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關(guān)鍵詞：醫(yī)院績效考核實(shí)踐

【中圖分類號】R-1【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】B【文章編號】1671-8801（2013）03-0319-02

1搭建以信息化平臺(tái)為支撐的績效考核管理模式

醫(yī)療機(jī)構(gòu)實(shí)施績效管理，實(shí)現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得的分配模式，已成為當(dāng)前醫(yī)院管理者的共識。利用國際通用的平衡計(jì)分卡管理理論[1]，以網(wǎng)絡(luò)信息化系統(tǒng)為數(shù)據(jù)支持平臺(tái)，將考評結(jié)果與分配機(jī)制有效結(jié)合。

2網(wǎng)絡(luò)信息化績效考核的方案與實(shí)踐

2.1績效考核的方案。

2.1.1成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，建立工作制度，按職能分工，明確部門職責(zé)和工作要求。

2.1.2科室分類。按科室功能、性質(zhì)以及業(yè)務(wù)特點(diǎn)，一般劃分為臨床醫(yī)療類、醫(yī)療技術(shù)類、醫(yī)療輔助類、行政管理類。

2.1.3指標(biāo)層級設(shè)計(jì)。指標(biāo)維度分解設(shè)計(jì)。一級KPI指標(biāo)包含財(cái)務(wù)效益、社會(huì)評價(jià)及行風(fēng)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長4個(gè)維度，每個(gè)維度設(shè)計(jì)若干二級、三級指標(biāo)。

2.1.4指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計(jì)。指標(biāo)內(nèi)容要突出重點(diǎn)、量化清晰、可操作性強(qiáng)，能夠科學(xué)反映醫(yī)院綜合管理，反映醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)能力等。

2.1.5分值權(quán)重。結(jié)合醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營管理目標(biāo)，設(shè)計(jì)各層級指標(biāo)權(quán)重。

2.1.6考核評分標(biāo)準(zhǔn)。對第三級指標(biāo)制定比較詳盡的考核內(nèi)容、考核要求和評分標(biāo)準(zhǔn)。

2.1.7考評時(shí)期與結(jié)果的運(yùn)用。根據(jù)需要，可以設(shè)計(jì)按月度、季度、半年、年度考核。考核部門在規(guī)定時(shí)間完成相關(guān)考核，由績效考核管理辦公室匯總考核結(jié)果，并運(yùn)用于醫(yī)院的績效分配，同時(shí)做出績效評價(jià)和總結(jié)。

3信息化績效考核實(shí)踐效果

3.1信息化平臺(tái)在醫(yī)院經(jīng)營管理中起到重要作用。通過信息化績效考核，提高了工作效率。實(shí)現(xiàn)了運(yùn)營數(shù)據(jù)的錄入、歸納總結(jié)，促進(jìn)各方面工作的有益開展。

3.2有利于實(shí)現(xiàn)全面質(zhì)量管理和目標(biāo)管理。通過以制定目標(biāo)為抓手，實(shí)施績效管理，從過去事后評價(jià)為主，轉(zhuǎn)變?yōu)轭A(yù)防和改進(jìn)為主，從管結(jié)果變?yōu)楣芤蛩兀粡臋z查結(jié)果變?yōu)楸O(jiān)督過程[2]，從而使醫(yī)療服務(wù)全過程處于受控狀態(tài)。

參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞：果樹經(jīng)營管理；農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)；綜合經(jīng)濟(jì)效益

作為國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)與發(fā)展基礎(chǔ)，通過提升果樹經(jīng)營管理力度，能夠促使我國經(jīng)濟(jì)水平得到有效提升。由于我國土地疆域遼闊，導(dǎo)致果樹經(jīng)營管理存有較大區(qū)域性差異，而部分偏遠(yuǎn)地方，不僅無法接觸到現(xiàn)代化果樹經(jīng)營管理方式。同時(shí)，也無法享受國家發(fā)展農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)相關(guān)政策，這導(dǎo)致我國果樹經(jīng)營發(fā)展受到一定程度制約。因此，需對果樹經(jīng)營管理綜合經(jīng)濟(jì)效益的作用與機(jī)制形成更深層次明確認(rèn)知，并始終秉承實(shí)事求是這一原則，令果樹經(jīng)營管理得到充分利用的同時(shí)，對其產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)加以合理調(diào)整，從而促使果樹經(jīng)營管理現(xiàn)代化建設(shè)得以強(qiáng)化，促進(jìn)農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)健康發(fā)展。

1綜合效益對果樹經(jīng)營管理發(fā)展機(jī)遇

1.1有利于新工藝與技術(shù)推廣。在傳統(tǒng)果樹經(jīng)營管理發(fā)展當(dāng)中，所出現(xiàn)任何新型工藝與技術(shù)在全國范圍內(nèi)的推廣與應(yīng)用難度加大，導(dǎo)致果樹經(jīng)營發(fā)展較為滯后。而果樹經(jīng)營管理綜合效益的提升則能夠?yàn)楣麡浣?jīng)營應(yīng)用新工藝與技術(shù)提供了極為有利的條件。另外，新時(shí)代在促進(jìn)果樹經(jīng)營管理水平的同時(shí)，對于提升其生產(chǎn)效率而言也有著諸多裨益，并且也能夠?yàn)楣麡浞N植發(fā)展與升級轉(zhuǎn)型提供有力保障[1]。1.2優(yōu)化與調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。作為農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)重要構(gòu)成部分，果樹產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與綜合效益水平有著最為直接的關(guān)聯(lián)，因此，若想有效促進(jìn)果樹經(jīng)營管理綜合效益發(fā)展，便需對其產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)加以合理優(yōu)化與調(diào)整，從而促使果樹生產(chǎn)質(zhì)量與產(chǎn)量達(dá)到理想狀態(tài)，進(jìn)一步推動(dòng)果樹種植發(fā)展。通過這一方式，能夠促進(jìn)果樹產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與優(yōu)化創(chuàng)造極為有利的現(xiàn)實(shí)條件，同時(shí)也為果樹經(jīng)營管理綜合效益發(fā)展注入全新活力，促使果樹經(jīng)營管理現(xiàn)代化發(fā)展得到有力保障。1.3促進(jìn)果樹經(jīng)營管理現(xiàn)代化與機(jī)械化。作為農(nóng)果樹種植產(chǎn)業(yè)發(fā)展主要需求，針對其生產(chǎn)力，綜合效益是推動(dòng)其現(xiàn)代化與機(jī)械化方向發(fā)展的重要舉措。由于綜合效益對于果樹經(jīng)營管理新技術(shù)與工藝發(fā)展有著諸多裨益，并且能夠有效促進(jìn)果樹生產(chǎn)能力與效率，故而能夠令果樹經(jīng)營管理現(xiàn)代化與機(jī)械化這一目標(biāo)得以切實(shí)實(shí)現(xiàn)。

2果樹經(jīng)營管理所存有問題

2.1發(fā)展觀念尚未緊跟時(shí)代步伐?，F(xiàn)階段，社會(huì)發(fā)展需求已成為改革創(chuàng)新與適應(yīng)時(shí)展的關(guān)鍵內(nèi)容，對于果樹經(jīng)營管理發(fā)展而言更是如此。我國部分果樹種植戶在果樹經(jīng)營管理中仍然在沿用傳統(tǒng)方式，時(shí)至今日，這一方式無法令社會(huì)與農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求得到充分滿足，并且，目前我國政府出于對農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)的思考對果樹經(jīng)營有所扶持，但是其在生產(chǎn)方面并未形成任何質(zhì)的改變，因此導(dǎo)致果樹經(jīng)營管理綜合效益發(fā)展較為滯后。除此之外，果樹經(jīng)營管理綜合經(jīng)濟(jì)效益落后也在人員方面有所體現(xiàn)，目前，由于年輕勞動(dòng)力開始向一線二線城市大規(guī)模聚集，導(dǎo)致果樹種植生產(chǎn)人員大部分年齡較大，并且這一部分人員對于自身生活現(xiàn)狀較為滿足，缺乏進(jìn)取心，由此不難看出，果樹經(jīng)營管理由于受到傳統(tǒng)方式與思想影響，導(dǎo)致其綜合效益發(fā)展受到極大制約。除此之外，我國部分果樹種植擁有良好農(nóng)業(yè)資源，但是相關(guān)種植人員往往僅對傳統(tǒng)果樹物種植有所重視，導(dǎo)致此類資源受到極大程度浪費(fèi)，針對這一情況，便需在果樹經(jīng)營管理過程當(dāng)中改革與創(chuàng)新其農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)理念。2.2缺乏高素質(zhì)勞動(dòng)力。對于所有行業(yè)與領(lǐng)域而言，工作人員素質(zhì)對其發(fā)展皆有著決定性作用，果樹經(jīng)營管理亦是如此。并且，伴隨時(shí)間發(fā)展，令農(nóng)業(yè)自身面臨更高要求與挑戰(zhàn)，若想促使果樹經(jīng)營管理綜合效益得以切實(shí)提升，便需提升勞動(dòng)力自身素質(zhì)。然而，在我國現(xiàn)階段大部分果樹經(jīng)營管理人員當(dāng)中，綜合素質(zhì)普遍較為低下，并且其中大部分人員年齡相對較大，而接受過教育的年輕勞動(dòng)力開始轉(zhuǎn)移到城市，導(dǎo)致果樹經(jīng)營管理極度缺乏高素質(zhì)人才與勞動(dòng)力。除此之外，大部分從事果樹經(jīng)營工作人員自身也不具備較高文化程度與綜合素質(zhì)，難以充分利用高科技成果，導(dǎo)致果樹經(jīng)營機(jī)械化發(fā)展受到較大影響。因此，在現(xiàn)階段，應(yīng)將高素質(zhì)勞動(dòng)力作為果樹經(jīng)營管理首要發(fā)展目標(biāo)從而為果樹經(jīng)營管理發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)[2]。2.3產(chǎn)業(yè)化水平較低?，F(xiàn)階段，果樹經(jīng)營管理正處于重要過渡階段，但是這一過程轉(zhuǎn)化效率卻并不理想，目前，大部分果樹種植戶未能夠跳出小農(nóng)意識與小格局，具體表現(xiàn)在以下幾方面。首先，果樹經(jīng)營管理仍然沿用傳統(tǒng)粗放式模式，導(dǎo)致發(fā)展資源受到嚴(yán)重浪費(fèi)，其次，果樹經(jīng)營管理過程當(dāng)中不具備較高機(jī)械化水平，導(dǎo)致果樹經(jīng)營管理綜合效益發(fā)展效率低下，并且由于目前尚無法果樹種植規(guī)模與產(chǎn)品規(guī)模化需求得到充分滿足。2.4對果樹質(zhì)量管理不到位。果樹自身經(jīng)營效益與其自身質(zhì)量有著最為直接的關(guān)聯(lián)，例如，果樹樹苗自身級別。成活率、坐果率等與果實(shí)最終價(jià)格有著最直接關(guān)系，并且，不同品種與類型果樹對于環(huán)境要求也存有一定差異?，F(xiàn)階段，不論是果樹種植戶或相關(guān)監(jiān)管機(jī)構(gòu)，對于果樹質(zhì)量皆尚未予以足夠關(guān)注力度，僅僅對于銷量傾注更多注意力，這對于果樹經(jīng)營管理而言有著極為不利的影響。若想促使這一問題得到有效解決，相關(guān)部門便需強(qiáng)化自身果樹質(zhì)量監(jiān)管力度，而種植戶則需針對苗木前期養(yǎng)護(hù)予以更大關(guān)注，同時(shí)，技術(shù)部門需針對新型果樹品種展開積極研究。

3果樹經(jīng)營管理綜合經(jīng)濟(jì)效益有效提升方式

3.1優(yōu)化傳統(tǒng)果樹經(jīng)營管理方式。由于傳統(tǒng)果樹經(jīng)營管理方式具有較大局限性，并且無法令綜合經(jīng)濟(jì)效益提升這一需求得到充分滿足，因此，需對果樹經(jīng)營管理方式以及其產(chǎn)業(yè)模式加以優(yōu)化，從而為果樹經(jīng)營管理綜合經(jīng)濟(jì)效益得到有效提升的同時(shí)，促進(jìn)果樹種植朝向產(chǎn)業(yè)化方向發(fā)展。同時(shí)，因地制宜也是果樹經(jīng)營基本原則，在對果樹經(jīng)營產(chǎn)業(yè)優(yōu)化過程中，需與當(dāng)?shù)嘏c我國農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)際情況相結(jié)合。首先，將地域優(yōu)勢充分展現(xiàn)，加大本體特色果樹發(fā)展力度，發(fā)揮果品經(jīng)濟(jì)價(jià)值，例如特色采摘園等，同時(shí)對果樹產(chǎn)品實(shí)施分類，促進(jìn)當(dāng)?shù)毓麡浣?jīng)營多樣化發(fā)展，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)單一種植模式。其次，對果樹經(jīng)營模式進(jìn)行升級，并始終貫徹綠色發(fā)展這一理念，尤其是在生產(chǎn)無公害果品這一方面當(dāng)中，應(yīng)加大無公害果樹種植經(jīng)營技術(shù)推廣與使用力度，這一方式不僅能夠促進(jìn)區(qū)域果樹經(jīng)營管理綜合經(jīng)濟(jì)效益可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)也與現(xiàn)階段果農(nóng)整體農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展大方相匹配。例如，通過現(xiàn)代化果樹經(jīng)營管理體系構(gòu)建，以新型經(jīng)營管理模式作為主體，例如家庭果園、合作社、當(dāng)?shù)毓樊a(chǎn)業(yè)相關(guān)企業(yè)等，從而對果樹經(jīng)營產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)得到合理調(diào)整，促進(jìn)其朝向多元化方向發(fā)展。3.2優(yōu)化果樹經(jīng)營管理資源分配。對果樹經(jīng)營管理資源加以合理優(yōu)化與分配是果樹經(jīng)營管理綜合經(jīng)濟(jì)效益提升的基本要求，同時(shí)也是促進(jìn)果樹經(jīng)營發(fā)展的根本需求。首先，需對果樹種植地資源加以具備較強(qiáng)科學(xué)性的開發(fā)，尤其是在現(xiàn)階段城市化進(jìn)程不斷深入這一背景下，只有為土地資源提供有力保障，才能夠促使果樹經(jīng)營管理綜合經(jīng)濟(jì)效益提升這一目標(biāo)得以切實(shí)實(shí)現(xiàn)。因此，各區(qū)域需針對此問題制定相關(guān)法律法規(guī)與政策。其次，在種植果樹過程中，不僅需對周邊植被提供有力保障，同時(shí)也需對化肥使用量加以合理管控，并對水資源合理開發(fā)，在灌溉果樹過程中予以水資源利用率更大關(guān)注力度，始終秉承科學(xué)灌溉，合理用水這一原則，同時(shí)制定全方位果樹水資源灌溉機(jī)制[3]。3.3提升種植戶與工作人員整體素質(zhì)。作為果樹經(jīng)營管理中重要支撐，種植戶與工作人員需不斷提升自身整體素質(zhì)。首先，定期開展果樹經(jīng)營管理專業(yè)知識培訓(xùn)工作，并要求有效種植與經(jīng)營管理專家對種植戶與工作人員日常生產(chǎn)活動(dòng)加以指導(dǎo)與糾正，尤其是針對果樹經(jīng)營管理中部分普遍性問題，促使果樹經(jīng)營管理切實(shí)實(shí)現(xiàn)科學(xué)化管理，令綜合經(jīng)濟(jì)效益得到有效提升。其次，通過現(xiàn)代化機(jī)械設(shè)備開展果樹經(jīng)營工作，同時(shí)向種植戶與工作人員對機(jī)械設(shè)備原理與操作方式進(jìn)行講解，令其能夠?qū)C(jī)械化生產(chǎn)重要性形成更深層次認(rèn)知。3.4確保果樹質(zhì)量，優(yōu)化產(chǎn)品品種。果樹苗木自身質(zhì)量與生長環(huán)境、養(yǎng)護(hù)方式、品種改造對于果實(shí)最終質(zhì)量有著最為直接的影響。故而，種植戶、經(jīng)銷商、上級管理部門、技術(shù)部門等皆需對果樹質(zhì)量管理予以更大重視利多，反之，便會(huì)導(dǎo)致果實(shí)銷量無法提升。因此，站在經(jīng)銷商角度上來看，需對果實(shí)質(zhì)量檢驗(yàn)程序加以規(guī)范，同時(shí)加大苗木質(zhì)量檢驗(yàn)工作嚴(yán)格度，始終秉承質(zhì)量第一原則。而研發(fā)機(jī)構(gòu)則需針對果樹成活率、坐果率等內(nèi)容展開更深層次研究，以及開發(fā)新型樹種[4]。

4結(jié)語

綜合上文所述，果樹經(jīng)營管理對于其經(jīng)濟(jì)效益綜合提升而言至關(guān)重要，并且，其背后也有著產(chǎn)銷一體的產(chǎn)業(yè)鏈，因此，各方須針對果樹經(jīng)營管理加以完善，從而確保果樹綜合經(jīng)濟(jì)效益得到大幅度提升。

參考文獻(xiàn)

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[2]孫文穎.新時(shí)期農(nóng)業(yè)技術(shù)在果樹管理中的推廣及應(yīng)用[J].農(nóng)村實(shí)用技術(shù)，2020，（5）：32.

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關(guān)鍵詞：高校行政管理績效考核

在高校綜合管理活動(dòng)中，針對行政管理人員實(shí)施績效考核主要是對高校人力資源進(jìn)行建設(shè)和規(guī)劃，通過績效考核調(diào)動(dòng)工作人員參與行政管理的積極性，循序漸進(jìn)地改善行政管理工作的基本情況，促進(jìn)綜合管理質(zhì)量的全面提升。針對新時(shí)期高校發(fā)展過程中對行政管理人員提出的新要求，應(yīng)該嘗試引入全新的績效管理方法，落實(shí)績效考核工作，切實(shí)增強(qiáng)績效考核的針對性和有效性，維護(hù)高校在新時(shí)期背景下的穩(wěn)定發(fā)展。

一、當(dāng)我國高校行政管理人員績效考核存在的問題

通過對我國高校行政管理人員的管理和考核工作進(jìn)行適當(dāng)研究發(fā)現(xiàn)，在當(dāng)前社會(huì)背景下，行政管理人員已經(jīng)初步認(rèn)識到績效管理的重要性，在實(shí)際組織開展管理工作的過程中針對績效考核進(jìn)行適當(dāng)應(yīng)用，但仍然存在一定的問題，對高校行政人員管理工作產(chǎn)生消極影響，極大限制了績效考核作用的全面發(fā)揮。首先，績效考核的內(nèi)容針對性不足。當(dāng)前我國部分高校在對行政管理人員實(shí)施績效考核工作的過程中沒有按照學(xué)校行政工作的需求制定統(tǒng)一的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，績效管理內(nèi)容相對籠統(tǒng)，針對性不足，難以將行政管理人員的績效情況進(jìn)行集中反映，導(dǎo)致績效管理難以發(fā)揮應(yīng)有作用，影響行政管理人員的管理和考核效果。其次，績效考核主體的設(shè)置不夠合理。在我國大部分高校開展行政管理績效考核的過程中，考核主體主要是行政管理人員所在部門領(lǐng)導(dǎo)以及同事等，未將高校行政管理服務(wù)對象納入考核工作中，開展的行政管理工作難以反映服務(wù)對象的實(shí)際需求，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏全面性和公正性，對考核工作的穩(wěn)定開展造成阻礙。最后，績效考核結(jié)果缺乏完整性。一般情況下，高校針對行政管理人員實(shí)施的績效考核內(nèi)容涉及績效目標(biāo)的確定、績效控制工作的開展、績效考核工作的落實(shí)以及績效反饋工作的實(shí)施等，但行政管理人員績效考核過程存在片面性，主要工作重點(diǎn)集中在績效考核方面，忽視過程評價(jià)的重要性，考核結(jié)果缺乏真實(shí)性和客觀性。

二、高校行政管理人員績效考核應(yīng)該遵循的原則

從當(dāng)前高校行政管理人員績效考核的基本情況能夠看出，績效考核存在一定問題，對績效考核結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性產(chǎn)生不良影響。新時(shí)期在組織開展績效考核工作的過程中有必要結(jié)合行政管理人員工作的實(shí)際需求制定相應(yīng)的考核措施，增強(qiáng)績效考核結(jié)果的客觀性和可靠性，為高校行政管理工作的優(yōu)化提供相應(yīng)的支持和保障。

1.考核內(nèi)容的全面性

結(jié)合高校行政管理人員基本情況實(shí)施績效管理的過程中，要全面分析行政管理人員的崗位職責(zé)、基本的工作性質(zhì)、主要工作內(nèi)容等管理工作，制定有針對性的考核指標(biāo)，確保分清考核的主次層次，對指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行科學(xué)確定，提高績效考核的針對性和有效性。

2.考核方式的科學(xué)性

在針對高校行政管理人員實(shí)施績效考核的過程中，要全面增強(qiáng)行政管理考核指標(biāo)科學(xué)性和適用性，對考核指標(biāo)進(jìn)行選擇的實(shí)踐探索中注重體系精確，保障指標(biāo)的邏輯性，盡量選擇相對先進(jìn)的考核方法。要全面分析高校行政管理人員綜合管理的實(shí)際情況，結(jié)合高校行政管理工作實(shí)際對績效考核工作進(jìn)行適當(dāng)分析，確保開展的工作能夠與行政管理工作的實(shí)際需求相吻合，保障績效考核工作全面貫徹落實(shí)。

3.考核程序動(dòng)靜相宜

在對績效考核程序進(jìn)行設(shè)定的過程中，為了增強(qiáng)考核的實(shí)際效果，應(yīng)該盡量結(jié)合實(shí)際考核需求，適當(dāng)增加階段性考核實(shí)際使用頻率，確保開展的考核工作能夠?qū)⑿姓芾砣藛T的真實(shí)情況充分體現(xiàn)出來。為了增強(qiáng)考核工作效果，應(yīng)該落實(shí)制度化考核和計(jì)劃性考核，確?？冃Э己四軌蛘嬲l(fā)揮應(yīng)有的作用，為高校行政管理人員管理工作的優(yōu)化開展提供有效支持。

4.考核體系的激勵(lì)性原則

對高校行政管理人員績效考核體系進(jìn)行確定的過程中要堅(jiān)持激勵(lì)性原則，為了促進(jìn)績效考核工作的貫徹落實(shí)，適當(dāng)對考核主體實(shí)施有效激勵(lì)，引入相應(yīng)的激勵(lì)措施，調(diào)動(dòng)行政管理人員自覺參與考核工作的積極性，最大限度地發(fā)揮績效考核的重要作用，在有效激勵(lì)的情況下，爭取在新時(shí)期創(chuàng)造最佳的行政管理工作績效，為高校在新時(shí)期社會(huì)背景下的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供相應(yīng)的支持和保障。

三、積極改進(jìn)高校行政管理人員績效考核效果的措施

對當(dāng)前我國高校行政管理工作績效考核問題形成明確認(rèn)識的基礎(chǔ)上，結(jié)合績效考核原則，針對行政管理工作的現(xiàn)實(shí)需求制定相應(yīng)的考核管理措施，增強(qiáng)績效考核管理工作的針對性和有效性，全面提高高?？冃Э己斯芾淼膶?shí)際效果，為高校教育教學(xué)工作和人才培養(yǎng)工作的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展創(chuàng)造有利條件。結(jié)合高校行政管理人員績效管理工作的實(shí)際情況，對績效考核工作的優(yōu)化措施進(jìn)行分析，提出合理化的績效考核改善建議。

1.構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，完善績效考核體系

為在高校行政管理人員的綜合管理工作中促進(jìn)管理效率和效果的進(jìn)一步提升，要把握高校行政管理人員的工作特點(diǎn)，在綜合考察不同工作特點(diǎn)和行政管理需求的基礎(chǔ)上構(gòu)建一套與行政管理人員實(shí)際管理需求相吻合的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，按照實(shí)際情況對績效考核指標(biāo)體系進(jìn)行完善。在此過程中，要盡量選擇相對科學(xué)的方法，對績效考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)體系進(jìn)行確定的過程中注意將定性與定量指標(biāo)有機(jī)結(jié)合在一起，按照不同的需求對指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化處理，將職業(yè)道德素養(yǎng)、工作績效、廉政情況等作為一級指標(biāo)，設(shè)定相應(yīng)的指標(biāo)權(quán)重，按照崗位特點(diǎn)設(shè)置多種類型的分級別指標(biāo)，逐步構(gòu)建全方位立體績效考核指標(biāo)體系，促進(jìn)各項(xiàng)考核指標(biāo)的全面貫徹落實(shí)。在改善績效考核基本情況的基礎(chǔ)上，發(fā)揮行政管理人員績效考核工作的主要作用，使績效考核綜合管理成效得到明顯提升。

2.完善日?？己藱C(jī)制，增強(qiáng)日?？冃Э己说目茖W(xué)性

針對高校行政管理人員實(shí)施績效考核工作的過程中，要注意將績效考核工作與日常常規(guī)檢查工作有機(jī)結(jié)合在一起，對工作部署進(jìn)行統(tǒng)一管理和規(guī)劃，增強(qiáng)常規(guī)管理工作的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，為績效管理工作的全面系統(tǒng)開展提供有效的支撐。同時(shí)，為了增強(qiáng)績效考核工作的全面性，應(yīng)該將日常檢查結(jié)果作為對行政管理人員實(shí)施年終績效考核的重要參考信息，以常規(guī)管理增強(qiáng)考核結(jié)果的公正性和可靠性，提高考核科學(xué)性。此外，在實(shí)際工作中要進(jìn)一步加大對績效管理工作的檢查與控制力度，對績效考核指標(biāo)的執(zhí)行情況進(jìn)行全面貫徹落實(shí)，如果績效管理工作出現(xiàn)問題，要積極采取相應(yīng)的措施對問題進(jìn)行有效處理，確保能夠真正發(fā)揮績效管理工作的重要作用，指導(dǎo)行政管理人員科學(xué)開展各項(xiàng)工作，為行政管理人員的自身發(fā)展做出正確指引。

3.優(yōu)化績效考核的組織形式，發(fā)揮組織保障作用

在高校績效管理工作實(shí)踐中，績效考核組織形式的確定會(huì)對考核效果產(chǎn)生直接影響，新時(shí)期在實(shí)際落實(shí)績效考核管理的過程中要根據(jù)高校行政管理工作的基本情況和對行政人員實(shí)施績效管理工作的現(xiàn)實(shí)需求，將績效管理與專家考評以及民主測評等有機(jī)結(jié)合在一起，在實(shí)際工作中使用相同的標(biāo)準(zhǔn)對所有行政管理人員進(jìn)行考核，將個(gè)人打分和組織打分適當(dāng)?shù)亟Y(jié)合在一起，在組織保障的作用下落實(shí)主體和客體分離的考核工作機(jī)制，增強(qiáng)行政管理人員績效考核的針對性和有效性，促進(jìn)考核效果的全面提升。

4.建設(shè)先進(jìn)性的績效考核反饋流程，健全反饋體系

在高校行政管理人員績效考核工作中，對考核結(jié)果的反饋會(huì)對考核工作產(chǎn)生直接影響，應(yīng)該嘗試構(gòu)建具有先進(jìn)性的績效考核反饋體系，確保能夠?qū)⒖己私Y(jié)果反饋到行政管理人員，讓行政管理人員結(jié)合考核結(jié)果正確認(rèn)識自己和定位自己的工作情況，結(jié)合考核反饋對自身未來發(fā)展方向進(jìn)行明確，調(diào)整工作思路和工作方法，逐步增強(qiáng)行政管理工作的科學(xué)性和可靠性。同時(shí)，設(shè)置先進(jìn)的績效考核體系，使行政管理人員和績效考核組織之間形成雙向互動(dòng)和交流的關(guān)系，構(gòu)建良性循環(huán)系統(tǒng)，切實(shí)增強(qiáng)績效管理工作的實(shí)際效果，為高校行政管理質(zhì)量的提升奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，以高效行政管理維護(hù)學(xué)校的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

四、結(jié)束語

綜上所述，對于高校行政管理人員的考核管理而言，結(jié)合高校行政管理工作的現(xiàn)實(shí)需求積極引入績效考核措施，結(jié)合時(shí)展的需求對績效管理活動(dòng)進(jìn)行優(yōu)化創(chuàng)新，創(chuàng)設(shè)有利于高校持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的環(huán)境，增強(qiáng)高校行政管理工作的實(shí)際效果，為高校的未來建設(shè)和發(fā)展提供有效支撐。如此就能發(fā)揮行政管理人員績效考核的重要作用，有效促進(jìn)高校行政管理質(zhì)量的科學(xué)創(chuàng)新，保障新時(shí)期背景下高校在建設(shè)和發(fā)展活動(dòng)中取得更顯著的發(fā)展成果。

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篇4

在現(xiàn)代社會(huì)里，高校肩負(fù)著人才培養(yǎng)的重要使命，推動(dòng)高校的發(fā)展，不僅僅需要一支專業(yè)的教師隊(duì)伍，同時(shí)還需要一支綜合能力強(qiáng)的管理人員隊(duì)伍。但是就目前來看，高校人力資源管理工作的重心還是主要集中在教師這一層面上，對高校管理人員這一層面還不夠重視，而高校管理人員決定了高校的發(fā)展方向，是高校生存的保障。因此，加強(qiáng)高校管理人員的管理至關(guān)重要。績效考核作為一種人力資源管理手段，對高校管理人員進(jìn)行科學(xué)的績效考核，可以調(diào)動(dòng)他們的工作熱情，提高管理人員的管理水平，從而促進(jìn)高校辦學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2高校管理人員績效考核的重要性

隨著社會(huì)發(fā)展對人才需求的增加，高校規(guī)模也在不斷擴(kuò)大，而高校的發(fā)展與其管理人員息息相關(guān)。高素質(zhì)的管理人員隊(duì)伍是實(shí)現(xiàn)高校教學(xué)管理工作科學(xué)化，提高教學(xué)管理工作效能，提高高校競爭力的重要保障。對于高校管理人員而言，他們兼負(fù)責(zé)學(xué)校教學(xué)管理的重要職責(zé)，而隨著高校規(guī)模的擴(kuò)大，高校管理工作難度越來越大，高校管理要求越來越高，而作為高校管理工作的主體，不斷提高高校管理人員的能力和素質(zhì)格外重要?？冃Э己司褪菍θ嗽谝欢〞r(shí)間和條件下完成的某一項(xiàng)工作進(jìn)行考核，通過考核，可以判定其工作能力的好壞，從而達(dá)到約束、激勵(lì)作用。針對高校管理人員，通過績效考核，可以調(diào)動(dòng)他們的工作積極性和主動(dòng)性，維護(hù)管理人員的利益，優(yōu)化人力資源配置，使高校管理人員在其崗位上發(fā)揮應(yīng)有的作用，保證高校各項(xiàng)工作高效完成，在推動(dòng)高校管理人員發(fā)展的同時(shí)，也促進(jìn)高校管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3高校管理人員績效考核中存在的問題

3.1對高校管理人員績效考核的不重視

高校肩負(fù)著育人育才的重要職責(zé)，在這種理念下，高校管理的重點(diǎn)內(nèi)容往往集中在教學(xué)管理和學(xué)生管理方面，對高校管理人員的績效考核工作還不夠重視，管理人員的績效考核工作比較膚淺，多停留在表面，大多是為了完成上級部門的任務(wù)來進(jìn)行考核，而這種考核難以真正發(fā)揮績效考核的作用，不利于管理人員的發(fā)展。

3.2績效考核缺乏公正

不公正的績效考核是當(dāng)前高校管理人員績效考核最普遍的一個(gè)問題，主要體現(xiàn)在考核內(nèi)容不具體、個(gè)人情感色彩嚴(yán)重、針對性不強(qiáng)。針對管理人員的績效考核，高校主要集中在工作作風(fēng)、工作業(yè)績和年度目標(biāo)完成情況，而管理人員所在崗位的不同，對管理人員要求也會(huì)不同，高校在績效考核時(shí)往往會(huì)忽略管理人員所在崗位的特殊性，考核過程中只看管理人員的工作結(jié)果和效益，不看管理人員的工作過程以及所投入的時(shí)間、技術(shù)等，從而造成績效考核的不公平，容易挫傷管理人員的工作熱情。

3.3績效考核方法落后

就目前來看，高校管理人員績效考核的方法大多為靜態(tài)的考核方法，如民主測評、個(gè)別談話、查閱工作報(bào)考等，這些考核方法都比較傳統(tǒng)、落后，考核人員對管理人員的情況的了解程度比較淺，大多停留在感性的認(rèn)知階段。

3.4績效考人員業(yè)務(wù)能力有待提高

高校管理人員績效考核工作的執(zhí)行者為人，高校管理人員績效考核工作人員業(yè)務(wù)能力、職業(yè)素質(zhì)的高低直接影響到了高校管理人員績效管理的效率和質(zhì)量。就目前來看，高校管理人員績效考核工作人員的業(yè)務(wù)能力還不夠，他們在績效考核中大多是按照以往的績效考核經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行，對高校管理人員績效考工作沒有區(qū)別開來。同時(shí)，考核人員在考核過程中很容易參雜個(gè)人情感，很容易偏向于與自己關(guān)系好的管理人員，從而造成績效考核的不公平、不公正。

3.5績效考核目的簡單

現(xiàn)行社會(huì)形勢下，高校管理人員績效考核工作很容易走入那種以效益為主要目的的考核的誤區(qū)，將效益作為績效考核的唯一指標(biāo)，忽視了其他因素，對績效考核項(xiàng)目沒有區(qū)別開來，將管理人員績效管理工作等同于教職工績效考核，考核目的過于簡單，忽略管理職位的性質(zhì)、特點(diǎn)，考核工作大多停留在表面，沒有深入的去考核、評估，從而造成考核結(jié)果的不公平?？冃Э己四康暮唵伪厝粫?huì)造成考核結(jié)果的不公平、公正，進(jìn)而容易激發(fā)管理人員的內(nèi)部矛盾，挫傷那些工作認(rèn)真的管理人員的工作積極性。

4高校管理人員績效考核對策

4.1提高對高校管理人員績效考核的認(rèn)識

高校管理人員績效考核工作關(guān)系到高校的發(fā)展，因此，高校領(lǐng)導(dǎo)層要充分認(rèn)識到管理人員績效考核的重要性，既要將管理人員的績效考核工作納為人力資源管理的重心，同時(shí)也要區(qū)別于教職工績效考核工作，要安排專門的部門負(fù)責(zé)管理人員績效考核工作，強(qiáng)化管理人員績效考核的監(jiān)管，完善管理人員績效考核相關(guān)制度，為該工作的開展提供保障。

4.2合理設(shè)置評價(jià)指標(biāo)

績效評價(jià)指標(biāo)是績效考核的依據(jù)，在高校管理人員績效考核中，只有根據(jù)高校管理人?T工作實(shí)際情況，合理設(shè)計(jì)考核評價(jià)指標(biāo)，才能保證績效考核的公正、公平性。首先，績效評價(jià)指標(biāo)必須符合高校管理人員的需求，能夠全面反映高校管理人員的工作性質(zhì)、崗位需求。其次，考核評價(jià)指標(biāo)必須以高校發(fā)展為核心，也就是說高校管理人員績效考核必須具有一定的靈活性，有一定的可調(diào)控范圍，可以根據(jù)高校發(fā)展實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)而更好地激發(fā)管理人員的工作積極性和主動(dòng)性。

4.3創(chuàng)新績效考核方法

在高校管理人員績效考核中，好的考核方法可以提高績效考核效率，保證績效考核結(jié)果的公平、公正；反之，則會(huì)影響到績效考核工作的開展，造成不公平的績效考核結(jié)果出現(xiàn)。因此，高校管理人員績效考核方法的創(chuàng)新格外重要。高校人力資源管理部門要在繼續(xù)發(fā)揮靜態(tài)考核方法的基礎(chǔ)上，結(jié)合動(dòng)態(tài)考核方法，綜合保證績效考核的公正。同時(shí)，績效考核部門要積極推行自我考核、上級考核、下級考核、學(xué)生考核有機(jī)的結(jié)合起來，多途徑獲取管理人員績效考核相關(guān)信息，保證績效考核結(jié)果的公正性。同時(shí)，高校要對管理人呢元績效考核工作進(jìn)行綜合評價(jià)，實(shí)行民主考核，讓管理人員能夠參與進(jìn)來。另外，要加大信息技術(shù)的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)高校管理人員績效考核的信息化操作，提高績效考核的公開、透明性。

4.4提高績效考核人員的專業(yè)培訓(xùn)

績效考核人員作為高校管理人員績效考核工作的主體，加強(qiáng)績效考核人員的專業(yè)培訓(xùn)十分重要。首先，強(qiáng)化績效考核管理人員專業(yè)能力的培訓(xùn)，加強(qiáng)績效考核人員對績效考核相關(guān)知識的學(xué)習(xí)，提高他們的專業(yè)水平；其次，突出素質(zhì)教育，提高績效考核人員的職業(yè)素質(zhì)，為高校管理人員績效考核工作培養(yǎng)一支綜合素質(zhì)高的考核隊(duì)伍。作為績效考核人員，更要認(rèn)識到自身的職責(zé)所在，在績效考核中，要以事實(shí)說話，本著公平、公正的原則，對高校管理人員進(jìn)行科學(xué)的績效考核，杜絕帶個(gè)人情感去執(zhí)行績效考核工作。

4.5結(jié)合實(shí)際，確定績效考核目標(biāo)

在高校管理人員績效考核中，按照既定考核目標(biāo)去考核，可以更好地約束、規(guī)范管理人員的行為，可以說，績效考核目標(biāo)合理、健全與否直接影響到績效考核功效的發(fā)揮。因此，要想提高高校管理人員績效考核水平和效率，人力?Y源管理部門就必須結(jié)合高校實(shí)際，根據(jù)管理人員的工作崗位、性質(zhì)等因素，制定合理、科學(xué)的績效考核目標(biāo)，按照既定考核目標(biāo)進(jìn)行考核工作，從而確保績效考核工作的高效開展。

4.6完善人力資源績效考核機(jī)制

高校管理人員績效考核作為高校人力資源管理的重要內(nèi)容，要想實(shí)現(xiàn)管理人員績效考核工作的高效開展，高校就必須加快完善人力資源績效考核機(jī)制。針對高校管理人員績效考核工作，人力資源管理部門必須結(jié)合實(shí)際情況，建立一套科學(xué)的績效考核體系，強(qiáng)化績效考核過程的監(jiān)管，明確績效考核流程，從而保證績效考核工作的有序開展，保證績效考核過程的公開、透明，避免以權(quán)謀私的行為發(fā)生。

篇5

關(guān)鍵詞：年薪制 經(jīng)營者 績效考核

國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，有效的經(jīng)營者績效考核體系能充分反映國有企業(yè)經(jīng)營成效，同時(shí)這也是確定國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬的關(guān)鍵。我國國有企業(yè)績效考核隨著我國經(jīng)濟(jì)體制的變化以及國有企業(yè)的改革發(fā)展也在不斷改革變化之中，因此，加強(qiáng)和改進(jìn)國有企業(yè)績效考核工作，有效完善整體考核機(jī)制，是一項(xiàng)緊迫而重要的工作。

一、年薪制國有企業(yè)經(jīng)營者績效考核中所存在的主要問題

自2003年國資委成立以來，立足所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離思路，不斷強(qiáng)化績效考核研究，在績效考核的科學(xué)化、有效性、監(jiān)督力度等方面取得了一定的成效，但總體看來，國有企業(yè)經(jīng)營者績效考核作為企業(yè)管理中的一個(gè)重要課題，仍存在不少問題，主要表現(xiàn)在：

1.績效考核指標(biāo)體系缺乏系統(tǒng)性?？冃Э己嗽谄髽I(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中具有很強(qiáng)的導(dǎo)向性，導(dǎo)向性的體現(xiàn)核心即是績效考核的指標(biāo)體系。績效考核指標(biāo)一經(jīng)設(shè)定，往往直接影響和決定企業(yè)未來發(fā)展方向和企業(yè)經(jīng)營者在日常經(jīng)營管理中的關(guān)注點(diǎn)。作為體現(xiàn)國家整體產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向的國有企業(yè)，卻往往在績效考核指標(biāo)的選擇上，有點(diǎn)顧此失彼、應(yīng)接不暇，缺乏前瞻性和全局性考慮，未能較好地平衡好實(shí)際操作中的矛盾體問題。一是在長遠(yuǎn)利益和當(dāng)前利益體現(xiàn)上，有時(shí)過分追求考核激勵(lì)的時(shí)效性而忽視了企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。大多數(shù)國有企業(yè)經(jīng)營者的管理效能一般均需要長時(shí)間的反映和呈現(xiàn)，在忽視長遠(yuǎn)利益的情況下，經(jīng)營者容易出現(xiàn)“短期行為”，從而影響企業(yè)整體戰(zhàn)略和持續(xù)、長遠(yuǎn)發(fā)展。二是在經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益體現(xiàn)上，有時(shí)過于追求短期效用，兩者分寸感把握不到位。過于追求短期經(jīng)濟(jì)效益，可能影響國有企業(yè)應(yīng)有的社會(huì)責(zé)任的體現(xiàn)；過于追求社會(huì)效益，可能會(huì)加大企業(yè)自身不必要的包袱，削弱企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)條件下應(yīng)有的核心競爭力。同時(shí)，任何偏移，均不能很好地反映企業(yè)經(jīng)營者的整體經(jīng)營管理效能，長此以往，勢必會(huì)挫傷經(jīng)營者積極性。三是在經(jīng)營者經(jīng)營管理效能和個(gè)人綜合素養(yǎng)體現(xiàn)上，有時(shí)不能做到很好的融合。反映到具體實(shí)踐過程中，國有企業(yè)經(jīng)營者個(gè)人綜合素養(yǎng)往往不在績效考核工作中予以體現(xiàn)，僅通過已有的干部考評體系體現(xiàn)。在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)條件中，這單純與干部任免剛性掛鉤、而不與績效考核柔性手段融合的機(jī)制可能會(huì)造成經(jīng)營者在日常工作中忽視個(gè)人綜合素養(yǎng)提升，從而不能很好地具體經(jīng)營活動(dòng)體現(xiàn)國有企業(yè)整體現(xiàn)象。

2.績效考核目標(biāo)確定還有待提升其科學(xué)性。在績效考核中，目標(biāo)的確定往往對激勵(lì)考核的最終結(jié)果和應(yīng)有效用起到很好的影響和制約。雖然在國有企業(yè)推行經(jīng)營者年薪制績效考核已有多年，但如何科學(xué)確定目標(biāo)還有很長的路要走。當(dāng)前，多數(shù)國有企業(yè)還延續(xù)自上而下行政命令式的目標(biāo)下達(dá)形式，具體目標(biāo)數(shù)主要基于上年度的完成情況而定，在行業(yè)內(nèi)沒有橫向?qū)Ρ?，這也就很難反映經(jīng)營者自身經(jīng)營管理具體效能；同時(shí)，目標(biāo)數(shù)主要通過絕對值形式明確，不能很好地實(shí)現(xiàn)縱向?qū)Ρ?。此外，對于社?huì)責(zé)任考核目標(biāo)，往往通過非量化形式明確，考核時(shí)往往很難衡量，扯皮情況較多。

3.績效考核缺少有效的過程溝通、績效反饋，規(guī)范的考核程序及結(jié)果運(yùn)用還有所欠缺?；陂L期形成的行政管理體系下的通常做法，國有企業(yè)經(jīng)營者績效考核往往帶來自上而下的行政指令性色彩，具體反映在指標(biāo)的確定、績效結(jié)果的反饋等過程中均缺乏有效的上下溝通，考核意愿很難取得一致。結(jié)合國有企業(yè)薪酬剛性的考量，如出現(xiàn)考核后薪酬過低的情況，國有企業(yè)又往往對經(jīng)營者進(jìn)行適當(dāng)?shù)钠胶庑詮浹a(bǔ)措施，從而導(dǎo)致考核嚴(yán)肅性不夠，極易引發(fā)考核“綜合疲勞癥”。此外，績效考核結(jié)果目前多數(shù)只體現(xiàn)于薪酬兌現(xiàn)上，還沒有形成較為系統(tǒng)的績效結(jié)果運(yùn)用機(jī)制。

二、年薪制國有企業(yè)高管績效考核體系的改善措施

1.綜合確定國有企業(yè)經(jīng)營者全面績效評價(jià)指標(biāo)體系。通過績效評價(jià)指標(biāo)體系可以較為全面實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)經(jīng)營者績效評價(jià)工作，因此，合理的指標(biāo)體系設(shè)置才能很好地反映國有企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營管理成效。在進(jìn)行經(jīng)營者績效指標(biāo)體系的設(shè)置時(shí)，需要盡量反映考核對象的主要特征以及評價(jià)內(nèi)容等。

（1）績效評價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)成。根據(jù)國有企業(yè)經(jīng)營者所承擔(dān)的有關(guān)責(zé)任，結(jié)合績效考核的典型做法，通常來說，國有企業(yè)經(jīng)營者績效評價(jià)指標(biāo)體系可以由以下三部分構(gòu)成：

①經(jīng)營業(yè)績考核評價(jià)指標(biāo)體系。該指標(biāo)體系主要反映經(jīng)營者對國有資產(chǎn)保值增值以及企業(yè)盈利水平的績效，這也是國有企業(yè)乃至全部企業(yè)績效考核中的共識要求，在具體的指標(biāo)選擇上，應(yīng)盡量通過行業(yè)較為成熟的評價(jià)指標(biāo)以及企業(yè)個(gè)性化的考核需要來綜合確定。

②社會(huì)貢獻(xiàn)考核評價(jià)指標(biāo)體系。該指標(biāo)主要反映經(jīng)營者對推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、體現(xiàn)國有企業(yè)在國有經(jīng)濟(jì)和社會(huì)承擔(dān)中發(fā)展的特殊作用等方面的貢獻(xiàn)，在具體的指標(biāo)選擇上，可從承擔(dān)國家特殊使命、社會(huì)綜合貢獻(xiàn)、戰(zhàn)略規(guī)劃及執(zhí)行、社會(huì)滿意度、黨建和思想政治工作、構(gòu)建和諧社會(huì)等維度進(jìn)行綜合確定。

③綜合素養(yǎng)考核評價(jià)指標(biāo)體系。該指標(biāo)主要運(yùn)用傳統(tǒng)的黨政干部考核原則，通過現(xiàn)代化的績效考核方法，提出一個(gè)以德、能、勤、績、廉五個(gè)方面的綜合素質(zhì)考核指標(biāo)體系，側(cè)重評價(jià)企業(yè)經(jīng)營者的綜合素質(zhì)和自身發(fā)展情況。

（2）績效評價(jià)指標(biāo)之間的權(quán)重確定?？茖W(xué)合理的績效評價(jià)指標(biāo)體系，除了有明確的績效評價(jià)指標(biāo)構(gòu)成外，還需要合理確定績效評價(jià)指標(biāo)構(gòu)成的具體權(quán)重，權(quán)重大小直接體現(xiàn)占比大小、關(guān)注度高低。具體權(quán)重要綜合根據(jù)不同企業(yè)、不同行業(yè)企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略、社會(huì)主體定位、公司階段性目標(biāo)情況以及經(jīng)營者的經(jīng)營管理職責(zé)比重等因素綜合評價(jià)確定。

2.根據(jù)行業(yè)情況以及企業(yè)自身特點(diǎn)合理確定績效評價(jià)指標(biāo)體系具體目標(biāo)值。目標(biāo)值直接決定國有企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)營管理活動(dòng)所承擔(dān)的任務(wù)和壓力，根據(jù)激勵(lì)管理的基本原則，只有科學(xué)適中的目標(biāo)有利于更好地激發(fā)國有企業(yè)經(jīng)營者的能動(dòng)性和積極性。首先，尊重市場規(guī)則，加大行業(yè)對標(biāo)管理，積極將行業(yè)盈利及運(yùn)營水平作為企業(yè)績效目標(biāo)值確定的主要參照因素，實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)在行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先一步，切實(shí)提升國有企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的主導(dǎo)地位。其次，逐步實(shí)現(xiàn)絕對指標(biāo)與相對指標(biāo)有效結(jié)合的績效目標(biāo)體系。相對指標(biāo)與決定指標(biāo)相比，不僅看特定企業(yè)整體業(yè)績的絕對的量，而且更多地把特定企業(yè)與同一級參照企業(yè)作比較，從中判斷特定企業(yè)經(jīng)營者能力和努力的方法。相對指標(biāo)重點(diǎn)關(guān)注發(fā)展質(zhì)量，理論和實(shí)踐充分證明，只有這樣才能更有利于企業(yè)科學(xué)發(fā)展和后勁提升。

3.不斷完善國有企業(yè)經(jīng)營者績效考核程序和績效結(jié)果綜合運(yùn)用體系。開展國有企業(yè)經(jīng)營者績效考核工作，既要充分遵循國有企業(yè)干部考核的基本原則，同時(shí)也要積極借鑒現(xiàn)代績效管理發(fā)展的新興成果。在國有企業(yè)經(jīng)營者的績效考核中，尤為重點(diǎn)的是要把握好以下環(huán)節(jié)：

（1）重視和強(qiáng)化績效溝通和結(jié)果反饋，實(shí)現(xiàn)意愿相通、績效改進(jìn)?？冃贤ㄘ灤┛冃Э己耸冀K，結(jié)果反饋有利于實(shí)現(xiàn)取長補(bǔ)短、持續(xù)改進(jìn)，這是績效考核最終能否發(fā)揮既定作用的重要手段和環(huán)節(jié)。在目標(biāo)確定上，只有績效溝通，才能更好地明確績效目標(biāo)和要求，使經(jīng)營者更好地正確理解和接收，投入工作、積極作為；在實(shí)施過程中，通過溝通才可能糾偏立正，推進(jìn)既定績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最好達(dá)成雙贏目標(biāo)；在結(jié)果反饋上，通過績效面談指出問題和改進(jìn)方向，更好地促進(jìn)經(jīng)營者潛能的開展和全面發(fā)展。

（2）合理設(shè)計(jì)績效結(jié)果綜合運(yùn)用體系?？冃Э己耸且粋€(gè)正式的反饋渠道，對考核方來說是一種責(zé)任，對經(jīng)營者來說是一種貢獻(xiàn)評價(jià)的權(quán)力。要使責(zé)任和權(quán)力發(fā)揮得更為充分，應(yīng)不僅僅將績效考核結(jié)果與薪酬兌現(xiàn)掛鉤，而且還應(yīng)拓展績效考核結(jié)果的運(yùn)用外延，實(shí)現(xiàn)與其培育方式、人事調(diào)薪以及職業(yè)發(fā)展計(jì)劃有效接軌。

三、國有企業(yè)經(jīng)營者績效考核中綜合處理好的幾個(gè)問題

一方面，績效考核不能將企業(yè)的考核等同于經(jīng)營者的考核。前文提到過，經(jīng)營者的努力使得公司業(yè)績好，那其薪資待遇也會(huì)相應(yīng)提高，這在如今年薪制的體制下表現(xiàn)得更為明顯。但是需要注意的是，對于企業(yè)的考核并不能簡單等同于對企業(yè)經(jīng)營者的考核，企業(yè)整體業(yè)績好壞與企業(yè)員工之間也有分不開的關(guān)系。

另一方面，不能將經(jīng)營者個(gè)體與經(jīng)營班子集體的考核簡單等同。如今，普遍做法是將經(jīng)營班子集體與經(jīng)營者一起進(jìn)行考核，因此，在設(shè)計(jì)考核內(nèi)容與指標(biāo)時(shí)，要根據(jù)這兩者之間的不同進(jìn)行科學(xué)制定，不能吃“業(yè)績大鍋飯”，平攤整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子的業(yè)績；也不能進(jìn)行業(yè)績壟斷，把所有功勞都算在一個(gè)經(jīng)營者的頭上。因此，要進(jìn)行共性和個(gè)性相結(jié)合的方式，做到實(shí)事求是，杜絕一“績”多用和千人一面。

四、結(jié)語

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)人才競爭也愈演愈烈，在國有企業(yè)中，經(jīng)營者群體是企業(yè)重要的人才資源，經(jīng)營者績效考核重要性不言而喻。針對目前一些國有企業(yè)經(jīng)營者績效考核中所存在的問題，需要采取相應(yīng)的措施加以解決，進(jìn)而科學(xué)評價(jià)經(jīng)營者整體經(jīng)營管理效能，將有效促使企業(yè)整體績效的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也將勢必促進(jìn)國有企業(yè)年薪制的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)的健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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【關(guān)鍵詞】 救撈；績效管理；關(guān)鍵指標(biāo)體系（KPI）

為響應(yīng)國家對事業(yè)單位提出的新要求，推動(dòng)救撈能力建設(shè)、提高工作效率和促進(jìn)工作落實(shí)，救撈系統(tǒng)結(jié)合近年來開展的管理發(fā)展年活動(dòng)、專業(yè)化建設(shè)和打撈單位經(jīng)營業(yè)績考核等經(jīng)驗(yàn)，從2011年起，計(jì)劃3年時(shí)間全面建成符合救撈特色的常態(tài)化、規(guī)范化綜合績效考核體系。以東海救助局、上海打撈局、東海第一救助飛行隊(duì)作為試點(diǎn)單位，于2010年啟動(dòng)前期準(zhǔn)備工作，形成經(jīng)驗(yàn)后在救撈系統(tǒng)范圍內(nèi)全面推廣和實(shí)施。

1 開展救撈績效考核基本情況

救撈績效考核的發(fā)展是理念創(chuàng)新的過程，也是理念實(shí)踐的過程。通過思路創(chuàng)新，救撈系統(tǒng)逐步形成了科學(xué)合理、結(jié)構(gòu)完整、條塊結(jié)合、覆蓋全面的綜合績效考核體系：考核內(nèi)容包括單位考核、部門考核和個(gè)人考核等3個(gè)層次；考核指標(biāo)涵蓋綜合管理、專項(xiàng)工作（救助、打撈、飛行）及安全管理等三大內(nèi)容；考核對象覆蓋陸上人員、水上人員和飛行特崗等三大類人員。救撈系統(tǒng)綜合績效考核體系的建成，有效促進(jìn)了救助、打撈、飛行“三位一體”格局作用的發(fā)揮。

通過實(shí)施綜合績效考核，救撈單位、職能部門的執(zhí)行力及個(gè)人工作積極性明顯提高，精細(xì)化管理不斷優(yōu)化，科學(xué)救助水平和搶險(xiǎn)打撈能力日益提升。

2 績效考核在企事業(yè)單位的實(shí)施

為了解及借鑒相關(guān)行業(yè)績效考核工作開展情況，開闊眼界和思路，查找自身存在的困難和問題，為救撈系統(tǒng)綜合績效考核工作注入新的活力，交通運(yùn)輸部救撈局組成調(diào)研組，于2013年8月開始著手準(zhǔn)備績效考核調(diào)研工作，并制定了詳細(xì)的調(diào)研計(jì)劃，制作了調(diào)研提綱和調(diào)查問卷，有針對性地選擇救撈單位所在地的北京、上海、廣州等地十余家政府部門、國企、事業(yè)單位（中國聯(lián)通集團(tuán)有限公司、上海市人力資源和社會(huì)保障局、廣州航海學(xué)院等）開展了調(diào)研工作。

通過查閱相關(guān)材料、開展座談、填寫調(diào)查問卷等形式，調(diào)研組詳細(xì)了解了調(diào)研單位績效考核工作開展情況，并就相關(guān)問題與調(diào)研單位進(jìn)行深入探討。

2.1 現(xiàn) 狀

2.1.1 普遍建立績效考核體系

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，各企事業(yè)單位均已結(jié)合自身實(shí)際情況進(jìn)行崗位分析，形成崗位說明書，明確績效考核的主體、內(nèi)容、指標(biāo)體系、考核方式等內(nèi)容，建立健全了績效考核規(guī)章制度，初步建立了績效考核體系。

2.1.2 逐步加深績效考核意識

通過座談和問卷調(diào)查，78.8%的調(diào)查對象認(rèn)為其所在單位很有必要開展績效管理，其余的21.2%認(rèn)為有必要開展績效管理；基本了解所在單位績效管理制度的占83.8%；基本或完全同意“開展績效管理后工作的氛圍比之前有所改善”的占92.5%；基本或完全同意“績效管理在領(lǐng)導(dǎo)決策時(shí)發(fā)揮了重要作用”的占67.5%。

2.1.3 績效考核有待進(jìn)一步完善

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，績效考核工作有時(shí)只停留在表面，還有較大的提升空間。超過85%的調(diào)查對象認(rèn)為“現(xiàn)有的考核指標(biāo)需要改進(jìn)”，集中表現(xiàn)在考核內(nèi)容不夠合理、考核指標(biāo)不夠細(xì)化、有些工作績效難以客觀地進(jìn)行衡量等方面；在考核主體的確定上，對應(yīng)由員工本人、本部門所有人員、直接上級還是其他相關(guān)人員作為考核主體存在很大爭議，大部分調(diào)研單位仍將直接上級作為考核主體。部分單位使用“360度績效考核法”，設(shè)置多個(gè)考核主體，而各個(gè)考核主體的權(quán)重應(yīng)該由誰分配、怎樣分配也是實(shí)際工作中所面臨的困難。67.3%的調(diào)查對象認(rèn)為在考核過程中應(yīng)加強(qiáng)“績效面談及申訴”，超過81.7%的調(diào)查對象認(rèn)為“考核的公平公正”方面需要得到改進(jìn)。

2.1.4 績效管理需實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略引領(lǐng)

調(diào)查顯示，超過八成的調(diào)查對象能夠基本理解“績效管理是將組織與員工管理相結(jié)合的一種體系，也是一個(gè)包括系統(tǒng)思考和持續(xù)改進(jìn)的綜合管理過程”。然而，績效管理體系的構(gòu)建還處于初步階段，許多單位的績效考核工作尚未上升至績效管理的高度，并且沒有與其戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合。缺乏績效計(jì)劃的有效制定和實(shí)施，致使在績效考核實(shí)施過程中存在“考核前重視、考核中忽視、考核后無視”等現(xiàn)象。

2.2 啟 示

此次調(diào)研涉及對象既有從事頂層設(shè)計(jì)的政府部門，又有進(jìn)行廣泛實(shí)踐的企事業(yè)單位；既有各級領(lǐng)導(dǎo)干部，又有具體工作人員，因此，具有一定的代表性。各單位開展績效考核工作對救撈系統(tǒng)實(shí)施綜合績效考核帶來有益啟示。

2.2.1 提高績效考核水平的有效措施

（1）強(qiáng)化崗位管理。認(rèn)真做好崗位分析、崗位評價(jià)等工作。崗位分析是績效管理的重要基礎(chǔ)，包括崗位所需能力條件、資歷條件、崗位職責(zé)等內(nèi)容；崗位評價(jià)是評估本崗位在整個(gè)工作中的相對重要程度，是確定績效工資等級的基礎(chǔ)。做好崗位分析和崗位評價(jià)有助于理順崗位關(guān)系，為有效實(shí)施績效考核和根據(jù)崗位分配工作提供重要依據(jù)。

（2）突出核心指標(biāo)。考核指標(biāo)的制定需經(jīng)歷簡繁簡的過程，是科學(xué)制造差異的過程。既要平衡定量與定性的關(guān)系，又要做到統(tǒng)籌兼顧、突出重點(diǎn)，重視核心指標(biāo)的引入，尤其是在考核履職情況的同時(shí)，將個(gè)人能力素質(zhì)考核指標(biāo)納入其中。

（3）加強(qiáng)結(jié)果運(yùn)用及反饋。擴(kuò)大績效工資比例，原則上應(yīng)達(dá)到30%。同時(shí)，將績效考核的結(jié)果與職稱評聘、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等掛鉤，突出綜合績效考核的導(dǎo)向性和權(quán)威性；加強(qiáng)反饋機(jī)制，引起被考核者對績效管理、績效改進(jìn)的重視。

（4）充分預(yù)估國家政策的影響。一方面是績效工資制度的影響，實(shí)施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，在規(guī)范津貼、補(bǔ)貼的同時(shí)實(shí)施績效工資，對于調(diào)動(dòng)工作積極性、提高公益服務(wù)水平具有重要意義；另一方面是事業(yè)單位分類改革的影響，既要考慮各事業(yè)單位的不同性質(zhì)（包括經(jīng)費(fèi)總量及劃撥方式等），又要兼顧各自的實(shí)際承受能力。

（5）加快建設(shè)人力資源信息系統(tǒng)。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，大型國企均已實(shí)現(xiàn)績效考核的信息化管理，而事業(yè)單位多為傳統(tǒng)人工考核。相比之下，信息化考核更有利于推進(jìn)績效考核常態(tài)化的開展；有利于降低工作成本、提高工作效率；有助于統(tǒng)一考核指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)的口徑。

2.2.2 推動(dòng)績效管理體系轉(zhuǎn)變

實(shí)踐證明，提高績效的有效途徑是績效管理?？冃Ч芾砜梢杂行浹a(bǔ)績效考核的不足，是衡量管理出效益的度量尺，是促進(jìn)救撈系統(tǒng)認(rèn)真履職的發(fā)動(dòng)機(jī)，是提高職工綜合素質(zhì)和能力的助推器。在新形勢下，開展綜合績效管理是加強(qiáng)和改進(jìn)救撈工作的必然途徑，是全局性重點(diǎn)工作，因此，加快推進(jìn)績效考核體系向績效管理體系轉(zhuǎn)變，具有重大意義和深遠(yuǎn)影響。

2.2.3 強(qiáng)化戰(zhàn)略管理思維引導(dǎo)

在未來發(fā)展中，救撈系統(tǒng)要立足于“四個(gè)交通”的建設(shè)，堅(jiān)定不移地強(qiáng)化“四項(xiàng)戰(zhàn)略”的實(shí)施，研究制定救撈戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)和長遠(yuǎn)規(guī)劃，把戰(zhàn)略管理與解決當(dāng)前改革發(fā)展中不斷出現(xiàn)的新情況、新問題相結(jié)合，以戰(zhàn)略思維作為引領(lǐng)救撈系統(tǒng)科學(xué)發(fā)展的重要理念，進(jìn)一步增強(qiáng)運(yùn)用戰(zhàn)略思維指導(dǎo)實(shí)踐的自覺性和堅(jiān)定性，提高工作的系統(tǒng)性、預(yù)見性和創(chuàng)造性。

績效管理與戰(zhàn)略管理相聯(lián)系，凸顯了近年來績效管理的顯著特點(diǎn)。績效管理體系是戰(zhàn)略管理體系中不可或缺的管理工作和手段。在績效管理體系中，積極強(qiáng)化戰(zhàn)略管理的引導(dǎo)作用，不僅有利于提高績效管理水平，而且有利于實(shí)現(xiàn)救撈系統(tǒng)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

3 建立救撈系統(tǒng)績效管理體系的舉措

為充分借鑒調(diào)研的成果，調(diào)研組提出了建立救撈系統(tǒng)績效管理體系的工作舉措，將救撈系統(tǒng)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為部門和職工，形成績效指標(biāo)體系，并定期、全面地評價(jià)職工的工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力，激勵(lì)職工持續(xù)改進(jìn)績效以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的過程。

3.1 基本思路

以戰(zhàn)略思維為引導(dǎo)，以改革創(chuàng)新為動(dòng)力，以優(yōu)化頂層設(shè)計(jì)、提高執(zhí)行力和加強(qiáng)制度保障為著力點(diǎn)，根據(jù)國家對事業(yè)單位開展績效管理的有關(guān)政策要求，綜合考慮救助、打撈、飛行等單位的特點(diǎn)和實(shí)際情況，不斷完善救撈系統(tǒng)戰(zhàn)略性績效管理體系，全面落實(shí)“人才強(qiáng)救、管理強(qiáng)救、科技強(qiáng)救、文化強(qiáng)救”四大戰(zhàn)略，加快推進(jìn)“四個(gè)轉(zhuǎn)變”，即：發(fā)展戰(zhàn)略由行業(yè)戰(zhàn)略向國家戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變；待命制度由應(yīng)對常態(tài)化突發(fā)事件向常態(tài)化與非常態(tài)化并重轉(zhuǎn)變；防范服務(wù)區(qū)域由淺海向淺海與深海并重轉(zhuǎn)變；救撈行動(dòng)由近海向近海與遠(yuǎn)洋并重轉(zhuǎn)變。

3.2 主要舉措

建立救撈系統(tǒng)戰(zhàn)略性績效管理體系，主要包括建立目標(biāo)體系、實(shí)施體系、制度體系和保障體系等。

3.2.1 目標(biāo)體系

建立績效管理目標(biāo)體系主要包括制定和分解工作目標(biāo)以及建立核心指標(biāo)體系。

（1）工作目標(biāo)制定和分解。明確工作目標(biāo)是戰(zhàn)略性績效管理的起點(diǎn)。依據(jù)《國家水上交通安全監(jiān)管和救助系統(tǒng)布局規(guī)劃》《交通運(yùn)輸部關(guān)于加強(qiáng)救助打撈工作的意見》《我國救撈系統(tǒng)發(fā)展戰(zhàn)略研究》《救撈系統(tǒng)干部隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃（20142020年）》《救撈系統(tǒng)中長期人才發(fā)展規(guī)劃實(shí)施意見（20122020年）》和交通運(yùn)輸部“十二五”有關(guān)規(guī)劃等有關(guān)文件以及近期重點(diǎn)工作，分析戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵因素，形成工作目標(biāo)。通過戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，制定救撈系統(tǒng)各單位、各部門、各崗位的工作目標(biāo)，確保各項(xiàng)工作的“戰(zhàn)略導(dǎo)向”。

（2）績效指標(biāo)體系構(gòu)建。通過崗位分析建立關(guān)鍵指標(biāo)體系（KPI），是戰(zhàn)略性績效管理的基礎(chǔ)，是將戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作目標(biāo)的工具，是評估績效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。

在救撈系統(tǒng)戰(zhàn)略性績效管理體系中，以救助工作、打撈工作、通用工作以及職工個(gè)人關(guān)鍵指標(biāo)體系等為考核內(nèi)容。救助工作的核心在于組織勝任力，主要落腳點(diǎn)為救助管理能力、完成能力、保障能力和發(fā)展能力等；打撈工作的核心在于價(jià)值鏈整合，即價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)和價(jià)值分配等，主要體現(xiàn)在指令性的公益工作、國有資產(chǎn)保值增值、利潤完成和賬款管理能力等方面；通用工作的核心在于組織執(zhí)行力，即能夠推動(dòng)落實(shí)各項(xiàng)工作，并完成戰(zhàn)略目標(biāo)的能力，主要包括基礎(chǔ)管理、黨的建設(shè)、精神文明建設(shè)和安全工作等方面；職工個(gè)人關(guān)鍵指標(biāo)體系主要包括職工KPI指標(biāo)、貢獻(xiàn)度、勝任度和公信度（職業(yè)道德）考核等部分。

3.2.2 實(shí)施體系

績效管理實(shí)施體系是績效管理體系有效運(yùn)行的基礎(chǔ)，包括績效考核和績效反饋及溝通。績效實(shí)施是績效管理體系的中心環(huán)節(jié)。在績效考核過程中，各單位、各部門應(yīng)通過定期的績效評估反饋會(huì)議，對考核情況進(jìn)行監(jiān)督，及時(shí)調(diào)整和解決績效管理體系運(yùn)行中出現(xiàn)的問題，并通過績效輔導(dǎo)和績效改進(jìn)手段，保證績效考核工作順利完成，使戰(zhàn)略目標(biāo)落到實(shí)處。

3.2.3 制度體系

績效管理制度是績效管理體系有序運(yùn)行的有力支撐，能夠體現(xiàn)公平、公正原則。建立與績效管理相配套的包括績效考核管理規(guī)定及實(shí)施細(xì)則、職工個(gè)人績效申訴、績效面談、績效輔導(dǎo)、績效考核結(jié)果應(yīng)用等管理制度，使績效管理制度化、流程化，通過制度體系保證績效管理的順利實(shí)施。

篇7

關(guān)鍵詞：綜合績效考核；分類考核；日?？己?；溝通

綜合績效考核制度起源于企業(yè)，后又被應(yīng)用到事業(yè)單位當(dāng)中。由于事業(yè)單位與企業(yè)的目標(biāo)、性質(zhì)等方面有所不同，因此，綜合績效考核制度在事業(yè)單位的應(yīng)用存在著諸多問題。交通運(yùn)輸部煙臺(tái)打撈局（以下簡稱煙臺(tái)打撈局）是交通運(yùn)輸部所屬自收自支的事業(yè)單位，自2003年以來，救撈體制改革煙臺(tái)打撈局逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)化運(yùn)作，綜合績效考核制度也被引入到煙臺(tái)打撈局的管理體制當(dāng)中，并對改進(jìn)的工作和提升績效發(fā)揮著重要的作用。但隨著市場經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和企業(yè)化運(yùn)作的不斷深入，煙臺(tái)打撈局的綜合績效考核制度呈現(xiàn)出些許問題，有待進(jìn)一步完善以適應(yīng)市場的發(fā)展。本文以煙臺(tái)打撈局為例，對綜合績效考核制度進(jìn)行分析，并試圖提出相應(yīng)的解決建議。

一、煙臺(tái)打撈局綜合績效考核制度存在的問題

綜合績效考核的關(guān)鍵在于如何做到真實(shí)和全面。真實(shí)，即要反映出被考核員工的實(shí)際工作情況，將偏差降低到最小程度；全面，則是要考慮到方方面面的信息與評價(jià)，而非“獨(dú)”或“?！辈扇∧骋蝗?、某一方面的信息。從這兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)入手，煙臺(tái)打撈局的綜合績效考評方案存在以下幾個(gè)主要問題：

1.考核標(biāo)準(zhǔn)單一化

從組織機(jī)構(gòu)的類型看，煙臺(tái)打撈局組織機(jī)構(gòu)分為機(jī)關(guān)處室和基層單位兩部分，而且兩部分的性質(zhì)與職能不同，機(jī)關(guān)處室主要為綜合管理部門，例如財(cái)務(wù)處、組織處、黨委辦公室等，基層單位則多為生產(chǎn)經(jīng)營部門，例如百通公司、銀河輪渡公司等。性質(zhì)與職能的差異決定績效考核方案不能是單一的，而應(yīng)該具有部門特點(diǎn)，但煙臺(tái)打撈局的績效考核方案缺乏差異性，考核標(biāo)準(zhǔn)單一化。一方面，機(jī)關(guān)處室與基層單位的考核標(biāo)準(zhǔn)較單一。煙臺(tái)打撈局各部門綜合績效考核方案多是根據(jù)《交通運(yùn)輸部煙臺(tái)打撈局綜合績效開合工作實(shí)施方案》（以下成為方案），再結(jié)合各部門實(shí)際制定?！斗桨浮芬月穆毲闆r為考核重點(diǎn)，兼顧工作能力、工作態(tài)度、工作作風(fēng)和學(xué)習(xí)情況，對這五個(gè)方面進(jìn)行考核。但這種考核比較適合行政人員的綜合績效考核，因?yàn)樗嗟氖轻槍ぷ魅藛T日常工作能力、工作態(tài)度等企業(yè)內(nèi)部的考核，對于企業(yè)對外效益和影響的關(guān)系程度較小。另一方面，各個(gè)基層單位的考核方案也缺乏針對性。打撈局有14個(gè)基層單位，且多為獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營單位，各自業(yè)務(wù)類型、目標(biāo)也不盡相同，例如百通公司以房地產(chǎn)開發(fā)為主要工作，銀河輪渡公司以船舶專業(yè)化管理、進(jìn)行長途運(yùn)輸?shù)葹橹饕獦I(yè)務(wù)，煙臺(tái)海員職業(yè)中等專業(yè)學(xué)校以培養(yǎng)航海類職業(yè)人才為目標(biāo)。對于這些基層生產(chǎn)經(jīng)營單位需要更多的定量性評估指標(biāo)對其進(jìn)行考核，僅施行一套考核方案顯然難以顯示各個(gè)單位的業(yè)績和工作效果。

2.考核過程簡單化

煙臺(tái)打撈局綜合績效考核采取年度考核的辦法，考核依據(jù)主要參考職工個(gè)人年度工作總結(jié)報(bào)告，員工最后綜合考評分?jǐn)?shù)是由公司領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理和普通工作人員各自平均分結(jié)合相應(yīng)權(quán)重組成，其絕大部分工作都是通過打分進(jìn)行，這種考核方式難以全面的反映員工的實(shí)際工作績效。首先，“一錘定音”的年度考核，往往注重的是員工的工作結(jié)果，而對工作過程有所忽略，這難以全面的考核出員工實(shí)際的工作績效，特別是對于那些從事日常管理、勤務(wù)工作的員工，其工作多繁復(fù)瑣碎，年終難以看出工作有突出的業(yè)績，但其日復(fù)一日的平淡工作就是對單位的最大貢獻(xiàn)，這類崗位僅僅進(jìn)行年度考核顯然有失公平，考核結(jié)果缺乏激勵(lì)力。第二，僅僅采用年度考核，容易產(chǎn)生“近因效應(yīng)”， 由于評估者對新近發(fā)生的事情印象深刻，對較早以前被考核對象的工作表現(xiàn)則容易淡忘，因此被考核對象往往在考核前的一段時(shí)間盡力表現(xiàn)良好，以求獲得較高的評價(jià)，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。

3.考核信息不全面

煙臺(tái)打撈局綜合績效考核主要依據(jù)員工的個(gè)人總結(jié)進(jìn)行，這種考核方式涉及員工工作的信息量少，往往難以體現(xiàn)實(shí)際工作情況。首先，考核者與被考核員工溝通較少，員工個(gè)人總結(jié)常?！皥?bào)喜不報(bào)憂”，而領(lǐng)導(dǎo)或考核者不與被考核員工進(jìn)一步的溝通，難以全面獲取員工的工作信息，考核結(jié)果缺乏說服力。第二，缺乏廣泛的群眾意見，從打撈局整套的綜合績效考核方案來看，考核偏重于單位的內(nèi)部考核，而對外部評價(jià)有所忽視，尤其是對于基層生產(chǎn)經(jīng)營性單位，考核不全面，結(jié)果就會(huì)發(fā)生偏差。例如，百通公司銷售部員工工作的考核，僅依據(jù)其個(gè)人的售樓量進(jìn)行綜合績效考核，顯然沒有體現(xiàn)出“綜合”的意義，其客戶對所購樓盤是否滿意、對服務(wù)人員態(tài)度等相關(guān)內(nèi)容是否滿意，這些外部評價(jià)也是“綜合”的重要組成部分，但目前的考核方案中這方面的考核有所缺失。

二、煙臺(tái)打撈局綜合績效考核制度的完善

找到了現(xiàn)存綜合績效考核制度的癥結(jié)所在，要不斷的向“真實(shí)”和“全面”的綜合績效考評制度靠攏，可以考慮從以下幾項(xiàng)工作著手：

1.應(yīng)用分類考核

煙臺(tái)打撈局作為一個(gè)整體，雖然有統(tǒng)一的戰(zhàn)略和工作指導(dǎo)思想，但其各個(gè)工作單位都有不同的性質(zhì)、具體目標(biāo)和工作任務(wù)，因此不能用單一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)衡量所有人的工作績效，而應(yīng)考慮開展分類考核。分類考核即以定量考核和定性考核相結(jié)合的方法，依照不同的工作性質(zhì)、任務(wù)和目標(biāo)等對不同性質(zhì)的工作設(shè)立不同的評價(jià)指標(biāo)，進(jìn)行針對性考核。具體來講，首先，對于機(jī)關(guān)處室部門等綜合管理部門工作人員，應(yīng)偏重責(zé)任意識、事務(wù)處理能力、協(xié)作能力等工作過程方面的考核，其定性考核較生產(chǎn)經(jīng)營單位的定性考核偏多，因?yàn)閺氖戮C合管理工作人員的工作業(yè)績少有直接的數(shù)據(jù)成果，因此可以采用等次描述，對各等次用數(shù)據(jù)或事實(shí)進(jìn)行具體和清晰的界定，以此作為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；第二，對于基層生產(chǎn)經(jīng)營部門工作人員則應(yīng)偏重于業(yè)績、創(chuàng)新能力等工作結(jié)果方面的考核，因?yàn)榛鶎由a(chǎn)經(jīng)營部門工作成果多以數(shù)據(jù)的形式呈現(xiàn)，例如百通公司的房屋銷售量、船廠的船舶制造量、港務(wù)處的年旅客吞吐量等，其定量考核比重較大?；鶎由a(chǎn)經(jīng)營部門績效考核的定量標(biāo)準(zhǔn)，可以考慮以上級下達(dá)的目標(biāo)數(shù)據(jù)作為標(biāo)準(zhǔn)，也可以考慮使用上年的數(shù)據(jù)、歷年平均值、最高單位值等作為參照標(biāo)準(zhǔn)，通過實(shí)際完成值和參照值對比，發(fā)現(xiàn)偏差，判斷業(yè)績。在此也應(yīng)當(dāng)注意，不論是綜合管理部門的考核，還是基層生產(chǎn)經(jīng)營部門的考核，都應(yīng)當(dāng)把握定量與定性考核相結(jié)合的原則，從而綜合、全面、準(zhǔn)確、真實(shí)的考核各個(gè)工作崗位的實(shí)際績效。

2.年度考核與日?？己讼嘟Y(jié)合

針對年度考核有失公平原則，缺乏激勵(lì)性，易產(chǎn)生“近因效應(yīng)”的情況，應(yīng)當(dāng)及時(shí)開展日?？己斯ぷ?，使年度考核與日常考核相結(jié)合，從而更加寫實(shí)的考核員工的工作績效。首先，平時(shí)就當(dāng)注重考核資料的積累，例如要求員工寫學(xué)習(xí)記錄和工作日志，詳細(xì)記錄員工各自的學(xué)習(xí)工作情況，或者按月、按季做個(gè)人工作總結(jié)、自我評價(jià)等，避免單一的年終個(gè)人總結(jié)“報(bào)喜不報(bào)憂”或有失真實(shí)性等情況的發(fā)生，為績效考核提供信息依據(jù)。第二，變單一的年度考核為月度考核、半年跟蹤和年度考核相結(jié)合，將個(gè)人年度目標(biāo)分解到每季度甚至每月，每月或者每季度對照分解目標(biāo)進(jìn)行考核，1因?yàn)樵露瓤己四軌虬芽己斯ぷ髯鲈谄綍r(shí)，逐步積累，做到日常考核有參考，年度考核有依據(jù)，考核更加全面和客觀。年度考核與平時(shí)考核相結(jié)合能有效克服“近因效應(yīng)”帶來的影響，2減少僅靠年底憑印象打分帶來的不公平性。年度考核與日?？己讼嘟Y(jié)合也應(yīng)到考慮個(gè)考核單位的特殊性，以百通公司為例，房地產(chǎn)開發(fā)工程的進(jìn)行是受季節(jié)因素影響的，冬季寒冷作業(yè)量低，在此季度考核中，應(yīng)到考慮到實(shí)際情況，而不能僅僅以工作成果來衡量本季度的工作績效，這也正是不能單一采取日常考核或者年度考核，而要采取年度考核與日常考核相結(jié)合的重要原因之一。

3.注重與績效考核相關(guān)主體的溝通

績效考核中應(yīng)加強(qiáng)各類相關(guān)主體之間信息的傳遞與溝通，以使考核主體更能全面了解被考核員工的工作具體情況，對其工作績效做出客觀評價(jià)，不斷提高員工積極工作的意識和動(dòng)力，最終實(shí)現(xiàn)綜合績效考核的激勵(lì)與鞭策作用。首先，加強(qiáng)考核者與被考核員工的經(jīng)常性溝通，例如建立面談機(jī)制等，通過有效的交流溝通，一方面，可以使考核者獲取被考核員工工作的具體情況，另一方面，可以使被考核員工充分了解其所在部門對其的期望目標(biāo)，從而進(jìn)一步明確下一步的努力方向，促進(jìn)打撈局整體績效的提升。第二，加強(qiáng)考核者對被考核員工以外相關(guān)主體的溝通，其中包括，同事、下屬等與被考核員工的有直接工作關(guān)系的內(nèi)部員工和客戶等與被考核員工相關(guān)的打撈局外部人員，與這些人員的溝通可以從側(cè)面獲取被考核員工的工作信息，作為自我評價(jià)和總結(jié)的補(bǔ)充，進(jìn)一步排除員工自我評價(jià)與考核者自身的主觀性因素，更加客觀的把握員工的工作績效。通過上級、同事、下屬、客戶的評價(jià)和自我評價(jià)，獲取被考核員工全面的工作信息，形成一種360°績效考核制度，充分真實(shí)地評定員工工作的實(shí)際效果和業(yè)績。

通過開展分類考核，將年度考核與日常考核相結(jié)合，并積極與績效考核相關(guān)主體溝通等工作，不斷完善煙臺(tái)打撈局的綜合績效考核制度，使考核結(jié)果更加真實(shí)、全面。只有有了真實(shí)全面的考核結(jié)果，才能反映出員工工作的不足與漏洞，最終實(shí)現(xiàn)綜合績效考核工作的目標(biāo)——進(jìn)一步激勵(lì)員工改進(jìn)工作，不斷提升煙臺(tái)打撈局的整體績效。我國其他事業(yè)單位的綜合績效考核制度也存在著與煙臺(tái)打撈局相類似的問題，各單位在解決各自問題時(shí)，不僅要從分類考核、日?？己撕蜏贤ǖ雀鞣矫嫒胧郑⒁馀c各自考察對象的實(shí)際情況相結(jié)合，制定符合自身實(shí)際情況的考核方案。如此，綜合績效考核才能發(fā)揮其真正的作用。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 周敏等.某事業(yè)單位績效考核弊端分析[J].人才資源開發(fā)，2004（12）：19-20.

篇8

關(guān)鍵詞：通信企業(yè) 績效考核

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已經(jīng)成為最重要的生產(chǎn)要素和競爭優(yōu)勢，人力資源的開發(fā)與管理對企業(yè)的生存和發(fā)展，起著舉足輕重的作用。績效考核作為人力資源管理的核心職能之一，是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對群體或員工個(gè)人的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善組織和員工的行為，提高組織和員工的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過程。績效考核是一個(gè)系統(tǒng)過程，它主要包括：績效計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)的制定、績效的溝通、績效的考核實(shí)施、績效的反饋與輔導(dǎo)、績效的提升與再計(jì)劃、績效考核結(jié)果的運(yùn)用。績效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，也有利于形成高效的工作氣氛，使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致，并促進(jìn)員工的發(fā)展。

對通信企業(yè)來說，績效考核是公司約束機(jī)制的實(shí)現(xiàn)形式之一。它在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的重要作用日益凸顯，已成為保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營管理目標(biāo)所必需的一種管理行為。

一、通信企業(yè)當(dāng)前在績效考核方面存在的問題

（一）對二級單位考核混亂

牽頭考核部門較多，缺乏統(tǒng)籌管理；考核指標(biāo)體系相對復(fù)雜，有綜合評價(jià)也有重點(diǎn)工作，有業(yè)績考核也有專項(xiàng)考核；業(yè)績考核指標(biāo)數(shù)量偏多，基本形成逐級膨脹的態(tài)勢。

（二）員工績效考核形同虛設(shè)

按勞分配是公認(rèn)的企業(yè)員工的薪酬分配原則，準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。沒有考核，員工激勵(lì)就沒有依據(jù)。目前，通信企業(yè)對員工的績效考核形同虛設(shè)，主要體現(xiàn)在以下三方面：一是對員工的考核指標(biāo)不明確?？冃е笜?biāo)由各部門自行制訂，這樣績效考核就不能引導(dǎo)所有員工的行為趨向企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。二是考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范，缺乏量化指標(biāo)，執(zhí)行起來主觀性強(qiáng)，導(dǎo)致考核結(jié)果“你好我好大家都好”，忽視了對貢獻(xiàn)與能力的考核。三是考核結(jié)果缺乏有效應(yīng)用?？冃Э己说牟豢茖W(xué)、欠公平，使薪酬的激勵(lì)作用不能有效發(fā)揮，造成優(yōu)秀員工滿意度不高。

二、建立完善通信企業(yè)績效考核體系

加強(qiáng)績效考核，首先要切實(shí)提高各級領(lǐng)導(dǎo)對二級單位考核和員工考核的重視程度。要依照通信企業(yè)實(shí)際，對所有人員進(jìn)行全面考核。只有依據(jù)考核結(jié)果，按照有關(guān)規(guī)定對被考核人員實(shí)施獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資等，將績效考核結(jié)果正確、有效地運(yùn)用，才能促進(jìn)員工對企業(yè)的信心和對績效考核的重視，使員工的行動(dòng)自覺地朝績效提高的方向發(fā)展，真正發(fā)揮考核應(yīng)有的作用。

其次，要建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系。應(yīng)把定性考核和定量考核、貢獻(xiàn)考核和能力考核有機(jī)結(jié)合起來，建立起科學(xué)的考核指標(biāo)體系，只有這樣才能使考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，真正把人員素質(zhì)、智能和工作業(yè)績等方面結(jié)合起來進(jìn)行綜合分析，減少人員考核的主觀影響，增加考核的客觀性，提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。

（一）優(yōu)化二級單位業(yè)績考核

1.重新梳理責(zé)任部門分工職責(zé)，避免多頭考核或沒人考核現(xiàn)象發(fā)生。

2.結(jié)合通信企業(yè)實(shí)際情況，進(jìn)一步完善預(yù)算和考核的有效結(jié)合，加強(qiáng)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，完善考核流程。

3.進(jìn)一步優(yōu)化對二級單位的業(yè)績考核指標(biāo)，突出重點(diǎn)、關(guān)注結(jié)果，加強(qiáng)考核導(dǎo)向的建設(shè)，減少考核指標(biāo)的層級及數(shù)量。

（二）建立管理干部綜合考核評價(jià)機(jī)制

高素質(zhì)的管理干部能夠依靠其內(nèi)在的影響力，憑借自身的威望和才智，引導(dǎo)和督促下屬來完成企業(yè)目標(biāo)。通過對通信企業(yè)管理干部考核機(jī)制的完善，可以激發(fā)他們的領(lǐng)導(dǎo)和發(fā)展?jié)撡|(zhì)，真正起到“領(lǐng)頭雁”的作用，使組織群體取得良好績效。對通信企業(yè)管理干部績效考核應(yīng)堅(jiān)持下列四條原則：

1.業(yè)績導(dǎo)向。注重業(yè)績是管理干部考核評價(jià)工作的重要原則。通過考核，培養(yǎng)管理干部樹立正確的業(yè)績觀，強(qiáng)化各級干部對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的責(zé)任意識，從而增強(qiáng)誠信意識和責(zé)任意識，為通信企業(yè)塑造一支“講誠信、有能力、出業(yè)績”的干部隊(duì)伍。

2.客觀公正、公開透明。通信企業(yè)要通過上下溝通和日常管理，及時(shí)了解和掌握干部的思想動(dòng)態(tài)、工作作風(fēng)和精神面貌，充分發(fā)揮制度監(jiān)督、黨內(nèi)監(jiān)督、群眾監(jiān)督等多渠道作用，建立干部監(jiān)督和問責(zé)追究制度。

3.定量與定性評價(jià)結(jié)合。通信企業(yè)管理干部考核體系不但要有一些反映實(shí)際經(jīng)營情況變化的動(dòng)態(tài)業(yè)績考核指標(biāo)，還要堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、以德為先的選人用人標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持業(yè)績導(dǎo)向，利用多種方式大力選拔優(yōu)秀人才充實(shí)管理干部隊(duì)伍。

4.要堅(jiān)持年度目標(biāo)責(zé)任管理。按照“完善體系，簡化程序”的思路進(jìn)一步優(yōu)化和完善考核激勵(lì)機(jī)制，建立任期目標(biāo)責(zé)任制及考核辦法，增強(qiáng)年度考核、任期考核之間的綜合評價(jià)效能。

通信企業(yè)要堅(jiān)持以“誠信、能力和業(yè)績”為重要內(nèi)容評價(jià)干部，在綜合考核評價(jià)的基礎(chǔ)上做好領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)調(diào)整?？冃Э己私Y(jié)果是核定管理干部績效工資標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)，也是年終考核時(shí)，“德、能、勤、績”指標(biāo)中工作業(yè)績指標(biāo)考核的依據(jù)?？冃Э己私Y(jié)果是對管理干部進(jìn)行職級升降、崗位調(diào)整等的重要依據(jù)，建立管理干部中長期激勵(lì)與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的管理制度。

通信企業(yè)要進(jìn)一步完善管理干部考核評價(jià)辦法，擴(kuò)大評價(jià)范圍，逐步建立指標(biāo)科學(xué)、程序嚴(yán)密、配套完善、簡便易行的考核評價(jià)長效機(jī)制。加強(qiáng)對考核評價(jià)的分析和應(yīng)用，充分發(fā)揮考核評價(jià)的導(dǎo)向作用。通過考核，提高通信企業(yè)管理干部的經(jīng)營管理、市場應(yīng)變、風(fēng)險(xiǎn)防范和駕馭復(fù)雜局面的能力為重點(diǎn)的能力建設(shè)。督促他們不斷提高履行職責(zé)的能力，提高科學(xué)發(fā)展的能力。

（三）完善通信企業(yè)員工考核機(jī)制

績效考核是以崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)評估和能力發(fā)展計(jì)劃為載體，在一定時(shí)期內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀態(tài)和效果。通過對所有員工工作績效的客觀衡量、及時(shí)監(jiān)督、有效指導(dǎo)、科學(xué)獎(jiǎng)懲，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略和員工努力方向，才能不斷提升員工績效表現(xiàn)，從而提高公司整體績效水平，促進(jìn)員工與公司的共同發(fā)展。完整的績效考核管理是一個(gè)閉路循環(huán)流程，包括績效目標(biāo)制訂、績效輔導(dǎo)、績效考核和績效激勵(lì)等內(nèi)容。年初，每位員工都需要制訂績效目標(biāo)；然后由直接主管對其進(jìn)行不定期的輔導(dǎo)、調(diào)整，考察目標(biāo)完成的情況和存在的問題；在年中時(shí)做回顧和反饋，最后才是年底的評估考核，并把績效結(jié)果和激勵(lì)機(jī)制相掛鉤。

通信企業(yè)的員工績效考核要堅(jiān)持以下原則：

1.公開性原則。管理者要向被考核者說明績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使日?？己斯ぷ饔型该鞫取?/p>

2.客觀性原則?？冃Э己艘龅揭允聦?shí)為依據(jù)，對被考核者的任何評價(jià)都應(yīng)有事實(shí)依據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感彩。

3.開放溝通原則。在整個(gè)績效管理與考核過程中，管理者與被考核者要適時(shí)地進(jìn)行溝通和交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并明確今后努力和改進(jìn)的方向。

4.差別性原則。對不同崗位進(jìn)行績效考核時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制訂貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要拉開差距，不搞平均主義。

5.常規(guī)性原則?？冃Э己耸歉骷壒芾碚叩娜粘９ぷ髀氊?zé)，對下屬做出正確的考核評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核工作必須成為常規(guī)性的管理工作。

6.發(fā)展性原則?？冃Э己送ㄟ^約束與競爭促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，管理者和被管理者都應(yīng)將提高工作績效作為首要目標(biāo)。

7.團(tuán)隊(duì)利益一致原則。團(tuán)隊(duì)績效水平的高低直接影響團(tuán)隊(duì)成員的收入水平、獎(jiǎng)懲比例、職級晉升機(jī)會(huì)等，因此，團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)充分發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神，積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)績效水平的提高。

8.SMART原則。目標(biāo)必須是具體的、可衡量的、可達(dá)到的、必須和其他目標(biāo)具有相關(guān)性且必須具有明確的截止期限。

員工日?？冃Э己说哪康氖菫榱斯膭?lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，因此，績效考核的結(jié)果要與員工日常培訓(xùn)、職級升降、崗位調(diào)整、末位淘汰、限期整改、獎(jiǎng)懲等掛鉤起來，從而激勵(lì)員工的上進(jìn)心，才能將績效考核真正落實(shí)到位。

績效考核不能只搞“秋后算賬”，而是一個(gè)學(xué)習(xí)、改進(jìn)和控制的過程，績效考核的實(shí)質(zhì)是在于通過持續(xù)的、動(dòng)態(tài)的、雙向的溝通，從培養(yǎng)員工、尋找和發(fā)現(xiàn)員工的問題、幫助員工解決問題、使其發(fā)揮更大的績效、努力促進(jìn)員工自身發(fā)展，從而達(dá)到真正提高組織的績效、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

總之，科學(xué)完善的績效考核制度可以實(shí)現(xiàn)組織和員工的共贏。建立科學(xué)的績效考核體系是進(jìn)行科學(xué)薪酬管理的首要條件，是有效整合各種激勵(lì)手段的管理工具，是一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理的基礎(chǔ)。只有不斷完善全員績效考核體系，加強(qiáng)績效考核的系統(tǒng)化、制度化建設(shè)，才能不斷提升通信企業(yè)的績效考核工作水平。

參考文獻(xiàn)：

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[2]裴宏森.績效考核實(shí)務(wù)[IM].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2011.

篇9

[關(guān)鍵詞] 部門績效考核員工績效考核協(xié)調(diào)

一、正確協(xié)調(diào)部門、員工績效考核的重要性

績效考核是企業(yè)開展績效管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作，目的是在員工價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值回報(bào)之間構(gòu)建公正合理、適度激勵(lì)的價(jià)值評價(jià)機(jī)制，以提高工作效率和企業(yè)績效。員工績效是部門、企業(yè)績效的組成部分，員工績效的實(shí)現(xiàn)有助于部門績效的完成，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達(dá)成。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結(jié)合。

1．部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進(jìn)行考核，會(huì)掩蓋部門、組織的工作，員工就會(huì)忽視對部門、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關(guān)系，特別當(dāng)員工績效和部門績效生沖突時(shí)，二者績效的合理評價(jià)和密切結(jié)合是解決問題的關(guān)鍵。

2.因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導(dǎo)致部門之間整體績效水平的差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結(jié)果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異，會(huì)影響績效考核的公正性、公平性，產(chǎn)生如下后果:

(1)整體績效相對優(yōu)秀的部門主管為了維護(hù)本部門員工的積極性和相對公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標(biāo)準(zhǔn)要求，這樣會(huì)使員工失去追求更高目標(biāo)的熱情和動(dòng)力。

(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結(jié)果對其未形成壓力，因此就不會(huì)主動(dòng)改進(jìn)績效，提高績效水平。

（3)員工思考和處理問題時(shí)只從自身利益出發(fā)，缺乏大局觀念和全局觀念。

根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，員工經(jīng)常進(jìn)行“自我－內(nèi)部”，“自我-別人”，“別人－內(nèi)部”，“別人－外部”比較，當(dāng)績效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內(nèi)部不公平時(shí)，員工會(huì)改變投入；或改變自己的產(chǎn)出；或者改變自我認(rèn)知等。這將導(dǎo)致績效考核流于形式，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時(shí)代，從而阻礙部門、企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn)。另一方面，在企業(yè)，合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會(huì)受到很大損壞。所以在績效考核時(shí)，在對員工個(gè)人績效考核的同時(shí)，必須科學(xué)開展部門績效考核，將二者緊密結(jié)合起來。

二、企業(yè)對部門績效考核、員工績效考核關(guān)系處理的現(xiàn)狀

1.只有員工績效考核。大部分企業(yè)只有員工績效考核。這些企業(yè)認(rèn)為，對員工進(jìn)行績效考核了，就沒有必要對部門績效進(jìn)行考核。

2.只有部門績效考核。部分企業(yè)只進(jìn)行部門績效考核。這些企業(yè)認(rèn)為員工績效考核太復(fù)雜，每個(gè)員工都有不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，員工、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要根據(jù)員工考核情況進(jìn)行培訓(xùn)，所以特別在人力資源部人手緊張時(shí)，不愿意搞員工績效考核?；蛘吆ε麻_展員工績效考核后形成員工間的競爭，引起員工間的爭斗，部門協(xié)調(diào)困難。

3.部門、員工績效考核都有，但二者關(guān)系處理不當(dāng)。有些企業(yè)，在員工績效考核時(shí)也進(jìn)行部門績效考核，但二者關(guān)系處理不當(dāng)?；驔]有將部門績效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來；很多企業(yè)因部門考核的差別使考核結(jié)果失真，擴(kuò)大部門之間考核的不平衡。

三、協(xié)調(diào)部門績效考核與員工績效考核的思路

1.正確認(rèn)識團(tuán)隊(duì)績效、部門績效、員工績效的關(guān)系。團(tuán)隊(duì)是由兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識與技能的人所組成的、具有共同目標(biāo)和具體的、可衡量的績效目標(biāo)的群體，團(tuán)隊(duì)成員為達(dá)到共同的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相互負(fù)責(zé)、彼此依賴。員工績效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果，是企業(yè)績效的基礎(chǔ)。部門績效是為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，將組織目標(biāo)分解到各個(gè)部門，形成各個(gè)部門有利于組織目標(biāo)達(dá)成的預(yù)期的利益和產(chǎn)出。部門績效管理已成為企業(yè)培育競爭優(yōu)勢、獲取核心競爭力的戰(zhàn)略性舉措。團(tuán)隊(duì)績效的考核對象是來自各部門的組成團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)成員，團(tuán)隊(duì)績效目標(biāo)是跨部門的；部門績效目標(biāo)是各部門對企業(yè)整體目標(biāo)分解所得到的任務(wù)，是該部門全體員工奮斗的共同目標(biāo)。有些人認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)績效強(qiáng)調(diào)協(xié)作以集體績效為主，而部門績效只強(qiáng)調(diào)分工以個(gè)人績效為主。本文認(rèn)為，這是對部門績效的片面理解。要實(shí)現(xiàn)部門績效，也必須部門的員工認(rèn)真履行自己的職責(zé)，在完成個(gè)人績效的同時(shí)，互相協(xié)調(diào)、相互配合，共同完成部門績效任務(wù)。如果過分強(qiáng)調(diào)員工績效，會(huì)導(dǎo)致部門內(nèi)部過度競爭，影響部門整體績效，甚至犧牲部門利益；如果過分強(qiáng)調(diào)部門績效，忽視員工績效，則很難確定個(gè)體在部門的作用。當(dāng)績效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時(shí)，容易造成內(nèi)部不公，影響部門整體凝聚力，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)要正確處理部門、員工二者績效考核的關(guān)系，將部門績效與員工績效緊密聯(lián)系，讓員工清楚地認(rèn)識到，只有部門績效、企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn)，才能使員工績效得到肯定。

2.部門、員工績效關(guān)系處理方法

（1）進(jìn)行員工多緯度績效考核，協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系。員工績效考核可以實(shí)行季度考核、年度考核。部門考核實(shí)行年度考核。員工績效考核主要從績效維度、能力維度、態(tài)度維度等方面進(jìn)行。績效緯度包含任務(wù)績效、管理績效（管理人員）、周邊績效。周邊績效體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。主要包括：協(xié)作性、響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量等。周邊績效考核員工與有關(guān)協(xié)助部門和部門員工內(nèi)部之間的工作協(xié)調(diào)、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務(wù)完成情況，也倡導(dǎo)了企業(yè)積極的績效文化。

（2）將部門績效考核結(jié)果運(yùn)用到員工績效考核綜合評定對應(yīng)等級比例中。進(jìn)行部門績效考核時(shí)，對部門績效進(jìn)行等級比例限制:優(yōu)占5%;良占20％;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部門績效考核后，將部門績效考核結(jié)果與員工績效考核結(jié)果通過員工績效考核綜合評定等級比例聯(lián)系起來，從而協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系。部門績效考核結(jié)果與員工績效考核結(jié)果綜合評定對應(yīng)等級比例限制見表。

表 部門績效考核結(jié)果與員工績效考核結(jié)果綜合評定對應(yīng)等級比例限制表

（3)部門績效考核結(jié)果計(jì)入員工績效考核結(jié)果。部門績效考核在年底進(jìn)行，將部門績效考核結(jié)果與員工年度績效考核相結(jié)合。人力資源部在計(jì)算員工年度績效結(jié)果時(shí)，部門考核結(jié)果可以按50％比例計(jì)入中層管理人員年度最終考核結(jié)果，按20％比例計(jì)入員工年度最終考核結(jié)果。

（4)建立積極、協(xié)作企業(yè)文化。人力資源管理的最終目的，是為人性發(fā)展尋求一條科學(xué)途徑，使組織力量得到最大的發(fā)揮，取得優(yōu)異的組織效益。企業(yè)文化能夠協(xié)調(diào)個(gè)體與部門之間的績效目標(biāo)并在二者利益之間找到平衡點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)該建立積極、協(xié)作的企業(yè)文化，鼓勵(lì)員工在完成個(gè)體績效任務(wù)的同時(shí)，關(guān)心部門績效、組織績效，員工之間形成協(xié)作、互助、友愛的關(guān)系，在合理的競爭的同時(shí)強(qiáng)調(diào)員工之間的配合。

3.部門績效考核與員工績效考核關(guān)系處理的注意事項(xiàng)。在企業(yè)績效考核時(shí)，實(shí)行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感，使得員工與上級的關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復(fù)雜，導(dǎo)致工作環(huán)境的惡化。也會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，挫傷其工作積極性，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下，淘汰更容易帶來負(fù)面影響。因此，企業(yè)在對不合格員工淘汰時(shí)，應(yīng)該比較靈活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在績效考核結(jié)果反饋時(shí)，與員工認(rèn)真分析績效不佳的原因，并結(jié)合員工個(gè)人不同的情況，采取調(diào)換崗位，降低工資或下崗培訓(xùn)等多種形式。

四、總結(jié)

企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)，必須將部門績效與員工績效考核緊密結(jié)合，在對個(gè)人任務(wù)績效、管理績效（管理人員）、能力、態(tài)度考核時(shí)，也注重考核周邊績效的，并將部門績效考核結(jié)果充分利用到員工績效考核結(jié)果中，使個(gè)人績效和部門績效均獲得明顯提升，激發(fā)員工工作熱情，最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同價(jià)值的創(chuàng)造。

參考文獻(xiàn)：

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篇10

事業(yè)單位中一般通過內(nèi)部的績效考核體系對各級員工進(jìn)行績效考核并進(jìn)行綜合評價(jià)，且對人員的調(diào)動(dòng)會(huì)參考績效考核結(jié)果，這樣可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主觀能動(dòng)性。但是對于事業(yè)單位中的高級管理人員進(jìn)行調(diào)動(dòng)時(shí)，更加需要一個(gè)完善的、客觀的、全面的績效考核體系為基礎(chǔ)，而現(xiàn)階段事業(yè)單位中的績效考核體系并不完善，甚至績效考核體系不完全符合本單位的模式，不能對各項(xiàng)工作、貢獻(xiàn)、效果進(jìn)行全面評價(jià)或不能得出較為客觀的結(jié)果，那么這種情況下的績效考核結(jié)果并不具備參考性，甚至?xí)绊懙礁骷墕T工的工作積極性、主動(dòng)性。對于高級經(jīng)濟(jì)師而言，現(xiàn)階段事業(yè)單位的績效考核問題主要表現(xiàn)在:

首先、事業(yè)單位中績效考核機(jī)制與本單位的管理模式不匹配。在事業(yè)單位的績效考核機(jī)制運(yùn)行中，考核指標(biāo)和考核方式不適合本單位管理模式和發(fā)展情況，雖然需要通過績效考核提升員工的工作熱情和積極性，但考核標(biāo)準(zhǔn)具有局限性，考核結(jié)果不能客觀、全面體現(xiàn)工作過程，造成考核效果不理想，無法滿足對員工的評價(jià)要求，影響績效考核結(jié)果。

其次、事業(yè)單位中績效考核主觀性較強(qiáng)。由于事業(yè)單位績效考核機(jī)制不健全及不滿足本單位考核要求，造成考核項(xiàng)目和考核標(biāo)準(zhǔn)不完善，考核中主觀因素較多。尤其是考核人員對被考核人員如有認(rèn)知偏差，會(huì)嚴(yán)重影響到最終的績效考核考評結(jié)果，也就使得績效考核失去實(shí)際的參考價(jià)值和意義。

二、高級經(jīng)濟(jì)師在人力資源管理中的SWOT分析

通過上述分析為更加直觀了解高級經(jīng)濟(jì)師的現(xiàn)狀及提升并完善高級經(jīng)濟(jì)師績效考核體系的必要性，本文使用SWOT模型進(jìn)行分析，其中主要分為對優(yōu)勢(Strength)、劣勢(Weakness)、機(jī)會(huì)(Opportunity)以及威脅(Threats)四個(gè)方面進(jìn)行詳細(xì)分析:

(一)高級經(jīng)濟(jì)師績效考核的優(yōu)勢

事業(yè)單位通過更加科學(xué)的績效考核模式和管理機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)并發(fā)揮高級經(jīng)濟(jì)師對組織內(nèi)外部的環(huán)境進(jìn)行分析的積極性，使事業(yè)單位的各項(xiàng)決策更具前瞻性、可操行及適用性，更加符合事業(yè)單位長期發(fā)展模式及提升市場競爭優(yōu)勢。

(二)高級經(jīng)濟(jì)師績效考核的劣勢

現(xiàn)階段各個(gè)行業(yè)的績效考核模式及管理戰(zhàn)略同質(zhì)化較為嚴(yán)重，行業(yè)間的績效考核側(cè)重點(diǎn)及管理界線較為模糊，因此，趨同化的績效考核模式使得人力資源的競爭力較低，缺乏創(chuàng)新性及差別性。

(三)高級經(jīng)濟(jì)師績效考核中的機(jī)會(huì)

高級經(jīng)濟(jì)師在事業(yè)單位發(fā)揮著不可替代的作用，事業(yè)單位在發(fā)展中也逐漸認(rèn)識到高級經(jīng)濟(jì)師在組織發(fā)展中的決策及指導(dǎo)作用，事業(yè)單位逐漸完善高級經(jīng)濟(jì)師的內(nèi)部培養(yǎng)及外部引入機(jī)制，不斷健全績效考核機(jī)制，這為完善人力資源中的高級經(jīng)濟(jì)師管理奠定了基礎(chǔ)。

(四)高級經(jīng)濟(jì)師在績效考核中面臨的威脅

對任何單位來說，人才的流失尤其是高級綜合性管理人才的流失，都會(huì)對組織人力資源管理及長期發(fā)展產(chǎn)生不利影響，而且現(xiàn)階段事業(yè)單位的組織文化建設(shè)不完善，員工對組織的歸宿感不強(qiáng)，都是人才流失的重要原因。

通過SWOT分析，高級經(jīng)濟(jì)師在事業(yè)單位發(fā)展中雖然組織已經(jīng)意識到高級經(jīng)濟(jì)師對組織發(fā)展的重要性，但是仍存在諸多問題需要解決，仍需通過進(jìn)一步提升高級經(jīng)濟(jì)師在人力資源管理中的高度，完善事業(yè)單位的績效考核機(jī)制，進(jìn)一步發(fā)揮高級經(jīng)濟(jì)師應(yīng)發(fā)揮的作用。

三、完善高級經(jīng)濟(jì)師績效考核的路徑研究

(一)建立符合事業(yè)單位的考核機(jī)制

事業(yè)單位要建立較為客觀公正并符合自身發(fā)展模式的績效考核機(jī)制，并且在對高級經(jīng)濟(jì)師進(jìn)行績效考核時(shí)要明確考核指標(biāo)、定量化考核體系及考核后評價(jià)體系，使考核更加客觀、全面、定量，更具參考性。根據(jù)績效考核的評分，量化績效考核結(jié)果，并建立適合事業(yè)單位自身的獎(jiǎng)懲機(jī)制，并根據(jù)考核結(jié)果及時(shí)執(zhí)行。通過科學(xué)有效的考核機(jī)制及評價(jià)機(jī)制，保證事業(yè)單位績效考核中對高級經(jīng)濟(jì)師能進(jìn)行客觀、綜合評價(jià)，充分調(diào)動(dòng)高級經(jīng)濟(jì)師的主觀能動(dòng)性、工作積極性和工作熱情，充分發(fā)揮高級經(jīng)濟(jì)師在組織中應(yīng)發(fā)揮的作用，提升事業(yè)單位的綜合競爭力。