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一、內容型激勵理論的由來

在激勵理論中的激勵（motivation）源于拉丁語“movere”一詞，具有“引發(fā)”、“推動”意思。在管理學的研究領域中，許多學者對“激勵”的概念、內涵做出了不同角度的界定。例如，霍伊（Hoy，W.Κ，）等人認為“激勵是復雜的力量、驅力、需要、緊張狀態(tài)，激發(fā)并維持個人自愿性活動，以引導個人目標的達成”。赫茲伯格等人認為“激勵是一種內在力量，亦即自我振作，自我控制和自我滿足，不受外在環(huán)境的限制”。羅賓斯（Robbins，S.P.）則認為“激勵是個體愿為目標努力的強度、方向及持久的過程”。我國學者范國睿將“激勵”界定為：“領導者針對成員的生理與心理的需要，有計劃地采取一系列措施，對員工施以刺激，以引起內部心理變化，使其行為反應有助于組織目標的達成?！盵1]

激勵理論的研究與發(fā)展，是經由哲學、心理學走向管理學的，在激勵理論的分類上主要有內容型激勵理論、過程型激勵理論、行為改造型激勵理論等三種，其特征、支撐理論及組織策略如表1所示。

從表1中，我們可以看到內容型激勵理論著重研究如何激發(fā)人的動機因素，諸如需要的內容、結構、特征及其動力作用等；過程型激勵理論著重研究由需要引起動機、由動機導致行為、由行為導向目標的各種機制；行為改造激勵理論的研究重點是人的行為轉化和改變的方式，以及如何使人的心理和行為從消極走向積極。其內容型激勵理論包括了4種類型，即：馬斯洛（Maslow，A，H.）的需要層級理論（need hierarchy theory）、赫茨伯格（Herzberg，F.）的雙因素理論（two-factor theory）、奧爾德弗（Aldefer，C.P.）的生存-關系-發(fā)展理論（existence，relatedness，and gerwth theory，ERG理論）以及麥克利蘭（MC-cleuand，D.）的成就動機理論等。

二、內容型激勵理論的分析

1.馬斯洛的需要層級理論

“需要層級理論”主要的觀點是人在發(fā)展過程中，會有各種不同的需要，需要由低到高依次發(fā)展，具體可以分為五種不同的層次，依次是：生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要、自我實現的需要。馬斯洛又對以上需要進一步細化，將其分成生物性需要和成長性需要兩類。在以上五個不同層級的需要中，尊重需要在我們體育課堂教學管理中接觸得最多，其內容主要是個人的自尊（如自尊心、自、自信心、成就感）需要和外在的尊重（受他人尊重，如地位、尊嚴、認同、受重視、贊賞等）需要。

圖1 馬斯洛的需要層級理論

馬斯洛認為，當人的許多需耍都沒有得到滿足時，他在某一時期定有一個居于主導地位的需要。也就是說需要是由低級逐步向高級延伸和發(fā)展的，當你滿足其低級需要之后，其會受高一級需要驅使，因此，追求上一級需要就成了驅使其行為的直接動力。這一觀點恰恰給我們體育教學管理提高了策略設計依據。首先，我們可以通過教學內容的選擇加以運用此理論。在體育教學中由于學生的興趣不同，對其很難能找到具有共性的教學內容。而球類項目對于學生來說卻是具有共性的，例如：籃球、足球、乒乓球、羽毛球等。因此，我們在教學過程中利用這些項目的設置實現對學生的制約管理。其次，在教學方法上也可以運用馬斯洛的需要層級理論對學生的學習進行管理。體育教學方法的種類比較多，常見的有講解與示范法、整體與分解法、游戲教學法、比賽教學法、小步子教學法等等。通過對馬斯洛的需要層級理論的理解，我們可以選擇比賽教學法通過其獲取成功的不同程度激發(fā)學生參與學習。再比如，用小步子教學法對一些教學內容進行分割以激發(fā)學生的積極性，滿足其需要。除了教學內容和教學方法上可以運用馬斯洛的需要層級理論之外，我們還可以在學生成績評價上加以運用。學習評價標準的制定一直以來是教學研究領域中的一個重要內容，如果能有效地加以運用，必定將促進我們的教學與管理。依據馬斯洛的需要層級理論我們可以對學習評價標準進行細化，通過不同層次的標準設定以滿足學生對成功、被肯定的心理需要。

當然，在體育教學與管理中運用馬斯洛的需要層級理論的地方還有很多，這需要我們體育教師在不斷的理解與研究中加以踐行。這里需要指出的是在上面三個方面運用馬斯洛的需要層級理論時要做好一些準備和注意一些事項。也就是說在運用馬斯洛的需要層級理論時，教師要善于對學生進行觀察和分析，并根據結果進行及時的調整，使學生始終處于極高的需要欲望之中。

2.赫茨伯格的雙因素理論

雙因素理論（two-factor theory）是美國猶他大學管理學教授赫茨伯格（Herzberg，F.）等人于1959年在其《工作的動力》一書中所提出，其又被稱為激勵-保健理論。赫茨伯格在研究中發(fā)現：“在一個組織中，員工有好感受或感到滿足的因素，都和工作本身（內在的、心理的）因素有關；員工不好的感受或不滿足的，普遍都和工作環(huán)境的因素有關?！备鶕@一結果，他總結道：“能夠滿足員工‘內在心理成長需要’的因素，是激勵因素或工作滿足因素；能夠滿足員工‘外在工作環(huán)境’的因素，稱為保健因素或工作不滿足因素?！?/p>

赫茨伯格的雙因素理論表明，使人滿意和防止人不滿意是兩個不同的過程，提供保健因素只能防止牢騷的產生，消除不滿，并不一定能激勵員工；要想激勵員工，管理者則需要把更多的精力放到增加工作本身的吸引力上來，強調成就感、認同感。這一觀點恰恰是我們體育教學管理中的可以加以引用的策略。我們的體育課程改革中已經有成功范例，例如快樂體育、成功體育。我們在運用的重點是如何讓學生能夠從體育鍛煉的參與過程中獲得成功感，愛上體育，這樣就會使參與狀態(tài)由被動參與轉變?yōu)橹鲃訁⑴c。因此，我們在教學內容選擇上要給以多樣化的設計，在教學手段上要進行多形式選擇，在成績評價上給以多維度、多機制的設置?？傊?，教師不能采用一味的表揚、激勵，要適當地給以限制，重點放在學生參與的自我認同感和幸福感的培養(yǎng)上。

通過雙因素理論中“在一個組織中，員工有好感受或感到滿足的因素，都和工作本身（內在的、心理的）因素有關；員工不好的感受或不滿足的，普遍都和工作環(huán)境的因素有關”觀點內容的理解，筆者認為，我們在體育教學管理中要注重和諧課堂氛圍的營造。作為課堂教學的管理者，體育教師要具備營造和維持一種有利于學生參與和活動的課堂氛圍。因為，這種氛圍的營造是面向被管理者的全部，其具有全面性。如果不是這樣，那么教師在管理的過程中必將受到阻撓或者發(fā)生與自己意愿違背之事。這里，需要指出的是在營造這種積極的氛圍途徑與方法上，被管理者的主動參與是非常重要的一個成功因素。所以，我們體育教師要通過調查與了解、交流與判斷以及嘗試與修訂等加強師生間的合作，從而構建出一種具有核心力的核心課堂。

3.麥克利蘭的成就動機理論

成就動機理論（Mc-cleuand，D.）由美國哈佛大學心理學教授麥克利蘭（McCleland，D.C.）提出。麥克利蘭研究發(fā)現人的許多需求并不是生理性的，而是社會性的，“自我實現”的標準也不盡一致。他認為成就動機可以分為“力趨成功”和“力避失敗”兩大類。其中，具有“力趨成功”型成就動機的人容易被那些具有一半成功機會的工作所激勵，而成功的概率太低而又具有現實意義和價值的工作最讓他們感到興奮而躍躍欲試，而太簡單或太難的任務則相對來說不怎么具有魅力。麥克利蘭將其稱為“具有高成就需要的人”，并建議管理者應把發(fā)現具有高成就需要的人作為管理的重點、契機、突破口，將其安排到有困難、有挑戰(zhàn)性的工作崗位上，以充分激發(fā)其成就動機，使其充分發(fā)揮自己的聰明才智。而具有“力避失敗”型成就動機的人喜歡簡單輕松的工作，也喜歡嘗試解決難度極大無望解決的問題，但不喜歡有百分之五十成功機會的工作。他們愿意承擔不會失敗的工作，或是即使失敗了也不算不體面的工作。在麥克利蘭看來，“力避失敗”是一種成就需要較低的動機類型，具有這類動機類型的人適合承擔一般性的、事務性工作。

“力趨成功”和“力避失敗”兩種類型的成就動機分析，給我們的體育教學管理帶來的啟示主要體現在教學目標的設置上。體育教學的特點就是其學生身體的直接參與性，在參與的過程中對學生的身體素質和技能都有一定的要求，因此合理的練習目標設置將有利于保證我們教學的順利完成，將有利于激發(fā)學生持續(xù)的學習參與。我們要依據上面的兩種動機類型，對學生進行分析并給以相應的目標設置，實現設置的針對性、層次性。例如，教學目標的分層設置法。其設置的過程中需要教師根據學生的身體素質情況、動作技能掌握水平、學習習慣等給予不同學習目標要求，從而使其參與的動機被最大化地激發(fā)。

4.奧爾德弗的生存—關系—發(fā)展理論

生存-關系-發(fā)展理論（existence，relatedness，and gerwth theory）是奧爾德弗在馬斯洛需要層級理論基礎上于1972年提出的，簡稱ERG理論。其核心內容是三個需要：生存、關系，發(fā)展。其中發(fā)展需要是最高級別的，它是指要求得到提高和發(fā)展的內在愿望，個人在與環(huán)境的交互作用中，為滿足發(fā)展需要，實現既定理想，會充分發(fā)揮個人的潛能，有所作為并取得成就。奧爾德弗理論是在馬斯洛的需要理論基礎上提出的，但不同的是其具有創(chuàng)造性。例如，馬斯洛認為人的需要的滿足要循序漸進，較低層次需要滿足后才會追求更高層次的需要；而奧爾德弗則認為需要的滿足，不必循序漸進，人們可以同時追求不同層次的需要；馬斯洛認為個體會保留在某項需要層級上，直到滿足為止；奧爾德弗則提出“挫折退化”的見解——當較高層次的需要不能得到滿足時，人們退而追求較低層次需要的欲望反而會更強烈。

生存-關系-發(fā)展理論給我們在體育教學管理上的啟示就是管理思維的創(chuàng)造性，我們不必拘于條條框框，要靈活開放。這一點同樣適用在教學內容選擇、教法設計、教學目標的分層上。例如，在教材的選擇上就不必局限一種，可以選擇多種供學生選擇學習。在教學目標的設置上可以設置一些較高的學生很難完成的目標，這樣使學生認識到自己還有很多需要提升的地方。不僅如此，在教學方法選擇上也同樣是這樣。我們可以打破傳統(tǒng)的教材體系，依據實際進行不同種類、層次的體育教材優(yōu)化與整合，使其為學生發(fā)展而服務。

三、結束語

綜上所述，內容型激勵理論只是四種激勵理論中的一種，通過對其分析給我國體育教學管理帶來許多的啟示，這些啟示可體現在教學內容、教學手段、評價方法等的選擇上，體現在教學目標、學習任務的設置上，體現在和諧課堂構建上。實踐證明，體育教學管理需要像內容型激勵理論這樣的管理理論給予指引，需要我們有效地對優(yōu)秀的管理理論進行吸收與創(chuàng)新并積極給予踐行。通過對內容型激勵理論的研究，我們知道了人是需要的復合體，管理的核心是人的管理。在體育課程改革正走向成功的征途中，作為具有現代意識的體育教師要積極而勇敢地對先進的管理理論進行研讀，并能在教學管理中加以嘗試。激勵理論是行為科學中用于處理需要、動機、目標和行為四者之間關系的核心理論，而內容型激勵理論又是激勵理論中非常重要的一種，其研究結果也讓我們看到了其應用范圍的廣泛性特征?？傊?，體育教學管理需要不斷的提高，對于相應激勵理論的運用也同樣需要體育教師不斷的思考與研究。

參考文獻

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篇2

[關鍵詞]泰勒；法約爾；馬克斯韋伯；貢獻；局限

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.12.084

[中圖分類號]C93 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）12-0-01

1 泰勒的科學管理及其貢獻

泰勒的科學管理的內容包括如下幾點。①作業(yè)管理。第一是科學合理的工作方法。第二是制定出管理培訓工人的科學合理的方法。第三是建立健全激勵性的報酬制度。②組織管理。第一是區(qū)分計劃職能和執(zhí)行職能。第二是建立健全職能工長制。第三是實行例外管理原則。③管理哲學。

泰勒的科學管理對管理理論體系的形成與發(fā)展有著巨大的貢獻。①實踐和作業(yè)的研究活動發(fā)現，如果不增加工人的勞動強度，就能使工人保證最輕松最高效的進行并完成作業(yè)，這一發(fā)現至今還是企業(yè)進行管理得重要依據。②科學管理理論提出了一項任務管理，任務管理由實行標準化、建立激勵工資、科學規(guī)劃作業(yè)標準等眾多原理構成，對當今的眾多企業(yè)的管理工作都具有很大的積極影響。③以“經濟人”假設為出發(fā)點，考慮經濟因素對員工的刺激作用，以及它對產出效率的影響。為以后的從社會學和心理學角度出發(fā)進行“人際關系”的考慮的“行為科學”提供了新的思路。④在科學管理理論中，倡導管理人員與工作人員互幫互助，互相協作，分別對自己所處的職位負責，例外原則為之后管理工作的分權化原則與事業(yè)部的規(guī)章制度等眾多管理體制的建立和發(fā)展奠定了堅實的基礎。

科學管理也存在很多的局限性，具體內容體現在以下幾點。①片面地從“經濟人”的角度出發(fā)看待企業(yè)員工。在泰勒和他的追隨者的思想中，都認為企業(yè)家都是出于獲取最大利潤的目的來進行管理，而工人們則是出于獲取最大限度的工資來進行工作。其實工人們除了經濟動機外還有其他的許多社會方面方面和心理的動機。②以機械模式的觀點來看待員工?？茖W管理理論過分強調管理制度、規(guī)范等技術因素，不注重人群社會因素，忽視人的主動性。③研究范圍較狹窄。企業(yè)內部的勞動組織和生產管理是科學管理進行研究的重點所在，這樣一來雖然解決了一些具體的工作完成效率的問題，但是沒有在根本上解決企業(yè)在經營和管理怎樣處理的問題。④組織管理中的職能工長制會造成當時政出多盟，多重領導等。

2 法約爾的組織管理理論和該理論的貢獻

計劃、協調、控制、組織和指揮，是管理的五項基本職能。另外還有14項管理原則：權利和責任、統(tǒng)一指揮、個人利益服從集體利益、勞動分工、紀律、統(tǒng)一領導、集中、人員的報酬、秩序、等級制度、人員的穩(wěn)定、公平、人員的團結以及首創(chuàng)精神。

法約爾認為，一名優(yōu)秀的管理人員不僅要清楚管理我八原則的內容和怎樣進行計劃、指揮、組織、協調和控制，還必須對其管理得活動有一定程度的了解，只有這樣，才能取得全面管理得技能和知識。

關于法約爾對管理職能、管理技巧和管理原則的獨到的見解，形成了法約爾的古典管理理論體系。這一理論構成了管理理論發(fā)展史上一個具有標志性的里程碑，法約爾第一次將管理得職能和原則進行了明確、系統(tǒng)地劃分。在法約爾的管理理論中，其研究對象就是那些大企業(yè)，它的理論適用的范圍更加廣泛，構成了一個科學合理的理論框架，形成了至今為止管理學教科書中主流的框架體系。

3 馬克斯?韋伯的行政集權組織理論以及該理論的貢獻

韋伯的行政組織理論中，主要分為三部分內容。①理想中的行政組織。所謂的理想中的行政組織，就是指不是通過傳統(tǒng)的世襲地位進行管理，而是通過職位與職位進行管理工作。②對權利的分類：傳統(tǒng)類型的權利；法理類型的權利；個人魅力類型的權利。③理想行政組織的管理規(guī)章制度。韋伯覺得所謂的管理就是說明管理者通過自身的知識為依據進行大方面的控制，管理者根據自身能力勝任工作，并且始終秉承實事求是的原則。

韋伯的主要貢獻包括如下幾點。①他首次提出了行政組織管理，因此被后人稱為“組織理論之父”。②劃分了權力的類型，他認為最好的權力類型應該是法理型的，即理想的組織應以合理合法的權力為基礎。③韋伯的這一理論，對泰勒、法約爾的理論也是一種非常重要的補充，對后來的管理學家們，尤其是組織管理論得學家們有著非常大得影響，可以說韋伯得這一理論對理想的官僚組織模式進行了一定得描述，而也是這些描述為官僚組織指出了一條正確的制度化的組織規(guī)則。④韋伯不僅就科層這一社會的子層面作了分析，而且注意到把它放在整個社會歷史與現實的大背景下考慮，這為現代管理學理論把組織作為一個開放系統(tǒng)來認識，提供了思想史上的淵源。

4 結 語

在現代管理學發(fā)展過程中，古典管理理論起到了很大的推動作用，并為管理學的發(fā)展奠定了堅實的基礎。古典管理理論實現了人類在探討管理問題上的升華，是人類第一次使用科學方法進行管理問題的探討，有效促進了社會生產力的發(fā)展。在古典管理理論中，提出了一些管理職能和原則，并提出該原則和理論是存在于我們現實社會中的，只要用科學的方法就能夠發(fā)現這些原則。對時間和動作研究活動的開展，使現有的管理得以擺脫傳統(tǒng)的經驗式與單憑感覺進行判斷的方法，而這對與管理思想的發(fā)展也起著不可比擬的重要作用。但是也存在一些缺陷，古典管理理論對人性的研究還依舊只是停留在經濟人的基礎上，沒有從根本上重視人，而只是將被它管理的對象當做一個客觀存在的個體來看待，沒有對其產生足夠深刻的認知。另外，古典管理理論對于企業(yè)所處的生存環(huán)境考慮欠缺，沒有用長遠的眼光看待問題。

主要參考文獻

篇3

    一、古典管理理論與行為科學理論的基本內容

    古典管理理論產生于19世紀末20世紀初,正值資本主義進入到壟斷階段時期。與此同時,科學技術得到了空前的發(fā)展,技術的先進與管理的落后成為突出矛盾而存在,一些管理人員和技術專家為解決這一矛盾而提出一系列管理觀點。從理論體系建構上而言,主要包括泰羅的科學管理理論、法約爾的一般管理理論、韋伯的行政組織理論和厄威克與古利克對古典管理理論的系統(tǒng)化研究。其理論基本特質在于,以“經濟人”為前提假設,旨在通過嚴格的規(guī)章制度,物質刺激和科學的方法來提高勞動生產率。古典管理理論的誕生標志著管理作為一種完整的理論體系而存在,也標志著管理由經驗管理向科學管理的轉化。

    行為科學理論產生于20世紀20年代以后,資本主義經濟危機加劇了勞資雙方的矛盾,古典管理理論時期所確立的“胡蘿卜加大棒”的管理方法日益顯示出局限性,行為科學理論應運而生。從比較寬泛的意義上來界定行為科學理論,主要包括確立和大規(guī)模發(fā)展兩個時期。在確立時期主要包括梅奧的人際關系理論、巴納德的社會系統(tǒng)理論、西蒙的決策理論。在大規(guī)模發(fā)展時期主要包括以馬斯洛的需要層次理論、麥格雷戈的X理論-Y理論為代表的個體行為理論;庫爾特·盧因的團體動力理論和以布萊克與穆頓為代表的組織行為理論。此外,行為科學理論還包括各種各樣的激勵理論,主要有“赫茲伯格的激勵因素-保健因素理論、阿特金森的成就需要激勵理論、麥克利蘭的成就需要理論、弗魯姆的期望機率模式理論、波特-勞勒的期望機率理論、亞當斯的公平理論、凱利的歸因理論、斯金納等人的強化理論等等。”[1]其理論基本特質在于,以“社會人”為前提假設,“以組織中人的問題為中心,從動態(tài)的角度和社會心理方面研究人的因素對行為組織的影響及其相互關系。”[2]其中,特別注重從心理學角度對人際關系、工作滿意、工作生活質量、組織的激勵措施等相關問題的研究。行為科學理論彌補了古典管理理論的一些不足,凸顯了管理的人本色彩。

    二、古典管理理論與行為科學理論的研究方法比較

    1.經驗性研究轉向實證性研究。古典管理理論主要是一種經驗性的研究,其一,在古典管理理論之前,管理學正處于萌芽階段,一些學者只留下了關于管理只言片語的觀點,并沒有留下經典的文獻,因此,沒有大量的文獻供其翻閱。其二,無論是泰羅,還是法約爾,他們的管理觀點主要是來源于自身的管理實踐。從某種程度上來講,泰羅的科學管理理論來源于一種“實驗”,而法約爾的一般管理理論來源于一種“體驗”。從理論建構的角度來講,他們應用的是經驗歸納法,是一種描述性理論,屬于經驗型研究范疇之內,難以對復雜的管理實踐作出全面的解釋和預見。行為科學理論融入了大量的管理學,組織行為學,心理學方面的知識,其理論建構在大量的實證研究基礎之上,通過理論假設的相關條件,建立理論模型并推導出主要結論,然后再通過對結論的檢驗,由此展開理論分析,從而建構了比較完整的理論體系。行為科學理論建立在心理學基礎之上,而心理學研究在本質上是屬于實證研究范疇之內。所以從經驗性研究向實證性研究的轉換促進了管理理論的科學性發(fā)展。

    2.客體性研究轉向主體性研究。古典管理理論其旨趣一般都在管理的客體方面,如工作條件、工作行為等標準化方面,以及對組織結構的科學性探討等。即使涉及人的問題,也是抽剝人的主體性,將人置于客體地位進行關照和對待,使人只是作為提高效率的工具手段而存在,忽視人的主體性價值。行為科學理論認為人的行為是影響組織效率的決定因素,探求人的社會屬性和多方面的需求,側重于激發(fā)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性,提出組織應以人為中心的觀點,提高人的主體性價值。因此,從客體性研究向主體性研究的轉換進一步提升了人在管理中的地位。

    3.局部性研究轉向系統(tǒng)性研究。古典管理理論側重于作業(yè)效率和生產環(huán)節(jié)層面,如泰羅主要探討作業(yè)層次的管理,主要局限于車間的范圍之內;法約爾雖然視角高于泰羅,但其主要專注于企業(yè)內部的高層管理研究;韋伯側重于組織結構的體系設計,都帶有明顯的局部性特點。行為科學管理相對于古典管理理論更加系統(tǒng),開始關注組織內部各要素之間的關系,特別是巴納德開創(chuàng)了社會系統(tǒng)研究的先河。盡管行為科學理論在系統(tǒng)研究方面也有著一定的局限性,但從局部性研究向系統(tǒng)性研究的轉換大大地豐富了管理研究的視閾。

    4.靜態(tài)性研究轉向動態(tài)性研究。古典管理理論側重于管理原則、管理程序、組織結構、組織制度等問題的研究,是一種靜態(tài)性研究。行為科學管理理論從人的行為、人與人的關系、人與組織的關系層面介入組織管理研究,關注組織的動態(tài)因素,屬于動態(tài)性研究。從靜態(tài)性研究向動態(tài)性研究轉換說明了管理研究方法的豐富,視野的開闊。

    三、行為科學理論對古典管理理論的研究內容超越

    1.人性研究的超越。古典管理理論的建構是以“經濟人”為前提的,認為金錢的刺激是提高效率的唯一內在動力。誠如泰羅所言:“管理的主要目的應該是使雇主實現最大限度的富裕,也聯系著使每個雇員實現最大限度的富裕?！盵3]也就是說,任務與獎金構成了古典管理的兩個最為重要的因素。因此,在古典管理理論看來,工人是提高效率的工具,而激發(fā)工人提高效率的手段則是金錢。梅奧通過霍桑實驗,明確提出“社會人”的概念,認為人不僅要求物質利益,而且還要求作為組織中的一員而存在,需要得到友誼、安定和歸屬感。后來馬斯洛的需要層次學說,赫茲伯格的雙因素理論,麥格雷戈的X理論-Y理論,都從不同的層面對人進行了多維度研究。因此,相對古典管理理論的人性研究來說,行為科學管理的人性研究更為充分,大大豐富了人性研究的視野。

    2.管理原則的超越。古典管理理論主要致力于管理普遍原則的探討,無論是法約爾的十四條管理原則,還是厄威克與古利克所總結的目標原則、權責相符原則、職責原則、等級系列原則、控制幅度原則、專業(yè)化原則、協調原則、明確性原則,都是從靜態(tài)組織體系建構上來說的。西蒙曾指出“對幾乎每個原則來講,都能找到一個同樣似是而非,并且可接受的矛盾原則。”[4]因此,可稱之為“諺語”。行為科學理論提出了一系列不同于傳統(tǒng)組織理論的原則,如人格尊重的原則、相互利益原則、人性激發(fā)原則、人人參與原則、相互支持原則、協調統(tǒng)一原則等。這些原則是從動態(tài)的角度來把握管理中的基本問題。對于管理而言,這些管理原則的探索有利于管理有效性的實現。

    3.組織視閾的超越。古典管理理論研究視野完全是封閉的正式組織內部,如泰羅專注于作業(yè)現場的管理,法約爾局限于企業(yè)內部管理,韋伯從組織的角度來追求系統(tǒng)化、科學化、標準化設計。在行為科學理論時期,梅奧在霍桑實驗中發(fā)現了非正式組織的存在,而且意識到非正式組織在實現組織目標的過程中發(fā)揮著重要的作用,特別是巴納德進一步發(fā)揮了非正式組織的理論研究,對非正式組織的本質和功能進行了系統(tǒng)的闡釋。因此,相對于古典管理理論而言,行為科學理論時期的組織狀態(tài)更加開放,而且組織視閾相對完整。

篇4

[關鍵詞]人本管理;管理理論;發(fā)展

管理科學是人類社會和管理實踐發(fā)展到一定歷史階段的產物,是在社會和管理實踐對管理理論的需要日益迫切的條件下產生和發(fā)展起來的。隨著管理學理論的發(fā)展,人本管理理論也與之共同前行。迄今為止,人本管理的發(fā)展共經歷了四個階段:萌芽階段、發(fā)展階段、完善階段和確立階段。與之相對應的是管理理論的四個發(fā)展階段:古典管理理論階段、行為科學理論階段、管理理論叢林階段和當代管理理論階段。

1古典管理理論階段

管理理論發(fā)展的第一個階段是于20世紀初開始的古典管理理論階段。在這一階段,以泰羅所倡導的科學管理思想和以法約爾為代表的組織理論學派為主。1911年美國人泰勒出版的《科學管理原理》一書,提出了“科學管理”,這是管理科學發(fā)展的第一個里程碑。泰勒倡導的科學管理以提高勞動生產率為目標,開創(chuàng)了科學管理的新時代,他本人也被稱為“科學管理之父”。盡管“科學管理”學派意識到了人在工作中的重要性,但是并沒有找到合適的方法對待工作中的人,因而也沒有出現泰勒所說的“完全的心理革命”來最大限度地滿足個人發(fā)展的需要。法約爾對組織管理進行了系統(tǒng)的研究,提出了管理過程的職能劃分理論,他在著作《工業(yè)管理與一般管理》中闡述了管理職能的劃分,認為管理的職能是計劃、組織、指揮、協調和控制。古典管理理論是把人看作“經濟人”來管理的,過分地強調物質刺激,忽視了人在情感方面的需求,是對人的一種“物化”?！敖洕恕庇址Q“唯利人”和“實利人”,指人的行為是為了追求人本身的最大利益,工作是為了經濟報酬。美國麻省理工學院心理學教授麥格雷戈把傳統(tǒng)管理對人的看法及“經濟人”假設稱作X理論。X理論中將人看作是天生懶惰、愚蠢、胸無大志的,因此,管理者必須對這樣的員工實施強制管束,以懲罰為主要手段。

雖然古典管理理論把人假設為“經濟人”,就是已經開始重視人的心理和行為規(guī)律在管理中的作用了,在一定程度上具有人本管理思想的萌芽,但是,該理論對人的本質的認識有很大的局限性和片面性,忽視了人的主體性,存在著客體至上的偏頗,本質上是以“物”為中心的管理。

2行為科學理論階段

管理理論發(fā)展的第二個階段是行為科學理論階段。1924—1932年,美國哈佛大學梅奧教授等通過著名的“霍桑實驗”,于1933年出版了《工業(yè)文明中的人性問題》一書,提出了“人際關系”學說,奠定了行為科學管理理論的基礎,這是管理科學發(fā)展的第二個里程碑。行為科學理論側重于研究人的本性和需求,行為的動機,人際關系和對人的激勵,主張通過多種方式激勵人的積極性,但仍把人的激勵看成是管理手段,而不是目的。在這個階段,管理理論是建立在把人假設為“社會人”的基礎上的,梅奧是“社會人”假設說的代表人物,他的“人際關系理論”便是“社會人”假設的基本理論?！吧鐣恕奔僭O認為,人們工作的動機不在于經濟利益,而是工作中的社會關系;物質刺激對調動人的積極性,只有次要意義,而社會需要和尊重需要才是激發(fā)工作的動力。他們把這種重視社會需要和尊重需要,而看輕物質利益或經濟利益的人稱之為“社會人”。后來,人際關系和行為科學的幾乎所有的理論,都是順延著“社會人”,或對“經濟人”的批駁展開的。

3管理理論叢林階段

在第二次世界大戰(zhàn)之后,管理理論有了蓬勃的發(fā)展,出現了許多新的管理學派,分別是社會系統(tǒng)學派、決策理論學派、系統(tǒng)管理學派、經驗主義學派、管理科學學派、人際關系行為學派與群體行為學派。此時許多新的管理技術的出現推進了管理手段的現代化與管理方法的現代化,提高了管理工作的精確化和科學化水平。在這一階段,各個學派對人的研究無論是廣度還是深度都有了很大的提高,人本管理理論的研究也逐漸趨向完善。

由于行為科學和科學技術的發(fā)展,人在組織中的作用越來越顯而易見,從而產生了“自我實現人”假設。以人的需求與動機研究為出發(fā)點,馬斯洛提出了人類需要層次理論。他將人的需要歸為5大類,分別是:生理需要、安全需要、感情和歸屬的需要、尊重的需要及自我實現的需要。需求層次理論把“社會人”假設發(fā)展為一個需求模型,即“自我實現人”的假設。麥格雷戈基于馬斯洛的理論,針對“X理論”的人性設定提出了“Y理論”:人性并非天生就厭惡工作;外來的控制和懲罰并不是促使人們?yōu)閷崿F組織的目標而努力的唯一方法,在適當的條件下,人們能主動承擔責任,并能夠以自我管理和自我控制的方法來完成應當完成的目標;大多數人在解決組織的困難時都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。因此管理就是要給被管理者創(chuàng)造一個能發(fā)揮其才能的工作環(huán)境,以工作本身的挑戰(zhàn)性來激發(fā)被管理者的潛力,使人們在完成組織目標的同時也能實現自己的目標。

隨著管理理論的發(fā)展,對人的假設也出現了進一步的完善。為了彌補“經濟人”假設、“社會人”假設及“自我實現人”假設“過于簡單化和過于一般化”的缺陷,在充分考慮到人性、工作性質、組織情境等管理過程本身固有的復雜性后,沙因于20世紀六七十年代提出了“復雜人”假設。以“復雜人”假設為基礎,莫爾斯、洛希于1970年提出了超Y理論。正是這種多角度的對人性的剖析和透視,豐富了管理學對人性的認識,為有效的管理提供了人性依據。

4當代管理理論階段

最終確立的人本管理理論是于20世紀80年代形成的。進入80年代后,企業(yè)文化理論把企業(yè)文化引入了管理中,以人為中心、以文化導向為根本的管理手段,突破了傳統(tǒng)的人管人的管理模式,消除了管理中主客體的對立矛盾,開啟了西方人本管理的新境界,使管理思想的演進趨向于真正的人本管理,是當代管理理論發(fā)展的一個重要的里程碑。

由于在20世紀60~70年代,日本企業(yè)的迅速發(fā)展引起了廣泛的關注,因此,一些美國學者對日本企業(yè)的管理方式進行了研究,他們發(fā)現,日本企業(yè)管理的主要特征是奉行了以人為本的管理理念,注重從人的需要出發(fā),實施以人為本的管理,并于80年代提出了企業(yè)文化的概念。在1981年,日裔美籍學者威廉·大內提出了Z理論,認為各種文化賦予人以不同的特殊環(huán)境,從而形成不同的行為模式,但企業(yè)與員工的利益是一致的,兩者可以積極地融為一體。Z理論指導下的人本管理方式主要是長期雇傭制、員工參與管理、對員工的全面培訓、對員工全面長期考察培訓基礎上的穩(wěn)步提升、創(chuàng)造良好的上下級關系、員工忠誠于企業(yè)等。到了90年代之后,西方的管理學者對人本管理的研究又進入了一個新的發(fā)展階段,開始涉及人與環(huán)境的關系、企業(yè)愿景與共享型價值觀,并將人性的本質、人類活動的本質、人際關系的本質等問題融入管理理論中,從一個嶄新的視角研究管理理論,使人本管理理論得到進一步的升華。

人本管理不能僅僅是在理論上的探討,而更重要的是要付諸實踐。人本管理的具體內容可分為五個層次:情感管理、自主管理、員工的職業(yè)生涯管理、人才管理、民主管理。在企業(yè)中利用情感管理融洽各種人際關系,增強凝聚力;利用自主管理可以增強員工的責任心,發(fā)揮主觀能動性,良好的完成本職工作;職業(yè)生涯管理的目的是使職工能依據自己的能力和興趣選擇適合自己的發(fā)展方向,充分發(fā)揮自己的內在潛力,從而達到個人和集體共同發(fā)展的結果;人才管理的主要目的是培育人才、留住人才,從而提高全員素質;推行民主管理,可以提高勞動者的參與意識,發(fā)揮主人翁的精神。在實踐中實行人本管理,把人作為企業(yè)管理活動的出發(fā)點和歸宿點是現代企業(yè)制度的根本要求。人本管理不是管理的又一項工作,而是把人本管理的理念滲透到管理的各項實踐活動中。

縱觀管理理論的發(fā)展歷程可以看出,所有的管理理論在發(fā)展過程中,幾乎都是首先對組織中的人作一個基本的傾向性假定,確定人在管理過程中的地位,然后再制定相應的管理途徑和手段,圍繞著如何調動人的主動性和積極性這一主題開展管理活動。真正的人本管理必須符合復雜的人性,而不是脫離客觀現實或人的本性,提取人性中的某一個側面,片面地對人做一番假設,并在這種假設的基礎上制定管理方式,人本管理不同于其他管理思想的是,人本管理不再對人做特別的假設,而是把人看做是完整意義上的人,抓住人的本能,以人為出發(fā)點,充分了解人性,并按人的需要,應用不同的方式,進行不同層次的有序和諧管理,充分調動人的積極性,最終達到人與組織的共同發(fā)展。人本管理的這些特點并不是說排斥以前的管理理論和方法,而是在此基礎上的進一步發(fā)展,使管理更符合人性。

參考文獻:

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[關鍵詞] 人本管理軟科學化激勵化融合化

自從人類有了管理活動，就有了管理觀念和管理思想。人本管理作為一種理論學說也是在人類管理實踐中逐步生成和發(fā)展起來的。在當代，人本管理成為了人們關注的焦點和中心。人本管理是現代管理的核心，它強調“以人為根本”進行管理，以激發(fā)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，挖掘人的潛能，充分發(fā)揮人的睿智和才干，創(chuàng)造出最佳的工作績效。縱觀國內外成功的管理實踐，都證明了人本管理在現代管理中的重要作用。強調以人為本的管理，是管理理論走向現代化的必然要求。人本管理的現代化集中反映為人本管理的軟科學化、激勵化、融合化等。本文試圖結合企業(yè)管理作闡述。

一、人本管理的軟科學化

從20世紀60年代至今，電子計算機、現代通訊設備等高科技成果逐步廣泛應用于企業(yè)管理，促使企業(yè)人本管理手段的現代化和軟科學化。例如，建立企業(yè)整體的管理系統(tǒng)，也就是計算機在企業(yè)管理中的全面運用。這時，整個企業(yè)的主要管理業(yè)務即由計算機進行系統(tǒng)的處理，甚至企業(yè)、公司最高層的決策也借助于計算機提供的有關信息。這一企業(yè)管理過程，從人本管理來說其手段全面實現了軟科學化。

進入20世紀90年代以來，基于計算機和通訊技術發(fā)展起來的信息技術，引起人類生活多方面的巨大變化。特別是“信息高速公路”（InformationHighway）的建設，已對社會經濟發(fā)展產生巨大的影響。其中一個重要方面就是信息技術發(fā)展對企業(yè)人本管理的綜合影響，人本管理日益軟科學化。當前在我國經濟持續(xù)快速健康發(fā)展的過程中，人本管理軟科學化的新發(fā)展顯得尤為重要。我們將利用現代信息技術進行管理的活動稱為基于信息技術的管理?？梢灶A示，人本管理軟科學化，將是21世紀管理科學現代化進程中的新方向。

二、人本管理的激勵化

行為科學理論是現代人本管理的理論基礎。行為科學認為，人的行為的核心問題是激勵。幾十年來，一些管理學家、心理學家和社會學家，從不同角度研究了管理過程中人的行為的激勵問題。行為科學一般把激勵理論分為兩大類:一是內容型理論。這類理論著眼于探討激勵的內容，試圖回答人的行為是由什么激發(fā)、引發(fā)的問題?？偟膩碚f，它是研究如何通過滿足人的需要，激勵和調動人的積極性來提高勞動生產率的問題。主要代表理論有馬斯洛的需要層次說、赫茨伯格的雙因素說和麥克里蘭的成就激勵說等;二是過程型理論。過程型理論主要是從動態(tài)的角度研究人的行為發(fā)生、發(fā)展過程與激勵的關系。最具代表性的是當代美國心理學家佛隆的期望理論。該理論認為，要調動一個人的積極性，應該從所追求的目標價值與其實現的可能性來考慮。這個理論可用下列公式來表示:激勵力量=效價×期望值。在這個公式中，激勵力量是指動機的強度。效價即目標價值，是指一個人從事某項工作或達到一定的目標對于滿足個人需要的價值。期望值即期望概率，是指一個人對達到目標可能性大小的估計。這個理論的公式說明，目標價值和期望概率的不同結合，會產生不同的激發(fā)力量。

現代人本管理的激勵化，突出地反映在企業(yè)管理中，運用激勵理論，采用多種多樣的形式來滿足職工的需求，激勵行為，提高生產和效益。例如，在美國有個人鼓勵計劃，集體鼓勵計劃，只要做出貢獻，公司就酬以各種獎金;在德國實行彈性上下班制，滿足女工和部分職工的生活需求;日本實行“終身雇用”制，滿足安全需求，使職工解除對失業(yè)的擔心;設立提案制，合理化建議獎勵制;設雙軌董事會，吸收年青有才干的職工組成初級董事會，參與企業(yè)領導決策等。在我國自20世紀80年代以來，在企業(yè)管理中逐步建立和完善職工目標激勵、競爭激勵、模范激勵、獎罰激勵機制，構建物質獎勵與精神獎勵相結合的激勵模式等。

三、人本管理的融合化

管理科學是人類社會和管理實踐發(fā)展到一定歷史階段的產物，是社會和管理實踐對管理理論的需要日益迫切的條件下產生和發(fā)展起來的。一般認為，在傳統(tǒng)經驗管理的基礎上，管理科學經歷了三個發(fā)展階段。1911年美國人泰羅（F.W.Talor）出版的《科學管理原理》一書，提出了“科學管理”即古典管理理論階段，這是管理科學發(fā)展的第一個里程碑。1924年～1932年，美國哈佛大學梅奧（G.E.Maye)教授等通過著名的“霍桑實驗”，1933年出版的《工業(yè)文明中的人性問題》一書，提出了“人際關系”學說，奠定了行為科學管理理論的基礎，這是管理科學發(fā)展的第二個里程碑。此后，美籍日本人威廉大內于1981年出版的《美國企業(yè)界迎接日本挑戰(zhàn)》一書，融合美日兩國管理的實踐和理論，以大內為代表提出了“權變管理”理論，這是管理科學發(fā)展的第三個里程碑。

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一.什么是科學管理

1.科學管理的基本假設

科學管理是一種先進的管理理論，它的管理活動是基于以下幾個假設上的：（1）當今社會，存在著很多的勞資雙方矛盾，這是因為社會資源沒有得到充分利用，如果應用科學管理方法充分利用社會資源，則勞資雙方都會得到利益，就能夠最大程度的降低矛盾。（2）從某種程度來說，人們都是為了經濟利益存活的，而人們最關心的也是如何將自己的收入最大化，也可以這么說，只要能使得自身利益最大化，他們愿意挖掘自身的最大潛能。（3）單個人是可以使得效益最大化的，但是一個集體成員集合在一起反而會造成單位效率下滑?？茖W管理是提高單個人效率的有效途徑?？茖W管理理論是建立在以上三個基本假設之上的，目前有了一定的成效，但這三個前提假設并不足夠科學化，有著一些需要改進和補充的地方。

2.科學管理的主要內容

由科學管理的基本原理和基本假設出發(fā)，我們可以將科學管理理論劃分為三個方面：管理哲學、作業(yè)管理和組織管理。

（1）管理哲學。科學管理是一種以管理哲學為指導的先進的管理理念，管理哲學是管理中的一種主要指導思想，是管理理論中的世界觀和方法論，它從哲學角度闡述了管理的根本和發(fā)展規(guī)律。“從實質上講，‘科學管理’是人和公司或產業(yè)中工人方面的一種切實的精神革命———是這些工人在對待他們的工作職責、對待他們的同事、對待他們的雇主方面的一種徹底的思想革命。他同樣也是管理當局方面的人的一種精神革命———是他們對待職責、對待同事、對待工人、對待所有日常問題方面的一種徹底的精神革命。如果沒有這兩種徹底的精神革命，‘科學管理’就不會存在。”

（2）作業(yè)管理。如何提高勞動生產率是科學管理所要解決的首要問題，這也是科學管理的重點所在。首先，泰勒在工人操作時對工人進行跟蹤研究，制定出符合工人一天工作的最適當工作時間和工作量。其次，提高勞動生產率的最有效的方法就是使用在某項工作中綜合能力強的工人。與此同時，還要對工人進行科學的崗位培訓，讓工人能夠掌握更多的工作知識，從而更好的勝任工作。在完成這些東西以后，還應當對工人實行規(guī)范化管理，即工人在工作中的操作方法必須規(guī)范化，必須使用標準的工具和機器，并且環(huán)境條件也必須標準規(guī)范化。

二.高等教育管理的特點

高等學校不同于其它一些組織結構，它具有自身特殊性。決定它的這些特點的因素很多，但是主要是由自身的活動結構、目標、要素所決定，也就是說它自身規(guī)律決定了自身管理特點。這些自身特殊性主要分為以下幾個方面。

1.目標上的特殊性

高等教育的目標并不是由自身決定的，它受到很多因素的影響，主要是教育自身的規(guī)律和社會各界對教育的要求所決定，所以說，高等教育必須遵循自身發(fā)展規(guī)律，而不同于企業(yè)管理中的各種原則。高等教育的主要目標并不是為了經濟盈利，而是著眼于人才培養(yǎng)，為社會培養(yǎng)更多質量優(yōu)質的人才，這才是它的根本所在。因此，在高等教育的管理體系中，不僅應當考慮經濟效益，更主要的是考慮社會效益，這兩者的有機結合才是高等教育所追求的目標。

2.要素上的特殊性

高等教育管理有分為主體部分和客體部分，主體成員部分指教師和教育工作者，客體部分指學生。因為組成高等教育的成員具有特殊性，所以一種特殊的自我管理現象便孕育而生。自我管理在管理中其實并不具備特殊性，但這種自我管理運用在高等教育管理中，便就不普通了。這里存在兩個方面的原因：一是由于在這個管理體系中，所有的成員都是高等文化程度的，這部分人具有很強的自我約束、自我約束的能力；二是這部分人的潛意識里也存在著要在管理中發(fā)揮自我組織管理的能力。

3.高等教育管理功能的特殊性

高等教育管理在基本目標功能上與一般管理有很大的相似，同樣具備管理的“維系”功能和管理的“結合”功能。但是，高等教育管理在系統(tǒng)組成與系統(tǒng)效應方面與一般的社會系統(tǒng)存在著區(qū)別，高等教育系統(tǒng)給社會的是一種精神產品。因此，在高等教育管理中，上述兩個功能的表現都極為重要：第一，首先高等學校的管理在提升教育工作者的凝聚力方面提出了更高層次的要求。在人際關系方面，高校管理更注重師生之間的有效溝通；在注重人本管理方面，給予了教師們更多的尊重和自我實現空間，讓教師們能夠以更大的熱情投入到教育工作當中。第二，高等教育系統(tǒng)能夠通過自身的有機協調管理發(fā)揮出最大的效益，這要遠強于其他的社會系統(tǒng)，它能夠通過自身成員、要素之間的有機結合、互動促進達到最大限度的發(fā)揮潛力，達到整體大于部分功能之和的效果。

三.科學管理運用在實際高等教育管理中的效果

1.科學管理在高等教育管理中的理論和實踐意義

（1）理論上的意義。可以這么說，沒有一個高效的管理，高等教育的實踐活動就無法有效的進行，更無法實現教育的目標，而一個積極高效的教育實踐又必須要管理理論作為基礎?？茖W管理是集多種管理于一身的管理，是管理思想發(fā)展的助推器，同時也是一個完整的管理系統(tǒng)。因此，科學管理不但是一個很好的管理理論，還為高等教育管理提供強大的支持，在效率和人才的培養(yǎng)上起著舉足輕重的作用，為高等教育管理的順利開展提供了強有力的保障，保證了人才的高質高效培養(yǎng)。

（2）科學理念?？茖W管理以科學為本，高等教育管理正是運用以科學為理念的管理方式進行管理，從而保證管理上的工作順利進展，使得各方面資源積極有效運轉，配置得當，在一切管理有條有理的環(huán)境下培養(yǎng)出高質量的專業(yè)人才。其次，高等院校是高等人才培養(yǎng)的集中地，是一個追求學術研究的重要場所，所以一切管理活動都應當以科學為向導，不僅要尊重科學，而且管理中的各項內容都必須符合科學道理，而不能盲目制定。

2.科學管理在高等教育管理中表現出的一些弊端

（1）在經濟發(fā)展高速的今天，人們皆為利來，皆為利往，大家最關心的東西就是如何提高自己的經濟收入，也就是說實現自身利益的最大化。在這方面，科學管理更偏重于理性思考，卻忽略了人性思考，從而表現出了很大的時代局限性，在這點上就遠不如后來出現的行為管理學派和現代人力資源管理思想，雖然泰勒自己曾經在著作中作出了很多解釋，但很難改變科學管理給人的那種冷漠感，總給人一種缺乏人性的印象。人性是復雜的，也是貪婪的，它不是固定不變的，會隨著時間和環(huán)境的變化而改變。

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【關鍵詞】科學管理理論；管理思想；實踐精神；借鑒意義

一、問題提出

泰勒的科學管理思想誕生于19世紀末20世紀初的美國，是與美國當時的經濟、社會、文化的發(fā)展狀況相聯系的。給當時的西方社會經濟帶來了重要的影響。然而，在現今環(huán)境日益復雜變化下，組織的應變能力逐漸成為制勝最關鍵的因素，泰羅所倡導的科學管理的弊端日趨明顯。但是對于眾多認為科學管理是不可逾越的、仍靠經驗進行管理的中國企業(yè)，依舊起著至關重要的指導地位。在深入了解西方經濟背景以及企業(yè)管理理念的基礎上，結合中國現代企業(yè)在變化莫測，日新月異的社會中，針對“其科學管理給不斷摸索和發(fā)展中的中國是否帶來了啟示，它能否帶來真正的應用價值及如何運用科學管理提升企業(yè)效率”做出較明確的解答。

二、科學管理理論產生的時代背景

在19世紀末和20世紀初之前，西方資本主義社會在科技革命及各種條件成熟下，使其社會處于蓬勃的發(fā)展時期。但是，隨著社會經濟的進一步發(fā)展，在管理領域之中，管理依然靠經驗和人治的方法，成為經濟發(fā)展的頸瓶。泰勒本人特殊的工作經歷，使他發(fā)現生產中存在著諸多的問題，而這一切生產效率低下都是由于管理方法問題造成的。在這種背景下，泰勒創(chuàng)立了“科學管理理論”。

科學管理理論主要是通過提出科學的標準，包括選任標準，工作程序，工作方法和組織原則，以達到科學的管理，從而提高生產效率的目的。尤其是分工的思想，對生產走上科學發(fā)展的軌道，起了不可磨滅的作用。

（1）科技革命雨經濟危機。19十幾下半葉，資本主義國家先后走向了工業(yè)化的道路，其主要原因是在這一時期具備了實現工業(yè)化的兩個基本條件，即大量資本的積累和科學技術的迅猛發(fā)展。一方面由于工業(yè)革命的發(fā)展和國際市場的開拓（包括殖民地和戰(zhàn)爭掠奪）給資本質疑國家積累了雄厚的資本，最終形成了近代全國化大工業(yè)的市場體系，為資本主義各國逐步走向工業(yè)化提供了物質基礎。利益方面，科學技術的發(fā)展給資本主義的工業(yè)進程增添了翅膀，同時也使社會生產力得到了空前的發(fā)揮咱。其次，隨著工業(yè)化和科技革命時代的到來，資本主義各種矛盾日趨激烈，經濟危機不斷爆發(fā)，從19世紀70年代到20世紀初，主要資本主義國家先后經歷了5詞世界性經濟危機的打擊，經濟危機導致了資本主義國家生產下降、企業(yè)大批破產、資本貶值、工人失業(yè)、生產力遭到破壞、勞資矛盾激化。由于人們在企業(yè)管理中沒有系統(tǒng)的管理理論作指導，也沒有運用于工業(yè)化大生產的管理方式，是的矛盾長期得不到解決，人們在尋求出路。

（2）美國工業(yè)化進程。美國的工業(yè)化速度自19世紀下半葉開始超過農業(yè)，“從1850年到1900年美國的工業(yè)生產增加了15倍，在1900—1914年間工業(yè)增長了70%，到19世紀和20世紀之交，工業(yè)中的重工業(yè)有相當大的發(fā)展，已在工業(yè)中起指導作用，基本能夠滿足國民經濟各部門對技術裝備的需要”。至此，美國從農業(yè)國變成以重工業(yè)為主導的工業(yè)國家，與此同時，由于經濟危機不斷發(fā)生，在美國出現了資本更大規(guī)模的積聚和集中，出現了在經濟生活中起決定作用的壟斷組織，特別是信用豬肚和股份公司的建立和發(fā)展導致所有權和經營權的分離?，F實中越來越需要管理職能的專門化，需要建立有效的管理體系。另外，隨著工業(yè)的高速發(fā)展，全世界大量勞動力涌向美國，但這些勞動力自身的技術水平和整體素質十分有限，不能適應大規(guī)模及其生產的需要，對他們進行基本的培訓和科學的管理迫在眉睫。泰勒的科學管理理論就是在這樣的背景下產生的。

三、科學管理理論內容

泰勒一生致力于科學管理并在他的主要著作《科學管理原理》（1911年）中提出了科學管理理論。20世紀以來，科學管理在美國和歐洲大受歡迎。100多年來，科學管理思想仍然發(fā)揮著巨大的作用。

泰勒對科學管理作了這樣的定義，他說：“諸種要素——不是個別要素的結合，構成了科學管理，它可以概括如下：科學，不是單憑經驗的方法。協調，不是不和別人合作，不是個人主義。最高的產量，取代有限的產量。發(fā)揮每個人最高的效率，實現最大的富裕?！边@個定義，既闡明了科學管理的真正內涵，又綜合反映了泰勒的科學管理思想。

（一）科學管理理論基本內容

科學管理理論的核心是管理要科學化、標準化；同時要倡導精神革命，即勞資雙方利益一致。

實施科學管理的結果是提高了生產效率，而高效率是雇員和雇主實現共同富裕的基礎。因此，泰勒認為只有用科學化、標準化的管理替代傳統(tǒng)的經驗管理，才是實現最高工作效率的手段。

1.工作定額原理

在當時美國的企業(yè)中，由于普遍實行經驗管理，由此造成資本家、工人信息不對稱，致使企業(yè)生產率大幅度降低。

泰勒認為管理的中心問題是提高勞動生產率。為了改善工作表現，他提出：企業(yè)應設立專門部門制定出有科學依據的工人的“合理日工作量”，同時根據定額完成情況，實行差別計件工資制，使工人的貢獻大小與工資高低緊密掛鉤。

2.挑選頭等工人

為了提高勞動生產率，必須為工作挑選頭等工人。泰勒指出，健全的人事管理的基本原則是使工人的能力同工作相適應并激勵他們盡最大的力量來工作，即人盡其才。泰勒是這樣說明的：“我認為那些能夠工作而不想工作的人不能成為我所說的‘第一流的工人’。我曾試圖闡明每一種類型的工人都能找到某些工作，使他成為第一流的工人，除了那些完全能做這些工作而不愿做的人?！彼蕴├账^的第一流的工人，就是指那些最適合又最愿意干某種工作的人。挑選第一流工人，就是指在企業(yè)人事管理中，要把合適的人安排到合適的崗位上。只有做到這一點，才能充分發(fā)揮人的潛能，才能促進勞動生產率的提高。

3.標準化原理

泰勒指出，將工人多年積累的經驗知識和傳統(tǒng)的技巧歸納整理并結合起來使其標準化，這樣就形成了科學的方法。同時運用這一方法對工人的操作方法、使用的工具、勞動和休息的時間進行合理搭配，同時對機器安排、環(huán)境因素等進行改進，消除種種不合理的因素，把最好的因素結合起來，這就形成一種最好的方法。只有實行標準化，才能使工人使用更有效的工具，采用更有效的工作方法，從而達到提高勞動生產率的目的；只有實現標準化，才能使工人在標準設備、標準條件下工作，才能對其工作成績進行公正合理的衡量。

4.計件工資制

泰勒提出了“差別工資制”方案。主要通過三步驟來完成工人報酬結算。首先通過設立專門的制定定額部門。再制定差別工資率，即按照工人是否完成定額而采用不同的工資率。最后在結算時，工資支付的對象是工人，而不是根據職位和工種，也就是說，每個人的工資盡可能地按他的技能和工作所付出的勞動來計算，而不是按他的職位來計算。其目的是克服工人“磨洋工”現象，同時也是為了調動工人的積極性。

為此，泰勒在總結差別計件工資制實施情況時說：“制度（差別計件工資制）對工人士氣影響的效果是顯著的。當工人們感覺受到公正的待遇時，就會更加英勇、更加坦率和更加誠實，他們會更加愉快地工作，在工人之間和工人與雇主之間建立互相幫助的關系。”

5.勞資雙方的密切合作

泰勒在《科學管理原理》一書中指出：“資方和工人的緊密、親切和個人之間的合作，是現代科學或責任管理的精髓?！彼J為，沒有勞資雙方的密切合作，任何科學管理的制度和方法都難以實施，難以發(fā)揮作用。因此，泰勒也指出，要使勞資雙方進行密切合作，關鍵不在于制定什么制度和方法，而是要實行勞資雙方在思想和觀念上的根本轉變。如果勞資雙方都把注意力放在提高勞動生產率上。勞動生產率提高了，不僅工人可以多拿工資，而且資本家也可以多拿利潤，從而可以實現雙方“最大限度的富?！薄?/p>

6.建立專門計劃層，確立職能工長制

泰勒主張：“由資方按科學規(guī)律去辦事，要均分資方和工人之間的工作和職責”，要把計劃職能與執(zhí)行職能分開并在企業(yè)設立專門的計劃機構。他表明，要想確保管理任務的完成，應由專門的計劃部門來承擔找出和制定標準的工作。

與此同時，泰勒還提出必須廢除當時企業(yè)中軍隊式的組織而代之以“職能式”的組織，實行“職能式的管理”。

7.例外原則

所謂例外原則，就是指企業(yè)的高級管理人員把一般日常事務授權給下屬管理人員，而自己保留對例外的事項一般也是重要事項的決策權和控制權，這種例外的原則至今仍然是管理中極為重要的原則之一。

泰勒認為，規(guī)模較大的企業(yè)不能只依據職能原則來組織和管理，而必須應用例外原則。泰勒提出的這種以例外原則為依據的管理控制方式，后來發(fā)展為管理上授權原則、分權化原則和實行事業(yè)部制等管理體制。

（二）科學管理思想的精神所在

泰勒的科學管理理論是對他自己和前人管理實踐中行之有效的經驗的科學總結，是建立在充分實踐基礎上的科學成就。泰勒用科學研究的方法代替純粹的個人經驗，在一定程度上反映了管理的內在規(guī)律，也經受了管理實踐的檢驗。他的科學管理的創(chuàng)立反映了他的求實精神，解決工作效率的實際問題。不管是從科學管理理論的目的上看，還是科學管理制度的基本原則上均體現了泰勒的深入實踐的求實精神。

除此之外，作為科學管理的創(chuàng)始人，被后人尊稱為“科學管理之父”。他的思想發(fā)展歷程和成就處處體現出他百折不撓的頑強意志。泰勒的精神令人感動，他的科學管理原理幾乎都是經自己親手試驗和認真研究提出的。他的探索主要反映在他的三個最有名的試驗：通過搬運生鐵的試驗，摸索出公認的日合理工作量，從而為實行定額管理奠定了基礎；通過鏟具試驗，探索鐵鍬多大鏟物效率最高，從而為工具標準化奠定基礎；在金屬切削實驗中，泰勒前后共花了26年，15萬美元，寫出了3萬多份試驗報告，最后，取得了有關車床、刨床、鉆床、銑床在車速、進刀、材料等方面的豐富資料，為制定各種機床進行高速切削和精密加工的操作規(guī)程提供了科學依據。這些實驗將他的科學管理思想理論深深地扎根在科學實驗的基礎上，使之成為一門真正的科學。

從他進行的多種實驗可以看出他堅韌的品性：為了達到預期的目的，他不怕失敗和挫折，努力克服各種障礙和困難，具有獨特的創(chuàng)造個性特征；不受外界因素的影響，以自己科學的獨立思想去認識分析研究對象；不迷信權威，好奇，對不了解的事實有新奇感和興奮感，嚴謹，認真，任何時期都要用實驗和數據去說明。

盡管歲月已經經歷百年，泰勒的品德對今天的我們進行學術科研活動人有著深深的啟迪。它啟示我們，對于任何問題，如在對待科研工作中的論據和論點的科學性方面，注意實事求是問題，不能浮夸，不能摻入半點虛假。

四、科學管理對中國企業(yè)的借鑒意義

科學管理目前有較強的生命力，但學習科學管理不意味著回到科學管理時代?；氐健疤┝_制”，其要義就在于首先應根據中國絕大多數企業(yè)發(fā)展所處的背景和實際情形，倡導科學管理精神，回歸到管理起源，老老實實地學習和把握科學管理的精髓，掌握科學管理基本工具、方法和原理。

科學管理雖然在當前中國有著一定的現實意義，但科學管理不代表著未來發(fā)展的方向。科學管理強調高效率，大批量生產，在某種程度上已不能滿足目前世界上漸露端倪的個性化、快速變化的需求的要求，而且體力勞動者的比例在慢慢下降，知識工作者在慢慢增長。如何提高知識工作者的生產率將成為新世紀管理者的主題。我們應結合不同時代的不同企業(yè)、不同企業(yè)的不同階段的特點來探索最適合的科學方法和工具。

此外，應正確認識科學管理與人本管理之間的關系。泰羅科學管理對人的因素有一定程度的重視，但實際上泰羅離人本管理的對人的重要性的認識顯然是有一定差距的。他不但要求所有工人無須動腦，遠離那些或多或少帶有辦公室性質的工作。這意味著所有工人和基層管理者都無須或很少參與管理，他們不是或基本上不是管理的主體。其次，泰羅的高工資高利潤共存只是一種善良愿望，實際上是加重對工人的剝削，為資本增殖服務。

雖然科學管理與人本管理有著一定的差距，但科學管理成為一切管理的基礎的地位不會動搖，人本管理也不例外。人本管理在建立更符合員工需要的制度基礎上的管理；人本管理所強調的人性化不是違背組織基本制度和要求的人性化，而是讓員工和顧客的需要成為企業(yè)管理制度形成的基礎的人性化。這也是當前學習科學管理應注意的問題，只有人民大眾打下科學管理的理念和信條并付諸于實踐后，才能為人本管理提供更多合格的管理人才和具有高素質的員工。

五、結論

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【關鍵詞】中西方管理思想；文化傳統(tǒng)；差異；啟示借鑒

管理思想是一個企業(yè)的靈魂，隨著管理實踐而發(fā)展。管理是一個相對獨立的科學研究領域，管理實踐和管理思想卻早已在人們的生活中存在。無論是在西方還是在中國，在治理國家、管理社會的過程中，都形成了各具時代特色的管理思想。

一、中國現代管理的基本特征

中國管理文化深受中國傳統(tǒng)文化的影響，在堅持“儒家為體，百家為用”的前提下，衍化出較為系統(tǒng)的管理思想和管理方法，涉及政治、經濟、軍事、外交等各個領域以及管理諸要素之間的各種關系，從總體上表現出如下的基本特征。

（一）政治性。中國傳統(tǒng)的管理思想，無論涉及政治、經濟、軍事都表現出較強的經世治國的理想和抱負，這是深受儒家思想影響的結果。盡管儒家思想集中體現在對個人品德修養(yǎng)的煅造上，所謂“修身、齊家、治國、平天下”，修身是最基本的，但修身也好，齊家也好，最終的目的仍然是為了治國、平天下。

（二）倫理性。由于中國文化的類型屬于早熟性的農耕文化，故其管理思想帶有明顯的倫理性。因為就倫理觀念的形成而言，它是社會人的一種本質特征，對人的行為影響和約束作用并不低于法律等強制性的手段，相反它是靠人的觀念和意識的影響而作用于行為的，具有持久性和潛在性、穩(wěn)固性。

（三）辨證性。中國傳統(tǒng)管理思想對管理方式的認識準確地把握住了事物辯證發(fā)展和運動的規(guī)律性，強調有效的管理方式必須要用系統(tǒng)分析的方式來把握和認識世界，權衡利弊得失。

二、西方現代管理的基本特征

西方現代管理經過了科學管理理論時期、行為主義理論時期和系統(tǒng)理論時期后，逐步具有了以下的基本特征。

（一）明確性。西方現代管理從“科學管理之父”的泰勒開始，就對管理提出了明確的范圍要求。人事管理的作用日漸突出，在人事功能的擴充上增加了信息溝通、激勵等內容。進一步發(fā)展到系統(tǒng)理論時，決策的地位被突出出來，同時又加入了創(chuàng)新的功能，這樣一方面使管理的范圍不斷擴大，同時也使管理的職責更加明確。

（二）科學性。現代西方管理理論的提出，其中最直接的一個原因就是要用科學的方法代替?zhèn)鹘y(tǒng)的方法，因此在所有西方現代管理理論中都將科學性視為管理的生命。泰勒首創(chuàng)“科學管理”的主要內容就是用科學的管理方法第一次把管理理論和方法建立在科學的基礎上。法約爾將工業(yè)管理上升為一般管理，韋伯提出官僚體制的管理模式，確定了科層制的組織理論，使管理理論的科學性得以不斷地發(fā)展。

（三）規(guī)范性?，F代管理從泰勒的“科學管理原理”作為起始點，逐漸形成了五大基本原則，即工作計劃化、分工協調化、管理標準化、組織系統(tǒng)化、辦事效率化，使管理進入了一個規(guī)范化的時代。

三、中西方文化傳統(tǒng)差異――造成中西方管理思想不同的原因

管理是文化的結晶，特定的管理思想是寓于特定的文化傳統(tǒng)中，并受特定的文化傳統(tǒng)支配和影響，從而帶有特定文化傳統(tǒng)的特征和烙印。從中西方文化傳統(tǒng)的差異，可以看出中西方管理思想的區(qū)別。

（一）對管理核心的認識上

中國傳統(tǒng)文化――重視人的力量，認為人是管理的核心。在中國古代管理思想中，民本思想一直占據著主導和核心地位。如管子“民本”的管理理念、儒家的“民本論”等。西方傳統(tǒng)文化――重視技術化的管理，把管理的重點放在物質資料的改進和提高上。如泰羅的規(guī)范管理理論和法約爾的一般管理理論等。

（二）在管理的方式、方法和手段上

中國傳統(tǒng)文化――在以人為本的管理思想的指導下，管理方式與手段體現如下特點：一是十分重視“人”的作用并強調要“知人善任”；二是強調“士氣”的重要性；三是講究激勵的藝術。由此可以看出中國古代重視管理手段的藝術化、柔性化。西方傳統(tǒng)文化――西方把管理的核心放在對“物”的管理上，同時把人也視為物化的管理對象，所以在管理方式、方法和手段上重視采用標準化的機械管理方式。

（三）在管理目標上

中國傳統(tǒng)文化――強調協調各種組織、群體間的關系，強調整體協同，并且這種協同不僅是在人與人之間，還包括人與自然之間，最終建立“大同”世界。西方傳統(tǒng)文化――西方管理文化與資本主義生產方式相結合，以追求利潤和提高自身效率為目標，以追求自我價值為動力。

四、得到的啟示與借鑒

通過以上的分析，我們認識到中西方思想的差異對管理理論和實踐的產生和發(fā)展路徑都產生了不同的影響。那么，我們應該從中得到這樣的啟示。

（一）在競爭的指導思想上提倡雙贏。在競爭各方實力相當的情況下，和諧是最為有效的方法，所以，中西方管理理念應該相互滲透，中國受西方競爭意識的影響，西方受中國以和為貴、中庸之道的影響，雙方都在改變自身的習慣性的思維和理念。

（二）在人的行為方面提倡樹立全球的道德觀和價值觀。西方的管理偏重于對人的行為的研究，從理性的思維出發(fā)：認為應該是怎樣做，而不是考慮人為什么會這樣做。而中國的管理智慧強調，人是屬于社會的，道德、人的道德觀念，在其人生的長河中所樹立起來的道德，對人的行為、思想和態(tài)度起著極其重要的作用，有時是起決定性的作用的。

（三）在組織分工的基礎上，滿足人的心理需要。在工作方面，西方偏重于工作職責的管理。認為一個企業(yè)或一個組織如果職貴不分明，沒有明確的分工，就不能發(fā)揮其應有的社會功能的。但是在新的環(huán)境下，隨著生產力的發(fā)展和生活水平的提高，人們更加追求其心理的需要，而中國的文化，為滿足人的心里需要提供了一個有效的途徑。

中西方兩種思想是互補且兼容的，人類不僅需要理性的思想，也同樣需要一些非理性的思想，理性思想把人類帶進了科學化，而非理性卻給人類增添了感情的色彩，更加富有人情味，只有把兩者相互結合起來，才能更有效的進行管理，更好的為企業(yè)帶來收益。

參考文獻：

[1]

劉云柏.中國儒家管理思想[M].上海人民出版社，1990

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一、管理思想的演變過程

（一）在科學管理階段

美國工程師泰勒是“科學管理之父”，在管理思想發(fā)展過程中，豐富了科學管理的內涵。在19世紀80年代到20世紀中葉，針對企業(yè)管理的改革方向進行大量研究，并在此基礎上創(chuàng)造出企業(yè)科學管理措施，并形成“泰勒制”，為思想管理中的科學管理奠定了深厚的理論基礎。通過對科學管理的豐富和發(fā)展，理論影響逐漸擴大，科學管理的隊伍逐漸擴大，參與人員越來越多。

（二）行為科學理論階段

隨著科學管理理論的初步提出，社會生產力發(fā)展速度逐漸加快，為整個社會的發(fā)展提供了理論基礎。但整個科學管理理論中，欠缺對人的研究，但在現實社會管理中，與人有關的問題相當多。由于人的行為與環(huán)境、時間等因素有著極為密切的聯系并隨之變化?？梢姡说男袨榫哂须S機性，所依據的因素也較多。因此，行為科學理論應運而生。埃爾頓?梅奧利用“霍桑試驗”通過試驗建立了與人際關系有關的學說。

（三）管理理論叢林階段

隨著社會以及科技的發(fā)展，社會生產規(guī)模不斷擴大，生產力也在快速發(fā)展，人們逐漸認識到管理的重要作用和意義。部分學者基于之前的管理理論和相關經驗，選擇不同的角度進行研究和分析，在社會現代化的基礎上，對管理問題予以深入研究，并從內容方面進行不斷豐富，從而形成了較多管理學派。到1961年時，與管理學有關的學派已經有6個，隨著時間的推移，還能劃分十個學派以上，使“叢林”樹木枝繁葉茂。其中，管理學派主要包括管理過程學派、決策理論學派、經理角色學派、系統(tǒng)管理學派、社會系統(tǒng)學派、數量管理科學學派以及經驗主義學派等。管理學派叢生象征著管理理論叢林時代的到來。

（四）知識經濟時代階段

隨著時間的推移，社會經濟的發(fā)展變化處于巨變中，也正是我們現在所說的經濟時代。管理理論基礎不斷擴大，并日趨完善。在互聯網大時代中，知識管理作為一種新興的管理模式，直接關系著管理理論與信息化的蓬勃發(fā)展。在知識管理中，將其思想核心與互聯網進行緊密結合，并建立相關的網頁進行資料填充。利用現代化的方式，為現代化企業(yè)創(chuàng)造更加多元化的經濟效益。

二、如何加強知識經濟時代人力資源的開發(fā)

（一）通過創(chuàng)新教育模式實現新型人才的大力培養(yǎng)

在整個社會發(fā)展進程中，只有通過教育的方式，才能更好地實現知識的根本創(chuàng)新。換句話說，要充分重視教育的重要作用，并將其作為知識傳播和發(fā)揮作用的重要依據，從而進一步實現創(chuàng)新人才的培養(yǎng)。由于在中國傳統(tǒng)的教育制度下，對理論知識較為重視直接關系著學生創(chuàng)新思維的培養(yǎng)的質量好壞，影響學生對現實社會的適應能力。在知識經濟時代這個歷史大背景下，要堅持將理論與實際進行緊密結合，在重視理論知識的前提下，培養(yǎng)具備創(chuàng)新思維的新型人才。此外，作為管理而言，要有終身學習的知識理念，并與時代的發(fā)展相適應。

（二）建立健全激勵機制確保留住人才

在知識經濟時代，由于國際人才競爭較為激烈，各大企業(yè)將人才作為企業(yè)前進和發(fā)展的核心動力。因此，在現代化企業(yè)中，要建立健全內部激勵機制，為人才創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，確保留住人才。此外，還要建立目標管理機制，并予以廣泛應用，確保人才資源開發(fā)的有效性。

（三）發(fā)揮思想在人力資源開發(fā)中的凝聚力

在對現代化企業(yè)進行管理的過程中，要牢牢把握凝聚力的關鍵作用，讓每個人的力量擰成一股勁兒，共同推動現代化企業(yè)的蓬勃發(fā)展。因此，如何發(fā)揮好思想在人力資源開發(fā)中的凝聚力作用，成為了現代化企業(yè)需要重點考慮的問題?，F代化企業(yè)作為一個整體，職工是現代化企業(yè)中的個體，只有團結好、維護好廣大職工的根本利益，才能創(chuàng)造出極大地經濟財富和社會影響力，實現經濟利益和社會利益的雙贏局面。因此，我們要堅持以人為中心，在尊重人的基礎上激發(fā)人的潛力，要處理好、協調好現代化企業(yè)內部矛盾，培養(yǎng)職工與職工之間的感情，以此來提升整個現代化企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)造力。此外，還要深入職工的日常生活和工作中，以職工最為關心的問題作為人力資源管理的重中之重，站在現代化企業(yè)職工的立場去看待問題和解決問題，在此基礎上形成一股堅不可摧的凝聚力。

（四）加強人事管理在人力資源開發(fā)中的作用

首先，人事管理收集要多元化，并豐富和凸顯其專業(yè)性。人事管理為企業(yè)人力管理提供了有力信息，但為了更好的為人力資源開發(fā)提供信息依據。人事管理中搜集信息的內容要呈現多元化、個性化的特點，為現代化企業(yè)人才的個性化需求提供依據。結合現代化企業(yè)的發(fā)展需求，對不同人才的優(yōu)勢和特點進行分析和總結，根據單位的崗位特點，明確個性化的材料搜集內容和范圍。

其次，堅持客觀公正原則，確保人事管理工作的有效性和真實性。真實可靠作為人力資源管理的最基本要求，是人力資源開發(fā)發(fā)展和存在的價值。因此，人事管理工作要保證其內容的真實性，在信息收集時要秉承客觀公正的工作態(tài)度，堅持實事求是，要確保信息與人才的具體實際一致，有效實現人事管理工作的真實可靠。

最后，要積極推動企業(yè)人事管理工作現代化進程。人事管理工作需要借助現代化手段，將自動化、互聯網以及信息一體化進行統(tǒng)一管理，發(fā)揮互聯網平臺優(yōu)勢，并通過計算機形成強大的數據庫進行人事管理，在企業(yè)內部利用內網進行資源的實時共享，在一定程度上提高人力資源開發(fā)的工作效率。

三、結語

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一、西方人力資源管理的演變

(一)傳統(tǒng)管理階段在18世紀中葉到19世紀中葉,資本主義處于初期階段,企業(yè)為了獲取剩余價值,采用增加勞動強度、延長勞動時間、克扣工資、嚴厲懲罰等手段進行管理。幾乎所有的企業(yè)都認為工人的生產率是相同的,如果工人的生產率達不到相同的標準,就會遭到解雇。可以說這個階段,只是把人視為一種普通的物質資源加以利用,即僅僅把人作為人力、勞動力,“會說話的工具”。

(二)“經濟人”假設與科學管理階段19世紀末、20世紀初,隨著社會生產力的發(fā)展和企業(yè)數量的增加和規(guī)模擴大,資本主義國家中勞資雙方矛盾日趨突出,客觀上要求采取一種更加科學的管理手段,以代替原先的經營管理。泰勒抱著解決勞資雙方矛盾的初衷,以追求經濟利益為人類的基本需要這一“經濟人”假設,重點研究了企業(yè)內部具體工作的作業(yè)效率,建立了一套“科學管理”的企業(yè)管理理論。泰勒運用動作研究和時間研究方法,對工人的每一個動作和每一道工序的時間進行測定,除去動作中多余的和不合理的部分,把最經濟的、效率最高的動作集中起來,確定標準的作業(yè)方法。除此之外,他還實施了差別計件工資制,即按照標準的工作定額,制定兩種不同的工資率。對于完成和超額完成工作定額的工人,以較高的工資率支付工資;對完不成工作定額的人,則用較低的工資率支付工資?？茖W管理理論首次運用了科學的工作分析方法并提出了以金錢為主要激勵要素的激勵理論。實施科學管理成為人事管理的主要工作,人事管理人員開始進行時間和運動姿勢及特征的研究,并以此為基礎進行工作分析,通過工作分析制定工作說明書。在員工招聘和選擇中,開始考慮員工的體力、腦力和工作相匹配的問題,生理和心理測試逐漸成為員工招聘的一種輔助手段。然而,科學管理理論也有很大的局限性。它把人看作是孤立的,忽視了企業(yè)中人員的交往、感情、態(tài)度等社會因素對勞動生產率起作用。

(三)“社會人”假設與人際關系運動階段20世紀20年代至30年代,泰勒的科學管理理論越來越顯示出其局限性。雖然在實行科學管理的初期,由于勞動分工和專業(yè)化的推行,生產率大幅度提高,但是,由于工人長期從事一種簡單、重復的勞動,不久便覺得工作單調乏味,工作效率不僅沒有提高,反而有所下降。人們開始對泰勒的科學管理及其依賴的假設產生懷疑,也有人開始進行研究,人的工作效率究竟受哪些因素影響?工人除了工資方面的要求外,還有什么需求?1924—1932年間,以梅奧教授為首的一些專家在美國的西方電器公司的霍桑工廠進行了一系列實驗活動,提供了有史以來最著名管理研究成果,使人事管理從科學管理轉向了對人際關系的研究,這就是著名的“霍桑實驗”?！盎羯嶒灐弊畲蟮呢暙I是就人性的假設提出了與科學管理理論完全不同的觀點。梅奧認為,科學管理把人當作“經濟人”來看待,認為金錢是刺激人的積極性的唯一動力;“霍桑實驗”則表明人是“社會人”,影響人們生產率的因素,除了金錢等物質方面的因素外,還有社會和心理的因素,例如他們也追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感等。梅奧等人的研究導致了行為科學理論在人事管理中的廣泛應用。梅奧的人際關系學說為管理思想開辟了新的領域,為組織行為學奠定了基礎,管理理論中的行為科學理論就是在此基礎上發(fā)展起來的。

(四)人際關系學說的延伸———行為科學理論人際關系管理方法的運用改進了員工的工作環(huán)境,但在提高員工的產出和增加員工滿意度上,它只取得了微不足道的成功。其原因主要有以下幾點:

1•這種方法建立在簡單組織中人的行為分析基礎之上的,然而“快樂的員工是一個好的員工”并未得到事實的證明。

2•這種方法沒有考慮到個體的差異性。每一個員工都是一個具有不同需要和價值觀的復雜的個體,對一個員工有激勵作用的事物對另一個員工就未必能達到激勵效果;“快樂”和“感覺好”對某一個員工的生產率來說可能沒有影響。

3•這種方法也未能認識到對于工作結構和員工行為控制的需要。在很大程度上,它忽視了生產過程、標準和指導員工朝組織目標努力的規(guī)章制度的重要性。

4•這種方法沒有看到人際關系只是保持高水平員工激勵的許多必要條件之一。例如,生產力的提高還可以通過績效管理與評估系統(tǒng)、職業(yè)生涯開發(fā)、工作豐富化等來加以實現。而行為科學的研究發(fā)現,組織中員工的行為是多種多樣的、復雜多變的,不能僅僅認為組織中員工的行為方式就是人際關系。行為科學理論對個體行為層次的研究認為,人之所以產生某種特定的行為通常是由其動機決定的,而人的動機無論是有意識還是無意識的,都是由某種需要引起的。行為科學對形成個體、群體行為的動機和原因的研究促進了員激勵理論的完善和應用。在這方面的理論主要有馬斯洛的需求層次論、奧爾德弗的ERG理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就動機理論、弗魯姆的期望理論以及斯金納的強化理論。馬斯洛的觀點使人們注意到以滿足人的需要作為激勵因素的問題,并在實際工作的管理者中得到了廣泛的認同,但研究未能對該理論提供驗證性的支持。

(五)“復雜人”假設與權變理論“復雜人”假設,是由史克思等人在20世紀60年代末、70年代初提出來的,其基本思想是:由于人有著復雜的行為動機,人不僅在同一時間可以有不同的動機,而且處于不同組織或同一組織的不同部門、不同崗位的人也會形成不同的動機。因此,不能簡單地歸納為同一類人。“復雜人”假設深入分析了個人需要在組織中變化的特點,體現了人性的動態(tài)觀和辯證的觀點,比前面幾種人生假設向前邁進了一大步。與“復雜人”假設相應的是權變理論。權變理論是一種新的管理理論,已廣泛地應用到西方社會管理實踐中。根據工作性質的不同,有的企業(yè)采取較固定的組織形式效果好,有的則采取靈活、變化的形式效果好。另外,企業(yè)情況不同,領導方式亦應不同。若企業(yè)任務不明確,工作混亂,應采取嚴格的領導方式,使企業(yè)走上有秩序的軌道;若企業(yè)任務明確,分工清楚,工作亦有秩序,應更多采取授權的領導方式,以充分發(fā)揮下屬的積極性和主動性。因此,要善于發(fā)現員工的個別差異,因人而異地采取靈活多變的管理方式。

(六)現代人力資源管理階段1954年,當代著名的管理科學家彼得•德魯克在《管理的實踐》一書中正式提出“人力資源”一詞,人事管理開始進入“人力資源”管理時代。進入20世紀70年代,現代管理科學理論初步成型,它是用系統(tǒng)理論把泰勒的“科學管理”和“行為科學”綜合起來形成的一種新的管理理論。把企業(yè)的全體員工和全部物質資源視為一個系統(tǒng),人是企業(yè)的主體。社會系統(tǒng)學派強調系統(tǒng)觀點,社會的各級組織是一個協作的系統(tǒng),組織中經理人的作用就是在協作系統(tǒng)中作為相互聯系的中心,并對協作進行協調,以便組織能夠維持運轉;權變理論學派則強調權變的觀點,他們認為企業(yè)管理中要根據企業(yè)所處的內外部條件隨機應變,沒有放之四海皆準的管理理論和方法,應該針對不同的情況,選擇或交替運用有關理論,以達到工作、組織、個人三者的最佳配合?？梢钥闯?現代人力資源管理已經較之前面有很大進步。前面的管理階段理論基本把人的各個層面割裂開來,相比較,現代人力資源管理則把人放入系統(tǒng)中考慮,人不單純以物質資源的形式存在,也不單純以社會性的人的形式存在,把人員放入到組織中,具有系統(tǒng)性、多樣性特點,認為前面的理論沒有一個是普適的,只有針對具體情況具體分析,對各種理論應該綜合運用以期達到最佳效果。超級秘書網

二、西方人力資源管理演變的啟示