導語：如何才能寫好一篇股權(quán)分配與激勵機制，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：股權(quán)激勵；完善體系；企業(yè)管理制度

一、股權(quán)激勵機制發(fā)揮的激勵作用

公司股東為了實現(xiàn)股東利益最大化，加大管控力度，往往采取股權(quán)激勵機制加大經(jīng)理人“主人翁”意識以強化公司地位，實現(xiàn)公司長遠發(fā)展。具體做法如下：

1.建立合理的薪酬體系并做到與股權(quán)激勵機制相匹配；企業(yè)管理層過高的薪酬對股權(quán)激勵產(chǎn)生的效果并不明顯，公司在耗費成本的同時，并達不到激勵效果，這樣股權(quán)激勵機制收效甚微。只有調(diào)整合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能更好地服務于股權(quán)激勵機制。

2.適度調(diào)整股權(quán)激勵機制在現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)中所占比例，股權(quán)激勵機制是企業(yè)一項長遠的戰(zhàn)略計劃，而現(xiàn)有的工資、獎金、福利制度只是對企業(yè)員工的短期激勵，短期激勵發(fā)揮的激勵作用遠遠不利于戰(zhàn)略目標的長期實施，這樣加大比例后有利于建立公司長效激勵機制。從而盡量充分發(fā)揮股權(quán)激勵機制的激勵作用。

3.做到有獎有罰、獎罰分明；企業(yè)為了達到激勵作用而實施股票激勵機制的同時，也應考慮公司管理層達不到相應績效指標時給予的懲罰，如建立行權(quán)保證金制度，當公司管理層達不到企業(yè)既定目標是，不但不給予獎勵，還沒收保證金，從而警醒企業(yè)管理層，使其充分感受到激勵與懲罰相結(jié)合的制度，建立有效和長效的約束機制。

二、影響股權(quán)激勵機制成功與否的因素

1.公司自身特點（人才；薪酬）

人才需求的渴望程度對股權(quán)機制機制的選擇具有正相關作用，通常：對人才需求程度越高的企業(yè)，為了籠絡人才，更好的服務于公司治理，通常采用公司激勵機制。另外，一般來說：公司薪酬高的企業(yè)對股權(quán)激勵機制的激勵作用就會下降，反之，薪酬較低的公司采取股權(quán)激勵機制的作用相對明顯。對激勵對象的篩選至關重要，對于激勵對象的選擇也要有一定的原則，針對不同的激勵對象要選擇不同的激勵方案，以適應公司長遠發(fā)展。

2.激勵方法

每種激勵方法都要自身的優(yōu)缺點，不同性質(zhì)以及上市公司和非上市公司要采取不同的激勵方法，以適應企業(yè)自身性質(zhì)和行業(yè)特點等。

3.確定員工持股總額和分配總額

如何確定每位收益人的股權(quán)激勵數(shù)量、股權(quán)激勵的總量、用于后期激勵的預留股票數(shù)量，由于每個公司都有自身實際情況，不同公司會采取不同方案。其中上市公司具有特有的處理辦法，根據(jù)員工工齡也是計算和確定持股和分配總額的方法之一。

4.庫存股數(shù)量

當公司股東選擇采取股權(quán)激勵機制時，庫存股的持有量是實施此項制度的重要保障。也是影響股權(quán)激勵機制成功與否的關鍵。

5.公司掌控度（退出制度）

股權(quán)激勵機制并非永久行為，當員工正常離職，如：退休、傷殘、死亡等因素時，員工通常可以繼續(xù)享受股權(quán)。當員工非正常離職時，如無故主動離職時，企業(yè)不再負有股權(quán)激勵的義務。當員工被開除時，理所當然不滿足股權(quán)激勵的條件。

6.管理的具體操作

將股權(quán)激勵機制的管理常態(tài)化，如設立專門機構(gòu)對股權(quán)激勵計劃負責，定期舉辦會議闡釋公司股權(quán)激勵計劃的具體方案，實施，疑惑等，做到責任到部門，責任到人，為股權(quán)激勵計劃保駕護航。

三、股權(quán)激勵實施的效果

農(nóng)產(chǎn)品走的是讓公司高管、關鍵技術人員以及業(yè)務骨干持股的路。在農(nóng)產(chǎn)品對信托投資失敗后，其初衷是通過對公司管理層和核心技術人員進行股權(quán)激勵從而使公司拜托困境，盡量減少損失。然而公司管理層在激勵機制下發(fā)揮主觀能動性找思路，想辦法，幫助企業(yè)擺脫困境，而是一味的蠻干強干，通過出售公司股權(quán)，出售公司固定資產(chǎn)，變賣公司物業(yè)管理權(quán)，來獲取利潤，從而達到公司股東設定的股權(quán)激勵目標。

1.風險規(guī)避

股權(quán)激勵制度設計不合理，監(jiān)督不到位，考核指標單一化，考核條件合理性欠缺，理人自身素質(zhì)不過硬等原因極有可能造成國有上市公司資產(chǎn)的流失，由于國有上市公司特有的公司性質(zhì)，其推動股權(quán)激勵機制的源動力和方案實施的可操作性，合理性有所欠缺。所以，在考慮股權(quán)激勵機制的風險規(guī)避時，應特別注意對國有企業(yè)的管控。反之，則會盡量減少國有資產(chǎn)流失的風險。

結(jié)合案例發(fā)現(xiàn)，農(nóng)產(chǎn)品公司流失了大量國有資產(chǎn)，明顯是在股權(quán)激勵計劃制定后發(fā)生的。規(guī)避國有資產(chǎn)流失的可能性要做到：股權(quán)激勵評價指標多元化，加入非財務指標進行測評，從而減少為追求單一的財務指標使公司管理層做出一些非理性和過激行為。

2.政策指導

證監(jiān)會作為維護期貨市場秩序，保證其合法運行的正部級單位，應加強國有上市公司對股權(quán)激勵機制中相關規(guī)定的監(jiān)管，證券市場上快速發(fā)行與交易的過程，投資者們往往應接不暇，因此只有隨時隨地了解上市公司的信息，才有可能在盡短時間內(nèi)做出相應正確的決策。所以應加強信息披露。但是就目前來看，我國的《證券法》上并沒有對于股權(quán)激勵制度信息披露的相關規(guī)定，是否能夠在下一部《證券法》或者修訂案中有所增加，是值得期待的。因為只有做到信息的真實，完整，準確，及時才能達到公司進行更深入的監(jiān)督的目的。

3.激勵薪酬與企業(yè)組織問題的關系

激勵薪酬不能完全削除組織關系，激勵薪酬體制主要強調(diào)激勵的作用，而組織關系是在兩權(quán)分離的組織形式下應運而生的，遵循決策，監(jiān)督和執(zhí)行權(quán)三權(quán)分離的原則.

4.終結(jié)“中國擁有世界上最便宜的企業(yè)家，卻擁有最昂貴的企業(yè)組織制度”

企業(yè)經(jīng)營者和高層管理者理所應當?shù)南碛信c其勞動相匹配度的報酬，而我國國有上市公司管理階層與國外同行業(yè)管理層相比，薪酬普遍偏低，待遇普遍低下，在這樣的組織制度下，很難實現(xiàn)企業(yè)的良好運轉(zhuǎn)和長遠發(fā)展。要終結(jié)這種制度，應當做到：

（1）建立與企業(yè)管理層勞動成果相匹配的薪酬制度，重視企業(yè)家在企業(yè)發(fā)展中的關鍵作用。

（2）分清企業(yè)產(chǎn)權(quán)，訂立公有企業(yè)原發(fā)性合同。

（3）在國有企業(yè)公有制性質(zhì)的基礎上，明確企業(yè)資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)。

（4）將企業(yè)資源轉(zhuǎn)向合同基礎。

（5）實施存量改革。

（6）建立企業(yè)家定價制度，按能力付薪。

篇2

【摘要】筆者認為，管理層收購最大限度地促成了企業(yè)控制權(quán)與剩余索取權(quán)的統(tǒng)一，對人力資本起到了產(chǎn)權(quán)激勵的作用。筆者將對管理層收購與上市公司人力資本的激勵問題結(jié)合起來進行研究，以期有用于相關的政策制定。

一、引言

管理層收購（即MBO,ManagementBuy-outs）是目標公司的管理層通過借貸融資收購該公司的股份，從而改變該公司所有者結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，達到重組該公司、獲得預期收益的一種收購行為。如果公司的管理層決定使公司或公司的子公司由公眾公司變?yōu)樗饺斯?，就會發(fā)生管理層收購。二十世紀九十年代以來，作為解決企業(yè)尤其是國有企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)的一種重要的手段，管理層收購在我國得到了廣泛的實施。1999年6月，我國著名的民營高科技企業(yè)四通公司采用管理層收購方式完成了多年來困擾企業(yè)發(fā)展的產(chǎn)權(quán)改造問題。之后，粵美的、深圳方大、武昌魚等一系列管理層收購悄然興起。由于擔心大規(guī)模實行MBO可能會導致過大的風險，2003年4月，財政部在給原國家經(jīng)貿(mào)企業(yè)司《關于國有企業(yè)改革有關問題的復函》中說，在相關法規(guī)未完善之前，暫停受理和審批上市及非上市公司的管理層收購，待有關部門研究提出相關措施后再做決定。2003年12月，國務院轉(zhuǎn)發(fā)了國資委《關于規(guī)范國有企業(yè)改制工作的意見》，明確提出國有企業(yè)改制過程中的產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓都要進入產(chǎn)權(quán)交易所。2004年1月9日頒布的《企業(yè)國有產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓管理暫行辦法》，第一次從程序上規(guī)范了國有產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓的全部過程。其后，一些大中型國有企業(yè)、上市公司如TCL、安徽水利、海螺集團、武漢有機的MBO動向再次成為大眾關注的焦點。

為此，在學術界對管理層收購問題的研究也不斷增多。Kieschnik(1989)對MBO多種理論解釋做了一個大致的總結(jié)，指出關于MBO（LBO）的理論解釋存在交易成本、稅收、收購防御、自由現(xiàn)金流量、控制、管理者報酬缺陷、剝奪債權(quán)人、財務杠桿非充分利用、風險套利等九個假說。Wright等人（2001）區(qū)分了四種類型的MBO：效率型收購、再生型收購、企業(yè)家收購和失敗型收購。在國內(nèi)，方華（2002）通過對宇通客車和粵美的兩家上市公司的研究，認為MBO在我國還處于起步階段，其發(fā)展還需在制度上進一步規(guī)范，制定相關政策和規(guī)定，防止在此過程中出現(xiàn)國有資產(chǎn)與集體資產(chǎn)的流失。李康、楊雄等人（2003）從理論和實證兩個方面深入研究了MBO對非流通股股東和流通股股東利益的影響，發(fā)現(xiàn)已經(jīng)完成和正在實施MBO的上市公司存在強烈的分紅沖動。在二元股權(quán)結(jié)構(gòu)下，管理層股東利益與分紅呈單調(diào)遞增關系，分紅越高，管理層股東利益越大。巴曙松（2003）提出，在當前的市場環(huán)境下，我國MBO的諸多環(huán)節(jié)存在五種特定的風險因素，分別為行政風險、定價風險、融資與分紅風險、運作風險和收購主體的合法性。李曜（2004）在對粵美的管理層收購進行分析后得出，中國企業(yè)的管理層收購后帶來的新的激勵機制是一種產(chǎn)權(quán)清晰后的股權(quán)激勵機制。

二、上市公司人力資本產(chǎn)權(quán)激勵的強化：管理層收購的功能分析

（一）管理層收購降低企業(yè)的委托成本，激勵經(jīng)理人努力解決企業(yè)中的“”問題

1.實施MBO后，通過加強監(jiān)督機制和激勵機制則可以有效解決成本問題。法瑪和詹森指出，企業(yè)的成本問題會出現(xiàn)在缺乏有效監(jiān)督機制并且缺乏有效經(jīng)理人激勵機制的企業(yè)中。一方面，MBO是股權(quán)集中的過程，也是管理者增大持股比例的過程。股權(quán)集中有利于監(jiān)督機制的加強，大股東比小股東更愿意也更有能力在加強對公司的監(jiān)督方面做出貢獻，有利于內(nèi)部人之間的相互制約。特別是機構(gòu)股東的介入，會使監(jiān)督更加有效。另一方面，實施MBO后，企業(yè)的所有者和經(jīng)營者合二為一，管理者擁有企業(yè)股權(quán)，企業(yè)業(yè)績和管理者報酬直接掛鉤，可促使他們致力于創(chuàng)新，挖掘企業(yè)潛力，進行具有長期效益的改革。MBO使企業(yè)的管理者同時成為企業(yè)的所有者，從而激發(fā)了管理者的積極性和潛能。另外，管理層常常通過中介融資機構(gòu)提供的財務杠桿進行MBO，用較少的自有資金和大量的外部資金來實現(xiàn)對公司的收購，這種融資結(jié)構(gòu)增加了公司的還債壓力，會在一定程度上使管理層設法減少成本。

2.實施MBO能為國有企業(yè)提供有效的監(jiān)督和約束機制。我國國有企業(yè)改革過程中出現(xiàn)了嚴重的內(nèi)部人控制問題，如過分的在職消費、信息披露不規(guī)范、報喜不報憂、對重大的經(jīng)營活動不做出應有的解釋等。實施MBO后，（1）管理層通過收購獲得上市公司的控制權(quán)，轉(zhuǎn)變?yōu)閺埦S迎定義的管理者與資本家合一的企業(yè)家，原先絕對分離的經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)部分甚至全部結(jié)合。管理者在兩權(quán)分離時的最優(yōu)選擇成為兩權(quán)結(jié)合的非最優(yōu)選擇，消除了兩權(quán)分離時的股東與管理層目標的差異，從根本上解決了股東——管理層這類的委托——問題。（2）MBO使兩權(quán)分離情況下的外部約束轉(zhuǎn)化成為內(nèi)部約束與相互約束，管理層成員在長期合作中形成各自在團隊中的聲譽，為使聲譽不因短期利益遭受破壞，成員之間的偷懶也會減少。（3）MBO使管理層將自身積累的財富與在行業(yè)的聲譽全部押在公司的經(jīng)營成敗上，上市公司經(jīng)營失敗意味著管理層“人財兩空”，既損失財富，也使多年聲譽毀于一旦，這時，管理層會強化自我約束意識。（4）由于MBO使國有股東不再是控股股東，這就淡化了企業(yè)的國有色彩，管理層也就難以指望通過平級調(diào)動而離開經(jīng)營失敗的企業(yè)。在此種情況下，管理層經(jīng)營失敗的成本比原來大得多，這會促使他們更加努力地工作。

（二）管理層收購促成企業(yè)控制權(quán)與企業(yè)剩余索取權(quán)的統(tǒng)一

收益分配的內(nèi)涵從定性分析看是企業(yè)參與收益分配主體按照一定的分配依據(jù)，在企業(yè)收益分配參與者之間合理分配企業(yè)收益的過程，它體現(xiàn)為一定的經(jīng)濟關系。企業(yè)收益分配在財務管理中具有重要的地位。

1.企業(yè)財務目標的實現(xiàn)有賴于收益分配的支持。要實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的目標，必須要借助企業(yè)收益分配這一媒介，使企業(yè)收益在各參與者中進行合理分配才能實現(xiàn)。

2.企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營與企業(yè)收益分配也是“難舍難分”。每一次資金循環(huán)產(chǎn)生收益后都有相當多復雜的利益關系，這些利益關系的合理處理對企業(yè)資金的不斷循環(huán)和實現(xiàn)持續(xù)經(jīng)營至關重要。利益關系處理不好，不僅影響到企業(yè)的再籌資；而且能影響到企業(yè)資產(chǎn)存量規(guī)模。

3.企業(yè)的合理分配可以幫助企業(yè)樹立良好的財務形象，而企業(yè)良好財務形象的樹立又是企業(yè)獲取資金、擴大生產(chǎn)、增進效益的重要保證。作為分配要素之一的人力資本在利益分配機制中占有十分重要的位置?？梢赃@樣說，人力資本要素分配的合理性解決往往決定了整個企業(yè)利益分配是否合理、有效。其道理就在于人力資本的產(chǎn)權(quán)特性。一方面，人力資產(chǎn)天然歸屬于個人；另一方面，人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)利一旦受損，其資產(chǎn)可以立即貶值或蕩然無存。人力資本產(chǎn)權(quán)的這種私有性決定了無法對其實行統(tǒng)一規(guī)則，以實行徹底的監(jiān)督。因此，僅僅依靠監(jiān)督不能完全解決人力資本的努力問題，而剩余索取權(quán)安排則可以用來解決自我監(jiān)督問題。

傳統(tǒng)薪酬激勵機制結(jié)構(gòu)單一，雖然總體收入不低，但著重于短期激勵，只評價和獎勵過去一年的經(jīng)營行為，缺乏長期激勵手段的配合，因而容易導致經(jīng)營者進行短期行為。此時，經(jīng)營者的價值沒有得到徹底的承認和體現(xiàn)，甚至在我國的一部分國有企業(yè)中，仍由國家掌握著對國有企業(yè)經(jīng)理的工資總額和等級標準，經(jīng)理人員消極怠工、貪污受賄等行為時有發(fā)生，也使企業(yè)優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)發(fā)生流失。隨著經(jīng)理股票、股票期權(quán)的引入，雖然在一定程度上能克服年薪制短期激勵問題，但由于企業(yè)的收益是既定的，經(jīng)理人員的所得必然是所有者利益的損失，所以股票期權(quán)仍然在一定程度上侵蝕了股東的利益。MBO后，經(jīng)營者取得的是物質(zhì)資本的產(chǎn)權(quán)而不是一般的報酬，產(chǎn)權(quán)的激勵作用高于一般報酬的激勵作用，而且可使成為所有者的經(jīng)營者自動減少非生產(chǎn)性消費，實現(xiàn)了人力資本的所有者和物質(zhì)資本的所有者合一，剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)能達到完全匹配，解決了人力資本和物質(zhì)資本分離的情況下二者之間分配的矛盾問題，經(jīng)營者實現(xiàn)了在行使企業(yè)控制權(quán)的同時完全享有企業(yè)的剩余索取權(quán)。

另外，從人力資本的創(chuàng)新性和風險性來看，其所有者也應當像物質(zhì)資本的所有者那樣享有剩余索取權(quán)。最根本的原因在于人力資本所有者是企業(yè)財富的真正創(chuàng)造者，實施MBO理所當然。

（三）MBO促進激勵機制由薪酬激勵變?yōu)榭刂茩?quán)和股權(quán)激勵

國有企業(yè)實施MBO能提供更有效的激勵機制。1.MBO提供了一種自愿的風險共享機制，它提供一種信號：甘愿進行收購的管理層的風險偏好。通過收購，管理層可獲得相應的剩余收益權(quán)，因而他們不會放棄任何凈現(xiàn)值為正的投資項目，因為放棄這些項目，將使他們投入的資本承受巨大的機會成本。2.管理層發(fā)現(xiàn)公司市場價值被低估時，才進行收購。提高公司市場價值可以增加他們個人的財富，因而他們更愿意著眼于長期的資本收益，而非短期的收入。同時，成為股東的管理層擁有控股權(quán)，能夠擺脫外部股東對上市公司經(jīng)營管理的指手劃腳與對短期利益的追逐，有利于上市公司長期利益的實現(xiàn)和可持續(xù)發(fā)展。3.MBO是一種成本較低的激勵機制。收購完成后，管理層將獲得剩余收益權(quán)的一部分,因此，激勵機制將內(nèi)化到管理層的效用函數(shù)中。管理層顯然愿意降低對自身的激勵成本，以增加剩余收益。企業(yè)實施MBO，公司內(nèi)部控制權(quán)會由分散走向集中，激勵機制由薪酬激勵變?yōu)榭刂茩?quán)和股權(quán)激勵，經(jīng)理層由人變?yōu)楣蓶|，有利于通過經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)的合一來激勵和監(jiān)督內(nèi)部人，從而最終有利于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提高。

篇3

一、引言

管理層收購（即MBO, Management Buy-outs）是目標公司的管理層通過借貸融資收購該公司的股份，從而改變該公司所有者結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，達到重組該公司、獲得預期收益的一種收購行為。如果公司的管理層決定使公司或公司的子公司由公眾公司變?yōu)樗饺斯?，就會發(fā)生管理層收購。二十世紀九十年代以來，作為解決企業(yè)尤其是國有企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)的一種重要的手段，管理層收購在我國得到了廣泛的實施。1999年6月，我國著名的民營高科技企業(yè)四通公司采用管理層收購方式完成了多年來困擾企業(yè)發(fā)展的產(chǎn)權(quán)改造問題。之后，粵美的、深圳方大、武昌魚等一系列管理層收購悄然興起。由于擔心大規(guī)模實行MBO可能會導致過大的風險，2003年4月，財政部在給原國家經(jīng)貿(mào)企業(yè)司《關于國有企業(yè)改革有關問題的復函》中說，在相關法規(guī)未完善之前，暫停受理和審批上市及非上市公司的管理層收購，待有關部門研究提出相關措施后再做決定。2003年12月，國務院轉(zhuǎn)發(fā)了國資委《關于規(guī)范國有企業(yè)改制工作的意見》，明確提出國有企業(yè)改制過程中的產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓都要進入產(chǎn)權(quán)交易所。2004年1月9日頒布的《企業(yè)國有產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓管理暫行辦法》，第一次從程序上規(guī)范了國有產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓的全部過程。其后，一些大中型國有企業(yè)、上市公司如TCL、安徽水利、海螺集團、武漢有機的MBO動向再次成為大眾關注的焦點。

為此，在學術界對管理層收購問題的研究也不斷增多。Kieschnik(1989)對MBO多種理論解釋做了一個大致的總結(jié)，指出關于MBO（LBO）的理論解釋存在交易成本、稅收、收購防御、自由現(xiàn)金流量、控制、管理者報酬缺陷、剝奪債權(quán)人、財務杠桿非充分利用、風險套利等九個假說。Wright等人（2001）區(qū)分了四種類型的MBO ：效率型收購、再生型收購、企業(yè)家收購和失敗型收購。在國內(nèi)，方華（2002）通過對宇通客車和粵美的兩家上市公司的研究，認為MBO在我國還處于起步階段，其發(fā)展還需在制度上進一步規(guī)范，制定相關政策和規(guī)定，防止在此過程中出現(xiàn)國有資產(chǎn)與集體資產(chǎn)的流失。李康、楊雄等人（2003）從理論和實證兩個方面深入研究了MBO對非流通股股東和流通股股東利益的影響，發(fā)現(xiàn)已經(jīng)完成和正在實施MBO的上市公司存在強烈的分紅沖動。在二元股權(quán)結(jié)構(gòu)下，管理層股東利益與分紅呈單調(diào)遞增關系，分紅越高，管理層股東利益越大。巴曙松（2003）提出，在當前的市場環(huán)境下，我國MBO 的諸多環(huán)節(jié)存在五種特定的風險因素，分別為行政風險、定價風險、融資與分紅風險、運作風險和收購主體的合法性。李曜（2004）在對粵美的管理層收購進行分析后得出，中國企業(yè)的管理層收購后帶來的新的激勵機制是一種產(chǎn)權(quán)清晰后的股權(quán)激勵機制。

二、上市公司人力資本產(chǎn)權(quán)激勵的強化：管理層收購的功能分析

（一）管理層收購降低企業(yè)的委托成本，激勵經(jīng)理人努力解決企業(yè)中的“”問題

1.實施MBO后，通過加強監(jiān)督機制和激勵機制則可以有效解決成本問題。法瑪和詹森指出，企業(yè)的成本問題會出現(xiàn)在缺乏有效監(jiān)督機制并且缺乏有效經(jīng)理人激勵機制的企業(yè)中。一方面，MBO是股權(quán)集中的過程，也是管理者增大持股比例的過程。股權(quán)集中有利于監(jiān)督機制的加強，大股東比小股東更愿意也更有能力在加強對公司的監(jiān)督方面做出貢獻，有利于內(nèi)部人之間的相互制約。特別是機構(gòu)股東的介入，會使監(jiān)督更加有效。另一方面，實施MBO后，企業(yè)的所有者和經(jīng)營者合二為一，管理者擁有企業(yè)股權(quán)，企業(yè)業(yè)績和管理者報酬直接掛鉤，可促使他們致力于創(chuàng)新，挖掘企業(yè)潛力，進行具有長期效益的改革。MBO使企業(yè)的管理者同時成為企業(yè)的所有者，從而激發(fā)了管理者的積極性和潛能。另外，管理層常常通過中介融資機構(gòu)提供的財務杠桿進行MBO，用較少的自有資金和大量的外部資金來實現(xiàn)對公司的收購，這種融資結(jié)構(gòu)增加了公司的還債壓力，會在一定程度上使管理層設法減少成本。

2.實施MBO能為國有企業(yè)提供有效的監(jiān)督和約束機制。我國國有企業(yè)改革過程中出現(xiàn)了嚴重的內(nèi)部人控制問題，如過分的在職消費、信息披露不規(guī)范、報喜不報憂、對重大的經(jīng)營活動不做出應有的解釋等。實施MBO后，（1）管理層通過收購獲得上市公司的控制權(quán)，轉(zhuǎn)變?yōu)閺埦S迎定義的管理者與資本家合一的企業(yè)家，原先絕對分離的經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)部分甚至全部結(jié)合。管理者在兩權(quán)分離時的最優(yōu)選擇成為兩權(quán)結(jié)合的非最優(yōu)選擇，消除了兩權(quán)分離時的股東與管理層目標的差異，從根本上解決了股東――管理層這類的委托――問題。（2）MBO使兩權(quán)分離情況下的外部約束轉(zhuǎn)化成為內(nèi)部約束與相互約束，管理層成員在長期合作中形成各自在團隊中的聲譽，為使聲譽不因短期利益遭受破壞，成員之間的偷懶也會減少。（3）MBO使管理層將自身積累的財富與在行業(yè)的聲譽全部押在公司的經(jīng)營成敗上，上市公司經(jīng)營失敗意味著管理層“人財兩空”，既損失財富，也使多年聲譽毀于一旦，這時，管理層會強化自我約束意識。（4）由于MBO使國有股東不再是控股股東，這就淡化了企業(yè)的國有色彩，管理層也就難以指望通過平級調(diào)動而離開經(jīng)營失敗的企業(yè)。在此種情況下，管理層經(jīng)營失敗的成本比原來大得多，這會促使他們更加努力地工作。

（二）管理層收購促成企業(yè)控制權(quán)與企業(yè)剩余索取權(quán)的統(tǒng)一

收益分配的內(nèi)涵從定性分析看是企業(yè)參與收益分配主體按照一定的分配依據(jù)，在企業(yè)收益分配參與者之間合理分配企業(yè)收益的過程，它體現(xiàn)為一定的經(jīng)濟關系。企業(yè)收益分配在財務管理中具有重要的地位。

1.企業(yè)財務目標的實現(xiàn)有賴于收益分配的支持。要實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的目標，必須要借助企業(yè)收益分配這一媒介，使企業(yè)收益在各參與者中進行合理分配才能實現(xiàn)。

2.企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營與企業(yè)收益分配也是“難舍難分”。每一次資金循環(huán)產(chǎn)生收益后都有相當多復雜的利益關系，這些利益關系的合理處理對企業(yè)資金的不斷循環(huán)和實現(xiàn)持續(xù)經(jīng)營至關重要。利益關系處理不好，不僅影響到企業(yè)的再籌資；而且能影響到企業(yè)資產(chǎn)存量規(guī)模。

3.企業(yè)的合理分配可以幫助企業(yè)樹立良好的財務形象，而企業(yè)良好財務形象的樹立又是企業(yè)獲取資金、擴大生產(chǎn)、增進效益的重要保證。作為分配要素之一的人力資本在利益分配機制中占有十分重要的位置。可以這樣說，人力資本要素分配的合理性解決往往決定了整個企業(yè)利益分配是否合理、有效。其道理就在于人力資本的產(chǎn)權(quán)特性。一方面，人力資產(chǎn)天然歸屬于個人；另一方面，人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)利一旦受損，其資產(chǎn)可以立即貶值或蕩然無存。人力資本產(chǎn)權(quán)的這種私有性決定了無法對其實行統(tǒng)一規(guī)則，以實行徹底的監(jiān)督。因此，僅僅依靠監(jiān)督不能完全解決人力資本的努力問題，而剩余索取權(quán)安排則可以用來解決自我監(jiān)督問題。

傳統(tǒng)薪酬激勵機制結(jié)構(gòu)單一，雖然總體收入不低，但著重于短期激勵，只評價和獎勵過去一年的經(jīng)營行為，缺乏長期激勵手段的配合，因而容易導致經(jīng)營者進行短期行為。此時，經(jīng)營者的價值沒有得到徹底的承認和體現(xiàn)，甚至在我國的一部分國有企業(yè)中，仍由國家掌握著對國有企業(yè)經(jīng)理的工資總額和等級標準，經(jīng)理人員消極怠工、貪污受賄等行為時有發(fā)生，也使企業(yè)優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)發(fā)生流失。隨著經(jīng)理股票、股票期權(quán)的引入，雖然在一定程度上能克服年薪制短期激勵問題，但由于企業(yè)的收益是既定的，經(jīng)理人員的所得必然是所有者利益的損失，所以股票期權(quán)仍然在一定程度上侵蝕了股東的利益。MBO后，經(jīng)營者取得的是物質(zhì)資本的產(chǎn)權(quán)而不是一般的報酬，產(chǎn)權(quán)的激勵作用高于一般報酬的激勵作用，而且可使成為所有者的經(jīng)營者自動減少非生產(chǎn)性消費，實現(xiàn)了人力資本的所有者和物質(zhì)資本的所有者合一，剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)能達到完全匹配，解決了人力資本和物質(zhì)資本分離的情況下二者之間分配的矛盾問題，經(jīng)營者實現(xiàn)了在行使企業(yè)控制權(quán)的同時完全享有企業(yè)的剩余索取權(quán)。

另外，從人力資本的創(chuàng)新性和風險性來看，其所有者也應當像物質(zhì)資本的所有者那樣享有剩余索取權(quán)。最根本的原因在于人力資本所有者是企業(yè)財富的真正創(chuàng)造者，實施MBO理所當然。

（三）MBO促進激勵機制由薪酬激勵變?yōu)榭刂茩?quán)和股權(quán)激勵

國有企業(yè)實施MBO能提供更有效的激勵機制。1.MBO提供了一種自愿的風險共享機制，它提供一種信號：甘愿進行收購的管理層的風險偏好。通過收購，管理層可獲得相應的剩余收益權(quán)，因而他們不會放棄任何凈現(xiàn)值為正的投資項目，因為放棄這些項目，將使他們投入的資本承受巨大的機會成本。2.管理層發(fā)現(xiàn)公司市場價值被低估時，才進行收購。提高公司市場價值可以增加他們個人的財富，因而他們更愿意著眼于長期的資本收益，而非短期的收入。同時，成為股東的管理層擁有控股權(quán)，能夠擺脫外部股東對上市公司經(jīng)營管理的指手劃腳與對短期利益的追逐，有利于上市公司長期利益的實現(xiàn)和可持續(xù)發(fā)展。3.MBO是一種成本較低的激勵機制。收購完成后，管理層將獲得剩余收益權(quán)的一部分,因此，激勵機制將內(nèi)化到管理層的效用函數(shù)中。管理層顯然愿意降低對自身的激勵成本，以增加剩余收益。企業(yè)實施MBO，公司內(nèi)部控制權(quán)會由分散走向集中，激勵機制由薪酬激勵變?yōu)榭刂茩?quán)和股權(quán)激勵，經(jīng)理層由人變?yōu)楣蓶|，有利于通過經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)的合一來激勵和監(jiān)督內(nèi)部人，從而最終有利于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提高。

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一、期權(quán)制是一種國際通行、能體現(xiàn)公平與長效的激勵手段

在世界上，最早提出期權(quán)概念的是一家叫菲澤爾的公司。這家公司為了避免企業(yè)主管們的薪金被高額的所得稅“吃”掉，于是效法“期貨”交易的做法，對經(jīng)理人的一部分薪金不采取現(xiàn)時交割的辦法，這種早期的期權(quán)構(gòu)想僅僅是為了避稅，而不是真正意義上的分配形式。到了上世紀80年代中期，期權(quán)才真正作為一種分配形式進入歐美企業(yè)。經(jīng)過90年代的運作，這種激勵機制已經(jīng)日趨完善，并形成了以下幾種模式：

1、經(jīng)理股票期權(quán)（ESO）方式。被授予ESO的經(jīng)理人擁有在未來以既定的價格購買公司股票的權(quán)力。比如現(xiàn)在是每股10元，兩年后預期會有較大的升值，但屆時公司仍以每股10元的價格賣給經(jīng)理人，其中的差價收益就是經(jīng)理人的報酬。

2、經(jīng)理層融資收購重組（MBO）方式。這種方式指經(jīng)理人通過借貸形式取得公司股份，其貸款一般為遠期無息或低息貸款。通過某種約定償還方式，如紅利分配等，在今后一個較長期限內(nèi)償付本金。這種以貸購股的方式目前在一些發(fā)展中國家也比較通行。

3、股票升值權(quán)（VAPS）方式。這種方式專指上市公司而言。主要是通過市場來運作。被授予這種方式的經(jīng)理人，享有獲取授權(quán)股價與上市股價之間的差價收益，只要公司的業(yè)績不斷上升，股市行情持續(xù)看好、他個人所享有的權(quán)益就會不斷增加。當然在出現(xiàn)了相反的情況時，這種差價可能會是“零”或者是負數(shù)。

4、限制式期權(quán)制方式。這種方式是對經(jīng)營管理人員授予具有某些限制條件的股權(quán)，如規(guī)定經(jīng)理人在任職期內(nèi)，甚至在離任后的數(shù)年內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓所持有的股權(quán)，或規(guī)定經(jīng)理人離開時公司對這部分股權(quán)有優(yōu)先回購的權(quán)利。這些特殊的限制條件有效地防止了經(jīng)理人員的短期行為，促使他們?nèi)硇牡貫槠髽I(yè)服務。

5、延期發(fā)行制方式。這種方式是一種典型的期權(quán)制。指對經(jīng)營管理人員先設置若干考核條件，并規(guī)定一個到達期限，只有在達到規(guī)定的條件和到達規(guī)定的期限時，才能夠獲得你所應該獲得的股權(quán)。

導入期權(quán)激勵機制能夠使經(jīng)理人利益與企業(yè)利益得到最為有效而完美的結(jié)合。世界首富比爾·蓋茨經(jīng)營“微軟”公司成功的一個重要秘訣在于導入了期權(quán)激勵機制。在“微軟”上市的第一天，就創(chuàng)造了100個百萬富翁。世界排名榜上許多有名的企業(yè)都是通過導入這種期權(quán)制、使經(jīng)理等高層經(jīng)營管理人員、科技人員全心全意地投身企業(yè)，同時也為那些有才華的、工作持續(xù)出色的“明星級”經(jīng)理人員、科技人員設置了一道高大堅實的“跳槽”壁壘。

二、期權(quán)制結(jié)合公司制改造在我國企業(yè)界的成功嘗試

導入期權(quán)激勵機制在我國經(jīng)歷了一個由不認識到逐步認識的過程。上世紀80年代初，在國際上期權(quán)制尚未正式成型前，我們以推行“經(jīng)濟承包責任制”為主，企業(yè)老總們的積極性得到了調(diào)動，但同時也帶來了難以克服的短期行為；90年代中后期，推行“年薪制”，但考核相當困難，執(zhí)行的難度也很大。由于激勵機制的扭曲，也導致了經(jīng)理的短期行為和腐敗的滋生。為了使企業(yè)家的積極性能夠得到長期和有效的調(diào)動，使他們的利益與企業(yè)的長期發(fā)展牢牢掛勾，并在新規(guī)則下得到保護，導入期權(quán)激勵機制便成為企業(yè)改革的一個重要話題，同時也出現(xiàn)了一些成功的試點。

“上海埃通”，一種附加限制條件式的期權(quán)激勵機制。上海埃通公司成立于1997年1月18日，在初生的埃通的1300萬元注冊資本金中，上海紡織控股（集團）公司占有20%的股份，上海太平洋機電（集團）有限公司占有72%的股份，經(jīng)營層占有8%的股術。1997年10月，埃通公司改制為股份有限公司，國有股比例降低到50%，其它企業(yè)法人、職工持股會和定向募集的自然人的股份占50%，經(jīng)營層的持股比例增加到20%。其中總經(jīng)理占有8%的股份（88萬元期股加上原有的20萬元現(xiàn)股）。88萬元期股由總經(jīng)理個人向公司商借遠期無息貸款取得。在取得這筆貸款前，埃通公司董事會研究了若干附加限制條件，其中一條是總經(jīng)理個人必須用今后8年內(nèi)每年取得的紅利進行抵償，如在8年之內(nèi)不能抵償，則其分紅權(quán)改歸公司，且20萬元現(xiàn)股也一并被“沒收”。按照這條看似比較苛刻的條款測算，要保證在今后8年內(nèi)取得對期股的所有權(quán)，總經(jīng)理必須在其任期內(nèi)，使公司的資產(chǎn)收益率平均每年保持在12%以上。利益是永恒的激勵，這種附加限制條件式的期權(quán)制雖然苛刻，但其重大作用在于為企業(yè)的經(jīng)營管理層設置了努力的機遇和目標，只要實現(xiàn)了目標，就可以憑借你所持有的股權(quán)獲得高額的回報；反之，不僅不能享受到所持股權(quán)的好處，反而會落得“血本無歸”的結(jié)局。

“北京四通”，一種結(jié)合股權(quán)轉(zhuǎn)讓、產(chǎn)權(quán)兼并所采取的經(jīng)營層群體持股模式。四通的方案是：由原四通集團出資4900萬元，職工持股會出資5100萬元。在持股會中明確給董事長和總經(jīng)理各6%的股權(quán)，給14名新老核心成員43%的股權(quán)。同時引入社會資金參股數(shù)千萬元，組成“北京四通投資有限公司”，即“新四通”。由“新四通”出資收購原四通控股的香港四通及前者所擁有的系統(tǒng)集成、信息家電、軟件開發(fā)等子公司的產(chǎn)權(quán)時，在一定程度上帶有贈予的性質(zhì)。但股權(quán)的贈予不是現(xiàn)金的贈予，是一種激勵，是經(jīng)過努力明天才可望得到收獲的東西；是一種能夠更好地挖掘企業(yè)家的潛能和智慧、為企業(yè)謀取更大利益的手段。

在我國武漢、重慶等城市還有一種做法，即將經(jīng)理層年薪制與期權(quán)制結(jié)合的做法。每年從經(jīng)理人員的年薪中拿出50%-70%的部分，用于購買期權(quán)。這一做法的優(yōu)點在于為經(jīng)理人員取得期權(quán)又增加了一個渠道。

導入期權(quán)激勵機制，一般都是在推進股權(quán)多元化的公司制改造中實現(xiàn)的。這樣做一方面為企業(yè)帶來了可觀的增量資本，使企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化，資產(chǎn)負債狀況明顯改善；另一方面推進了現(xiàn)代企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的規(guī)范建設，使企業(yè)經(jīng)營自得到進一步落實，企業(yè)家隊伍建設得到加強、整體素質(zhì)顯著提高。一些上市公司也因此明顯地改善了形象。

三、期權(quán)制在于認真規(guī)范、嚴格實施

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關鍵詞：股權(quán)激勵 股票期權(quán) 激勵機制

部分上市公司的財務和經(jīng)營狀況不良，管理制度不合理，導致高管人員缺乏積極性和創(chuàng)造性。激勵機制反映了激勵主體與被激勵客體相互作用的關系，它是一套理性化的制度，其內(nèi)涵構(gòu)成激勵制度的要素。企業(yè)通過合理的激勵機制改善經(jīng)營和管理產(chǎn)生積極的影響，使得企業(yè)在激烈的市場競爭中獲勝。

一、企業(yè)長效激勵機制的基本內(nèi)容

激勵是人力資源的重要方面，是激發(fā)人的措施。激勵機制是企業(yè)激勵內(nèi)在關系結(jié)構(gòu)、行為方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和，其包含以下五個方面：

1、企業(yè)誘導因素集合

誘導因素是對激勵員工產(chǎn)生積極行為的各種薪酬和獎勵等刺激性的因素。企業(yè)組織對于該因素的選擇，是建立在對于員工進行個人調(diào)查、人格分析和對其預測方面上，通過企業(yè)目標體系、個人因素集合和誘導因素集合三個方面，對企業(yè)所擁有的獎勵的薪酬進行合理的分配，通過工作設計出適合的形式、分配制度，包括內(nèi)在性和外在性的獎勵，形成一定的績效標準。

2、企業(yè)行為導向制度

行為導向制度是對企業(yè)中的成員的努力目標、行為方法和所依據(jù)的價值觀的規(guī)范。在企業(yè)組織中，由于誘導因素誘發(fā)的單個行為可能會影響其目的不是向著組織目標進行的，這樣，組織的價值觀超過了個人的價值觀，二者不能相一致，這樣需要企業(yè)在個人中培養(yǎng)主導性的價值取向。為了實現(xiàn)企業(yè)組織的各種目標，需要對個人有一定的行為導向，這樣導向制度的建立，是強調(diào)對組織的集體觀念、長遠觀念和全局觀念的建立。

3、企業(yè)行為幅度制度

行為幅度制度是一種強度上的控制規(guī)則，針對誘導因素激發(fā)的行為。根據(jù)北美行為學家提出的M=V*E，期望理論公式。指出對于個人努力的控制和其所獲得的薪酬之間的關系，說明了激勵過程是以選擇合適的行為對于達到一定的績效目標之間的關聯(lián)性。當人們有期望，又有可能達到，這樣積極性才會高。其中M是指從事某項活動的激勵水平，即積極性；E是對于某一行為的期望值，即預期結(jié)果的概率；V是指對于某一目標的獎勵價值的大小，即績效價值。美國科學家斯金納等人提出的強化理論，認為按照固定和變化的比例確定薪酬與績效之間的關系，會對個人產(chǎn)生不同的影響。按照變化的比例將會帶來非常高的績效，并且行為減弱消失得比較慢；而按照固定比例來算則會帶來迅速和穩(wěn)定的高績效，行為消退趨勢是中等的。為了避免薪酬使得個人的激勵效率下降，通過行為幅度制度，可以調(diào)整員工的努力水平在一定的范圍內(nèi)。

4、企業(yè)行為時空制度

行為時空制度是指薪酬計劃在空間、時間上的規(guī)定。制度本身包括個人與工作相應的時間約束，外在薪酬和所關聯(lián)績效成績的時間約束，有效行為的空間限制。行為時空制度可以防止個人在時間和空間的無限制行為，這樣使得期望行為在一定時期和范圍內(nèi)產(chǎn)生，并且具有一定的持續(xù)性。

5、企業(yè)行為歸化制度

行為歸化是指對于個人的行為進行規(guī)范要求，并對于達不到要求的地方進行相應的教育和懲罰。組織歸化同化是指對于進入新組織的員工，對于其進行系統(tǒng)化地教育，包括在價值觀、人生觀、工作目的和行為方式、工作態(tài)度等方面，使得員工符合企業(yè)組織的規(guī)范和習慣。對于新員工進行強化方面，需要在事前對于各種處罰制度明確交代。若有個人違反條例或者達不到規(guī)范的情況，需要給予一定的懲罰措施，并且事后加強教育，這樣對于個人行為規(guī)范的組織花化進行又一次同化，即對行為規(guī)范的認知和行為進行了再次學習的過程，對于企業(yè)有積極的影響作用。

二、企業(yè)激勵機制影響新會計準則的實證分析

新會計準則對于企業(yè)的激勵機制有著一定的影響，通過對企業(yè)盈余、企業(yè)行權(quán)條件的分析，得到股權(quán)激勵、期權(quán)對于規(guī)范和完善企業(yè)的作用。

1、新會計準則對企業(yè)盈余的影響分析

《企業(yè)會計準則》明確確立了期權(quán)費用對于每期凈利潤產(chǎn)生的影響，激勵成本費用化是采用公允價值計算期權(quán)成本費用。由于我國企業(yè)遵循股份支付新準則，所以對于實行股權(quán)激勵的企業(yè)產(chǎn)生了一定的負面影響，而從2007年起，由于新會計準則的實施，企業(yè)根據(jù)最佳估算對于股權(quán)激勵產(chǎn)生的費用進行確認，對于每個資產(chǎn)負債表日實施股權(quán)激勵，這樣對當期利潤有所沖減。另外，對于期權(quán)計劃實行等待時間內(nèi)，確認支付股權(quán)費用，就是對激勵費用進行攤銷，這種方式的處理手段間接影響對當期利潤的沖減度。根據(jù)企業(yè)組織的目標規(guī)劃，針對戰(zhàn)略選擇不同的攤銷模式，形成利潤的操作空間。

2、新會計準則對企業(yè)行權(quán)條件的影響分析

目前許多上市公司會依賴一些技術性手段去解決激勵困境，這是由于股份支付準則沒有辦法達到預期會計利潤造成的，無法滿足企業(yè)股權(quán)激勵行權(quán)條件的時候。例如，金發(fā)科技公司在06年度實施的股票期權(quán)激勵方案，這符合股份支付準則的達到和規(guī)定條件和完成等候期間內(nèi)的服務才能進行可行權(quán)的以利益結(jié)算的支付，根據(jù)要求，在等待期間的每個資產(chǎn)負債日，按照利益工具的公允值，對可行權(quán)利益數(shù)量進行估算，然后將等待期中的服務計入相關費用成本和資本公積。在07年度，該公司凈利潤7000余萬元，比同期增長近50%，稀釋每股收益0.11元，出去非盈利性損益，其凈產(chǎn)收益約為5.25%，季度報表中顯示，報告期間公司確認股份支付等相關費用約為1244余萬元，比較06年的相關估算差別較大。根據(jù)金發(fā)科技公司06年報表中顯示，報告期間內(nèi)公司確認的股份支付為684萬元，調(diào)節(jié)增加基本公積684萬元。這樣07年需要負擔的股票期權(quán)費用高達1.48億元，平均到季度計算，每個季度確認的股權(quán)激勵應該超過3000萬元。但是，事實沒有像06年年度報表估算的預期，所以股權(quán)激勵中的一些技術性問題需要進一步明確。

三、完善上市公司長效激勵制度的政策建議

股權(quán)激勵、期權(quán)等名詞是很新的概念，民眾對于其并沒有很好的把握。股權(quán)激勵如何操作，需要對其本質(zhì)進行了解，研究對上市公司的經(jīng)營管理的影響。政府對企業(yè)的培養(yǎng)和引進創(chuàng)新人才的支持的表明，股份支付的確立、計算和相關信息的統(tǒng)計的規(guī)范是股份支付新準則相應的制度條款，使得企業(yè)進行股份支付時有章可循。通過完善上市公司長效激勵制度和分配機制，可以保證人力資源的穩(wěn)定，引進人才，使得企業(yè)在市場競爭中占有優(yōu)勢。

首先，實施股票期權(quán)的基礎，需要合法解決股票來源問題。這里需要解決兩個問題，一個是對于非股份公司的虛擬股的評估和計算，因為其價值不能通過市場來實現(xiàn)，所以股票期權(quán)難以發(fā)揮作用。必須對于企業(yè)實行規(guī)范化改革，加快企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的確立，建立真正的股份有限公司。二是，對于股權(quán)激勵的股票資金在發(fā)行時需要預留一部分，通過從二級市場回購，進行再發(fā)行獲取。目前，沒有合法渠道去解決，所以應對現(xiàn)有的法規(guī)進行改革，修改提出新的來源方式。

其次，目前國內(nèi)沒有關于股權(quán)激勵經(jīng)理人的相關規(guī)定，所以需要對于該拍套的政策法規(guī)有明確的行為指導。因為股權(quán)計劃在短時間內(nèi)，對于股東的利潤有負面影響，所以在制定股權(quán)計劃的同時，需要考慮員工和股東之間的均衡關系，確保所有相關者的利益。

第三，在現(xiàn)代公司運作中，公司經(jīng)營管理人和所有權(quán)人是一種委托關系，需要對于企業(yè)法人進行完善監(jiān)督機制。推行股權(quán)計劃時，公司管理人需要比法人掌握更多的有效信息。為了使得期權(quán)計劃規(guī)范實施，證監(jiān)所要對上市公司管理人所擁有的股票期權(quán)、獎酬等方面的信息進行了解，還要會計和律師事務所和資產(chǎn)評估等機構(gòu)進行監(jiān)督作用，對于高層管理要求更高。

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一、私募股權(quán)投資改變企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)

按照委托理論，具有不同性質(zhì)和背景的股東其投資目標不同，從而不同的股權(quán)結(jié)構(gòu)下公司治理效應是不一樣的，導致對公司的成長性的影響也不同。因此，研究我國私募股權(quán)投資對公司治理效果的探討主要是關注私募股權(quán)的持股，以及對企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)所產(chǎn)生的影響，最終通過經(jīng)營者的激勵改善公司業(yè)績。

通常認為，控股股東與中小股權(quán)都以追求公司價值最大化為目標，但是股權(quán)的性質(zhì)和背景決定了其追求的短期目標和長期目標是有差異的。公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的變換直接對公司價值產(chǎn)生影響。在企業(yè)的經(jīng)營過程中，不斷地調(diào)整股權(quán)結(jié)構(gòu)，使公司的價值最大。眾所周知股權(quán)結(jié)構(gòu)的改變，使股東的利益重新分配，特別是對公司的治理機制提出考驗，公司經(jīng)營運作的諸多治理機制問題都與公司股權(quán)結(jié)構(gòu)有密切的關聯(lián)，盡管不同的股權(quán)結(jié)構(gòu)對公司治理效應產(chǎn)生影響，但公司治理效應的側(cè)重點仍然包括管理層激勵、股權(quán)爭奪、收購與兼并以及監(jiān)督機制。

私募股權(quán)機構(gòu)盡管通過投資改變了企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)，使企業(yè)股權(quán)進一步分散，但不會擁有控制權(quán)，私募股權(quán)機構(gòu)只需參與企業(yè)的決策，私募股權(quán)加入會使企業(yè)形成制衡股權(quán)結(jié)構(gòu)。制衡股權(quán)結(jié)構(gòu)的特點是公司擁有幾個相對控股股東，股權(quán)相對集中。本文認為，股權(quán)相對集中的股權(quán)結(jié)構(gòu)即制衡型股權(quán)結(jié)構(gòu)可以提高公司治理效率，促進公司資源的有效配置，實現(xiàn)公司持續(xù)穩(wěn)定成長，是相對較為理想的股權(quán)治理。

首先，制衡型股權(quán)結(jié)構(gòu)可以降低成本。制衡型股權(quán)結(jié)構(gòu)決定了公司中并存幾個大股東，他們有對公司經(jīng)營管理層進行監(jiān)督和約束的能力和動機， 當公司的經(jīng)營偏離公司的目標后，大股東們往往是相互牽制和協(xié)調(diào)， 以期獲得利益最大化。在這種衡型股權(quán)結(jié)構(gòu)的情況下，管理層的經(jīng)營戰(zhàn)略必須以股股東利益最大化為目標。

其次，私募股權(quán)機構(gòu)入駐企業(yè)后，形成了相對控制股東，其經(jīng)營目標就是讓企業(yè)完善公司治理結(jié)構(gòu)，擴大企業(yè)規(guī)模，讓企業(yè)快速成長，在有私募入駐的企業(yè)形成的制衡股權(quán)結(jié)構(gòu)，控制股東和公司小股東的矛盾就比較緩和，利益基本一致?？毓蓶|和公司中小股東之間的利益沖突可以通過制衡型股權(quán)結(jié)構(gòu)得以緩解，控股股東侵害公司中小股東的利益的現(xiàn)象在某種程度得以克服，減少的管理中的監(jiān)督成本，提高公司治理效率，促進企業(yè)快速成長。

最后，以出售股權(quán)的方式退出，來實現(xiàn)資本增值的資本運作過程。私募股權(quán)機構(gòu)除了為企業(yè)提供生產(chǎn)所必要的資金以外，還將其豐富的管理經(jīng)營，資本運作能力及有關技術帶入被投資企業(yè)，為企業(yè)提供全方面的服務。私募投資機構(gòu)有助于企業(yè)實現(xiàn)價值最大化，私募股權(quán)投資機構(gòu)具有更強的人力管理水平和運營管理能力，從而有助于企業(yè)實現(xiàn)價值增值。私募股權(quán)機構(gòu)入駐企業(yè)的目的決定了其不要求對企業(yè)的絕對的控股權(quán)，但所形成了股權(quán)制衡機制，使被投資企業(yè)完善公司治理和改善公司的經(jīng)營管理非常重要。如圖1所示。

二、被投資企業(yè)董事會的職業(yè)化運作

董事會處于公司治理的核心地位，董事會治理水平關系到整個公司治理水平，提高公司董事會的運作效益，就要完成董事會的職業(yè)化運作。從董事會成員的選舉，組織機構(gòu)的完善、工作職責等都是推動董事會職業(yè)化的重要途徑。同時，在私募股權(quán)投資入駐企業(yè)后，私募股權(quán)投資會擁有公司董事會的席位，董事會的獨立性備受關注。董事會具有的獨立性是其實施戰(zhàn)略決策前提。因此，公司董事會的獨立對于治理結(jié)構(gòu)尤其重要，它是降低成本，提高經(jīng)營管理層的效率，保障公司資源有效配置，促進公司的成長的影響因素之一。

私募股權(quán)機構(gòu)非常重視董事會的結(jié)構(gòu)和召開，因為這是其唯一作出決策的機構(gòu)。因此，應該重視董事會的結(jié)構(gòu)和對董事的評估，董事會內(nèi)部成員每年對定期對董事作出評估，以此來改進董事會的治理水平。在企業(yè)的管理的過程中，通常認為董事們只對公司股東大會負責，所以董事參加董事會流于形式，其實我國《公司法》規(guī)定的董事會的各種權(quán)利，如決定公司的經(jīng)營計劃和投資方案；挑選、聘任和監(jiān)督經(jīng)理人員；決定公司的產(chǎn)品和服務價格、工資、勞資關系；決定公司內(nèi)部管理機構(gòu)的設置；召集股東大會。私募股權(quán)結(jié)構(gòu)作為外部董事，為了自身投資利益，應利用自身的專業(yè)知識和各種資源，融入到被投資企業(yè)中去，讓董事會發(fā)揮其應有職能。

三、私募股權(quán)投資對經(jīng)營層的激勵與約束機制

私募股權(quán)結(jié)構(gòu)在整個投資的過程中，私募作為委托人，經(jīng)理層作為人，由于委托人和人目標的不一致及雙方的信息不對稱，委托問題在現(xiàn)代公司中主要表現(xiàn)為人的道德風險。因此就需要設計一套合理的激勵和約束機制使委托人和人雙方的目標趨于一致，降低企業(yè)經(jīng)營管理者的道德風險。激勵機制可以有效地降低人的道德風險，主要由經(jīng)營者的個人收入激勵、職位消費激勵和精神激勵構(gòu)成；而約束機制可以有效地防止道德風險的產(chǎn)生，主要包括契約和審計、公司治理機制約束和市場約束機制。具體到經(jīng)營管理人員的激勵設計，斯蒂格利茨認為應當包括：將部分股權(quán)售予高層經(jīng)理人員；使報酬更富有刺激性；加強業(yè)主對經(jīng)理人員的監(jiān)督；建立所有者與經(jīng)理人員的長期合作關系。因此建立合理的股權(quán)激勵機制可以有效地緩解委托問題：第一，股權(quán)激勵可以促使股東和高管利益一致，符合剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)相匹配的原則。法馬和詹森（1983）認為復雜的現(xiàn)代企業(yè)剩余索取權(quán)歸股東所有，部分剩余控制權(quán)歸高管持有，也就是說重要的決策參與者并不持有剩余索取權(quán)。這種基于所有權(quán)和控制權(quán)的分離而產(chǎn)生的剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)的分離產(chǎn)生成本，股權(quán)激勵可以有效地緩解剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)不一致的問題，降低成本；第二，股權(quán)激勵可以降低信息不對稱，通過人的報酬和企業(yè)的產(chǎn)出效率相關聯(lián)，委托人可以更好地識別人的行動，降低了信息不對稱的程度。股權(quán)激勵比如股票期權(quán)本身不得轉(zhuǎn)讓，但它是一種權(quán)利和未來概念。

私募股權(quán)用股權(quán)激勵的方式緩解企業(yè)的問題，具體運用上形成了以下幾種理論：

其一，顯性激勵機制（Explicit Incentive Mechanism）理論。在靜態(tài)博弈中，假定委托雙方的委托關系是一次性的或是臨時的，委托人準確了解人的隱藏信息（如能力）和隱藏行動（如工作態(tài)度），只能根據(jù)可觀測的行動結(jié)果對人予以獎懲。在委托人與人簽訂的契約中，人的報酬與業(yè)績直接掛鉤，從而使得人在追求自身利益最大化的動機支配下， 選擇符合委托人利益的行動。

其二，隱性激勵機制（Implicit Incentive Mechanism）。隱性激勵機制假定委托雙方簽定長期的合作契約。在重復的動態(tài)博弈中， 即使委托人沒有與人簽訂顯性激勵契約，長期契約本身也可能會解決問題。一方面委托人可以通過長期的觀察了解、推斷人的努力程度，降低了雙方信息的不對稱程度；另一方面，長期契約向人提供了一定程度的職業(yè)保險，人處于自己的職業(yè)聲望的考量，會自覺遵守契約，降低了人道德風險，帕累托一階最優(yōu)風險分擔和激勵是可以實現(xiàn)的（Radner，1981）。經(jīng)理人市場對經(jīng)理人市場價值的評價取決于其過去的工作業(yè)績，構(gòu)成對人行為的約束（Fama，1980）。長期來看，經(jīng)理人為了自身的價值，會積極工作以提升其市場聲譽，提升其在經(jīng)理人市場中的價值，這就是市場聲譽效應。棘輪效應認為如果委托人根據(jù)人過去的業(yè)績對人作出評價，會降低人的工作積極性（Weitzman，1980），只有努力工作才能取得好的業(yè)績，好的業(yè)績會導致評價標準的提高，評價標準的提高會降低人工作的積極性。因此長期契約可以導致人道德風險的增加，降低人工作的積極性。

其三，自我強迫實現(xiàn)機制（Self Forcing Fulfillment Mechanism）理論。有效的激勵機制設計必須滿足兩種約束個人理性約束和激勵相融約束：個人理性約束（Individual Rationality Constraint），或稱為參與約束（Participation Constraint）是指委托人必須提供足夠的激勵，使人參與雙方契約所得到的效用，比拒絕時得到的效用要大。激勵兼容約束（Incentive Compatibility Constraint）是指激勵機制必須提供足夠的激勵，使得人在努力工作時得到的效用，比采取偷懶時得到的效用要大。股權(quán)激勵機制必須提供足夠的激勵消除了委托人與人之間信息不對稱，以及由隱藏信息所導致的道德風險。自我強迫實現(xiàn)機制是在激勵機制同時滿足參與約束和激勵相容約束兩種約束時，人便會自發(fā)也實施該機制。

其四，錦標制度（Rank Order Mechanism）理論。在錦標制度下，人的報酬取決于他在所有人中的相對業(yè)績的排名，與絕對業(yè)績無關。只有之間的業(yè)績具有可比性時，人的業(yè)績相關時，錦標制度才是有效。錦標制度可以剔除更多的不確定性因素，從而使委托人對人的判斷更為準確。

四、結(jié)論

私募股權(quán)投資不僅為企業(yè)尤其是中小企業(yè)提供更為便捷和開闊的融資渠道， 充足的資金支持有助于推動企業(yè)技術創(chuàng)新和發(fā)展， 而且可以參與企業(yè)運營，為企業(yè)提供先進的管理方法和建立起有利于企業(yè)發(fā)展的公司治理結(jié)構(gòu)， 提高企業(yè)的運作效率。 同時，私募擁有具備專業(yè)知識和經(jīng)驗的產(chǎn)業(yè)界和金融界的管理團隊，利用其長期積累國際市場視野、豐富的管理經(jīng)驗和戰(zhàn)略資源幫助企業(yè)設計商業(yè)盈利模式， 為企業(yè)提供增值服務，提高企業(yè)的發(fā)展能力。

參考文獻：

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篇7

[關鍵詞]國有控股公司；公司治理結(jié)構(gòu)；內(nèi)部治理

一、國有控股上市公司治理結(jié)構(gòu)存在的突出問題

2000年，由胡汝銀博士領銜，上海證券交易所發(fā)展研究中心研究完成了一份有關中國上市公司治理問卷調(diào)查報告。該次調(diào)查的對象是所有在上海證券交易所上市的股份公司，調(diào)查的內(nèi)容包括上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)、內(nèi)部制衡與控制機制、激勵機制、外部環(huán)境對上市公司治理結(jié)構(gòu)的影響和制約、信息披露、關聯(lián)交易、小股東利益保護等。結(jié)果顯示，與公司上市前相比，我國上市公司的公司治理已有了相當?shù)母倪M，但與成熟經(jīng)濟中公司治理實踐相比，我國上市公司治理還存在不少問題，現(xiàn)狀不容樂觀。

(一)股權(quán)結(jié)構(gòu)不合理

我國證券市場的上市公司大多是由國有企業(yè)改制而成，因而其所形成的股權(quán)結(jié)構(gòu)不合理，其中最主要的表現(xiàn)是：國有股在公司總股本中占絕對優(yōu)勢，法人股股權(quán)比重不斷上升。在我國目前的股票運行機制下，國家股、法人股占上市公司總比重較大，且不能上市流通，因而占總股本比重較小的流通股在二級市場上的買賣不能或基本上不發(fā)生公司控制權(quán)的轉(zhuǎn)移，加之破產(chǎn)機制、兼并機制、經(jīng)理市場效率殘缺，外部股東對企業(yè)行為與經(jīng)理人的約束相應弱化，“用腳投票”機制無法實現(xiàn)，中小股東的利益無法得到有效保障。

(二)公司組織結(jié)構(gòu)未發(fā)揮應有的作用

目前，我國上市公司均按照公司法及交易所上市規(guī)則等的要求，建立了股東大會、董事會、經(jīng)理層、監(jiān)事會各司其職、互相制衡的組織結(jié)構(gòu)。目前比較突出的問題有兩個：(1)董事會獨立性不強。單個董事在觀念和行為上往往更多地是代表和追求本身(作為單個個人或代表特定的股東)的利益，而不是代表整個公司的利益和追求公司價值最大化，不能對全體股東真正履行誠信責任和勤勉盡責。在關鍵人模式或控股股東模式下，整個公司的運作為單個個人或單個股東所控制，股東大會、董事會、監(jiān)事會往往成為橡皮圖章。(2)監(jiān)事會的作用有限。中國的公司采用的是單層董事會制度，與董事會平行的公司監(jiān)事會僅有部分監(jiān)督權(quán)，而無控制權(quán)和戰(zhàn)略決策權(quán)，無權(quán)任免董事會或經(jīng)理班子的成員，無權(quán)參與和否決董事會與經(jīng)理班子的決策。另外，許多公司監(jiān)事會成員為政工干部，缺乏法律、財務、技術等方面的專業(yè)知識，這也使得監(jiān)事會對董事會和管理層的經(jīng)營失誤和自律行為進行及時監(jiān)控成為空談。

(三)激勵機制不夠完善

在建立激勵機制方面，中國上市公司做了不少探索。從總體上看，我國上市公司激勵機制還有待完善。完善公司治理機制還必須盡快建立市場化的、動態(tài)的、長期的激勵機制。在激勵方式上除了要突破國有企業(yè)收入分配的限制，更重要的是要研究有效方案，給予管理層股票或股票期權(quán)。

(四)外部監(jiān)督機制尚不健全

在市場監(jiān)管方面，監(jiān)管手段更主要的還是偏重行政性措施，缺乏市場化監(jiān)管手段的運用。另外市場監(jiān)管更多的是以“國民經(jīng)濟的實際需要”為出發(fā)點，使市場監(jiān)管帶有嚴重的行政色彩，在一定程度上反而加大了市場風險。

二、完善國有控股上市公司治理結(jié)構(gòu)的現(xiàn)實選擇

(一)制度安排

1．股權(quán)結(jié)構(gòu)的合理化。股權(quán)結(jié)構(gòu)合理與否對公司業(yè)績的影響是很大的。我國的上市公司一般屬于混合所有制，并有三類股東：國家、法人(或機構(gòu)投資者)及個人，股份持有的集中程度很高。通過實證研究發(fā)現(xiàn)，股份所有的集中程度及其構(gòu)成對公司業(yè)績有很大影響：第一，股份集中程度與企業(yè)效益成正比。第二，法人股份所占比重對公司業(yè)績有顯著的正面影響，國家股份對業(yè)績有負面影響，個人股份對業(yè)績無顯著影響。第三，國家股份占的比重越高，勞動生產(chǎn)率越低。改善股權(quán)結(jié)構(gòu)應該降低國家股份的比重、增加機構(gòu)持股，實現(xiàn)合理的多元化股權(quán)結(jié)構(gòu)。目前，國有股減持已引起了各方重視，那么，如何通過國有股減持達到改善上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的目的呢?在國有股減持的方案設計中，國有股的流通方式、定價機制和減持后的資金運用模式三個問題最為重要，直接關系到整個方案的成敗。國有股從不能流通到流通的途徑實質(zhì)等同于國有資產(chǎn)流動的管道，如何設計這個“管道”，直接影響著整套方案中的其他問題。定價機制則是減持方案設計中最為關鍵的問題。不同的“管道”對應著不同的定價機制一在“管道”確定之后，客觀上存在一個在中央政府和地方政府之間進行收益分配的問題。在作了必要的分配之后，還存在一個資金運作模式的設計問題。

2．完善獨立董事制度。作為現(xiàn)代股份制企業(yè)，法人治理結(jié)構(gòu)的一個重要組成部分一一獨立董事制在企業(yè)運作中所發(fā)揮的不可取代的積極作用已得到公認。眾所周知，獨立董事獨立于公司的管理和經(jīng)營活動以及那些有可能影響他們做出獨立判斷的事物之外，不能與公司有任何影響其客觀獨立判斷的關系。它不代表出資人，也不代表公司管理層，西方國家關于獨立董事的職責有明確的尺度和定位。獨立董事有別于外部董事，國際成熟資本市場對獨立董事概念的界定為：不在上市公司內(nèi)部任職且與公司沒有任何股權(quán)關系的人士。在中國能夠勝任獨立懂事的人非常缺乏，獨立董事制更沒有歷史經(jīng)驗。我們要依自己的國情完善獨立董事制度。任命獨立董事應抓住重要的兩點：獨立身份、有價值的見解。獨立董事水平不高，其見解難以影響董事會，長此下去制度也形同虛設。應在資源有限的條件下，采用將大公司有能力的高級內(nèi)部董事之間交叉聘用，互為獨立董事，這樣各自都能獲得來自局外有價值的商業(yè)見解。同時，應引起我們的高度重視，應該加緊出臺《董事會指引》，明確獨立董事的作用、權(quán)利和責任等，只有有法可依，才能規(guī)范獨立董事的運作，提高上市公司的經(jīng)營質(zhì)量及其競爭力，從而實現(xiàn)股東價值和股東財富最大化。

3．完善激勵機制。公司治理結(jié)構(gòu)的缺陷正日益成為制約微觀經(jīng)濟效益提升的關鍵因素，西方國家流行一種經(jīng)理股票權(quán)的薪酬激勵制度，我國也正在引入這一制度。作為一種國際公認的有效激勵方式，股票期權(quán)近來開始引起各方重視，沒有激勵就沒有人的積極性，沒有積極性，一切經(jīng)濟發(fā)展都無從談起。所謂股權(quán)激勵指的是公司與部分員工或全部員工之間進行的某種股權(quán)安排。股票期權(quán)是應用最廣泛的一種前瞻性的激勵機制，只有當公司的市場價值上升的時候，享有股票期權(quán)的人方能得益，股票期權(quán)使雇員認識到自己的工作表現(xiàn)直接影響到股票的價值，從而與自己的利益直接掛鉤。這也是一種風險與機會并存的激勵機制，所以股票期權(quán)的潛臺詞是：“只有好好干，公司上去了你才能得到報償?！?/p>

(二)法律法規(guī)體系

1．完善法律法規(guī)體系，應使各法律的獨立性與協(xié)調(diào)性相結(jié)合。《證券法》作為證券市場的基本法應該具有相對的獨立性，但是我國《證券法》與現(xiàn)有法律法規(guī)如《公司法》、《刑法》、《行政訴訟法》、《期貨交易管理暫行條例》之間存在著一個銜接問題，但目前的銜接是不夠的，例如，《證券法》與《公司法》就有矛盾沖突之處。

2．建立與完善我國民事侵權(quán)訴訟法律法規(guī)。我國證券立法中，民事責任相對于刑事責任和行政責任處于明顯薄弱地位。目前已有的法規(guī)中幾乎都有刑事責任和行政責任的規(guī)定，而關于民事責任的規(guī)定卻寥寥無幾，許多違法行為無相應的民事責任的規(guī)定。民事責任條款簡陋，缺乏操作性。

3．建立健全對企業(yè)經(jīng)營管理層的法律制約。如從法律法規(guī)上明確規(guī)定：上市公司負責人必須對向中國證監(jiān)會提交的公司定期報告中的內(nèi)容的真實準確性提供保證，確保報告不存在有關事實的虛假情況、遺漏或誤導。如果提供虛假報告，將追究其法律責任，從而在制度上而不是在道德約束上強化公司治理結(jié)構(gòu)。

4．建立中小股東對上市公司的訴訟機制。我們通過建立和完善我國證券的民事訴訟法，使中小股東在受到權(quán)益侵害時能夠使用法律武器，以加強中小股東對上市公司的監(jiān)督管理作用。此外，銀行、債權(quán)人和職工、消費者、供應商、社區(qū)等公司相關利益者的合法權(quán)利應得到法律上的保障。

(三)監(jiān)管體系

證券監(jiān)管行為取決于監(jiān)管的目標。根據(jù)國際證監(jiān)會組織(iosco)1998年頒布的《證券監(jiān)管的目標與原則》的要求，所有的監(jiān)管原則均應以遵循三個監(jiān)管目標為基礎：第一，保護投資者；第二，確保市場的公平、高效、透明；第三，降低系統(tǒng)風險。但是，由于我國證券市場監(jiān)管系統(tǒng)的集權(quán)性和一元化、高權(quán)威性和高獨立性、弱自律性以及監(jiān)管環(huán)境、監(jiān)管手段等方面原因，使得監(jiān)管效率低下，與上述監(jiān)管目標相差甚遠。因此，應強化法律手段，逐步將行政監(jiān)管過渡到法律監(jiān)管，以法律的方式使司法介入證券犯罪中，以保護投資人的權(quán)益。

(四)市場環(huán)境

國內(nèi)資本市場環(huán)境不成熟，相關的法律法規(guī)還不健全，投資者多以投機為主，因此，有些國內(nèi)上市公司通過各種關系公關，通過種種包裝就能如愿以償?shù)乩脙?nèi)部人控制來欺騙投資者。因此，要完善市場環(huán)境，建立一個公平、透明、有效率的市場環(huán)境是改善上市公司治理結(jié)構(gòu)的關鍵因素之一。從市場方面加大監(jiān)督和導向的作用，嚴格執(zhí)行上市準則，杜絕劣質(zhì)公司的上市。

三、結(jié)語

篇8

關鍵詞：股權(quán)激勵；上市公司；方案設計

中圖分類號：F2文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2012）06-0114-02

股權(quán)激勵在國外資本主義市場已有70多年的歷史，在世界500強企業(yè)中，多數(shù)公司都實施了股權(quán)激勵制度，這反映了資本市場發(fā)展的一種趨勢。自從我國加入世界貿(mào)易組織之后，中國公司接受著來自國外企業(yè)的競爭和壓力，這就迫使本國企業(yè)，尤其是上市公司與世界資本市場接軌。我們只有吸收和借鑒國外企業(yè)先進、實用、高效的制度，才能在各領域、行業(yè)內(nèi)與國外公司抗衡。

在我國，公司實施股權(quán)激勵還處在探索階段，由于法律制度和公司體制的不完善，使得上市公司在股權(quán)激勵制度的實施過程中出現(xiàn)了許多問題，長遠利益沒有得到很好的保證。這與上市公司實施股權(quán)激勵的初衷背道而馳，許多公司甚至出現(xiàn)了虧損的情況。我國上市企業(yè)實施股權(quán)激勵制度任重而道遠。

1 上市公司股權(quán)激勵實施環(huán)境分析

1.1 宏觀環(huán)境

從法律角度上來看，2005年我國頒布的新《公司法》中規(guī)定股份公司可以出資回購本公司的股票用以獎勵給本企業(yè)員工，收購的資金來自于企業(yè)稅后利潤，但總體數(shù)量不得超過已發(fā)行股票的5％。這一規(guī)定為我國實施股權(quán)激勵提供了基本的法律框架，也解決了股票來源的問題。

2005年11月，中國證監(jiān)會“關于就《上市公司股權(quán)激勵規(guī)范意見》（試行）公開征求意見的通知”（下文簡稱《規(guī)范意見》），對上市公司實施股權(quán)激勵進行了明確的規(guī)范，指出根據(jù)《關于上市公司股權(quán)分置改革的指導意見》，完成股權(quán)分置改革的上市公司可以實施管理層股權(quán)激勵。推動上市公司建立股權(quán)激勵機制，同時對股權(quán)激勵的實施程序和信息披露予以規(guī)范?！兑?guī)范意見》以促進和規(guī)范上市公司股權(quán)激勵機制的發(fā)展為目的，以股票和股票期權(quán)為股權(quán)激勵的主要方式，從實施程序和信息披露角度予以規(guī)范。這些法律制度的建立和制定，為上市公司進行股權(quán)激勵掃清了法律的障礙，使企業(yè)在設計股權(quán)激勵方案時有法可依、有章可循。

重新會計準則的角度上看，股權(quán)的會計處理有了依據(jù)。新準則“以股份為基礎的支付”規(guī)定按公允價值法進行確認和計量。以“公允價值法”衡量股票期權(quán)價值或確定酬勞成本時，在授予日按照公允價值進行計量取得的服務，計入長期待攤費用，同時增加權(quán)益與負債；在等待期，在可行權(quán)日之前的每個資產(chǎn)負債表日對權(quán)益與負債按公允價值計量，公允價值的變動計入損益，長期待攤費用分期攤銷。新會計準則一方面提高了證券市場的有效性，另一方面也為上市公司實施股權(quán)激勵提供了會計處理的方法。

1.2 微觀環(huán)境

（1）高管年度薪酬。高管的薪酬制度反映股權(quán)激勵對企業(yè)吸引力的高低。如果高管年薪越高，為了避免同一公司員工薪酬差距過大，公司就越希望實施股權(quán)激勵制度，以平衡企業(yè)短期激勵和長期激勵，完善公司治理機構(gòu)，改善企業(yè)資本結(jié)構(gòu)，維護公司長遠利益。

（2）公司監(jiān)督機制。公司監(jiān)督機制和激勵制度是呈負相關性的，如果一個企業(yè)的監(jiān)督機制比較完善，股東具有較強的監(jiān)督能力，那么企業(yè)的激勵制度就可能不太完善，就不傾向于實施股權(quán)激勵計劃，若實施股權(quán)激勵其效果也不會理想。如果企業(yè)的監(jiān)督機制不太健全，股東忽視企業(yè)監(jiān)督方面的工作，則需要通過股權(quán)激勵制度實現(xiàn)對企業(yè)的約束，控制企業(yè)高管人員的行為，使其為實現(xiàn)企業(yè)長遠利益而不斷努力工作。

（3）經(jīng)營風險系數(shù)。公司面臨的經(jīng)營風險系數(shù)越高，對經(jīng)營者的工作業(yè)績考察就越難，在企業(yè)無法準確考察員工努力水平的情況下，從員工的角度出發(fā)，可能會出現(xiàn)對其不公正的待遇，影響經(jīng)營者的激勵性，不利于企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。因此，公司的經(jīng)營風險越高就越傾向于實施股權(quán)激勵，且激勵的效果也越明顯。在分析公司經(jīng)營風險系數(shù)的時候需要對企業(yè)經(jīng)營風險、行業(yè)風險及市場風險等方面進行考慮。

（4）公司資本結(jié)構(gòu)。有關專家通過研究得出：公司資本結(jié)構(gòu)與股權(quán)激勵的實施呈負相關。如果企業(yè)的負債過多，債務壓力過大的企業(yè)不傾向于實施股權(quán)激勵。因為債務沉重一方面使企業(yè)沒有充足的資金進行股權(quán)的獎勵，也無法從二級市場對公司股份進行回購。另一方面負債企業(yè)的股票在證券市場的走勢也不會太好，這不但影響經(jīng)營者行權(quán)，也會導致經(jīng)營者的工作積極性下降，最終影響公司業(yè)績水平。

2 上市公司實施股權(quán)激勵的重要性

2.1 吸引、留用人才的有效措施

實施股權(quán)激勵首先可以使員工分享企業(yè)的收益，增強企業(yè)員工主人翁意識和認同感，調(diào)動公司員工的積極性和創(chuàng)造力。其次，一旦員工離開企業(yè)，將失去這部分收益，這便增加了員工離開公司的成本。因此，實施股權(quán)激勵制度能有效留用人才，為企業(yè)的發(fā)展提供良好的人力資源保障。此外，股權(quán)激勵制度還能夠吸引優(yōu)秀的人才，因為這種機制不僅針對現(xiàn)有公司員工，而且公司為將來新員工提供了同樣的激勵機制和利益預期，以便招攬大批優(yōu)秀人才。

2.2 化解企業(yè)所有者與員工的利益矛盾

在企業(yè)經(jīng)營過程中，公司的所有者（股東）往往注重企業(yè)長期發(fā)展和盈利狀況，而員工卻只在乎自己任期內(nèi)的個人收益和業(yè)績。這兩種不同的價值取向必然導致兩種不同的行為，甚至會發(fā)生員工為實現(xiàn)自己的個人利益而損害企業(yè)利益的情況。實施股權(quán)激勵制度后，員工在一定程度上也成為企業(yè)的股東，使個人利益和公司利益趨于一致，為企業(yè)和諧、良性發(fā)展提供了一個良好的平臺。

2.3 有助于提升公司的投資價值

股權(quán)激勵可以有效地抑制高管層的短視行為，使其決策和利益取向符合公司價值目標；同時，也提高了管理效率和高管層的積極性、競爭性、創(chuàng)造性，增強了高管層的責任感，這些都有利于提高公司的運營質(zhì)量和經(jīng)營績效。此外，從公司的投資者――股東的角度來看，對于控股股東來說，建立在以會計為基礎、而又超越會計的績效評價制度基礎上的長期激勵計劃，能夠減少成本，有效激勵高管層為股東創(chuàng)造最大化的財富；從公司公眾投資者角度，他們認為擁有股票期權(quán)或以其它形式擁有公司股權(quán)的高管層更能夠真心實意地為公司的長遠發(fā)展考慮，因此他們更加信任這些公司的高管層，從而更加認可公司的投資價值。

3 上市公司股權(quán)激勵方案設計

3.1 基本原則

一是激勵機制與約束機制相結(jié)合的原則，將員工的個人利益和公司的長遠利益及價值增長緊密的聯(lián)系在一起，堅持股東、企業(yè)利益和高層管理人員、核心業(yè)務骨干利益相一致。保證企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)收益與風險共擔，收益延期支付。

二是存量不動、增量激勵的原則。在實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的前提條件下，將企業(yè)凈資產(chǎn)中的增值部分作為實施股權(quán)激勵股票的來源。

三是業(yè)績導向原則。按照公司不同職位和風險的大小分配公司股權(quán)，將按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，確立公司收入公平的業(yè)績導向。

3.2 激勵對象的選擇

公司高層管理人員。包括董事會和監(jiān)事會成員（不包括獨立董事及其他僅在公司領取酬金的董事會或監(jiān)事會成員），公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、總經(jīng)濟師、副總經(jīng)濟師、董事會秘書、監(jiān)事會主席、公司各部門經(jīng)理等人員。

公司高級技術人員。包括總工程師、副總工程師、為企業(yè)做出突出貢獻的各部門高級技工和業(yè)務骨干、擁有會計師、高級技術員等職稱的相關人員。

業(yè)績突出人員。在本年度或連續(xù)幾個年度考核中，銷售業(yè)績、市場開拓、技術創(chuàng)新等某一方面工作異常突出的人員。

新進潛力人員。員工具有碩士研究生、博士研究生及以上學歷或擁有副高以上職稱、能力突出、有進取精神，符合公司長期用人標準。

3.3 授予股份的數(shù)量

公司授予激勵者股票數(shù)量是由獎勵基金總額除以期末股票每股凈資產(chǎn)決定的。公司依據(jù)年末激勵基金總額和上市公司股票期末的每股凈資產(chǎn)算出該公司授予股份的數(shù)量。按照公司具體標準將公司股份授予激勵對象。

3.4 回購

回購條件。當激勵對象在離職、退休或喪失行為能力的情況下，經(jīng)董事會審核后可根據(jù)本人意愿決定是否進行回購。在員工自動離職（從離職后兩個月后進行回購）、解雇（因重大過失造成公司巨大損失的）和因持有人發(fā)生同業(yè)競爭行為而擁有的股份，則需要公司強制回購。

回購價格?；刭弮r格以回購年份公司上一年的每股凈資產(chǎn)計算。

個人回購收入＝可回購的虛擬股份數(shù)額×（回購年份上一年的每股凈資產(chǎn)―授予年度每股凈資產(chǎn)）。

其中：每股凈資產(chǎn)=年度平均凈資產(chǎn)÷實收資本

年度平均凈資產(chǎn)=（年初凈資產(chǎn)+年末凈資產(chǎn)）÷2

回購資金來源?；刭彴凑罩黧w的不同可分為兩部分。一部分是由公司員工出資進行回購，個人按照每股回購價格出資獲得相應股份。另一部分由公司回購，資金來源于公司的激勵基金，按照相關規(guī)定回購所需股份。

回購支付方式。除符合無償收回條件的情況之外，公司回購一般都采用延期支付的方式。從員工將股份所有權(quán)讓渡之后的那天開始算計，一年后公司可以回購股份的35％，兩年后可以回購股份的35％，第三年可以回購股份的30％。

3.5 股權(quán)激勵計劃的終止條件

上市公司發(fā)生如下情形之一時，應當終止實施激勵計劃，激勵對象根據(jù)激勵計劃已獲授的尚未行使的股票期權(quán)應當終止行使。

（1）最近一個會計年度，財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；

（2）最近一年內(nèi)，因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰；

（3）中國證監(jiān)會認定的其他情形。

參考文獻

［1］蔣一葦.企業(yè)本位論鄒議［J］.經(jīng)濟管理，1979，（6）:73.

篇9

關鍵詞：期權(quán) 中小企業(yè) 因素

1 概述

期權(quán)實質(zhì)上是一種選擇權(quán)，是將約定的義務和行使的權(quán)利分開，在規(guī)定的時間內(nèi)根據(jù)義務履行情況行使權(quán)利。期權(quán)激勵作為調(diào)整和平衡企業(yè)內(nèi)部利益的一種工具，在現(xiàn)代公司制下被企業(yè)經(jīng)常選擇使用。通常期權(quán)激勵對象主要針對公司高層管理人員、技術研發(fā)核心人員等，公司實施有關期權(quán)計劃，以期能夠更好地激勵公司高層經(jīng)營管理者和核心技術人員工作積極性，降低公司經(jīng)營管理中的成本，促進改善公司治理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)公司長期穩(wěn)定發(fā)展。

從目前國際、國內(nèi)的實際情況看，股權(quán)激勵在眾多的知名公司和相對規(guī)范的公司普遍采用，區(qū)別只是公司因各自不同情況，制訂的股權(quán)激勵方案而有所不同。但，對于眾多中小企業(yè)而言，由于公司的實際控制人對股權(quán)激勵機制認識的局限性和對公司性質(zhì)的認識問題，往往不能較好地運用股權(quán)激勵機制解決公司控制人與實際經(jīng)營管理人之間的矛盾，從而，形成公司高層經(jīng)營管理人員的流動過于頻繁，影響公司經(jīng)營業(yè)績的穩(wěn)定性和公司發(fā)展的可持續(xù)性。

2 公司股東、經(jīng)營管理人員等在公司的權(quán)利義務、利益取向的區(qū)別

公司作為一種企業(yè)組織形式，根據(jù)《公司法》規(guī)定，指依照法律規(guī)定，由股東出資設立的以營利為目的的法人，依照出資多少確定股權(quán)比例。并按照一定組織形式組成經(jīng)濟實體，通過提品或服務進行經(jīng)營活動，實現(xiàn)贏利目的，獨立承擔民事責任。從公司實質(zhì)情況下，公司不僅資合，同時，還有人合的性質(zhì)。一般情況下，成立公司需要投資人簽署發(fā)起成立協(xié)議。公司成立后，大量的經(jīng)營管理人員、技術人員成為公司向社會提品、進行服務的經(jīng)營管理者。股東與經(jīng)營管理者在公司經(jīng)營管理中擔當不同職位，發(fā)揮不同作用。

股東與經(jīng)營管理者的權(quán)利義務不同。股東作為公司的出資人以其出資額對公司承擔責任，其投資目的是通過公司盈利從而實現(xiàn)投資收益。公司經(jīng)營管理者與公司是勞動契約關系，以其完成具體的崗位工作量，實現(xiàn)自己的利益。兩者的利益取向有顯著不同，投資人以公司整體利益和長遠利益為主，以實現(xiàn)公司利潤和分紅，實現(xiàn)投資目的，而經(jīng)營者以崗位利益和短期利益為主，以崗位工資和短期工資性獎勵體現(xiàn)勞動收入。

投資人與經(jīng)營者因在公司的利益取向差異，不僅僅在公司的經(jīng)營管理和公司發(fā)展策略層面產(chǎn)生差異，在經(jīng)營管理、發(fā)展策略的執(zhí)行層面也會產(chǎn)生差異，從而影響公司的經(jīng)營管理和發(fā)展的穩(wěn)定性。

3 股東、經(jīng)營管理者對公司參與市場競爭的貢獻度認知不同

市場經(jīng)濟是商品經(jīng)濟社會化、市場化發(fā)展到一定程度的結(jié)果，其顯著特點是社會資源的配置主要由市場機制進行調(diào)節(jié)和分配。要求市場主體通過公平競爭、以及向市場提供商品和服務，進而從市場取得資源。公司作為市場主體，其經(jīng)營目的需要通過公司參與市場競爭來實現(xiàn)。

股東與經(jīng)營管理者對各自在市場競爭中的貢獻認知程度往往有著很大的區(qū)別。從目前中小企業(yè)的實際情況看，股東對于企業(yè)參與市場競爭的貢獻主要認為參與市場的貢獻主要是公司，依賴于公司的投資和投資人的投資。而企業(yè)經(jīng)營管理者，往往偏重于認為公司參與市場競爭的貢獻依賴于企業(yè)的產(chǎn)品和服務，而在企業(yè)向社會提品和服務中，起重要作用的是經(jīng)營者而非單純的貨幣投入。市場對企業(yè)產(chǎn)品和服務的認知主要依賴于經(jīng)營者附著于產(chǎn)品和服務之上的技術和工藝等。這種認識在高新技術產(chǎn)業(yè)更具有普遍性，特別是核心技術人員和高級經(jīng)營管理人員更是認為各自的技術創(chuàng)造和管理能力在企業(yè)參與市場競爭起著至關重要的作用。因此，股東和經(jīng)營管理者對貢獻度的認知上的差異、以及各自價值認知差異往往導致企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與目標的不統(tǒng)一，影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

4 公司股東、經(jīng)營管理人員特別是核心技術人員對股權(quán)激勵認識的局限性

一些中小企業(yè)也認識到這種投資人、經(jīng)營管理人、核心技術人員各自之間價值理念取向、對企業(yè)發(fā)展貢獻認知程度上的差異，開始嘗試通過股權(quán)激勵措施來平衡投資人與核心經(jīng)營管理人員之間的利益關系。特別是在一些發(fā)展到一定階段的高新技術企業(yè)開始重視核心技術人員的作用，通過股權(quán)激勵來平衡企業(yè)內(nèi)部利益關系，達到留住人才的目的。

但，股東、經(jīng)營管理者、核心技術人員對股權(quán)激勵機制的認識上，往往因各自價值理念的不同，對股權(quán)激勵也產(chǎn)生不同的認識。這種認識的差異因各自角度的不同往往帶有明顯的局限性和片面性。在不少的中小企業(yè)中，表現(xiàn)比較明顯的傾向：一是股權(quán)激勵方案對經(jīng)營管理者進行激勵的條件比較苛刻；二是股權(quán)激勵方案中進行股權(quán)激勵的股權(quán)比例過小，得不到經(jīng)營管理和技術人員的認同；三是股權(quán)激勵方案中對經(jīng)營管理和技術人員獲得的股權(quán)限制較多。這種情況反映出的核心矛盾：是企業(yè)投資人對于貨幣投資作用和投資收益的期待與經(jīng)營管理、技術人員創(chuàng)造作用和創(chuàng)造收益的沖突。

5 股東、經(jīng)營者對公司利益相關度的認識不同

在相當多的企業(yè)，特別是中小企業(yè)中存在一種普遍現(xiàn)象，即：就股東而言，公司利益屬于股東所有，與經(jīng)營者無關，經(jīng)營者只是公司的聘用人員，從事公司指定崗位，僅僅獲得勞動報酬；就經(jīng)營者而言，公司的利潤與己關聯(lián)度并不密切，經(jīng)營者在企業(yè)從事相對固定的勞動崗位，付出勞動，領取相應工資，企業(yè)盈利與否與經(jīng)營者無緊密關聯(lián)。這種現(xiàn)象特別是在勞動密集型中小企業(yè)比較突出。

但在高新技術企業(yè)、創(chuàng)新型企業(yè)等與上述中小企業(yè)呈現(xiàn)不同的情況。高新技術、創(chuàng)新型企業(yè)的運行與發(fā)展越來越依賴于企業(yè)員工的智力成果，而非簡單的體力勞動和機器設備。企業(yè)員工對自己勞動創(chuàng)造的重要性認識不斷提高，認為企業(yè)的運行和發(fā)展更多的依賴于智力勞動成果，而非簡單的體力勞動、資金投入和設備，應更多地參與企業(yè)的決策、利益的分享。企業(yè)投資人也感覺到企業(yè)的發(fā)展更多地依賴于員工的智力創(chuàng)造活動，通過對員工增加工資和福利來進行激勵，來達到留住人才的目的。但對于企業(yè)的決策層面和經(jīng)營管理者、技術人才的權(quán)益方面往往關注不夠，導致企業(yè)經(jīng)營管理人才和技術人才頻繁流動，影響到企業(yè)的穩(wěn)定。

6 股東、經(jīng)營管理者對企業(yè)規(guī)范經(jīng)營管理的認識差異

從發(fā)達國家的企業(yè)普遍情況看，企業(yè)的長期、穩(wěn)定發(fā)展主要基于規(guī)范的經(jīng)營管理，包括：合理的股權(quán)結(jié)構(gòu)、完善的法人治理結(jié)構(gòu)、有效的人力資源管理、規(guī)范的企業(yè)經(jīng)營管理制度等。從當前中小企業(yè)的普遍情況看，這些方面往往缺乏有效的設計和相關制度。主要表現(xiàn)為：股權(quán)結(jié)構(gòu)不合理，一股獨大比較突出；法人治理結(jié)構(gòu)不完善，很多情況下，經(jīng)營是大股東身兼數(shù)職，一人說了算，忽視小股東和員工建議；人力資源管理落后，缺乏有效的激勵制度和機制，導致員工積極性不高，致使企業(yè)員工頻繁流動；等等。這些對企業(yè)規(guī)范管理上的認識差異，導致經(jīng)營管理者特別是高級經(jīng)營管理人員、核心技術人員的心理預期落空，形成比較大的心理落差，并在企業(yè)經(jīng)營管理過程中產(chǎn)生抵觸行為，最終導致企業(yè)經(jīng)營管理中執(zhí)行力下降，影響企業(yè)發(fā)展。

從上述情況看，在中小企業(yè)推行期權(quán)激勵機制緩慢的主要原因是企業(yè)投資人與企業(yè)經(jīng)營管理人員對企業(yè)股東權(quán)、經(jīng)營管理權(quán)、經(jīng)營成果分配等方面的認識差異所導致。中小企業(yè)投資人應分析企業(yè)實際情況，科學地運用股權(quán)激勵機制，平衡股權(quán)結(jié)構(gòu)，完善法人治理結(jié)構(gòu)，規(guī)范經(jīng)營管理制度等，才能更好地調(diào)動企業(yè)投資主體、經(jīng)營管理主體的積極性，從而推動中小企業(yè)的規(guī)范、穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻：

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篇10

【摘要】目前股權(quán)激勵在國內(nèi)越來越受到重視,作為一種長期激勵制度安排,股權(quán)激勵的作用最終要落實到公司業(yè)績增長上。本文通過我國上市公司股權(quán)激勵實施中存在的問題分析,指出激勵方案總體設計不夠健全;經(jīng)理人市場不夠完備等問題并闡述了從而完善我國股權(quán)激勵機制的措施研究。

【關鍵詞】上市公司股權(quán)激勵研究

一、我國上市公司股權(quán)激勵實施中存在的問題分析

1.激勵方案總體設計不夠健全

在推出股權(quán)激勵方案的上市公司中,普遍存在股票期權(quán)模式受寵、公司董事和高管獲得的激勵股票數(shù)量過多、激勵成本過低等現(xiàn)象。制定者沒有考慮到在市場低迷時期,股票期權(quán)可能失效、給子公司董事和高管過多的激勵數(shù)量會導致價值分配不均衡以及為了降低激勵成本,一些上市公司低的行權(quán)價削弱了激勵效應等問題這些都會直接影響到激勵的實施效果。

2.經(jīng)理人市場不夠完備

發(fā)達國家的經(jīng)驗表明,職業(yè)經(jīng)理市場可提供很好的市場選擇機制。在競爭和淘汰機制的作用下,經(jīng)理人由市場選擇,經(jīng)理人的價值由市場確定,形成一種合同契約關系。出于重復交易的考慮,經(jīng)理人在經(jīng)營過程中會更看重自己的聲譽,而避免采取投機、偷懶等行為,即經(jīng)理人為提高自己的身價會千方百計努力工作。這是一個重要的約束條件,也是股權(quán)激勵發(fā)揮作用的前提條件之一。然而,我國目前經(jīng)理人市場還比較落后并且發(fā)展緩慢,現(xiàn)有的公司制企業(yè)靠市場競爭機制選拔的經(jīng)理人所占的比例非常小,我國的國有上市公司中,絕大多數(shù)經(jīng)營者是由政府部門任命的。

3.個別存在使用股權(quán)激勵機制時激勵過度

在企業(yè)中,一些資深管理者,基于當前“能上不能下”的用人制度,避免高位決策失誤給自身帶來的風險而喪失開拓進取的動力,滿足于現(xiàn)狀,喪失了許多企業(yè)發(fā)展的機會。激勵過度同樣會削弱激勵機制的最終效果,目前激勵過度還包括企業(yè)高層管理人員利用手中權(quán)利以激勵的名義損害企業(yè)利益,中飽自己。

4.考核指標體系不健全

我國現(xiàn)有的業(yè)績評價體系的財務指標體系不夠全面、細致,非財務指標涉及較少,不能全面、客觀和科學地反映企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和管理層的努力程度,在一定程度上削弱了股權(quán)激勵的效力。在我國目前還沒有一個通用性、權(quán)威性很強,并且能夠作為各行各業(yè)參考的統(tǒng)一評價規(guī)范與標準。各企業(yè)業(yè)績評價體系各式各樣,指標參差不齊。部分企業(yè)曾嘗試使用財政部頒發(fā)的業(yè)績考核體系,但由于此考核體系設計較為復雜,可控性和可操作性差,而且多重指標之間的關系不夠明晰,甚至指標與指標之間存在矛盾,執(zhí)行效果不是很理想。缺乏一個統(tǒng)一的標準,如何量化經(jīng)營者人力資本價值的問題并沒有很好地解決。股權(quán)激勵缺乏一個有效的操作平臺,其可行性難以令人信服。

5.股權(quán)激勵中約束力明顯不足

管理者違背委托人的利益目標,其最主要的條件就是雙方的信息不對稱。即管理者了解的信息比委托人準確完整。避免“道德風險”和“逆向選擇”的出路就是委托人獲取更多更準確的信息,對管理者進行約束。但有許多的國有上市公司直接所有者的國有資產(chǎn)管理公司或者主管部門,其本身的產(chǎn)權(quán)與責任關系就比較模糊,再通過其間接對國有上市公司進行約束和管理,客觀上必然造成“所有者缺位”問題,甚至會造成內(nèi)外勾結(jié)的嚴重惡果。

二、完善我國股權(quán)激勵機制的措施研究

1.結(jié)合企業(yè)實際,制定切實可行的股權(quán)激勵方案

精細的設計是保證股票期權(quán)激勵效用的必要條件,因此股票期權(quán)激勵方案合理設計是至關重要的。上市公司應在不違背國家有關規(guī)定的基礎上,制定切實可行的股權(quán)激勵方案,避免與證券會有關規(guī)定相違背而被叫停的難堪局面。激勵過度,很可能會影響高管及員工的工作積極性,人都是有惰性的,不需努力輕而易舉就可以得到,反而對公司的發(fā)展不利。同時會引起市場與股東的質(zhì)疑。而激勵的門檻太高了,經(jīng)過努力拼搏也無法達到的目標,只能讓人望而卻步,同樣也無法調(diào)動高管及員工的工作積極性。那么以什么樣的行權(quán)價來實行股權(quán)激勵?權(quán)激勵的范圍和措施怎樣?們何日能行權(quán)?制定力案時就必須全盤考慮的問題。

2.注重企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、加強內(nèi)部控制作用

企業(yè)治理結(jié)構(gòu)關鍵是解決內(nèi)部人控制問題。力絕公司經(jīng)營者或日常管理者“既當裁判又當運動員”的現(xiàn)象。股權(quán)激勵事關公司資本結(jié)構(gòu)變動和公眾股東利益,與一般的薪酬方案不同,它需要更嚴格的審議和決策機制,獨立董事、薪酬委員會在其中應發(fā)揮更積極的作用。上市公司的股權(quán)計劃除了需要股東大會特別決議的批準外,公司外部的律師、獨立財務顧問和咨詢機構(gòu)的意見或建議也應得到充分的利用和重視。建議建立公司內(nèi)部人、股東出資人、期權(quán)理論專家三方期權(quán)激勵科學治理機制。公司內(nèi)部人是期權(quán)受益人,股東出資人是期權(quán)決策人,理論專家是期權(quán)評審人或設計人。其次,完善公司治理外部機制。政府可以設置一個管制機構(gòu)。在公司治理的外部機制中,一個有效的政府管制機構(gòu)是非常重要的,尤其是在新興市場經(jīng)濟國家的早期發(fā)展階段。政府的政策制定水平、管制過程的效率、機構(gòu)的廉潔性,對于公司治理體系的形成至關重要。

3.所有者與經(jīng)營管理者建立共同目標

委托人與人的具體行為目標是不一致的。造成了人的道德風險與逆向選擇。然而企業(yè)價值最大化是委托人的最終目標,而人也要借企業(yè)的經(jīng)營獲取報酬,雙方都不希望企業(yè)面臨暗淡的前景,這就為雙方的目標協(xié)調(diào)提供了契機。在委托契約既定的前提下,人的報酬應當是相對固定,委托人適當?shù)淖尪梢徊糠衷隽績r值于人,使企業(yè)能夠分享增量價值。這就在很大程度上確立了委托雙方的共同目標,產(chǎn)生雙贏效果?，F(xiàn)實中,在委托雙方之間建立柔性契約是比較可行的。

4.注重資本市場的有效性,發(fā)揮金融衍生工具等作用

股權(quán)激勵制度因其股票來源、行權(quán)價格等原因而與資本市場有密切的聯(lián)系,因而資本市場的有效性對股權(quán)激勵制度的實施效果產(chǎn)生了巨大影響。所以,完善資本市場,穩(wěn)定股市行情,是目前政府及有關部門首要的工作任務。首先是解決大小非問題。建議“大小非”解禁期限設計應該延長些,可以考慮設定10年甚至更長時間解禁完畢,每年只能解禁部分。這樣,就不會對股市造成太大的壓力;對大小非解禁后的交易,央企大小非解禁應該明確時間表,市場需要一定時間來吸收股改大小非解禁的壓力。其次,引入賣空機制?！百u空”交易是指投資者在高價上賣出他們并不擁有的股票,然后再在低價上補進等量的股票,從而獲得差價收益的交易行為。在有“賣空”機制的情況下,如果股東們對公司的改組還有期望,他們就可以繼續(xù)持有公司的股票,但會通過“賣空”的操作手法,一方面減少損失,另一方面也向董事和經(jīng)理傳遞出不滿的信號。此外也會促使所有投資者,關注有關企業(yè)的負面消息,他們可以通過“賣空”機制在股價走低的過程中交易獲利。如果做空機制能夠到位,當價格偏離價值的情況發(fā)生時,很多可以選擇做空,就可以把價格逼回價值,從而起到了穩(wěn)定市場的作用。

5.完善評價指標,形成科學的績效考評體系

股權(quán)激勵是建立在對經(jīng)營者的經(jīng)營評價之上的,有效的業(yè)績評價體系是股權(quán)激勵效果得以體現(xiàn)的保證。股權(quán)激勵的實施,實際上也是對我國上市公司業(yè)績評價體系和薪酬體系的考驗。建立一套能夠科學、合理、全面地反映經(jīng)營者努力程度和經(jīng)營效果,綜合評價企業(yè)未來發(fā)展?jié)摿Φ目荚u指標,對于推行股權(quán)激勵機制至關重要。合理的業(yè)績考核指標應該是全面而又系統(tǒng)的,絕對指標和相對指標并重,縱向比較和橫向比較并重,財務指標和非財務指標并重,物質(zhì)獎勵和非物質(zhì)獎勵并重。經(jīng)營者業(yè)績評價體系中應包括上級主管部門、行政和工商稅務等政府部門,也應該包括各種專業(yè)的金融、會計和審計等獨立的機構(gòu),從而確保對公司經(jīng)營狀況進行準確的、科學的考核:既要應用財務指標,也要考慮企業(yè)成長的相關非財務指標,體現(xiàn)企業(yè)潛在的競爭優(yōu)勢和對經(jīng)營者的長期激勵效果。