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人力資源信息化管理即 electronic-Human Resource，中文叫做電子化人力資源管理，又稱為人力資源信息化管理。是信息化技術(shù)與人力資源管理理論結(jié)合的產(chǎn)物。實現(xiàn)人力資源信息化管理需要以計算機和管理軟件的支持，通過集中式的信息庫自動處理信息，員工參與服務，外聯(lián)服務共享，使人力資源管理流程電子化，達到提高效率、降低成本、改進員工服務模式的目的的過程。隨著信息化理念在企業(yè)管理中的普及，人力資源信息化管理作為信息化與企業(yè)管理理論結(jié)合的產(chǎn)物被視為是 21 世紀全新的人力資源管理模式，受到企業(yè)的歡迎和追捧。人力資源信息化管理系統(tǒng)可以為企業(yè)提供各種同 IT 技術(shù)相關(guān)的人力資源管理方式，比如通過打卡、指紋識別的方式實現(xiàn)考勤，通過系統(tǒng)信息自動篩選的方式幫助 HR 進行人才的甄別和選用。另外還可以通過計算機平臺的方式實現(xiàn)遠程的培訓等等，為企業(yè)人力資源管理提供了極大的便利。

對于人力資源管理信息系統(tǒng)，國內(nèi)外學者對其有著不同的定義：Kovach 和 Lathe （1999 ）認為人力資源管理信息系統(tǒng)是一個利用數(shù)字技術(shù)對傳統(tǒng)人力資源進行信息化改革的過程。人力資源管理信息化系統(tǒng)通過信息的采集形成數(shù)據(jù)庫，可以進行實時的更新，也可以對數(shù)據(jù)永久保存，當人們需要提取數(shù)據(jù)時，只需要輸入關(guān)鍵字。美勞倫斯.克雷曼（1999）將人力資源管理信息系統(tǒng)定義為：人力資源管理信息系統(tǒng)為管理機構(gòu)提供跨越區(qū)域的、全面的記錄，擁有強大的儲存、分析信息的能力。

國內(nèi)學者儲征（2003）將人力資源信息化管理定義為是一種結(jié)合了信息技術(shù)和人力資源管理理論的信息平臺。讓認為將這一平臺應用到企業(yè)日常的管理活動中去，幫助各個職能部門處理相對復雜的工作，達到提高工作效率和管理效率的目的。

綜合上述學者對人力資源信息化管理概念的觀點，本文將人力資源信息化管理系統(tǒng)界定為利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、信息技術(shù)并結(jié)合人力資源管理理論將人力資源管理活動進行標準化、流程化、系統(tǒng)化的管理系統(tǒng)。

1.2 人力資源信息化管理的作用

將人力資源信息化管理系統(tǒng)應用到企業(yè)日常的人力資源管理活動當中，可以幫助重新梳理人力資源管理的流程并形成管理的固定秩序，無紙化辦公節(jié)能環(huán)保，同時也減少了耗材的使用，節(jié)約了一部分成本。企業(yè)之所以推崇人力資源信息化管理是因為它確實對企業(yè)的發(fā)展有著一定的推動作用，具體表現(xiàn)在三個方面：第一是可以幫助企業(yè)降低管理成本。在以往的人力資源管理活動中，為了保證效率，一項工作可能需要 2-3 個人，以檔案管理為例，緊靠一個人是絕對忙不過來的。但是應用了人力資源信息化管理系統(tǒng)之后，只需要一個人和一臺電腦就可以輕松完成工作。節(jié)約了人力就意味著節(jié)約了勞動力開支，節(jié)約了管理的成本。第二，可以幫助人力資源管理負責人減輕工作負擔，同時提高員工的滿意度。人力資源信息化管理系統(tǒng)為人力資源管理人員省去了很多不必要的工作步驟，另外對于員工來說，人力資源信息化管理系統(tǒng)的存在也為他們提供了很大的便利。比如考勤，以往需要員工簽字，但是有了人力資源信息化管理系統(tǒng)，員工只需一刷考勤 IC卡就可以輕松完成出勤報告，十分方便。人力資源信息化管理系統(tǒng)的存在某種程度上實現(xiàn)了員工的自助管理模式。

1.3 人力資源信息化管理系統(tǒng)相比傳統(tǒng)人力資源管理的優(yōu)勢

1.3.1 成本降低效率提升的優(yōu)勢

人力資源信息化管理系統(tǒng)相較于傳統(tǒng)的人力資源管理在效率上的優(yōu)勢主要表現(xiàn)為：不需要手工統(tǒng)計和查詢，計算機可以幫助人完成這些相對繁瑣復雜的工作，簡化了工作步驟，縮短了工作時間。其次計算機的數(shù)據(jù)處理功能十分強大，克服了人腦的局限性，也克服了傳統(tǒng)管理模式在時間和空間上的限制，大大的提高了辦公效率。

在成本優(yōu)勢上的表現(xiàn)主要是節(jié)省了一部分人力成本，同時減少了紙、筆、膠水、印泥等辦公用品的消耗，還包括一些不可見的隱性成本。這是人力資源信息化管理系統(tǒng)低成本優(yōu)勢的體現(xiàn)。

1.3.2 規(guī)范標準化優(yōu)勢

系統(tǒng)管理流程與一般的管理流程不同，系統(tǒng)管理的流程是固定的，是不可更改的。比如傳統(tǒng)人工記錄考勤，會存在錯記或漏記的現(xiàn)象，在人力資源信息化管理系統(tǒng)中就不會出現(xiàn)這種情況。再比如考勤結(jié)果生成，要經(jīng)過人力資源部門主管的簽字才能生效。在傳統(tǒng)的人力資源管理中這個步驟很肯可能被忽略，但是在人力資源信息化管理系統(tǒng)中會設(shè)有這個步驟，即人力資源部門主管不授權(quán)，考勤報告就無法生成。系統(tǒng)化的運作讓一切操作都必須符合標準，否則無法進行下一步操作。這是對操作人員行為的一種規(guī)范和敦促，這樣一來就不會因為忽視一個環(huán)節(jié)或出現(xiàn)一個小失誤而降低人力資源管理的效率。

1.3.3 規(guī)范標準化優(yōu)勢

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［關(guān)鍵詞］高校；人力資源；信息化

1高校人力資源信息管理系統(tǒng)分析

1．1人力資源管理信息化的目標和方向

如何認清人力資源管理現(xiàn)狀，明確要通過IT技術(shù)解決的管理問題，就成為解決這個問題的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。該問題的解答是通過：①現(xiàn)狀診斷與流程優(yōu)化；②人力資源管理IT規(guī)劃；③系統(tǒng)需求分析等三項工作來完成的。

1．2人力資源管理信息化的方法和手段

“如何做”即是如何通過一系列的人力資源管理信息化項目和持續(xù)改進措施，對人力資源管理信息化過程進行管理，使之在控制之中面向“做什么”確定的目標，采取預防和應對措施，達到未雨綢繆，提前對風險進行管理和控制。

1．3人力資源管理信息化的組織和責任

最終要落實到“誰來做”的問題。也就是如何圍繞目標和任務進行組織設(shè)計和人力資源保障，明確相應的職責。

2高校人力資源管理信息化的應用與要求

整合人力資源管理信息系統(tǒng)必須滿足以下要求：①要和高校信息管理系統(tǒng)做到有效連接。②要和現(xiàn)有的醫(yī)務人員績效數(shù)據(jù)庫做到有效連接。③要和財務子系統(tǒng)做到有效連接。④要充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理理念。⑤要應用科學的人力資源管理工具和技術(shù)進行功能整合。⑥要考慮醫(yī)院今后的發(fā)展，適當留有發(fā)展空間。⑦要操作簡單、實用性強。⑧要投入小、見效快。

3高校人力資源管理信息化的實現(xiàn)

人力資源管理工作主要包括招聘、培訓、考核、薪酬福利、溝通、勞資關(guān)系等幾個方面，隨著網(wǎng)絡技術(shù)的發(fā)展，計算機和網(wǎng)絡在這些方面都得到了廣泛的應用。結(jié)合上述關(guān)于人力資源管理信息系統(tǒng)的要求，本文擬就醫(yī)院人力資源管理信息化系統(tǒng)進行初步設(shè)計。

3．1組織管理模塊

組織管理包括人力資源規(guī)劃和工作分析。在人力資源規(guī)劃模塊中，可以進行本單位人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計，包括內(nèi)部人員數(shù)量、平均年齡、性別比例、學歷、職稱及工資情況，以便為人力資源現(xiàn)狀提供參考信息。人力資源現(xiàn)狀分析，可與本單位歷史數(shù)據(jù)或規(guī)劃方案中的預測數(shù)據(jù)進行整體橫向比較，比較的項目主要有：組織規(guī)模、平均年齡、學歷情況、薪酬總額、平均薪酬、薪酬增長幅度、人力成本等。人力資源戰(zhàn)略方案關(guān)鍵數(shù)據(jù)錄入，錄入關(guān)鍵數(shù)據(jù)作為人力資源結(jié)構(gòu)預測的指導；本單位人力資源需求預測、供給預測、供需分析。人力資源實施策略，根據(jù)人力資源計劃生成內(nèi)部晉升計劃、淘汰離職計劃、外部招聘計劃等。在工作分析模塊中，構(gòu)建職位數(shù)據(jù)信息集，在工作分析的基礎(chǔ)上，進行劃崗歸類、錄入有關(guān)的崗位信息，形成系統(tǒng)化的崗位規(guī)范、工作說明書和崗位分類圖，并確定每一職位的工作標準，向人力資源規(guī)劃、招聘、績效評估、培訓、報酬等管理工作提供測評的數(shù)據(jù)。

3．2人事管理模塊

3．2．1人事考勤管理

人事考勤管理是人事管理的重要組成部分，是考核員工的工資、福利及獎懲的重要指標。隨著現(xiàn)代化管理水平的不斷提高和臨床管理工作的實際需要，建立和完善學校人事考勤管理系統(tǒng)，是新時期人事考勤管理工作的重要內(nèi)容。同時，信息化建設(shè)是人事考勤管理制度的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。其基本功能包括統(tǒng)計查詢、報表管理、系統(tǒng)管理。

3．2．2人事的招聘與選拔管理

認識招聘選拔工作可以分為基礎(chǔ)設(shè)置、招聘計劃、招聘業(yè)務處理、招聘結(jié)果分析、備選人才庫管理等幾個主要的環(huán)節(jié)?；A(chǔ)設(shè)置包括建立各類模板，進行包括簡歷錄入、通知錄入、計劃錄入、面試成績錄入等。招聘計劃主要是經(jīng)審批后的招聘計劃將作為招聘工作開展的依據(jù)。招聘業(yè)務處理包括設(shè)置自動篩選簡歷的功能，過濾后的簡歷自動進入備選人才庫，同時記錄面試結(jié)果，并按照結(jié)果對應招聘過程進行管理。招聘結(jié)果統(tǒng)計分析是指對招聘結(jié)果中的目標完成情況、以及招聘途徑的有效性進行記錄，并完成量化報表，作為撰寫招聘分析報告的依據(jù)。建立備選人才庫，為學校領(lǐng)導及相關(guān)部門可以在需要的時候以最快的速度找到所需要的人才。

3．2．3培訓與發(fā)展模塊

培訓與發(fā)展模塊包含的主要功能：完成員工的國內(nèi)外進修申請審批、備案等；完成學校人員繼續(xù)教育學分記錄、完成護理人員基本培訓記錄、完成管理人員培訓記錄。對于醫(yī)院出資培訓的人員簽訂培訓協(xié)議書，對培訓實施情況進行統(tǒng)計分析，如成本、效果分析等。這一模塊需要的數(shù)據(jù)表有護理人員培訓需求調(diào)查表、醫(yī)生培訓調(diào)查表、管理人員培訓計劃、出國培訓協(xié)議、培訓人員登記表、培訓評估資料等。

3．2．4績效管理模塊

績效管理是人力資源管理的核心職能之一，績效管理模塊可以分解為方案設(shè)計、實施、結(jié)果應用和溝通四個主要層面。

3．2．5薪酬福利模塊

薪酬福利管理包含的主要功能包括薪酬設(shè)計、薪金發(fā)放、薪酬分析和人力成本等。薪酬管理模塊需要的數(shù)據(jù)表有員工獎勵、員工懲罰、福利管理、工資發(fā)放和組織管理模塊中的在職員工資料。信息系統(tǒng)可以根據(jù)基本數(shù)據(jù)表生成員工個人薪酬查詢、部門匯總表等，提高工資發(fā)放的準確性和快速性，并將報表提供給管理者。除了這些最基本的功能模塊以外，人力資源管理信息系統(tǒng)還有一些特殊的模塊，包括黨團管理、紀檢監(jiān)察管理、離退休管理、職稱管理、表彰獎勵管理等特殊模塊。在這些模塊構(gòu)建時需要和相關(guān)部門協(xié)調(diào)，建立相應的數(shù)據(jù)流，方便信息維護和數(shù)據(jù)共享。

主要參考文獻

［1］翁光聰．高校人力資源管理信息化建設(shè)探析［J］．寧波大學學報：教育科學版，2010，32（1）：79－82，101．

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【關(guān)鍵詞】醫(yī)療機構(gòu)；人力資源；檔案；信息化

一、醫(yī)療機構(gòu)人力資源檔案信息化管理的必要性

醫(yī)務人員檔案信息管理系統(tǒng)是一種有別于傳統(tǒng)管理方法的并通過計算機信息技術(shù)和網(wǎng)絡技術(shù)來管理文件的，比傳統(tǒng)管理方法具有更大管理優(yōu)勢的一套管理方式。一方面，它對醫(yī)務人員工作的基本信息的更新和修改比傳統(tǒng)檔案整理人員更加方便和快捷。另一方面，由于目前很多醫(yī)療機構(gòu)通過績效考核來考查醫(yī)務人員的工作態(tài)度和能力，考察的頻率高、醫(yī)護人員的各項指標隨時變化，這些大大增加了檔案整理人員的工作量，不僅浪費時間而且拉低了工作效率。但若是利用檔案信息管理系統(tǒng)就能輕易解決這些問題。就能更加輕松快捷地解決對檔案的更新、修改以及儲存等問題。并且能夠極大地實現(xiàn)及時、準確的管理。其次人力資源檔案不僅是醫(yī)療機構(gòu)各個職工從事醫(yī)療行業(yè)的主要憑證，同時也是其考評職稱、升職加薪的一個重要依據(jù)。因此檔案管理在一定程度上對人力資源部門的管理上起到輔助決策的作用。另外，在為職工分配新的工作時，通過調(diào)取職工檔案匹配合適的工作，信息化管理強大的運算搜索能力比人工查閱要節(jié)約時間?？梢?，建立醫(yī)療機構(gòu)人力資源檔案信息化管理是多么的重要。

二、如何構(gòu)建醫(yī)療機構(gòu)人力資源檔案信息化管理

（一）全面建立醫(yī)療機構(gòu)檔案電子化管理。檔案電子化管理，是實現(xiàn)醫(yī)療機構(gòu)人力資源檔案信息化管理的重要基礎(chǔ)。它能通過把醫(yī)務人員在工作過程中產(chǎn)生的紙質(zhì)、圖片、圖像等通過數(shù)字化轉(zhuǎn)化用來表現(xiàn)人力資源信息。要實現(xiàn)這一目的，首先要實現(xiàn)對現(xiàn)有非電子檔案的數(shù)字化轉(zhuǎn)化。其次要開發(fā)新的系統(tǒng)軟件，資源管理部門存在的一個關(guān)鍵問題是：人力所形成的信息資料無法直接轉(zhuǎn)化成檔案管理信息。因此，需要開發(fā)一個直接在檔案管理系統(tǒng)服務器上運行，能通過這個系統(tǒng)把各種格式的反映醫(yī)務人員信息的文檔轉(zhuǎn)化成一種格式，儲存到人力資源檔案中的軟件，實現(xiàn)人力資源管理所需電子文件與檔案管理系統(tǒng)的有效兼容。最后是加強電子化檔案真實性、完整性管理。將職工每個時期的電子文件都備份并實時對新的文件進行修改，以保證電子文檔的正確性和完整性。（二）加強系統(tǒng)防病毒安全管理。隨著計算機水平的不斷提高，計算機病毒的攻擊能力也越來越強。對檔案管理的安全與保密帶來了極大的挑戰(zhàn)，檔案資料一旦被篡改或信息丟失，所造成的后果將無法估量。為了保證檔案電子化管理的安全性，在任何網(wǎng)絡環(huán)境下都需要安裝并及時更新防毒軟件，確保在人力資源管理過程中免受病毒的攻擊和對數(shù)據(jù)信息的篡改。此外，還要對密級信息資料進行加密、多道加密等操作，以確保檔案數(shù)據(jù)免受惡意破壞和刪改。同時要完善備份和恢復制度，防止因操作失誤而導致的數(shù)據(jù)丟失，確保電子檔案和數(shù)據(jù)能夠順利找回。（三）加強檔案管理系統(tǒng)的維護。利用現(xiàn)代信息技術(shù)和網(wǎng)絡技術(shù)來提高人力資源檔案管理的效率需要不斷加強對檔案系統(tǒng)的維護工作。首先，要根據(jù)開發(fā)的檔案管理系統(tǒng)制定安全規(guī)范的操作流程和方法，減少在錄入職工信息過程中的錯誤操作以及錯誤信息的輸入和保存。其次，定期檢查并檢修相應的硬件設(shè)備，解決好發(fā)現(xiàn)的各種問題，在資金允許的情況下可成批次地替換成新的設(shè)備，以保證系統(tǒng)和網(wǎng)絡的安全可靠性。第三，要培養(yǎng)一批敬業(yè)的技術(shù)管理人員，要求他們時刻關(guān)注網(wǎng)絡的安全動態(tài)，切實解決日常發(fā)現(xiàn)的小問題，嚴防各種可能危險因素對人力資源信息管理系統(tǒng)造成的損害。（四）加強檔案管理隊伍建設(shè)。要實現(xiàn)人力資源檔案現(xiàn)代化管理，不僅要有先進的設(shè)備，更重要的是要有一批勝任這份工作的優(yōu)秀人才，他們不僅要擅長檔案整理工作和計算機技術(shù)，還要有敬業(yè)、認真、高尚的人格魅力以及理解和熟悉醫(yī)療機構(gòu)的法規(guī)。只有這樣，醫(yī)療機構(gòu)人力資源檔案才能實現(xiàn)合理的分級管理，在完成不同層次干部或職工的人事檔案信息系統(tǒng)的同時掌握醫(yī)療機構(gòu)人力資源管理基本情況、干部和職工概況，以完成對網(wǎng)絡的分層設(shè)計和管理。（五）建立信息化檔案管理制度。只有建立合理的制度，醫(yī)療機構(gòu)人力資源檔案信息化管理才能規(guī)范有序。管理人員才不會在工作過程中松懈、開小差。檔案信息化管理才能達到預期的效果，提高管理人員的工作效率。建立健全人力資源檔案管理工作的各項規(guī)章制度，禁止非工作人員操作專門的機器，禁止工作人員利用職務之便泄露人事檔案信息。嚴格規(guī)范各級管理部門業(yè)務人員的行為，確保檔案工作的準確性。（六）嚴格處理好訪問權(quán)限的控制問題。醫(yī)療機構(gòu)人事檔案管理人員要認真學習相關(guān)政策，致力于用自己的努力來服務醫(yī)療機構(gòu)人力資源職能部門。要正確和熟練使用好計算機的加密功能，對實施過分類的網(wǎng)絡信息資料的各個層次進行加密。認真落實用戶訪問認證機制。確保信息被正確的人員瀏覽，防止人力資源信息的外泄。同時對非法用戶訪問的次數(shù)進行設(shè)定與自動鎖定。

三、結(jié)論

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關(guān)鍵詞：建筑單位 人力資源 信息化 影響

隨著經(jīng)濟的迅速發(fā)展，人才競爭已成為企業(yè)競爭的核心力量，如何做好人力資源的管理對企業(yè)的長遠發(fā)展起著關(guān)鍵作用，同時也成為企業(yè)管理的重要組成部分。尤其在建筑單位，由于企業(yè)自身的特殊性質(zhì)，使得我們認識到人力資源信息化管理在建筑單位的發(fā)展過程中不容忽視。

一、企業(yè)人力資源信息化管理的基本內(nèi)涵

人力資源管理是在人們對人力資源的認知與學習的過程中逐漸形成的一種管理模式，主要是指依照企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標，有計劃的對公司內(nèi)部人員進行調(diào)配，進而挖掘員工的潛能，為企業(yè)帶來效益。而隨著信息化潮流的推進，使各行各業(yè)都面臨著挑戰(zhàn)，為了實現(xiàn)企業(yè)的價值，給人力資源部門也帶來了壓力。因此，人力資源信息化管理已成為各企業(yè)經(jīng)營管理的重要舉措。

而人力資源信息化管理就是利用信息網(wǎng)絡，建立一個人資源服務網(wǎng)絡系統(tǒng)，以便更好的服務于企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造價值。信息化的管理使人力資源的管理流程得到優(yōu)化，運行起來更方便；同時也使企業(yè)內(nèi)外部的人力資源得以整合，發(fā)揮最大的作用。

二、建筑單位人力資源管理現(xiàn)狀

1.人員分配缺乏科學性指導

建筑單位人員構(gòu)成復雜，管理混亂。雖然，隨著近幾年建筑業(yè)的快速發(fā)展，建筑單位也在不斷的完善各種制度，但是在公司內(nèi)部人員的調(diào)配方面還存在一些問題，缺乏科學性的指導，裙帶之風依然存在，在人脈和財力的影響下，導致一些普通員工得不到發(fā)展的機會，公司的人事結(jié)構(gòu)臃腫，也影響了員工工作的積極性，抑制了員工潛能的發(fā)揮，由于公司內(nèi)部關(guān)系戶較多，形成一個隱形的排擠局面，使普通的員工感受不到存在感，造成人才流失，同時也制約了人才的引進和公司的發(fā)展。

2.建筑單位的員工工作條件較差

建筑單位的大部分員工需要出差，隨著工程四處奔走，也要經(jīng)常去建筑施工現(xiàn)場，工作環(huán)境相對惡劣，加上福利待遇水平不高、社會認可度不高，導致一些高素質(zhì)人才望而卻步，內(nèi)部員工也有不愿辛苦勞作的，選擇主動辭職。建筑單位關(guān)于員工的一些薪酬制度和激勵機制不夠完善，對員工的重視度不夠，導致員工感受不到自身價值的體現(xiàn)，影響企業(yè)的發(fā)展。

3.管理者對人力資源管理的意識薄弱

大部分建筑單位在管理上不夠完善，比較注重建筑工程的建設(shè)過程，關(guān)注企業(yè)的效益，但是對于人力資源管理意識有所欠缺。人力資源部門沒有一個統(tǒng)一的、科學合理的管理體制，對員工的培訓缺乏系統(tǒng)性；加上建筑單位的人員流動性大，沒有一個相對有效的人力信息管理系統(tǒng)，對員工的相關(guān)信息的收集工作比較困難，導致人力資源信息滯后，制約了人力資源管理工作的開展。

三、人力資源信息化管理對建筑單位的影響

人力資源信息化的管理對建筑單位有著巨大的作用，它可以提高建筑企業(yè)的管理效率，同時優(yōu)化建筑單位的人力資源結(jié)構(gòu)，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

1.人力資源信息化管理有利于企業(yè)資源整合，節(jié)約管理成本

通過人力資源信息化的建設(shè)，可以整合建筑單位的各種資源，為其他管理工作提供平臺。由于人力資源的工作內(nèi)容很多，包含員工的入職、離職手續(xù)的辦理，薪酬績效的考評，員工招聘和培訓等工作，需要投入大量的人力和時間來操作，而人力資源信息化可以減少人力資源工作中繁瑣的流程，提高工作效率，對員工的信息庫進行整理并完善，在提高工作效率的同時又可以降低人力資源工作中所投入的各種成本費用，最終節(jié)約了企業(yè)的管理成本。

2.人力資源信息化管理可以促使企業(yè)做出科學合理的決策

信息化的管理可以準確、及時的掌握相關(guān)信息數(shù)據(jù)，并完成自動化的編制；能夠快速的反映企業(yè)經(jīng)營活動的成效，同時也可分析企業(yè)發(fā)展中存在的問題；有利于信息在員工之間、部門之間的傳輸，節(jié)省了時間，也可以有效的掌握競爭對手的信息和市場的最新動態(tài)消息，這對建筑單位來說很重要，為公司上層管理者做出科學性的決策提供了保障。

3.人力資源信息化管理提高了建筑單位的管理效率

由于人力資源的日常管理工作特別多，占用大量的時間，有些建筑單位都是靠人工來操作，效率極低，關(guān)于員工的信息收集和分析工作操作起來比較困難，而進行信息化的人力資源管理就可以提高這些工作的效率，減少錯誤出現(xiàn)的機率，也可以使收集到的信息進行共享，促進了企業(yè)內(nèi)部各部門之間的溝通交流，加強了對人力資源管理的監(jiān)管，進而提高了效率。

4.人力資源的信息化管理更有利于人才的管理工作

由于建筑單位人員流動性大，人才流失使企業(yè)的發(fā)展陷入被動。而信息化的人力資源管理可以優(yōu)化人力資源管理系統(tǒng)，對于員工的招聘、調(diào)配工作的進行更加客觀、科學，更好的發(fā)揮員工的潛能，使員工的價值得以體現(xiàn)；通過信息化的管理，減少了建筑單位中員工升遷、調(diào)任等環(huán)節(jié)中出現(xiàn)不良現(xiàn)象，堅持了透明、公正的原則，使員工更加認可企業(yè)的管理理念，增加了凝聚力和工作的積極性。員工有了工作的積極性便會提高工作的效率，為企業(yè)創(chuàng)造價值，提高企業(yè)的經(jīng)營效益。另外，人力資源的信息化管理能夠為公司提供比較準確的、全面的信息數(shù)據(jù)，減少了員工與公司之間不必要的糾紛，有效的維護公司與員工間的利益。

5.人力資源信息化管理更符合建筑單位的發(fā)展和員工的需求

人力資源信息化的管理可以使人力部門的工作更便捷且易操作，實現(xiàn)自動化的工作模式，有關(guān)于人事工作中的考勤、請假、薪資等信息都可以在線查詢，人力資源的管理者也能夠及時的掌握員工的動態(tài)，準確有效的進行人才的培養(yǎng)，為企業(yè)輸送高素質(zhì)的人才；同時員工為了更好的實現(xiàn)自己的價值，對人力資源信息化管理系統(tǒng)的期望值更大，希望公司的人力資源可以做到透明化管理；加上人事部門員工不滿于原來傳統(tǒng)的工作流程，對枯燥的人事檔案管理工作感到倦怠，因此，人力資源的信息化管理工作對建筑單位的發(fā)展來說有著重大的影響。

結(jié)束語：

隨著市場信息化的迅速發(fā)展，建筑單位對信息化管理的需求越來越強烈，為了更好的發(fā)展，提高建筑單位的管理效率，人力資源管理的信息化建設(shè)勢在必行。人力資源信息化管理不僅可以為建筑單位提供有效的管理平臺，也提高了建筑單位的管理水平，進而使建筑單位形成現(xiàn)代企業(yè)的管理制度，實現(xiàn)科學化管理。

參考文獻：

[1]梁淑敏.淺析企業(yè)人力資源信息化管理[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2012（02）

[2]辛歡.建筑企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理研究[J].重慶大學，2012（05）

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1.基礎(chǔ)薄弱。

目前，我國在人力資源軟件的開發(fā)利用上還不夠成熟，開發(fā)的產(chǎn)品還不能完全滿足當今事業(yè)單位的發(fā)展方向。軟件的開發(fā)和應用在管理活動中主要的管理范圍以及相關(guān)的數(shù)據(jù)信息都不能進行及時的完善。傳統(tǒng)的人力資源管理還只是以人工管理，雖然很多單位也已經(jīng)創(chuàng)建了軟件的利用，但這種信息手段在實行過程中相對簡單，還不能對當今社會的發(fā)展建立完善的數(shù)據(jù)儲存。它的建立不僅影響了事業(yè)單位的發(fā)展方向，也降低了管理層在決策上的準確性。

2.制度不完善。

目前事業(yè)單位中沒有完善的管理制度，雖然相關(guān)的企業(yè)已經(jīng)建立了制度的制約，但這種制度在對人員的調(diào)配工作、對業(yè)務能力的指導工作以及考核制度等還存在著一定的制約和行為上的不健全。所以在員工的實際工作中，不僅失去了自我實現(xiàn)的人生價值，也降低了單位在競爭發(fā)展中的地位。

3.管控能力不強。

根據(jù)我國事業(yè)單位目前在社會中的發(fā)展方向和發(fā)展變化可以看出，很多在管理崗位上的實施并不能進行嚴格的管理。例如：對崗位執(zhí)行不嚴格、對員工的素質(zhì)教育不完善、對薪酬體系不更新以及對績效評價不健全等。一個事業(yè)單位要實現(xiàn)自己在社會中的價值，只靠一個體系的建設(shè)是不能進行完全的發(fā)展建立的，由于各個組織結(jié)構(gòu)中的不合理因素，導致管理水平的不健全。

二、實施人力資源信息化管理的策略

1.加強管理制度的建設(shè)。

制度建設(shè)是事業(yè)單位與社會發(fā)展的必然趨勢，只有保障一個完善的制度建設(shè)才能實現(xiàn)更好的企業(yè)發(fā)展。對于事業(yè)單位的人力資源管理制度來說，首先就要建立嚴密的檔案工作，領(lǐng)導對建立的檔案工作要發(fā)揮主導作用，在人力資源的管理過程中，要實時進行監(jiān)督和更新工作，還要對管理工作提供支持與服務工作，根據(jù)事業(yè)單位中平時的相關(guān)事例進行統(tǒng)計和分析，從而建立出完善的檔案管理。檔案管理中也要建立相關(guān)的制度，如保密制度、查找制度以及收集制度等。保障各個管理人員的責任和權(quán)利，從而實現(xiàn)規(guī)范的管理工作。

2.選擇合適的軟件。

在事業(yè)單位中實現(xiàn)信息化的人力資源管理中，要選擇適合的軟件進行管理。單位根據(jù)自身在發(fā)展變化中的實際情況，本著以人為本的管理理念，從而實現(xiàn)信息化的管理方式。在建立人性化的管理軟件選擇中，要建立良好的數(shù)據(jù)信息平臺，使這種軟件在處理問題中能將信息進行嚴格的管理和控制，然后利用計算機技術(shù)進行個性化的技術(shù)的應用，不僅能實現(xiàn)科學技術(shù)的發(fā)展，還能提高工作人員的積極性，從而創(chuàng)建更好的企業(yè)發(fā)展方向。

3.提升人員素質(zhì)。

事業(yè)單位對工作人員的素質(zhì)要求的非常嚴格，特別在專業(yè)的工作能力上以及綜合素質(zhì)方面。為了保證事業(yè)單位在發(fā)展建設(shè)中能更好的發(fā)展，人員在實際的工作中就要具有相關(guān)的專業(yè)能力和素質(zhì)能力。所以在日常管理工作中，人員就要嚴格遵守相關(guān)的制度，不斷學習和研究，利用先進的科學技術(shù)，不斷發(fā)展創(chuàng)新意識，只有這樣才能實現(xiàn)高素質(zhì)、高技能的人才創(chuàng)造。

4.優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。

每個管理部門都有相關(guān)的流程建設(shè)，人力資源管理部門要實現(xiàn)規(guī)范性的管理就要調(diào)整組織在結(jié)構(gòu)上的變化。由于信息化的管理會發(fā)生較大的變動，所以對人員的職責、崗位的發(fā)展就進行多方面的調(diào)整。首先，根據(jù)事業(yè)單位在發(fā)展建設(shè)中的實際情況，選擇合適的組織結(jié)構(gòu)和部門的管理方式。然后改變?nèi)肆Y源的管理結(jié)構(gòu)，由于信息化的發(fā)展不斷建立，所以人員對業(yè)務的流程、人員的職能建設(shè)都要進行發(fā)展，從而提高人員在工作中的積極性。

三、總結(jié)

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[關(guān)鍵詞] 中小型企業(yè)；信息化管理；對策

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 23. 035

[中圖分類號] F272.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）23- 0064- 02

0 引 言

信息化管理是現(xiàn)代信息技術(shù)和現(xiàn)代企業(yè)管理理論結(jié)合的產(chǎn)物，對于現(xiàn)代企業(yè)管理而言，人力資源管理的比重越來越大，地位越來越重要。我國中小企業(yè)的信息化程度與發(fā)達國家存在著差距，在高速信息化發(fā)展的同時勢必會產(chǎn)生諸多的問題，這對中小型企業(yè)提出了更高的管理要求，帶來了更大的挑戰(zhàn)。

1 中小型企業(yè)信息化管理問題分析

本文選取了40家中小型企業(yè)為研究對象，行業(yè)覆蓋性廣泛，可代表我國一般中小企業(yè)的人力資源信息化程度，調(diào)研結(jié)果具有可靠性和準確性。

1.1 人力資源信息化管理系統(tǒng)未普遍應用

近些年來，中小企業(yè)逐漸開始重視發(fā)展信息化管理，基于信息化管理系統(tǒng)優(yōu)勢，我國的中小企業(yè)的生產(chǎn)能力、企業(yè)的創(chuàng)新能力以及人力資源管理水平都有了跨越式的提升，但此次調(diào)查的 40 家企業(yè)中有將近三分之一企業(yè)沒有實現(xiàn)信息化管理，而實現(xiàn)信息化管理的中小型企業(yè)中，85%的企業(yè)只利用信息化管理進行信息傳達或信息查詢，11%的企業(yè)利用信息化系統(tǒng)進行電子交易。所以說我國中小企業(yè)信息化管理水平還是很低的。企業(yè)的總體信息化水平直接決定了這個企業(yè)人力資源信息化的水平，調(diào)查表明，我國僅有 29%的企業(yè)能夠?qū)⑿畔⒒到y(tǒng)引入到企業(yè)的人力資源管理之中，還有一部分企業(yè)雖然引入了人力資源信息化管理系統(tǒng)，但形同擺設(shè)，發(fā)揮不了應有的作用。

1.2 人力資源信息化管理效果不佳

根據(jù)調(diào)查有些企業(yè)雖然已經(jīng)引入了人力資源信息化管理系統(tǒng)，但是使用的效果卻不如預期的好。一是企業(yè)實踐行為過于盲目，目前我國的中小企業(yè)沒有能力為自己“量身定做”一套適合自己的人力資源信息化系統(tǒng)。這說明這些中小企業(yè)并不了解自己的信息化管理需求是什么。一部分中小企業(yè)實施人力資源信息化純屬于跟風行為，就是看到競爭對手或是兄弟單位的信息系統(tǒng)是什么樣的，自己就要求根別人一的樣的，不去考慮這個系統(tǒng)是否適合企業(yè)的管理需求；二是在軟件的選擇上具有一定的盲目性，國內(nèi)的企業(yè)在挑選管理軟件時往往注重品牌，大品牌開發(fā)的管理軟件或解決方案對企業(yè)內(nèi)部的運行條件要求也是很高的，導致企業(yè)內(nèi)部動力不足，還有一些中小企業(yè)因為資金有限，所以會選擇一些非知名廠商開發(fā)的信息化產(chǎn)品，這些軟件功能和性能上存在差異，不但不能提高管理水平，反而制約了企業(yè)的發(fā)展；三是管理制度不完善，信息化與人力資源管理的結(jié)合不僅僅是為傳統(tǒng)人力資源管理增加了很多的附加功能和為管理工作提供技術(shù)支持。其深層的意義是通過這種管理模式的創(chuàng)新將一種新的管理思想引入企業(yè)之中。新的管理模式需要新的管理制度去支持，但是很多企業(yè)引入了人力資源信息化管理系統(tǒng)之后還是按照原有的制度開展各類管理活動。比如不通過平臺下發(fā)文件，還是打印之后加蓋公章才能發(fā)到各個部門手中，這就是對平臺功能的浪費。信息平臺得不到充分的利用關(guān)鍵還是在于配套的制度建設(shè)的滯后，所以說管理制度的不完善會制約人力資源信息化平臺功能的發(fā)揮。

1.3 對人力資源信息化管理的投入不足

根據(jù)上述調(diào)查顯示，所有接受調(diào)查的中小企業(yè)，有相當一部分對人力資源信息化管理的投入是不足的，這種不足不僅僅表現(xiàn)為資金的不足，還表現(xiàn)在人力投入、培訓投入和文化建設(shè)等多個方面。根據(jù)網(wǎng)絡資料，整理得出：瑞士中小企業(yè)平均每年投入建設(shè)信息化的資金占每年企業(yè)凈利潤的 15%，德國中小企業(yè)每年拿出利潤的 27%進行信息化建設(shè)，美國投入信息化建設(shè)資金為利潤的 25%左右，日本投入為利潤的 19%，而我國中小企業(yè)每年花費在信息化建設(shè)的資金平均不到利潤的3%，人均IT基礎(chǔ)設(shè)施投入則更低。

2 中小企業(yè)人力資源信息化管理的對策

根據(jù)上述中小型企業(yè)人力資源信息化建設(shè)中存在的問題，提出了具有針對性的對策，提高我國中小企業(yè)整體的信息化水平，縮小與國外中小企業(yè)間的差距。

2.1 加強企業(yè)管理者對人力資源管理信息化的重視程度

人力資源信息化可以使企業(yè)人力資源管理更為高效，產(chǎn)生質(zhì)的飛躍。作為中小型企業(yè)的相關(guān)負責人不僅僅要徹底改變原有觀念，培養(yǎng)超前的意識，樹立現(xiàn)代管理的觀念，并且要重新掌握人力資源管理信息化發(fā)展新的動態(tài)，絕不可以將人力資源管理信息服務當作預算中的一項支出而在人力上、財力上的投資顯得吝嗇。從另一個方向來看，企業(yè)的領(lǐng)導者需要主動的加入人力資源管理信息化的建設(shè)中，無論是人力資源信息化的設(shè)計，信息化結(jié)構(gòu)的建設(shè)，包括整個使用的過程，都需要領(lǐng)導者的參與，通過這些來將自身的管理水平提高，抵御來自多方向的阻力，并解決產(chǎn)生的各種各樣問題，從而順利實施人力資源管理信息化。

2.2 提升人力資源信息化的使用效果

一是明確人力資源信息化管理項目目標，企業(yè)利用人力資源信息系統(tǒng)要處理哪些問題，在系統(tǒng)實施之前企業(yè)應當設(shè)立明確的目標，并且根據(jù)企業(yè)所處局勢，進行透徹且深入的分析，同時要借鑒、吸取其他企業(yè)在實施中成功的經(jīng)驗和失敗的教訓，這樣才能最大限度的降低實施之后造成的不良后果；二是重視人力資源信息化管理項目組成員的構(gòu)成，項目的運作需要有穩(wěn)定的人員，如果產(chǎn)生變化，那么整個項目的發(fā)展都會產(chǎn)生變動。一般來講項目組的人員應該有企業(yè)管理者和人力資源管理者，同時也需要 IT 人員和咨詢顧問等在技術(shù)上的支持，從而使得企業(yè)項目的質(zhì)量和速度上都有質(zhì)的提升；三是完善制度建設(shè)，調(diào)整管理流程，若要完全的發(fā)揮人力資源信息化管理系統(tǒng)的全部作用，那么就需要完善企業(yè)當前的人力資源管理制度，進而明確每個工作人員處在不同層面在管理系統(tǒng)應用中的地位和職權(quán)，對不同層級的員工的權(quán)責進行明確的賦予劃分，還要明確的規(guī)定出系統(tǒng)軟件使用的標準和相應的制度。

2.3 加大對人力資源管理信息化的投入

人力資源管理信息化的投入包括資金和技術(shù)的投入、人力和培訓的投入。資金和技術(shù)的投入從以下幾個方向著手來獲?。阂皇敲磕暝谄髽I(yè)賺取的凈利潤中按照一定比例提??；二是在政府和相關(guān)部門的政策支撐和資金支持上得到幫助；三是與經(jīng)營業(yè)務水平相近、同為中小企業(yè)且有意進行信息化管理的公司聯(lián)合，共同出資并一同使用信息化軟件，將資金成本分攤，從而保證了中小企業(yè)對人力資源信息化軟件的運用。人力與培訓投入方面，企業(yè)要緊握核心人才這部分人力資本，注重人才培養(yǎng)和有效溝通。企業(yè)應根據(jù)自身特點分階段實施具有針對性的信息化系統(tǒng)培訓計劃，在企業(yè)所處不同階段，面臨不同情況時，也該相應的使用不一樣的方法來培訓。

3 結(jié) 論

我國中小型企業(yè)信息化管理存在人力資源信息化管理系統(tǒng)未普遍應用、人力資源信息化管理效果不佳、對人力資源信息化管理的投入不足等問題，針對這些問題給出了中小企業(yè)人力資源信息化管理的對策，包括加強企業(yè)管理者對人力資源管理信息化的重視程度、提升人力資源信息化的使用效果、加大對人力資源管理信息化的投入三方面內(nèi)容，為提高我國中小企業(yè)整體的信息化水平，縮小與國外中小企業(yè)間的差距提供了意見。

主要參考文獻

[1]張春怡. 論企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略[J]. 中外企業(yè)家 ， 2016（2）.

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企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ),對于電力企業(yè)人力資源的管理也是如此,在現(xiàn)階段的發(fā)展中,電力企業(yè)的人力資源管理的優(yōu)化已經(jīng)比較重要,這對更好的提供服務和促進企業(yè)發(fā)展都有著重要的發(fā)展意義,所以加強這一領(lǐng)域的理論研究就是著實質(zhì)性作用。

二、電力企業(yè)人力資源信息化管理及作用分析

1.電力企業(yè)人力資源信息化管理

電力企業(yè)的人力資源信息化管理主要是通過先進的計算機網(wǎng)絡技術(shù)為依托,并將軟件系統(tǒng)作為基礎(chǔ)平臺,從而實現(xiàn)低成本以及高效率的管理過程,最終實現(xiàn)電力企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略地位的全面提升以及開放管理的新模式。對于電力企業(yè)的人力資源管理信息化主要是在大容量以及高速度的計算機網(wǎng)絡軟硬件共同作用下實現(xiàn)的,在集中式信息庫作用下進行自動化的信息處理和自助服務等。通過信息化的管理模式能夠從很大程度上提升電力企業(yè)的人力資源管理效率。

2.電力企業(yè)人力資源信息化管理作用

電力企業(yè)當中的人力資源管理信息化的實現(xiàn)能夠有效將業(yè)務流程得以優(yōu)化,信息化的技術(shù)對手工的隔離和作業(yè)的分散等缺陷有著彌補,從而實現(xiàn)了各管理功能的關(guān)聯(lián)性,并對信息的共享和工作流程的規(guī)范性有了重要保證。并迅速快捷的獲得了各統(tǒng)計分析報告,為企業(yè)的決策提供了可靠的理解依據(jù)。電力企業(yè)的人力資源信息化的管理對各管理部門的工作效率有了大幅提升,對管理部門的工作效率產(chǎn)生影響的因素較多,基本是在時間的消耗上比較嚴重,所以信息化管理技術(shù)的應用就解決了時間的問題,使工作效率大大提升。

再者就是在電力企業(yè)的人力資源管理中對信息化管理模式的應用,能夠有效將人事決策在準確性方面得到保證,從而對運作的風險有了規(guī)避。信息化的人力資源管理主要是在信息的完整性以及準確性方面有著保證,避免了由于個人的操作所造成的失誤,這對決策就能有據(jù)可循。

三、電力企業(yè)人力資源管理信息化現(xiàn)狀及優(yōu)化策略

1.電力企業(yè)人力資源管理信息化現(xiàn)狀

從電力企業(yè)的人力資源管理信息化的現(xiàn)狀來看,還有諸多問題有待進一步解決,這些問題主要體現(xiàn)在人力資源信息化管理人才的缺乏,以及信息化比較偏重于事務性的處理,缺乏出色的廠商和軟件產(chǎn)品。另外就是對人力資源管理信息化的認識還沒有全面性的體現(xiàn),對相關(guān)的軟件在實際的運用過程中還沒有熟練化,并且在普及率方面還不理想。系統(tǒng)功能上存在著缺失以及系統(tǒng)資源的整合率不高等,這些問題都需要盡快進行解決。

2.電力企業(yè)人力資源管理信息化策略

第一,對電力企業(yè)人力資源管理信息化的策略實施要能從多層面進行,最為基礎(chǔ)的就要能夠?qū)θ肆Y源管理的信息化進行全面正確的認識,人力資源主要是對電力企業(yè)的內(nèi)部問題解決提供的人力支持,所以不能僅僅局限在非核心過于細化的人事管理上。電力企業(yè)的人力資源信息化管理要想得到作用的充分發(fā)揮,就要能夠在信息化管理系統(tǒng)方面體現(xiàn)出前瞻性,要以規(guī)劃為先統(tǒng)籌兼顧,并要能強調(diào)領(lǐng)導在其中的支持以及帶頭作用的發(fā)揮。同時還要能成立領(lǐng)導小組并將責任落實到人,實施統(tǒng)一化的規(guī)劃和標準平臺等。

第二,要將電力企業(yè)的人力資源信息化管理系統(tǒng)的運用能力進一步強化,從具體的措施實施上來看,主要就是要能夠?qū)ο嚓P(guān)的從業(yè)人員信息素質(zhì)加以強化,信息素質(zhì)主要就是對計算機和信息技術(shù)的知識技能的掌握,在信息管理能力以及管理信息服務能力方面的強化能夠推動電力企業(yè)人力資源信息化管理的效率。另外則要能夠?qū)臉I(yè)人員技術(shù)上的培訓進行加強,通過對相關(guān)技巧的掌握更好的在信息化管理上發(fā)揮作用。

第三,針對電力企業(yè)的人力資源信息化系統(tǒng)框架的構(gòu)建要科學化進行,信息化溝通基礎(chǔ)上來實現(xiàn)信息化的人事管理和組織管理、信息化的招聘等一系列管理內(nèi)容。在這一股從橫中的信息化人事管理也包含著諸多內(nèi)容,其中的薪酬福利以及員工的基礎(chǔ)信合和時間管理等工作模塊。電力企業(yè)的全面人力資源管理信息化的支撐平臺實現(xiàn),也要能包含著福利管理以及績效管理等內(nèi)容。

第四,電力企業(yè)人力資源管理信息化策略還要在數(shù)據(jù)庫的管理方面得以重視,要能進行科學化的分工,從電力企業(yè)實際著手并實施修改以及擴充,更要能對信息維護以及更新和數(shù)據(jù)庫的準確性等得到充分重視。對于管理系統(tǒng)的二次開發(fā)也要能夠重視,對原有系統(tǒng)改進中要能增加實業(yè)人員以及分流人員的管理。加強人才的引進和培訓,電力企業(yè)的人力資源管理人員要在觀念上進行及時轉(zhuǎn)變,鼓勵和支持有能力的在職人員參加學歷教育進一步的加強自身的素質(zhì)水平,為電力企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。

篇8

【關(guān)鍵詞】人力資源;管理信息化

1.人力資源管理信息化的必要性分析

首先，從企業(yè)角度來分析。人才是企業(yè)參與國際化競爭的關(guān)鍵，良好的人力資源管理是企業(yè)存在的基石，也是未來在激烈的競爭中尋求立足的武器，隨著信息化的到來，對人力資源管理實現(xiàn)信息化已經(jīng)是未來企業(yè)存在的必然趨勢。只有進行了信息化管理，才能夠減少過去人工管理的多余成本，克服人工管理過程中產(chǎn)生的信息傳遞不及時、人力資源資料管理不健全和過高的時間成本等一系列問題；只有進行了信息化管理，才能為人力資源的規(guī)范管理提供技術(shù)支持，促使人力資源管理更加規(guī)范和有序；只有進行了信息化管理，企業(yè)才能對自身人才進行有效合理的管理和配備，優(yōu)化自身的人力資源；也只有進行了信息化管理，對人才資源進行了有效管理和配備，才能夠讓企業(yè)在現(xiàn)代化激烈的競爭中生存并進一步健康發(fā)展。

其次，從人力資源管理發(fā)展歷史來分析。人力資源管理從無到有，從傳統(tǒng)人工管理發(fā)展到信息化管理，是21世紀信息化時代的發(fā)展要求。21世紀是信息化高速公路時代，隨著電腦的普及和互聯(lián)網(wǎng)的推廣，信息是一個企業(yè)進行一切活動的基礎(chǔ)，只有率先獲得了相關(guān)的信息，才能獲得更好更快的發(fā)展。就人力資源管理而言，通過互聯(lián)網(wǎng)和電腦等相關(guān)途徑，如果一個企業(yè)率先獲得了人力資源管理的先進管理模式和管理系統(tǒng)，在人力資源方面能夠獲得更好的管理手段，對人才資源進行了優(yōu)化合理的配置，那么，在人才競爭的經(jīng)濟時代，企業(yè)也獲得了率先發(fā)展的機會。

2.人力資源管理信息化實現(xiàn)的措施分析

2.1管理者要加強自身學習進步，轉(zhuǎn)變觀念

在我國的企業(yè)管理中，現(xiàn)實狀況是人力資源管理這一概念的形成和普及比較晚，管理的手段更新慢，再加上管理者的人員大部分是銷售型的實干型管理，對管理知識比較欠缺，對人力資源管理的意識還處于基礎(chǔ)階段。但是，管理者是一個企業(yè)管理模式、戰(zhàn)略愿景等的最終決策者，只有管理者的綜合素質(zhì)提高了，意識到了企業(yè)人力資源管理信息化的重要性，才能夠幫助企業(yè)建立合理的管理制度和戰(zhàn)略愿景，并調(diào)動企業(yè)相關(guān)資源，用以促使人力資源管理信息化的建立。所以，管理者要不斷充實自己，盡可能多參加人力資源管理信息化的相關(guān)培訓，多了解人力資源管理的手段和相關(guān)方法以及實現(xiàn)過程，多與資深人力資源管理者進行交流，通過自身學習和互相學習，積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，促使大家共同進步和發(fā)展。

2.2將建立規(guī)范的人力資源管理制度與信息技術(shù)相結(jié)合

由于人力資源管理制度建立較晚，管理者對人力資源管理信息化的認識還不夠，對于管理制度的建立力度小，最終導致管理制度還不健全；但是，如果要對人力資源管理進行信息化處理，就必須要以健全的人力資源管理制度為基礎(chǔ)，只有制度健全了，人力資源管理才會規(guī)范化，只有人力資源管理規(guī)范化了，人力資源管理的信息化才有可能實現(xiàn)。另一方面，人力資源管理的信息化，不是簡單的計算機和互聯(lián)網(wǎng)的運用，而是需要將一定的技術(shù)手段，例如公司自身管理系統(tǒng)建設(shè)的系統(tǒng)設(shè)計、開發(fā)和優(yōu)化技術(shù)，運用到信息管理建設(shè)和運行之中，讓互聯(lián)網(wǎng)和計算機靈活運用，才能讓人力資源管理的信息化得以真正的實現(xiàn)，才能讓人力資源管理的信息化最終為管理者服務，最終為企業(yè)的未來發(fā)展服務。

2.3尋求可靠的合作伙伴

企業(yè)的人力資源管理是可以選擇對外尋求合作對象，開展外包業(yè)務的。因為，每個企業(yè)的主營方向是不一樣的，有的企業(yè)偏向于銷售型，有的企業(yè)獨立于技術(shù)型，有的企業(yè)則是獨立于管理型，等等。作為銷售型的企業(yè)，對于人力資源的信息化管理肯定是缺乏相應的先進管理理念、先進的信息管理技術(shù)和管理經(jīng)驗，這樣的話，銷售型的企業(yè)就可以將人力資源管理信息化的部分環(huán)節(jié)外包給其它企業(yè)去做，比如，人力資源管理的信息化系統(tǒng)建設(shè)可以外包于系統(tǒng)開發(fā)設(shè)計和優(yōu)化的技術(shù)性企業(yè)，讓它們幫助自己實現(xiàn)系統(tǒng)的建設(shè)，并提供完善的售后服務，這樣的話，原本企業(yè)不會偏離自身的戰(zhàn)略軌道，也會實現(xiàn)自己的人力資源管理的信息化；此外，也可以外包人才培訓，將自己需要的管理人才輸送到管理型的公司去培訓，通過參與管理型企業(yè)提供的系統(tǒng)化培訓，掌握先進的信息化管理理念和技巧，或者通過與培訓類的企業(yè)進行合作，讓他們培訓合適的人才輸入到公司，通過這樣的方式，最終幫助自身人力資源管理信息化的高校運行。

但是，合作伙伴必須要真實可靠才可以，因為，人力資源信息化是公司存亡的重要決定性因素之一，只有值得信賴的公司才會幫助企業(yè)建立良好的系統(tǒng)，提供完備的服務，為公司提供高素質(zhì)人才。那么，企業(yè)在選取合作伙伴的時候需要做些什么呢？首先，要對合作伙伴進行信息分析，比如，其成立的時間，企業(yè)的人才平均素質(zhì)，企業(yè)的經(jīng)營狀況，企業(yè)的成功案例等等。其次，對合作伙伴，多種選擇，擇優(yōu)錄?。粚τ谕粋€性質(zhì)的企業(yè)，可以多選擇幾個優(yōu)質(zhì)企業(yè)，并按照分析的基本因素進行對比分析，將最適合自身的企業(yè)設(shè)定為合作伙伴。最后，逐步推進，穩(wěn)固合作；對于初次的合作伙伴，可以進行首次嘗試性地合作，在合作過程中進一步了解，如果能夠磨合到位，就進行長期有效的合作，這樣也可以為自身尋找到長期有效的可靠服務。

2.4培養(yǎng)綜合型人才

人力資源的信息化管理所涉及到的人才不僅僅是人力資源部的人才，而是涉及公司所有部分的人才。首先，參與人力資源信息化管理的管理者必須是全面綜合型的人才，能夠掌握一手人才信息，能夠掌握公司各個崗位重點需求，能夠掌握公司人員素質(zhì)狀況，更要能夠理解公司長期發(fā)展規(guī)劃，知曉公司短期發(fā)展目標；其次，其它相關(guān)部分的人員，必須能夠熟知自己所在崗位的崗位要求，也能夠充分知曉人力資源信息化管理的程序和規(guī)則，還能夠?qū)⑵髽I(yè)目標和自身目標融合。

但是，現(xiàn)代企業(yè)對于人才要求較高，培養(yǎng)的人才基本上是在某個領(lǐng)域特別擅長，而對其它領(lǐng)域一竅不通，而沒有綜合素質(zhì)的人才來滿足自身需求，這是由于中國社會經(jīng)濟正處于轉(zhuǎn)型期，對人才的培養(yǎng)機制還不完善。那么，面對這樣的社會現(xiàn)狀，要如何來培養(yǎng)綜合素質(zhì)的人才，才能夠滿足人力資源的信息化建設(shè)呢？一方面，可以與相關(guān)的培訓機構(gòu)進行協(xié)商，讓他們在對員工進行培訓的時候可以盡量對知識進行擴展；另一方面，可以對企業(yè)內(nèi)部員工進行其它領(lǐng)域的培訓，讓其在實際的工作中逐步掌握；最后，可以對外引進全能型綜合人才。

2.5建立健全的信息化管理基礎(chǔ)設(shè)施

由于過去管理者意識的缺乏，人力資源信息化管理的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)不完備；但是，人力資源的信息化管理需要借用一定和設(shè)備基礎(chǔ)，要建立信息化人力資源管理，就必須要對基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)投入大力度，只有建設(shè)了穩(wěn)固高質(zhì)量的基礎(chǔ)設(shè)施，才能夠為未來的建設(shè)鋪好道路。例如，計算機的配備。計算機是進行人力資源信息化管理操作的工具，工具要能夠有好的質(zhì)量，管理者運用起來才會靈活自如。

3.總結(jié)

人力資源管理的信息化建設(shè)之路可以說是漫長而艱辛的，這是因為我國經(jīng)濟處于轉(zhuǎn)型期，許多企業(yè)不穩(wěn)定；另一方面，人力資源管理在我國起步比較晚，尚沒有形成規(guī)范化的管理，這對于其進一步的信息化管理是有難度的。所以，企業(yè)要做好心理準備，對人力資源管理的信息化的各個方面進行詳盡的分析，逐步建設(shè)完善。只有這樣，企業(yè)在未來的激烈競爭中才能尋求到長遠的發(fā)展機會，達到自己可持續(xù)發(fā)展的目標。

【參考文獻】

篇9

關(guān)鍵詞:醫(yī)院;人力資源管理;信息化建設(shè)

隨著國家新一輪醫(yī)改政策的出臺,勢必對現(xiàn)有的醫(yī)療體制模式進行新的改進,而醫(yī)院是一種集醫(yī)療、教學、科研、預防、康復、保健、急救為一體的綜合型的公益性機構(gòu),擔負著對人民群眾“救死扶傷”的責任。因此,面對新一輪的醫(yī)改形勢,醫(yī)院應該建立合理的人力資源配置,實行醫(yī)療績效原則,進行優(yōu)化組合,形成強大的團隊合力,充分發(fā)揮和利用人力資源的效能,建立人力資源健康發(fā)展的長效機制,對醫(yī)院來說是一件非常重要的事情。

醫(yī)院人力資源管理需要一支懂技術(shù)、會管理的行政后勤人員,醫(yī)院人力資源管理人員是醫(yī)院工作的管理者,是醫(yī)院的后勤保障,也是醫(yī)院衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)化的主體。人力資源管理是醫(yī)院的保障系統(tǒng),保障又不能僅限于滿足醫(yī)院正常的工作需要,而更重要的應該是適應醫(yī)院發(fā)展?jié)撛诘男枰Ｒ虼?醫(yī)院管理人員應該思考如何建立合理的人力資源配置、建立合理的人力資源比例關(guān)系和合理的智力結(jié)構(gòu)、建立動態(tài)發(fā)展和人員流動原則,醫(yī)院人力資源的編設(shè)一經(jīng)核編定崗,應保持相對穩(wěn)定。合理的人力資源編配,必須在人力資源流動中才能實現(xiàn);實行醫(yī)療績效原則,建立較為合理的人力資源配置,進行優(yōu)化組合,形成強大的團隊合力,充分發(fā)揮和利用人力資源的效能,建立人力資源健康發(fā)展的長效機制,是醫(yī)院走質(zhì)量效益型的發(fā)展之路,也是醫(yī)院長期發(fā)展的重要保障。

醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革歸根到底都是以人力資源為核心的管理,都是要求醫(yī)院人力資源進行定編、定崗、定員,醫(yī)院人力資源配置優(yōu)化是人力資本發(fā)揮作用的前提與基礎(chǔ)。醫(yī)院人力資源管理是一門科學技術(shù),作為醫(yī)院的人力資源管理者既要懂一定的醫(yī)學專業(yè)技術(shù),又要懂適合醫(yī)院發(fā)展的管理知識?，F(xiàn)有醫(yī)院的人力資源管理還留有很重的計劃經(jīng)濟痕跡,仍然處于傳統(tǒng)的人事管理階段和手工管理階段,現(xiàn)要把人力資源提高到作為醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源層面,來通過醫(yī)院人力資源管理的改革,合理規(guī)劃人力資源,推進醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的全面改革。把傳統(tǒng)人事管理的以人員管理為主的模式轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資本和資源管理與開發(fā)上來,建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度,營造良好的人才發(fā)展環(huán)境,建立起適應單位特點、符合崗位要求的“三定”方案,確保人力資源得到最適合的崗位、職務和展示自己才華的平臺。

而現(xiàn)代的人力資源管理與信息化建設(shè)的關(guān)聯(lián)是非常緊密的,因此建立醫(yī)院人力資源信息化建設(shè)的工作迫在眉睫,實現(xiàn)山西省醫(yī)療衛(wèi)生人力資源信息化管理是目前醫(yī)院人力資源管理的新突破,建設(shè)醫(yī)院人力資源信息化,通過醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)來建立全省醫(yī)院員工的人員檔案管理、日常管理、人員招聘、績效考核、培訓、工資、保險、退休、調(diào)動等功能,從而對醫(yī)院人力資源信息實現(xiàn)全省范圍內(nèi)各醫(yī)院人力資源的統(tǒng)計、匯總工作,用以指導各大醫(yī)院人力資源的合理配置。

系統(tǒng)建設(shè)的目標是加大醫(yī)院用工的規(guī)范管理力度,合理配置各醫(yī)院人力資源情況,建立全省醫(yī)院員工電子檔案,加強勞務收入、社會保險、勞動保護、培訓技能等基礎(chǔ)管理工作,改變目前傳統(tǒng)的醫(yī)院用工管理模式,提高醫(yī)院人力資源的規(guī)范化、標準化和信息化管理水平,促進醫(yī)院人力資源的優(yōu)化配置和總體素質(zhì)的提高。系統(tǒng)需要建立以下功能模塊:組織機構(gòu)管理、人員信息管理、勞動合同管理、收入管理、保險福利管理、培訓與技能管理、報表統(tǒng)計管理、即時文件管理等功能模塊。系統(tǒng)的主要服務對象包括各市衛(wèi)生局、醫(yī)院的人事科等管理機構(gòu)。在醫(yī)院人力資源管理中,將信息技術(shù)和管理技術(shù)的有機結(jié)合,使人力資源管理人員能夠從繁冗的日常事務性工作中解脫出來,從而在復雜多變的環(huán)境中應對自如。

實現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理信息化后,可達到以下3個方面的目的:

(1)提高人力資源管理工作效率。醫(yī)院員工招聘、員工檔案管理、勞務收入及保險福利等日常事務,需要占用人力資源管理人員大量的工作時間,手工操作不僅效率低,而且容易出現(xiàn)錯誤。因此醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)首要解決的問題是如何提升工作效率,降低手工操作的錯誤率。

(2)規(guī)范人力資源管理業(yè)務流程,統(tǒng)一人力資源數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)標準。從醫(yī)院員工進入醫(yī)院開始到員工離職或退休,醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)需涵蓋從崗位、績效、薪酬、社保,到培訓與技能管理等一系列工作模塊,運用互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù),實現(xiàn)人力資源管理工作中業(yè)務流程的系統(tǒng)化、規(guī)范化和集成化。

篇10

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源管理；信息化發(fā)展；意義

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-0-01

隨著信息技術(shù)在我國各行各業(yè)的廣泛應用，給我國社會經(jīng)濟的發(fā)展帶來了巨大的變革。信息技術(shù)所具有的優(yōu)勢是以前手工勞作所不具備的，尤其是在信息的收集、處理以及存儲等方面。近年來，信息技術(shù)在醫(yī)院人力資源管理中的應用越來越廣泛，人力資源的管理體系也因此而發(fā)生了極大的改變，對提高人力資源管理的效率有著非常重要的意義。人力資源管理的信息化建設(shè)主要是指利用信息化技術(shù)整合招聘、培訓、選拔、績效以及薪酬等方面的管理，其目的在于降低人力資源管理的運作成本，提高其效率，實現(xiàn)人力資源管理的科學化、自動化、系統(tǒng)化的發(fā)展。雖然目前我國醫(yī)院在人力資源管理信息化建設(shè)方面還存在著一些問題，但通過不斷的改進和完善，將會促進醫(yī)院綜合實力的長足發(fā)展。本文首先對醫(yī)院人力資源管理信息化發(fā)展的重要意義做了闡述，然后對當前我國醫(yī)院在人力資源管理信息化發(fā)展中的問題進行了分析，最后分析了如何加強我國醫(yī)院人力資源管理的信息化發(fā)展。

一、醫(yī)院人力資源管理信息化發(fā)展的重要意義

目前，信息技術(shù)在醫(yī)院的各項醫(yī)療工作中的得到廣泛運用，人力資源管理工作亦是如此，人力資源管理信息化建設(shè)的重要意義主要有以下幾個方面：

（一）降低人力資源管理的成本。任何醫(yī)院都須重視人力資源管理工作，這是醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)。人力資源管理是一項極為復雜的系統(tǒng)性工作，在傳統(tǒng)的管理方式中，人力資源管理人員必須要花費大量的時間去處理日常工作，手工操作錯誤率高，效率低下。而隨著信息化技術(shù)在人力資源管理中的應用，改變了傳統(tǒng)操作模式，減少紙張的使用，大大地提高了人力資源管理效率，降低了人力資源管理的成本。

（二）提高人力資源管理的質(zhì)量。醫(yī)院人力資源管理的信息化建設(shè)，不僅可以提高信息傳遞的速度，還可以增強醫(yī)院內(nèi)部部門人員之間的溝通，能夠有效的將各種有用的信息迅速的收集起來，實現(xiàn)了人力資源的全面管理。而且能夠極大地提高數(shù)據(jù)運算的準確性，從而大大提升了人力資源管理的質(zhì)量，有利于促進醫(yī)院管理水平的提升。

（三）規(guī)范醫(yī)院用工和管理。首先，信息化的人力資源管理不僅可以擴大人才招聘的范圍，同時還可以規(guī)范人才的招聘程序，提高招聘工作的質(zhì)量。同時，人力資源管理信息化建設(shè)還能夠強化對醫(yī)院內(nèi)部人員的管理，優(yōu)化內(nèi)部人力資源的配置，充分激發(fā)內(nèi)部職工的工作熱情，實現(xiàn)醫(yī)院內(nèi)部信息共享，實現(xiàn)人力資源管理的規(guī)范化、程序化。

二、當前醫(yī)院在人力資源管理信息化發(fā)展中的問題

目前在醫(yī)院人力資源管理信息化發(fā)展中存在的問題可從三個方面分析：

（一）信息資源無法共享。我國醫(yī)院的信息化建設(shè)，還基本停留在日常事務的表格化處理上，人員信息存在于醫(yī)院的各個部門中，條塊分割，給人力資源管理部門的信息取得造成一定影響，無法為醫(yī)院決策提供完整真實的人事數(shù)據(jù)。

（二）信息化基礎(chǔ)相對薄弱。目前，醫(yī)院在人力資源管理信息化建設(shè)方面的基礎(chǔ)還較為薄弱，尚處于初步發(fā)展階段，還有很多問題需要解決。我國人力資源管理系統(tǒng)軟件的研發(fā)理念和技術(shù)還有待提升，無法滿足當前的需要。人力資源管理者的信息技術(shù)水平也亟待提高，無法科學地提出自身的業(yè)務需求并參與其建設(shè)。

（三）資金的投入稍顯不足。醫(yī)院人力資源信息化建設(shè)工作滯后，與資金投入的不足也有著極大的關(guān)系。資金投入不足，就會導致軟件的開發(fā)工作難以為繼，無法聘請技術(shù)高、經(jīng)驗豐富的團體來開發(fā)軟件。造成資金投入不足的原因有很多，一方面是因為醫(yī)院本身的經(jīng)濟實力不強，另一方面是由于醫(yī)院決策者的信息化建設(shè)意識不足。

三、如何加強醫(yī)院人力資源管理的信息化發(fā)展

（一）制訂中長期信息建設(shè)規(guī)劃，完善人力資源配置。要制訂人力資源管理信息化建設(shè)的中長期規(guī)劃，以此為據(jù)，在人力資源配置工作中，遵循“平者讓、庸者下、能者上”的原則，妥善安置醫(yī)院的老職工，加強轉(zhuǎn)崗培訓，為其安排可以充分發(fā)揮其經(jīng)驗優(yōu)勢的崗位，比如咨詢、監(jiān)察等；根據(jù)不同的崗位設(shè)計不同的待遇和用工期限，吸引高學歷、高素質(zhì)的人才進入，建立起公平、公正、公開的競爭環(huán)境，重用有能力的人。

（二）取得醫(yī)院決策者支持，選擇適用的管理軟件。要做好醫(yī)院人力資源管理的信息化建設(shè)，首先必須取得醫(yī)院決策者的支持，要加大對人力資源管理信息化建設(shè)的投入，確保各項信息化建設(shè)工作的順利展開；其次必須要選擇一款適合自身發(fā)展情況的管理軟件，或是聘請專業(yè)的軟件編制人員，根據(jù)自身的特點，打造出適合自身需求的人力資源管理軟件。但還是要避免過度依賴管理軟件的現(xiàn)象出現(xiàn)，必須要充分發(fā)揮“人”在管理中的作用。

（三）力抓員工信息技術(shù)培訓，鼓勵員工參與設(shè)計。要加強對人力資源管理人員的培訓，提高管理人員的素質(zhì)，使其能夠滿足信息化時代人力資源管理的需要，以此提高人力資源管理信息化建設(shè)的水平。同時鼓勵員工用實際工作經(jīng)驗參與管理軟件的設(shè)計，使其真正滿足醫(yī)院的管理和發(fā)展需求。

四、結(jié)束語

醫(yī)院作為我國重要的基礎(chǔ)性事業(yè)機構(gòu)之一，對我國的經(jīng)濟發(fā)展以及和諧社會的建設(shè)有著至關(guān)重要的作用。在新時期，醫(yī)院通過加快人力資源管理的信息化發(fā)展，來提升醫(yī)院整體的實力。

參考文獻：

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[2]王麗，馮小紅.淺談人力資源管理信息化存在問題及對策[J].中國外資（上半月），2012（6）：204.