導(dǎo)語：如何才能寫好一篇行業(yè)薪酬報告分析，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

快速消費行業(yè)是目前競爭激烈的市場中相對利潤率豐厚、銷售規(guī)模大、發(fā)展速度快的一個行業(yè)。隨著快消行業(yè)的強勢增長，拉動了市場對人力資源、運作、銷售、市場營銷以及零售專業(yè)人才的需求。近幾年來快消行業(yè)的薪酬在總體上呈現(xiàn)出穩(wěn)定的上升趨勢，這主要是由于人才短缺和大量的職位空缺造成的。雖然整個快消業(yè)實現(xiàn)薪酬全面增長，但在行業(yè)內(nèi)部，等級差距明顯，人員流動性大，企業(yè)應(yīng)當(dāng)理性的看待市場薪酬狀況，構(gòu)建出一套具有外部競爭及內(nèi)部公平的薪酬體系，從而達到吸引、保留、激勵優(yōu)秀員工的目的。我們將通過快消行業(yè)薪酬調(diào)查報告詳細解析該行業(yè)的薪酬現(xiàn)狀。

 

參考薪酬報告構(gòu)建合理薪酬體系

據(jù)任仕達（中國）華南區(qū)分公司高級經(jīng)理李曉燕女士介紹，薪酬調(diào)查報告核心內(nèi)容包括行業(yè)整體薪酬分析、部門薪酬分析和崗位薪酬分析，薪酬調(diào)查報告一般分為底薪、獎金、福利、員工保留計劃、股權(quán)計劃等等。企業(yè)需要從不同的方面去看對企業(yè)的作用，比如從激勵來說，企業(yè)看重的就是獎金和福利。薪酬水平會對員工吸引和保留產(chǎn)生相當(dāng)大的作用，薪酬結(jié)構(gòu)的合理也會對員工的流動率和工作的積極性產(chǎn)生大的影響。李曉燕女士介紹，薪酬報告的作用主要體現(xiàn)在幾個方面：

 

企業(yè)根據(jù)行業(yè)的薪酬報告進行必要的調(diào)薪，以達到與市場薪酬水平相平衡；

通過參考薪酬報告中的行業(yè)市場薪酬整體定位改善建立薪酬架構(gòu)，做好職能匹配與市場定位；

為企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計和調(diào)整提供依據(jù)，運用更好的薪酬體系去招聘及保留員工；

了解行業(yè)競爭對手的薪酬水平，估算對手的勞動力成本等，對于企業(yè)發(fā)展也很重要。

快消行業(yè)薪酬水平分布明顯

一般意義上來講，快速消費品包括食品、飲料、化妝品、日化、煙草等等，有別于家電等耐用消費品，快速消費品行業(yè)是目前競爭激烈市場中相對利潤率豐厚、銷售規(guī)模大、發(fā)展速度快的一個行業(yè)。為了更高的搶奪市場，吸引人才，快消行業(yè)的薪酬水平也在不斷上升。人才的競爭很激烈，企業(yè)如何做好人力資源管理，吸引保留人才至關(guān)重要，快消行業(yè)的薪酬也是人才爭奪戰(zhàn)的關(guān)鍵因素。從任仕達的2012快消行業(yè)薪酬報告顯示，在快消行業(yè)里面，個人護理化妝品行業(yè)多為外資企業(yè)為主，他們的薪酬水平相對較高；煙草行業(yè)屬于高利潤行業(yè)，企業(yè)員工的薪酬水平也很高；而增長最快的是酒類行業(yè)，高端白酒行業(yè)薪酬水平競爭優(yōu)勢大，啤酒和葡萄酒相對要比白酒行業(yè)低；飲料和食品行業(yè)薪酬水平相對于其他快消行業(yè)來說有一定的差距?？煜袠I(yè)的薪酬報告跟當(dāng)前的經(jīng)濟情況有一定的關(guān)系，特別是一些業(yè)績比較好的企業(yè)，比如說奶粉企業(yè)薪酬就呈現(xiàn)上升趨勢?？煜袠I(yè)薪酬水平的高低要看經(jīng)濟環(huán)境和經(jīng)濟發(fā)展的結(jié)合。

 

因為快消行業(yè)存在很強的消費導(dǎo)向特點，所以銷售以及與銷售相干的人員素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平至關(guān)重要，企業(yè)在此方面的人才競爭非常劇烈，在薪酬上面，銷售人員的收入顯著高于其他部門?？煜袠I(yè)對于銷售人才的需求也大于其他崗位，李曉燕女士稱，根據(jù)任仕達2011薪酬調(diào)查報告顯示，在2012年內(nèi)，中國大陸對銷售人才的招聘活動會持續(xù)活躍，這種持續(xù)性將在未來兩年繼續(xù)升溫。盡管展望全球市場仍具有不穩(wěn)定性，但中國大多數(shù)公司在經(jīng)過強勢的增長后，仍舊保持樂觀的心態(tài)并計劃增加銷售人員。隨著銷售工作機會不斷增加，如何保留住出色員工成了許多公司擔(dān)心的問題。除了薪資，許多公司會給員工提供激勵方案，如旅游機會和更明確的職業(yè)發(fā)展道路來挽留住這些人才。

 

快消行業(yè)關(guān)鍵性職能序列對比分析

伴隨著快速消費品行業(yè)市場與銷售的日益成熟、完善，各大公司的市場營銷部門和品牌部門需要大量營銷專業(yè)人才；另一方面，由于其他行業(yè)對市場和品牌日益重視，快速消費品行業(yè)成了品牌和市場類人才的“培養(yǎng)基地”，近年來其他行業(yè)紛紛從快速消費品企業(yè)挖人才，大量快速消費品業(yè)的市場銷售人員，特別是品牌建設(shè)人員流向其他行業(yè)，而從其他行業(yè)流入快速消費品行業(yè)的卻并不多，進一步加大了營銷市場類專業(yè)人才的缺口，因此市場銷售部門的薪酬數(shù)據(jù)體現(xiàn)了強有力的競爭力，同樣是市場、營銷類人員，不同行業(yè)的消費品企業(yè)如食品、日化、服裝等，因營銷模式不同，需求有所側(cè)重。目前三大職位是快消品企業(yè)重點需求對象。

 

某行業(yè)領(lǐng)先快消領(lǐng)域食品集團招聘：

職位一：全國大客戶（KA）高級經(jīng)理

崗位職責(zé)：

1.制定KA發(fā)展策略及目標(biāo)；2.參與全國性市場策略、銷售政策、銷售計劃、年度目標(biāo)等指標(biāo)的決策；3.根據(jù)集團年度戰(zhàn)略目標(biāo)制定區(qū)域KA年度分戰(zhàn)略及銷售目標(biāo)；4.客戶管理：制定KA客戶銷售目標(biāo)，進行年度合同談判，新品買入，價格維護，負責(zé)區(qū)域大客戶；5.客戶的信用制度的評估和管理，應(yīng)收賬款的回收與管理，規(guī)避資金風(fēng)險；6.促銷管理：協(xié)同各事業(yè)部市場部針對全國KA終端促銷活動方案進行設(shè)計與談判，對促銷費用實施管控。7.市場信息管理：競爭品市場動態(tài)分析，提出合理、可行的行動方案；8.團隊管理：提高區(qū)域組織的運轉(zhuǎn)效率，優(yōu)化工作流程和營運模式，制定公平合理的績效考核制度，組織實施系統(tǒng)專業(yè)的技能培訓(xùn)，提升銷售人員整體素質(zhì)和KA客戶專業(yè)運作能力。

 

任職資格：

1.本科學(xué)歷以上，市場營銷相關(guān)經(jīng)驗；2.八年以上銷售經(jīng)驗，五年以上FMCG（快速消費品）銷售管理經(jīng)驗；3.接受過專業(yè)系統(tǒng)的國際KA營銷技能訓(xùn)練，對KA銷售系統(tǒng)的各階段建設(shè)具有一定的經(jīng)驗；4.性格積極樂觀向上，具備開拓精神，樂于接受挑戰(zhàn)，具有較強的壓力下進取的精神；5.語言表達能力強，熟練操作電腦；具備較強的責(zé)任使命感，領(lǐng)導(dǎo)力和溝通協(xié)調(diào)能力，較好的談判說服能力。

 

薪酬范圍：

30～40萬人民幣（如經(jīng)驗出色者可面議）

職位二：銷售總監(jiān)

崗位職責(zé)：

1.全面制定，統(tǒng)籌并執(zhí)行全省及區(qū)域/渠道，產(chǎn)品總體市場業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略以及市場業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)；2.負責(zé)通過各種有效手段對市場，客戶狀況進行客觀，實際，深入的了解及分析；對市場上的產(chǎn)品進行研究和對新產(chǎn)品市場進行預(yù)測，為公司新產(chǎn)品開發(fā)提供有效的市場分析及結(jié)論以及相關(guān)市場資料；3.負責(zé)全省銷售團隊領(lǐng)導(dǎo)及管理職能，制定營銷、產(chǎn)品、促銷、形象等線上，線下整合行銷方案并執(zhí)行，達到公司的業(yè)務(wù)策略及目標(biāo)；4.就產(chǎn)品，區(qū)域，渠道進行細分，建立行之有效的公司業(yè)務(wù)拓展的業(yè)務(wù)行銷策略，把握公司在行業(yè)中的發(fā)展方向，完成公司在行業(yè)中的市場定位，并及時提供市場反饋；5.建立，領(lǐng)導(dǎo)，管理各級銷售及市場團隊，替各個團隊設(shè)立有效的KPI重要指標(biāo)及目標(biāo)，作為整個大團隊的領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)整個大團隊完成各項目標(biāo)； 6.有效制定，管理及監(jiān)控公司市場費用使用、控制工作，確保資源使用的效果及效率。

篇2

一、2012年我國不同學(xué)歷畢業(yè)生起點薪酬比較

根據(jù)課題組的調(diào)查數(shù)據(jù)，2012年各學(xué)歷層次畢業(yè)生起點薪酬平均值為2708.06元，中位值2500元，畢業(yè)生起點薪酬整體呈正偏態(tài)分布，起點薪酬低于3000元的畢業(yè)生累積占78.6%。①分學(xué)歷來看，初中學(xué)歷畢業(yè)生起點薪酬平均為2268元，高中畢業(yè)生平均起薪約為2280元，?？飘厴I(yè)生起薪均值為2322元，本科和研究生起點薪酬分別為2541元和4252元。

（一）分地區(qū)比較②

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，按地區(qū)橫向比較華北地區(qū)起點薪酬水平高于其他地區(qū)，華中地區(qū)起點薪酬水平最低，華東和華南地區(qū)畢業(yè)生起點薪酬接近，西南和西北地區(qū)畢業(yè)生起點薪酬水平接近，東部沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)起點薪酬水平仍具有顯著優(yōu)勢。分地區(qū)各學(xué)歷畢業(yè)生起點薪酬情況參見表1。

（二）分行業(yè)比較

從行業(yè)起薪平均值來看，畢業(yè)生起薪較高的行業(yè)基本也是社會平均薪酬較高的行業(yè)。畢業(yè)生起薪的行業(yè)差距為2.01倍，小于2011年我國行業(yè)間平均工資差距（4.48倍）。分行業(yè)各學(xué)歷畢業(yè)生起點薪酬情況參見表2。

（三）分專業(yè)比較

總體來看，自然科學(xué)和社會科學(xué)畢業(yè)生起點薪酬整體高于人文學(xué)科畢業(yè)生。分專業(yè)各學(xué)歷畢業(yè)生起點薪酬情況參見表3。

（四）分所有制比較

2012年起點薪酬最有吸引力的是外企，起薪平均值為3079元，其次是國有企業(yè)，起薪水平為2965元，起點薪酬最低的是黨政機關(guān)。分雇主類型各學(xué)歷畢業(yè)生起點薪酬情況參見表4。

二、我國不同學(xué)歷畢業(yè)生起點薪酬的影響因素分析

（一）畢業(yè)生起點薪酬影響因素理論分析

理論方面看，影響畢業(yè)生起點薪酬的主要因素有以下五點：

1.青年就業(yè)市場的供求關(guān)系。畢業(yè)生起點薪酬宏觀上看是青年勞動力市場工資定價的結(jié)果，其決定機制符合一般均衡理論，當(dāng)畢業(yè)生供大于求時，起點薪酬走低，反之則提高。

2.勞動力市場結(jié)構(gòu)因素。供求關(guān)系從宏觀上決定了畢業(yè)生工資水平，從中觀角度看，勞動力市場的行業(yè)、地區(qū)、所有制等結(jié)構(gòu)對畢業(yè)生起薪有更直接的影響。

3.雇主經(jīng)營狀況和薪酬策略。微觀角度看，影響畢業(yè)生起薪最直接的是雇主的營業(yè)收入、利潤水平、崗位設(shè)置以及薪酬策略等因素。

4.畢業(yè)生人力資本特征。雖然畢業(yè)生起薪是由勞動力市場、雇主及崗位等外部因素決定的，但雇主在選拔雇員時主要依據(jù)求職者的外貌、性別、學(xué)歷、學(xué)習(xí)成績、畢業(yè)學(xué)校知名度、實習(xí)經(jīng)歷、社會關(guān)系等人力資本特征。

5.畢業(yè)生與用人單位的匹配過程。起薪還要取決于供求雙方的搜尋行為，比如求職者的搜尋時間、搜尋強度、保留工資變化，用人單位的搜尋強度、搜尋策略、工資談判等。因此，勞動力市場的各類交易費用也影響了畢業(yè)生起點薪酬的水平。

（二）各學(xué)歷畢業(yè)生起點薪酬影響因素統(tǒng)計分析

為了了解我國畢業(yè)生對起點薪酬影響因素的認識，課題組在問卷調(diào)查中設(shè)計如下問題：“您認為影響起點薪酬的主要因素是（最多選三個）”，總體來看，“職業(yè)技能”、“專業(yè)符合社會需要”、“學(xué)校知名度”、“社會實習(xí)經(jīng)歷”以及“社會關(guān)系”是被調(diào)查者認為影響起點薪酬的五個主要因素（參見圖1）。

[外貌

1.38%][性別

1.69%][其他

1.02%][學(xué)習(xí)成績

3.61%][具有學(xué)生干部經(jīng)歷

2.65%][社會關(guān)系

12.73%][職業(yè)技能

23.32%][具有社會實習(xí)經(jīng)歷

14.29%][專業(yè)符合社會需要

22.00%][學(xué)校知名度

17.30%]

圖1 影響畢業(yè)生起點薪酬因素的問卷分析

（三）各學(xué)歷畢業(yè)生起點薪酬與影響因素相關(guān)性分析

本文依據(jù)課題組抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)，對影響因素進行了相關(guān)分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：在其他條件不變的情況下，初高中畢業(yè)生中男性起薪高出女性4.4%，理科生起薪比文科生高6.4%，在東部就業(yè)的比中西部的高5.3%，在第二產(chǎn)業(yè)就業(yè)的比三產(chǎn)就業(yè)的高9.2%，來自城市的起薪比來自農(nóng)村的起薪低，所有制之間起酬關(guān)系不顯著。

?？飘厴I(yè)生中，女性起薪高于男性，理科生起薪高于文科生，在私營單位就業(yè)和農(nóng)村出身的畢業(yè)生起薪較高，而工作地點和所屬行業(yè)之間的起薪關(guān)系不顯著。

本科畢業(yè)生中，女性起薪高出男性3.9個百分點，自然科學(xué)畢業(yè)生起薪高出人文社科畢業(yè)生5.1%，重點高校畢業(yè)的起薪優(yōu)勢明顯，行業(yè)、所有制類型和家庭所在地起薪差距不明顯。

研究生中，男性和人文社會科學(xué)畢業(yè)生起薪較高，重點大學(xué)培養(yǎng)的畢業(yè)生起薪較高，進入私營部門的研究生起薪較高，行業(yè)和家庭所在地對起薪影響不大。

三、關(guān)于建立全國畢業(yè)生起點薪酬調(diào)查監(jiān)測體系的政策建議

目前我國各地政府部門在提供畢業(yè)生起薪信息服務(wù)方面仍有很多不足，有必要從全國層面統(tǒng)籌建立起點薪酬信息體系?？紤]到單獨設(shè)立薪酬監(jiān)測體系的成本，課題組建議該體系在國家薪酬調(diào)查制度框架內(nèi)運行，具體體系構(gòu)建情況如下：

主管部門：人力資源和社會保障部、教育部、國家統(tǒng)計局和全國總工會等部門相關(guān)司局。

調(diào)查監(jiān)測對象：起薪調(diào)查的對象主要包括各類企業(yè)、機關(guān)事業(yè)單位和社會團體等組織中新入職的應(yīng)屆畢業(yè)生，其中調(diào)查以國有企業(yè)、民營企業(yè)和外資企業(yè)中的新進畢業(yè)生為重點。

起薪調(diào)查監(jiān)測的內(nèi)容：企業(yè)基本信息、企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬信息、新進職工基本信息等。

起點薪酬數(shù)據(jù)的獲取和分析：由于我國已經(jīng)建立起國家薪酬調(diào)查制度，各地也具備了工資指導(dǎo)價位統(tǒng)計的基礎(chǔ)，因此畢業(yè)生起點薪酬數(shù)據(jù)可以在全國起點薪酬調(diào)查中獲得。畢業(yè)生起點薪酬的分析方面需要組織專門力量撰寫相關(guān)報告。

起點薪酬的：建議由人力資源和社會保障部牽頭完成畢業(yè)生起點薪酬報告的工作，在每年的第二季度部門新聞會中報告，或?qū)ｉT召開畢業(yè)生起點薪酬報告會，宣傳起薪調(diào)查結(jié)果，形成年度、季度畢業(yè)生起薪定期機制。

同時可借鑒統(tǒng)計年鑒形式，將畢業(yè)生起點薪酬作為薪酬發(fā)展報告、人才報告或者勞動力市場報告的一部分，或單獨形成報告出版發(fā)行。其中，對地區(qū)、學(xué)歷和職業(yè)等公共信息可供社會網(wǎng)上免費查詢，對涉及企業(yè)個性化的數(shù)據(jù)需求可提供收費定制報告。

起薪調(diào)查時間：起薪調(diào)查建議從企業(yè)財務(wù)年終結(jié)算前（如第四季度）開始，至次年4月回收調(diào)查表，主管部門在第二季度開始統(tǒng)計分析工作，并于年中（6月-7月）正式統(tǒng)計報告。

經(jīng)費來源：建議將其納入國家薪酬調(diào)查預(yù)算，或單獨對其實行預(yù)算管理由國家財政部門予以經(jīng)費保障。另外，可以通過調(diào)查結(jié)果的商業(yè)運用獲取一部分非盈利收入，如提供專業(yè)定制服務(wù)和發(fā)行年度報告刊物等，以作為活動經(jīng)費的補充，但該部分收入不作為利潤分紅，只服務(wù)于體系建設(shè)和可持續(xù)發(fā)展。

注釋：

①本報告中除特別說明外，畢業(yè)生起點薪酬的單位均為：元/月。

篇3

關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行；披露；職工薪酬

一、研究背景及意義

近年來，我國的學(xué)術(shù)界和實務(wù)界一直在探索和實踐職工的激勵制度。薪酬是企業(yè)提高業(yè)績的一種激勵手段，較高的薪酬水平可以吸引優(yōu)秀人才，調(diào)動職工的工作積極性。銀行業(yè)的職工薪酬普遍較高是社會共識，商業(yè)銀行的薪酬水平一直是社會各界每年分析討論的熱點話題。

從會計角度，職工薪酬是一種計量行為。以往對職工薪酬的研究更多的集中在盈余管理或高管薪酬與企業(yè)業(yè)績相關(guān)性上，關(guān)注包括普通職工內(nèi)的全部職工薪酬研究的文獻比較少，單獨針對商業(yè)銀行職工薪酬的文獻也不多。文章從會計角度研究商業(yè)銀行的薪酬計量問題，豐富薪酬的會計研究，加深各界對商業(yè)銀行職工薪酬會計的理解。

二、職工薪酬內(nèi)容及會計科目設(shè)置

財政部在2014年7月1日起全面實施在本年度1月27日頒布的《企業(yè)會計準(zhǔn)則第9號-職工薪酬》（后文稱新會計準(zhǔn)則）。企業(yè)職工薪酬在新會計準(zhǔn)則中被定義為：企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)或解除勞動關(guān)系而給予的各種形式的報酬或補償。會計準(zhǔn)則修訂后的職工薪酬包括辭退福利、離職后福利、其他長期職工福利以及短期薪酬。會計準(zhǔn)則中的職工，是指與企業(yè)簽訂勞動合同的所有工作人員，包括臨時、兼職和全職職工，還包括由企業(yè)正式任命但沒有與企業(yè)訂立正式勞動合同的工作人員。另外，企業(yè)提供給已故員工遺屬、受贍養(yǎng)人、職工子女、職工配偶、及其他受益人等的福利，也屬于職工薪酬。

新會計準(zhǔn)則在沿用舊會計準(zhǔn)則按工資、職工福利費、非貨幣利、社會保險費、住房公積金、工會經(jīng)費、職工教育經(jīng)費和辭退福利等進行明細核算的基礎(chǔ)上，增設(shè)帶薪缺勤、利潤分享計劃、離職后福利以及其他長期職工福利等作為二級明細科目。在社會保險費中僅保留屬于短期薪酬的醫(yī)療保險費、工傷保險費和生育保險費項目，將屬于離職后福利的失業(yè)保險費和養(yǎng)老保險費轉(zhuǎn)移到離職后福利核算；利潤分享計劃和帶薪缺勤等個別二級明細科目可按短期和長期再下設(shè)三級明細科目。

三、商業(yè)銀行職工薪酬報表披露分析

新會計準(zhǔn)則實施后，職工薪酬結(jié)構(gòu)不僅包括工資、職工福利費、社會保險費、住房公積金、工會經(jīng)費、職工教育經(jīng)費、非貨幣利和辭退福利等，也包括帶薪缺勤、利潤分享計劃、離職后福利以及其他長期職工福利等。

商業(yè)銀行年度報表附注中披露的職工薪酬項目有所不同，下表是2014年13家上市銀行年度報表附注中披露的薪酬項目及相關(guān)數(shù)據(jù)。商業(yè)銀行的職工薪酬項目主要包括：工資、獎金，工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費、社會保險及企業(yè)補充保險、住房公積金以及離職后福利中的設(shè)定提存計劃等。除此之外，有些銀行還設(shè)置了設(shè)定收益計劃、內(nèi)部退養(yǎng)福利、辭退福利、年金和其他長期福利薪酬形式。其中以交通銀行、中國銀行、建設(shè)銀行、中信銀行和招商銀行為代表。

四、商業(yè)銀行職工薪酬現(xiàn)狀分析

各行業(yè)職工工資水平特別是銀行業(yè)的是社會關(guān)注點，本文從中國國家統(tǒng)計局官網(wǎng)收集2011年-2014年度全部行業(yè)和分行業(yè)的職工薪酬數(shù)據(jù)，得到金融業(yè)工資水平每年均居于首位；并在巨潮資訊官網(wǎng)年度報表中手工摘錄商業(yè)銀行相關(guān)職工薪酬數(shù)據(jù)和職工人數(shù)（職工平均工資=報告期實際支付的全部職工工資總額/報告期全部職工平均人數(shù)）進行測算，得出的結(jié)論是：明顯高于社會各行業(yè)工資水平的商業(yè)銀行職工工資還高于金融業(yè)的平均工資水平。

2014年所有行業(yè)平均工資水平為56360元，金融業(yè)職工平均工資是108273元，是所有行業(yè)平均工資水平的1.92倍，居于行業(yè)首位。然而，文章所收集的13家上市銀行的平均工資為255035元，是所有行業(yè)的4.5倍；這也是為什么近年來銀行業(yè)工資水平會引起各行業(yè)關(guān)注的關(guān)鍵點。

五、商業(yè)銀行職工薪酬分類分析

文章從巨潮資訊網(wǎng)官網(wǎng)中收集整理了13家上市銀行從2011年到2014年年度報表中反映職工薪酬項目的數(shù)據(jù)，這些項目有：董事、監(jiān)事及高級管理人員前三名薪酬平均值和員工人數(shù)以及支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金和應(yīng)付職工薪酬等，并對獲取數(shù)據(jù)進行加工整理。

商業(yè)銀行報表中能夠反映職工薪酬的項目分別是：銀行利潤表附注“業(yè)務(wù)及管理費”中的“職工薪酬”項目；現(xiàn)金流量表中的“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”；資產(chǎn)負債表中的“應(yīng)付職工薪酬”。報表項目之間存在著緊密的聯(lián)系：當(dāng)年提取的應(yīng)付職工薪酬=年末應(yīng)付職工薪酬+當(dāng)年支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金-年初應(yīng)付職工薪酬。通過這個公式，可以計算出商業(yè)銀行職工薪酬數(shù)據(jù)。

本文在對職工薪酬項目進行核算時，為使得到的數(shù)據(jù)更具有可比較性，區(qū)分了除高管之外普通員工的工資水平和高級管理人員薪酬水平；同時又將13家上市銀行分為兩類：8家股份制銀行和5家國有控股銀行。另分別計算了每家上市銀行普通員工的平均薪酬和前3名最高薪酬人員的平均薪酬。需要注明如下：

1.員工人數(shù)=（年初員工人數(shù)+年末員工人數(shù)）/2

2.普通職工薪酬水平指的是扣除董事、監(jiān)事及高級管理人員前三名薪酬后當(dāng)年計提的人均職工薪酬。

3.本文所說的高管薪酬僅指以現(xiàn)金方式支付的薪酬，不包括股票期權(quán)的長期支付形式。

根據(jù)以上注意事項，統(tǒng)計整理結(jié)果如下：

通過觀察這四年的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)國有控股商業(yè)銀行與股份制商業(yè)銀行在職工薪酬方面有顯著的差異，具體體現(xiàn)在四個方面：

一是董事、監(jiān)事及高管薪酬方面，國有控股銀行董事、監(jiān)事及高管前三名平均薪酬明顯低于股份制銀行的，2011年至2014年期間，每年后者均是前者的2倍多。股份制銀行的董事、監(jiān)事及高管前三名平均薪酬主要集中在200萬元-300萬元之間，而國有控股商業(yè)銀行的相應(yīng)薪酬在130萬-140萬之間。

二是普通員工薪酬方面，國有控股銀行普通職工平均薪酬遠低于股份制銀行，有些股份制銀行薪酬水平甚至是國有銀行的1.7倍。

三是董事、監(jiān)事及高管與普通員工薪酬差距方面，國有控股銀行差距低于股份制銀行的薪酬。國有控股銀行兩者之間的差距在110萬-120萬之間，股份制銀行兩者之間的差額則在240萬-270萬之間。

四是職工薪酬四年的變動趨勢。通過圖2可以看到股份制銀行董事、監(jiān)事及高管前三名平均工資水平是上升趨勢，但國有控股銀行呈現(xiàn)的幾乎是一條水平直線，沒有上升趨勢。而從圖3中可以觀察到國有銀行和股份制銀行的普通員工平均薪酬均呈現(xiàn)出增長的趨勢。5家國有控股銀行和8家股份制銀行的普通職工平均薪酬穩(wěn)中有升，近兩年增長較快，人均分別超過21萬元和35萬元。

六、商業(yè)銀行人力成本狀況

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營需要兩類資本：物質(zhì)資本和人力資本。兩者有機結(jié)合形成企業(yè)的生產(chǎn)力。隨著人力資本對企業(yè)經(jīng)濟效益的貢獻越來越大，其已逐漸超越物質(zhì)資本成為現(xiàn)代經(jīng)濟增長的重要因素。

人力資本理論是由美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨和貝克爾在20世紀(jì)60年代創(chuàng)立，主要強調(diào)人力資本在經(jīng)濟增長和制度變遷中的重要作用（王暉，2007）。人力資本理論認為：（1）在現(xiàn)代社會，人力資源是非常重要的資源；（2）人力資本在經(jīng)濟增長中的作用大于物質(zhì)資本；（3）人力資本投資的經(jīng)濟效益遠大于物質(zhì)投資，較高的技術(shù)知識型人力帶來的產(chǎn)出明顯高于較低的簡單勞動型人力帶來的產(chǎn)出。

擁有人力資本的員工與企業(yè)契約關(guān)系的核心則主要是薪酬制度，因此人力資本產(chǎn)權(quán)理論是企業(yè)薪酬計量的基礎(chǔ)理論之一。

眾所周知，商業(yè)銀行職工薪酬水平高，然而從另一個角度說明人力成本也高。銀行業(yè)屬于現(xiàn)代服務(wù)行業(yè)，計提的應(yīng)付職工薪酬一般通過費用類科目進入利潤表，都以“員工費用”的形式計入“利潤表”下面的“業(yè)務(wù)及管理費”里面。不存在像工業(yè)企業(yè)那樣有相當(dāng)一部分應(yīng)付職工薪酬通過生產(chǎn)成本、制造費用進入到存貨、營業(yè)成本中去的情況。銀行當(dāng)年計提的應(yīng)付職工薪酬全部計入銀行利潤表中的“業(yè)務(wù)及管理費”中的“員工費用”或“職工薪酬”，是營業(yè)總支出的構(gòu)成項目。核算當(dāng)年計提的應(yīng)付職工薪酬占營業(yè)總支出的比例，有利于發(fā)現(xiàn)銀行為取得人力資本而付出的代價，還可以看到人力成本對營業(yè)總支出的影響力。

根據(jù)表3數(shù)據(jù)統(tǒng)計整理的結(jié)果，可以觀察到商業(yè)銀行的人力成本占營業(yè)總支出的比重普遍較高，人力成本是銀行營業(yè)總支出費用的重要組成部分，比例主要集中在至30%到40%之間。近四年來，國有銀行人力成本占營業(yè)總支出的比重從2011年的40.1%降低到2014年的31%，而且是逐年降低；股份制銀行的該比重從2011年的37.3%降低到2014年的30.1%，也是逐年降低的；商業(yè)銀行該比重整體呈現(xiàn)出逐年降低的趨勢，但總的來看，5家國有銀行的平均比重水平始終略高于8家股份制商業(yè)銀行的比重水平。聯(lián)系當(dāng)前國家經(jīng)濟形勢，商業(yè)銀行人力成本占營業(yè)總支出的比重逐年下降，與近年來網(wǎng)絡(luò)金融服務(wù)業(yè)的興起對商業(yè)銀行的沖擊有著千絲萬縷的聯(lián)系。

七、總結(jié)

現(xiàn)在商業(yè)銀行更加注重發(fā)揮薪酬的激勵作用，提高員工的工作積極性；不僅設(shè)置工資、獎金、社會保險及企業(yè)補充保險、住房公積金、工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費以及離職后福利中的設(shè)定提存計劃等薪酬；有些銀行還設(shè)置了設(shè)定收益計劃、內(nèi)部退養(yǎng)福利、其他長期福利、辭退福利和年金等薪酬形式。從所有行業(yè)來看，商業(yè)銀行的薪酬水平明顯高于社會其他行業(yè)的平均水平。另外，不管是董事、監(jiān)事及高管還是普通員工薪酬方面，國有控股銀行普通職工平均薪酬都遠低于股份制銀行，同時，國有銀行和股份制銀行的普通員工平均薪酬均呈現(xiàn)出增長的趨勢；從人力成本的角度來看，由于銀行是屬于知識密集型的服務(wù)行業(yè)，人力資本在銀行經(jīng)營過程中發(fā)揮重要作用，所以人力成本的比重較高，集中在30%到40%之間。

參考文獻：

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[2]陳冬華，陳富生，沈永建，尤海峰.高管繼任、職工薪酬與隱性契約[J].經(jīng)濟研究，2011.

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[4]楊家新.商業(yè)銀行薪酬會計探析--兼析《企業(yè)會計準(zhǔn)則第9號--職工薪酬》[J].金融會計，2014.

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[7]張棟，楊興全.高管薪酬、內(nèi)部差距與商業(yè)銀行業(yè)績[J].中央財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2015（03）.

[8]劉剛，曹志鵬，趙明旭.中國銀行業(yè)員工收入差距的激勵效應(yīng)研究--基于不同所有權(quán)性質(zhì)視角[J].財會月刊，2015（05）.

篇4

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)＋；寧夏葡萄酒行業(yè)；機會與挑戰(zhàn)；人力資源管理；改善

一、互聯(lián)網(wǎng)＋葡萄酒行業(yè)

1.機遇

經(jīng)過多年的發(fā)展，寧夏葡萄酒產(chǎn)業(yè)發(fā)展積累了一定的經(jīng)驗，并且在大的市場環(huán)境下也抓住了一些機遇，讓葡萄酒產(chǎn)業(yè)更加蓬勃發(fā)展。目前我們的葡萄酒產(chǎn)業(yè)發(fā)展正面臨著大的機遇。

（1）產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，西部大開發(fā)戰(zhàn)略的實施。自葡萄酒產(chǎn)業(yè)在寧夏落戶以來，依靠優(yōu)良的自然環(huán)境有著好的發(fā)展，備受人們歡迎，加上近些年政府提出建賀蘭山東麓產(chǎn)業(yè)鏈來推進葡萄酒在寧夏的發(fā)展，我們可以更好地借助東風(fēng)將葡萄酒推向全國各地的，甚至于推向世界。

（2）政府的大力支持。寧夏回族自治區(qū)政府出臺《關(guān)于創(chuàng)新財政支農(nóng)方式加快葡萄產(chǎn)業(yè)發(fā)展的扶持政策暨實施辦法》，以獎勵促發(fā)展，在技術(shù)創(chuàng)新、人才培育、基地建設(shè)、社會化服務(wù)等方面也規(guī)定了詳細的獎勵政策。我區(qū)還建立貸款擔(dān)保、貸款貼息、貸款風(fēng)險補償三種機制，扶持葡萄產(chǎn)業(yè)提質(zhì)增效

（3）潛力大的消費人群和人均消費水平。據(jù)調(diào)查目前我國將迎來90后消費大軍，而且目前80后、70后、60后等都有了一定的收入，對生活消費有著很大的熱情。雖然我國正處于發(fā)展中國家，人均消費水平隨著經(jīng)濟的發(fā)展不斷提高。這些都成為了我們發(fā)展葡萄酒產(chǎn)業(yè)的機遇。

（4）良好的自然條件與基礎(chǔ)。寧夏葡萄產(chǎn)業(yè)主要集中在賀蘭山東麓地區(qū)。該地區(qū)處于世界葡萄種植的“黃金”地帶，西有巍巍賀蘭山天然生態(tài)屏障，東有滔滔黃河水自流灌溉，積溫高，降水少，光照充足，土壤通透、微量元素豐富，這里種植的葡萄具有香氣發(fā)育完全，色素形成良好，含糖量高，含酸量適中，無病蟲害，無污染，品質(zhì)優(yōu)良的自然優(yōu)勢，是世界上少有的幾個能生產(chǎn)高端葡萄酒的絕佳產(chǎn)區(qū)之一。

（5）人們消費及生活理念的變化。經(jīng)濟的發(fā)展將人們帶入到了一個新的發(fā)展階段，在當(dāng)今社會中人們更注重健康與養(yǎng)生，更加追求高品質(zhì)的生活質(zhì)量。葡萄酒具有美容，緩解心腦血管等疾病，而葡萄酒正好迎合了這一消費特點，并且受明星效應(yīng)的影響更多人會關(guān)注明星的消費及生活習(xí)慣，這也為葡萄酒的發(fā)展提供了一個大的發(fā)展機遇。

2.挑戰(zhàn)

（1）國際國內(nèi)葡萄酒市場競爭壓力大。目前不論是國內(nèi)還是國外，其葡萄酒生產(chǎn)都對我區(qū)的葡萄酒生產(chǎn)有著大的沖擊。尤其是國外，人們更喜歡法國、意大利、智利等老牌國家的酒，可以海購，另有山東等發(fā)展歷史久的產(chǎn)區(qū)對我區(qū)葡萄酒業(yè)的沖擊。

（2）產(chǎn)業(yè)技術(shù)低。相比于一些歐美國家大型機械化以及生物工程的科技化，我區(qū)正處于半手工狀態(tài)，并沒有技術(shù)上的改革突破，從葡萄采摘到葡萄酒裝瓶都沒有高的技術(shù)支持。

（3）品牌與文化成為競爭熱點。在大經(jīng)濟環(huán)境下，人們追求的是產(chǎn)業(yè)品牌化，并且以文化為主要賣點。我區(qū)作為新發(fā)展的產(chǎn)區(qū)在品牌方面有著弱勢，而且目前我區(qū)產(chǎn)區(qū)過多，品牌雜亂，沒有一個系統(tǒng)的規(guī)范，品牌意識淡薄，回族自治區(qū)產(chǎn)品輸出與宣傳意識淡薄。

（4）專業(yè)人員缺失嚴重。我區(qū)目前葡萄種植面積59萬畝，建成和在建的葡萄酒加工企業(yè)72家，但只有118名從事葡萄產(chǎn)業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員，人才嚴重不足。根據(jù)葡萄產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，到2018年，我區(qū)葡萄產(chǎn)業(yè)需要各類高端人才300名以上，各市縣需要1500名以上技術(shù)推廣人員，需要葡萄酒加工和營銷人員3000名以上。

二、互聯(lián)網(wǎng)+寧夏葡萄酒行業(yè)人力資源管理改進與完善

葡萄酒行業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)+的推動下不斷發(fā)展，為進一步優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展，防止人才流失，對企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)管進一步提高，葡萄酒行業(yè)人力資源管理需要更加規(guī)范化，便利化，智能化，人性化。

1.互聯(lián)網(wǎng)+招聘

怎樣提高招聘效率和質(zhì)量成了難題。在互聯(lián)網(wǎng)+的推動下我們可以對傳統(tǒng)的招聘做出以下改革。

（1）減少成本的投入：采用網(wǎng)上招聘，采用一整年無限制招聘模式。（2）減少盲目，增加針對性：網(wǎng)絡(luò)招聘可以有針對性地選擇應(yīng)聘者，選出適崗人才。

（3）改善篩選功能，提高招聘效率：互聯(lián)網(wǎng)下的招聘能在一定程度上提高篩選效率，減少人才流失，減少成本提高企業(yè)招聘效率。

（4）提高監(jiān)管控制：網(wǎng)上招聘信息之后便于追蹤，及時、高效把握人才。

2.互聯(lián)網(wǎng)+培訓(xùn)

定制化的課程，才是我想要的；不是“要我學(xué)”，而是“我要學(xué)”；學(xué)習(xí)的多元化，還能表現(xiàn)自我……打破常規(guī)、打破傳統(tǒng)，基于互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展與創(chuàng)新，引入互聯(lián)網(wǎng)思維設(shè)計培訓(xùn)流程，打造培訓(xùn)新常態(tài)，做到以學(xué)員為中心的培訓(xùn)設(shè)計展現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)+培訓(xùn)的特色。

3.互聯(lián)網(wǎng)+考核的薪酬管理

利用網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)勢來跟蹤員工在工作中的所作所為，從而促進員工的工作積極性。在考核上我們可以更加人性化的計入員工的目標(biāo)值實現(xiàn)率?；ヂ?lián)網(wǎng)時代，企業(yè)可以隨時收集到員工工作中、個人生活中、員工與員工間、員工同組織間的互聯(lián)互通數(shù)據(jù)，通過大數(shù)據(jù)組織可以對員工的情感及價值訴求有更清晰的掌握。根據(jù)不同員工的驅(qū)動特點，設(shè)計有針對性的薪酬結(jié)構(gòu)?；诖髷?shù)據(jù)的薪酬設(shè)計及決策將成為可能。傳統(tǒng)薪酬調(diào)研公司薪酬報告往往具有滯后性，目前某些基于大數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)挖掘產(chǎn)品可以基于各公共平臺的招聘信息，準(zhǔn)確判斷行業(yè)崗位需求狀況，行業(yè)平均薪酬等數(shù)據(jù)，為薪酬決策提供準(zhǔn)確及時的數(shù)據(jù)支撐。

三、總結(jié)

在經(jīng)濟大發(fā)展下，互聯(lián)網(wǎng)+的時代向我們走來。在新的時代，雖然我們寧夏的葡萄酒產(chǎn)業(yè)發(fā)展并不完美，但我們有信心可以在互聯(lián)網(wǎng)下使我們的行業(yè)能夠更適合這個時代的發(fā)展，讓我們的葡萄酒企業(yè)展現(xiàn)出更加規(guī)范化，人性化，便捷化，智能化，更能體現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)+下我們的消費銷售的優(yōu)化。

參考文獻

[1]蔣玉梅.國內(nèi)外葡萄酒產(chǎn)業(yè)發(fā)展及人力資源培養(yǎng)現(xiàn)狀對比分析[J].開發(fā)研究，2016，（5）：9-15.

篇5

【關(guān)鍵詞】醫(yī)藥行業(yè)；醫(yī)藥人才；需求分析

醫(yī)藥行業(yè)是按國際標(biāo)準(zhǔn)劃分的 15 類國際化產(chǎn)業(yè)之一，被稱為“永不衰落的朝陽產(chǎn)業(yè)”。醫(yī)藥行業(yè)作為河北省的十大支柱產(chǎn)業(yè)之一，是今后河北省經(jīng)濟發(fā)展的重中之重，多年來我們仰仗原料藥產(chǎn)能上的實力，技術(shù)上的優(yōu)勢，成本上的競爭力馳騁國內(nèi)外市場，取得了驕人的成績，令人矚目的市場份額，成為了全國上下公認的醫(yī)藥大省。河北省引進和培養(yǎng)的人才無論從數(shù)量上還是從質(zhì)量上都有了較大的發(fā)展，但是，與國內(nèi)先進省市相比，人才資源相對缺乏。而且各行業(yè)人才需求不均衡，供需矛盾突出。深入分析醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的人才需求，對未來人才需求做出較準(zhǔn)確的預(yù)測，對醫(yī)藥人才的培養(yǎng)進行深入研究，對河北省醫(yī)藥行業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義。

一、河北省醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)人才現(xiàn)狀

1、行業(yè)企業(yè)空間分布結(jié)構(gòu)

我省醫(yī)藥行業(yè)主要集中在省會城石家莊市，其產(chǎn)值、收入、利潤、利稅均占全省的 70%左右。目前我省的醫(yī)藥營銷人員專業(yè)技能層次較低，與我省對醫(yī)藥人才的需求有較大的差距，這種差距體現(xiàn)在對營銷人才需求的質(zhì)的短缺。

2、醫(yī)藥制造業(yè)人才分布情況

據(jù)一組數(shù)據(jù)顯示，我省目前醫(yī)藥企業(yè)有四百余家，匯集了化學(xué)原料藥制造業(yè)、中成藥制造業(yè)、化學(xué)藥品制劑制造業(yè)、中藥飲片加工制造業(yè)、衛(wèi)生材料及醫(yī)藥用品制造業(yè)、制藥機械制造業(yè)等等人才。其中，化學(xué)原料藥制造業(yè)企業(yè)數(shù)最大，人才聚集也最多，占據(jù)了58.8%，排在第二位的是中成藥制造業(yè)，匯集了20.8%的人才，排在第三位的是化學(xué)藥品制劑制造業(yè)，企業(yè)人才占據(jù)12.4%。人才最少的醫(yī)藥企業(yè)是衛(wèi)生材料及醫(yī)藥用品制造業(yè)企業(yè)和制藥機械制造業(yè)，均不足1%。

3、醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)人才數(shù)量情況

河北省是農(nóng)業(yè)大省轄 11 個地級市，36 個市轄區(qū)、22 個縣級市、108 個縣、6 個自治縣，總?cè)丝谶_ 7037 萬，2009 年河北省生產(chǎn)總值實現(xiàn) 17026.6 億元。全省共有衛(wèi)生機構(gòu) 14757 個，其中醫(yī)院、衛(wèi)生院 3086 個，婦幼保健院（所、站）185 個，衛(wèi)生防疫防治機構(gòu) 371 個。衛(wèi)生技術(shù)人員 25.9 萬人，其中執(zhí)業(yè)醫(yī)師及執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師 11.4萬人，護師、護士 7.4 萬人。衛(wèi)生機構(gòu)床位 23.3 萬張，其中醫(yī)院、衛(wèi)生院床位 21.4萬張。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院 1962 個，床位 5.4 萬張，衛(wèi)生技術(shù)人員 5.1 萬人。農(nóng)村有醫(yī)療點的村數(shù)占總村數(shù)的 96%，鄉(xiāng)村醫(yī)生和衛(wèi)生員 9.4 萬人。

二、河北省醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)人才存在的問題

醫(yī)藥行業(yè)對于人才的需求情況如何，可以從《薪酬報告》中窺探一二。在該報告中指出：在醫(yī)藥行業(yè)中薪酬最高的人員是銷售和研發(fā)人員，與其他人員相比，他們的年度總現(xiàn)金收入要高于很多，尤其到了高層，這個差距就可以達到 40%，而生產(chǎn)、人力資源和財務(wù)人員的薪酬相對而言比較接近，行政人員的薪酬最低。從這里可以看出，在醫(yī)藥行業(yè)研發(fā)和銷售人員是該行業(yè)赤手可熱的人才，同時也是在該行業(yè)中流失率最高的人員。他們體現(xiàn)了醫(yī)藥企業(yè)的核心競爭力所在。醫(yī)藥行業(yè)離職率一路走高，跟醫(yī)藥行業(yè)人才短缺不無關(guān)系。就河北省而言，醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)人才存在的問題主要包括：從量上看，總量不足；從質(zhì)上看，整體素質(zhì)不高；人才結(jié)構(gòu)不夠合理。

三 、河北省醫(yī)藥人才需求分析

醫(yī)藥行業(yè)是河北省的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，企業(yè)開發(fā)進程不同，對生產(chǎn)、銷售人員的需求也會有階段性差異，一般開發(fā)初期企業(yè)大都需求生產(chǎn)人員，成熟的企業(yè)則多需求銷售人員。盡管需求不同，但企業(yè)不約而同地表示，應(yīng)聘者的“創(chuàng)新性”是他們共同關(guān)注的素質(zhì)。在醫(yī)藥行業(yè)，仿制藥大量充斥著市場，由于企業(yè)創(chuàng)新能力不足，產(chǎn)品同質(zhì)化傾向日益嚴重，產(chǎn)品競爭力下降。正如某大型生物醫(yī)藥公司人力資源部負責(zé)人所說：“在產(chǎn)品同質(zhì)化嚴重的形勢下下，最重要的是開發(fā)出新的產(chǎn)品來?！币虼?，制藥行業(yè)急需有創(chuàng)新性、能突破思維定勢的人才，這樣才能提升企業(yè)的市場競爭力。通過對河北省醫(yī)藥行業(yè)的調(diào)查和對我國醫(yī)藥行業(yè)現(xiàn)狀的分析，我省醫(yī)藥市場對人才的需求數(shù)量大、層次高，結(jié)構(gòu)呈多樣化。

1、用人單位青睞復(fù)合型人才

從目前情況來看，醫(yī)藥企業(yè)需要的是既有一定的藥學(xué)專業(yè)知識，又具有一定的營銷技能的復(fù)合型營銷人才。除此之外，還需要營銷人員具有靈活的頭腦和開闊的思路，善于分析面臨的情況，及時做出決策，需要有豐富的銷售經(jīng)驗，踏實勤奮。同時具備以上要求，才是目前醫(yī)藥企業(yè)所真正需要的營銷人才。這種人才在目前的銷售隊伍中是十分稀缺的。在這種人才奇缺的情況下，行業(yè)內(nèi)部的挖墻腳現(xiàn)象就會時有發(fā)生了。除了銷售人員外，醫(yī)藥企業(yè)對于一些輔助部門管理人才的需求也是無法得到滿足的。

2、企業(yè)需求的是高質(zhì)量的營銷人才

醫(yī)藥科技的快速發(fā)展，使得醫(yī)藥新產(chǎn)品的生命周期變得越來越短，對醫(yī)藥產(chǎn)品的銷售隊伍就提出了越來越高的要求。河北省是一個醫(yī)藥大省，醫(yī)藥企業(yè)數(shù)量很多，近年來，醫(yī)藥行業(yè)以超過 20%的速度持續(xù)增長，因此，對醫(yī)藥營銷人才的需求量也持續(xù)增長。從河北省來看，我省目前共有 3.2 萬多人的醫(yī)藥營銷隊伍，從數(shù)量上來看，基本上能滿足需要。在這些人員中，首先從畢業(yè)的專業(yè)來看，從醫(yī)學(xué)、藥學(xué)專業(yè)畢業(yè)的人數(shù)非常少，大多數(shù)人都是從工商管理專業(yè)、國際國內(nèi)貿(mào)易專業(yè)和其他與醫(yī)藥沒有多大聯(lián)系的專業(yè)畢業(yè)的；其次，從學(xué)歷水平來看，大學(xué)生僅占到 8%左右，?？粕嫉?32%，沒有受過正規(guī)專業(yè)教育的占到了 37%左右。從專業(yè)上和數(shù)量上看都不盡人意。

進入 20 世紀(jì)以來，國家出臺了一系列的醫(yī)藥制度改革和規(guī)范措施，使得以往那種單憑好的銷售政策就能做好市場的時代逐漸離我們遠去，取而代之的是企業(yè)還必須有療效確切、安全可靠、方便消費者使用的產(chǎn)品作為營銷的堅強后盾?；谶@個基礎(chǔ)，醫(yī)藥行業(yè)對于人才類型的需求開始轉(zhuǎn)向同時具有藥學(xué)理論知識和具有銳意進取精神的研發(fā)人員上。與此同時，科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，也使得醫(yī)藥新產(chǎn)品的生命周期變得越來越短，對研發(fā)速度、生產(chǎn)速度、銷售速度都提出了更高的要求，尤其是對銷售人才的要求也會越來越高。在未來的幾年中，各醫(yī)藥企業(yè)的首要任務(wù)就是建設(shè)一支更加強大的營銷隊伍。

3、研發(fā)人才未來需求數(shù)量巨大

在研發(fā)領(lǐng)域，由于醫(yī)藥商業(yè)的發(fā)展趨勢以及外資企業(yè)科研本土化的進行，使得醫(yī)藥企業(yè)對研發(fā)技術(shù)人員也有熱捧趨勢。一位從業(yè)人員介紹說，“原先醫(yī)藥行業(yè)中許多中小企業(yè)并不重視研發(fā)，僅依靠仿制來擴大自己的產(chǎn)品增量，銷售終端獲得利潤。如此模式雖然在短期內(nèi)回報率較高，卻并非長久之計，尤其是如今市場的轉(zhuǎn)變和一些列政策的出臺，使得新產(chǎn)品的研發(fā)成為企業(yè)生存、發(fā)展的必經(jīng)之路?！睌?shù)據(jù)顯示，近研發(fā)技術(shù)類人員的薪資較去年有迅猛增長，增幅達 26%，也從側(cè)面反映了此類人才的脫銷。隨著河北省醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)規(guī)模不斷擴大，很多生物醫(yī)藥企業(yè)不僅加工藥劑、銷售產(chǎn)品，還開始設(shè)立研發(fā)機構(gòu)?？梢灶A(yù)計，在未來幾年內(nèi)，醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的研發(fā)人員需求數(shù)量巨大。

作者簡介：

劉薇，（1982.5-），經(jīng)濟師，河北化工醫(yī)藥職業(yè)技術(shù)學(xué)院，研究方向：人力資源管理；

翟少華，（1979.12-），講師，河北化工醫(yī)藥職業(yè)技術(shù)學(xué)院，研究方向：人力資源管理；

楊博，（1978.3-），講師，河北師范大學(xué)美術(shù)與設(shè)計學(xué)院，研究方向：平面設(shè)計。

篇6

摘要：繼2013年3月，創(chuàng)業(yè)板上市公司萬福生科公告出的財務(wù)數(shù)據(jù)說明，無論是從財務(wù)舞弊所涉會計期間，還是從利潤操縱額占報告金額的比例等角度看，萬福生科均可謂是“創(chuàng)業(yè)板造假第一股”。萬福生科案引起社會各界的廣泛關(guān)注，其嚴厲的處罰方式和財務(wù)舞弊的背后同時引發(fā)我們對會計人員職業(yè)道德建設(shè)的思考，分析會計人員職業(yè)道德缺失的現(xiàn)狀及原因，從而找出合理、準(zhǔn)確的解決對策，有利于我國轉(zhuǎn)型期間新興資本市場的運行和穩(wěn)健發(fā)展。

關(guān)鍵詞：萬福生科；財務(wù)造假；職業(yè)道德；建設(shè)

1萬福生科財務(wù)造假事件分析

萬福生科已經(jīng)成為典型的通過財務(wù)手段來掩蓋經(jīng)營虧損的案例。上市之后的財務(wù)造假數(shù)額巨大令人懷疑，進一步深入研究相關(guān)數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，萬福生科從IPO時就已經(jīng)存在諸多問題。在其2011年9月27日登陸創(chuàng)業(yè)板前的材料申報中就涉嫌虛構(gòu)交易和虛增銷售收入。

萬福生科財務(wù)造假事件暴露出的的問題如下：

1、 存在嚴重的內(nèi)部控制缺失問題，財務(wù)總監(jiān)形同虛設(shè)。

2、 公司治理存在重大缺陷，形成一人掌權(quán)的局面

3、 公司財務(wù)人員職業(yè)道德缺失，未盡職履行職責(zé)。

會計信息失真問題的廣泛存在，嚴重制約著我國經(jīng)濟建設(shè)的發(fā)展，資本市場造假現(xiàn)象不斷，是監(jiān)管者的失職？是中介機構(gòu)的慫恿和縱容？筆者認為根本的原因在于會計人員職業(yè)道德建設(shè)的不完善及其對會計品質(zhì)教育的不重視。不斷涌現(xiàn)的上市公司造假行為不僅擾亂了資本市場的正常秩序，侵害了廣大中小投資者的利益，同時影響了我國市場經(jīng)濟的穩(wěn)定、健康和持續(xù)發(fā)展，儼然成為我國市場經(jīng)濟順利發(fā)展的一大障礙。目前我國的會計職業(yè)道德建設(shè)尚不完善，嚴重影響到我國的經(jīng)濟建設(shè)、審計工作、乃至政府的誠信，萬福生科財務(wù)造假案件正呼吁著更多的立法者重塑會計職業(yè)道德體系。

2會計職業(yè)道德缺失原因分析

2.1會計準(zhǔn)則、會計制度的漏洞，為財務(wù)造假的產(chǎn)生提供了條件

我國新會計準(zhǔn)則在原有會計準(zhǔn)則的基礎(chǔ)上提出新的限制要求來防止企業(yè)的過度會計造假行為，但是由于各行業(yè)經(jīng)營情況的不同及準(zhǔn)則制訂者個人存在一定的利己行為，導(dǎo)致新的會計準(zhǔn)則仍舊存在一定的可操縱空間被各大企業(yè)利用。例如：舊準(zhǔn)則下的企業(yè)盈余管理存在過度操縱利潤、粉飾財務(wù)報告的行為，而新準(zhǔn)則下的企業(yè)盈余管理在利潤調(diào)節(jié)方面可調(diào)整和可利用范圍大大減小，限制企業(yè)的舞弊動機，加大了舞弊成本。另一方面，我國會計政策過于寬松，不利于會計信息保持真實性和可靠性。

2.2會計從業(yè)環(huán)境不利于會計人員形成良好的職業(yè)道德

會計人員直接對會計信息質(zhì)量負責(zé)，而會計人員的主觀行為有時會與企業(yè)當(dāng)期的財務(wù)目標(biāo)相違背，處在會計環(huán)境不完備的市場體制下，難以保持自身獨立性和主觀性。當(dāng)公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)混亂、內(nèi)部控制不健全、監(jiān)督作用難以有效實現(xiàn)時，會計人員所處的會計環(huán)境直接決定了財務(wù)信息最終的可信程度。同時，外部法律體制的不完善，也成為會計人員形成良好會計職業(yè)道德的限制因素。

2.3會計從業(yè)人員自身素質(zhì)不高

雖然我國的《會計法》、《財經(jīng)法規(guī)》等多項法律法規(guī)均明確說明會計人員違規(guī)應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，從業(yè)人員也均獲得了相關(guān)從業(yè)資格證書并進行了每年的后續(xù)教育，然而與低的違法成本相比，眾多的財會人員選擇挺而走險，追求會計造假背后巨額利潤帶來的薪酬報酬和相應(yīng)分成，會計造假行為已經(jīng)有不可扼止的趨勢。從業(yè)人員自身無法端正職業(yè)態(tài)度，使得職業(yè)道德逐漸喪失，最終走上違法的道路。

2.4對會計職業(yè)道德的宣傳教育的忽視

對會計人員而言，具備過硬的會計知識固然是職業(yè)必備的基礎(chǔ)，而職業(yè)道德修養(yǎng)卻是會計人員不可缺少的靈魂，指導(dǎo)著會計工作的進行。現(xiàn)在，眾多財經(jīng)類高校的教育體制也限制了學(xué)生在會計職業(yè)道德方面接受的教育程度，越來越多的會計類專業(yè)學(xué)生只重會計理論而忽視職業(yè)道德的培養(yǎng)。再者，我國繼續(xù)教育過程中對職業(yè)道德的培訓(xùn)嚴重缺乏，流于形式，難以深入到根本。

3會計職業(yè)道德的思考及對策

3.1建立健全會計法律制度，讓法治與德治相結(jié)合

《會計法》等各種相關(guān)法律法規(guī)應(yīng)進一步完善，以提高立法在實務(wù)過程中的可操作性。立法中的各項法規(guī)、條例應(yīng)該具體、明確，以保證執(zhí)法過程中的有效性和強制性。同時加強法制宣傳教育，促使會計人員提高職業(yè)道德認知度和判斷力，進而自覺地調(diào)節(jié)自我行為。

3.2會計職業(yè)道德與社會經(jīng)濟環(huán)境相結(jié)合

良好職業(yè)道德的形成必須依附于社會環(huán)境的支持，會計人員的工作不僅局限于會計領(lǐng)域，更時刻處于市場經(jīng)濟變化的大環(huán)境下。因此，進一步完善與會計道德直接相關(guān)的會計法、會計準(zhǔn)則、會計制度，并加強執(zhí)行和監(jiān)督體系，能確保會計人員執(zhí)業(yè)的法律環(huán)境。會計人員職業(yè)道德的養(yǎng)成不僅需要會計人員自身責(zé)任感的制約，同時需要優(yōu)質(zhì)的社會經(jīng)濟環(huán)境為依托。社會人員的有力監(jiān)督，會計職業(yè)道德獎懲機制的設(shè)立都可以一定程度上對會計人員的行為形成壓力并督促其養(yǎng)成良好的職業(yè)素養(yǎng)。通過社會各方的支持與配合，在穩(wěn)健的市場經(jīng)濟條件下運行，使會計人員樹立堅定的職業(yè)信心。

3.3健全會計從業(yè)人員的自律機制

良好的會計環(huán)境為會計人員提供財務(wù)信息提供保障，會計人員的自律性支撐著最終會計信息的真實性和完整性。兩者相互關(guān)聯(lián)，共同影響著財務(wù)報告的提供。

完善整體會計職業(yè)道德和職業(yè)會計人員個體道德是建立會計職業(yè)道德自律機制的主要目標(biāo)。一定程度上，會計行業(yè)自律組織的成立，有助于會計人員保持應(yīng)有的自律性和獨立性，并受到相關(guān)機構(gòu)的監(jiān)督和誠信檔案的管理。

3.4加強會計職業(yè)道德的宣傳教育

教育是會計人員形成良好職業(yè)道德的根本性途徑，只有把好教育、培訓(xùn)的關(guān)卡，才能培養(yǎng)出優(yōu)秀的會計從業(yè)人員。會計職業(yè)道德水平的提高，必須依靠所有會計從業(yè)者的努力，才能確保會計信息真實可靠。加強宣傳教育，一方面可以通過新媒體的快速傳播途徑大力頌揚優(yōu)秀的會計執(zhí)業(yè)人員，形成全民守法的大好局面，激勵更多的會計人員遵法、守法，加強自我教育。另一方面，公司和企業(yè)應(yīng)該定期聘請外界培訓(xùn)機構(gòu)進行職業(yè)道德教育的培訓(xùn)，加強外部教育。只有通過內(nèi)外教育的機制，才能保證會計人員養(yǎng)成良好的道德行為。（作者單位：江西財經(jīng)大學(xué)）

參考文獻

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[2]魯娜.對我國會計職業(yè)道德現(xiàn)狀的思考及對策[J].商場現(xiàn)代化，2006（9）：317

篇7

論文摘要:薪酬管理是人力資源管理的核心，薪酬管理制度科學(xué)合理與否，與企業(yè)核心競爭力及市場競爭力緊密相連。因此，制定科學(xué)合理的企業(yè)薪酬管理制度，對于達到最佳的激勵效果，充分調(diào)動員工的積極性與主動性，是至關(guān)重要的。從這個意義上講，有必要深入研究我國現(xiàn)階段企業(yè)薪酬的管理制度。

一、問題的提出

薪酬在我國通常被稱作工資，用以強調(diào)勞動力的價值。從工資制度的形式來看，我國目前的工資制度可以分為職務(wù)工資制、職能工資制和結(jié)構(gòu)工資制三種。大多數(shù)企業(yè)采用結(jié)構(gòu)工資制，其主要由基礎(chǔ)工資、工齡工資、技能工資、崗位工資及津貼、福利和獎金等項目組成。從企業(yè)向員工提供的報酬形式上來看，我國企業(yè)薪酬又可以分為物質(zhì)薪酬(外在薪酬)和精神薪酬(內(nèi)在薪酬)，物質(zhì)薪酬是以貨幣形式提供，而精神薪酬是以非貨幣形式來表現(xiàn)，主要包括精神滿足、獎勵和各種機會。目前，這兩方面的薪酬制度并沒有很好的結(jié)合起來，等于跋著腳走路，不利于企業(yè)業(yè)績的提升和企業(yè)文化建設(shè)。

現(xiàn)階段，薪酬制度滿意狀況在各類企業(yè)中的表現(xiàn)也不一樣。根據(jù)2004年國務(wù)院發(fā)展研究中心調(diào)查資料顯示，集體企業(yè)的滿意度最高，員工對企業(yè)薪酬回答基本滿意、很滿意或非常滿意的比例為82.1%，高出總體水平9.4個百分點;國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、私營企業(yè)的薪酬滿意度較低，它們回答不滿意或非常不滿意的比例分別是28,9%,28.5%。外資、港澳臺資企業(yè)薪酬的滿意度與其他性質(zhì)企業(yè)差別不明顯，回答基本滿意、很滿意或非常滿意的為73,9%，比總體水平僅高出1,3個百分點。對技術(shù)人員采取最多的薪酬形式是崗位工資(70%)、獎金(55.3%)、各種津貼(48%)和職務(wù)工資(44.7%)，采取長期激勵和傭金的比例較低，分別為8%和巧5%?？梢姡覈匠曛贫仍O(shè)計仍有許多不盡人意的地方，只注重短期利益，缺乏長期激勵機制，不利于企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定及企業(yè)與員工的融合度，制約了企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定地發(fā)展。

科學(xué)合理地制定企業(yè)薪酬制度，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素之一?？茖W(xué)合理的薪酬制度不但能有效地激發(fā)員工的積極性，主動性，增強企業(yè)團隊合作精神，使員工能夠自主地、不遺余力地為企業(yè)目標(biāo)奮斗，提高企業(yè)效益，而且能在人力資源競爭日益激烈的知識經(jīng)濟下吸引和留住一支高素質(zhì)、具有競爭力的員工隊伍，最終提高企業(yè)核心競爭力，為企業(yè)長期發(fā)展提供源源不斷的動力，研究我國企業(yè)薪酬管理制度具有重要的現(xiàn)實意義。

二、我闖企業(yè)薪刻管理制度的缺陷介析

〔一)忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”。

常見的關(guān)于人的需要滿足與激勵之間的關(guān)系研究表明，在人的諸多需求中，金錢只能滿足某些需求而不是全部需求，成就、權(quán)利或者自我實現(xiàn)屬于員工的精神需求，他們對激勵人的行為有很重要的作用，但卻不能通過物質(zhì)刺激得到滿足。對此，現(xiàn)代薪酬管中注意將培養(yǎng)雇員的忠誠和賦權(quán)作為重要手段之一，讓員工感到自己是企業(yè)的擁有者，從自身利益出發(fā)去關(guān)心企業(yè)的效益與發(fā)展。許多新的薪酬管理方式的出現(xiàn)，如間接薪酬和非貨幣工資份額增加、工資等級寬波段化、工資度量中突出技能和業(yè)績貢獻，以及讓員工參與工作評估和定價過程，都是這種努力的結(jié)果。然而，在我國企業(yè)薪酬管理制度設(shè)計中，大多數(shù)企業(yè)忽略或未注意到內(nèi)在薪酬的存在及對企業(yè)發(fā)展的重要作用。

內(nèi)在薪酬是員工從工作本身中得到的滿足，對員工的激勵作用不可小忽視。大多數(shù)企業(yè)內(nèi)在薪酬較低，主要表現(xiàn)在:①員工的工作大都不具有挑戰(zhàn)性，公司中除了部分掌握核心技術(shù)的戰(zhàn)略員工外，其他員工一般從事較為機械性的工作，往往很乏味;②員工接受培訓(xùn)的機會較少，公司在人力資本上的投人(主要是培訓(xùn)等)很少，沒有充分認識到人力資本投資對企業(yè)發(fā)展的重要性;③員工發(fā)展的渠道不暢，導(dǎo)致有些員工對前途信心不足;④公司在尊重員工、服務(wù)員工上做得不夠，突出表現(xiàn)在企業(yè)對員工的日常生活、休假安排等方面考慮甚少。

由于上述原因，員工對企業(yè)的認同性較差，缺乏責(zé)任感、成就感和歸屬感，影響了企業(yè)核心競爭力，很難避免員工流失，直接或間接地影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展目標(biāo)。

(二)對資本認識不足，未將薪酬管理提高到“人力資本運營”的戰(zhàn)略高度。

21世紀(jì)，知識已成為企業(yè)提高核心競爭力的主要動因，作為知識主體的人力資源其地位和作用已逐漸超過物質(zhì)資源、金融資源而成為企業(yè)的核心資源。但是，企業(yè)關(guān)注的主要對象往往是少數(shù)中高級管理者，而忽視了大多數(shù)員工。根據(jù)2004年國務(wù)院發(fā)展研究中心中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展報告結(jié)果顯示，我國多數(shù)企業(yè)人均月收入在800一1500元之間，所占比例為70.8%，這些低收入者連維持日常生活都很困難，如何讓這些員工有心思關(guān)注企業(yè)發(fā)展?企業(yè)的經(jīng)營績效也與其自身利益關(guān)聯(lián)度不大，他們只是被動地、機械地工作，使人力資源管理還處于低級化階段。

由于很多企業(yè)在薪酬管理方面沒有充分體現(xiàn)“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價”原則，導(dǎo)致高素質(zhì)員工為了達到自己的期望值，就不間斷地“跳槽”，從而制約了企業(yè)長遠發(fā)展，人力資本補償和激勵不足已成為企業(yè)用人失敗的普遍性問題。

按照現(xiàn)代人力資源管理要求，企業(yè)應(yīng)通過人力資本產(chǎn)權(quán)的個人自主性，來解決企業(yè)的激勵機制問題。企業(yè)應(yīng)將員工作為企業(yè)的參與者和共同投資者，將薪酬管理納人人力資本運營的高度，問題將會發(fā)生實質(zhì)性的變化。就其人力資本產(chǎn)權(quán)收益來說，其包含了對企業(yè)的剩余索取權(quán)、職權(quán)和晉升權(quán)等。員工如果享有剩余索取權(quán)，就能更有效地激勵人力資本所有者的警覺，使之盡可能地發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造企業(yè)的獲利機會，也會最大限度地減少企業(yè)的監(jiān)督成本，從而實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的經(jīng)營目標(biāo)。對企業(yè)的剩余索取權(quán)可以通過年薪制和期權(quán)制兩種人力資本定價機制來體現(xiàn)。

真正意義上的年薪制是提高人力資本開發(fā)與使用的經(jīng)濟效率有效的途徑，它使人力資本具有參與分配的特權(quán)，它能滿足人力資本的報酬要求，實行充分的激勵，這種年薪制與企業(yè)總體經(jīng)濟效益密切相關(guān)。

人力資本股份期權(quán)制的特點是人力資本產(chǎn)權(quán)所有者按約定價格購進未來一定時期內(nèi)公司股份的權(quán)利。如此一來，人力資本產(chǎn)權(quán)所有者就會想方設(shè)法使企業(yè)增值，增值越大，賺得越多，股份期權(quán)恰恰迎合了人的本性，它的回報是“無限額”的。你想要多大的回報，就要付出多大努力。期權(quán)制度不僅把人力資本產(chǎn)權(quán)所有者的個人利益與企業(yè)的整體利益完全捆綁在一起，而且把人力資本與企業(yè)的未來發(fā)展直接聯(lián)系在一起，這是面向未來、面向發(fā)展的人力資本定價和報酬制度，但我國只有極少數(shù)企業(yè)引人了這種管理制度。

(三)將企業(yè)薪酬視為純支出，薪酬與企業(yè)績效關(guān)聯(lián)度不強。

我國企業(yè)在薪酬管理的思想觀念中存在著一種錯誤傾向，認為增加廠房設(shè)備投資可以擴充企業(yè)實力，這些財富可以永久性的屬于企業(yè)所有者所有;而企業(yè)支付的薪酬是企業(yè)的純支出，沒有留在企業(yè)中，屬于企業(yè)資源的流失，減少了企業(yè)所有者的利益。因此，企業(yè)在成本核算方面，總是千方百計地降低員工待遇條件，但對企業(yè)非人力資源的投資熱情很高;企業(yè)員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也未隨著企業(yè)的業(yè)績變化而得到改善。這種短期行為，無異于殺雞取卵，斷絕了企業(yè)發(fā)展的源動力。

由于我國企業(yè)管理者缺乏對薪酬管理制度的正確認識，制定員工薪酬時注重絕對數(shù)而忽視相對數(shù)，導(dǎo)致企業(yè)利潤率不斷提高，而員工薪酬增長率卻相對下降，形成了員工與企業(yè)發(fā)展兩分離現(xiàn)象。這樣很容易形成企業(yè)所有者、管理者與員工之間利益沖突和目標(biāo)的不一致，企業(yè)很難進人良性發(fā)展軌道。當(dāng)矛盾難以協(xié)調(diào)時，往往導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失，職工隊伍的不穩(wěn)定。一方面加大了企業(yè)培訓(xùn)成本，另一方面新員工熟悉企業(yè)、掌握業(yè)務(wù)流程也需要一個磨合期，將對企業(yè)經(jīng)營效益產(chǎn)生很大的負面效應(yīng)，并可能形成不良的企業(yè)文化。因此，企業(yè)對薪酬管理制度設(shè)計必須突出員工薪酬與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系。

(四)現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù)導(dǎo)人不足。

傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理方式已經(jīng)不適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展要求，需要引人現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度。然而，我國企業(yè)在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)上的把握不足，對現(xiàn)金計劃薪酬體系設(shè)計不完善，缺乏員工多通道生涯發(fā)展的薪酬規(guī)劃。主要原因在于國有企業(yè)的所有權(quán)、管理權(quán)與剩余索取權(quán)不明晰，委托—鏈條過長，企業(yè)薪酬管理制度多帶有行政化色彩，使企業(yè)推行現(xiàn)代企業(yè)管理制度，引人現(xiàn)代薪酬管理制度難度較大;私有企業(yè)的家族式經(jīng)營模式絕對控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)，家族企業(yè)本應(yīng)從家族以外引進高管人員和專業(yè)技術(shù)人員，使企業(yè)薪酬管理按照市場需求運作。國有企業(yè)難以割舍的與政府之間的“臍帶”關(guān)系，家族企業(yè)天然的封閉特性，使他們本能地反對現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度。結(jié)果是企業(yè)員工薪酬缺乏激勵機制，企業(yè)員工缺乏對企業(yè)管理的參與性，對企業(yè)發(fā)展意識淡漠，導(dǎo)致企業(yè)凝聚力下降，企業(yè)缺乏團隊合作精神。

三、企業(yè)薪刻管理制度優(yōu)化的路徑分析

(一)實行經(jīng)營者年薪報酬制度。

經(jīng)營者年薪制是指企業(yè)以年為度量單位確定經(jīng)營者的報酬，并以其經(jīng)營成果發(fā)放風(fēng)險收人的工資制度。年薪制具體執(zhí)行方案有多種多樣，一般的做法是將經(jīng)營者的收入分為基本薪金和風(fēng)險收入，基本薪金屬于固定收入，與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績沒有直接關(guān)系;而風(fēng)險收人屬于非固定收入，可塑性較大，主要視企業(yè)經(jīng)營業(yè)績情況而定，對企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束較強。這一方案的設(shè)計關(guān)鍵在于基本薪金與風(fēng)險收人的比例，固定的基本薪金收人不宜過高，否則，年薪制對企業(yè)經(jīng)營者失去約束力與激勵作用。風(fēng)險收人與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間的換算系數(shù)設(shè)計也是一個難題，系數(shù)過高，增加了企業(yè)人力資源成本，影響了企業(yè)資金積累速度;系數(shù)過低，容易導(dǎo)致經(jīng)營者通過其他非正當(dāng)途徑謀求收入。企業(yè)如果加強監(jiān)督力度，一方面增加了監(jiān)督成本，另一方面經(jīng)營者從任何一個途徑都得不到預(yù)期收人時，往往會另謀職業(yè)。無論哪種選擇對企業(yè)來說，都是不利的。風(fēng)險收人系數(shù)的確定可以參照成功企業(yè)的做法，結(jié)合本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及收益比率，合理而又科學(xué)地制定風(fēng)險收人系數(shù)。風(fēng)險收人部分除了與當(dāng)年企業(yè)經(jīng)營績效掛鉤，也可以設(shè)計與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，使企業(yè)經(jīng)營者成為企業(yè)利益相關(guān)者和合伙人，關(guān)注企業(yè)經(jīng)營狀況，為企業(yè)發(fā)展不遺余力地努力工作。

企業(yè)推行年薪制，強化了對經(jīng)營者業(yè)績考核，調(diào)動了企業(yè)經(jīng)營者的積極性與創(chuàng)造性，增強了他們對企業(yè)盈虧的責(zé)任感，最重要的是企業(yè)經(jīng)營者對企業(yè)的貢獻得到肯定，增強了成就感，這又進一步激勵經(jīng)營者對企業(yè)發(fā)展的責(zé)任感和努力工作，使其薪酬報酬與企業(yè)經(jīng)營績效形成良性互動，促進企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定地增長。

(二)推行股票期權(quán)激勵機制。

股票期權(quán)是以合同方式授予持有人在預(yù)定時間內(nèi)(有效期或行權(quán)期)按照約定的價格(行權(quán)價)購買一定數(shù)量的公司股票的選擇權(quán)力。它的運作機制為:提供期權(quán)一經(jīng)理人員努力工作，以實現(xiàn)企業(yè)價值最大化一股價上揚一經(jīng)理人員行權(quán)一從市價與行權(quán)價差價中獲利。這樣，經(jīng)理人員的業(yè)績能夠通過股價充分反映出來，經(jīng)理人員越努力，公司股價越高，經(jīng)理人員能從股票期權(quán)中獲得更多的報酬。股票期權(quán)并不是股票，它有如下特征:股票期權(quán)是一種權(quán)力而非義務(wù)，股票期權(quán)只有在行權(quán)價低于行權(quán)時本公司股票的市場價時才有意義。一般認為，經(jīng)營者股票期權(quán)具有激勵、吸引和留住經(jīng)營者三大功能。同時，推行企業(yè)員工持股計劃，使企業(yè)員工利益與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的市場表現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起，促使員工被動、機械地工作變?yōu)楦臃e極主動地關(guān)心企業(yè)發(fā)展，激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情與責(zé)任感。

我國企業(yè)推行經(jīng)營者股票期權(quán)制，有利于減少企業(yè)成本，激勵經(jīng)營者的努力程度與創(chuàng)造力。企業(yè)經(jīng)營者只有不斷努力進取，不斷改善企業(yè)經(jīng)營管理水平，不斷降低企業(yè)經(jīng)營成本，優(yōu)化資源配置，使企業(yè)經(jīng)營績效有良好表現(xiàn)，才能促使股票價格不斷上漲，他們所持有的股票價值才能得以實現(xiàn)。企業(yè)實行股票期權(quán)制度對企業(yè)而言，有利于促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)，經(jīng)營者不在為了短期利益采取損害企業(yè)長期發(fā)展做法，經(jīng)營者只有在企業(yè)長期得到持續(xù)發(fā)展的情況下，他們的利益才能得到實現(xiàn)。因此，企業(yè)經(jīng)營者關(guān)注的是企業(yè)長期利益的實現(xiàn)，使其個人利益與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)相一致。

(三)重視內(nèi)在薪酬。

根據(jù)馬斯洛五個需求層次理論，人們的需求具有層次性與差別性，物質(zhì)需求在人們追求價值過程中處于較低層次。在基本生活條件沒有得到滿足的情況下，物質(zhì)激勵有著很強的激勵作用。當(dāng)人們基本物質(zhì)得到滿足以后，物質(zhì)薪酬(外在薪酬)的激勵作用就會越來越小，而精神薪酬(內(nèi)在薪酬)的需求要求越來越高，逐漸成為薪酬體系中重要而又不可或缺的組成部分。因此，在我國社會由“溫飽型社會”向“全面小康型社會”過渡之時，內(nèi)在薪酬的地位越來越突出。特別是在一些科技型企業(yè)與服務(wù)行業(yè)，員工知識層次相對較高，實現(xiàn)個人價值欲望比較強烈，企業(yè)單純依靠物質(zhì)薪酬很難收到良好效果，需要采取外在薪酬與內(nèi)在薪酬相結(jié)合的方式。

篇8

關(guān)鍵詞：存貨審計； 難點； 提高質(zhì)量； 建議

對一般制造業(yè)或商品流通企業(yè)而言，存貨在會計報表中有著特殊的地位，它既是資產(chǎn)負債表中流動資產(chǎn)的主要項目，也是現(xiàn)金流量表中影響營運資金的最大組成項目，同時存貨計價的準(zhǔn)確性還會對利潤表產(chǎn)生較大的影響。在審計實務(wù)中，因存貨成本計算的復(fù)雜性、數(shù)量和質(zhì)量鑒定的特殊性，而使審計人員對存貨的審計大部分停留在成本價值處于抽查測試材料費、人工費的原始憑證層面，數(shù)量和質(zhì)量方面直接采信被審計單位賬面的反映，不能滿足審計目標(biāo)的要求。因此，要想對存貨取得較滿意的審計結(jié)果，對存貨審計中的技術(shù)及技巧提出了較高的要求。

一、存貨審計的現(xiàn)狀和難點

（一）存貨審計的現(xiàn)狀存貨的審核與其他的資產(chǎn)項目審核相比，較為復(fù)雜，其審計現(xiàn)狀為：對存貨方面的審計，因其存貨成本計算的復(fù)雜性、數(shù)量和質(zhì)量鑒定的特殊性，大部分停留在成本價值處于抽查測試材料費、人工費的原始憑證層面；數(shù)量和質(zhì)量方面直接采信被審計單位賬務(wù)反映的數(shù)量和質(zhì)量。

（二）存貨審計的難點

    1.存貨計價方面，存貨成本計算繁瑣。審計人員需通過被審計單位會計資料中的數(shù)據(jù)進行驗算，或經(jīng)過非會計資料，如：生產(chǎn)部門、勞資部門提供的資料另行計算，而分析評價其價值是否準(zhǔn)確可靠。

存貨成本計算中，要涉及原材料的耗用、人工工資的計入、制造費用的分攤。如果同時生產(chǎn)幾種不同的產(chǎn)品，還要在不同產(chǎn)品之間按產(chǎn)品產(chǎn)量比例法、定額耗用量比例法、工時比例法等分配材料費用、工資費用及其他相關(guān)費用。采用計劃價計價的企業(yè)，還要在存貨成本中分攤材料成本差異。

2.存貨數(shù)量方面，因存貨存放于不同處所（包括工廠、銷售機構(gòu)及分支機構(gòu)），控制及盤點困難。

3.存貨質(zhì)量方面，因種類、項目繁多，差異性大，觀察與鑒定困難。可能因為呆滯、過時、陳舊及毀損而使其價值減損，審計人員因?qū)Ρ粚徲媶挝划a(chǎn)銷活動及業(yè)務(wù)認知不夠，而難以作出合理的判斷。

二、審計失敗的原因

一是審計人員不熟悉被審計單位的工藝，也未深入現(xiàn)場了解產(chǎn)品的生產(chǎn)流程，而仍停留在抽查測試材料費、人工費的原始憑證層面，含糊其詞，一筆帶過，致使被審計單位將一些不相關(guān)原材料攤?cè)氤杀径窗l(fā)現(xiàn)，如領(lǐng)用材料制作專用設(shè)備，而將材料成本計入生產(chǎn)費用。另外，審計人員未進行會計信息與非財務(wù)信息之間的關(guān)系、比率的計算與分析的分析性復(fù)核，對被審計單位產(chǎn)品成本的組成未進行相關(guān)分析，而簡單地對賬面數(shù)字進行計算后，即確認存貨成本計算無誤，但未警覺到被審計單位可能有更普遍的其他差錯存在。如材料假出庫、虛列成本費用、調(diào)節(jié)當(dāng)期利潤。

二是審計人員預(yù)先告知被審計單位監(jiān)盤存貨的地點，使被審計單位得以預(yù)做準(zhǔn)備，就未觀察地點之存貨做不實調(diào)整。存貨監(jiān)盤人員經(jīng)驗不足，審計人員允許被審計單位人員跟隨在旁邊并記錄審計人員的抽點項目，使被審計單位在事后有機會對未抽點項目做假。

三是審計人員缺乏存貨方面的專業(yè)知識，在審計組中也未配備專業(yè)人員。如期末存貨計價中，因?qū)I(yè)人員和專業(yè)知識的缺失，即使被審計單位期末存貨發(fā)生減值，其是否應(yīng)計提減值損失及正確計提跌價準(zhǔn)備的金額，都不能使審計人員有很大的把握性，致使在存貨質(zhì)量方面只能取信于被審計單位的報告。

三、提高存貨審計質(zhì)量的建議

（一）存貨成本計價方面1.審核材料計價方法、材料成本差異率的分攤是否采用了一貫性原則?？沙槿∑渲幸粋€月或幾個月的材料出庫單進行重新計算，以驗證被審計單位在材料計價方面是否適當(dāng)、公允。

2.生產(chǎn)成本審計中，要審核企業(yè)工藝流程、管理要求、產(chǎn)品成本的核算方法是否適用、科學(xué)；生產(chǎn)費用的歸集和分配方法是否合理；完工產(chǎn)品與在產(chǎn)品之間的成本分配是否適當(dāng)；還要檢查生產(chǎn)通知單、產(chǎn)量和工時記錄是否完整；與生產(chǎn)成本明細賬及成本計算單是否一致等。審計人員可收集企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品的原料構(gòu)成、配比消耗情況的定額、企業(yè)同類品種前幾期的材料消耗對比情況，行業(yè)內(nèi)同種產(chǎn)品的消耗定額等資料，相互聯(lián)系印證分析疑點及異常，還可收集企業(yè)產(chǎn)品的工時定額或經(jīng)驗耗費數(shù)據(jù)、生產(chǎn)產(chǎn)品車間及廠礦的生產(chǎn)統(tǒng)計報表或車間的考勤記錄、車間產(chǎn)品的耗用及開工記錄的日志或臺班記錄、車間核算員核算的相關(guān)資料、勞資部門的人員分布及工種、職位及薪酬報表的原始記錄等資料。與財務(wù)歸集分配的人工費用，用以相互印證及分析復(fù)核，以辨別是否存有人為調(diào)劑利潤的情況。對于異常情況要求企業(yè)提供有說服力的證據(jù)證明其合理性與真實性。

3.在產(chǎn)品成本的審計有它自己的特殊性，如難以期后抽盤；期末成本是否真實合理，主要取決于期末在產(chǎn)品計量的準(zhǔn)確性和成本核算方法的科學(xué)性。由于這一特殊性常被少數(shù)審計人員忽視，他們往往在總賬與明細賬核對相符后，就給出一個“確認”的結(jié)論，這顯然是草率的結(jié)論。要確保在產(chǎn)品審計證據(jù)的充分、適當(dāng)，審計人員應(yīng)盡可能側(cè)重其成本分配標(biāo)準(zhǔn)的合理性和一貫性，并輔助一些分析性復(fù)核，如：通過產(chǎn)成品單位成本的變化，分析已結(jié)轉(zhuǎn)完工產(chǎn)品成本的合理性，從而觀察判斷在產(chǎn)品成本的合理性，當(dāng)然作上述分析時不可忽略材料及其他費用價格變化帶來的影響。

4.對于領(lǐng)用材料購制專用設(shè)備，材料成本計入生產(chǎn)費用的現(xiàn)象，在加強盤點的審計程序，進行重點抽樣或全面盤點固定資產(chǎn)的情況下，具體分析盤盈的原因，收集當(dāng)年的產(chǎn)值及產(chǎn)量統(tǒng)計報表、生產(chǎn)產(chǎn)品材料的正常消耗定額、正常的經(jīng)驗消耗數(shù)據(jù)，企業(yè)前幾期及近期的固定資產(chǎn)投資、技術(shù)改造資料，對兩者作比較分析，看是否存有異常，同時根據(jù)機器設(shè)備的全年或某時段的工作記錄推算其生產(chǎn)產(chǎn)品需耗用材料的數(shù)據(jù)，與企業(yè)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)及財務(wù)數(shù)據(jù)進行比較分析，以確定是否存在領(lǐng)用材料購制專用設(shè)備，材料成本計入生產(chǎn)費用的現(xiàn)象。

此外，在生產(chǎn)成本審計中，還應(yīng)審查收入與成本的配比，不僅要重視金額的配比，而且要關(guān)注成本結(jié)轉(zhuǎn)數(shù)量是否配比；同時注意加強異常產(chǎn)成品項目的盤點和成本計算工作，收集相關(guān)的銷售、生產(chǎn)、出入庫等原始資料，與統(tǒng)計報表相互印證及分析以辨別異常的現(xiàn)象?？上茸鞣治鲂詮?fù)核（收入成本的配比分析、各月波動分析等），也可直接依據(jù)存貨審計時產(chǎn)成品減少量與存貨銷售在銷售收入賬戶中反映的銷售數(shù)量結(jié)合起來，進行數(shù)量方面的配比測試，以取得滿意的效果。

（二）存貨數(shù)量控制方面對于存貨數(shù)量方面，審計人員可以做好存貨的監(jiān)盤，以確定被審計單位的存貨是否真實存在，還要獲取相關(guān)證明文件，從而判斷被審計單位是否對存貨擁有所有權(quán)，并且與賬面記錄相符，查明有無短缺、毀損及貪污、盜竊等問題。

1.應(yīng)由熟悉客戶狀況的有經(jīng)驗的審計人員負責(zé)存貨監(jiān)盤。

2.審計人員應(yīng)當(dāng)現(xiàn)場監(jiān)督被審計單位的存貨盤點，進行必要的抽查，并形成相應(yīng)的工作底稿。執(zhí)行盤點觀察時：（1）抽點的重點應(yīng)放在高價值的項目上。（2）如果不是每一個地點均列入監(jiān)盤，不要事先或太早告知被審計單位前往的地點。同時，應(yīng)分成不同的審計組同時進入監(jiān)盤場所，以免被審計單位提前或根據(jù)不同的監(jiān)盤時間進行安排、調(diào)整。對于審計人員并未親自抽點的存貨項目，審計人員應(yīng)進行分析性復(fù)核，避免被審計單位將存貨盤點數(shù)及匯總資料加以操縱或歪曲。（3）盤點時應(yīng)盡量避免或減少公司間及工廠間的存貨調(diào)撥收發(fā)活動，否則，應(yīng)確定是否已做好適當(dāng)控制。

3.審計人員抽查存貨數(shù)量時，應(yīng)親自計數(shù)，而不應(yīng)聽信被審計單位工作人員報數(shù)，以防止“空箱”和虛報或結(jié)果被修改，應(yīng)將抽查結(jié)果與被審計單位盤點記錄相核對；審計人員還應(yīng)當(dāng)特別關(guān)注存貨的移動情況，防止遺漏或重復(fù)盤點。

4.根據(jù)存貨不同的存放特點，對那些不易計量的、需通過測算的存貨，應(yīng)考慮是否利用專家的工作。

5.對于已經(jīng)監(jiān)盤確認過數(shù)量的存貨，審計人員還要獲取相關(guān)證明文件，從而判斷被審計單位是否對存貨擁有所有權(quán)。

（三）存貨質(zhì)量控制方面1.資產(chǎn)負債表日，應(yīng)當(dāng)特別關(guān)注存貨的狀況。在《企業(yè)會計準(zhǔn)則第1號——存貨》第十五條中明確規(guī)定：“資產(chǎn)負債表日，存貨應(yīng)當(dāng)按照成本與可變現(xiàn)凈值孰低計量。存貨成本高于其可變現(xiàn)凈值的，應(yīng)當(dāng)計提存貨跌價準(zhǔn)備，計入當(dāng)期損益”。審計人員應(yīng)觀察被審計單位是否已經(jīng)恰當(dāng)?shù)貐^(qū)分所有毀損、陳舊、過時、殘次及存貨價值遠遠低于可變現(xiàn)凈值的存貨；很久未用的存貨項目，或存放地點和保管方式不尋常，應(yīng)保持機警以確定是否有受損、過時等情況。

2.提高審計人員的職業(yè)素質(zhì)。在存貨質(zhì)量確定審計業(yè)務(wù)中有很多環(huán)節(jié)都將依靠審計人員的職業(yè)判斷。例如對資產(chǎn)減值跡象的判斷和對資產(chǎn)減值準(zhǔn)備金額的計提，不僅要求審計人員有豐富的會計經(jīng)驗，還需要審計人員了解掌握各種材料、產(chǎn)品、工程、建筑等方面的知識。所以，審計人員只有具備會計、評估、市場等復(fù)合的知識結(jié)構(gòu)，才會得出高水平的職業(yè)判斷結(jié)果。所有這些對政策的把握、對企業(yè)風(fēng)險的選擇都對審計人員提出了很高的要求。因此，提高審計人員的職業(yè)素質(zhì)勢在必行。

3.利用專業(yè)的評估機構(gòu)或相應(yīng)的專家服務(wù)。在組成審計組時，可將專業(yè)的評估機構(gòu)或相應(yīng)的專家列入審計組中，利用他們的專業(yè)知識彌補審計人員專業(yè)知識的欠缺。

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