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關鍵詞：傳統(tǒng)企業(yè)；學習型企業(yè)；企業(yè)管理；特點

社會經(jīng)濟快速發(fā)展之下，使企業(yè)之間的競爭不單是人才與技術(shù)方面，還包括企業(yè)管理方法上，從傳統(tǒng)企業(yè)管理中可以看到過去的發(fā)展情況，從中能借鑒到許多有用的方法和經(jīng)驗，但社會在進步，社會經(jīng)濟的發(fā)展也變化莫測，這使傳統(tǒng)企業(yè)管理感受到危機，學習型企業(yè)管理繼承了傳統(tǒng)企業(yè)管理，對兩種管理的特點進行了分析，對比兩種管理之間的差異，從中探尋企業(yè)管理新理念。

一、傳統(tǒng)企業(yè)管理

1.傳統(tǒng)企業(yè)管理模式。傳統(tǒng)企業(yè)管理是企業(yè)初建時實行的管理模式和運作方式，許多企業(yè)在管理模式上還會進行創(chuàng)新與完善，但是有一些企業(yè)則是直接運用初建的管理模式，并沒有對其進行完善。傳統(tǒng)企業(yè)管理根據(jù)員工職責分配設立三種部門，決策部門、職能部門和行政部門，不同部門進一步劃分出細小的部門。在這種形式運行之下，使企業(yè)中管理者擁有了更多權(quán)利，利用自己的本職權(quán)利對下屬進行管理，對工作做出指導，但是由于管理者的權(quán)利過分集中，企業(yè)中的每一個決策都要向上級匯報，導致企業(yè)中處在中層的管理者權(quán)利幾乎微乎其微。2.傳統(tǒng)企業(yè)管理特征。2.1員工的分工特別明確，每位員工都能在自己職位上發(fā)揮出作用。2.2每一個部門都建立了非常規(guī)范的管理制度，促使內(nèi)部員工分工更加細致、明確，每項工作都能依照規(guī)章制度有條不紊的進行。2.3管理者對每個級別、每個部門的員工都公平對待，在工作事宜的處理上謹慎小心，所有的工作流程都有完整、規(guī)范的制度體系。3.傳統(tǒng)企業(yè)管理的優(yōu)勢與劣勢。傳統(tǒng)企業(yè)管理模式的優(yōu)勢：對員工的分工明確、細致，有利于提高員工工作效率；嚴格的規(guī)章制度與管理者的監(jiān)察，使企業(yè)工作有條不紊的開展；員工的考核制度也比較完善、嚴格，對工作事宜的處理上謹慎小心，減少出錯率，避免人動，杜絕一切影響正常工作的因素。傳統(tǒng)企業(yè)管理模式的劣勢：各部門上下級間管理復雜、繁瑣，任何事項都要向上級匯報，占用工作時間，影響辦事效率，有時會產(chǎn)生多個部門同時處理一件事情的狀況，如果有部門將利益突出化會導致部門之間產(chǎn)生分歧，導致各部門不能正常工作，人動情況增加，大大降低了員工工作積極性；傳統(tǒng)企業(yè)管理始終實行一成不變的制度和模式，不能與社會發(fā)展共同進步，長此以往導致在社會市場競爭上無法立足。

二、學習型企業(yè)管理

1.學習型企業(yè)管理模式。學習型企業(yè)管理是一種人性化且充滿現(xiàn)代化氣息的管理模式，將企業(yè)中所有員工組織起來進行有紀律、規(guī)范性地學習，打造良好的學習氛圍，調(diào)動起員工工作積極性，培養(yǎng)員工創(chuàng)新思維。2.學習型企業(yè)管理特征。注重合作學習，團隊意識強。個體單獨的進行學習，僅一人的進步帶動不了整個企業(yè)發(fā)展，通過團隊合作學習，提高整體員工知識水平和技能掌握能力，為企業(yè)帶來更大的利益，使員工更具有價值，團隊中所有員工都在努力學習，就能營造互幫互助、互相激勵、督促的氛圍，不斷提高整體員工自身能力。在管理者與下屬的關系上，也比較平等，在很多方面也都做到互幫互助，使上下級關系不再緊張。學習型企業(yè)管理不但能提高整體員工的知識水平和技能，還能使員工在良好的工作環(huán)境下對工作有著更高的熱情，發(fā)揮出員工創(chuàng)造力。3.學習型企業(yè)管理的優(yōu)勢與劣勢。學習型企業(yè)管理模式的優(yōu)勢：組織企業(yè)所有員工進行學習，員工上下級之間的關系是平等、互助的雙向?qū)W習關系，使員工與企業(yè)管理者之間的距離大大拉近了，弱化上下級之間的緊張關系，減少矛盾與隔閡，可以當面溝通工作問題，節(jié)省了時間和溝通成本，增加了員工的自信心。學習型企業(yè)管理應用先進的管理理念，挖掘出員工的潛能，提高企業(yè)管理效率，更能適應社會發(fā)展的需求，員工通過不斷學習培養(yǎng)了自身的創(chuàng)新思維，也為自己在企業(yè)中的發(fā)展奠定了基礎。學習型企業(yè)管理模式的劣勢：學習型企業(yè)管理對營造學習氛圍太過重視，容易忽略管理制度的創(chuàng)新，企業(yè)管理者對員工的考核和監(jiān)管不足，這樣容易導致工作程序雜亂無章，加大了企業(yè)市場競爭的風險。

三、企業(yè)管理模式如何完善

傳統(tǒng)企業(yè)管理與學習型企業(yè)管理都各有優(yōu)勢和劣勢，如果能將兩種管理方法的優(yōu)勢結(jié)合起來，除去管理中存在的不足之處，在問題上進行調(diào)整、改進，就能更加適應社會市場經(jīng)濟的發(fā)展需求?，F(xiàn)代化企業(yè)管理中，運用學習型企業(yè)管理模式更能適應發(fā)展需求，但是，依然要多借鑒傳統(tǒng)企業(yè)管理方法，如人力資源管理制度這方面的經(jīng)驗，優(yōu)化人力資源管理制度，加強對企業(yè)人力的管理，對人才教育和培訓方面加力度，提高整體員工的綜合素質(zhì)，建立完善的獎罰制度，避免人動給企業(yè)帶來的影響，薪資體系健全，真正實現(xiàn)人性化的管理模式，使員工在企業(yè)中有歸屬感。同時，加大建設企業(yè)文化，充分利用新媒體技術(shù)對企業(yè)文化進行宣傳，建立企業(yè)文化特色，樹立良心品牌。在此基礎上，對傳統(tǒng)企業(yè)管理的工作環(huán)境進行優(yōu)化，保證員工在企業(yè)下達政策時，有暢通的意見反饋通道，注重員工的思想，打消員工顧慮。

四、結(jié)語

總之，傳統(tǒng)企業(yè)管理與學習型企業(yè)管理都各有優(yōu)勢和劣勢，通過各自特點的比較，學習型企業(yè)管理更能適應社會市場需求，通過優(yōu)化傳統(tǒng)企業(yè)管理為基礎，進一步創(chuàng)新思維，促進企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展。

參考文獻：

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篇2

企業(yè)的生存與發(fā)展的基礎在于創(chuàng)新，持續(xù)不斷的創(chuàng)新是其生存與發(fā)展的根本保障，特別是在當今經(jīng)濟全球化，信息網(wǎng)絡化的今天，創(chuàng)新能力的強弱是衡量企業(yè)的核心競爭能力的最重要的標志，也是決定企業(yè)市場地位和成長潛力的基本因素。因此，研究企業(yè)的管理與創(chuàng)新的理論和方法，對增強企業(yè)的創(chuàng)新意識，提高企業(yè)管理創(chuàng)新能力具有十分重要的意義。實現(xiàn)石油企業(yè)的全面管理創(chuàng)新，就必須從如下幾個方面著力：

一方面是管理理念創(chuàng)新，管理理念創(chuàng)新是管理創(chuàng)新的先導。管理創(chuàng)新首先要注重管理觀念創(chuàng)新，轉(zhuǎn)變觀念是管理創(chuàng)新的最直接動力。從國際環(huán)境看，自20世紀90年代以來，世界企業(yè)開始掀起新一輪的管理變革浪潮，新的經(jīng)營理念和管理學說應運而生。從國內(nèi)環(huán)境看經(jīng)濟體制尚處于轉(zhuǎn)軌時期，政企分開的制度環(huán)境正在建設過程中，企業(yè)制度雙軌制并存并呈膠著狀態(tài)，傳統(tǒng)的管理思維和方式方法還在頑強地發(fā)生作用。因此，必須吐故納新，樹立市場觀念、競爭觀念、效益觀念、信息觀念、戰(zhàn)略觀念、營銷觀念、人才觀念等各種以社會主義市場經(jīng)濟為核心的新理念，只有這樣才能適應迅速變化的企業(yè)內(nèi)外環(huán)境石油、石化重組改制上市后，面對入世后的機遇和挑戰(zhàn)，迫使石油企業(yè)必須按照市場經(jīng)濟模式和國際慣例規(guī)范運作，對企業(yè)管理思想、管理方法、管理工具和管理模式帶來了一系列新的挑戰(zhàn)，只有通過管理理念的創(chuàng)新才能引發(fā)管理活動其它方面的創(chuàng)新活動。首先要樹立強烈的市場經(jīng)濟競爭觀念。受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制的影響，從企業(yè)領導到廣大員工都缺乏一種創(chuàng)新意識。隨著體制轉(zhuǎn)軌，企業(yè)要生存發(fā)展就必須面對市場，根據(jù)市場需求不斷推出自己的管理模式、管理理念和管理手段，以適應市場的需求，要走在市場的前頭。其次在管理創(chuàng)新過程中強調(diào)“人本主義”思想。長期以來，傳統(tǒng)的管理重物不重人，只重視管理制度的作用，而忽視人的作用。創(chuàng)新說到底是一個改變?nèi)说乃枷氲倪^程，人是其中的主體，我們要依靠人，改變?nèi)?，發(fā)展人。管理者應把主要精力放在培植管理文化和組織的價值觀上，最大限度地尊重人、關心人，使人具有身份感、地位感和歸屬感，在管理過程中重視調(diào)適人際關系，組建有合力的工作團隊，并以此形成組織的凝聚力，提高管理活動的精神培育、智力開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新的功能。第三要摒棄“求穩(wěn)怕變”的觀念，培養(yǎng)勇于變革的精神，樹立敢于變革、敢于創(chuàng)新的理念。石油行業(yè)的壟斷經(jīng)營和油田企業(yè)的封閉經(jīng)營由來已久，這是計劃經(jīng)濟體制下的必然結(jié)果。目前油田企業(yè)仍然是區(qū)域性經(jīng)營，油田企業(yè)“割據(jù)”。市場經(jīng)濟要求破除封閉實行開放，以競爭求生存和發(fā)展。在知識經(jīng)濟時代，市場信息瞬息萬變，企業(yè)要發(fā)展必須摒棄“小富即安、小富即滿”的思想觀念，樹立敢于變革和敢于創(chuàng)新的理念，只有這樣，才能在市場經(jīng)濟的激烈競爭中獲得一席之地。

另一方面是組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新，精干高效的組織結(jié)構(gòu)是貫徹實施經(jīng)營戰(zhàn)略的組織保證。重組改制前石油企業(yè)存在著龐大而多層次的管理組織結(jié)構(gòu)，弊端很多。在調(diào)整戰(zhàn)略方向、精簡組織結(jié)構(gòu)、暢通管理體系的大環(huán)境背景下，為了適應市場經(jīng)濟和先進生產(chǎn)力發(fā)展要求，石油企業(yè)在改制的前提下，通過剝離企業(yè)不應承擔的各種社會職能和政府職能，使企業(yè)得以輕裝上陣；同時，又能按照專業(yè)化社會協(xié)作的方向，分離服務部門等非生產(chǎn)主體，使企業(yè)精干起來，強化生產(chǎn)過程研究、經(jīng)營決策、技術(shù)研發(fā)和生產(chǎn)過程之后的經(jīng)營職能，使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)具有高度適應失常經(jīng)濟的能力。今天，隨著石油企業(yè)業(yè)務流程的信息化、標準化、專業(yè)化、市場調(diào)節(jié)化以及全球一體化的加速進程，石油企業(yè)的管理創(chuàng)新已經(jīng)通過削減中間管理層次，推進井區(qū)化管理模式，使管理組織結(jié)構(gòu)由原來的“高聳型”結(jié)構(gòu)向“扁平型”結(jié)構(gòu)再造，這樣使成本大大降低，效率大大提高。隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)組織發(fā)生了變革。工業(yè)社會的典型組織是科層制，這種組織結(jié)構(gòu)有利于分工明確，量才用人，職責清楚，以及權(quán)利的上下垂直分配，等級清楚，能夠提高工作效率，但是該結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能適應組織進行創(chuàng)新的需要。有層次的網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)更加有利于信息和知識的交流以及新知識的產(chǎn)生和傳播。對石油企業(yè)來說，上市公司形成事業(yè)部和生產(chǎn)作業(yè)區(qū)相結(jié)合的管理體制，按照扁平化、專業(yè)化的管理模式重組內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，對油氣生產(chǎn)單位實行以油藏為單元的產(chǎn)量、成本目標管理；對煉油化工企業(yè)實行利潤、成本目標管理；對勘探、產(chǎn)能建設、科研等單位實行項目管理。存續(xù)公司實行母公司或母子公司管理體制，對下屬單位按法人或模擬法人管理，實行企業(yè)化經(jīng)營、市場化運作，推行分灶吃飯、獨立核算或模擬獨立核算、自負盈虧。當然組建企業(yè)集團，不是越大越好，而是要有利于企業(yè)的機制創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新等。企業(yè)集團中資本的聯(lián)合和集中是手段，目的在于技術(shù)的聯(lián)合和集中，有利于提高生產(chǎn)和競爭力。由領導層把各個職能部門組合為協(xié)調(diào)一致的整體。同時，集團的新活力來自信息的集中和智能的交流，使知識充分的發(fā)揮積極作用。

第三方面是科技創(chuàng)新，隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展不再是取決于硬件技術(shù)的數(shù)量、規(guī)模，而是直接取決于知識、技術(shù)創(chuàng)新。創(chuàng)新是企業(yè)的核心，是經(jīng)濟增長最主要的動力。毋庸置疑一個企業(yè)的盛衰興亡與它的技術(shù)創(chuàng)新能力有著密切的關系，對石油企業(yè)更是如此。技術(shù)創(chuàng)新是管理創(chuàng)新的主要形態(tài)，是企業(yè)發(fā)展的根本源泉，它越來越成為決定企業(yè)管理發(fā)展水平的主要因素，技術(shù)創(chuàng)新不僅是技術(shù)問題，也是管理問題，因為技術(shù)創(chuàng)新從研究開發(fā)、形成產(chǎn)業(yè)化到市場推廣應用，整個過程中蘊涵著一種新的管理機理和方法。

石油企業(yè)具有高投入、高風險、高科技和追求整體效益的特點，經(jīng)濟效益的提高依賴于技術(shù)創(chuàng)新。這種技術(shù)創(chuàng)新以市場為導向，以提高核心競爭力為目標，以充分利用新工藝、新方法為手段，推動石油企業(yè)發(fā)展，在知識經(jīng)濟時代，石油企業(yè)要利用電子信息技術(shù)提升傳統(tǒng)管理水平，大力推進以“數(shù)字油田”為核心的信息化戰(zhàn)略，運用地理信息系統(tǒng)和遙感、全球定位系統(tǒng)等定量化現(xiàn)代技術(shù)，實現(xiàn)油氣勘探開發(fā)、顯示油氣藏儲存的幾何形態(tài)與油藏屬性參數(shù)分布特征的油藏三維可視化；通過將油田生產(chǎn)信息與地質(zhì)信息疊加在三維空間模型上，為油田開發(fā)的優(yōu)化決策提供直觀、動態(tài)的信息，以實現(xiàn)控制注水、調(diào)控產(chǎn)量、提高采收率的目標；通過集輸設備管網(wǎng)密集礦區(qū)信息和油氣管線信息，建立起“數(shù)字礦區(qū)”和“數(shù)字油氣儲運”，形成數(shù)字規(guī)劃、管理、安全監(jiān)測、設計制圖的能力。依靠管理技術(shù)的創(chuàng)新來實現(xiàn)管理效益。

第四方面是激勵機制創(chuàng)新以及文化創(chuàng)新，在經(jīng)營考核上要做到獎優(yōu)罰劣。競爭力的實現(xiàn)重在發(fā)揮調(diào)動廣大基層單位的積極性和創(chuàng)造性。在人才管理上做到優(yōu)勝劣汰，物有所值，要建立一套有效的員工激勵機制，激發(fā)和調(diào)動員工積極性，要建立有效的人員配置機制，對員工進行合理配置和組合，建立合理的報酬機制，通過調(diào)資和獎金分配與個人能力和實際表現(xiàn)掛鉤，或?qū)μ厥馊藛T實行特薪等辦法，調(diào)動員工的積極性，建立有效的考核機制，對員工進行德、勤、績的全面考核，通過考核獎優(yōu)罰劣，進一步提高員工的創(chuàng)造積極性，要建立有效

的精神激勵機制，從滿足員工的精神需要出發(fā)，尊重、理解和關心員工，激發(fā)員工的上進性和積極性，增強企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力，進而促進企業(yè)的體制創(chuàng)新。在此基礎上首先確立企業(yè)的價值觀。企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價值觀，企業(yè)的價值觀是形成企業(yè)精神、樹立企業(yè)形象、增加企業(yè)凝聚力以及形成企業(yè)良好風尚的基礎，它往往為企業(yè)確立了前進的目標并確定了員工的行為準則。其次，繼承發(fā)揚奮發(fā)圖強、艱苦創(chuàng)業(yè)的好傳統(tǒng)好作風。樹立以艱苦奮斗、敬業(yè)勤業(yè)、嚴細認真、顧全大局、團結(jié)協(xié)作為榮的好風氣。繼承發(fā)揚石油工業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)，增強行業(yè)榮譽及新時代的使命感和責任感，形成當今石油企業(yè)創(chuàng)造力的主要動力和凝聚力。再次，加大智力投資，加強文化建設，暢通信息渠道，活躍創(chuàng)新思想。如創(chuàng)造多種形式的進修學習條件，舉辦多種多樣的技術(shù)創(chuàng)新競賽和合理建議活動，開展多種多樣的技術(shù)講座、技術(shù)交流及學術(shù)交流活動等。通過這些活動，使企業(yè)具有更深的文化底蘊，滋養(yǎng)著每個成員，提供著永不枯竭的創(chuàng)新源泉。

總之，市場經(jīng)濟的發(fā)展一日千里，企業(yè)在市場經(jīng)濟的大潮中如逆水行舟，不進則退。企業(yè)在競爭中要想占據(jù)優(yōu)勢地位，出路只有一條，那就是貫徹落實科學發(fā)展觀，提升管理水平，實現(xiàn)管理創(chuàng)新。只有通過管理創(chuàng)新才能使企業(yè)的管理體制和運行機制更加規(guī)范合理，實現(xiàn)企業(yè)的健康發(fā)展。我國石油企業(yè)在建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度，參與經(jīng)濟全球化的進程中，需要吸收世界先進的管理技術(shù)，把國外成功企業(yè)的經(jīng)驗與石油企業(yè)的特點有機結(jié)合，大膽改造、創(chuàng)新，不斷豐富和充實我國石油企業(yè)管理創(chuàng)新的內(nèi)容，少走彎路，在盡可能短的時間內(nèi)將企業(yè)有限的人力、物力、財力以及其他資源整合在一起，增強企業(yè)競爭力，實現(xiàn)整體效益最大化。

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傳統(tǒng)企業(yè)管理方法曾在企業(yè)管理、經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮重要作用，擁有一套已經(jīng)成熟完備的管理體系，自有其優(yōu)勢。但隨著社會不斷向前發(fā)展，經(jīng)濟體制改革不斷深化推進，傳統(tǒng)企業(yè)管理逐漸顯現(xiàn)出弊端，難以適應日新月異的新局面。學習型企業(yè)管理應運而生，其優(yōu)勢逐漸突出，開始受到一些企業(yè)認可。本文將分析兩者各自的特點，嘗試從中尋找到優(yōu)化的企業(yè)管理方式。

一、傳統(tǒng)企業(yè)管理特點

1.科層制分工明確

傳統(tǒng)企業(yè)管理經(jīng)過了長期發(fā)展，已形成完整體系，目前依然廣泛應用于企業(yè)管理中。其特點如下。傳統(tǒng)企業(yè)管理分工明確，將企業(yè)按其實際需要分為各個職能部門，如決策、行政、業(yè)務、執(zhí)行等，每個職能部門內(nèi)部有能細分為多個職位，各司其職，責任細化，各個崗位分工明確，鮮少出現(xiàn)交叉情況。明確細致的分工，讓各部門之間職責范圍無交叉，避免了推諉責任的情況，保證人人有事做，事事有人做。傳統(tǒng)企業(yè)管理另一顯著特點是科層制的組織形式。決策層居于最上層，制定制度與方向，并監(jiān)督管理下層部門;其余部門按照企業(yè)本身從事的行業(yè)、實際需求來定，負責將決策層意見付諸實施。科層制使各層級、各部門之間存在相互監(jiān)督與制約的關系，這能有效避免徇私、怠工等情況。但是科層制也會導致企業(yè)內(nèi)部存在嚴重等級觀念，各層級員工之間地位并不平等，上下級之間是支配與被支配的關系，不利于企業(yè)內(nèi)部良好氛圍的形成，也易導致上下級之間交流溝通不充分，不利于各項工作的展開，也增加了出現(xiàn)各種矛盾的可能，給人事管理造成一定難度。

2.企業(yè)管理制度完善

傳統(tǒng)型企業(yè)管理制度經(jīng)過多年發(fā)展，已經(jīng)形成相對完善、系統(tǒng)化較強的制度，強有力地保障企業(yè)正常有序運行。企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)劃分清楚，各人職責、權(quán)利都被嚴格規(guī)定，能約束每一個企業(yè)員工嚴格遵守規(guī)章制度，保證決策層所做決定嚴格落到實處。在完善的制度之下，人員的任命、升降、辭退等也需經(jīng)過嚴格考核。無論員工職位高低都無一例外受到制度嚴格制約，一定程度上保證了人員升降、任命、辭退的合理性，薪資績效評定的公平性。但太過于刻板的制度也造成了一些劣勢。最明顯的弊端是，墨守成規(guī)的管理機制下，員工固步自封，缺乏競爭意識和進取精神，創(chuàng)新意識也被壓制，長此以往，企業(yè)內(nèi)部氛圍沉悶無活力，企業(yè)難以推陳出新，易與時代脫節(jié)。此外，傳統(tǒng)企業(yè)管理因其事無巨細的特點，需要投人大量人力物力和資金，這對企業(yè)的經(jīng)濟效益有不利影響。

二、學習型企業(yè)管理特點

1.企業(yè)結(jié)構(gòu)扁平化

學習型企業(yè)管理與傳統(tǒng)企業(yè)管理相比，最大特點是企業(yè)結(jié)構(gòu)扁平化。所謂扁平化，即取消了科層制由上至下的企業(yè)結(jié)構(gòu)，代之以并列、平等的關系，從決策層到執(zhí)行者甚至生產(chǎn)線工人，都能進行平等對話交流，其間的間隔很少。扁平化的企業(yè)結(jié)構(gòu)，增加了決策層與其他部門、員工的交流，使決策者能切實了解整個企業(yè)動態(tài)，并聽取各方意見，集思廣益，有利于形成更科學的決策;此外，平等的交流，能營造企業(yè)內(nèi)部的和諧氛圍，提高員工工作積極性。其次，精簡的人員體系能節(jié)約大量人力財力，提升企業(yè)經(jīng)濟效益，也能簡化決策傳達途徑，更利于決策迅速有效地實施;對于員工個人而言，也有利于其個人能力與素養(yǎng)的迅速提升，更好地為企業(yè)做貢獻。

2.重視員工自主學習

學習型企業(yè)管理的標志性特點，是員工有積極的學習性。這種企業(yè)要求員工不斷自我充實、自我提高，以每一個員工個人的提升推動整個企業(yè)向前發(fā)展。學習型企業(yè)管理要求企業(yè)內(nèi)部人員精簡。所謂精簡，并非簡單地減少人數(shù)，而是做到“少而精”，將數(shù)量有限但質(zhì)量較高的人才納人其中，進行專門培訓，使員工在學習中成才，成為企業(yè)強有力的推動力，以有限的人力完成更多的工作，做到人盡其才。員工的學習積極性是企業(yè)活力的源泉，樂于學習、善于自我提高的員工，往往具有更強的創(chuàng)新意識與創(chuàng)新能力，為企業(yè)的發(fā)展不斷注人新鮮元素，使企業(yè)跟上時代的步伐，不斷推陳出新，保持生機活力。但是這種方式需要以大量現(xiàn)代化信息網(wǎng)絡技術(shù)和大量的培訓資金投人作為基礎，其運營成本較高，且易導致管理混亂。

3.重視員工自我管理

學習性企業(yè)管理并沒有十分嚴格的管理體制與條條框框，而是給了員工極大的自主空間，讓其通過工作實踐發(fā)現(xiàn)并解決問題，由此總結(jié)經(jīng)驗，自我提升，在其后的工作中自我檢查和監(jiān)督，讓其實現(xiàn)自主管理。自主管理的模式不僅減輕了企業(yè)管理人員的工作量與壓力，也能使員工更有主人翁精神和責任意識，更加自覺主動地投人工作。但這種管理模式更多地依靠員工自身素養(yǎng)與能力，而非依靠嚴謹?shù)闹贫葪l例，這樣的管理在初期實現(xiàn)難度很大，風險也較大。作為一種新型管理理念，要被企業(yè)內(nèi)部各級人員真正接受并靈活實施，還需要耗費較長時間來實現(xiàn)轉(zhuǎn)型，而轉(zhuǎn)型期對于一個企業(yè)而言是在曲折中發(fā)展的階段，對企業(yè)的正常運作有一定消極影響。

三、結(jié)束語

篇4

關鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；管理模式；現(xiàn)代化；發(fā)展趨勢

中圖分類號：F272 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）18-0024-02

一、現(xiàn)代企業(yè)的幾種管理模式

（一）從企業(yè)的成立方式出發(fā)來看，大多數(shù)企業(yè)在成立時都是家族式企業(yè)或合伙式企業(yè)，由此帶來的企業(yè)管理模式主要有以下兩種

1.家族式或親緣化的管理模式。這種模式以家族血緣關系為紐帶，構(gòu)成家族成員之間的聯(lián)系，由一個或幾個家族成員擔任領導決策層，實行集權(quán)化的管理，在決策上奉行專制式。企業(yè)的相關管理規(guī)范通常由家人之間的倫理道德規(guī)范構(gòu)成，企業(yè)利用天然的血緣關系來保護公共資產(chǎn)的安全。這種管理模式與企業(yè)創(chuàng)辦資金的歸屬有著很大的關系，在企業(yè)成立初期，出于節(jié)約成本的需要，企業(yè)的管理權(quán)自然就落到了主要投資人的手中。這種模式下的企業(yè)能夠保持高度的統(tǒng)一，有利于集中力量辦大事；對于企業(yè)的管理者而言，這種模式無疑便于統(tǒng)一管理，決策的制定、執(zhí)行也有所保障。

這種管理模式在企業(yè)成立初期能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展起到極大的推動作用，成為企業(yè)發(fā)展的助推器。但是，毋庸置疑，這種模式的弊端也是顯而易見的。在企業(yè)越過創(chuàng)業(yè)期后，進入發(fā)展的中間階段時，家長式的管理模式所帶來的問題會越來越多。首先，決策者在作出決策時沒有廣泛征詢其他人的意見，所作出的決策并不是綜合了所有人的需求以及適應企業(yè)發(fā)展的，往往具有片面性甚至是偏激性，這就為企業(yè)以后的發(fā)展埋下了隱患；其次，家族式企業(yè)所倚靠的親緣關系也會成為企業(yè)進一步發(fā)展的阻礙。在為企業(yè)招兵買馬的過程中，出于安全的考慮，家族內(nèi)部的人員成為優(yōu)先考慮的對象，長久以來，各種錯綜復雜的裙帶關系不僅給公司的管理帶來不便，而且給決策造成更大的困難。同時，從外界吸收的外來優(yōu)秀人才往往會因為無法融入家族式的關系而外流，給企業(yè)造成損失；再次，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)期，為了迅速拉動企業(yè)起步，企業(yè)通常憑借公關手段、廣告戰(zhàn)等帶動市場需求的增長，這種方法難以長期發(fā)揮作用。

2.友情式管理模式。這種管理模式與家族式企業(yè)有相同之處，企業(yè)由幾個關系親近的人共同出資創(chuàng)立，憑借互相之間的關系來維系企業(yè)。區(qū)別在于，這種關系并不是天然形成的，因此沒有親情所能維系的時間長久。

（二）從企業(yè)的管理手段來看，企業(yè)的管理模式又可以分為兩種

1.制度化的管理模式，即依照確定的制度規(guī)范來管理企業(yè)。這種制度并不是一個人制訂的，而是在企業(yè)內(nèi)部人員共同商討之后所達到的共識。這種管理模式能夠很好地規(guī)范企業(yè)員工，使管理有據(jù)可循，可以有效地避免管理上的混亂，促進企業(yè)平穩(wěn)持續(xù)地發(fā)展。

但是，過分地強調(diào)制度在管理中的作用，容易導致員工缺乏工作的積極性，對重復單調(diào)的工作失去興趣，久而久之，就會影響到企業(yè)整體的發(fā)展。

2.情感化的管理模式，即用人性化、人情化的模式來管理企業(yè)。這種管理模式實際上是運用人的主觀因素來施加管理，管理中的規(guī)范主要是道德中所說的人性和良心。

不得不提的是，在管理中融入人情的因素本身對企業(yè)的發(fā)展有著益處，但是過分地強調(diào)所謂人情和良心反而會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生反作用。一個合格的管理者必須在各種利益關系面前時刻保持清醒和理智，只有這樣才能更好地為企業(yè)謀福利。將人情關系泛化只會導致最終企業(yè)的衰敗。

二、企業(yè)管理的現(xiàn)代化與發(fā)展趨勢

（一）開展企業(yè)管理現(xiàn)代化的必要性

1.在新一輪的科技革命和經(jīng)濟全球化的大趨勢下，知識經(jīng)濟時代來臨，資本和商品的流通更加自由。相應地，企業(yè)必須以更加開放的態(tài)度、更加民主合理的管理方式面對日益激烈的市場競爭。在這樣的情況下，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)無法滿足市場對新的企業(yè)管理模式的要求，實現(xiàn)企業(yè)管理的現(xiàn)代化勢在必行。

2.中國的經(jīng)濟發(fā)展正面臨重要的轉(zhuǎn)型期，隨著社會的進步和人口素質(zhì)的提高，中國要進一步融入經(jīng)濟全球化、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式的需求也越來越迫切。如何在這一關鍵時期保持企業(yè)穩(wěn)中有升的發(fā)展狀況，成為企業(yè)發(fā)展的重要課題。因而企業(yè)管理這一核心環(huán)節(jié)的轉(zhuǎn)變具有重要的意義。

3.社會文化的進步促使人們的價值觀更加多元化，人們在尋找工作時不再一味地追求穩(wěn)定的“鐵飯碗”，而是傾向于找到一份性價比更高的工作，滿足工作和個人生活兩方面需求的平衡。在這種情況下，企業(yè)唯有積極改善管理模式，使企業(yè)不斷向著更好的方向發(fā)展，才能吸引更多的人才，加速企業(yè)的發(fā)展。

（二）現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展趨勢

1.減少家族式企業(yè)存在的弊端。首先，提高企業(yè)管理者及相關管理工作人員的素質(zhì)，要做到跟隨時代的腳步，不固步自封，通過一些培訓不斷完善自我，這不僅是對企業(yè)家自身的提升，更是對企業(yè)的負責；其次，重視人才，優(yōu)秀的人才是企業(yè)快速發(fā)展的強心劑，家族式企業(yè)必須克服模式上對外來人才的排擠，在注重內(nèi)部人員提升的同時，加大對外招聘的力度，做到唯才是用，不必親疏，使人力資源的作用最大化；再次，對家族式企業(yè)來說，重要的一點是要避免過分講求人情而忽視制度。企業(yè)必須完善相關的管理制度，在確保制度科學公正的前提下嚴格按照制度辦事。

2.保持競爭的意識和姿態(tài)，隨時把企業(yè)置身于市場競爭的洪流中，這樣才能激勵企業(yè)的進步。中國現(xiàn)階段處于經(jīng)濟飛速發(fā)展的關鍵時期，誰能夠在瞬息萬變的市場經(jīng)濟中不斷進步，誰就能最終立于不敗之地。那些滿足于一時的成功而忽視“逆水行舟，不進則退“道理的人，最終將面臨更大的失敗。作為企業(yè)的管理者，必須保持清醒的頭腦，能夠冷靜地分析經(jīng)濟形勢，并適時在經(jīng)營策略上作出調(diào)整。

3.在人力資源的管理方面，要堅持用以人為本的觀念指導對企業(yè)人員的任用和管理。一個優(yōu)秀的管理者，必定將以人為本的思想植根于心中，能夠做到設身處地地為員工著想，善于從各個方面激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力，調(diào)動員工的工作積極性，使他們能夠不遺余力地為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。同時倡導管理方式上的柔性化，不一味地以嚴格的制度和硬性的指標要求員工達標，而是注重營造良好的工作氛圍，對于優(yōu)秀的員工及時給予獎勵，激發(fā)員工的內(nèi)在動力，促使企業(yè)的管理進入良性的軌道。

4.重視企業(yè)規(guī)章制度的建立和實施。要想適應殘酷的市場競爭，必須以科學合理的制度來實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各要素的協(xié)調(diào)發(fā)展。企業(yè)管理的制度化應注意：首先，確保制度制定的科學合理性，這種合理性表現(xiàn)在，制度是根據(jù)企業(yè)自身的實際情況而制定的，并且能夠客觀真實地反映企業(yè)內(nèi)部的需求，解決存在的問題；其次，制度必須具有絕對的權(quán)威性，即制度實施在每個人身上都是平等公正的，制度一旦制定，必須確保執(zhí)行力，如果存在特權(quán)和特例，那么制度就只是一紙空文。通俗講就是“王子犯法與庶民同罪”；再次，制度不是一成不變的，制度本身是為了企業(yè)發(fā)展的需要而制定的，因此為了企業(yè)更好的發(fā)展也應該適時作出規(guī)范和調(diào)整，以順應發(fā)展的需要。

5.重視培養(yǎng)企業(yè)文化，提高員工的整體素質(zhì)。優(yōu)秀的企業(yè)都具有鮮明獨到的企業(yè)理念和良好的企業(yè)文化氛圍，員工對所從事的工作都有較多的知識儲備，對所在的企業(yè)有著強烈的歸屬感和高度責任心。企業(yè)文化作為積極的精神力量，對企業(yè)的發(fā)展有著巨大的推動作用。企業(yè)文化的建設有助于增強企業(yè)的核心凝聚力，從而使企業(yè)戰(zhàn)略的實施具有執(zhí)行基礎的保障。

在提高員工素質(zhì)方面，企業(yè)管理者應作出的努力包括：重視對員工的培訓、加強對員工理念上的宣傳。培訓主要是為了提高員工的職業(yè)素養(yǎng)，屬于企業(yè)發(fā)展過程中的一項必要投入。而理念上的宣傳，包括倡導員工樹立終身學習的理念、向員工宣揚敬業(yè)精神等，是針對員工精神層面的措施。兩方面雙管齊下，能夠?qū)ζ髽I(yè)形成極大的推動力量。

6.企業(yè)決策方面的相關調(diào)整。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和客戶需求的急速增長，企業(yè)的高層管理者無法全面細致地考量每一個步驟，快速作出準確的決策。而與此同時，企業(yè)的一些中層人員凸顯出了管理才能。在這樣的情況下，企業(yè)內(nèi)部的分權(quán)化管理模式開始運行。作為高層管理者，在進行分權(quán)策略的時候，首先要給予中層管理人員充分的信任，明確各個層面的責任，建立合理的組織機構(gòu)，確保決策重心下移適當，能夠提高決策執(zhí)行的效率，又不會使高層管理者失去對戰(zhàn)略的控制和把握。在分權(quán)中要注意強調(diào)系統(tǒng)化的管理，盡量減少中間層面，保持控制。

以往一人或幾人決策的局面無益于企業(yè)的發(fā)展，反而會導致決策的偏差，造成企業(yè)的損失。在決策過程中廣開言路，推行決策的民主化，不僅能夠充分調(diào)動員工參與企業(yè)建設的積極性，提高人力資源的利用率，而且能夠增進企業(yè)內(nèi)部人員之間的溝通交流，加快相關信息的流動，使決策更加準確，實施起來也更加有力。

三、結(jié)語

21世紀是全球經(jīng)濟突飛猛進的重要時期，這為企業(yè)的發(fā)展提供了良好的外部環(huán)境，對企業(yè)來說是極好的機遇。然而，機遇往往與挑戰(zhàn)并存，發(fā)展越快速，優(yōu)勝劣汰的力度也會越大。企業(yè)只有在管理這一中心環(huán)節(jié)上猛下手，適時對管理策略作出調(diào)整，才能確保企業(yè)擁有持續(xù)發(fā)展的不竭動力。

參考文獻：

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[3] 項芳印.民營企業(yè)如何提高市場競爭力[J].經(jīng)濟師，2005，（6）.

篇5

如同自然界的生物一樣，自世界產(chǎn)生“企業(yè)”這一種經(jīng)濟組織以來，它們就處在不斷的發(fā)展變化當中。而隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，其管理方法也是需要不斷演進的。

當代流行的企業(yè)管理理論認為：企業(yè)初創(chuàng)時期，事務相對簡單、管理層次和管理幅度也還沒有十分寬泛，因此可以采取直接管理的方法，比如一些家族企業(yè)在規(guī)模和領域還不大的時期，采用直接管理是十分有效的。但當企業(yè)發(fā)展壯大以后，管理方法就需要隨之創(chuàng)新和優(yōu)化。一般意義上來說，我們可以將企業(yè)的“管理”方法分成這樣幾種類型，并在企業(yè)的不同發(fā)展階段合理科學地、單一或復合地加以運用，可以發(fā)揮更有效的作用。

1．管理

這里的管理是一種狹義的直接指揮、協(xié)調(diào)、檢查的職能。如在一些公司內(nèi)部，總裁與部門之間就可以是管理。管理也是最原始、最直接和最簡單的一種形式。

2．監(jiān)督

監(jiān)督是基于對經(jīng)營管理過程中的管理者行為是否盡職盡責自律守法，以及經(jīng)營管理結(jié)果和效果的一種分析評價機制，在各類企業(yè)中用得也很經(jīng)常。

3．監(jiān)控

監(jiān)控有點象探照燈，時刻關注著企業(yè)。這是對子公司管理的一種方法，但是既不是參與經(jīng)營管理過程，也不是只管結(jié)果。為了既達到對被投資企業(yè)的監(jiān)控，又符合公司法及上市公司監(jiān)管機構(gòu)的規(guī)則，現(xiàn)在不少企業(yè)用一些實施信息化的手段在做經(jīng)營管理活動的監(jiān)控，效果也很不錯。

4．管控

管控是基于母公司作為子公司的投資身份而衍生出來的管理方法，體現(xiàn)的是在一些關鍵要素上大股東實施以“控制”為特征的管控行為。比如一些集團對子公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、投資進退、高級人事、資金擔保等重大要素實施終極審定機制。具體實施中其含義是雙重的：即企業(yè)本身意圖是管理這些核心要素的過程，但是采用的方法是通過專業(yè)線上的逐級意圖傳遞來控制。母公司自己本身并沒有置身其中。管理意圖通過一種方法和手段達到了控制它的過程。

5．治理

這里的治理定義為一家公司的法定的三會四權(quán)的法人治理結(jié)構(gòu)。現(xiàn)在每家公司成立時都會設立股東會、董事會、監(jiān)事會、管理層。這種運作機制包括具體到董事會、監(jiān)事會如何配置，以及怎樣讓他們發(fā)揮價值，履行他的職責；還包括股東層面、董事會如何通過科學合理的激勵與約束策略來促使管理層的利益與公司利益、股東利益實現(xiàn)有效的捆綁，最大限度地發(fā)揮經(jīng)營管理者的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)的即期業(yè)績和可持續(xù)發(fā)展能力都得到提升。這是大集團面對眾多的子公司、孫公司實現(xiàn)有效管理的最重要的方法和機制，也是最需要思考的課題。

當然，這種對企業(yè)管理方法的分析只是一種人為的研究和分類，在實際的企業(yè)經(jīng)營管理實踐中，上述5種方法往往是實行復合運用的，效果好壞取決于我們的高層管理者對企業(yè)發(fā)展態(tài)勢、階段以及法律法規(guī)和政策環(huán)境的理解，如何搭配并融匯貫通，是有效與否的關鍵。就這一點來說，這其中是有“密碼”的。

案例：海爾變革管理的終極進化

海爾有一個著名的“SBU戰(zhàn)略”，也就是要讓集團的每一個員工都成為SBU(SBU是戰(zhàn)略業(yè)務單位的英文縮寫)。這個戰(zhàn)略曾引起國內(nèi)外企業(yè)界和學術(shù)界的廣泛關注，外界把它解釋為“變一個大海爾為三萬個小海爾，變一個張瑞敏為三萬個張瑞敏”。

其實，張瑞敏要把全集團3萬名職工都變成策略單位，也就是把企業(yè)駕馭市場的能力擴充到每個人，讓每個員工都可以在自己的崗位上對上下工序進行監(jiān)督，鼓勵員工向公司提出調(diào)整的方案，其理由自然是員工最了解真實情況。

從OEC到SST的進化

如果把張瑞敏的創(chuàng)新放在海爾發(fā)展的背景下去看，不難發(fā)現(xiàn)，這項改革與海爾特有的文化和理念是一脈相承的。大規(guī)模工業(yè)生產(chǎn)中，杜絕缺陷，就必須把每一件簡單的事情成千上萬遍地重復做好。

但“怎樣才能每天規(guī)規(guī)矩矩地做好每一項簡單的事情？”海爾依據(jù)多年實踐經(jīng)驗獨創(chuàng)了OEC管理模式，實際上是一種先進的業(yè)績管理方法。“OEC”管理法由三個體系構(gòu)成：目標體系日清體系激勵機制。首先確立目標；日清是完成目標的基礎工作；日清的結(jié)果必須與正負激勵掛鉤才有效。

這個管理法的執(zhí)行過程是非?？菰锏?。它的實施需借助于一個叫做3E卡的記錄卡，要求每個工人每天都要填寫一張3E卡，3E卡將每個員工每天工作的七個要素(產(chǎn)量、質(zhì)量、物耗、工藝操作、安全、文明生產(chǎn)、勞動紀律)量化為價值，每天由員工自我清理計算日薪(員工收入就跟這張卡片直接掛鉤)并填寫記賬、檢查確認后給班長，不管多晚班長都要把簽完字的卡拿回來，再簽完字交給上面的車間主任，車間主任審核完后再返回來，就這樣單調(diào)的工作天天填月月填，不管幾點鐘下班都得完成。據(jù)說海爾就這樣一直進行了近20年，并且到目前為止還絲毫沒有準備放棄的跡象！

為了使每個員工的利益與市場掛鉤，1998年8月海爾開始試點推行質(zhì)量市場鏈管理模式，1999年10月則全面推開，海爾人簡稱為“SST”制，SST是對OCE的改善和進一步提高，是海爾管理創(chuàng)新的最新內(nèi)涵。

“SST”是海爾大力推行的質(zhì)量市場鏈管理模式的三個關鍵術(shù)語(即索酬、索賠和跳閘三個名詞)漢語拼音第一個字母。索酬就是通過建立市場鏈為服務對象更好服務，從市場中獲得報酬；索賠則體現(xiàn)了市場鏈管理流程中部門之間、工序之間相互咬合的關系，如果不能履約，就要遭到索賠；跳閘就是發(fā)揮閘口的作用，在既不索酬，也不索賠的情況下，第三方就會自動“跳閘”。海爾最近幾年實施的“市場鏈”為紐帶的業(yè)務流程再造，無不得益于OEC的管理手段?？己藰藴屎臀募毣矫恳粋€崗位，考核結(jié)果對上至總裁、副總裁，下至一般員工都適用。有一次曾考核到不合格的副總裁，考核結(jié)果公布在職工食堂的業(yè)績板上。海爾將員工分為三類：優(yōu)秀員工，一般員工，試用工?！叭ぁ睙o定常，而且海爾規(guī)定，任何一個海爾的員工，若干次考核不合格就會再成為試用工。若干次考核不合格，就要被強行淘汰。

市場鏈的本質(zhì)在于：人人都是一個市場，人人都要面對市場，企業(yè)的外部目標要轉(zhuǎn)成企業(yè)的內(nèi)部目標，企業(yè)內(nèi)部目標轉(zhuǎn)成個人目標，而個人目標與收入掛鉤，這就意味著每個人從對上級負責轉(zhuǎn)變?yōu)閷κ袌鲐撠?。這樣，SST就將企業(yè)內(nèi)部的各個生產(chǎn)工序、每個員工都納入了市場的全方位控制中，以用戶的要求制定質(zhì)量標準，以用戶潛在的要求確定產(chǎn)品競爭力，以市場效益來檢驗員工工作的質(zhì)和量。同時，每個員工的收入也納入市場的調(diào)節(jié)范圍。其結(jié)果是極大地激發(fā)了每一位員工的積極性和潛能，從而保證和提高了整個企業(yè)的活力和水平。

海爾“市場鏈管理”已見效益：海爾通過物流整合采購，加強采購管理，全球集合競價，使供應商的數(shù)目減少到900多家，集團采購人員優(yōu)化后，減少1／3，成本每年降低4.5%以上。

SBU激活企業(yè)細胞

德魯克有句話：“組織的目的，就是要使平凡的人做出不平凡的事”。企業(yè)作為一個組織，如果把所有的人都變成用非常機械的動作來重復非常機械的工作，他在里面只是以完成任務為目的，就一點也感覺不到自身的價值，就不可能有更多的興趣。如果把他和用戶聯(lián)系在一起，他就會感到這是自身價值的體現(xiàn)。原來一個金字塔型的企業(yè)變成完全扁平的企業(yè)，每個人都對它負責，這個力量就很大了。

張瑞敏對此的見解是：船大船小不在于規(guī)模，而在于人的思路和船上所有人是否有明確的方向。在信息化時代，按船大船小來衡量是不是靈活也不很合理。企業(yè)不是看外表多么大，關鍵是看它的細胞有沒有活力。

要做到全面經(jīng)營，必須每個人對社會等距、零距，每個人都要稱為經(jīng)營者，稱為SBU，在國外一個事業(yè)部叫做一個SBU。海爾希望每個人都成為一個SBU。

篇6

當你看到這個題目以后，可能會驚叫起來：“什么？微笑和管理，完全是一對風牛馬不相及的東西，怎么扯到一塊兒了！”

是的，一般人們都會覺得，管理就是指令、約束、制度、文件……都是與冷冰冰的面孔連在一起的。甚至在2500多年前的大圣人孔子也是持如此見解。他也曾說過，“臨之以莊，則敬?！保ā墩撜Z》，為政第二）

但是，人們忽視了管理的目的之所在。管理的目的就是讓他人做好工作。這個“他人”就是被管理者。他人怎樣才會做好工作呢？

所有的人都具有自我意識，其行為只是謀求自我肯定的存在物，不會無緣無故地為誰做什么，更不用說付出努力、做出犧牲去做好。所以，想要他人積極主動地努力為你做好工作，通過微笑來實施管理，會取得更好的效果。

篇7

三年以上工作經(jīng)驗 | 男| 25歲（1988年10月10日）

居住地：北京

電　話：139********（手機）

E-mail：

最近工作 [1年5個月]

公　司：XX咨詢有限公司

行　業(yè)：專業(yè)服務(咨詢、人力資源、財會)

職　位：部門主管

最高學歷

學　歷：本科

專　業(yè)：企業(yè)管理

學　校：上海財經(jīng)大學

自我評價

多年人事行政管理工作的鍛煉，有著成熟的做事風格和較豐富的管理經(jīng)驗，對通信、軟件技術(shù)、電子商務、互聯(lián)網(wǎng)有較深入的了解，在市場營銷策劃推廣、管理體系完善、工作流程設置、人力資源管理、銷售管理和公關關系等方面均有長時間的實際操作經(jīng)驗。本人積極進取，勤奮好學，細致有耐心。工作責任心強，有良好的團隊精神，易于學習新事物，并有很強的接受能力。具有良好的文字表達和寫作能力。

求職意向

到崗時間：一周之內(nèi)

工作性質(zhì)：全職

希望行業(yè)：專業(yè)服務(咨詢、人力資源、財會)

目標地點：北京

期望月薪：面議/月

目標職能： 主管

工作經(jīng)驗

2012 /9—至今：XX咨詢有限公司[ 1年5個月]

所屬行業(yè)： 專業(yè)服務(咨詢、人力資源、財會)

人力資源部 部門主管

1、負責部門規(guī)劃與運作,對公司發(fā)展及事業(yè)部門提供人力資源支持；

2、負責制定人力資源計劃，注重開發(fā)人力資源、調(diào)動員工的積極性，策劃與組織公司活動；

3、負責制訂并完善各項HR管理政策與指導文件體系；

4、負責組織工作分析，建立完整的職務說明體系，實現(xiàn)定崗定編；

5、負責依據(jù)年度銷售任務，實行目標管理，編制并推行積極有效的KPI考核辦法；

6、負責制定業(yè)務部門工資方案，業(yè)績與月獎金掛鉤，合理控制收入與支出；

7、公司勞動用工與保險事務管理，協(xié)調(diào)與所屬勞動機構(gòu)的關系。

2011 /8—2012 /8：XX咨詢有限公司 [ 1年]

所屬行業(yè)： 專業(yè)服務(咨詢、人力資源、財會)

市場推廣 培訓經(jīng)理/主管

1、負責管理咨詢業(yè)務拓展；

2、負責培訓業(yè)務拓展；

3、負責公司內(nèi)培訓；

4、負責企業(yè)網(wǎng)站內(nèi)容建設及推廣。

2010 /7—2011 /7：XX人力資源有限公司 [ 1年]

所屬行業(yè)： 專業(yè)服務(咨詢、人力資源、財會)

HR 人資經(jīng)理

1、負責公司年度人力資源規(guī)劃，人員招聘及配置計劃、培訓計劃等；

2、負責員工薪酬福利體系、績效考核制度的構(gòu)建和建立；

3、負責公司員工崗位勝任標準及培訓體系的搭建，及授課；

4、負責員工關系的管理，員工發(fā)展項目的開展；

5、負責進行年度員工調(diào)查，撰寫員工調(diào)查分析報告，并設立改進計劃；

6、負責公司制度、流程、文檔的建立、完善及執(zhí)行。

教育經(jīng)歷

2006 /9—2010/7 上海財經(jīng)大學 企業(yè)管理 本科

證 書

2008/12 大學英語六級

2007 /12 大學英語四級

篇8

【關鍵詞】企業(yè)管理；企業(yè)發(fā)展；企業(yè)文化建設

一、企業(yè)發(fā)展需要什么

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)越來越注重對企業(yè)進行高效、有效、人性化的管理，拋棄過去過硬、死板甚至是缺乏人性的管理，為的是使企業(yè)能夠朝著更廣大的空間發(fā)展。一個成功的企業(yè)，必然會經(jīng)歷成長初期、成長中期和成熟期，在這個漫長的過程中，企業(yè)文化滲透到企業(yè)經(jīng)營管理方方面面，有形或無形地影響著企業(yè)的發(fā)展。文化氛圍是十分關鍵的，甚至可以說是一個企業(yè)精神面貌和發(fā)展方向的核心。隨著時代不斷向前，企業(yè)管理者漸漸意識到這點的重要性，企業(yè)在進行管理時，領導者開始注重企業(yè)文化的建設。而企業(yè)是否向前發(fā)展，企業(yè)文化起到了關鍵性作用。企業(yè)發(fā)展向好的或是壞的發(fā)展，是取決于諸多因素的。領導者管理，員工素質(zhì)，企業(yè)戰(zhàn)略性規(guī)劃，創(chuàng)新意識，服務品質(zhì)家政策，市場環(huán)境，企業(yè)的信譽和形象，售后服務等等。企業(yè)文化不是說說而已，而是要落實到行動上。例如名揚九州的老干媽食品公司，可以說是人們餐中必備的佐料。老干媽食品公司之所以能夠不斷發(fā)展壯大，正是得益于其企業(yè)文化，“老干媽”是由沒有上過一天學的陶華碧創(chuàng)辦的，可以說她創(chuàng)造了神話。她了解自己的劣勢后認為，企業(yè)管理重要的就是對內(nèi)對外都與人打交道，都要講感情，這敢情對內(nèi)體現(xiàn)在“真”上，對外體現(xiàn)在“誠”上。就是這樣誠實守信的企業(yè)文化和樸素的營銷手段，使得“老干媽”取得了長足發(fā)展，在2007年9月榮獲了“中國馳名商標”的榮譽。這都是和良好的企業(yè)文化分不開的。

二、企業(yè)文化與企業(yè)管理

（1）企業(yè)管理。企業(yè)管理的方式不再單調(diào)，企業(yè)管理技術(shù)受信息技術(shù)的帶動及沖擊和而不斷發(fā)生著變化，各個企業(yè)的管理理念不斷創(chuàng)新，管理環(huán)境也日新月異。（2）企業(yè)文化與企業(yè)管理。企業(yè)文化是新時代催生的新概念。企業(yè)文化，并非企業(yè)內(nèi)部各種文化的簡單加總，而是一種較為完善的、系統(tǒng)的科學管理理論。它來自社會文化，但又高于社會文化；它反映社會文化，但又不是社會文化在企業(yè)里的重復出現(xiàn)。筆者認為，企業(yè)應該把人看成是企業(yè)生產(chǎn)實踐中最活躍的因素，重視“人”，提高人的文化素質(zhì)、心理素質(zhì)，把社會文化對企業(yè)的客觀要求轉(zhuǎn)換成增加企業(yè)活力的管理思想和管理實踐。企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過程中從實踐中總結(jié)出來的管理理論。從管理理論而言，企業(yè)文化是企業(yè)的管理機構(gòu)，通過設立專門機構(gòu)，培育出一批精英，那便是擁有與企業(yè)共同價值觀的管理人員，促進企業(yè)文化建設?？v觀世界，企業(yè)各有千秋，各企業(yè)的企業(yè)文化千奇百出。所有，創(chuàng)新機制勢在必行。重點就是打破過去單純用錢管人、指令性下達任務、用長官意志指揮人的老辦法，改以全新的一套管理系統(tǒng)去運營。企業(yè)文化的直接目的是提高人的素質(zhì)，調(diào)動人的積極性，最終服務于企業(yè)生產(chǎn)。企業(yè)文化基本上是從“人”出發(fā)，企業(yè)領導者在用這看不見摸不著的物質(zhì)來感染企業(yè)所有人——包括最高領導者、管理者和員工，這種感染旨在加深企業(yè)員工的對公司形成一定的定位，從而形成對自身的定位，能夠更好地服務企業(yè)，讓員工意識到自己是企業(yè)的一份子，不可分離。

三、如何發(fā)揮好企業(yè)文化的作用

（1）注重關注員工的動態(tài)。企業(yè)文化是企業(yè)管理的指導思想，企業(yè)文化是企業(yè)管理的靈魂，因此企業(yè)文化制定時，要明確提倡什么、反對什么。領導者在構(gòu)思企業(yè)文化時，應當從日常小事出發(fā)，關注員工各方面動態(tài)，尤其是思想動態(tài)，知曉員工的底細，著力挖掘企業(yè)自身文化，博采眾長，這樣才能為形成良好的企業(yè)文化奠定基礎。（2）最大限度調(diào)動起員工的積極性，形成良好企業(yè)文化。企業(yè)文化是影響企業(yè)管理成敗的一個非常重要的因素，最大限度調(diào)動起員工的積極性的企業(yè)的經(jīng)濟效益才能扎實地、有效地節(jié)節(jié)攀升。當然，其中不可忽略的就是要以人為本的管理理念。打理構(gòu)建以人為本的管理理念，統(tǒng)一員工的行為，開展多種多樣的文化體育等活動，用優(yōu)秀的企業(yè)文化激發(fā)員工的創(chuàng)造力，提高整個企業(yè)的向心力。

企業(yè)文化是企業(yè)綜合素質(zhì)的外在表現(xiàn)，企業(yè)文化是人力資源管理的一個重要方面，與領導者的素質(zhì)密切相關，更是員工素質(zhì)和整個企業(yè)隊伍文化建設的一個重要體現(xiàn)。簡而言之，建設好企業(yè)文化，就是建設好企業(yè)。

參 考 文 獻

[1]田利媛．新經(jīng)濟時代的企業(yè)管理創(chuàng)新[J]．經(jīng)營與管理．2008（2）：28～29

篇9

關鍵詞:管理道德;以人為本;社會責任

中圖分類號:C93

文獻標識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)19-0069-01

北美石油業(yè)歷史上最大的石油泄漏事件舉世震驚:1989年 3月22日晚,Exxon公司最大的油輪Exxon Valdez號載著126萬桶石油離開阿拉斯加州Valdez碼頭。在航行中,Exxon Valdez號擱淺在Blight暗礁上,船體多處受損,260000桶約1100萬加侖原油從裂縫泄露,最終該船泄露的石油覆蓋了阿拉斯加州750英里的海岸,嚴重影響了漁民的生計,幾乎毀滅了當?shù)赜〉诎踩说氖澄飦碓?還導致了大量禿鷹、海豹及各類鳥的死亡,且其后續(xù)帶來的惡性影響甚至一直延續(xù)到現(xiàn)在。這也幾乎摧毀了Exxon公司的聲譽,聯(lián)邦政府為此罰款24億美元,在民事審判中被要求賠償28億美元。

客觀地分析這場悲劇,船長的錯誤行為、望員的錯誤位置、不適當?shù)馗淖兒骄€、長時間工作的疲勞船員、未取得資格的無經(jīng)驗的第三大副、缺乏現(xiàn)場裝備、缺乏現(xiàn)場人員以及解散了石油回收消防隊等釀成了該事故。究其根源,管理道德的缺失是罪魁禍首。Exxon管理層一直以利益為主導,過分關注財務業(yè)績,忽略技術(shù)、員工士氣、環(huán)境保護以及公司聲譽,不僅使其自身遭受巨額罰金,臭名昭著,更給全世界造成巨大災難。Exxon公司的重大事故發(fā)人深省,讓世人對管理道德有了更嚴肅、認真的思考。

1 管理道德的含義

管理道德就是在企業(yè)管理活動中出現(xiàn)和面臨的道德問題。管理道德是道德的特殊形態(tài),它是人們在企業(yè)這個生產(chǎn)經(jīng)營活動的特殊組織中。調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人際關系和企業(yè)與外部關系的行為規(guī)范的總和。企業(yè)管理道德一般包括企業(yè)內(nèi)部的組織目標道德、人事管理道德、財務管理道德以及涉及外部的管理事務的道德。它在企業(yè)如何對待員工、員工如何對待企業(yè)以及公司如何對待其他公司、政府及其他人方面顯得十分重要,且關系著企業(yè)的生存與發(fā)展。

隨著社會與經(jīng)濟的發(fā)展,管理道德是企業(yè)提高經(jīng)濟效益、提升綜合競爭力的源泉,是管理者與企業(yè)寶貴的精神財富。管理道德不僅體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部的企業(yè)文化塑造,更體現(xiàn)在外部的社會責任的承擔。許多著名企業(yè)將管理道德納入其企業(yè)文化的重要部分,積極承擔社會責任,創(chuàng)造了企業(yè)的奇跡。

2 管理道德對企業(yè)管理的重要性

管理道德能積極調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人際關系,增強企業(yè)員工的凝聚性。管理道德能推進企業(yè)制度和戰(zhàn)略的實施與落實,有助于企業(yè)的形象建設。同時,管理道德能增強對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營商業(yè)活動的信心,符合管理道德的行為能在個人之間和企業(yè)之間建立信任?？v觀各行各業(yè),企業(yè)由于缺乏道德良知,導致一幕幕悲劇的發(fā)生:三鹿奶粉事件、豐田剎車們事件、惠普蟑螂門事件以及肯德基秒殺門事件無一不反應出管理道德對企業(yè)管理與生存發(fā)展的重要性所在。

3 影響管理道德的因素

管理道德對于企業(yè)而言是一種健康持續(xù)發(fā)展所需的重要資源,它受著眾多因素的影響。第一,企業(yè)文化:一個企業(yè)文化的特征對管理道德有著直接的影響,它關系企業(yè)對管理道德的重視程度及實踐氛圍。第二,管理者個人標準和價值觀:管理者在實踐管理道德行為中往往受其個人標準和價值觀的支配。第三,管理道德本身原因:管理道德問題本身產(chǎn)生的特定條件及其嚴重性無疑對企業(yè)管理道德會帶來推動或沖擊。第四,規(guī)則和制度要求:若企業(yè)的相關制度及其管理行為的規(guī)則不夠明晰,則較容易出現(xiàn)管理道德問題,或者是管理道德行為易出現(xiàn)偏差。第五,消費者自我保護意識差。消費者的法制觀念以及自我保護意識的落后在一定程度上縱容了企業(yè)的不道德經(jīng)營行為。

4 管理道德行為改善與道德問題的解決

管理道德問題的解決需做好以下幾點:首先在一定道德標準下,分析管理道德問題對所有相關者的利益與損害,掌握權(quán)力的實際狀況,從而要確定完全的道德問題。然后要綜合考慮管理道德問題的經(jīng)濟效果、相應的法律要求,并評估倫理責任。最后在各方的共同努力下實施適當?shù)牡赖陆鉀Q方法,這需要企業(yè)以及各方的努力,當然,關鍵在于企業(yè)自身的行為改善。企業(yè)應當調(diào)整內(nèi)部和外部行為,加強企業(yè)內(nèi)的道德管理,制定公正的制度,提高員工的道德水平,同時還要積極做好外部工作,努力為顧客提供真誠的服務,積極承擔社會責任等。

眾企業(yè)應像摩托羅拉、保潔、星巴克等著名公司學習,積極努力表現(xiàn)良好道德行為,推動企業(yè)的發(fā)展與強大。

回顧Exxon公司石油泄露事件,那些失誤與問題是完全可以避免和解決的,Exxon公司應當轉(zhuǎn)變其管理理念,將管理道德貫穿組織價值觀、公司目標、績效標準、領導行為等方面,平衡經(jīng)濟效益、法律要求與道德責任這三個方面內(nèi)容,注重管理道德實踐,如此,種種失誤及其釀成的悲劇則可以避免。

參考文獻

[1]黎永泰,黎偉著.企業(yè)管理的文化階梯[M].成都:四川人民出版社,2003,(7).

篇10

一、國外企業(yè)管理創(chuàng)新的成功經(jīng)驗和未來新趨勢

進入21世紀以來，西方優(yōu)秀企業(yè)管理創(chuàng)新的潮流一浪高過一浪，在管理的諸多領域都有大膽的創(chuàng)新，出現(xiàn)了全新的變化和趨勢。

（一）流程創(chuàng)新與再造。隨著管理環(huán)境的不斷變化，西方各國企業(yè)對流程的改革與創(chuàng)新成為一種趨向。這一創(chuàng)新源于西方企業(yè)對傳統(tǒng)分工條件下形成的生產(chǎn)經(jīng)營與管理流程片段比，無一人負責整個流程，追求局部效率優(yōu)化而使整個流程效率低下的再認識。它之所以具有很大的余地，是因為大多數(shù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營流程已有幾十年的歷史，即使新成立的公司其業(yè)務流程也是從老公司那里照搬過來的。而科技的進步使流程可以有完全不同于以往的更高效率的設置方法。一些著名公司已對其傳統(tǒng)流程進行創(chuàng)新，設置全新的流程以提高資源的配置效率。如福特汽車公司，IBM公司等都取得了很大成功。

（二）以人為本管理。在全球經(jīng)濟一體化的新形勢下，資金、技術(shù)、專利、先進設備已能在全球范圍內(nèi)流轉(zhuǎn)，需要這些物質(zhì)資源的企業(yè)或國家，可以在全球市場上采購和轉(zhuǎn)讓。唯一不能轉(zhuǎn)讓的是一個國家的人員尤其是企業(yè)職工的文化技術(shù)業(yè)務素質(zhì)。有人認為，掌握新技術(shù)業(yè)務的人才，將成為21世紀的勝利者。過去，對企業(yè)來說，緊缺資源是資金，有了資金才能建廠房，購設備，買原材料，企業(yè)才能運轉(zhuǎn)。而人才則是為了用來運作這些物質(zhì)資源的。但進入21世紀，資金的籌集已可擴大到世界范圍，因此緊缺資源已不再是資金，而人才則已成為21世紀及今后真正的緊缺資源。現(xiàn)在對人力資源的重要性正被重新提到突出地位。開發(fā)人力資源正成為許多國家的重要國策與企業(yè)的首要戰(zhàn)略?，F(xiàn)在知識已成為經(jīng)濟實力的基礎。正如美國管理學家彼得?德魯克在其新著《巨大變遷時代的管理》中所說：“獲取知識和應用知識的能力，將成為競爭力的關鍵”。創(chuàng)造知識的能力，把信息轉(zhuǎn)變?yōu)橹R的能力，讓知識創(chuàng)造出更多的附加價值，以及使知識得以不斷更新的補充，這些都是提高競爭力的核心要求，也成為管理創(chuàng)新的著力點。

（三）管理戰(zhàn)略的新興起。為營造企業(yè)良好的生存和發(fā)展環(huán)境。當今一些優(yōu)秀企業(yè)開始制訂一種新的管理戰(zhàn)略，即CS戰(zhàn)略。CS是英文customer satisfication的縮寫，即顧客滿意度。其核心是提高顧客對企業(yè)產(chǎn)品、服務及形象的高滿意度。CS中的顧客是一個廣義概念，它不僅是企業(yè)產(chǎn)品服務銷售對象，而且是企業(yè)整個經(jīng)營活動中不可缺少的合作伙伴。這里的合作性在于顧客對企業(yè)的產(chǎn)品、服務和形象的高滿意度，只有高度滿意了才會不斷地與企業(yè)合作，即不斷地重復性購買企業(yè)的產(chǎn)品和服務，而這樣的企業(yè)才能良好地生存和發(fā)展。這一經(jīng)營理念顯然與過去常說的“顧客至上”、“顧客是上帝”的理念有明顯的區(qū)別。如果一旦某個顧客不滿意和不合作，對企業(yè)而言，不僅僅只是損失了這一合作者，還可能因該顧客的社會關系損失一大批現(xiàn)實和潛在的合作者。因而企業(yè)如何根據(jù)自身特點，通過不同手段、方式達到顧客的高度滿意，則必須進行不斷的創(chuàng)新。

（四）組織結(jié)構(gòu)的新變革。隨著高科技的發(fā)明和應用，管理環(huán)境日趨復雜多變，市場需求的多樣性也越來越明顯。發(fā)達國家的現(xiàn)代企業(yè)為對付日益變化多端的環(huán)境和市場需求，紛紛著手企業(yè)管理組織結(jié)構(gòu)的重新設計與構(gòu)造。改革的方向主要有三：（1）小型化。小規(guī)模是人們產(chǎn)生責任感的因素，并有利于推動企業(yè)內(nèi)部的競爭，因而人們不再迷信大公司，轉(zhuǎn)而認為小型組織更能適應環(huán)境和市場變化。（2）簡單化。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，組織結(jié)構(gòu)也變得日益復雜，管理效率也隨之降低。為克服這一不足，現(xiàn)代企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)設計上開始采用管理層次很少的扁平結(jié)構(gòu)。目前一些大企業(yè)總部組織結(jié)構(gòu)設計的“百人法則”就是這一理論的反應。如日本豐田汽車公司從總裁到第一線基層管理員工之間只有五個層次。（3）有機化。有機的組織結(jié)構(gòu)是指其類似一個生命有機體，可以自動、及時地對外界環(huán)境做出反應，而且更能適應迅速變化的經(jīng)營環(huán)境。所以現(xiàn)代企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)正向有機化方向發(fā)展。

二、轉(zhuǎn)軌時期我國企業(yè)管理創(chuàng)新方向

隨著我國經(jīng)濟從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌，我國企業(yè)也由工廠制向公司制轉(zhuǎn)軌，這使得企業(yè)無論在體制保證、價值取向和經(jīng)營方式上都發(fā)生了重大變化。面對國內(nèi)外的重重壓力，中國企業(yè)唯有積極借鑒國外企業(yè)管理創(chuàng)新的成功經(jīng)驗，順應管理創(chuàng)新的新趨勢，才能適應國際競爭和市場經(jīng)濟的客觀要求。

（一）業(yè)務流程的創(chuàng)新。在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟下，企業(yè)的職責設置比較粗糙，管理環(huán)節(jié)之間缺乏明確的程序，規(guī)章制度往往停留在紙面上，職工民主管理流于形式。企業(yè)轉(zhuǎn)軌過程中，既需要對科學管理和行為激勵在一定程度上進行“補課”，又需要根據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略，對管理規(guī)范和業(yè)務流程進行調(diào)整和動態(tài)更新，使企業(yè)從采購、研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、財務，以及后勤保障等各個環(huán)節(jié)，都建立起合理的規(guī)范和工作流程，在整體上適應市場競爭的要求，并用書面描述予以明確和嚴格實施。尤其信息技術(shù)和計算機管理的引進，要求公司內(nèi)部的信息傳遞和對信息的編撰整理具有更高水準，通過合理設置管理職責、管理程序和信息流程，形成公司完整、健全的反饋和控制網(wǎng)絡。ISO系列以質(zhì)量保證體系為主線的認證，對有效實施管理規(guī)范和工作流程發(fā)揮了重要作用。

（二）人力資源開發(fā)。企業(yè)轉(zhuǎn)軌過程中的管理創(chuàng)新活動需要在企業(yè)制度適宜的條件下通過組織行為實現(xiàn)，關鍵是建設領導班子和帶好職工隊伍，在實踐中培養(yǎng)高層經(jīng)理具備創(chuàng)業(yè)精神和合作本領是企業(yè)發(fā)展的重要條件。一方面，要抓緊實現(xiàn)企業(yè)高層經(jīng)理面對市場競爭的觀念轉(zhuǎn)變和知識更新，一方面要積極實施德才兼?zhèn)涞念I導梯隊建設和專業(yè)人才開發(fā)。通過必要的管理教育和激勵措施，使企業(yè)的管理創(chuàng)新具備人力資源和管理素質(zhì)上的保證。

（三）經(jīng)營思想和管理理念的創(chuàng)新。企業(yè)經(jīng)營者的思維方式要從追求政績的“烏紗帽”函數(shù)轉(zhuǎn)變?yōu)槌袚澵熑魏蜕鐣熑蔚摹笆袌鲎兞俊焙瘮?shù)；從不計成本消耗的粗放經(jīng)營到建立計算投入、產(chǎn)出和資金使用效率的投資回收觀念；從家長專斷型的隨意管理到建立基于廣泛咨詢的、科學的決策程序和管理流程；從事無具細的越級干預到注重決策和預算的權(quán)責明確的層級管理；從對職工的形式化約束到建立互動式自我教育與激勵型行為規(guī)范；從眼睛向內(nèi)練服從型“內(nèi)功”到盯住市場練創(chuàng)新型“內(nèi)功”和以市場開拓意識導向、滿足顧客需求的“市場功”。凡此種種，都是從小生產(chǎn)意識向社會化分工協(xié)作型經(jīng)營觀念的革命性轉(zhuǎn)變。