導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績效管理溝通的基本原則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】 人力資源 績效管理體系 管理

引 言

當(dāng)今市場競爭如此激烈的環(huán)境下，要想生存發(fā)展，企業(yè)需要科學(xué)合理的建立人力資源績效管理，并形成體系?？茖W(xué)性、合理性、可行有效性的提高人力資源管理的水平和質(zhì)量，對企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)和管理水平以及企業(yè)整體的發(fā)展具有較大的影響。在績效管理方面，有一些公司已經(jīng)取得較明顯成效，然而單位績效管理過程中仍存在很大缺陷和問題，阻礙人力資源績效管理體系的構(gòu)建。如何解決應(yīng)對，是我們今天在這里探討的話題。

一、建立科學(xué)性人力資源績效管理體系的重要性

人力資源（Human Resource，簡稱HR）是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。經(jīng)濟(jì)學(xué)把為了創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富而投入于生產(chǎn)活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財(cái)力資源、信息資源、時(shí)間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。

績效管理是人力資源管理的一項(xiàng)核心職能，對于人力資源管理來說是非常重要的。它是聯(lián)系企業(yè)策略，外部競爭環(huán)境和每個(gè)員工個(gè)人表現(xiàn)的紐帶。企業(yè)通過建立績效管理體制，能夠?qū)T工的利益與績效管理有機(jī)的結(jié)合在一起，以不斷激發(fā)員工工作的積極性，進(jìn)而將更多的時(shí)間和精力投入到實(shí)際工作中，為企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)收益，加快企業(yè)的發(fā)展。人們對人力資源績效管理體系重視愈來愈高，使企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源績效管理體系還存在很多問題

怎么構(gòu)建合理的人力資源管理績效管理體系，是我們很多從事人力資源的工作人員不斷學(xué)習(xí)和探討的話題。目前，普遍企業(yè)在人力資源建設(shè)中存在的不合理問題：

1.無法實(shí)現(xiàn)公平、公正的基本原則

在企業(yè)進(jìn)行績效考核的過程中，不能嚴(yán)格按照公平、公正的基本原則進(jìn)行考核，以致無法實(shí)現(xiàn)獎懲分明制度，這不利于激發(fā)員工工作的積極性，以為企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)收益。

2.績效考核理念淡薄

目前，在企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層不能夠充分認(rèn)識到績效考核對企業(yè)發(fā)展的重要性，沒有認(rèn)識到績效考核的主要目的與考核意義。

三、明確人力資源績效管理體系的制定流程

1.制定出績效考核的計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)人力資源要定期按照年度，半年度、季度，靈活制定本企業(yè)各部門的用人計(jì)劃，以及各部門用人標(biāo)準(zhǔn)，并定期向外公布。凡事做好心里有數(shù)，以應(yīng)付部門突然因?yàn)闃I(yè)務(wù)增量或是臨時(shí)調(diào)配，出現(xiàn)人力不足問題。以此為基礎(chǔ)，制定出公司的績效考核計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)。掌握好各部門不同的人力資源特點(diǎn)的差異性。在差異性中尋求共同點(diǎn)，制定出統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。

2.需要進(jìn)行績效輔導(dǎo)

績效輔導(dǎo)是指管理者與員工討論有關(guān)工作進(jìn)展情況，潛在的障礙和問題，解決問題的辦法措施，員工取得的成績以及存在的問題，管理者如何幫助員工等信息的過程。在貫徹和落實(shí)績效管理基本原則的過程中，應(yīng)經(jīng)常與員工進(jìn)行交流與溝通，并且不斷關(guān)注員工的日常表現(xiàn)，是否能夠遵循績效管理的基本原則。對于員工工作的狀況應(yīng)當(dāng)實(shí)時(shí)進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，并且找到解決問題的Σ擼及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化績效管理規(guī)劃。

3.有效的實(shí)施績效考核制度

在績效管理的過程中，績效考核占據(jù)主導(dǎo)地位，績效管理的主要目的是績效考核，績效考核包含很多方法?，F(xiàn)階段比較常見的績效考核評價(jià)工具和方法有以下幾種：

3.1關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法

主要是通過對企業(yè)經(jīng)營管理內(nèi)部某一特定流程輸出和輸入端的關(guān)鍵參數(shù)信息的設(shè)置，從而達(dá)到相互平衡的績效量化的管理指標(biāo)方式。這種績效考核評價(jià)的方式比較適用于經(jīng)營單位的績效考核，對生產(chǎn)服務(wù)性員工來說，適用性不高。

3.2平衡原的績效考核指標(biāo)體系

通常是通過對財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)和內(nèi)部流程指標(biāo)等進(jìn)行分析，從而實(shí)現(xiàn)周期性的績效考核。其次，需要構(gòu)建現(xiàn)代化的企業(yè)人力資源績效考核思想觀念。需要將績效考核和員工的薪資待遇相結(jié)合，從而可以有效的促進(jìn)員工提高工作的積極性。

4.績效考核結(jié)果及時(shí)反饋

績效管理是否能夠收到良好的效果，應(yīng)當(dāng)實(shí)行考核結(jié)果的反饋制度，才能夠確定。任何一項(xiàng)體系的實(shí)施，都需要在實(shí)踐中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)才能得到不斷地完善，人力資源績效管體系也是一樣，透明、公開的、有效的反饋通道必不可少，同時(shí)要保證反饋通道順利、通暢地運(yùn)行。

四、企業(yè)人力資源績效管理體系需要遵循的原則

1.權(quán)責(zé)一致原則

就是在一個(gè)組織中的管理者所擁有的權(quán)力應(yīng)當(dāng)與其所承擔(dān)的責(zé)任相適應(yīng)的準(zhǔn)則。

2.兼顧公平原則

合理設(shè)置考核權(quán)重，處理好集體與個(gè)人績效的關(guān)系。

3.有效溝通原則

績效溝通是績效管理的關(guān)鍵，在績效管理的每個(gè)環(huán)節(jié)都發(fā)揮著重要的作用。離開了溝通，企業(yè)的績效管理將流于形式。

4.注重實(shí)效原則

績效管理是通過績效計(jì)劃（P）、績效實(shí)施（D）、績效考核（c）和績效反饋（A）4個(gè)階段的循環(huán)操作，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工發(fā)展的動態(tài)管理過程。

五、結(jié)語

企業(yè)是由一個(gè)個(gè)員工組成的，員工的發(fā)展更能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，要想企業(yè)在激烈的市場環(huán)境中屹立不倒，員工素質(zhì)和能力的提高具有重要的基礎(chǔ)作用。基于以上情況，在企業(yè)發(fā)展的過程中，管理人員應(yīng)建立健全績效管理體系，嚴(yán)格按照績效管理流程，始終遵循公平、公正、公開的原則，以實(shí)現(xiàn)績效管理的客觀性與合理性。

【參考文獻(xiàn)】

篇2

課題類別：重慶教委教育教學(xué)十二五規(guī)劃課題，課題名稱：高職院校教師績效評價(jià)研究，課題編號：2011-PG-14，課題主持人：重慶電子工程職業(yè)學(xué)院陳學(xué)平教授，主研人員：藺玉珂、吳焱岷、王立和。

1、前言

高校教師績效管理，是指把員工績效管理理論運(yùn)用于高校教師管理之中，所形成的獨(dú)具教師管理特性的績效管理觀點(diǎn)和思想。這是根據(jù)高校教師工作的特殊性，結(jié)合教師管理的實(shí)踐及教師績效評價(jià)理論而形成的理論。高校教師績效管理的理論來源包括績效管理理論和教師評價(jià)理論[1]。

現(xiàn)如今，各大高校里面所實(shí)行的績效評價(jià)體系主要集中于“獎懲式”和“發(fā)展式”兩種模式?？陀^上講，每種模式都具有自己的優(yōu)點(diǎn)，也存在各自的弊端，因此各高校單位人員對績效工作意見存在差異，褒貶不一。產(chǎn)生這種情況的根本原因，主要是由于績效考核具體考慮高校人員工作的實(shí)際環(huán)境，對于不同類型的高校、不同的崗位、不同的區(qū)域等條件下，應(yīng)當(dāng)因地制宜，制定相對應(yīng)的考核體系，但前提是必須遵循一定的基本原則。在基本原則的基礎(chǔ)上，每個(gè)地區(qū)構(gòu)建適合當(dāng)?shù)氐膭討B(tài)績效考核體系。

2、績效評價(jià)體系建立基本原則

高校教師績效考核評價(jià)體系是是績效考核的基礎(chǔ)，構(gòu)建科學(xué)、合理的評價(jià)指標(biāo)是績效考核系統(tǒng)模型建立的重要內(nèi)容，它對最終的考核結(jié)果起到直接的影響作用，因此考核指標(biāo)的建立必須遵循一定的原則。

（1）科學(xué)性原則：教師績效考核指標(biāo)體系要能夠?yàn)榻處熆己颂峁┛茖W(xué)的依據(jù)，要能夠使績效考核的結(jié)果準(zhǔn)確的反映出高校教師的真實(shí)情況，為高校的建設(shè)提供真實(shí)可靠的參考數(shù)據(jù)。所以在設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)時(shí)一定要堅(jiān)持科學(xué)性的原則，充分考慮影響績效考核的各方面因素，科學(xué)合理的設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)。

（2）導(dǎo)向性原則：績效考核的指標(biāo)體系要與高校的發(fā)展目標(biāo)相一致，使績效考核對高校教師的行為起到引導(dǎo)作用，引導(dǎo)高校教師更加注重自身全面素質(zhì)的提高，從而適應(yīng)崗位的需求。

（3）可操作性原則：考核指標(biāo)體系確立的最終目的是為了用這些指標(biāo)進(jìn)行教師績效考核，因此績效考核指標(biāo)體系應(yīng)該是一個(gè)簡便、可操作的指標(biāo)體系，能夠滿足管理部門的操作需求。

（4）結(jié)構(gòu)性原則：在進(jìn)行績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，要考慮到高校教師的組成結(jié)構(gòu)，根據(jù)不同崗位人員的特點(diǎn)、要求，合理的設(shè)置考核指標(biāo)，使考核指標(biāo)能夠真實(shí)的反映出高校教師的工作能力和個(gè)人素質(zhì)。

3、績效管理存在的問題

在現(xiàn)如今普遍的高校教師績效評價(jià)體系中，還存在以下諸如問題[2]：

（1）重管理政績達(dá)成，忽略教師發(fā)展

在制定的績效評價(jià)制度往往急功近利、突出短期政績考核目標(biāo)，忽視了學(xué)校和教師的全面可持續(xù)發(fā)展。某些高校沒有考慮高校教師本身的特點(diǎn)，忽略大學(xué)組織中的文化因素，把企業(yè)員工績效管理的方法生搬硬套在教師管理上，對教師的考核過于結(jié)果化和指標(biāo)化。

（2）重量化判斷，輕定性評價(jià)

現(xiàn)行教師績效評價(jià)制度較多地強(qiáng)調(diào)顯性方面的量化考核。事實(shí)上，成果數(shù)量多并不一定代表教師本身水平就高、育人效果好。過度量化的評判往往會忽視定性評價(jià)，特別是在教師的職業(yè)理想、敬業(yè)精神、育人責(zé)任及效果等難以量化的內(nèi)容上，量化判斷的結(jié)果只能使教師績效評價(jià)的真實(shí)性、有效性偏離初衷。

（3）重過程，輕溝通

高?？冃Чぷ鞯淖罱K目的是促進(jìn)教師發(fā)展、教育教學(xué)水平的提高。因此，評價(jià)者與被評者之間應(yīng)該是互動的才能找到出彼此的優(yōu)點(diǎn)與不足。許多高校在進(jìn)行教師績效評價(jià)時(shí)，評價(jià)內(nèi)容、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)方法都是由管理層單向制定的，評價(jià)內(nèi)容未征求教師意見，從而造成教師對評價(jià)制度和評價(jià)操作不清楚、不理解、不參與，直至產(chǎn)生抵觸情緒和公開批評。

4、構(gòu)建動態(tài)績效的策略

針對我國高校教師績效管理中出現(xiàn)的問題，高校教師績效評價(jià)應(yīng)當(dāng)依據(jù)這些問題進(jìn)一步加以完善，本文提出策略如下：

（1）堅(jiān)持以教師發(fā)展為本的教師評價(jià)理念

教師是學(xué)校的主體，要認(rèn)識到高校教師群體的普遍文化素質(zhì)較高，注重自我提升和自我實(shí)現(xiàn)。只有充分發(fā)揮全體教師的積極性，才能更好地實(shí)現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展的總目標(biāo)，使學(xué)校走上可持續(xù)發(fā)展的良性循環(huán)，達(dá)到個(gè)人績效提升和學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)共同實(shí)現(xiàn)的雙贏目的。發(fā)展性教師評價(jià)能改變教師個(gè)人發(fā)展長期以來處于自發(fā)的盲目狀態(tài)。以教師發(fā)展為本的評價(jià)要引導(dǎo)教師對自身發(fā)展的現(xiàn)狀進(jìn)行深刻反思與分析，讓教師清楚地認(rèn)識到自身的優(yōu)勢、不足和發(fā)展?jié)摿?，并以此為基礎(chǔ)制定出切實(shí)可行的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)。

（2）優(yōu)化教師評價(jià)指標(biāo)體系

制定科學(xué)合理、具有可操作性的考核指標(biāo)是績效考核的重點(diǎn)，應(yīng)根據(jù)教師的工作特點(diǎn)，結(jié)合實(shí)際情況制定合理的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在教師績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，既要考核專業(yè)能力，又要考核師德學(xué)風(fēng)；既要考核科研，又要考核教學(xué)；既要考核學(xué)術(shù)工作，又要考核社會工作；既要嚴(yán)格要求，又要體現(xiàn)人文關(guān)懷。在高校教師評價(jià)中應(yīng)采用定性評價(jià)與定量評價(jià)相結(jié)合的方式，二者結(jié)合才能對高校教師工作進(jìn)行全面的綜合分析，這既體現(xiàn)了對教師發(fā)展的關(guān)注，也使高校教師評價(jià)更為全面、科學(xué)。

（3）重視評價(jià)的反饋環(huán)節(jié)

績效評價(jià)中的反饋環(huán)節(jié)，對教師的發(fā)展具有很重要的作用。一方面，評價(jià)反饋能夠使教師獲取評價(jià)者的評價(jià)意見或建議，清楚認(rèn)識自己的優(yōu)勢與不足。另一方面，通過反饋，評價(jià)者能更全面地把握教師狀況，進(jìn)而根據(jù)單位需要和教師個(gè)體發(fā)展需要以及實(shí)際情況做出個(gè)性化評價(jià)，尤其是幫助教師協(xié)調(diào)好單位期望的目標(biāo)與個(gè)體發(fā)展目標(biāo)的關(guān)系，幫助教師分析解決面臨的問題，為教師的發(fā)展提供建設(shè)性意見。

5、總結(jié)

績效考核已經(jīng)越來越多地受到國家政策制定者的重視，它對于有效的配置國家整體的教育資源具有指導(dǎo)作用。同時(shí)也為學(xué)校改進(jìn)自身的辦學(xué)效益、教師的自我發(fā)展提供了一種激勵(lì)因素，對于整個(gè)教育系統(tǒng)的改進(jìn)是有積極意義的。

參考文獻(xiàn)

篇3

摘要：戰(zhàn)略薪酬管理是較為前沿的薪酬管理實(shí)踐和理念，本文介紹了戰(zhàn)略績效管理的內(nèi)涵、意義，實(shí)施戰(zhàn)略績效管理的工具、原則、準(zhǔn)備以及步驟，并且指出實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)注意的問題，為中國企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略績效管理提供有效的指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞 ：戰(zhàn)略績效管理 平衡積分卡 實(shí)施步驟

如今企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。戰(zhàn)略新人力資源管理的提出，為企業(yè)更好地激勵(lì)人才、發(fā)展人才以及留住人才提供了很好的指導(dǎo)。作為人力資資源管理的重要部分，績效管理已經(jīng)從一般的績效管理發(fā)展為戰(zhàn)略績效管理階段。但是目前很多企業(yè)并未實(shí)施戰(zhàn)略績效管理。本文通過介紹戰(zhàn)略績效管理的內(nèi)涵、實(shí)施以及在企業(yè)中實(shí)施注意的問題，為中國企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略績效管理提供有效的指導(dǎo)。

一、戰(zhàn)略績效管理的內(nèi)涵及其意義

1.戰(zhàn)略績效管理的內(nèi)涵

績效管理是一種企業(yè)執(zhí)行力體系，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、培養(yǎng)企業(yè)的核心競爭力的重要手段。一般性的績效管理存在的普遍問題戰(zhàn)略性知道缺乏，價(jià)值取向易發(fā)生偏差，目標(biāo)公平性不強(qiáng)，指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)等?；谝话憧冃Ч芾泶嬖诘囊陨蠁栴}，學(xué)者們提出了戰(zhàn)略性的績效管理，即以戰(zhàn)略規(guī)劃為目的，以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的績效管理系統(tǒng)。

2.戰(zhàn)略績效管理的意義

企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略績效管理有助于企業(yè)組織戰(zhàn)略的溝通。一般來講，對企業(yè)的戰(zhàn)略的理解會隨著組織層級的下降而降低。公司高層對企業(yè)戰(zhàn)略的了解較為深刻，但是較低層次的員工對組織戰(zhàn)略卻知之甚微。績效管理對每一個(gè)員工來說都息息相關(guān)，所以在制定績效管理策略時(shí)結(jié)合公司戰(zhàn)略對企業(yè)組織的戰(zhàn)略溝通意義非凡。

有利于企業(yè)戰(zhàn)略在各個(gè)層次的實(shí)施。戰(zhàn)略可以在公司、事業(yè)部以及職能部門等層次上，要想使整個(gè)企業(yè)獲得較高的績效，就必須要求這些層次上的績效都與公司戰(zhàn)略一致。而基于公司戰(zhàn)略的績效管理正是協(xié)調(diào)這些不同層次的戰(zhàn)略的重要步驟。

二、戰(zhàn)略績效管理的實(shí)施

1.戰(zhàn)略績效管理的工具

平衡計(jì)分卡自創(chuàng)立之初作為一種衡量企業(yè)未來績效的工具，有著一般財(cái)務(wù)評估無法比擬的優(yōu)點(diǎn)。其基本內(nèi)容如下。

平衡計(jì)分卡是將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的、相互平衡的績效考核指標(biāo)體系，并對這些指標(biāo)的實(shí)施狀況進(jìn)行不同時(shí)段的考核，從而為戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起有可靠執(zhí)行基礎(chǔ)的績效管理體系。平衡積分卡突破了傳統(tǒng)的單一使用財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量業(yè)績的方法，在財(cái)務(wù)指標(biāo)的基礎(chǔ)上引入客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長三個(gè)方面的指標(biāo)，兼顧了財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)衡量方法之間的平衡。

2.實(shí)施原則

基于戰(zhàn)略原則。只有明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和重點(diǎn)，同時(shí)對各種戰(zhàn)略概念給予清晰的定義，才能保證組織不同層級的人員統(tǒng)一認(rèn)識，確立正確的績效目標(biāo)?；趹?zhàn)略原則是實(shí)施績效管理體系的關(guān)鍵。

領(lǐng)導(dǎo)推動原則。領(lǐng)導(dǎo)重視是戰(zhàn)略績效管理順利實(shí)施的前提。領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識到績效管理的重要性，提供組織保證、人員保證、資金保證。要傳遞一個(gè)明確的信息：不管遇到多大的困難都要堅(jiān)決地走下去，不能半途而廢。

全員參與原則。全員參與是正確執(zhí)行的保障面對全員的動員，應(yīng)注重觀念上的認(rèn)同和行為上的轉(zhuǎn)變。在組織的戰(zhàn)略和績效的制定過程中，各部門、各層次的人員都要參與進(jìn)來，這樣才能得到員工的理解和支持，獲得大家的認(rèn)同，從而有助于組織戰(zhàn)略的實(shí)施和執(zhí)行?？冃Ч芾響?yīng)該是企業(yè)管理改革的大事，是企業(yè)自上而下全體員工的事情。

協(xié)調(diào)合作原則。主要包括外部顧問和內(nèi)部骨干組成的績效管理項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)、考評者與被考評者之間的協(xié)調(diào)合作問題。績效管理項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)合作主要是把項(xiàng)目組成員不同的專長結(jié)合起來，優(yōu)勢互補(bǔ)，相得益彰?？荚u者與被考評者加強(qiáng)溝通，協(xié)調(diào)合作，可以增強(qiáng)組織的凝聚力，起到達(dá)成共識、促進(jìn)發(fā)展的作用，從而有助于組織戰(zhàn)略績效管理的成功實(shí)施。

3.實(shí)施準(zhǔn)備工作

從實(shí)施一般性的績效管理到實(shí)施戰(zhàn)略性績效管理是企業(yè)一項(xiàng)重大的人力資源管理變革。一旦失敗將會造成不可挽回的損失。在實(shí)施戰(zhàn)略性績效管理過程中除了要遵循以上的基本原則之外，還必須要結(jié)合組織自身狀況，認(rèn)真規(guī)劃，謹(jǐn)慎實(shí)施。一般來說，要實(shí)施戰(zhàn)略績效管理有以下幾個(gè)步驟。

深刻理解公司的戰(zhàn)略及戰(zhàn)略目標(biāo)。如前文所述，戰(zhàn)略績效管理是圍繞公司戰(zhàn)略實(shí)施的。如果組織各個(gè)層級對組織戰(zhàn)略的理解有偏差，那么實(shí)施戰(zhàn)略績效管理則無從談起。因此，深刻理解公司的戰(zhàn)略是實(shí)施戰(zhàn)略績效管理的前提，也是最重要的一步。只有這樣，不同部門、團(tuán)隊(duì)以及個(gè)人所獲得的分解目標(biāo)才能有效的支撐組織目標(biāo)。

尋求被管理者的支持和參與。績效管理雖然是被人力資源管理和財(cái)務(wù)部門所使用，但是他們卻最終實(shí)施于諸如其他職能部門。一旦這些部門不能理解和支持，績效管理難以持續(xù)。必須采取措施尋求其他部門或者個(gè)人的參與和支持。

強(qiáng)化人力資源管理部門以及財(cái)務(wù)部門的培訓(xùn)?？冃Ч芾砩婕懊鎻V、技術(shù)含量高。要想成功實(shí)施戰(zhàn)略績效管理，還必須對戰(zhàn)略績效管理的實(shí)施者進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容必須包含以下內(nèi)容：第一，對公司戰(zhàn)略、目標(biāo)、愿景的教育和培訓(xùn)；第二，對績效管理相關(guān)理論、實(shí)踐以及步驟的培訓(xùn)；第三，對合理處理績效管理中存在的問題的合理處理以及應(yīng)急處理的培訓(xùn)。

4.基于平衡積分卡的戰(zhàn)略績效管理

開發(fā)實(shí)施戰(zhàn)略績效管理關(guān)鍵成功因素與關(guān)鍵績效指標(biāo)。關(guān)鍵成功因素來源于戰(zhàn)略，戰(zhàn)略確定了組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)一步將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為關(guān)鍵成功因素，最終成為定量的關(guān)鍵績效指標(biāo)。

三、實(shí)施戰(zhàn)略績效管理應(yīng)注意的問題

必須充分結(jié)合企業(yè)自身情況。不同的企業(yè)，因?yàn)槠鋺?zhàn)略、人員、歷史等的不同，也會產(chǎn)生不同的戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)。因此，引入戰(zhàn)略績效管理不能夠生搬硬套。

采用平衡積分卡作為績效管理工具時(shí)，注意在一開始時(shí)不能采用過多細(xì)化指標(biāo)，這樣不利于提綱攜領(lǐng)的把握。必須要采用一些關(guān)鍵性的綜合性指標(biāo)，這有利于其高級經(jīng)理們將精力集中于戰(zhàn)略。

必須進(jìn)行有效的支持。目前國內(nèi)企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略績效管理最大的問題是不能組織整體有效的支持。戰(zhàn)略績效管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，這一個(gè)系統(tǒng)工程長期來看，對組織有利，但是短期內(nèi)可能耗資巨大，并且容易被人誤解。所以在實(shí)施戰(zhàn)略績效管理時(shí)，必須要做好充分的準(zhǔn)備工作，讓公司每一個(gè)人都參與進(jìn)來，減少支持壓力。另外，必須動員全公司的力量對其進(jìn)行人才、財(cái)力等的支持，并且使公司其他部分進(jìn)行相應(yīng)的變革，與實(shí)施戰(zhàn)略績效管理進(jìn)行對接。

參考文獻(xiàn)

[1]周省時(shí).政府戰(zhàn)略績效管理與戰(zhàn)略規(guī)劃關(guān)系探討及對領(lǐng)導(dǎo)干部考核的啟示[J].管理世界,2013(1)

篇4

績效審計(jì)主要是對被審計(jì)部門工作活動中績效情況的一種審查，審計(jì)過程中必須堅(jiān)持公正性原則、客觀性與獨(dú)立性原則、增值性原則、溝通協(xié)調(diào)原則，學(xué)?？冃徲?jì)要按照確定審計(jì)項(xiàng)目、制定審計(jì)計(jì)劃、實(shí)施現(xiàn)場審計(jì)、起草審計(jì)報(bào)告、交換審計(jì)意見、跟蹤檢查來進(jìn)行。

關(guān)鍵詞：

績效審計(jì)；學(xué)校；績效管理；運(yùn)用

自上個(gè)世紀(jì)90年代以來，績效審計(jì)成為績效管理中非常重要的一項(xiàng)工作，本文擬從績效審計(jì)的概念和特征出發(fā)，對績效審計(jì)的相關(guān)概念研究的基礎(chǔ)上，對績效審計(jì)在學(xué)校工作中的運(yùn)用加以研究，并提出學(xué)?？冃徲?jì)的相關(guān)問題。

一、績效審計(jì)的概念和特征

績效審計(jì)是指具有獨(dú)立性的審計(jì)機(jī)關(guān)及其人員利用專門的審計(jì)方法、依據(jù)一定的審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和程序，對被審計(jì)部門工作活動的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性進(jìn)行的審查。績效審計(jì)最重要的目的在于通過對被審計(jì)部門的有效審計(jì)，促進(jìn)被審計(jì)部門活動的透明性，提高工作服務(wù)質(zhì)量，從而為實(shí)施監(jiān)督和糾正措施提供相關(guān)的信息支持?？冃徲?jì)具有以下三個(gè)方面的特征：績效審計(jì)采用的方法具有獨(dú)特性。與我們常用的財(cái)務(wù)審計(jì)不同，財(cái)務(wù)審計(jì)目的是為了差錯(cuò)防弊，保證財(cái)務(wù)收支的真實(shí)合法等，所以經(jīng)常采用核對法、盤點(diǎn)法等。而績效審計(jì)目的是為了促進(jìn)被審計(jì)部門的透明性，提高其工作質(zhì)量，所以經(jīng)常采用質(zhì)量控制法、調(diào)查法、統(tǒng)計(jì)分析法等?？冃徲?jì)的主要內(nèi)容在經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性，即所謂的3E審計(jì)?？冃徲?jì)的目的在于提高被審計(jì)單位的工作績效，所以審計(jì)的內(nèi)容主要集中在經(jīng)濟(jì)性、效果性、和效率性。這里所謂經(jīng)濟(jì)性是指在工作管理中是否將資源的消耗降到了最低水平，效果性是指一項(xiàng)工作的實(shí)際效果與預(yù)想的效果之間的差距，效率性指的是工作中的投入產(chǎn)出比率?？冃徲?jì)的目的在于促進(jìn)被審計(jì)部門工作的透明性，為實(shí)施監(jiān)督和糾正錯(cuò)誤提供信息支持。在財(cái)務(wù)審計(jì)中，審計(jì)的目的主要在于防止出現(xiàn)差錯(cuò)，防止違反財(cái)務(wù)紀(jì)律，保證財(cái)務(wù)工作的真實(shí)合法性，而績效審計(jì)最重要的目的在于為了更好的提高組織績效，實(shí)施管理監(jiān)督。

二、績效審計(jì)的基本原則

與績效管理中的其他行為一樣，績效審計(jì)也應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持相應(yīng)的原則，這些原則是由績效管理的基本特點(diǎn)決定的，具體來說包括以下幾個(gè)方面，第一公正性原則，第二客觀性和獨(dú)立性原則，第三增值性原則，第四是溝通協(xié)調(diào)原則。公正性原則。所謂公正性原則，要求績效審計(jì)人員在審計(jì)的過程中，首先應(yīng)當(dāng)做到誠實(shí)、公正、實(shí)事求是；同時(shí)在收集績效信息的過程中，要做到清楚準(zhǔn)確，能準(zhǔn)確的反應(yīng)審計(jì)對象一段時(shí)間內(nèi)真實(shí)的績效情況；最后還要在績效審計(jì)的時(shí)候，做到全面系統(tǒng)?？陀^性和獨(dú)立性原則。所謂客觀性，是指績效審計(jì)時(shí)候不應(yīng)當(dāng)存在任何主觀方面的偏見，要完全根據(jù)績效審計(jì)對象的情況，準(zhǔn)確客觀的加以反應(yīng)。而獨(dú)立性是指在績效審計(jì)的過程中，我們獲得的績效信息不能互相重復(fù)，每一個(gè)審計(jì)指標(biāo)都應(yīng)當(dāng)有自己所反映的特定內(nèi)容。增值性原則。所謂增值性原則主要是針對績效審計(jì)的作用而言的，因?yàn)榭冃徲?jì)的精髓就在于審計(jì)人員要審計(jì)出被審計(jì)部門在活動、項(xiàng)目方面的增值性結(jié)果，并把它作為被審計(jì)部門下一年績效預(yù)算投入的增長點(diǎn)，而績效審計(jì)當(dāng)中確立的經(jīng)濟(jì)性、效果性、效率性三個(gè)目標(biāo)也都是沖著績效增值而去的。溝通協(xié)調(diào)原則。我們反復(fù)強(qiáng)調(diào)，績效審計(jì)的最終目的在于通過審計(jì)，提高被審計(jì)部門的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平，這種提高主要通過績效審計(jì)之后的反饋和監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)的，在績效反饋的過程中，溝通和協(xié)調(diào)就具有十分重要的作用。另外在績效審計(jì)的過程中，為了獲得更加準(zhǔn)確的信息，審計(jì)人員和被審計(jì)對象之間的溝通也十分重要。

三、績效審計(jì)在學(xué)?？冃Ч芾碇械倪\(yùn)用

與所有的公共部門相類似，學(xué)校工作也具有很強(qiáng)的公共性、服務(wù)性的特征，在具體運(yùn)用績效審計(jì)的時(shí)候，可以按照確定審計(jì)目標(biāo)、制定審計(jì)計(jì)劃、實(shí)施現(xiàn)場審計(jì)、起草審計(jì)報(bào)告、交換審計(jì)意見、跟蹤檢查這幾步來進(jìn)行。確定學(xué)?？冃徲?jì)項(xiàng)目。在學(xué)?？冃徲?jì)的過程中，確定審計(jì)項(xiàng)目可以說是學(xué)?？冃徲?jì)的第一步，在這里我們要根據(jù)學(xué)校工作的特點(diǎn)，來確定學(xué)校績效審計(jì)的具體項(xiàng)目，例如教學(xué)效果、學(xué)生和家長評價(jià)、社會和學(xué)區(qū)評價(jià)、工作效率高低、鋪張浪費(fèi)問題、資金使用等，這些都可以成為學(xué)?？冃徲?jì)的項(xiàng)目立項(xiàng)，為下一步審計(jì)計(jì)劃的實(shí)施做準(zhǔn)備。制定學(xué)?？冃徲?jì)計(jì)劃。在確定好學(xué)?？冃徲?jì)項(xiàng)目之后，我們就可以制定具體的績效審計(jì)計(jì)劃了。審計(jì)計(jì)劃的內(nèi)容包括學(xué)?？冃徲?jì)的目標(biāo)、審計(jì)計(jì)量表制定、審計(jì)時(shí)間安排、審計(jì)的方法體系、審計(jì)中的信息溝通方法、審計(jì)檔案的管理等，同時(shí)還包括人員配置、人物分解等其他任務(wù)。實(shí)施學(xué)校現(xiàn)場績效審計(jì)。事實(shí)現(xiàn)場績效審計(jì)是將績效審計(jì)計(jì)劃轉(zhuǎn)換為現(xiàn)實(shí)必須得一個(gè)步驟，在實(shí)施的過程中，我們必須做好三個(gè)方面的工作，第一是收集到能夠正確反映學(xué)?？冃栴}的一些有力證據(jù)；第二要求審計(jì)人員對學(xué)?？冃ёC據(jù)能進(jìn)行仔細(xì)的分析；第三在分析的基礎(chǔ)上得出績效結(jié)論?，F(xiàn)場績效審計(jì)的時(shí)候我們要注意績效信息收集的準(zhǔn)確性，確保收集上來的信息能夠正確的反映學(xué)校工作的實(shí)際績效，同時(shí)還要注意收集的信息要便于現(xiàn)場分析。起草學(xué)?？冃徲?jì)報(bào)告。在進(jìn)行完現(xiàn)場績效審計(jì)之后，我們就可以根據(jù)學(xué)?，F(xiàn)場績效審計(jì)的情況進(jìn)行績效審計(jì)報(bào)告的起草。績效審計(jì)報(bào)告一般包括摘要、正文和附錄三個(gè)部分，其中最重要的是正文部分，要求對學(xué)?？冃徲?jì)的過程、審計(jì)得出的結(jié)論以及審計(jì)的建議等都詳細(xì)的加以說明，為下一步的績效改進(jìn)奠定基礎(chǔ)。審計(jì)報(bào)告在撰寫的過程中還應(yīng)當(dāng)注意要結(jié)合審計(jì)的實(shí)際情況，不可以脫離實(shí)際，信馬由韁。交換學(xué)?？冃徲?jì)意見：報(bào)告起草完畢之后，按照預(yù)先的計(jì)劃，我們要將前一階段績效審計(jì)過程中審計(jì)出來的問題和被審計(jì)的學(xué)校進(jìn)行意見交換，看看我們的績效審計(jì)是否符合實(shí)際情況，或者對審計(jì)過程中的一些問題進(jìn)行共同探討，以找出學(xué)校績效管理當(dāng)中的一些不足和改進(jìn)方法，以使績效審計(jì)主體和被審計(jì)學(xué)校就相關(guān)問題達(dá)成一致。跟蹤檢查學(xué)校績效改進(jìn)情況。學(xué)校績效審計(jì)的根本目的促進(jìn)被審計(jì)學(xué)?；顒拥耐该餍裕岣邔W(xué)校教學(xué)工作的質(zhì)量，所以在交換過審計(jì)意見，審計(jì)主體與被審計(jì)學(xué)校就相關(guān)問題達(dá)成共識之后，學(xué)校就應(yīng)當(dāng)對審計(jì)過程中提出的相關(guān)問題進(jìn)行改進(jìn)，這種改進(jìn)即是對績效管理工作的反饋，也是進(jìn)一步提升學(xué)校管理、改進(jìn)教學(xué)的一種重要手段。同時(shí)績效改進(jìn)還可以對學(xué)校績效審計(jì)過程中的一些重要的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行廣泛的推廣，為其他學(xué)校提高績效提供參考。

四、結(jié)語

篇5

Zhao Xinying；Wang Yonglin； Yuan Jianming

（①School of Management，Hefei University of Technology，Hefei 230009，China；②China San'an Construction Company，Xi'an 710000，China）

摘要： 勤工助學(xué)是提高學(xué)生綜合素質(zhì)、幫助家庭困難學(xué)生的有效途徑，在高等教育中具有深遠(yuǎn)的意義?？冃Ч芾硎且环N提高組織員工的績效和開發(fā)團(tuán)隊(duì)、個(gè)體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的管理方法。本文利用問卷調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析，對高校勤工助學(xué)中心的績效管理現(xiàn)狀進(jìn)行了解，并將績效管理體系的內(nèi)容應(yīng)用到勤工助學(xué)中心，發(fā)現(xiàn)勤工助學(xué)中心現(xiàn)行的績效管理中存在的問題，并提出可能的解決方案。

Abstract: The work-study program is an effective way to improve students' comprehensive quality and help students' which come from poor families, has far-reaching significance in the higher education. Performance management is an management method that could improve the performance and development of an organization, develop the potential of individual and organization, make the organization have an successful management concept and strategic significance. This article uses questionnaires and statistical analysis to comprehend the current performance management of the work-study institutions of the higher education of China, and applies the contents of the performance management system to the work-study center, and finds its existing performance management problems, and proposes the possible solutions.

關(guān)鍵詞： 勤工助學(xué) 績效管理 績效管理體系

Key words: work-study program；performance management；performance management system

中圖分類號：C93文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1006-4311（2011）21-0219-03

0引言

勤工助學(xué)是指高校學(xué)生利用課余或假期時(shí)間，參與一定的勞動或工作并獲得實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和合法報(bào)酬的行為。勤工助學(xué)有利于培養(yǎng)學(xué)生自立自強(qiáng)的精神、增強(qiáng)學(xué)習(xí)和服務(wù)社會的本領(lǐng)、提高個(gè)人綜合能力。同時(shí)，開展勤工助學(xué)還可以幫助經(jīng)濟(jì)困難的學(xué)生改善生活和學(xué)習(xí)的條件，緩解經(jīng)濟(jì)壓力，使其順利完成學(xué)業(yè)。因此，幾乎每所高校都設(shè)有勤工助學(xué)中心或機(jī)構(gòu)，它是一個(gè)既帶有公益性質(zhì)又具有企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的特殊組織，目的在于為在校師生和校外企事業(yè)單位提供商業(yè)服務(wù)，對學(xué)生的勤工助學(xué)工作進(jìn)行服務(wù)和指導(dǎo)，幫助學(xué)生成才成長。

1高校勤工助學(xué)中心管理現(xiàn)狀

作為以學(xué)生為主體的勤工助學(xué)中心，其主要有兩種管理模式：一種是公司化的企業(yè)管理模式，另一種是學(xué)生社團(tuán)式的管理模式[1]。由于勤工助學(xué)中心的組織架構(gòu)可以看做一個(gè)小型的企業(yè)，而且勤工助學(xué)活動會產(chǎn)生一定的經(jīng)濟(jì)效益，因此比較常見的是企業(yè)管理模式。勤工助學(xué)中心是負(fù)責(zé)管理在校學(xué)生勤工助學(xué)的機(jī)構(gòu)，每天都有大量的學(xué)生通過其尋找中意的兼職，所以在服務(wù)全校師生和校外企事業(yè)單位時(shí)，擁有一個(gè)較高的工作水平是非常重要的。

目前，很多高校勤工助學(xué)中心都引進(jìn)了績效管理思想，考核員工工作成果，尋找績效差距，進(jìn)而尋求績效改進(jìn)，這在一定程度上提高了工作效率和管理水平。但高校勤工助學(xué)中心在實(shí)施績效管理的過程中，仍然存在諸多不足和誤區(qū)。比如，將績效管理與績效考核混為一談，考核對象單一，忽視團(tuán)隊(duì)與個(gè)人的共同發(fā)展，沒有將績效目標(biāo)與計(jì)劃、績效實(shí)施、績效溝通、績效考核、績效結(jié)果應(yīng)用系統(tǒng)的統(tǒng)一起來，不能完全發(fā)揮績效管理的作用等等。

本文結(jié)合合肥工業(yè)大學(xué)勤工助學(xué)中心工作實(shí)際，分析當(dāng)前高校勤工助學(xué)中心在績效管理方面的現(xiàn)狀以及存在的問題，并提出合理建議。這將有利于完善高校勤工助學(xué)中心的績效管理體系，提高工作效率和水平，加強(qiáng)其在學(xué)生和崗位之間的橋梁作用，更好的實(shí)現(xiàn)其“以學(xué)生為本”和“育人成才”的根本目標(biāo)。

2合肥工業(yè)大學(xué)勤工助學(xué)中心的績效現(xiàn)狀

2.1 勤工助學(xué)中心基本狀況和工作流程合肥工業(yè)大學(xué)勤工助學(xué)中心下設(shè)辦公室、拓展部、家教部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、企劃部、編輯部七個(gè)部門，以安排校內(nèi)“助管、助教、助研”為主體和拓展、安排校外兼職為主要內(nèi)容，廣泛開辟勤工助學(xué)崗位。

勤工助學(xué)中心每年在“五?一”、暑期、“十?一”分別舉辦三次大型校園兼職招聘會，為廣大用人單位輸送了大批滿足其發(fā)展需要的優(yōu)秀兼職人才，也為廣大同學(xué)提供了接觸社會與實(shí)踐自我的平臺，已成為其品牌性活動。勤工助學(xué)中心還創(chuàng)辦了《勤工助學(xué)報(bào)》，為宣傳學(xué)校勤工助學(xué)工作開辟了自己的窗口，也為學(xué)生交流兼職經(jīng)驗(yàn)和感受提供了空間。為了適應(yīng)勤工助學(xué)發(fā)展和擴(kuò)大社會認(rèn)知度的需要，中心建立了勤工助學(xué)網(wǎng)站并引入國際域名，以此來實(shí)現(xiàn)學(xué)生網(wǎng)上報(bào)名、求職和用人單位與中心的網(wǎng)上溝通，擴(kuò)大了中心的知名度和影響力，改進(jìn)了助學(xué)工作方法并提高了工作效率。

當(dāng)企業(yè)需要招聘兼職人員時(shí)，會派公司員工前來（或來電）說明招聘需求，勤工助學(xué)中心首先會對企業(yè)的各方面信息進(jìn)行了解和審核，在確認(rèn)為合法機(jī)構(gòu)后，再就企業(yè)所提出的相關(guān)工作要求和酬金進(jìn)行溝通和確認(rèn)，認(rèn)為各方面條件都可以接受的，就將其提供的兼職信息到勤工助學(xué)中心網(wǎng)站上。尋找兼職的同學(xué)通過網(wǎng)站查看信息，對有意向的兼職，則可直接在網(wǎng)上報(bào)名。報(bào)名結(jié)束后，企業(yè)會派工作人員過來對所有報(bào)名的同學(xué)進(jìn)行面試，面試合格者，即可按照公司要求進(jìn)行兼職工作。

2.2 績效管理按照工作性質(zhì)及工作重心的不同，對員工的績效考核依據(jù)三個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)，分別是經(jīng)理團(tuán)績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)，部門部長績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)，員工績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己酥笜?biāo)體系的內(nèi)容包括日常行為指標(biāo)、評價(jià)指標(biāo)、業(yè)績指標(biāo)和出勤指標(biāo)。勤工助學(xué)中心以月為單位對內(nèi)部工作人員進(jìn)行考核。通常在每月月底召開月末總結(jié)大會，各部門負(fù)責(zé)人需對本月工作進(jìn)行總結(jié)，經(jīng)理團(tuán)依據(jù)中心整體發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合各部門的具體工作，制定出下月的工作計(jì)劃，并將計(jì)劃下達(dá)到各部門。在月底的考核中，主要考核各部門任務(wù)完成情況及具體工作表現(xiàn)，并根據(jù)考核結(jié)果采取相應(yīng)的獎懲措施。

3合肥工業(yè)大學(xué)勤工助學(xué)中心績效管理中存在的問題

為了進(jìn)一步了解和分析勤工助學(xué)中心績效管理中存在的問題，了解員工對現(xiàn)行績效管理的意見、建議、滿意程度等，以便從中發(fā)現(xiàn)不足并對癥下藥，幫助員工提高績效，達(dá)到勤工助學(xué)中心的目標(biāo)，采用問卷調(diào)查法，調(diào)查對象覆蓋勤工助學(xué)中心的全體員工，涉及對員工勤工助學(xué)目的的調(diào)查、對績效管理目的的調(diào)查、對績效目標(biāo)的制定與員工參與情況的調(diào)查、對績效考核結(jié)果反映真實(shí)工作情況的調(diào)查以及對績效考核結(jié)果應(yīng)用的調(diào)查。

通過對勤工助學(xué)中心調(diào)查問卷的詳細(xì)分析，可以發(fā)現(xiàn)勤工助學(xué)中心當(dāng)前的績效管理中存在的一些問題，準(zhǔn)確地認(rèn)識和把握這些問題是最終解決這些問題的前提。

3.1 績效目標(biāo)與計(jì)劃績效目標(biāo)與計(jì)劃設(shè)置的基本原則是簡單而有效。SMART原則是制定績效目標(biāo)時(shí)最常用的原則。SMART的含義是：Specific（具體的）、Measurable（可度量的）、Attainable（可實(shí)現(xiàn)的）、Realistic（現(xiàn)實(shí)的）、Time-bound（有時(shí)限的）。而勤工助學(xué)中心的績效目標(biāo)制定，重點(diǎn)性與具體性的結(jié)合不夠；指標(biāo)的設(shè)置過多的考慮了數(shù)量上的要求，忽略了成本和質(zhì)量的要求；員工的能力發(fā)展沒有納入目標(biāo)管理中，管理者對員工的職業(yè)發(fā)展關(guān)心不夠；員工沒有真正參與目標(biāo)制定過程；部分績效目標(biāo)的設(shè)置沒有充分考慮實(shí)際情況。

3.2 績效考核內(nèi)容與過程

3.2.1 績效考核內(nèi)容①不應(yīng)該按照一份固定的表格對所有員工進(jìn)行評價(jià)?？冃в?jì)劃表格應(yīng)根據(jù)員工的不同職責(zé)、工作內(nèi)容和層級有所不同?？冃Э己藱?quán)重的設(shè)置也應(yīng)有所區(qū)別和側(cè)重。②考核指標(biāo)體系不夠健全。更多的是任務(wù)導(dǎo)向，而不是戰(zhàn)略指導(dǎo)下的層層分解，缺乏前瞻性，更多的是滯后性目標(biāo)。③考評內(nèi)容的選擇更多的是關(guān)心員工的基本行為與態(tài)度，與工作的關(guān)聯(lián)度較少，不能體現(xiàn)勤工助學(xué)中心的戰(zhàn)略和業(yè)績導(dǎo)向?？己藘?nèi)容不明確，缺乏具體工作的要求。④考核指標(biāo)是由人力資源部制定，員工參與程度較低。

3.2.2 績效考核過程方面勤工助學(xué)中心往往只重視績效考評階段，忽視了績效計(jì)劃和目標(biāo)制定、輔導(dǎo)與溝通、改進(jìn)和提高階段的重要性。同時(shí)，也沒有把提高員工的能力水平納入目標(biāo)管理，沒有把員工個(gè)人的成長與組織的發(fā)展結(jié)合起來。

3.3 績效輔導(dǎo)與溝通大部分溝通都是單向的，只是管理者為檢查員工工作情況而溝通，缺乏管理者和員工雙向的交流。溝通只是簡單的詢問情況，缺乏對員工成長的關(guān)注，未能對員工進(jìn)行很好的輔導(dǎo)以幫助其有較大提高。在溝通中，一般都是上級主動找下級，下級很少主動找上級溝通。溝通技巧的運(yùn)用也有待調(diào)高。更重要的是，沒有很好地將溝通結(jié)果落實(shí)到績效改進(jìn)和能力提高的計(jì)劃中去。

3.4 績效考核結(jié)果應(yīng)用

3.4.1 考核結(jié)果與薪酬福利績效結(jié)果首先必須與員工的報(bào)酬聯(lián)系在一起。報(bào)酬是影響員工績效的最主要因素之一。勤工助學(xué)中心在薪酬福利方面存在以下問題：①勤工助學(xué)中心的基本工資相對較低，績效工資浮動也較小。員工加班一般都沒有加班費(fèi)。付出與回報(bào)的不對等，嚴(yán)重影響了員工工作的積極性。②勤工助學(xué)中心基本沒有任何物質(zhì)及精神上的福利。

3.4.2 考核結(jié)果與職位績效考核結(jié)果還應(yīng)與職位的升降與輪換聯(lián)系在一起。持續(xù)優(yōu)秀的績效表現(xiàn)通常證明了一個(gè)人的能力。勤工助學(xué)中心員工的晉升一般比較困難。

3.4.3 考核結(jié)果與培訓(xùn)績效結(jié)果當(dāng)然還應(yīng)該與培訓(xùn)聯(lián)系在一起。目前勤工助學(xué)中心的培訓(xùn)工作存在的問題主要表現(xiàn)在：培訓(xùn)是面向所有員工的，沒有針對性；沒有關(guān)注到員工實(shí)際需要提高的方面，培訓(xùn)對員工所產(chǎn)生的的意義相對較??；缺乏相關(guān)專業(yè)的理論知識的培訓(xùn)。

4合肥工業(yè)大學(xué)勤工助學(xué)中心績效問題的改進(jìn)建議

績效管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，對于實(shí)際應(yīng)用中出現(xiàn)的問題，應(yīng)對癥下藥，優(yōu)化決策，逐步解決，以便更好的為全校師生提供服務(wù)。

4.1 確定合理的績效目標(biāo)

4.1.1 確立戰(zhàn)略目標(biāo)對于實(shí)行企業(yè)化管理的勤工助學(xué)中心來說，戰(zhàn)略目標(biāo)就是創(chuàng)造市場價(jià)值，擴(kuò)大自身影響力，為在校師生和企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)滿意的服務(wù)。著名的管理學(xué)大師彼得?德魯克說：“企業(yè)的主要使命是創(chuàng)造客戶”。對于勤工助學(xué)中心這樣一個(gè)管理近似于企業(yè)化的組織來說，更具體的戰(zhàn)略目標(biāo)是讓更多的學(xué)生長久的參與進(jìn)來，讓更多的企業(yè)成為持續(xù)的客戶，不斷為學(xué)生提供學(xué)習(xí)和鍛煉的崗位。

4.1.2 分解戰(zhàn)略目標(biāo)有效地績效管理體系必須是雙向互動的溝通方式，即：自頂向下的戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解（溝通）和自下而上的響應(yīng)（反饋）。

為了更好的實(shí)現(xiàn)組織既定的戰(zhàn)略目標(biāo)，更好的調(diào)動員工的積極性，貫徹中心的戰(zhàn)略遠(yuǎn)景，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的上下一致性，在自頂向下的目標(biāo)逐層分解過程中，各層管理者必須與其直接下屬進(jìn)行關(guān)于績效目標(biāo)設(shè)置的溝通，并在一次或者多次有效的自底向上的逐層溝通與反饋中，消除矛盾、對立與不同意見，最終使雙方在績效目標(biāo)上達(dá)到統(tǒng)一和一致，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、部門績效目標(biāo)和個(gè)人的績效目標(biāo)保持一致并得到有效執(zhí)行。

4.1.3 確定關(guān)鍵績效指標(biāo)為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，必須確保勤工助學(xué)中心經(jīng)理團(tuán)、各部門和員工個(gè)人的績效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致。根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)和SMART原則，勤工助學(xué)中心各部門、各職位對其關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定須通過溝通討論達(dá)成共識，并經(jīng)過嚴(yán)格篩選。關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定還須考慮以校內(nèi)崗位、兼職崗位、家教崗位酬金為代表的財(cái)務(wù)指標(biāo)體系；以客戶滿意度、新客戶增加率為核心的客戶指標(biāo)體系；以工作完成時(shí)間為核心的內(nèi)部效率指標(biāo)體系；以關(guān)鍵人才流失率、合理化建議采納率等為核心的成長與創(chuàng)新指標(biāo)體系，并為以上四個(gè)方面的指標(biāo)體系建立動態(tài)權(quán)重關(guān)系，實(shí)現(xiàn)對勤工助學(xué)中心戰(zhàn)略目標(biāo)與員工行為的客觀評價(jià)。

拓展部和家教部是與關(guān)鍵績效指標(biāo)體系關(guān)系最為密切的部門，其主要工作就是開發(fā)新客戶、向客戶提供服務(wù)并提高客戶滿意度，客戶滿意度的提高會為中心帶來學(xué)生工作機(jī)會的增加和酬金額的增長。

4.2 制定合理的績效計(jì)劃績效計(jì)劃是對員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績效進(jìn)行溝通和認(rèn)可的過程，并訂立正式書面協(xié)議即績效計(jì)劃表?？冃в?jì)劃的設(shè)計(jì)從勤工助學(xué)中心內(nèi)部的最高層――經(jīng)理團(tuán)開始，將績效目標(biāo)層層分解到各個(gè)部門，最終落實(shí)到個(gè)人。根據(jù)中心整體的戰(zhàn)略目標(biāo)，在績效計(jì)劃制定的過程中注重雙向溝通，確?？冃в?jì)劃更具科學(xué)性、合理性和可行性。

績效計(jì)劃的制定由上級和下級共同完成。比如，分管拓展部的經(jīng)理與拓展部部長根據(jù)當(dāng)前的市場特點(diǎn)和客戶特點(diǎn)共同制定客戶拓展績效計(jì)劃表，基本要求是在重點(diǎn)關(guān)注客戶滿意度、新客戶開拓的前提下追求財(cái)務(wù)指標(biāo)――學(xué)生酬金總額的穩(wěn)定增長，同時(shí)顧及指標(biāo)完成的平衡性，反映勤工助學(xué)中心的長遠(yuǎn)目標(biāo)和對中心的整體貢獻(xiàn)度。

每月雙方就關(guān)鍵績效指標(biāo)及權(quán)重進(jìn)行討論，通過對市場、客戶、學(xué)生資源等的分析，確定影響績效指標(biāo)完成的因素；分析無法達(dá)到績效指標(biāo)的原因，中心可以提供什么樣的資源幫助拓展成功等。通過討論和溝通，最終達(dá)成共識，確定可以完成的挑戰(zhàn)性目標(biāo)，雙方制定客戶拓展績效計(jì)劃表。

4.3 完善績效考核指標(biāo)體系合理的績效考核指標(biāo)體系能較為真實(shí)的考核出員工實(shí)際的工作情況。針對當(dāng)前勤工助學(xué)中心考核指標(biāo)中存在的問題，可做以下修改：

4.3.1 考核指標(biāo)可適當(dāng)修改，將原來對日常行為、評價(jià)、業(yè)績、出勤四方面的考核改為對能力和經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績、工作態(tài)度的三個(gè)方面的考核，并細(xì)化考核指標(biāo)，使考核內(nèi)容更加全面。

4.3.2 部門不同，職位不同，制定的考核指標(biāo)權(quán)重應(yīng)有所區(qū)別。對辦公室、財(cái)務(wù)部、人力資源部、企劃部、編輯部，可側(cè)重對其工作態(tài)度、能力和經(jīng)驗(yàn)的考核；家教部和拓展部可側(cè)重對其業(yè)務(wù)成績的考核。

4.4 改進(jìn)績效輔導(dǎo)與溝通建立制度化的輔導(dǎo)與溝通機(jī)制，使績效輔導(dǎo)與溝通隨時(shí)進(jìn)行、持續(xù)進(jìn)行。上級管理者要經(jīng)常檢查員工績效目標(biāo)與能力發(fā)展目標(biāo)的進(jìn)展情況，肯定成績，發(fā)現(xiàn)不足，提出改進(jìn)建議。通常來說，至少每星期要有一次正式的輔導(dǎo)與溝通，非正式的溝通隨時(shí)可以進(jìn)行。

4.4.1 績效目標(biāo)制定階段讓所有員工參與績效管理制度和績效目標(biāo)制定的全過程，提供意見和建議，使員工對績效管理制度和企業(yè)發(fā)展有更加全面深入的理解，增加員工的歸屬感。管理者要與員工一起工作，了解員工的工作情況和想法，掌握充分的信息，并將這些信息轉(zhuǎn)化為數(shù)字和圖表的形式，便于統(tǒng)計(jì)和分析對比，以制定更合理的績效目標(biāo)。

在制定績效目標(biāo)的過程中，上級需要向下級說明勤工助學(xué)中心的整體目標(biāo)是什么，為了完成這樣的整體目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)是什么，為了達(dá)成這樣的目標(biāo)，對員工的期望是什么，完成目標(biāo)應(yīng)采取的措施和方法以及需要什么樣的支持等。

此外，還需要注意將績效目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)緊密聯(lián)系，以員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃與績效目標(biāo)相結(jié)合為基本原則，給員工足夠的施展才能和發(fā)展進(jìn)步的空間，幫助員工找到興趣與能力所在，最大程度挖掘員工潛能。

4.4.2 績效實(shí)施階段在績效實(shí)施階段，上級與下級要適時(shí)進(jìn)行溝通，根據(jù)每周的績效計(jì)劃表了解員工工作的進(jìn)度，并進(jìn)行必要的輔導(dǎo)，及時(shí)解決出現(xiàn)的問題。在溝通過程中，要客觀公正，根據(jù)情況變化適當(dāng)調(diào)整下階段的目標(biāo)并提出改進(jìn)計(jì)劃，督促員工更好地提高績效，改進(jìn)能力。

4.4.3 績效反饋階段一是要求各級管理人員在日常工作中對員工的工作進(jìn)行輔導(dǎo)。通過觀察和及時(shí)溝通，了解員工工作進(jìn)度和遇到的困難，并給予建議和支持幫助其解決問題、改進(jìn)績效。二是制定員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。了解員工的興趣、能力水平和長短期計(jì)劃等，因地制宜制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃并幫助其達(dá)成目標(biāo)。

績效面談應(yīng)注意：①選擇適宜的時(shí)間和地點(diǎn)，并做好充分的準(zhǔn)備，以便有的放矢。②要建立和維護(hù)信任關(guān)系，清楚說明面談的目的，避免對立和沖突；營造和諧的氣氛，尊重員工，經(jīng)常換位思考。③要進(jìn)行雙向溝通，管理者應(yīng)多問少講，注意傾聽，適當(dāng)作記錄。④溝通要直接具體，盡量陳述具體、客觀的結(jié)果或事實(shí)。⑤診斷與輔導(dǎo)并重，指出不足，分析原因，客觀描述后果，重在輔導(dǎo)與支持，為員工解決問題，提供資源和幫助。⑥著眼于未來，共同探討改進(jìn)績效、提高能力的計(jì)劃；引導(dǎo)員工自己提出下一階段目標(biāo)與承諾。

4.5 合理應(yīng)用績效考核結(jié)果績效管理必須與薪酬等激勵(lì)機(jī)制相掛鉤才能體現(xiàn)其價(jià)值。對于勤工助學(xué)中心目前績效考核結(jié)果應(yīng)用中的問題，可以從改進(jìn)獎勵(lì)措施和關(guān)注員工發(fā)展兩方面進(jìn)行完善。

4.5.1 獎勵(lì)措施針對勤工助學(xué)中心目前比較單一的獎勵(lì)制度，可采用以下方式改進(jìn)：①用基本工資與績效工資相結(jié)合的工資制度代替原先的固定工資制度。②給加班員工適當(dāng)發(fā)放加班工資，將無償勞動變?yōu)橛袃攧趧?。③組織員工開展戶外拓展、經(jīng)驗(yàn)分享會等各種活動。④對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，給予一定的物質(zhì)及精神上的獎勵(lì)，如頒發(fā)優(yōu)秀員工“榮譽(yù)證書”等。

4.5.2 培訓(xùn)與發(fā)展措施①培訓(xùn)。針對不同員工，采用不同的培訓(xùn)方式。1）對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可以進(jìn)行相關(guān)理論上的培訓(xùn)，以提高其管理水平。對于有特殊技能要求的優(yōu)秀員工，可酌情對其進(jìn)行能力培訓(xùn)。2）對于表現(xiàn)相對較差的員工，可以對其進(jìn)行崗位工作培訓(xùn)，以提高其工作能力。②發(fā)展。讓員工根據(jù)自身的興趣、能力、性格及未來發(fā)展愿景制定員工的發(fā)展規(guī)劃，并做好記錄，定期了解員工的發(fā)展情況和需求變化，幫助其實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

5結(jié)論

隨著經(jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展，績效管理越來越為管理者們所重視。但在實(shí)際的應(yīng)用中，或多或少的都會存在一些問題。本文就合肥工業(yè)大學(xué)勤工助學(xué)中心當(dāng)前的績效管理問題進(jìn)行研究，得到以下結(jié)論：

5.1 績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行過程是由績效目標(biāo)與計(jì)劃、績效實(shí)施、績效溝通、績效考核、績效結(jié)果應(yīng)用五個(gè)相互關(guān)聯(lián)的環(huán)節(jié)構(gòu)成，它們環(huán)環(huán)相扣，缺一不可，共同維護(hù)著績效管理系統(tǒng)的正常運(yùn)行。本文通過分析，將勤工助學(xué)中心的績效管理從目標(biāo)制定到結(jié)果的應(yīng)用進(jìn)行了有機(jī)的聯(lián)系，以實(shí)現(xiàn)績效管理系統(tǒng)的循環(huán)過程。

5.2 績效管理并不是某一個(gè)人或某一些人的事，而是整個(gè)組織的所有人員都應(yīng)去了解和參與的事情。

5.3 在績效管理中，溝通非常重要，它貫穿整個(gè)績效管理體系，對績效管理效果起著非常重要的作用。在勤工助學(xué)中心績效管理的各個(gè)階段，經(jīng)理、部長、員工都需要相互溝通信息，在此基礎(chǔ)上逐步實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

篇6

關(guān)鍵詞：高等學(xué)校；學(xué)院辦公室；考核評價(jià)體系

在新形勢下，高校建設(shè)快速發(fā)展，管理制度改革不斷加強(qiáng)，特別是學(xué)院制建設(shè)工作的啟動使高校管理重心下移，下屬的二級學(xué)院辦公室管理任務(wù)加重，院辦公室職能的多面性增強(qiáng)，學(xué)校教學(xué)、科研、行政等方面的組織、管理和實(shí)施，都要在學(xué)院的管理工作中得以落實(shí)，其工作成效直接關(guān)系學(xué)院乃至整個(gè)學(xué)校工作能否順暢有序地運(yùn)行。但長期以來，高校中這樣一群至關(guān)重要的工作機(jī)構(gòu)，其年度或階段性工作的成敗得失，往往僅憑辦公室自己的一紙工作總結(jié)就了事，以至于學(xué)院辦公室工作如何發(fā)展和提升幾乎無人問津。因此，建立完善高校學(xué)院辦公室工作的考核評價(jià)體系，以此引導(dǎo)學(xué)院辦公室健全工作機(jī)制，提升人員素質(zhì)，改進(jìn)服務(wù)管理，履行其新形勢下與日俱增的職能要求，對于促進(jìn)高教事業(yè)的穩(wěn)定、和諧、健康發(fā)展，具有十分重要的意義。

一、建立考核評價(jià)體系的基本原則

建立高校學(xué)院辦公室績效考評體系，既是突破舊的管理模式，增強(qiáng)學(xué)院自身競爭力的需要，也是提高整個(gè)學(xué)校行政管理水平的重要途徑，它可以并且應(yīng)當(dāng)促使和引導(dǎo)學(xué)校與教職員工破舊立新、揚(yáng)長避短，逐步達(dá)到雙贏的狀態(tài)，提升學(xué)校的整體競爭實(shí)力。因此，建立績效考評體系必須遵循幾個(gè)基本原則：一是開放式原則。學(xué)院辦公室服務(wù)與管理的對象是師生員工，分布分散而需求各異，管理者和被管理者之間需要互動，進(jìn)行經(jīng)常性的績效溝通，才能準(zhǔn)確地評價(jià)管理，表達(dá)訴求，推進(jìn)管理。這樣，為了提高管理績效，有必要建立一個(gè)開放式的、全通道式的績效溝通網(wǎng)絡(luò)，使學(xué)院辦公室管理服務(wù)對象、被考核人員、制定戰(zhàn)略的高層決策者、人力資源管理部門、直線行政部門、其它的行政部門之間實(shí)現(xiàn)全方位溝通。二是動態(tài)績效原則。管理工作本身是一個(gè)動態(tài)過程，動態(tài)管理是一種基于辯證思維的管理觀和方法論，最能挖掘組織潛力和應(yīng)對外界挑戰(zhàn)。首先，由于高校必然也會受到社會各種因素的影響，這就對學(xué)院辦公室工作目標(biāo)的制定與達(dá)成和各種管理工作都產(chǎn)生動態(tài)影響，所以學(xué)院辦公室工作的績效管理必須遵循動態(tài)管理原則。其次，高校行政管理中目前存在的種種問題也只有在動態(tài)管理的框架內(nèi)才能得到妥善解決。對學(xué)院辦公室工作的績效評價(jià)不僅要注重過去所取得的成績，更要注重對現(xiàn)狀和未來能力發(fā)揮態(tài)勢的考察和分析，這樣才能把績效考評變成發(fā)展進(jìn)步的動力。三是績效問責(zé)原則。即以績效為核心，對學(xué)院辦公室履職進(jìn)行監(jiān)督以及對過失行為進(jìn)行責(zé)任追究。績效問責(zé)不僅是高校穩(wěn)定與發(fā)展的一項(xiàng)制度保障，也是提升高等教育質(zhì)量、實(shí)現(xiàn)高校公共服務(wù)以及增強(qiáng)高?；貞?yīng)外界能力的重要途徑。四是持續(xù)改進(jìn)原則。由于當(dāng)前績效管理在我國高校行政管理應(yīng)用中存在一些問題與偏差，特別是績效管理的非連續(xù)性問題多有發(fā)生，改善這一問題的具體措施就是改變原有的工作思路，用持續(xù)改進(jìn)的原則來實(shí)施績效管理。將績效管理設(shè)計(jì)成一個(gè)動態(tài)的開放式的工作環(huán)，這樣才能使學(xué)院辦公室管理水平不斷地提升，而不是階段性提升。

二、當(dāng)前通過績效考評應(yīng)解決的主要問題

學(xué)院辦公室的職能設(shè)置和工作特點(diǎn)，決定其在學(xué)校教學(xué)科研活動中必須發(fā)揮承上啟下的關(guān)鍵性作用。但從全國各地情況看，目前學(xué)院辦公室工作卻存在許多新老問題，影響其職能作用的發(fā)揮，亟待通過建立完善績效考評體系促進(jìn)其解決。

1、職能定位和工作目標(biāo)不明確。由于近十多年來我國大學(xué)發(fā)展進(jìn)入高峰期，院系調(diào)整、機(jī)構(gòu)變動頻繁，使過去的規(guī)章制度亟待修改，調(diào)整之后學(xué)院辦公室職能也有不少變化，這就需要有相應(yīng)的規(guī)章制度來制約和管理。目前學(xué)院辦公室還缺乏一套準(zhǔn)確描述其職能定位以及切實(shí)可行的履職規(guī)范，使學(xué)院辦公室的職能與目標(biāo)相脫節(jié)。一些不斷涌現(xiàn)的新業(yè)務(wù),看似與辦公室管理無關(guān),實(shí)則是辦公室業(yè)務(wù)的擴(kuò)展;而一些看似辦公室職能的工作,又不屬其管轄范圍,辦公室人員極易越俎代庖。這些都說明學(xué)院辦公室有必要通過建立完善績效考評體系，進(jìn)一步厘清職能和工作目標(biāo)，促進(jìn)辦公室工作有章可循，穩(wěn)步發(fā)展。

2、隊(duì)伍建設(shè)亟待加強(qiáng)。學(xué)院辦公室處于學(xué)校行政管理第一線，應(yīng)建設(shè)一支德才兼?zhèn)涞墓ぷ麝?duì)伍。但目前在隊(duì)伍建設(shè)方面存在諸多問題：一是結(jié)構(gòu)不合理，包括職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)。不少高校學(xué)院辦公室工作人員多為本校畢業(yè)留校的學(xué)生,有些是為照顧本校特殊人員而安排的家屬,這些人當(dāng)中不乏“半路出家”,且學(xué)歷、經(jīng)歷各不相同,水平參差不齊,難以適應(yīng)一支德才兼?zhèn)涞母刹筷?duì)伍對人才各方面結(jié)構(gòu)的要求。二是素質(zhì)不適應(yīng)。人才結(jié)構(gòu)不合理，必然存在一些人員政治、業(yè)務(wù)素養(yǎng)相對較低、文化基礎(chǔ)知識和現(xiàn)代化辦公設(shè)施操作技能跟不上,影響其正常履行職責(zé)。三是隊(duì)伍不穩(wěn)定。學(xué)院辦公室人員工資待遇多數(shù)按照職員職級晉升，與學(xué)校專業(yè)技術(shù)崗位比較，其晉升空間十分有限，而且相同檔次職級其待遇也相對低。若沒有配套實(shí)施相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，難免會挫傷院系管理崗位人員的積極性，人們總想離開學(xué)院辦公室而轉(zhuǎn)到學(xué)校的職能部門工作，造成隊(duì)伍不穩(wěn)定。

     3、大部分院系辦公設(shè)施相對落后。隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展,計(jì)算機(jī)和相關(guān)技術(shù)廣泛應(yīng)用于高校管理的方方面面。但大部分高校院系現(xiàn)代化辦公設(shè)施投入不夠,硬件軟件都不齊全,院系辦公手段難以適應(yīng)自動化、信息化、網(wǎng)絡(luò)化的要求。同時(shí)辦公設(shè)備的使用與維護(hù)技術(shù)性很強(qiáng),知識更新周期又越來越短，學(xué)院辦公室人員的技能培訓(xùn)和繼續(xù)教育亟待加強(qiáng)。

三、考評體系需要引導(dǎo)辦公室人員提升素質(zhì)的重點(diǎn)方位

績效評價(jià)條目和內(nèi)容的設(shè)定，應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)，符合時(shí)代的要求和院系的特點(diǎn)，引導(dǎo)被考評者適時(shí)調(diào)整狀態(tài)，自覺學(xué)習(xí)，提高知識技能，適應(yīng)辦公室工作綜合性、執(zhí)行性、協(xié)調(diào)性、服務(wù)性、時(shí)效性的特點(diǎn)。

綜合性。由于高教事業(yè)的不斷發(fā)展，學(xué)院辦公室的 工作也由過去簡單的公文處理和來人接待,逐漸擴(kuò)展為包含行政、教學(xué)、科研、黨務(wù)、人事、及教職工福利等多個(gè)領(lǐng)域，工作范圍廣、事情雜、頭緒多。執(zhí)行性。學(xué)院辦公室屬于管理層, 而不屬于領(lǐng)導(dǎo)層。這一屬性要求其必須把貫徹執(zhí)行黨和國家的方針政策，落實(shí)院系的各項(xiàng)安排和領(lǐng)導(dǎo)指示放在履行職能的首位，并在執(zhí)行中抓好監(jiān)督檢查、信息反饋和上下溝通工作。協(xié)調(diào)性。在統(tǒng)籌落實(shí)教學(xué)、科研、行政工作中,需要與上至校級職能部門、院系領(lǐng)導(dǎo)，下至教師學(xué)生溝通信息、協(xié)調(diào)關(guān)系，打成一片；需要有效整合力量，推動工作落實(shí)。其協(xié)調(diào)作用是多層次、全方位、綜合性的。服務(wù)性。一要為師生服務(wù),急教學(xué)科研工作之所急，解師生員工之所難，做到耐心、細(xì)致、熱情、周到，在瑣碎、平凡的工作中創(chuàng)造良好的教書育人環(huán)境；二要為領(lǐng)導(dǎo)決策服務(wù)，圍繞院系重點(diǎn)工作調(diào)查研究、收集反饋信息，當(dāng)好參謀助手。時(shí)效性。學(xué)校的教學(xué)科研是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，各個(gè)環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，要求學(xué)院辦公室落實(shí)每一項(xiàng)工作要及時(shí)周到，能上午辦的事不拖到下午，能今天完成的事項(xiàng)不擱到明天。尤其不可超越上級約定的時(shí)限才落實(shí)任務(wù)。

由于學(xué)院辦公室工作具有這些特點(diǎn)，這就對辦公室人員提升素質(zhì)、找準(zhǔn)站位、適應(yīng)工作提出了特殊要求。

首先要引導(dǎo)管理者提高素質(zhì)。高校是人才和知識密集的地方，要求辦公室工作人員不僅要有豐富的社會科學(xué)知識，還要掌握一定的自然科學(xué)知識，以及經(jīng)濟(jì)、法律、外語、計(jì)算機(jī)、社交禮儀、旅游文化等多方面的知識和技能，掌握現(xiàn)代管理科學(xué)知識，具備使用現(xiàn)代辦公設(shè)備的能力，力爭成為博學(xué)多識的“通才”和“雜家”。不僅要向書本學(xué)，還要向?qū)嵺`學(xué)，向周圍的同志學(xué)，善于調(diào)查研究，不斷更新知識，提高工作能力。工作生活中嚴(yán)于律己，率先垂范，“不以善小而不為”，“不以惡小而為之”，養(yǎng)成習(xí)慣。堅(jiān)持“己所不欲勿施于人”，凡要求別人做到的事情自己首先做到。

其次要引導(dǎo)管理者提高工作責(zé)任感、緊迫感。要淡化權(quán)力情結(jié)，強(qiáng)化服務(wù)意識。對領(lǐng)導(dǎo)部署的任務(wù),要迅速行動, 跟蹤反饋, 件件有落實(shí)、事事有回音。工作既要雷厲風(fēng)行，又要一絲不茍。辦公室工作，大量的都是周而復(fù)始、瑣碎繁雜的重復(fù)性勞動,要把每一件單調(diào)的、平淡的, 看似雞毛蒜皮的“ 小事”,作為“精品”來完成，體現(xiàn)出經(jīng)辦者的最好水品，折射出所在院系及其領(lǐng)導(dǎo)者的能力水準(zhǔn)。

第三要引導(dǎo)管理者講究工作方法。學(xué)院辦公室的工作對象是人，做的是解人難、暖人心、調(diào)動人的積極性的工作，因此，要把對服務(wù)對象的人文關(guān)懷放在首位，做到對上級、尊長誠實(shí)、尊重、不卑不亢，對師生員工謙虛、禮貌、平等待人；同事之間大事講原則，小事講風(fēng)格，善于換位思考，多做團(tuán)結(jié) “補(bǔ)臺”工作，構(gòu)建融洽的工作環(huán)境。

要能通過建立完善考評體系，引導(dǎo)、激勵(lì)人們自我完善，不斷進(jìn)步，就要設(shè)置一系列有針對性、可操作性強(qiáng)的責(zé)任目標(biāo)、崗位要求。不少方面的工作質(zhì)量要求是難以用量化的指標(biāo)去評估的，一般只能通過定性的方法來表述。進(jìn)行行政管理目標(biāo)的評估，應(yīng)采取定性與定量相結(jié)合的模式。能夠量化的應(yīng)當(dāng)量化；對那些無法量化的指標(biāo)，可采用比較具體的、可操作的定性表述，盡量做到規(guī)范、科學(xué)、切合實(shí)際，這樣才能有效地發(fā)揮目標(biāo)管理的導(dǎo)向作用和激勵(lì)作用。

四、考評體系的基本框架

基于對考評目標(biāo)、方式和重點(diǎn)等方面的上述思考，考評工作的基本框架設(shè)想如下：

1、考評對象。學(xué)院辦公室及其下屬機(jī)構(gòu)和所有工作人員，即機(jī)構(gòu)和人員兩個(gè)部分。

2、考評依據(jù)。對機(jī)構(gòu)而言，主要依據(jù)其階段性發(fā)展計(jì)劃、專項(xiàng)計(jì)劃和年度工作任務(wù)，考評其完成情況；對個(gè)人而言，要在對其崗位性質(zhì)、工作環(huán)境、資格能力、責(zé)任權(quán)限、工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合分析的基礎(chǔ)上，形成職務(wù)說明書，作為考評其德、能、勤、績表現(xiàn)的主要依據(jù)。

3、考核關(guān)系。直接上級對直接下級進(jìn)行考核，間接上級負(fù)責(zé)審核，人力資源部門匯總考核分?jǐn)?shù)，直接上級和人力資源部門負(fù)責(zé)考評結(jié)果的運(yùn)用。

4、考評目標(biāo)的設(shè)置與確定。對機(jī)構(gòu)而言，考評目標(biāo)分業(yè)務(wù)目標(biāo)和內(nèi)部管理目標(biāo)兩部分，各占一定的績效權(quán)重。業(yè)務(wù)目標(biāo)主要是指學(xué)院（系）下達(dá)辦公室年度要完成的重點(diǎn)工作目標(biāo)及按照學(xué)院（系）年度工作要點(diǎn)確定的目標(biāo)任務(wù)。內(nèi)部管理目標(biāo)主要指辦公室、科室人員教育培訓(xùn)、素質(zhì)能力提升情況和服務(wù)對象的對服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)水平的滿意程度。

對于工作人員，考核目標(biāo)除常規(guī)的德、能、勤、績目標(biāo)外，重點(diǎn)應(yīng)考察其知識技能進(jìn)步情況，特別是服務(wù)對象和上級領(lǐng)導(dǎo)要求其整改事項(xiàng)的落實(shí)情況。

5、考評方式。平時(shí)收集服務(wù)對象及校內(nèi)外反應(yīng)與年終考評相結(jié)合，包括利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等手段征詢意見；個(gè)人自評或者述職與組織考評相結(jié)合。

6、考評結(jié)果的運(yùn)用。 一要及時(shí)反饋考評結(jié)果。績效考評本身并不一定能提高管理績效，還應(yīng)該根據(jù)考評所提供的線索，分析診斷存在問題的原因。通過績效診斷，如果發(fā)現(xiàn)是績效管理制度出現(xiàn)了問題，阻礙了管理績效的進(jìn)一步提高，就應(yīng)該及時(shí)對考評制度進(jìn)行反思和調(diào)整；如果是辦公室人員個(gè)人的原因，也應(yīng)該及時(shí)溝通?？荚u結(jié)果的反饋應(yīng)該是雙向的、互動的，領(lǐng)導(dǎo)與被考評者之間要有一個(gè)反饋交流過程。反饋交流的內(nèi)容應(yīng)該包括完成情況是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)要求；下一步如何改進(jìn)和怎樣提高業(yè)績；個(gè)人能力是否還有提升的空間，應(yīng)在哪方面加強(qiáng)等等。通過這種持續(xù)的反饋交流過程，促進(jìn)被考評人員積極參與，上下達(dá)成共識，充分發(fā)揮考評的作用。 二要建立激勵(lì)機(jī)制。應(yīng)直接將考評結(jié)果運(yùn)用到培訓(xùn)、晉升、任用和獎懲等方面。通過有效的激勵(lì)手段，調(diào)動辦公室人員的積極性，維持工作熱情。三要建立行政人員檔案。把對辦公室人員進(jìn)行考評的結(jié)果作為歷史記錄保存起來，把它與個(gè)人在學(xué)校的職業(yè)發(fā)展生涯和報(bào)酬分配聯(lián)系起來，培養(yǎng)辦公室人員珍惜榮譽(yù)、重視考評結(jié)果、追求自身職業(yè)發(fā)展的浩然正氣。對辦公室人員的績效考評應(yīng)該和整個(gè)部門的績效考評相互聯(lián)系，相互影響，這樣才能充分體現(xiàn)考評的客觀性。

結(jié)束語

總之，在高校的下屬學(xué)院要做到一個(gè)優(yōu)秀的辦公室管理人員是不易的，它與單純的機(jī)關(guān)或其他事業(yè)單位做管理工作有一定的區(qū)別，工作環(huán)境及工作對象不同。只有認(rèn)識到現(xiàn)代化的高校對辦公室人員的所具備的條件的要求，才能更好地審核自我，通過不斷的學(xué)習(xí)使自身素質(zhì)提高 只有對自己的管理角色有真正的認(rèn)識，才能在這個(gè) 平凡的崗位上演繹出精彩的作為。

參考文獻(xiàn)：

[1]謝文濤. 高校二級學(xué)院辦公室管理面臨的問題及其對策研究. 西北成人教育學(xué)報(bào). 2011.04: 35-36.

[2]丁妍. 淺談當(dāng)代高校辦公室管理工作. 全國商情(理論研究). 2011.10: 104-105.

[3]楊微微. 高等院校二級學(xué)院辦公室管理工作研究. 科技創(chuàng)新導(dǎo)報(bào). 2010.08: 182-184.

[4]馬健萍,蔡雋. 高校教學(xué)學(xué)院辦公室工作職能的思考. 南昌工程學(xué)院學(xué)報(bào).  2009.10: 23-26.

篇7

一、知識型經(jīng)濟(jì)員工特征

第三次科技革命帶來了知識技術(shù)的全球化流動，現(xiàn)代企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)的影響下正處于高度不確定與快速變革的競爭環(huán)境中。知識型員工是企業(yè)知識技術(shù)競爭的載體，幫助企業(yè)完成資源配置與資本增值，廣義上指掌握某種知識、信息或符號，并能夠利用其工作的人，狹義上指多數(shù)職業(yè)工作者或公司白領(lǐng)。

知識型員工普遍具有較高的文化水平和清晰的自我認(rèn)知，與傳統(tǒng)員工最大的區(qū)別在于其需求的個(gè)性化、自主化、多樣化。一方面，知識型員工在工作計(jì)劃和進(jìn)度上具有極強(qiáng)的彈性和自主選擇性，部分職業(yè)工作者甚至沒有固定的工作時(shí)間和工作場所，這一現(xiàn)實(shí)客觀上加大了企業(yè)HRM活動績效管理的難度性；另一方面，知識型員工普遍忠誠于專業(yè)而非企業(yè)，知識型員工在行業(yè)間具有很強(qiáng)的流動性，企業(yè)在實(shí)施績效管理時(shí)需注重柔性政策，以避免制度強(qiáng)推下的人才流失。

二、績效管理的內(nèi)涵

績效是員工在固定時(shí)間內(nèi)，為完成某項(xiàng)任務(wù)或某一目標(biāo)而行動的過程，績效可以進(jìn)一步劃分為組織績效、部門績效以及個(gè)人績效。組織和部門績效具有集體性和社會性，是一項(xiàng)綜合評價(jià)體系，因此企業(yè)日常的績效管理主要集中于員工的個(gè)人績效管理。員工的個(gè)人績效是組織和部門績效的衡量基礎(chǔ)。

績效管理是企業(yè)HRM的核心內(nèi)容，以工作分析為基礎(chǔ)，服務(wù)于企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)、薪酬制定?？冃Ч芾碛煽冃в?jì)劃、雙向績效溝通、數(shù)據(jù)收集、問題分析、績效考核等因素構(gòu)成?？冃Ч芾碇苯佑绊懫髽I(yè)整體經(jīng)濟(jì)運(yùn)營效能和質(zhì)量，具有以下三方面意義：其一，績效管理能夠提升企業(yè)細(xì)分戰(zhàn)略目標(biāo)效能，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。其二，通過規(guī)范管理員工的個(gè)體化行為，降低整體工作中的隨機(jī)性，提升管理行為。其三，績效考核能夠幫助員工提升服務(wù)意識與專業(yè)素質(zhì)，營造學(xué)習(xí)型組織氛圍。

三、知識型員工績效管理存在的問題

盡管諸多企業(yè)已將人本管理的思想融合HRM活動和績效管理中，然而知識型員工的績效管理十分特殊，傳統(tǒng)組織的績效管理出現(xiàn)了多重問題，制約著企業(yè)HRM活動的進(jìn)一步發(fā)展，更甚之，加劇了知識型人才的流動，加大了企業(yè)經(jīng)營的非系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)。

（一）忽視績效管理多因性，評估目的過于單一

員工組織績效管理的傳統(tǒng)觀念偏重于對某一因素的考察，然而影響員工個(gè)體績效優(yōu)劣的客觀因素不僅受制于員工自身主觀性因素，也依賴于機(jī)會、環(huán)境等外部因素。目前我國企業(yè)的績效管理仍處于一個(gè)較低的水平上，員工績效的分析和考核只與其工作能力與業(yè)績相掛鉤，而忽視了對員工潛在績效的衡量。此外，單一的管理評估目的也使績效管理思維僵化，無法適應(yīng)績效和經(jīng)營的動態(tài)變化。

（二）考核標(biāo)準(zhǔn)形式主義，實(shí)際操作困難

一方面，不同性質(zhì)、不同類型的項(xiàng)目在預(yù)測員工工作表現(xiàn)上有著不同的測試標(biāo)準(zhǔn)，然而我國公司內(nèi)部績效管理考核標(biāo)準(zhǔn)卻是一成不變的，這一規(guī)定已從根本上否定了績效考評的實(shí)際效果。另一方面，公司人力部門對考核標(biāo)準(zhǔn)的制定和落實(shí)帶有強(qiáng)烈的中庸思維，績效考核評級跨度較小，評級數(shù)據(jù)過于集中，進(jìn)而喪失了為人力籌劃和HRM活動的輔助指導(dǎo)作用。

（三）反饋管理空白，雙向溝通缺乏

績效反饋是保證績效管理準(zhǔn)確性、時(shí)效性的重要環(huán)節(jié)。HRM活動對績效反饋的重視不足，評估結(jié)果始終沒有與之相對應(yīng)的進(jìn)一步調(diào)整措施，評估結(jié)果淪為“一紙空文”。更重要的是，反饋空白容易造成管理者一家之言和黑箱操作，威脅企業(yè)整體利益?？冃Ч芾淼闹匾獌?nèi)容之一便是績效溝通，知識型人才對于組織尊重需求的要求較高，考核無反饋和雙向溝通的不足會延長員工績效改善和適應(yīng)的過程，并催生離職傾向。

（四）考核人員和部門的認(rèn)知和歸因偏差

考核者的主觀情緒對考核結(jié)果和被考核人員對結(jié)果的接受程度有很大影響。由于組織內(nèi)人際關(guān)系的親疏，考核者的考核態(tài)度也有著過于嚴(yán)格和過于寬松的兩種極端。行動者認(rèn)知偏差常常出現(xiàn)在績效管理中，考核人員更偏向于將被考核項(xiàng)目的結(jié)果歸因?yàn)閱T工個(gè)人原因。在審批同一員工、同一部門時(shí)容易受到暈輪效應(yīng)、刻板效應(yīng)等認(rèn)知偏差。

四、知識型員工績效管理模式探究

烏里爾克提出：組織的人力資源等于員工能力與投入程度的乘積。傳統(tǒng)的績效管理通過提高員工投入程度實(shí)現(xiàn)HRM，然而知識經(jīng)濟(jì)的到來使知識技術(shù)要素的影響力倍增，因此對知識型員工的績效管理應(yīng)當(dāng)更加關(guān)注員工能力要素。

（一）能力本位管理

能力本位的管理方式要求企業(yè)將能力列為組織第五大要素，績效管理的基本原則、組織結(jié)構(gòu)、核心價(jià)值需要以員工能力為歸屬，在能力本位思維中，企業(yè)需要構(gòu)建一個(gè)以發(fā)現(xiàn)、發(fā)揮、發(fā)展能力為出發(fā)點(diǎn)的績效管理系統(tǒng)。能力本位是對知識要素的綜合利用與實(shí)質(zhì)尊重，迸發(fā)出要素的核心動力。

（二）能級匹配標(biāo)準(zhǔn)

能力本位的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)以能級匹配為基礎(chǔ)，通過對能級的區(qū)分優(yōu)化組織能力結(jié)構(gòu)，將知識型員工以能力的不同分配至相匹配的崗位，從而促進(jìn)員工能力的發(fā)現(xiàn)、發(fā)揮、發(fā)展。在能力評級的標(biāo)準(zhǔn)下，員工的潛能得到最大發(fā)揮，以此實(shí)現(xiàn)個(gè)人績效的提高。能級匹配是一個(gè)反復(fù)測試、反復(fù)調(diào)整的過程，是評估結(jié)果的充分反饋，能保證企業(yè)HRM活動的時(shí)效性。

（三）能力發(fā)展激勵(lì)

馬斯洛將人的需求分為生理、安全、情感、尊重和自我發(fā)展五個(gè)層級，組織需求的不同是知識型人才區(qū)別于傳統(tǒng)員工的關(guān)鍵。能力發(fā)展激勵(lì)是著眼于知識型員工特質(zhì)的最高層次激勵(lì)。組織在績效管理中重視對員工的培養(yǎng)，充分滿足其自我實(shí)現(xiàn)和自我發(fā)展的需求。

結(jié)語

知識經(jīng)濟(jì)不僅改變了世界經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)與導(dǎo)向，也潛移默化的影響著企業(yè)員工的需求和特點(diǎn)。傳統(tǒng)績效管理方式對知識型員工并不適用。因此我們應(yīng)當(dāng)將能力本位的思想融入績效管理，發(fā)揮員工能力的乘數(shù)效應(yīng)，持續(xù)提升企業(yè)的HRM效能和企業(yè)績效。

參考文獻(xiàn)

[1] 安世民，張婧華. 能本管理在人力資源管理中的運(yùn)用[J]. 北京石油管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2011，04：46-49.

[2] 廖建橋. 中國式績效管理：特點(diǎn)、問題及發(fā)展方向[J]. 管理學(xué)報(bào)，2013，06：781-788.

[3] 徐峰. 人力資源績效管理體系構(gòu)建：勝任力模型視角[J]. 企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2012，01：68-71.

[4] 于大春，張華杰，宋萬超. 績效管理理論研究綜述[J]. 情報(bào)雜志，2010，S2：16-19+11.

篇8

關(guān)鍵詞：

管理人員；績效；考核

1管理人員績效考核問題的提出

在目前的人事制度改革中,管理人員的績效考核是一項(xiàng)重要內(nèi)容。首先，管理人員不像生產(chǎn)人員那樣可以通過生產(chǎn)率、廢品率、事故率等容易數(shù)量化的硬指標(biāo)衡量績效。其次，對管理人員來說，單位績效不足以代表其工作績效的全面。比如，管理人員除了完成本部門任務(wù)外，與其他部門人員的協(xié)調(diào)與合作也是他們工作的重要部分，這部分工作的績效還要通過“工作奉獻(xiàn)”、“人際促進(jìn)”等關(guān)系績效的測量來反映。對管理人員的績效考核應(yīng)該是多維度、全方位的。但由于判斷式的績效考核必然帶來評定者主觀因素的介入，各種各樣的考核誤差的產(chǎn)生，使得對管理人員的考核難以設(shè)計(jì)和操作，考核結(jié)果的可信度和說服力也令人質(zhì)疑。

2企業(yè)管理人員績效考核現(xiàn)狀

2．1績效評估目的單一，內(nèi)容空泛

目前，企業(yè)對管理人員的績效評估僅僅用于管理人員的晉升、工資、獎金的分配上，少有其他方面的考慮，其實(shí)績效評估的首要目的是績效發(fā)展，即促進(jìn)管理人員在績效方面的不斷提升和改變，其次能力的發(fā)揮與發(fā)展，即使管理人員的能力能夠充分發(fā)揮和發(fā)展，最后才是為人事決策提供依據(jù)。評估管理人員的績效中，除了考察業(yè)績外，對其實(shí)際能力培養(yǎng)方面沒有具體指標(biāo)，無法體現(xiàn)對管理人員能力的考察與管理，造成考核內(nèi)容空泛，績效評分主觀，欠缺公平。

2．2考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性，流于形式

企業(yè)對管理人員的考核的結(jié)果往往分為若干個(gè)等次，例如四個(gè)等次（優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格）或三個(gè)等次（優(yōu)秀、稱職、不稱職），這本無可厚非，但各個(gè)等次標(biāo)準(zhǔn)的差距卻叫人不能理解，而且很難把握，因?yàn)槿鄙賹芾砣藛T過去業(yè)績和行為實(shí)例的詳細(xì)記錄，也沒有具體的客觀的可參考指標(biāo)。很多企業(yè)對績效評估的原則、方法、程序和意義缺乏了解和重視，評估時(shí)回避沖突，考評人員千方百計(jì)將考評轉(zhuǎn)變成一場溫和的聚會，大家互相打打勾，畫畫圈，誰也不想得罪誰，應(yīng)付了事。

2．3忽視評估結(jié)果的反饋、溝通

績效評估很重要的一點(diǎn)是能夠通過績效考評來了解管理人員的能力狀況，以便有針對性地幫助管理人員發(fā)展。而目前企業(yè)的情況是績效評估的結(jié)果不能及時(shí)反饋給管理人員，也沒能傳達(dá)出企業(yè)的期望，管理人員不明白自己在公司的地位到底怎樣，具體地說就是不明白自己的優(yōu)勢在哪里，劣勢在哪里，哪些是需要改進(jìn)的，哪些是需要維持的，今后如何發(fā)展沒有一個(gè)明確的方向。

2．4考核結(jié)果應(yīng)用的局限性

很多企業(yè)的績效評估結(jié)果應(yīng)用性很差，有的企業(yè)的評估結(jié)果與管理人員的薪酬、晉級、培訓(xùn)和發(fā)展聯(lián)系不大，使考核流于形式，長此以往，最終導(dǎo)致管理人員對考核的不信任和冷淡，使考核僅僅成為“走過場”。科學(xué)的績效評估結(jié)果的應(yīng)用，應(yīng)該兼顧企業(yè)和員工的利益和發(fā)展要求，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況提供科學(xué)的、操作性強(qiáng)的應(yīng)用模型，從而保證每次的評估結(jié)果能真正讓員工認(rèn)識到自己的差距并加以改進(jìn)，或者認(rèn)識到自身的優(yōu)勢并加以保持。這才是推行績效評估的意義。

3企業(yè)管理人員績效考核存在問題分析

3．1績效考核主觀性強(qiáng)

企業(yè)對員工考核一般缺乏詳細(xì)的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，也缺乏相應(yīng)的績效記錄，考核者只是憑記憶在月底或年終對被考核者評分，評分時(shí)隨意性比較大，存在較多的個(gè)人感情因素，主觀性強(qiáng)。這是我國目前大多數(shù)企業(yè)績效考評中存在的問題，是我國人事制度管理的遺留問題。隨著國企改革的進(jìn)一步深入，員工在企業(yè)中的作用越來越大，傳統(tǒng)的績效考評方法已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，但是由于管理體制的影響，績效考核仍然受舊的人事考核制度的影響，領(lǐng)導(dǎo)具有很大的權(quán)利，考核指標(biāo)不健全，人為主觀因素很大，考核具有很強(qiáng)的主觀性。

3．2指標(biāo)體系缺乏動態(tài)性

目前，企業(yè)員工考核指標(biāo)體系受以前的人事考核制度的影響較大，并且已經(jīng)明顯不能適應(yīng)當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的需要。

企業(yè)是在發(fā)展變化的，特別是在市場競爭越來越激烈的環(huán)境下，企業(yè)應(yīng)該提高自身的管理水平和競爭能力來應(yīng)對市場的變化?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)人力資源管理的重要組成部分，其指標(biāo)體系也應(yīng)該不斷變化，以適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展變化的需要。

3．3績效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性

選擇和確定什么樣的績效考核指標(biāo)是績效考核中一個(gè)重要同時(shí)較難于解決的問題。大多企業(yè)管理人員績效考核能夠結(jié)合企業(yè)通用考核表和員工的德、能、勤、技進(jìn)行考核是很好的，但是對于如何科學(xué)地確定績效考核的指標(biāo)體系以及如何使考核的指標(biāo)具有可操作性，考慮不全面。很多企業(yè)管理人員的績效指標(biāo)中，幾乎沒有體現(xiàn)任務(wù)績效；在周邊績效中，所采用的考核指標(biāo)多為考核性的描述，而不是行為性的描述，考核時(shí)多依賴考核者的主觀感覺，缺乏客觀性。

3．4對考核定位的模糊與偏差

考核的定位是績效考核的核心問題。所謂考核的定位實(shí)質(zhì)就是通過績效考核來解決什么問題，績效考核工作的管理目標(biāo)是什么。考核的定位直接影響到考核的實(shí)施，定位的不同必然帶來實(shí)施方法上的差異。

大多企業(yè)績效考核定位模糊，主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而進(jìn)行考核，這樣做的結(jié)果通常是考核流于形式，耗費(fèi)了大量的時(shí)間和人力物力，結(jié)果不了了之；考核定位存在偏差，主要體現(xiàn)在片面看待考核的管理目標(biāo)，對考核目的的定位過于狹窄。

4企業(yè)管理人員績效考核解決對策

4．1針對考核過程的主觀性，主要的對策是加強(qiáng)管理

（1）建章建制、規(guī)范操作。實(shí)施績效管理必須建立健全績效管理的制度，以制度的形式對績效管理的內(nèi)容、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法以及績效考核結(jié)果的反饋、運(yùn)用加以明確規(guī)定。在正式開始考核活動以前，做好考核表格的設(shè)計(jì)、對員工的宣傳動員和對考核人員的考核技術(shù)的培訓(xùn)等準(zhǔn)備工作，在考核過程中，要始終對考核的公正性加以監(jiān)督，考核結(jié)束后，要執(zhí)行反饋程序，允許員工提出申訴意見，要確保考核活動規(guī)范化進(jìn)行。要堅(jiān)定不移地運(yùn)用好績效考核結(jié)果，使員工切實(shí)感到績效管理帶來的壓力和動力以及自身行為的調(diào)節(jié)作用。績效考核結(jié)果的運(yùn)用是績效管理生命力的源泉。

（2）培養(yǎng)文化、營造氛圍。由于員工心理和情感方面的原因，績效管理只有在一定的文化氛圍中才能得到員工的理解、支持與參與，因此，企業(yè)要注重包括績效管理文化在內(nèi)的企業(yè)文化建設(shè)，營造一種公平競爭、獎優(yōu)罰劣、平等交流的良好文化氛圍，消除員_廠的消極心理和各種顧慮，引導(dǎo)員工樹立正確的榮辱觀、價(jià)值觀，從而推動績效管理的實(shí)施。

4．2明確績效考核定位

管理人員是企業(yè)效益的主要創(chuàng)造者和生產(chǎn)經(jīng)營活動的具體組織者，在企業(yè)中起著承上啟下的重要作用，是一格企業(yè)運(yùn)行的樞紐。企業(yè)在對管理人員進(jìn)行合理的績效考核定位時(shí)要注意以下三個(gè)方面：第一要與企業(yè)人力資源規(guī)劃相匹配。績效考核時(shí)人力資源管理的核心和基礎(chǔ)，是為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃服務(wù)的，績效考核的有效性決定了整個(gè)人力資源體系的好壞，人力資源的體系化發(fā)展需要建立與人力資源體系相適應(yīng)的績效考核體系；第二要與企業(yè)的發(fā)展相匹配。企業(yè)在不同的階段，會采取不同的戰(zhàn)略，人力資源為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，同樣作為人力資源體系核心的薪酬體系也應(yīng)隨之變化，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要；第三要與企業(yè)管理人員需求相匹配?？冃Э己梭w系作為激勵(lì)的一項(xiàng)基本手段和方法，把績效考核的結(jié)果與企業(yè)管理人員的發(fā)展結(jié)合起來是績效考核的最好應(yīng)用效果，這也是績效考核的根本目的所在。

4．3確定企業(yè)管理人員績效考核體系的設(shè)計(jì)原則

績效考核體系應(yīng)以“科學(xué)、高效、易操作”為總體設(shè)計(jì)方針，并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，確定基本原則，首先，操作簡便原則。無論多么完美的考核體系，為了保證考核操作的準(zhǔn)確性，提高工作效率，便于全體員工熟知掌握，考核體系必須在操作方面盡可能簡便和理解，程序上要清楚。其次，目的性原則。績效考核作為人力資源管理的重要手段，要與公司的工資薪酬、培訓(xùn)、崗位升降等體系緊密結(jié)合，努力為公司的各項(xiàng)人力資源提供可靠的參考；績效考核體系能對管理人員的工作績效進(jìn)行控制、管理和改善，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理人員的自我發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營管理的改善。最后，開放性和穩(wěn)定性原則。開放性原則主要體現(xiàn)在考核體系中，一旦在運(yùn)行過程中發(fā)現(xiàn)問題或其他更好的方法，可以在充分溝通的基礎(chǔ)上進(jìn)行相應(yīng)的修改和完善。這些基本原則既是公司績效考核體系改進(jìn)的重要理論依據(jù)，同時(shí)又是系統(tǒng)在以后得到良好運(yùn)行的必要條件。

4．4確立科學(xué)的績效目標(biāo)

企業(yè)管理人員績效考核的最終目的是為了提高和改進(jìn)全體管理人員的績效，充分調(diào)動他們的積極性，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)提供重要的支撐，在確定管理人員的績效考核時(shí)，應(yīng)緊密結(jié)合企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供重要的人才支撐。企業(yè)在制定管理人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)首先把企業(yè)的整體目標(biāo)進(jìn)行分解，把企業(yè)整體目標(biāo)分解到每位管理人員，形成管理人員績效指標(biāo)，并把績效考核結(jié)果作為管理人員獎懲、培訓(xùn)、薪酬的依據(jù)，使每個(gè)管理人員的績效與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)息息相關(guān)，形成管理人員績效目標(biāo)，作為管理人員績效考核的依據(jù)，從而通過績效考核，有效挖掘和激發(fā)管理人員的潛力，實(shí)現(xiàn)管理人員在企業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展。

4．5健全績效考核指標(biāo)體系

（1）建立一套完善的績效考核制度。該制度應(yīng)該包括明確的考核流程，考核周期等。只有明確了考核制度，才能加強(qiáng)績效管理的可操作性。

篇9

隨著醫(yī)療體系市場化進(jìn)程的不斷加快，市場經(jīng)濟(jì)對醫(yī)院的影響也逐漸深入，且伴隨著醫(yī)院生存危機(jī)的到來，其所面臨的壓力也急劇上升。醫(yī)院面對醫(yī)療市場化的發(fā)展，必須要拋棄傳統(tǒng)醫(yī)療觀念的束縛，主動轉(zhuǎn)變觀念，加強(qiáng)創(chuàng)新意識，采取有效的成本和績效管理方式來確保醫(yī)院的自身有效的資金、人力資源得到合理的配置，增強(qiáng)醫(yī)院自身的發(fā)展能力，才能在社會主義新經(jīng)濟(jì)形勢下站穩(wěn)腳跟。醫(yī)院進(jìn)行成本管理與績效管理的目的是為了能夠真實(shí)反映醫(yī)院的財(cái)務(wù)管理狀況，進(jìn)而為醫(yī)院的成本控制和績效管理提供信息數(shù)據(jù)的支持。現(xiàn)今醫(yī)院主要是在科室成本核算的基礎(chǔ)上來實(shí)施績效獎金的分配，其目的主要是為了有效激發(fā)員工的工作熱情，增強(qiáng)員工的責(zé)任感，確保職工主動參與醫(yī)院的財(cái)務(wù)管理和財(cái)務(wù)核算，這也體現(xiàn)出了醫(yī)護(hù)人員的知識與風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值，促使各科室能夠主動落實(shí)各項(xiàng)管理制度，促進(jìn)醫(yī)院整體經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的穩(wěn)固提高。

二、醫(yī)院成本管理和績效管理過程當(dāng)中存在的問題

1.成本管理和績效管理意識薄弱。成本管理和績效管理都屬于財(cái)務(wù)管理的范疇，因此屬于一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，需要在相應(yīng)的運(yùn)行系統(tǒng)的協(xié)助下才能夠進(jìn)行。成本預(yù)算、分析方案、過程控制、績效管理以及費(fèi)用核算都是系統(tǒng)的組成部分。因此，要想加強(qiáng)醫(yī)院的成本管理和績效管理，首先要求全體醫(yī)護(hù)人員樹立成本管理意識，在實(shí)際的工作過程當(dāng)中主動節(jié)約成本。但是就現(xiàn)今的狀況而言，我國大多數(shù)的醫(yī)院還是沿用傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)管理觀念，沒有意識到成本與績效管理的必要性和重要性。

2.成本管理體系不完善。成本與績效管理同屬醫(yī)院內(nèi)部規(guī)范體系的組成部分，對醫(yī)院內(nèi)部機(jī)制具有一定的約束下。但是就現(xiàn)階段的狀況而言，我國醫(yī)院成本管理體系還存在許多的問題和漏洞，沒有形成一個(gè)成熟完善的體系，也沒有健全的成本和績效管理制度。這種狀況導(dǎo)致醫(yī)院的成本與績效管理不受控制，進(jìn)而滋生腐敗。也有一小部分的醫(yī)院的成本管理系統(tǒng)已經(jīng)相對比較完善，但是由于落實(shí)不到位，沒有進(jìn)行行之有效的過程控制，進(jìn)而導(dǎo)致醫(yī)院成本和績效管理缺乏全局思考，造成浪費(fèi)，成為了阻礙醫(yī)院發(fā)展壯大的絆腳石。

3.績效管理的目標(biāo)責(zé)任不明確。醫(yī)療機(jī)構(gòu)面對激烈的市場競爭環(huán)境，要想在這樣的市場環(huán)境當(dāng)中取得優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，則必須要制定出明確的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略，并予以有效的實(shí)施。此外，要想醫(yī)院的總體目標(biāo)進(jìn)行合理的劃分，將各項(xiàng)目標(biāo)劃分到每個(gè)部門，甚至每一位工作人員身上，促使醫(yī)護(hù)人員的個(gè)人價(jià)值觀與醫(yī)院總體發(fā)展目標(biāo)保持統(tǒng)一，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。但是就目前的實(shí)際狀況而言，大多數(shù)的醫(yī)院都將績效管理看成是人力部門的事情，讓人力部單獨(dú)處理績效考核相關(guān)事物。且在績效管理的工作過程當(dāng)中普遍存在權(quán)力、責(zé)任界定模糊的狀況，這嚴(yán)重阻礙了醫(yī)院績效管理的發(fā)展和完善。

三、加強(qiáng)醫(yī)院成本管理和績效管理的措施

1.提高成本管理和績效管理的重視度。過去醫(yī)院在進(jìn)行成本與績效管理的時(shí)候都是將“事”擺在首要位置，而忽視了“人”的作用。因此要想實(shí)施有效的成本與績效管理，首先就要改變以往錯(cuò)誤的觀念，主動將“人”放在成本管理和績效管理的首先位置，將醫(yī)院的所有人員當(dāng)成是成本產(chǎn)生的動力和基礎(chǔ)，不斷擴(kuò)大對醫(yī)護(hù)人員的宣傳成本管理和績效管理的力度，充分發(fā)揮人在成本與績效管理過程當(dāng)中的作用，并將成本管理和績效管理作為醫(yī)院價(jià)值觀的組成部分，促使醫(yī)院形成多層次的成本與績效管理體系。

2.構(gòu)建完善的成本與績效管理責(zé)任體系。構(gòu)建完善的成本與績效管理責(zé)任體系，是醫(yī)院發(fā)展壯大的必要途徑，詳細(xì)內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面；第一，進(jìn)行全面清查核算。其目的是為了摸清醫(yī)院當(dāng)前所擁有的資產(chǎn)價(jià)值，建立健全資產(chǎn)管理制度，完善內(nèi)部監(jiān)督和管理體系，同時(shí)完善收支標(biāo)準(zhǔn)，制定合理的消費(fèi)定額，明確界定各項(xiàng)非費(fèi)用。如資本性支出、專項(xiàng)支出等。第二，在成本核算的基礎(chǔ)上制定財(cái)務(wù)報(bào)表。通過成本核算能夠詳細(xì)分析各項(xiàng)數(shù)據(jù)，明確醫(yī)院成本的各項(xiàng)構(gòu)成要素，了解成本變動的規(guī)律和走向，分析造成成本產(chǎn)生變化的原因，并能夠利用經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)的因素將所有的數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析與處理，確保將被動成本管理轉(zhuǎn)變成為主動成本管理，以達(dá)到增加醫(yī)院收益的目的。第三，以醫(yī)院各個(gè)科室為核心來進(jìn)行成本和績效管理。在規(guī)定醫(yī)院各項(xiàng)物資材料的定額成本，應(yīng)當(dāng)采取合適的方式將各項(xiàng)費(fèi)用計(jì)入相應(yīng)的科室部門，此外公共費(fèi)用也應(yīng)當(dāng)按照相應(yīng)的比例分配到各個(gè)科室當(dāng)中。另外對于那些不可控的因素，如醫(yī)科、臨床產(chǎn)生的水電費(fèi)等，要倡導(dǎo)醫(yī)護(hù)人員主動節(jié)約資源。同時(shí)定期對其進(jìn)行考核。

3.建立健全績效考評標(biāo)準(zhǔn)體系?？冃гu估指標(biāo)的量化和客觀性是確保醫(yī)院績效考評公平、工作的基礎(chǔ)和前提。所以，在進(jìn)行績效管理的過程當(dāng)中，必須要嚴(yán)格遵循系統(tǒng)性、綜合性、可比性、導(dǎo)向性以及可操作性等各項(xiàng)基本原則。除此之外，還要正確認(rèn)識和對待醫(yī)院績效管理過程當(dāng)中的各項(xiàng)要素，嚴(yán)格區(qū)分各個(gè)層面不同績效管理的內(nèi)容，構(gòu)建完善的績效考核評估系統(tǒng)，將醫(yī)院各級管理者、各個(gè)部門的工作問題、內(nèi)容以及目標(biāo)進(jìn)行不斷的交流和探索，確保醫(yī)院的績效管理工作得以順利開展。

4.主動轉(zhuǎn)變觀念，將績效考核轉(zhuǎn)變?yōu)榭冃Ч芾?。績效考核與績效管理看似一致，實(shí)際上卻存在本質(zhì)差別。前者屬于傳統(tǒng)人事考核手段，后者則是現(xiàn)代人力資源的管理方式。在工作過程中，如果只是單純的依靠績效考核的結(jié)果來決定員工的升職、加薪或者解聘，將會對員工工作的熱情與積極性造成嚴(yán)重的影響，進(jìn)而對醫(yī)院的發(fā)展產(chǎn)生阻礙。對醫(yī)護(hù)人員的績效管理是一個(gè)動態(tài)的過程，具有多維、多因的特點(diǎn)，因此傳統(tǒng)的績效考核無法對其實(shí)施科學(xué)的考核，因此也就難以取得顯著的成效。以往對醫(yī)護(hù)人員的考核主要是側(cè)重評估與判斷，即事后評價(jià)，更多的是通過數(shù)字的形式來進(jìn)行表達(dá)，是一種被動反應(yīng)考核機(jī)制。而績效管理則注重信息溝通以績效提高，這屬于事前的溝通，是一個(gè)主動考核的過程。因此，醫(yī)院管理者在進(jìn)行績效管理的時(shí)候要主張員工進(jìn)行自我控制，確保自身的工作能力得到穩(wěn)步提高，為醫(yī)院的健康發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

四、結(jié)語

篇10

    關(guān)鍵詞:績效管理;人力資源;考核;激勵(lì)

    一、績效管理的基本原則

    績效管理包括績效計(jì)劃制定、績效考核評價(jià)、績效輔導(dǎo)溝通、績效結(jié)果應(yīng)用及績效目標(biāo)提升這幾個(gè)過程,在整個(gè)過程中,企業(yè)管理者與員工一起參與實(shí)施,最終達(dá)到提升個(gè)人、部門機(jī)企業(yè)的整體效益的目標(biāo)?？冃Ч芾硇枰裱韵聨讉€(gè)原則。首先,需要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是績效管理的基礎(chǔ),這樣可以保證企業(yè)各部門建立共同的意識。其次,需要遵循平衡性、客觀性的原則,企業(yè)績效考核既要兼顧各個(gè)部門,也要對各個(gè)崗位進(jìn)行細(xì)化。最后,需要與物質(zhì)獎勵(lì)、精神獎勵(lì)及職位提升掛鉤,只有這樣才能真正提高員工的積極性,為企業(yè)帶來切實(shí)的效益。

    二、績效管理在人力資源中的作用

    在人力資源管理中,績效管理的作用主要體現(xiàn)在三個(gè)方面。

    1、選拔人才的依據(jù)

    績效考核是判斷員工道德素質(zhì)、工作能力及各方面優(yōu)缺點(diǎn)的重要管理體系,因此是企業(yè)選拔人才的重要依據(jù)。

    2、激勵(lì)人才的有效手段

    對企業(yè)員工的獎懲是企業(yè)績效管理的主要內(nèi)容,因?yàn)橛星袑?shí)的物質(zhì)、精神方面的獎勵(lì),因此績效管理是激勵(lì)人才的有效手段。

    3、調(diào)配人員的依據(jù)

    績效管理除了可以區(qū)分企業(yè)員工的工作態(tài)度與積極性外,還可以區(qū)分企業(yè)員工對于其所處在的崗位的勝任能力,以此發(fā)掘各個(gè)員工的優(yōu)勢,所以也是調(diào)配人員的依據(jù)。

    三、績效管理存在的問題及改進(jìn)措施

    (一)存在問題

    當(dāng)前,企業(yè)人力資源管理在企業(yè)績效管理方面已經(jīng)取得了一定的經(jīng)驗(yàn),但是仍然存在一些較為普遍的問題。

    1、績效管理空于形式

    很多的企業(yè)在處理績效管理方面流于形式,只是表明他們有這樣一個(gè)管理體系,并沒有切實(shí)落實(shí),只是簡單的在月末、季末、年終的時(shí)候?qū)⒁恍┪淖中缘谋砀癜l(fā)給各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo),由這些領(lǐng)導(dǎo)對員工的表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)及簡短的評語。這并沒有實(shí)現(xiàn)績效管理考核的內(nèi)在含義。

    2、過分強(qiáng)調(diào)“業(yè)績”

    這里的“業(yè)績”就是指的為企業(yè)帶來的直接經(jīng)濟(jì)效益。很多的企業(yè)在對員工進(jìn)行績效考核的時(shí)候就只看這一點(diǎn),并沒有綜合考慮員工所在部門的市場行情,一些員工們由于部門優(yōu)勢而帶來了工作便利,一些員工很敬業(yè),但是帶來的“效益”卻有限,如果因?yàn)檫@樣而降低這些員工的績效考核,那么就會打擊員工的士氣。

    3、主觀隨意性大

    作為績效管理考核的考核者,主要是部門領(lǐng)導(dǎo),他們往往只是看到了員工的某個(gè)表現(xiàn)或是某個(gè)片面的表現(xiàn),從而就對該員工的整個(gè)工作表現(xiàn)進(jìn)行考核評價(jià),這樣是片面的,主觀性太大,影響了績效考核的可信度。

    (二)改進(jìn)措施

    針對上述績效管理中存在的問題,本研究認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)。

    1、建立良好的績效管理考核制度

    企業(yè)的人力資源管理機(jī)制的完善是有效施行企業(yè)績效管理制度的前提。企業(yè)應(yīng)該建立和績效管理相適應(yīng)的人力資源管理體制,讓績效管理和人力資源管理的開發(fā)、薪酬管理及人動等相互關(guān)聯(lián)及促進(jìn)。

    2、提高企業(yè)員工對績效管理的認(rèn)識

    企業(yè)要充分利用思想政治工作及宣傳資源的優(yōu)勢,做好員工對于績效管理觀念的轉(zhuǎn)變,同時(shí)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、重難點(diǎn)工作及年度業(yè)績指標(biāo)落實(shí)到各部門,再由各個(gè)部門分配到各個(gè)員工。積極將績效管理與員工的薪酬福利、職位升遷掛鉤,提高企業(yè)員工的戰(zhàn)斗力。

    3、完善績效管理體系

    績效管理體系的目的是客觀地發(fā)現(xiàn)及評價(jià)各個(gè)員工工作的優(yōu)缺點(diǎn),進(jìn)而實(shí)現(xiàn)揚(yáng)長避短、提高績效的戰(zhàn)略目標(biāo),最終達(dá)到員工與企業(yè)的共同和諧發(fā)展。所以必須建立統(tǒng)一的績效管理體系。首先,重新梳理績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié),夯實(shí)工作基礎(chǔ)。其次,明確人力資源部門在績效管理中的地位及作用,廣泛聽取員工的意見及建議,對現(xiàn)有的管理體系進(jìn)行進(jìn)一步強(qiáng)化與完善。實(shí)現(xiàn)業(yè)績考核與素質(zhì)考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合及重點(diǎn)考核和一般考核相結(jié)合。

    4、合理科學(xué)地運(yùn)用績效考核結(jié)果

    績效考核的結(jié)果應(yīng)通過計(jì)算機(jī)信息手段,實(shí)現(xiàn)與人才能力開發(fā)及使用相結(jié)合的目的。建立員工績效管理檔案,積極體現(xiàn)績效考核結(jié)果在績效工資分配、優(yōu)秀人才選撥、評選評模、專業(yè)技術(shù)職稱評定、崗位變動、職務(wù)變動等方面的重要性。如何合理科學(xué)的運(yùn)用績效考核結(jié)果是人力資源管理中的重要工作。采用績效考核的結(jié)果來指導(dǎo)企業(yè)員工的工作技能及工作業(yè)績的提升,通過發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工在完成工作中遇到的問題及工作技能的缺陷,進(jìn)而制定有針對性的企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃,從而達(dá)到提升員工綜合能力的目的。