導語：如何才能寫好一篇股權激勵變現(xiàn)的方式，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

目前，有關股權激勵個人所得稅處理的主要依據(jù)是財政部、國稅總局《關于個人股票期權所得征收個人所得稅問題的通知》，財政部、國稅總局《關于股票增值權所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關問題的通知》，以及國稅總局的《關于個人股票期權所得繳納個人所得稅有關問題的補充通知》等。按照規(guī)定，激勵對象繳納個人所得稅的時間為行權時，在行權時納稅確有困難的，經(jīng)主管稅務機關審核，可在不超過6個月的期限內分期繳納個人所得稅。

根據(jù)現(xiàn)行股權激勵和稅收法規(guī)，上市公司股權激勵對象不僅必須在行權時即納稅，而且通常使用最高稅率。納稅義務時間早、稅率高，已成為股權激勵對象的兩座大山，于是直接催生出借錢行權這一A股股權激勵中最常見的現(xiàn)象。但因借錢的利息成本太高，不是每個人都能拿來使用的。相較于借錢，也有不少上市公司高管為達到行權要求，不得不選擇出售股票籌集資金來繳稅。

在上述問題的限制下，“市場先生”發(fā)明了一種“曲線股權激勵”方法。過往經(jīng)典案例如三特索道、康緣藥業(yè)等公司，通過向特定的公司高管進行定增的方式，達到獲得股權行使股權激勵的目的，也不失為一種聰明的辦法。

若上述辦法都無法滿意，比較極端的案例就是離職走人。一些上市公司規(guī)定，離職后若干時間內即可將手中股票全部套現(xiàn)，此種辦法看似實屬無奈，卻總比一步步按照股權激勵的要求減持，來得快一些。綜合來講，這種辦法對高管來說獲益空間更大。

今年以來，兩市近百家上市公司都推出了以股票、期權為主的股權激勵預案，激勵方式各異，主要有定向發(fā)行股票、授予期權、提取激勵基金買入流通A股和股票增值權等。激勵數(shù)量最多的為南玻A，股票激勵數(shù)量高達9000萬份。但是，“金手銬”仍舊難掩離職潮尷尬。除了業(yè)績壓力外，有不少是為了減持股票做鋪墊。

人是企業(yè)發(fā)展的關鍵因素，這一點在深交所掛牌的上市公司身上體現(xiàn)的最為明顯。在深交所掛牌的科技型上市公司數(shù)量不少，這類企業(yè)不依賴于固定資產(chǎn)投入盈利，而嚴重依賴于人力資源等無形資產(chǎn)。為吸引和留住人才，這些科技類上市公司對實施股權激勵機制有著強力的需求。

但迄今為止，除公司主觀因素和市場因素外，稅負高企問題無疑是影響當前上市公司股權激勵實施的重要原因，這種制度性的安排看似合理卻不合情，嚴重影響著股權激勵的效果。如股權激勵對象為繳納稅款，甚至不得不故意壓低行權日股價套現(xiàn)，這就違背了股權激勵政策的長期激勵目的。從這點來講，股權激勵短期化的弊端開始凸顯，監(jiān)管層推行的股權激勵的效果仍待進一步觀察。

美國、英國、日本等成熟資本市場國家，目前采用的均是延后股權激勵納稅義務產(chǎn)生的時間節(jié)點，在實際變現(xiàn)后再繳稅的模式。國際成熟的資本市場國家都在采用類似規(guī)定，可以給A股的股權激勵機制提供借鑒和參考。

變現(xiàn)再繳稅是完善當前股權激勵政策是一個良策。一方面，可以緩解上市公司激勵對象的行權壓力難題，有助于股權激勵發(fā)揮出長期效應。另一方面，讓資本市場在資源配置中發(fā)揮決定性作用，將納稅標準和二級市場價格變化相結合，解決按照個人所得稅政策造成稅負高的問題。

篇2

關鍵詞:中小型;房地產(chǎn);國有企業(yè);虛擬股權

一、前言

股權激勵是目前國際通行的一種長期激勵方式,作為上市公司必不可少的公司治理內容之一,經(jīng)市場檢驗后得到了投資者的高度認可。股權激勵也是深化國有企業(yè)改革的重要內容,對正確引導企業(yè)經(jīng)營行為,提高國有企業(yè)的競爭力,將公司管理層持有股權或期權與其承擔的責任緊密結合起來,充分調動高級管理人員及科技骨干的積極性,促進公司長期持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展,實現(xiàn)國有資本保值增值具有重要的現(xiàn)實意義。2005年證監(jiān)會《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》,隨后又頒布了兩個備忘錄,股權激勵正式拉開序幕。在股權分置改革的基礎上,2006年國資委與財政部出臺《國有控股上市公司(境外)實施股權激勵試行辦法》、《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》,有力推動了國有控股上市公司和資本市場的健康發(fā)展。

按照《關于企業(yè)實行自主創(chuàng)新激勵分配制度的若干意見(2006)》的規(guī)定,涉及到國有及國有控股企業(yè)實行激勵分配制度的實施方案,應當按國家有關規(guī)定報經(jīng)批準。當前,部分國有企業(yè)還沒有進行股份制改造,仍然存在諸多體制機制方面的問題。在2008年CPI周期上行、經(jīng)濟周期下行的背景下,如中糧地產(chǎn)在2009年3月終止了原股權激勵計劃。隨著市場回暖,江中藥業(yè)、方圓支承、遠光軟件、烽火通信與諾普信五家公司提出了股權激勵的董事會議案。對于中小型非上市的國有房地產(chǎn)企業(yè)更需要進行內功的修煉,作為長期激勵方式的虛擬股權計劃的實施可以緩解短期低迷房地產(chǎn)市場的沖擊問題,并為進一步股改做好過渡工作。

二、虛擬股權的相關內涵

(一)虛擬股權的定義

公司通過經(jīng)營目標責任制基本確定高管、關鍵技術人員等的基本年薪、效益年薪,而虛擬股權激勵是一種在此基礎上的中長期激勵(獎勵年薪),虛擬股權是以股票期權為藍本設計的一個變通方案。非上市公司實施股份期權激勵,首先將公司的所有權劃分為若干個虛擬股份,然后根據(jù)特定的契約條件,賦予經(jīng)營者在一定時間按照某個約定價購買公司一定份額公司虛擬股權的權利。這種內部價格型的虛擬股票激勵機制的優(yōu)點,是在股票市場效率不高和股份異常波動時仍能發(fā)揮很好的激勵作用,它可以在企業(yè)高成長階段最大限度用好企業(yè)的“內部因素”。它的弱點是計算和管理稍微復雜,難點在于對公司的虛擬股票的價值進行客觀而準確的評估,它主要是靠專家意見來取代股票市場對股價的評判。因此,考慮采用更為簡單的變通方式,在虛擬股權的基礎上,選用敏感性指標設置一個公式計算發(fā)放的激勵基金數(shù)額。

(二)激勵對象

一般來說虛擬股權激勵計劃只針對高管層及骨干層實施,特殊情況下,也可以認股權證的方式給所有員工。上市公司的股權激勵對象原則上限于上市公司董事、高級管理人員以及對上市公司整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術人員和管理骨干?！豆蓹嗉钣嘘P事項備忘錄1號》、《股權激勵有關事項備忘錄2號》(2008)規(guī)定:上市公司監(jiān)事、獨立董事以及由上市公司控股公司以外的人員擔任的外部董事,暫不納入股權(首期)激勵計劃。

(三)激勵條件

實施股權激勵需要比較完善的市場經(jīng)濟體制,包括健全的資本市場、規(guī)范的公司治理結構、完善的監(jiān)管體系以及透明度較高的公司信息披露制度等。因此實施股權激勵必須與深化國有企業(yè)改革結合起來。一是建立規(guī)范的公司治理結構。建立真正代表所有者利益、能夠對經(jīng)理人進行有效約束的董事會,董事會、經(jīng)理層分工明確,各負其責,協(xié)調運轉,有效制衡。二是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略明確,資產(chǎn)質量和財務狀況良好,經(jīng)營業(yè)績穩(wěn)健;近三年無財務違法違規(guī)行為和不良記錄,具有持續(xù)發(fā)展能力。三是企業(yè)內部機制改革比較徹底、基本做到了人員能進能出、收入能高能低、職位能上能下,同時業(yè)績考核體系健全、基礎管理制度規(guī)范。

(四)考核標準及確定的方式

上市公司設定的行權指標考慮公司的業(yè)績情況,原則上實行股權激勵后的業(yè)績指標(每股收益、加權凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率等)不低于歷史水平,同時采用市值指標和行業(yè)比較指標。從已推出股權激勵計劃方案的上市公司情況來看,上市公司普遍采用凈利潤增長率和加權平均凈資產(chǎn)收益率作為股權激勵的考核標準,并以扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤孰低者作為計算凈資產(chǎn)收益率的依據(jù)。也有部分公司選取了主營業(yè)務收入增長率、利潤總額增長率、每股收益等財務指標,這些指標一般用于確定股票期權行權和限制性股票授予的條件。

(五)考核周期和行權時間限制

《股權激勵有關事項備忘錄1號》(2008)規(guī)定:分期授予問題。股權激勵計劃的授予數(shù)量應與股本規(guī)模、激勵對象人數(shù)等因素相匹配,不宜一次性授予太多,以充分體現(xiàn)長期激勵的效應。在股權激勵計劃有效期內,每期授予的限制性股票,其禁售期不得低于2年,行權限制期內不得行權。禁售期滿,根據(jù)股權激勵計劃和業(yè)績目標完成情況確定激勵對象可解鎖(轉讓、出售)的股票數(shù)量,解鎖期不得低于3年,備忘錄還規(guī)定:自股票授予日起12個月內不得轉讓,激勵對象為控股股東、實際控制人的,自股票授予日起36個月內不得轉讓。有的企業(yè)在行權條件方面還規(guī)定,激勵對象除在上一年度考核合格外,其還需在前一年度公司歸屬于上市公司股東的扣除非經(jīng)常性

損益后的凈利潤較其上年增長不低于6%時方可行權。

三、中小型國有房開公司虛擬股權設置

參考其他企業(yè)的股權激勵計劃,結合企業(yè)負責人年薪制、國有產(chǎn)權代表經(jīng)營業(yè)績考核辦法實施的情況來看,通過凈利潤與凈資產(chǎn)兩個指標,基本可以體現(xiàn)績效與資產(chǎn)增值保值的關系,因此就以該兩個指標為基礎設置一個虛擬股權激勵基金的計算公式?？紤]到房地產(chǎn)開發(fā)的周期性,體現(xiàn)以獎為主、獎罰分明、風險同擔的原則,設置一個資金池,來平衡考核期內的獎罰資金,并且設定獎勵最高(處罰最低)的限制條件。在正常經(jīng)營狀況下,一般不會出現(xiàn)資金池到行權期結束仍為負數(shù)的情況。

首先設定授予數(shù)量,控制在公司注冊資本金(1000萬)的10%以內,即總股數(shù)100股,每股金額1萬元。高級管理人員所持虛擬股權占總股數(shù)的50%,并且以1∶2(風險抵押金:所持虛擬股權)的形式擁有。關鍵技術人員根據(jù)崗位設定所持股權,股權總額為50股,占總股數(shù)的50%。虛擬股權持有者在其任職期間不得轉讓自己所持有的股份。遇調出、辭職、除名、退休、死亡等情況,公司根據(jù)個人所持的股權數(shù),參照上年度股權激勵基金計算當年股權激勵基金,并發(fā)放累計形成的股權激勵基金,而購回股權,當股權激勵基金為正時,退還風險抵押金。公司解散和清算時,虛擬股權持有者不具有按其持有的股份比例分配剩余財產(chǎn)的權利。為保證業(yè)績目標的設定應具有前瞻性和挑戰(zhàn)性,激勵對象行使權利時的業(yè)績目標水平要在授予時業(yè)績水平的基礎上有所提高,虛擬股權行權的條件是近3年稅后利潤形成的凈資產(chǎn)增值額占基準年凈資產(chǎn)總額35%以上。行權期與經(jīng)營責任期同周期(以3年為一周期),獎勵的虛擬股權激勵基金在經(jīng)營責任期滿后予以勻速變現(xiàn),即每年可獲得獎勵的虛擬股權變現(xiàn)金額為激勵基金總額的1/3。

(一)股權激勵基金的計算公式

股權激勵基金(F)=|當年凈利潤(I)×綜合業(yè)績評價指標(R)|×調整系數(shù)(S)

只有當年凈利潤(I)與綜合業(yè)績評價指標(R)均為正數(shù)時,股權激勵基金(F)取正值,否則為負值。

1、綜合業(yè)績評價指標(R)

R=0.6R1+0.2R2+0.2R3

其中:R1=凈利潤增長率=(該年凈利潤/去年凈利潤)×100%-1;R2=凈資產(chǎn)增長率=(該年凈資產(chǎn)/去年凈資產(chǎn))×100%-1;R3=凈資產(chǎn)收益率=該年凈利潤/該年末凈資產(chǎn)×100%;

2、調整系數(shù)(S)(見表1)

(二)獎勵最高(處罰最低)的限制

獎勵金總額最高不得超過利潤總額的8%,處罰金總額最高不得超過利潤總額的4%。

(三)罰金的提取

若提取比例為負值,則說明公司經(jīng)營者沒有完成經(jīng)營任務。此時,由董事會按照審計結果,計算處罰金額,從激勵對象的激勵基金池中扣除。

(四)股權激勵基金的計算

以某符合激勵條件的小型國有房開公司近5年的財務報表為依據(jù)推算,如表2所示:

四、結論性評述

作為激發(fā)高級管理人員積極性的企業(yè)負責人年薪制、國有產(chǎn)權代表經(jīng)營業(yè)績考核制度一直還在各地實行,但這種方法忽視了一般員工的利益,并且考核公式計算的難度相當大,考核的程序也比較復雜,沒有考慮各指標之間的關系。本文通過設置一個簡單的虛擬股權激勵基金公式,激勵基金(F)=凈利潤(I)*ab,就某非上市小型國有房開公司的財務數(shù)據(jù)進行驗證,結果發(fā)現(xiàn):

第一,從股權激勵基金總體來看,本激勵方案基本上符合一個3年期的房地產(chǎn)開發(fā)建設周期,2003年是上一輪的項目結算期,凈利潤為正,股權激勵基金亦為正,2004年、2005年為項目投入開發(fā)期,凈利潤為負數(shù),股權激勵基金亦為負數(shù),2006年又是項目完工結算期,凈利潤為正,股權激勵基金亦為正。

第二,從每年得以行權的激勵基金來看,按照中小型房開公司經(jīng)理層3人計算,經(jīng)理班子各人每年平均獲得激勵基金為20多萬,接近于《中小板公司2007年度董事、監(jiān)事、高級管理人員薪酬及股權激勵狀況分析》中的房地產(chǎn)中小板上市公司股權激勵的低限,即可以達到一個市場化的水平。

第三,結算期的獎勵基金不僅抵消掉了投入開發(fā)期的處罰金額,還有大量盈余,促使被激勵對象從一個建設周期去考慮得失,并且給予足夠長的時間讓其進行各方面工作的調整,有利于公司內部治理結構的完善和業(yè)績的進一步提升,從而促進國有資產(chǎn)的保值增值。

由于數(shù)據(jù)的原因,本文并沒有涉及到其他房開公司的公式驗證,但從本文所發(fā)現(xiàn)的特性來看,顯然值得我們進一步研究,也許能夠發(fā)現(xiàn)一條適合所有中小型非上市國有房地產(chǎn)企業(yè)的股權激勵公式,并逐步合并、取代企業(yè)負責人年薪制度和業(yè)績考核制度。實行股權激勵是一項重要的制度創(chuàng)新,政策敏感性強,操作難度大,對公司治理要求較高。需要按照市場化原則同步推進公司薪酬、考核、用人制度等方面的配套改革,在新的治理結構和機制下實施新的辦法,謹防不變體制、不轉機制片面實施股權激勵。股權激勵制度的建立是整個改革進程的一部分,需要在實踐的過程中不斷探索與完善。

參考文獻:

1、倪小林.股權激勵最怕念歪了經(jīng)[N].上海證券報,2008-06-04.

2、姚.2007年深市主板公司股權激勵及管理層薪酬狀況分析[N].上海證券報,2008-06-05.

3、鐘文芳.中小板公司2007年度董事、監(jiān)事、高級管理人員薪酬及股權激勵狀況分析[N].上海證券報,2008-06-05.

篇3

關鍵詞：中小企業(yè)板；上市公司；股權激勵

中圖分類號：F83

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198（2012）08-0016-01

截止2011年上半年，全國實有企業(yè)1191.16萬戶，而其中有99%是中小企業(yè)。根據(jù)中國證券管理監(jiān)督委員會公布的官方信息，以廣東省為例，2009年年底廣東轄區(qū)上市公司概況：總上市公司數(shù)是111家，其中主板70家，中小企業(yè)板38家，創(chuàng)業(yè)板3家；而2011年年底廣東轄區(qū)上市公司概況：總上市公司數(shù)是152家，其中主板71家，中小企業(yè)板59家，創(chuàng)業(yè)板22家。從該數(shù)據(jù)中可以明顯看到，在這期間，上市公司增加數(shù)量最多的就是在中小企業(yè)板這塊。

隨著次貸危機以及債務危機的影響，整個世界的經(jīng)濟不容樂觀，國家金融監(jiān)管政策謹慎穩(wěn)健，而外部需求減弱以及生產(chǎn)經(jīng)營成本上升等影響，中小企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營面臨較大的困難。為此國務院就提出了關于促進中小企業(yè)轉型升級、科學發(fā)展的工作部署，除此之外，我認為中小企業(yè)應該自身也加以努力，改變現(xiàn)在的困境，那么股權激勵就是一個很好的辦法。

1 中小板上市企業(yè)公司股權激勵的現(xiàn)狀

我國中小企業(yè)板市場建立時間較晚，從2004年6月2日，首支中小板股票新和成發(fā)行以來，至今不到8年歷史。通過對主板市場的歷史數(shù)據(jù)整理分析，小盤股的波動性和風險系數(shù)高于指數(shù)，這意味著中小企業(yè)板股票價格受國際宏觀經(jīng)濟環(huán)境、政府政策、企業(yè)自身等多方面因素的影響，中小企業(yè)板要承擔更大的波動性。

上市公司股權激勵的目標就是為了使公司經(jīng)營業(yè)或者員工和股東之間形成共同利益體，這樣就可以為股東創(chuàng)造出更多的價值。世界上股權激勵制度開始于20世紀50年代，我國自從1993年深圳萬科公司開始試行經(jīng)理股票期權制度開始，就一直在不斷探索。截止2012年2月18日，我國中小板上市企業(yè)共有656家，其中有相當一部分都實行了股權激勵，主要是以股票股權激勵方式為主，凈資產(chǎn)收益率、加權平均凈資產(chǎn)收益率等限定指標被廣泛使用，但由于最近市場不景氣，近期不少上市公司被迫撤回激勵方案，如：新和成（002001）2011年12月27日公告，披露2011年限制性股票激勵計劃（草案）后，公司發(fā)現(xiàn)市場對激勵期間的業(yè)績預期較高，但進一步提高業(yè)績指標在當前完成的困難大，經(jīng)審慎研究，公司董事會決定終止激勵計劃。偉星股份（002003）2011年11月18日公告，公司估計今年的股權激勵業(yè)績指標較難以實現(xiàn)，于是終止第二期股票期權激勵計劃：原計劃方案為擬議定增方式授予激勵對象600萬份股票期權，行權價格為17.63元；行權條件：2011-2013年加權平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于14%、15%、16%，以2010年扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤為基數(shù)，2011-2013年的凈利潤增長率分別不低于10%、15%、25%。

2 影響中小企業(yè)板上市公司股權激勵的因素

2.1 中小企業(yè)板市場低有效性

政府干預等外在因素是影響中小企業(yè)板股價的主要因素，市場干擾和不可控因素會影響股票價格與中小企業(yè)公司業(yè)績之間的關聯(lián)度，進一步會弱化了股權激勵的效果。據(jù)了解，我國中小企業(yè)板指數(shù)從2006年3月7日的最低點1391.46點上漲到2010年1l月30日7493.29點，繼而下跌到2012年1月31日的3975.33點，在短時間內暴漲暴跌。中小企業(yè)推出的股權激勵的結果會受中小企業(yè)板指數(shù)的影響較大，一種是行情的暴漲，這樣會導致過度激勵，比如說公司高管只要在行情暴漲前拋售股票，即使經(jīng)營不理想也能獲得高額獎勵；一種是股票市場暴跌，由于股市的大跌，經(jīng)營者即使非常努力也得不到股權激勵，比如許多中小企業(yè)選擇撤銷或終止其股權激勵計劃的一個重要原因就是進行激勵的條件根本達不到。

2.2 公司內部治理結構不健全

我國中小企業(yè)板上市公司多為主業(yè)突出、具有成長性和科技含量的中小企業(yè)。但是公司也存在一些問題：控股股東實際控制的多為個人或者家族，進一步出現(xiàn)家族高比例控股，這樣其他股東參與治理的可能性較??；董事會設立有缺陷，董事會變成了極個別人掌握；監(jiān)事會受董事會的控制，不能發(fā)揮股東監(jiān)督經(jīng)營者的作用等等。由于公司治理的缺陷，會進一步影響股權激勵的效果，比如中捷股份。公司內部治理結構不完善，會使經(jīng)營者利用職權給自己發(fā)放過多廉價股票，給自己謀取更大的私人利益。

2.3 業(yè)績評價體系不完善

通過經(jīng)營者的業(yè)績來進行股權激勵，而衡量經(jīng)營者業(yè)績就主要是通過一些指標來衡量，比如說：每股收益、每股凈資產(chǎn)、每股未分配利潤、主營業(yè)務收入同比增長率、凈利潤同比增長率、凈資產(chǎn)收益率等，一般來說就是選用一個或者幾個指標，然后規(guī)定該指標未來一段時間的目標，如果達成，然后給予經(jīng)營者進行獎勵。眾多中小企業(yè)板的上市公司都是自己選擇指標，評價體系設計不規(guī)范。這樣在進行股權激勵的時候，會使一些經(jīng)營者不清楚或者比較同行的激勵措施，進一步影響他們的積極性。

2.4 相關的法律法規(guī)不夠完善

雖然我國在2006年1月1日，中國證券監(jiān)督管理委員會頒布了《上市公司股權激勵管理辦法》，隨后在2008年又出臺了《股權激勵有關事項備忘錄1、2號》和《股權激勵有關事項備忘錄3號》進行完善。但是在證券市場法律法規(guī)方面還是有很多不夠完善，比如：在我國，上市公司股權激勵方案通過很簡單，只要股東大會批準就可以，在實施股權激勵的過程中很多中小企業(yè)板上市公司不會如實公布股權激勵涉及的激勵范圍、方式、對象等信息，股權激勵難以做到信息的公開公正，投資者也難以參與到股權激勵的整個過程。另外，撤消了股權激勵不利于公司經(jīng)營者的穩(wěn)定。

3 完善中小企業(yè)板上市公司股權激勵的建議

3.1 完善公司內部約束機制

在當前，現(xiàn)代化公司內部治理結構是股權激勵機制能夠發(fā)揮作用的重要前提。要保證股權激勵的有效實行，就要改變中小企業(yè)板上市企業(yè)內部人控制的這種現(xiàn)象，要優(yōu)化股權結構，避免出現(xiàn)個人或者家族式高比例控股；要完善董事會，修改董事會結構，董事長要和總經(jīng)理分設，保證董事會的獨立，使董事會更好的發(fā)揮作用；另外還需要完善監(jiān)事會制度；中小企業(yè)板上市公司在進行股權激勵計劃時，一定要設立監(jiān)管機制，防止經(jīng)營者片面追求股票升值，會對股東產(chǎn)生不利影響。

3.2 尋找有效的業(yè)績評價體系

公平公正的業(yè)績評價體系是中小企業(yè)板上市企業(yè)的股權激勵制度順利進行的保障。要建立有效的業(yè)績評價體系，要將財務指標與非財務指標一起考慮進去，也可引起國外先進的考核辦法?？傊?，業(yè)績評價體系的設計和執(zhí)行一定要規(guī)范，最好建立績效考核體系并規(guī)范化，考核指標要全面、具體。當然，每個中小企業(yè)板上市企業(yè)也可以根據(jù)自己所處行業(yè)等特征，在評價體系設計過程中，選取適合自身特點的模式。

3.3 健全法律法規(guī)

要健全我國證券市場的法律法規(guī)，要為股東尤其是中小股東的利益提供保障。完善中小企業(yè)板上市企業(yè)在股權激勵過程中的上市公司信息披露制度，要如實公布股權激勵涉及的激勵范圍等，要保證信息披露的質量，要構建由證監(jiān)會、行業(yè)協(xié)會、公司共同組成的監(jiān)管體系，對于虛假披露等不合理的行為要進行法律法規(guī)的制裁。對于撤銷股權激勵的公司，為了避免經(jīng)營者的不穩(wěn)定，應該也要從法律上對其進行一段時間的約束，為中小企業(yè)板上市公司的股權激勵提供良好的法律法規(guī)保證。

4 總結

本文通過對中小企業(yè)板上市公司股權激勵現(xiàn)狀的說明，分析影響中小企業(yè)板上市公司股權激勵的因素有市場的低有效性、公司內部結構的、業(yè)績評價體系和法律法規(guī)，進一步通過完善公司內部約束機制、尋找有效的業(yè)績評價體系、健全法律法規(guī)來進行解決。

參考文獻

［1］王傳法.中小企業(yè)板上市公司高管薪酬與企業(yè)績效的相關性研究［D］.廣州:暨南大學，2007.

篇4

截止目前，國內已有100多家上市公司表示將推出股權激勵計劃，30多家提出了具體方案，部分公司已經(jīng)進入實施階段。如萬科、蘇泊爾等?！掇k法》的推出，將使得股權激勵計劃迅速在國內上市企業(yè)鋪開，而股權激勵計劃的實施，必將有力地促進企業(yè)的業(yè)績增長。

然而，對于本土企業(yè)而言，股權激勵這一新課題的難度甚至遠超去年開始進行的股權分置改革，為此，《首席財務官》雜志在系統(tǒng)地研究了大量國內外股權激勵案例之后，將在本文中全面探討股權激勵模式的選擇、方案設計和實務操作中涉及的各類問題，力圖使讀者對“中國式股權激勵”的實施要點有整體的把握。

在現(xiàn)代公司中，所有權與控制權的分離，一方面提高了公司的經(jīng)營效率，另一方面也增加了股東和經(jīng)理人員之間的利益沖突。有學者（1990）分析了美國公司高層管理人員的薪酬結構，發(fā)現(xiàn)高級管理人員薪酬與公司價值之間存在嚴重背離：公司價值每增加1000元，高管人員的薪酬才增加3元，據(jù)此認為，激勵不足是美國公司成本高的重要原因之一，通過改變高管的薪酬結構，加強高管薪酬與公司價值之間的關聯(lián)程度，使其分享部分剩余索取權，分擔經(jīng)營風險，才能夠形成對高管的有效激勵，提高公司的經(jīng)營績效和公司價值。股權激勵，特別是股票期權，無疑是增進高管薪酬與業(yè)績相關性的重要方式。

股權激勵的前世今生

作為實施股權激勵最為發(fā)達的國家，美國早在1950年就對股權激勵中的限制性股票期權方式進行了立法，1981年美國國會正式引入激勵性股票期權概念，將激勵性股票期權與非法定股票期權進行嚴格區(qū)分，分別適用不同的稅收政策。上世紀90年代以來，高科技企業(yè)作為現(xiàn)代經(jīng)濟增長的重要支柱，廣泛采用了股權激勵方式。1997年美國通訊技術、能源、醫(yī)療保健、技術、金融等行業(yè)實施股權激勵的公司，占行業(yè)內公司的比例約80%，而公用事業(yè)、交通運輸?shù)燃夹g含量低的行業(yè)中，實施股權激勵的公司比例則比較低，均在70%以下。而且股權激勵在高管薪酬中的比例也非常重要，以技術含量較低的公用事業(yè)公司為例，平均基本工資為46萬美元，獎金為24萬美元，股票期權則價值150萬美元，股票期權價值是工資與獎金總和的2倍以上；在通訊服務業(yè)中，高管的平均工資為56.5萬美元，獎金為93萬美元，而股票期權價值則高達1020萬美元，是工資的20倍，獎金的10倍。

麥肯錫曾調查比較了美國38家大型企業(yè)在建立包含股權激勵的薪酬機制前后的情況，發(fā)現(xiàn)公司業(yè)績在薪酬機制建立后獲得大幅提升，表現(xiàn)在投資資本回報率的三年平均增長率由2%上升至6%；資產(chǎn)回報率的三年平均增長率由-4%上升至2%；每股收益的三年平均增長率由9%上升至14%；每名雇員創(chuàng)造利潤的三年平均增長率由6%上升至10%。

限于法律、法規(guī)體系中對股權激勵沒有任何規(guī)范性條款，我國上市公司股權激勵制度的發(fā)展嚴重滯后：1，我國原公司法禁止公司回購本公司股票并庫存，阻斷了上市公司實施股權激勵的股票來源；2，原《公司法》、《證券法》不允許高管轉讓其所持有的本公司股票，也導致激勵收益不能變現(xiàn)的問題。

2005年12月31日，中國證監(jiān)會頒布的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》（以下簡稱《管理辦法》），為公司治理的核心議題權激勵的破題，提供了明確的政策引導和實務操作規(guī)范，為我國上市公司正式引入了成熟規(guī)范的股權激勵制度。同時新的《證券法》和《公司法》也相應作出調整，允許上市公司回購本公司的股票獎勵給員工且無需注銷，這樣就解決了激勵股票的來源問題；允許公司董事、監(jiān)事和高管在任職期內有限度地轉讓其股份，從而解決了激勵收益變現(xiàn)的問題。法律障礙得以消除，股權激勵終于進入實際可操作階段，這必將成為大勢所趨。

《管理辦法》明確規(guī)定只有已完成了股權分置改革的上市公司才有資格實施股權激勵，且他們在最近一個會計年度財務會計報告中沒有被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告，也沒有因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰。而國有控股企業(yè)必須公司治理結構規(guī)范，股東會、董事會、經(jīng)理層組織架構健全，特別規(guī)定外部董事占董事會成員半數(shù)以上．其激勵對象可以包括上市公司的董事、監(jiān)事（國有控股企業(yè)不包含監(jiān)事）、高級管理人員、核心技術（業(yè)務）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。下列人員不得成為激勵對象：

（一）最近三年內被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；

（二）最近三年內因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰的；

（三）具有《中華人民共和國公司法》規(guī)定的不得擔任公司董事、監(jiān)事、高級管理人員情形的。

今年5月，北京雙鷺藥業(yè)股份有限公司（002038，以下簡稱雙鷺藥業(yè)）、中捷縫紉機股份有限公司（002021，以下簡稱中捷股份）與萬科企業(yè)股份有限公司（000002，以下簡稱萬科）的股權激勵方案首批通過了證監(jiān)會評審。三家公司當月即召開了股東大會，審議通過了各自的股權激勵方案。截止到目前，已有三十幾家上市公司通過董事會決議，公布了自己的股權激勵方案。

多種模式釋疑

股權激勵的工具一般可分為股票期權、限制性股票、業(yè)績股票以及股票增值權和虛擬股票?！豆芾磙k法》中，著重對股票期權和限制性股票這兩種發(fā)展較為成熟的工具予以規(guī)定，但并未排斥上市公司采用其他工具實施股權激勵。在近期已公布股權激勵方案中，單純使用股票期權的上市公司約占80%，另外10%使用的是限制性股票的方式，還有10%采用是股票期權與其他形式結合的方式。

1、股票期權

從世界范圍來看，股票期權制度依然是最流行的激勵工具。期權之所以能在美國如此盛行，一是以前的監(jiān)管較松，沒有要求上市公司對期權安排的細節(jié)進行嚴格披露；二是在原有會計制度下，不會對企業(yè)的利潤產(chǎn)生影響，因此大受青睞。

股票期權，是指公司授予激勵對象在未來一定期限內，以預先確定的價格（行權價）和條件，購買本公司一定數(shù)量股票的情況下，激勵對象可以通過行權獲得潛在收益（行權價和行權時市場價之差），反之行權期，股票市場價格低于行權價，則激勵對象有權放棄該權利，不予行權。股票期權的最終價值體現(xiàn)在行權時的價差上（見圖1）。

股票期權的特點是高風險高回報，特別適合處于成長初期或擴張期的企業(yè)，比如網(wǎng)絡、科技等風險較高的企業(yè)，由于企業(yè)處于成長期，企業(yè)本身的運營和發(fā)展對現(xiàn)金的需求很大，企業(yè)無法拿出大量的現(xiàn)金實現(xiàn)即時激勵，另一方面企業(yè)未來成長潛力又很大，因此通過發(fā)行股票期權，將激勵對象的未來收益與未來二級市場的股價波動緊密聯(lián)系，從而既降低了企業(yè)當期的激勵成本，又達到了激勵的目的，真正實現(xiàn)一舉兩得。韜睿咨詢公司高級顧問柴敏剛認為，中國市場是一個高速增長的市場，即使是非常成熟的產(chǎn)業(yè)，如電力行業(yè)，國外沒有增長潛力，中國還有很大空間，期權在中國還是有現(xiàn)實意義的。

2、限制性股票

限制性股票是指公司為了實現(xiàn)某一特定目標，無償將一定數(shù)量的股票贈與或者以較低的價格售與激勵對象，股票拋售受到限制，只有當對象完成預定目標后（例如股票價格達到一定水平），激勵對象才可將限制性股票拋售并從中獲利，預定目標沒有實現(xiàn)時，公司有權將免費贈與的限制性股票收回或者以激勵對象購買價格回購?！豆芾磙k法》第十七條規(guī)定，上市公司授予激勵對象限制性股票，應當在股權激勵計劃中規(guī)定激勵對象獲授股票的業(yè)績條件、禁售期限。也就是說，我國當前實施的限制性股票必須在業(yè)績考核的基礎上予以實施，本質上應該屬于業(yè)績股票。

3、股票增值權

股票增值權是指公司授予經(jīng)營者的一種權利，如果經(jīng)營者努力經(jīng)營企業(yè)，在規(guī)定期限內，公司股票價格上升或公司業(yè)績上升，經(jīng)營者就可以按一定比例獲得這種由股價上揚或業(yè)績提升所帶來的收益，受益為行權價與行權日二級市場股價之間的差價或凈資產(chǎn)的增值，行權后由公司支付現(xiàn)金、股票或現(xiàn)金與股票的組合。這種激勵方式審批程序簡單，不涉及股票來源問題，相當于一種虛擬的股票期權，大部分公司以現(xiàn)金支付，激勵對象無法獲得真正的股票，因此激勵的效果相對較差；同時公司方面需要提取獎勵基金，從而使公司的現(xiàn)金支付壓力較大。這種激勵方式比較適合現(xiàn)金流充裕且發(fā)展穩(wěn)定的企業(yè)或非上市公司。

在境外上市的企業(yè)多使用股票增值權，這是由于中國境內居民投資或者認購境外股票仍存在一定的外匯限制。通過這種激勵方式，高管在行權時直接獲得當時股價與行權價的價差。一般公司會委托第三方在境外行權后，將股價和行權價的差額轉為人民幣，轉入員工的個人賬戶。

2005年11月18日交通銀行股份有限公司（香港交易所代碼：3328，下稱交行股份）公告，宣布對所有于2005年6月23日在職的交行高管人員授予股票增值權。交行股份每份股票增值權的行權價為2.5港元，即交行股份H股首次公開招股發(fā)行的價格。股票增值權從2005年6月23日起10年內有效，授予兩年后可以開始行權，每年最多可行使25％。

4、虛擬股票

虛擬股票是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以依據(jù)被授予“虛擬股票”的數(shù)量參與公司的分紅并享受股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。其好處是不會影響公司的總資本和所有權結構，但缺點是兌現(xiàn)激勵時現(xiàn)金支出壓力較大，特別是在公司股票升值幅度較大時。

虛擬股票和股票期權有一些類似的特性和操作方法，但虛擬股票并不是實質性的股票認購權，它實際上是將獎金延期支付，其資金來源于企業(yè)的獎勵基金。與股票期權相比，虛擬股票的激勵作用受證券市場的有效性影響要小，因為當證券市場失效時（如遇到熊市），只要公司有好的收益，被授予者仍然可以通過分紅分享到好處。

對于非上市公司，由于公司沒有上市，沒有可參考的股價，為了起到激勵的作用，也會使用虛擬股票。比如凈資產(chǎn)100萬元，則假設公司總股本為100萬股，每股1元，在此基礎上每年對凈資產(chǎn)做一個估值，股權數(shù)量不變；股價則根據(jù)估值進行調整，最后員工根據(jù)行權時的股價，從公司獲取股票差價。虛擬股票在適當?shù)臅r候，比如上市股東允許或者在公司上市時，則可以安排轉變?yōu)檎嬲墓蓹唷?/p>

由于股票期權和限制性股票在股權激勵中的主流地位，我們將重點討論上述兩個模式的操作要點。

股票期權模式的操作要點

股票期權主要涉及股票來源、行權價格的確定、行權鎖定期和行權條件等問題。從國際經(jīng)驗看，大多數(shù)公司采取每年一次授予股票期權，大多數(shù)期權計劃的有效期為10年，通常分三年以上逐步授予期權，且可以分批或一次性解鎖行權。

1、行權價

在股票期權中，最重要的是行權價格的確定?！豆芾磙k法》中對行權價有嚴格的規(guī)定：必須不低于以下價格較高者：股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日公司標的股票收盤價和公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價；行權期限不能超過10年，且首次行權日與授予日的間隔不得少于一年。而對于國有控股上市公司，國資委規(guī)定行權價格根據(jù)公平市場價以及三個價格孰高原則，這三個價格即股票面值、股權授予日公司股票的收盤價、股權授予日公司前30個交易日內的公司股票平均收盤價。對每期授予的股票期權，均應設置行權限制期和行權有效期，行權限制期原則上不少于兩年，在限制期內不可以行權，這高于證監(jiān)會規(guī)定的“行權限制期限不得少于一年”。而行權有效期一般不少于三年。對國有控股企業(yè)來說，完整的一期股票期權計劃時間至少是五年．

行權價格可以根據(jù)公司股票除權除息而調整，但需要經(jīng)董事會作出決議并經(jīng)股東大會審議批準，或者有股東大會授權董事會決定。

目前已披露的股票期權方案中，雙鷺藥業(yè)、蘇泊爾(002032)、偉星股份（002003）取的是上述兩個價格的高者。雙鷺藥業(yè)是公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價，為9.83元，而蘇泊爾和偉星股份均取公布前一個交易日的價格，分別為7.01元和9.06元。也有部分公司在兩者較高者中再上浮一定的比例作為行權價格，如中捷股份在公布前一個交易日公司標的股票收盤價6.28元的基礎上再上浮5%，行權價為6.59元；博瑞傳播（600880）則在公布前30個交易日的公司股票平均收盤價的基礎上上浮5%，行權價為14.85元。

爭議最大的是伊利股份方案，由于伊利在股改實施當天公布激勵計劃，所以實際上是以股改前的市場價格來確定股改后股票期權的行權價格。伊利股改前最后30個交易日的平均收盤價為16.49元，股改前最后一個交易日的收盤價為17.85元，依據(jù)《管理辦法》，伊利股票期權的行權價格應不低于17.85元，因為股改實施前，伊利實施了10轉增3.2的公積金轉增方案及每10股派現(xiàn)2.6元的利潤分配方案，對該行權價進行除權后，實際的行權價是13.33元。

據(jù)測算，如果伊利不是在股改實施當天公布激勵方案，而是在股改實施后，哪怕是推遲一天，伊利股票期權的行權價格都會大大提高。這是因為，當時股改填權效應非常明顯，伊利股改復牌后股價勢必出現(xiàn)大幅上漲，對此伊利應該能夠預計到。復牌當天，G伊利股價跳空高開，以16.80元開盤，最高沖至18元，尾盤報收于17.71元，伊利股價復權后飆升了32.42％。所以，假如伊利在股改實施第二天公布激勵方案，那么行權價格最低應為17.71元，比目前13.33元的行權價高了32.9％。對伊利激勵對象而言，其行權成本將由6.665億元提高至8.855億元，增加2.19億元。而如果完全以股改后的市場價格來確定行權價，那么伊利最早公布激勵方案的時點是股改實施后的第31個交易日。由此確定的最低行權價為19.92元，激勵成本將提高3.295億元。

《管理辦法》強調，已完成股權分置改革的上市公司才能實施股權激勵，原因是股改后的股票價格是市場化的價格，據(jù)此確定的股票期權行權價格才符合市場規(guī)律。而伊利選擇股改實施日公布激勵方案實質上就是以股改前的非市場化價格來確定行權價格，違背了市場化定價的原則，有刻意壓低激勵成本的嫌疑。

“雖然我認同伊利這個企業(yè)，但我仍然認為伊利的股權激勵有過度分配的傾向，這是一個不好的現(xiàn)象，而且伊利股權激勵方案還存在諸多問題，”一位業(yè)內資深股權激勵專家向記者表示。

2、股票來源

對于股票來源，在股權激勵管理辦法中明確規(guī)定，可以通過增發(fā)的方式或者是回購本公司股票的方式解決激勵股票來源問題。如果是采取定向增發(fā)的方式，可以不通過發(fā)審委的審批，但需要報中國證監(jiān)會備案且獲得其核準無異議后方可召開股東大會審議，同時需要按照交易所規(guī)則進行及時公告。一些上市公司考慮到未來企業(yè)的發(fā)展，采取一次審核分批發(fā)行，或者采取預留的方式。如福建七匹狼實業(yè)股份有限公司（證券代碼：002029）向激勵對象定向增發(fā)700萬股，其中240萬股預留給未來的激勵對象；廣州國光（證券代碼：002045）向激勵對象授予股票期權所涉及的標的股票總數(shù)為1420.8萬股，其中預留350.40萬股份給關鍵職位，占該公司本次股票期權計劃總數(shù)的24.66％。

《辦法》特別規(guī)定不得由單一國有股股東支付或擅自無償量化國有股權。

《公司法》明確規(guī)定將股份獎勵給本公司職工可以收購本公司股份，所收購的股份應當在一年內轉讓給職工，回購股份不得超過已發(fā)行股份總額的5％，且用于收購的資金應當從公司的稅后利潤中支出。

3、行權資金問題

行權資金的來源是令公司高管感到為難的地方?！豆芾磙k法》第十條明確規(guī)定，上市公司不得為激勵對象依股權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。同時，銀行也不得向居民提供貸款用于購買股票。另一方面，財政部和國家稅務總局在2005年7月1日起實施的《關于個人股票期權所得征收個人所得稅問題的通知》中明確規(guī)定，員工行權時，其從企業(yè)取得股票的實際購買價(行權價)低于購買日公平市場價(指該股票當日的收盤價，下同)的差額，是因員工在企業(yè)的表現(xiàn)和業(yè)績情況而取得的與任職、受雇有關的所得，應按“工資、薪金所得”適用的規(guī)定計算繳納個人所得稅。行權日所在期間的工資薪金所得，應按下列公式計算，工資薪金應納稅所得額：

股票期權形式的工資薪金應納稅所得額=(行權股票的每股市場價-員工取得該股票期權支付的每股施權價)×股票數(shù)量

而《中華人民共和國個人所得稅法》第三條明確規(guī)定，工資、薪金所得，適用超額累進稅率，稅率為5%至45%。

如果按此規(guī)定，股票期權激勵對象在行權時，既要準備行權資金，同時又要準備繳納相應的稅負，資金壓力很大。例如在伊利股份的股權激勵計劃中，明確點明激勵對象必須以自籌資金的方式進行行權，如果按每股13.33元的行權價，行權資金和相應的稅負都將不會是一筆小數(shù)目。七匹狼在行權資金上規(guī)定，“在前三年加權平均凈資產(chǎn)收益率高于10％的情況下，公司根據(jù)凈利潤增長率情況，設立激勵基金，分配給激勵對象，作為行權資金的來源之一。獎勵基金的計提期限為激勵計劃實施后的三個年度?！?/p>

在實際的解決方案中，上市公司一方面可以采取利用凈資產(chǎn)增長率提取激勵基金解決激勵對象的行權資金問題，另一方面，也可以考慮將股票期權與股票增值權等其他激勵方式相結合，解決激勵對象的行權資金問題?？梢杂霉善痹鲋禉喱F(xiàn)金所得作為股票期權行權資金的來源。

4、股票期權的有效期、窗口期

股權激勵管理辦法對股票期權的授權日也有明確規(guī)定，不得為以下期間：

(一)定期報告公布前30日；

(二)重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后兩個交易日；

(三)其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后兩個交易日。

激勵對象根據(jù)激勵計劃獲授的股票期權自期權授權日起滿一年后可以開始行權，可行權日為公司定期報告公布后第二個交易日至下一次定期報告公布前10個交易日內，但下列期間不得行權：

(一)重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后兩個交易日；

(二)其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后兩個交易日。

5、可能出現(xiàn)的問題

如果上市公司治理結構不完善，缺乏相應的內部監(jiān)督機制，則上市公司實施股票期權計劃時很可能面臨高管人員的道德風險問題，其中主要包括：

1、向高管人員發(fā)放過多的股票期權。

在現(xiàn)實中，我們一般采用Black-Scholes或者Binomial期權定價模型計算期權的公允價值，雖然定價模型的公式是現(xiàn)成的，但里面的關鍵變量和假設的取定，完全是很靈活的，可以說是科學和藝術的結合。比如說市價、波動率的確定等等，由此計算出的期權價值不等，從而導致發(fā)行的期權數(shù)量差異很大。在我國，由于上市公司轉制不充分，部分上市公司高管人員既是上市公司的經(jīng)營者又是大股東的法人代表。當上市公司獨立董事缺乏發(fā)言權，內部人控制十分強烈時，公司管理層很有可能為自己發(fā)放過量的股票期權和制定較低的行權價格，從而損害了股東的利益。在股權激勵管理辦法中明確規(guī)定，對上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數(shù)，累計不得超過公司股本總額的10%，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票，累計不得超過公司股本總額的1％。首次對國有控股上市公司的股權激勵給予明確規(guī)定，授予的股票總額應結合上市公司股本規(guī)模的大小和激勵對象的范圍等因素，在0.1%～10%之間合理確定。首次實施股權激勵計劃的股票數(shù)量應控制在股本總額的1%以內。高級管理人員預期收益水平，應控制在其薪酬水平的30%以內。這一規(guī)定，低于目前已出臺的境外企業(yè)中長期激勵辦法中40%的上限。

根據(jù)伊利股份公布的股權激勵方案，公司向包括總裁潘剛在內的33人授予合計5000萬份的股票期權。其中，潘剛獲授股票期權1500萬份，占該次股票期權數(shù)量總額的30％，標的股份占授予時伊利總股本的2.9043%。如果該股票期權計劃能夠實施，則違反了《辦法》的有關規(guī)定。

當前已有多家上市公司公布了股權激勵方案，其中民營上市公司股票期權量占總股本的平均比例為6.8%左右。在確定期權數(shù)量時，上市公司應作認真測算，充分考慮股權激勵實施后對未來年度會計利潤的影響等事宜．

2、高管人員可能選擇性的披露信息，有意識的操縱股價。

在公司內外部監(jiān)管不嚴格的情況下，如果高管人員考慮到公司近期即將公布股權激勵方案，由于行權價明確規(guī)定為股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日公司標的股票收盤價和公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價，高管人員可能會為了謀取私利對公司內部實務和業(yè)績水平進行操縱，關注短期行為，片面追求股價的提升，放棄對公司長期發(fā)展的重要投資，選擇性披露信息，甚至聯(lián)合其他人，在股票期權授予日或公告日前打壓公司股價，從而獲得較低的股票行權價格，在臨近股票期權行權日時，如果高管人員行權后希望出售股票，則有可能公布利好，拉抬股價獲得較高的股票期權行權收益。

實施股票期權后，管理層會抵制派發(fā)紅利。微軟公司就是個典型的例子，該公司曾經(jīng)是全球對員工發(fā)放股票期權最多的公司之一，但從公司1986年上市以來一直未派發(fā)過紅利，直到2003年才有所改變。如果從股票期權的角度看，不排除公司管理層為保持期權的價值而拒絕派發(fā)紅利的可能性。我們可以想像，如果目前股價為每股10元，派發(fā)2元的紅利，股價正常就會跌到每股8元。如果行權價格為6元，管理層原本可以在行權時獲得4元的利潤，現(xiàn)在僅剩2元。

3、由于中國證券市場的不成熟導致的激勵效果不明顯。

我們也不得不認識到中國證券市場還很不成熟、穩(wěn)定，因此很難避免股票市場的價格波動與公司基本面相背離，導致公司的股票真實價值與價格的不一，降低了股票期權與經(jīng)營業(yè)績的相關性，從而使激勵效果不明顯。更為極端的是，期權一般只能逐步行權，但如果發(fā)生企業(yè)并購的情況，被并購公司的激勵對象可以在并購后一次性行使剩余的所有期權。這導致企業(yè)管理層如果預見到公司的前景不妙，可能會尋找潛在購買者，急于促成并購，賣出企業(yè)，以便自己早日行權，實現(xiàn)個人收益，而不會為公司爭取更合理的時機和價格，從而嚴重損害其他股東的利益。目前在已公布的股票期權計劃中，比如伊利股份、雙鷺藥業(yè)、中捷股份等都在方案中明確規(guī)定，如果發(fā)生合并，導致公司的實際控制權變更，激勵對象可以不受行權期限的限制，在合并公告的兩個交易日后提前行權。因此，在企業(yè)的特殊時期，股票期權對高管層并不能產(chǎn)生很好的約束。

4、程序違規(guī)。

股權激勵的實施程序通常首先由上市公司的薪酬委員會制定方案（如果薪酬委員會認為有必要，可以聘請獨立財務顧問），由獨立董事就該薪酬計劃發(fā)表獨立意見，監(jiān)事會對該激勵對象名單進行核實后，由董事會審議通過并公告草案。一般上市公司在開董事會之前就應該就方案的可行性與中國證監(jiān)會溝通，聽取監(jiān)管當局的意見和建議。董事會審議通過股權激勵計劃草案后，報中國證監(jiān)會備案，并抄送當?shù)刈C監(jiān)局及股票上市交易的交易所。證監(jiān)會收到完整材料后20個工作日內無異議的，公司可以發(fā)出股東大會通知，并同時公告法律意見書與獨立財務顧問報告（如有）。獨立董事可以就股權激勵方案征集投票權，最終方案需2/3以上決議贊成方能通過。

《管理辦法》對股權激勵的實施程序可簡化為以下七步走：

1、薪酬與考核委員會負責擬定股權激勵計劃草案;2、股權激勵計劃草案提交董事會審議;3、獨立董事發(fā)表獨立意見;4、律師出具法律意見;5、獨立財務顧問出具獨立財務報告(如薪酬與考核委員會認為必要);6、報中國證監(jiān)會備案;7、證監(jiān)會核準無異議后召開股東大會審議。

2006年9月19日，G家化突然宣布取消9月21日計劃召開的臨時股東大會，原因是其股權激勵方案的審批流程尚須完備。G家化股權激勵被緊急叫停是因國務院國資委對激勵方案持有異議，遂通過兩級協(xié)商機制由上海市國資委致電上海家化（集團）有限公司，再由上海家化集團通知G家化，指出股權激勵方案需要重新審批。由于當時《辦法》尚未頒布，而該辦法對國有上市公司實施股權激勵提出了更嚴格的要求，所以部分國有上市公司試圖提前闖關，在“試行辦法”頒布前盡早走完審核程序。 為防止搶跑，國務院國資委設置了兩道防線，一是與中國證監(jiān)會上市公司監(jiān)管部達成協(xié)議，上市部在審核國有上市公司提交的股權激勵方案時需要征求國資委的意見。目前正在審核的伊利股權激勵方案就需要得到國務院國資委的認可。二是對于證監(jiān)會已經(jīng)審核無異議的國有上市公司，國務院國資委可以通過地方國資委間接對其進行指導，G家化就屬于這種情況。

在整個實施程序中，根據(jù)《上海證券交易所股票上市規(guī)則》，董事會審議關聯(lián)事項時，關聯(lián)董事應當回避表決。根據(jù)激勵計劃，G伊利共有33人可以獲得股票期權激勵，其中總裁一人、總裁助理三人、核心業(yè)務骨干29人。四名董事是公司股權激勵的對象，在審議事關自身利益的股權激勵方案時理應按照規(guī)定回避。但G伊利披露的董事會公告顯示，上述四名董事全部參與了表決，并且全部投了贊成票。該四名董事在表決中違反了上市規(guī)則。如果G伊利的激勵對象包含六名以上董事，那么關聯(lián)董事按照規(guī)定回避后，董事會將不足法定人數(shù)（G伊利共有11名董事）。此時，應當由全體董事(含關聯(lián)董事)就股權激勵議案提交公司股東大會審議等程序性問題作出決議，由股東大會對該議案作出相關決議。所以無論G伊利的激勵對象包括幾名董事，潘剛等四名董事都應回避表決。事后伊利股份對該行為進行了更正。此前，同為國有企業(yè)的G萬科董事會審議股權激勵相關議案時，關聯(lián)董事（激勵對象）均選擇了回避。業(yè)內人士認為，如果董事同時也是股權激勵對象，在審議股權激勵方案時不回避，就相當于自己給自己定報酬，有違公正原則，可能侵害公眾投資者的利益。

限制性股票模式的操作要點

“安然事件”所引發(fā)的美國金融市場和上市公司監(jiān)管政策調整，在一定程度上打擊了上市公司對股票期權的積極性。一些傳統(tǒng)的成熟行業(yè)，如電信、制造業(yè)等，由于收益和贏利增長水平比較平穩(wěn)，開始重新直接使用獎金或限制性股票作為激勵工具。

股票期權與限制性股票的本質區(qū)別在于股票期權是未來預期的收益，而限制性股票是已現(xiàn)實持有的，歸屬受到限制的收益。2006年萬科企業(yè)股份有限公司（000002，以下簡稱萬科）和深圳華僑城控股股份有限公司（000069，以下簡稱華僑城）分別公布了各自的限制性股票激勵計劃。其中，萬科于2006年4月28日獲得證監(jiān)會的無異議回復，5月30日，萬科股權激勵計劃在股東大會上順利通過。5月31日，萬科便依照計劃，預提2006年度激勵基金共1.417億元，委托深圳國際信托投資公司用這項激勵基金在二級市場購買萬科A股股票。9月7日，公司完成了第二次購買股票計劃。至此，中國A股上市公司中首個獲得監(jiān)管部門批準的股權激勵方案已正式展開實施。

限制性股票一般適用成熟型企業(yè)，在服務期限和業(yè)績上對激勵對象有較強的約束。限制性股票同樣涉及股票來源、授予價格、業(yè)績考核指標、股票禁售期、限售期等方面的問題。其基本操作模式是，公司采用預提方式提取激勵基金，激勵對象授權公司委托信托機構采用獨立運作的方式，在規(guī)定的時間內用上述激勵基金購入本公司A股股票，并在條件達標的時候過戶給激勵對象，激勵對象要想拿到股票，必須完成業(yè)績指標的要求，如年凈利潤增長率，年凈資產(chǎn)收益率等等的要求，按照禁售期和限售期的要求，最終獲得股票。

限制性股票的來源目前主要有三類，一類是新股發(fā)行，如已通過股東大會的華僑城限制性股票激勵方案，其發(fā)行價格是7元/股；二類是從大股東處購買，如G深振業(yè)，通過計提長期激勵基金，以每股3.89元的價格從大股東處購買1522萬股；三類是從二級市場回購，如萬科。

目前萬科已實施限制性股票激勵計劃，萬科的方案從指標考核到授予時點等各方面考慮的相對比較全面周到，尤其在授予時點上，充分考慮了稅收因素。當信托把股票歸屬到管理層名下時，在國內必須交個人所得稅。到了高管層面，累進稅率通常會達到凈收入45％的水平。按照萬科激勵計劃的規(guī)定，激勵對象在歸屬日第一天只能賣25％的股票。該數(shù)額不足以繳納45％的個人所得稅，而法律又不允許公司向高管融資。萬科計劃中，儲備期與歸屬期的設計，正是為了解決這一麻煩。萬科第一筆限制性股票的授予條件，是在2007年，要求2006年達到業(yè)績指標，并且股價要比2006年高。由于在2007年最后20個交易日，實際上股價的年均價基本已成定局，如果高于2006年，萬科就授權深國投可以拋出一部分股票，預留用來繳稅。也就是說，2007年最后20個股票交易日，深國投可以提前幫萬科高管層賣25％的股票，預留一筆現(xiàn)金；到2008年歸屬日可以再賣25％的股票，等于已賣掉50％的股票，足以支付45％的稅收。如果2007年最后20個股票交易日里看到股價沒有達標，計劃可以延后一年，深國投不賣股票，再等一年；到2008年的最后20個股票交易日，如果股價比前兩年都高，則2009年行權。如果2008年還沒有達到要求，第一個年度計劃結束，深國投就會賣掉股票把錢還給公司了。這樣就解決了個人所得稅資金的來源問題。

萬科的限制性股票激勵計劃同樣也存在以下一些問題：

1、回購的比例問題。

《上市公司股權激勵管理辦法》第十二條規(guī)定：上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的10％。萬科首期(2006 2008年)限制性股票激勵計劃第二十三條規(guī)定：公司購入的并用于股票激勵計劃所涉及的股票總數(shù)累計不超過公司股票總額的10％。比照《管理辦法》的要求，萬科的方案并無問題。但是《公司法》第一百四十三條規(guī)定：公司回購本公司股份并將股份獎勵給本公司職工，其回購總額不得超過本公司已發(fā)行股份總額的5%。這樣一來，雖然萬科的股權激勵股票總額符合了《管理辦法》的規(guī)定，但卻違反了《公司法》的規(guī)定。萬科高管稱，萬科股權激勵計劃不是回購，因為是第三方持有，中間委托了一個信托機構來操作，激勵基金已經(jīng)提取出來，并且已經(jīng)進行攤銷。

2、回購股份的轉讓期問題。

《公司法》第一百四十三條規(guī)定，公司回購本公司股份并獎勵給公司職工的，所收購的股份應在一年內轉讓給職工。但是萬科的激勵方案中，激勵對象要經(jīng)過儲備期和等待期(近似兩年)，并達到當期歸屬條件或達到補充歸屬條件后才能獲授激勵股票。也就是說萬科的激勵對象最短兩年后可以拿到激勵股份，有時甚至要拖到第三年才能拿到。這就意味著萬科回購的股份是在兩年或三年后才無償轉讓給激勵對象。也就是說，萬科庫存股的保留時間與《公司法》的規(guī)定相違背。

3、回購股份衍生權益的處理問題。

67號文規(guī)定：庫存股不得參與公司利潤分配，公司應將其作為所有者權益的備抵項目反映。萬科股份首期(2006～2008年)限制性股票激勵計劃第二十條規(guī)定，限制股票的數(shù)量為信托公司根據(jù)激勵基金提取額所購買的股票數(shù)量及其衍生權益所派生的數(shù)量。第三十四條規(guī)定，信托財產(chǎn)中的限制性股票在歸屬前享有由購入股票所帶來的一切衍生權益，其所獲收益納入信托財產(chǎn)。第三十五條規(guī)定，信托財產(chǎn)中的限制性股票在歸屬前不享有投票權和表決權。從萬科股份的激勵方案可以看出，萬科回購的股份是可以獲得衍生權益的(包括現(xiàn)金分紅，紅股等)，受到限制的僅僅是不享有投票權和表決權。而4月1日開始實施的67號文明確規(guī)定，庫存股(即回購股份尚未轉讓給激勵對象)是不得參與公司利潤分配的，兩者明顯不匹配。

4、財務處理的問題。

《公司法》第一百四十三條中，獎勵給本公司職工的股份，應當作為稅后利潤分配的一部分，不能列入公司的成本費用。而中國證監(jiān)會2001年6月29日證監(jiān)會計字(2001)15號文件《公開發(fā)行證券的公司信息披露規(guī)范問答第2號-中高層管理人員激勵基金的提取》，其中規(guī)定：“一、根據(jù)財政部的復函，公司能否獎勵中高層管理人員，獎勵多少，由公司董事會根據(jù)法律或有關規(guī)定作出安排。從會計角度出發(fā)，公司獎勵中高層管理人員的支出，應當計入成本費用，不能作為利潤分配處理。”

G萬科采用預提方式提取激勵基金(在公司成本費用中開支)獎勵給激勵對象，激勵對象授權G萬科委托信托機構采用獨立運作的方式在規(guī)定的期間內用上述激勵基金購入G萬科上市流通A股股票，并在條件成熟時過戶給激勵對象。G萬科的股票激勵計劃屬于股份回購，按《公司法》的上述規(guī)定，這部分支出應從稅后利潤中支出，不應在成本費用中預提激勵基金。然而，G萬科的這種處理方法卻是符合上述證監(jiān)會文件的。

5、授予的業(yè)績指標的設定問題。

萬科股權激勵計劃公布后，小股東曹新曾在網(wǎng)上與萬科股份的董事長王石進行爭辯，爭論起源于萬科的股權激勵方案指標的設定。對管理層獲得股權激勵的門檻，萬科的方案設定了三個方面的指標：全面攤薄的凈資產(chǎn)收益率超過12%；扣除激勵基金后的當年凈利潤增長率超過15%；行權時，當年平均股價高于上一年的平均股價。對于這個門檻，一些小股東認為定得太低。一位投資者表示，萬科的方案是比較好的，但有兩點不足，一是凈資產(chǎn)收益率的指標略低；二是計提的比例過大了一點。這位投資者表示，凈資產(chǎn)收益率指標提高到 15%或16%，會促使公司保持規(guī)模和效益的均衡增長，更有利于股東利益。王石逐條答復投資者：

第一，對于凈資產(chǎn)回報12％的底線，王石認為與國內外同行相比，達到這個指標并非輕而易舉，他舉例說，萬科的標桿――美國帕爾迪公司的凈資產(chǎn)收益率曾做到高過18％，但正常來講15％；香港房地產(chǎn)企業(yè)2004年凈資產(chǎn)平均利潤回報率不超過5％；內地房地產(chǎn)企業(yè)2004年的平均凈資產(chǎn)收益率不超過7％，預計2005年不會超過9％。

他認為，萬科的凈資產(chǎn)收益率曾長期維持在百分之十點幾，按照此水平已令許多房地產(chǎn)企業(yè)羨慕不已，2004年突破13％，2005年突破15％，把12％做個激勵的底線是很苛刻自律的限定。

第二，增長15％作為第二個獎勵底線的限定。王石并不認為15％的目標過低，關鍵是“業(yè)績能否持續(xù)發(fā)展”。王石認為，萬科的持股激勵計劃當然是建立在持續(xù)發(fā)展的基礎上，如果確定的底線是在30％以上，就意味著管理層在完成一項基金經(jīng)理認為很難維持的連續(xù)增長目標之后才能分享增長利潤。

第三，行權時，每股收益（EPS）增長率超過10％，股價要高于去年的價格。

鑒于以上三個理由，王石認為：“目前還沒有比萬科更苛刻的持股激勵方案?！?/p>

一位機構分析師也認為，萬科的股權激勵方案基本令人滿意。他說：“12％的門檻并不算低，萬科從1998年到2003年，凈資產(chǎn)收益率從來沒有超過這個數(shù)字。”

選擇什么樣的業(yè)績指標，往往是管理層、董事會和股東之間最易發(fā)生爭執(zhí)的地方，最終將是三者間搏弈的結果。比如說萬科指標中，凈利潤增長率是投資者最關注的指標之一，而每股收益，本來是凈資產(chǎn)收益率的相關指標，之所以列出來，部分原因是一些機構投資者的建議，他們認同萬科計劃，同時認為萬科計劃有種標桿的意義，其他公司會參照，因此需要更直觀的指標。萬科有很多機構投資者和基金，他們喜歡回報和股價，公司就加入了股價指標進去。但股價本身常有波動，有時候也會下跌，于是方案又添了一個補充歸屬期。即如果2007年的股價低于2006年，還會給管理層一年的時間；如果2008年的股價能夠高于2006年，就可以把股票補充歸屬給激勵對象。知情人士說：“補充歸屬也是有一些對管理層的照顧和關懷。”因此，我們說考核指標的設定是個多方搏弈的過程。在制訂業(yè)績指標之前，公司首先要了解資本市場對公司未來發(fā)展的期望，在與各方充分溝通的基礎上，指標的設計需兼顧各方利益。同時，公司需要分析和預測自身三年到五年的業(yè)績目標和財務狀況，有時需要預測更長的時間，才能確定業(yè)績指標。通俗講，股權激勵應該是“跳起來才能摘到的果子”，當前“凈資產(chǎn)收益率”是股權激勵的代表性指標，也為大部分上市公司采用。

限制性股票存在等待期、授予日、禁售期和限售期的問題

如華僑城的限制性股票就明確規(guī)定，限制性股票的授予等待期自計劃獲準實施之日起一年為限制性股票授予等待期。若達到限制性股票授予條件，在授予等待期滿后，公司方可向激勵對象授予限制性股票。限制性股票的授予日將在滿足規(guī)定的限制性股票授予條件后由董事會確定，但在下列期間內不得授予限制性股票：

1、定期報告公布前30日；

2、重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后兩個交易日；

3、其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后兩個交易日。

限制性股票的禁售期是自激勵對象獲授限制性股票之日起一年，為限制性股票禁售期。禁售期內，激勵對象通過本計劃所持有的限制性股票將被鎖定不得轉讓。

限制性股票禁售期滿后的四年為限制性股票限售期。限售期內任一年度，若達到限制性股票的解鎖條件，激勵對象當年可以申請對其通過計劃所持限制性股票總數(shù)的25％解鎖而進行轉讓；若未達到限制性股票解鎖條件，激勵對象當年不得申請限制性股票解鎖。

最新的國有控股上市公司采用限制性股票明確規(guī)定，其禁售期不得低于兩年，解鎖期不得低于三年，在解鎖期內原則上采取勻速解鎖辦法。因此，華僑城等國有控股上市公司的方案均要根據(jù)最新的辦法做修改。

篇5

《江湖叢談》是一本奇書，由上世紀三十年代托名云游客的評書大家連闊如先生在報刊上的連載結集而成。連先生以他的親身從業(yè)經(jīng)歷，揭示了當時的“江湖”，即金皮彩掛、平團吊柳 等諸行業(yè)的組織方式、商業(yè)模式。當年的江湖與今天的互聯(lián)網(wǎng)，可以說有幾分相似之處，他們都站在正統(tǒng)商業(yè)社會的對立面上：江湖是在陰暗面上求生存，而互聯(lián)網(wǎng)則是在新的高度上求顛覆。由于都扮演著離經(jīng)叛道的角色，互聯(lián)網(wǎng)的思維方式，也有幾分像書中描寫的江湖之道，而書中大量的實戰(zhàn)案例，在我看來也可以為今天的互聯(lián)網(wǎng)所借鑒。如果從這個視角來解讀，脫去那些高大上的外衣，我認為互聯(lián)網(wǎng)思維不過是三個關鍵點：不要錢、不要臉和不要命。

“不要錢”，指的是免費傾銷加后向變現(xiàn)的商業(yè)模式。江湖中的諸行業(yè)，可以說最早踐行了用戶獲取和變現(xiàn)相分離的運營理念。用戶獲取，被稱為“圓粘子”；變現(xiàn)，被稱為“置杵”。江湖藝人在“前棚”買賣里，用低價或免費的服務圈來用戶，再用“后棚”的附加服務（多為欺騙）從優(yōu)質用戶身上掙錢。例如，算命先生會估算到場的人數(shù)以散發(fā)免費看相的優(yōu)惠券，吸引其參與，然后在交流中揣摩其心理，并以言語恐嚇利誘，以找到那些可以進一步挖掘商業(yè)價值的優(yōu)質用戶；反面的例子，例如下鄉(xiāng)巡演的雜技班子，把全村老百姓吸引到場院上以后，派人去村中偷竊。而互聯(lián)網(wǎng)的不二法門，也正是這種免費加后向變現(xiàn)的商業(yè)模式。當然，互聯(lián)網(wǎng)為這一模式的發(fā)展做出了新的貢獻：在“后棚”的變現(xiàn)方法中，我們不再直接從用戶身上賺錢，而是轉而從廣告商身上收錢。比較起來，江湖的變現(xiàn)方式，更接近于免費+增值服務的Freemium模式，與徹底的后向變現(xiàn)還有所不同。當然，除了模式上的微妙差別，我們更不希望看到的，是在互聯(lián)網(wǎng)的后向變現(xiàn)中，也如江湖一樣充斥著偽劣與欺詐。

“不要臉”，指的是無底線迎合用戶的產(chǎn)品和營銷策略。產(chǎn)品服務于用戶的痛點需求，是互聯(lián)網(wǎng)的核心方法論，而它又為后向變現(xiàn)的“不要錢”商業(yè)模式所支撐?？疾臁督舱劇芬粫薪榻B的形形的營銷方法可以發(fā)現(xiàn)，當年的江湖也以迎合用戶為重要的原則：觀眾可以以花籃為導向讓女演員的旗袍開氣兒越來越高；也可以用刺耳的叫好聲鼓舞大刀剁腹、銀槍刺喉這般的血腥表演?；ヂ?lián)網(wǎng)的用戶至上原則，在推動產(chǎn)品解決用戶痛點方面可以說居功至偉。不過在營銷方面，這一原則有時被執(zhí)行得過頭，甚至變成了對一些惡趣味的跪舔。這些讓如今互聯(lián)網(wǎng)世界都占了些許腐朽的氣息，從對用戶長期的價值來看，不免令人堪憂。

篇6

關鍵詞:公司治理;長效激勵;約束;股票期權激勵計劃;業(yè)績

中圖分類號:F276 6

文獻標識碼:A

一、緒論

(一)公司治理的含義

狹義的公司治理,是指公司的所有者主要是股東對經(jīng)營者的一種監(jiān)督與制衡機制。即通過一種制度安排,來合理地配置所有者與經(jīng)營者之間的權利與責任關系。公司治理的目標是保證股東利益的最大化,防止經(jīng)營者對所有者利益的背離。

廣義的公司治理則不局限于股東對經(jīng)營者的制衡,而是涉及到廣泛的利害相關者,包括股東、債權人、供應商、雇員、政府和社區(qū)等與公司有利害關系的集團。

(二)何謂長效激勵機制

長效激勵機制是為克服公司人(經(jīng)營者)的低效激勵與約束所引起的短期行為問題,把未來收益與企業(yè)發(fā)展和股市緊密結合起來,使經(jīng)營者對個人效用的追求轉化為對企業(yè)利潤最大化的追求,催生職業(yè)經(jīng)理市場,以彌補“產(chǎn)權明晰、權責明確、政企分開、管理科學”這一現(xiàn)代企業(yè)制度未能從根本上解決的企業(yè)家激勵約束手段的不足,最終給企業(yè)改革的成功提供激勵與約束的長期有效保證,從而建立的一種制度抉擇。

二、某上市公司的高管激勵方案

(一)執(zhí)行激勵前某上市公司高管薪酬狀況及國內激勵機制改革趨勢

注:上表中2006年高管層人員總數(shù)為17人,2007年高管人員總數(shù)為18人。且上述金額均已包括獨立董事薪金。

除獨立董事外,2007年高管層年薪為131.10萬元,較2006年高管層年薪137.90萬元減少6.80萬元;2007年人均年薪7.28萬元,較2006年人均年薪8.11萬元減少0.83萬元;而與此同時2007年某上市公司利潤總額較2006年增加32.63%。上述數(shù)據(jù)表明,在企業(yè)股東權益增加的情況下,高管層的薪酬不但沒有增加,反而減少,這會大大降低高管層敬業(yè)盡責的積極性,對公司的長遠發(fā)展不利。

(二)某上市公司的高管激勵方案概況

該激勵計劃股票期權的授予日為2008年8月25日,行權價格為24.34元,即滿足行權條件后,激勵對象獲授的每份股票期權可以24.34元的價格認購一股公司股票。公司擬授予激勵對象1680萬份股票期權(因部分激勵對象辭職、離職等原因,不再符合公司股票期權激勵計劃的授權條件,本次股票期權激勵計劃實際授予激勵對象1611.4萬份股票期權),每份股票期權擁有在激勵計劃有效期內的可行權日以行權價格和行權條件購買一股太陽紙業(yè)股票的權利。激勵計劃的股票來源為公司向激勵對象定向發(fā)行股票。公司股票期權激勵計劃有效期為自股票期權授權日起五年。自本激勵計劃授權日起滿12個月后,激勵對象應按照如下安排行權:

第一個行權期:激勵對象自授予激勵對象授權日(以下簡稱“授權日”)起12個月后的首個交易日起至授權日起24個月內的最后一個交易日當日止,可行權額度上限為獲授股票期權總額的20%。

第二個行權期:激勵對象自授權日起24個月后的首個交易日起至授權日起36個月內的最后一個交易日當日止,可行權額度上限為獲授股票期權總額的25%。

第三個行權期:激勵對象自授權日起36個月后的交易日起至授權日起48個月內的最后一個交易日當日止,可行權額度上限為獲授股票期權總額的25%。

第四個行權期:激勵對象自授權日起48個月后的交易日起至授權日起60個月內的最后一個交易日當日止,可行權額度上限為獲授股票期權總額的30%。

三、對某上市公司的高管激勵方案分析

(一)某上市公司高管激勵方案的優(yōu)缺點

1.優(yōu)點:公司實施股票期權激勵計劃的主要目的是完善公司薪酬與績效考核體系,進一步提高員工的積極性、創(chuàng)造性,促進公司業(yè)績持續(xù)增長、提升公司價值。

2.缺點一:股權激勵方案的激勵效果受股價波動影響巨大。

由于當初是在大牛市下制定的股權激勵方案,制定的行權價往往存在估值高、可能透支業(yè)績水平等的問題,這樣股權激勵方案就有點像畫個有預漲象征意義的“大餅”。股市下行,這些‘大餅’也注定是不能最后落地。雖然股份大幅回落并未令高管人員產(chǎn)生實質性的影響。但是股票期權對于激勵對象,短期而言沒有內在價值,變成一張廢紙,股權激勵的激勵效果大打折扣。某上市公司所實行長效激勵方案就存在這樣的情況。

2008年下半年,某上市公司受股票市場的巨大波動影響,股票價格大幅回落,企業(yè)股票價格遠低于行權價格,由此,即便激勵對象在2009年行權期內滿足行權條件也無法實施行權,這使激勵方案效果大打折扣。2009年2月18日山東太陽股價收盤價為10.42元,半年之后的行權期間(2009年8月25日開始后的12個月內)股價是否能接近行權價格24.34元不容樂觀。

缺點二:一元的長效激勵方案較多元化的激勵方案效果差。

由于某上市公司除固定工資外,只采取單一的長效激勵方式(股權激勵),當股票市場低迷時,激勵對象無法行權,而企業(yè)又沒有設定其他激勵方式,因此可能會帶來人才流失的嚴重后果。在實施股權激勵后的某上市公司高管層所有收入中,固定收入占薪酬比重較小的一部分,其大部分收入應該靠股票期權行權時帶來的變動收益,那么相比之下,如果其他公司能為高管人員帶來固定收益倍數(shù)于某上市公司,其占薪酬比例較高,變動收益占薪酬較少,那么激勵對象可能為避免由股價下跌而帶來的變動收益不能變現(xiàn)的風險,從而轉而投奔高管薪酬相當、固定收益比重較大企業(yè)。

(二)對某上市公司高管激勵方案的改進設想

1.激勵對象的薪酬的內容,應劃分為二部分:

一部分為激勵對象的固定報酬。

另一部分為激勵對象的業(yè)績報酬。

固定報酬絕對值可視本行業(yè)或公司所在地區(qū)的標準而定,不應該與公司業(yè)績相掛鉤。這部分的比重應占預期激勵對象薪酬的20%-40%。而業(yè)績報酬應該與公司業(yè)績掛鉤,激勵對象的職位越高,業(yè)績報酬的占比越大在這里,如何確定激勵對象的變動收益就成為關鍵點。

2.將業(yè)績報酬分解為與股票掛鉤的部分和與股票不掛鉤的部分。

鑒于造紙行業(yè)本身不屬于高科技行業(yè),是傳統(tǒng)行業(yè),一般情況下股價會根據(jù)業(yè)績?yōu)槠椒€(wěn)上升。因此,激勵對象對公司預期未來股價的期望值不會很高。相對應的,中國的股市目前還不成熟,股價變動可能不是以公司業(yè)績作為支撐。在這種情況下,激勵對象不會愿意承擔股價波動(由非業(yè)績因素影響)帶來的對變動收益的風險,也就是說,可能某上市公司的高管和技術骨干不愿意讓自己的業(yè)績報酬與股票過多的掛鉤。因此,可以考慮將激勵對象業(yè)績報酬分解為與股票掛鉤的部分和與股票不掛鉤的部分。建議考慮將業(yè)績報酬部分分為虛擬股權和獎金池。

3.某上市公司可按被考核期的稅后凈利、凈資產(chǎn)增加額等指標,按比例計提一部儲備,計人獎金池,按考核要求支付上述獎金。該部分獎金與業(yè)績掛鉤,但與股價不相關。另外,當行權期間股價大幅波動造成激勵對象無法行權時,獎金池又能起到“以豐補欠”的作用,可謂一舉二得。

4.考慮到以后會有新進入該公司的高管,可以將股權激勵分為多期設立。

四、結論

公司高層管理人員對公司的經(jīng)營和發(fā)展具有十分重要的意義,公司成敗很大程度上取決于高層管理人員的能力及其發(fā)揮程度。正是由于高層管理人員這樣的一個特殊定位,從而使得高管激勵成為越來越受關注的一個主題。在如何激勵高管的問題上,人們越來越重視長效激勵政策,也就是讓激勵對象的個人效用最大化。使其個人的目標同企業(yè)的長遠目標相符合,避免其短期行為。

總之,各種企業(yè)根據(jù)其行業(yè)不同、發(fā)展時期的不同、所有制不同、人員構成不同、股票市場環(huán)境,其激勵政策會有很大差異。我們需要根據(jù)實際情況制定激勵政策,善于運用長效激勵政策,這還有一條很長的路需要我們在市場中探索。

參考文獻:

篇7

一、人力資源會計發(fā)展史

人力資源會計于20世紀60年代起源于美國，第二次世界大戰(zhàn)后科學技術的第三次革命推動社會經(jīng)濟不斷增長，在此過程中出現(xiàn)了許多用傳統(tǒng)經(jīng)濟理論無法闡述清楚的現(xiàn)象，美國的幾位經(jīng)濟學家開始把人力資本變量引入經(jīng)濟分析，對經(jīng)濟發(fā)展的動力做出了全新的解釋，人力資本理論就此誕生。隨著該理論在宏觀經(jīng)濟領域的應用和發(fā)展，會計界也日益認識到傳統(tǒng)會計與新的社會環(huán)境不相適應。60年代末70年代初，會計學家將人力資本經(jīng)濟理論引入會計學領域，創(chuàng)立了人力資源會計。

人力資源會計自產(chǎn)生以來，經(jīng)歷了基本概念產(chǎn)生階段、人力資源成本和價值計量模型的學術研究階段、人力資源會計迅速發(fā)展階段、理論和實務界對人力資源會計興趣下降階段和恢復活力階段幾個發(fā)展階段。

在當今知識經(jīng)濟時代，人力資源逐漸成為企業(yè)的核心競爭力，尤其在高新技術產(chǎn)業(yè)，人力資源成為決定企業(yè)成敗的關鍵所在。而在會計中，人力資產(chǎn)屬于人力資源的一部分，但又不同于人力資源。那么，首先我們先認識一些基本概念。

二、基本概念

1.人力資源

人力資源是指一定社會區(qū)域內在適齡和超過勞動年齡的人口中具有勞動能力的人口的總和或是其擁有的創(chuàng)造社會財富能力的總和。本質是人的能力，與人本身是不同的兩個概念。

2.人力資產(chǎn)

人力資產(chǎn)是企業(yè)通過和人力資源產(chǎn)權主體的產(chǎn)權交易所擁有或控制的、能以貨幣計量的、能為企業(yè)帶來未來經(jīng)濟利益的勞動力資源。

人力資產(chǎn)具有一般資產(chǎn)的特征，首先人力資產(chǎn)能為企業(yè)帶來經(jīng)濟利益的流入，即企業(yè)取得人力資產(chǎn)的目的是取得經(jīng)濟利益；其次，強調了企業(yè)的擁有或控制權，即在勞務合同約束的時限內企業(yè)擁有對勞動者勞動能力排他性的要求權；第三，強調了人力資產(chǎn)可用貨幣計量；第四，強調了人力資源的時效性，人力資源不可能永遠為企業(yè)所擁有。

3.人力資產(chǎn)成本

人力資產(chǎn)成本是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最佳的經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。

4.人力資產(chǎn)費用化

實務界將人力資產(chǎn)作為一項費用處理，主要有以下原因：

第一，所有權歸屬問題。人力資源是商品不是指人是商品，而是說人的某種技能是商品。而按照資產(chǎn)的傳統(tǒng)定義，資產(chǎn)是企業(yè)所擁有和控制的經(jīng)濟資源，如果擁有和控制是完全具有占有、處分等全力，則企業(yè)不能擁有人力資源。其所有權天然只屬于活的個人，不能完為全企業(yè)所擁有和控制。

第二，產(chǎn)出價值不確定。人力資源提供未來經(jīng)濟利益具有不確定性，產(chǎn)出價值的大小不僅受人的知識水平和素質高低的影響。同時受管理方式的影響，管理者若能調動人的積極性，將人力資源的潛能得到發(fā)揮，其產(chǎn)出價值就大；否則，其產(chǎn)出價值就小，因此將人力資源資本化后的計量問題是不可逾越的鴻溝。

第三，不可交換性。一般資產(chǎn)應具備有用性、稀缺性和可交換性，而人不具備可交換性，因而不是資產(chǎn)。

5.人力成本資本化

理論界認為人力成本可以進行資本化，主要有以下原因：

第一，產(chǎn)出經(jīng)濟利益。人力資源是有生命和具有高級思維能力的特殊資源，由于其所具有無限的創(chuàng)造性、可再生性，能持續(xù)性的為企業(yè)未來創(chuàng)造巨大的經(jīng)濟利益。

第二，企業(yè)與勞動者交易形成。人力資源資確切的說是勞動力在市場經(jīng)濟下已經(jīng)完全商品化。企業(yè)可以通過與勞動者充分協(xié)商，公開公平地交易而取得。

第三，能以貨幣計量。勞動者進入企業(yè)，人力資源的取得、使用及管理過程中發(fā)生的支出可以用貨幣計量，人力資源創(chuàng)造的經(jīng)濟價值也可以用貨幣計量。

第四，企業(yè)擁有與控制。人力資源的價值是在勞動中體現(xiàn)的，而一旦勞動者將自己勞動的使用權讓渡給企業(yè)，雖然企業(yè)不能合法地擁有其所有權，但在職工受聘任職期間，他的勞動必須在企業(yè)的指揮與監(jiān)督下進行，必須服從企業(yè)的管理，自己則無權支配。如同會計中確認的許多資產(chǎn)僅代表了部分權利一樣，如售后租回或長期租賃。

第五，確認人力資產(chǎn)有利于企業(yè)制定人力資源管理決策。對企業(yè)各部門的人力資源需求滿足、優(yōu)化配置、升級培訓、定期考核等情況進行預判，有助于各部門有效地使用人力資源。

第六，人力資源資本化可以促進企業(yè)加強人力資源再投資，提高人力資源質量，挖掘人力資源潛力價值，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟利益。

6.人力資本收益分配觀

人力資本收益分配觀是指將企業(yè)對高專用人力資本的支出視同對股權人力資本的收益分配，并增加企業(yè)的股權人力資本。企業(yè)所實施的股權激勵可采用這一模式。與股份支部準則不同的是，收益分配觀將股權激勵視為收益分配而非費用，從而不會使實施股權激勵的上市公司業(yè)績變臉，從而有利于發(fā)揮股權激勵功效，并能體現(xiàn)高專用型人力資本與物質股權資本共享剩余收益的契約關系。

目前，人力資源的成本或價值是應該資本化還是費用化，理論界與實務界仍存在分歧，筆者更贊同人力資產(chǎn)成本化的觀點。因為，人力資源被確定為資產(chǎn)符合新會計準則中關于資產(chǎn)的定義，“資產(chǎn)是由企業(yè)過去的交易或者事項形成的，由企業(yè)擁有或者控制的，預期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益的資源”。和其他資產(chǎn)一樣，企業(yè)也應該將人力資產(chǎn)登記入賬并列報于會計報表及其附注，但是，人力資產(chǎn)是由什么構成、需要什么樣的計量方法來衡量其成本？

三、人力資產(chǎn)成本構成

根據(jù)人力資源及其管理本身的特點，人力資產(chǎn)成本可以分為獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類。

1.獲得成本

人力資源獲得成本是組織在招募和錄取員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括招募成本（廣告費、設攤費、面試費、資料費、中介費等）、選擇成本（面談、測試、體檢等）、錄用成本、安置成本（錄取手續(xù)非及調動補償費等）等四種。

2.開發(fā)成本

為了提高工作效率，組織還需要對已獲得的人力資源進行培訓，以使他們具有預期的、合乎具體工作崗位要求的業(yè)務水平。這種為提高員工的技能而發(fā)生的費用稱為人力資源的開發(fā)成本。人力資源開發(fā)成本，是組織為提高員工的生產(chǎn)技術能力，為增加組織人力資產(chǎn)的價值而發(fā)生的成本，主要包括上崗前教育成本、崗位培訓成本、脫產(chǎn)培訓成本等。

3.使用成本

人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括維持成本、獎勵成本、調劑成本等。

4.保障成本

人力資源的保障成本，是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用，包括勞動事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費用。

5.離職成本

人力資源的離職成本是由于員工離開組織而產(chǎn)生的成本，包括離職補償成本、離職前低效成本、空職成本等。

四、人力資產(chǎn)成本計量方法

根據(jù)新會計準則基本準則，規(guī)定了5種會計計量屬性，歷史成本、重置成本、可變現(xiàn)凈值、現(xiàn)值、公允價值。由于人力資產(chǎn)的特殊性，下面比較一下這5種方法的優(yōu)劣，得出最佳計量方法。

1.歷史成本法

歷史成本法是布魯梅特（Brummet）、弗蘭霍爾茨（同aInh0tlz）和帕利（PyIe）于I968年提出的，其基本思想是：人力資產(chǎn)價值等于為人力資產(chǎn)形成而支出的一切費用的總和，是人從出生到喪失勞動能力期間接受教育、培訓、遷移、醫(yī)療、衛(wèi)生保健等花費的費用總和。具體包括：人力資產(chǎn)載體為人力資產(chǎn)生產(chǎn)所投入的教育費用、培訓費用；人力資產(chǎn)載體為發(fā)揮和維持其價值發(fā)生的遷移費用，醫(yī)療、衛(wèi)生保健費用：政府為各級學校、培訓機構提供的公共教育支出和公共培訓支出：企業(yè)為培訓員工支出的培訓費用；政府對公立醫(yī)療機構提供的各種資助和補貼等。該方法的優(yōu)點是以歷史數(shù)據(jù)為依據(jù)，根據(jù)實際支出記錄人力資產(chǎn)投資，所提供的信息客觀、準確、可靠，并使得人力資本信息與其他資本信息具有可比性。缺點是對人力資本積累過程很重要的社會投入部分未予以考慮，無法反映人力資產(chǎn)的真實價值：而且人力資源的投入每個人是不同的，如果將每個員工視為同質，投人的平均值相同，顯然不合理，如果區(qū)別對待，雖然符合歷史成本原則，但并沒有數(shù)據(jù)來源的真實原始憑證，僅僅是一個事后估計值，同樣具有隨意性。例如.培養(yǎng)一個機械工程師，有常規(guī)的培養(yǎng)方法和費用投入，有據(jù)可依，但是同樣的過程，對不同潛質的人，其成本和效用也不可能相同。因此，隨意性限制了歷史成本法。

2.重置成本法

重置成本法是弗蘭霍爾茨于1974年提出的，是計量企業(yè)在現(xiàn)實條件下重新取得和培訓與現(xiàn)有職工的技術水平、素質和工作能力相當?shù)穆毠にl(fā)生的全部費用，或者是在現(xiàn)實條件下取得和培訓符合特定工作崗位要求的職工所應發(fā)生的全部成本，包括取得成本、開發(fā)成本和職工的遣散成本。該方法注重人力資本價值的變化，試圖反映人力資本的現(xiàn)實價值，有利于合理補償和重置人力資本；缺點是對人力資本現(xiàn)實成本的估價帶有較強的主觀性，而且重置成本同樣不能反映人力資本的真實價值。

3.可變現(xiàn)凈值法

以存貨的可變現(xiàn)凈值確定期末存貨成本的方法?？勺儸F(xiàn)凈值法，是指企業(yè)在正常生產(chǎn)經(jīng)營過程中，以估計售價減去估計完工成本以及銷售必需的估計費用后的價值。在成本與市價孰低法下，重置成本低于成本且高于可變現(xiàn)凈值時，存貨可以按照可變現(xiàn)凈值計價。根據(jù)收入確認的兩條標準，當滿足下列兩個條件時，可變現(xiàn)凈值法就是可接受方法：第一，存貨的銷售價格已知或可以合理估計；第二，銷售存貨的成本已知或很小。依據(jù)這一標準，有兩種存貨可以按可變現(xiàn)凈值計價：稀有金屬、稀有礦產(chǎn)和某些農(nóng)產(chǎn)品；按照完工比例法核算的長期合同的存貨。

由于人力資產(chǎn)不同于其他資產(chǎn)，不能在生產(chǎn)經(jīng)營中對外出售進行交易，因此，這種方法不適合人力資產(chǎn)成本的計量。

4.現(xiàn)值法

人力資本投資是人力資本價值產(chǎn)出的重要方面，其價值從其收益角度看就是：人力資本的貨幣價值等于人力資本投資帶來的未來每年預期收益的現(xiàn)值總和。通過預計未來人力資源在企業(yè)服務期內的各年不同的價值產(chǎn)出，將其折現(xiàn)并求出合計值來確定其價值。這里的價值產(chǎn)出標準可能是工資獎金，也可能是利潤總額，還可能是凈資產(chǎn)，不同的標準會得出不同的結論。用收益來度量其價值的方法看似更現(xiàn)實、更可行，但仍然存在問題：工資收入一般看作勞動力的補償價值，勞動力與人力資本是完全不同的兩個要素，完全將其作為人力資本的收益并不準確，而工資收入中哪些部分屬于人力資本收益確定難度較大；人力資本能否作為要素參與企業(yè)剩余分配，理論界存在較大爭議，（下轉第64頁）（上接第60頁）且實際操作困難；單獨肯定人力資源創(chuàng)造價值而無視物力資源的作用是不科學的，并且勞動者的服務年限、產(chǎn)出值的大小、貼現(xiàn)率的高低均具有人為因素，即使考慮人力資本占全部資本的比例，人力資本本身仍具有隨意性。因此，以工資收入作為計量的主要依據(jù)仍是片面的。

5.公允價值法

篇8

[關鍵字]上市公司，薪酬激勵，稅收，籌劃

目前，我國很多上市公司在設計員工薪酬激勵體系時，往往忽視納稅問題，致使公司雖投入了大筆資金，卻往往達不到設想的激勵效果。對納稅人而言，納稅是義務、少納稅是錯誤，不納稅是違法、多納稅是失誤。而現(xiàn)行的個人所得稅政策體系龐雜，內容繁多，稅收籌劃的空間逐漸增加，有必要在現(xiàn)行稅收政策體系框架內，對各種各種激勵模式的稅收問題進行分析研究，對薪酬激勵進行納稅籌劃。實施整體薪酬策劃有助于幫助公司規(guī)避納稅風險，策劃的前提是公司薪酬方案必須使公司按照稅法的規(guī)定納稅，拋棄個別公司慣用的偷稅手法；有助于使公司的人力資源管理更加規(guī)范、完善；有助于使公司、職工的稅負降低，稅后收益增加。

下面對當前我國上市公司，主用的薪酬激勵體系的稅收問題和籌劃思路，逐一進行分析。

一、業(yè)績股票激勵模式的稅收問題分析

業(yè)績股票是股權激勵的一種典型模式，指在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業(yè)績股票的流通變現(xiàn)通常有時間和數(shù)量限制。激勵對象在以后的若干年內經(jīng)業(yè)績考核通過后可以獲準兌現(xiàn)規(guī)定比例的業(yè)績股票，如果未能通過業(yè)績考核或出現(xiàn)有損公司的行為、非正常離任等情況，則其未兌現(xiàn)部分的業(yè)績股票將被取消。

按照我國《個人所得稅法》的規(guī)定，個人取得的應納稅所得，包括現(xiàn)金、實物和有價證券。所得為有價證券的，由主管稅務機關根據(jù)票面價格和市場價格核定應納稅所得額。

在業(yè)績股票激勵模式下，第一，如果公司核心員工得到公司授予其一定數(shù)量的股票，如為干股，即僅根據(jù)所授予的股份參與分紅的權利，在干股的授予當期，核心員工不用確認工資薪金所得的實現(xiàn)；待到公司分紅時，確認紅利所得的實現(xiàn)，按20%的稅率由公司代扣代繳。自2005年6月13日起，對個人投資者從上市公司取得的股息紅利所得，暫減按50％計入個人應納稅所得額，依照現(xiàn)行稅法規(guī)定計征個人所得稅。第二，如果公司核心員工得到公司授予其一定數(shù)量的股票，如為擁有表決權的，暫時封存的股票，在股票授予的當期，被授予人應按照不低于每股凈資產(chǎn)的股票當前市價，確認工資薪金所得的實現(xiàn)。由于業(yè)績股票具有年薪或年終獎金的雙重性質，實務中可以根據(jù)現(xiàn)行稅收政策進行稅收籌劃安排；待到公司分紅時，確認紅利所得的實現(xiàn)，按20%的稅率由公司代扣代繳。第三，如果授予人將所持有的股票流通變現(xiàn)，則在變現(xiàn)的當天確認財產(chǎn)轉讓所得，我國目前對個人買賣境內上市公司股票的差價收入暫免征收個人所得稅；對個人轉讓境外上市公司的股票而取得的所得，應按稅法的規(guī)定計算應納稅所得額和應納稅額，依法繳納稅款。

二、股票增值激勵模式的稅收問題分析

股票增值權是指公司給予激勵對象一種權利：經(jīng)營者可以在規(guī)定時間內獲得規(guī)定數(shù)量的股票股價上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權，自然也不擁有表決權、配股權。按照合同的具體規(guī)定，股票增值權的實現(xiàn)可以是全額兌現(xiàn)，也可以是部分兌現(xiàn)。另外，股票增值權的實施可以是用現(xiàn)金實施，也可以折合成股票來加以實施，還可以是現(xiàn)金和股票形式的組合。

第一，公司員工獲取股票增值權時，因其沒有收益的實現(xiàn)，不用確認所得的實現(xiàn)。第二，當公司員工獲取的股票增值權實現(xiàn)時，根據(jù)實現(xiàn)方式，確認“工資薪金”所得的實現(xiàn)，由于股票增值權的實現(xiàn)具有年薪或年終獎金的雙重性質，實務中可以根據(jù)現(xiàn)行稅收政策進行稅收籌劃安排。由于可以設計兌現(xiàn)的比例，進而可以根據(jù)不同員工的收入特性，進行稅收籌劃的安排；另外，股票增值權的實施可以是用現(xiàn)金實施，也可以折合成股票來加以實施，還可以是現(xiàn)金和股票形式的組合。

1．如以現(xiàn)金實施，則應在實施的當天確認“工資薪金”所得的實現(xiàn)，按國稅發(fā)[2005]9號文的規(guī)定計繳個人所得稅。即便如此此方案的稅負仍然比較高，員工的稅后所得較低。

2．如折合成股票來加以實施。則應在實施的當天按股票的市場價格，按“工資薪金”所得確認收入的實現(xiàn)，計繳個人所得稅，稅負較高，員工的稅后所得較低；但該員工買賣境內上市公司股票的差價收入暫免征收個人所得稅，可以彌補一部分稅金支出，提高員工的稅后所得。

3．如以現(xiàn)金和股票的組合形式實施，則可以大大提高稅收籌劃的適應性。

三、股票期權激勵模式的稅收問題分析

股票期權作為公司給予經(jīng)理人員購買本公司股票的選擇權，是公司長期激勵制度的一種。持有這種權利的人員可以按約定的價格和數(shù)量在受權以后的約定時間內購買股票，并有權在一定時間后將所購的股票在股市上出售，但股票期權本身不可轉讓。

在股票期權激勵模式下，按財稅[2005]35號文的規(guī)定計繳個人所得稅。由于在股票期權激勵模式下，收入的實現(xiàn)時間，實現(xiàn)水平取決于“行權日”、“行權日股票市價”和“授予價”的設計，稅收籌劃的空間較大。公司可以選擇有利的“行權日”、“行權日股票市價”和“授予價”進行籌劃。

四、虛擬股票激勵模式的稅收問題分析

虛擬股票是指公司授予激勵對象一種“虛擬”的股票，激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權和股價升值收益，此時的收入即未來股價與當前股價的差價，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。

由于虛擬股票實質上是一種獎金的延期支付，虛擬股票兌現(xiàn)人應于兌現(xiàn)當天按其實際取得的收益全額應按“工資、薪金所得”適用的規(guī)定計算繳納個人所得稅。

五、業(yè)績單位激勵模式的稅收問題分析業(yè)績單位模式與業(yè)績股票模式完全相同，只是價值支付方式有差異，受讓人得到的是現(xiàn)金，而不是股票

在現(xiàn)有施行業(yè)績股票激勵模式的上市公司中，有部分企業(yè)由于對國內二級市場走勢并不看好，將激勵模式從業(yè)績股票改為業(yè)績單位的也有一些。相比而言，業(yè)績單位減少了股價的影響。

在業(yè)績單位激勵模式下，由于高層管理人員的收入是現(xiàn)金，應在收入現(xiàn)金的當期按國稅發(fā)[2005]9號文的規(guī)定，計繳納個人所得稅?？梢姌I(yè)績單位激勵模式的稅收籌劃的空間比較小。

六、經(jīng)營者持股激勵模式的稅收問題分析

經(jīng)營者持股，即管理層持有一定數(shù)量的本公司股票并進行一定期限的鎖定。這些股票的來源由公司無償贈送給受益人；由公司補貼、受益人購買；公司強行要求受益人自行出資購買。激勵對象在擁有公司股票后，成為自身經(jīng)營企業(yè)的股東，與企業(yè)共擔風險，共享收益。國內公司實行經(jīng)營者持股，通常是公司以低價方式補貼受益人購買本公司的股票，或者直接規(guī)定經(jīng)營層自行出資購買。

在經(jīng)營者持股激勵模式下，第一，如果采用公司無償贈送給受益人方式，按個人所得稅法的規(guī)定，凡個人取得與任職或者受雇有關的其他所得，一律屬于“工資、薪金所得”。因此，受贈人應于股票登記日，按股票面值或股票市價孰高原則，確認工資、薪金所得的實現(xiàn)，按國稅發(fā)[2005]9號規(guī)定，計繳納個人所得稅。第二，如果采用先由公司補貼，受益人再行購買的方式，按照國稅發(fā)[1998]9號文的規(guī)定，應在雇員實際認購股票等有價證券時，受益人從其雇主取得的折扣或補貼按工資、薪金所得計繳納個人所得稅。在認購股票再行轉讓所取得的所得，暫免征收個人所得稅。不過在折扣或補貼較多時，可自其實際認購股票的當月起，在不超過6個月的期限內平均分月計入工資、薪金所得計算繳納個人所得稅。”顯然該方式的稅收負擔較輕。第三，如果采用受益人自行出資購買方式，只有公司分紅時，按“利息，紅利、股利”所得計算繳納個人所得稅。

可見經(jīng)營者持股激勵模式的稅收籌劃的空間比較大。

七、延期支付激勵模式的稅收問題分析

延期支付，是指公司將管理層的部分薪酬，特別是年度獎金、股權激勵收入等按當日公司股票市場價格折算成股票數(shù)量，存入公司為管理層人員單獨設立的延期支付賬戶。在既定的期限后或在該高級管理人員退休以后，再以公司的股票形式或根據(jù)期滿時的股票市場價格以現(xiàn)金方式支付給激勵對象。

在延期支付模式下，只有在激勵對象收到延期支付的薪酬時，確認所得的實現(xiàn)，按“工資、薪金所得”適用的規(guī)定計算繳納個人所得稅。由于國稅發(fā)[2005]9號文規(guī)定的計稅辦法在一年中只能采用一次，所以在延期支付的當期，最好創(chuàng)造條件適用國稅發(fā)[2005]9號文規(guī)定的計稅辦法，否則激勵對象的稅負會比較高，將大大降低激勵對象的稅后所得?？梢娧悠谥Ц都钅Ｊ降亩愗撘话爿^高，稅收籌劃的空間較小。新晨

八、員工持股激勵模式的稅收問題分析

員工持股的方式通常有兩種：一是通過信托基金組織，用計劃實施免稅的那部分利潤回購現(xiàn)有股東手中的股票，然后再把信托基金組織買回的股票重新分配給員工；二是一次性購買原股東的股票，企業(yè)建立工人信托基金組織并回購原股東手中的股票?；刭徍笤徠弊鲝U，企業(yè)逐漸按制定的員工持股計劃向員工出售股票。

篇9

國有企業(yè)通過實施股權多元化改革，一方面吸引更多的社會資本與國有資本共同發(fā)展，另一方面促進國有企業(yè)進一步完善公司治理結構和內部運行機制；在具體實施中，實行“一企一策”，分類進行研究，分類提出措施，不搞“一刀切”。

我國國有企業(yè)改革，是堅持市場化改革去向的漸進式改革道路。而股權改革是當前我國資本市場一項重要的制度改革，國有企業(yè)股權結構多元化是現(xiàn)代市場經(jīng)濟的客觀要求，員工持股又是國有企業(yè)股權芻元化的途徑，推進國有企業(yè)股權多元化，降低國家直接持股比例，可以加快推進國有企業(yè)的公司制、股份改革制，進一步優(yōu)化國有企業(yè)股權結構，把國有企業(yè)的單一化股權轉換成多元化股權，進而帶動經(jīng)營機制、管理機制的轉變，以達到企業(yè)所有者、經(jīng)營者和職工利益的同步實現(xiàn)。

現(xiàn)代國有企業(yè)股權與現(xiàn)代企業(yè)制度的現(xiàn)狀

對國有企業(yè)進行股份制改造，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，國有企業(yè)股權在改造后的企業(yè)中必然占據(jù)絕對的優(yōu)勢。

盡管可以有條件地將部分國有企業(yè)的銀行債務轉換為資產(chǎn)管理公司的股權，降低國有企業(yè)負債率、減輕債務負擔，但是債轉股只是商業(yè)銀行的無奈選擇。政策性債轉股最終是要達到減少銀行不良資產(chǎn)，優(yōu)化企業(yè)資產(chǎn)負債結構，支持國有大中型企業(yè)發(fā)展的目標。事實上，在轉換過程中卻是以犧牲銀行債權人的相當利益為代價，結果則不可控制。

國有企業(yè)股權結構失衡。目前，我國國有企業(yè)中主要存在國家股、法人股、個人股和外資股。盡管國有企業(yè)通過改制成為有限責任公司和股份制有限公司，但國有股比重仍然很大，國有股在我國國有企業(yè)股權中仍占據(jù)一半以上的份額，而且缺少對國有產(chǎn)權的約束和監(jiān)督機制，難以形成有效的公司治理結構。而且由于國有股的委托關系層次過多，投資主體不明確，對國有企業(yè)的約束軟化，出現(xiàn)了人人能管而不能管的“模糊治理”現(xiàn)象。

國家和企業(yè)利益難以保證?，F(xiàn)代企業(yè)理論表明，企業(yè)的剩余索取權與最終控制權應該統(tǒng)一。國有企業(yè)股是全民所有，國家授權的投資機構或部門，雖然在很大程度上享有對企業(yè)的最終控制權，但并不是最終的剩余索取者和風險承擔者。這樣，對他們而言，國有企業(yè)股實際上是一種“廉價投票權”，難以保證國有股的保值增值、難以保證企業(yè)的健康發(fā)展。

股權激勵不足。在國有企業(yè)的業(yè)績表現(xiàn)一直不容樂觀的前提下，政府在履行對國有企業(yè)的監(jiān)督管理時，對企業(yè)形成了多方面不合理的干預。在國有企業(yè)中，經(jīng)理人的任命多為行政任命而非經(jīng)理人市場的選擇，這樣使得任命的經(jīng)理人沒有受過專業(yè)的訓練，專業(yè)水平不足使其在管理過程中會出現(xiàn)盲區(qū)、誤區(qū)。當股市出現(xiàn)起伏時，不能通過自身的努力來改變現(xiàn)狀，此時股權激勵不足會極為顯著。

科學化管理難以實現(xiàn)?？茖W化管理是建立在完善的法人制度和有限責任制度基礎上的。只要有其他機構干預的存在，完善的企業(yè)法人制度和有限責任制度是無法實現(xiàn)的，科學的企業(yè)領導體制和組織管理制度就不可能建立，激勵與約束相結合的機制就不可能形成。

政企難以分開。國家授權的投資機構或部門，其理所當然地要受政府的約束。在其行使國家股股東權利時，常常會憑借所掌握的太股東權利，為企業(yè)設立體現(xiàn)政府偏好的激勵機制，如社會經(jīng)濟高速增長、實現(xiàn)充分就業(yè)、抑制通貨膨脹、維護社會穩(wěn)定和政府權威等社會經(jīng)濟目標。因此有可能不惜犧牲企業(yè)效益來實現(xiàn)政府目標。當企業(yè)目標與政府偏好不一致時，為了使企業(yè)的經(jīng)濟行為與政府期望的目標相一致，就會通過絕對控股權來左右企業(yè)行為，即通過股東權力來實現(xiàn)行政干預。

國有企業(yè)股權如何改革及優(yōu)化

對企業(yè)進行全面的價值評估。員工持股計劃涉及所有權的變化，因此，合理的公正的價值評估對于計劃的雙方員工和企業(yè)來說都是十分必要的。企業(yè)價值高估，顯然員工不會愿意購買；而企業(yè)價值低估，則會損害企業(yè)所有者的利益，在我國主要表現(xiàn)在國有資產(chǎn)的流失。

解決實施計劃的資金籌集問題。在國外，實施股權變更資金主要來源渠道是金融機構的貸款，而我國目前，仍然以員工自有資金為主，企業(yè)提供部分低息借款。對于金融機構目前在員工持股中的介入還沒有，但是不管從哪個方面，這樣做是可行的，并且對于解決銀行貸款出路問題，啟動投資和消費有一定的促進作用。

法人相互參股，職工參股、引進外資參股，社會公眾參股，大幅降低國家直接持股比例，為實現(xiàn)企業(yè)自主經(jīng)營創(chuàng)造條件，為改善國有企業(yè)資金短缺提供保證。通過法人間相互參股，企業(yè)一方面可以吸收其他企業(yè)的投資，來增加本企業(yè)的資本金；另一方面，又可以以本企業(yè)資金去扶持其他企業(yè)的股份。這樣可以使企業(yè)間相互影響、相互制約、相互促進，從而淡化行政管理部門的直接干預，突出經(jīng)營者集團的作用，使企業(yè)的經(jīng)營機制得到轉換，向自主經(jīng)營的目標邁進一步。

通過職工參股，既可以解決城鄉(xiāng)居民儲蓄存款大幅增長，給國家經(jīng)濟工作帶來很大壓力，又可以實現(xiàn)這部分資金所有者與資金需要者——企業(yè)的直接溝通，減少中間環(huán)節(jié)，降低企業(yè)的資金使用成本，解決企業(yè)資金嚴重短缺的困難，同時也為轉換企業(yè)經(jīng)營機制進一步創(chuàng)造條件。

引進外資參股，鼓勵社會個人參股，對優(yōu)化企業(yè)資本金結構，促進企業(yè)發(fā)展，轉換企業(yè)經(jīng)營機制，實現(xiàn)自主經(jīng)營同樣也有著不可低估的作用。

將國家股做為一種“視同優(yōu)先股”，須割斷政企不分的紐帶，實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的效果。在國有企業(yè)改革中，讓國家股作為“視同優(yōu)先股”并將其投票權量化在除外資和非我國公民的其他股東名下，由這些占企業(yè)股份比例較小的股東在行使自己股東投票權的同時，代行國家股投票權，來進行企業(yè)的重大生產(chǎn)經(jīng)營活動決策，實現(xiàn)“弱電控制”下的國有資產(chǎn)保值增值的最佳效果。

實行“低薪高紅”的分配制度，緊密聯(lián)系企業(yè)所有者、經(jīng)營者、職工與企業(yè)效益。投票的所有權當然體現(xiàn)著利益關系，但對企業(yè)職工來說，特別是對在企業(yè)經(jīng)營中起關鍵作用的經(jīng)營者來講，企業(yè)的盈利和虧損，以及盈虧的多少，給他們造成在股票上的利益得失并不占主導地位。相反，給他們帶來的與個人股權無關的利益得失，卻處于非常重要的地位。

要實現(xiàn)企業(yè)所有者、經(jīng)營者和職工三者利益的同步有效實現(xiàn)，筆者認為實行“低薪高紅制”是一個有效辦法。當然，加強各方面的監(jiān)督約束是保證“低薪高紅制”有效實現(xiàn)的重要條件，這里不作進一步的論述。

引進個人產(chǎn)權機制，強化激勵機制。在西方公司中，股東個人收入與其資產(chǎn)增值直接相關，人收入更與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績直接掛鉤，這是各個產(chǎn)權主體及人富有創(chuàng)新精神和進取動力并能夠約束自身行為的根本原因。在國有企業(yè)產(chǎn)權制度下可以引入類似的激勵機制，將國有產(chǎn)權代表、經(jīng)理人員的收入分別與國有資產(chǎn)盈虧水平、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤。同時，由于產(chǎn)權代表、經(jīng)理人員的名譽、聲望等關系到他們未來能否繼續(xù)任職或晉升，因此，將諸如社會聲譽、職業(yè)前途等“無形利益”與國有產(chǎn)權代表的經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系起來，也是一種有效的激勵機制。

完善市場約束機制。首先，國有企業(yè)破產(chǎn)實質是全民資產(chǎn)的損失，這必然迫使國有產(chǎn)權代表更加關心企業(yè)的經(jīng)營效益，有效實現(xiàn)資產(chǎn)的不斷增值。其次，從經(jīng)理角度看，在現(xiàn)代股份公司中，股票（或股權）的自由流動性使得經(jīng)營不善、股價下跌的公司很可能被其他公司以購買股份方式兼并。一旦企業(yè)被兼并或破產(chǎn)，在任經(jīng)理即被解聘，因而必然迫使經(jīng)理認真工作并自我約束其行為方式。最后，從企業(yè)職工角度看，由于企業(yè)破產(chǎn)會帶來職工失業(yè)，這就促使職工關心本企業(yè)的經(jīng)營活動，強化主人翁意識?？梢?，市場約束機制尤其是企業(yè)破產(chǎn)與兼并機制，能實現(xiàn)企業(yè)股東、董事會及其成員、企業(yè)經(jīng)理、職工各方面權力利益的協(xié)調一致，以降低企業(yè)中各種成本。

股權結構的優(yōu)化。國際上股權的主體是多元化及高流動性的，結合我國國有企業(yè)的實際情況，我國國有企業(yè)在進行股份制改造中，可以采取一些措施來優(yōu)化股份制企業(yè)的股權結構。一是在新設股份制企業(yè)中，要適當減少國有股的比重。二是對現(xiàn)有股份制企業(yè)的國有股權要大膽采取多種方法加以優(yōu)化。三是要在股份制企業(yè)中大膽引入非國有股份，大力培養(yǎng)多元化的股權主體。

篇10

關鍵詞：廣義虛擬經(jīng)濟；人力資本入股；博弈分析；帕累托有效性

中圖分類號：F234.3 文獻標識：A 文章編號：1674-9448 （2016） 03-0072-07

Abstract： Based on the generalized virtual economic theory advocated by Lin Zuoming， this paper uses "no-indifference labor" as the criterion to identify the difference between human capital and the general human resources. According to the definitions of human capital in the generalized virtual economy， this paper discriminates several incentive mechanisms of human capital share， then we redefine the concept of human capital share， find out the main body of human capital share and propose a profit-sharing mechanism of human capital - human capital being a shareholder. In addition， this paper builds a game model to analyze human capital shares to participate in the distribution of income and analyze the Pareto validity for human capital being a shareholder. So this paper lays a theoretical basis for effective implementation of human capital being a shareholder in practice.

一、引 言

21世紀人類社會進入了一個嶄新的經(jīng)濟時代，該時代的社會經(jīng)濟特質呈現(xiàn)出了更多的廣義虛擬經(jīng)濟特征。林左鳴（2010）提出，所謂廣義虛擬經(jīng)濟（The Generalized Virtual Economy）是指“同時滿足人的物質需求和心理需求或只滿足人的心理需求”的經(jīng)濟的統(tǒng)稱。 [1] “它源于伴隨著社會物質財富的豐富而來的社會進步和文明發(fā)展――當人們的生理需求（物質需求）得到基本滿足直至極大滿足時，心理需求和精神需求就浮出了水面” [2]。當虛擬價值的創(chuàng)造在經(jīng)濟發(fā)展中所占的比重越來越大時，人力資本的投入量顯然也會越來越大[2]因此，在廣義虛擬經(jīng)濟的微觀層面上，當創(chuàng)造虛擬價值成為企業(yè)的重要使命時，人力資本往往比傳統(tǒng)的資本更發(fā)揮著決定性的關鍵作用。不僅如此，當前的新經(jīng)濟形勢下，人力資本已經(jīng)成為制約一個國家經(jīng)濟和社會發(fā)展的最重要的戰(zhàn)略要素。人力資本的積累、配置、運用情況如何，直接關系到一個國家或地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展的速度、質量和潛力，因此人力資本問題已受到世界各國越來越廣泛的關注和重視。

目前，人力資本理論已經(jīng)成為新經(jīng)濟時代經(jīng)濟學和管理學的核心問題。張文賢（2008）提出了人力資本理論應該回答三個主要問題：1.人力資本在創(chuàng)造價值的過程中處于什么地位，扮演什么角色，發(fā)揮什么作用？2.人力資本創(chuàng)造的價值能不能計量，如何計量？3.人力資本的地位決定了人力資本所有者有權參與收益分配，也就是擁有剩余索取權，怎樣從法律和制度上使產(chǎn)權制度合法化、制度化？因此，本文從廣義虛擬經(jīng)濟下人力資本概念的界定入手，通過對當前較為普遍的幾種人力資本股權激勵形式的辨析，明確了其不能從根本上解決人力資本本身的資本地位這樣一個核心問題。對于本文所建議的人力資本利潤分享機制――人力資本入股，從構建人力資本入股博弈模型、以及人力資本所有者參與收益分配的帕累托分析二個層面進行了層層深入的經(jīng)濟學分析，力圖對人力資本理論有所貢獻。

二、 人力資本及其相關概念辨析

（一） 人力資本的界定

人力資本理論是20世紀60年代從西方國家興起的重要經(jīng)濟學理論，國內、外學者已經(jīng)在該領域做了大量研究，取得了豐富成果。但是一直以來人力資本就沒有一個統(tǒng)一的定義。

到目前為止，國外經(jīng)濟學家對人力資本的定義主要有四種代表性觀點：一是沿襲舒爾茨的觀點從人力資本的內容定義人力資本。舒爾茨認為人力資本主要是指人的知識、技能、資歷、經(jīng)驗和熟練程度等，綜合起來，表現(xiàn)為人的素質，并且人力資本是通過投資形成的。[5]它區(qū)分了專業(yè)人力資本和一般人力資本。二是沿襲貝克爾的觀點從人力資本形成的角度定義人力資本。貝克爾認為人力資本是體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識的存量，或者說它是蘊涵在勞動者體內的知識、技能、體力（主要指健康狀況）的總和，人力資本投資的收益或報酬多少取決于一個人的技能和獲利能力。[6]三是沿襲盧卡斯和羅默的觀點。[7]他們二人都傾向于將企業(yè)中的人的要素分為兩個層次，一種是普通的勞動或知識，另一種是人力資本或專業(yè)知識。四是，從人力與資本兩方面的特點定義人力資本。《新帕爾格雷夫經(jīng)濟學大辭典》這樣解釋：“作為現(xiàn)在和未來產(chǎn)出與收入流的源泉，資本是一個具有價值的存量。人力資本是體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識的存量。”[8]因此，又有一些學者把人力資本定義為依附于人上的，具有可投資性和增殖性的價值存量。

在中國的理論界，對人力資本有兩種截然相反的認識。部分學者持“人力資本特殊論”觀點，認為人力資本有特定的含義，認為人力資本不是一般的或普通的勞動者，而是企業(yè)中一部分特殊的個體；而另一部分專家學者則持“人力資本普通論”觀點，認為人力資本是凝聚在勞動者身上的體能、知識、技能和經(jīng)驗，[9]因此，包括普通勞動者在內的所有員工身上都具有人力資本。作為對本文前期研究成果的接續(xù)，本文認為在企業(yè)層面上，人力資本和人力資源是完全不同的兩個概念，只有那些能夠提供“非無差別勞動”的人，才能稱之為人力資本，其余的都只能稱為人力資源。本文所稱人力資本是指通過投資獲得的，在企業(yè)活動中貢獻出人類“非無差別勞動”、具有經(jīng)濟價值、依附于人的知識、技術、能力、健康和道德等質量因素所實現(xiàn)的價值的總和。[3]

（二） 相關概念的辨析

1 人力資本入股的界定

到目前為止對人力資本所有者參與收益分配的形式多種多樣，本文將人力資本所有者參與收益分配的形式界定為人力資本入股。而人力資本入股與其他激勵方式最核心的不同在于，它體現(xiàn)人力資本的資本地位。目前，學者們關于人力資本入股的定義有許多，概括起來大致可以分為三種：

其一，所謂人力資本入股是指企業(yè)人力資本所有者（企業(yè)家、經(jīng)理、技術人員和工人）以其人力資本折股投入企業(yè)，按投入企業(yè)的人力資本股份份額多少領取股利（在企業(yè)贏利時）并承擔有限責任的一種創(chuàng)新的企業(yè)組織制度。[10]

其二，所謂人力資本入股，實際上是人力資源自身智力和價值的一種體現(xiàn)，指人以管理才能、專有技能和專用知識對企業(yè)進行投入形成的股權。[11]

其三，人力資本出資入股指人力資本所有者以其經(jīng)過科學計算的人力資本存量（知識、技能、經(jīng)驗）通過科技創(chuàng)新、經(jīng)營管理等創(chuàng)造的價值作為生產(chǎn)要素，加入生產(chǎn)過程，成為創(chuàng)造財富的主體，形成人力資本產(chǎn)權，從而參與企業(yè)的收益分配，達到創(chuàng)造財富者擁有財富，創(chuàng)造價值者實現(xiàn)價值的最終目的。[12]

從上述定義可以看出，學者們對于人力資本入股定義的共同點是：人力資本以其所具有的資本存量出資，獲得相應的利潤分配。而其中的最大差別在于：不同學者對能夠以人力資本出資入股的“人力資本主體”的理解不同。對此，本文對此的理解包含三個方面：其一，入股的主體是人力資本自身的知識、技能和經(jīng)驗等，也就是我們俗稱的有“技術含量的東西”；其次，入股主體的承擔者只能是那種能夠提供“非無差別勞動”的人，也就是本文中界定的人力資本所有者；再次，人力資本能夠在生產(chǎn)經(jīng)營過程中通過技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等體現(xiàn)出價值創(chuàng)造能力。

2 人力資本入股與股權激勵

人力資本入股概念的提出是為了明確人力資本的權益與地位，從根本上解決人力資本激勵不足的問題。關于人力資本激勵不足的問題，國內外的學術界和實務界提出過許多措施，比如年薪、股權激勵等，但這激勵措施與本文所指人力資本出資入股具有本質上的不同。

目前，我國企業(yè)界經(jīng)常采用的股權激勵方式主要有三種，即現(xiàn)股激勵、期股激勵和期權激勵。現(xiàn)股激勵是指公司參照股權當前市價向受讓方出售股票的方式，受讓方直接獲取股權，并在一定時期內不得轉讓；期股激勵是指授予人提前鎖定一定比例的公司股票給予受益人，受益人按之前的約定價格付款，受益人等待業(yè)績達到預期并且時間到期將股票變現(xiàn)；期權激勵，即股票期權就是公司在一定的期限內，通常為3到5年，給予其經(jīng)營者按照既定的價格購買公司一定數(shù)量股票的權利。從上述定義可以明顯看出這三種激勵方式與人力資本入股有著本質的區(qū)別，這三種激勵僅僅是需要員工在滿足一定外部條件時從公司購買一定的股份，并沒有承認人力資本本身的資本地位。而人力資本入股是人力資本所有者以自身的人力資本入股享受資本的權利，具有真正意義上的資本地位。

三、人力資本入股的博弈分析

如前所述，人力資本入股，是指人力資本所有者以其所具有的人力資本出資入股，享有與其他資本所有者同等的權利地位。因此，人力資本入股面臨的一個急需解決的問題就是利潤分享機制的選擇。人力資本如何參與企業(yè)的利潤分享，能否達到企業(yè)不同類別所有者合意的結果是本部分的研究重點。本文希望通過建立不同資本所有者的博弈分析模型進行研究。

這里值得強調的是，以下博弈模型所指人力資本的利潤分享并非是企業(yè)各類資本創(chuàng)造的全部剩余價值，而僅指是由人力資本所提供的“非無差別勞動”所創(chuàng)造的創(chuàng)新性成果所帶來的超額價值或稱剩余價值。這部分剩余價值是人力資本借助部分財務資本共同作用產(chǎn)生的，是人力資本所有者有權分享的部分。因此，以下對人力資本利潤分享機制的分析，主要是分析確定在這一產(chǎn)出成果中人力資本分享的比例。

（一） 變量解釋及假設條件

首先對本文中出現(xiàn)的字母變量加以解釋，C：人力資本付出成本；

ε：人力資本產(chǎn)出成果中，人力資本可以獲得比例（0≤ε≤1）；

δ：跨期貼現(xiàn)因子；

En：人力資本第n年創(chuàng)造的成果在第n年以及以后各期的獲利在第n年的折現(xiàn)，也就是人力資本在第n年創(chuàng)造的成果的未來收益現(xiàn)值。

其次，本文的博弈模型建立于如下兩個假設。假設一，人力資本和財務資本所有者各自都分別只有兩種策略可供選擇。人力資本只能選擇努力工作或者不努力工作（偷懶），而財務資本所有者則可以選擇是否與人力資本所有者分享人力資本的“非無差別勞動”所形成的創(chuàng)新性成果帶來的那一部分剩余價值；假設二，人力資本所有者選擇努力工作時，各期的成本保持一致。即努力工作成本為C，不努力工作（偷懶）成本為0。此外，人力資本所有者在各期的利潤分享比例相同，都是ε。

（二）不同資本所有者的經(jīng)濟博弈分析

1 財務資本所有者的收益分析

對于財務資本所有者而言，可以選擇同人力資本所有者分享人力資本所創(chuàng)造的創(chuàng)新性成果的價值增值，或選擇獨占人力資本所創(chuàng)造的價值增值。不同選擇下財務資本所有者的獲益分述如下：

① 財務資本所有者選擇與人力資本分享人力資本所創(chuàng)造的成果時，財務資本所有者得獲益為Ef：

Ef =（1-ε）E0+（1-ε）E1δ+（1-ε）E2δ2+…+（1-ε）Enδn+…

②財務資本所有者選擇不同人力資本分享人力資本創(chuàng)造的成果時，人力資本在以后各期便會不再努力工作，而選擇偷懶。亦即人力資本所有者不再有創(chuàng)新性成果產(chǎn)生，導致En=0（n>0）。原因在于，人力資本和財務資本所有者都是理性的經(jīng)濟人，都以各自得益最大化為經(jīng)濟目標。人力資本只有在努力工作時的獲益大于偷懶時的獲益時，才會選擇努力工作。因此，如果財務資本所有者選擇不與人力資本所有者分享其創(chuàng)造的剩余價值時，人力資本所有者在以后各期便會選擇不努力工作。此時，財務資本所有者的獲益為：

四、人力資本入股的帕累托分析

人力資本入股所帶來的社會福利狀況如何，是否可以實現(xiàn)帕累托有效，是本部分的分析目標。

（一）利潤分享機制中人力資本創(chuàng)新性勞動價值的確定

在利潤分享機制中E代表人力資本創(chuàng)造的創(chuàng)新性勞動成果的價值，這里假設：

E=y×x×V

其中，y為控制變量，取值是0和1，即當財務資本所有者選擇獨享人力資本創(chuàng)新型成果帶來的剩余價值時y取0，當財務資本所有者選擇同人力資本分享收益時y取1；V 代表不同行業(yè)中的企業(yè)在滿足前面的假設條件時所能獲得的最高剩余價值；s 代表人力資本獲得企業(yè)剩余價值的比例系數(shù)，也就是人力資本創(chuàng)造的創(chuàng)新型勞動成果帶來的剩余價值在企業(yè)總體剩余價值中的比例。

當ΔEc>0時，人力資本的實際收入才有所增加，激勵才有效；當ΔEc≤0時，雖然人力資本參加了入股，但是其因入股付出的努力成本高于收入的增加，此時，不會提升力資本所有者的潛力系數(shù)、積極性等，當然入股是沒有意義的。而當（1-ε）s（cYt-P）≥0不能實現(xiàn)時，即財務資本所有者的利益受損，企業(yè)的所有者是沒有變革動力的，更不能進行帕累托改進。人力資本努力工作時的成本系數(shù)b、人力資本的潛能系數(shù)γ和人力資本參與分配的比例系數(shù)ε都是影響人力資本入股機制下帕累托有效性的關鍵因素，以上因素直接影響到了人力資本創(chuàng)新型成果創(chuàng)造的價值和人力資本入股付出的努力成本。因此從上面的分析可以看出，人力資本入股機制下達到帕累托有效是有條件的：一是，總的人力資本的產(chǎn)出是增加的，也就是說人力資本受到入股的激勵，然后發(fā)揮自身的人力資本潛能創(chuàng)造出由創(chuàng)新型成果帶來產(chǎn)出的增加，只有產(chǎn)出的增加才可能帶來帕累托改進，否則，人力資本收益的增加必然會導致財務資本所有者的利益的受損；二是，人力資本入股后人力資本獲得的收益必須大于其所付出的成本。這是激發(fā)人力資本發(fā)揮其積極性和潛能的前提，是人力資本入股具有現(xiàn)實意義的基礎。

五、結論

本文以廣義虛擬經(jīng)濟思想為指導，通過重新定義人力資本入股的概念，從根本上明晰了人力資本的資本地位。同時結合現(xiàn)有人力資本入股定義的分析，明確了人力資本入股的主體與入股主體的承擔者。然后通過對比人力資本入股與現(xiàn)有的股權激勵方式，確定了人力資本要真正實現(xiàn)自身資本地位的途徑就是人力資本入股，現(xiàn)有的各種股權激勵方式都沒有從真正意義上實現(xiàn)人力資本的資本地位。然而人力資本入股后面臨的必須要解決的一個問題就是利潤分配問題，沒有有效的利潤分配機制人力資本入股也無法實現(xiàn)。因此本文構建人力資本入股博弈模型、并對人力資本入股進行了帕累托效率分析，為在實踐中有效實施人力資本入股奠定了理論基礎。

本文所得主要結論：

首先，人力資本分享由其創(chuàng)新性勞動所帶來的價值增值時，其分享比例存在一個有效區(qū)間。并且人力資本所付出的勞動越艱辛，所需要的智慧性勞動越大，所分享的比例就會越大。

其次，人力資本入股達到帕累托有效存在前提條件：在財務資本和一般勞動投入不變的條件下，總產(chǎn)出必須得到提高，同時，人力資本獲益的增加要大于所付出的成本，此時才能真正激發(fā)勞動者的積極性和潛能的發(fā)揮。

參考文獻：

林左鳴.廣義虛擬經(jīng)濟――二元價值容介態(tài)的經(jīng)濟[M]. 北京：人民出版社.2010.

]林左鳴.廣義虛擬經(jīng)濟與微觀層面的企業(yè)經(jīng)營實踐[J]. 廣義虛擬經(jīng)濟研究，2010，1.

]胡延杰，周寧，金航. 廣義虛擬經(jīng)濟視角下人力資本的再認識[J].廣義虛擬經(jīng)濟研究， 2010.04（12）：73-83.

張文賢.人力資本[M].四川人民出版社，2008.

西奧多.W. 舒爾茨.論人力資本投資[M]. 吳珠華等譯.北京：北京經(jīng)濟學院出版社，1990，1-100.

加里， 貝克爾. 人力資本[M]. 北京：北京大學出版社. 1987年.

Barbara. Pizza.Georgi. The RoIe of Human and Social Capital in Growth： Extending Our Understanding[J]. Cambridge Journal of Economy，2002（26）：461-479.

新帕爾格雷夫經(jīng)濟學大辭典第2卷[M]. 北京：經(jīng)濟科學出版社，1989：737.

劉蘋. 人力資本權變激勵策略研究[D]. 四川大學博士學位論文，2004.

肖曙光，王國順.企業(yè)人力資本入股股東的收入模式探究[J].中州學刊，2005，09（5）：63-65.

孫文.人力資本入股視角下的分配機制及帕累托分配效率的有效性研究[J].冶金經(jīng)濟與管理，2011（01）：29-31.