導語：如何才能寫好一篇企業(yè)培訓課程，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞：校企合作;培訓課程;教師發(fā)展途徑;創(chuàng)新實踐

一.培訓課程的概念

“校企合作”是職業(yè)教育發(fā)展和改革的方向。依據企業(yè)的需求制定培訓課程內容，并實施適合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的定制化培訓的方案，從而提高員工的工作績效，全面提升員工的技能水平和綜合管理能力。其“課程”包涵有學習的范圍和進程的意識[1]。課程體系有理論傳授、實踐操作、考核方式及教學效果評價等內容。依據技術領域和職業(yè)崗位的任職能力要求，參照相關的職業(yè)資格標準，基于企業(yè)崗位任務和工作過程進行課程設計。其教學內容應反映本課程領域內行業(yè)、企業(yè)最新應用技術或管理成果及反映行業(yè)特征。

二.企業(yè)培訓課程的特點與類型

（一）特點：

1.課程創(chuàng)新要以企業(yè)、崗位、學員的需求為主導。包括崗位實踐知識、專業(yè)理論知識、職業(yè)態(tài)度和情感等內容，充分考慮學員的個性發(fā)展，保留學員的自主選擇空間，兼顧其職業(yè)發(fā)展。

2.課程目標以強調學員學習過程與結果的一致性，教學與咨詢的合一，與企業(yè)的培養(yǎng)目標相一致。

3.課程設計是理論與實踐的統(tǒng)一，學校老師與行業(yè)專家、企業(yè)人員要一起精心篩選出更貼近企業(yè)實際的培訓課程。使講課的理論知識不再是抽象無物的，實踐教學也不再是單調的技能訓練，而是理論指導下的職業(yè)活動，是學員生產過程中典型工作項目或任務。

4.在跨崗位、多工種的混合制班級授課中，課程內容綜合化，課程實施與教學一體化，課程結構模塊多樣化。在課程表編制時就應要考慮學員的生理適宜原則與遷移性原則;課程評價的過程與模式也應靈活多樣;課程結構也需隨教學過程的變化而做相應調整。當然，課程實施過程中所遵循的教學原則與教學方法，甚至教學的基本程序都應隨課程內容的變化而改變，教學中注重培養(yǎng)互動交流的課堂生態(tài)環(huán)境。

5.教課書及教材的選編具有多樣性?，F(xiàn)有的教課書大多數(shù)已經不能滿足企業(yè)實際的教學需要，需通過大專院校咨詢、出版社查找、網上搜尋進行教材的訂購。甚至需要學校與企業(yè)組織人員進行編制。

6.培訓教師的專業(yè)技術能力、敬業(yè)精神及生產實踐經驗，直接影響著培訓課程的效果。既要開展傳統(tǒng)的課堂講課，又要充分運用現(xiàn)代化的教學工具，尤其是互連網上的各種數(shù)據庫資源。及時協(xié)調學校和企業(yè)之間影響課程實施的各種因素，以一定的接近實踐的方式把各個項目要素聯(lián)系起來，使它們更適合企業(yè)的實際需要而突現(xiàn)培訓效果。

（二）類型：

1.按照企業(yè)培訓對象不同，課程設置可分為：一是企業(yè)招工前、后的培訓課程。主要是圍繞企業(yè)新招員工開始發(fā)展自己職業(yè)生涯為起點，教給員工完成工作所必需的知識和技能的內容。二是基層崗位的在職培訓課程。是針對已經在崗位工作的職工進行的，是企業(yè)職工的繼續(xù)教育。三是企業(yè)管理層、技術人員的在職培訓課程。主要是了解行業(yè)發(fā)展動態(tài)、新技術裝備及新生產工藝等的前沿技術與企業(yè)管理問題。

2.按照是否脫產，培訓課程可分為：一是完全脫產培訓，包括崗前培訓和停產培訓兩種方式的內容。二是不影響正常工作的培訓，固定時間參加培訓、其余時間上班。

3.按照企業(yè)培訓地點不同，課程類型分為：一是在企業(yè)內部培訓課程。二是在職業(yè)學?；蚺嘤柣剡M行培訓的課程。

4.按照企業(yè)培訓時間長短及是否取得學歷證書不同，課程可分為：一是長期的學歷培訓。學歷培訓往往需要完成必須的課程和教學課時，取得一定的學分，所以培訓時間比較長，知識學習比較系統(tǒng)。二是短期的強化培訓課程。短期培訓側重于知識和技能與企業(yè)生產實際相結合。行業(yè)職業(yè)技能鑒定的技術等級培訓的課程應屬此類。

本文重點研究的是屬于在職基層崗位的短期強化培訓課程。

三.課程創(chuàng)新與教師發(fā)展途徑

課程創(chuàng)新有理論創(chuàng)新與實踐創(chuàng)新兩個方面的研究內容[2]。課程創(chuàng)新在教師教育與教師發(fā)展上要有新途徑。

（一）教師教育的新途徑。科學配置專業(yè)的學科課程結構，培養(yǎng)能夠勝任本專業(yè)教學工作的合格教師;按照服務對象的要求，教師既要承擔繼續(xù)教育，又要推進專業(yè)建設和學科發(fā)展，以不斷適應素質教育的要求。

（二）教師發(fā)展的新途徑。1.集體備課、聽說評課的合作方式;2.傳幫帶式的合作;3.校本教研式的合作;4.“合作的自傳”方式;5.以學科組、年級組、教研組、課題組等為單位的合作。

（三）教師的專業(yè)發(fā)展。通過“以人為本”理念的實踐流程：發(fā)現(xiàn)問題-形成課題-交流探討-解決問題-課堂實踐檢驗-總結成果-推廣成果[3]。達到課程創(chuàng)新促進教師的專業(yè)發(fā)展。

四.課程創(chuàng)新實踐過程

（一）準備工作

首先，課程設置是按照崗位職業(yè)所需的能力或能力要素為核心展開的。在專業(yè)教學中，不再強調專業(yè)知識或專業(yè)理論的系統(tǒng)性、完整性，而是強調知識的針對性、實用性。只要崗位或職業(yè)技術需要何種應知應會，就開設相應課程，就進行相應的技能訓練。這樣，對從事某一職業(yè)所需要的具體操作技能、具體工藝流程、技能操作規(guī)范的準確理解、正確掌握顯得特別有效。

1、建立“雙師型”教學模式。指既能傳授專業(yè)理論知識，又能指導專業(yè)實踐的教師。

2、從課程設計角度：建立動態(tài)課程教學模式。培訓課程設置決定了教與學、教學方法、教學手段的選擇。而課程內容、課程結構、課程的設置和組合方式是教學計劃的核心。注意動態(tài)課程在教學中的應用：

（1）教學內容要體現(xiàn)多媒體化和情景化。（2）教師要注重角色轉換。動態(tài)課堂中實行交互式教學、師生之間通過電子郵件、討論區(qū)、BBS等交流。（3）教學過程要加強系統(tǒng)規(guī)則。實施動態(tài)課程模式要考慮社會、學者、企業(yè)、學校各方面的因素，是否有利。（4）從教學組織形式角度：建立虛擬工廠教學模式。（5）從教學評價角度：建立有企業(yè)人員的參加的校企課程認證教學模式。

3、建立校企合作課程創(chuàng)新體系。成立校企合作課程創(chuàng)新指導小組，明確工作任務與職責。制定項目申報、實施、評價、驗收等工作的流程及監(jiān)督。

（二）運用現(xiàn)代教育手段，進行課程創(chuàng)新

1、課程創(chuàng)新是教育改革的核心。包括教育理念創(chuàng)新、教育制度創(chuàng)新、教育技術創(chuàng)新、課程體系創(chuàng)新等。

2、課程創(chuàng)新的應有理論基礎。依據德國教育學家瓦根舍因（Wagenschein，M.）的范例方式課程論進行探索性實踐，不斷完善和豐富現(xiàn)有教育理論。課程創(chuàng)新是一種概念重建和理論創(chuàng)新的動態(tài)過程;有助于對課程教材的內容選取、結構組織以及呈現(xiàn)方面等進行的創(chuàng)新設計。

3、企業(yè)培訓課程創(chuàng)新的三個層次。一是學科設置。專業(yè)、科目、教材的取向問題。二是理論知識的選擇。分廠、工序、崗位的培訓應選擇不同深度的基礎理論、專業(yè)知識、新技術的發(fā)展與運作等。三是操作技能的選定。結合工種、工序、工廠的安全、質量、生產、設備、技術管理及產品開發(fā)、企業(yè)文化和班組管理中存在的典型操作問題，進行選定。通過現(xiàn)場案例示范、講授、分析、判斷，達到培訓的目的。提出有色金屬企業(yè)培訓課程的模塊化方案。

在實際操作過程中，要調查，收集整理反饋信息，及時掌握企業(yè)經濟發(fā)展和合作活動的動態(tài)過程，隨時對課程進行調整與改革，適應課程設置的合理性、針對性與有效性。通過“需求導向模式”編制課程設置實施計劃[4]。

五.建立培訓課程的模塊化方案

通過對內多家有色金屬加工企業(yè)的調研，了解到企業(yè)職工培訓的現(xiàn)狀及發(fā)展動態(tài)，開展了“校企合作”課程創(chuàng)新的實踐活動。

（一）培訓的調研

1、調研時間：2014年4月。

2、調研對象：公司副總、總工及車間技術人員、生產骨干等。

3、座談記錄擇要：

（1）鋁加工新興產業(yè)，人年青，學歷高，職工有培訓要求，能對工作有所突破。

（2）培訓單位師資要好，實際生產經驗好，校企已建立了長期合作關系。

（3）鋁加工企業(yè)的技術特點是細節(jié)決定成敗，產品技術標準逐步提高，要求員工素質整體要高。目前員工的理論知識較淺，分析、解決較深的技術問題能力不足。技術工藝的基礎理論知識需加強。

（4）板帶材生產培訓增加金屬塑性加工及材料工藝學、板型控制技術、現(xiàn)場生產6S管理、設備故障分析與預防先進經驗等內容。

（5）現(xiàn)場實際重點問題的分析與處理應包括加熱爐、熔煉爐、熱處理爐的設備知識、凈化技術、爐子火焰燃燒及節(jié)能新技術，鑄軋、冷軋、精整的新技術、新工藝，金屬檢測的光譜分析、產成品缺陷組織分析等內容。

（二）培訓項目計劃書及課程安排

1、培訓概述：對企業(yè)管理人員和崗位作業(yè)人員的培訓，培訓內容貼近企業(yè)生產現(xiàn)狀，結合行業(yè)案例內容，增強學習效果。提高員工對鋁加工基礎知識的認識和了解，使其掌握生產、工藝、安全知識與管理，質量控制與質量檢驗技術等內容。以推進職工的專業(yè)化和技能化，達到增強企業(yè)競爭力，適應企業(yè)發(fā)展的需要。

2、培訓目標：

（1）掌握工作中應知應會的專業(yè)知識。

（2）使員工基本掌握和運用生產技術工藝要求，提高生產效益。

（3）掌握和運用質量管理體系知識，使其正確理解和嚴格執(zhí)行企業(yè)的管理制度。

3、培訓對象：鋁加工生產企業(yè)管理人員及崗位作業(yè)人員。

4、培訓時間：

（1）共 7 天，每天按8學時，共 56學時

（2）培訓內容及課程安排。

課程 課程內容 學時 培訓

方式 培訓對象 培訓日期

1 鋁及鋁合金分類及其加工

概述 2 講授 班長以上 5月9日

2 鋁加工生產中有關基礎理論知識的普及（鋁的特性，力的概念，工程力學等） 4 講授 班長以上 5月10、11日

3 合金元素、微量元素對組織性能的影響 4 講授 車間主任 5月15、16日

4 熔煉與鑄造生產技術與工藝 6 講授、案例

交流 鑄錠工序 5月17、18、19日

5 軋制原理與工藝操作規(guī)程 6 講授、案例

交流 軋機工序 5月24、25、26日

6 板形與厚度控制技術 4 講授、案例

交流 軋機工序 6月8、

9日

7 熱軋生產技術工藝 4 講授、案例

交流 熱軋工序 6月10、11日

8 冷軋生產技術工藝 4 講授、案例

交流 冷軋工序 6月15、16日

9 箔軋生產技術工藝 4 講授、案例

交流 箔軋工序 6月17、18日

10 板帶材熱處理及精整生產

技術 4 講授、案例

交流 精整、退火 6月22、23日

11 板坯的連續(xù)鑄軋生產技術 4 講授、案例

交流 鑄軋工序 6月24、25日

12 企業(yè)班組長

管理 2 講授、互動 班長以上 6月26日

13 測試 4 問卷、答題 6月28日

備注 1、共計48個學時;2、培訓時間為下午16：00―17：30;每天2個學時;

3、各分廠、部門按照培訓安排統(tǒng)計每天參加培訓的人員名單。

5、培訓師資情況（略）

6、培訓教材（略）

六.課程創(chuàng)新的反思

1、關于課程創(chuàng)新基礎的反思。應進一步完善課程創(chuàng)新的相應程序和規(guī)范，落實課程創(chuàng)新的工作機制和動力機制的建設。

2、關于課程創(chuàng)新內涵的反思。職業(yè)學校與企業(yè)的合作經歷了一個引進國外經驗―試點―反思―探索適合本國國情的模式―確立模式―深入實踐的過程，在這個過程中，理論研究力量一直處于薄弱狀態(tài)，滯后于實踐探索，致使校企合作的實踐缺乏理論的支撐和指導[3]。

3、關于課程創(chuàng)新實踐的反思。幫助教師掌握足夠的課程知識，具備較強的課程實施力的教師發(fā)展機制落實需加強。課程創(chuàng)新是社會發(fā)展的一部分，不僅涉及技術問題，而且涉及政治、經濟、文化等方面的問題，需要一個良性發(fā)展的生態(tài)環(huán)境。

【參考文獻】

篇2

【關鍵詞】企業(yè)培訓;課程開發(fā);知識建模

【中圖分類號】G40-057 【文獻標識碼】B 【論文編號】1009―8097(2010)03―0119―05

雖然很多企業(yè)已經意識到員工培訓的重要性,所投入的人力、物力和財力迅猛增長,并由此帶動了培訓市場的持續(xù)升溫,但是培訓效果卻常常不理想。無論是E-learning形式還是面授形式,課程都是培訓的主要依托,但卻日漸成為培訓的“軟肋”。培訓課程常存在課程目標模糊、知識組織凌亂、課程內容難于分解和組合、可移植性差等問題,這直接導致了課程資源積壓浪費以及培訓成本居高不下。引進國外課程和培訓方法、復制與效仿學校教育的嘗試并沒帶來多少改觀。問題的關鍵不是培訓觀念落后或者使用了不恰當?shù)恼n程開發(fā)模式,而是缺少適于企業(yè)培訓情境的課程開發(fā)技術的指導。

一 國內企業(yè)培訓課程開發(fā)中存在的主要問題

企業(yè)培訓中的課程開發(fā)常遵循一定的過程模式,比如教學系統(tǒng)設計理論提供的ADDIE(Analysis Assessment、Design、Development、Implement、Evaluation)模式,以及納德勒[1]提出的短期培訓課程開發(fā)的重要事件模式(包括確認組織需求、指明工作績效等八個重要事件)。這些課程開發(fā)的過程模式為培訓課程開發(fā)提供了合理的實踐操作模式,但是實踐表明這些模式未能保證課程的質量。因為它們只是描述課程開發(fā)流程的整體性框架。夯實每個課程開發(fā)環(huán)節(jié)并在它們之間建立基于數(shù)據的邏輯聯(lián)系,讓前一環(huán)節(jié)的輸出作為后一環(huán)節(jié)的輸入,才是保證培訓課程質量的關鍵。下面我們來深入分析當前企業(yè)培訓課程開發(fā)中存在的具體問題,這也是探索新思路的必要前提。

1 開發(fā)需求常常因缺少恰當?shù)姆治黾夹g而含糊不清

需求分析是課程與實踐要求對接的先決條件,然而培訓課程開發(fā)中基于經驗的分析往往不能把握需求的實質、無法獲取真實的需求信息。需求分析主要有兩方面內容:一是確定培訓的必要性和可行性,二是確定目標狀況和學習者當前狀態(tài)的差距。理想狀態(tài)和員工當前現(xiàn)狀的分析是需求分析的核心內容。在對需求進行評估時應從個人發(fā)展、企業(yè)當前需要和戰(zhàn)略發(fā)展需求等方面開展,常用的方法有工作分析法、認知任務分析法等,收集數(shù)據的手段有問卷、訪談、觀察等。一些企業(yè)內部的培訓組織者,不能說不重視員工的培訓需求,比如也進行受訓者的培訓需求調查,但只是停留在泛泛地填寫一份調查問卷的基礎上(諸如希望得到哪方面的知識、技能培訓等等);而一些接受企業(yè)委托的培訓機構,似乎更不能說不重視客戶,但他們往往重視的只是培訓組織者或企業(yè)領導對培訓內容和員工培訓需求的基本判斷。[2]可見,由于時間、資金等原因,需求分析大多流于形式。也有觀點認為當今企業(yè)領域工作經歷著“從預示(prefigured)到配置(configured)的轉變”[3],而基于經驗的任務分析方法未能勝任這一要求。

不論采用何種獲得數(shù)據的方法和手段,當前需求分析實質上常停留在數(shù)據收集階段,尚未深入到對需求進行分析的層次,簡單的問卷調研和歸納統(tǒng)計只能獲得一些寬泛的結論,很難指導后續(xù)的課程設計。我們要知道,即使通過結構化調查能夠獲得較多的信息,它們也必然是零散的知識、技能和態(tài)度的集合,如何促使它們形成某種知識結構以作為目標制定和內容選擇的依據,還需要對照特定學科的知識體系進行分析。顯然,這已經不是憑借簡單的問卷數(shù)據的統(tǒng)計處理就可以解決的問題。

2 課程目標的制定缺少知識維度的依據

需求分析結論的寬泛性導致開發(fā)人員無法準確地制定課程目標,因此只能根據寬泛的結論含混地表述課程目標,或根據課程開發(fā)參與者的經驗從培訓目標中抽取演繹。培訓目標指向的是課程開發(fā)項目的需求,它只是課程目標的約束條件,而課程目標是對學員在能力與價值觀領域表現(xiàn)的預期。課程目標在本質上表現(xiàn)為能力體系和所需的態(tài)度、價值觀。能力是成功地完成某種活動所必需的心理和肢體特性,是應對特定情境時頭腦中儲存的知識、技能的臨時組合,無需獨立存儲或記憶。而那些能夠被儲存、提取的知識與技能構成了整個課程知識的實體。因此,課程目標的制定不能僅依賴于培訓目標和需求評估,更需要領域知識和學科知識體系作為基礎。課程目標的表征必須超越自然語言描述,需以結構化的能力體系解析抽象的能力目標。

3 課程本體的開發(fā)過于簡化

為了區(qū)分抽象的課程概念和具體的課程實體,我們將具體的課程實體稱為課程本體,它是課程的知識內容、資源組織以及學習方式的內在統(tǒng)一體。當前的課程開發(fā)中,存在著多種過度簡化操作。一種常見的簡化是將課程本體的建構簡化為知識的選擇和組織,滑入學科中心課程的陷阱。由于企業(yè)培訓強調學員的實踐操作技能、意在將學員導入工作系統(tǒng),相應的,另一種簡化就是將工作分析結論直接映射為課程本體。這種針對外顯行為的工作過程分析只能涵蓋取樣人群在特定階段、特定工作環(huán)節(jié)中所能表現(xiàn)出的一些離散的知識技能,難以挖掘問題解決、決策制定背后的知識體系和經驗,因此,不適用于越來越復雜、越來越需要協(xié)作的工作領域。即使通過認知任務分析方法[4]盡力挖掘領域專家的知識總體,把這類任務分析結果直接作為課程內容仍然是不妥當?shù)?因為這種做法忽視了工作勝任能力需要特定的知識結構作基礎、專家水平只是新手成長的預期結果而不是合理的學習過程等系列問題。另外,把工作任務分析結果映射為課程內容極有可能限定了學員所能從事的崗位,增加了學員在各種崗位之間流動的障礙,限定了員工的發(fā)展空間。因為在學習情境與運用情境存在差距的前提下,知識的非系統(tǒng)性增加了學員在現(xiàn)實情境中遷移的難度。

總之,回顧培訓課程開發(fā)實踐中的課程開發(fā)流程就會發(fā)現(xiàn),需求分析缺少恰當?shù)姆治龉ぞ?一方面調查不充分,另一方面缺少調查之后的深度分析,從而不能有力指導和約束課程目標體系和課程本體的制定和開發(fā),最終導致表面上環(huán)環(huán)相扣的課程開發(fā)過程實際上卻各自為政,只能依賴課程開發(fā)者的經驗把它們聯(lián)系起來。再加上,相對于學校教育來說,培訓課程的實施具有更高的靈活性,講師的作用很容易占主導作用,不同講師教授同樣的課程,收到的效果可能截然不同,導致課程的價值大跌,課程開發(fā)的必要性也受到質疑。

二 改進企業(yè)培訓課程開發(fā)的多種視角與思考

近年來,國內研究者們不斷嘗試借鑒相關領域的研究成果改造企業(yè)培訓的課程開發(fā)方法,以期有效解決培訓課程開發(fā)中遇到的各種問題,這些研究大體可以分為三種類型。一是將學校情境下的教學設計方法向企業(yè)培訓領域移植,比如有研究者將“雙主”教學設計理論引入企業(yè)培訓的課程開發(fā)[5]。我國課堂教學是在課程標準指導下進行的,教學設計中的目標制定、內容分析、學習者分析等工作都是在課程目標、教學內容已經確定的情況下進行的,分析階段大大弱化,不再需要針對特定社會職業(yè)領域進行需求分析和內容選擇,因此學校教學設計中的目標制定通常先于內容分析,這使得人們誤以為培訓課程目標制定也要先于內容分析、學習者分析。這與企業(yè)培訓的實際情況不符。二是借鑒職業(yè)教育課程開發(fā)思路。職業(yè)教育領域所提倡的“寬基礎、活模塊”已被一些研究者關注并引入培訓中?！皩捇A、活模塊”是課程結構的設計,并不是門類課程的具體設計方法,無法直接解決上述問題。不過課程模塊化的思想值得借鑒,可以增強課程的適應性、降低課程開發(fā)的成本。三是參考一些學習理論設計企業(yè)培訓課程,如考慮到培訓對象群體,有研究者基于成人學習特質[6]或成人學習理論[7]改進企業(yè)培訓課程開發(fā)模式,還有一些研究者提出以情境為中心的課程開發(fā)理論[8]。事實上,學習理論描述了人類學習的心理機制,并不能告知人們該如何學習,更不能直接演繹出人們該如何教學。

借鑒其他領域的研究成果的確有利于推進企業(yè)培訓課程開發(fā)研究,但這些理論上的探討未能指向培訓課程開發(fā)中問題產生的根源――課程開發(fā)過程的各個環(huán)節(jié)之間未能建立實質性的聯(lián)系。

三 企業(yè)培訓課程開發(fā)的技術化解決方案

1 企業(yè)培訓課程開發(fā)框架與知識建模技術

基于對企業(yè)培訓課程開發(fā)問題的分析與思考,筆者嘗試提出一種新型企業(yè)培訓課程開發(fā)的技術框架(如圖1),主要包括培訓需求評估、培訓內容分析、目標體系制定、課程本體設計與開發(fā)、課程實施及課程評估六個階段,其中第二階段是此框架的核心和基礎,也是本框架有別于其他課程開發(fā)模式的關鍵。

培訓的主要目標是能力發(fā)展,能力是頭腦中知識的累積并形成了適于知識應用的內在結構,因此課程開發(fā)不能脫離知識而空談能力目標,知識應成為課程目標制定、內容選擇、策略選擇的堅實基礎,而需求分析的實質也即獲得工作、社會、自身發(fā)展對個體的知識要求,因此在需求分析階段,此框架采用以知識網絡作為操作對象和成果的知識建模技術,知識網絡展現(xiàn)了課程中知識及知識之間的聯(lián)系,基于規(guī)則創(chuàng)建、擴展、壓縮知識網絡的過程即為知識建模,圖2展示了有關企業(yè)市場調研的知識網絡。知識網絡繪制必須遵循一些基本規(guī)范:

(1) 以節(jié)點表示知識,節(jié)點的不同形狀代表不同類型的知識。

(2) 以帶箭頭的連線表示知識之間的聯(lián)系,箭頭的指向和關系類型均有特定規(guī)則。這些關系所形成的結構不是語義結構,而是知識之間的隸屬關系結構。這種結構對于課程設計至關重要。

知識網絡為課程開發(fā)各階段提供了決策基礎并在各個環(huán)節(jié)之間建立了聯(lián)系。通過績效評估等方法確定了培訓是解決當前問題的合理且可行的方案之后,就進入培訓內容分析階段。培訓內容分析階段由知識分析技術、角色分析技術組成,二者相互參照、相互影響,最終產生的知識網絡是課程內容的一個超集,在此階段還包括學習者分析,主要是確定學習者當前的知識狀態(tài),其分析結果表現(xiàn)為知識網絡的邊界和課程本體設計的依據。然后,就可以在知識網絡的基礎上制定課程目標和課程的內容綱要。課程的設計與開發(fā)階段中,課程開發(fā)者根據課程目標,依據知識網絡選擇并設計課程本體,確定課程內容、組織方式并提出學習方式的約束。為了保證課程質量,有必要請領域專家或目標受訓者就設計狀態(tài)的課程方案或課程原型進行初步評估。這樣就完成了課程的設計與開發(fā)進入了實施階段,課程方案轉換成為培訓者和受訓者交互的教學活動。課程評估是改進課程方案、檢驗并保證培訓效果的重要環(huán)節(jié),它融于課程開發(fā)的各個階段,通常包括學員滿意度、學習目標是否達成、學員行為是否發(fā)生變化、培訓是否提高了部門或企業(yè)的績效等多層次評估,其中學習目標層次的評估與課程目標、知識網絡相對應,而后兩者則關注學習的遷移及其對組織的影響。

2 基于知識建模的企業(yè)培訓課程開發(fā)技術框架的特點

明確了基本流程后,我們再深入分析技術框架具有的鮮明特點。

(1) 知識分析、學習者分析與角色分析相互促進

角色分析作為一種社會需求分析方法,它將社會看成是角色及其關系的集合。在培訓中我們將培訓的目標群體看作是各種角色的集合,經過角色分析獲得他們在工作中參與的典型活動或者關鍵活動的特征以及代表某崗位形象的角色屬性特征,包括某角色應具備的關鍵知識、關鍵能力、行為規(guī)范、價值觀等。[9]角色分析的特點在于分析工作崗位關鍵技能的同時,兼顧角色文化,綜合考慮與技能相關的上位知識,更全面地認識某個崗位,保證課程滿足現(xiàn)實需求的前提下,為未來員工的綜合素質和能力提升奠定良好的基礎。采用角色分析方法進行課程需求分析的實質是分析內容從“物”的規(guī)格轉變?yōu)椤叭恕钡囊?guī)格。

為了增強需求分析階段的可操作性和效率,本框架把知識分析、學習者分析與角色分析并行實施,相互補充,即知識建模角色分析|學習者分析知識建模的過程循環(huán)往復,直至分析結果不再有修改為止。如果是領域專家做需求分析,在角色分析之前他們可以通過知識網絡圖顯性化自身掌握的領域知識,而如果是對工作領域不太熟悉的培訓專家,在深入調查和分析之前,他們需要通過閱覽工作標準、分析已有課程、訪談等獲得任務領域所需知識的初始網絡。參考初始網絡,領域專家和培訓專家可以采用問卷、訪談、觀察、測量等手段進行角色分析、學習者分析,依據角色屬性特征不斷修正初始的知識網絡圖。通過需求分析獲得知識必然是有限的、零散的,為此可以根據相應學科的知識體系補充知識網絡,使得知識網絡顯示出受訓者達到期望水平的知識路徑,為課程提供一個知識選擇的超集。

(2) 以知識體系為基礎制定課程目標能力體系

培訓目標在此框架中僅是從宏觀上指導培訓課程開發(fā)的方向,為課程開發(fā)者提供培訓的目標群以及對目標群知識技能的期望水平等信息,無法由此直接演繹推導出課程目標。課程目標實際上是對人的規(guī)定,我們將社會中的人看作各種角色,角色所需具備的關鍵能力和價值觀是構成課程目標的基本元素。而能力維度的課程目標不能以條目式簡單含混的自然語言描述,要代以清晰的能力結構體系表征,并與能力背后的知識體系建立明晰的聯(lián)系。圖3為市場營銷能力目標體系的簡略示意圖,目標表征的最底層將與知識分析結果對應。

(3) 知識網絡為課程組件化打下基礎

知識網絡展現(xiàn)了課程知識及其之間的聯(lián)系,將具有密切聯(lián)系的知識組織在一起,可以形成相對獨立的多個知識模塊,圖1中虛線框代表一個知識模塊。在知識模塊的基礎上設計知識組件,就是對知識模塊的學習方式和所需學習資源進行規(guī)定,而知識組件是課程本體的基本單元。知識模塊可以有多種劃分,這取決于知識網絡自身的結構,只要聯(lián)系密切而又相對獨立的子圖都可以被劃分為一個模塊。設計者可以根據知識特點、學習者特點、教學條件等決定知識模塊的劃分,并為知識模塊規(guī)定學習方式、配置相應的學習資源。知識組件是實現(xiàn)課程模塊化思想的有實質教學意義的訓練單元,而不只是知識單元甚至幾門課程組合成的泛化的宏觀課程模塊。有了知識組件,課程的構建便可以實現(xiàn)組件化,即利用知識組件作為基本單元來構建課程本體以實現(xiàn)課程的模塊化。知識組件所包含的知識內容可以相互交叉,這樣課程內在結構開始有別于課程的知識結構,這為打破學科中心提供了條件。根據知識網絡設計知識組件、構建課程本體,會使得門類課程不再局限于某單一形態(tài),比如單純的基于案例或者以講授為主或者活動課程等。此外,知識組件對課程知識內容和學習方式等提出約束,能夠防止教師的行動失控,降低培訓效果對講師的依賴程度,保障培訓至少獲得一個較優(yōu)的最低效果。基于知識組件的模塊化課程結構不僅有利于課程內容的選擇和組織,而且當需要維護、更新課程時,可直接對相應模塊進行操作,不同名稱或不同形式的課程之間也可以相互引用,降低培訓成本的同時,也為建立起較完善的課程體系奠定基礎。

四 新框架中的新技術――知識網絡壓縮/擴展技術

新技術框架從總體上是能解決企業(yè)培訓中課程開發(fā)的核心問題的,但是采用這個框架進行課程開發(fā)所帶來的理性是以處理大量信息為代價的。從圖 1所示的框架圖中我們可以看到,知識網絡起始于需求分析階段,其作用貫穿于課程設計開發(fā)的各個階段,而經由角色分析和知識分析獲得的知識網絡將非常龐大。為了適應不同階段的功能性需求,知識網絡圖必須能被壓縮和擴展,以提供不同顆粒度、不同規(guī)模、不同層次信息的網絡圖。為此知識網絡拓撲結構的壓縮和擴展技術成為課程開發(fā)技術框架中的關鍵技術之一,它包含了一整套操作規(guī)則以保證壓縮和擴展知識網絡規(guī)模的同時保留知識之間的隸屬關系。所謂壓縮,是指隱藏網絡圖中下位的、相對較為微觀的知識,保留上位的、較為宏觀的知識,擴展則是將壓縮過的網絡圖恢復原狀。擴展的實質是恢復隱藏的知識點,所以不需要規(guī)則,但是壓縮需要按照規(guī)則來進行,這種規(guī)則規(guī)定了何種模式的網絡子圖需要隱藏哪些知識點變成何種樣子的子圖,比如,對于表征事物屬性或概念隸屬關系的“具有屬性”、“是一種”等關系類型,可以通過“隱藏下位”規(guī)則隱藏屬性描述和下位概念節(jié)點。知識網絡壓縮過程即利用“隱藏下位”等系列壓縮規(guī)則,對知識網絡圖進行多次遍歷,直至獲得的網絡圖規(guī)模能夠滿足決策需要。圖 4展示了運用2條壓縮規(guī)則經一次遍歷后將圖1壓縮后的形態(tài),由原來的60個節(jié)點壓縮為21個節(jié)點,更便于觀察和宏觀的課程決策。

五 結語

基于知識建模的課程開發(fā)技術框架以知識網絡為基礎,以角色分析技術、知識建模技術、知識網絡壓縮/擴展技術為分析工具,把需求分析、目標制定、內容和策略選擇、課程實施、課程評估聯(lián)系起來,使得每一環(huán)節(jié)的輸出成為下一環(huán)節(jié)的輸入,在保證課程開發(fā)理性的同時,還為課程開發(fā)者提供了創(chuàng)造的空間。其中,需求分析階段和課程評估階段都可以根據事物之間的客觀聯(lián)系進行分析和判斷,課程開發(fā)技術框架為其提供了實操性技術,而設計則表現(xiàn)為在約束條件下的創(chuàng)造,為此課程開發(fā)技術框架只為設計開發(fā)階段規(guī)定設計對象的結構和明確的目標約束。另一方面,可視化的知識網絡及其繪制與壓縮規(guī)則也即課程開發(fā)的技術語言規(guī)范,拋開條目、表格等方式,為開發(fā)者們建立了共同的話語體系和技術規(guī)范,減少了歧義性,為有效溝通奠定基礎。總的來說,基于知識建模的課程開發(fā)技術為實現(xiàn)各個環(huán)節(jié)的有效聯(lián)結提供可能,不再僅僅追求開發(fā)過程表面上的完整性,而是賦予每一環(huán)節(jié)以真正的意義,在保證課程產品的高質量和較優(yōu)效果的同時,為完善的課程體系的建立奠定基礎,并將在一定程度上降低再度開發(fā)和維護的成本。

參考文獻

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The Technological Framework Based on Curriculum Knowledge Modeling for Enterprise Training Curriculum Development

SUN Shuang ZHANG Xiao-ying YANG Kai-cheng

(R&D Center for Knowledge Engineering, Beijing Normal University, Beijing100875, China)

篇3

關鍵詞：企業(yè)培訓課程效果

面對經濟全球一體化日趨激烈的競爭和挑戰(zhàn)，企業(yè)必須從單純的“生產型組織”發(fā)展和提升為“學習型組織”，才能形成參與國際經濟合作和競爭的新優(yōu)勢。作為一個國有大型企業(yè)，勝利油田近年來，圍繞油田發(fā)展戰(zhàn)略和中心工作，不斷加大員工培訓工作力度，平均每年輪訓班組長3000人以上。筆者通過參加對基層班組長培訓、參與不同層面、不同部門、不同形式的職工培訓，掌握了豐富的培訓經驗。下面結合培訓教學中的體會，談一點自己的見解。

一門培訓課程，要想取得良好的培訓效果，必須從需求分析、課程設計、教學模式、培訓反饋、課程改進等方面加以關注，既關注培訓教學的全過程。以下分階段談談關鍵點。

一、課前準備

1、掌握培訓學員學習特點，指導課程設計

企業(yè)員工的培訓，應本著“干什么，學什么；缺什么，補什么”的原則進行，這一培訓具有自己的特點：面向的對象都是成年人。他們的學習特點是：

（1）目的性很強，注重學以致用。學員參加培訓不僅僅是為了學知識和技能，更為重要的是以解決當前面臨的問題為核心，追求學習的直接有效性和實用性。

（2）擁有豐富的工作經驗。他們學習往往是憑借自己已有知識經驗和技能來理解新的知識技能，提高對問題的分析和解決能力。

（3）年齡原因，學習中，很難做到長時間靜坐聽課，只有將眼、耳、口、手、腦等各個器官調動起來，才能使其注意力保持高度集中。

只有掌握了培訓對象的學習特點，在教學內容的取舍、教學方法的實施、教學重點的突破、教學語言的使用等課程設計方面，才能把握正確的方向，實現(xiàn)預期的目標。

2、了解培訓需求，提高培訓的針對性

培訓課程設計前，應尋找機會與受訓的學員進行溝通。通過面談、問卷調查、電話交流等途徑，聽一聽他們關于培訓的見解和建議，了解一下受訓學員的需求。既讓學員感受到了特有的尊重，又充分了解到學員的個性化需求，不僅在課程內容上得以調整、完善，又能以熱情、謙遜的姿態(tài)獲得員的認可，有利于培訓教學的順利開展，有利于培訓過程中的體驗互動。要充分認識提前溝通的重要性，它關系到課程是否具有親和力和針對性，將直接影響著培訓的效果。

3、確立清晰、單純的、有針對性的課程主題，切忌空泛

企業(yè)職工生產工作緊張，無論是集中輪訓還是“送教上門”，培訓都講求一個簡短、精煉。課程主題越單純、越清晰，越便于培訓準備與邏輯組織，內容說理也更容易深入。便于培訓教師根據企業(yè)的實際、發(fā)展趨勢和學員的培訓需求，講明培訓目的，充分挖掘和利用教材、媒體等資源，精心選擇有價值、有說服力的培訓內容，喚起學員對已有知識技能的回憶，從而加深對新知識新技能的理解和掌握，比如，“基層隊長與下屬的管理溝通”就比“管理溝通”的主題更單純、更清晰。

二、課間組織

1、設計一出精彩的開場白，先聲奪人

培訓教師的課前開場是個人學識、風度、自信心的綜合體現(xiàn)，是個非常重要的環(huán)節(jié)。好的開場白就像一本書的精彩前言，首先吸引了讀者。開場白可以采用多種形式?；蛘咧苯右脵嗤⒚嘶驅W員十分熟悉的人物的話語，為展開自己的培訓主題做必要的鋪墊和烘托；或抓住培訓內容中最吸引人的部分先進行提示或暗示，在學員心中設下疑團，激發(fā)學員的好奇心；或以幽默、詼諧的語言講故事導入，使學員在精神愉悅、輕松愉快之中進入受訓者的角色；或以游戲互動開場。一開始就把課堂氣氛活躍起來了，吸引學員的注意力。

2、營造和諧寬松的氣氛，調動學習熱情

開課之初，培訓教師就應設法創(chuàng)設和諧寬松的課堂氣氛。樹立與培訓學員平等的觀念，以朋友的平等身份參與培訓課教學活動，做“平等中的首席”。授課中，允許學員充分發(fā)表意見，善于接受學員的合理建議；靈活選用講授、提問、分組討論、實踐操作、角色扮演、游戲等多種授課方式，讓學員的思維活躍起來，充分調動學員聽課的積極性；圍繞培訓目的認真考究課堂用語，精心錘煉講課技巧，使教學語言抑揚頓挫、生動形象，充滿情感色彩，使學生的大腦皮層始終處于興奮狀態(tài)，會產生非常好的學習效果。

3、適時調整課程內容，提高教學的應變能力

對培訓教師而言，一項更為重要的素質是教學的應變能力。設計幾套備用方案，應對培訓現(xiàn)場可能出現(xiàn)的各類問題，就能使自己的培訓教學更加游刃有余。假如你的課程沒有預備多余的游戲，當某個游戲50%的學員曾經做過又不能及時更換的話，那么這個游戲體驗必將以失敗告終；同樣，當培訓過程中出現(xiàn)了某個意外，而你的培訓內容沒有多余的準備的話，那么培訓注定被這個意外攪黃，而你卻無能為力。假如課前做好更多的互動準備，多于課程需要的游戲和體驗項目；更多的內容準備，比如超過課程正常需要20%的內容。只有這樣，方能以不變應萬變，確保課程效果。

4、采用互動交流的授課模式，激發(fā)參與感

參訓學員是具有主觀能動性的學習主體，對新知識和技能的學習有自己獨立的見解和看法，喜歡參與，不喜歡被動式教育。因此培訓課堂上，培訓教師應樹立以員工為本的理念，積極采用互動、雙向交流的授課模式，激發(fā)學員參與課堂的積極性和熱情。

采用互動交流授課模式，應注意這樣幾點：

（1）課前應做好精心準備和策劃。學員大多是帶著期望值來到培訓課堂上聽課的，培訓教師的講授能否滿足其期望值直接影響到課堂互動的情況。

（2）善于運用生動形象幽默的語言、豐富的面部表情和肢體語言，感染員工，激發(fā)員工參與培訓課堂活動的愿望和意識。

（3）創(chuàng)設問題情境，巧妙的置疑設難，引導員工溯本求源，探索知識的應用價值，激發(fā)其興趣和好奇心。

（4）合理運用“明知故問”、“引導學員主動發(fā)問”、“讓學員分組討論”和“策略性停頓”等各種手段吸引學員積極主動地參與到課堂中來。

5、精心設計結束語，實現(xiàn)首尾呼應

結束語是課程的有機組成部分。培訓教師應在安排“結束語”上傾注心血，最好能做到如坡所說的“言有盡而意無窮”。切記要避免諸如：“我希望……”或者“還有許多來不及講了”等等類似的結束語，不能草草收場、匆忙結束，留下一種虎頭蛇尾的印象。

三、課后改進

1、及時搜集培訓反饋，了解學習效果

課程效果的認定，要看企業(yè)與學員的反映。培訓反饋包括學員對課程的反應、學員的知識掌握程度、學員知識的遷移效果幾個方面。只有以上幾個方面都得到了受訓單位及學員的良好評價，這樣的課程才稱得上是優(yōu)秀的課程。

2、跟進企業(yè)需求，不斷完善培訓內容

企業(yè)培訓課程必須緊緊圍繞企業(yè)的需求而設計。因此，培訓教師應該從各種渠道了解企業(yè)，時刻把握企業(yè)發(fā)展的脈搏，了解領導對培訓工作的要求，了解學員目前的心態(tài)，知識與能力的水平，不斷完善，不斷增加新的內容、案例、素材等，這樣培訓內容才會長講長新，貼近實際。才能把課程打造成一門真正受企業(yè)歡迎，具備旺盛生命力的課程。

篇4

企業(yè)管理是對企業(yè)生產經營活動進行計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制等一系列活動的總稱，是社會化大生產的客觀要求。企業(yè)管理是盡可能利用企業(yè)的人力、物力、財力、信息等資源，實現(xiàn)多、快、好、省的目標，取得最大的投入產出效率。

企業(yè)管理培訓課程主要有政治經濟學原理、工業(yè)經濟管理學、西方經濟學、財政與金融、經濟法、財務會計、公共關系學等。

（來源：文章屋網 ）

篇5

【關鍵詞】拓展訓練；體驗式培訓；延伸效應

0 引言

體驗式培訓起源于二戰(zhàn)期間，當時英國許多船員在戰(zhàn)爭中喪生，通過對幸存船員的調查發(fā)現(xiàn)：生存下來的船員都是意志力和求生欲望比較強的人，這些人有著不同一般船員的品質。1934年，科恩等人創(chuàng)辦了Gordonstoun School，以體驗為手段，培訓年輕海員在海上的生存能力和技巧，取得了顯著的效果[1]。

戰(zhàn)爭結束后，體驗式培訓的獨特創(chuàng)意和培訓方式逐漸被推廣開來，培訓對象由當初的船員擴大到社會各群體。培訓目標也由單純體能、生存等項目擴展到心態(tài)、品質、管理等方面。1941年，科恩在威爾士建立Outward Bound 戶外學校[1]。

體驗式培訓注重參與者過程中的體驗，通過一系列項目讓參與者植入一個模擬的情境中，通過對參與者的表現(xiàn)進行分析、引導，以及項目結束后的總結分享，讓參與者更深刻地認識自己，發(fā)現(xiàn)自己各方面不足，從而針對性的進行改進、提升。通過實踐發(fā)現(xiàn)，體驗式培訓對培養(yǎng)個人心態(tài)、團隊協(xié)作能力和團隊凝聚力方面有著顯著效果[2]。

1960年，美國引進outward bound（拓展訓練），通過學員在各種戶外環(huán)境的實踐，進行體驗式培訓，從而影響其人生態(tài)度改變，取得了良好的效果[3]。這在當時嬉皮士文化盛行的美國引起了很大反響。其在當時的主要作用是使越戰(zhàn)后人們的消極心理得以明顯恢復，引起了美國教育界極大關注。由此，各國高等教育界開始了outward bound進入體育課堂的嘗試。

1 我國高校拓展訓練課程的開展及意義

在高校開設拓展訓練的具有深遠而積極的意義，拓展訓練課程可以促進學生的身體健康，更有助于促進學生的心理健康，在學生綜合素質的提高方面有著極其的重要作用。我國已有多所高校開展拓展訓練課程，其中以北京大學、北京科技大學、中國地質大學（北京）、北京聯(lián)合大學、北京化工大學、北京林業(yè)大學等開展較早，且獲得了較為豐富的經驗和良好效果[4]。近幾年，越來越多的高校開展了此類課程。在高校的拓展訓練課程教學中，學生在認識自身潛能，增強自信；克服心理惰性，磨練毅力方面取得了巨大的進展。另外，通過學習該課程，學生的集體意識與責任心明顯加強，交際能力大為改善。

2 體驗式培訓在企業(yè)培訓中的作用

2.1 卓越的培訓效果

正常的企業(yè)培訓一般采取傳統(tǒng)的教學模式，“教”與“學”這種模式對于參加工作的成年人來說太過枯燥，體驗式培訓中多樣的培訓形式適應成年人的學習特點，有“案例分析”、“頭腦風暴”、“角色扮演”、“沙盤模擬”等多種形式的培訓方式，讓培訓對象參與其中，在體驗的模式下迅速學習，效果遠超傳統(tǒng)教學[5]。

2.2 有利于融洽員工關系

體驗式培訓有別于傳統(tǒng)培訓最明顯的一個特點就是互動性和參與性，在活動中要求所有成員共同完成某項任務，這就要求團隊成員之間要相互溝通、相互協(xié)作，共同努力完成任務，其中更有一些需要成員犧牲個人利益奉獻團隊的情景設置[6]。體驗式培訓非常有利于企業(yè)員工之間關系的融洽，對于化解企業(yè)員工矛盾和改善員工關系有著很大的作用[7]。

2.3 打造高績效團隊

任何體驗式培訓都有任務要求，并給各團隊設定相應的任務目標，在任務過程中需要各團隊選出隊長及分工不同的各個隊員，在活動中由隊長指揮，全隊成員獻計獻策，制定計劃，共同協(xié)作完成任務，這個形式與企業(yè)運作模式非常相似。通過活動過程監(jiān)控及活動結束后的總結分享，剖析在活動過程中各成員表現(xiàn)發(fā)現(xiàn)個人及能力方面的不足之處，對于改善工作中的處理方式和打造團隊協(xié)作氛圍是非常有幫助的。

3 體驗式培訓在企業(yè)中的應用情況

目前，體驗式培訓在企業(yè)中的應用有三種情況：

3.1 在新員工入職培訓中引入，為使新員工盡快融入工作，引入體驗式培訓，讓員工在培訓中積極與他人交流、分享，培養(yǎng)積極、健康的職場心態(tài)、提升其團隊合作意識，使其在工作前建立良好的工作狀態(tài)。

3.2 在內訓中引入，有針對性的解決企業(yè)內部存在的問題[7]。例如管理能力與意識、團隊建設能力等，通過一系列體驗項目、沙盤模擬等對結合工作中存在的問題進行分析，從而達到相應的培訓目的。

3.3 作為福利或獎勵對企業(yè)優(yōu)秀員工開展，一般有兩個目的：一是，讓員工在戶外活動中放松心情，調節(jié)身心，在活動結束后能以較好的狀態(tài)回歸工作；二是，提升員工的凝聚力，培養(yǎng)員工的團隊協(xié)作精神等，同時也提供一個員工之間相互交流的平臺，融洽員工關系。

4 應用中存在的問題

通過以上介紹，可以了解到體驗式培訓在企業(yè)培訓中確實有很大的作用并在培訓中有相當大的應用空間，但在實際應用中卻存在兩大問題。

首先，企業(yè)培訓中業(yè)務培訓為主要內容，體驗式培訓時間大多較為短暫。體驗式培訓存在一個角色進入問題，一個培訓周期中最難的就是培訓初期的情緒調動及角色進入。體驗式培訓的夸張熱烈氛圍與日常嚴謹認真的工作、生活環(huán)境有著較大的差異，需要過長的時間培養(yǎng)，團隊的組建也難尋骨干人才。這使得寶貴的體驗式培訓時間大多浪費在培訓初期，往往是氛圍剛培養(yǎng)出來，培訓效果初顯時，培訓時間已經所剩無幾。

其次，是企業(yè)承認體驗式培訓的功能和作用，也認可其在活動中所取得了效果；另一方面，多數(shù)企業(yè)認為，在體驗式培訓過程中員工所表示出的積極、協(xié)作，士氣高昂，不顧個人利益，勇于為團隊奉獻僅僅存在于活動過程中，而在活動之外的工作中，并不能得到很好的應用，工作效率得不到提高，團隊協(xié)作狀態(tài)得不到很好的改善，之前期望的效果并未在工作中體現(xiàn)。

5 分析與對策

針對上述問題，若在培訓中有接受過高校拓展訓練課程的人員參與，并予以積極開發(fā)引導，發(fā)揮其在高校學習成果，則不失為一種很好的解決方式。

5.1 拓展課程經歷在企業(yè)培訓中可起到引領作用

體驗活動中培訓師首先會根據任務進行引導，激發(fā)參訓學員完成任務的信心和勇氣，其中不乏如“如果不完成任務”或“團隊中如有人未完成任務”整個團隊將“如何如何”的煽動性語言。在活動中，個體成員的行為表現(xiàn)完全暴露在團隊其他成員面前，在這種情況下，一般首次參加體驗式培訓的員工首先會考慮到失敗因素，出現(xiàn)畏難情緒，往往都會有比較消極的表現(xiàn)。

而在高校接受過拓展訓練課程的人員一旦參與其中，則能起到很好的引領作用[8]。由于接受過此類課程教育，他們在培訓活動中可以熟練的進入角色。體驗式培訓中有很多項目內容為拓展項目，特別是某些心理拓展[9]項目，大多數(shù)人在聽完介紹之后，普遍表現(xiàn)出消極觀望的態(tài)度。此時接受過拓展訓練的畢業(yè)生由于熟悉項目形式，經歷過此類課程，往往敢為人先，由此引領眾人，讓項目順利進行。

體驗式培訓中，培訓員面對的是一群受訓人員，通常會將其分為若干小組。分組不但可以方便的進行競爭類練習，而且也是開發(fā)骨干分子進行團隊自我教育的途徑。經歷過高校拓展訓練課程的人員，此時不但容易被挑選或推舉為骨干，而且也確實因為經驗的緣故，在小組練習中起到很好的輔助教學作用，能為培訓員節(jié)約大量的講解和示范時間，極大的提高了培訓的效率。

5.2 高校拓展訓練課程效果的代入作用

接受過高校拓展訓練課程的學生在克服心理惰性，磨練毅力方面本身已有取得了巨大的進展，集體意識與責任心得到巨大提升。這種學生不僅與企業(yè)老員工在體驗式培訓中能做到團結協(xié)作，集體為先；而且由于沒有工作經驗的“浸染”，尚未接觸到工作中的各種利益沖突。在工作中，面對制度和管理上可能存在的問題，在處理同事之間關系時，初期往往表現(xiàn)出良好的素質，展現(xiàn)出較高的姿態(tài)，仍如在活動中表現(xiàn)出的那樣進行單純的協(xié)作。這很大程度上避免了許多牽涉到利益沖突，公平性和合理性等問題的出現(xiàn)，必將給企業(yè)帶來一股積極向上的清新風氣。

此時管理者若能加強自身管理能力，及時引導和提倡這種風氣，不僅可以激勵新員工，也可對老員工進行具體而生動的教育，從而在工作中營造一個良好的團隊協(xié)作氛圍。藉此對于團隊成員給予更多的關懷和關注，帶領團隊完成工作任務，并通過各種激勵保證成員的士氣，讓團隊成員像在體驗活動中一樣協(xié)作、共贏；同時從企業(yè)角度從發(fā)，在制度的制定和管理的操作上盡量保證公平、公正和公開，營造一個好的企業(yè)文化氛圍[10]，給員工提供一個成長和發(fā)展的平臺并通過各種活動提升員工的工作積極性，給予更多人文和物質關懷，在企業(yè)中營造一個“大家庭”，這樣就能保證員工全心全意的為企業(yè)付出，體驗式培訓的作用方能真正在工作中得以體現(xiàn)。

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篇6

論文關鍵詞：電力企業(yè)；培訓師；教師

隨著經濟的迅猛發(fā)展和科技的飛速進步，我國的電力企業(yè)正向大容量、特高壓、超臨界參數(shù)、智能電網方面靠攏。作為電力企業(yè)的培訓師，為了更好地服務電網發(fā)展，每一個人都應該轉變思想觀念，豐富知識儲備，提升專業(yè)技能，熟悉業(yè)務流程，爭取做一個合格乃至優(yōu)秀的電力企業(yè)培訓師。

一、提高認識，加快從教師到培訓師的角色轉變

1.教師與企業(yè)培訓師的區(qū)別

“師者，傳道授業(yè)解惑也?！边@句話不但指出了傳統(tǒng)學歷教育中教師的基本任務，也指出了教師與學生之間的基本關系，即傳道與被傳道、指導與被指導、教育與被教育的關系。傳統(tǒng)的學歷教育中被教授的對象更多的是未成年或者成年但未走出社會的孩子，他們社會經歷少；相比理論知識，他們缺乏實踐技能，對某一行業(yè)的了解相對較淺顯。

企業(yè)培訓師傳道的對象更多的是企業(yè)員工。作為成年人的企業(yè)員工與象牙塔中的莘莘學子有很大不同，企業(yè)員工更多的靠理解和主動思考。同時，工作經驗對他們的思維也有一定的影響。另外，參加培訓的員工往往更加希望在培訓中獲取解決實際工作中遇到的難題。

從以上分析中不難看出，教師的工作更側重于“傳道”與“授業(yè)”，而培訓師的工作重心卻在“解惑”，兩者工作重心的不同要求我們必須盡早從教師轉變成企業(yè)培訓師。

2.轉換過程中面對的困難

一個合格的教師往往具有扎實的專業(yè)基本功、深厚的文化科學基礎知識、一定的教育學理論知識，同時還具有良好的知識能力結構，如教學能力、良好的口頭表達能力、自我調控能力、組織管理能力等。而企業(yè)培訓師除了需要具備扎實的專業(yè)知識外，還必須具備其他專業(yè)知識，這樣才能在培訓過程中不斷更新知識觀念，充實新的理論與案例。

教師以自己博學、敬業(yè)、自律等良好品質感染著學生，是學生們學習、效仿的榜樣，這樣教師就在學生中樹立了崇高的威信。但是這種威信往往與培訓師的身份相悖，因此要當一個成功的培訓師，教師必須擺脫自己權威的角色身份，需要拋棄教師的支配、控制、指揮等傾向，代之以寬容、非支配、非指揮等傾向。

3.如何成功轉換角色

教師要想順利轉變成一個成功的企業(yè)培訓師，需要虛心接納并學習借鑒國外先進經驗，參加企業(yè)培訓師的相關培訓課程，掌握企業(yè)培訓方面的相關理論知識，把握企業(yè)培訓的發(fā)展方向，研究企業(yè)的相關政策法規(guī)。嚴格遵循以上幾點，教師在向企業(yè)培訓師的轉便過程便可做到有理可依、有據可循。

另外，教師應該盡量創(chuàng)造機會走入企業(yè)生產一線，參與企業(yè)生產全過程，把握生產過程的關鍵點，關注工藝提高的方法。

二、博聞強記，豐富知識儲備

伴隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)對培訓效果的期望值要求越來越高，培訓對象的素質越來越全面，培訓形式的豐富多彩，培訓內容的不斷拓展深化，這些都要求企業(yè)培訓師們及時更新、吸納、轉移和運用新知識、新技術和新信息。

首先，企業(yè)培訓師需要具備吸納和儲備新知識的能力。在這個信息大爆炸的年代，新知識、新信息的來源有很多渠道。例如，傳統(tǒng)的書本學習是一個最可靠的渠道；近幾年伴隨著計算機網絡的發(fā)展而興起的網絡學習則是一個最便捷的方法，同時網絡世界也為我們提供了海量信息；最重要也是最直接的一個渠道則是深入企業(yè)生產線，與一線員工深入交談，獲得相應的第一手材料。只要把眼前的事物都作為知識，結合自身實際把知識沉淀下來，那么在培訓授課時便可以活學活用，信手拈來，同時也可以豐富知識儲備。

其次，企業(yè)培訓師更需要提高自身舊知識的遷移能力。由于培訓活動往往在短期內要求培訓師講授多門課程，而年輕的企業(yè)培訓師往往受制于自身的知識儲備而無法達到這方面的要求，這就要求培訓師努力提高自身舊知識的遷移能力。由于一個事例往往可以從多個角度進行解析，平時積累的知識也可以相互轉化，所以應注重把自己積累的知識梳理成一個體系，這樣才能在用到的時候將其直接應用過來，達到融會貫通、事半功倍的效果。

最后，由于事物是不斷發(fā)展變化的，企業(yè)培訓師應該學會在不斷變化的環(huán)境中捕捉到對培訓有益的信息。例如，學員往往對發(fā)生在自己周圍或者自己身上的事例更感興趣，所以如果在課程的教授過程中穿插更多與之相關的事例，則可以明顯提高學員上課的注意力，也更能提高學員的參與積極性。

由于新知識的吸納、舊知識的遷移轉化以及有效信息的捕捉需要通過時間的沉淀，不可能一蹴而就，因此企業(yè)培訓師要在實踐中不斷摸索、總結、提高、升華。 　三、勤于鉆研，提高授課技巧

企業(yè)培訓師豐富的知識儲備不是為了提升個人內涵，而是為了應用到實際的課堂教學中，為企業(yè)的培訓工作添磚加瓦，這就要求企業(yè)培訓師需要具備高超的授課技巧。

首先，做好課程的破冰環(huán)節(jié)。即做好課程講解的開場白。可以采用很多形式，比如采用既可以讓企業(yè)培訓師放松心情又可以讓學員快速進入受訓狀態(tài)的幽默式導入課程，但切忌采用低俗的笑話或者庸俗的語言；也可以引用名家或者名人的著名話語，為自己的課程做好鋪墊；還可以采用懸念式。懸念式可以激發(fā)學員的好奇心，將學員牢牢吸引到課程中，取得良好的培訓效果。

其次，在課程的教授環(huán)節(jié)應廣泛采用多種多樣的培訓形式。電力系統(tǒng)企業(yè)培訓的最大特點就是具有崗位針對性。所以，我們可以針對培訓項目采用體驗式教學、互動式教學等等。在教學過程中還需注重教學工具的使用，例如多媒體教材。多媒體教材可以豐富培訓課程內容，并使培訓課程的表現(xiàn)形式多樣化，同時還能提高學員的學習能動性，還能便于知識的共享與管理。

最后，課程結束時，企業(yè)培訓師應該運用好結束語。結束語往往起到對課程畫龍點睛的作用，因此企業(yè)培訓師應該在結束語的設計上多費心思，以免課程的講解變成虎頭蛇尾。課程的結束語可以選擇對課程內容歸納重點、概括中心，也可以對課程畫龍點睛、提煉升華，還可以將課程重新梳理一遍，讓學員更加深刻理解。

除了以上幾點之外，在課程的講解過程中企業(yè)培訓師還應該注意授課時應該采用規(guī)范化的語言，不可出現(xiàn)粗俗的話語。同時，授課時需要注意保持良好的精神狀態(tài)以及得體的衣著服飾。另外，在講解的過程中還可以合理運用肢體語言。

四、一專多能，熟悉培訓全流程

企業(yè)培訓師不單單只有傳道授業(yè)解惑的教師身份，培訓師還是一個管理者，只有將上課與管理有機結合起來才能成為一個優(yōu)秀的企業(yè)培訓師。為了做好管理者這個角色，企業(yè)培訓需要掌握培訓的相關流程及其理論知識。按照培訓的流程，企業(yè)培訓需要把握培訓需求預測、培訓課程開發(fā)、培訓教材開發(fā)、培訓評價以及教學活動的組織與實施。

培訓需求預測是培訓項目開發(fā)的重要組成部分，做好培訓需求預測一方面可以更好地契合企業(yè)發(fā)展的需要，使培訓真正起到促進企業(yè)發(fā)展的作用；另一方面可以了解受訓員工的人員素質，滿足員工自身發(fā)展的需要。

培訓課程是培訓活動的核心部分，好的培訓課程能夠充分體現(xiàn)企業(yè)文化特色，適應企業(yè)當下發(fā)展需要，最終實現(xiàn)培訓預期目標。培訓教材是培訓課程的最終載體。如果沒有好的教材，則再好的課程都無用武之地，培訓目標的實現(xiàn)也就無從談起。無論是培訓課程還是培訓教材都是為了滿足培訓活動的需要，因此課程開發(fā)與教材開發(fā)都應該做到遵循與培訓目標相一致的原則。

培訓評價雖然屬于培訓活動的事后控制，但卻是培訓活動不可獲取的重要一環(huán)。培訓評價可以發(fā)現(xiàn)培訓活動中存在的不足與缺陷，幫助培訓師發(fā)揚優(yōu)點，改進不足。

培訓過程中教學活動的組織與實施關系到學員從報到到結束培訓、從培訓地點到后勤服務的方方面面，也是直面學員的一個環(huán)節(jié)。為了提高學員對培訓的滿意度，這一點也需要培訓師們注意。

篇7

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010―2020年）》指出，高職教育必須把職業(yè)教育放在更加突出的位置，把構建適應需求、有機銜接、多元立交的現(xiàn)代職業(yè)教育體系作為重要任務，發(fā)揮高等職業(yè)教育的引領作用，探索培養(yǎng)高端技能型人才的新途徑，推進職業(yè)教育集團化辦學，不斷提高自身服務社會發(fā)展的能力和水平，滿足社會成員多樣化學習和個人的全面發(fā)展需要，實現(xiàn)職業(yè)教育事業(yè)自身的可持續(xù)發(fā)展。高職院校面向企業(yè)培訓，是對企業(yè)服務的最直接、最有益的服務之一。在傳統(tǒng)學歷教育的基礎上，如何讓培訓做得更好，如何讓課程更有針對性，是我們不斷研究的問題。學歷授課和培訓授課緊密的融合起來，實現(xiàn)雙贏，是高職教育不斷探索的目標之一。

二、 學培融合課程建設理念

學培融合，是指把學歷教育和企業(yè)培訓相融合，做到相輔相成，在運行機制、課程體系、課程建設、教學方法等方面突出各自特色，有的放矢，提高雙效雙贏。高職院校一方面承擔培養(yǎng)企業(yè)準員工的學歷教育，另一方面為企業(yè)進行在職培訓。

三、 課程建設來源企業(yè)又服務于企業(yè)

當前，物聯(lián)網、云計算、大數(shù)據、新一代通信網絡等新興信息技術及應用正醞釀重大突破，信息化和工業(yè)化加快融合，城市數(shù)字化和建筑智能化是科技發(fā)展的必然。綜合布線系統(tǒng)成為所有建筑物必選的信息化集成及樓宇弱電項目。目前，綜合布線技術已經作為一門課程進入計算機網絡技術、通信工程技術、智能化樓宇建筑等專業(yè)。同時企業(yè)也存在著大量的培訓需求，課程內容的融合，是學培融合的核心。下面以綜合布線課程為例來闡述學歷課程和培訓課程的融合。

1.學歷教學工作過程系統(tǒng)化的課程建設

綜合布線系統(tǒng)是一套開放式的標準，其結構、組成、設計、安裝方式、測試驗收等一系列問題都是有完整的規(guī)定。課程不涉及具體的產品，沒有固定產品的框架，因此在實踐中，主要是各種標準的使用，以及具有實際分析能力，對技術掌握的熟練程度更為重要。

課程設置就是根據企業(yè)一個具體工程的工作過程，把任務分解，構建出知識模塊，加強每一個模塊學生的動手能培養(yǎng)力，把每項工程模塊都能熟練操作。如圖一所示，根據一個綜合布線項目的六個工作過程，按照技能要求組織課程，構建出每個工作過程的課程學習內容。

2.制定工作需求模塊化培訓課程

通過對本省通信工程有限公司等八家大型企業(yè)，針對綜合布線的項目設計、項目管理、項目技術員、安裝維護人員四個崗位進行崗位能力要求調查，如表1，在崗位能力方面，排在前三位的能力是：能夠閱讀設計圖紙和技術文件、掌握綜合布線系統(tǒng)工程項目規(guī)劃和設計方法、掌握綜合布線施工技術和測試技術，這些技術同時具有較高的培訓需求。

通過崗位調查分析，一方面我們對學歷教育中綜合布線課程的培養(yǎng)目標，內容設置有了一個明確的定位，另外針對培訓課程的開設也有了一定的調查依據。抽取學歷教學中的部分內容，建立三門模塊化的培訓課程：綜合布線規(guī)劃與設計（2天）、綜合布線工程制圖（3天）、綜合布線施工c測試（2天）。在每一課程中，添加企業(yè)對課程的特殊要求內容，使課程更有針對性，實踐證明這幾門培訓課程的開發(fā)給學校帶來了一定的效益。

四、 學培融合的體現(xiàn)

企業(yè)培訓這一學校和企業(yè)的融合點，成為密切校企合作的橋梁和紐帶，學培融合在課程改革上可以從以下幾個方面具體體現(xiàn)。

1.教學內容的融合

高職院校的課程必須從企業(yè)中來，緊緊圍繞企業(yè)的崗位需求，并充分體現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)行的新技術、新工藝和新方法。學歷教育往往片面強調學生操作技能的培養(yǎng)，忽視學生綜合能力的提高，這使得培養(yǎng)出來的學生很難經受競爭加劇的技術變化、市場轉向的考驗和挑戰(zhàn)，進而很難與企業(yè)技術和市場的發(fā)展保持同步。因此，高職院校學生的培養(yǎng)目標必須注重綜合能力培養(yǎng)。企業(yè)培訓，有利于促進高職院校的課程建設。

企業(yè)員工招聘途徑不同，專業(yè)能力也是參差不齊，很多員工一不是科班出身，二又沒有參加過系統(tǒng)培訓，雖然具有某一工種的熟練操作能力及經驗，但對于專業(yè)知識缺乏系統(tǒng)化和標準化，這對員工的工作質量和持續(xù)發(fā)展會受到影響，因此把高職教育的一些理論精華移植到企業(yè)培訓中也是非常必要的。

2.教學方法手段的融合

企業(yè)培訓強調與學員的溝通，關注培訓轉移，以培訓效果為教學目標，強調實戰(zhàn)培訓，讓員工在真實的工作環(huán)境中感受和學習新的知識和技能。

高職教育培養(yǎng)目標的復雜性和應用性決定了其培養(yǎng)手段的多樣性，教育形式的多樣性，在教學形式上，為了使學生掌握基本理論與基本知識，既要有一定的理論性教學，又要有實踐性教學，以培養(yǎng)高職學生的綜合職業(yè)能力。高職教育要汲取企業(yè)培訓的各種互動的形式啟迪，可以運用故事、游戲、案例分析、小組比賽等方法進行教學引導學生，教學氣氛活躍，讓學生積極思考，參與到教學中，增強對知識識的理解力及對課程的興趣。

3.實踐環(huán)境的融合

高職院校具備功能完善的教學設施以及良好的人文環(huán)境，能夠針對不同的培訓對象開發(fā)個性化的培訓課程，并提供良好的學習環(huán)境，這一培訓環(huán)境往往是企業(yè)自身和學校以外的社會培訓機構所不具備的。

企業(yè)培訓可以利用高職院校的教學設施及資源，利用實驗室經行模擬性的實驗。同時經過對企業(yè)的培訓與合作，高職院校也可以跟企業(yè)簽署校外實訓基地以及校外指導教師，讓同學們有機會走出去到實際的生產環(huán)境中實際鍛煉。

4.考核方式的融合

高職教育中成績評定環(huán)節(jié)是教學質量評估中重要的測量方法與手段，同時也是對高職院校人才培養(yǎng)質量的檢驗。目前，大多數(shù)高職院校在評價方式上，仍然以筆試為主要形式，將學生的卷面成績作為主要的考核依據。培訓作為企業(yè)的一項經濟活動，其經濟特征比學校教育濃厚得多，對培訓效果的評價和考核是企業(yè)培訓工作中的重點，企業(yè)培訓的評估方法通常有目標評價，績效評價，過程考核、測試比較等方法。把企業(yè)培訓的有針對性的評估方法比如過程考核、測試比較等運用于學歷教學更能評價學生的實際能力。

5.師資的融合

高職院校具備雄厚的師資力量，高職教師有較高的師德水準、系統(tǒng)的專業(yè)理論知識及豐富的教學經驗。企業(yè)講師往往業(yè)務經驗豐富但課程組織、授課經驗不足。因此教師可以跟企業(yè)講師通力合作，共同承擔學歷課程和培訓課程。教師在培訓過程中更充分的接觸企業(yè)、走向企業(yè)，增加企業(yè)實戰(zhàn)的工作經驗，把企業(yè)技能經驗帶入課堂。老師經過參加企業(yè)培訓后，成為雙師型人才，既能勝任學歷教學又能勝任企業(yè)培訓。

五、 總結

我院作為一間企業(yè)辦學的院校，具備了得天獨厚的企業(yè)氛圍，學院既是公辦院校，又是上市公司，實行“兩塊牌子，一套人馬”的運作方式，在做專做精全日制大專學歷教育的同時，做大做強在職教育培訓。在課程改革建設中，學培融合能促進兩方面的課程教學。以課程教學為切入點，把高職院校中學歷教育和職業(yè)培訓做到真正有機融合，使高職院校能更好的發(fā)揮社會服務能力。

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篇8

當今社會已逐漸步入知識經濟時代，各企業(yè)間的競爭日益激烈，歸根到底都是人才素質的競爭。企業(yè)要想實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展，就必須切實提升員工的職業(yè)技能及綜合素質水平。培訓不僅是提高企業(yè)生產運營效率的有效手段，也是幫助員工實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃目標及自身發(fā)展的重要途徑，做好企業(yè)的培訓工作是實現(xiàn)企業(yè)與員工協(xié)同發(fā)展的必要性舉措。精細化管理要求在對工作人員進行管理時，要做到精益求精，不斷提高工作的精細程度，為企業(yè)管理效率和整體運營效率的共同提升創(chuàng)造有利條件。因此，有必要對精細化管理在企業(yè)培訓中的應用方式及效果進行深入探究。

1 精細化管理的深刻內涵剖析

精細化管理是發(fā)達國家的一種先進化的管理思想，其根本源頭可追溯至“科學管理之父”泰勒的科學管理理論。從定義上來講，精細化管理實際上是一種新型的管理技術與思想，其具體操作過程是通過實現(xiàn)企業(yè)制度及規(guī)則的系統(tǒng)化、標準化，利用流程化、信息化及數(shù)據化的相關手段，使企業(yè)內部各管理單元間形成協(xié)同、高效的合作管理模式，從而有效促進企業(yè)整體運行效率的提升。相較于一般性管理模式而言，精細化管理更加注重工作中的一系列細節(jié)，要求將重要細節(jié)作為主要著力點，提高企業(yè)各組織管理部門的執(zhí)行效率，為各項組織管理目標的實現(xiàn)提供基本的前提條件。

在精細化管理理念下進行企業(yè)培訓機構的構建工作，要求管理人員及各部門始終踐行注重細節(jié)、規(guī)范操作、責任明晰、制度有效執(zhí)行等管理內涵，其具體要求為：

①設立專門崗位及工作人員進行相關培訓工作，將崗位責任進行細化。

②實現(xiàn)各崗位工作的流程化，明確具體的工作任務，并使用一系列行之有效的標準將工作目標進行量化，使各環(huán)節(jié)人員明確自身責任。

③進一步完善企業(yè)培訓制度，同時設立監(jiān)管機構，從而有效確保企業(yè)培訓工作的順利、高效執(zhí)行。

2 精細化管理對于企業(yè)培訓的重要意義

精細化管理要求企業(yè)在培訓機制中實現(xiàn)不斷改進與完善，充分調動員工積極性，提高企業(yè)的核心競爭力。在企業(yè)培訓機制中真正落實精細化管理的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

①可促進培訓質量的提高。精細化管理要求企業(yè)將培訓工作中的各級環(huán)節(jié)落實良好，并始終遵循按需培訓的重要原則，能夠明顯提高其培訓質量。

②提高資源利用率，降低培訓成本。精細化管理要求企業(yè)管理人員對培訓項目及步驟進行精心策劃，不僅能保證培訓計劃的合理高效性及可行性，提高企業(yè)內部有關資源的利用率，還可幫助管理人員及時發(fā)現(xiàn)問題并解決，避免了不必要損失，降低了培訓成本。

③及時進行反省與改進。精細化管理要求對企業(yè)培訓機制中的各細節(jié)進行全面監(jiān)控與評估，能夠幫助其發(fā)現(xiàn)問題，并進行改進，確保培訓計劃的順利實施。

由此可知，按照精細化管理理念進行企業(yè)培訓機制的制定，不僅能提高培訓質量和資源利用率、減少培訓成本，還能促進企業(yè)進行自省和改進、完善，進一步促進企業(yè)運營效率的整體提升。

3 精細化管理在企業(yè)培訓機制中的應用與體現(xiàn)

3.1 培訓的整體規(guī)劃

知識經濟時代的飛速發(fā)展，知識及人力資源的折舊速率日益加快，做好企業(yè)培訓計劃對于企業(yè)的長遠發(fā)展有重要意義。

①根據企業(yè)的內部環(huán)境（發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化等）、外部環(huán)境（法律法規(guī)、外來挑戰(zhàn)等）及企業(yè)自身的人才現(xiàn)狀（學歷結構、精神面貌及實踐技能等），確定企業(yè)在未來3～5 a內的人才培養(yǎng)目標及需求。

②從培訓需求及現(xiàn)有資源兩方面進行分析，進而確定培訓方式、內容、預算等，并制定相應的培訓管理及監(jiān)控機制。

③將多項內容進行有機整合，同時指定各項步驟的負責人，形成一套健全的企業(yè)培訓規(guī)劃。

3.2 培訓課程的確定

優(yōu)秀培訓課程體系的確立離不開培訓需求分析，一個科學的培訓需求分析主要包括組織分析、崗位需求分析及人員素質分析三方面。在確定培訓需求后，可按照確定課程目標-設立課程內容-設計培訓方式方法-培訓試講及評估完善-編寫相關手冊的步驟，進行培訓課程的有效開發(fā)。在編寫學員及講師手冊時，應避免手冊內容與課程講義的雷同，應根據課程內容，編寫獨立于課件之外的文檔，在確保內容詳細、易懂的同時，還應在適當部位留出充足空間，以便學員進行記錄。而在選取培訓講師上，則可采取培養(yǎng)內部講師及聘請外來講師兩種方法，而內部講師能夠更深入地了解到學員需求及培訓目標，從而有效提高員工在培訓過程中的參與熱情，同時還能在一定程度上減少培訓成本。但當內部培訓師無法滿足培訓要求時，可酌情聘請外部培訓師，以確保培訓工作的高效開展。

3.3 培訓預算的控制

培訓成本也是企業(yè)培訓質量的重要決定因素，只有做好培訓預算工作，才能對企業(yè)成本進行有效控制。培訓預算的主要決定因素包括企業(yè)所處行業(yè)的特點、企業(yè)自身的銷售績效及內部員工的整體素質水平，預算是否合理直接決定了培訓計劃的順利實施及培訓質量。

①應根據培訓整體規(guī)劃及總預算情況，確立年度或半年度培訓計劃，并根據年度計劃合理分配預算。

②按照培訓需求初步確立培訓項目，據此對各組織部門的培訓費用進行初步估算。

③將估算結果與預算進行比對調整，以期在確保培訓質量的前提下，盡可能地降低培訓成本。

④制定確切的培訓項目及方案，并將部門培訓預算方案上交進行審批。

3.4 培訓過程的具體實施

培訓過程的實施是利用精細化管理理念進行培訓機制構建的主體部分，主要包括制度的確立及相關工作的流程化。科學完善的制度是企業(yè)培訓機制良好運行的根本保障，因此企業(yè)應結合自身情況制定切實可行的培訓制度，一般包括入職培訓、培訓評估及獎懲制度等。根據培訓工作的順序，可將培訓管理流程分為前期、上課前、課程中、課程結束及后期五個階段。

①在前期工作中，培訓管理人員可將準備工作打印成冊，并在前期工作中進行逐一比對，主要包括：學員名單的打印、培訓通知的發(fā)放、檢查培訓場地及設備、與培訓師確定培訓大綱、印制簽到表及考核試卷等。

②上課前的管理工作主要包括引導學員簽到并按順序就坐，宣布培訓課堂上的紀律及相關考勤制度，介紹培訓課程概況及講師等。

③課程中的管理工作主要體現(xiàn)在對培訓課堂教學質量的控制，具體事項包括對培訓設備的維護、觀察并記錄學員的課堂表現(xiàn)，協(xié)助講師控制培訓時間，同時還要積極與講師、學員進行溝通，并發(fā)放滿意度調查問卷。

④課程結束時，應協(xié)助講師對本次課程的相關內容進行總結，同時指導學員確定后續(xù)學習目標及相應的方法體系。

⑤后期工作中，培訓管理人員應向講師表達感謝，對學員進行成績考核和結業(yè)證書的發(fā)放，對培訓設備及課堂記錄進行清點、整理，并對培訓效果進行評估和總結。

3.5 培訓監(jiān)控及評估

培訓監(jiān)控工作包括對整個培訓過程的監(jiān)控，針對各培訓階段應設立可量化的培訓管理目標，并設立專人進行項目的監(jiān)控管理。培訓前期監(jiān)控的目標是判斷培訓計劃及課程開況是否滿足企業(yè)戰(zhàn)略需求和員工崗位的設立要求，并對講師的知識技能及工作態(tài)度進行監(jiān)控，觀察其是否能夠勝任本次培訓工作。上課前的監(jiān)控重點在于對學員出勤率、資料發(fā)放情況及課前引導情況。而課程進行過程中，則應重點觀察學員的參與度、培訓內容及其進度是否與預期計劃相一致。課程結束后則需對講師的授課情況、課程的講授價值及學員的知識掌握程度等進行評估監(jiān)控。培訓后期的監(jiān)控點主要集中于員工行為及績效的變化，同時對培訓的投資回報率進行評估計算。

培訓監(jiān)控及評估是始終貫穿于整個企業(yè)培訓機制管理中，因此，企業(yè)中有關的項目管理人員應在整個培訓管理工作中，始終注意貫徹落實對培訓工作的監(jiān)控及效果評估，以便及時發(fā)現(xiàn)問題并有效應對。

4 案例分析

某煤礦企業(yè)從2013年開始便積極探索高效管理模式，以便實現(xiàn)管理能力及管理質量的提高。該煤礦企業(yè)主要從安全管理、生產過程兩方面加強企業(yè)的精細化管理。在安全管理方面：

①該公司努力落實責任制，并根據各部門的職責與工作特點，確定了不同崗位上的安全管理制度，很好地實現(xiàn)了安全生產責任制及崗位責任制，同時還增設了安全責任追究部門，真正做到了崗位責任的精細化管理。

②該企業(yè)還對各生產工藝進行深入研究，并確立一套高質量的生產流程，包括統(tǒng)一防塵軟管等管線的吊掛標準、規(guī)范生產材料及備件的碼放和掛牌管理等。

③該企業(yè)還針對生產過程中的安全風險進行評估，并設立專人進行隱患排查，形成可行的隱患整改制度，從而對各類安全隱患進行歸檔分類處理，始終按照責任追蹤制度做好隱患排除工作。

在生產過程方面，該企業(yè)也規(guī)范了生產組織，選拔有豐富工作經驗及充分知識的生產工作人員，同時還在各生產組織中設立質量監(jiān)督人員，確保每一階段的生產質量達標，從而有效實現(xiàn)了煤礦企業(yè)整體生產質量的提高。

篇9

員工培訓是創(chuàng)建學習型組織的重要途徑,學習型組織是對傳統(tǒng)人力資源管理體系的創(chuàng)新,兩者相輔相成。本文在基于學習型組織的員工培訓體系swot分析基礎上,提出培訓體系優(yōu)化方案。

1 培訓理念體系優(yōu)化

員工培訓理念的實質是對培訓工作意義的認識并進而引導企業(yè)領導者、人力資源主管部門和員工等培訓主體、客體參與員工培訓的方法和過程。員工培訓不僅是企業(yè)的一項福利,還是一種人力資源投資行為,是對企業(yè)戰(zhàn)略資源的投資,它需要通過提升能力改善業(yè)績來回報。同時培訓也是一種激勵手段,通過培訓規(guī)范員工的行為準則,加強員工對企業(yè)文化的認同和歸屬。[1]

(1)從人力資本投資的角度看,培訓是一種智力投資,一種投資回報率很高的投資。從投資與收益的角度來看,培訓投入對企業(yè)而言收益可高達100%。據美國教育機構統(tǒng)計,企業(yè)每投入1美元用于培訓,便可有3美元的產出。在歐美發(fā)達國家,員工培訓被認為是企業(yè)最有價值的可增值投資。[2]

(2)從企業(yè)績效來看,培訓是企業(yè)實施的有計劃、連續(xù)的系統(tǒng)學習行為或過程,其目的是通過使員工的知識、技能、態(tài)度乃至行為的定向改進,確保員工按預期的標準或水平完成所承擔的工作任務,實現(xiàn)高水平的業(yè)績,達到員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的雙贏。

2 培訓課程和內容體系優(yōu)化

在明確了培訓的目的后,就要確定培訓課程和內容。盡管具體的培訓內容有很多,但一般來說,培訓內容包括三個層次,即知識培訓、技能培訓和素質培訓。因此培訓課程體系包括:觀念培訓課程體系、知識培訓課程體系和技能培訓課程體系。同時培訓課程設計的原則為:符合現(xiàn)代社會和學習者的需求、系統(tǒng)原則、最優(yōu)化原則。培訓課程設計的要素包括:教師、學習者、培訓教材、課程目標、課程內容、教學模式、教學策略、課程評價、時間以及空間等。企業(yè)究竟應該選擇哪個層次的培訓內容,應根據培訓需求分析來選擇。[3]

美國心理學家麥克利蘭等人提出的冰山素質模型,一個人的素質由水面以上可見、外顯的知識、技能和水面以下深藏、內隱的社會角色、自我概念、人格特質、動機和需要等內容構成。勝任力這座冰山由“知識、技能”等水面以上應知、應會部分和水面以下的“價值觀、自我形象、個性、內驅力”等情感智力部分構成。因此對培訓課程體系進行優(yōu)化,既要鞏固水面以上的、可見的和外顯的基本知識和技能,同時更應該注意發(fā)掘水面以下的潛能,因為它們對企業(yè)的發(fā)展意義更大。

3 培訓模式體系優(yōu)化

企業(yè)為了發(fā)揮自身的比較優(yōu)勢,通過外包化、合作化和信息化,將原本由企業(yè)內部完成的培訓職能部分或全部交由外部專業(yè)服務機構承擔,即虛擬培訓。作為一種新型培訓模式,虛擬培訓組織與傳統(tǒng)培訓部門不論在培訓理念上還是在具體構建上都有很大不同,如表2所示。

虛擬現(xiàn)實技術在培訓中的廣泛應用為實現(xiàn)個人學習與團體學習的結合及工作與學習的結合提供了技術支持。虛擬培訓組織堅持員工對學習負主要責任,在工作中進行最有效的學習,承認學員的主體性,充分調動了人在學習中的自主性。虛擬現(xiàn)實技術在企業(yè)培訓中的應用,為學員提供了更為廣闊的學習空間;學員在其中真正可以獨立自主地學習,由被動學習者轉化為學習的主人,實現(xiàn)了企業(yè)培訓的“因材施教”。[4]

4 培訓評估體系優(yōu)化

培訓效果的反饋與評估階段是對培訓活動進行全面總結,可以采用菲利普斯五級評估模型,即反應、學習、行為、結果、投資回報率五個方面的評估,重點放在行為和投資回報率的評估上。

行為層面采用360度調查的績效考核方式考查,評估人員由學員、同事、下屬和上司擔任。培訓結束時制定一份有量化改進的實踐計劃,列明現(xiàn)狀和改進目標,并制定跟蹤評估調查問卷,在培訓結束的3-4個月內,對學員進行跟蹤調查。這樣一方面可以直接反映課程效果,另一方面也使高層領導和直接主管看到培訓效果,從而支持培訓。

投資回報率是對培訓效果的一種量化測定,通過財務數(shù)據來說明培訓對企業(yè)經濟利潤的影響。它通常是指培訓的貨幣收益和培訓成本的比較。計算公式為:te=(e2-e1)×ts×t-c。te:培訓效益,e1:培訓前每個受訓者一年產生的收益,ts:培訓人數(shù),e2:培訓后每個受訓者一年產生的收益,c:培訓成本,t:培訓效益可持續(xù)的年限。通過這種計算,公司可量化培訓效益,這種數(shù)字化的收益能增添企業(yè)培訓的動力,使全體員工的積極性增強。

參考文獻

[1] 楊越.小議中小企業(yè)的員工培訓制度與改進方法[j].經濟技術協(xié)作信息,2008(29):10

[2] 李鋼英.企業(yè)培訓制度的建立與實施研究[j].廣西師范學院學報(哲學社會科學版),2007(28):117-120

篇10

關鍵詞：企業(yè)；ISD；內部培訓模式

一、前言

現(xiàn)代企業(yè)在飛速發(fā)展的過程中面臨著越來越多的機遇與挑戰(zhàn)。為了應對這些機遇與挑戰(zhàn)，企業(yè)紛紛在內部設置專門的培訓部門、建立完善的企業(yè)員工培訓體系、構建學習型組織，如華為大學、海爾學院等。企業(yè)培訓已經成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中一個重要環(huán)節(jié)。培訓不僅可以滿足企業(yè)發(fā)展的需要，還可以滿足員工個人發(fā)展的需要。寶潔提供給應屆生的薪水并不是最具有競爭力的，然而每年都有大量名校畢業(yè)生對寶潔情有獨鐘。原因就在于寶潔為每位員工都量身定制了一套個人職業(yè)發(fā)展培訓體系。所以，優(yōu)秀的培訓體系不僅對企業(yè)自身人才的培養(yǎng)起到舉足輕重的作用，還能為企業(yè)吸引更多的優(yōu)秀人才。

目前國內常見的培訓模式主要來自西方，如系統(tǒng)型模式、過渡型模式、持續(xù)發(fā)展型模式等。培訓隸屬于教育，卻又不同于學校教育?，F(xiàn)代企業(yè)中的培訓設計者套用西方模式，將培訓作為人力資源管理過程的一個要素來執(zhí)行，卻忽視了培訓的教學性。這種舍本逐末的方法導致很多企業(yè)培訓流于形式：雖然制定出員工亟需的培訓計劃，可由于培訓課程設計單一粗糙、學習強化不及時、考核方式不正確，導致員工在培訓以后仍然無法提高績效。我們應該綜合運用教學理論、學習理論和心理學等知識，以培訓課程設計為核心，從教與學的角度上提高員工培訓的成效，使企業(yè)的培訓投入資本收益最大化。

因此，本文基于教學系統(tǒng)設計（Instructional System Design，ISD），將教學理論與學習理論為融入培訓設計，以實現(xiàn)企業(yè)及員工績效為目標，設計了一套基于ISD的企業(yè)內部培訓模式，期望能給廣大培訓行業(yè)從業(yè)者一點幫助。

二、企業(yè)內部培訓定義與原則

根據培訓設計主體的不同，企業(yè)培訓可分為企業(yè)外部培訓和企業(yè)內部培訓。企業(yè)外部培訓（簡稱外訓）是指企業(yè)根據員工培訓需求將培訓外包給專門的培訓公司。由培訓公司設計、開發(fā)并實施培訓。企業(yè)內部培訓（簡稱內訓）是指企業(yè)培訓部門以企業(yè)文化為背景，根據企業(yè)及員工需求，自行設計并組織實施培訓。企業(yè)內訓投入成本相對較少、培訓設計人員對于企業(yè)現(xiàn)狀比較了解。因此，現(xiàn)代大型企業(yè)多采用企業(yè)內訓方式對員工進行培訓。

企業(yè)培訓不同于教學，它有以下幾個特性：

（一）企業(yè)文化導向性原則

企業(yè)文化是企業(yè)特有的精神財富，培訓設計必須以企業(yè)文化為導向。如果員工對于企業(yè)文化不認同，企業(yè)的培訓永遠只能是“為他人做嫁衣裳”。設計者在設計培訓的過程中應結合企業(yè)文化，在教學上以企業(yè)文化為導向，使員工從心底認同企業(yè)文化，這樣員工才會忠于企業(yè)并高效能的為企業(yè)效勞。

（二）企業(yè)培訓目標與個人發(fā)展目標一致性原則

由于培訓在員工個人職業(yè)生涯發(fā)展過程中也起到舉足輕重的作用。設計者應使企業(yè)發(fā)展目標與個人發(fā)展目標相一致。如果一味地只強調企業(yè)目標而不考慮員工個人情況，只會打消員工參與培訓的積極性。所以盡量在最大程度上使兩種目標相一致，這樣企業(yè)才會樂于出資培訓員工，員工也會積極主動響應培訓。

（三）企業(yè)培訓效益性原則

對于企業(yè)來講，對員工培訓是一種投資行為。培訓設計必須緊湊安排培訓中各項事務，使培訓投資收益最大化。

（四）企業(yè)培訓效率性原則

企業(yè)培訓通常占用員工的工作時間。一旦培訓時間過長，既不利于企業(yè)的正常運轉，也會打斷員工的個人工作安排。所以，設計者必須合理的安排課程，既要考慮員工接受知識的能力，又要考慮到培訓的效率。

三、基于ISD的企業(yè)內部培訓模式

基于ISD的企業(yè)內訓模式將培訓分為四個階段：

（一）培訓分析階段

進行培訓分析是為了確保培訓規(guī)劃的系統(tǒng)性與針對性。培訓分析包括：培訓對象分析、培訓需求分析、培訓目標分析、培訓經費預算等四個部分。培訓需求分析是通過幫助員工分析自身現(xiàn)有的問題找到改進的措施，從而提高個人績效以實現(xiàn)企業(yè)培訓目標的分析。培訓需求分析有三個階段：需求信息收集、需求信息分析、需求信息整理。收集培訓需求信息時，可以綜合使用調查問卷法、座談法等多種調查方法全面把握員工的需求。制訂培訓需求應結合企業(yè)的發(fā)展前景與員工的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。只有在企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展之間找到平衡點，使企業(yè)和個人共同發(fā)展，培訓的開展才會有意義。

（二）培訓設計階段

培訓策略設計階段包含培訓組織策略、培訓傳遞策略、培訓管理策略三方面。培訓組織策略指有關培訓內容應按何種形式組織、次序應如何排列以及具體培訓活動應如何安排的策略。培訓組織形式是指為完成特定的培訓任務，培訓采取的活動結構。如課堂講授、參觀、講座、素質拓展活動等。培訓傳遞策略設計是為實現(xiàn)知識向培訓者進行有效的傳遞，而采用的傳遞媒體。不同內容的課程所采用的傳遞媒體不同。設計者根據具體情況選擇合適的傳遞媒體。如課堂培訓主要是講授-接受方式，可以運用幻燈片、投影儀等；實際操作課可以到現(xiàn)場演示，這時生產設備也能轉化成培訓傳遞媒體；遠程培訓時運用Internet、視頻會議系統(tǒng)等。培訓管理策略是指培訓中應安排專人負責培訓中的各種事務，對參與培訓的工作人員明確分工、各司其職以確保培訓的正常進行。如設備管理組負責培訓中設備的正常運轉、班主任負責學員管理、后勤組為培訓做好后勤供給等等。

培訓資源按應用方式可分為培訓教學軟件資源和培訓硬件資源。培訓教學軟件資源包括課件、教材、作業(yè)、試卷等。培訓硬件資源包括計算機、投影儀、電視、培訓場地等。培訓設計者根據培訓策略設計落實培訓所需各種資源。在這個階段，培訓設計者還應以協(xié)助者的角色參與輔助培訓講師編寫培訓教材、備課、制作幻燈片；向設備管理部門申請培訓所需設備。

根據前兩階段所做的分析和設計，培訓設計者可以正式撰寫培訓方案。培訓方案應包括：培訓目標、培訓對象、培訓方法、培訓課程、培訓教材、培訓師資、培訓地點、培訓資源、績效評估。

（三）培訓實施階段

培訓實施階段中會出現(xiàn)的問題是無法預知的，培訓設計者應在這個可變的環(huán)境中盡量降低干擾因素保證培訓的順利進行。根據培訓管理策略設計的具體方案，培訓中各類行政事務管理人員應該履行各自的職責和任務。如培訓資源管理人員確保培訓中各種資源的正常供給；班主任負責培訓班的日常事務，設計培訓員工考勤表、員工培訓情況記錄卡等多種表格，控制培訓進程，對培訓過程進行監(jiān)控；行政人員負責教材的印刷、培訓場地的租借等相關事宜?？傊?，在培訓實施的過程中，應確保培訓資源的供給、培訓人員的管理和培訓過程的控制。

（四）培訓評價階段

評價工作是對培訓的總結和整改，需要系統(tǒng)的考察整個培訓效果。調查的對象有培訓對象、培訓教師、培訓行政事務管理人員，以形成對培訓對象、培訓教師、培訓本身的一個三維全面的評價體系。評價的方法有觀察法、測驗法、調查法、自我評價法。培訓評價是培訓的終結，也是培訓的開始。培訓評估報告總結了本次培訓的優(yōu)缺點，是培訓設計人員分析整改培訓體系的重要依據，對下一次培訓設計有的指導意義。

四、基于ISD的企業(yè)培訓模式的特性

基于ISD的企業(yè)培訓設計模式結合了教學設計領域的一些重要理論，強調了某些重點過程的分析：

（一）對培訓對象的學習特征分析

培訓是為培訓對象設計而不是為培訓內容設計。不同的培訓對象，培訓的具體實施內容也不相同。分析培訓對象的群體特征，包括才能傾向、動機強弱、現(xiàn)有水平以及其他特質都可以激發(fā)他們的學習興趣?？蓮呐嘤枌ο蟮囊话闾卣鳎ㄐ詣e、年齡、職位、受教育程度）、現(xiàn)有水平（工作能力、績效考核、各方面評價）、學習風格（行動型、思考型、理論型、實用型）三方面對培訓對象進行分析。如對于文化程度相對較高的培訓對象，培訓可運用授課、討論、演講等教學方式提高培訓對象的綜合能力素質；對于工廠的操作工，培訓的設計應注重技能的培養(yǎng)，培訓的教材設計應通俗易懂、培訓應采用直觀的教學方法。

（二）對培訓目標進行量化

根據學習理論，學習主要有三類：認知領域學習、動作技能領域學習、情感態(tài)度領域學習。量化的培訓目標能指導培訓設計者設計合適的培訓活動；幫助培訓講師優(yōu)化培訓課程；使培訓對象明確自己的任務。對于認知領域和動作技能領域的學習，可以通過考試、操作的方式達到量化學習目標。如考核公司規(guī)章制度，考核成績達60分以上為合格；新機床的操作，生產產品合格率達80%以上為合格。對于情感態(tài)度領域的學習，考核者可以對考核對象的日常行為的進行觀察或運用情境式考核方式，并制作相應的考評量表來考核。

（三）基于ISD的培訓設計階段

培訓的核心是課程。而課程設計卻是現(xiàn)階段所有培訓設計模型中最薄弱的一環(huán)。培訓設計者應充分運用教學系統(tǒng)設計的理論與思想來設計教學。教學系統(tǒng)設計運用系統(tǒng)方法分析教學問題和確定教學目標，建立解決教學問題的策略方案、試行解決方案、評價試行結果和對方案進行修改的過程。它以優(yōu)化教學效果為目的，以學習理論、教學理論和傳播學為理論基礎。

教學是一個復雜的師生交互過程，只有當學生將教師講授的內容同化到自己的知識體系中，這個教學任務才算完成。在教學過程中，多種因素綜合發(fā)揮作用，如講師課程內容難易度、講師授課的風格、教材編寫的是否科學、課程結構是否合理、課后強化練習是否及時等等。只有綜合考慮以上因素的課程才可能最大效度的激發(fā)培訓效果。

五、總結

基于ISD的培訓模式在實現(xiàn)企業(yè)績效前提下，從教學設計角度出發(fā)設計培訓課程，充分考慮培訓對象的特點及要求。此設計模式層次明確，任務具體，設計步驟詳細。最大的特點是將ISD融入培訓設計，使培訓更專注于教學。

我國的培訓設計還處于起步階段。各種學科的專家，尤其是人力資源管理領域的專家對培訓設計做了大體框架的搭建與建構。作為教育的一個分支，培訓設計始終是教育領域所研究的對象。培訓的主體是人，核心是課程。在宏觀上，培訓設計者從人力資源管理角度出發(fā)，以企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃為基礎，為其設計合理的培訓體系；在微觀上，培訓設計者應該從教學設計出發(fā)，詳細安排培訓的具體設置。兩者相輔相成，才能開發(fā)出合理的培訓體系。

參考文獻：

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2、張祖忻.績效技術概論[M].上海外語出版社,2005.

3、彭劍鋒.人力資源管理概論[M].復旦大學出版社,2003.

4、陳全明.培訓管理[M].深圳海天出版社,2002.