導(dǎo)語：如何才能寫好一篇公司員工獎勵和懲罰的辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】員工激勵；負激勵；對策

一、員工激勵理論

1.員工激勵含義及作用。（1）員工激勵含義。員工激勵就是創(chuàng)造滿足員工的各種需要條件，激發(fā)員工的動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。（2）員工激勵的作用。一是員工激勵是調(diào)動員工積極性的主要手段。通過激勵機制的運作，一方面使已經(jīng)就業(yè)的員工最充分地發(fā)揮技術(shù)和才能，變消極為積極，從而保持工作的有效性和高效性。另一方面又可以進一步激發(fā)員工的創(chuàng)造性和創(chuàng)新精神，從而大大提高工作績效。二是員工激勵是公司員工流動機制的動力。通過激勵機制的運作，將有才能的、公司所需要的人才吸引過來，并長期為公司工作；同時，將不適應(yīng)公司工作的人員逐漸分離出去。現(xiàn)代公司制度下的生產(chǎn)者在產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)變遷及產(chǎn)權(quán)社會化條件下，已經(jīng)形成了一個勞動力與公司分離的退出機制，即作為交易者的公司和生產(chǎn)者各自獲得了充分界定，擁有了充分的轉(zhuǎn)讓和收益權(quán)，即勞動力供給者對自己所控制的資源使用享有獨立決策權(quán)。退出機制是在勞動力市場的基礎(chǔ)下建立的，激勵是退出機制的外在動力。三是員工激勵是提高公司員工素質(zhì)的有力杠桿。提高員工素質(zhì)的途徑主要有兩個：一是培訓(xùn)；二是激勵。任何值得獎勵的行為都是素質(zhì)優(yōu)異的表現(xiàn)，也是員工素質(zhì)提高的證明，獎勵這種行為，相應(yīng)地是進一步鼓勵員工自覺地提高各方面的素質(zhì)。四是員工激勵是形成良好組織文化的有效途徑。良好的組織文化是組織生存發(fā)展的基礎(chǔ)，而良好的組織文化培育，離不開正反兩方面的強化。獎勵優(yōu)異的行為，必然同時強化了良好的行為意識；批評和懲罰惡劣的行為，則是對行為意識的負強化。交替運用獎、罰手段，就可以有力地促進追求良好行為這種群體價值觀的形成。

2.員工的正激勵-精神激勵。精神激勵是十分重要的激勵手段，它通過滿足員工的社交、自尊、自我發(fā)展和自我實現(xiàn)的需要，在較高層次上調(diào)動員工的工作積極性，其激勵深度大，維持時間長。精神激勵的方法主要有。（1）目標(biāo)激勵。目標(biāo)激勵是利用一定目標(biāo)對動機的刺激作用，去激勵人的積極性、主動性、創(chuàng)造性的方法。他把員工的個人目標(biāo)、集體目標(biāo)、國家目標(biāo)結(jié)合起來形成目標(biāo)鎖鏈，從而成為對員工產(chǎn)生激勵作用的有效方法。實行目標(biāo)激勵的好處，首先要使員工看到自己的價值和責(zé)任，一旦達到目標(biāo)就會獲得一種滿足感。其次是有利于上下左右的意見溝通，減少達成目標(biāo)的阻力。再次是能使員工個人利益與公司的目標(biāo)、國家的利益得到統(tǒng)一。（2）領(lǐng)導(dǎo)的示范激勵。領(lǐng)導(dǎo)的示范激勵，示范激勵即典型示范，是指通過先進人物與典型事件來影響和改變個體、群體和社會的觀念和行為的一種激勵方法。榜樣示范發(fā)揮激勵作用，需要一定的條件。由于領(lǐng)導(dǎo)者在示范效應(yīng)立場中其示范效應(yīng)系數(shù)最大，即在諸多信息參照系統(tǒng)中，領(lǐng)導(dǎo)的參照系數(shù)的輻射力最強，所以我們尤其要強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)本人的身先士卒、率先垂范。領(lǐng)導(dǎo)者的良好言行本身就是一種榜樣力量。（3）參與激勵。參與激勵，公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)把員工擺在主人的位置，尊重他們，信任他們，讓他們在不同層次和不同深度上參與決策，聽取他們的正確意見，全心全意依靠他們辦好公司。通過參與，形成員工對公司的歸屬感、認(rèn)同感，進一步滿足員工自尊和自我實現(xiàn)的需要。全面質(zhì)量控制小組、員工參與班組民主管理，員工通過“職代會”、“公司管理委員會”中的代表參與公司重大決策，是目前我國員工參與公司決策和公司管理的主要渠道。（4）感情激勵。感情激勵就是加強與員工的感情溝通，尊重員工、關(guān)心員工，與員工建立平等和親切的感情，讓員工體會到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、公司的溫暖、增強責(zé)任感。情感激勵包括非語言的情感和言語的情感激勵，如：同情、信任、關(guān)懷、愛護、體貼、批評、冷漠等。人的情感是一種復(fù)雜的心理活動，這種活動是可以通過人的面部表情、身體活動的姿態(tài)、動作、手勢表現(xiàn)出來的。例如，領(lǐng)導(dǎo)者的臉部表情有微笑，憤怒，其手勢有肯定，否定等，領(lǐng)導(dǎo)者情感的感染力能夠控制和影響下屬情感，形成激勵。語言是人類交際的工具，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬談話有濃厚的感彩，會引起下屬積極的或消極的心理反應(yīng)。

3.員工的負激勵-懲罰。懲罰是一種負激勵，適度的懲罰可以減少或避免損害的發(fā)生，但過多的懲罰也會帶來一些負面效果。因此，懲罰要有一定的技巧。一是不能不教而誅。應(yīng)該把思想教育放在前邊，只有對那些經(jīng)教育不改或造成后果十分嚴(yán)重者才是懲罰。二是盡量不傷害被懲罰者的自尊心。宣布懲罰的方式要有所選擇，應(yīng)使被懲罰者自尊心的損傷達到最小，特別應(yīng)尊重其隱私權(quán)，不要使用侮辱性語言。三是不要全盤否定。應(yīng)把其成績和錯誤分開，不要一犯錯誤就全面否定其一切工作和個人的長處，在處罰的同時，應(yīng)看到其閃光點，抓住其積極因素，促其向好的方向轉(zhuǎn)變。四是不要摻雜個人恩怨。不能在懲罰中摻雜個人好惡，個人恩怨，更不得以執(zhí)行紀(jì)律為名行打擊迫害，進行報復(fù)或排除異己之實。五是打擊面不可過大。每次懲罰打擊面不可過大，“法不責(zé)眾”正是說明這樣的道理。對于涉及較多人員的違紀(jì)違法事件，應(yīng)該采用“殺一儆百”的辦法，盡量縮小打擊面，擴大教育面。六是不要以懲代管。懲罰只是管理的一個環(huán)節(jié)，而且?guī)в幸欢ǜ弊饔?，因此懲罰慎用，不要過分依賴懲罰去推動工作，更不應(yīng)以懲罰代替全面的管理。七是不可以言代法。是否該罰，罰到什么程度，都不能由領(lǐng)導(dǎo)者主觀去決定，而應(yīng)該有明確的標(biāo)準(zhǔn)，這個標(biāo)準(zhǔn)只能是有關(guān)法律、法規(guī)。堅持依法懲罰是確保懲罰權(quán)不被濫用，懲罰比較公平、公正的保證。八是將原則性與靈活性相結(jié)合。堅持原則，就是嚴(yán)字當(dāng)頭，執(zhí)法要嚴(yán)?！皣?yán)是愛，松是害”，這句話在執(zhí)行紀(jì)律，運用懲罰時十分重要，但鑒于事務(wù)的復(fù)雜性，在不違背法律、法規(guī)的前提下，掌握一定靈活性是完全必要的，懲罰中講究靈活性就是要嚴(yán)得合理合情，達到教育一大批人的目的，這就是管理的藝術(shù)。

4.員工激勵的新發(fā)展。近年來，“旅游獎勵”作為一種現(xiàn)代管理手段在世界許多發(fā)達國家已非常普及。在美國，英國，法國和德國，許多商業(yè)組織的獎金是通過獎勵旅游支付給員工的。許多公司，不僅通過獎勵旅游滿足員工的成就感和榮譽感，激發(fā)員工的積極性，而且還希望通過提供獎勵旅游達到對員工進行培訓(xùn)的目的。

二、海城市盈科飼料機械制造有限公司員工激勵的現(xiàn)狀及存在的問題

海城市盈科飼料機械制造有限公司創(chuàng)建于2008年3月，位于遼寧省海城市。是從事飼料機械制造、成套飼料工程安裝、干粉砂漿混合設(shè)備制造及安裝的專業(yè)公司，現(xiàn)有員工百余人。

1.海城市盈科飼料機械制造有限公司員工激勵方面的現(xiàn)狀。一是員工負激勵。沒有規(guī)矩不成方圓，在盈科公司有一套懲罰制度，如果出現(xiàn)次品，相關(guān)操作失誤以及監(jiān)管的失職，都會有相應(yīng)的懲罰，通報批評根據(jù)公司損失的相應(yīng)罰款，使員工不敢輕易疏忽大意。二是提高級別和工齡補貼，滿勤獎勵。公司規(guī)定在職員工工作滿1周年，每月出勤20天以上，每月補貼50元，工作周年越長其獲得補貼越多；此外，當(dāng)新進員工表現(xiàn)出色，每月滿勤時，會有相應(yīng)的獎勵。以此激發(fā)工人的工作熱情，利于控制人才流失。三是員工培訓(xùn)。注重員工培訓(xùn)是公司對員工激勵的又一重要手段。公司高層十分清楚，在當(dāng)今這個日新月異、知識爆炸的時代，要使企業(yè)立于不敗之地就必須要求員工與時俱進，加強培訓(xùn)，不斷提升員工的學(xué)習(xí)力。以此作為晉職和獎罰的一個重要依據(jù)，也讓員工覺得較為公平。四是參與激勵。公司定期會讓員工提出好的建議，調(diào)動員工的主人情緒為企業(yè)負責(zé)，充分的找出企業(yè)潛在問題。

2.海城市盈科公司員工激勵方面存在的問題。（1）負激勵問題。在公司管理中的處罰，使員工處于緊張狀態(tài)，短時間還可以，長期下來員工不免有抵觸情緒，難以在一種愉快的心情下工作，工作的積極性自然也不會高。（2）領(lǐng)導(dǎo)示范激勵不足。公司的高層和中層、基層溝通較差，無論是培訓(xùn)，還是日常工作都是一樣，這樣時間久難免讓這個“公司大機器”難以協(xié)調(diào)好，經(jīng)常出現(xiàn)一些上有政策下有對策的情況，缺乏溝通自然就會產(chǎn)生矛盾和不滿，成為企業(yè)發(fā)展最大阻力?。?）參與激勵問題。員工不能很好的參與到公司活動中去，公司雖然有定期讓員工提出意見和建議的舉動，但這種舉動由于沒有好的操作，員工亦是對此類活動沒有正確的認(rèn)識，長久以來不能讓員工對企業(yè)有切實的歸屬感，以至于不能很好發(fā)現(xiàn)公司深層潛在問題。

三、海城市盈科公司員工激勵方面存在問題的對策建議

1.解決負激勵問題。懲罰只是管理的一個環(huán)節(jié)，不能以此推動工作或代替全面管理。應(yīng)該把思想教育放在前邊。宣布懲罰的方式要有所選擇，應(yīng)使被懲罰者自尊心的損傷達到最小，特別應(yīng)尊重其隱私權(quán)，不要使用侮辱性語言。把其成績和錯誤分開，不要一犯錯誤就全面否定其工作，在處罰的同時，抓住其積極因素，促其向好的方向轉(zhuǎn)變?！皣?yán)是愛，松是害”，這句話在執(zhí)行紀(jì)律，運用懲罰時十分重要，但鑒于事務(wù)的復(fù)雜性，在不違背法律、法規(guī)的前提下，掌握一定的靈活性是完全必要的，懲罰中講究靈活性就是要嚴(yán)得合理合情，達到教育一大批人的目的。

2.解決領(lǐng)導(dǎo)示范激勵不足。由于領(lǐng)導(dǎo)者在示范效應(yīng)立場中其示范效應(yīng)系數(shù)最大，所以我們尤其要強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)本人的身先士卒、率先垂范。領(lǐng)導(dǎo)者的良好言行本身就是一種榜樣力量。此外，領(lǐng)導(dǎo)者良好的言行，通過暗示和模仿對群眾產(chǎn)生影響，也可以促進一個公司良好風(fēng)氣的形成。

3.解決參與激勵問題。讓員工參與激勵，使他們在不同層次和不同深度上參與決策，聽取他們的正確意見。員工通過“職代會”、“公司管理委員會”中的代表參與公司重大決策。通過參與，形成員工對公司的歸屬感、認(rèn)同感，進一步滿足員工自尊和自我實現(xiàn)的需要。

在這個高度競爭的時代，人才是一個公司長久立于不敗的關(guān)鍵，好的人力資源管理，好的員工激勵方案，更是重中之重，我們要做到以人為本，因人而異給不同需求不同階層的人才量身定做激勵方案，使他們提升在公司工作中的幸福感，從而愛上自己的工作、公司，使公司走上一個良性的高效的發(fā)展道路！形成雙贏的局面。

參 考 文 獻

[1]竇勝功，夏海賢，盧紀(jì)華，韓玉杰.公司人力資源管理與開發(fā)[M].遼寧師范大學(xué)出版社，2004（3）

[2]張耀升.企業(yè)員工全面激勵訓(xùn)練整體解決方案（第二講）.北京大學(xué)出版社

[3]姜秀萍，段萬春.人力資源[J].中國人力資源開發(fā)雜志社.2005（12）

[4]邁克爾?阿姆斯特朗.成為更出色的經(jīng)理（第四部分）.管理技

能――激勵.2004-05

篇2

第一條為全面了解，評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

第二章考核范圍

第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章考核原則

第三條通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。

第四條使員工有機會參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見。

第五條考核目的，考核對象，考核時間，考核指標(biāo)體系，考核形式相匹配。

第六條以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。

第四章考核目的

第七條各類考核目的：

1.獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；

2.獲得確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核；

3.獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應(yīng)性考核。

第五章考核時間

第八條公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。

第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

第六章考核內(nèi)容

第十條公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評表，共有4大類18個指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。

第十一條公司員工考評表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對不同考核對象，目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整（各公司依據(jù)自身企業(yè)特點，生成各類權(quán)重表）。

第七章考核形式和辦法

第十二條各類考核形式有：

1.上級評議；

2.同級同事評議；

3.自我鑒定；

4.下級評議；

5.外部客戶評議。

各種考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。

第十三條考核形式簡化為三類：即普通員工，部門經(jīng)理，公司領(lǐng)導(dǎo)的評議。

第十四條各類考核辦法有：

1.查詢記錄法：對員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進行整理統(tǒng)計；

2.書面報告法：部門，員工提供總結(jié)報告；

3.重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五條人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。

第十六條考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級主管，下級員工準(zhǔn)備考評意見。

第十七條各考評人的意見，評語匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。

第十八條人事部依考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計出考評對象的總分。

第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)，良，好，中等，一般，差等定性評語。

第二十條人事部之考核結(jié)果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。

第二十一條考核結(jié)果分存入人事部，員工檔案，考核對象部門。

第二十二條考核之后，還需征求考核對象的意見：

1.個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；

2.需要改善的方面；

3.崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標(biāo)；

4.對公司發(fā)展的建議。

第九章特殊考核

第二十三條試用考核。

1.對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

2.對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；

3.該項考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會同人事部考核定案。

第二十四條后進員工考核。

1.對認(rèn)定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見；

2.對留職察看期的后進員工表現(xiàn)，作出考核決定；

3.該項考核主辦為后進員工主管，并會同人事部共同考核定案。

第二十五條個案考核。

1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；

2.該項考核主辦為員工主管和人事部；

3.該項考核可使用專案報告形式。

第二十六條調(diào)配考核。

1.人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時，該部門可提出考評意見；

2.人事部門確認(rèn)調(diào)配事項后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評語供新主管參考；

3.該項考核主辦為員工部門之經(jīng)理。

第二十七條離職考核。

1.員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核；

2.該項考核須在員工離職前完成；

3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；

4.該項考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。

第十章考核結(jié)果及效力

第二十八條考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第二十九條考核結(jié)果具有的效力：

1.決定員工職位升降的主要依據(jù)；

2.與員工工資獎金掛鉤；

3.與福利（住房，培訓(xùn)，休假）等待遇相關(guān)；

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2018年，人力資源部按照公司的安排和部署，在各部門的支持和配合下，積極從人力資源管理、薪酬管理、員工培訓(xùn)、績效考核、內(nèi)部培訓(xùn)等方面開展工作，認(rèn)真履行工作職責(zé)，求真務(wù)實，較好地完成了人力資源部的各項工作。

一、部門工作完成情況

（一）建章立制，規(guī)范人力資源管理

1、根據(jù)國資委要求，為了加快企業(yè)人事制度的建立和完善，部門起草并經(jīng)公司決定制定了《公司三項制度改革方案》，積極穩(wěn)妥地開展人事、用工、分配制度的改革，盡快形成企業(yè)管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的機制，逐步建立一支戰(zhàn)斗力強、業(yè)務(wù)精、素質(zhì)高的員工隊伍。

2、為科學(xué)地評價企業(yè)副職負責(zé)人的工作表現(xiàn)和業(yè)績，建立合理的考核機制，部門起草《公司副職負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績和薪酬管理考核方案》，并配合黨委辦公室報公司決定后執(zhí)行。

   3、制定定崗定編定員方案，在現(xiàn)有管理架構(gòu)的基礎(chǔ)上，根據(jù)各部門職責(zé)、工作內(nèi)容、業(yè)務(wù)量、管理層級和幅度，對編制、崗位、人員進行適度優(yōu)化調(diào)整，其目的就是要通過定崗、定編、定員，合理配置人力資源，構(gòu)建科學(xué)的崗位管理體系，為設(shè)定薪酬等級、績效考核、人員培訓(xùn)、晉升提供基礎(chǔ)依據(jù)。

（二）加強人力資源精細化管理

本著對公司和員工高度負責(zé)的態(tài)度，結(jié)合省市委、市政府國資委、市建設(shè)局關(guān)于“轉(zhuǎn)變作風(fēng)改善發(fā)展環(huán)境建設(shè)年”活動，從勞動紀(jì)律、儀容儀表、工作秩序、作風(fēng)建設(shè)等多個方面進行管理和督促檢查，要求和引導(dǎo)年輕員工從工作態(tài)度、行為規(guī)范、組織紀(jì)律等方面進行改善和糾偏。

1、加強人員考勤日常檢查工作

每月統(tǒng)計員工考勤記錄并對各部門的考勤情況進行檢查，完成工資核算和發(fā)放。

2、做到按章辦事，違章必罰

嚴(yán)格執(zhí)行各項規(guī)章制度、員工行為規(guī)范，做到按章辦事，違章必罰。處罰工作出現(xiàn)差錯行為14人次。              

3、加強與各部門之間的溝通聯(lián)系

引導(dǎo)公司員工從工作態(tài)度、文明用語、規(guī)范行為等方面進行改善和糾偏，及時掌握員工思想動態(tài)和工作動態(tài)，幫助員工正確認(rèn)識自我，明確職業(yè)方向。

4、定制員工工地裝

為提升企業(yè)形象，展現(xiàn)員工良好的儀容儀表和精神風(fēng)貌，公司為員工統(tǒng)一定制工地裝。

（三）規(guī)范社保工作，完善薪酬福利

1、及時完成員工和離職員工社保增減和基數(shù)核對工作，確保員工保險費繳納及時、準(zhǔn)確，切實保護了員工權(quán)益，解決了大家的后顧之憂。

2、為保障女員工正常福利待遇，體現(xiàn)公司對女員工的生活關(guān)懷，在“三八”婦女節(jié)，公司為女員工按照每人規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放福利物品。

3、依法合規(guī)，保障公司員工權(quán)益，按規(guī)定及時發(fā)放各項福利補助及防暑降溫費。

（四）優(yōu)化績效考核，健全薪酬體系

部門完善修訂《年度績效考核辦法》，針對上年度績效考核辦法中不足，認(rèn)真剖析原因，將考核辦法中不完善的地方進行了優(yōu)化，更好的實現(xiàn)了科學(xué)、動態(tài)的管理，以此最大限度激發(fā)員工潛能和工作熱情，提高工作積極性，實現(xiàn)人員在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置。

（五）強化人員培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)

1、部門堅持貫徹公司倡導(dǎo)的打造學(xué)習(xí)型團隊理念，通過多種方式和渠道開展培訓(xùn)工作，著力提高公司員工整體職業(yè)素質(zhì)及職業(yè)情操，為公司各項工作順利開展注入活力。2018年公司從基礎(chǔ)規(guī)范、法制學(xué)習(xí)教育、辦文辦會、業(yè)務(wù)理論、施工現(xiàn)場參觀學(xué)習(xí)、安全培訓(xùn)、警示教育等方面開展，培訓(xùn)22次，按計劃完成了全年的培訓(xùn)計劃，提高了員工素質(zhì)，取得了明顯的效果。

2、根據(jù)培訓(xùn)計劃6月30日公司組織全體員工開展為期一天的拓展訓(xùn)練，培養(yǎng)團隊凝聚力和團隊協(xié)作力，加強企業(yè)文化建設(shè)，增強意識形態(tài)工作，通過訓(xùn)練的目的達到全體干部員的責(zé)任感、榮譽感、團隊感得到了明顯提升。

3、根據(jù)2018年項目發(fā)展需要，公司內(nèi)部通過自主培養(yǎng)和自學(xué)成才兩種方式加快人才培養(yǎng)，并為員工提供各類外部學(xué)習(xí)交流的機會。

（六）檔案資料管理

為加強公司員工管理，部門要求入職人員及時辦理人事檔案的轉(zhuǎn)入，對辭（離）職人員及時完善相關(guān)手續(xù)，實現(xiàn)了一人一檔，專人管理。對公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性。       

（七）加強內(nèi)部管理，建立學(xué)習(xí)型團隊

在部門人員“管帶”過程中，會不斷自我反省和糾偏，持續(xù)改進工作方法，有針對性地、經(jīng)常性地在部門內(nèi)部開展政治理論和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，通過學(xué)習(xí)提升部門綜合素質(zhì)、增強人員的戰(zhàn)斗力和免疫力。促使部門人員始終保持嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的工作態(tài)度和一絲不茍的工作作風(fēng)，確保部門工作目標(biāo)的全面完成。

 二、存在的問題

（一）員工隊伍中，年輕員工較多，工作經(jīng)驗豐富人員在總體人員中所占比例小。專業(yè)技術(shù)儲備人員不足，就目前情況而言，跟不上公司未來的快速發(fā)展。

（二）現(xiàn)有的管理制度原則性內(nèi)容較多，沒有規(guī)范的工作流程，對各個環(huán)節(jié)沒有明確責(zé)任和分工。定崗定編定員基礎(chǔ)工作尚不完善，圍繞“三項制度改革”要求，需不斷完善相關(guān)制度。

（三）員工技能達不到崗位工作要求，復(fù)合型員工普遍缺乏。個別員工不能勝任本職工作，同時員工技能和能力比較單一，能搞內(nèi)務(wù)的對外協(xié)調(diào)溝通能力欠缺，對外溝通能力強的反而在文字表達上不足等。

 三、2019年工作計劃

（一）完善公司人力資源管理制度建設(shè)

圍繞三項改革方案的要求，完善公司人事、勞動、分配相關(guān)制度。

（二）科學(xué)定崗定編定員

在現(xiàn)有管理架構(gòu)的基礎(chǔ)上，根據(jù)各部門職責(zé)、工作內(nèi)容、業(yè)務(wù)量、管理層級和幅度，對編制、崗位、人員進行適度優(yōu)化調(diào)整，其目的就是要通過定崗、定編、定員，合理配置人力資源，構(gòu)建科學(xué)的崗位管理體系，

（三）加強勞動合同管理

依法規(guī)范勞動關(guān)系。修訂勞動合同管理辦法，合同里明確工作內(nèi)容、勞動紀(jì)律、行為規(guī)范、績效要求、獎勵懲罰以及續(xù)簽、解除勞動條件和員工不勝任崗位要求的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。

篇4

歡迎您加盟嘉寧實業(yè)，希望您繼續(xù)學(xué)習(xí)，不斷進取，在嘉寧公司長期卓越地工作。

嘉寧公司的發(fā)展和壯大，依靠的是每位員工的勤勞、智慧和責(zé)任心。

嘉寧實業(yè)愛才如寶，無論先來后到、學(xué)歷高低、年齡大小，都為您提供施展才華的舞臺，公司將不拘一格選撥聘用。

嘉寧公司實行現(xiàn)代管理制度，要求員工作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)、業(yè)務(wù)撥尖，同時，鼓勵員工勇于實踐、科學(xué)創(chuàng)新。望認(rèn)真閱讀《守則》，盡快進入新角色，在各項工作中有新的作為。

2．機構(gòu)設(shè)置

（1）總經(jīng)理辦公室；（2）黨支部；（3）工會；（4）行政事業(yè)部；（5）財務(wù)部（6）市場開發(fā)部(7）消防工程公司（8）電子工程公司（9）制冷工程公司（10）廣告裝飾工程公司（11）交通事業(yè)部。

3．經(jīng)營管理

（1）市場第一力求客戶滿意建立長期合作關(guān)系

我們將以顧客的滿意度來評價我們的工作，每位員工直接或間接地對客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，對市場做出響應(yīng)，順應(yīng)市場是公司成長的基礎(chǔ)，真誠相待，建立信用。

公司及員工都要以自己的才能及真誠、建立公司及個人的信用，信用是為人之本、勤勉是進步之源，要發(fā)展需首先建立信用。所有員工的信用組成公司的信用。

（2）關(guān)心員工尊重個人

在國家規(guī)定和公司制度的有效范圍之內(nèi)，我們充分地尊重每一位員工的人格自由，開拓員工的創(chuàng)新精神。同時，我們相信每一位員工都能為公司辛勤工作，我們將不斷創(chuàng)造出更多、更好的機會讓員工接受更富有挑戰(zhàn)性的工作，我們充分地接受和采納每一位員工的意見和建議，盡可能理解每一位員工的想法。在公司不斷取得效益的基礎(chǔ)上盡可能給員工較佳的報酬。

（3）以合為本分享成功

我們相信每一個奪冠的團隊首先都應(yīng)該是內(nèi)部團結(jié)、合作有力的，公司要求所有員工在完成每一項工作時都要與有關(guān)方面充分有效地協(xié)調(diào)與溝通，我們希望每一位員工都支持關(guān)心公司的事業(yè)發(fā)展，將公司的發(fā)展與個人的成長進步，緊密聯(lián)系起來，團結(jié)一致，擰成一股繩，形成我們的團隊精神。公司的成功將與員工分享。

（4）立足本職科學(xué)創(chuàng)新

公司將不斷致力于技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新，逐步建立起適合本公司發(fā)展要求的簡捷、有效的科學(xué)規(guī)范管理體系，從而達到更高的工作效率。公司將不斷投資于新技術(shù)及產(chǎn)品開發(fā)，強化市場競爭力，適應(yīng)及滿足市場需求。

4．人事管理

（1）新入公司的員工必須無條件接受一周培訓(xùn)后進入試用期，其試用期一般要經(jīng)過1至3個月，按學(xué)歷、職稱享受試用期工資標(biāo)準(zhǔn)。試用期間重點考查工作態(tài)度和敬業(yè)精神，實際能力和潛在能力，道德素質(zhì)和責(zé)任心。對于表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異者可以提前結(jié)束試用期。

（2）試用期滿由部門經(jīng)理提出意見，經(jīng)行政人事部研究和總經(jīng)理批準(zhǔn)，決定是否聘用。

（3）確定正式聘用者，按《勞動法》的有關(guān)條款簽定正式勞動合同。合

同期限一般為3年。合同期滿可以續(xù)簽。

（4）簽定正式勞動合同者應(yīng)將學(xué)歷證書、職稱證書交行政人事部保存。

（5）員工分到部門后，由部門經(jīng)理管理，安排工作崗位，確定工作職責(zé)，履行工作義務(wù)。

（6）工齡津貼，員工進公司滿兩年起每年遞增20元。每年元月份統(tǒng)一遞增。

（7）員工要求提前解除勞動合同，應(yīng)有充足理由，并提前一個月寫出書面申請，由部門負責(zé)人審批，交行政人事部。主動與部門辦好工作交接手續(xù)，交還公司財物，結(jié)清財務(wù)手續(xù)后方可批準(zhǔn)離職。經(jīng)考查，若無工作遺留問題，且對公司無利益損害者，3到6個月后退還個人證件等。凡參與工程項目負責(zé)或責(zé)任者要求辭職必須待工程竣工驗收合格工程款收回后（不包括包修款）再辦理相關(guān)手續(xù)，否則，由此造成的后果需承擔(dān)責(zé)任，公司也有權(quán)扣留當(dāng)月工程工資及有關(guān)獎金有追究責(zé)任的權(quán)力。未結(jié)清以上手續(xù)而離職者，公司將按勞動合同及公司相關(guān)制度執(zhí)行。

（8）養(yǎng)老保險，按養(yǎng)老金基數(shù)10%予以補貼，簽訂勞動合同工作滿2年者，公司辦理養(yǎng)老保險。公司負擔(dān)10%，個人負擔(dān)8%，簽訂勞動合同并工作5年以上者，補發(fā)一年10%養(yǎng)老補貼。

（9）對有能力、有實力、有貢獻、有責(zé)任心的員工，給予提前晉級加薪，優(yōu)先提撥重用。

（10）違反公司紀(jì)律、貽誤商機影響工作或造成經(jīng)濟損失者，視情況分別予以警告、經(jīng)濟處罰、記大過或解聘。

（11）公司行政人事部負責(zé)對員工的全面考核、工資、獎金的審核、人

事檔案管理等以及員工獎懲情況的記載。

（12）根據(jù)公司年度效益，對下列人員實行年終獎勵：a、經(jīng)濟效益好的部門經(jīng)理、副經(jīng)理；b、圓滿完成本職工作、出勤好、責(zé)任心強的員工；c、有突出貢獻的員工。

（13）有下列情況之一者不實行年獎金：a、全年經(jīng)濟效益不好的部門；b、出現(xiàn)重大質(zhì)量事故的責(zé)任人；c、拖延時間，貽誤工作，造成重大經(jīng)濟損失和社會影響者。d、違反公司紀(jì)律，工作自由散慢，不聽從指揮者。e、個人全年病事假超過20天者。

(14)除行政后勤人員外，其它部門均實行承包制，即部門經(jīng)理競爭上崗，人員優(yōu)化組合，工資上不封頂，下不保底。如每年四月份以前無業(yè)績、無工程創(chuàng)收，只發(fā)給該部門負責(zé)人基本工資70%。六月份以前無業(yè)績、無工程創(chuàng)收，該部門全體拿70%工資。如年終核算后屬于完成指標(biāo)任務(wù)的部門可補齊扣發(fā)的工資額。

5、請假和休假

(1)本公司員工實行每周5.5天工作制。作息時間有夏、冬季之分。

(2)聘用離退休人員每月累計工作20天，缺勤按平均月工資扣除。

(3)員工考勤實行工作量制，由行政人事部及部門經(jīng)理負責(zé)考核。

(4)員工因病請假需有醫(yī)院證明，月內(nèi)超過兩天者，從第三天起工資減半發(fā)放。

(5)員工有事請假者，應(yīng)提前一天書面申報，部門經(jīng)理審批交行政人事部備案，未經(jīng)批準(zhǔn)者視為曠工，無故曠工一日扣發(fā)三天基本工資。

(6)國家規(guī)定的節(jié)假日，本公司員工帶薪休假。

(7)享有婚、產(chǎn)假政策的員工，按國家及公司規(guī)定帶薪休假，因工作需要提前上班人員，按日工資補貼發(fā)放。

(8)員工在本公司工作滿一年后，每年可享受12天公休假，并隨著工齡增加，每年遞增一天，但最多不超過20天。公休假年度內(nèi)因工作緊張無法休假者，按日工資于年底補貼發(fā)放。

6、工資政策

公司工資實行基本工資（年薪工資）+工齡工資+崗位工資

7、用車制度

(1)杜絕公司員工用公車辦私事。

(2)各部門員工在市區(qū)辦事，在交通方便、無緊急事務(wù)之時，應(yīng)搭乘公共汽車，公司不另行安排車輛。

(3)業(yè)務(wù)部由于陪同客戶的需要，非工作時間用車的，由業(yè)務(wù)部經(jīng)理提出申請，經(jīng)證實后，由行政人事部批準(zhǔn)后方能出車。

(4)司機出車返回后，應(yīng)在派車單上填寫行駛公里、出車費用，并由出車人證明后，司機憑車單報銷出車費用。

(5)司機應(yīng)愛護車輛，保持車輛內(nèi)外清潔，經(jīng)常檢查車輛。司機于下班后，將車鑰匙交給行政人事部保管。

(6)司機應(yīng)及時對車輛進行維修保養(yǎng)，所有車輛的維修由司機憑車輛委托維修單于指定的汽車修理廠維修。車輛加油亦需在指定的油站加油。

(7)對因司機或駕車人不慎造成的車輛損壞或交通違規(guī)，公司將視情況給予行政或經(jīng)濟處罰。

(8)公司將對所有車輛建立管理檔案，登記車輛事故及維修的情況。

8．物品領(lǐng)用

入職員工的文具物品、通訊設(shè)備、辦公用品均于行政人事部辦理領(lǐng)用手續(xù)后使用，員工應(yīng)本著愛護公物、節(jié)約的原則。

9．報銷須知

凡報銷出差費用、業(yè)務(wù)定額費用、宴請費用、采購費用、廣告費用、通訊設(shè)備費用等均應(yīng)參照公司現(xiàn)有費用報銷辦法及程序。

10．行為規(guī)范

i.工作態(tài)度

（1）部門間、員工間應(yīng)相互配合，真誠合作、齊心協(xié)力做好工作。

（2）做任何事情都應(yīng)盡職盡責(zé)，不敷衍了事。

（3）努力提高工作效率，今天能辦的事絕不拖到明天。

（4）自覺學(xué)習(xí)新知識，工作時間不能談?wù)撆c工作無關(guān)的事。

（5）不浪費水電及材料，養(yǎng)成勤儉節(jié)約的好習(xí)慣。

（6）應(yīng)有主人翁意識，注意維護公司形象，遇到事情主動處理或報告。

（7）在工作崗位上，禁止當(dāng)眾發(fā)牢騷。對工作產(chǎn)生不滿情緒，有問題單獨找部門經(jīng)理反映，經(jīng)過談心達成諒解，不能因個人情緒影響工作。

ii.儀容舉止

（1）員工在公司辦公時間內(nèi)應(yīng)保持服裝整潔、大方得體，遇有重大活動應(yīng)統(tǒng)一著裝。工作期間不得穿奇裝異服、背心、拖鞋。

（2）公司員工都要注意儀容儀表，注重自身莊重形象（女員工可化淡妝）。

（3）早晨上班見到領(lǐng)導(dǎo)和同事要問好；對客人應(yīng)落落大方、熱情、友好、不卑不亢。

（4）同事間提倡團結(jié)、合作，反對戳事弄非。

（5）在辦公區(qū)域不得大聲喧嘩，討論工作應(yīng)低聲細語。

（6）接外線電話，首先是“您好，嘉寧”，找人“請稍等”。遇有商務(wù)公事當(dāng)事人不在時，接話人應(yīng)認(rèn)真記錄并及時轉(zhuǎn)告。

（7）進入他人辦公室不得隨意翻看文件和資料。

iii.環(huán)境衛(wèi)生

（1）公司不設(shè)清潔工。每天上班時，應(yīng)首先清理環(huán)境衛(wèi)生，人人動手個個爭先。

（2）每位員工都應(yīng)養(yǎng)成保持環(huán)境衛(wèi)生的好習(xí)慣，不隨地吐痰，不亂扔煙頭、果皮等。

（3）辦公桌應(yīng)保持干凈整齊，辦公用品放置有序。下班后桌上不留文件和雜物。

iv.公司財物

（1）員工應(yīng)愛護公司財物，不得蓄意破壞，不得私自攜帶公物出公司，公司有權(quán)對毀壞、偷竊公司財物的員工賠償及處罰。

（2）員工應(yīng)養(yǎng)成節(jié)儉的習(xí)慣，注意節(jié)水、節(jié)電及低值易耗品，不得浪費公司財物。

（3）掌握正確操作、使用機器設(shè)備的方法，避免造成損壞。

（4）損壞的財物應(yīng)及時通知維修，某些財物應(yīng)定期維修。

（5）離職時應(yīng)歸還所有領(lǐng)用的公司財物。

v.非兼職原則

（1）員工在正常規(guī)定的工作時間內(nèi)，不得兼職干私活。

（2）如果發(fā)現(xiàn)員工違反非兼職原則中的第一條款，員工應(yīng)向公司償付因其缺勤而支付的一切費用及各項損失，包括（但不限于）薪金、獎金、保險費、福利和加班費。

（3）員工第一次接受上述額外報酬時，將被視為辭職，而且員工將向公司支付一個月的薪金，并支付員工手冊項下員工可能應(yīng)付的任何其他補償。

11．培訓(xùn)

凡入職公司的員工，可享有以下各項培訓(xùn)，包括入職培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、區(qū)外培訓(xùn)等。其中部分培訓(xùn)，公司要與員工訂立培訓(xùn)合同，明確培訓(xùn)期間的員工待遇，培訓(xùn)的要求，培訓(xùn)后的培訓(xùn)證書歸公司所有，服務(wù)期最短三年，否則要進行違約補償。

如果員工在服務(wù)于公司期間曾由公司出資培訓(xùn)，而按私人理由提前辭職或未經(jīng)批準(zhǔn)離職，公司要求員工必須向公司補償相等數(shù)目的培訓(xùn)費，同時要全額賠償因此給公司造成的一切損失，離職后的人員若繼續(xù)從事與在公司相同的職業(yè)，不得損壞公司利益，否則公司將追究其法律責(zé)任。

12.獎罰制度

(一)獎勵。公司不分先來后到、職位高低，總經(jīng)理對下列人員將予以表彰獎勵。

（1）為公司獨立承攬工程者；

（2）組織得力，指揮有方，被區(qū)、市評為優(yōu)良工程的項目經(jīng)理；

（3）施工過程中及時發(fā)現(xiàn)隱患，并進行妥善處理的員工；

（4）積極提出合理化建議，并取得顯著效果的員工；

（5）敢于抵制不良現(xiàn)象，有強烈主人翁責(zé)任感的員工；

（6）工作一貫積極肯干，又能堅持繼續(xù)學(xué)習(xí)的員工；

（7）按時上下班，全年出滿勤的員工；

（8）在經(jīng)濟效益或社會效益方面做出突出貢獻的員工。

(二)懲罰。有下列情況之一者，立即解雇除名。

（1）任何形式的偷竊；

（2）偽造、復(fù)制、盜竊公司的商務(wù)資料，出賣公司商業(yè)機密；

（3）辱罵、歐打同事或客人，造成嚴(yán)重后果的；

（4）由于責(zé)任心不強，造成設(shè)備損壞或丟失，價值超過萬元的；

（5）違反公司紀(jì)律，經(jīng)警告、記過仍未有明顯改進的；

（6）觸犯法律、法規(guī)被刑事拘留的；

（7）無故曠工超過6天的；

篇5

本文選擇合肥廣播公司公司員工激勵問題與對策進行研究，這與本人的工作經(jīng)歷相關(guān)。在公司工作的這幾年，筆者深刻感受和體會到了公司在發(fā)展過程中存在的問題；所以本案例主體是對我國社會、文化、經(jīng)濟發(fā)展有著重要影響的廣播電臺，通過對合肥廣播公司員工激勵的分析及研究，提出改進的措施，可以為類似的公司提供較好的借鑒。

合肥廣播公司（HBC）于2012年1月1日正式改制成立。其前身為合肥人民廣播電臺。合肥廣播公司是在原合肥電視臺和合肥人民廣播電臺的基礎(chǔ)上合并組建的跨領(lǐng)域強勢主流媒體，組建后的廣播電視臺將進一步增強地方主流媒體的活力和競爭力，壯大廣播電視事業(yè)產(chǎn)業(yè)實力，服務(wù)合肥政治經(jīng)濟社會事業(yè)跨越發(fā)展。

經(jīng)過近幾年的發(fā)展，合肥電臺已實現(xiàn)收支平衡，從資產(chǎn)不足一千萬元發(fā)展到目前擁有資產(chǎn)兩千多萬元，實現(xiàn)了平均每年20%以上的高增長。但總體來說，合肥廣播公司資產(chǎn)規(guī)模較小，整體實力有一定的提升，正進行擴張和相關(guān)產(chǎn)業(yè)投資。

合肥廣播公司各頻率2002年開始逐步理順各頻道關(guān)系，并初步確立了統(tǒng)一管理，分散經(jīng)營的內(nèi)部經(jīng)營管理結(jié)構(gòu)。調(diào)整后的合肥電臺明確了各系列頻道與總臺的從屬關(guān)系，各系列頻道保留獨立經(jīng)營權(quán)，調(diào)整后的合肥電臺更有利于資產(chǎn)的統(tǒng)一經(jīng)營和管理，同時也保持了各經(jīng)營主體的自主性和靈活性。

合肥廣播公司剛由事業(yè)單位改制成公司，事業(yè)單位的痕跡還是很重，很多人事制度還按照以前事業(yè)單位的標(biāo)準(zhǔn)。在人事管理上也處在尷尬地位，缺乏足夠的人事自，人力資源管理的競爭、激勵特征不明顯，人盡其才、能上能下、能進能出的活力不如其他單位。由此可見，對于合肥廣播公司而言，人事制度改革已經(jīng)滯后，無疑將制約公司事業(yè)的快速發(fā)展。當(dāng)前合肥廣播公司人事制度改革沒有到位，存在同工不同酬，這于企業(yè)“以人為本”理念是不相符的，需要加快推進。人事改革不到位是企業(yè)長遠改革與發(fā)展中一大隱患，必須進一步深化人事制度改革。

合肥廣播公司目前還未建立扎實的工作評價機制和簡便易行的業(yè)績考核制度，致使分配缺乏量化依據(jù)，這主要在于：（1）薪資分配缺乏量化依據(jù)。簡單勞動與復(fù)雜勞動的比例也不可能在此基礎(chǔ)上做到科學(xué)合理，無法為按勞分配和按要素分配提供基礎(chǔ)依據(jù)。（2）績效考核缺乏量化考核標(biāo)準(zhǔn)。主要在于：在績效考評指標(biāo)設(shè)置上，考評指標(biāo)較側(cè)重業(yè)務(wù)擴張與短期效益；在績效考評計劃制定上，缺乏對合肥廣播公司實際情況和長遠發(fā)展的深入思考；在績效考評激勵機制上，片面通過員工利益的最大化來體現(xiàn)績效的激勵作用；目標(biāo)考核評估的方法還不夠科學(xué)規(guī)范，量化加權(quán)困難的問題。由于缺乏量化考核指標(biāo)體系，導(dǎo)致對員工的考核存在大多流于形式、考核方法不科學(xué)、操作性不強、考核反饋欠缺等方面的問題，不能充分調(diào)動員工的主觀能動性。

目前合肥廣播公司的管理者應(yīng)關(guān)注如何提高基層員工薪酬。那么，鑒于薪酬分配出現(xiàn)的問題，如何提高基層員工薪酬呢？合肥廣播公司可采取以下措施：

通過崗位評價，可以保證薪酬體系準(zhǔn)確地反映各崗位之間的薪酬水準(zhǔn)差異，確保薪酬內(nèi)部橫向公平。合肥廣播公司可引進現(xiàn)代人力資源崗位管理辦法，經(jīng)過工作分析，設(shè)置各類崗位并制定崗位說明書，明確各類崗位的任職條件、工作目標(biāo)、工作內(nèi)容與職責(zé)、考核標(biāo)準(zhǔn)。崗位管理方法的引進為薪酬分配模式建立統(tǒng)一的平臺。

不能再按照事業(yè)單位的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置工資，這對公司的長遠發(fā)展有害無益?？蓪嵤徯ЧべY，即崗位工資與績效工資相結(jié)合。目前合肥廣播公司基層員工薪酬不高。因此，可將基層崗位薪酬水平相對市場水平高一些，因績效工資太低，可適當(dāng)提高績效工資比例。此外，還可以設(shè)置一個較寬的工資幅度，上下級之間有一些重疊，這樣的薪酬體系將會有更大的激勵效果。

最后，管理者可以通過浮動薪酬來增加員工的全面現(xiàn)金收入。規(guī)律性的薪酬以及獎金發(fā)放會大大降低薪酬的刺激和激勵作用，可通過意外性收入，提升薪酬滿意度，讓員工工資產(chǎn)生較大浮動，或?qū)⒛杲K一次性獎金化整為零多次發(fā)放，都可以收到良好的效果。此外，偶爾加入一些特殊的小福利計劃，數(shù)額不大，也會讓員工驚喜。

菜單式彈利制度作為一種新的福利制度形式，強調(diào)對員工福利愿望的最大滿足，對于提高員工的工作滿意度有著重要的積極意義。合肥廣播公司為員工提供的福利主要是五險一金，福利的結(jié)構(gòu)不合理，比較單一。對合肥廣播公司來講，一方面員工對各種福利的需求越來越高，另一方面企業(yè)面臨著成本支出的巨大壓力，福利計劃支出并沒有充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。員工對他們所得到的福利敏感度及認(rèn)同度非常低，很多人認(rèn)為福利并不"值錢"；有些人甚至忽略了福利的存在。福利作為保留并激勵員工的重要作用并沒有得到體現(xiàn)。如何在這種現(xiàn)狀下找到一個較好的解決方案呢？菜單式福利的操作對企業(yè)和員工雙方來說，無疑是一個兩全其美的方案。

合肥廣播公司為實現(xiàn)非薪酬激勵而設(shè)計的職業(yè)生涯通道和制度，可遵循建立雙重的員工晉升通道及組織保障措施就是成立新的人力資源部兩方面設(shè)計原則，為員工指明努力和成長的方向與途徑。

篇6

部門考核細則一一、作息時間

1、公司實行每周單休

工作時間為上午八點整到晚六點，日工作時間8小時。在辦公期間不得隨意喧嘩，不得在室內(nèi)吸煙以免影響他人工作，保持辦公室安靜和衛(wèi)生。

2、在公司辦公室以外的工作場所：工作人員必須在約定的時間的前問分鐘內(nèi)到達制定地點。

二、違紀(jì)界定員工違紀(jì)分為：遲到、早退、曠工、脫崗和睡崗等五中，管理程序如下：

1、遲到：指未按規(guī)定達到工作崗位(或工作地點)遲到10分鐘以內(nèi)的，每次扣10元;遲到10分鐘以上的，每次扣30元;遲到30分鐘以上的扣50元;遲到一小時的扣全天工資，每月超過2次遲到的，再遲到每次50元/次，超過3次以上的，本月遲到都以50元一次計算。

2、早退：指提前離開工作崗位下班，早退3分鐘以內(nèi)，每次扣罰10元：30分鐘以上按曠工半天處理。

3、曠工：指未經(jīng)過同意或按規(guī)定程序辦理請假手續(xù)而未正常上班的，曠工半天扣一天工資;曠工一天扣罰2天工資;一月內(nèi)連續(xù)曠工3天或累計曠工5天的，自動按半薪處理;全年累計曠工7天的作開除處理，造成重大損失的，由責(zé)任人自行承擔(dān)。

4、脫崗：指員工在上班期間未履行任何手續(xù)擅自離開工作崗位的，脫肛一次罰款20元。

5、睡崗：指員工在上班期間打瞌睡的，睡崗一次罰款20元，造成重大損失的，由責(zé)任人自行承擔(dān)。

三、請假制度

1、假分別為：病假、事假、婚假、喪假等。凡發(fā)生以上假者取消當(dāng)月全勤獎。

2、病假：指員工生病必須進行治療而請的假別，病假必須持縣級以上醫(yī)院證明，無有效證明按曠工處理;超過2天按事假扣薪。

3、事假指員工因事必須親自辦理而請的假別，但全年事假累計不得超過15天，超過天數(shù)按曠工處理，事假按實際天數(shù)扣罰日薪。

4、婚假：指員工達到法定結(jié)婚年齡并辦理結(jié)婚證明而請的假別。

5、喪假：給假3天需要有效證明。

四、批準(zhǔn)權(quán)限

1、所以假別都必須由本人書面填寫請假單，并按規(guī)定程序履行簽字手續(xù)后方為有效假別;特殊情況必須來電、函請示，并于事后一日內(nèi)補辦手續(xù)方為有效假別;未按照規(guī)定執(zhí)行一律視為曠工。

五、外出

1、員工上班直接在外公干的，提前請示，待返回公司時必須進行登記，并交相關(guān)負責(zé)人簽字確認(rèn);上班后外出公干的。外出前先由相關(guān)負責(zé)人同意簽字后方可外出，如沒有得到相關(guān)負責(zé)人確認(rèn)而外出的，視為曠工。

2、員工未請假卻不到崗或雖已事先知會公司但事后不按照規(guī)定補辦請假手續(xù)的視為曠工。

六、出差

1、員工出差，應(yīng)事先填寫《出差申請表》，由部門經(jīng)理知會辦公室以便聯(lián)絡(luò)?！冻霾钌暾埍怼愤M行備案。

七、班制度自公司之日起執(zhí)行。

八、本制度解釋權(quán)歸本公司所有。

20xx年4月1日

部門考核細則二一、績效考核的功能

1. 績效考評是一種控制手段，是制定人事決策的依據(jù)，通過考評結(jié)果，決定獎懲、升降、淘汰，達到調(diào)整控制的目的。

2. 績效考評是進行薪酬管理的重要依據(jù)，可用績效考評結(jié)果調(diào)整薪酬，激勵員工達到提高工作績效的目的。

3. 績效考評可以確定培訓(xùn)需求，考評中不足之處正需要培訓(xùn)工作補充，經(jīng)過培訓(xùn)提高后再通過績效考評檢驗培訓(xùn)計劃與措施的實際效果。

4. 績效考評可以發(fā)現(xiàn)人才，整合現(xiàn)有人員，為員工提供上升空間。

5. 績效考評可以促進溝通，通過考評結(jié)果反饋，可以促進上下級之間的溝通，可以提高工作績效。

二、績效考核的步驟

1. 定義績效：讓員工明白自己的目標(biāo)，這是績效考核的基礎(chǔ)。

2. 考評績效：定義業(yè)績之后，應(yīng)判定考評方案，包括考核內(nèi)容、考評方法、考評程序、 考評結(jié)果的統(tǒng)計處理。

3. 反饋績效：向員工本人反饋對其工作績效的考評結(jié)果，使為了讓員工了解自己的工作情況?？陀^合理的考評結(jié)果可以真實的說明員工達到組織所期望的標(biāo)準(zhǔn)程度，可成為有針對性的培訓(xùn)要求。

三、考核制度

1)目的：

為了提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)的活力，調(diào)動員工工作積極性，特制定考核制度。

2)適應(yīng)范圍：

公司全體人員

3)考核方法：

自上而下、自下而上全面考核，即360度考核。也就是說：不僅上級進行考核，同級和下級也要對其進行考核。

員工的考核，主要采取上級主管考核及員工互評的綜合評定方法。每季度一次，每季度的1-5日為集中考核日，對上一季度進行考評，并以此為基礎(chǔ)，給出年度綜合評判。

員工要進行個人自我評價，總結(jié)季度述職報告。人力資源部將綜合后做出評價。

(4)考核結(jié)果公布：

季度績效考核結(jié)束后，由直接上級安排對下屬的績效考核面談，面談時間應(yīng)在績效考核后一周內(nèi)由上級主管安排，并將面談結(jié)果報人力資源部備案。

考核表格：(后附表)

五、獎懲制度

1)目的：鼓勵員工奮發(fā)向上，做出更大成績，防止和糾正員工的違規(guī)失職行為，保證順利達成工作目標(biāo)。

2)適用范圍：公司全體員工。

3)獎勵制度：

公司對在各自的崗位上努力工作，表現(xiàn)突出者，設(shè)定了下列獎勵： 獎勵辦法：

1)提前轉(zhuǎn)正。(適合于試用期員工)

2)職務(wù)晉升或晉級。

3)獎金或獎品。

4)獲獎證書及通報表揚。

懲罰制度：

1)職務(wù)降級或開除

2)現(xiàn)金處罰

3)不予轉(zhuǎn)正(適合于試用期員工)

***公司

部門考核細則三第一章 總則

第一條 考核目的及考核依據(jù)

1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高員工工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

3、根據(jù)《公司各部門倒計時工作計劃》相關(guān)內(nèi)容，特制定本辦法。

第二條 考核的原則

1、以提高員工績效為導(dǎo)向原則。

2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核，考核崗位主要的工作(KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo))，其它按照公司相關(guān)《管理制度》、《職位說明書》及工作計劃進行日常獎懲。

3、遵循激發(fā)員工個人潛能，促進公司各崗位能力的持續(xù)提高的原則。

4、遵循公正、公平、公開的原則，實施一崗一表的原則。

第三條 適用范圍

本制度適用于房地產(chǎn)公司所有員工(不含營銷策劃部中層干部以下員工)。

第二章 考核體制

第四條 公司員工考核

員工績效考核是根據(jù)《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容進行考核，員工考核每月一次。

根據(jù)員工的工作性質(zhì)分成四類，分別采取以下考核方式，如下表所示。

第五條 考核形式及考核內(nèi)容

一、基礎(chǔ)績效工資考核形式及兌現(xiàn)時間

基礎(chǔ)績效工資是員工每月按照工作完成情況對其實施的考核工資，實行當(dāng)月考核當(dāng)月兌現(xiàn)政策。

二、業(yè)績績效工資考核形式及兌現(xiàn)時間

1、公司副董事長、總經(jīng)理工資的30%作為公司績效考核工資，實施年度考核及業(yè)績績效工

資年度發(fā)放制度，根據(jù)與其簽訂的《20xx年度經(jīng)濟目標(biāo)責(zé)任書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容，進行完成業(yè)績指標(biāo)比例考核。

績效工資=完成利潤指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)30%績效工資)。

2、公司財務(wù)總監(jiān)、營銷副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理工資的25%作為公司績效考核工資，實施每

月進行績效評分管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容，進行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。

績效工資=完成工作業(yè)績指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)25%績效工

資)。

3、工程技術(shù)部長、成本管理部部長的20%作為公司績效考核工資，實施每月進行績效評分

管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容，進行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。

績效工資=完成工作業(yè)績指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)20%績效工資)。

4、人事行政事務(wù)部長、開發(fā)部長工資的10%作為公司績效考核工資，實施每月進行績效評

分管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容，進行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。

績效工資=完成工作業(yè)績指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)10%績效工資)。

5、公司土建造價師、電氣造價師、水暖造價師、土建工程師、水暖工程師、電氣工程師工資的20%作為公司績效考核工資，實施月度考核管理，業(yè)績績效工資月度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容，進行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。

績效工資=完成工作業(yè)績指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比。

6、其他管理服務(wù)人員工資的10%作為公司績效考核工資，實施月度考核管理，業(yè)績績效工

資月度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關(guān)內(nèi)容，進行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。

績效工資=完成工作業(yè)績指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比。

三、績效考核內(nèi)容

公司實施百分制考核，包括業(yè)績考核、能力考核及態(tài)度考核。

員工業(yè)績考核占工資的70%，主要內(nèi)容為被考核人當(dāng)月工作計劃完成情況及管理工作完成情況兩個方面。

員工能力考核占20%，主要內(nèi)容為公司中層以上員工分為：管理能力、個人能力、團隊協(xié)作

三個方面;公司高級技術(shù)人員及管理類員工分為：工作能力、個人能力、團隊協(xié)作三個方面。

員工態(tài)度考核占10%，主要內(nèi)容包括員工執(zhí)行公司規(guī)章制度情況及考勤情況兩個方面。

1、高層管理者考核內(nèi)容

對高層管理者的考核實際上就是對各系統(tǒng)經(jīng)營與管理狀況進行的全面系統(tǒng)的檢討，因此，對于高層管理者的考核采取述職報告形式。

經(jīng)營目標(biāo)完成的考核重點集中在基于策略重點落實而制定財務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部運營指標(biāo)等完成情況。其考核內(nèi)容見《20xx年度經(jīng)濟目標(biāo)責(zé)任書》。

2、中層以上管理者考核內(nèi)容

部門目標(biāo)的達成作為中層管理者的主要考核點，其主要考核形式是員工述職報告(形式同高層管理人員述職報告)配合以KPI為核心的績效考核。其內(nèi)容詳見員工《績效考核表》。

3、管理人員績效考核內(nèi)容

對管理人員的考核主要是考核本職工作完成程度以及在工作完成過程中表現(xiàn)的工作行為。其

內(nèi)容詳見員工《績效考核表》。

四、業(yè)績績效考核權(quán)限及評分原則

公司總監(jiān)級、副總級及中層管理干部以上人員績效考核，每月由總經(jīng)理對其主要業(yè)績指標(biāo)考

核及能力考核評估得分的60%，加副董事長對其主要業(yè)績指標(biāo)考核及能力復(fù)評得分的40%，由人事行政事務(wù)部根據(jù)其當(dāng)月制度執(zhí)行情況及考勤情況進行打分，最終計算總得分。

公司高級技術(shù)管理人員及管理人員績效考核，每月由部門負責(zé)人對其主要業(yè)績指標(biāo)考核及能

力考核評估得分的70%，加總經(jīng)理對其主要業(yè)績指標(biāo)考核及能力考核復(fù)評得分的30%，由人事行政事務(wù)部根據(jù)其當(dāng)月制度執(zhí)行情況及考勤情況進行打分，最終計算總得分。

五、評分原則及獎勵辦法

1、評分原則

要求公司各部門嚴(yán)格按照公司《考核管理辦法》條款進行實施，秉承公平、公正、公開、透明的原則，要求考核部門負責(zé)人實事求是，堅持原則，數(shù)據(jù)真實，不要夾雜個人感情及情感。

2、獎勵辦法

1、被考核人應(yīng)按照得分乘以績效工資為當(dāng)月實際發(fā)放金額，績效得分90分為合格，全額發(fā)放績效工資;低于90分按照績效工資乘以得分比例，由公司人事行政事務(wù)部計算績效考核工資。

2、考核得分低于75分，高于50分公司將給予警告，員工連續(xù)3個月考核得分低于75分，公司將給予辭退處理。

3、員工考核分?jǐn)?shù)一次低于50分，公司將給予辭退處理。

4、績效考核得分高于90分，按照高于分?jǐn)?shù)的比例乘以績效工資，公司所有員工實施當(dāng)月發(fā)放獎金政策。

5、公司員工在日常工作中做出突出的成績并取得了明顯的經(jīng)濟效益，為公司做出了重大貢獻，視情況由考核小組合議后對被考核人在當(dāng)月績效評分中按照利益大小進行加分。

6、在工作中有創(chuàng)新、有成效，工作效率及結(jié)果極高，在本部門能夠帶領(lǐng)團隊或本人能夠超額完成工作任務(wù)，業(yè)績突出者。

7、上述人員公司人力資源部配合其主管作為重點考查對象，并對其職業(yè)做出詳盡的發(fā)展規(guī)劃，并根據(jù)企業(yè)實際情況安排其晉升崗位。

8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按時完成，被考核人可詳盡描述工作未完成情況說明，考核人可根據(jù)實際情況進行權(quán)衡打分。

六、公司銷售人員考核不適用于本考核辦法。

第六條 考核職責(zé)

1、公司考核管理小組職責(zé)

由公司副董事長、總經(jīng)理、總經(jīng)理助理(兼資金部長)、財務(wù)總監(jiān)、營銷副總經(jīng)理、人事行政事務(wù)部長組成。其職責(zé)包括以下內(nèi)容。

(1)負責(zé)制定高管人員的考核細則。

(2)負責(zé)中層管理人員業(yè)績評價。

(3)審閱公司中層以下員工的年度考核結(jié)果。

(4)員工考核申訴的最終裁決。

2、公司人事行政事務(wù)部職責(zé)

作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要承擔(dān)以下職責(zé)。

(1)制定員工考核管理實施細則。

(2)就各考核實施的各項工作對相關(guān)人員進行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢。

(3)對考核過程進行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰。

(4)協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作。

篇7

[關(guān)鍵詞] 建筑員工薪酬方案激勵

一、澳門建筑業(yè)概況及薪酬激勵問題

地產(chǎn)建筑業(yè)是澳門的四大經(jīng)濟支柱之一,地產(chǎn)建筑業(yè)在以前有澳門經(jīng)濟的“寒暑表”之稱,地產(chǎn)建筑業(yè)可以分為地產(chǎn)業(yè)和建筑業(yè)兩個方面。雖然近年澳門的賭博業(yè)已經(jīng)成為澳門經(jīng)濟的龍頭行業(yè),但是賭博業(yè)的發(fā)展都是要依靠建筑業(yè)來組成最基本的部份,為他們建造美觀的場地,以吸引游客來觀光和游覽,建筑業(yè)也會為政府和居民提供建筑產(chǎn)品。近年澳門的建筑業(yè)發(fā)展非常迅速,有大量賭場和住宅的工程同時間進行,但是由于澳門居民數(shù)量有限,所以政府決定輸入外來勞工來解決人手緊張的狀況,這樣就吸引到香港和中國大陸的一部份建筑工人來澳門當(dāng)外來勞工。建筑員工的質(zhì)素和工作努力程度都會影響到工程的進度和工程的質(zhì)量,而建筑員工是社會上的基層員工,他們最關(guān)心的問題就是薪酬和生活的問題。

建筑行業(yè)是一個周期性的行業(yè),這個行業(yè)會隨著社會的經(jīng)濟狀況而變化,假設(shè)在經(jīng)濟環(huán)境不變的情況下,澳門地區(qū)的旺期是六、七、八月的時候,因為那時候澳門有很多的中學(xué)或小學(xué)的學(xué)生都會準(zhǔn)備或己經(jīng)開始放暑假,這樣學(xué)校就會選擇在這個時期進行擴建或裝修、翻新等一系列的工作,所以在這個時期的工程數(shù)量會相應(yīng)增加。在招聘員工方面,由于建筑業(yè)招聘員工的方法與其它行業(yè)有點不同,他們不是通過在報紙或電視上刊登廣告等方式來招聘員工,而是由熟識的人推薦或以自薦等方式來招聘員工,這樣也會出現(xiàn)一系列的問題。而在員工職位方面通常會分為核心員工、普通員工(師父)和學(xué)徒這三個等級,每個等級的員工薪金也會有所不同,普通員工就是按市場價格來決定,核心員工的薪金會比普通員工要高一點,而學(xué)徒的薪金大概是普通員工薪金的一半或是一半多一點點。在薪酬計算方面,由于建筑行業(yè)所招聘的員工多數(shù)是以散工為主,他們的薪金計算大多是以日薪為基礎(chǔ),工作的日數(shù)與薪金成比例,而他們是沒有帶薪假期的,工資的總數(shù)就是由工作的天數(shù)來計算。

本文主要采取案例分析法,以X公司所采用的解決方法為例,評價X公司所采用的解決方法的好處和壞處,再分析行業(yè)內(nèi)的其它建筑公司的做法,再評價這種做法好處和壞處,然后提出一個比較好的激勵建議來解決他們所遇到的問題。

二、X公司及其薪酬激勵

1.現(xiàn)實狀況

X公司是澳門一家小型的水電工程有限公司, 這間公司主要是從事建筑裝修和改建等工作。這間公司是總公司的員工所開設(shè)的,由于總公司規(guī)模較大,接到的工程的數(shù)量較多,不能只由一間公司全數(shù)負責(zé),所以這間公司所做的大多數(shù)工程都是由總公司批給他們, 這間公司只是負責(zé)招聘員工來按時完成工程和上報每年工程所耗費的材料和費用,而工程所需的原材料和薪金都是由總公司所支付,如果工程超出合約規(guī)定的金額就要由公司自己承擔(dān)超額的費用,相反,如果低于合約的金額,公司就能夠賺取中間的差額,所以薪金的訂制和工人的數(shù)量都是由公司自己決定。

在金融海嘯的環(huán)境下,X公司所做的工程數(shù)量開始減少,而在淡季的時候甚至?xí)霈F(xiàn)總公司沒有分配工程給他們的情況,這樣公司可能會出現(xiàn)裁減大量的員工,只會保留一少部分的核心員工的情況,如果將來要進行工程的時候就需要重新招聘一批新的員工,但是在旺季的時候也不是那么容易去招聘一批員工來工作,而這些新員工的質(zhì)素和工作投入程度也有所不同,在溝通方面也會出現(xiàn)一系列問題。當(dāng)遇到這種狀況的時候,現(xiàn)在的工程公司主要采取兩種方法,一種方法是裁減大部分的員工,繼續(xù)支付一定數(shù)量的薪金去挽留幾個核心的員工,到有新工程要進行的時候,這幾個核心員工就能充當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的工作,帶領(lǐng)和教導(dǎo)那些新招聘的員工怎樣去工作,還能向老板定期回報工作的狀況和員工的情況。另一種方法就是裁去全部的員工,為公司保留一定的資本,在要進行工程或旺季的時候公司能夠支付比其它公司高的薪金來招聘一些比較熟手的員工,或從別的公司去吸引一些有能力的員工。X公司所采取的方法是第一種方法,但這種方法也存在著一定的需要改善的地方。

2.問題分析

(1)第一種方法存在的問題。①員工的薪金會比其他公司相對較低,因為在沒有工程進行的時候公司也要支付一定薪金給員工,這樣公司在有工程進行的時候,公司給予員工的薪金就要相對較低,這樣公司才能夠保留一定的資本,保留在以后支付給員工。在公平理論下,如果不是核心員工,他們的薪金會低一點,所以他們就會把自己的付出和收獲與別的公司的相同等級的員工的付出和收獲做出對比,在對比以后公司員工們就會覺得自己受到不公平的對待,因為自己的工作量與別人的工作量相同,但是得到的報酬就有所減少,這時就會影響到員工們工作的積極性,他們會采取一定行動來降低自己的付出,例如:經(jīng)常在工地內(nèi)游蕩或者工作散慢,偷懶等行為,借此行為來消除這種不公平的感覺,而最壞的情況就是他們會選擇離開公司,到別的公司去工作,這樣公司又需要尋找別的員工去代替,甚至不能準(zhǔn)時完成工程,影響公司的聲譽和運作。②當(dāng)需要進行工程的時期是在旺季的時候,公司就不是那么容易去招聘足夠的員工來進行工程,因為別的公司的薪金相對較高,在解散員工的時候,不是每一家公司都沒有工程進行,員工們不會等待公司去重新招聘他們,他們會去尋找其他的公司來找工作,所以當(dāng)別人的工作也相對穩(wěn)定的時候,他們不會那么容易去到選擇轉(zhuǎn)到其他的公司去工作,因為去到別的公司又要重新適應(yīng)新的工地甚至有可能會降低自己的收入。在這種前提下,公司可能會出現(xiàn)人手短缺,而導(dǎo)致工程的進度受到影響,最后可能要對委托公司進行賠償。③由于薪金較低的原因,新招聘的員工的能力可能只是在學(xué)徒和師父之間,需要專門的找員工去帶領(lǐng)他們或跟他們一起工作,這樣對進度也有一定程度的影響,要過了一段時間才能讓他們獨自工作。④對于一些核心員工來說,他們不需要擔(dān)心會失去自己工作,他們在工程中只要把最基本的事情做好就可以向老板有所交代,另外在重新招聘時,如果有有能力的員工加入公司,但是那個員工也比較難在一個工程期間升級為核心員工,在工程過后也有可能會被裁掉,這樣在期望理論下雖然員工是具有一定的工作能力,但是他即使再努力也很難做到核心員工這個級別,而薪酬也是固定的,在這種情況下,吸引力就會下降,從而導(dǎo)致員工們工作的績效性也會有明顯的下降。

(2)第二種方法存在的問題。①在工程將要完成的時候,員工們就會開始擔(dān)心將來公司還有沒有工程要進行,如果沒有工程進行,員工們可能會面對被裁掉的情況,這樣在需求層次理論下,在一開始工作的時候公司的薪金較高,員工們可以去追求更高的需求,但是在沒有工程進行的情況下,員工們可能會覺得自己連最基本的生理上的需要也不能夠滿足,他們會擔(dān)心自己和家人將來的生活狀況,這樣員工們在知道以后沒有工程的情況下,他們就會提早去尋找一些有長期工程進行的公司,來保障自己以后的生活,滿足自己基本的需求。在這種狀況下,公司在工程的最后階段就可能會出現(xiàn)大量的員工流失的情況。②在新招聘員工的時候,由于招聘方法上的問題,可能會有一些沒有足夠工作能力的人、或者是學(xué)徒等級的人,透過熟識的人來混水摸魚,提高自己的員工級別,因為員工的等級不是在招聘的時候就可以清楚知道的,而他們又互相包庇不向上級報告員工的工作情況,這樣就會做成公司的資源的浪費。而在溝通方面,由于老板和員工不一定都是相互認(rèn)識,這樣他們在溝通上就會出現(xiàn)一系列的問題,由于老板不能經(jīng)常去到工地去巡視,他們通常都會任命一個員工主要負責(zé)監(jiān)督工程的進度和向老板會報工作狀況,由于員工都是重新招聘的,老板不了解員工的狀況,如果任命的人選不對,就會出現(xiàn)大量嚴(yán)重的問題。③員工在工作期間老板會幫助他們?nèi)ス┥鐣Ｕ匣?社保) ,但是如果沒有工程進行以后,員工的社保就會沒有公司去幫他們繼續(xù)供款,他們可能要負擔(dān)其全部的供款額或停止供款,這樣員工會對將來的生活有所擔(dān)心,這樣員工可能會去尋找一些薪酬較低但相對穩(wěn)定的工作,來確保以后的生活。

(3)第一種方法的好處。①核心的員工會有長期穩(wěn)定的收入,不用擔(dān)心公司裁員的情況發(fā)生在自己的身上,除非自己的表現(xiàn)真的非常不好,或是犯下了很大的錯誤,所以在需要層次理論中,公司可以保障到他們的生活,能夠滿足他們最基本的生理上的需要,這樣他們可以向更高的需要層次發(fā)展,最后達到充分發(fā)揮個人的工作能力和實現(xiàn)積極的表現(xiàn),這樣對公司的工程進度和管理上有著正面的益處。②在管理方面,由于公司會保留一批核心員工,這些核心員工都是受到長期的雇用,這樣他們能夠充當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的工作,他們能夠監(jiān)督工程的進度、定期向老板匯報工程的進度和狀況還有員工的工作表現(xiàn),這樣老板就能根據(jù)實際的情況分配工作和制定之后的工作時間表,和對員工的表現(xiàn)進行跟進或調(diào)整,這樣能夠有效的管理工程狀況和進度。③在社會保障方面,核心員工他們會一直得到公司幫助他們供社保金,這樣他們在退休以后的生活就會得到保障,這樣對于核心員工來說,這份工作的吸引力是比較大,他們就會相應(yīng)的更努力的幫老板去工作完成工程。

(4)第二種方法的好處。①如果公司在長期沒有工程進行的時候,因為公司不用支付任何的薪金,只需支付一些必要的租金或其他雜項費用,這樣公司能夠節(jié)省大量的資源和資金,為以后的工程競標(biāo)和公司長遠發(fā)展所需要的資金做好準(zhǔn)備。②由于薪金較其他公司高的關(guān)系,員工在工作時候的積極性會有明顯的提高,在員工方面,因為在公平理論之下,員工的付出與收入之比高于其他低薪公司的員工的付出與收入之比,這樣他們在心理上就會產(chǎn)生不安和緊張,他們就會努力去消除這種不安和緊張,這樣他們的工作積極性就會有所提高。而在公司方面,如果自己的工作效率差或經(jīng)常犯錯誤的話,公司能夠隨時裁掉表現(xiàn)不好或工作效率低下的員工,然后再以較高的薪金來招聘一批新的員工來繼續(xù)工作,這樣能夠起到一定的警惕作用,也能使工程的進度能夠有比較好的保障。

三、對X公司薪酬與激勵的建議

X公司所采用的方法應(yīng)該是比較好的方法,只需要重新設(shè)計薪酬制度就會起到一定的激勵作用。在薪酬方面,很多的老板也以為薪酬就是底薪、津貼和額外賞金等組合起來,但其實薪酬是應(yīng)該由多個方面組合起來,包括:基本薪酬、附加工資、福利、津貼、晉升機會和發(fā)展機會等要素組合起來才是一個完整的薪酬體系,在基本薪酬方面,因為建筑業(yè)不能用按功論薪或按人論薪的方法來決定基本工資,所以公司只能夠采取按職論薪的方案,按不同的級別來分配不同的薪酬。由于公司的資源有限,不像第二種方法那樣擁有足夠的資金,所以不能夠提供更高的薪酬,只能夠繼續(xù)保持現(xiàn)有的薪酬制度,以行業(yè)普遍的薪金水平來發(fā)放工資。

1.發(fā)展機會方面的建議

在發(fā)展機會方面,由于公司的資金有限在招聘的時候,可能只請到一些在師父與學(xué)徒之間級別的工人,而他們又可能沒有足夠的能力去一個人應(yīng)付工作,需要與師父級別的員工一起工作,在這個時候,公司就可以對這些員工進行一定的投資,讓員工在空閑的時間去上一些訓(xùn)練課程,讓這些員工得到更多的知識和快速進步,讓他們快一點升到師父級別,能夠一個人去工作,不用再要別人從旁指導(dǎo)。這樣的投資其實也是薪酬的一個組成部分,能夠讓員工擁有更多的技能,幫助公司快一點去完成工程,做出良好的業(yè)績。所以投資的價值在于它會帶來長遠的好處。

2.晉升機會方面的建議

在晉升機會方面,老板應(yīng)該多一點去工地巡視,加強對員工工作情況的了解,然后讓一些有能力和努力工作的員工有機會晉升為核心員工,將一些工作表現(xiàn)不如理想或沒有很強能力的核心員工降級為普通員工,讓員工知道只要有能力也能夠晉升為核心員工,就算是核心員工沒有良好的表現(xiàn)也會被裁掉,在期望理論下,員工們只要通過努力就能夠達到他們的目標(biāo),而他們的目標(biāo)也具有一定的吸引力,這樣能夠增加員工工作的積極性,提高工作效率和競爭性。

3.福利方面的建議

在福利方面,公司為員工購買工作保險和幫助員工供,由于員工在得到最基本的生理上的需要后,他們就會去追求高一級的需要即安全需要,由于工作保險能夠保障到員工在工作時如果出現(xiàn)了意外,那他們就會得到一定的資金或賠償作為受傷后的生活或看病所需的費用,而社會保障基金就能夠保障員工退休以后的生活,這樣福利對于員工都能起到一定的激勵作用,讓員工們更努力的為公司工作或?qū)靖又艺\。

4.附加工資方面的建議

在附加工資方面,第一種形式是公司采用自愿加班制度,因為那些愿意加班的員工都是技術(shù)非常熟練、工作十分賣力的員工,對這些自愿加班的員工付予多一點的薪金,這樣也能對工程的進度有所幫助。第二種形式是利潤分享薪酬,當(dāng)公司獲得盈利后,公司與員工們共同分享其中的一部分盈利。

5.有關(guān)負激勵的建議

此外,公司要適當(dāng)運用負激勵,負激勵是從抑制的角度出發(fā),當(dāng)一個人的行為與組織期望方向不一致時組織將對其采取懲罰措施,以杜絕類似行為的發(fā)生。如遲到早退、怠工、和違抗命令等,對這類行為應(yīng)采取責(zé)罰的手段來制止和糾正。負激勵是對非期望的否定。一提到激勵,我們往往考慮到的都是表揚、獎勵等正激勵,但在企業(yè)的運行當(dāng)中,也應(yīng)適當(dāng)運用負激勵,這是因為:

(1)獎勵措施并不是對任何人都有效的。人的素質(zhì)不一、需求不一,因此獎勵措施所產(chǎn)生的效力的絕對值是有限的,有時不足以誘導(dǎo)出期望或防止非期望。

(2)一般激勵措施采取以后往往期望和非期望會同時出現(xiàn)。如設(shè)立質(zhì)量獎,既能促使人們?yōu)楂@獎而提高質(zhì)量但同時也會有人為獲獎而隱瞞質(zhì)量事故弄虛作假。因此必須采取措施前引后堵,兩者并用。

(3)懲罰實際上是用強制性的手段明確告誡人們,某些非期望是不允許的,繼續(xù)下去會為自己帶來種種不利的結(jié)果,這種負強化往往能迅速取得顯著的效果。責(zé)罰在某種程度上也是教育,有時是更實際、更深刻的教育,因為許多健康的行為事實上都是來自于自然懲罰的過程。許多期望是從自己和別人非期望所得到的懲罰受教育而來的。責(zé)罰的手段可以是批評、教育,也可以用經(jīng)濟或行政手段來制止和糾正非期望。

四、結(jié)語

建筑業(yè)是一個社會的基礎(chǔ)行業(yè),它起著非常重要的作用,近年對澳門或國內(nèi)都越來越重要,所以建筑員工的薪酬激勵問題已經(jīng)越來越重要。本文以X公司為例,經(jīng)過分析,最后提出解決辦法,在薪酬方面,其實薪酬是由多個元素組合而成,通過不同的手段對各個元素提出方案,包括在福利、附加工資、晉升機會等方面采取相應(yīng)的方法,才能真正的起到激勵的作用。良好的激勵才能推動基層行業(yè)的發(fā)展,最終對澳門或國內(nèi)的各個方面的發(fā)展都有好處。

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篇8

關(guān)鍵詞 負激勵 企業(yè)管理 正激勵

1 引言

眾所周知，激勵制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心內(nèi)容之一，是確立企業(yè)核心競爭力的基石，是企業(yè)管理中的精髓組成部分。激勵一詞，《辭?！方忉尀椤凹ぐl(fā)使振作”，即激發(fā)人的動機，誘導(dǎo)人的行為，使其產(chǎn)生一種內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標(biāo)努力的過程。顧名思義，所謂負激勵就是對個體的違背組織目標(biāo)的非期望行為進行懲罰，以使這種行為不再發(fā)生，使個體積極性朝正確的目標(biāo)方向轉(zhuǎn)移，具體表現(xiàn)為紀(jì)律處分、經(jīng)濟處罰、降級、降薪、淘汰等。在現(xiàn)代企業(yè)管理中企業(yè)家們非常重視正激勵，而往往忽略了負激勵的作用，因此，本文談一談負激勵在企業(yè)管理中的運用。

2 負激勵在企業(yè)管理中的作用

2.1 負激勵是控制員工行為的一條隱性“止步線”

就像道德與法律的界線一樣，逾越了道德的界線必然受到法律的懲處，負激勵也是如此，企業(yè)一般都設(shè)有日常的行為準(zhǔn)則、管理制度等，超出了這個準(zhǔn)則、制度必然受到一定的制裁。當(dāng)然，負激勵的措施和手段大部分存在于企業(yè)的相應(yīng)管理制度中。負激勵作為一條“止步線”，也許作為一名企業(yè)員工很少注意到，實際上卻起到控制員工行為不可或缺的作用，在日常的潛移默化中，員工自覺或不自覺地已經(jīng)接受了這種負激勵制度的約束，無形之中給企業(yè)的管理行為帶來一種持續(xù)良性循環(huán)效應(yīng)。比如，在制度中規(guī)定“上班遲到一次扣薪100元”，所有的員工都知道不能遲到，否則會被處罰，正常情況下，員工自然而然地養(yǎng)成了按時上班的習(xí)慣，管理者其實只應(yīng)用了一條負激勵的約束機制，就管住了整個企業(yè)的勞動紀(jì)律，可見，這條隱性“止步線”多么重要。

2.2 負激勵可以起到以儆效尤的作用

以上談到負激勵制度通常是約束員工行為的界線，但并不意味著所有員工都會遵守約定的法則，正如，并不是有了法律所有的公民都會守法一樣，總有些員工會犯這樣那樣的錯誤，不然，這些法律制度和企業(yè)負激勵制度就沒有存在的必要，也就意味著，當(dāng)一些員工逾越這些約束時產(chǎn)生的后果將得到相應(yīng)的處罰，而這種處罰的性質(zhì)是強制性的、威脅性的、起震懾作用的，往往可以起到殺一儆百的作用，真正使員工在心理上接受對企業(yè)管理行為的敬意，從而提高對自我行為的管理。例如，假設(shè)在一個企業(yè)中本月有3人次上班遲到，企業(yè)當(dāng)月對此3人各扣薪100元，并予公告，就會使員工意識到，這種負激勵的手段不是擺設(shè)，而是很好地維護了企業(yè)的勞動紀(jì)律。

2.3 負激勵對員工心理的影響經(jīng)常大于正激勵

所謂正激勵就是對個體的符合組織目標(biāo)的期望行為進行獎勵，以使這種行為更多地出現(xiàn)，提高個體的積極性，主要表現(xiàn)為對員工的獎勵和表揚等。但是，正激勵對員工的心理影響在逐步淡化，特別是對于高薪白領(lǐng)階層，有調(diào)查表明，在中國月薪高于5 000元的階層，對于獎勵額度在10%以下的激勵，絕大多數(shù)人員表示“沒感覺”，原因是相對于其較高的薪酬總額來說，這一點獎勵是微不足道的，也難怪他們無所謂，并且經(jīng)常性的表揚也會落入習(xí)以為?！岸栊浴钡娜μ住６摷畹男睦碛绊憛s是巨大的，并且具有雙重性，從物質(zhì)的角度看，本來正常情況下就能得到的沒拿到還被處罰，損失是雙倍的，更重要的是精神上受打擊，心理波動可想而知，企業(yè)正是通過負激勵的方式從心理上的影響達到影響其行為的目的。如上例，一個白領(lǐng)遲到被扣薪100元并公告，此白領(lǐng)很擔(dān)心員工對他的認(rèn)識改變，對他的心理影響不是能以金錢來衡量的。

轉(zhuǎn)貼于

2.4 負激勵的正效應(yīng)

簡單地從字面上理解，人們往往會想到負激勵起到的是負效應(yīng)，恰恰相反，我們在企業(yè)管理過程中就是要通過負激勵起到正效應(yīng)。上述談到的“止步線”也好、以儆效尤也好，所有的負激勵措施或手段都是為規(guī)范員工行為、為企業(yè)管理行為服務(wù)的。日前，一份研究報告認(rèn)為，當(dāng)前人事管理工作中的“職務(wù)能上不能下、工資能增不能減，年度考核只有優(yōu)秀、稱職，沒有或極少數(shù)不稱職”等諸多現(xiàn)象的產(chǎn)生，源于沒有負激勵制度，最終導(dǎo)致整個集體缺乏激情與活力，創(chuàng)造性和積極性不高。從上述案例分析，可能一次處罰對當(dāng)事人來說是負面的、消極的一面，但是應(yīng)該看到，如果沒有這些負激勵的措施，對員工的錯誤行為放任自流，可想而知一個企業(yè)的命運將會如何，其實這只是對少數(shù)人的處罰，效果是使大多數(shù)人遵守企業(yè)的“游戲規(guī)則”，正面效應(yīng)遠遠大于負面效應(yīng)；對于當(dāng)事人來說，負面影響也只是一時的，只有他認(rèn)識到錯誤并加以改正，最終的結(jié)果才是正面的。

2.5 負激勵的執(zhí)行不能產(chǎn)生偏差

在憲法中規(guī)定“法律面前人人平等”，負激勵也是如此，在企業(yè)管理行為中要做到“負激勵面前人人平等”，它的執(zhí)行比正激勵要更為準(zhǔn)確和適當(dāng)，難度也較大。負激勵在執(zhí)行時往往不同于正激勵，正激勵通常偏向于“錦上添花”，多一點少一點，員工不太會計較；而負激勵則不同，一旦產(chǎn)生偏差，員工就會斤斤計較，會導(dǎo)致企業(yè)管理者的權(quán)威受損，甚至導(dǎo)致企業(yè)管理制度形同虛設(shè)。例如，一個員工遲到，決不能因為員工說他在途中塞車，沒有主觀錯誤而放棄對其處罰，否則下次因“塞車”遲到的人會越來越多，因為管理者根本不可能去落實是否真的塞車，管理者還可以這樣理解：既然知道上班高峰期有可能塞車，那為什么不能提早一點出發(fā)呢？更不能因人而異，如某領(lǐng)導(dǎo)的太太或親戚遲到而放棄對其處罰，那么，所有制度將會流于形式，企業(yè)管理必然陷入混亂的狀態(tài)。

2.6 在負激勵面前管理者要以身作則

作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層，管理者要舍得“虧”自己，要陪同員工接受應(yīng)負擔(dān)的責(zé)任，讓員工心服口服。在電力行業(yè)中，日常管理中多年采用《月度經(jīng)濟責(zé)任制考核辦法》和《違章記分管理辦法》是兩個行之有效的管理辦法，這兩個辦法對員工的行為做了詳細界定，絕大多數(shù)是負激勵的措施，少數(shù)為正激勵措施，其中很好的一部分是下一級員工受到處罰，上級管理者要受到一定比例的連帶處罰，理論依據(jù)是既然下級員工犯錯上一級至少要負管理責(zé)任，這種負激勵的連帶處罰措施執(zhí)行時更具操作性，上級可以理直氣壯。還有一個下屬企業(yè)，建立“三德銀行”管理辦法，即職業(yè)道德、社會公德和家庭美德，管理的范疇從八小時以內(nèi)延伸到八小時以外，給每一位員算“三德”的本金，受到的處罰作為“三德”的貸款利息，獎勵作為存款利息，而對領(lǐng)導(dǎo)層的連帶責(zé)任更嚴(yán)厲，“三德”的積分是全公司員工的平均值，該制度受到員工的極大認(rèn)同。

2.7 正確把握負激勵的力度和尺度

現(xiàn)代管理理論和實踐表明，在員工激勵中，負激勵給員工造成工作不安定感，同時還會造成員工與上司關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復(fù)雜，有時甚至?xí)茐钠髽I(yè)的凝聚力。過于嚴(yán)厲的負激勵措施容易傷害員工的感情，使員工整天處于戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的狀態(tài)，不敢越雷池一步，很容易抹殺員工創(chuàng)新能力和積極性；負激勵措施太輕了，員工不當(dāng)回事，處罰與不處罰差不多，不痛不癢，起不到震懾作用，又達不到預(yù)期目的。因此，負激勵的運用一定要注意把握一個“度”，對于不同的員工群體，有時還要區(qū)別對待。在《三國演義》中諸葛亮對待關(guān)羽、張飛可以說成功使用了正、負激勵，他對關(guān)羽恩崇有加，時常贊許，而對張飛則恩威并重，時常加以貶懲，其結(jié)果使兩位虎將都煥發(fā)出超常的能量。在柔性管理的企業(yè)中，負激勵尺度的把握尤為重要。例如，在一個以商貿(mào)為主的公司，對于產(chǎn)品推銷員的考核，業(yè)務(wù)量的設(shè)置要準(zhǔn)確適當(dāng)，在通常情況下，設(shè)置的量要使大多數(shù)人通過一定的努力都能完成的合理數(shù)量，如果要求過高、業(yè)務(wù)量過大，一旦未完成就嚴(yán)加處罰，那么推銷員的積極性將大大受挫。

2.8 物質(zhì)負激勵與精神負激勵相結(jié)合

以上提到了很多負激勵的措施，其中有物質(zhì)的，如經(jīng)濟處罰、降級、降薪等，也有精神的，如批評、警告、降職等。物質(zhì)負激勵與精神負激勵都是負激勵不可或缺的組成部分，相輔相成。

篇9

21世紀(jì)的企業(yè)與員工應(yīng)該以什么關(guān)系來相處？進入新世紀(jì)，員工跟公司的關(guān)系已經(jīng)變成“土壤學(xué)說”，公司有很多資源灌溉土壤，所有的員工在這片土地上自然成長，接受風(fēng)吹雨打，能夠長高就繼續(xù)長，長不高就矮矮的。也是說，員工要與企業(yè)同度興衰、共圖發(fā)展。

這時的企業(yè)“山已不是那個山，水也不是那個水”。會是什么樣呢？“換位”思考一下。

精彩案例：照顧好“正在照顧”顧客的人

情景一：維京老板買島送員工。近日，英國維京集團的員工們收到了一份驚奇大禮，公司老板理查德·布朗森不惜花費200萬英鎊的巨資，在澳大利亞買下一座熱帶島嶼，作為公司員工的度假勝地。

這是一個25萬平方米的小島，靠近澳大利亞昆士蘭的沖浪圣地陽光海岸。小島形狀酷似心形，當(dāng)?shù)厝私o它起了個好聽的名字---“締造和平”。

據(jù)說，布朗森原準(zhǔn)備將這里作為他的私人度假地，然而在獲悉集團的航空公司竟然創(chuàng)下了230%的利潤增長率之后，決定將小島獻給大家。

現(xiàn)在，小島上只有幾座簡單的木屋。建成后，這里將成為最先進的度假休閑中心，除了各式水上運動，這里還會有網(wǎng)球場、林間跑道等。

情景二：讓食堂“酒店化”，職工宿舍“賓館化”。日本住友商社正是這樣做的。

該商社在東京的辦公大樓約有2000名職工，因場地限制，新裝修的食堂雖仍在地下二層，但由于運用間接采光技術(shù)同室外一樣明亮。整個面積為1640平方米，廚房占地很小，餐廳顯得十分寬闊。主餐廳是自助式的，它由結(jié)賬柜臺隔成兩大部分。職工由電梯先到供餐廳選擇飯菜，經(jīng)結(jié)賬柜臺進入用膳廳。結(jié)賬很簡單，既不需要餐券，也不需要現(xiàn)金，一張?zhí)刂频拇趴纯芍Ц?，省事又衛(wèi)生。共有516個席位的用膳廳以屏障分成面積不等的進餐區(qū)，餐桌形狀不一，大小不等，有長方形、正方形和圓形的，小的可坐4人，大的可坐6人。用膳廳不僅鋪有地毯，墻壁上還懸掛著40多幅油畫，四周有盆景相襯，古典樂曲低回蕩漾。職工緊張工作之余來到這里，既能得到營養(yǎng)的補充，又能在和諧的氣氛中消除精神疲勞。與主餐廳相映成趣的是擁有130個席位的和式餐廳。其內(nèi)部裝修以黑色為基調(diào)，職工在這里用餐“能以現(xiàn)代的感覺體會日本的精神”。餐廳采用到桌服務(wù)方式，每天有4套菜譜供選擇。夜晚，這里又是酒吧間和咖啡館，職工既可在此約會知已，也可在此招待主顧。還能承辦職工舉行的新年會、忘年會以及歡迎會、歡送會等。

住友商社總務(wù)部副部長崛尾先生說，長期以來，日本企業(yè)雖在提高工作效率，增強商品的國際競爭力方面取得相當(dāng)?shù)某晒?，但對職工的健康和福利未能引起足夠的重視。大企業(yè)雖都設(shè)有職工食堂，但給人的印象卻是“環(huán)境陰暗、態(tài)度冷漠、飯菜單調(diào)?！边^去，人們常把廁所作為觀察企業(yè)管理狀況的“窗口”，而今，人們又把食堂看作企業(yè)有無活力的標(biāo)志，因此，大企業(yè)紛紛通過裝修職工食堂來改善企業(yè)的形象。職工食堂同社會上餐廳的主要區(qū)別是，服務(wù)對象是固定的，為此，還必須做到營養(yǎng)均衡，價格適度。職工食堂雖屬住友商社所有，但管理委托專業(yè)供餐公司。商社只免費提供場地、水電和煤氣，但這部分費用必須通過飯菜價格還原給職工。供餐公司只能在雙方事先商定的最高價格范圍內(nèi)實現(xiàn)利潤。這就是說，在食堂用餐者越多，利潤額就越大，否則就會虧損，責(zé)任自負。這樣一來，供餐公司就不得不想方設(shè)法增加品種，翻新花樣，降低成本，提高質(zhì)量，以吸引職工進餐?，F(xiàn)在食堂的自助餐廳供應(yīng)的主餐共有60多種，其中有和式、西式和中式，每天3種，4周內(nèi)不重樣。此外還有多種面食、湯類、點心、色拉、小菜以及各種飲料，以滿足職工的不同需要，有效地保證了職工的健康，開業(yè)以來，每天約1200人用餐，進餐率比以前有大幅度提高。實現(xiàn)了食堂“酒店化”的標(biāo)準(zhǔn)，還做到了職工宿舍“賓館化”的水平。

情景三：“愛你的員工吧，他會加倍地愛你的企業(yè)的?！?/p>

在豐田汽車公司，每個員工被提拔到新的負責(zé)職位時，員工的親屬都會收到總經(jīng)理的祝賀電報。盡管它不一定是總經(jīng)理親手寫的，但對員工及家屬的鼓舞卻是極大的?？崎L以上的干部每年一到結(jié)婚紀(jì)念曰，就會收到公司送來的一束鮮花。這不僅僅體現(xiàn)了公司的關(guān)懷，而且對維護員工家庭和睦也有一定的作用。普通員工也能受到細微的關(guān)懷和體貼。比如有位員工在家休息，忽然聽到敲門聲，原來是工段長來了。他還沒細想是何事登門，工段長已經(jīng)遞上一只精美的玩具，并熱情地說：“今天是您孩子6歲生曰，我們表示祝賀。”“?。∵B我都忘記了，你們還想得起來，太感謝了”。這位員工怎么能不好好工作呢？

而不斷展示你的笑容，也是一種“愛”。位于美國俄亥俄的美國鋼鐵和國民蒸餾器公司的RMI子公司，生產(chǎn)多種鈦制品。多年來，公司的產(chǎn)品質(zhì)量低、生產(chǎn)率低、利潤率低。自大吉姆·丹尼爾到這里任總經(jīng)理后，情況發(fā)生了巨變。大吉姆沒有什么特殊的管理辦法，只是在工廠四處貼上這樣的標(biāo)語：“如果你看到一個人沒有笑容，請把你的笑容分些給他”，“任何事情只有做起來興致勃勃，才能取得成功”。這些標(biāo)語下面都簽著名字“大吉姆”。公司還有一個特殊的廠徽：一張笑臉。在辦公用品上，工廠大門上，廠內(nèi)牌板上，甚至在工人的安全帽上都繪有這張笑臉。這就是美國人稱之為“俄亥俄的笑容”?！度A爾街日報》稱之為“純威士忌酒---柔情的口號、感情的交流和充滿微笑的混合物”。而且大吉姆自己也總是滿面春風(fēng)，他向人們征詢意見，喊著工人的名字打招呼，全廠2000個工人的名字他都能叫得出來。他把工會主席叫到會議上，讓他知道工廠要干什么，而這種做法在西方企業(yè)里幾乎是看不到的。結(jié)果只用了3年時間，工廠沒有增加1分錢投資，生產(chǎn)率驚人地提高了近80％。

游戲規(guī)則：員工滿意第一，顧客滿意第二

其一：滿意的員工，才能帶來滿意的顧客---ES管理在實踐中存在著兩種傾向：

一種觀點認(rèn)為顧客滿意第一，企業(yè)應(yīng)當(dāng)首先使顧客滿意。因為只有顧客認(rèn)為某商品能滿足他的某種需要，這位顧客才會購買這一商品，進而企業(yè)才能得到期望的收入。由于企業(yè)的商品主要銷售給兩類顧客：新、老顧客。而吸引新的顧客要比維系老顧客花費更多的成本，故保持老顧客比吸引新顧客更為有效。但保持顧客的關(guān)鍵在于使其滿意。若一個顧客滿意，他便會更多地購買，并較長時間地對你公司的商品保持忠誠，他會不斷購買你公司推薦的其他商品以及提高購買產(chǎn)品的等級。他會對親朋說你公司和產(chǎn)品的好話，而且較少注意競爭品牌的廣告，并對價格不敏感，他會向公司提供有關(guān)產(chǎn)品和服務(wù)的好主意。這樣一來，由于使交易習(xí)慣化，要比發(fā)展新顧客節(jié)省了更多的銷售成本。

持第二種觀點者認(rèn)為，員工滿意第一，企業(yè)應(yīng)當(dāng)首先使員工滿意。公司要具有內(nèi)部營銷和外部營銷職能。內(nèi)部營銷的任務(wù)是：成功地雇傭、培訓(xùn)、鼓勵那些愿意為顧客服務(wù)的有能力的員工。若公司的員工不滿意，他們這些真正在第一線為顧客服務(wù)的人，會把對公司在工資、福利等不滿怨氣撒在顧客身上，公司再強調(diào)讓顧客滿意也無濟于事，CS只能是空中樓閣。例如，美國Manicotti飯店主席認(rèn)為，在顧客、員工、股東三組人員中，應(yīng)當(dāng)首先使員工滿意。只有員工熱愛工作并以工作為榮，他們才能更好地服務(wù)于顧客。若員工滿意，他們會設(shè)計制造滿足顧客需求的產(chǎn)品，熱情真誠地對待顧客，為顧客提供優(yōu)質(zhì)地服務(wù)。從而提高顧客的總價值，并能使產(chǎn)品的價值降低，使顧客節(jié)省時間成本和體力精力成本等顧客總成本，最終使顧客獲得增值價值最大化，使顧客滿意。

那么，作為企業(yè)究竟是以顧客滿意為先，還是以員工滿意為先呢？這兩種觀點正好反映了CS與ES的辯證關(guān)系。可以說CS是（外部）市場營銷的目的，而ES既是市場營銷的手段又是其目的之一。（員工即為企業(yè)內(nèi)部顧客）。它們的關(guān)系與誰先誰后并不完全一樣，因此，我們的企業(yè)要以CS來提高ES度，或者基于ES提高CS度。總之，健康的企業(yè)是那些使員工和顧客都得以滿意的企業(yè)。

事實證明，只有員工滿意度提高了，顧客的滿意度才會“水漲船高”。一項研究表明，ES每提高5%，會連帶提升1.3%的CS，同時也使企業(yè)效益提高0.5%。這充分說明企業(yè)的CS與ES關(guān)系相連。酒店業(yè)，顧客滿意度達到78％都擁有80％的員工滿意度；清洗業(yè)，員工滿意度每增長1％＝顧客滿意度提高0.22％。

其二：先滿足員工的一些最基本的要求---近年來，一些成功企業(yè)的管理思路和管理方式有了一個新發(fā)展，即在CS的基礎(chǔ)上，把ES列為一條重要標(biāo)準(zhǔn)。他們認(rèn)為，顧客滿意的企業(yè)并不保證就一定是卓越的企業(yè)。事實證明，一些企業(yè)雖令顧客滿意，有時卻是用犧牲員工權(quán)益的方式來達到的。這樣的企業(yè)也難長期堅持做到令顧客滿意。因此要成為卓越企業(yè)，必須同時是內(nèi)部員工滿意的企業(yè)。

這些成功企業(yè)所要求的員工滿意，目前主要有四項基本要求：

一是改變員工工作時間長的現(xiàn)狀，縮短工作時間，注意勞逸結(jié)合；

二是關(guān)心女性員工的福利；

三是注意培養(yǎng)青年員工；

四是照顧好中老年員工和身體有殘疾的員工，做好環(huán)境保護和社會服務(wù)。

當(dāng)然，ES管理還包括每年給每位員工一定時間休假制，組織大家到國內(nèi)外旅游，給員工予一定股份等等。

其三：靠事業(yè)留人、靠感情留人、靠待遇留人---在ES管理法中，最為顯著的就是“三留人”策略，即靠事業(yè)留人、靠感情留人、靠待遇留人。“三留人”的策略有三個方面的含義，一是滿足員工不斷提高和進步的需求，為員工提供好的成長環(huán)境；二是建立合理的用人機制，讓人才各得其所；三是將員工的個人事業(yè)和公司事業(yè)統(tǒng)一起來，使兩者相輔相成。

對企業(yè)而言，留住員工固然重要，但留下員工的品質(zhì)比離職員工的數(shù)量更重要。企業(yè)目前是否留住了未來需要的人才，留下員工是否都能以企業(yè)的發(fā)展為己任，全力為企業(yè)貢獻，這是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵工作之一。如何才能留住優(yōu)秀員工呢？高薪只能治標(biāo)，更多的只是增強員工留下的負面因素；調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，加速下情上達，幫助員工在工作中獲得成長，才是企業(yè)留住人才的根本之道。還要關(guān)注有“新看法”的員工。

員工對工作環(huán)境的滿足感是員工留下的正面因素之一，為了使企業(yè)對優(yōu)秀員工更具吸引力，因而要在組織結(jié)構(gòu)做以下調(diào)整：縮減公司規(guī)模，擴大管理跨度，多利用工作小組方式解決問題，采用靈活的升職制度等。通過這些措施允許優(yōu)秀員工對資源分配以及經(jīng)營決策有更大的發(fā)言權(quán)。例如，通過建立平等職位調(diào)動機制，一方面可以擴大員工的視野，促進企業(yè)不同部門之間的溝通，為有“新看法”的員工提供機會，另一方面卻不必提升他們的職位，可以維持組織的精簡。企業(yè)的管理層往往注重如何改進由上往下的溝通。然而，對于企業(yè)一般員工來說，更重要的是如何反映他們的聲音。因此，使員工更容易下情上達和改進企業(yè)不同部門間的溝通，對于提高員工的工作熱情十分重要。員工了解本身工作在整個企業(yè)所占的地位之后，將會提高工作積極性。

現(xiàn)身說法：你想得到什么，就去獎勵什么

兩年前，廣州一家服裝公司老板請我作管理顧問。我經(jīng)過對當(dāng)?shù)胤b城調(diào)查、又與該企業(yè)第一線生產(chǎn)管理人員個別訪談的“企業(yè)診斷”，發(fā)現(xiàn)這家企業(yè)暴露出的生產(chǎn)效率低、員工沒有積極性等問題，病根出在管理方法不得當(dāng)上。例如，生產(chǎn)現(xiàn)場混亂不堪、年輕的員工成天滿負荷工作疲憊不堪；企業(yè)盡管有制度，但都是些懲罰條例（120條規(guī)定，其中有105罰款）。老板愁眉苦臉地告訴我，他不希望這種狀況繼續(xù)下去了。我問，你希望得到什么？老板說當(dāng)然是有生氣、有效率啦！

于是，我建議老板采取“換位”思考的辦法，按照他所“希望的樣子”，試著以獎勵為主，運用人性化的ES員工滿意管理推出了以下措施：

一是改善生產(chǎn)環(huán)境，對全員進行“5清”整治行動。即“清理、清爽、清掃、清潔、清正”生產(chǎn)現(xiàn)場管理，并每月評選出一批“5清”標(biāo)兵來，最高獎可獲“香港一日游”。

篇10

商洛市地處陜西秦嶺南麓，城市人口大約在30萬左右，居住相對比較集中，經(jīng)濟相對陜西其他地區(qū)比較落后，陜西商洛地區(qū)藥材公司北新街西批部是藥材公司在市中心開的一個批零兼營的對外部門，99年底公司進行經(jīng)營方式改革，實行承包經(jīng)營，在經(jīng)過詳細的市場調(diào)研與分析后，我決定承包這個批零部。

我國醫(yī)藥商業(yè)包括批發(fā)與零售.由于藥品的特殊性，長期以來我國醫(yī)藥流通領(lǐng)域一直采用統(tǒng)購包銷，逐級調(diào)撥的三級批發(fā)流通管理模式，嚴(yán)格控制藥品的流通。早在計劃經(jīng)濟時代，該模式對于保障人民身體健康，支援國家經(jīng)濟建設(shè)起到了保駕護航的做用，進入九十年代以后，隨著改革開放尤其是醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的對外開放，受計劃經(jīng)濟時期藥品經(jīng)營利潤豐厚的驅(qū)使，我國藥品經(jīng)營企業(yè)數(shù)量急劇增加，這基本上也宣告了三級批發(fā)經(jīng)營體系的崩潰。

商洛地區(qū)藥材公司是商洛地區(qū)一級藥品流通企業(yè)，在商洛的知名度相當(dāng)?shù)母?，建國初期成立至今有著光輝的歷史，為商洛地區(qū)的發(fā)展及醫(yī)療事業(yè)作出了卓越貢獻，消費者也對其抱有很高的期望，提到商洛地區(qū)藥材公司那在商洛市人眼里就是國有主渠道的代表，沒有不知道的，但是正是因為過去的這些榮耀“它”自大了、麻痹了，也正是因為國有的體制問題讓他落后了，衰退了，市場經(jīng)濟的主題就是競爭，不管你過去有多么輝煌的歷史，你跟不上改革的步伐你就會被淘汰出局，這就是市場經(jīng)濟法則。

商洛地區(qū)藥材公司和商洛市藥材公司是商洛唯一兩家醫(yī)藥經(jīng)營企業(yè)，地區(qū)公司以全區(qū)臨床用藥供應(yīng)為住，市公司因業(yè)務(wù)能力和整體規(guī)模有限以市區(qū)零售批發(fā)經(jīng)營為住，醫(yī)藥市場的全面放開與競爭的急劇增加，這種格局迅速被打破，市公司急劇進入臨床市場開發(fā).地區(qū)藥材公司臨床市場急劇下降.為了適應(yīng)發(fā)展及變革地區(qū)公司作出了試探性地改制.業(yè)務(wù)部門承包經(jīng)營制.在分析市場后我準(zhǔn)備進入零售批發(fā)市場.

商洛市大概有零售藥店30余家，其中屬于市公司有20多家，地區(qū)公司只有三家，而根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計商洛市每個月零售額大概在200萬左右。面對這樣的一個市場，進入零售市場絕對是有可能的。

4月中旬我開始籌備全面接管批零部，批零部位于商洛市中心位置，距離商洛中心醫(yī)院不足300米，交通及周圍商業(yè)相對比較繁華，但是同時周圍市藥材公司藥店有就十余家，地區(qū)公司經(jīng)營藥品屬于公司統(tǒng)一定價，而市公司早已經(jīng)對各藥店進行了承包經(jīng)營改制，所以各藥店營業(yè)態(tài)度及價格服務(wù)比地區(qū)公司好，在這樣的環(huán)境下批零部能夠支撐到今天也算很不容易。要改變原有員工工作態(tài)度，又要重振地區(qū)藥材這塊老牌子，可想而知今后的工作是何等的艱巨，經(jīng)過幾天的挑燈夜戰(zhàn)，在參考了眾多資料與市場數(shù)據(jù)后，一個整合策劃案浮出了水面。

差異化是企業(yè)在競爭中取得主動的一大“法寶”。隨著人們生活水平的不斷提高，消費者的需求也呈現(xiàn)出多樣化，商家只有通過業(yè)在多元化來滿足他們的多種需求，才能贏得顧客，藥店也一樣。而作為服務(wù)性極強的藥品零售店，要想獲得更大的利潤，就必須更新觀念、勇于創(chuàng)新，盡量滿足顧客多方面的需求。

一、樹新形象：

在商洛市提起商洛地區(qū)藥材公司那是無人不知無人不曉的，知名度相當(dāng)高，這說明商洛地區(qū)藥材公司的初始形象是很好的，這塊招牌在人們心中還是很有分量的，面對商洛藥品零售市場的實際情況，要怎樣站住腳并發(fā)展起來，如何運用一個新形象來贏得客戶呢？對此我做了以下工作.

一．樹立新形象

(一)品牌定位：商藥醫(yī)藥

總體設(shè)計原則：

1、商業(yè)化：突出行業(yè)屬性

2、個性化：突出與眾不同的經(jīng)營方略

3、標(biāo)準(zhǔn)化：突出為商洛人民提供服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化，規(guī)劃化

4、地域化：突出創(chuàng)立目標(biāo)遠景

（二）經(jīng)營理念：堅持國有主渠道，為人民安全用藥負責(zé)

（三）主題口號：商藥醫(yī)藥，健康祝愿

商藥醫(yī)藥，健康國藥

商藥醫(yī)藥，健康商洛

（四）企業(yè)精神

商洛藥材公司北新街批零部精神概括：親和一起、勤勉創(chuàng)新。

1、親和：全體成員親密和諧、互相服務(wù)。

2、一體：全體員工與藥店一體化、維護整體。

3、勤勉：口勤多問好、腳勤多解憂、手勤多方便、心勤圖進取。

4、創(chuàng)新：服務(wù)項目不斷創(chuàng)新，服務(wù)內(nèi)容不斷創(chuàng)新。

5、親和一體具體要求：團結(jié)協(xié)作、情感溝通、民主管理、同舟共濟、關(guān)心生活、和諧競爭。

6、勤勉創(chuàng)新具體要求：工作高效率，經(jīng)濟高效率，經(jīng)濟無差錯，工作勤創(chuàng)新，創(chuàng)業(yè)能吃苦，消費重引導(dǎo)，目標(biāo)爭一流。

四種精神：開拓創(chuàng)新，同心合作，求實進取，艱苦創(chuàng)業(yè)

（五）文化理念：

以人為本——理解人，禮遇人，愛護人

1、對內(nèi)要求：以職工為中心

2、總體要求：公平、一致、尊重、信任

A、依靠全體員工辦商業(yè)的管理宗旨。

B、培養(yǎng)最優(yōu)秀商業(yè)人才的發(fā)展目標(biāo)。

C、塑造尊重人關(guān)心人上下一體的和諧精神。

D、創(chuàng)造人盡其材，人人爭先的發(fā)展環(huán)境。

對外要求：

A總體要求：以顧客為中心。

B總體原則：貨真不坑人，價實不宰人。

（六）發(fā)展目標(biāo)：

1、長遠目標(biāo)：商洛藥品流通第一商業(yè)，商洛商業(yè)星級標(biāo)準(zhǔn)單位。

2、中期目標(biāo)：藥品齊全，服務(wù)一流，管理一流，員工素質(zhì)一流。

3、近期目標(biāo)：商洛藥品零售標(biāo)準(zhǔn)化單位。

實施策略：價格合理，藥品齊全，服務(wù)規(guī)范，管理嚴(yán)格，

（七）內(nèi)部目標(biāo)：

A、政治目標(biāo)：患者信賴單位

B、經(jīng)濟目標(biāo)：滿意利潤

C、精神目標(biāo)：商洛標(biāo)準(zhǔn)化企業(yè)

（八）經(jīng)營策略：

1、商品策略

A總體策略：質(zhì)量取勝。

B具體要求：堅持國主渠道進貨原則，所有產(chǎn)品質(zhì)檢合格后入庫。

2、環(huán)境策略

A總體策略：以雅取勝

B具體要求：文明經(jīng)商，明快清新，整體協(xié)調(diào)，井然有序

3、服務(wù)策略

A總體策略：以優(yōu)取勝

B具體要求：業(yè)務(wù)知識豐富，服務(wù)精神優(yōu)美，服務(wù)形象優(yōu)美，服務(wù)用語優(yōu)美。

4、管理策略

A總體策略：以情取勝

B具體要求：尊重人理解人關(guān)心人

5、功能取勝

總體策略：以全取勝

具體要求：品種齊全引患者，讓利銷售招顧客，保證需要迎客戶。

6、價格策略

A總體策略：以惠取勝

B具體要求：人無我有，拉大進銷差價，人有我有，實行低價策略

（九）商洛地區(qū)藥材公司北新街零售部理念識別設(shè)計（MI）

經(jīng)營理念：規(guī)范、舒雅、便利、引導(dǎo)、即服務(wù)規(guī)范、購物方便、消費合理、

具體要求：

1、規(guī)范

A、規(guī)范管理：系統(tǒng)管理規(guī)范、環(huán)節(jié)管理規(guī)范、崗位管理規(guī)范、業(yè)務(wù)流成管理規(guī)范。

B、規(guī)范服務(wù)：服務(wù)方式規(guī)范、服務(wù)態(tài)度規(guī)范、服務(wù)用語規(guī)范、服務(wù)技巧規(guī)范。

2，舒雅

A、環(huán)境舒雅

營業(yè)設(shè)施結(jié)構(gòu)合理，方便患者，營業(yè)設(shè)施整潔明亮，藥品陳列美化，擺列科學(xué)合理。

B、服務(wù)舒雅

營業(yè)人員統(tǒng)一著裝，服務(wù)用語心平氣和，做到站立服務(wù)，微笑服務(wù)服務(wù)，禮貌待客，耐心答詢，退貨不厭，售后答謝。

所有藥品陳列按照國家標(biāo)準(zhǔn)要求分開陳列。

3、便利

A購物便利：品種齊全，價格低廉。

B設(shè)施便利：店堂有顧客休息椅，飲水機。

4、引導(dǎo)

A、根據(jù)臨床需要引導(dǎo)銷售。

B、保障健康用藥引導(dǎo)消費。

（十）商洛地區(qū)藥材公司藥品零售店經(jīng)營理念識別應(yīng)用要素

1.信念

經(jīng)營既服務(wù)，服務(wù)既滿意

2.標(biāo)語：創(chuàng)國有主渠道典范樣板店

3.守則：

營業(yè)員守則：心靈美，形象美，語言美。

內(nèi)容：一切便利顧客，努力為商洛人民服務(wù)愛崗精崗干崗。

儀表大方，整潔，美觀。

舉止恭敬，得體，莊重。

語言禮貌，標(biāo)準(zhǔn)，豐富。

表現(xiàn)誠懇，熱情，主動。

（2）管理守則：

要求：不空喊，不特殊，不自滿，不馬虎，不渙散。

今日事今日畢，工作高效率。

經(jīng)濟往來一絲不茍。

努力為一線服務(wù)，做好后勤，保障工作。

4.警語

營業(yè)員：莊重不失熱情，嚴(yán)肅不失親切。

管理人員：管理就是服務(wù)，服務(wù)就是優(yōu)質(zhì)。

信用是管理者的生命。

企業(yè)活力=商品力+服務(wù)力。

企業(yè)經(jīng)營的不是商品，而是一種思想和精神。

營業(yè)員

微笑是我的職業(yè)，柜臺上應(yīng)該充滿微笑

多一份真誠，多一點微笑

二、內(nèi)部環(huán)境營造

（1）管理制度規(guī)范

調(diào)查資料顯示，本區(qū)域市場中，大凡經(jīng)營業(yè)績不佳的企業(yè)，大多由于市場把握不準(zhǔn)確，而是由于企業(yè)內(nèi)部管理制度 不健全，或者行為不規(guī)范。

藥品質(zhì)量管理規(guī)范：商洛地區(qū)所有藥品經(jīng)營企業(yè)的藥品購進全部西安的漢成路，而漢成路作為一級藥品批發(fā)企業(yè)，對藥品的質(zhì)量應(yīng)該復(fù)全部責(zé)任，而漢成路的藥品經(jīng)營單位由都是省醫(yī)藥經(jīng)營單位改制后分解出來的獨立體系，所以一級經(jīng)營企業(yè)的質(zhì)量直接影響到我們的質(zhì)量，首先選擇夠進單位是質(zhì)量把控的第一步，而后采購回來由質(zhì)檢部門化驗有是關(guān)鍵的一步，藥品屬于特殊的商品，他的質(zhì)量好壞關(guān)系到人民群眾的健康，所以質(zhì)量問題也關(guān)系的企業(yè)的生存與發(fā)展必須按照標(biāo)準(zhǔn)化流程檢驗。

物流管理：銷售的過程，按照當(dāng)前流行的說法就是現(xiàn)代物流，物流成本的控制和效率的提升對醫(yī)藥流通企業(yè)利潤率的提高有著舉住輕重的作用，因此加強成本控制加強信息管理反饋，提高物流體系的利用率將成為許多醫(yī)藥商業(yè)單位的生存之道。（4）標(biāo)準(zhǔn)的盤店管理；

規(guī)范的服務(wù)程序

營業(yè)員的思想準(zhǔn)備。要讓營業(yè)員經(jīng)常想這樣的問題：顧客老藥店，尋求的是什么，期望的到的而是什么，以時刻培養(yǎng)營業(yè)員對顧客的忠誠就是對企業(yè)的忠誠，對企業(yè)的忠誠就是對自己的忠誠的思想。

規(guī)范服務(wù)程序，制定具有商洛地區(qū)醫(yī)藥特色的接待顧客十階段規(guī)范服務(wù)，并切實貫徹，這十個階段都有明確的標(biāo)準(zhǔn)（接待顧客，展示藥品，介紹藥品，收取貨款，收款復(fù)核，確認(rèn)藥品，包裝藥品，遞交藥品，禮貌送客。

三、整合市場推廣計劃：

3.1零售市場

營銷目標(biāo)：轉(zhuǎn)變觀念，統(tǒng)一認(rèn)識，加強經(jīng)營管理，改變傳統(tǒng)市場推廣策略，就市場推廣而言，要明確主題，強化與消費者的直接溝通，加強促銷的整體性。

1、公司過去從來沒有針對性的廣告宣傳。

2、公司以往缺乏整體策劃和系統(tǒng)性。

4.為配合改制急需提升商藥醫(yī)藥整體感性形象。

商藥醫(yī)藥整體市場促銷方案

一、商藥醫(yī)藥整合市場推廣計劃：

1、健康儲值計劃：

公司改革的目的是贏利，獲取利潤的方法有兩條一是壓縮成本二就是增加客戶群。而成本的壓縮是有限的，只有客戶群是可以無限增大的。有研究表明：成功企業(yè)的利潤，有80%來自于20%的忠誠消費者，而其他的80%，只創(chuàng)造了20%的利潤。忠誠度不僅可以帶來巨額利潤，而且還可以降低營銷成本，爭取一個新顧客比維持一個老顧客要多花去20倍的成本。

有遠見的企業(yè)重視消費者的忠誠，并把忠實用戶看作自己巨大的市場資源，有了這個資源，品牌的市場份額才會不斷擴大，企業(yè)利潤就會源源不斷。而且由于這些老用戶的口碑和示范作用，還有助于吸引新用戶。

要建立用戶對品牌的忠誠，首先企業(yè)要對用戶忠誠，即把用戶真正當(dāng)作是朋友。提高顧客忠誠度的方法，就是設(shè)法加強他們和品牌之間的親密關(guān)系。

1、創(chuàng)造顧客滿意價值

顧客滿意管理是以顧客滿意為核心的管理和經(jīng)營方式，是20世紀(jì)80年代中期至90年代興起的新型的管理方式。在當(dāng)今的經(jīng)濟和社會環(huán)境，市場競爭的規(guī)模、范圍和激烈程度是前所未有的。主導(dǎo)權(quán)開始轉(zhuǎn)移到顧客的手中，不能從顧客的角度出發(fā)考慮問題，不能使顧客滿意的企業(yè)，注定要被淘汰出局。

為什么很多企業(yè)的“顧客第一”往往只是流于形式的宣傳口號？顧客需要的是關(guān)心與關(guān)切，而不是不理不睬；公平的禮遇，而不是埋怨，否認(rèn)或籍口；明白與負責(zé)的反應(yīng)，而不是“抱歉這是公司的政策”；迅速與徹底，而不是拖延或沉默。顧客在每一次與企業(yè)發(fā)生接觸時，他們會根據(jù)自己的感覺，對這家企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)做出默默評價。

2、做好客戶的數(shù)據(jù)庫處理

顧客是企業(yè)的重要的資產(chǎn)，信息就是力量，如何加強組織以提高利潤？資料庫營銷是運用儲存的有關(guān)企業(yè)與客戶關(guān)系的所有信息來輔助個性化溝通，以創(chuàng)造銷售業(yè)績的一種營銷方式。資料庫讓營銷人員“看得見”顧客與潛在顧客，對相關(guān)信息的了解及分析為營銷的成功增添了勝數(shù)。

數(shù)據(jù)庫營銷具有極強的針對性，是一種典型的“一對一”營銷。數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)一般包括以下幾個方面：

A、　顧客的一般性資料：姓名、地址、年齡、聯(lián)系方式、性格、愛好等；

B、　交易信息：訂單、退貨、投訴、服務(wù)咨詢等；

C、　活動信息：顧客參與了企業(yè)開展的哪些活動，對活動的看法如何；

D、　產(chǎn)品信息：顧客購買產(chǎn)品、頻率和數(shù)量等。

數(shù)據(jù)庫維護是數(shù)據(jù)庫營銷的關(guān)鍵要素，企業(yè)必須經(jīng)常檢查數(shù)據(jù)的有效性并及時更新。

那么我們今后的工作重點就是圍繞在這兩點開展工作上。

2、商藥醫(yī)藥健康儲值計劃：

商藥醫(yī)藥健康卡是根據(jù)患者購買藥品的需要而設(shè)計的，此卡是及健康儲蓄及多元化服務(wù)于一體的屏障。作為商洛首家提供這種醫(yī)療健康咨詢與健康產(chǎn)品服務(wù)方式的推介機構(gòu)，我們?yōu)槊课换颊咛峁┤娴慕】捣?wù)及便捷價宜的服務(wù)方式及產(chǎn)品。我們在設(shè)計了健康儲值卡的同時有同時設(shè)計了商藥醫(yī)藥信息咨詢季刊，此刊將常用的3000多個醫(yī)藥品種收編在錄，同時列舉出產(chǎn)品生產(chǎn)廠家規(guī)格含量價格等全面信息，供患者參考，患者在辦理健康儲蓄卡的時候免費贈送，作為購買藥品時的查考與價格參考。本季刊每三個月根據(jù)市場變化進行產(chǎn)品的增補與價格調(diào)整。

資格認(rèn)證 ：

凡年滿18周歲的人士通過以下任一條途徑均可獲得商藥醫(yī)藥健康儲值卡。

一次性購買產(chǎn)品目錄中產(chǎn)品達100元以上者。

可交現(xiàn)金1元購買者。

儲值卡發(fā)放及使用：

首先，需詳細填寫申請表，由商藥醫(yī)藥確認(rèn)蓋章存檔，同時為患者提供加蓋印鑒及檔案號碼的健康儲值卡?；颊咭院罂沙种悼ɑ蛘呖ㄌ栂硎苌趟庒t(yī)藥提供的健康超值服務(wù)及產(chǎn)品最底價格服務(wù)。

一卡在手，全家享用，終身受益。當(dāng)會員及家屬遇到醫(yī)療問題時，商藥醫(yī)藥會給您最直接的服務(wù)。

五、商藥醫(yī)藥健康儲值卡星級服務(wù)內(nèi)容：

1、免費寄送最新醫(yī)學(xué)資料；

2、免費肝病治療儀理療

3、免費定期儀器檢測；

4、免費專家上門診療；

5、免費參加各種活動；

6、免費上門送藥。

會員可享受商藥醫(yī)藥經(jīng)營范圍內(nèi)所有藥品的年終消費儲值發(fā)扣。我們可送免費貨上門。

辦理商藥醫(yī)藥健康儲值卡患者可定期收到《商藥醫(yī)藥健康咨訊》，隨時掌握國內(nèi)外最新的醫(yī)藥信息與醫(yī)藥知識。每位持卡患者可免費享受到全自動心血管系統(tǒng)功能測定儀的測試，多功能健康治療儀器及普通健康檢查。商藥醫(yī)藥醫(yī)學(xué)專家顧問組及醫(yī)藥學(xué)研究為持卡患者提供熱線咨詢服務(wù)。同時，持卡患者可定期參加商藥醫(yī)藥開展的針對各種疾病的知識講座，讓患者對自己，對家人的健康了如指掌，免除后顧之憂。商藥醫(yī)藥將定期舉辦健康聯(lián)誼活動，讓患者與商藥醫(yī)藥在互動中溝通，并得到健康與快樂。

在籌備商藥醫(yī)藥健康儲值推廣計劃的時候，接觸到了十余家制藥企業(yè)他們對此計劃的推廣給了肯定性的支持，紛紛表示愿意與我們進行深度合作，在我們附卡發(fā)放的季刊上投放廣告，這無疑有給我們增加了一個新的贏利點及廠商互動平臺。

經(jīng)過三個多月的市場推廣我們我們建立客戶擋案將近6萬份，市場反應(yīng)空前熱烈。商藥醫(yī)藥健康儲值推廣計劃大獲全勝。

商藥醫(yī)藥健康儲值推廣計劃只是我們市場推廣的一次戰(zhàn)役，全心全益為患者提供多元化的服務(wù)，與患者建立深厚的友情才是我們的戰(zhàn)略目的，要想深層次的達到這一目的，一次成功的戰(zhàn)役是不夠的，只有長期堅持不懈的努力與全心全意的真情溝通才會嬴得患者的最終信賴。

商藥醫(yī)藥健康儲值推廣計劃順利實施為我們在商洛市場的發(fā)展贏取了相當(dāng)一部分市場份額。但是一時的成功不代表以后的成功，在市場競爭中，你想不到的你的敵人會替你想到，為了爭取最終的勝利我們必須更加努力。

3.2批發(fā)市場開發(fā)推廣：

健全的激勵制度才是市場開發(fā)的保障，為改變過去國有企業(yè)干多干少一個樣，干好干壞的大鍋飯體制。商洛地域相對偏僻交通相對不便利，批發(fā)市場絕對是有力的。要想取得批發(fā)市場的勝利必須必須建立現(xiàn)代化的企業(yè)激勵機制。

商藥醫(yī)藥系統(tǒng)激勵機制方案

一、總則

（一）建立系統(tǒng)激勵機制的目的和意義：

為配合商藥醫(yī)藥批發(fā)業(yè)務(wù)銷售目標(biāo)的順利實施，實現(xiàn)商藥醫(yī)藥的超常規(guī)發(fā)展，必須激發(fā)批發(fā)業(yè)務(wù)員工的工作熱情和積極性，樹立全員營銷意識，明確責(zé)、權(quán)、利關(guān)系，因此迫切需要建立一套完整的與新的營銷機構(gòu)、營銷網(wǎng)絡(luò)相配合的系統(tǒng)激勵機制。

（二）建立系統(tǒng)激勵機制的原則和要求。

激勵分為物質(zhì)激勵與精神激勵，在構(gòu)建商藥醫(yī)藥系統(tǒng)激勵機制的時，必須充分到目前公司員工的狀況及其開發(fā)潛能，以管理與營銷業(yè)務(wù)為重點激勵對象，確定以下原則和要求：

建立“以人為本”的機制；

尊重員工的人格、自身價值、尊嚴(yán)和權(quán)利；

滿足員工不同層次的需要；

強化民主管理，提高管理者與員工綜合素質(zhì)。

（三）系統(tǒng)激勵機制的定位

商藥醫(yī)藥作為商洛藥材公司下屬的藥品批發(fā)零售主要職能部門在實行承包經(jīng)營后應(yīng)建立一套獨立的行之有效的有特色的高效經(jīng)營機制，包括：責(zé)任機制、激勵機制、監(jiān)督機制、決策機制以及內(nèi)部風(fēng)險機制，其中，激勵機制處于經(jīng)營機制的中心，是整個商藥醫(yī)藥的動力系統(tǒng)。

（四）系統(tǒng)激勵機制的主要內(nèi)容

系統(tǒng)激勵機制的各種手段必須都能最大效率的推動商藥醫(yī)藥銷售額的實現(xiàn)，既能全面調(diào)動員工積極性，又使激勵成本最低。

商藥醫(yī)藥的系統(tǒng)激勵機制將設(shè)計為六大激勵法，即目標(biāo)激勵、情感激勵、榜樣激勵、考評激勵、績效激勵和懲罰激勵。

（五）系統(tǒng)激勵機制的實施保障

實施本系統(tǒng)激勵機制，必須具備如下保障因素：

制度保障:系統(tǒng)激勵機制必須形成各種規(guī)范制度，按制度執(zhí)行。

組織機構(gòu)保障:具體有營銷總公司辦公室負責(zé)實施，財務(wù)部配合。

人力保障:激勵機制形成制度后，辦公室設(shè)1人專職負責(zé)。

物資保障:財務(wù)核定分配獎勵金額，提供相應(yīng)的資金保障。

（六）系統(tǒng)激勵機制的執(zhí)行監(jiān)督、完善

實施系統(tǒng)激勵措施，應(yīng)由監(jiān)督部門進行事前、事中、事后監(jiān)督執(zhí)行并收集、反饋各種執(zhí)行過程的信息，及時、科學(xué)修正完善不合理的條款。

二、目標(biāo)激勵法

商藥醫(yī)藥應(yīng)確定系統(tǒng)目標(biāo)激勵，包括：

1.長期規(guī)劃目標(biāo)。激發(fā)員工的信心和自豪感，采用“大目標(biāo)，小步子”的做法。

2.中期實施目標(biāo)，激發(fā)員工為之奮斗的動力源泉，采取“長途跑，早起步”的做法。

3.短期執(zhí)行目標(biāo)。作為公司短期執(zhí)行目標(biāo)，并將目標(biāo)層層分解，目標(biāo)設(shè)置與目標(biāo)反饋相結(jié)合，采取“施壓力，給動力”的做法。

4.分階段實現(xiàn)目標(biāo)。按月份做出分階段實施計劃，并加以督促、檢查、考核。未完成階段目標(biāo)的，應(yīng)及時找出原因、發(fā)現(xiàn)問題，拿出措施進行補救，確保1999年目標(biāo)的順利實現(xiàn)。

三、情感激勵

“千金難買干群一條心”，商藥醫(yī)藥全體員工的共識，從思想上理解，從行動上支持。。

四、榜樣激勵

1.“金牌業(yè)務(wù)員”評選，半年評選一名“金牌經(jīng)理”。

2.評選“金牌、銀牌、銅牌營銷員各一名”，每季度按照銷售額和回款，在區(qū)域市場內(nèi)評選“金牌、銀牌、銅牌營銷員各一名”，

3.“優(yōu)秀銷售區(qū)域”評選，按季度區(qū)域回款評選。

五、考評激勵

考評激勵可以公平?jīng)Q定員工的地位和待遇，促進人才開發(fā)和合理使用，穩(wěn)定商藥醫(yī)藥與員工的關(guān)系，從而維持和提高企業(yè)經(jīng)營的高效率。

考評激勵的原則

1.公開化原則。明確考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序及考評者責(zé)任。

2.客觀化原則。針對客觀考評資料進行考評。

3.單頭考評原則。對員工的考評應(yīng)由被考評者的“直接上級”進行。

4.反饋原則。將考評結(jié)論反饋給被考評者本人，并由直接考評者就考評結(jié)論進行說明、解釋。

5.差別化原則?？荚u等級應(yīng)有鮮明的差別界限，并與各種報酬和獎勵相掛鉤。

（三）考評程序

1.明確目標(biāo)任務(wù)。在每一考評周期開展之前，上級與下級就工作任務(wù)目標(biāo)面談，并以書面形式確定任務(wù)計劃，制訂出具體的任務(wù)完成的質(zhì)、量、數(shù)和改善四方面落實計劃目標(biāo)。

2.自我考評。根據(jù)目標(biāo)任務(wù)計劃和完成情況進行自我評價。

3.直接考評。直接上級考評者根據(jù)平時觀察及目標(biāo)任務(wù)完成情況進行考評。

4.評定評語。直接上級考評者對被考評者做出考評結(jié)論。

5.結(jié)論反饋。將考評結(jié)論反饋被考評者。

（四）考評尺度

為了使不同的考評者對同一被考評對象所得出的評語有統(tǒng)一的含義和解釋，必須確定考評尺度，并引入等級計分法，用級別和分?jǐn)?shù)客觀地表達結(jié)論。等級計分法要確定等級標(biāo)準(zhǔn)和計分標(biāo)準(zhǔn)，即考評尺度。

我們可以充分利用人對數(shù)字的平衡感覺，采取數(shù)字評分尺度。一般地，中心值定為10，最大值為14，最小值為6的評分尺度，是許多企業(yè)經(jīng)驗摸索出來的效果較好的一種。按照這尺度評分，誤差較小，容易打分，在難以決斷時，還可以取偶數(shù)值中間的奇數(shù)分，考評者心理上感覺自由度較大。

（五）管理人員考評

營銷總公司應(yīng)對各級管理人員，包括副總經(jīng)理、分公司經(jīng)理進行考評，考評標(biāo)準(zhǔn)如表1-2

1-2管理人員工作成績考評標(biāo)準(zhǔn)報告書（略）

（六）營銷人員考評

營銷總公司下屬分公司、省級辦事處直接對下屬營銷人員進行考評。

（七）一般人員考評

營銷總公司一般員工，主要是指各室、部門的一般工作人員。

（八）員工的獎懲

商藥醫(yī)藥對各類不同員工分別考評后，要分別按個人所得分?jǐn)?shù)的絕對值大小進行排序，并列出差距。順序先后和差距大小反映工作成績的相對優(yōu)劣。

考評結(jié)果的優(yōu)劣順序和差距大小既可以作為評選高級、中級、初級營銷員、金牌經(jīng)理、優(yōu)秀銷售部等主要參考依據(jù)之一，也可以作為制訂工資底薪、津貼、獎金及懲罰的主要參考依據(jù)。

（六）績效激勵

績效激勵主要是指商藥醫(yī)藥對員工完成的工作成績和工作效率給予的相應(yīng)的報酬，主要包括“底薪+津貼+完成銷售目標(biāo)提成”。

（一）確定底薪

1.員工底薪按“分塊確定”原則，即管理人員一塊，營銷人員一塊，一般員工一塊。三塊之間的關(guān)系既要考慮相對的平衡協(xié)調(diào)，又要拉開檔次，向管理人員、營銷人員傾斜。

2.底薪確定方法，可根據(jù)管理人員考核報告表、營銷人員考核報告表、一般員工考核報告表的標(biāo)準(zhǔn)對各類員工分別進行考核，設(shè)出每類員工中每個員工的分?jǐn)?shù)，然后對所得考評分?jǐn)?shù)，按分?jǐn)?shù)段確定底薪的檔次、級別。

3.底薪劃分6個檔次，每檔內(nèi)設(shè)4個級別，共24級。檔次越高，級別越高，底薪越高。

4.管理人員底薪最低檔次4檔，最高6檔；營銷人員底薪最低2檔，最高5檔；一般員工底薪最低檔次1檔，最高4檔。

（二）津貼的確定

津貼主要設(shè)職務(wù)津貼、崗位津貼。

1.職務(wù)津貼。

2.崗位津貼。

（三）完成銷售額目標(biāo)的提成

我們在確定銷售額目標(biāo)提成時，要從全員營銷考慮，按每個月全公司及各省、各地、各業(yè)務(wù)員實際完成銷售額且回款到公司帳務(wù)上的金額確定不同層次，不同人員完成銷售額目標(biāo)的提成比例，按此比例計算每位員工的完成銷售額目標(biāo)提成額。

七.獎勵措施

獎勵措施是指總公司根據(jù)各部門管理人員及營銷員、一般員工的業(yè)務(wù)工作特點確定目標(biāo)任務(wù)后，超額完成目標(biāo)工作任務(wù)的物質(zhì)和精神獎勵措施。物質(zhì)獎勵和精神獎勵既可相對分離，如只有物質(zhì)獎勵，又可相互結(jié)合，如在給予精神獎勵的同時給以物質(zhì)獎勵。

（一）獎勵激勵的原則

1.物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合原則。

2.向管理人員和營銷人員傾斜的原則。

3.按實績超額獎勵原則。

4.上不封頂，重獎原則。

（二）獎勵的方式

實行“月獎、年終獎、重獎”三結(jié)合方式。

1.月獎的確定

（1）帶銷售指標(biāo)人員，將年初確定的全年銷售目標(biāo)任務(wù)按12個月分解成月銷售指標(biāo)（考慮淡、旺季節(jié)差別），對超額完成月銷售指標(biāo)，回款率達到規(guī)定的，按如下方法確定月獎：（略）

八、懲罰激勵

懲罰激勵是指商藥醫(yī)藥對未完成年初計劃工作任務(wù)目標(biāo)和計劃銷售目標(biāo)的部門個人采取的處罰。

懲罰的原則

1.以事實為依據(jù)；

2.標(biāo)準(zhǔn)適度；

3.懲罰的目的是為了教育；

4.懲罰要客觀公平。

（三）對未完成公司計劃工作目標(biāo)任務(wù)的管理人員，一般員工，由直接主管審定，報副總經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)按未完成計劃工作目標(biāo)任務(wù)的比例，相應(yīng)扣發(fā)當(dāng)事人銷售提成、津貼

（四）對未完成銷售指標(biāo)的營銷人員，按參考比例扣發(fā)銷售提成。

（五）扣發(fā)銷售提成和津貼的具體辦法

1.對未完成月工作任務(wù)指標(biāo)和銷售指標(biāo)的，按月扣發(fā)。

2.連續(xù)三月未完成工作任務(wù)指標(biāo)和銷售指標(biāo)的人員，按下崗處理。

3.完成年計劃工作任務(wù)指標(biāo)和銷售指標(biāo)，而又扣發(fā)過月提成的，按實際扣發(fā)數(shù)的80%補發(fā)。

4.超額完成年計劃工作任務(wù)指標(biāo)和銷售指標(biāo)，而又扣發(fā)過月提成、津貼的，除補發(fā)全部扣發(fā)數(shù)量外，還可以享受超額獎勵，但沒扣發(fā)一次，超額獎勵降低10%發(fā)放。

在銷售政策頒布以后，業(yè)務(wù)人員充滿了活力，因為著改變了過去有組織無制度的局面，批發(fā)業(yè)務(wù)在很短的時間內(nèi)快速的提升.市場占有率與客客戶群飛速擴張.