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篇1

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理體系

石家莊東方熱電股份公司熱電二廠是石家莊市西北部大型集中供熱企業(yè)，擔(dān)負(fù)著周邊300余家工商企業(yè)供汽和河北南網(wǎng)供電任務(wù)，冬季供暖面積1300萬(wàn)平方米，年供電量4.2億kwh。近年來(lái)，由于煤炭原材料價(jià)格大幅上漲，而作為公共消費(fèi)產(chǎn)品熱價(jià)、汽價(jià)漲幅嚴(yán)重滯后，造成企業(yè)生產(chǎn)成本嚴(yán)重倒掛，迫使企業(yè)陷入經(jīng)營(yíng)困境。為此，熱電二廠深入開(kāi)展“眼睛向內(nèi)、挖潛控虧”活動(dòng)，決定以再造企業(yè)績(jī)效管理體系為突破口，強(qiáng)化戰(zhàn)略引領(lǐng)，促進(jìn)管理提升，全面提高企業(yè)效益。

1 原有績(jī)效管理體系存在幾方面問(wèn)題

一是指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不盡合理，指標(biāo)考核值以計(jì)劃完成值為參考，未真正體現(xiàn)指標(biāo)先進(jìn)性，考核指標(biāo)為影響利潤(rùn)的大指標(biāo)，對(duì)小指標(biāo)考核較少涉及，且考核指標(biāo)多為生產(chǎn)指標(biāo)，對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)和管理指標(biāo)考核力度?。欢嵌囝^管理，職責(zé)不清，考核落實(shí)難度較大。職責(zé)不清，容易造成部門(mén)間推諉扯皮，考核無(wú)法落實(shí)到具體責(zé)任部門(mén)，也就失去績(jī)效管理的意義；三是機(jī)關(guān)部室被考核指標(biāo)簡(jiǎn)單、未量化，多流于形式，考核一線(xiàn)較多，自己被考核很少，影響一線(xiàn)職工情緒，不利于發(fā)揮考核激勵(lì)作用；四是考核過(guò)多注重結(jié)果，忽視過(guò)程控制，管理精細(xì)化欠缺。

2 解決措施

熱電二廠專(zhuān)門(mén)成立以廠長(zhǎng)掛帥、主管副廠長(zhǎng)主抓、各職能部門(mén)負(fù)責(zé)人任專(zhuān)職委員的績(jī)效管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)審核績(jī)效考核辦法，審議、批準(zhǔn)考評(píng)報(bào)告，研究決定績(jī)效管理過(guò)程中的重大事項(xiàng)。考核管理委員會(huì)下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在綜合部，負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)的日常管理工作。各組成委員都有非常明確的職責(zé)分工。從而為績(jī)效管理體系再造和平穩(wěn)推進(jìn)提供強(qiáng)有力的組織保障。

2.1 理順管理體制 為適應(yīng)自身管理需要和外部環(huán)境變化對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行變革，是績(jī)效管理體系實(shí)施再造前提。為此，熱電二廠按照“部室制”模式重新設(shè)置管理機(jī)構(gòu)，明確責(zé)任主體地位，將車(chē)間制改為大分場(chǎng)制，減少管理層級(jí)，合并精簡(jiǎn)機(jī)關(guān)后勤部門(mén)，使組織更趨扁平化。同時(shí)重新修訂部門(mén)職責(zé)，進(jìn)一步厘清管理界面，明晰工作職責(zé)，從體制上減少部門(mén)管理重疊、推諉扯皮、效率低下弊病。

崗位說(shuō)明書(shū)是對(duì)企業(yè)崗位的任職條件、指揮關(guān)系、溝通關(guān)系、職責(zé)范圍、考核評(píng)價(jià)等內(nèi)容給予的定義性說(shuō)明，是績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和依據(jù)。熱電二廠針對(duì)機(jī)構(gòu)重組后的各崗位進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查，從崗位基本信息、工作概述、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、工作關(guān)系、任職資格七方面就各崗位進(jìn)行明確定位，形成規(guī)范指導(dǎo)性文件。并建立崗位說(shuō)明書(shū)的動(dòng)態(tài)管理制度，由專(zhuān)人負(fù)責(zé)管理更新。

2.2 健全考核內(nèi)容體系 熱電二廠結(jié)合企業(yè)實(shí)際特點(diǎn)，突出指標(biāo)考核，兼顧職責(zé)發(fā)揮，堅(jiān)持結(jié)果與過(guò)程并重，將績(jī)效考核內(nèi)容分為指標(biāo)績(jī)效、職能績(jī)效和過(guò)程控制績(jī)效三大部分。

2.2.1 再造績(jī)效考核指標(biāo)體系 依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，采用“目標(biāo)-路徑”法，尋找企業(yè)成功要素，分別從生產(chǎn)技術(shù)類(lèi)、財(cái)務(wù)類(lèi)、管理類(lèi)三個(gè)維度確定績(jī)效考核指標(biāo)體系。在設(shè)計(jì)中綜合運(yùn)用KPI關(guān)鍵指標(biāo)法、目標(biāo)管理法、標(biāo)桿管理等先進(jìn)管理理論，遵循s（明確性）、m（衡量性）、a（可實(shí)現(xiàn)）、r（實(shí)際性）、t（時(shí)限性）原則科學(xué)設(shè)立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。通過(guò)對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)對(duì)標(biāo)管理與考核，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，趕超同行業(yè)同類(lèi)型機(jī)組經(jīng)濟(jì)運(yùn)行標(biāo)桿，以實(shí)現(xiàn)管理上的效益最大化。

生產(chǎn)技術(shù)層面就影響企業(yè)成本效益的七項(xiàng)指標(biāo)列為Ⅰ類(lèi)KPI指標(biāo)，分別是供電煤耗、供熱煤耗、綜合廠用電率、發(fā)電廠用電率、供熱廠用電率、補(bǔ)水率和汽水損失率，將Ⅰ類(lèi)KPI指標(biāo)分解細(xì)化，落實(shí)到各專(zhuān)業(yè)、各崗位，形成可操作、可管控的小指標(biāo)，即Ⅱ類(lèi)KPI指標(biāo)。此類(lèi)指標(biāo)共涉及鍋爐、汽機(jī)、燃化專(zhuān)業(yè)29項(xiàng)指標(biāo)?？己艘赃\(yùn)行值為單位，實(shí)行月考核、月獎(jiǎng)勵(lì)。指標(biāo)基準(zhǔn)值設(shè)定為標(biāo)桿值，標(biāo)桿一般選用歷史最好水平或行業(yè)先進(jìn)水平。各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重依每變化1%影響成本確定?？己藭r(shí)對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)就標(biāo)桿值完成率計(jì)算分?jǐn)?shù)，全部Ⅱ類(lèi)關(guān)鍵指標(biāo)得分加權(quán)平均后就是該值生產(chǎn)技術(shù)類(lèi)指標(biāo)考核得分。

財(cái)務(wù)層面設(shè)有10項(xiàng)單位成本指標(biāo)。分別為供電單位成本、供電燃料單位成本、供電單位邊際貢獻(xiàn)、售熱單位成本、售熱燃料單位成本、供電單位材料費(fèi)、供熱單位材料費(fèi)、單位蒸發(fā)量修理費(fèi)、單位千瓦其它費(fèi)、售熱平均單位售價(jià)。指標(biāo)基準(zhǔn)值采用集團(tuán)標(biāo)桿值，分采暖期和非采暖期，并參考物價(jià)水平做適當(dāng)修正?？己艘栽露葹橹芷?，以影響成本的額度多少來(lái)進(jìn)行考核。

管理層面設(shè)有26項(xiàng)KPI關(guān)鍵指標(biāo)，分屬5個(gè)被考核部門(mén)?？己税l(fā)電運(yùn)行部非計(jì)劃停運(yùn)、發(fā)電負(fù)荷曲線(xiàn)執(zhí)行合格率、點(diǎn)火耗油量等7項(xiàng)指標(biāo)；考核生產(chǎn)技術(shù)部大小修完成率、非計(jì)劃停運(yùn)、煤質(zhì)化驗(yàn)準(zhǔn)確率等5項(xiàng)指標(biāo)；考核燃料部入廠煤熱值、入廠煤標(biāo)煤?jiǎn)蝺r(jià)2項(xiàng)指標(biāo)；考核設(shè)備維護(hù)分場(chǎng)非計(jì)劃停運(yùn)、大小修完成率、檢修合格率、兩票合格率、缺陷消除及時(shí)率等8項(xiàng)指標(biāo)；考核綜合部辦公費(fèi)、招待費(fèi)、印刷費(fèi)、運(yùn)輸油消耗4項(xiàng)指標(biāo)?？己税丛逻M(jìn)行，被考核部門(mén)基準(zhǔn)分100分，未完成項(xiàng)按考核細(xì)則規(guī)定進(jìn)行扣分。

2.2.2 完善職能績(jī)效考核體系 職能績(jī)效考核是由綜合部、人力資源部、生產(chǎn)技術(shù)部、安全與環(huán)境保護(hù)監(jiān)察部四部室作為考核部門(mén)，在各自職權(quán)范圍內(nèi)實(shí)施的專(zhuān)業(yè)考核。它主要針對(duì)被考核部門(mén)普遍存在共性問(wèn)題進(jìn)行考核。諸如對(duì)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)、辦公環(huán)境、勞動(dòng)紀(jì)律、考勤、設(shè)備管理、習(xí)慣違章等各方面開(kāi)展的專(zhuān)項(xiàng)檢查。考核依據(jù)為《熱電二廠職能檢查工作考評(píng)細(xì)則》，職能部門(mén)每周自行檢查不少于兩次，每周五將檢查結(jié)果及時(shí)上報(bào)綜合部。綜合部組織的綜合檢查每月不少于三次，綜合檢查情況直接納入當(dāng)月績(jī)效考核。職能部門(mén)的檢查履職情況，則由綜合部進(jìn)行監(jiān)督、考核。

2.2.3 構(gòu)建過(guò)程控制考核體系 過(guò)程控制考核作為目標(biāo)考核有益補(bǔ)充，是對(duì)各部門(mén)職責(zé)工作開(kāi)展過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行的監(jiān)督和考核。以往由于專(zhuān)業(yè)限制，此類(lèi)考核由主管領(lǐng)導(dǎo)依平日表現(xiàn)進(jìn)行抽象評(píng)分，考核未量化，主觀隨意性較大。此次則在修訂崗位說(shuō)明書(shū)前提上，對(duì)過(guò)程控制考核推到重來(lái)。根據(jù)崗位職責(zé)梳理管理流程，找出關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，制定相應(yīng)控制措施，拿出具體考核細(xì)則，由專(zhuān)業(yè)相近部室進(jìn)行考核。部門(mén)基礎(chǔ)分100分，按得分多少衡量管理績(jī)效。部門(mén)間互相考核打分，一方面打破專(zhuān)業(yè)界限，促進(jìn)部門(mén)間學(xué)習(xí)、交流，同時(shí)又有利于形成公平、公正、透明的考核環(huán)境，對(duì)提高部門(mén)履職水平大有裨益。

2.3 強(qiáng)化運(yùn)作程序管理 為保證考核準(zhǔn)確和公正，建立了一套完整考核運(yùn)作體系?？?jī)效每月進(jìn)行一次考核，考核周期為每月26日至次月25日。期間，職能部門(mén)歸口對(duì)指標(biāo)完成情況、職責(zé)履行狀況進(jìn)行檢查、審核，并于次月7日前，要提出當(dāng)月各項(xiàng)績(jī)效的考核意見(jiàn)和獎(jiǎng)勵(lì)意見(jiàn)，上報(bào)綜合部。綜合部針對(duì)上報(bào)的結(jié)果進(jìn)行匯總和二次審核，于10日前完成當(dāng)月的績(jī)效考評(píng)工作，形成月度績(jī)效考評(píng)報(bào)告。經(jīng)由主管領(lǐng)導(dǎo)、考評(píng)組組長(zhǎng)審閱簽字后生效，送人力資源部?jī)冬F(xiàn)獎(jiǎng)懲?？己私Y(jié)果及時(shí)公開(kāi)并反饋責(zé)任部門(mén)，接受職工監(jiān)督。

2.4 注重績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用

2.4.1 與業(yè)績(jī)工資密切掛鉤 部門(mén)考核結(jié)果以得分值體現(xiàn)，月度績(jī)效最終得分由指標(biāo)、職能和過(guò)程控制各部分得分加權(quán)計(jì)算得出。根據(jù)部門(mén)性質(zhì)不同，賦予各部分分值不同權(quán)重。生產(chǎn)一線(xiàn)側(cè)重于指標(biāo)考核，權(quán)重給到0.7，后勤部門(mén)則側(cè)重于職能與過(guò)程控制部分，權(quán)重給到0.8-1?？紤]到完成生產(chǎn)指標(biāo)標(biāo)桿值具有挑戰(zhàn)性，將發(fā)電運(yùn)行分場(chǎng)考核基準(zhǔn)分定為110分，其余部門(mén)考核基準(zhǔn)分100分，考核最終得分與業(yè)績(jī)工資掛鉤統(tǒng)一按100分折算系數(shù)。

2.4.2 作為年終評(píng)比重要依據(jù) 月度考核平均成績(jī)后三名的部門(mén)不得評(píng)為先進(jìn)集體；年內(nèi)有嚴(yán)重違紀(jì)行為的員工不得參加年終評(píng)先；月度考核平均成績(jī)作為中層干部年終評(píng)聘的參考依據(jù)。

2.5 加強(qiáng)績(jī)效輔導(dǎo)，促進(jìn)績(jī)效改進(jìn) 在績(jī)效考核試運(yùn)期，組織全體職工對(duì)各崗位工作流程和機(jī)組對(duì)標(biāo)手冊(cè)進(jìn)行了系統(tǒng)培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)使職工進(jìn)一步了解各部門(mén)工作職責(zé)，業(yè)務(wù)流程及關(guān)鍵控制點(diǎn)，更深層次掌握各對(duì)標(biāo)考核指標(biāo)定義、原理、發(fā)生問(wèn)題原因和解決問(wèn)題措施。一方面提高了管理者考核素質(zhì)；另一方面增加了員工知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，為績(jī)效實(shí)施提供了必要準(zhǔn)備。

每月考核結(jié)束后召開(kāi)績(jī)效考評(píng)會(huì)，指出問(wèn)題與不足，傾聽(tīng)員工意見(jiàn)建議，雙方達(dá)成共識(shí)，并與專(zhuān)業(yè)人員一同研究問(wèn)題解決辦法，制定績(jī)效改進(jìn)措施。使績(jī)效管理形成閉環(huán)，真正達(dá)到提高員工工作績(jī)效目的。

新績(jī)效考核體系推行一年來(lái)，熱電二廠始終以經(jīng)濟(jì)效益為主線(xiàn)，以指標(biāo)對(duì)標(biāo)為切入點(diǎn)，強(qiáng)化過(guò)程控制，狠抓減虧控虧，各項(xiàng)工作都有明顯起色，特別是生產(chǎn)成本指標(biāo)超額完成年度計(jì)劃。2011年，全廠鍋爐效率83.42%，比同期提高5.73%；供電單耗316.4g/kwh，比同期降低23.6g/kwh；供熱煤耗42.3kg/GJ，比同期降低2.96kg/GJ。全年同比減虧794.45萬(wàn)元。

參考文獻(xiàn)：

[1]李方元，劉明.淺談高?？?jī)效管理工作的問(wèn)題及對(duì)策[J].價(jià)值工程，2012（27）.

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關(guān)鍵詞：績(jī)效管理體系；公立醫(yī)院；平衡記分卡；優(yōu)化

隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐漸深入，國(guó)家對(duì)公立醫(yī)院也進(jìn)行了系列的改革，而其績(jī)效管理中存在的問(wèn)題需要其積極的進(jìn)行變革，才能促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)不斷發(fā)展?？?jī)效考核作為企事業(yè)單位中的一種激勵(lì)手段，被廣泛運(yùn)用在了社會(huì)的各行各業(yè)中，而在公立醫(yī)院的績(jī)效管理體制中，還存在著一些問(wèn)題，需要公立醫(yī)院積極的進(jìn)行變革，才能充分發(fā)揮出績(jī)效考核的激勵(lì)作用，從而不斷激發(fā)醫(yī)院內(nèi)工作人員的工作積極性，從而為民眾提供更為專(zhuān)業(yè)化的醫(yī)療服務(wù)。

一、公立醫(yī)院的績(jī)效管理體系中存在的問(wèn)題

在公立醫(yī)院的績(jī)效管理體系中還存在著一些問(wèn)題，而這些問(wèn)題可以概括在績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)和績(jī)效管理兩方面中。

(一)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)中存在的問(wèn)題

在公立醫(yī)院的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)中，其問(wèn)題又主要表現(xiàn)在其堅(jiān)持使用的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)過(guò)于注重經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)和沒(méi)有具體量化的考核指標(biāo)兩個(gè)方面。一方面，公立醫(yī)院中注重對(duì)經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的考核，而沒(méi)有重視醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)質(zhì)量、業(yè)務(wù)流程等評(píng)價(jià)指標(biāo)，但是在公立醫(yī)院中，醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)質(zhì)量和其業(yè)務(wù)技能等對(duì)整個(gè)醫(yī)院的發(fā)展至關(guān)重要，這也使得公立醫(yī)院的發(fā)展中其公益性的內(nèi)容逐漸降低。另一方面，在其評(píng)價(jià)指標(biāo)中含有對(duì)道德品行的評(píng)價(jià)指標(biāo)，但是卻缺乏相應(yīng)的量化的考核內(nèi)容，致使這種評(píng)價(jià)指標(biāo)完全沒(méi)有發(fā)揮作用，流于形式，對(duì)公立醫(yī)院內(nèi)的醫(yī)護(hù)人員的工作熱情也難以起到激勵(lì)作用。

(二)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

在公立醫(yī)院的績(jī)效管理中存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在只重視了績(jī)效考核作用的發(fā)揮，而沒(méi)有充分發(fā)揮出績(jī)效管理中目標(biāo)設(shè)定、反饋和改進(jìn)等方面的內(nèi)容，缺乏完整的績(jī)效管理體系，而只建立起簡(jiǎn)單的績(jī)效考核機(jī)制。這使得整個(gè)公立醫(yī)院的績(jī)效管理沒(méi)有發(fā)揮出其應(yīng)有的作用，在促進(jìn)醫(yī)院的持續(xù)性發(fā)展上所能起的作用有限。

二、優(yōu)化公立醫(yī)院的績(jī)效管理體系的重要性

公立醫(yī)院的績(jī)效管理體系中存在的問(wèn)題還需要公立醫(yī)院根據(jù)其現(xiàn)實(shí)發(fā)展情況進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和變革，才能充分發(fā)揮出績(jī)效管理的重要作用。因?yàn)榭?jī)效管理是激勵(lì)員工工作積極性的一種重要管理手段，而在醫(yī)院中，績(jī)效管理不僅關(guān)系到醫(yī)院內(nèi)的員工的薪資待遇，還與整個(gè)醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療水平等諸多方面具有深刻聯(lián)系，所以公立醫(yī)院需要積極的采取措施，改變其績(jī)效管理制度，從而發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)和引導(dǎo)作用，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。一般而言，醫(yī)院內(nèi)部實(shí)行的是不同等級(jí)下的工作崗位的薪酬制度，醫(yī)護(hù)人員的績(jī)效工資與其崗位等級(jí)掛鉤，但是這種方式其實(shí)是不利于激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性的，因?yàn)槠錈o(wú)論工作的認(rèn)真與不認(rèn)真，都只能拿到其對(duì)應(yīng)等級(jí)的績(jī)效工資，而沒(méi)有前進(jìn)的空間，所以公立醫(yī)院需要改變這種依靠崗位等級(jí)來(lái)發(fā)放績(jī)效的方式，從而激發(fā)員工工作的積極性。

三、基于平衡計(jì)分卡的公立醫(yī)院的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)

平衡計(jì)分卡是當(dāng)前績(jī)效管理利用的一種工具，能幫助企事業(yè)單位更好的開(kāi)展績(jī)效管理工作。其主要是將績(jī)效評(píng)價(jià)中的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合于一體，針對(duì)公立醫(yī)院的特點(diǎn)，利用平衡計(jì)分卡的方式來(lái)進(jìn)行績(jī)效管理，對(duì)醫(yī)院內(nèi)的績(jī)效管理體系的指標(biāo)的選擇和權(quán)重的分配進(jìn)行設(shè)置，可以有效解決公立醫(yī)院中的績(jī)效管理問(wèn)題。針對(duì)公立醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，對(duì)平衡計(jì)分卡中的評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置為醫(yī)院的運(yùn)轉(zhuǎn)狀況指標(biāo)、醫(yī)院的公益性指標(biāo)和創(chuàng)新發(fā)展?jié)摿χ笜?biāo)等幾個(gè)方面，從而構(gòu)建起相應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，從而從多個(gè)方面對(duì)醫(yī)護(hù)人員的工作進(jìn)行綜合考量，從而不斷激發(fā)其內(nèi)部工作人員的工作積極性，不斷提升公立醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。由于該評(píng)價(jià)體系中指標(biāo)較多，筆者這里就不一一介紹，只針對(duì)其中的三個(gè)指標(biāo)進(jìn)行介紹說(shuō)明。

(一)醫(yī)院的創(chuàng)新發(fā)展?jié)摿?/p>

在醫(yī)院的創(chuàng)新發(fā)展?jié)摿χ笜?biāo)中，主要是指公立醫(yī)院所具有發(fā)展?jié)摿?，更加具體就是指醫(yī)院在參與國(guó)家重點(diǎn)科研課題、整個(gè)醫(yī)院職工收入的年增長(zhǎng)機(jī)制和醫(yī)療收入的年增長(zhǎng)機(jī)制等，以此更加具體的評(píng)價(jià)內(nèi)容來(lái)對(duì)醫(yī)院的創(chuàng)新發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估。

(二)公立醫(yī)院的公益性

公立醫(yī)院的公益性是其中的一個(gè)重點(diǎn)評(píng)價(jià)指標(biāo)，由于公立醫(yī)院的特殊性，其是絕對(duì)不能喪失其公益性質(zhì)的，而對(duì)其公益性質(zhì)的的評(píng)價(jià)主要是看其行為是否與政府的意志相一致，是否和政府福利目標(biāo)相一致。公立醫(yī)院在整個(gè)醫(yī)療體系中占據(jù)著重要位置，有政府撥款支持的它應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮其作用，有效解決群眾的看病問(wèn)題。在對(duì)其公益性的評(píng)價(jià)中，主要包括社會(huì)急救、處理公共性的突發(fā)醫(yī)療事件的比例等諸多方面。

(三)醫(yī)療質(zhì)量

醫(yī)療質(zhì)量是整個(gè)醫(yī)院重點(diǎn)需要關(guān)注的內(nèi)容，這主要是指醫(yī)院的預(yù)防機(jī)構(gòu)的工作質(zhì)量，這是衡量醫(yī)院內(nèi)部的醫(yī)護(hù)人員的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平的重要標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)療質(zhì)量主要是醫(yī)院內(nèi)的醫(yī)療技術(shù)、管理方法和經(jīng)濟(jì)效益的綜合體現(xiàn)，一般需要具體的從醫(yī)護(hù)人員的工作質(zhì)量和醫(yī)療效果等多個(gè)方面進(jìn)行體現(xiàn)。

四、基于平衡計(jì)分卡的公立醫(yī)院的績(jī)效管理體系

基于平衡計(jì)分卡的公立醫(yī)院的績(jī)效管理體系的建立，對(duì)激發(fā)公立醫(yī)院人員的工作積極性具有重要意義，對(duì)提升公立醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療水平也能形成有效助力，而在其績(jī)效管理體系的建立中，需要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：

(一)優(yōu)化績(jī)效指標(biāo)

基于平衡計(jì)分卡下的公立醫(yī)院的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)需要根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際發(fā)展情況，像是腫瘤醫(yī)院、婦幼醫(yī)院和傳染病醫(yī)院等其主要發(fā)展方向的不一樣，根據(jù)其具體的發(fā)展，建立更加細(xì)化的評(píng)價(jià)指標(biāo)，形成科學(xué)合理并且具有操作性的績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)體系，再進(jìn)行醫(yī)院的績(jī)效管理。在建立其績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的過(guò)程中，可以根據(jù)醫(yī)院內(nèi)部的各個(gè)科室和各個(gè)崗位的不同工作職責(zé)和工作特征，制定較為細(xì)化的評(píng)價(jià)指標(biāo)，讓該指標(biāo)體系對(duì)醫(yī)院內(nèi)的絕大部分人都能產(chǎn)生激勵(lì)作用，讓各個(gè)崗位的工作人員都能看到工作努力的良好結(jié)果。指標(biāo)體系的設(shè)置應(yīng)當(dāng)盡可能的量化并方便考核，通過(guò)績(jī)效考核指標(biāo)體系的不斷完善，促進(jìn)整個(gè)醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員的工作積極性的提升，從而提升患者對(duì)整個(gè)醫(yī)院工作的滿(mǎn)意度，提升醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。此外，在指標(biāo)體系的實(shí)際運(yùn)用過(guò)程中可以根據(jù)相應(yīng)的實(shí)行情況，積極的調(diào)整相關(guān)評(píng)價(jià)指標(biāo)，從而不斷完善其績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，為績(jī)效管理工作的開(kāi)展提供良好的支持。

(二)促進(jìn)醫(yī)院的公益事業(yè)和經(jīng)濟(jì)效益的協(xié)調(diào)發(fā)展

公立醫(yī)院的公益性質(zhì)是必須保持的，而在基于平衡計(jì)分卡的公立醫(yī)院的績(jī)效管理體系中，需要其堅(jiān)持公益事業(yè)和經(jīng)濟(jì)效益的協(xié)調(diào)發(fā)展。公立醫(yī)院的公益性質(zhì)主要體現(xiàn)在提高其醫(yī)療服務(wù)水平、承擔(dān)社會(huì)公益責(zé)任和降低患者的醫(yī)療費(fèi)用等多個(gè)方面。所以公立醫(yī)院需要在保證其公益性的發(fā)揮的基礎(chǔ)上充分激發(fā)工作人員的工作積極性，讓公立醫(yī)院能夠保證公益性，實(shí)現(xiàn)公益效益的同時(shí)促進(jìn)其不斷發(fā)展，獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益。

(三)獎(jiǎng)懲等績(jī)效配套措施的實(shí)施

在公立醫(yī)院中只實(shí)行績(jī)效考核機(jī)制是不能有效保證醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平的，還需要其建立與績(jī)效管理機(jī)制相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，加快對(duì)公立醫(yī)院的人事分配制度的改革，讓績(jī)效考評(píng)的結(jié)果和相關(guān)的獎(jiǎng)懲進(jìn)行結(jié)合，從而讓醫(yī)院內(nèi)的工作人員能積極開(kāi)展服務(wù)工作，不觸碰工作原則---從而不受到相應(yīng)的懲罰。從另一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，這也是在激勵(lì)醫(yī)院的內(nèi)部員工積極進(jìn)行工作---接受獎(jiǎng)勵(lì)而避免懲罰。

五、結(jié)語(yǔ)

在公立醫(yī)院中實(shí)行績(jī)效工資的改革，建立基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效管理體系，對(duì)整個(gè)公立醫(yī)院的發(fā)展具有重要意義，能有效激發(fā)其內(nèi)部的醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，從而不斷提升醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療水平，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]郭瑩.運(yùn)用平衡計(jì)分卡加強(qiáng)公立醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)的探討[J].財(cái)會(huì)學(xué)習(xí)，2018(10)：184.

[2]楊凱，雷笑瑜，張勇.平衡計(jì)分卡在公立醫(yī)院績(jī)效管理中的應(yīng)用[J].醫(yī)院管理論壇，2015，32(02)：8-11.

篇3

關(guān)鍵詞：地勘單位；戰(zhàn)略性；績(jī)效管理體系

中圖分類(lèi)號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2013）05-0084-02

一、戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系的提出

戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系即以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，促使企業(yè)在計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等所有管理活動(dòng)中全方位地發(fā)生聯(lián)系，并對(duì)聯(lián)系的方式、聯(lián)系的過(guò)程和聯(lián)系的結(jié)果進(jìn)行適時(shí)監(jiān)控的體系。戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系也是以績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)估和績(jī)效反饋這一循環(huán)體系為基礎(chǔ)。戰(zhàn)略績(jī)效管理體系的有效性取決于因果關(guān)系、持續(xù)改進(jìn)和流程控制三方面的因素?？?jī)效管理體系三個(gè)目的、五項(xiàng)關(guān)鍵決策和作為績(jī)效管理體系核心構(gòu)件的四個(gè)循環(huán)環(huán)節(jié)結(jié)合在一起，形成了戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系的“目的、環(huán)節(jié)和關(guān)鍵決策模型”。

對(duì)于戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系的結(jié)構(gòu)組成，筆者持三層結(jié)構(gòu)的觀點(diǎn)，即戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系應(yīng)有以下三個(gè)層次的結(jié)構(gòu)組成：一是目標(biāo)制定層――戰(zhàn)略制定體系、目標(biāo)體系、指標(biāo)體系；二是管理實(shí)施層――績(jī)效管理制度、績(jī)效組織責(zé)任體系、績(jī)效溝通體系、績(jī)效評(píng)估體系和績(jī)效反饋體系；三是評(píng)估結(jié)果應(yīng)用層――薪酬和福利管理、培訓(xùn)管理、人員配置管理、企業(yè)文化建設(shè)等。

與傳統(tǒng)的績(jī)效管理體系的構(gòu)成相比，筆者的分類(lèi)方法有兩個(gè)突出的改變：一是將戰(zhàn)略管理的全過(guò)程納入績(jī)效管理系統(tǒng)，績(jī)效管理體系與戰(zhàn)略管理結(jié)合得更加緊密，確保了績(jī)效管理的戰(zhàn)略性；二是從系統(tǒng)管理理論的角度出發(fā)，強(qiáng)調(diào)了績(jī)效管理體系與人力資源管理體系的其他子體系之間的溝通和聯(lián)動(dòng)效用。

二、地勘單位實(shí)施戰(zhàn)略性績(jī)效管理的必要性

（一）有助于提高整個(gè)地勘單位工作績(jī)效

在地勘單位進(jìn)行制定績(jī)效考核管理計(jì)劃時(shí)，便將總體的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行了細(xì)化分解，把每個(gè)職工的績(jī)效考核指標(biāo)作為一個(gè)點(diǎn)，由多個(gè)點(diǎn)匯集成二級(jí)單位績(jī)效考核指標(biāo)的一個(gè)集，由多個(gè)集匯總成地勘單位的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。因?yàn)槊總€(gè)員工都能清楚直觀地了解他在總體戰(zhàn)略目標(biāo)中的位置與狀態(tài)，體會(huì)到自己在組織中的重要性，所以激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，使他們自覺(jué)地與總體戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致、提高工作效率。另外，由戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系的持續(xù)改進(jìn)特性所決定，戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系必將根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的反饋持續(xù)地改進(jìn)績(jī)效考核指標(biāo)體系，不斷提高總體戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系提高地勘單位提高整體工作績(jī)效的目標(biāo)。

（二）有助于提高地勘單位的溝通持續(xù)性

在整個(gè)戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系中，溝通是貫穿始終的?？?jī)效溝通是績(jī)效管理的核心，是指考核者與被考核者就績(jī)效考核反映出的問(wèn)題以及考核指標(biāo)本身存在的問(wèn)題展開(kāi)實(shí)質(zhì)性的溝通，并服務(wù)于地勘單位后一階段改善和提高總體戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理方法。績(jī)效溝通在整個(gè)戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系中占有相當(dāng)重要的位置?？梢哉f(shuō)如果績(jī)效管理體系中缺乏有效的績(jī)效溝通，那企業(yè)的績(jī)效管理就不能稱(chēng)之為績(jī)效管理，至少在某種程度上不能算是完整的績(jī)效管理體系。在戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系中，由于每個(gè)點(diǎn)和集都能清晰直觀地了解自己在總體戰(zhàn)略目標(biāo)中的位置與狀態(tài)，使管理者和被管理者能夠通過(guò)指標(biāo)的完成進(jìn)度以及在完成中遇見(jiàn)的問(wèn)題，達(dá)到及時(shí)有效地溝通，使地勘單位的績(jī)效溝通達(dá)到常規(guī)性和持續(xù)性，有助于員工優(yōu)化后一階段的工作績(jī)效，提高員工的工作滿(mǎn)意度，推動(dòng)地勘單位整體戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。

（三）有助于發(fā)掘員工潛力提高整體素質(zhì)

績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用很重要的一個(gè)方面就是識(shí)別并發(fā)掘員工的潛力。績(jī)效考核就像一面鏡子，把績(jī)效考核結(jié)果反饋給員工，可以使員工發(fā)現(xiàn)自身的缺點(diǎn)與不足，有助于員工通過(guò)自身努力逐步改進(jìn)。另外，績(jī)效考核也像一把尺子，可以使領(lǐng)導(dǎo)清晰地判斷出每位員工特長(zhǎng)與特點(diǎn)，帶有針對(duì)性的對(duì)員工的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，可以發(fā)掘員工本身的潛力，使學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的效果達(dá)到最大化，從而提高地勘單位員工整體職業(yè)素養(yǎng)和崗位技能。

三、地勘單位戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系的構(gòu)建

（一）績(jī)效管理目標(biāo)體系

企業(yè)的戰(zhàn)略來(lái)源于企業(yè)的使命和遠(yuǎn)景，它是企業(yè)績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)確立的前提，也是績(jī)效管理模式選擇的基礎(chǔ)。只有圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行績(jī)效目標(biāo)、指標(biāo)的分解和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置，才能保證企業(yè)的績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性。地勘單位應(yīng)該依據(jù)國(guó)家對(duì)地勘系統(tǒng)未來(lái)五年內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合本單位具體實(shí)際情況，制定符合本單位實(shí)際情況的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)和短期戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）績(jī)效管理指標(biāo)體系

由于地勘單位是從事資源、環(huán)境勘查的專(zhuān)業(yè)隊(duì)伍，其工作專(zhuān)業(yè)技術(shù)含量高，大部分工作在野外進(jìn)行，工作過(guò)程難以監(jiān)控，工作時(shí)間彈性較大。它的社會(huì)責(zé)任是為國(guó)家提供礦山開(kāi)發(fā)利用的礦產(chǎn)資源地，并提供大量地化、物化找礦信息及科研認(rèn)識(shí)。因此，要求從業(yè)人員具備較高的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和靈活運(yùn)用科技的能力，要有創(chuàng)新思維和技術(shù)。針對(duì)大部分地勘單位而言，一般組織結(jié)構(gòu)為總局（院）、二級(jí)單位，結(jié)合這些特點(diǎn)和實(shí)際情況，筆者將績(jī)效管理分為兩個(gè)層面：管理類(lèi)績(jī)效管理和非管理類(lèi)績(jī)效管理。根據(jù)每個(gè)層面的工作性質(zhì)和目標(biāo)運(yùn)用不同的績(jī)效考核方法和指標(biāo)，對(duì)各個(gè)層面的人員做出科學(xué)、全面的考核結(jié)果。

（三）績(jī)效管理過(guò)程體系

績(jī)效管理過(guò)程體系包括：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效管理、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效管理過(guò)程體系的科學(xué)性和優(yōu)越性體現(xiàn)在績(jī)效溝通和績(jī)效改進(jìn)，通過(guò)績(jī)效管理體系內(nèi)各級(jí)之間持續(xù)不斷的雙向溝通，再與日常工作相結(jié)合，使績(jī)效管理過(guò)程體系的四個(gè)環(huán)節(jié)根據(jù)績(jī)效目標(biāo)實(shí)施中出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)進(jìn)行改進(jìn)。讓地勘單位所有工作都圍繞著提高整體績(jī)效展開(kāi)，部門(mén)的工作支撐和服務(wù)地勘單位整體績(jī)效的實(shí)現(xiàn)，個(gè)人的工作為地勘單位的整體績(jī)效的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造價(jià)值，從而使地勘單位戰(zhàn)略落到實(shí)處。

1.績(jī)效計(jì)劃

在績(jī)效計(jì)劃階段，管理者與被管理者之間需要在對(duì)被管理者績(jī)效的期望上達(dá)成共識(shí)。在共識(shí)的基礎(chǔ)上，被管理者對(duì)自己的工作目標(biāo)做出承諾。管理者和被管理者共同的投入和參與是進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)，績(jī)效管理是一項(xiàng)協(xié)作性活動(dòng)，由被管理者和管理者共同承擔(dān)。

2.績(jī)效管理

根據(jù)績(jī)效計(jì)劃，管理者要對(duì)被管理者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)予以解決，并對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整?？?jī)效計(jì)劃并不是在制定之后就一成不變，隨著工作的開(kāi)展會(huì)根據(jù)實(shí)際情況不斷調(diào)整。

3.績(jī)效評(píng)估

在績(jī)效期結(jié)束的時(shí)候，依據(jù)預(yù)先制定好的計(jì)劃，主管人員對(duì)下屬的績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估。在績(jī)效實(shí)施與管理過(guò)程中，所收集到的能夠說(shuō)明被評(píng)估者表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實(shí)，可以作為判斷被評(píng)估者是否達(dá)到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要求的證據(jù)。同時(shí)，所得到的績(jī)效評(píng)估的結(jié)果具有多種用途。

4.績(jī)效反饋

主管人員還要與下屬進(jìn)行一次面對(duì)面的交談。通過(guò)績(jī)效反饋面談，實(shí)現(xiàn)以下目的：（1）對(duì)評(píng)估者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的意見(jiàn)；（2）使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)；（3）使下屬了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面；（4）使下屬了解主管對(duì)自己的期望；（5）制定下一階段的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；（6）協(xié)商下一個(gè)績(jī)效管理周期的目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

（四）績(jī)效管理組織體系

績(jī)效管理組織體系的有效性是保障績(jī)效管理制度實(shí)施的基礎(chǔ)。根據(jù)地勘單位的具體情況，筆者認(rèn)為應(yīng)該建立由高層績(jī)效管理委員會(huì)和人事績(jī)效管理小組組成的績(jī)效管理組織體系。要充分發(fā)揮績(jī)效管理組織體系的有效性筆者認(rèn)為應(yīng)注意以下三點(diǎn)：第一，以單位高層領(lǐng)導(dǎo)的重視為基礎(chǔ)。高層績(jī)效管理委員會(huì)在規(guī)劃完未來(lái)遠(yuǎn)景與使命，確定總的戰(zhàn)略目標(biāo)后，應(yīng)積極灌輸績(jī)效管理理念，營(yíng)造實(shí)施績(jī)效管理的良好氛圍，實(shí)施以人為本的管理方法，帶頭執(zhí)行績(jī)效管理制度。第二，以中基層管理者的支持為支撐。中基層管理者是實(shí)際工作與總的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系的橋梁和紐帶，中基層管理者的支持在績(jī)效管理工作推進(jìn)中起到至關(guān)重要的作用。第三，以人事管理小組的實(shí)施為保障。人事管理小組應(yīng)參與到績(jī)效管理實(shí)施的全過(guò)程，既是績(jī)效管理制度和流程的設(shè)計(jì)者又是績(jī)效管理過(guò)程的監(jiān)督者。

（五）績(jī)效管理制度體系

建立與績(jī)效管理相配套的管理制度是績(jī)效管理體系運(yùn)行的保證和依據(jù)。地勘單位應(yīng)該結(jié)合單位本身特性，制定一套保障績(jī)效管理體系有效運(yùn)作的績(jī)效管理制度體系?？?jī)效管理制度可以涵蓋包括單位組織績(jī)效考評(píng)管理規(guī)定、個(gè)人崗位績(jī)效考評(píng)管理規(guī)定、員工個(gè)人績(jī)效申訴制度、績(jī)效反饋方式、績(jī)效輔導(dǎo)制度、績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用制度等。但績(jī)效管理制度體系的建立一定要注意以下幾個(gè)方面：第一，要進(jìn)行科學(xué)的工作分析。要根據(jù)地勘單位總體戰(zhàn)略目標(biāo)以及地勘單位工作性質(zhì)的特殊性，制定切實(shí)符合單位自身情況的管理制度。第二，建立合理的制度內(nèi)容。把員工的績(jī)效考核指標(biāo)與單位的總體戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，注意提高員工工作的滿(mǎn)意度，保護(hù)員工的工作積極性。第三，建立制度周期化。每種制度的建立都有特定的客觀條件限制，崗位的變化、要求的變化以及目標(biāo)的變化都會(huì)影響制度的有效性，因此制度的建立也應(yīng)該根據(jù)客觀條件的變化而相應(yīng)地進(jìn)行改進(jìn)。

四、結(jié)語(yǔ)

對(duì)地勘單位戰(zhàn)略績(jī)效管理體系的構(gòu)建，其目的是更好地實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。地勘單位可通過(guò)定期的員工培訓(xùn)，使員工隨時(shí)掌握組織所需的核心技術(shù)與技能，并調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、激發(fā)員工的潛能，來(lái)提高工作績(jī)效，從而提高組織績(jī)效，保證戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。將員工的個(gè)人發(fā)展與單位的可持續(xù)發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，形成利益共同體，為社會(huì)建造出可持續(xù)發(fā)展的新型地勘單位而努力。

參考文獻(xiàn)：

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績(jī)效管理作為一種具有戰(zhàn)略意義上的管理手段，指的是企業(yè)管理者為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而對(duì)整個(gè)企業(yè)資源進(jìn)行規(guī)劃、組織及使用，并最終實(shí)現(xiàn)客戶(hù)預(yù)期目標(biāo)的整個(gè)過(guò)程。一般來(lái)講，有效的績(jī)效管理是一系列管理活動(dòng)連續(xù)循環(huán)過(guò)程，即績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用的管理循環(huán)，能夠?qū)⒃葐我坏淖⒅乜己四Ｊ睫D(zhuǎn)變?yōu)榧己?、反饋、發(fā)展員工績(jī)效為一體的系統(tǒng)模式。全員績(jī)效管理就是將企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，細(xì)化到各個(gè)業(yè)務(wù)單元和具體崗位，依靠企業(yè)全體員工個(gè)體績(jī)效的提升，提高整個(gè)企業(yè)的管理績(jī)效。同時(shí)，通過(guò)交流溝通確保企業(yè)員工能及時(shí)表達(dá)自身工作愿望和期望，進(jìn)而提高員工的成就感和歸屬感，提高管理效率及效益。

二、礦業(yè)公司全員績(jī)效管理體系內(nèi)容及設(shè)計(jì)原則

礦業(yè)公司績(jī)效管理體系包括組織績(jī)效管理體系和員工績(jī)效管理體系兩大部分。組織績(jī)效管理體系包括三個(gè)層面五個(gè)方面：（1）一級(jí)單位層面，即礦業(yè)公司整體卓越績(jī)效管理；（2）二級(jí)單位層面，包括礦業(yè)公司本部機(jī)關(guān)組織績(jī)效管理和礦業(yè)公司所屬單位組織績(jī)效管理兩個(gè)方面；（3）礦業(yè)公司所屬單位下屬單位組織績(jī)效管理及各班組的組織績(jī)效管理三個(gè)方面。員工績(jī)效管理體系包括四個(gè)層面六個(gè)方面：第一，礦業(yè)公司高層管理人員層面，即礦業(yè)公司高管人員績(jī)效管理；第二，礦業(yè)公司中層管理人員層面，包括礦業(yè)公司機(jī)關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人及所屬單位經(jīng)營(yíng)者績(jī)效管理兩個(gè)方面；第三，礦業(yè)公司機(jī)關(guān)其他人員、礦業(yè)公司所屬單位機(jī)關(guān)其他人員二個(gè)方面；第四，其他人員層面，包括礦業(yè)公司所屬單位其他人員。建立“二三四”的全員績(jī)效管理體系：“二”指全員績(jī)效管理體系應(yīng)包括組織績(jī)效管理和員工績(jī)效管理兩部分“；三”指組織績(jī)效管理包括所在單位整體績(jī)效管理、本部機(jī)關(guān)績(jī)效管理、所屬單位績(jī)效管理三部分；“四”指員工績(jī)效管理包括中層績(jī)效管理、中初層績(jī)效管理、本部機(jī)關(guān)員工績(jī)效管理、所屬單位員工績(jī)效管理四部分。在進(jìn)行礦業(yè)公司全員績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)上要遵循以下原則。第一，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)為核心、通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)及戰(zhàn)略舉措由上而下分解，轉(zhuǎn)化為各級(jí)組織、全體員工的績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)。第二，效率、效益優(yōu)先。以效率和效益作為衡量績(jī)效的首要標(biāo)準(zhǔn)；同時(shí)，綜合運(yùn)用平衡計(jì)分卡等先進(jìn)理論，多維度選取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，以定量評(píng)價(jià)指標(biāo)為主，兼顧定性管理與定量管理相結(jié)合。第三，分類(lèi)、分級(jí)管理。對(duì)不同類(lèi)型的組織、不同層級(jí)或類(lèi)別的員工，采用不同的績(jī)效管理辦法；堅(jiān)持分級(jí)管理，逐級(jí)考核和評(píng)價(jià)。第四，激勵(lì)與約束相結(jié)合。建立合理的績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)，完善目標(biāo)考核的加減分機(jī)制；重視績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，建立“業(yè)績(jī)升、薪酬升，業(yè)績(jī)降、薪酬降”的激勵(lì)與約束機(jī)制。第五，公開(kāi)、公平、公正。切實(shí)做到績(jī)效管理制度和管理過(guò)程公開(kāi)，績(jī)效評(píng)價(jià)考核結(jié)果公正、公平。

三、礦業(yè)公司全員績(jī)效管理指標(biāo)設(shè)計(jì)原則及提取方法

績(jī)效指標(biāo)（KPI指標(biāo)）是績(jī)效管理體系全面貫徹落實(shí)的載體，科學(xué)提取和分解KPI指標(biāo)是構(gòu)建全員績(jī)效管理體系核心工作任務(wù)。

1.聚焦戰(zhàn)略。

在進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)明確所有的績(jī)效指標(biāo)都是為了對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行有力支撐。在進(jìn)行關(guān)鍵性績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)給予企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，合理分析判斷實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要路徑和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在此基礎(chǔ)上合理選擇能對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行量化管理的有效指標(biāo)。舉例來(lái)講，企業(yè)要想迅速擴(kuò)大市場(chǎng)自身規(guī)模，可以依靠推出競(jìng)爭(zhēng)性產(chǎn)品來(lái)提升競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，并增加目標(biāo)市場(chǎng)分銷(xiāo)渠道的廣度及深度，結(jié)合收購(gòu)、兼并競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等手段實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，在這一策略中，管理者就需要結(jié)合策略合理選擇指標(biāo)，新產(chǎn)品的銷(xiāo)量、價(jià)位、數(shù)量及銷(xiāo)量占比等指標(biāo)。

2.有效分解績(jī)效指標(biāo)。

戰(zhàn)略目標(biāo)可以通過(guò)自上而下的方式進(jìn)行分解。同樣，關(guān)鍵性的績(jī)效指標(biāo)也可以進(jìn)行自上而下分解，并最終將其落實(shí)到具體的崗位及不同的管理層級(jí)上。同時(shí)在企業(yè)跟員工之間的關(guān)鍵性績(jī)效指標(biāo)上建立并完善紐帶橋梁，以此來(lái)確保各個(gè)崗位和管理層級(jí)都能為企業(yè)總體目標(biāo)服務(wù)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

3.確保指標(biāo)的平衡。

在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)多維度的指標(biāo)選擇，而不能僅關(guān)注最終結(jié)果。在進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)既需要關(guān)注到企業(yè)近期發(fā)展跟遠(yuǎn)期發(fā)展之間的平衡，同時(shí)也要關(guān)注財(cái)務(wù)跟非財(cái)務(wù)之間的平衡；既要關(guān)注內(nèi)部平衡，也要關(guān)注外部平衡；既要關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)，也要關(guān)注到管理、營(yíng)運(yùn)等關(guān)鍵性的管理環(huán)節(jié)；同時(shí)還要關(guān)注股東、社會(huì)需求以及市場(chǎng)和企業(yè)運(yùn)營(yíng)需求。注重結(jié)果跟驅(qū)動(dòng)間的平衡，關(guān)注過(guò)程驅(qū)動(dòng)指標(biāo)，也要關(guān)注結(jié)果性指標(biāo)，只有這樣才能保障結(jié)果指標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。礦業(yè)公司要對(duì)各層級(jí)績(jī)效管理指標(biāo)進(jìn)行提取。第一，對(duì)礦業(yè)公司整體KPI指標(biāo)提取。主要依據(jù)是集團(tuán)公司對(duì)礦業(yè)公司領(lǐng)導(dǎo)考核的關(guān)鍵指標(biāo)；礦業(yè)公司發(fā)展戰(zhàn)略及滾動(dòng)戰(zhàn)略、十二五發(fā)展規(guī)劃及滾動(dòng)規(guī)劃；礦業(yè)公司年度職代會(huì)行政工作報(bào)告和黨委報(bào)告；礦業(yè)公司年度重點(diǎn)工作和重點(diǎn)項(xiàng)目安排；礦業(yè)公司現(xiàn)有的關(guān)鍵指標(biāo)體系。主要方法：采用戰(zhàn)略分解法（職能職責(zé)提取法）和關(guān)鍵成功領(lǐng)域法（重點(diǎn)工作分解法），細(xì)化戰(zhàn)略目標(biāo)，分解確定關(guān)鍵成功領(lǐng)域，從中提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。第二，對(duì)礦業(yè)公司高管KPI指標(biāo)提取。主要依據(jù)：礦業(yè)公司整體KPI、礦業(yè)公司高管職責(zé)分工、礦業(yè)公司年度重點(diǎn)工作安排等。主要方法：層層分解法、重點(diǎn)工作分解法和職能職責(zé)提取法。第三，對(duì)礦業(yè)公司機(jī)關(guān)部門(mén)KPI指標(biāo)提取。主要依據(jù)：礦業(yè)公司KPI指標(biāo)、礦業(yè)公司分管領(lǐng)導(dǎo)KPI指標(biāo)、部門(mén)戰(zhàn)略定位和主要職能、部門(mén)年度重點(diǎn)工作安排、部門(mén)主要職責(zé)短板、部門(mén)現(xiàn)有關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。主要方法：層層分解法、職能職責(zé)提取法和重點(diǎn)工作分解法。分解礦業(yè)公司及分管領(lǐng)導(dǎo)KPI至部門(mén)，同時(shí)結(jié)合部門(mén)年度重點(diǎn)工作、職能職責(zé)等完善指標(biāo)體系。第四，對(duì)所屬單位KPI指標(biāo)提取。主要依據(jù)：礦業(yè)公司KPI指標(biāo)、礦業(yè)公司部門(mén)KPI指標(biāo)、本單位戰(zhàn)略和滾動(dòng)戰(zhàn)略、本單位主要職能職責(zé)、本單位年度重點(diǎn)工作安排、本單位現(xiàn)有關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。主要方法：層層分解法、職能職責(zé)提取法和重點(diǎn)工作分解法。第五，對(duì)其他層級(jí)KPI指標(biāo)提取。主要方式方法與上述四種情況相同。必須綜合體現(xiàn)指標(biāo)承接的需要、重點(diǎn)工作的需要及考核對(duì)象的職能要求等。

四、礦業(yè)公司全員績(jī)效管理注意事項(xiàng)

礦業(yè)公司各單位要按照指導(dǎo)意見(jiàn)要求，要按照“先規(guī)范、再完善”的要求，建立全員績(jī)效管理體系，邊實(shí)施邊總結(jié)，循序漸進(jìn)、持續(xù)優(yōu)化。

1.考核頻率問(wèn)題。

礦業(yè)公司組織績(jī)效和員工績(jī)效考核周期不盡一致，有的實(shí)行年度考核，有的實(shí)行半年度考核，有的實(shí)行季度考核，有的實(shí)行月度考核。原則上，在管理手段較少、管理較粗放的前提下，考核周期開(kāi)始可以適當(dāng)放長(zhǎng)。隨著管理理念不斷轉(zhuǎn)換、管理手段不斷先進(jìn)、管理水平不斷提升，考核周期可以縮短。

2.指標(biāo)和指標(biāo)值可操作性問(wèn)題。

體系建立初期，有些指標(biāo)不易量化、數(shù)據(jù)較難獲取；有些指標(biāo)偏低，考核流于形式。這些都需要考核主管或指標(biāo)主管部門(mén)在基礎(chǔ)管理工作上下功夫，積累數(shù)據(jù)資料、學(xué)習(xí)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，不斷提升指標(biāo)和指標(biāo)值管理水平。

3.績(jī)效管理成本和效率問(wèn)題。

績(jī)效管理成本和效率問(wèn)題，即績(jī)效管理體系的投入產(chǎn)出問(wèn)題。在績(jī)效管理體系建立初期，由于追求比較完善，管理成本較高，大家普遍有抱怨心理，但隨著有關(guān)流程逐步規(guī)范化、有關(guān)表格、報(bào)表、報(bào)告格式日趨完善，特別是信息化手段不斷進(jìn)步，整個(gè)績(jī)效管理成本不斷下降，績(jī)效管理的收益必將大幅上升。

五、結(jié)語(yǔ)

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關(guān)鍵詞：績(jī)效管理 突破 指標(biāo)

隨著國(guó)家電網(wǎng)公司建設(shè)統(tǒng)一堅(jiān)強(qiáng)智能電網(wǎng)和加快建設(shè)"一強(qiáng)三優(yōu)"現(xiàn)代公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)確立，推行人力資源集約化管理，建立以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的現(xiàn)代人力資源管理制度，成為“以人為本，科學(xué)發(fā)展”的不竭動(dòng)力和源泉。如何在地市級(jí)供電企業(yè)建立起一套先進(jìn)的、科學(xué)的、系統(tǒng)的全員績(jī)效管理機(jī)制，全視角展現(xiàn)員工工作狀態(tài)，成為提升企業(yè)整體績(jī)效，加強(qiáng)末端治理一個(gè)現(xiàn)實(shí)而緊迫的問(wèn)題。

打破傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)績(jī)效“形式大于實(shí)質(zhì)”的壁壘，結(jié)合自身實(shí)際，遵循以創(chuàng)造價(jià)值為中心的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，把握“薪酬跟著業(yè)績(jī)走，能力定收入”的目標(biāo)定位，全面形成結(jié)合公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的一系列績(jī)效考核新舉措。即所有的指標(biāo)能定量考核的絕不定性分析，不能量化得分的盡可能細(xì)化周密，實(shí)現(xiàn)績(jī)效薪金在部門(mén)內(nèi)部的二次分配，既保證“肥水不流外人田”又能“多勞多得，誰(shuí)的責(zé)任誰(shuí)承擔(dān)”，從不同角度、不同的組織層級(jí)、不同的崗位分類(lèi)，全方位、全員考核，并將考核結(jié)果充分運(yùn)用到人事決策、員工的職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)等多項(xiàng)工作中去，全面形成結(jié)合公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的一系列績(jī)效考核新舉措。

1　考核方式從“統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)”到“分類(lèi)考核”的突破

傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)個(gè)人的評(píng)價(jià)，考評(píng)方式統(tǒng)一，內(nèi)容一般包括“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)分“優(yōu)、良、中、差”四個(gè)等級(jí)，操作較為簡(jiǎn)單。相比傳統(tǒng)績(jī)效考評(píng)的“大而全”，新制定的績(jī)效管理體系則顯得“短而精”。分為縣級(jí)供電公司及其企業(yè)負(fù)責(zé)人考核、市公司各部門(mén)（單位）考核和一線(xiàn)員工考核，考核的方式也不盡相同。首先，是以目標(biāo)為導(dǎo)向的“目標(biāo)任務(wù)制”。考核對(duì)象為市、縣公司各職能部門(mén)、二級(jí)機(jī)構(gòu)、集體企業(yè)的業(yè)績(jī)考核，以及中層管理人員、各類(lèi)管理、技術(shù)員工的績(jī)效考核。管理人員的業(yè)績(jī)考核成績(jī)按責(zé)任分擔(dān)不同而被賦予不同的權(quán)重，并依此與部門(mén)業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，每一級(jí)組織，每一位員工努力完成各自目標(biāo)的過(guò)程就是“目標(biāo)任務(wù)制”績(jī)效管理的過(guò)程。

其次，是以“記工分”形式的“工作積分制”?？己藢?duì)象是一線(xiàn)員工。工作積分來(lái)源與工作數(shù)量和質(zhì)量，對(duì)班組主要工作任務(wù)和作業(yè)過(guò)程的任何一環(huán)節(jié)，包括主要的核心工作、工程流程、班組的日常管理，根據(jù)它的工作時(shí)間、技術(shù)要求、安全風(fēng)險(xiǎn)、艱苦程度等用標(biāo)準(zhǔn)分值的形式表述出來(lái)，即將員工所有可能從事的工作、承擔(dān)的角色均以積分的形式納入績(jī)效考核范疇。每完成一項(xiàng)任務(wù)，累加相應(yīng)的分值，形象的比作為“記工分”。

2考核內(nèi)容從“單一視角”到“全方位”的突破

工作是多方面的，工作業(yè)績(jī)是多維度的，新的績(jī)效管理體系考核內(nèi)容更加全面。管理人員的“目標(biāo)任務(wù)制”，考核的內(nèi)容包含：1、部門(mén)業(yè)績(jī)考核責(zé)任書(shū)中必須完成的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，2、同業(yè)對(duì)標(biāo)、崗位重點(diǎn)工作、工作計(jì)劃、臨時(shí)性報(bào)表；3、除了規(guī)定時(shí)限內(nèi)的數(shù)量要求，還包含完成質(zhì)量的責(zé)任扣減；4、包含綜合評(píng)價(jià)的考核，還包含安全生產(chǎn)、黨風(fēng)廉政等綜合評(píng)價(jià)的內(nèi)容。沒(méi)有完成既定指標(biāo)，則按照考核標(biāo)準(zhǔn)扣減相對(duì)應(yīng)的分值。

一線(xiàn)員工的“工作積分制”，考核內(nèi)容包括工作任務(wù)指標(biāo)和綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)兩部分。工作任務(wù)指標(biāo)依據(jù)員工在考核期內(nèi)完成工作的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行量化積分，主要為一線(xiàn)生產(chǎn)崗位的專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)工作。除了班組日常工作項(xiàng)積分，專(zhuān)門(mén)制定了《非作業(yè)項(xiàng)、綜合評(píng)價(jià)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》，將班組管理中的班組記錄撰寫(xiě)、新聞稿件、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等賦予相應(yīng)分值，鼓勵(lì)員工參與班組日常管理，提高指標(biāo)操作性的同時(shí)大大減少考核者的主觀定性偏向。

3考核手段從“逐一獎(jiǎng)懲”到“多措并舉、優(yōu)化提升”的突破

績(jī)效管理不僅僅以獎(jiǎng)優(yōu)罰劣為最終目的，而是為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的持續(xù)改進(jìn)交流過(guò)程，是嚴(yán)格按照PDCA循環(huán)，從績(jī)效計(jì)劃開(kāi)始，到績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效考核、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用的一個(gè)完整體系。公司在制定績(jī)效管理體系的過(guò)程中，多措并舉，確?？己烁咝В軌蛏钊肟尚?、落地生根。

（1）、借助考核工具，優(yōu)化操作流程?？茖W(xué)的計(jì)算方法和枯燥的考核內(nèi)容需要借助表格工具予以展現(xiàn)，以方便操作，達(dá)到事半功倍的效果。因此，特別設(shè)計(jì)了考核匯總表，記錄員工工作積分，表格自動(dòng)匯總?cè)?shù)，優(yōu)化流程。

（2）、調(diào)整考核周期，科學(xué)控制過(guò)程。管理、技術(shù)人員的績(jī)效考核采用月度考核評(píng)價(jià)、季度匯總分析、年度考核兌現(xiàn)的方式；一線(xiàn)員工采用周分析、月度考核預(yù)兌現(xiàn)、年度總兌現(xiàn)的方式，體現(xiàn)工作過(guò)程中時(shí)刻關(guān)注，便于記錄以及評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)，在操作中適當(dāng)縮短考核周期，考核指標(biāo)更加準(zhǔn)確的反映員工的工作狀況，達(dá)到“不斷改進(jìn)，持續(xù)提升”的績(jī)效管理終極目標(biāo)。

（3）、實(shí)施二次考核，強(qiáng)化末端治理。將二次考核作為公司績(jī)效管理體系平穩(wěn)落地的催化劑，責(zé)任落實(shí)和壓力傳遞的重要抓手，將公司對(duì)部門(mén)的考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為部門(mén)對(duì)中層、員工的獎(jiǎng)懲。對(duì)于員工最為關(guān)注的“錢(qián)袋子”，月度績(jī)效薪金兌現(xiàn)采取部門(mén)內(nèi)部加權(quán)平均，再乘以員工的崗級(jí)和績(jī)效得分，有效避免部門(mén)間、部門(mén)內(nèi)部“不患寡而患不均”的現(xiàn)象。通過(guò)適當(dāng)調(diào)整員工之間的薪酬差距，使得員工不斷獲得正面信息，能夠發(fā)揮績(jī)效管理的串聯(lián)效用，確保全員績(jī)效管理體系在公司落地生根，提升管理水平，提高工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。

篇6

【題目】服務(wù)區(qū)加油站建設(shè)企業(yè)員工績(jī)效管理探析

【第一章】某施工企業(yè)績(jī)效管理模式研究緒論

【第二章】績(jī)效管理相關(guān)概念和理論基礎(chǔ)

【第三章】中路能源公司績(jī)效管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

篇7

關(guān)鍵詞：公司績(jī)效；以人為本；建議

以人為本的管理理念從國(guó)外入駐中國(guó)以來(lái)，在中國(guó)多家大型企業(yè)的的應(yīng)用案例已經(jīng)屢見(jiàn)不鮮，而很多企業(yè)也憑此得到了員工的尊重以及支持，并獲得了外界的廣泛關(guān)注，比如某知名公司考慮到外國(guó)員工身材問(wèn)題為其制定專(zhuān)屬空間等。但是，這種做法是人本管理的精髓么？筆者認(rèn)為“以人為本”的管理模式并不僅僅是企業(yè)為員工提供什么而是企業(yè)在這么做了之后員工會(huì)回報(bào)給企業(yè)什么，由此可見(jiàn)一套合理的績(jī)效考核制度對(duì)企業(yè)和員工而言都是必備的，所謂合理的績(jī)效考核制度指的不僅僅是規(guī)范，以及便于操作，更重要的在績(jī)效考核中添加人性管理的成分，一個(gè)沒(méi)有考慮人性的績(jī)效考核制度必然要面對(duì)失敗的風(fēng)險(xiǎn)。

一、人本的管理起源

在20世紀(jì)初期，科學(xué)管理是被提及最多的理論，那時(shí)候員工僅被作為流水線(xiàn)上的一員，不考慮員工的本性需求，只考慮人本性中的劣根，這種流水線(xiàn)在福特汽車(chē)場(chǎng)上體現(xiàn)的淋漓盡致，當(dāng)時(shí)的企業(yè)全部提倡效率，提出人適應(yīng)機(jī)器的理論，以此來(lái)推動(dòng)社會(huì)發(fā)展和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，這一現(xiàn)象在30年代得到了改觀有研究證明員工的士氣和其工作效率有直接聯(lián)系，研究者認(rèn)為，人的積極性可以被引起，自然也可以因?yàn)槎喾N原因被挫傷從而產(chǎn)生抵觸心理，控制并不是提高人們積極性的唯一方法，于是相關(guān)學(xué)派根據(jù)這種研究成果提出了“社會(huì)人”的理念。那么到底什么是人本管理？人本管理是將員工作為管理主體圍繞著充分的發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)而提出的管理方式，將員工個(gè)人價(jià)值和企業(yè)價(jià)值結(jié)合統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值。

二、績(jī)效管理對(duì)人本管理的意義

績(jī)效管理是我國(guó)面對(duì)人性化管理中至關(guān)重要的一環(huán)，我國(guó)通過(guò)績(jī)效考核來(lái)判定員工的工作目標(biāo)并進(jìn)一步的改善員工的工作條件，以此來(lái)保證員工和公司的目標(biāo)相符合，不另雙方目標(biāo)偏差，保證公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)以及工作完成情況，同時(shí)公正的評(píng)價(jià)員工的工作狀況并進(jìn)一步以員工的工作情況來(lái)為員工提供相對(duì)應(yīng)的福利同時(shí)一套合理的績(jī)效考核值對(duì)企業(yè)的綜合管控能力將有決定性的突破提高一個(gè)企業(yè)的管理水準(zhǔn)，使企業(yè)的基礎(chǔ)能力和業(yè)務(wù)水平發(fā)展相互適應(yīng)將幫助企業(yè)和員工之間建立良好的溝通橋梁和平臺(tái)，對(duì)企業(yè)的凝聚力起到關(guān)鍵作用。

三、我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀

我國(guó)大部分的企業(yè)在以人為本上只是走一個(gè)形勢(shì)，雖然這些企業(yè)有理想創(chuàng)造一個(gè)企業(yè)與員工和諧共生的工作環(huán)境，但往往以失敗告終，導(dǎo)致失敗的原因如下：

1.績(jī)效管理體系不完整

大部分管理者將績(jī)效管理作為工資依據(jù)，并不注重績(jī)效考核的其他內(nèi)涵，認(rèn)為績(jī)效的結(jié)論僅僅是為了考評(píng)員工的獎(jiǎng)金。

2.管理者對(duì)績(jī)效考核的理解偏差

管理者對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，或者說(shuō)企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效管理工作的不熟悉，讓很多工作上會(huì)讓績(jī)效考核工作變得非常復(fù)雜。

3.實(shí)際與理論無(wú)法落地

績(jī)效考核對(duì)員工而言更多的是在填寫(xiě)表格和工作考核，員工抵觸心理大，很多人對(duì)績(jī)效考核工作并不重視，這種心理將導(dǎo)致企業(yè)管理的難度提升，同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理者排斥績(jī)效考核制度。導(dǎo)致這些問(wèn)題的原因就是因?yàn)?，我?guó)大部分的企業(yè)對(duì)我國(guó)績(jī)效考核的錯(cuò)誤理解，在部門(mén)中沒(méi)有設(shè)置分析管理的工作，對(duì)部門(mén)和崗位的劃分不清晰，這些情況下只會(huì)有兩種結(jié)果第一種，績(jī)效考核工作過(guò)于簡(jiǎn)單，導(dǎo)致工作僅為發(fā)放獎(jiǎng)金存在，或者企業(yè)的績(jī)效管理太復(fù)雜因?yàn)闆](méi)有相關(guān)的人才會(huì)導(dǎo)致工作流于形式，毫無(wú)實(shí)際意義。

四、關(guān)于企業(yè)如何實(shí)施正確的績(jī)效管理

1.建立科學(xué)規(guī)范的績(jī)效管理模式

我國(guó)目前常用的績(jī)效管理模式主要包括著對(duì)績(jī)效考核的計(jì)劃，對(duì)績(jī)效的指導(dǎo)，對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)測(cè)，以及員工約見(jiàn)四個(gè)組成部分?？?jī)效考核第一階段主要是管理人員和員工一同確立本次績(jī)效考核的主要目標(biāo)和工作計(jì)劃，在制定工作計(jì)劃時(shí)應(yīng)該積極主動(dòng)的和上級(jí)溝通表述自己對(duì)此次任務(wù)的看法和想法，對(duì)可能遇見(jiàn)的問(wèn)題要積極主動(dòng)的制定相關(guān)策略，以及完成任務(wù)需要的資源。當(dāng)溝通并且制定出完整的計(jì)劃后，由上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行審核，審核通過(guò)的計(jì)劃，將作為員工短期的績(jī)效考核計(jì)劃，上級(jí)與下級(jí)在計(jì)劃上簽字，并做好工作進(jìn)程相關(guān)記錄?？?jī)效指導(dǎo)是績(jī)效考核的第二階段，這項(xiàng)活動(dòng)貫穿著績(jī)效考核的整個(gè)周期，企業(yè)為此建立的相關(guān)管理系統(tǒng)將支撐活動(dòng)的正確運(yùn)轉(zhuǎn)，隨時(shí)觀察績(jī)效考核的潛在問(wèn)題，為企業(yè)提供反饋，單就出現(xiàn)的問(wèn)題和員工進(jìn)行溝通，保證相關(guān)部門(mén)按時(shí)按點(diǎn)的完成工作由此可見(jiàn)績(jī)效指導(dǎo)的主要作用就是控制實(shí)施計(jì)劃中出現(xiàn)的問(wèn)題，不使計(jì)劃偏離目標(biāo)。約見(jiàn)員工是績(jī)效考核的第三部分主要是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)結(jié)果對(duì)員工的工作效率情況進(jìn)行討論，當(dāng)績(jī)效考核進(jìn)入到這一階段計(jì)劃一般也開(kāi)始進(jìn)入結(jié)束倒計(jì)時(shí)，約見(jiàn)員工的主要原因是為了讓員工對(duì)結(jié)果發(fā)表意見(jiàn)，通過(guò)對(duì)這些問(wèn)題解答可以消除員工的不滿(mǎn)同時(shí)也有助于員工發(fā)現(xiàn)自身的不足，達(dá)到提高員工能力的目的，這種管理方式將為下一個(gè)工作計(jì)劃打下良好基礎(chǔ)，同時(shí)可以避免考核方式流于形式，但管理者在選擇約見(jiàn)人員時(shí)要注意對(duì)約見(jiàn)員工的特質(zhì)，盡量選擇適合的談話(huà)方式。當(dāng)計(jì)劃結(jié)束的時(shí)候，各個(gè)部門(mén)的員工都應(yīng)該將計(jì)劃表匯總給人力資源部門(mén)進(jìn)行審核，登記，和保管并根據(jù)登記的資料對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)金分配，薪資調(diào)整，職位培訓(xùn)等多個(gè)福利基礎(chǔ)依據(jù)。上述幾點(diǎn)得出一套完整的績(jī)效考核計(jì)劃有如下幾點(diǎn)包括了績(jī)效考核，績(jī)效指導(dǎo)，對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，以及約見(jiàn)員工多個(gè)方面，但是這僅僅是績(jī)效考核的第一步，根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)選擇員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)是績(jī)效考核的第二步，對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行歸檔，并開(kāi)始安排約見(jiàn)員工展開(kāi)收尾工作是績(jī)效考核的第三步，最后一步，是將績(jī)效考核常態(tài)化，將績(jī)效考核作為日常管理的組成部分，對(duì)員工的工作進(jìn)行歸檔，第一步和第二步可以同時(shí)進(jìn)行，通過(guò)員工的反饋來(lái)完善績(jī)效考核。

2.用績(jī)效管理和人本理念檢驗(yàn)績(jī)效管理系統(tǒng)

當(dāng)績(jī)效考核建立后，為了驗(yàn)證績(jī)效考核是否符合績(jī)效管理和人本理念兩個(gè)方面，必須要對(duì)績(jī)效考核的目標(biāo)管理，過(guò)程監(jiān)控，激勵(lì)員工等多方面進(jìn)行相關(guān)的檢測(cè)和溝通，對(duì)于沒(méi)有達(dá)成這些目標(biāo)的績(jī)效考核一定要分析其為何沒(méi)有達(dá)到目標(biāo)，因?yàn)檫@意味著的是績(jī)效考核中的過(guò)程問(wèn)題?？?jī)效考核指的是績(jī)效管理在企業(yè)中最典型的應(yīng)用，績(jī)效考核主要是對(duì)員工的塑造，讓其有目的，有計(jì)劃的開(kāi)展工作，對(duì)其培養(yǎng)良好的習(xí)慣非常重要，績(jī)效考核的過(guò)程應(yīng)該盡量的公平公正，尤其是在績(jī)效評(píng)估方面評(píng)估的結(jié)果要盡可能的合理，而績(jī)效考核的面談階段對(duì)于問(wèn)題一定要注意，此階段的目的是為了解決和消除員工的不滿(mǎn)，幫助員工找到工作方向，這幾個(gè)階段中如果不體現(xiàn)以人為本的特征，那么這幾點(diǎn)都不是一個(gè)合格的績(jī)效管理計(jì)劃。

3.讓績(jī)效管理呈層級(jí)遞進(jìn)

一個(gè)沒(méi)有績(jī)效管理的企業(yè)第一層就是建立一套績(jī)效管理體系，第二層則是選拔適合的管理人員，第三層是發(fā)揮績(jī)效評(píng)估的力量，第四層開(kāi)始注重工作的目的性和計(jì)劃性，第五層則是讓績(jī)效指導(dǎo)開(kāi)始發(fā)揮作用，第六層將四階段同步運(yùn)轉(zhuǎn)，有清晰的崗位劃分，對(duì)崗位職責(zé)的準(zhǔn)確定位，，而第七層則開(kāi)始考慮人本因素，這一層是管理的最高境界，是不斷調(diào)整績(jī)效管理的重要成果，達(dá)到這層的企業(yè)，其員工必然能普遍參與到企業(yè)的發(fā)展中，同時(shí)在企業(yè)中不斷成長(zhǎng)。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，一套科學(xué)化、人性化的績(jī)效考核制度，是通過(guò)多方面共同協(xié)調(diào)，對(duì)員工的工作進(jìn)行系統(tǒng)性的劃分，指導(dǎo)，并通過(guò)與員工的溝通交流，通過(guò)整合各個(gè)環(huán)節(jié)并完善績(jī)效考核制度，讓績(jī)效考核在企業(yè)中發(fā)揮其真正的作用。

作者:徐敏克 單位:南昌大學(xué)

參考文獻(xiàn):

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[2]王賀賢,劉衛(wèi).淺談效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與以人為本[J].水力采煤與管道運(yùn)輸，2004(04).

[3]武杰,郝麗娜.現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)如何以人為本[J].科學(xué)技術(shù)與辯證法，2004(02).

篇8

關(guān)鍵詞：高校 財(cái)務(wù)績(jī)效管理 體系

高校財(cái)務(wù)預(yù)算績(jī)效管理是指在財(cái)務(wù)預(yù)算的編制、上報(bào)、審批、執(zhí)行、調(diào)整以及分析過(guò)程中，建立以合理合規(guī)的績(jī)效評(píng)價(jià)為目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)預(yù)算和績(jī)效相聯(lián)系的組織行為。近年來(lái)，隨著國(guó)家陸續(xù)頒布《預(yù)算法》、《事業(yè)單位財(cái)務(wù)規(guī)則》、《高等學(xué)校財(cái)務(wù)制度》等一系列財(cái)經(jīng)法律制度以及政府采購(gòu)、綜合部門(mén)預(yù)算、收支分類(lèi)制度改革等財(cái)政體制改革的實(shí)施，學(xué)校的全部收支被納入預(yù)算管理，預(yù)算管理由單一國(guó)家財(cái)政平衡模式轉(zhuǎn)為學(xué)校自主平衡模式，在此轉(zhuǎn)變過(guò)程中，迫切需要一項(xiàng)能夠?qū)Ω咝Ｘ?cái)務(wù)行為以及結(jié)果進(jìn)行公正、科學(xué)、客觀的衡量、比較和綜合評(píng)價(jià)的管理體系。引入財(cái)務(wù)績(jī)效管理體系的概念，便可以實(shí)現(xiàn)此評(píng)價(jià)，可以實(shí)現(xiàn)合理分配教育資源，優(yōu)化支出結(jié)構(gòu)，規(guī)范資金使用，提高資產(chǎn)使用效率，為加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理、增強(qiáng)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)防范提供合理準(zhǔn)確的決策依據(jù)。

一、當(dāng)前高校財(cái)務(wù)績(jī)效管理存在的問(wèn)題

（一）財(cái)務(wù)績(jī)效管理理念缺失

目前各高校的預(yù)算管理普遍存在“重資金、輕管理以及低效益”的問(wèn)題，財(cái)務(wù)預(yù)算與執(zhí)行脫節(jié)。由于缺乏績(jī)效管理理念，從而導(dǎo)致不能充分利用資源，財(cái)務(wù)管理滯后于經(jīng)濟(jì)行為發(fā)生、資產(chǎn)使用效率偏低，項(xiàng)目管理調(diào)整隨意等不合理現(xiàn)象， 更不可能進(jìn)行財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)估。財(cái)務(wù)部門(mén)及管理人員缺乏績(jī)效管理理念直接導(dǎo)致高校財(cái)務(wù)績(jī)效管理發(fā)展緩慢。

（二）財(cái)務(wù)績(jī)效管理信息不健全

目前各高校財(cái)務(wù)管理還處于相對(duì)傳統(tǒng)分散的管理模式，除財(cái)務(wù)自身核算信息系統(tǒng)外，缺乏與教學(xué)、科研等不同部門(mén)間的信息共享和控制的信息系統(tǒng)，財(cái)務(wù)績(jī)效管理“孤立無(wú)援”，與之相關(guān)聯(lián)的指標(biāo)體系缺失和信息反饋遲緩，信息的真實(shí)性、準(zhǔn)確性無(wú)法保證，工作有效協(xié)同方面存在信息障礙，財(cái)務(wù)管理與控制措施也難以有效落實(shí)。

（三）財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)體系不完善

高校財(cái)務(wù)績(jī)效管理需要以評(píng)價(jià)體系為依托，不斷對(duì)其進(jìn)行補(bǔ)充和完善，但各高校的評(píng)價(jià)體系缺乏科學(xué)性、規(guī)范性和合理性。高校沒(méi)有建立以部門(mén)或項(xiàng)目為基點(diǎn)的資金效益分析體系，缺少資金使用效益考核制度，以至于無(wú)法根據(jù)資金使用效益情況對(duì)部門(mén)進(jìn)行考核。

二、建立高校財(cái)務(wù)績(jī)效管理體系的意義

（一）有利于提高教育經(jīng)費(fèi)的使用效率

高校財(cái)務(wù)績(jī)效管理體系的建立可以對(duì)財(cái)務(wù)預(yù)算進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)，預(yù)算不僅包含資金預(yù)算，還包含高校的運(yùn)作計(jì)劃，高校財(cái)務(wù)預(yù)算是高校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化及量化，真正體現(xiàn)著戰(zhàn)略規(guī)劃的緊密結(jié)合。通過(guò)科學(xué)有效的財(cái)務(wù)績(jī)效管理，并在此基礎(chǔ)上對(duì)未來(lái)財(cái)務(wù)狀況作出理性判斷，才有可能使高校的規(guī)劃科學(xué)合理，才可以不斷提高教育經(jīng)費(fèi)的使用效率，降低成本，提高辦學(xué)效益。

（二）有利于教育資源的有效配置

對(duì)于高校來(lái)說(shuō)，資源的合理安排是必不可少的，必須按照預(yù)算的要求合理配置資源，才能保證預(yù)算管理的有效性，優(yōu)化資源配置是財(cái)務(wù)績(jī)效管理的最終目標(biāo)之一。通過(guò)政府采購(gòu)、招投標(biāo)等方式開(kāi)展高校資源配置本身就帶有一定的政策性，但仍需要一種管理模式來(lái)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。因此，必須對(duì)高校開(kāi)展財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上對(duì)教育資源進(jìn)行部門(mén)的二次分配，以做到教學(xué)資源的有效配置。

（三）有利于控制高校各部門(mén)的活動(dòng)

財(cái)務(wù)績(jī)效管理是一個(gè)控制系統(tǒng)，這一控制系統(tǒng)首先表現(xiàn)為員工、部門(mén)、組織績(jī)效因果鏈中前一環(huán)節(jié)對(duì)后環(huán)節(jié)的控制。預(yù)算績(jī)效管理系統(tǒng)的控制作用貫穿于整個(gè)管理的過(guò)程，預(yù)算編制是一種事前控制，預(yù)算執(zhí)行是一種事中控制，預(yù)算分析則是一種事后控制。預(yù)算管理和績(jī)效管理的有機(jī)結(jié)合對(duì)高校各部門(mén)及其員工的日常活動(dòng)進(jìn)行了規(guī)范，使得有章可循，有制度可依。

三、高校財(cái)務(wù)績(jī)效管理體系的構(gòu)建初探

（一） 建立以高校預(yù)算管理為基礎(chǔ)的財(cái)務(wù)績(jī)效管理體系

高校財(cái)務(wù)預(yù)算管理的主要對(duì)象以部門(mén)為單位的基本支出和項(xiàng)目支出，預(yù)算落實(shí)到每一個(gè)具體部門(mén)，一般包括教學(xué)、科研、行政管理和后勤等其他部門(mén)。高校內(nèi)部部門(mén)預(yù)算和項(xiàng)目預(yù)算是構(gòu)建績(jī)效預(yù)算管理體系的基礎(chǔ)，財(cái)務(wù)績(jī)效管理體系的出發(fā)點(diǎn)就是要以部門(mén)預(yù)算和項(xiàng)目預(yù)算管理體系為手段，以財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)為目標(biāo)帶動(dòng)事業(yè)發(fā)展目標(biāo)，使財(cái)務(wù)行為從基于單一的責(zé)任履行—依法履行預(yù)算編制和預(yù)算執(zhí)行，保值和增值國(guó)有公共資產(chǎn)，轉(zhuǎn)變?yōu)橐钥?jī)效導(dǎo)向?yàn)榛A(chǔ)的有效控制。

（二） 建立以財(cái)務(wù)管理控制為核心的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)系統(tǒng)

在國(guó)家規(guī)定法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)，建立符合以高校建設(shè)為長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的財(cái)務(wù)績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。建立有效的會(huì)計(jì)內(nèi)部控制制度，使學(xué)校的各項(xiàng)財(cái)務(wù)收支有章可循，確定績(jī)效目標(biāo)要兼顧學(xué)校、教職工的利益，以學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向。建立科學(xué)合理、客觀公正的業(yè)務(wù)考評(píng)指標(biāo)和財(cái)務(wù)考評(píng)指標(biāo)體系，通過(guò)實(shí)現(xiàn)部門(mén)預(yù)算與項(xiàng)目預(yù)算細(xì)化預(yù)算編制，明確預(yù)算支出方向和績(jī)效目標(biāo)，突出預(yù)算的業(yè)務(wù)性和績(jī)效性，從而整體協(xié)調(diào)推進(jìn)財(cái)務(wù)管理控制水平的提升。該體系包括財(cái)務(wù)現(xiàn)有狀況分析、財(cái)務(wù)運(yùn)行合理性分析、財(cái)務(wù)發(fā)展建議分析等。

（三）建立以提升財(cái)務(wù)管理水平為目標(biāo)的績(jī)效監(jiān)控體系

以財(cái)務(wù)部門(mén)、監(jiān)察部門(mén)以及各預(yù)算單位聯(lián)合為實(shí)施范圍，強(qiáng)化財(cái)務(wù)管理的監(jiān)控力度，提升效率。尤其加強(qiáng)對(duì)預(yù)算執(zhí)行的監(jiān)控，保證預(yù)算執(zhí)行的高效率。預(yù)算單位必須根據(jù)預(yù)算規(guī)定使用經(jīng)費(fèi)，不得突破限額。財(cái)務(wù)部門(mén)落實(shí)各單位的預(yù)算執(zhí)行情況，在年終對(duì)執(zhí)行情況進(jìn)行匯總分析。監(jiān)察部門(mén)對(duì)預(yù)算執(zhí)行的進(jìn)度以及項(xiàng)目決算資料的真實(shí)、完整以及整齊性進(jìn)行評(píng)議。通過(guò)強(qiáng)化監(jiān)控，肯定成績(jī)并找出問(wèn)題，為提升預(yù)算效率做準(zhǔn)備。在此體系操作下，進(jìn)一步完善整體評(píng)價(jià)系統(tǒng)，不斷完善體系功能，以滿(mǎn)足社會(huì)的發(fā)展需要。

參考文獻(xiàn)：

[1]申凱.《高?？?jī)效預(yù)算管理模式探討》.會(huì)計(jì)之友2010年12月

篇9

【關(guān)鍵詞】人力資源 績(jī)效管理

一、引言

隨著我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化的飛速發(fā)展，我國(guó)各行各業(yè)都得到了巨大促進(jìn)。國(guó)內(nèi)政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化等諸多環(huán)境的改變，給當(dāng)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理、發(fā)展成長(zhǎng)提供了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。自我國(guó)改革開(kāi)放以來(lái)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的腳步孕育了大量企業(yè)的產(chǎn)生。國(guó)家政府開(kāi)放性的治理促使企業(yè)的發(fā)展逐漸走向規(guī)模化、國(guó)際化，促使現(xiàn)代企業(yè)管理的概念得到了極大的進(jìn)步。現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)逐漸由傳統(tǒng)一人公司被替代為股份制企業(yè)，利用三權(quán)分立的方式，不單帶來(lái)了更加透明的企業(yè)特點(diǎn)，且給予了企業(yè)員工等社會(huì)從業(yè)人員良好的職業(yè)前景與目標(biāo)薪酬。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)也給現(xiàn)代企業(yè)帶來(lái)更為激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，在這一時(shí)代背景的影響下，國(guó)內(nèi)企業(yè)不得不利用更為科學(xué)的成本結(jié)構(gòu)、資產(chǎn)結(jié)構(gòu)、競(jìng)爭(zhēng)策略以取得市場(chǎng)當(dāng)中的有利競(jìng)爭(zhēng)地位。企業(yè)與企業(yè)之間、行業(yè)與行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，也從最為基礎(chǔ)的壟斷形式，轉(zhuǎn)變?yōu)檩^為開(kāi)放與自由的企業(yè)管理水平、合理組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略決策制定等方面。人員作為企業(yè)管理、組織結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略規(guī)劃等中的重要實(shí)踐者、履行者與制定者，其在對(duì)上述因素產(chǎn)生直接影響基礎(chǔ)上，成為了現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域的重要因素。為此，在當(dāng)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境與國(guó)內(nèi)形勢(shì)的影響下，要想良好把握契機(jī)與機(jī)遇實(shí)現(xiàn)企業(yè)行業(yè)發(fā)展，就勢(shì)必針對(duì)人力資源進(jìn)行思考與研究。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系建立的重要性

人作為企業(yè)規(guī)范的制定者、實(shí)行者，其在整個(gè)企業(yè)管理體系、價(jià)值鏈等方面當(dāng)中占有主動(dòng)性地位，從而使人力資源越發(fā)成為影響現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)的重要因素之一。在較高人力資源水平的影響下，將會(huì)充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，從而促使整個(gè)企業(yè)管理水平、管理效益的提升。較低的人力資源水平，將會(huì)產(chǎn)生企業(yè)工作效率偏低、人員流動(dòng)速度過(guò)快等因素，將會(huì)嚴(yán)重制約現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。對(duì)于既定的員工而言，能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)其現(xiàn)有所具備能力、價(jià)值等的培養(yǎng)，促使這些員工實(shí)現(xiàn)自身功能性作用的發(fā)展，將是企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理工作的重要考慮因素。而人力資源績(jī)效管理體系的建立將能夠很好幫助人力資源管理水平的提升，其利用既定的崗位分工制度、權(quán)力分配制度，實(shí)現(xiàn)對(duì)每個(gè)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)整體價(jià)值增值關(guān)鍵點(diǎn)上人為因素的調(diào)節(jié)，從而促使整個(gè)企業(yè)現(xiàn)有實(shí)力的不斷攀升。除此之外，借助完善的人力資源績(jī)效管理體系的建立，還可實(shí)現(xiàn)更為公開(kāi)、公正與透明的現(xiàn)代企業(yè)文化，使整個(gè)企業(yè)內(nèi)部變得更為融洽，適合員工的工作、生活，給予員工工作熱情正向的激勵(lì)。因此，可以發(fā)現(xiàn)，人力資源績(jī)效管理體系的建立對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展而言十分重要，不斷提升人力資源績(jī)效管理體系的完善程度，還可有效促使未來(lái)整改企業(yè)價(jià)值的增值。

三、建立人力資源績(jī)效管理體系的途徑研究

（一）樹(shù)立現(xiàn)代化、人性化績(jī)效考核觀念

在當(dāng)代企業(yè)的管理水平因素影響下，企業(yè)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)能夠使員工直接感受到。可將企業(yè)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的結(jié)果與薪酬直接鏈接，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工正向的激勵(lì)。通過(guò)建立上述較為現(xiàn)代化與科學(xué)化的考核理念，將會(huì)影響到現(xiàn)代企業(yè)整個(gè)績(jī)效管理體系的建立與使用，為企業(yè)管理的全局性戰(zhàn)略而服務(wù)。除此之外，還應(yīng)當(dāng)在現(xiàn)有績(jī)效管理體系當(dāng)中添加人性化的績(jī)效考核機(jī)制與理念，從而能夠促使整個(gè)企業(yè)當(dāng)中較為輕松與和諧的氛圍形成。利用人性化績(jī)效考核機(jī)制還能夠減少員工的抵制情緒，或由于員工任務(wù)與壓力過(guò)大導(dǎo)致員工產(chǎn)生應(yīng)付工作，造成企業(yè)管理效率低下的因素。為此，針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效管理體系建立而言，應(yīng)當(dāng)采用較為現(xiàn)代化、科學(xué)化與人性化的績(jī)效考核理念。

（二）科學(xué)選擇考評(píng)工具與辦法

科學(xué)的考評(píng)工具和辦法是建立合理的績(jī)效考核體系的有力保證。因此，針對(duì)整個(gè)公司而言，應(yīng)當(dāng)將現(xiàn)有影響企業(yè)價(jià)值鏈中價(jià)值增長(zhǎng)的因素進(jìn)行分離，并明確到每個(gè)部門(mén)的主管，明確其主要責(zé)任和業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。通常可以采用平衡計(jì)分卡的方法，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行周期性的考核。另外，還可以利用SWOT分析等現(xiàn)代化企業(yè)管理工具，對(duì)整個(gè)企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人力資源的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)、機(jī)會(huì)與威脅進(jìn)行充分考慮，實(shí)現(xiàn)對(duì)全局把握。通過(guò)利用上述兩種較為科學(xué)的評(píng)價(jià)與考核方式，將可以使企業(yè)現(xiàn)有的人力資源績(jī)效管理體系變得更加合理與科學(xué)化，為企業(yè)所建立起來(lái)的現(xiàn)代化、人性化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)更好的服務(wù)。

四、結(jié)論

通過(guò)上文的研究，可以發(fā)現(xiàn)，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速增長(zhǎng)、環(huán)境不斷完善的今天，人力資源已然成為大企業(yè)、各行業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的主要因素。不斷提升人力資源管理水平，將能夠促使現(xiàn)有企業(yè)管理水平與效率的提升，為企業(yè)價(jià)值增值帶來(lái)有利幫助。人力資源績(jī)效管理體系的建立能夠有效帶來(lái)企業(yè)人力資源管理機(jī)制健全，從而有效發(fā)揮現(xiàn)有人力資源產(chǎn)能與創(chuàng)造力。為此，作者在本文為現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理體系的建立提出些許建議。謹(jǐn)此希望能夠通過(guò)上述對(duì)策與建議提出，為我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)管理體系的完善平添助力。

參考文獻(xiàn)：

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當(dāng)今社會(huì)，競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)能否長(zhǎng)期生存發(fā)展提出了考量，而一個(gè)企業(yè)壯大關(guān)鍵之一在于人力資源績(jī)效管理體系建構(gòu)是否完善。完善的績(jī)效管理體系包括切實(shí)合理的績(jī)效考核指標(biāo)，優(yōu)化的人力資源配置，順暢的上下級(jí)溝通渠道等。在這些方面我國(guó)人力資源績(jī)效考核體系都存在問(wèn)題，下面將簡(jiǎn)單介紹存在問(wèn)題并具體闡述改善方法。

1.完善的人力資源績(jī)效管理體系對(duì)企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用

可以為選拔人才，激勵(lì)員工提供依據(jù)。員工的工作能力綜合素質(zhì)和工作態(tài)度對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展壯大起著至關(guān)重要的作用，而如何促進(jìn)這個(gè)作用發(fā)揮的更好則依賴(lài)于人力資源的績(jī)效管理機(jī)制。企業(yè)績(jī)效管理要真正發(fā)揮效用就必須將考核結(jié)果落實(shí)到公司員工的具體工作上，根據(jù)指標(biāo)的參差水平建立相應(yīng)的獎(jiǎng)罰制度，對(duì)于工作能力強(qiáng)能夠達(dá)到企業(yè)發(fā)展對(duì)員工要求的可以進(jìn)行一定的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，這樣可以激勵(lì)員工更加積極地對(duì)待工作。另外在績(jī)效管理過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的普遍問(wèn)題應(yīng)及時(shí)重視起來(lái)，通過(guò)培訓(xùn)調(diào)整等對(duì)應(yīng)的方案來(lái)解決這些實(shí)際問(wèn)題，以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)的更加高效井然有序。

可以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。人事管理部門(mén)根據(jù)績(jī)效管理指標(biāo)具體分解企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)不同部門(mén)的職責(zé)分配不同的任務(wù)，每個(gè)部門(mén)可以再依據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)達(dá)成的不同情況將部門(mén)工作任務(wù)分配給每一位員工，從此一級(jí)一級(jí)地分配任務(wù)可以很大程度上提高企業(yè)的工作效率。

2.目前我國(guó)人力資源績(jī)效考核體系普遍存在的幾點(diǎn)問(wèn)題

績(jī)效考核指標(biāo)的實(shí)用性不高。人力資源績(jī)效考核體系在我國(guó)發(fā)展較晚，正處于初步建立探索階段。通過(guò)科學(xué)的方法收集員工的工作成果，經(jīng)由相關(guān)依據(jù)進(jìn)行量化和質(zhì)化形成具有參照性的指標(biāo)是一個(gè)企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的基礎(chǔ)。很多企業(yè)制定的考核指標(biāo)并不切合實(shí)際，往往過(guò)于空泛，沒(méi)有具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)?；蛘哂行┢髽I(yè)的考核內(nèi)容只是表面工程，與員工的實(shí)際工作內(nèi)容并不符合，這就導(dǎo)致考核者盲目評(píng)判，失去了人力資源績(jī)效管理的實(shí)際效用。另外現(xiàn)在許多企業(yè)人事管理部門(mén)在建立績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)忽視了制定原則。績(jī)效考核指標(biāo)的制定一定要建立在清楚企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，了解員工具體情況的基礎(chǔ)之上，否則績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效管理就不能很清楚地區(qū)分開(kāi)來(lái)。這樣的嚴(yán)重后果就是對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)考核時(shí)沒(méi)有準(zhǔn)確指標(biāo)來(lái)進(jìn)行衡量，進(jìn)而就會(huì)顯示出企業(yè)實(shí)際情況與預(yù)定目標(biāo)存在很大誤差，難以避免的就是會(huì)影響企業(yè)未來(lái)的目標(biāo)制定。有兩個(gè)原則是制定績(jī)效指標(biāo)必須遵循的，即“員工參與”原則和SMART原則。績(jī)效管理真正優(yōu)于其他人力資源管理體制的是能夠以工作業(yè)績(jī)量化質(zhì)化的形式對(duì)員工的工作進(jìn)行引導(dǎo)改善，進(jìn)而發(fā)掘員工的個(gè)人潛力和工作積極性，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展。

績(jī)效溝通的實(shí)施度不高。高效有力的績(jī)效溝通能夠使管理者迅速地準(zhǔn)確掌握企業(yè)員工的績(jī)效情況，并且能夠更好的了解員工工作能力，促進(jìn)人力資源的優(yōu)化配置。但我國(guó)有些企業(yè)管理者不能很好的樹(shù)立與員工平等溝通共同進(jìn)步的觀念，有些員工不能很好的培養(yǎng)企業(yè)集體責(zé)任感和榮譽(yù)感，上下級(jí)的溝通障礙使得績(jī)效管理體系不能更有力的發(fā)揮作用。如果在績(jī)效管理過(guò)程中，出現(xiàn)不恰當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞胶筒徽_的考核方式，首先會(huì)影響績(jī)效管理工作的真實(shí)有效性，浪費(fèi)企業(yè)人力物力；其次會(huì)導(dǎo)致員工之間關(guān)系緊張，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間出現(xiàn)矛盾隔閡，影響企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率；也破壞企業(yè)的公眾形象，產(chǎn)生十分惡劣的影響。

績(jī)效管理措施的更新度不高。首先很多企業(yè)的績(jī)效管理觀念并沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn)，將管理措施禁錮在各種各樣的表格填寫(xiě)，一些不記名問(wèn)卷的發(fā)放等形式上，毫無(wú)疑問(wèn)這和高速發(fā)展的企業(yè)整體環(huán)境是不匹配的。一些固定格式的表格只是人事部不斷堆積的檔案而已，另外因?yàn)殛惻f觀念所以在一些考核內(nèi)容中出現(xiàn)的數(shù)據(jù)往往只是象征性的，并不具備實(shí)際參考意義。所以不斷改善更新管理措施和考核方式是非常有必要的。進(jìn)行針對(duì)性的細(xì)化量化與質(zhì)化都是促進(jìn)績(jī)效管理措施有效性的原則。

3.關(guān)于人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建的相關(guān)建議

制定更加切實(shí)合理的考核指標(biāo)。一套完善的績(jī)效管理體系應(yīng)有詳細(xì)完備的考核計(jì)劃，能夠具體可行的考核方式，在管理后期還應(yīng)有周全的績(jī)效管理評(píng)價(jià)，員工也應(yīng)有績(jī)效反饋的機(jī)會(huì)。因此，在考核過(guò)程中，對(duì)于員工績(jī)效出現(xiàn)的問(wèn)題應(yīng)及時(shí)指出并做出相關(guān)指導(dǎo)，對(duì)員工工作遇到的困難和工作技能的不足通過(guò)針對(duì)性的發(fā)展培訓(xùn)方案來(lái)改善和成長(zhǎng)。配備完善的獎(jiǎng)懲制度，使得績(jī)效考核真正具有效力，能夠引起員工心中的重視，并且只有將考核結(jié)果運(yùn)用到企業(yè)運(yùn)營(yíng)實(shí)際中的人事工作調(diào)動(dòng)才能發(fā)揮實(shí)際效力，促進(jìn)人事管理部門(mén)更加準(zhǔn)確地決策。在考核不斷深化的進(jìn)程中，員工提出的問(wèn)題建議也要及時(shí)采納考慮，以提高員工在績(jī)效管理中的積極性。

搭建更有效的績(jī)效管理溝通渠道。企業(yè)管理者應(yīng)該積極參與到績(jī)效管理過(guò)程中，摒棄高高在上的掌權(quán)者心態(tài)，積極去和員工加強(qiáng)交流，傾聽(tīng)基層工作者的實(shí)際需求，發(fā)掘不同工作者的個(gè)性潛力。員工應(yīng)該革除對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的抵制情緒，積極建立企業(yè)整體責(zé)任感，投身到績(jī)效管理體系中，發(fā)揮工作熱情，實(shí)現(xiàn)自己不可替代的價(jià)值。另外，如果績(jī)效管理過(guò)程中出現(xiàn)不正當(dāng)現(xiàn)象，管理者應(yīng)該聽(tīng)取員工的事實(shí)反映，員工應(yīng)該勇敢提出異議，促使管理體系公平公正公開(kāi)。在考核過(guò)程中，應(yīng)確保員工有權(quán)利擁有平等的競(jìng)爭(zhēng)參與機(jī)會(huì)，促使他們最大程度的配合甚至績(jī)效考核過(guò)程，自覺(jué)接受績(jī)效考核這一管理體系。

創(chuàng)新更有效的績(jī)效管理措施。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)高度覆蓋的企業(yè)環(huán)境中，加強(qiáng)信息化建設(shè)是必須要引起重視的。例如采用人力資源績(jī)效網(wǎng)上考評(píng)軟件，利用相關(guān)軟件采集員工績(jī)效考核相關(guān)數(shù)據(jù)詳細(xì)解析，實(shí)施匿名制網(wǎng)上互評(píng)系統(tǒng)等等。不斷擴(kuò)充考核方法，優(yōu)化考核過(guò)程，應(yīng)用考核技巧。在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，應(yīng)該不斷完善人才應(yīng)用機(jī)制，大膽任用有想法有目標(biāo)的年輕人，并向他們征求更加新穎更易實(shí)行的考核方法?？己说膬?nèi)容也應(yīng)該貼合員工的實(shí)際工作，同時(shí)盡量包含工作的全部?jī)?nèi)容涉及到方方面面等一些細(xì)節(jié)問(wèn)題，這可以考察員工的工作耐心和責(zé)任感大局觀等，并且可以提醒員工樹(shù)立認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度，不斷提升自我能力。

提高人力資源部門(mén)考核者的工作能力。企業(yè)應(yīng)該著重培養(yǎng)人力資源部門(mén)相關(guān)考評(píng)能力，并且要豐富其工作內(nèi)容。人力資源管理部門(mén)職能不能只局限于簡(jiǎn)單的人事任用和調(diào)動(dòng)工作，而應(yīng)該積極探索有效績(jī)效管理考核方式，開(kāi)發(fā)相關(guān)的企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)績(jī)效管理軟件，挖掘更多人才。另外，考核者要熟悉企業(yè)發(fā)展的具體人才需求和發(fā)展過(guò)程出現(xiàn)的不同問(wèn)題，從而切實(shí)有據(jù)地制定績(jī)效考核內(nèi)容和各項(xiàng)實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)。考核結(jié)果的信用度和效用度也應(yīng)重視起來(lái)，這就要求考核者在實(shí)際的考核過(guò)程中嚴(yán)格實(shí)施考核標(biāo)準(zhǔn)，并且應(yīng)始終保持敏銳的洞察力和判斷力。