導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績效獎勵分配辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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[關(guān)鍵詞]績效獎勵 人力資源 管理

績效是指人們行為的產(chǎn)出或結(jié)果;績效是完成工作的效率與效能。績效評估是從組織的核心競爭力出發(fā),為提高組織的綜合能力、促進組織持續(xù)健康發(fā)展,而運用一套完整的系統(tǒng)以一定的程序,對組織成員在工作中表現(xiàn)出的能力、態(tài)度和業(yè)績進行實事求是的評估,使評估結(jié)果與其他管理職能相結(jié)合,達到組織長遠發(fā)展的目的?？冃гu估現(xiàn)已經(jīng)成為人力資源管理最重要的一部分。

一、企業(yè)人力資源管理中的績效獎勵管理的定義

所謂績效獎勵管理,是指員工的薪酬隨著個人、團隊或者組織績效的某些衡量指標所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計。企業(yè)通過績效獎勵管理,使得員工薪酬的一部分隨企業(yè)的經(jīng)營狀況變化而有所升降,以此達成戰(zhàn)略目標、強化組織規(guī)范、激勵績效以及認可員工的貢獻的目的。

在績效獎勵管理上,企業(yè)實行行政部門和生產(chǎn)部門兩套辦法。行政部門人員按行政職務(wù)和職稱套定;生產(chǎn)部門根據(jù)各部門的人數(shù)、職務(wù)數(shù)和中級職稱人數(shù)、崗位分數(shù)進行績效獎勵額度的分配。根據(jù)分配得的額度,各生產(chǎn)部門再自行制定分配辦法將績效獎勵分配于員工。企業(yè)在制定績效獎勵方案時,特別制定了浮動獎金,但是由于整體方案及員工接受的原因,未執(zhí)行浮動管理,因此績效獎勵暫未與生產(chǎn)經(jīng)營情況掛鉤。

二、企業(yè)人力資源績效獎勵管理上存在的弊端及其原因

1. 分配中存在不公平性

在生產(chǎn)部門的績效額度分配中,未考慮崗位責任、勞動技能、工作負荷、環(huán)境條件等因素,只根據(jù)人數(shù)、職務(wù)數(shù)和獲中級職稱人數(shù)、崗位分數(shù)進行額度分配,即單位中聘任行政職務(wù)多、人數(shù)多、獲聘中級職稱人數(shù)多的單位,則績效獎勵額度高,人均水平高,反之則少,造成了部門間的不公平感。

在不同額度下各生產(chǎn)部門實行不同的分配方法,造成的結(jié)果就是因為部門不同,同類別崗位人員的績效獎勵差異也較大,造成生產(chǎn)部門間員工心理上不平衡。

2. 缺乏科學合理的分配依據(jù)

由于缺乏一套客觀公正的績效考核體系,使得行政部門和生產(chǎn)部門管理人員在分配績效獎勵時缺乏依據(jù),不能客觀公正的評價員工的績效,因此也不能將這一結(jié)果與最終的報酬掛鉤,不能確保在同等條件下,績效優(yōu)秀的員工所獲得的績效獎勵超過績效不佳的員工。同時由管理者決定包括管理者在內(nèi)的部門績效獎勵的分配,惡化了管理者和員工之間的關(guān)系,造成人均水平較高,但是員工滿意度低的現(xiàn)象。

3. 績效獎勵與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成果脫鉤

目前績效獎勵仍未實現(xiàn)浮動管理,使得績效獎勵未與企業(yè)的經(jīng)營成果掛鉤,沒有形成員工的目標、部門的目標、企業(yè)的目標的統(tǒng)一。使得績效獎勵缺乏針對性,意圖不明確,不能發(fā)揮績效獎勵強化組織規(guī)范,激勵員工調(diào)整行為,促進組織目標實現(xiàn)的作用。

4. 配套機制不完善

由于缺乏相應(yīng)的配套機制,在出現(xiàn)職工部門間調(diào)動、職務(wù)或職稱升降變化時,難以相應(yīng)地對額度進行合理的增減;同時沒有與培訓等人力資源管理其它環(huán)節(jié)進行有效的聯(lián)動管理,削弱了績效獎勵的激勵作用。

三、企業(yè)人力資源績效獎勵管理上存在的弊端的解決方法

1. 確定適度的績效獎勵總額額度

績效獎勵額度占員工總體薪酬額度的比例以多少為宜,沒有明確的標準,但是,并非比例越高越好,比例越高激勵越強但是安全性差。綜合分析企業(yè)的企業(yè)特點,屬于服務(wù)性行業(yè),因此目前占到近50%的比例已基本合適。

2. 制定績效獎勵總額的分配依據(jù),消除總額分配上的不公平感

薪酬的公平性對于員工的績效激勵有很大的影響,如果企業(yè)所提供的報酬沒有達到員工公平性的要求,則員工會采取對企業(yè)不利的負面行為來試圖找回公平,這對企業(yè)發(fā)展而言是極為不利的。因此無論是企業(yè)的基本薪酬的確定,還是績效獎勵計劃,都必須注意在全體員工中保持公平性和一致性。

由于企業(yè)剛改制,人力資源管理基礎(chǔ)還較為薄弱,尚未建立一套客觀公正的績效管理體系,因而無法得出與員工實際績效較合理的績效評價結(jié)果,績效獎勵的發(fā)放也無法與之直接掛鉤。在此現(xiàn)狀下,為盡可能確?？冃И剟罘峙涞墓叫?應(yīng)客觀看待企業(yè)注重資歷和職務(wù)的現(xiàn)實,采用目前員工較為認可的崗位薪級工資做為基礎(chǔ)進行績效獎勵總額上分配的主要依據(jù),較為合理。

從整個薪酬體系上看,目前企業(yè)的薪級工資已在靜態(tài)上從崗位責任、勞動技能、工作負荷、環(huán)境條件等因素上合理的劃分了員工的基本薪酬水平,是員工心理上較為認可的、對各崗位之間的價值評價。用此法分配的額度,可在一定程度上降低各生產(chǎn)單位與機關(guān)、各生產(chǎn)單位間的不公平感,同時也基本解決了人員的調(diào)動,職務(wù)職稱變化引起的額度變化問題。

3. 各部門績效額度的具體分配方法

在缺乏一套客觀公正的績效考核體系的情況下,的確難以完全做到客觀公正的評價員工的績效,為確保在同等條件下,績效優(yōu)秀的員工所獲得的績效獎勵超過績效不佳的員工,現(xiàn)階段,企業(yè)的各部門應(yīng)以此為方向,結(jié)合單位實際,逐步開展績效考核,把握好實施要點,探索完善績效獎勵分配的方式。

企業(yè)在當前階段,各部門應(yīng)依據(jù)自身業(yè)務(wù)特點和落實到各部門的各項經(jīng)營管理目標,制定適合本部門的管理細則,在相關(guān)政策、崗位職責的基礎(chǔ)上制定盡可能詳細的考勤和考核等相關(guān)規(guī)定,并明確獎勵懲罰的標準,使員工明確相關(guān)管理政策和分配政策,做到公開和透明,以規(guī)范員工的行為,強化員工的工作動機,達到促使員工盡最大努力完成工作,保持良好績效的目的。除了各部門直接進行績效獎勵分配外,對于業(yè)務(wù)較為復(fù)雜的部門,可以采取將績效獎勵包干額劃分到班組的方式,由各班級制定自己的績效獎勵分配辦法。

3. 實行動態(tài)管理績效獎勵

動態(tài)的績效工資管理指員工的績效獎勵隨著企業(yè)經(jīng)營效益、單位完成任務(wù)情況、個人績效情況變化而變化的一種設(shè)計。實行動態(tài)管理績效獎勵的意義在于:(1)員工的績效獎勵與企業(yè)經(jīng)營目標掛鉤,實現(xiàn)績效獎勵總額的動態(tài)管理,使得至少員工的一部分薪酬會隨企業(yè)的經(jīng)營狀況變化而有所升降,就會自覺的把自己的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系起來;(2)員工的績效獎勵與部門完成任務(wù)掛鉤,將個人和團隊的利益聯(lián)系起來,有效避免了員工間的惡性競爭;(3)員工的績效獎勵與個人的績效完成情況掛鉤,是激勵員工持續(xù)保持績效的有效方法。

從目前的情況看,企業(yè)部門的目標管理考核是在年底進行,而目前該企業(yè)實行的是每月發(fā)放績效獎勵的辦法,為此就需作出相應(yīng)的調(diào)整,比如是否調(diào)整為半年考核一次,并依據(jù)考核結(jié)果作為浮動管理下半年績效額度的一個因素,都有待考慮。

由于企業(yè)由于考核體系不成熟,較為實際的動態(tài)管理績效獎勵的辦法是,首先探索與企業(yè)的經(jīng)營狀況掛鉤和與個人的績效掛鉤的有效方式。具體的操作方法是:在企業(yè)的經(jīng)濟效益指標中選取較為具體、及時、可衡量且覆蓋面較大的指標,在可分配的總額范圍內(nèi),依據(jù)上年生產(chǎn)情況,對各部門的績效獎勵包干額制定相應(yīng)的浮動管理的方案;各部門在每月績效獎勵包干額的額度下,可再層層包干到各班組,由各班組制定績效獎勵與員工業(yè)績考核結(jié)果掛鉤的方法,以此實現(xiàn)績效獎勵的浮動管理,并不斷加以完善。

績效考核與分配制度是國有企業(yè)體制機制創(chuàng)新的重要內(nèi)容,是一個問題的兩個方面,是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃能夠有效執(zhí)行的制度保障。戰(zhàn)略規(guī)劃、績效考核和分配激勵約束構(gòu)成了企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的內(nèi)部良性循環(huán)體系。為提高企業(yè)的競爭力,探索建立科學、實效、可操作的有效績考核和分配制度,是長期持久的任務(wù),因此企業(yè)在進行績效獎勵管理改革的過程中,不應(yīng)急于求成和盲目追求過高目標,要循序漸進,標本兼治。目前,企業(yè)應(yīng)盡快著手建立一套客觀公正的績效考核體系,同時完善人力資源管理體系的各個環(huán)節(jié),在績效考核等人力資源管理手段尚不成熟階段,企業(yè)應(yīng)結(jié)合實際情況,確保公平、公正,采取過渡性績效獎勵管理辦法,積極探索把合適的獎勵用于合適的業(yè)績、合適的人才的合理的分配方式,以盡可能發(fā)揮分配制度強化企業(yè)規(guī)范、激勵員工調(diào)整行為、實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標的作用。

參考文獻:

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[4]路世紅.北京德達公司管理人員績效考評方法研究.西安理工大學碩士學位論文,2003:35

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【關(guān)鍵詞】高校 績效工資 管理

績效工資（performance pay）對于中國來說是一個新話題，但對于美國來說卻是老調(diào)重彈。在2006年國家在事業(yè)單位推行的崗位績效工資制度中，績效工資是重要的、活的組成部分。當前，各高校關(guān)于是否建立績效工資制度的爭論已塵埃落定。但是，其分配的原則和具體辦法卻五花八門，是一個急待研究的新課題。

一、什么是績效工資

在2006年開始的事業(yè)單位收入分配制度改革中，國家規(guī)定，事業(yè)單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。其中，績效工資可以理解為：

1.績效工資的本來含義：從本義上說，績效工資應(yīng)是根據(jù)對員工的工作成績、勞動效率等方面的綜合考核評估來分配的獎勵性工資，主要體現(xiàn)員工的實績和貢獻。其基本特征是將員工的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。

2.績效工資的理論界定：根據(jù)馬克思的勞動價值論，績效工資主要是根據(jù)工作人員的凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定工作人員薪酬的工資制度。從成本理論來說，績效工資主要屬于維持成本的范疇。

3.績效工資的主要構(gòu)成：根據(jù)人事部、教育部有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的講話精神，績效工資包括取消年終一次性獎金后一個月基本工資的額度以及地區(qū)附加津貼等，一般由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資構(gòu)成。前者以崗位聘任為基礎(chǔ)，包括崗位性津貼、生活性補貼等項目；后者以工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，可包括超工作量獎勵、業(yè)績獎勵和特殊貢獻獎勵等項目。各單位還可根據(jù)實際情況和需要，設(shè)立團隊績效工資。

4.績效工資的分配政策：績效工資分配必須以科學的績效考核制度為基礎(chǔ)。當前，國家對績效工資分配的指導(dǎo)性規(guī)定是：“事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配”；“根據(jù)單位類型實行不同的管理辦法”；堅持正確的分配導(dǎo)向，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀拔尖人才傾斜。

二、當前高校績效工資分配中存在的主要問題

1.吃“大鍋飯”，搞平均主義的習慣問題。近幾年來，高校的人事管理模式紛紛從身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理，取得了一定的成效。但是，高校的以崗定薪、崗變薪變的制度與現(xiàn)代企業(yè)相比尚有較大差距，身份管理的影子揮之不去，收入分配中仍然存在“鐵飯碗”（職務(wù)只上不下，在其位不謀其政照樣享受待遇）、“大鍋飯”（干好干壞差別不大）等問題。這些問題直接影響到教職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

2.績效考核與績效工資分配的掛鉤問題?？冃ЧべY尤其是獎勵性的績效工資應(yīng)該建立在科學的績效考核的基礎(chǔ)上。但是，當前各高校的考核制度五花八門，有些高校即使試行了績效考核制度，最后也因各種原因而鬧得領(lǐng)導(dǎo)不滿意，干部不服氣，群眾有非議。正所謂“基礎(chǔ)不牢，地動山搖”，由于績效考核這一基礎(chǔ)不扎實，必然導(dǎo)致績效工資分配倍受責備。

3.績效工資分配的科學性與可行性的匹配問題。從目前高校的情況看，績效工資分配與考核評價制度一樣，既遭受著科學性與合理性的質(zhì)疑，又存在科學性、合理性與現(xiàn)實可行性之間的匹配問題。有的分配方案雖然簡單易行，但過于粗糙或明顯不合理，難以服眾和維持下去；而有的分配方案因為片面追求科學性和公平合理性，其操作性往往不強。以上兩種極端都不利于績效工資分配目標的實現(xiàn)，必然會影響到高校的健康發(fā)展與和諧建設(shè)，二者的匹配度值得深入研究。

三、高?？冃ЧべY分配的初步探索

1.績效工資分配的基本原則。高校的績效工資分配應(yīng)包含以下基本原則：

（1）為學校的主要任務(wù)和重大發(fā)展目標服務(wù)的原則；

（2）以按勞分配為主，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的原則；

（3）效率優(yōu)先，兼顧公平的原則；

（4）向關(guān)鍵崗位、一線崗位和優(yōu)秀拔尖人才傾斜的原則。

2.績效工資分配的主要辦法?？冃ЧべY分配的具體辦法有很多，但在設(shè)計方案的時候至少應(yīng)注意以下幾點：

（1）要合理確定基礎(chǔ)性績效工資與獎勵性績效工資之間的比例。確定二者比例的主要依據(jù)是公平與效率的關(guān)系、當前高校的發(fā)展需要、績效考核辦法的可操作性以及教職工的可接受程度等。其中，基礎(chǔ)性績效工資注重公平，關(guān)系到校園的和諧穩(wěn)定，應(yīng)惠及各崗位、各職務(wù)人員；獎勵性績效工資注重效率，關(guān)系到學校發(fā)展的速度與質(zhì)量，在績效考核制度尚不夠健全、不夠科學的情況下，應(yīng)以不超過績效工資總額的50%為宜。

（2）要把握好教學科研崗、管理保障崗與工勤技能崗之間的比例關(guān)系。本次定編定崗文件設(shè)置了三類崗位，在設(shè)計績效工資分配方案時，應(yīng)根據(jù)需要與可能，確定三者適當?shù)谋壤P(guān)系。同時，要切實向教學、科研第一線和優(yōu)秀拔尖人才傾斜（如通過提高獎勵性績效工資的比重與標準，采取更為靈活和有效的分配辦法等）。這是合理利用本校的優(yōu)質(zhì)資源，引導(dǎo)和激勵高層次、高水平專業(yè)技術(shù)人才擯棄“學而優(yōu)則仕”的舊觀念，主動到教學、科研崗位服務(wù)的重要手段。

（3）要以引導(dǎo)和激勵為主，賞罰分明。激勵和賞罰的力度，直接關(guān)系到績效管理的成效和高校的發(fā)展速度。對超額或出色完成工作任務(wù)的人員，應(yīng)該給予適當?shù)目冃И剟?；對沒有完成工作任務(wù)或完成效果不夠好的人員，也要采取遞減績效工資等懲罰措施。處理賞罰關(guān)系時，應(yīng)以激勵為主，兼顧處罰。涉及處罰人員較多時，可采取導(dǎo)向不變、逐步到位的辦法。

（4）要正確處理一人多崗的分配辦法?？紤]到高?！半p肩挑”人員較多的歷史和現(xiàn)實，實行績效工資時應(yīng)采取以本職崗位為主，兼職崗位為輔的計量方法。為了對各類崗位進行規(guī)范化管理，實現(xiàn)人盡其才，可通過逐步降低兼職崗位的績效工資標準等方法來達到目的。

（5）要重視對突出貢獻和團隊建設(shè)等的獎勵。對于為人才培養(yǎng)、科研開發(fā)、學校發(fā)展等做出突出貢獻的人員，對于打造高水平的學術(shù)研究團隊、科研攻關(guān)團隊、創(chuàng)新創(chuàng)作團隊等體現(xiàn)核心競爭力的平臺或載體的人員，高校應(yīng)根據(jù)學校財力和其貢獻大小，給予特殊貢獻獎。

（6）要視情況實行二級管理的辦法。隨著高校辦學規(guī)模的急劇擴大，不同高校對人員、財務(wù)等工作實行不同程度的校、院（系）二級管理。在績效工資分配中，二級管理的辦法有很多：比較保守（或?qū)W校規(guī)模不大）的做法是，績效工資由校級機關(guān)統(tǒng)一執(zhí)行；比較急進（或?qū)W校規(guī)模特別大）的做法是，績效工資全部交由院（系）、機關(guān)部門（或黨總支）等二級機關(guān)執(zhí)行；比較穩(wěn)健或過渡的辦法是，基礎(chǔ)性的績效工資由校級機關(guān)統(tǒng)一發(fā)放，獎勵性的績效工資由二級機關(guān)執(zhí)行，或教輔與工勤等人員的績效工資先行下放給二級機關(guān)執(zhí)行，教學、科研、管理等人員的績效工資暫時由校級機關(guān)掌控等。

3.績效工資分配的主要依據(jù)?？冃ЧべY分配的主要依據(jù)當然是工作人員的實際業(yè)績和工作效果。但是在實踐中，如何科學分配和分析崗位，如何正確衡量各類崗位人員的工作情況，很值得商榷。例如，定性分析與定量分析究竟哪種方法更為科學；怎樣評價顯績與潛績；如何區(qū)分個人業(yè)績與集體業(yè)績；教師除了能計量的教學、科研工作量外，育人等工作要不要考慮等？

權(quán)變理論告訴我們，世界上的管理方案沒有最好只有更好。所以，高校管理者只能基于自身發(fā)展目標，遴選出當時條件下的較佳方案并使它得到不斷完善。我們認為，考評高校教職工的工作沒有最好的模子和統(tǒng)一的標準，只能區(qū)別對待，“對癥下藥”：對于教學科研人員和技術(shù)工人，建議以量化考核為主，定性分析為輔；對于管理保障、政治輔導(dǎo)、一般工勤等崗位人員，建議以定性分析為主，定量分析為輔。當然，對于能標準化或量化的指標，應(yīng)該盡可能標準化或量化。 轉(zhuǎn)貼于

4.績效工資分配的配套建設(shè)。人事分配制度改革是高校新一輪制度改革的重點，但若孤軍深入效果有限，需要機構(gòu)、干部、財務(wù)、物資、教學、科研、管理、服務(wù)等方面整體推進，還需要評價機制、激勵機制、監(jiān)控機制、現(xiàn)代手段等方面的配套支持。比如，很多高校存在的高水平人才難進來、“富余人員”難出去的“兩難”問題。其實，二者共同的經(jīng)濟學根源很簡單，即高校勞動力價格脫離供求關(guān)系、違背了市場經(jīng)濟規(guī)律。高水平人才特別是緊缺專業(yè)人才供不應(yīng)求，其價格當然相對高一些；一般工勤人員以簡單勞動為主，供過于求，收入水平卻遠高于當?shù)赝惾藛T的收入標準，人員當然“難出去”。要解決這個“兩難”問題，必須適當拉大收入檔次差距。可見，績效工資制度改革是新一輪高校管理體制改革的核心部分，它只有與定編定崗、干部制度改革等工作配套進行才能取得預(yù)期的效果。

四、高?？冃ЧべY分配中應(yīng)注意把握的幾組關(guān)系

1.要正確處理效率與公平之間的宏觀關(guān)系。效率優(yōu)先、兼顧公平，是社會主義初級階段個人收入分配的指導(dǎo)思想?？冃ЧべY分配中效率與公平的關(guān)系，直接影響到高校改革、發(fā)展與穩(wěn)定的關(guān)系。為適應(yīng)高校質(zhì)量內(nèi)涵建設(shè)和現(xiàn)代管理需要，建議高校酌情借鑒先進企業(yè)的某些現(xiàn)代管理方法，適當加大績效比重，進一步打破平均主義，注重產(chǎn)出與投入的比例，節(jié)約行政成本，提高行政效能。同時，高校要充分考慮到自身培養(yǎng)高素質(zhì)人才的歷史使命和高校文化、人群的特殊性，較好地把握效率與公平的應(yīng)用領(lǐng)域和傾斜力度，使計量化、功利性的績效分配與高校特殊文化共生融合。

2.要正確處理整體利益與局部利益、長遠利益與眼前利益之間的協(xié)調(diào)關(guān)系。在分配制度改革中，要始終堅持學校的整體利益和長遠利益優(yōu)先，同時要以人為本，盡可能兼顧教職工的個人利益和當前利益。凡事皆有度，欲速則不達。當改革可能損害較多人的切實利益，并可能嚴重影響和諧校園建設(shè)和改革順利進行時，應(yīng)盡量采取折中方案，分步實施，使高校的收入分配制度從保障型逐步向激勵型發(fā)展。

3.要正確處理收入分配制度改革與配套改革的繼起關(guān)系。高校體制改革要注意輕重緩急和先后順序。一般的順序應(yīng)該是：機構(gòu)改革（含機構(gòu)定編）——干部制度改革（含任期更替）——人事制度改革（含崗位設(shè)置與聘任）——分配制度改革——各種配套改革。即，機構(gòu)和干部制度改革是人事分配制度改革的前提，應(yīng)先期進行；而定編定崗，進一步規(guī)范管理之后，緊接著要開展收入分配制度改革（特別是績效工資制度改革），管理才能出效益，二者相輔相成。就拿種蘿卜作比喻，坑、蘿卜、水和肥料分別代表高校的機構(gòu)崗位、教職工、校內(nèi)津貼。不管坑的大小、蘿卜與土壤的差異，澆一樣多的水，施一樣多的肥，這是平均主義的分配辦法；先挖好坑，一蘿卜一個坑，最后根據(jù)需要澆水和施肥，這才是比較科學的分配辦法。

總之，績效工資是一把“雙刃劍”，用得好能大大提高管理效益，不用則難以解決管理效益低下這個“老大難”問題，用得不好又會制造新的麻煩與障礙。當前高校新一輪收入分配制度改革只有痛下決心，在績效工資上做文章，向績效工資要管理效益。

參考文獻：

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一、指導(dǎo)思想

以義務(wù)教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規(guī)范的勞績分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，激勵教師愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務(wù)目標，努力推進我校持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、實施原則

（一）堅持“按勞分配、兼顧公平”的分配原則。多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，重點向優(yōu)秀教師、骨干教師、工作付出和做出突出成績的教師傾斜。

（二）堅持“科學合理”原則。統(tǒng)籌兼顧教師績效工資的分配關(guān)系，科學安排，建構(gòu)符合我校實際的分配激勵機制。

（三）堅持“公開、公平、公正”原則。全過程實行陽光操作。

（四）堅持“尊重規(guī)律,以人為本；以德為先，注重實績；激勵先進，促進發(fā)展；客觀公正，簡便易行”原則。

三、實施對象

全體在編在崗教師。

四、發(fā)放形式

旗財政劃定的獎勵績效工資總額，由學?？荚u核算報表，經(jīng)教體局審核簽章后，報財政劃入個人工資卡。

五、考核內(nèi)容及辦法

工資總額為教師每月績效工資總額，每月按實際工作日天數(shù)計算。

（一）考勤。

1.各種病事假等扣款按扎教體字【2020】17號文件及《工農(nóng)學校教職工考勤管理辦法》執(zhí)行。

2.有以下情形之一者不扣款

（1）因公出差、學習或自身學歷提高的考試、職稱考試等。

（2）國家規(guī)定的婚假、喪假、產(chǎn)假等。

（二）獎勵內(nèi)容及標準

教師考勤扣款，分塊（小學前勤、后勤、幼兒園三塊）作為教師因未出勤而引起的代課、代工獎勵。其標準：小學前勤以年度考勤扣款多少來確定，在績效工資中平均發(fā)放給代課教師；后勤及幼兒園扣款在績效工資中發(fā)放給代課、代工教師。未發(fā)生代課或代工的扣款根據(jù)學校具體情況發(fā)放給超出工作量的領(lǐng)導(dǎo)和教師。

（三）對于以下情形之一者，獎勵性績效工資另行核定。

1.年末考核不合格的，不發(fā)獎勵性績效工資。

2.教師綜合考評不合格的，不發(fā)獎勵性績效工資。

3.違反《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》和《自治區(qū)中小學教師職業(yè)行為禁行性規(guī)定》的，違反國家法律以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、嚴重損害學生利益的，不發(fā)獎勵性績效工資。

4.因失職瀆職造成重大事故或嚴重社會影響的，不發(fā)獎勵性績效工資。

5.無充分理由拒不接受學校安排的工作任務(wù)，或敷衍拖拉影響學校整體工作造成較壞影響的，不發(fā)獎勵性績效工資。

6.長期病、事假，經(jīng)教體局批準者，按上級文件規(guī)定執(zhí)行。

（四）考核程序及要求。

1.績效考核與年度考核評優(yōu)同步進行。

2.教師綜合考評結(jié)果、考核等次和獎勵性績效工資分配結(jié)果在校內(nèi)公示，公示期為七天。

篇4

充分發(fā)揮獎勵性績效工資的杠桿作用，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責益相符”的原則，實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合我局事業(yè)單位工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內(nèi)部分配自、增強競爭意識，調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進安監(jiān)事業(yè)全面健康發(fā)展。

二、實施范圍

監(jiān)察大隊事業(yè)單位在編在崗工作人員。在編在崗工作人員統(tǒng)計時間截止當年的12月底。

三、考核內(nèi)容

事業(yè)單位人員工資由崗位工資、薪級工資和績效工資三部分構(gòu)成，其中績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資，分別占績效工資總量的60%和40%。我局獎勵性績效主要用于考核職工工作的德、能、勤、績等方面，具體內(nèi)容包括：工作作風、工作紀律、工作態(tài)度、履行崗位職責、工作量大小、完成工作時間、上級安排的其他工作任務(wù)情況等，考核實績好的給予一定獎勵。

四、績效考核的程序及獎勵性績效工資的兌現(xiàn)辦法

(一)考核程序

1.個人自評。職工按照考核內(nèi)容和崗位職責的要求進行個人自評，填寫相關(guān)表冊并在一定范圍內(nèi)述職。

2.民主測評。根據(jù)崗位特點，由單位組織干部職工在一定范圍內(nèi)進行民主測評，同時通過適當方式聽取分管領(lǐng)導(dǎo)的意見。

3.單位考核。在個人自評和民主測評的基礎(chǔ)上，由單位黨組對照考核相關(guān)要求進行考核并確定其考核等次。

4.結(jié)果告知?？冃Э己私Y(jié)果一般分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職4個等次，可按績效考核得分從高分到低分劃定?？己私Y(jié)果應(yīng)以適當方式公示或告知工作人員。

5.存檔備案。考核結(jié)果須記入干部職工個人檔案，同時報人社局備案。

（二）獎勵性績效工資的兌現(xiàn)辦法

年度獎勵績效工資根據(jù)個人年度考核情況和崗位進行兌現(xiàn)。①考核不合格的獎勵績效工資不超過基數(shù)的50%。②考核合格的獎勵績效工資按照基數(shù)的100%發(fā)放。③年度考核優(yōu)秀的獎勵績效工資按照基數(shù)的110%發(fā)放。

五、相關(guān)規(guī)定

（一）經(jīng)上級批準人才派遣到單位事業(yè)編制工作人員，其獎勵性績效工資按我局事業(yè)編制人員參照執(zhí)行。

（二）有下列情況之一的，不得享受當年獎勵性績效工資：

（1）因違規(guī)違紀行為受到黨政紀處理的；

（2）不服從工作安排、推諉扯皮，造成工作延誤的；

（3）工作中不負責任，發(fā)生責任事故，造成嚴重后果的；

（4）因工作失誤被上級部門或新聞媒體通報批評，損害部門形象的；

（5）連續(xù)曠工或病、事假超過有關(guān)規(guī)定的；

（6）年度履職考核結(jié)果為不合格或未參加考核的；

（7）符合其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的。

篇5

物資公司績效評價管理系統(tǒng)構(gòu)建

（一）明確績效評價原則1、堅持全面、系統(tǒng)、規(guī)范、公平、公正原則全面、系統(tǒng)、規(guī)范：績效評價內(nèi)容全面，涉及企業(yè)經(jīng)濟活動的生產(chǎn)、經(jīng)營、財務(wù)等方方面面；績效評價管理強調(diào)對績效的系統(tǒng)管理，函蓋企業(yè)、組織部門、員工三個層面，每個層面均設(shè)有科學合理的績效評價指標體系、評價標準、評價方法；績效評價程序規(guī)范。公平、公正：績效評價主體在評價過程中要根椐明確規(guī)定的績效評價標準，針對客觀的評價資料進行評價，做到用事實說話，避免摻入主觀成分和感彩，做到公正、公平的實施評價。2、堅持內(nèi)部市場化管理原則績效評價是以公司經(jīng)濟效益為核心，綜合評價公司的經(jīng)營、管理和發(fā)展水平。將公司內(nèi)部不同層面組織之間經(jīng)濟運營活動納入市場化運作，實行全面成本核算管理，使績效評價結(jié)果可比、可信。3、堅持崗效掛鉤，效率優(yōu)先，向效益和苦臟累險工作崗位傾斜原則進行工作分析，將工作難度大，工作職責范圍寬及對公司貢獻大、績效高的人員賦予較高的績效等級。評價結(jié)果在薪酬計提、職級晉升、培訓等方面體現(xiàn)出明顯差別，充分發(fā)揮績效評價的激勵功能。（二）成立績效評價領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)為強化公司績效評價工作，公司成立了績效評價領(lǐng)導(dǎo)小組。公司總經(jīng)理、黨委書記擔任組長，公司副總經(jīng)理、總會計師擔任負組長，成員由經(jīng)營管理部、人力資源部、財務(wù)部、紀委監(jiān)察部、綜合辦公室、黨群工作部負責人組成，并對其職責作出如下規(guī)定：1）績效評價領(lǐng)導(dǎo)小組是績效評價最高決策和種裁機構(gòu)，負責謀化、審定績效評價管理辦法及單項獎勵管理辦法并督導(dǎo)貫徹實施，平衡解決績效評價過程中出現(xiàn)的問題，對期末績效評價結(jié)果及獎金分配方案進行審定。2）績效評價領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在經(jīng)營管理部，具體負責績效評價管理辦法及單項獎勵管理辦法的起草和實施工作，建立健全績效評價管理基礎(chǔ)工作臺帳，做好基礎(chǔ)考評依據(jù)和數(shù)據(jù)資料的存檔工作。（三）績效評價運行程序每月6日前，財務(wù)部負責將各單位評價指標當月及累計完成情況，人力資源部負責將當月預(yù)算工資中的固定部分，安全管理部負責將本月安全評價結(jié)果，分別經(jīng)本部門負責人審核并加蓋公章后送交經(jīng)營管理部；經(jīng)營管理部負責進行月份基礎(chǔ)工作檢查、日常工作評估等具體評價工作，并編制基礎(chǔ)工作達標評價報告；經(jīng)營管理部依據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)，按管理辦法規(guī)定，計算各部門預(yù)算工資、效益工資提取額及單項獎勵額；每月10日前，由經(jīng)營管理部依據(jù)考核結(jié)果編寫績效評價兌現(xiàn)報告，并提交公司績效評價領(lǐng)導(dǎo)小組審定通過；依據(jù)審定后結(jié)果，人力資源部向三級公司下達當月工資總額通知書，經(jīng)營管理部負責向直屬單位和機關(guān)部門下達當月獎金通知，各單位將獎金分配明細按要求時間報經(jīng)營管理部，由經(jīng)管部負責分類匯總報人力資源部作為最終薪酬計提依據(jù)。（四）績效評價指標、權(quán)數(shù)、評價標準及計量方法物資公司是集團公司下設(shè)二級公司，組織結(jié)構(gòu)構(gòu)成機關(guān)部門、直屬單位、三級公司。從事集團公司生產(chǎn)經(jīng)營物資供應(yīng)，外拓物資貿(mào)易和物流服務(wù)等業(yè)務(wù)。公司結(jié)合自身經(jīng)營動特點，將公司總體經(jīng)營目標層層分解,形成部門經(jīng)營目標及員工工作目標,實施分層績效評價管理。1、績效評價指標設(shè)置公司績效評價指標由共性指標和個性指標組成。共性指標是根椐公司經(jīng)營屬性設(shè)置，個性指標是根椐各部門經(jīng)營特性對共性指標的補充?；谄胶庥浄挚ㄋ枷?，從四維角度以定量（財務(wù)類）與定性（非財務(wù)類）形式設(shè)置評價指標。2、績效評價指標標準、權(quán)數(shù)（1）績效評價指標標準。定量指標評價標準是集團公司下達的預(yù)算指標，在公司內(nèi)部按管理層級及經(jīng)營特點，逐層進行分解形成各部門預(yù)算指標。定性指標依據(jù)集團公司下達的年度重點工作以及公司內(nèi)部管理制度、細則的規(guī)定作為評價標準。（2）績效評價指標權(quán)數(shù)?？冃гu價指標權(quán)數(shù)指在特定的績效指標體系中每項指標的權(quán)重。一般采用具體分值或百分比（%）表示，為便于評價計量，一個指標體系總權(quán)數(shù)為100，其中每項指標的權(quán)重可根椐各項指標在整個體系中的重要成度，在總權(quán)數(shù)范圍內(nèi)進行分配。3、績效評價指標計量方法績效評價指標計量有多種方法，公司本著評價指標計量科學、規(guī)范，評價結(jié)果公正，計算簡單及便于計算機管理等的原則，采用賦分計量的方法。即對每一評價指標賦予基準分，然后用評價指標的基準值與其實現(xiàn)值做比較，再按規(guī)定的計量規(guī)則,計算每一指標實際得分。按計量規(guī)則不同，分為多種具體計分方法。（1）同比幅度計分法。同比幅度計分法即評價指標實際得分按實現(xiàn)值與基難值的實際完成幅度大小，在標準分基礎(chǔ)上按同幅度進行加減分。其計算公式為：預(yù)期增長類評價指標得分＝(實現(xiàn)值÷基準值)x標準分，預(yù)期緊縮類評價指標得分=[2-(實現(xiàn)值÷基準值)]x標準分。（2）百分點增減幅度計分法。采用以實現(xiàn)值較基準值增減百分點進行加減分的方法進行計分，其計算公式為:單項指標得分=[1+(實現(xiàn)值-基準值)]×標準分。（3）限額計分法。限額計分法為防止因評價標準確定不準等因素，造成評價指標完成幅度大起大落，評價指標得分大幅度漲跌使績效評價失真，而對評價指標實際得分采取最高、最低限分的計分方法。圈定指標計分的幅度范圍，剔除不合理因素。（4）幅度階梯計分法。幅度階梯計分法，完成指標基準值記標準分，出現(xiàn)增幅或減幅時，按增或減幅度分級加減分。適用核心評價指標計分，如“利潤總額、綜合成本”等。4、績效評價結(jié)果應(yīng)用績效評價結(jié)果以績效獎金的形式進行分配,公司根椐年度總體目標、結(jié)合各部門經(jīng)營特點、規(guī)模、難度及工作環(huán)境以及對公司的貢獻度，設(shè)計了符合公司情況的獎金組合。同時作為評價對象核發(fā)薪酬、調(diào)整薪酬、評選先進、聘職、安排培訓的重要考核依據(jù)。（1）獎金項目。根椐經(jīng)常性、階段性、重要性等工作特點確立獎金項目，如月度獎、季度獎、單項獎、總經(jīng)理特別獎等項目。（2）分配方法。計分法、系數(shù)法、絕對值法綜合運用確定分配方案。1)首先，結(jié)合公司年度總體經(jīng)營目標與部門工作側(cè)重點，針對不同獎勵項目確定部門獎金分配系數(shù)。結(jié)合崗位說明書與不同獎勵項目確定職級分配系數(shù)。然后針對獎勵項目確定各獎項標準額，結(jié)合績效評價結(jié)果計提部門獎金額度。如：部門基本獎＝標準額×部門系數(shù)×∑部門職級計獎系數(shù)。2)部門績效是員工績效的前題和基礎(chǔ),各部門結(jié)合自身特點確定員工職類、職級計獎系數(shù)計提個人獎金。如:個人基本獎＝部門基本獎÷∑職級計獎系數(shù)×個人計獎系數(shù)。

績效評價結(jié)果應(yīng)用分析

按月度匯總部門、職級人均獎金，進行部門間、同職級間、非同職級間及歷史同期的對比分析，動態(tài)了解部門間、非同職級間獎金分配比例是否合理，薪酬同比是否增長，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，分析原因，解決問題，充分發(fā)揮績效評價管理激勵與約束導(dǎo)向功能、協(xié)調(diào)功能、優(yōu)化功能，最終實現(xiàn)企業(yè)和個人發(fā)展雙贏。

作者：苗曉云 單位：開灤（集團）物資分公司

篇6

關(guān)鍵詞：醫(yī)療單位 績效　探討

績效工資根據(jù)崗位技術(shù)含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

1.實行績效工資的必要性

1.1當前醫(yī)院存在的問題

當前公立醫(yī)療單位資源利用低下，經(jīng)營機制落后，缺乏運營觀念。競爭意識有所增強，但對經(jīng)營層缺乏有效的激勵和約束手段，醫(yī)護人員待遇不合理。社會對醫(yī)院滿意度低，醫(yī)患矛盾突出，醫(yī)院收入結(jié)構(gòu)不合理等。

1.2醫(yī)院面臨的挑戰(zhàn)

醫(yī)療服務(wù)市場的競爭：全球經(jīng)濟一體化的趨勢將加快我國中外合資醫(yī)院、私立醫(yī)院、高級私人診所的發(fā)展進程。醫(yī)療服務(wù)市場開放與國外、私營資本的進入為市場多元化提供了最基本的條件，大中城市將是競爭最為激烈的地區(qū)。在新的醫(yī)療保障制度配合下，醫(yī)療服務(wù)將呈現(xiàn)多層次化，即各級、各類醫(yī)療機構(gòu)必須有明確的市場定位。

醫(yī)院管理模式的競爭：國際化醫(yī)院管理的先進經(jīng)驗及運營模式已逐步引入中國的醫(yī)療市場，如醫(yī)院所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分開，應(yīng)用專業(yè)的管理模式進行醫(yī)院運營，在醫(yī)院推行企業(yè)化管理，進行全面質(zhì)量控制管理，完成從結(jié)果管理向過程管理的轉(zhuǎn)變。推行量化管理，控制成本支出。而國內(nèi)醫(yī)療行業(yè)管理體制還沒有改革，與國際醫(yī)院管理水平相比相距甚遠。

醫(yī)學人才的競爭：包括醫(yī)學研究人才、臨床醫(yī)學人才和醫(yī)院管理人才的競爭。全球一體化，參與國際競爭說到底就是人才的競爭。由于中外合資、私立醫(yī)院的出現(xiàn)，醫(yī)院管理機制、人才機制將會的根本的變化。外資背景醫(yī)院的分配機制對現(xiàn)有的醫(yī)生收入狀況將造成巨大的沖擊。就像其他行業(yè)一樣，一旦有外資介入，他們將以高薪聘請最優(yōu)秀的人才，而后加以培養(yǎng)，使之國際人才接軌。這樣對優(yōu)秀人才將是巨大的吸引，而沒有相應(yīng)人才機制的國有醫(yī)院將面臨人才短缺或人才老化的滯后局面。

績效工資分配實行的效果，直接影響到高精尖人才的去留，影響到職工的工作積極性和工作效率，同時將影響醫(yī)院的正常運行。

2.績效分配方案的設(shè)計

2.1臨床科室績效

臨床科室績效=∑科室醫(yī)療項目×績效單價×（醫(yī)療管理評價得分+護理評價得分）±可控成本差異×獎懲比例±其他獎懲

醫(yī)療、護理管理質(zhì)控評估得分由醫(yī)務(wù)部和護理部組織專家進行，考核指標可根據(jù)每月或某段時間的醫(yī)療工作重點進行設(shè)計，固定與變動相結(jié)合。

績效單價是每項醫(yī)療服務(wù)項目獎勵標準，不含藥品項目。

可控成本差異：根據(jù)上年可控成本標準核定下年度可控成本，與實際成本的差異。差異金額按一例獎懲。

2.2病區(qū)護理人員超勞獎勵

為了體現(xiàn)病區(qū)護理人員的勞務(wù)價值，對于有床位設(shè)置，日常工作量大，護理人員的超勞獎勵按重癥護理床日數(shù)計算。

重癥監(jiān)護和I級護理≥規(guī)定床日的，超過部份每床日給予獎勵。

2.3醫(yī)技科室績效

科室績效=（科室服務(wù)量×績效單價）×醫(yī)療質(zhì)控得分±可控成本差異×獎懲比例±其他獎懲

（醫(yī)技科室實發(fā)績效不得大于科室收支結(jié)余。）

可以上年平均每月服務(wù)量為依據(jù)，下浮20%作為核定醫(yī)技科室每月基本服務(wù)量。

低于基本服務(wù)量的部分，按基本獎勵單價計算，

高于基本服務(wù)量的部分，按基本獎勵單價×一定倍數(shù)計算。

其他獎懲：醫(yī)院其他部門規(guī)定的獎懲，如：質(zhì)控、院感指標等

可控成本標準差異金額按月分析,按5%獎懲，每半年結(jié)算一次。

每個月獎勵總額預(yù)留10%，作為半年成本和指標考核后多還少補。

2.4行政崗位績效

行政后勤一般崗位績效，實行崗位分值制。各崗位根據(jù)工作崗位的性質(zhì)、任務(wù)經(jīng)重、涉及面大小等設(shè)計崗位分值。

每分值獎勵績效=每月績效總額/全院崗位總分值

崗位績效獎勵=每分值績效獎勵×崗位分值×綜合評分（自我評分50%+科主管50%）±獎懲項目

行政評分指標如：工作效率、配合協(xié)作、解決問題能力、學習與方法、考勤。

2.5藥劑崗位績效

藥劑崗位績效=∑處方劑數(shù)×績效單價×綜合評價指標得分

藥劑崗位考核指標：

a、調(diào)劑準確率

b、藥品月平均庫存量不得超過一個月的正常消耗量

c、每季度藥房、藥庫盤點的損耗率中藥≤1%，西、成藥≤0.5%之內(nèi)

2.6單項績效

鼓勵醫(yī)護人員努力提高醫(yī)療水平，確保病歷書寫質(zhì)量，同時體現(xiàn)醫(yī)療難度、強度、技術(shù)水平的區(qū)別，醫(yī)院設(shè)立急危重癥病歷、疑難雜癥病例管理獎。

為了滿足廣大患者節(jié)假日、晚上來院就診，鼓勵科室在節(jié)假日、晚上派醫(yī)生到門診上班，按節(jié)假日加班工資標準獎勵。

門診導(dǎo)診護士績效獎勵結(jié)合導(dǎo)診人次數(shù)、病人預(yù)約人次、服務(wù)態(tài)度和病人投訴次數(shù)指標考核后發(fā)放。

2.7績效總量控制辦法和二級分配辦法

a、績效分為綜合獎勵績效與單項獎勵相結(jié)合，以綜合績效為主。

b、績效總額：控制在上級部門定核范圍內(nèi)，其中： 90%用于全院績效發(fā)放；10%按規(guī)定考核后用于全院調(diào)控，特別是服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平高、科室工作量、效益增長快而獎勵績效偏少的科室。科室在分配護士獎金時,應(yīng)向值夜班的護士傾斜。

3.績效工資改革的建議

3.1目前醫(yī)院還屬差額撥款單位，但實質(zhì)自收自支的成分占絕對的比重。醫(yī)院在不斷追求高質(zhì)量、低成本的服務(wù)理念，已跟經(jīng)營企業(yè)沒多大區(qū)別。政府應(yīng)在醫(yī)療執(zhí)業(yè)行為的方面嚴格監(jiān)管，而對自收自支的醫(yī)療行業(yè)職工分配不能管太緊，管太緊會失去活力和發(fā)展動力。

3.2績效總量（含國家規(guī)定的津補貼、基礎(chǔ)性績效和績效）根據(jù)各家醫(yī)院業(yè)務(wù)收入的一定比例來核定，各種類型的醫(yī)院可以有所不同比例。醫(yī)院當年職工人數(shù)變動，但全年的績效總量也不能突破核定的比例。

3.3保留從醫(yī)療收支結(jié)余中提取一定比例的福利基金。只有善于經(jīng)營管理、節(jié)約成本支出才能有醫(yī)療結(jié)余，是鼓勵醫(yī)院作好自身的經(jīng)營和發(fā)展，避免資源浪費，多服務(wù)病人。

篇7

一、績效考核

（一）考核原則

1、堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則；

2、堅持根據(jù)崗位特點、分類考核的原則；

3、堅持月度考核與年度考核結(jié)合、組織考核與民主測評結(jié)合的原則；

4、堅持效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配、實績?nèi)〕甑脑瓌t。

（二）考核對象

考核對象：事業(yè)單位在編正式工作人員，包括管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。

（三）考核方法和內(nèi)容

1、考核方法

績效考核分為月度考勤、年度考核兩種方法。考核側(cè)重于職工履行崗位職責情況等。根據(jù)被考核對象平時工作表現(xiàn)及年度考核述職情況量化評分?？己斯ぷ饔山值揽冃Э己诵〗M負責。退居二線的人員，適當安排工作，在沒有違法違紀行為或發(fā)生重大過錯行為前提下，不作具體要求，其考核結(jié)果視同為稱職。

2、考核內(nèi)容

（1）月度考勤。主要是按照得、能、勤、績、廉和承擔工作任務(wù)等方面的情況確定考勤結(jié)果（考勤表樣張附后）。

（2）年度考核。以月度考勤為基礎(chǔ)，結(jié)合事業(yè)單位工作人員年終考核進行。根據(jù)市委組織部、市人力資源和社會保障局的相關(guān)通知要求對職工全年表現(xiàn)進行綜合分析評價，分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次（考核表樣張附后）。

上述兩項考核的具體標準附后。

二、績效工資分配方法

績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?；A(chǔ)性績效工資按照市人力資源和社會保障局、市財政局分配系數(shù)按月發(fā)放。獎勵性績效工資根據(jù)實際工作崗位和考核結(jié)果于每月及年底發(fā)放。根據(jù)上級文件精神，街道（不含參照公務(wù)員管理人員）在編事業(yè)人員的基礎(chǔ)性績效工資確定為績效工資的60%，獎勵性績效工資確定為績效工資的40%?；A(chǔ)性績效工資根據(jù)市人力資源和社會保障局核定的標準發(fā)放，獎勵性績效工資分為月工作考勤獎（每月600元/人，全年7200元/人），年度崗位目標考核獎（發(fā)放數(shù)額為獎勵性績效工資總額減去月工資考核獎）二部分。月度考勤獎按平均發(fā)放，年終兌現(xiàn)；年度崗位目標考核獎一般在年度考核結(jié)束后嚴格按照考核結(jié)果發(fā)放，發(fā)放標準以獎勵性績效工資發(fā)放系數(shù)表為準，并嚴格按照程序報批。發(fā)放系數(shù)根據(jù)上級文件精神，結(jié)合我街道實際制定（具體標準附后）。

事業(yè)（不含參照公務(wù)員管理人員）職工假期（事假、病假）工資待遇按照文件執(zhí)行，實施績效工資有關(guān)問題的處理按照文件執(zhí)行，上級人事部門如出臺了新的文件，按新文件為準。

三、有關(guān)要求

（一）統(tǒng)一思想?？冃ЧべY涉及到每名干部職工的切身利益，要高度重視，把它作為當前的一項重要工作抓緊抓好。要認真研究部署，做好宣傳發(fā)動和思想政治工作，確保干部職工的思想穩(wěn)定。

（二）嚴格程序。本《辦法》草案依據(jù)街道實際情況制定，經(jīng)事業(yè)工作人員討論通過，并報市人事勞動社會保障局備案后實行。

（三）明確目標。本次績效工資實施要根據(jù)管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位的不同特點實行分類考核，績效工資要按要求、標準和時效發(fā)放到位。

（四）健全制度?？冃ЧべY實施后，要積極探索創(chuàng)新績效考核的機制與方法，規(guī)范考核程序，完善考核內(nèi)容，建立考核檔案，不斷提高績效考核的科學性，充分發(fā)揮績效考核在加強人事管理和干部隊伍建設(shè)中的重要作用。

四、其他說明

（一）請假程序及批準權(quán)限：請假事項，由本人提出申請，經(jīng)同意后方可休假（請病假的，由市級以上醫(yī)院出示診斷證明）。單位黨政正職由主要負責人批準；單位副職及其他人員，由本單位黨政正職批準。

篇8

一、績效工資考核的兩面性和復(fù)雜性績效工資（performancerelateday，PRP），它是通過對員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實現(xiàn)將工資與考核結(jié)果掛鉤的工資制度。它的理論基礎(chǔ)就是，“你的報酬是你應(yīng)該得到的”，對業(yè)績進行考核，然后以之為基礎(chǔ)發(fā)酬，既體現(xiàn)了客觀公正，又推動了員工之間的競爭，從而推動被考核部門提升業(yè)績。但與此同時績效工資也有其復(fù)雜性或兩面性。一是“績效工資”作為考核企業(yè)的一種工資體系，在促進業(yè)績提升的同時，也同樣給企業(yè)帶來某些不良的影響。諸如：員工的合作精神沖淡，道德水準降低，員工對考核公正性的懷疑，對企業(yè)文化的不良影響等等，而且比其預(yù)想而言，操作起來更是困難重重，繁瑣之至。故此，銀監(jiān)會及其派出機構(gòu)作為國家依法監(jiān)督管理銀行業(yè)金融機構(gòu)的部門，引入和使用“績效工資”考核監(jiān)管工作業(yè)績的作法也存在著難以克服的兩面性。因為銀監(jiān)會及其派出機構(gòu)既采用事業(yè)單位的薪酬制度，但從事的職業(yè)卻有公務(wù)員的客觀要求，對績效工資的準確把握和計量，顯得困難重重。

二是按照激勵理論，對人員的業(yè)績作出精確的測量并且支付相應(yīng)的酬報，才能實現(xiàn)激勵效果的最大化，否則，員工就可能會產(chǎn)生“偷懶”以及“搭便車”等“道德風險”，從而降低激勵的效果。然而，銀監(jiān)系統(tǒng)的員工在從事監(jiān)管工作過程中，成員需要協(xié)作，團隊成果無法有效具體化為個人的成果，即精確衡量個人的成果（業(yè)績）將是不可能或者即使可能但衡量成本過于高昂而使衡量沒有意義。獲得諾貝爾獎的經(jīng)濟學家赫伯特·西蒙（Herbertimon）也曾指出，“組織中的人是互相依賴的，因此組織的成果是集體行為和表現(xiàn)的結(jié)果。如果你能輕易、準確、可靠的度量和獎勵個人貢獻的話，那么你可能就完全不需要一個組織，因為每個人都會以個人的身份獨立進入市場”。因而在銀監(jiān)系統(tǒng)中有效運作績效工資體系無疑將有以下一些困難需要正視和克服。首先是銀監(jiān)部門的人事工資管理部門是否能有效化解績效工資運作矛盾方面的管理能力。其次是否能全面科學地定義績效工資？用什么標準來測量業(yè)績、是否能夠客觀而公平地測量監(jiān)管干部的業(yè)績？第三是績效工資能否適應(yīng)本單位部門文化？績效工資對團隊工作和合作工作有什么影響？這些對于績效工資考核部門及銀監(jiān)部門領(lǐng)導(dǎo)，無疑是一個相當大的挑戰(zhàn)和考驗。在制訂各種具有可操作性的績效考核辦法并付諸實踐時，將對銀監(jiān)系統(tǒng)的績效工資考核帶來了相當大的難度和影響。

二、銀監(jiān)分局現(xiàn)有績效工資考核辦法存在的難點

（一）銀監(jiān)系統(tǒng)新的選人用人體制和機制尚處于建立磨合期，將不可避免的出現(xiàn)一些利益分配上的不均衡性。

目前銀監(jiān)系統(tǒng)在選人用人機制上進行了一些有益的探索和嘗試,如：建立公開、公平、競爭擇優(yōu)相結(jié)合的選人用人機制，對分配制度的改革產(chǎn)生了積極的影響，一些分局制定的績效工資考核辦法中也明確了公開、公正、公平的原則，明確了重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的激勵機制。但現(xiàn)實的情況卻是難盡人意。一方面，由于歷史及諸多因素的影響，銀監(jiān)分局的人員組成結(jié)構(gòu)復(fù)雜，專業(yè)素質(zhì)和個人能力存在一定的差別，完成任務(wù)的能力和水平也難免有所差距，但制定的績效工資考核辦法中卻無從體現(xiàn)。僅對某銀監(jiān)分局的調(diào)查表明：在全局的65名員工中，大學本科以上學歷的34人，占職工總數(shù)的44，中級專業(yè)技術(shù)職稱的41人，占65；35歲以下的9人，占15，與銀監(jiān)干部隊伍年輕化、知識化和專業(yè)化的要求還存在著不小的差距；可另一方面，由于銀監(jiān)分局普遍存在監(jiān)管任務(wù)繁重且專業(yè)性強，人員編制不夠等具體困難，崗位人員相對缺失，特別是監(jiān)管辦事處一人多崗和兼職崗位極為普遍。但銀監(jiān)會作為一個專業(yè)的，依法獨立依法履行監(jiān)管職能的部門，對高素質(zhì)的監(jiān)管人才存在著剛性需求，從而形成了人才的需求與缺失的相對矛盾，無法在現(xiàn)有條件下完全形成競爭崗位和職位的良性互動的機制，對充分調(diào)動各層面崗位人員的工作積極性產(chǎn)生了不同程度的負面影響。一部分工作能力強、素質(zhì)較高的沒有相應(yīng)職務(wù)的同志對新的績效工資考核辦法產(chǎn)生了“怨氣”和抵觸情緒，挫傷了他們的工作熱情和進取精神，也背離了績效工資考核應(yīng)有的激勵效應(yīng)和提升業(yè)績的初衷。

（二）現(xiàn)行績效工資考核辦法對工作崗位強度、風險與收入缺乏高度關(guān)聯(lián)性。

現(xiàn)行分局的績效考核辦法是適應(yīng)銀監(jiān)系統(tǒng)新的職員工資制而制定的考核評價體系。由于銀監(jiān)會剛剛成立不久，制定的各種辦法時間短，各類定性、定量指標的設(shè)定科學論證時間少，有許多問題是事先無法準確預(yù)料的，這個體系從一開始就有許多先天不足，需不斷完善和創(chuàng)新。特別是在考核固定崗位、固定職位方面缺乏一套行之有效的量化考核指標體系。工作數(shù)量、工作質(zhì)量、銀行工作效率和效益的考核都未設(shè)立嚴格可操作的體系和標準。如何更加科學合理的設(shè)置指標體系以確定其績效收入與工作質(zhì)量掛鉤，形成良性的績效考核機制，尚需進一步完善和探索。

一些銀監(jiān)分局制定的績效考核辦法中，大多以定性的辦法確定了某個崗位或人員的績效考核形式。用過去人民銀行評定的行政級別擬定系數(shù)并以此確定發(fā)放績效工資標準，帶有很濃重的行政管理模式。況且過去在評定非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)時，主要也不是依據(jù)個人的能力和水平，大多以資歷和任職年限為主要依據(jù)，并且設(shè)定了一定的指標限制，在指 標滿員的情況下，也多年未進行正常的職務(wù)晉升和評定，從而造成了事實上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)方面的不均衡性。一些業(yè)務(wù)骨干由于受指標限制，難以得到正常的職務(wù)升遷，不能享受應(yīng)有的職務(wù)績效工資標準，工作的積極性受到挫傷。據(jù)對某分局的統(tǒng)計，全局65名員工中，除領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)外，有副主任科員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)15名，占全局干部的23，有23名科員從事本崗位工作平均達10年以上，未能得到相應(yīng)晉升和職務(wù)變化的占全局干部的36；同時現(xiàn)行的績效考核辦法也未在崗位的細分上做出明確的界定，對處于監(jiān)管第一線或其他風險相對較大的崗位和人員也未能充分享受到高風險高收益的效益原則帶來的任何好處。因此，崗位與績效考核缺乏應(yīng)有的關(guān)聯(lián)性也是導(dǎo)致績效考核分配不公的不容小視的問題。

（三）專業(yè)技術(shù)職務(wù)的干部在績效工資考核中未能得到應(yīng)有的尊重和體現(xiàn)。

作為國務(wù)院銀行業(yè)金融機構(gòu)的監(jiān)管部門，依法獨立履行監(jiān)管職能，查處金融機構(gòu)的違規(guī)違法行為，維護正常的銀行業(yè)經(jīng)營秩序，需要一批專業(yè)性、知識性強，專業(yè)技能高的銀行監(jiān)管工作者，他們是銀監(jiān)系統(tǒng)不可多得的寶貴財富，專業(yè)技術(shù)職務(wù)應(yīng)受到尊重與愛護，并在績效考核上予以傾斜。但目前的績效考核辦法卻未體現(xiàn)這一點，嚴重挫傷了專業(yè)技術(shù)崗位人員的工作激情和進取心，致使績效考核未能發(fā)揮這部分同志的工作積極性。據(jù)對某分局的統(tǒng)計，現(xiàn)有中級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)的干部41名，占干部總數(shù)的63。

（四）能上能下，多勞多得的績效工資動態(tài)分配機制和氛圍尚未形成。

銀監(jiān)分局現(xiàn)行的分配制度和績效考核辦法基本上屬于人民銀行的分配辦法嫁接而來的，這個制度本身帶有許多計劃經(jīng)濟體制下的陰影，以及大鍋飯和平均主義思想。目前銀監(jiān)分局仍處于新舊體制的磨合期，許多新的改革措施和方案尚處于探索期，社會上各種不良思潮還不斷侵襲著改革與發(fā)展的外部環(huán)境，能上能下，能進能出，多勞多得高風險、高收益的觀念也還未在大多數(shù)干部中扎下根來，許多人對績效考核還存在著不同的看法和異議，給績效考核和人事分配制度的進一步改革和完善帶來了諸多不利影響。

三、對現(xiàn)有績效工資考核辦法的建議

（一）逐步完善和健全以“職員制”為基礎(chǔ)的績效工資考核新機制，充分體現(xiàn)績能效率原則。

現(xiàn)行的“職員工資”管理體制，經(jīng)過施行與實踐，已顯示出了它的一些不合理因素，有必要在實踐中對其進行一定范圍的修訂和完善。一是在現(xiàn)有“職員工資制”的基礎(chǔ)上，適當參照國際慣例和商業(yè)銀行在績效考核中取得成效的一些好的作法和辦法，對一些重要的風險較大的崗位進行權(quán)重和系數(shù)調(diào)整，特別應(yīng)增加對重點崗位、高風險崗位和苦、臟、累、險的崗位傾斜，加大對風險大、崗位素質(zhì)要求高和對部門做出重大貢獻的崗位工作人員在績效工資的分配比重和權(quán)數(shù)；二是設(shè)立局長、處長、科長系數(shù)獎勵基金，以獎勵那些在工作中或某一階段中對單位做出較大貢獻的員工；三是增加績效工資的浮動機制，對一個職位或崗位按其履職情況由績效考核委員會集體研究決定對其上下浮動的比例；四是將一些崗位或職位引入內(nèi)部競爭和選聘機制，制定其具體可操作性的措施和辦法，突出“以崗定薪”，“人崗匹配”的職位和崗位確定原則，員工在選擇職位時，按照職位、職責、績效領(lǐng)域、任職資格條件和相應(yīng)的職位薪酬等級，結(jié)合自身能力素質(zhì)，選擇適合自己的職位和崗位，從而強化績效考核的激勵和約束機制；五是創(chuàng)造條件，在銀監(jiān)系統(tǒng)內(nèi)部或在銀行業(yè)金融機構(gòu)系統(tǒng)內(nèi)，形成允許人才的合理流動和淘汰機制，拿出一部分高風險、高收入的崗位或職位在內(nèi)部或公開在社會上進行招考，形成一個能上能下，能進能出，競爭選拔的良性用人和分配機制，允許有5左右的崗位人員待崗或落選，或推行末位淘汰下崗學習制度，以體現(xiàn)績效考核的合理性和公正、效率原則；六是出臺相應(yīng)規(guī)定，優(yōu)化人才配置和崗位流動，對重要崗位和人員實行定期或不定期的輪換制度，以3年為一個周期，輪換比例控制在30以上，這種輪換應(yīng)包括局際間、部門間、崗位間，以及領(lǐng)導(dǎo)干部及一般干部間的全方位、多層次的交流，一些要害部門的交流頻率還應(yīng)適當高些，以增強大家的危機感和責任心，使能上能下，能進能出，競爭擇優(yōu)形成制度，從而增加人事分配制度改革的透明度；七是各個崗位的系統(tǒng)值的確定上既要體現(xiàn)效能原則，也要考慮其績效工資的復(fù)雜性和公平性因素，不要將上下限的差距拉得過大，并分步預(yù)以推行，以適應(yīng)構(gòu)建和諧社會的要求。

（二）增加績效工資考核辦法中對非領(lǐng)導(dǎo)干部職位和專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的崗位和績效工資檔次的設(shè)定。

現(xiàn)行績效考核辦法對非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和職位沒有明確的規(guī)定和措施，一定程度地挫傷了部分監(jiān)管干部的工作熱情和進取心。銀監(jiān)系統(tǒng)應(yīng)擬訂能體現(xiàn)競爭擇優(yōu)原則的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、職位正常晉升的辦法，以適應(yīng)監(jiān)管工作的要求。建議可采取過去人民銀行實行的行政職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)相結(jié)合的“兩條腿走路”的路子，就高不就低地導(dǎo)入績效工資體系。

（三）適應(yīng)員工需求層次的多元化差異，創(chuàng)造績效工資的考核和發(fā)放工作的良好氛圍。

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求是多元化的、分層次的。因此，除了金錢方面的物質(zhì)需要以外，員工也更需要滿足精神方面的需要，包括良好的人際關(guān)系、互相尊重、友好合作、自我實現(xiàn)的成就感等需要，銀監(jiān)系統(tǒng)現(xiàn)行的績效工資體系沒有有效適應(yīng)員工的多層次需要，同時不利于公平競爭，不利于培育銀監(jiān)干部的相互合作精神。這也是創(chuàng)建銀監(jiān)部門文化的需要。為適應(yīng)人事分配制度改革的要求，首先應(yīng)在銀監(jiān)系統(tǒng)內(nèi)部干部隊伍中樹立正確的社會主義人生觀、價值觀和職業(yè)道德觀；培養(yǎng)銀監(jiān)干部在工作和生活中的和諧共處能力，團隊協(xié)作和勇于奉獻的精神，培育和營造一種適應(yīng)新的人事分配制度改革和銀行監(jiān)管工作需要的“部門文化”。其次應(yīng)在銀監(jiān)系統(tǒng)內(nèi)部大力弘揚正氣，樹立先進和典型，使“公開、公平、公正、不唯學歷、不唯身份、能上能下，唯才是舉”的改革精神得以倡導(dǎo)和發(fā)揚。

（四）注重團隊精神和體現(xiàn)個人業(yè)績相結(jié)合，實現(xiàn)良性互動和共贏。

篇9

為了更好的貫徹《市區(qū)事業(yè)單位績效工資實施意見》（咸秦政辦發(fā)[]105號）文件精神，切實做好事業(yè)單位工作人員清理規(guī)范津貼補貼及績效工資的審批發(fā)放管理工作，現(xiàn)就區(qū)屬事業(yè)單位清理規(guī)范津貼補貼及績效工資審批發(fā)放有關(guān)問題通知如下：

一、津貼補貼的清理

按照國家、省市有關(guān)規(guī)定，事業(yè)單位實施績效工資和清理規(guī)范事業(yè)單位津貼補貼同步進行。在績效工資審批前，先清理各單位現(xiàn)執(zhí)行的津貼補貼，填寫《市區(qū)區(qū)屬事業(yè)單位清理津貼補貼表》，分別報區(qū)人事和勞動社會保障局、財政局審批。

二、績效工資的發(fā)放管理

區(qū)屬各事業(yè)單位要嚴格按照文件精神，結(jié)合各自實際，制定本單位績效考核辦法和績效工資分配方案，報其主管部門審批?？冃ЧべY實行?？顚Ｓ?，分賬核算。實行工資財政統(tǒng)一發(fā)放的單位，基礎(chǔ)性績效工資按規(guī)定程序直接劃入個人工資銀行帳戶。獎勵性績效工資由各單位自主考核分配，報主管部門（局）審批后，單位組織發(fā)放。未實行工資財政統(tǒng)一發(fā)放的單位，基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資按現(xiàn)行工資撥付辦法撥付，其中獎勵性績效工資，由各單位自主考核、分配，報主管部門審批后，單位組織發(fā)放。

三、首次審批需上報的材料

（一）在職人員

1、主管部門報告一份；

2、工資變動審批表；

3、《市區(qū)區(qū)屬事業(yè)單位清理津貼補貼表》一式叁份；

4、《市區(qū)區(qū)屬事業(yè)單位工作人員績效工資審批匯總表》一式肆份；

5、《市區(qū)區(qū)屬事業(yè)單位工作人員績效工資審批表》一式肆份；

6、凡教育系統(tǒng)各學校、衛(wèi)生系統(tǒng)績效工資執(zhí)行后新進人員、職務(wù)變動人員、自然減員人員分段計算、審批，提供工資變動審批表、一次性撫恤金審批表。

（二）退休人員

1、主管單位報告一份；

2、退休費審批表；

3、《市區(qū)區(qū)屬事業(yè)單位退休（退職）人員生活補貼審批匯總表》一式肆份；

4、《市區(qū)區(qū)屬事業(yè)單位退休（退職）人員生活補貼審批表》一式四份；

5、年1月1日后到齡退休人員、自然減員人員分段計算、審批，提供退休審批表，一次性撫恤金審批表。

以上材料需經(jīng)主管部門審核蓋章，單位領(lǐng)導(dǎo)、具體經(jīng)辦人蓋章簽字，報表中退休人員按本人所任職級及人員類型（管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員）分類依次排列。

篇10

2011年是“十二五”開局之年，也是河埒綜合實力全面提升的關(guān)鍵之年。為實現(xiàn)“幸福、文明、平安、生態(tài)、和諧新河埒”的整體發(fā)展目標，充分調(diào)動社區(qū)干部的積極性和責任心，進一步推動河埒街道經(jīng)濟與社會的全面進步，經(jīng)研究，特制定本意見。

一、指導(dǎo)思想

堅持用科學發(fā)展觀統(tǒng)攬經(jīng)濟社會發(fā)展全局，以轉(zhuǎn)型發(fā)展為主線，以重大項目為抓手，以改善民生為根本，著力做強區(qū)域經(jīng)濟、做美城市環(huán)境、做實民生工程，積極實施“富民強街”發(fā)展策略，努力把河埒建設(shè)成為“高端商務(wù)區(qū)、高品質(zhì)居住區(qū)、城市商貿(mào)副中心”。

二、考核對象

混合型社區(qū)黨委書記

三、考核辦法

社區(qū)書記總報酬由基本報酬和工作獎勵報酬二部分組成，以硬考核和分配風險調(diào)節(jié)的原則實施考核。

工作獎勵報酬包含基本獎、績效獎和創(chuàng)新獎三項內(nèi)容。

計算公式：

工作獎勵報酬＝（基本獎+績效獎）×（年終兩文明考核所得的分值÷100）+創(chuàng)新獎

（一）基本報酬

社區(qū)書記的基本報酬年終由街道考核領(lǐng)導(dǎo)小組按實現(xiàn)股份經(jīng)濟合作社凈資產(chǎn)保值增值要求討論決定，基本報酬額度為5萬元。

（二）工作獎勵報酬

1、基本獎

社區(qū)書記基本獎額度為2萬元。以2011年底各社區(qū)實際管理人口為測算依據(jù)：低于9000人的系數(shù)為0.9；9000-11000人的系數(shù)為1；11000人以上的系數(shù)為1.1。

2、績效獎

以2011年各社區(qū)稅收、可用財力工作目標為測算依據(jù)，分別按二項指標的平均值確定績效獎額度基數(shù)并確定系數(shù)為1。

因拆遷等因素造成可用財力減少的，年終由街道考核領(lǐng)導(dǎo)小組視實際情況給予調(diào)整。

3、創(chuàng)新獎

創(chuàng)新獎由五個單項考核獎勵組成:

1、社區(qū)特色工作單項獎勵；

2、稅收達標單項獎勵；

3、爭先創(chuàng)優(yōu)單項獎勵；

4、招商引企單項獎勵：

5、拆遷工作單項獎勵；

單項考核辦法詳見附件一至附件五。

（三）兩文明考核內(nèi)容

1、經(jīng)濟發(fā)展目標10項，共50分

⑴稅收總額10分

⑵可用財力6分

⑶規(guī)模以上工業(yè)總產(chǎn)值增長5分

⑷限額以上社會消費品零售總額增長5分

⑸新興產(chǎn)業(yè)增長5分

⑹利用載體5分

⑺招商引資5分

⑻全社會投入2分

⑼納稅銷售2分

⑽安全生產(chǎn)5分

⑴-⑻項完成工作目標得基本分，未完成按比例扣分。納稅銷售按月按時上報統(tǒng)計數(shù)據(jù)得基本分，未按規(guī)定完成的，依據(jù)工作情況相應(yīng)扣分。安全生產(chǎn)全年做到安全無事故得滿分；如發(fā)生重大傷亡事故，執(zhí)行一票否決制；出現(xiàn)小事故的，依據(jù)情節(jié)輕重、影響大小相應(yīng)扣分。目標任務(wù)分解情況詳見附件六。

2、社會發(fā)展目標4項，共50分

⑴黨建工作和精神文明建設(shè)18分

⑵社會事業(yè)14分

⑶城市管理及“兩整兩創(chuàng)”8分

⑷穩(wěn)定工作10分

考核標準詳見附件七。

四、獎金來源及發(fā)放辦法

（一）各項報酬和獎勵書記得全額標準。年終對實際獎勵額度不平衡的單位，實行借分配或留存分配的辦法，憑街道核發(fā)單自籌資金發(fā)放。其它人員由社區(qū)自行確定發(fā)放，并報街道備案。機關(guān)下派人員在社區(qū)任職的，年終由各社區(qū)視分管工作績效給予考核，并確定相應(yīng)獎金額度上報，經(jīng)街道考核領(lǐng)導(dǎo)小組同意后發(fā)放，其獎金由社區(qū)承擔。

（二）創(chuàng)新獎根據(jù)各單項考核辦法操作。

五、組織領(lǐng)導(dǎo)

（一）成立街道考核領(lǐng)導(dǎo)小組。由黨工委書記任組長，辦事處主任任副組長，成員由人大、政協(xié)主要領(lǐng)導(dǎo)以及相關(guān)分管領(lǐng)導(dǎo)組成。

（二）設(shè)立目標考核辦公室，由葛寶良同志兼任辦公室主任,龐松濤、殷歡同志兼任辦公室副主任,辦公室成員由黨政辦、經(jīng)貿(mào)辦、社事辦、城管辦、拆遷辦、財政所、勞動保障所、政法綜治中心和商務(wù)辦等相關(guān)部門主要負責人組成，具體負責各條線考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計、匯總和測算。

（三）目標考核辦公室對考核情況進行匯總并提出初審意見提交街道考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核確定。