導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人事管理風(fēng)險點(diǎn)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】內(nèi)部審計(jì)；風(fēng)險管理；評價；預(yù)測

面對企業(yè)急需加強(qiáng)的風(fēng)險管理，內(nèi)部審計(jì)應(yīng)該如何認(rèn)識企業(yè)風(fēng)險，積極參與風(fēng)險管理，利用內(nèi)審的優(yōu)勢，在企業(yè)風(fēng)險管理中發(fā)揮獨(dú)特的作用，這是內(nèi)部審計(jì)不能回避的重大問題。因此，只有正確認(rèn)識和認(rèn)真解決這些問題，內(nèi)部審計(jì)才能與時俱進(jìn)，把握主動，在企業(yè)風(fēng)險管理中發(fā)揮應(yīng)有的作用，使其在新的形勢下得到進(jìn)一步的發(fā)展。

一、內(nèi)部審計(jì)與風(fēng)險管理密切

內(nèi)部審計(jì)的審計(jì)風(fēng)險主要來處于企業(yè)的管理風(fēng)險，內(nèi)部審計(jì)人員充分認(rèn)識風(fēng)險管理對組織和個人的重要性，了解內(nèi)部審計(jì)與風(fēng)險管理的必然聯(lián)系是非常有益的。

（1）內(nèi)部審計(jì)與風(fēng)險管理相互滲透。內(nèi)部審計(jì)不僅是內(nèi)部控制的重要組成部分，還是對內(nèi)部控制的再控制，監(jiān)督其他控制環(huán)節(jié)是否有效遵循，其中自然包括對風(fēng)險管理系統(tǒng)充分性、有效性的評價。內(nèi)部審計(jì)對風(fēng)險管理的作用可以概括為：創(chuàng)造良好環(huán)境，從整體防患于未然；事前風(fēng)險警示，提供風(fēng)險咨詢，監(jiān)督風(fēng)險控制措施、程序是否被遵照執(zhí)行；評價風(fēng)險管理目標(biāo)、方式、結(jié)果的適當(dāng)性、有效性，改進(jìn)風(fēng)險管理。另一方面風(fēng)險管理也滲透到了內(nèi)部審計(jì)的各個方面，對審計(jì)機(jī)構(gòu)管理，審計(jì)程序方法的管理都離不開風(fēng)險管理。如何在審計(jì)過程中，通過對被審計(jì)單位內(nèi)控制度的評價，確定合理的審計(jì)風(fēng)險水平，幫助制定具體的審計(jì)實(shí)施方案。

（2）內(nèi)部審計(jì)多角度參與了風(fēng)險管理。內(nèi)部審計(jì)是一項(xiàng)獨(dú)立的、客觀的保證和咨詢活動，其目的在于為組織增加價值并提高組織動作效率。近年來隨著多數(shù)企業(yè)和企業(yè)集團(tuán)對內(nèi)部審計(jì)工作的重視及內(nèi)部審計(jì)領(lǐng)域的拓展，企業(yè)內(nèi)部審計(jì)已成為企業(yè)風(fēng)險管理內(nèi)部控制的重要組成部分和有效手段。實(shí)際參與了風(fēng)險管理的全過程，并在企業(yè)規(guī)避風(fēng)險、減少風(fēng)險和接受風(fēng)險反應(yīng)中發(fā)揮了重要作用。

二、內(nèi)部審計(jì)參與風(fēng)險管理的優(yōu)勢

對于現(xiàn)代企業(yè)來說，風(fēng)險無處不在，內(nèi)部審計(jì)的責(zé)任就在于找出組織的主要風(fēng)險。早在內(nèi)部審計(jì)涉及風(fēng)險管理領(lǐng)域之前，一些咨詢公司已經(jīng)捷足先登，但是為什么內(nèi)部審計(jì)還要涉及這一領(lǐng)域，而且日益近到重視呢？主要原因有以下幾點(diǎn)：

（1）內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)有獨(dú)特的位置。由于企業(yè)內(nèi)部存在利益沖突與信息不對稱，上下級人員活動的信息不會自動、充分的傳遞，有關(guān)風(fēng)險的信息也會自覺或不自覺地被隱瞞、虛報或錯報；另一方面，高風(fēng)險利潤的誘惑會使管理層把持不住立場，從而不顧實(shí)際情況支追求高風(fēng)險利潤。反之風(fēng)險的約束功能又會使管理層裹足不前，抑制和阻礙潛在機(jī)會的利用。內(nèi)部審計(jì)在處理以上問題時具有獨(dú)特的優(yōu)勢，表現(xiàn)在審計(jì)人員不從事具體管理活動的第三者的位置，按照專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)要求獨(dú)立客觀地從事保證和咨詢活動，能夠獲得企業(yè)內(nèi)部控制、管理活動即風(fēng)險管理各方面的信息。同時審計(jì)人員直接向管理層負(fù)責(zé)報告，從而能夠克服管理層不了解、不重視風(fēng)險管理的局面，而且能夠跳出管理層本身專業(yè)圈子來看待風(fēng)險，進(jìn)行創(chuàng)造性思維，提出科學(xué)合理的建議，避免高估風(fēng)險和低估風(fēng)險帶來的決策失誤。

（2）內(nèi)部審計(jì)人員更了解組織中的高風(fēng)險領(lǐng)域。長期從事內(nèi)部審計(jì)工作，使審計(jì)人員能夠及時了解和發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理中的高風(fēng)險領(lǐng)域。如煤炭企業(yè)的安全風(fēng)險，由于煤炭開采地質(zhì)條件復(fù)雜，瓦斯、煤塵、塌方、透水等固有風(fēng)險客觀存在，內(nèi)部審計(jì)要時刻把安全制度評價和安全資金投入作為審計(jì)的重點(diǎn)。近期開展的煤炭資源整合工作，也存在整合失敗、安全隱患增加、資金緊張、整合效益不佳的風(fēng)險。國有企業(yè)主輔分離，企業(yè)改制過程中出現(xiàn)的資產(chǎn)流失，職工穩(wěn)定問題等也存在風(fēng)險。內(nèi)部審計(jì)應(yīng)對這些領(lǐng)域充分關(guān)注，積極參與風(fēng)險預(yù)測，建議管理當(dāng)局采取加強(qiáng)控制。

三、參與風(fēng)險管理是內(nèi)部審計(jì)發(fā)展的必然

什么是風(fēng)險管理，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為是企業(yè)對潛在意外或損失的識別、衡量和分析，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行有效的控制，用最經(jīng)濟(jì)合理的方法處理風(fēng)險，以實(shí)現(xiàn)最大安全保障的科學(xué)方法。

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關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人事管理 人力資源開發(fā) 人力資源管理 轉(zhuǎn)變

1傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)變的必然性

    如果以1992年中國人事管理改革作為一個中點(diǎn)，在此之前可以說是傳統(tǒng)型的管理模式。即計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理.它主要是以政府及其所屬的勞動人事部門為核心.人一資源憶當(dāng)時稱人才資源更為瑰切i由政府統(tǒng)一配置，地方、企業(yè)與個人處于從屬或服從的被動接收安排的角色.這是一個相對穩(wěn)定而與封閉經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的體系，這種管理模式有利于中央和地方政府集中有限的人力、財(cái)力建立和建設(shè)社會主義的物質(zhì)基礎(chǔ)和技術(shù)基礎(chǔ)。實(shí)現(xiàn)政府的政治、經(jīng)濟(jì)和文化意圖.在當(dāng)時對于國民經(jīng)濟(jì)的恢復(fù)是有積極作用的。但也有明顯的局限性:一是以物而不是以人為中心。人事管理不是以效益為著眼點(diǎn).就人才的開發(fā)利用而言并未建立有攻的激}l機(jī)制;二是人才供需與管理方面不能協(xié)調(diào).供求關(guān)系〔因受行業(yè)、領(lǐng)域或部門限制不能自由流動〕存在看嚴(yán)重危機(jī)，一方面是相對過剩的勞動力資源。一方面是人才的嚴(yán)重不足:

    隨著西方人力資源開發(fā)與管理理論登陸中國并進(jìn)人政府部門的決策系統(tǒng)，更是由于中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的客觀需要，從年起我國入事管理改革邁出了關(guān)鍵的一步，傳統(tǒng)的人事管理模式開始向開發(fā)與管理人力資源模式轉(zhuǎn)變。與這一變化相適應(yīng)。人事管理部門的職能也發(fā)生了變化。即對人才市場的直接經(jīng)營管理轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺?wù)性”管理，其對人的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷κ袌龅墓芾?。人事部門為人才市場構(gòu)建框架。制定科學(xué)的政策法規(guī).推動人才的合理有序流動，而且隨著地方乃至全國各級人才市場的形成.人力資源開發(fā)與管理機(jī)制的完善。人才市場的靈敏度提高.使入才價格和供求關(guān)系之間的互動作用隨著市場對人力資源的調(diào)節(jié)愈加明顯，

2正確認(rèn)識和開發(fā)管理人力資源

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所謂人力資源管理，是一個組織對人力資源的獲取、維護(hù)、激勵、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過程與活動。一般來說，良好的人力資源管理，有助于為組織達(dá)到既定的目標(biāo)，協(xié)助組織完成發(fā)展規(guī)劃，有效地運(yùn)用人員的能力與技術(shù)專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能，滿足組織成員的自我實(shí)現(xiàn)感與增加成員的工作成就感，協(xié)助企業(yè)負(fù)責(zé)人做出正確決策。

二、我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀：

現(xiàn)階段，由于我國市場經(jīng)濟(jì)體制剛初步確立，所以國有企業(yè)的人力資源管理體制還十分的不完善，隨著我國加入wto后，企業(yè)面臨的國內(nèi)和國際競爭更加激烈，在這種雙重壓力下，使得我國國有企業(yè)在人力管理方面存在的很多問題暴露無遺：

1.計(jì)劃體制影響下，全國人事管理分割，制造人為的勞動力流動障礙

我國的人事管理由各級的人事部、勞動部、組織部來進(jìn)行，三個部門管理的范圍各有側(cè)重，組織部門管干部，人事部門管一般國家工作人員，勞動部門管普通勞動者，各個部門為了各自的部門利益，對各自管理范圍內(nèi)人員的轉(zhuǎn)出設(shè)置各種限制，這就造成了全國范圍內(nèi)的人事管理的部門分割。

由于三個部門的管理范圍不是絕對界限分明，再加上隨著市場經(jīng)濟(jì)改革的深入，人員的流動更頻繁，這種人為的障礙，必然會增大企業(yè)的人力成本。

2.我國很多國有企業(yè)人才觀念和人力管理觀念落后，高級人才流失嚴(yán)重

由于我國企業(yè)的發(fā)展長期受到資金瓶頸的制約，我國絕大多數(shù)企業(yè)還處在以物為中心的發(fā)展階段，領(lǐng)導(dǎo)層并沒有重視人力資源管理的作用所在，企業(yè)人事管理的作用得不到充分發(fā)揮，員工的積極性和創(chuàng)造力也受到極大的壓抑。尤其是對一些高級人才，隨著外資的大量進(jìn)入，跨國公司優(yōu)厚的待遇和企業(yè)環(huán)境吸引了很多高級知識分子，造成國有企業(yè)的人才流失。

3.政府與國有企業(yè)的權(quán)責(zé)不清，導(dǎo)致國有企業(yè)的人事管理權(quán)力不到位

企業(yè)與政府之間，一直都存在著很緊密的關(guān)系，國企改革的一個重點(diǎn)就在于，處理好企業(yè)與政府的關(guān)系問題，然而，雖然經(jīng)過了20年的改革探索，但政府與企業(yè)的關(guān)系還是沒有理清楚。國有企業(yè)雖然有制定企業(yè)內(nèi)部人事管理政策的權(quán)力，但由于受國家人事管理政策的制約，人事政策的回旋余地很小，用人權(quán)得不到保障，政府有意無意的在不斷干預(yù)著企業(yè)，致使國有企業(yè)在勞動力市場上逐漸喪失吸引力，國有企業(yè)人才大量外流。

4.人力資源使用不合理

當(dāng)前的國有企業(yè)中，存在著“高消費(fèi)”和“低消費(fèi)”的現(xiàn)象。“高消費(fèi)”是指企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)超過工作分析的要求，例如招碩士生去做高中生就能干的工作，原因是企業(yè)以招聘高學(xué)歷人才為榮或?yàn)榱诉_(dá)到上級設(shè)定的人才比例結(jié)構(gòu)，而不考慮企業(yè)的實(shí)際用人需求?！暗拖M(fèi)”是指企業(yè)用人達(dá)不到工作崗位的要求，原因是有的企業(yè)一味追求低成本，或有的企業(yè)搞裙帶關(guān)系，不以能力為標(biāo)準(zhǔn)，任人為親。“高消費(fèi)”浪費(fèi)人才，增加了成本，而且經(jīng)常會有較高的離職率，“低消費(fèi)”會影響企業(yè)的競爭力，限制企業(yè)的發(fā)展。

三、對策建議

首先，國有企業(yè)應(yīng)該確立“以人為本”的經(jīng)營管理理念。人力資源管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵，任何一個企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動，都取決于人、財(cái)、物、信息等，其中，人是第一要素，其他要素均受制于人，都由人操縱，只有通過人的運(yùn)用才能創(chuàng)造價值，產(chǎn)生利潤。所以，人力資源是企業(yè)之本，人力資源管理是企業(yè)管理的核心，是企業(yè)諸項(xiàng)管理中的關(guān)鍵?？茖W(xué)的人力資源管理可以正確地處理分工與協(xié)作關(guān)系，調(diào)動人的積極性，創(chuàng)造良好的組織氣氛，從而發(fā)揮群體的力量。

其次，要引人競爭機(jī)制和風(fēng)險機(jī)制。在國有企業(yè)存在大量冗員、機(jī)構(gòu)臃腫、效率不高的情況下，引人競爭機(jī)制和風(fēng)險機(jī)制就顯得尤為重要。所謂競爭機(jī)制，就是指企業(yè)內(nèi)部的人力資源優(yōu)化組合是通過競爭來完成和實(shí)現(xiàn)的，它包括了競爭上崗、競爭換崗、競爭培訓(xùn)這樣一個廣泛的范疇，這是一種業(yè)績的競爭，但更是一種能力的競爭；而風(fēng)險機(jī)制包括上崗風(fēng)險、換崗風(fēng)險、培訓(xùn)風(fēng)險、短期風(fēng)險和長期風(fēng)險等等。

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    一、商業(yè)銀行內(nèi)部道德風(fēng)險的層次分類與表現(xiàn)

    按照商業(yè)銀行所面臨的道德風(fēng)險可總括為如下三個層次：

    商業(yè)銀行決策層（如董事會成員）的道德風(fēng)險：在目前國內(nèi)商業(yè)銀行的產(chǎn)權(quán)體制下，決策層個人大多不擁有與其職權(quán)相適應(yīng)的產(chǎn)權(quán)，事實(shí)上并無足夠的經(jīng)濟(jì)能力對決策結(jié)果負(fù)責(zé)，或者只負(fù)有微不足道的責(zé)任，這是決策層仍然存在道德風(fēng)險的根本原因，具體表現(xiàn)在決策行為的非市場化，對高級管理層的約束力軟化，對違規(guī)行為反應(yīng)遲鈍等等。

    商業(yè)銀行管理層（如總分行管理級員工）的道德風(fēng)險：決策層的道德風(fēng)險增加了管理層的道德風(fēng)險，如表達(dá)意見不是從實(shí)際出發(fā)而是“迎合上意”，利益目標(biāo)短期化，在決策層對高級管理層的約束力軟化的情況下，不同形式的越權(quán)經(jīng)營，對下級違規(guī)行為反應(yīng)麻木甚至默許，賬外經(jīng)營，操縱會計(jì)報表，人為調(diào)整統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，報喜不報憂等等。

    商業(yè)銀行經(jīng)營層（如操作/執(zhí)行人員）的道德風(fēng)險：商業(yè)銀行的經(jīng)營層是信息的收集者，是微觀信息量最豐富的層次，由于其獲取的微觀信息量最大，當(dāng)管理層的監(jiān)督不到位時，成為商業(yè)銀行內(nèi)部道德風(fēng)險發(fā)生頻率最高的層次。如工作人員利用制度漏洞作案，高素質(zhì)人員利用電腦作案，信貸及不良資產(chǎn)管理人員刪除不利信息或提供不實(shí)信息誤導(dǎo)管理層等等。

    二、商業(yè)銀行內(nèi)部道德風(fēng)險的控制

    我國銀行業(yè)的安全與發(fā)展不僅取決于建立起有效的銀行安全網(wǎng)，還取決于銀行內(nèi)部道德風(fēng)險的有效控制。

    1、加強(qiáng)對員工的政治思想教育。提高員工的思想道德水準(zhǔn)可從根本上降低商業(yè)銀行的內(nèi)部道德風(fēng)險特別是降低經(jīng)營層道德風(fēng)險，但僅由商業(yè)銀行通過加強(qiáng)員工的思想道德品質(zhì)教育，員工被動地接受職業(yè)道德的灌輸，以提高員工倫理道德水平，這在防范或控制內(nèi)部道德風(fēng)險方面的作用是非常有限的，這是一個社會學(xué)的課題，只有全社會倫理道德水平的提高和信用體系的完善，才能真正實(shí)現(xiàn)銀行員工整體道德水平的提高，對于一家商業(yè)銀行來說這是成本高而收效慢的方式。因此，銀行加強(qiáng)員工政治思想工作的重點(diǎn)要著眼于建立員工的企業(yè)歸屬感和工作自豪感，并通過長期不間斷的合規(guī)經(jīng)營理念的滲透和企業(yè)文化的培育，建立合規(guī)經(jīng)營、合規(guī)操作的經(jīng)營觀念。

    2、建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度。在商業(yè)銀行目前的經(jīng)營管理體制下，強(qiáng)有力的規(guī)章制度和規(guī)范的業(yè)務(wù)操作是控制內(nèi)部道德風(fēng)險的最有效手段。要按照《金融機(jī)構(gòu)內(nèi)部控制指導(dǎo)原則》的要求，建立覆蓋所有業(yè)務(wù)品種和業(yè)務(wù)操作環(huán)節(jié)的規(guī)章制度。要全面建立內(nèi)部授權(quán)制度，增加內(nèi)部授權(quán)透明度；明確各授權(quán)崗位的業(yè)務(wù)操作程序；正確處理發(fā)展與規(guī)范的關(guān)系，堅(jiān)持內(nèi)控優(yōu)先原則，發(fā)展必須在規(guī)范的范圍內(nèi)發(fā)展；嚴(yán)格內(nèi)控標(biāo)準(zhǔn)，任何人、任何業(yè)務(wù)都必須處于內(nèi)控制度的控制下，任何情況下不能出現(xiàn)例外。

    3、建立真正的現(xiàn)代企業(yè)制度。應(yīng)該說國內(nèi)商業(yè)銀行在建立現(xiàn)代企業(yè)制度，完善法人治理結(jié)構(gòu)方面已經(jīng)有了長足的進(jìn)步，特別是作為上市公司的上市商業(yè)銀行，其股東的職能作用得到了相對強(qiáng)化，但現(xiàn)實(shí)情況是要實(shí)現(xiàn)決策層以其自身權(quán)益對銀行的經(jīng)營效果負(fù)責(zé)，實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)還有很長的路要走，股東大會及商業(yè)銀行內(nèi)部監(jiān)督系統(tǒng)還無法實(shí)現(xiàn)對決策層和高級管理層的有效制約。必須真正建立起商業(yè)銀行決策層以其自身權(quán)益對銀行的經(jīng)營效果負(fù)責(zé)，經(jīng)營者直接承受經(jīng)營失敗的經(jīng)濟(jì)責(zé)任的產(chǎn)權(quán)－管理體制，對商業(yè)銀行內(nèi)部道德風(fēng)險的控制才可能達(dá)到令人滿意的效果。

    4、建立充分的信息披露制度，加強(qiáng)外部監(jiān)督，可有效地降低商業(yè)銀行內(nèi)部道德風(fēng)險。在這方面應(yīng)發(fā)揮銀監(jiān)會及銀行同業(yè)公會的作用，如建立金融從業(yè)人員信息庫，對不適合擔(dān)任商業(yè)銀行高級管理職務(wù)的人員信息予以充分披露，提高商業(yè)銀行獲取人力資源信息的能力；要求各商業(yè)銀行提高對違規(guī)經(jīng)營責(zé)任人員處罰的透明度等等。促使商業(yè)銀行在進(jìn)行高級管理人員任用時不僅僅限于銀行監(jiān)管部門的資格審查，而且從自身的風(fēng)險控制角度自覺加強(qiáng)人事任用的審慎性，降低商業(yè)銀行內(nèi)部道德風(fēng)險。

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二、人事管理幾個重要環(huán)節(jié)的風(fēng)險防范

人事管理是一個系統(tǒng)，它包括組織機(jī)構(gòu)及職能設(shè)計(jì)、人員甄選與錄用、晉升與調(diào)配、考核與任免、工資管理、教育培訓(xùn)等多個有機(jī)聯(lián)系的環(huán)節(jié)。對于人事風(fēng)險，應(yīng)該不放過每一個環(huán)節(jié)，要系統(tǒng)地加以防范，同時要抓住用人、選人、進(jìn)人等重要環(huán)節(jié)，有重點(diǎn)地推進(jìn)人事風(fēng)險的防范工作。

(一)關(guān)于用人風(fēng)險

這里所說的用人，主要是指領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用。領(lǐng)導(dǎo)干部身居高位，握有權(quán)力，而級別越高，崗位越重要，責(zé)任就越大，其行為的影響力也就越大。用好了，影響力是正面的;沒用好，影響力就是負(fù)面的。所以，對領(lǐng)導(dǎo)干部使用問題的風(fēng)險防范應(yīng)當(dāng)是人事風(fēng)險防范的重中之重。來自領(lǐng)導(dǎo)干部的風(fēng)險有兩個方面，一是思想道德風(fēng)險，二是本職能力風(fēng)險。

1 思想道德

風(fēng)險思想道德風(fēng)險即由于思想道德境界和水準(zhǔn)與領(lǐng)導(dǎo)崗位的要求相比的不足和偏差而形成的風(fēng)險。

2 本職能力風(fēng)險

本職能力風(fēng)險即由于能力的不足而形成的風(fēng)險。能力的結(jié)構(gòu)可分為四個部分:一是常識、專業(yè)知識和相關(guān)知識;二是技術(shù)、技能和技巧;三是工作經(jīng)驗(yàn);四是體能和智能。這些方面的某一點(diǎn)或幾點(diǎn)的不足都可能影響領(lǐng)導(dǎo)者的決策、判斷、執(zhí)行、協(xié)調(diào)、溝通和公關(guān)等能力。其中，決策能力和執(zhí)行能力的不足是需要重點(diǎn)防范的。

領(lǐng)導(dǎo)干部的基本職責(zé)是決策，諸如，一個企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)、經(jīng)營思想和方針的確立、機(jī)構(gòu)的設(shè)置與分布、公司名稱的確定和變更、產(chǎn)品的研究和推出等等，決策正確，則推動企業(yè)發(fā)展，使企業(yè)進(jìn)一步走向繁榮或使企業(yè)走出困境;決策錯誤，則將給企業(yè)造成很大的損失，甚至將企業(yè)帶向困境直至衰敗。象保險公司這樣的企業(yè)，一個決策的錯誤，造成的損失往往是幾十億甚至上百億元。這方面的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，在人保公司的歷史上并不是沒有過，其教訓(xùn)也是非常深刻的。當(dāng)然，決策的正確與否，不僅與決策者的決策能力有關(guān)，而且與決策者的指導(dǎo)思想和決策動機(jī)有關(guān)。

領(lǐng)導(dǎo)干部的執(zhí)行行為中往往包含著決策，單就執(zhí)行行為而言，如果決策正確而執(zhí)行不力或發(fā)生偏差，決策目標(biāo)也不能實(shí)現(xiàn)，這也是一種常見的風(fēng)險。

針對上述問題，用人的風(fēng)險防范，首先是要防止思想道德素質(zhì)有問題、品質(zhì)不過硬的人走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，進(jìn)入決策層;其次是不要讓那些能力平平、不善決策的人擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)工作。防范措施，一是要按照德才兼?zhèn)涞囊蠛透刹?四化 ” 的標(biāo)準(zhǔn)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部，為此要健全、完善并嚴(yán)格執(zhí)行干部選拔任免制度，杜絕在用人上的不正之風(fēng)，從制度上保證將那些符合條件的人選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來。二是要強(qiáng)化監(jiān)督制約機(jī)制，依靠制度而不僅僅是依靠道德信任來保證權(quán)力的正確使用。三是要建立和健全嚴(yán)格的人事考核制度，同時真正建立起 能上能下 ” 的淘汰機(jī)制，使用人不當(dāng)和監(jiān)督不力所形成的潛在風(fēng)險不致成為現(xiàn)實(shí)，并使那些與領(lǐng)導(dǎo)崗位要求不相適應(yīng)的人能夠及時得到調(diào)整。

(二)關(guān)于選人風(fēng)險

這里所說的選人，指的是根據(jù)崗位特點(diǎn)和要求，選擇合適的人，是人與事相適應(yīng)的問題。其實(shí)，任何一個崗位，如果選人不當(dāng)，都有風(fēng)險問題。我們知道，每一個崗位都有其特定的工作內(nèi)容，這些工作的職責(zé)、環(huán)境、繁重程度、復(fù)雜程度等所要求的人的素質(zhì)，包括思想道德水平、知識、經(jīng)驗(yàn)、技能等也是特定的。一些崗位對思想道德素質(zhì)要求更高，而另一些崗位對專業(yè)工作能力的要求更高，特定的崗位有特定的要求。如果所選用的人與特定的事相適應(yīng)，這個崗位所要求的工作目標(biāo)就能實(shí)現(xiàn)，工作就能進(jìn)步，反之，就停止不前，無所作為，甚至造成重大損失。保險公司的很多崗位諸如承保、定損、理賠等，雖然不是領(lǐng)導(dǎo)崗位，但卻是重要的、關(guān)鍵的崗位，這些崗位一出問題就是大問題，就會發(fā)生大的損失。

人事工作的直接目的就是使人與事相適應(yīng)。選人是人事部門的一項(xiàng)基本工作。防范選人方面的風(fēng)險，就是要把人選好，一是要把好進(jìn)人關(guān)，把我們所需要的人選進(jìn)來。二是要在了解事的基礎(chǔ)上了解人。了解事，就需要進(jìn)行崗位分析，進(jìn)行定崗定責(zé)，并制定 職務(wù)標(biāo)準(zhǔn) ” (每個崗位的每項(xiàng)工作的內(nèi)容和要求)和 “ 職能標(biāo)準(zhǔn) ” (每個崗位的工作對人的素質(zhì)要求，包括德行、知識、經(jīng)驗(yàn)、技能等)，這是一項(xiàng)非常重要的基礎(chǔ)工作，這項(xiàng)工作我們一直沒有做，而要搞集約化經(jīng)營，要講科學(xué)管理、防范風(fēng)險，就有必要將這項(xiàng)工作擺上議程。了解人就是要了解每個干部職工的德、能、勤、績狀況，特別是德和能的情況，為此要建立健全人事考核制度，重視和加強(qiáng)人事考核工作，通過科學(xué)、嚴(yán)格的考核掌握人與事的適應(yīng)狀況、人的潛能和不足，并予以及時、合理的調(diào)配。三是要強(qiáng)化教育培訓(xùn)工作，通過針對性的培訓(xùn)，解決企業(yè)人力資源總體素質(zhì)和個體素質(zhì)與工作和事業(yè)發(fā)展要求不相適應(yīng)的問題。

(三)關(guān)于進(jìn)人風(fēng)險

篇6

關(guān)鍵詞：人事 高校人事管理 高校人事制度

1 人事制度的基本內(nèi)涵

人事制度是基于國家的人事政策和相關(guān)制度，尊重單位人事聘任的自以及人才擇業(yè)自，由政府人事部門所屬的人才交流機(jī)構(gòu)為綜合代管部門，接受用人單位或個人的委托，為其提供人事管理方面的綜合服務(wù)的制度。它涵蓋了三方面的內(nèi)容：①人事牽涉人事機(jī)構(gòu)、用人單位、員工個人三方面的關(guān)系，因此可以將人事制度看作人事管理社會化服務(wù)方式的一種。②人事活動屬于人事管理行為，因而它還是一種人事關(guān)系的。③人事屬于具有民事法律效力的契約化行為。人事機(jī)構(gòu)與委托方通過訂立協(xié)議達(dá)成等價有償?shù)暮献麝P(guān)系[1]。

2 高校人事管理制度改革中面臨的主要問題

2.1 人事管理制度的改革不協(xié)調(diào) 人事管理制度改革應(yīng)符合體制、機(jī)構(gòu)改革的相關(guān)要求?，F(xiàn)階段，國內(nèi)高校人事管理機(jī)制改革雖然取得了一定的成效，但限于傳統(tǒng)人事管理理念的束縛，仍無法滿足社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求。現(xiàn)有相對滯后的人事管理制度反而成為高?？沙掷m(xù)發(fā)展的障礙。因此，在體制改革框架內(nèi)的機(jī)制改革進(jìn)程中，逐步深入推進(jìn)教師崗位聘任制、全員聘任制等內(nèi)部機(jī)制改革。惟有如此，才能不斷深化事業(yè)單位人事制度改革[2]。

2.2 崗位設(shè)置待科學(xué) 要深入推進(jìn)人事制度改革，首先要合理規(guī)劃崗位和人員數(shù)量，“科學(xué)設(shè)崗”。以往大多數(shù)人事單位普遍推崇“因人設(shè)崗”，但這種崗位分配制度在實(shí)際應(yīng)用中往往存在一定的缺陷，甚至影響到高校內(nèi)部正常的人事管理秩序。現(xiàn)階段，高校應(yīng)秉承“科學(xué)設(shè)崗、公開招聘、嚴(yán)格考核、合約管理”的原則，按需設(shè)崗，因崗定人。但就現(xiàn)實(shí)情況來講，全員聘任制的體制改革仍滯后于高校的發(fā)展進(jìn)度，教、學(xué)、研等部門的劃分不科學(xué)，崗位設(shè)置及人員安排尚有不合理之處，這就要求高校必須針對本校的實(shí)際狀況展開深入調(diào)研，為崗位劃分和人員安排提供參考依據(jù)。

2.3 分配制度較單一 現(xiàn)階段，高校的人事安排和薪酬分配制度仍沿用以往不太規(guī)范的剛性薪酬待遇體系。教職工的業(yè)務(wù)水準(zhǔn)往往反映在崗位職務(wù)上，而“年功積累”則反映在職級設(shè)計(jì)上。為迎合這一要求，高?？蓢L試崗位績效工資、按項(xiàng)目分配、兼職兼薪和協(xié)議工資等多種薪酬分配模式，以優(yōu)化職級設(shè)計(jì)和人事結(jié)構(gòu)。

2.4 未聘人員校內(nèi)留問題 目前國內(nèi)尚未形成一套相對健全的法制體系來規(guī)范未聘人員留校問題。關(guān)于未聘人員的安置問題，高校一路推諉，最終只能由校內(nèi)人才交流中心來承擔(dān)這一重任，這不僅加大了校內(nèi)辦公室的工作負(fù)擔(dān)，而且也無法從根本上解決問題。眼下主要通過單位先挖渠、后分流，通過內(nèi)部消化來解決這一問題。

2.5 保障機(jī)制不健全 在高校推行人事制度改革的進(jìn)程中，未聘任人員的基本保險一直得不到有效落實(shí)，隨著時間的推移，逐漸成為改革進(jìn)程中的“釘子戶”。要徹底解決這一問題其實(shí)并不困難，高校首先要加強(qiáng)社會保障制度建設(shè)，統(tǒng)籌規(guī)劃，為人員流動創(chuàng)設(shè)一個穩(wěn)定的大環(huán)境，促進(jìn)“單位人”向“社會人”的轉(zhuǎn)變，暢通人才流動渠道，推進(jìn)高校才人才資源的社會化配置。

3 高校人事制度的應(yīng)用

3.1 高校人事制度的三種模式分析 針對高校人事管理改革進(jìn)程中出現(xiàn)的問題，將人事制度適時地引入高校人事管理中，建立起適合高校人事管理工作的人事制度，已成為解決各高校開展人事改革的必然選擇?，F(xiàn)階段，高校人事制度主要涵蓋了三種基本模式[3]：①聘用制模式：高校與人員依照市場規(guī)律來優(yōu)化人力資源配置。二者通過聘用合同締結(jié)人事關(guān)系，人事員工在合同規(guī)定的期限內(nèi)擁有與校內(nèi)在編教職工同等享受包括基本保險在內(nèi)的校內(nèi)公共資源的權(quán)利，直至合同期滿。②人事檔案托管模式：高校和人員基于合法的原則，通過合同締結(jié)勞務(wù)關(guān)系，用人單位專設(shè)的工作站或當(dāng)?shù)氐娜瞬沤涣髦行呢?fù)責(zé)統(tǒng)一保管人事人員的檔案關(guān)系。合同工與在編教職工同工同酬，其實(shí)就是對人員檔案關(guān)系的托管，但鑒于養(yǎng)老、醫(yī)療等基本保險尚未落實(shí)，人員無法享受保險的待遇，人事聘任空有聘任的形式，除了工資待遇無實(shí)質(zhì)和內(nèi)涵。在這種情況下，兩種人事制度極易相互混淆，高校的人事制度改革仍無法擺脫傳統(tǒng)人事管理制度的弊病。所以說，這種“有形無實(shí)”的人事管理模式只可以算作對人員人事檔案和有關(guān)業(yè)務(wù)的托管，不能算作高校人事制度。③社會保險托管模式：高校按照原有的方式在事業(yè)編制內(nèi)進(jìn)人，學(xué)校與人員之間以聘用合同的形式依法確立了雙方的聘用關(guān)系，人事人員的檔案關(guān)系和社會保險關(guān)系（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等）移交當(dāng)?shù)厝瞬沤涣髦行墓芾砘蛘咂湓谄赣脝挝辉O(shè)立的工作站進(jìn)行管理，合同工與在編教職工同工同酬。這種模式既保證了人事人員的長期利益，同時也保證了學(xué)校靈活的用人權(quán)以及人事人員個人自由的流動權(quán)。

3.2 高校實(shí)行人事制度的基礎(chǔ)[4] ①人事制

度有助于規(guī)避用人風(fēng)險：從理論層面來講，人事制度為人事單位和個人提供了自主選擇、自主擇業(yè)的空間，尤其是人事單位更支持這種制度的推行。作為有固定人事編制的高校會推崇人事制度，最大的好處是可以最大限度地規(guī)避用人風(fēng)險。眾所周知，人事實(shí)際屬于契約化行為，如果所招募的人才不符合用人單位的要求，單位隨時可以將其解聘。從這個層面來講，人事往往引起能順利解決“出得去”的問題而備受高校推崇。②人事制度能夠節(jié)約管理成本：以筆者所在的鞍山師范學(xué)院為例，日前，學(xué)校已為40多人做人事，只有一名具體管理人（上接第49頁）員，事業(yè)單位的管理人員千人只需5～10名，可以提高人事的數(shù)量，進(jìn)而降低管理成本。③便于對在職人員實(shí)行監(jiān)督和激勵：人事制度是基于自利性的理論假設(shè)建立起來的。它承認(rèn)人的自利性，因而為防止單位內(nèi)部從眾心理泛濫影響工作秩序，必須建立一套行之有效的監(jiān)督機(jī)制。這個問題恰好能通過人事制度得以解決，它可以讓高校有效地通過“激勵”的方式讓聘用人員加緊工作。

4 高校人事制度仍存在的不足和建議

由于高校人事制度的實(shí)行是一項(xiàng)長期工作，實(shí)施起來需要不斷熟悉和調(diào)整。

首先，解決高校人事制度存在的觀念問題。各高校領(lǐng)導(dǎo)層大多都是擁有編制的在職人員，并且對人事制度的理解各有不同，不能有效地實(shí)施和發(fā)揮人事制度的優(yōu)勢。因此，高校人事制度實(shí)施工作的重點(diǎn)應(yīng)放在觀念的改變上，也只有從根本上解決認(rèn)識問題，才能真正推動人事制度的實(shí)行。其次，要加大人事制度的宣傳力度。高校實(shí)行人事制度是解決人才能夠“進(jìn)得來出得去”的重要手段。受益的雙方包括高校和接受人事的人員。只有大家都充分了解認(rèn)識高校人事制度的優(yōu)勢，這一舉措才能得到有效實(shí)行。因此，當(dāng)前必須加大宣傳力度，充分利用各種宣傳工具，宣傳人事制度的服務(wù)內(nèi)容和功能特點(diǎn)，為人事制度的推行提供群眾基礎(chǔ)。三是，積極解決人事人員的后顧之憂。實(shí)行高校人事制度是對原有人事管理制度的一次改革，原有人事管理制度中的編制意識，“鐵飯碗”意識十分濃厚，人員存在不公平感和歸屬感不強(qiáng)，不能全身心地投入到工作，嚴(yán)重影響高校的工作效率。針對這種情況我們應(yīng)該加大對人員的保障力度，解決好養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等福利待遇問題，做到與在職人員同工同酬，提高人員的職業(yè)歸屬感，增強(qiáng)人員的主人翁意識，加大高層次和高素質(zhì)人才的引進(jìn)。四是，要協(xié)調(diào)高校人事管理部門與人事機(jī)構(gòu)的關(guān)系。地區(qū)人事機(jī)構(gòu)和其在高校內(nèi)設(shè)立的工作站是執(zhí)行人事的主要機(jī)構(gòu)，高校人事管理部門與人事機(jī)構(gòu)設(shè)立的工作站采取合作辦公模式，對深化高校人事制度的改革，完善人事制度，為高校所屬用人單位或部門提供人事的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，引進(jìn)高學(xué)歷高素質(zhì)的教師隊(duì)伍。

參考文獻(xiàn)：

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[3]李升紅.高校人事制度研究[J].高等理科教育，2009（5）.

[4]姚曉麗.高校人事制度研究[J].河南大學(xué)，2012.5.

篇7

摘要 高職教育體制和教學(xué)方式的變革，引起高職院校的人員結(jié)構(gòu)的巨大變化，人事管理的相關(guān)流程也需要做相應(yīng)的調(diào)整。高職院校急需自動化、智能化的人事管理系統(tǒng)來提高人事管理的效率和科學(xué)水平。本文就具備高度的自動化、智能化，卓越的人機(jī)交互能力的基于工作流技術(shù)在人事管理系統(tǒng)中的應(yīng)用進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞 人事管理系統(tǒng)；工作流技術(shù)；應(yīng)用

中圖分類號TP31 文獻(xiàn)標(biāo)識碼A 文章編號 1674-6708（2012）61-0170-01

1 工作流技術(shù)概述

1.1 基本概念

工作流的定義是：一種自動化的工作流程；在這整個或者部分過程中，文檔、信息或者任務(wù)將根據(jù)一系列過程規(guī)則，在不同的執(zhí)行者之間傳遞與執(zhí)行。工作流定義元模型如圖1所示。

1.2 工作流的特點(diǎn)及應(yīng)用價值

現(xiàn)代工作流技術(shù)的主要特點(diǎn)從下幾個方面體現(xiàn)。第一個是計(jì)算機(jī)管理。工作流管理是由計(jì)算機(jī)管理的企業(yè)業(yè)務(wù)流程，而不是手工管理的流程，也不是部分步驟由計(jì)算機(jī)來完成的計(jì)算機(jī)應(yīng)用。第二個是自動流轉(zhuǎn)：流程實(shí)現(xiàn)任務(wù)及任務(wù)信息在流程參與人之間自動流轉(zhuǎn)，無需手工指派任務(wù)。第三個是流程有顯式或隱式的計(jì)算機(jī)定義：定義明確描述了流程在計(jì)算機(jī)上執(zhí)行所需要的一切信息。在信息化普遍應(yīng)用的今天，工作流技術(shù)在辦公室環(huán)境得到廣泛應(yīng)用。它的應(yīng)用價值主要體現(xiàn)在以下三方面。其中之一是協(xié)助執(zhí)行涉及多人（多個部門）相關(guān)任務(wù)的工作。工作流技術(shù)強(qiáng)大的交互能力，可很方便的將業(yè)務(wù)涉及的人員納入流程執(zhí)行過程。之二是作為企業(yè)應(yīng)用集成（Enterprise Application Integration，EAI）的平臺。具有擴(kuò)展性的工作流管理系統(tǒng)能方便的結(jié)合企業(yè)的專門業(yè)務(wù)應(yīng)用，具備整合企業(yè)應(yīng)用于統(tǒng)一平臺的能力。最后是嵌入式工作流引擎。工作流引擎能夠作為一個獨(dú)立的模塊嵌入到企業(yè)的專門應(yīng)用中，提升應(yīng)用的交互性、擴(kuò)展性。同時也改善了系統(tǒng)的可維護(hù)性。引入工作流管理技術(shù)的優(yōu)勢表現(xiàn)在：1）提高運(yùn)轉(zhuǎn)效率。業(yè)務(wù)流程在“自動化運(yùn)行”過程中會暴露出一些不必要的步驟；2）較好的流程控制。這使得工作薪酬的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、公平和跟蹤審計(jì)成為可能；3）改進(jìn)客戶服務(wù)。流程的一致性控制，提高對客戶響應(yīng)的可預(yù)見性；4）方便企業(yè)業(yè)務(wù)流程重組，使企業(yè)變得靈活，增強(qiáng)應(yīng)對風(fēng)險的能力；5）促進(jìn)業(yè)務(wù)改進(jìn)。專注于流程的業(yè)務(wù)趨向于流暢和簡單。

2 工作流技術(shù)在人事管理系統(tǒng)中的應(yīng)用

高職院校人事管理對象為：教職員工。

高職院校的人事關(guān)系主要有：師資關(guān)系、勞資關(guān)系。其中，師資關(guān)系涉及到：師資隊(duì)伍建設(shè)；學(xué)術(shù)帶頭人和中青年學(xué)科梯隊(duì)的選拔、培養(yǎng)、引進(jìn)和各類高級專家的申報及管理；青年教師培訓(xùn)、擬定師資國內(nèi)外培養(yǎng)計(jì)劃并組織實(shí)施；教師崗位聘任、聘后管理、考核；擬定公派出國人員的計(jì)劃、選拔、派出、聯(lián)系和回歸出國人員及家屬節(jié)假日慰問等工作；各類高級專家學(xué)者的聘任及管理；組織晉職外語考試，職稱評聘；收集提供師資信息、統(tǒng)計(jì)等有關(guān)資料、教師業(yè)務(wù)檔案管理等。主要涉及的管理信息有專家基本信息、教師培訓(xùn)信息、外聘專家信息以及引進(jìn)的人才和流失的人才的基本情況。勞資關(guān)系涉及到的有：工資基金計(jì)劃編制，工資總額異動申報及臨時工工資計(jì)劃擬訂，校內(nèi)分配制度改革的工資調(diào)整，勞動工資問題調(diào)研；工資數(shù)據(jù)庫及工資檔案建立，勞動工資類報表，基金各項(xiàng)支出統(tǒng)計(jì)；辦理調(diào)進(jìn)調(diào)出人員工資關(guān)系及審查標(biāo)準(zhǔn)；教職工工齡核定；負(fù)責(zé)辦理離退休費(fèi)及有關(guān)離退休、退職手續(xù)；負(fù)責(zé)保險的建立與管理，遺屬補(bǔ)助，工傷、殘鑒定工作；工人培訓(xùn)等。由于單位機(jī)構(gòu)眾多，人員數(shù)量龐大，人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，高職院校人事管理成為提高單位運(yùn)行效率的關(guān)鍵。高職院校人員結(jié)構(gòu)相對比較穩(wěn)定，人員流動性不大，這種情況使得高職院校的人事管理內(nèi)容和流程相對穩(wěn)定，高職院校網(wǎng)絡(luò)環(huán)境較好，目前的高職院?；径家呀ㄓ行@網(wǎng)絡(luò)，對系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)限制幾乎沒有，可以用比較固定的工作流模型來設(shè)計(jì)人事管理系統(tǒng)。

3 結(jié)論

高職類院校教職員工的分類，高職院校人員眾多，且結(jié)構(gòu)復(fù)雜。理清高職院校的人員結(jié)構(gòu)，合理分類是實(shí)現(xiàn)人事管理系統(tǒng)的必要條件。本文通過與某高校人事部門的溝通和探討，闡述了工作流技術(shù)在人事管理系統(tǒng)方面的應(yīng)用。

參考文獻(xiàn)

[1]Workflow Management Coalition.Workflow Reference Model.WfMC-TC00-1003.Winchester: 1995.1.

篇8

才租賃的措施。

關(guān)鍵字：人才租賃；水電工程；人才管理

中圖分類號： TV 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號：

人才租賃的用人形式是適應(yīng)我國勞動人事制度改革新形勢而誕生的，是人力資源優(yōu)化配置這一經(jīng)濟(jì)規(guī)律的必然要求。它打破了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下傳統(tǒng)的用人制度的局限性，將其應(yīng)用于水電工程施工管理中必然能給水電工程施工企業(yè)帶來很好的經(jīng)濟(jì)效益。

人才租賃的概念及當(dāng)前水電工程施工管理中存在的問題

人才租賃，又稱“人才派遣”，是一種新的用人機(jī)制，用人企業(yè)可根據(jù)自身的發(fā)展需要有針對性地，通過人才租賃機(jī)構(gòu)選擇租借人才。用人企業(yè)與人才租賃服務(wù)機(jī)構(gòu)簽訂人才租賃協(xié)議，人才租賃服務(wù)機(jī)構(gòu)與被租賃人員簽訂派遣合同，這樣形成高層次的人事服務(wù)。

水電工程施工管理本身是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要全方位、全過程進(jìn)行資源的有效配置、整合和管理。但是，目前水電工程施工企業(yè)在管理中還存在很多問題亟待解決。

首先是水電工程施工企業(yè)人才流失嚴(yán)重。究其原因有兩點(diǎn)：一是水電工程項(xiàng)目地方偏遠(yuǎn)，環(huán)境惡劣，工作生活條件比較艱苦，很多人適應(yīng)不了惡劣的環(huán)境，加之沒有吃苦耐勞的精神，導(dǎo)致施工企業(yè)人員變動頻繁。二是施工企業(yè)管理者往往對人員關(guān)心不足，使得施工企業(yè)留不住人，造成人才流失。

其次是水電工程施工企業(yè)項(xiàng)目人員結(jié)構(gòu)存在問題，具體表現(xiàn)為人員文化素質(zhì)普遍偏低，本科以上學(xué)歷人員較少；缺乏專業(yè)的人力資源管理人才；員工年齡和知識老化，人員專業(yè)技術(shù)性不強(qiáng)。

第三，水電工程施工企業(yè)用人方式單一，缺乏競爭意識。目前我國水電工程施工企業(yè)的用人制度主要是勞動合同制和聘任制，并對管理人員和技術(shù)人員實(shí)行分級聘用。很多企業(yè)的工程項(xiàng)目管理人員均由企業(yè)內(nèi)部派出，只是內(nèi)部的調(diào)配、任免，這必然會造成員工競爭意識和積極性降低。

總之，目前我國水電工程施工管理過程中，由于項(xiàng)目自身施工工期長、環(huán)境條件艱苦的特點(diǎn)，再加上企業(yè)內(nèi)部薪酬制度不合理，用人機(jī)制不靈活，激勵機(jī)制不完善，不夠重視人力資源管理，目前我國水電工程施工管理中人才流失嚴(yán)重。

水電工程施工企業(yè)實(shí)施人才租賃制的意義及存在的問題

人才租賃制的應(yīng)用在水電工程施工企業(yè)中有非常重要的意義，不僅可以使水電工程施工企業(yè)節(jié)約成本、避免人才流失，還可以方便企業(yè)的人事管理，減少人事糾紛，甚至還可以轉(zhuǎn)移企業(yè)的風(fēng)險，提高企業(yè)人力資源管理部門的工作效率。具體表現(xiàn)如下：

首先，人才租賃的應(yīng)用可以為水電工程施工企業(yè)節(jié)約人力成本，避免人才流失。施工企業(yè)只需對租賃人才進(jìn)行相關(guān)管理，根據(jù)工作表現(xiàn)對其進(jìn)行考核，大大減輕了施工企業(yè)人事管理的負(fù)擔(dān)，讓施工企業(yè)減少了人事管理成本。同時，水電工程施工企業(yè)一般采用聘任制，被租用的人員在合同期內(nèi)，因?yàn)槭芎贤尚ЯΦ闹萍s，施工企業(yè)不會擔(dān)心員工跳槽，這便大大降低了人才流失的風(fēng)險。

其次，人才租賃應(yīng)用于水電工程施工企業(yè)使得企業(yè)人事管理便捷。使用人才租賃服務(wù)可以改善水電工程施工企業(yè)的勞動人事管理，企業(yè)用人而不管人，人才管理外包，專業(yè)化的外包人才租賃服務(wù)更適合企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展。水電工程施工企業(yè)不需要專門機(jī)構(gòu)對派遣人員進(jìn)行管理，這些人員的人事工作由市場負(fù)責(zé)完成。水電工程施工企業(yè)在使用這些人員時，只是做出相關(guān)管理規(guī)定，按工作任務(wù)進(jìn)行管理、考核。合同到期，是否續(xù)簽合同，主要在水電工程施工企業(yè)，人事管理十分靈活。

第三，人才租賃制的應(yīng)用可以減少水電工程施工企業(yè)的人事糾紛。在我國相關(guān)法律、法規(guī)和有關(guān)政策指導(dǎo)下，水電工程施工企業(yè)和人才市場簽訂用人協(xié)議，人才市場與被聘用人員簽訂聘用合同，水電工程施工企業(yè)和被聘用人員是一種有償使用關(guān)系，這樣，水電工程施工企業(yè)就可以避免直接與被聘用人員在人事關(guān)系上的糾紛。

第四，人才租賃制在水電工程施工企業(yè)中的應(yīng)用有利于企業(yè)專業(yè)風(fēng)險。水電工程施工企業(yè)與人才市場簽訂人才租賃協(xié)議，明確人才標(biāo)準(zhǔn)、人數(shù)、待遇，通過人才市場組織招聘、篩選、測評，將候選人的名單交給水電工程施工企業(yè)，水電工程施工企業(yè)確定人選。人才市場與租賃人員簽訂勞動合同并辦理有關(guān)手續(xù)，租賃人員到水電工程施工企業(yè)就職后，根據(jù)用人單位提供的租賃人員的工作表現(xiàn)，人才市場發(fā)放薪酬。租賃期滿，人才市場與水電工程施工企業(yè)協(xié)議續(xù)簽或終止合同，這對水電工程施工企業(yè)來講手續(xù)簡單、見效快、風(fēng)險少也更規(guī)范。

然而，目前人才租賃制在應(yīng)用過程中還存在很多問題需要解決。首先是缺少與工程項(xiàng)目管理相關(guān)的人才租賃市場。人才租賃市場能夠減輕施工企業(yè)人事管理的重?fù)?dān)，保證施工企業(yè)人才供需的平衡。但是，目前水電人才租賃缺乏相關(guān)勞動力市場機(jī)制，還沒有形成市場體系。其次是缺乏相應(yīng)的法律法規(guī)。人才租賃中存在勞動合同關(guān)系，而這種租賃產(chǎn)生的合同是受《民法》調(diào)整，還是受《勞動法》調(diào)整，目前還沒有一個明確的界定。此外，租賃的人才以外來人員進(jìn)入施工企業(yè)為主， 權(quán)益的獲得缺乏相關(guān)規(guī)定的支撐。第三是缺乏科學(xué)合理的人員配置機(jī)制。水電施工企業(yè)不能明確因工程項(xiàng)目任務(wù)企業(yè)具體缺少的人才類型，應(yīng)租賃的人才類型。沒有科學(xué)合理的人員配置方法，員工不能明確自己的職責(zé)范圍和工作任務(wù)，也不能提高人才利用率。

三、完善水電工程施工企業(yè)中人才租賃的措施

首先，施工企業(yè)應(yīng)該制定符合自身特點(diǎn)的人才租賃管理規(guī)章制度。企業(yè)中的人才租賃既涉及到人才、人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)、人才所屬單位以及水電工程施工企業(yè)等方面的勞動關(guān)系、工作關(guān)系的處理與協(xié)調(diào)，也涉及到人才的薪酬待遇、勞動保護(hù)、人事、社會保險、知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)、價值創(chuàng)造與分享等方面的實(shí)際問題，因此，完善企業(yè)的人才租賃管理規(guī)章制度，給企業(yè)租賃人才提供一個制度依據(jù)就顯得非常重要。

其次，水電工程施工企業(yè)應(yīng)建立符合自身要求的人才資格認(rèn)證制度。企業(yè)人才租賃的基礎(chǔ)是人才，人才之所以能夠被租賃，是因?yàn)樗闹R和技能，所以，對人才的知識和技能的高低就應(yīng)該有一個科學(xué)的資質(zhì)確認(rèn)，即要建立人才資格的認(rèn)證制度，使真正的人才被租賃上崗成為可能，不僅要求被租賃的人才技術(shù)好，還要求其具有良好的人品，只有德才兼?zhèn)涞娜瞬拍転閲液腿嗣窀愫霉こ探ㄔO(shè)。

另外，水電工程施工企業(yè)應(yīng)該建立完善的人才租賃的費(fèi)用體系。人才租賃的費(fèi)用體系中起碼應(yīng)包括人才的基本薪酬、獎勵津貼以及相關(guān)的補(bǔ)貼，水電工程施工企業(yè)要結(jié)合本行業(yè)以及自身企業(yè)的特點(diǎn)，制定專門的人才租賃費(fèi)用體系管理辦法，明確各項(xiàng)費(fèi)用的確定依據(jù)與核算方法，同時也提高所雇用的人才的積極性，確保其充分發(fā)揮自身的價值。

四、總結(jié)

總之，人才租賃是解決水電工程施工企業(yè)人才流失問題的一個很好的辦法，在水電工程施工企業(yè)中實(shí)行人才租賃制度雖然大體上條件還未成熟，還存在很多問題，但是人才租賃制的前景可觀，必將成為未來水電工程施工企業(yè)人力資源管理的必然趨勢。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：金融服務(wù)；自由化；研究

中圖分類號：F2文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：16723198（2007）11007302

1我國金融服務(wù)業(yè)存在的問題

1.1我國商業(yè)銀行人事管理缺乏科學(xué)性

國有商業(yè)銀行在內(nèi)部人事管理上依然殘存著固有的銀行體制弊端。目前，在銀行體系中普遍存在著獎勵和晉升論資排輩的傾向，也存在著同工不同酬、同酬不同工的現(xiàn)象，在一定程度上挫傷了積極員工的工作熱情。不僅在過多官員中存在大量庸員，并且從業(yè)人員中市場競爭觀念淡薄，靠老子寄生的思想濃厚，金融知識的匱乏和操作經(jīng)驗(yàn)的不足常常造成服務(wù)質(zhì)量上的低效。這種低效率主要來源于專業(yè)素質(zhì)上的差距，據(jù)某一銀行的某分行在一次調(diào)查中顯示：大學(xué)、大專、中專學(xué)歷人員分別占該行員工總數(shù)的8%、20%和38%，高層次人才明顯偏低。另一方面，較低的人員效率也來源于人事管理中不正當(dāng)?shù)恼泄ぴ瓌t和激勵約束機(jī)制。

1.2資產(chǎn)負(fù)債管理制度有待改進(jìn)

在資產(chǎn)負(fù)債管理方面，盡管我國銀行從1994年實(shí)行了國際上通行的資產(chǎn)負(fù)債管理，但由于國家政策性控制的影響，一直都不能落實(shí)真正意義上的比例管理。在貸款發(fā)放的過程中，重視了社會效益，而忽視了銀行自身的經(jīng)濟(jì)利益；在吸收存款過程中，受傳統(tǒng)觀念的影響，往往只考核了存款額度的增加而忽視了籌資成本。主要的國有商業(yè)銀行全部資本對風(fēng)險資本的比例都只有4%-6%的水平，大大低于8%的國際標(biāo)準(zhǔn)，而且資本充足率達(dá)到的4%也是帳面數(shù)字而已，實(shí)際資金受到大量呆壞帳的抵消。資本金的不足給我國銀行在金融服務(wù)領(lǐng)域的國際化經(jīng)營帶來相當(dāng)沉重的壓力，不利于我國銀行拓展海外業(yè)務(wù)。另外，由于長期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的運(yùn)行，使得我國銀行與國際金融市場相隔絕，致使我國銀行在防止市場利率波動、匯率波動對資產(chǎn)負(fù)債的影響方面缺乏相應(yīng)的金融工具來規(guī)避金融風(fēng)險。這些問題一方面使銀行經(jīng)營效益低下，另一方面也加大了銀行的經(jīng)營風(fēng)險，不利于金融業(yè)國際化進(jìn)程。

1.3服務(wù)手段落后，金融服務(wù)尚需加大力度

電子信息技術(shù)的發(fā)展，使金融服務(wù)市場發(fā)生了重大的變革。外國商業(yè)銀行擁有先進(jìn)的發(fā)達(dá)的國際業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)，方便快捷的電子服務(wù)設(shè)施，在技術(shù)裝備上遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于我國各商業(yè)銀行。國外先進(jìn)的銀行網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了全球聯(lián)網(wǎng)，網(wǎng)絡(luò)已進(jìn)入廣大企業(yè)和家庭，ATM機(jī)遍及商業(yè)區(qū)和住宅區(qū)，而我國商業(yè)銀行在電子方面尚處于初始階段，無論是電子化營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)的覆蓋率，還是ATM機(jī)的普及方面均有待完善。在金融服務(wù)市場需求向多樣化不斷發(fā)展的過程中，我國商業(yè)銀行尚缺乏“滿足需求，創(chuàng)造需求”的營銷意識，在金融服務(wù)產(chǎn)品的開發(fā)上還有許多空白點(diǎn)有待彌補(bǔ)。

1.4國內(nèi)金融服務(wù)業(yè)成長滯后

一般情況而言，一個國家引進(jìn)外資銀行，一方面對該國的金融與經(jīng)濟(jì)有積極的意義，另一方面也可能會帶來一些負(fù)面影響，如加大了該國貨幣當(dāng)局制定并實(shí)施政策的難度，加劇了該國金融服務(wù)業(yè)的競爭，阻礙了其民族金融業(yè)的正常發(fā)展等等。因此，正確引進(jìn)外資銀行的政策和戰(zhàn)略應(yīng)能充分發(fā)揮外資銀行促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的積極作用，并盡可能地降低外資銀行帶來的消極作用。其中，在引進(jìn)外資銀行的同時，加快國內(nèi)金融業(yè)的成長是政策的關(guān)鍵之一。只有為國內(nèi)金融業(yè)創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境，使之與外資銀行相互促進(jìn)，并在與外資銀行的競爭當(dāng)中不斷壯大，我國的金融業(yè)才不至于受到外資銀行的巨大沖擊。目前，我國由于國內(nèi)金融改革上存在一些短期內(nèi)難以解決的難點(diǎn)，如：我國商業(yè)銀行的改革與相關(guān)改革（如國有企業(yè)改革）等，國內(nèi)金融服務(wù)業(yè)的成長總體上看要略滯后于外資銀行的引進(jìn)和發(fā)展速度。如果完全放開外資銀行經(jīng)營人民幣業(yè)務(wù)，國內(nèi)銀行將受到嚴(yán)重的威脅。

1.5另外，由于歷史因素和地區(qū)條塊分割

造成企業(yè)利用金融服務(wù)受到地區(qū)分割的限制，不利于社會資源的合理流動，尤其是金融資金在各地區(qū)的橫向流動，阻礙了一個新企業(yè)進(jìn)入即定的金融服務(wù)領(lǐng)域，往往造成一個地區(qū)資金不足和另外地區(qū)資金的閑置。

2加入WTO對我國金融服務(wù)業(yè)的影響

加入WTO后，我國的金融業(yè)市場將從一個相對封閉的金融體系步入開放的金融體系。從長遠(yuǎn)看，外資銀行的進(jìn)入將帶來許多新的觀念、新的金融品種，一方面可以促進(jìn)國內(nèi)商業(yè)銀行管理水平的提高、新業(yè)務(wù)種類的開發(fā)及服務(wù)水平的提高；另一方面客戶也可以享受到質(zhì)量更高的金融服務(wù)、更為豐富的金融產(chǎn)品。但從近期看，尤其是在金融開放的初期，我國銀行會在諸多方面受到?jīng)_擊。

2.1積極影響

（1）有利于更多地引進(jìn)外資。加入WTO后，外國銀行在我國市場的空間不斷拓寬，銀行業(yè)務(wù)開放程度進(jìn)一步擴(kuò)大，可繼續(xù)增加外國資金向我國的流入，受益的將是那些依賴于金融支持的行業(yè)，有利于更多地吸引外資，彌補(bǔ)國內(nèi)銀行資金不足的缺陷。“入世”后，無論是外資銀行還是國內(nèi)銀行都會更加及時、迅速、準(zhǔn)確、優(yōu)質(zhì)、高效地提供金融服務(wù)，特別是對那些經(jīng)濟(jì)效益和社會效益較好的行業(yè)來講，金融服務(wù)業(yè)“入世”后的變化將帶來前所未有的機(jī)遇和實(shí)惠。

（2）有利于引進(jìn)先進(jìn)的業(yè)務(wù)品種和管理經(jīng)驗(yàn)。加入WTO后，通過學(xué)習(xí)和借鑒外國銀行業(yè)的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)方式，有利于我國銀行業(yè)與國際金融業(yè)接軌，引進(jìn)先進(jìn)的服務(wù)品種和科學(xué)的管理經(jīng)驗(yàn)。

（3）有利于加快我國商業(yè)銀行改革步伐，強(qiáng)化競爭機(jī)制。加入WTO后，外資銀行的涌入，在一定范圍內(nèi)擴(kuò)大了銀行業(yè)的對外開放，尤其是開放本幣業(yè)務(wù)，對于處在深化改革過程中的國有商業(yè)銀行，無疑會進(jìn)一步強(qiáng)化改革和自我完善的緊迫感、危機(jī)感，無形當(dāng)中形成一種壓力，促使國有商業(yè)銀行加快改革步伐，提高管理水平和資產(chǎn)質(zhì)量。

2.2消極影響

（1）不利于金融穩(wěn)定。目前，我國四大國有商業(yè)銀行的不良資產(chǎn)高達(dá)40%以上，且仍呈上升趨勢，因此，我國銀行體系正面臨著改革壓力的嚴(yán)峻考驗(yàn)。過快地開放銀行業(yè)，尤其是過多、過快開放本幣業(yè)務(wù)，可能會使外資銀行實(shí)力在短期內(nèi)迅速增強(qiáng)，導(dǎo)致國內(nèi)銀行實(shí)力的下降，亞洲金融危機(jī)的深刻教訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)引起我們的足夠重視。

（2）不利于公平競爭。西方一些大的銀行，近年來通過合并或資產(chǎn)重組，勢力雄厚，進(jìn)入我國市場后，勢必在掙搶客戶和市場上占有特殊的競爭優(yōu)勢。而我國四大國有商業(yè)銀行雖然以網(wǎng)點(diǎn)多，規(guī)模大壟斷著國內(nèi)的金融市場，但是其不良債權(quán)多（即便已剝離大部分不良資產(chǎn)）、負(fù)擔(dān)沉重，面對西方規(guī)模大的商業(yè)銀行，則無力與之競爭和抗衡。如果不采取有效措施，我國的金融服務(wù)市場將有可能被西方國際大銀行所控制。

（3）中資銀行將面臨人才流失的嚴(yán)重問題。知識經(jīng)濟(jì)市場下的競爭是人才的競爭，誰擁有人才誰就取得獲勝的砝碼。人才的競爭體現(xiàn)在經(jīng)營管理水平與業(yè)務(wù)水平兩個方面。顯然，外資銀行具有較高的經(jīng)營水平和豐富的管理經(jīng)驗(yàn)。國內(nèi)的銀行本來就缺乏高層次的專業(yè)人員和業(yè)務(wù)骨干，一旦外資銀行進(jìn)入以后，其以高待遇和優(yōu)良的工作環(huán)境“挖”走大部分中資銀行的業(yè)務(wù)骨干。同時，中資銀行在短期內(nèi)難以提高待遇和改善工作環(huán)境，在人才競爭中處于不利地位。

3入世后我國金融服務(wù)業(yè)的開放對策

（1）改革舊的管理機(jī)制，提高制度創(chuàng)新能力。①人事管理制度創(chuàng)新。在人事管理制度的創(chuàng)新過程中，首先應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，奉行重視人才、重視效率的經(jīng)營之道。在人事管理制度上堅(jiān)持實(shí)行干部責(zé)任制、勞動合同制、試崗制等新興人事管理制度，以保證人事安排中的合理性。其次，應(yīng)轉(zhuǎn)變舊的人才選擇、使用和培訓(xùn)機(jī)制，建立新型的人才晉升選拔機(jī)制，重視金融企業(yè)自身形象建設(shè)，既挖掘內(nèi)部潛力，又吸引外部人才，全面提高從業(yè)人員的服務(wù)質(zhì)量。②組織機(jī)構(gòu)創(chuàng)新。隨著銀行經(jīng)營領(lǐng)域和經(jīng)營地域的突破，商業(yè)銀行和其他金融機(jī)構(gòu)之間的界限模糊化，形成了多元化功能的“金融百貨公司”，世界金融服務(wù)貿(mào)易的拓展使銀行競爭異常激烈。因此，銀行競爭轉(zhuǎn)向市場營銷能力的競爭，銀行紛紛建立有關(guān)市場營銷的部門。如，美國花旗銀行早在1975年就建起消費(fèi)者金融服務(wù)部，通過分支機(jī)構(gòu)和ATM網(wǎng)絡(luò)擴(kuò)展，以及自身花旗卡和其他信用服務(wù)卡，24小時滿足消費(fèi)者的金融需求和服務(wù)。

（2）資產(chǎn)負(fù)債管理創(chuàng)新。應(yīng)按照《新巴塞爾協(xié)議》的要求，全面實(shí)行資產(chǎn)風(fēng)險管理，努力提高國有商業(yè)銀行的資本充足率。與外國銀行相比，我國國有銀行在資產(chǎn)負(fù)債管理方面所作的努力遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。如同其他企業(yè)一樣，銀行追求的目標(biāo)是利潤最大化。要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，必須確保銀行資產(chǎn)的安全性、流動性和收益性。西方商業(yè)銀行大力推出的金融產(chǎn)品正是這“三性”合一的具體表現(xiàn)。為了防止由于利率波動、匯率波動引起的風(fēng)險，西方銀行大力開發(fā)了一系列新的金融產(chǎn)品，而我國國有商業(yè)銀行開發(fā)的金融品種較少。

篇10

 實(shí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制，是加強(qiáng)反腐倡廉建設(shè)的重大舉措。2017年以來，地產(chǎn)公司嚴(yán)格按照昭交投通〔2018〕38號的指示，把責(zé)任制工作的落實(shí)作為反腐倡廉建設(shè)的“龍頭”工程來抓緊抓實(shí)。我公司貫徹落實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制工作形成了良好局面，已開展主要工作如下：

一、明確責(zé)任主體，健全落實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制的工作機(jī)制。成立以總經(jīng)理夏文鑫為組長的黨風(fēng)廉政建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，以文件形式明確相關(guān)部門在貫徹落實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制過程中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的職責(zé)。簽訂《內(nèi)部機(jī)構(gòu)廉政風(fēng)險防控登記表》及《個人崗位廉政風(fēng)險防控登記表》，建立關(guān)鍵崗位人員廉潔從業(yè)行為規(guī)范，保證責(zé)任主體到位，貫徹落實(shí)責(zé)任制的組織協(xié)調(diào)工作。由黨風(fēng)廉政建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)宣傳教育、責(zé)任制執(zhí)行情況以及監(jiān)督檢查等工作的開展推進(jìn)?？偨?jīng)理夏文鑫牽頭組織廉政黨課學(xué)習(xí)1次，主題為《加快建設(shè)社會主義法治國家》，在推進(jìn)黨風(fēng)廉政建設(shè)上發(fā)揮了導(dǎo)向作用。實(shí)行責(zé)任分解、責(zé)任追究，量化考核制度，按照分級分項(xiàng)、細(xì)化量化的要求，將年度反腐倡廉工作任務(wù)分解到地產(chǎn)公司和各部室、員工個人，做到任務(wù)分工具體、職責(zé)劃分清晰、責(zé)任要求明確。

二、強(qiáng)化落實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制的制度保障。地產(chǎn)公司在鞏固已有制度的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持在制度的細(xì)化和延伸上下功夫，形成用制度管人管事的良好機(jī)制，以制度體系保證黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制的落實(shí)。以辦公室為牽頭部門，對現(xiàn)有制度進(jìn)行認(rèn)真梳理，充分征求意見，召開專題會議，嚴(yán)格審核把關(guān)，圍繞責(zé)任制修訂相關(guān)制度10余項(xiàng)。結(jié)合集團(tuán)公司工作指示及公司實(shí)際，修訂完善《黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制工作責(zé)任書》，由地產(chǎn)公司與辦公室、工程部、財(cái)務(wù)部簽訂黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任書，明確主要領(lǐng)導(dǎo)在黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制工作中的主抓責(zé)任。班子成員與分管部門主要負(fù)責(zé)人簽訂責(zé)任書，建立健全一級抓一級、層層抓落實(shí)的責(zé)任機(jī)制。黨政班子成員認(rèn)真履行“一崗雙責(zé)”，切實(shí)抓好分管部門、行業(yè)的黨風(fēng)廉政建設(shè)工作，做到經(jīng)濟(jì)、業(yè)務(wù)工作管到哪里，黨風(fēng)廉政建設(shè)就抓到哪里，形成齊抓共管的工作格局，建立健全長效管理制度。

三、深化人事制度改革，嚴(yán)格選人用人程序。修訂現(xiàn)有的人事管理實(shí)施辦法，扭轉(zhuǎn)當(dāng)前公司人事管理混亂局面，努力搭建人盡其才、才盡其用的干事創(chuàng)業(yè)平臺，提振干部員工信心。

嚴(yán)格依照集團(tuán)公司人員聘用規(guī)定實(shí)現(xiàn)人員的“進(jìn)—管—出”；期間招聘、轉(zhuǎn)正等人事情況及時如實(shí)上報集團(tuán)公司批準(zhǔn)、備案，嚴(yán)格執(zhí)行禁未經(jīng)程序隨意進(jìn)人的規(guī)定。

四、建立全面風(fēng)險管理制度，有效防范和應(yīng)對財(cái)務(wù)、經(jīng)營等風(fēng)險。對已有差旅費(fèi)、加班費(fèi)管理辦法實(shí)行修訂完善，修訂完善加班費(fèi)管理辦法，規(guī)范費(fèi)用審批環(huán)節(jié)，按規(guī)定嚴(yán)格執(zhí)行日常費(fèi)用和報銷程序。落實(shí)“大額資金撥付須經(jīng)董事會集體決策和總經(jīng)理審批權(quán)限”的執(zhí)行，實(shí)行經(jīng)辦人員簽字、會計(jì)人員審核、財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人復(fù)核、財(cái)務(wù)總監(jiān)把關(guān)、分管領(lǐng)導(dǎo)簽認(rèn)和總經(jīng)理審批制度，嚴(yán)禁未經(jīng)授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)簽字審批費(fèi)用報銷和資金撥付。

五、堅(jiān)決貫徹落實(shí)中央八項(xiàng)規(guī)定精神，強(qiáng)化責(zé)任教育，夯實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制的思想基礎(chǔ)。馳而不息糾正“”，持之以恒貫徹落實(shí)中央八項(xiàng)規(guī)定精神實(shí)施辦法。結(jié)合黨員干部隊(duì)伍的思想實(shí)際，將責(zé)任教育作為一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作來抓，為落實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制奠定良好的思想和輿論基礎(chǔ)。選準(zhǔn)主題、把握時機(jī)抓教育，組織公司全體員工觀影《厲害了，我的國》，使廉政教育更加具有創(chuàng)新性、時效性。通過開展形式多樣、豐富多彩的教育活動，促進(jìn)公司黨員干部帶頭，以廉潔務(wù)實(shí)的意識，培養(yǎng)責(zé)任制自覺性，責(zé)任感進(jìn)一步增強(qiáng)。