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【關(guān)鍵詞】企事業(yè)單位人力資源管理科學(xué)性原則

一、人力資源管理的概念

人力資源管理是通過對人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系、人與事的配合，充分發(fā)揮人的潛力，并對人的各種活動予以計(jì)劃、組織、指揮與控制。同時(shí)強(qiáng)調(diào)對人的關(guān)心、愛護(hù)，把人真正作為資源加以保護(hù)、利用和開發(fā)。也就是用科學(xué)的方法使企業(yè)的人和事作適當(dāng)?shù)呐浜?，發(fā)揮最有效的人力作用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，即“人與事的配合，事得其人，人盡其才”。

二、我國人力資源管理出現(xiàn)的問題

(一)人力資源招聘缺乏科學(xué)性

人力資源管理工作實(shí)際操作的起點(diǎn)是人力資源招聘工作，做好招聘工作，為企業(yè)發(fā)展選好人是企業(yè)人力資源管理的最基本工作。而我國企業(yè)的人員招聘工作卻普遍缺乏科學(xué)性。主要體現(xiàn)在招聘程度、方法和人員的選拔等方面。

（二）職位分析不到位導(dǎo)致“人——崗”不匹配

職位分析是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)或平臺，也是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的重要基石。任何達(dá)到一定規(guī)模的組織要想避免出現(xiàn)職責(zé)混亂、人浮于事的問題，都必須有嚴(yán)格的職位分析。然而，石油企業(yè)在目前的人力資源管理系統(tǒng)中，對工作人員所從事的職位本身的工作內(nèi)容、工作職責(zé)以及任職資格的詳細(xì)而系統(tǒng)的分析普遍缺乏。

此外，石油企業(yè)的人員選用基本上仍缺乏法制化規(guī)范和科學(xué)操作程序，權(quán)力過分集中于領(lǐng)導(dǎo)主觀意識，還受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢力的影響。企業(yè)在很大程度上不是因事設(shè)職或因職擇人，而是因人設(shè)崗，因人設(shè)職。當(dāng)職位分析缺乏以后，就會導(dǎo)致實(shí)際管理中的“人－崗”不匹配，也會影響到其他人力資源管理政策和制度包括招聘選拔制度、晉升制度、績效評價(jià)與績效管理制度以及工資福利制度等。

（三)缺乏靈活有效的激勵(lì)機(jī)制

石油單位激勵(lì)機(jī)制不健全，對員工的激勵(lì)作用不明顯，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的晉升機(jī)制和淘汰機(jī)制?！按箦侊垺眴栴}的表現(xiàn)突出。工資分配仍然采用高度統(tǒng)一模式，沒有真正體現(xiàn)按勞分配的原則，使事業(yè)單位自身的工資水平、工資總量與社會服務(wù)質(zhì)量、社會信譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益、個(gè)人貢獻(xiàn)脫節(jié)，缺乏激勵(lì)機(jī)制，沒有利益動力，難以調(diào)動單位和職工兩方面的積極性。

（四）培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性

對培訓(xùn)認(rèn)識不到位，沒有系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)制度。許多企業(yè)并沒有真正認(rèn)識到人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，往往把培訓(xùn)資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長遠(yuǎn)投資。有的企業(yè)根本就不搞培訓(xùn)。有的企業(yè)即使對員工進(jìn)行培訓(xùn)，但對員工培訓(xùn)的效益和價(jià)值又不作評估，難以達(dá)到預(yù)期的目的。訓(xùn)課程設(shè)置不適合培訓(xùn)人員，或者只培訓(xùn)高級人員，忽略基層人員等。表現(xiàn)出明顯的被動性、臨時(shí)性和片面性，缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。

三、我國人力資源管理對策探討

（一)樹立以人為本的管理理念

企業(yè)的競爭歸根到底是人的競爭。因此，民營企業(yè)樹立“以人為本”的管理理念，就是要以人為中心開展各項(xiàng)工作，把人看作是企業(yè)最具活力、最具能動和創(chuàng)造性的第一資源。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，民營企業(yè)要認(rèn)識到，人力是能夠創(chuàng)造更多價(jià)值的資源而不是成本，因此要把注意力更多地放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，不斷挖掘人的潛能，使人發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的效益。同時(shí)，要注重員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為服務(wù)，從而留住和吸收更多優(yōu)秀人才的加盟，使人才優(yōu)勢成為競爭優(yōu)勢。

（二）建立公平、公正的選人、用人機(jī)制

堅(jiān)持“三破三立”的觀念，即破論資排輩的觀念，樹立不唯資力看能力的觀念；破求全責(zé)備的觀念，樹立看主流、看發(fā)展、看潛力的觀念；破平衡照顧的觀念，樹立能者上、庸者下的觀念。全面引入公開、公平、公正的競爭機(jī)制。通過公布職位編制、崗位申報(bào)、民主推薦、民主選舉、民主測評、公開選拔等方式競爭上崗。實(shí)行人崗相宜的優(yōu)化配置。從實(shí)際出發(fā)，本著因事設(shè)崗、按崗選人、人崗相適的思路，對人力資源進(jìn)行優(yōu)化組合、科學(xué)配置。既盤活資源，又突出特色，使人盡其才、崗適其人。

（三）建立有效的吸引人才、留住人才和使用人才的機(jī)制

在用人問題上要堅(jiān)持“能者上、平者讓、庸者下”的原則，破除論資排輩、求全責(zé)備的觀念，大膽選拔和啟用有真才實(shí)學(xué)、德才兼?zhèn)涞娜瞬牛谄髽I(yè)內(nèi)部為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造出良好的氛圍和條件。各級組織要真正看到人才的作用、成績，并給予充分肯定、表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，使人才感到自己的知識和人格受到尊重，從而使其在工作中的積極性能夠充分發(fā)揮出來。

（四）構(gòu)建具有創(chuàng)新精神的企業(yè)文化

創(chuàng)新精神是人的可貴品質(zhì)，也是一個(gè)企業(yè)保持長久不衰的重要因素。人才都有創(chuàng)新意識，尤其是在今天這個(gè)充滿激烈競爭的社會里，墨守陳規(guī)者很難稱其為人才，因循守舊的企業(yè)必然被淘汰。創(chuàng)新讓人才感覺到工作是美麗的。因?yàn)閯?chuàng)新能夠?yàn)槿瞬艓碚嬲某删透小?/p>

(五)建立有效的培訓(xùn)機(jī)制，提高在職人員的素質(zhì)

人力資源只管理不開發(fā)，就會成為無源之水；只取不施，就會枯竭。對人力資源進(jìn)行分層次分類別進(jìn)行培訓(xùn)，建立職稱、職務(wù)、技術(shù)等級晉升前的必訓(xùn)制度，才能提高人力資源整體素質(zhì)。要切實(shí)轉(zhuǎn)變觀念，不應(yīng)將其簡單視為人工成本的支出，而應(yīng)看作獲取單位競爭優(yōu)勢的一項(xiàng)人力資本戰(zhàn)略投資，應(yīng)積極創(chuàng)造條件為職工提供進(jìn)修學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會，包括在職或短期脫產(chǎn)免費(fèi)培訓(xùn)、公共進(jìn)修等。并給予職工培訓(xùn)以可靠的經(jīng)費(fèi)保障。

在這個(gè)競爭激烈的時(shí)代，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，因此在一個(gè)企業(yè)的發(fā)展過程中，質(zhì)量管理體系是否有效被推動與執(zhí)行，人力資源管理起著決定性的作用。所以企業(yè)建立一套完備、切實(shí)可行的人力資源管理體系勢在必行。

參考文獻(xiàn)：

[1]錢振波.人力資源管理[M].北京：清華大學(xué)出版社，2004.

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關(guān)鍵詞：人力資源管理專業(yè)；應(yīng)用型人才；實(shí)踐教學(xué)體系

教學(xué)型高校層次多、類型多、面廣量大，是培養(yǎng)應(yīng)用型人才的主要力量，對學(xué)生的培養(yǎng)模式不同于基礎(chǔ)深厚的研究型或?qū)W術(shù)型大學(xué)，人才培養(yǎng)及課程體系建設(shè)應(yīng)突出理論性、應(yīng)用性、實(shí)踐性和操作性。

一、人力資源管理本科實(shí)踐教學(xué)中的現(xiàn)狀分析

1．人力資源管理專業(yè)特色不明顯

一般都是根據(jù)開設(shè)人力資源專業(yè)高校的原有基礎(chǔ)，設(shè)立相關(guān)的實(shí)踐教學(xué)活動，如工科背景的院校設(shè)立一些工科的實(shí)踐實(shí)習(xí)、大管理類一般設(shè)立管理類的實(shí)踐實(shí)習(xí)，沒有形成具有人力資源管理專業(yè)特色的實(shí)踐性教學(xué)。

2．實(shí)踐教學(xué)課程設(shè)置少

由于人力資源管理專業(yè)學(xué)生的實(shí)踐、實(shí)習(xí)有很多需要到工廠、企業(yè)去完成，實(shí)際操作起來較為困難；另外由于受經(jīng)費(fèi)、教師及其他條件的限制，許多高校對實(shí)踐教學(xué)不夠重視，使得學(xué)生實(shí)踐、實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)少，學(xué)時(shí)數(shù)少。

3．實(shí)踐教學(xué)系統(tǒng)性不強(qiáng)

由于人力資源管理專業(yè)的設(shè)立都是依托各學(xué)校原有的學(xué)科、專業(yè)的背景各異，在人才培養(yǎng)上只重視辦學(xué)的基本規(guī)范和人才培養(yǎng)的基本要求，并沒有形成符合學(xué)校定位與特色的實(shí)踐教學(xué)培養(yǎng)模式，也沒有考慮經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展對人才需求不同層次的要求。加之培養(yǎng)過程的存在局限、教學(xué)設(shè)施的不完整，導(dǎo)致人力資源專業(yè)教學(xué)計(jì)劃中的實(shí)踐性教學(xué)系統(tǒng)性不強(qiáng)。

二、人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的構(gòu)建

實(shí)踐教學(xué)對于提高學(xué)生的綜合素質(zhì)、培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神與實(shí)踐能力具有特殊作用。實(shí)踐性教學(xué)的目的在于通過實(shí)踐培養(yǎng)學(xué)生綜合運(yùn)用所學(xué)知識，提高獨(dú)立思考和實(shí)際操作能力，正確地掌握專業(yè)技能技巧，完善其智能結(jié)構(gòu)，使之成為適應(yīng)專業(yè)工作需要的應(yīng)用型技術(shù)和管理人才。

1．人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的構(gòu)建原則

教學(xué)內(nèi)容直接關(guān)系到人才培養(yǎng)規(guī)格和培養(yǎng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)應(yīng)用型本科教學(xué)的特點(diǎn)，應(yīng)將實(shí)踐教學(xué)體系與理論教學(xué)體系放在同等重要的位置。人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系的構(gòu)建應(yīng)根據(jù)專業(yè)知識結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)的要求：即考慮社會需求和學(xué)生的整體素質(zhì)、理論教學(xué)內(nèi)容與實(shí)踐教學(xué)、基礎(chǔ)課、專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)課的比例，做到強(qiáng)化技能、增強(qiáng)能力，提升職業(yè)素質(zhì)，提高學(xué)生的就業(yè)競爭力和實(shí)際工作能力。按照“重在素質(zhì)、面向應(yīng)用、系統(tǒng)發(fā)展”的建設(shè)思路，建立科學(xué)合理的實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容體系。“重在素質(zhì)”就是加強(qiáng)基本素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)教育，使學(xué)生具備正確的價(jià)值觀和道德觀，具備健全的心理和健康的體魄，同時(shí)引導(dǎo)學(xué)生根據(jù)職業(yè)意向和自身特點(diǎn)，從根本上提高專業(yè)素質(zhì)；“面向應(yīng)用”就是面向企事業(yè)單位實(shí)際需求，面向?qū)W生職業(yè)生涯設(shè)計(jì)計(jì)劃，有針對性地進(jìn)行應(yīng)用性能力的培養(yǎng)：“系統(tǒng)發(fā)展”就是綜合應(yīng)用素質(zhì)教育、個(gè)性教育和自主教育、全過程教育等現(xiàn)代教育思想，使學(xué)生在實(shí)踐教學(xué)中全面協(xié)調(diào)地發(fā)展。

2．人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的體系構(gòu)建

本科應(yīng)用型人才實(shí)踐教學(xué)，應(yīng)突出高層次的個(gè)性特征與功能，必須構(gòu)建完整的教學(xué)體系。專業(yè)實(shí)踐教學(xué)應(yīng)該包涵教學(xué)的整個(gè)過程，具體主要由以下幾個(gè)模塊組成：社會實(shí)踐模塊、專業(yè)實(shí)習(xí)模塊、課堂實(shí)踐教學(xué)、專業(yè)技能訓(xùn)練模塊和實(shí)驗(yàn)教學(xué)等。

(1)社會實(shí)踐模塊。包括軍事訓(xùn)練與理論教育、本專業(yè)有影響的知名的理論與實(shí)踐的專家講座、各類社會實(shí)踐(包括社會調(diào)查、社會體驗(yàn)、思想政治教育)等。

(2)專業(yè)實(shí)踐實(shí)習(xí)模塊。一般包括專題討論(學(xué)年論文)、教學(xué)實(shí)習(xí)以及畢業(yè)實(shí)習(xí)、畢業(yè)論文等。

以上兩條是教育部規(guī)定的人力資源管理專業(yè)本科實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容，一般學(xué)校在教學(xué)計(jì)劃中已做安排。但人力資源管理專業(yè)是理論性、應(yīng)用性、實(shí)踐性很強(qiáng)的專業(yè)，相對于社會對應(yīng)用型人才所需的能力來說，單憑以上兩條實(shí)踐教學(xué)要求是不夠的，因此在人力資源管理實(shí)踐教學(xué)體系的構(gòu)建過程中必須充分考慮專業(yè)特點(diǎn)及社會的需求。

(3)課堂實(shí)踐教學(xué)模塊。課堂實(shí)踐教學(xué)是課堂教學(xué)的重要組成部分，主要包括：課堂討論、模擬操作、教學(xué)觀摩、課堂辯論和課堂演講等。在所有專業(yè)課程中都應(yīng)根據(jù)課程特點(diǎn)確定課堂實(shí)踐教學(xué)的具體內(nèi)容和形式。

(4)實(shí)驗(yàn)教學(xué)模塊。將本專業(yè)相關(guān)學(xué)科的演示性、驗(yàn)證性、綜合性、設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)整合為一套完整的實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系。如綜合反映人力資源管理全流程的人力資源管理系統(tǒng)；人力資源測評系統(tǒng)；案例教學(xué)、情景教學(xué)實(shí)驗(yàn)流程等。

(5)專業(yè)技能訓(xùn)練模塊。教學(xué)實(shí)習(xí)應(yīng)包括人力資源管理工作的全流程內(nèi)容，但根據(jù)學(xué)生未來的擇業(yè)方向和目標(biāo)，可以有所側(cè)重。一般包括：工作分析、人才招聘、績效考核、員工培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)等技能的訓(xùn)練與培養(yǎng)。

另外應(yīng)用型人才培養(yǎng)的實(shí)踐教學(xué)中，還應(yīng)將素質(zhì)教育貫穿始終。采取多種措施，利用各種機(jī)會和手段將素質(zhì)教育融入實(shí)踐教學(xué)。

三、我院人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的探索

我院人力資源管理專業(yè)，根據(jù)應(yīng)用型本科教學(xué)的特點(diǎn)，在實(shí)踐教學(xué)過程中開展了一些有益的探索。

1．構(gòu)建“系統(tǒng)化”的實(shí)踐教學(xué)體系

為加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)管理，我院構(gòu)建了較系統(tǒng)的實(shí)踐教學(xué)體系，教學(xué)計(jì)劃主要包括了以下內(nèi)容：

(1)第一學(xué)期安排了軍事訓(xùn)練與理論教育，專業(yè)思想的培養(yǎng)教育：第二、四、六學(xué)期分別安排了暑期社會實(shí)踐。專業(yè)思想的培養(yǎng)從新生入學(xué)教育開始，貫穿于整個(gè)大學(xué)教育過程，采用校內(nèi)外專家講座、學(xué)生專題討論等形式，使學(xué)生明確人力資源管理專業(yè)應(yīng)用型人才的培養(yǎng)目標(biāo)及要求。根據(jù)學(xué)院的總體安排，常年不間斷地聘請有影響、知名度高、具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)家、人力資源經(jīng)理等介紹他們在企業(yè)人力資源管理中的現(xiàn)實(shí)問題，使學(xué)生及早了解專業(yè)的發(fā)展趨勢及未來的職業(yè)要求，并要求學(xué)生在校參加相關(guān)的講座不低于8場次。社會實(shí)踐是指學(xué)生實(shí)地從事一項(xiàng)調(diào)查研究或管理實(shí)踐活動。在具體社會實(shí)踐中我們根據(jù)專業(yè)的特點(diǎn)，由學(xué)生自主確定調(diào)查題目，報(bào)學(xué)院審核批準(zhǔn)，并由專業(yè)教師積極參與指導(dǎo)學(xué)生根據(jù)題目開展調(diào)查活動，進(jìn)行暑期社會實(shí)踐，寫出調(diào)查報(bào)告(或體會)。

(2)第六學(xué)期安排了學(xué)年論文，第八學(xué)期安排了畢業(yè)實(shí)習(xí)、畢業(yè)論文。畢業(yè)實(shí)習(xí)要求學(xué)生寫實(shí)習(xí)小結(jié)報(bào)告，記錄實(shí)習(xí)內(nèi)容和實(shí)習(xí)收獲；教師對實(shí)習(xí)單位進(jìn)行定期回訪，掌握學(xué)生的實(shí)習(xí)情況。畢業(yè)論文抓好選題、指導(dǎo)和答辯三個(gè)環(huán)節(jié)，培養(yǎng)學(xué)生綜合運(yùn)用所學(xué)知識分析與解決問題的能力。

(3)在所有專業(yè)課程中都根據(jù)課程特點(diǎn)在各門課程的教學(xué)大綱及教學(xué)內(nèi)容中具體安排了實(shí)踐教學(xué)，而

且保證具體學(xué)時(shí)要求：一般理論性課程的課堂實(shí)踐教學(xué)時(shí)數(shù)占課程總學(xué)時(shí)的10％以上；應(yīng)用性課程的課堂實(shí)踐教學(xué)時(shí)數(shù)占課程總學(xué)時(shí)的15％以上。

(4)實(shí)驗(yàn)教學(xué)模塊：依托人力資源信息管理實(shí)驗(yàn)室，在人力資源管理系統(tǒng)教學(xué)中實(shí)際應(yīng)用操作，起到了良好的教學(xué)效果；依托人力資源測評實(shí)驗(yàn)室，在組織行為學(xué)、人力資源測評、人力資源管理、職業(yè)生涯管理等課程中實(shí)驗(yàn)教學(xué)都得到了很好的開展；依托已建設(shè)的人力資源管理案例教學(xué)、情景教學(xué)實(shí)驗(yàn)室，幫助學(xué)生迅速而正確地建構(gòu)知識和技能，在勞動關(guān)系管理、員工培訓(xùn)、人力資源管理等課程中使用，取得了良好的教學(xué)效果。

(5)在第五、六、七學(xué)期，分別專門安排2周的時(shí)間用于專業(yè)技能訓(xùn)練。第五學(xué)期實(shí)習(xí)是“工作分析與招聘”，內(nèi)容為某一崗位的工作分析，根據(jù)工作分析結(jié)果，形成職位說明和任職要求，并以此為據(jù)，進(jìn)行模擬招聘，選拔出特定崗位的人選；第六學(xué)期是“績效考評”，結(jié)合崗位分析的結(jié)果，對崗位和職工的績效考評制度進(jìn)行細(xì)致的資料收集，并進(jìn)行診斷考評制度的可能出現(xiàn)的問題及可以改進(jìn)的方面，并提出對此制度進(jìn)行修補(bǔ)和改進(jìn)的意見和設(shè)想；第七學(xué)期是“薪酬設(shè)計(jì)”，總結(jié)某一具體的企業(yè)薪資福利設(shè)計(jì)的成功經(jīng)驗(yàn)與存在的問題，診斷企業(yè)的薪酬福利弊病，使學(xué)生積累有效薪酬福利和獎(jiǎng)勵(lì)政策的設(shè)計(jì)技巧及日常應(yīng)用管理方法。

2．實(shí)踐教學(xué)中多樣化的嘗試

作為未來的人力資源管理工作者，加強(qiáng)自身對人、人性、文化的認(rèn)識與感悟，形成與激發(fā)相關(guān)認(rèn)識及具備相關(guān)能力，十分重要。在教學(xué)及管理活動中可以開展許多工作培養(yǎng)學(xué)生這方面的能力，我院在實(shí)踐教學(xué)中也進(jìn)行了一些嘗試。

(1)實(shí)踐教學(xué)中應(yīng)用“協(xié)作學(xué)習(xí)”方法

協(xié)作學(xué)習(xí)就是在實(shí)踐教學(xué)中運(yùn)用小組學(xué)習(xí)的方式，使學(xué)生共同活動促進(jìn)他們自己以及他人的學(xué)習(xí)。在協(xié)作學(xué)習(xí)過程中，個(gè)人在必要時(shí)要借助組內(nèi)成員的幫助與支持，同時(shí)要求學(xué)習(xí)者之間關(guān)系融洽，態(tài)度真誠，共同擔(dān)負(fù)學(xué)習(xí)任務(wù)。通過這一方式讓學(xué)生在提高專業(yè)技能的同時(shí)，也學(xué)會與他人相處和共事的正確態(tài)度和有效方法，加深了對人的認(rèn)識；在學(xué)習(xí)活動中，還可以使學(xué)生正確認(rèn)識和客觀對待別人，有利于培養(yǎng)專業(yè)必備的基本素質(zhì)，對他們的個(gè)人專業(yè)成長具有積極的意義。

(2)加強(qiáng)人文素質(zhì)教育

素質(zhì)教育，就是在基礎(chǔ)教育中全面提高學(xué)生身體、心理、文化品德的質(zhì)量水平，促使其完整素質(zhì)結(jié)構(gòu)形成的教育，其中又以人文素質(zhì)教育為基礎(chǔ)。人文素質(zhì)包括對人的語言文字修養(yǎng)、文學(xué)藝術(shù)修養(yǎng)、倫理道德修養(yǎng)、文明禮儀修養(yǎng)的培養(yǎng)。在教學(xué)中，我院主要通過一系列實(shí)踐教學(xué)活動加以培養(yǎng)和引導(dǎo)。

①利用課余時(shí)間為二、三年級的學(xué)生開設(shè)影評課程，通過對教師精心挑選的電影背景、內(nèi)容與手法的分析，使學(xué)生能夠充分了解人性的復(fù)雜性與文化的多元性，為學(xué)生進(jìn)行專業(yè)學(xué)習(xí)提供了豐厚的人文底蘊(yùn)，對學(xué)生綜合素質(zhì)的提高亦有一定的幫助。

②在學(xué)習(xí)型組織、管理思想史等課程中還強(qiáng)化了我國古代人力資源管理思想的經(jīng)典文獻(xiàn)的閱讀。如對《弟子規(guī)》、《增廣賢文》、《老子》第八十一章等都作為相關(guān)課程的課外補(bǔ)充閱讀材料，要求學(xué)生寫出閱讀的感想并進(jìn)行課內(nèi)外交流，增加學(xué)生對我國傳統(tǒng)倫理道德及文明禮儀的修養(yǎng)，以適應(yīng)本專業(yè)對人才的綜合素質(zhì)要求。

(3)強(qiáng)化基本技能和素質(zhì)訓(xùn)練

①在教學(xué)時(shí)加強(qiáng)了表達(dá)技能的訓(xùn)練。在“管理溝通”、“員工培訓(xùn)”中安排了相關(guān)的培訓(xùn)，鍛煉學(xué)生做到口齒清晰、態(tài)度從容、言辭得體、說話目的明確、中心突出、簡明扼要、有條不紊、富有邏輯性。

篇3

市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)間的競爭尤為激烈。而人力資源作為企業(yè)發(fā)展核心動力，直接影響著企業(yè)競爭力。因而企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新具有重要意義。本文主要對企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略進(jìn)行研究。

關(guān)鍵詞:

企業(yè)發(fā)展;人力資源;創(chuàng)新策略

我國社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，使企業(yè)發(fā)展面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。怎樣加強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理方式，激發(fā)員工工作主動性與積極性，提高員工綜合素養(yǎng)，是如今企業(yè)發(fā)展的重要工作內(nèi)容。企業(yè)管理核心就是人力資源管理，因而創(chuàng)新人力資源管理策略，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、樹立“以人為本”管理理念

現(xiàn)階段，國內(nèi)企業(yè)在人力資源管理方面仍然應(yīng)用傳統(tǒng)理念，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重限制，難以滿足市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)發(fā)展需求。因而企業(yè)應(yīng)創(chuàng)新管理理念，樹立“以人為本”的人力資源管理理念，合理配置人力資源，激發(fā)企業(yè)員工工作主動性與積極性，培養(yǎng)員工職業(yè)素養(yǎng)，加強(qiáng)員工綜合素質(zhì)與技術(shù)能力，從而充分發(fā)揮員工價(jià)值，推動企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。同時(shí)企業(yè)應(yīng)樹立全局觀，深入分析市場動態(tài)與發(fā)展情況，研究人才市場具體動向［1］。例如企業(yè)可通過獵頭公司或者是人才市場招聘等，根據(jù)企業(yè)崗位職能要求聘請優(yōu)秀的人才。基于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展需求，企業(yè)還應(yīng)做好人才儲備工作，制定完善的儲備干部等相關(guān)管理體系，例如通過校園招聘等儲備全能人才。

二、創(chuàng)新人才激勵(lì)體系

激勵(lì)作為調(diào)動企業(yè)員工積極性和挽留人才的關(guān)鍵方式，創(chuàng)新企業(yè)激勵(lì)體系不僅能夠激發(fā)員工的主動性，還能使員工產(chǎn)生職業(yè)歸屬感。首先，制定健全的薪酬管理制度，執(zhí)行按勞分配體系，確保企業(yè)所有員工勞有所獲，同時(shí)通過激勵(lì)制度激發(fā)員工工作積極性。比如企業(yè)制定入股分紅制度，把員工個(gè)人業(yè)績和企業(yè)績效相結(jié)合，采用固定工資與浮動工資搭配制度，按照一定比例提成等，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工福利和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合，激發(fā)員工工作積極性;其次，改進(jìn)企業(yè)績效考核體系。根據(jù)企業(yè)各個(gè)職能部門情況設(shè)立相應(yīng)的績效考核制度，加強(qiáng)員工績效考核的科學(xué)性與合理性。最后，完善人才配置體系。根據(jù)企業(yè)崗位需求安排適宜的工作人員，實(shí)現(xiàn)企業(yè)崗位科學(xué)配置，從而充分發(fā)揮員工工作能力。

三、拓展企業(yè)人力資源管理職能

人力資源管理職能通常包含招聘、錄用以及調(diào)整等多個(gè)環(huán)節(jié)。如今我國許多企業(yè)中人力資源的管理職能僅僅設(shè)立了招聘職能，忽略了員工入職后人力資源管理［2］。因而國內(nèi)企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展情況合理拓展人力資源的管理職能，拓展人力資源管理相關(guān)內(nèi)容，有效發(fā)揮出人力資源管理具備的優(yōu)勢作用，加強(qiáng)人力資源管理的科學(xué)性與靈活性。例如上海某房地產(chǎn)企業(yè)，在編排參與房地產(chǎn)項(xiàng)目投資過程中，應(yīng)把工作核心內(nèi)容轉(zhuǎn)移到加強(qiáng)員工綜合素養(yǎng)與創(chuàng)新人力資源管理模式方面。由于房地產(chǎn)投資項(xiàng)目關(guān)系到的內(nèi)容與影響因素非常多，而企業(yè)管理者難以對地產(chǎn)項(xiàng)目各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行管理。因而房地產(chǎn)企業(yè)管理者應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理，針對地產(chǎn)項(xiàng)目的投標(biāo)階段、競標(biāo)階段以及實(shí)施階段等各個(gè)流程完成人員的科學(xué)安排，從而保證地產(chǎn)項(xiàng)目順利執(zhí)行。

四、應(yīng)用現(xiàn)代化人力資源管理技術(shù)

目前，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)普遍應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理工作中［3］。由于傳統(tǒng)企業(yè)管理理念與方式存在滯后性，無法滿足市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理要求，因而企業(yè)應(yīng)根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況，樹立科學(xué)的人力資源管理理念，選擇現(xiàn)代化管理技術(shù)模式，從基礎(chǔ)上加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性與系統(tǒng)性。例如企業(yè)人力資源管理過程中應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，能夠顯著提高工作效率與工作質(zhì)量，加強(qiáng)企業(yè)員工檔案管理的精確性，并在一定程度上減小人力資源管理復(fù)雜性［4］。同時(shí)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在企業(yè)人力資源管理時(shí)的運(yùn)用，可通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)拓展人才聘請途徑，為企業(yè)儲備大量人才。另外，企業(yè)可應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)制作企業(yè)官方網(wǎng)站，使員工能夠及時(shí)了解企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，通過網(wǎng)站可查詢員工需求的信息。同時(shí)企業(yè)還能應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)模式培養(yǎng)員工的專業(yè)技術(shù)與綜合素養(yǎng)，為員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供條件。所以應(yīng)用現(xiàn)代化技術(shù)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新的關(guān)鍵方法。

五、總結(jié)

人力資源是企業(yè)關(guān)鍵戰(zhàn)略資源，而人力資源管理關(guān)系著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施，因而人力資源管理創(chuàng)新與發(fā)展十分重要。企業(yè)開展人力資源管理本質(zhì)目的為最大程度上激發(fā)工作人員的積極性與潛能，有效提高員工的綜合能力與職業(yè)素養(yǎng)，從而為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。企業(yè)在人力資源管理創(chuàng)新過程中，應(yīng)綜合分析人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)與不足，根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀實(shí)現(xiàn)管理理念與方式的創(chuàng)新，如樹立“以人為本”管理理念，完善人才激勵(lì)體系，應(yīng)用現(xiàn)代化技術(shù)等，從而推動企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

［1］關(guān)麗靜．淺談經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理的發(fā)展趨勢［J］．廣東科技，2014，22:166－167．

［2］馮學(xué)哲，程雨菲．論中小合伙制知識型企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新［J］．東方企業(yè)文化，2014，13:185．

［3］陳娜，張向前．美國適應(yīng)創(chuàng)新驅(qū)動的科技人才發(fā)展機(jī)制對中國的啟示［J］．科技與經(jīng)濟(jì)，2015，06:79－84．

篇4

摘要:企業(yè)的人力資源是一個(gè)企業(yè)最寶貴的財(cái)富,現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭主要是人才方面的競爭。隨著中國的入世和制造業(yè)的繁榮,“madeinChina”在國際市場上的地位越來越重要,因此中國的制造業(yè)也受到了廣泛的關(guān)注。本人就制造業(yè)企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行簡單的分析,并就此提出一些合理的策略,最后對現(xiàn)代制造業(yè)企業(yè)的人力資源管理的新趨勢進(jìn)行探析。

制造業(yè)企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分,合理有效的進(jìn)行企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)企業(yè)成功的有力保證。國際競爭的根本是人才競爭,是人力資源綜合素質(zhì)的競爭,人力資源已成為當(dāng)前最重要的生產(chǎn)要素并將直接決定企業(yè)的競爭能力和可持續(xù)發(fā)展能力。我國制造企業(yè)多數(shù)沿用了以前一直使用的人事管理模式,真正意義上的人力資源開發(fā)才剛剛起步,較短的發(fā)展時(shí)間決定了在實(shí)踐和研究上都存在不足。如何利用人力資源管理來幫助企業(yè)適應(yīng)競爭和提高競爭力,是當(dāng)前的研究熱點(diǎn)之一。

一、企業(yè)人力資源管理理論概述

1.人力資源管理的概念及其特性。人力資源管理指為了完成企業(yè)管理工作和總體目標(biāo),影響員工的行為、態(tài)度和績效的各種企業(yè)管理政策、實(shí)踐及制度安排。它具有以下幾方面特性:(1)能動性:人力資源管理活動中具有主觀能動性的人處于主體地位;(2)時(shí)效性:人力資源管理的形成、開發(fā)和利用受時(shí)間約束而處于一個(gè)動態(tài)的平衡;(3)思想性:主體地位的人具有思想,是富有生命力的,這也是區(qū)別于其它資源的特征;(4)全面社會性:指人力資源管理活動不僅聯(lián)系雙贏的結(jié)果,還要關(guān)注個(gè)體的態(tài)度、心理滿足等指標(biāo)。

2.人力資源管理的目標(biāo)與內(nèi)容。人力資源管理的目標(biāo)是與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)和績效改善目標(biāo)保持一致的,并在此前提下實(shí)現(xiàn)收益最大化、效用最大化和滿意最大化。包括內(nèi)部人員配備、人員培訓(xùn)和開發(fā)、激勵(lì)制度、薪酬與福利制度、績效評估、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等內(nèi)容。

3.人力資源管理的職能。通過選擇合適的方法共同完成預(yù)期、共識目標(biāo)的監(jiān)督和協(xié)調(diào)的功能,服務(wù)功能則提供建議和幫助的作用。

二、制造業(yè)企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.對人力資源認(rèn)識存在誤區(qū)。許多制造型企業(yè)仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動,只進(jìn)行簡單的勞動組織、檔案管理、工資分配、考核升級等低層次的管理活動,沒有認(rèn)識到人力資源是一種能動的,具有巨大開發(fā)潛力的資源,沒有把它提升到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。這種不合理的人力資源管理的觀念有損員工的積極性和工作效率。

2.激勵(lì)機(jī)制不健全。在很多制造業(yè)企業(yè)中,有相當(dāng)比例的員工工作積極性不高,企業(yè)經(jīng)營者和專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮,主要原因就是缺乏有效調(diào)動積極性的激勵(lì)機(jī)制,在分配上還存在一定程度的平均主義,工資不能按崗位、能力、貢獻(xiàn)拉開差距,干好干壞收入差別不大。這些企業(yè)對激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)和執(zhí)行缺少靈活性,這也導(dǎo)致了很多員工的積極性得不到提高,企業(yè)也缺乏競爭力。

3.人力資源管理規(guī)劃缺乏科學(xué)性。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,制造型企業(yè)的人力資源管理過于簡單,在當(dāng)前的市場經(jīng)濟(jì)的體制下,制造業(yè)的人力資源管理也并沒有擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響,企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識不足,缺少合理的規(guī)劃和配置,公司一般都在缺少崗位的時(shí)候才去招聘新的員工,在之前就缺少遠(yuǎn)見,不能提前培養(yǎng)公司的人力資源。

三、解決問題的對策

制造業(yè)企業(yè)的人力資源管理存在的問題不僅與當(dāng)代社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境有關(guān),同時(shí)也是這個(gè)時(shí)代的產(chǎn)物,對于企業(yè)的人力資源管理者來說,就需要采取新的策略,提高對人力資源管理的認(rèn)識,轉(zhuǎn)變觀念,做好人力資源管理工作。針對上面提到的人力資源管理存在的問題,可以考慮以下方法加以解決。

1.更新人力資源管理觀念。首先就要確立人力資源是一個(gè)企業(yè)生存和發(fā)展最重要的資源這一理念,應(yīng)該使得企業(yè)的人力資源和企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展,要根據(jù)員工自身的情況合理安排人力資源的工作,充分考慮他們的成長和價(jià)值,使得員工在工作當(dāng)中的積極性和創(chuàng)造性能夠得到最大程度的發(fā)揮,從而提高他們的工作效率,促進(jìn)企業(yè)效益的提高。

2.激勵(lì)機(jī)制要體現(xiàn)出靈活性,績效評估要制度化。激勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理的手段之一,它的目的是為了提高企業(yè)的績效和員工的工作效率,合理有效的激勵(lì)機(jī)制能夠保證企業(yè)有一個(gè)良好的發(fā)展環(huán)境,使得企業(yè)能夠健康發(fā)展。因此,制造型企業(yè)就要建立靈活的激勵(lì)機(jī)制,增強(qiáng)物質(zhì)和精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)公平性和透明度。

3.企業(yè)的人力資源管理要要盡量做到人盡其才,合理配置,使員工在合適的崗位上發(fā)揮作用。堅(jiān)持效率優(yōu)先,關(guān)鍵是優(yōu)化人力資源的配置,以效率為尺度來選擇和使用人才,提高企業(yè)人員的整體素質(zhì),降低用工成本,從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高。要有遠(yuǎn)見并提前培訓(xùn)員工,提高他們的素質(zhì)和技術(shù),充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,避免企業(yè)的人力資源浪費(fèi)。

四、總結(jié)語

制造業(yè)企業(yè)的人力資源管理機(jī)制是企業(yè)核心競爭力的重要方面,人力資源是企業(yè)的核心力量。目前企業(yè)的人力資源管理存在了一些問題,這對企業(yè)的改革和發(fā)展非常的不利,因此企業(yè)要建立一套合理的人力資源管理體制,吸引人才、留住人才、使用人才,為企業(yè)培養(yǎng)和開發(fā)優(yōu)秀的人才,調(diào)動員工的工作積極性和效率,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的最合理配置,提高企業(yè)的效益。

參考文獻(xiàn):

[1]陳紅,企業(yè)人力資源管理中存在的問題及其對策[J].牡丹江大學(xué)學(xué)報(bào),18卷(1),2009/1,P93-95.

篇5

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；管理；人才素質(zhì)測評

本文通過對人才素質(zhì)測評的概述、其在人力資源管理中的作用和對于現(xiàn)代人力資源管理的重要意義的分析探討，期望促進(jìn)人才素質(zhì)測評在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，以提高我國企業(yè)的人力資源管理水平。

1 人才素質(zhì)測評的概述

人才素質(zhì)測評是一種綜合的人才選拔體系，它是基于行為科學(xué)、心理學(xué)和管理學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等一系列科學(xué)的基礎(chǔ)上，對于人才的知識水平和能力，以及個(gè)性和職業(yè)發(fā)展?jié)摿?、方向等方面的素質(zhì)做一個(gè)綜合性的測量和評價(jià)，是招聘和晉升等的一個(gè)參考工具。包括測量和評價(jià)兩個(gè)方面的意義，測指的是體察、訪問和調(diào)查等，以認(rèn)識和評判為目的，通過科學(xué)的測量工具來進(jìn)行的收集信息的活動；評就是指評價(jià)和評定，也指對于一系列收集到的信息的評價(jià)，也包括對于被測者的直接分析和評定。人才素質(zhì)測評的方法主要有心理測驗(yàn)、面試、評價(jià)中心技術(shù)等。也有人認(rèn)為這種對于人才的評價(jià)方式是不公平的，是帶有歧視性的，把人分成了三六九等，其實(shí)這是比較片面和膚淺的認(rèn)識。人才素質(zhì)測評當(dāng)然是要把人才進(jìn)行區(qū)分，但這并不是最終的目的，人才測評的最終目的是為人力資源管理提高工作績效或者提高企業(yè)效益服務(wù)的，并不是為了測評而測評。行為管理科學(xué)告訴我們素質(zhì)測評可以揭示個(gè)體的差異，按照個(gè)性的不同進(jìn)行取長補(bǔ)短的人員配置，可以大大提高工作效率，提高人力資源管理的效果，也使人才可以充分發(fā)揮自身的能力和特長，激發(fā)員工的工作積極性。

2 人才素質(zhì)測評在人力資源管理中的作用

對于企業(yè)擬選聘的員工或者在職的員工的進(jìn)行的素質(zhì)評定是人力資源管理中的人才素質(zhì)測評的主要作用。現(xiàn)代人才素質(zhì)測評的方式是定性和定量相結(jié)合的，既有心理學(xué)和管理學(xué)，又有統(tǒng)計(jì)學(xué)的協(xié)助，是一種綜合性的測評方式?？偟膩碚f，可以分為心理測試和智能測試兩大類。心理測試又可以分為個(gè)性能力測試、職業(yè)能力測試、情商測試以及價(jià)值觀測試等；智能測試則包括智力測試、專業(yè)知識測試和情景模擬測試等。企業(yè)對于人才的素質(zhì)測試主要關(guān)注的是三個(gè)方面。即認(rèn)知能力、社會成熟度和行為風(fēng)格因素，這也是在素質(zhì)測試中更為關(guān)注個(gè)性、智力和興趣、價(jià)值觀的原因。在進(jìn)行人才的素質(zhì)測評后進(jìn)一步挖掘出員工的相關(guān)潛能，對于其與企業(yè)的文化、風(fēng)格和相關(guān)的崗位的結(jié)合度進(jìn)行分析，就是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行素質(zhì)測評的主要特征。

一般的傳統(tǒng)型的人力資源管理方式因?yàn)榧夹g(shù)水平和知識水平等的限制，在管理的科學(xué)性上明顯不足，現(xiàn)代的人力資源管理因?yàn)橐肓巳瞬潘刭|(zhì)測評的方式，從而大大提高了管理的科學(xué)性。舉例來說，在對于企業(yè)定員的定編時(shí)，根據(jù)崗位來進(jìn)行分析，確定一個(gè)崗位的員工數(shù)量以及崗位職責(zé)，在崗位分析中，又需要大量的人才素質(zhì)測評技術(shù)作為基礎(chǔ)，不然就難以保證職位分類的科學(xué)性。傳統(tǒng)的人力資源管理在定編時(shí)，基本是依據(jù)過往的經(jīng)驗(yàn)來決定一個(gè)崗位安排多少人，而不是根據(jù)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展需要，這種決策方式是非常缺乏科學(xué)性的。而在員工的招聘或者培訓(xùn)、績效考核等方面也有著重要的作用。

近年來，隨著人才競爭的激烈程度加劇，企業(yè)人力資源管理的重要性與日俱增，而管理的成本也隨之上升，人才素質(zhì)測評作為一個(gè)人力資源管理的重要工具不僅可以在管理中發(fā)揮重要的作用，也可以有效的降低管理的成本投入。

3 人才素質(zhì)測評在人力資源管理中的應(yīng)用

3.1 在企業(yè)招聘中的應(yīng)用

在企業(yè)進(jìn)行招聘時(shí)使用人才素質(zhì)測評主要是為了挑選出組織中的管理和技術(shù)人員。人才的業(yè)務(wù)能力和外顯行為都可以通過書面的材料或者一般的面試來進(jìn)行分析，但是深層的心理和潛能方面則無法簡單了解，必須通過一些量化和定性的方式來進(jìn)行測評，再針對職位的特定進(jìn)行人才的適合度的公正客觀的評價(jià)，做到知人善用。對于人才的善用，首先要做的就是知人，人才素質(zhì)測評解決的就是知人的問題，在招聘中的作用也是非常明顯的，可以使企業(yè)招到最匹配該職位的人才，達(dá)到最佳的人員配置，也可以避免造成管理的失誤。從實(shí)際的情況來看，我國許多的管理人員并沒有經(jīng)過系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)，即使有一些相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，但是在當(dāng)下的市場經(jīng)濟(jì)體制下，經(jīng)濟(jì)形勢瞬息萬變，也經(jīng)常出現(xiàn)不適應(yīng)的現(xiàn)象，這也使得人力資源的管理缺乏科學(xué)性和合理性，容易產(chǎn)生裙帶關(guān)系和拉幫結(jié)派等現(xiàn)象，對于企業(yè)的發(fā)展也是不小的阻礙。而人才素質(zhì)測評則可以很好地避免這些問題，提高人員選用的科學(xué)性。也可以有效地降低員工的離職率，從而為企業(yè)盡可能地減小損失?，F(xiàn)代企業(yè)的人員流動雖然在一定程度上有助于企業(yè)的資源配置，但是如果過于頻繁，所造成的影響也是不小的，所以人才素質(zhì)測評這種方式可以幫助企業(yè)最大程度地做到人盡其才，也是員工可以最大程度地發(fā)揮其自身的能力，提高工作的興趣，降低離職率，從而降低的企業(yè)的招聘成本，節(jié)省了資金。

3.2 在職務(wù)分析中的應(yīng)用

職務(wù)分析是人力資源管理中的重要的基礎(chǔ)和前提，只有做好了這項(xiàng)工作才能更好地完成人力資源管理的相關(guān)各項(xiàng)工作。職務(wù)分析的結(jié)果就是職務(wù)描述書，作為一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，它與其他的各項(xiàng)人力資源管理工作都有著非常緊密的聯(lián)系。

在信息的收集過程中，常常需要人才素質(zhì)測評的知識，比如選擇樣本和信度的問題，以及標(biāo)準(zhǔn)化、結(jié)構(gòu)化訪談的設(shè)計(jì)等問題，人才素質(zhì)測評中通過專家的現(xiàn)場觀察、訪談和問卷調(diào)查的方式收集到的大量信息，再通過計(jì)算機(jī)的分析處理，就可以編寫職務(wù)說明書的了。所以，在進(jìn)行職務(wù)分析時(shí)，如果人力資源管理部門不懂得人才素質(zhì)測評的相關(guān)知識和技能，不利用其科學(xué)的方法去收集信息，那么職務(wù)說明書就會脫離實(shí)際，失去價(jià)值，而職務(wù)說明書的要求中對于招聘和薪酬、績效考核等方面的工作也可能出現(xiàn)失誤。

3.3 在人力資源配置中的應(yīng)用

沒有人是萬能的，或者百分百完美的。在現(xiàn)代社會中，企業(yè)對于人才的適應(yīng)能力都要求很高，若是讓他們從事了自己不熟悉或者不適合的工作，都會降低工作的效率。所以，企業(yè)必須要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)，將其安排在最適合的崗位上，才能做到人盡其才，最大程度地發(fā)揮人力資源的作用。通過人才素質(zhì)測評將人才進(jìn)行合理的調(diào)配，從而優(yōu)化企業(yè)的人力資源組合，再施以正確的激勵(lì)措施，挖掘他們的潛能，調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，為了公司創(chuàng)造更多的財(cái)富。舉例來說，人才素質(zhì)測評可以將組織中的人才按照氣質(zhì)類型分為多血質(zhì)型、膽汁質(zhì)型以及粘液質(zhì)型和抑郁質(zhì)型，再根據(jù)心理學(xué)對于各種類型的人才進(jìn)行崗位配置，優(yōu)化人力組合。

3.4 在員工晉升中的應(yīng)用

企業(yè)進(jìn)行員工的晉升主要是選拔優(yōu)秀的人才和激勵(lì)員工的工作積極性。這兩大功能有時(shí)可能是存在沖突的。獎(jiǎng)勵(lì)是對于員工的優(yōu)異表現(xiàn)進(jìn)行肯定和獎(jiǎng)勵(lì)。晉升是將合適的人員安排到最適合的崗位的去。而在原有的崗位上表現(xiàn)優(yōu)異的員工卻并不一定就會在晉升后做得同樣出色，一個(gè)典型的例子就是科學(xué)家和工程師就算再出色也不一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理人。同樣的，現(xiàn)有的崗位表現(xiàn)優(yōu)異的人也許并不能在更高的職務(wù)上同樣表現(xiàn)優(yōu)異。但因?yàn)闀x升制度的存在，被晉升的人員可能會不斷的想要晉升，直到最后在職位上已經(jīng)力不從心了，但這個(gè)力不從心雖然是員工的職業(yè)生涯的完成，但對于企業(yè)來說就是莫大的損失和浪費(fèi)。對于這個(gè)問題，人力資源管理部門在對于員工晉升前可以進(jìn)行必要的人才素質(zhì)測評，來確定其是否適合晉升后的崗位。

篇6

關(guān)鍵詞：人力資源管理創(chuàng)新；默會；培訓(xùn)；可拓邏輯

中圖分類號：G642.0 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）06-0194-02

一、問題的提出

目前，隨著管理創(chuàng)新已被廣泛重視，人力資源管理的重要性日益顯現(xiàn)，對于人力資源管理人才的培訓(xùn)組織來說，創(chuàng)新型人才培訓(xùn)模式的探索就成為了一個(gè)再緊迫不過的問題。這是因?yàn)槿肆Y源管理的創(chuàng)新，說到底是一個(gè)培訓(xùn)人力資源管理創(chuàng)新型人才的問題。但這一課題是在人力資源管理創(chuàng)新過程中又增加了一個(gè)創(chuàng)新型管理人才的培訓(xùn)問題，也因此使得這種培訓(xùn)模式的探討在增加難度的同時(shí)，更加突現(xiàn)了管理理論的科學(xué)性與管理實(shí)踐的技術(shù)性。

二、問題的分析

創(chuàng)新型人力資源管理人才培訓(xùn)，要在人力資源管理創(chuàng)新過程中進(jìn)行。新型人力資源管理人才的培訓(xùn)模式，必是人力資源管理創(chuàng)新模式，也就是說，培訓(xùn)過程和創(chuàng)新過程相容。而創(chuàng)新的過程是一個(gè)創(chuàng)新者基于默會知識探索和領(lǐng)悟的過程。因此，作為創(chuàng)新型人力資源管理人才的培訓(xùn)，也必須基于默會知識的培訓(xùn)。

三、可拓學(xué)邏輯的應(yīng)用

可拓學(xué)是一門通過相容性的拓展來解決問題的學(xué)科。為了簡便有效，本文只是從人力資源管理創(chuàng)新過程的四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)中創(chuàng)新型人力資源管理人才培訓(xùn)模式所應(yīng)遵循的相容性基本原則出發(fā)，應(yīng)用可拓邏輯運(yùn)算形式加以闡述。

（一）邏輯非（A-）――基本原則的把握

1.邏輯說明：如果我們在創(chuàng)新型人力資源管理人才培訓(xùn)中把其運(yùn)作的模式與創(chuàng)新型相容，與創(chuàng)新的默會培訓(xùn)相容歸到1個(gè)集合，我們稱之為A集合，那么我們就把做不到上述相容情況的培訓(xùn)歸為另一類集合A-。顯然，集合A與集合A-在一起構(gòu)成了所有培訓(xùn)的總體集合U。集合A-稱之為非A集合。在這里，我們以集合A的劃分標(biāo)準(zhǔn)為是，以集合A-的劃分標(biāo)準(zhǔn)為非。

2.應(yīng)用要點(diǎn)：明確是非，是一種原則的確立，是做好創(chuàng)新型人力資源管理培訓(xùn)的首要條件。以下各邏輯運(yùn)算的應(yīng)用就是沿著邏輯非所指引的方向推進(jìn)的，這樣就會從總體上構(gòu)建一種相容性視角下的創(chuàng)新型人力資源管理人才培訓(xùn)的可拓學(xué)模式。

3.培訓(xùn)者的角色。啟發(fā)受訓(xùn)者，領(lǐng)悟所闡述的原則。激發(fā)受訓(xùn)者，猜測貫徹上述原則，創(chuàng)新型人力資源管理培訓(xùn)可能包含的關(guān)鍵環(huán)節(jié)及其情形。

4.培訓(xùn)方法的說明。培訓(xùn)方法應(yīng)遵從人力資源管理創(chuàng)新原則。

（二）操作環(huán)節(jié)

1.邏輯或：人力資源管理創(chuàng)新中課題選擇的培訓(xùn)。（1）邏輯說明。A∨B∨C∨…從確定可選擇的范圍中選擇一個(gè)更適合的：或A，或B，或C。（2）應(yīng)用。①實(shí)際經(jīng)營單位面臨的人力資源管理創(chuàng)新課題選擇；②受訓(xùn)者的人力資源管理創(chuàng)新課題選擇。（3）培訓(xùn)者的角色，啟發(fā)受訓(xùn)者。領(lǐng)悟以上所闡述的道理。激發(fā)受訓(xùn)者：闡述所做選題在創(chuàng)新域，同時(shí)也是適合自己特性的理由。（4）示例說明。

2.邏輯與：人力資源管理創(chuàng)新中綜合的培訓(xùn)。（1）邏輯說明。A∧B∧C∧…同時(shí)采取措施A與措施B，稱之為措施A與措施B的邏輯與。在此是業(yè)務(wù)部門角度與人力資源管理部門角度的綜合。（2）理由。所謂的人力資源管理創(chuàng)新，在實(shí)際運(yùn)營中都是實(shí)際經(jīng)營單位競爭戰(zhàn)略意義上的總體創(chuàng)新。只有這樣的創(chuàng)新，才能創(chuàng)造價(jià)值。正是在這個(gè)意義上，人力資源管理和相關(guān)的業(yè)務(wù)不同部門綜合，體現(xiàn)人力資源管理和對業(yè)務(wù)部門的相互推進(jìn)，以此完成單獨(dú)部門疊加無法承擔(dān)的創(chuàng)新，達(dá)到1+1>2的效果。（3）操作說明。①從各自的悟性出發(fā)對解決邏輯或的選擇題目討論。②互補(bǔ)原則：和而不同，綜合創(chuàng)新A∧B∧C∧…③最終確認(rèn)各部門的具體創(chuàng)新措施。（4）培訓(xùn)者的角色。啟發(fā)受訓(xùn)者：領(lǐng)悟以上所闡述的道理。激發(fā)受訓(xùn)者：通過實(shí)際的集合操作，推進(jìn)對實(shí)際研究問題的掌握與深化。（5）示例說明：激發(fā)受訓(xùn)者通過與實(shí)際演出部門的討論明確突破點(diǎn)。

3.邏輯逆：人力資源管理創(chuàng)新中借鑒的培訓(xùn)。

（1）邏輯說明：ABB-由于措施B與B-是一個(gè)反向過程，這樣，采取措施A之后，再通過BB-又回到措施A之中。（2）理由。此處的A代表對邏輯與所確定的具體問題的求解，B代表離開A后，去做與A有密切關(guān)系的探索，B-代表又從這種探索中回到A中。此時(shí)對A所進(jìn)行的求解已是有了B知識背景的求解。這樣就會實(shí)現(xiàn)對A求解上的進(jìn)一步創(chuàng)新。（3）操作說明。①對邏輯與討論后的推進(jìn)，落實(shí)對突破點(diǎn)的突破。②相關(guān)背景知識的補(bǔ)充與利用。（4）示例說明。激發(fā)受訓(xùn)者通過借鑒外地諸多節(jié)目編創(chuàng)成功案例與專業(yè)編創(chuàng)人員招聘成功案例，再回到本題的實(shí)際探討中，提出：①幾個(gè)具體節(jié)目引入編創(chuàng)人員，引入的具體節(jié)目編創(chuàng)人員應(yīng)具有的素質(zhì)與能力；②如何招聘外來編創(chuàng)人員；③如何提拔現(xiàn)有員工編創(chuàng)節(jié)目。

4.邏輯積：人力資源管理創(chuàng)新中規(guī)劃的培訓(xùn)。（1）邏輯說明：ABC當(dāng)不能采取措施B的時(shí)候，可先采取措施A之后，再采取措施B；當(dāng)不能采取措施C的時(shí)候，可先采取措施A，繼之采取措施B，再采取措施C。（2）理由：通過采取現(xiàn)實(shí)可能的措施來一步步實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)不可能的任務(wù)，走出符合現(xiàn)實(shí)的發(fā)展道路，這樣就會在發(fā)展的過程上實(shí)現(xiàn)既不因襲又不照搬的規(guī)劃上的創(chuàng)新。（3）操作。（4）示例說明。

四、結(jié)論

由邏輯非堅(jiān)持的創(chuàng)新、默會、培訓(xùn)相容原則，指引出一個(gè)基于默會知識的創(chuàng)新型人力資源管理人才培訓(xùn)模式。具體的講，“邏輯或”通過選擇的操作，實(shí)現(xiàn)了人力資源管理創(chuàng)新的實(shí)際回歸；“邏輯與”又從人力資源管理的實(shí)際運(yùn)作出發(fā)，發(fā)揮了與業(yè)務(wù)部門的綜合創(chuàng)新；“邏輯逆”則從借鑒的角度突出了實(shí)際運(yùn)用上的創(chuàng)新；“邏輯積”則從具體情況出發(fā)，強(qiáng)調(diào)了落實(shí)具體措施的現(xiàn)實(shí)突破點(diǎn)的邏輯展開，實(shí)現(xiàn)規(guī)劃上的創(chuàng)新。而從邏輯非、邏輯或、邏輯與、邏輯逆、邏輯積的整個(gè)創(chuàng)新過程中，又突出了對受訓(xùn)者領(lǐng)悟可拓邏輯的啟發(fā)式培訓(xùn)，對實(shí)際創(chuàng)新特色探索的激發(fā)式培訓(xùn)，從而在選題、綜合、運(yùn)用、規(guī)劃等環(huán)節(jié)中貫徹創(chuàng)新、默會、培訓(xùn)的相容原則，最終實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新型人力資源管理人才的有效培訓(xùn)。由此可知，這種創(chuàng)新型人力資源管理人才培訓(xùn)模式在提高創(chuàng)新型人力資源管理人才的培訓(xùn)可行性的同時(shí)，突現(xiàn)了管理理論上的科學(xué)性與管理實(shí)踐上的技術(shù)性。

參考文獻(xiàn)：

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[2]彭晨陽，周蒲榮.創(chuàng)新型高級人才培養(yǎng)模式探討[J].研究與發(fā)展管理，2008，20（1）：129-131.

篇7

摘 要 隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國的電力事業(yè)也取得了很大的進(jìn)步，為我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)做出了巨大的貢獻(xiàn)。電力企業(yè)必須對這方面的問題高度重視，采取科學(xué)有效的措施，確保人力資源管理的效果。本文結(jié)合人力資源管理績效評價(jià)的意義，對當(dāng)前其中存在的問題進(jìn)行了分析，進(jìn)而提出了一些優(yōu)化和改進(jìn)措施。

關(guān)鍵詞 電力企業(yè) 人力資源管理 績效評價(jià)

前言：人力資源管理又是電力企業(yè)管理當(dāng)中一個(gè)重要的組成部分，對電力企業(yè)的整體管理水平具有很大的影響。作為人力資源管理當(dāng)中的一種重要方式，人力資源管理績效評價(jià)的好壞在很大程度上決定了人力資源管理的成效，對電力企業(yè)的生存和發(fā)展起到了決定性的作用。

一、電力人力資源管理績效評價(jià)中存在的問題

（一）崗位分析不夠細(xì)致全面

電力企業(yè)在實(shí)施績效評價(jià)制度之前，應(yīng)當(dāng)先根據(jù)企業(yè)自身的具體情況，對企業(yè)當(dāng)中的各個(gè)崗位進(jìn)行細(xì)致、全面的分析。這樣才能夠更加切合實(shí)際的設(shè)定績效評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)[2]。但是，我國很多電力企業(yè)對崗位分析的重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，因此在分析過程中也不夠全面和徹底，導(dǎo)致了最終制定的績效評級制度針對性不足。此外，還造成了員工對自身責(zé)權(quán)認(rèn)識不足，績效評價(jià)工作過程中具有較大的主觀隨意性，使得績效管理的作用無法充分發(fā)揮。

（二）績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性

在電力企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，績效評價(jià)的實(shí)施和執(zhí)行都要按照一定的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行。因此，制定一個(gè)科學(xué)的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對于人力資源管理效果和作用的發(fā)揮具有十分重要的影響。但是，我國很多電力企業(yè)現(xiàn)行的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性與合理性，無法滿足人力資源管理的具體要求。同時(shí)由于其不符合電力企業(yè)的實(shí)際工作情況，因此在執(zhí)行過程中具有很大阻力，導(dǎo)致績效評價(jià)失去了應(yīng)有的效果。

（三）績效評價(jià)信息資料的單一

要想進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確的績效評價(jià)，就要在人力資源管理的過程中全面的收集詳細(xì)的信息和資料。但是，我國大多數(shù)電力企業(yè)在實(shí)行績效評價(jià)制度的時(shí)候，對于信息和資料的收集往往難以做到全面和徹底。這就使得在人力資源管理當(dāng)中，績效評價(jià)的結(jié)果不夠準(zhǔn)確和客觀，也會對企業(yè)的經(jīng)營決策產(chǎn)生不利的影響。進(jìn)而會影響到企業(yè)員工的工作積極性和工作效率，嚴(yán)重時(shí)甚至?xí)o企業(yè)造成較大的經(jīng)濟(jì)損失。

（四）績效評價(jià)體系缺乏合理性

在我國當(dāng)前電力企業(yè)實(shí)施的人力資源管理當(dāng)中，負(fù)責(zé)進(jìn)行績效評價(jià)的部門主要是相關(guān)的職能部門，績效評價(jià)的方式也主要是以員工的身份和職級來進(jìn)行劃分的[3]。這種績效評價(jià)模式缺乏一定的合理性和科學(xué)性，從電力企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度來看其長遠(yuǎn)發(fā)展也十分不足。這種績效評價(jià)模式主要是由相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)的管理人員最終決定，評價(jià)過程過于單一，評價(jià)結(jié)果不夠公平和客觀，無法讓所有員工真正信服，從而會對員工的心理產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響員工的工作效率。

二、電力人力資源管理績效評價(jià)的改進(jìn)措施

（一）增強(qiáng)崗位分析，完善評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

電力企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際發(fā)展情況以及外部市場環(huán)境的變化趨勢，制定科學(xué)、合理的企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃。同時(shí)設(shè)置相應(yīng)的工作崗位，對每一個(gè)工作崗位的職權(quán)和責(zé)任進(jìn)行明確和規(guī)范。此外，根據(jù)企業(yè)設(shè)置的不同的工作崗位，對具體的工作任務(wù)和工作細(xì)節(jié)進(jìn)行規(guī)劃和分析，合理的進(jìn)行工作內(nèi)容的分配。同時(shí)應(yīng)當(dāng)促使員工加強(qiáng)對自身崗位的了解，從而使績效評價(jià)制度能夠更好的執(zhí)行。

（二）加強(qiáng)員工數(shù)量的管理

在電力企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，對于企業(yè)員工數(shù)量的管理至關(guān)重要。只有適當(dāng)?shù)膯T工數(shù)量才能真正促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。過多和過少的員工數(shù)量都會給電力企業(yè)的發(fā)展帶來不利的影響。電力企業(yè)人力資源部門在制定企業(yè)人員規(guī)劃的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)充分的考慮到企業(yè)的任務(wù)目標(biāo)和具體需求，合理控制企業(yè)員工的數(shù)量。此外，在進(jìn)行員工招聘、人員調(diào)動的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)遵循一定的規(guī)范和原則，確保員工的工作能力和工作效率。這樣才能對績效管理制度的優(yōu)化和完善提供幫助。

（三）促進(jìn)人才的專業(yè)化發(fā)展

電力企業(yè)要想成功的應(yīng)對激烈的市場競爭，就要具備足夠的專業(yè)化人才。這樣，才能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理績效評價(jià)提供基礎(chǔ)和保障。所以，電力企業(yè)在改進(jìn)和完善績效管理制度的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)具有詳細(xì)的人才發(fā)展規(guī)劃。同時(shí)根據(jù)企業(yè)員工的實(shí)際情況，對其進(jìn)行專業(yè)性的培訓(xùn)，使員工的能力得到不斷的增強(qiáng)，提升其專業(yè)化程度。這樣，才能保證績效評價(jià)制度的順利實(shí)施及其作用的充分發(fā)揮。

（四）改進(jìn)績效評價(jià)體系

一個(gè)合適的績效評價(jià)體系是其順利實(shí)施的基礎(chǔ)保障。因此，企業(yè)在建立績效評價(jià)體系的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)遵循其一致性和分層分類的原則。所謂一致性，就是要企業(yè)的管理者和相關(guān)的職能部門能夠正確的根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營管理目標(biāo)，對各個(gè)部門按照層級的高低進(jìn)行分解和處理。而分層分類則需要企業(yè)管理者分析企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，從而體現(xiàn)出相關(guān)任務(wù)指標(biāo)的不同層次和特點(diǎn)。按照以上這些分析，最終確保各個(gè)任務(wù)指標(biāo)既具有一定的獨(dú)立性，同時(shí)又能夠相互作用和影響。

參考文獻(xiàn)：

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篇8

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理；研究方法；實(shí)證研究；定量研究

[中圖分類號] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）13- 0056- 02

隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的日益復(fù)雜，企業(yè)間的競爭也日益加劇，此時(shí)人力資源管理的作用逐漸凸顯，關(guān)于人力資源管理的學(xué)術(shù)研究也如雨后春筍般出現(xiàn)。一般而言，社會科學(xué)研究方法可以區(qū)分為方法論、研究方式和具體方法3個(gè)層次。本文針對我國人力資源管理研究方法的3個(gè)層次展開簡要分析。

1 人力資源管理研究的不同視角

經(jīng)濟(jì)學(xué)對人力資源管理的研究側(cè)重于制度設(shè)計(jì)。當(dāng)前從經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角研究人力資源管理主要可以分為兩類：以人力資源管理為研究對象的經(jīng)濟(jì)學(xué)分支，如勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)；借助經(jīng)濟(jì)學(xué)方法和工具對人力資源管理的某一專門問題進(jìn)行研究，如美國斯坦福大學(xué)商學(xué)院拉澤爾教授等提出的人力資源管理經(jīng)濟(jì)學(xué)，主要關(guān)注于報(bào)酬與激勵(lì)等相關(guān)研究，其中提出了許多理論假說，如職業(yè)生涯激勵(lì)理論、錦標(biāo)賽理論等。

心理學(xué)對人力資源管理的研究主要是利用心理學(xué)的理論和方法研究組織中的人力資源管理問題，如我們比較熟悉的組織行為學(xué)課程主要就是從組織、群體和個(gè)人等不同的層次和角度研究如何科學(xué)地選拔、激勵(lì)和培訓(xùn)員工，使員工的心理和行為實(shí)現(xiàn)組織化。心理學(xué)中的層次需求理論、ERG理論、成就需要理論、雙因素理論、公平理論、期望理論、環(huán)境造人假設(shè)、場理論等， 成為后人進(jìn)一步進(jìn)行人力資源管理研究的理論基礎(chǔ)。

人力資源管理是管理學(xué)在人的方面的研究，其中計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等基本管理職能貫穿于員工招聘、培訓(xùn)、績效考核等工作的始終。鑒于人力資源是企業(yè)的第一資源，如何有效地對人力資源進(jìn)行管理成為企業(yè)管理中的核心問題。管理學(xué)領(lǐng)域的學(xué)者開始逐漸關(guān)注如何有效培養(yǎng)和開發(fā)企業(yè)人力資源的相關(guān)研究。

人口學(xué)主要研究人口的社會流動性和地域分布，這對企業(yè)的招聘選拔具有重要的指導(dǎo)意義。而社會學(xué)則是主要指導(dǎo)企業(yè)如何在跨文化的背景下進(jìn)行有效的人力資源管理。

2 人力資源管理的規(guī)范研究與實(shí)證研究

在規(guī)范研究方面，很多的學(xué)者從不同的角度描述了人力資源管理研究的現(xiàn)狀等相關(guān)問題，這些研究雖然對于完善我國的人力資源管理研究具有一定的借鑒意義，但是多是從單一的視角研究人力資源管理，缺乏對人力資源管理研究整體全面的宏觀把握。此外，關(guān)于人力資源管理的規(guī)范研究多是定性描述，并沒有提供精確的數(shù)量依據(jù)，這就在一定程度上限制了人力資源管理研究的科學(xué)性和指導(dǎo)意義。

在實(shí)證研究方面，人力資源管理的相關(guān)研究首先源自心理學(xué)界的實(shí)證觀點(diǎn)。比如， 在選拔領(lǐng)域，心理學(xué)者對評價(jià)中心技術(shù)（ AC） 非常重視，但并不是從國外引進(jìn)之后就直接用于企業(yè)（ 組織） 的人員選拔，而是先做實(shí)證的研究；還有我們熟悉的MBO、KPI和BSC等績效管理技術(shù)都是源自心理學(xué)的實(shí)證研究。在人力資源管理的其他領(lǐng)域，如培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與激勵(lì)領(lǐng)域，心理學(xué)者們都在逐步開展實(shí)證性研究，這勢必可以不斷彌補(bǔ)原有的局限于管理學(xué)視角的人力資源管理研究的先天不足，促進(jìn)中國人力資源管理研究的發(fā)展。

3 人力資源管理研究的具體方法

3.1 個(gè)量研究與總量研究相結(jié)合

人力資源管理的研究方法很好地結(jié)合了個(gè)量研究與總量研究。其中涉及個(gè)量分析方法即微觀分析的方法主要包括：需求分析方法、邊際分析方法、供給分析方法、均衡分析方法等；而總量分析方法即宏觀分析的方法主要包括：總需求分析方法、總供給分析方法、宏觀經(jīng)濟(jì)均衡分析方法、經(jīng)濟(jì)增長分析方法等。

3.2 定性研究與定量研究相互補(bǔ)充

早期的人力資源管理研究主要側(cè)重于定性研究。常用的定性分析方法，包括歸納分析法、演繹分析法、比較分析法、結(jié)構(gòu)分析法等分析方法。當(dāng)前國內(nèi)許多關(guān)于人力資源管理的綜述研究多采用定性研究。

隨著中國加入WTO和管理科學(xué)化要求的提高，定量研究越來越受到人力資源管理學(xué)者的青睞。常用的定量分析方法包括：回歸分析、數(shù)理分析、計(jì)量分析、投入產(chǎn)出分析等方法。在定量分析方法中，描述統(tǒng)計(jì)、因素分析、相關(guān)分析和回歸分析法在人力資源管理研究中的使用最為廣泛，并有逐年增長的態(tài)勢。當(dāng)前越來越多的學(xué)者開始運(yùn)用定量分析方法把握員工構(gòu)成的合理程度、管理水平和管理力度 ，以及研究員工的工作時(shí)間利用狀況、勞動生產(chǎn)率和薪酬管理等方面的問題。此外，對勞動安全、勞動爭議仲裁、員工社會保障、安全生產(chǎn)情況、女工勞動保護(hù)措施的制定和實(shí)施情況等方面的定量分析與管理也在逐漸增加。

3.3 人力資源管理中的案例研究法、調(diào)查統(tǒng)計(jì)法和實(shí)驗(yàn)研究法

魏光興 等（2008）指出，人力資源管理研究現(xiàn)已經(jīng)形成了案例研究法、調(diào)查統(tǒng)計(jì)法和實(shí)驗(yàn)研究法3種研究方法。案例研究法是指從實(shí)地觀察其他企業(yè)總結(jié)一般原理，并使用該原理指導(dǎo)其他企業(yè)的人力資源管理。調(diào)查統(tǒng)計(jì)法是指通過問卷或訪談方式獲得數(shù)據(jù)資料，運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析歸納出其中的原理，再用于指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐，調(diào)查統(tǒng)計(jì)法以數(shù)理統(tǒng)計(jì)理論為基礎(chǔ)，得到的研究結(jié)論具有相當(dāng)高的理論說服力，調(diào)查統(tǒng)計(jì)方法是當(dāng)前學(xué)者使用較為廣泛的研究方法。

當(dāng)前有學(xué)者強(qiáng)調(diào)實(shí)驗(yàn)研究法在人力資源管理研究中的重要性，指出實(shí)驗(yàn)研究具有可重復(fù)性，因此實(shí)驗(yàn)得到的結(jié)論具有較高的可信度和指導(dǎo)意義。人力資源管理學(xué)科須采取以問題為導(dǎo)向，由假設(shè)檢驗(yàn)、建模分析、實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證、對策建議等構(gòu)成的體現(xiàn)科學(xué)命題的研究方法，而實(shí)驗(yàn)方法正是這樣一種保證人力資源管理學(xué)科規(guī)范性和科學(xué)性的基礎(chǔ)性研究方法。但是當(dāng)前我國幾乎沒有人力資源管理的實(shí)驗(yàn)研究，魏光興 等（2008）提出我國可以通過學(xué)習(xí)國外人力資源管理研究的實(shí)驗(yàn)方法，加強(qiáng)研究方法、研究手段和研究工具的創(chuàng)新等手段來豐富我國的人力資源管理實(shí)驗(yàn)研究。

人力資源管理實(shí)踐的復(fù)雜性決定了人力資源管理研究應(yīng)該是多學(xué)科化的， 方法應(yīng)該是多元化的，我們從歷史、文化、社會、心理等角度，綜合組織內(nèi)外的多種錯(cuò)綜復(fù)雜因素，采納經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)等多學(xué)科的研究方法和研究成果， 融會貫通，然后應(yīng)用于人力資源管理的研究之中。只有采取科學(xué)的研究方法，結(jié)合我國具體的人文、經(jīng)濟(jì)情況進(jìn)行人力資源管理研究，才能得到切實(shí)能夠指導(dǎo)我國人力資源管理實(shí)踐的理論和操作技術(shù)。

主要參考文獻(xiàn)

[1]劉靜.定量研究：企業(yè)人力資源管理科學(xué)化的依據(jù)[J].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)學(xué)報(bào)，2003（1）.

篇9

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)環(huán)境企業(yè)人力資源管理

當(dāng)前，我國經(jīng)濟(jì)已步入新的發(fā)展階段，由傳統(tǒng)的依靠物力、人力資源的大規(guī)模投入轉(zhuǎn)變?yōu)榧s化生產(chǎn)，知識要素成為推動經(jīng)濟(jì)增長的主要?jiǎng)恿?。企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)持續(xù)性獲益，必須注重發(fā)揮人力資源價(jià)值。進(jìn)行積極有效的人力資源管理，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)優(yōu)化轉(zhuǎn)型，提升整體競爭力的關(guān)鍵。人力資源管理是從人事管理的概念中發(fā)展演化而來。人力資源管理是指企業(yè)對人力資源進(jìn)行開發(fā)、管理的過程，即企業(yè)根據(jù)自身的戰(zhàn)略發(fā)展需求，制訂科學(xué)合理的人力資源發(fā)展規(guī)劃，并對內(nèi)部人員的招聘、培訓(xùn)及考核等作出系統(tǒng)說明，以調(diào)動員工工作的積極性和創(chuàng)造性，提升人力資源價(jià)值。新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)經(jīng)營管理的穩(wěn)定性，就必須注重員工在企業(yè)運(yùn)營中的價(jià)值，盡可能為員工提供舒適的工作環(huán)境和合理的薪資報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。只有將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與人力資源管理工作有效結(jié)合起來，全面貫徹以員工為中心的基本理念，才能為企業(yè)的良好發(fā)展提供機(jī)遇。

1新經(jīng)濟(jì)環(huán)境對人力資源管理的影響

1.1管理對象交叉化

傳統(tǒng)的人力資源管理方式為單一的部門式或直線型的模式，即企業(yè)以某個(gè)部門為重點(diǎn)，實(shí)行直線化管理。這種人力資源管理方式較為簡單，也能夠?qū)T工的權(quán)責(zé)進(jìn)行系統(tǒng)化明確，基本滿足企業(yè)創(chuàng)立初期的發(fā)展需求。但隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改變，企業(yè)面臨的發(fā)展形式更加復(fù)雜，跨區(qū)域、跨行業(yè)及跨部門合作成為一種常態(tài)，內(nèi)部的人力資源管理也面臨調(diào)整。企業(yè)需要突破單一的直線型管理模式，建立以部門為中心、團(tuán)隊(duì)為支撐的跨職能、交叉化的管理模式。

1.2管理層次簡單化

新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的出現(xiàn)使企業(yè)的發(fā)展方式面臨革新，即企業(yè)生產(chǎn)由規(guī)?；蚣s化轉(zhuǎn)變。另外，生產(chǎn)方式的改變也帶來了內(nèi)部組織方式的變革，這也就意味著，組織的管理層次逐漸減少，而管理幅度逐漸增加。組織的發(fā)展形式由縱向延伸向橫向擴(kuò)展變化。此外，大型企業(yè)尤其是國有企業(yè)不斷減少中層管理人員的數(shù)量，從而使內(nèi)部員工數(shù)量得到有效控制，同時(shí)，員工的質(zhì)量不斷提升，既能夠滿足人力資源管理的發(fā)展需求，還在成本管控的前提下實(shí)現(xiàn)了整體效益的提升。

1.3管理手段先進(jìn)化

隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)和信息化、網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展，企業(yè)能夠運(yùn)用的管理手段更加豐富、多元。新經(jīng)濟(jì)發(fā)展的政策背景下，人力資源管理更加傾向于采用電子計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)及模擬平臺等手段解決當(dāng)前面臨的發(fā)展問題。這些管理方式的應(yīng)用具有科學(xué)性、合理性及先進(jìn)性的基本特征，并通過真實(shí)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜耸鹿芾沓绦?，減少了人為參與人事管理的先天性不足，使該工作得以固化。在人力資源管理過程中運(yùn)用先進(jìn)的管理手段，既能夠促進(jìn)人事管理的規(guī)范性，還可以為非常態(tài)化的人事管理工作提供決策支持。

1.4管理內(nèi)容多元化

新經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使企業(yè)的人力資源管理工作更加多樣，人力資源管理不再僅僅是選人工作，而是演化為選、培、養(yǎng)相結(jié)合的完整體系。另外，新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的轉(zhuǎn)變也使企業(yè)的信息需求更加突出，尤其注重表現(xiàn)在員工的結(jié)構(gòu)層次、工作方式及激勵(lì)機(jī)制上，就結(jié)構(gòu)層次而言，職業(yè)素養(yǎng)好、技能條件優(yōu)的高水平員工成為促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的結(jié)構(gòu)主體，就工作方式而言，時(shí)間、空間等客觀因素對內(nèi)部員工的影響力減弱，而就激勵(lì)機(jī)制而言，員工更加關(guān)注薪資報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性和合理性，也對激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)現(xiàn)提出了新的要求。在當(dāng)前人才流動快速化、競爭激烈化的條件下，人力資源管理的內(nèi)容逐漸豐富，為將來的人力資源改革提供支持。

2新經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源管理的策略思考

2.1樹立全新的人力資源管理觀念

在當(dāng)前新經(jīng)濟(jì)發(fā)展的條件下，企業(yè)的人力資源管理理念面臨變革與調(diào)整，即在人力資源管理實(shí)踐中，摒棄傳統(tǒng)的職能部門制觀念，將人力資源開發(fā)與管理拓展到企業(yè)的整體層面，并倡導(dǎo)員工將自身的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來。具體來說，一是，要樹立知識型管理的理念，即在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，要充分發(fā)掘知識型員工的價(jià)值，并有效改善知識型員工的工作環(huán)境，創(chuàng)建系統(tǒng)高效的新人力資源管理系統(tǒng)，另外，企業(yè)還要關(guān)注該群體的特殊性，研究并滿足管理對象的需求，以提升人力資源管理的整體效益性，實(shí)現(xiàn)預(yù)期發(fā)展目標(biāo)；二是，要樹立柔性管理的理念，柔性管理有助于增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部活力，并增加運(yùn)營的靈活性，從而使人力資源管理建立在快速調(diào)整的機(jī)制之上，此外，員工可以根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整情況，對自身的適應(yīng)性、創(chuàng)新性及反應(yīng)能力作出優(yōu)化；三是，企業(yè)應(yīng)樹立以人為本的理念，為員工提供全面的發(fā)展渠道，在提升員工工作能力與工作滿意度的同時(shí)，還要注重培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神和創(chuàng)造能力。

2.2充分挖掘員工潛能，加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代使企業(yè)的發(fā)展環(huán)境更加復(fù)雜，信息總量也實(shí)現(xiàn)了有效擴(kuò)容，為了適應(yīng)崗位能力需求，員工需要不斷增強(qiáng)自己的專業(yè)能力和綜合素養(yǎng)。企業(yè)人才優(yōu)勢的建立，一方面依賴于引入綜合素養(yǎng)較高的知識型員工；另一方面則依賴于人才培訓(xùn)體系的建立。為獲取綜合素養(yǎng)較高的知識型員工，企業(yè)要完善人才引進(jìn)政策，將專業(yè)能力強(qiáng)、職業(yè)素養(yǎng)優(yōu)的員工納入考察與培養(yǎng)范疇，充分發(fā)揮外部人才優(yōu)勢。另外，通過加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)，充分挖掘員工的潛能，也能夠提升員工的綜合能力，實(shí)現(xiàn)人力資本的有效增值。為此，一是，企業(yè)要重視員工的培訓(xùn)工作，積極的投入多樣化資源，支持內(nèi)部培訓(xùn)體系建設(shè)，培訓(xùn)的內(nèi)容不僅要包括新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下發(fā)現(xiàn)、分析與處理問題的專業(yè)能力，還應(yīng)包括自覺服從組織安排，增強(qiáng)工作中的積極性與主動性等思想認(rèn)知；二是，企業(yè)內(nèi)部員工要樹立終身學(xué)習(xí)的理念，建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，倡導(dǎo)員工在工作中持續(xù)性學(xué)習(xí)，以適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，同時(shí)，員工在學(xué)習(xí)的過程中應(yīng)注重理論與實(shí)踐的結(jié)合，用理論更多地指導(dǎo)人力資源管理實(shí)踐中的現(xiàn)實(shí)問題。

2.3確立與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃

當(dāng)前，人才的競爭越來越激烈，并成為企業(yè)取得未來優(yōu)勢的關(guān)鍵。為保證人才的有效供給，企業(yè)必須制定與總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃。為此，首先，企業(yè)要根據(jù)總體戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的分級，可以以企業(yè)的不同發(fā)展階段為基礎(chǔ)，分別制定初創(chuàng)期、成長期和成熟期的規(guī)劃與安排，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)性、合理性；其次，企業(yè)要建立系統(tǒng)的人力資源管理體系，對內(nèi)部員工進(jìn)行有效的組織和任用，并充分發(fā)揮每個(gè)人的效用，做到人盡其才，使所有員工都能夠在自己適合的崗位上作出成績；最后，企業(yè)應(yīng)增強(qiáng)人員配置的靈活性和多變性，即當(dāng)外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生改變時(shí)，企業(yè)要主動進(jìn)行人力資規(guī)劃調(diào)整，并擬定相應(yīng)的策略，從計(jì)劃、程序及預(yù)期結(jié)果等方面進(jìn)行規(guī)范，以提升人力資源的作用力。

2.4建立與新經(jīng)濟(jì)環(huán)境相適應(yīng)的人力資源激勵(lì)機(jī)制

傳統(tǒng)的人力資源管理理念認(rèn)為，人力資本與物質(zhì)資本具有不同的經(jīng)濟(jì)實(shí)用價(jià)值，且認(rèn)為物質(zhì)資本的價(jià)值要高于人力資本。隨著外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，企業(yè)對兩種資本的認(rèn)知發(fā)生改變，人力資本的地位越來越突出，并成為促進(jìn)企業(yè)持續(xù)性獲益問題的關(guān)鍵。一般來說，物質(zhì)資本屬于被動性資本，而人力資本則屬于主動性資本，這決定了這兩種資本形式的不同形態(tài)。為充分發(fā)揮人力資本價(jià)值，建立有效的激勵(lì)和約束機(jī)制成為現(xiàn)實(shí)所需。為此，一是，要逐步完善實(shí)物資產(chǎn)激勵(lì)，通過增加薪資報(bào)酬、津貼、獎(jiǎng)金、福利及其他各類具有實(shí)物形態(tài)的財(cái)產(chǎn)等，對企業(yè)內(nèi)部員工形成有效吸引力；二是，給予內(nèi)部員工適當(dāng)?shù)臋?quán)力，增加管理的幅度，讓員工感受到精神型激勵(lì)的特有作用；三是，培育企業(yè)文化和精神，增強(qiáng)員工的組織認(rèn)同感，并通過強(qiáng)化思想認(rèn)知來提升員工的工作效率、團(tuán)隊(duì)精神和內(nèi)部忠誠。另外，企業(yè)要通過法律、制度及規(guī)章等手段加強(qiáng)對人力資源管理工作的規(guī)范和監(jiān)督，以減少存在的內(nèi)生性風(fēng)險(xiǎn)。

參考文獻(xiàn)

篇10

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源管理 問題及策略

中小企業(yè)在保持市場競爭力度、提高市場經(jīng)濟(jì)活力、提高社會經(jīng)濟(jì)效益等各個(gè)方面都具有重要的作用，同時(shí)中小企業(yè)可以提供就業(yè)崗位、促進(jìn)科技創(chuàng)新，可見中小企業(yè)在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面具有重要的作用。改革開放為我國的中小企業(yè)的發(fā)展提供了良好的環(huán)境，近幾十年來我國的中小企業(yè)得到了迅速發(fā)展，不僅促進(jìn)了我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，還在很大程度上解決了人們的就業(yè)問題。但是，隨著目前政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，中小企業(yè)的發(fā)展面臨著重要的挑戰(zhàn)。人力資源管理問題已經(jīng)嚴(yán)重阻礙了中小企業(yè)的發(fā)展。本文對中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行探究，并提出相應(yīng)的策略，希望能夠促進(jìn)我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。

一、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）缺乏對人力資源管理的正確認(rèn)識

中小企業(yè)受其特殊性和局限性的影響，在發(fā)展中將有限的資源運(yùn)用到生產(chǎn)和銷售方面，更多的追求有形資產(chǎn)和利潤的增加，往往忽視了人力資源這一重要資源，因此造成企業(yè)對人力資源管理的觀念十分落后，具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一，從形式上看，多數(shù)中小企業(yè)受其資源、觀念等因素的限制，沒有設(shè)立專門的人力資源管理部門且缺乏專業(yè)的人力資源管理人才。中小企業(yè)的人力資源管理，更多的是人事管理，使得人力資源管理缺乏保障。第二，從功能方面看，多數(shù)中小企業(yè)的人力資源管理依舊停留在人事管理階段，主要是承擔(dān)檔案管理、工資等事務(wù)性管理的責(zé)任，依舊采取的是主要管“事”的靜態(tài)管理，并沒有真正發(fā)揮人力資源管理的真正作用。第三，從投入方面看，因?yàn)槿狈θ肆Y源管理的正確認(rèn)識，中小企業(yè)很少在人力資源管理上投入更多的資金和精力，導(dǎo)致企業(yè)難以推行人力資源管理，因此企業(yè)人力資源管理的各種措施就難以推行。

（二）人力資源管理推行十分困難

由于中小企業(yè)的發(fā)展受到規(guī)模、資源等各方面的局限性，這些特點(diǎn)造成企業(yè)人力資源管理的推行十分困難。一方面，中小企業(yè)發(fā)展過程中出現(xiàn)更多的裙帶關(guān)系，管理方式多是家族式管理。因此，中小企業(yè)的人力資源管理在選用人才方面存在弊端，使得人力資源管理推行困難。另一方面，中小企業(yè)受規(guī)模、資金、人數(shù)等各方面的限制，進(jìn)行專業(yè)的人力資源管理會大大增加企業(yè)的成本，從而降低企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，這也造成人力資源管理推行困難。

（三）培訓(xùn)投入不足，培訓(xùn)機(jī)制有待改善

中小企業(yè)對員工的培訓(xùn)投入較少，更加缺少系統(tǒng)性、連續(xù)性的培訓(xùn)，因此員工的能力提升較慢，影響企業(yè)的經(jīng)營效率。第一，中小企業(yè)僅采取老員工帶新員工的方式對新員工的職業(yè)技能進(jìn)行培訓(xùn)，這種短期的培訓(xùn)行為嚴(yán)重阻礙了員工整體素質(zhì)的提高。第二，中小企業(yè)更加關(guān)心短期的經(jīng)濟(jì)利益，但是員工培訓(xùn)難以增加企業(yè)的短期經(jīng)濟(jì)利益，因此很多中小企業(yè)不斷減少培訓(xùn)投資，使得員工培訓(xùn)嚴(yán)重不足。第三，中小企業(yè)的培訓(xùn)缺乏科學(xué)合理性，不能夠明確規(guī)劃員工的職業(yè)能力提升和職業(yè)生涯規(guī)劃，使得員工在工作能力提升方面存在盲目性。第四，中小企業(yè)的培訓(xùn)多以講解理論知識的形式進(jìn)行，缺乏操作性，這樣員工不能夠?qū)⑴嘤?xùn)知識與工作相結(jié)合，大大降低了培訓(xùn)的有效性。

（四）缺乏有效的人力資源評估和激勵(lì)機(jī)制

一方面，很多中小企業(yè)主要根據(jù)員工完成工作的情況來對員工績效進(jìn)行評估，因此企業(yè)的主要激勵(lì)機(jī)制是銷售提成、年終獎(jiǎng)和職位晉升等，激勵(lì)機(jī)制較為單一。由于評估體系不完備，使得考核結(jié)果缺乏科學(xué)性，就造成了激勵(lì)機(jī)制缺乏有效性，甚至有時(shí)會嚴(yán)重影響員工的積極主動性，從而不利于企業(yè)的發(fā)展。另一方面，主要由直屬上級完成對員工的評價(jià)，不能全面考慮同事和其他部門的評價(jià)，這就使得對員工的評價(jià)更加具有主觀性，使得中小企業(yè)的人力資源評價(jià)體系缺乏科學(xué)性和客觀性，從而使得激勵(lì)機(jī)制無法有效展開。

（五）缺乏適合自身的良好企業(yè)文化

企業(yè)文化可以促進(jìn)良好價(jià)值觀的形成，因而在促進(jìn)企業(yè)不斷成長和發(fā)展方面具有重要的作用。很多中小企業(yè)選擇借鑒大型企業(yè)的企業(yè)文化來制定自己企業(yè)的企業(yè)文化，這就使得企業(yè)難以尋找并形成適合自身的企業(yè)文化。另外，由于中小企業(yè)受到資源的限制，很難投入大量資金聘請專業(yè)人員進(jìn)行企業(yè)文化策劃，因此只能依靠領(lǐng)導(dǎo)者和員工的智慧來完成企業(yè)文化的制定。因此，中小企業(yè)的企業(yè)文化缺乏專業(yè)性。

二、中小企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的策略

面對在人力資源管理中面臨分諸多問題，中小企業(yè)必須采取有效措施予以解決，只有這樣才能進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步健康發(fā)展。本文主要提出以下幾方面的策略，希望能夠?yàn)樾∑髽I(yè)解決人力資源管理問題提供一定的參考。

（一）有效進(jìn)行人力資源的規(guī)劃工作

首先，人力資源管理人員要依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，明確特定階段內(nèi)人力資源開發(fā)的總目標(biāo)。其次，要明確人力資源管理的實(shí)施步驟，并做好相關(guān)工作的預(yù)算安排，從而形成完善的人力資源整體規(guī)劃。人力資源的整體規(guī)劃應(yīng)當(dāng)包括人才的招聘計(jì)劃，員工的培訓(xùn)與再教育計(jì)劃、人員的接替、晉升計(jì)劃，績效評估和員工激勵(lì)計(jì)劃，員工退休計(jì)劃，員工解聘計(jì)劃等等。最后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)來進(jìn)行人力資源規(guī)劃，依據(jù)未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)自身的發(fā)展情況來明確人力資源的需求，并制定具體的人力資源規(guī)劃方案。同時(shí)，人力資源規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)自身和外部環(huán)境的變化進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，使得企業(yè)的人力資源規(guī)劃更加科學(xué)合理。

（二）建立完善的用人機(jī)制

第一，中小企業(yè)必須保障人才選拔的科學(xué)性。中小企業(yè)需要改變家族式管理的模式，建立起公平合理的人才選拔機(jī)制，保證人才之間公平競爭，招聘人才時(shí)做到公開、公正，真正做到唯才是用。第二，做到合理配置人力資源。中小企業(yè)要能夠根據(jù)員工自身的潛質(zhì)以及特長調(diào)動員工的崗位，讓員工在自己的崗位上充分發(fā)揮自身的才能，得到能力上的不斷提升。

（三）完善企業(yè)的評估體系

中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)改變評估依據(jù)單一的現(xiàn)狀，建立多角度的評估機(jī)制，并制定科學(xué)合理的評估標(biāo)準(zhǔn)，真正做到全面合理評估員工的工作。企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過依據(jù)員工的上司、同事、下屬等多方面的意見，全面合理的評價(jià)員工的工作。另外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)系統(tǒng)分析評估結(jié)果，以便于調(diào)整企業(yè)整體目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系，從工作完成情況和員工的日常行為規(guī)范等方面對員工進(jìn)行系統(tǒng)的評估。同時(shí)，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到將員工的績效考核與員工的獎(jiǎng)金相聯(lián)系，對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，用獎(jiǎng)勵(lì)的形式對員工進(jìn)行激勵(lì)，而不僅僅是處罰。

（四）建立有效的激勵(lì)機(jī)制

第一，做到績效考核與報(bào)酬相掛鉤，對員工進(jìn)行物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。金錢的獎(jiǎng)勵(lì)可以提高員工的工作積極性，但需要知道物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，不僅包括金錢的獎(jiǎng)勵(lì)，還包括股份、紅利、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)等方式的獎(jiǎng)勵(lì)。通過這種形式，可以將員工的個(gè)人利益與公司的未來利益相聯(lián)系，這樣更加能夠提高員工的歸屬感和責(zé)任心，從而激勵(lì)員工不斷進(jìn)步，為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。第二，在精神上對員工進(jìn)行激勵(lì)。企業(yè)可以用目標(biāo)激勵(lì)法、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰激勵(lì)法、榜樣激勵(lì)法等各種方法對員工進(jìn)行激勵(lì)，充分調(diào)動員工的積極性，從精神上激烈員工不斷進(jìn)步。

（五）創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化是能夠被全體員工所認(rèn)可的一種價(jià)值觀，它是一種文化現(xiàn)象，是一種能夠調(diào)動員工積極性的經(jīng)營理念。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠讓員工認(rèn)同企業(yè)這個(gè)集體，從而使得員工與企業(yè)共同成長，共同進(jìn)步。企業(yè)應(yīng)當(dāng)擁有正確的價(jià)值觀，具有優(yōu)秀的企業(yè)精神，并樹立良好的企業(yè)形象，只有這樣才能得到員工的認(rèn)可，為企業(yè)招攬優(yōu)秀人才。

三、結(jié)束語

中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，不僅能提供工作崗位、解決就業(yè)問題，還為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場的進(jìn)步做出重要的貢獻(xiàn)。但是，中小企業(yè)在人力資源管理中面臨的諸多問題，已經(jīng)嚴(yán)重制約了中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，中小企業(yè)必須有效進(jìn)行人力資源的規(guī)劃，建立完善的用人機(jī)制，完善企業(yè)的評估體系，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，以做好人力資源管理工作，不斷促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]董艷梅.我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及策略研究[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2013，（17）：68-70