導語：如何才能寫好一篇企業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：企業(yè)人才需求 人才培養(yǎng) 職業(yè)生涯規(guī)劃

由于全球經(jīng)濟一體化的快速進程，市場競爭已日漸激烈。尤其在爆發(fā)了金融危機之后，全球經(jīng)濟格局得到重新調整，國內企業(yè)與國際企業(yè)間競爭空前激烈，而企業(yè)內部的管理弊端也在逐漸顯現(xiàn)。企業(yè)怎樣科學合理的吸納人才、留住人才、激勵人才以及發(fā)展人才，從而提升員工對企業(yè)的滿意度以及忠誠度，則是解決問題的關鍵所在。有效開展企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃活動，既有利于企業(yè)選用人才，同時還能夠增強員工士氣以及對企業(yè)的歸屬感，進而有效的加強人才梯隊的穩(wěn)定性以及競爭力等。

一、企業(yè)培養(yǎng)人才的重要性及人才培養(yǎng)原則

1.企業(yè)培養(yǎng)人才的重要性

人才指的是擁有一定專門技能或者專業(yè)知識，通過創(chuàng)造性勞動且對社會產(chǎn)生貢獻的人，是素質以及能力較高的勞動者。企業(yè)成功吸納并匯聚了優(yōu)秀人才，就等于是贏得了在競爭中的主動權。就有能力在激烈的經(jīng)濟、科技以及產(chǎn)品的各種競爭中屹立不倒。

2.企業(yè)的人才培養(yǎng)原則

（1）普遍性原則。培養(yǎng)員工是企業(yè)發(fā)展的重要方面，人的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的根本，因而，為了讓員工更好的發(fā)揮自身的能力，提升工作效率，這不但是員工的工作需要，同樣也是員工應當享有的權利。而這種需要及權利有著平等性和普遍性。

（2）差異性原則。由于每個員工的能力、知識、崗位以及企業(yè)發(fā)展有著階段性特征的不同，因而對于員工培訓的內容以及要求要具有針對性。

（3）個人意愿結合企業(yè)發(fā)展的原則。企業(yè)培養(yǎng)員工的最終目的是促進企業(yè)的發(fā)展以及提高經(jīng)濟效益。所以，培養(yǎng)員工首先應當適應公司發(fā)展的需要，在這個基礎上，應充分結合員工的個人意愿以及條件，選擇適合的培養(yǎng)方向，將以人為本落到實處。

（4）應用性原則。生產(chǎn)和管理對于企業(yè)來說都是具體的，具有很強的針對性。因此在員工的培養(yǎng)方面，不但要做到提高知識、能力以及水平，還應當根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)實際以及工作的需要，有針對性的培養(yǎng)不同崗位的員工。

（5）可持續(xù)性原則。企業(yè)的發(fā)展從根本上來說是人的發(fā)展，企業(yè)在發(fā)展的不同階段，對于人才的發(fā)展要求都是不同的。伴隨著企業(yè)不斷向更高階段發(fā)展，企業(yè)對員工能力的需要也在不斷向更高層次發(fā)展。這就要求企業(yè)不間斷的對員工進行額可持續(xù)的培養(yǎng)。

二、人才的模式及其內容

1.企業(yè)的人才培養(yǎng)模式

根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展階段以及企業(yè)員工的自身能力，采取的主要有崗位適應培訓模式以及繼續(xù)教育的培養(yǎng)模式。崗位適應培養(yǎng)模式基本的內容有，對新員工、崗位發(fā)生變動以及重新就業(yè)的人員進行崗位培訓。之所以采用這樣的培訓方式，是因為他們缺乏崗位所需要的各方面能力，不能夠獨立承擔起崗位的重任，經(jīng)過培訓，可以使員工在文化知識、職業(yè)道德、實際能力以及專業(yè)技術等方面符合崗位的要求。繼續(xù)教育的培養(yǎng)模式的指導思想應當是“以人為本”的教育，要以終身學習、終身教育為主要內容，結合學校非學校、正規(guī)非正規(guī)以及正是非正式等教育培訓，將資源充分的調動起來，建立起開放式的教育培養(yǎng)體系，最終目標是滿足企業(yè)的發(fā)展需要以及企業(yè)和員工的持續(xù)發(fā)展。

2.企業(yè)的人才培養(yǎng)內容

培養(yǎng)的內容主要包括基本職業(yè)素養(yǎng)、管理水平、政治思想水平以及專業(yè)技能知識。對員工進行分類，針對專業(yè)技術人員的培訓主要以職業(yè)素養(yǎng)以及專業(yè)技能知識為主要內容。針對企業(yè)管理人員的培訓主要以政治思想以及基本職業(yè)素養(yǎng)為基礎，讓員工了解和掌握所在行業(yè)要求的綜合知識技能，整體培養(yǎng)方向為企業(yè)管理以及戰(zhàn)略格局觀。

3.注重課程設計，提高教學質量

結合不同崗位的要求、能力和知識水平以及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工安排具有針對性的培訓類型。并依據(jù)培訓的不同類別以及人員的實際情況，制定培養(yǎng)目標，并開設不同類型的課程體系。

4.優(yōu)化員工獎勵機制與考核機制

若想改進人才培養(yǎng)模式，就必要完善員工的獎勵機制與考核機制。通過公平的獎勵機制和考核機制，能夠大大提高員工對工作的積極性。在建立考核機制的過程當中，要充分體現(xiàn)責任統(tǒng)一原則。獎勵機制在制定時，可通過獎金或福利等獎勵來將員工的工作熱情調動起來。

三、企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃中存在的問題

新員工都會面臨選擇人生目標以及職業(yè)生涯的規(guī)劃問題，這既是員工個人的問題，也是關系到企業(yè)生存和發(fā)展的問題。當前，企業(yè)新員工在規(guī)劃職業(yè)生涯方面存在以下問題。

1.缺乏自我分析，不能正確的評估自己

自我評估是員工在規(guī)劃職業(yè)生涯的過程中所面臨的第一個環(huán)節(jié)，而科學的職業(yè)生涯規(guī)劃，離不開客觀全面的自我評估。經(jīng)過調查發(fā)現(xiàn)，新員工往往缺少自我認識和自我分析，這就會導致新員工在確定職業(yè)目標的時候，極易產(chǎn)生盲目自信或是妄自菲薄的錯誤心態(tài)。而這些都將阻礙他們很好的結合主觀及客觀情況來確定自己的職業(yè)目標。

2.缺少對職業(yè)機會的評估，在確定目標時存在投機心理

經(jīng)調查研究發(fā)現(xiàn)，在經(jīng)過大學階段的學習之后，新員工形成了一定程度上的價值判斷，對于自身選擇工作有了初步的設想。但在選擇職業(yè)目標時，存在一定程度的投機心理。例如只考慮公務員的社會地位和穩(wěn)定，就想從政，考不上的話就進入企業(yè)從事與自己專業(yè)有關的工作。有多種原因導致這種現(xiàn)象的產(chǎn)生，包括員工沒有正確認清自身，以及對企業(yè)職業(yè)機會缺乏正確的評估，致使職業(yè)目標在選擇上出現(xiàn)偏離。

3.方法不明

企業(yè)并未全面開展職業(yè)生涯規(guī)劃方面的指導，仍然停留在一般職業(yè)生涯管理的指導層面，企業(yè)員工對于自己的職業(yè)前景感到茫然。分析新員工的內在需求不難發(fā)現(xiàn)，他們正處于探索自己職業(yè)生涯的階段，對自己未來的職業(yè)生涯需要作出決策。而對于定位自我、設計人生規(guī)劃以及選擇職業(yè)生涯的道路，單是依靠他們自身的能力和經(jīng)驗往往是難以把握的。這就需要企業(yè)機構提供專業(yè)的人才測評職業(yè)咨詢，需要科學的職業(yè)生涯理論進行指導，還需要職業(yè)生涯規(guī)劃的專業(yè)人員給予輔導。

4.不熟悉職業(yè)環(huán)境，實踐環(huán)節(jié)薄弱

職業(yè)環(huán)境分析是職業(yè)生涯規(guī)劃過程中的一個十分重要的方面，是由于職業(yè)環(huán)境能夠對個人的職業(yè)生涯產(chǎn)生巨大的影響。對于這些職業(yè)環(huán)境與信息的準確了解以及把握，其建立的基礎是豐富的實踐經(jīng)驗。目前，新員工缺乏社會實踐是一個眾所周知的事實，由于缺少社會實踐，因而缺少對職業(yè)環(huán)境的了解和關注。

四、職業(yè)生涯規(guī)劃的完善措施

調查研究表明，如果把員工規(guī)劃職業(yè)生涯看作是員工個人的行為，然而員工的自身觀點是不足以滿足企業(yè)管理的要求的。每個企業(yè)都有自己特有的運轉目標、用人需要以及組織結構。為了更好的實現(xiàn)自身目標，企業(yè)就必須要依據(jù)員工的能力、動機、需要以及人格來規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，尤其是對新員工的職業(yè)管理。主要措施有：

1.合理制定職業(yè)生涯規(guī)劃

在充分結合企業(yè)自身的內部及外部環(huán)境的前提下，求職者與企業(yè)依據(jù)各自的職業(yè)需要開展應聘、求職和招聘、挑選工作，這就是個人和組織相互結合、相互作用的開始。在應聘以及招聘工作完成之后，求職者進入到企業(yè)之中，通過部門的崗前培訓以及分配工作，完成個人向組織社會化轉變的過程，成為了企業(yè)的員工，進入了個人職業(yè)生涯的起始階段。企業(yè)一定要根據(jù)員工自身的特點，為員工規(guī)劃職業(yè)生涯道路并結合有力的管理調控，確保企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯計劃，與員工組成利益的共同體。

2.科學的職業(yè)生涯診斷

科學的職業(yè)生涯計劃是自足于組織的角度，從員工發(fā)展目標出發(fā)，企業(yè)幫助員工規(guī)劃好職業(yè)生涯以及未來發(fā)展。所以，應當立足企業(yè)的發(fā)展目標，為員工科學的分析發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)在招聘選擇員工時，通過筆試以及各項測試，讓應聘者冷靜客觀的分析自己的個人價值取向、價值觀以及自身存在的優(yōu)點與缺點，認清自己擁有的能力和技術以及積累的社會工作經(jīng)驗。

五、企業(yè)人才培養(yǎng)的模式及職業(yè)生涯規(guī)劃措施

引導員工進行科學的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工能夠選擇最好的路線來發(fā)展自己的職業(yè)生涯，這種方式現(xiàn)已成為人力資源的管理和開發(fā)的一種新的方式，目前在日本、美國等國家已盛行起來。并且逐漸發(fā)展成了比較重要的管理員工職業(yè)生涯的模式。

1.企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃管理模式

首先，企業(yè)應該對職業(yè)生涯的管理與規(guī)劃的重要性有充分的認識。職業(yè)生涯規(guī)劃管理指的是企業(yè)對于員工實現(xiàn)其職業(yè)目標所安排的計劃、控制以及領導等管理活動。其目的是將員工個人的需要以及企業(yè)的需要結合起來，要做到人盡其才以及才盡其用，最大程度的將員工的積極性調動起來，增加員工的歸屬感。在當今時代，企業(yè)的職業(yè)生涯管理與規(guī)劃是以新職業(yè)發(fā)展觀作為指導的。

其次，企業(yè)作為實現(xiàn)發(fā)展的平臺和依托，應為員工提供正確和有力的支持。這對企業(yè)提出的要求是，應當把實現(xiàn)員工的發(fā)展擺在重要的戰(zhàn)略發(fā)展位置。結合企業(yè)戰(zhàn)略計劃、職業(yè)生涯的發(fā)展計劃以及人力資源計劃，把企業(yè)發(fā)展計劃正確的結合到員工的開發(fā)項目當中。對于員工具備的能力及潛力，企業(yè)要進行科學的評估和反饋，并為員工設置多種職業(yè)發(fā)展路徑，及時為員工提供企業(yè)有關內部職業(yè)發(fā)展和職業(yè)選擇的信息，為員工提供平等公平的競爭機會。企業(yè)應建立科學的職業(yè)生涯管理機制，向員工提供發(fā)展的項目和機會。鼓勵并引導員工參與職業(yè)生涯發(fā)展和規(guī)劃的活動。

總之，企業(yè)應根據(jù)發(fā)展變化，分析人力資源未來的供給和需求情況，制定對應的決策及措施。使企業(yè)無論是在當前還是未來，對于人力資源方面的需要都能夠及時的獲得滿足和補充，使企業(yè)和個人都能夠清楚的認識到企業(yè)潛在的未來職業(yè)方向，將培訓和學習這一有效工具充分為個人及企業(yè)發(fā)展提供助力，將企業(yè)的發(fā)展和員工的個人成長結合起來，實現(xiàn)共同進步。

2.案例：沈飛集團采取“三進一通”培養(yǎng)模式

在員工職業(yè)生涯管理這一問題方面，沈飛公司經(jīng)過探索和實踐，逐步確立了培養(yǎng)員工的“三定一統(tǒng)，滾動推進”這一模式。此模式主要有以下幾個特點：

第一，目標明確，框架清晰。培養(yǎng)員工隊伍是一項龐大而系統(tǒng)的工程，這要求企業(yè)首先必須明確戰(zhàn)略目標，并對員工隊伍的現(xiàn)狀、過去和未來的發(fā)展需求有全面的了解。在這一問題上，該公司有明確的發(fā)展計劃，例如“九五”期間，將員工隊伍的培養(yǎng)目標制定為“三、四、八”，包括300名管理崗位人才，400名科技技術人才，800位技術工人。這項計劃涉及到的公司上下共130多個部門及單位。

第二，層次分明，統(tǒng)分結合。員工培訓的具體內容，集中在專門的“培訓計劃書”中。培訓計劃的指導思想是統(tǒng)分結合，原則是結合整體和個體、共性和個性。整個培訓活動的運作中，始終體現(xiàn)著按段實施、運轉層次分明以及逐步深入的鮮明特色。

第三，靈活多樣，立體交叉。以導師的引導及鍛煉為主體，以其他多種靈活的形式作為輔助。即堅持了員工培養(yǎng)的主渠道，又依據(jù)不同人員以及不同情況，采取具有針對性的其他多種靈活的培訓方式。

第四，對于接受培訓的人員以及實施培訓的導師，企業(yè)都采取動態(tài)的跟蹤與管理，定期考核，依照考核的結果隨時變更調整培訓內容。

總而言之，企業(yè)的人才培養(yǎng)工作任重而道遠。在充分的調查研究之后，制定合理的企業(yè)招聘方案。完善員工培訓體系，對于員工進行針對性的素質培訓并調動員工的工作積極性。除此之外，企業(yè)還應完善公平公正的獎懲制度以及員工考核制度。通過企業(yè)自身的不斷努力，才能立足于市場的激烈競爭之中并發(fā)展壯大。

參考文獻

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篇2

（一）高科技中小企業(yè)自身發(fā)展與人才培養(yǎng)的關系

高科技中小企業(yè)間競爭的關鍵是技術的競爭，實質是人的競爭，與物質資源相比，人力資源在技術創(chuàng)新活動中具有能動性和創(chuàng)造性，居于主導地位。但是，高科技中小企業(yè)在發(fā)展過程中，對自身的定位往往不夠明確，也缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃，現(xiàn)代的企業(yè)制度難以建立。

經(jīng)過對科技園區(qū)200家高科技中小企業(yè)的調查，只有86家企業(yè)制定了詳細的、系統(tǒng)的人才培養(yǎng)計劃及人才戰(zhàn)略，占43%，其中，有42家企業(yè)在經(jīng)營業(yè)績指標上排在了前50名，占84%。經(jīng)分析，盡管高科技中小企業(yè)十分重視人才的引進與培養(yǎng)，但是企業(yè)往往忽略了自身發(fā)展與人才培養(yǎng)的系統(tǒng)規(guī)劃，制約了企業(yè)的發(fā)展。

高科技中小企業(yè)自身的發(fā)展與人才培養(yǎng)關系密切，一方面，企業(yè)自身的發(fā)展狀況決定了企業(yè)所需人才的數(shù)量、質量以及培養(yǎng)的有效模式；另一方面，人才培養(yǎng)的好壞直接影響著企業(yè)的發(fā)展、技術的進步，對企業(yè)的發(fā)展起著至關重要的作用。

（二）高科技中小企業(yè)人才培養(yǎng)過程中存在的問題

經(jīng)過對200家企業(yè)調研分析與總結，高科技中小企業(yè)人才培養(yǎng)過程中一般存在以下問題：

1、 缺乏系統(tǒng)的人才培養(yǎng)規(guī)劃

高科技中小企業(yè)的發(fā)展離不開系統(tǒng)的人才培養(yǎng)規(guī)劃，調研中約有43%的企業(yè)建立了系統(tǒng)的規(guī)劃，而這43%的企業(yè)在企業(yè)業(yè)績和科技進步前50名中，占據(jù)了42個席位，占84%，可以看出系統(tǒng)性人才培養(yǎng)規(guī)劃的重要性。

2、 人才培養(yǎng)方式單一

經(jīng)統(tǒng)計，約有76%的企業(yè)只看重人才的技能培養(yǎng)，約有24%的企業(yè)既注重人才技能培養(yǎng)，也重視人才綜合能力培養(yǎng)。而在這24%中，有45家企業(yè)排在了前50名之內，占90%，可以看出，人才的綜合培養(yǎng)對企業(yè)的發(fā)展至關重要。

3、 人才培養(yǎng)的滯后性

高科技中小企業(yè)人才培養(yǎng)往往有滯后性，企業(yè)需將人才培養(yǎng)與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起，才能更好地促進企業(yè)的快速發(fā)展。

4、 忽視人才儲備

高科技中小企業(yè)往往忽視人才的儲備，當產(chǎn)生人才緊缺及新增崗位時，往往難以及時找到合適的人選。面對競爭的日益激烈，人才儲備成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要途徑。

二、高科技中小企業(yè)成功培養(yǎng)所需人才的特點

（一）完善的人力資源管理制度

完善的人力資源管理制度是成功培養(yǎng)人才的基礎。開發(fā)區(qū)200家企業(yè)中，經(jīng)營狀況及科技進步排名在前50名的，都建立了完善的人力資源管理制度，在各個方面為人才的成功培養(yǎng)提供幫助。

（二）系統(tǒng)的人才培養(yǎng)規(guī)劃

人才培養(yǎng)的系統(tǒng)規(guī)劃在很大程度上影響著高科技中小企業(yè)大發(fā)展，缺乏系統(tǒng)的人才培養(yǎng)規(guī)劃也是高科技中小企業(yè)普遍存在的問題。企業(yè)需要從人才培養(yǎng)的前期調查、方案的規(guī)劃與制度的建立、規(guī)劃的事實、反饋機制的建立等方面仔細規(guī)劃，才能永葆企業(yè)青春。

（三）注重長期的專業(yè)培訓

經(jīng)過調研發(fā)現(xiàn)，約有80%的企業(yè)都十分重視定期安排不同人才的專業(yè)培訓。長期的專業(yè)培訓能夠保證人才技能水平一直處在科技發(fā)展的前沿，能使人才認同企業(yè)的文化，為企業(yè)的發(fā)展提供可持續(xù)的動力。

三、高效人才培養(yǎng)模式的建立

（一）建立長期科技創(chuàng)新及人才發(fā)展趨勢調研制度

高科技中小企業(yè)往往處在科學技術發(fā)展的前沿，企業(yè)只有在不斷調研科技發(fā)展的基礎上，才能制定未來的科研及生產(chǎn)計劃。同時，人才的發(fā)展趨勢的研究也是必要的前提，企業(yè)要了解人才流動的原因、方向等關鍵因素，才能根據(jù)自身需要吸引和培養(yǎng)人才，為人才的培養(yǎng)制定可行的軌道，促進企業(yè)的發(fā)展。

（二）建立適應企業(yè)需要的培訓與開發(fā)制度

培訓與開發(fā)對人才的成長起著至關重要的作用。

首先要建立系統(tǒng)的培訓制度，長期定期組織企業(yè)人才培訓，使他們不斷獲得最新的科技知識，掌握最新的技能，提高處理問題的綜合能力。

其次要建立系統(tǒng)的開發(fā)制度，企業(yè)需計劃性的、長期的對人才進行系統(tǒng)性開發(fā)，不斷挖掘人才潛能，促進企業(yè)快速發(fā)展。

（三）構建人才崗位勝任特征模型

企業(yè)在可根據(jù)實際情況針對不同層次的人才構建崗位勝任特征模型，不但要分析人才的知識、技能等培訓價值，還要挖掘人才社會角色、自我概念、自身特質及工作動機等開發(fā)價值。高科技中小企業(yè)要建立系統(tǒng)性的崗位勝任特征模型，從客觀角度對人才進行全方位的分析，為人才及企業(yè)的快速高效發(fā)展提供可靠的依據(jù)。

（四）建立人才培養(yǎng)反饋制度

企業(yè)需要建立反饋制度以有效地監(jiān)督和促進人才培養(yǎng)的良性發(fā)展。反饋制度能客觀地評價分析人才培養(yǎng)過程的優(yōu)劣，使企業(yè)不斷改進培養(yǎng)方法，促進人才和企業(yè)的不斷進步，使高效人才培養(yǎng)模式形成循環(huán)，保證整個人才培養(yǎng)機制的有序進行。

四、高科技中小企業(yè)人才梯隊建設戰(zhàn)略方案

（一）橫向分層：根據(jù)工作性質進行人才層次分類

企業(yè)不同人才從事不同崗位，高科技中小企業(yè)可根據(jù)自身特點和工作性質將企業(yè)人才進行分類，針對不同的人才建立不同的人才培養(yǎng)模式，使人才培養(yǎng)更高效化。

（二）縱向連接：促進不同層次人才的交流與合作

企業(yè)不同層次人才不是孤立存在的，彼此之間需要相互交流與合作才能完成企業(yè)的發(fā)展任務，促進企業(yè)快速發(fā)展。通過文娛活動、專業(yè)合作使不同層次人才在生活和工作上緊密相連，形成有效地統(tǒng)一體，構成企業(yè)的骨架。

（三）構建有機整體

橫向分層和縱向連接后，企業(yè)的發(fā)展骨架已經(jīng)形成，此時，企業(yè)需根據(jù)發(fā)展需要，向骨架中注入獨特的企業(yè)分化與人才激勵體制，使之形成有血有肉的有機整體，這樣才能使企業(yè)既能保證企業(yè)業(yè)績的不斷增長，又能增強人才的歸屬感，實現(xiàn)企業(yè)和人才的雙贏。

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關鍵詞：校企合作；金融人才；培養(yǎng)模式

中圖分類號：G642.0 文獻標識碼：A 文章編號：1671-0568（2013）05-0053-02

學生所學理論與企業(yè)實際需求相脫節(jié)，是目前高校金融人才培養(yǎng)面臨的重要問題之一。雖然很多高校也在一定程度上加大了校外實習環(huán)節(jié)，但是由于金融專業(yè)的特殊性，實習企業(yè)對接待這種人才培養(yǎng)工作并不積極，或是只流于見習等表面層次?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010～2020年）》中指出，要建立健全政府主導、行業(yè)指導、企業(yè)參與的辦學機制，制定促進校企合作辦學法規(guī)，推進校企合作制度化。如何通過校企合作，真正建立起高校與企業(yè)共同承擔金融人才培養(yǎng)的社會責任，發(fā)揮校企雙方資源的各自優(yōu)勢，培養(yǎng)優(yōu)秀的金融人才，是亟待解決的難題。破解這個難題，就能夠真正把金融人才培養(yǎng)納入經(jīng)濟社會發(fā)展和產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃中去，與之同步，更好地服務于社會進步。

一、當前校企合作下金融人才培養(yǎng)模式中存在的主要問題

1.政府推進校企合作的政策法規(guī)與管理機制不健全

國家和地方政府關于人才培養(yǎng)校企合作的政策法規(guī)的缺失與滯后，以及運行機制不健全，是造成校企合作不深入、不穩(wěn)定的主要原因。目前，政府出面統(tǒng)籌協(xié)調校企合作、聯(lián)合辦學、制定人才規(guī)劃的作用缺位，沒有出臺校企合作的政策法規(guī)，以至于未能真正建立起校企合作的運行機制、體制和模式。各級政府在制定區(qū)域人才發(fā)展規(guī)劃等方面也沒有發(fā)揮應有的作用，不能及時、定期金融企業(yè)所需人才信息。所以，校企合作培養(yǎng)人才沒有針對性，造成高等院校在金融人才培養(yǎng)中無法做到有的放矢。因此，國家和地方政府有必要盡快出臺有關校企合作進行人才培養(yǎng)的政策法規(guī)。

2.企業(yè)參與金融人才培養(yǎng)的動力不足

企業(yè)作為市場經(jīng)濟的主體，以盈利為首要目標。因此企業(yè)參與職業(yè)教育發(fā)展的動力必然源自其經(jīng)營目標。有相當部分的金融企業(yè)將參與金融人才培養(yǎng)視為其直接或間接的利益損失，擔心最終會為他人做嫁衣裳。所以，在沒有相應激勵政策和法規(guī)約束的機制下，金融企業(yè)并不一定愿意通過直接參與金融人才培養(yǎng)來獲得人力資源。企業(yè)合作意識淡薄，沒有把培養(yǎng)人才納入企業(yè)價值鏈中，只是把校企合作當成是選擇人才的途徑，而對職業(yè)教育人才培養(yǎng)過程不予關注。

3.校企合作的有效模式尚未形成

現(xiàn)行金融人才培養(yǎng)過程中還沒有形成有效的校企合作模式，不能使校企合作變成來自學校和企業(yè)自身內在發(fā)展的一種動力需要，急需創(chuàng)新校企合作的有效模式。校企合作由學校和教育部門推進成效甚微，很多都是短期的、不規(guī)范的、靠感情和人脈關系來維系的低層次的合作，尚未形成統(tǒng)一協(xié)調的、自愿的整體行動，校企合作的有效機制還沒有形成。

4.金融人才供需矛盾突出

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的快速發(fā)展和全球化經(jīng)濟一體化進程的推進，社會對金融人才的需求也在不斷增加。然而高等學校的金融人才培養(yǎng)和社會需求之間“量與質不匹配”的矛盾也在加劇。當前金融業(yè)新業(yè)務的不斷推陳出新，提高了對金融從業(yè)人員的素質要求。然而，部分高校還在按照傳統(tǒng)的教學模式追求理論的系統(tǒng)性和完整性，缺乏針對性、實踐性和職業(yè)特色，還沒有形與金融企業(yè)崗位職業(yè)能力相對應的實踐教學體系，學生在校所學知識和技能與現(xiàn)代金融企業(yè)要求不符，從而導致畢業(yè)生不能達到頂崗實習的要求。在這種背景下，傳統(tǒng)的金融人才培養(yǎng)模式已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代金融企業(yè)經(jīng)營管理的需要，結果只會是：雖然金融專業(yè)畢業(yè)生與日俱增，然而在質量上卻與金融企業(yè)的要求相去甚遠。

二、改進校企合作下金融人才培養(yǎng)模式的幾點建議 1.政府盡快出臺相關政策法規(guī)，使校企合作有章可循

各級政府必須從地方經(jīng)濟社會發(fā)展的高度，規(guī)劃高等院校和企業(yè)的發(fā)展，統(tǒng)籌校企合作，將校企合作任務作為推動區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的重要手段，以立法的形式制定相關校企合作法規(guī)和條例，明確政府、企業(yè)、學校在人才培養(yǎng)中的職責和權利，明確企業(yè)和高等院校雙方在校企合作中的責任、權利和義務，健全法律法規(guī)，保障校企聯(lián)合培養(yǎng)人才的深度合作，實現(xiàn)金融人才培養(yǎng)與社會經(jīng)濟發(fā)展的良性互動。

2.創(chuàng)新校企合作運營模式，提高企業(yè)參與金融人才培養(yǎng)的積極性

在校企合作，進行金融人才培養(yǎng)的過程中，核定高等院校與金融企業(yè)的資產(chǎn)，以股份合作的形式使雙方的利益目標一致，根據(jù)校企雙方投入資產(chǎn)的比例成立董事會，共同管理、經(jīng)營，建立校企股份合作一體化發(fā)展模式。這種模式能使金融人才培養(yǎng)的成效和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標高度相關，培養(yǎng)出的金融人才越優(yōu)秀，企業(yè)就能獲得越高的回報，自然能夠提高金融企業(yè)參與金融人才培養(yǎng)的積極性。

3.加強實驗室和教學基地建設，提高金融人才實踐能力

在校企合作進行金融人才培養(yǎng)的過程中，要在學校建立金融實驗室，在企業(yè)建立教學基地，對金融專業(yè)學生進行培養(yǎng)培訓，同時，加強教師培訓，加強高校師資力量與金融企業(yè)從業(yè)人員之間的學術交流與科研合作，倡導雙師型教學團隊，在校企資源共享的基礎之上切實提高學生的實踐能力。

4.課程體系與職業(yè)標準對接，培養(yǎng)符合社會需求的金融人才

校企合作的效果最終要體現(xiàn)在課程體系如何與崗位職業(yè)標準對接上，這是實現(xiàn)學生專業(yè)職業(yè)素養(yǎng)與企業(yè)崗位要求相互對接的關鍵環(huán)節(jié)。在這方面進行校企合作的重點，是要由校企雙方共同開發(fā)設計專業(yè)職業(yè)能力體系標準，以此把企業(yè)崗位需要的職業(yè)標準內容前置到學校人才培養(yǎng)的課程體系中，把學校實踐教學內容后置到金融企業(yè)的經(jīng)營和管理環(huán)節(jié)中，按照企業(yè)人才需求規(guī)格和崗位所需要的職業(yè)能力標準進行校企“課程置換”，實現(xiàn)課程體系與職業(yè)標準對接，校企合作才能最終成為現(xiàn)實，形成校企共建、資源共享，學校、企業(yè)、學生之間多邊共贏的金融人才培養(yǎng)模式。

參考文獻：

篇4

對于生產(chǎn)經(jīng)營企業(yè)來說，人才的培養(yǎng)要根據(jù)關聯(lián)的事項或者參與因素做出整體的協(xié)調安排。在人才培養(yǎng)的過程中，我們要明確人才培養(yǎng)的關鍵，進而制定具體的培養(yǎng)選擇內容。在人才選拔的過程中，我們還要使得企業(yè)的核心文化融入到人才的技能素質體系中區(qū)。人才的培養(yǎng)并不是對人才簡單的梳理，而是要做到不同部門或者崗位的最佳選擇。

一、企業(yè)在人才培養(yǎng)方面要樹立市場化發(fā)展需求的觀念

在市場經(jīng)濟的發(fā)展中，企業(yè)是參與活動的主體，是市場化人才競爭的重要載體。也就是說，人才的活動要依托經(jīng)營企業(yè)在市場經(jīng)濟活動中體現(xiàn)出來。沒有了經(jīng)濟市場，企業(yè)人才也就失去了發(fā)展的意義與存在的價值。

企業(yè)對于人才的培養(yǎng)，必須要以市場的需求為導向，以滿足企業(yè)的發(fā)展要求為目的。企業(yè)的經(jīng)營管理者和人力資源部門，對于人才的培養(yǎng)體系要堅持一個市場化發(fā)展需求的建設理念。在市場化滿足需求的前提下，人才的培養(yǎng)與管理也會有新的內容改變，那就是經(jīng)濟全球化、一體化人才的培養(yǎng)和進階體系變化。

二、企業(yè)人才培養(yǎng)規(guī)章制度的適應性、創(chuàng)新性調整

在企業(yè)中，人才的培養(yǎng)和成長是需要一定的內部制度管理基礎。我們的企業(yè)是否能夠保證人才的正常化進階，是否能做到維護人才培養(yǎng)的需求，企業(yè)的人才成長規(guī)章制度體系是市場化需求發(fā)展的要求，還是經(jīng)營管理者的戰(zhàn)略臆測。這都是我們要考慮的方向和內容。

在國內，很多企業(yè)還保留著計劃經(jīng)濟制度下的人才培養(yǎng)管理制度。這是不符合現(xiàn)階段人才價值需求表現(xiàn)的，也不符合人才培養(yǎng)的規(guī)律。因此，企業(yè)的人才培養(yǎng)規(guī)章制度必須要根據(jù)現(xiàn)階段的特點做出適應性和創(chuàng)新性的調整。

三、企業(yè)人才培養(yǎng)激勵方式的促進作用

人才的培養(yǎng)與成長是需要一定的現(xiàn)實方式激勵的，需要企業(yè)給予足夠的體現(xiàn)與認同。人才市場化的發(fā)展，更加體現(xiàn)了個人的目標價值追求，體現(xiàn)了經(jīng)濟活動中能動性個體的主觀因素。跳槽現(xiàn)象的發(fā)生原因有很多，但最根本的制約性因素往往是個人價值追求企業(yè)不滿協(xié)調滿足而造成的。在現(xiàn)實中，很多企業(yè)的人力資源部門認為人才流動是因為習慣性動作。這是非常不正確的，因為他們沒有給予必要的價值實現(xiàn)基礎和方式。

在企業(yè)的人才培養(yǎng)方式系滿足中，激勵方式是最重要的人才培養(yǎng)進階保證。企業(yè)中，人才的激勵方式主要有兩種：榮譽和職位。只有企業(yè)的人才得到了榮譽或者職位等認同的時候，他才會承認企業(yè)的理念。對于企業(yè)的經(jīng)營管理者來說，留住人才才是目標執(zhí)行的關鍵。人才也是人，也需要生活的物質保障，所以只有進行必要的目標激勵方式選擇。

四、企業(yè)人才培養(yǎng)對企業(yè)核心文化理念的需求

企業(yè)的核心文化理念對人才培養(yǎng)體系的建立與健全有著至關重要的作用。企業(yè)文化體現(xiàn)在生產(chǎn)經(jīng)營的各個參與環(huán)節(jié)與實現(xiàn)要素方面，每一個執(zhí)行單元對需要必要的企業(yè)文化認同。只有企業(yè)文化這一軟環(huán)境因素得到人力資源部門的大力宣揚，人才培養(yǎng)的發(fā)展才會適應企業(yè)的發(fā)展，才能滿足企業(yè)目標經(jīng)營戰(zhàn)略的需求。這是一個長期的、波動比較大的體系建設，因此需要企業(yè)的各個執(zhí)行單元進行最家的協(xié)調配合。

五、企業(yè)人才培養(yǎng)要走“復合型”技能培養(yǎng)的思路

隨著科技的不斷進步，人才的發(fā)展也要優(yōu)化技能素質、優(yōu)化目標執(zhí)行結構、優(yōu)化調整配合方式。人才在企業(yè)中的功能適應配置，一方面要適應經(jīng)營安排，另一方面還要進行技能素質和人才結構的多層次和深層次的進階。這是一個人才培養(yǎng)的戰(zhàn)略持續(xù)選擇，是人才“復合型”需求的要求。

人才是一種資源，是一種可以多向化培養(yǎng)與發(fā)展的“知本”效益管理。在人才的“復合型”培養(yǎng)過程中，人力資源部門要創(chuàng)新培養(yǎng)的方式、內容和觀念。在不斷的人才規(guī)劃中，激發(fā)人才的創(chuàng)造性需求價值，并且充分尊重人才個人理念的選擇。在人才培養(yǎng)“復合型”目標戰(zhàn)略中，我們還要注重人才智能與崗位效益的最佳配合問題，發(fā)揮人才的選項性價值。

六、企業(yè)人才培養(yǎng)要做出具體的目標選擇性規(guī)劃

現(xiàn)階段，企業(yè)人才的培養(yǎng)要做出明確的、具體的目標戰(zhàn)略性規(guī)劃。人才是企業(yè)發(fā)展的組織者和推進者，因此企業(yè)的經(jīng)營管理者要做好具體的目標需求適應工作。激勵方式是必然的選擇，但還要有工作過程和效果的績效考核體系。

在充分發(fā)揮人才能動性的效應下，監(jiān)管約束人才的方向目標執(zhí)行度檢查。我們要考慮企業(yè)的需求、市場的導向，不能一味地認為人才就是企業(yè)的唯一。我們尊重人才，并不代表著無節(jié)制地放縱人才。

篇5

隨著我國高校學生的數(shù)量擴張，人才培養(yǎng)質量提升成為當前我國高校的主要目標?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》強調加快創(chuàng)建高校與“企業(yè)聯(lián)合培養(yǎng)人才的新機制”，達到提高高校人才培養(yǎng)質量和提升企業(yè)競爭力的雙重目標。校企合作人才培養(yǎng)，充分依托高校和企業(yè)雙方的優(yōu)勢資源，將高校的教學工作與企業(yè)的生產(chǎn)實踐進行有序對接，聯(lián)合培養(yǎng)行業(yè)需要的應用型人才，這種人才培養(yǎng)模式可以實現(xiàn)高校、企業(yè)和學生“三位一體”的利益共贏，具有很強的現(xiàn)實意義，是現(xiàn)階段我國高等教育改革的重要方向。

一、“吉首大學―南方測繪”校企合作人才培養(yǎng)示范基地建設概況

地方本科院校依托地方、服務地方，主要培養(yǎng)服務地方經(jīng)濟、社會發(fā)展的應用型人才，是我國高等教育的主力軍。為了提高辦學質量，提升學校競爭力，校企合作人才培養(yǎng)成為許多地方高校在應用型人才培養(yǎng)中的重要選擇。

吉首大學土木類專業(yè)包括土木工程、城鄉(xiāng)規(guī)劃、建筑學、園林、環(huán)境工程、資源環(huán)境與城鄉(xiāng)規(guī)劃管理（2013年分為自然地理與資源環(huán)境、人文地理與城鄉(xiāng)規(guī)劃）、環(huán)境設計等專業(yè)，均屬于學校“十二五”期間優(yōu)先發(fā)展的工科應用型專業(yè)。其中環(huán)境工程為省級重點專業(yè)，園林專業(yè)為吉首大學特色專業(yè)，資源環(huán)境與城鄉(xiāng)規(guī)劃管理、城鄉(xiāng)規(guī)劃、土木工程、園林等專業(yè)被列入吉首大學“服務武陵山特色專業(yè)群”建設項目。該土木類專業(yè)現(xiàn)為吉首大學理工類特色專業(yè)重點培育和建設專業(yè)，學校在辦學條件、師資隊伍建設等方面給予了大力支持。

南方測繪集團1989年成立于廣州，是一家集研發(fā)、制造、銷售和技術服務為一體的專業(yè)測繪儀器、地理信息產(chǎn)業(yè)集團。該公司承擔了多項國家重大科技專項，如863計劃課題、國家科技支撐計劃課題、國家發(fā)改委項目和省、市級科技項目，有著豐富的項目實施經(jīng)驗。

吉首大學與南方測繪集團已有5年合作，2009年創(chuàng)建了南方測繪儀器有限公司校外實習基地，2013年建立了南方測繪校外高層次人才培養(yǎng)基地。2014年吉首大學與廣州南方測繪儀器有限公司聯(lián)合成功申報了湖南省土木類專業(yè)校企合作人才培養(yǎng)示范基地（簡稱示范基地）。土木類專業(yè)應用性極強，實習實訓是培養(yǎng)學生實踐能力和動手能力的重要環(huán)節(jié)，利用校企合作人才培養(yǎng)基地提高學生的專業(yè)綜合技能具有重要意義。近5年來，示范基地接收了吉首大學土木類專業(yè)學生4000余人次的見習、實習和實訓，學生在基地參與完成社會服務項目100余項，完成畢業(yè)論文150多篇，培養(yǎng)了上百名優(yōu)秀畢業(yè)生，畢業(yè)生就業(yè)能力和就業(yè)質量大為提高。

二、示范基地的運行機制建設

（一）健全合理有效的運行保障機制

示范基地的建設需要學校和企業(yè)共同保證基地運行的資金、人員、設施等需要。由學校和企業(yè)按照平等互助的原則共同負責基地的經(jīng)費和設備設施的提供，由基地工作小組負責經(jīng)費及設備使用的落實及監(jiān)督。經(jīng)費實行項目管理，根據(jù)項目開展的合理需要制定項目預算，確?；亟ㄔO和實踐計劃按期執(zhí)行。根據(jù)高等學校固定資產(chǎn)管理的有關規(guī)定，結合示范基地實際情況，加強儀器設備的管理，保證實踐教學、科研等任務的完成。

（二）建立互利互惠的校企資源共享機制

資源共享是校企合作的重要基礎，參與示范基地建設的學校和企業(yè)應盡可能地在專業(yè)人才培養(yǎng)方面進行資源共享，為學生進行專業(yè)學習和參與實踐生產(chǎn)提供保障。近5年來南方測繪集團為吉首大學提供了信息化測繪整體解決方案、數(shù)字三維建模及虛擬可視化等實踐教學項目，并參與專業(yè)人才培養(yǎng)方案的修訂。學校則按企業(yè)崗位需求改革實踐教學體系，突出能力培養(yǎng)，滿足就業(yè)崗位對學生職業(yè)能力的需求，采取工學結合、定向培養(yǎng)、頂崗實習的實踐教學模式，著力提高學生的專業(yè)水平。

（三）創(chuàng)新共贏共享的利益合作機制

校企合作人才培B是解決目前行業(yè)人力資本供需結構不平衡的重要途徑，對于學生、學校、企業(yè)而言都有各自的利益訴求，基于利益協(xié)調的合作才能使基地持續(xù)運行，發(fā)揮各自參與基地建設的主動性和積極性。提高專業(yè)技能、學有所用是學生的基本利益，有效提高學生的培養(yǎng)質量是地方院校的主要利益訴求，根據(jù)自己的需求獲得行業(yè)所需的人力資本是企業(yè)參與建設的利益表達。某種意義上，三方的利益是一致的，都是為社會提供有價值的人力資本，因此學校和企業(yè)都應以學生為主體，不斷創(chuàng)新產(chǎn)學研合作機制，激發(fā)學生學習和參與實踐的積極性，使學生熱愛自己的專業(yè)，真正掌握專業(yè)技能，最終學校和企業(yè)在雙方利益深度聯(lián)結中實現(xiàn)各自利益。

（四）完善管理規(guī)范的內控機制

要使校企合作人才培養(yǎng)示范基地建設不流于表面形式，對于示范基地的管理要形成良好的內控機制。首先要明確參與示范基地管理的人員并建立明晰的崗位職責制度，基地負責人、管理人員、教學人員等都要明確自身的崗位職責，并定時對其崗位進行考核，根據(jù)考核結果進行相應的獎懲。其次要控制示范基地的財務管理規(guī)范，對于學校和企業(yè)投入示范基地基礎建設及培訓的資金，要有專門賬戶，?？顚Ｓ茫褂邢拶Y金發(fā)揮最大效益。

（五）建立高標準的技術與服務推廣機制

作為校企合作人才培養(yǎng)示范基地，學校和企業(yè)通過合作，可將示范基地的技術和相關服務在社會上進行推廣，發(fā)揮示范基地的輻射作用，擴大示范基地的社會影響，為學校和企業(yè)贏得社會的認可。地處武陵山片區(qū)的吉首大學，利用示范基地通過校企合作開發(fā)武陵山片區(qū)區(qū)域發(fā)展與扶貧攻堅地理信息與規(guī)劃信息服務平臺，可以充分利用示范基地平臺的優(yōu)勢，建立武陵山片區(qū)統(tǒng)一的基礎地理信息數(shù)據(jù)庫，探索各種應用要求下的評價模型，研建各專題下多元評價與決策知識庫和方法庫，專門行業(yè)、領域的智能決策支持系統(tǒng)，方便示范基地開展技術創(chuàng)新研究。

（六）建立科學合理的實踐教學質量評價機制

實踐教學是地方院校校企合作人才培養(yǎng)示范基地的重要任務，因此有必要建立專業(yè)實踐教學效果的評價與監(jiān)督，讓學生的R導寄茉諂笠抵械玫秸嬲的提升。為此示范基地建立了校企質量監(jiān)控體系、社會評價體系、聯(lián)合培養(yǎng)單位質量反饋體系“三位一體”的人才培養(yǎng)質量監(jiān)控與保障體系。還建立了專門的學生考核與評價機制，以學生工程實踐能力評價為主體，建立以課程、實踐、學校導師、企業(yè)導師“四位一體”的評價體系，注重學生的工程能力、組織能力、團隊合作能力、人際交往能力，將學生能力評價作為學生畢業(yè)的重要依據(jù)，構建實踐能力評價標準體系。

（七）建立“賽教結合”的長效機制

近幾年來，專業(yè)技能競賽成為體現(xiàn)地方院校專業(yè)競爭力的重要指標。各種國家級、省級技能競賽活動，需要學生充分發(fā)揮專業(yè)水平，利用新設備、新技能進行創(chuàng)作。示范基地可結合企業(yè)和學校的實際情況，以專業(yè)技能比賽為主要形式，以基地為主要載體，由教師和企業(yè)專家參與設計競賽，組織引導學生在競賽中獲得專業(yè)技能的提升。近幾年來吉首大學土木工程專業(yè)學生在國家級、省級的結構設計競賽上都取得了驕人的成績，充分顯示了示范基地“賽教結合，以賽促學”的作用。

三、示范基地的管理體制建設

（一）構建高效健全的管理組織體系

有效的管理組織體系是示范基地正常運作所必需的，示范基地需要地方院系和企業(yè)共同參與建設和管理，在人才培養(yǎng)的各個環(huán)節(jié)開展全面合作。吉首大學-南方測繪集團校企合作人才培養(yǎng)示范基地由城鄉(xiāng)資源與規(guī)劃學院具體負責運行管理，南方測繪集團由南方測繪長沙分公司負責業(yè)務管理?；爻闪⒘诵Ｆ蠛献髦笇瘑T會、基地工作小組和基地辦公室三個層次的管理機構，實行以學校為主、企業(yè)參與、共建共管、平等互助、分層管理、共同發(fā)展、實現(xiàn)雙贏的企業(yè)化運行管理模式。

（二）完善系統(tǒng)合理的管理制度

為加強示范基地建設，規(guī)范實習管理，不斷提高人才培養(yǎng)質量，企業(yè)與學校要根據(jù)實際情況，共同對示范基地的建設和組織管理、經(jīng)費及設備管理、教學質量管理、教學考評等方面制定相應制度，如示范基地編制了《吉首大學―南方測繪集團校企合作人才培養(yǎng)示范基地管理制度匯編》、《吉首大學―南方測繪集團校企合作人才培養(yǎng)示范基地質量管理手冊》等制度，兼顧企業(yè)的正常運行和學校實踐教學的有效開展。

（三）搭建集約可行的校企合作平臺

地方院校和企業(yè)各自有各自的社會職能，合作進行高層次人才的培養(yǎng)，需要建立校企合作平臺，為雙方產(chǎn)學研合作提供便捷。學?？梢酝ㄟ^平臺有效開展教學活動，企業(yè)通過平臺可以發(fā)現(xiàn)和尋找到急需要的專業(yè)人才。吉首大學依托南方測繪集團行業(yè)龍頭地位與設備資源優(yōu)勢，建立了深層次產(chǎn)學研用合作實踐教學平臺，以空間測繪、數(shù)字化資源環(huán)境信息為基礎，依據(jù)行業(yè)發(fā)展和就業(yè)方向，立足武陵山區(qū)、面向基層，培養(yǎng)地方經(jīng)濟建設過程中急需的工程設計與施工高級應用型人才。并將單一土木類專業(yè)實踐教學基地拓展到城市規(guī)劃、環(huán)境設計等多個專業(yè)構成的專業(yè)群實踐教學基地集群，放大示范基地的示范效應。

（四）制定科學嚴密的安全制度

理工科專業(yè)的應用性和操作性要求較高，在示范基地開展實踐教學不僅要保障企業(yè)的生產(chǎn)安全，也要保障學生和教學人員的人身安全。制定嚴密的安全制度，使包括學生在內的基地全體人員必須牢固樹立“安全第一”的思想，不出現(xiàn)違章指導、違章操作的現(xiàn)象。學校要規(guī)范實踐教學組織領導及工作程序、工作紀律，嚴格按照實踐教學大綱、教學計劃等教學文件實施，保證實習過程中師生的安全健康。

四、結語

篇6

存在的問題及對策建議思考

企業(yè)高層次專業(yè)骨干人才培養(yǎng)在一定程度上需要企業(yè)有足夠的耐心，同時要規(guī)劃好人才培養(yǎng)計劃，配備應有的資源，構建良好的企業(yè)人才培養(yǎng)氛圍，讓人才有強烈的歸屬感與忠誠度，由此來保證人才培養(yǎng)價值的實現(xiàn)。

人才是企業(yè)的根本，企業(yè)高層次專業(yè)骨干人才是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，有人才的保障才能保證后續(xù)執(zhí)行與管理工作落實到實處。人才資源決定了企業(yè)自身的生命力，是企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益、社會效益的根本。人才是調動使用與研究科學技術與管理方法的內在要素，企業(yè)自身需要有高層次專業(yè)骨干人才培養(yǎng)規(guī)劃，由此來保證人才供給源源不斷。

一、企業(yè)高層次專業(yè)骨干人才隊伍現(xiàn)狀

（一）人才數(shù)量與素質不滿足實際所需

企業(yè)的發(fā)展需要人才不斷升級發(fā)展來滿足企業(yè)所需，但在實際的企業(yè)管理中會常常遭遇人才配備不滿足實際所需的情況。無論是高層次專業(yè)骨干人才的數(shù)量，還是人才的素質，對日益發(fā)展與競爭激烈的企業(yè)環(huán)境而言，其程度遠遠不夠。企業(yè)自身一方面缺乏吸引高層次專業(yè)人才的能力，另一方面企業(yè)內部又會有龐大的綜合素質不足的人員執(zhí)行著具體的工作，消耗著企業(yè)的資源，從而導致企業(yè)內部高層次人才吸引不來，綜合素質低的員工淘汰不出去。整體企業(yè)內部也缺乏積極向上的工作氛圍，更多處于低效、低質量的運行狀況中。內在動能缺乏有效的激發(fā)，企業(yè)自身的發(fā)展負擔較重。尤其是在國內與國際的市場競爭激烈，大環(huán)境處于相對蕭條的狀態(tài)下，企業(yè)會承受較大的發(fā)展壓力，將會面臨更多的挑戰(zhàn)，如果不能建立自身的優(yōu)質人才隊伍，將會受到社會大環(huán)境的強烈沖擊。

（二）缺乏多樣性人才吸引方法

提升人才對企業(yè)的歸屬感十分重要，但在實際的人才吸引管理上更多的集中在物質層面。這種管理模式容易導致人才欲求過度物質化，如果沒有持續(xù)的物質獎勵，就會導致人才獲得感降低。尤其是市場上物價、房價的快速上漲與高壓狀態(tài)導致人才在物質上的渴求無法有效滿足，企業(yè)在此方面的負擔壓力也相對較重。人才吸引方案上，缺乏對人才精神訴求及其他訴求的引導與滿足，對人才訴求了解不夠深入，不能切中人才需求的要點，導致企業(yè)投入了巨大的人力、物力而無法有效留住優(yōu)質人才?；蛘咴谌瞬诺呐囵B(yǎng)上，缺乏對人才綜合情況的考慮，容易導致波動性特征的人才進入人才培養(yǎng)計劃中，在人才培養(yǎng)成功后卻流失，浪費了企業(yè)自身的培養(yǎng)投入。因此，企業(yè)要全面考核人才能力，通過多樣化的評價來了解人才、發(fā)現(xiàn)人才，不能通過簡單單一的渠道與方式。單一的方式與渠道引入的人才能力過于單一，不能達到人才資源的百花齊放。

（三）人才的評價體系單一

在人才的評價體系中相對單一，無法反饋出人才的全面狀況，因此無法開發(fā)、利用其身上的能力價值。所以，企業(yè)要注重多樣化的綜合考評，了解人才的綜合情況，由此采用針對性、貼合性強的人才培養(yǎng)方法；要發(fā)揮每個人才的自身優(yōu)勢與價值，避免能力的埋沒。人才的挖掘方式要多渠道多樣化，尤其是在市場環(huán)境中，人才自身的能力會因為多種因素影響而不被發(fā)掘，要有更好的人才上升通道，讓有能力的人才脫穎而出。還要考慮多方面的推薦，不僅要看有關專業(yè)機構的認證信息，同時要看行業(yè)評價與實際成果，挖掘潛藏在人群中的優(yōu)質人才資源。

二、企業(yè)高層次專業(yè)骨干人才培養(yǎng)基本原則

企業(yè)高層次專業(yè)骨干人才隊伍的建構不是一蹴而就的，需要有專業(yè)的人才培養(yǎng)技術規(guī)劃與執(zhí)行，才能確保最終效果符合實際所需。人才培養(yǎng)是具有周期性的，要為人才的培養(yǎng)設定對應的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，匹配合理的培養(yǎng)目標，而后產(chǎn)生最終的落實效果。

在培養(yǎng)原則上，需要保持公平、公正、公開的基本原則，把持擇優(yōu)選擇，依照部門業(yè)務開展需求，合理規(guī)劃人才配備數(shù)量與能力需求標準。集合有關力量進行批量性共同培養(yǎng)，最后進行擇優(yōu)選用或合理的崗位劃分。這種人才培養(yǎng)需要人力資源部門與有關業(yè)務部門進行有效配合，發(fā)揮自身在人才培養(yǎng)上的專業(yè)能力，為培養(yǎng)工作做好鋪墊與執(zhí)行。讓高層次專業(yè)骨干人才培養(yǎng)符合實踐與理論雙標準、高要求的目標發(fā)展，讓理論與實踐能力有效結合，不能過于偏向一邊而導致后勁不足。既然是專業(yè)高層次的骨干人才，就不能是簡單懂得淺層次執(zhí)行操作，而不懂得理論經(jīng)驗總結的單純一線執(zhí)行人員，也不是單純坐而論道不懂實踐的純理論研究人員，而是兩種能力齊頭并舉，互相支撐的人員。由此可保證骨干人才后續(xù)有充分的發(fā)展?jié)摿?，適應各種能力要求所需。

三、企業(yè)高層次專業(yè)骨干人才培養(yǎng)對策

（一）培養(yǎng)人才氛圍

要在企業(yè)內部培養(yǎng)一種尊重人才的氛圍，避免人才資源的埋沒與流失。尤其是在部分企業(yè)中，流行著掩藏能力的氛圍，人才害怕自己因為顯山露水而遭到他人的打壓排擠或承受過重的工作負擔，由此會自覺隱藏自己的能力，或者在他人的誘導下隱藏能力。這種狀況會導致人才資源的閑置浪費，同時讓人才無法有自身價值的成就感與獲得感。對于這種情況，需要挖掘人才潛能，同時鼓勵企業(yè)內部尊重能力，讓人才因為自身擁有高水平的能力而自豪，而不是埋沒能力。同時因為企業(yè)內部尊重人才，讓引入的人才有更好的自我價值實現(xiàn)，在心理上有更強的職業(yè)榮耀感，由此會加大對自身能力的展現(xiàn)。對于打擊人才的行為要積極遏制與懲處，避免人才在企業(yè)中心累、心寒。要積極構建企業(yè)內部人才隊伍氛圍，保持高素質的人才隊伍建設，讓高層次人才有良好的工作氛圍，提升工作的舒心、暢。

（二）完善人才培養(yǎng)制度

要針對企業(yè)實際需求與人才需求設計合理的人才培養(yǎng)制度，保證人才有足夠的上升空間。高層次專業(yè)人才不是一天就形成的，是循序漸進不斷經(jīng)驗積累鍛煉的結果。企業(yè)自身應有適度的人才培養(yǎng)耐心，設定對應的人才培養(yǎng)計劃。例如，以3年為一個培養(yǎng)階段，一個階段完成，符合人才晉升標準，就對人才實現(xiàn)對應的獎勵與晉升，由此激發(fā)人才的內在動能。逐個階段的累計，是人才逐步培養(yǎng)成功的過程。這個過程一方面是培養(yǎng)人才提升自我，沉淀經(jīng)驗的耐心，另一方面是企業(yè)不斷觀察、運用人才的過程，這樣穩(wěn)步的人才培養(yǎng)比激進的人才培養(yǎng)可以更好地保證人才在企業(yè)內部的穩(wěn)定性，避免一蹴而就導致人才過度膨脹而最終流失人才。這種人才培養(yǎng)計劃是考驗人才的過程，同時也是讓人才逐步適應企業(yè)運作的一個過程。這種人才培養(yǎng)計劃是企業(yè)文化的一部分，如果有特殊人才，則可以適度打破常規(guī)做特殊的運用提拔。制度管理要靈活運用，一方面要保持常規(guī)人才培養(yǎng)計劃的推進，另一方面要針對企業(yè)實際內部需求而破格選用特殊優(yōu)質人才，這樣兩種方式齊頭并舉，可以更好地滿足實際情況所需，同時更好地激勵不同類型人才的內在動能。

（三）給予人才培養(yǎng)試錯空間

對于人才的培養(yǎng)，一方面是通過各種資源課程去培養(yǎng)人才的理論體系，扎實基本功；另一方面要給予機會讓人才在實踐中去體驗操作，容許人才有犯錯的空間，要具備一定的容錯率，避免人才因為害怕犯錯而裹足不前。要讓人才通過一次次的試錯來積累經(jīng)驗，在這個過程中就是培養(yǎng)人才實踐運用能力的機會。不是結果失敗就意味著人才培養(yǎng)失敗，失敗中也可以總結經(jīng)驗教訓，由此為后續(xù)的工作開展提供參考。試錯也是理論與實踐、經(jīng)驗與當下融合而定的一個過程，通過試錯來檢驗想象是否是真理，避免因為失敗或者錯誤而打壓人才，造成人才的消極情緒，這樣會導致人才培養(yǎng)功虧一簣。在各企業(yè)中，需要給予人才成長所需的資金、物力、人力支持，給予寬松的成長空間，也需要有對應的考核監(jiān)督，避免人才的懈怠。要讓專業(yè)人做專業(yè)事，讓人才培養(yǎng)事業(yè)得到專業(yè)力量的支持。

篇7

關鍵詞：工程企業(yè)；技術人才培養(yǎng)；信息化管理

信息化管理是建筑工程行業(yè)技術人才培養(yǎng)與開發(fā)的一個必要手段，企業(yè)借助計算機及網(wǎng)絡技術，結合傳統(tǒng)的管理模式，對人才培養(yǎng)與開發(fā)的整個管理過程進行策劃、控制、統(tǒng)計、分析和調整，從傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)方法提高到科學、高效的數(shù)據(jù)化管理控制模式。

住房和城鄉(xiāng)建設部曾明確指出，推廣應用信息化管理技術是工程企業(yè)現(xiàn)代化人力資源管理的一項重要工作。在以“信息化帶動工業(yè)化”的大前提下，建筑工程行業(yè)作為國家經(jīng)濟的重要支柱，提高信息化建設勢在必行。而建筑行業(yè)涉及的專業(yè)多，技術人才需求量大、要求高，單一、傳統(tǒng)的培養(yǎng)模式已無法適應目前的需要。

一、工程企業(yè)職業(yè)技術人才培養(yǎng)工作必須加強信息化管理程度

（一）快速變化的技術人才市場需要信息化管理

在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭力很大程度上取決于企業(yè)的技術力量，即企業(yè)專業(yè)技術人才的數(shù)量和質量。不斷更新的專業(yè)技術知識體系，要求企業(yè)應持續(xù)培養(yǎng)與開發(fā)職工的專業(yè)技術，不斷吸收新的專業(yè)技術和管理人才，建設技術和管理人才隊伍，而高效的人才培訓與建設離不開管理過程中的信息數(shù)據(jù)的計劃、檢查、統(tǒng)計與分析、控制。

（二）信息技術可促進建筑企業(yè)職業(yè)技術人才開發(fā)與培養(yǎng)的現(xiàn)代化管理機制建立

隨著科技的發(fā)展，建筑企業(yè)跨越傳統(tǒng)的管理體制，建立現(xiàn)代化管理機制迫在眉捷。建立現(xiàn)代化管理機制，就意味著企業(yè)要按照市場需求組織工作，在人力資源管理和技術人才培訓與教育工作中，通過知識聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)化管理，使人才培養(yǎng)工作的時間周期減短，科學靈活，最大程度的提高人才培養(yǎng)效果，降低培訓成本，同時將高效的管理方式滲透到企業(yè)人力資源管理、財務經(jīng)濟管理、營銷管理、生產(chǎn)管理的各個方面，促進整個建筑工程企業(yè)的現(xiàn)化代機制的建成。

（三）技術人才開發(fā)與培養(yǎng)信息化管理是企業(yè)人力資源現(xiàn)代管理的保證

傳統(tǒng)經(jīng)濟體制下企業(yè)與市場聯(lián)系較少，而目前的建筑市場，已發(fā)展得比較成熟，市場需求與發(fā)展方向占主要的地位。為了節(jié)約企業(yè)的生產(chǎn)成本，提高建筑企業(yè)利潤和市場競爭力，就必須考慮企業(yè)人力資源的開發(fā)、建設與管理，其中技術人才培養(yǎng)與開發(fā)在企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃中占了很大的作用。因此，建筑企業(yè)人力資源管理必須整體地考慮技術人才培養(yǎng)與開發(fā)的信息化管理程度，不斷提高信息化管理的水平，理智而有計劃地選擇企業(yè)需要的人才組織結構，推動企業(yè)人力資源管理與培養(yǎng)開發(fā)水平的進步。

二、努力實現(xiàn)建筑企業(yè)職業(yè)技術人才培養(yǎng)與開發(fā)的信息化管理

建筑企業(yè)要在市場競爭中取得優(yōu)勢，可以抓住信息化發(fā)展的機遇，開拓創(chuàng)新，以信息化推動企業(yè)生產(chǎn)和管理現(xiàn)代化、網(wǎng)絡化建設，實現(xiàn)人才、經(jīng)濟、營銷、策劃的科學化管理。

（一）企業(yè)領導高度重視職業(yè)技術人才培養(yǎng)與開發(fā)的信息化建設

建筑企業(yè)的一些領導喜歡把重點關注到工程項目上，對企業(yè)技術人才的培養(yǎng)與人才儲備方面的重視度不高，對職業(yè)技術人才的培養(yǎng)與人才開發(fā)信息化管理模式?jīng)]有深入的了解和認知，認為投資大、見效慢。而一些企業(yè)本身的規(guī)模和經(jīng)濟實力、企業(yè)文化在這一方面基本是空白，或者搞了職業(yè)技術人才的培養(yǎng)與人才開發(fā)信息化管理，但沒有將其與企業(yè)人力資源管理與人才發(fā)展規(guī)劃很好的結合，不能高效的利用起來，為企業(yè)的長遠發(fā)展服務。企業(yè)領導應該及時了解市場信息和企業(yè)自身狀況，通過信息化管理技術的滲透，使企業(yè)的人才優(yōu)勢發(fā)揮到最大的效能。只有企業(yè)高層領導改變觀念，加強引導，著力解決制約企業(yè)人才發(fā)展的關鍵問題和薄弱環(huán)節(jié)，圍繞提高企業(yè)的技術力量和人才素質做好技術人才培養(yǎng)與開發(fā)的信息化建設。

（二）做好工作人員的培訓，擴大職業(yè)技術人才的隊伍

建筑行業(yè)因為其獨特的生產(chǎn)特點，人員流動大，人才缺口和穩(wěn)定的技術人才隊伍一直是企業(yè)職業(yè)技術人才隊伍建設的重要問題，很多建筑企業(yè)目前擁有的人才隊伍遠不能滿足企業(yè)生產(chǎn)和管理的需要。而做好企業(yè)職業(yè)技能人才培養(yǎng)與開發(fā)的信息化管理，除了需要專門的管理人才和技術人員外，還需要具有人力資源管理專業(yè)知識、人才培訓經(jīng)驗、信息數(shù)據(jù)操作能力的綜合性人員。從企業(yè)的長遠利益考慮，要有高效的管理團隊進行信息化管理，就必須擁有自己的技術人員隊伍，鑒于信息管理對人員要求較高，而建筑企業(yè)的專業(yè)人員又比較缺乏，因而企業(yè)更要加大對工作人員的培養(yǎng)，來滿足職業(yè)技術人才培養(yǎng)與開發(fā)信息化管理的要求，為貫通企業(yè)人才管理的各個環(huán)節(jié)打下良好的基礎。

（三）為職業(yè)技術人才培養(yǎng)與開發(fā)信息化管理建設提供必要的物質技術條件

目前，由于國家經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)正面臨重大轉型，建筑行業(yè)也面臨了嚴竣挑戰(zhàn)，很多建筑企業(yè)資金周轉困難，使得企業(yè)技術人才培養(yǎng)與開發(fā)的信息化管理建設受到了很大限制，很多企業(yè)無力在這一方面投入更多。但為了企業(yè)的長遠發(fā)展，在人才培養(yǎng)與開發(fā)、儲備的信息化建設還是不能停滯。在此提出兩種解決的方法：一是量力而行，爭取少花錢多辦事；二是多渠道籌集資金，如爭取國家、政府的人才培養(yǎng)經(jīng)費，與地方高校資源共享，借助多渠道的資金、技術、資源支持，力爭達到低投入、高效果。

（四）建筑企業(yè)職業(yè)技術人才培養(yǎng)與開發(fā)的信息化管理建設要統(tǒng)籌規(guī)劃、秩序漸進、量力而行、務求實效

篇8

我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，旅游行業(yè)快速升溫，帶動酒店行業(yè)的迅猛發(fā)展，據(jù)世界酒店組織預測，到2020年，中國將成為世界上酒店業(yè)發(fā)展最快的第一大國［1］。旅游酒店行業(yè)的快速增長，使得酒店行業(yè)對有專業(yè)技能人才的需求量持續(xù)增加，很多高檔酒店都出現(xiàn)了用人荒，尤其是對既具備專業(yè)知識又具有實際操作技能型高素質人才需求，持續(xù)增加。高職高專院校人才培養(yǎng)目標與企業(yè)需求相吻合的特點，使得高職院校酒店管理專業(yè)成為我國酒店職業(yè)人才培養(yǎng)的基地。高職院校酒店管理專業(yè)的人才培養(yǎng)模式，應該緊緊圍繞培養(yǎng)學生的綜合素質、實際應用技能的全面提升展開,以便增強教學適應行業(yè)需求的能力。通過對合肥市酒店行業(yè)的調查分析，跟蹤安徽職業(yè)技術學院酒店管理專業(yè)、旅游管理專業(yè)2008、2009、2010屆畢業(yè)生的畢業(yè)流向，在分析酒店的從業(yè)人員現(xiàn)狀及人才需求趨勢的基礎上，開展高職高職酒店管理專業(yè)

“訂單班”人才培養(yǎng)模式的研究，對調整酒店管理人才培養(yǎng)方案，完善酒店管理專業(yè)教學改革，提高酒店管理專業(yè)學生的職業(yè)發(fā)展能力，將起到積極推動作用?！坝唵伟唷比瞬排囵B(yǎng)模式是高職教育適應市場需求和改革趨勢而發(fā)展的新型人才培養(yǎng)模式，這種模式能夠實現(xiàn)高職教育培養(yǎng)目標，滿足市場對人才的需求。近幾年來，高職院校酒店管理專業(yè)陸續(xù)進行 “訂單班”人才培養(yǎng)的實踐。但無論是研究還是實踐大多處于起步階段，主要表現(xiàn)在校企合作的形式比較松散，企業(yè)參與較少。所謂“訂單”大多是“實習訂單”，也就是學校向企業(yè)輸送實習生［2］。企業(yè)往往是在人才培養(yǎng)的后期階段才加入，通常是通過舉辦講座、指導學生實習實訓等形式。因此，傳統(tǒng)的教學模式和人才培養(yǎng)模式并沒有根本的改變。

以安徽職業(yè)技術學院2008級“黃山大廈班”為例，開展高職酒店管理職業(yè)的“訂單班”的實踐研究，探索高職酒店管理專業(yè)“訂單班”人才培養(yǎng)模式，推動酒店管理專業(yè)教學改革，最終實現(xiàn)培養(yǎng)高素質應用性技能人才的目標。

二、酒店管理 “訂單班” 人才培養(yǎng)模式的實踐

酒店管理 “訂單班”人才培養(yǎng)模式指的是高等院校與酒店企業(yè)共同簽訂培養(yǎng)協(xié)議，企業(yè)全程參與人才培養(yǎng)方案、教學計劃的制定，直接參與培養(yǎng)過程的管理，指派理論知識豐富和實踐能力強的企業(yè)專業(yè)人員到學校兼課并指導學生到企業(yè)頂崗實習，提供實訓設備和場地，為學生提供部分或者全部學費、獎、助學金，學生畢業(yè)以后直接到該酒店就業(yè)。

“訂單班”人才培養(yǎng)模式直接面向用人單位培養(yǎng)實用型人才，避免了人才培養(yǎng)的盲目性，具有較強的針對性；學生的學習目標明確，學習主動性和積極性高，有利于學生職業(yè)素養(yǎng)的形成，縮短了學生進入企業(yè)的適應期；彰顯了 “校企合作、工學結合” 的人才培養(yǎng)特點，能夠實現(xiàn)學校、企業(yè)和學生“三贏”的效果；培養(yǎng)的畢業(yè)生不僅具備扎實的專業(yè)知識和較強的實踐能力，而且還具備了良好的職業(yè)素養(yǎng)，深受用人單位的重用［3］。

“黃山大廈班”就是基于這樣的理念建立起來的，2008年4月管理系在進行08級酒店管理專業(yè)教學安排時，確定進行實質性教學改革，同時進行教學改革的實踐研究，選擇安徽黃山大廈城市酒店管理集團作為合作辦學企業(yè)，開辦以黃山大廈命名的酒店管理專業(yè)校企班：“黃山大廈班”，該班采取學生自愿報名，企業(yè)選擇的方式組建，最后確定50人為08酒店管理專業(yè)校企合作班，本著“實質合作，深度融合，互利多贏”開展合作。黃山大廈每學期為每位學生提供一定數(shù)額的獎學金、助學金，為系部提供一定的資金支持，派一名輔導員，協(xié)助學院的輔導員進行班級管理，每學期至少派遣兩名業(yè)務骨干到學校，為“黃山大廈班”授課。合肥黃山大廈酒店管理集團旗下有3個主體酒店：黃山大廈城市酒店、新長城大酒店、金黃山國際酒店；4個子公司：新長城酒店管理公司、KK快餐餐飲管理有限公司、一路同行商旅（連鎖）酒店有限公司、金色王朝餐飲管理有限公司；其中黃山大廈城市酒店為四星級酒店，金黃山國際酒店為五星級酒店。選擇黃山大廈作為合作企業(yè)最主要是公司領導高度重視，合作意愿強烈，還有公司的成長性、規(guī)范性和地域優(yōu)勢，為未來學生的成長發(fā)展提供廣闊空間，為校企合作提供良好的合作平臺。

經(jīng)過為期多年的實踐探索，我們將高職酒店管理專業(yè)“訂單班”人才培養(yǎng)模式歸納為：融入式“五二•三一”模式。融入式“五二•三一”模式是在原有人才培養(yǎng)模式基礎上，與企業(yè)深層合作而形成。“五二”：即職業(yè)技能培養(yǎng)和職業(yè)素質培養(yǎng)兩種能力培養(yǎng)；兩年學校教育；學校課堂和社會實踐課堂兩個課堂；“企業(yè)輔導員”和“學校輔導員”兩個輔導員；企業(yè)兩年資助合作班二十萬元獎、助學金?！叭弧奔矗阂粋€培養(yǎng)目標：德技雙馨；一年深入企業(yè)頂崗實習；“培養(yǎng)+就業(yè)”一站式服務。

三、酒店管理 “訂單班”人才培養(yǎng)模式的實踐探索

從2008年9月至2011年7月，學院管理系以非訂單班為參照對象，開展了針對酒店管理專業(yè)“訂單班”的實踐研究，研究的內容涉及學生管理、行為表現(xiàn)、綜合素質等方面。

（一）企業(yè)參與“訂單班”教學計劃的制訂

訂單班（黃山大廈班）的教學計劃是企業(yè)（黃山大廈酒店管理集團）與管理系旅游教研室一起，既根據(jù)酒店管理專業(yè)培養(yǎng)目標、能力建設，又根據(jù)企業(yè)崗位需求、能力需求而制訂，實行滾動計劃，每學期計劃執(zhí)行前需要根據(jù)實際情況進行調整和修訂，《黃山大廈的企業(yè)文化》、《用心服務規(guī)范》、《前廳、客房、餐飲服務禮儀及規(guī)范》等與企業(yè)崗位需求密切聯(lián)系的課程，進入訂單班教學計劃；非訂單班的教學計劃是由旅游教研室根據(jù)酒店管理專業(yè)培養(yǎng)目標，結合學院實際而制訂，一般情況下非訂單班的教學計劃調整比較少。

（二）企業(yè)參與“訂單班”班級日常管理

訂單班（黃山大廈班），訂單班采用雙輔導員制，學院配一名專職輔導員，負責學生的日常管理工作，企業(yè)（黃山大廈）行政部門也配一名輔導員，幫助學生的職業(yè)能力的培養(yǎng)，規(guī)范學生的職業(yè)行為，學生的日常行為規(guī)范完全按黃山大廈準員工的要求來進行，包括統(tǒng)一著裝、統(tǒng)一“崗位”分配，統(tǒng)一寢室管理等；非訂單班只配一名班主任，負責學生的日常管理，學生的日常行為規(guī)范按《安徽職業(yè)技術學院學生手冊》進行。

（三）“訂單班”學生有較高的活躍指數(shù)

通過對學生參與學院的集體活動和社團活動作為學生的活躍程度觀察指標，每學期參加三次以上的集體活動或社團活動的學生即為一個活躍學生?；钴S指數(shù)=活躍學生數(shù)/班級學生總數(shù)，經(jīng)過四學期的記錄分析，訂單班的平均活躍指數(shù)為86％，而非訂單班的平均活躍指數(shù)為53.2％，大大低于訂單班，究其原因有以下幾個方面：一方面，訂單班在日常管理中把團隊協(xié)作、集體榮譽感的教育作為核心理念，滲透到學生的行為中；另一方面，訂單班每學期都要抽出業(yè)余時間參與黃山大廈各項活動，如店慶、文藝匯演、用心服務大賽等；同時，訂單班50名學生都參加了學院的各種社團，比如攝影協(xié)會、創(chuàng)業(yè)協(xié)會、曲藝協(xié)會、書法協(xié)會、讀書興趣小組、禮儀隊等。而非訂單班的學生在這些方面的訓練相對少些，要求也相對低一些，機會也相對少一些。

（四）“訂單班”學生對職業(yè)認同度高

對訂單班而言，由于企業(yè)的提前介入，學生在第一學期完成基礎課教學任務之后，就開設一些與企業(yè)崗位相關的特色課程，由企業(yè)各部門主管，甚至總經(jīng)理親自授課，教材也是企業(yè)和學院專業(yè)課教師共同編寫，主要圍繞企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)管理、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位技能、服務禮儀等方面展開，他們針對每個學生的特點、興趣愛好、能力取向進行輔導，幫助他們進行職業(yè)生涯規(guī)劃和崗位設計選擇，將短期崗位與長期的職業(yè)生涯規(guī)劃相結合，進行系統(tǒng)規(guī)劃。黃山大廈訂單班50位同學有針對性的分成餐飲部、客房部、營銷部、財務部、人力資源部等小組，進行針對性很強的個性輔導和共同學習相結合的培養(yǎng)，這種培養(yǎng)模式的直接效果是，訂單班50位同學都有清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃方案。而非訂單班的學生一般只在學院就業(yè)服務部門組織的職業(yè)指導課上，接受職業(yè)生涯規(guī)劃輔導，因而非訂單班62位學生中只有23位同學有明確的職業(yè)生涯規(guī)劃方案，顯然比例偏低。

對學生的職業(yè)認同度的研究方面，以學生一年的頂崗實習結束后，留下來在酒店繼續(xù)工作的學生數(shù)進行分析對企業(yè)的認同度和對職業(yè)的認同度。訂單班50名學生，在黃山大廈一年的頂崗實習結束后，有40名學生留下來就業(yè)，對企業(yè)認同度為80％，其他10名學生經(jīng)過頂崗實習，基于個人或家庭原因，選擇從事其他行業(yè)就業(yè)，因而對職業(yè)的認同度為80％；而非訂單班62名學生，分別在合肥世紀金源大酒店、杭州開元名都大酒店、寧波開元名都大酒店、紹興咸亨國際大酒店、無錫希爾頓大酒店、杭州雷迪森大酒店等五星級酒店頂崗實習，一年頂崗實習結束后只有21名學生留在原酒店就業(yè)，對企業(yè)認同度只有近33.8％，頂崗實習結束以后重新選擇到其他酒店就業(yè)的11人，合計起來，非訂單班學生對職業(yè)認同度為51.6％。當然，認同度比較研究，僅限于學生畢業(yè)時的初次就業(yè)選擇，更長時間的就業(yè)，需要長期跟蹤研究，即使這樣，也說明，訂單班學生由于深度融合的校企合作，提前的職業(yè)素養(yǎng)的介入，互利多贏的能力建設，是提高學生的企業(yè)認同度和職業(yè)認同度的有效途徑。

（五）“訂單班”學生綜合能力強

對學生的綜合能力進行評價是一項復雜而又困難的工作，很難有一個客觀而又有效的指標能反映學生的綜合能力，學生的綜合能力是多方面的綜合表現(xiàn)，選取多項指標進行分析比較，分析的時間周期涵蓋學生在校四學期和頂崗實習一年時間。

指標一，授課教師對授課班級的綜合評價，這項指標有學院教務處制定的評價細則，學期末由授課教師作出評價，最后綜合各位任課教師的評分，總分10分。比較結果如下：訂單班在校四學期的所有授課教師的綜合評價平均分值為9.54分，而非訂單班在校四學期的所有授課教師的綜合評價平均分值為8.86分。

指標二，獲得各種獎勵、表彰人數(shù)比例，獲獎、表彰主要是指獲得院系級及院校以上各種獎勵表彰，包括獲得獎學金、三好學生、優(yōu)秀班干、優(yōu)秀團員、國家級獎學金、社團活動獲獎、學院集體活動獲獎等，經(jīng)過統(tǒng)計分析，訂單班學生在校四學期評價獲獎、表彰比例為56％，而非訂單班的比例只有33.8％。

指標三，優(yōu)秀實習生比例，學生到酒店進行為期一年的頂崗實習結束后，酒店的管理部門，酒店的實習指導師傅和學院的實習指導教師共同對學生的實習表現(xiàn)進行鑒定，評出優(yōu)秀、良好、中等、合格和不合格五個檔次的實習成績。訂單班的優(yōu)秀實習生為50名，優(yōu)秀實習生的比例為80％；非訂單班的優(yōu)秀實習生24名，優(yōu)秀實習生的比例為38.7％。

指標四，晉升基層管理崗位人員比例，晉升基層管理崗位人員比例是反映學生綜合素質、綜合能力比較全面的指標之一。實習生酒店實習結束后，綜合表現(xiàn)好的，被酒店晉升為基層管理人員或基層預備管理人員。訂單班50名學生，實習結束后，被黃山大廈集團晉升為領班（預備領班）的有20人，占實習生比例的40％；而非訂單班62名實習生結束實習后只有6人晉升為領班或預備領班，比例只有9％左右。

指標五，獲得畢業(yè)證書以外的各種非學歷證書的人數(shù)，訂單班50名學生中，英語過四六級的有38人，獲得普通話合格證書的有50人，計算機二級證書的有50人，中級公關員證書12人；非訂單班62名學生中英語過四六級的有26人，普通話合格證的有42人，計算機二級證書的有40人，中級公關員2人。

指標六，技能大賽獲獎人數(shù)，在學院舉辦的第一、第二屆餐飲服務技能大賽中，每屆獎勵8人（一等獎1人、二等獎2人、三等獎5人），訂單班分別為5人和4人，非訂單班分別為1人2人，而且兩屆的一等獎均為訂單班。

還進行了學生的出勤率、不及格率等指標的統(tǒng)計分析，均反映“訂單班”較非訂單班有明顯的優(yōu)勢。

（六）融入式“五二•三一”訂單班人才培養(yǎng)模式的優(yōu)勢

通過“訂單班”實踐研究，不難看出，融入式“五二•三一”訂單班人才培養(yǎng)模式充分考慮了高職學院校對大學生培養(yǎng)的新要求，社會用人單位對當代大學生的新訴求，以及新時期年青人成長就業(yè)的壓力與困惑。從“三利”的角度出發(fā)，讓學生入學就有機會選擇優(yōu)秀企業(yè)提前就業(yè)，接受社會用人單位與學校的雙重培養(yǎng)，使自己既有效地避開了當前大學生就業(yè)的巨大壓力，同時有的放矢地塑造自己成為當代企業(yè)需要的優(yōu)秀人才；在企業(yè)方面，我們讓企業(yè)參與教學計劃制定、參與實踐授課、舉辦有針對性的特色講座并且將企業(yè)文化帶入學校課堂，讓社會用人單位有機會按照自己企業(yè)的要求訂制企業(yè)需要的、對企業(yè)有認同感和歸屬感的優(yōu)秀員工；在學校方面，充分接納社會辦學資源，有效地節(jié)約了學院辦學成本，提高了辦學實效性，讓學生真正有機會參與企業(yè)實戰(zhàn)，而不再是以往過多地局限于實驗室演練和沙盤推演，同時利用校企合作辦學資源實現(xiàn)學院為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀員工，企業(yè)為學校提供“雙師”教員培養(yǎng)的兩利局面，促使學院辦學能夠緊隨社會與時展要求，科學發(fā)展，與時俱進。

四、完善酒店管理 “訂單班”人才培養(yǎng)模式的舉措

高職酒店管理專業(yè)“訂單班”人才培養(yǎng)模式是各個高職高專院校落實 《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》的必然選擇，也是高職酒店管理專業(yè)建設、教學改革的必然選擇。對于“訂單班”培養(yǎng)模式應從以下幾個方面提高認識、提高可操作性、提高實踐的可靠性。

（一）提高“訂單班”人才培養(yǎng)模式的認識高度

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》中指出：“職業(yè)教育把提高質量作為重點。以服務為宗旨，以就業(yè)為導向，推進教育教學改革。實行工學結合、校企合作、頂崗實習的人才培養(yǎng)模式。”［4］由此可見，未來比較長的一段時間內，”訂單班”人才培養(yǎng)模式是高等職業(yè)教育的必然趨勢。首先，國際上的先進教育模式提供了現(xiàn)實的參考，德、日、美的“雙元制”、“產(chǎn)學結合”、“合作教育”的職教模式，都走的是“產(chǎn)學研結合”的路子，充分發(fā)揮了企業(yè)在職業(yè)教育中的作用，而不是學校在唱“獨角戲”［5］。這些成功的辦學經(jīng)驗也成為我國開展”訂單班”教育的有力借鑒。其次，社會及企業(yè)對“合適”人才的需求也是實施這一培養(yǎng)模式的現(xiàn)實要求?！昂线m人才”培養(yǎng)模式是按照企業(yè)意圖，共同培養(yǎng)適合用人單位的、個性化需求的人才，為企業(yè)儲備和培養(yǎng)了動手能力強、發(fā)展后勁足的應用性人才，成為企業(yè)發(fā)展“合適人才”的基地。這種“量身定做”的模式，在一定程度上緩解了“就業(yè)難”、“招工難”的社會壓力，實現(xiàn)了學校、學生和用人單位的“三贏”［5］。教育部要求職業(yè)院?！皥猿忠苑諡樽谥?、以就業(yè)為導向，面向社會、面向市場辦學。推動產(chǎn)教結合，加強校企合作，積極開展訂單式培養(yǎng)”。 作為高職院校，提高對訂單人才培養(yǎng)模式的認識，是開展“訂單班”的前提。

（二）“訂單班”培養(yǎng)應堅持“實質合作、深度融合、互利多贏”①的原則

“訂單班”合作的雙方，企業(yè)和學校都要要克服短視行為：企業(yè)在考慮訂單培養(yǎng)的時候，立足于自身需求，使訂單培養(yǎng)僅立足于現(xiàn)在，忽視行業(yè)未來的發(fā)展需求和個體未來的發(fā)展需要。學校在進行校企合作的過程中應具有戰(zhàn)略眼光，選擇那些在行業(yè)中處于領先地位，有發(fā)展?jié)摿?，員工容量大，重視員工培養(yǎng)的企業(yè)。校企雙方應在“共贏”的基礎上開展實質合作，尋找利益的共同點，建立長期穩(wěn)固的合作關系。合作雙方要深度融合，企業(yè)的文化、理念要深入課堂，體現(xiàn)“課堂小企業(yè)”，學校的人才要深入企業(yè)實踐，實踐雙師型鍛煉，體現(xiàn)“企業(yè)大課堂”，最終使學生、教師實現(xiàn)“理實交融，德技兼修②”。

“訂單班”人才培養(yǎng)模式要實現(xiàn)學校、企業(yè)、學生三方的合作共贏。對學校而言，吸收企業(yè)參與人才培養(yǎng)，將企業(yè)的先進理念引入管理和教學，有利于推動專業(yè)建設和課程改革，同時，通過校企合作拓展實習實訓基地，可以節(jié)約辦學成本，有助于“雙師型”教師的培養(yǎng)，實現(xiàn)產(chǎn)學研一體化。對企業(yè)而言，將員工的培養(yǎng)從企業(yè)延伸到學校，可以獲得技能熟練的員工，建立穩(wěn)定的員工輸送基地，縮短員工入職后的適應期，增強企業(yè)的凝聚力和新員工對企業(yè)的歸屬感，同時校企合作共建實習實訓基地也可以提升企業(yè)的社會形象和知名度。對學生而言，學習的最終目的是進入社會、服務企業(yè)，訂單式培養(yǎng)可以提高學生的技能水平，使學生獲得更多的實踐，樹立正確的職業(yè)觀和就業(yè)觀，接受職業(yè)化培訓，加快成長的速度和步伐。

（三）通過“訂單班”打造“雙師型”教師

“訂單班”培養(yǎng)模式不僅僅是高職學生的培養(yǎng)模式，也是“雙師型”教師的培養(yǎng)模式，校企合作的訂單式不僅僅是培養(yǎng)高素質、應用型、適應社會需求的學生，同時也培養(yǎng)“雙師型”教師。高職酒店管理專業(yè)的師資隊伍建設不能只限于單純激勵教師提升學歷層次或搞學術研究， 還要注重鼓勵教師深入酒店企業(yè)第一線去調研、去實踐，讓教師了解酒店業(yè)最新發(fā)展動態(tài)，充實具體的教學內容，保證可以及時地向學生傳授最新、最有價值的專業(yè)知識，保證師資走在學科的前沿。據(jù)此我們提出，高職酒店管理專業(yè)應構建“學?！频辍獙W?！毙偷慕處熽犖?。一方面，結合教師的專業(yè)特點，分批送教師到相關酒店進行掛職鍛煉，努力提高其技術應用能力和實踐能力，使他們既有豐富的理論知識，又有很強的實踐教學指導能力；另一方面，要多渠道、多方位從酒店聘請有實際工作經(jīng)驗的優(yōu)秀人才到學校擔任專兼職教師。通過”訂單班”開展校企合作，密切校企關系，加強雙向人才流動，有利于“雙師型”教師的培養(yǎng)。

（四）“訂單班”人才培養(yǎng)模式的實施需要政府的有效參與

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關鍵詞：職業(yè)院校 企業(yè) 校企合作 人才銜接

在企業(yè)的各種資源中，人力資源是企業(yè)最重要的資源。企業(yè)成本的降低，效益的增加，競爭力的提高等都有賴于企業(yè)的人力資源?？梢哉f人力資源是企業(yè)經(jīng)濟增長和核心競爭力提高的關鍵因素。企業(yè)人力資源的狀況關系著企業(yè)的生存和發(fā)展。高職院校是企業(yè)人力資源配置的主要渠道，實現(xiàn)企業(yè)人力資源配置與高職院校人才培養(yǎng)的銜接對雙方來說都有利，是雙贏。然而在現(xiàn)實經(jīng)濟生活中，一方面企業(yè)在人力資源配置時常常抱怨找不到合適的人才，埋怨高職院校培養(yǎng)的畢業(yè)生素質不高，另一方面高職院校也常常抱怨企業(yè)片面追求人才高消費，畢業(yè)生就業(yè)難。由此可見，職業(yè)院校人才培養(yǎng)與企業(yè)需求之間的銜接問題亟待解決。

一、企業(yè)人力資源配置中存在的問題

人才是企業(yè)的根本，是企業(yè)實力的標志。眾多企業(yè)已認識到了人才的重要性，也實行了各種優(yōu)惠條件來吸引人才。企業(yè)的人才大量的應是來自高職院校所培養(yǎng)的高素質的、具有良好職業(yè)崗位能力的高級職業(yè)技術人才。然而，企業(yè)在人力資源配置中往往存在以下問題。

1.企業(yè)片面追求人才高素質

在我國高等教育大眾化的今天，有些企業(yè)在人力資源配置中片面追求人才高素質，提高人才準入門檻，制定高出實際需要的人才標準。本來高職生可以勝任的工作非要本科生做，本來本科生能勝任的工作非要碩士生甚至博士生做。有的企業(yè)在人力資源配置中引進本科生、碩士生、博士生的目的主要是裝點門面，美化企業(yè)形象。這將導致企業(yè)人才資源利用成本的提高，另外實踐能力欠缺的本科生、碩士生也不一定能勝任一線崗位的工作。而且這些高學歷人才要求的待遇也高，一旦這些高學歷人才無用武之地或是待遇上的要求得不到滿足，企業(yè)也難留住這些人才。最終的結果是招了又走，走了又招，同時還影響到企業(yè)正常的運作。事實證明企業(yè)在人力資源配置中并非學歷越高越好，而應是適合就好。因而企業(yè)應正確確定所需要人才的標準，配置最適合企業(yè)發(fā)展的人才。

2.企業(yè)在人力資源配置方面缺少長遠規(guī)劃，追求一勞永逸

當代企業(yè)應結合自身發(fā)展戰(zhàn)略，制定企業(yè)人力資源長遠規(guī)劃，合理配置、使用、開發(fā)人力資源，為企業(yè)各項戰(zhàn)略的實施提供充足的人才保障，從而使企業(yè)發(fā)展壯大。但是部分企業(yè)缺乏人力資源長遠規(guī)劃，具體表現(xiàn)在人力資源配置中要招有工作經(jīng)驗的人員。致使眾多高職職業(yè)院校人才無緣于這些企業(yè)。有實踐經(jīng)驗的人才當然好用，他們上手快，企業(yè)可節(jié)約初期培訓成本，但同時他們往往流動性很大，對企業(yè)的忠誠度低。這將導致企業(yè)頻頻招聘，反而增加了成本。職業(yè)院校的人才培養(yǎng)目標是培養(yǎng)生產(chǎn)、建設、管理、服務第一線的高等技術應用性人才，這些人才將是企業(yè)將科學技術轉化為生產(chǎn)力的主力軍。他們的可塑性強，忠誠度高，能長期為企業(yè)服務。事實上，人力資源的配置和使用不可能是一勞永逸的，隨著科學技術的不斷發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結構調整的加快，新知識、新技術不斷涌現(xiàn)，企業(yè)要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須對人才進行培養(yǎng)和開發(fā)，無論是高學歷人才還是低學歷人才都必須建立終身學習機制。

二、職業(yè)院校人才培養(yǎng)中存在的問題

1.大學本科持續(xù)擴招，使職校生源質量下滑

大學本科持續(xù)擴招，使職業(yè)院校的錄取分數(shù)線不斷下降，再加上目前高職教育的社會認可度有待提高，學生和家長一心想上本科，哪怕三本也可以，這就使部分高職院校的生源質量大受影響。生源質量的下降，增加了職業(yè)院校人才的培養(yǎng)難度，使職業(yè)院校培養(yǎng)的部分人才質量不高。

2.部分職業(yè)院校的辦學理念及管理方式落后，實習實訓設施嚴重不足

我國的職業(yè)院校大多是由原來的中專校升格而成的，有的高職院校一直沿用中專的辦學理念和管理方式，致使人才培養(yǎng)質量大打折扣。實習實訓設施是高職教育培養(yǎng)具有很強動手能力和實際操作能力的人才的重要保證，但部分職業(yè)院校由于投入不足，實習實訓設施嚴重不足，無法滿足正常的實習實訓需要，因而培養(yǎng)出來的人才質量難以滿足企業(yè)的要求。

3.職業(yè)院校的專業(yè)結構嚴重滯后于企業(yè)產(chǎn)業(yè)結構調整和人才需求的變化

改革開放以來，我國的科學技術發(fā)展很快，科技成果轉化為生產(chǎn)力呈加速趨勢，同時發(fā)達國家的許多產(chǎn)業(yè)正加速向我國轉移。在這種大背景下，作為向企業(yè)輸送高技能人才主陣地的部分職業(yè)院校卻未能很好地適應這種變化。職業(yè)院校由于受師資和實訓設施的影響導致其專業(yè)設置嚴重滯后于企業(yè)產(chǎn)業(yè)結構調整和人才需求的變化。

當今社會，大量傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)正向現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)轉化，新型崗位層出不窮，而一些職業(yè)院校因創(chuàng)辦適應產(chǎn)業(yè)結構調整需要的新專業(yè)需要大量投入，而固守已輕車熟路的老專業(yè)或僅僅創(chuàng)辦一些短平快并且投入較少的文科類專業(yè)，至使一些畢業(yè)生就業(yè)難，而企業(yè)也找不到合適的人才。

4.部分職業(yè)院校師資力量薄弱

由于眾多職業(yè)院校從中專校轉變過來的時間不長，部分教師還未來得及轉變思想、更新觀念，還未樹立起正確的高等職業(yè)教育觀念，他們仍舊沿襲著中專時期的教學模式，這樣培養(yǎng)出來的學生難以適應企業(yè)對高職人才的需求。高職教育是要培養(yǎng)為生產(chǎn)一線服務的高等應用性人才，而有些教師長期待在學校里從事教學工作，從未接觸過生產(chǎn)實際，根本無法培養(yǎng)為生產(chǎn)一線服務的人才。雖然近年來職業(yè)院校發(fā)展很快，各高職院校都引進了大批教師，但其中一大部分是剛從學校畢業(yè)的青年教師，他們教學經(jīng)驗缺乏，更沒有一線生產(chǎn)經(jīng)歷，教學能力還有待進一步提高；而另一部分是從企業(yè)引進的有生產(chǎn)實踐經(jīng)驗的人才，雖然這部分人才很適合高職教育，但這部分人才畢竟是少數(shù)?？偠灾瑥恼w上看高職院校的師資力量比較薄弱，要擔負起培養(yǎng)高素質的高職人才的重任，高職院校還須繼續(xù)努力。 轉貼于

5.部分職業(yè)院校學生專業(yè)基礎差，綜合素質不高

不可否認，大部分職校的人才是能適應現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)服務需要的，但也確有一部分畢業(yè)生專業(yè)基礎差，綜合素質不高。高職生源本來質量就不高，部分學生入校后抱著混的思想，無心向學，不注重自身素質的提高與完善，以至于畢業(yè)后到企業(yè)，不能適應企業(yè)的崗位要求。

三、企業(yè)的人力資源配置應與高職院校人才培養(yǎng)銜接

企業(yè)在人力資源配置中要選到專業(yè)能力強、動手能力強的高素質人才，必須與職業(yè)院校通力合作，同樣高職院校要實現(xiàn)自身的發(fā)展，肩負起為社會培養(yǎng)合格人才的重任，也需要與企業(yè)合作，校企合作才能實現(xiàn)教學與生產(chǎn)的無縫對接。

1.校企合作，企業(yè)應做到的幾點

（1）要摒棄人才高消費的觀念和做法。企業(yè)要根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營的特點和長期發(fā)展趨勢來配置合適的人才。職校的人才定位較準確，他們既有一定的理論知識，又有很強的實踐操作能力，因而最適合企業(yè)一線生產(chǎn)建設管理的需要。

（2）制定企業(yè)長遠人力資源配置戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)要根據(jù)國家產(chǎn)業(yè)結構調整以及企業(yè)產(chǎn)品結構調整變化的趨勢，制定本企業(yè)人力資源配置規(guī)劃，委托學校為企業(yè)培養(yǎng)相關人才。在此期間，企業(yè)應與學校共同制定人才培養(yǎng)方案，參與教學計劃的制定與修改。學校根據(jù)企業(yè)的需要，加強對學生的能力教育和素質教育，為企業(yè)量身訂做符合企業(yè)需要的人才。

（3）企業(yè)為高職院校學生提供實習實訓場所，雙向選擇，整合人力資源。企業(yè)可通過為畢業(yè)生提供實習實訓場所，派有經(jīng)驗的生產(chǎn)技術人員指導學生實習的方式，在實習中通過觀察考核學生，實習結束后，在雙向選擇的基礎上，配置真正適合企業(yè)的人才。

2.校企合作，職業(yè)院校應做到的幾點：

（1）職業(yè)院校要根據(jù)市場人才需求的趨勢調整專業(yè)和課程設置。我國經(jīng)濟正處于高速發(fā)展時期，產(chǎn)業(yè)結構的調整使新型崗位不斷涌現(xiàn)，職業(yè)院校要深入企業(yè)調查研究，從職業(yè)崗位分析入手，準確把握職業(yè)崗位或崗位群所需要的素質和能力，以調整專業(yè)結構和課程設置。在專業(yè)設置上要盡量避免盲目性，在課程設置上要緊貼生產(chǎn)實際，把握理論知識以“必須、夠用”為原則，保證學生實際操作能力的培養(yǎng)。要著重培養(yǎng)學生的綜合素質，培養(yǎng)學生分析、解決具體實際問題的能力。與此同時，職業(yè)院校要及時掌握企業(yè)人才需求規(guī)格的變動趨勢，及時調整教學計劃，更新教學內容，改進教學方法，提高人才培養(yǎng)質量，從而滿足企業(yè)對高職人才的需求。

（2）通過請進來派出去的方式，改進人才培養(yǎng)模式。高職院校應直接從企業(yè)中聘請優(yōu)秀技術人員作為兼職教師或客座教授，讓他們參與教學計劃和教學大綱的制定，以使人才培養(yǎng)更切合企業(yè)實際需要。這些人員具有扎實的專業(yè)技術知識和豐富的實踐經(jīng)驗，在授課中，他們除了能將生產(chǎn)中的實用知識和技能傳授給學生外，還能將企業(yè)的管理、企業(yè)文化、企業(yè)精神等相關知識傳授給學生，從而縮短生產(chǎn)和教學的距離。

（3）職業(yè)院校也可通過派出去的方式改進傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式，職業(yè)院?？梢耘沙鼋處煹狡髽I(yè)學習鍛煉，以取得一線生產(chǎn)、管理經(jīng)驗，從而更好地實施教學。此外，職業(yè)院?？沙浞掷米陨韮?yōu)勢，派出教師和學生參與企業(yè)的科研、生產(chǎn)項目，讓教師和學生參與實踐，提高能力，增長才干。這樣既解決了企業(yè)自身的實際問題，又培養(yǎng)和鍛煉了教師和學生，改進了人才培養(yǎng)模式，提高師資隊伍的素質的同時提高了人才培養(yǎng)的質量。

總之，職業(yè)院校應充分認識到校企合作在辦學中的重要性，并多渠道與企業(yè)合作，提高學生的綜合素質。而企業(yè)也需要轉變觀念，制定長遠人力資源配置戰(zhàn)略規(guī)劃。只有職業(yè)院校與企業(yè)取長補短，才能實現(xiàn)職業(yè)院校人才培養(yǎng)與企業(yè)需求的無縫對接。

參考文獻

[1]卞顯紅 王蘇潔 對新世紀我國人力資源開發(fā)與高校人才培養(yǎng)的思考[J].無錫教育學院學報，2004，（2）。

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上海“國際文化大都市”和“設計之都”的戰(zhàn)略目標，為藝術設計業(yè)發(fā)展創(chuàng)造了良好的建設氛圍。2012年，上海CCI中工業(yè)設計、建筑設計業(yè)增加值分別達196.54億元和301.93億元，共占CCI增加值總量的22%，分別比上年增長15.3%和11.8%，對CCI增長的貢獻率達到27.1%（見表1）；從表2、表3中CCI服務業(yè)總產(chǎn)出以及增加值比重來看，藝術業(yè)和工業(yè)設計、廣告及會展服務業(yè)年增長率均超過15%以上，帶動了整個CCI的迅速發(fā)展。2013年上海CCI增加值對本市經(jīng)濟發(fā)展的貢獻率進一步提高，產(chǎn)業(yè)新業(yè)態(tài)發(fā)展迅速，產(chǎn)業(yè)發(fā)展氛圍濃厚。動漫產(chǎn)業(yè)初具領先優(yōu)勢，如：上海入選文化部“2013年國家動漫品牌建設和保護計劃”的動漫品牌和動漫創(chuàng)意項目達11個，位居全國各省市首位；設計產(chǎn)業(yè)與品牌建設、科技創(chuàng)新、文化原創(chuàng)等方面呈現(xiàn)加速融合趨勢，一批上海原創(chuàng)設計產(chǎn)品獲得IF、紅點、紅星等國內外知名獎項；上海家化和指南設計兩家企業(yè)獲得首批國家級工業(yè)設計中心、老鳳祥獲評“最具價值中國品牌100強”第58位，位列中國珠寶首飾業(yè)第一；上海動畫制作企業(yè)形成聯(lián)盟，通過與海外企業(yè)開展合作，開創(chuàng)中國原創(chuàng)動畫電影集結進軍海外市場的新里程。

二、CCI視閾下上海文化創(chuàng)意技能人才占有現(xiàn)狀

我國第一個全國人才工作指導性文件——《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》提出：“走新型工業(yè)化道路、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結構升級，提升以技師、高級技師為重點的高技能人才隊伍的職業(yè)素質教育，預計到2020年，該高技能人才隊伍規(guī)模達3900萬人左右，其中每萬名技能勞動力中的高端技能人才占比例為28％，人數(shù)達到1000萬人左右”。與此同時，CCI視閾下國家產(chǎn)業(yè)政策業(yè)已由“中國制造”調整為“中國創(chuàng)造”，占區(qū)位優(yōu)勢的地方政府，都不同程度的建立了以創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)為支撐點的CCI長期規(guī)劃，但是高端技能人才的大量缺乏卻是制約這一產(chǎn)業(yè)規(guī)劃品質發(fā)展的瓶頸。統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明：日本東京從事CCI的高端技能人才占工作勞動者總人數(shù)的15%，倫敦14%，紐約達12%，上海不足于0.1%。由此可見，上海高端創(chuàng)造性技能人才占有缺口較大，目前的人才狀況遠遠不能適應CCI發(fā)展規(guī)劃的客觀要求。根據(jù)上海市CC“I十二五”發(fā)展的主要任務，加強CCI技能人才隊伍的建設，完善該技能人才的培養(yǎng)、引進以及服務機制，為CCI發(fā)展提供有力的人才保障。CCI是一種復合性的知識密集型產(chǎn)業(yè)，需要大量的跨學科、跨領域的復合型人才，加強高端技能創(chuàng)意人才的培養(yǎng)，是上海藝術設計教育界面臨的新挑戰(zhàn)與機遇。

三、上海市本?？圃盒Ｋ囆g設計類技能人才培養(yǎng)現(xiàn)狀

為了更好地了解上海藝術設計類技能人才培養(yǎng)現(xiàn)狀，項目組收集了2014年上海市本?？圃盒Ｋ囆g學科專業(yè)的基本數(shù)據(jù)進行了統(tǒng)計分析。上海22個藝術類學科專業(yè)，主要集中在視覺傳達設計、環(huán)境設計、工業(yè)（產(chǎn)品）設計、服裝與服飾設計、數(shù)字媒體藝術等方向。專業(yè)布點共有133個，本科院校的75個藝術設計類專業(yè)布點主要集中在上海視覺藝術學院（9個）、上海大學（7個）、上海師范大學（6個）、上海應用技術學院（5個）、東華大學（5個）、上海工程技術大學（5個）、上海理工大學（4個）等。本科院校的專業(yè)體系構建，表現(xiàn)為專業(yè)設置數(shù)量不多，專業(yè)方向少。其中，沒有獨立設置裝飾藝術設計、電腦藝術設計、珠寶首飾設計與制作、裝潢藝術設計、游戲設計與制作、展示設計、多媒體設計與制作、交互媒體設計等專業(yè)方向。本科院校中上海視覺藝術學院所開設的專業(yè)占到該校全部專業(yè)總數(shù)的41%，占到本科類院校專業(yè)總數(shù)的64%。其他綜合性院校的藝術類專業(yè)設置比例較小，如上海交大、同濟大學、華師大、華理工等，都只有1-2個專業(yè)。高職院校的58個藝術類專業(yè)布點主要集中在上海工藝美術職業(yè)學院（14個）、上海出版印刷?？茖W校（7個）、上海電影藝術學院（6個）、上海電子信息職業(yè)技術學院（4個）、上海東海職業(yè)技術學院（4個）。在專業(yè)體系構建上著重反映社會分工的最新職業(yè)、產(chǎn)業(yè)結構變遷以及經(jīng)濟制度變革所需專門人才的規(guī)格和要求，具有明顯的市場導向特征。其中，上海工藝美術職業(yè)學院所開設的專業(yè)占到該校全部專業(yè)總數(shù)的64%，占到?？圃盒I(yè)總數(shù)的82.4%。由此可以看出，本科院校藝術類專業(yè)設置偏重于綜合性的藝術人才的培養(yǎng)；高職類院校的專業(yè)設置相對更加具體化，比如影視動畫、廣告設計與制作、裝潢、裝飾藝術設計、應用藝術設計等，更注重實踐和實際的操作技能人才的培養(yǎng)。但是統(tǒng)計數(shù)據(jù)也顯示：上海藝術設計類高端技能人才的缺乏與CCI發(fā)展規(guī)劃的人才需求類型極不匹配、高端技能人才的培養(yǎng)與上海CCI十二五規(guī)劃的戰(zhàn)略目標建設存在一定的差距，作為培養(yǎng)高技能人才主力軍的高職院校，急需拓展藝術設計類高端技能人才培養(yǎng)思路與模式，以適應上海CCI的發(fā)展。

四、高職藝術設計專業(yè)高技能人才培養(yǎng)原則

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》教育方針：必須大力發(fā)展職業(yè)教育體系。綱要提出政府必須切實將經(jīng)濟社會發(fā)展、產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃納入到職業(yè)教育體系中去，以促使職業(yè)教育的專業(yè)設置、教育規(guī)模與經(jīng)濟社會發(fā)展的需求相協(xié)調，統(tǒng)籌兼顧職業(yè)教育發(fā)展。計劃到2020年，形成適應產(chǎn)業(yè)結構調整以及經(jīng)濟發(fā)展方式的現(xiàn)代職業(yè)教育體系，滿足地方CCI發(fā)展規(guī)劃對高技能型人才的需要。

（一）依托本地域CCI發(fā)展

高職院校必須依托本地的CCI發(fā)展架構，結合地方CCI發(fā)展政策，培養(yǎng)與地方CCI發(fā)展對接的高端高技能人才群體；同時按照優(yōu)勢互補、利益共贏的原則，結合自身強勢學科優(yōu)勢，拓展CCI文化項目合作，打造適合本地域CCI發(fā)展的特色高端技能專業(yè)人才，突出適應地方CCI發(fā)展的專業(yè)辦學特色，構建推動當?shù)谻CI發(fā)展戰(zhàn)略的目標高技能人才培養(yǎng)思路。

（二）調整專業(yè)結構，提高內涵建設

強化高職院校藝術設計專業(yè)結構調整和專業(yè)內涵建設，依托就業(yè)市場需求情況，調整已有的教學計劃、教學大綱等專業(yè)課程體系，拓展有利于高技能人才綜合素質開發(fā)的的人文素養(yǎng)能力的培養(yǎng)，注重培養(yǎng)學生職業(yè)素質、應用能力的協(xié)調發(fā)展，樹立“以技能為依托、以能力為本位、以知識為基礎、以素質為目的”的“四位一體”的高技能人才培養(yǎng)思路。

五、CCI視閾下高職院校藝術設計類高端技能人才培養(yǎng)模式

高職院校肩負著培養(yǎng)面向服務、生產(chǎn)、管理和建設一線需要的高技能人才重任。藝術類高等職業(yè)教育作為培養(yǎng)高技能人才的主要基礎力量，必須結合地方CCI發(fā)展規(guī)劃綱要，提高高技能人才培養(yǎng)質量，為加快地方CCI發(fā)展，培育一批具有精湛技藝、創(chuàng)新能力的、“下得去、用得上、留得住”的高技能人才。

（一）制定個性化培養(yǎng)目標

隨著地方CCI市場的極大繁榮，社會對高技能人才出現(xiàn)了多元化需求特征，不同層面的CCI規(guī)劃，具體的人才培養(yǎng)目標，需求各不相同。比如：設計管理人才、設計創(chuàng)新人才、設計應用人才、設計策劃與推廣人才等。以上人才在共同的藝術設計學科培養(yǎng)目標基礎上，還存在一定的個性化培養(yǎng)目標的要求。比如：設計管理類人才需要具備一定的文化營銷、經(jīng)營管理等學科背景；設計創(chuàng)新類人才則更加注重“邏輯＋思維”的“頭腦”服務符號特性，通過借助藝術設計手段，創(chuàng)作出符合市場需求的高級原創(chuàng)性創(chuàng)新作品能力；設計應用人才則是需要對新材料、新工藝等具有較高的敏銳性，強調實際應用能力的培養(yǎng)；設計策劃與推廣人才則更注重把握設計的總體定位、設計成本的測算、營銷、拓展傳播、以及其他衍生產(chǎn)品的推廣等。不同的高端技能人才需要制定相適應的個性化的培養(yǎng)目標。藝術高職院校必須構建以高技能為導向的個性化人才培養(yǎng)目標，推行個性化高技能人才培養(yǎng)方案，實現(xiàn)人高技能人才教育的多元化、個性化培養(yǎng)目標的實現(xiàn)。在實踐方面，上海工藝美術職業(yè)學院先后與全球華人設計界中規(guī)模最大的臺灣浩漢工業(yè)設計公司、國內數(shù)碼制作行業(yè)標桿企業(yè)水晶石數(shù)字科技有限公司和全球最大市場營銷傳播服務集團WPP合作建立了水晶石數(shù)字藝術學院和WPP學院。全面對接企業(yè)用人標準和工作流程，開展深度的辦學改革與創(chuàng)新實踐，突破現(xiàn)行藝術設計專業(yè)以單純設計制作為培養(yǎng)目標的局限，將學生創(chuàng)意設計能力（Design）延及市場分析（Marketing）、策略思考（Strategy）、售后服務（Service），培養(yǎng)基于產(chǎn)業(yè)全流程的職業(yè)素養(yǎng)，提升學生從業(yè)層次。

（二）推行“導師制”模式

“導師制”培養(yǎng)模式是高職院校實施“專業(yè)分向育人、學科分層施教”，培養(yǎng)高端技能人才教學改革的有效載體。高職院校需要積極組織動員師生參與、制定具體的“導師制”實施細則、成立“導師制”領導小組、完善“導師制”培養(yǎng)機制、評價機制以及導師的資格認定、學生的選拔、“導師制”高技能人才培養(yǎng)目標以及教學計劃的實施等培養(yǎng)模式的論證等。確保導師在學生高技能人才培養(yǎng)中的指導作用的實現(xiàn)。2014年6月26日央視新聞聯(lián)播報道：國家相關部門目前正在制定政策，未來我國職業(yè)教育將設置本碩博學歷體系，這將為我國職業(yè)院校的學歷教育推廣“導師制”人才培養(yǎng)模式奠定了政策基礎。

（三）加強學生動手能力的培養(yǎng)

動手實踐能力，對于藝術設計類高技能人才的培養(yǎng)尤為關鍵。德國的“包豪斯”教育模式，是培養(yǎng)學生動手能力的典范，該模式提出了“工廠學徒制”的教學改革理念。“包豪斯”教育整個教學過程歷時三年半，他強調重視設計工藝技藝，而非傳統(tǒng)的美術課堂教學方法。學生最初半年接受、預科學習，主要學習“材料研究”“工廠原理與實習”“基本造型”三門課。然后參照學生自身特長，根據(jù)學生學習狀況，進入后三年的“學徒制”教育學習，學習合格者發(fā)給“技工畢業(yè)證書”。技工畢業(yè)者可繼續(xù)留下從事職業(yè)工作，成績優(yōu)異者可繼續(xù)進入包豪斯的“研究部”進行實踐，直至畢業(yè)獲得包豪斯文憑。包豪斯設立了各種工廠，如同我國現(xiàn)在很多藝術類院校設置的“融合學工內涵的項目工作室”制度，工作室從事指導的既有專業(yè)教師也有企業(yè)技術人員，以項目為導向，融合的課堂教學、競賽、項目設計以及實踐與一體的應用實踐模式。包豪斯對學生的教學強調直接經(jīng)驗，其動態(tài)的課程設置是提高學生的實踐動手能力的有效保障，也是德國培養(yǎng)高端技能創(chuàng)造人才的搖籃。借鑒該經(jīng)驗，應對數(shù)字媒體對傳統(tǒng)媒體的沖擊，水晶石數(shù)字藝術學院和WPP學院，取消理論陳舊的《廣告概論》等7門課程，新增《移動媒體創(chuàng)意制作》等11門課程；從工作實際應用出發(fā)重塑《三大構成》等5門課程；優(yōu)化6門人文基礎課程；引入合作企業(yè)高端培訓資源編制43本校本教材。同時學院據(jù)此改造傳統(tǒng)課程體系，在產(chǎn)業(yè)全流程及互聯(lián)網(wǎng)技術之上，整合設計類教學內容，增加營銷傳播、創(chuàng)意思考、數(shù)碼技術、團隊合作（人際溝通）能力培養(yǎng)，適應4A公司崗位需要。實現(xiàn)了三年教育培養(yǎng)業(yè)界一流人才的高職夢想。

（四）合同約定模式

“人才定制”強調高職院校、學生以及企業(yè)三方主體，緊密結合利益共同點，創(chuàng)建校企、學生融合的長效的、契約式的、合同約束的緊密型的人才培養(yǎng)機制。合同約定學生在企業(yè)的培訓輪崗、頂崗實習、訂單式培養(yǎng)、實訓基地的培訓等理論、實踐以及綜合能力培養(yǎng)的具體內容，“人才定制”旨在建立校企合作的長效、常態(tài)的、有利于三方共贏的高技能人才培養(yǎng)模式。在實踐方面，河北藝術職業(yè)學院與廣州長隆歡樂世界、深圳歡樂谷、等文化企業(yè)構建的實踐、實訓基地，業(yè)已成為高職院校、藝術設計學生以及文化企業(yè)三方受益的合作舞臺。

（五）借鑒國外的“雙元制”、CBE、CBET國際化的教育理念，設計、控制教學過程

世界范圍的國家化人才模式，主要有德國的“雙元制”培養(yǎng)模式；美國、加拿大為代表的CBE模式；英國、澳大利亞技術教育為代表的CBET模式。以上教學理念主要采用以能力為導向的、非學科式的人才培養(yǎng)理念；強調以市場為風向標、教學計劃和教學評價等教學建設體系；采用以學生為中心的，“探究式”教學改革方法；采用目標管理的重視教與學過程的質量控制、評估的教學管理方法；重視“行校企”合作的密切合作，改變傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式、探索適合高職院校高技能人才培養(yǎng)的國際化培養(yǎng)理念。

（六）借助“雙證制”制度，推進CCI產(chǎn)學研合作

課程體系構建是高端技能人才培養(yǎng)的關鍵所在，也是高技能人才培養(yǎng)改革的難點。在高職院校藝術類專業(yè)課程結構設置中，引入國家職業(yè)資格標準，圍繞國家職業(yè)資格綜合考核能力，展開綜合職業(yè)能力、崗位技能等教學改革。鼓勵藝術類高職院校加強CCI學科建設研究，提升CCI崗位實踐服務的能力，促進高技能專業(yè)人才培養(yǎng)與CCI發(fā)展規(guī)劃緊密結合，深化產(chǎn)學研合作的CCI高端技能人才培養(yǎng)模式。如山西藝術職業(yè)學院創(chuàng)演的《一把酸棗》、湖北藝術職業(yè)學院通過多家產(chǎn)學研機構聯(lián)合創(chuàng)作的《家住長江邊》等眾多產(chǎn)學研合作的CCI高端技能人才培養(yǎng)項目。

六、結語