導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇醫(yī)療績(jī)效分配方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】婦幼保健院；保健科室；績(jī)效核算

為加快婦幼保健事業(yè)的發(fā)展，強(qiáng)化保健功能，積極占領(lǐng)醫(yī)療保健市場(chǎng)，以婦女兒童為中心，開(kāi)拓形式多樣、具有特色的婦幼保健業(yè)務(wù)，提高婦女兒童健康保障水平，促使母嬰安康工程優(yōu)質(zhì)高效開(kāi)展，連云港市婦幼保健院從2008年起對(duì)婦幼保健人員的績(jī)效核算分配方案進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)，根據(jù)各科室工作內(nèi)容和工作性質(zhì)制訂績(jī)效核算分配方案，由此，極大地調(diào)動(dòng)了保健人員的工作積極性和創(chuàng)造性。

1資料與方法

1.1關(guān)于績(jī)效工資分配

1.1.1績(jī)效分配原則體現(xiàn)多勞多得，獎(jiǎng)勤罰懶，兼顧公平，效益、效率緊密掛鉤。建立起“有責(zé)任、有激勵(lì)、有約束、有競(jìng)爭(zhēng)、有活力”的保健績(jī)效運(yùn)行機(jī)制，最大限度體現(xiàn)“按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)得”的分配原則。

1.1.2績(jī)效分配范圍績(jī)效工資廣覆蓋、精細(xì)化，核算單元大至醫(yī)療組或每個(gè)成本核算中心，小到每個(gè)人，績(jī)效工資因崗因事科學(xué)設(shè)計(jì)，全院劃細(xì)績(jī)效核算單元，逐步建立起一套適合保健院院情的績(jī)效工資分配機(jī)制。

1.1.3績(jī)效分配考核建立一套完善的績(jī)效考評(píng)、激勵(lì)機(jī)制，用定性、定量指標(biāo)分別考核，將省質(zhì)控指標(biāo)、病歷規(guī)范書(shū)寫(xiě)、診斷治療達(dá)標(biāo)率、社會(huì)公益活動(dòng)等納入考核范圍，定期組織婦幼衛(wèi)生工作督查考核，并將考核結(jié)果與月績(jī)效、年績(jī)效、干部考核掛鉤。

1.2績(jī)效分配方案的形式與構(gòu)成醫(yī)院自2006年起對(duì)保健各科室實(shí)施新績(jī)效工資核算方案，保健科室設(shè)有群保科、兒保科、婦?？?、生殖健康科、圍產(chǎn)保健科、兒童營(yíng)養(yǎng)科、口腔保健科、青春期保健科、兒童心理科、兒童康復(fù)科及兒童耳鼻喉科等，對(duì)產(chǎn)生業(yè)務(wù)收入的保健科室，績(jī)效核算構(gòu)成為：[（經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核+工作量指標(biāo)考核）]×行為及質(zhì)量考核得分；對(duì)不直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)收入的保健科室主要以工作量指標(biāo)考核，即細(xì)化年度工作目標(biāo)內(nèi)容，分解到月、季、年度考核，考核內(nèi)容包括對(duì)國(guó)家基本公共衛(wèi)生服務(wù)、愛(ài)嬰醫(yī)院長(zhǎng)效管理、重大婦幼專(zhuān)項(xiàng)及托幼機(jī)構(gòu)指導(dǎo)，督查基本公共衛(wèi)生服務(wù)、重大婦幼專(zhuān)項(xiàng)、“三網(wǎng)”質(zhì)控、助產(chǎn)技術(shù)、婦幼保健機(jī)構(gòu)等，考核分值乘以每分值績(jī)效額即為保健科室績(jī)效工資額。

2結(jié)果

2.1績(jī)效分配方案的運(yùn)行與分析

2.1.1基本情況2008年――2012年保健科室業(yè)務(wù)收入及其工作量指標(biāo)呈逐年增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，保健業(yè)務(wù)收入合計(jì)3203.31萬(wàn)元，年均增幅達(dá)22.72%，醫(yī)院留存資金達(dá)1267.31萬(wàn)元，占保健業(yè)務(wù)收入的39.56%，其中，業(yè)務(wù)收入年均增幅：圍產(chǎn)保健科28.59%、婦女保健科58.43%、兒童保健科25.17%、兒童康復(fù)科18.25%、生殖健康科7.71%、兒童耳鼻喉科17.8%、口腔科11.25%。2008年――2012年保健科室工作量達(dá)57.51萬(wàn)人次，年均增幅17.75%，其中工作量年均增幅：圍產(chǎn)保健科30.81%、婦女保健科17.35%、兒童保健科7.42%、兒童康復(fù)科18.81%、生殖健康科7.32%、兒童耳鼻喉科18.43%、口腔科16.77%。

2.1.2保健科室業(yè)務(wù)收入及工作量情況見(jiàn)表1、表2。

3分配方案的效果

3.1業(yè)務(wù)收入和門(mén)診人次均有不同程度增長(zhǎng)實(shí)施保健績(jī)效分配方案，保健科室的工作積極性大大增強(qiáng)，提高了工作效率。從上表中不難看出，保健科室年業(yè)務(wù)收入每年皆呈增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，2008年――2012年年收入增長(zhǎng)率較高的前5位依次為婦女保健科、圍產(chǎn)保健科、兒童保健科、兒童康復(fù)科和兒童耳鼻喉科，年均增長(zhǎng)率在15%以上；5年來(lái)保健門(mén)診人次年均增長(zhǎng)17.75%，從2008年的79494人次增長(zhǎng)到2012年的152828人次，診療人次的增長(zhǎng)不僅帶來(lái)醫(yī)院收入的增長(zhǎng)，提高了經(jīng)濟(jì)效益，更重要的是使更多的患者得到了診治，顯著增強(qiáng)了醫(yī)院的社會(huì)效益。

3.2對(duì)數(shù)據(jù)處理運(yùn)用SPSSll.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，將實(shí)施績(jī)效方案前后的業(yè)務(wù)收入、工作量指標(biāo)綜合，用（χ±s）表示，進(jìn)行t檢驗(yàn)，P

3.3科室成本也有不同程度的降低實(shí)施保健績(jī)效核算方案以來(lái)，保健各科室增收節(jié)支的主動(dòng)性明顯增強(qiáng)，材料領(lǐng)用精打細(xì)算，各科室嚴(yán)格出入庫(kù)登記制度；人員定崗定編，滿(mǎn)負(fù)荷工作量運(yùn)轉(zhuǎn)，嚴(yán)格控制人員成本支出。5年來(lái)材料支出年均增幅為18.72%，遠(yuǎn)低于業(yè)務(wù)收入年均22.72%的增幅，因此，開(kāi)源節(jié)流成效顯著。

4討論

通過(guò)對(duì)績(jī)效分配方案運(yùn)行情況和實(shí)施效果進(jìn)行分析，總結(jié)得出保健科室績(jī)效分配方案應(yīng)堅(jiān)持以下原則。

4.1全院統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，兼顧保健學(xué)科發(fā)展全院實(shí)行統(tǒng)一的成本核算分配模式，但針對(duì)保健科室業(yè)務(wù)工作特點(diǎn)，績(jī)效分配需將社會(huì)公益活動(dòng)年度完成指標(biāo)融入方案，僅僅以保健科室的業(yè)務(wù)收入核算其績(jī)效顯然是不全面的，因?yàn)椋＝∪藛T每年約有50%的時(shí)間用于承擔(dān)國(guó)家基本公共衛(wèi)生服務(wù)、重大婦幼專(zhuān)項(xiàng)和愛(ài)嬰醫(yī)院長(zhǎng)效管理等工作上，因此，保健科室的績(jī)效方案應(yīng)將業(yè)務(wù)收入和年度工作量完成指標(biāo)通盤(pán)考慮，兩者兼顧，缺一不可。

4.2體現(xiàn)保健特色，績(jī)效分配方案?jìng)€(gè)性化設(shè)計(jì)保健各科室工作內(nèi)容不盡相同，績(jī)效方案采取個(gè)性設(shè)計(jì)，充分挖掘科室人員潛力，利用工作定性、定量雙結(jié)合進(jìn)行考核，最大限度地體現(xiàn)保健特色的保健功能和社會(huì)公益活動(dòng)的服務(wù)功能。例如圍產(chǎn)保健、兒童康復(fù)科、生殖健康科等績(jī)效分配方案?jìng)?cè)重于經(jīng)濟(jì)效益，輔以行為質(zhì)量考核指標(biāo)；青春期保健科、兒童心理科、兒童營(yíng)養(yǎng)科等保健科室更注重社會(huì)效益和保健服務(wù)功能的發(fā)揮，因此，根據(jù)科室工作特點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)績(jī)效方案具有很強(qiáng)的針對(duì)性，這樣才能充分發(fā)揮績(jī)效分配的激勵(lì)機(jī)制，才能使婦幼保健院管理效能和醫(yī)療服務(wù)工作效率“兩個(gè)效益”同步發(fā)展和提高。

婦幼保健院的一切活動(dòng)緊緊圍繞提高保健醫(yī)療質(zhì)量、加快學(xué)科建設(shè)、深化優(yōu)質(zhì)服務(wù)、確保醫(yī)療安全、改善就醫(yī)環(huán)境等五項(xiàng)主要工作，為其應(yīng)運(yùn)而生的績(jī)效核算方案必須能夠有效促進(jìn)保健各科室圓滿(mǎn)完成院下達(dá)的年度業(yè)務(wù)收入指標(biāo)和工作量指標(biāo)，在保證醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的前提下，提高工作效率和社會(huì)效益，實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的雙贏。

參考文獻(xiàn)

[1]劉金華.通化市婦幼衛(wèi)生績(jī)效考核實(shí)施情況分析[J].中國(guó)婦幼保健，2012，27（8）：1129-1130.

[2]于洪釗，沈曙銘，徐韜.口腔專(zhuān)科醫(yī)院醫(yī)療業(yè)務(wù)部門(mén)成本核算分配方案的運(yùn)行與探討[J].中國(guó)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2012，（3）：92-93.

篇2

【關(guān)鍵詞】醫(yī)改形勢(shì)；績(jī)效工資；分配問(wèn)題

近幾年來(lái)，隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展以及社會(huì)保障制度的不斷完善，新醫(yī)改的實(shí)施是我國(guó)的醫(yī)療環(huán)境發(fā)生了較大的變化，也給醫(yī)院績(jī)效工資的分配提出了更新、更高的要求?？?jī)效工資的實(shí)施是醫(yī)療行業(yè)的一項(xiàng)重大改革，能幫助醫(yī)院吸引更多具有較強(qiáng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)的醫(yī)學(xué)人才，提高員工的積極性，對(duì)醫(yī)療的服務(wù)質(zhì)量的提高和醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力的提升具有重要意義。本文在闡述其內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，針對(duì)其分配中存在的問(wèn)題，結(jié)合實(shí)際情況提出了幾點(diǎn)改進(jìn)措施，具體討論如下。

一、績(jī)效工資及其分配制度概述

（一）績(jī)效工資

績(jī)效工資這一概念的最早提出是在2006年，是國(guó)務(wù)院對(duì)事業(yè)單位工作人員的收入分配制度進(jìn)行改革的一項(xiàng)重要措施。所謂績(jī)效工資，就是根據(jù)員工最終的勞動(dòng)成果來(lái)支付薪酬的工資制度。根據(jù)這一定義可知，員工的工作成果以及工作的效率是評(píng)價(jià)工資的主要依據(jù)，通常有兩種形式，一是計(jì)件工資，二是傭金。但是，在實(shí)際的工作中，成績(jī)和工作效率都缺乏比較具體的判斷標(biāo)準(zhǔn)，難以量化，因此在規(guī)定其定量時(shí)，主要是根據(jù)該員工平時(shí)的工作表現(xiàn)來(lái)發(fā)放的具有獎(jiǎng)勵(lì)性的工資。根據(jù)國(guó)家的相關(guān)規(guī)定，崗位績(jī)效工資主要包括四個(gè)部分，即崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資以及薪金補(bǔ)貼。其中，績(jī)效工資主要是以員工在工作中的工作效率以及工作質(zhì)量為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行衡量的，簡(jiǎn)而言之就是工作的數(shù)量和質(zhì)量。

（二）醫(yī)院的績(jī)效工資分配制度

目前，基本工資和獎(jiǎng)金是醫(yī)院工作人員工資主要的組成部分。其中基本工資是按照國(guó)家工資體系的標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合他們的級(jí)別、職務(wù)以及工作年限等來(lái)計(jì)算的，是統(tǒng)一的。但是獎(jiǎng)金卻屬于績(jī)效工資的范疇，它的發(fā)放要根據(jù)工作人員在醫(yī)院日常工作中的表現(xiàn)以及工作的成績(jī)分配，而且屬于醫(yī)院的內(nèi)部分配，所以它的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)、分配方式以及考核的方案都是醫(yī)院自行規(guī)定，具有較大的自主性，不同人員之間存在較大的區(qū)別。

二、醫(yī)院績(jī)效工資分配中存在的問(wèn)題

（一）認(rèn)識(shí)不足，重視力度較低

該問(wèn)題主要是從宣傳策略方面來(lái)看的，部分醫(yī)院并沒(méi)有對(duì)績(jī)效工資的分配引起足夠的重視，導(dǎo)致宣傳力度不足，醫(yī)院的工作人員缺乏對(duì)該項(xiàng)工作的正確認(rèn)識(shí)，過(guò)分看中績(jī)效工資發(fā)放的結(jié)果，卻忽略了發(fā)放的過(guò)程，對(duì)績(jī)效工資的系統(tǒng)以及相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)缺乏深入的了解。在這種因素的影響下，若發(fā)現(xiàn)他人的工資高于自己，他們就會(huì)產(chǎn)生較大的心理落差，導(dǎo)致心理不平衡，甚至表現(xiàn)出抵觸情緒，不利于工作效率的提高。同時(shí)，醫(yī)院管理層也存在認(rèn)識(shí)上的偏差，沒(méi)有重視分配的標(biāo)準(zhǔn)，搞一刀切，這樣會(huì)影響績(jī)效工資分配的公平性。

（二）分配方案不完善

從當(dāng)前醫(yī)院績(jī)效工資分配的實(shí)際情況來(lái)看，分配方案不完善，考核評(píng)價(jià)機(jī)制的科學(xué)性不足是其中最主要的問(wèn)題。因?yàn)獒t(yī)院的科室較多，機(jī)構(gòu)具有一定的復(fù)雜性，而且在醫(yī)改環(huán)境下，醫(yī)院也開(kāi)始面向市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，所以績(jī)效工資考核評(píng)價(jià)的基本出發(fā)點(diǎn)和主要依據(jù)就是整體的經(jīng)濟(jì)效益，并沒(méi)有關(guān)注醫(yī)院職工在創(chuàng)造這些經(jīng)濟(jì)效益的過(guò)程中付出的勞動(dòng)以及工作效率等因素。在這種情況下，績(jī)效工資就只是從整體的收益中，抽取出一定比例的資金，不管職工的勞動(dòng)多少和效率高低，都可以獲得一定的績(jī)效工資。這樣的分配方式看似公平，但實(shí)際上卻損害了部分員工的利益，因?yàn)樗](méi)有一個(gè)統(tǒng)一的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資分配的公正性和公平性。同時(shí)，部分醫(yī)院在制定績(jī)效工資的分配制度時(shí)，并沒(méi)有從醫(yī)院的發(fā)展情況出發(fā)，也沒(méi)有及時(shí)予以調(diào)整，隨著醫(yī)院的不斷發(fā)展，分配制度也會(huì)逐漸落后，科學(xué)性降低。

（三）缺乏統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

這一問(wèn)題主要是從績(jī)效工資的指標(biāo)上來(lái)說(shuō)，主要體現(xiàn)在醫(yī)院的各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)存在較大的差異，沒(méi)有進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)范，例如醫(yī)院服務(wù)的質(zhì)量、醫(yī)療服務(wù)水平、科室的經(jīng)濟(jì)效益以及工作人員的貢獻(xiàn)程度等，而且其中很多指標(biāo)還需要患者參與評(píng)價(jià)。這種評(píng)價(jià)形式不利于醫(yī)院制定出量化的評(píng)價(jià)指標(biāo)，即便已經(jīng)完善了績(jī)效工資的分配制度，但是卻很難貫徹落實(shí)，最終只能成為一紙空文。

（四）工作人T的滿(mǎn)意度較低

從績(jī)效工資的分配結(jié)果來(lái)看，醫(yī)院工作人員對(duì)于現(xiàn)階段的績(jī)效工資收入并不是非常滿(mǎn)意。雖然對(duì)工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理地調(diào)整可以調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，但醫(yī)院在績(jī)效工資的實(shí)際分配中，并沒(méi)有關(guān)注職工的滿(mǎn)意度，只是根據(jù)原有的分配制度實(shí)施，沒(méi)有及時(shí)調(diào)整，反而降低了他們的積極性。

三、醫(yī)改形勢(shì)下完善醫(yī)院績(jī)效工資分配的對(duì)策

（一）加大宣傳力度，提高認(rèn)識(shí)

績(jī)效工資的管理是人力資源管理中的重要組成部分。在支付醫(yī)院工作人員的績(jī)效工資時(shí)，不僅要保證分配的科學(xué)性與合理性，還要確保其心理滿(mǎn)意度，增強(qiáng)他們對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同感和歸屬感。為了達(dá)到這一要求，就必須建立完善、公正的績(jī)效工資的分配制度，充分發(fā)揮出績(jī)效工資對(duì)員工的激勵(lì)作用，提高他們的積極性，促進(jìn)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。從政策宣傳方面來(lái)看，醫(yī)院首先要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效工資分配制度的講解，增加工作人員對(duì)分配原理和根據(jù)的了解和認(rèn)識(shí)，并從心理上接受，這樣可以有效控制因?yàn)閭€(gè)人收入差異導(dǎo)致的心理落差以及抵觸情緒，激勵(lì)他們?cè)诮窈蟮墓ぷ髦懈优?。其次就是要增?qiáng)管理者的管理意識(shí)。及時(shí)根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展情況對(duì)分配體系和考核評(píng)價(jià)制度進(jìn)行科學(xué)調(diào)整。

（二）建立完善的分配方案

在建立績(jī)效工資的分配方案時(shí)，要始終堅(jiān)持效率優(yōu)先和公平公正的原則，將醫(yī)院工作人員對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)、工作效率以及工作質(zhì)量等都納入績(jī)效考核的指標(biāo)，爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)的多勞者多得，實(shí)現(xiàn)按勞分配。同時(shí)，因?yàn)獒t(yī)院的科室較多，部門(mén)結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，每個(gè)科室所付出的勞動(dòng)以及獲得的經(jīng)濟(jì)效益、存在的風(fēng)險(xiǎn)等存在較大的差異，所以在績(jī)效工資的分配中不能實(shí)行一刀切，而是實(shí)施差異化的分配。另外，在完善分配制度的過(guò)程中，可以將資源向外科以及臨床等崗位傾斜的，還要考慮到其他的不創(chuàng)收科室員工的收入水平。

（三）明確分配標(biāo)準(zhǔn)

由于醫(yī)院的部門(mén)較多，而且職能存在較大區(qū)別，所以績(jī)效工資的評(píng)價(jià)指標(biāo)在量化上存在較大的困難。這就要求在完善分配方案時(shí)，設(shè)計(jì)各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，要充分考慮各個(gè)部門(mén)管理人員的意見(jiàn)，使評(píng)價(jià)指標(biāo)在符合醫(yī)院實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，能滿(mǎn)足大部分員工的需求。同時(shí)，在建立分配體系時(shí)，應(yīng)該結(jié)合每個(gè)部門(mén)的情況建立科學(xué)的指標(biāo)，包括醫(yī)療、經(jīng)濟(jì)、護(hù)理和政務(wù)等指標(biāo)。另外，管理人員還需要隨時(shí)根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r對(duì)績(jī)效工資的分配方案予以調(diào)整和改進(jìn)，使其能順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，確?？?jī)效工資的分配體系、考核評(píng)價(jià)制度能夠滿(mǎn)足醫(yī)院發(fā)展、社會(huì)實(shí)際以及員工的需求，這樣既能保證收入分配符合員工的根本利益，又可以保持醫(yī)院管理上的先進(jìn)性，增強(qiáng)綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

篇3

中原經(jīng)濟(jì)區(qū)建設(shè)上升到國(guó)家戰(zhàn)略，是我市經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大事，進(jìn)一步完善謀劃本系統(tǒng)的項(xiàng)目建設(shè)，做好xxx市中醫(yī)院擴(kuò)建項(xiàng)目、xxx市婦幼保健院擴(kuò)建項(xiàng)目、xxx市第二人民醫(yī)院擴(kuò)建項(xiàng)目、xxx市精神醫(yī)院擴(kuò)建項(xiàng)目、xxx市衛(wèi)生信息化管理系統(tǒng)、xxx市基層衛(wèi)生服務(wù)建設(shè)項(xiàng)目、xxx市新型農(nóng)村合作醫(yī)療管理辦公室建設(shè)項(xiàng)目、xxx市疾病控制中心建設(shè)項(xiàng)目、四個(gè)xxx社區(qū)服務(wù)中心建設(shè)項(xiàng)目的規(guī)劃實(shí)施。

二、加強(qiáng)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)隊(duì)伍建設(shè)

現(xiàn)有衛(wèi)生醫(yī)療單位的財(cái)務(wù)隊(duì)伍中普遍存在著財(cái)務(wù)人員學(xué)歷低、年齡老化的問(wèn)題，尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的財(cái)務(wù)人員，許多衛(wèi)生院的財(cái)務(wù)人員由于年齡原因連電腦都不會(huì)使用，根本無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)代財(cái)務(wù)工作的要求，針對(duì)財(cái)務(wù)人員水平的提高的問(wèn)題，應(yīng)更多的加強(qiáng)培訓(xùn)、參觀學(xué)習(xí)及新鮮血液的引進(jìn)，才能有效的提高財(cái)務(wù)人員的素質(zhì)。

三、加大專(zhuān)項(xiàng)資金檢查力度

針對(duì)國(guó)債項(xiàng)目、公共衛(wèi)生專(zhuān)項(xiàng)資金、基本藥物補(bǔ)助等資金使用情況，加強(qiáng)專(zhuān)項(xiàng)資金檢查督導(dǎo)力度，實(shí)行專(zhuān)人負(fù)責(zé)、專(zhuān)賬管理、專(zhuān)項(xiàng)檢查，采取定期上報(bào)資金狀況、定期匯報(bào)項(xiàng)目進(jìn)度、定期組織自查自糾的管理方式，確保專(zhuān)款專(zhuān)用，充分發(fā)揮資金最大使用效益，確保醫(yī)院的穩(wěn)定及醫(yī)改的正常運(yùn)行。

四、強(qiáng)化國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管，搞好內(nèi)涵建設(shè)，增強(qiáng)發(fā)展后勁規(guī)范鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財(cái)務(wù)管理工作

規(guī)范鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財(cái)務(wù)管理，強(qiáng)化國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管，在XX年對(duì)各衛(wèi)生單位原有賬面的固定資產(chǎn)進(jìn)行一次全面的清查，將各單位已經(jīng)報(bào)廢處理和無(wú)法使用的資產(chǎn)及時(shí)清理，確實(shí)落實(shí)好各單位的資產(chǎn)情況。搞好內(nèi)涵建設(shè)，增強(qiáng)發(fā)展后勁，推進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院及村衛(wèi)生室標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財(cái)務(wù)集中管理工作。

五、樹(shù)立“過(guò)緊日子”的思想，科學(xué)合理安排經(jīng)費(fèi)預(yù)算

健全規(guī)章制度，采取得力措施，加大預(yù)算管理力度，努力增收節(jié)支，提倡厲行節(jié)約，反對(duì)鋪張浪費(fèi)。按照集中財(cái)力辦大事的原則，突出重點(diǎn)，控制一般性支出，精打細(xì)算，克服花錢(qián)大手大腳現(xiàn)象，創(chuàng)建節(jié)約型機(jī)關(guān)，確保“四項(xiàng)費(fèi)用”：公車(chē)、會(huì)議、接待及辦公費(fèi)用均比上年有所減少，下降幅度均超5%以上。

六、制定科學(xué)合理的財(cái)務(wù)考核方案，不斷完善經(jīng)濟(jì)運(yùn)行評(píng)價(jià)制度

定期分析各單位財(cái)務(wù)狀況，做到及時(shí)、準(zhǔn)確、真實(shí)的分析各單位經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中存在的的問(wèn)題，通過(guò)對(duì)資產(chǎn)負(fù)債、資金周轉(zhuǎn)、償債能力、資產(chǎn)利用率、收支增速比等一系列指標(biāo)的分析講評(píng)，促進(jìn)增收節(jié)支，改善收支結(jié)構(gòu)，提高經(jīng)濟(jì)效益，完善管理水平起到積極的推動(dòng)作用。

七、建立績(jī)效考核分配制度

以醫(yī)療改革為契機(jī)，規(guī)范衛(wèi)生系統(tǒng)職工收入分配秩序。要單位進(jìn)一步制定切實(shí)可行的內(nèi)部管理分配方案，提高分配方案的科學(xué)性和合理性，使職工收入與崗位性質(zhì)、技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)程度、服務(wù)態(tài)度與服務(wù)質(zhì)量等工作業(yè)績(jī)緊密掛鉤?？?jī)效工資分配要以年初制定的單位目標(biāo)管理分配方案為依據(jù)，注重體現(xiàn)公平性、合理性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性。

篇4

中原經(jīng)濟(jì)區(qū)建設(shè)上升到國(guó)家戰(zhàn)略，是我市經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大事，進(jìn)一步完善謀劃本系統(tǒng)的項(xiàng)目建設(shè)，做好***市中醫(yī)院擴(kuò)建項(xiàng)目、***市婦幼保健院擴(kuò)建項(xiàng)目、***市第二人民醫(yī)院擴(kuò)建項(xiàng)目、***市精神醫(yī)院擴(kuò)建項(xiàng)目、***市衛(wèi)生信息化管理系統(tǒng)、***市基層衛(wèi)生服務(wù)建設(shè)項(xiàng)目、***市新型農(nóng)村合作醫(yī)療管理辦公室建設(shè)項(xiàng)目、***市疾病控制中心建設(shè)項(xiàng)目、四個(gè)***社區(qū)服務(wù)中心建設(shè)項(xiàng)目的規(guī)劃實(shí)施。

二、加強(qiáng)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)隊(duì)伍建設(shè)

現(xiàn)有衛(wèi)生醫(yī)療單位的財(cái)務(wù)隊(duì)伍中普遍存在著財(cái)務(wù)人員學(xué)歷低、年齡老化的問(wèn)題，尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的財(cái)務(wù)人員，許多衛(wèi)生院的財(cái)務(wù)人員由于年齡原因連電腦都不會(huì)使用，根本無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)代財(cái)務(wù)工作的要求，針對(duì)財(cái)務(wù)人員水平的提高的問(wèn)題，應(yīng)更多的加強(qiáng)培訓(xùn)、參觀學(xué)習(xí)及新鮮血液的引進(jìn)，才能有效的提高財(cái)務(wù)人員的素質(zhì)。

三、加大專(zhuān)項(xiàng)資金檢查力度

針對(duì)國(guó)債項(xiàng)目、公共衛(wèi)生專(zhuān)項(xiàng)資金、基本藥物補(bǔ)助等資金使用情況，加強(qiáng)專(zhuān)項(xiàng)資金檢查督導(dǎo)力度，實(shí)行專(zhuān)人負(fù)責(zé)、專(zhuān)賬管理、專(zhuān)項(xiàng)檢查，采取定期上報(bào)資金狀況、定期匯報(bào)項(xiàng)目進(jìn)度、定期組織自查自糾的管理方式，確保專(zhuān)款專(zhuān)用，充分發(fā)揮資金最大使用效益，確保醫(yī)院的穩(wěn)定及醫(yī)改的正常運(yùn)行。

四、強(qiáng)化國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管，搞好內(nèi)涵建設(shè)，增強(qiáng)發(fā)展后勁規(guī)范鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財(cái)務(wù)管理工作

規(guī)范鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財(cái)務(wù)管理，強(qiáng)化國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管，在XX年對(duì)各衛(wèi)生單位原有賬面的固定資產(chǎn)進(jìn)行一次全面的清查，將各單位已經(jīng)報(bào)廢處理和無(wú)法使用的資產(chǎn)及時(shí)清理，確實(shí)落實(shí)好各單位的資產(chǎn)情況。搞好內(nèi)涵建設(shè)，增強(qiáng)發(fā)展后勁，推進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院及村衛(wèi)生室標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財(cái)務(wù)集中管理工作。

五、樹(shù)立“過(guò)緊日子”的思想，科學(xué)合理安排經(jīng)費(fèi)預(yù)算

健全規(guī)章制度，采取得力措施，加大預(yù)算管理力度，努力增收節(jié)支，提倡厲行節(jié)約，反對(duì)鋪張浪費(fèi)。按照集中財(cái)力辦大事的原則，突出重點(diǎn)，控制一般性支出，精打細(xì)算，克服花錢(qián)大手大腳現(xiàn)象，創(chuàng)建節(jié)約型機(jī)關(guān)，確保“四項(xiàng)費(fèi)用”：公車(chē)、會(huì)議、接待及辦公費(fèi)用均比上年有所減少，下降幅度均超hnust%以上。

六、制定科學(xué)合理的財(cái)務(wù)考核方案，不斷完善經(jīng)濟(jì)運(yùn)行評(píng)價(jià)制度

定期分析各單位財(cái)務(wù)狀況，做到及時(shí)、準(zhǔn)確、真實(shí)的分析各單位經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中存在的的問(wèn)題，通過(guò)對(duì)資產(chǎn)負(fù)債、資金周轉(zhuǎn)、償債能力、資產(chǎn)利用率、收支增速比等一系列指標(biāo)的分析講評(píng)，促進(jìn)增收節(jié)支，改善收支結(jié)構(gòu)，提高經(jīng)濟(jì)效益，完善管理水平起到積極的推動(dòng)作用。

七、建立績(jī)效考核分配制度

以醫(yī)療改革為契機(jī)，規(guī)范衛(wèi)生系統(tǒng)職工收入分配秩序。要單位進(jìn)一步制定切實(shí)可行的內(nèi)部管理分配方案，提高分配方案的科學(xué)性和合理性，使職工收入與崗位性質(zhì)、技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)程度、服務(wù)態(tài)度與服務(wù)質(zhì)量等工作業(yè)績(jī)緊密掛鉤?？?jī)效工資分配要以年初制定的單位目標(biāo)管理分配方案為依據(jù)，注重體現(xiàn)公平性、合理性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性。

八、完善藥品、一次性醫(yī)用耗材采購(gòu)制度，規(guī)范采購(gòu)行為，降低采購(gòu)價(jià)格

根據(jù)上級(jí)文件要求，為規(guī)范采購(gòu)行為，降低采購(gòu)價(jià)格，保證質(zhì)量，降低醫(yī)療成本，減輕患者醫(yī)療費(fèi)用負(fù)擔(dān)。將對(duì)各醫(yī)療單位進(jìn)行每季度不少于一次的綜合檢查評(píng)比，針對(duì)各單位的實(shí)際情況進(jìn)行獎(jiǎng)懲，以確保切實(shí)做到減輕人民群眾醫(yī)療負(fù)擔(dān)及用藥安全的需求。

九、招商引資工作

積極參與支持招商引資工作，按時(shí)完成和上報(bào)有關(guān)項(xiàng)目資料。積極爭(zhēng)取項(xiàng)目，引導(dǎo)社會(huì)力量發(fā)展醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，為基層招商引資服好務(wù)。 一是，加大宣傳力度。二是，協(xié)調(diào)落實(shí)項(xiàng)目配套資金。進(jìn)一步抓好配套資金落實(shí)，并規(guī)范項(xiàng)目資金管理，發(fā)揮資金效益。三是，多渠道融資發(fā)展衛(wèi)生事業(yè),積極做好國(guó)家政策性貸款工作。

十、建議及意見(jiàn)

篇5

一、現(xiàn)行勞務(wù)費(fèi)分配方案的主要特點(diǎn)。

1.優(yōu)點(diǎn)建立了以科室定額核算為基礎(chǔ)，以手術(shù)甲級(jí)系數(shù)和專(zhuān)科收治系數(shù)結(jié)合定額增長(zhǎng)幅度的模式，突出崗位、淡化身份，突出業(yè)績(jī)、淡化資歷，充分發(fā)揮勞務(wù)費(fèi)分配的保障和激勵(lì)作用。

現(xiàn)行的整套方法在我院建立起了比較完備的科室核算體系，以科室或組進(jìn)行工作量定額核算，提高了對(duì)各種消耗物品等資源的有效利用，降低了設(shè)備閑置率?？剖以陬I(lǐng)料、增人時(shí)，均能主動(dòng)精打細(xì)算，關(guān)注成本核算并努力提高收入。設(shè)定了各專(zhuān)科以及門(mén)診醫(yī)技不同部門(mén)的分配系數(shù)，體現(xiàn)了知識(shí)、技術(shù)價(jià)值和對(duì)各類(lèi)人員、不同科室間的傾斜程度，使相同崗位的人員因所在科室的部門(mén)系數(shù)差別而不同。取消各種形式的“定補(bǔ)”，對(duì)各分配單元發(fā)放的每月勞務(wù)費(fèi)總量與工作質(zhì)量、工作量、工作效率等考核掛鉤，增人不增資、減人不減資?？剖覔碛斜究剖要?jiǎng)金的二次分配權(quán)，科室主任或科室考核小組有權(quán)根據(jù)個(gè)人實(shí)際工作量、技術(shù)水平、服務(wù)態(tài)度等業(yè)績(jī)情況上下浮動(dòng)。

2.缺點(diǎn)隨著醫(yī)療機(jī)構(gòu)的發(fā)展和各種外部情況的變化，在該方案的運(yùn)行和操作過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)存在幾個(gè)方面的問(wèn)題。

在計(jì)算科室工作量定額方面，考慮經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)、資源利用率方面的因素較重，而考慮其他因素則不足，對(duì)“經(jīng)濟(jì)價(jià)值”和“工作價(jià)值”概念的混淆，公平性體現(xiàn)不夠；由于強(qiáng)調(diào)“收減支”，因此各科室都擔(dān)心那些分?jǐn)偟某杀舅愕阶约旱目剖遥畢s不清楚哪些成本是科室可以有效管理控制的；在考核指標(biāo)的設(shè)定方面，體現(xiàn)效率、效益等指標(biāo)因素過(guò)重，而體現(xiàn)服務(wù)、質(zhì)量、新技術(shù)應(yīng)用、患者滿(mǎn)意度等綜合指標(biāo)因素則較為欠缺，醫(yī)生把注意力集中在增加收入上，“大處方”、“過(guò)渡檢查”的情況時(shí)有發(fā)生；管理上易陷入只關(guān)注醫(yī)療機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)的短期利益，忽視醫(yī)療機(jī)構(gòu)運(yùn)營(yíng)長(zhǎng)期效益的誤區(qū)；在二次分配的過(guò)程中，部分科室主任沒(méi)有很好的遵循“按勞分配”原則，科室考核簡(jiǎn)單化，存在“平均主義”、“大鍋飯”現(xiàn)象，沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員的積極性。醫(yī)療機(jī)構(gòu)勞務(wù)費(fèi)分配仍存在“重業(yè)務(wù)，輕管理”的現(xiàn)象，從醫(yī)療機(jī)構(gòu)目前情況來(lái)看，行政管理人員的收入相對(duì)低于臨床醫(yī)護(hù)人員，行政院長(zhǎng)的獎(jiǎng)金也只接近臨床、醫(yī)技人員的平均數(shù)。雖然常說(shuō)管理出效益，但行政部門(mén)的效益很難量化，缺乏客觀量化評(píng)價(jià)指標(biāo)，有些部門(mén)尚存在人浮于事的現(xiàn)象。

二、勞務(wù)費(fèi)具有“雙刃劍”作用，在醫(yī)療機(jī)構(gòu)效益快速增長(zhǎng)時(shí)，勞務(wù)費(fèi)的提取和發(fā)放余地大，可不斷改變職工的期望值，產(chǎn)生明顯的激勵(lì)作用。

在醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展到一定層次時(shí)，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)不明顯，勞務(wù)費(fèi)的增長(zhǎng)將停止或減少，而職工對(duì)于收入或勞務(wù)費(fèi)的期望值并沒(méi)有減少，相反會(huì)認(rèn)為醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理層分配不公，產(chǎn)生怠工情緒，激勵(lì)因素反而可能變成消極因素。醫(yī)療機(jī)構(gòu)勞務(wù)費(fèi)分配制度若仍然以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核為主，就有可能背離“以病人為中心”的宗旨，因此醫(yī)療機(jī)構(gòu)勞務(wù)費(fèi)分配制度發(fā)展的趨勢(shì)，必須打破目前以收支結(jié)余為主要考核體系的框架。醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)把工作的重點(diǎn)放在提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平上，切斷醫(yī)療創(chuàng)收與醫(yī)護(hù)人員獎(jiǎng)金的關(guān)系，建立以工作質(zhì)量與數(shù)量為考核基礎(chǔ)的新分配模式。

1.開(kāi)展醫(yī)療機(jī)構(gòu)成本核算工作，以臨床醫(yī)技科室為主要核算部門(mén)，其他輔助部門(mén)為輔，采用全成本核算的方法，將全院每月的收、支、余分解到各個(gè)核算單位中。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，醫(yī)療機(jī)構(gòu)各科室的勞務(wù)費(fèi)必須與其經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，必須有該科室的收入資料和成本資料，而成本核算是取得成本資料的唯一途徑。在科室全成本核算的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步實(shí)施全部醫(yī)療收費(fèi)項(xiàng)目的全成本核算，將來(lái)“能為政府提供價(jià)值補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)；其次是有關(guān)醫(yī)療服務(wù)定價(jià)的依據(jù)?！?/p>

2.勞務(wù)費(fèi)分配不能僅建立在成本核算的基礎(chǔ)上，其內(nèi)涵應(yīng)有所擴(kuò)展，要將勞動(dòng)量、技術(shù)因素、醫(yī)療質(zhì)量等因素結(jié)合進(jìn)來(lái)，要促使醫(yī)療機(jī)構(gòu)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的同步提高。

醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)放勞務(wù)費(fèi)的主要目的，就是獎(jiǎng)勤罰懶，提高職工增收節(jié)支的積極性；但根本目的還在于提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，更好地為病人服務(wù)；但是由于科室性質(zhì)的不同，由于科室不同的勞動(dòng)特點(diǎn)，即使付出同樣的勞動(dòng)量，其創(chuàng)造的醫(yī)療收入可能相去甚遠(yuǎn)；比如換藥室兩個(gè)人一天不停工作，其收入也無(wú)法和ct室同樣的人兩小時(shí)的收入多。如果都按照成本核算，收支節(jié)余提成的獎(jiǎng)金辦法來(lái)計(jì)算，其結(jié)果可能讓人無(wú)法接受。這樣一來(lái)，就必然挫傷了一些科室的工作積極性。所以，科學(xué)的勞務(wù)費(fèi)分配辦法，應(yīng)該包括以下幾方面的內(nèi)容：一是以成本核算為基礎(chǔ)的收支結(jié)余的提成獎(jiǎng)勵(lì)，與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，刺激科室重視經(jīng)濟(jì)效益，增收節(jié)支，努力降低成本，增加收入；可以概括為“利潤(rùn)多，獎(jiǎng)金多”；二是以工作量為基礎(chǔ)的勞務(wù)費(fèi)分配作為對(duì)前者的有力補(bǔ)充，更好地貫徹“多勞多得”、“優(yōu)勞優(yōu)得”的分配原則，以大大提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，簡(jiǎn)言之，就是“干得多，獎(jiǎng)金多”；三是醫(yī)療質(zhì)量為重的原則在勞務(wù)費(fèi)分配上要有強(qiáng)有力地體現(xiàn)，完善考核指標(biāo)體系，強(qiáng)化能體現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)、工作質(zhì)量、創(chuàng)新等方面的綜合考核指標(biāo)，并調(diào)整這些指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)。醫(yī)療服務(wù)態(tài)度好，醫(yī)療事故少，醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)大，醫(yī)療水平高，醫(yī)療效果好，都要通過(guò)量化的形式最后落實(shí)在勞務(wù)費(fèi)的多少上。這樣的勞務(wù)費(fèi)分配辦法，才能使醫(yī)療機(jī)構(gòu)的廣大職工在講求醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的前提下，努力地增加收入，降低成本，使醫(yī)療機(jī)構(gòu)步入健康的可持續(xù)發(fā)展的軌道。

3.充分認(rèn)識(shí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理層的重要作用，在勞務(wù)費(fèi)分配中，要充分考慮管理出效益的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)管理潛能的充分發(fā)揮。

行政管理和后勤保障系列的勞務(wù)費(fèi)分配應(yīng)根據(jù)他們的工作特點(diǎn)，采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的思想．對(duì)每一項(xiàng)工作的權(quán)重都加以設(shè)定， 設(shè)計(jì)出相應(yīng)的模型，在職務(wù)、職稱(chēng)的基礎(chǔ)上結(jié)合學(xué)歷、工齡、支出節(jié)約等指標(biāo)來(lái)計(jì)算分值。可以進(jìn)一步細(xì)化，設(shè)置崗位系數(shù)。分管領(lǐng)導(dǎo)、科室負(fù)責(zé)人加強(qiáng)考核。

篇6

關(guān)鍵詞：構(gòu)建 工作量考核 績(jī)效工資 分配體系

目前公立醫(yī)院績(jī)效分配大多采用以收支結(jié)余為主導(dǎo)的全成本核算方式，已經(jīng)不符合時(shí)代的發(fā)展，弊端不斷顯現(xiàn)。國(guó)家在《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見(jiàn)》中指出“實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績(jī)效考核和崗位績(jī)效工資制度，有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性”和國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委“九不準(zhǔn)”，要求公立醫(yī)院績(jī)效分配不能和收入、處方掛鉤，建立以工作數(shù)量、效率為基礎(chǔ)的績(jī)效工資分配體系替代傳統(tǒng)的收支結(jié)余為基礎(chǔ)的績(jī)效體系。建立一套以工作數(shù)量、質(zhì)量、風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)等要素考核為基礎(chǔ)的績(jī)效體系，就要對(duì)醫(yī)生的勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)要素、風(fēng)險(xiǎn)要素進(jìn)行考核。山東省千佛山醫(yī)院在國(guó)內(nèi)較早地建立了以RBRVS為基礎(chǔ)的工作量績(jī)效考核體系，取得了很好的效果。目前，山東省省立醫(yī)院、山東省中醫(yī)院和山東省腫瘤醫(yī)院基于RBRVS為基礎(chǔ)的工作量績(jī)效體系也在推進(jìn)過(guò)程中。

一、以資源為基礎(chǔ)的相對(duì)價(jià)值理論RBRVS

RBRVS，全稱(chēng)為Resource-based relative value scale，中文名稱(chēng)是“以資源為基礎(chǔ)的相對(duì)價(jià)值”。20世紀(jì)80年代末，由于考慮到當(dāng)時(shí)的醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)失靈，醫(yī)療收費(fèi)價(jià)格已被扭曲，美國(guó)國(guó)會(huì)通過(guò)相關(guān)法案，旨在改革當(dāng)時(shí)備受爭(zhēng)議的醫(yī)療付費(fèi)辦法。此項(xiàng)改革的焦點(diǎn)就是采用以資源投入成本支付取代以收費(fèi)項(xiàng)目為基礎(chǔ)的支付辦法。在國(guó)會(huì)的支持下，哈佛大學(xué)于1985年至1992年間展開(kāi)了全國(guó)性的以資源投入為基礎(chǔ)的相對(duì)價(jià)值研究，即我們所說(shuō)的RBRVS。

在RBRVS體系中，醫(yī)生提供醫(yī)療服務(wù)所需資源投入主要有三種：

第一，醫(yī)生的工作量：包含工作時(shí)間、服務(wù)的復(fù)雜度，即所需要的技巧和強(qiáng)度;第二，醫(yī)療項(xiàng)目所需要的成本：包括辦公室房租、設(shè)備折舊、水、電、人員工資等;第三，責(zé)任成本：指可能的醫(yī)療糾紛或醫(yī)療事故所造成的機(jī)會(huì)成本。

其具體公式如下：RBRV=（TW）（1+RPC）（1+AST）

TW代表醫(yī)生勞動(dòng)投入總量，RPC為不同專(zhuān)科的相對(duì)醫(yī)療成本指數(shù)，而AST是專(zhuān)科訓(xùn)練成本的年金指數(shù)。這個(gè)評(píng)估體系的主旨是衡量出不同醫(yī)療項(xiàng)目的相對(duì)資源投入量。比如，在心外科，將并不復(fù)雜的“動(dòng)脈導(dǎo)管未閉封堵術(shù)”選為參考項(xiàng)目，并指定其所需勞動(dòng)量為100。如外科醫(yī)生判斷“法洛氏四聯(lián)癥根治術(shù)”的勞動(dòng)量是“動(dòng)脈導(dǎo)管修補(bǔ)術(shù)”的4.5倍，即可估定“法洛氏四聯(lián)癥根治術(shù)”的勞動(dòng)量為450。在得到醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目的相對(duì)價(jià)值量后，再乘以貨幣轉(zhuǎn)換因數(shù)計(jì)算出醫(yī)療費(fèi)。

二、基于RBRVS以工作量為基礎(chǔ)績(jī)效工資方案的特點(diǎn)

建立以醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，以醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)價(jià)值、工作量為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，統(tǒng)籌效率、質(zhì)量、成本的績(jī)效工資體系，具有以下特點(diǎn)：

1.服務(wù)醫(yī)院戰(zhàn)略，體現(xiàn)正確導(dǎo)向?？?jī)效工資改革方案要以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，鼓勵(lì)擴(kuò)大服務(wù)量、提升效率、優(yōu)化病種結(jié)構(gòu)。

2.符合政策約束，創(chuàng)新分配機(jī)制?！蛾P(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見(jiàn)》和國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委“九不準(zhǔn)”的頒布，績(jī)效工資與收入不再掛鉤，所有的績(jī)效工資與收費(fèi)金額不再產(chǎn)生直接關(guān)聯(lián)關(guān)系。

3.滿(mǎn)足公平，實(shí)現(xiàn)結(jié)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整。通過(guò)績(jī)效工資增量，依據(jù)本院的歷史因素和行業(yè)發(fā)展規(guī)律調(diào)整各崗位的分配結(jié)構(gòu)。

4.勞動(dòng)價(jià)值主導(dǎo)，統(tǒng)籌學(xué)科發(fā)展。依據(jù)工作量、工作質(zhì)量（勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)程度）、直接成本、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)結(jié)果進(jìn)行績(jī)效工資分配，統(tǒng)籌考量績(jī)效制度對(duì)學(xué)科建設(shè)和發(fā)展導(dǎo)向作用，將原成本核算口徑作為績(jī)效工資扣除項(xiàng)直接納入新方案，計(jì)算公式如下：

績(jī)效績(jī)效工資=（工作項(xiàng)目×數(shù)量×項(xiàng)目分值×項(xiàng)目每分值的價(jià)格D直接成本）×綜合目標(biāo)考核結(jié)果%

成本口徑上體現(xiàn)資源消耗與占用，鼓勵(lì)職工節(jié)約并提高效益、效率。成本包括設(shè)備使用費(fèi)、人力成本、材料等。本次實(shí)施中區(qū)分計(jì)價(jià)材料與非計(jì)價(jià)材料的成本。在醫(yī)護(hù)分開(kāi)中，能確認(rèn)給醫(yī)或護(hù)的成本，分別確認(rèn)。計(jì)價(jià)材料收支節(jié)余為負(fù)數(shù)的由醫(yī)生承擔(dān)，其余不能確認(rèn)的各負(fù)擔(dān)一半。

三、基于RBRVS以工作量為基礎(chǔ)的績(jī)效考核體系構(gòu)建

（一）總體原則

1.效率優(yōu)先、兼顧公平。依據(jù)醫(yī)院總體發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)工作任務(wù)不同，結(jié)合工作數(shù)量、質(zhì)量?jī)?yōu)劣和滿(mǎn)意度等不同情況，恰當(dāng)拉開(kāi)分配檔次，實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。同時(shí)考慮客觀情況導(dǎo)致的不合理，給予相應(yīng)科室適當(dāng)?shù)恼哒疹櫋?/p>

2.總量控制、持續(xù)發(fā)展。每年年初根據(jù)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)和財(cái)務(wù)年度預(yù)算，預(yù)測(cè)工資總額及績(jī)效獎(jiǎng)金總額及在業(yè)務(wù)支出所占比例，確定績(jī)效總量?？茖W(xué)有效地利用資源，保證醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

3.循序漸進(jìn)、平穩(wěn)過(guò)渡。按照醫(yī)院總體發(fā)展戰(zhàn)略，績(jī)效管理改革實(shí)施分階段進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)改革平穩(wěn)過(guò)渡。

4.合理分檔、傾斜一線。按崗位分為醫(yī)師類(lèi)、護(hù)理類(lèi)、醫(yī)技類(lèi)和行政后勤類(lèi)四大類(lèi)，各類(lèi)別又根據(jù)崗位職責(zé)、技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)程度分為若干小類(lèi)。如醫(yī)師類(lèi)分為內(nèi)科醫(yī)師、外科醫(yī)師、醫(yī)技醫(yī)師三小類(lèi)。合理確定獎(jiǎng)金分配權(quán)重，比如醫(yī)師：護(hù)理：醫(yī)技=1：0.6：0.5。

（二）實(shí)施步驟

1.分解目標(biāo)，建立科室工作目標(biāo)列表，簽訂綜合目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)，明確各級(jí)負(fù)責(zé)人責(zé)任。首先，基于醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)，將醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)逐層分解到每個(gè)科室及相關(guān)人員，明確業(yè)績(jī)衡量方法，全面實(shí)施業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，進(jìn)而持續(xù)提高單位績(jī)效水平，從而保證醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，逐步建立以公益性為核心的公立醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量、安全、服務(wù)和綜合績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

2.設(shè)立各類(lèi)別關(guān)鍵考核指標(biāo)KPI，建立相應(yīng)的考評(píng)體系，強(qiáng)化日?？己?。建立綜合考核體系，如醫(yī)療工作綜合目標(biāo)控制體系、門(mén)診、醫(yī)技工作綜合目標(biāo)控制體系、護(hù)理工作綜合目標(biāo)控制體系、精神文明建議綜合目標(biāo)控制體系、科室管理綜合目標(biāo)控制體系、醫(yī)院感染綜合目標(biāo)控制體系、科研教學(xué)綜合目標(biāo)控制體系、醫(yī)療保險(xiǎn)綜合目標(biāo)控制體系、效率、效益綜合目標(biāo)控制體系、醫(yī)院質(zhì)量、安全與服務(wù)的監(jiān)督考核等。分月度、季度和年度考核，考核結(jié)果及時(shí)與科室負(fù)責(zé)人溝通，以幫助科室改正提高為目的。

3.堅(jiān)持推進(jìn)科室二次分配科室，給科室二次分配自。依據(jù)醫(yī)院分配原則，集合科室業(yè)務(wù)特點(diǎn)，制定科室二次分配方案。科室分配方案體現(xiàn)工作量、臨床質(zhì)量、病人滿(mǎn)意度、職稱(chēng)、制度落實(shí)、勞動(dòng)紀(jì)律、科研教學(xué)、新技術(shù)等因素，明確獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)來(lái)源，增加獎(jiǎng)金的透明度。門(mén)診和手術(shù)獎(jiǎng)金分配至人、病房獎(jiǎng)金分配到醫(yī)療組。同時(shí)兼顧科、組、成員，既確保對(duì)醫(yī)療組專(zhuān)業(yè)學(xué)術(shù)權(quán)威的勞動(dòng)所得的高度，又確保組員積極性的提升。

（三）績(jī)效方案設(shè)計(jì)

1.醫(yī)師績(jī)效

按醫(yī)療項(xiàng)目統(tǒng)計(jì)工作量計(jì)算醫(yī)師績(jī)效費(fèi)，扣除科室可控成本后與質(zhì)量控制指標(biāo)綜合計(jì)算。

醫(yī)師績(jī)效=（醫(yī)師工作量×績(jī)效費(fèi)率D可控成本）×質(zhì)量考核分?jǐn)?shù)

醫(yī)療組績(jī)效獎(jiǎng)金=（醫(yī)療項(xiàng)目1×（RVS1）+項(xiàng)目2×（RVS2）+…）D醫(yī)師可控直接成本

“可控成本”為臨床科室在日常工作中控制能力較強(qiáng)的成本。包括不計(jì)價(jià)衛(wèi)生材料、辦公用品、被服、通訊費(fèi)等。

“質(zhì)量考核分?jǐn)?shù)”為每月根據(jù)藥品比例、百元衛(wèi)生材料支出等綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)計(jì)算得出的考核分?jǐn)?shù)，滿(mǎn)分為1000分。如果臨床科室的上述指標(biāo)超標(biāo)，將扣除相應(yīng)分?jǐn)?shù)。最終得分直接與當(dāng)月績(jī)效掛鉤。

2.護(hù)理績(jī)效

護(hù)理績(jī)效=（實(shí)際占用床日數(shù)×護(hù)理時(shí)數(shù)×床日單價(jià)+醫(yī)療收入×上年度可控成本率D當(dāng)月領(lǐng)用可控成本）×質(zhì)量考核分?jǐn)?shù)

公式中，“實(shí)際占用床日數(shù)×護(hù)理時(shí)數(shù)”部分為工作量指標(biāo)?！按踩諉蝺r(jià)”根據(jù)三年來(lái)護(hù)理系統(tǒng)的績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放情況和工作量情況測(cè)算得出。

“醫(yī)療收入×上年度可控成本率-當(dāng)月領(lǐng)用可控成本”部分用以控制護(hù)理病區(qū)的耗材支出。其中，“上年度可控成本率”為根據(jù)歷史數(shù)據(jù)測(cè)算得出的病區(qū)可控成本占同期病區(qū)醫(yī)療收入的比率，反映的是病區(qū)在一段時(shí)間內(nèi)可控成本的平均支出水平。該部分的計(jì)算結(jié)果如果是正數(shù)，表明當(dāng)月可控成本小于平均水平，這一部分將獎(jiǎng)勵(lì)給病區(qū)。反之，將從病區(qū)績(jī)效中扣除。

3.技師績(jī)效

技師績(jī)效=（工作量指標(biāo)×單位績(jī)效費(fèi)D科室可控成本）×質(zhì)量考核分?jǐn)?shù)

以藥劑科為例，以處方量為績(jī)效指標(biāo)，乘以每單位績(jī)效費(fèi)得出績(jī)效工資。這樣就避免了藥品價(jià)格對(duì)績(jī)效工資的影響。同樣，檢驗(yàn)科的化驗(yàn)項(xiàng)目數(shù)、影像科的拍片數(shù)量、心電圖室的檢查人數(shù)等等，都可以設(shè)計(jì)成績(jī)效指標(biāo)。公式中的單位績(jī)效費(fèi)可以使用各醫(yī)技科室以前年度績(jī)效工資發(fā)放情況和工作量情況測(cè)算得到。

4.質(zhì)量考核

沒(méi)有考核的績(jī)效是注定要失敗的。質(zhì)量考核控制是績(jī)效分配的重要環(huán)節(jié)，也是保證醫(yī)院公益性的重要手段?？?jī)效考評(píng)及分配機(jī)制根本目的是為了激勵(lì)廣大醫(yī)護(hù)人員的工作熱情，但其也具有兩面性：一是考評(píng)分配的細(xì)化有可能造成醫(yī)護(hù)人員個(gè)體之間缺乏協(xié)作溝通，二是有可能造成醫(yī)護(hù)人員對(duì)功利的過(guò)度追逐。因此必須輔之以一定控制體系?？刂企w系是以綜合目標(biāo)管理責(zé)任制管理形式實(shí)現(xiàn)的，將各職能部門(mén)具體管理職責(zé)及臨床管理的重點(diǎn)關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行量化，以責(zé)任書(shū)的形式落實(shí)到各科室。責(zé)任書(shū)內(nèi)容包括質(zhì)量管理、效率效益、科研教學(xué)、科室管理等四大類(lèi)多項(xiàng)指標(biāo)，滿(mǎn)分可以設(shè)置為1000分，分為月度考核與年度考核，尤其加強(qiáng)對(duì)患者花費(fèi)與滿(mǎn)意度的考評(píng)分值，并將考核結(jié)果與月（年）度績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤（科室當(dāng)月實(shí)得獎(jiǎng)金為：績(jī)效獎(jiǎng)金×綜合評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)），這樣有效的把激勵(lì)與控制、功利性與公益性、個(gè)體與整體等諸多因素結(jié)合起來(lái)，從而確保了醫(yī)護(hù)個(gè)體、科室與醫(yī)院、醫(yī)院與患者之間的各方利益都能在醫(yī)療過(guò)程中得以實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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篇7

[關(guān)鍵詞]公立醫(yī)院；績(jī)效工資；管理

[DOI]1013939/jcnkizgsc201705142

自2006年7月1日開(kāi)始，事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資管理制度。崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、津貼補(bǔ)貼和績(jī)效工資四部分組成。其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資，是工作人員所聘崗位的職責(zé)要求、工作表現(xiàn)和資歷等所對(duì)應(yīng)的薪酬待遇。津貼補(bǔ)貼主要指在特殊崗位工作的人員實(shí)行特殊崗位津貼?？?jī)效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分，主要體現(xiàn)工作人員工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)。國(guó)家對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行總量調(diào)控，事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)享有分配自。

青島市公立醫(yī)院自2012年1月1日起實(shí)施績(jī)效工資管理制度，充分調(diào)動(dòng)了職工的工作積極性和主動(dòng)性，提升了醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)和服務(wù)水平，保障了醫(yī)院的可持續(xù)健康發(fā)展?，F(xiàn)結(jié)合具體實(shí)際對(duì)績(jī)效工資實(shí)施進(jìn)行簡(jiǎn)要的分析探索。

1實(shí)施績(jī)效工資的基本路徑

“按勞分配”是實(shí)行績(jī)效工資管理制度的基本原則。圍繞這個(gè)原則，青島市公立醫(yī)院目前都根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況，建立了績(jī)效工資管理制度。績(jī)效工資核算主要結(jié)合工作人員技術(shù)能力、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)數(shù)量和滿(mǎn)意度等四個(gè)方面，細(xì)化各要素的指標(biāo)構(gòu)成和計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，并在此基礎(chǔ)上制訂各醫(yī)院績(jī)效工資分配方案。分配方案通過(guò)召開(kāi)職工（職工代表）大會(huì)等形式廣泛征求職工意見(jiàn)。方案一旦經(jīng)職代會(huì)審議通過(guò)后，報(bào)上級(jí)主管部門(mén)備案后實(shí)施。從績(jī)效工資管理程序，體現(xiàn)了公平公正，保護(hù)了廣大醫(yī)護(hù)人員的利益，極大地調(diào)動(dòng)了工作積極性，取得較好的效果。

2實(shí)施績(jī)效工資的幾個(gè)要點(diǎn)

事業(yè)單位績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分?；A(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，可采取靈活多樣的分配方式和方法。

一是將工作量和各項(xiàng)成本控制作為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)，兼顧公平。不同工作崗位存在較大的差異，通過(guò)某些共同指標(biāo)作為考核的基礎(chǔ)，決定著績(jī)效工資管理的成敗。工作量和經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，無(wú)論從單位還是個(gè)人角度看，都是普遍認(rèn)可的衡量標(biāo)準(zhǔn)。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)醫(yī)院崗位的不同，實(shí)行以技術(shù)含量高低、工作風(fēng)險(xiǎn)程度大小、管理責(zé)任輕重和工作負(fù)荷強(qiáng)弱為依據(jù)，以崗位性質(zhì)、崗位責(zé)任、工作效率、管理效能、服務(wù)質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律和群眾滿(mǎn)意度等指標(biāo)為主要考核內(nèi)容的分類(lèi)考核辦法，體現(xiàn)出公平公正，才能真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資作用，促進(jìn)醫(yī)院各項(xiàng)工作的開(kāi)展。

二是實(shí)行“一線”崗位工資傾斜政策，突出發(fā)揮績(jī)效工資引導(dǎo)作用?？?jī)效工資政策就是要打破過(guò)去工資政策中“靠年限，漲工資”的現(xiàn)象，激發(fā)個(gè)人主觀能動(dòng)性，盤(pán)活公立醫(yī)院人員管理，提高管理水平和公共服務(wù)質(zhì)量。因此在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放中，應(yīng)體現(xiàn)“多勞多得、質(zhì)量至上”的政策導(dǎo)向。在政策制定中，公立醫(yī)院應(yīng)實(shí)行特殊崗位補(bǔ)貼政策，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)行按績(jī)按勞分配，主要向高技術(shù)含量、高風(fēng)險(xiǎn)及高強(qiáng)度的崗位和臨床一線科室傾斜。例如對(duì)臨床護(hù)士發(fā)放護(hù)士崗位補(bǔ)貼，對(duì)急診科工作人員發(fā)放急診補(bǔ)貼等，在公平中突出貢獻(xiàn)和效益，“以點(diǎn)帶面”推動(dòng)公立醫(yī)院內(nèi)部管理水平再上新臺(tái)階。

三是對(duì)高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績(jī)的工作人員實(shí)行特殊分配政策，發(fā)揮人才引領(lǐng)作用。醫(yī)院作為一個(gè)人才和技術(shù)聚集的單位，學(xué)科帶頭人和技術(shù)創(chuàng)新進(jìn)步，直接影響著醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平和經(jīng)濟(jì)效益。如何能“引得來(lái)、留得住、用得好”人才，績(jī)效工資政策能夠發(fā)揮最基礎(chǔ)的作用，即通過(guò)制定特殊的補(bǔ)助政策，提高特殊人才待遇，使他們?cè)敢饬粝?，發(fā)揮帶頭作用，全面提高醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力。醫(yī)院在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配中，對(duì)高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績(jī)的工作人員實(shí)行特殊分配政策，對(duì)相應(yīng)人才進(jìn)行科學(xué)有效的目標(biāo)考核，完成考核目標(biāo)即可對(duì)其發(fā)放相應(yīng)的特殊人才津貼，通過(guò)績(jī)效工資政策和其他配套政策，讓“人才興院，科技興醫(yī)”的戰(zhàn)略落到實(shí)處。

3目前績(jī)效工資實(shí)施中存在的不足

一是“旱澇不均”現(xiàn)象造成醫(yī)療資源分布的嚴(yán)重不平衡。從整個(gè)醫(yī)療系統(tǒng)看，規(guī)模大的綜合醫(yī)院和部分業(yè)務(wù)突出的專(zhuān)科醫(yī)院績(jī)效工資較高，有的績(jī)效工資是基本工資的數(shù)倍，實(shí)行績(jī)效工資政策的積極性很高，而規(guī)模小或基層的公立醫(yī)院，因歷史和其他原因，業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)乏力，績(jī)效工資僅是基本工資的一小部分，個(gè)人薪酬相對(duì)較低。大量?jī)?yōu)秀醫(yī)護(hù)人員向效益好的醫(yī)院集中的情況，進(jìn)一步加大了醫(yī)療資源的不平衡，甚至導(dǎo)致效益差的醫(yī)院出現(xiàn)生存危機(jī)，績(jī)效工資制度在這類(lèi)醫(yī)院“名存實(shí)亡”。這種醫(yī)療資源失衡狀況，與我國(guó)目前建設(shè)公平合理醫(yī)療服務(wù)體系相悖，更不適應(yīng)目前醫(yī)療服務(wù)需求，是造成“看病難”的原因之一。

二是績(jī)效工資量化考核指標(biāo)“失衡”現(xiàn)象嚴(yán)重?？?jī)效工資政策目標(biāo)是提高醫(yī)療服務(wù)水平的同時(shí)，提高醫(yī)護(hù)人員薪酬待遇，實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的雙豐收。但在實(shí)際操作上，存在重視經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，忽視社會(huì)公益指標(biāo)的情況。各公立醫(yī)院制定的績(jī)效工資考核指標(biāo)，基本圍繞收入支出等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)進(jìn)行設(shè)定，雖然也設(shè)立了醫(yī)療質(zhì)量、群眾滿(mǎn)意度等社會(huì)效益指標(biāo)，但在考核中所占比重較低，未能體現(xiàn)指標(biāo)設(shè)定的引導(dǎo)作用。過(guò)分重視經(jīng)濟(jì)指標(biāo)是導(dǎo)致“大處方”“重復(fù)化驗(yàn)”等現(xiàn)象的主要原因。另外，在實(shí)際操作中，部分公立醫(yī)院未建立有效的績(jī)效工資考核機(jī)制，存在“大鍋飯”的情況，平均主義思想嚴(yán)重，不利于公立醫(yī)院改革工作的開(kāi)展。

4改進(jìn)績(jī)效工資管理的建議

一是建立績(jī)效工資平衡機(jī)制，促進(jìn)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源向基層醫(yī)院轉(zhuǎn)移，完善醫(yī)療服務(wù)體系。面對(duì)醫(yī)療資源不平衡的狀況，績(jī)效工資管理在這項(xiàng)工作中應(yīng)發(fā)揮積極的促進(jìn)作用。首先，醫(yī)療主管部門(mén)應(yīng)建立績(jī)效工資平衡工作機(jī)制，從頂層進(jìn)行政策設(shè)計(jì)，建立醫(yī)療資源合理化配置方案，對(duì)效益好的醫(yī)院通過(guò)工資總額管理實(shí)行績(jī)效工資“限頂”政策，控制住績(jī)效工資在不同醫(yī)院間差距逐步增大的趨勢(shì)；對(duì)基層醫(yī)院在績(jī)效工資制度上給予傾斜，通過(guò)醫(yī)療資源的轉(zhuǎn)移，不斷提高基層醫(yī)院的醫(yī)療水平，同時(shí)增加其自身“造血”功能，增加收入，發(fā)揮績(jī)效工資政策的激勵(lì)作用，形成服務(wù)質(zhì)量提高、經(jīng)濟(jì)效益趨好、個(gè)人收入增加的良性循環(huán)，改善醫(yī)療資源分布不平衡狀況。

二是完善績(jī)效工資考核制度，增加社會(huì)公益指標(biāo)比重，加強(qiáng)醫(yī)療單位的公共服務(wù)的職能。公立醫(yī)院的職能首要是公共醫(yī)療服務(wù)，因此在績(jī)效工資考核指標(biāo)設(shè)定上應(yīng)加大社會(huì)服務(wù)指標(biāo)的比重，有些指標(biāo)可以實(shí)行“一票否決”制度。如醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)等，做到績(jī)效工資既是經(jīng)濟(jì)效益的體現(xiàn)，更是服務(wù)質(zhì)量的體現(xiàn)，杜絕“大處方”等亂象的出現(xiàn)；在不同科室考核指標(biāo)設(shè)定上，應(yīng)遵循“簡(jiǎn)繁適當(dāng)”的原則，對(duì)于公用指標(biāo)，可設(shè)立多個(gè)檔次，實(shí)行分檔管理，簡(jiǎn)化管理；對(duì)于特異性指標(biāo)，應(yīng)根據(jù)考核要求盡量細(xì)化，加大管理力度，盡量做到公平合理，避免“大鍋飯”或“考核無(wú)用”的情況的發(fā)生，發(fā)揮績(jī)效工資管理作用。

5結(jié)論

公立醫(yī)院收入分配制度改革是公立醫(yī)院整體改革的重要組成部分，與醫(yī)院發(fā)展密切相關(guān)。堅(jiān)持搞活醫(yī)院內(nèi)部分配，實(shí)行分級(jí)分類(lèi)管理，規(guī)范分配秩序，理順?lè)峙潢P(guān)系?？?jī)效工資的分配要以醫(yī)院工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)為依據(jù)，堅(jiān)持多勞多得原則，堅(jiān)持向一線職工、骨干力量和高層次人才傾斜，充分發(fā)揮出績(jī)效工資的激勵(lì)作用?？?jī)效工資實(shí)施后，大大調(diào)動(dòng)了醫(yī)院職工的工作熱情，其人生價(jià)值和經(jīng)濟(jì)價(jià)值找到了平衡點(diǎn)，工作責(zé)任感和自豪感普遍增強(qiáng)，為醫(yī)療事業(yè)注入了極大的活力。

為更好地發(fā)揮績(jī)效工資的效力，今后，在績(jī)效工資管理的內(nèi)容和方法步驟上，要充分考慮相關(guān)配套改革的要求和進(jìn)程，這樣，既有利于深化收入分配制度改革，也有利于推動(dòng)公立醫(yī)院的其他各項(xiàng)改革。

參考文獻(xiàn)：

篇8

摘要：績(jī)效工資分配制度改革是當(dāng)前公立醫(yī)院人事管理工作的一個(gè)重要議題。科學(xué)合理的績(jī)效工資分配制度對(duì)提高醫(yī)院職工工作積極性，提升醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)品質(zhì)，提升廣大患者醫(yī)療滿(mǎn)意度有著重要的推動(dòng)作用?？?jī)效工資分配制度改革必須立足以下原則：前置原則——確保醫(yī)療事業(yè)的公益性；核心原則——實(shí)現(xiàn)醫(yī)療事業(yè)的效能性；基礎(chǔ)原則——促進(jìn)收入分配的公正性；制度原則——促進(jìn)收入分配的規(guī)范性。

關(guān)鍵詞 ：公立醫(yī)院 績(jī)效工資 分配制度 改革

工資是用人單位對(duì)勞動(dòng)者的出賣(mài)勞動(dòng)力所支付的報(bào)酬。績(jī)效工資是工資的一種，績(jī)效工資制度是根據(jù)勞動(dòng)者個(gè)人業(yè)績(jī)情況而設(shè)定的收入分配制度?？?jī)效工資是建立在對(duì)職工的工作能力和工作績(jī)效的有效考核并作出正確評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上的，其核心在于實(shí)現(xiàn)“以績(jī)付資，以能取酬”。對(duì)于公立醫(yī)院而言，績(jī)效工資主要是指“醫(yī)院根據(jù)職工在崗的技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小以及所需要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)程度確認(rèn)登記后，通過(guò)醫(yī)院所運(yùn)行發(fā)展的合理的預(yù)期進(jìn)行從良控制、結(jié)構(gòu)調(diào)整后，通過(guò)職工勞動(dòng)的業(yè)績(jī)?yōu)橹饕罁?jù)來(lái)核算的報(bào)酬，是一項(xiàng)將績(jī)效管理與人力資源管理所結(jié)合的一類(lèi)薪酬體系”?？茖W(xué)合理的公立醫(yī)院績(jī)效工資分配制度不僅對(duì)提高職工的工作積極性和工作效率有著不可替代的激勵(lì)作用，同時(shí)也能有效地在促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)的科學(xué)發(fā)展，為廣大患者提供更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。所以績(jī)效工資制度對(duì)用人單位和勞動(dòng)者而言，都是極受關(guān)注的?？?jī)效工資分配制度改革是當(dāng)前公立醫(yī)院人力資源管理部門(mén)的一項(xiàng)重要的工作，也是當(dāng)前人力資源薪酬分配制度研究中的一個(gè)熱點(diǎn)課題。為此建立一個(gè)符合當(dāng)下公立醫(yī)院醫(yī)療體制要求的績(jī)效工資分配制度是做好這項(xiàng)工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。筆者認(rèn)為，當(dāng)前公立醫(yī)院績(jī)效工資收入分配制度改革需要遵循以下基本原則。

一、前置原則——確保醫(yī)療事業(yè)的公益性

改革開(kāi)放以來(lái)，隨著社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立起來(lái)。競(jìng)爭(zhēng)性機(jī)制與開(kāi)放性機(jī)制的引入極大地變革了國(guó)家公立醫(yī)院的管理體制和醫(yī)療事業(yè)運(yùn)作體制，也深刻地影響和改變了公立醫(yī)院的職工薪酬分配方式。在新的醫(yī)療管理體制下，國(guó)家改變了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代下由國(guó)家財(cái)政對(duì)醫(yī)院經(jīng)費(fèi)撥款在醫(yī)院收入中占主導(dǎo)的做法，為國(guó)家財(cái)政減輕了負(fù)擔(dān)，激發(fā)了醫(yī)療事業(yè)管理的活力，但也對(duì)公立醫(yī)院收入分配制度的改革提出了挑戰(zhàn)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公立醫(yī)院也是眾多社會(huì)市場(chǎng)主體之一，要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展，就必須遵循市場(chǎng)機(jī)制的要求和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)律，強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，增進(jìn)“成本——效益”意識(shí)。在人力資源管理方面，就要求做到能以有效的分配制度來(lái)激勵(lì)職工努力工作，奮發(fā)向上，以較低的成本產(chǎn)生最大的效益，進(jìn)而提升公立醫(yī)院作為“市場(chǎng)主體”的競(jìng)爭(zhēng)力。在改革過(guò)程中，不少醫(yī)院為了降低財(cái)務(wù)成本，就不斷削減傳統(tǒng)體制下不合理的獎(jiǎng)金福利，探索并建立能調(diào)動(dòng)職工責(zé)任感和積極性的分配制度。但是在此過(guò)程中部分醫(yī)院也存在一些因改革措施不當(dāng)損害公立醫(yī)院的作為社會(huì)責(zé)任者公益性的情況。眾所周知，醫(yī)院是肩負(fù)著生命關(guān)懷價(jià)值的救死扶傷之地，即使是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，也不能完全與其他的市場(chǎng)主體等同而語(yǔ)。有的醫(yī)院過(guò)度削減職工福利，導(dǎo)致職工工作積極性降低，無(wú)心開(kāi)展醫(yī)療工作；有的醫(yī)院過(guò)度地設(shè)置績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，雖然激發(fā)了職工積極性，但最終結(jié)果必然是醫(yī)院財(cái)力無(wú)力長(zhǎng)期支撐，最終將過(guò)多資源用來(lái)支付職工薪酬，卻忽視了醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的提高，嚴(yán)重?fù)p失了醫(yī)院的公益能力，無(wú)法為社會(huì)提供優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，這也是導(dǎo)致當(dāng)前廣大患者在公立醫(yī)院看病難、看病貴的原因之一。因此，公立醫(yī)院績(jī)效工資分配制度改革，必須立足于促進(jìn)公益事業(yè)的發(fā)展，而非單純的以提高職工福利，提高工作的效能為目的。

二、核心原則——實(shí)現(xiàn)醫(yī)療事業(yè)的效能性

公立醫(yī)院的績(jī)效工資改革必須要能有效地促進(jìn)社會(huì)醫(yī)療事業(yè)的效能性。這里強(qiáng)調(diào)的效能性并非是市場(chǎng)領(lǐng)域中所極其推崇的效率性。效率性單純地強(qiáng)調(diào)單位時(shí)間內(nèi)的工作量完成情況。效率要求以盡可能少的投入獲得盡可能多的產(chǎn)出，要求做到厲行節(jié)約，不浪費(fèi)資源。而效能則是強(qiáng)調(diào)關(guān)注活動(dòng)的合乎目的性的結(jié)果，強(qiáng)調(diào)做正確的事情，并能戰(zhàn)略性地有效實(shí)現(xiàn)活動(dòng)的目標(biāo)。因?yàn)楣⑨t(yī)院的真正目標(biāo)在治病救人，在于幫助病人回歸人的正常生活，其要義在于“以人為本”，所以效能是衡量醫(yī)療工作結(jié)果的重要尺度。公立醫(yī)院存在的目的在于醫(yī)治病人，既要在有限的資源條件下讓更多的人獲得醫(yī)療救助，而且還要盡可能使改善病人的病況，甚至讓其痊愈。因此對(duì)于醫(yī)院而言，效能意識(shí)更為重要。因?yàn)楦咝实毓ぷ髦皇且豁?xiàng)活動(dòng)完成的必要不充分條件。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是完成工作必須要高效率，但是高效率并非一定能完成任務(wù)目標(biāo)，而只有效能性才能保證任務(wù)的目標(biāo)的真正實(shí)現(xiàn)，所以效能性是醫(yī)療工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的充分且必要條件。當(dāng)前公立醫(yī)院績(jī)效工資改革也必須以此為目標(biāo)，通過(guò)科學(xué)合理的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)職工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高醫(yī)療工作者的辦事能力，著重關(guān)注醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量，提升患者的滿(mǎn)意度。醫(yī)院在衡量職工績(jī)效時(shí)應(yīng)充分考慮這一因素，既要注重服務(wù)帶來(lái)的“量”方面的績(jī)效，更要注重服務(wù)帶來(lái)的“質(zhì)”方面的績(jī)效。

三、基礎(chǔ)原則——促進(jìn)收入分配的公正性

促進(jìn)公立醫(yī)院績(jī)效工資收入分配制度的公正性是醫(yī)院人力資源管理工作尤其是薪酬分配工作中的重要內(nèi)容。在推進(jìn)公立醫(yī)院績(jī)效工資改革的過(guò)程中，必須堅(jiān)持按勞分配原則與按因素分配原則相結(jié)合，在實(shí)現(xiàn)“效能優(yōu)先”目標(biāo)的前提下，積極采取措施，構(gòu)建合理的分配制度，保障收入分配公平。這里需要注意的是，保障公平不是要求絕對(duì)的公平。實(shí)際上，絕對(duì)的公平是不存在，相對(duì)的公平才是合理的；而且保障公平也不是要求分配的均等化，一味地追求資源的平等化，實(shí)際上是對(duì)分配受益主體的自身資源稟賦和主觀意愿與工作努力程度的忽略，會(huì)造成進(jìn)一步的不平等與不公正，進(jìn)而也會(huì)損害醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展。因此，績(jī)效工資收入分配制度必須要打破干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣的困境，必須重視職工的工作實(shí)績(jī)和醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)，將薪資分配的天平向德藝雙馨的優(yōu)秀人才傾斜，向工作量繁重的重要崗位傾斜。美國(guó)科學(xué)家亞當(dāng)斯曾深入研究了社會(huì)行為與公平的相互關(guān)系，提出了著名的公平理論。該理論認(rèn)為工資薪酬的公平性對(duì)職工的工作態(tài)度、工作行為、工作績(jī)效有著至關(guān)重要的影響。職工通過(guò)了解內(nèi)部薪資分配結(jié)果，比較自己的投入和產(chǎn)出與其他人的投入產(chǎn)出情況，得出是否公正的判斷，進(jìn)而對(duì)其工作行為產(chǎn)生積極或消極的影響。這就告訴我們不僅收入分配的多寡與影響職工工作積極性密切關(guān)聯(lián)，而且收入分配的公正性更是直接影響職工工作積極性的重要標(biāo)尺。所以，公立醫(yī)院在突進(jìn)績(jī)效工資改革時(shí)，要立足兼顧效率與公平的原則，建立科學(xué)的績(jī)效工作分配制度，充分調(diào)動(dòng)職工的工作熱情，激發(fā)職工的工作創(chuàng)新力，促進(jìn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的有效提升。

四、制度原則——促進(jìn)收入分配的規(guī)范性

在促進(jìn)公立醫(yī)院績(jī)效工資收入分配制度的規(guī)范性，必須從以下幾個(gè)方面入手：

一是建立科學(xué)的績(jī)效考核制度，確?？己私Y(jié)果為職工勞動(dòng)價(jià)值的真正反映?？?jī)效考核是績(jī)效工資分配制度的核心環(huán)節(jié)，是績(jī)效工資分配的根本依據(jù)?？?jī)效考核制度的合理性與科學(xué)性直接關(guān)系到公立醫(yī)院績(jī)效工資分配制度改革的成敗。換句話說(shuō)，公正平等的分配必須立足于科學(xué)合理的績(jī)效考核。有學(xué)者研究指出，“一個(gè)完善的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系包括績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)以及相應(yīng)的績(jī)效分配方案設(shè)計(jì)。其中績(jī)效考核整體指標(biāo)在績(jī)效工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中已經(jīng)體現(xiàn)，它包括經(jīng)濟(jì)效益、工作量、工作效率、獎(jiǎng)懲金額以及經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，而績(jī)效考核的更加詳細(xì)的指標(biāo)體系設(shè)計(jì)一方面要能夠反映和衡量整體指標(biāo)體系，另一方面要求體現(xiàn)醫(yī)院的公益性職能并兼顧醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。”在具體的考核技術(shù)上可以采用綜合技術(shù)，也可以采用專(zhuān)項(xiàng)技術(shù)，如應(yīng)用平衡記分卡法、關(guān)鍵指標(biāo)法（KPI)、“CRT”績(jī)效指標(biāo)分解方法來(lái)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系，等等。

二是建立起合理的薪資分配制度，確保分配制度與考核制度的匹配性。這方面需要根據(jù)各個(gè)醫(yī)院的具體情況來(lái)確定各項(xiàng)考核指標(biāo)及其結(jié)果所對(duì)應(yīng)的薪資價(jià)值。一方面，需要充分考慮到同一層次醫(yī)院績(jī)效分配的標(biāo)準(zhǔn)。一般情況下，醫(yī)院績(jī)效分配的標(biāo)準(zhǔn)不能過(guò)于低于同層次醫(yī)院的分配水平，否則，會(huì)因?yàn)橥瑢哟螁挝桓＠罹噙^(guò)大導(dǎo)致人才流失，不利于醫(yī)院人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。另一方面，需要充分考慮部門(mén)內(nèi)部不同崗位、不同工種的差異性以及職工資源稟賦與工作狀態(tài)的特殊性，做到收入分配制度能體現(xiàn)勞動(dòng)者的價(jià)值和崗位價(jià)值。

三是加強(qiáng)公立醫(yī)院績(jī)效工資改革領(lǐng)導(dǎo)制度建設(shè)，提高執(zhí)行力與規(guī)范性。公立醫(yī)院績(jī)效工資改革的有效推進(jìn)，不僅需要科學(xué)合理的考核制度與分配制度，還需要堅(jiān)實(shí)有效的保障機(jī)制。必須要充分認(rèn)識(shí)到完善績(jī)效工資分配制度對(duì)于促進(jìn)醫(yī)療事業(yè)科學(xué)發(fā)展的重要意義，大力提高公立醫(yī)院管理者對(duì)績(jī)效工資改革工作的重視程度，為績(jī)效工資改革提供更為全面有力的保障措施。為此，必須加強(qiáng)公立醫(yī)院績(jī)效工資改革領(lǐng)導(dǎo)制度建設(shè)，成立院科兩級(jí)考核機(jī)構(gòu)，全面開(kāi)展醫(yī)院職工績(jī)效考核的具體推進(jìn)工作。公立醫(yī)院績(jī)效工資改革領(lǐng)導(dǎo)制度還必須努力營(yíng)造良好的從業(yè)氛圍與職業(yè)文化，提升醫(yī)院全體職員對(duì)績(jī)效工資改革本質(zhì)與價(jià)值的認(rèn)識(shí)，并引導(dǎo)其積極參與績(jī)效工資設(shè)計(jì)以及實(shí)施當(dāng)中，提升績(jī)效工資改革實(shí)施效能。

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篇9

[關(guān)鍵詞] 績(jī)效管理；醫(yī)療質(zhì)量；績(jī)效考核

[中圖分類(lèi)號(hào)] R197.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673-7210（2016）01（c）-0185-04

Effect of continuous improvement of clinical performance in our hospital

CHEN Gang

Department of Human Resources， Beijing Xiaotangshan Hospital， Beijing 102211， China

[Abstract] Under the new situation of medical reform， to further improve the performance evaluation， which reflects the "patient as the center" of the public welfare， improve the efficiency of hospital operation，Beijing Xiaotangshan Hospital for trial operation of 3 years of clinical evaluation of the performance of the analysis， finding the problem， and ultimately， through the improvement of clinical performance assessment method， improve the patient satisfaction， improve the medical service ability and quality， and ultimately achieving social and economic benefits of the unity， the hospital keeps a good running state.

[Key words] Performance management； Medical quality； Performance evaluation

隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入，醫(yī)療機(jī)構(gòu)面對(duì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，為提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力，北京小湯山醫(yī)院（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“我院”）于2011年啟動(dòng)績(jī)效管理，通過(guò)績(jī)效考核引入優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、實(shí)施優(yōu)績(jī)優(yōu)效的的分配制度。臨床科室是醫(yī)院的主體單位，擁有醫(yī)院的核心人才，故醫(yī)院率先對(duì)臨床績(jī)效考核進(jìn)行改進(jìn)，以保持醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力，最終提高醫(yī)院的整體績(jī)效管理水平，促進(jìn)醫(yī)院健康、可持續(xù)發(fā)展。

1 明確臨床績(jī)效考核的重要性

績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)，完善的績(jī)效考核制度有利于實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得[1]。從服務(wù)角度來(lái)說(shuō)，醫(yī)院是一個(gè)特殊的服務(wù)機(jī)構(gòu)，科室之間也存在著服務(wù)與被服務(wù)的關(guān)系。首先，臨床一線服務(wù)于患者，即終端服務(wù)對(duì)象；第二，醫(yī)技科室為臨床提供輔的醫(yī)療服務(wù)，間接服務(wù)于患者；第三，醫(yī)院的其他部門(mén)可以統(tǒng)稱(chēng)為公共衛(wèi)生服務(wù)部門(mén)，它們也是服務(wù)于臨床的，目的是為醫(yī)療運(yùn)行提供多方面的保障。另外，從成本會(huì)計(jì)角度看，臨床一線科室是醫(yī)院創(chuàng)造利潤(rùn)的中心，而醫(yī)技科室經(jīng)濟(jì)效益的創(chuàng)造必須依賴(lài)于臨床醫(yī)療服務(wù)基礎(chǔ)之上，不具備臨床科室的主動(dòng)性、獨(dú)立性。其他公共衛(wèi)生服務(wù)部門(mén)是純粹的成本中心，不產(chǎn)生任何的經(jīng)濟(jì)效益。臨床科室是醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略環(huán)節(jié)，工作量大、風(fēng)險(xiǎn)高、專(zhuān)業(yè)技術(shù)性強(qiáng)，凝聚著醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力?？傊瑢⒖?jī)效考核重心向臨床傾斜，開(kāi)創(chuàng)出一套更科學(xué)、合理的績(jī)效考核管理體系，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性、創(chuàng)造性、發(fā)揮他們的潛能，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的手段。隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深化，越來(lái)越多的醫(yī)院管理者意識(shí)到，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，必須改變以往的管理模式[2]。臨床績(jī)效考核成功與否是績(jī)效管理成功與否的重要保證。對(duì)醫(yī)院來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理是讓所有員工向醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)努力，也能讓每個(gè)員工認(rèn)識(shí)自己的發(fā)展方向[3]。

2 以往臨床績(jī)效考核存在的問(wèn)題

2.1 管理者與職工之間缺乏及時(shí)有效的溝通

職能科室管理層參考醫(yī)管局的相關(guān)文件制訂績(jī)效考核目標(biāo)，逐層分解，忽視職工的思想動(dòng)態(tài)，執(zhí)行過(guò)程中遇到問(wèn)題未得到及時(shí)修改，給績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)帶來(lái)阻力[4]?？己苏吲c被考核者就績(jī)效考評(píng)反映出的問(wèn)題未展開(kāi)實(shí)質(zhì)性對(duì)話，很難得到較高的認(rèn)同度?？剖夜芾碚邲](méi)能將科室及個(gè)人考核結(jié)果及時(shí)反饋給每名職工，致使職工對(duì)優(yōu)勢(shì)缺乏肯定和鼓勵(lì)，對(duì)劣勢(shì)缺乏警醒。缺乏雙向溝通和反饋就不利于好的結(jié)果的產(chǎn)生。

2.2臨床績(jī)效考核指標(biāo)體系存在缺陷

績(jī)效考核內(nèi)容主要涉及醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)項(xiàng)目，考核指標(biāo)的設(shè)置關(guān)注經(jīng)濟(jì)效益，而忽略社會(huì)效益，導(dǎo)致“過(guò)度醫(yī)療”現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮。考核視角應(yīng)該從醫(yī)務(wù)人員轉(zhuǎn)向患者，以患者滿(mǎn)意度為考核基礎(chǔ)[5]?？己藰?biāo)準(zhǔn)不細(xì)化，沒(méi)有根據(jù)科室工作崗位、性質(zhì)、貢獻(xiàn)大小等制訂不同的考核機(jī)制，嚴(yán)重影響職工積極性。公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理就必須處理好“維護(hù)公益性”和“調(diào)動(dòng)積極性”之間的關(guān)系[6]。而績(jī)效考核只是管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段。過(guò)多強(qiáng)調(diào)考核的重要性，會(huì)使醫(yī)院更多地強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)，忽略了績(jī)效管理的戰(zhàn)略作用，無(wú)法達(dá)到管理的良性互動(dòng)[7]。

2.3績(jī)效分配缺乏激勵(lì)機(jī)制

①匯總各科每月量化指標(biāo)完成情況，計(jì)算績(jī)效提獎(jiǎng)，即科室獎(jiǎng)勵(lì)=提獎(jiǎng)系數(shù)×提獎(jiǎng)項(xiàng)目工作量×1.54（1.0系數(shù)的獎(jiǎng)金值）+萬(wàn)元支出結(jié)余獎(jiǎng)懲。個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)=個(gè)人職稱(chēng)系數(shù)×科室1.0系數(shù)績(jī)效獎(jiǎng)。測(cè)算及分配方法簡(jiǎn)便易行，但是，不符合優(yōu)績(jī)優(yōu)效的原則，干多干少、干好干壞對(duì)個(gè)人影響不大，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的實(shí)質(zhì)是按量取酬、平均分配。②績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)置單一，忽略科室創(chuàng)新和個(gè)人成長(zhǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)，未能激發(fā)職工學(xué)習(xí)新技術(shù)、開(kāi)展新業(yè)務(wù)的動(dòng)力，更不利于個(gè)人、科室及醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。③績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)只是和個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，而忽略了職工的榮譽(yù)、職業(yè)發(fā)展等，由此降低激勵(lì)作用。④由于醫(yī)院在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置上比較注重經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，忽視社會(huì)效益指標(biāo)，因此造成以“利潤(rùn)”為導(dǎo)向的分配制度[8]，不利于服務(wù)意識(shí)、醫(yī)療質(zhì)量的提高。

3 持續(xù)改進(jìn)臨床績(jī)效考核的方法

3.1 加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部溝通

①績(jī)效辦及時(shí)將臨床科室的考核結(jié)果向主管院長(zhǎng)匯報(bào)，讓院領(lǐng)導(dǎo)了解職工的狀態(tài)和想法，制訂可行性工作計(jì)劃和績(jī)效目標(biāo)。②臨床科室對(duì)職能科室的考核結(jié)果有疑議時(shí)，績(jī)效辦負(fù)責(zé)溝通協(xié)調(diào)，指出雙方問(wèn)題所在，必要時(shí)重新考核，并指明考核標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。③績(jī)效辦實(shí)行走動(dòng)式服務(wù)，到臨床科室聽(tīng)取反饋意見(jiàn)，查找不足，動(dòng)態(tài)調(diào)整績(jī)效考核的目標(biāo)值、重點(diǎn)考核項(xiàng)目等，避免目標(biāo)值的確立過(guò)高或過(guò)低。解讀績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的測(cè)算方法，聽(tīng)取反饋，不斷完善測(cè)算及分配方法。④科室領(lǐng)導(dǎo)利用晨會(huì)時(shí)間定期與醫(yī)護(hù)人員溝通，通報(bào)本科室整體考核情況，指出存在的問(wèn)題，分析需要改進(jìn)的地方。并將院方的績(jī)效指示精神傳達(dá)給大家，發(fā)揮上傳下達(dá)的橋梁作用。

及時(shí)溝通、聽(tīng)取反饋，有助于減小績(jī)效管理運(yùn)行阻力、提高科室和職工績(jī)效[9]。

3.2 重建臨床績(jī)效考核指標(biāo)體系

在新的考核方案中，將服務(wù)、技術(shù)、成長(zhǎng)等指標(biāo)納入考核體系，這就使得對(duì)科室的評(píng)價(jià)更為客觀，弱化了效益和工作量的影響，在一定程度上促進(jìn)了科室的全面發(fā)展[10]。首先，要明確患者的需要就是考核的主要內(nèi)容，關(guān)鍵指標(biāo)的制訂以回歸公益性為原則，最終達(dá)到患者滿(mǎn)意，然后是員工滿(mǎn)意、醫(yī)院滿(mǎn)意?？己藘?nèi)容包括崗位責(zé)任制和工作目標(biāo)，將職工個(gè)人貢獻(xiàn)和收入與所在科室的考核相掛鉤，進(jìn)而將職工個(gè)人利益與醫(yī)院經(jīng)濟(jì)利益相結(jié)合[11]。在考核過(guò)程中，醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全是構(gòu)建績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的主線。根據(jù)平衡積分卡明確4個(gè)考核方面，即患者滿(mǎn)意度、服務(wù)質(zhì)量即效率、財(cái)務(wù)指標(biāo)、科室創(chuàng)新及個(gè)人成長(zhǎng)。對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，例如取消原有的科室業(yè)務(wù)收入定額，避免造成趨利的錯(cuò)誤導(dǎo)向。調(diào)整提獎(jiǎng)項(xiàng)目系數(shù)，系數(shù)高低與技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)度等呈正比，增加新項(xiàng)目提獎(jiǎng)?？己藘?nèi)容根據(jù)其權(quán)重高低排序，正面引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值觀。

3.2.1 患者的滿(mǎn)意度占35%。患者的滿(mǎn)意度是平衡的杠桿，可以有效防止科室片面追求經(jīng)濟(jì)利益和工作量，而忽視服務(wù)品質(zhì)。因此，將患者滿(mǎn)意度放在最重要的層面，它的權(quán)重由15%提高到20%，以此來(lái)提高管理效能，對(duì)臨床起到正面導(dǎo)向作用，倡導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員樹(shù)立“以患者為中心”優(yōu)質(zhì)服務(wù)的理念。同時(shí)，起到規(guī)范醫(yī)療活動(dòng)的作用。

3.2.2 服務(wù)質(zhì)量及效率占30%。醫(yī)療質(zhì)量是一個(gè)醫(yī)院的核心，沒(méi)有質(zhì)量就沒(méi)有生存。在臨床績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置上既有質(zhì)量指標(biāo)又有效率指標(biāo)。但是，必須以質(zhì)量為主效率為輔的原則，在各環(huán)節(jié)的質(zhì)量監(jiān)控考核過(guò)程中，要求醫(yī)務(wù)人員力爭(zhēng)做到做到正確診斷、正確治療及檢查、注重療效、處處維護(hù)患者的權(quán)益。

3.2.3 財(cái)務(wù)指標(biāo)占25%。醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的高低是經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的結(jié)果，是醫(yī)院管理能力的體現(xiàn)，只單純強(qiáng)調(diào)弱化經(jīng)濟(jì)效益，醫(yī)院就不可能持續(xù)發(fā)展，也失去了其應(yīng)有的競(jìng)爭(zhēng)能力。為避免趨利意識(shí)，降低財(cái)務(wù)指標(biāo)權(quán)重，控制藥品收入在業(yè)務(wù)收入中的比重，促使藥品加成逐漸推出歷史舞臺(tái)，讓經(jīng)濟(jì)效益統(tǒng)一于社會(huì)效益。財(cái)務(wù)指標(biāo)既要考慮到科室的收入，也要考慮科室的成本，引用全成本核算，將水費(fèi)、電費(fèi)、電話費(fèi)、洗滌費(fèi)、公車(chē)使用等可控成本全部納入績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)核算，超出萬(wàn)元支出額部分從績(jī)效獎(jiǎng)金中扣除。從而促使醫(yī)護(hù)人員自覺(jué)控制支出成本。調(diào)整可控成本和非可控成本的支出額度，提高醫(yī)療耗材的支出限額，防止醫(yī)護(hù)人員為降低成本而挫傷醫(yī)療服務(wù)的積極性。

3.2.4 科室創(chuàng)新與個(gè)人成長(zhǎng)占10%。一個(gè)科室有創(chuàng)新才能有發(fā)展，才能有鮮活的生命力，不斷創(chuàng)新才能提高服務(wù)能力、服務(wù)效率。隨著社會(huì)的進(jìn)步，醫(yī)學(xué)發(fā)展日新月異，醫(yī)務(wù)人員從醫(yī)一生就要學(xué)習(xí)一生，不論是學(xué)術(shù)理論還是操作技能的掌握上。為此，與上一年度比提高科室創(chuàng)新與個(gè)人成長(zhǎng)的考核權(quán)重。在全院形成重學(xué)習(xí)、重科研、重創(chuàng)新的良好學(xué)術(shù)氛圍[12]。

3.3 完善績(jī)效考核分配制度

缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制和完善的分配制度，容易導(dǎo)致部分醫(yī)院技術(shù)骨干工作不安心、積極性不高、服務(wù)效率低、患者滿(mǎn)意度下降等問(wèn)題[13]。為保障績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的公平、公正，各臨床科室成立績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配小組，成員4～5名，要求成員掌握醫(yī)院的績(jī)效考核體系和分配制度。在以工作量為基礎(chǔ)的前提下，根據(jù)有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合定崗定編試行績(jī)效分配[14]。

3.3.1 每月績(jī)效獎(jiǎng)發(fā)放到各科后，科室實(shí)行崗位管理，依據(jù)職工崗位系數(shù)，結(jié)合其工作數(shù)量、質(zhì)量、患者滿(mǎn)意度予以分配。

3.3.2 增加季度、年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)?？?jī)效辦對(duì)各科每季度、每年度績(jī)效考核完成情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)、分析，并依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放季度獎(jiǎng)、年度獎(jiǎng)，平衡各科由于外在因素對(duì)每月績(jī)效考核成績(jī)的干擾。監(jiān)督并要求科室上報(bào)科室二次分配方案，防止不合理的分配方案損害職工積極性[15]。首先，經(jīng)科室績(jī)效小組討論后寫(xiě)出書(shū)面的績(jī)效獎(jiǎng)分配方案。第二，此方案要通報(bào)每名職工。第三，方案中要圍繞績(jī)效分配原則，同時(shí)，兼顧公平，適當(dāng)拉開(kāi)差距。例如同等級(jí)別的醫(yī)生或護(hù)士之間的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)差距不能超過(guò)1.5倍。

3.3.3 增加科室及個(gè)人單項(xiàng)獎(jiǎng)?？剖以谕瓿杉榷己酥笜?biāo)之上時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)。以病床使用率為例，在

4 結(jié)果

觀察一系列定量指標(biāo)，對(duì)比臨床績(jī)效考核改進(jìn)前后醫(yī)院的整體運(yùn)營(yíng)變化。

4.1 患者滿(mǎn)意度

為推進(jìn)公立醫(yī)院改革，堅(jiān)持公立醫(yī)院的公益性，市醫(yī)管局委托第三方評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)對(duì)市屬21家醫(yī)院進(jìn)行患者滿(mǎn)意度調(diào)查，北京小湯山醫(yī)院排名：2013年第15名，2014年第13名。

4.2 服務(wù)質(zhì)量及效率

4.2.1 住院患者好轉(zhuǎn)率。2013年為88%，2014年為92%，增加4.6%。

4.2.2 平均住院天數(shù)。2013年38.52天、2014年34.18天，降低11.3%；床位使用率 ：2013年89.14%、2014年107.92%，增加21.1%；門(mén)診就診人次：2013年51 078人次、2014年61 437人次，增加20.3%。

4.3 財(cái)務(wù)收益

4.3.1 醫(yī)院業(yè)務(wù)收入。2013年8779萬(wàn)元，藥品收入2405萬(wàn)元，占27.4%；2014年業(yè)務(wù)收入8788萬(wàn)元，藥品收入1986萬(wàn)元，占22.6%。2014年業(yè)務(wù)收入增加0.1%，藥品收入下降17.5%。

4.3.2 臨床員工年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。門(mén)診部人均獎(jiǎng)勵(lì)22 560元，較2013年增長(zhǎng)10.6%；綜內(nèi)人均獎(jiǎng)勵(lì)26 568元，較2013年增長(zhǎng)24%；康復(fù)科人均獎(jiǎng)勵(lì)36 360元，較2013年增長(zhǎng)8.25%。

4.4 科室創(chuàng)新及個(gè)人成長(zhǎng)

2013年科室開(kāi)展創(chuàng)新技術(shù)服務(wù)6項(xiàng)、晉級(jí)副高以上職稱(chēng)4人、發(fā)表統(tǒng)計(jì)源核心期刊及以上論文8篇；2014年科室創(chuàng)新服務(wù)14項(xiàng)、晉級(jí)副高以上職稱(chēng)6人、發(fā)表統(tǒng)計(jì)源核心期刊及以上論文12篇?？剖覄?chuàng)新服務(wù)獲得的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)較2013年增加123 100元。

5 小結(jié)

5.1 從患者滿(mǎn)意度層面分析

新醫(yī)改首先要求把人的健康放在第一位，回歸公益性，弱化經(jīng)濟(jì)效益；醫(yī)藥分家，取消醫(yī)院藥品加成，降低患者經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)；鼓勵(lì)社會(huì)資本興辦醫(yī)院，增加醫(yī)療服務(wù)的總量及服務(wù)能力，緩解群眾看病難的現(xiàn)狀。面對(duì)醫(yī)改，公立醫(yī)院面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。以往的體制養(yǎng)成了醫(yī)務(wù)人員“坐等患者”的被動(dòng)服務(wù)模式，新的績(jī)效考核體系增加了患者滿(mǎn)意度的權(quán)重，在新的績(jī)效指標(biāo)的約束與導(dǎo)向下，醫(yī)院滿(mǎn)足了患者要求提供安全、高效、快捷、價(jià)廉的醫(yī)療服務(wù)夙求，患者滿(mǎn)意度測(cè)評(píng)結(jié)果是倡導(dǎo)“公益”優(yōu)先、以“患者為中心”的最好驗(yàn)證。

5.2 從服務(wù)質(zhì)量及效率層面分析

優(yōu)質(zhì)的服務(wù)質(zhì)量指診斷的準(zhǔn)確性、治療的有效性、及時(shí)性、安全性，療程短，讓患者花最少的錢(qián)獲得最大的療效。醫(yī)療機(jī)構(gòu)必須以工作質(zhì)量為核心，在醫(yī)療安全的前提下提高效率、增強(qiáng)服務(wù)能力。這些都在住院患者好轉(zhuǎn)率、平均住院天數(shù)的縮短、床位使用率的提高、門(mén)診就診人次的增加中得到充分地體現(xiàn)。

5.3 從財(cái)務(wù)收益層面分析

公立醫(yī)院的事業(yè)單位屬性決定了其使命和社會(huì)責(zé)任，必須始終以社會(huì)效益優(yōu)先，堅(jiān)持公益性的價(jià)值取向[16]。臨床績(jī)效考核改進(jìn)后，醫(yī)院業(yè)務(wù)收入較去年僅增加了0.1%，藥占比卻下降17.5%，即業(yè)務(wù)收入結(jié)構(gòu)發(fā)生了明顯的變化。從側(cè)面說(shuō)明醫(yī)院的診療水平在提高，科室的學(xué)科建設(shè)和人才引進(jìn)都在發(fā)揮作用，更說(shuō)明在績(jī)效考核的推動(dòng)下醫(yī)院對(duì)藥品收入的依賴(lài)在有效降低。個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的提高勢(shì)必會(huì)激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員發(fā)揮潛能，更好地服務(wù)于患者，推動(dòng)醫(yī)院整體業(yè)務(wù)收入的提高。

5.4 從科室創(chuàng)新及個(gè)人成長(zhǎng)層面分析

公立醫(yī)院運(yùn)用良好的績(jī)效考核體系，實(shí)施有效的激勵(lì)和績(jī)效考核機(jī)制，不僅能夠調(diào)動(dòng)員工工作熱情，提高醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量和工作效率，而且能為醫(yī)院長(zhǎng)期發(fā)展培養(yǎng)人才梯隊(duì)[17]。改進(jìn)后的臨床績(jī)效考核與分配向臨床傾斜，在績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)上對(duì)科室創(chuàng)新、個(gè)人成長(zhǎng)給予相應(yīng)的政策鼓勵(lì)，績(jī)效不僅與科室、個(gè)人經(jīng)濟(jì)收入掛鉤，也使個(gè)人和醫(yī)院的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的創(chuàng)新意識(shí)、拓展服務(wù)范疇，促進(jìn)個(gè)人、科室、醫(yī)院的共同進(jìn)步。使員工個(gè)人的發(fā)展與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)趨于一致，更好地促進(jìn)醫(yī)院績(jī)效管理的作用[18]。

醫(yī)院臨床科室的績(jī)效考核對(duì)醫(yī)院的發(fā)展至關(guān)重要，臨床績(jī)效考核對(duì)醫(yī)護(hù)人員的導(dǎo)向應(yīng)以“患者為中心”、追求患者、醫(yī)務(wù)人員、醫(yī)院的三方共贏。對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)不能一勞永逸，應(yīng)是一項(xiàng)需要不斷完善、永恒改進(jìn)的工作[19]。我院改進(jìn)臨床績(jī)效考核方法后，取得了一定的成績(jī)，可以為醫(yī)療、行政、后勤等部門(mén)績(jī)效考核的改進(jìn)提供很好的參考依據(jù)，但其自身還存在缺陷，需要不斷借鑒其他醫(yī)院臨床績(jī)效考核的成功經(jīng)驗(yàn)?？?jī)效考核體現(xiàn)醫(yī)院以發(fā)展為導(dǎo)向，以效率為基點(diǎn)，以效益為終點(diǎn)，通過(guò)考核重心的調(diào)整，最終達(dá)到醫(yī)院收支結(jié)構(gòu)的合理改善，為區(qū)域群眾提供更好的醫(yī)療服務(wù)，實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益的雙收共贏[20]。

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篇10

關(guān)鍵詞：深化醫(yī)改；縣級(jí)醫(yī)院；二級(jí)分配模式

深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的進(jìn)程中，落實(shí)縣級(jí)醫(yī)院公益性，健全績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，提高運(yùn)營(yíng)效率，迫在眉睫。建立科學(xué)合理的獎(jiǎng)金分配制度是醫(yī)院激發(fā)醫(yī)護(hù)人員積極性的有效手段[1]。自2012年開(kāi)始，我院推行了在一級(jí)分配模式下，各科必須實(shí)行績(jī)效二級(jí)分配的舉措，要求績(jī)效考核應(yīng)與綜合指標(biāo)掛鉤，避免單純與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤[1]。在此過(guò)程中，ICU的二級(jí)分配模式成功的調(diào)動(dòng)了醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，科室質(zhì)量持續(xù)提升，患者滿(mǎn)意度不斷提高，職工績(jī)效收入明顯增長(zhǎng)。同時(shí)改變了醫(yī)務(wù)人員的逐利行為，達(dá)到了使醫(yī)院回歸公益性的目的，現(xiàn)具體介紹如下。

1 資料與方法

1.1一般資料 我院是一所縣市級(jí)三級(jí)醫(yī)院，編制床位800張。綜合ICU獨(dú)立單元，編制床位8張。醫(yī)生8人，護(hù)士24人，其中，副主任醫(yī)師1人，主管醫(yī)師3人，住院醫(yī)師4人。副主任護(hù)師1人，主管護(hù)師3人，護(hù)師5人，護(hù)士15人。均具有執(zhí)業(yè)資格。

1.2方法

1.2.1科室成立以科主任、護(hù)士長(zhǎng)為領(lǐng)導(dǎo)、醫(yī)療組長(zhǎng)和護(hù)理組長(zhǎng)為成員的績(jī)效考核小組，制定考核標(biāo)準(zhǔn)。其中個(gè)人開(kāi)展新業(yè)務(wù)、新技術(shù)或參加公益活動(dòng)則納入單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)程度及公益活動(dòng)時(shí)長(zhǎng)確定獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額或分值。

1.2.2醫(yī)療考核內(nèi)容為 值班工作量（40%）、管床工作量（30%）、醫(yī)療質(zhì)量（30%）、個(gè)人崗位系數(shù)以及醫(yī)院綜合考核。

1.2.2.1醫(yī)生值班工作量=值班工作時(shí)間×值班期間分管患者數(shù)量（轉(zhuǎn)出、新收治的患者據(jù)實(shí)計(jì)時(shí)），每例新入科患者增加10工時(shí)。凡休息、節(jié)假日無(wú)工時(shí)。每天記錄，月底總結(jié)。

1.2.2.2管床工作量是每位醫(yī)生所分管患者的總時(shí)長(zhǎng)。即個(gè)人分管床位上收治的患者，從開(kāi)始接管到出科的總時(shí)長(zhǎng)。每天登記，月底匯總。

1.2.2.3醫(yī)療質(zhì)量考核，包括病歷質(zhì)量、合理用藥、診斷符合率、治愈率、危重患者搶救成功率、醫(yī)療安全等方面，由科室質(zhì)控小組隨機(jī)檢查考核。

1.2.2.4醫(yī)療綜合質(zhì)量考核 包括醫(yī)療質(zhì)量、藥事質(zhì)量、醫(yī)保、農(nóng)合質(zhì)量、出院人數(shù)、病床使用率、平均住院日、勞動(dòng)紀(jì)律等。由醫(yī)院相關(guān)科室進(jìn)行月考核，考核結(jié)果以各項(xiàng)內(nèi)容所占績(jī)效比例核算到科室績(jī)效工資中，科室核算到個(gè)人。

1.2.2.5崗位系數(shù) 按職稱(chēng)、工齡、科研教學(xué)、工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定崗位，設(shè)A崗系數(shù)1.2；B崗系數(shù)1.1；C崗系數(shù)1.0。

1.3 護(hù)理百分考核內(nèi)容 護(hù)理工作量（50%）、護(hù)理綜合質(zhì)量（40%）、患者滿(mǎn)意度（10%）和個(gè)人層級(jí)系數(shù)。

1.3.1護(hù)理工作量=值班工作時(shí)間×值班期間護(hù)理患者數(shù)量（轉(zhuǎn)出、新收治的患者據(jù)實(shí)計(jì)時(shí)），每例新入科患者增加10工時(shí)。凡休息、節(jié)假日無(wú)工時(shí)。每天記錄，月底總結(jié)。

1.3.2綜合質(zhì)量按層級(jí)考核內(nèi)容進(jìn)行考核，具體包括著裝儀表、組織紀(jì)律、執(zhí)行能力、溝通能力、教學(xué)能力、工作能力、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、繼續(xù)教育、書(shū)寫(xiě)能力、出勤率、執(zhí)業(yè)資格11個(gè)方面。由科室質(zhì)控小組每周檢查小結(jié)，每月總結(jié)。

1.3.3護(hù)理工作滿(mǎn)意度由護(hù)士長(zhǎng)每月對(duì)醫(yī)生和患者進(jìn)行滿(mǎn)意度調(diào)查，滿(mǎn)意度≥95%為合格，合格者根據(jù)滿(mǎn)意率所占系數(shù)進(jìn)行計(jì)算，低于95%，每下降1%倒扣0.1分。

1.3.4層級(jí)系數(shù) 根據(jù)護(hù)士在醫(yī)院、ICU工作年限，職稱(chēng)、學(xué)歷、工作能力、技術(shù)水平確定個(gè)人層級(jí)系數(shù)。

1.4具體計(jì)算方法

1.4.1醫(yī)療個(gè)人所得績(jī)效工資=醫(yī)療人員績(jī)效工資×（個(gè)人所得醫(yī)療分值/科室醫(yī)療人員總醫(yī)療分值）+崗位系數(shù)工資+單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)±醫(yī)院綜合考核金額。個(gè)人所得醫(yī)療分值=值班工作量×40%+管床工作量×30%+醫(yī)療質(zhì)量×30%。

1.4.2護(hù)士個(gè)人績(jī)效工資=（護(hù)理工作量×50%+護(hù)理綜合質(zhì)量×40%+滿(mǎn)意度×10%）×護(hù)士層級(jí)系數(shù)+單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)±三級(jí)考核金額。

2 結(jié)果

按以上方法進(jìn)行二級(jí)分配以來(lái)，患者滿(mǎn)意度、科室綜合質(zhì)量考核分?jǐn)?shù)由2012年的的92%、90.25分上升到2013年的98.8%、96.75分；綜合目標(biāo)全院排名由2012年度的第6名，上升到2013年度的第1名；人均績(jī)效收入增長(zhǎng)35%。

3 討論

3.1在二級(jí)分配過(guò)程中，考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，進(jìn)一步規(guī)范了各崗位職責(zé)、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)程度以及各項(xiàng)操作流程和衡量標(biāo)準(zhǔn)，使各項(xiàng)工作的考核主體明確，醫(yī)務(wù)人員職責(zé)清晰，做有標(biāo)準(zhǔn)，行有方向，工作質(zhì)量得以持續(xù)提高。

3.2工作量細(xì)化統(tǒng)計(jì)，除協(xié)作情況外，如果責(zé)任人要求增加人員支援，支援期間的工作量與支援人員平均分配。此舉體現(xiàn)了多勞多得，促使大家積極收治患者，主動(dòng)加班加點(diǎn)完善工作，杜絕了拒收患者現(xiàn)象。同時(shí)充分發(fā)揮了個(gè)人潛能，杜絕了出工不出力，或在能力范圍內(nèi)，卻仍然要求科室派人支援，浪費(fèi)人力現(xiàn)象。醫(yī)療管床工作量的納入，促使醫(yī)生統(tǒng)籌管理個(gè)人分管病床的使用率、周轉(zhuǎn)次數(shù)、工作日以及出院患者平均住院日等指標(biāo)，進(jìn)一步提高了工作效率，增強(qiáng)了科室管理能力。

3.3質(zhì)量考核包括醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量，醫(yī)院綜合質(zhì)量。根據(jù)考核指標(biāo)，由科室質(zhì)量控制小組每周不定時(shí)的督導(dǎo)、巡查；結(jié)合醫(yī)務(wù)科、o理部的綜合質(zhì)量檢查，每月匯總核算。此舉，進(jìn)一步強(qiáng)化了診斷符合率、治愈率、死亡率、院內(nèi)感染率、并發(fā)癥的管理，以及各項(xiàng)操作的規(guī)范執(zhí)行。避免了為增加工作量而忽視質(zhì)量的弊端，體現(xiàn)了優(yōu)勞優(yōu)得。不斷提高了科室質(zhì)量，使科室能夠持續(xù)地發(fā)展。

3.4崗位系數(shù)與單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的考核，將責(zé)任要素、技術(shù)要素納入了分配，合理拉開(kāi)了分配檔次，使績(jī)效向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才做了傾斜。責(zé)、權(quán)、利的一致性，充分調(diào)動(dòng)了醫(yī)務(wù)人員的積極性，并提高了大家努力向上的進(jìn)取精神。

3.5獎(jiǎng)金分配時(shí)統(tǒng)籌工作數(shù)量和質(zhì)量是科學(xué)合理、公平和公正的分配方法。通過(guò)工作量核算、質(zhì)量考核、患者滿(mǎn)意度考核、結(jié)合個(gè)人崗位系數(shù)和單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)組成的二級(jí)分配模式，體現(xiàn)了個(gè)人自身價(jià)值，提升了工作自豪感，調(diào)動(dòng)了醫(yī)務(wù)人員積極性和創(chuàng)造性，使科室服務(wù)質(zhì)量、管理水平不斷提高，科室可持續(xù)發(fā)展，并且在發(fā)展的過(guò)程中醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效明顯增加。而此種模式?jīng)]有將醫(yī)務(wù)人員的個(gè)人收入與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，值得在縣級(jí)醫(yī)院推廣。

參考文獻(xiàn)：