導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇績(jī)效考核與獎(jiǎng)勵(lì)辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、指導(dǎo)思想

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，客觀、真實(shí)、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)機(jī)關(guān)干部的“德、能、勤、績(jī)、廉”，提升服務(wù)水平，提高工作績(jī)效。

二、考核原則

1、動(dòng)態(tài)考核的原則；

2、公平公正的原則；

3、注重實(shí)效的原則。

三、考核領(lǐng)導(dǎo)小組

成立局機(jī)關(guān)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組

組：

副組：

成員：局班子、各科室

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，擔(dān)任辦公室主任。

四、考核范圍

全局在職干部職工。因崗位變動(dòng)的，考核目標(biāo)由續(xù)任者承擔(dān)。

五、考核辦法

1、考核采取平時(shí)動(dòng)態(tài)考核和定期綜合考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。

2、定期綜合考核時(shí)間為年中和年末。

3、考核實(shí)行百分制計(jì)分方式，其中：工作目標(biāo)80分（共性目標(biāo)60分、個(gè)性目標(biāo)20分）、民主測(cè)評(píng)20分。對(duì)工作業(yè)績(jī)突出的，實(shí)行加分獎(jiǎng)勵(lì)辦法，各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)加分，半年度累計(jì)不能超過20分。

4、考核程序分為個(gè)人總結(jié)自評(píng)、民主測(cè)評(píng)、考核領(lǐng)導(dǎo)小組檢查評(píng)分、考核情況反饋和公示四個(gè)步驟。

⑴個(gè)人總結(jié)自評(píng)。對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)，定期進(jìn)行個(gè)人總結(jié)自評(píng)，自評(píng)情況報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。

⑵民主測(cè)評(píng)。組織全局干部職工進(jìn)行民主測(cè)評(píng)；定期組織開展公認(rèn)評(píng)估工作，評(píng)分計(jì)入民主測(cè)評(píng)得分。

⑶考核領(lǐng)導(dǎo)小組檢查。考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員對(duì)干部職工的工作實(shí)績(jī)進(jìn)行檢查、評(píng)估計(jì)分，扣分情況要詳細(xì)說明。

⑷綜合考核情況經(jīng)局領(lǐng)導(dǎo)班子合議同意后，將考核情況反饋到個(gè)人，并在全局予以公示。

5、考核計(jì)分

個(gè)人半年度績(jī)效考核得分=考核領(lǐng)導(dǎo)小組檢查評(píng)分+民主測(cè)評(píng)評(píng)分+加分項(xiàng)目得分。

個(gè)人年度績(jī)效考核得分=考核得分總和/2

六、考核結(jié)果的運(yùn)用

1、年度考核為優(yōu)秀的得分須在95分以上；80～94分為合格；60～79分為基本稱職（基本合格）；60分以下為不稱職（不合格）。

2、考核得分情況將作為年度績(jī)效獎(jiǎng)金分配的重要依據(jù)之一。

3、實(shí)行勸誡制。對(duì)考核得分在80分以下的人員，對(duì)其進(jìn)行勸誡談話，責(zé)令找出原因，限期整改。

七、考核要求

1、績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員在履行考核職責(zé)時(shí)，對(duì)工作績(jī)效及失誤要深入調(diào)查，以考核辦法及相關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)繩，憑事實(shí)下結(jié)論，要詳細(xì)記錄情況，完善簽名手續(xù)并存檔備查。

篇2

理想很豐滿，現(xiàn)實(shí)很骨感。讓我們回到現(xiàn)實(shí)的場(chǎng)景：理論學(xué)了一堆，而推行績(jī)效鮮有真正成功者，績(jī)效考核甚至成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)，HR挨個(gè)部門催收表格，各業(yè)務(wù)部門“老大”疲于應(yīng)付，員工對(duì)業(yè)績(jī)統(tǒng)計(jì)結(jié)果莫名其妙。以上種種窘境，并非源自理論沒有聯(lián)系實(shí)際，而是HR在績(jī)效方案設(shè)計(jì)時(shí)對(duì)現(xiàn)實(shí)環(huán)境認(rèn)識(shí)不足?，F(xiàn)有的各種理論多是一些普適性的，有的是直接從西方國(guó)家復(fù)制過來(lái)的，有的是從一些知名大型企業(yè)實(shí)踐中總結(jié)出來(lái)的，還有的是一些學(xué)者研發(fā)出來(lái)的。而對(duì)于只有百十名員工的小公司來(lái)說，“拿來(lái)主義”可得三思而后行，以免落個(gè)“騎虎難下”的境地。

前不久，筆者與朋友一起會(huì)見了一位物流企業(yè)老板張總。張總的公司成立了七年，規(guī)模不大，只有三十多人，年?duì)I業(yè)額七百多萬(wàn)，利潤(rùn)率在同行業(yè)內(nèi)處于高位，總體來(lái)說日子過得還不錯(cuò)。剛進(jìn)會(huì)議室，就看到桌上擺放著各種規(guī)章制度文件，從宿舍管理制度、安全管理制度到考核管理辦法，鋪了小半張桌子。其中最厚的要數(shù)足有十多頁(yè)的考核管理辦法，簡(jiǎn)單一看，里面都是“不參加會(huì)議扣分”、“未接到電話扣分”、“亂扔煙頭扣分”、“貨物碼放不齊扣分”等繁瑣項(xiàng)目。當(dāng)筆者委婉地問及張總這些規(guī)章制度的出處時(shí)，他好像明白了其中的意思，連忙解釋這是在借鑒其他公司的規(guī)章制度，并不會(huì)直接用到自己公司。張總是個(gè)直率之人，思路也很清晰，坦言自己初中畢業(yè)，十幾歲就到社會(huì)打拼，企業(yè)的成長(zhǎng)全靠一幫如兄弟般的下屬們扶持。企業(yè)目前的效益還不錯(cuò)，但管理上的一些問題也讓他很頭疼，比如服務(wù)不規(guī)范、發(fā)錯(cuò)貨和丟貨、員工責(zé)任心不強(qiáng)、“磨洋工”等等，都在一定程度上制約了公司的發(fā)展，他想通過考核來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的約束，以提高員工責(zé)任感、規(guī)避業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)、提高工作效率。

凡事都有兩面性，劣勢(shì)有時(shí)也會(huì)成為優(yōu)勢(shì)。張總希望自己的公司能像大公司一樣實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理，然而，規(guī)范化往往會(huì)牽制組織的靈活性，造成協(xié)作壁壘，人們常說的“船大難掉頭”、“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”就是這個(gè)道理。小公司規(guī)模雖小，卻反而更容易關(guān)注到每一個(gè)人的成長(zhǎng)，用家庭式的溫暖來(lái)拉動(dòng)員工的積極性，遠(yuǎn)比冷冰冰的規(guī)章制度效果要好得多。

管理的核心在于對(duì)人性的把握。員工到公司上班，除獲得報(bào)酬外還希望得到上級(jí)的重視與尊重。激發(fā)他們的工作熱情與內(nèi)驅(qū)力，就需要把管理的基本假設(shè)建立在員工始終希望獲得工作成就和認(rèn)同感上，而不是趨向懶惰和消極。員工雖然有各種各樣的問題，但這不完全是員工的錯(cuò)，有時(shí)是企業(yè)管理沒有辦法激勵(lì)員工發(fā)揮出最大價(jià)值。因此，各項(xiàng)管理措施要體現(xiàn)“正激勵(lì)”的理念，而不是給員工上“緊箍咒”，讓員工感覺到被監(jiān)督和不信任。建議有和張總相同困惑的小企業(yè)管理者把績(jī)效考核的思路變通一下，盡量不要提考核，而是改為獎(jiǎng)勵(lì)，使員工心理上更容易接受。進(jìn)行績(jī)效改革，可以從明確崗位職責(zé)、梳理核心業(yè)務(wù)流程、制定獎(jiǎng)勵(lì)辦法三個(gè)方面切入：

明確崗位職責(zé)

要想員工按上級(jí)的心意辦事，管理者就應(yīng)先明確自己的要求。員工服務(wù)不規(guī)范，究其原因，還是公司沒有告訴員工到底什么才是規(guī)范的服務(wù)。如主動(dòng)到公司大院接待客人、辦公室電話響后立刻轉(zhuǎn)接、在回款到期時(shí)及時(shí)催款等，這些小事一直影響著公司業(yè)務(wù)的運(yùn)轉(zhuǎn)。如果公司沒有任何一個(gè)文件能明確并細(xì)化這些責(zé)任，員工自然不會(huì)知道自己應(yīng)該做些什么。小公司的職位本來(lái)就不多，把每個(gè)崗位的職責(zé)范圍、工作標(biāo)準(zhǔn)界定清楚并非難事，通過反復(fù)的培訓(xùn)與修正、上級(jí)的以身示范，自然能逐漸培養(yǎng)出員工的責(zé)任心。

梳理核心業(yè)務(wù)流程

單純依賴考核和處罰只能治標(biāo)不治本，反而讓員工萌生消極思想，甚至引發(fā)不當(dāng)行為，為公司運(yùn)營(yíng)增加額外風(fēng)險(xiǎn)。以物流公司為例，雖然日常業(yè)務(wù)相對(duì)簡(jiǎn)單，然而一旦出事必定是大事，因此，風(fēng)險(xiǎn)控制一日不可松懈。小型物流公司抗風(fēng)險(xiǎn)能力較弱，在業(yè)務(wù)管理上應(yīng)遵循“先保生存，再求發(fā)展”的原則。梳理核心業(yè)務(wù)流程，就是要把關(guān)鍵風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)找出來(lái)，制定規(guī)范可行的流程，在執(zhí)行中通過互檢互查、文字記錄等方式予以避免，管控住關(guān)鍵風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，確保公司不出大事，然后再用剩余的精力考慮商業(yè)模式的創(chuàng)新與精細(xì)化管理。由于某些小型企業(yè)長(zhǎng)期的粗放管理，員工可能已經(jīng)養(yǎng)成了比較隨意的思想和行為慣性，在推行核心業(yè)務(wù)流程初期，管理者一定會(huì)遇到各種問題和阻力，此時(shí)就可以充分發(fā)揮小企業(yè)執(zhí)行力強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)，通過不斷的培訓(xùn)與修正來(lái)解決。從長(zhǎng)期來(lái)看，規(guī)范的流程會(huì)幫助員工提高業(yè)務(wù)水平，獲得更高的工作成就感，一舉兩得，何樂而不為？

制定獎(jiǎng)勵(lì)辦法

篇3

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)管理；激勵(lì)機(jī)制；績(jī)效管理；辦法；探究

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2017）007-00-01

激勵(lì)機(jī)制的建立于績(jī)效考核辦法有多個(gè)方面需要進(jìn)行分析和完善，此種方式也能夠讓經(jīng)濟(jì)管理方式以及經(jīng)濟(jì)管理的體制更為突出。在企業(yè)市場(chǎng)化的發(fā)展中只有擁有相應(yīng)的匹配體制才能夠讓企業(yè)發(fā)展獲得更有利的位置，提升多方面的經(jīng)濟(jì)效益，因此以下對(duì)經(jīng)濟(jì)管理過程中的激勵(lì)機(jī)制還有績(jī)效管理辦法進(jìn)行探究分析，提升經(jīng)濟(jì)管理的有效性。

一、物質(zhì)激勵(lì)的作用分析

在企業(yè)的發(fā)展過程中除了精神上的鼓勵(lì)之外，還需要進(jìn)行物質(zhì)上的激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)也能夠發(fā)揮出自我的最好效用。物質(zhì)激勵(lì)是一種常見的方式和手段，每一個(gè)企業(yè)的管理人員都需要更為清晰的認(rèn)識(shí)到，金錢對(duì)于很多人來(lái)講都是她們工作原因的一部分，因此績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的辦法中就有加薪以及其他的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)辦法，這些能夠?qū)T工工作的積極性起到關(guān)鍵的作用。但是使用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的過程中也需要重點(diǎn)關(guān)注幾個(gè)方面的問題。

首先，若是員工認(rèn)為自己所獲得獎(jiǎng)勵(lì)和自己所付出的勞動(dòng)之間不能匹配，那么就不能產(chǎn)生激勵(lì)的作用。例如，很多單位有強(qiáng)制性加班的行為，即使有補(bǔ)助，員工也不情愿去加班，這一點(diǎn)就充分的說明了上述理論。

其次，若是單位對(duì)員工所進(jìn)行的激勵(lì)成本大于員工能夠創(chuàng)造的成本，這對(duì)于單位來(lái)講也不能起到積極的作用。若是對(duì)員工的激勵(lì)是強(qiáng)制性的，提升勞動(dòng)強(qiáng)度等等，這樣的激勵(lì)會(huì)傷害員工在工作當(dāng)中的積極性，也會(huì)挫傷員工的熱情，因此物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)之間需要協(xié)調(diào)的處理好這樣的關(guān)系。員工和所在企業(yè)之間的利益都能夠得到最大化的拓展才能夠讓企業(yè)的激勵(lì)制度得到優(yōu)化。

二、個(gè)體性差異的了解

每一個(gè)員工的個(gè)性特點(diǎn)都不相同，員工也存在個(gè)性化的差異，這樣就需要企業(yè)進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，如果使用強(qiáng)制性的措施就不能適宜所有人。因此在管理的過程中還需要按照員工的差異性進(jìn)行個(gè)別的輔導(dǎo)和激勵(lì)。例如，在面對(duì)困難員工的時(shí)候就可以給員工發(fā)放一些物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，這對(duì)于他們來(lái)講是非常大的恩惠，也能夠解決很多的問題。獎(jiǎng)金的發(fā)放對(duì)于一些困難家庭來(lái)講是十分重要的，能夠讓員工的工作思想得到轉(zhuǎn)變。如果是在物質(zhì)上不欠缺，但是在精神上欠缺的員工，就需要給予一定的精神獎(jiǎng)勵(lì)，給員工更多的榮譽(yù)，尤其是掌握技能的員工，更需要對(duì)他們的發(fā)展進(jìn)行關(guān)注，給員工創(chuàng)建能夠發(fā)展的環(huán)境，這樣的激勵(lì)手段才更為適合。

三、激勵(lì)手段的多樣化和綜合化

激勵(lì)手段要選擇物質(zhì)手段和精神手段的雙管齊下，企業(yè)在建立健全激勵(lì)制度的過程中要結(jié)合著二者的優(yōu)勢(shì)，相互補(bǔ)充，相互代替，不能離開物質(zhì)去空談精神，也不能離開精神單純的依靠物質(zhì)否則所建立起來(lái)的激勵(lì)制度都是不完整的。管理者要運(yùn)用自己的思維對(duì)員工進(jìn)行不斷的激勵(lì)，對(duì)員工也能夠有更多的包容和理解，對(duì)員工有更多的尊重和關(guān)心。對(duì)于平時(shí)的工作也需要強(qiáng)化考核和解聘的相關(guān)制度，讓員工端正工作態(tài)度，樹立起崗位責(zé)任心，讓員工能夠在角色的變化過程中，對(duì)自己的價(jià)值進(jìn)行定位分析，也能夠讓人力資本得到更多方面的運(yùn)用，給企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。在企業(yè)中實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，競(jìng)爭(zhēng)也是改革的原動(dòng)力，在經(jīng)濟(jì)管理的多種手段當(dāng)中，需要建立起有效的激勵(lì)手段，這是企業(yè)發(fā)展的前提和保障，進(jìn)行績(jī)效管理也需要在現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行體制下進(jìn)行[1]。

四、績(jī)效管理方式的闡述

首先，績(jī)效管理在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中是一種有效的管理行為，也是企業(yè)構(gòu)成的重要因素，企業(yè)需要對(duì)目標(biāo)進(jìn)行深化，這也是企業(yè)發(fā)展的主要戰(zhàn)略所在。員工對(duì)主管部門需要保持持續(xù)性有效性的溝通，建立起績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效目標(biāo)，在此過程中對(duì)員工的行為進(jìn)行影響，進(jìn)而更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，讓員工得到更為廣泛性的發(fā)展。

其次，績(jī)效考核管理辦法。績(jī)效考核管理辦法需要對(duì)員工的具體工作進(jìn)行量化的分析，讓員工的管理辦法更為精細(xì)化，實(shí)施多方面的員工工作，讓員工的工作和自己的獎(jiǎng)金、工資等等產(chǎn)生聯(lián)系，也能夠在很大程度上保障經(jīng)濟(jì)的正確運(yùn)行，工作和質(zhì)量以及數(shù)量產(chǎn)生直接的聯(lián)系才能夠讓建設(shè)更為主動(dòng)，才能夠讓企業(yè)發(fā)展更加順暢。每一個(gè)企業(yè)和集團(tuán)都需要實(shí)行精細(xì)化的管理方式，在改革的過程中讓生產(chǎn)、銷售還有產(chǎn)值等等都能夠做好更加有效的處理。

最后，有效處理績(jī)效管理和激勵(lì)體系之間的關(guān)系?？?jī)效管理體系需要在激勵(lì)體系的支持上才能夠獲得更好的作用，產(chǎn)生更好的效果，因此需要讓激勵(lì)手段更為多樣化，企業(yè)關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展，也關(guān)注員工在企業(yè)中的職位上升，承擔(dān)的工作責(zé)任等等，企業(yè)規(guī)范和制度的成熟化，也可以嘗試著對(duì)員工進(jìn)行股權(quán)、分紅等方面的激勵(lì)嘗試。無(wú)論是哪一種績(jī)效考核辦法，最后都是要讓員工的工作積極性得到提升，都是讓員工能夠在精準(zhǔn)化計(jì)量和工作計(jì)量方面發(fā)揮出作用[2]。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，本文對(duì)經(jīng)濟(jì)管理中的激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效管理辦法進(jìn)行了分析和研究。經(jīng)濟(jì)管理還有績(jī)效考核的最后目標(biāo)就是不斷的提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，提升企業(yè)在管理過程中的水平，也讓企業(yè)綜合實(shí)力能夠展現(xiàn)出來(lái)，對(duì)社會(huì)形成更大的影響力，在這個(gè)時(shí)期更需要抓住主要的矛盾，對(duì)問題進(jìn)行解決，提升績(jī)效管理辦法，提升企業(yè)的多方面效益也能夠提升企業(yè)員工在工作當(dāng)中的積極性和主動(dòng)性。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙學(xué)軍.簡(jiǎn)單實(shí)用的員工績(jī)效考核辦法更有效[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2014，14（32）：128-128..

篇4

1.提高學(xué)校人力資源發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)力，完善激勵(lì)機(jī)制。調(diào)動(dòng)教學(xué)秘書的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性需要依賴于一個(gè)全面、合理、有效的考核體系，對(duì)教學(xué)秘書這一管理主體的考核，是高校人力資源開發(fā)與管理的必經(jīng)之路。隨著越來(lái)越多的學(xué)校執(zhí)行績(jī)效管理，教學(xué)秘書等管理人員在高校中所占的人員比重少之又少，一般情況為一個(gè)學(xué)院、一個(gè)教學(xué)秘書，有些甚至沒有。對(duì)其績(jī)效考核總是依附于占很大比例的教師的考核，缺乏針對(duì)教學(xué)秘書這一主體全面有效的考核體系，考核目的不明確，因其工作性質(zhì)導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)過于寬泛、工作結(jié)果難以量化，考核結(jié)果無(wú)法真正運(yùn)用到工作中來(lái)。在學(xué)校這個(gè)組織中，專任教師存在一種優(yōu)越感，而教學(xué)秘書作為行政管理服務(wù)主體之一很容易被邊緣化。首先，如果教學(xué)秘書的工作沒有得到合理有效地評(píng)價(jià)，自己的工作價(jià)值就無(wú)法體現(xiàn)出來(lái)，心理缺乏存在感。其次，如果進(jìn)行績(jī)效考核，但是績(jī)效考核的結(jié)果并未進(jìn)行系統(tǒng)分析，績(jī)效考核的目的就無(wú)法實(shí)現(xiàn)?？?jī)效考核可以最大程度地發(fā)揮教學(xué)秘書潛力，形成良性競(jìng)爭(zhēng)，發(fā)揮內(nèi)在能力，提高高校辦事效率。要達(dá)到最大激勵(lì)，就要使教學(xué)秘書在思想上形成這樣的思維：通過努力工作可以得到良好的績(jī)效考核成績(jī)——物質(zhì)或精神上獎(jiǎng)勵(lì)。

2.保障高校教學(xué)活動(dòng)順利進(jìn)行，達(dá)到高校辦學(xué)的目的。教學(xué)管理工作是高校管理工作的首要任務(wù)。學(xué)生各方面的素質(zhì)是高校教學(xué)質(zhì)量的外在化，這與教師水平及教學(xué)管理工作密切相關(guān)。教學(xué)的正常進(jìn)行離不開有效管理。教學(xué)秘書是聯(lián)系學(xué)校和學(xué)院之間的紐帶，在教學(xué)管理主體中起著承上啟下的作用，個(gè)人各方面素質(zhì)和工作能力決定了高校的管理水平，高校的發(fā)展前景和競(jìng)爭(zhēng)力在一定程度上有賴于教學(xué)秘書管理水平的提高。對(duì)教學(xué)秘書進(jìn)行周期性的績(jī)效考核，有利于調(diào)動(dòng)其工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，也可以不斷尋找更有效的工作方法，改進(jìn)工作態(tài)度，開創(chuàng)思維，高效率、高質(zhì)量地完工作任務(wù)。因此，績(jī)效考核是提高辦事效率，實(shí)現(xiàn)管理職能的有效手段，做好績(jī)效考核工作可以使各高校的日常工作更有序進(jìn)行。同時(shí)，面對(duì)突發(fā)事情也可以集思廣益，積極主動(dòng)處理問題，達(dá)到高校辦學(xué)的目的，完成高校轉(zhuǎn)型與發(fā)展。

二、高校教學(xué)秘書績(jī)效考核存在的問題

1.考核指標(biāo)存在的問題。通過調(diào)查研究，各高校的績(jī)效考核指標(biāo)看似不同，但在考核的內(nèi)容、時(shí)間、方式、程序以及結(jié)果上都大致相同。考核的時(shí)間維度為一年，但是高校的特點(diǎn)是以學(xué)期為單位，績(jī)效考核時(shí)效性較差。各高校進(jìn)行年度績(jī)效考核時(shí)，不同崗位的考核指標(biāo)及各指標(biāo)大致相同，只是針對(duì)不同崗位某些指標(biāo)權(quán)重略有不同，考核內(nèi)容幾乎都涉及德、能、勤、績(jī)、廉這五個(gè)方面，考核多采用個(gè)人述職、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、部門鑒定等方式，定性有余，但定量欠缺，達(dá)不到考核預(yù)期效果。

2.績(jī)效考核方法存在的問題?？己宿k法大多都是由人事管理部門強(qiáng)制分布名額，各個(gè)院系根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整分配名額?？己说燃?jí)一般分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四種。這種情況下，有些院部認(rèn)為教師等專業(yè)技術(shù)人員是教學(xué)主體，他們?cè)趯W(xué)校中的貢獻(xiàn)力量大，而教學(xué)秘書等行政人員因工作性質(zhì)不可以量化，把考核結(jié)果的優(yōu)秀名額轉(zhuǎn)給教師，這無(wú)疑會(huì)打擊教學(xué)秘書等管理人員的積極性。因?yàn)榭己私Y(jié)果只分等級(jí)，同等級(jí)的管理人員之間體現(xiàn)不出差異性，最終會(huì)打擊工作表現(xiàn)突出的管理人員的工作熱情，形成無(wú)責(zé)任心的狀態(tài)。針對(duì)教學(xué)秘書的“德、能、勤、績(jī)、廉”進(jìn)行考核，平時(shí)幾乎沒有對(duì)教學(xué)秘書各項(xiàng)指標(biāo)的績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，考核結(jié)果除了優(yōu)秀等級(jí)，其他人員大致相同，年終績(jī)效考核最終流于形式，教學(xué)秘書等管理人員也以無(wú)所謂的態(tài)度看待績(jī)效考核。

3.績(jī)效考核程序存在的問題?？己诵畔⒉粚?duì)稱，高校在績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)過程中缺乏調(diào)研各個(gè)人員地參與，很多高校的考核體系有些名存實(shí)亡。對(duì)于高校執(zhí)行績(jī)效教學(xué)秘書容易產(chǎn)生抵觸情緒，很多人認(rèn)為只有企業(yè)有利潤(rùn)才應(yīng)執(zhí)行績(jī)效管理，高校應(yīng)和公務(wù)員一樣。很多高校都受人員編制的限制，無(wú)行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的普通工作人員要想得到與崗位匹配的津貼很難，績(jī)效考核與崗位津貼不相符，大大打擊工作積極性。在高校的人事分配制度改革中，績(jī)效考核是手段，激勵(lì)才是目的。偏低的收入一直是引起教學(xué)秘書普遍不滿的原因，績(jī)效考核達(dá)不到激勵(lì)作用。

4.績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用中存在的問題。全面、有效的績(jī)效考核體系的最后一個(gè)環(huán)節(jié)應(yīng)是及時(shí)溝通與反饋。很多高校為了體現(xiàn)公平公正，都會(huì)通過公示告知考核結(jié)果，但并沒有借助考核彌補(bǔ)教學(xué)秘書管理人員在工作中的不足，領(lǐng)導(dǎo)層拿到最細(xì)化的評(píng)分結(jié)果，教學(xué)秘書只是關(guān)心得到了什么等級(jí)，很多時(shí)候沒有教學(xué)秘書反饋意見。激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建是績(jī)效考核能否有效利用的前提，現(xiàn)在的普遍情況是優(yōu)秀者沒有鼓勵(lì)，不合格者沒有懲罰，也沒有淘汰。專門針對(duì)教學(xué)秘書的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)幾乎沒有，但對(duì)專任教師或者搞科研的人員方面有諸多獎(jiǎng)勵(lì)，諸如“教學(xué)名師”“科研先進(jìn)工作者”等榮譽(yù)稱號(hào)和專項(xiàng)資金獎(jiǎng)勵(lì)，但在高校中沒有針對(duì)管理人員的榮譽(yù)、獎(jiǎng)項(xiàng)等。

三、高校教學(xué)秘書績(jī)效管理體系的構(gòu)建

1.績(jī)效方案的制定。制定詳細(xì)有效的績(jī)效方案是執(zhí)行績(jī)效管理的保證，高校人事管理部門要做好以下三點(diǎn)工作：首先，通過各種宣傳方式，教學(xué)秘書在思想意識(shí)上認(rèn)同并接受績(jī)效管理。大多人理解為，執(zhí)行績(jī)效管理后，在薪酬分配方面，只會(huì)造成管理人員和教師等專業(yè)技術(shù)人員的矛盾。因此，各級(jí)管理者要讓教學(xué)秘書了解到績(jī)效管理深層含義及目的。其次，根據(jù)工作內(nèi)容逐級(jí)分解工作任務(wù)目標(biāo)和工作具體步奏，制定一份詳細(xì)的績(jī)效方案。最后，請(qǐng)相關(guān)人員來(lái)審核績(jī)效方案并與教學(xué)秘書形成共同認(rèn)知。SMART原則是分析方案合理性一個(gè)方法，我們應(yīng)充分利用這一原則。SMART原則即制定出來(lái)的方案應(yīng)具體、明確，可衡量、可執(zhí)行、可實(shí)現(xiàn)，還要有時(shí)間限制。

2.績(jī)效溝通?？?jī)效溝通是指為完成績(jī)效計(jì)劃，上級(jí)部門對(duì)各個(gè)教學(xué)院部工作進(jìn)展進(jìn)行了解和解答疑難的過程。通過實(shí)踐證明，電話和面談溝通是最常用的溝通方式，但兩者都有局限性，我們可以兩者同時(shí)使用。

3.績(jī)效評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)是指對(duì)教學(xué)秘書工作態(tài)度、工作表現(xiàn)及其結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以對(duì)教學(xué)秘書實(shí)際工作績(jī)效與標(biāo)準(zhǔn)工作績(jī)效進(jìn)行對(duì)比，使其不斷改進(jìn)?？?jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)堅(jiān)持公平、公開、公正的原則是做好績(jī)效評(píng)價(jià)的前提；選擇適宜的考核者和采用正確的考核辦法；允許教學(xué)秘書申訴，對(duì)于結(jié)果有異議的，可以提出自己見解，進(jìn)行重審。

4.績(jī)效結(jié)果應(yīng)用。教學(xué)秘書績(jī)效管理的目的是提高教學(xué)秘書的綜合素質(zhì)，提高他們?yōu)榻處煂W(xué)生的服務(wù)水平。因此，高校需要將績(jī)效管理與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，制定獎(jiǎng)勵(lì)辦法。對(duì)在教學(xué)管理中表現(xiàn)突出的教學(xué)秘書給予精神或者物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。但對(duì)于一些工作責(zé)任心不強(qiáng)，老是出現(xiàn)失誤造成教學(xué)事故的應(yīng)該給予懲罰。

篇5

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核 績(jī)效管理 問題 對(duì)策

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展, 醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)面臨著難以準(zhǔn)確把握的、快速變化著的、復(fù)雜的環(huán)境。國(guó)家醫(yī)療衛(wèi)生改革的探索期的不明確性醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇長(zhǎng)久不變的組織結(jié)構(gòu),僵化的用人機(jī)制, 越來(lái)越不適應(yīng)不斷變化著的環(huán)境需要。任何一家醫(yī)院要想獨(dú)攬其他所有市場(chǎng)是不可能的, 因此, 醫(yī)院必須用其所長(zhǎng), 避其所短, 緊緊結(jié)合制度, 流程加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理, 才能于競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出, 創(chuàng)造獨(dú)有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源管理是醫(yī)院管理的基礎(chǔ)和核心, 在醫(yī)院人力資源的所有問題中, 崗位的設(shè)置與分析, 績(jī)效管理和薪酬管理又是醫(yī)院人力資源的核心。建立起一套完善的醫(yī)院績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)于提高醫(yī)院職工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性, 提高醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力具有至關(guān)重要的作用。在此, 筆者就目前醫(yī)院績(jī)效管理存在的問題, 提出一些個(gè)人的看法和觀點(diǎn), 共同仁參考。

一、醫(yī)院績(jī)效管理存在的主要問題

1、醫(yī)院總體目標(biāo)與科室、員工個(gè)人目標(biāo)脫節(jié)。確定績(jī)效指標(biāo)的程度與方法一般先確定醫(yī)院的總體目標(biāo), 再將總體分解到科室和部門, 然后各科室和部門再將指標(biāo)分解到員工個(gè)人, 這些分解到員工個(gè)人的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)就是員工考核的要素與依據(jù)。如果績(jī)效管理中出現(xiàn)了科室、員工對(duì)醫(yī)院總目標(biāo)分解理解不清, 或者漠不關(guān)心, 必然導(dǎo)致醫(yī)院總體目標(biāo)與科室、員工個(gè)人目標(biāo)脫節(jié)。這種脫節(jié)的結(jié)果又勢(shì)必導(dǎo)致績(jī)效考核的流于形式。

2、績(jī)效管理缺乏規(guī)范的流程與標(biāo)準(zhǔn), 僅僅確定目標(biāo)和分解目

標(biāo)是不夠的, 還必須確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程及其醫(yī)院對(duì)科室部門, 及科室、部門對(duì)崗位員工的考核標(biāo)準(zhǔn)。

3、績(jī)效考核與績(jī)效管理相混淆。通常人們把醫(yī)院的績(jī)效考核與績(jī)效管理混為一談, 認(rèn)為有了績(jī)效考核就有了績(jī)效管理。其實(shí)績(jī)效考核僅僅是績(jī)效管理的一個(gè)過程中的環(huán)節(jié)而已。

4、角色定位不清, 認(rèn)為績(jī)效管理就是人力資源部門的事。如果醫(yī)院高、中、基層都不能確認(rèn)自己在績(jī)效管理中的角色, 在觀念和行為上都置身于事外, 僅僅依靠人力資源部門制定、協(xié)調(diào)和考核, 是無(wú)法將醫(yī)院績(jī)效管理堅(jiān)持下去, 落到實(shí)處的。

5、缺乏有效溝通。如果實(shí)施績(jī)效考核時(shí)搞得轟轟烈烈, 考評(píng)后相安無(wú)事, 對(duì)考評(píng)結(jié)果的利用, 也是執(zhí)行強(qiáng)制的“ 機(jī)械式” 獎(jiǎng)懲、升職或加薪, 沒有充分考慮員工對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)可程度和可能引起的申訴。這樣的考核必然導(dǎo)致員工的反感。因此考核過程中和結(jié)束后必須注重雙向溝通。

二、醫(yī)院績(jī)效管理的對(duì)策

1、采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核辦法對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核。由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性, 醫(yī)院績(jī)效評(píng)估經(jīng)常遇到的問題就是很難確定客觀、量化的績(jī)效指標(biāo)。其實(shí), 對(duì)所有的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行量化并不現(xiàn)實(shí), 也無(wú)必要。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置通常有三個(gè)根據(jù)與來(lái)源一是醫(yī)院的總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo), 在明確醫(yī)院關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)后, 就需要把目標(biāo)分解到各個(gè)部門和職位, 形成部門的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和員工的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)二是通過職務(wù)分析, 明確過程目標(biāo), 也就是在工作過程中必須做能量化的指標(biāo), 把它設(shè)計(jì)為個(gè)人的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo), 同時(shí)要求關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)必須具體、能度量、可操作, 并有時(shí)限要求。

2、以較為完善的工作流程和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。確定了醫(yī)院目標(biāo), 與此相配套找出了各科室、各崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo), 緊接著涉及到的問題就是如何客觀、公正、持續(xù)地進(jìn)行考評(píng)。這就要求醫(yī)院要建立一套完備的考評(píng)工作流程和考評(píng)方式與標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行日常考評(píng)。同時(shí)還要注意在考評(píng)過程中持續(xù)改進(jìn)這些考評(píng)方案。好的體系與方案必須設(shè)計(jì)預(yù)留空間, 以利根據(jù)醫(yī)院管理重點(diǎn)的變化, 醫(yī)院資源的整合, 經(jīng)濟(jì)效益的高低, 社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的增長(zhǎng)不斷修訂和完善。

3、將績(jī)效考核與績(jī)效管理有機(jī)結(jié)合, 實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核向績(jī)效管理轉(zhuǎn)變?？?jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng), 他包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋面談個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效管理是管理層面的事情, 而績(jī)效考核則是績(jī)效管理的一個(gè)點(diǎn)?？?jī)效管理是一個(gè)完整的過程, 而績(jī)效考核側(cè)重于判斷和平估績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)的事先溝通, 而績(jī)效考核則著重于事后的評(píng)估。通過績(jī)效考核向績(jī)效管理的轉(zhuǎn)變, 使績(jī)效考核成為績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分,也轉(zhuǎn)變成醫(yī)院日常管理中的一部分, 并充分發(fā)揮其績(jī)效考核對(duì)部門、科室、崗位工作的促進(jìn)作用。

篇6

一、切實(shí)完成年?duì)I銷任務(wù)，力保工程進(jìn)度不脫節(jié)

1、實(shí)行置業(yè)任務(wù)分解，確保策劃合同兌現(xiàn)

20xx年公司各類樓盤的銷售任務(wù)是1.5億元，其中一季度1500萬(wàn)元、二季度4500萬(wàn)元、三季度4500萬(wàn)元、四季度4500萬(wàn)元。按 xx所簽協(xié)議書，該任務(wù)的承載體為策劃公司。經(jīng)雙方商議后，元月份應(yīng)簽訂新的年度任務(wù)包干合同。為完成年度營(yíng)銷任務(wù)，我們建議：策劃公司可實(shí)行置業(yè)任務(wù)分解，到人到片。而不是單純依靠招商大廳或中心活動(dòng)?？刹扇「鼮殪`活的銷售方式，全面完成年銷任務(wù)，在根本上保證工程款的跟進(jìn)。在營(yíng)銷形式上，應(yīng)完善團(tuán)購(gòu)、中心活動(dòng)推介、上門推介等方案，努力創(chuàng)造營(yíng)銷新模式，以形成自我營(yíng)銷特色。

2、合理運(yùn)用廣告形式，塑造品牌擴(kuò)大營(yíng)銷

新的一年，公司在20xx年的基礎(chǔ)上，將進(jìn)一步擴(kuò)大廣告投入。其目的一是塑造“xx”品牌，二是擴(kuò)大樓盤營(yíng)銷。廣告宣傳、營(yíng)銷策劃方面，xx應(yīng)在廣告類種、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、效果評(píng)估、周期計(jì)劃、設(shè)計(jì)新穎、版面創(chuàng)意、色調(diào)處理等方面下功夫，避免版面雷同、無(wú)效重復(fù)、設(shè)計(jì)呆板、缺乏創(chuàng)意等現(xiàn)象的產(chǎn)生。

3、努力培養(yǎng)營(yíng)銷隊(duì)伍，逐步完善激勵(lì)機(jī)制

策劃公司的置業(yè)顧問以及公司營(yíng)銷部的營(yíng)銷人員，是一個(gè)有機(jī)的合作群體。新的一年，公司將充分運(yùn)用此部分資源。策劃公司首先應(yīng)抓好營(yíng)銷人員基本知識(shí)培訓(xùn)工作，使?fàn)I銷人員成為一支能吃苦、有技巧、善推介的隊(duì)伍。其次是逐步完善營(yíng)銷激勵(lì)機(jī)制，在制度上確立營(yíng)銷獎(jiǎng)勵(lì)辦法，具體的獎(jiǎng)勵(lì)方案由營(yíng)銷部負(fù)責(zé)起草。

二、全面啟動(dòng)招商程序，注重成效開展工作

1、結(jié)合醫(yī)藥市場(chǎng)現(xiàn)狀，制訂可行的招商政策

按照公司與策劃公司所簽合同規(guī)定，xx應(yīng)于去年出臺(tái)《招商計(jì)劃書》及《招商手冊(cè)》，但目前該工作已經(jīng)滯后。公司要求，上述兩書在一季度由策劃公司編制出臺(tái)。 為綜合醫(yī)藥市場(chǎng)情況，擬由招商部負(fù)責(zé)另行起草《招商辦法》要求招商部在元月份出初稿。

2、組建招商隊(duì)伍，良性循環(huán)運(yùn)作

從過去的一年招商工作得失分析，一個(gè)重要的原因是招商隊(duì)伍的缺失，人員不足。新的一年，招商隊(duì)伍在引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的同時(shí)，將配備符合素質(zhì)要求，敬業(yè)精神強(qiáng)、有開拓能力的人員，以期招商工作進(jìn)入良性循環(huán)。

3、明確招商任務(wù)，打好運(yùn)營(yíng)基礎(chǔ)

xx項(xiàng)目一期工程擬在今年底建成，明年元月將投入運(yùn)營(yíng)。因而，廠家、總經(jīng)銷商、總商的入駐則是運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)。我們不能等米下鍋，而應(yīng)軍馬未到，糧草先行。今年招商入駐生產(chǎn)企業(yè)、總經(jīng)銷商、總商、醫(yī)藥商業(yè)機(jī)構(gòu)等任務(wù)為300家。由策劃公司與招商部共同承擔(dān)。

4、做好物流營(yíng)運(yùn)準(zhǔn)備，合理有效適時(shí)投入

醫(yī)藥物流不同于傳統(tǒng)醫(yī)藥商業(yè)，它要求醫(yī)藥物流企業(yè)不單在醫(yī)藥交易平臺(tái)的搭建、運(yùn)輸配送能力的提高、醫(yī)藥物流體系的配置上有別于傳統(tǒng)醫(yī)藥，更主要的是在信息功能的交換適時(shí)快捷方面完全實(shí)行電子化管理。因此，新的年度，公司將與市物流研究所進(jìn)行合作，簽訂合作協(xié)議并按合同協(xié)議履行職責(zé)。為使公司營(yíng)運(yùn)走向市場(chǎng)化，公司擬成立物流部，擬制定xx醫(yī)藥物流系統(tǒng)的營(yíng)運(yùn)方案，確定設(shè)施、設(shè)備構(gòu)成因素，運(yùn)營(yíng)流程、管理機(jī)制等。該工作在董事會(huì)的同意安排下進(jìn)行。

三、以能動(dòng)開發(fā)員工潛能為前提，不斷充實(shí)企業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)

xx的企業(yè)精神“三生萬(wàn)物，以人為本;和合求實(shí)，科學(xué)求真”決定了xx品牌的打造，xx集團(tuán)的建立，必須充實(shí)基礎(chǔ)工作、充實(shí)各類人才、充實(shí)企業(yè)文化、充實(shí)綜合素質(zhì)。新的一年，公司將在“四個(gè)充實(shí)”上扎扎實(shí)實(shí)開展工作。

1、充實(shí)基礎(chǔ)工作，改善經(jīng)營(yíng)環(huán)境

公司所指充實(shí)基礎(chǔ)工作，主要是指各部門各崗位的工作要做到位，做得細(xì)微，做得符合工作標(biāo)準(zhǔn)。小事做細(xì)，細(xì)事做透。務(wù)實(shí)不求虛，務(wù)真不浮夸。規(guī)范行為，細(xì)致入微。通過做好基礎(chǔ)工作，改善內(nèi)部工作環(huán)境和外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境。該工作的主要標(biāo)準(zhǔn)，由辦公室制定的公司《工作手冊(cè)》確定，要求員工對(duì)照嚴(yán)格執(zhí)行。為對(duì)各部門基礎(chǔ)工作開展的利弊得失實(shí)行有效監(jiān)督，公司在新的年度由辦公室承辦編制《xx工作動(dòng)態(tài)》，每半個(gè)月一期。

2、充實(shí)各類人才，改善員工結(jié)構(gòu)

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)蒂是人才的競(jìng)爭(zhēng)。我們應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到，目前公司員工崗位適合率與現(xiàn)代標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照是有距離的。2006年，公司將根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需求，制定各類人員的招聘條件，并設(shè)置招聘流程，有目的地吸納愿意服務(wù)于xx的各類人才，并相應(yīng)建立xx專業(yè)人才庫(kù)，以滿足xx集團(tuán)公司各崗位的需要。

3、充實(shí)企業(yè)文化，改善人文精神

企業(yè)文化的厚實(shí)，同樣是競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的表現(xiàn)。新的一年，xx策劃公司在進(jìn)行營(yíng)銷策劃的同時(shí)，對(duì)于xx文化的宣傳等方面，亦應(yīng)有新的舉措。對(duì)外是 xx品牌的需要，對(duì)內(nèi)是建立和諧企業(yè)的特定要求。因此，xx文化的形成、升華、揚(yáng)棄應(yīng)圍繞xx企業(yè)精神做文章，形成內(nèi)涵豐富的xx企業(yè)文化。

4、充實(shí)綜合素質(zhì)，提高業(yè)務(wù)技能

xx集團(tuán)注冊(cè)后，有著不同專業(yè)的子公司，也有不同的工作崗位。員工能否勝任工作，來(lái)源于個(gè)人的綜合素質(zhì)、業(yè)務(wù)技能的提高，亦與整體素質(zhì)相關(guān)。新的年度，辦公室應(yīng)制定切實(shí)可行的員工培訓(xùn)工作計(jì)劃，包括工程類、物流類、醫(yī)藥營(yíng)銷類、地產(chǎn)類、物業(yè)管理類、酒店賓館類等，并逐季度予以實(shí)施，使員工符合企業(yè)的工作崗位要求。

四、以強(qiáng)化企業(yè)管理的手段，全面推行公司各項(xiàng)制度

現(xiàn)代企業(yè)的一個(gè)重要特征，就是制度完善、齊全，執(zhí)行有據(jù)，行之有效。企業(yè)靠制度管人，而不是“老板”管人。為使公司管理有序進(jìn)行，員工自覺成為真正“xx人”，公司將推行績(jī)效考核制、推行責(zé)任追溯制、推行末尾淘汰制、推行績(jī)效工資制、推行各級(jí)責(zé)任制。通過“五個(gè)推行”，把員工鍛造為符合企業(yè)要求的一流的群體。

1、推行績(jī)效考核制，以日常工作為考核內(nèi)容

績(jī)效考核是國(guó)際流行的企業(yè)管理形式，公司要求每個(gè)員工堅(jiān)持登記《績(jī)效考核手冊(cè)》，公司定期對(duì)員工考核手冊(cè)進(jìn)行檢查?？己说燃?jí)的評(píng)定，主要以如期如質(zhì)完成本職工作，遵守紀(jì)律等為主要考核內(nèi)容。方法為領(lǐng)導(dǎo)考核、交叉考核、員工考核等，以客觀評(píng)定每個(gè)員工工作的優(yōu)劣。員工《績(jī)效考核手冊(cè)》每月由辦公室負(fù)責(zé)檢查。

2、推行責(zé)任追溯制，以提高員工的榮譽(yù)感和責(zé)任心

責(zé)任追溯是落實(shí)崗位責(zé)任制的重要方法，也是對(duì)事故根源防漏堵缺的可行良策。公司將制定責(zé)任追溯制(包括獎(jiǎng)勵(lì)賠罰制度等)。強(qiáng)化措施，分明獎(jiǎng)罰。即可以責(zé)任到人，又能避免無(wú)據(jù)推論、“欽定”責(zé)任，使員工樹立榮譽(yù)感，增強(qiáng)責(zé)任心。

3、推行末尾淘汰制，以提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

企業(yè)的生存發(fā)展，除市場(chǎng)客觀環(huán)境外，很大程度取決于員工的個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力。只有把員工打造為特別能工作，特別富于創(chuàng)造力、特別富于團(tuán)隊(duì)精神的群體，才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。因此，要符合這一要求，公司必然推行員工末尾淘汰制。其方法以考績(jī)?yōu)橐罁?jù)，綜合考評(píng)員工的工作能力、工作表現(xiàn)。按考評(píng)等級(jí)，實(shí)行末尾淘汰。

篇7

關(guān)鍵詞：績(jī)效體系 分配改革 醫(yī)院

一、確定績(jī)效分配考評(píng)權(quán)重

按照手術(shù)科室、非手術(shù)科室、醫(yī)技科室、門診科室、急診科室、麻醉科、職能科室7大系統(tǒng)，分別設(shè)計(jì)、制定要素評(píng)估指標(biāo)體系（占分配權(quán)重的百分比，見表1）。指標(biāo)體系分別由工作質(zhì)量、服務(wù)效率、經(jīng)濟(jì)效率及重點(diǎn)監(jiān)測(cè)四部分指標(biāo)構(gòu)成，比重及分值如下：

工作質(zhì)量（占分配權(quán)重的40%）：核心制度落實(shí)情況、病例質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、床位使用率、平均住院日、護(hù)理合格率、院內(nèi)感染控制、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)與患者滿意度、醫(yī)療安全、科研教學(xué)、醫(yī)保政策執(zhí)行度。

服務(wù)效率（占分配權(quán)重的30%）：完成床日、出院病人數(shù)、門診量、手術(shù)工作量、危重病人救治數(shù)、微創(chuàng)手術(shù)例數(shù)等工作量指標(biāo)。

經(jīng)濟(jì)效率（占分配權(quán)重的30%）：全成本核算成本控制、藥品比例、門診均次費(fèi)用、住院均次費(fèi)用等。

二、界定各系統(tǒng)績(jī)效分配系數(shù)的構(gòu)成

1、臨床科室系數(shù)

按病人選擇醫(yī)生模式，分為三級(jí)醫(yī)師制：三級(jí)醫(yī)師、二級(jí)醫(yī)師、一級(jí)醫(yī)師的分配系數(shù)按2.0：1.4：1.0執(zhí)行；護(hù)理人員分為三級(jí)制，按1.4：1.2：0.9執(zhí)行；提取全科績(jī)效的30%作為科主任管理費(fèi)用基金用于科室考核發(fā)放。

2、醫(yī)技科室系數(shù)

按科室或?qū)I(yè)組服務(wù)模式，分為Ⅲ級(jí)、Ⅱ級(jí)、Ⅰ級(jí)醫(yī)生，分配系數(shù)按2.0：1.4：1.0執(zhí)行。

3、門診系統(tǒng)系數(shù)

按照門診病人選醫(yī)生服務(wù)模式，按工作量，以病人滿意度，病歷質(zhì)量、門診費(fèi)用勞動(dòng)紀(jì)律、病人投訴情況考核計(jì)罰。

4、行政職能（后勤保障）科室系數(shù)

定崗定編、定職責(zé)、定質(zhì)量，按360度考核、執(zhí)行力考核、人均辦公費(fèi)用品消耗、工作滿意度調(diào)查分別評(píng)價(jià)。參照病人選醫(yī)生模式，定出Ⅳ級(jí)、Ⅲ級(jí)、Ⅱ級(jí)、Ⅰ級(jí)崗位分配系數(shù)，按2.0：1.65：1.3：1.0執(zhí)行，體現(xiàn)管理出效率，科室間分出檔次，工作人員拉開距離。

三、科學(xué)完善崗位績(jī)效分配考核體系

1、醫(yī)療科室（見表2）

醫(yī)療科室根據(jù)每位員工的實(shí)際工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，按照考核實(shí)際得分，實(shí)行二次分配，為個(gè)人實(shí)際應(yīng)得績(jī)效。

2、醫(yī)技科室（見表3）

醫(yī)技科室根據(jù)每位員工的實(shí)際工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，按照考核實(shí)際得分，實(shí)行二次分配，為個(gè)人實(shí)際應(yīng)得績(jī)效。

3、護(hù)理（見表4）

護(hù)理部根據(jù)每位員工的實(shí)際工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，按照考核實(shí)際得分，實(shí)行二次分配，為個(gè)人實(shí)際應(yīng)得績(jī)效。

4、行政（后勤）（見表5）

行政（后勤）科室根據(jù)每位員工的實(shí)際工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，按照考核實(shí)際得分，實(shí)行二次分配，為個(gè)人實(shí)際應(yīng)得績(jī)效。

四、科學(xué)實(shí)施重點(diǎn)監(jiān)測(cè)指標(biāo)體系績(jī)效考核

重點(diǎn)監(jiān)測(cè)指標(biāo)體系包括醫(yī)療安全、藥品比例、抗菌素合理應(yīng)用、平均住院日、均次費(fèi)用、臨床路徑等，重點(diǎn)監(jiān)測(cè)指標(biāo)，不在績(jī)效指標(biāo)體系百分比內(nèi)，根據(jù)相關(guān)部門監(jiān)測(cè)結(jié)果直接在績(jī)效工資中兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。

醫(yī)療安全：執(zhí)行月份考核、年終考核兩部分，發(fā)生醫(yī)療安全事故，分清技術(shù)、責(zé)任，由患者服務(wù)部、醫(yī)務(wù)部報(bào)表，按我院醫(yī)療事故處理辦法，直接兌現(xiàn)。

藥品比例指標(biāo)：由醫(yī)務(wù)部制定平均住院日指標(biāo)并考核報(bào)表，每月占績(jī)效工資總額的1%。每超標(biāo)準(zhǔn)1%，扣罰70元；縮短1%，獎(jiǎng)勵(lì)70元。

患者滿意度、精神文明與環(huán)境衛(wèi)生指標(biāo)：患者滿意度要求達(dá)到97%以上，發(fā)生患者投訴上訪問題及衛(wèi)生不達(dá)標(biāo)問題，由行風(fēng)辦等相關(guān)部門報(bào)表，每月考核直接兌現(xiàn)到科室，到責(zé)任人，責(zé)任者酌情扣罰。如某三甲醫(yī)院每發(fā)生一起患者投訴酌情扣罰100—500元，科室主任、護(hù)士長(zhǎng)管理津貼扣罰10—100%。

醫(yī)保政策、物價(jià)政策落實(shí)指標(biāo)：經(jīng)預(yù)防保健部、經(jīng)濟(jì)管理辦公室考核報(bào)表，除將違規(guī)金額從科室收入中剔除外，按違規(guī)比例，酌情扣罰責(zé)任者100—300元，扣罰科室主任、護(hù)士長(zhǎng)管理津貼扣罰10—100%。

特殊單項(xiàng)獎(jiǎng)：對(duì)醫(yī)院的工作及發(fā)展作出特別貢獻(xiàn)，獲得包括新技術(shù)、新項(xiàng)目、重大搶救成功獎(jiǎng)、其他特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、科研、教學(xué)、論文獎(jiǎng)。具體獎(jiǎng)勵(lì)辦法根據(jù)醫(yī)院具體實(shí)際情況由相關(guān)部門設(shè)置特殊單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施辦法。

勞動(dòng)紀(jì)律：設(shè)置考勤獎(jiǎng)每人每400元，由人力資源部按實(shí)際考勤情況，病事假相關(guān)管理規(guī)定發(fā)放。

其他勞務(wù)性獎(jiǎng)勵(lì)：病案質(zhì)檢、醫(yī)療技術(shù)鑒定、下鄉(xiāng)對(duì)口支援、援外人員等。

五、績(jī)效分配考核體系要充分體現(xiàn)科學(xué)性

按照崗位性質(zhì)的不同，分為醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技、行政、后勤五大類，然后根據(jù)各大類再細(xì)分不同的工作崗位。

（一）科學(xué)核定崗位績(jī)效的分配比重

根據(jù)國(guó)家政策指導(dǎo)意見，依據(jù)地方政府文件規(guī)定，結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況以及醫(yī)院?jiǎn)T工的承受能力，確定醫(yī)院績(jī)效總額占薪酬總額的比重。設(shè)計(jì)時(shí)要體現(xiàn)醫(yī)療一線和管理一線崗位傾斜的原則，與管理要素、技術(shù)要素的高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)、高強(qiáng)度勞動(dòng)和貢獻(xiàn)大小相關(guān)聯(lián)。一般情況下，績(jī)效工資占醫(yī)院總薪酬的比例為40%—60%，崗位績(jī)效工資占總績(jī)效工資的比例為30%—40%，崗位績(jī)效采取崗位系數(shù)法，權(quán)重系數(shù)是指用于指導(dǎo)制定各類人員所有分配到的績(jī)效總額之間的比例參考數(shù)值。權(quán)重根據(jù)實(shí)際情況而變化。以某三甲醫(yī)院核定崗位績(jī)效工作分配比重為例（見表6）。

篇8

激勵(lì)理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論，人的動(dòng)機(jī)來(lái)自需要，由需要確定人們的行為目標(biāo)，激勵(lì)作用于人的內(nèi)心活動(dòng)，激發(fā)、驅(qū)動(dòng)和強(qiáng)化人的行為。

激勵(lì)機(jī)制是在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體與激勵(lì)客體之間通過激勵(lì)因素相互作用的方式，是以制度化為基礎(chǔ)，以人為中心的人力資源管理系統(tǒng)。①激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建是指組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)其成員的個(gè)人需要，在公平與效率兼顧的前提下，制定適當(dāng)?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達(dá)到組織利益與個(gè)人利益的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

一支高素質(zhì)的教師隊(duì)伍對(duì)一所高職院校的重要性不言而喻，作為學(xué)校實(shí)力的重要組成部分，怎樣提高教師的素質(zhì)，是學(xué)校必須面臨和解決的問題。把激勵(lì)理論引入高職院?？蒲泄芾恚菫榱思ぐl(fā)教師的工作熱情，引導(dǎo)教師朝學(xué)校預(yù)定的目標(biāo)奮斗。用適當(dāng)?shù)姆椒ㄕ{(diào)動(dòng)教師的積極性和創(chuàng)造性，使他們努力去完成教學(xué)與科研任務(wù)，實(shí)現(xiàn)學(xué)校的既定目標(biāo)。通過激勵(lì)手段，促使他們不斷學(xué)習(xí)，提升教師自身能力，最終達(dá)到提升高職院校綜合實(shí)力的目的。

高校教師屬于高知識(shí)型群體，追求自主和獨(dú)立，有強(qiáng)烈的贏得尊重和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的欲望。所以，在選擇激勵(lì)內(nèi)容的時(shí)候，要充分考慮到尊重高校教師不同層次的需要。教師工作的目的首先是獲取外部的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，滿足外部經(jīng)濟(jì)報(bào)酬激勵(lì)需求的同時(shí)，工作興趣、工作成就感、工作意義、自尊需要、控制權(quán)、產(chǎn)權(quán)、聲譽(yù)等成為更高層次的激勵(lì)因素。②

2 以目標(biāo)激勵(lì)理論為基礎(chǔ)構(gòu)建高職院校教師激勵(lì)機(jī)制的要點(diǎn)

（1）個(gè)人目標(biāo)盡可能與集體目標(biāo)一致。職業(yè)院校的一切管理行為的最終目標(biāo)都只是為了提升學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量，而教師的目標(biāo)是在工作中獲得自我實(shí)現(xiàn)，得到自我滿足。職業(yè)院校設(shè)置激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)教師更好地完成教學(xué)、科研工作，提升教師自身綜合素質(zhì)，在這個(gè)過程中，教師得到了獎(jiǎng)勵(lì)，獲得了滿足，而學(xué)校也在一定程度上實(shí)現(xiàn)了其提升實(shí)力的目標(biāo)。

（2）目標(biāo)既要有一定的難度又要有實(shí)現(xiàn)的可能性。從難度來(lái)看，目標(biāo)可以是容易的，中等的，困難的，或是不可能完成的。困難程度因人而異，同樣的目標(biāo)對(duì)某些教師來(lái)說可能是容易達(dá)成的，而對(duì)另一些教師來(lái)說則是難以達(dá)成的，這取決于教師自身的能力和經(jīng)驗(yàn)。困難但是程度適宜的目標(biāo)更能激發(fā)人們的工作熱情，是因?yàn)槿藗兛梢愿鶕?jù)不同的任務(wù)難度來(lái)調(diào)整自己的努力程度。

（3）目標(biāo)內(nèi)容要明確。明確的目標(biāo)可以使教師了解努力的方向與需要付出的努力程度。目標(biāo)設(shè)定明確，并把目標(biāo)達(dá)成程度分成不同的等級(jí)，這樣在評(píng)價(jià)工作成果時(shí)，也可以根據(jù)既定目標(biāo)的完成程度，了解教師的能力水平。因此目標(biāo)設(shè)定的越明確越好。明確的目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用，這是因?yàn)槿藗冇邢Ｍ私庾陨硇袨榈恼J(rèn)知傾向。

3 云南民族大學(xué)職業(yè)技術(shù)學(xué)院激勵(lì)機(jī)制的建構(gòu)概述

云南民族大學(xué)職業(yè)技術(shù)學(xué)院制定了教師激勵(lì)規(guī)則，其中包括完整的獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施辦法。構(gòu)建過程包括：一、激勵(lì)原則，二、明確激勵(lì)客體的需要，三、激勵(lì)的內(nèi)容。

首先，該激勵(lì)機(jī)制的基本原則是公平合理的績(jī)效考核體系?？?jī)效考評(píng)是指通過對(duì)教師的工作、科研等的評(píng)比，指出其成績(jī)、不足以及下一階段的努力方向，從而激發(fā)教師的積極性、創(chuàng)造性，即績(jī)效考評(píng)具有導(dǎo)向、反饋調(diào)節(jié)和強(qiáng)化作用。③獎(jiǎng)勵(lì)的公正與否在一定程度上影響著教師的工作努力程度，因此，公正的考核體系至關(guān)重要。云南民族大學(xué)職業(yè)技術(shù)學(xué)院在教師教學(xué)成果方面，以任課教師教學(xué)大綱、教學(xué)進(jìn)度表和教案以及期末試卷袋材料的檢查得分、《教師聽課評(píng)分表》平均得分、《學(xué)生評(píng)分表》得分為基礎(chǔ)，得出任課教師的綜合考評(píng)得分，最后根據(jù)考評(píng)得分，對(duì)排名靠前的教師予以獎(jiǎng)勵(lì)；在教研方面，則是依據(jù)教研成果的等級(jí)分類，予以教師不同獎(jiǎng)勵(lì)。這些明確的審核指標(biāo)充分保證了對(duì)教師的獎(jiǎng)勵(lì)的實(shí)施具有公平性與公正性。

其次，充分尊重教師的需要和個(gè)性化差異，各種激勵(lì)手段并用。設(shè)置相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)條例，引導(dǎo)教師朝著學(xué)院期望的方向發(fā)展自身素質(zhì)。

激勵(lì)手段的多樣性，可以提升激勵(lì)的效果。因此，在選擇激勵(lì)內(nèi)容的時(shí)候，應(yīng)充分考慮高職院校教師的不同需求。學(xué)院明確激勵(lì)制度，對(duì)教師的激勵(lì)有物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)兩種。物質(zhì)激勵(lì)主要通過教師的基本工資和各種補(bǔ)貼以及其他的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)。非物質(zhì)激勵(lì)則以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主要手段，具體的方式有公開表彰、職務(wù)的晉升等等。

云南民族大學(xué)職業(yè)技術(shù)學(xué)院制定的對(duì)教職工的獎(jiǎng)勵(lì)辦法主要有：任課教師綜合考評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)；教師教學(xué)改革獎(jiǎng)勵(lì)；教師科研獎(jiǎng)勵(lì)辦法；橫向科研項(xiàng)目管理辦法；科研流動(dòng)站管理辦法；知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理辦法；教師參與學(xué)生工作的考核獎(jiǎng)勵(lì)；學(xué)生參加競(jìng)賽獲得名次對(duì)指導(dǎo)教師的獎(jiǎng)勵(lì)；在職教師提升學(xué)歷，獲得更高學(xué)位的獎(jiǎng)勵(lì)等等。學(xué)院使用這些激勵(lì)手段所要達(dá)成的目的主要分為兩類：

（1）學(xué)習(xí)激勵(lì)。職業(yè)教育對(duì)知識(shí)和技能的時(shí)效性有很強(qiáng)的要求，這就要求教師不斷學(xué)習(xí)，不斷及時(shí)充實(shí)和更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，提升各方面的素質(zhì)和專業(yè)知識(shí)技能。因此，教師希望參加培訓(xùn)、進(jìn)修，學(xué)習(xí)的愿望很強(qiáng)烈，如果學(xué)校能夠有適當(dāng)?shù)墓膭?lì)和獎(jiǎng)勵(lì)政策，教師參加學(xué)習(xí)提升自身素質(zhì)、能力的自覺性和主動(dòng)性必將更高。學(xué)院通過制定關(guān)于教師提升學(xué)歷的獎(jiǎng)勵(lì)條例和各類科研獎(jiǎng)勵(lì)，加強(qiáng)了學(xué)院教師學(xué)習(xí)的自覺性、主動(dòng)性，達(dá)到提升學(xué)院教師的自身綜合素養(yǎng)和專業(yè)知識(shí)技能的目的。

（2）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，引入合理的適宜的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)體制，能夠從多個(gè)角度激勵(lì)教師更好地工作。平等競(jìng)爭(zhēng)把全院教師放在同一起跑線上，取勝重在工作表現(xiàn)，這樣有利于優(yōu)秀教師脫穎而出，對(duì)有抱負(fù)的教師來(lái)說，這給了他們一個(gè)表現(xiàn)自我的機(jī)會(huì)；同時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)也有利于教師素質(zhì)的提高，使教師能關(guān)注自己的發(fā)展。學(xué)院所有任課教師均按課程設(shè)置實(shí)行聘任制，學(xué)期課按學(xué)期聘任，學(xué)年課按學(xué)年聘任。任課教師考核由學(xué)院教學(xué)督導(dǎo)辦、教務(wù)部與各教研室組織實(shí)施，每學(xué)期考核一次，綜合考評(píng)得分是評(píng)價(jià)任課教師教學(xué)工作質(zhì)量的重要依據(jù)。

綜上所述，高職院校堅(jiān)持以人為本，構(gòu)建有效的教師激勵(lì)機(jī)制的目的在于激發(fā)教師的工作熱情，并營(yíng)造有利于教師成長(zhǎng)的氛圍，進(jìn)而引導(dǎo)教師提高自身教學(xué)能力與科研能力，最終，通過培養(yǎng)一支高素質(zhì)的教師隊(duì)伍，來(lái)提高職業(yè)院校的辦學(xué)水平和質(zhì)量，增強(qiáng)職業(yè)院校的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

①　劉正周.管理激勵(lì)[M].上海:上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,1998.

篇9

通過加強(qiáng)對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的組織管理、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量以及群眾受益等方面的考核，建立以公益性質(zhì)為導(dǎo)向的機(jī)構(gòu)獎(jiǎng)懲機(jī)制；通過強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)管理，嚴(yán)格成本核算與控制，優(yōu)化資源配置，提高經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效益，建立科學(xué)合理的成本控制機(jī)制；強(qiáng)化基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的綜合服務(wù)職能，調(diào)動(dòng)基層醫(yī)療衛(wèi)生人員積極性，促進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)建立職工績(jī)效考核分配機(jī)制，提高服務(wù)質(zhì)量和水平，保障城鄉(xiāng)居民公平享有安全、有效、方便、價(jià)廉的基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。

二、考核原則

（一）堅(jiān)持社會(huì)效益優(yōu)先原則。突出基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)公益性質(zhì)，堅(jiān)持績(jī)效考核與社會(huì)效益掛鉤，突出服務(wù)數(shù)量，績(jī)效分配不得與業(yè)務(wù)收入掛鉤，切斷業(yè)務(wù)收入與醫(yī)務(wù)人員收入的聯(lián)系。

（二）堅(jiān)持公平、公正、公開原則。根據(jù)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的功能，科學(xué)合理地設(shè)計(jì)考核內(nèi)容與辦法，綜合評(píng)價(jià)，合理量化?？己顺绦颉?nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)要向被考核對(duì)象公開，并及時(shí)公布考核結(jié)果。

（三）堅(jiān)持質(zhì)量和效率并重原則。以服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量和群眾滿意度等為重點(diǎn)，考核基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的工作效率和服務(wù)能力。

（四）堅(jiān)持獎(jiǎng)懲并重的原則。績(jī)效考核結(jié)果與基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)財(cái)政補(bǔ)助和工作人員績(jī)效工資分配相結(jié)合，建立健全科學(xué)有效的激勵(lì)約束機(jī)制，提高財(cái)政資金使用效益。

三、考核對(duì)象

政府舉辦的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，以及實(shí)施一體化管理的村衛(wèi)生室和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站。實(shí)施基本藥物制度和承擔(dān)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目的社會(huì)辦基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)參照?qǐng)?zhí)行。

四、考核主體

市級(jí)衛(wèi)生行政部門負(fù)責(zé)全市基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效考核的指導(dǎo)和抽查復(fù)核；縣級(jí)衛(wèi)生行政部門負(fù)責(zé)轄區(qū)內(nèi)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的考核；縣級(jí)衛(wèi)生行政部門委托鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心負(fù)責(zé)村衛(wèi)生室和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站的考核。

五、考核程序

縣級(jí)衛(wèi)生行政部門會(huì)同財(cái)政、人社部門每年7、12月上旬依照考核標(biāo)準(zhǔn)，通過查閱資料、實(shí)地查看、現(xiàn)場(chǎng)問卷調(diào)查等方式對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心進(jìn)行考核，并將績(jī)效考核結(jié)果報(bào)市級(jí)衛(wèi)生行政部門。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心）每月組織對(duì)村衛(wèi)生室和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站的考核，考核結(jié)果報(bào)縣級(jí)衛(wèi)生行政部門備案。

市級(jí)衛(wèi)生行政部門會(huì)同財(cái)政、人社部門每年12月中旬對(duì)縣（市、區(qū)）基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效考核工作進(jìn)行督導(dǎo)和抽查復(fù)核，復(fù)核比例不少于當(dāng)?shù)鼗鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的50%。

六、考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效分配

（一）鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院

1、考核內(nèi)容

（1）綜合管理情況。院務(wù)管理、規(guī)章制度、人員配備和崗位管理、財(cái)務(wù)管理、信息化建設(shè)、服務(wù)環(huán)境、雙向轉(zhuǎn)診、優(yōu)化服務(wù)。

（2）基本醫(yī)療服務(wù)。服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)數(shù)量、醫(yī)療費(fèi)用、規(guī)范用藥、基本藥物制度執(zhí)行情況。服務(wù)數(shù)量主要考核門診人次、住院床日、手術(shù)臺(tái)次、接產(chǎn)數(shù)。

（3）公共衛(wèi)生服務(wù)：主要考核國(guó)家基本公共衛(wèi)生項(xiàng)目和重大公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目實(shí)施，以及其他公共衛(wèi)生服務(wù)等工作情況。

（4）村衛(wèi)生室和新農(nóng)合管理。一體化管理、村醫(yī)用藥管理、新農(nóng)合服務(wù)。

（5）成本管理。運(yùn)行經(jīng)費(fèi)以及重點(diǎn)科室成本管理（檢驗(yàn)科、放射科、手術(shù)室等）。

（6）社會(huì)評(píng)價(jià)。職工滿意度、社會(huì)滿意度。

2、標(biāo)準(zhǔn)制定

（1）綜合管理。按照國(guó)家、省、市及各地出臺(tái)的相關(guān)規(guī)范制定。

（2）基本醫(yī)療服務(wù)。服務(wù)質(zhì)量按照衛(wèi)生行政部門出臺(tái)的醫(yī)療服務(wù)規(guī)范及規(guī)章執(zhí)行。服務(wù)數(shù)量按照不低于全縣平均水平制定，上年度高于平均水平的按照不低于上年度水平制定。（服務(wù)數(shù)量量化積分參考標(biāo)準(zhǔn)：1個(gè)門診人次計(jì)1分、1個(gè)住院床日計(jì)3分、1臺(tái)一級(jí)手術(shù)計(jì)10分、接產(chǎn)1人計(jì)6分）。基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)全部配備使用基本藥物，實(shí)行零差率銷售。

（3）基本公共衛(wèi)生服務(wù)。服務(wù)質(zhì)量按照《國(guó)家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范（）》制定；服務(wù)數(shù)量按照不少市下達(dá)的目標(biāo)任務(wù)核定。

（4）村衛(wèi)生室和新農(nóng)合管理。村衛(wèi)生室管理按照省市一體化管理文件制定，新型農(nóng)村合作醫(yī)療服務(wù)按照市出臺(tái)定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理辦法制定。

（5）成本控制。機(jī)構(gòu)運(yùn)行、重點(diǎn)科室（檢驗(yàn)科、放射科、手術(shù)室）等成本按照不高于全縣平均水平制定，上年度低于平均水平的按照不高于上年度水平制定。

（6）社會(huì)評(píng)價(jià)。職工滿意度，調(diào)查職工數(shù)不少于在崗職工的80%；社會(huì)滿意度調(diào)查當(dāng)?shù)鼐用窦跋嚓P(guān)單位接受服務(wù)人員，總?cè)藬?shù)不少于30人。

3、績(jī)效分配

縣級(jí)衛(wèi)生行政部門對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院考核結(jié)果與經(jīng)常性收支差額補(bǔ)助和基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助掛鉤。綜合考核得分率80%以上為合格，90%以上為優(yōu)秀，80%以下為不合格。

（1）經(jīng)常性收支差額

核定補(bǔ)助基數(shù)。財(cái)政部門核定到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的則按照核定的經(jīng)常性收支差額為基數(shù)。尚未核定的，則按下列方法核定：某鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院經(jīng)常性收支差額補(bǔ)助基數(shù)=（全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院經(jīng)常性收支差額補(bǔ)助總額/全縣核定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院編制總數(shù)）*某鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院核定編制數(shù)。

績(jī)效分配辦法。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院經(jīng)常性收支差額補(bǔ)助分固定部分和考核部分。具體分配辦法如下：

固定補(bǔ)助=某鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院核定的補(bǔ)助基數(shù)*70%。

考核補(bǔ)助=（全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院經(jīng)常性收支差額補(bǔ)助總額*30%/全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院服務(wù)數(shù)量積分）*某鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院服務(wù)數(shù)量積分*綜合考核得分率。

（2）基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)

某鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院補(bǔ)助基數(shù)=實(shí)際完成工作量*每個(gè)子項(xiàng)目資金補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)。

某鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院實(shí)得補(bǔ)助=某鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院補(bǔ)助基數(shù)*基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目質(zhì)量考核得分率。

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心及服務(wù)站參照?qǐng)?zhí)行。

（二）村衛(wèi)生室考核

1、考核內(nèi)容

（1）綜合管理。制度與管理、人員及培訓(xùn)、一體化管理、新農(nóng)合服務(wù)。

（2）基本醫(yī)療服務(wù)?；踞t(yī)療服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量?；舅幬镏贫葘?shí)施情況。

（3）基本公共衛(wèi)生服務(wù)。服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量。

（4）綜合評(píng)價(jià)。滿意度。

2、標(biāo)準(zhǔn)制定

（1）綜合管理。按照國(guó)家、省、市及各地出臺(tái)相關(guān)規(guī)范制定。

（2）基本醫(yī)療服務(wù)。工作質(zhì)量按照國(guó)家、省、市及各地出臺(tái)的醫(yī)療服務(wù)規(guī)范及規(guī)章執(zhí)行。服務(wù)數(shù)量按照不低于全縣平均服務(wù)數(shù)量制定。配備使用國(guó)家基本藥物目錄藥物，實(shí)施零差率銷售。

（3）基本公共衛(wèi)生服務(wù)。服務(wù)質(zhì)量按照《國(guó)家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范（）》制定；服務(wù)數(shù)量按照縣年度目標(biāo)制定。

（4）綜合評(píng)價(jià)。農(nóng)村居民、村委會(huì)進(jìn)行滿意度調(diào)查。

3、績(jī)效分配

鄉(xiāng)村醫(yī)生補(bǔ)助分為固定部分和考核部分，固定部分：按照500-700元/人/月左右，綜合考慮工齡、學(xué)歷、是否取得執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師資格、是否擔(dān)任村衛(wèi)生室負(fù)責(zé)人等因素確定，按月發(fā)放，其他部分考核發(fā)放。

（1）基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目資金補(bǔ)助

某村衛(wèi)生室基本公共衛(wèi)生服務(wù)應(yīng)補(bǔ)資金=服務(wù)數(shù)量*項(xiàng)目資金補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)

某村衛(wèi)生室基本公共衛(wèi)生服務(wù)實(shí)得補(bǔ)助資金=村衛(wèi)生室應(yīng)補(bǔ)資金*基本公共衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量考核得分率。

（2）實(shí)施基本藥物制度補(bǔ)助

某村衛(wèi)生室實(shí)得數(shù)=[（全縣村衛(wèi)生室基本藥物制度補(bǔ)助總額—固定發(fā)放鄉(xiāng)村醫(yī)生補(bǔ)助部分）/全縣村衛(wèi)生室門診號(hào)次）]*某村衛(wèi)生室門診號(hào)次*綜合考核得分率。

（3）醫(yī)療收入

某村衛(wèi)生室實(shí)得醫(yī)療收入返還=村衛(wèi)生室醫(yī)療收入*綜合考核得分率。

篇10

____縣民政局內(nèi)設(shè)綜合科、救災(zāi)科、基層政權(quán)和社會(huì)事務(wù)科、優(yōu)撫科、民族宗教科、____縣雙擁工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室（退伍軍人安置辦公室）、____縣老齡工作委員會(huì)（關(guān)心下一代工作委員會(huì)）辦公室五科二室。下設(shè)低保辦公室、婚姻登記處、縣殯葬管理所（殯葬稽查大隊(duì)）、縣殯儀館（茂山陵園）、縣軍事供應(yīng)站、縣救助管理站、中心敬老院、金家河敬老院、郭鎮(zhèn)敬老院、徐家坪敬老院、接官亭敬老院、仙臺(tái)壩敬老院、黑河壩敬老院、福彩管理發(fā)行站14個(gè)單位及18個(gè)鎮(zhèn)民政辦。考核實(shí)行百分制量化記分辦法，總計(jì)為100分，其中民政重點(diǎn)工作任務(wù)分為十大項(xiàng)，并對(duì)項(xiàng)目分值，考核內(nèi)容的目標(biāo)一一量化，實(shí)行目標(biāo)任務(wù)及重點(diǎn)工作完成情況月匯報(bào)和季通報(bào)評(píng)比制度。年初，縣政府與各鎮(zhèn)簽定全縣民政工作年度目標(biāo)管理責(zé)任書，縣民政局又分別與各科室、下屬單位簽定目標(biāo)管理責(zé)任書，增強(qiáng)剛性約束，確保各項(xiàng)工作落到實(shí)處。鎮(zhèn)民政辦工作考核，由縣民政局負(fù)責(zé)日?？荚u(píng)考核，年終由縣考核辦統(tǒng)一組織，按照量化考核指標(biāo)規(guī)定，并結(jié)合民政局提供的日常考核結(jié)果，采取聽匯報(bào)、查資料等方式，對(duì)各鎮(zhèn)進(jìn)行量化打分，綜合評(píng)定，經(jīng)縣考核領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)議評(píng)定后，納入縣委、縣政府與各鎮(zhèn)簽訂的目標(biāo)責(zé)任書一并兌現(xiàn)。

1、高度重視，不斷深化對(duì)考評(píng)工作重要性的認(rèn)識(shí)

該局把強(qiáng)化目標(biāo)責(zé)任考核，作為貫徹落實(shí)黨的十精神，樹立正確的政績(jī)觀，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，狠抓工作落實(shí)，確保實(shí)現(xiàn)民政工作科學(xué)發(fā)展的重要舉措。民政系統(tǒng)干部職工，充分認(rèn)識(shí)到目標(biāo)責(zé)任考核的重要意義，深刻理解目標(biāo)責(zé)任考核的重要性和緊迫感，把思想和行動(dòng)統(tǒng)一到縣委、政府的重大決策上，切實(shí)把目標(biāo)責(zé)任考核擺在突出位置，采取得力措施，抓出實(shí)際成果。與民政工作實(shí)際結(jié)合起來(lái)，思考落實(shí)考評(píng)工作的新對(duì)策、新思路，用新的標(biāo)尺考核干部實(shí)績(jī)，衡量工作成果，引領(lǐng)工作方向，謀劃工作，促進(jìn)工作。

2、健全制度體系，不斷增強(qiáng)考評(píng)工作的規(guī)范性

成立以局長(zhǎng)為組長(zhǎng)，紀(jì)檢組長(zhǎng)、副局長(zhǎng)為副組長(zhǎng)，各科室、下屬單位負(fù)責(zé)人為成員目標(biāo)責(zé)任考核領(lǐng)導(dǎo)小組，各下屬單位也成立了相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)。堅(jiān)持目標(biāo)管理和過程管理，做到年初有安排，年末有總結(jié)，全年有督查，以日保月，以月保季，以季保年，逐月細(xì)化工作任務(wù)及完成時(shí)限。即有時(shí)限要求，又有質(zhì)量要求，按時(shí)完成的記滿分，延期完成的扣分。重點(diǎn)工作必須按質(zhì)量要求完成，未達(dá)到質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的，即使返工照樣扣分，考核側(cè)重比綜合、協(xié)調(diào)、服務(wù)三個(gè)方面入手，對(duì)被考核單位目標(biāo)任務(wù)完成出色受到上級(jí)表彰獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，在100分制考核分值之上予以加分，反之予以扣分，使“軟”任務(wù)變成“硬”指標(biāo)。堅(jiān)持“思想、組織、措施、效果”四落實(shí)，每月定期上報(bào)主要工作進(jìn)展情況。適時(shí)開展有針對(duì)性的工作指導(dǎo)，研究制定了《____縣民政局工作目標(biāo)責(zé)任考核暫行辦法》、《____縣民政局爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)辦法》、《____縣民政局信息宣傳考核獎(jiǎng)勵(lì)辦法》等公平合理，科學(xué)規(guī)范，運(yùn)轉(zhuǎn)高效的考核性文件，明確目標(biāo)任務(wù)，落實(shí)崗位責(zé)任，通過細(xì)化分解，全面落實(shí)任務(wù)到人，做到責(zé)任到崗。不僅考核共性目標(biāo)，而且考核個(gè)性目標(biāo)，同時(shí)與把干部作風(fēng)、工作紀(jì)律、黨建、黨風(fēng)廉政、社會(huì)治安綜合治理、安全、、計(jì)生、聯(lián)鎮(zhèn)包扶等共性目標(biāo)納入考核，實(shí)行局領(lǐng)導(dǎo)考核評(píng)價(jià)、基層民政辦、局機(jī)關(guān)科室、下屬單位互評(píng)的辦法，形成了相互獨(dú)立，又相互關(guān)聯(lián)的目標(biāo)責(zé)任考核體系，切實(shí)增強(qiáng)考核的科學(xué)性、可比性、可操作性。堅(jiān)持定量考核與定性考核相結(jié)合，自我考核與組織考核相結(jié)合。縣考核辦與縣局考核結(jié)合目標(biāo)考核結(jié)果與評(píng)優(yōu)樹模掛鉤、考核結(jié)果與干部升降掛鉤。實(shí)施客觀公正的考核評(píng)價(jià)，嚴(yán)明獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，真正達(dá)到表彰激勵(lì)先進(jìn)，督促鞭策后進(jìn)的目的，形成了奮發(fā)有為，爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的工作氛圍。要求干部講政治，增強(qiáng)政治敏銳性和政治鑒別力，自覺與縣委、政府保持高度一致。講學(xué)習(xí)，認(rèn)真學(xué)習(xí)科學(xué)理論，明確方向，學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，成為行家理手，學(xué)習(xí)各方面的知識(shí)，跟上時(shí)代步伐。堅(jiān)持“以人為本，內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)，外樹形象，出成果、出人才”，努力營(yíng)造鼓勵(lì)人干事業(yè)、支持人干成事業(yè)，幫助人干好事業(yè)的環(huán)境。

1、鎮(zhèn)民政工作力量薄弱，任務(wù)繁重

鎮(zhèn)民政工作力量薄弱與民政工作多元、管理范圍廣、工作強(qiáng)度大、任務(wù)異常繁重的矛盾越來(lái)越突出。

2、考核機(jī)制有待進(jìn)一步完善。

1、切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。黨的十召開后，給新時(shí)期的民政工作帶來(lái)了新的發(fā)展機(jī)遇，提出了新的任務(wù)、新的要求，民政工作職責(zé)更加重大，任務(wù)更加艱巨，作用更加突出。主要領(lǐng)導(dǎo)要高度重視民政工作，把它列入主要議事日程，作為

黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核的重要內(nèi)容，使民政工作真正成為政府“親民、愛民”的德政工程、民心工程。各鎮(zhèn)主要領(lǐng)導(dǎo)對(duì)民政工作負(fù)總責(zé)，主管領(lǐng)導(dǎo)為直接責(zé)任人，各鎮(zhèn)為責(zé)任考核單位負(fù)責(zé)對(duì)縣局下達(dá)的目標(biāo)任務(wù)逐項(xiàng)分類落實(shí)，實(shí)行量化考核，逐級(jí)分解，橫向到邊，縱向到底，任務(wù)到崗，責(zé)任到人。2、豐富目標(biāo)管理內(nèi)涵。推行目標(biāo)責(zé)任考核，是完善民政工作體制與機(jī)制的需要，核心是降低行政成本，提高行政效率，是以民政對(duì)象服務(wù)，競(jìng)爭(zhēng)理念，契約理念，績(jī)效評(píng)估，核心是落實(shí)。堅(jiān)決實(shí)行達(dá)標(biāo)管理，中途抓推進(jìn)，年終“結(jié)硬賬”。一個(gè)單項(xiàng)目標(biāo)構(gòu)成一個(gè)確定值，單項(xiàng)工作不合格就意味著對(duì)整個(gè)目標(biāo)的否定，這就要求民政系統(tǒng)干部職工必須注意每一個(gè)工作環(huán)節(jié)和其中的每一個(gè)細(xì)節(jié)，真正把工作做實(shí)、做細(xì)、做好，形成雷厲風(fēng)行的工作作風(fēng)。要保護(hù)好、調(diào)動(dòng)好、發(fā)揮好干部職工的積極性、創(chuàng)造性，必須強(qiáng)調(diào)目標(biāo)責(zé)任考核的結(jié)果管理，把工作成果作為評(píng)價(jià)干部的客觀性標(biāo)準(zhǔn)，擺在突出位置，引入末位淘汰制、末位懲戒制，嚴(yán)格獎(jiǎng)懲制度。一個(gè)干部的績(jī)效怎么樣，一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)就是看他完成目標(biāo)任務(wù)的情況。目標(biāo)責(zé)任量化考核為干部職工施展才華提供了舞臺(tái)，也為其衡量自身價(jià)值提供了尺度?？己藰?biāo)準(zhǔn)的客觀和透明，避免了干部評(píng)價(jià)中領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人偏好，有利于加強(qiáng)干部工作的群眾監(jiān)督，在干部隊(duì)伍中形成開拓進(jìn)取、真抓實(shí)干、奮發(fā)有為的良好氛圍。目標(biāo)責(zé)任考核一旦確定，就是立下軍令狀；完成目標(biāo)的時(shí)限，就是日常工作的日程表。每個(gè)干部職工的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)，完成時(shí)限清晰明了，成為改進(jìn)工作，以機(jī)制推動(dòng)工作的新機(jī)制。目標(biāo)是崗，崗位是點(diǎn)，通過目標(biāo)的細(xì)化分解，形成一個(gè)環(huán)環(huán)相扣的責(zé)任鏈，有利于發(fā)掘干部職工的工作潛力，確保民政管理理念的實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)責(zé)任考核中，要緊扣發(fā)展這個(gè)主題，強(qiáng)調(diào)落實(shí)重大項(xiàng)目，重點(diǎn)目標(biāo)和解決關(guān)鍵性難點(diǎn)，將社會(huì)救助體系，基層民主政治建設(shè)、社會(huì)事務(wù)、社會(huì)福利，老齡等工作作為重點(diǎn)，把相應(yīng)的目標(biāo)分解到單位、科室、個(gè)人，使加快發(fā)展成為每個(gè)崗位的責(zé)任和每個(gè)干部的責(zé)任，在全系統(tǒng)形成聚精會(huì)神解民困，一心一意謀發(fā)展的濃厚氛圍。這種新機(jī)制有利于培養(yǎng)干部職工的責(zé)任意識(shí)和進(jìn)取精神，激發(fā)他們內(nèi)在的活力和創(chuàng)造力，又有利于民政領(lǐng)導(dǎo)干部從繁瑣的日常事務(wù)中擺脫出來(lái)，集中精力謀大局、抓大事。民政工作必須堅(jiān)持“人本”理念，以“為民解困，為民服務(wù)”為核心，將目標(biāo)責(zé)任考核的著力點(diǎn)放在推進(jìn)改革發(fā)展上，落腳點(diǎn)放在構(gòu)建和諧社會(huì)，放在維護(hù)困難群眾基本生活權(quán)益上，放在為全縣人民創(chuàng)造更加美好的生活上。民政為國(guó)政，民政工作就是要察民情、解民難、釋民意，用民政人的孺子牛和與時(shí)俱進(jìn)的精神，加快發(fā)展，提升民政綜合實(shí)力，打造“強(qiáng)勢(shì)民政”，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)、人與自然的協(xié)調(diào)發(fā)展和人的全面發(fā)展。

3、突出考核的科學(xué)性和可操作性。一，牽記“三個(gè)觀點(diǎn)”。一是用“為民服務(wù)”的觀點(diǎn)衡量工作績(jī)效。就是衡量民政人想問題、作決策、辦事情，是否忠實(shí)踐行“以民為本、為民解困、為民服務(wù)”工作宗旨；二是用全面的觀點(diǎn)衡量工作績(jī)效。即要看當(dāng)前發(fā)展現(xiàn)狀，又要看發(fā)展的持續(xù)性；即要看工作完成的總量，又要看圍繞縣委、政府中心工作，做好維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所做的貢獻(xiàn)，即要看“顯績(jī)”，又要看“潛績(jī)”，即要看主觀努力，又要看客觀條件，做到更加全面準(zhǔn)確的考評(píng)績(jī)效；三是用成本的觀點(diǎn)衡量工作績(jī)效。不僅要看結(jié)果，還要看是否在績(jī)效實(shí)現(xiàn)中，最大限度降低了各方面成本，達(dá)到低成本、高績(jī)效，實(shí)現(xiàn)效率最大化。依據(jù)民政政策法規(guī)和崗位職責(zé)，體現(xiàn)科學(xué)合理性，在制定考核文件，必須遵循民政有關(guān)法律法規(guī)，以及具備法律效力的文件，把干部職工依法行政、政務(wù)公開、工作效率、服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量方面的要求設(shè)置進(jìn)考核目標(biāo)，目標(biāo)值的確定要做到切合實(shí)際，防止高不可攀和唾手可得；二要量化評(píng)估要素或評(píng)估指標(biāo)。實(shí)事求是地分出優(yōu)劣好壞的不同檔次，以及各指標(biāo)間的相互關(guān)系和在整個(gè)指標(biāo)體系中的輕重比例，對(duì)本年有任務(wù)指標(biāo)，能量化考評(píng)的工作要堅(jiān)持做到量化；對(duì)那些確實(shí)難以量化的目標(biāo)，在完成時(shí)限上要提出明確要求；對(duì)沒有具體指標(biāo)但又非常重要的工作，有可能量化的也要盡量量化，難以量化的，則采取群眾民主測(cè)評(píng)，群眾滿意度等方式，把抽象的變?yōu)榫唧w的。

4、突出考核的民主性和開放性。

民政工作責(zé)任考核是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它具有具體性、多樣性和層次性的特點(diǎn)，必須完善考核操作體系，規(guī)范考核辦法，堅(jiān)持用辯證的、全面的、發(fā)展的觀點(diǎn)考核民政工作及其干部隊(duì)伍。1、必須遵循“三個(gè)結(jié)合”。一是做到“靜態(tài)考核”與“動(dòng)態(tài)考核”相結(jié)合，突出“動(dòng)態(tài)考核”?！办o態(tài)考核”就是在年底一次性考核，給民政工作打出的全年總體印象分，比較籠統(tǒng)，而“動(dòng)態(tài)考核”則重點(diǎn)對(duì)各民政辦、各下屬單位的工作情況進(jìn)行具體的全過程跟蹤，把考核提前到過程中進(jìn)行。根據(jù)一年做了哪些工作，每項(xiàng)工作干得怎么樣和取得的效果如何，逐項(xiàng)考核并計(jì)算出所作的“數(shù)量分”、“質(zhì)量分”、“效果分”；二、做到“定期考核”與“隨機(jī)考核”相結(jié)合，使考核工作制度化。通過召開座談會(huì)、走訪、實(shí)地觀察、個(gè)別談話、設(shè)立意見箱等形式，對(duì)工作實(shí)行多層面考核，延伸考核觸角，擴(kuò)大考核范圍，增強(qiáng)考核實(shí)效性；3、做到“組織考核”與“群眾公議”相結(jié)合，提高群眾參與度。民政工作直接面對(duì)群眾，績(jī)效大小、真?zhèn)?、?yōu)劣，群眾看得最清楚也最有發(fā)言權(quán)，因此考核各民政辦、下屬單位工作績(jī)效時(shí)，要建立群眾路線，請(qǐng)群眾當(dāng)裁判，進(jìn)一步發(fā)揚(yáng)民主，提高考核的“民主含量，改變“官考官”的格局。讓更多的群眾當(dāng)“考評(píng)官”，最大限度地?cái)U(kuò)大群眾對(duì)各單位工作績(jī)效考核的知情權(quán)、評(píng)價(jià)權(quán)、監(jiān)督權(quán)；三、必須做到“七個(gè)健全”。一是建立健全考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。由民政局牽頭，邀請(qǐng)組織、人勞、計(jì)劃、財(cái)政、審計(jì)、監(jiān)察等有關(guān)部門組成，負(fù)責(zé)指導(dǎo)開展考核工作，并具體參與；二是建立健全考核日常臺(tái)帳。作為年度考核的基礎(chǔ)和有益補(bǔ)充，因此平時(shí)就必須全面地廣泛地收集各民政辦、下屬單位工作績(jī)效有關(guān)的素材；三是建立季度實(shí)績(jī)申報(bào)和分析制度。采取記載重大工作事項(xiàng)的方式，每季度要如實(shí)填寫申請(qǐng)表，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核意見并存檔，做到考之有證，核之有據(jù)。每季度定期召開績(jī)效分析會(huì)，把考核的情況作為年終考核的依據(jù)；四要通過收集省、市級(jí)新聞媒體及有關(guān)部門的信息和反映，了解各單位工作績(jī)效，為年終考核奠定基礎(chǔ)；五要建立行風(fēng)監(jiān)督日常抽查制度。不定期到各單位進(jìn)行暗訪，了解各單位日常運(yùn)轉(zhuǎn)的真實(shí)情況，掌握第一手資料，作為年終考核的主要依據(jù)；六是建立健全考核工作程序。1、單位負(fù)責(zé)人述職；2、組織部分人大代表、政協(xié)委員、群眾代表對(duì)各單位工作績(jī)效進(jìn)行民主測(cè)評(píng)和評(píng)議；3、采取召開座談會(huì)、個(gè)別交談了解情況，獲取客觀

公正的績(jī)效信息，為考核工作績(jī)效提供依據(jù)；開展實(shí)地調(diào)查，對(duì)納入各單位的考核各項(xiàng)指標(biāo)，對(duì)組織比較系統(tǒng)的調(diào)查，認(rèn)真做好各項(xiàng)考核指標(biāo)，完成數(shù)據(jù)的采集、審核、核實(shí)工作，防止弄虛作假。七是建立健全考核績(jī)效結(jié)果的審定機(jī)制。1、建立各單位績(jī)效公示制度。將各單位績(jī)效指標(biāo)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和完成結(jié)果等方面情況以書面形式逐一列出，在公開欄中進(jìn)行公示，擴(kuò)大考核的民主性；2、要建立通過公開評(píng)議、個(gè)別訪談、問卷調(diào)查等方式，組織群眾對(duì)各單位的績(jī)效評(píng)議，測(cè)定績(jī)效的“含金量”；3、建立績(jī)效審核把關(guān)制度。對(duì)于一些主要數(shù)據(jù)，邀請(qǐng)財(cái)政、審計(jì)、監(jiān)察職能部門進(jìn)行審核，即防止隱瞞不報(bào)、留有余地，又剔除虛報(bào)浮夸、蓄意注水的現(xiàn)象，增強(qiáng)考核的權(quán)威性和可靠性；4、實(shí)行考核領(lǐng)導(dǎo)小組定績(jī)制。小組成員結(jié)合考核情況，對(duì)各單位發(fā)表考核意見，形成考核結(jié)果的正式材料。5、突出考核的導(dǎo)向性和激勵(lì)性。