導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇績(jī)效考核原則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：醫(yī)院 績(jī)效 考核

一、醫(yī)院考核方案設(shè)計(jì)重點(diǎn)

（一）圍繞醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)置關(guān)鍵考核指標(biāo)。

（二）業(yè)務(wù)科室財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的設(shè)置。

（三）通過(guò)考核指標(biāo)中內(nèi)部服務(wù)價(jià)格的確定加強(qiáng)各科室間的合作能力。

（四）行政職能部門的考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)和考核。

（五）醫(yī)院各科室間的考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置。

（六）利用考核評(píng)價(jià)結(jié)果提高管理能力。

（七）實(shí)行勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度高于分配的增長(zhǎng)幅度。

（八）定性與定量相結(jié)合（定性用評(píng)語(yǔ)或字符標(biāo)準(zhǔn)，定量有數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)），全面考核與重點(diǎn)相結(jié)合，日?？己伺c綜合考核相結(jié)合，單項(xiàng)考核與綜合考核相結(jié)合。

二、科室月度業(yè)績(jī)量化考核獎(jiǎng)計(jì)算

（一）臨床科室月度業(yè)績(jī)量化考核獎(jiǎng)計(jì)算

1、基本工作量獎(jiǎng)

其中基本完成分為醫(yī)療數(shù)量指標(biāo)35分+質(zhì)量指標(biāo)35分+經(jīng)濟(jì)效率指標(biāo)30分進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)（由歸口職能科室根據(jù)每科特點(diǎn)選共性關(guān)健指標(biāo)和個(gè)性關(guān)健指標(biāo)，指標(biāo)不易過(guò)多）。

（1）醫(yī)療數(shù)量指標(biāo)35分包括醫(yī)療效率指標(biāo)33分+設(shè)備使用率》%指標(biāo)1分+設(shè)備回報(bào)率》%指標(biāo)1分

a.醫(yī)療效率指標(biāo)30分：如平均住院日、病床使用率、門急診診療人次、門診住院處方合格率、門診住院病歷合格率、出院人次、病房手術(shù)例數(shù)、藥占比、醫(yī)保病人次均費(fèi)用增長(zhǎng)率等。

b.其他指標(biāo)5分：如設(shè)備使用率》%， 設(shè)備回報(bào)率》%等。

（2）質(zhì)量35分包括醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)30分+安全隱患發(fā)生率5分

a.醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)30分：如病案甲級(jí)率》%，科主任查房率每周》次，專家門診出勤率%，全科病歷討論率每周》次， 醫(yī)療護(hù)理安全與隱患及重大醫(yī)療上報(bào)率100%，投訴處理率100%，手術(shù)管理，分級(jí)護(hù)理達(dá)標(biāo)率》%， 院感發(fā)生率，合理用藥》，抗菌藥物控制，搶救危重病人成功率、甲級(jí)病案率、核心醫(yī)療制度的遵守、論文篇，住院醫(yī)師培養(yǎng)質(zhì)量》，教學(xué)任務(wù)與學(xué)生滿意等。

b.其他指標(biāo)5分：如安全隱患發(fā)生率0%

（3）經(jīng)濟(jì)效率指標(biāo)30分主要由經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展能力評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)成，包括科室業(yè)務(wù)收入的增長(zhǎng)率、藥占比、成本費(fèi)用控制率，材料消耗率，等等

2、加分工作量獎(jiǎng)

加分工作量獎(jiǎng)的計(jì)算以每分值*科室核定人數(shù)為基礎(chǔ)；

加分工作量分為醫(yī)療數(shù)量超量項(xiàng)+質(zhì)量突出項(xiàng)+經(jīng)濟(jì)效率突出項(xiàng)+行政管理突出項(xiàng)+社會(huì)公益完成突出項(xiàng)+科室文化建設(shè)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。

其中醫(yī)療數(shù)量、質(zhì)量數(shù)量、經(jīng)濟(jì)效率、行政管理、社會(huì)公益、科室文化建設(shè)的突出項(xiàng)由歸口職能部門制定，重點(diǎn)關(guān)注病房手術(shù)室大中手術(shù)例數(shù)與學(xué)科建設(shè)：重點(diǎn)學(xué)科、扶持學(xué)科、新技術(shù)、新業(yè)務(wù)、人才梯隊(duì)的建設(shè) 、藥占比的下降幅度、成本控制率的下降幅度。

3、單項(xiàng)否決項(xiàng)（減分項(xiàng)）：發(fā)生醫(yī)療事故 發(fā)生重大醫(yī)療糾紛 發(fā)生重大安全事故 科室不團(tuán)結(jié)造成不良影響，開(kāi)單提成和收取回扣，查實(shí)索要和收受紅包，累計(jì)投訴（確為自身原因造成）4次以上，因工作失誤導(dǎo)致的惡劣影響。

（二）職能科室可按臨床科室考核平均值*系數(shù)*科室成本消耗定額扣減率*行政管理考核系數(shù)進(jìn)行考核。

（三）根據(jù)科室考核結(jié)果對(duì)科主任進(jìn)行考核，科主任考核獎(jiǎng)金由醫(yī)院發(fā)放，成本計(jì)入所在科室，職能科室科主任按考核系數(shù)與加分減分項(xiàng)執(zhí)行。

三、醫(yī)院獎(jiǎng)金發(fā)放指導(dǎo)原則的確定

（一）醫(yī)院獎(jiǎng)金實(shí)行全院的總量把握，計(jì)算指導(dǎo)公式為：全院總成本×人力成本系數(shù)×調(diào)整系數(shù)-工資總額。其中，全院總成本為當(dāng)期的醫(yī)院總成本（扣減當(dāng)期與歷史數(shù)據(jù)比較增加的大型固定成本因素）；人力成本系數(shù)是根據(jù)歷史測(cè)算出來(lái)的醫(yī)院人力成本占全院總成本的比例；調(diào)整系數(shù)是根據(jù)需要對(duì)獎(jiǎng)金總額進(jìn)行調(diào)整的系數(shù)；工資總額為當(dāng)期全院的工資總額。

（二）各醫(yī)療科室獎(jiǎng)金=醫(yī)療數(shù)量指標(biāo)計(jì)算獎(jiǎng)+醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)計(jì)算獎(jiǎng)+經(jīng)濟(jì)效率指標(biāo)獎(jiǎng)+加分項(xiàng)*分值*科室人數(shù)+減分項(xiàng)*分值*科室人數(shù)。

（三）醫(yī)院應(yīng)在獎(jiǎng)金總量把握情況下預(yù)留一定額度獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新與應(yīng)急等非指標(biāo)工作并進(jìn)行季度與年度考核的發(fā)放，是對(duì)醫(yī)院工作執(zhí)行狀況評(píng)價(jià)和完善的補(bǔ)充。

（四）科室進(jìn)行二次分配——堅(jiān)持以學(xué)術(shù)學(xué)科建設(shè)，工作業(yè)績(jī)，工作效率、效益，服務(wù)質(zhì)量，服務(wù)水平為質(zhì)量考核依據(jù)評(píng)分，合理拉開(kāi)分配檔次。各科成立分配小組，制定二次分配方案，指定一名核算員，承擔(dān)科室獎(jiǎng)金管理，負(fù)責(zé)與經(jīng)濟(jì)核算科室核準(zhǔn)科室獎(jiǎng)金計(jì)算相關(guān)數(shù)據(jù)并確認(rèn)。

四、關(guān)健指標(biāo)與加分減分項(xiàng)的確立

（一）各科關(guān)健業(yè)務(wù)指標(biāo)與權(quán)重設(shè)置——由質(zhì)管辦牽頭，各職能科室配合。

（二）各科關(guān)健財(cái)務(wù)指標(biāo)——由財(cái)務(wù)科牽頭、各職能科室配合。

（三）加分項(xiàng)——由醫(yī)務(wù)科牽頭，各職能科室配合。

（四）職能科室行政考核系數(shù)——由院辦公室牽頭、各職能科室配合。

（五）職能科室消耗定額的制定——由財(cái)務(wù)科牽頭，各職能科室配合。

（六）確定內(nèi)部服務(wù)價(jià)格——由財(cái)務(wù)科牽頭、各職能科室配合。

（七）減分項(xiàng)——由院辦公室牽頭，各職能科室配合。

（八）醫(yī)院獎(jiǎng)金總量把握與調(diào)整系數(shù)、預(yù)留發(fā)放金——由財(cái)務(wù)科報(bào)當(dāng)期方案，院辦公會(huì)確定。

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項(xiàng)目 考核內(nèi)容 標(biāo)準(zhǔn)分 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 科室護(hù)長(zhǎng)評(píng)分

工作責(zé)任心 工作積極認(rèn)真、細(xì)心。 8 工作欠細(xì)致認(rèn)真，每次扣0.5分。

品德操作 執(zhí)行職業(yè)操作，愛(ài)崗敬業(yè)，遵守醫(yī)德規(guī)范，遵紀(jì)守法，有愛(ài)院精神。 5 不服從工作安排或違反醫(yī)院的各項(xiàng)規(guī)章制度一次扣2分。

儀表、行為 著裝整齊、儀表行為規(guī)范。 5 違反一個(gè)項(xiàng)目一次扣1分

團(tuán)隊(duì)精神 團(tuán)結(jié)協(xié)作，有良好的團(tuán)隊(duì)精神。 5 同事間不團(tuán)結(jié)扣3分，工作不協(xié)調(diào)，無(wú)合作精神扣2～4分。

成本意識(shí) 節(jié)省物力 ，避免浪費(fèi)。 5 浪費(fèi)物品、人力、財(cái)產(chǎn)每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

安全意識(shí) 有安全意識(shí)，避免意外發(fā)生。 5 無(wú)安全意識(shí)，因責(zé)任心不強(qiáng)而發(fā)生意外事情不得分。因無(wú)做好病情觀察和巡視，未及時(shí)發(fā)現(xiàn)病情變化，采取處理措施欠及時(shí)，視情況扣3～5分/次。當(dāng)班內(nèi)病人出現(xiàn)跌傷或致骨折不得分。

病區(qū)或科室管理 協(xié)助護(hù)長(zhǎng)管理，保持病區(qū)管理有序。 5 當(dāng)班一處不整潔，物品管理不善，病室或科室喧嘩、欠整齊，扣0.5分，無(wú)節(jié)約用水，未按時(shí)關(guān)燈，空調(diào)當(dāng)班管理不善者每次扣1分

。

 

基礎(chǔ)護(hù)理 工作落實(shí)，無(wú)發(fā)生褥瘡。 8 病人頭發(fā)長(zhǎng)或胡須長(zhǎng)或指甲長(zhǎng)每人次扣0.5分，發(fā)生一例燙傷或護(hù)理不當(dāng)出現(xiàn)皮損的或墜床扣5分，床單位有血*跡、尿跡，病人衣服有嘔吐物、血跡，床頭柜或床下雜物多，有便器，每處扣0.5分，病人欠舒適、安全，生活護(hù)理欠落實(shí)，每項(xiàng)扣1分。可避免而發(fā)生褥瘡的不得分。

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【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；績(jī)效考核；完善；路徑

一、引言

由于事業(yè)單位本身性質(zhì)以及工作內(nèi)容的特殊性，績(jī)效考核是一個(gè)難點(diǎn)和重點(diǎn)，尤其是在事業(yè)單位改革深化的情況下，當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制不完善的問(wèn)題非常突出，績(jī)效考核機(jī)制科學(xué)性較差、滿意度不高，激勵(lì)作用發(fā)揮不大，這極大地影響了績(jī)效考核機(jī)制作用的充分發(fā)揮。

二、事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制完善原則

我國(guó)事業(yè)單位種類較多，且不同事業(yè)單位規(guī)模大小不一，這意味著績(jī)效考核沒(méi)有固定的模式，不過(guò)一般來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制完善有以下幾個(gè)基本原則需要遵循。

1.公平原則

公平是事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制的靈魂，沒(méi)有公平的績(jī)效考核所帶來(lái)的危害往往要遠(yuǎn)遠(yuǎn)甚于沒(méi)有績(jī)效考核。因此事業(yè)單位在績(jī)效考核機(jī)制完善方面需要堅(jiān)持公平原則，將公平放在一個(gè)比較重要的位置，績(jī)效考核各方面內(nèi)容設(shè)置，需要充分考慮公平問(wèn)題，確?？?jī)效考核機(jī)制能夠客觀公正的對(duì)事業(yè)單位職工績(jī)效完成情況進(jìn)行一個(gè)科學(xué)的評(píng)價(jià)。

2.面向未來(lái)原則

事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制完善需要做到面向未來(lái)，而不是著眼于過(guò)去，績(jī)效考核的最終目的就是提升職工未來(lái)的績(jī)效完成能力，績(jī)效考核是手段而不是最終目的。對(duì)于事業(yè)單位職工過(guò)去的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，目的是讓其能夠了解自身績(jī)效任務(wù)完成方面存在的不足和問(wèn)題，從而在未來(lái)實(shí)現(xiàn)自身績(jī)效任務(wù)完成能力有極大的提升。

3.目的多維原則

目的多維是事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制完善的基本原則之一，事業(yè)單位績(jī)效考核不僅僅是對(duì)于職工過(guò)往一段時(shí)間的績(jī)效完成情況進(jìn)行一個(gè)總結(jié)和評(píng)價(jià)，同時(shí)還涉及到職工工作態(tài)度如何、行為是否規(guī)范、創(chuàng)新意識(shí)等各方面進(jìn)行考核。因此，事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制完善要做到目的多維，全面兼顧德、能、勤、績(jī)、廉等各方面的考核內(nèi)容，確保績(jī)效考核內(nèi)容、質(zhì)量得到全面性的提升。

三、事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制存在的問(wèn)題

1.考核內(nèi)容不夠全面

事業(yè)單位績(jī)效考核目前局限于職工業(yè)績(jī)完成方面，忽視行為、態(tài)度、業(yè)績(jī)完成質(zhì)量等方面的考核內(nèi)容，考核內(nèi)容的不全面，很容易導(dǎo)致事業(yè)單位職工不注重業(yè)績(jī)完成質(zhì)量的提升，創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)，也很容易誘導(dǎo)事業(yè)單位職工為了實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)，而出現(xiàn)短期逐利行為，損害到實(shí)績(jī)完成質(zhì)量和效率。

2.考核方法簡(jiǎn)單粗糙

從事業(yè)單位的績(jī)效考核方法來(lái)看， 主要就是根據(jù)職工業(yè)績(jī)的完成情況，進(jìn)行強(qiáng)制分布，績(jī)效任務(wù)完成好的職工考核等級(jí)為優(yōu)秀，績(jī)效任務(wù)完成不好的職工考核等級(jí)為合格、不合格。但是，這種方法難以深入的分析和掌握職工績(jī)效任務(wù)完成方面的能力不足，不能全面客觀地反映績(jī)效考核的效能。

3.考核溝通不夠理想

考核溝通是績(jī)效考核工作順利推進(jìn)的重要保障，能不能做好考核溝通，將會(huì)直接影響績(jī)效考核工作的有效開(kāi)展。當(dāng)前，事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制的不完善還體現(xiàn)在考核溝通不理想方面，單位并不注重績(jī)效溝通工作的開(kāi)展，在考核工作開(kāi)展之前、之中以及之后，都沒(méi)有做好考核溝通工作，從而導(dǎo)致了考核工作的受阻。

4.考核作用發(fā)揮不夠

事業(yè)單位績(jī)效考核作用發(fā)揮不夠，績(jī)效考核往往止步于考核結(jié)果的出臺(tái)，沒(méi)有做到對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行深入分析，沒(méi)有將績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等工作掛鉤，結(jié)果使得考核作用沒(méi)有得到充分發(fā)揮，影響到了事業(yè)單位績(jī)效考核水平提升。

四、事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制完善路徑

1.加強(qiáng)考核溝通

事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制完善的重要內(nèi)容之一就是加強(qiáng)考核溝通，考核溝通可以讓被考核人員更加深入的了解績(jī)效考核內(nèi)容，掌握考核指標(biāo)以及考核目的，減少績(jī)效考核實(shí)施阻力。另外，考核結(jié)果出臺(tái)之后，則通過(guò)考核溝通，力求績(jī)效考核結(jié)果被職工接受，減少因?yàn)閷?duì)于績(jī)效考核結(jié)果有意見(jiàn)而淤積的負(fù)面情緒。

2.完善考核內(nèi)容

事業(yè)單位績(jī)效考核內(nèi)容方面，關(guān)鍵是要在績(jī)效考核指標(biāo)方面做到更加全面，一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核指標(biāo)要囊括完成的實(shí)績(jī)、取得的成效、認(rèn)可程度等方面的考核內(nèi)容，只有考核內(nèi)容更加全面，才能夠確?？己私Y(jié)果更加全面的反映出職工的真實(shí)績(jī)效。

3.優(yōu)化考核方法

事業(yè)單位績(jī)效考核方法層面，需要解決目前績(jī)效考核方法簡(jiǎn)單粗糙的問(wèn)題，引入信度、效度更好的考核方法，舉例而言，可以利用平衡計(jì)分卡法來(lái)替代現(xiàn)有強(qiáng)制分布法，這一方法的好處在于可以通過(guò)績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)職工工作能力方面的問(wèn)題，從而給未來(lái)的改進(jìn)提供方向。

4.提升考核作用

事業(yè)單位需要采取措施提升考核作用，對(duì)于考核結(jié)果進(jìn)行深度分析，將考核結(jié)果與職工培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等進(jìn)行掛鉤，針對(duì)職工績(jī)效任務(wù)完成方面的不足進(jìn)行培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)，這樣就可以提升職工培訓(xùn)的針對(duì)性以及實(shí)效性。

五、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制的完善對(duì)于單位職工績(jī)效水平提升，對(duì)于單位自身的健康有序穩(wěn)步發(fā)展意義重大。因此，事業(yè)單位需要高度重視績(jī)效考核機(jī)制的完善，以考核方法優(yōu)化、考核內(nèi)容完善為切入點(diǎn)，同時(shí)做好考核溝通工作，全面提升績(jī)效考核的作用。

參考文獻(xiàn)：

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一、引言

近年來(lái)，我國(guó)商業(yè)銀行也已基本實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核機(jī)制的運(yùn)行，根據(jù)各行特點(diǎn)，在實(shí)際操作上也有著不同的特色?？己酥贫纫搽S著銀行經(jīng)營(yíng)理念的轉(zhuǎn)變而有一定程度的發(fā)展：從單一、分散的考核向綜合考核的轉(zhuǎn)變，以量化考核為主，定性考核逐步轉(zhuǎn)向量化考核，建立質(zhì)量型的績(jī)效考核制度。然而，互聯(lián)網(wǎng)的興起、商業(yè)銀行迅速發(fā)展，導(dǎo)致其考核機(jī)制存在理念及體制上的缺陷：忽視管理的質(zhì)量及效率，規(guī)模盲目擴(kuò)張、激勵(lì)體制扭曲、目標(biāo)弱化等問(wèn)題頻繁出現(xiàn)?？?jī)效考核的缺陷影響著商業(yè)銀行的發(fā)展，在如此嚴(yán)峻的形式下，如何發(fā)揮績(jī)效考核的作用，讓員工的個(gè)人行為趨于與組織目標(biāo)一致，使商業(yè)銀行得到發(fā)展成為本研究的重點(diǎn)與難點(diǎn)。為解決這個(gè)問(wèn)題，本研究將從理論與實(shí)踐層面分別就績(jī)效考核在商業(yè)銀行運(yùn)行中的導(dǎo)向作用機(jī)制、對(duì)商業(yè)銀行未來(lái)發(fā)展的影響進(jìn)行分析和探討。

對(duì)于商業(yè)銀行績(jī)效考核的相關(guān)研究，主要包括：績(jī)效考核的地位、績(jī)效考核的方法、績(jī)效考核的導(dǎo)向作用的研究等三個(gè)方面，對(duì)于績(jī)效考核導(dǎo)向機(jī)制的研究是開(kāi)展績(jī)效考核研究的基礎(chǔ)。杜勝利（1999）認(rèn)為，業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)最終是以激勵(lì)報(bào)酬為目標(biāo)的相對(duì)獨(dú)立的子系統(tǒng)。許玉林（2004）在《績(jī)效管理》一書(shū)中提出，績(jī)效管理包括績(jī)效考核在內(nèi)等諸多環(huán)節(jié)，而績(jī)效考核則是其中的核心環(huán)節(jié)。趙曙明、武博（2001），汪家常（2001）對(duì)于不同文化背景下的考核方法與績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行了相應(yīng)的對(duì)比研究。彭劍鋒（2003）在其文中將績(jī)效考核歸類到相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制中，引導(dǎo)機(jī)制一般存在于目標(biāo)以及企業(yè)計(jì)劃等內(nèi)容中?，F(xiàn)有研究仍存在以下方面的不足：第一，人們對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)多停留在考核方法的應(yīng)用、考核的激勵(lì)機(jī)制，并不能認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的引導(dǎo)作用；第二，理論的應(yīng)用與引導(dǎo)機(jī)制的原理雖然在組織管理系統(tǒng)、人力資源管理系統(tǒng)中有所涉及，但?s并未直接與績(jī)效考核相聯(lián)系，對(duì)于績(jī)效考核的系統(tǒng)和機(jī)制方面的研究，仍處于起步階段。

本文從宏觀方面論證績(jī)效考核的導(dǎo)向作用，論證績(jī)效考核在組織管理中的核心導(dǎo)向作用機(jī)理。并從微觀論證績(jī)效考核的導(dǎo)向作用，為實(shí)現(xiàn)這種導(dǎo)向作用，在績(jī)效可以控制權(quán)利、責(zé)任、利益相匹配、公平正義相結(jié)合、承諾可信以及利益相關(guān)的前提條件下，員工的個(gè)人目標(biāo)需要與組織目標(biāo)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的導(dǎo)向作用。

二、商業(yè)銀行績(jī)效考核的導(dǎo)向機(jī)制

（一）績(jī)效考核對(duì)商業(yè)銀行的發(fā)展影響

近年來(lái)，商業(yè)銀行的發(fā)展與壯大促使著績(jī)效考核體系架構(gòu)的建立，績(jī)效考核的建立對(duì)其發(fā)展有著促進(jìn)作用。在績(jī)效考核的發(fā)展過(guò)程中，由于各行特色的不同，績(jī)效考核也具有其特點(diǎn)?，F(xiàn)有商業(yè)銀行績(jī)效考核機(jī)制仍存在一定的缺陷，由于對(duì)績(jī)效考核的導(dǎo)向作用認(rèn)識(shí)不足，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1.商業(yè)銀行的考核機(jī)制在理念上的缺陷體現(xiàn)在管理方面，績(jī)效考核仍未從“向規(guī)模要效益”的階段轉(zhuǎn)向“向管理要效益”。員工經(jīng)常為了完成考核的績(jī)效而不顧銀行經(jīng)營(yíng)方面的風(fēng)險(xiǎn)，阻礙了銀行的發(fā)展；2.單一的激勵(lì)方式使得激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題，考核結(jié)果僅僅與獎(jiǎng)金、工資相掛鉤，激勵(lì)制度僅僅是對(duì)工資收入的獎(jiǎng)勵(lì)，約束手段僅僅是對(duì)員工工資的扣減，導(dǎo)致激勵(lì)過(guò)度與激勵(lì)不足同時(shí)存在于銀行的考核機(jī)制中；3.多數(shù)商業(yè)銀行對(duì)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織架構(gòu)等核心觀念的認(rèn)識(shí)還不夠明晰，致使績(jī)效考核無(wú)法發(fā)揮其應(yīng)有的導(dǎo)向作用，其實(shí)施目的無(wú)法實(shí)現(xiàn)；4.為考核而考核，而沒(méi)有對(duì)考核進(jìn)行實(shí)時(shí)反饋，考核并沒(méi)有達(dá)到提高效率的效果，無(wú)法提高銀行的績(jī)效。

（二）績(jī)效考核的導(dǎo)向運(yùn)作機(jī)理

在管理過(guò)程中，導(dǎo)向作用其實(shí)就是將員工的行為引向組織的戰(zhàn)略性目標(biāo)。由于個(gè)體的需求、價(jià)值觀、目標(biāo)均有所不同，如何將個(gè)體的行為引導(dǎo)到實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的軌道上，則需要進(jìn)行進(jìn)一步的探討。

績(jī)效考核并不僅僅只是一種激勵(lì)或懲罰的機(jī)制，它是組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)鏈接的橋梁?？?jī)效考核對(duì)個(gè)人的目標(biāo)與方向進(jìn)行引導(dǎo)，通過(guò)考核系統(tǒng)這個(gè)“黑箱”，得到銀行或企業(yè)希望的員工績(jī)效。績(jī)效考核周期如圖1所示。

個(gè)人的目標(biāo)導(dǎo)致工作行為的不同，績(jī)效考核決定員工工作的績(jī)效，在績(jī)效考核機(jī)制的引導(dǎo)下又指向組織的目標(biāo)，比較粗略的導(dǎo)向機(jī)制如圖2所示。

商業(yè)銀行如何發(fā)揮績(jī)效考核的導(dǎo)向作用呢？其作用機(jī)理為：銀行將其戰(zhàn)略細(xì)化為相應(yīng)的組織目標(biāo)，組織目標(biāo)又被層層細(xì)化為部門目標(biāo)、員工目標(biāo)，而員工的目標(biāo)在具體的考核方式中加以呈現(xiàn)。通過(guò)績(jī)效考核的指標(biāo)引導(dǎo)員工的行為，通過(guò)績(jī)效的反饋提高員工的效率與提升的能力。在組織目標(biāo)滿足個(gè)人目標(biāo)與需求的條件下，在追求個(gè)人目標(biāo)的過(guò)程中，需要在一定的原則下，如權(quán)責(zé)利相匹配的原則，合理地調(diào)動(dòng)資源；同時(shí)，個(gè)人的努力需要轉(zhuǎn)換為銀行的績(jī)效，所形成的企業(yè)績(jī)效，根據(jù)績(jī)效考核中公平正義的原則，最后形成考核的結(jié)果。由于銀行的“可信承諾”，對(duì)績(jī)效考核中通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)的成員提供相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，為滿足“利益相關(guān)”的原則，在對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，需針對(duì)不同成員提供個(gè)性化的報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人目標(biāo)。在個(gè)人目標(biāo)得到相應(yīng)的滿足后，員工形成新的目標(biāo)，為新目標(biāo)進(jìn)行努力，組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，向新的目標(biāo)行進(jìn)，周而復(fù)始，促使商業(yè)銀行得到新的發(fā)展。

（三）實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核導(dǎo)向作用

1.組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的融合

績(jī)效考核系統(tǒng)，作為向銀行部門、各部級(jí)員工傳達(dá)其組織戰(zhàn)略，引導(dǎo)員工行為與努力方向的系統(tǒng)，同時(shí)連接著組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)。在建立績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)，要實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的導(dǎo)向作用，必須同時(shí)對(duì)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行考慮。一方面，績(jī)效考核的系統(tǒng)要體現(xiàn)組織的目標(biāo)或戰(zhàn)略，使員工能夠向著組織目標(biāo)的方向進(jìn)行努力；另一方面，績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)也要兼顧個(gè)人需求與目標(biāo)，只有從員工的角度、個(gè)人的目標(biāo)與需求出發(fā)，才能真正調(diào)動(dòng)銀行員工的積極性，向著組織目標(biāo)的方向靠攏，因此，在實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的導(dǎo)向作用時(shí)，必須充分體現(xiàn)組織與個(gè)人目標(biāo)。

2.實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核導(dǎo)向作用的條件

根據(jù)績(jī)效考核的導(dǎo)向作用機(jī)理可知，績(jī)效考核在商業(yè)銀行中的作用若要充分發(fā)揮出來(lái)，在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，連接組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)，相關(guān)的其他條件也需要得到確保，以形成考核系統(tǒng)正常運(yùn)行有力的外部保證。包括有：績(jī)效可控、權(quán)責(zé)利相匹配原則、公平正義原則、可信承諾原則以及利益相關(guān)原則。

（四）績(jī)效考核導(dǎo)向作用的具體運(yùn)行

績(jī)效考核在組織管理的過(guò)程中發(fā)揮其導(dǎo)向作用，在商業(yè)銀行中處于關(guān)鍵控制點(diǎn)的地位，主要通過(guò)以下兩個(gè)過(guò)程：

1.以組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)融合的績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，引導(dǎo)個(gè)體的行為；

2.在績(jī)效考核五個(gè)前提條件的保障下，促使考核系統(tǒng)的正常運(yùn)行，充分引導(dǎo)個(gè)體行為與方向，實(shí)現(xiàn)其關(guān)鍵控制作用。

三、調(diào)查研究

由于國(guó)外對(duì)績(jī)效考核的研究已有幾十年的歷史，對(duì)于績(jī)效考核的研究隨著現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展已日趨完善，國(guó)內(nèi)對(duì)于有關(guān)績(jī)效考核導(dǎo)向機(jī)制的研究屈指可數(shù)，因此，本文選取某商業(yè)銀行為例，對(duì)其進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。

（一）問(wèn)卷設(shè)計(jì)

由于績(jī)效考核系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包含有五個(gè)部分：考核主體、考核指標(biāo)、考核標(biāo)注、考核周期與考核方法，實(shí)施考核系統(tǒng)的前提條件有五個(gè)：績(jī)效可控、權(quán)責(zé)利相匹配、公平正義、可信承諾、利益相關(guān)，在進(jìn)行調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)時(shí)，為保證問(wèn)卷前后設(shè)計(jì)的合理性，需結(jié)合以上績(jī)效考核導(dǎo)向機(jī)制的實(shí)施前提，進(jìn)行問(wèn)卷的設(shè)計(jì)。

問(wèn)卷調(diào)查主要包含兩個(gè)部分，第一個(gè)部分是對(duì)調(diào)查人員的自身情況的調(diào)查，包括員工年齡、入行年月以及學(xué)歷；第二個(gè)部分則是圍繞銀行績(jī)效考核系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與考核系統(tǒng)的實(shí)施條件進(jìn)行的調(diào)查，從員工對(duì)組織的發(fā)展戰(zhàn)略認(rèn)知以及績(jī)效考核的作用進(jìn)而對(duì)組織的績(jī)效考核進(jìn)行評(píng)價(jià)，問(wèn)卷設(shè)計(jì)內(nèi)容包括是否明確組織的發(fā)展戰(zhàn)略；通過(guò)哪些途徑明確組織的發(fā)展戰(zhàn)略；通過(guò)績(jī)效考核，你多大程度地了解了組織對(duì)你的期望；覺(jué)得績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)是否合理；是否適用于組織的現(xiàn)有情況；績(jī)效考核的設(shè)置周期；對(duì)績(jī)效考核的作用認(rèn)知；商業(yè)銀行做到哪些績(jī)效考核的原則等。

在進(jìn)行問(wèn)卷的設(shè)計(jì)時(shí)，為使調(diào)查順利進(jìn)行并得到可信結(jié)果，通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)的研究，結(jié)合研究對(duì)象特點(diǎn)、具體的研究背景形成問(wèn)卷調(diào)查的初稿，基于初始問(wèn)卷，進(jìn)入銀行內(nèi)部進(jìn)行訪談，對(duì)問(wèn)卷不合理的地方進(jìn)行相應(yīng)的修改，形成最終的調(diào)查問(wèn)卷。

（二）數(shù)據(jù)收集

本文的研究數(shù)據(jù)來(lái)源于對(duì)商業(yè)銀行員工調(diào)查所獲得的數(shù)據(jù)，通過(guò)問(wèn)卷星平臺(tái)（http：//sojump.com/），首先在商業(yè)銀行的員工中隨機(jī)選取屬于研究目標(biāo)總體的對(duì)象，通過(guò)QQ、微信、微博等平臺(tái)向員工發(fā)送相應(yīng)鏈接。再由這些研究對(duì)象選取其他屬于研究目標(biāo)總體的對(duì)象，再由這些人繼續(xù)提供符合目標(biāo)總體的對(duì)象，以此類推。這種選取研究對(duì)象的方法又稱為“滾雪球抽樣”。這種抽樣方法雖然可能是樣本出現(xiàn)偏差，但大大節(jié)約了調(diào)查費(fèi)用。由于問(wèn)卷星可以對(duì)問(wèn)卷是什么時(shí)間段填寫(xiě)以及填??的IP地址進(jìn)行記錄，為使調(diào)查數(shù)據(jù)真實(shí)有效，若有同一IP地址填寫(xiě)的問(wèn)卷，則將其剔除。依據(jù)數(shù)據(jù)采集的時(shí)間，可將樣本數(shù)據(jù)分為橫截面數(shù)據(jù)集、縱剖面數(shù)據(jù)集，為使數(shù)據(jù)具有可比性，在進(jìn)行調(diào)查時(shí)盡量將時(shí)間跨度縮小，本次問(wèn)卷發(fā)放時(shí)期為一個(gè)月，安排為2015年4月1日至2015年5月1日，間隔較短，績(jī)效考核在相應(yīng)時(shí)間內(nèi)沒(méi)有變化，忽略時(shí)間因素的影響，其中網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷60份，紙質(zhì)問(wèn)卷52份。剔除不符合問(wèn)卷答寫(xiě)要求的，部分題目無(wú)回答的問(wèn)卷，共計(jì)有效問(wèn)卷103份，問(wèn)卷有效率為92.0%。

（三）調(diào)查結(jié)果及問(wèn)題分析

通過(guò)對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)的收集，進(jìn)行分析后，我們可以知道該商業(yè)銀行的考核機(jī)制確實(shí)在一定程度上對(duì)員工的行為有引導(dǎo)作用，然而，大部分銀行員工仍然對(duì)績(jī)效考核的作用存在疑問(wèn)，認(rèn)為績(jī)效考核只是對(duì)其周期內(nèi)的行為進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù)。本文將根據(jù)發(fā)放的調(diào)查問(wèn)卷所得數(shù)據(jù)進(jìn)行相應(yīng)的分析，探討不足并給出相應(yīng)建議。

1.考核主體與指標(biāo)

在調(diào)查的員工中，完全了解公司組織目標(biāo)，并趨同于組織目標(biāo)的員工僅占總數(shù)的17.8%，82.2%的員工僅僅了解一部分的組織目標(biāo)，而對(duì)于組織目標(biāo)的了解來(lái)源于績(jī)效考核系統(tǒng)的占35%，其余的來(lái)源于公司上級(jí)。也就是說(shuō)，績(jī)效考核并未起到很好的將組織目標(biāo)傳達(dá)給員工，成功地發(fā)揮引導(dǎo)作用的主要是考核主體中的直接上級(jí)，從而引導(dǎo)員工行為的作用，而對(duì)于考核指標(biāo)，僅僅有19%的人認(rèn)為考核的指標(biāo)囊括了他們?nèi)康墓ぷ髦攸c(diǎn)，其他的人認(rèn)為只囊括了一部分或是沒(méi)有囊括。

2.考核方法

公司選取的考核方法與員工的期望50%的人認(rèn)為是很合理或是比較合理的，有45%的人認(rèn)為是不怎么合理的，這說(shuō)明考核方法與員工的期望是相對(duì)符合的，這可以在圖3中的第4個(gè)圖發(fā)現(xiàn)，使用目標(biāo)管理法這種將目標(biāo)進(jìn)行分解到各個(gè)部門的方法，較為客觀，易于員工對(duì)于組織目標(biāo)有著更好的理解。

3.考核周期

根據(jù)調(diào)查，53%的員工認(rèn)為應(yīng)該將考核周期定為半年到一年之間，45%的員工則認(rèn)為不同部門應(yīng)根據(jù)其工作內(nèi)容對(duì)考核周期進(jìn)行確定，在這道題的選擇上，由于調(diào)查的是某商業(yè)銀行全體部門的數(shù)據(jù)，選項(xiàng)選擇相對(duì)來(lái)說(shuō)比較分散，這主要源于員工各部門的工作內(nèi)容是不相同的。對(duì)于某些部門其成果產(chǎn)出周期較長(zhǎng)，考核周期也相對(duì)較長(zhǎng)，但也不宜過(guò)長(zhǎng)，因此應(yīng)該根據(jù)各部門工作的具體內(nèi)容來(lái)對(duì)考核周期進(jìn)行相應(yīng)設(shè)計(jì)。

4.實(shí)施條件

對(duì)于績(jī)效考核實(shí)施的前提條件，該公司員工絕大部分對(duì)其比較認(rèn)同和滿意?？?jī)效可控、權(quán)責(zé)利相匹配、可信承諾、利益相關(guān)方面能得到員工的認(rèn)同，而在公平正義方面該銀行則需要進(jìn)一步的改進(jìn)。

四、結(jié)論

篇5

[關(guān)鍵詞]軍校教員 績(jī)效考核指標(biāo) 設(shè)計(jì)原則 指標(biāo)選取

一、績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則

1.與軍校實(shí)際相結(jié)合

與軍校實(shí)際相結(jié)合的原則,是指考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該以切合軍校實(shí)際為出發(fā)點(diǎn),充分、正確地把握軍校教員的職業(yè)特點(diǎn),因地制宜地設(shè)計(jì)出適合軍校教員評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系。

2.符合全軍規(guī)范的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

軍校教員的績(jī)效考核是全軍軍事訓(xùn)練質(zhì)量評(píng)估體系的一個(gè)環(huán)節(jié),因此,在制定具體的相關(guān)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)時(shí),必須把握明確的方向性,尤其是在建立評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)思想、主要指標(biāo)和主要評(píng)價(jià)點(diǎn)等方面要符合全軍規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn),對(duì)評(píng)估指標(biāo)體系的確立,應(yīng)當(dāng)歸口到全軍統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)上來(lái),使軍校教員績(jī)效考核體系與全軍的統(tǒng)一規(guī)范相一致。

3.科學(xué)性原則

科學(xué)性原則,是指采取客觀的、實(shí)事求是的科學(xué)態(tài)度,以充分的事實(shí)為依據(jù),運(yùn)用科學(xué)的實(shí)施方法和認(rèn)識(shí)工具,對(duì)教員工作行為的不同績(jī)效做出客觀的科學(xué)斷定,既要符合教員和學(xué)員的實(shí)際,又要符合教學(xué)活動(dòng)的客觀規(guī)律,不能主觀臆斷。

4.全面性原則

考核一位軍校教員的各個(gè)方面工作應(yīng)盡可能全面,應(yīng)盡可能全面地收集與其相關(guān)的各方面因素的信息。同時(shí),立足軍隊(duì)人才需求實(shí)際,緊緊圍繞培養(yǎng)新型軍事人才的標(biāo)準(zhǔn),緊跟世界新軍事發(fā)展,在制定軍校教員績(jī)效考核體系時(shí),遵循全面性原則,應(yīng)該充分考慮任職教育給軍校教員的任職需求所帶來(lái)的不同,進(jìn)而增加相應(yīng)的考核指標(biāo)。

除了上述原則外,還應(yīng)堅(jiān)持導(dǎo)向性原則、發(fā)展性原則等。

二、績(jī)效考核指標(biāo)的選取

1.指標(biāo)確定的具體步驟

(1)崗位分析

根據(jù)考核目的,對(duì)被考核對(duì)象的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進(jìn)行研究和分析,從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等,初步確定績(jī)效考核的各項(xiàng)要素。當(dāng)然,為了減少管理成本,并非所有的崗位職責(zé)、要求都作為考核的指標(biāo),而是選取對(duì)于組織來(lái)說(shuō)至關(guān)重要的崗位職責(zé)作為績(jī)效考核指標(biāo),即所謂的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

(2)工作流程分析

績(jī)效考核指標(biāo)必須從流程中去把握,根據(jù)被考核對(duì)象在流程中的扮演的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系,來(lái)確定其衡量工作的績(jī)效指標(biāo)。如果流程存在問(wèn)題,還應(yīng)對(duì)流程進(jìn)行優(yōu)化或重組。

(3)績(jī)效特征分析

可以使用圖標(biāo)標(biāo)出各指標(biāo)要素的績(jī)效特征,按需要考核程度分檔,然后根據(jù)少而精的原則按照不同的權(quán)重進(jìn)行選取。

(4)理論驗(yàn)證

依據(jù)績(jī)效考核的基本原理與原則,對(duì)所設(shè)計(jì)的績(jī)效考核要素指標(biāo)進(jìn)行驗(yàn)證,保證其能有效并可靠地反映被考核對(duì)象的績(jī)效特征和考核目的要求。

(5)要素調(diào)查,確定指標(biāo)

根據(jù)上述步驟所初步確定的要素,可以運(yùn)用多種靈活的方法進(jìn)行要素調(diào)查,最后更加準(zhǔn)確、完善、可靠地確定績(jī)效考核指標(biāo)體系。

(6)修訂

為了使確定好的指標(biāo)更趨合理,還應(yīng)對(duì)其進(jìn)行修訂。修訂分為兩種:一種是考核前修訂。另一種是考核后修訂。

2.指標(biāo)的選取原則

(1)考核指標(biāo)應(yīng)與院校的戰(zhàn)略相結(jié)合

評(píng)估體系不僅要關(guān)注教員個(gè)人的職業(yè)發(fā)展,同時(shí)也要重視通過(guò)院(校)計(jì)劃、交流和院(校)人員共同參與的管理來(lái)推動(dòng)院校的發(fā)展。

(2)考核指標(biāo)應(yīng)進(jìn)行科學(xué)分解

在考核過(guò)程中,考核指標(biāo)的選取應(yīng)該是有在科學(xué)的方法指導(dǎo)下進(jìn)行的,并且目的明確,并且各項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)該直接與教員的工作內(nèi)容掛鉤,教員在各項(xiàng)指標(biāo)上的表現(xiàn)是可以證明和觀察得到的,每項(xiàng)指標(biāo)均可采用數(shù)學(xué)方法進(jìn)行量化評(píng)分,并且各項(xiàng)指標(biāo)是教員在限定時(shí)間內(nèi)付出一定的努力可以實(shí)現(xiàn)的。這樣的指標(biāo)體系使得對(duì)教員的衡量尺度更為客觀,在此基礎(chǔ)上做出的考核、決策才更為科學(xué)、公正。具體原則如下:①針對(duì)性原則。②獨(dú)立性與系統(tǒng)性原則。③實(shí)用性與確定性原則。④可行性原則。⑤層次性原則。⑥堅(jiān)持客觀評(píng)議原則。⑦定性與定量相結(jié)合原則。

(3)考核指標(biāo)應(yīng)注重效率

績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí)可以通過(guò)限制考核指標(biāo)的數(shù)量,將需要搜集的信息減少到考核者容易操作的程度,提高考核的可操作性,避免占用考核者和被考核者過(guò)多的精力和注意力,提高考核指標(biāo)的效率。在具體實(shí)施過(guò)程中,選取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

(4)考核指標(biāo)的數(shù)量和質(zhì)量應(yīng)有機(jī)結(jié)合

目前我國(guó)部分軍隊(duì)院校,以及地方高校在對(duì)教師的教學(xué)和科研進(jìn)行考核時(shí),往往出現(xiàn)只重?cái)?shù)量不看質(zhì)量的現(xiàn)象。這種做法使科研成果毫無(wú)實(shí)際價(jià)值,同時(shí)也傷害了部分優(yōu)秀教員的積極性。因此,在軍隊(duì)院校教員績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)中,應(yīng)該加大部分指標(biāo)的權(quán)重,做到質(zhì)量第一,鼓勵(lì)教員出高質(zhì)量的成果。

3.指標(biāo)的選取方法

(1)問(wèn)卷調(diào)查法

此法是設(shè)計(jì)者以書(shū)面形式將項(xiàng)目和問(wèn)題表示出來(lái),分發(fā)給有關(guān)人員填寫(xiě),收集、征求不同人員意見(jiàn),然后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,處理調(diào)查結(jié)果。

(2)績(jī)效指標(biāo)圖示法

就是將某類人員的績(jī)效特征用圖表描繪出來(lái),然后加以分析研究,確定需考核的績(jī)效指標(biāo).這種方法一般要將某類人員的績(jī)效指標(biāo)按考核程度分檔,然后,根據(jù)少而精的原則進(jìn)行選取。

(3)個(gè)案研究法

個(gè)案研究法是指對(duì)某一個(gè)體、群體或某一組織在較長(zhǎng)時(shí)間里連續(xù)進(jìn)行調(diào)查研究,并從典型個(gè)案中推導(dǎo)出普遍規(guī)律的研究方法。此法是通過(guò)選取若干個(gè)具有代表性的典型人物、事件或崗位的績(jī)效特征進(jìn)行研究,來(lái)選取績(jī)效考核指標(biāo)。

除了上述方法外,還有訪談法、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)法、多元分析法等。

三、對(duì)構(gòu)建軍校教員績(jī)效考核指標(biāo)體系的幾點(diǎn)建議

軍校教員的績(jī)效評(píng)價(jià)必須與院校的性質(zhì)、辦學(xué)層次、辦學(xué)理念、發(fā)展定位和培養(yǎng)目標(biāo)緊密聯(lián)系,要體現(xiàn)軍校的辦學(xué)特色,彰顯軍隊(duì)個(gè)性。不同類型軍校對(duì)教員的學(xué)歷及素質(zhì)要求、科研與教學(xué)能力的要以及相應(yīng)考核的標(biāo)準(zhǔn)、要求及比重是不同的。因此,在具體制定考評(píng)方案和評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí),一是充分考慮到院校的性質(zhì)。二是根據(jù)實(shí)際情況,針對(duì)學(xué)術(shù)帶頭人、系主任、科研人員、教學(xué)人員等不同類型教員制定不同的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。三是結(jié)合軍隊(duì)院校實(shí)際,制定保障教員績(jī)效評(píng)價(jià)順利進(jìn)行的相關(guān)措施等。

參考文獻(xiàn):

[1]陳松林.教學(xué)型高校教師績(jī)效考核研究.華中師范大學(xué)碩士學(xué)位論文,2007.6.

[2] 張鵬,劉微.以KPI為核心構(gòu)建高校教師績(jī)效考核體系.當(dāng)代教育科學(xué),2006.12.

篇6

關(guān)鍵詞：煤炭后勤 績(jī)效考核 管理 創(chuàng)新

一、銅川煤化實(shí)業(yè)公司績(jī)效考核現(xiàn)狀

1.考核內(nèi)容設(shè)置的系統(tǒng)性與科學(xué)性不強(qiáng)。一是舊的管理考核模式?jīng)]有及時(shí)改變，沒(méi)有很好地發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用，走過(guò)場(chǎng)、流于形式嚴(yán)重。二是考核內(nèi)容未能做到概括主要事項(xiàng)，存在考核內(nèi)容“真空”現(xiàn)象。三是部分考核指標(biāo)不能量化?？己藬?shù)據(jù)出現(xiàn)的隨意性較大。

2.考核指標(biāo)體系機(jī)制不健全，存在監(jiān)督不力。在實(shí)際操作過(guò)程中產(chǎn)生兩種不良傾向：一是對(duì)考核部門即各專業(yè)職能部門沒(méi)有有效的監(jiān)督。這樣，不能嚴(yán)格執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)，出現(xiàn)不考核或者是考核內(nèi)容、考核力度打折的現(xiàn)象。二是個(gè)別專業(yè)職能部門的“老好人”現(xiàn)象嚴(yán)重。

3.考核方式、方法不統(tǒng)一。原考核體系中，考核方式不統(tǒng)一，多種方法并存。各專業(yè)職能部門考核各對(duì)口單位，就不可避免地存在各自為政、重復(fù)考核的問(wèn)題。

4.考核結(jié)果反饋滯后。由于考核目標(biāo)不明確，部分專業(yè)職能部門過(guò)分強(qiáng)調(diào)考核結(jié)果的保密性，不能及時(shí)公開(kāi)考核結(jié)果?？己私Y(jié)束后，一些專業(yè)職能部門“重考核、輕溝通”，不能適時(shí)對(duì)本專業(yè)管理中存在的各種問(wèn)題進(jìn)行整改。

二、合理的績(jī)效考核體系必須具備的內(nèi)容

薪酬設(shè)計(jì)和績(jī)效考核一直以來(lái)被認(rèn)為是困擾企業(yè)發(fā)展的難題，科學(xué)合理的薪酬體系及績(jī)效考核制度相輔相成、互相制約、互相促進(jìn)，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)說(shuō)顯得極其重要。優(yōu)秀的薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核必須具備以下原則。

1.公平原則。公平是確立和推行人員考績(jī)制度的前提。

2.嚴(yán)格原則。考績(jī)不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)。考績(jī)的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度；要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。

3.單頭考評(píng)的原則。對(duì)各級(jí)職工的考評(píng)，都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。間接上級(jí)（即上級(jí)的上級(jí)）對(duì)直接上級(jí)作出的考評(píng)評(píng)語(yǔ)，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。

4.結(jié)果公開(kāi)原則?？伎?jī)的結(jié)論應(yīng)對(duì)本人公開(kāi)，這是保證考績(jī)民主的重要手段?？梢允贡豢己苏吡私庾约旱膬?yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(zhǎng)處和短處，從而使考核成績(jī)好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn)，以保證考核的公平與合理。

5.結(jié)合獎(jiǎng)懲原則。依據(jù)考績(jī)的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績(jī)的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系。而且還必須通過(guò)工資、獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績(jī)的真正目的。

6.客觀考評(píng)的原則。人事考評(píng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免滲入主觀性和感彩。

7.反饋的原則。考評(píng)的結(jié)果（評(píng)語(yǔ)）一定要反饋給被考評(píng)者本人。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋，肯定成績(jī)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力的參考意見(jiàn)等等。

8.差別的原則。考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的考評(píng)評(píng)語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評(píng)帶有刺激性，鼓勵(lì)職工的上進(jìn)心。

三、煤炭后勤服務(wù)企業(yè)如何做好績(jī)效考核管理與創(chuàng)新

1.對(duì)被考核單位進(jìn)行分類。按照績(jī)效考核差別性的原則，依據(jù)各單位經(jīng)營(yíng)管理性質(zhì)與服務(wù)業(yè)務(wù)的不同，合理地進(jìn)行分類，既可使考核結(jié)果具有可比性，又能保證考核結(jié)果相對(duì)公平和公正，確保不出現(xiàn)因性質(zhì)的不同造成的偏差。

2.設(shè)置合理的考核權(quán)重和比例。為了提高績(jī)效考核效度，定量考核內(nèi)容部分根據(jù)分類的不同，按照一定權(quán)重，確定相應(yīng)比例，由相應(yīng)專業(yè)職能部門進(jìn)行考核。各單位的最終績(jī)效考核得分，由定量考核、定性評(píng)價(jià)和考核體系中規(guī)定的直接獎(jiǎng)或扣分組成。這樣可以有效避免因?yàn)闅v史原因而造成的考核數(shù)據(jù)指標(biāo)的合理性，針對(duì)性原則。同時(shí)，在考核過(guò)程中并不斷修訂完善各專業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)。

3.依據(jù)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組分工，設(shè)立專門機(jī)構(gòu)統(tǒng)管績(jī)效考核工作，完善考核程序。為了加強(qiáng)監(jiān)督管理工作，企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)立考核辦公室統(tǒng)一負(fù)責(zé)考核工作。專業(yè)職能部門將考核結(jié)果經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，報(bào)至考核辦公室?？己宿k公室根據(jù)各專業(yè)權(quán)重比例等要求整理匯總，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)批閱后，執(zhí)行考核并建立考核臺(tái)賬。監(jiān)審部門要對(duì)考核過(guò)程全程監(jiān)督?？己宿k公室要定期公開(kāi)公布考核結(jié)果，接受各單位的監(jiān)督，從而形成閉合管理模式。

4.考核信息的反饋與效果的評(píng)價(jià)。考核結(jié)果要及時(shí)反饋到各單位，并進(jìn)行公示，使各單位及時(shí)排除管理過(guò)程中的障礙，最大限度地提高企業(yè)整體績(jī)效。同時(shí)，考核辦公室建立協(xié)調(diào)溝通平臺(tái)，使專業(yè)職能部門與被考核單位形成良好的工作伙伴關(guān)系，減少考核過(guò)程阻力。定量考核通過(guò)設(shè)置考核系數(shù)，可避免工作績(jī)效考核中的片面現(xiàn)象。定性評(píng)價(jià)可對(duì)定量考核無(wú)法考核到的事項(xiàng)進(jìn)行補(bǔ)充。通過(guò)定量考核與定性評(píng)價(jià)的有機(jī)結(jié)合，較為全面地反映了一個(gè)單位的綜合績(jī)效水平。

參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞：人力資源管理　績(jī)效考核　企業(yè)

日新月異的科學(xué)技術(shù)促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和人力資源需求的多元化，如何在企業(yè)人力資源管理中充分的運(yùn)用績(jī)效考核，發(fā)揮績(jī)效考核的作用已成為了企業(yè)人力資源管理部門和企業(yè)決策層的重要工作。

1.績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的地位和種類

1.1績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的重要地位

績(jī)效考核管理實(shí)際上是企業(yè)將其戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成為行動(dòng)的一個(gè)過(guò)程，是進(jìn)行戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要的構(gòu)成要素，對(duì)企業(yè)其他的日常管理工作具有重要的指導(dǎo)作用。

1.2績(jī)效考核的種類及主要特點(diǎn)

（1）品質(zhì)主要型。以考核員工在平時(shí)工作中表現(xiàn)出現(xiàn)的品質(zhì)為主，適合對(duì)員工的溝通能力、工作能力、工作精神和工作潛力進(jìn)行考核。

（2）效果主要型?？己酥攸c(diǎn)在于結(jié)果，適合進(jìn)行生產(chǎn)工作的員工，但是其具有表現(xiàn)性和短期性的特點(diǎn)，對(duì)于管理人員來(lái)說(shuō)并不適合。

1.3績(jī)效考核數(shù)據(jù)的收集方法和來(lái)源

（1）人力資源管理部門提供的資料。

（2）客觀數(shù)據(jù)。

（3）上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)主管部門的評(píng)定數(shù)據(jù)。

2.績(jī)效考核在人力資源管理中的應(yīng)用

2.1反饋考核信息要及時(shí)

對(duì)于績(jī)效考核的信息要能夠及時(shí)的反饋給考核主管，對(duì)于有犯錯(cuò)的地方要及時(shí)的告知被考核者。

2.2考核與薪酬并行

績(jī)效考核不單單只是考核，而還得與員工的薪資待遇相掛鉤。

2.3合理安排員工崗位

在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，要適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用人才的考評(píng)方法，充分的發(fā)掘出員工的內(nèi)在潛力。

3.提升績(jī)效考核管理的主要方法

3.1制定完善考核制度

在制定完善考核制度的時(shí)候，要充分的考慮到企業(yè)本身獨(dú)特的特點(diǎn)，要制定一套適應(yīng)企業(yè)本身實(shí)際的行之有效的考核制度標(biāo)準(zhǔn)，從而使在進(jìn)行考核的時(shí)候考核方法、內(nèi)容、指標(biāo)等都能夠可行。

3.2制定企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效考核指標(biāo)是為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而設(shè)定的戰(zhàn)略管理工具，也是衡量公司及各部門目標(biāo)達(dá)成、組織和人員行為績(jī)效的指標(biāo)體系?？?jī)效考核指標(biāo)是依據(jù)企業(yè)組織、成員行為與目標(biāo)之間的價(jià)值創(chuàng)造關(guān)系、因果關(guān)系建立起來(lái)的指標(biāo)體系。

3.3加強(qiáng)考核人員的培訓(xùn)

績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中是一項(xiàng)較為復(fù)雜的工作，對(duì)進(jìn)行考核的人員來(lái)說(shuō)所具備的技能和資格有較高的要求，因此，企業(yè)需要在企業(yè)內(nèi)部建立一套適應(yīng)企業(yè)本身的績(jī)效考核管理體系，并且要通過(guò)培訓(xùn)來(lái)逐步提高考核人員的能力。

4.申通地鐵人力資源績(jī)效考核框架的建立

根絕上述的原則和方法，在實(shí)踐中通常采用分級(jí)管理的模式，由集團(tuán)公司先制定分公司績(jī)效考核辦法，再制定分公司的績(jī)效考核指標(biāo)，最后層層分解到各個(gè)職能部室和生產(chǎn)班組來(lái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核。

4.1績(jī)效考核管理辦法？

第一章總則

第一條為建立有效的激勵(lì)和約束機(jī)制，形成以績(jī)效為導(dǎo)向的考核評(píng)價(jià)體系和制度文化，保障集團(tuán)公司投資、建設(shè)、管理和經(jīng)營(yíng)等各項(xiàng)計(jì)劃任務(wù)的完成，推動(dòng)集團(tuán)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制定本辦法。

第二條集團(tuán)公司采取績(jī)效分級(jí)考核管理模式，實(shí)行年度績(jī)效考核方式。

第二章考核管理原則

第五條堅(jiān)持客觀評(píng)價(jià)原則。在考核內(nèi)容、評(píng)價(jià)方法和指標(biāo)制定上力求客觀、科學(xué)、合理，在考核形式、操作程序、實(shí)施過(guò)程上堅(jiān)持公平、公正、透明。

第六條體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。績(jī)效指標(biāo)體系和績(jī)效管理系統(tǒng)以集團(tuán)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)與核心，將部室（項(xiàng)目公司）的績(jī)效目標(biāo)和員工的工作目標(biāo)與集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合。

4.2績(jī)效考核指標(biāo)

員工績(jī)效考核指標(biāo)由綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)和否決指標(biāo)構(gòu)成，考核結(jié)果分為“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”四個(gè)等級(jí)。

（1）員工的綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)主要包括“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面的考核指標(biāo)，根據(jù)員工實(shí)際表現(xiàn)和績(jī)效完成情況予以評(píng)定。

（2）否決指標(biāo)是指發(fā)生下列行為的，員工績(jī)效考核結(jié)果即為“不稱職”。

a.違反集團(tuán)公司廉潔自律規(guī)定，并經(jīng)查實(shí)認(rèn)定的行為；

b.因工作瀆職或違反企業(yè)規(guī)章制度，從而造成重大質(zhì)量安全事故、或給企業(yè)造成重大經(jīng)濟(jì)損失、或嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)形象的行為；

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【關(guān)鍵詞】鐵路局；經(jīng)營(yíng)；績(jī)效考核

一、實(shí)施背景

1.建立現(xiàn)代企業(yè)考核制度的需要

績(jī)效考核是現(xiàn)代化企業(yè)績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)?？?jī)效考核就是企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過(guò)去的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并對(duì)其未來(lái)的工作行為和業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。之前，路局實(shí)行的是工效掛鉤和單項(xiàng)考核為主體的分配方式，隨著單項(xiàng)考核辦法越來(lái)越多，需建立一套以績(jī)效考核為主體的考核分配體系。

2.實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的需要

鐵路總公司成立后，對(duì)各鐵路局的考核指標(biāo)發(fā)生了很大轉(zhuǎn)變，進(jìn)一步擴(kuò)大鐵路局的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)，將經(jīng)營(yíng)壓力下放到鐵路局。為此，路局需要建立了新的經(jīng)營(yíng)績(jī)效體系，確保路局總體盈虧目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、內(nèi)涵及總體設(shè)計(jì)

以強(qiáng)化市場(chǎng)主體為導(dǎo)向，以確保實(shí)現(xiàn)全年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為核心，以過(guò)程控制和結(jié)果考核評(píng)價(jià)為手段，通過(guò)擴(kuò)大工資收入中績(jī)效工資比重來(lái)建立強(qiáng)化工效掛鉤，搞活分配激勵(lì)約束機(jī)制。

1.績(jī)效考核體系的指導(dǎo)思想和基本原則

（1）經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核體系的指導(dǎo)思想：以擴(kuò)展市場(chǎng)占有份額為主線，統(tǒng)籌運(yùn)足各類生產(chǎn)要素，挖潛提效、節(jié)支降耗，強(qiáng)化設(shè)備檢修質(zhì)量，優(yōu)化運(yùn)輸生產(chǎn)組織，最大限度地提高鐵路局的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

（2）經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核體系的基本原則。

①戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。在經(jīng)營(yíng)績(jī)效體系與目標(biāo)值的設(shè)計(jì)上，即要考慮年度戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又要統(tǒng)籌中長(zhǎng)期及可持續(xù)發(fā)需求，建立各部門、單位的經(jīng)營(yíng)成果與績(jī)效工資相結(jié)合獎(jiǎng)罰機(jī)制。

②系統(tǒng)性原則?？己酥笜?biāo)設(shè)計(jì)上，統(tǒng)籌各單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)全過(guò)程，既要反映各單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，又要兼顧橫向結(jié)合部平衡，監(jiān)控指標(biāo)突出安全、穩(wěn)定等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，經(jīng)營(yíng)指標(biāo)側(cè)重效益效率。

③兼顧公平原則?？己酥笜?biāo)設(shè)計(jì)上，突出各系統(tǒng)業(yè)務(wù)范圍、作業(yè)性質(zhì)和生產(chǎn)關(guān)鍵環(huán)節(jié)等重點(diǎn)，兼顧生產(chǎn)型和經(jīng)營(yíng)型企業(yè)、業(yè)務(wù)和綜合部門的公平性，充分體現(xiàn)多勞多得。

2.打牢建設(shè)績(jī)效考核體系的基礎(chǔ)

（1）整合單項(xiàng)考核文件。前期，路局全面整合各類單項(xiàng)考核辦法，對(duì)不同類別相同性質(zhì)的文件進(jìn)行整合，將考核項(xiàng)點(diǎn)以考核指標(biāo)的形式，納入績(jī)效考核體系。

（2）完善工資管理制度。根據(jù)鐵路工資總額宏觀調(diào)控政策，對(duì)運(yùn)輸站段、直屬單位工資實(shí)行“全預(yù)算、分季管控”制度，對(duì)其工資總額實(shí)行“單列管理、高限控制”，工資總額支出實(shí)行總額控制。

（3）推行新的收入分配形式。按照以崗位定基數(shù)，以效益定增量的思路，建立新的收入分配形式，在不突破工資總額的基礎(chǔ)上，實(shí)施績(jī)效工資。把全局所有職工的收入大體分為基本工資和績(jī)效工資兩部分。

3.經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)

呼鐵局經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核體系，根據(jù)資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)方式和管理模式的不同，包括運(yùn)輸站段、非運(yùn)輸一級(jí)企業(yè)和控股合資鐵路公司三個(gè)考核辦法組成，形成覆蓋路局各系統(tǒng)、單位的考核評(píng)價(jià)體系。

（1）經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核的理論基礎(chǔ)。引入主基二元考核模式，在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上，將工作成效和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)分為兩個(gè)部分：一個(gè)是顯性業(yè)績(jī)的部分，另一部分是支撐顯性業(yè)績(jī)產(chǎn)生的基礎(chǔ)。

（2）經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核的范圍。包括全局各系統(tǒng)所有在崗職工。具體操作分為兩個(gè)層面，鐵路局層面和基層單位層面。

（3）經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核的形式。實(shí)行“一考雙掛”，即考核結(jié)果既與單位、部門的績(jī)效工資總額掛鉤，也與領(lǐng)導(dǎo)班子個(gè)人的績(jī)效考核工資掛鉤。

（4）經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核的周期。采用了月度、季度、年度考核總評(píng)三種辦法，體現(xiàn)了結(jié)果考核和過(guò)程評(píng)價(jià)相結(jié)合的原則。

（5）經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)置。經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置重點(diǎn)是：與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)相適應(yīng)，能夠全面、準(zhǔn)確地反映單位和職工業(yè)績(jī)和創(chuàng)造的效益及其對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)大小。

①基層單位、局機(jī)關(guān)及直屬機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核指標(biāo)?；鶎訂挝唤?jīng)營(yíng)績(jī)效考核指標(biāo)包括效益指標(biāo)、經(jīng)營(yíng)任務(wù)和質(zhì)量效率指標(biāo)等。局機(jī)關(guān)及直屬機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核指標(biāo)包括安全路風(fēng)、經(jīng)營(yíng)效益和主要任務(wù)指標(biāo)等。

②非運(yùn)輸企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核指標(biāo)。在考核指標(biāo)的設(shè)置上，突出效益優(yōu)先原則，堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)效益為中心。設(shè)置了基本指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)兩部分內(nèi)容。

③控股合資鐵路公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核指標(biāo)。根據(jù)各合資鐵路公司的不同情況，分為投入運(yùn)營(yíng)的合資鐵路公司和在建的合資鐵路公司兩種類型分別進(jìn)行考核。

（6）經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核的結(jié)果兌現(xiàn)。

①經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核結(jié)果的兌現(xiàn)。成立了經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核辦公室，負(fù)責(zé)日?？己斯ぷ?，嚴(yán)格按照月度、季度、年度實(shí)際考核結(jié)果兌現(xiàn)績(jī)效考核工資，下發(fā)考核通報(bào)。

②經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核兌現(xiàn)保護(hù)措施。在考核兌現(xiàn)中對(duì)一線職工建立了一定的保護(hù)措施，確保一線職工收入水平總體不降低，保護(hù)職工的生產(chǎn)積極性。

三、取得的效果

1.管理水平進(jìn)一步提高。通過(guò)實(shí)施績(jī)效考核，各部門對(duì)自身工作進(jìn)行橫、縱向?qū)Ρ?，形成了比學(xué)趕超的良好氛圍，進(jìn)一步規(guī)范經(jīng)營(yíng)管理行為，強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程控制，全面提升全局整體經(jīng)營(yíng)管理水平。

篇9

關(guān)鍵詞:績(jī)效考核體系;醫(yī)藥行業(yè)

中圖分類號(hào):F27文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

引言

醫(yī)藥行業(yè)是世界公認(rèn)的最具發(fā)展前景的國(guó)際化高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)和關(guān)系民生的重要產(chǎn)業(yè)之一。醫(yī)藥產(chǎn)品直接關(guān)系人們的生命健康和生活質(zhì)量的高低,藥品作為特殊的商品,需求彈性很小,藥品消費(fèi)受醫(yī)師的影響極大。因此,銷售人員為了能夠完成銷售任務(wù),往往采用不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)手段,回扣風(fēng)盛行,藥價(jià)虛高。自20世紀(jì)九十年代中后期我國(guó)開(kāi)展“三醫(yī)改革”以來(lái),我國(guó)醫(yī)藥市場(chǎng)一直處于政策調(diào)整期。從整體層面上看,醫(yī)療衛(wèi)生體制改革、藥品流通體制改革等進(jìn)程,牽動(dòng)著整個(gè)醫(yī)藥行業(yè)的發(fā)展;從微觀角度看,藥品價(jià)格改革、處方管理規(guī)范、藥品分類管理以及稅費(fèi)制度改革等引發(fā)藥品消費(fèi)終端市場(chǎng)發(fā)生了結(jié)構(gòu)性調(diào)整。因此,如何面對(duì)政府政策出臺(tái)所帶來(lái)的影響因素,并在目前醫(yī)患關(guān)系日趨緊張以及大力控制醫(yī)藥費(fèi)用的一片呼聲下,醫(yī)藥行業(yè)銷售人員的績(jī)效考核更加顯得尤為重要。公司不僅要關(guān)注醫(yī)藥銷售人員銷售任務(wù)的完成,更需通過(guò)績(jī)效考核來(lái)規(guī)范醫(yī)藥銷售人員的行為準(zhǔn)則,強(qiáng)化商業(yè)道德,履行社會(huì)責(zé)任,進(jìn)而在公眾面前樹(shù)立起健康、聲譽(yù)卓著的公司形象。

一、績(jī)效考核的重要意義

績(jī)效考核是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的考評(píng)方法,評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況,并將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。它是企業(yè)人力資源管理中一項(xiàng)十分棘手的問(wèn)題,企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)與管理上的任何一個(gè)重要決策,都需要與績(jī)效考核相關(guān)聯(lián),績(jī)效考核使企業(yè)管理者能做事公平、獎(jiǎng)懲分明、選人用人調(diào)度有度。績(jī)效考核是人力資源管理功能中的核心功能。醫(yī)藥行業(yè)的客觀現(xiàn)實(shí)是過(guò)于重視市場(chǎng)占有率和發(fā)展速度,欠缺系統(tǒng)的人力資源管理體系來(lái)支撐快速發(fā)展的業(yè)務(wù),其中尤其缺乏完整的員工績(jī)效考核體系。因此,建立完整完善的績(jī)效考核體系至關(guān)重要。

二、醫(yī)藥行業(yè)營(yíng)銷人員績(jī)效考核現(xiàn)狀

績(jī)效考核作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié),得到越來(lái)越多企業(yè)的高度重視。很多企業(yè)已經(jīng)把績(jī)效考核作為有效提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和管理水平的有力手段。然而,現(xiàn)在大多數(shù)醫(yī)藥企業(yè)的銷售人員考核中,績(jī)效考評(píng)工作并沒(méi)有取得令人滿意的效果,主要存在以下問(wèn)題:

(一)過(guò)度強(qiáng)調(diào)“結(jié)果”的績(jī)效考核內(nèi)容導(dǎo)致銷售隊(duì)伍的短期行為盛行。企業(yè)在銷售人員的績(jī)效考核上的結(jié)果導(dǎo)向主要體現(xiàn)在:單純地追求財(cái)務(wù)數(shù)字指標(biāo),比如銷售量、銷售額、利潤(rùn)額、市場(chǎng)份額等,對(duì)于其他過(guò)程指標(biāo)都可以不考慮。消費(fèi)者對(duì)藥品的選擇余地局限,使藥品消費(fèi)受醫(yī)師的影響極大。因此,銷售人員為了能夠完成銷售任務(wù),往往會(huì)不擇手段,濫用返利,不切實(shí)際地壓貨等,導(dǎo)致銷售市場(chǎng)秩序混亂、渠道庫(kù)存積壓等后遺癥,使企業(yè)失去了業(yè)績(jī)持續(xù)成長(zhǎng)的基礎(chǔ)。

(二)績(jī)效考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性。一般來(lái)說(shuō),員工的績(jī)效可分為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效,但目前很多醫(yī)藥公司針對(duì)營(yíng)銷人員的績(jī)效考核內(nèi)容,僅僅是銷售額,內(nèi)容過(guò)于單一化。周邊績(jī)效的考核標(biāo)準(zhǔn)很模糊,導(dǎo)致考核者只是根據(jù)自己的主觀判斷,考核的結(jié)果有失客觀、公正。從而評(píng)價(jià)者可以隨意給個(gè)分?jǐn)?shù)或者考核結(jié)果,有時(shí)難以避免滲透一些個(gè)人的感情因素在里面。這樣的標(biāo)準(zhǔn)所得到的考核結(jié)果就失去了意義。

(三)考核主體單一及缺乏專業(yè)性。實(shí)施績(jī)效考核的主體僅僅是員工的主管,沒(méi)有其他人員參與,這種考核結(jié)果必然會(huì)帶有一些主管的主觀偏見(jiàn),造成對(duì)一些員工的不公平。作為業(yè)務(wù)部門的主管,主要熟悉業(yè)務(wù)的管理執(zhí)行,然而對(duì)于績(jī)效考核卻并不專業(yè)。常見(jiàn)的問(wèn)題有:暈輪效應(yīng)、感情效應(yīng)、居中趨勢(shì)、錯(cuò)覺(jué)歸類、偏松或偏緊傾向、個(gè)人偏見(jiàn)、最近行為,這些問(wèn)題都會(huì)導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果失真。

(四)績(jī)效考核的結(jié)果缺乏反饋。對(duì)考核結(jié)果缺乏有效溝通,往往結(jié)果被采納、運(yùn)用了,而被考評(píng)人還不知道考評(píng)結(jié)果,缺少績(jī)效面談這一重要環(huán)節(jié),沒(méi)有達(dá)到促進(jìn)員工改進(jìn)工作績(jī)效的目的,導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核不理解并容易產(chǎn)生抵觸情緒;反過(guò)來(lái),公司領(lǐng)導(dǎo)也沒(méi)有看到績(jī)效考核所帶來(lái)的益處,也慢慢地不重視,形成了惡性循環(huán)。

針對(duì)以上存在的問(wèn)題,企業(yè)應(yīng)遵循科學(xué)的績(jī)效考核管理方法,加強(qiáng)對(duì)員工績(jī)效考核的管理,真正提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

三、建立完善的醫(yī)藥行業(yè)營(yíng)銷人員績(jī)效考核體系

(一)明確績(jī)效考核的目的。提高公司管理效率,幫助實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo);幫助員工改進(jìn)工作、謀求發(fā)展;構(gòu)建醫(yī)藥銷售公司人力資源管理的基礎(chǔ)平臺(tái)。

(二)績(jī)效考核內(nèi)容的設(shè)計(jì)原則。主要有公開(kāi)性原則、公平性原則、客觀性原則、反饋的原則、定期化與制度化的原則和可行性與實(shí)用性的原則等。

(三)績(jī)效考核的對(duì)象是醫(yī)藥銷售公司的營(yíng)銷人員。

(四)績(jī)效考核主體的確定

1、自我評(píng)價(jià)。自我評(píng)價(jià)能減少員工的抵觸情緒,在工作評(píng)價(jià)和員工個(gè)人工作目標(biāo)結(jié)合在一起時(shí)很有意義。有效的工作規(guī)范和員工與主管間的良好溝通是員工自我評(píng)價(jià)發(fā)揮積極作用的前提。因此,本考核系統(tǒng)要求員工首先要對(duì)自身進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。

2、考核委員會(huì)進(jìn)行評(píng)價(jià)。公司組織專門的績(jī)效考核委員會(huì)進(jìn)行最終評(píng)價(jià)。考評(píng)委員會(huì)成員由員工的直接主管、人事主管及銷售培訓(xùn)主管組成。運(yùn)用考核委員這種考評(píng)形式,可以從三個(gè)不同角度來(lái)評(píng)定一個(gè)人的工作行為。由于人事主管及銷售培訓(xùn)主管是非直接主管,所以他們完全憑事實(shí)說(shuō)話,排除了直接主管自己考評(píng)的許多感情因素,所以更真實(shí)、公平、有效。

(五)績(jī)效考核內(nèi)容的確定?？?jī)效考核的核心是考核內(nèi)容的合理確定。基于績(jī)效考核的對(duì)象、目的和范圍復(fù)雜多樣,績(jī)效考核的內(nèi)容也比較復(fù)雜。但就基本內(nèi)容而言,主要包括業(yè)績(jī)考核、能力考核、態(tài)度考核、潛力考核等。

為了使績(jī)效考評(píng)更具有可靠性和可操作性,本著少而精,定量為主,定性為輔的原則,根據(jù)醫(yī)藥行業(yè)營(yíng)銷人員的管理特點(diǎn)和實(shí)際情況,在對(duì)銷售崗位的工作內(nèi)容分析的基礎(chǔ)上,對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行銷售結(jié)果、銷售活動(dòng)有效性、工作能力等三個(gè)方面的確定。在強(qiáng)調(diào)銷售結(jié)果的同時(shí),也同時(shí)關(guān)注銷售人員自身素質(zhì)和能力的全面提升,并遵守商業(yè)道德和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男袨橐?guī)范。

(六)績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的確定?？己酥笜?biāo)是對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容的分解過(guò)程,要使考核的內(nèi)容具有較高的清晰度和可操作性,必須微分化,直至達(dá)到指標(biāo)內(nèi)容可以直接評(píng)定的程度。權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念,針對(duì)某一指標(biāo)而言,某一指標(biāo)的權(quán)重是指該指標(biāo)在整體評(píng)價(jià)中的相對(duì)重要程度。權(quán)重在評(píng)價(jià)過(guò)程中,是對(duì)被評(píng)價(jià)對(duì)象的不同側(cè)面的重要程度的定量分配,使各評(píng)價(jià)因子在總體評(píng)價(jià)中的作用能有效區(qū)別對(duì)待。由于每個(gè)員工的工作性質(zhì)和所處的環(huán)境不同,其工作的側(cè)重點(diǎn)是不能相同的。針對(duì)上述銷售結(jié)果、銷售隊(duì)伍有效性及工作能力三個(gè)考核內(nèi)容,并根據(jù)醫(yī)藥行業(yè)營(yíng)銷人員的工作特點(diǎn),進(jìn)一步細(xì)分的二級(jí)考核指標(biāo)及權(quán)重如下:

1、銷售結(jié)果,權(quán)重50%,細(xì)分為兩個(gè)二級(jí)考核指標(biāo):指標(biāo)達(dá)成率40%;醫(yī)院進(jìn)藥率10%。

2、銷售隊(duì)伍有效性,權(quán)重25%,細(xì)分為四個(gè)二級(jí)考核指標(biāo):客戶拜訪頻率達(dá)成率10%;客戶拜訪覆蓋率5%;每天拜訪客戶次數(shù)5%;年度實(shí)地工作天數(shù)5%。

3、工作能力,權(quán)重25%,細(xì)分為五個(gè)二級(jí)考核指標(biāo):銷售技巧如影響客戶的能力5%;區(qū)域管理計(jì)劃如分析及利用數(shù)據(jù)指導(dǎo)行為的能力5%;建立客戶關(guān)系如建立信任和可信度的能力5%;團(tuán)隊(duì)合作如和同事一起有效協(xié)作的能力5%;學(xué)習(xí)能力如獨(dú)立學(xué)習(xí)/向別人學(xué)習(xí)來(lái)提高自身業(yè)績(jī)的能力5%。

考評(píng)結(jié)果計(jì)算主要采用綜合評(píng)價(jià)的方法,主要是先分別按不同指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分,然后加權(quán)相加,求得總分。針對(duì)營(yíng)銷人員的三個(gè)考核內(nèi)容,銷售結(jié)果和銷售隊(duì)伍有效性指標(biāo)可以由公司人事部門或主管部門從數(shù)據(jù)庫(kù)中調(diào)出原始數(shù)據(jù)給予打分。對(duì)于營(yíng)銷人員工作能力的考核,可以由人事部門或主管部門根據(jù)相應(yīng)的能力評(píng)估模型給予打分。

(七)考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用。這里是指與下屬溝通最終評(píng)估結(jié)果并共同簽署評(píng)估表格,進(jìn)而分析評(píng)價(jià),結(jié)果反饋。為了使績(jī)效考核真正起到正面作用,主管應(yīng)將考核結(jié)果反饋給被考核營(yíng)銷員工,并采取與員工面談的方式,提出改進(jìn)意見(jiàn),如果員工本人不同意主管考核意見(jiàn),可向人力資源部提出申訴,并由人力資源部調(diào)查核實(shí)后做出最終考核?？?jī)效考核的結(jié)果主要用于資金分配、年度調(diào)資、晉升以及后備人才的儲(chǔ)備和調(diào)整。

(八)績(jī)效考核體系的實(shí)施結(jié)果。通過(guò)某醫(yī)藥公司按此績(jī)效考評(píng)體系的實(shí)施并進(jìn)行為期一年的觀察,我們發(fā)現(xiàn)在企業(yè)輸入新的績(jī)效考核體系以后,給公司帶來(lái)如下變化:

1、調(diào)動(dòng)了員工的工作主動(dòng)性和工作熱情。新的績(jī)效考核體系輸入以后,由于有了明確的細(xì)分指標(biāo),而且每一個(gè)指標(biāo)具有針對(duì)性,增強(qiáng)了員工的主人翁責(zé)任感。在考核結(jié)束后,主管人員與員工進(jìn)行績(jī)效溝通,員工對(duì)績(jī)效考核整個(gè)過(guò)程的參與,不僅對(duì)績(jī)效考核體系本身提出了較多改進(jìn)意見(jiàn),而且對(duì)日常工作也提出不少改進(jìn)建議,員工的工作主動(dòng)性和工作熱情大大增強(qiáng),滿意度大大上升。

2、員工流失率大幅度下降。新設(shè)計(jì)的績(jī)效考核體系輸入前,員工每季度流失率一直在20%左右。新設(shè)計(jì)的績(jī)效考核體系輸入后,確定了明確的業(yè)績(jī)考核指標(biāo),而且對(duì)工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度及工作能力等因素的考核實(shí)行員工自評(píng)、考核小組的考核相結(jié)合的方式,使得員工能夠得到公正的評(píng)價(jià),從而得到公平待遇。員工在新體系試用的同期時(shí)段里,流失率大大降低,由原來(lái)的20%,降低為10%左右。

四、總結(jié)

要想充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用,不僅要從公司戰(zhàn)略層面上加以重視,同樣要使績(jī)效考核的思想深入到員工的頭腦當(dāng)中,消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)也是至關(guān)重要的?？己瞬皇侵圃靻T工之間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與不足,以揚(yáng)長(zhǎng)避短,有所改進(jìn)和提高。在良好的企業(yè)文化環(huán)境中,績(jī)效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨,在企業(yè)中形成以積極創(chuàng)新和追求進(jìn)步為導(dǎo)向的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。也希望醫(yī)藥行業(yè)能根據(jù)所處的環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略,適時(shí)地調(diào)整和改善績(jī)效考核內(nèi)容,使績(jī)效考核真正能夠推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略愿景的實(shí)現(xiàn),提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,使其成為人力資源管理的一把金鑰匙。

(作者單位:滁州職業(yè)技術(shù)學(xué)院)

主要參考文獻(xiàn):

[1]郝忠勝,劉海英.人力資源管理與績(jī)效評(píng)估.中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社,2005.

篇10

關(guān)鍵詞：績(jī)效激勵(lì) 多元化 薪酬

績(jī)效考核是人力資源管理重要的工具和方法。它對(duì)于企業(yè)管理的重要作用得到了廣大企業(yè)管理者的普遍認(rèn)可。珠海供電局從2009年開(kāi)展推行以績(jī)效合約為載體，將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到組織和員工層面的全員績(jī)效管理體系，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行和推動(dòng)起到了積極作用。然而，伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人本化管理模式的推廣，如何利用績(jī)效考核結(jié)果，最大程度激發(fā)員工的工作積極性和進(jìn)取精神，從而達(dá)到培育人才、激勵(lì)人才、吸引人才，留住人才的目的，這對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。本文筆者就在實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，以珠海供電局為例子，探索績(jī)效激勵(lì)在國(guó)有企業(yè)的應(yīng)用。

一、珠海市供電局績(jī)效激勵(lì)制度之缺陷

績(jī)效考核是績(jī)效管理循環(huán)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，不管企業(yè)針對(duì)員工采取什么樣的績(jī)效考核方法，績(jī)效考核的最終目的都是通過(guò)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的綜合運(yùn)用，推動(dòng)員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值?？己私Y(jié)果的有效應(yīng)用是下一個(gè)績(jī)效管理周期的起點(diǎn)，是績(jī)效管理體系深入推行的保證。珠海供電局在績(jī)效結(jié)果應(yīng)用上存在以下問(wèn)題。

1.績(jī)效考核結(jié)果缺乏反饋溝通，未能實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn)?？?jī)效管理過(guò)程只進(jìn)行到績(jī)效考核即告一段落。在考核結(jié)束后，僅僅公布一下考核結(jié)果，即開(kāi)始執(zhí)行“機(jī)械式”的獎(jiǎng)懲升遷，完全不考慮員工的反應(yīng)。由于反饋溝通不足，員工無(wú)法發(fā)現(xiàn)自己的不足，更談不上改善和改進(jìn)工作。

2.績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用力度不夠。績(jī)效考核結(jié)果只是簡(jiǎn)單地應(yīng)用于薪酬、人事評(píng)價(jià)及人事決策，優(yōu)秀和稱職的績(jī)效等級(jí)在結(jié)果上體現(xiàn)的差異不大，對(duì)員工缺乏驅(qū)動(dòng)作用，容易造成員工對(duì)績(jī)效考核工作的忽略，不利于深入有效開(kāi)展績(jī)效考核工作。

3.績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用方式單一，忽略了開(kāi)發(fā)功能。目前，績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用只體現(xiàn)人事決策、薪酬等方面，只強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核結(jié)果在管理上的應(yīng)用，忽視了其在員工開(kāi)發(fā)上的應(yīng)用；如沒(méi)有把績(jī)效考核結(jié)果全面應(yīng)用在員工職業(yè)發(fā)展、員工培訓(xùn)、員工績(jī)效改進(jìn)等方面，不利于企業(yè)的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)。

4.員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用存在信息不對(duì)稱的情況。在一些員工看來(lái)，績(jī)效考核結(jié)果只是與績(jī)效工資掛鉤，在其他方面的應(yīng)用卻是茫然不知。

這些都說(shuō)明了珠海市供電局沒(méi)有真正發(fā)揮績(jī)效考核這根指揮棒的作用。

二、績(jī)效激勵(lì)制度設(shè)計(jì)之原則

隨著社會(huì)多元化發(fā)展，激勵(lì)機(jī)制所涉及的范圍和內(nèi)容更加寬泛，同時(shí)，不同的人以及每個(gè)人在不同時(shí)期的需求也會(huì)不同，激勵(lì)機(jī)制必須不斷地創(chuàng)新才能發(fā)揮重要的作用。合理完善的激勵(lì)制度設(shè)計(jì)應(yīng)遵循這些原則：第一，企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和員工需求目標(biāo)相一致的原則；第二，以人為本、和諧共贏的原則；第三，統(tǒng)籌兼顧、綜合應(yīng)用原則；第四，長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)互相結(jié)合的原則。

三、建立以薪酬為核心的多元化績(jī)效激勵(lì)機(jī)制

為了切實(shí)發(fā)揮績(jī)效結(jié)果應(yīng)用對(duì)員工的激勵(lì)作用，應(yīng)充分把握好目標(biāo)和績(jī)效、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人需要三方面的關(guān)系。以薪酬激勵(lì)為核心，建立多元化、多層次的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制。具體從以下幾方面考慮。

1.建立物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)激勵(lì)的期望模型，員工在完成自己的績(jī)效目標(biāo)后，總是期望能夠及時(shí)得到他們所期望的報(bào)酬，獎(jiǎng)金是最為直接的體現(xiàn)。為了激勵(lì)作用最大化，獎(jiǎng)金一定要適當(dāng)拉開(kāi)差距，以體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效差異帶來(lái)的報(bào)酬差異。珠海供電局員工月度績(jī)效考核結(jié)果與當(dāng)月績(jī)效工資掛鉤，年終獎(jiǎng)勵(lì)分配既體現(xiàn)年終個(gè)人綜合績(jī)效等級(jí)系數(shù)，還要考慮組織績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工收入的影響，目前需要考慮適當(dāng)拉開(kāi)績(jī)效差距，從而最大程度激發(fā)員工的工作積極性和集體歸屬感。另一方面要發(fā)揮精神褒揚(yáng)的激勵(lì)作用，績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)與立功授獎(jiǎng)、標(biāo)兵評(píng)比等各種精神獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人榮譽(yù)掛鉤，明確規(guī)定不同種類和不同層次的精神獎(jiǎng)勵(lì)，要依據(jù)員工業(yè)績(jī)檔案積分綜合考慮。目前珠海供電局已在星級(jí)員工評(píng)定、優(yōu)秀班組長(zhǎng)評(píng)定等榮譽(yù)評(píng)比中加入績(jī)效積分因素。

2.建立人崗匹配目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制。由期望理論可知，個(gè)體對(duì)目標(biāo)看得越重要，實(shí)現(xiàn)的概率越大。為了使員工保持朝向目標(biāo)的積極性，在工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)中，建議采取一崗多薪的模式，體現(xiàn)能力和績(jī)效差異，崗位工資的調(diào)整也應(yīng)考慮績(jī)效差異因素。既強(qiáng)調(diào)了業(yè)績(jī)優(yōu)秀人員的骨干作用，另一方面有助于人員的優(yōu)化配置，將不同層次、不同等級(jí)的人員合理配置到一個(gè)班組、一類崗位，不同層次的人承擔(dān)不同工作，既保證了工作的順利完成，又實(shí)現(xiàn)了人員的最優(yōu)配置，降低了人工成本。

3.健全選人用人激勵(lì)機(jī)制?？?jī)效考核結(jié)果為組織選人用人提供依據(jù)。珠海供電局在2012年副科級(jí)后備干部的選拔中，明確規(guī)定“在過(guò)去兩年內(nèi)年度績(jī)效考核結(jié)果至少有一次為A級(jí)的員工才具備副科級(jí)后備干部的選拔資格”。同時(shí)，在2012年區(qū)局副科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用中，員工年度績(jī)效考核結(jié)果納入了員工履歷分析，成為領(lǐng)導(dǎo)決策的重要參考依據(jù)。進(jìn)一步激發(fā)了員工的進(jìn)取心和責(zé)任感。

4.建立人才培養(yǎng)與工作激勵(lì)機(jī)制。工作本身的激勵(lì)是一種很有效而且成本低廉的激勵(lì)手段，應(yīng)充分發(fā)揮這種激勵(lì)的作用，在及時(shí)分析員工績(jī)效表現(xiàn)的基礎(chǔ)上與員工協(xié)商，共同制定一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)工作績(jī)效和工作能力改進(jìn)提高的系統(tǒng)計(jì)劃，明確未來(lái)職業(yè)發(fā)展路徑，以此增加員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和滿意度。珠海供電局從2012年開(kāi)始結(jié)合績(jī)效考核，逐步開(kāi)展了人才的梯隊(duì)建設(shè)，培養(yǎng)、鍛煉后備干部45人，已有2人陸續(xù)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，選拔聘任技術(shù)專家5人。

5.開(kāi)發(fā)員工潛能，提升員工工作能力?？?jī)效考核結(jié)果可以為培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提供判斷依據(jù)。盲目培訓(xùn)，既是對(duì)培訓(xùn)資源的浪費(fèi)，也不能有效提高員工能力。企業(yè)可以通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)認(rèn)識(shí)到這種需求，組織員工參加培訓(xùn)或者接受再教育，一方面通過(guò)績(jī)效差異的比較幫助員工進(jìn)行自我能力的評(píng)估，另一方面針對(duì)性培訓(xùn)能有效幫助員工實(shí)現(xiàn)技能和能力的提升。

四、堅(jiān)持以人為本的績(jī)效激勵(lì)方式

在建立激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，必需堅(jiān)持“以人為本”的原則。在企業(yè)里，人力資源是一種很重要的資源。為了落實(shí)發(fā)揮績(jī)效激勵(lì)制度激勵(lì)員工的作用，必需堅(jiān)持“以人為本”的原則和思想，并且把“以人為本”思想貫徹到績(jī)效激勵(lì)制度建設(shè)的過(guò)程中。具體通過(guò)以下方式實(shí)現(xiàn)。

1.加強(qiáng)管理者和員工的溝通交流，建立新型伙伴關(guān)系。溝通不僅是管理者了解員工工作情況、關(guān)注員工心理的一種有效方式，同時(shí)也是一種有效的激勵(lì)方式。績(jī)效管理最直接的目的是提高員工的工作績(jī)效，因此，績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)反饋給員工。通過(guò)反饋，管理者與員工及時(shí)進(jìn)行溝通，有利于員工認(rèn)識(shí)自己的工作成效，發(fā)現(xiàn)自己工作中的短板，認(rèn)識(shí)解決當(dāng)前存在的問(wèn)題，使得員工真正認(rèn)識(shí)到自己的缺點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，積極主動(dòng)地改進(jìn)工作。同時(shí)通過(guò)溝通消除了員工和管理者之間的隔閡，密切管理者和員工之間的績(jī)效伙伴關(guān)系，引導(dǎo)員工自我管理、自我約束和自我發(fā)展。

2.豐富激勵(lì)手段，實(shí)現(xiàn)績(jī)效激勵(lì)方式的多樣化。企業(yè)根據(jù)員工需求的變化，結(jié)合實(shí)際、因地制宜制定激勵(lì)的措施。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人的需求有五個(gè)層次。因此在績(jī)效激勵(lì)措施上，也應(yīng)該體現(xiàn)出層次性和差異性；為此，應(yīng)開(kāi)展員工需求情況調(diào)查，盡力做到績(jī)效激勵(lì)方式能夠滿足員工個(gè)性化需求。如年輕員工比較看重物質(zhì)激勵(lì)和富有挑戰(zhàn)性的工作，而年紀(jì)大的員工比較注重福利待遇和工作穩(wěn)定性。這就需要企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，不能采取單一化的模式，應(yīng)該了解不同年齡階段、不同學(xué)歷層次、不同經(jīng)歷背景員工的生活需要，并且根據(jù)不同需要，采取不同的激勵(lì)策略和激勵(lì)方法，如加薪、休假、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、享受特殊福利等。同時(shí)，正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)要相結(jié)合，只有獎(jiǎng)懲結(jié)合，才能體現(xiàn)公平、公正，保證激勵(lì)策略可靠穩(wěn)定地發(fā)揮作用。

3.建立績(jī)效考核結(jié)果申訴制度，體現(xiàn)績(jī)效考核公平、公正?？己松暝V產(chǎn)生的原因：一是被考核員工對(duì)考核結(jié)果不滿或者認(rèn)為考核者在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握上不公平；二是員工認(rèn)為對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用不當(dāng)，有失公平。因此，要設(shè)立一定的程序，以制度上促進(jìn)績(jī)效考核工作的合理化，達(dá)到提高績(jī)效考核結(jié)果有效運(yùn)用的作用。處理申訴工作一般是由人力資源部門負(fù)責(zé)。首先，在處理考核申訴時(shí)，要注意尊重員工個(gè)人，申訴處理機(jī)構(gòu)應(yīng)該認(rèn)真分析員工所提出的問(wèn)題，找出問(wèn)題發(fā)生的原因。其次，要把處理申訴過(guò)程作為互動(dòng)互進(jìn)的過(guò)程，當(dāng)員工提出申訴時(shí)，組織應(yīng)當(dāng)把它當(dāng)作一個(gè)完善績(jī)效管理體系，促進(jìn)員工提高績(jī)效的機(jī)會(huì)，而不要簡(jiǎn)單地認(rèn)為員工申訴是“員工有問(wèn)題”。最后，處理考核申訴，應(yīng)當(dāng)把令申訴者信服的處理結(jié)果反饋給員工。

4.建立績(jī)效管理導(dǎo)入制度，增進(jìn)企業(yè)和員工之間相互理解?？?jī)效管理導(dǎo)入即績(jī)效培訓(xùn)和政策宣貫?？?jī)效管理導(dǎo)入可以發(fā)揮兩方面效益：一方面，它有利于增進(jìn)員工和管理者對(duì)績(jī)效考核的理解，有助于消除各種誤解和抵觸情緒，提高企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的重視，讓管理者和員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，通過(guò)提高員工工作效率來(lái)提高企業(yè)績(jī)效。在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高員工工作積極，提升員工的滿意度和忠誠(chéng)度，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。讓企業(yè)真正樹(shù)立起“以人為本”的管理理念，視績(jī)效考核為滿足員工追求高層次需要的手段，把做好績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用工作當(dāng)作是對(duì)員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和提高企業(yè)績(jī)效的有力促進(jìn)。另一方面，績(jī)效培訓(xùn)有利于考核者和被考核者掌握績(jī)效管理的操作技能，保證績(jī)效管理的有效性，達(dá)到統(tǒng)一管理者與員工對(duì)于評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的理解。使考核者掌握具體的評(píng)價(jià)方法，熟悉績(jī)效考核中使用的各種表格，并了解具體的評(píng)價(jià)程序，避免考核者誤區(qū)的發(fā)生，使考核者了解如何盡可能地消除誤差與偏見(jiàn)。

綜上所述，人本管理是一種理念，績(jī)效管理是一種方法，管理者必須將這兩個(gè)方面很好地結(jié)合起來(lái)，在工作當(dāng)中不斷總結(jié)和提高，不斷完善和發(fā)展，使人本管理得到有效的落實(shí)，使績(jī)效管理成為提高管理水平和工作效率的解決和發(fā)展之道。

參考文獻(xiàn)