導(dǎo)語：如何才能寫好一篇部門考核細(xì)則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

部門績效獎懲細(xì)則一市局機(jī)關(guān)各部門、直屬機(jī)構(gòu)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體：

根據(jù)《無錫市工商局機(jī)關(guān)部門績效考核管理和作風(fēng)建設(shè)考核辦法》考核結(jié)果運(yùn)用中關(guān)于考核結(jié)果與市政府績效獎勵掛鉤的要求，現(xiàn)就部門年度績效考核獎勵辦法提出如下實(shí)施意見：

一、獎勵原則

實(shí)行機(jī)關(guān)部門績效考核管理和作風(fēng)建設(shè)考核結(jié)果與市政府績效獎勵掛鉤，建立壓力傳導(dǎo)機(jī)制和以提升績效為導(dǎo)向的分配激勵機(jī)制，充分調(diào)動和激發(fā)部門和干部職工的工作熱情和創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)動力，打破平均主義的分配辦法。

1.堅(jiān)持績效優(yōu)先、兼顧公平的原則。 獎勵性績效考核獎金分配以年度工作任務(wù)和工作業(yè)績作為主要依據(jù)，優(yōu)績優(yōu)酬，適當(dāng)拉開分配差距，重點(diǎn)向創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)工作業(yè)績突出的部門和人員傾斜。

2.堅(jiān)持公平、公正、公開的原則。績效考核獎金在分配過程中實(shí)行陽光操作，獎勵依據(jù)和結(jié)果在OA辦公系統(tǒng)公示，全程接受廣大干部職工監(jiān)督。

二、獎勵辦法

(一)增發(fā)績效考核獎金的情形

1.年度創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)工作獲得市級考核認(rèn)定并為全局加到分的，所在部門工作人員增發(fā)績效考核獎金。其中，獨(dú)立(自主)完成加分項(xiàng)目的，所在部門工作人員視加分情況增發(fā)20xx5000元;由牽頭部門完成加分的，牽頭部門工作人員視加分情況增發(fā)績效考核獎金10003000元。

2.部門工作符合創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)條件，因申報限額未予申報的，所在部門工作人員可視情增發(fā)績效考核獎金。

3.有其他符合增發(fā)績效考核獎金項(xiàng)目的由市局部門績效考核小組匯總并向局長辦公會報告。

(二)扣發(fā)績效考核獎金的情形

1.部門工作扣分影響單位總成績的，所在部門工作人員扣發(fā)績效考核獎金10003000元。

2.部門工作不到位被追責(zé)，有負(fù)面影響的，所在部門工作人員扣發(fā)績效考核獎金10003000元。

3.因工作人員發(fā)生重大違規(guī)違紀(jì)行為，影響單位考核成績的，當(dāng)事人全額扣發(fā)績效考核獎金，所在部門領(lǐng)導(dǎo)扣發(fā)績效考核獎金10003000元。

4.有其他扣發(fā)績效考核獎金情形的由市局部門績效考核小組匯總并向局長辦公會報告。

三、其他事項(xiàng)

市局領(lǐng)導(dǎo)按工作分工，按就高原則，參加分管部門績效考核。

增發(fā)或扣發(fā)績效考核獎在市財(cái)政核定獎勵總量內(nèi)先行發(fā)放或扣減，余額按比例、按人兌現(xiàn)獎勵。具體增發(fā)或扣發(fā)績效考核獎金數(shù)額由市局部門績效考核小組向局長辦公會提出建議，由局長辦公會研究確定。

部門績效獎懲細(xì)則二為強(qiáng)化各街道、部門城市管理工作職責(zé)，進(jìn)一步提高爭先創(chuàng)優(yōu)意識，根據(jù)《長沙市城市管理績效考核辦法》、《長沙市城市管理績效評價操作細(xì)則》和《長沙市芙蓉區(qū)城市管理工作績效考核辦法》等文件精神，制訂本獎懲細(xì)則。

一、獎懲對象

依據(jù)《長沙市芙蓉區(qū)城市管理工作績效考核辦法》統(tǒng)計(jì)排名，對街道城市管理月度績效考核前三名及部門在市城市管理工作類別考核評價和區(qū)域評價排名第一的單位予以獎勵;對排名位居末位的單位和人員視情予以通報、處罰和實(shí)施行政問責(zé)。

二、獎懲內(nèi)容

(一) 對街道城市管理工作考核的獎勵與處罰。

1. 全年綜合排名前兩名的街道推薦為全市城市管理工作紅旗街道;3-7名為全區(qū)城市管理工作紅旗街道;8-11名為全區(qū)城市管理工作合格街道，12-13名不參與年終評先。

2. 街道城市管理當(dāng)月考核排名第一名獎勵8萬元，第二名獎勵5萬元，第三名獎勵3萬元。

3. 當(dāng)月排名位居全區(qū)末位的街道，扣繳區(qū)對街道下?lián)芙?jīng)費(fèi)3萬元，由街道分管領(lǐng)導(dǎo)向區(qū)政府分管領(lǐng)導(dǎo)說明情況;年度內(nèi)連續(xù)三次排名位居末位的街道，全區(qū)通報批評，由街道主要行政負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)向區(qū)長說明情況，若因工作不作為，履職不到位，造成較大影響的，實(shí)施行政問責(zé)。

4. 城管執(zhí)法中隊(duì)干部責(zé)任心不強(qiáng)，與街道配合不好，造成街道城管工作被動，或?qū)Χ讲榭己私M下達(dá)的整改任務(wù)不按要求落實(shí)到位，街道或督查考核組可書面向區(qū)城管工作領(lǐng)導(dǎo)小組提出調(diào)整意見，由區(qū)城管工作領(lǐng)導(dǎo)小組向市城管執(zhí)法局提出調(diào)整中隊(duì)人事的建議。

(二)對環(huán)衛(wèi)局、市政局、園林局、城管執(zhí)法大隊(duì)、治塵辦的獎勵與處罰。

1. 建立單位履職保證金制度。按照區(qū)財(cái)政每年下?lián)墉h(huán)衛(wèi)、市政、園林、治塵辦的部門維護(hù)經(jīng)費(fèi)總額和區(qū)城管執(zhí)法大隊(duì)工作經(jīng)費(fèi)總額的1.5%計(jì)提履職保證金，完成規(guī)定目標(biāo)任務(wù)全額返還，未完成規(guī)定目標(biāo)任務(wù)的按照本辦法規(guī)定扣除;另提取1.5%用于調(diào)劑平衡未列入財(cái)政預(yù)算的其他臨時性城市管理任務(wù)。

2. 當(dāng)月在全市城市管理工作類別考評中排名第一的，履職保證金全額返還原單位，其中環(huán)衛(wèi)局、市政局、園林局排名第一的，獎勵8萬元，城管執(zhí)法大隊(duì)、治塵辦排名第一的，獎勵5萬元。當(dāng)月區(qū)城市管理工作在市城區(qū)區(qū)域評價中排名第一的，獎勵城管局8萬元，獎勵城管督查考核組5萬元。如出現(xiàn)全市排名并列情況，則以并列單位個數(shù)折扣獎金數(shù)額。

3. 環(huán)衛(wèi)、市政、園林、城管執(zhí)法大隊(duì)及治塵辦當(dāng)月成績未進(jìn)入全市前二名的，按當(dāng)月考核得分，每差0.5分(對照全市第二名的得分計(jì)算，不足的按0.5分計(jì)算)，扣除當(dāng)月履職保證金總額的8%，直到扣完為止。所扣保證金用于其他未列入財(cái)政預(yù)算的臨時性城市管理任務(wù)。

4. 當(dāng)月考核成績排名全市倒數(shù)第一的，扣繳區(qū)對該單位下?lián)芙?jīng)費(fèi)3萬元，單位主要負(fù)責(zé)人向分管副區(qū)長說明情況;連續(xù)兩個月考核成績排名全市倒數(shù)第一的或季度總成績排名全市倒數(shù)第一的，主要負(fù)責(zé)人向區(qū)長說明情況，單位寫出書面檢查。

(三) 對街道愛衛(wèi)工作考核的獎勵與處罰

1. 全年愛衛(wèi)工作綜合排名前兩名的街道，推薦參評市愛衛(wèi)工作先進(jìn)單位;3-5名推薦參評區(qū)愛衛(wèi)工作先進(jìn)街道;6-10名為區(qū)愛衛(wèi)工作合格街道，11-13名不參與年終評先。

2. 連續(xù)二個季度排名位居末位或列為全市最差的街道(局)，由單位行政負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)向區(qū)政府分管領(lǐng)導(dǎo)說明情況并通報批評。因工作不負(fù)責(zé)，履職不到位，或被新聞媒體負(fù)面曝光，造成較大影響的，主要負(fù)責(zé)人向區(qū)長說明情況，實(shí)施行政問責(zé)。

三、獎金安排

嚴(yán)格實(shí)行收支兩條線，城市管理績效考核市對區(qū)下?lián)塥劷鹑珔^(qū)統(tǒng)籌管理，區(qū)城市管理績效考核獎勵所需資金納入?yún)^(qū)財(cái)政預(yù)算。月度考核獎勵經(jīng)費(fèi)根據(jù)本細(xì)則制表，送區(qū)城管督查考核組負(fù)責(zé)人簽署意見，報分管區(qū)長審批后發(fā)放。各單位所獲獎金的70%用于城市管理維護(hù)和工作經(jīng)費(fèi)，30%用于獎勵相關(guān)城市管理工作成績突出人員。

本細(xì)則自20xx年1月1日起實(shí)行。

部門績效獎懲細(xì)則三1.目的 為實(shí)現(xiàn)部門各項(xiàng)工作目標(biāo)和各項(xiàng)工作職能，通過績效考核科學(xué)、客觀地評估部門各崗位任職員工的工作業(yè)績，指導(dǎo)員工高效地開展工作，促進(jìn)員工素質(zhì)提升，按照現(xiàn)代企業(yè)績效管理理念的要求，制訂本實(shí)施細(xì)則。

2.月度績效考核

2. 1考核內(nèi)容及權(quán)重

員工月度考核的內(nèi)容由重點(diǎn)工作、事務(wù)性工作和制度執(zhí)行三部分組成。其中重點(diǎn)工作占40%權(quán)重，事務(wù)性工作占55%權(quán)重，制度執(zhí)行占5%權(quán)重。

2.1.1重點(diǎn)工作

重點(diǎn)工作為除日常事務(wù)性工作外，根據(jù)當(dāng)月部門的工作計(jì)劃，結(jié)合崗位的職責(zé)范圍，經(jīng)討論和工作分解后，由部門負(fù)責(zé)人以《月度重點(diǎn)工作計(jì)劃分解表》下達(dá)給任職員工的具體工作任務(wù)，從員工完成任務(wù)的時效、進(jìn)度和質(zhì)量方面來考核，體現(xiàn)崗位工作對部門月底工作計(jì)劃的直接支持功能;

2.1.2事務(wù)性工作

事務(wù)性工作著重考核員工全月崗位職責(zé)履行情況及日常事務(wù)性工作是否符合崗位規(guī)范要求，從工作量、工作效率、工作質(zhì)量和工作獨(dú)立性、合理性等方面考核;

2.1..3制度執(zhí)行的考核內(nèi)容制

制度執(zhí)行的考核內(nèi)容主要是員工著裝規(guī)范、公司禮儀、考勤及公司各項(xiàng)制度的遵守情況。

2.2. 考核程序

2.2.1 績效規(guī)劃

2.2.1.1部門月度績效規(guī)劃會：每月初由部門負(fù)責(zé)人召開部門月度績效規(guī)劃會，會議內(nèi)容包括討論和分解當(dāng)部門月度工作計(jì)劃，點(diǎn)評上月工作完成情況及員工工作評估反饋;并在會后2個工作日內(nèi)以《月度重點(diǎn)工作計(jì)劃分解表》的形式下達(dá)部門重點(diǎn)工作任務(wù)。

月度重點(diǎn)工作計(jì)劃分解表月度

序號

工作內(nèi)容

完成時間

本期階段結(jié)果

責(zé)任人

要求及注意事項(xiàng)

2.2.1.2 擬定崗位績效合約：崗位任職員工收到部門下達(dá)的《月度重點(diǎn)工作計(jì)劃分解表》的當(dāng)日，擬定本崗位的《月度績效合約》，提交部門負(fù)責(zé)人審核;

2.2.1.3 溝通確認(rèn)：部門負(fù)責(zé)人在2日內(nèi)安排與下屬就擬定的崗位《月度績效合約》進(jìn)行溝通，重點(diǎn)溝通確認(rèn)工作內(nèi)容、完成時間及階段結(jié)果的理解是否一致，描述是否明確、清晰，權(quán)重分配是否合理等;雙方達(dá)成一致后，簽字確認(rèn)。

2.2.2. 跟蹤與輔導(dǎo)

部門負(fù)責(zé)人應(yīng)觀察任務(wù)執(zhí)行的過程，跟蹤各崗位的工作進(jìn)度，對各崗位工作表現(xiàn)予以記錄，對過程中出現(xiàn)的問題及時輔導(dǎo)和糾正。

2.2.3工作評估

2.2.3.1 各崗位任職員工于每月30日(雙休日順延，下同)對本月工作表現(xiàn)及任務(wù)完成情況進(jìn)行小結(jié)，填寫《月度績效合約》(見附件1)的具體完成情況欄目，結(jié)合評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自評，并報部門負(fù)責(zé)人;

2.2.3.2部門負(fù)責(zé)人收到評估表后2日內(nèi)對各崗位員工當(dāng)月業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行評價，并對各項(xiàng)內(nèi)容作出相應(yīng)的點(diǎn)評(指明工作的亮點(diǎn)、指出改善之處)。

2.2.4反饋

2.2.4.1部門負(fù)責(zé)人在月度績效規(guī)劃會中綜合分析部門各項(xiàng)重點(diǎn)任務(wù)的完成情況，點(diǎn)評各下屬上月工作業(yè)績，對比員工自我評估與部門評估間的差距;

2.2.4.2在會后與員工進(jìn)行溝通、反饋，重點(diǎn)在于肯定員工的成績、指出須改善之處，共同探討改善的方法，并就預(yù)期的結(jié)果達(dá)成一致，列入下月的績效計(jì)劃。

2.3考核結(jié)果的計(jì)算與運(yùn)用

2.3.1考核結(jié)果的產(chǎn)生

以部門評估得分為員工當(dāng)月各項(xiàng)工作考核得分，總分按以下公式計(jì)算得出：

當(dāng)月績效考核得分=重點(diǎn)工作得分+事務(wù)性工作得分+制度執(zhí)行得分

2.3.2 考核結(jié)果的運(yùn)用

2.3.2.1 月度獎懲

A、90分月度考核得分 95分，減發(fā)1-3%月浮動工資;

B、85分月度考核得分90分，減發(fā)10%月浮動工資;

C、80分月度考核得分85分，減發(fā)15%月浮動工資;

D、75分月度考核得分80分，減發(fā)20%月浮動工資;

E、70分月度考核總得分75分，減發(fā)30%月浮動工資;

F、65分月度考核得分70分，減發(fā)50%月浮動工資;

G、低于65分(含)，減發(fā)1-12個月浮動工資。

2.3.2.2 月度工作改進(jìn)：對員工當(dāng)月表現(xiàn)突出部分予以肯定，將員工月度工作不足之處與員工進(jìn)行溝通，提出改進(jìn)意見。

2.3.2.3 作為年終考核的依據(jù)。

3. 年終綜合績效評價 員工年終綜合績效包括以下兩方面的內(nèi)容：

工作業(yè)績評價、績效行為評價，其權(quán)重分別為60%、40%。

員工年度綜合績效評價=工作業(yè)績評價60% + 績效行為評價40%

3.1工作業(yè)績評價工作業(yè)績評價工作業(yè)績評價工作業(yè)績評價

年度工作業(yè)績評價 = (月度工作業(yè)績評價)/12

3.2績效行為的評價

績效行為評價采用360度考核辦法，以《績效行為評估表》(見附件2)的形式，通過被考核人、同事、上級的評價，最終得出被考核人的該項(xiàng)評估得分。其中各評價人的權(quán)重分別為：部門負(fù)責(zé)人0.5，其他有業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)的同事0.4，自評0.1。

3.3 考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果的應(yīng)用

年度綜合評價結(jié)果將作為崗位薪酬調(diào)整、員工評優(yōu)評先等工作的重要依據(jù)。

篇2

二、本責(zé)任書的考核周期為一百天，考核時間自本細(xì)則下發(fā)之日起。

三、本責(zé)任書的考核對象為公司所屬的各生產(chǎn)單位、部門，機(jī)關(guān)所有科室作為一個部門進(jìn)行考核。對本責(zé)任書的考核采取各生產(chǎn)單位、部門，各級安全監(jiān)察機(jī)構(gòu)定期匯報及公司安委會按月檢查和不定期抽查相結(jié)合的方式進(jìn)行。

四、考核采用百分制，在考核百日內(nèi)發(fā)生按《事故調(diào)查規(guī)程中》規(guī)定應(yīng)予以中止記錄的一般及以上事故時，安全記錄自動中止。連續(xù)安全生產(chǎn)一百天的，記一個安全百日。

五、對百日安全生產(chǎn)考核責(zé)任書的獎懲措施。

1、對各單位、部門未達(dá)到安全生產(chǎn)要求的懲罰。

① 本單位、部門發(fā)生一次一般事故或累計(jì)扣分達(dá)到100分，發(fā)生事故或累計(jì)扣分達(dá)100分的單位、部門全體職工從當(dāng)月起扣崗位工資總額的5%。自發(fā)生事故之日起下一個百日內(nèi)，未發(fā)生事故，且累計(jì)扣分在50分以下的，返還從扣罰之月起至完成安全百日之月止所扣罰的全部工資。

②、本單位、部門發(fā)生一次重大事故的，發(fā)生事故的單位、部門全體職工從發(fā)生事故之月起扣崗位工資總額的10%。自發(fā)生事故之日起下兩個百日內(nèi)，未發(fā)生事故，且連續(xù)兩個百日累計(jì)扣分在50分以下的，返還從扣罰之月起至完成安全百日之月止所扣罰的全部工資。

③、本單位、部門發(fā)生一次重大以上事故的，發(fā)生事故的單位、部門全體職工從發(fā)生事故之月起扣崗位工資總額的15%。自發(fā)生事故之日起下三個百日內(nèi)，未發(fā)生事故，且連續(xù)三個百日累計(jì)扣分在50分以下的，返還從扣罰之月起至完成安全百日之月止所扣罰的全部工資。

2、對各單位、部門安全生產(chǎn)工作的獎勵。

① 各生產(chǎn)單位上個百日中未被扣罰，在本個百日中未出現(xiàn)事故且累計(jì)扣分在20分以下的，單位全體職工從安全百日完成之月起獎勵本單位崗位工資總額的5%。獎勵至發(fā)生事故或在一個百日內(nèi)累計(jì)扣分在20分以上（包括20分）為止。

② 各生產(chǎn)單位連續(xù)在兩個百日中未出現(xiàn)事故且每個百日內(nèi)累計(jì)扣分在20分以下的，單位全體職工從安全百日完成之月起獎勵本單位崗位工資總額的10%。獎勵至發(fā)生事故或在一個百日內(nèi)累計(jì)扣分在20分以上（包括20分）為止。

③ 各生產(chǎn)單位連續(xù)在三個百日中未出現(xiàn)事故且每個百日內(nèi)累計(jì)扣分在20分以下的，單位全體職工從安全百日完成之月起獎勵本單位崗位工資總額的15%。獎勵至發(fā)生事故或在一個百日內(nèi)累計(jì)扣分在20分以上（包括20分）為止。

④ 各生產(chǎn)單位均未發(fā)生事故時機(jī)關(guān)各部門的獎勵參照生產(chǎn)單位執(zhí)行，若有生產(chǎn)單位發(fā)生事故，則對機(jī)關(guān)各部門不作獎勵。

六、公司安委會按時將考核結(jié)果通報企管辦，企管辦將獎懲意見匯同當(dāng)月的其他考核結(jié)果一并通報行政辦勞資部門兌現(xiàn)。

七、各單位、部門要互相監(jiān)督，共同搞好安全生產(chǎn)的各項(xiàng)工作。遇到其他單位、部門有違反規(guī)定的情況要及時向安委會匯報并做好記錄，以供公司安委會檢查。

八、本責(zé)任書一式貳份，公司安全第一責(zé)任人及各生產(chǎn)單位、機(jī)關(guān)安全第一責(zé)任人簽字后，由公司安委會及各生產(chǎn)單位、部門各執(zhí)一份。機(jī)關(guān)統(tǒng)一由主管行政的公司分管領(lǐng)導(dǎo)簽字。

篇3

一、目的

為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵機(jī)制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，特制訂本制度。

二、適用范圍

1、適用于公司所有職能部門;

2、新成立的部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標(biāo)根據(jù)性質(zhì)另訂。

三、考核周期

具體周期細(xì)則參考SYS 【2020】001文《年度考核制度》執(zhí)行。

四、考核指標(biāo)

詳見附表1～附表3。

五、考核說明

1、部門績效考核以單獨(dú)的職能部門作為單位進(jìn)行考評，列為績效考核必考項(xiàng)目之一，占半年度績效考核權(quán)重的30%;

2、考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、工作態(tài)度等三方面，所占權(quán)重分別為：70%、15%、15%;

3、考評人組成為本部門、總經(jīng)辦、其他部門(取2個)三類，所占權(quán)重分別為20%、30%、25%(×2)。主要由部門第一負(fù)責(zé)人執(zhí)行考評，部門職員有發(fā)言權(quán)與建議權(quán);

4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù)：每項(xiàng)最高分為權(quán)重欄中相對應(yīng)的百分比所對應(yīng)的數(shù)值，按實(shí)計(jì)分;

5、行政人事部、財(cái)務(wù)部、材料設(shè)備部、策劃部、預(yù)算部等部門為職能型部門;綜合管理部、開發(fā)部、工程部等為技術(shù)型部門;營銷部、招商部等為業(yè)績型部門;運(yùn)營部、客服部為服務(wù)型部門;

6、根據(jù)責(zé)任自律原則，考評部門必須在責(zé)任基礎(chǔ)上自律，對考評結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。被考核部門有權(quán)了解評價的依據(jù)和結(jié)果，并有權(quán)向總經(jīng)辦進(jìn)行申訴;

7、以公平、公正、客觀為原則，各部門應(yīng)根據(jù)考核的標(biāo)準(zhǔn)與要求，實(shí)事求是，公正客觀的對被考核部門做出恰如其分的評價;

8、其他打分細(xì)則可參考JG—HRD SYS 【2020】001文《年度考核制度》執(zhí)行。

六、附則

1、本制度于2020年3月1日起正式實(shí)施;

2、考核內(nèi)容及規(guī)則將根據(jù)企業(yè)的發(fā)展適時進(jìn)行必要的調(diào)整與修訂，職員可向行政人事部提出建議或意見;

篇4

剛到公司，王總就看到桌子上放著兩份人力資源部的請示。一份是《員工考核辦法》的請示，與目前正在實(shí)施的考核辦法相比，這份辦法對員工考核指標(biāo)和考核辦法做出了調(diào)整;另一份是已經(jīng)在集團(tuán)內(nèi)部執(zhí)行的《業(yè)務(wù)人員工作規(guī)范》，其中條款根據(jù)歷年實(shí)際工作總結(jié)而來，與舊版本相比并無太多變動。

人力資源部主動積極規(guī)范管理是好事，但讓王總心煩的是，《員工考核辦法》的適用范圍是公司內(nèi)部所有員工，并規(guī)定“考勤”和“日常工作完成情況”都是員工考核指標(biāo)因素。而《業(yè)務(wù)人員工作規(guī)范》卻明確提出，銷售人員應(yīng)做到“業(yè)績至上”――只要確保個人業(yè)績超過銷售部規(guī)定的人均水平，就可以采取靈活考勤制度。這與《員工考核辦法》存在明顯矛盾。盡管公司提倡各部門規(guī)范管理行為，完善企業(yè)制度，但人力資源部同時提交的兩份制度之間卻存在著不可調(diào)和的沖突：各種“辦法”寫得多了，規(guī)定得更細(xì)了，反而使管理更亂套。

企業(yè)需要制度，但制度卻很難面面俱到，甚至各項(xiàng)管理制度之間還會存在交叉和矛盾。管理者總是忙于檢查制度漏洞，修補(bǔ)制度問題，但問題仍是不可避免地重復(fù)出現(xiàn)。那么，該如何處理制度之間的銜接問題呢？

這需要企業(yè)做好人力資源管理制度體系的設(shè)計(jì)?？茖W(xué)的制度體系設(shè)計(jì)，可以使企業(yè)避免重復(fù)管理和管理漏洞，提高企業(yè)管理效率;幫助管理者理清管理體系，形成一致性管理思想;有助于管理者按照重要程度，按序列、分步驟理順管理行為;便于員工系統(tǒng)了解企業(yè)管理思想，形成管理合力。

總的來說，人力資源管理制度體系設(shè)計(jì)要做好三步：整體規(guī)劃、分層管理和配套制度的設(shè)計(jì)。

第一步：制度規(guī)劃

制定清晰的制度規(guī)劃。人力資源管理制度體系設(shè)計(jì)應(yīng)在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的前提下。在不同的發(fā)展時期，企業(yè)的人力資源管理重點(diǎn)不同，規(guī)劃要點(diǎn)也有所側(cè)重。在創(chuàng)立初期，企業(yè)需要快速的市場反應(yīng)能力，此時應(yīng)該給予一線員工更大的權(quán)限，人力資源管理制度設(shè)計(jì)應(yīng)突出激勵性和靈活性，不必過分關(guān)注整個管理系統(tǒng)的完整性;在成熟期，企業(yè)需要延長產(chǎn)品生命周期，規(guī)避企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險，人力資源管理制度要綜合體現(xiàn)選、用、育、留的全部過程，并強(qiáng)調(diào)人力資源管理效率在企業(yè)經(jīng)營管理中發(fā)揮的作用。制度規(guī)劃的目的就是厘清企業(yè)要制定哪些制度、各個制度之間的關(guān)系以及不同階段需要制定哪些制度等問題。

以流程為基礎(chǔ)確定制度內(nèi)容。人力資源管理制度應(yīng)當(dāng)在設(shè)計(jì)中充分考慮企業(yè)管理的不同環(huán)節(jié)對人力資源管理的要求。以流程為基礎(chǔ)確定制度內(nèi)容，可以避免在制度覆蓋過程中出現(xiàn)盲區(qū)。在制度制定過程中，人力資源部可以對已經(jīng)出現(xiàn)的問題提出相關(guān)建議，對尚未出現(xiàn)的問題或管控要點(diǎn)提出管控原則，為制度的完善和修訂打基礎(chǔ)。

以職能為基礎(chǔ)做好制度設(shè)計(jì)。企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)部門和崗位的職責(zé)和權(quán)限分工，這也是制度設(shè)計(jì)工作開展的前提。企業(yè)的職能分工提高了管理專業(yè)化水平，但也增加了各專業(yè)職能部門間的隔閡。不同職能部門或崗位按照管轄權(quán)限設(shè)計(jì)不同的管理制度，難免會存在重疊或真空地帶，在制度設(shè)計(jì)上，各職能部門或崗位的出發(fā)點(diǎn)不同，管理觀點(diǎn)也不可能完全一致。在處理此類問題時，管理者有必要分析制度間的聯(lián)系，引導(dǎo)職能部門和崗位間溝通合作，確保制度間的成功銜接。

綜上，以流程為基礎(chǔ)的制度解決了人力資源管理制度的全面性問題，而以職能為基礎(chǔ)的制度設(shè)計(jì)，則解決了人力資源管理制度的專業(yè)性問題。管理者在人力資源管理制度規(guī)劃階段，要確保制度內(nèi)容以業(yè)務(wù)流程為基礎(chǔ)，制度設(shè)計(jì)和分工要以企業(yè)的管理職能分工為主，以有效避免制度制定中的權(quán)責(zé)不清和內(nèi)容重復(fù)現(xiàn)象。

第二步 制度分層設(shè)計(jì)

管理決策層。管理決策層的工作包括提出企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、確定人力資源規(guī)劃和人力資源管理政策、原則等。

業(yè)務(wù)管理層。業(yè)務(wù)管理層的工作是落實(shí)管理決策層的要求，按照人力資源規(guī)劃、管理政策和原則，提出具體的管理方法并制定制度。其工作接受管理決策層的監(jiān)督。

基礎(chǔ)操作層。基礎(chǔ)操作層的工作是落實(shí)制度，即按照人力資源管理制度的要求制定實(shí)施細(xì)則、工作手冊、作業(yè)指導(dǎo)書等，并對制度執(zhí)行中的問題提出意見和建議。

三個層次的管理重點(diǎn)和工作要求不同，管理制度的方法和形式也不同。三個層次的制度應(yīng)該按照自上而下的順序執(zhí)行：首先，由管理決策層提出企業(yè)總體的發(fā)展要求和人力資源管理制度所要解決的主要問題;然后，由業(yè)務(wù)管理層根據(jù)總體要求，確定企業(yè)采用的管理方法和管理工具，制定相應(yīng)的管理制度;最后，由基礎(chǔ)操作層根據(jù)管理制度制定員工的工作程序和工作標(biāo)準(zhǔn)，并具體落實(shí)到工作手冊和作業(yè)指導(dǎo)書上。

第三步 制度配套設(shè)計(jì)

區(qū)分重要制度和一般制度。重要制度是企業(yè)內(nèi)部需要橫跨不同職能，或?qū)ζ髽I(yè)經(jīng)營管理直接影響較大的制度;而一般制度則是職能相對單一、影響較小的制度。

制度設(shè)計(jì)階段的跨職能參與。在制度設(shè)計(jì)中，需要職能部門之間的協(xié)作配合。職能部門需要提前了解該制度會對本職能工作產(chǎn)生哪些影響，并根據(jù)本職能工作情況提出修訂建議，或跟進(jìn)調(diào)整本職能下的配套制度，提前做好制度銜接。

制定具體的實(shí)施細(xì)則。制度所規(guī)定的通常是一般情況，注重長期性和通用性，不要苛求面面俱到。制度實(shí)施時，還需要通過其他細(xì)則加以明確。例如：在修訂薪酬制度時，企業(yè)往往會同時出臺薪酬實(shí)施過渡性方案或細(xì)則，以解決新舊體系的人員過渡問題，針對性和時效性都很強(qiáng)。待員工全部納入新的薪酬體系中后，該方案或細(xì)則才自動失去作用。

在制度落實(shí)上，重要制度的綜合性強(qiáng)，應(yīng)該提升到管理決策層組織落實(shí)。一般制度則完全可以從業(yè)務(wù)管理層的專業(yè)特點(diǎn)出發(fā)予以明確，而配套細(xì)則應(yīng)當(dāng)與實(shí)際操作和具體落實(shí)的單位或部門結(jié)合起來，共同面對和解決具體問題。

將重要制度上升到管理決策層的舉措，有利于推進(jìn)各項(xiàng)配套工作的跟進(jìn)，提升管理效率。例如，企業(yè)績效考核制度涉及的不只是員工考核方式的改變，還會牽涉到部門或下屬單位的組織考核、業(yè)務(wù)部門的考評方式和激勵方法、財(cái)務(wù)和專業(yè)統(tǒng)計(jì)方法的改變等內(nèi)容。這些工作或者不為人力資源部所了解，或者人力資源部無法獨(dú)自決定該部門的工作方式。如此看來，將考核制度的調(diào)整工作上升到管理決策層非常有必要。

人力資源管理制度體系設(shè)計(jì)案例

某集團(tuán)總部職能部門包括行政、人事、財(cái)務(wù)、管理、信息、審計(jì)等部門。下屬若干家企業(yè)，分布于全國。該集團(tuán)之前已經(jīng)制定出一套人力資源管理制度，但隨著集團(tuán)新的發(fā)展戰(zhàn)略的提出，集團(tuán)對核心人才的需求加大，而配套的實(shí)施細(xì)則也需要不斷改進(jìn)。為了適應(yīng)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)的需要，管理者希望重新梳理并建立新的人力資源管理體系。作為管理政策和方法的載體，集團(tuán)重新整理人力資源管理的制度體系，并形成以下結(jié)構(gòu)：

制度規(guī)劃：

集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)對人力資源工作提出了四項(xiàng)要求：核心人才、技術(shù)能力、納才和留才，對應(yīng)了人力資源管理的選、用、育、留等環(huán)節(jié)，并對核心人才提出明確要求。由于該集團(tuán)已建立了基本的人力資源管理體系，所以對核心制度的梳理正是基于集團(tuán)戰(zhàn)略和現(xiàn)有的人力資源管理體系的要求。

集團(tuán)公司人力資源管理體系是基于職能的人力資

源管理體系，其職位管理系統(tǒng)是基礎(chǔ)，績效考核系統(tǒng)是核心。系統(tǒng)出發(fā)點(diǎn)是人力資源規(guī)劃，系統(tǒng)底層包括素質(zhì)評價、職位管理、開發(fā)培訓(xùn)、考核評價和薪酬分配五項(xiàng)內(nèi)容。集團(tuán)首先將人力資源管理體系的職位管理、績效考核、人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)管理、任職資格管理、薪酬管理和福利管理制度納入重要制度?？紤]到集團(tuán)戰(zhàn)略對核心人才引進(jìn)和管理的特殊要求，在重要制度中增加了員工招聘和核心人才管理制度。考慮到集團(tuán)員工數(shù)量龐大，為了規(guī)范勞動用工，規(guī)避用工風(fēng)險，將勞動關(guān)系制度也納入到重要制度中。這樣，需要董事會審議的重要制度包括了十大制度（如圖2）。其中，人力資源規(guī)劃、核心人才管理、任職資格、績效考核和薪酬福利管理制度等體現(xiàn)了集團(tuán)戰(zhàn)略需要;招聘、職位管理、培訓(xùn)、勞動關(guān)系管理的制度設(shè)計(jì)體現(xiàn)了人力資源管理的業(yè)務(wù)流程。

制度分層設(shè)計(jì)：

董事會制定集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略;由管理層根據(jù)人力資源戰(zhàn)略要求制定人力資源各項(xiàng)制度，并經(jīng)董事會審議通過，以確保人力資源管理制度與戰(zhàn)略的銜接;人力資源部根據(jù)各項(xiàng)制度制定具體的管理辦法，考查制度的專業(yè)性和可操作性。經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議通過，將人力資源管理制度與管理實(shí)踐相結(jié)合;下屬企業(yè)根據(jù)人力資源管理制度和各專業(yè)人力資源管理辦法，依企業(yè)實(shí)際情況制定本企業(yè)的人力資源管理辦法，并向集團(tuán)人力資源部備案，接受人力資源管理部門的監(jiān)督。制度制定過程由上及下，以戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，每一級組織負(fù)責(zé)根據(jù)上級單位要求，在本級組織管轄范圍內(nèi)進(jìn)一步明確規(guī)則，并對下一級組織的管理制度進(jìn)行審核，以保證政策和規(guī)則向下延伸。

篇5

2、≤120。-10分/次?？己藭r間。

3、物記錄不完全、不完整。

4、考核實(shí)施細(xì)則。1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負(fù)責(zé)人的考評和考核，部門負(fù)責(zé)人組織對本部門員工的考評和考核!

5、30。20xx學(xué)年第一學(xué)期?？己隧?xiàng)目。

6、附錄績效考核表（部門）。20。

7、GJ0802/03績效考核表（部門）。

8、對公司的祝福語。5無特殊原因，不能在規(guī)定時間內(nèi)上交考核、考評結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人10%的績效工資，直至減完為止!

篇6

業(yè)績考核體系的設(shè)計(jì)

在業(yè)績考核體系設(shè)計(jì)時，應(yīng)從公司整體利益最大化出發(fā)，以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，將預(yù)算管理和業(yè)績考核相結(jié)合，考慮管理效果、安全生產(chǎn)、風(fēng)險控制等因素，以效益(社會效益和經(jīng)濟(jì)效益)為核心，按照“內(nèi)容全面、突出重點(diǎn)、客觀公正、操作簡便”的原則制定．在綜合上述第一點(diǎn)涵蓋的管理內(nèi)容的基礎(chǔ)上，筆者以某國有交通投資集團(tuán)對下屬運(yùn)營公司業(yè)績考核為例，對各項(xiàng)重點(diǎn)工作進(jìn)行分解，設(shè)定考核指標(biāo)，劃定指標(biāo)權(quán)重，并對一些考核指標(biāo)的考核細(xì)則進(jìn)行簡單描述．

1選擇可量化的考核評價體系

為減少人為因素，增強(qiáng)考核評價體系的可操作性，對業(yè)績考核體系應(yīng)盡量實(shí)行量化打分．最直觀的方法是實(shí)行百分制，即將各項(xiàng)考核指標(biāo)達(dá)標(biāo)設(shè)定為基準(zhǔn)值，折算后為100分．當(dāng)出現(xiàn)不達(dá)標(biāo)項(xiàng)時，按考核細(xì)則扣分;當(dāng)出現(xiàn)超標(biāo)完成時，按考核細(xì)則加分．考核的周期以一年為限，與公歷年同步，這樣有利于使用財(cái)務(wù)預(yù)算、決算指標(biāo)，提高考核的權(quán)威性和準(zhǔn)確性．

2選擇可靠的考核依據(jù)

通?？梢宰鳛闃I(yè)績考核的依據(jù)有:企業(yè)年度財(cái)務(wù)預(yù)算報告、年度財(cái)務(wù)決算報告、業(yè)務(wù)部門提供的各項(xiàng)指標(biāo)完成情況、經(jīng)上級主管部門或董事會批準(zhǔn)的年度工作計(jì)劃、行業(yè)主管部門的年度或階段性評價結(jié)果、對特殊情況經(jīng)核定的經(jīng)營成果資料等．

3指標(biāo)分類實(shí)行板塊化

基于高速公路運(yùn)營公司的三大管理屬性，將考核指標(biāo)分為四大板塊，即財(cái)務(wù)管理、運(yùn)營管理、生產(chǎn)管理、行政管理．四大類指標(biāo)的權(quán)重分別為40%、30%、15%、15%．權(quán)重分配的原則是:運(yùn)營管理、生產(chǎn)管理、行政管理指標(biāo)用以約束管理行為，財(cái)務(wù)管理指標(biāo)可以體現(xiàn)管理效果．所以，運(yùn)營管理、生產(chǎn)管理、行政管理指標(biāo)之和與財(cái)務(wù)管理指標(biāo)之比為60%∶40%．在運(yùn)營管理、生產(chǎn)管理、行政管理三項(xiàng)指標(biāo)中，作為運(yùn)營公司，運(yùn)營服務(wù)職能是涵蓋內(nèi)容最多的，占到60%的50%，即占總數(shù)的30%;其余兩項(xiàng)指標(biāo)各占剩余30%的50%，即各占總數(shù)的15%．

4對板塊指標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化分解

首先，也是最重要的一點(diǎn)，在細(xì)化各板塊指標(biāo)時，分解的各項(xiàng)指標(biāo)與管理行為應(yīng)有所關(guān)聯(lián)，對于作為企業(yè)不可控的指標(biāo)，盡量不要列為考核指標(biāo)．如:貸款費(fèi)用，主要受國家金融政策影響，與企業(yè)管理活動無關(guān)，不應(yīng)列為考慮指標(biāo);管理成本應(yīng)著重考慮付現(xiàn)部分，對于非付現(xiàn)部分的考核，沒有實(shí)質(zhì)性意義．其次，在細(xì)化各板塊指標(biāo)時，應(yīng)該有重點(diǎn)的選擇，例如在選擇收入指標(biāo)時，只需要考慮運(yùn)營收入指標(biāo)，而不宜把營業(yè)外收入、其他收入等作為指標(biāo)．再次，在細(xì)化各板塊指標(biāo)時，子項(xiàng)指標(biāo)互相之間應(yīng)有邏輯關(guān)聯(lián)．如:既要考核費(fèi)用，也要考核工作量，要避免因減少工作量而節(jié)約費(fèi)用，在考核時反而加分的情況出現(xiàn)．最后，在細(xì)化各板指標(biāo)時，應(yīng)給各子項(xiàng)指標(biāo)分配權(quán)重，以此體現(xiàn)考核重點(diǎn)環(huán)節(jié)，真正起到指標(biāo)的在管理活動中的引領(lǐng)作用．按照上述原則，筆者對四大板塊的指標(biāo)進(jìn)行分解細(xì)化，形成了17個考核子項(xiàng)及相應(yīng)權(quán)重、權(quán)數(shù)，以基準(zhǔn)100分列示如表1．

5設(shè)立科學(xué)合理的考核細(xì)則

在細(xì)化分解考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，還需要對各子項(xiàng)指標(biāo)的考核打分細(xì)則進(jìn)行明確．在設(shè)定考核細(xì)則時，應(yīng)注意:一是盡可能引入量化指標(biāo)．如:在路政管理方面引入結(jié)案率和索賠率;在行業(yè)評價方面按次計(jì)分，表揚(yáng)1次加1分，批評1次減1分，累計(jì)時加減相抵計(jì)算;在收入指標(biāo)上可按每節(jié)超2%加減1分計(jì)算;等等．二是原則上各考核指標(biāo)均應(yīng)考慮未達(dá)標(biāo)和超標(biāo)準(zhǔn)完成兩種情況，以此實(shí)現(xiàn)在基準(zhǔn)分上的加減．三是在制訂細(xì)則時，還應(yīng)注意考核子項(xiàng)之間的邏輯關(guān)系．如:既要通過指標(biāo)節(jié)超加減分，又要通過設(shè)定指標(biāo)完成的偏離度，考核編制業(yè)務(wù)預(yù)算的水平，也就是說要在合理的偏離度范圍內(nèi)進(jìn)行加減分．原則上講，預(yù)算水平越高，管理越精細(xì)，所得分?jǐn)?shù)應(yīng)越接近于基準(zhǔn)值．四是要對總分實(shí)行限高、限低“雙控”．限高指不能過度加分，應(yīng)該設(shè)定得分上限，原則上各項(xiàng)加分累計(jì)不超過20分～30分．因?yàn)榧臃诌^高反映出指標(biāo)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)偏低，另外對業(yè)績考核結(jié)果應(yīng)用時幅度太大，不好合理控制．限低指不能扣分過多，應(yīng)該設(shè)定得分下限，原則上各項(xiàng)扣分累計(jì)不超過20分～30分，與加分幅度對等．因?yàn)楫吘棺鳛槠髽I(yè)行為，即便管理效果差，畢竟還是需要付出一定的管理行為，況且難免在經(jīng)營中發(fā)生極端情況，不能真實(shí)反映企業(yè)全年總體狀況．

6建立嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的考核流程

在設(shè)計(jì)考核流程時，最主要的原則是要避免運(yùn)營公司又當(dāng)“裁判員”，又當(dāng)“運(yùn)動員”．為保留運(yùn)營公司一定的話語權(quán)，應(yīng)設(shè)定自評環(huán)節(jié)．每個考核周期結(jié)束，由運(yùn)營公司對照考核指標(biāo)、權(quán)重權(quán)數(shù)、考核細(xì)則進(jìn)行自評，同時對特殊情況進(jìn)行說明，與自評結(jié)果一并寫入自評報告．為確保考評結(jié)果的權(quán)威性和有效性，業(yè)績考核的考評機(jī)構(gòu)應(yīng)由運(yùn)營公司的上級主管單位擔(dān)任，設(shè)有董事會的運(yùn)營公司，應(yīng)由公司董事會或董事會下屬的績效考核委員會對自評報告進(jìn)行復(fù)評．復(fù)評時，可以按指標(biāo)性質(zhì)由上級主管單位(或董事會委托母公司的職能部門)按業(yè)務(wù)歸口進(jìn)行復(fù)評，最后匯總形成復(fù)評結(jié)果．復(fù)評結(jié)果應(yīng)由上級主管單位(或董事會)征求運(yùn)營公司意見，以確?？己私Y(jié)果的客面、公正．

業(yè)績考核結(jié)果的應(yīng)用

業(yè)績考核的結(jié)果不僅僅是一個分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)高低也不僅僅反映各運(yùn)營公司的管理水平和管理效果，關(guān)鍵還是要將這種考核結(jié)果的差異轉(zhuǎn)化為激勵措施，促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)管理工作更加規(guī)范有效．所以，通常對于業(yè)績考核結(jié)果的應(yīng)用包括但不僅限于以下幾個方面:一是將業(yè)績考核的結(jié)果對應(yīng)到不同的等級，實(shí)現(xiàn)對同一集團(tuán)下，不同企業(yè)的分類、分級管理，有重點(diǎn)地扶持較弱的企業(yè)，補(bǔ)齊補(bǔ)強(qiáng)管理短板，促進(jìn)集團(tuán)整體業(yè)績提高．二是將業(yè)績考核的結(jié)果與員工(尤其是企業(yè)管理者)的經(jīng)濟(jì)利益掛鉤．如:員工當(dāng)年的績效薪金=員工當(dāng)年績效薪金標(biāo)準(zhǔn)×業(yè)績考核分?jǐn)?shù)/100．若再引入員工個人的績效考核系數(shù)，則可以建立全員業(yè)績考核體系，實(shí)現(xiàn)員工收入與企業(yè)業(yè)績、個人業(yè)績掛鉤并進(jìn)行差異化分配．三是將業(yè)績考核與企業(yè)管理者的人事任免掛鉤．對于考核成績差，或達(dá)到預(yù)先設(shè)定的警戒線時，對企業(yè)管理者實(shí)行交流、淘汰、誡勉或更換．對于考核成績優(yōu)秀的，可以進(jìn)行提拔、重用、鼓勵或培養(yǎng)．

篇7

財(cái)務(wù)部崗位考核細(xì)則一財(cái)務(wù)部經(jīng)理職責(zé)

一、主持并全面負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部的行政管理工作。

二、制定財(cái)務(wù)部管理規(guī)定及會計(jì)制度、方法，并組織實(shí)施。

三、加強(qiáng)財(cái)務(wù)部管理，編制并執(zhí)行財(cái)務(wù)預(yù)算，正確、合理、迅速的調(diào)度資金，提高資金使用效率。

四、定期進(jìn)行財(cái)務(wù)分析，并提出改進(jìn)意見。

五、參與經(jīng)營生產(chǎn)決策。

六、組織協(xié)調(diào)內(nèi)外關(guān)系。

七、考核、控制財(cái)務(wù)部員工的工作質(zhì)量。

財(cái)務(wù)部副經(jīng)理職責(zé)

一、組織本部門員工搞好會計(jì)工作，審核各種財(cái)務(wù)報表。

二、負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)收支和經(jīng)營成果情況的綜合分析，撰寫分析報告。

三、負(fù)責(zé)收集、加工、整理經(jīng)濟(jì)信息，提供經(jīng)營決策資料。

四、編制資金收支計(jì)劃，并組織實(shí)施。

五、協(xié)調(diào)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)關(guān)系，負(fù)責(zé)流動資金的管理以及借貸資金的安排、分配和運(yùn)用。

六、掌握外匯管理各項(xiàng)法規(guī)、制度，實(shí)施外匯管理。

財(cái)務(wù)部崗位考核細(xì)則二一、負(fù)責(zé)公司日常財(cái)務(wù)核算，參與公司的經(jīng)營管理。

二、根據(jù)公司資金運(yùn)作情況，合理調(diào)配資金，確保公司資金正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

三、搜集公司經(jīng)營活動情況、資金動態(tài)、營業(yè)收入和費(fèi)用開支的資料并進(jìn)行分析、提出建議，定期向總經(jīng)理報告。

四、組織各部門編制收支計(jì)劃，編制公司的月、季、年度營業(yè)計(jì)劃和財(cái)務(wù)計(jì)劃，定期對執(zhí)行情況進(jìn)行檢查分析。

五、嚴(yán)格財(cái)務(wù)管理，加強(qiáng)財(cái)務(wù)監(jiān)督，督促財(cái)務(wù)人員嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)財(cái)務(wù)制度和財(cái)經(jīng)紀(jì)律。

六、負(fù)責(zé)全公司各項(xiàng)財(cái)產(chǎn)的登記、核對、抽查的調(diào)撥，按規(guī)定計(jì)算折舊費(fèi)用，保證資產(chǎn)的資金來源。

七、參與公司及各部門對外經(jīng)濟(jì)合同的簽訂工作。

八、負(fù)責(zé)公司現(xiàn)有資產(chǎn)管理工作。

九、原物料進(jìn)出帳務(wù)及成本處理。外協(xié)加工料進(jìn)出帳務(wù)處理及成本計(jì)算。各產(chǎn)品成本計(jì)算及損益決算。預(yù)估成本協(xié)助作業(yè)及差異分析。

十、經(jīng)營報告資料編制。單元成本、標(biāo)準(zhǔn)成本協(xié)助建立。效率獎金核算、年度預(yù)算資料匯總。

十一、收入有關(guān)單據(jù)審核及帳務(wù)處理。各項(xiàng)費(fèi)用支付審核及帳務(wù)處理。應(yīng)收帳款帳務(wù)處理?？偡诸悗ぁ⑷沼泿さ葞げ咎幚?。財(cái)務(wù)報表及會計(jì)科目明細(xì)表。

十二、統(tǒng)一發(fā)票自動報繳作業(yè)。營利事業(yè)所得稅核算及申報作業(yè)。營、印稅沖退作業(yè)及事務(wù)處理。資金預(yù)算作業(yè)。財(cái)務(wù)盤點(diǎn)作業(yè)。

十三、會計(jì)意見反應(yīng)及督促。稅務(wù)及稅法研究。

十四、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。

財(cái)務(wù)部崗位考核細(xì)則三一、負(fù)責(zé)公司日常財(cái)務(wù)核算，參與公司的經(jīng)營管理。

二、根據(jù)公司資金運(yùn)作情況，合理調(diào)配資金，確保公司資金正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

三、搜集公司經(jīng)營活動情況、資金動態(tài)、營業(yè)收入和費(fèi)用開支的資料并進(jìn)行分析、提出建議，定期向總經(jīng)理報告。

四、組織各部門編制收支計(jì)劃，編制公司的月、季、年度營業(yè)計(jì)劃和財(cái)務(wù)計(jì)劃，定期對執(zhí)行情況進(jìn)行檢查分析。

五、嚴(yán)格財(cái)務(wù)管理，加強(qiáng)財(cái)務(wù)監(jiān)督，督促財(cái)務(wù)人員嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)財(cái)務(wù)制度和財(cái)經(jīng)紀(jì)律。

六、負(fù)責(zé)全公司各項(xiàng)財(cái)產(chǎn)的登記、核對、抽查的調(diào)撥，按規(guī)定計(jì)算折舊費(fèi)用，保證資產(chǎn)的資金來源。

七、參與公司及各部門對外經(jīng)濟(jì)合同的簽訂工作。

八、負(fù)責(zé)公司現(xiàn)有資產(chǎn)管理工作。

九、原物料進(jìn)出帳務(wù)及成本處理。外協(xié)加工料進(jìn)出帳務(wù)處理及成本計(jì)算。各產(chǎn)品成本計(jì)算及損益決算。預(yù)估成本協(xié)助作業(yè)及差異分析。

十、經(jīng)營報告資料編制。單元成本、標(biāo)準(zhǔn)成本協(xié)助建立。效率獎金核算、年度預(yù)算資料匯總。

十一、收入有關(guān)單據(jù)審核及帳務(wù)處理。各項(xiàng)費(fèi)用支付審核及帳務(wù)處理。應(yīng)收帳款帳務(wù)處理。總分類帳、日記帳等帳簿處理。財(cái)務(wù)報表及會計(jì)科目明細(xì)表。

篇8

第一條：為加強(qiáng)公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。

績效管理與績效考核的宗旨在于：

1、考察員工的工作績效；

2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；

5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。

第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。

第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。

第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性 材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

第八條：各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，包括：

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；

2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任；

4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進(jìn)行溝通。

第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序?yàn)椋?/p>

第二條：制定績效目標(biāo)：

1、根據(jù)當(dāng)月（或考核周期）公司各部門的要求和期望，確定當(dāng)月（或考核周期）工作目標(biāo)；

2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：

2.1.部門量化指標(biāo)：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；（此項(xiàng)權(quán)重為40%）

2.2.部門非量化指標(biāo)：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標(biāo)；（此項(xiàng)權(quán)重為15%）

2.3.追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（此項(xiàng)權(quán)重為15%）

2.4.部門管理與改進(jìn)狀況的考核；（此項(xiàng)權(quán)重為10%）

2.5.培訓(xùn)管理的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為10%）

2.6.現(xiàn)場管理的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為5%）

2.7.其他任務(wù)的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為5%）

2.8.責(zé)任事故的考核：實(shí)行總分否決制。分重大責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。

2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn)，呈報上級主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。各部門下屬員工的績效考核有各部門獨(dú)立進(jìn)行，部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施。

4、各部門考核表見附后。

第三條：建立工作期望：

1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級部門負(fù)責(zé)人和上級主管領(lǐng)導(dǎo)，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通；

2、溝通的基本內(nèi)容包括：

2.1.期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；

2.2.衡量業(yè)績的方法和手段；

2.3.實(shí)現(xiàn)業(yè)績的主要控制點(diǎn)；

2.4.管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；

2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式；

2.6.員工個人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。

3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績。

第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實(shí)隨時記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實(shí)施績效管理積累客觀依據(jù)。

第五條：各級主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進(jìn)行考核面談。

第六條：在考核結(jié)束后，各級主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：

1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)，并將其列入下月（或考核周期）的績效改進(jìn)目標(biāo)；

3、在面談交流互動過程中，確定下月（或考核周期）的各項(xiàng)工作目標(biāo)

第七條：考核的結(jié)果，采用個人自評，上級主管領(lǐng)導(dǎo)考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負(fù)責(zé)人審核。

第八條：績效考核小組負(fù)責(zé)人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后（如需要），呈報總經(jīng)理核準(zhǔn)，財(cái)務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第九條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級或以上人員的考核資料由財(cái)務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo)，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。

第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用

第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。

第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級

a級績效工資：優(yōu)秀（稱職） 考核得分90分以上

b級績效工資：良好（比較稱職） 考核得分75---90分

c級績效工資：中 （基本稱職） 考核得分60—75分

d級績效工資：差 （不稱職） 考核得分60分以下

注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費(fèi)+績效工資

考核結(jié)果按以上等級享受績效工資，部門負(fù)責(zé)人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級績效工資。責(zé)任事故重點(diǎn)考核當(dāng)事責(zé)任者。

第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、月度績效工資的確認(rèn)；

2、年度獎金的分配；

3、晉職資格的確認(rèn)；

4、培訓(xùn)資格的確認(rèn)；

5、其他資格的確認(rèn)。

第五條：月度考核成績的關(guān)系為：

1、月度考核不稱職的員工，免當(dāng)月績效工資；

2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理；

3、累積四次考核不稱職者，降一級處理；

4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理；

5、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《薪酬管理制度》；

第六條：年度獎金的關(guān)系為：

1、 年內(nèi)考核三次不稱職者，為當(dāng)年度考核不稱職，免年度獎；

2、 連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；

3、 其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，見《薪酬管理制度》。

第七條：晉職資格的關(guān)系為：

1、年度考核不稱職者，免晉職；

2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格；

3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職；

第八條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排；

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。

3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。

第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正?？己撕笤賹φ找?guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時，均實(shí)行單項(xiàng)否決，取消績效工資并予以辭退。

第四章 附則

第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。

第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效，修改時亦同。

績效考核管理制度（二）

1、協(xié)助經(jīng)理制定和修訂公司績效考核制度、先進(jìn)評選方案，督導(dǎo)相關(guān)人員執(zhí)行。

2、協(xié)助績效考核體系的建設(shè)和完善工作，規(guī)范績效管理各項(xiàng)流程。

3、搜集各部門崗位的業(yè)績考核指標(biāo)，制作各崗位的績效考核表。

4、定期組織并協(xié)助各部門實(shí)施績效考核工作，做好工作計(jì)劃、總結(jié)及工作述職會的組織，及時向各部門經(jīng)理匯報績效考核工作進(jìn)展情況。

5、協(xié)助相關(guān)部門/單位做好試用期人員的考核

6、匯總、統(tǒng)計(jì)、歸檔績效考核數(shù)據(jù)，建立員工績效考核檔案，為績效工資核算提供基礎(chǔ)資料及依據(jù) 。

7、負(fù)責(zé)績效考核的過程跟蹤反饋等工作，協(xié)助各部門經(jīng)理做好試用期員工及在職員工的考評。

8、負(fù)責(zé)績效考核結(jié)果的縱向傳遞及員工意見收集

9、協(xié)助績效考核委員會的日常工作，協(xié)助委員會處理被考核者的投訴、復(fù)議申請及相關(guān)后續(xù)工作。

10、做好年度績效考評工作，結(jié)合日常績效考核結(jié)果，做好員工年度績效終評，組織年度先進(jìn)評選活動，及榮譽(yù)稱號授予等相關(guān)工作。

11、完成上級交辦的其它臨時性工作。

績效考核管理制度（三）

1、根據(jù)公司關(guān)于績效考核的原則，制定全廠績效考核總框架，為各部門制定具體考核細(xì)則提供技術(shù)支持。

2、督促各部門根據(jù)績效考核總體框架制定出適合本部門的績效考核細(xì)則。

3、收集各部門績效方案進(jìn)行評審，找出不合理項(xiàng)并與相關(guān)部門溝通解決，直至相關(guān)部門對考核細(xì)則做出合理修改。

4、指導(dǎo)部門負(fù)責(zé)人開展考核工作，為績效管理 實(shí)施過程提供幫助，向員工 解釋相關(guān)績效考核制度 問題。

5、監(jiān)督績效考核實(shí)施過程，檢查各部門在實(shí)際工作中對考核細(xì)則的執(zhí)行情況，杜絕徇私舞弊等不正當(dāng)現(xiàn)象發(fā)生。

6、月底收集各部門績效考核匯總，并對各部門績效考核匯總進(jìn)行檢查分析，指出其中不合理的考核項(xiàng)目令其及時改正，監(jiān)督績效工資的制定與執(zhí)行。

7、將當(dāng)月考核中出現(xiàn)的問題反饋到各部門，使其績效考核匯總不斷完善。

篇9

一、考核對象

考核對象為全區(qū)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)及其所屬集鎮(zhèn)、村居，淮城鎮(zhèn)城鄉(xiāng)結(jié)合部村居，掛鉤幫扶農(nóng)村環(huán)境衛(wèi)生管理的部門和單位。

二、考核內(nèi)容

（一）農(nóng)村環(huán)境衛(wèi)生管理合格鄉(xiāng)鎮(zhèn)考核細(xì)則（見附件1）

（二）農(nóng)村環(huán)境衛(wèi)生管理合格集鎮(zhèn)考核細(xì)則（見附件2）

（三）農(nóng)村環(huán)境衛(wèi)生管理合格村居考核細(xì)則（見附件3）

（四）掛鉤幫扶部門和單位考核內(nèi)容（見附件4）

三、考核原則

堅(jiān)持公平、公正、公開考核；堅(jiān)持突出重點(diǎn)，分類考核；堅(jiān)持以考核強(qiáng)化工作措施落實(shí)；堅(jiān)持管理標(biāo)準(zhǔn)，逐步提升管理工作水平；堅(jiān)持獎懲分明，嚴(yán)格責(zé)任追究，強(qiáng)化管理競爭機(jī)制。

四、考核組織

成立區(qū)農(nóng)村環(huán)境衛(wèi)生管理工作考核小組，考核小組由區(qū)城管辦負(fù)責(zé)抽調(diào)有關(guān)人員組成。定期邀請區(qū)人大代表、政協(xié)委員、老干部代表參與考核。

五、考核分值設(shè)定

實(shí)行百分制量化考核。

六、考核獎懲保證金

實(shí)行鄉(xiāng)鎮(zhèn)環(huán)境衛(wèi)生管理保證金制度。每年初，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)長和分管負(fù)責(zé)人分別向區(qū)政府繳納農(nóng)村環(huán)境衛(wèi)生管理保證金3000元。

七、考核獎懲辦法

（一）鄉(xiāng)鎮(zhèn)、集鎮(zhèn)和村居

1、區(qū)考核組采取不間斷巡查（含隨機(jī)暗訪）方式，對發(fā)現(xiàn)的問題及時下發(fā)整改督辦通知書，限期整改到位，并實(shí)行直接扣分，扣分分值納入責(zé)任鄉(xiāng)鎮(zhèn)、集鎮(zhèn)、村居當(dāng)月考評計(jì)分。

2、區(qū)考核組每月對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)的集鎮(zhèn)和村居進(jìn)行一次考核評比，每年對鄉(xiāng)鎮(zhèn)進(jìn)行一次全面考核評比，分別評出合格鄉(xiāng)鎮(zhèn)、合格集鎮(zhèn)和合格村居。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)和集鎮(zhèn)由區(qū)考核組直接考核，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)村居由各鄉(xiāng)鎮(zhèn)進(jìn)行考核。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)過自評認(rèn)為合格的村居，每月統(tǒng)一上報區(qū)考核組，區(qū)考核組每月組織鄉(xiāng)鎮(zhèn)交叉檢查，然后確定合格村。上月驗(yàn)收合格的集鎮(zhèn)和村居，下月不再上報。

3、經(jīng)考核，集鎮(zhèn)、村居得分在85分（含85分）以上的為合格集鎮(zhèn)和合格村居，低于85分的為不合格集鎮(zhèn)、不合格村居。5、6、7三個月各鄉(xiāng)鎮(zhèn)環(huán)境衛(wèi)生管理合格村，必須分別按鄉(xiāng)鎮(zhèn)所轄村居總數(shù)的60%、70%、80%的比例遞增，其中鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）政府所在地集鎮(zhèn)和村居，以及國道、省道、縣（區(qū)）道路沿線兩側(cè)村居，5月份必須達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)。未達(dá)到遞增比例的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，不得評為合格鄉(xiāng)鎮(zhèn)。

4、按月兌現(xiàn)獎懲。凡當(dāng)月被評為合格鄉(xiāng)鎮(zhèn)的，獎勵該鄉(xiāng)鎮(zhèn)書記、鄉(xiāng)鎮(zhèn)長和分管人每人200元；凡被評為合格村居的，按月兌現(xiàn)保潔費(fèi)補(bǔ)助（區(qū)、鄉(xiāng)兩級補(bǔ)助部分）；凡當(dāng)月沒有被評為合格鄉(xiāng)鎮(zhèn)的，處罰該鄉(xiāng)鎮(zhèn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)長和分管人每人100元；沒有被評為合格村的，區(qū)、鄉(xiāng)兩級不予補(bǔ)助保潔費(fèi)；全年根據(jù)被評為合格鄉(xiāng)鎮(zhèn)的月數(shù)，乘以月均保證金額，在年度考核結(jié)束后返還保證金。

5、經(jīng)區(qū)考核組考核驗(yàn)收合格的集鎮(zhèn)、村居和鄉(xiāng)鎮(zhèn)，予以通報命名。

6、每年區(qū)考核組對農(nóng)村環(huán)境衛(wèi)生管理合格集鎮(zhèn)、村居和鄉(xiāng)鎮(zhèn)組織一次復(fù)檢，得分在85分以上（含85分），保留合格稱號，低于85分的取消合格稱號。集鎮(zhèn)合格稱號被取消的，對該鄉(xiāng)鎮(zhèn)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)長和分管負(fù)責(zé)人不予獎勵，并扣除保證金各1500元；有一個村居被取消稱號的，扣除該鄉(xiāng)鎮(zhèn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)長和分管負(fù)責(zé)人保證金各1000元，有兩個村的扣各元，有三個村以上或鄉(xiāng)鎮(zhèn)合格稱號被取消的，扣除全額保證金。

7、對已經(jīng)命名的農(nóng)村環(huán)境衛(wèi)生管理合格集鎮(zhèn)、村居和鄉(xiāng)鎮(zhèn)，區(qū)考核組采取定期或不定期進(jìn)行明查暗訪，對出現(xiàn)問題未及時整改，或整改后出現(xiàn)反彈的，第一次分別扣除鄉(xiāng)鎮(zhèn)長和分管負(fù)責(zé)人保證金200元；第二次扣除500元；第三次扣除1000元；三次以上的，扣除所繳納保證金的全部余額并予以通報批評。

8、對當(dāng)月巡查直接扣分或檢查扣分累計(jì)超過16分的集鎮(zhèn)和村居，已被命名的，第一次分別扣除鄉(xiāng)鎮(zhèn)長和分管負(fù)責(zé)人保證金300元，第二次扣除600元，第三次扣1200元，三次以上的，扣除所繳納保證金全部余額。對未命名的集鎮(zhèn)和村居出現(xiàn)上述情況的不得評為合格單位。

9、保證金被扣除后，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)長和分管負(fù)責(zé)人及時補(bǔ)交。

10、當(dāng)年被評為省級、市級、區(qū)級衛(wèi)生示范村的村居，區(qū)政府分別給予5000元、3000元、元獎勵，獎金主要用于村、組保潔人員工資補(bǔ)助。

11、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)必須按區(qū)政府規(guī)定的時間要求和標(biāo)準(zhǔn)，完成集鎮(zhèn)、村莊環(huán)境衛(wèi)生突擊性整治任務(wù)，并確保通過驗(yàn)收（驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)同考核細(xì)則）。在月考核中，被評為不合格的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，該鄉(xiāng)鎮(zhèn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)長和分管負(fù)責(zé)人主動向區(qū)政府分管領(lǐng)導(dǎo)說明情況；次月仍未達(dá)標(biāo)的，區(qū)政府予以提醒警告，并在區(qū)新聞媒體上通報，該鄉(xiāng)鎮(zhèn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)長向全區(qū)作出達(dá)標(biāo)承諾，連續(xù)三月還未達(dá)標(biāo)的，鄉(xiāng)鎮(zhèn)長和分管負(fù)責(zé)人主動引咎辭職。

（二）區(qū)四套班子成員和掛鉤幫扶部門[見《區(qū)四套班子和區(qū)直部門掛鉤幫扶農(nóng)業(yè)農(nóng)村三項(xiàng)重點(diǎn)工作的通知附表》]

對區(qū)四套班子成員和掛鉤幫扶部門，實(shí)行與所掛鉤幫扶的鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)同獎同罰。掛鉤幫扶的鄉(xiāng)鎮(zhèn)年終達(dá)到農(nóng)村環(huán)境衛(wèi)生管理合格鄉(xiāng)鎮(zhèn)的，對區(qū)四套班子成員，給予其以該鄉(xiāng)鎮(zhèn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)長的同等獎勵，對掛鉤幫扶部門或單位獎勵元。對不合格的，對四套班子成員，給予其以該鄉(xiāng)鎮(zhèn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)長的同等處罰；掛鉤部門或單位主要負(fù)責(zé)人向區(qū)城管辦繳納罰金元、掛鉤幫扶聯(lián)系人繳納1000元。掛鉤幫扶單位是城市長效管理職能部門的，年度城市長效管理目標(biāo)考核獎不得高于年度保證金的60%。

篇10

一、評估考核范圍

全區(qū)93個社區(qū)。

二、評估考核原則

（一）堅(jiān)持科學(xué)合理、公平公正；

（二）堅(jiān)持突出重點(diǎn)、注重實(shí)績；

（三）堅(jiān)持規(guī)范程序、便于操作；

（四）堅(jiān)持創(chuàng)先爭優(yōu)、鼓勵先進(jìn)。

三、評估考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

實(shí)行“10+X”考核體系，“10”指社區(qū)黨建、社區(qū)規(guī)范化建設(shè)與社區(qū)服務(wù)、社區(qū)衛(wèi)生、社區(qū)文化、社區(qū)治安、社區(qū)環(huán)境、社區(qū)教育、社區(qū)計(jì)生、社區(qū)保障和社區(qū)文明十個單項(xiàng)考核指標(biāo)，滿分為100分?！癤”指創(chuàng)新性工作考核和民主測評等內(nèi)容，滿分為30分。具體評估考核細(xì)則見附件三。

四、評估考核實(shí)施

成立區(qū)社區(qū)工作評估考核領(lǐng)導(dǎo)小組（見附件一），負(fù)責(zé)全區(qū)社區(qū)評估考核工作的組織實(shí)施。評估考核工作在區(qū)社區(qū)建設(shè)指導(dǎo)委員會的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，主要采取責(zé)任部門考評與民主測評相結(jié)合、日?？己伺c半年和年終考核相結(jié)合的辦法進(jìn)行。

（一）創(chuàng)新評定。各指導(dǎo)部門負(fù)責(zé)對社區(qū)創(chuàng)新性工作進(jìn)行評定，評定結(jié)果于當(dāng)年12月10日前反饋各街道，并報送區(qū)社區(qū)建設(shè)指導(dǎo)委員會辦公室備案。

（二）半年考核。由區(qū)社區(qū)工作評估考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室每半年負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)組織一次入戶民意調(diào)查，民意調(diào)查成績作為各社區(qū)半年考核成績，按權(quán)重計(jì)入年度考核成績。

（三）年終考核。年底前，先由各責(zé)任部門根據(jù)社區(qū)單項(xiàng)工作評估考核細(xì)則，對各社區(qū)進(jìn)行單項(xiàng)評估打分，將評估成績反饋各街道并報評估考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室備案。各街道再根據(jù)指導(dǎo)意見，結(jié)合責(zé)任部門評估結(jié)果對各社區(qū)進(jìn)行綜合評定。最后，區(qū)社區(qū)工作評估考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室結(jié)合街道對各社區(qū)的綜合評定結(jié)果，在征求區(qū)紀(jì)委、區(qū)局、區(qū)委610辦、區(qū)計(jì)生局、區(qū)城管局、區(qū)安監(jiān)局等職能部門意見的基礎(chǔ)上，研究確定各社區(qū)最終評估考核等次。

五、評估考核等次及比例

（一）評估考核分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等次。其中，優(yōu)秀、良好等次由各街道分別按照15%、20%的比例確定。

（二）單項(xiàng)工作評估考核得分在60分以下的、被有關(guān)部門“一票否決”的，均不能定為優(yōu)秀、良好等次；年終評估考核綜合得分在80分以下，或因工作不到位而出現(xiàn)影響我區(qū)在全市績效考核成績的，應(yīng)定為不合格等次。

六、評估考核結(jié)果運(yùn)用