導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇公司業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】公司管權(quán)；激勵(lì)；企業(yè)業(yè)績(jī)；關(guān)系

一、公司管權(quán)激勵(lì)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)

公司管權(quán)激勵(lì)制度與公司業(yè)績(jī)息息相關(guān)，已經(jīng)被廣泛運(yùn)用到各個(gè)公司中去，管權(quán)激勵(lì)可以很好的實(shí)現(xiàn)公司對(duì)該公司管理人員長(zhǎng)時(shí)間的激勵(lì)，使管理層的切身利益與公司的效益相互對(duì)應(yīng)，這樣可以有效的解決公司工作人員效率低下，業(yè)績(jī)低落的情況，更好的促進(jìn)公司的長(zhǎng)足發(fā)展。公司管權(quán)激勵(lì)主要有貨幣酬薪、持股比例兩種激勵(lì)制度，下面分析兩種激勵(lì)制度與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系。

（一）公司管理層的貨幣酬薪促進(jìn)公司業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)

由委托一的理論，我們知道，當(dāng)老板與公司的管理層的信息出現(xiàn)不對(duì)稱時(shí)，管理層的人數(shù)將減少，老板與管理層將簽訂一個(gè)績(jī)效契約，而管理層的貨幣酬薪由其對(duì)公司的業(yè)績(jī)來(lái)決定，因此管理層的酬薪與公司的業(yè)績(jī)息息相關(guān)。所以公司在貨幣酬薪激勵(lì)方面應(yīng)該采取正確的措施，主要有以下幾點(diǎn)：

1、公司根據(jù)管理層為公司帶來(lái)的效益，為管理層制定合理的工資，讓管理層明白自己的工資與公司業(yè)績(jī)息息相關(guān)，這樣管理層就會(huì)做好本職工作。

2、公司根據(jù)實(shí)際情況，制定合理的獎(jiǎng)罰制度，做到有法可依。一旦制定獎(jiǎng)罰制度，公司的管理層將嚴(yán)于律己，時(shí)時(shí)將公司的制度放在心上，而且在做好本職工作的同時(shí)，為了得到獎(jiǎng)勵(lì)，將更加努力工作，這樣就會(huì)為公司帶來(lái)更多的效益，使公司的業(yè)績(jī)?cè)黾印?/p>

3、公司制度具體的酬薪制度。在管理層種，制定嚴(yán)格的酬薪界限，讓管理層了解酬薪的差距，管理層為得到公司的認(rèn)可與獎(jiǎng)勵(lì)，就需要努力，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，同樣可以增加公司業(yè)績(jī)的目的。

（二）管理層持股比例與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系

1、股權(quán)激勵(lì)促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)

股權(quán)激勵(lì)嚴(yán)重影響著公司的公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，因?yàn)橐坏?shí)施股權(quán)激勵(lì)的措施，企業(yè)的每個(gè)股東，都將授予公司管理層股份形式的潛在利益以及現(xiàn)實(shí)利益。讓管理層站在股東的角度去工作，這樣管理層就會(huì)加大工作力度，將公司的企業(yè)價(jià)值得以最大化，同時(shí)也將自己的股東財(cái)富達(dá)到最大值，從而使公司的業(yè)績(jī)?cè)黾?。股?quán)的種類有現(xiàn)股激勵(lì)、期股激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)、限制性股票等多種形式，對(duì)公司業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)都有著重要的作用。

因此，不管管理層是酬薪激勵(lì)還是股權(quán)激勵(lì)，對(duì)公司業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)都有著很明顯的促進(jìn)作用，對(duì)公司的發(fā)展有著很重要的意義。

二、企業(yè)業(yè)績(jī)影響著公司管權(quán)激勵(lì)

雖然公司管權(quán)激勵(lì)對(duì)公司的業(yè)績(jī)有出盡作用，但是企業(yè)業(yè)績(jī)的增減卻影響著公司的管權(quán)激勵(lì)。因?yàn)槠髽I(yè)的業(yè)績(jī)的增減與公司的經(jīng)濟(jì)利益有著直接的關(guān)系，因此企業(yè)不管是管權(quán)激勵(lì)的方式，還是酬薪激勵(lì)，都與公司的經(jīng)濟(jì)利益相關(guān)，企業(yè)業(yè)績(jī)的高低決定著公司管權(quán)激勵(lì)的程度。

（一）企業(yè)業(yè)績(jī)影響著管理層的酬薪

在公司里，公司根據(jù)管理層所創(chuàng)造的價(jià)值，公司的收益來(lái)確定管理層的酬薪，因此當(dāng)公司業(yè)績(jī)?cè)黾訒r(shí)，公司的經(jīng)濟(jì)收入也隨之增加，而企業(yè)是由管理層共同管理，企業(yè)業(yè)績(jī)的增加，管理層功不可沒(méi)，因此公司將會(huì)加大管理層的酬薪激勵(lì)，最大化的實(shí)現(xiàn)管理層的價(jià)值，提高公司業(yè)績(jī)。相反，當(dāng)公司業(yè)績(jī)下降時(shí)，同樣是管理層共同造成的，同樣公司的經(jīng)濟(jì)收入就減少，這與管理層的管理I有著直接關(guān)系，公司為了減少成本，同時(shí)為了促進(jìn)管理層更加努力的工作，將削弱管理層的酬薪激勵(lì)，這樣就可以更好的激勵(lì)管理層，努力工作，將公司的業(yè)績(jī)提升上去。

（二）企業(yè)業(yè)績(jī)影響著管理層的持股水平

股權(quán)激勵(lì)的方式，可以使管理層擁有更多的公司決定權(quán)，同時(shí)也會(huì)站在股東的角度考慮企業(yè)業(yè)績(jī)的問(wèn)題，因此當(dāng)管理層努力工作，致使自己的公司績(jī)效有了明顯的提高，正當(dāng)購(gòu)買公司一部分股份，或者股東將股票作為股票激勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)給管理層，所以此時(shí)企業(yè)的業(yè)績(jī)決定著管理層自己所擁有股份的多少。而且據(jù)研究表明，企業(yè)的業(yè)績(jī)直接決定著管理層的持股份額。Martin與Loderer曾經(jīng)使用聯(lián)立方程的模式，將企業(yè)業(yè)績(jī)與管理層持股進(jìn)行分析，結(jié)果表明托賓Q值得大小與管理層持股比例有著很大的關(guān)系。

Cho使用全球知名的500強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的截面數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)與管理層的持股水平進(jìn)行計(jì)算，同樣得出企業(yè)業(yè)績(jī)影響著管理層的持股水平。

綜上所述，可以知道企業(yè)的業(yè)績(jī)與管理層的持股水平以及酬薪都有著聯(lián)系，嚴(yán)重影響著公司管權(quán)激勵(lì)這項(xiàng)制度的實(shí)施程度。三、總結(jié)

公司管權(quán)制度促進(jìn)了企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)黾拥耐瑫r(shí)企業(yè)的業(yè)績(jī)影響著公司管權(quán)制度。公司管權(quán)制度是一項(xiàng)針對(duì)公司的核心人員指定的一套長(zhǎng)期激勵(lì)的制度，它解決了委托一的問(wèn)題，同時(shí)也起到了吸引公司外部人才、穩(wěn)定公司內(nèi)部人才的作用，在公司激勵(lì)的發(fā)展中具有很大的優(yōu)勢(shì)，西方發(fā)達(dá)國(guó)家的知名企業(yè)的成功實(shí)踐證明了這一措施的有效性，因此，正確的把握公司管權(quán)激勵(lì)制度與企業(yè)業(yè)績(jī)兩者之間的關(guān)系，才能使公司在以后的發(fā)展中更具優(yōu)勢(shì)。同時(shí)也為部分公司建立管權(quán)激勵(lì)制度提供了參考的依據(jù)。

參考文獻(xiàn)：

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篇2

浙江A民營(yíng)集團(tuán)是我國(guó)綜合實(shí)力百?gòu)?qiáng)企業(yè)，以建筑和房地產(chǎn)為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，以產(chǎn)權(quán)為紐帶，下轄A建設(shè)、A房產(chǎn)、A投資、A旅游、A傳媒、A國(guó)際六大行業(yè)集團(tuán)和一家上市公司，擁有成員企業(yè)80多家，員工50000余人，企業(yè)總資產(chǎn)140余億元。A集團(tuán)在突出主產(chǎn)業(yè)的前提下，實(shí)現(xiàn)了產(chǎn)業(yè)的理性多元化。重點(diǎn)向旅游、水電、金融和文化傳媒業(yè)拓展，從而不斷增加了新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)。A集團(tuán)總部設(shè)在杭州。市場(chǎng)遍及全國(guó)28個(gè)省、市、自治區(qū)和特別行政區(qū)。有五家成員企業(yè)具有外經(jīng)權(quán)。在阿爾及利亞、約旦、科威特、納米比亞、馬達(dá)加斯加、新加坡、美國(guó)和俄羅斯等海外十多個(gè)國(guó)家和地區(qū)，建有分支機(jī)構(gòu)和業(yè)務(wù)基地。

跨行業(yè)、跨區(qū)域的大型集團(tuán)公司最擔(dān)心的就是兩件事情：一是如何牢固地控制各自獨(dú)立的下屬控股子公司，使其形成對(duì)集團(tuán)強(qiáng)烈的向心力，不脫離集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃；另一方面就是如何讓控股子公司感受到自身與集團(tuán)的命運(yùn)是利益一體，緊密相連的。中國(guó)最大民營(yíng)建筑企業(yè)之一A集團(tuán)就遇到這樣的情況，他們采取了兩招：一是在股權(quán)激勵(lì)上虛實(shí)結(jié)合，相得益彰；二是集團(tuán)公司與控股子公司相互持股，你中有我，我中有你，牢牢地捆綁在一起。

虛實(shí)結(jié)合，實(shí)股與虛股交替激勵(lì)

隨著A集團(tuán)的成長(zhǎng)，其涉及的產(chǎn)業(yè)開(kāi)始增加，管理幅度擴(kuò)大，原有的激勵(lì)制度已經(jīng)日漸感到力有不逮，所以A集團(tuán)也開(kāi)始考慮采用目前比較通行的股權(quán)激勵(lì)做法。但是什么樣的方式才能達(dá)到他們激勵(lì)的目標(biāo)呢？他們首先考慮的就是獨(dú)立核算的總公司和各子公司內(nèi)部的激勵(lì)。

在參考其他企業(yè)的過(guò)程中，公司老板發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)一般都是老板簡(jiǎn)單地讓渡一部分股份給高管層，所謂的持股計(jì)劃實(shí)際上就是簡(jiǎn)單地獎(jiǎng)勵(lì)股份，這顯然不合他們的意圖。

A集團(tuán)的目的是希望建立一種能將子公司管理層與集團(tuán)公司興衰榮辱緊密聯(lián)系起來(lái)的激勵(lì)制度，這種制度不但要使得當(dāng)集團(tuán)發(fā)展較好的時(shí)候，管理層能分享收益；而且也應(yīng)該在集團(tuán)遇到挫折和困難時(shí)，管理層能夠同甘共苦，為管理不善或公司的不確定性風(fēng)險(xiǎn)付出代價(jià)。但是目前流行的單純地獎(jiǎng)勵(lì)股份，對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人來(lái)講，無(wú)非是一份收益不確定的變相獎(jiǎng)金而已，最壞的結(jié)果就是持股的獲益為零，無(wú)需承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。這往往容易助長(zhǎng)他們可以不在乎風(fēng)險(xiǎn)，為了獲得高于因業(yè)績(jī)提高所獲得的股份分紅而采取冒險(xiǎn)行動(dòng)和短期行為，所以仍然起不到約束的效果。

而作為管理層來(lái)說(shuō)，如果僅僅是簡(jiǎn)單地獎(jiǎng)勵(lì)股份，雖然能感受到老板對(duì)自己價(jià)值的認(rèn)可，但是股份分配的多少完全掌握在老板手中，隨意性太強(qiáng)，沒(méi)有一種把握自身命運(yùn)的主動(dòng)權(quán)，因而始終難以產(chǎn)生對(duì)企業(yè)太強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感。此外由于自身不需要付出什么資金，一方面可以采取冒險(xiǎn)行為，獲取短期利益；另一方面即使將來(lái)離開(kāi)，最多也不過(guò)是放棄自己那份獎(jiǎng)勵(lì)得來(lái)的股份。

實(shí)際上從雙方當(dāng)時(shí)的考慮來(lái)看，簡(jiǎn)單地獎(jiǎng)勵(lì)股份實(shí)質(zhì)上令雙方都難以滿意。于是A集團(tuán)采取了一種虛實(shí)結(jié)合的股權(quán)激勵(lì)措施。基本思路是“實(shí)股＋期股”，即要求股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象自己出資購(gòu)買集團(tuán)公司的部分股權(quán)，入股到集團(tuán)公司中；其余部分，借用信托，進(jìn)行期股安排。

認(rèn)股權(quán)的授予人員主要針對(duì)子公司的管理層――董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)。

持股比例為董事長(zhǎng)15%，副董事長(zhǎng)5%，總經(jīng)理4%，常務(wù)副總經(jīng)理2%，財(cái)務(wù)總監(jiān)2%，其他2%，共計(jì)30%。

由于這種方式，個(gè)人也必須付出一定的成本，并承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)激勵(lì)與約束相對(duì)稱的原則，將公司風(fēng)險(xiǎn)與個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)平衡。

也就是說(shuō)，利益相關(guān)者也都押上了賭注。

實(shí)股計(jì)劃

上述股權(quán)中的一半由股權(quán)激勵(lì)對(duì)象自行出資入股。要求董事長(zhǎng)和總經(jīng)理，分別自行出資入股9％和2％。其他人員利用信托計(jì)劃間接持股。視被激勵(lì)對(duì)象的意愿而定。

信托期股計(jì)劃

（1）子公司管理層與信托公司制訂一個(gè)信托計(jì)劃。（2）由信托公司和管理層利用信托計(jì)劃向商業(yè)銀行或其他投資者進(jìn)行貸款融資，并通過(guò)信托公司的中介作用利用股權(quán)做貸款保證。（3）公司管理層與信托公司共同簽定正式的信托合同。（4）信托公司利用融到的資金以自己的名義購(gòu)買（30％實(shí)股比例）部分股權(quán)。（5）管理層持有的股份可以根據(jù)信托合同所約定的權(quán)限由信托公司持有、管理、運(yùn)用和處分；管理層按照信托計(jì)劃將股權(quán)作為償還本息的質(zhì)押物，并通過(guò)信托公司將持股分紅所得現(xiàn)金逐年償還貸款。（6）管理層將貸款歸還完畢后，信托公司將股權(quán)歸還給信托合同指定的受益人。管理層成為公司的真正股東，公司將向有關(guān)工商管理部門申請(qǐng)公司股權(quán)結(jié)構(gòu)變更。

控制點(diǎn)：

該案例的最大特點(diǎn)是“虛實(shí)結(jié)合”，即實(shí)股和期股結(jié)合。一方面A集團(tuán)所采取的持股方案，不是簡(jiǎn)單地獎(jiǎng)勵(lì)股份，而是虛實(shí)結(jié)合，其中的“實(shí)”就是實(shí)實(shí)在在地拉經(jīng)理人進(jìn)來(lái)，讓其以現(xiàn)金入股，把其與公司捆在一起，一榮俱榮，一損俱損；另一方面，通過(guò)信托期股計(jì)劃安排職業(yè)經(jīng)理人持期股，公司業(yè)績(jī)提高，期股分紅提高，期股轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)股的份額就大。這樣通過(guò)期股的“胡蘿卜”誘使高管層努力提高公司業(yè)績(jī)；通過(guò)實(shí)股的“大棒”所附帶的風(fēng)險(xiǎn)迫使高管團(tuán)隊(duì)努力提高經(jīng)營(yíng)水平。這種大棒加胡蘿卜的持股計(jì)劃，遠(yuǎn)比單純地獎(jiǎng)勵(lì)股份效果好得多。

子公司對(duì)總公司的反向持股

在各公司內(nèi)部的股權(quán)激勵(lì)解決后，由于A集團(tuán)擁有眾多的子公司，而且分布地域較廣，管控都存在一定難度。如何增強(qiáng)子公司對(duì)總公司的向心力，形成上下一盤棋的整體格局，避免各自為政，互相競(jìng)爭(zhēng)，A集團(tuán)管理層更是煞費(fèi)苦心。因?yàn)閮?nèi)部激勵(lì)可以促使各公司高管對(duì)自己公司負(fù)責(zé)，但是如何促使他們對(duì)總公司的整體業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)則必須有新的激勵(lì)措施。

總公司領(lǐng)導(dǎo)決定依然從股權(quán)改革入手，他們分析了這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因，認(rèn)為主要是缺乏一種來(lái)自總公司的激勵(lì)措施，而且總公司如果不能很好地把握對(duì)子公司的控制權(quán)的話，有可能就出現(xiàn)內(nèi)部人控制的局面。

子公司高管實(shí)際上從內(nèi)心來(lái)說(shuō)，也希望分享總公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)帶來(lái)的利潤(rùn)，因?yàn)樗麄儺吘故钦麄€(gè)公司的一分子，而且為整個(gè)公司的發(fā)展貢獻(xiàn)了自己的力量。但是內(nèi)部激勵(lì)制度主要來(lái)自內(nèi)部業(yè)績(jī)，無(wú)法滿足他們這種利益要求。所以他們?cè)谥贫ü景l(fā)展策略時(shí)更多的選擇了維護(hù)自身的利益，有時(shí)甚至不惜損害兄弟公司的利益。

為了能真正解決此種問(wèn)題，就必須采取一種反向持股的辦法。子公司的管理層，一方面按照“虛實(shí)結(jié)合”的方式持有本公司股份，另一方面還反向持有少量集團(tuán)公司股份。反向持股僅對(duì)子公司的董事長(zhǎng)實(shí)施。集團(tuán)留出了3%的股份，用于分配給下屬子公司董事長(zhǎng)，A集團(tuán)采取的方式是平均分配給每一個(gè)子公司的董事長(zhǎng)。

篇3

近年來(lái)，并購(gòu)重組在全球遍地開(kāi)花，客觀上促成了并購(gòu)重組的方式和手段更加豐富多樣。綜合證券收購(gòu)、杠桿收購(gòu)等復(fù)雜的資本運(yùn)作手段成為西方市場(chǎng)并購(gòu)的常規(guī)武器，但就中國(guó)市場(chǎng)而言，目前主要還是采用現(xiàn)金、股票或現(xiàn)金＋股票等傳統(tǒng)的并購(gòu)方式，采用現(xiàn)金、股票和股票期權(quán)、可轉(zhuǎn)換債等金融工具相結(jié)合的綜合證券進(jìn)行并購(gòu)的案例并不多。

光線華友的并購(gòu)期權(quán)

2007年11月19日，光線傳媒公司與華友控股集團(tuán)在北京宣布合并。合并方式主要以換股的方式實(shí)現(xiàn)，合并后光線傳媒獲得華友控股42%的股權(quán)，光線傳媒的創(chuàng)始人王長(zhǎng)田則成為華友控股的第一大股東，華友控股改名為光線華友傳媒娛樂(lè)集團(tuán)。同時(shí)，雙方約定，兩年內(nèi)如果新公司業(yè)績(jī)上升，股價(jià)上漲，將向光線傳媒股東發(fā)行更多的新股，直到股價(jià)達(dá)到每股8.50美元為止。按照協(xié)定，屆時(shí)光線傳媒可通過(guò)購(gòu)買新股最高獲得華友控股65％的股權(quán)。

從公布的合并方案看，光線傳媒與華友控股的合并屬于股票＋股票期權(quán)的并購(gòu)方式。從新公司向光線傳媒原有股東以不高于每股8.50美元的定向增發(fā)方案看，這兩家公司的合并具有明顯的期權(quán)激勵(lì)特征，即如果新的領(lǐng)導(dǎo)層無(wú)法使得公司股價(jià)達(dá)到約定的價(jià)格，或新公司的業(yè)績(jī)難以實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)，那么光線傳媒的原股東將無(wú)法實(shí)現(xiàn)期權(quán)式激勵(lì)。

在企業(yè)的并購(gòu)活動(dòng)中，并購(gòu)方最大的風(fēng)險(xiǎn)是源于與對(duì)手的信息不對(duì)稱性而造成的財(cái)務(wù)陷阱、投資風(fēng)險(xiǎn)和難以預(yù)見(jiàn)的后期成本。因此，在并購(gòu)中引入策略來(lái)消除這種信息不對(duì)稱風(fēng)險(xiǎn)尤為重要，對(duì)賭協(xié)議就是針對(duì)此風(fēng)險(xiǎn)的一種重要策略。

典型的對(duì)賭協(xié)議是并購(gòu)方和向被并購(gòu)方提供具有明顯誘惑力的博弈籌碼，以此激勵(lì)被并購(gòu)方的管理層勤勉職守，實(shí)現(xiàn)并購(gòu)方所設(shè)定的目標(biāo)，以此實(shí)現(xiàn)并購(gòu)方利益最大化;同時(shí)，根據(jù)對(duì)稱性原則，被并購(gòu)方也必須拿出對(duì)等的博弈籌碼，充當(dāng)對(duì)既設(shè)目標(biāo)失敗損失的彌補(bǔ)。顯然，對(duì)賭協(xié)議既具有激勵(lì)性又具有強(qiáng)約束性。

光線傳媒與華友控股的合并方案中約定，兩年內(nèi)如果新公司業(yè)績(jī)上升，股價(jià)上漲，將向光線傳媒股東發(fā)行更多的新股，直到股價(jià)達(dá)到每股8.50美元為止，屆時(shí)光線傳媒可通過(guò)購(gòu)買新股最高獲得華友控股65％的股權(quán)。這個(gè)協(xié)議本質(zhì)上是一個(gè)復(fù)雜的看漲期權(quán)（call option），標(biāo)的物為數(shù)量不超過(guò)增發(fā)后總股本65%的華友控股股權(quán)與目前光線傳媒已獲得的42%的股權(quán)之差，執(zhí)行價(jià)的上限是8.50美元，執(zhí)行條件是新公司業(yè)績(jī)上升，股價(jià)上漲。

與對(duì)賭協(xié)議不同，在并購(gòu)中引入期權(quán)最突出的特征是較強(qiáng)的業(yè)績(jī)激勵(lì)性，而對(duì)新公司管理層的約束設(shè)置要比對(duì)賭協(xié)議弱一些。期權(quán)的激勵(lì)籌碼是公司對(duì)光線傳媒原股東的定向增發(fā)權(quán)利，如果新公司管理層業(yè)績(jī)達(dá)不到行權(quán)標(biāo)準(zhǔn)，將失去該期權(quán)。

在并購(gòu)中引入期權(quán)，實(shí)際上有效地把并購(gòu)與新公司治理結(jié)構(gòu)中的激勵(lì)共容機(jī)制有效地結(jié)合起來(lái)。一方面，通過(guò)期權(quán)刺激新公司管理層勤勉職守，最大化新公司業(yè)績(jī)和股東利益。另一方面，有效的期權(quán)激勵(lì)手段能夠降低新公司的委托成本和財(cái)務(wù)重組成本。

蒙牛與大摩對(duì)賭

國(guó)人關(guān)于對(duì)賭協(xié)議的第一次感性認(rèn)識(shí)，應(yīng)該是基于2002年蒙牛引入摩根士丹利（下簡(jiǎn)稱大摩）等三家外資投資者一案。此案中蒙牛與大摩等簽署的對(duì)賭協(xié)議在當(dāng)時(shí)引發(fā)了業(yè)界的熱議，并且一度有極端的觀點(diǎn)認(rèn)為蒙牛管理層事實(shí)上是大摩的傀儡，而與外資的協(xié)議是一個(gè)中方、外方風(fēng)險(xiǎn)收益極度不對(duì)稱的資本游戲。

成立于1999年1月的蒙牛乳業(yè)，在經(jīng)歷了國(guó)內(nèi)上市失敗后，不得不積極尋求外資支持來(lái)滿足企業(yè)發(fā)展的資金饑渴。

2002年6月，蒙牛與大摩、鼎輝和英聯(lián)等三家外資簽署投資意向:外資以每股10.1元的成本，投資2.16億元，占蒙牛32.7％的股份。

同月，大摩等在開(kāi)曼注冊(cè)了中國(guó)乳業(yè)控股和摩根乳業(yè)控股等多家公司，其中中國(guó)乳業(yè)控股成為蒙牛乳業(yè)真正的上市實(shí)體，而摩根乳業(yè)控股則是中國(guó)乳業(yè)控股的直系股東。

同年9月，蒙牛發(fā)起人與投資人、業(yè)務(wù)聯(lián)系人和戶員分別在境外注冊(cè)了兩家殼公司:金牛與銀牛公司。10月，金牛和銀牛以每股1美元的價(jià)格，購(gòu)買了注冊(cè)于開(kāi)曼的中國(guó)乳業(yè)控股A類股票5102股（根據(jù)開(kāi)曼公司法，公司的股份可以分成A類和B類，其中A類一股有十票投票權(quán)，B類一股有一票投票權(quán)），占開(kāi)曼公司51%的投票權(quán)。與此同時(shí)，作為開(kāi)曼公司全資子公司的毛里求斯公司也隨即設(shè)立。

接著,大摩等三家外資金融機(jī)構(gòu)以總投資2597.3712萬(wàn)美元，購(gòu)買了中國(guó)乳業(yè)控股的B類股票48980股，取得開(kāi)曼公司90.6％的股權(quán)和49％的投票權(quán)。該筆資金經(jīng)毛里求斯公司最終換取蒙牛乳業(yè)66.7％股權(quán)。隨后，大摩等三家外資機(jī)構(gòu)再次通過(guò)可轉(zhuǎn)債向蒙牛注資3523萬(wàn)美元，折合人民幣2.9億元。根據(jù)可轉(zhuǎn)債文據(jù)，雙方約定了未來(lái)的換股價(jià)為0.74港元每股。

根據(jù)當(dāng)時(shí)蒙牛與大摩等三家外資金融機(jī)構(gòu)的投資協(xié)議，雙方引入了雙層對(duì)賭協(xié)議。即2003年至2006年，蒙牛乳業(yè)的業(yè)績(jī)復(fù)合年增長(zhǎng)率不得低于50％，否則蒙牛管理層將輸給大摩高達(dá)6000萬(wàn)到7000萬(wàn)的上市公司股份;而如果能夠連續(xù)三年增長(zhǎng)高于50％，大摩等外資投資方將拿出一筆相應(yīng)的股份獎(jiǎng)勵(lì)給蒙牛管理層。

并且，如果蒙牛管理層在協(xié)議約定的第一年沒(méi)有實(shí)現(xiàn)年增長(zhǎng)率50％的諾言，那么作為懲罰，開(kāi)曼公司及其毛里求斯子公司賬面上剩余的大筆投資現(xiàn)金將由大摩等投資方完全控制，并且大摩等投資方將因此占有蒙牛股份60.4％的絕對(duì)控股權(quán)，可以隨時(shí)更換蒙牛股份的管理層;反之如果蒙牛管理層在約定期限內(nèi)完成任務(wù)，外資方則允許蒙牛國(guó)內(nèi)股東通過(guò)金牛和銀牛所持有的開(kāi)曼公司的A類股，以1拆10的比例無(wú)償轉(zhuǎn)換為B類股份。

面對(duì)該協(xié)議中近乎高不可攀的對(duì)賭預(yù)期目標(biāo)，許多人認(rèn)為這對(duì)于蒙牛的管理層來(lái)說(shuō)，根本是不可能完成的任務(wù)。

然而，到2005年3月，蒙牛乳業(yè)驚人的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，促使大摩等三家外資戰(zhàn)略投資者提前終止了對(duì)賭協(xié)議，并兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)給蒙牛管理層6000多萬(wàn)股蒙牛乳業(yè)股份。

截至對(duì)賭協(xié)議結(jié)束期的2006年，蒙牛的凈利潤(rùn)已經(jīng)達(dá)到了8.66億元，顯著高于當(dāng)初設(shè)定的三年內(nèi)業(yè)績(jī)年復(fù)合增長(zhǎng)率50％的對(duì)賭要求。蒙牛2007年半年報(bào)顯示，股東應(yīng)占本期利潤(rùn)達(dá)到人民幣4.85億元，比2006年同期的3.43億元增長(zhǎng)約41.4%。

顯然，當(dāng)年所簽署的對(duì)賭協(xié)議，一方面提高了蒙牛的憂患意識(shí)，并使憂患意識(shí)深化成一種企業(yè)文化深入影響著蒙牛人的性格;另一方面，也增強(qiáng)了蒙牛的進(jìn)取意識(shí)和開(kāi)拓精神，這同樣也上升為一種企業(yè)文化影響著蒙牛未來(lái)的發(fā)展。

“公平游戲”

從某種程度上講，并購(gòu)重組中的對(duì)賭協(xié)議對(duì)簽約雙方來(lái)說(shuō)都是公平的，且具有一定的積極效應(yīng)。蒙牛案中的對(duì)賭協(xié)議，對(duì)大摩來(lái)講，并非是一種近似無(wú)風(fēng)險(xiǎn)的收益。一方面大摩等外資面臨著賭輸?shù)膿p失。另一方面，即便大摩賭贏，可能由于原管理層為達(dá)到對(duì)賭業(yè)績(jī)的目標(biāo)，使公司陷入竭澤而漁的風(fēng)險(xiǎn)之中，最終可能大摩賭贏了對(duì)賭協(xié)議，卻收回來(lái)的是一個(gè)已經(jīng)元?dú)獯髠墓尽６鴮?duì)蒙牛來(lái)講，對(duì)賭協(xié)議所冒的風(fēng)險(xiǎn)可能是失去公司的管理權(quán)和控制權(quán)。

如果說(shuō)此案中的對(duì)賭協(xié)議存在風(fēng)險(xiǎn)不對(duì)稱，筆者認(rèn)為這更多的是基于對(duì)賭雙方風(fēng)險(xiǎn)承受能力的不對(duì)稱而言的，并非是對(duì)賭協(xié)議本身存在著風(fēng)險(xiǎn)與收益的不對(duì)稱。

需要強(qiáng)調(diào)的是，不論是對(duì)賭協(xié)議，還是期權(quán)，都不是沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)的。為贏得對(duì)堵籌碼或期權(quán)激勵(lì)收益，并購(gòu)重組后的公司管理運(yùn)營(yíng)層很可能會(huì)通過(guò)經(jīng)營(yíng)短期化戰(zhàn)略來(lái)為自己謀利，最終，公司可能會(huì)犧牲掉可持續(xù)發(fā)展的潛能。

光線傳媒與華友控股在并購(gòu)重組中引入的期權(quán)是否也能夠產(chǎn)生蒙牛大摩的對(duì)賭協(xié)議所出現(xiàn)的雙贏效應(yīng)？顯然，制約性的因素還有很多。對(duì)光線傳媒與華友控股來(lái)講，相比蒙牛存在的明顯的不同就是政策的不確定性，如有關(guān)部門對(duì)SP的態(tài)度，對(duì)商業(yè)電視節(jié)目制作行業(yè)的開(kāi)放態(tài)度和如何穩(wěn)定節(jié)目落地率等問(wèn)題。這對(duì)光線傳媒與華友控股來(lái)說(shuō)，既是挑戰(zhàn)，也是機(jī)遇，我們拭目以待。

對(duì)于日趨成為全球并購(gòu)重組核心地帶的中國(guó)來(lái)講，在并購(gòu)重組中存在著大量由于信息不對(duì)稱性所帶來(lái)的財(cái)務(wù)陷阱、國(guó)有資產(chǎn)流失等問(wèn)題。因此，在國(guó)有企業(yè)并購(gòu)重組和產(chǎn)權(quán)改革中，引入類似于對(duì)賭協(xié)議的強(qiáng)激勵(lì)約束機(jī)制，將在客觀上有利于國(guó)有企業(yè)在并購(gòu)重組之后更有效率的發(fā)展。

說(shuō)明:

1.根據(jù)開(kāi)曼公司法，公司的股份可以分成A類和B類，其中A類一股有十票投票權(quán)，B類一股有一票投票權(quán)。國(guó)內(nèi)股東（即金牛、銀牛）持有China Dairy Holdings 5102股A類股，MSD Holdings持有China Dairy Holdings 48920股B類股。蒙牛國(guó)內(nèi)股東擁有51%的投票權(quán)和9.4%的股權(quán)，MSD Holdings擁有China Dairy Holdings49%的投票權(quán)和90.6%的股權(quán)。

2.毛里求斯公司是China Dairy Holdings的全資子公司，故蒙牛國(guó)內(nèi)股東對(duì)毛里求斯全資子公司內(nèi)擁有51%的投票權(quán)，毛里求斯公司是投資資金存放地，也就是說(shuō)協(xié)議簽訂時(shí)國(guó)內(nèi)股東擁有對(duì)該資金的決策和使用權(quán)。

篇4

案例

S公司是一家從事植物藥品及保健品投資、研發(fā)、生產(chǎn)及銷售的專業(yè)公司，現(xiàn)有員工158人。公司成立初期由于規(guī)模小沒(méi)有實(shí)施績(jī)效管理，后來(lái)公司規(guī)模不斷擴(kuò)大，為了進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性，增進(jìn)員工與公司績(jī)效，2004年公司成立了人力資源部，2005年底對(duì)員工進(jìn)行了第一次績(jī)效考核?？?jī)效考核從上級(jí)考評(píng)、自我考評(píng)與同事考評(píng)三個(gè)層面進(jìn)行，考核內(nèi)容主要涉及員工的態(tài)度、表現(xiàn)與業(yè)績(jī)。由于年初沒(méi)有制定統(tǒng)一的績(jī)效目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)一年中員工行為、態(tài)度與表現(xiàn)等方面又缺乏詳細(xì)記錄，因此在上級(jí)考評(píng)環(huán)節(jié)，各部門經(jīng)理或主管只是憑印象對(duì)員工進(jìn)行了評(píng)價(jià)，而員工自我評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)部分也都是憑感覺(jué)填寫(xiě)了表格。考核結(jié)束后公司給每個(gè)員工發(fā)放了當(dāng)年工資總額5%的年終獎(jiǎng)金。之后公司員工按部就班地工作，工作效率與業(yè)績(jī)并沒(méi)有明顯改善，到2006年底，公司業(yè)績(jī)?nèi)员３衷谠兴?。為了加?qiáng)績(jī)效管理工作，公司召開(kāi)了由公司高層、人力資源部門主管與管理咨詢公司專家組成的績(jī)效管理工作專題會(huì)議，重新制訂了績(jī)效考核方案。根據(jù)該方案，公司在績(jī)效考核結(jié)果獎(jiǎng)懲環(huán)節(jié)上加大了力度。具體做法是將考核結(jié)果按照10%優(yōu)秀、70%良好、15%合格、5%不合格進(jìn)行強(qiáng)制分級(jí)，對(duì)考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工獎(jiǎng)勵(lì)額度由原年工資總額的5%提高到10%；考核結(jié)果為良好的員工按其年工資總額5%的比例進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；考核結(jié)果為合格的員工月工資下調(diào)5%；對(duì)考核結(jié)果處于最后5%的不合格員工則實(shí)行辭退。方案的公布調(diào)動(dòng)了員工工作積極性、主動(dòng)性，工作效率也明顯提高，員工績(jī)效與公司業(yè)績(jī)均有明顯進(jìn)步。2007年底，公司按照360度考評(píng)方法，從德、能、勤、績(jī)等方面對(duì)員工進(jìn)行了全方位考核并按照上述方案進(jìn)行了處理，其中有7名員工被辭退?？己私Y(jié)束后員工反響強(qiáng)烈，尤其是按比例淘汰員工的做法使大部分員工不解甚至惴惴不安，還有一部分員工則為個(gè)別被淘汰的員工憤憤不平。同時(shí)，公司內(nèi)部關(guān)系也開(kāi)始發(fā)生變化：?jiǎn)T工之間關(guān)系開(kāi)始緊張，互相攻訐、彼此不合作甚至拆臺(tái)，刻意經(jīng)營(yíng)人際關(guān)系、惡性競(jìng)爭(zhēng)等現(xiàn)象日益嚴(yán)重，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深入、企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的加劇，公司穩(wěn)定與發(fā)展也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

解析

作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要手段，績(jī)效管理的運(yùn)用無(wú)疑產(chǎn)生了積極作用，但在實(shí)踐過(guò)程中，一些企業(yè)績(jī)效管理定位模糊、績(jī)效管理制度體系不健全、缺乏以績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化支撐以及績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)?shù)葐?wèn)題突出，扭曲了績(jī)效管理的目的，削弱了績(jī)效管理的功能，甚至在一定程度上影響了企業(yè)的發(fā)展。本文以S公司績(jī)效管理實(shí)踐為例對(duì)企業(yè)績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中應(yīng)把握的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行剖析。

準(zhǔn)確定位績(jī)效管理

首先，S公司沒(méi)有準(zhǔn)確定位績(jī)效管理與組織發(fā)展之間“目的與手段”的關(guān)系?？?jī)效管理的落腳點(diǎn)與歸宿是要不斷提高員工與組織績(jī)效，增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率與組織競(jìng)爭(zhēng)力，最終推動(dòng)組織持續(xù)發(fā)展?？?jī)效管理并不是最終目的，而只是組織管理與組織發(fā)展的手段。S公司雖然認(rèn)識(shí)到了績(jī)效管理的重要性并明確了績(jī)效管理的目的，但在具體操作過(guò)程中并沒(méi)有加以落實(shí)，第一輪績(jī)效考核之后既沒(méi)有實(shí)現(xiàn)增進(jìn)員工績(jī)效也沒(méi)有推動(dòng)組織發(fā)展。第二輪績(jī)效考核中雖然員工的主動(dòng)性與積極性有所調(diào)動(dòng)，但純粹是迫于不被淘汰的壓力，員工績(jī)效與公司業(yè)績(jī)雖有改善但員工之間的關(guān)系卻開(kāi)始轉(zhuǎn)變，直接影響組織的發(fā)展。

其次，S公司沒(méi)有準(zhǔn)確定位績(jī)效管理與績(jī)效考核的關(guān)系。把績(jī)效管理定位為績(jī)效考核，單純地為了年終獎(jiǎng)金分配而進(jìn)行績(jī)效管理，績(jī)效管理制度基本上等同于獎(jiǎng)金分配制度，這種定位的不準(zhǔn)確不但不能發(fā)揮績(jī)效管理的功能，而且還有可能嚴(yán)重影響其它人力資源管理職能的發(fā)揮。事實(shí)上，績(jī)效管理是一個(gè)由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與監(jiān)控、績(jī)效評(píng)估、評(píng)估結(jié)果運(yùn)用、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等諸環(huán)節(jié)構(gòu)成的完整體系，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)在績(jī)效管理過(guò)程中不能只實(shí)施或注重實(shí)施績(jī)效考核環(huán)節(jié)而忽略績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控等其它環(huán)節(jié)。S公司的做法恰恰是把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，其解決辦法是在績(jī)效考核實(shí)施環(huán)節(jié)之外，加大績(jī)效計(jì)劃力度，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效實(shí)施的監(jiān)控以及根據(jù)考核結(jié)果著力做好績(jī)效改進(jìn)工作。

健全績(jī)效管理系統(tǒng)

從S公司績(jī)效管理實(shí)際運(yùn)行情況來(lái)看，其績(jī)效管理系統(tǒng)存在幾個(gè)方面的不足，應(yīng)特別引起重視：首先是缺少績(jī)效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系。公司應(yīng)在員工品質(zhì)、行為與業(yè)績(jī)等方面科學(xué)確定績(jī)效考評(píng)項(xiàng)目的基礎(chǔ)上，根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象、目的與性質(zhì)，合理設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容，并制定出與績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系完全對(duì)應(yīng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。這樣上級(jí)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)與自我評(píng)價(jià)才有客觀統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。其次是缺乏健全的績(jī)效管理信息系統(tǒng)。績(jī)效考核有效性是建立在績(jī)效信息能夠真實(shí)準(zhǔn)確地反映被考核者能力、技能、表現(xiàn)與績(jī)效基礎(chǔ)之上的?？?jī)效管理過(guò)程中信息的不對(duì)稱、績(jī)效記錄的缺損、績(jī)效溝通的不到位等因素都有可能造成績(jī)效考核信息的失真并最終影響績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。S公司如果有健全的信息系統(tǒng)對(duì)績(jī)效考核過(guò)程中所需要的各類信息進(jìn)行完整的記錄與備案，那么考核過(guò)程中就可以避免各部門經(jīng)理和主管憑印象打分、員工憑感覺(jué)填寫(xiě)表格的現(xiàn)象。第三是績(jī)效考核申訴制度缺失。我國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐中，績(jī)效管理尚不成熟，一些企業(yè)并沒(méi)有建立一種允許員工對(duì)他們以為不公正的評(píng)價(jià)結(jié)果提出申訴的系統(tǒng)。企業(yè)或資方在績(jī)效考核過(guò)程中完全處于主導(dǎo)或控制地位，員工只能被動(dòng)地服從組織的考核結(jié)果，即便是考核過(guò)程存在方法選擇不當(dāng)、有失公平等問(wèn)題導(dǎo)致員工對(duì)考核結(jié)果不滿，他們也無(wú)法表達(dá)自己的不滿或者對(duì)結(jié)果不滿的表達(dá)也無(wú)法改變考核結(jié)果。其后果是績(jī)效管理系統(tǒng)不但沒(méi)有發(fā)揮其激勵(lì)員工的作用，反而在某種程度上影響了員工的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性的充分發(fā)揮。S公司在實(shí)施“比例淘汰制”之后，一部分員工為個(gè)別被淘汰的員工憤憤不平說(shuō)明按比例淘汰的結(jié)果并不一定是公平的，而缺少申訴制度的保障也是產(chǎn)生績(jī)效考核結(jié)果不公平的主要原因之一。因此，S公司應(yīng)加強(qiáng)績(jī)效考核申訴系統(tǒng)建設(shè)，由公司高層管理者會(huì)同人力資源部門、員工代表對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行審查，給被考核員工一個(gè)申訴的機(jī)會(huì)并聽(tīng)取和仔細(xì)核實(shí)其反應(yīng)的情況，以保證考核結(jié)果盡量準(zhǔn)確無(wú)誤。

建設(shè)以績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化

近年來(lái)，國(guó)內(nèi)企業(yè)管理界雖然開(kāi)始學(xué)習(xí)并逐步接受文化管理理論并著手進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，但整體上看目前國(guó)內(nèi)企業(yè)文化建設(shè)相對(duì)滯后，很多企業(yè)并沒(méi)有真正建立起適合自己的獨(dú)特的企業(yè)文化特別是與績(jī)效管理相匹配的績(jī)效文化。一些企業(yè)在績(jī)效管理過(guò)程中既缺乏績(jī)效管理理念，又缺少對(duì)績(jī)效管理價(jià)值的普遍認(rèn)同。

對(duì)于S公司而言，績(jī)效管理工作起步較晚，公司績(jī)效文化也沒(méi)有真正建立起來(lái)，所以在績(jī)效管理過(guò)程中缺乏員工之間坦率、公開(kāi)的績(jī)效文化氛圍的支撐?！氨壤蕴啤睂?shí)施以后所出現(xiàn)的員工之間關(guān)系緊張、互相攻訐、彼此不合作甚至拆臺(tái)等現(xiàn)象表明績(jī)效管理受到了更多來(lái)自傳統(tǒng)的狹隘的文化因素與人際關(guān)系因素的干擾，而缺少坦率、公開(kāi)的績(jī)效文化基礎(chǔ)。

篇5

[關(guān)鍵詞] 虛擬股票 激勵(lì)機(jī)制 非上市公司 作用

高素質(zhì)人才是公司持續(xù)發(fā)展的重要因素，員工為公司努力工作的同時(shí)期望得到獎(jiǎng)勵(lì)是很合理的，傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制方案是考核當(dāng)期績(jī)效，直接用現(xiàn)金支付，但這種方法有個(gè)最大缺陷，是只顧眼前利益，員工收益與公司持久發(fā)展脫鉤。如何提高薪酬激勵(lì)機(jī)制，將薪酬激勵(lì)機(jī)制與公司可持續(xù)發(fā)展有效結(jié)合顯得很重要。股票激勵(lì)方式是薪酬激勵(lì)中，經(jīng)實(shí)踐證明行之有效的辦法。股票激勵(lì)主要包括：股票期權(quán)；限制性股票；股票增值權(quán)；虛擬股票；業(yè)績(jī)股票等。對(duì)眾多的非上市公司，股票激勵(lì)方式只能采用虛擬股票激勵(lì)方法，含虛擬股票獎(jiǎng)勵(lì)員工總薪酬收入如下：

A員工薪酬=B基礎(chǔ)工資+C基礎(chǔ)獎(jiǎng)勵(lì)+D虛擬股票獎(jiǎng)勵(lì)

D虛擬股票獎(jiǎng)勵(lì)=E虛擬股票股數(shù)×F虛擬股票價(jià)格

一、虛擬股票激勵(lì)辦法在非上市公司發(fā)展中的作用

國(guó)內(nèi)大多非上市公司，虛擬股票的實(shí)施對(duì)公司員工有效果顯著的激勵(lì)作用，員工除正常工資獎(jiǎng)金外，通過(guò)努力工作，提高公司收益，得到公司分紅及公司凈利潤(rùn)提高的升值收益，類似于低正常股利加額外股利激勵(lì)辦法，不僅保持公司人才穩(wěn)定，而且吸引更多人才，促使公司長(zhǎng)久發(fā)展。

例如：武漢市光谷軟件園某IT公司是一家非上市公司，主業(yè)是生產(chǎn)芯片，集成電路等相關(guān)軟件的高新技術(shù)公司，面對(duì)竟?fàn)幖ち业耐?，在技術(shù)力量明顯不足，發(fā)展前景堪憂的情況下，公司分析了行業(yè)內(nèi)外狀態(tài)，重新設(shè)計(jì)分配辦法，使用虛擬股票制度對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，方案實(shí)施后引進(jìn)了不少人才，公司經(jīng)營(yíng)進(jìn)入健康發(fā)展期。

又如：著名的上海貝嶺股份有限公司，經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目主要是集成電路生產(chǎn)及貿(mào)易，員工中半數(shù)是電子、機(jī)械等專業(yè)技術(shù)人員。1990年信息傳媒產(chǎn)業(yè)進(jìn)入高速發(fā)展時(shí)代，國(guó)內(nèi)外許多生產(chǎn)集成電子等高新技術(shù)產(chǎn)品公司急需相關(guān)人才，為增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)，許多非上市公司實(shí)行虛擬股票激勵(lì)方法留住、引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才。對(duì)于當(dāng)時(shí)還未上市的貝嶺公司，發(fā)現(xiàn)公司人才嚴(yán)重不足，現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制已不適應(yīng)發(fā)展需求。面臨存亡之際，公司管理層1997年7月果斷實(shí)行虛擬股票期權(quán)分配方案。通過(guò)虛擬股票股權(quán)激勵(lì)，深化公司獎(jiǎng)勵(lì)分配，增強(qiáng)了員工在公司的聚合力，員工更關(guān)心公司的發(fā)展及收益，不僅維持原有團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定，還引進(jìn)對(duì)公司產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、技術(shù)更新、成本降低等各項(xiàng)技術(shù)人才，及時(shí)占據(jù)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，公司進(jìn)入快速發(fā)展階段。1998年9月全體員工努力，終于在上海證券交易所成功上市，當(dāng)時(shí)上市股價(jià)6.53元，公司注冊(cè)資本僅67萬(wàn)元，經(jīng)近二十年持續(xù)發(fā)展，至2016年每股市價(jià)16元左右，其間還有分紅配股，總股本達(dá)6738萬(wàn)股（為全流通股），真正實(shí)現(xiàn)了公司與員工收益雙盈。為國(guó)內(nèi)國(guó)外提供優(yōu)質(zhì)集成電路產(chǎn)品，成為國(guó)內(nèi)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)重要企業(yè)，在國(guó)際上有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。是成功實(shí)現(xiàn)虛擬股票激勵(lì)企業(yè)之一。

綜上所述，受其它股權(quán)激勵(lì)方式限制的非上市公司，可根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況，對(duì)員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)部分增加虛擬股票。虛擬股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有其獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn)：

1.虛擬股票實(shí)施以公司實(shí)現(xiàn)未來(lái)業(yè)績(jī)指標(biāo)為前提，有效避免經(jīng)營(yíng)中人為的短期行為，有利于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.調(diào)動(dòng)員工極積性，公司可自行在凈利潤(rùn)中按合理比率提取虛擬股票基金，虛擬股票實(shí)行前提是公司要有足夠的凈利潤(rùn)，員工先要?jiǎng)?chuàng)造足夠業(yè)績(jī)，保證虛擬股票方案兌現(xiàn)。凈利潤(rùn)越多，可分配的虛擬股票總值越大，員工收益越多，這種約束機(jī)制可使公司經(jīng)營(yíng)良性循環(huán)。

3.持有虛擬股票的員工不用付現(xiàn)購(gòu)買公司獎(jiǎng)勵(lì)的虛擬股票， 虛擬股票由公司分給員工，員工獲取虛擬股票，還可因虛擬股票股價(jià)升值帶來(lái)收獲。

4.虛擬股票僅有分紅權(quán)，員工按虛擬股票份額得到公司紅利，但不擁有公司股權(quán)，不影響公司股本結(jié)構(gòu)。不參與公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方案制定及實(shí)施。

5.虛擬股票價(jià)格是內(nèi)部?jī)r(jià)，股價(jià)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀態(tài)確定，不同于上市公司股票二級(jí)市場(chǎng)價(jià)格，受市場(chǎng)上下波動(dòng)股票價(jià)格忽高忽低，避免市場(chǎng)上人為炒作，價(jià)格和價(jià)值嚴(yán)重背離，避免股票過(guò)度投機(jī)，不受上市公司股權(quán)激勵(lì)方案限制。如：最近一個(gè)會(huì)計(jì)年度財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告被注冊(cè)會(huì)計(jì)師出具否定意見(jiàn)或者無(wú)法表示意見(jiàn)的審計(jì)報(bào)告；最近一年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國(guó)證監(jiān)會(huì)予以行政處罰等不得實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的約束。

6.持有擬股票員工在權(quán)益上不享受公司所有權(quán)及表決權(quán)，不能出售也不能轉(zhuǎn)讓。員工因各種原因離開(kāi)公司，虛擬股票與員工沒(méi)關(guān)聯(lián)關(guān)系會(huì)自動(dòng)失效，加強(qiáng)了員工與公司聚合力等等，這些優(yōu)勢(shì)是上市公司其它股票激勵(lì)不具有的。我國(guó)證券市場(chǎng)目前處于發(fā)展階段，能上市的公司不是很多，對(duì)眾多非上市公司而言，在員工收益分配中增加虛擬股票激勵(lì)，現(xiàn)實(shí)有很好的實(shí)施成果，長(zhǎng)遠(yuǎn)有很好的激勵(lì)效應(yīng)。

二、提取虛擬股票基金

虛擬股票激勵(lì)方法實(shí)施首先要有虛擬股票基金，虛擬股票基金是在公司凈利潤(rùn)中按合適比例提取基金。虛擬股票基金提取應(yīng)考慮公司過(guò)去、現(xiàn)在及將來(lái)的經(jīng)營(yíng)狀況，同行的經(jīng)營(yíng)狀況，提取比例過(guò)高會(huì)影響公司經(jīng)營(yíng)，提取過(guò)少起不到激勵(lì)作用。因此虛擬股票基金在凈利潤(rùn)中提取的最佳量化原則，必須以保障公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)保留經(jīng)營(yíng)必要的凈利潤(rùn)為前提，以公司持續(xù)發(fā)展和員工的最大利益為原則。

常用做法之一是，設(shè)置虛擬股票提取凈利基數(shù)，在此基礎(chǔ)內(nèi)為公司經(jīng)營(yíng)保底線，確保公司正常經(jīng)營(yíng)必須保留的利益，不提取虛擬股票基金。在此基數(shù)上按虛擬股票提取比例，提取虛擬股票基金，虛擬股票提取比按銷售收入及凈利檔次遞增而遞增，因?yàn)殇N售收入及凈利潤(rùn)不斷提高，工作難度逐步增加，員工付出將更多，將得到更多的相應(yīng)回報(bào)。虛擬股票基金的具體提取計(jì)算公式為（假定不考慮其它因素）：

G虛擬股票基金=（H實(shí)現(xiàn)的凈利-Q虛擬股票提取凈利基數(shù)）×J虛擬股票提取比=（L實(shí)際銷售收入-M銷售收入基數(shù)）×N銷售凈利率×J虛擬股票提取比

Q虛擬股票提取凈利基數(shù)=M銷售收入基數(shù)×N銷售凈利率

例如某報(bào)業(yè)類非上市公司正常年度銷售收入20000萬(wàn)元，銷售凈利率為20%。凈利潤(rùn)4000萬(wàn)元。公司管理層發(fā)現(xiàn)還有市場(chǎng)未開(kāi)發(fā)，公司有擴(kuò)張實(shí)力，公司凈利會(huì)進(jìn)一步提高。員工工作潛力還可充分調(diào)動(dòng)。決定采用虛擬股票激勵(lì)，方案設(shè)置：虛擬股票提取凈利基數(shù)4000萬(wàn)元。銷售收入基數(shù)20000萬(wàn)元，員工適當(dāng)努力年銷售收入超20000萬(wàn)元至30000萬(wàn)元間，虛擬股票按凈利潤(rùn)5%提取。很努力年銷售收入超30000萬(wàn)元至40000萬(wàn)元之間，虛擬股票按凈利潤(rùn)6%提取。經(jīng)過(guò)極致努力年銷售收入超40000萬(wàn)元，虛擬股票按凈利潤(rùn)7%提取。見(jiàn)表1所示（假定不考慮其它因素）。

1.適當(dāng)努力年銷售收入達(dá)25000萬(wàn)元時(shí)：

虛擬股票基金=（25000-20000）×20%×5%=50（萬(wàn)元）

2.很努力年銷售收入達(dá)35000萬(wàn)元時(shí)：

虛擬股票基金=（35000-20000）×20%×6%=180（萬(wàn)元）

3.極致努力年銷售收入超40000萬(wàn)元達(dá)45000萬(wàn)元以上時(shí)：

虛擬股票基金=（45000-20000）×20%×7%=350（萬(wàn)元）

公司在提取的虛擬股票基金中，選取適合公司經(jīng)營(yíng)的方法，如提取涉及的指標(biāo)提取比例等，最終按虛擬股票激勵(lì)方案，分配虛擬股票給每位員工。員工按簽定合約中的條件行權(quán)。公司利益增長(zhǎng)，員工分配虛擬股票增長(zhǎng)，員工收入增加，公司價(jià)值最大化和員工財(cái)富最大化充分結(jié)合。

三、虛擬股票股價(jià)的量化

公司提取了擬股票基金具有發(fā)放虛擬股票資本，按何股價(jià)核發(fā)，密切關(guān)系到公司和員工利益，虛擬股票價(jià)格同樣需要合理制定，股價(jià)過(guò)高，公司兌現(xiàn)有風(fēng)險(xiǎn)，股價(jià)過(guò)低則不利于調(diào)動(dòng)員工極積性。虛擬股票股價(jià)核定原則是，與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，按業(yè)績(jī)核定內(nèi)部?jī)r(jià)格。主要量化方法有如下3種。

1.歷史指標(biāo)法。即按企業(yè)近年來(lái)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)同期指標(biāo)，最好及最差績(jī)效指標(biāo)，本年經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)顟B(tài)，確定虛擬股票股價(jià)。缺點(diǎn)是只考慮主要?dú)v史經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，忽略以后發(fā)展及同行經(jīng)營(yíng)狀態(tài)， 缺點(diǎn)是不全面，應(yīng)用較少。

2.預(yù)算指標(biāo)法。即根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)制定公司預(yù)算，公司將過(guò)去現(xiàn)在的經(jīng)營(yíng)與未來(lái)聯(lián)系，根據(jù)各類相關(guān)指標(biāo)，確定虛擬股票股價(jià)，重點(diǎn)是編制預(yù)算時(shí)與公司未來(lái)業(yè)績(jī)掛鉤，使虛擬股票股價(jià)在可實(shí)施范圍內(nèi)。缺點(diǎn)是只考慮公司內(nèi)部。

3.外部標(biāo)準(zhǔn)法。即公司經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品具有普遍性，與行業(yè)上市企業(yè)在二級(jí)市場(chǎng)股票價(jià)格為參照數(shù)，本公司的業(yè)績(jī)?cè)谛袠I(yè)中所處水平，結(jié)合公司內(nèi)在指標(biāo)確定虛擬股票股價(jià)。缺點(diǎn)是只考慮公司外部。

公司在虛擬股票股價(jià)量化時(shí)，應(yīng)考慮各種因素，將公司過(guò)去未來(lái)相結(jié)合，行業(yè)內(nèi)外相結(jié)合，確定合理的量化數(shù)值。虛擬股票股價(jià)應(yīng)是動(dòng)態(tài)的，與公司經(jīng)營(yíng)利益同向波動(dòng)， 公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)波動(dòng)較大時(shí)應(yīng)根據(jù)變化及時(shí)修正，保證實(shí)施方案的進(jìn)行。在確定虛擬股票股價(jià)時(shí)采用上述3種方法綜合確定。具體量化方法如下：

虛擬股票股價(jià)=歷史指標(biāo)法權(quán)重×歷史指標(biāo)法確定的虛擬股票價(jià)格+預(yù)算指標(biāo)法權(quán)重×預(yù)算指標(biāo)法確定的虛擬股票價(jià)格+外部標(biāo)準(zhǔn)法權(quán)重×外部標(biāo)準(zhǔn)法確定的虛擬股票價(jià)格

其中：歷史指標(biāo)法權(quán)重+預(yù)算指標(biāo)法權(quán)重+外部標(biāo)準(zhǔn)法權(quán)重=1

例如某傳媒非上市公司根據(jù)歷史指標(biāo)法、預(yù)算指標(biāo)法、外部標(biāo)準(zhǔn)法確定的虛擬股票股價(jià)和對(duì)應(yīng)的權(quán)重指標(biāo)見(jiàn)表2所示。（假定不考慮其因素）

則按照虛擬股票股價(jià)綜合法確定的股價(jià)為：

虛擬股票股價(jià)=7.8×0.3+10.3×0.4+8.1×0.3 =8.89（元/股）

虛擬股票股價(jià)的合理確定，對(duì)公司的發(fā)展至關(guān)重要。虛擬股票股價(jià)與員工收益相關(guān)，員工盡心盡力努力工作.促進(jìn)公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)， 虛擬股票股價(jià)上漲，員工得到的收益必然增加，公司的發(fā)展與員工收益良性嘔貳

四、虛擬股票股數(shù)分配方案

虛擬股票激勵(lì)方案中很重要一項(xiàng)是如何分配股票，具體內(nèi)容是按簽定的合約及考核辦法執(zhí)行，還要注意特殊情況的處理。

虛擬股票激勵(lì)合約：公司可專設(shè)虛擬股票績(jī)效考評(píng)部門，也可由獎(jiǎng)金考核部門擔(dān)任，設(shè)定激勵(lì)方案，交公司董事會(huì)和股東大會(huì)審議批準(zhǔn)實(shí)施。年度終結(jié)，績(jī)效考評(píng)部門根據(jù)批準(zhǔn)的方案，確定參與符合條件的虛擬股票激勵(lì)人員，并簽定合約，主要包含虛擬股票股數(shù)，虛擬股價(jià)，兌現(xiàn)股票條件，兌現(xiàn)股票份額及時(shí)間 。以明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。

虛擬股票激勵(lì)考核方式：必須與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效和每位員工工作業(yè)績(jī)掛鉤，業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)要求員工通過(guò)努力工作達(dá)到，而不是很輕松不付出就能達(dá)到。因而制定員工業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)重要。業(yè)績(jī)考核應(yīng)制定公平公正方案。業(yè)績(jī)考核采取月月考核，年終總考核。業(yè)績(jī)考核對(duì)象是公司領(lǐng)導(dǎo)層及全體員工?？刹扇≈饘又鸺?jí)，全員全額全方位考核公司各部門各員工，公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)各部門經(jīng)理進(jìn)行考核，各部門經(jīng)理對(duì)部門內(nèi)員工進(jìn)行考核，最終績(jī)效考評(píng)部門確定具體考核結(jié)果，報(bào)相關(guān)部門批準(zhǔn)。業(yè)績(jī)考核內(nèi)容是具體的，全部員工在企業(yè)管理決策、技術(shù)開(kāi)發(fā)，生產(chǎn)銷售、銷售管理費(fèi)用、市場(chǎng)拓展、售后服務(wù)、客戶投訴率、職業(yè)道德等方面達(dá)到公司要求的程度。各類考核指標(biāo)的制定一定要定量化，只有定量指標(biāo)績(jī)效考核才能做到公平公正和可操作。

虛擬股票激勵(lì)特殊處理：

1.在公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展中工作業(yè)績(jī)突出，對(duì)公司有重大貢獻(xiàn)的員工，開(kāi)拓新市場(chǎng)，節(jié)省成本，研發(fā)新產(chǎn)品等可另行多獎(jiǎng)勵(lì)虛擬股票。

2.高管及核心人員在公司內(nèi)部因崗位調(diào)動(dòng)，經(jīng)董事會(huì)通過(guò)，未行權(quán)部分可作調(diào)整。

3.因工傷不能工作員工，已得到的虛擬股票不作調(diào)整。

4.不符合考核要求、觸犯法律法規(guī)、嚴(yán)重?fù)p害公司利益等行為，導(dǎo)致的職務(wù)降低或解除聘用合同的可減少或取消虛擬股票。

五、虛擬股票激勵(lì)實(shí)施中主要問(wèn)題及改進(jìn)方法

虛擬股票激勵(lì)方案執(zhí)行中，遇到問(wèn)題是正常的，一定要用科學(xué)態(tài)度解決，合理保障虛擬股票激勵(lì)方案順利實(shí)施。在考核及實(shí)施過(guò)程中，嚴(yán)格按相關(guān)法律法規(guī)辦，準(zhǔn)備相應(yīng)應(yīng)對(duì)機(jī)制及時(shí)處理突發(fā)事項(xiàng)。具體需要注意的主要問(wèn)題有：

1.虛擬股票從公司凈利潤(rùn)中提取以現(xiàn)金分配給員工，公司凈利減少股東權(quán)益也減少；實(shí)際支付時(shí)可能要大量現(xiàn)金，對(duì)于現(xiàn)金流緊張的公司有一定壓力。因此在訂實(shí)施方案時(shí)合理提取虛擬股票基金，增強(qiáng)現(xiàn)金流動(dòng)性。

2.防止為多提虛擬股票基金，虛增銷售及利潤(rùn)。做好公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)及內(nèi)部監(jiān)督， 規(guī)范履行相應(yīng)程序，堅(jiān)持公開(kāi)公平原則，使監(jiān)督管理落到實(shí)處。

3.做好虛擬股票風(fēng)險(xiǎn)防范工作，分析因?qū)嵭刑摂M股票方案相關(guān)經(jīng)營(yíng)偏離常態(tài)原因，如銷售增加凈利卻大幅下降，市場(chǎng)占有逐步減少，客戶投訴增多等，解決考核中新問(wèn)題及時(shí)做出正確的調(diào)整。

4.增加非財(cái)務(wù)指標(biāo)考核，如：?jiǎn)T工職業(yè)道德素質(zhì)，與客戶溝通能力，客戶滿意度，產(chǎn)品質(zhì)量反饋，市場(chǎng)信息的收集，新產(chǎn)品研制，新市場(chǎng)的開(kāi)拓等，將公司經(jīng)營(yíng)與員工個(gè)人收益密切掛鉤，充分調(diào)動(dòng)員工在公司經(jīng)營(yíng)中的參與度。

結(jié) 語(yǔ)

虛擬股票激勵(lì)方案要根據(jù)公司具體情況制定，當(dāng)銷售市場(chǎng)、公司內(nèi)部等內(nèi)外環(huán)境變化時(shí)，虛擬股票激勵(lì)要相應(yīng)更新，同時(shí)相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)也要變更。公司要以戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為依據(jù)制定虛擬股票激勵(lì)方案， 通過(guò)虛擬股票激勵(lì)機(jī)制建立起公司利益與員工利益掛鉤的共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則， 全體員工努力工作最終公司及員工利益雙豐收。

參考文獻(xiàn)：

[1]周群：《關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的成本研究》，《經(jīng)營(yíng)管理者》2013年第12期

[2]陳旭：《股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在創(chuàng)業(yè)板公司的實(shí)施問(wèn)題研究》，《中外企業(yè)家》2014年第1期

[3]謝朝陽(yáng)：《基于企業(yè)增長(zhǎng)周期的EVA虛擬股權(quán)激勵(lì)研究》，《統(tǒng)計(jì)與決策》2014年第1期

[4]李春福：《股權(quán)激勵(lì)模式在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用及存在的問(wèn)題和建議》，《企業(yè)技術(shù)開(kāi)發(fā)》2015年第32期

篇6

全國(guó)發(fā)行行業(yè)領(lǐng)先的文化企業(yè)，挑戰(zhàn)“雙兩百億”戰(zhàn)略目標(biāo)

X公司是國(guó)內(nèi)規(guī)模較大的一家國(guó)有文化企業(yè)，在上海證券交易所掛牌上市，主要從事出版物發(fā)行。在業(yè)務(wù)構(gòu)成上，X公司擁有覆蓋全省城鄉(xiāng)較為完整的圖書(shū)音像等出版物的分銷、零售終端網(wǎng)絡(luò)和物流體系。在組織結(jié)構(gòu)上，X公司的下屬分子公司主要包括承擔(dān)全省服務(wù)、運(yùn)營(yíng)管理的專業(yè)子公司，以及承擔(dān)全省各地市銷售的近20家市級(jí)子公司。近三年來(lái)，X公司的銷售收入和利潤(rùn)呈逐年遞增的趨勢(shì)。

“雙效”薪酬模式激勵(lì)不足，無(wú)法有效引導(dǎo)企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，挖掘潛力

在以往的運(yùn)營(yíng)管理中，X公司采用包括社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的綜合類指標(biāo)來(lái)對(duì)其專業(yè)公司和市公司進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并通過(guò)年度績(jī)效薪酬兌現(xiàn)相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。具體特征為：指標(biāo)全面覆蓋運(yùn)營(yíng)的所有環(huán)節(jié)，以年度作為考核周期，年終得分作為考核評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，按照得分的檔次確定年薪水平，年度績(jī)效薪酬差距不大。這一考核機(jī)制在實(shí)施過(guò)程中起到了促進(jìn)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的積極效果，但同時(shí)也呈現(xiàn)出：考核指標(biāo)復(fù)雜，考核周期過(guò)長(zhǎng)，考核結(jié)果應(yīng)用不及時(shí)，激勵(lì)效果不明顯等一系列的人力資源管理問(wèn)題。由于X公司的省屬特征，按照該省文化產(chǎn)業(yè)“十二五”規(guī)劃提出，X公司在此期間將要實(shí)現(xiàn)銷售收入、資產(chǎn)總額（市值）雙200億元的戰(zhàn)略目標(biāo)。如何最大程度調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的積極性與創(chuàng)造性，挖掘市場(chǎng)潛能，做大增量，是關(guān)乎X公司戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)至關(guān)重要的條件之一。

構(gòu)建有效的激勵(lì)與約束機(jī)制，以經(jīng)濟(jì)手段為杠桿，挖掘潛能，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)

為保證上述戰(zhàn)略目標(biāo)在“十二五”期間順利達(dá)成，極大調(diào)動(dòng)下屬分子公司經(jīng)營(yíng)者的積極性，X公司在新任領(lǐng)導(dǎo)層的帶領(lǐng)下，決定對(duì)原有的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系和薪酬激勵(lì)體系進(jìn)行改革，鼓勵(lì)市場(chǎng)創(chuàng)新、挖掘人才潛能，以整體提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平和產(chǎn)出效益。為此，X公司聘請(qǐng)了專門的管理咨詢機(jī)構(gòu)對(duì)目前的管理現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)研診斷，結(jié)合企業(yè)未來(lái)的戰(zhàn)略規(guī)劃，以“獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”為基本指導(dǎo)思想，設(shè)計(jì)具有戰(zhàn)略導(dǎo)向性和實(shí)操性的經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。

X公司薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)思路：打快牛，催慢牛，合理拉開(kāi)收入差距

通常意義的“經(jīng)營(yíng)者”是指掌握企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)并直接對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益負(fù)責(zé)的企業(yè)高級(jí)管理人員。對(duì)X公司而言，經(jīng)營(yíng)者是指X公司下屬各分子公司的主要負(fù)責(zé)人。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)通常包括四個(gè)方面內(nèi)容：年薪收益激勵(lì)、股權(quán)收益激勵(lì)、職位消費(fèi)激勵(lì)、保障收益激勵(lì)。

年薪收益激勵(lì)即對(duì)經(jīng)營(yíng)者采取年薪制。年薪收入由兩大部分組成：基本薪酬和風(fēng)險(xiǎn)收入?；拘匠攴从车氖鞘袌?chǎng)上經(jīng)營(yíng)者人力資本的價(jià)格，不與業(yè)績(jī)掛鉤；風(fēng)險(xiǎn)收入反映的是經(jīng)營(yíng)者績(jī)效目標(biāo)達(dá)成多少和超額完成任務(wù)而獲得的收入。

在X公司經(jīng)營(yíng)者年薪設(shè)計(jì)中，年薪構(gòu)成具體包括三大部分：基本薪酬，指經(jīng)營(yíng)層在履行基本工作職責(zé)的情況下，所獲得的固定收入部分。因?yàn)閄公司分子公司分布在省內(nèi)的不同區(qū)域，市場(chǎng)規(guī)模、歷史水平不同，通過(guò)引入了“經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)”的概念，將各個(gè)區(qū)域的規(guī)模、質(zhì)量、運(yùn)營(yíng)能力等現(xiàn)狀提取指標(biāo)因素，綜合評(píng)定該地區(qū)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)管理難度系數(shù)，直接影響到其基本收入水平；績(jī)效薪酬，指經(jīng)營(yíng)層在完成集團(tuán)下達(dá)的當(dāng)年度預(yù)算業(yè)績(jī)目標(biāo)考核時(shí)，所獲得的浮動(dòng)收入部分。通過(guò)“指標(biāo)與績(jī)效同步分解、總體目標(biāo)與局部指標(biāo)并行考核”的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的匹配；獎(jiǎng)勵(lì)薪酬，指經(jīng)營(yíng)層在超額完成當(dāng)年預(yù)算業(yè)績(jī)目標(biāo)，綜合考核突出時(shí)，所獲得的額外獎(jiǎng)勵(lì)部分。通過(guò)“超產(chǎn)獎(jiǎng)”、“特別獎(jiǎng)”等形式年底一次性體現(xiàn)，以鼓勵(lì)經(jīng)營(yíng)者在完成預(yù)算目標(biāo)前提下實(shí)現(xiàn)超越。

通過(guò)以上X公司經(jīng)營(yíng)者年薪構(gòu)成的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)，促進(jìn)了各子公司增加銷售規(guī)模、提高利潤(rùn)水平。通過(guò)對(duì)各地區(qū)市級(jí)子公司不同的年度預(yù)算業(yè)績(jī)目標(biāo)的制定，預(yù)算完成情況與經(jīng)營(yíng)者的績(jī)效薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)薪酬直接掛鉤，以利益為杠桿，引導(dǎo)好的市級(jí)子公司實(shí)現(xiàn)高預(yù)算、沖刺超產(chǎn)獎(jiǎng)，好了更好；而對(duì)于歷史上經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)差的地區(qū)市級(jí)子公司，徹底打破大鍋飯，加大壓力，刺激其改變現(xiàn)狀，提升業(yè)績(jī)水平。

X公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)思路：兩大轉(zhuǎn)變，變事后控制為過(guò)程控制，變保健因素為激勵(lì)因素。

薪酬激勵(lì)體系中的風(fēng)險(xiǎn)收入部分通常會(huì)與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，而經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系屬于企業(yè)績(jī)效考核體系范疇。一套科學(xué)、可測(cè)量的績(jī)效考核體系由七大要素構(gòu)成（如上圖）：

具體在X公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)中，針對(duì)以往的考核體系做了兩大轉(zhuǎn)變，以達(dá)成X公司的管理意圖。

第一個(gè)轉(zhuǎn)變是縮短考核周期，加大考核頻率，將年度考核轉(zhuǎn)變?yōu)樵露瓤己恕Ｒ酝哪甓瓤己藢偈潞罂刂?，管理效果大打折扣。且每年一次?jīng)濟(jì)效益獎(jiǎng)懲的時(shí)效性較差，激勵(lì)效果不明顯，而變成了收入中的保健因素。而實(shí)施月度考核將體現(xiàn)事中控制與過(guò)程輔導(dǎo)，激勵(lì)的即時(shí)性也更加明顯。針對(duì)X公司，實(shí)施月度考核需要構(gòu)建兩大前提條件：一是要對(duì)年度考核指標(biāo)進(jìn)行合理分解，即基于年度預(yù)算，充分考慮到行業(yè)特性、淡旺季等因素的基礎(chǔ)上編制月度預(yù)算；二是要解決信息系統(tǒng)對(duì)考核數(shù)據(jù)取數(shù)的簡(jiǎn)便性與準(zhǔn)確性的問(wèn)題。在咨詢項(xiàng)目過(guò)程中，X公司已著手完善內(nèi)部的預(yù)算管理，并與國(guó)際化ERP公司洽談信息化升級(jí)事宜。

第二個(gè)轉(zhuǎn)變是將綜合類考核指標(biāo)向量化指標(biāo)的轉(zhuǎn)變，并著重突出財(cái)務(wù)類指標(biāo)考核。以往的考核指標(biāo)體系龐雜，包括財(cái)務(wù)類、業(yè)務(wù)類、內(nèi)部管理類和民主評(píng)議類共三十多項(xiàng)指標(biāo)，考核指標(biāo)不量化、評(píng)價(jià)主觀性明顯，直接體現(xiàn)被考核單位經(jīng)營(yíng)成果好壞和經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)管理能力的財(cái)務(wù)指標(biāo)的作用被其他指標(biāo)稀釋，無(wú)法給決策層提供人事任用的決策參考。咨詢方案設(shè)計(jì)中，我們將月度考核指標(biāo)設(shè)定為“收入、利潤(rùn)、費(fèi)用、應(yīng)收賬款、現(xiàn)金流”共五大項(xiàng)指標(biāo)，按照其歷史達(dá)成水平及下一年度的經(jīng)營(yíng)預(yù)算，設(shè)定相應(yīng)的目標(biāo)值和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，月度績(jī)效薪酬直接與月度財(cái)務(wù)類指標(biāo)達(dá)成掛鉤，體現(xiàn)激勵(lì)的即時(shí)性與管理側(cè)重點(diǎn)。而基于月度考核基礎(chǔ)上的年度考核結(jié)果，直接作為X公司各分子公司經(jīng)營(yíng)者任免、輪崗、晉升等人事政策的重要依據(jù)之一。

近期，X公司已經(jīng)將經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系方案付諸實(shí)施，通過(guò)月度數(shù)據(jù)的測(cè)算，該方案對(duì)經(jīng)營(yíng)者的薪酬激勵(lì)性已經(jīng)呈現(xiàn)出來(lái)。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系中設(shè)計(jì)的關(guān)鍵考核指標(biāo)，是X公司經(jīng)營(yíng)上的關(guān)注重點(diǎn)和內(nèi)部管理的薄弱環(huán)節(jié)，如應(yīng)收賬款等，也通過(guò)績(jī)效考核的實(shí)施獲得了明顯的改善，企業(yè)步入了更良性的循環(huán)。

經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的有效工具

企業(yè)不是缺少戰(zhàn)略而是缺少戰(zhàn)略的執(zhí)行。通過(guò)構(gòu)建科學(xué)系統(tǒng)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)，將企業(yè)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行合理分解、落實(shí)到經(jīng)營(yíng)者的績(jī)效考核與報(bào)酬體系中，引導(dǎo)經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)管理行為，使其圍繞關(guān)鍵指標(biāo)，聚合力量、整合資源，達(dá)到“牽一發(fā)而動(dòng)全身”的功效。

篇7

關(guān)鍵詞：高管新酬　新酬激勵(lì)模式　長(zhǎng)期激勵(lì)　股權(quán)激勵(lì)

蘋果公司的iPhone、iPad是全球最暢銷的電子產(chǎn)品，作為iPhone的締造者喬布斯也成為全世界人民的偶像，正是喬布斯帶領(lǐng)蘋果公司走向了成功。高層管理人員作為企業(yè)的核心人物，在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的往往具有決定性的作用。而一個(gè)合理的新酬激勵(lì)機(jī)制可以最大限度激發(fā)管理者的激情，使之帶領(lǐng)企業(yè)不斷壯大。

1　中國(guó)企業(yè)高管薪酬激勵(lì)模式

目前，中國(guó)的企業(yè)高管薪酬模式主要有以下四種：

模式A：準(zhǔn)公務(wù)員型

報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪+津貼+養(yǎng)老計(jì)劃

適用企業(yè)：承擔(dān)重大目標(biāo)的大型、特大型國(guó)有企業(yè)，尤其是對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)具有特殊戰(zhàn)略意義的大型企業(yè)集團(tuán)公司、控股公司。

模式B：一攬子型

報(bào)酬結(jié)構(gòu)：?jiǎn)我还潭〝?shù)量結(jié)構(gòu)年薪。

適用企業(yè)：面臨特殊問(wèn)題亟待解決的企業(yè)，如虧損國(guó)有企業(yè)，為了扭虧為盈可采用這種招標(biāo)式的方法激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者

模式c：非持股多元化型

報(bào)酬結(jié)構(gòu)：基薪+津貼+養(yǎng)老計(jì)劃+風(fēng)險(xiǎn)收入(效益收入和獎(jiǎng)金)

適用企業(yè)：追求企業(yè)效益最大化的非股份制企業(yè)?，F(xiàn)階段我國(guó)國(guó)有企業(yè)絕大多數(shù)都采用這種年薪報(bào)酬方案，一般企業(yè)集團(tuán)對(duì)下屬子公司的經(jīng)營(yíng)者實(shí)施的年薪報(bào)酬方案也多是這種。

模式D：持股多元化型報(bào)酬結(jié)構(gòu)

報(bào)酬結(jié)構(gòu)：薪金+津貼+養(yǎng)老計(jì)劃+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入

適用企業(yè)：股份制企業(yè)，尤其是上市公司

上面四種經(jīng)營(yíng)者的薪酬模式中，模式A和模式B的適用性比較窄，模式C是目前常用的，對(duì)經(jīng)營(yíng)者有激勵(lì)作用。但是在現(xiàn)代企業(yè)制度下由于所有者和經(jīng)營(yíng)者的分離，很難實(shí)現(xiàn)股東的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和價(jià)值最大化。模式D則克服了模式C的缺點(diǎn)，是企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行激勵(lì)辦法的發(fā)展趨勢(shì)。

2　國(guó)內(nèi)外企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制比較

薪酬制度主要包括薪酬構(gòu)成、數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)、支付方式及業(yè)績(jī)考核等。一套完善的薪酬制度是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制乃至公司治理的核心?；诟鲊?guó)在公司治理上的差異，學(xué)界一般將國(guó)際上的薪酬制度分為英美模式、德日模式和轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)體模式(主要以中國(guó)為例)三種類型。

3　中國(guó)企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

綜觀中國(guó)公司高管人員的薪酬激勵(lì)實(shí)際情況，主要存在以下一些問(wèn)題：

(1)薪酬結(jié)構(gòu)安排不合理，重短期而輕長(zhǎng)期。高管薪酬主要以短期的現(xiàn)金激勵(lì)為主，而與績(jī)效相聯(lián)系的激勵(lì)薪酬尤其是長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬匱乏，薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)主要表現(xiàn)為：固定報(bào)酬多，變動(dòng)報(bào)酬少；當(dāng)期報(bào)酬多，遠(yuǎn)期報(bào)酬少；現(xiàn)金報(bào)酬多，股票報(bào)酬少。

(2)公司內(nèi)部薪酬差別大。CEO與其他高管人員之間，高管人員與普通員工之間，高管人員與投資者之間收益差距大，高管薪酬的這種內(nèi)部不公平不但會(huì)引起高管人員的不滿，而且也會(huì)引起普通員工和投資者的不滿，進(jìn)而影響到公司的協(xié)調(diào)發(fā)展。

(3)高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)聯(lián)度較低。通過(guò)對(duì)2008-2010年國(guó)內(nèi)上市公司相關(guān)數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，公司業(yè)績(jī)?cè)诟吖苄匠曛兴w現(xiàn)比例不到5％。上市公司薪酬激勵(lì)機(jī)制不明確，高管薪酬水平出現(xiàn)兩種極端現(xiàn)象：一方面公司業(yè)績(jī)下降，高管薪酬卻在增加。

(4)我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)模式只流于形式，極少公司會(huì)根據(jù)自身狀況設(shè)計(jì)；對(duì)股權(quán)激勵(lì)的監(jiān)管不夠，導(dǎo)致高管利用職權(quán)操縱企業(yè)的利潤(rùn)。同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)的有效期較短，有超過(guò)75％的公司的激勵(lì)有效期都定在小于或等于5年，這樣難以充分發(fā)揮股權(quán)的激勵(lì)效果。

(5)薪酬激勵(lì)注重顯性激勵(lì)，輕視隱性激勵(lì)。公司高管薪酬多體現(xiàn)為貨幣性報(bào)酬，即采取現(xiàn)金這種顯性激勵(lì)形式，而忽略了高管人員在晉升機(jī)會(huì)、工作崗位重視程度、事業(yè)成就感、培訓(xùn)深造及精神獎(jiǎng)勵(lì)等方面的渴望，輕視甚至于缺乏非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬或心理收入等形式的隱性激勵(lì)。

4　完善企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制

4.1完善我國(guó)高級(jí)管理層的薪酬結(jié)構(gòu)。高管的薪酬應(yīng)由工資，獎(jiǎng)金，長(zhǎng)期激勵(lì)組成，使薪酬的固定與變動(dòng)比例合理化。對(duì)薪酬的發(fā)放尤其是激勵(lì)薪酬可以實(shí)行獎(jiǎng)金賬戶制度，或是延期支付制度，來(lái)約束激勵(lì)薪酬。

4.2應(yīng)提倡股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，但這樣的計(jì)劃須經(jīng)董事會(huì)與股東，薪酬委員會(huì)同意，同時(shí)還要有監(jiān)督部門對(duì)激勵(lì)的效率，效果進(jìn)行評(píng)估。對(duì)于具體的實(shí)施計(jì)劃，每個(gè)公司因地適宜的選擇合理，合適的方法。

4.3縮小薪酬差距，根據(jù)企業(yè)的具體情況設(shè)計(jì)合理的層級(jí)薪酬制度。在實(shí)際工作中，再不斷的進(jìn)行調(diào)整、反饋，盡量滿足各層級(jí)的意見(jiàn)。

4.4加強(qiáng)薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)聯(lián)度，合理選擇績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)有的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)，市場(chǎng)業(yè)績(jī)指標(biāo)。由于會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)的可操作性大，再加之市場(chǎng)信息的不對(duì)稱性，美國(guó)大部分上市公司都選擇合適的市場(chǎng)指標(biāo)作為激勵(lì)的業(yè)績(jī)成效。值得注意的是，公司要避免采用環(huán)比指標(biāo)，這樣可大大減少短期行為的發(fā)生。

4.5適當(dāng)延長(zhǎng)股權(quán)激勵(lì)的有效期。2006年9月30日國(guó)務(wù)院國(guó)資委和財(cái)政部共同的《國(guó)有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》中，國(guó)資委和財(cái)政部認(rèn)為5年及5年以上的激勵(lì)有效期是比較有激勵(lì)效果的。一些學(xué)者對(duì)有效期進(jìn)行的大量實(shí)證研究也證明這一點(diǎn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]李粟，高管薪酬制度國(guó)際比較，財(cái)會(huì)月刊，2009(3)

篇8

萬(wàn)科的批量造富計(jì)劃已現(xiàn)端倪。據(jù)2006年9月公告的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，萬(wàn)科累計(jì)委托信托公司購(gòu)入股票2545萬(wàn)股，雖然這部分股份要等到2007年年報(bào)出爐之后方有可能正式歸屬萬(wàn)科的激勵(lì)對(duì)象，但就目前的形勢(shì)來(lái)看，應(yīng)該不成問(wèn)題。按2007年2月28日收盤價(jià)14.74元計(jì)算，這部分股份已價(jià)值3.75億元，假設(shè)最終激勵(lì)對(duì)象為160人的話，相當(dāng)于每人平均234萬(wàn)元。根據(jù)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定:“董事長(zhǎng)的分配額度為每期擬分配信托資產(chǎn)的10%;總經(jīng)理的分配額度為每期擬分配信托資產(chǎn)的7%”，即董事長(zhǎng)將分配得到目前價(jià)值3750萬(wàn)元的股票，總經(jīng)理將分配得到目前價(jià)值2625萬(wàn)元的股票。

萬(wàn)科的股權(quán)激勵(lì)方案雖然典型，但可能只適合萬(wàn)科，對(duì)其他上市公司僅具參考價(jià)值。公司之間或大或小的差異從根本上決定了公司的激勵(lì)計(jì)劃只能是唯一的和個(gè)性化的。

本文運(yùn)用“股權(quán)激勵(lì)―公司治理―市值管理”這一線索來(lái)對(duì)萬(wàn)科股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)行了深層次分析，認(rèn)為規(guī)范股權(quán)激勵(lì)制度的建立能夠提升公司治理水平，而公司治理水平的提升則會(huì)增加公司市值，這從根本上詮釋了股權(quán)激勵(lì)作為一項(xiàng)上市公司根本制度的重要意義。

萬(wàn)科方案的亮點(diǎn)

萬(wàn)科本次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃可概括為:公司采用預(yù)提方式提取激勵(lì)基金獎(jiǎng)勵(lì)給激勵(lì)對(duì)象，激勵(lì)對(duì)象授權(quán)公司委托信托機(jī)構(gòu)采用獨(dú)立運(yùn)作的方式，在規(guī)定的期間內(nèi)用上述激勵(lì)基金購(gòu)入本公司上市流通A股股票，并在條件成熟時(shí)過(guò)戶給激勵(lì)對(duì)象。

萬(wàn)科本次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃可概括為如下四個(gè)亮點(diǎn):

第一，雙重考核指標(biāo)，綜合考慮公司業(yè)績(jī)與股價(jià)。考核指標(biāo)的設(shè)置是股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的核心所在，萬(wàn)科方案的激勵(lì)基金提取條件是: 年凈利潤(rùn)（NP）增長(zhǎng)率超過(guò)15%; 全面攤薄的年凈資產(chǎn)收益率（ROE）超過(guò)12%; 公司如采用向社會(huì)公眾增發(fā)股份方式或向原有股東配售股份，當(dāng)年每股收益（EPS）增長(zhǎng)率超過(guò)10%。該雙重考核指標(biāo)的優(yōu)點(diǎn)是:

（1）限制公司的盲目再融資沖動(dòng)。計(jì)劃中規(guī)定:“公司如采用向社會(huì)公眾增發(fā)股份方式或向原有股東配售股份，當(dāng)年每股收益（EPS）增長(zhǎng)率超過(guò)10%”。這個(gè)要求使公司參與激勵(lì)人員為了在再融資的同時(shí)能夠得到激勵(lì)，就必須要努力的工作使公司業(yè)績(jī)保持快速增長(zhǎng)，并且更負(fù)責(zé)任地對(duì)募集資金投資項(xiàng)目發(fā)展?jié)摿ψ龀鰷?zhǔn)確判斷。這有效地限制了中國(guó)上市公司普遍存在的再融資沖動(dòng)和盲目。

（2）切實(shí)保護(hù)投資者利益。激勵(lì)對(duì)象限制性股票的獲得不但取決于公司業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)，還取決于公司股價(jià)的持續(xù)上漲，這可謂萬(wàn)科本次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的一大創(chuàng)新。在一個(gè)較成熟的資本市場(chǎng)，股價(jià)是公司基本面的直接反映，而在國(guó)內(nèi)，股價(jià)與公司業(yè)績(jī)背離的現(xiàn)象比較普遍。萬(wàn)科有勇氣設(shè)計(jì)這樣的考核指標(biāo)頗值得佩服和稱贊。

（3）限制公司操縱利潤(rùn)行為和激勵(lì)對(duì)象利益輸送。計(jì)劃中規(guī)定:“用于計(jì)算年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率和年凈資產(chǎn)收益率的凈利潤(rùn)為扣除非經(jīng)常性損益前的凈利潤(rùn)和扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤(rùn)中的低者，且為扣除提取激勵(lì)基金所產(chǎn)生的費(fèi)用后的指標(biāo)?！庇捎诩?lì)對(duì)象所得利益直接取決于公司的凈利潤(rùn)和股價(jià)，而國(guó)內(nèi)上市公司通過(guò)非經(jīng)常損益操縱利潤(rùn)和股價(jià)的行為又屢見(jiàn)不鮮，因此萬(wàn)科采取扣除非經(jīng)常性損益前后孰低原則有效的限制和規(guī)避了上述行為。

（4）限制公司盲目擴(kuò)張，提高公司增長(zhǎng)內(nèi)在質(zhì)量。定向增發(fā)股份作為支付手段的換股并購(gòu)，在提高上市公司并購(gòu)效率的同時(shí)也可能導(dǎo)致公司盲目地并購(gòu)擴(kuò)張。萬(wàn)科在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中明確規(guī)定:“如果公司以定向增發(fā)股份作為支付手段購(gòu)買資產(chǎn)，則當(dāng)年的凈利潤(rùn)凈增加額和用于計(jì)算當(dāng)年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率和凈資產(chǎn)收益率的凈利潤(rùn)中，應(yīng)扣除此部分新增資產(chǎn)所對(duì)應(yīng)的凈利潤(rùn)數(shù)額，在計(jì)算凈資產(chǎn)收益率的凈資產(chǎn)中，應(yīng)扣除此部分新增資產(chǎn)所對(duì)應(yīng)的凈資產(chǎn)?！痹撘?guī)定有效地限制了公司非理性的擴(kuò)張沖動(dòng)。

第二，激勵(lì)基金按利潤(rùn)增長(zhǎng)率提取且設(shè)置雙上限。萬(wàn)科方案所確定的激勵(lì)基金提取方式可概括為:按照凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率提取，提取額度設(shè)置凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率30%和凈利潤(rùn)比例10%的“雙上限”，這是激勵(lì)計(jì)劃的第二個(gè)亮點(diǎn)。

激勵(lì)基金完全來(lái)自利潤(rùn)增量，充分體現(xiàn)出“多勞多得”的思想。萬(wàn)科方案中的雙上限，是為了將激勵(lì)基金控制在一個(gè)合適的水平之內(nèi)，既保證激勵(lì)對(duì)象能夠獲得與其貢獻(xiàn)相匹配的激勵(lì)基金，也能夠保證公司的全體股東事實(shí)上成為激勵(lì)計(jì)劃的最大收益者。

第三，委托信托操作，專業(yè)公正。萬(wàn)科方案委托信托公司專業(yè)操作，這是激勵(lì)計(jì)劃的第三個(gè)亮點(diǎn)。 根據(jù)估算，萬(wàn)科本次激勵(lì)計(jì)劃平均每年要提取超過(guò)1個(gè)億的激勵(lì)基金，可以購(gòu)買的股票數(shù)量超過(guò)2000萬(wàn)股，三年累計(jì)下來(lái)的額度是較高的;同時(shí)，激勵(lì)對(duì)象人數(shù)也較多（超過(guò)160人），這兩點(diǎn)決定了萬(wàn)科激勵(lì)計(jì)劃的復(fù)雜性和繁瑣性。而通過(guò)借助信托公司，則可以較低的成本來(lái)保證本次激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施的公正性和專業(yè)性。

第四，考慮細(xì)致周全，與法規(guī)要求相符。從法律的角度出發(fā)，激勵(lì)基金提取之后就已經(jīng)成為包括公司高管在內(nèi)的激勵(lì)對(duì)象的合法財(cái)產(chǎn)，用該筆基金所購(gòu)買的限制性股票也是激勵(lì)對(duì)象的合法財(cái)產(chǎn)，只不過(guò)根據(jù)激勵(lì)計(jì)劃的約定要在達(dá)到考核指標(biāo)之后才能夠過(guò)戶到激勵(lì)對(duì)象個(gè)人股票賬戶而已。因此，信托公司所持有的萬(wàn)科股票實(shí)際上是受激勵(lì)對(duì)象委托所持有的，必須要遵守上述公司法和上市公司章程指引的相關(guān)規(guī)定。對(duì)此，萬(wàn)科在激勵(lì)計(jì)劃中也做出了相應(yīng)的規(guī)定，規(guī)避了因此而可能產(chǎn)生的法律風(fēng)險(xiǎn)。這是激勵(lì)計(jì)劃的第四個(gè)亮點(diǎn)。

公司治理溢價(jià)

萬(wàn)科的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃之所以受到眾多投資者的贊許，表面原因是其激勵(lì)計(jì)劃的設(shè)計(jì)規(guī)范科學(xué)，而本質(zhì)原因則是股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃會(huì)提升公司市值增加投資者的價(jià)值和回報(bào)。

從圖中可以看出，萬(wàn)科股價(jià)從公告股權(quán)激勵(lì)之日起的5.71元，在短短的9個(gè)月時(shí)間內(nèi)大漲到19.42元，漲幅為240%。

股改完成之后，上市公司的一切經(jīng)營(yíng)行為都應(yīng)圍繞為股東創(chuàng)造財(cái)富與市值最大化這個(gè)核心的準(zhǔn)則來(lái)完成。因此市值管理就成為所有上市公司經(jīng)營(yíng)中最為核心的問(wèn)題。

市值管理主要可以從建立有競(jìng)爭(zhēng)力的可持續(xù)發(fā)展的主營(yíng)業(yè)務(wù)、提升經(jīng)營(yíng)管理水平和改善投資者關(guān)系管理三個(gè)維度進(jìn)行，而公司治理作為公司經(jīng)營(yíng)、管理、控制的基礎(chǔ)性制度對(duì)市值管理的三個(gè)工作維度都有直接且顯著的影響:公司治理水平的提高將減少公司重大決策的失敗率，有利于建立公司的核心主業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)力;同時(shí)，提升公司治理水平還能夠提升投資者關(guān)系的管理水平，促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)管理的透明化，獲得投資者關(guān)系管理的溢價(jià)。

科學(xué)規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)制度的建立正是公司治理工作的一個(gè)極為重要的環(huán)節(jié)，像萬(wàn)科這樣建立了科學(xué)規(guī)范股權(quán)激勵(lì)制度的上市公司股價(jià)將會(huì)有相應(yīng)的上漲，這就是所謂的“公司治理溢價(jià)”。下圖清晰地表示了這一溢價(jià)對(duì)公司市值提升的作用。

篇9

［關(guān)鍵詞］ 全面薪酬；價(jià)值整合；企業(yè)價(jià)值；員工價(jià)值

［中圖分類號(hào)］ F014.4 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］ A ［文章編號(hào)］1003－3890（2007）01－0044-04

一、引言

全面薪酬有多種不同的稱謂，如自助式薪酬、彈性薪酬和整體報(bào)酬等。全面薪酬起源于20世紀(jì)70年代的美國(guó)，此后，從理論探索到企業(yè)實(shí)踐，從部分彈性到整體彈性，從美國(guó)到其他國(guó)家，全面薪酬成為戰(zhàn)略性人力資源管理重要內(nèi)容。

埃德?勞勒（1971）提出戰(zhàn)略性薪酬的概念，將員工薪酬和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，明確所有的資金和獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃都是讓員工變得有朝氣、有干勁的一種手段。

全面薪酬管理的精髓在于兼顧企業(yè)和員工的價(jià)值取向，平衡兩者的利益關(guān)系，將員工滿意和企業(yè)績(jī)效有機(jī)聯(lián)系起來(lái)，增加了組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在此，筆者從價(jià)值整合的視角審視全面薪酬的概念，進(jìn)而探索全面薪酬的價(jià)值整合。

二、關(guān)于全面薪酬的解釋

杰伊?舒斯特和帕德里夏?津海曼（1992）認(rèn)為:傳統(tǒng)薪酬雖然也自稱獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)，但實(shí)際上是以職務(wù)、崗位和內(nèi)部均衡為標(biāo)準(zhǔn)的。新的薪酬方法與之形成鮮明對(duì)比，突出員工與公司業(yè)績(jī)之間的聯(lián)系，員工所獲得獎(jiǎng)勵(lì)的多少是與他們自己的努力奮斗和公司業(yè)績(jī)的節(jié)節(jié)上升相關(guān)的。約翰?E?特魯普曼（1990）提出整體薪酬方案，也稱自助式薪酬方案，其是以員工為導(dǎo)向的薪酬制度，有別于傳統(tǒng)的以企業(yè)為導(dǎo)向的薪酬體系。其整體薪酬方案包含10種不同類型的薪酬組成部分：（1）基本工資（BP）；（2）附加工資（AP），即一次性薪酬，其發(fā)放不定期不定量，如加班費(fèi)、激勵(lì)薪酬、利潤(rùn)分享等；（3）間接工資（IP），即福利工資；（4）工作用品補(bǔ)貼（WP），即企業(yè)為員工工作所提供的各種設(shè)施設(shè)備；（5）額外津貼（PP），是因工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)或在危險(xiǎn)或不理想條件下工作而付給員工的一種補(bǔ)償；（6）晉升機(jī)會(huì)（OA）；（7）發(fā)展機(jī)會(huì)（OG），包括員工在職在外培訓(xùn)和學(xué)費(fèi)贊助等；（8）心理收入（PI），即員工從工作本身和公司中得到的精神上的滿足；（9）生活質(zhì)量（QL），即工作和個(gè)人生活的平衡關(guān)系，涉及到如何處理好工作與家庭這一對(duì)似乎矛盾的問(wèn)題；（10）私人因素（X），即個(gè)人獨(dú)特的需求。整體薪酬用“TC”表示，其計(jì)算公式：TC＝（BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PI+QL）+X。

美國(guó)的薪酬協(xié)會(huì)認(rèn)為，“全面薪酬”包括三要素:（1）工資；（2）福利；（3）“工作體驗(yàn)”?！肮ぷ黧w驗(yàn)”通常是無(wú)形的，其內(nèi)容包括：（1）確認(rèn)、欣賞和重視；（2）工作與生活平衡；（3）文化；（4）發(fā)展；（5）環(huán)境。

薪酬是指因被組織雇傭而獲得的所有種類的報(bào)酬，包括內(nèi)在薪酬和外在薪酬。內(nèi)在薪酬對(duì)個(gè)人而言是內(nèi)在的，通常是指由特定活動(dòng)和任務(wù)的參與所帶來(lái)的心理狀態(tài)。根據(jù)工作特征理論，工作報(bào)酬就是工作本身。員工在工作特性、工作意義、工作多樣性、工作決定權(quán)和反饋都得到滿足時(shí)，員工的心理狀態(tài)就會(huì)得到改善，從而對(duì)組織承諾增強(qiáng)。組織管理人員可以從工作設(shè)計(jì)、員工特征和員工需求差異著手調(diào)整薪酬方案，提高員工的內(nèi)在薪酬。外在薪酬大多數(shù)由企業(yè)直接控制和分配，而且比內(nèi)在薪酬更有形化。外在薪酬指組織提供員工實(shí)體性的獎(jiǎng)勵(lì)與報(bào)酬，如現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)、提供安全保障、職稱、津貼和分紅等。內(nèi)在薪酬和外在薪酬是密切相關(guān)的，通常情況下，提供外在薪酬的同時(shí)也向接受者提供了內(nèi)在薪酬，內(nèi)外薪酬的形式如表1所示。

薪酬形式趨于多樣化，薪酬選擇趨于豐富化。當(dāng)今時(shí)代，薪酬概念已不局限于工資和福利，應(yīng)拓展為對(duì)工作價(jià)值的廣義回報(bào)。管理人員必須認(rèn)識(shí)到什么是員工覺(jué)得有意義的薪酬，而不是管理者認(rèn)為對(duì)員工有意義的薪酬。企業(yè)給予員工的報(bào)酬，既包括內(nèi)在薪酬，還包括外在薪酬。全面薪酬是廣義的薪酬概念，其內(nèi)容涉及工資、福利、事業(yè)和工作環(huán)境（表2所示）。

1. 工資。這是衡量企業(yè)間薪酬水平權(quán)重最大的因子，指企業(yè)員工付出的勞動(dòng)和創(chuàng)造的績(jī)效而提供的貨幣性報(bào)酬，包括基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資和股權(quán)收益等。不同的公司會(huì)根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略及政策導(dǎo)向決定工資結(jié)構(gòu)，同時(shí)向企業(yè)內(nèi)部和外部傳達(dá)出相關(guān)信息。

2. 福利。是指為員工提供服務(wù)、便利來(lái)吸引和留住員工，從而間接地提高企業(yè)招聘和績(jī)效水平。福利發(fā)放的基本原則是普遍性的，與員工的工作績(jī)效間接掛鉤，具有企業(yè)的某種組織成員身份即可以享受有關(guān)福利待遇。但目前，越來(lái)越多的企業(yè)將福利與績(jī)效直接掛鉤。例如，一般員工享有10天的帶薪假期，而核心員工可以再加5天。

3. 事業(yè)。也稱職業(yè)生涯，包括個(gè)人能力的提高和成就感。有關(guān)文獻(xiàn)表明，事業(yè)及其成就感與良好的工作績(jī)效有重要的關(guān)系，好的工作績(jī)效是用工作本身來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)的。事業(yè)包括：工作富有挑戰(zhàn)性，能時(shí)時(shí)推動(dòng)員工自我完善和提高工作富有趣味性，在工作中給予心理上的滿足，如工作與個(gè)人成長(zhǎng)及發(fā)展的機(jī)會(huì)，如異地人才交流，崗位輪換及MBA培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。

4. 工作環(huán)境。這是企業(yè)文化一部分，對(duì)員工起著潛移默化的作用，并受到越來(lái)越多的企業(yè)重視。和諧的工作環(huán)境能帶給員工身心的愉悅。舒適的工作環(huán)境包括卓越的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、同事間友愛(ài)和協(xié)作的良好氛圍、公司以人為本的企業(yè)文化、令人羨慕的公司形象和公司的社會(huì)地位等。工作環(huán)境與工作績(jī)效密切相關(guān)，對(duì)工作績(jī)效具有直接的激勵(lì)作用。

三、全面薪酬的價(jià)值整合

薪酬體系的設(shè)計(jì)體現(xiàn)不同的價(jià)值導(dǎo)向，其價(jià)值導(dǎo)向可分為企業(yè)價(jià)值、員工價(jià)值不同維度。其依企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向，視薪酬為成本，成本越低越好；而依員工價(jià)值導(dǎo)向，視薪酬為收入，收入越高越好。從現(xiàn)象來(lái)看，兩者是相互抵觸的，是一種沖突的關(guān)系，其實(shí)，兩者有其內(nèi)在的一致性，即化沖突為合作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值與員工價(jià)值的整合。企業(yè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)離不開(kāi)員工價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而員工價(jià)值的實(shí)現(xiàn)同樣離不開(kāi)企業(yè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，全面薪酬旨在實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值與員工價(jià)值的整合。

（一）價(jià)值整合的結(jié)構(gòu)

已有研究表明，薪酬直接影響著企業(yè)商業(yè)實(shí)踐的成功。企業(yè)想方設(shè)法地努力設(shè)計(jì)增加利潤(rùn)、市場(chǎng)份額和投資回報(bào)，同時(shí)希望員工能最大限度地提高生產(chǎn)力，并且生產(chǎn)出最高質(zhì)量的產(chǎn)品或服務(wù)。就大多數(shù)企業(yè)而言，其薪酬支付占了總成本的50%以上，服務(wù)型企業(yè)這個(gè)比例更高。因此薪酬支付是一種投資決策，是企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。

在企業(yè)中，員工把薪酬看成是自己所提供服務(wù)的交換或者是對(duì)順利完成工作的回報(bào)。對(duì)一些員工而言，企業(yè)給我多少工資，我就出多少力，從而難以與企業(yè)形成一種信任的工作機(jī)制。員工的基本目標(biāo)是要得到高工資、綜合性強(qiáng)的福利、安全和健康的工作環(huán)境以及強(qiáng)有力的工作保障。全面薪酬管理下的價(jià)值分配是一次企業(yè)和員工之間溝通的機(jī)會(huì)，是建立在互相信任之上。

全面薪酬通過(guò)企業(yè)價(jià)值和員工價(jià)值的創(chuàng)造和分享的整合機(jī)制，實(shí)現(xiàn)兩者價(jià)值的互動(dòng)和平衡，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值和員工價(jià)值的整合（如圖1），形成基于價(jià)值整合的新型薪酬體系。全面薪酬的精髓在于企業(yè)與員工的激勵(lì)相容，即企業(yè)價(jià)值與員工價(jià)值的價(jià)值整合。兩種維度的價(jià)值取向得以整合，形成企業(yè)和員工的共同價(jià)值，這種經(jīng)整合的共同價(jià)值，就有了改進(jìn)后企業(yè)績(jī)效和與之相符的員工態(tài)度和行為整合的內(nèi)在依據(jù)，并從組織和員工兩個(gè)視角提示了設(shè)計(jì)全面薪酬時(shí)應(yīng)考慮的價(jià)值取向要素。比如，對(duì)于員工而言，尤其是大學(xué)剛畢業(yè)的白領(lǐng)，最重要的是看發(fā)展，包括公司提供的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，發(fā)展就是個(gè)人在這個(gè)公司的空間與職位的可塑性；對(duì)于公司而言，公司收益和公司遠(yuǎn)景的實(shí)現(xiàn)靠的是成熟和理性的員工，幫助員工成長(zhǎng)實(shí)際上是雙贏的最佳方法，這就是一次有意義的價(jià)值整合。

（二）價(jià)值整合的機(jī)制

激勵(lì)理論告訴我們，在組織中，激勵(lì)可以讓員工長(zhǎng)期保持積極的心態(tài)和表現(xiàn)努力的工作行為，提高工作績(jī)效。在企業(yè)實(shí)踐中，員工何時(shí)達(dá)到滿意，組織如何激勵(lì)員工，員工個(gè)體的需求和組織目標(biāo)如何達(dá)成一致，薪酬、績(jī)效和員工滿意之間的關(guān)系模型（如圖2）為我們提供了答案。

由圖2可知，企業(yè)價(jià)值和員工價(jià)值整合是通過(guò)薪酬、績(jī)效和滿意三者互動(dòng)、傳遞實(shí)現(xiàn)的。努力行為和工作績(jī)效之間存在著三個(gè)干涉變量：一是環(huán)境，二是能力，三是角色認(rèn)知。而工作績(jī)效和員工滿意之間存在兩個(gè)中介變量：即內(nèi)在薪酬和外在薪酬。整個(gè)模型體現(xiàn)了全面薪酬的價(jià)值整合機(jī)制的實(shí)現(xiàn)過(guò)程。

1. 努力行為與工作績(jī)效的關(guān)系。員工完成企業(yè)所要求的工作才有可能得到他需要的報(bào)酬，員工的期望值越高，積極性越高。員工的個(gè)體積極性高低首先取決于努力與績(jī)效的關(guān)系。員工對(duì)報(bào)酬的期望，受到個(gè)人工作能力的影響，還受到環(huán)境和認(rèn)知的影響。組織的出發(fā)點(diǎn)是企業(yè)績(jī)效的提高和企業(yè)價(jià)值的持續(xù)增長(zhǎng)；員工的出發(fā)點(diǎn)是滿足自身需求。這很大程度上決定了企業(yè)和員工兩者需要一個(gè)價(jià)值整合的過(guò)程，最終使個(gè)人價(jià)值轉(zhuǎn)化為組織價(jià)值。全面薪酬是根據(jù)人與組織匹配的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相關(guān)薪酬管理工作的科學(xué)模式。

2. 工作績(jī)效與員工滿意的關(guān)系。員工總是期望完成任務(wù)后取得適當(dāng)?shù)膱?bào)酬，通過(guò)物質(zhì)和精神上的報(bào)酬，員工的需要得到滿足。員工滿意度由企業(yè)的薪酬制度所決定。如果員工所取得的報(bào)酬不是員工所需要或者員工覺(jué)得制度不公平，員工對(duì)組織承諾就會(huì)弱化，甚至最終選擇對(duì)企業(yè)不忠或離職。所以，企業(yè)應(yīng)針對(duì)不同類型的員工、不同類型的需求和組織所需的能力對(duì)企業(yè)進(jìn)行統(tǒng)盤考慮。同時(shí)理解組織成員的差異，使員工滿意服務(wù)于企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。在薪酬要素更好地滿足員工的需求時(shí)，能更有效地支持企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行。因此，將員工的需求滿足和組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)相聯(lián)系是全面薪酬的另一核心思想。

3. 全面薪酬管理是強(qiáng)調(diào)薪酬要素的享受和績(jī)效密切關(guān)聯(lián)的重要體現(xiàn)。個(gè)體績(jī)效的提高會(huì)促使組織績(jī)效的提高，這種績(jī)效和薪酬的關(guān)系不僅在組織層面，而且在個(gè)人層面都是有價(jià)值的。只有當(dāng)員工相信激勵(lì)會(huì)帶來(lái)所期望的薪酬時(shí)，員工才會(huì)受到激勵(lì)。而在實(shí)際中，許多的薪酬形式，包括帶薪休假和彈性工作時(shí)間幾乎總是由在組織中的身份地位和資歷所決定的，晉升的機(jī)會(huì)也經(jīng)常是根據(jù)資歷任命，或由組織外部人員填補(bǔ)空缺，而不是由績(jī)效決定。

三、結(jié)論

薪酬管理的直接目標(biāo)是提高員工滿意度，吸引并挽留優(yōu)秀員工，最終目標(biāo)是使薪酬成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有力工具，促使戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。全面薪酬的價(jià)值在于平衡企業(yè)和員工的利益，提高企業(yè)績(jī)效和員工滿意度。全面薪酬思想對(duì)企業(yè)設(shè)計(jì)適合本企業(yè)的薪酬體系，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神，增加組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響是深刻的。全面薪酬的價(jià)值整合機(jī)制通過(guò)企業(yè)價(jià)值和員工價(jià)值的創(chuàng)造和分享來(lái)實(shí)現(xiàn)兩者價(jià)值的平衡，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工價(jià)值的整合，形成基于價(jià)值整合的新型薪酬方案。

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篇10

關(guān)鍵詞： 信息披露 報(bào)酬匯總表 薪酬委員會(huì)

信息披露制度是證券市場(chǎng)的核心制度之一，“陽(yáng)光是最有效的消毒劑”，真實(shí)、準(zhǔn)確、完整的信息披露能夠有效防止證券市場(chǎng)的欺詐、不公平現(xiàn)象，也是上市公司與投資者、市場(chǎng)監(jiān)管者的主要交流渠道。上市公司高管人員的報(bào)酬信息披露是整體信息披露的重要內(nèi)容，報(bào)酬信息的充分披露有利于增強(qiáng)證券市場(chǎng)和高級(jí)管理人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性和公平性，從而促進(jìn)資源的優(yōu)化配置。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展、股價(jià)飛速上升以及股票期權(quán)計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的引入，公司高管人員的報(bào)酬水平急劇增長(zhǎng)，雖然在美國(guó)安然、世通公司引發(fā)的公司信用危機(jī)中，股權(quán)激勵(lì)受到置疑，但以股票期權(quán)為主的股權(quán)激勵(lì)制度仍是迄今為止解決公司委托問(wèn)題最好的制度創(chuàng)新之一。因此，強(qiáng)化管制和監(jiān)督，強(qiáng)化市場(chǎng)力量在高管人員報(bào)酬問(wèn)題中的作用非常重要，美國(guó)新近出臺(tái)了如《薩班斯-奧克斯利法案》等一系列加強(qiáng)監(jiān)管的舉措，但美國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)于1992年10月15日頒布的高管人員報(bào)酬披露規(guī)則，要求用報(bào)酬匯總表等圖表方式簡(jiǎn)明、詳盡的說(shuō)明對(duì)公司高管人員的報(bào)酬安排，對(duì)我國(guó)報(bào)酬信息披露制度的完善仍具有一定借鑒意義。

一、高管人員報(bào)酬披露的意義

首先，高管人員報(bào)酬信息的充分披露有利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)逐漸分離，巨型公眾公司的股權(quán)高度分散，單個(gè)股東缺乏公司經(jīng)營(yíng)的興趣、知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)，而且競(jìng)爭(zhēng)激烈、復(fù)雜多變的市場(chǎng)要求公司的經(jīng)營(yíng)者必須迅速靈活反應(yīng)，為提高公司的經(jīng)營(yíng)效率，董事會(huì)享有廣泛的獨(dú)立處理公司事務(wù)的權(quán)利，以保證現(xiàn)代商事交易的快速和確定。由于所有者與經(jīng)營(yíng)者的利益沖突，高級(jí)管理人員可能因?yàn)槿狈ψ銐虻膭?dòng)力而產(chǎn)生“偷懶”（shirk）現(xiàn)象，也可能因缺乏有效的監(jiān)督制約機(jī)制而濫用職權(quán)，因此，為充分發(fā)揮高管人員的能動(dòng)性，公司必需設(shè)計(jì)具有激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性的報(bào)酬計(jì)劃，同時(shí)應(yīng)引起高度重視的問(wèn)題是，高管人員可能利用信息的不對(duì)稱，操作報(bào)酬計(jì)劃的安排侵吞公司利益，加強(qiáng)報(bào)酬信息的充分披露則會(huì)防止高管人員的不當(dāng)行為，激勵(lì)高級(jí)管理人員以努力提升公司業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)，為公司的最大利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。

其次，高管人員報(bào)酬信息的充分披露有助于股東實(shí)施監(jiān)督。雖然公司法和股東大會(huì)已經(jīng)授予董事會(huì)廣泛的權(quán)利，但股東仍可以通過(guò)年度選舉等手段對(duì)公司高級(jí)管理人員實(shí)現(xiàn)最終的控制。作為公司的所有者，股東應(yīng)該是對(duì)不合理的高級(jí)管理人員報(bào)酬進(jìn)行監(jiān)督的最佳人選，而股東監(jiān)督作用的發(fā)揮則取決于其所能知悉的信息數(shù)量的多少。要求對(duì)公司高管人員報(bào)酬信息進(jìn)行詳細(xì)披露，保證公司內(nèi)各種激勵(lì)方案的透明，一方面，可以使公司實(shí)際或潛在的被激勵(lì)對(duì)象充分了解報(bào)酬計(jì)劃，促進(jìn)公司高層的合作和競(jìng)爭(zhēng)，使報(bào)酬計(jì)劃的激勵(lì)作用得以發(fā)揮。更為重要的是，市場(chǎng)信息充足有助于公司的股東實(shí)施監(jiān)督，使股東能以較低的成本獲取更多的公司高級(jí)管理人員報(bào)酬的信息，繼而能夠?qū)⒐镜母吖軋?bào)酬與本公司的業(yè)績(jī)及其他公司報(bào)酬水平作比較，從而增強(qiáng)股東監(jiān)督高管報(bào)酬計(jì)劃的積極性和實(shí)際監(jiān)督的能力。

最后，高管人員報(bào)酬信息的充分披露有利于經(jīng)理人市場(chǎng)的發(fā)展。完善的經(jīng)理人市場(chǎng)體現(xiàn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的雙向選擇原則，公司通常根據(jù)自身利益和市場(chǎng)原則選擇經(jīng)理人，經(jīng)理人則根據(jù)自身特點(diǎn)和市場(chǎng)原則選擇公司。讓市場(chǎng)決定經(jīng)理人的價(jià)值能夠?qū)Τ杀酒鸬揭种谱饔茫黾訉?duì)公司高管的競(jìng)爭(zhēng)壓力，而且也可以激勵(lì)高管充分發(fā)揮自主積極性以提高自己的專業(yè)技能和管理才能，以提升自己的聲譽(yù)和價(jià)值。高管人員報(bào)酬信息的充分有體系的披露則有助于形成統(tǒng)一、可比的信息來(lái)對(duì)經(jīng)理人進(jìn)行評(píng)價(jià)，企業(yè)可以根據(jù)市場(chǎng)水平確定公司高管人員的報(bào)酬水平，或者選擇性價(jià)比更高的高管人員，而如果高管報(bào)酬過(guò)高又會(huì)引起市場(chǎng)上公司控制權(quán)的爭(zhēng)奪，因此完善報(bào)酬信息披露制度對(duì)經(jīng)理人市場(chǎng)的發(fā)展具有重要意義。

二、美國(guó)1992年高管人員報(bào)酬披露規(guī)則

1992年10月15日，SEC頒布了新的高管人員報(bào)酬披露規(guī)則1，該規(guī)則基本采納了6月提交的規(guī)則提案2建議的方法，通過(guò)要求公司披露一系列特定年度高管人員的報(bào)酬事項(xiàng)的圖表，取代舊規(guī)則下的敘述性說(shuō)明（narrative description），從而使高管人員報(bào)酬相關(guān)信息更加簡(jiǎn)明、扼要并易于理解。SEC認(rèn)為新規(guī)則的目的為“加強(qiáng)市場(chǎng)力量在高管人員報(bào)酬方面發(fā)揮的作用，向股東提供更易于理解并與投票和投資決策更為相關(guān)的信息，使股東有更多的機(jī)會(huì)對(duì)報(bào)酬決定表達(dá)他們的觀點(diǎn)3”。新規(guī)則適用于陳述（Proxy Statement）、定期報(bào)告、1934年證券交易法下的備案、1933年證券法下的注冊(cè)陳述（Registration Statement）。

（一） 1992年報(bào)酬披露規(guī)則的背景

原有的報(bào)酬披露要求規(guī)則是八十年代制定的，經(jīng)過(guò)約十年的發(fā)展，到1992年許多相關(guān)因素已經(jīng)發(fā)生了重大的變化，主要表現(xiàn)在以下三方面：

1．長(zhǎng)期激勵(lì)性報(bào)酬的廣泛利用

傳統(tǒng)的年薪加獎(jiǎng)金式的報(bào)酬往往只與公司當(dāng)前或以往的業(yè)績(jī)掛鉤，容易造成經(jīng)營(yíng)者的短期行為，為了激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者為公司和股東的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益服務(wù)，各種激勵(lì)性的報(bào)酬計(jì)劃應(yīng)運(yùn)而生。據(jù)調(diào)查，在1991年被調(diào)查的50家公司中，高管人員的基本工資構(gòu)成總報(bào)酬計(jì)劃的33％，長(zhǎng)期激勵(lì)報(bào)酬占到了36％。而在1985年，基本工資占總報(bào)酬計(jì)劃的52％，長(zhǎng)期激勵(lì)報(bào)酬僅占8％。股票期權(quán)是長(zhǎng)期激勵(lì)報(bào)酬計(jì)劃的主要形式。長(zhǎng)期激勵(lì)性報(bào)酬的廣泛利用使得符合原規(guī)則的披露已經(jīng)不能反映公司主要的報(bào)酬信息，因?yàn)樵谠兑?guī)則下，高管人員的報(bào)酬計(jì)算是不包括長(zhǎng)期激勵(lì)性報(bào)酬的，而公司可能支付給某一高管人員比其他人少的多的年薪和獎(jiǎng)金，而授予其很大一部分長(zhǎng)期激勵(lì)，這樣，該高管可能實(shí)際得到的報(bào)酬是公司最高的，而其報(bào)酬卻不是必須披露的，因而披露的信息不能反映公司的實(shí)際報(bào)酬?duì)顩r，可能會(huì)影響股東或潛在投資者的投資判斷。

2．股東參與公司治理的積極性的增加

由于機(jī)構(gòu)投資者所持有的股份比例越來(lái)越多，股東尤其是機(jī)構(gòu)投資者在公司治理實(shí)踐中越來(lái)越活躍，對(duì)股東之間的交流以及公司的信息披露要求也不斷提高。“機(jī)構(gòu)投資者”通常包括養(yǎng)老金、共同基金、保險(xiǎn)公司、銀行管理的信托、基金會(huì)和捐贈(zèng)基金。1955年美國(guó)機(jī)構(gòu)投資者持有的股份在公司總股本中占23％，到1981年該百分比上升至38％，到1990年增加至53％4。機(jī)構(gòu)投資者實(shí)力雄厚，持有的公司股份較多，有積極參與公司治理的愿望和能力，因此，股東決議數(shù)量急劇增加，從1986年到1990年，關(guān)于高管人員報(bào)酬和津貼的股東決議從35個(gè)增加至110個(gè)5。1992年年度會(huì)議中，平6均約20.7%的參加投票的股份支持關(guān)于高管人員報(bào)酬的股東決議。

3．公眾對(duì)高管人員過(guò)高報(bào)酬的日益關(guān)注

在1992年新披露規(guī)則頒布前的公眾評(píng)論期間，SEC收到了約1200封抱怨高管人員報(bào)酬過(guò)高的信件。同時(shí)，《財(cái)富》、《商業(yè)周刊》、《華爾街日?qǐng)?bào)》等傳媒也發(fā)表了許多對(duì)以股東、雇員和一般公眾的利益為代價(jià)而給予高管人員遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出其業(yè)績(jī)的報(bào)酬的批評(píng)7。根據(jù)《福布斯》雜志1991年對(duì)800家大公司的報(bào)酬調(diào)查，首席執(zhí)行官的平均年度總報(bào)酬為180萬(wàn)美元，報(bào)酬最高的前100名CEO的平均年度總報(bào)酬為450萬(wàn)美元8?！渡虡I(yè)周刊》1991年對(duì)美國(guó)363家大型公司的前兩名獲得最高報(bào)酬的高管人員的年度總報(bào)酬進(jìn)行了調(diào)查，726名高管人員中

有394人報(bào)酬超過(guò)了100萬(wàn)美元，被調(diào)查的726名高管人員的平均年度總報(bào)酬為250萬(wàn)美元9。公眾產(chǎn)生不滿情緒的另外的重要原因是，高管人員與普通職工的報(bào)酬的巨大差異，1980年，《商業(yè)周刊》中公布CEO的報(bào)酬約是普通職工的42倍，而到1991年，差異已經(jīng)上升至104倍10。而且，正如SEC主席Richard Breeden所說(shuō)“當(dāng)今的報(bào)酬信息披露是令人費(fèi)解的、但尊重法律的陳述”，公眾普遍抱怨公司披露的報(bào)酬信息難以理解。

（二） 1992年報(bào)酬披露規(guī)則的內(nèi)容

1992年報(bào)酬披露規(guī)則的一個(gè)顯著特點(diǎn)就是要求將信息用圖表的方法簡(jiǎn)明扼要的說(shuō)明。規(guī)則最終要求披露的信息圖表有七個(gè)，主要有披露公司過(guò)去三年CEO及除CEO外的前四位獲得最高報(bào)酬高管人員的報(bào)酬匯總表；詳細(xì)披露上述高管人員的股票期權(quán)和股票增值權(quán)的圖表；公司業(yè)績(jī)表及薪酬委員會(huì)報(bào)告。

1、 報(bào)酬匯總表(Summary Compensation Table)

報(bào)酬匯總表是1992年報(bào)酬披露規(guī)則體系中最重要的圖表，該表簡(jiǎn)明綜述公司過(guò)去三年所有CEO及除CEO外的前四位獲得最高報(bào)酬高管人員的報(bào)酬情況。主要內(nèi)容有：（1）工資和獎(jiǎng)金（Salary and Bonus）；高管人員的年度基本工資和獎(jiǎng)金的現(xiàn)金價(jià)值必須在報(bào)酬匯總表中專門披露，而不論其是否是以現(xiàn)金形式發(fā)放的。（2）其他年度報(bào)酬(Other Annual Compensation)；主要包括額外補(bǔ)貼、稅收補(bǔ)貼、限制性股票期權(quán)、SAR或推遲報(bào)酬計(jì)劃的優(yōu)惠、長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)惠收入、股票市場(chǎng)價(jià)值與高管支付價(jià)值的差額等。額外補(bǔ)貼的數(shù)額超過(guò)5萬(wàn)美元或者超過(guò)其工資和獎(jiǎng)金總額的10％時(shí)必須在匯總表中予以披露，其中數(shù)額占25％以上的具體補(bǔ)貼類型還要求詳細(xì)披露其性質(zhì)和價(jià)值。此外，規(guī)則要求披露限制性股票計(jì)劃、股票期權(quán)、SAR或推遲報(bào)酬計(jì)劃的超出市場(chǎng)價(jià)值或者優(yōu)惠價(jià)值，即要求披露超出市場(chǎng)利率的部分或優(yōu)惠的股息部分來(lái)防止公司將報(bào)酬掩飾為非報(bào)酬利潤(rùn)或股息。如果利潤(rùn)率超過(guò)設(shè)定時(shí)有效的聯(lián)邦長(zhǎng)期利潤(rùn)率的120％的話，該利潤(rùn)率將被認(rèn)為是超出市場(chǎng)利潤(rùn)率的。如果高管人員得到的股息大大超出公司普通股票的股息則為優(yōu)惠的。（3）限制性股票獎(jiǎng)勵(lì)（Restricted Stock Awards）；限制性股票獎(jiǎng)勵(lì)是一種公司無(wú)代價(jià)地或以票面價(jià)值、名義價(jià)值發(fā)行股票給高管人員，與高管人員的將來(lái)業(yè)績(jī)相聯(lián)系的報(bào)酬方式。在特定期間內(nèi)，這些股票一般受到可被公司收回及不可轉(zhuǎn)讓的限制，然而高管人員的地位已非常近似一般股票所有者，享有分配股息及與所有權(quán)相關(guān)的投票權(quán)等權(quán)利。因此，鑒于此類受限股票的極小的被收回的風(fēng)險(xiǎn)以及與之相應(yīng)的極大的增值可能，SEC要求指定限制性股票計(jì)劃下獎(jiǎng)勵(lì)給高管人員的受限股票的市場(chǎng)價(jià)值必須在報(bào)酬匯總表中予以披露。（4）股票期權(quán)或股票增值權(quán)（Option/SAR Grants）；股票期權(quán)是發(fā)行公司授予其高管人員以特定價(jià)格買入一定數(shù)量公司股票的權(quán)利。SAR是基本的股票期權(quán)的變種，權(quán)利人可以獲得該權(quán)利被授予時(shí)股票的市場(chǎng)價(jià)格與權(quán)利行使時(shí)股票價(jià)格之間的價(jià)差，通常以現(xiàn)金形式支付，不要求公司擴(kuò)充資本發(fā)行實(shí)際股票。權(quán)利人并沒(méi)有接受股票或分紅的權(quán)利，也沒(méi)有被要求按照SAR啟動(dòng)時(shí)的價(jià)格支付相應(yīng)的金額。報(bào)酬匯總表僅要求披露股票期權(quán)和SAR計(jì)劃所授予的股票數(shù)量，其他價(jià)值評(píng)估等信息在下面單獨(dú)的股票期權(quán)/股票增值權(quán)信息表中披露。（5）長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃（LTIP Payouts）；長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃是以公司的財(cái)務(wù)指標(biāo)、股票價(jià)格等為參照的旨在為高管人員提供長(zhǎng)期業(yè)績(jī)激勵(lì)的區(qū)別與股票期權(quán)、限制性股票計(jì)劃和SAR計(jì)劃的一種激勵(lì)方式。報(bào)酬匯總表中必須披露適當(dāng)年度長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃下已行使或已到期但由選任推遲的權(quán)利的現(xiàn)金價(jià)值。（6）其他報(bào)酬。報(bào)酬匯總表中的其他報(bào)酬是一個(gè)“兜底”欄，所有未包括在其他欄中的應(yīng)披露的報(bào)酬信息都屬于該欄內(nèi)容，比如在辭職、辭退或控制權(quán)變動(dòng)時(shí)的報(bào)酬安排（金降落傘計(jì)劃）。

2、 股票期權(quán)、股票增值權(quán)表(Option/SAR Tables)

1992年報(bào)酬披露規(guī)則主要有三個(gè)圖表對(duì)股票期權(quán)和股票增值權(quán)的信息予以披露，即授予個(gè)人的股票期權(quán)和股票增值權(quán)及其相關(guān)評(píng)估信息表、總體行權(quán)和年度持有價(jià)值信息表以及股票期權(quán)和股票增值權(quán)的重新定價(jià)表。規(guī)則要求按被授權(quán)的高管人員的姓名披露授予的股票期權(quán)和SAR的數(shù)量、每股行權(quán)價(jià)或底價(jià)以及有效期等信息。重新定價(jià)的股票期權(quán)或SAR須重新報(bào)告，發(fā)行公司降低股票期權(quán)或SAR的行權(quán)價(jià)格則構(gòu)成重新定價(jià)。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)以及其他關(guān)于股票期權(quán)或SAR的重要條件也必須予以披露。此外，規(guī)則還要求披露每一股票期權(quán)或SAR的可能實(shí)現(xiàn)價(jià)值或當(dāng)前價(jià)值，公司根據(jù)自己的選擇決定采取何種形式的披露。

SEC允許公司采取授權(quán)日的當(dāng)前價(jià)值代替可能實(shí)現(xiàn)價(jià)值進(jìn)行披露，這種當(dāng)前價(jià)值信息可以通過(guò)統(tǒng)一的期權(quán)定價(jià)方法獲得，期權(quán)定價(jià)模型根據(jù)公司具體參數(shù)決定期權(quán)的當(dāng)前價(jià)值，因此，股東可以得到更有意義的期權(quán)激勵(lì)質(zhì)量的信息。采取這種方式，公司必須注明采用的具體的股價(jià)方法。但是，公司如果采取授權(quán)日當(dāng)前價(jià)值而不通過(guò)假定評(píng)估利率計(jì)算將來(lái)可能實(shí)現(xiàn)價(jià)值的話，因?yàn)閷?lái)可能的價(jià)值一般總是超過(guò)當(dāng)前價(jià)值的，則導(dǎo)致披露給股東的實(shí)際值比較低。而如果采取可能實(shí)現(xiàn)價(jià)值的方法，則在其他公司都披露當(dāng)前價(jià)值的話，這些公司的報(bào)酬就顯得比同行業(yè)、水平的公司要高，容易引起股東認(rèn)為高管報(bào)酬過(guò)高的誤解。因此，這兩種方法都不是完全精確的，都有其各自的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，很難建議那一種應(yīng)該被強(qiáng)制適用，因而SEC允許公司選擇自己偏好的方法，但同時(shí)引起的問(wèn)題是，采取不同的方法降低了公司之間的可比較性，股東可能在對(duì)不同公司做比時(shí)因不同的價(jià)值評(píng)估方法產(chǎn)生誤解。

3、 公司業(yè)績(jī)表(Performance Graph)

1992年報(bào)酬披露規(guī)則要求公司提交關(guān)于公司累積股東總收益與證券市場(chǎng)業(yè)績(jī)指標(biāo)的圖表。業(yè)績(jī)表被用來(lái)補(bǔ)充說(shuō)明薪酬委員會(huì)關(guān)于高管人員報(bào)酬和公司業(yè)績(jī)關(guān)系的報(bào)告，以幫助股東更好的了解公司業(yè)績(jī)及公司報(bào)酬政策如何與業(yè)績(jī)相關(guān)等重要信息。標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)（S&P 500）是證券市場(chǎng)業(yè)績(jī)指標(biāo)的一種，該指數(shù)是根據(jù)美國(guó)上市股票前500家涵蓋30多個(gè)不同領(lǐng)域的大公司所編列的，其市場(chǎng)總值占紐約證券交易所交易總額的80％左右，其是退休基金經(jīng)理人及法人評(píng)估投資組合的基石。S&P 500編入的公司必須以該指數(shù)為基準(zhǔn)，未被S&P 500包含的公司可以采用其他公布的市場(chǎng)指標(biāo)，如在相同的證券交易所上市、或同在NASDAQ交易、或有相近的股本總額的公司，但所采納的指標(biāo)必須是非由公司的或與公司有密切聯(lián)系的一方提供的且為股東所接受的。一些公司的同等公司是私人公司或大型公開(kāi)公司的子公司或分支機(jī)構(gòu)，因而他們認(rèn)為提供同等公司的比較來(lái)說(shuō)明其報(bào)酬政策或者對(duì)股東收益進(jìn)行比較是不可能的，為了這些公司的利益，新規(guī)則允許公司采取與相似股本總額的公司進(jìn)行比較的披露。

但是，也有學(xué)者對(duì)業(yè)績(jī)表提出批評(píng)，指出SEC的要求可能造成公司業(yè)績(jī)應(yīng)該成為高管報(bào)酬的唯一決定因素的暗示。如下文所述，規(guī)則要求公司薪酬委員會(huì)提交報(bào)告詳細(xì)分析公司業(yè)績(jī)和高管報(bào)酬的關(guān)系，而業(yè)績(jī)表僅僅對(duì)基于公司外部的證券市場(chǎng)業(yè)績(jī)指標(biāo)的公司股東收益做出比較，因而如果股東認(rèn)為高管人員報(bào)酬過(guò)高，他們應(yīng)更加關(guān)注薪酬委員會(huì)報(bào)告而不是業(yè)績(jī)表，SEC的要求則有可能誤導(dǎo)股東偏離委員會(huì)報(bào)告。而且公司業(yè)績(jī)并非僅由股東總收益衡量，還存在許多其他的影響因素如所有者權(quán)益收益率（Return on Equity）、資產(chǎn)收益率（Return on Assets）、每股收益增值（Growth in Earnings Per Share）等。批評(píng)者認(rèn)為這樣會(huì)鼓勵(lì)管理層更加關(guān)注短期目標(biāo)，不利于公司的長(zhǎng)期發(fā)展和股東利益的增值。而且，宏觀經(jīng)濟(jì)因素、行業(yè)狀況等非由公司原因引起的股票價(jià)格短期浮動(dòng)也可能對(duì)股東造成誤解。

4、 薪酬委員會(huì)報(bào)告(Board Compensati

on Committee Report)

1992年報(bào)酬披露規(guī)則要求薪酬委員會(huì)對(duì)公司決定高管人員報(bào)酬的政策以及報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系做出報(bào)告。薪酬委員會(huì)必須報(bào)告公司上一年度支付給CEO的報(bào)酬信息，包括決定CEO報(bào)酬的評(píng)價(jià)因素和標(biāo)準(zhǔn)，此外，還須對(duì)上一年度CEO報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系做出詳細(xì)說(shuō)明。如果公司董事會(huì)對(duì)薪酬委員會(huì)所做出的決定或建議有任何重大修正或否決，則該信息及其原因都必須予以披露。

SEC認(rèn)為薪酬委員會(huì)政策的披露將會(huì)加強(qiáng)股東評(píng)價(jià)董事在多大程度上代表他們的利益的能力，通過(guò)加深股東對(duì)報(bào)酬決定依據(jù)的理解，SEC希望股東能夠在充分了解信息的基礎(chǔ)上對(duì)董事選舉或高管人員和董事的報(bào)酬計(jì)劃進(jìn)行投票表決，因而，薪酬委員會(huì)報(bào)告也將會(huì)加強(qiáng)董事對(duì)股東的責(zé)任感。但是，每個(gè)委員會(huì)成員在考慮報(bào)酬決議時(shí)注重的因素是千差萬(wàn)別的，薪酬委員會(huì)報(bào)告描繪的報(bào)酬決議理由則可能對(duì)股東造成誤導(dǎo)11。但如果要求薪酬委員會(huì)成員支持委員會(huì)決議的個(gè)人理由或動(dòng)機(jī)均須予以披露，則可能影響會(huì)上成員自由地、完全地交流意見(jiàn)。規(guī)則提案中曾要求薪酬委員會(huì)成員在報(bào)告上簽名，但最終通過(guò)地披露規(guī)則僅僅要求委員會(huì)成員的名單打印在報(bào)告上即可，除了實(shí)際操作上的困難外，主要是考慮到如果簽名將增加董事的個(gè)人責(zé)任，那么董事可能就不愿加入薪酬委員會(huì)或在報(bào)酬事務(wù)積極的行為，薪酬委員會(huì)成員則將會(huì)更多的咨詢外部薪酬顧問(wèn)來(lái)避免因披露瑕疵引發(fā)的個(gè)人責(zé)任。雖然外部顧問(wèn)有保持客觀的優(yōu)勢(shì)，但如果這些顧問(wèn)行使的職能大部分是本應(yīng)由薪酬委員會(huì)來(lái)履行的，則會(huì)使股東的成本大大增加。為了緩解董事對(duì)個(gè)人責(zé)任的擔(dān)憂，SEC進(jìn)一步表明了其對(duì)委員會(huì)報(bào)告的態(tài)度，“如果股東對(duì)委員會(huì)報(bào)告所表述的報(bào)酬決定不滿意，適當(dāng)?shù)拇胧?yīng)當(dāng)是進(jìn)行投票而不是訴諸法院12”。

三、我國(guó)高管人員報(bào)酬披露要求及完善

（一）我國(guó)高管人員報(bào)酬的披露要求

1997年財(cái)政部的《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則——關(guān)聯(lián)方關(guān)系及其交易的披露》中將關(guān)鍵管理人員作為關(guān)聯(lián)方，將其報(bào)酬作為一種主要的關(guān)聯(lián)方交易要求披露，其中將關(guān)鍵管理人員界定為有權(quán)力并負(fù)責(zé)進(jìn)行計(jì)劃、指揮和控制企業(yè)活動(dòng)的人員，是我國(guó)最先提出的對(duì)報(bào)酬信息的披露要求。1999年開(kāi)始施行的《證券法》中第六十一條規(guī)定了股票或者公司債券上市交易的公司披露的年度報(bào)告應(yīng)包含董事、監(jiān)事、經(jīng)理及有關(guān)高級(jí)管理人員簡(jiǎn)介及其持股情況。

中國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)（CSRC）2001年修訂了《公開(kāi)發(fā)行證券的公司信息披露內(nèi)容與格式準(zhǔn)則第2號(hào)》（簡(jiǎn)稱《年報(bào)準(zhǔn)則》），在第二十六條規(guī)定了公司應(yīng)披露董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員的情況，包括：（一）基本情況；現(xiàn)任董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員的姓名、性別、年齡、任期起止日期、年初和年末持股數(shù)量、年度內(nèi)股份增減變動(dòng)量及增減變動(dòng)的原因。如為獨(dú)立董事，需單獨(dú)注明。董事、監(jiān)事如在股東單位任職，應(yīng)說(shuō)明職務(wù)及任職期間。（二）年度報(bào)酬情況；董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員報(bào)酬的決策程序、報(bào)酬確定依據(jù)?，F(xiàn)任董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員的年度報(bào)酬總額（包括基本工資、各項(xiàng)獎(jiǎng)金、福利、補(bǔ)貼、住房津貼及其他津貼等），金額最高的前三名董事的報(bào)酬總額、金額最高的前三名高級(jí)管理人員的報(bào)酬總額。獨(dú)立董事的津貼及其他待遇應(yīng)分別單獨(dú)披露。公司應(yīng)按自己的實(shí)際情況劃分年度報(bào)酬數(shù)額區(qū)間，披露董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員在每個(gè)報(bào)酬區(qū)間的人數(shù)。公司應(yīng)列明不在公司領(lǐng)取報(bào)酬、津貼的董事、監(jiān)事的姓名，并注明其是否在股東單位或其他關(guān)聯(lián)單位領(lǐng)取報(bào)酬、津貼。我認(rèn)為《年報(bào)準(zhǔn)則》是迄今我國(guó)對(duì)高管人員報(bào)酬信息的披露要求最為詳盡的規(guī)定，具有重要的意義。

由此，我國(guó)高管人員報(bào)酬信息披露要求在不斷加強(qiáng)，但現(xiàn)實(shí)中，監(jiān)管者和股東均未對(duì)報(bào)酬信息予以足夠的重視，報(bào)酬信息披露的作用沒(méi)有得到充分的發(fā)揮。

（二）我國(guó)對(duì)高管人員報(bào)酬披露未予以足夠重視的原因

我國(guó)上市公司高管人員報(bào)酬總體水平偏低，報(bào)酬結(jié)構(gòu)不合理、形式不具有靈活性、股權(quán)激勵(lì)力度不足，因此，報(bào)酬問(wèn)題并未象美國(guó)那樣突出的表現(xiàn)出來(lái)，才導(dǎo)致對(duì)報(bào)酬信息的忽視。

1、報(bào)酬總體水平偏低

在《中國(guó)企業(yè)家價(jià)值報(bào)告》（2002年度）中，通過(guò)1116家上市公司的高管人員的最高年薪的統(tǒng)計(jì)分析得出，全國(guó)上市公司高管的年薪平均值處于12－13萬(wàn)元的水平，報(bào)酬總體水平偏低，具體表現(xiàn)如下表所示的中國(guó)上市公司高管最高年薪排行前10名和后10名的年薪數(shù)額。而如前文所述美國(guó)《財(cái)富》、《商業(yè)周刊》、《華爾街日?qǐng)?bào)》所調(diào)查的公司高管人員的報(bào)酬水平，考慮到不同社會(huì)的生活消費(fèi)水平也是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于中國(guó)的。上海榮正投資咨詢有限公司與上海證券報(bào)在2001年4月所做的調(diào)查顯示，接受調(diào)查的上市公司中，59％認(rèn)為現(xiàn)行的薪酬制度不足以吸引和激勵(lì)人才，認(rèn)為公司的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平能夠吸引和激勵(lì)人才的僅6％。13

中國(guó)上市公司高管最高年薪排行（有效樣本：1116家）

前10名

后10名

排名

代碼

公司名稱

省份

最高年薪（萬(wàn)元）

排名

代碼

公司名稱

省份

最高年薪（萬(wàn)元）

1

000921

科龍電器

廣東

750.00

1

600807

濟(jì)南百貨

山東

0.80

2

600660

福耀玻璃

福建

127.11

2

000915

山大華特

山東

0.92

3

600588

用友軟件

北京

123.33

3

000695

燈塔油漆

天津

1.00

4

000599

青島雙星

山東

100.00

3

000885

春都A

河南

1.00

4

000726

魯泰A

山東

100.00

3

600159

寧城老窖

內(nèi)蒙

1.00

4

600233

大連創(chuàng)世

遼寧

100.00

6

000498

丹東化纖

遼寧

1.04

7

600007

中國(guó)國(guó)貿(mào)

北京

93.00

7

600381

白唇鹿

青海

1.09

8

000418

小天鵝A

江蘇

86.00

8

000760

湖北車橋

湖北

1.10

9

600052

浙江廣廈

浙江

75.00

9

600137

長(zhǎng)江控股

四川

1.23

10

000778

新興鑄管

河北

70.00

10

600568

潛江制藥

湖北

1.25

資料來(lái)源：上海榮正投資咨詢有限公司，《中國(guó)企業(yè)家價(jià)值報(bào)告》（2002年度），報(bào)告以截至2002年4月30日以前公開(kāi)披露的1173家上市公司年報(bào)為數(shù)據(jù)來(lái)源，采取定性與定量相結(jié)合，以定量為主，對(duì)上市公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、董事會(huì)秘書(shū)和獨(dú)立董事為代表的企業(yè)決策層的報(bào)酬?duì)顩r進(jìn)行了客觀的剖析。

2、股權(quán)激勵(lì)力度不足

股票期權(quán)制度被普遍認(rèn)為是一種優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制效應(yīng)的制度安排，在西方國(guó)家得到廣泛應(yīng)用。目前，在美國(guó)前500強(qiáng)企業(yè)中，80％的企業(yè)實(shí)行了股票期權(quán)計(jì)劃，在上市公司中，有90％的企業(yè)采用這種激勵(lì)方式14。而我國(guó)大部分上市公司實(shí)行的是以工資、獎(jiǎng)金為主體的傳統(tǒng)薪酬制度，報(bào)酬結(jié)構(gòu)非常單一。雖然2001年九屆人大四次會(huì)議指出：“建立健全收入分配的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)國(guó)有上市公司負(fù)責(zé)人和技術(shù)骨干還可以試行期權(quán)制。同時(shí)要建立嚴(yán)格的約束、監(jiān)督和制裁制度15?！辈⑶也糠稚鲜泄疽惨呀?jīng)開(kāi)始了股票期權(quán)的探索，利用變通方式規(guī)避我國(guó)現(xiàn)行法律法規(guī)的限制性規(guī)定，如上海貝嶺實(shí)施的模擬股票期權(quán)計(jì)劃以及武漢國(guó)資公司采取的由大股東回購(gòu)股票授予管理者的方式來(lái)解決股票來(lái)源的問(wèn)題，吳忠儀表結(jié)合我國(guó)當(dāng)前國(guó)有股退出問(wèn)題，利用減持的國(guó)有股份作為股票期權(quán)計(jì)劃所需的股票。但總體看來(lái)，《中國(guó)企業(yè)家價(jià)值報(bào)告》（2002年）的統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，未持股的董事長(zhǎng)占53.8%，未持股的總經(jīng)理占55%，未持股的董秘更高達(dá)占66.6%，并且高管人員持股的公司所占比例不斷下降，如下圖所示。榮正公司認(rèn)為原因是中國(guó)證監(jiān)會(huì)暫停內(nèi)部職工股，新上市公司一般無(wú)法獲得股份來(lái)源，而我國(guó)的上市公司的各種員工持股計(jì)劃尚處于探索階段，未能大規(guī)模地在上市公司的實(shí)施。因此，我國(guó)上市公司高管人員報(bào)酬結(jié)構(gòu)不合理、形式不具有靈活性、股權(quán)激勵(lì)力度不足，對(duì)報(bào)酬信息的重視程度也相對(duì)較低。

近三年上市公司高管持股公司所占比例圖

但是，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展以及長(zhǎng)期激勵(lì)性報(bào)酬計(jì)劃的增加，公司高級(jí)管理人員的報(bào)酬水平將更加引人注目，而且機(jī)構(gòu)投資者持股比例增加，股東也將從現(xiàn)在的短期投機(jī)、短期持股轉(zhuǎn)向關(guān)注公司長(zhǎng)期發(fā)展，屆時(shí)，

股東及社會(huì)公眾也將對(duì)高管人員報(bào)酬信息的披露提出更高的要求，因此，借鑒美國(guó)報(bào)酬披露規(guī)則完善我國(guó)報(bào)酬披露機(jī)制具有極其重要的意義。

（三）美國(guó)高管人員報(bào)酬披露規(guī)則對(duì)完善我國(guó)報(bào)酬披露機(jī)制的啟示

1、詳細(xì)披露在關(guān)聯(lián)企業(yè)領(lǐng)取報(bào)酬的高管人員及其報(bào)酬情況

根據(jù)2001年的《年報(bào)準(zhǔn)則》，公司應(yīng)列明不在公司領(lǐng)取報(bào)酬、津貼的董事、監(jiān)事的姓名，并注明其是否在股東單位或其他關(guān)聯(lián)單位領(lǐng)取報(bào)酬、津貼，并沒(méi)有要求詳細(xì)披露其報(bào)酬情況及其與關(guān)聯(lián)企業(yè)的關(guān)系，因此在實(shí)踐中，許多公司的年度報(bào)告僅說(shuō)明某高管不在公司領(lǐng)取報(bào)酬，在股東單位或其他關(guān)聯(lián)單位領(lǐng)取報(bào)酬，過(guò)于簡(jiǎn)單化、形式化。高管人員在何處領(lǐng)取報(bào)酬是個(gè)重要問(wèn)題，這些人員往往在關(guān)聯(lián)公司中任職，同時(shí)又掌握本公司的事務(wù)，因此這類企業(yè)往往存在著大量的關(guān)聯(lián)交易。由于高管人員在關(guān)聯(lián)公司而非本公司領(lǐng)取報(bào)酬，則在兩公司發(fā)生利益的沖突時(shí)，他基于自身利益的考慮可能更多的偏向關(guān)聯(lián)公司，從而損害本公司的利益。因此，借鑒美國(guó)“名義高管”（Named Executives）的概念，對(duì)高管在關(guān)聯(lián)公司中領(lǐng)取的報(bào)酬作同等的披露要求，有利于提高我國(guó)高管報(bào)酬信息的透明度?！懊x高管”（Named Executives）指被要求披露的公司CEO以及除CEO外的前四位獲得最高報(bào)酬高管人員。如果子公司的高管人員實(shí)際行使上市公司政策制定的職能，則在確定“名義高管”時(shí)必須考慮在內(nèi)?；趯?duì)本公司或其子公司的任何服務(wù)所得的報(bào)酬均應(yīng)予以披露，而不論是否由本公司支付16。

2、借鑒報(bào)酬匯總表細(xì)化高管人員報(bào)酬披露的內(nèi)容

根據(jù)我國(guó)目前的要求，公司僅需披露現(xiàn)任高管人員的年度報(bào)酬總額、金額最高的前三名董事及高級(jí)管理人員的報(bào)酬總額，要求的披露水平是非常低的。而美國(guó)1992年報(bào)酬規(guī)則要求的報(bào)酬匯總表中要求按工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、限制性股票獎(jiǎng)勵(lì)等分別披露所有CEO及除CEO外的前四位獲得最高報(bào)酬高管人員的報(bào)酬情況，使股東和潛在投資者能夠清晰地了解公司主要經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)狀況，從而對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)狀況做出判斷，為自己對(duì)公司的最終控制權(quán)的行使和投資決策的確定提供依據(jù)。因此，我國(guó)應(yīng)借鑒美國(guó)的報(bào)酬匯總表，細(xì)化高管人員報(bào)酬披露的內(nèi)容，同時(shí)考慮到對(duì)上市公司的成本，如可以要求對(duì)報(bào)酬最高的前三名高管人員的報(bào)酬分門別類地予以披露，以全面反映報(bào)酬水平，也便于公眾比較和監(jiān)督。

3、激勵(lì)性報(bào)酬政策、實(shí)施的全面披露

雖然我國(guó)現(xiàn)行《公司法》對(duì)實(shí)施股票期權(quán)存在著股票的來(lái)源及可流通性等限制，如第149條規(guī)定了公司原則上不得收購(gòu)本公司的股票，回購(gòu)僅限于減少資本或公司合并，第83條規(guī)定除發(fā)起人認(rèn)購(gòu)的股票外，其余股票應(yīng)向社會(huì)公開(kāi)募集，上市公司新發(fā)行的股票應(yīng)向原股東配售或向社會(huì)公開(kāi)募集，而回購(gòu)、預(yù)留、增發(fā)是實(shí)行股票期權(quán)中股票來(lái)源的主要途徑，因此我國(guó)公司缺少實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的股票來(lái)源。其次，第147條規(guī)定的上市公司的高級(jí)管理人員所持有的公司股票在其任職期間內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓也限制了股票期權(quán)的應(yīng)用。但是，我國(guó)上市公司創(chuàng)建了一些變通的長(zhǎng)期激勵(lì)報(bào)酬設(shè)計(jì)17，這些方案實(shí)際操作形式靈活，對(duì)股東、社會(huì)公眾及監(jiān)管者進(jìn)行評(píng)價(jià)有重要意義，因此，應(yīng)要求公司對(duì)長(zhǎng)期激勵(lì)性報(bào)酬的政策進(jìn)行詳細(xì)解釋，對(duì)授予高管人員的長(zhǎng)期激勵(lì)應(yīng)采取當(dāng)前價(jià)值還是可能實(shí)現(xiàn)價(jià)值來(lái)披露，筆者認(rèn)為鑒于我國(guó)資本市場(chǎng)起步較晚，目前還很不成熟，呈弱有效性，并且沒(méi)有形成有效的市場(chǎng)評(píng)估機(jī)制，采取當(dāng)前價(jià)值披露方式應(yīng)該更有價(jià)值，并使公司之間所披露的信息更具有可比性。

4、引入薪酬委員會(huì)報(bào)告說(shuō)明報(bào)酬政策及報(bào)酬—業(yè)績(jī)關(guān)系

薪酬委員會(huì)是國(guó)外上市公司普遍設(shè)立的董事會(huì)下設(shè)委員會(huì)之一，在公司報(bào)酬政策的制定、高管人員報(bào)酬決定和報(bào)酬計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程中起非常重要的作用，我國(guó)在《上市公司治理準(zhǔn)則》中也確立了薪酬與考核委員會(huì)的地位?，F(xiàn)有的披露并沒(méi)有對(duì)報(bào)酬政策的說(shuō)明要求以及對(duì)報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系分析要求，《中國(guó)企業(yè)家價(jià)值報(bào)告》中以凈資產(chǎn)收益率、每股收益、稅后利潤(rùn)和主營(yíng)業(yè)收入作為衡量公司業(yè)績(jī)的指標(biāo)，通過(guò)對(duì)高管年薪及董事長(zhǎng)、總經(jīng)理的持股市值與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性分析，得出公司最高年薪與業(yè)績(jī)之間不存在相關(guān)性，董事長(zhǎng)持股市值與業(yè)績(jī)有微弱的正相關(guān)關(guān)系，總經(jīng)理持股市值與業(yè)績(jī)不存在相關(guān)關(guān)系的結(jié)論。為了加強(qiáng)高管人員報(bào)酬和公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性，在報(bào)酬披露要求上，建議引入薪酬委員會(huì)報(bào)告要求對(duì)公司的報(bào)酬政策以及高管報(bào)酬水平與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性做出解釋，這樣就能驅(qū)動(dòng)公司的報(bào)酬政策向業(yè)績(jī)相關(guān)的方向轉(zhuǎn)移，也有利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。同時(shí)薪酬委員會(huì)報(bào)告還應(yīng)說(shuō)明本年度高管人員報(bào)酬與上一年度相比的變化情況，對(duì)重大變化的原因、合理性做出說(shuō)明。薪酬委員會(huì)成員不應(yīng)當(dāng)被追究薪酬委員會(huì)報(bào)告的個(gè)人責(zé)任，以免影響成員的自由發(fā)表意見(jiàn)和委員會(huì)的工作績(jī)效。

注釋：

1 Executive Compensation Disclosure, Release No. 33-6962, 57 Fed. Reg. 48,126 (1992).

2 Executive Compensation Disclosure, Securities Act Release No. 6940, Exchange Act Release No. 30,851, [1992 Transfer Binder] Fed. Sec. L. Rep. (CCH) ? 85,003 (June 23, 1992)

3 Straka, Patrick J., Executive Compensation Disclosure: The SEC's Attempt to Facilitate Market Forces, 72 Nebraska Law Review. 803, 1993, p806.

4 Straka, Patrick J., Executive Compensation Disclosure: The SEC's Attempt to Facilitate Market Forces, 72 Nebraska Law Review. 803, 1993, p809.

5 Patrick McGurn & Ann Yerger, SEC Allows Shareholder Votes on Executive Compensation, IRRC CORP. GOVERNANCE BULL., Jan./Feb. 1992, at 3.

6 See, e.g., Amanda Bennett, A Little Pain and a Lot to Gain, WALL ST. J., Apr. 22, 1992, at R1; Geoffery Colvin, How to Pay the CEO Right, FORTUNE, Apr. 6, 1992, at 62.

7 See, e.g., Amanda Bennett, A Little Pain and a Lot to Gain, WALL ST. J., Apr. 22, 1992, at R1; Geoffery Colvin, How to Pay the CEO Right, FORTUNE, Apr. 6, 1992, at 62.

8 What 800 Companies Paid, Forbes, May 25, 1992, at 182.

9 John A. Byrne, What, Me Overpaid? CEOs Fight Back, Bus. Wk., May 4, 1992.

10 Michael E. Ragsdale, Executive Compensation: Will the New SEC Disclosure Rules Control "Excessive" Pay at the Top? 61 UMKC Law Review, 1993, p543.

11 Straka, Patrick J., Executive Compensation Disclosure: The SEC's Attempt to Facilitate Market Forces, 72 Nebraska Law Review. 803, 1993, p831.

12 Executive Compensation Disclosure, Release No. 33-6962, 57 Fed. Reg. At 48,138 (1992).

13 吳敬璉：《股票期權(quán)激勵(lì)與公司治理》，中華財(cái)會(huì)網(wǎng)，2002年4月4日。

14 胡茂剛：《中國(guó)經(jīng)理層股票期權(quán)激勵(lì)實(shí)踐的若干法律問(wèn)題》，公司法律評(píng)論（2001年卷），上海人民出版社，2001年11月版。

15 參見(jiàn)：《國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十個(gè)五年計(jì)劃》。