導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇股權(quán)激勵(lì)變現(xiàn)的方式，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

目前，有關(guān)股權(quán)激勵(lì)個(gè)人所得稅處理的主要依據(jù)是財(cái)政部、國(guó)稅總局《關(guān)于個(gè)人股票期權(quán)所得征收個(gè)人所得稅問(wèn)題的通知》，財(cái)政部、國(guó)稅總局《關(guān)于股票增值權(quán)所得和限制性股票所得征收個(gè)人所得稅有關(guān)問(wèn)題的通知》，以及國(guó)稅總局的《關(guān)于個(gè)人股票期權(quán)所得繳納個(gè)人所得稅有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充通知》等。按照規(guī)定，激勵(lì)對(duì)象繳納個(gè)人所得稅的時(shí)間為行權(quán)時(shí)，在行權(quán)時(shí)納稅確有困難的，經(jīng)主管稅務(wù)機(jī)關(guān)審核，可在不超過(guò)6個(gè)月的期限內(nèi)分期繳納個(gè)人所得稅。

根據(jù)現(xiàn)行股權(quán)激勵(lì)和稅收法規(guī)，上市公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)象不僅必須在行權(quán)時(shí)即納稅，而且通常使用最高稅率。納稅義務(wù)時(shí)間早、稅率高，已成為股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的兩座大山，于是直接催生出借錢行權(quán)這一A股股權(quán)激勵(lì)中最常見(jiàn)的現(xiàn)象。但因借錢的利息成本太高，不是每個(gè)人都能拿來(lái)使用的。相較于借錢，也有不少上市公司高管為達(dá)到行權(quán)要求，不得不選擇出售股票籌集資金來(lái)繳稅。

在上述問(wèn)題的限制下，“市場(chǎng)先生”發(fā)明了一種“曲線股權(quán)激勵(lì)”方法。過(guò)往經(jīng)典案例如三特索道、康緣藥業(yè)等公司，通過(guò)向特定的公司高管進(jìn)行定增的方式，達(dá)到獲得股權(quán)行使股權(quán)激勵(lì)的目的，也不失為一種聰明的辦法。

若上述辦法都無(wú)法滿意，比較極端的案例就是離職走人。一些上市公司規(guī)定，離職后若干時(shí)間內(nèi)即可將手中股票全部套現(xiàn)，此種辦法看似實(shí)屬無(wú)奈，卻總比一步步按照股權(quán)激勵(lì)的要求減持，來(lái)得快一些。綜合來(lái)講，這種辦法對(duì)高管來(lái)說(shuō)獲益空間更大。

今年以來(lái)，兩市近百家上市公司都推出了以股票、期權(quán)為主的股權(quán)激勵(lì)預(yù)案，激勵(lì)方式各異，主要有定向發(fā)行股票、授予期權(quán)、提取激勵(lì)基金買入流通A股和股票增值權(quán)等。激勵(lì)數(shù)量最多的為南玻A，股票激勵(lì)數(shù)量高達(dá)9000萬(wàn)份。但是，“金手銬”仍舊難掩離職潮尷尬。除了業(yè)績(jī)壓力外，有不少是為了減持股票做鋪墊。

人是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，這一點(diǎn)在深交所掛牌的上市公司身上體現(xiàn)的最為明顯。在深交所掛牌的科技型上市公司數(shù)量不少，這類企業(yè)不依賴于固定資產(chǎn)投入盈利，而嚴(yán)重依賴于人力資源等無(wú)形資產(chǎn)。為吸引和留住人才，這些科技類上市公司對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制有著強(qiáng)力的需求。

但迄今為止，除公司主觀因素和市場(chǎng)因素外，稅負(fù)高企問(wèn)題無(wú)疑是影響當(dāng)前上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的重要原因，這種制度性的安排看似合理卻不合情，嚴(yán)重影響著股權(quán)激勵(lì)的效果。如股權(quán)激勵(lì)對(duì)象為繳納稅款，甚至不得不故意壓低行權(quán)日股價(jià)套現(xiàn)，這就違背了股權(quán)激勵(lì)政策的長(zhǎng)期激勵(lì)目的。從這點(diǎn)來(lái)講，股權(quán)激勵(lì)短期化的弊端開(kāi)始凸顯，監(jiān)管層推行的股權(quán)激勵(lì)的效果仍待進(jìn)一步觀察。

美國(guó)、英國(guó)、日本等成熟資本市場(chǎng)國(guó)家，目前采用的均是延后股權(quán)激勵(lì)納稅義務(wù)產(chǎn)生的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，在實(shí)際變現(xiàn)后再繳稅的模式。國(guó)際成熟的資本市場(chǎng)國(guó)家都在采用類似規(guī)定，可以給A股的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制提供借鑒和參考。

變現(xiàn)再繳稅是完善當(dāng)前股權(quán)激勵(lì)政策是一個(gè)良策。一方面，可以緩解上市公司激勵(lì)對(duì)象的行權(quán)壓力難題，有助于股權(quán)激勵(lì)發(fā)揮出長(zhǎng)期效應(yīng)。另一方面，讓資本市場(chǎng)在資源配置中發(fā)揮決定性作用，將納稅標(biāo)準(zhǔn)和二級(jí)市場(chǎng)價(jià)格變化相結(jié)合，解決按照個(gè)人所得稅政策造成稅負(fù)高的問(wèn)題。

篇2

關(guān)鍵詞:中小型;房地產(chǎn);國(guó)有企業(yè);虛擬股權(quán)

一、前言

股權(quán)激勵(lì)是目前國(guó)際通行的一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式,作為上市公司必不可少的公司治理內(nèi)容之一,經(jīng)市場(chǎng)檢驗(yàn)后得到了投資者的高度認(rèn)可。股權(quán)激勵(lì)也是深化國(guó)有企業(yè)改革的重要內(nèi)容,對(duì)正確引導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為,提高國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,將公司管理層持有股權(quán)或期權(quán)與其承擔(dān)的責(zé)任緊密結(jié)合起來(lái),充分調(diào)動(dòng)高級(jí)管理人員及科技骨干的積極性,促進(jìn)公司長(zhǎng)期持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展,實(shí)現(xiàn)國(guó)有資本保值增值具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。2005年證監(jiān)會(huì)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》,隨后又頒布了兩個(gè)備忘錄,股權(quán)激勵(lì)正式拉開(kāi)序幕。在股權(quán)分置改革的基礎(chǔ)上,2006年國(guó)資委與財(cái)政部出臺(tái)《國(guó)有控股上市公司(境外)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》、《國(guó)有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》,有力推動(dòng)了國(guó)有控股上市公司和資本市場(chǎng)的健康發(fā)展。

按照《關(guān)于企業(yè)實(shí)行自主創(chuàng)新激勵(lì)分配制度的若干意見(jiàn)(2006)》的規(guī)定,涉及到國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)實(shí)行激勵(lì)分配制度的實(shí)施方案,應(yīng)當(dāng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定報(bào)經(jīng)批準(zhǔn)。當(dāng)前,部分國(guó)有企業(yè)還沒(méi)有進(jìn)行股份制改造,仍然存在諸多體制機(jī)制方面的問(wèn)題。在2008年CPI周期上行、經(jīng)濟(jì)周期下行的背景下,如中糧地產(chǎn)在2009年3月終止了原股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。隨著市場(chǎng)回暖,江中藥業(yè)、方圓支承、遠(yuǎn)光軟件、烽火通信與諾普信五家公司提出了股權(quán)激勵(lì)的董事會(huì)議案。對(duì)于中小型非上市的國(guó)有房地產(chǎn)企業(yè)更需要進(jìn)行內(nèi)功的修煉,作為長(zhǎng)期激勵(lì)方式的虛擬股權(quán)計(jì)劃的實(shí)施可以緩解短期低迷房地產(chǎn)市場(chǎng)的沖擊問(wèn)題,并為進(jìn)一步股改做好過(guò)渡工作。

二、虛擬股權(quán)的相關(guān)內(nèi)涵

(一)虛擬股權(quán)的定義

公司通過(guò)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任制基本確定高管、關(guān)鍵技術(shù)人員等的基本年薪、效益年薪,而虛擬股權(quán)激勵(lì)是一種在此基礎(chǔ)上的中長(zhǎng)期激勵(lì)(獎(jiǎng)勵(lì)年薪),虛擬股權(quán)是以股票期權(quán)為藍(lán)本設(shè)計(jì)的一個(gè)變通方案。非上市公司實(shí)施股份期權(quán)激勵(lì),首先將公司的所有權(quán)劃分為若干個(gè)虛擬股份,然后根據(jù)特定的契約條件,賦予經(jīng)營(yíng)者在一定時(shí)間按照某個(gè)約定價(jià)購(gòu)買公司一定份額公司虛擬股權(quán)的權(quán)利。這種內(nèi)部?jī)r(jià)格型的虛擬股票激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)點(diǎn),是在股票市場(chǎng)效率不高和股份異常波動(dòng)時(shí)仍能發(fā)揮很好的激勵(lì)作用,它可以在企業(yè)高成長(zhǎng)階段最大限度用好企業(yè)的“內(nèi)部因素”。它的弱點(diǎn)是計(jì)算和管理稍微復(fù)雜,難點(diǎn)在于對(duì)公司的虛擬股票的價(jià)值進(jìn)行客觀而準(zhǔn)確的評(píng)估,它主要是靠專家意見(jiàn)來(lái)取代股票市場(chǎng)對(duì)股價(jià)的評(píng)判。因此,考慮采用更為簡(jiǎn)單的變通方式,在虛擬股權(quán)的基礎(chǔ)上,選用敏感性指標(biāo)設(shè)置一個(gè)公式計(jì)算發(fā)放的激勵(lì)基金數(shù)額。

(二)激勵(lì)對(duì)象

一般來(lái)說(shuō)虛擬股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃只針對(duì)高管層及骨干層實(shí)施,特殊情況下,也可以認(rèn)股權(quán)證的方式給所有員工。上市公司的股權(quán)激勵(lì)對(duì)象原則上限于上市公司董事、高級(jí)管理人員以及對(duì)上市公司整體業(yè)績(jī)和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)人員和管理骨干?！豆蓹?quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄1號(hào)》、《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄2號(hào)》(2008)規(guī)定:上市公司監(jiān)事、獨(dú)立董事以及由上市公司控股公司以外的人員擔(dān)任的外部董事,暫不納入股權(quán)(首期)激勵(lì)計(jì)劃。

(三)激勵(lì)條件

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)需要比較完善的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制,包括健全的資本市場(chǎng)、規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)、完善的監(jiān)管體系以及透明度較高的公司信息披露制度等。因此實(shí)施股權(quán)激勵(lì)必須與深化國(guó)有企業(yè)改革結(jié)合起來(lái)。一是建立規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)。建立真正代表所有者利益、能夠?qū)?jīng)理人進(jìn)行有效約束的董事會(huì),董事會(huì)、經(jīng)理層分工明確,各負(fù)其責(zé),協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn),有效制衡。二是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略明確,資產(chǎn)質(zhì)量和財(cái)務(wù)狀況良好,經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)穩(wěn)健;近三年無(wú)財(cái)務(wù)違法違規(guī)行為和不良記錄,具有持續(xù)發(fā)展能力。三是企業(yè)內(nèi)部機(jī)制改革比較徹底、基本做到了人員能進(jìn)能出、收入能高能低、職位能上能下,同時(shí)業(yè)績(jī)考核體系健全、基礎(chǔ)管理制度規(guī)范。

(四)考核標(biāo)準(zhǔn)及確定的方式

上市公司設(shè)定的行權(quán)指標(biāo)考慮公司的業(yè)績(jī)情況,原則上實(shí)行股權(quán)激勵(lì)后的業(yè)績(jī)指標(biāo)(每股收益、加權(quán)凈資產(chǎn)收益率和凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率等)不低于歷史水平,同時(shí)采用市值指標(biāo)和行業(yè)比較指標(biāo)。從已推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案的上市公司情況來(lái)看,上市公司普遍采用凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率和加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率作為股權(quán)激勵(lì)的考核標(biāo)準(zhǔn),并以扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤(rùn)孰低者作為計(jì)算凈資產(chǎn)收益率的依據(jù)。也有部分公司選取了主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率、利潤(rùn)總額增長(zhǎng)率、每股收益等財(cái)務(wù)指標(biāo),這些指標(biāo)一般用于確定股票期權(quán)行權(quán)和限制性股票授予的條件。

(五)考核周期和行權(quán)時(shí)間限制

《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄1號(hào)》(2008)規(guī)定:分期授予問(wèn)題。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的授予數(shù)量應(yīng)與股本規(guī)模、激勵(lì)對(duì)象人數(shù)等因素相匹配,不宜一次性授予太多,以充分體現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)的效應(yīng)。在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期內(nèi),每期授予的限制性股票,其禁售期不得低于2年,行權(quán)限制期內(nèi)不得行權(quán)。禁售期滿,根據(jù)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃和業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況確定激勵(lì)對(duì)象可解鎖(轉(zhuǎn)讓、出售)的股票數(shù)量,解鎖期不得低于3年,備忘錄還規(guī)定:自股票授予日起12個(gè)月內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓,激勵(lì)對(duì)象為控股股東、實(shí)際控制人的,自股票授予日起36個(gè)月內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓。有的企業(yè)在行權(quán)條件方面還規(guī)定,激勵(lì)對(duì)象除在上一年度考核合格外,其還需在前一年度公司歸屬于上市公司股東的扣除非經(jīng)常性

損益后的凈利潤(rùn)較其上年增長(zhǎng)不低于6%時(shí)方可行權(quán)。

三、中小型國(guó)有房開(kāi)公司虛擬股權(quán)設(shè)置

參考其他企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,結(jié)合企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制、國(guó)有產(chǎn)權(quán)代表經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法實(shí)施的情況來(lái)看,通過(guò)凈利潤(rùn)與凈資產(chǎn)兩個(gè)指標(biāo),基本可以體現(xiàn)績(jī)效與資產(chǎn)增值保值的關(guān)系,因此就以該兩個(gè)指標(biāo)為基礎(chǔ)設(shè)置一個(gè)虛擬股權(quán)激勵(lì)基金的計(jì)算公式?？紤]到房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)的周期性,體現(xiàn)以獎(jiǎng)為主、獎(jiǎng)罰分明、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)的原則,設(shè)置一個(gè)資金池,來(lái)平衡考核期內(nèi)的獎(jiǎng)罰資金,并且設(shè)定獎(jiǎng)勵(lì)最高(處罰最低)的限制條件。在正常經(jīng)營(yíng)狀況下,一般不會(huì)出現(xiàn)資金池到行權(quán)期結(jié)束仍為負(fù)數(shù)的情況。

首先設(shè)定授予數(shù)量,控制在公司注冊(cè)資本金(1000萬(wàn))的10%以內(nèi),即總股數(shù)100股,每股金額1萬(wàn)元。高級(jí)管理人員所持虛擬股權(quán)占總股數(shù)的50%,并且以1∶2(風(fēng)險(xiǎn)抵押金:所持虛擬股權(quán))的形式擁有。關(guān)鍵技術(shù)人員根據(jù)崗位設(shè)定所持股權(quán),股權(quán)總額為50股,占總股數(shù)的50%。虛擬股權(quán)持有者在其任職期間不得轉(zhuǎn)讓自己所持有的股份。遇調(diào)出、辭職、除名、退休、死亡等情況,公司根據(jù)個(gè)人所持的股權(quán)數(shù),參照上年度股權(quán)激勵(lì)基金計(jì)算當(dāng)年股權(quán)激勵(lì)基金,并發(fā)放累計(jì)形成的股權(quán)激勵(lì)基金,而購(gòu)回股權(quán),當(dāng)股權(quán)激勵(lì)基金為正時(shí),退還風(fēng)險(xiǎn)抵押金。公司解散和清算時(shí),虛擬股權(quán)持有者不具有按其持有的股份比例分配剩余財(cái)產(chǎn)的權(quán)利。為保證業(yè)績(jī)目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)具有前瞻性和挑戰(zhàn)性,激勵(lì)對(duì)象行使權(quán)利時(shí)的業(yè)績(jī)目標(biāo)水平要在授予時(shí)業(yè)績(jī)水平的基礎(chǔ)上有所提高,虛擬股權(quán)行權(quán)的條件是近3年稅后利潤(rùn)形成的凈資產(chǎn)增值額占基準(zhǔn)年凈資產(chǎn)總額35%以上。行權(quán)期與經(jīng)營(yíng)責(zé)任期同周期(以3年為一周期),獎(jiǎng)勵(lì)的虛擬股權(quán)激勵(lì)基金在經(jīng)營(yíng)責(zé)任期滿后予以勻速變現(xiàn),即每年可獲得獎(jiǎng)勵(lì)的虛擬股權(quán)變現(xiàn)金額為激勵(lì)基金總額的1/3。

(一)股權(quán)激勵(lì)基金的計(jì)算公式

股權(quán)激勵(lì)基金(F)=|當(dāng)年凈利潤(rùn)(I)×綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)(R)|×調(diào)整系數(shù)(S)

只有當(dāng)年凈利潤(rùn)(I)與綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)(R)均為正數(shù)時(shí),股權(quán)激勵(lì)基金(F)取正值,否則為負(fù)值。

1、綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)(R)

R=0.6R1+0.2R2+0.2R3

其中:R1=凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率=(該年凈利潤(rùn)/去年凈利潤(rùn))×100%-1;R2=凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率=(該年凈資產(chǎn)/去年凈資產(chǎn))×100%-1;R3=凈資產(chǎn)收益率=該年凈利潤(rùn)/該年末凈資產(chǎn)×100%;

2、調(diào)整系數(shù)(S)(見(jiàn)表1)

(二)獎(jiǎng)勵(lì)最高(處罰最低)的限制

獎(jiǎng)勵(lì)金總額最高不得超過(guò)利潤(rùn)總額的8%,處罰金總額最高不得超過(guò)利潤(rùn)總額的4%。

(三)罰金的提取

若提取比例為負(fù)值,則說(shuō)明公司經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有完成經(jīng)營(yíng)任務(wù)。此時(shí),由董事會(huì)按照審計(jì)結(jié)果,計(jì)算處罰金額,從激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)基金池中扣除。

(四)股權(quán)激勵(lì)基金的計(jì)算

以某符合激勵(lì)條件的小型國(guó)有房開(kāi)公司近5年的財(cái)務(wù)報(bào)表為依據(jù)推算,如表2所示:

四、結(jié)論性評(píng)述

作為激發(fā)高級(jí)管理人員積極性的企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制、國(guó)有產(chǎn)權(quán)代表經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核制度一直還在各地實(shí)行,但這種方法忽視了一般員工的利益,并且考核公式計(jì)算的難度相當(dāng)大,考核的程序也比較復(fù)雜,沒(méi)有考慮各指標(biāo)之間的關(guān)系。本文通過(guò)設(shè)置一個(gè)簡(jiǎn)單的虛擬股權(quán)激勵(lì)基金公式,激勵(lì)基金(F)=凈利潤(rùn)(I)*ab,就某非上市小型國(guó)有房開(kāi)公司的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證,結(jié)果發(fā)現(xiàn):

第一,從股權(quán)激勵(lì)基金總體來(lái)看,本激勵(lì)方案基本上符合一個(gè)3年期的房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)建設(shè)周期,2003年是上一輪的項(xiàng)目結(jié)算期,凈利潤(rùn)為正,股權(quán)激勵(lì)基金亦為正,2004年、2005年為項(xiàng)目投入開(kāi)發(fā)期,凈利潤(rùn)為負(fù)數(shù),股權(quán)激勵(lì)基金亦為負(fù)數(shù),2006年又是項(xiàng)目完工結(jié)算期,凈利潤(rùn)為正,股權(quán)激勵(lì)基金亦為正。

第二,從每年得以行權(quán)的激勵(lì)基金來(lái)看,按照中小型房開(kāi)公司經(jīng)理層3人計(jì)算,經(jīng)理班子各人每年平均獲得激勵(lì)基金為20多萬(wàn),接近于《中小板公司2007年度董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員薪酬及股權(quán)激勵(lì)狀況分析》中的房地產(chǎn)中小板上市公司股權(quán)激勵(lì)的低限,即可以達(dá)到一個(gè)市場(chǎng)化的水平。

第三,結(jié)算期的獎(jiǎng)勵(lì)基金不僅抵消掉了投入開(kāi)發(fā)期的處罰金額,還有大量盈余,促使被激勵(lì)對(duì)象從一個(gè)建設(shè)周期去考慮得失,并且給予足夠長(zhǎng)的時(shí)間讓其進(jìn)行各方面工作的調(diào)整,有利于公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的完善和業(yè)績(jī)的進(jìn)一步提升,從而促進(jìn)國(guó)有資產(chǎn)的保值增值。

由于數(shù)據(jù)的原因,本文并沒(méi)有涉及到其他房開(kāi)公司的公式驗(yàn)證,但從本文所發(fā)現(xiàn)的特性來(lái)看,顯然值得我們進(jìn)一步研究,也許能夠發(fā)現(xiàn)一條適合所有中小型非上市國(guó)有房地產(chǎn)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)公式,并逐步合并、取代企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制度和業(yè)績(jī)考核制度。實(shí)行股權(quán)激勵(lì)是一項(xiàng)重要的制度創(chuàng)新,政策敏感性強(qiáng),操作難度大,對(duì)公司治理要求較高。需要按照市場(chǎng)化原則同步推進(jìn)公司薪酬、考核、用人制度等方面的配套改革,在新的治理結(jié)構(gòu)和機(jī)制下實(shí)施新的辦法,謹(jǐn)防不變體制、不轉(zhuǎn)機(jī)制片面實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)制度的建立是整個(gè)改革進(jìn)程的一部分,需要在實(shí)踐的過(guò)程中不斷探索與完善。

參考文獻(xiàn):

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2、姚.2007年深市主板公司股權(quán)激勵(lì)及管理層薪酬?duì)顩r分析[N].上海證券報(bào),2008-06-05.

3、鐘文芳.中小板公司2007年度董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員薪酬及股權(quán)激勵(lì)狀況分析[N].上海證券報(bào),2008-06-05.

篇3

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)板；上市公司；股權(quán)激勵(lì)

中圖分類號(hào)：F83

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672-3198（2012）08-0016-01

截止2011年上半年，全國(guó)實(shí)有企業(yè)1191.16萬(wàn)戶，而其中有99%是中小企業(yè)。根據(jù)中國(guó)證券管理監(jiān)督委員會(huì)公布的官方信息，以廣東省為例，2009年年底廣東轄區(qū)上市公司概況：總上市公司數(shù)是111家，其中主板70家，中小企業(yè)板38家，創(chuàng)業(yè)板3家；而2011年年底廣東轄區(qū)上市公司概況：總上市公司數(shù)是152家，其中主板71家，中小企業(yè)板59家，創(chuàng)業(yè)板22家。從該數(shù)據(jù)中可以明顯看到，在這期間，上市公司增加數(shù)量最多的就是在中小企業(yè)板這塊。

隨著次貸危機(jī)以及債務(wù)危機(jī)的影響，整個(gè)世界的經(jīng)濟(jì)不容樂(lè)觀，國(guó)家金融監(jiān)管政策謹(jǐn)慎穩(wěn)健，而外部需求減弱以及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本上升等影響，中小企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)面臨較大的困難。為此國(guó)務(wù)院就提出了關(guān)于促進(jìn)中小企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)、科學(xué)發(fā)展的工作部署，除此之外，我認(rèn)為中小企業(yè)應(yīng)該自身也加以努力，改變現(xiàn)在的困境，那么股權(quán)激勵(lì)就是一個(gè)很好的辦法。

1 中小板上市企業(yè)公司股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀

我國(guó)中小企業(yè)板市場(chǎng)建立時(shí)間較晚，從2004年6月2日，首支中小板股票新和成發(fā)行以來(lái)，至今不到8年歷史。通過(guò)對(duì)主板市場(chǎng)的歷史數(shù)據(jù)整理分析，小盤股的波動(dòng)性和風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)高于指數(shù)，這意味著中小企業(yè)板股票價(jià)格受國(guó)際宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政府政策、企業(yè)自身等多方面因素的影響，中小企業(yè)板要承擔(dān)更大的波動(dòng)性。

上市公司股權(quán)激勵(lì)的目標(biāo)就是為了使公司經(jīng)營(yíng)業(yè)或者員工和股東之間形成共同利益體，這樣就可以為股東創(chuàng)造出更多的價(jià)值。世界上股權(quán)激勵(lì)制度開(kāi)始于20世紀(jì)50年代，我國(guó)自從1993年深圳萬(wàn)科公司開(kāi)始試行經(jīng)理股票期權(quán)制度開(kāi)始，就一直在不斷探索。截止2012年2月18日，我國(guó)中小板上市企業(yè)共有656家，其中有相當(dāng)一部分都實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)，主要是以股票股權(quán)激勵(lì)方式為主，凈資產(chǎn)收益率、加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率等限定指標(biāo)被廣泛使用，但由于最近市場(chǎng)不景氣，近期不少上市公司被迫撤回激勵(lì)方案，如：新和成（002001）2011年12月27日公告，披露2011年限制性股票激勵(lì)計(jì)劃（草案）后，公司發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)對(duì)激勵(lì)期間的業(yè)績(jī)預(yù)期較高，但進(jìn)一步提高業(yè)績(jī)指標(biāo)在當(dāng)前完成的困難大，經(jīng)審慎研究，公司董事會(huì)決定終止激勵(lì)計(jì)劃。偉星股份（002003）2011年11月18日公告，公司估計(jì)今年的股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)指標(biāo)較難以實(shí)現(xiàn)，于是終止第二期股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃：原計(jì)劃方案為擬議定增方式授予激勵(lì)對(duì)象600萬(wàn)份股票期權(quán)，行權(quán)價(jià)格為17.63元；行權(quán)條件：2011-2013年加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于14%、15%、16%，以2010年扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤(rùn)為基數(shù)，2011-2013年的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率分別不低于10%、15%、25%。

2 影響中小企業(yè)板上市公司股權(quán)激勵(lì)的因素

2.1 中小企業(yè)板市場(chǎng)低有效性

政府干預(yù)等外在因素是影響中小企業(yè)板股價(jià)的主要因素，市場(chǎng)干擾和不可控因素會(huì)影響股票價(jià)格與中小企業(yè)公司業(yè)績(jī)之間的關(guān)聯(lián)度，進(jìn)一步會(huì)弱化了股權(quán)激勵(lì)的效果。據(jù)了解，我國(guó)中小企業(yè)板指數(shù)從2006年3月7日的最低點(diǎn)1391.46點(diǎn)上漲到2010年1l月30日7493.29點(diǎn)，繼而下跌到2012年1月31日的3975.33點(diǎn)，在短時(shí)間內(nèi)暴漲暴跌。中小企業(yè)推出的股權(quán)激勵(lì)的結(jié)果會(huì)受中小企業(yè)板指數(shù)的影響較大，一種是行情的暴漲，這樣會(huì)導(dǎo)致過(guò)度激勵(lì)，比如說(shuō)公司高管只要在行情暴漲前拋售股票，即使經(jīng)營(yíng)不理想也能獲得高額獎(jiǎng)勵(lì)；一種是股票市場(chǎng)暴跌，由于股市的大跌，經(jīng)營(yíng)者即使非常努力也得不到股權(quán)激勵(lì)，比如許多中小企業(yè)選擇撤銷或終止其股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的一個(gè)重要原因就是進(jìn)行激勵(lì)的條件根本達(dá)不到。

2.2 公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不健全

我國(guó)中小企業(yè)板上市公司多為主業(yè)突出、具有成長(zhǎng)性和科技含量的中小企業(yè)。但是公司也存在一些問(wèn)題：控股股東實(shí)際控制的多為個(gè)人或者家族，進(jìn)一步出現(xiàn)家族高比例控股，這樣其他股東參與治理的可能性較??；董事會(huì)設(shè)立有缺陷，董事會(huì)變成了極個(gè)別人掌握；監(jiān)事會(huì)受董事會(huì)的控制，不能發(fā)揮股東監(jiān)督經(jīng)營(yíng)者的作用等等。由于公司治理的缺陷，會(huì)進(jìn)一步影響股權(quán)激勵(lì)的效果，比如中捷股份。公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不完善，會(huì)使經(jīng)營(yíng)者利用職權(quán)給自己發(fā)放過(guò)多廉價(jià)股票，給自己謀取更大的私人利益。

2.3 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系不完善

通過(guò)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)來(lái)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，而衡量經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)就主要是通過(guò)一些指標(biāo)來(lái)衡量，比如說(shuō)：每股收益、每股凈資產(chǎn)、每股未分配利潤(rùn)、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入同比增長(zhǎng)率、凈利潤(rùn)同比增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)收益率等，一般來(lái)說(shuō)就是選用一個(gè)或者幾個(gè)指標(biāo)，然后規(guī)定該指標(biāo)未來(lái)一段時(shí)間的目標(biāo)，如果達(dá)成，然后給予經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。眾多中小企業(yè)板的上市公司都是自己選擇指標(biāo)，評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)不規(guī)范。這樣在進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的時(shí)候，會(huì)使一些經(jīng)營(yíng)者不清楚或者比較同行的激勵(lì)措施，進(jìn)一步影響他們的積極性。

2.4 相關(guān)的法律法規(guī)不夠完善

雖然我國(guó)在2006年1月1日，中國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)頒布了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》，隨后在2008年又出臺(tái)了《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄1、2號(hào)》和《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄3號(hào)》進(jìn)行完善。但是在證券市場(chǎng)法律法規(guī)方面還是有很多不夠完善，比如：在我國(guó)，上市公司股權(quán)激勵(lì)方案通過(guò)很簡(jiǎn)單，只要股東大會(huì)批準(zhǔn)就可以，在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的過(guò)程中很多中小企業(yè)板上市公司不會(huì)如實(shí)公布股權(quán)激勵(lì)涉及的激勵(lì)范圍、方式、對(duì)象等信息，股權(quán)激勵(lì)難以做到信息的公開(kāi)公正，投資者也難以參與到股權(quán)激勵(lì)的整個(gè)過(guò)程。另外，撤消了股權(quán)激勵(lì)不利于公司經(jīng)營(yíng)者的穩(wěn)定。

3 完善中小企業(yè)板上市公司股權(quán)激勵(lì)的建議

3.1 完善公司內(nèi)部約束機(jī)制

在當(dāng)前，現(xiàn)代化公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制能夠發(fā)揮作用的重要前提。要保證股權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)行，就要改變中小企業(yè)板上市企業(yè)內(nèi)部人控制的這種現(xiàn)象，要優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)，避免出現(xiàn)個(gè)人或者家族式高比例控股；要完善董事會(huì)，修改董事會(huì)結(jié)構(gòu)，董事長(zhǎng)要和總經(jīng)理分設(shè)，保證董事會(huì)的獨(dú)立，使董事會(huì)更好的發(fā)揮作用；另外還需要完善監(jiān)事會(huì)制度；中小企業(yè)板上市公司在進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，一定要設(shè)立監(jiān)管機(jī)制，防止經(jīng)營(yíng)者片面追求股票升值，會(huì)對(duì)股東產(chǎn)生不利影響。

3.2 尋找有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系

公平公正的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系是中小企業(yè)板上市企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)制度順利進(jìn)行的保障。要建立有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，要將財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)一起考慮進(jìn)去，也可引起國(guó)外先進(jìn)的考核辦法?？傊?，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)和執(zhí)行一定要規(guī)范，最好建立績(jī)效考核體系并規(guī)范化，考核指標(biāo)要全面、具體。當(dāng)然，每個(gè)中小企業(yè)板上市企業(yè)也可以根據(jù)自己所處行業(yè)等特征，在評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)過(guò)程中，選取適合自身特點(diǎn)的模式。

3.3 健全法律法規(guī)

要健全我國(guó)證券市場(chǎng)的法律法規(guī)，要為股東尤其是中小股東的利益提供保障。完善中小企業(yè)板上市企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)過(guò)程中的上市公司信息披露制度，要如實(shí)公布股權(quán)激勵(lì)涉及的激勵(lì)范圍等，要保證信息披露的質(zhì)量，要構(gòu)建由證監(jiān)會(huì)、行業(yè)協(xié)會(huì)、公司共同組成的監(jiān)管體系，對(duì)于虛假披露等不合理的行為要進(jìn)行法律法規(guī)的制裁。對(duì)于撤銷股權(quán)激勵(lì)的公司，為了避免經(jīng)營(yíng)者的不穩(wěn)定，應(yīng)該也要從法律上對(duì)其進(jìn)行一段時(shí)間的約束，為中小企業(yè)板上市公司的股權(quán)激勵(lì)提供良好的法律法規(guī)保證。

4 總結(jié)

本文通過(guò)對(duì)中小企業(yè)板上市公司股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀的說(shuō)明，分析影響中小企業(yè)板上市公司股權(quán)激勵(lì)的因素有市場(chǎng)的低有效性、公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)的、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系和法律法規(guī)，進(jìn)一步通過(guò)完善公司內(nèi)部約束機(jī)制、尋找有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系、健全法律法規(guī)來(lái)進(jìn)行解決。

參考文獻(xiàn)

［1］王傳法.中小企業(yè)板上市公司高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性研究［D］.廣州:暨南大學(xué)，2007.

篇4

截止目前，國(guó)內(nèi)已有100多家上市公司表示將推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，30多家提出了具體方案，部分公司已經(jīng)進(jìn)入實(shí)施階段。如萬(wàn)科、蘇泊爾等?！掇k法》的推出，將使得股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃迅速在國(guó)內(nèi)上市企業(yè)鋪開(kāi)，而股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施，必將有力地促進(jìn)企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。

然而，對(duì)于本土企業(yè)而言，股權(quán)激勵(lì)這一新課題的難度甚至遠(yuǎn)超去年開(kāi)始進(jìn)行的股權(quán)分置改革，為此，《首席財(cái)務(wù)官》雜志在系統(tǒng)地研究了大量國(guó)內(nèi)外股權(quán)激勵(lì)案例之后，將在本文中全面探討股權(quán)激勵(lì)模式的選擇、方案設(shè)計(jì)和實(shí)務(wù)操作中涉及的各類問(wèn)題，力圖使讀者對(duì)“中國(guó)式股權(quán)激勵(lì)”的實(shí)施要點(diǎn)有整體的把握。

在現(xiàn)代公司中，所有權(quán)與控制權(quán)的分離，一方面提高了公司的經(jīng)營(yíng)效率，另一方面也增加了股東和經(jīng)理人員之間的利益沖突。有學(xué)者（1990）分析了美國(guó)公司高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)，發(fā)現(xiàn)高級(jí)管理人員薪酬與公司價(jià)值之間存在嚴(yán)重背離：公司價(jià)值每增加1000元，高管人員的薪酬才增加3元，據(jù)此認(rèn)為，激勵(lì)不足是美國(guó)公司成本高的重要原因之一，通過(guò)改變高管的薪酬結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)高管薪酬與公司價(jià)值之間的關(guān)聯(lián)程度，使其分享部分剩余索取權(quán)，分擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，才能夠形成對(duì)高管的有效激勵(lì)，提高公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效和公司價(jià)值。股權(quán)激勵(lì)，特別是股票期權(quán)，無(wú)疑是增進(jìn)高管薪酬與業(yè)績(jī)相關(guān)性的重要方式。

股權(quán)激勵(lì)的前世今生

作為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)最為發(fā)達(dá)的國(guó)家，美國(guó)早在1950年就對(duì)股權(quán)激勵(lì)中的限制性股票期權(quán)方式進(jìn)行了立法，1981年美國(guó)國(guó)會(huì)正式引入激勵(lì)性股票期權(quán)概念，將激勵(lì)性股票期權(quán)與非法定股票期權(quán)進(jìn)行嚴(yán)格區(qū)分，分別適用不同的稅收政策。上世紀(jì)90年代以來(lái)，高科技企業(yè)作為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要支柱，廣泛采用了股權(quán)激勵(lì)方式。1997年美國(guó)通訊技術(shù)、能源、醫(yī)療保健、技術(shù)、金融等行業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司，占行業(yè)內(nèi)公司的比例約80%，而公用事業(yè)、交通運(yùn)輸?shù)燃夹g(shù)含量低的行業(yè)中，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司比例則比較低，均在70%以下。而且股權(quán)激勵(lì)在高管薪酬中的比例也非常重要，以技術(shù)含量較低的公用事業(yè)公司為例，平均基本工資為46萬(wàn)美元，獎(jiǎng)金為24萬(wàn)美元，股票期權(quán)則價(jià)值150萬(wàn)美元，股票期權(quán)價(jià)值是工資與獎(jiǎng)金總和的2倍以上；在通訊服務(wù)業(yè)中，高管的平均工資為56.5萬(wàn)美元，獎(jiǎng)金為93萬(wàn)美元，而股票期權(quán)價(jià)值則高達(dá)1020萬(wàn)美元，是工資的20倍，獎(jiǎng)金的10倍。

麥肯錫曾調(diào)查比較了美國(guó)38家大型企業(yè)在建立包含股權(quán)激勵(lì)的薪酬機(jī)制前后的情況，發(fā)現(xiàn)公司業(yè)績(jī)?cè)谛匠隀C(jī)制建立后獲得大幅提升，表現(xiàn)在投資資本回報(bào)率的三年平均增長(zhǎng)率由2%上升至6%；資產(chǎn)回報(bào)率的三年平均增長(zhǎng)率由-4%上升至2%；每股收益的三年平均增長(zhǎng)率由9%上升至14%；每名雇員創(chuàng)造利潤(rùn)的三年平均增長(zhǎng)率由6%上升至10%。

限于法律、法規(guī)體系中對(duì)股權(quán)激勵(lì)沒(méi)有任何規(guī)范性條款，我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的發(fā)展嚴(yán)重滯后：1，我國(guó)原公司法禁止公司回購(gòu)本公司股票并庫(kù)存，阻斷了上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的股票來(lái)源；2，原《公司法》、《證券法》不允許高管轉(zhuǎn)讓其所持有的本公司股票，也導(dǎo)致激勵(lì)收益不能變現(xiàn)的問(wèn)題。

2005年12月31日，中國(guó)證監(jiān)會(huì)頒布的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》（以下簡(jiǎn)稱《管理辦法》），為公司治理的核心議題權(quán)激勵(lì)的破題，提供了明確的政策引導(dǎo)和實(shí)務(wù)操作規(guī)范，為我國(guó)上市公司正式引入了成熟規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)制度。同時(shí)新的《證券法》和《公司法》也相應(yīng)作出調(diào)整，允許上市公司回購(gòu)本公司的股票獎(jiǎng)勵(lì)給員工且無(wú)需注銷，這樣就解決了激勵(lì)股票的來(lái)源問(wèn)題；允許公司董事、監(jiān)事和高管在任職期內(nèi)有限度地轉(zhuǎn)讓其股份，從而解決了激勵(lì)收益變現(xiàn)的問(wèn)題。法律障礙得以消除，股權(quán)激勵(lì)終于進(jìn)入實(shí)際可操作階段，這必將成為大勢(shì)所趨。

《管理辦法》明確規(guī)定只有已完成了股權(quán)分置改革的上市公司才有資格實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，且他們?cè)谧罱粋€(gè)會(huì)計(jì)年度財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告中沒(méi)有被注冊(cè)會(huì)計(jì)師出具否定意見(jiàn)或者無(wú)法表示意見(jiàn)的審計(jì)報(bào)告，也沒(méi)有因重大違法違規(guī)行為被中國(guó)證監(jiān)會(huì)予以行政處罰。而國(guó)有控股企業(yè)必須公司治理結(jié)構(gòu)規(guī)范，股東會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)理層組織架構(gòu)健全，特別規(guī)定外部董事占董事會(huì)成員半數(shù)以上．其激勵(lì)對(duì)象可以包括上市公司的董事、監(jiān)事（國(guó)有控股企業(yè)不包含監(jiān)事）、高級(jí)管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員，以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵(lì)的其他員工，但不應(yīng)當(dāng)包括獨(dú)立董事。下列人員不得成為激勵(lì)對(duì)象：

（一）最近三年內(nèi)被證券交易所公開(kāi)譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的；

（二）最近三年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國(guó)證監(jiān)會(huì)予以行政處罰的；

（三）具有《中華人民共和國(guó)公司法》規(guī)定的不得擔(dān)任公司董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員情形的。

今年5月，北京雙鷺?biāo)帢I(yè)股份有限公司（002038，以下簡(jiǎn)稱雙鷺?biāo)帢I(yè)）、中捷縫紉機(jī)股份有限公司（002021，以下簡(jiǎn)稱中捷股份）與萬(wàn)科企業(yè)股份有限公司（000002，以下簡(jiǎn)稱萬(wàn)科）的股權(quán)激勵(lì)方案首批通過(guò)了證監(jiān)會(huì)評(píng)審。三家公司當(dāng)月即召開(kāi)了股東大會(huì)，審議通過(guò)了各自的股權(quán)激勵(lì)方案。截止到目前，已有三十幾家上市公司通過(guò)董事會(huì)決議，公布了自己的股權(quán)激勵(lì)方案。

多種模式釋疑

股權(quán)激勵(lì)的工具一般可分為股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績(jī)股票以及股票增值權(quán)和虛擬股票?！豆芾磙k法》中，著重對(duì)股票期權(quán)和限制性股票這兩種發(fā)展較為成熟的工具予以規(guī)定，但并未排斥上市公司采用其他工具實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。在近期已公布股權(quán)激勵(lì)方案中，單純使用股票期權(quán)的上市公司約占80%，另外10%使用的是限制性股票的方式，還有10%采用是股票期權(quán)與其他形式結(jié)合的方式。

1、股票期權(quán)

從世界范圍來(lái)看，股票期權(quán)制度依然是最流行的激勵(lì)工具。期權(quán)之所以能在美國(guó)如此盛行，一是以前的監(jiān)管較松，沒(méi)有要求上市公司對(duì)期權(quán)安排的細(xì)節(jié)進(jìn)行嚴(yán)格披露；二是在原有會(huì)計(jì)制度下，不會(huì)對(duì)企業(yè)的利潤(rùn)產(chǎn)生影響，因此大受青睞。

股票期權(quán)，是指公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)一定期限內(nèi)，以預(yù)先確定的價(jià)格（行權(quán)價(jià)）和條件，購(gòu)買本公司一定數(shù)量股票的情況下，激勵(lì)對(duì)象可以通過(guò)行權(quán)獲得潛在收益（行權(quán)價(jià)和行權(quán)時(shí)市場(chǎng)價(jià)之差），反之行權(quán)期，股票市場(chǎng)價(jià)格低于行權(quán)價(jià)，則激勵(lì)對(duì)象有權(quán)放棄該權(quán)利，不予行權(quán)。股票期權(quán)的最終價(jià)值體現(xiàn)在行權(quán)時(shí)的價(jià)差上（見(jiàn)圖1）。

股票期權(quán)的特點(diǎn)是高風(fēng)險(xiǎn)高回報(bào)，特別適合處于成長(zhǎng)初期或擴(kuò)張期的企業(yè)，比如網(wǎng)絡(luò)、科技等風(fēng)險(xiǎn)較高的企業(yè)，由于企業(yè)處于成長(zhǎng)期，企業(yè)本身的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展對(duì)現(xiàn)金的需求很大，企業(yè)無(wú)法拿出大量的現(xiàn)金實(shí)現(xiàn)即時(shí)激勵(lì)，另一方面企業(yè)未來(lái)成長(zhǎng)潛力又很大，因此通過(guò)發(fā)行股票期權(quán)，將激勵(lì)對(duì)象的未來(lái)收益與未來(lái)二級(jí)市場(chǎng)的股價(jià)波動(dòng)緊密聯(lián)系，從而既降低了企業(yè)當(dāng)期的激勵(lì)成本，又達(dá)到了激勵(lì)的目的，真正實(shí)現(xiàn)一舉兩得。韜睿咨詢公司高級(jí)顧問(wèn)柴敏剛認(rèn)為，中國(guó)市場(chǎng)是一個(gè)高速增長(zhǎng)的市場(chǎng)，即使是非常成熟的產(chǎn)業(yè)，如電力行業(yè)，國(guó)外沒(méi)有增長(zhǎng)潛力，中國(guó)還有很大空間，期權(quán)在中國(guó)還是有現(xiàn)實(shí)意義的。

2、限制性股票

限制性股票是指公司為了實(shí)現(xiàn)某一特定目標(biāo)，無(wú)償將一定數(shù)量的股票贈(zèng)與或者以較低的價(jià)格售與激勵(lì)對(duì)象，股票拋售受到限制，只有當(dāng)對(duì)象完成預(yù)定目標(biāo)后（例如股票價(jià)格達(dá)到一定水平），激勵(lì)對(duì)象才可將限制性股票拋售并從中獲利，預(yù)定目標(biāo)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)時(shí)，公司有權(quán)將免費(fèi)贈(zèng)與的限制性股票收回或者以激勵(lì)對(duì)象購(gòu)買價(jià)格回購(gòu)。《管理辦法》第十七條規(guī)定，上市公司授予激勵(lì)對(duì)象限制性股票，應(yīng)當(dāng)在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中規(guī)定激勵(lì)對(duì)象獲授股票的業(yè)績(jī)條件、禁售期限。也就是說(shuō)，我國(guó)當(dāng)前實(shí)施的限制性股票必須在業(yè)績(jī)考核的基礎(chǔ)上予以實(shí)施，本質(zhì)上應(yīng)該屬于業(yè)績(jī)股票。

3、股票增值權(quán)

股票增值權(quán)是指公司授予經(jīng)營(yíng)者的一種權(quán)利，如果經(jīng)營(yíng)者努力經(jīng)營(yíng)企業(yè)，在規(guī)定期限內(nèi)，公司股票價(jià)格上升或公司業(yè)績(jī)上升，經(jīng)營(yíng)者就可以按一定比例獲得這種由股價(jià)上揚(yáng)或業(yè)績(jī)提升所帶來(lái)的收益，受益為行權(quán)價(jià)與行權(quán)日二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)之間的差價(jià)或凈資產(chǎn)的增值，行權(quán)后由公司支付現(xiàn)金、股票或現(xiàn)金與股票的組合。這種激勵(lì)方式審批程序簡(jiǎn)單，不涉及股票來(lái)源問(wèn)題，相當(dāng)于一種虛擬的股票期權(quán)，大部分公司以現(xiàn)金支付，激勵(lì)對(duì)象無(wú)法獲得真正的股票，因此激勵(lì)的效果相對(duì)較差；同時(shí)公司方面需要提取獎(jiǎng)勵(lì)基金，從而使公司的現(xiàn)金支付壓力較大。這種激勵(lì)方式比較適合現(xiàn)金流充裕且發(fā)展穩(wěn)定的企業(yè)或非上市公司。

在境外上市的企業(yè)多使用股票增值權(quán)，這是由于中國(guó)境內(nèi)居民投資或者認(rèn)購(gòu)境外股票仍存在一定的外匯限制。通過(guò)這種激勵(lì)方式，高管在行權(quán)時(shí)直接獲得當(dāng)時(shí)股價(jià)與行權(quán)價(jià)的價(jià)差。一般公司會(huì)委托第三方在境外行權(quán)后，將股價(jià)和行權(quán)價(jià)的差額轉(zhuǎn)為人民幣，轉(zhuǎn)入員工的個(gè)人賬戶。

2005年11月18日交通銀行股份有限公司（香港交易所代碼：3328，下稱交行股份）公告，宣布對(duì)所有于2005年6月23日在職的交行高管人員授予股票增值權(quán)。交行股份每份股票增值權(quán)的行權(quán)價(jià)為2.5港元，即交行股份H股首次公開(kāi)招股發(fā)行的價(jià)格。股票增值權(quán)從2005年6月23日起10年內(nèi)有效，授予兩年后可以開(kāi)始行權(quán)，每年最多可行使25％。

4、虛擬股票

虛擬股票是指公司授予激勵(lì)對(duì)象一種虛擬的股票，激勵(lì)對(duì)象可以依據(jù)被授予“虛擬股票”的數(shù)量參與公司的分紅并享受股價(jià)升值收益，但沒(méi)有所有權(quán)，沒(méi)有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開(kāi)企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。其好處是不會(huì)影響公司的總資本和所有權(quán)結(jié)構(gòu)，但缺點(diǎn)是兌現(xiàn)激勵(lì)時(shí)現(xiàn)金支出壓力較大，特別是在公司股票升值幅度較大時(shí)。

虛擬股票和股票期權(quán)有一些類似的特性和操作方法，但虛擬股票并不是實(shí)質(zhì)性的股票認(rèn)購(gòu)權(quán)，它實(shí)際上是將獎(jiǎng)金延期支付，其資金來(lái)源于企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)基金。與股票期權(quán)相比，虛擬股票的激勵(lì)作用受證券市場(chǎng)的有效性影響要小，因?yàn)楫?dāng)證券市場(chǎng)失效時(shí)（如遇到熊市），只要公司有好的收益，被授予者仍然可以通過(guò)分紅分享到好處。

對(duì)于非上市公司，由于公司沒(méi)有上市，沒(méi)有可參考的股價(jià)，為了起到激勵(lì)的作用，也會(huì)使用虛擬股票。比如凈資產(chǎn)100萬(wàn)元，則假設(shè)公司總股本為100萬(wàn)股，每股1元，在此基礎(chǔ)上每年對(duì)凈資產(chǎn)做一個(gè)估值，股權(quán)數(shù)量不變；股價(jià)則根據(jù)估值進(jìn)行調(diào)整，最后員工根據(jù)行權(quán)時(shí)的股價(jià)，從公司獲取股票差價(jià)。虛擬股票在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，比如上市股東允許或者在公司上市時(shí)，則可以安排轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲墓蓹?quán)。

由于股票期權(quán)和限制性股票在股權(quán)激勵(lì)中的主流地位，我們將重點(diǎn)討論上述兩個(gè)模式的操作要點(diǎn)。

股票期權(quán)模式的操作要點(diǎn)

股票期權(quán)主要涉及股票來(lái)源、行權(quán)價(jià)格的確定、行權(quán)鎖定期和行權(quán)條件等問(wèn)題。從國(guó)際經(jīng)驗(yàn)看，大多數(shù)公司采取每年一次授予股票期權(quán)，大多數(shù)期權(quán)計(jì)劃的有效期為10年，通常分三年以上逐步授予期權(quán)，且可以分批或一次性解鎖行權(quán)。

1、行權(quán)價(jià)

在股票期權(quán)中，最重要的是行權(quán)價(jià)格的確定?！豆芾磙k法》中對(duì)行權(quán)價(jià)有嚴(yán)格的規(guī)定：必須不低于以下價(jià)格較高者：股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前一個(gè)交易日公司標(biāo)的股票收盤價(jià)和公布前30個(gè)交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價(jià)；行權(quán)期限不能超過(guò)10年，且首次行權(quán)日與授予日的間隔不得少于一年。而對(duì)于國(guó)有控股上市公司，國(guó)資委規(guī)定行權(quán)價(jià)格根據(jù)公平市場(chǎng)價(jià)以及三個(gè)價(jià)格孰高原則，這三個(gè)價(jià)格即股票面值、股權(quán)授予日公司股票的收盤價(jià)、股權(quán)授予日公司前30個(gè)交易日內(nèi)的公司股票平均收盤價(jià)。對(duì)每期授予的股票期權(quán)，均應(yīng)設(shè)置行權(quán)限制期和行權(quán)有效期，行權(quán)限制期原則上不少于兩年，在限制期內(nèi)不可以行權(quán)，這高于證監(jiān)會(huì)規(guī)定的“行權(quán)限制期限不得少于一年”。而行權(quán)有效期一般不少于三年。對(duì)國(guó)有控股企業(yè)來(lái)說(shuō)，完整的一期股票期權(quán)計(jì)劃時(shí)間至少是五年．

行權(quán)價(jià)格可以根據(jù)公司股票除權(quán)除息而調(diào)整，但需要經(jīng)董事會(huì)作出決議并經(jīng)股東大會(huì)審議批準(zhǔn)，或者有股東大會(huì)授權(quán)董事會(huì)決定。

目前已披露的股票期權(quán)方案中，雙鷺?biāo)帢I(yè)、蘇泊爾(002032)、偉星股份（002003）取的是上述兩個(gè)價(jià)格的高者。雙鷺?biāo)帢I(yè)是公布前30個(gè)交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價(jià)，為9.83元，而蘇泊爾和偉星股份均取公布前一個(gè)交易日的價(jià)格，分別為7.01元和9.06元。也有部分公司在兩者較高者中再上浮一定的比例作為行權(quán)價(jià)格，如中捷股份在公布前一個(gè)交易日公司標(biāo)的股票收盤價(jià)6.28元的基礎(chǔ)上再上浮5%，行權(quán)價(jià)為6.59元；博瑞傳播（600880）則在公布前30個(gè)交易日的公司股票平均收盤價(jià)的基礎(chǔ)上上浮5%，行權(quán)價(jià)為14.85元。

爭(zhēng)議最大的是伊利股份方案，由于伊利在股改實(shí)施當(dāng)天公布激勵(lì)計(jì)劃，所以實(shí)際上是以股改前的市場(chǎng)價(jià)格來(lái)確定股改后股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格。伊利股改前最后30個(gè)交易日的平均收盤價(jià)為16.49元，股改前最后一個(gè)交易日的收盤價(jià)為17.85元，依據(jù)《管理辦法》，伊利股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格應(yīng)不低于17.85元，因?yàn)楣筛膶?shí)施前，伊利實(shí)施了10轉(zhuǎn)增3.2的公積金轉(zhuǎn)增方案及每10股派現(xiàn)2.6元的利潤(rùn)分配方案，對(duì)該行權(quán)價(jià)進(jìn)行除權(quán)后，實(shí)際的行權(quán)價(jià)是13.33元。

據(jù)測(cè)算，如果伊利不是在股改實(shí)施當(dāng)天公布激勵(lì)方案，而是在股改實(shí)施后，哪怕是推遲一天，伊利股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格都會(huì)大大提高。這是因?yàn)?，?dāng)時(shí)股改填權(quán)效應(yīng)非常明顯，伊利股改復(fù)牌后股價(jià)勢(shì)必出現(xiàn)大幅上漲，對(duì)此伊利應(yīng)該能夠預(yù)計(jì)到。復(fù)牌當(dāng)天，G伊利股價(jià)跳空高開(kāi)，以16.80元開(kāi)盤，最高沖至18元，尾盤報(bào)收于17.71元，伊利股價(jià)復(fù)權(quán)后飆升了32.42％。所以，假如伊利在股改實(shí)施第二天公布激勵(lì)方案，那么行權(quán)價(jià)格最低應(yīng)為17.71元，比目前13.33元的行權(quán)價(jià)高了32.9％。對(duì)伊利激勵(lì)對(duì)象而言，其行權(quán)成本將由6.665億元提高至8.855億元，增加2.19億元。而如果完全以股改后的市場(chǎng)價(jià)格來(lái)確定行權(quán)價(jià)，那么伊利最早公布激勵(lì)方案的時(shí)點(diǎn)是股改實(shí)施后的第31個(gè)交易日。由此確定的最低行權(quán)價(jià)為19.92元，激勵(lì)成本將提高3.295億元。

《管理辦法》強(qiáng)調(diào)，已完成股權(quán)分置改革的上市公司才能實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，原因是股改后的股票價(jià)格是市場(chǎng)化的價(jià)格，據(jù)此確定的股票期權(quán)行權(quán)價(jià)格才符合市場(chǎng)規(guī)律。而伊利選擇股改實(shí)施日公布激勵(lì)方案實(shí)質(zhì)上就是以股改前的非市場(chǎng)化價(jià)格來(lái)確定行權(quán)價(jià)格，違背了市場(chǎng)化定價(jià)的原則，有刻意壓低激勵(lì)成本的嫌疑。

“雖然我認(rèn)同伊利這個(gè)企業(yè)，但我仍然認(rèn)為伊利的股權(quán)激勵(lì)有過(guò)度分配的傾向，這是一個(gè)不好的現(xiàn)象，而且伊利股權(quán)激勵(lì)方案還存在諸多問(wèn)題，”一位業(yè)內(nèi)資深股權(quán)激勵(lì)專家向記者表示。

2、股票來(lái)源

對(duì)于股票來(lái)源，在股權(quán)激勵(lì)管理辦法中明確規(guī)定，可以通過(guò)增發(fā)的方式或者是回購(gòu)本公司股票的方式解決激勵(lì)股票來(lái)源問(wèn)題。如果是采取定向增發(fā)的方式，可以不通過(guò)發(fā)審委的審批，但需要報(bào)中國(guó)證監(jiān)會(huì)備案且獲得其核準(zhǔn)無(wú)異議后方可召開(kāi)股東大會(huì)審議，同時(shí)需要按照交易所規(guī)則進(jìn)行及時(shí)公告。一些上市公司考慮到未來(lái)企業(yè)的發(fā)展，采取一次審核分批發(fā)行，或者采取預(yù)留的方式。如福建七匹狼實(shí)業(yè)股份有限公司（證券代碼：002029）向激勵(lì)對(duì)象定向增發(fā)700萬(wàn)股，其中240萬(wàn)股預(yù)留給未來(lái)的激勵(lì)對(duì)象；廣州國(guó)光（證券代碼：002045）向激勵(lì)對(duì)象授予股票期權(quán)所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)為1420.8萬(wàn)股，其中預(yù)留350.40萬(wàn)股份給關(guān)鍵職位，占該公司本次股票期權(quán)計(jì)劃總數(shù)的24.66％。

《辦法》特別規(guī)定不得由單一國(guó)有股股東支付或擅自無(wú)償量化國(guó)有股權(quán)。

《公司法》明確規(guī)定將股份獎(jiǎng)勵(lì)給本公司職工可以收購(gòu)本公司股份，所收購(gòu)的股份應(yīng)當(dāng)在一年內(nèi)轉(zhuǎn)讓給職工，回購(gòu)股份不得超過(guò)已發(fā)行股份總額的5％，且用于收購(gòu)的資金應(yīng)當(dāng)從公司的稅后利潤(rùn)中支出。

3、行權(quán)資金問(wèn)題

行權(quán)資金的來(lái)源是令公司高管感到為難的地方?！豆芾磙k法》第十條明確規(guī)定，上市公司不得為激勵(lì)對(duì)象依股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲取有關(guān)權(quán)益提供貸款以及其他任何形式的財(cái)務(wù)資助，包括為其貸款提供擔(dān)保。同時(shí)，銀行也不得向居民提供貸款用于購(gòu)買股票。另一方面，財(cái)政部和國(guó)家稅務(wù)總局在2005年7月1日起實(shí)施的《關(guān)于個(gè)人股票期權(quán)所得征收個(gè)人所得稅問(wèn)題的通知》中明確規(guī)定，員工行權(quán)時(shí)，其從企業(yè)取得股票的實(shí)際購(gòu)買價(jià)(行權(quán)價(jià))低于購(gòu)買日公平市場(chǎng)價(jià)(指該股票當(dāng)日的收盤價(jià)，下同)的差額，是因員工在企業(yè)的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)情況而取得的與任職、受雇有關(guān)的所得，應(yīng)按“工資、薪金所得”適用的規(guī)定計(jì)算繳納個(gè)人所得稅。行權(quán)日所在期間的工資薪金所得，應(yīng)按下列公式計(jì)算，工資薪金應(yīng)納稅所得額：

股票期權(quán)形式的工資薪金應(yīng)納稅所得額=(行權(quán)股票的每股市場(chǎng)價(jià)-員工取得該股票期權(quán)支付的每股施權(quán)價(jià))×股票數(shù)量

而《中華人民共和國(guó)個(gè)人所得稅法》第三條明確規(guī)定，工資、薪金所得，適用超額累進(jìn)稅率，稅率為5%至45%。

如果按此規(guī)定，股票期權(quán)激勵(lì)對(duì)象在行權(quán)時(shí)，既要準(zhǔn)備行權(quán)資金，同時(shí)又要準(zhǔn)備繳納相應(yīng)的稅負(fù)，資金壓力很大。例如在伊利股份的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中，明確點(diǎn)明激勵(lì)對(duì)象必須以自籌資金的方式進(jìn)行行權(quán)，如果按每股13.33元的行權(quán)價(jià)，行權(quán)資金和相應(yīng)的稅負(fù)都將不會(huì)是一筆小數(shù)目。七匹狼在行權(quán)資金上規(guī)定，“在前三年加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率高于10％的情況下，公司根據(jù)凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率情況，設(shè)立激勵(lì)基金，分配給激勵(lì)對(duì)象，作為行權(quán)資金的來(lái)源之一。獎(jiǎng)勵(lì)基金的計(jì)提期限為激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施后的三個(gè)年度。”

在實(shí)際的解決方案中，上市公司一方面可以采取利用凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率提取激勵(lì)基金解決激勵(lì)對(duì)象的行權(quán)資金問(wèn)題，另一方面，也可以考慮將股票期權(quán)與股票增值權(quán)等其他激勵(lì)方式相結(jié)合，解決激勵(lì)對(duì)象的行權(quán)資金問(wèn)題?？梢杂霉善痹鲋禉?quán)現(xiàn)金所得作為股票期權(quán)行權(quán)資金的來(lái)源。

4、股票期權(quán)的有效期、窗口期

股權(quán)激勵(lì)管理辦法對(duì)股票期權(quán)的授權(quán)日也有明確規(guī)定，不得為以下期間：

(一)定期報(bào)告公布前30日；

(二)重大交易或重大事項(xiàng)決定過(guò)程中至該事項(xiàng)公告后兩個(gè)交易日；

(三)其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后兩個(gè)交易日。

激勵(lì)對(duì)象根據(jù)激勵(lì)計(jì)劃獲授的股票期權(quán)自期權(quán)授權(quán)日起滿一年后可以開(kāi)始行權(quán)，可行權(quán)日為公司定期報(bào)告公布后第二個(gè)交易日至下一次定期報(bào)告公布前10個(gè)交易日內(nèi)，但下列期間不得行權(quán)：

(一)重大交易或重大事項(xiàng)決定過(guò)程中至該事項(xiàng)公告后兩個(gè)交易日；

(二)其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后兩個(gè)交易日。

5、可能出現(xiàn)的問(wèn)題

如果上市公司治理結(jié)構(gòu)不完善，缺乏相應(yīng)的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，則上市公司實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃時(shí)很可能面臨高管人員的道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，其中主要包括：

1、向高管人員發(fā)放過(guò)多的股票期權(quán)。

在現(xiàn)實(shí)中，我們一般采用Black-Scholes或者Binomial期權(quán)定價(jià)模型計(jì)算期權(quán)的公允價(jià)值，雖然定價(jià)模型的公式是現(xiàn)成的，但里面的關(guān)鍵變量和假設(shè)的取定，完全是很靈活的，可以說(shuō)是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合。比如說(shuō)市價(jià)、波動(dòng)率的確定等等，由此計(jì)算出的期權(quán)價(jià)值不等，從而導(dǎo)致發(fā)行的期權(quán)數(shù)量差異很大。在我國(guó)，由于上市公司轉(zhuǎn)制不充分，部分上市公司高管人員既是上市公司的經(jīng)營(yíng)者又是大股東的法人代表。當(dāng)上市公司獨(dú)立董事缺乏發(fā)言權(quán)，內(nèi)部人控制十分強(qiáng)烈時(shí)，公司管理層很有可能為自己發(fā)放過(guò)量的股票期權(quán)和制定較低的行權(quán)價(jià)格，從而損害了股東的利益。在股權(quán)激勵(lì)管理辦法中明確規(guī)定，對(duì)上市公司全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)，累計(jì)不得超過(guò)公司股本總額的10%，任何一名激勵(lì)對(duì)象通過(guò)全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲授的本公司股票，累計(jì)不得超過(guò)公司股本總額的1％。首次對(duì)國(guó)有控股上市公司的股權(quán)激勵(lì)給予明確規(guī)定，授予的股票總額應(yīng)結(jié)合上市公司股本規(guī)模的大小和激勵(lì)對(duì)象的范圍等因素，在0.1%～10%之間合理確定。首次實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的股票數(shù)量應(yīng)控制在股本總額的1%以內(nèi)。高級(jí)管理人員預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬水平的30%以內(nèi)。這一規(guī)定，低于目前已出臺(tái)的境外企業(yè)中長(zhǎng)期激勵(lì)辦法中40%的上限。

根據(jù)伊利股份公布的股權(quán)激勵(lì)方案，公司向包括總裁潘剛在內(nèi)的33人授予合計(jì)5000萬(wàn)份的股票期權(quán)。其中，潘剛獲授股票期權(quán)1500萬(wàn)份，占該次股票期權(quán)數(shù)量總額的30％，標(biāo)的股份占授予時(shí)伊利總股本的2.9043%。如果該股票期權(quán)計(jì)劃能夠?qū)嵤?，則違反了《辦法》的有關(guān)規(guī)定。

當(dāng)前已有多家上市公司公布了股權(quán)激勵(lì)方案，其中民營(yíng)上市公司股票期權(quán)量占總股本的平均比例為6.8%左右。在確定期權(quán)數(shù)量時(shí)，上市公司應(yīng)作認(rèn)真測(cè)算，充分考慮股權(quán)激勵(lì)實(shí)施后對(duì)未來(lái)年度會(huì)計(jì)利潤(rùn)的影響等事宜．

2、高管人員可能選擇性的披露信息，有意識(shí)的操縱股價(jià)。

在公司內(nèi)外部監(jiān)管不嚴(yán)格的情況下，如果高管人員考慮到公司近期即將公布股權(quán)激勵(lì)方案，由于行權(quán)價(jià)明確規(guī)定為股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前一個(gè)交易日公司標(biāo)的股票收盤價(jià)和公布前30個(gè)交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價(jià)，高管人員可能會(huì)為了謀取私利對(duì)公司內(nèi)部實(shí)務(wù)和業(yè)績(jī)水平進(jìn)行操縱，關(guān)注短期行為，片面追求股價(jià)的提升，放棄對(duì)公司長(zhǎng)期發(fā)展的重要投資，選擇性披露信息，甚至聯(lián)合其他人，在股票期權(quán)授予日或公告日前打壓公司股價(jià)，從而獲得較低的股票行權(quán)價(jià)格，在臨近股票期權(quán)行權(quán)日時(shí)，如果高管人員行權(quán)后希望出售股票，則有可能公布利好，拉抬股價(jià)獲得較高的股票期權(quán)行權(quán)收益。

實(shí)施股票期權(quán)后，管理層會(huì)抵制派發(fā)紅利。微軟公司就是個(gè)典型的例子，該公司曾經(jīng)是全球?qū)T工發(fā)放股票期權(quán)最多的公司之一，但從公司1986年上市以來(lái)一直未派發(fā)過(guò)紅利，直到2003年才有所改變。如果從股票期權(quán)的角度看，不排除公司管理層為保持期權(quán)的價(jià)值而拒絕派發(fā)紅利的可能性。我們可以想像，如果目前股價(jià)為每股10元，派發(fā)2元的紅利，股價(jià)正常就會(huì)跌到每股8元。如果行權(quán)價(jià)格為6元，管理層原本可以在行權(quán)時(shí)獲得4元的利潤(rùn)，現(xiàn)在僅剩2元。

3、由于中國(guó)證券市場(chǎng)的不成熟導(dǎo)致的激勵(lì)效果不明顯。

我們也不得不認(rèn)識(shí)到中國(guó)證券市場(chǎng)還很不成熟、穩(wěn)定，因此很難避免股票市場(chǎng)的價(jià)格波動(dòng)與公司基本面相背離，導(dǎo)致公司的股票真實(shí)價(jià)值與價(jià)格的不一，降低了股票期權(quán)與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的相關(guān)性，從而使激勵(lì)效果不明顯。更為極端的是，期權(quán)一般只能逐步行權(quán)，但如果發(fā)生企業(yè)并購(gòu)的情況，被并購(gòu)公司的激勵(lì)對(duì)象可以在并購(gòu)后一次性行使剩余的所有期權(quán)。這導(dǎo)致企業(yè)管理層如果預(yù)見(jiàn)到公司的前景不妙，可能會(huì)尋找潛在購(gòu)買者，急于促成并購(gòu)，賣出企業(yè)，以便自己早日行權(quán)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人收益，而不會(huì)為公司爭(zhēng)取更合理的時(shí)機(jī)和價(jià)格，從而嚴(yán)重?fù)p害其他股東的利益。目前在已公布的股票期權(quán)計(jì)劃中，比如伊利股份、雙鷺?biāo)帢I(yè)、中捷股份等都在方案中明確規(guī)定，如果發(fā)生合并，導(dǎo)致公司的實(shí)際控制權(quán)變更，激勵(lì)對(duì)象可以不受行權(quán)期限的限制，在合并公告的兩個(gè)交易日后提前行權(quán)。因此，在企業(yè)的特殊時(shí)期，股票期權(quán)對(duì)高管層并不能產(chǎn)生很好的約束。

4、程序違規(guī)。

股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施程序通常首先由上市公司的薪酬委員會(huì)制定方案（如果薪酬委員會(huì)認(rèn)為有必要，可以聘請(qǐng)獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問(wèn)），由獨(dú)立董事就該薪酬計(jì)劃發(fā)表獨(dú)立意見(jiàn)，監(jiān)事會(huì)對(duì)該激勵(lì)對(duì)象名單進(jìn)行核實(shí)后，由董事會(huì)審議通過(guò)并公告草案。一般上市公司在開(kāi)董事會(huì)之前就應(yīng)該就方案的可行性與中國(guó)證監(jiān)會(huì)溝通，聽(tīng)取監(jiān)管當(dāng)局的意見(jiàn)和建議。董事會(huì)審議通過(guò)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案后，報(bào)中國(guó)證監(jiān)會(huì)備案，并抄送當(dāng)?shù)刈C監(jiān)局及股票上市交易的交易所。證監(jiān)會(huì)收到完整材料后20個(gè)工作日內(nèi)無(wú)異議的，公司可以發(fā)出股東大會(huì)通知，并同時(shí)公告法律意見(jiàn)書與獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問(wèn)報(bào)告（如有）。獨(dú)立董事可以就股權(quán)激勵(lì)方案征集投票權(quán)，最終方案需2/3以上決議贊成方能通過(guò)。

《管理辦法》對(duì)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施程序可簡(jiǎn)化為以下七步走：

1、薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)擬定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案;2、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案提交董事會(huì)審議;3、獨(dú)立董事發(fā)表獨(dú)立意見(jiàn);4、律師出具法律意見(jiàn);5、獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問(wèn)出具獨(dú)立財(cái)務(wù)報(bào)告(如薪酬與考核委員會(huì)認(rèn)為必要);6、報(bào)中國(guó)證監(jiān)會(huì)備案;7、證監(jiān)會(huì)核準(zhǔn)無(wú)異議后召開(kāi)股東大會(huì)審議。

2006年9月19日，G家化突然宣布取消9月21日計(jì)劃召開(kāi)的臨時(shí)股東大會(huì)，原因是其股權(quán)激勵(lì)方案的審批流程尚須完備。G家化股權(quán)激勵(lì)被緊急叫停是因國(guó)務(wù)院國(guó)資委對(duì)激勵(lì)方案持有異議，遂通過(guò)兩級(jí)協(xié)商機(jī)制由上海市國(guó)資委致電上海家化（集團(tuán)）有限公司，再由上海家化集團(tuán)通知G家化，指出股權(quán)激勵(lì)方案需要重新審批。由于當(dāng)時(shí)《辦法》尚未頒布，而該辦法對(duì)國(guó)有上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)提出了更嚴(yán)格的要求，所以部分國(guó)有上市公司試圖提前闖關(guān)，在“試行辦法”頒布前盡早走完審核程序。 為防止搶跑，國(guó)務(wù)院國(guó)資委設(shè)置了兩道防線，一是與中國(guó)證監(jiān)會(huì)上市公司監(jiān)管部達(dá)成協(xié)議，上市部在審核國(guó)有上市公司提交的股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)需要征求國(guó)資委的意見(jiàn)。目前正在審核的伊利股權(quán)激勵(lì)方案就需要得到國(guó)務(wù)院國(guó)資委的認(rèn)可。二是對(duì)于證監(jiān)會(huì)已經(jīng)審核無(wú)異議的國(guó)有上市公司，國(guó)務(wù)院國(guó)資委可以通過(guò)地方國(guó)資委間接對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)，G家化就屬于這種情況。

在整個(gè)實(shí)施程序中，根據(jù)《上海證券交易所股票上市規(guī)則》，董事會(huì)審議關(guān)聯(lián)事項(xiàng)時(shí)，關(guān)聯(lián)董事應(yīng)當(dāng)回避表決。根據(jù)激勵(lì)計(jì)劃，G伊利共有33人可以獲得股票期權(quán)激勵(lì)，其中總裁一人、總裁助理三人、核心業(yè)務(wù)骨干29人。四名董事是公司股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象，在審議事關(guān)自身利益的股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)理應(yīng)按照規(guī)定回避。但G伊利披露的董事會(huì)公告顯示，上述四名董事全部參與了表決，并且全部投了贊成票。該四名董事在表決中違反了上市規(guī)則。如果G伊利的激勵(lì)對(duì)象包含六名以上董事，那么關(guān)聯(lián)董事按照規(guī)定回避后，董事會(huì)將不足法定人數(shù)（G伊利共有11名董事）。此時(shí)，應(yīng)當(dāng)由全體董事(含關(guān)聯(lián)董事)就股權(quán)激勵(lì)議案提交公司股東大會(huì)審議等程序性問(wèn)題作出決議，由股東大會(huì)對(duì)該議案作出相關(guān)決議。所以無(wú)論G伊利的激勵(lì)對(duì)象包括幾名董事，潘剛等四名董事都應(yīng)回避表決。事后伊利股份對(duì)該行為進(jìn)行了更正。此前，同為國(guó)有企業(yè)的G萬(wàn)科董事會(huì)審議股權(quán)激勵(lì)相關(guān)議案時(shí)，關(guān)聯(lián)董事（激勵(lì)對(duì)象）均選擇了回避。業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，如果董事同時(shí)也是股權(quán)激勵(lì)對(duì)象，在審議股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)不回避，就相當(dāng)于自己給自己定報(bào)酬，有違公正原則，可能侵害公眾投資者的利益。

限制性股票模式的操作要點(diǎn)

“安然事件”所引發(fā)的美國(guó)金融市場(chǎng)和上市公司監(jiān)管政策調(diào)整，在一定程度上打擊了上市公司對(duì)股票期權(quán)的積極性。一些傳統(tǒng)的成熟行業(yè)，如電信、制造業(yè)等，由于收益和贏利增長(zhǎng)水平比較平穩(wěn)，開(kāi)始重新直接使用獎(jiǎng)金或限制性股票作為激勵(lì)工具。

股票期權(quán)與限制性股票的本質(zhì)區(qū)別在于股票期權(quán)是未來(lái)預(yù)期的收益，而限制性股票是已現(xiàn)實(shí)持有的，歸屬受到限制的收益。2006年萬(wàn)科企業(yè)股份有限公司（000002，以下簡(jiǎn)稱萬(wàn)科）和深圳華僑城控股股份有限公司（000069，以下簡(jiǎn)稱華僑城）分別公布了各自的限制性股票激勵(lì)計(jì)劃。其中，萬(wàn)科于2006年4月28日獲得證監(jiān)會(huì)的無(wú)異議回復(fù)，5月30日，萬(wàn)科股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在股東大會(huì)上順利通過(guò)。5月31日，萬(wàn)科便依照計(jì)劃，預(yù)提2006年度激勵(lì)基金共1.417億元，委托深圳國(guó)際信托投資公司用這項(xiàng)激勵(lì)基金在二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買萬(wàn)科A股股票。9月7日，公司完成了第二次購(gòu)買股票計(jì)劃。至此，中國(guó)A股上市公司中首個(gè)獲得監(jiān)管部門批準(zhǔn)的股權(quán)激勵(lì)方案已正式展開(kāi)實(shí)施。

限制性股票一般適用成熟型企業(yè)，在服務(wù)期限和業(yè)績(jī)上對(duì)激勵(lì)對(duì)象有較強(qiáng)的約束。限制性股票同樣涉及股票來(lái)源、授予價(jià)格、業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、股票禁售期、限售期等方面的問(wèn)題。其基本操作模式是，公司采用預(yù)提方式提取激勵(lì)基金，激勵(lì)對(duì)象授權(quán)公司委托信托機(jī)構(gòu)采用獨(dú)立運(yùn)作的方式，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)用上述激勵(lì)基金購(gòu)入本公司A股股票，并在條件達(dá)標(biāo)的時(shí)候過(guò)戶給激勵(lì)對(duì)象，激勵(lì)對(duì)象要想拿到股票，必須完成業(yè)績(jī)指標(biāo)的要求，如年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率，年凈資產(chǎn)收益率等等的要求，按照禁售期和限售期的要求，最終獲得股票。

限制性股票的來(lái)源目前主要有三類，一類是新股發(fā)行，如已通過(guò)股東大會(huì)的華僑城限制性股票激勵(lì)方案，其發(fā)行價(jià)格是7元/股；二類是從大股東處購(gòu)買，如G深振業(yè)，通過(guò)計(jì)提長(zhǎng)期激勵(lì)基金，以每股3.89元的價(jià)格從大股東處購(gòu)買1522萬(wàn)股；三類是從二級(jí)市場(chǎng)回購(gòu)，如萬(wàn)科。

目前萬(wàn)科已實(shí)施限制性股票激勵(lì)計(jì)劃，萬(wàn)科的方案從指標(biāo)考核到授予時(shí)點(diǎn)等各方面考慮的相對(duì)比較全面周到，尤其在授予時(shí)點(diǎn)上，充分考慮了稅收因素。當(dāng)信托把股票歸屬到管理層名下時(shí)，在國(guó)內(nèi)必須交個(gè)人所得稅。到了高管層面，累進(jìn)稅率通常會(huì)達(dá)到凈收入45％的水平。按照萬(wàn)科激勵(lì)計(jì)劃的規(guī)定，激勵(lì)對(duì)象在歸屬日第一天只能賣25％的股票。該數(shù)額不足以繳納45％的個(gè)人所得稅，而法律又不允許公司向高管融資。萬(wàn)科計(jì)劃中，儲(chǔ)備期與歸屬期的設(shè)計(jì)，正是為了解決這一麻煩。萬(wàn)科第一筆限制性股票的授予條件，是在2007年，要求2006年達(dá)到業(yè)績(jī)指標(biāo)，并且股價(jià)要比2006年高。由于在2007年最后20個(gè)交易日，實(shí)際上股價(jià)的年均價(jià)基本已成定局，如果高于2006年，萬(wàn)科就授權(quán)深國(guó)投可以拋出一部分股票，預(yù)留用來(lái)繳稅。也就是說(shuō)，2007年最后20個(gè)股票交易日，深國(guó)投可以提前幫萬(wàn)科高管層賣25％的股票，預(yù)留一筆現(xiàn)金；到2008年歸屬日可以再賣25％的股票，等于已賣掉50％的股票，足以支付45％的稅收。如果2007年最后20個(gè)股票交易日里看到股價(jià)沒(méi)有達(dá)標(biāo)，計(jì)劃可以延后一年，深國(guó)投不賣股票，再等一年；到2008年的最后20個(gè)股票交易日，如果股價(jià)比前兩年都高，則2009年行權(quán)。如果2008年還沒(méi)有達(dá)到要求，第一個(gè)年度計(jì)劃結(jié)束，深國(guó)投就會(huì)賣掉股票把錢還給公司了。這樣就解決了個(gè)人所得稅資金的來(lái)源問(wèn)題。

萬(wàn)科的限制性股票激勵(lì)計(jì)劃同樣也存在以下一些問(wèn)題：

1、回購(gòu)的比例問(wèn)題。

《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》第十二條規(guī)定：上市公司全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計(jì)不得超過(guò)公司股本總額的10％。萬(wàn)科首期(2006 2008年)限制性股票激勵(lì)計(jì)劃第二十三條規(guī)定：公司購(gòu)入的并用于股票激勵(lì)計(jì)劃所涉及的股票總數(shù)累計(jì)不超過(guò)公司股票總額的10％。比照《管理辦法》的要求，萬(wàn)科的方案并無(wú)問(wèn)題。但是《公司法》第一百四十三條規(guī)定：公司回購(gòu)本公司股份并將股份獎(jiǎng)勵(lì)給本公司職工，其回購(gòu)總額不得超過(guò)本公司已發(fā)行股份總額的5%。這樣一來(lái)，雖然萬(wàn)科的股權(quán)激勵(lì)股票總額符合了《管理辦法》的規(guī)定，但卻違反了《公司法》的規(guī)定。萬(wàn)科高管稱，萬(wàn)科股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃不是回購(gòu)，因?yàn)槭堑谌匠钟?，中間委托了一個(gè)信托機(jī)構(gòu)來(lái)操作，激勵(lì)基金已經(jīng)提取出來(lái)，并且已經(jīng)進(jìn)行攤銷。

2、回購(gòu)股份的轉(zhuǎn)讓期問(wèn)題。

《公司法》第一百四十三條規(guī)定，公司回購(gòu)本公司股份并獎(jiǎng)勵(lì)給公司職工的，所收購(gòu)的股份應(yīng)在一年內(nèi)轉(zhuǎn)讓給職工。但是萬(wàn)科的激勵(lì)方案中，激勵(lì)對(duì)象要經(jīng)過(guò)儲(chǔ)備期和等待期(近似兩年)，并達(dá)到當(dāng)期歸屬條件或達(dá)到補(bǔ)充歸屬條件后才能獲授激勵(lì)股票。也就是說(shuō)萬(wàn)科的激勵(lì)對(duì)象最短兩年后可以拿到激勵(lì)股份，有時(shí)甚至要拖到第三年才能拿到。這就意味著萬(wàn)科回購(gòu)的股份是在兩年或三年后才無(wú)償轉(zhuǎn)讓給激勵(lì)對(duì)象。也就是說(shuō)，萬(wàn)科庫(kù)存股的保留時(shí)間與《公司法》的規(guī)定相違背。

3、回購(gòu)股份衍生權(quán)益的處理問(wèn)題。

67號(hào)文規(guī)定：庫(kù)存股不得參與公司利潤(rùn)分配，公司應(yīng)將其作為所有者權(quán)益的備抵項(xiàng)目反映。萬(wàn)科股份首期(2006～2008年)限制性股票激勵(lì)計(jì)劃第二十條規(guī)定，限制股票的數(shù)量為信托公司根據(jù)激勵(lì)基金提取額所購(gòu)買的股票數(shù)量及其衍生權(quán)益所派生的數(shù)量。第三十四條規(guī)定，信托財(cái)產(chǎn)中的限制性股票在歸屬前享有由購(gòu)入股票所帶來(lái)的一切衍生權(quán)益，其所獲收益納入信托財(cái)產(chǎn)。第三十五條規(guī)定，信托財(cái)產(chǎn)中的限制性股票在歸屬前不享有投票權(quán)和表決權(quán)。從萬(wàn)科股份的激勵(lì)方案可以看出，萬(wàn)科回購(gòu)的股份是可以獲得衍生權(quán)益的(包括現(xiàn)金分紅，紅股等)，受到限制的僅僅是不享有投票權(quán)和表決權(quán)。而4月1日開(kāi)始實(shí)施的67號(hào)文明確規(guī)定，庫(kù)存股(即回購(gòu)股份尚未轉(zhuǎn)讓給激勵(lì)對(duì)象)是不得參與公司利潤(rùn)分配的，兩者明顯不匹配。

4、財(cái)務(wù)處理的問(wèn)題。

《公司法》第一百四十三條中，獎(jiǎng)勵(lì)給本公司職工的股份，應(yīng)當(dāng)作為稅后利潤(rùn)分配的一部分，不能列入公司的成本費(fèi)用。而中國(guó)證監(jiān)會(huì)2001年6月29日證監(jiān)會(huì)計(jì)字(2001)15號(hào)文件《公開(kāi)發(fā)行證券的公司信息披露規(guī)范問(wèn)答第2號(hào)-中高層管理人員激勵(lì)基金的提取》，其中規(guī)定：“一、根據(jù)財(cái)政部的復(fù)函，公司能否獎(jiǎng)勵(lì)中高層管理人員，獎(jiǎng)勵(lì)多少，由公司董事會(huì)根據(jù)法律或有關(guān)規(guī)定作出安排。從會(huì)計(jì)角度出發(fā)，公司獎(jiǎng)勵(lì)中高層管理人員的支出，應(yīng)當(dāng)計(jì)入成本費(fèi)用，不能作為利潤(rùn)分配處理。”

G萬(wàn)科采用預(yù)提方式提取激勵(lì)基金(在公司成本費(fèi)用中開(kāi)支)獎(jiǎng)勵(lì)給激勵(lì)對(duì)象，激勵(lì)對(duì)象授權(quán)G萬(wàn)科委托信托機(jī)構(gòu)采用獨(dú)立運(yùn)作的方式在規(guī)定的期間內(nèi)用上述激勵(lì)基金購(gòu)入G萬(wàn)科上市流通A股股票，并在條件成熟時(shí)過(guò)戶給激勵(lì)對(duì)象。G萬(wàn)科的股票激勵(lì)計(jì)劃屬于股份回購(gòu)，按《公司法》的上述規(guī)定，這部分支出應(yīng)從稅后利潤(rùn)中支出，不應(yīng)在成本費(fèi)用中預(yù)提激勵(lì)基金。然而，G萬(wàn)科的這種處理方法卻是符合上述證監(jiān)會(huì)文件的。

5、授予的業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)定問(wèn)題。

萬(wàn)科股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公布后，小股東曹新曾在網(wǎng)上與萬(wàn)科股份的董事長(zhǎng)王石進(jìn)行爭(zhēng)辯，爭(zhēng)論起源于萬(wàn)科的股權(quán)激勵(lì)方案指標(biāo)的設(shè)定。對(duì)管理層獲得股權(quán)激勵(lì)的門檻，萬(wàn)科的方案設(shè)定了三個(gè)方面的指標(biāo)：全面攤薄的凈資產(chǎn)收益率超過(guò)12%；扣除激勵(lì)基金后的當(dāng)年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率超過(guò)15%；行權(quán)時(shí)，當(dāng)年平均股價(jià)高于上一年的平均股價(jià)。對(duì)于這個(gè)門檻，一些小股東認(rèn)為定得太低。一位投資者表示，萬(wàn)科的方案是比較好的，但有兩點(diǎn)不足，一是凈資產(chǎn)收益率的指標(biāo)略低；二是計(jì)提的比例過(guò)大了一點(diǎn)。這位投資者表示，凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)提高到 15%或16%，會(huì)促使公司保持規(guī)模和效益的均衡增長(zhǎng)，更有利于股東利益。王石逐條答復(fù)投資者：

第一，對(duì)于凈資產(chǎn)回報(bào)12％的底線，王石認(rèn)為與國(guó)內(nèi)外同行相比，達(dá)到這個(gè)指標(biāo)并非輕而易舉，他舉例說(shuō)，萬(wàn)科的標(biāo)桿――美國(guó)帕爾迪公司的凈資產(chǎn)收益率曾做到高過(guò)18％，但正常來(lái)講15％；香港房地產(chǎn)企業(yè)2004年凈資產(chǎn)平均利潤(rùn)回報(bào)率不超過(guò)5％；內(nèi)地房地產(chǎn)企業(yè)2004年的平均凈資產(chǎn)收益率不超過(guò)7％，預(yù)計(jì)2005年不會(huì)超過(guò)9％。

他認(rèn)為，萬(wàn)科的凈資產(chǎn)收益率曾長(zhǎng)期維持在百分之十點(diǎn)幾，按照此水平已令許多房地產(chǎn)企業(yè)羨慕不已，2004年突破13％，2005年突破15％，把12％做個(gè)激勵(lì)的底線是很苛刻自律的限定。

第二，增長(zhǎng)15％作為第二個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)底線的限定。王石并不認(rèn)為15％的目標(biāo)過(guò)低，關(guān)鍵是“業(yè)績(jī)能否持續(xù)發(fā)展”。王石認(rèn)為，萬(wàn)科的持股激勵(lì)計(jì)劃當(dāng)然是建立在持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)上，如果確定的底線是在30％以上，就意味著管理層在完成一項(xiàng)基金經(jīng)理認(rèn)為很難維持的連續(xù)增長(zhǎng)目標(biāo)之后才能分享增長(zhǎng)利潤(rùn)。

第三，行權(quán)時(shí)，每股收益（EPS）增長(zhǎng)率超過(guò)10％，股價(jià)要高于去年的價(jià)格。

鑒于以上三個(gè)理由，王石認(rèn)為：“目前還沒(méi)有比萬(wàn)科更苛刻的持股激勵(lì)方案。”

一位機(jī)構(gòu)分析師也認(rèn)為，萬(wàn)科的股權(quán)激勵(lì)方案基本令人滿意。他說(shuō)：“12％的門檻并不算低，萬(wàn)科從1998年到2003年，凈資產(chǎn)收益率從來(lái)沒(méi)有超過(guò)這個(gè)數(shù)字?！?/p>

選擇什么樣的業(yè)績(jī)指標(biāo)，往往是管理層、董事會(huì)和股東之間最易發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)的地方，最終將是三者間搏弈的結(jié)果。比如說(shuō)萬(wàn)科指標(biāo)中，凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率是投資者最關(guān)注的指標(biāo)之一，而每股收益，本來(lái)是凈資產(chǎn)收益率的相關(guān)指標(biāo)，之所以列出來(lái)，部分原因是一些機(jī)構(gòu)投資者的建議，他們認(rèn)同萬(wàn)科計(jì)劃，同時(shí)認(rèn)為萬(wàn)科計(jì)劃有種標(biāo)桿的意義，其他公司會(huì)參照，因此需要更直觀的指標(biāo)。萬(wàn)科有很多機(jī)構(gòu)投資者和基金，他們喜歡回報(bào)和股價(jià)，公司就加入了股價(jià)指標(biāo)進(jìn)去。但股價(jià)本身常有波動(dòng)，有時(shí)候也會(huì)下跌，于是方案又添了一個(gè)補(bǔ)充歸屬期。即如果2007年的股價(jià)低于2006年，還會(huì)給管理層一年的時(shí)間；如果2008年的股價(jià)能夠高于2006年，就可以把股票補(bǔ)充歸屬給激勵(lì)對(duì)象。知情人士說(shuō)：“補(bǔ)充歸屬也是有一些對(duì)管理層的照顧和關(guān)懷。”因此，我們說(shuō)考核指標(biāo)的設(shè)定是個(gè)多方搏弈的過(guò)程。在制訂業(yè)績(jī)指標(biāo)之前，公司首先要了解資本市場(chǎng)對(duì)公司未來(lái)發(fā)展的期望，在與各方充分溝通的基礎(chǔ)上，指標(biāo)的設(shè)計(jì)需兼顧各方利益。同時(shí)，公司需要分析和預(yù)測(cè)自身三年到五年的業(yè)績(jī)目標(biāo)和財(cái)務(wù)狀況，有時(shí)需要預(yù)測(cè)更長(zhǎng)的時(shí)間，才能確定業(yè)績(jī)指標(biāo)。通俗講，股權(quán)激勵(lì)應(yīng)該是“跳起來(lái)才能摘到的果子”，當(dāng)前“凈資產(chǎn)收益率”是股權(quán)激勵(lì)的代表性指標(biāo)，也為大部分上市公司采用。

限制性股票存在等待期、授予日、禁售期和限售期的問(wèn)題

如華僑城的限制性股票就明確規(guī)定，限制性股票的授予等待期自計(jì)劃獲準(zhǔn)實(shí)施之日起一年為限制性股票授予等待期。若達(dá)到限制性股票授予條件，在授予等待期滿后，公司方可向激勵(lì)對(duì)象授予限制性股票。限制性股票的授予日將在滿足規(guī)定的限制性股票授予條件后由董事會(huì)確定，但在下列期間內(nèi)不得授予限制性股票：

1、定期報(bào)告公布前30日；

2、重大交易或重大事項(xiàng)決定過(guò)程中至該事項(xiàng)公告后兩個(gè)交易日；

3、其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后兩個(gè)交易日。

限制性股票的禁售期是自激勵(lì)對(duì)象獲授限制性股票之日起一年，為限制性股票禁售期。禁售期內(nèi)，激勵(lì)對(duì)象通過(guò)本計(jì)劃所持有的限制性股票將被鎖定不得轉(zhuǎn)讓。

限制性股票禁售期滿后的四年為限制性股票限售期。限售期內(nèi)任一年度，若達(dá)到限制性股票的解鎖條件，激勵(lì)對(duì)象當(dāng)年可以申請(qǐng)對(duì)其通過(guò)計(jì)劃所持限制性股票總數(shù)的25％解鎖而進(jìn)行轉(zhuǎn)讓；若未達(dá)到限制性股票解鎖條件，激勵(lì)對(duì)象當(dāng)年不得申請(qǐng)限制性股票解鎖。

最新的國(guó)有控股上市公司采用限制性股票明確規(guī)定，其禁售期不得低于兩年，解鎖期不得低于三年，在解鎖期內(nèi)原則上采取勻速解鎖辦法。因此，華僑城等國(guó)有控股上市公司的方案均要根據(jù)最新的辦法做修改。

篇5

《江湖叢談》是一本奇書，由上世紀(jì)三十年代托名云游客的評(píng)書大家連闊如先生在報(bào)刊上的連載結(jié)集而成。連先生以他的親身從業(yè)經(jīng)歷，揭示了當(dāng)時(shí)的“江湖”，即金皮彩掛、平團(tuán)吊柳 等諸行業(yè)的組織方式、商業(yè)模式。當(dāng)年的江湖與今天的互聯(lián)網(wǎng)，可以說(shuō)有幾分相似之處，他們都站在正統(tǒng)商業(yè)社會(huì)的對(duì)立面上：江湖是在陰暗面上求生存，而互聯(lián)網(wǎng)則是在新的高度上求顛覆。由于都扮演著離經(jīng)叛道的角色，互聯(lián)網(wǎng)的思維方式，也有幾分像書中描寫的江湖之道，而書中大量的實(shí)戰(zhàn)案例，在我看來(lái)也可以為今天的互聯(lián)網(wǎng)所借鑒。如果從這個(gè)視角來(lái)解讀，脫去那些高大上的外衣，我認(rèn)為互聯(lián)網(wǎng)思維不過(guò)是三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：不要錢、不要臉和不要命。

“不要錢”，指的是免費(fèi)傾銷加后向變現(xiàn)的商業(yè)模式。江湖中的諸行業(yè)，可以說(shuō)最早踐行了用戶獲取和變現(xiàn)相分離的運(yùn)營(yíng)理念。用戶獲取，被稱為“圓粘子”；變現(xiàn)，被稱為“置杵”。江湖藝人在“前棚”買賣里，用低價(jià)或免費(fèi)的服務(wù)圈來(lái)用戶，再用“后棚”的附加服務(wù)（多為欺騙）從優(yōu)質(zhì)用戶身上掙錢。例如，算命先生會(huì)估算到場(chǎng)的人數(shù)以散發(fā)免費(fèi)看相的優(yōu)惠券，吸引其參與，然后在交流中揣摩其心理，并以言語(yǔ)恐嚇利誘，以找到那些可以進(jìn)一步挖掘商業(yè)價(jià)值的優(yōu)質(zhì)用戶；反面的例子，例如下鄉(xiāng)巡演的雜技班子，把全村老百姓吸引到場(chǎng)院上以后，派人去村中偷竊。而互聯(lián)網(wǎng)的不二法門，也正是這種免費(fèi)加后向變現(xiàn)的商業(yè)模式。當(dāng)然，互聯(lián)網(wǎng)為這一模式的發(fā)展做出了新的貢獻(xiàn)：在“后棚”的變現(xiàn)方法中，我們不再直接從用戶身上賺錢，而是轉(zhuǎn)而從廣告商身上收錢。比較起來(lái)，江湖的變現(xiàn)方式，更接近于免費(fèi)+增值服務(wù)的Freemium模式，與徹底的后向變現(xiàn)還有所不同。當(dāng)然，除了模式上的微妙差別，我們更不希望看到的，是在互聯(lián)網(wǎng)的后向變現(xiàn)中，也如江湖一樣充斥著偽劣與欺詐。

“不要臉”，指的是無(wú)底線迎合用戶的產(chǎn)品和營(yíng)銷策略。產(chǎn)品服務(wù)于用戶的痛點(diǎn)需求，是互聯(lián)網(wǎng)的核心方法論，而它又為后向變現(xiàn)的“不要錢”商業(yè)模式所支撐。考察《江湖叢談》一書中介紹的形形的營(yíng)銷方法可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)年的江湖也以迎合用戶為重要的原則：觀眾可以以花籃為導(dǎo)向讓女演員的旗袍開(kāi)氣兒越來(lái)越高；也可以用刺耳的叫好聲鼓舞大刀剁腹、銀槍刺喉這般的血腥表演?；ヂ?lián)網(wǎng)的用戶至上原則，在推動(dòng)產(chǎn)品解決用戶痛點(diǎn)方面可以說(shuō)居功至偉。不過(guò)在營(yíng)銷方面，這一原則有時(shí)被執(zhí)行得過(guò)頭，甚至變成了對(duì)一些惡趣味的跪舔。這些讓如今互聯(lián)網(wǎng)世界都占了些許腐朽的氣息，從對(duì)用戶長(zhǎng)期的價(jià)值來(lái)看，不免令人堪憂。

篇6

關(guān)鍵詞:公司治理;長(zhǎng)效激勵(lì);約束;股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃;業(yè)績(jī)

中圖分類號(hào):F276 6

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

一、緒論

(一)公司治理的含義

狹義的公司治理,是指公司的所有者主要是股東對(duì)經(jīng)營(yíng)者的一種監(jiān)督與制衡機(jī)制。即通過(guò)一種制度安排,來(lái)合理地配置所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的權(quán)利與責(zé)任關(guān)系。公司治理的目標(biāo)是保證股東利益的最大化,防止經(jīng)營(yíng)者對(duì)所有者利益的背離。

廣義的公司治理則不局限于股東對(duì)經(jīng)營(yíng)者的制衡,而是涉及到廣泛的利害相關(guān)者,包括股東、債權(quán)人、供應(yīng)商、雇員、政府和社區(qū)等與公司有利害關(guān)系的集團(tuán)。

(二)何謂長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制

長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制是為克服公司人(經(jīng)營(yíng)者)的低效激勵(lì)與約束所引起的短期行為問(wèn)題,把未來(lái)收益與企業(yè)發(fā)展和股市緊密結(jié)合起來(lái),使經(jīng)營(yíng)者對(duì)個(gè)人效用的追求轉(zhuǎn)化為對(duì)企業(yè)利潤(rùn)最大化的追求,催生職業(yè)經(jīng)理市場(chǎng),以彌補(bǔ)“產(chǎn)權(quán)明晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開(kāi)、管理科學(xué)”這一現(xiàn)代企業(yè)制度未能從根本上解決的企業(yè)家激勵(lì)約束手段的不足,最終給企業(yè)改革的成功提供激勵(lì)與約束的長(zhǎng)期有效保證,從而建立的一種制度抉擇。

二、某上市公司的高管激勵(lì)方案

(一)執(zhí)行激勵(lì)前某上市公司高管薪酬?duì)顩r及國(guó)內(nèi)激勵(lì)機(jī)制改革趨勢(shì)

注:上表中2006年高管層人員總數(shù)為17人,2007年高管人員總數(shù)為18人。且上述金額均已包括獨(dú)立董事薪金。

除獨(dú)立董事外,2007年高管層年薪為131.10萬(wàn)元,較2006年高管層年薪137.90萬(wàn)元減少6.80萬(wàn)元;2007年人均年薪7.28萬(wàn)元,較2006年人均年薪8.11萬(wàn)元減少0.83萬(wàn)元;而與此同時(shí)2007年某上市公司利潤(rùn)總額較2006年增加32.63%。上述數(shù)據(jù)表明,在企業(yè)股東權(quán)益增加的情況下,高管層的薪酬不但沒(méi)有增加,反而減少,這會(huì)大大降低高管層敬業(yè)盡責(zé)的積極性,對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不利。

(二)某上市公司的高管激勵(lì)方案概況

該激勵(lì)計(jì)劃股票期權(quán)的授予日為2008年8月25日,行權(quán)價(jià)格為24.34元,即滿足行權(quán)條件后,激勵(lì)對(duì)象獲授的每份股票期權(quán)可以24.34元的價(jià)格認(rèn)購(gòu)一股公司股票。公司擬授予激勵(lì)對(duì)象1680萬(wàn)份股票期權(quán)(因部分激勵(lì)對(duì)象辭職、離職等原因,不再符合公司股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的授權(quán)條件,本次股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)際授予激勵(lì)對(duì)象1611.4萬(wàn)份股票期權(quán)),每份股票期權(quán)擁有在激勵(lì)計(jì)劃有效期內(nèi)的可行權(quán)日以行權(quán)價(jià)格和行權(quán)條件購(gòu)買一股太陽(yáng)紙業(yè)股票的權(quán)利。激勵(lì)計(jì)劃的股票來(lái)源為公司向激勵(lì)對(duì)象定向發(fā)行股票。公司股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期為自股票期權(quán)授權(quán)日起五年。自本激勵(lì)計(jì)劃授權(quán)日起滿12個(gè)月后,激勵(lì)對(duì)象應(yīng)按照如下安排行權(quán):

第一個(gè)行權(quán)期:激勵(lì)對(duì)象自授予激勵(lì)對(duì)象授權(quán)日(以下簡(jiǎn)稱“授權(quán)日”)起12個(gè)月后的首個(gè)交易日起至授權(quán)日起24個(gè)月內(nèi)的最后一個(gè)交易日當(dāng)日止,可行權(quán)額度上限為獲授股票期權(quán)總額的20%。

第二個(gè)行權(quán)期:激勵(lì)對(duì)象自授權(quán)日起24個(gè)月后的首個(gè)交易日起至授權(quán)日起36個(gè)月內(nèi)的最后一個(gè)交易日當(dāng)日止,可行權(quán)額度上限為獲授股票期權(quán)總額的25%。

第三個(gè)行權(quán)期:激勵(lì)對(duì)象自授權(quán)日起36個(gè)月后的交易日起至授權(quán)日起48個(gè)月內(nèi)的最后一個(gè)交易日當(dāng)日止,可行權(quán)額度上限為獲授股票期權(quán)總額的25%。

第四個(gè)行權(quán)期:激勵(lì)對(duì)象自授權(quán)日起48個(gè)月后的交易日起至授權(quán)日起60個(gè)月內(nèi)的最后一個(gè)交易日當(dāng)日止,可行權(quán)額度上限為獲授股票期權(quán)總額的30%。

三、對(duì)某上市公司的高管激勵(lì)方案分析

(一)某上市公司高管激勵(lì)方案的優(yōu)缺點(diǎn)

1.優(yōu)點(diǎn):公司實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的主要目的是完善公司薪酬與績(jī)效考核體系,進(jìn)一步提高員工的積極性、創(chuàng)造性,促進(jìn)公司業(yè)績(jī)持續(xù)增長(zhǎng)、提升公司價(jià)值。

2.缺點(diǎn)一:股權(quán)激勵(lì)方案的激勵(lì)效果受股價(jià)波動(dòng)影響巨大。

由于當(dāng)初是在大牛市下制定的股權(quán)激勵(lì)方案,制定的行權(quán)價(jià)往往存在估值高、可能透支業(yè)績(jī)水平等的問(wèn)題,這樣股權(quán)激勵(lì)方案就有點(diǎn)像畫個(gè)有預(yù)漲象征意義的“大餅”。股市下行,這些‘大餅’也注定是不能最后落地。雖然股份大幅回落并未令高管人員產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的影響。但是股票期權(quán)對(duì)于激勵(lì)對(duì)象,短期而言沒(méi)有內(nèi)在價(jià)值,變成一張廢紙,股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效果大打折扣。某上市公司所實(shí)行長(zhǎng)效激勵(lì)方案就存在這樣的情況。

2008年下半年,某上市公司受股票市場(chǎng)的巨大波動(dòng)影響,股票價(jià)格大幅回落,企業(yè)股票價(jià)格遠(yuǎn)低于行權(quán)價(jià)格,由此,即便激勵(lì)對(duì)象在2009年行權(quán)期內(nèi)滿足行權(quán)條件也無(wú)法實(shí)施行權(quán),這使激勵(lì)方案效果大打折扣。2009年2月18日山東太陽(yáng)股價(jià)收盤價(jià)為10.42元,半年之后的行權(quán)期間(2009年8月25日開(kāi)始后的12個(gè)月內(nèi))股價(jià)是否能接近行權(quán)價(jià)格24.34元不容樂(lè)觀。

缺點(diǎn)二:一元的長(zhǎng)效激勵(lì)方案較多元化的激勵(lì)方案效果差。

由于某上市公司除固定工資外,只采取單一的長(zhǎng)效激勵(lì)方式(股權(quán)激勵(lì)),當(dāng)股票市場(chǎng)低迷時(shí),激勵(lì)對(duì)象無(wú)法行權(quán),而企業(yè)又沒(méi)有設(shè)定其他激勵(lì)方式,因此可能會(huì)帶來(lái)人才流失的嚴(yán)重后果。在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后的某上市公司高管層所有收入中,固定收入占薪酬比重較小的一部分,其大部分收入應(yīng)該靠股票期權(quán)行權(quán)時(shí)帶來(lái)的變動(dòng)收益,那么相比之下,如果其他公司能為高管人員帶來(lái)固定收益倍數(shù)于某上市公司,其占薪酬比例較高,變動(dòng)收益占薪酬較少,那么激勵(lì)對(duì)象可能為避免由股價(jià)下跌而帶來(lái)的變動(dòng)收益不能變現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn),從而轉(zhuǎn)而投奔高管薪酬相當(dāng)、固定收益比重較大企業(yè)。

(二)對(duì)某上市公司高管激勵(lì)方案的改進(jìn)設(shè)想

1.激勵(lì)對(duì)象的薪酬的內(nèi)容,應(yīng)劃分為二部分:

一部分為激勵(lì)對(duì)象的固定報(bào)酬。

另一部分為激勵(lì)對(duì)象的業(yè)績(jī)報(bào)酬。

固定報(bào)酬絕對(duì)值可視本行業(yè)或公司所在地區(qū)的標(biāo)準(zhǔn)而定,不應(yīng)該與公司業(yè)績(jī)相掛鉤。這部分的比重應(yīng)占預(yù)期激勵(lì)對(duì)象薪酬的20%-40%。而業(yè)績(jī)報(bào)酬應(yīng)該與公司業(yè)績(jī)掛鉤,激勵(lì)對(duì)象的職位越高,業(yè)績(jī)報(bào)酬的占比越大在這里,如何確定激勵(lì)對(duì)象的變動(dòng)收益就成為關(guān)鍵點(diǎn)。

2.將業(yè)績(jī)報(bào)酬分解為與股票掛鉤的部分和與股票不掛鉤的部分。

鑒于造紙行業(yè)本身不屬于高科技行業(yè),是傳統(tǒng)行業(yè),一般情況下股價(jià)會(huì)根據(jù)業(yè)績(jī)?yōu)槠椒€(wěn)上升。因此,激勵(lì)對(duì)象對(duì)公司預(yù)期未來(lái)股價(jià)的期望值不會(huì)很高。相對(duì)應(yīng)的,中國(guó)的股市目前還不成熟,股價(jià)變動(dòng)可能不是以公司業(yè)績(jī)作為支撐。在這種情況下,激勵(lì)對(duì)象不會(huì)愿意承擔(dān)股價(jià)波動(dòng)(由非業(yè)績(jī)因素影響)帶來(lái)的對(duì)變動(dòng)收益的風(fēng)險(xiǎn),也就是說(shuō),可能某上市公司的高管和技術(shù)骨干不愿意讓自己的業(yè)績(jī)報(bào)酬與股票過(guò)多的掛鉤。因此,可以考慮將激勵(lì)對(duì)象業(yè)績(jī)報(bào)酬分解為與股票掛鉤的部分和與股票不掛鉤的部分。建議考慮將業(yè)績(jī)報(bào)酬部分分為虛擬股權(quán)和獎(jiǎng)金池。

3.某上市公司可按被考核期的稅后凈利、凈資產(chǎn)增加額等指標(biāo),按比例計(jì)提一部?jī)?chǔ)備,計(jì)人獎(jiǎng)金池,按考核要求支付上述獎(jiǎng)金。該部分獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)掛鉤,但與股價(jià)不相關(guān)。另外,當(dāng)行權(quán)期間股價(jià)大幅波動(dòng)造成激勵(lì)對(duì)象無(wú)法行權(quán)時(shí),獎(jiǎng)金池又能起到“以豐補(bǔ)欠”的作用,可謂一舉二得。

4.考慮到以后會(huì)有新進(jìn)入該公司的高管,可以將股權(quán)激勵(lì)分為多期設(shè)立。

四、結(jié)論

公司高層管理人員對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展具有十分重要的意義,公司成敗很大程度上取決于高層管理人員的能力及其發(fā)揮程度。正是由于高層管理人員這樣的一個(gè)特殊定位,從而使得高管激勵(lì)成為越來(lái)越受關(guān)注的一個(gè)主題。在如何激勵(lì)高管的問(wèn)題上,人們?cè)絹?lái)越重視長(zhǎng)效激勵(lì)政策,也就是讓激勵(lì)對(duì)象的個(gè)人效用最大化。使其個(gè)人的目標(biāo)同企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相符合,避免其短期行為。

總之,各種企業(yè)根據(jù)其行業(yè)不同、發(fā)展時(shí)期的不同、所有制不同、人員構(gòu)成不同、股票市場(chǎng)環(huán)境,其激勵(lì)政策會(huì)有很大差異。我們需要根據(jù)實(shí)際情況制定激勵(lì)政策,善于運(yùn)用長(zhǎng)效激勵(lì)政策,這還有一條很長(zhǎng)的路需要我們?cè)谑袌?chǎng)中探索。

參考文獻(xiàn):

篇7

一、人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展史

人力資源會(huì)計(jì)于20世紀(jì)60年代起源于美國(guó)，第二次世界大戰(zhàn)后科學(xué)技術(shù)的第三次革命推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷增長(zhǎng)，在此過(guò)程中出現(xiàn)了許多用傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論無(wú)法闡述清楚的現(xiàn)象，美國(guó)的幾位經(jīng)濟(jì)學(xué)家開(kāi)始把人力資本變量引入經(jīng)濟(jì)分析，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力做出了全新的解釋，人力資本理論就此誕生。隨著該理論在宏觀經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的應(yīng)用和發(fā)展，會(huì)計(jì)界也日益認(rèn)識(shí)到傳統(tǒng)會(huì)計(jì)與新的社會(huì)環(huán)境不相適應(yīng)。60年代末70年代初，會(huì)計(jì)學(xué)家將人力資本經(jīng)濟(jì)理論引入會(huì)計(jì)學(xué)領(lǐng)域，創(chuàng)立了人力資源會(huì)計(jì)。

人力資源會(huì)計(jì)自產(chǎn)生以來(lái)，經(jīng)歷了基本概念產(chǎn)生階段、人力資源成本和價(jià)值計(jì)量模型的學(xué)術(shù)研究階段、人力資源會(huì)計(jì)迅速發(fā)展階段、理論和實(shí)務(wù)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)興趣下降階段和恢復(fù)活力階段幾個(gè)發(fā)展階段。

在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源逐漸成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，尤其在高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，人力資源成為決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵所在。而在會(huì)計(jì)中，人力資產(chǎn)屬于人力資源的一部分，但又不同于人力資源。那么，首先我們先認(rèn)識(shí)一些基本概念。

二、基本概念

1.人力資源

人力資源是指一定社會(huì)區(qū)域內(nèi)在適齡和超過(guò)勞動(dòng)年齡的人口中具有勞動(dòng)能力的人口的總和或是其擁有的創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富能力的總和。本質(zhì)是人的能力，與人本身是不同的兩個(gè)概念。

2.人力資產(chǎn)

人力資產(chǎn)是企業(yè)通過(guò)和人力資源產(chǎn)權(quán)主體的產(chǎn)權(quán)交易所擁有或控制的、能以貨幣計(jì)量的、能為企業(yè)帶來(lái)未來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的勞動(dòng)力資源。

人力資產(chǎn)具有一般資產(chǎn)的特征，首先人力資產(chǎn)能為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的流入，即企業(yè)取得人力資產(chǎn)的目的是取得經(jīng)濟(jì)利益；其次，強(qiáng)調(diào)了企業(yè)的擁有或控制權(quán)，即在勞務(wù)合同約束的時(shí)限內(nèi)企業(yè)擁有對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)能力排他性的要求權(quán)；第三，強(qiáng)調(diào)了人力資產(chǎn)可用貨幣計(jì)量；第四，強(qiáng)調(diào)了人力資源的時(shí)效性，人力資源不可能永遠(yuǎn)為企業(yè)所擁有。

3.人力資產(chǎn)成本

人力資產(chǎn)成本是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。

4.人力資產(chǎn)費(fèi)用化

實(shí)務(wù)界將人力資產(chǎn)作為一項(xiàng)費(fèi)用處理，主要有以下原因：

第一，所有權(quán)歸屬問(wèn)題。人力資源是商品不是指人是商品，而是說(shuō)人的某種技能是商品。而按照資產(chǎn)的傳統(tǒng)定義，資產(chǎn)是企業(yè)所擁有和控制的經(jīng)濟(jì)資源，如果擁有和控制是完全具有占有、處分等全力，則企業(yè)不能擁有人力資源。其所有權(quán)天然只屬于活的個(gè)人，不能完為全企業(yè)所擁有和控制。

第二，產(chǎn)出價(jià)值不確定。人力資源提供未來(lái)經(jīng)濟(jì)利益具有不確定性，產(chǎn)出價(jià)值的大小不僅受人的知識(shí)水平和素質(zhì)高低的影響。同時(shí)受管理方式的影響，管理者若能調(diào)動(dòng)人的積極性，將人力資源的潛能得到發(fā)揮，其產(chǎn)出價(jià)值就大；否則，其產(chǎn)出價(jià)值就小，因此將人力資源資本化后的計(jì)量問(wèn)題是不可逾越的鴻溝。

第三，不可交換性。一般資產(chǎn)應(yīng)具備有用性、稀缺性和可交換性，而人不具備可交換性，因而不是資產(chǎn)。

5.人力成本資本化

理論界認(rèn)為人力成本可以進(jìn)行資本化，主要有以下原因：

第一，產(chǎn)出經(jīng)濟(jì)利益。人力資源是有生命和具有高級(jí)思維能力的特殊資源，由于其所具有無(wú)限的創(chuàng)造性、可再生性，能持續(xù)性的為企業(yè)未來(lái)創(chuàng)造巨大的經(jīng)濟(jì)利益。

第二，企業(yè)與勞動(dòng)者交易形成。人力資源資確切的說(shuō)是勞動(dòng)力在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下已經(jīng)完全商品化。企業(yè)可以通過(guò)與勞動(dòng)者充分協(xié)商，公開(kāi)公平地交易而取得。

第三，能以貨幣計(jì)量。勞動(dòng)者進(jìn)入企業(yè)，人力資源的取得、使用及管理過(guò)程中發(fā)生的支出可以用貨幣計(jì)量，人力資源創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值也可以用貨幣計(jì)量。

第四，企業(yè)擁有與控制。人力資源的價(jià)值是在勞動(dòng)中體現(xiàn)的，而一旦勞動(dòng)者將自己勞動(dòng)的使用權(quán)讓渡給企業(yè)，雖然企業(yè)不能合法地?fù)碛衅渌袡?quán)，但在職工受聘任職期間，他的勞動(dòng)必須在企業(yè)的指揮與監(jiān)督下進(jìn)行，必須服從企業(yè)的管理，自己則無(wú)權(quán)支配。如同會(huì)計(jì)中確認(rèn)的許多資產(chǎn)僅代表了部分權(quán)利一樣，如售后租回或長(zhǎng)期租賃。

第五，確認(rèn)人力資產(chǎn)有利于企業(yè)制定人力資源管理決策。對(duì)企業(yè)各部門的人力資源需求滿足、優(yōu)化配置、升級(jí)培訓(xùn)、定期考核等情況進(jìn)行預(yù)判，有助于各部門有效地使用人力資源。

第六，人力資源資本化可以促進(jìn)企業(yè)加強(qiáng)人力資源再投資，提高人力資源質(zhì)量，挖掘人力資源潛力價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)利益。

6.人力資本收益分配觀

人力資本收益分配觀是指將企業(yè)對(duì)高專用人力資本的支出視同對(duì)股權(quán)人力資本的收益分配，并增加企業(yè)的股權(quán)人力資本。企業(yè)所實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)可采用這一模式。與股份支部準(zhǔn)則不同的是，收益分配觀將股權(quán)激勵(lì)視為收益分配而非費(fèi)用，從而不會(huì)使實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司業(yè)績(jī)變臉，從而有利于發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)功效，并能體現(xiàn)高專用型人力資本與物質(zhì)股權(quán)資本共享剩余收益的契約關(guān)系。

目前，人力資源的成本或價(jià)值是應(yīng)該資本化還是費(fèi)用化，理論界與實(shí)務(wù)界仍存在分歧，筆者更贊同人力資產(chǎn)成本化的觀點(diǎn)。因?yàn)?，人力資源被確定為資產(chǎn)符合新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中關(guān)于資產(chǎn)的定義，“資產(chǎn)是由企業(yè)過(guò)去的交易或者事項(xiàng)形成的，由企業(yè)擁有或者控制的，預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的資源”。和其他資產(chǎn)一樣，企業(yè)也應(yīng)該將人力資產(chǎn)登記入賬并列報(bào)于會(huì)計(jì)報(bào)表及其附注，但是，人力資產(chǎn)是由什么構(gòu)成、需要什么樣的計(jì)量方法來(lái)衡量其成本？

三、人力資產(chǎn)成本構(gòu)成

根據(jù)人力資源及其管理本身的特點(diǎn)，人力資產(chǎn)成本可以分為獲得成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類。

1.獲得成本

人力資源獲得成本是組織在招募和錄取員工的過(guò)程中發(fā)生的成本。主要包括招募成本（廣告費(fèi)、設(shè)攤費(fèi)、面試費(fèi)、資料費(fèi)、中介費(fèi)等）、選擇成本（面談、測(cè)試、體檢等）、錄用成本、安置成本（錄取手續(xù)非及調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)等）等四種。

2.開(kāi)發(fā)成本

為了提高工作效率，組織還需要對(duì)已獲得的人力資源進(jìn)行培訓(xùn)，以使他們具有預(yù)期的、合乎具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平。這種為提高員工的技能而發(fā)生的費(fèi)用稱為人力資源的開(kāi)發(fā)成本。人力資源開(kāi)發(fā)成本，是組織為提高員工的生產(chǎn)技術(shù)能力，為增加組織人力資產(chǎn)的價(jià)值而發(fā)生的成本，主要包括上崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。

3.使用成本

人力資源的使用成本是組織在使用員工的過(guò)程中發(fā)生的成本。主要包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本等。

4.保障成本

人力資源的保障成本，是保障人力資源在暫時(shí)或長(zhǎng)期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用，包括勞動(dòng)事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費(fèi)用。

5.離職成本

人力資源的離職成本是由于員工離開(kāi)組織而產(chǎn)生的成本，包括離職補(bǔ)償成本、離職前低效成本、空職成本等。

四、人力資產(chǎn)成本計(jì)量方法

根據(jù)新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則基本準(zhǔn)則，規(guī)定了5種會(huì)計(jì)計(jì)量屬性，歷史成本、重置成本、可變現(xiàn)凈值、現(xiàn)值、公允價(jià)值。由于人力資產(chǎn)的特殊性，下面比較一下這5種方法的優(yōu)劣，得出最佳計(jì)量方法。

1.歷史成本法

歷史成本法是布魯梅特（Brummet）、弗蘭霍爾茨（同aInh0tlz）和帕利（PyIe）于I968年提出的，其基本思想是：人力資產(chǎn)價(jià)值等于為人力資產(chǎn)形成而支出的一切費(fèi)用的總和，是人從出生到喪失勞動(dòng)能力期間接受教育、培訓(xùn)、遷移、醫(yī)療、衛(wèi)生保健等花費(fèi)的費(fèi)用總和。具體包括：人力資產(chǎn)載體為人力資產(chǎn)生產(chǎn)所投入的教育費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用；人力資產(chǎn)載體為發(fā)揮和維持其價(jià)值發(fā)生的遷移費(fèi)用，醫(yī)療、衛(wèi)生保健費(fèi)用：政府為各級(jí)學(xué)校、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提供的公共教育支出和公共培訓(xùn)支出：企業(yè)為培訓(xùn)員工支出的培訓(xùn)費(fèi)用；政府對(duì)公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)提供的各種資助和補(bǔ)貼等。該方法的優(yōu)點(diǎn)是以歷史數(shù)據(jù)為依據(jù)，根據(jù)實(shí)際支出記錄人力資產(chǎn)投資，所提供的信息客觀、準(zhǔn)確、可靠，并使得人力資本信息與其他資本信息具有可比性。缺點(diǎn)是對(duì)人力資本積累過(guò)程很重要的社會(huì)投入部分未予以考慮，無(wú)法反映人力資產(chǎn)的真實(shí)價(jià)值：而且人力資源的投入每個(gè)人是不同的，如果將每個(gè)員工視為同質(zhì)，投人的平均值相同，顯然不合理，如果區(qū)別對(duì)待，雖然符合歷史成本原則，但并沒(méi)有數(shù)據(jù)來(lái)源的真實(shí)原始憑證，僅僅是一個(gè)事后估計(jì)值，同樣具有隨意性。例如.培養(yǎng)一個(gè)機(jī)械工程師，有常規(guī)的培養(yǎng)方法和費(fèi)用投入，有據(jù)可依，但是同樣的過(guò)程，對(duì)不同潛質(zhì)的人，其成本和效用也不可能相同。因此，隨意性限制了歷史成本法。

2.重置成本法

重置成本法是弗蘭霍爾茨于1974年提出的，是計(jì)量企業(yè)在現(xiàn)實(shí)條件下重新取得和培訓(xùn)與現(xiàn)有職工的技術(shù)水平、素質(zhì)和工作能力相當(dāng)?shù)穆毠にl(fā)生的全部費(fèi)用，或者是在現(xiàn)實(shí)條件下取得和培訓(xùn)符合特定工作崗位要求的職工所應(yīng)發(fā)生的全部成本，包括取得成本、開(kāi)發(fā)成本和職工的遣散成本。該方法注重人力資本價(jià)值的變化，試圖反映人力資本的現(xiàn)實(shí)價(jià)值，有利于合理補(bǔ)償和重置人力資本；缺點(diǎn)是對(duì)人力資本現(xiàn)實(shí)成本的估價(jià)帶有較強(qiáng)的主觀性，而且重置成本同樣不能反映人力資本的真實(shí)價(jià)值。

3.可變現(xiàn)凈值法

以存貨的可變現(xiàn)凈值確定期末存貨成本的方法。可變現(xiàn)凈值法，是指企業(yè)在正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，以估計(jì)售價(jià)減去估計(jì)完工成本以及銷售必需的估計(jì)費(fèi)用后的價(jià)值。在成本與市價(jià)孰低法下，重置成本低于成本且高于可變現(xiàn)凈值時(shí)，存貨可以按照可變現(xiàn)凈值計(jì)價(jià)。根據(jù)收入確認(rèn)的兩條標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)滿足下列兩個(gè)條件時(shí)，可變現(xiàn)凈值法就是可接受方法：第一，存貨的銷售價(jià)格已知或可以合理估計(jì)；第二，銷售存貨的成本已知或很小。依據(jù)這一標(biāo)準(zhǔn)，有兩種存貨可以按可變現(xiàn)凈值計(jì)價(jià)：稀有金屬、稀有礦產(chǎn)和某些農(nóng)產(chǎn)品；按照完工比例法核算的長(zhǎng)期合同的存貨。

由于人力資產(chǎn)不同于其他資產(chǎn)，不能在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中對(duì)外出售進(jìn)行交易，因此，這種方法不適合人力資產(chǎn)成本的計(jì)量。

4.現(xiàn)值法

人力資本投資是人力資本價(jià)值產(chǎn)出的重要方面，其價(jià)值從其收益角度看就是：人力資本的貨幣價(jià)值等于人力資本投資帶來(lái)的未來(lái)每年預(yù)期收益的現(xiàn)值總和。通過(guò)預(yù)計(jì)未來(lái)人力資源在企業(yè)服務(wù)期內(nèi)的各年不同的價(jià)值產(chǎn)出，將其折現(xiàn)并求出合計(jì)值來(lái)確定其價(jià)值。這里的價(jià)值產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)可能是工資獎(jiǎng)金，也可能是利潤(rùn)總額，還可能是凈資產(chǎn)，不同的標(biāo)準(zhǔn)會(huì)得出不同的結(jié)論。用收益來(lái)度量其價(jià)值的方法看似更現(xiàn)實(shí)、更可行，但仍然存在問(wèn)題：工資收入一般看作勞動(dòng)力的補(bǔ)償價(jià)值，勞動(dòng)力與人力資本是完全不同的兩個(gè)要素，完全將其作為人力資本的收益并不準(zhǔn)確，而工資收入中哪些部分屬于人力資本收益確定難度較大；人力資本能否作為要素參與企業(yè)剩余分配，理論界存在較大爭(zhēng)議，（下轉(zhuǎn)第64頁(yè)）（上接第60頁(yè)）且實(shí)際操作困難；單獨(dú)肯定人力資源創(chuàng)造價(jià)值而無(wú)視物力資源的作用是不科學(xué)的，并且勞動(dòng)者的服務(wù)年限、產(chǎn)出值的大小、貼現(xiàn)率的高低均具有人為因素，即使考慮人力資本占全部資本的比例，人力資本本身仍具有隨意性。因此，以工資收入作為計(jì)量的主要依據(jù)仍是片面的。

5.公允價(jià)值法

篇8

[關(guān)鍵字]上市公司，薪酬激勵(lì)，稅收，籌劃

目前，我國(guó)很多上市公司在設(shè)計(jì)員工薪酬激勵(lì)體系時(shí)，往往忽視納稅問(wèn)題，致使公司雖投入了大筆資金，卻往往達(dá)不到設(shè)想的激勵(lì)效果。對(duì)納稅人而言，納稅是義務(wù)、少納稅是錯(cuò)誤，不納稅是違法、多納稅是失誤。而現(xiàn)行的個(gè)人所得稅政策體系龐雜，內(nèi)容繁多，稅收籌劃的空間逐漸增加，有必要在現(xiàn)行稅收政策體系框架內(nèi)，對(duì)各種各種激勵(lì)模式的稅收問(wèn)題進(jìn)行分析研究，對(duì)薪酬激勵(lì)進(jìn)行納稅籌劃。實(shí)施整體薪酬策劃有助于幫助公司規(guī)避納稅風(fēng)險(xiǎn)，策劃的前提是公司薪酬方案必須使公司按照稅法的規(guī)定納稅，拋棄個(gè)別公司慣用的偷稅手法；有助于使公司的人力資源管理更加規(guī)范、完善；有助于使公司、職工的稅負(fù)降低，稅后收益增加。

下面對(duì)當(dāng)前我國(guó)上市公司，主用的薪酬激勵(lì)體系的稅收問(wèn)題和籌劃思路，逐一進(jìn)行分析。

一、業(yè)績(jī)股票激勵(lì)模式的稅收問(wèn)題分析

業(yè)績(jī)股票是股權(quán)激勵(lì)的一種典型模式，指在年初確定一個(gè)較為合理的業(yè)績(jī)目標(biāo)，如果激勵(lì)對(duì)象到年末時(shí)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金購(gòu)買公司股票。業(yè)績(jī)股票的流通變現(xiàn)通常有時(shí)間和數(shù)量限制。激勵(lì)對(duì)象在以后的若干年內(nèi)經(jīng)業(yè)績(jī)考核通過(guò)后可以獲準(zhǔn)兌現(xiàn)規(guī)定比例的業(yè)績(jī)股票，如果未能通過(guò)業(yè)績(jī)考核或出現(xiàn)有損公司的行為、非正常離任等情況，則其未兌現(xiàn)部分的業(yè)績(jī)股票將被取消。

按照我國(guó)《個(gè)人所得稅法》的規(guī)定，個(gè)人取得的應(yīng)納稅所得，包括現(xiàn)金、實(shí)物和有價(jià)證券。所得為有價(jià)證券的，由主管稅務(wù)機(jī)關(guān)根據(jù)票面價(jià)格和市場(chǎng)價(jià)格核定應(yīng)納稅所得額。

在業(yè)績(jī)股票激勵(lì)模式下，第一，如果公司核心員工得到公司授予其一定數(shù)量的股票，如為干股，即僅根據(jù)所授予的股份參與分紅的權(quán)利，在干股的授予當(dāng)期，核心員工不用確認(rèn)工資薪金所得的實(shí)現(xiàn)；待到公司分紅時(shí)，確認(rèn)紅利所得的實(shí)現(xiàn)，按20%的稅率由公司代扣代繳。自2005年6月13日起，對(duì)個(gè)人投資者從上市公司取得的股息紅利所得，暫減按50％計(jì)入個(gè)人應(yīng)納稅所得額，依照現(xiàn)行稅法規(guī)定計(jì)征個(gè)人所得稅。第二，如果公司核心員工得到公司授予其一定數(shù)量的股票，如為擁有表決權(quán)的，暫時(shí)封存的股票，在股票授予的當(dāng)期，被授予人應(yīng)按照不低于每股凈資產(chǎn)的股票當(dāng)前市價(jià)，確認(rèn)工資薪金所得的實(shí)現(xiàn)。由于業(yè)績(jī)股票具有年薪或年終獎(jiǎng)金的雙重性質(zhì)，實(shí)務(wù)中可以根據(jù)現(xiàn)行稅收政策進(jìn)行稅收籌劃安排；待到公司分紅時(shí)，確認(rèn)紅利所得的實(shí)現(xiàn)，按20%的稅率由公司代扣代繳。第三，如果授予人將所持有的股票流通變現(xiàn)，則在變現(xiàn)的當(dāng)天確認(rèn)財(cái)產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得，我國(guó)目前對(duì)個(gè)人買賣境內(nèi)上市公司股票的差價(jià)收入暫免征收個(gè)人所得稅；對(duì)個(gè)人轉(zhuǎn)讓境外上市公司的股票而取得的所得，應(yīng)按稅法的規(guī)定計(jì)算應(yīng)納稅所得額和應(yīng)納稅額，依法繳納稅款。

二、股票增值激勵(lì)模式的稅收問(wèn)題分析

股票增值權(quán)是指公司給予激勵(lì)對(duì)象一種權(quán)利：經(jīng)營(yíng)者可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)獲得規(guī)定數(shù)量的股票股價(jià)上升所帶來(lái)的收益，但不擁有這些股票的所有權(quán)，自然也不擁有表決權(quán)、配股權(quán)。按照合同的具體規(guī)定，股票增值權(quán)的實(shí)現(xiàn)可以是全額兌現(xiàn)，也可以是部分兌現(xiàn)。另外，股票增值權(quán)的實(shí)施可以是用現(xiàn)金實(shí)施，也可以折合成股票來(lái)加以實(shí)施，還可以是現(xiàn)金和股票形式的組合。

第一，公司員工獲取股票增值權(quán)時(shí)，因其沒(méi)有收益的實(shí)現(xiàn)，不用確認(rèn)所得的實(shí)現(xiàn)。第二，當(dāng)公司員工獲取的股票增值權(quán)實(shí)現(xiàn)時(shí)，根據(jù)實(shí)現(xiàn)方式，確認(rèn)“工資薪金”所得的實(shí)現(xiàn)，由于股票增值權(quán)的實(shí)現(xiàn)具有年薪或年終獎(jiǎng)金的雙重性質(zhì)，實(shí)務(wù)中可以根據(jù)現(xiàn)行稅收政策進(jìn)行稅收籌劃安排。由于可以設(shè)計(jì)兌現(xiàn)的比例，進(jìn)而可以根據(jù)不同員工的收入特性，進(jìn)行稅收籌劃的安排；另外，股票增值權(quán)的實(shí)施可以是用現(xiàn)金實(shí)施，也可以折合成股票來(lái)加以實(shí)施，還可以是現(xiàn)金和股票形式的組合。

1．如以現(xiàn)金實(shí)施，則應(yīng)在實(shí)施的當(dāng)天確認(rèn)“工資薪金”所得的實(shí)現(xiàn)，按國(guó)稅發(fā)[2005]9號(hào)文的規(guī)定計(jì)繳個(gè)人所得稅。即便如此此方案的稅負(fù)仍然比較高，員工的稅后所得較低。

2．如折合成股票來(lái)加以實(shí)施。則應(yīng)在實(shí)施的當(dāng)天按股票的市場(chǎng)價(jià)格，按“工資薪金”所得確認(rèn)收入的實(shí)現(xiàn)，計(jì)繳個(gè)人所得稅，稅負(fù)較高，員工的稅后所得較低；但該員工買賣境內(nèi)上市公司股票的差價(jià)收入暫免征收個(gè)人所得稅，可以彌補(bǔ)一部分稅金支出，提高員工的稅后所得。

3．如以現(xiàn)金和股票的組合形式實(shí)施，則可以大大提高稅收籌劃的適應(yīng)性。

三、股票期權(quán)激勵(lì)模式的稅收問(wèn)題分析

股票期權(quán)作為公司給予經(jīng)理人員購(gòu)買本公司股票的選擇權(quán)，是公司長(zhǎng)期激勵(lì)制度的一種。持有這種權(quán)利的人員可以按約定的價(jià)格和數(shù)量在受權(quán)以后的約定時(shí)間內(nèi)購(gòu)買股票，并有權(quán)在一定時(shí)間后將所購(gòu)的股票在股市上出售，但股票期權(quán)本身不可轉(zhuǎn)讓。

在股票期權(quán)激勵(lì)模式下，按財(cái)稅[2005]35號(hào)文的規(guī)定計(jì)繳個(gè)人所得稅。由于在股票期權(quán)激勵(lì)模式下，收入的實(shí)現(xiàn)時(shí)間，實(shí)現(xiàn)水平取決于“行權(quán)日”、“行權(quán)日股票市價(jià)”和“授予價(jià)”的設(shè)計(jì)，稅收籌劃的空間較大。公司可以選擇有利的“行權(quán)日”、“行權(quán)日股票市價(jià)”和“授予價(jià)”進(jìn)行籌劃。

四、虛擬股票激勵(lì)模式的稅收問(wèn)題分析

虛擬股票是指公司授予激勵(lì)對(duì)象一種“虛擬”的股票，激勵(lì)對(duì)象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價(jià)升值收益，此時(shí)的收入即未來(lái)股價(jià)與當(dāng)前股價(jià)的差價(jià)，但沒(méi)有所有權(quán)，沒(méi)有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開(kāi)企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。

由于虛擬股票實(shí)質(zhì)上是一種獎(jiǎng)金的延期支付，虛擬股票兌現(xiàn)人應(yīng)于兌現(xiàn)當(dāng)天按其實(shí)際取得的收益全額應(yīng)按“工資、薪金所得”適用的規(guī)定計(jì)算繳納個(gè)人所得稅。

五、業(yè)績(jī)單位激勵(lì)模式的稅收問(wèn)題分析業(yè)績(jī)單位模式與業(yè)績(jī)股票模式完全相同，只是價(jià)值支付方式有差異，受讓人得到的是現(xiàn)金，而不是股票

在現(xiàn)有施行業(yè)績(jī)股票激勵(lì)模式的上市公司中，有部分企業(yè)由于對(duì)國(guó)內(nèi)二級(jí)市場(chǎng)走勢(shì)并不看好，將激勵(lì)模式從業(yè)績(jī)股票改為業(yè)績(jī)單位的也有一些。相比而言，業(yè)績(jī)單位減少了股價(jià)的影響。

在業(yè)績(jī)單位激勵(lì)模式下，由于高層管理人員的收入是現(xiàn)金，應(yīng)在收入現(xiàn)金的當(dāng)期按國(guó)稅發(fā)[2005]9號(hào)文的規(guī)定，計(jì)繳納個(gè)人所得稅。可見(jiàn)業(yè)績(jī)單位激勵(lì)模式的稅收籌劃的空間比較小。

六、經(jīng)營(yíng)者持股激勵(lì)模式的稅收問(wèn)題分析

經(jīng)營(yíng)者持股，即管理層持有一定數(shù)量的本公司股票并進(jìn)行一定期限的鎖定。這些股票的來(lái)源由公司無(wú)償贈(zèng)送給受益人；由公司補(bǔ)貼、受益人購(gòu)買；公司強(qiáng)行要求受益人自行出資購(gòu)買。激勵(lì)對(duì)象在擁有公司股票后，成為自身經(jīng)營(yíng)企業(yè)的股東，與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益。國(guó)內(nèi)公司實(shí)行經(jīng)營(yíng)者持股，通常是公司以低價(jià)方式補(bǔ)貼受益人購(gòu)買本公司的股票，或者直接規(guī)定經(jīng)營(yíng)層自行出資購(gòu)買。

在經(jīng)營(yíng)者持股激勵(lì)模式下，第一，如果采用公司無(wú)償贈(zèng)送給受益人方式，按個(gè)人所得稅法的規(guī)定，凡個(gè)人取得與任職或者受雇有關(guān)的其他所得，一律屬于“工資、薪金所得”。因此，受贈(zèng)人應(yīng)于股票登記日，按股票面值或股票市價(jià)孰高原則，確認(rèn)工資、薪金所得的實(shí)現(xiàn)，按國(guó)稅發(fā)[2005]9號(hào)規(guī)定，計(jì)繳納個(gè)人所得稅。第二，如果采用先由公司補(bǔ)貼，受益人再行購(gòu)買的方式，按照國(guó)稅發(fā)[1998]9號(hào)文的規(guī)定，應(yīng)在雇員實(shí)際認(rèn)購(gòu)股票等有價(jià)證券時(shí)，受益人從其雇主取得的折扣或補(bǔ)貼按工資、薪金所得計(jì)繳納個(gè)人所得稅。在認(rèn)購(gòu)股票再行轉(zhuǎn)讓所取得的所得，暫免征收個(gè)人所得稅。不過(guò)在折扣或補(bǔ)貼較多時(shí)，可自其實(shí)際認(rèn)購(gòu)股票的當(dāng)月起，在不超過(guò)6個(gè)月的期限內(nèi)平均分月計(jì)入工資、薪金所得計(jì)算繳納個(gè)人所得稅?！憋@然該方式的稅收負(fù)擔(dān)較輕。第三，如果采用受益人自行出資購(gòu)買方式，只有公司分紅時(shí)，按“利息，紅利、股利”所得計(jì)算繳納個(gè)人所得稅。

可見(jiàn)經(jīng)營(yíng)者持股激勵(lì)模式的稅收籌劃的空間比較大。

七、延期支付激勵(lì)模式的稅收問(wèn)題分析

延期支付，是指公司將管理層的部分薪酬，特別是年度獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)收入等按當(dāng)日公司股票市場(chǎng)價(jià)格折算成股票數(shù)量，存入公司為管理層人員單獨(dú)設(shè)立的延期支付賬戶。在既定的期限后或在該高級(jí)管理人員退休以后，再以公司的股票形式或根據(jù)期滿時(shí)的股票市場(chǎng)價(jià)格以現(xiàn)金方式支付給激勵(lì)對(duì)象。

在延期支付模式下，只有在激勵(lì)對(duì)象收到延期支付的薪酬時(shí)，確認(rèn)所得的實(shí)現(xiàn)，按“工資、薪金所得”適用的規(guī)定計(jì)算繳納個(gè)人所得稅。由于國(guó)稅發(fā)[2005]9號(hào)文規(guī)定的計(jì)稅辦法在一年中只能采用一次，所以在延期支付的當(dāng)期，最好創(chuàng)造條件適用國(guó)稅發(fā)[2005]9號(hào)文規(guī)定的計(jì)稅辦法，否則激勵(lì)對(duì)象的稅負(fù)會(huì)比較高，將大大降低激勵(lì)對(duì)象的稅后所得?？梢?jiàn)延期支付激勵(lì)模式的稅負(fù)一般較高，稅收籌劃的空間較小。新晨

八、員工持股激勵(lì)模式的稅收問(wèn)題分析

員工持股的方式通常有兩種：一是通過(guò)信托基金組織，用計(jì)劃實(shí)施免稅的那部分利潤(rùn)回購(gòu)現(xiàn)有股東手中的股票，然后再把信托基金組織買回的股票重新分配給員工；二是一次性購(gòu)買原股東的股票，企業(yè)建立工人信托基金組織并回購(gòu)原股東手中的股票?；刭?gòu)后原購(gòu)票作廢，企業(yè)逐漸按制定的員工持股計(jì)劃向員工出售股票。

篇9

國(guó)有企業(yè)通過(guò)實(shí)施股權(quán)多元化改革，一方面吸引更多的社會(huì)資本與國(guó)有資本共同發(fā)展，另一方面促進(jìn)國(guó)有企業(yè)進(jìn)一步完善公司治理結(jié)構(gòu)和內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制；在具體實(shí)施中，實(shí)行“一企一策”，分類進(jìn)行研究，分類提出措施，不搞“一刀切”。

我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革，是堅(jiān)持市場(chǎng)化改革去向的漸進(jìn)式改革道路。而股權(quán)改革是當(dāng)前我國(guó)資本市場(chǎng)一項(xiàng)重要的制度改革，國(guó)有企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)多元化是現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀要求，員工持股又是國(guó)有企業(yè)股權(quán)芻元化的途徑，推進(jìn)國(guó)有企業(yè)股權(quán)多元化，降低國(guó)家直接持股比例，可以加快推進(jìn)國(guó)有企業(yè)的公司制、股份改革制，進(jìn)一步優(yōu)化國(guó)有企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)，把國(guó)有企業(yè)的單一化股權(quán)轉(zhuǎn)換成多元化股權(quán)，進(jìn)而帶動(dòng)經(jīng)營(yíng)機(jī)制、管理機(jī)制的轉(zhuǎn)變，以達(dá)到企業(yè)所有者、經(jīng)營(yíng)者和職工利益的同步實(shí)現(xiàn)。

現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)股權(quán)與現(xiàn)代企業(yè)制度的現(xiàn)狀

對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行股份制改造，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，國(guó)有企業(yè)股權(quán)在改造后的企業(yè)中必然占據(jù)絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)。

盡管可以有條件地將部分國(guó)有企業(yè)的銀行債務(wù)轉(zhuǎn)換為資產(chǎn)管理公司的股權(quán)，降低國(guó)有企業(yè)負(fù)債率、減輕債務(wù)負(fù)擔(dān)，但是債轉(zhuǎn)股只是商業(yè)銀行的無(wú)奈選擇。政策性債轉(zhuǎn)股最終是要達(dá)到減少銀行不良資產(chǎn)，優(yōu)化企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)，支持國(guó)有大中型企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。事實(shí)上，在轉(zhuǎn)換過(guò)程中卻是以犧牲銀行債權(quán)人的相當(dāng)利益為代價(jià)，結(jié)果則不可控制。

國(guó)有企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)失衡。目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)中主要存在國(guó)家股、法人股、個(gè)人股和外資股。盡管國(guó)有企業(yè)通過(guò)改制成為有限責(zé)任公司和股份制有限公司，但國(guó)有股比重仍然很大，國(guó)有股在我國(guó)國(guó)有企業(yè)股權(quán)中仍占據(jù)一半以上的份額，而且缺少對(duì)國(guó)有產(chǎn)權(quán)的約束和監(jiān)督機(jī)制，難以形成有效的公司治理結(jié)構(gòu)。而且由于國(guó)有股的委托關(guān)系層次過(guò)多，投資主體不明確，對(duì)國(guó)有企業(yè)的約束軟化，出現(xiàn)了人人能管而不能管的“模糊治理”現(xiàn)象。

國(guó)家和企業(yè)利益難以保證?，F(xiàn)代企業(yè)理論表明，企業(yè)的剩余索取權(quán)與最終控制權(quán)應(yīng)該統(tǒng)一。國(guó)有企業(yè)股是全民所有，國(guó)家授權(quán)的投資機(jī)構(gòu)或部門，雖然在很大程度上享有對(duì)企業(yè)的最終控制權(quán)，但并不是最終的剩余索取者和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者。這樣，對(duì)他們而言，國(guó)有企業(yè)股實(shí)際上是一種“廉價(jià)投票權(quán)”，難以保證國(guó)有股的保值增值、難以保證企業(yè)的健康發(fā)展。

股權(quán)激勵(lì)不足。在國(guó)有企業(yè)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)一直不容樂(lè)觀的前提下，政府在履行對(duì)國(guó)有企業(yè)的監(jiān)督管理時(shí)，對(duì)企業(yè)形成了多方面不合理的干預(yù)。在國(guó)有企業(yè)中，經(jīng)理人的任命多為行政任命而非經(jīng)理人市場(chǎng)的選擇，這樣使得任命的經(jīng)理人沒(méi)有受過(guò)專業(yè)的訓(xùn)練，專業(yè)水平不足使其在管理過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)盲區(qū)、誤區(qū)。當(dāng)股市出現(xiàn)起伏時(shí)，不能通過(guò)自身的努力來(lái)改變現(xiàn)狀，此時(shí)股權(quán)激勵(lì)不足會(huì)極為顯著。

科學(xué)化管理難以實(shí)現(xiàn)?？茖W(xué)化管理是建立在完善的法人制度和有限責(zé)任制度基礎(chǔ)上的。只要有其他機(jī)構(gòu)干預(yù)的存在，完善的企業(yè)法人制度和有限責(zé)任制度是無(wú)法實(shí)現(xiàn)的，科學(xué)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制和組織管理制度就不可能建立，激勵(lì)與約束相結(jié)合的機(jī)制就不可能形成。

政企難以分開(kāi)。國(guó)家授權(quán)的投資機(jī)構(gòu)或部門，其理所當(dāng)然地要受政府的約束。在其行使國(guó)家股股東權(quán)利時(shí)，常常會(huì)憑借所掌握的太股東權(quán)利，為企業(yè)設(shè)立體現(xiàn)政府偏好的激勵(lì)機(jī)制，如社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)、實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)、抑制通貨膨脹、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定和政府權(quán)威等社會(huì)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。因此有可能不惜犧牲企業(yè)效益來(lái)實(shí)現(xiàn)政府目標(biāo)。當(dāng)企業(yè)目標(biāo)與政府偏好不一致時(shí)，為了使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)行為與政府期望的目標(biāo)相一致，就會(huì)通過(guò)絕對(duì)控股權(quán)來(lái)左右企業(yè)行為，即通過(guò)股東權(quán)力來(lái)實(shí)現(xiàn)行政干預(yù)。

國(guó)有企業(yè)股權(quán)如何改革及優(yōu)化

對(duì)企業(yè)進(jìn)行全面的價(jià)值評(píng)估。員工持股計(jì)劃涉及所有權(quán)的變化，因此，合理的公正的價(jià)值評(píng)估對(duì)于計(jì)劃的雙方員工和企業(yè)來(lái)說(shuō)都是十分必要的。企業(yè)價(jià)值高估，顯然員工不會(huì)愿意購(gòu)買；而企業(yè)價(jià)值低估，則會(huì)損害企業(yè)所有者的利益，在我國(guó)主要表現(xiàn)在國(guó)有資產(chǎn)的流失。

解決實(shí)施計(jì)劃的資金籌集問(wèn)題。在國(guó)外，實(shí)施股權(quán)變更資金主要來(lái)源渠道是金融機(jī)構(gòu)的貸款，而我國(guó)目前，仍然以員工自有資金為主，企業(yè)提供部分低息借款。對(duì)于金融機(jī)構(gòu)目前在員工持股中的介入還沒(méi)有，但是不管從哪個(gè)方面，這樣做是可行的，并且對(duì)于解決銀行貸款出路問(wèn)題，啟動(dòng)投資和消費(fèi)有一定的促進(jìn)作用。

法人相互參股，職工參股、引進(jìn)外資參股，社會(huì)公眾參股，大幅降低國(guó)家直接持股比例，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)創(chuàng)造條件，為改善國(guó)有企業(yè)資金短缺提供保證。通過(guò)法人間相互參股，企業(yè)一方面可以吸收其他企業(yè)的投資，來(lái)增加本企業(yè)的資本金；另一方面，又可以以本企業(yè)資金去扶持其他企業(yè)的股份。這樣可以使企業(yè)間相互影響、相互制約、相互促進(jìn)，從而淡化行政管理部門的直接干預(yù)，突出經(jīng)營(yíng)者集團(tuán)的作用，使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)機(jī)制得到轉(zhuǎn)換，向自主經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)邁進(jìn)一步。

通過(guò)職工參股，既可以解決城鄉(xiāng)居民儲(chǔ)蓄存款大幅增長(zhǎng)，給國(guó)家經(jīng)濟(jì)工作帶來(lái)很大壓力，又可以實(shí)現(xiàn)這部分資金所有者與資金需要者——企業(yè)的直接溝通，減少中間環(huán)節(jié)，降低企業(yè)的資金使用成本，解決企業(yè)資金嚴(yán)重短缺的困難，同時(shí)也為轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制進(jìn)一步創(chuàng)造條件。

引進(jìn)外資參股，鼓勵(lì)社會(huì)個(gè)人參股，對(duì)優(yōu)化企業(yè)資本金結(jié)構(gòu)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)自主經(jīng)營(yíng)同樣也有著不可低估的作用。

將國(guó)家股做為一種“視同優(yōu)先股”，須割斷政企不分的紐帶，實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值的效果。在國(guó)有企業(yè)改革中，讓國(guó)家股作為“視同優(yōu)先股”并將其投票權(quán)量化在除外資和非我國(guó)公民的其他股東名下，由這些占企業(yè)股份比例較小的股東在行使自己股東投票權(quán)的同時(shí)，代行國(guó)家股投票權(quán)，來(lái)進(jìn)行企業(yè)的重大生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)決策，實(shí)現(xiàn)“弱電控制”下的國(guó)有資產(chǎn)保值增值的最佳效果。

實(shí)行“低薪高紅”的分配制度，緊密聯(lián)系企業(yè)所有者、經(jīng)營(yíng)者、職工與企業(yè)效益。投票的所有權(quán)當(dāng)然體現(xiàn)著利益關(guān)系，但對(duì)企業(yè)職工來(lái)說(shuō)，特別是對(duì)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中起關(guān)鍵作用的經(jīng)營(yíng)者來(lái)講，企業(yè)的盈利和虧損，以及盈虧的多少，給他們?cè)斐稍诠善鄙系睦娴檬Р⒉徽贾鲗?dǎo)地位。相反，給他們帶來(lái)的與個(gè)人股權(quán)無(wú)關(guān)的利益得失，卻處于非常重要的地位。

要實(shí)現(xiàn)企業(yè)所有者、經(jīng)營(yíng)者和職工三者利益的同步有效實(shí)現(xiàn)，筆者認(rèn)為實(shí)行“低薪高紅制”是一個(gè)有效辦法。當(dāng)然，加強(qiáng)各方面的監(jiān)督約束是保證“低薪高紅制”有效實(shí)現(xiàn)的重要條件，這里不作進(jìn)一步的論述。

引進(jìn)個(gè)人產(chǎn)權(quán)機(jī)制，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制。在西方公司中，股東個(gè)人收入與其資產(chǎn)增值直接相關(guān)，人收入更與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)直接掛鉤，這是各個(gè)產(chǎn)權(quán)主體及人富有創(chuàng)新精神和進(jìn)取動(dòng)力并能夠約束自身行為的根本原因。在國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度下可以引入類似的激勵(lì)機(jī)制，將國(guó)有產(chǎn)權(quán)代表、經(jīng)理人員的收入分別與國(guó)有資產(chǎn)盈虧水平、企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤。同時(shí)，由于產(chǎn)權(quán)代表、經(jīng)理人員的名譽(yù)、聲望等關(guān)系到他們未來(lái)能否繼續(xù)任職或晉升，因此，將諸如社會(huì)聲譽(yù)、職業(yè)前途等“無(wú)形利益”與國(guó)有產(chǎn)權(quán)代表的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)，也是一種有效的激勵(lì)機(jī)制。

完善市場(chǎng)約束機(jī)制。首先，國(guó)有企業(yè)破產(chǎn)實(shí)質(zhì)是全民資產(chǎn)的損失，這必然迫使國(guó)有產(chǎn)權(quán)代表更加關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益，有效實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)的不斷增值。其次，從經(jīng)理角度看，在現(xiàn)代股份公司中，股票（或股權(quán)）的自由流動(dòng)性使得經(jīng)營(yíng)不善、股價(jià)下跌的公司很可能被其他公司以購(gòu)買股份方式兼并。一旦企業(yè)被兼并或破產(chǎn)，在任經(jīng)理即被解聘，因而必然迫使經(jīng)理認(rèn)真工作并自我約束其行為方式。最后，從企業(yè)職工角度看，由于企業(yè)破產(chǎn)會(huì)帶來(lái)職工失業(yè)，這就促使職工關(guān)心本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，強(qiáng)化主人翁意識(shí)。可見(jiàn)，市場(chǎng)約束機(jī)制尤其是企業(yè)破產(chǎn)與兼并機(jī)制，能實(shí)現(xiàn)企業(yè)股東、董事會(huì)及其成員、企業(yè)經(jīng)理、職工各方面權(quán)力利益的協(xié)調(diào)一致，以降低企業(yè)中各種成本。

股權(quán)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。國(guó)際上股權(quán)的主體是多元化及高流動(dòng)性的，結(jié)合我國(guó)國(guó)有企業(yè)的實(shí)際情況，我國(guó)國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行股份制改造中，可以采取一些措施來(lái)優(yōu)化股份制企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)。一是在新設(shè)股份制企業(yè)中，要適當(dāng)減少國(guó)有股的比重。二是對(duì)現(xiàn)有股份制企業(yè)的國(guó)有股權(quán)要大膽采取多種方法加以優(yōu)化。三是要在股份制企業(yè)中大膽引入非國(guó)有股份，大力培養(yǎng)多元化的股權(quán)主體。

篇10

關(guān)鍵詞：廣義虛擬經(jīng)濟(jì)；人力資本入股；博弈分析；帕累托有效性

中圖分類號(hào)：F234.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-9448 （2016） 03-0072-07

Abstract： Based on the generalized virtual economic theory advocated by Lin Zuoming， this paper uses "no-indifference labor" as the criterion to identify the difference between human capital and the general human resources. According to the definitions of human capital in the generalized virtual economy， this paper discriminates several incentive mechanisms of human capital share， then we redefine the concept of human capital share， find out the main body of human capital share and propose a profit-sharing mechanism of human capital - human capital being a shareholder. In addition， this paper builds a game model to analyze human capital shares to participate in the distribution of income and analyze the Pareto validity for human capital being a shareholder. So this paper lays a theoretical basis for effective implementation of human capital being a shareholder in practice.

一、引 言

21世紀(jì)人類社會(huì)進(jìn)入了一個(gè)嶄新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，該時(shí)代的社會(huì)經(jīng)濟(jì)特質(zhì)呈現(xiàn)出了更多的廣義虛擬經(jīng)濟(jì)特征。林左鳴（2010）提出，所謂廣義虛擬經(jīng)濟(jì)（The Generalized Virtual Economy）是指“同時(shí)滿足人的物質(zhì)需求和心理需求或只滿足人的心理需求”的經(jīng)濟(jì)的統(tǒng)稱。 [1] “它源于伴隨著社會(huì)物質(zhì)財(cái)富的豐富而來(lái)的社會(huì)進(jìn)步和文明發(fā)展――當(dāng)人們的生理需求（物質(zhì)需求）得到基本滿足直至極大滿足時(shí)，心理需求和精神需求就浮出了水面” [2]。當(dāng)虛擬價(jià)值的創(chuàng)造在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中所占的比重越來(lái)越大時(shí)，人力資本的投入量顯然也會(huì)越來(lái)越大[2]因此，在廣義虛擬經(jīng)濟(jì)的微觀層面上，當(dāng)創(chuàng)造虛擬價(jià)值成為企業(yè)的重要使命時(shí)，人力資本往往比傳統(tǒng)的資本更發(fā)揮著決定性的關(guān)鍵作用。不僅如此，當(dāng)前的新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，人力資本已經(jīng)成為制約一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的最重要的戰(zhàn)略要素。人力資本的積累、配置、運(yùn)用情況如何，直接關(guān)系到一個(gè)國(guó)家或地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的速度、質(zhì)量和潛力，因此人力資本問(wèn)題已受到世界各國(guó)越來(lái)越廣泛的關(guān)注和重視。

目前，人力資本理論已經(jīng)成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的核心問(wèn)題。張文賢（2008）提出了人力資本理論應(yīng)該回答三個(gè)主要問(wèn)題：1.人力資本在創(chuàng)造價(jià)值的過(guò)程中處于什么地位，扮演什么角色，發(fā)揮什么作用？2.人力資本創(chuàng)造的價(jià)值能不能計(jì)量，如何計(jì)量？3.人力資本的地位決定了人力資本所有者有權(quán)參與收益分配，也就是擁有剩余索取權(quán)，怎樣從法律和制度上使產(chǎn)權(quán)制度合法化、制度化？因此，本文從廣義虛擬經(jīng)濟(jì)下人力資本概念的界定入手，通過(guò)對(duì)當(dāng)前較為普遍的幾種人力資本股權(quán)激勵(lì)形式的辨析，明確了其不能從根本上解決人力資本本身的資本地位這樣一個(gè)核心問(wèn)題。對(duì)于本文所建議的人力資本利潤(rùn)分享機(jī)制――人力資本入股，從構(gòu)建人力資本入股博弈模型、以及人力資本所有者參與收益分配的帕累托分析二個(gè)層面進(jìn)行了層層深入的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析，力圖對(duì)人力資本理論有所貢獻(xiàn)。

二、 人力資本及其相關(guān)概念辨析

（一） 人力資本的界定

人力資本理論是20世紀(jì)60年代從西方國(guó)家興起的重要經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，國(guó)內(nèi)、外學(xué)者已經(jīng)在該領(lǐng)域做了大量研究，取得了豐富成果。但是一直以來(lái)人力資本就沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的定義。

到目前為止，國(guó)外經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)人力資本的定義主要有四種代表性觀點(diǎn)：一是沿襲舒爾茨的觀點(diǎn)從人力資本的內(nèi)容定義人力資本。舒爾茨認(rèn)為人力資本主要是指人的知識(shí)、技能、資歷、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度等，綜合起來(lái)，表現(xiàn)為人的素質(zhì)，并且人力資本是通過(guò)投資形成的。[5]它區(qū)分了專業(yè)人力資本和一般人力資本。二是沿襲貝克爾的觀點(diǎn)從人力資本形成的角度定義人力資本。貝克爾認(rèn)為人力資本是體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識(shí)的存量，或者說(shuō)它是蘊(yùn)涵在勞動(dòng)者體內(nèi)的知識(shí)、技能、體力（主要指健康狀況）的總和，人力資本投資的收益或報(bào)酬多少取決于一個(gè)人的技能和獲利能力。[6]三是沿襲盧卡斯和羅默的觀點(diǎn)。[7]他們二人都傾向于將企業(yè)中的人的要素分為兩個(gè)層次，一種是普通的勞動(dòng)或知識(shí)，另一種是人力資本或?qū)I(yè)知識(shí)。四是，從人力與資本兩方面的特點(diǎn)定義人力資本?！缎屡翣柛窭追蚪?jīng)濟(jì)學(xué)大辭典》這樣解釋：“作為現(xiàn)在和未來(lái)產(chǎn)出與收入流的源泉，資本是一個(gè)具有價(jià)值的存量。人力資本是體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識(shí)的存量?！盵8]因此，又有一些學(xué)者把人力資本定義為依附于人上的，具有可投資性和增殖性的價(jià)值存量。

在中國(guó)的理論界，對(duì)人力資本有兩種截然相反的認(rèn)識(shí)。部分學(xué)者持“人力資本特殊論”觀點(diǎn)，認(rèn)為人力資本有特定的含義，認(rèn)為人力資本不是一般的或普通的勞動(dòng)者，而是企業(yè)中一部分特殊的個(gè)體；而另一部分專家學(xué)者則持“人力資本普通論”觀點(diǎn)，認(rèn)為人力資本是凝聚在勞動(dòng)者身上的體能、知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，[9]因此，包括普通勞動(dòng)者在內(nèi)的所有員工身上都具有人力資本。作為對(duì)本文前期研究成果的接續(xù)，本文認(rèn)為在企業(yè)層面上，人力資本和人力資源是完全不同的兩個(gè)概念，只有那些能夠提供“非無(wú)差別勞動(dòng)”的人，才能稱之為人力資本，其余的都只能稱為人力資源。本文所稱人力資本是指通過(guò)投資獲得的，在企業(yè)活動(dòng)中貢獻(xiàn)出人類“非無(wú)差別勞動(dòng)”、具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值、依附于人的知識(shí)、技術(shù)、能力、健康和道德等質(zhì)量因素所實(shí)現(xiàn)的價(jià)值的總和。[3]

（二） 相關(guān)概念的辨析

1 人力資本入股的界定

到目前為止對(duì)人力資本所有者參與收益分配的形式多種多樣，本文將人力資本所有者參與收益分配的形式界定為人力資本入股。而人力資本入股與其他激勵(lì)方式最核心的不同在于，它體現(xiàn)人力資本的資本地位。目前，學(xué)者們關(guān)于人力資本入股的定義有許多，概括起來(lái)大致可以分為三種：

其一，所謂人力資本入股是指企業(yè)人力資本所有者（企業(yè)家、經(jīng)理、技術(shù)人員和工人）以其人力資本折股投入企業(yè)，按投入企業(yè)的人力資本股份份額多少領(lǐng)取股利（在企業(yè)贏利時(shí)）并承擔(dān)有限責(zé)任的一種創(chuàng)新的企業(yè)組織制度。[10]

其二，所謂人力資本入股，實(shí)際上是人力資源自身智力和價(jià)值的一種體現(xiàn)，指人以管理才能、專有技能和專用知識(shí)對(duì)企業(yè)進(jìn)行投入形成的股權(quán)。[11]

其三，人力資本出資入股指人力資本所有者以其經(jīng)過(guò)科學(xué)計(jì)算的人力資本存量（知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)）通過(guò)科技創(chuàng)新、經(jīng)營(yíng)管理等創(chuàng)造的價(jià)值作為生產(chǎn)要素，加入生產(chǎn)過(guò)程，成為創(chuàng)造財(cái)富的主體，形成人力資本產(chǎn)權(quán)，從而參與企業(yè)的收益分配，達(dá)到創(chuàng)造財(cái)富者擁有財(cái)富，創(chuàng)造價(jià)值者實(shí)現(xiàn)價(jià)值的最終目的。[12]

從上述定義可以看出，學(xué)者們對(duì)于人力資本入股定義的共同點(diǎn)是：人力資本以其所具有的資本存量出資，獲得相應(yīng)的利潤(rùn)分配。而其中的最大差別在于：不同學(xué)者對(duì)能夠以人力資本出資入股的“人力資本主體”的理解不同。對(duì)此，本文對(duì)此的理解包含三個(gè)方面：其一，入股的主體是人力資本自身的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等，也就是我們俗稱的有“技術(shù)含量的東西”；其次，入股主體的承擔(dān)者只能是那種能夠提供“非無(wú)差別勞動(dòng)”的人，也就是本文中界定的人力資本所有者；再次，人力資本能夠在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等體現(xiàn)出價(jià)值創(chuàng)造能力。

2 人力資本入股與股權(quán)激勵(lì)

人力資本入股概念的提出是為了明確人力資本的權(quán)益與地位，從根本上解決人力資本激勵(lì)不足的問(wèn)題。關(guān)于人力資本激勵(lì)不足的問(wèn)題，國(guó)內(nèi)外的學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界提出過(guò)許多措施，比如年薪、股權(quán)激勵(lì)等，但這激勵(lì)措施與本文所指人力資本出資入股具有本質(zhì)上的不同。

目前，我國(guó)企業(yè)界經(jīng)常采用的股權(quán)激勵(lì)方式主要有三種，即現(xiàn)股激勵(lì)、期股激勵(lì)和期權(quán)激勵(lì)。現(xiàn)股激勵(lì)是指公司參照股權(quán)當(dāng)前市價(jià)向受讓方出售股票的方式，受讓方直接獲取股權(quán)，并在一定時(shí)期內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓；期股激勵(lì)是指授予人提前鎖定一定比例的公司股票給予受益人，受益人按之前的約定價(jià)格付款，受益人等待業(yè)績(jī)達(dá)到預(yù)期并且時(shí)間到期將股票變現(xiàn)；期權(quán)激勵(lì)，即股票期權(quán)就是公司在一定的期限內(nèi)，通常為3到5年，給予其經(jīng)營(yíng)者按照既定的價(jià)格購(gòu)買公司一定數(shù)量股票的權(quán)利。從上述定義可以明顯看出這三種激勵(lì)方式與人力資本入股有著本質(zhì)的區(qū)別，這三種激勵(lì)僅僅是需要員工在滿足一定外部條件時(shí)從公司購(gòu)買一定的股份，并沒(méi)有承認(rèn)人力資本本身的資本地位。而人力資本入股是人力資本所有者以自身的人力資本入股享受資本的權(quán)利，具有真正意義上的資本地位。

三、人力資本入股的博弈分析

如前所述，人力資本入股，是指人力資本所有者以其所具有的人力資本出資入股，享有與其他資本所有者同等的權(quán)利地位。因此，人力資本入股面臨的一個(gè)急需解決的問(wèn)題就是利潤(rùn)分享機(jī)制的選擇。人力資本如何參與企業(yè)的利潤(rùn)分享，能否達(dá)到企業(yè)不同類別所有者合意的結(jié)果是本部分的研究重點(diǎn)。本文希望通過(guò)建立不同資本所有者的博弈分析模型進(jìn)行研究。

這里值得強(qiáng)調(diào)的是，以下博弈模型所指人力資本的利潤(rùn)分享并非是企業(yè)各類資本創(chuàng)造的全部剩余價(jià)值，而僅指是由人力資本所提供的“非無(wú)差別勞動(dòng)”所創(chuàng)造的創(chuàng)新性成果所帶來(lái)的超額價(jià)值或稱剩余價(jià)值。這部分剩余價(jià)值是人力資本借助部分財(cái)務(wù)資本共同作用產(chǎn)生的，是人力資本所有者有權(quán)分享的部分。因此，以下對(duì)人力資本利潤(rùn)分享機(jī)制的分析，主要是分析確定在這一產(chǎn)出成果中人力資本分享的比例。

（一） 變量解釋及假設(shè)條件

首先對(duì)本文中出現(xiàn)的字母變量加以解釋，C：人力資本付出成本；

ε：人力資本產(chǎn)出成果中，人力資本可以獲得比例（0≤ε≤1）；

δ：跨期貼現(xiàn)因子；

En：人力資本第n年創(chuàng)造的成果在第n年以及以后各期的獲利在第n年的折現(xiàn)，也就是人力資本在第n年創(chuàng)造的成果的未來(lái)收益現(xiàn)值。

其次，本文的博弈模型建立于如下兩個(gè)假設(shè)。假設(shè)一，人力資本和財(cái)務(wù)資本所有者各自都分別只有兩種策略可供選擇。人力資本只能選擇努力工作或者不努力工作（偷懶），而財(cái)務(wù)資本所有者則可以選擇是否與人力資本所有者分享人力資本的“非無(wú)差別勞動(dòng)”所形成的創(chuàng)新性成果帶來(lái)的那一部分剩余價(jià)值；假設(shè)二，人力資本所有者選擇努力工作時(shí)，各期的成本保持一致。即努力工作成本為C，不努力工作（偷懶）成本為0。此外，人力資本所有者在各期的利潤(rùn)分享比例相同，都是ε。

（二）不同資本所有者的經(jīng)濟(jì)博弈分析

1 財(cái)務(wù)資本所有者的收益分析

對(duì)于財(cái)務(wù)資本所有者而言，可以選擇同人力資本所有者分享人力資本所創(chuàng)造的創(chuàng)新性成果的價(jià)值增值，或選擇獨(dú)占人力資本所創(chuàng)造的價(jià)值增值。不同選擇下財(cái)務(wù)資本所有者的獲益分述如下：

① 財(cái)務(wù)資本所有者選擇與人力資本分享人力資本所創(chuàng)造的成果時(shí)，財(cái)務(wù)資本所有者得獲益為Ef：

Ef =（1-ε）E0+（1-ε）E1δ+（1-ε）E2δ2+…+（1-ε）Enδn+…

②財(cái)務(wù)資本所有者選擇不同人力資本分享人力資本創(chuàng)造的成果時(shí)，人力資本在以后各期便會(huì)不再努力工作，而選擇偷懶。亦即人力資本所有者不再有創(chuàng)新性成果產(chǎn)生，導(dǎo)致En=0（n>0）。原因在于，人力資本和財(cái)務(wù)資本所有者都是理性的經(jīng)濟(jì)人，都以各自得益最大化為經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。人力資本只有在努力工作時(shí)的獲益大于偷懶時(shí)的獲益時(shí)，才會(huì)選擇努力工作。因此，如果財(cái)務(wù)資本所有者選擇不與人力資本所有者分享其創(chuàng)造的剩余價(jià)值時(shí)，人力資本所有者在以后各期便會(huì)選擇不努力工作。此時(shí)，財(cái)務(wù)資本所有者的獲益為：

四、人力資本入股的帕累托分析

人力資本入股所帶來(lái)的社會(huì)福利狀況如何，是否可以實(shí)現(xiàn)帕累托有效，是本部分的分析目標(biāo)。

（一）利潤(rùn)分享機(jī)制中人力資本創(chuàng)新性勞動(dòng)價(jià)值的確定

在利潤(rùn)分享機(jī)制中E代表人力資本創(chuàng)造的創(chuàng)新性勞動(dòng)成果的價(jià)值，這里假設(shè)：

E=y×x×V

其中，y為控制變量，取值是0和1，即當(dāng)財(cái)務(wù)資本所有者選擇獨(dú)享人力資本創(chuàng)新型成果帶來(lái)的剩余價(jià)值時(shí)y取0，當(dāng)財(cái)務(wù)資本所有者選擇同人力資本分享收益時(shí)y取1；V 代表不同行業(yè)中的企業(yè)在滿足前面的假設(shè)條件時(shí)所能獲得的最高剩余價(jià)值；s 代表人力資本獲得企業(yè)剩余價(jià)值的比例系數(shù)，也就是人力資本創(chuàng)造的創(chuàng)新型勞動(dòng)成果帶來(lái)的剩余價(jià)值在企業(yè)總體剩余價(jià)值中的比例。

當(dāng)ΔEc>0時(shí)，人力資本的實(shí)際收入才有所增加，激勵(lì)才有效；當(dāng)ΔEc≤0時(shí)，雖然人力資本參加了入股，但是其因入股付出的努力成本高于收入的增加，此時(shí)，不會(huì)提升力資本所有者的潛力系數(shù)、積極性等，當(dāng)然入股是沒(méi)有意義的。而當(dāng)（1-ε）s（cYt-P）≥0不能實(shí)現(xiàn)時(shí)，即財(cái)務(wù)資本所有者的利益受損，企業(yè)的所有者是沒(méi)有變革動(dòng)力的，更不能進(jìn)行帕累托改進(jìn)。人力資本努力工作時(shí)的成本系數(shù)b、人力資本的潛能系數(shù)γ和人力資本參與分配的比例系數(shù)ε都是影響人力資本入股機(jī)制下帕累托有效性的關(guān)鍵因素，以上因素直接影響到了人力資本創(chuàng)新型成果創(chuàng)造的價(jià)值和人力資本入股付出的努力成本。因此從上面的分析可以看出，人力資本入股機(jī)制下達(dá)到帕累托有效是有條件的：一是，總的人力資本的產(chǎn)出是增加的，也就是說(shuō)人力資本受到入股的激勵(lì)，然后發(fā)揮自身的人力資本潛能創(chuàng)造出由創(chuàng)新型成果帶來(lái)產(chǎn)出的增加，只有產(chǎn)出的增加才可能帶來(lái)帕累托改進(jìn)，否則，人力資本收益的增加必然會(huì)導(dǎo)致財(cái)務(wù)資本所有者的利益的受損；二是，人力資本入股后人力資本獲得的收益必須大于其所付出的成本。這是激發(fā)人力資本發(fā)揮其積極性和潛能的前提，是人力資本入股具有現(xiàn)實(shí)意義的基礎(chǔ)。

五、結(jié)論

本文以廣義虛擬經(jīng)濟(jì)思想為指導(dǎo)，通過(guò)重新定義人力資本入股的概念，從根本上明晰了人力資本的資本地位。同時(shí)結(jié)合現(xiàn)有人力資本入股定義的分析，明確了人力資本入股的主體與入股主體的承擔(dān)者。然后通過(guò)對(duì)比人力資本入股與現(xiàn)有的股權(quán)激勵(lì)方式，確定了人力資本要真正實(shí)現(xiàn)自身資本地位的途徑就是人力資本入股，現(xiàn)有的各種股權(quán)激勵(lì)方式都沒(méi)有從真正意義上實(shí)現(xiàn)人力資本的資本地位。然而人力資本入股后面臨的必須要解決的一個(gè)問(wèn)題就是利潤(rùn)分配問(wèn)題，沒(méi)有有效的利潤(rùn)分配機(jī)制人力資本入股也無(wú)法實(shí)現(xiàn)。因此本文構(gòu)建人力資本入股博弈模型、并對(duì)人力資本入股進(jìn)行了帕累托效率分析，為在實(shí)踐中有效實(shí)施人力資本入股奠定了理論基礎(chǔ)。

本文所得主要結(jié)論：

首先，人力資本分享由其創(chuàng)新性勞動(dòng)所帶來(lái)的價(jià)值增值時(shí)，其分享比例存在一個(gè)有效區(qū)間。并且人力資本所付出的勞動(dòng)越艱辛，所需要的智慧性勞動(dòng)越大，所分享的比例就會(huì)越大。

其次，人力資本入股達(dá)到帕累托有效存在前提條件：在財(cái)務(wù)資本和一般勞動(dòng)投入不變的條件下，總產(chǎn)出必須得到提高，同時(shí)，人力資本獲益的增加要大于所付出的成本，此時(shí)才能真正激發(fā)勞動(dòng)者的積極性和潛能的發(fā)揮。

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