導語：如何才能寫好一篇養(yǎng)老保險和退休工資的區(qū)別，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞：事業(yè)單位；改革；養(yǎng)老保險

中圖分類號：F840.67 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）007-0000-02

一、事業(yè)單位養(yǎng)老保險政策

2008年，國務院頒布并實施《事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革試點方案》（國發(fā)〔2008〕10號），率先在山西、上海、浙江、廣東和重慶五省市開展事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革試點工作，開始探索事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度的改革與設計。此次改革試點中，首次提到多層次養(yǎng)老保險體系的構建、提升事業(yè)單位離退休人員生活水平、提高事業(yè)單位人才競爭力、事業(yè)單位職工職業(yè)年金制度等內容。2011年，國務院頒發(fā)《事業(yè)單位職業(yè)年金試行辦法》（〔2011〕37號），我國各省開始實施補償養(yǎng)老保險制度，職業(yè)年金只能由事業(yè)單位職工參與，作為事業(yè)單位職工補充養(yǎng)老保險制度而存在。2015年《關于印發(fā)機關事業(yè)單位職業(yè)年金辦法的通知》（〔2015〕18 號）的頒布與實施后，職業(yè)年金制度的參與群體從事業(yè)單位職工擴展為機關單位職工，這也預示著我國事業(yè)單位社會保障改革的開始。

二、事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革中的問題

1.參保范圍的界定問題

目前，《關于貫徹落實〈國務院關于機關事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定〉的通知》已經(jīng)明確，從人員數(shù)量層面看，編外人員使用量大，并且有些單位存在空編、超編情況。按照這個文件內容，“對于編制管理不規(guī)范的單位，要先按照有關規(guī)定進行清理規(guī)范，待明確工作人員身份后再納入相應的養(yǎng)老保險制度”，該規(guī)定也帶來了新的矛盾，增加社會不穩(wěn)定因素。

2.繳費基數(shù)與待遇差距問題

改革前，很多科研類的公益事業(yè)單位，其員工工資項目中的科學研究費用占比較大，并通常以勞務費、專家費等形式體現(xiàn)，而根據(jù)《關于貫徹落實的通知》規(guī)定，以上這些工資項目暫不納入個人繳費工資基數(shù)。在測算基礎上，假若十年的過渡期不予考慮，那么事業(yè)單位職工的養(yǎng)老保險制度的前后期差距會拉大。根據(jù)調查研究，中央財政每年撥給各部委事業(yè)單位的資金中，基本工資約占工資1/3，假若以此基數(shù)對養(yǎng)老保險費進行繳交，那么職工在退休之后的工資待遇會存在過低的情況。此外，改革之后的養(yǎng)老保險如果不進行實賬戶運行，那么空賬計息方案怎么實行也是很大的難題，無法明確計賬利率方式。

3.過渡期與待遇調整問題

改革之前，只有事業(yè)單位在職人員增加工資時，退休人員才相應地提高退休費。前 11 年企業(yè)退休人員退休金“十一連調”，年增加約10%的水平，而各地事業(yè)單位退休人員退休金僅普遍調整了兩三次，這顯然是不公平的?！蛾P于貫徹落實〈國務院關于機關事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定〉的通知》對“中人”特別規(guī)定了10 年過渡期，即在“新人”、“老人”各有一套計算方法的基礎上，“中人”在兩套方法中間進行過渡，與企業(yè)的有所不同?；A養(yǎng)老金與個人賬戶養(yǎng)老金有固定的算法，過渡性養(yǎng)老金的設置必須考慮充分。過渡性養(yǎng)老金中的退休時當?shù)厣夏甓仍趰徛毠ぴ缕骄べY與視同繳費年限是定數(shù)，而過渡系數(shù)與當?shù)仄髽I(yè)職工基本養(yǎng)老保險過渡系數(shù)一致，因此視同繳費指數(shù)各省根據(jù)自身情況制定時應科學合理。

4.改革中的特殊群體

很多事業(yè)單位反映，如果事業(yè)單位要執(zhí)行《關于貫徹落實〈國務院關于機關事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定〉的通知》，確實面臨著諸多壓力，如十年過渡期的“中人”，目前政府層面已經(jīng)出臺相應待遇不會降低標準的政策，而10 年過渡期后立即面臨退休的人員，將會遭遇“斷崖式”風險，從而需要廣泛的關注，這部分人可能成為特殊群體。

5.職業(yè)年金相關問題

很多事業(yè)單位對職業(yè)年金還比較陌生，有的事業(yè)單位人力資源部門人員甚至不知道國家已出臺關于職業(yè)年金的相關政策。對于職業(yè)年金，事業(yè)單位中的很多人都不是很清楚，另外也對其的作用和意義有較強的懷疑度。另外，如何更好的進行經(jīng)辦管理，也是亟待解決的問題，調研對象的社保經(jīng)辦單位也表示，由于當前地方各級社會保險經(jīng)辦機構尚缺乏專業(yè)能力的人員做好職業(yè)年金的經(jīng)辦管理工作，如何確保經(jīng)辦管理服務能力的問題也比較突出。

三、對策建議

（一）保障制度并軌，研究完善當前改革政策

1.應進一步合理界定參保范圍。對于那些還聘用數(shù)量龐大的編外人員的事業(yè)單位，應引導其恰當運用編制，從養(yǎng)老保險層面進行科學統(tǒng)一劃定，從編制內外兩個層面加強養(yǎng)老保險制度保障。與此同時，應將在職人員中沒有編制的也并入補充養(yǎng)老保險體系之中，允許其參加職業(yè)年金和企業(yè)年金，從而順利享受到養(yǎng)老保險權利。

2.區(qū)別考慮“老人”“中人”“新人”。

從職業(yè)年金方面看，那些“老人”（目前已退休），職業(yè)年金實施之前工作并在之后退休的“中人”，實施之后工作的“新人”，因為他們繳費年限、基金運作方式、基金收益等方面存在很大的差異，所以這三類人在退休之后，個人所領取的相應職業(yè)年金也必然產(chǎn)生等級差異，這也必然會引起數(shù)額較低人群的不滿情緒。要解決這一問題，需要對過渡系數(shù)等多項參數(shù)指標進行科學測算，從而更好建構“老人”“中人”和“新人”三者的關系，真正實現(xiàn)公平合理、效率的有序管理。

3.進一步明確事業(yè)單位養(yǎng)老保險（含職業(yè)年金）單位繳費的經(jīng)費來源。

根據(jù)《國務院辦公廳轉發(fā)人力資源和社會保障部、財政部關于調整機關事業(yè)單位工作人員基本工資標準和增加機關事業(yè)單位離退休人員離退休費三個實施方案的通知》（〔2015〕3號），基本工資標準的提升，這是處理職業(yè)年金范圍個人繳納項目的辦法，然而法規(guī)還沒有對單位負責的繳納資金來源進行相應主體規(guī)定，調研對象（尤其高校、醫(yī)院）十分關注這方面內容，應該加強這方面的工作，制定一些詳細的規(guī)則來解決事業(yè)單位養(yǎng)老保險問題。

（二）結合單位實際，制定職業(yè)年金過渡計劃

1.單位補貼法。對于那些正處于過渡時期的人員來說，還剩下不到十年工作期，職業(yè)年金積累較少，事業(yè)單位對相應的職業(yè)年金進行一定程度的資金扶持和補貼。仍然是劃定一定的時間段，作為將來的過渡時期（如過渡五年至 2029年9月30日）。在過渡期間達到退休年齡的人員，應該從退休之后的下一個月開始，職業(yè)年金個人賬戶先按照年限規(guī)定等額分月進行支取，支取完畢后，接著單位對其按照一定比例進行補貼。而2029年9月30日之后進入退休狀態(tài)的職工，則依照個人賬戶相關額度按照月份對相關年金進行支取。這種方法的優(yōu)點是管理比較簡單，沒有復雜的公式，職工比較好理解。這種缺點是事業(yè)單位要在未來承擔較大的財務壓力。

2.提高繳費基數(shù)法。即在 2024 年 9月30日之后退休的“中人”按照距離 2024 年 9月30日退休時間的遠近來確定提高繳費基數(shù)的幅度，距離過渡期截止日期越遠退休，提高繳費基數(shù)的幅度越小，反之亦然。這樣能幫助距離過渡期近的“中人”快速積累職業(yè)年金賬戶資金，確保 2024 年 9月30日前后退休的工作人員職業(yè)年金待遇基本保持一致，不出現(xiàn)職業(yè)年金待遇“斷崖式”下跌。

3.延長繳費年限法。對那些退休時間還有十年的員工，由于這部分人群已經(jīng)接近退休狀態(tài)，那么在退休之后，可以繼續(xù)繳納職業(yè)年金，所需費用，事業(yè)單位應承擔部分或者全部。資金積累規(guī)模，應該進行適當?shù)奶嵘沟孟胍獙β殬I(yè)年金相關費用進行領取的職工能夠不再繳費。這樣做的好處主要是相關配套資金量不高，而弱點也存在，這主要是職工自己需要繳納的量很高，從退休工資角度看，事業(yè)單位職工并沒有很高的工資，那么要在退休之后仍堅持繳納相關費用，那么退休之后的經(jīng)濟情況壓力會很大。

（三）加強資金監(jiān)管，提高經(jīng)辦管理服務能力

首先，應對事業(yè)單位領域的養(yǎng)老保險金進行監(jiān)督管理。如在職業(yè)年金方面，能夠進行相關管理工作的金融機構十分有限，對于那些并不合格的金融機構，相關政府機關應進行有效管理，從而使其全部退出職業(yè)年金基金管理資格之外。作為職業(yè)年金的監(jiān)管主體機關，人力資源社會保障、財政等部門必須根據(jù)具體情況，使得投資運營更加開放，也更具有專業(yè)特色，使得職業(yè)年金能夠實現(xiàn)多元化投資。同時證監(jiān)會、銀監(jiān)會和保監(jiān)會等機構，也應該對托管人與投管人進行管理，承擔應有的監(jiān)管的責任。

其次，從經(jīng)辦管理層面看，應完善事業(yè)單位職業(yè)年金工作。政府領域應進行全面把握和安排，當然也能夠進行專職機構的設置，優(yōu)化相關社保經(jīng)辦管理，也可依托當前企業(yè)相關保險經(jīng)辦部門進行有效監(jiān)管。此外還應進行有效統(tǒng)籌，將事業(yè)單位層面的養(yǎng)老保險與職業(yè)年金進行統(tǒng)一安排，適當管理。

參考文獻：

篇2

關鍵詞:保險基層社?；?/p>

一、社會保險基金轉移支付的目的和作用

目前，除了縣級社會保險發(fā)展水平低因素外，上級社會保險基金轉移支付制度的不到位也是形成縣級社保經(jīng)辦機構支付困難的一個重要原因；社會保險基金轉移支付缺乏有效的管理機制，作用和效能不高；我縣接到上級部門社會保險基金轉移支付，特別是一般性轉移支付，大多為無條件撥款，對每一項資金的使用沒有明確規(guī)定，造成了無序使用和應急而用轉移支付資金的不良局面；這樣，就無形中又導致：一是不注意區(qū)分不同用途發(fā)展情況，很多沒有具體細化分配辦法，主觀隨意性大，不科學，存在社會保險基金轉移支付不公平的現(xiàn)象，形成“會哭的孩子有奶吃”和“會哭的孩子多吃奶”之怪圈；二是由于享受社會保險基金轉移支付的項目與社會保險基金增收不掛鉤，容易產(chǎn)生社會保險基金轉移支付“養(yǎng)懶漢”的負面影響，使部分項目在發(fā)展基本養(yǎng)老保險事業(yè)、做大社會保險基金“蛋糕”方面的壓力和動力不足；三是缺乏效率，現(xiàn)在很多社會保險基金轉移支付，特別是專項資金都由上級社會保險基金管理部門直接分配到縣級社保經(jīng)辦機構，由于信息不對稱，導致分配缺乏效率和公平程度；社會保險基金轉移支付項目多而復雜，結構也不盡合理。

社會保險基金轉移支付包括基金費用征收返還、原養(yǎng)老體制改革補助、過渡期社會保險基金轉移支付補助、各項基金結算補助和其他補助、補充基本養(yǎng)老保險資金補助、補貼等幾項，大致可分為一般性補助和專項補助兩大類。一般性補助沒有給地方政府規(guī)定基金的具體使用方向，只是政府社會保險基金的一種補充，主要目的是用來平衡地方預算，滿足地區(qū)基本開支的需要；專項轉移支付補助規(guī)定了社會保險基金轉移支付資金的使用方向，并且越來越多地附帶一些條件，下級政府只能在規(guī)定基礎上使用社會保險基金專項轉移支付；目前的轉移支付補助用于均等化或平衡化社會保險基金補助過低，用于專項補助或帶專項性質的一般社會保險基金補助偏多，均衡力度不夠，支付費用差距進一步擴大；與此同時，一般轉移支付中真正用于縮小各縣之間養(yǎng)老保險費用支出差距的數(shù)額偏小，而為保持原養(yǎng)老保險體制地方既得利益（如社保經(jīng)費開支）的補助數(shù)額偏大，使得基層社會保險經(jīng)辦機構提供均衡社會保險服務的能力減弱。

從各地一些貧困和經(jīng)濟欠發(fā)達或不發(fā)達縣對社會保險基金的轉移支付資金管理來看，所有的一般性轉移支付都打入離退休工資專戶（或保正常運轉及公眾社保經(jīng)費專戶）用于離退休待遇發(fā)放和運轉經(jīng)費的比率較高，如有結余滾動下年使用，這樣上級所有的轉移支付幾乎都成為工資或運轉經(jīng)費的“專項”款，留給地方可用的發(fā)展社會保險基金微乎其微（有的幾乎為零），極不利于提高和調動地方社會保險經(jīng)辦機構開展業(yè)務的積極性；轉移支付中專項撥款的“條件化”使社會保險基金支付困難縣難以接受；社會保險基金支付困難縣本身的資金供求矛盾就十分突出，可用社會保險基金只能保離退休費用發(fā)放，除工資外的經(jīng)費和發(fā)展社會保險事業(yè)的資金嚴重不足（有的幾乎是零），這樣的社會保險基金管理現(xiàn)狀使縣級社會保險經(jīng)辦機構不能保證上級專項資金的地方配套資金按規(guī)定及時足額到位，這里主要包括國家立項基本養(yǎng)老保險和重點社會保險項目資金、社會保險發(fā)展項目啟動資金、內調人員調整待遇專項資金、社保機構經(jīng)辦人員培訓專項資金、“調待人員”補充專項資金、工傷補充救濟資金、年金專項資金等，大部分專項資金都要求地方社保經(jīng)辦機構按一定比例或其他方法予以配套；鑒于以上情況，社會保險基金征收困難縣要爭取到這些好的項目資金或拿到這些專項資金，就必須首先保證按比例拿出配套資金，否則不予安排；如果在項目執(zhí)行或資金使用中配套資金不到位，將取消該項目或扣減相應數(shù)額的該項資金，甚至扣減一般性轉移支付資金。這種管理辦法只會使地區(qū)間基本養(yǎng)老保險發(fā)展和離退休待遇支付進步的差距越來越大，社會保險的基金轉移支付預算管理不規(guī)范。轉移支付款項大部分在年度預算執(zhí)行過程中下達，小部分在次年進行批復決算時明確，使縣級社會保險經(jīng)辦機構不能將這部分資金及時做到年初預算當中，以致形成頻繁的、大數(shù)額的預算指標追加和文件通知，特別是專項撥款追加，成為社會保險基金預算管理部門最多的日常繁雜業(yè)務，加重了“預算一年，一年預算”的現(xiàn)象，使年初預算乏力，不準確、不全面，造成預算為“估算”，年底決算與年初預算差別相當大，形成年末年初不可比的現(xiàn)象；這樣的預算管理方式使各地方政府各項工作不同程度地存在著被動和盲目一面，從而削弱了下級社會保險經(jīng)辦機構工作的主動性，使社會保險各項事業(yè)協(xié)調發(fā)展受到影響；社會保險基金轉移支付重撥款，輕監(jiān)督和管理現(xiàn)象嚴重。

社會保險基金轉移支付缺乏有效的約束和監(jiān)督機制，一是轉移支付資金的分配科學計算的程度少，主觀經(jīng)驗的因素多；二是對轉移支付資金，特別是一般性轉移支付資金拔后的使用情況如何過問得少、檢查得多；三是對轉移支付資金的監(jiān)督和管理流于形式，沒有建立一套行之有效的監(jiān)督、審計系統(tǒng)，對資金的使用效果，還不能及時、準確地掌握詳實、可靠的信息，不能作出有效評價；尤其是對經(jīng)濟不發(fā)達或欠發(fā)達以及貧困的縣級社會保險經(jīng)辦機構，社會保險基金征收面和征收數(shù)額本身就十分緊張和困難，社會保險基金轉移支付應向這部分地方適度傾斜，以便縮小地區(qū)間的社會保險發(fā)展差別和離退休待遇支付以及收入水平之差距，為更好地調動和促進一方社會保險事業(yè)的發(fā)展打下基礎。

二、對規(guī)范社會保險基金轉移支付的思考

要建立最低社會保險基金轉移支付制度和各地間縮小差別機制，目前各個地方的發(fā)展很不均衡和平衡，要著手改變社會保險基金轉移支付以縣級離退休工資待遇為補助口徑，只要離退休人員工資待遇保住了，再增加社會保險基金轉移支付就比較困難的局面；要努力克服某些地方為達到社會保險基金轉移支付的目標，實現(xiàn)發(fā)達地方社會保險基金均衡化，減少各地之間離退休待遇支付差距，對下的一般性轉移支付規(guī)模必須由以縣級的最低社會保險基金保障線為基礎，縣級社會保險基金正常運行的最低資金運行保障線應包括離退休人員待遇、基本的公眾社?；顒咏?jīng)費和業(yè)務經(jīng)費、其他調待部分支出、必要的完善社保制度和企業(yè)改制項目支出，這是社會保險基金提供最低基本養(yǎng)老保險服務標準的底線；新增社會保險基金轉移支付對離退休待遇支付困難縣不應留缺口。因上級出臺政策造成縣級基金收入的減少或支出的增加而新增的轉移支付，對社會保險基金支付困難縣應予以全額轉移支付，否則將加重困難縣資金調度的難度，形成新的資金缺口（如離退休費用待遇的調整、完善養(yǎng)老保險制度改革和國有企業(yè)改制增加待遇發(fā)放、下放審批權等給予的轉移支付，對社會保險基金支付困難縣要區(qū)別對待，按照經(jīng)費與事權對稱的原則，全額補助）；歸并轉移支付項目，優(yōu)化轉移支付的項目結構。

目前，要充分考慮這些地方社會保險事業(yè)發(fā)展能力弱、社會保險基金收入增長慢、可供統(tǒng)籌安排支出的社會保險基金收入嚴重匱乏的現(xiàn)實，加大轉移支付力度，優(yōu)先保障這些地方離退休人員工資待遇及國家機關正常運轉所必需的經(jīng)費之需要，以緩解過大的收支矛盾；可根據(jù)社會保險基金收入不同地方困難程度，分別確定不同轉移支付系數(shù)，將有限的資金分配到更急需的地方，實現(xiàn)轉移支付均等化的目標，努力提高社會保險基金分配的總體效率；對上級社會保險基金轉移支付資金提前明確，以便縣級社會保險經(jīng)辦機構納入當年預算之中。對一般性轉移支付基金，上級社會保險經(jīng)辦機構應根據(jù)本級可用社會保險基金，在下級預算編制前提出指導性安排計劃，使下級社會保險經(jīng)辦機構對本年度的社會保險資金做到心中有數(shù)，便于安排當年預算。對專項轉移支付資金可實行項目備選制度；上級社會保險經(jīng)辦機構用于縣級社會保險經(jīng)辦機構社會保險事業(yè)發(fā)展的各類專項資金，一律要建立項目，根據(jù)省和各地方的發(fā)展規(guī)劃，每年從項目中選出下一年度社會保險經(jīng)辦機構重點支持發(fā)展的項目，列入下一年度的本級預算中，并及時通知縣級社會保險經(jīng)辦機構將上級已經(jīng)確定的專項轉移支付計劃列入社會保險預算；要建立社會保險基金轉移支付效績評價制度和考核監(jiān)督制度。

一是根據(jù)目前轉移支付基金的類型和用途，設計一套科學合理的效益評價指標體系，據(jù)此對轉移支付基金的使用和效益情況進行績效評價；如果實際使用情況沒有達到應有的效益指標的，上級社會保險基金管理部門可暫緩撥付下一次的轉移支付基金，并要求提出整改計劃；如果整改后仍未達到規(guī)定要求的，可采取停拔該項資金或相應扣減一部分轉移支付資金。

二是結合轉移支付資金使用性質和特點，設計一套操作性強的考核監(jiān)督指標體系?？己藢χ笜艘獋戎厝绾渭訌妼Y金的管理，并同相關經(jīng)辦人員的廉政建設與糾風工作相結合。如果由于資金管理不到位出現(xiàn)使用單位擠占、挪用、不按規(guī)定使用資金的，或者社會保險經(jīng)辦機構相關人員發(fā)生不廉潔行為的，除暫停使用或扣減轉移支付資金外，對有關人員實行嚴格的責任追究制度。只有這樣，才能更加規(guī)范和更高效益地用好有限社會保險轉移支付基金，才能更好地發(fā)展一方社會保險事業(yè)和保持社會保險的穩(wěn)定，才能進一步縮小地方（條屬部門、單位之間等）的離退休養(yǎng)老待遇、社會保險基金收支水平和發(fā)展社會保險整體項目這差距，才能更加利于激發(fā)各地方社會保險事業(yè)發(fā)展、基本養(yǎng)老保險收支平衡健康發(fā)展的活力以及參保人的主動性和積極性。

結束語

今后，社會保險基金轉移支付的項目越來越多，越來越細，一般性轉移支付帶有“專項”的多，可供縣級社會保險經(jīng)辦機構自行支配的少；要逐步改變專項轉移支付“撒胡椒面”式的“大鍋飯”分配體制，逐步取消一般性轉移支付中各種不規(guī)范的“補助”和“基金返還”，建立科學規(guī)范的政府間社會保險基金轉移支付制度；各級政府和有轉移支付能力的地方等可根據(jù)本地方經(jīng)濟和社會發(fā)展現(xiàn)狀，合理確定專項轉移支付和一般性轉移支付的結構規(guī)模，壓縮專項轉移支付份額，提高一般性轉移支付的比例（即以一般性轉移支付為主，專項轉移支付為補充，給基層縣級社會保險經(jīng)辦機構更多的可自主安排用途的社會保險基金的空間，增強地方社會保險事業(yè)發(fā)展的主動性）；取消社會保險基金支付困難縣專項轉移支付要求配套的附加條件。社會保險基金支付困難縣本來資金就比較緊張，越來越多的上級專項轉移支付資金要求地方社會保險經(jīng)辦機構予以配套，并且將是否配套作為考核的重要指標和下年度安排資金的重要依據(jù)，這樣加劇了地方社會保險基金支付矛盾突出的局面；如養(yǎng)老保險專項基金、城鎮(zhèn)個體人員退休待遇專項保障資金、社會保險基金扶持資金、養(yǎng)老保險制度改革轉移支付資金等都要求地方社會保險經(jīng)辦機構配套，這樣的規(guī)定在社會保險基金支付困難縣的可操作性非常差，筆者管見應予取消；社會保險基金轉移支付要充分體現(xiàn)對邊遠、中西部、貧困、革命老區(qū)、高海拔和社會保險基金支付困難縣的傾斜與照顧。

參考文獻：

[1]杜智民,李文雄,雷曉康.我國養(yǎng)老保險基金投資問題探析[J].甘肅社會科學, 2010,(05)

篇3

社會保險滯后與就業(yè)者權益的保護

我國社會保險制度的滯后，影響了非典型就業(yè)的發(fā)展，特別是在老年就業(yè)、非全日制就業(yè)、兼職就業(yè)和家政就業(yè)方面，由于制度發(fā)展不均衡，這些非典型就業(yè)行業(yè)的發(fā)展和勞動者權益的保護也存在不均衡的問題。

1．老年就業(yè)者目前，我國有許多超過退休年齡但仍受雇從事社會勞動的人員。①按照是否已經(jīng)享有社會保險待遇，可以將超過退休年齡的勞動者分兩類:享有社會保險待遇超過退休年齡的勞動者和不享有社會保險待遇超過退休年齡的勞動者。由于兩類勞動性質受社會保險和勞動關系緊密聯(lián)系原則的影響，其性質認定仍存在一定的誤區(qū)。例如，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條規(guī)定:“用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提訟的，人民法院應當按勞務關系處理?！边@一規(guī)定存在以下幾個方面的問題。第一，“用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員”不應“按勞務關系處理”。從本質來看，用人單位和超過退休年齡的勞動者之間存在著從屬性的關系，實際上其與適齡勞動者沒有本質的區(qū)別。第二，用人單位招用未依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員，應該按勞動關系處理，還是按照勞務關系處理?最高院對此未置可否，實際上是放手來讓各級法律或者勞動仲裁發(fā)揮能動性。這樣實際上會破壞司法的統(tǒng)一性，消減司法的嚴肅性，加劇社會矛盾。第三，將超過退休年齡的勞動者的雇傭關系僅因其超過退休年齡就定性為勞務關系，會帶來多方面的負面作用:(1)用人單位會傾向于雇用超過退休年齡的勞動者，因為這樣可以節(jié)省社會保險費的支出，造成超過退休年齡的勞動者擠占適齡勞動者勞動崗位的現(xiàn)象。(2)如果按照最高院的解釋，已經(jīng)享受社會保險待遇的超過退休年齡的勞動者，在勞動過程中受到傷害不構成工傷，這就加大了勞動者的勞動風險，如果用人單位對于傷害的結果沒有責任，則可能無法獲得補償。

2．非全日制就業(yè)者我國將非全日制定義為每天工作一般在4小時之內，每周在24小時之內的為非全日制。國際社會的一般標準是，每周工作35小時之內的為非全日制，而日本的標準為工作時間低于全日制的就是非全日制。〔7〕目前主流觀點認為，非全日制的用工形式適應了用人單位靈活用工和勞動者自主擇業(yè)的需要，能夠促進就業(yè)，這一點也為我國立法者所認同，《勞動合同法》宣傳提綱也提出非全日制用工已成為促進就業(yè)的重要途徑。目前《勞動合同法》及其他相關法律法規(guī)對于非全日制用人的規(guī)定，主要有這樣幾個問題。第一，規(guī)制的不適當會對下層勞動者構成壓制。雖然有研究者提出，非全日制用工有四個方面的優(yōu)點:增加勞動者收入，降低用人單位用工成本;隨時終止用工，無需支付經(jīng)濟補償金;有助于充分利用稀缺人才的特殊才能，加快經(jīng)濟和社會發(fā)展;有助于使勞動者得到多方面的鍛煉，成為復合型的高素質人才。〔8〕但只有高端的勞動者才能獲得這些益處。此外，我國現(xiàn)有的非全日制用工的規(guī)定容易造成變相“鼓勵”用人單位采用這種“成本低、責任少”的用工形式，進而危及到原本應當實行全日制用工的崗位。〔9〕第二，目前對非全日制勞動者社會保險制度的設計不合理。對用人單位來說，選擇與勞動者簽訂非全日制勞動合同的一個重要因素是，非全日制勞動合同節(jié)約了社會保險成本。而目前來說，規(guī)定要求勞動者自己購買社會保險，大多數(shù)非全日制工人從事的是低收入崗位，如果勞動者因收入較低無法購買社會保險，其社會保險問題仍然是將來要解決的社會問題。有研究者提出，在社會保險待遇方面應當平等對待從事非全日制用工和全日制用工的勞動者。只要社會保險經(jīng)辦機構切實為非全日制勞動者參保繳費提供便利條件，采取靈活的繳費辦法，保證勞動者社會保險關系和個人賬戶的接續(xù)和轉移手續(xù)即可?！?0〕第三，隨時解除勞動關系權的規(guī)定沒有合理基礎。對于勞動者而言，擁有一份工作不僅首先意味著經(jīng)濟來源有保障，往往還與其自我價值和社會價值的實現(xiàn)緊密相關。雖然法律允許從事非全日制用工的勞動者與多個用人單位建立勞動關系，但其中的任何一個勞動關系都可能對勞動者意義重大，而且勞動者完全可以選擇只和一個用人單位建立勞動關系?！?1〕隨時解除勞動關系也不利于其及時招募替代勞動者，不利于用人單位經(jīng)營的順利持續(xù)。

3．兼職就業(yè)者我國目前的法律對于兼職限制較少，現(xiàn)有的限制有以下幾個方面:一是公司法上對特定身份的勞動者兼職的限制;二是勞動合同法規(guī)定，用人單位對特定的勞動者通過協(xié)議進行兼職限制。此外法律沒有限制。但如果允許一個人工作時間超出法定勞動時間，一方面，會損害該勞動者的身體健康(盡管該勞動者為了獲得收入自愿超時勞動)，另一方面，這樣會導致占據(jù)崗位過多，擠占社會就業(yè)總量。法國規(guī)定，一個勞動者只能從事一個全日制工作，從事非全日制工作的勞動者，每周總的工作時間不得超過44小時。我國也需要設置類似的規(guī)定限制，保護勞動者和促進就業(yè)。不同的兼職類型與其所涉社會保險問題大致有以下幾種。第一是與兩個用人單位建立勞動關系的勞動者。這里存在以下幾種情形:一是勞動者在原單位從事全日制勞動關系的勞動或者在原單位保留勞動關系，原單位繼續(xù)為其繳納社會保險，其又在本地從事第二職業(yè)。這時勞動者擁有兩個勞動關系，但因社會保險是屬地管理，所以僅能繳納一個社會保險。二是勞動者在原單位保留勞動關系，原單位繼續(xù)為其繳納社會保險的情形下，其在統(tǒng)籌地區(qū)外就業(yè)。這種情形下勞動者可以再獲得一份社會保險，但由于勞動者難以將兩個社會保險合并，所以很多勞動者和用人單位約定不要保險而獲得工資上的優(yōu)待。第二是既在事業(yè)單位工作又在企業(yè)就業(yè)的勞動者。這種情況下，事業(yè)單位的勞動者在事業(yè)單位有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育和工傷的保障，但是由于事業(yè)單位職員社會保險與企業(yè)之間的社會保險并沒有關聯(lián)，很多地方不向兼職的人員辦理企業(yè)社會保險，即使給勞動者辦理了社會保險，勞動者也難以將兩個保險待遇合并。第三是在校生的兼職就業(yè)。其中從事兼職就業(yè)的主要是大學生和碩士研究生。對于大學生勤工助學，我國有關部門認為“倡導和組織大學生在課余時間通過參加勤工助學活動獲取合法報酬，是貫徹教育與生產(chǎn)勞動相結合、推進素質教育全面實施、加強和改進大學生思想政治教育的重要舉措”①。但是對大學生從事勤工助學崗位工作和為社會贏利機構工作應加以區(qū)別。如果在校生為社會贏利單位工作構成全日制標準，應當認定其為全日制勞動者，構成非全日制標準的，應認定為非全日制勞動者。

4．家政勞動者根據(jù)市場中的分類，家政工一般分為三類:一是家庭保姆(分為住家型和非住家型);二是月嫂;三是鐘點工。這三種類型的家政工按照其和雇主之間的法律關系來分，又可以分為兩類:一是家政工和雇主之間直接形成傳統(tǒng)的民事法律關系;二是家政工與家政公司之間形成勞動關系，由家政公司指派到雇主家庭工作。這種法律關系的形式稱之為勞務派遣形式的家政工，但從實質上考察，他們和《勞動合同法》中規(guī)定的家政工還是有區(qū)別的。②目前我國仍采取傳統(tǒng)的思路，沒有將家政勞動看做一種新的行業(yè)。地方立法大多在家政行業(yè)實行員工制，但從調查情況來看，員工制的家政工還很少。

平衡保護與非典型就業(yè)的保障

在國外，非典型就業(yè)的根本原因在于產(chǎn)業(yè)結構的變化和服務業(yè)需求的不斷增加。其原因在于:(1)居民收入水平的提高增加了對服務產(chǎn)品的需求，在基本的物質需求得到滿足之后，為實現(xiàn)自身價值或自我發(fā)展的服務需求將不斷產(chǎn)生，例如旅游、高等教育、休閑、健身等。隨著收入水平不斷提高，人們用于此類消費需求的收入比重會有較大幅度的上升;(2)城市是服務業(yè)發(fā)展的集中地，城市人口居住相對集中，從而為服務行業(yè)的產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營奠定了基礎，居住在城市中的人口除了收入水平較高、具備消費水平較高的服務產(chǎn)品的需求能力外，城市居民也改變了傳統(tǒng)的自給自足的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)生活方式，其日常生活所需要的物質產(chǎn)品和服務產(chǎn)品都必須通過市場或交換來得到滿足。〔12〕因此，我國從現(xiàn)實背景來看，正面臨著第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展的時期，也同時面臨著更大的就業(yè)壓力，需要將兩者結合才能釋放就業(yè)壓力。在第三產(chǎn)業(yè)中，服務業(yè)是非典型就業(yè)的主要領域。要發(fā)展非典型就業(yè)，就要優(yōu)化非典型就業(yè)的法制環(huán)境，只有這樣，才能促進我國非典型就業(yè)的發(fā)展。在德國的非典型就業(yè)保護中，其規(guī)定了平等保護的原則?！?3〕但就目前的情形來看，非典型就業(yè)領域存在的主要問題是就業(yè)平衡保護問題。就業(yè)自由和就業(yè)促進要建立在立法平衡保護的基礎上，只有各類勞動力直接的、法定的使用成本是均衡的，勞動力才能均衡地、自由地流動，在此基礎上才能實現(xiàn)就業(yè)增加，否則，便不能達成促進就業(yè)的目標。這里所說的平衡，一是指成本的平衡，即，對用人單位來說，無論其雇用的是哪一類非典型用工，無論是雇用的典型用工還是非典型用工，其成本的構成應是一樣的。這樣，用人單位便不會盡量用一種低成本形式的用工去否定高成本形式的用工，人為地造成用工的不平衡;二是指社會保障的平衡，即，對勞動者來說，無論是從事非典型雇用還是從事典型雇用，均能獲得同樣的保障，這樣，勞動者才能在各種不同的用工形式中自由地流動。這種流動是基于自由意志的流動，而不是被動地在被擠壓狀態(tài)下的流動。就目前的典型就業(yè)和非典型就業(yè)的關系來看，以上兩個方面的不平衡的同時存在，造成了以下的問題。

第一，由于非典型就業(yè)在社會保險方面的缺陷，用人單位在勞動合同的簽屬上，多傾向于把典型就業(yè)非典型化，這就人為地擠壓了典型的正規(guī)就業(yè)。由于非全日制勞動者的社會保險需要自理，且解雇方便，無需理由，無需提前通知，無需支付經(jīng)濟補償金。在勞動合同簽屬后，用人單位把處于模糊地帶、性質不明、以前作為全日制就業(yè)對待的就業(yè)，以非全日制就業(yè)加以明確。這使非全日制就業(yè)增加，全日制就業(yè)減少，在就業(yè)總量并沒有變化的情況下，勞動者所獲得的社會保障則變少。這主要表現(xiàn)在一些特別的崗位，如清潔工、送報員、送奶工等崗位。

第二，勞動派遣中的缺陷，使非典型用工代替全日制用工。比較典型的例子是勞務派遣。由于派遣可以異地進行，而各地的社會保險繳費最低基數(shù)不一，發(fā)達地區(qū)高，不發(fā)達地區(qū)低。這樣，一些勞務派遣機構在不發(fā)達地區(qū)注冊勞務派遣機構，再和發(fā)達地區(qū)的用工企業(yè)聯(lián)系，使其將原本直接雇用的勞動者轉化為派遣工，從而達到替用人單位節(jié)約成本、勞務派遣賺取費的目的，但這樣嚴重侵犯了勞動者的合法權益。此種現(xiàn)象產(chǎn)生于制度設計的缺陷，亟待有關部門加以規(guī)范。

第三，由于制度設計未考慮均衡的因素，導致以所謂的“勞務關系用工”代替勞動關系用工的現(xiàn)象出現(xiàn)。這表現(xiàn)為，一些用人單位愿意使用退休職工、在校大學生、在校高職生等代替正規(guī)的、需要與之建立勞動關系的勞動者。因用人單位使用這些用工，不僅可以不繳納社會保險費，而且不用適用勞動法。然而，從勞動者保護的角度來看，這使得不屬于待業(yè)的人員占用了待業(yè)者的勞動崗位，而且還可能導致工傷等社會保險問題難以適用勞動法來解決。以再就業(yè)的退休人員為例，從其本質屬性來看，除了具備退休人員身份外，在勞動過程中，其勞動和其他同事的勞動沒有任何區(qū)別。但如果其工傷要按民事法律的過錯責任來解決，則有悖公平公正。

第四，社會保險制度的滯后對新型的社會化崗位的發(fā)展已構成障礙。以家政工為例，在社會勞動模式的變遷下，家庭用工已經(jīng)從傳統(tǒng)的保姆和傭人，變成了新的社會背景下的產(chǎn)業(yè)工人，是家政行業(yè)的勞動者。而從目前的制度設計上看，自雇型和中介型的家政工目前均無法納入我國現(xiàn)存的社會保險制度，員工制的家政工不到家政工總數(shù)的5%。這種現(xiàn)象一方面抬高了家政工的價格，阻礙了更多的家庭使用家政工，另一方面也阻礙了這一行業(yè)就業(yè)的快速發(fā)展。對于非全日制用工，一是在社會保險方面完全可以按照“百分比參照全日制的數(shù)額”來繳納。在社會保險上為非全日制勞動者建立賬戶，由用人單位和勞動者按照比例繳納。如果勞動者在一個以上的用人單位提供勞動，不同的用人單位可以將社會保險費繳納到勞動者賬戶上，在勞動者的賬戶中表明哪一用人單位繳納即可。此外，相關的配套制度也需要完善，一是用人單位要與勞動者簽訂書面勞動合同①，二是在解雇保護上加大平衡保護制度的設計。

對于退休工和在校生等應依不同情況區(qū)別對待。如果頂編頂崗地從事有收入的勞動，則本質上屬于勞動關系。在立法上應以平衡保護理論為指導雇用此類人員，雖然受雇人士身份特殊，但用人單位不能因此特殊對待。從平衡保護的成本來看，在雇用退休工(包括享受退休待遇的和不享受退休待遇的退休工)和在校大學生的情況下，用人單位承擔社會保險費。和事業(yè)保險制度的要求相同，農(nóng)民工不繳納失業(yè)保險金，但用人單位不能因雇用的是農(nóng)民工而不繳納失業(yè)保險費，仍應按照工資總額的2%繳納失業(yè)保險費，以免用人單位為節(jié)省成本而擠壓對于城市工的雇用。在用人單位繳納社會保險費的基礎上，給予退休工和在校生以適當?shù)谋Ｕ希唧w而言，如果退休勞動者和在校生在工作過程中受傷，應給予他們以工傷保險待遇。理由有二:(1)他們和用人單位之間的關系本質上是勞動關系，具有勞動關系所具有的本質屬性———從屬性;(2)用人單位已經(jīng)就他們的雇用繳納了工傷保險費，工傷保險基金因此也應承擔相應的責任。對于未享受退休待遇的老年勞動者，在其結束在用人單位的受雇時，用人單位應將因其雇用而繳納的養(yǎng)老保險金中形成的勞動者個人保障金一次性地返還給勞動者，以補貼其生活。

篇4

一、我國關于兩類立法相互關系的各種觀點及其評析

概括我國關于勞動法與社會保障法相互關系的各種看法，大致可以歸為三種觀點：一是認為勞動法包括保障的；二是認為勞動法與社會保障法相互交叉；三是認為勞動法從屬于社會保障法。

在我國，“社會保障法”是伴隨著市場而提出的一個范疇。在一個相當長的時期內，我國并無嚴格意義上的社會保障法?！皠趧臃ā痹谖覈鴦t可以說是淵源流長。我國在勞動法調整對象上存在著某些不恰當?shù)臄U大，正是這種擴大涵蓋了保障內容，這種擴大可以概括為內在式的和外在式的。所謂“內在式的”擴大，也可以稱之為“勞動關系廣義說”，是擴大了對勞動關系的認識，將一些保障內容加入勞動關系的范圍，并形成第一種觀點。這種觀點在我國20世紀80年代的勞動法中較為流行。所謂“外在式的”擴大，可以說是“勞動法調整對象廣義說”，是將勞動關系以外的一些社會保障關系納入勞動法的調整對象，并形成了第二種觀點。這種觀點在我國20世紀90年代的勞動法中較為流行。當前，隨著“社會保障法”這一概念被我國逐步接受，又出現(xiàn)了擴大：“社會保障法”的調整對象的傾向，我們可稱之為“社會保障法調整對象的廣義說”，并形成上述第三種觀點。筆者認為這三種觀點均存在一定的局限性。

第一種觀點：勞動關系包含了保障福利內容

“勞動關系”有時也稱之為“勞資關系”“勞雇關系”“勞使關系”等等。的一些學者認為，“勞動關系”是以勞動為中心所展開，著重勞動力、勞動者為本位的思考；“勞資關系”含有對立意味，因為勞方資方的界限分明，其所展開的關系包含一致性與沖突性在內；“勞雇關系”以雇傭的法律關系為基礎，重點在權利義務之結構；“勞使關系”則已將的所有的價值意味予以排除，只剩下技術性涵義。（注：黃越欽：《勞動法論》，（臺灣）國立大學勞工所發(fā)行，1993年修訂版，第9頁。）我國大陸的學者一般只使用“勞動關系”的概念。勞動關系的概念的模糊性給我國勞動法學者以填塞的空間。20世紀80年代，我國一種較為流行的看法是對勞動關系作擴大的理解，構成“勞動關系廣義說”。正是這種不恰當?shù)臄U大，使保障福利內容完全納入勞動關系，也使社會保障法的范疇完全沒有存在的必要。

“我們這里所說的勞動關系是指勞動者與生產(chǎn)資料相結合，在實現(xiàn)過程時和勞動力使用者即、事業(yè)、機關、團體等單位行政之間所發(fā)生的關系。由于生產(chǎn)社會化，勞動關系的概念也就擴大了，它不僅包括直接生產(chǎn)過程中發(fā)生的勞動關系，而且也包括監(jiān)督、協(xié)調、管理等方面所發(fā)生的勞動關系?！保ㄗⅲ涸斠娔骆?zhèn)漢、候文學：《勞動法是一個獨立的法律部門》，載勞動法學研究會編：《勞動法論文集》，法律出版社1985年版，第24頁。）在這里，勞動關系內容中加入了在監(jiān)督、協(xié)調、管理方面的社會關系。在解釋這種關系時，指出勞動關系除了包括工時、休假、勞動報酬、職工培訓、勞動保護、勞動紀律等內容外，還包括：“勞動者在勞動過程中，由于主客觀原因，暫時或永久喪失勞動能力時，必須給以物質幫助，在法律形式上表現(xiàn)為勞動保險制度。”

很多勞動法的教科書將“勞動法律關系具有長期性”作為一大特點來概括：“其他法律部門的法律關系，一般都是有一定期限的。例如民事法律關系就有一定的期限，不會無限期存在。而勞動法的某些法律關系，特別是作為其核心的勞動法律關系，一般是在勞動者參加勞動后，在勞動者的終生期間內存在的（例如從工人參加勞動時起，他與企業(yè)間就發(fā)生勞動關系，退休后仍與企業(yè)有一定的法律關系，直到死亡為止。）?！保ㄗⅲ褐x懷械、陳明陜：《勞動法簡論》，中國財政經(jīng)濟出版社1985年版，第7頁。）這一在我們日常的稱謂中也有體現(xiàn)，如“退休職工”、“退休工資”、“企業(yè)行政”等等。

值得注意的是以上“勞動關系廣義說”的觀點在十年后仍為人所重復，在由正、副兩位勞動部部長主編的著作中稱：“所謂勞動關系，是指人們?yōu)榱藢崿F(xiàn)生產(chǎn)勞動而對勞動力占有、支配、使用、交換和管理所形成的一種關系。包括直接勞動關系和間接勞動關系?！薄皠趧雨P系作為一種生產(chǎn)關系，涉及的是最廣泛最普遍的社會關系和關系，貫穿于生產(chǎn)、分配、交換、消費等經(jīng)濟工作的全過程，滲透在經(jīng)濟工作各個部門的各個環(huán)節(jié)上。”（注：李伯勇、張左己主編：《中華人民共和國勞動法講座》第4頁。）

“勞動關系廣義說”是我國在一定的經(jīng)濟條件下出現(xiàn)的一種通說，有著體制上的原因。由于我國傳統(tǒng)勞動法學的嚴重滯后，我國勞動法學的一些觀點，雖然流行于20世紀80年代，但實際上反映的卻是我國長期形成的體制弊端。在計劃經(jīng)濟體制下，國家、單位、個人形成一種縱向序列，每一個勞動者客觀上都被囿于“單位”這一狹小的空間。單位人是以強調不平等性為特征的。我國長期以來并沒有真正意義上的，單位本身不負盈虧，只是國家管理的一個層次，單位與職工的關系就完全成為控制與被控制、管理與被管理、服務與被服務的格局，同時也成為保障與被保障的關系。勞動者正是通過對單位的依附，來依附于國家。這種依附體現(xiàn)在職工保障方面，表現(xiàn)為不存在社會保障，而由“單位辦保險”“單位辦救助”。單位對職工采取生老病死的“全包”政策，即由單位承擔職工養(yǎng)老、工傷、醫(yī)療、生育保險的所有費用和事務管理責任。各項保險主要在用人單位內部進行，資金的來源渠道單一，缺乏調劑功能。某些社會救濟的也由單位承擔。

當著國家權力被理解為可以通過“單位”這一中介環(huán)節(jié)，隨時無限制地侵入和控制社會每一個領域時，國家必然直接面對民眾，社會空間幾乎不存在，整個社會都被國家化了。勞動者作為單位人，必然帶來勞動關系的擴大化。嚴格說來這時的勞動關系可以說是一種行政勞動關系，即形式上是勞動關系，而內容上卻是行政性的。由于不存在社會空間，因此也不存在社會保障法。我國雖然50年代就制定了《中華人民共和國共和國勞動保險條例》，但這一規(guī)定順理成章的成為勞動法的組成部分。

隨著市場經(jīng)濟，企業(yè)有了相對獨立的經(jīng)濟利益，“企業(yè)辦保險”的狀況就難以維持。首先，它使不同類型企業(yè)特別是新老企業(yè)之間的社會保險費用畸輕畸重，非公有制企業(yè)則不承擔社會保險費用，嚴重了企業(yè)之間的公平競爭。其次，對職工來說，所在的企業(yè)可能有興有衰，甚至有可能倒閉、破產(chǎn)、如果個人的社會保險系企業(yè)于一身，風險依然很大。最后，形成了職工對國家和企業(yè)的嚴重依賴心理，它與固定工制度相結合，使企業(yè)人員能進不能出，該破產(chǎn)的企業(yè)不能破產(chǎn)，嚴重影響了企業(yè)活力和經(jīng)營機制的轉變。因此，在勞動力不斷流動的情況下，職工與非職工的身份經(jīng)常轉換，不能只有用人單位內部的保險，沒有用人單位外部的保險。隨著改革，我國的勞動保險制度，增加了調劑功能，即加強互濟性；提高了社會化程度，即加強社會性，從而建立起社會保險制度。這些改革也使“勞動關系廣義說”不再成為主流觀點，代之而起的是“勞動法調整對象的廣義說”，即認為社會保險關系應當受到勞動法與社會保障法的雙重調整。

第二種觀點是：勞動法與社會保障法相互交叉

“勞動法與社會保障法相互交叉”的觀點，是伴隨著我國社會保障的制度的逐步形成而產(chǎn)生的一種觀點。形成這種觀點的最直接的立法依據(jù)是《中華人民共和國勞動法》中將“社會保險和福利”作為其一個章節(jié)來進行規(guī)定。隨著《中華人民共和國勞動法》公布，我國在勞動法學的理論上，不再認為保險關系屬于勞動關系的組成部分，一般認為社會保險關系雖然不是一種勞動關系，但由于這種關系與勞動關系密切聯(lián)系而被納入勞動法的調整范圍。這種觀點可以說是“勞動法調整對象廣義說”。，社會保障法與勞動法的交叉觀點是我國最為流行的觀點。 勞動法是并行的兩個部門。社會保險法是社會保障法的下屬法律之一，它的適用范圍中涉及工資勞動者的部分，同時又是勞動法所包含的內容。勞動法對這部分內容作出規(guī)定是必要的，勞動法與社會保障法對這部分內容的調整出現(xiàn)重合和交叉，是完全正常的?！保ㄗⅲ菏诽綇街骶帲骸渡鐣Ｕ戏ㄑ芯俊罚沙霭嫔?000年版，第37頁。）“勞動法調整對象的廣義說”主要是從兩個法適用范圍上的交叉來論證的。他們認為：“社會保險法有適用于城鎮(zhèn)和兩種法律的不同，城鎮(zhèn)社會保險法的適用對象中不僅包括工資勞動者，還應包括個體勞動者、自由職業(yè)者甚至私營企業(yè)主等等。我國的勞動法適用于企業(yè)和個體經(jīng)濟組織中已建立起勞動關系的勞動者。不用說適用于農(nóng)村的社會保險法，即使適用于城鎮(zhèn)的社會保險法，其實施范圍也應遠遠超過勞動法的適用范圍?！保ㄗⅲ菏诽綇街骶帲骸渡鐣Ｕ戏ㄑ芯俊罚沙霭嫔?000年版，第36-37頁。）

這種觀點的缺陷在于未從兩個法的調整機制上來進行，因此也就無法回答為什么保險法在已經(jīng)納入社會保障法體系的同時，還有什么必要再納入勞動法來重復規(guī)范。顯然這種觀點的立論依據(jù)是現(xiàn)行立法，這就有必要對現(xiàn)行立法的形成原因進行一些研究。

保障體制改革的復雜性，不僅在于它要確立新的保障關系，而且是要在舊的保障關系的基礎上形成一種新型關系，實際上是要對原已存在的勞動關系進行再構造。這種再構造所形成的新的利益機制，難免和原來的利益機制相矛盾。新、舊利益機制的沖撞使勞動關系呈現(xiàn)出不規(guī)范的特征。這種狀況使社會保障制度難以一步到位的普遍推行。為了不使勞動者的保障出現(xiàn)真空，我國采取了先立后廢，此消彼長的作法，即先建立一項新社會保險制度，然后才廢除相應的單位保險。有時在一項社會保險中還會共容兩種制度，如養(yǎng)老保險中的“老人老辦法、中人中辦法、新人新辦法”；醫(yī)療保險中住院、大病采取社會保險的辦法，而門診中采取單位保險的辦法。這種漸進的狀態(tài)也反映在我國1994年公布，1995年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動法》將“社會保險和福利”作為一個專章來進行規(guī)定?？梢姡瑢⑦@種居于漸進狀態(tài)的立法作為一種依據(jù)，本身是不夠的。

第三種觀點：勞動法從屬于社會保障法

這種觀點認為社會保障法應當是勞動法的上位法，將勞動法附屬于社會保障法?！皠趧诱呤侨巳褐械暮诵暮途A，從一定意義上講，保護勞動者就是保障人類的生存與，據(jù)此，有理由把勞動法納入社會保障的范疇?！保ㄗⅲ盒し綏睿骸墩撐覈纳鐣Ｕ霞捌浞审w系》，載《江淮論壇》1994年第6期。）“社會保障法以保證勞動者充分就業(yè)為宗旨，規(guī)定勞動者參與活動的權利和義務，建立以勞動者福利為目標的保險體系。因此，社會保障法主要由勞動法和社會保險法為組成部分?！保ㄗⅲ褐x培棟主編：《市場經(jīng)濟與法制建設》，法制出版社1994年版，第227頁。）這種觀點可稱之為“社會保障法調整對象的廣義說”。

我國改革開放是市民社會的一個艱難發(fā)育過程，私法也在公法框架里頑強地生成，社會、個人、國家的多元關系的逐步形成，顯示出了一種客觀趨勢?？梢哉f，到50年代中后期，一個相對獨立的，帶有一定程度自治性的社會已不復存在。改革開放的20多年中，促成了國家與社會間的結構分化，尤其是以產(chǎn)權的多元化和經(jīng)濟運作市場化為基本內容的經(jīng)濟體制改革則直接促進了一個相對自主性的社會形成。它表現(xiàn)在社會成為一個相對獨立的提供發(fā)展和機會的源泉，個人對國家的依附性明顯降低，相對獨立的社會力量逐步形成；民營以及較為獨立的企業(yè)家階層、個體戶階層以及知識階層，都有明顯的發(fā)展；民間社會組織化程度增強，工會、商會、保護消費者協(xié)會等一些中間組織已開始在經(jīng)濟活動中發(fā)揮越來越重要的作用。在勞動領域中，我國通過推行勞動合同、集體合同，而使勞動關系溶入私法因素。社會學的研究成果表明，改革開放的20年來，中國社會結構已經(jīng)并仍要發(fā)生重大變遷，改革前重國家、輕社會的模式已經(jīng)改變，一個相對獨立的社會開始形成。同時，我國通過改革勞動用工制度、社會保障制度、社會福利制度的一系列改革，拓展出社會空間，也使勞動關系與社會保障關系有了重大的區(qū)別。如果這時將勞動法作為社會保障法的一部分，就有可能過份強調國家在其中的作用，在一定程度上可能會走回老路。

二、從調整對象與調整方式上透視兩類立法的關系

筆者認為，勞動法與社會保障法應當是相互獨立、相互并列的兩個法律部門。兩個法在一定階段雖有交叉，但這并不是一種常態(tài)。從上述三種流行觀點暴露出來的一個突出是未從調整對象與調整機制的角度對勞動法與社會保障法的關系進行研究。其實，勞動法與社會保障法將形成完全不同的調整對象與調整方式。

持這種觀點的學者認為：“保障法與"（一）兩類立法在調整對象上的區(qū)別勞動法與社會保障法在調整對象有根本的差異。以社會保障中與勞動法較為接近的社會保險為例，可以概括出兩者的區(qū)別：

第一，性質不同。勞動關系與勞動過程相聯(lián)系，社會保險關系與社會保障相聯(lián)系。

第二，主體不同。勞動關系涉及的是勞動者與用人單位的雙方關系，而社會保險關系涉及的關系則更為復雜。在養(yǎng)老保險中至少涉及國家、保險經(jīng)辦機構、用人單位、勞動者四方主體；在醫(yī)療保險中則更涉及、藥店等一些主體。

第三，不同。隨著市場的，勞動關系具有多重性，即一個勞動者可以建立多個勞動關系；基本的社會保險關系具有單一性，一個勞動者只能建立一個社會保險關系。

第四，后果不同。勞動關系引發(fā)的勞動爭議，由于具有某些私法關系的特點，主要適用民事程序來解決；社會保險爭議引發(fā)的爭議，由于具有較強的公法性，應主要采用行政訴訟程序。

（二）兩類立法在調整模式上的區(qū)別

作為我國勞動法調整對象的勞動關系是兼有人身關系和財產(chǎn)關系性質，兼有平等關系和隸屬關系特征的社會關系。勞動關系的特點，決定勞動法是公法與私法相溶合而產(chǎn)生的部門，也決定了勞動關系的調整適用基準制度、合同制度。隨著法律制度的實施，勞動關系將納入一種多層次的調整模式。這一調整模式由三個層次構成：

第一層次是宏觀的層次，涉及全部勞動關系。勞動力是作為社會的勞動力來進行規(guī)定。國家根據(jù)勞動關系具有隸屬關系和人身關系的特點，制定適用于全部用人單位和全體勞動者的勞動基準法。勞動基準法在立法上以強制性規(guī)范為主要特點。勞動法通過傾斜立法的方式保障勞動者的權利，用人單位可以優(yōu)于但不能劣于基準法所規(guī)定的標準。例如，在工資立法中，規(guī)定下限，確定最低工資，用人單位確定的工資，只能高于規(guī)定，不能低于規(guī)定；在工時立法中，規(guī)定上限，確定最高工時，用人單位確定的工時只能短于規(guī)定，不能長于規(guī)定。勞動基準法是關于勞動權利和勞動義務的法定內容，這部分法定權利、義務是對約定權利、義務的限制。我國將過去對勞動關系的全面規(guī)定，改變?yōu)橐环N最低標準的立法，既能使勞動者得到最基本的保護，也為勞動關系當事人的平等協(xié)商、用人單位行使自主權留下充分余地。勞動基準法在三個層次中，具有最高的法律效力，對違反勞動基準法的行為，應建立起一套以勞動監(jiān)察為核心的，強制程度很高的執(zhí)法體系。

第二層次是中觀的層次，涉及集體勞動關系。勞動力是作為集體的勞動力來進行規(guī)定。勞動關系具有財產(chǎn)關系和平等關系的屬性，決定了這種關系的雙方當事人，即勞動者和用人單位須以物質利益為動因，進行協(xié)商。勞動法中的任意性規(guī)范，給勞動關系當事人的協(xié)商提供了依據(jù)。然而，勞動關系具有隸屬關系的屬性，勞動者處于相對弱者的地位，又使這種協(xié)商難以安全作為一種個別勞動關系來平等進行。勞動關系具有人身關系的特點更使這種失衡導致極其嚴重的后果。勞動者個人意志通過勞動者團體表現(xiàn)出來，由勞動者團體代表勞動者與勞動力使用者交涉勞動過程中的事宜。集體勞動關系的出現(xiàn)有助于克服個別勞動關系的內在不平衡。勞動者組織成為工會與用人單位簽訂集體合同。集體合同是在勞動基準法的基礎上，對該用人單位全體勞動者的整體內容進行約定。集體合同的法律效力低于勞動基準法，而高于勞動合同，因集體合同產(chǎn)生的爭議，適用調解和仲裁程序，當事人在法定范圍內，可以處置自己的權益。

第三層次是微觀的層次，涉及個別勞動關系。勞動力是作為個體的勞動力來進行規(guī)定。勞動者個人與用人單位簽訂勞動合同。勞動合同是在勞動基準法和集體合同的基礎上，對勞動者個別的勞動關系進行約定。勞動合同的效力低于集體合同。在化大生產(chǎn)的條件下，勞動關系的當事人在勞動基準法和集體合同限定的范圍內，有權處置自己的權益。通過勞動合同的簽訂、履行、終止以及變更、解除，調節(jié)勞動力的供求關系，既能使勞動者有一定的擇業(yè)和流動自由，又能制約勞動者在合同期履行勞動義務和完成應盡職責，從而使勞動力有相對的穩(wěn)定性和合理的流動性。

保障法從調整模式上看則更強調國家的作用。社會保障包括三方面的，即社會救濟、社會保險、社會福利，這三方面也構成三個層次。

社會救濟是由代表國家的有關部門（如民政部門）向因意外條件或災害等原因造成的生活困難給予物質幫助的一種形式，例如，對因自然災害造成的部分地區(qū)、部分居民的暫時困難的資助，對殘廢軍人和軍烈屬撫恤和照顧，對殘廢公民生活提供的部分資助等等。社會救濟也是社會保障中的最低的層次。

社會保險，是指國家通過立法確立的，以保險形式實行的，對于因喪失勞動能力或勞動機會而不能勞動或暫時中斷勞動的勞動者提供一定的物質幫助或相應的補償，使其至少能維護基本生活的一種社會保障制度。社會保險也是社會保障中的中間的層次。

社會福利是國家、地方或社會團體舉辦的以全體成員為對象的福利事業(yè)，如、文化、、衛(wèi)生設施、環(huán)境保護等等。這是社會保障中的最高層次。

社會保障的其他方面相比，社會福利是普遍保障制度；社會救濟是依據(jù)情況調查而實行的保障制度；社會保險是以曾經(jīng)存在的勞動關系為基礎而確立的保障制度。

社會保障也被稱為“安全網(wǎng)”，如果我們以三個層次作為縱座標，以就業(yè)保障、健康保障、養(yǎng)老保障、婦幼保障、最低生活保障等等內容為橫座標?？梢跃幙棾梢粡堃試夜芾頌橹袠械纳鐣Ｕ暇W(wǎng)。

三、從改革趨勢上透視兩者的關系

當勞動法與社會保障法邊緣不清時，就難以對各類關系，尤其是國家的作用做出清晰的描繪。恰當定位勞動法與社會保障法的相互關系，有助于我們進一步理清改革的思路。在我國改革家職責恰當定位無疑是最為重要的。勞動法與社會保障法所要解決的問題，在總體趨勢上是不同的。前者是國家“退位”不夠，主要應解決“國家該退位的地方應當退位”；后者是國家“進位”不夠，則更要注意“國家該進位的地方應當進位”。

（一）國家該退位的地方應當退位。

在勞動法的調整上，我國長期來存在的問題是行政因素過重，在改革過程中雖有較大的改進，但仍存在一系列問題，國家仍需進一步退位。，勞動關系中還存有大量的行政審查，例如：在勞動關系建立時一些地方執(zhí)行強制鑒證，招、退工的行政審查程序；在勞動報酬中實行的工資總額管制；在特殊工時中實行的行政審批等等，使勞動關系建立與運行中融入大量行政因素。勞動關系的產(chǎn)生、結束與運行不應當是三方關系，而只應當是勞動者與用人單位的雙方關系。尤其要突破的是國家為了行政管理的方便，規(guī)定每個勞動者只能建立一種勞動關系的觀念。

按照傳統(tǒng)勞動法學的理解，一個人只能有一種勞動關系。我國所有的勞動管理均是按這一思路來設計的。然而，市場經(jīng)濟的使“一個勞動者只能形成一種勞動關系”的觀念有了全方位的突破。一個勞動者事實上已出現(xiàn)了多重勞動關系。一個人同時保持兩個或兩個以上的勞動關系時，各個勞動關系可有三種銜接形式。(1)并列銜接。兩個或兩個以上的勞動關系以鐘點工的形式并列銜接。如一個勞動者在甲單位從事四小時勞動，而在乙單位從事四小時勞動。(2)主從銜接。兩個或兩個以上的勞動關系以主職與兼職的形式銜接。目前人員的兼職勞動是最典型的形式。當著科技人員在用人單位的指揮之下從事第二職業(yè)時，其實形成了多重勞動關系。(3)虛實銜接。兩個勞動關系以一個與勞動過程相聯(lián)系，一個不與勞動過程相聯(lián)系的形式相銜接。最典型的形式就是“待工”的勞動者保留與原單位的勞動關系（不與勞動過程相聯(lián)系），并另與新的用人單位建立實的勞動關系（與勞動過程相聯(lián)系）。這是勞動制度改革過程中出現(xiàn)的一種過渡形式。

當著現(xiàn)實邏輯與觀念邏輯發(fā)生沖突時，需要重新審視的恰恰是觀念的邏輯?！耙粋€勞動者只能形成一種勞動關系”這種觀點在計劃經(jīng)濟無疑是恰當?shù)摹Ｔ谀菚r，一個勞動者出現(xiàn)了多重勞動關系，國家將很難進行統(tǒng)一的管理。今天，當著勞動力通過市場來進行配置，為了使人盡其才，一個人存在多重勞動關系恰恰是一種常態(tài)。正是市場經(jīng)濟的發(fā)展，要求對“一個勞動者只能形成一種勞動關系”的觀念進行全方位的突破。

允許一個勞動者同時建立兩個或兩個以上的勞動關系，對我國的勞動管理和保障制度會帶來有益的。在用工管理方面，應當允許一個勞動者同兩個用人單位簽訂勞動合同，當然兩單位工作時間總和不應超過現(xiàn)行的工時制度；在工資管理方面，各地在公布和調整最低工資時，應同時公布月最低工資標準和時最低工資標準，如果一個職工每天在甲乙各工作四小時的話，甲單位或乙單位都只按月最低工資標準的百分之五十來執(zhí)行；在社會保障方面，繳費關系應當與工資關系掛鉤，以養(yǎng)老保險為例，每個勞動者固然只能有一個個人帳戶，但應要求多個用人單位根據(jù)勞動者工資的一定比例向這一勞動者的個人帳戶繳納養(yǎng)老保險費，從而保障勞動者的利益。

（二）國家該進位的地方應當進位

與勞動法相比，我國社會保障法的突出的是國家有一些該到位的領域尚未到位。

首先，立法者沒有設置有效的刑事立法來保障社會保險費的征收。我國在修改后的刑法中并沒有對嚴重危害社會保險制度的各類違法行為予以明確規(guī)定，而只是混同于普通刑事犯罪行為。在少數(shù)的行政法規(guī)或行政規(guī)章中，制裁力度也較弱。實踐證明，這種立法的滯后，已經(jīng)帶來明顯的負面影響，以致于使社會保險費的征收困難，挪用嚴重。

其次，社會保險經(jīng)辦機構缺乏承擔“使社會保險基金保值增值”任務的主體資格。盡管《中華人民共和國勞動法》第74條規(guī)定“社會保險基金經(jīng)辦機構依照規(guī)定，管理和運營社會基金，并負使社會保險基金保值增值的責任。”但是，在現(xiàn)行的管理體制中，社會保險經(jīng)辦機構只是隸屬于國家機關的一個事業(yè)單位，其地位決定了它難以承擔“使社會保險基金保值增值”的任務。事實上，許多地方和主管部門運用社會保險基金搞生產(chǎn)投資，基本建設投資或是財政挪用并逾期不歸已成司空見慣的現(xiàn)象。社會保險經(jīng)辦機構根本難以有所作為。

再次，長期以來，國家將理應承擔的職工養(yǎng)老保險改革的成本予以轉嫁。對于穩(wěn)性養(yǎng)老金債務，各國一般都認為是國家的應承擔的責任。所謂隱性養(yǎng)老金債務，是指一種養(yǎng)老金制度終止實施時應承擔的現(xiàn)時退休者的養(yǎng)老金和根據(jù)在職職工過去工作年限所承諾的未來養(yǎng)老金的支付責任。各國一般采用諸如國家財政補貼、國有資產(chǎn)補償、政府發(fā)行國債后征稅兌付國債等方式予以彌補隱性養(yǎng)老金債務。近年來，我國雖然對這一問題有所認識，但由于長期拖欠，已使解決這一問題的難度大大增加。

篇5

一、工資薪金所得個人所得稅應納稅額的計算方法

工資、薪金所得在計算個人所得稅應納稅額時適用超額累進稅率，稅率為3%至45%。上表所稱全月應納稅所得額，是指以每月收入額減除費用3500元以及附加減除費用后的余額。對在中國境內無住所而在中國境內取得工資、薪金所得的納稅義務人和在中國境內有住所而在中國境外取得工資、薪金所得的納稅義務人，可以根據(jù)其平均收入水平、生活水平以及匯率變化情況確定附加減除費用，附加減除費用適用的范圍和標準由國務院規(guī)定?！秱€人所得稅法實施條例》規(guī)定，附加減除費用的標準為1300元。對于個人取得的全年一次性獎金，包括年終加薪、實行年薪制和績效工資辦法的單位根據(jù)考核情況兌現(xiàn)的年薪和績效工資，國稅發(fā)［2005］9號文件規(guī)定，應作為單獨一個月工資、薪金所得計算納稅，具體辦法是以全年一次性獎金減除雇員當月工資、薪金所得低于費用扣除額的差額后的余額，除以12個月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)。對無住所個人取得的全年一次性獎金，如果該個人當月在我國境內沒有納稅義務，或者該個人由于出入境原因導致當月在我國工作時間不滿一個月的仍按照國稅發(fā)［1996］183號文件計算納稅。

二、工資薪金所得的個人所得稅納稅籌劃

（一）認真解讀《個人所得稅法》及其實施條例，用好用足免納、減征政策《個人所得稅法》及其實施條例規(guī)定，省級人民政府、國務院部委和中國人民軍以上單位以及外國組織、國際組織頒發(fā)的科學、教育、技術、文化、衛(wèi)生、體育、環(huán)境保護等方面的獎金，國債和國家發(fā)行的金融債券利息，按照國家統(tǒng)一規(guī)定發(fā)給的補貼、津貼，福利費、撫恤金、救濟金，保險賠款，軍人的轉業(yè)費、復員費，按照國家統(tǒng)一規(guī)定發(fā)給干部、職工的安家費、退職費、退休工資、離休工資、離休生活補助費，依照我國有關法律規(guī)定應予免稅的各國駐華使館、領事館的外交代表、領事官員和其他人員的所得，中國政府參加的國際公約、簽訂的協(xié)議中規(guī)定免稅的所得，經(jīng)國務院財政部門批準免稅的所得，免納個人所得稅?！秱€人所得稅法》及其實施條例還規(guī)定，殘疾、孤老人員和烈屬的所得，或因嚴重自然災害造成重大損失的，經(jīng)省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準后可以減征個人所得稅，其他經(jīng)國務院財政部門批準減稅的可以減征個人所得稅。個人將其所得通過中國境內的社會團體、國家機關向教育和其他社會公益事業(yè)以及遭受嚴重自然災害地區(qū)、貧困地區(qū)的捐贈額未超過納稅義務人申報的應納稅所得額30%的部分，以及單位為個人繳付和個人繳付的基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費、住房公積金，可以從納稅義務人的應納稅所得額中扣除?！秱€人所得稅法》及其實施條例還規(guī)定，在中國境內無住所，但是居住一年以上五年以下的個人，其來源于中國境外的所得，經(jīng)主管稅務機關批準，可以只就由中國境內公司、企業(yè)以及其他經(jīng)濟組織或者個人支付的部分繳納個人所得稅；居住超過五年的個人，從第六年起，應當就其來源于中國境外的全部所得繳納個人所得稅。在中國境內無住所，但是在一個納稅年度中在中國境內連續(xù)或者累計居住不超過90日的個人，其來源于中國境內的所得，由境外雇主支付并且不由該雇主在中國境內的機構、場所負擔的部分，免予繳納個人所得稅。

（二）納稅義務人從中國境外取得的所得，已在境外繳納的個人所得稅稅額應按規(guī)定在其應納稅額中扣除《個人所得稅法》及其實施條例規(guī)定，納稅義務人從中國境外取得的所得，應區(qū)別不同國家或者地區(qū)和不同所得項目按照規(guī)定的費用扣除標準和適用稅率計算應納稅額。同一國家或者地區(qū)內不同所得項目的應納稅額之和，為該國家或者地區(qū)的扣除限額。納稅義務人在中國境外一個國家或者地區(qū)實際已經(jīng)繳納的個人所得稅稅額，超過該國家或者地區(qū)扣除限額的，其超過部分不得在本納稅年度的應納稅額中扣除，但是可以在以后納稅年度的該國家或者地區(qū)扣除限額的余額中補扣，補扣期限最長不得超過五年。所以，納稅義務人應當按國家或者地區(qū)分別保管好境外稅務機關填發(fā)的完稅憑證原件，以便在以后納稅年度的該國家或者地區(qū)扣除限額的余額中申請補扣。

（三）做好月度薪酬測算，盡可能縮小員工每月工資、薪金所得差距，避免因每月工資、薪金所得差距過大導致適用稅率波動跨界，從而增加納稅人稅負［例1］A納稅人3月份工資、薪金所得8500元，4月份2500元，B納稅人3月份工資、薪金所得5400元，4月份5600元。分別計算A、B納稅人3、4月份的應納稅額如下：A納稅人3、4月份的應納稅額=（8500-3500）×20%-555=445（元）B納稅人3、4月份的應納稅額=（5400-3500）×10%-105+（5600-3500）×10%-105=190（元）可以看出，A納稅人3月份工資、薪金所得較高，應納稅所得額5000元，適用稅率達到20%，4月份工資、薪金所得較低，還沒有達到可以減除的費用標準，兩個月應納稅額合計445元；B納稅人兩個月的工資、薪金所得水平較接近，應納稅所得額分別為1900元、2100元，均適用10%的稅率，兩個月應納稅額合計190元。A、B兩個納稅人3、4月份工資、薪金所得總額均為11000元，但A納稅人因為兩個月工資、薪金所得差距較大，3月份適用稅率較高，比工資、薪金所得兩個月較為接近的B納稅人多交了255元。

（四）做好年終獎金測算，按月適當預發(fā)、年度終了結算，可以降低采用全年一次性獎金計稅辦法的適用稅率，從而減少納稅人應納稅額［例2］A納稅人1～12月份每月工資、薪金所得4500元，年終獎金24000元在次年1月份發(fā)放，發(fā)放當月工資、薪金所得也是4500元；B納稅人1～12月份每月工資、薪金所得4500元，每月預發(fā)獎金1500元，次年1月份發(fā)放獎金6000元，發(fā)放當月工資、薪金所得也是4500元。A、B納稅人次年1月份工資、薪金所得均超過了3500元，不存在因發(fā)放當月的工資、薪金所得低于費用扣除額而需要“減除發(fā)放的當月工資、薪金所得與費用扣除額的差額”的情形。A納稅人1～12月份應納稅額=（4500-3500）×3%×12=360（元）A納稅人采用全年一次性獎金計稅辦法的月平均數(shù)為24000÷12=2000（元），適用稅率10%。A納稅人全年一次性獎金應納稅額=24000×10%-105=2295（元）A納稅人全年應納稅額=360+2295=2655（元）B納稅人采用全年一次性獎金計稅辦法的月平均數(shù)為6000÷12=500（元），適用稅率3%。B納稅人全年應納稅額=［（4500+1500-3500）×10%-105］×12+6000×3%=1740+180=1920（元）可以看出，B納稅人由于每月預發(fā)獎金1500元，雖然每月適用稅率由3%提高到了10%，但全年一次性獎金的適用稅率卻由10%降為了3%，全年應納稅額反而比A納稅人少了275元。

（五）將采用全年一次性獎金計稅辦法的年終獎金除以12個月后的商數(shù)與稅率臨界點的零頭差額滯后次月發(fā)放，降低適用稅率從而降低應納稅額［例3］A納稅人每月工資、薪金所得4500元，年終獎金54012元，于次年1月發(fā)放。A納稅人全年一次性獎金54012元除以12個月，商數(shù)為4501元，適用20%的稅率，應納稅額=54012×20%-555=10247.40（元）假設A納稅人年終獎金次年1月發(fā)放54000元，次年2月發(fā)放12元，A納稅人采用全年一次性獎金計稅辦法的54000元除以12的商數(shù)為4500元，適用稅率為10%，應納稅額=54000×10%-105=5295（元）由于12元滯后發(fā)放，導致次年2月多交的應納稅額=（4512-3500）×3%-（4500-3500）×3%=0.36（元）10247.40-（5295+0.36）=4952.04（元）可以看出，由于規(guī)避了采用全年一次性獎金計稅辦法的適用稅率的臨界點問題，A納稅人應納稅額降低了4952.04

（六）員工一個納稅年度內在兩處或兩處以上取得年終獎金時，可以選擇對自己最有利納稅方案由于每個納稅人一個納稅年度內全年一次性獎金計稅辦法只允許采用一次，納稅人在兩處或兩處以上取得年終獎金時，可以選擇年終獎金金額較大的一處采用全年一次性獎金計稅辦法。［例4］某納稅人1～4月在A單位工作，5～10月在B單位工作，11～12月在C單位工作，次年1月分別從A、B、C單位取得6000元、30000元、4000元的年終獎金，次年1月在C單位工資、薪金所得5000元。假設納稅人選擇A單位計算全年一次性獎金應納稅額，月平均數(shù)為6000÷12=500（元），適用稅率3%。該納稅人次年1月的應納稅額=6000×3%+（30000+4000+5000-3500）×30%-2755=8075（元）假設納稅人選擇B單位計算全年一次性獎金應納稅額，月平均數(shù)為30000÷12=2500（元），適用稅率10%。該納稅人次年1月的應納稅額=30000×10%-105+（6000+4000+5000-3500）×25%-1005=4765（元）假設納稅人選擇C單位計算全年一次性獎金應納稅額，月平均數(shù)為4000÷12=333.33（元），適用稅率3%。該納稅人次年1月的應納稅額=4000×3%+（6000+30000+5000-3500）×30%-2755=8495（元）可以看出，選擇年終獎金金額較大的B單位采用全年一次性獎金計稅辦法，該納稅人應納稅額最低，分別比選擇A單位和C單位低了3310元和3730元。

（七）如果員工的年終獎金金額過大，可以全部改為或部分改為分紅模式，將較高的工資、薪金所得適用稅率調節(jié)為紅利所得適用的20%稅率，從而降低應納稅額。［例5］A納稅人全年一次性獎金480000元除以12個月，商數(shù)為40000元，適用30%的稅率，應納稅額=480000×30%-2755=141245（元）假設B納稅人全年一次性獎金480000元全部改為紅利發(fā)放，適用20%的稅率，應納稅額=480000×20%=96000（元）?？梢钥闯?，B納稅人將金額較大的年終獎金改為紅利所得，節(jié)約了45245元的個人所得稅費用。但是由于股份分紅屬于企業(yè)所得稅稅后列支范圍，企業(yè)當期薪酬費用減少會導致當期損益增加，繼而導致了企業(yè)所得稅費用增加。

三、工資薪金所得個人所得稅納稅籌劃應注意合法性問題