導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源管理的邏輯體系，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

摘要：我國(guó)國(guó)有企業(yè)的大多數(shù)依然沿用舊的人力資源管理模式，由于這一模式與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，缺乏行之有效的薪酬體系、用人機(jī)制和人力資源開發(fā)體系，以及不注重企業(yè)文化建設(shè)，已經(jīng)不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下國(guó)有企業(yè)改革和發(fā)展的需要。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 人力資源管理

人力資源的管理歷來而且將來更會(huì)成為企業(yè)得以長(zhǎng)久、健康發(fā)展的關(guān)鍵，由于中國(guó)的經(jīng)濟(jì)模式是從計(jì)劃體制向市場(chǎng)體制轉(zhuǎn)變，所以中國(guó)企業(yè)人力資源的管理也就要面對(duì)著體制轉(zhuǎn)變和職能提升兩個(gè)方面的挑戰(zhàn)。目前雖然有很多的文章對(duì)中國(guó)企業(yè)的人力資源管理給予了診斷和評(píng)論，本文旨在超越職能和技術(shù)的局限而對(duì)中國(guó)企業(yè)人力資源的管理給予分析和研究。

一、現(xiàn)有人力資源管理問題的盤點(diǎn)

如果談到中國(guó)企業(yè)人力資源管理方面的問題，其提出與解決是一個(gè)從政治化（三項(xiàng)人事制度改革）逐步走向市場(chǎng)化（人力資本與職業(yè)經(jīng)理人）的過程。但總體來看，中國(guó)企業(yè)人力資源管理問題提出的模式和依據(jù)主要有以下幾種情況：

1.從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系下基本的規(guī)律出發(fā)探究現(xiàn)有人力資源管理的不足，比如對(duì)人評(píng)價(jià)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，不以資歷為導(dǎo)向形成了海爾的賽馬不相馬。分配上設(shè)定崗位價(jià)值工資而不是行政等級(jí)工資形成了大慶油田和勝利油田兩大石油企業(yè)系統(tǒng)的薪酬體系改革方案，如此等等。

2. 和世界著名企業(yè)的人力資源管理模式相比較，比如摩托羅拉的培訓(xùn)制度、朗訊的福利制度、微軟的人才推薦制度、松下的企業(yè)精神、惠普之道等企業(yè)的人力資源管理方法和技巧經(jīng)常被用于說明國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理的不足及缺陷。

3.和系統(tǒng)的人力資源管理理論和體系相比較（這種理論一般也是從西方發(fā)達(dá)國(guó)家引入的多），比如從企業(yè)人力資源規(guī)劃、工作分析、員工培訓(xùn)到員工職業(yè)生涯規(guī)劃這一套人力資源管理體系，如果某個(gè)企業(yè)缺乏其中的幾項(xiàng)或者人力資源部門的職能不包括其中的幾項(xiàng)，該企業(yè)的人力資源管理就是不完整的。

4.和當(dāng)前社會(huì)環(huán)境的形式及人文環(huán)境的趨勢(shì)相比較，比如當(dāng)知識(shí)型員工的比重越來越大、自我意識(shí)越來越強(qiáng)的前提下，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)的人力資源管理仍然是控制式和家長(zhǎng)式的。另外雖然國(guó)家的勞動(dòng)法已經(jīng)制定推行了很長(zhǎng)時(shí)間，但仍有很多企業(yè)的員工每周要工作七天，而每天要工作10個(gè)小時(shí)以上，特別是在一些偏遠(yuǎn)地區(qū)設(shè)立的加工企業(yè)。

在以上四種問題研究方法的前提下，目前中國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問題一般包含以下的四個(gè)方面：

一是人力資源的管理哲學(xué)方面，也就是如何看待人與對(duì)人的管理。目前多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。其主要特點(diǎn)是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，把人視為一種成本，當(dāng)作一種“工具”，注重的是使用和控制。據(jù)我們調(diào)查，國(guó)內(nèi)很多地區(qū)的勞動(dòng)密集型生產(chǎn)企業(yè)，由于繁重和超時(shí)的勞動(dòng)導(dǎo)致熟練工人不斷的流失，但企業(yè)的負(fù)責(zé)人除了讓工人加班，仍然想不出、或者不敢相信其他的解決辦法，在這些企業(yè)的負(fù)責(zé)人看來，不加班也能把產(chǎn)量搞上去是難以想象的事情，但西方國(guó)家的泰勒實(shí)驗(yàn)已經(jīng)是近百年前的事了。二是人力資源管理的定位與范圍。目前中國(guó)企業(yè)各級(jí)負(fù)責(zé)人的作用沒有有效的發(fā)揮出來，如果按照美國(guó)著名管理學(xué)者德魯克對(duì)管理者的定位，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)的部門負(fù)責(zé)人都是不合格的，至少在考核這項(xiàng)工作上，他們發(fā)揮的作用就很不夠，更談不上領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)了。海爾在確定一項(xiàng)工作事故的責(zé)任時(shí)，操作人員負(fù)40%的責(zé)任，而其上級(jí)負(fù)60%的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。雖然象海信這樣的著名企業(yè)已經(jīng)通過下級(jí)對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能力的考核作為制度來實(shí)施，但在很多的民營(yíng)企業(yè)里，常聽到的上級(jí)對(duì)下級(jí)說的話就是“還能不能干了，不行趕緊辭職”，如此的領(lǐng)導(dǎo)方式員工有工作激情才怪。而一提到人力資源管理，基本就是人力資源部的事。三是人力資源部的定位問題。目前很多企業(yè)的人力資源部門定位較低，人員素質(zhì)弱，無法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。比如，人力資源部無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合；各項(xiàng)人力資源管理理念和方法之間也難以達(dá)成有效的切合；現(xiàn)在國(guó)內(nèi)一些企業(yè)的人力資源管理想引進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃技術(shù)，但是在引入員工職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，對(duì)于原有的人才選拔機(jī)制、培訓(xùn)體系和人才儲(chǔ)備計(jì)劃沒有很好的整合，導(dǎo)致各種方法在企業(yè)內(nèi)部互相沖突，難以推行。四是具體管理效果上的問題。在具體的管理效果上，中國(guó)企業(yè)人力資源管理的問題主要表現(xiàn)在 “開發(fā)、培養(yǎng)人才不夠，重使用、輕開發(fā)”：“人才流失嚴(yán)重；薪酬分配不公”：“考核不合理、不科學(xué)”：“激勵(lì)不夠，難以調(diào)動(dòng)員工積極性”：“人員流動(dòng)受到一定限制”：“人、事不匹配”：“人治現(xiàn)象嚴(yán)重、論資排輩”：“基本制度不健全，且觀念落后”等。

二、中國(guó)企業(yè)人力資源管理問題的深層次剖析

如果追究以上問題的來源，一方面由于企業(yè)在對(duì)管理問題的關(guān)注上，人力資源大概要排在市場(chǎng)、財(cái)務(wù)融資和生產(chǎn)之后，另一方面在當(dāng)前的環(huán)境下企業(yè)內(nèi)部自有自己的一套價(jià)值邏輯在影響著其人力資源管理模式的現(xiàn)狀和發(fā)展。而這種價(jià)值邏輯是由于認(rèn)識(shí)上的偏差造成的，我通過研究和分析認(rèn)為主要有以下三個(gè)方面。

1.對(duì)人力資源概念的理解和認(rèn)識(shí)局限于其自然性和社會(huì)性

目前中國(guó)企業(yè)在對(duì)人力資源的理解上更多的是源于人的社會(huì)性和自然性兩個(gè)方面，在這種認(rèn)識(shí)的前提下，企業(yè)的人力資源部其職能定位必然不可能達(dá)到專家要求的戰(zhàn)略高度，在工作方法上也是單純的從員工的積極性、凝聚力、工作能力等角度來進(jìn)行。況且大多數(shù)企業(yè)人力資源部的結(jié)構(gòu)設(shè)置（部長(zhǎng)、薪酬管理、職稱與福利管理、績(jī)效考核管理、員工調(diào)配管理），使其也只能從人的社會(huì)性和自然性來考慮人力資源的管理，處理的更多的是人的去留、選用、考核與控制等問題。而如果象海爾那樣在人力資源中心下設(shè)生產(chǎn)力中心和人事管理中心的話，這樣的人力資源部門的職能就不簡(jiǎn)單的是對(duì)人的管理了，所以對(duì)當(dāng)前多數(shù)企業(yè)人力資源部職能沒有發(fā)揮的指責(zé)是不合情理的。

從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度講，人力資源之所以重要，關(guān)鍵是在于人是各種生產(chǎn)力要素中最具有活力和彈性的部分，考慮人的工作必然不能脫離工作和企業(yè)組織的特點(diǎn)和要求，企業(yè)在人力資源管理過程中不能只從人的自身考慮問題，更要從人的經(jīng)濟(jì)性、自然性和社會(huì)性三個(gè)方面考慮。

人力資源管理考慮的問題不僅僅是員工的積極性、凝聚力、工作能力等問題，而是更高層次的企業(yè)生產(chǎn)力，象5S管理、流程再造管理，實(shí)際上都是在提升人力資源的利用效率，進(jìn)而提高生產(chǎn)力。而且這些方法和手段是薪酬、培訓(xùn)、考核等方法所不能替代的。

在提高個(gè)人的工作能力方面，雖然大多數(shù)公司都是從培訓(xùn)的角度開展，但埃森哲咨詢公司卻是從知識(shí)管理的角度實(shí)現(xiàn)的。通過控制最多的、最有條理的和最有價(jià)值的知識(shí)資本，借助于高度的知識(shí)共享來進(jìn)行工作，形成了該公司的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)?？傮w來講，局限于人的社會(huì)性和自然性的認(rèn)識(shí)，束縛和制約了人力資源工作開展的方法空間。

2.對(duì)人力資源管理終極目標(biāo)的認(rèn)識(shí)處于混沌狀態(tài)

有一個(gè)問題聽起來比較幼稚，但也許更需要認(rèn)真的予以考慮：企業(yè)人力資源管理的終極目的是什么？在和企業(yè)的負(fù)責(zé)人以及人力資源部門負(fù)責(zé)人交流的時(shí)候得到了很多不同的答案：如：讓員工有奉獻(xiàn)精神，滿足企業(yè)人才的需要，最大程度發(fā)揮員工的潛能等。

這些人力資源管理的目標(biāo)也導(dǎo)致了很多企業(yè)人力資源管理的方法和定位，這種定位就是招聘、薪酬、考核、企業(yè)文化、培訓(xùn)等管理手段的運(yùn)用。實(shí)際上人力資源管理的終極目標(biāo)（不是指人力資源部的終極目標(biāo)）是達(dá)到人均創(chuàng)造價(jià)值的最大化，而員工的奉獻(xiàn)精神、積極性只是一種手段。在這種目標(biāo)的引導(dǎo)下，企業(yè)人力資源管理的視野的范圍就會(huì)廣闊很多。當(dāng)國(guó)內(nèi)的企業(yè)忙于定崗定編的時(shí)候，著名的北電網(wǎng)絡(luò)公司卻讓?shí)徫缓腿硕紕?dòng)了起來。北電網(wǎng)絡(luò)公司的員工工作可以是不固定的，能做多少就做多少，當(dāng)某個(gè)崗位的工作都被別的崗位做了的時(shí)候，那么這個(gè)崗位也就隨之而被取消了，這個(gè)崗位上的任職人員也就成了一個(gè)不能創(chuàng)造價(jià)值的人。

海爾集團(tuán)根據(jù)企業(yè)的效益實(shí)現(xiàn)過程，起初用制度禁止員工在車間大小便，后來通過砸冰箱樹立員工質(zhì)量意識(shí)；賽馬不相馬之后，又用內(nèi)部市場(chǎng)鏈和SBU來管理業(yè)務(wù)運(yùn)作，使公司的業(yè)務(wù)管理和人的管理融合在了一起，而分配體系和考核體系都是為了配合這種人與業(yè)務(wù)的組合方式而設(shè)定的。

3.以市民化人際關(guān)系情感處理企業(yè)人力資源管理問題

對(duì)人力資源的管理和對(duì)其他事物的管理最大的不同在于人是有情感的，在處理企業(yè)與員工間關(guān)系的過程當(dāng)中會(huì)發(fā)生情感的作用，這種情感有時(shí)會(huì)和處理家庭、朋友之間關(guān)系時(shí)的情感有所混淆。在中國(guó)的企業(yè)里，很多的領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門負(fù)責(zé)人在處理員工和企業(yè)的關(guān)系時(shí)會(huì)帶有非職業(yè)化的情感在里面，我們稱之為市民化的人際關(guān)系情感，也就是非職業(yè)化的人際關(guān)系情感。在我們咨詢過的企業(yè)中，很多企業(yè)的老總會(huì)提到令他感到傷心的員工，無非就是幾個(gè)他注意培養(yǎng)，可后來卻離開的員工。這大概是東方文化的構(gòu)成部分。當(dāng)SNOY美國(guó)公司負(fù)責(zé)人離職后，盛田昭夫也為他的不忠誠(chéng)感到氣憤。但不同的是日本大企業(yè)都實(shí)行終身雇傭制，而中國(guó)的企業(yè)卻需要減員增效，所以人力資源管理應(yīng)當(dāng)以職業(yè)化惡毒心態(tài)符合體制的需要，而不能符合情感化的需要。

篇2

關(guān)鍵詞：內(nèi)部控制 人力資源管理審計(jì)

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而企業(yè)對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上也是人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)。

人力資源管理是企業(yè)人力資源政策與實(shí)務(wù)的形成過程，從企業(yè)整個(gè)內(nèi)部控制體系來看，人力資源政策與實(shí)務(wù)是其內(nèi)部環(huán)境的構(gòu)成要素。但從人力資源政策的制定與實(shí)施過程來看，人力資源政策制定與實(shí)施本身也存在內(nèi)部控制的問題，良好的人力資源內(nèi)部控制是良好的人力資源政策與實(shí)務(wù)的保證。

在此基礎(chǔ)上，采用綜合性的研究分析方法實(shí)施人力資源管理審計(jì)，對(duì)企業(yè)人力資源領(lǐng)域內(nèi)的政策制定、實(shí)施過程、實(shí)施效果、存在的風(fēng)險(xiǎn)等進(jìn)行分析與評(píng)價(jià)，有助于提高人力資源管理水平、提升人力資源在企業(yè)中的地位，使人力資源管理的重要性得到認(rèn)可，最終使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

一、人力資源管理審計(jì)與內(nèi)部控制的關(guān)系

1.人力資源管理審計(jì)與內(nèi)部控制的聯(lián)系

人力資源內(nèi)部控制是人力資源管理審計(jì)的邏輯基點(diǎn)。人力資源內(nèi)控是人力資源政策得以貫徹實(shí)施的基本保證，而人力資源管理審計(jì)則是圍繞人力資源內(nèi)部控制這一基點(diǎn)對(duì)企業(yè)的內(nèi)控進(jìn)行審查評(píng)價(jià)，完善與否、執(zhí)行程度，以及評(píng)價(jià)內(nèi)控制度的適用性來開展；同時(shí)，審查在相對(duì)穩(wěn)定的條件下，人力資源制度是否隨著環(huán)境、組織、政策的變化而調(diào)整本組織的人力資源管理制度。

人力資源管理審計(jì)是實(shí)現(xiàn)內(nèi)部控制論證的基礎(chǔ)。人力資源內(nèi)部控制與人力資源管理審計(jì)之間存在著相互論證、相互影響、相互制約的聯(lián)系。完備、清晰的人力資源管理審計(jì)將促使企業(yè)建立邏輯嚴(yán)密、內(nèi)容完整、相對(duì)穩(wěn)定的人力資源內(nèi)控政策，從而推動(dòng)企業(yè)不斷完善與發(fā)展人力資源管理體系。

2.人力資源管理審計(jì)與內(nèi)部控制的區(qū)別

人力資源管理審計(jì)是事后，內(nèi)部控制是事前。人力資源管理審計(jì)是基于企業(yè)的內(nèi)部控制體系，是對(duì)一個(gè)組織的人力資源管理控制的合法性、有效性進(jìn)行的分析與評(píng)價(jià)，并提出建議的過程。而內(nèi)部控制是與人力資源管理過程進(jìn)行整合，使人力資源內(nèi)部控制貫穿于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。

人力資源內(nèi)部控制是目標(biāo)，人力資源審計(jì)是推力。人力資源內(nèi)部控制是實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)的過程，為實(shí)現(xiàn)人力資源政策目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供合理保證。而人力資源審計(jì)則以人力資源管理理論為基礎(chǔ)，運(yùn)用具體的審計(jì)目標(biāo)、手段、方式等，全面客觀地進(jìn)行檢驗(yàn)，推動(dòng)人力資源內(nèi)控制度的科學(xué)性和先進(jìn)性。

二、人力資源管理內(nèi)部控制要點(diǎn)

1.人力資源管理內(nèi)部控制構(gòu)成要素

人力資源內(nèi)部控制主要由內(nèi)部環(huán)境、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、控制活動(dòng)、信息與溝通和內(nèi)部監(jiān)督構(gòu)成的一個(gè)有機(jī)整體（如下圖所示）。其中，內(nèi)部環(huán)境是內(nèi)部控制中一個(gè)關(guān)鍵因素，主要包括公司治理結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)、權(quán)責(zé)分配、企業(yè)文化和內(nèi)部審計(jì)。

2.人力資源管理主要模塊內(nèi)控要點(diǎn)

⑴ 人力資源規(guī)劃內(nèi)部控制。第一，對(duì)內(nèi)外部環(huán)境因素進(jìn)行監(jiān)測(cè)和分析。主要包括國(guó)家和地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顟B(tài)，行業(yè)內(nèi)、區(qū)域內(nèi)發(fā)展趨勢(shì)，標(biāo)桿企業(yè)發(fā)展進(jìn)程，以及精益生產(chǎn)、少人化等因素帶來的技術(shù)變革，政治與法律環(huán)境因素存在的問題及對(duì)策等。第二，人力資源需求與供給預(yù)測(cè)。采用現(xiàn)狀規(guī)劃法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、自下而上預(yù)測(cè)法、德爾菲法、多元回歸預(yù)測(cè)法等對(duì)企業(yè)的人力資源需求進(jìn)行定量和定性的預(yù)測(cè)。同時(shí)分析內(nèi)部勞動(dòng)力供給情況，確定人力資源凈需求數(shù)。第三，目標(biāo)確定與具體規(guī)劃。確定需求數(shù)量與質(zhì)量基礎(chǔ)上，制定人力資源總體規(guī)劃、使用計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃、績(jī)效管理計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃等。

⑵ 員工聘用與離職內(nèi)部控制。第一，員工聘用。主要包括招聘決策與計(jì)劃中的招聘類型、招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘的具體方案；人員甄選與錄用中對(duì)應(yīng)聘者的區(qū)分與評(píng)估，對(duì)入選者的篩選、合同簽訂；招聘評(píng)估中的基于招聘者的評(píng)價(jià)指標(biāo)、基于招聘方法的評(píng)價(jià)指標(biāo)等。第二，員工離職。主要包括非功能性離職（即個(gè)人想離職但組織希望能挽留的）與功能性離職（即個(gè)人想離職而因其個(gè)人業(yè)績(jī)不佳組織不在乎的）；自愿離職與非自愿離職等。

⑶ 薪酬與激勵(lì)內(nèi)部控制。第一，薪酬政策。主要包括根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段制定的薪酬策略、公正合理的崗位分析與評(píng)價(jià)、全面詳實(shí)的薪酬調(diào)查與定位、科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、嚴(yán)謹(jǐn)合規(guī)的薪酬政策實(shí)施與調(diào)整等。第二，激勵(lì)政策。主要包括根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境制定合理的激勵(lì)理論（需要層次論、雙因素論、期望理論、公平理論、強(qiáng)化理論）；以及結(jié)合實(shí)際情況制定的激勵(lì)方案（目標(biāo)管理法、薪酬設(shè)計(jì)法、工作設(shè)計(jì)法）等。

⑷ 績(jī)效與培訓(xùn)內(nèi)部控制。第一，員工績(jī)效。制定員工績(jī)效考核計(jì)劃，選擇適當(dāng)?shù)目?jī)效考核工具、績(jī)效考核方法不當(dāng)存在的風(fēng)險(xiǎn)（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法、民意測(cè)驗(yàn)法、共同確定法、要素評(píng)定法等）、績(jī)效考核執(zhí)行過程中存在的風(fēng)險(xiǎn)（暈輪效應(yīng)、居中趨勢(shì)、近期效應(yīng)、偏見效應(yīng)）等。第二，員工培訓(xùn)。培訓(xùn)需求動(dòng)議、需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃、教學(xué)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施與評(píng)估、培訓(xùn)總結(jié)與資料歸檔。

三、基于內(nèi)部控制的人力資源管理審計(jì)要點(diǎn)

1.人力資源管理審計(jì)主導(dǎo)思想

人力資源管理審計(jì)主導(dǎo)思想：以審計(jì)理論為基礎(chǔ)，以人力資源內(nèi)部控制為載體，遵循系統(tǒng)性、整體性、客觀性、開放性為原則，體現(xiàn)管理審計(jì)與內(nèi)控的邏輯性與關(guān)聯(lián)性，提高人力資源管理水平，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供有效支撐（如下圖所示）。

2.人力資源管理主要模塊審計(jì)要點(diǎn)

⑴ 人力資源規(guī)劃審計(jì)要點(diǎn)。人力資源規(guī)劃審計(jì)的核心，是確定人力資源管理功能能否在戰(zhàn)略上支撐組織整體戰(zhàn)略。主要包括審查人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的統(tǒng)一性與有效性，審查人力資源規(guī)劃中人員需求與供給的必要性與延續(xù)性，對(duì)人員凈需求測(cè)算的準(zhǔn)確度與到位率，以及審查具體人力資源計(jì)劃實(shí)施情況，是否存在風(fēng)險(xiǎn)及管理問題，并提出人力資源規(guī)劃改進(jìn)措施建議。

⑵ 員工聘用與離職審計(jì)要點(diǎn)。第一，員工聘用。對(duì)人力資源招聘程序的合理性與規(guī)范性審計(jì)，主要包括招聘方針的確定是否科學(xué)、招聘方式是否合理、招聘渠道的有效性、招聘的成本效益性等；招聘的公開公平性審計(jì)；對(duì)招聘效果審計(jì)，主要包括對(duì)招聘人員的跟蹤分析、職業(yè)發(fā)展監(jiān)控、以及對(duì)職業(yè)發(fā)展的效果評(píng)估等。第二，員工離職。主要審查員工離職原因、員工離職后對(duì)企業(yè)造成的風(fēng)險(xiǎn)（關(guān)鍵技術(shù)或商業(yè)秘密泄露風(fēng)險(xiǎn)、客戶流失風(fēng)險(xiǎn)、崗位空缺風(fēng)險(xiǎn)、集體跳槽風(fēng)險(xiǎn)），以及員工離職手續(xù)辦理是否存在法律風(fēng)險(xiǎn)等。

⑶ 薪酬與激勵(lì)審計(jì)要點(diǎn)。第一，薪酬管理。主要從薪酬策略發(fā)揮的作用和內(nèi)控風(fēng)險(xiǎn)審計(jì)兩個(gè)方面進(jìn)行。其中審計(jì)薪酬策略發(fā)揮的作用，主要包括薪酬政策和薪酬制度是否支持組織的發(fā)展；是否對(duì)員工的工作行為、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)的影響起著積極改善的作用；是否能夠有效控制人工成本，發(fā)揮薪酬激勵(lì)的最大化作用等。薪酬內(nèi)控風(fēng)險(xiǎn)審計(jì)，主要包括薪酬管理流程的合規(guī)性、合法性，薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定、使用、調(diào)整流程，薪酬發(fā)放、審核流程，薪酬管理是否符合職責(zé)分離原則，薪酬文件資料歸檔情況；薪酬發(fā)放情況與財(cái)務(wù)賬務(wù)的一致性、真實(shí)性、完整性等。第二，激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)設(shè)立的激勵(lì)方案是否能真正吸引和留住優(yōu)秀人才，是否能充分發(fā)揮員工的潛能，是否能營(yíng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、形成良好的企業(yè)文化，從而實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)，同時(shí)讓員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。

⑷ 績(jī)效與培訓(xùn)審計(jì)要點(diǎn)。第一，員工績(jī)效?？?jī)效考核體系是否保證相對(duì)穩(wěn)定性，缺乏嚴(yán)肅性；是否能夠及時(shí)改進(jìn)績(jī)效管理中存在的問題，日益完善相關(guān)制度；是否能相對(duì)客觀、全面評(píng)價(jià)員工績(jī)效，形成科學(xué)可執(zhí)行的績(jī)效管理方法。第二，員工培訓(xùn)。主要綜合應(yīng)用培訓(xùn)者的自我評(píng)估、受訓(xùn)者的評(píng)估以及培訓(xùn)內(nèi)容測(cè)試三種方式，考察培訓(xùn)能否讓受訓(xùn)者觀念得到改變，視野得到開拓，思維得到創(chuàng)新，知識(shí)和技能得到更新等。

四、人力資源管理審計(jì)的主要模式與方法

主要審計(jì)方法 主要特點(diǎn)

審閱法 通過審閱相關(guān)記錄和文件掌握審計(jì)對(duì)象的基本情況。

實(shí)地觀察法 審計(jì)人員到被審計(jì)單位的各類工作現(xiàn)場(chǎng)，對(duì)整個(gè)被審對(duì)象的工作布局情況進(jìn)行實(shí)地觀察。

詢問或調(diào)查法 采用抽樣方法，選取調(diào)查對(duì)象，向調(diào)查對(duì)象發(fā)放調(diào)查問卷、電話調(diào)查或當(dāng)面詢問。

對(duì)比分析法 與行業(yè)內(nèi)目標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源管理情況進(jìn)行比較分析，分析判斷本組織的水平。

外部借鑒法 利用經(jīng)組織外部人力資源管理咨詢專家，或其他研究成果，來診斷組織內(nèi)人力資源管理問題。

計(jì)算法 審計(jì)人員根據(jù)審核、觀察、詢問、查詢的結(jié)果，計(jì)算被審單位的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理效率，對(duì)人力資源記錄進(jìn)行驗(yàn)算或另行計(jì)算。

綜上所述，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息時(shí)代的到來，人力資源管理的作用更加突顯，人力資源管理審計(jì)的研究和應(yīng)用因而更應(yīng)引起各方面的重視。它既是實(shí)現(xiàn)以人為本可持續(xù)發(fā)展的迫切要求，又是現(xiàn)代組織加強(qiáng)和深化人力資源管理的現(xiàn)實(shí)要求。

人力資源內(nèi)部控制是人力資源管理審計(jì)基點(diǎn)和核心，應(yīng)當(dāng)將人力資源內(nèi)控制度與人力資源管理審計(jì)有效的融合起來，才能形成良性的人力資源管理環(huán)境，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效，提升員工工作業(yè)績(jī)。

參考文獻(xiàn)

篇3

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源的開發(fā)與管理在企業(yè)管理中的地位尤為顯得重要，那么如何引導(dǎo)和積極地推進(jìn)人力資源的開發(fā)與管理工作呢？其中很重要的一環(huán)是人力資源管理績(jī)效的綜合評(píng)價(jià)。人力資源評(píng)價(jià)就是對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行定性與定量有機(jī)結(jié)合的綜合評(píng)估，是現(xiàn)代人力資源管理中的一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)，它可以為獎(jiǎng)懲、晉升、選拔等多種人力資源管理決策提供重要的信息依據(jù)，因此其導(dǎo)向作用、激勵(lì)作用、監(jiān)督作用、鑒定作用的意義十分明顯?；谌肆Y源評(píng)價(jià)在現(xiàn)代管理中的重要作用，這方面的研究一直是學(xué)者探討的熱點(diǎn)之一，并且已經(jīng)有了一定的發(fā)展，而其中的研究焦點(diǎn)則是評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立和評(píng)價(jià)方法的選擇。

2人力資源評(píng)價(jià)研究進(jìn)展情況

2.1人力資源初始評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

人力資源評(píng)價(jià)的一個(gè)重要方面就是根據(jù)評(píng)價(jià)對(duì)象的特點(diǎn)選擇合適的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，評(píng)價(jià)指標(biāo)體系選擇的合理性與科學(xué)性直接決定了評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性與可行性。

韓柏棠，王瑩通過對(duì)科技人力資源狀況描述的系統(tǒng)分析，構(gòu)建了中國(guó)科技人力資源初始評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，運(yùn)用偏相關(guān)系數(shù)法和變異系數(shù)法對(duì)指標(biāo)進(jìn)行了篩選，并用篩選前后的指標(biāo)按四個(gè)方面對(duì)31個(gè)地區(qū)進(jìn)行樣本聚類分析比較，說明所篩選確定的15項(xiàng)綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)的篩選結(jié)果可靠，最終形成一套符合我國(guó)國(guó)情、科學(xué)合理的中國(guó)科技人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)體系[1]。劉群慧則從結(jié)構(gòu)與定員、企業(yè)績(jī)效與企業(yè)能力3個(gè)層面構(gòu)建了企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系[2]。鞏艷芬，孫曉春，張博，李春明通過綜合分析企業(yè)對(duì)人力資源的需求，構(gòu)建了一套科學(xué)的人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，包括3個(gè)一級(jí)指標(biāo)，8個(gè)二級(jí)指標(biāo)和18個(gè)三級(jí)指標(biāo)[3]。張霞，王林雪論述了高新區(qū)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)涵和特征，構(gòu)建了高新區(qū)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

2.2基于模糊理論的人力資源評(píng)價(jià)體系或評(píng)價(jià)模型

如何選擇合適的評(píng)價(jià)方法，根據(jù)合理的指標(biāo)系統(tǒng)以及收集的數(shù)據(jù)對(duì)人力資源進(jìn)行定性評(píng)價(jià)，則直接影響著評(píng)價(jià)結(jié)果的正確性和可靠性。在這一方面，不同的學(xué)者有不同的選擇，大致可以歸為一下幾類。

(1)基于模糊數(shù)學(xué)理論的研究

劉希宋，張德明探討了模糊數(shù)學(xué)在人力資源管理評(píng)價(jià)中的應(yīng)用，構(gòu)建人力資源管理模糊綜合評(píng)價(jià)模型，為加強(qiáng)公司人力資源管理提供了依據(jù)[5]。張?zhí)m霞和金環(huán)在構(gòu)建人力資源管理能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上運(yùn)用綜合評(píng)價(jià)和模糊數(shù)學(xué)的相關(guān)理論建立了企業(yè)人力資源管理能力的模糊綜合評(píng)價(jià)模型，并運(yùn)用該模型對(duì)某企業(yè)人力資源管理能力進(jìn)行了評(píng)價(jià)，并提出了若干建議[6]。張亞莉，楊乃定在分析企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，借鑒模糊數(shù)學(xué)理論，提出了一種主觀判斷與定量分析相結(jié)合的企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)的模糊綜合評(píng)價(jià)方法，并通過具體案例予以說明[7]。

(2)基于模糊判斷理論的研究

鞏艷芬，孫曉春，張博，李春明在建立了評(píng)價(jià)因素集、權(quán)重集和模糊矩陣的基礎(chǔ)上，運(yùn)用模糊判斷法對(duì)人力資源進(jìn)行綜合模擬評(píng)價(jià)，得到了綜合評(píng)價(jià)結(jié)論[3]。

(3)基于模糊邏輯理論的研究

李敏鑒于旅游業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)具有不確定性、復(fù)雜性和多樣性的特點(diǎn)構(gòu)建了一套科學(xué)的人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，建立了評(píng)價(jià)因素集、權(quán)重集和模糊矩陣，然后根據(jù)最大隸屬度的原則得到綜合評(píng)價(jià)結(jié)論，并通過具體實(shí)例驗(yàn)證[8]。這是一個(gè)科學(xué)、合理的人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，必然會(huì)給旅游業(yè)帶來極大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

(4)運(yùn)用模糊綜合評(píng)價(jià)法的研究

趙雪萍在研究中認(rèn)為高等學(xué)校人力資源管理是一個(gè)受多種因素影響的整體，根據(jù)高等學(xué)校人力資源管理的特點(diǎn)和要求，選取影響學(xué)校人力資源管理的主要因素作為高等學(xué)校人力資源管理模糊綜合評(píng)價(jià)因素集，并根據(jù)人力資源管理的基本要求建立模糊綜合評(píng)價(jià)模型，運(yùn)用該模型對(duì)高校人力資源管理狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出評(píng)價(jià)等級(jí)，為高校人力資源管理提供可量化并帶有預(yù)測(cè)性的科學(xué)評(píng)價(jià)方法[9]。張霞，王林雪論述了高新區(qū)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)涵和特征，構(gòu)建了高新區(qū)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，運(yùn)用模糊綜合評(píng)價(jià)方法對(duì)我國(guó)10個(gè)典型的國(guó)家級(jí)高新區(qū)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行了評(píng)價(jià)[4]。韓忠春分析了人力資源價(jià)值貨幣計(jì)量方法的缺點(diǎn)，將模糊評(píng)價(jià)引入到人力資源價(jià)值的計(jì)量領(lǐng)域,結(jié)合組織層級(jí)管理理論和發(fā)展中的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，探討了人力資源非貨幣計(jì)量方法--模糊計(jì)量方法[10]，為人力資源的考核提供了依據(jù)。章清波用模糊綜合評(píng)價(jià)法對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，再根據(jù)現(xiàn)在組織對(duì)知識(shí)型人力資源的要求從每個(gè)一級(jí)指標(biāo)細(xì)分出若干個(gè)二級(jí)指標(biāo)來對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效給予評(píng)估[11]。

3.研究展望及結(jié)語

可見，評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的選擇除了要滿足一些特定的規(guī)則外，很重要的一點(diǎn)是不同的評(píng)價(jià)對(duì)象由于自身的特點(diǎn)必然對(duì)應(yīng)不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，另外，隨著信息化技術(shù)的不斷發(fā)展，當(dāng)今企業(yè)的信息化程度不斷提高，在這種環(huán)境下，對(duì)企業(yè)的人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的選擇自然與以往不同，而這個(gè)問題還有待于研究。

另一方面，從上述文獻(xiàn)的研究可以看出，由于人力資源評(píng)價(jià)問題自身受多方面的因素影響，同時(shí)還會(huì)受到評(píng)價(jià)者主觀因素的影響，很多學(xué)者選擇了模糊綜合評(píng)價(jià)方法

(FuzzyComprehensiveEvaluation，F(xiàn)CE)，但是該方法的難點(diǎn)之一在于如何科學(xué)、客觀地將一個(gè)多指標(biāo)問題綜合成一個(gè)單指標(biāo)的形式，以便在一維空間中實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)，實(shí)質(zhì)就是如何合理地確定這些評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重。在近年來提出的確定權(quán)重的主要方法中，等權(quán)重法在各方案的綜合評(píng)價(jià)值相差不大時(shí)常常給決策帶來困難；統(tǒng)計(jì)實(shí)驗(yàn)法、專家評(píng)分法和極值的不同取值狀態(tài)而變化的變權(quán)重法，是將權(quán)重作為各評(píng)價(jià)指標(biāo)值的函數(shù)，而構(gòu)造該函數(shù)的形式需根據(jù)對(duì)研究問題具體情況的深刻理解和豐富的應(yīng)用數(shù)學(xué)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行，有時(shí)需要通過大量的統(tǒng)計(jì)來描繪“權(quán)重矢量場(chǎng)”，進(jìn)而得出近似公式，因此變權(quán)重法在實(shí)際應(yīng)用時(shí)很困難；層次分析法(AnalyticHierarchyProcess，AHP)，是從定性分析到定量分析綜合集成的一種典型的系統(tǒng)工程方法，它將人們對(duì)復(fù)雜系統(tǒng)的思維過程數(shù)學(xué)化，將人的主觀判斷為主的定性分析進(jìn)行定量化，將各種判斷要素之間的差異數(shù)值化，幫助人們保持思維過程的一致性，適用于復(fù)雜的模糊綜合評(píng)價(jià)系統(tǒng)，是目前一種被廣泛應(yīng)用的確定權(quán)重的方法。因此，考慮將層次分析法與模糊評(píng)價(jià)法綜合運(yùn)用來對(duì)信息化環(huán)境下的企業(yè)人力資源問題進(jìn)行評(píng)價(jià)應(yīng)該是一個(gè)很好的選擇。

參考文獻(xiàn)

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[2]劉群慧.企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的模糊綜合評(píng)定[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)(學(xué)術(shù)版),2004,23(8):56-58

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[4]張霞，王林雪.高新區(qū)人力資源綜合競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系及模糊綜合評(píng)價(jià)[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理,2006,27(3):123-127,132

[5]劉希宋,張德明.模糊數(shù)學(xué)在人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)中的應(yīng)用研究[J].商業(yè)研究,2003,(5):1-5

[6]張?zhí)m霞,金環(huán).企業(yè)人力資源管理能力的模糊綜合評(píng)價(jià)[J].科技進(jìn)步與對(duì)策,2005,22(12):148-150

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[8]李敏.基于模糊邏輯的人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)體系在旅游管理中的應(yīng)用研究[J].重慶工學(xué)院學(xué)報(bào)(自然科學(xué)版),2006,20(2):143-146

[9]趙雪萍.高等學(xué)校人力資源管理的模糊綜合評(píng)判[J].西安科技大學(xué)學(xué)報(bào),2005,25(2):245-248

篇4

［關(guān)鍵詞］ 工作分析 過時(shí)論 人力資源管理

我們討論工作分析過時(shí)與否，首先要弄清楚工作分析的含義。

工作分析，可以有廣義和狹義兩種理解。從廣義來說，“工作分析實(shí)質(zhì)上是全面了解工作并提取有關(guān)工作全面信息的基礎(chǔ)性管理活動(dòng)?！?它并不僅僅是一種技術(shù)或人力資源管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，而是一個(gè)重要的基礎(chǔ)性管理過程。從狹義來說，工作分析，也叫職位分析，是“人力資源管理的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)職能，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限等基本因素的技術(shù)和方法?！?/p>

既然工作分析的含義有廣義和狹義之分，那么“工作分析過時(shí)論”也就要從兩方面看待。

首先，對(duì)于狹義的理解，即將工作分析視為人力資源管理的一項(xiàng)技術(shù)和職能，那么工作分析的一些方法在某種程度上來說確實(shí)有點(diǎn)落后。未來的工作逐漸由“手”工作轉(zhuǎn)變?yōu)橛伞澳X”工作，有些技術(shù)確實(shí)難以勝任，比如傳統(tǒng)的問卷調(diào)查法、訪談法、工作日志法等，在效率和效果方面并不讓人滿意。對(duì)于一些高速發(fā)展、工作彈性大的企業(yè)來說，傳統(tǒng)的方法或許已不那么適用，但這并不表明，工作分析已經(jīng)過時(shí)，而是恰恰說明了工作分析需要改進(jìn)和創(chuàng)新。未來的工作分析并不會(huì)保持一成不變，而會(huì)在工作描述、信息來源、數(shù)據(jù)收集方法和工作分析單元等方面發(fā)生變化。比如有學(xué)者建議采用“感知任務(wù)分析”技術(shù)，試圖在工作中運(yùn)用“心理地圖”去完成工作目標(biāo)。也有學(xué)者提出在工作分析中加入“人際關(guān)系”這一因素。這些都表明了，工作分析需要跟隨時(shí)代的腳步而進(jìn)步。

然而，以上的理解都是基于一個(gè)前提――把工作分析等同于了純粹的“技術(shù)”，甚至直接等同于“職位說明書”，這是十分片面的。工作分析從廣義來理解，是一項(xiàng)基礎(chǔ)性的管理過程，它包括了三個(gè)層面：組織分析、機(jī)構(gòu)分析、崗位分析。對(duì)于人力資源管理系統(tǒng)甚至整個(gè)企業(yè)來說，它的地位是舉足輕重的。

一、工作分析是人力資源管理與組織戰(zhàn)略溝通的橋梁

工作分析對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略的“落地”與組織的優(yōu)化具有十分重要的意義。它是組織戰(zhàn)略向下傳達(dá)的一個(gè)通道，是人力資源管理與戰(zhàn)略充分溝通橋梁。

首先，通過工作分析，組織可以明確職位設(shè)置的目的，從而找到如何為組織整體創(chuàng)造價(jià)值、如何支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與部門目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方法。這樣一來，組織戰(zhàn)略就能落到實(shí)處，而不是泛泛而談。

其次，工作分析可以理順職位與其流程上下游環(huán)節(jié)的關(guān)系，從而提高流程效率。同時(shí)工作分析可以根據(jù)職位的職責(zé)來確定或調(diào)整組織的授權(quán)與權(quán)力分配體系。因此可以說，工作分析可以優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)轉(zhuǎn)。

總的來說，因?yàn)橥ㄟ^工作分析詳細(xì)了解、并從整體上協(xié)調(diào)各種員工角色的關(guān)系，避免工作重復(fù)、勞動(dòng)重復(fù)，提高個(gè)人與部門的工作效率與和諧性，奠定了組織整體設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。

二、工作分析是人力資源管理體系的邏輯起點(diǎn)與基石

在談這點(diǎn)之前，不得不先介紹一下現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)。人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)有兩條思路。兩個(gè)方面相互結(jié)合，便形成了企業(yè)人力資源管理的哲學(xué)基礎(chǔ)與理論依據(jù)。思路之一是人本價(jià)值理論，指向的是人管里的素質(zhì)模型，此處不詳加說明。思路之二是指企業(yè)的使命、愿景和戰(zhàn)略，它基于對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略和組織、工作系統(tǒng)的深入認(rèn)識(shí)，決定了企業(yè)需要員工形成什么樣的核心專長(zhǎng)與技能，才能符合企業(yè)戰(zhàn)略的需要，并有效地完成工作任務(wù)。從本條思路出發(fā)，具體到人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部，便是職位說明書和職位分析報(bào)告。以上便是人力資源管理的兩大基礎(chǔ)。

人力資源管理的問題就是組織和人的問題，職位說明與分析、素質(zhì)模型分別研究了這兩個(gè)問題，因此可以說是人管體系的邏輯起點(diǎn)所在。由這兩大基礎(chǔ)作為基石，支撐起了整個(gè)人力資源管理體系的框架，我們才能繼續(xù)深入探討人管內(nèi)部各模塊。否則，沒有了“組織”這一根支架的人管將是殘缺不全的，缺乏了起點(diǎn)與基石，人管將失去其意義。

三、工作分析是人力資源管理各模塊間聯(lián)系的紐帶

工作分析以組織中的職位，以及任職者為研究對(duì)象，它所收集、分析、形成的信息及數(shù)據(jù)是有效聯(lián)系人力資源管理各職能模塊的紐帶，因此可以說，工作分析是對(duì)人力資源管理內(nèi)在各功能模塊進(jìn)行整合的前提。

前文提到人力資源管理的兩大基礎(chǔ)――職位分析與素質(zhì)模型。在這兩大基礎(chǔ)之上的，便是人力資源管理系統(tǒng)的五大模塊。下面分別說明工作分析在每個(gè)模塊中是怎樣作用的。

1.人力資源規(guī)劃

工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，它為人力資源規(guī)劃工作的開展提供了必要的信息支持。通過工作分析可以得出企業(yè)人力資源需求計(jì)劃，有利于企業(yè)合理安排、統(tǒng)一平衡供求關(guān)系，從而提高人力資源規(guī)劃工作的質(zhì)量。

2.人力資源獲取與再配置

一方面，工作分析為企業(yè)選拔和任用人才提供了指導(dǎo)，提供了客觀的選擇依據(jù)，提高了選擇的可信度和工作效率，降低了人力資源的選擇成本和風(fēng)險(xiǎn)。另一方面，工作分析也為人員的招聘錄用提供了準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)，為應(yīng)聘者提供了真實(shí)的、可靠的需求職位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求和人員的資格要求。

3.培訓(xùn)開發(fā)

工作分析為企業(yè)人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)。工作分析對(duì)每個(gè)崗位的工作要求和任職資格等都作了明確的說明和規(guī)定，企業(yè)既可以根據(jù)這些規(guī)定和要求對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行上崗前的培訓(xùn)，讓員工盡快進(jìn)入崗位角色；還可以根據(jù)企業(yè)原有員工與任職要求間的差距進(jìn)行培訓(xùn)，提高企業(yè)人員與工作間的匹配程度。據(jù)此企業(yè)就可以設(shè)計(jì)適合的培訓(xùn)計(jì)劃，包括培訓(xùn)的需要、選擇培訓(xùn)方式、衡量培訓(xùn)對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生的效果等。

4.薪酬管理

工作分析有助于實(shí)現(xiàn)科學(xué)、合理的薪酬體系。工作分析使企業(yè)明確工作價(jià)值，為工資的發(fā)放提供了可參考的標(biāo)準(zhǔn)，從而確保了薪酬的內(nèi)部公平性，減少了員工間的不公平感。

5.績(jī)效管理

工作分析為績(jī)效考評(píng)提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。通過工作分析，每一個(gè)職位從事的工作預(yù)計(jì)所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)都有了明確的界定，這就為績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的建立和考評(píng)的實(shí)施提供了依據(jù)，使員工明確了企業(yè)對(duì)其工作的要求目標(biāo)，從而減少了考評(píng)的主觀性，提供了公正性，也不會(huì)導(dǎo)致因考評(píng)引起的員工沖突，以至影響員工的工作積極性。

總之，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展,從整體上來看主要表現(xiàn)出兩方面的趨勢(shì)：一方面是強(qiáng)調(diào)人力資源管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向，另一方面是強(qiáng)調(diào)人力資源管理各功能模塊的系統(tǒng)整合。工作分析恰恰在組織與人力資源管理中扮演了關(guān)鍵性的角色。有了工作分析，人力資源管理各職能模塊才能順利完成、互相聯(lián)系與有機(jī)結(jié)合，整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)才能綱舉目張、有效運(yùn)轉(zhuǎn)。

那么，我們到底應(yīng)該怎樣對(duì)待工作分析過時(shí)論呢？

工作分析面臨著“過時(shí)論”的挑戰(zhàn)，主要原因是企業(yè)管理正面臨著職位弱化的趨勢(shì)。職位弱化，即擴(kuò)大公司工作的職責(zé)，鼓勵(lì)員工而非用職位說明說的內(nèi)容去限制他們，是當(dāng)今業(yè)務(wù)發(fā)生變化的結(jié)果?，F(xiàn)如今，企業(yè)越來越需要提高反應(yīng)速度、靈活性和競(jìng)爭(zhēng)力，因此管理人員采取了一些組織辦法，而這些方法反過來又幫助弱化了作為一系列被嚴(yán)格界定和清晰描繪的職責(zé)職位的內(nèi)涵。職位弱化是今天企業(yè)發(fā)生迅速變化的一個(gè)最終結(jié)果。由于個(gè)人的職位變得越來越寬泛、非專門化，企業(yè)越來越不希望雇員覺得受職位說明書中所列舉的一套特定職責(zé)的限制，這是可以理解的。但這也并不代表工作分析就此可以退出舞臺(tái)了。

事實(shí)上，工作分析不僅沒有過時(shí)，而且是不可或缺的。

首先，作為基礎(chǔ)性管理過程的工作分析，是一套理解工作本身的最佳方法。它能使組織在管理過程中真正做到有據(jù)可依，規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。同時(shí)，工作分析過程是一個(gè)向員工傳達(dá)“什么是規(guī)范”這個(gè)理念的過程。

其次，工作分析作為一門技術(shù)，也是需要跟隨時(shí)代的腳步而改變的，需要改進(jìn)與創(chuàng)新。一方面，要進(jìn)行戰(zhàn)略導(dǎo)向的工作分析，將工作分析與人力資源管理戰(zhàn)略、企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，面向未來發(fā)展而進(jìn)行；另一方面，要結(jié)合計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)等新型技術(shù)，將傳統(tǒng)型的工作說明書改進(jìn)成彈性的說明書，根據(jù)企業(yè)或職位的要求動(dòng)態(tài)調(diào)整。

四、結(jié)論

雖然有些傳統(tǒng)的工作分析技術(shù)或許已不可行，但工作分析不管是作為一門技術(shù)還是作為基礎(chǔ)性管理活動(dòng)，它在人力資源管理、甚至在整個(gè)企業(yè)中的地位都是不可撼動(dòng)的。因此，我們不能盲目地認(rèn)為工作分析已然過時(shí)，而是要對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)與創(chuàng)新，使之適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理與人力資源管理系統(tǒng)，更好地為我們服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]付亞和：工作分析（第二版）[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2009

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[論文摘要]：現(xiàn)代社會(huì)節(jié)奏不斷加快，各種信息蜂擁而至，傳統(tǒng)人力、手工的信息管理模式不再適應(yīng)當(dāng)前的大環(huán)境。文章詳實(shí)地闡述了人力資源管理的內(nèi)容及計(jì)算機(jī)在人力資源管理方面的應(yīng)用開發(fā)，分析了手工管理與計(jì)算機(jī)管理的差異，論述了計(jì)算機(jī)人力資源管理的實(shí)際情況及長(zhǎng)遠(yuǎn)意義。

信息化是指培養(yǎng)、發(fā)展以計(jì)算機(jī)為主的智能化工具為代表的新生產(chǎn)力，并使之造福于社會(huì)的歷史過程。隨著信息化技術(shù)應(yīng)用與開發(fā)的飛速發(fā)展實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源信息化的管理方式勢(shì)在必行。對(duì)于大中型企業(yè)來說，利用適合自己的人力資源管理系統(tǒng)支持企業(yè)高效率完成人力資源日常管理，是適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求、推動(dòng)企業(yè)人力資源管理走向科學(xué)化、規(guī)范化的必要條件。

1、計(jì)算機(jī)信息應(yīng)用

當(dāng)今社會(huì)已步入了信息社會(huì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)將成為新世紀(jì)的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)。計(jì)算機(jī)已在科技、生產(chǎn)、商業(yè)、服務(wù)等許多方面創(chuàng)造了提高效率的途徑，人事行政作為公司管理職能部門，不能直接產(chǎn)生效益，卻可以在進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革的同時(shí)，盡快引入信息化管理設(shè)備、管理手段、管理方法，提高工作效率，降低用工成本，幫助企業(yè)發(fā)展。

2、信息化在人力資源管理中的應(yīng)用

目前，計(jì)算機(jī)在我國(guó)的人力資源管理工作中，主要可用來進(jìn)行報(bào)表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。其涉及的面之廣，數(shù)據(jù)量之大可想而知，若利用手工進(jìn)行這些統(tǒng)計(jì)工作，存在著幾個(gè)明顯的問題，比如說統(tǒng)計(jì)資料缺乏準(zhǔn)確性，及時(shí)性，需要花費(fèi)大量的人力，物力，財(cái)力等。手工方法所表現(xiàn)出來的種種劣勢(shì)，使人們慢慢意識(shí)到管理信息化已成為當(dāng)代社會(huì)發(fā)展的一股不可抗拒的洪流。實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要采取科學(xué)的管理方法和先進(jìn)的科技手段。

實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化，使從事管理工作由原來憑個(gè)人或少數(shù)人的經(jīng)驗(yàn)作決策，逐步上升到按事物的內(nèi)在規(guī)律的科學(xué)高度辦事，做到物質(zhì)與精神相結(jié)合，抽象與具體相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合，現(xiàn)狀和未來相結(jié)合，個(gè)體與群體相結(jié)合。至于先進(jìn)的科技手段，除科學(xué)地運(yùn)用原有的生物、化學(xué)、物理、機(jī)械等手段外，主要是運(yùn)用當(dāng)代最新科學(xué)技術(shù)之一的電子計(jì)算機(jī)為人力資源管理信息服務(wù)。

3、人力資源信息化管理特點(diǎn)

人力資源管理系統(tǒng)化，是人力資源管理信息化的一個(gè)重點(diǎn)。

根據(jù)人力資源管理的工作的現(xiàn)有材料和工作特點(diǎn)分析來說，人力資源管理系統(tǒng)的基本功能，有如下幾方面： ①確定人力資源管理的方針政策； ②確定人力資源管理體制、編制人力資源規(guī)劃； ③編制人力資源計(jì)劃，設(shè)置人力資源管理機(jī)構(gòu)和崗位； ④制定人力資源管理的條例辦法； ⑤企業(yè)員工的各項(xiàng)培訓(xùn)； ⑥人才選拔、使用、交流； ⑦考核、獎(jiǎng)懲、任免； ⑧工資、福利與保險(xiǎn)； ⑨離休、退休、退職。作為人力資源管理人員，如何最大限度地發(fā)揮人員的才能？ 這是人力資源管理學(xué)研究的根本任務(wù)。對(duì)這個(gè)問題進(jìn)行個(gè)體研究方面，目前是做得不夠的。因?yàn)閭€(gè)體寓于群體之中，群體對(duì)人員才能發(fā)揮著影響作用，可利用系統(tǒng)原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、來取得令人滿意的配合效果等。過去，在人力資源管理工作中，人力資源工作信息滯后、傳遞慢、“馬后炮”、人力資源管理數(shù)據(jù)加工不及時(shí)。比如：干部考核、人員的工資計(jì)算、人力資源的統(tǒng)計(jì)、人力資源檔案的填寫，貯存等等。這些人力資源工作繁瑣、耗時(shí)費(fèi)力，準(zhǔn)確性差、效率低、手工操作已難以適應(yīng)形勢(shì)的發(fā)展的要求。為此，我們應(yīng)該努力學(xué)習(xí)有關(guān)人力資源管理信息化的有關(guān)理論資料，提高對(duì)管理信息化重要性的認(rèn)識(shí)，嘗試去利用計(jì)算機(jī)來實(shí)現(xiàn)人力資源管理的信息化。

4、根據(jù)企業(yè)需求開發(fā)人力資源管理軟件系統(tǒng)。

主要包括人員基本信息管理、人員檔案信息管理工資管理、考勤管理、信息統(tǒng)計(jì)查詢、系統(tǒng)維護(hù)等方面。能夠提供一個(gè)高效便捷的人事管理平臺(tái)，無論是企業(yè)員工信息還是人事管理信息，都可以實(shí)現(xiàn)智能化管理，同時(shí)與人員有關(guān)的經(jīng)費(fèi)開支等數(shù)據(jù)的核算和匯總都可以實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)及時(shí)，既節(jié)省了時(shí)間，也減輕了人事管理者的負(fù)擔(dān)。員工的假期、休班、請(qǐng)假、休假等等一系列事務(wù)的管理都可以通過該系統(tǒng)進(jìn)行管理，并且能夠?qū)崿F(xiàn)員工管理績(jī)效與工資核算進(jìn)行掛鉤，通過一系列的參數(shù)設(shè)置可以實(shí)現(xiàn)員工工資核算的智能化。盡量采取支持多平臺(tái)的開發(fā)工具，方便在任意環(huán)境中進(jìn)行擴(kuò)展及系統(tǒng)部署；還要支持服務(wù)器端組建，增強(qiáng)系統(tǒng)的便捷性；有多樣化和功能強(qiáng)大的開發(fā)工具支持，并且做到一次編寫，到處運(yùn)行。軟件系統(tǒng)的分層設(shè)計(jì)已經(jīng)被證明是企業(yè)應(yīng)用的有效解決方案，通過分層設(shè)計(jì)，可以解決模塊的分層分工問題和構(gòu)件化開發(fā)問題。使用分層設(shè)計(jì)可以對(duì)系統(tǒng)的某一部分進(jìn)行更改以便盡量降低對(duì)其他部分的影響，從而減少調(diào)試和糾錯(cuò)的工作量，使應(yīng)用程序易于維護(hù)，并增強(qiáng)應(yīng)用程序的總體靈活性。分層設(shè)計(jì)將所關(guān)注的問題分隔在不同的組件中，例如，在系統(tǒng)中用戶界面和業(yè)務(wù)邏輯是邏輯隔離的，而業(yè)務(wù)邏輯和數(shù)據(jù)庫也是邏輯隔離的，這樣可以增強(qiáng)系統(tǒng)的靈活性和擴(kuò)展性，在開發(fā)過程中也方便開發(fā)人員對(duì)不同的層次進(jìn)行分階段開發(fā)，加快了開發(fā)進(jìn)度，也便于后期的升級(jí)和維護(hù)。

這樣，使單位人力資源管理初步實(shí)行信息化，讓信息化在人力資源管理中得到初步應(yīng)用。使人力資源管理者根據(jù)準(zhǔn)確、及時(shí)的人力資源信息來進(jìn)行決策，實(shí)現(xiàn)管理。

該系統(tǒng)的應(yīng)用特點(diǎn)：

（1） 對(duì)輸入的人力資源數(shù)據(jù)，進(jìn)行數(shù)值運(yùn)算和邏輯運(yùn)算，求解各種問題。

（2） 對(duì)人力資源信息進(jìn)行加工來解決各種數(shù)據(jù)處理問題，為人力資源決策者在決策時(shí)提供依據(jù)。

（3） 對(duì)人力資源管理的各種資料數(shù)據(jù)和計(jì)算機(jī)順序，具有記憶存貯的能力。

實(shí)踐證明，當(dāng)管理的信息量和復(fù)雜程度達(dá)到某一限度時(shí)，即管理人員的勞動(dòng)強(qiáng)度超過其承受能力時(shí)，就必須采用新的管理手段，即用計(jì)算機(jī)技術(shù)信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使人力資源基礎(chǔ)信息被高效、合理、恰當(dāng)?shù)毓芾怼?/p>

實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化，要有科學(xué)的管理方法和先進(jìn)的技術(shù)手段，才能最大限度地提高人力資源管理工作效率?，F(xiàn)代人力資源工作的信息量越來越大，保密性越來越強(qiáng)，而且信息的密度不斷提高，靠傳統(tǒng)的管理方法和人工操作手段已經(jīng)無法搞好人力資源管理工作。而計(jì)算機(jī)作為數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，已逐漸成為人力資源管理信息化的重要手段，在人力資源管理中正在發(fā)揮著重要的作用。能夠提供更新、更快、更多、更準(zhǔn)確地提供人力資源數(shù)據(jù)；

5、人力資源信息化管理勢(shì)在必行

我們利用信息化的人力資源管理系統(tǒng)替代傳統(tǒng)手工操作可以高效能，大容量地收集、處理、存貯人力資源信息，大幅度地提高人力資源管理信息系統(tǒng)的工作質(zhì)量和效率；及時(shí)掌握整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的全面情況，提供系統(tǒng)的準(zhǔn)確的人力資源信息，可以促進(jìn)人力資源工作的規(guī)范化及各項(xiàng)管理制度與指標(biāo)體系的建立和健全，從而提高行政管理水平；提供各種加工處理了的人力資源信息，以滿足人力資源管理的特殊要求，適應(yīng)新形勢(shì)對(duì)教職工隊(duì)伍提出的新要求，幫助選擇方案，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化決策。把人力資源干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創(chuàng)造性的管理活動(dòng)和其它日常工作；使決策、計(jì)劃和其它管理活動(dòng)更加科學(xué)、精確、靈活。建立計(jì)算機(jī)人力資源管理信息系統(tǒng)是一種客觀發(fā)展必然趨勢(shì)。

參考文獻(xiàn)

[1] 周三多，陳傳明. 管理學(xué)[M].北京：高等教育出版社，2004

篇6

一、面對(duì)法律風(fēng)險(xiǎn)，法治化迫在眉睫

1.法律風(fēng)險(xiǎn)控制，人力資源管理的關(guān)鍵任務(wù)。由于人力資源法律風(fēng)險(xiǎn)具有數(shù)量居高不下、類型錯(cuò)綜復(fù)雜、影響重大深遠(yuǎn)三個(gè)特點(diǎn)，法律風(fēng)險(xiǎn)控制工作愈發(fā)緊迫，成為人力資源管理的關(guān)鍵任務(wù)。一是數(shù)量居高不下。近年來，盡管我國(guó)勞動(dòng)管理法律法規(guī)日益豐盈，勞動(dòng)爭(zhēng)議解決制度愈發(fā)完善，但以勞動(dòng)糾紛為代表的人力資源法律風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生率仍居高不下，甚至呈現(xiàn)上升態(tài)勢(shì)。《年人力資源和2020社會(huì)保障統(tǒng)計(jì)快報(bào)數(shù)據(jù)》顯示，2020年度全國(guó)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議立案受理案件總數(shù)達(dá)件，涉及勞動(dòng)者109.5128.3萬人。二是類型錯(cuò)綜復(fù)雜。人力資源管理的法律基礎(chǔ)是勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同是一類極其特殊的契約，與一般的合同截然不同。勞動(dòng)合同不只包括用人單位和勞動(dòng)者的意思自治，更包括國(guó)家強(qiáng)制力、社會(huì)保障等強(qiáng)烈的公法成分。成分的多樣化、復(fù)雜化使得勞動(dòng)糾紛也呈現(xiàn)出多樣化、復(fù)雜化的特點(diǎn)，勞動(dòng)關(guān)系的確立、勞動(dòng)關(guān)系的履行、勞動(dòng)關(guān)系的終止、報(bào)酬休假福利補(bǔ)償……勞動(dòng)關(guān)系中的林林總總都有可能引發(fā)勞動(dòng)者與企業(yè)之間的爭(zhēng)議，這些爭(zhēng)議帶來的是海量繁復(fù)的法律風(fēng)險(xiǎn)。三是影響重大深遠(yuǎn)。與其他法律風(fēng)險(xiǎn)相比，人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)對(duì)企業(yè)的影響更為重大深遠(yuǎn)。一方面，它使企業(yè)投入巨額成本。為了使勞動(dòng)糾紛等法律爭(zhēng)議定紛止?fàn)?，企業(yè)不得不投入大量的人力、物力、財(cái)力、精力，極大地提高了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的經(jīng)濟(jì)成本和時(shí)間成本，迫使企業(yè)陷入不良的運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)。另一方面，它給企業(yè)造成不良影響。與自己的員工對(duì)簿公堂，“兵戎”相見，很有可能觸動(dòng)其他員工的同情心和同理心，進(jìn)而削弱企業(yè)的凝聚力和向心力，最終降低企業(yè)生產(chǎn)率和利潤(rùn)率，造成企業(yè)內(nèi)部混亂和經(jīng)營(yíng)困難。2.法治化，人力資源管理的必由之路。為應(yīng)對(duì)復(fù)雜嚴(yán)峻的法律風(fēng)險(xiǎn)，踐行人力資源管理的法治化是必由之路。因?yàn)椴徽撌菄?guó)家社會(huì)的宏觀運(yùn)行，還是公司企業(yè)的微觀經(jīng)營(yíng)，都急切地呼喚、迫切地要求法治化。在宏觀上，法治化是社會(huì)發(fā)展的歷史必然。隨著中國(guó)的社會(huì)主義事業(yè)進(jìn)入新時(shí)代，改革開放進(jìn)入深水區(qū)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)、政治、社會(huì)、文化等各項(xiàng)事業(yè)達(dá)到空前的繁榮，卻也產(chǎn)生了許多棘手的社會(huì)矛盾和社會(huì)問題。在這樣的背景下，人民群眾比以往任何時(shí)候都更加需要完善的法律規(guī)范、有力的法治實(shí)施、堅(jiān)實(shí)的法治保障，社會(huì)的法治化、全面依法治國(guó)工作的推進(jìn)，成為社會(huì)發(fā)展的必然。在微觀上，法治化是企業(yè)管理的理智選擇。隨著國(guó)家社會(huì)法治化進(jìn)程的推進(jìn)、不可逆轉(zhuǎn)，企業(yè)作為社會(huì)的一員，唯一理智的選擇就是跟隨歷史的潮流，推動(dòng)自身經(jīng)營(yíng)管理的法治化。只有實(shí)施企業(yè)管理的法治化，才能促進(jìn)管理理念的革新，才能建立現(xiàn)代化的管理制度，才能有效提升管理水平和盈利能力，才能充分防范和降低法律風(fēng)險(xiǎn)。

二、法治思維，人力資源法治化的生命源泉

要充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，將法治化工作扎實(shí)推進(jìn)、順利完成，離不開決策者和執(zhí)行者的法治思維。企業(yè)管理人員具有法治思維，就能對(duì)人力資源法治化起到重要的推進(jìn)作用。但若沒有法治思維，則會(huì)對(duì)法治化起到致命的破壞作用。法治思維是人力資源法治化的生命源泉，沒有源頭活水，企業(yè)人力資源管理的法治化只會(huì)是一潭死水，既不清澈明亮，也無法令企業(yè)起航。1.理解法治思維內(nèi)涵。要樹立法治思維，首先必須理解法治思維的內(nèi)涵。盡管學(xué)界未能就法治思維達(dá)成一致的定義，但大家的共識(shí)是，法治思維應(yīng)以法治為理念和信仰，是一種思維方式。有學(xué)者將法治思維分解為四個(gè)層面，分別是規(guī)范思維、程序思維、權(quán)利思維、責(zé)任思維。它們分別代表企業(yè)管理者對(duì)規(guī)范制度的尊崇，對(duì)程序正義的追求，對(duì)合法權(quán)利的尊重，對(duì)法律責(zé)任的敬畏。只有了解掌握法治思維的四個(gè)層次，才能充分理解法治思維，從而有效地培育提高自己的法治思維。2.掌握法治邏輯方法。法治思維建立在對(duì)法律知識(shí)的了解和掌握之上，但并不苛求企業(yè)管理者擁有與法官、檢察官、律師等職業(yè)同等的法律知識(shí)，而要求掌握基本的法治邏輯與方法。在遇到糾紛爭(zhēng)議時(shí)，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)具備梳理客觀事實(shí)和法律事實(shí)的能力，在厘清事實(shí)的基礎(chǔ)之上，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用基本的邏輯方法，經(jīng)過簡(jiǎn)單的推理對(duì)問題現(xiàn)狀和可能的解決方法作出大致判斷。只有這樣，在法律風(fēng)險(xiǎn)面前企業(yè)管理者才不至于束手無策，在爭(zhēng)議解決過程中才能發(fā)揮自己的作用。3.踐行法治解決方式。古人云“知行合一”，在理解法治思維內(nèi)涵、掌握法治邏輯方法的前提下，還必須自覺有效踐行法治解決方式，才算是完整地建立了法治思維。這要求管理者在遇到法律風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)牢牢把握依法依規(guī)的方向盤，以合法合規(guī)的爭(zhēng)端解決方法為唯一路徑，杜絕任何違法違規(guī)的解決方式，將對(duì)法治思維內(nèi)涵和法治邏輯方法落到實(shí)際的工作之中。

三、軟硬結(jié)合，人力資源管理法治化的最佳路徑

法治思維是人力資源管理法治化的生命源泉、源頭活水，但要將這涓涓水流匯集成為大江大河，還有賴于合適的流動(dòng)路徑。只有選擇合適的路徑，才能充分發(fā)揮法治思維的效用，將法治化深刻落實(shí)到具體的事務(wù)中。筆者認(rèn)為，對(duì)于企業(yè)的人力資源法治化工作而言，“軟硬結(jié)合”是最佳路徑。1.軟件與硬件結(jié)合。同計(jì)算機(jī)系統(tǒng)一樣，任何一個(gè)系統(tǒng)都由軟件和硬件兩個(gè)部分組成。沒有軟件，硬件就無從施展拳腳；沒有硬件，軟件就失去立足之地。因此，在人力資源法治化的模型的構(gòu)建中，軟件與硬件都極其重要，應(yīng)當(dāng)放在同等的地位加以考量。在軟件方面，應(yīng)當(dāng)著重提高依法管理能力。所有職工，尤其是管理人員，都應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，以期提高依法管理能力。在宏觀上，應(yīng)當(dāng)掌握基本法律制度，了解如《民法典》等基本法律，對(duì)中國(guó)特色社會(huì)主義法治體系有大概的掌握；在微觀上，要努力鉆研個(gè)人工作領(lǐng)域的法律法規(guī)，如人力資源管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)真學(xué)習(xí)《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》《工傷保險(xiǎn)條例》等勞動(dòng)法律法規(guī)。在硬件方面，應(yīng)當(dāng)完善人力資源管理制度。應(yīng)當(dāng)高度重視人力資源管理制度的建立與完善，設(shè)計(jì)高效合理的決策、監(jiān)督、執(zhí)行、問責(zé)程序，使職工的合同、工資、福利、休假、獎(jiǎng)懲、調(diào)動(dòng)都有完善的規(guī)章制度作為準(zhǔn)則與依據(jù)。做到有規(guī)可依，有規(guī)必依，執(zhí)規(guī)必嚴(yán)，違規(guī)必究，實(shí)現(xiàn)人力資源管理制度的法治化。2.軟姿態(tài)與硬原則結(jié)合。通過軟件和硬件的結(jié)合，一個(gè)完整嚴(yán)密的人力資源管理系統(tǒng)結(jié)構(gòu)得以建立，但要使這個(gè)系統(tǒng)運(yùn)行良好，還需要恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞣椒?。筆者認(rèn)為，在企業(yè)人力資源管理體系運(yùn)行過程中，必須堅(jiān)持軟姿態(tài)與硬原則相結(jié)合的工作方法。所謂軟姿態(tài)，是指充分體現(xiàn)人文關(guān)懷和社會(huì)責(zé)任。企業(yè)與勞動(dòng)者之間并非購(gòu)買勞動(dòng)與出賣勞動(dòng)的買賣關(guān)系，而存在緊密的社會(huì)聯(lián)系與情感關(guān)聯(lián)。因此，在處理與人力資源管理的相關(guān)事務(wù)時(shí)，必須體現(xiàn)企業(yè)對(duì)職工的人文關(guān)懷和社會(huì)責(zé)任，在“天理”“國(guó)法”之外，充分考慮“人情”。以親切的態(tài)度、柔軟的身段、溫和的方法處之，不僅有利于解決某個(gè)特定的法律風(fēng)險(xiǎn)，更能提高企業(yè)的聲譽(yù)與凝聚力，降低法律風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生率，最終提高企業(yè)管理的法治化水平。所謂硬原則，是指牢牢守住法律和制度的底線。制度必須遵守，底線不可逾越。以軟姿態(tài)不是“綏靖政策”，不代表忍讓和縱容，不代表忽視法律和制度，不代表對(duì)底線的突破。相反，在處理人力資源管理事務(wù)時(shí)，必須堅(jiān)持法律制度的底線，對(duì)于違反法律法規(guī)制度紀(jì)律的，應(yīng)當(dāng)依法嚴(yán)肅處置，維護(hù)法律的權(quán)威性，保障制度的有效性。

四、結(jié)論

篇7

一、人力資源管理思想的哲學(xué)本質(zhì)

簡(jiǎn)言之，人力資源管理的哲學(xué)就是關(guān)于人力資源管理的世界觀和方法論，是研究人力資源管理主客體矛盾運(yùn)動(dòng)規(guī)律的科學(xué)。

人力資源管理的哲學(xué)，存在于人力資源管理主體與人力資源管理客體之間的特殊矛盾性，因而它不僅要以人力資源管理主體的世界觀、方法論及其意識(shí)形態(tài)（ideology）為研究對(duì)象；而且要對(duì)人力資源管理內(nèi)在的矛盾法則及與之相關(guān)的社會(huì)歷史、文化、思想、邏輯、倫理（ethics）、心理、法律、人際關(guān)系等等的內(nèi)在聯(lián)系進(jìn)行研究，并探討人力資源管理主客體間的矛盾運(yùn)動(dòng)規(guī)律。

人力資源管理的哲學(xué)研究并不僅僅是理論思維的圖式（graphicmodel），它更關(guān)注其研究對(duì)象的“實(shí)踐化（practicization）”問題。

第一，人力資源管理的哲學(xué)研究就是要幫助人力資源管理的主體明確人力資源管理客體的物質(zhì)性，樹立人力資源管理唯物論的思想，堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā)，服從人力資源管理客體的內(nèi)在規(guī)律；反對(duì)運(yùn)行過程中主觀臆造（subjectivefabrication）、盲目武斷（blindlyarbitrarydecision）的唯心論傾向；指出人力資源管理主體如果做不到這些，就必然會(huì)導(dǎo)致其在人力資源管理實(shí)踐中迷失方向而屢受挫折。

第二，人力資源管理的哲學(xué)是研究人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)行過程中的矛盾運(yùn)動(dòng)和矛盾關(guān)系，以及整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部的處于矛盾過程中的各種要素。比如，系統(tǒng)地分析科學(xué)技術(shù)與經(jīng)濟(jì)實(shí)體中的生產(chǎn)力結(jié)構(gòu)的矛盾，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過程中高度的比例性和創(chuàng)造性、連續(xù)性的矛盾，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代日益精細(xì)的勞動(dòng)分工與復(fù)雜嚴(yán)密的勞動(dòng)協(xié)作的矛盾、數(shù)量與質(zhì)量的矛盾、信息和控制的矛盾、職責(zé)與權(quán)限的矛盾等等。這些矛盾構(gòu)成了人力資源管理客體的矛盾原型和本質(zhì)。人力資源管理主體認(rèn)識(shí)人力資源管理的矛盾法則，考慮和利用規(guī)律的力量，有利于控制和協(xié)調(diào)各種復(fù)雜的人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)行中的矛盾，取得領(lǐng)導(dǎo)決策的成功。

第三，人力資源管理的哲學(xué)研究將揭示人力資源管理主體在實(shí)踐中的科學(xué)思維方式和科學(xué)認(rèn)識(shí)路線，指出人們的人力資源管理實(shí)踐不同于那種被動(dòng)地、消極地適應(yīng)外界的活動(dòng)，而是有意識(shí)、有目的地改造人力資源管理客體的能動(dòng)活動(dòng)。人力資源管理主體的任何認(rèn)識(shí)、決策、指令只能在實(shí)踐中產(chǎn)生。這是因?yàn)橹挥性谌肆Y源管理實(shí)踐中，人力資源管理對(duì)象才能成為主體的對(duì)象。只有通過人力資源管理實(shí)踐，人們才能接觸人力資源管理系統(tǒng)的各個(gè)層面，獲得真正確實(shí)的人力資源管理方面的認(rèn)識(shí)。

對(duì)人力資源管理的哲學(xué)研究，其范圍十分廣闊，其中蘊(yùn)藏著多種社會(huì)科學(xué)分支發(fā)展的系列課題，它注重從人力資源管理的社會(huì)屬性方面來進(jìn)一步豐富人力資源管理的理論體系，指出各種社會(huì)科學(xué)對(duì)人力資源管理的滲透。

總之，人力資源管理的哲學(xué)研究，奠定了人力資源管理最高層次的指導(dǎo)思想和理論基礎(chǔ)。故而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人們比以往任何時(shí)候更強(qiáng)烈地感覺到在即將破曉的新的人力資源管理世界來臨前，多么需要哲學(xué)這一人類思想的閃電給人力資源管理以照耀，以加強(qiáng)其自身主體哲學(xué)意識(shí)。這就是說，人們需要對(duì)以往的人力資源管理進(jìn)行階段性總結(jié)并向它告別，同時(shí)，對(duì)未來的人力資源管理世界進(jìn)行聯(lián)想、展望和思索，以期在人力資源管理的哲學(xué)傾向上首先突破。

人力資源管理主體能否樹立正確的綜合價(jià)值觀念，對(duì)于活躍思想，開拓視野，豐富其知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高思維的邏輯力量和決策的科學(xué)性，加深對(duì)于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的認(rèn)識(shí)有著重大意義。這對(duì)于處在高層次的人力資源管理理論研究工作者和實(shí)踐中的決策者來說，就可以經(jīng)常不斷地從各類科學(xué)技術(shù)發(fā)展的最新成果和哲思動(dòng)態(tài)中吸取養(yǎng)份，估量其對(duì)人力資源管理滲透的理論價(jià)值，以推動(dòng)新的人力資源管理理論和方法的構(gòu)思和提出；就可以從一定意義上認(rèn)識(shí)到人力資源管理的綜合科學(xué)價(jià)值觀念與哲思是人力資源管理主體現(xiàn)代化思想和創(chuàng)造性精神的淵源。

二、人力資源管理思想的哲學(xué)屬性

我們知道，形成一種人力資源管理活動(dòng)，首先要有人力資源管理主體，即說明由誰來進(jìn)行人力資源管理的問題；其次要有人力資源管理客體，即說明人力資源管理的對(duì)象或人力資源管理什么的問題；再次要有人力資源管理目的，即說明為何而進(jìn)行人力資源管理的問題。

有了以上三個(gè)要素，就具備了形成人力資源管理活動(dòng)的基本條件。但是，要真正進(jìn)行人力資源管理活動(dòng)，還必須運(yùn)用為達(dá)到人力資源管理目的的管理職能和人力資源管理方法，即解決如何進(jìn)行人力資源管理的問題。同時(shí)，我們還應(yīng)想到，任何人力資源管理活動(dòng)都不是孤立的活動(dòng)，它必須要在一定的環(huán)境和條件下進(jìn)行。不考慮人力資源管理的環(huán)境和條件，也難以解決為什么而人力資源管理和如何進(jìn)行人力資源管理的問題。

根據(jù)上述，我們就可從一般意義上來概括人力資源管理。即一般地說，人力資源管理是指在一定的環(huán)境或條件下，人力資源管理主體為了達(dá)到一定的目的，運(yùn)用一定的人力資源管理職能和手段，對(duì)人力資源管理客體施加影響和進(jìn)行控制的過程。

根據(jù)上述對(duì)人力資源管理要素的理解，綜合傳統(tǒng)人力資源管理與現(xiàn)代人力資源管理的基本情況，一般地說，人力資源管理在本質(zhì)上有以下特征：

（一）人力資源管理的二重性

管理的二重性特征是由馬克思在《資本論》中首先提出的。通常，我們把管理的二重性稱為自然屬性和社會(huì)屬性。所謂自然屬性，是指管理是任何社會(huì)勞動(dòng)或社會(huì)化大生產(chǎn)的共同要求，它要從有效組織共同勞動(dòng)和社會(huì)化大生產(chǎn)的規(guī)律出發(fā)來發(fā)揮職能、采取措施。這一點(diǎn)不以國(guó)家制度和階級(jí)屬性的不同而轉(zhuǎn)移。所謂社會(huì)屬性，是指管理既然是人類的一種社會(huì)活動(dòng)，在階級(jí)社會(huì)中，它又要體現(xiàn)一定階級(jí)的意志，并為一定的階級(jí)利益服務(wù)，因此必然受一定的社會(huì)制度和階級(jí)關(guān)系所制約。認(rèn)識(shí)人力資源管理的二重性，不但有利于認(rèn)識(shí)人力資源管理的本質(zhì)特征，而且對(duì)于人力資源管理的研究和建立，對(duì)于如何正確地學(xué)習(xí)和借鑒別國(guó)的管理經(jīng)驗(yàn)都有十分重要的指導(dǎo)意義。

（二）人力資源管理的目的性

管理是人類一種有意識(shí)、有目的的活動(dòng)，因此它有明確的目的性。人力資源管理的這一本質(zhì)特征，是我們區(qū)別自然界和人類社會(huì)中那些非管理活動(dòng)的重要標(biāo)志。首先，它區(qū)別于人類社會(huì)中那些盲目的、沒有明確目的的活動(dòng)。也就是說，凡是盲目的、沒有明確目的的活動(dòng)，就不能稱其為管理活動(dòng)；其次，它區(qū)別于自然界有些看起來是有組織、有目的，其實(shí)純屬是由生理功能所驅(qū)使、無意識(shí)的本能活動(dòng)，如某些鳥類和昆蟲的群體活動(dòng)；再次，就多數(shù)情況來說，管理的目的性一般表現(xiàn)為社會(huì)勞動(dòng)和社會(huì)團(tuán)體的共同目的，而不是表現(xiàn)為某個(gè)成員或管理者單方面的目的。否則就難以形成協(xié)作的意愿，也就很難進(jìn)行有效的人力資源管理。在實(shí)際中，人力資源管理的目的往往具體表現(xiàn)為人力資源管理目標(biāo)。它是管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)，也是指導(dǎo)和評(píng)價(jià)人力資源管理活動(dòng)的基本依據(jù)。為此任何人力資源管理活動(dòng)都必須把制定人力資源管理目標(biāo)作為首要任務(wù)。

（三）人力資源管理的綜合性

任何管理活動(dòng)都要受多種因素的綜合影響，并要通過綜合解決各種復(fù)雜的矛盾以達(dá)到系統(tǒng)的協(xié)調(diào)和管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這就是管理的綜合性。人力資源管理的綜合性表現(xiàn)在各個(gè)方面，例如，分析問題、進(jìn)行決策要綜合考慮人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)外的各種影響因素；組織實(shí)施和進(jìn)行調(diào)節(jié)，要綜合運(yùn)用各種人力資源管理方法；調(diào)動(dòng)人的積極性，要綜合分析各種不同人員的心理和思想狀態(tài)，等等。管理活動(dòng)這種綜合性的特點(diǎn)，也決定了人力資源管理研究的復(fù)雜性和邊緣性。因此，只有運(yùn)用包括自然科學(xué)和哲學(xué)社會(huì)科學(xué)在內(nèi)的各門學(xué)科的知識(shí)，從各個(gè)不同角度對(duì)各種人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行綜合研究，才能正確地認(rèn)識(shí)和把握人力資源管理規(guī)律，并提出普遍適用和行之有效的人力資源管理原則和人力資源管理措施。

（四）人力資源管理的人本性

在任何管理中，人是決定的因素。為此，人力資源管理要以人為中心，把提高人的素質(zhì)、處理好人際關(guān)系、滿足人的正當(dāng)需求、調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性的工作放在首位。這就是管理的人本性。人力資源管理的這一特征，不但要求人力資源管理者在人力資源管理中貫徹人本原則，而且要求在人力資源管理理論的研究中，也要堅(jiān)持以人為中心，把對(duì)人的研究作為人力資源管理理論研究的重要內(nèi)容。

（五）人力資源管理的創(chuàng)新性

實(shí)踐證明，管理不僅是進(jìn)行共同勞動(dòng)和社會(huì)化大生產(chǎn)的必要條件，而且它本身就是一種勞動(dòng)。這種勞動(dòng)不但參與創(chuàng)造價(jià)值，而且能夠推動(dòng)社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展。但是人力資源管理的創(chuàng)新性特征遠(yuǎn)不只表現(xiàn)于此，它的真正涵義還在于人力資源管理本身也是一種不斷變革、不斷創(chuàng)新的一種社會(huì)活動(dòng)。通過人力資源管理的變革，不但能推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在一定的條件下，還可以創(chuàng)造新的生產(chǎn)力。歷史上，人們往往只注意技術(shù)革命對(duì)于生產(chǎn)力發(fā)展的推動(dòng)作用，而忽視管理變革的推動(dòng)作用。實(shí)際上技術(shù)革命必然會(huì)要求人力資源管理的變革，而只有技術(shù)革命和人力資源管理變革形成合力，才能真正推動(dòng)社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展。18、19世紀(jì)資本主義國(guó)家的技術(shù)革命和產(chǎn)業(yè)革命，無疑大大推動(dòng)了資本主義生產(chǎn)力的發(fā)展。但是，在管理沒有真正完成從經(jīng)驗(yàn)到科學(xué)的轉(zhuǎn)變之前，資本主義國(guó)家的許多企業(yè)的生產(chǎn)都遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到在技術(shù)上的設(shè)計(jì)能力的要求。只有到了19世紀(jì)末、20世紀(jì)初，由于泰羅等人對(duì)管理制度和管理方法進(jìn)行了變革，才使人力資源管理由經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)向了科學(xué)，才使勞動(dòng)生產(chǎn)率大大提高，從而使新技術(shù)的潛力得到充分的發(fā)揮。這一事例充分體現(xiàn)了人力資源管理的創(chuàng)新性。認(rèn)識(shí)到人力資源管理的這一特征，有助于克服我們目前尚存在的重生產(chǎn)、輕經(jīng)營(yíng)，重技術(shù)、輕管理的傾向，真正把技術(shù)和人力資源管理看作是經(jīng)濟(jì)起飛的兩個(gè)翅膀。

參考文獻(xiàn)：

1、（美）馬斯洛：《馬斯洛人本哲學(xué)》九州出版社2003年8月出版。

2、李明德：《管理心理學(xué)》四川大學(xué)出版社，2001年5月第一版

3、徐國(guó)華，張德，趙平著：《管理學(xué)》，清華大學(xué)出版社1998年版。

篇8

一、人力資源管理信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)質(zhì)量的重要性

人力資源管理信息系統(tǒng)（簡(jiǎn)稱E-HR系統(tǒng)）是人力資源管理與信息技術(shù)相結(jié)合的信息系統(tǒng)，通常包含系統(tǒng)管理、組織管理、信息維護(hù)、報(bào)表管理等功能。它憑借強(qiáng)大的數(shù)據(jù)收集、整理、存儲(chǔ)等功能，成為企業(yè)人力資源管理的信息中心，實(shí)現(xiàn)了一站式瀏覽員工、部門的實(shí)時(shí)信息，對(duì)企業(yè)所有部門數(shù)據(jù)的集中管理控制；憑借貫穿人力資源工作中人員管理的日常內(nèi)容，搭建了企業(yè)組織構(gòu)架、崗薪體系和人員的信息的基礎(chǔ)平臺(tái)，成為企業(yè)人力資源管理的流程中心，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)“增、變、減”以及人員“進(jìn)、管、出”的全流程管理；憑借對(duì)企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)庫各維度分析，成為企業(yè)人力資源管理的分析中心，為管理者提供全面、及時(shí)決策支持，構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系；E-HR系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略決策的基礎(chǔ)。俗話說“三分技術(shù)、七分管理、十二分?jǐn)?shù)據(jù)”，E-HR系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)質(zhì)量管理顯得尤其重要。

二、人力資源信息化過程中數(shù)據(jù)質(zhì)量存在的問題

隨著人力資源信息化建設(shè)工作推進(jìn)，E-HR系統(tǒng)功能日益復(fù)雜，特別是大型企業(yè)組織機(jī)構(gòu)龐大，層級(jí)眾多，人員復(fù)雜，系統(tǒng)數(shù)據(jù)質(zhì)量問題更顯突出，使得系統(tǒng)數(shù)據(jù)無法真實(shí)反映企業(yè)運(yùn)營(yíng)情況，主要存在的問題如下：

1.信息數(shù)據(jù)缺失；這是人力資源信息數(shù)據(jù)最常見問題之一，由于各級(jí)業(yè)務(wù)單元對(duì)人力資源信息數(shù)據(jù)采集重視程度各異且缺乏統(tǒng)一的數(shù)據(jù)采集規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)造成。

2.信息數(shù)據(jù)失真：包含數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確、數(shù)據(jù)更新不及時(shí)。數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確可能由于數(shù)據(jù)采集階段錄入錯(cuò)誤、缺少檢查等原則造成含糊不清的簡(jiǎn)略的表達(dá)，也可能由于不同來源的信息數(shù)據(jù)未參照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)通過簡(jiǎn)單整合而造成信息不準(zhǔn)確；數(shù)據(jù)更新不及時(shí)是由于實(shí)際數(shù)據(jù)信息變動(dòng)了，但各級(jí)業(yè)務(wù)管理員卻未能及時(shí)更新到系統(tǒng)中造成的。

3.信息數(shù)據(jù)的邏輯問題：最常見有非同源問題，它是由于不同的業(yè)務(wù)部門各自獨(dú)立采集數(shù)據(jù)，在數(shù)據(jù)遷移匯總時(shí)出現(xiàn)了數(shù)據(jù)銜接不準(zhǔn)確、互相矛盾的現(xiàn)象；同時(shí)，也可能存在管理專業(yè)部門、業(yè)務(wù)部門之間信息數(shù)據(jù)存在交叉或盲區(qū)，在信息統(tǒng)計(jì)分析中因?yàn)椴煌y(tǒng)計(jì)口徑、不同部門間利益、不同的管理理念造成了信息干擾，互不匹配的現(xiàn)象。

三、人力資源管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)質(zhì)量問題的原因分析

很多大型企業(yè)對(duì)人力資源管理信息化理念缺乏深度思考，僅為了管理方便和信息安全等角度考慮，對(duì)E-HR系統(tǒng)信息數(shù)據(jù)實(shí)行不對(duì)稱管理導(dǎo)致人力資源管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)質(zhì)量問題的重要原因。從E-HR的數(shù)據(jù)使用范圍到內(nèi)容應(yīng)用都局限在人力資源部門內(nèi)部，無法將管理流程貫穿于人力資源管理過程中，使得企業(yè)的決策層、管理層、應(yīng)用層對(duì)E-HR既缺乏理性認(rèn)識(shí)又缺乏感性認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致人力資源管理的各角色不能很好地進(jìn)入狀態(tài)、無法共享系統(tǒng)數(shù)據(jù)、缺乏交互渠道，破壞了E-HR管理的生態(tài)平衡，難以全面獲取準(zhǔn)確人力資源系統(tǒng)數(shù)據(jù)，無法與實(shí)際管理工作相結(jié)合，限制對(duì)人力資源管理現(xiàn)狀的分析、問題的定位以及改進(jìn)舉措的制定。

四、人力資源信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)質(zhì)量管理對(duì)策

針對(duì)統(tǒng)一采用的人力資源管理信息系統(tǒng)的大型企業(yè)，組織層級(jí)多，人員涉及廣且企業(yè)內(nèi)網(wǎng)建設(shè)比較成熟的現(xiàn)狀，提出了“全員參與、分權(quán)維護(hù)、分類應(yīng)用，統(tǒng)籌管理”的人力資源信息數(shù)據(jù)治理管理對(duì)策。通過構(gòu)建決策層、管理層、應(yīng)用層等角色的全維度人力資源信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)的立體式的數(shù)據(jù)維護(hù)、核查、信息反饋、應(yīng)用的模式，提高E-HR系統(tǒng)數(shù)據(jù)信息的收集、分析、處理、傳輸、共享、應(yīng)用程度，提升人力資源系統(tǒng)數(shù)據(jù)質(zhì)量，最大程度上發(fā)揮了E-HR系統(tǒng)現(xiàn)有各項(xiàng)功能，充分實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理的支撐保障。

第一，全員參與系統(tǒng)數(shù)據(jù)治理。為決策層、管理層、應(yīng)用層提供差異化人力資源信息化服務(wù)，不僅滿足人力資源管理部門的業(yè)務(wù)需求管理，又將人力資源管理鏈上不同角色通過人力資源信息化的紐帶緊密相連，使E-HR系統(tǒng)更加貼近市場(chǎng)化的人力資源管理體系，企業(yè)全員都能有效參與到人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)中來，人力資源管理從以前相對(duì)封閉變得開放，滯后管理變成超前管理；同時(shí)，這也是有效解決數(shù)據(jù)治理中“短板”問題的關(guān)鍵方式，例如員工家庭關(guān)系和履職經(jīng)歷等基礎(chǔ)信息數(shù)據(jù)的通過員工親自參與數(shù)據(jù)核對(duì)，提出數(shù)據(jù)更新申請(qǐng)后待專業(yè)職能模塊人員確認(rèn)即可。

人力資源信息化涉及高新技術(shù)應(yīng)用、人力資源管理理念和方式方法的變化、組織機(jī)構(gòu)調(diào)整、崗薪管理等利害問題，決策層持續(xù)的觀念認(rèn)同和行為示范為企業(yè)人力資源管理信息化數(shù)據(jù)治理提供最強(qiáng)有力權(quán)力、資金、人員、技術(shù)等保障，使信息化工程能夠從全局出發(fā)平衡協(xié)調(diào)，有效調(diào)度各種力量；作為人力資源系統(tǒng)的管理層往往都是人力資源部門，除了負(fù)責(zé)E-HR平臺(tái)管理外，更多地通過平臺(tái)來進(jìn)行人力資源管理活動(dòng)的計(jì)劃、監(jiān)控與分析，是E-HR系統(tǒng)數(shù)據(jù)治理的政策制定者；應(yīng)用層涉及各分支機(jī)構(gòu)人力資源部的職能人員、各分支機(jī)構(gòu)的直線經(jīng)理和員工等角色，作為E-HR系統(tǒng)的中堅(jiān)力量，肩負(fù)著大量E-HR系統(tǒng)數(shù)據(jù)維護(hù)工作，是系統(tǒng)數(shù)據(jù)治理的長(zhǎng)期、持續(xù)性改進(jìn)的基石。

第二、分權(quán)維護(hù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)。E-HR系統(tǒng)搭載了一個(gè)非常龐大的數(shù)據(jù)庫，企業(yè)應(yīng)該對(duì)系統(tǒng)各模塊信息的維護(hù)工作遵循“誰經(jīng)辦、誰維護(hù)、誰負(fù)責(zé)”的信息維護(hù)原則，依據(jù)業(yè)務(wù)管理中實(shí)際的崗位職責(zé)分工，進(jìn)行各類人力資源業(yè)務(wù)操作以及在業(yè)務(wù)權(quán)限范圍內(nèi)的查詢、使用、維護(hù)信息，確保做到合適的人看合適的數(shù)據(jù)、做合適的操作。例如，通過員工自助系統(tǒng)員工可以修改自己權(quán)限范圍內(nèi)的基本信息而學(xué)歷、薪酬、福利等記錄只能查看而不能修改；同時(shí)，所有操作在系統(tǒng)內(nèi)留有記錄，可以做好追溯源頭，有據(jù)可查。

第三，分類應(yīng)用系統(tǒng)數(shù)據(jù)。通過E-HR系統(tǒng)向HR生態(tài)鏈上不同的角色提供差異的顯性數(shù)據(jù)應(yīng)用，各類人員有效參與到人力資源管理的各環(huán)節(jié)中來，提高數(shù)據(jù)管理各環(huán)節(jié)人員的積極性。企業(yè)決策層通過E-HR系統(tǒng)的幫助，自助式地獲取企業(yè)人力資源的狀態(tài)信息，獲得各種輔助起進(jìn)行決策的人力資源經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，通過E-HR系統(tǒng)平成人力資源管理活動(dòng)的決策層的流程處理；管理層借助E-HR系統(tǒng)平成從人力資源計(jì)劃、招聘、在職管理到員工離職的所有管理職能，徹底從HR信息簡(jiǎn)單提供者轉(zhuǎn)為提供HR知識(shí)和解決方案者；應(yīng)用層借助人力資源管理信息化平臺(tái)參與到人力資源管理活動(dòng)中來，縮短管理周期，減少人力資源管理工作流程中的重復(fù)操作，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部有效實(shí)時(shí)溝通和互動(dòng)。例如員工能夠借助E-HR的自助查閱人力資源政策、崗位體系、崗位任職資格條件等，向直線經(jīng)理或管理層發(fā)起崗位培訓(xùn)申請(qǐng)、崗位調(diào)整意向申請(qǐng)等，主動(dòng)參與到個(gè)人信息的日常管理過程中來，實(shí)現(xiàn)從人力資源被管理者變?yōu)樽晕夜芾碚摺?/p>

第四，統(tǒng)籌管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)。由于不同環(huán)節(jié)的利益追求經(jīng)常存在差異，人力資源管理部門需要對(duì)系統(tǒng)數(shù)據(jù)的收集、維護(hù)和使用各個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)際情況進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃、協(xié)同管理，匹配企業(yè)內(nèi)部的其他系統(tǒng)；制定合規(guī)操作的數(shù)據(jù)維護(hù)規(guī)范和政策，對(duì)系統(tǒng)信息的管理工作進(jìn)行明確的分工，將系統(tǒng)數(shù)據(jù)質(zhì)量管理納入各級(jí)單位的考核，責(zé)任落實(shí)到各級(jí)管理層；同時(shí)，結(jié)合數(shù)據(jù)專項(xiàng)檢查等手段保障系統(tǒng)數(shù)據(jù)質(zhì)量的長(zhǎng)效管理。

篇9

摘要：本文通過對(duì)人力資源管理主流教材進(jìn)行分析，探討了現(xiàn)有主流人力資源管理教材的內(nèi)容要點(diǎn)、體系設(shè)置和表達(dá)特色，概括出現(xiàn)有人力資源管理教材的市場(chǎng)現(xiàn)狀，并通過對(duì)受眾人群（在讀普碩、即將攻讀碩士學(xué)位的大四同學(xué)）關(guān)于人力資源管理教材的需求調(diào)研與分析，歸納出適應(yīng)性的研究生人力資源管理教材的內(nèi)容和編寫方式，旨在為教材內(nèi)容的改進(jìn)和設(shè)計(jì)提供指導(dǎo)與意見。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 研究生教材 教材設(shè)計(jì)

問題的提出

最早的“人力資源”一詞是由當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得德魯克（Peter F. Drucker）于1954年在其《管理的實(shí)踐》一書中提出并加以明確界定的。所謂人力資源是一種以人為載體的資源，存在于人體中以體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性特征傾向等為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)資源。20世紀(jì)80年代以來，隨著組織經(jīng)營(yíng)環(huán)境的復(fù)雜和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)，人力資源管理活動(dòng)對(duì)組織的重要性日益顯現(xiàn)，并引起了學(xué)術(shù)界和業(yè)界人士的關(guān)注。

“人力資源管理”作為當(dāng)今世界發(fā)展迅速的應(yīng)用型學(xué)科，在許多的大專院校里都開設(shè)了這門課，為企業(yè)和社會(huì)輸送了一批又一批的人才。今天，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活出現(xiàn)了一些新的變化，如信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、學(xué)習(xí)型組織的出現(xiàn)等，人力資源管理教學(xué)未能及時(shí)地與之同步變化而出現(xiàn)了一些新問題：第一，教材內(nèi)容顯得陳舊，未能表現(xiàn)信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛應(yīng)用對(duì)于人力資源管理實(shí)踐帶來的巨大影響；第二，教材的編寫體系大都按人力資源管理的功能領(lǐng)域，如錄用與招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等進(jìn)行，難免使人將人力資源管理被看作是一個(gè)個(gè)狹窄的行政管理科目；教學(xué)過程中，注重人力資源管理理論的傳授，忽視了理論的運(yùn)用，側(cè)重于思辨，忽視了實(shí)踐，與人力資源管理的課程特點(diǎn)、教學(xué)目的產(chǎn)生了偏差。第三，“人力資源管理”作為當(dāng)今世界發(fā)展迅速的應(yīng)用型學(xué)科，是管理類、經(jīng)濟(jì)類專業(yè)學(xué)生的專業(yè)必修課程。近些年來，我國(guó)眾多學(xué)校相關(guān)專業(yè)都開設(shè)了這門課程。然而現(xiàn)有人力資源管理教材中鮮有針對(duì)研究生階段人力資源管理課程的課本。因此，鑒于以上新趨勢(shì)與新問題，對(duì)研究生人力資源管理教材編寫的思路進(jìn)行探索顯得意義重大。

研究生階段的學(xué)習(xí)與本科階段的學(xué)習(xí)有所區(qū)別，對(duì)研究生而言，應(yīng)該更加注重對(duì)人力資源知識(shí)理論的深入學(xué)習(xí)與研究，注重理論知識(shí)與實(shí)踐活動(dòng)相結(jié)合，因此，針對(duì)研究生的人力資源管理教材，有必要進(jìn)行系統(tǒng)的調(diào)研分析，從而總結(jié)出研究生人力資源管理教材的編寫特色。

人力資源管理教材的現(xiàn)狀分析

本研究通過綜合考量卓越、當(dāng)當(dāng)?shù)仁蹠W(wǎng)站的銷售排行和讀者反饋，各大書店各種教材的暢銷程度及各知名高校人力資源專業(yè)研究生入學(xué)考試指定書目，選擇了17本目前人力資源教材市場(chǎng)上比較知名的主流教材進(jìn)行了針對(duì)內(nèi)容的分析。具體樣本選擇見表1：

表 1 教材樣本選擇一覽表

書名 作者

1、人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（第五版） 雷蒙德A諾伊（Raymond A. Noe）等人，劉昕譯

2、人力資源管理（原書第9版） 伊萬切維奇

3、人力資源管理（第9版） 德斯勒

4、人力資源開發(fā)與管理 張德

5、人力資源管理概論（第二版） 董克用

6、高教版人力資源管理（第二版） 陳維政 余凱成 程文文

7、人力資源管理概論——博學(xué)21世紀(jì)人力資源管理叢書 彭劍鋒

8、企業(yè)人力資源管理師（三級(jí)） 中國(guó)就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心

9、人力資源管理操作全案 羅輝等

10、人力資源開發(fā)與管理(大學(xué)管理類教材叢書) 胡君辰 鄭紹濂

11、人力資源管理教程(北京大學(xué)經(jīng)濟(jì)類教材) 張一馳

12、人力資源管理 陳洪安 費(fèi)鴻萍 董臨萍

13、人力資源管理與開發(fā) 趙曙明 張正堂 程德俊

14、人力資源管理(高等學(xué)校經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)本科核心課程教材) 張小林

15、人力資源管理(21世紀(jì)管理學(xué)系列教材) 明

16、人力資源管理(現(xiàn)代管理類創(chuàng)新系列教材) 盧福財(cái)

17、人力資源管理技能開發(fā) 魏鈞

本文首先從樣本人力資源管理教材中提煉出30個(gè)內(nèi)容要點(diǎn)，涵蓋了樣本教材重點(diǎn)論述的所有知識(shí)點(diǎn)。然后對(duì)樣本人力資源管理教材中不同內(nèi)容要點(diǎn)的提及頻次進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，進(jìn)而推知不同內(nèi)容要點(diǎn)在現(xiàn)有人力資源管理主流教材中的重要程度。

經(jīng)過上述分析，得到各個(gè)不同內(nèi)容要點(diǎn)提及情況如圖1所示：

圖 1內(nèi)容提及頻次圖

通過分析，得出以下結(jié)論：

1.必不可少的基礎(chǔ)知識(shí)

國(guó)內(nèi)外教材中無一例外地都提到了HR基礎(chǔ)知識(shí)人力資源管理的含義和特點(diǎn)、目標(biāo)和任務(wù)、發(fā)展歷史及人力資源規(guī)劃、職位分析、甄選、招聘、員工開發(fā)與培訓(xùn)、福利、薪酬等主要職能的模塊。只有將這些基礎(chǔ)知識(shí)夯扎實(shí)，才能在此基礎(chǔ)上靈活運(yùn)用。對(duì)于一本人力資源管理教材來說，首要的任務(wù)就是教給讀者關(guān)于人力資源管理的基礎(chǔ)理論和人力資源管理的基本活動(dòng)順序及其技能。 轉(zhuǎn)貼于

2.不斷提高的戰(zhàn)略地位

在過半的教材匯總提及到戰(zhàn)略性人力資源管理、人力資源相關(guān)法律問題、員工配置、全球性人力資源管理和二十一世紀(jì)人力資源管理新問題，還有不少教材中提及了人力資源管理職能的戰(zhàn)略管理、人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，由此看出在經(jīng)濟(jì)全球化、世界經(jīng)濟(jì)一體化和競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)態(tài)化的今天，人力資源管理已經(jīng)具有了新的特點(diǎn)，它與戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系起來，在提高組織戰(zhàn)略中扮演戰(zhàn)略性角色。

3.缺乏“知音”的人本管理

員工導(dǎo)入、雇員權(quán)利和公正、工作安全與健康這三部分內(nèi)容僅在國(guó)外教材中有所涉及。伴隨著人們對(duì)國(guó)內(nèi)頻繁出現(xiàn)的員工墜樓、猝死等社會(huì)現(xiàn)象的關(guān)注，推動(dòng)了“以人為本”的人力資源管理理念的進(jìn)一步發(fā)展，雇員的權(quán)力和公正、工作安全與健康也得到重視。真正的人本管理是將企業(yè)中的人作為人本來看待，而不僅僅是將他們看作一種產(chǎn)生要素和資源，以促進(jìn)人身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式，需要真正做到臺(tái)灣著名管理學(xué)家陳怡安教授提煉的人本管理核心：點(diǎn)亮人性的光輝；回歸生命的價(jià)值；共創(chuàng)繁榮和幸福。企業(yè)應(yīng)該努力成為人本管理的“知音”，運(yùn)用人本管理方法，充分發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益。

4.現(xiàn)實(shí)性不足的教材內(nèi)容

中西方人事管理思想、人事管理原理、人力資源管理的機(jī)制作為大陸教材獨(dú)有的章節(jié)在個(gè)別教材中有所體現(xiàn)。這些章節(jié)理論性過強(qiáng)，現(xiàn)實(shí)性不足，只需要在教材的其他內(nèi)容中作為知識(shí)點(diǎn)進(jìn)行補(bǔ)充即可。比如：人力資源管理的基礎(chǔ)知識(shí)中可以插入中西方管理思想的差異和人力資源管理的機(jī)制。國(guó)外教材涉及的內(nèi)容和案例也往往不符合我國(guó)實(shí)際，在我國(guó)的教材編寫需要根據(jù)我國(guó)的具體情況，酌情使用國(guó)外教材中提及的案例，或者尋找到更適合我國(guó)讀者的本國(guó)企業(yè)案例。

5.缺乏及時(shí)的“血液”更新

人力資源信息系統(tǒng)HRIS、員工素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用作為國(guó)外新的人力資源管理手段，被提及頻次很少。就樣本教材來看，并沒有以現(xiàn)實(shí)發(fā)展為導(dǎo)向，沒有及時(shí)更新編著當(dāng)前社會(huì)人力資源管理發(fā)展的最新成果，不能讓讀者能夠掌握當(dāng)前人力資源管理發(fā)展的趨勢(shì)與最新動(dòng)向。

6.風(fēng)格迥異的國(guó)內(nèi)外教材

國(guó)內(nèi)外教材在基本內(nèi)容、論述人力資源管理基本過程和職能具體編排順序方面大致相同，而在教材的編寫風(fēng)格方面非常不同。就國(guó)外教材而言：其涉及內(nèi)容更前沿，其案例選擇時(shí)效性更強(qiáng)，編寫思路上往往以真實(shí)案例為線索講解知識(shí)點(diǎn)；同時(shí)敘述方式更加生動(dòng)，不過在語言和邏輯的嚴(yán)謹(jǐn)性上不及國(guó)內(nèi)教材。而就國(guó)內(nèi)教材而言：基本內(nèi)容大多借鑒德斯勒的人力資源管理教材體系，涉及內(nèi)容比較完整，講解更詳細(xì)，編寫思路較為清晰，符合國(guó)內(nèi)學(xué)生知識(shí)結(jié)構(gòu)和接受知識(shí)方式的偏好。

研究生人力資源管理教材需求分析

本研究通過參照現(xiàn)有人力資源管理教材的內(nèi)容和編寫特色，編制了針對(duì)研究生人力資源管理教材需求的調(diào)查問卷，問卷采用了里克特（Likert）五點(diǎn)量表，每一問題的選擇項(xiàng)為從“很重要”到“可以忽略”，分別給予4—0五種權(quán)重記分，得到加權(quán)后各個(gè)部分內(nèi)容的得分并降序排列。通過對(duì)110名研究生發(fā)放問卷進(jìn)行調(diào)查，收回有效問卷104份，并使用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS16.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，取得了以下結(jié)果：

1.關(guān)于教材內(nèi)容的調(diào)查結(jié)果

對(duì)教材內(nèi)容的態(tài)度加權(quán)得分排列的結(jié)果見表2：

表 2對(duì)教材內(nèi)容的態(tài)度加權(quán)后的得分

職業(yè)生涯規(guī)劃 3.17

導(dǎo)入 3.13

人力資源管理外部環(huán)境 3.13

員工配置 3

HR相關(guān)法律問題 2.97

HR的心理學(xué)基礎(chǔ) 2.7

人力資源管理內(nèi)部環(huán)境 2.69

二十一世紀(jì)HR新問題 2.64

全球性人力資源管理 2.59

工作安全與健康 2.41

組織文化建設(shè) 2.2

雇員權(quán)利和公正 2.15

人事風(fēng)險(xiǎn) 2.08

我國(guó)HR發(fā)展趨勢(shì) 1.96

人事哲學(xué)基礎(chǔ) 1.81

人力資源信息系統(tǒng)HRIS 1.41

由調(diào)查對(duì)象對(duì)教材內(nèi)容的態(tài)度得分可以得到以下三點(diǎn)：

（1）非常關(guān)注自身職業(yè)發(fā)展

表2中職業(yè)生涯規(guī)劃、新員工導(dǎo)入、人力資源管理外部環(huán)境等內(nèi)容得到廣泛重視，表明研究生們?cè)絹碓疥P(guān)注自身的

職業(yè)發(fā)展。他們希望通過對(duì)人力資源管理的學(xué)習(xí)，根據(jù)自己的職業(yè)興趣愛好，結(jié)合時(shí)代環(huán)境特點(diǎn)，確定最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。他們還希望了解更多的新員工導(dǎo)向內(nèi)容，從書本到實(shí)際工作的過渡時(shí)期能夠得到有益的指引與幫助。

（2）關(guān)注學(xué)習(xí)人力資源管理戰(zhàn)略和人本管理

員工配置、HR相關(guān)法律問題、HR的心理學(xué)基礎(chǔ)、人力資源管理內(nèi)部環(huán)境、二十一世紀(jì)HR新問題、全球性人力資源管理、工作安全與健康等內(nèi)容也獲得了緊隨其后的關(guān)注。足見同學(xué)們已經(jīng)了解到戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)于企業(yè)的重要性，并且隨著全球一體化，競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，社會(huì)上出現(xiàn)的種種員工心理健康問題，都給學(xué)習(xí)者提出了迫切的要求，促使他們?nèi)ド羁腆w會(huì)人本管理的理念，探討人力資源管理研究領(lǐng)域中的新問題與新趨勢(shì)。

（3）對(duì)缺乏現(xiàn)實(shí)性的內(nèi)容不感興趣

被調(diào)查者對(duì)組織文化建設(shè)、我國(guó)HR發(fā)展趨勢(shì)、人事哲學(xué)基礎(chǔ)、人力資源信息系統(tǒng)HRIS等內(nèi)容重視程度較低，這些內(nèi)容缺乏現(xiàn)實(shí)性，理論色彩較濃，對(duì)讀者的吸引程度不高。

2.針對(duì)教材編寫特色的調(diào)查結(jié)果

對(duì)教材編寫特色的態(tài)度得分排列結(jié)果見表3：

表 3對(duì)教材編寫特色的態(tài)度加權(quán)后的得分

加入豐富案例 3.09

練習(xí)和討論題 2.68

重視基礎(chǔ)知識(shí) 2.47

熱點(diǎn)論題 2.38

先進(jìn)軟件和模型的引進(jìn) 2.29

注重貼近我國(guó)現(xiàn)狀 2.21

加入雜志期刊精彩文章摘錄 2.04

關(guān)鍵部分雙語教學(xué) 1.91

從調(diào)查結(jié)果中發(fā)現(xiàn)：

教材編寫要鮮活、生動(dòng)、形象。讀者對(duì)案例教學(xué)法、增設(shè)練習(xí)和討論題的需求較為強(qiáng)烈，表明以往主要以灌輸知識(shí)為主的教育方式已經(jīng)不符合研究生的學(xué)習(xí)要求，他們希望在學(xué)習(xí)理論的同時(shí)增強(qiáng)分析問題與解決問題的能力。

重視基礎(chǔ)知識(shí)。由于大部分同學(xué)們?cè)谕瓿杀究齐A段學(xué)習(xí)后并沒有在組織中進(jìn)行人力資源管理工作的經(jīng)驗(yàn)，再加之一部分同學(xué)是跨專業(yè)讀研，導(dǎo)致對(duì)人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)自我感覺薄弱，希望系統(tǒng)學(xué)習(xí)，深化了解。

關(guān)注時(shí)事。被調(diào)查者對(duì)教材中增加熱點(diǎn)論題、引進(jìn)先進(jìn)軟件和模型、注重貼近我國(guó)現(xiàn)狀等編寫思路也很重視?？梢娙肆Y源管理隨著經(jīng)濟(jì)的全球化、信息化、市場(chǎng)化而不斷發(fā)生變化，相應(yīng)的企業(yè)人力資源管理模式與管理工具正在深入人心。

針對(duì)研究生人力資源管理教材需求現(xiàn)狀的對(duì)策

教材設(shè)計(jì)是“根據(jù)教學(xué)目標(biāo)，運(yùn)用系統(tǒng)科學(xué)方法，設(shè)計(jì)、開發(fā)、編寫、編輯、評(píng)價(jià)教材的理論、原則和方法體系。它的目的是產(chǎn)生具有最優(yōu)化體系結(jié)構(gòu)和最佳教學(xué)功能的新教材，并在使用中不斷修訂提高，使之不斷成熟起來”。

國(guó)外主流教材設(shè)計(jì)思想經(jīng)歷了先由“教授材料”發(fā)展成為“教學(xué)材料”，從重“教材”建設(shè)到重“學(xué)材”建設(shè)，再到“教材”與“學(xué)材”有機(jī)結(jié)合的發(fā)展過程，這一發(fā)展過程一直沿著如何處理好知識(shí)本位和學(xué)生本位矛盾關(guān)系的主線展開。

由于研究生的學(xué)術(shù)背景各異，人力資源管理教材的設(shè)計(jì)需要兼顧不同背景學(xué)生的知識(shí)儲(chǔ)備情況和思維方式，要體現(xiàn)多元化和多視角的內(nèi)容體系設(shè)置。同時(shí)考慮到大多數(shù)學(xué)習(xí)者將在短時(shí)期內(nèi)步入實(shí)務(wù)工作階段，所以研究生人力資源管理教材內(nèi)容應(yīng)充分與實(shí)務(wù)接軌，在編寫中增加真實(shí)人力資源管理案例和當(dāng)前人力資源管理熱點(diǎn)話題的篇幅，并對(duì)案例和熱點(diǎn)進(jìn)行充分的討論。

通過以上對(duì)研究生人力資源管理教材的現(xiàn)狀和需求分析，本文對(duì)研究生人力資源管理教材的編寫工作提出以下幾點(diǎn)意見：

1.人力資源管理的基礎(chǔ)知識(shí)即人力資源管理的定義、特征、作用、六大功能模塊、戰(zhàn)略人力資源管理和人本管理的理論部分必不可少。其中適當(dāng)加入些中西方人事管理思想、人事管理原理、人力資源管理的機(jī)制、人事哲學(xué)基礎(chǔ)、HR相關(guān)法律問題、HR的心理學(xué)基礎(chǔ)、等理論知識(shí)作為補(bǔ)充。

2.加大對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃、導(dǎo)入、人力資源管理內(nèi)外部環(huán)境、員工配置、等部分所占的比重；減少組織文件建設(shè)和我國(guó)HR發(fā)展趨勢(shì)等內(nèi)容所占比重。

3.理論與案例相結(jié)合。教材內(nèi)容與學(xué)習(xí)者的既有經(jīng)驗(yàn)接軌并通過加入案例和討論題達(dá)到豐富學(xué)習(xí)者自身經(jīng)驗(yàn)；采用自然式綜合的方法將分散的學(xué)科加以統(tǒng)整；加入課堂討論材料、增設(shè)角色扮演環(huán)節(jié)；將范例教學(xué)思想滲透到教材的每一環(huán)節(jié)等。

4.適當(dāng)增加實(shí)事內(nèi)容，增加熱點(diǎn)論題、引進(jìn)先進(jìn)軟件和模型、注重貼近我國(guó)現(xiàn)狀等，以增強(qiáng)教材的時(shí)效性。

參考文獻(xiàn)

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篇10

論文摘要:分析構(gòu)建指標(biāo)體系的原則和預(yù)警指標(biāo)的選擇，指出人力資源內(nèi)控預(yù)警指標(biāo)體系包括人力資源供給、人力資源配置、人力資源效益和人力資源管理狀況評(píng)價(jià)等4個(gè)一級(jí)指標(biāo);在運(yùn)用預(yù)警指標(biāo)體系時(shí)應(yīng)注意建立預(yù)警工作制度和提高統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)質(zhì)量。

    目前在企業(yè)管理實(shí)踐中，對(duì)“企業(yè)危機(jī)預(yù)警”的相關(guān)研究日益重視，并取得了不少成果，如國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“企業(yè)危機(jī)預(yù)警原理與方法研究”，對(duì)企業(yè)危機(jī)的產(chǎn)生機(jī)理與預(yù)警方法進(jìn)行了系統(tǒng)研究，建立了企業(yè)營(yíng)銷管理、組織管理、財(cái)務(wù)管理、戰(zhàn)略管理、公關(guān)管理、法律事務(wù)管理等預(yù)警管理子系統(tǒng)和對(duì)策技術(shù)方法。這些研究雖然涉及了人力資源預(yù)警管理的相關(guān)問題，但尚未展開系統(tǒng)的研究〔1-2]。近年來，在傳統(tǒng)的人力資源統(tǒng)計(jì)工作方面，企業(yè)已經(jīng)取得一定成效，但仍停留在側(cè)重于定性的經(jīng)驗(yàn)型、粗放式、非戰(zhàn)略性資源的一般統(tǒng)計(jì)層面〔3]。為促進(jìn)企業(yè)和諧、健康、穩(wěn)定發(fā)展，企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)工作應(yīng)更加關(guān)注人力資源內(nèi)控預(yù)警指標(biāo)體系的構(gòu)建，依靠科學(xué)的、定量的分析方法來評(píng)估人力資源狀況、警示存在的問題和提出防范的措施，從而實(shí)現(xiàn)保障人力資源需求、降低人力資源成本、防范人力資源風(fēng)險(xiǎn)等人力資源管控目標(biāo)。

1人力資源內(nèi)控預(yù)警指標(biāo)體系的構(gòu)建

    國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，主要是依據(jù)國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部門規(guī)章而建立，其作用是滿足國(guó)家宏觀管理的要求，未能完全結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，因此對(duì)企業(yè)人力資源管理和決策意義不大。要構(gòu)建企業(yè)人力資源內(nèi)控預(yù)警指標(biāo)體系，應(yīng)以傳統(tǒng)人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)為基礎(chǔ)，以人力資源管理和統(tǒng)計(jì)理論為支撐，根據(jù)企業(yè)管理目標(biāo)和重點(diǎn)對(duì)人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行重新選擇、補(bǔ)充、完善，使之能夠成為建立人力資源內(nèi)控預(yù)警體系的基礎(chǔ)性指標(biāo)。

1.1構(gòu)建指標(biāo)體系的原則

1.1.1相對(duì)獨(dú)立性原則。某些人力資源管理問題只需一個(gè)指標(biāo)測(cè)評(píng)，而有些則需要多個(gè)指標(biāo)測(cè)評(píng);有時(shí)一個(gè)指標(biāo)能測(cè)評(píng)一個(gè)對(duì)象，而有時(shí)一個(gè)指標(biāo)能同時(shí)對(duì)多個(gè)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng).在設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能減少各指標(biāo)之間的重疊區(qū)域，將其相關(guān)性減少到最低限度.

1.1.2定性和定量指標(biāo)相結(jié)合原則[[4]。采用定量預(yù)警方法來構(gòu)建指標(biāo)體系，管理人員可根據(jù)人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)，量化地對(duì)人力資源狀況進(jìn)行分析，不僅能判斷危機(jī)發(fā)生的可能性，還能對(duì)危機(jī)積累程度進(jìn)行分段管理。但有些指標(biāo)不能用準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)來描述和表達(dá)，只能定性地加以闡述，但對(duì)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警非常重要，因而必須加以利用，從而全面反映人力資源管理的現(xiàn)狀和趨勢(shì)。

1.1.3關(guān)鍵性原則。人力資源管控指標(biāo)很多，反映了人力資源狀況的不同側(cè)面和內(nèi)容，建立預(yù)警指標(biāo)必須注重揭示人力資源危機(jī)管理的核心，選擇對(duì)人力資源危機(jī)所起作用和影響最大的指標(biāo)因素。一是要重點(diǎn)選擇設(shè)計(jì)反映人力資源管理變化規(guī)律的核心指標(biāo)。

1.1.4實(shí)用性原則。構(gòu)建人力資源預(yù)警指標(biāo)體系時(shí)，要立足企業(yè)實(shí)際需要，根據(jù)實(shí)用化、規(guī)范化的基本要求，首先盡量沿用吸納現(xiàn)行的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，減少新指標(biāo)設(shè)計(jì)量;如需要設(shè)計(jì)新的指標(biāo)，則力求做到概念清晰、定義明確，使其達(dá)到規(guī)范而實(shí)用的要求。指標(biāo)名稱要簡(jiǎn)單易懂，指標(biāo)數(shù)據(jù)要易查易算。

1.2預(yù).指標(biāo)的選擇

    為了綜合、全面評(píng)價(jià)和反映企業(yè)人力資源管理狀態(tài)、企業(yè)人力資源管理所面臨的風(fēng)險(xiǎn)，我們?cè)陬A(yù)警指標(biāo)體系的設(shè)置上，采用理論分析，專家設(shè)計(jì);問卷調(diào)查，多數(shù)選擇;運(yùn)用磨合，不斷完善的邏輯線路[[sl

    我們?cè)?008年5月份聘請(qǐng)了3位高校人力資源管理專家、1位企業(yè)(大型國(guó)有集團(tuán)公司)人力資源部部長(zhǎng)采用德爾菲法設(shè)計(jì)了一個(gè)指標(biāo)體系的框架;然后采取問卷的方式對(duì)重慶市區(qū)的5o位經(jīng)營(yíng)管理者(包括人力資源部部長(zhǎng)30名、人事主管1o名、副總10名)進(jìn)行了問卷調(diào)查(收回問卷49份，有效問卷47份)，通過統(tǒng)計(jì)分析，選取排在前1o位的指標(biāo)作為風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系(見表1)。

2預(yù)警指標(biāo)體系設(shè)置

    根據(jù)上述原則和人力資源管理工作的需要，人力資源內(nèi)控預(yù)警指標(biāo)體系，包括人力資源供給、人力資源配置、人力資源效益和人力資源管理狀況評(píng)價(jià)等4個(gè)一級(jí)指標(biāo)，應(yīng)聘比率等10個(gè)二級(jí)指標(biāo)。

2.1預(yù)苦指標(biāo)體系的具體內(nèi)容

2.1.1人力資源供給指標(biāo)

    1)應(yīng)聘比率。應(yīng)聘比率=符合資格條件的應(yīng)聘人員人數(shù)/計(jì)劃聘用人數(shù)x 100 %。此項(xiàng)指標(biāo)主要反映企業(yè)人力現(xiàn)實(shí)供給狀況，比率越高，體現(xiàn)企業(yè)的用工環(huán)境越好，人力供給越充足;反之，比率越低，體現(xiàn)企業(yè)面臨用人形勢(shì)比較嚴(yán)峻，預(yù)警可能因人員供給不足影響企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)。需要注意的是，指標(biāo)同時(shí)考慮了人員質(zhì)量因素，即并非所有應(yīng)聘人員都納人統(tǒng)計(jì)范圍，只有符合聘用資格條件的才能予以統(tǒng)計(jì)。

    2)內(nèi)部人才儲(chǔ)備率。內(nèi)部人才儲(chǔ)備率=人才儲(chǔ)備人數(shù)/現(xiàn)實(shí)人才需要數(shù)x 100 %。此項(xiàng)指標(biāo)主要反映企業(yè)未來內(nèi)部人力開發(fā)和供給狀況，比率越高，體現(xiàn)企業(yè)的人才培養(yǎng)卓有成效，未來人力供給越充足;反之，比率越低，體現(xiàn)企業(yè)將來可能面i準(zhǔn)用人危機(jī)，預(yù)警因人才供給不足制約企業(yè)發(fā)展或人才流失影響到正常經(jīng)營(yíng)。

    3)人員外部流動(dòng)率。人員外部流動(dòng)率=員工流向外部人數(shù)/員工總?cè)藬?shù)x 100 %。此項(xiàng)指標(biāo)主要反映企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境對(duì)人員供給的綜合影響，員工向外部流動(dòng)實(shí)質(zhì)是企業(yè)人力資源供給呈負(fù)數(shù)，原因是企業(yè)內(nèi)外部人力資源環(huán)境壓力差。當(dāng)然，人員外部流動(dòng)率低也并非好事，根據(jù)行業(yè)的不同，如1’i’等高科技產(chǎn)業(yè)反而需要一定程度的人員流動(dòng)，企業(yè)應(yīng)該對(duì)人員外部流動(dòng)率過低現(xiàn)象加以警惕，可能因人員結(jié)構(gòu)老化和僵化使企業(yè)喪失活力。

2.1.2人力資源配置指標(biāo)

    1)用工結(jié)構(gòu)比率。用工結(jié)構(gòu)比率=某種用工類型人數(shù)/員工總?cè)藬?shù)x 100 %。此項(xiàng)指標(biāo)主要反映企業(yè)用工類型合理性。一般而言，企業(yè)會(huì)綜合采用多種用工類型滿足需求，但根據(jù)行業(yè)屬性不同，各種用工類型在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)有合理占比。所以，此項(xiàng)指標(biāo)不合理，預(yù)警可能企業(yè)轉(zhuǎn)型或轉(zhuǎn)產(chǎn)，將面臨員工的遣散和安置問題，付出很高的成本代價(jià)。

    2)員工年齡(文化)結(jié)構(gòu)比例。員工年齡(文化)結(jié)構(gòu)比例=某種年齡段(文化程度)員工數(shù)量/員工總?cè)藬?shù)x100 %。此項(xiàng)指標(biāo)主要反映企業(yè)員工構(gòu)成質(zhì)量。不同的企業(yè)會(huì)對(duì)員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)制定不同的要求，如勞動(dòng)密集型行業(yè)多從事簡(jiǎn)單體力勞動(dòng)，員工需要年輕、文化水平不高，但人才密集型行業(yè)多從事創(chuàng)造性勞動(dòng)，員工就要老中青結(jié)合、文化水平較高等。

2.1.3人力資源效益指標(biāo)

    1)人事費(fèi)用率。人事費(fèi)用率=人事總費(fèi)用/銷售總收人x 100 %。此項(xiàng)指標(biāo)主要反映企業(yè)總?cè)耸沦M(fèi)用的高低和占銷售收人的比例。人事費(fèi)用所占比例過低或過高都會(huì)對(duì)企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)帶來不利影響。此項(xiàng)指標(biāo)對(duì)企業(yè)的預(yù)警體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是過低的人事費(fèi)用率會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)工作經(jīng)費(fèi)缺乏，影響其正常開展;二是過高的人事費(fèi)用率會(huì)加大企業(yè)運(yùn)行成本，削弱企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

   2)人均收人。人均收人是指員工從企業(yè)獲得薪酬福利待遇總和，一般以年度為計(jì)算單位。此項(xiàng)指標(biāo)主要反映企業(yè)員工勞動(dòng)體現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。薪酬福利待遇需要考慮內(nèi)部和外部的公平性，企業(yè)和員工更看重它的橫向比較，由此確定其市場(chǎng)價(jià)位和心理價(jià)位。此項(xiàng)指標(biāo)不合理，對(duì)企業(yè)預(yù)警在兩個(gè)方面，一是過高增加了企業(yè)的人工成本，二是過低失去對(duì)人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力，并且脫離了市場(chǎng)價(jià)值的薪酬福利待遇，會(huì)誤導(dǎo)員工產(chǎn)生不切實(shí)際的收人期望。

    3)非核心業(yè)務(wù)用工成本比率。非核心業(yè)務(wù)用工成本比率=合同工人工成本/勞務(wù)外包人事費(fèi)用x 100 %。此項(xiàng)指標(biāo)主要反映企業(yè)用工效益性。隨著社會(huì)分工的細(xì)化，企業(yè)會(huì)隨時(shí)思考生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的效益問題，更加專注于核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高，放棄邊際收益遞減的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域，此項(xiàng)指標(biāo)可輔助企業(yè)決策進(jìn)人或退出某個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域，尤其是這個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域具備勞動(dòng)密集型用工特性，人工成本在費(fèi)用中占有較大比重。

2.1.4人力資源管理狀況指標(biāo)

    1)員工滿意度。員工滿意度=e(員工滿意值x相應(yīng)權(quán)數(shù))/員工總?cè)藬?shù)x 100 %。此項(xiàng)指標(biāo)主要反映企業(yè)員工對(duì)內(nèi)部工作環(huán)境的滿意程度。員工滿意度越高，體現(xiàn)企業(yè)滿足了職工的物質(zhì)和發(fā)展需要，能夠充分發(fā)掘員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工的積極性，也反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理狀況形勢(shì)向好，具有較強(qiáng)的凝聚力和向心力。反之，此項(xiàng)指標(biāo)過低，預(yù)譽(yù)員工已不滿足企業(yè)現(xiàn)狀，企業(yè)必須解決現(xiàn)有的經(jīng)營(yíng)管理存在的問題，否則人心渙散，消極怠工等現(xiàn)象蔓延，勞動(dòng)生產(chǎn)率會(huì)激劇下降。

    2)勞動(dòng)糾紛數(shù)。企業(yè)某時(shí)段區(qū)間內(nèi)發(fā)生的勞動(dòng)糾紛總數(shù)，一般以年度為單位進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。此項(xiàng)指標(biāo)主要反映企業(yè)勞動(dòng)人事政策執(zhí)行效果。企業(yè)發(fā)生勞動(dòng)糾紛，開展調(diào)解、仲裁和訴訟案件的數(shù)量，與人力資源管理水平息息相關(guān)，勞動(dòng)糾紛數(shù)量過高，顯示人事管理工作水平低，預(yù)警因此導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張，如處理不當(dāng)，將引發(fā)企業(yè)出現(xiàn)重大穩(wěn)定問題，對(duì)內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)造成嚴(yán)重影響，同時(shí)，對(duì)企業(yè)的外部形象和社會(huì)名譽(yù)等無形資產(chǎn)也將遭受損害。

2.2預(yù)普指標(biāo)體系預(yù).級(jí)別的確定

    人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)測(cè)是一個(gè)多因素過程，其本質(zhì)特性的指標(biāo)很多，有些是可以定量化的，而有些是不可能定量化。同時(shí)在評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中，有些是難以直接比較且缺乏可比性。因而，我們用模糊數(shù)學(xué)的方法來解決這個(gè)問題[6j。

    模糊綜合評(píng)判的主要步驟如下:

    ①確定評(píng)判因素(評(píng)價(jià)指標(biāo))集。設(shè)定人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)體系為評(píng)價(jià)指標(biāo)集合，記為s二{s[ ,1],s[，幻，s[,3]，…,s( ,n]}。

    ②設(shè)定評(píng)價(jià)結(jié)論，并確定各個(gè)評(píng)價(jià)結(jié)論的數(shù)值區(qū)域。在模糊集合中，其中的元素與模糊集合存在一定的隸屬程度，即隸屬度百分之百的隸屬關(guān)系則記為隸屬度v=1,百分之百的不存在隸屬關(guān)系則記為隸屬度v=0，隸屬度的取值區(qū)間為ve[0,1]0

    ③確定評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重集.根據(jù)專家經(jīng)驗(yàn)或運(yùn)用層次分析等方法，確定各評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重w, w二(wl,w2,w3,...，  wn)，其大小應(yīng)與影響因素對(duì)總體影響程度大小相一致，從而組成評(píng)價(jià)指標(biāo)因素的權(quán)重集合。

    ④模糊綜合評(píng)判決策。其方法是進(jìn)行模糊變換，作出綜合評(píng)價(jià)結(jié)論，也就是按照模糊數(shù)學(xué)中的最大隸屬度原則，分析綜合評(píng)價(jià)結(jié)論值，選取評(píng)價(jià)結(jié)論最大的評(píng)價(jià)結(jié)論作為評(píng)價(jià)進(jìn)行報(bào)警，據(jù)以進(jìn)行決策。

    我們從模糊矩陣評(píng)判中得到的結(jié)果，取其最大值所對(duì)應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)狀態(tài)，四種風(fēng)險(xiǎn)狀態(tài)發(fā)出不同程度的警報(bào)來報(bào)警。警報(bào)的發(fā)出可采取“亮燈”的方式。亮燈的目的在于警示風(fēng)險(xiǎn)管理決定者及時(shí)調(diào)整策略，以減少損失或危機(jī)發(fā)生的可能性，增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理抵抗風(fēng)險(xiǎn)的能力。在風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)測(cè)和報(bào)警之后，就要根據(jù)不同程度的報(bào)警研究制定和實(shí)施不同的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警管理措施，對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行全面的、系統(tǒng)的、預(yù)防性的管理，使企業(yè)避免和減少風(fēng)險(xiǎn)損失，從而使企業(yè)得到長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。

3運(yùn)用預(yù)警指標(biāo)體系的注意問題

3.1建立預(yù)普工作制度

    如果預(yù)警指標(biāo)體系僅在人力資源部門運(yùn)用，其作用在企業(yè)里不可能得到充分發(fā)揮，因此需要建立從上到下的工作運(yùn)轉(zhuǎn)制度。這套運(yùn)轉(zhuǎn)制度的核心內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面:一是將此項(xiàng)工作納人戰(zhàn)略人力資源管理范疇，進(jìn)一步上升到企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決策層面，引起企業(yè)高層的重視;二是在企業(yè)董事會(huì)人力資源管理專委會(huì)的職責(zé)定位中，把討論人力資源內(nèi)控預(yù)警作為經(jīng)常性工作，如遇到重大、緊急預(yù)警事項(xiàng)，可臨時(shí)動(dòng)議召開企業(yè)決策層直接參與的專題會(huì)議;三是建立以力資源部門牽頭，企管、業(yè)務(wù)和財(cái)務(wù)等部門共同組成的工作協(xié)調(diào)機(jī)制，每年根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，搜集和分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境對(duì)人力資源管理影響的信息和原因，擬訂預(yù)警管理重點(diǎn)和工作計(jì)劃;四是制定和開展預(yù)警管理演練，加強(qiáng)人力資源管理人員的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，模擬應(yīng)對(duì)可能發(fā)生的危機(jī)，提前做好執(zhí)行預(yù)警管理防范措施。建立預(yù)警工作制度后，就能促進(jìn)預(yù)警指標(biāo)體系的運(yùn)用。

3.2提高統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)質(zhì)