導(dǎo)語：如何才能寫好一篇勞動力市場的概念，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

摘要：企業(yè)員工培訓是企業(yè)最重要的人力資本投資。探討企業(yè)特征和員工個人特征對企業(yè)員工在職培訓的影響具有重要的意義；本文運用人力資本理論、勞動力市場分割理論、社會資本理論等對企業(yè)員工在職培訓模式，在職培訓機會的非均衡影響進行了探析，對企業(yè)投資員工培訓的理論與實踐具有積極作用。

關(guān)鍵詞：在職培訓；人力資本；勞動力市場分割；社會資本

人力資源是企業(yè)經(jīng)營的要素之一，企業(yè)員工培訓是企業(yè)最重要的人力資本投資。探討企業(yè)特征和員工個人特征對企業(yè)員工在職培訓的影響具有重要的意義；運用人力資本理論、勞動力市場分割理論、社會資本理論等對企業(yè)員工在職培訓模式、在職培訓機會的非均衡影響進行探析，必將對企業(yè)投資員工培訓的理論與實踐起到積極的促進作用。

一、企業(yè)員工在職培訓是企業(yè)重要的人力資本投資

(一)人力資本及人力資本投資的概念

“人力資本”是相對于“物質(zhì)資本”而提出的一個概念。美國學者舒爾茨(Theodore W．Schultz)1959年首次提出了“人力資本”(Human Capital)的概念。在1960年出任美國經(jīng)濟學會會長時，他發(fā)表了題為《論人力資本投資》的演講，系統(tǒng)闡述了他的人力資本理論。一般而言，人力資本指的是人的知識、技藝、能力和健康存在于人的身上、表現(xiàn)為人的智力與體力的總和。舒爾茨認為，人力資本和物質(zhì)資本都是經(jīng)濟的動力源泉，都為經(jīng)濟發(fā)展做出貢獻。人力資本投資是“通過增加人力資源，影響未來貨幣收入和精神收入的活動”。更準確地講，人力資本投資是指通過對人的投資，增加人的生產(chǎn)與收入能力的一切活動。舒爾茨等人把人力資本投資歸納為教育投資、培訓投資、勞動力流動投資、衛(wèi)生保健投資等形式。

企業(yè)人力資本投資是指投資主體(企業(yè)、員工、政府)通過一定量的投入增加與企業(yè)工作有關(guān)的人力資本投資客體的各種技能水平的一種投資活動，目的是提高企業(yè)雇員智能、技能、擴展其職業(yè)發(fā)展機會。企業(yè)人力資本投資可以提高企業(yè)人力資本存量，在有限的生產(chǎn)要素條件下創(chuàng)造更多的產(chǎn)品，提高企業(yè)利潤。員工可以通過提高自身的人力資本水平來提高勞動生產(chǎn)率，并提高自身的收入水平。

(二)企業(yè)員工在職培訓是重要的人力資本投資形式

人力資本投資的重要形式之一就是在職培訓(On－the－job training簡稱OJT)。培訓是企業(yè)為了提高勞動生產(chǎn)率和員工對職業(yè)的滿足程度，以組織、計劃和實施的形式對企業(yè)各類人員進行的一種教育投資活動，是通過員工對培訓內(nèi)容轉(zhuǎn)化為工作行動以有效地為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動服務(wù)的過程，包括內(nèi)部培訓和外部培訓。在職培訓是指由雇主出資組織，或不管由個人還是雇主直接出資組織，作為晉升職務(wù)或其他前提與工作相關(guān)的培訓。

企業(yè)培訓具有雙重目的。一方面，企業(yè)通過培訓希望在提高員工知識、技能、觀念等的同時提升企業(yè)經(jīng)營管理效率——勞動生產(chǎn)率；另一方面，員工也希望通過培訓提升自己的知識、技能、觀念等，以增強自身職業(yè)競爭力。只有這兩方面的目的出現(xiàn)交集時才能達到企業(yè)的培訓目的，而且交集越大，對企業(yè)的培訓效果越明顯。同時，通過培訓可以增加被培訓人的人力資本存量，從而增加其收入能力和提高收入水平。在其他條件一定的情況下，經(jīng)過培訓的人要比沒有經(jīng)過培訓的人具有更多的人力資本，因而具有更強的職業(yè)發(fā)展能力和機會，在工作生命周期內(nèi)獲得更多的收入。

二、企業(yè)特征與員工特征對在職培訓的影響

(一)企業(yè)特征影響在職培訓投資

企業(yè)的特征變量，是決定企業(yè)培訓投資不可或缺的重要因素。這些特征包括企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、所屬產(chǎn)業(yè)、企業(yè)效益等。 劉湘麗、姚先國、翁杰等人近年來的研究還表明，處于第二產(chǎn)業(yè)的企業(yè)比第三產(chǎn)業(yè)的企業(yè)更注重員工培訓，東部地區(qū)的企業(yè)比中西部地區(qū)的企業(yè)更注重員工培訓。國有企業(yè)大量投資于員工的一般培訓，不注重企業(yè)專用培訓，而外資企業(yè)則剛好相反，技術(shù)資本密集或者技術(shù)進步較快的企業(yè)比傳統(tǒng)勞動密集型企業(yè)更注重員工培訓。效益好的企業(yè)一般會更多地提供員工培訓；效益差的企業(yè)雖體會到人才的重要性，但卻無力進行投資。

(二)員工特征影響在職培訓投資

對人力資本的投資有滿足人的需要和提高人的素質(zhì)的雙重功能。企業(yè)員工的性別、年齡、職位等級、學歷、任職期、所屬部門等特征對培訓機會的獲取具有重要影響。企業(yè)提供的培訓投資呈現(xiàn)了極不平衡的現(xiàn)象。

研究表明，技能水平和職位等級高的員工能獲得大量的培訓投資；處于企業(yè)生產(chǎn)和技術(shù)部門的一般員工獲得的培訓投資顯著偏低。企業(yè)可能把一般培訓作為一種對員工的獎勵手段，用以激勵員工努力工作。表現(xiàn)好的員工獲得一般培訓，培訓完成之后獲得更高的職位和工資。接受正規(guī)學校教育數(shù)量越多的人，越有可能接受更多的在職培訓。很顯然，對于同樣內(nèi)容的培訓，接受能力強的人可以在較短的時間就掌握了，從而減少了成本支出時間并相應(yīng)增加了雇主獲益的時間，這對雇主當然是有利的。另一方面，有能力學得最快的人最終會選擇高報酬的工作，這些工作又要求他們不斷學習，從而把他們的能力進一步推向極大化。

在職培訓投資與人的生命周期同樣有一定的聯(lián)系，個人的人力資本投資隨著年齡的增加而減少。當一個人達到一定年齡之后，其記憶力、精力和體力都會下降。因此，使人力資本生產(chǎn)的效率下降，或者說要生產(chǎn)同一單位數(shù)量的人力資本，必須要更多地投入成本。另一方面，一個人隨著年齡的增長，其收入水平也會提高，收入水平越高，人力資本投資的機會成本也就越大。因此，在達到一定年齡之后，人力資本投資就不再具有吸引力，或者說，就不再有人力資本投資需求。 "

三、勞動力市場分部對企業(yè)員工在職培訓模式的影響

(一)勞動力市場分割的基本概念

勞動力市場分割理論(Labour market segmentation，LMS)，也稱雙重勞動力市場模型，是美國經(jīng)濟學家多林格爾(Doeringer)和皮奧雷(Piore)于20世紀60年代提出的。勞動力市場分割(segmentation)是指，由于社會和制度性因素的作用，形成勞動力市場的部門差異；不同人群獲得勞動力市場信息以及進入勞動力市場渠道的差別，導(dǎo)致不同人群在就業(yè)部門、職位以及收入模式上的明顯差異，比較突出的如在種族、性別與移民之間的分層等。

勞動力市場分割的主要表現(xiàn)形式是勞動力市場可以劃分為主要和次要勞動力市場以及內(nèi)部和外部勞動力市場。

(二)主要勞動力市場與次要勞動力市場對在職培訓模式的影響

勞動力市場分割理論認為，在不完全競爭的分割的勞動力市場中，處于不同層次勞動力市場的人們獲得在職培訓的機會不同，在職培訓對人們收入增長和職業(yè)發(fā)展的作用也不同；突出強調(diào)勞動力市場的分割特征(如地區(qū)、行業(yè)、職業(yè)等分割)是決定人們收入和就業(yè)差異的主要因素。主要勞動力市場提供的是大公司中的工作崗位，它要求并發(fā)展穩(wěn)定的工作習慣，工人們的就業(yè)穩(wěn)定，在工作中能獲得技能、工資高，工作條件好，有培訓和晉升的機會；與主要勞動力市場不同，次要勞動力市場提供的是小公司中的工作崗位，它不需要也無法形成穩(wěn)定的工作習慣，工人們的就業(yè)不穩(wěn)定，工資較低、工作環(huán)境差，很少有培訓和晉升的機會。

勞動力市場分割理論認為處于不同層次勞動力市場的員工參與在職培訓的機會、培訓的收益都不同。企業(yè)在職培訓實踐表明，處于主要勞動力市場的管理人員更易于獲取外部培訓機會和一般性培訓機會；處于次要勞動力市場的技能操作人員多參加內(nèi)部培訓，且以崗位專用的特殊培訓為主。

(三)內(nèi)部勞動力市場與外部勞動力市場對在職培訓模式的影響

內(nèi)部勞動力市場和外部勞動力市場的重要區(qū)別之一是，內(nèi)部勞動力市場提供更多的培訓，并通過延期支付的方法，使員工和企業(yè)之間形成一種長期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，企業(yè)有對員工提供在職培訓的積極性，員工也愿意參加企業(yè)的技能培訓；培訓成本在員工和雇主之間分擔，培訓收益也在二者之間分配，這既降低了培訓投資的風險，又保證了雙方的培訓收益，也能夠有效地防范雇傭雙方毀約的機會主義行為。在內(nèi)部勞動力市場形成了一種穩(wěn)定的培訓投資機制，這是雇主與雇員之間長期重復(fù)博弈的結(jié)果，有利于員工的培訓和技能的增加，也有利于提高企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量和競爭力。

四、社會資本理論對企業(yè)員工在職培訓機會的非均衡影響

(一)社會資本的概念

法國著名社會學家布爾迪厄認為，社會資本是現(xiàn)在或潛在的資源的集合體，這些資源與擁有或多或少制度化的共同熟識和認可的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)有關(guān)，換言之，與一個群體中的成員身份有關(guān)?！吧鐣Y本是一種通過體制化關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的占有而獲取實際的或潛在的資源的集中”。

目前，國內(nèi)大多數(shù)學者從社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的角度來界定和研究社會資本。代表性觀點有以下幾種：把社會資本簡單地定義為社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)；社會資本是個人通過自己所擁有的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系及更廣闊的社會結(jié)構(gòu)來獲取稀有資源的能力；社會資本是行動主體與社會的聯(lián)系以及通過這種聯(lián)系攝取資源的能力等。

(二)社會資本對在職培訓機會的非均衡影響探析

在科爾曼看來，和其他資本形式一樣，社會資本是生產(chǎn)性的，是否擁有資本，決定了人們是否可能實現(xiàn)某些既定的目標。與其他形式的資本不同，社會資本存在于人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)之中，它既不依附于獨立的個人，也不存在于物質(zhì)生產(chǎn)過程之中。 社會資本是人們獲得人力資本和職業(yè)地位的影響因素，進而影響收入水平。人們利用社會網(wǎng)絡(luò)的力量獲得職業(yè)培訓的機會，從而提高技能，改善職業(yè)崗位，增加工資和其他報酬。

篇2

自然失業(yè)率的概念是由美國經(jīng)濟學家、貨幣主義的代表人物弗里德曼提出，它是相對于市場失業(yè)率而言的。弗里德曼所說的市場失業(yè)率是指市場上實際存在的失業(yè)率，而自然失業(yè)率則是指在沒有貨幣干擾的情況下，讓商品市場和勞動市場的自發(fā)供求力量發(fā)揮作用時應(yīng)有的處于均衡狀態(tài)的失業(yè)率。正如弗里德曼所說：“在任何時候，都存在著與實際工資率結(jié)構(gòu)相適應(yīng)的某種均衡失業(yè)水平”，這種處于均衡狀態(tài)的失業(yè)率，也就是自然失業(yè)率。

自然失業(yè)率模型可用下圖表示。在下圖中,橫軸為勞動數(shù)量,縱軸為實際工資水平。Ld為勞動需求曲線,Ls0為勞動供給曲線。設(shè)市場不存在任何功能障礙和缺陷,市場機制充分作用可以出清勞動力市場,均衡點E0反映了這一機制。但由于市場存在某些功能障礙和缺陷,如信息不暢,部門之間的勞動力供求結(jié)構(gòu)性較強,勞動力培訓成本高等,實際的勞動供給曲線為Ls1,實際均衡點為E1,實際工資水平為W1。在W1工資水平下，勞動力的供給數(shù)量為L2，也就是說有意愿參加工作的人的數(shù)量為L2，而實際上勞動力市場上對勞動力的需求僅為L1，所以實際工資水平的提高使數(shù)量為L1L2的勞動人口相對于Ls0而言成為非自愿失業(yè)人口。這種非自愿失業(yè)按定義屬于自然失業(yè),不是由有效需求不足所引起的,不具有周期性的特點。當過高的實際工資具有剛性時,這種非自愿失業(yè)就成為一種持續(xù)的經(jīng)濟現(xiàn)象。這種工資剛性可能是由于制度性因素或者效率工資等原因造成的。

自然失業(yè)率理論解析了經(jīng)濟社會中長期存在的失業(yè)現(xiàn)象,為失業(yè)經(jīng)濟理論的進一步發(fā)展指明了方向。市場的功能障礙多種多樣,其引起實際工資高于均衡工資的機制也多種多樣。近幾十年來,經(jīng)濟學家們從不同的角度對這種機制進行研究,形成了諸多的解釋模型如效率工資模型,隱含合同理論,職業(yè)搜尋理論,內(nèi)部人———外部人模型等。

二、自然失業(yè)率是不能控制和消除的

弗里德曼認為，在資本主義競爭的條件下，實際工資是有伸縮性的，它隨失業(yè)人數(shù)的多少而有所變化，“較低的失業(yè)水平是勞動力需求過量的跡象，它將迫使實際工資率上漲，失業(yè)水平較高則表示勞動力供求過量，它將迫使實際工資下跌?！钡?，不管失業(yè)水平如何變動，實際工資率如何變動，一切與實際工資率結(jié)構(gòu)不相適應(yīng)的人員仍將被排斥在就業(yè)之外。這就是說，自然失業(yè)率是始終存在的。這種失業(yè)是不能借助宏觀經(jīng)濟政策來控制和消除的。

因此，自然失業(yè)是一種持續(xù)存在的現(xiàn)象，但諸多可變因素都可以影響到自然失業(yè)的水平。例如，如果技術(shù)進步和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化的幅度和速度較快，就可能比較經(jīng)常和較大幅度地引發(fā)自然失業(yè)。但是，如果信息傳遞、職業(yè)培訓、政府規(guī)制狀況等反映勞動力市場發(fā)育水平和運行效率的條件良好，就可以通過勞動者對變化的更快適應(yīng)而降低自然失業(yè)率。此外，社會保障覆蓋率和水平等一系列因素可能會通過影響勞動者尋找崗位的激勵，而影響自然失業(yè)水平和持續(xù)時間。可見，自然失業(yè)實際上并不是"自然的"和不可變的。因此，除了我們熟知的可以通過宏觀經(jīng)濟政策抑制或刺激需求的作用影響周期性失業(yè)之外，也可以通過一系列作為改變自然失業(yè)的水平。而一個經(jīng)濟中總體失業(yè)由自然失業(yè)和周期性失業(yè)構(gòu)成的相對比例，決定著政策的主要方向和效果。

但同時在肯定我國自然失業(yè)率存在的同時，人們通常有一種不正確的看法，即根據(jù)所登記的人數(shù)多少來判斷一切，如果失業(yè)水平高，就證明社會沒有充分有效的使用資源，反之，則證明資源已得到了充分有效的利用。其實，失業(yè)水平低也可能標明資源的利用是缺乏效率的。按照弗里德曼的看法，自然失業(yè)率的高低并不一定反映經(jīng)濟的增長狀況和經(jīng)濟的活躍程度。比如說，如果一個社會的經(jīng)濟是僵化的、缺乏流動性的，社會可能給每一個社會成員安排一個固定的工作，這樣一來，這種欠活躍的經(jīng)濟中的自然失業(yè)率將是低下的，反之，如果一個社會的經(jīng)濟是靈活的、不斷變化著的，社會成員有較大的可能改變自己的工作，社會的自然失業(yè)率就會高一些。

三、我國自然失業(yè)率的計算

國外對于自然失業(yè)率的計算方法的研究已經(jīng)很成熟，但是，發(fā)達國家的失業(yè)率的計算方法有個隱含前提，即勞動力市場的運作充分有效，所有的失業(yè)都是顯性失業(yè)，企業(yè)內(nèi)部沒有大量的隱性失業(yè)，否則就會低估實際的自然失業(yè)率水平。市場經(jīng)濟比較成熟的國家中，企業(yè)雇用工人的數(shù)量為企業(yè)利潤最大化的要求決定的。而我國勞動力市場還不成熟，存在嚴重的隱性失業(yè)、二元經(jīng)濟、勞動力市場分割等。而我國的國有企業(yè)還不能完全以利潤最大化為目標。所以我們針對中國勞動了市場的特殊狀況，這里我們簡要介紹2種：

1、通過菲利普斯曲線估算

自然失業(yè)率雖然無法直接在現(xiàn)實生活中觀察，但可以通過觀察失業(yè)與其他經(jīng)濟現(xiàn)象之間的聯(lián)系進行估算。菲利普斯曲線描述的就是這種相互關(guān)系，即名義價格水平的變化和反映需求的實際指標（如失業(yè)率）之間的關(guān)系（Phillips，1958）。通過解釋菲利普斯曲線，可以間接地估算自然失業(yè)率。

我們可以根據(jù)公式計算出不變的自然失業(yè)率。然而，社會經(jīng)濟條件是處于不斷變化中的，所以，自然失業(yè)率也不是一成不變的。例如，我國的經(jīng)濟體制改革以后，勞動力市場開始活躍，人們的思想觀念也開始發(fā)生變化，追求的不再是穩(wěn)定的工作，而是有挑戰(zhàn)性的可以實現(xiàn)自身最大價值的工作，這樣勞動力流動頻繁，摩擦性失業(yè)增加，同時由于勞動力流動壁壘的逐漸放開，跨地區(qū)的勞動力流動也造成了一部分結(jié)構(gòu)性失業(yè)，這樣，由于經(jīng)濟社會的變化，我們的自然失業(yè)率增加了。

就處于轉(zhuǎn)軌過程中的中國經(jīng)濟來說，勞動力市場條件乃至整個經(jīng)濟體制都處于不斷變化之中。特別是近年來產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動速度加快，勞動力市場改革力度加大，都會導(dǎo)致自然失業(yè)率的提高。因此，我們應(yīng)該按照變化的假設(shè)對自然失業(yè)率進行估計。用計算不變自然失業(yè)率類似的方法，我們可以計算出不同時段的自然失業(yè)率。

2、按照資源配置要求推算自然失業(yè)率

按照資源配置要求推算自然失業(yè)率，就是要將既定的勞動力總量減去根據(jù)既定資本和資源要求，推斷所需的最大數(shù)量的勞動力，剩下的才是自然失業(yè)人口。所謂按既定自辦和資源要求推斷最大就業(yè)人口，就是要選擇適當?shù)膰覟閰⒄眨@些國家的資源勞動力比例不是最先進的，也不是最落后的，但是，他們市場經(jīng)濟的成熟程度要明顯高于我國，按照他們的資本和資源構(gòu)成吸收勞動力的比例，推斷我國目前資本和資源能夠吸收的勞動力最大數(shù)量。譬如，按照我國目前的耕地面積，參照日本的土地和勞動力之比推斷我國這些土地需要多少勞動力。如果推斷出的我國的就業(yè)者超過對比國家的同等水平，則超出部分可被認為是我國勞動力市場不完善造成的，而此時的就業(yè)人口則是資本和資源充分有效使用所能吸收的最大勞動力。由此可以修正我國勞動力和資本之比不合比例的高估就業(yè)，進而可以看出發(fā)生在實際失業(yè)背后的真實失業(yè)，避免隱性失業(yè)對實際失業(yè)的低估。然后根據(jù)我國的經(jīng)濟發(fā)展階段，人口因素和收入水平對資源和要素組合推斷出勞送禮數(shù)量進行調(diào)整。在總需求不足的情況下，自然失業(yè)率要低于資源對勞動力的吸收水平；在總需求旺盛情況下，自然失業(yè)率則高于資源對勞動力的吸收水平。

四、治理對策

雖然自然失業(yè)是不可避免的，是一個客觀存在，但我們?nèi)匀灰姘盐兆匀皇I(yè)率，在保持勞動力市場靈活性的前提下，降低失業(yè)率更能促進經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步。所以針對自然失業(yè)率，我們?nèi)圆荒艿粢暂p心。

首先澄清一個問題，為什么宏觀經(jīng)濟理論預(yù)期經(jīng)濟增長可以帶來就業(yè)增長，是因為人們觀察到存在著菲利普斯曲線，即通貨膨脹與失業(yè)的短期交替關(guān)系。自然失業(yè)率與宏觀經(jīng)濟周期無關(guān)，所以這部分失業(yè)率不依經(jīng)濟景氣的變化而變化。因此，擴張性的宏觀經(jīng)濟政策充其量只是針對周期性失業(yè)部分。在我國目前自然失業(yè)率很高并且構(gòu)成全部失業(yè)率的很大部分，因此，靠刺激GDP增長率不足以擴大就業(yè)。

二是針對自然失業(yè)，有些專家提出了“制度性失業(yè)”的概念。認為當前我國存在的表面上像是"自然失業(yè)"的失業(yè)現(xiàn)象，根本上是“制度性失業(yè)”。由于經(jīng)濟體制的配套改革和政治體制的改革滯后所造成的勞動力無法接受市場經(jīng)濟的觀念，或者雖然在消費行為上接受市場觀念但在就業(yè)行為上不接受市場觀念，勞動力并非花時間尋找好的工作而是在耗時間等待政府給這些“國家主人”送來體面的工作，這樣的失業(yè)恐怕也難稱其為“自然的”。所以針對這一問題，除了加強現(xiàn)代經(jīng)濟教育外，還要通過失業(yè)保險的設(shè)置方法使其等待時間成本增大以至于放棄休閑尋找工作。

篇3

 

關(guān)鍵詞：薪酬；勞動力市場；職位評價；市場定價

引言

從人力資源管理視角而言，企業(yè)人力資源活動的成功要么取決于薪酬政策或?qū)嵺`，要么與薪酬政策或?qū)嵺`相關(guān)。首先，企業(yè)能否吸引和招聘到合適的員工與它所提供的薪酬直接相關(guān)。其次，薪酬還會影響企業(yè)激勵和留住核心員工、關(guān)鍵員工的能力。從心理學的角度來說．薪酬是個人和組織之間的一種心理契約，這種契約通過員工對于薪酬狀況的感知而影響員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績效。

綜觀以往薪酬領(lǐng)域的研究成果，大部分是從企業(yè)內(nèi)部勞動力市場出發(fā)，強調(diào)薪酬在企業(yè)內(nèi)部的公平性和一致性。然而，隨著經(jīng)濟全球化、自由化的不斷深化，內(nèi)部勞動力市場開始暴露出弊端，正面臨著被外部勞動力市場所替代的新挑戰(zhàn)。相應(yīng)地，薪酬研究關(guān)注的焦點應(yīng)該從先前的只注重組織內(nèi)部標準轉(zhuǎn)向關(guān)注外部勞動力市場的作用以及薪酬的外部競爭力問題。

一、內(nèi)部勞動力市場的薪酬管理評述

企業(yè)內(nèi)部勞動力市場是指勞動力資源在企業(yè)內(nèi)部的流動與配置。美國經(jīng)濟學家Doeringer和ore第一次明確總結(jié)和概括了內(nèi)部勞動力市場的概念。他們定義內(nèi)部勞動力市場是“一個行政性的單，例如一個制造企業(yè)，在那里，勞動力的定價和配置是通過一系列的行政性規(guī)則和程序來管理的?！边@些行政性的規(guī)則和程序給內(nèi)部勞動力市場上的成員提供一定的福利包括工作安全性，晉升和職業(yè)流動機會，公平待遇等。20世紀80年代之前，大量的實證研究表明，勞動力資源大部分是在內(nèi)部勞動力市場上進行配置的，在美國，擁有目前工作已超過25年時間的職工約占全部員工的25％；在法國、德國和日本，勞動力擁有穩(wěn)定工作的傾向更加明顯。

從薪酬視角來看，內(nèi)部勞動力市場強調(diào)不同工作薪酬支付的內(nèi)部公平性和一致性，而不關(guān)心與外部勞動力市場上類似工作的工資率比較是否具有公平性。內(nèi)部勞動力市場上薪酬體系設(shè)計的主要方法是職位評價。職位評價是指對不同職位的價值及其在企業(yè)內(nèi)的重要性高低進行評價和比較，然后再以評價結(jié)果為主要參照確定不同職位的薪酬水平。所以，內(nèi)部勞動力市場上的薪酬體系是以職位為中心構(gòu)建的。在這種薪酬體系里，員工的薪酬水平在很大程度上取決于其所在職位，而不是員工個人擁有的知識、技能和人力資本。在做職位評價的時候，企業(yè)只需要考慮職位的內(nèi)在特征以及職責，而排除對外部因素的考慮比如勞動力的供給與需求，當?shù)氐墓べY率和地理位置等。職位評價方法在以制造業(yè)等集約化生產(chǎn)為特點的工業(yè)化時期被廣泛的采用。

二、基于外部勞動力市場的薪酬管理

20世紀90年代之后，內(nèi)部勞動力市場有效運行的條件發(fā)生了變化。首先，在美國，雇主開始通過裁員解雇工人，并且日益增加使用多種靈活化的短期雇用形式，包括非全日制就業(yè)、臨時就業(yè)、承包就業(yè)和派遣就業(yè)等。其次，這種短期雇用形式在其他發(fā)達國家也呈現(xiàn)出很快的增長勢頭，如l985—1995年間，歐盟臨時就業(yè)增長了2．5個百分點，其中增速最快的西班牙增長了約20％。目前，其臨時就業(yè)占就業(yè)總量的30％?！督?jīng)濟學家》(2000)作了如下評論：“雇主和工人之間那種舊的社會契約正在被撕碎，現(xiàn)在還不清楚取代它的是什么，但這意味著先前的職業(yè)生涯模型，即一名員工在一家公司沿著工作階梯晉升將會變得越來越稀少。”嘴成這種變化的原因，既有宏觀層面的變革，例如經(jīng)濟全球化、自由化的不斷深化，從工業(yè)化向知識經(jīng)濟的轉(zhuǎn)化；也有微觀層面組織發(fā)生的技術(shù)、生產(chǎn)方法的變革以及市場對組織內(nèi)部勞動力市場的滲透。

這種變革已經(jīng)導(dǎo)致組織和個人更加關(guān)注外部勞動力市場。現(xiàn)在，組織開始在所有的管理層次從外部雇用那些擁有合適技能的員工，而不僅僅是局限于從工作階梯的進入口雇用新工人然后對他們進行培訓，再從內(nèi)部晉升。組織為了提高對外部環(huán)境的反應(yīng)能力和反應(yīng)速度，在進行組織變革的時候，越來越強調(diào)組織的扁平化，即縮減組織的管理層次，使組織從原來的眾多級別變成少數(shù)的幾個級別。為了適應(yīng)這種變化，組織日益增加使用了臨時雇用而不長期雇用。與此同時，組織也逐漸放棄了內(nèi)部勞動力市場上以職位為中心的薪酬體系，而用密切的與變化的外部勞動力市場相聯(lián)的工資結(jié)構(gòu)取代它。薪酬體系設(shè)計的基礎(chǔ)已經(jīng)由職位逐步轉(zhuǎn)向人的技能和能力，這意味著組織現(xiàn)在是在向人而不是職位支付薪酬。薪酬與技能和能力的高度關(guān)聯(lián)不僅可以有效地激勵員工不斷獲取新知識和技能，而且也消除了員工在不同職位間橫向和縱向流動的障礙，使組織結(jié)構(gòu)根據(jù)外部環(huán)境不斷調(diào)整和重組成為可能。

目前，在咨詢專家和HR人事專員之間，職位評價已經(jīng)不再受到歡迎，基于外部勞動力市場的方法已經(jīng)取代它。越來越多的組織利用外部市場直接為職位定工資，這種方法被稱為薪酬的市場定價法。美國咨詢公司HayGr0up在2003年發(fā)起了一次面向大企業(yè)人事專員的大規(guī)模市場調(diào)查。調(diào)查結(jié)果表明，有59％的企業(yè)只依賴市場定價為所有的職位定薪水，而較少考慮內(nèi)部公平性；與之相反，只有2％的企業(yè)在設(shè)計薪酬體系的時候使用內(nèi)部職位評價方法；而17％的企業(yè)采用的則是內(nèi)部職位評價和市場定價的組合方法。薪酬體系設(shè)計已經(jīng)從強調(diào)內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向強調(diào)外部競爭力以及從以職位為中心轉(zhuǎn)向以人為中心。先前，針對職位而不是個體決定工資率首要強調(diào)職位評價，今天，為個體決定薪酬需要基于市場考慮以及他們貢獻于組織的技能、知識和人力資本。

結(jié)語

篇4

劉易斯模型是在“零值勞動力”、“工資不變”和“資本家剩余”三個基本假設(shè)的基礎(chǔ)上闡述了二元經(jīng)濟的發(fā)展過程：欠發(fā)達經(jīng)濟中存在兩個部門：一個是以傳統(tǒng)生產(chǎn)方法進行生產(chǎn)、勞動生產(chǎn)率很低、收入僅夠維持生計的傳統(tǒng)部門；另外一個是以現(xiàn)代化方法進行生產(chǎn)、勞動生產(chǎn)率和工資水平超過傳統(tǒng)部門的城市工業(yè)部門；傳統(tǒng)部門存在大量的剩余勞動力，勞動力供給的彈性是無限的，因此工業(yè)部門只要支付略高于農(nóng)村維持生計收入水平的工資，就會獲得無限的勞動力供應(yīng)；二元經(jīng)濟的發(fā)展表現(xiàn)為一個現(xiàn)代部門不斷擴張和傳統(tǒng)部門逐漸縮小的過程，而這個過程是通過收入分配向利潤傾斜所導(dǎo)致的現(xiàn)代部門迅速的資本積累以及現(xiàn)代工業(yè)部門從傳統(tǒng)部門吸收勞力和經(jīng)濟剩余來實現(xiàn)的（劉易斯，1989/1954）。

劉易斯提出的二元經(jīng)濟發(fā)展模型的開創(chuàng)性在于不是停留在對二元經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的描述層面，而是由這種落后狀態(tài)推論出一種發(fā)展模式，提出了一整套內(nèi)容廣泛的對內(nèi)對外經(jīng)濟改革建議。然而，在劉易斯的觀點中忽視了農(nóng)業(yè)自身的發(fā)展在二元經(jīng)濟中的作用，所以，劉易斯提出的二元經(jīng)濟發(fā)展模型為發(fā)展中國家指出了一條工業(yè)化的道路，加速了農(nóng)村勞動力要素從農(nóng)村向城市的單向流動，但是，當與轉(zhuǎn)移來的農(nóng)村勞動力要素相結(jié)合的城市資本供給出現(xiàn)告急，或者說，城市資本聚集的速度小于勞動力要素向城市轉(zhuǎn)移的速度時，就會產(chǎn)生像我國的“農(nóng)民工邊緣化”現(xiàn)象。

（二）費景漢-拉尼斯模型

針對劉易斯模型的缺陷，費景漢與拉尼斯提出了二元經(jīng)濟發(fā)展的三階段模型（JohnC.H.Fei，1964）。此模型假設(shè)由于制度性原因，農(nóng)業(yè)部門的工資水平是固定的，在此基礎(chǔ)上將經(jīng)濟發(fā)展過程分為三個階段：

第一階段，農(nóng)業(yè)勞動力的邊際產(chǎn)品接近于零（農(nóng)業(yè)部門勞動力轉(zhuǎn)移的機會成本很小），勞動力是無限供給的。由于存在“零值勞動力”，因此農(nóng)業(yè)產(chǎn)出水平不會因為勞動力的減少而下降，勞動力的轉(zhuǎn)移不會受到阻礙。

第二階段，農(nóng)業(yè)勞動力的邊際產(chǎn)品大于零，但低于“制度工資”水平，農(nóng)業(yè)部門存在“隱蔽失業(yè)”，在此階段，如果農(nóng)業(yè)邊際勞動生產(chǎn)率沒有提高，那么隨著勞動力的轉(zhuǎn)移，農(nóng)業(yè)產(chǎn)出水平將會下降，因而可能發(fā)生糧食短缺，并引起糧食價格上漲和工業(yè)部門工資水平上升，最終引起經(jīng)濟增長和勞動力轉(zhuǎn)移過程緩減甚至停滯。因此，費景漢與拉尼斯認為需要保持農(nóng)業(yè)生產(chǎn)率的同步提高，以此來增加農(nóng)業(yè)剩余和釋放農(nóng)業(yè)勞動力。

第三階段，當農(nóng)業(yè)邊際勞動生產(chǎn)率上升到“制度工資”的水平，就意味著整個經(jīng)濟——包括勞動力的配置——完全商品化了，經(jīng)濟發(fā)展將由二元的勞力剩余型經(jīng)濟轉(zhuǎn)化為一元的資本主義經(jīng)濟。在這一階段，由于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)實現(xiàn)了資本化，因此工業(yè)部門要想通過農(nóng)業(yè)勞動力的轉(zhuǎn)移擴大再生產(chǎn)就必須在勞動力市場上與農(nóng)業(yè)部門展開競爭，而競爭的前提條件是必須使工業(yè)部門的工資水平大于或等于農(nóng)業(yè)部門的邊際生產(chǎn)率水平，結(jié)果，工業(yè)部門的工資水平也將加速增長。

費景漢—拉尼斯模型在農(nóng)村勞動力要素轉(zhuǎn)移的過程中，雖然考慮到了這種勞動力要素從農(nóng)村向城市單向流動時，會引起農(nóng)業(yè)勞動力的邊際產(chǎn)品的變化，從而促進了勞動力要素供需機制的形成，避免了劉易斯模型所帶來的這種局面：勞動力要素有足夠的動力流動，卻不能充分地和資本結(jié)合。換言之，費景漢—拉尼斯模型可以讓勞動力要素隨著資本聚集的速度流動（必要的時候還可能出現(xiàn)勞動力要素回流的現(xiàn)象，我國沿海一帶的“民工荒”或多或少地可以反映這一點），從而讓勞動力要素更加充分地和資本結(jié)合。但是此模型有一個很強的潛在假定：即從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的勞動力要素已經(jīng)和土地要素及資本要素充分結(jié)合了。這一點和我國的實際情況并不相符合，例如，鄧晰隆的研究成果測度出我國2003～2006年度農(nóng)村生產(chǎn)要素綜合市場化程度平均為23.87％（鄧晰隆，2007），這足以證明費景漢—拉尼斯模型在解決我國農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移問題的局限性。

（三）托達羅的“預(yù)期收入”模型

托達羅認為，農(nóng)村勞動力向城市轉(zhuǎn)移的決策是根據(jù)“預(yù)期收入”最大化目標做出的，這種決策主要依據(jù)城鄉(xiāng)實際工資差距與農(nóng)村勞動力在城市能夠找到就業(yè)崗位的概率。由于農(nóng)村勞動力的轉(zhuǎn)移是根據(jù)預(yù)期的城鄉(xiāng)收入差距而不是根據(jù)實際城鄉(xiāng)收入差距作出的，因此盡管城市也存在大量失業(yè)，農(nóng)村人口仍然源源不斷地涌入城市，造成了城市勞動力市場嚴重失衡，使失業(yè)問題更加嚴重（托達羅，1999/1997）。由此，托達羅認為，按照劉易斯模型采取資本向現(xiàn)代工業(yè)部門傾斜的工業(yè)化戰(zhàn)略并不能夠解決發(fā)展中國家的農(nóng)村剩余勞動力問題，相反應(yīng)當擴大農(nóng)村中的就業(yè)機會，鼓勵農(nóng)村的綜合開發(fā)，以縮小城鄉(xiāng)就業(yè)之間的不平衡，從而緩解農(nóng)村人口向城市的流動。

從此模型中可以發(fā)現(xiàn)：實際上農(nóng)村勞動力要素市場和城市勞動力要素市場存在著巨大差異，兩種市場的不兼容導(dǎo)致嚴重的農(nóng)民工問題，這一點與我國戶籍制度限制下的二元經(jīng)濟社會結(jié)構(gòu)是相吻合的。但是，托達羅的“預(yù)期收入”模型所提出的“擴大農(nóng)村中的就業(yè)機會，鼓勵農(nóng)村的綜合開發(fā)”等構(gòu)想在我國的實際操作中是需要以例如“戶籍制度、農(nóng)村土地產(chǎn)權(quán)制度、農(nóng)地承包制度”等關(guān)鍵問題的解決為基礎(chǔ)的。

國內(nèi)文獻綜述與啟示

國內(nèi)學者對農(nóng)村勞動力要素的研究較多地結(jié)合了我國的實際情況，從農(nóng)村到城市的移民規(guī)模不斷擴張，城市化水平滯后和城鄉(xiāng)工資差距不斷擴大，以及沿海出現(xiàn)民工荒的現(xiàn)象出發(fā)，首先考察了我國城鄉(xiāng)政策制定殊的制度背景。我國有關(guān)城鄉(xiāng)勞動力流動的政策一直是城市對農(nóng)村勞動力的流動進行限制和管理的政策（宋洪遠，2004），而這些都體現(xiàn)了有關(guān)城鄉(xiāng)勞動力流動政策的城市傾向性，是在城市居民出于保護自己的利益而影響政府決策的機制下形成的（蔡等，2004）。農(nóng)民工進城打工，首先遭遇的就是就業(yè)歧視或就業(yè)權(quán)利不平等。農(nóng)民工不僅被剝奪了成為城市國有企事業(yè)和行政單位正式職工的資格，而且還從制度上被排斥在城市部分就業(yè)崗位之外，這使得農(nóng)民工只能進入城市的“第二勞動力市場”（蔣國保，2005），即便如此，當城市政府面臨解決城市下崗工人再就業(yè)壓力的時候，這些農(nóng)民工還面臨著隨時被解雇的命運（余紅等，2006）。正所謂“農(nóng)村剩余勞動力從事的是城市剩余的工作”，這是現(xiàn)在城鄉(xiāng)勞動力市場的突出問題——勞動力市場分割。

對于這種勞動力市場分割現(xiàn)象，張文龍等從技術(shù)和經(jīng)濟性質(zhì)的層面進行了界定，認為：工資合約的不同性質(zhì)是勞動力市場分割的最主要標志，把具有平均主義或相對平均主義基本特征的所有合約總稱為體制內(nèi)勞動力市場，把具有工資——勞動邊際產(chǎn)品對應(yīng)的基本特征的所有合約總稱為體制外勞動力市場。不同工資合約的性質(zhì)有所差別，可以稱之為我國勞動力市場的制度性分割（張文龍等，2005）。在這種制度性分割下，農(nóng)村勞動力要以低工資水平和低勞動權(quán)益保障為代價，才能贏得在非國有部門就業(yè)的競爭優(yōu)勢。由此王德文等認為導(dǎo)致勞動力市場分割的因素主要有本論文由整理提供：戶籍以及由戶籍制度引發(fā)的養(yǎng)老、醫(yī)療、住房、子女教育等一系列社會保障制度的城鄉(xiāng)分割；有限的城市就業(yè)總量；勞動力市場不完善的法制建設(shè)和對非國有部門勞工保障監(jiān)督的缺失（王德文等，2004）。

在深入探討勞動力市場分割的過程中，陳釗、陸銘則認為：城鄉(xiāng)分割政策的更為根本的制度因素是城市單方面擁有城鄉(xiāng)政策的決策權(quán)。人口多而資本少的歷史條件是導(dǎo)致城鄉(xiāng)分割的重要背景。也正因此，隨著城市發(fā)展中資本的不斷積累，城市的生產(chǎn)活動開始對農(nóng)村勞動力產(chǎn)生需求，于是城市所制訂的城鄉(xiāng)政策就逐漸在農(nóng)村勞動力流入的控制上有所松動。這種政策轉(zhuǎn)變是城市從自身利益出發(fā)的決策結(jié)果，它提高了城市居民的福利水平。然而，進城民工在為提高城市人口福利水平做出貢獻的時候，卻同時承受著來自于城市的歧視，這種歧視也成為導(dǎo)致城鄉(xiāng)分割政策形成的原因之一（陳釗等，2006）；相反，城鄉(xiāng)之間長期沉淀下來的收入水平、文化背景以及生活質(zhì)量等方面的感知差異程度，決定了農(nóng)民工所感知的最佳城市規(guī)模大于城市居民所感知的最佳城市規(guī)模的程度。

當農(nóng)民工遷往城市的數(shù)量超過城市居民感知的最佳規(guī)模時，城市居民就會感到擁擠，代表城市居民利益的城市政府就會設(shè)置各種“政策門檻”排斥農(nóng)民工的繼續(xù)進入，這種感知差異也是導(dǎo)致城鄉(xiāng)勞動力市場分割政策形成的重要原因（鄧晰隆，2008）。所以，要實現(xiàn)從城鄉(xiāng)分割到城鄉(xiāng)融合的轉(zhuǎn)變，除了隨著城市的資本積累而不斷地增加農(nóng)村向城市的移民外，更為根本的是必須改變城市單方面地制訂有利于自身的政策這一現(xiàn)狀（陳釗等，2006）。

國內(nèi)學者的研究大都從我國城鄉(xiāng)勞動力市場的制度性分割的現(xiàn)實出發(fā)，分別對我國城鄉(xiāng)二元分割的勞動力市場進行描述性研究和制度性分析研究，理論成果豐富，對策建議也具體，但這些研究更多地將“農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移”的概念狹義地局限在農(nóng)村勞動力從農(nóng)村到城市的單向流動。而筆者認為，勞動力要素的流動應(yīng)該體現(xiàn)出三個方面，勞動力要素從農(nóng)村流向城市，勞動力要素從城市流向農(nóng)村，勞動力要素在農(nóng)村與農(nóng)村之間流動。從研究現(xiàn)狀來看，國內(nèi)學者更加注重對第一種情況的研究。

結(jié)論

綜上所述，筆者認為國外的研究成果盡管不能直接所用，但它們?yōu)槲覀兝硇运伎籍斍稗r(nóng)村勞動力要素轉(zhuǎn)移提供了規(guī)范的研究方法和基本思路，尤其是托達羅的“預(yù)期收入”模型對作者的啟發(fā)甚大。國內(nèi)學者的研究恰好彌補了國外農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移的經(jīng)典理論對我國城鄉(xiāng)勞動力市場制度性分割現(xiàn)實了解的不足。但是，如果將“農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移”的概念狹義地局限在農(nóng)村勞動力從農(nóng)村到城市的單向流動，那么筆者認為現(xiàn)有的研究成果已經(jīng)將“農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移”問題的解決推到了最優(yōu)求解的極端，但這種結(jié)果仍然不能使我們滿意，雖然將農(nóng)地私有化的農(nóng)地產(chǎn)權(quán)人格化改革不可能實現(xiàn)，但是將農(nóng)地承包權(quán)賦予“繼承性”是可以嘗試的。這些思路將會為我們在“農(nóng)村勞動力要素在農(nóng)村與農(nóng)村之間流動”的領(lǐng)域做出貢獻性研究提供參考。

參考文獻：

1.劉易斯.二元經(jīng)濟論[M].北京經(jīng)濟學院出版社，1989

2.費景漢，拉尼斯.勞力剩余經(jīng)濟的發(fā)展[M].華夏出版社，1989

3.托達羅.第三世界的經(jīng)濟發(fā)展[M].中國人民大學出版社，1988

4.宋洪遠.關(guān)于農(nóng)村勞動力流動的政策問題分析[A].載兆詳（主編）.轉(zhuǎn)軌中國審視社會公正和平等[C].中國人民大學出版社，2004

5.蔡昉等.勞動力流動的政治經(jīng)濟學[M].上海三聯(lián)書店.上海人民出版社，2004

篇5

關(guān)鍵詞：大學生就業(yè)；就業(yè)取向；就業(yè)態(tài)度

一、研究項目和調(diào)查領(lǐng)域

1.就業(yè)取向在大學生就業(yè)中的作用

2006年楊泰等人對齊齊哈爾醫(yī)學院05界專科畢業(yè)生調(diào)查發(fā)現(xiàn)，專業(yè)教育對大學生的就業(yè)取向起著決定性作用，并影響著大學生就業(yè)過程的成敗。此次調(diào)查得出：大學生在臨近畢業(yè)時，就業(yè)是首選；報考研究生的理由，繼續(xù)深造和為了得到更好的就業(yè)機會比例相當；大學生在求穩(wěn)、務(wù)實的基礎(chǔ)上，追求良好的個體發(fā)展環(huán)境已成為部分畢業(yè)生就業(yè)的第一出發(fā)點；

2006年杜蕓調(diào)查少數(shù)民族大學生發(fā)現(xiàn)自我評價是影響其就業(yè)取向的主要因素，并且影響就業(yè)。2008年丁俊鋒 韓文英得出：當代大學生的就業(yè)目的更加現(xiàn)實,就業(yè)方式更加靈活多樣，就業(yè)類型更加傾向于滿足自身的實際需求。這就給社會及相關(guān)機構(gòu)提出新的問題,要適時地調(diào)整策略,圍繞大學畢業(yè)生的心理動向恰當?shù)匾龑?dǎo)教育。新華網(wǎng)2009年1月22日報道：日本大學生就業(yè)取向趨于求穩(wěn)，銀行業(yè)，能源行業(yè)，政府部門，食品業(yè)受青睞。徐家明（2009）提出目前大學生就業(yè)存在就業(yè)取向失衡現(xiàn)象。大學生的就業(yè)的取向失衡主要呈現(xiàn)出以下特點：一是在價值主體上個人取向增強，受市場經(jīng)濟的某些負面影響，當代大學生在就業(yè)追求上社會價值觀淡化，他們更多地看重職業(yè)的個人價值，很少考慮職業(yè)的社會價值，更多地考慮是自身利益，而很少考慮個人利益和集體利益、國家利益的結(jié)合；二是在價值目標上注重經(jīng)濟價值、功利主義較突出，把經(jīng)濟收入因素放在重要的位置，而對未來專業(yè)知識的發(fā)揮卻看得較輕；三是在地域及單位的選擇上，就業(yè)觀念陳舊，奉行“穩(wěn)定高于一切”，看中的是單位姓“公”還是姓“私”，普遍向往經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，追求安逸舒適的工作環(huán)境，不愿去老少邊窮地區(qū)、基層單位和中西部地區(qū)等?？梢钥闯觯喝绻蜆I(yè)取向符合社會需求，則會促使個體順利就業(yè)；如果就業(yè)取向背離社會需求，則會阻礙個體的就業(yè)過程。

2.就業(yè)態(tài)度在大學生就業(yè)中的作用

根據(jù)多林格（Doeringer,P.）等人提出的“勞動力市場分割理論”.該理論認為，整個勞動力市場可以劃分為性質(zhì)不同的兩部分：主勞動力市場（theprimary segment）和次勞動力市場（the secondary segment）。主勞動力市場具有收入高、工作穩(wěn)定、工作條件好、失業(yè)率低、勞動者技術(shù)水平高等特點，而次勞動力市場則收入低、工作不穩(wěn)定、工作條件差、工作變換頻繁。一方面，盡管在次勞動力市場的勞動者對工作滿意度低，歸屬感弱，工作變換次數(shù)多，但他們根本無法直接進入主勞動力市場；另一方面，盡管主勞動力市場中的失業(yè)者可以較容易地在次勞動力市場就業(yè)，但由于兩個勞動力市場收入存在較大差距，并且一旦在次勞動力市場就業(yè)便難以再返回主勞動力市場，所以主勞動力市場的失業(yè)者寧愿失業(yè)也不愿意在次勞動力市場就業(yè)，從而出現(xiàn)勞動者在次勞動力市場的“自愿性失業(yè)”。勞動力市場分割理論對認識畢業(yè)生就業(yè)市場及其對資源配置的影響很有啟發(fā)：首先，畢業(yè)生就業(yè)市場也可能被分割為不同勞動力市場，如主勞動力市場和次勞動力市場，在這種分割的畢業(yè)生就業(yè)市場中將存在一種特殊的失業(yè)現(xiàn)象，即在主勞動力市場為非自愿性失業(yè)，在次勞動力市場為自愿性失業(yè)。其次，不同類型勞動力市場之間的分割程度越高，工資待遇水平差別越大，主勞動力市場的就業(yè)機會越少，則大學畢業(yè)生中這種自愿性失業(yè)人數(shù)越多。有學者認為，“從我國目前提供的就業(yè)崗位數(shù)量來看，大學生還是有較大的就業(yè)空間，但事實是有很大比例的大學生寧愿選擇暫時失業(yè)也不去這些崗位就業(yè)。這一現(xiàn)象是與我國特殊的城鄉(xiāng)勞動力市場分割密切相關(guān)的。必須打破目前的這種勞動力市場分割狀態(tài)，對大學生就業(yè)市場進行調(diào)控?！睙o獨有偶，還有學者指出“大學生自愿性失業(yè)是我國勞動力市場分割情況下大學生理性選擇的結(jié)果，解決大學生自愿性失業(yè)問題的對策是降低大學生就業(yè)期望值，但實現(xiàn)途徑主要不在于宣傳教育，而在于打破由于不合理的制度等原因?qū)е碌膭趧恿κ袌龇指?，建立完善的信息傳遞機制，充分發(fā)揮市場機制的調(diào)節(jié)作用。”而我國學者2007年朱倩昕,盧蓮,賀杏得出：多數(shù)大學生選擇本科畢業(yè)時不會立即就業(yè)。其中一部分人選擇考研，另有一部分人做考研就業(yè)兩手準備。大學生在做出本科畢業(yè)就業(yè)與否決策時，依次考慮以下因素：個人能力、社會就業(yè)形勢、家庭意愿、從眾、個人意愿。各年級學生不存在顯著差異。大學生在進行職業(yè)選擇時，依次考慮以下因素：個人發(fā)展機會、勝任能力、薪水和福利、個人興趣。年級間存在差異。2009年李衛(wèi)成提出：大學生個人要提升能力、正視現(xiàn)狀、積極就業(yè)作為現(xiàn)在的大學生，面對就業(yè)難，必須著眼于眼前轉(zhuǎn)變觀念，以現(xiàn)實為基礎(chǔ)，認清就業(yè)形勢，正確對待自己，大學生要具備主動、積極、從容、自信和百折不撓、面對現(xiàn)實的平和態(tài)度，克服不良心態(tài)，用積極勇敢的態(tài)度面對，面試中也要大方得體，機靈應(yīng)對，不卑不亢。進一步增強大學生在就業(yè)過程中主動性和積極性，是大學生就業(yè)過程中個體可以控制的因素，積極地就業(yè)態(tài)度可以在一定程度上相對改善自己的就業(yè)狀況。

二、就業(yè)取向和就業(yè)態(tài)度的關(guān)系

費爾浦斯（E.S.Phelps）等從經(jīng)濟學的角度對求職者的求職行為進行了專門的研究，提出了“工作找尋”（Job Search）理論。該理論認為，在勞動力市場上，每個用人單位對勞動的報酬是不同的，但由于信息不充分，勞動者不可能從一開始就知道什么單位勞動報酬最高，因而必須不斷地在勞動力市場進行工作找尋。在尋找的就業(yè)過程中，需要就業(yè)取向和就業(yè)態(tài)度一致，而目前大學生就業(yè)相關(guān)研究的大量文獻關(guān)注的是就業(yè)取向和態(tài)度在大學生就業(yè)中的作用，很少有研究二者的關(guān)系。大學生的就業(yè)態(tài)度決定大學生的就業(yè)取向；大學生的就業(yè)取向影響大學生的就業(yè)態(tài)度；二者共同作用于大學生就業(yè)。大學生的就業(yè)動態(tài)度受主體認知的影響，主體有現(xiàn)實的認知，包括四個方面：一是國家的就業(yè)政策，二是全國的就業(yè)形勢，三是本地區(qū)的就業(yè)信息，四是正確地認識自己。就業(yè)態(tài)度才能產(chǎn)生更好的就業(yè)取向，從而 就業(yè)取向才能和實際的就業(yè)需求相匹配，這樣的就業(yè)取向就能更好的指導(dǎo)就業(yè)態(tài)度，大學生就業(yè)也能得到更好的實施，結(jié)果進而強化就業(yè)。在這種良性循環(huán)的促進下，大學生群體得以穩(wěn)定，人民生計問題得到進一步解決，社會安定發(fā)展。

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[9]朱倩昕,盧蓮,賀杏. 大學生就業(yè)態(tài)度初探[J].教育文化,2007,684

篇6

關(guān)鍵詞：工齡工資 測量 員工激勵 管理

隨著市場經(jīng)濟與現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，管理制度不斷完善，如何組合基于績效、職位、能力等各種不同因素的薪酬計發(fā)方式是全面薪酬理論和實踐的重要問題。經(jīng)濟學的研究，則進行了對于工齡是否能夠真正帶來收入的增長、具體哪一類工齡能夠真正帶來收入增長等一系列問題的檢驗和探討，并對不同性別、年齡和地區(qū)的情況進行了具體分析。

在西方，對于工齡工資問題的研究起步早，相對較為深入和全面，但未形成一致的意見。同時，從當前國內(nèi)的相關(guān)論文看，相關(guān)研究較少且遠遠滯后于實踐的發(fā)展。因此，從人力資源管理的長遠發(fā)展，尤其是薪酬安排與設(shè)計的角度，有必要回顧工齡對于收入影響的研究，系統(tǒng)地分析、總結(jié)研究現(xiàn)狀，把握這一研究領(lǐng)域的趨勢和走向。因此，本文通過回顧西方的經(jīng)典文獻，整理和總結(jié)經(jīng)濟學領(lǐng)域中這一問題的研究體系和理論成果，以期為工齡工資問題研究以及管理實踐提供基礎(chǔ)和借鑒。

一、工齡工資概念的提出與意義

1.概念提出

工齡與收入的關(guān)系是經(jīng)濟學的重要研究領(lǐng)域。關(guān)于這一問題，主要存在兩種假設(shè)理論：其一，是Becker（1964）提出的人力資本理論。其二，是Lazear（1979）提出的延期支付理論：為了解決委托-關(guān)系所帶來的問題，企業(yè)會通過將薪酬給付延遲至合同結(jié)束時期來減少失職和瀆職的現(xiàn)象，這使得工資增長快于邊際生產(chǎn)率增長。（Hutchens，1987）

此后，研究者不斷拓展和深入對于工齡（年齡）對收入的影響機制和作用的研究，并具體區(qū)分社會工齡、部門工齡和企業(yè)工齡的不同效應(yīng)，討論在不同地區(qū)、行業(yè)、工會化水平和其他環(huán)境條件作用下的工齡工資水平。

2.研究意義

作為薪酬設(shè)計的重要方式之一，工齡工資對于企業(yè)雇傭行為、激勵機制與培訓安排、勞動力市場配置與政策措施、個人就業(yè)決策和職業(yè)生涯發(fā)展等方方面面都具有重要影響。首先，工齡工資對于企業(yè)人力資源管理模式產(chǎn)生影響：源于企業(yè)內(nèi)部的延期支付會增大雇傭關(guān)系中的固定成本，影響企業(yè)和雇員的雇傭決策；（Hutchens， 1986）源于企業(yè)間的工齡工資影響人才流動，因此導(dǎo)致薪酬競爭。其次，整體勞動力市場安排中，延期支付使得新的就業(yè)機會更多出現(xiàn)在不著重企業(yè)工齡工資的經(jīng)濟部門及年齡較輕的勞動者中。（Hutchens， 1986）鑒于以上配置不合理的情況，需要政府進行調(diào)節(jié)。最后，個人的就業(yè)機會和職業(yè)決策也將相應(yīng)改變。在離職機會成本加大的情況下，雇員將通過良好的工作表現(xiàn)、減少跳槽等降低被解雇的幾率；（Lazear，1981）在工齡工資源于企業(yè)外部的情況下，雇員將更多地進行市場搜尋以實現(xiàn)收入增長。（Altonji，Shakotko，1987）此外，這一現(xiàn)象的識別和研究，對普通在職培訓、勞動力需求的影響等勞動經(jīng)濟領(lǐng)域研究及實踐具有重要意義。（Hutchens，1987）

因此，為進一步豐富和改進薪酬激勵制度，提高企業(yè)和政府的管理效率，需要對工齡工資問題進行更加深入的探討。

二、工齡工資效應(yīng)的檢驗

關(guān)于工齡工資問題的研究，也就是關(guān)于隨著工齡增長，工資（收入）曲線的變化趨勢的研究。在不同的人群、行業(yè)和地區(qū)中，具體的影響效應(yīng)是不同的。

1.工齡對于收入的影響

在經(jīng)濟學的討論當中，一部分研究者（如Topel）認為，企業(yè)內(nèi)部工齡工資確實帶來收入增長；另一部分研究者（如Altonji 和Shakotko）則提出工作/匹配異質(zhì)性理論，說明工齡工資來源于企業(yè)之間。（Barth，1997）

總的來說，一部分研究強調(diào)企業(yè)工齡對于收入增長的積極作用，認為個人能夠通過延期支付機制獲益。20世紀70年代的典型研究中，Lazear、Medoff等人關(guān)于企業(yè)及個體戶的實證研究支持了年齡帶來收入的更快增長這一觀點。到了90年代，Topel（1991）的研究表明：在美國，不可觀測的個人特質(zhì)并不影響收入，任期通過反映工作績效而影響收入，支持了企業(yè)工齡確實帶來工資增長這一論點。

但是，企業(yè)特有人力資本投資成本和工作努力程度激勵兩種說法均無法完全解釋工齡和收入之間的正相關(guān)關(guān)系以及控制總體勞動力市場經(jīng)驗后任期帶來的正收益。（Abraham，1987）因此，對于企業(yè)內(nèi)部工齡的作用的強調(diào)之外，另一部分研究關(guān)注總體勞動力市場經(jīng)驗的作用，認為勞動力市場中各企業(yè)的競爭、勞動力市場搜尋和人崗匹配才是工齡工資的來源。其中：Abraham和Farber（1987）發(fā)現(xiàn)工作任期所帶來的收益均值并不比總體勞動力市場經(jīng)驗大很多；延期支付對于藍領(lǐng)和白領(lǐng)勞動力的影響都沒有一般認識中那么重要。Altonji和Shakotko（1987）研究結(jié)果表明，企業(yè)工齡并不對收入結(jié)構(gòu)產(chǎn)生重要影響，總體勞動力市場經(jīng)驗是收入增長的主要原因。Barth（1997）在驗證延期支付的機制時，表明計件工人沒有獲得企業(yè)工齡所帶來的收益。到了2005年，Altonji和Williams對Topel和Altonji、Shakotko的模型進行了再次評估，并根據(jù)新的PSID數(shù)據(jù)進行了新的估算。研究得出的主要結(jié)論是：與Altonji、Shakotko及Altonjiji、Farber結(jié)論相似，工齡的收益是較少的；OLS不適用于任期收益的測量當中。

2.不同群體中的工齡工資安排

不同文化背景下，雇主品牌建設(shè)理念和員工忠誠度等存在差異；在不同經(jīng)濟部門和行業(yè)中，由于工會化程度、勞動力需求及結(jié)構(gòu)各異；而在不同規(guī)模及類型的企業(yè)當中，雇傭及激勵機制不盡相同；針對不同年齡段和性別的勞動力，各個企業(yè)的招聘政策不同。因此，工齡對于工資收入的影響依據(jù)不同地區(qū)和組織、不同勞動力群體的不同情景而產(chǎn)生變化。

在東西方的不同文化及社會環(huán)境中，Hashimoto（1985）通過對70年代末數(shù)據(jù)的跨文化研究，發(fā)現(xiàn)長期雇傭在日本更加突出；在組織規(guī)模對任期的影響方面：在兩國中大企業(yè)均更傾向于長期雇傭關(guān)系；由于家族制企業(yè)等影響，日本的很多小企業(yè)也采用長期雇傭。因而，在日本，總體工齡對于工齡工資產(chǎn)生不利影響，而在美國則相反。在歐洲，Dustmann（2005）的研究結(jié)論是：總體勞動力市場經(jīng)驗即轉(zhuǎn)移技能對于技術(shù)性工人更為重要，而非技術(shù)性工人則能夠從提升企業(yè)工齡中獲益。此外，Zwick（2012）利用1997～2004年德國的相關(guān)數(shù)據(jù)（LIAB）進行檢驗，發(fā)現(xiàn)工齡工資的措施及影響因年齡、性別而異，在年輕勞動力中更偏好男性，但在年齡更大的員工中無明顯區(qū)別。

關(guān)于工齡工資的大多數(shù)研究重點關(guān)注企業(yè)工人，但同時，也有研究關(guān)注學術(shù)領(lǐng)域工作人員的相關(guān)問題，并得出不同的結(jié)論。部分研究提出，大學教員中出現(xiàn)負的工齡工資， 與“工齡應(yīng)與人崗匹配正相關(guān)并預(yù)示著高收入”這一認識相悖，其原因之一為：隨著工齡增長，教員的研究效率下降。Gordon，Morton和Braden（1974），Hoffman（1976），Ransom（1993）以及Bratsberg（2003）的實證研究均證明了這一點。

三、未來的研究方向

基于以上的成果，研究者提出了進一步完善和深入的研究方向：首先， Lazear延期支付合同理論、由雇主支付的特殊培訓理論等均能幫助解釋實證現(xiàn)象，因此未來研究應(yīng)該重視其他的相關(guān)理論解釋。（Hutchens，1987）其次，來研究需要通過工作任期的決定因素與收入間關(guān)系的探討，來進一步了解長期雇傭關(guān)系。（Abraham，1987）再次，在數(shù)據(jù)樣本的選擇與模型的建構(gòu)上，需對其他企業(yè)內(nèi)的工資決定因素（企業(yè)的工資額度與其工會化、員工自治程度等）進行分析。（Barth，1997）同時，應(yīng)基于不同樣本以分析勞動力市場的工齡工資問題。此外，未來研究需通過收入模型、解雇模型和辭職模型的結(jié)合，優(yōu)化對于社會工齡影響的評估。最后，勞動力市場現(xiàn)象的研究應(yīng)當為政府及企業(yè)的管理政策提供理論借鑒和依據(jù)。

四、結(jié)語

篇7

關(guān)鍵詞：勞動力市場；民工荒；“人口紅利”；“劉易斯拐點”；就業(yè)培訓

中圖分類號：F249.2 文獻標志碼：A 文章編號：1002-7408（2013）02-0099-03

最近幾年，民工荒現(xiàn)象已從沿海發(fā)達地區(qū)逐漸蔓延到了內(nèi)地。[1]當“長三角”、“珠三角”對用工荒已習以為常，當重慶等勞動力輸出地開始用優(yōu)惠政策挽留農(nóng)民工，當哈爾濱等內(nèi)地城市出現(xiàn)農(nóng)民工短缺時，人們不禁要問，勞動力資源豐富的中國緣何陷入“民工荒”？這是否驗證了一些學者提出的關(guān)于我國“人口紅利”正在迅速消失和“劉易斯拐點”已經(jīng)到來的說法？本文從“人口紅利”和“劉易斯拐點”的涵義出發(fā)，結(jié)合我國當前的社會經(jīng)濟情況，提出有關(guān)我國人口紅利和“劉易斯拐點”問題的一些看法，并揭示當前民工荒現(xiàn)象背后的原因。

一、關(guān)于“人口紅利”問題的研究概況

“人口紅利”是近年來人口研究的新進展，它將研究關(guān)注點從人口總量或人口規(guī)模變化轉(zhuǎn)向人口結(jié)構(gòu)變化對經(jīng)濟的影響上。自“人口紅利”提出以來，爭論和質(zhì)疑從未停止過。

“人口紅利”問題最早是在研究東亞經(jīng)濟增長奇跡時提出的，Andrew mason在《population and the Asia economic miracle》（1997，10）一文中提到了demographic bonus（人口紅利）但并未對之作出定義。他認為快速下降的生育率及有效的經(jīng)濟政策和其他有利條件共同促進了經(jīng)濟的增長。他還深入分析了年齡結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變帶來的更多的教育投資，以及高儲蓄投資對經(jīng)濟增長的積極影響等。[2]之后，布魯姆與威廉森（1998）將“中間大，兩頭小”的人口結(jié)構(gòu)視為“人口機會窗口”或“人口紅利”。[3]布魯姆等（2002）認為“人口紅利”這一概念指在給定的經(jīng)濟條件下，在人口結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變過程中由于死亡率下降、出生率降低帶來的影響，這種影響通過勞動力供給增加、積蓄擴大、人力資本投入與回報上升三個主要途徑來實現(xiàn)。[4]

國內(nèi)對人口紅利的研究也很多。蔡昉（2004）將人口年齡結(jié)構(gòu)變化帶來的勞動力增加、儲蓄和投資增長、人力投資增加和婦女就業(yè)機會增加等對社會經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生的有利影響，稱為“人口紅利”。[5]穆光宗（2008）將人口機會窗口和“人口紅利”做了區(qū)分，認為人口機會窗口不等同于“人口紅利”。人口機會窗口形成的有利年齡結(jié)構(gòu)，為社會經(jīng)濟發(fā)展帶來創(chuàng)富、投資及積累三種機遇可能，他將人力資本積累和人力資源開發(fā)視為“人口紅利”的實質(zhì)。[6]彭希哲（2007）認為，“人口紅利”是人口年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)勢在一定的條件下會轉(zhuǎn)化為超出穩(wěn)態(tài)經(jīng)濟增長之外的額外經(jīng)濟成果，而收獲“人口紅利”的時期被稱之為“機會窗口”。[7]鐘水映李魁（2009）將“人口紅利”多種定義分類為“結(jié)構(gòu)論”、“期限論”、“因素論”三種，并將勞動力數(shù)量和比例相對較大以及撫養(yǎng)負擔相對較輕，視為“人口紅利”所包含的兩大基本要素。[8]

二、對我國當前“人口紅利”和“劉易斯拐點”的認識

1.人口紅利是否消失。“人口紅利”為經(jīng)濟發(fā)展提供了大量、廉價的勞動力。而在當前我國就業(yè)壓力形勢嚴峻，勞動力資源難以充分利用，勞動力市場配置效率低下，勞動力質(zhì)量不高的情況下，很難驗證有關(guān)我國經(jīng)濟發(fā)展中“人口紅利”正在消失的觀點。從勞動力總量和存量看，目前我國勞動力供給充足，就業(yè)壓力巨大。根據(jù)聯(lián)合國提供的預(yù)測數(shù)據(jù)和國內(nèi)相關(guān)機構(gòu)對人口年齡結(jié)構(gòu)的變化趨勢預(yù)測數(shù)據(jù)，我國15-64歲年齡組的勞動年齡人口比例在2015年前不斷上升，此后則處于下降態(tài)勢。從絕對數(shù)量看，我國勞動年齡人口在2015年左右達到其峰值，為10億左右，然后逐漸下降。按照“人口紅利”的涵義，我國當前仍處于“人口紅利”機遇期，充足的勞動力供給的態(tài)勢仍未改變。但阻礙“人口紅利”發(fā)揮作用的因素仍然存在。

首先，當前中國的就業(yè)形勢非常嚴峻。一是勞動力供大于求的總量性矛盾非常突出。大批高校畢業(yè)生、初高中畢業(yè)后不再繼續(xù)升學的學生、大量的城鎮(zhèn)下崗失業(yè)人員、軍隊退伍人員等需要就業(yè)，還有1億多農(nóng)村剩余勞動力需要轉(zhuǎn)移；二是就業(yè)的結(jié)構(gòu)性矛盾十分突出。近年來企業(yè)“招工難”與求職者“就業(yè)難”同時并存，凸顯了結(jié)構(gòu)性矛盾的進一步加劇；三是伴隨著巨大的就業(yè)壓力和嚴峻的就業(yè)形勢，城鎮(zhèn)登記失業(yè)人口不斷攀升，如果加上未登記失業(yè)人口和大量隱性失業(yè)，這個人數(shù)規(guī)模將更加龐大。這表明，我國當前“人口紅利”難以兌現(xiàn)，“人口紅利”的發(fā)揮需要在擴大就業(yè)中進一步實現(xiàn)。

其次，我國的戶籍管理制度及勞動力市場的二元分割，影響了勞動力的自由流動，成為勞動力市場配置勞動力資源低效率的制度性因素。二元勞動力市場分割理論指出：整個社會的勞動力市場可以劃分為主要勞動力市場和次要勞動力市場。主要勞動力市場工資高、福利好，具有較好的晉升機制，但同時對技術(shù)和文化的要求較高。次要勞動力市場工資低、福利差，對技術(shù)和文化程度的要求低，被提拔的可能性較小。在我國，兩個勞動力市場被無形地分割開來，互相流動比較困難?？傮w上看，職業(yè)機會由于存在歧視和壟斷而形成不均等局面。一般而言，進城農(nóng)民工和城鎮(zhèn)下崗失業(yè)人員多集中在次要勞動力市場，工資和福利待遇差，與主要勞動力市場的員工收入差距較大。勞動力市場的分割和戶籍制度的限制造成的勞動力低效配置，同樣影響著當前人口紅利的兌現(xiàn)，“人口紅利”的發(fā)揮需要擺脫制度的掣肘。

雖然現(xiàn)階段我國“人口紅利”作用的充分發(fā)揮受到制度性因素的約束，但我國勞動力市場仍有潛力可供挖掘。從我國勞動力質(zhì)量方面來看，長期以來由于我國人力資本投入較低，導(dǎo)致我國勞動力受教育程度不高，勞動力供需的結(jié)構(gòu)性矛盾問題突出。而教育問題關(guān)系著國民素質(zhì)整體的提高和國家競爭力的增強，我國長期以來存在的教育區(qū)域發(fā)展不平衡問題，集中表現(xiàn)為區(qū)域之間、城鄉(xiāng)之間在教育資源和國家財政政策支持上存在的較大差距。農(nóng)民工大多來自于農(nóng)村或相對偏遠地區(qū)，正是我國教育發(fā)展的薄弱之處，高昂的教育費用和較低的收入水平，影響了農(nóng)民工受教育水平的提高，影響著“人口紅利”的發(fā)揮。只有通過采取措施促進教育公平、推進教育改革來帶動人力資本提升，才可能實現(xiàn)我國數(shù)量型“人口紅利”向素質(zhì)提高型“人口紅利”的轉(zhuǎn)變。由此，必須通過教育創(chuàng)造新型“人口紅利”，加快人力資本形成，使高質(zhì)量勞動力通過影響生產(chǎn)效率來提高整個社會的產(chǎn)出水平，充分挖掘我國現(xiàn)有“人口紅利”的潛力。

另外，當前農(nóng)民工工資的上漲并不意味著“人口紅利”的消失，其背后另有其他因素的影響。農(nóng)民工工資增長的基礎(chǔ)是總體經(jīng)濟發(fā)展形勢和所在企業(yè)利潤的高低。對比從2004年—2010年的數(shù)據(jù)，GDP從13萬億增長到33萬億，增加了150%左右，而全國的城鎮(zhèn)職工平均工資增加不到90%，農(nóng)民工的工資只增加了50%左右，是GDP增長的1/3，有些企業(yè)經(jīng)濟效益連年翻番，增長速度超過100%，而其工人工資還停留在10年前水平。因此，從整個經(jīng)濟或者企業(yè)的發(fā)展情況看，經(jīng)濟發(fā)展速度的提高要快于勞動收入的提高，企業(yè)利潤的增長要快于農(nóng)民工工資的增長。與此同時，多年來政府和企業(yè)所得份額在國內(nèi)生產(chǎn)總值中所占比重也得到顯著提高。財政收入由2000年占國內(nèi)生產(chǎn)總值的13.5%增加到2010年的21%，企業(yè)稅后利潤占GDP的比重由2001年的8%增加到2010年的13%。而據(jù)統(tǒng)計，自2000年開始，我國城鎮(zhèn)居民收入總額與農(nóng)村居民可支配收入總額之和占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比重，由2000年占比47.4%下降到2008年的43.3%，下降了4.1個百分點。[9]分配不公直接導(dǎo)致勞動力供應(yīng)出現(xiàn)瓶頸，工資上漲可以說是財富分配的理性回歸。而我國勞動力供給資源豐富，農(nóng)村未轉(zhuǎn)移勞動力規(guī)模仍然巨大，收入分配不公導(dǎo)致新生代農(nóng)民工的就業(yè)觀念發(fā)生變化，加之中西部地區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展和各項惠農(nóng)政策實施，造成了一個制度性因素導(dǎo)致的勞動力供給短缺，如果解決束縛勞動力市場自由流動的制度性因素，勢必還會出現(xiàn)一個大規(guī)模的勞動力流動和轉(zhuǎn)移，“人口紅利”的基礎(chǔ)并未消失。

2.“劉易斯拐點”是否到來。1954年，美國經(jīng)濟學家劉易斯在《勞動無限供給條件下的經(jīng)濟發(fā)展》的論文中，提出“二元經(jīng)濟”發(fā)展模式。“二元經(jīng)濟”發(fā)展模式可以分為兩個階段：一是勞動力無限供給階段，此時勞動力過剩，工資取決于維持生活所需的生活資料的價值；二是勞動力短缺階段，此時傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)部門中的剩余勞動力被現(xiàn)代工業(yè)部門吸收完畢，工資取決于勞動的邊際生產(chǎn)力。勞動力由剩余變?yōu)槎倘钡慕稽c稱為“劉易斯轉(zhuǎn)折點”。1972年，劉易斯在《對無限勞動力的反思》的論文中，又提出了兩個轉(zhuǎn)折點的論述。當二元經(jīng)濟的勞動力由無限供給變?yōu)槎倘保藭r由于傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)部門的壓力，現(xiàn)代工業(yè)部門的工資開始上升，即“劉易斯第一拐點”開始到來；之后，隨著農(nóng)業(yè)的勞動生產(chǎn)率不斷提高，農(nóng)業(yè)剩余進一步增加，農(nóng)村剩余勞動力得到進一步釋放，現(xiàn)代工業(yè)部門的迅速發(fā)展足以超過人口的增長，該部門的工資最終將會上升。當傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)部門與現(xiàn)代工業(yè)部門的邊際產(chǎn)品相等時，也就是說傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)部門與現(xiàn)代工業(yè)部門的工資水平大體相當時，意味著一個城鄉(xiāng)一體化的勞動力市場已經(jīng)形成，整個經(jīng)濟發(fā)展將結(jié)束二元經(jīng)濟的勞動力剩余狀態(tài)，開始轉(zhuǎn)化為新古典學派所說的一元經(jīng)濟狀態(tài)，此時，“劉易斯第二拐點”開始到來。[10]由此可見，劉易斯拐點包含著豐富的內(nèi)涵，不只是簡單地意味著勞動力由過剩到短缺，更包含著城鄉(xiāng)部門勞動生產(chǎn)率的提高到相近水平，城鄉(xiāng)統(tǒng)一的市場逐步形成和城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟向一元經(jīng)濟方向發(fā)展。從當前我國的城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟、勞動力市場分割以及城鄉(xiāng)部門的勞動生產(chǎn)效率差異的情況看，“劉易斯拐點”似乎還很遙遠。

第一，當前我國城鄉(xiāng)經(jīng)濟發(fā)展差距較大，二元經(jīng)濟、二元勞動力市場特征顯著。受到戶籍制度的限制，城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟的突破面臨很大困難，在“劉易斯拐點”到來之前還可能會反復(fù)出現(xiàn)制度拐點。改革開放以后，我國進行由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變，取得了較大成就。然而，一些計劃經(jīng)濟留下的制度性政策仍制約著我國經(jīng)濟向一元化方向發(fā)展。袁志剛等人認為，現(xiàn)有的制度約束限制了勞動力的進一步流出，而并非是剩余勞動力供給不足，中國的改革現(xiàn)實和勞動力遷移情況表明，在中國的“劉易斯拐點”到來之前，存在著一個勞動力遷移理論的制度拐點。在制度拐點到來之前，勞動力在原有的城鄉(xiāng)分割的制度空間下進行局部遷移，實現(xiàn)的是人力資本在城鄉(xiāng)之間的一種不完全的、可撤銷的再配置。在這個過程中，農(nóng)村的剩余勞動力得到迅速釋放，遷移速度較快；然而當勞動力遷移進行到制度拐點附近時，城鄉(xiāng)分割的制度空間會成為勞動力進一步遷移的瓶頸，人力資本的各項內(nèi)容，比如社保、醫(yī)療、教育等難以在城市制度空間中得到滿足。如不能及時破解制度約束，勞動力遷移速度就會下降，甚至會出現(xiàn)回流的現(xiàn)象。改革開放以來，近3億多的農(nóng)民工從農(nóng)村和農(nóng)業(yè)中轉(zhuǎn)移到城市和非農(nóng)產(chǎn)業(yè)中，參與世界分工體系。但是，這些農(nóng)民工并未能作為城市和非農(nóng)產(chǎn)業(yè)的一個存量而固定下來，而始終是作為一個補充的增量部分在城市人力資本的制度空間之外游離。這說明從農(nóng)村轉(zhuǎn)移出來的勞動力并未完成制度的移植，勞動力轉(zhuǎn)移并未形成人力資源配置的不可撤銷的格局。這種狀況使得城市化進程不徹底、城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)難以突破。

第二，當前我國城鄉(xiāng)工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)部門的生產(chǎn)率差異仍然較大，工農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)部門的工資差異較大，“劉易斯拐點”的特征表現(xiàn)尚未出現(xiàn)。以2010年城鄉(xiāng)居民消費水平的指標衡量來看，城鎮(zhèn)居民消費水平是15907元，農(nóng)村是4455元，城鎮(zhèn)是農(nóng)村的3.6倍，城鄉(xiāng)差異較大。[11]如圖1，當城鄉(xiāng)工資差距較大時，剩余勞動力轉(zhuǎn)移的動力較大。當在現(xiàn)有制度等約束情況下，勞動力全部轉(zhuǎn)移到城市非農(nóng)生產(chǎn)部門時，供給曲線是S1，工資水平是一個穩(wěn)定水平，而當工資水平存在較大差距時，就會吸引由L1到L2數(shù)量的勞動力遷移。

第三，在中國目前的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中，第一產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)值占GDP的比重為10%，但是第一產(chǎn)業(yè)所占的就業(yè)比重是39%。從世界經(jīng)濟歷史的角度看，第一產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)值比重和就業(yè)比重不斷下降是一個國家經(jīng)濟走向現(xiàn)代化的基本規(guī)律和趨勢。在第一產(chǎn)業(yè)比重沒有下降到5%、勞動力就業(yè)比重沒有下降到10%之前，還是農(nóng)村勞動力向城市的快速轉(zhuǎn)移時期?；诖?，我們認為中國目前仍然處于農(nóng)民工向城市轉(zhuǎn)移的高速時期。[12]另外，當前我國正處于工業(yè)化和城市化的進程中，農(nóng)村是落后地區(qū)，農(nóng)村的資金、勞動力向發(fā)達城市流動，導(dǎo)致農(nóng)村的要素不足，發(fā)展更慢；這種力量強化了城鄉(xiāng)間發(fā)展的不平衡。從這一點來看，我國當前的經(jīng)濟發(fā)展距劉易斯拐點相差較遠。

三、當前“民工荒”的原因分析

戶籍等制度性因素和勞動力市場分割的阻礙因素，是導(dǎo)致民工荒和農(nóng)民工工資上漲的根本原因。我國的勞動力供給彈性在一定時間內(nèi)無限大的同時，又存在著戶籍限制和勞動力市場分割等一系列制約勞動力流動的制度。當農(nóng)村勞動力向城市轉(zhuǎn)移的意愿大于城市所能吸納的能力，表現(xiàn)在城市的勞動力市場上就是勞動力供給曲線在一定范圍內(nèi)近乎無限彈性，即接近于水平曲線。但隨著時間的推移，在制度的情況下，勞動力從農(nóng)村向城市流動成本逐步提高。因此，當經(jīng)濟擴張對勞動力的需求超過一定限度后，該曲線也具有上揚的趨勢，供給彈性相對降低。從圖2中表現(xiàn)為勞動力需求從D增加到D′時，雇主可以在工資幾乎不變的條件下繼續(xù)獲得勞動力，而當勞動力需求提高到D″時，則滿足勞動力需求的供給條件是相應(yīng)提高工資水平。[13]

在各種制度性因素的作用下，加之中西部地區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展對勞動力需求的增加，分流了東部沿海的勞動力，使東部地區(qū)經(jīng)濟擴張對勞動力的需求暫時超過了供給，出現(xiàn)了勞動力的短缺和工資的上漲。從另一個角度看，農(nóng)民工工資低，增長幅度緩慢，城市的戶籍限制使農(nóng)民工不能享受到城市居民的社保、醫(yī)療等待遇，加大了勞動力的遷移成本，使得城市對農(nóng)民工的吸引力下降。某種程度來看，民工荒的出現(xiàn)形成對市場的倒逼機制，迫使阻礙勞動力流動的因素進一步消除，降低勞動力的遷移成本。

另外，由于最近幾年國家惠農(nóng)政策的實施，務(wù)農(nóng)收入提高，農(nóng)民工外出打工的動力降低，加之新生代農(nóng)民工就業(yè)觀念改變，也影響著次要勞動力市場的供給。新生代農(nóng)民工有著城市夢，希望能與城市融合，不希望再做上一輩那種低廉、苦重、沒有社會地位和保障的工作，這種觀念變化的非市場因素，減少了次要勞動力市場的供給。綜上可見，當前的“民工荒”和農(nóng)民工工資上漲，不能驗證“人口紅利”消失和“劉易斯拐點”到來的結(jié)論，“民工荒”背后另有原因。

四、結(jié)論和政策建議

在我國當前的經(jīng)濟社會條件下，“民工荒”的出現(xiàn)主要是由于勞動力市場不健全，存在著阻礙勞動力市場機制發(fā)揮作用的制度性因素，導(dǎo)致勞動力市場配置的低效率和對勞動力資源配置反應(yīng)緩慢，從而造成了“民工荒”。由于“民工荒”背后有其獨立的影響因素，因而，當前“民工荒”并不意味著“人口紅利”的消失和“劉易斯拐點”的出現(xiàn)?；谝陨戏治?，破解“民工荒”難題，充分發(fā)揮“人口紅利”，逐步向“劉易斯拐點”靠近，需要消除阻礙“人口紅利”發(fā)揮作用和向“劉易斯拐點”靠近的眾多因素。

為此，提出以下建議：一是改革戶籍制度，完善勞動力市場機制發(fā)揮，消除二元勞動力市場分割；二是增加就業(yè)崗位，積極提供就業(yè)培訓、就業(yè)信息，促進就業(yè)；三是加大教育及社會保障投資，提高勞動力受教育水平，保障勞動者生存權(quán)益，充分發(fā)揮“人口紅利”的作用；四是加大對農(nóng)業(yè)生產(chǎn)部門的投資，提高農(nóng)業(yè)生產(chǎn)率，加快轉(zhuǎn)移農(nóng)村人口和農(nóng)村人口的城市化融合，減少城鄉(xiāng)差距，逐步消除二元經(jīng)濟體制。

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篇8

關(guān)鍵詞：技能形成；勞動力市場；生產(chǎn)系統(tǒng)柔性

中圖分類號：F241.2　文獻標識碼：A　文章編號：1000－176X(2010)06－0119－06

近年來，我國制造業(yè)轉(zhuǎn)型已成為理論界和實業(yè)界關(guān)心的話題，現(xiàn)代制造業(yè)是未來的發(fā)展方向，但是在現(xiàn)階段還存在很多困難。首先，現(xiàn)代制造業(yè)是資金和技術(shù)密集型的產(chǎn)業(yè)，需要巨額的資金投入。其次，高級技術(shù)工人的匱乏制約了現(xiàn)代制造業(yè)的發(fā)展，現(xiàn)代制造業(yè)不僅需要先進的機械設(shè)備，而且需要有維修、改造和自創(chuàng)的能力，否則花大量資金購入的設(shè)備，不久又會面臨淘汰，因此，高技能工人的培養(yǎng)是重要的一環(huán)。然而，高技能工人的培養(yǎng)不僅僅是建立技工學校，我們需要借鑒當年英國的經(jīng)驗，英國面臨技能工人短缺時雖然也開辦了許多技工院校，培養(yǎng)了大量的熟練技術(shù)工人，但是由于沒有建立起完整的勞動力市場秩序、技能形成模式和雇用制度，導(dǎo)致勞動技能無法實現(xiàn)高級化，并因此喪失了其在制造業(yè)的競爭優(yōu)勢。筆者認為，一國制造業(yè)的競爭優(yōu)勢源于一國技能形成模式與生產(chǎn)系統(tǒng)柔性之間的高度耦合，并在此基礎(chǔ)上形成一國勞動力市場秩序。因此，有必要研究如何在特定勞動力市場環(huán)境下提高勞動者技能，從而增強企業(yè)生產(chǎn)系統(tǒng)對市場需求和技術(shù)進步的柔性適應(yīng)能力。本文試圖從技能形成模式與生產(chǎn)系統(tǒng)特性相契合的角度，通過對各國制造業(yè)勞動者技能形成(尤其是勞動力市場條件下)與生產(chǎn)系統(tǒng)柔性之間關(guān)系的分析，在借鑒國際經(jīng)驗基礎(chǔ)上，探尋提升我國制造業(yè)競爭力的途徑。

一、技能的界定

不同國家在技能(skill)的界定上具有其自身的工業(yè)導(dǎo)向性，即不同國家對技能定義本身就反映出該國具有競爭優(yōu)勢的制造業(yè)領(lǐng)域。以美、英、德、日為例，對技能的定義可做如下歸納：首先，美國對技能定義有兩個特征：一是較明顯的行為主義特征(受時間動作研究和勝任力模型的影響)。二是強調(diào)與工作相關(guān)的技能(job-related skill)。其次，英國對技能的定義，自20世紀80年代開始推行國家主導(dǎo)的職業(yè)技能概念，使技能向通用職業(yè)化方向發(fā)展(Knasel&Meed)，Chivers認為這一職業(yè)技能包括認知能力、就業(yè)能力、行為能力、倫理能力和無能力，這樣英國更側(cè)重于“可雇用性”等方面的研究。再次，德國對技能的定義受“雙元制模式”的影響，技能的概念深深地扎根于Beruf概念基礎(chǔ)上，包含了通用技能和工業(yè)技巧兩個方面。最后，日本對技能的定義，小池和男從“知的熟練”的角度對現(xiàn)代企業(yè)中技能熟練的涵義進行了重新解釋。松本雄一在綜合相關(guān)研究成果基礎(chǔ)上，認為技能應(yīng)包含以下要素：是練習和經(jīng)驗的產(chǎn)物；是一種可以實現(xiàn)預(yù)期成果的能力，不僅指運用體力的作業(yè)能力；技能本身和使用技能的能力，以及在此結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上的對環(huán)境的應(yīng)對能力。

通過對以上技能理論的梳理，可認為技能實際上包含兩重含義：一是勞動者保有的技能(skill)，所謂技能形成實際上就是指技能現(xiàn)存能力和潛在能力的形成；二是勞動者如何發(fā)揮其技能的能力(ability)，它受企業(yè)雇用制度和人力資源管理模式的深度影響。

二、技能形成及勞動力市場的國際比較

技能形成(skill formation)的研究涵蓋了很多領(lǐng)域，包括教育學、勞資關(guān)系、勞動力市場和政治經(jīng)濟學等，相應(yīng)地在這些領(lǐng)域中，技能形成的主要模式包括如下典型分類：Furth劃分為學院模式、雙元模式和混合模式；Green劃分為雇主拉動模式、教育拉動的學院基礎(chǔ)模式；Calloids劃分為企業(yè)基礎(chǔ)模式、制度基礎(chǔ)模式和雙元制模式；國際勞工組織劃分為合作模式、企業(yè)基礎(chǔ)模式、意志模式和國家驅(qū)動模式(又可分為需求拉動模式和供給推動模式)；OECD劃分為市場驅(qū)動的高技能模式、市場驅(qū)動的低技能模式、交互模式、企業(yè)基礎(chǔ)的交互模式和中介驅(qū)動模式。然而，在討論制造業(yè)競爭優(yōu)勢的前提下，技能形成模式研究則主要聚焦于“勞動力市場研究”視角，勞動力市場下的技能形成是以“生產(chǎn)系統(tǒng)對技能的需求”為邏輯起點的，所以本文將以勞動力市場視角對技能形成進行深度闡述。

1、技能形成與勞動力市場的類型

根據(jù)各國熟練勞動力市場(skilled labor markets)的現(xiàn)實狀況，可以將勞動力市場大致分為兩種類型，即“內(nèi)部勞動力市場”(Internal Labor Markets，以下表示為ILM)和“職業(yè)勞動力市場”(Occupational Labor Markets，以下表示為OLM)。這兩類勞動力市場的共同點在于它們都具備完整的技能形成機制。

ILM的技能主要是在OJT(On The Job Training)的基礎(chǔ)上形成的，通常被稱作“基于工作的技能”(job-based skills)。由于ILM中的“工作”是企業(yè)內(nèi)部定義的，因而這種“契合工作”的技能形成通常有“企業(yè)特殊性”(firm-specificity)；而OLM則基本以徒弟訓練為主，其形成的技能被稱為“基于職業(yè)的技能”(occupation-based skills)，由于職業(yè)通常是獨立于個別企業(yè)而存在的，因而這種“契合職業(yè)”的技能形成方式相應(yīng)也具有更大的企業(yè)間可移動的特性。以O(shè)LM為主要技能形成機制的國家，如德國和英國，其技能具有更大的企業(yè)間可轉(zhuǎn)移的性質(zhì)；而以ILM為主要技能形成機制的國家，如日本，其技能則具有更多企業(yè)特殊的性質(zhì)。

2、制度化的技能形成及運用體系

從技能形成的角度，熟練勞動力市場可被分為ILM和OLM兩種類型。那么，技能在這兩種勞動力市場中是如何形成的，又有什么特點呢?

(1)OLM模式――基于職業(yè)的技能形成。在德國，勞動者的技能形成主要包括兩個部分：一是通過徒弟訓練，指的是就職前的“初期訓練”(initial training)，形成的是在整個行業(yè)都能通用的技能，并通過社會化的職業(yè)資格制度保障其企業(yè)間轉(zhuǎn)移的可能性。二是被特定企業(yè)雇用后通過追加形成的部分，是技術(shù)工人晉升到高級技師(master diploma)所需的訓練。由于這種訓練是由所在企業(yè)進行的，因而有著更多的企業(yè)特殊性。需要指出的是，這里所說的追加訓練，不僅是對企業(yè)內(nèi)部經(jīng)驗的學習，還包括以脫產(chǎn)培訓形式在專門學校和工科大學等外部教育機構(gòu)進行

的專業(yè)學習培訓。這種初期訓練和追加訓練相結(jié)合的方式，構(gòu)成了德國型技能形成的“雙元制”特征。

而英國的OLM模式則有所不同，其技能不是根據(jù)職業(yè)而是根據(jù)職群(craft)來劃分的，因此在經(jīng)過了徒弟訓練之后，形成的是一種多技能的熟練，并能夠在職群的范圍內(nèi)從事多種職業(yè)工作。這些經(jīng)歷了徒弟訓練的熟練勞動者通過成立行業(yè)工會來保障其權(quán)益。但行業(yè)工會一方面保障了熟練勞動者對保全和修理等熟練技能崗位的獨占，另一方面卻又阻礙了他們技能的進一步提高。從勞動者的角度來看，由于工人與管理層的分離，隔斷了工人向管理層晉升的可能性，同時又未在全社會范圍內(nèi)建立起相應(yīng)的職業(yè)資格制度來保障熟練勞動者的權(quán)益，因而員工缺乏進一步提高自身技能的意愿。而對企業(yè)來說，由于工會成員對熟練勞動崗位的獨占，企業(yè)無法通過對一般勞動者進行追加訓練來將其安置在熟練崗位上，只能從市場上直接雇用現(xiàn)有的技能勞動者，這也構(gòu)成了英國低技能的現(xiàn)狀的主要原因。

從德國與英國的國際比較來看，雖然它們都屬于OLM的技能形成模式，由于在勞資關(guān)系、社會教育體制上的差別，使得二者分別向著OLM高技能和OLM低技能方向發(fā)展。這種高技能與低技能的差異在ILM中也同樣如此，即美國ILM低技能和日本ILM高技能。

(2)ILM模式――基于工作崗位的技能形成。與科學管理密切結(jié)合的OJT，將各個階段的技能培育限制在局部工作范圍內(nèi)，通過短期內(nèi)在職培訓使大量沒有工作經(jīng)驗的勞動者能夠適應(yīng)崗位的技能要求。OLM模式中的徒弟訓練過程，如果除去脫產(chǎn)專業(yè)課程的學習，與美國工廠勞動型初級技能形成實質(zhì)上很相似。在美國企業(yè)的崗位結(jié)構(gòu)中，其職務(wù)被嚴格定義和細分化，因此面向工作的技能形成也是細分化的，特點就是定型化和標準化，但其“技能熟練程度”并不高，即與日本相比形成了低技能局面。正如小池和男研究發(fā)現(xiàn)：在日本和美國的很多產(chǎn)業(yè)里，在ILM中都存在通過OJT來提高技能水平的機制。但是，日、美兩國在技能形成過程中，在平均水平上，日本的技能工人對工作中發(fā)生的變化和異常問題的處理能力要明顯高于美國工人的處理能力。

ILM型的技能形成在很大程度上是依存于其職務(wù)結(jié)構(gòu)的，但與美國型ILM的工作控制型細分化職務(wù)結(jié)構(gòu)不同的，日本型ILM由于實行的是職能資格制度，其職能的范圍較寬。在美國企業(yè)中，人力資源管理是以特定的職務(wù)為依據(jù)的，因而對勞動者的崗位變更比較困難，同時勞動者的晉升也要受到特定崗位是否空缺的影響。而日本由于實行的是職能資格評價，因而增加了晉升可能性，職能資格是與職務(wù)范圍的擴大、作業(yè)范圍邊界相對模糊、較靈活的崗位配置轉(zhuǎn)換，及以對工作內(nèi)容變化的適應(yīng)性為導(dǎo)向的寬幅技能形成是相輔相成的。因此，日本企業(yè)的勞動者能更深刻地理解各個生產(chǎn)設(shè)備和生產(chǎn)環(huán)節(jié)之間的相關(guān)關(guān)系，從而提高員工處理工作中發(fā)生的變化和異常問題的能力。這也就形成了日本高技能ILM和美國低技能ILM的對比局面。

三、技能形成模式、生產(chǎn)系統(tǒng)柔性與制造業(yè)競爭優(yōu)勢

為了解勞動力市場下的技能形成模式與制造業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)系，需要在技能形成模式與企業(yè)生產(chǎn)系統(tǒng)之間建立對接關(guān)系，這種對接關(guān)系就是一個國家的社會生產(chǎn)體制，它限定了一國的優(yōu)勢產(chǎn)品種類，并決定了勞動力的技能需求結(jié)構(gòu)，所以有必要分析生產(chǎn)系統(tǒng)及其柔性對技能的需求。

1、生產(chǎn)系統(tǒng)與生產(chǎn)系統(tǒng)柔性

生產(chǎn)系統(tǒng)是由相互關(guān)聯(lián)、相互作用的生產(chǎn)要素組織，其充分利用生產(chǎn)方法和生產(chǎn)技術(shù)，并將輸入的加工對象轉(zhuǎn)換為具有一定功能的產(chǎn)品過程。生產(chǎn)系統(tǒng)包括硬件(hard-ware)、軟件(soft-ware)和人件(human-ware)三部分：硬件涵蓋了車間的物理因素，包括了類似于設(shè)備設(shè)計和細胞式生產(chǎn)等；軟件則聚焦于生產(chǎn)流程與制度，包括物流、信息流、拉力系統(tǒng)、快速換模、質(zhì)量內(nèi)建和工作組織等；人件則是生產(chǎn)車間的最基本要素，包括持續(xù)改進、團隊作業(yè)、工作擴大化和對同事的尊重與信任等。

生產(chǎn)系統(tǒng)柔性則是指生產(chǎn)系統(tǒng)應(yīng)對不確定性的能力，具體體現(xiàn)在引進新產(chǎn)品的能力、調(diào)整產(chǎn)量的能力、產(chǎn)品組合的變化能力、交貨周期的變化能力和客戶定制變化的應(yīng)對能力。因此在實現(xiàn)生產(chǎn)系統(tǒng)柔性的過程中，要釋放硬件、軟件和人件的柔性潛能。但生產(chǎn)系統(tǒng)柔性的實現(xiàn)是以一定穩(wěn)定性為前提的，正如De Leeuw和Volberda研究指出：一個柔性生產(chǎn)系統(tǒng)具有天然的穩(wěn)定性，不穩(wěn)定性是柔性不足或柔性過多的結(jié)果。因而生產(chǎn)系統(tǒng)柔性必然要求具備穩(wěn)定性，這一穩(wěn)定性的實現(xiàn)是通過“人一機”匹配得以實現(xiàn)的。以日本的JIT柔性生產(chǎn)為例，多功能機器(硬件)與快速換模時間(軟件)很大程度上依賴于作業(yè)人員對細微操作技術(shù)的不斷改進，這對多能工、頻繁崗位輪換、團隊自主活動等內(nèi)部柔性提出了很高的要求，同時作業(yè)人員的這種內(nèi)部柔性必須以長期雇用承諾為保障，即雇用制度起到了穩(wěn)定器的作用。

2、生產(chǎn)系統(tǒng)柔性的實現(xiàn)方式

至此，技能及其對應(yīng)的勞動力市場的差異性通過“人一機”匹配系統(tǒng)表現(xiàn)在生產(chǎn)系統(tǒng)的差異性上，可從兩個維度來衡量：一是作業(yè)崗位配置的自由度。二是雇用調(diào)整的自由度。前者可稱之為內(nèi)部柔性維度，后者可稱之為外部柔性維度。那么日本和德國的生產(chǎn)系統(tǒng)屬于內(nèi)部柔性和外部剛性相結(jié)合的模式，即其崗位配置的柔性較大，而雇用調(diào)整的柔性則較小。美國和英國恰好相反，其生產(chǎn)系統(tǒng)屬于內(nèi)部剛性和外部柔性相結(jié)合的模式，即其崗位配置的柔性較小，而雇用調(diào)整的柔性較大。根據(jù)前述內(nèi)容和對各國生產(chǎn)系統(tǒng)比較研究的歸納，可以對各國代表性生產(chǎn)系統(tǒng)做進一步地映像，如表1所示。

3、技能形成模式的社會基礎(chǔ)

各國勞動技能的形成和生產(chǎn)系統(tǒng)柔性特征并不是固定不變的，而是在內(nèi)外環(huán)境變化下進行不斷的演變?？傮w來看，經(jīng)濟全球化的競爭壓力正在迫使現(xiàn)有體系向更加柔性化方向發(fā)展，因此內(nèi)部柔性和外部柔性，即崗位設(shè)置柔性和雇用調(diào)整柔性相結(jié)合的模式似乎是最好的選擇。但需要特別指出的是，向更加柔性方向的轉(zhuǎn)變是需要很大代價的，不僅包括教育體系和技能評價體系等的重構(gòu)成本，還包括原有的雇用制度和勞動管理模式變革的成本。各國原有典型生產(chǎn)系統(tǒng)的競爭優(yōu)勢越大，其轉(zhuǎn)變的成本相應(yīng)地也就越高。因此，生產(chǎn)系統(tǒng)與技能形成的發(fā)展之間不存在簡單的線性關(guān)系。

Lloyd和Payne則認為，在對技能進行經(jīng)濟學分析時，必須高度重視勞資之間的根本利益沖突以及國家在解決這種利益沖突中所扮演的角色。由于企業(yè)內(nèi)部的權(quán)力關(guān)系與外部的制度約束這兩個因素，在影響工作的組織方式以及勞動者技能水平的提升方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用，所以要轉(zhuǎn)變技能形成方式就需要優(yōu)化制度環(huán)境和平衡勞資力量方面進行重大變革。因此，我們可以這樣概括：技能形成、生產(chǎn)系統(tǒng)和勞動力市場秩序(包括雇用慣例、教育制度和勞資關(guān)系等)等所

有這些制度形態(tài)共同構(gòu)成了一個國家的社會生產(chǎn)體制，這一社會生產(chǎn)體制受其初始狀態(tài)的影響，具有較強的路徑依賴性，而對技能形成體系和生產(chǎn)系統(tǒng)柔性的改變往往要受到這一路徑依賴性的限制。P0weⅡ認為，一個國家要實施一種高技能發(fā)展路線需要具備以下條件：首先，需要開發(fā)一種能夠鼓勵并且支持工人進行持續(xù)性終身學習的工作環(huán)境。其次，必須確保所有相關(guān)利益者齊心協(xié)力于技能形成過程，并且積極參與對這些過程進行規(guī)劃和執(zhí)行的實踐。最后，在開發(fā)那些有利于技能發(fā)展的國家戰(zhàn)略時，需要確保各種決定是建立在最新的精確勞動力市場信息基礎(chǔ)之上。

根據(jù)本文上面的分析，這種影響是通過大的社會生產(chǎn)體制來實現(xiàn)的，在于技能形成模式與生產(chǎn)系統(tǒng)柔性之間匹配關(guān)系，這樣的邏輯關(guān)系如圖1所示。

4、對我國制造業(yè)競爭優(yōu)勢的解釋

美國的大批量生產(chǎn)體制始于20世紀五六十年代，在當時美國大的同類市場逐漸形成的，競爭完全基于價格，規(guī)模經(jīng)濟和標準化生產(chǎn)成為競爭優(yōu)勢的主要來源。在生產(chǎn)系統(tǒng)上，生產(chǎn)設(shè)備專用化，生產(chǎn)技術(shù)穩(wěn)定且變化緩慢，技術(shù)并不復(fù)雜，同時生產(chǎn)環(huán)節(jié)傾向于垂直整合。這樣的生產(chǎn)系統(tǒng)要求職務(wù)被嚴格定義和細分化，技能形成體系的特征是細分化、定型化和標準化，并且在較窄的職業(yè)領(lǐng)域中技能具有企業(yè)間的轉(zhuǎn)移性，即前文強調(diào)的技能形成模式。這種技能形成模式增強了美國企業(yè)的系統(tǒng)分工能力――能夠拆分相互磨合的產(chǎn)品組件并迅速地連接產(chǎn)品組件，并逐漸在模塊型產(chǎn)品架構(gòu)上展現(xiàn)出競爭優(yōu)勢。Fujimoto等人認為，美國的這一歷史一直延續(xù)至今，從過去的福特互換型產(chǎn)品到近年來的數(shù)字網(wǎng)絡(luò)化產(chǎn)品(消除設(shè)計上的相互磨合)，都可反復(fù)看到美國企業(yè)減少“相互磨合”的實例。

日本的生產(chǎn)體制也被稱為靈活性生產(chǎn)體制、綜合性生產(chǎn)體制等，始于戰(zhàn)后日本企業(yè)在資金和人力短缺情況下針對異質(zhì)性的市場而形成的。由于市場存在更多不同的偏好，競爭完全基于質(zhì)量，在生產(chǎn)系統(tǒng)上較多采用多功能生產(chǎn)設(shè)備，生產(chǎn)環(huán)境傾向于垂直分解。因此其職務(wù)范圍的擴大、作業(yè)范圍邊界相對模糊、較靈活的崗位配置轉(zhuǎn)換，技能以寬幅技能或多項技能為主，技能具有企業(yè)特異性。這樣的柔性生產(chǎn)體制使得日本企業(yè)擅長的技術(shù)即統(tǒng)合一體化的組織能力，例如對產(chǎn)品組件之間的微妙相互調(diào)整、開發(fā)與生產(chǎn)的聯(lián)合、自始至終的工序管理、工作現(xiàn)場的密切交流等。因此，在汽車、小型家電產(chǎn)品、需要精密加工技術(shù)的機械產(chǎn)品等磨合型產(chǎn)品領(lǐng)域，F(xiàn)ujimoto認為日本企業(yè)的制造優(yōu)勢持續(xù)至今。

如果以本文技能形成模式的觀點來考察，美國在模塊型產(chǎn)品和日本在磨合型產(chǎn)品上的競爭優(yōu)勢差別，就存在著其歷史必然性。那么，如果以社會生產(chǎn)體系的視角去觀察中國，其優(yōu)勢的競爭產(chǎn)品是什么呢?改革開放初期，由于我國研發(fā)與創(chuàng)新資源大都向國有研發(fā)機構(gòu)集中，因此造成了當時我國制造企業(yè)設(shè)計資源不足的現(xiàn)象，因此海外技術(shù)授權(quán)、代工生產(chǎn)或模仿海外產(chǎn)品成為制造企業(yè)的主要生產(chǎn)方式。同時，由于勞動力流動性較高和二元勞動力市場的形成，勞動力的主要形態(tài)不是以長期雇用為前提的多技能工，而是優(yōu)秀的單技能工。這樣便形成了我國在所謂的“準模塊化”產(chǎn)品中展現(xiàn)出競爭優(yōu)勢。概括而言，即流動的勞動力市場和單項技能形成體系造就了我國制造業(yè)在所謂勞動密集的模塊化產(chǎn)品具有了競爭優(yōu)勢，但是這樣的競爭優(yōu)勢卻因為勞動力成本低和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型而逐漸衰弱，也為我國制造業(yè)的發(fā)展提出了挑戰(zhàn)。

四、研究啟示

對于一個國家來說，技能形成體系、雇用模式和生產(chǎn)系統(tǒng)特征的形成有以下特點：首先，形成的周期較長，少則四五十年(如日本)，多則長達一百多年(如德國)。其次，生成的路徑各不相同，由于這些系統(tǒng)的生成要綜合考慮各國歷史、經(jīng)濟、社會和文化情況，因此，在不同的路徑依賴下，所產(chǎn)生的技能形成、雇用模式和生產(chǎn)系統(tǒng)也有所差別。再次，優(yōu)勢領(lǐng)域不同，在不同的產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域所發(fā)揮的效用有較大差異。例如，德國在高精尖產(chǎn)業(yè)有著獨特的優(yōu)勢，但在對成本要求嚴格的產(chǎn)業(yè)如日用消費品方面的發(fā)展卻極為有限。最后，從當前應(yīng)對經(jīng)濟全球化的需要來看，生產(chǎn)系統(tǒng)整體的柔性已經(jīng)成為日益重要的問題。以上提到的各個國家的技能形成、雇用制度和生產(chǎn)系統(tǒng)特性都在朝著這個方向發(fā)展。但是，Brown認為，由于原有體系的慣性，其可能改變的途徑和范圍都有較大的區(qū)別，對其制造業(yè)競爭優(yōu)勢的強化或重構(gòu)的作用也有很大不同。

篇9

目前我國對勞動力成本的計算，依據(jù)的是國家統(tǒng)計局和勞動社會保障部建立的窄統(tǒng)計口徑的“職工工資”核算體系。隨著國內(nèi)經(jīng)濟形勢的不斷發(fā)展變化，“職工工資”并不能準確反映出我國勞動力的真實構(gòu)成，不能客觀反映出社會用工的真實成本，存在較多的問題和缺陷，需要進一步的調(diào)整和改進。

一、目前我國的勞動力成本核算體系

我國把全社會的就業(yè)人員分為職工、再就業(yè)的離退休人員、私營業(yè)主、個體戶主、私營企業(yè)和個體就業(yè)人員、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)就業(yè)人員、農(nóng)村就業(yè)人員以及其他就業(yè)人員類。其中，職工、其他就業(yè)人員（包括再就業(yè)的離退休人員、民辦教師、各單位外方和港、澳、臺方工作人員），通過勞動取得工資和勞動報酬，被界定為“單位就業(yè)人員”，屬于“勞動報酬”統(tǒng)計范圍。與之相對應(yīng)，私營業(yè)主、個體戶主、農(nóng)村就業(yè)人員擁有自己的生產(chǎn)資料，獲取的是經(jīng)營性收入，不屬于“單位就業(yè)人員”范疇。私營企業(yè)和個體就業(yè)人員、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)就業(yè)人員（受私營企業(yè)主、個體戶和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)雇傭人員）雖然也是通過勞動獲取報酬收入，但是其勞動收入目前尚不統(tǒng)計入“勞動報酬”。我國對全社會就業(yè)人員的劃分如圖1所示。

 

在一定時期內(nèi)，各單位直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額被稱為“工資總額”。各單位支付給職工的勞動報酬以及其他根據(jù)有關(guān)規(guī)定支付的工資，不論是否計入成本，不論是以貨幣形式支付的還是以實物形式支付的，均應(yīng)列入“工資總額”的計算范圍。“工資總額”的計算如公式（1）所示。

工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼+補貼+加班加點工資+特殊情況下支付工資（1）

與“工資總額”相對應(yīng)，各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部就業(yè)人員的勞動報酬總額被稱為“勞動報酬”，其在數(shù)值上等于職工工資總額和其他就業(yè)人員勞動報酬總和。勞動報酬=職工工資總額+其他就業(yè)人員勞動報酬（2）

圍繞“工資總額”和“勞動報酬”基本指標，可以派生出若干二級指標（表1）。所有指標共同組成了我國目前的“職工工資”核算體系。

二、我國勞動力成本核算的缺陷

從目前看，我國對勞動力成本的統(tǒng)計核算已經(jīng)明顯滯后于國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展的需要，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）統(tǒng)計口徑較窄，不能反映保險、培訓等較大范圍勞動力成本變動

我國對“職工工資”的統(tǒng)計，長期以來歸為“人口與就業(yè)”大項，主要是從勞動者角度核算其基本收入來源；并不是從雇主角度核算其綜合用工成本。前者與經(jīng)濟總需求相聯(lián)系，而后者影響的是經(jīng)濟總供給，兩者并不屬于同一范疇，因而從嚴格意義講，目前我國并沒有真正反映勞動力成本的指標。已有的“職工平均工資”、“平均勞動報酬”等指標只能部分反映勞動力成本的變動情況。

值得一提的是，我國勞動和社會保障部從2004年12月開始著手建立的行業(yè)人工成本信息指導(dǎo)制度，人工成本不僅包括雇傭勞動力所支付的工資、勞動報酬等直接成本，還包括社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用等間接成本。“人工成本”較為全面地反映了社會用工總成本，是衡量勞動力成本的較好指標。

根據(jù)2005年人民銀行研究局對全國部分地區(qū)企業(yè)人工成本的抽樣調(diào)查結(jié)果，寬口徑的人均人工成本要明顯高于窄口徑的“職工平均工資”。以上海地區(qū)為例，2000—2003年上海人均人工成本要遠遠高于同期職工平均工資，而且兩者差額呈不斷擴大之勢（如圖2所示）。按照目前的統(tǒng)計口徑，會大大低估我國的勞動力成本。

統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2003年上海地區(qū)企業(yè)在崗職工年平均工資為27304元，比同期人均人工成本49341元低22037元，僅為人均人工成本的55.34%.盡管目前工資報酬在我國企業(yè)人工成本中還占較大比例，但是可以預(yù)見，隨著中國經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)保險制度的不斷完善和勞動者素質(zhì)的日益提高，工資報酬在人工成本中所占比重會逐步下降。如果仍以“職工平均工資”和“平均勞動報酬”等指標來反映勞動力成本，其偏差將會越來越大。

（二）統(tǒng)計范圍偏窄，不能反映我國勞動力的真實構(gòu)成

目前我國對“工資總額”和“勞動報酬”的統(tǒng)計僅僅局限于“單位就業(yè)人員”的狹小范圍，而將鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和個私企業(yè)就業(yè)人員排斥在外，并不能反映目前我國勞動力的真實構(gòu)成。

從勞動力的存量構(gòu)成看，據(jù)《中國勞動統(tǒng)計年鑒（2005）》的數(shù)據(jù)，2004年我國“單位就業(yè)人員”總數(shù)為1.11億人，僅僅相當于同年全國就業(yè)總?cè)藬?shù)（7.52億人）的14.76%，相當于城鎮(zhèn)就業(yè)總?cè)藬?shù)（2.65億）的41.89%.絕大部分的全國就業(yè)人口和城鎮(zhèn)就業(yè)人口并沒有被“職工工資”核算體系所覆蓋（其中僅游離在統(tǒng)計范圍外的城鎮(zhèn)私營和個體就業(yè)人數(shù)就高達5515萬人）。“職工平均工資”只是少數(shù)人的平均工資。

 

從勞動力構(gòu)成的動態(tài)變化看，據(jù)中國勞動和社會保障部最新公布的“2006年第3季度部分城市勞動力市場供求狀況分析”，在城市勞動力市場需求中（不含鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)），企業(yè)用人占主體地位，所占比重達96.4%.而在企業(yè)用人需求中，私營企業(yè)的用人需求最大，其需求比重為25.9%；個體經(jīng)營企業(yè)的用人需求比重也較大為9.3%，超過國有、集體企業(yè)（7.2%）、外商投資企業(yè)（7.9%）和港澳臺投資企業(yè)（5.5%）。據(jù)此推算，私營和個體企業(yè)的用人需求已經(jīng)占到城市勞動力市場需求的34%.沒有任何理由將城市勞動力市場中如此龐大而且不斷增加的私營和個體企業(yè)就業(yè)人員排斥在“職工工資”的統(tǒng)計范圍之外。

（三）指標體系不健全，不能反映勞動力市場的結(jié)構(gòu)性特征

大量研究表明，目前我國的勞動力市場存在城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)，在城鎮(zhèn)勞動力市場內(nèi)部又存在著城市工和農(nóng)民工市場二元結(jié)構(gòu)。在城市工市場中，工資水平較高，且有較完善的社會保障制度和較高的工作穩(wěn)定性。而在農(nóng)民工市場由于傳統(tǒng)體制慣性等因素，就業(yè)機會、工資待遇、社會保障等方面受到普遍歧視（謝嗣勝、姚先國，2006）。在每個勞動力市場內(nèi)部，勞動力是自由流動的，但是在兩個市場之間則不流動，即使流動，身份也是固定的（胡放之，2005）。對勞動力成本的衡量，不能脫離我國勞動力市場的二元結(jié)構(gòu)，目前我國勞動力成本核算所使用“職工平均工資”、“平均勞動報酬”等均值指標會掩蓋掉城鄉(xiāng)之間，城市工與農(nóng)民工之間勞動力成本的巨大差異。

農(nóng)民工雖然是城鎮(zhèn)勞動力市場中的弱勢群體，卻為數(shù)眾多。據(jù)《中國農(nóng)民工問題研究總報告》（2005），目前我國外出農(nóng)民工數(shù)量為1.2億人左右；如果加上在本地鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)就業(yè)的農(nóng)村勞動力，農(nóng)民工總數(shù)大約為2億人。其中僅進城務(wù)工的農(nóng)民工人數(shù)已經(jīng)占到城鎮(zhèn)就業(yè)總?cè)藬?shù)（2.65億）的45.28%，是“單位就業(yè)人員”總數(shù)（1.11億）的1.09倍。單從人數(shù)上看，農(nóng)民工群體已經(jīng)成為我國勞動力市場的重要組成部分，農(nóng)民工工資變動會對全社會勞動力成本產(chǎn)生重要的結(jié)構(gòu)性影響。

如果以農(nóng)村戶口員工數(shù)超過50%為標準，根據(jù)《中國勞動統(tǒng)計年鑒（2005）》的數(shù)據(jù)，可以將所有行業(yè)分為兩大類。第一類是農(nóng)林牧漁業(yè)、采礦業(yè)、制造業(yè)、建筑業(yè)、批發(fā)零售業(yè)、住宿餐飲業(yè)和居民服務(wù)其他服務(wù)業(yè)7個行業(yè)，其使用的農(nóng)村勞動力數(shù)量超過50%；第二類是電力燃氣水的生產(chǎn)供應(yīng)業(yè)、交通運輸倉儲郵政業(yè)、信息傳輸計算機軟件業(yè)、金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、租賃商務(wù)服務(wù)業(yè)等12個行業(yè)，使用的農(nóng)村勞動力數(shù)量不足50%.我們對兩大類行業(yè)的職工平均工資進行分類研究。

20世紀90年代初期，各行業(yè)“職工平均工資”差距不大，隨著改革深入各行業(yè)收入差距逐漸擴大，“職工平均工資”呈發(fā)散形態(tài)。比較圖4、圖5可以看出，從90年代中后期開始，使用農(nóng)村勞動力超過50%行業(yè)的“職工平均工資”在數(shù)量和增長速度上均落后于全國平均水平。而使用農(nóng)村勞動力不足50%行業(yè)的“職工平均工資”在數(shù)量和增速上則高于全國平均水平。正是由于90年代后大量農(nóng)民工進入制造業(yè)、建筑業(yè)、批發(fā)零售業(yè)、居民及其他服務(wù)業(yè)這些競爭性領(lǐng)域，大大壓低了這些行業(yè)的平均工資水平，使得整個社會的勞動力成本產(chǎn)生分化，形成競爭行業(yè)和非競爭行業(yè)的二元結(jié)構(gòu)。

近年來我國工資成本大幅上升，但是農(nóng)民工的工資卻增長緩慢，與城鎮(zhèn)職工工資收入的差距不斷增大，使得一些用工比較集中的地區(qū)甚至出現(xiàn)“民工荒”現(xiàn)象。據(jù)勞動和社會保障部的調(diào)查顯示：珠江三角地區(qū)12年來月工資只提高了68元，外來農(nóng)民工月平均工資一直以來維持在650—750元之間，無論是從絕對水平，還是增長速度上看，與同期官方統(tǒng)計的職工平均工資都形成巨大反差。

三、結(jié)論和政策建議

經(jīng)濟統(tǒng)計要準確反映社會經(jīng)濟活動的真實情況，要為經(jīng)濟管理部門的宏觀決策提供正確的依據(jù)。勞動力成本關(guān)系到我國制造業(yè)的國際競爭力，勞動力成本上升過快也會對通貨膨脹產(chǎn)生潛在壓力，從而對中央銀行的貨幣政策決策產(chǎn)生影響。當今西方成熟的市場經(jīng)濟國家，對于勞動力成本統(tǒng)計問題都非常重視。早在1999年，國際勞工組織（ILO）和OECD的專家就合作完成了“勞動力市場關(guān)鍵性指標”（KILM）項目，該項目建立了對勞動力市場多種指標和特征進行國際比較的統(tǒng)一框架。按照這一框架，各國對于勞動力成本統(tǒng)計應(yīng)當覆蓋到全社會所有就業(yè)人員；對于勞動力成本的計算應(yīng)當包括工資、保險福利費、教育培訓費等因雇工所發(fā)生所有直接和間接費用支出。目前無論從覆蓋范圍、還是統(tǒng)計口徑角度看，我國現(xiàn)行的職工工資統(tǒng)計制度與西方發(fā)達國家存在較大差異，也不能完全滿足宏觀經(jīng)濟管理部門的需要。針對目前我國在勞動力成本統(tǒng)計核算方面的不足，我們認為應(yīng)該從以下幾個方面加以改進。

（一）轉(zhuǎn)變低成本競爭觀念，充分認識勞動力成本統(tǒng)計工作的重要性

勞動工資統(tǒng)計是國民經(jīng)濟統(tǒng)計的重要組成部分，不僅為黨和國家及各級政府制定有關(guān)政策和宏觀調(diào)控提供依據(jù)，而且已逐步成為全社會各方面的需要“，做好勞動力成本的統(tǒng)計工作意義重大，必須引起有關(guān)方面的高度重視。首先我們要徹底轉(zhuǎn)變勞動力成本越低越好的舊觀念，實踐已經(jīng)證明單純靠低勞動力成本進行競爭的道路已經(jīng)是越走越窄。加強勞動力成本的基礎(chǔ)核算工作，有助于我們了解和關(guān)注我國勞動力資源的基本狀況，促進社會各界加大對人力資本的投入，提高勞動者的綜合素質(zhì)，轉(zhuǎn)變低工資、低投入、低效率、低效益的粗放型的經(jīng)濟增長方式，實現(xiàn)國民經(jīng)濟又好又快發(fā)展。

（二）擴大統(tǒng)計口徑和統(tǒng)計范圍，全面科學核算勞動力成本

在對勞動力成本進行統(tǒng)計核算過程中，應(yīng)當更多站在雇主角度，全面綜合計算工資報酬、社會保險、教育培訓等直接、間接費用，客觀反映勞動力的綜合用工成本，為國家制定正確的宏觀管理政策提供依據(jù)。勞動力成本的統(tǒng)計范圍應(yīng)當覆蓋到所有獲取勞動報酬的就業(yè)人員，這當然包括我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、個體私營企業(yè)的就業(yè)人員。尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)就業(yè)人員的勞動力成本，很大程度上反映了農(nóng)民工的用工成本，應(yīng)當有針對性地率先建立典型調(diào)查制度。

（三）完善勞動工資統(tǒng)計制度，擴大勞動力成本統(tǒng)計范圍

目前我國對勞動工資的統(tǒng)計是建立在正規(guī)單位的年報和定期報表制度的基礎(chǔ)之上，不能反映私營、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、個體企業(yè)等“非正規(guī)單位”和規(guī)模以下未建立統(tǒng)計報表制度企業(yè)的勞動力成本變動情況。應(yīng)該在完善統(tǒng)計報表制度的基礎(chǔ)上，建立勞動力成本的抽樣調(diào)查制度，以擴大勞動力成本統(tǒng)計范圍。行政事業(yè)單位可以按單位從業(yè)人員多少進行抽樣；規(guī)模以上企業(yè)按行業(yè)結(jié)合主營業(yè)務(wù)收入多少和經(jīng)濟類型抽樣；規(guī)模以下企業(yè)（單位）和個體戶按行業(yè)、營業(yè)收入、規(guī)模抽樣，推斷出總體總量指標，以增加勞動力成本統(tǒng)計的覆蓋范圍。

（四）建立基礎(chǔ)數(shù)據(jù)平臺，完善勞動力成本指標體系

加強勞動力成本信息的收集和分析，需要政府加大有關(guān)投入，責成或設(shè)立有關(guān)機構(gòu)，將其作為一項關(guān)系到我國經(jīng)濟社會總體協(xié)調(diào)發(fā)展的重要任務(wù)來抓，建議由政府建立一個包括國外發(fā)達國家、發(fā)展中國家和我國各個行業(yè)和地區(qū)的勞動力成本基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫。同時，改進完善統(tǒng)計方法和指標體系，力爭獲取全面、準確的勞動力成本信息，為政府的決策提供參考。例如，目前我國對勞動力成本的統(tǒng)計核算采用的是基本都是均值指標，均值指標只有在方差較小的條件下才能說明問題。農(nóng)民工與城市工用工成本存在較大差異，是目前我國勞動力市場的階段特征。應(yīng)當增加結(jié)構(gòu)性指標來完善勞動力成本的統(tǒng)計核算。

篇10

美國經(jīng)濟學家舒爾茨和貝克爾早在20世紀50年代就對人力資本理論進行了系統(tǒng)深刻的論述，認為人力資本表現(xiàn)為人的知識、技能、體力（健康狀況）等方面的綜合，人力資本的積累可以提高人的勞動生產(chǎn)率，對人力資本的投資是一國經(jīng)濟增長的主要源泉。[1]基于人力資本理論與教育和就業(yè)的關(guān)系，國內(nèi)許多學者開展了人力資本對大學生就業(yè)的實證研究。馬莉萍、丁小浩以2003年、2005年、2007年和2009年即將離校的高校畢業(yè)生作為研究對象研究發(fā)現(xiàn)：高校畢業(yè)生所積累的人力資本是高校畢業(yè)生在工作找尋中最關(guān)鍵的影響因素，與人力資本相關(guān)的各個影響因素中，工作能力的高低被認為是影響工作找尋的關(guān)鍵因素，學歷和專業(yè)的相對重要性程度正在逐漸下降，這說明傳統(tǒng)意義上的“高學歷、高能力”的觀點受到了挑戰(zhàn)，專業(yè)對口在當今畢業(yè)生的認知中變得越來越不重要，實際工作能力才是理想工作的“敲門磚”。[2]蘇麗鋒、孟大虎基于2009年大學畢業(yè)生抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)，從個體差異角度來分析大學生就業(yè)問題發(fā)現(xiàn)：在提高大學畢業(yè)生就業(yè)概率方面，人力資本和社會資本二者都重要，不可或缺；決定大學畢業(yè)生起薪水平的因素是人力資本而非社會資本，大學生就業(yè)領(lǐng)域中的不公平、不合理現(xiàn)象仍然存在，勞動力的合理配置還不能完全通過市場機制來實現(xiàn)。[3]綜合以上的研究成果可以看出：人力資本對大學生就業(yè)有著顯著的影響，且影響著大學生的起薪水平，同時在求職過程中，個人的工作能力越來越受重視，在就業(yè)過程中不公正、不合理的狀況會抑制人力資本的投資。

二、社會資本與大學生就業(yè)

社會資本理論出現(xiàn)在20世紀70年代后期，科爾曼認為在日常生活中，由于某些行動者的利益部分或全部處于其他行動者的控制之下，行動者為了實現(xiàn)各自的利益，相互進行各種交換，甚至單方轉(zhuǎn)讓對資源的控制，其結(jié)果就形成了持續(xù)存在的社會關(guān)系，這種持續(xù)存在的社會關(guān)系，就是通常所說的社會資本。[4]社會資本與大學生就業(yè)之間的關(guān)系是國內(nèi)學者關(guān)注的熱點問題之一。陳成文、譚日輝認為社會資本可以彌補大學畢業(yè)生就業(yè)信息的不對稱，有助于大學畢業(yè)生獲取就業(yè)機會。就自主創(chuàng)業(yè)的大學畢業(yè)生而言，社會資本可以保證創(chuàng)業(yè)資金的供給。[5]吳景媛認為社會資本對大學生就業(yè)起著很重要的作用，不僅體現(xiàn)在幫助收集、篩選信息方面，而且能夠協(xié)助推薦就業(yè)，大學生擁有的社會資本的數(shù)量和質(zhì)量決定著就業(yè)的層次。[6]黃敬寶基于北京18所高校的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，從2009～2010年，社會資本對大學生就業(yè)的總體作用減弱，但仍是正面的，社會資本能促進有些大學生就業(yè)，但不利于大學生群體的就業(yè)公平。[7]徐俊、年曉萍認為社會資本一方面可以幫助收集、篩選信息，彌補大學畢業(yè)生就業(yè)信息不對稱，可以幫助大學生推薦就業(yè)，有助于降低就業(yè)成本，也有助于大學生實現(xiàn)自主創(chuàng)業(yè)；但另一方面社會資本也滋長了關(guān)系崇拜以及“走后門”現(xiàn)象，破壞了已形成的“雙向選擇、自主擇業(yè)”的公平競爭的就業(yè)機制。[8]從上述已有研究來看，社會資本對大學生就業(yè)有積極影響也有消極影響。一方面社會資本可以彌補大學畢業(yè)生就業(yè)信息的不對稱，有助于大學畢業(yè)生獲取就業(yè)機會；另一方面社會資本又滋長了關(guān)系崇拜，不利于就業(yè)公平的實現(xiàn)。

三、市場分割理論與大學生就業(yè)

勞動力市場分割理論起于20世紀60年代。它認為整個勞動力市場可以劃分為性質(zhì)不同的兩部分：主勞動力市場和次勞動力市場。在主勞動力市場，工作穩(wěn)定，收入高，工作條件和福利待遇好，個人升遷發(fā)展的前景好；而在次勞動力市場，工資低，工作條件差且工作不穩(wěn)定。[9]在二元經(jīng)濟體制中，我國體制內(nèi)勞動力市場與體制外勞動力市場的長期分隔影響了大學生就業(yè)的選擇，市場分割對我國大學生就業(yè)的影響尤其突出。文東茅根據(jù)市場分割理論提出了“工作分層模式”，他認為畢業(yè)生失業(yè)現(xiàn)象嚴重是由于高校擴大招生規(guī)模使得畢業(yè)生在主勞動力市場就業(yè)機會減少，并且大部分畢業(yè)生都不愿到次勞動力市場就業(yè)的結(jié)果所致。[10]武秀波從勞動力需求和制度角度分析我國大學生就業(yè)難的主要原因是勞動力市場的分割。一方面，非正規(guī)勞動力市場不規(guī)范，不能為求職者提供較好的就業(yè)環(huán)境和工資待遇，因而大學生不愿到非正規(guī)部門就業(yè)；另一方面，受正規(guī)部門發(fā)展所限，正規(guī)勞動力市場對大學生的需求增長緩慢，正規(guī)部門職位的供給遠遠不能滿足大學生的就業(yè)需求。[11]馬莉萍、岳昌君的研究發(fā)現(xiàn)：高校畢業(yè)生的就業(yè)流向在勞動力市場分割的影響下，存在就業(yè)部門、職業(yè)與工作起薪等相互隔離的現(xiàn)象，那些未能及時就業(yè)的畢業(yè)生寧愿暫時失業(yè)也希望擠進主要勞動力市場，這也是就業(yè)低迷的一個重要原因。[12]從以上文獻可以看出，學者們大都認為勞動力市場分割現(xiàn)象嚴重，市場分割的存在制約了主、次要勞動力分割市場間的流動，同時也限制了資源的有效配置，從而對大學畢業(yè)生的就業(yè)產(chǎn)生了重要影響。

四、性別歧視與大學生就業(yè)

畢業(yè)生就業(yè)性別歧視問題作為社會中普遍的現(xiàn)象一直存在，嚴重影響了國家實現(xiàn)教育公平和提高教育效率。對此很多學者從不同的研究維度和視角，進行了一系列的研究。應(yīng)松寶和李良的研究結(jié)果表明，女性畢業(yè)生就業(yè)成功率不高、求職時間長、待遇薪酬低，用人單位以各種理由拒用女生或存在崗位歧視亦或是對女大學生就業(yè)提出各種不正當?shù)臈l件。[13]敖山、丁小浩認為在工資待遇方面，男性畢業(yè)生比女性畢業(yè)生具有明顯的起薪優(yōu)勢，其差異度最大，說明起薪仍然是性別差異在畢業(yè)生就業(yè)時最為關(guān)注的指標之一，女性處于明顯的弱勢地位。男性獲得就業(yè)地戶口的幾率比女性高，高校畢業(yè)生在就業(yè)單位性質(zhì)上存在差別但差異性相對減小，此外，男性畢業(yè)生比女性畢業(yè)生具有更強的流動性。[14]對于男女畢業(yè)生就業(yè)狀況存在性別差異的原因，周小李指出由于女性大多選擇文學、法學以及經(jīng)濟學等專業(yè)，而社會提供的與這些專業(yè)相關(guān)的就業(yè)機會相對較少，相反，由于男性選擇理工類專業(yè)偏多，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，適合這些專業(yè)的就業(yè)機會明顯增加，致使男性就業(yè)率高于女性。[15]余秀蘭指出女大學生對傳統(tǒng)社會性別角色的認同，導(dǎo)致她們對就業(yè)市場上的性別歧視視而不見、認同與容忍，這種態(tài)度再次強化了性別歧視現(xiàn)象。要解決性別歧視問題，女性意識的覺醒首當其沖。[16]從上述文獻可以看出，女大學生就業(yè)在大學生就業(yè)難這一背景下難上加難，學者們一致認為性別歧視現(xiàn)象嚴重，女大學生在就業(yè)率、起薪水平、工作滿意度等方面都明顯低于男大學生；就性別差異造成女大學生就業(yè)狀況的原因，學者們的看法不盡相同。

五、制度因素與大學生就業(yè)

新制度經(jīng)濟學的興起，拓展了大學生就業(yè)問題的思路，中國人民大學勞動人事學院教授、就業(yè)問題研究所副所長姚裕群在接受記者采訪時指出，目前大學生就業(yè)制度方面的滯后或者說大學生就業(yè)改革的不到位影響最大。賴德勝指出當前我國大學畢業(yè)生就業(yè)難的現(xiàn)象，發(fā)生在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的過程中，與市場機制的建立及其發(fā)揮基礎(chǔ)性作用有直接的關(guān)系，是我國有關(guān)改革逐漸深化的表現(xiàn)，是體制改革還沒有完全到位的結(jié)果。[17]李增華、楊申宣對我國大學生就業(yè)制度的癥結(jié)進行了分析，主要從就業(yè)的方針政策、就業(yè)管理體制層面、就業(yè)服務(wù)制度層面以及就業(yè)規(guī)則四個方面進行了闡述。我國畢業(yè)生就業(yè)工作的方針是鼓勵和引導(dǎo)畢業(yè)生到邊遠地區(qū)、艱苦行業(yè)去工作，然而大學畢業(yè)生個人投資成本較高，對未來的收益有較高的期望，都向往去東部沿海發(fā)達地區(qū)、收入高的行業(yè)工作，這就影響了大學生去西部、到基層就業(yè)理念和機制的形成；在管理體制層面，各地政府、教育主管部門為了滿足本地畢業(yè)生的就業(yè)，減輕當?shù)厣鐣毫?，制定了一系列相?yīng)的“政策屏障”，實行地方保護主義，諸如戶口限制、地方壟斷、本地生源優(yōu)惠政策等，一定程度上限制了區(qū)域間人才合理流動；[18]在就業(yè)服務(wù)制度上，主要表現(xiàn)在就業(yè)指導(dǎo)制度落后以及就業(yè)服務(wù)缺位；在就業(yè)規(guī)則方面，盡管一系列就業(yè)規(guī)則制定出來，但并沒有落實到實處，戶籍歧視、就業(yè)不公平等現(xiàn)象依然存在。從以上文獻的分析可以看出，目前我國就業(yè)制度還不完善，就業(yè)機制還不健全，這影響到大學生的就業(yè)。因此，應(yīng)當采取措施建立完善的畢業(yè)生就業(yè)市場化配置機制以解決大學生就業(yè)存在的問題。

六、社會排斥與大學生就業(yè)

社會排斥起源于法國學者對貧困問題的研究，1974年法國學者RenLenoir最早明確提出和使用這一概念，用以闡述被排斥在就業(yè)崗位正式來源和收入保障制度之外的特定社會邊緣群體的狀態(tài)。[19]在大學生就業(yè)問題愈演愈烈的今天，大學生就業(yè)社會排斥問題已成為我國經(jīng)濟社會發(fā)展中的一個重要問題。吳立保、樂青從不均等就業(yè)機會制度化的角度，分析了大學生就業(yè)社會排斥的主要表現(xiàn)形式，包括性別排斥、資歷排斥、個體特征排斥、社會資本排斥和政策排斥等。從制度設(shè)計的視角，提出了矯正大學生就業(yè)社會排斥的制度設(shè)計應(yīng)基于人力資本競爭，消除隱性社會排斥，以就業(yè)政策促進公平就業(yè)，關(guān)注大學生的就業(yè)保障等對策。[20]耿永志認為內(nèi)部市場排斥是高校畢業(yè)生就業(yè)市場上一個不容忽視的因素。內(nèi)部勞動力市場理論把勞動力市場分為內(nèi)部市場和外部市場。內(nèi)部市場的存在盡管有一定的合理性，但在我國更多地表現(xiàn)為對外部市場主體進入的排斥，排斥的原因主要來自轉(zhuǎn)換成本過高和社會資本不良影響兩個方面。[21]曾群采用新社會政策或社會政策的社會生活分析視角，以失業(yè)青年的個人消費、娛樂和時間安排為例，解釋和分析了人們?nèi)粘Ｉ钪械纳鐣懦猬F(xiàn)象。研究發(fā)現(xiàn)，貧窮和低收入家庭的失業(yè)青年不僅成為“被排斥的消費者”，還成了“有缺陷的消費者”或“新貧窮者”，被排斥于所謂的“常規(guī)生活”或“快樂生活”。[22]從上述學者們的研究中不難發(fā)現(xiàn)，大學生就業(yè)中的社會排斥現(xiàn)象嚴重，這不僅影響到大學生的就業(yè)率，更影響到大學生就業(yè)的公平。因此，應(yīng)當制定相關(guān)政策、建立健全社會保障機制來反對、消除上述種種排斥。

七、結(jié)語