導語：如何才能寫好一篇人力資源行業(yè)調(diào)研報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、調(diào)研內(nèi)容

1、農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀分析。

包括農(nóng)村實用人才對象、標準和范疇；農(nóng)村實用人才總量、結(jié)構(gòu)；我縣農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)和農(nóng)村人力資源開發(fā)的經(jīng)驗；當前工作中存在的問題等；

2、農(nóng)村實用人才隊伍需求預測。

根據(jù)我縣發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、推進社會主義新農(nóng)村建設(shè)的需要，預測未來農(nóng)村實用人才隊伍規(guī)模和結(jié)構(gòu)特征；調(diào)研人才需求與供給之間的缺口、分析農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)的發(fā)展趨勢，分階段設(shè)定未來農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)和農(nóng)村人力資源發(fā)展的目標要求；

3、農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)體制機制研究。

對農(nóng)村實用人才培養(yǎng)、使用、評價、流動、保障、激勵等環(huán)節(jié)涉及到的體制機制問題進行調(diào)研，提出解決的辦法和思路；提出農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)和農(nóng)村人力資源開發(fā)的指導思想、原則、目標和發(fā)展途徑。

4、工作重點和項目。

調(diào)研提出農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)的戰(zhàn)略重點；提出加強農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)的重點支持項目。

5、農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)的政策措施。

各類農(nóng)村實用人才的培養(yǎng)措施、評價辦法；扶持人才成長的政策措施；有利于人才發(fā)揮作用的政策措施；促進農(nóng)村實用人才合理流動的措施；農(nóng)村實用人才激勵政策；農(nóng)村人力資源開發(fā)的政策措施；農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)和農(nóng)村人力資源開發(fā)的組織領(lǐng)導等。

二、調(diào)研對象

農(nóng)村實用人才是指在農(nóng)村具有一定的知識和技能，能夠起到示范帶動作用，具有一定的創(chuàng)造性，為當?shù)剞r(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展做出積極貢獻，并得到群眾認可的農(nóng)村勞動者。主要有以下幾大類型：

1、農(nóng)業(yè)種養(yǎng)業(yè)人才

科技示范戶

種植能手

養(yǎng)殖能手

2、農(nóng)村合作組織人才

各種農(nóng)民專業(yè)合作組織負責人

農(nóng)產(chǎn)品流通經(jīng)紀人

3、農(nóng)村生產(chǎn)生活服務(wù)性人才

村社管理干部

村級畜禽防疫員

農(nóng)機作業(yè)駕駛員

農(nóng)業(yè)生產(chǎn)資料經(jīng)營者

農(nóng)村生活資料經(jīng)營者

農(nóng)村勞務(wù)經(jīng)紀人

村級水務(wù)管理員

4、農(nóng)村創(chuàng)業(yè)人才

農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營職業(yè)經(jīng)理人

農(nóng)民企業(yè)家

農(nóng)民回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)領(lǐng)辦人

5、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生工作者

6、農(nóng)村民間文化藝人

7、農(nóng)村能工巧匠

8、鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)業(yè)公益性技術(shù)推廣人才

9、鄉(xiāng)村農(nóng)業(yè)科研創(chuàng)新人才

三、調(diào)研方式

1、面上統(tǒng)計和典型分析相結(jié)合。各成員單位分頭開展本系統(tǒng)人才隊伍建設(shè)專題調(diào)研。

2、內(nèi)部協(xié)調(diào)和部門協(xié)作相結(jié)合。既要注重農(nóng)業(yè)系統(tǒng)內(nèi)的協(xié)作，又要注重與組織、人事、教育、科技、文化、衛(wèi)生等相關(guān)部門配合，既要注重農(nóng)業(yè)、文化、衛(wèi)生人才的培養(yǎng)，也要注重人才評價、使用、激勵、發(fā)揮作用的政策研究。

3、問卷調(diào)查。根據(jù)問卷調(diào)查對象的不同，制作兩種調(diào)查問卷，分別由農(nóng)村實用人才和群眾代表及對口業(yè)務(wù)部門和專業(yè)技術(shù)人員填寫，由各成員單位、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)組織開展問卷調(diào)查。

4、召開座談會。（1）召開農(nóng)村實用人才和群眾代表座談會；（2）召開相關(guān)業(yè)務(wù)部門及專業(yè)技術(shù)人員座談會。

四、調(diào)研任務(wù)分工

1、各成員單位負責本系統(tǒng)縣、鄉(xiāng)、村三級農(nóng)村實用人才基本情況（統(tǒng)計表1—14）的統(tǒng)計上報工作，并參考附件1形成本系統(tǒng)、行業(yè)農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)和農(nóng)村人力資源開發(fā)專題調(diào)研報告。

2、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)負責本鄉(xiāng)鎮(zhèn)鄉(xiāng)、村兩級農(nóng)村實用人才和農(nóng)村人力資源開發(fā)基本情況（統(tǒng)計表2—12）的統(tǒng)計上報工作，并參考附件2形成本鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)和農(nóng)村人力資源開發(fā)專題調(diào)研報告。

3、縣人事勞動保障局負責建立同心縣農(nóng)村實用人才和農(nóng)村人力資源開發(fā)信息庫。

4、縣人事勞動保障局負責收集整理各部門、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)專題調(diào)研報告，由調(diào)研活動領(lǐng)導小組形成《同心縣農(nóng)村實用人才和農(nóng)村人力資源開發(fā)工作調(diào)研報告》和《同心縣關(guān)于加強農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)和農(nóng)村人力資源開發(fā)的實施意見》。

五、時間及要求

調(diào)研從9月下旬開始，10月底前結(jié)束。

1、9月25日，召開承擔課題調(diào)研任務(wù)成員單位會議，進行安排部署。

2、9月25日至10月15日，各成員單位、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)根據(jù)任務(wù)分工統(tǒng)計報表，填寫調(diào)查問卷，召開座談會，進行專項調(diào)查，組織開展調(diào)研活動。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)填寫《農(nóng)村實用人才和群眾代表綜合情況調(diào)查問卷》150份，各成員單位組織下屬有關(guān)部門、專業(yè)技術(shù)人員填寫《專業(yè)技術(shù)人員和對口業(yè)務(wù)部門調(diào)查問卷》100份。10月15日前，各成員單位、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)將農(nóng)村實用人才和人力資源開發(fā)工作統(tǒng)計報表（附電子版）、調(diào)查問卷及專題調(diào)研報告經(jīng)單位主要領(lǐng)導審簽同意后，報縣人事勞動保障局。

3、10月15日至10月30日，形成《同心縣農(nóng)村實用人才和農(nóng)村人力資源開發(fā)工作調(diào)研報告》和《同心縣關(guān)于加強農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)和農(nóng)村人力資源開發(fā)的實施意見》，報縣人才工作領(lǐng)導小組審議。

4、成立縣農(nóng)村實用人才和農(nóng)村人力資源開發(fā)調(diào)研工作領(lǐng)導小組。

組長：**

副組長：*

成員：**

領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在縣人事勞動保障局，縣人事勞動保障局局長馬鋒任辦公室主任。

設(shè)立專題調(diào)研報告撰寫小組

組長：**

成員：**

5、各成員單位、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要對這次調(diào)研工作高度重視，明確一名主要領(lǐng)導抓此項工作，并抽調(diào)事業(yè)心和責任心強、政策理論水平較高、善于分析研究問題的同志和相關(guān)專家參加調(diào)研工作。此次調(diào)研要注意與其他縣市該類人才隊伍建設(shè)狀況進行比較分析，確保調(diào)研成果具有較強的實用性、前瞻性和科學性。有關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析注意采用圖形、表格等通俗易懂、簡潔明了的形式。調(diào)研報告字數(shù)一般控制在2萬字以內(nèi)，做到內(nèi)容充實，資料完備，預測科學；統(tǒng)計數(shù)據(jù)真實、準確，杜絕常識性錯誤；文筆流暢，脈絡(luò)清楚。

附：農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)和農(nóng)村人力資源開發(fā)專題調(diào)研報告（部門）

農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)和農(nóng)村人力資源開發(fā)專題調(diào)研報告（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）

座談會發(fā)言參考提綱

農(nóng)村實用人才綜合情況調(diào)查問卷

專業(yè)技術(shù)人員和對口業(yè)務(wù)部門調(diào)查問卷

篇2

游戲行業(yè)：

國內(nèi)游戲行業(yè)人才缺口大

在游戲市場十分發(fā)達的日韓、歐美國家，游戲產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展催生了對專業(yè)人才的大量需求，游戲教育產(chǎn)業(yè)得到了長足的發(fā)展。然而，在國內(nèi)，對游戲研發(fā)人才的培養(yǎng)缺口遠遠落后于行業(yè)的發(fā)展。截至2011年，中國游戲產(chǎn)業(yè)年總產(chǎn)值規(guī)模已有500多億元人民幣，由此帶動的周邊產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值更是不可估量。

點評：隨著游戲產(chǎn)業(yè)的不斷壯大，游戲人才的需求進入黃金時代。在國內(nèi)游戲產(chǎn)業(yè)迅速崛起蓬勃發(fā)展的今天，游戲研發(fā)人才匱乏的瓶頸卻漸漸成為制約眾多游戲公司快速發(fā)展的原因之一。游戲人才薪酬待遇水漲船高，可是在大部分游戲公司的人才流動比率仍然高于傳統(tǒng)行業(yè)?！疤邸薄矮C頭”“挖角”成為了描述國內(nèi)游戲公司人力資源競爭現(xiàn)狀極具代表性的關(guān)鍵詞。

汽車業(yè)：

調(diào)薪也難留藍領(lǐng)工人

如何有效留用藍領(lǐng)工人及關(guān)鍵崗位的員工，成為汽車行業(yè)非常頭痛的一個問題。二線城市藍領(lǐng)工人2011年上半年的主動離職率高達12.7%，在企業(yè)調(diào)薪過程中對藍領(lǐng)層級的傾向也超出了其他各層級，漲薪幅度達到11%～12%。預計2012年的漲薪幅度，將比2011年下降0.1%～0.3%。

點評：汽車行業(yè)福利整體處于市場一般水平，所有調(diào)研企業(yè)中超過六成的企業(yè)會提供補充醫(yī)療、意外傷殘險和公司車輛福利。但從這幾年來看，提供保險及其他補充福利的汽車企業(yè)有增長的趨勢，相信未來汽車行業(yè)也會用薪酬吸引人才，向用福利保留人才的方向轉(zhuǎn)變。

消費品業(yè)：

品牌經(jīng)理、銷售經(jīng)理最缺

2011年各大消費品公司最緊缺的人才為品牌經(jīng)理、銷售經(jīng)理等，中高層管理人才也在緊俏之列。在零售方面，2012年企業(yè)對一線銷售人員的激勵政策以及在二、三線城市的滲透是業(yè)務(wù)發(fā)展的重中之重。

點評：是否能夠提供滿足業(yè)務(wù)拓展的高質(zhì)量人才，吸引、激勵和留住他們將成為消費品行業(yè)人力資源管理者的最大挑戰(zhàn)。

醫(yī)藥業(yè)：

有非常強勁的用人需求

2011年，醫(yī)藥行業(yè)平均薪資增長率接近10%，是所有行業(yè)調(diào)研結(jié)果中最高的。越來越多的醫(yī)藥公司開始招聘應(yīng)屆畢業(yè)生作為醫(yī)藥代表。參與調(diào)研的企業(yè)中，83％的企業(yè)計劃在未來12個月進行招聘，僅有2％的企業(yè)表示沒有招聘計劃。這表明醫(yī)藥企業(yè)在2012年仍有非常強勁的人才需求。在企業(yè)最難招聘和最難挽留的崗位中，市場和銷售人員仍高居榜首。

篇3

3年前，陳果成為怡安翰威特的全球合伙人，這是一家全球領(lǐng)先的人力資源管理咨詢公司。

人力資源咨詢行業(yè)從第一天起就與數(shù)據(jù)結(jié)下了不解之緣。怡安翰威特多年積累的薪酬、人才測評、敬業(yè)度等各類數(shù)據(jù)都成為公司最核心、最重要的資產(chǎn)。

在加入恰安翰威特之前，陳呆曾在惠普和IBM做了15年lT咨詢業(yè)務(wù)，他笑稱自己可能是“HR圈里最懂IT的”咨詢顧問，對于這幾年從lT行業(yè)興起的“大數(shù)據(jù)”概念，他一直非常關(guān)注，還在主流媒體上發(fā)表自己對人力資源行業(yè)大數(shù)據(jù)應(yīng)用趨勢的獨到見解和洞察。

而真正讓陳果對人力資源咨詢行業(yè)的大數(shù)據(jù)應(yīng)用有了更深的感悟，則是中國知名跨國企業(yè)華為在2012年委托怡安翰威特開展的“全球人才洞察”項目。

“大數(shù)據(jù)”初體驗

華為在全球化版圖不斷擴大的同時，也在大刀闊斧地進行業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型。隨著B2C業(yè)務(wù)占據(jù)越來越高的比重，華為的人才戰(zhàn)略也與時俱進：每年都要制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，以應(yīng)對全球化發(fā)展和業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型帶來的人才和組織方面的諸多挑戰(zhàn)。此外，由于全球市場的不斷變化以及人才競爭的愈加激烈，人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性也日益受到重視。

從2012年開始，華為特別向怡安翰威特提出希望開展全球人才洞察項目，希望能夠更貼近市場、更貼近區(qū)域地了解更多人才信息。

“這個洞察是什么概念呢？這意味著不僅要了解行業(yè)的趨勢、地區(qū)性的變化，還包括了解競爭對手以及不同區(qū)域的人才流動動向。簡單來說就是回答三個問題：要找的人在哪里？不同地區(qū)不同國家的文化怎么樣才能夠吸引到華為的組織？這些人才的訴求跟中國員工有什么不同點，未來怎樣能夠留住人才？”陳果介紹說。

隨著與華為合作的深入發(fā)展，“全球人才洞察”項目也不斷得到完善。去年的“全球人才洞察”中，“人才流動”成為陳果遇到的一個新課題。

傳統(tǒng)上，怡安翰威特通過調(diào)研和不同的項目來積累行業(yè)數(shù)據(jù)，包含近乎所有公司內(nèi)部員工數(shù)據(jù)，如薪酬、福利、敬業(yè)度、人才測評等。例如，它每年會組織薪酬調(diào)研邀請會，邀請不同行業(yè)企業(yè)參加。怡安翰威特會基于獲得的這些數(shù)據(jù)進行整理分析，推出相關(guān)咨詢報告，幫助行業(yè)企業(yè)確定付薪水平、人才選拔標準等。雖然通過這樣收集和分析的數(shù)據(jù)具有很高的質(zhì)量，但不易洞察一個區(qū)域或某類人才的流動趨勢。

為了滿足華為在全球人才洞察領(lǐng)域的需求，怡安翰威特便決定攜手領(lǐng)英。領(lǐng)英是全球最大的職業(yè)社交平臺，人們會把自己的簡歷放在上面，企業(yè)也會在上面駐站，招聘信息。

領(lǐng)英自然而然掌握了一個廣泛的人才數(shù)據(jù)庫。其職業(yè)社交數(shù)據(jù)庫，通過“人才熱圖”的形式，按照地域展現(xiàn)了相關(guān)人才的數(shù)據(jù)。例如，某特定專業(yè)畢業(yè)生會聚集在哪個區(qū)域，某個行當有經(jīng)驗的研發(fā)人員又分布在哪些地區(qū)，某行業(yè)的人才正從哪家企業(yè)流向哪兒。此外，領(lǐng)英的數(shù)據(jù)還能揭示某家企業(yè)最近的招聘動向，一家企業(yè)的品牌形象能吸引到什么樣的人才等等。

領(lǐng)英的職業(yè)社交數(shù)據(jù)庫以“人才熱圖”的形式為怡安翰威特的薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)做了有益補充，通過數(shù)據(jù)的交叉分析就能幫助華為了解全球不同地區(qū)的人力成本、人才分布和流動等信息，并能幫助其就研發(fā)中心布點和海外招聘等制定有針對性的人才策略。

陳果在此次全球人才洞察項目中第一次使用了社會化數(shù)據(jù)，這些海量的社會化數(shù)據(jù)由大眾的簡歷和企業(yè)的中提取，是怡安翰威特薪酬數(shù)據(jù)庫的很好補充。

不過，陳果也認為，在人力資源領(lǐng)域，數(shù)據(jù)的權(quán)威性也很重要。而一些社會化數(shù)據(jù)，諸如一些社交網(wǎng)站的在線曬工資等數(shù)據(jù)，其權(quán)威性、科學性無法與怡安翰威特用商業(yè)化運作方式得到的數(shù)據(jù)相比，在質(zhì)量上必會有所不同。因此，陳果認為調(diào)研獲取數(shù)據(jù)的方式還會持續(xù)存在。

從命題作文到自由發(fā)揮

除了“全球人才洞察”項目外，最近幾年的項目讓陳呆感到，由于數(shù)據(jù)源和數(shù)據(jù)量的變化，咨詢行業(yè)的思維方式和工作模式可能將有很大的變化。

很多客戶已習慣于一種邏輯一一已經(jīng)找到現(xiàn)象之間的關(guān)系，數(shù)據(jù)最后只是一個佐證?！斑@就像我們把箭射到墻上，然后在這個落腳點周圍去做文章。”他說，“數(shù)據(jù)只起到輔助作用，而不是用數(shù)據(jù)說話?！?/p>

而很多咨詢顧問也習慣于一種工作方式，調(diào)研報告的類型、需要的格式化數(shù)據(jù)，每年相對都是固定的，即先寫好劇本，再去演戲。

但在未來，咨詢顧問將通過數(shù)據(jù)洞察幫助企業(yè)揭示他們所看不到的事實。

陳果有這樣的論斷，與最近幾年大數(shù)據(jù)分析技術(shù)的發(fā)展息息相關(guān)，他已經(jīng)看到一些大數(shù)據(jù)技術(shù)開始提供這樣的支撐。“數(shù)據(jù)分析和挖掘技術(shù)在過去3年發(fā)生了很大變化。”陳呆說。傳統(tǒng)數(shù)據(jù)挖掘工具還不太發(fā)達，需要很多手工工作，比如，手工匹配不同公司不同的職級體系。

如今，大數(shù)據(jù)相關(guān)分析技術(shù)如機器學習技術(shù)正在提速發(fā)展，它能在海量數(shù)據(jù)中分類、抽取并找到相應(yīng)的規(guī)律。怡安翰威特也引進了很多新的數(shù)據(jù)挖掘工具，這些工具很智能，只要輸入兩三個條件，它會自動產(chǎn)生一些報表。以敬業(yè)度為例，不做任何預前定義輸入薪酬水平、公司文化透明度、各年齡階層等因素之后，系統(tǒng)就會自動反饋一些分析報告。

篇4

酒店調(diào)研報告范文一：

一個月的實習生活雖短，但它卻使我流連忘返。

首先是關(guān)于黃鶴樓這個連鎖店的簡介，然后根據(jù)其連鎖店性質(zhì)闡述了飯店集團，接下來的七大塊內(nèi)容分別為：服務(wù)質(zhì)量，飯店人力資源管理，廚房生產(chǎn)，宴會管理，菜單，飯店組織結(jié)構(gòu)圖，飯店企業(yè)文化、這些都是通過把實習感受，實習所得與以前學過的理論知識結(jié)合起來而完成的。

實習經(jīng)歷：7月31日-8月25日，盯六廳10號，11號，12號桌

8月26日-9月1日，盯靜川三峽雅間

有人曾說過，人生的歲月是一串珍珠，漫長的生活是一組樂曲，而溫馨感人的經(jīng)歷是其中最精彩的樂章，由于某種經(jīng)歷而獲得的獨特魅力是任何人也無法取巧豪奪的財富、幸福不僅是已取得的成果，也是奮斗的過程，正如項鏈上的珍珠，每一顆都應(yīng)是閃光的，震撼心靈的那些往昔經(jīng)歷，像潔白的雪，美麗的雨離去后，讓人久久不舍，其實他們并沒有離去，他們留在我們身上，開闊了心靈的視野、是的，猶如這次實習，當時看來無所謂的事情返校后講給同學聽后，不愉快的心情都揮發(fā)掉了，留下的都是一些溫馨感人的經(jīng)歷和震撼心靈的往事。

去年暑期，我是在客房實習，今年我選擇了餐飲。

黃鶴樓大酒店在所有權(quán)上隸屬于蒙達麗大飯店，蒙達麗大飯店是集餐飲，住宿，娛樂等于一體的一家大飯店，黃鶴樓大酒店是其餐飲部，它的餐飲部于20xx年8月18日正式加盟黃鶴樓這個飯店集團，在我們所學過的經(jīng)營方式中，它屬于委托經(jīng)營，自從加入黃鶴樓這個連鎖店以來，餐飲部的營業(yè)額直線上升，應(yīng)為飯店集團有它獨特的優(yōu)勢：

1、是市場優(yōu)勢，利用集團的聲譽和名氣產(chǎn)生品牌效應(yīng)，增強市場吸引力，憑借集團的實力和條件，擴大廣告，宣傳的范圍和效果;

2、是經(jīng)營管理優(yōu)勢，集團擁有一套先進的管理方法和操作規(guī)范，每個成員必須嚴格遵守，有利于提高成員飯店的管理水平和服務(wù)質(zhì)量，組織所屬飯店進行相互交流，取長補短。

3、資金優(yōu)勢、集團以入股，合資，合作，貸款等方式在資金上大力支持成員飯店，產(chǎn)權(quán)的多元化有利于提高資金利用效率，集團將千方百計幫助成員飯店實現(xiàn)贏利，以防止出現(xiàn)財務(wù)困境，以此來維護集團聲譽。

4、人力優(yōu)勢，集團擁有大量的各類專門人才，成員飯店憑借集團的聲譽也容易吸引人才、通過內(nèi)部調(diào)配和調(diào)動，不僅容易解決成員內(nèi)部人員短缺問題，而且也有利于提高和提升部分有才干的人員到管理崗位。

5、成本優(yōu)勢：物品的統(tǒng)一采購和批量化降低了成本，廣告的統(tǒng)一制作和宣傳降低了費用。

當然任何事物都有利有弊，飯店集團亦然、1、成員飯店的經(jīng)營負擔加重，投資收益減少，在我所實習的飯店，資方和管理方簽訂合同時，約定的管理費為營業(yè)額的2、5%、2、成員飯店受集團的管理和干涉，容易在人事，財務(wù)等方面產(chǎn)生摩擦、黃鶴樓在這方面也體現(xiàn)的很突出、在人事方面，管理方給臨河黃鶴樓調(diào)來一位領(lǐng)班，但投資方拒絕那位小伙子當領(lǐng)班，而把他下方為服務(wù)員。

從很多方面，我可以看到管理方老總所表現(xiàn)出的管理藝術(shù)，與大家打成一片，不過工作的時候，亦然特別嚴肅，認真、資方老板要的是效益，他認為基層員工再苦再累都是應(yīng)該的，他從不與服務(wù)員交談，失去了民心、有時甚至剝奪服務(wù)員的利益、顯然資方的管理很不講信用，而且既要馬兒快跑，還不想給馬兒多吃草、現(xiàn)在，服務(wù)業(yè)提倡人性化管理，其口號為顧客至上，員工第一,說的就是飯店盡力滿足基層員工的需要，基層員工再去滿足顧客的需要，其實，這是一種需要的傳遞，飯店最終還是把需要讓渡給顧客，最終會得到顧客的認可。

餐飲業(yè)也是一個情感型行業(yè)，以人的服務(wù)為精髓和特質(zhì)，人格化服務(wù)是其主體產(chǎn)品和靈魂產(chǎn)品，餐飲業(yè)已經(jīng)度過了它的暴利時期，呈現(xiàn)初供過于求的現(xiàn)狀，硬件上的競爭已經(jīng)不是主要競爭方面，各家酒店都把著眼點放在服務(wù)質(zhì)量的競爭上，飯店服務(wù)質(zhì)量具有整體性和多次服務(wù)的特性、飯店作為一個服務(wù)性企業(yè)，它的經(jīng)營運作是群體合力的、因此，他的服務(wù)質(zhì)量是一個通過一系列相互聯(lián)系相互支撐的整體服務(wù)活動來體現(xiàn)、顧客也是從飯店服務(wù)的整體過程和整體形象來評價飯店的服務(wù)質(zhì)量、飯店服務(wù)的這種整體評判尺度，對飯店服務(wù)人員，服務(wù)過程和服務(wù)設(shè)施的各個服務(wù)接口上的銜接，都提出了十分明確的要求。

服務(wù)質(zhì)量包括服務(wù)設(shè)備設(shè)施質(zhì)量，勞務(wù)服務(wù)質(zhì)量，實物產(chǎn)品的質(zhì)量，環(huán)境氛圍質(zhì)量，安全衛(wèi)生質(zhì)量、實習的時候，我發(fā)現(xiàn)一個問題：就是上至老總，下至員工，對服務(wù)質(zhì)量的理解過于狹小、單純認為服務(wù)態(tài)度好就是服務(wù)質(zhì)量好、按等級標準來說，首先是服務(wù)項目，缺少了應(yīng)有的服務(wù)項目，很多服務(wù)內(nèi)容自然上不去、服務(wù)態(tài)度固然重要，但并不是說服務(wù)態(tài)度好，服務(wù)質(zhì)量一定就會高，當客人爆滿，生意火紅的時候，廚房生產(chǎn)能力，速度是有限的，有些客人就會因上菜慢而不滿意了，這是服務(wù)效率問題。

在提高質(zhì)量方面，我們一定要做到把握主動權(quán)，克服坐門等投訴，而要走出門去抓質(zhì)量、主動與被動之間僅有一字之差，卻反映了兩種截然不同的工作思路、我們都知道有一種管理方法叫全面質(zhì)量管理，且不說其具體內(nèi)容，我要說的是在這個循環(huán)中建立質(zhì)檢的必要性、質(zhì)檢部作為一個獨立的部門出現(xiàn)后，它會盡職盡責的完成本職工作、在沒有質(zhì)檢部，由本區(qū)域管理人員代行質(zhì)檢時，很容易出現(xiàn)徇情枉法、在服務(wù)中，有兩個誤區(qū)，一是認為區(qū)區(qū)小事，不足為奇，在實踐中忽略對細節(jié)的重視，一是以無微不至才是優(yōu)質(zhì)服務(wù)、實際上服務(wù)不能過頭，恰到好處才是最佳服務(wù)，服務(wù)人員應(yīng)該把握好服務(wù)的度、一個有效的方法就是在滿足客人需要的情況下，縮短真實瞬間,以減少出錯機會、從中，我們也看到了第一線服務(wù)人員的重要性，所以，要進行人力資源管理。

在市場經(jīng)濟條件下，飯店業(yè)的競爭愈演愈烈，人們越發(fā)感到市場競爭歸根結(jié)底是智力之爭，人才之爭、飯店業(yè)是服務(wù)性行業(yè)，是勞動密集型行業(yè)，同時又是情感密集型行業(yè)、員工服務(wù)的以對象是需要情感的賓客、現(xiàn)代飯店業(yè)的發(fā)展趨勢表現(xiàn)在對各類水平和服務(wù)質(zhì)量的要求越來越高、現(xiàn)代管理學認為，一切管理工作均應(yīng)以調(diào)動人的積極性，作好人的工作為根本、所以對飯店從業(yè)人員的管理又是服務(wù)質(zhì)量的保證、一句話，為了提高服務(wù)質(zhì)量，為了創(chuàng)效益，我們必須進行人力資源管理。

對人力資源的管理首先是從對員工的招聘開始的、我們常見的招聘方式有：電話廣告，雜志宣傳，廣告欄里的廣告單等、這是招募人員的前湊，然后開始對人員進行選拔、選拔時，要進行智商測試和個性測試、通過對人員資料的審核，通過面談，測試等決定是否錄用、錄用后，就開始了培訓這一關(guān)，對員工的培訓是非常重要的，培訓可以提高員工的專業(yè)技術(shù)素質(zhì)，進而提高服務(wù)質(zhì)量、培訓可以降低損耗和勞動成本，還可以減少事故的發(fā)生，培訓可以降低員工的流動率，提高生產(chǎn)效率，培訓還可以增強員工的紀律性，提高團體工作協(xié)調(diào)能力，進而增強團體凝聚力，培訓內(nèi)容包括對職業(yè)道德，知識能力培訓、職業(yè)道德是員工身上體現(xiàn)的精神面貌與社會行業(yè)的總合。

飯店職業(yè)道德植根在員工深層次服務(wù)中，直接影響賓客的心理感覺和身體健康，飯店職業(yè)道德的培養(yǎng)過程就是將職業(yè)規(guī)范轉(zhuǎn)化為品質(zhì)的過程，也是提高員工心理素質(zhì)的過程、說到職業(yè)道德，使我又想到了實習生活、飯店員工的文化素質(zhì)一般較低，尤其是前廳服務(wù)人員，傳菜員，后廚廚師、這就不可避免地加大管理的難度、例如，他們喜歡占點小便易，私拿酒店的低值易耗品、記得在舉辦某次宴會的時候，作為服務(wù)員的我在宴會大廳拾到100元錢，然后交給經(jīng)理、事后，這位經(jīng)理很平淡地把這100元錢交給吧臺，再交到財務(wù)作為營業(yè)外收入、我并不是希望他在例會上怎么表揚我、只是覺得這樣的事情宣傳一下比較好、至少我是酒店的一員，我的誠實代表了酒店的誠信、可她自始至終都很平靜、對服務(wù)人員知識的培訓重點在于掌握本崗位所需的知識，這是按速成性，需發(fā)性，階段性的原則進行培訓的，能力培訓是飯店培訓的核心和重點。

飯店員工績效考核是人力資源開發(fā)與管理的重要內(nèi)容，考核必須堅持以貢獻為主，長處為主的原則、堅持客觀準確，公平公正的原則，堅持平時考核重于定期考核的原則，考核可以按定量考核，定性考核，考勤記錄考核，也可以是三者的結(jié)合。

飯店酬勞是人力資源管理中的重要因素，也是飯店人力資源管理必然要研究的內(nèi)容、因為金錢，物質(zhì)酬勞不僅直接涉及到飯店的費用支出，而且直接影響到員工工作積極性的調(diào)動與發(fā)揮、酬勞主要包括工資制度，獎金和福利待遇、就拿我實習的酒店來說，服務(wù)員的工資結(jié)構(gòu)是這樣的：

基本工資：新服務(wù)員是260,老服務(wù)員是300、效益提成是個人推銷飯菜的1%、瓶蓋費、全勤獎(老服務(wù)員)、月度優(yōu)秀服務(wù)員獎金為200、傳菜員的固定工資是440元，迎賓員是500元、領(lǐng)班工資由700元降至600元。

廚房是餐飲產(chǎn)品的生產(chǎn)場地、廚房管理是餐飲管理的重要環(huán)節(jié)、廚房管理的成功與否對菜肴質(zhì)量，食品成本，餐廳服務(wù)質(zhì)量及客人和飯店的利益都有著舉足輕重的影響、廚房生產(chǎn)控制的目的是通過對廚房進行科學化管理，有效地控制廚房生產(chǎn)過程中的浪費、吸引更多的顧客光顧、從而獲得最佳的效益、廣義上的廚房生產(chǎn)包括采購，驗收，貯存，廚房生產(chǎn)、采購時要進行質(zhì)量控制，數(shù)量控制和價格控制，采購成本直接關(guān)系到廚房生產(chǎn)成本、因此，()對采購人員的素質(zhì)有一定的要求：有強烈的進取性和責任感，有較豐富的商品知識，有較強的社交活動能力，有一定政策水平和理論知識，廉潔、驗收要遵循一定的程序，建立科學合理的驗收體系：選用稱職的驗收人員和實用的驗收設(shè)備，器材。

宴會往往集飲食，社交，娛樂于一體，是人們?yōu)榱艘欢ǖ纳缃荒康亩e行的高級聚會、由于他規(guī)格高，影響大，服務(wù)講究，利潤頗豐，故歷來受到酒店經(jīng)營者的重視、一個高標準的宴會在一定程度上代表了一個酒店餐飲服務(wù)的烹調(diào)技術(shù)的最高水平，同時透過某個酒店的宴會，也折射也一個酒店的餐飲服務(wù)管理水平，對提高整個酒店的經(jīng)濟效益和社會效益都有著十分重要的意義。

我實習的酒店舉辦的宴會特別多，主要有婚宴，壽宴，機關(guān)團體宴，滿月宴，喪宴、宴會設(shè)計是根據(jù)賓客的要求和承辦單位的物質(zhì)條件和技術(shù)條件等因素對宴會環(huán)境，臺面，菜單及服務(wù)程序等進行統(tǒng)籌規(guī)劃，并擬出實施方案和細則的創(chuàng)作過程、宴會設(shè)計要根據(jù)人，物，境，時，事對宴會場境，宴會臺面，宴會酒水，宴會服務(wù)及程序，宴會設(shè)計時突出主題，特色鮮明，安全舒適，美觀和諧，科學合算。

服務(wù)員和酒店都希望能多舉辦宴會，對于酒店來說，由于宴會統(tǒng)一制作菜肴，對原料浪費較少，因而舉辦宴會能給酒店帶來豐厚的利潤;同時，宴會還有一定的宣傳效果，對于服務(wù)員來說，宴會一般都是288,318,368標準，兩桌的提成比較可觀，而且宴會服務(wù)是集中勞動，集中休息，所以黃鶴樓大酒店接待的宴會特別多，小到三四桌的滿月宴，大到五六十桌的婚宴，有時一天要舉辦三場宴會，9月1日那天共計57桌在同一天的上午舉辦，一樓都是288標準，二樓都是368標準，當天上午營業(yè)額近1、4萬，下午晚上一樓接著接待零點，一天的收入比較可觀，黃鶴樓的宴會預定很好，因為經(jīng)推出了一系列的優(yōu)惠政策：10桌及以上免費為客人請歌舞團，免費攝像且送一桌、這也是一種營銷手段吧!

菜單是餐飲經(jīng)營者向客人推出的聯(lián)貫市場供給和客人需求的菜點目錄，在餐飲經(jīng)營活動中，菜單一面聯(lián)系經(jīng)營者的產(chǎn)品供給，一面聯(lián)系就餐客人的市場需求，成為餐飲管理開展市場營銷和的橋梁、

黃鶴樓大酒店的菜單只有三種：零點菜單，宴會菜單，團體會議菜單、其零點菜單設(shè)計的比較有特色：古色古香的黃鶴樓祝你更上一層樓，菜單里有說明和圖片、會議菜單和宴會菜單由預定員保管，無論哪個標準八涼十熱送果拼這個標準是不變的、268和288標準相差不大，也就是換兩個稍高檔點的菜、268和388標準就不一樣了，388講究搭配，雕刻和菜品質(zhì)量、

在激烈的市場競爭中，競爭的著眼點由價格競爭轉(zhuǎn)到質(zhì)量競爭，現(xiàn)在提倡的是文化競爭，文化競爭能力是最高層次的質(zhì)量競爭，是高品位有競爭，是適應(yīng)市場需要的競爭、

飯店文化要突出個性，文化要示個性，個性帶來形象，形象增強競爭力，飯店文化要有特色，注重細節(jié)，有特色、永遠都不會忘記上午下午晚上例會結(jié)束時黃鶴樓全體員工呼喊的企業(yè)宗旨：親情服務(wù)，互相關(guān)愛，腳踏實地，永遠第一，微笑!微笑再微笑，努力努力再努力!

酒店調(diào)研報告范文二：

中國最早的一批涉外四星級賓館之一，在北京地區(qū)也是影響巨大的，不論從歷史還是資歷還是整體勢力，在中國酒店業(yè)里也算是一個比較知名的航母。在對經(jīng)濟型飯店核心競爭力要素的調(diào)研中，持續(xù)保持的產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量受到了各家企業(yè)最多的關(guān)注，反映了經(jīng)濟型飯店企業(yè)經(jīng)營者的日益成熟，品牌間的競爭已從單純的產(chǎn)品和技術(shù)層面，提升到了支持系統(tǒng)和管理體系的競爭層面上。

一、總體水平

(一)市場供應(yīng)：根據(jù)調(diào)研估測，中國住宿業(yè)市場上共有現(xiàn)代意義上的經(jīng)濟型飯店連鎖品牌50家，已開業(yè)飯店數(shù)超過600家，已開業(yè)房間總數(shù)達50000間。目前，中國經(jīng)濟型飯店市場上前十名品牌企業(yè)的成立時間都不長，平均年齡為四年，投資方有飯店行業(yè)背景的比例為50%左右，擴張模式主要以直營為主，直營店比例為70%，企業(yè)間尚未出現(xiàn)重大的品牌收購交易。

(二)分布情況：中國經(jīng)濟型飯店市場的飯店與客房區(qū)域分布，突出反映了中國經(jīng)濟型飯店典型的商務(wù)特征，經(jīng)濟和土地價格上漲最快的華東地區(qū)占領(lǐng)了我國經(jīng)濟型飯店的半壁江山，達60%以上。緊隨其后的是華北區(qū)和華南區(qū)。其中，由于華北的經(jīng)濟型飯店平均體量小于華東區(qū)域，因此，華北區(qū)飯店比例為16%，而客房比例為12%。受土地和客源供需矛盾的影響，這種區(qū)域格局在短期內(nèi)將進一步延續(xù)。

二、產(chǎn)品特征

(一)來源與規(guī)模。根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)，在現(xiàn)有各品牌企業(yè)直營店改造前的物業(yè)中，屬于酒店改造的比例為51%，而新建物業(yè)為13%，說明了中國經(jīng)濟型飯店的良性發(fā)展，對改善原有飯店行業(yè)資產(chǎn)質(zhì)量、盤活國有資產(chǎn)、提升社會資源使用效率所起的重要推動作用。在現(xiàn)有經(jīng)濟型飯店的物業(yè)中，89%是通過租賃來取得經(jīng)營權(quán)，既減少了資金成本，又縮短了建設(shè)周期，但同時，也可能失去通過持有物業(yè)而獲得的物業(yè)升值的潛在贏利機會。

調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，不同的品牌企業(yè)主流店態(tài)的主體規(guī)模、大堂、餐廳面積差距較大。當然，這種差距不排除由大部分物業(yè)為酒店改造而帶來的先天性差異，但在客房這一核心產(chǎn)品上差距較小，有較強的趨同性。在眾多參與調(diào)研的所有企業(yè)中，能提供正餐服務(wù)的單店比例僅為38%。

(二)服務(wù)項目。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，公共休息區(qū)域、公共衛(wèi)生間、停車場、中央消防系統(tǒng)、電梯、電視、電話、分體空調(diào)、室內(nèi)衛(wèi)生間、24小時熱水已成為所有經(jīng)濟型飯店都配置的基本設(shè)施。在核心需求得到滿足的前提下，商務(wù)服務(wù)和自助服務(wù)設(shè)施的提供比例較高。但在提供的具體設(shè)施設(shè)備性能和服務(wù)品質(zhì)上，不同的品牌表現(xiàn)不盡相同。

(三)市場趨勢。通過調(diào)研經(jīng)營者對各項選址標準重要性的排列次序表明，目前主流經(jīng)濟型飯店品牌關(guān)注的重點是商務(wù)型經(jīng)濟型酒店，而對旅游型經(jīng)濟型飯店和社區(qū)型經(jīng)濟型飯店的關(guān)注度較低，同時，對日益高漲的物業(yè)租賃價格也給予了較高的關(guān)注。

(四)人員狀況。在調(diào)研的經(jīng)濟型飯店企業(yè)中，單店每間客房的人房比平均值均在0.5以下，其中，0.3～0.4的區(qū)間比例最大為54%。說明在勞動生產(chǎn)率的控制上，各品牌企業(yè)都給予了極大關(guān)注，并保持了一個適度的平衡。從業(yè)人員中18%的農(nóng)民工、10%的城市下崗再就業(yè)人員的來源，生動地說明了中國經(jīng)濟型飯店市場對弱勢就業(yè)人群具有的較強吸納能力。

由于前述在經(jīng)濟型飯店物業(yè)中50%以上為酒店改造，所以對36%的原酒店從業(yè)人員的來源也不難理解，同時，也進一步說明中國經(jīng)濟型飯店對飯店資源的整體整合能力。

(五)客源情況。相對于國際上經(jīng)濟型飯店市場50%以上的商務(wù)散客來源，中國經(jīng)濟型飯店37%的商務(wù)散客的比例還有較大的上升空間。同時，隨著國內(nèi)自助游和休閑市場的升溫，休閑度假散客的比例也有望提升。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，92%以上的經(jīng)濟型飯店市場的客源為國內(nèi)客人，8%為入境客人，現(xiàn)階段這樣的客源結(jié)構(gòu)給了本土經(jīng)濟型飯店極大的發(fā)展機遇。同時調(diào)研結(jié)果還顯示，平均逗留天數(shù)為1.92天。

三。酒店內(nèi)部崗位

前廳部：

接待訂房、散客入住客人，接待團隊，辦理問詢，寄存行李，處理訂房，處理投訴。部分酒店將前廳收銀也列為正常管理之內(nèi)。

客房部：

清掃客房、日常報修，預訂會議室、安排場地布置，辦理入退房手續(xù)，預訂鮮花，清洗布草等。

餐飲部：

分為中餐、西餐還有特色餐廳如日式餐廳等，合為一個部門，通常是獨立管理核算，接訂餐宴，會議室預訂，場地布置，外賣團體訂餐安排等。

娛樂部：

接訂生日、婚禮、喜慶卡拉OK包廂預訂，散客表演場座安排酒水服務(wù)，點歌花籃預訂等業(yè)務(wù)。

保安部：

分為內(nèi)保外保兩種，人員上面沒有明顯規(guī)定，通常輪班制，有時在外面曬太陽，有時在大廳內(nèi)吹空調(diào)，職責就是車輛安排，如遇突發(fā)事件緊急處理，監(jiān)控監(jiān)視，員工安全安檢培訓等。

銷售部：

銷售酒店內(nèi)可以出租、經(jīng)營的任何產(chǎn)品，主要與旅行社、公司主要負責人進行聯(lián)系，有司機。銷售部還進行定期酒店營銷活動的組織與安排。團隊的預訂等。

人事部：

負責人員招聘解聘、入職員工培訓，與勞動部門協(xié)調(diào)并定時跟蹤酒店一切人事規(guī)定是否與勞動法密切掛鉤。負責人員晉升，人事考勤等。

酒店調(diào)研報告優(yōu)秀范文酒店調(diào)研報告優(yōu)秀范文

財務(wù)部：

負責酒店營收支出，還得管理各個營業(yè)部門安排的收銀員的日常工作。

后勤部：

分為醫(yī)務(wù)室、洗滌部、員工飯?zhí)谩⑨t(yī)務(wù)室員工飯?zhí)谩?/p>

行政部：

通常為酒店最高決策層部門，負責酒店行政規(guī)定、參與人事調(diào)動統(tǒng)籌、銷售營銷方案批閱，行使總經(jīng)理權(quán)力。

工程部：

負責酒店設(shè)備設(shè)施維修。

篇5

由太和顧問和韜睿咨詢共同發(fā)起進行的“全球經(jīng)濟危機對于中國企業(yè)人力資源管理的影響專項調(diào)研”，涉及全國各地區(qū) 356家企業(yè)。調(diào)研報告主要基于國內(nèi)部分的調(diào)查結(jié)果，通過全面信息收集和分析，從人力資源工作的各個模塊剖析和發(fā)現(xiàn)企業(yè)在當前形勢下對人力資源的需求，同時對比亞太地區(qū)和歐美地區(qū)的國際企業(yè)應(yīng)對策略，為 2009年度的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提供資料參考。

一、企業(yè)的薪酬管理

本次調(diào)查表明，經(jīng)濟危機，已經(jīng)滲透到中國企業(yè)人力資本管理的方方面面。

從企業(yè)的業(yè)績情況來看，外部經(jīng)濟因素的首要影響是對企業(yè)信心的沖擊。

在中國，幾乎所有行業(yè)和企業(yè)都受到了經(jīng)濟危機的影響，在此次調(diào)研中，只有 3.4%企業(yè)表示他們沒有受到此次危機的影響?？v觀各行業(yè)，房地產(chǎn)、金融、能源化工、汽車、物流和制造業(yè)無疑是受經(jīng)濟危機影響最大的行業(yè)。

面對經(jīng)濟危機，84.6%的企業(yè)已經(jīng)著手或正在考慮采取各項應(yīng)對措施。在所有可能的應(yīng)對措施中，縮減運營成本是諸家首選（見圖1），多數(shù)企業(yè)會通過優(yōu)化業(yè)務(wù)流程、減少日常營運開支、強化采購成本控制等手段來降低成本渡過難關(guān)。同時，開辟潛在或新興市場、鞏固已有市場地位、努力提高客戶服務(wù)質(zhì)量與滿意度、鼓勵創(chuàng)新等開源的手段也被超過 50%的企業(yè)使用。

從本次調(diào)研結(jié)果看，關(guān)于經(jīng)濟危機對于人力資源管理的影響，受經(jīng)濟形勢影響最大且最直接的環(huán)節(jié)是企業(yè)的薪酬管理，超過四分之三的企業(yè)已經(jīng)開始對 2009年度的薪酬計劃做出調(diào)整，且調(diào)整的重點是對基本薪酬和獎金部分的調(diào)整，調(diào)整的結(jié)果將使全行業(yè)的薪資增長率比常規(guī)情況下降低 3~4個百分點。而在福利方面，為削減成本，公費旅游、異地派遣和團建活動等特色福利被很多公司停止或暫緩。

除薪酬福利之外，受經(jīng)濟危機影響較大的是招聘。縮減招聘規(guī)模的企業(yè)占到了68.7%，甚至有 4.1%的企業(yè)完全取消了招聘計劃。在人員儲備方面，為應(yīng)對不利的外部經(jīng)濟形勢，研發(fā)人員、中層管理者和營銷人員成為重點儲備對象。

盡管經(jīng)濟形勢不容樂觀，但本次調(diào)研也反映出中國企業(yè)不斷成熟的一面。在特定環(huán)境下，盡管一方面在努力削減成本，但另一方面我們也看到，企業(yè)仍然非常關(guān)注新興市場的開發(fā)，同樣，絕大多數(shù)企業(yè)沒有削減研發(fā)投入的計劃。這一現(xiàn)象說明企業(yè)非常注重在上述幾方面的投入，通過積蓄實力，達到可持續(xù)發(fā)展的目標。

二、福利政策調(diào)整

面對經(jīng)濟危機，各企業(yè)在福利方面的態(tài)度相對穩(wěn)重，但也都或多或少有一定的調(diào)整措施，在醫(yī)療、養(yǎng)老和住房方面，絕大多數(shù)企業(yè)都保持現(xiàn)有政策不變；而在休假政策方面，12.6%的企業(yè)正在修改相關(guān)政策；在已經(jīng)設(shè)定了公費旅游福利項目的企業(yè)中，26.7%的企業(yè)已經(jīng)考慮停止或暫緩該項福利；已經(jīng)設(shè)定異地派遣福利項目的企業(yè)中，14.4%的企業(yè)正在修改相關(guān)政策；在已經(jīng)設(shè)定了各項團建活動福利的企業(yè)中，12.8%的企業(yè)正在修改相關(guān)政策，14.0%的企業(yè)考慮停止或暫緩，10.6%的企業(yè)考慮修訂現(xiàn)行政策。

從中可見，團隊建設(shè)、公費旅游、休假和異地派遣成為企業(yè)考慮調(diào)整計劃以降低成本的項目，特別是旅游和團建費用更是企業(yè)控制成本的重中之重。在這方面，中國企業(yè)的實踐方式和亞太地區(qū)其他國家或地區(qū)企業(yè)的實踐方式有著較強的一致性。削減員工活動費用和旅游招待費用也是國外企業(yè)比較普遍的操作方式。

三、業(yè)績管理重在制度修訂

調(diào)查結(jié)果顯示，外界經(jīng)濟因素對績效的影響遠小于對薪酬的影響。52.9%的企業(yè)不會調(diào)整績效考核的周期和范圍，21.8%的企業(yè)會針對全員進行績效制度的建立與修訂，15.6%的企業(yè)會對所有部門加強考核，6.8%的企業(yè)將會加強對一線部門的考核，2.9%的企業(yè)將會對支持部門進行調(diào)整以加強考核。

四、企業(yè)培訓預算受限最小

在培訓方面，外部經(jīng)濟因素對企業(yè)培訓預算的影響有限（如圖 3所示），51.9%的企業(yè)培訓預算沒有變化，28.7%的企業(yè)縮減了培訓方面的預算，15.2%的企業(yè)增加了培訓方面的預算，僅有4.1%的企業(yè)完全取消了培訓預算。

在上述減少了培訓預算的企業(yè)中，平均預算減少比例為26.6%，而在上述增加了培訓預算的企業(yè)中，平均預算增加比例為22.3% 。

圖 2國內(nèi)企業(yè)在培訓方面，與國外企業(yè)區(qū)別較大。在亞太其他的國家或地區(qū)的企業(yè)中，針對培訓預算是否削減的問題呈現(xiàn)出兩極分化的狀態(tài)，45%的企業(yè)傾向于削減培訓預算，也有 40%的企業(yè)不準備進行此方面預算的削減。而國內(nèi)企業(yè)凸顯的特點更多是在培訓預算不變的前提下，對培訓數(shù)量、形式和效果方面采取調(diào)整措施，達到變相降低成本的目的。

在被調(diào)查公司制定 2009年度培訓計劃時，與 2008年度相比，主要特點體現(xiàn)在多數(shù)企業(yè)把重點放在內(nèi)部培訓資源的組織上，同時加強了對培訓效果的考核。

五、人員晉升與人才儲備

經(jīng)濟危機對于企業(yè)晉升計劃的影響結(jié)果如圖4所示。62.9%的企業(yè)不會因為經(jīng)濟危機而改變原有的晉升計劃，16.8%的企業(yè)將會縮減全部等級的晉升規(guī)模， 10.9%的企業(yè)將會縮減中層級的晉升規(guī)模， 3.5%的企業(yè)將會縮減高層級的晉升規(guī)模，2.1%的企業(yè)將會縮減專業(yè)人員層級的晉升規(guī)模，同時，也會有3.8%的企業(yè)全面取消晉升計劃。

在 2009年度針對不同類型崗位員工進行人員儲備計劃的調(diào)查中，65.0%的企業(yè)計劃對研發(fā)技術(shù)類一般員工進行人員儲備，63.3%的企業(yè)計劃對管理層員工進行人員儲備，56.3%的企業(yè)計劃對市場營銷類員工進行人員儲備。而人員儲備計劃涉及較少的崗位依次是，40.1%的企業(yè)計劃對職能管理類一般員工進行人員儲備， 30.2%的企業(yè)計劃對決策層員工進行人員儲備，僅有 23.7%的企業(yè)計劃對生產(chǎn)流通類一般員工進行人員儲備。

六、招聘計劃變化明顯

受外界經(jīng)濟因素影響，企業(yè)招聘計劃產(chǎn)生了明顯的變化。30.4%的被調(diào)查企業(yè)表示，2009年度僅進行稀缺和核心人才的招聘，34.2%的企業(yè)將減少招聘人數(shù)，25.1%的企業(yè)表示招聘計劃不受影響，而4.1%的企業(yè)干脆取消了招聘計劃，另有 6.1%的企業(yè)增加招聘人數(shù)。從招聘途徑來看，與其他時期的區(qū)別不大，主要變化體現(xiàn)在均有一定比例的公司表示準備停止或暫緩社會公開招聘會、媒體招聘廣告和校園招聘這三種招聘手段。

從各企業(yè)人員招聘的分布情況看，在研發(fā)類序列中，高學歷所占比重最大；職能類序列中，高學歷所占比例其次；再者是營銷類序列，本科學歷的比重占到了近一半；而生產(chǎn)類序列中較低學歷水平所占比重最大。

篇6

行業(yè)薪資調(diào)研報告范文(一)

有關(guān)數(shù)據(jù)表明，近幾年來，燕郊地區(qū)農(nóng)民收入持續(xù)不斷增加，年勝一年，對數(shù)據(jù)深入分析發(fā)現(xiàn)，村民們推陳出新，一改日出而耕，日落而息的傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)模式，發(fā)展多項經(jīng)營的商品農(nóng)業(yè)，另外農(nóng)民思想也發(fā)生轉(zhuǎn)變，不再固守土地，離鄉(xiāng)務(wù)工也推動了農(nóng)民收入水平的提高。

自從鎮(zhèn)政府提出農(nóng)民增加收入一個主要途徑是調(diào)整 農(nóng)業(yè) 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)以來，鄉(xiāng)黨委、 政府 帶領(lǐng)燕郊村民緊緊圍繞 糧食 增產(chǎn)、農(nóng)業(yè)增效、農(nóng)民增收抓調(diào)整，突出本地優(yōu)勢、因地制宜發(fā)展訂單農(nóng)業(yè)、大棚農(nóng)業(yè)。在種植小麥，玉米的基礎(chǔ)上，建設(shè)大棚生產(chǎn)基地，種植綠色生態(tài)食品，憑借燕郊是北京郊區(qū)的良好區(qū)位，大棚種植漸漸成為農(nóng)民增收的重要渠道，相比前幾年來看，20XX年農(nóng)業(yè)的比較收益大幅提高提高，農(nóng)民的人均收入由2500上升到3200。

農(nóng)民增加收入的另一個主要途徑是外出務(wù)工收入據(jù)20**年 統(tǒng)計 ，()全鄉(xiāng)總勞力8206人，其中長年外出務(wù)工 勞動 力2966人，約占總?cè)丝?0.4%。從調(diào)研情況來看，外出務(wù)工勞動力按每年最低純收入2400元來算，全鄉(xiāng)僅外出務(wù)工一項可帶回資金712萬元，人均498元。

在燕郊人民取得驕人的成績同時，也存在著中國底層勞動人民的普遍弱勢。

當前農(nóng)民的消費開支負但仍然過重，據(jù)調(diào)研，農(nóng)民的收入主要支出于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、 醫(yī)療 費、學費等。由于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)資料的價格有較大程度的增長，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的費用仍然要占農(nóng)民收入相當大的比例;另外是醫(yī)療費用支出，農(nóng)民一旦生病住院，醫(yī)療費用支出比重就大幅度上升，尤其是主要勞動力生病后，致使該家庭勞動力缺乏，常常很快就會返貧。

另外，農(nóng)民的科學文化素質(zhì)不高，雖然鄉(xiāng)黨委，政府加大了對農(nóng)民的培訓力度，在一定程度上農(nóng)民的素質(zhì)有所提高，但是農(nóng)民的整體素質(zhì)還有待提高，主要體現(xiàn)在生產(chǎn) 經(jīng)營 管 理 技能、 文化 科學素質(zhì)和觀念意識等方面，既影響了農(nóng)業(yè)的生產(chǎn)，也影響了勞動力的移，大量的農(nóng)村剩余勞動力，外出務(wù)工只能做苦力和勞動密度高的行業(yè)，未能以勞動力產(chǎn)生勞動價值，造成了人力資源的優(yōu)勢不能顯現(xiàn)。

農(nóng)民經(jīng)營生產(chǎn)方式粗放。主要表現(xiàn)在三個方面：一是生產(chǎn)規(guī)模過于狹小，規(guī)模經(jīng)營還只是少數(shù);二是 科技 含量低，農(nóng)戶缺少農(nóng)作物新品種的應(yīng)用、種植、病蟲害有效預防等技術(shù)，新種一種家作物要花上三年五年的時間去培育;三是管理粗放，缺少精細耕種的田間管理以及精確的經(jīng)濟核算，造成了生產(chǎn)資料的極大浪費和生產(chǎn)成本的增加。

農(nóng)民的信息來源渠道單一。在市場經(jīng)濟體制下，農(nóng)戶從真正意義上相對獨立的生產(chǎn)經(jīng)營單位成為相對獨立的經(jīng)營者和決策者，改革把農(nóng)民推向市場經(jīng)濟的前臺，農(nóng)產(chǎn)品以從賣方市場轉(zhuǎn)向買方市場。在這種情況下，農(nóng)民正確地掌握信息，指導生產(chǎn)經(jīng)營成為在市場中取勝的必要條件，但從目前來看農(nóng)民的信息來源渠道單一，農(nóng)民信息不靈是農(nóng)村的一大普遍現(xiàn)象，這就造成了農(nóng)村農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的困難加大。

行業(yè)薪資調(diào)研報告范文(二)

根據(jù)市總的有關(guān)要求，區(qū)總工會于近期通過問卷調(diào)研、隨機訪談等形式對全區(qū)職工工資收入情況進行了調(diào)研。此次調(diào)研根據(jù)抽樣的方式，共發(fā)放調(diào)研問卷600份，收回有效問卷270份，涉及餐飲、紡織、電子通訊等8個行業(yè)，其中餐飲業(yè)60人，占調(diào)研人數(shù)的22.2%;紡織業(yè)10人，占調(diào)研人數(shù)的3.7%;服務(wù)業(yè)52人，占調(diào)研人數(shù)的19.3%;建材行業(yè)20人，占調(diào)研人數(shù)的7.4%;批發(fā)零售業(yè)46人，占調(diào)研人數(shù)的17.0%;鐵路電氣化40人，占調(diào)研人數(shù)的14.8%;電子通訊業(yè)8人，占調(diào)研人數(shù)的6.7%;其他行業(yè)24人，占調(diào)研人數(shù)的8.9%。

一、基本情況

1、與用人單位簽訂勞動合同情況。其中，簽訂的92人，占調(diào)研人數(shù)的68.1%;未簽訂的43，占調(diào)研人數(shù)的31.9%。

2、工作崗位情況。其中，一線工人88人，占調(diào)研人數(shù)的65.2%;輔助生產(chǎn)工人8人，占調(diào)研人數(shù)的5.9%;技術(shù)工人16人，占調(diào)研人數(shù)的11.9%;一般管理干部7人，占調(diào)研人數(shù)的5.2%;其他崗位16人，占調(diào)研人數(shù)的11.9%。

3、月工資收入1500元以下的35人，占調(diào)研人數(shù)的25.9%;1500～2300元的81人，占調(diào)研人數(shù)的60.0%;2300～3200元的19人，占調(diào)研人數(shù)的14.1%。

4、在調(diào)研中，132人的月工資發(fā)放沒有低于最低工資標準的情況，占調(diào)研人數(shù)的97.8%。

5、在所調(diào)研的人中有131人了解自己的月工資額度，占調(diào)研人數(shù)的97.0%;不了解的4人，占調(diào)研人數(shù)的3.0%。

6、在調(diào)研中有123人對自己目前的工資收入水平表示滿意和基本滿意，占調(diào)研人數(shù)的91.1%。不滿意的12人，占調(diào)研人數(shù)的8.9%。

7、單位為職工繳納養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育保險的有38人，占調(diào)研人數(shù)的28.1%;部分繳納的54人，占調(diào)研人數(shù)的40.0%;沒有繳納的43人占調(diào)研人數(shù)的31.9%。

8、關(guān)于《工會法》《勞動法》《勞動合同法》等涉及到勞動者切身利益的法律法規(guī)的了解度調(diào)研種，非常了解的4人，占調(diào)研人數(shù)的3.0%;知道與知道一點的為44人和79人，分別占調(diào)研人數(shù)的32.6%和58.5%。

9、認為推行企業(yè)工資集體協(xié)商制度對于維護企業(yè)職工的合法勞動報酬權(quán)益，提高企業(yè)職工的工資收入水平有很大作用與有一些作用的分別為47人、46人，分別占調(diào)研人數(shù)的34.8%、34.1%。

二、調(diào)研結(jié)果分析

從調(diào)研結(jié)果來看。

1、在調(diào)研者中，簽訂勞動合同的占68.1%，說明企業(yè)工資集體協(xié)商工作是有一定成效的。但從比例可以看出，勞動合同簽訂率不是很高，還需我們加大開展工資集體協(xié)商工作的力度。

2、調(diào)研中，月工資發(fā)放有97.8%達到了最低工資標準以上，說明我們的監(jiān)管力度不夠。在以后的工作中，我們要杜絕此類情況的發(fā)生。

3、繳納養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育保險情況，全部繳納的占28.1%，說明社會統(tǒng)籌有關(guān)要求還沒有達到全覆蓋，這方面我們還需進一步加強。

4對《工會法》《勞動法》《勞動合同法》等涉及到勞動者切身利益的法律法規(guī)的了解度的調(diào)研中，非常了解的占3.0%、知道的占32.6%、知道一點的占58.5%。說明我們的宣傳還不到位，法律法規(guī)還需要繼續(xù)普及。

篇7

一、新時期電力企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀分析

1.薪酬分配管理與電力企業(yè)的發(fā)展特點相脫節(jié)，戰(zhàn)略性較差

當前電力企業(yè)員工的薪酬工資主要包括績效工資和技能工資兩部分，并且績效工資占的比例較大，績效工資的高低主要通過績效考核決定。一般情況下，每個電力企業(yè)的績效總額控制方法為增人增資，減人減資，所以績效總額和工作人員的總?cè)藬?shù)相關(guān)，因此，績效工資的分配受到一定的限制。此外，由于電力企業(yè)也存在一定的人員調(diào)動，所以這也在一定程度上影響了績效工資的分配。

2.薪酬管理存在不公平情況

電力企業(yè)過分注重科層制在薪酬分配中的作用，即企業(yè)中行政級別高的人員得到的薪金多，相反則得到的薪金少，這種分配方式下對那些在企業(yè)低層腳踏實地工作的員工來說很不公平，任何一個企業(yè)，在人力資源構(gòu)成方面，缺少了哪種層次的工作人員，企業(yè)便不再是一個完整的企業(yè)，注重企業(yè)低層人員在企業(yè)發(fā)展中的作用，給予合理的薪酬分配，對企業(yè)的發(fā)展來說不失為一個明智的決定。倘若企業(yè)只注重科層制在薪酬分配中的作用，不考慮員工在工作中的本身知識與技能，在這種分配影響下，員工要想提高工資只能通過升級，而不是提高自身的技能，長此以往，企業(yè)內(nèi)部人力資源的知識結(jié)構(gòu)必將發(fā)生不合理的變動，對企業(yè)的發(fā)展勢必帶去不利影響。只有科學合理的分配制度才能促進企業(yè)內(nèi)部每一個員工在工作上的積極性發(fā)揮，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

電力企業(yè)薪酬管理不公平的現(xiàn)象還體現(xiàn)在分別為對內(nèi)薪資管理不公平和對外薪資管理不公平。對內(nèi)薪資管理的不公平性主要體現(xiàn)在員工的薪資和付出不成正比，某位員工付出很多，工作很努力，但是他的工資和別的員工差距不大，這樣員工容易產(chǎn)生不滿情緒，降低工作的積極性，甚至會產(chǎn)生離職的現(xiàn)象。對外薪資管理的不公平性主要是不同電力企業(yè)的員工其薪資水平存在一定的差距，工作付出和努力程度一樣，但是不同電力企業(yè)的工資相差較多，因此無法滿足員工對薪資的要求。

二、新時代背景下提高電力企業(yè)人力資源薪酬管理水平的措施

1.完善電力企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，使其更加合理，優(yōu)化績效考核

在制定電力企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的同時，一定要將企業(yè)的人力資源薪酬管理置于重要的地位，因此企業(yè)發(fā)展的根本動力是人力資源。在對企業(yè)的薪酬進行管理時，一定要以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展為根本，這樣才能實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。我國的電力企業(yè)制定的薪酬管理制度必須緊跟我國經(jīng)濟的發(fā)展，不斷提高員工的生活質(zhì)量，這樣才能提高他們的工作效率和工作的積極性，吸納更多的優(yōu)秀人才獻身于電力事業(yè)的發(fā)展，為人民群眾服務(wù)。當前，電力企業(yè)的薪酬管理存在不公平的現(xiàn)象，因此需要進行改革，采取增人不增資，減人不減資的分配方案管理各個電力企業(yè)的各基層單位績效，績效總額不再和工作人員數(shù)量直接聯(lián)系，能夠使各個電力企業(yè)部門根據(jù)員工的績效有彈性的進行分配，優(yōu)化了績效考核方式。當前我國電力企業(yè)的發(fā)展比較成熟，因此，企業(yè)發(fā)展的主要目標就是保持利潤的穩(wěn)定增長，為企業(yè)制定合理的薪酬管理制度提供依據(jù)，最終促使企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。

2.制定和薪酬管理相匹配的考核體系

制定和薪酬管理相匹配的考核體系可以不斷提高員工工作的積極性。當前，電力企業(yè)的考核體系存在一定的問題。為了完成電力企業(yè)的戰(zhàn)略目標，需要對考核體系進行改進?？己梭w系一定要全方位體現(xiàn)員工的工作狀態(tài)，體現(xiàn)出員工工作過程中存在的問題，及時督促員工改正工作中的小問題和小毛病。如果員工的工作能力十分出色，并為電力企業(yè)的發(fā)展做出了突出貢獻，此時可以采取彈性工資制度，適當提高他們的薪資水平?？己梭w系的根本作用就是不斷激發(fā)員工的工作積極性，如果員工的積極性有所降低，則考核成績直接決定薪資水平，此外還要對他們進行心理輔導和技能培訓，不斷提高他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)。

3.完善企業(yè)福利制度

在一些企業(yè)的人力資源薪酬管理中，福利制度很多時候都被忽略，相當多電力企業(yè)的管理者決得只要薪酬高就能夠激勵職工、引來人才。其實，福利制度是一個企業(yè)經(jīng)濟效益的具體體現(xiàn)，好的福利制度能夠說明該企業(yè)發(fā)展狀況良好，前景較大，更能夠吸引住人才。反之，企業(yè)福利制度差則說明該企業(yè)沒有好的發(fā)展空間，對于人才沒有什么吸引力。所以，我們應(yīng)該完善企業(yè)福利制度，明確各福利項目，比如帶薪休假、房屋補貼等等，讓企業(yè)職工看到本企業(yè)發(fā)展的前景，從而提高企業(yè)職工工作的積極性。

篇8

零點2010居民生活質(zhì)量調(diào)查顯示，當前階段，人們對貧窮的畏懼程度遠超過對情感背叛、友誼缺失、尊嚴喪失，甚至死亡的畏懼，高達22%的人認為貧窮最可怕，而認為情感背叛、友誼和尊嚴缺失、死亡最可怕的比例均在6%左右。無論男女、不分年齡、不管是高收入還是低收入者，均表現(xiàn)出對于貧窮的較高畏懼。

若用一句話概括，那就是雖然從統(tǒng)計數(shù)據(jù)看，中國人正變得越來越富有，但是，來自于財富的壓力卻也越來越大。

不斷上漲的物價，使得CPI指數(shù)“深入人心”，投資保值“戰(zhàn)勝”CPI成為中產(chǎn)階層的首要目標。

幾年來,隨著房價的連續(xù)上漲，房子的“保值”效果已毋須多言，即便是在2010年一輪接一輪的房產(chǎn)調(diào)控面前，公眾的買房熱情也時隱時現(xiàn)。圍繞著股票、黃金、古董等，熱潮亦然。

據(jù)媒體報道，12月上旬，東京銀座的一家古董店舉辦了一場中國古董拍賣會。主辦者稱，參加拍賣會的近百人中有一半以上是來自中國的團體游客，拍賣過程中使用了日文和中文。

報道認為，中國富裕階層的古董收藏熱正在向境外擴散。此次銀座古董拍賣會的主辦者表示，近年來日本國內(nèi)的中國古董拍賣會的舉辦地點和次數(shù)都在增加，赴日競拍游應(yīng)該會持續(xù)下去，“古董流向有錢的地方是規(guī)律”。

展望2011年，幾乎所有的投資客都無法回避這些投資熱點。事實上，作為某一個行業(yè)的行家，他們在市場中沉浮數(shù)年，對于未來的走勢，有著自己的判斷和計劃。

而創(chuàng)業(yè)者們，對2011年同樣有著殷殷期盼。在致富欲望的驅(qū)使下，工薪階層熱衷于創(chuàng)業(yè)。2010年年中，美國人力資源咨詢公司Kelly Services與國內(nèi)某人力資源服務(wù)機構(gòu)聯(lián)合在中國區(qū)的《Kelly Services全球雇員指數(shù)調(diào)研》顯示，中國區(qū)雇員創(chuàng)業(yè)意愿最高。

該調(diào)研報告在對全球范圍內(nèi)包含北美、歐洲和亞太地區(qū)超過13萬名雇員就其職業(yè)發(fā)展的熱點問題進行了年度調(diào)查，結(jié)果顯示：49%的中國區(qū)受訪者表示在計劃自主創(chuàng)業(yè)，遠高于全球24%的平均水平。其中，“80后”計劃自主創(chuàng)業(yè)的比例高達54%。

商業(yè)周刊在《為何中國人創(chuàng)業(yè)熱情高》一文中認為，中國的創(chuàng)業(yè)比例之所以高，原因在于中國全國上下注重致富：“中國人十分渴望過上令人羨慕的物質(zhì)生活，或許是所有國家中意愿最強烈的。他們總是將自己的物質(zhì)生活水平跟別人比較，為此一輩子持之以恒地奮斗?！?/p>

對此，在北京創(chuàng)辦了一家軟件公司的周明說：“我不想跟人比?？墒?，兒子上名校需要錢，給父母養(yǎng)老也要錢，不努力賺錢怎么辦？”

篇9

“職工人數(shù)多、成本負擔重、勞動生產(chǎn)率低，生產(chǎn)經(jīng)營極度困難。”攀鋼集團人力資源部部長楊立說。

攀鋼遭遇的困境是中國產(chǎn)能過剩行業(yè)的典型。四川省經(jīng)信委數(shù)據(jù)顯示，2015年四川鋼鐵、煤炭行業(yè)產(chǎn)能利用率分別為61%和56%，屬于產(chǎn)能嚴重過剩狀態(tài)。

中國各地在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革中采取多種有效措施推動鋼鐵行業(yè)“去產(chǎn)能”。今明兩年，僅在四川，就將壓減420萬噸粗鋼、2240萬噸煤炭、300萬噸水泥、300萬重量箱平板玻璃產(chǎn)能。

“我們堅決淘汰落后產(chǎn)能，積極化解過剩產(chǎn)能。”四川省經(jīng)信委總經(jīng)濟師黃朝陽說，有關(guān)部門正認真落實《四川省推進供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革總體方案》和5個實施方案以及17條具體措施。

中國各地政府部門對淘汰落后產(chǎn)能明確“硬杠杠”，對達不到標準的鋼鐵產(chǎn)能予以關(guān)閉。以四川為例，對于400立方米及以下煉鐵高爐、30噸及以下煉鋼轉(zhuǎn)爐、30噸及以下煉鋼電爐等落后生產(chǎn)設(shè)備，都將淘汰。

四川省統(tǒng)計局總經(jīng)濟師熊建中說，2016年上半年，四川生鐵產(chǎn)量下降了7.7%，粗鋼產(chǎn)量下降了8.5%，十種有色金屬的產(chǎn)量下降了20.1%，去產(chǎn)能效果非常明顯。

四川加大了獎補支持，對主動壓減落后和過剩產(chǎn)能的企業(yè)，綜合考慮壓減退出產(chǎn)能量、時間進度和職工安置人數(shù)實行梯級獎補，獎補資金主要統(tǒng)籌用于職工安置，以促進職工平穩(wěn)轉(zhuǎn)崗、多渠道再就業(yè)。

在壓減產(chǎn)能去除“無效供給”的同時，中國鋼鐵行業(yè)已經(jīng)意識到提升“中國制造”鋼鐵產(chǎn)品質(zhì)量和科技含量的重要性，正努力瞄準“有效供給”。

四川省經(jīng)信委的一份調(diào)研報告顯示，2015年四川鋼鐵產(chǎn)能3600萬噸，實際產(chǎn)量2200萬噸，市場需求4000萬噸左右，結(jié)構(gòu)性相對過剩的主要原因在于四川鋼鐵產(chǎn)品多為建筑用鋼，無法滿足市場對高端產(chǎn)品的需求，缺口均通過外購彌補。

西南財經(jīng)大學趙國良教授認為，鋼鐵行業(yè)屬于嚴重過剩行業(yè)，但不少鋼材品種仍大量依靠進口，這類產(chǎn)品不僅不“過?！?，而且正好是“短板”，企業(yè)要加快技術(shù)創(chuàng)新，提高產(chǎn)品質(zhì)量。

“我們要提供更加優(yōu)質(zhì)的工業(yè)產(chǎn)品?！秉S朝陽說，四川將推動企業(yè)加快創(chuàng)新升級，支持企業(yè)加強產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、業(yè)態(tài)創(chuàng)業(yè)和模式創(chuàng)新，增品種、提品質(zhì)、創(chuàng)品牌。

中國各地政府引導產(chǎn)能從過剩粗放走向“精準投放”。四川省明確提出大力發(fā)展重大裝備、軌道交通、航空航天、核電風電、高速鐵路和汽車及機械基礎(chǔ)件用特殊鋼、不銹鋼、純凈鋼、高強度鋼和高合金鋼。

篇10

精選議題，持續(xù)推動本區(qū)“醫(yī)改”

普陀區(qū)十五屆人大履新伊始，就密切關(guān)注人民群眾的“急難愁盼”問題。一次會議分組審議期間，代表們不約而同地將話題集中到醫(yī)改等關(guān)鍵詞上，提出組建區(qū)域醫(yī)療聯(lián)合體、合理配置醫(yī)療資源等審議意見及“緩解就醫(yī)候診時間過長的建議”等多份書面意見。

區(qū)人大常委會認為，醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革關(guān)系民生改善、百姓福祉，群眾期盼，代表關(guān)注，應(yīng)將其列入重點監(jiān)督內(nèi)容。2012年，常委會圍繞代表關(guān)注度高的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心隊伍建設(shè)開展監(jiān)督，注重縱橫比較，力求用數(shù)據(jù)說明問題，針對部分崗位同工不同酬、非編比重較大等問題提出意見建議。區(qū)政府積極吸納常委會的意見建議，采取改進措施。截至2012年底，全區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心所有非編專業(yè)技術(shù)人員被納入政府人事管理系統(tǒng)，基本做到同工同酬；全區(qū)增加360余個專業(yè)技術(shù)人員編制；符合條件的30名非滬籍專業(yè)技術(shù)人員直接入編。為進一步推動本區(qū)深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，2013年，常委會選擇了群眾呼聲較高的醫(yī)療衛(wèi)生資源配置問題開展重點監(jiān)督。

多措并舉，發(fā)揮代表主體作用

圍繞監(jiān)督工作舉辦代表學習會，是普陀區(qū)新一屆人大常委會改進監(jiān)督方式、拓展履職學習內(nèi)容的新探索，旨在保障代表知情知政、深化代表對常委會工作的參與。今年上半年已舉辦了兩場。其中以“上海醫(yī)改進展和展望”為主題的代表學習會，吸引了來自全區(qū)各行業(yè)的150余位代表參加。代表們表示，學習會主題與市民生活密切相關(guān)，更事關(guān)百姓切身利益。參加學習會既能了解市、區(qū)有關(guān)工作的最新進展和重點難點，又能掌握履行代表職務(wù)所需的法律知識和專業(yè)知識，有針對性地提出意見建議。

在學習會之前，常委會還組織代表走訪多家區(qū)屬醫(yī)院，實地查看場地設(shè)施配置、醫(yī)務(wù)人員配備、門急診總量等情況。分層召開相關(guān)職能部門、街鎮(zhèn)、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、居委會負責人和社區(qū)居民座談會，組織代表全程參加，協(xié)助代表在觀點碰撞、意見交鋒中發(fā)現(xiàn)問題、提出對策。召開三次專題會議，邀請分管區(qū)長和相關(guān)職能部門負責人參加，為代表搭建交流平臺，就工作推進中存在的問題坦誠交流、出謀劃策。代表們提出的加強人才引進、注重規(guī)劃設(shè)計、均衡資源配置等意見建議都被吸納入常委會專項工作調(diào)研報告。

認真審議，提升監(jiān)督工作實效