導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人事管理效能，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

提升企事業(yè)單位的人事檔案管理效能，是進(jìn)行人事工作的重要環(huán)節(jié)。它在人才培養(yǎng)、人力資源配置等方面發(fā)揮著重要的作用。但是目前隨著我國的人事制度不斷進(jìn)行改革，在人事檔案管理工作中也出現(xiàn)了一些問題，需要進(jìn)行解決。

一、人事檔案管理工作的重要意義

在企事業(yè)單位的人才開發(fā)管理中，人事檔案管理工作起到了重要的作用，不但可以對人力資源起到優(yōu)化的作用，而且能夠?qū)挝坏幕A(chǔ)管理起到促進(jìn)作用，具體的重要意義如下：

1.為人事管理工作提供真實信息

企事業(yè)單位管理者如果想要讓員工發(fā)揮出自身的作用，最大限度的使員工發(fā)揮出其自身潛力，使之在其工作崗位上有著高效的工作效率，第一步就是了解每一位員工最基本、真實的個人資料。例如，工作經(jīng)驗、學(xué)習(xí)經(jīng)驗、思想品德等信息。所以這時可以通過對其人事檔案的查詢，清楚了解這位員工的各方面信息，這些真實的個人信息可以為管理者提供參考，便于人事的管理工作[1]。

2.人事管理工作的重要依據(jù)

企事業(yè)單位的人事檔案，還對企事業(yè)單位管理工作有著重要的影響。因此在管理干部的考核和選用和、單位未來人才梯隊的建設(shè)、對單位員工的績效考核等方面，都離不開人事檔案作為參考依據(jù)，通過人事檔案的信息進(jìn)行全面綜合分析，能夠使得管理工作更具有科學(xué)化。

3.對人力資源配置的優(yōu)化作用

在人力資源的管理過程中，對人力資源配置優(yōu)化是最大限度提高管理工作效率的有效途徑。在企事業(yè)單位的發(fā)展過程中，由于人力資源管理工作并不是一成不變的，隨著時間的變化，會出現(xiàn)人員的變動、崗位的變動，這個時候?qū)θ肆Y源配置進(jìn)行優(yōu)化就顯得尤其重要，并且還具有一定的現(xiàn)實意義。通過人事檔案可以實現(xiàn)人力資源等信息的分享，為今后未來的人力管理工作提供重要依據(jù)。通過科學(xué)的預(yù)測，促使員工進(jìn)行合理流動、變化，這樣就能使得人力資源的到最科學(xué)的配置。

二、人事檔案管理中目前存在的問題

1.管理人員的責(zé)任意識淡薄，自身素質(zhì)不高

由于在我國目前很多的企事業(yè)單位對于人事檔案管理工作不重視，沒有從管理角度對其有著正確的認(rèn)識，甚至認(rèn)為在企事業(yè)發(fā)展和人事檔案管理工作沒有關(guān)聯(lián)，所以很多企事業(yè)單位的管理人員將人事檔案管工作流于表面，沒有進(jìn)行落實，甚至有應(yīng)付的現(xiàn)象產(chǎn)生。并且企事業(yè)單位的管理者對人事檔案管理工作也不重視，選用非專業(yè)的人員進(jìn)行檔案管理工作，甚至將一些臨時工安排到這個工作崗位上[2]。這樣就導(dǎo)致不但企事業(yè)單位的管理者對人事檔案管理工作不重視，而且從事人事檔案管理的工作人員素質(zhì)不高，不利于進(jìn)行人事檔案管理工作高效的進(jìn)行。

2.管理制度不完善

對于人事檔案管理工作而言，只有制定良好的制度，才能保障工作的有序進(jìn)行。但是就目前我國的企事業(yè)單位而言，很多單位對于檔案管理工作都沒有設(shè)立相應(yīng)的管理規(guī)章制度，所以如果想要提升人事檔案管理效能，就需要運行一套良好的管理辦法。

3.管理方式落后

由于人事檔案管理不僅需要工作人員具有較強的責(zé)任心，還需要具有較強的專業(yè)知識。但是在實際的工作中，很多單位的人事檔案管理工作人員都是不具有專業(yè)素質(zhì)的，這就導(dǎo)致在實際工作中會出現(xiàn)很多問題。而且由于科技發(fā)展迅速，信息化水平較高，很多地區(qū)都是采用無紙化辦公，通過電腦網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行工作的開展，然而仍然有很多地區(qū)的檔案管理工作中仍然采用傳統(tǒng)手工辦公模式，不僅降低了工作效率，也阻礙了日常管理工作的進(jìn)行[3]。所以改、改善人事檔案的管理方式勢在必行。

三、提升人事檔案管理效能的有效方法

1.提升管理者的管理意識和自身素質(zhì)

由于現(xiàn)在很多企事業(yè)單位對于人事檔案管理工作沒有給予足夠的重視，而且很多從事人事檔案管理工作的工作人員素質(zhì)亟待提高。因為人事檔案的管理工作并不是僅僅依靠體力勞動就可以實現(xiàn)的，它更需要工作人員具有較高的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)知識，領(lǐng)導(dǎo)干部對從事人事檔案管理工作的人員進(jìn)行嚴(yán)格選拔并且做到定期培訓(xùn)，具體來講：

第一，對于單位人事檔案管理的工作人員定期開展培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容包含兩方面，分別是專業(yè)知識方面培訓(xùn)和職業(yè)素養(yǎng)方面培訓(xùn)。

第二，和其他兄弟單位進(jìn)行溝通交流。例如，讓企業(yè)自身人事檔案管理工作人員去工作效果比較好的單位進(jìn)行學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)其先進(jìn)的管理模式。

第三，定期進(jìn)行技能考核。不能將工作只落實到口頭上，在進(jìn)行全方位的培訓(xùn)后，還應(yīng)該對從事人事檔案管理工作的員工進(jìn)行專業(yè)知識和職業(yè)素養(yǎng)方面的培訓(xùn)，從而提高其在工作中的實際運用能力，將理論轉(zhuǎn)化為實際。

2.規(guī)范人事檔案管理制度

對于人事檔案管理效能的提高，不能離開健全的管理制度，只有規(guī)范人事檔案管理制度，才能高效的進(jìn)行工作。要根據(jù)單位的自身特點，建立符合單位現(xiàn)狀的人事檔案管理制度，并且在實際的工作過程中不斷進(jìn)行改善。在日常的工作過程中，要按照規(guī)定的人事檔案管理制度進(jìn)行工作，對于在人事檔案管理工作中出現(xiàn)的問題做到及總結(jié)匯報。并且要成立督查部門，對于人事檔案管理部門不定期進(jìn)行檢查，以便促使其按照規(guī)定的管理制度進(jìn)行日常工作。

3.運用全新的工作方式和手段

由于傳統(tǒng)的人事檔案管理工作一般都是以手工形式進(jìn)行的，在紙上進(jìn)行日常辦公，這就導(dǎo)致了工作效率的低下，如需進(jìn)行人事工作檔案查詢的時候，需要人工進(jìn)行大量翻閱資料，不但效率低，而且費時費力，這種形式的工作方式已經(jīng)不再適用當(dāng)前工作模式。所以，在這種情況下，采用全新的能夠提升人事檔案管理效能的工作方式就顯得尤為必要了[4]。應(yīng)該將信息化的科學(xué)技術(shù)運用到人事檔案的管理體系中去，做到信息化的管理模式，加快網(wǎng)絡(luò)建設(shè)。使得人們僅僅需要通過系統(tǒng)軟件，就可以在電腦系統(tǒng)中進(jìn)行人事檔案管理工作，提高工作效能。

篇2

【關(guān)鍵詞】汽車管理 制度 監(jiān)督

1基本情況

大同工務(wù)段機關(guān)共有乘人汽車23輛。根據(jù)2013年年末統(tǒng)計，23輛汽車全年總計行駛221萬公里，全年產(chǎn)生燃油費、修理費、過路費、保險費等費用276萬余元，平均百公里的費用125元。今年年初開展機關(guān)乘人汽車管理效能監(jiān)察以來，在干部盯控施工增多，包保力度加大的情況下，1至5月份機關(guān)生產(chǎn)用車?yán)塾嬓旭?03萬公里，比去年同期多行駛近10萬公里，各種費用支出116萬余元，比去年同期增加約1.3萬元，平均百公里費用113元。也就是說，在費用增加1%的情況下，行駛里程增加了10%，平均百公里費用降低了9.6%，全年預(yù)計可節(jié)支30余萬元。

2主要做法

（1）令行禁止，嚴(yán)格管理制度。段于年初明確機關(guān)乘人汽車全部歸口材料科統(tǒng)一管理，指定專人負(fù)責(zé)汽車司機考勤和車輛鑰匙管理。針對派車、用車、出車、收車四個環(huán)節(jié)，做出六項禁止性規(guī)定，在管內(nèi)無派車單一律不準(zhǔn)出車，出管外必須要有主管領(lǐng)導(dǎo)簽字；所有車輛要嚴(yán)格執(zhí)行派車單、行車日志和用車人簽字制度；節(jié)假日期間，機關(guān)乘人汽車全部封存，經(jīng)值班領(lǐng)導(dǎo)審批后方可動用。段紀(jì)委加大汽車入庫和使用動態(tài)的抽查力度，從制度上杜絕了公車私用和車輛夜不歸庫等慣性問題。

（2）集中調(diào)度，提高用車效率。由材料科指派專人對機關(guān)乘人汽車負(fù)責(zé)統(tǒng)一調(diào)度，在每天交班會上通報當(dāng)天的派車情況。機關(guān)科室人員用車必須提前1天將主管科長和段領(lǐng)導(dǎo)審核簽字的《用車審批表》報送材料科。材料科根據(jù)用車人數(shù)、出車地點等情況，優(yōu)化出車線路，合理配置車型，盡可能對同一路線人員安排滿員出行，在保證機關(guān)干部下現(xiàn)場的前提下，壓縮專車使用頻次，最大限度提高車輛和車座的利用率。

（3）逐車測算，卡住燃油消耗。出臺《大同工務(wù)段汽車燃油管理辦法》，在掌握車型、車況、路況的基礎(chǔ)上，確定并公示23部汽車的百公里油耗標(biāo)準(zhǔn)。建立汽車燃油臺賬，每周對派車單、行車日志和里程表核查不少于1次，并對里程表顯示數(shù)字拍照備案。每月根據(jù)行駛里程對燃油進(jìn)行預(yù)批，對于上月預(yù)批數(shù)量少于實際行駛里程的，本月預(yù)批時補齊；對于上月預(yù)批數(shù)量多于實際行駛里程數(shù)的，自動延續(xù)為本月用油，并減少本月預(yù)批用油數(shù)量。

（4）嚴(yán)格把關(guān)，公示費用支出。出臺《大同工務(wù)段汽車費用公示辦法》，將段機關(guān)全部乘人汽車（包括段領(lǐng)導(dǎo)及科室用車）全部納入公示范圍，對每部乘人汽車的百公里油耗標(biāo)準(zhǔn)、總走行公里、月走行公里、月油耗、月燃油費、月過路費、月修理費、月保險費支出等8項具體指標(biāo)進(jìn)行單車核算，每月25日前通過段局域網(wǎng)和機關(guān)LED屏進(jìn)行公示。段紀(jì)委對公示制度的落實情況進(jìn)行全程監(jiān)督。年底對節(jié)支降耗顯著的司機給予1000―1500元的一次性獎勵。

（5）加強監(jiān)督，促進(jìn)問題整改。上半年段紀(jì)委會同業(yè)務(wù)科室對機關(guān)汽車執(zhí)行派車單、行車日志、用車申請等制度情況進(jìn)行抽查，發(fā)現(xiàn)派車單與實際出車情況不符、行車日志填寫不規(guī)范等19個問題。針對部分干部為了用車方便要專車；在汽車管理上對司機要求多，對管理人員要求少；對乘用人員缺乏問責(zé)等突出問題，先后下發(fā)2期督查通報，督促業(yè)務(wù)科室圍繞用車審批、交通安全、費用支出等方面細(xì)化完善5項制度措施，并對3名管理人員進(jìn)行了考核追責(zé)。

3幾點啟示

（1）干部自律是提高汽車管理效能的前提。管車先管人。規(guī)范汽車管理首先要從規(guī)范干部的行為入手，特別是中層以上干部要以身作則，率先垂范，摒棄特權(quán)思想，通過不斷增強組織觀念和紀(jì)律意識，樹立勤政廉潔形象。要自覺帶頭執(zhí)行公車管理制度，主動接受職工群眾監(jiān)督，做到公私分明，潔身自好，消除貪圖享受講排場的思想。只有中層以上干部帶頭執(zhí)行制度規(guī)定，才能有效帶動其他人員令行禁止。同時，要加強部門工作人員的作風(fēng)紀(jì)律教育，共同增強遵守紀(jì)律的自覺性。

篇3

由于經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r的復(fù)雜性，導(dǎo)致我國各個企業(yè)的競爭不斷地擴大，企業(yè)競爭的范圍也越加的廣泛。目前，企業(yè)的競爭范圍已經(jīng)擴展到人力資源的競爭上。因此，為了提高企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)需要改進(jìn)人力資源管理的效能，完善人力資源管理系統(tǒng)。良好的企業(yè)人力資源管理可以不斷地改善企業(yè)內(nèi)部及外部的生存發(fā)展環(huán)境，提高企業(yè)在市場上的核心競爭力。

一、人力資源管理系統(tǒng)對于改進(jìn)企業(yè)人力資源管理效能的作用

HRMS 即企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，其是一種新型的人力資源管理的模式，凌駕于當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)、軟件、硬件等相關(guān)管理技術(shù)之上。其主要的運作方式是通過自動化的信息處理、集中型的信息資源庫以及企業(yè)員工自助等模式改進(jìn)企業(yè)人力資源管理的效能，提升企業(yè)人力資源運作的效率，從而降低企業(yè)的運營成本。同時，HRMS可以連接企業(yè)計算機的相關(guān)應(yīng)用的模式，例如SCM、CRM等，通過有效地連接可以使得企業(yè)的資源得到最大化的整合。由此看來，人力資源管理系統(tǒng)擁有傳統(tǒng)的人力資源管理方式所不具備的優(yōu)勢，可以有效地改進(jìn)企業(yè)的人力資源管理的效能。

二、改進(jìn)人力資源管理效能的途徑分析

當(dāng)前，企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)告別了傳統(tǒng)的人力資源管理的模式，轉(zhuǎn)向了戰(zhàn)略性的人力資源管理模式。人力資源管理的實踐活動已經(jīng)成為企業(yè)降低運行成本，提高運作效率及質(zhì)量的重要手段，擔(dān)負(fù)著越來越重大的責(zé)任。因此，企業(yè)人力資源的管理不僅需要成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的執(zhí)行人員，同時也要不斷強化自身以便承擔(dān)更大的責(zé)任。

1、信息技術(shù)運用的調(diào)整

在20世紀(jì)早期，人們就認(rèn)識到技術(shù)是推動經(jīng)濟發(fā)展的根本動力。而到了21世紀(jì)，信息技術(shù)已經(jīng)廣泛應(yīng)用到我國的各行各業(yè)中。在二十世紀(jì)中期，當(dāng)計算機技術(shù)還未達(dá)到高度應(yīng)用，處于集成電路時期時，人們就早已運用信息化的技術(shù)取代人工計算企業(yè)薪酬的工作了，同時還格外注重信息處理的誤差存在。到了上世紀(jì)末期，信息技術(shù)實現(xiàn)了飛速發(fā)展，研究出服務(wù)器技術(shù)、數(shù)據(jù)庫技術(shù)、客戶技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等相關(guān)高科技技術(shù)，進(jìn)而使得企業(yè)人員可以運用信息技術(shù)統(tǒng)一管理企業(yè)內(nèi)部的人力資源。先進(jìn)的信息技術(shù)的應(yīng)用，如信息的交互共享、集成的信息資源以及相關(guān)報表分析軟件等促進(jìn)了企業(yè)的人力資源管理工作的運行效率。

2、企業(yè)組織機構(gòu)的調(diào)整

戰(zhàn)略性的人力資源管理的組織機構(gòu)不同于以往的人力資源管理的機構(gòu)以人員招聘、人員培訓(xùn)及人員薪資報酬為基礎(chǔ)，其是以專家服務(wù)、現(xiàn)場人員及服務(wù)機構(gòu)為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)傳統(tǒng)的人力資源管理組織結(jié)構(gòu)。戰(zhàn)略性的人力資源管理結(jié)構(gòu)可以使得工作人員充分了解自己的工作任務(wù)、工作環(huán)境等，不必分散精力，達(dá)到了人力資源的高效利用。同時企業(yè)管理人力資源的專家也可以集中精力，充分的發(fā)揮自己的專業(yè)素養(yǎng)及技能，為企業(yè)人力資源管理服務(wù)。企業(yè)的服務(wù)機構(gòu)則是可以集中精力為企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)部分提供相關(guān)的人力分配等服務(wù)。通過專家、現(xiàn)場人員及服務(wù)機構(gòu)的配合工作，可以使得企業(yè)的人力資源管理的水平實現(xiàn)穩(wěn)步的上升。

3、改造企業(yè)流程

合理的改造企業(yè)的人力資源管理的流程，可以有效地提高企業(yè)各部?T工作人員的辦事效率及技能水平。如果企業(yè)缺乏科學(xué)高效的管理流程，即使擁有先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)、能力超群的辦公人員不僅不會改進(jìn)企業(yè)的人力資源管理的效能，同時還會不斷地增加企業(yè)運行管理的成本。從這個角度來講，企業(yè)需要逐步的完善、改進(jìn)企業(yè)的人力資源管理的辦公流程，并需要綜合的梳理及審查人力資源管理的各項工序，從而提高企業(yè)人力資源管理的效能，提升企業(yè)辦公人員的技術(shù)水平。

4、塑造特色的企業(yè)文化

能夠改進(jìn)企業(yè)人力資源管理效能的除了運用信息技術(shù)、調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、改造企業(yè)的管理流程外，特色的企業(yè)文化的塑造也可以提高人力資源管理的效能。人力資源具備管理的能動性，不同于一般的物質(zhì)資源，因此通過塑造良好的企業(yè)文化是其能動性的表現(xiàn)。良好的企業(yè)文化可以充分調(diào)動人力資源的能動性、激發(fā)人力資源潛在的能力，從而達(dá)到改進(jìn)人力資源管理效能的目標(biāo)。因此，企業(yè)需要塑造合理的文化，優(yōu)化人力資源。

5、完善業(yè)務(wù)外包模式

所謂企業(yè)的業(yè)務(wù)外包就是將非核心的企業(yè)人力資源管理的部分工作外包給專業(yè)化程度較高的單位或者企業(yè)，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)的人力資源管理。這種業(yè)務(wù)外包的模式可以有效地減少企業(yè)運行的成本，同時還可以使企業(yè)集中精力開發(fā)、規(guī)劃更多的人力資源，實現(xiàn)人力資源價值的最大化。因此，企業(yè)要不斷地完善人力資源管理的業(yè)務(wù)外包模式，通過合理的資源分配，有效地提高企業(yè)人力資源管理的效能。

篇4

關(guān)鍵詞：多媒體教室；管理人員；素質(zhì)

隨著教育信息化的高速發(fā)展，各地院校大力推行多媒體教學(xué)，使教學(xué)效率大為提高，教學(xué)質(zhì)量也比以前有了質(zhì)的飛躍。各個院校加大多媒體教室投入力度，在其管理過程中，出現(xiàn)了不少問題，有時甚至影響到多媒體教學(xué)的開展。因此，這也成了我們應(yīng)當(dāng)加以研究的一個課題。那么，如何進(jìn)一步搞好多媒體教學(xué)管理，提高多媒體教室的使用率，已成為搞好多媒體教學(xué)設(shè)備管理工作的新課題。高效率而廣泛地使用多媒體教室讓更多的人受惠，文章結(jié)合作者多年多媒體設(shè)備管理工作的體會，談?wù)劧嗝襟w教室設(shè)備管理中出現(xiàn)的問題，提出一些解決方案。力求使多媒體教室更好地發(fā)揮其作用。

1.多媒體教室管理人員所需要的責(zé)任感。

多媒體設(shè)備管理屬教輔工作范疇，所做的事情瑣碎而復(fù)雜，唯有高度的責(zé)任感才能做好管理和維護(hù)工作。多媒體管理人員不能同其他人員一樣按時上下班，而要早到晚歸，管理人員每天必須提前半個小時到崗，到教室檢查教學(xué)設(shè)備、網(wǎng)絡(luò)、軟硬件運行等情況，做好課前準(zhǔn)備工作。多媒體教學(xué)設(shè)備價值昂貴，安全較為重要，管理人員需要有較強的安全意識、時刻注意防火防盜，所以課后就要對設(shè)備進(jìn)行認(rèn)真、仔細(xì)地檢查，以防意外發(fā)生。這項工作每天必須堅持完成，工作量較大而且單調(diào)、枯燥乏味，作為管理人員一定要有耐心，做好檢查工作。否則可能會發(fā)生一些本不該發(fā)生的事情，造成學(xué)校財產(chǎn)的損失。故而要持之以恒，以防患于未然。

2.管理人員需具備的職業(yè)素質(zhì)。

多媒體管理人員直接與學(xué)生打交道，對學(xué)生也承擔(dān)著一定的教育作用，故而管理人員要樹立教育者的形象，具淞己玫乃枷氳賴濾刂省

（1）管理人員要為人師表。管理人員平時要穿著需整潔、得體、大方，不能穿奇裝異服，說話要禮貌，舉止要文明，切忌在公共場所大聲喧嘩。平素在工作之余要多閱覽書報，加強學(xué)習(xí)，提高文化素養(yǎng)，便于與師生交流，更有利于工作的開展。

（2）要有節(jié)能減排的意識。當(dāng)前全國各大高校電力資源浪費極為嚴(yán)重，作為管理人員要肩負(fù)起“節(jié)約能源”這一職責(zé)，意識是行為的先導(dǎo)，管理人員要對司空見慣的“日光燈”形成一個“能源”的概念，才能在日常的生活中身體力行，養(yǎng)成隨手關(guān)燈的良好習(xí)慣。學(xué)校為了盡可能的滿足學(xué)生學(xué)習(xí)的需要，對電源完全開放，主觀愿望是好的，但客觀上的確造成了很大的能源浪費，管理人員還要以身作則，隨手關(guān)燈。同時注意在學(xué)生中做好“節(jié)能減排”的宣傳，言傳身教，及所能及，只要所有管理人員齊心協(xié)力，共同努力，一定會解決好這些問題。

（3）要有服務(wù)意識。多媒體管理工作的核心就是為教學(xué)服務(wù)，歸根結(jié)底就是為了教師更好的教學(xué)和學(xué)生更好的學(xué)習(xí)。必須樹立牢固的服務(wù)意識，樹立起全心全意為教學(xué)服務(wù)的意識。配合教師和學(xué)生正確使用多媒體設(shè)備、以便順利完成教學(xué)任務(wù)及其他活動。課后主動與教師交流，聽取他們的意見和建議，及時檢查多媒體教室存在的問題，以利于及時改進(jìn)多媒體教室設(shè)備管理、維護(hù)方法，提高多媒體教室的利用率，延長設(shè)備使用壽命，提高設(shè)備投資效益。

3 管理人員需要掌握的專業(yè)及理論知識。

多媒體管理工作除了瑣碎復(fù)雜之外，而且技術(shù)性、專業(yè)性也較強，故而多媒體管理人員必須具備良好的專業(yè)素質(zhì)，這項素質(zhì)是多媒體教學(xué)得以正常運轉(zhuǎn)的最有力的保障。

（1）熟練的操作能力。管理人員必須對多媒體教學(xué)系統(tǒng)每個單獨的設(shè)備的操作及功能操作熟練。作為多媒體主要的使用者――任課教師，他們操作技能的獲得和提高離不開多媒體管理人員的現(xiàn)場示范，所以管理人員自身必須對多媒體操作熟練，唯有如此才能引導(dǎo)任課教師正確使用多媒體設(shè)備。

（2）故障的排除能力。由于多媒體設(shè)備長期處于高效運作狀態(tài)，另外加上少數(shù)教師的不規(guī)范操作，因而在上課期間難免會出現(xiàn)一些設(shè)備故障或人為故障。如投影機打不開、話筒沒聲音、屏幕沒信號，教學(xué)課件打不開等故障，作為多媒體的管理人員必須，要及時排除故障，確保教學(xué)的正常進(jìn)行。

（3）多媒體管理人員除了具備過硬的動手能力之外，還需具有一定多媒體的理論知識，這是多媒體管理人員科學(xué)管理設(shè)備的必要的基礎(chǔ)條件。多媒體技術(shù)是現(xiàn)代高科技產(chǎn)物，而多媒體教學(xué)系統(tǒng)是多媒體技術(shù)在教育領(lǐng)域的應(yīng)用，涉及到許多專業(yè)的理論問題。如；聲、光、電等技術(shù)，顯而易見管理它的專業(yè)人員必須具備扎實的理論基礎(chǔ)，才能深入細(xì)致地了解這種多媒體的工作原理，也只能是在充分的了解了其運行原理的情況下，才能真正的管理好這個系統(tǒng)。

4.結(jié)語

多媒體教室管理是一項服務(wù)加技術(shù)的工作，做好這項工作決非一蹴而就，需管理人員應(yīng)多檢查、勤維護(hù)，及時解決問題，以避免影響教師的正常教學(xué)，確保教學(xué)的常規(guī)秩序。同時，需多積累多總結(jié)，不斷地加強學(xué)習(xí)，加強對為交流，更新知識，提高自身綜合素質(zhì)，從而為學(xué)校的多媒體教學(xué)提供更好的服務(wù)。

參考文獻(xiàn)

[1] 陳金玉，垠，羅仕健，等.高校多媒體教室及其教學(xué)設(shè)備管理研究[J].現(xiàn)代教育技術(shù).2007 （7）.

[2] 林桂亮.高等院校多媒體教室設(shè)備的維護(hù)[J].廣東科技，2007（4）.

[3] 耿賢沖.多媒體設(shè)備的維護(hù)與維修[J].中國現(xiàn)代教育裝備.2010 （10）.

篇5

一、成人院校學(xué)生管理實踐呼喚新理念

成人院校的生源質(zhì)量總體水平不容樂觀，學(xué)生總體素質(zhì)較之普通高校學(xué)生有一定的差距，且個體素質(zhì)參差不齊。具體表現(xiàn)為：一是思想狀況具有兩面性。一方面是理想信念較為明確和堅定，具有一定的社會責(zé)任感和主體意識，思想活躍，善于接收新事物，積極參加社會實踐，富于情感。另一方面是價值取向趨于功利化，存在個人主義、實用主義思想，思想認(rèn)識水平不高；二是心理素質(zhì)較差。學(xué)生富有朝氣，可塑性很強，他們的思維正逐步走向成熟，同時也充滿著青春的躁動和思想的波動，因?qū)κ澜绲暮闷娑幻庥袝r盲從、盲動，面對各種社會現(xiàn)象常常感到困惑、迷惑。自我認(rèn)識缺失，自卑心理較嚴(yán)重。成人院校學(xué)生同普通高校學(xué)生相比易產(chǎn)生自卑心理，同時由于社會對成人教育存在偏見，更加重了他們的自卑感。成人院校學(xué)生大多經(jīng)歷了高考的失意，感到“前景暗淡”、理想破滅，容易滋生厭學(xué)情緒；三是文化基礎(chǔ)較差，學(xué)習(xí)動機缺失，學(xué)習(xí)困難相對較大。學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣不濃，甚至根本不想學(xué)習(xí)，在課堂上表現(xiàn)出消極的學(xué)習(xí)態(tài)度，有的還會擾亂正常的教學(xué)秩序。很多學(xué)生屬于先天性的學(xué)習(xí)動機缺失，他們從小學(xué)到中學(xué)，學(xué)習(xí)都比較消極，存在天然的學(xué)習(xí)惰性，且較難改變。有些學(xué)生因高考的失利，或?qū)W(xué)校的校園文化不認(rèn)同，或混文憑的想法，導(dǎo)致學(xué)習(xí)動機弱化；四是入學(xué)動機復(fù)雜，求學(xué)目的、成長環(huán)境、生活背景和基本技能等都各不相同。顯然，這些新情況無疑給學(xué)生管理增加了難度。

在管理實踐中，有些管理者片面強調(diào)學(xué)生管理者的權(quán)威，主張學(xué)生無條件地服從他們的教育和命令，用較生硬的規(guī)章、條例約束學(xué)生，無法調(diào)動學(xué)生的民主意識、參與意識和主動精神，并且以懲罰為主，以正面表揚、激勵為輔；片面強調(diào)學(xué)生素質(zhì)較差的一面，對學(xué)生的獨特性、可發(fā)展性、人人都是可以成功的認(rèn)識不足，忽視了所有學(xué)生都有學(xué)習(xí)和發(fā)展的需要和能力，每個人在發(fā)展中都是需要幫助的，忽視了學(xué)生身心發(fā)展的規(guī)律性；存在對學(xué)生分類、歧視、排斥等不和諧現(xiàn)象。學(xué)生管理者能否能為學(xué)生提供適合他們的教育，促使學(xué)生在學(xué)校有一個比較好的發(fā)展，就必須更新管理理念，應(yīng)對管理工作中出現(xiàn)的新情況。

二、多元智能理論為成人院校學(xué)生7管理新理念的樹立提供了科學(xué)依據(jù)

多元智能理論是美國心理學(xué)家霍華德?加德納提出的，一種區(qū)別于傳統(tǒng)的一元智力理論和智力評價理論，能夠更為準(zhǔn)確地描繪和評價人類能力的面貌。加德納認(rèn)為，智能是在某種社會或文化環(huán)境的價值標(biāo)準(zhǔn)下，個體用以解決自己遇到的真正的難題或生產(chǎn)及創(chuàng)造出有效產(chǎn)品所需要的能力。多元智能理論認(rèn)為，智能并非像傳統(tǒng)智力定義所說的那樣是以語言、數(shù)理或邏輯推理等能力為核心、以整合方式存在的一種智力，而是多元的平等的彼此相互獨立的一組智能，人具有語言智能、邏輯數(shù)學(xué)智能、空間智能、身體運動智能、音樂智能、人際關(guān)系智能、自我認(rèn)識智能和自然觀察智能等。

多元智能理論強調(diào)，每個人都具有獨特的智能組合程度和方式，具有不同的智能強項和弱項，其表現(xiàn)方式、發(fā)展速度也不同，其展現(xiàn)和發(fā)展因社會文化、環(huán)境的差異而有所差異，而且個體具有獨特的工作風(fēng)格和意志品質(zhì)。強調(diào)人的智能是一種潛能，人的發(fā)展是對優(yōu)勢潛能不斷開發(fā)的循序漸進(jìn)的過程。主張在對學(xué)生進(jìn)行評價時，以促進(jìn)學(xué)生的發(fā)展為根本目的，在有意義的真實活動情境中，以現(xiàn)實生活中真實的社會角色為參照標(biāo)準(zhǔn)，使用多元的評價方法評價學(xué)生多元的獨特的智能特點，重視動態(tài)發(fā)展歷程的評價，因人而異。

顯然，多元智能理論為成人院校學(xué)生管理，提供了科學(xué)的理論依據(jù)，有利于學(xué)生管理者樹立新的管理理念。

三、成人院校學(xué)生管理工作應(yīng)樹立的新理念

1.學(xué)生評價的新理念

加德納有一句名言：“每個孩子都是一個潛在的天才兒童，只是經(jīng)常表現(xiàn)為不同的形式?！蔽覀儜?yīng)科學(xué)的評價成人學(xué)生，相信：“人人都是獨特的，都是出色的，都是能成功的”。以歷史的觀點看待學(xué)生，尊重其成長經(jīng)歷、現(xiàn)實生活環(huán)境，其所處的社會、學(xué)校、家庭環(huán)境各不相同，個體成長環(huán)境是獨特的，其所持有的文化價值觀念多元化，所形成的早期教育經(jīng)驗多樣化。用發(fā)展的眼光看待學(xué)生，積極關(guān)注、及時了解和分析學(xué)生發(fā)展的態(tài)勢，認(rèn)識到學(xué)生的發(fā)展是一個動態(tài)的循序漸進(jìn)過程，呈現(xiàn)為螺旋式、波浪式的發(fā)展曲線，了解其現(xiàn)有的發(fā)展水平和潛在的發(fā)展能力，特別是其在此過程中所體現(xiàn)的實踐能力和創(chuàng)造能力。全面的看待學(xué)生，多方面的了解學(xué)生可能良好發(fā)展的多個方面，避免僅僅評價某些智力領(lǐng)域，特別是傳統(tǒng)智力測驗偏愛的領(lǐng)域，認(rèn)識到學(xué)生具有多元的在不同發(fā)展領(lǐng)域展現(xiàn)的區(qū)別于其他個體或群體的認(rèn)知風(fēng)格和學(xué)習(xí)策略。尊重學(xué)生個體的獨特性，關(guān)注每個學(xué)生獨特的智能組合方式、智能發(fā)展強項與弱項；每個學(xué)生都有獨特的智能表現(xiàn)形式，認(rèn)識到其在不同的情境中，以不同的形式自我表現(xiàn)與自我發(fā)展，體現(xiàn)為不同的解決問題的能力。

2.人才的新理念

要改變唯學(xué)歷論英雄、鄙薄成人教育的落后人才觀念，以能力為評價標(biāo)準(zhǔn)，樹立“凡具有一定知識或技能，能解決復(fù)雜問題與生產(chǎn)新產(chǎn)品的人，都是社會所需要的人才”的現(xiàn)代人才觀念。個體的智能組合不同，智能傾向就有差異，對知識掌握的指向性就不同，成才的目標(biāo)、方式、途徑也不同。依據(jù)智能傾向的不同，可將個體所具有的智能類型大致分為抽象思維和形象思維兩大類。在普教模式下，學(xué)生接受的大多是涉及事實、概念以及理解、原理方面的陳述性知識，要解答的“是什么”和“為什么”的問題。抽象思維強的學(xué)生能較快地獲取這種知識，而形象思維強的學(xué)生對此卻相對排斥，但能較快獲取涉及經(jīng)驗、策略方面的過程性知識――回答“怎么做”和“怎樣做更好”的問題。兩者接受適合的教育，就可成為學(xué)術(shù)工程類專家或技術(shù)技能類專家，都能成功地解決復(fù)雜問題與生產(chǎn)新產(chǎn)品。無論理論素養(yǎng)高的教授、專家，或是在實際操作中創(chuàng)造社會價值的技術(shù)工人，沒有高低貴賤之分，都是人才。

3.服務(wù)育人的新理念

堅持“以人為本”，把學(xué)生放在第一位。學(xué)生管理說到底就是一種服務(wù)性工作，“為一切學(xué)生服務(wù)”應(yīng)成為學(xué)生管理工作的新理念。管理是手段，而不是目的，及時、周到、高效、熱情的服務(wù)，才是管理的本意。缺乏熱愛學(xué)生的感情，沒有為學(xué)生服務(wù)的精神，是做不好這項工作的，必須把“管理”當(dāng)作“服務(wù)”去理解。學(xué)生管理的所有人員都承擔(dān)起育人的責(zé)任，各項工作都要把學(xué)生放在第一位去考慮，圍繞學(xué)生成長成才進(jìn)行改革，而不是片面強調(diào)學(xué)生對學(xué)校教育和社會的適應(yīng)性。對待每一個學(xué)生，要同等關(guān)心、關(guān)愛、關(guān)注，不厚此薄彼，讓每個學(xué)生都能有充分展示潛能的機會，重視培養(yǎng)他們的自尊、自信和自愛，并幫助他們選擇適合其智能特色的職業(yè)和興趣目標(biāo)，精神飽滿地投入終生學(xué)習(xí)社會，以負(fù)責(zé)、建設(shè)性的方式為社會服務(wù)。要理解和尊重學(xué)生，關(guān)心他們各方面的發(fā)展，關(guān)注學(xué)生發(fā)展的各種因素，最大限度地發(fā)掘?qū)W生的潛力，促進(jìn)學(xué)生“多元智能”全面和諧的可持續(xù)發(fā)展。

4.環(huán)境育人的新理念

樹立環(huán)境育人的理念，善于適應(yīng)、選擇和營造環(huán)境，充分發(fā)揮學(xué)校、家庭和社會環(huán)境的育人功能。首先是營造“逼真”的教育環(huán)境。營造更接近現(xiàn)實社會文化生活環(huán)境的教育環(huán)境，讓學(xué)生在其中進(jìn)行實踐活動和創(chuàng)造活動，為所有個體提供展現(xiàn)自我、發(fā)展自我的機會與舞臺。大力發(fā)展第二課堂活動，增強活動的規(guī)模、強度、效果的表現(xiàn)度及持久度。在活動內(nèi)容和方式上，貼近學(xué)生生活、貼近學(xué)生未來職業(yè)生活和貼近當(dāng)前社會生活實際。特別是應(yīng)加強體驗型社會實踐活動，如社會調(diào)查、社會公益活動、社會交往、參加雙向選擇洽談會等。其次是改變在封閉的學(xué)校教育環(huán)境內(nèi)組織教育的傳統(tǒng)觀念，以合作的方式和家庭、社會建立密切的關(guān)系，為學(xué)生尋求更大范圍內(nèi)的受教育機會。讓學(xué)生“成長于社會，服務(wù)于社會”，了解自身的優(yōu)勢和劣勢，補“短”揚“長”；感受社會發(fā)展和人才需求的趨勢，明確職業(yè)要求，規(guī)劃職業(yè)生涯，提高職業(yè)素質(zhì)；積累學(xué)習(xí)與發(fā)展經(jīng)驗，“學(xué)會學(xué)習(xí)”，“學(xué)會合作”，提高獨立適應(yīng)社會環(huán)境的能力，并最終融于社會、服務(wù)社會。

5.“因材管理”的新理念

“因材管理”實質(zhì)是個性化的管理，其根本目的在于充分挖掘、發(fā)揮每一個學(xué)生的潛能，提高其整體素質(zhì)，使不同質(zhì)地的個體都能實現(xiàn)個性的全面和諧發(fā)展。充分尊重人和人的個性，充分認(rèn)識和重視學(xué)生個體之間的差異，善于認(rèn)識、尊重、接納及合理利用個體的獨特性。注重管理的特色化（包括有個性特色的管理目標(biāo)、內(nèi)容、方法、手段和制度建設(shè)等）和個人化（應(yīng)考慮個體的生理、心理、智能、年齡特點，個體的特長、興趣、愛好、需要等），引導(dǎo)學(xué)生正確地認(rèn)識自己、相信自己，結(jié)合所學(xué)專業(yè)，確定一個最適合自身智能特點的最具潛力的發(fā)展方向。自覺發(fā)展個體的獨特性，發(fā)展好的個性，改造不良個性，促使個性化與社會化、他教育與自我教育的統(tǒng)一。

6.終身教育的新理念

篇6

一、高職院校行政管理出現(xiàn)的問題

（一）行政人員的培訓(xùn)及提升機會較少。高職院校由于教學(xué)經(jīng)費等原因，重視對各科教師的獎勵及培養(yǎng)，從而無法為行政人員提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會，使得行政人員的工作積極性大大降低。同時，行政人員在內(nèi)部調(diào)動困難，學(xué)校對行政人員的使用較為死板，用人機制缺乏應(yīng)有的活力，具有一定學(xué)科專長的行政人員無法獲得提升，或是流動到更能激發(fā)起積極性的工作崗位上。如此一來，勢必影響行政人員的自我提升，使學(xué)校行政管理的能力也得不到相應(yīng)的提高。

（二）行政人員思想懈怠。對于高職院校而言，組建一支素質(zhì)優(yōu)秀的教師隊伍對于學(xué)校發(fā)展最為關(guān)鍵。于是，學(xué)校對于教師的培養(yǎng)及激勵機制是十分完善的。教師可以根據(jù)自己的需要，參加進(jìn)修，參觀考察，以獲得更高級的學(xué)位，或者提升自我專業(yè)素質(zhì)。而且在工資收入上，教師的平均工資水平較高。而對于行政人員來講，其在學(xué)校的處境好比“雞肋”。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)往往是口頭上重視，但實際使用過程中卻不夠重視。相較于教師，行政人員就少了很多學(xué)習(xí)進(jìn)修的機會，職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)愿景也勢必受到很大影響。在收入上，則只享有基本工資和一些津貼，比起教師相對較少，但上班時間卻較長，于是形成一個鮮明的對比。而且這些人員此時多已組建家庭，金錢的用途比較重要，這就會造成一種失落及失望，使其對學(xué)校沒有歸屬感，也很難產(chǎn)生自豪感，進(jìn)而衍生出一種懈怠心理，工作積極性得不到激發(fā)。

（三）對于行政人員的考評不全面。在高職院校的考核過程中，往往對部門領(lǐng)導(dǎo)的考核比較重視，但對于一般的行政人員，考核往往流于形式。部門領(lǐng)導(dǎo)對手下人員的工作情況較為熟悉，所以在考核時存在應(yīng)付的心理。這使得行政人員的考核難以全面客觀，而且沒有實質(zhì)性的效果。同時，還滋生了在職不為的心理，這對于高職院校的科學(xué)化管理也有阻礙影響。

二、高職院校行政管理人員能力提升策略

（一）建立完善健全的考核及獎勵機制。建立一套完善的考核機制和獎勵機制，不僅能提高行政人員的工作積極性，而且也是學(xué)校正常運行的保障。高職院校應(yīng)該堅持科學(xué)合理、客觀公正的考評制度，保證公平公正的考評結(jié)果。具體措施如下：

1.個人與團隊。在考核過程中，要根據(jù)各個部門的實際情況，廣泛吸取大眾意見，針對于行政人員在所在團隊中的表現(xiàn)，以此衡量行政人員對團隊作出的貢獻(xiàn)與成績。同時，制定出總體目標(biāo)，以進(jìn)行考核評價。

2.從多個方面來進(jìn)行考核。行政人員在工作過程中對學(xué)校及團隊作出的貢獻(xiàn)，需要從多個角度、層次進(jìn)行觀察，考評，并嚴(yán)格按照考核程序，進(jìn)行全面考核。同時，可增加績效考核的級數(shù)，提高考核的合理性。

（二）領(lǐng)導(dǎo)階層引起重視。在新形勢下，教育改革要學(xué)領(lǐng)導(dǎo)重視加強對行政人員的培養(yǎng)。對行政人員的任用應(yīng)該更加靈活?？梢愿鶕?jù)其個人專長或愛好，進(jìn)行專業(yè)化的培訓(xùn)，進(jìn)而讓其參與授課，或者轉(zhuǎn)職為教師等。同時允許行政人員參與各方面的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，以及職稱的評定等，并在工資待遇方面進(jìn)行改善，為行政人員提供良好的職業(yè)愿景，激發(fā)其工作積極性。行政人員是高職院校不可缺少的一部分，是學(xué)校的財富之一，應(yīng)該得到應(yīng)有的重視和激勵。

（三）行政人員自身素質(zhì)的提高。高職院校行政人員面臨著新形勢下的教育改革，應(yīng)該主動肩負(fù)起行政管理建設(shè)的使命。在黨和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，要把學(xué)習(xí)提升看作是自己的責(zé)任和義務(wù)。同時，這也是行政人員自我提升的內(nèi)在動力。高職院校力求為國家、社會培養(yǎng)出誠信、堅韌、正直的高水平人才，辦人民滿意的院校。行政人員也該積極響應(yīng)，拓展自己的知識，提升自己的專業(yè)能力或綜合素質(zhì)，為高職院校的管理和教育工作大膽奉獻(xiàn)，做一位令人滿意的行政人員。

篇7

一、研究的結(jié)果與分析

1.高校體育教師業(yè)務(wù)能力考核形式

調(diào)查結(jié)果顯示有100%的高校體育教師認(rèn)為業(yè)務(wù)能力考核形式只有年度考核這一種形式，沒有平時考核、聘期考核。這種單一的考核，只考核教師一年來的思想政治素質(zhì)、工作業(yè)務(wù)表現(xiàn)等方面的情況。

2.高校體育教師對年度業(yè)務(wù)能力考核的認(rèn)同度

調(diào)查結(jié)果顯示，有86%的高校體育教師認(rèn)為每年一度的業(yè)務(wù)能力考核形式單一，有94%的高校體育教師認(rèn)為每年一度的業(yè)務(wù)能力考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)不明確，有76%的高校體育教師認(rèn)為每年一度業(yè)務(wù)能力考核程序執(zhí)行不規(guī)范，導(dǎo)致了有81%的高校體育教師認(rèn)為每年一度的業(yè)務(wù)能力考核結(jié)果失真，同時有65%的高校體育教師認(rèn)為每年一度的業(yè)務(wù)能力考核結(jié)果運用程度低，只是一種形式。容易導(dǎo)致考核工作者憑印象、靠記憶確定考核結(jié)果。這種單一的年度考核，往往通過被考核者的個人述職得出結(jié)果，這樣對于一些干實事、多做少說或是干了不說的被考核者有失公正；而對一些能說會道、精于辭令、少做多說的被考核者則有利。單一的年度考核形式往往不能客觀、公正地評價一個人，容易導(dǎo)致考核結(jié)果失真。

一些高校在考核制度中對考核內(nèi)容沒有明確的規(guī)定，導(dǎo)致個人述職內(nèi)容多樣化、考核小組沒有統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)。同時沒有制定明確的教師崗位職責(zé)和工作任務(wù)，也沒有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣考核沒有真正走上制度化、規(guī)范化，容易造成被考核者消極應(yīng)付和考核流于形式。

在實際考核工作中，存在著對被考核人個人總結(jié)、述職審核不嚴(yán)的現(xiàn)象；群眾對被考核人了解不夠占51.0%，民主測評時印象分、人情分占69.0%，輪流坐莊占78.0%，照顧職稱評審?fù)碌恼?8.0%等因素起相當(dāng)?shù)淖饔茫患由掀綍r考核不到位，如果考核組織審核工作再流于形式，很容易導(dǎo)致考核結(jié)果失真，考核也就失去應(yīng)有的作用。

考核的最終目的是為了鼓勵教師更好地履行崗位職責(zé)，但一些高校往往是為考核而考核，不重視考核結(jié)果的反饋，教師不知道如何更好地改進(jìn)工作，考核結(jié)果未真正發(fā)揮作用，有65.0%體育教師表示達(dá)不到考核的目的。

二、結(jié)果與建議

1.結(jié)果

（1)高校體育教師多數(shù)認(rèn)為每年一度的業(yè)務(wù)能力考核形式單一，考核的內(nèi)容，標(biāo)準(zhǔn)不明確，年度業(yè)務(wù)能力考核結(jié)果失真及考核結(jié)果運用程度低。

（2)一些高校在考核制度中對考核內(nèi)容沒有明確的規(guī)定，導(dǎo)致個人述職內(nèi)容多樣化、考核小組沒有統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，很多學(xué)校都沒有根據(jù)體育教師的實際情況制訂考核標(biāo)準(zhǔn)，而是和普通教師合用一個評價標(biāo)準(zhǔn)。

（3)現(xiàn)行的考核辦法基本上依照“德、能、勤、績”四個指標(biāo)來考核，但在具體實施考核時，一些高校沒有根據(jù)實際情況對這些指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步的分解或者分解得不具體、不全面，考核標(biāo)準(zhǔn)往往偏重于定性，而缺少量化標(biāo)準(zhǔn)。

2.建議

（1)科學(xué)設(shè)崗，實現(xiàn)教師資源的合理配置。在實施聘任制的過程中，高校應(yīng)深入細(xì)致地把握學(xué)科特點，在聘任條件、考核標(biāo)準(zhǔn)等方面注意處理好人文社會科學(xué)與自然科學(xué)、基礎(chǔ)學(xué)科與應(yīng)用學(xué)科的關(guān)系。

（2)根據(jù)實際情況制訂明確的現(xiàn)代高校體育教師評價內(nèi)容，科學(xué)、合理地確定現(xiàn)代高校體育教師評價的內(nèi)容。

（3)把握評價考核工作的基本原則，力求考核公平合理遵循客觀、公正、準(zhǔn)確的考核原則和要求是做好考核工作的關(guān)鍵。

（4)根據(jù)實際科學(xué)構(gòu)建定量考核指標(biāo)體系定量考核，根據(jù)教師選擇的崗位，以教師為主導(dǎo)型還是以科學(xué)研究為主導(dǎo)型，如何科學(xué)設(shè)計定量考核指標(biāo)是定量考核的難點，各?？筛鶕?jù)具體情況來確定本校的考核內(nèi)容和方式。

篇8

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院人事；人力資源管理；缺陷；對策

醫(yī)院人事隊伍是實現(xiàn)醫(yī)院又好又快發(fā)展的保證，尤其是其在醫(yī)院人員招聘與配置、薪酬管理、員工關(guān)系調(diào)和等工作中所呈現(xiàn)的“正能量”，是優(yōu)化醫(yī)院管理、增強醫(yī)院服務(wù)效能和高質(zhì)量醫(yī)療供給達(dá)成的最好注解。一語以蔽之，醫(yī)院人事管理團隊質(zhì)量的強弱直接關(guān)系到醫(yī)院服務(wù)病人目標(biāo)的實現(xiàn)。對此，必須推進(jìn)醫(yī)院人事隊伍的人力資源管理，以創(chuàng)建一支業(yè)務(wù)能力強、創(chuàng)新意識強、實干精神強的醫(yī)院人事管理隊伍，進(jìn)而為推進(jìn)醫(yī)院的科學(xué)發(fā)展之目標(biāo)奠定根基。

一、醫(yī)院人事隊伍人力資源管理存在的缺陷

從新員工招聘到舊員工退休、工作期間的崗位配置、薪酬待遇以及部門員工之間的關(guān)系，都離不開醫(yī)院人力資源管理部門的管理、服務(wù)，然要實現(xiàn)人事管理管理效能的最大化，人事隊伍的綜合素養(yǎng)和人力資源管理顯得尤為重要。目前，醫(yī)院人事隊伍管理仍存在不足。

（一）職業(yè)素養(yǎng)和綜合能力有待提高

醫(yī)院人事隊伍的組成人員較為復(fù)雜，包括低學(xué)歷人員、高層次人才引進(jìn)的家屬還有高校畢業(yè)生、中途轉(zhuǎn)行的醫(yī)護(hù)人員等等，然在這些人員當(dāng)中，職業(yè)素養(yǎng)和綜合能力是良莠不齊的，而且在工作中由于人員的稀缺性和工作的繁忙性，很少有職業(yè)培訓(xùn)的時間和機會，導(dǎo)致醫(yī)院人事隊伍在信息技術(shù)的應(yīng)用、醫(yī)院員工身心的變化、醫(yī)院改革的動向等等缺乏相應(yīng)的了解，以至于在工作中難以應(yīng)對、不知所措，直接影響了醫(yī)院人力資源管理的效率和效果。

（二）崗位激勵機制不完善

當(dāng)前，醫(yī)院過于偏重專業(yè)化醫(yī)師隊伍的建設(shè)，不惜用優(yōu)厚的報酬、寬敞的住房、優(yōu)越的環(huán)境來吸引和穩(wěn)定高水平一線醫(yī)療科研人員。然對于人事隊伍，則表現(xiàn)為職務(wù)晉升的空間和相應(yīng)崗位激勵機制的不足，薪酬待遇也由于崗位級別的過低，僅能拿到微薄的薪資，使其深感地位低和職業(yè)前途渺茫。更有甚者，在醫(yī)院的一些人看來，人事隊伍無非就是招人、管人等等工作而對于具體的治病救人則未顯實效，導(dǎo)致人事崗位人員的重要性被忽視，弱化了人事崗位人員的工作動力。

（三）人事管理隊伍的創(chuàng)新力不強

創(chuàng)新是醫(yī)院發(fā)展的內(nèi)源力，然創(chuàng)新不僅僅體現(xiàn)在人事管理的具體工作上，還細(xì)化于醫(yī)療管理的具體環(huán)節(jié)。對此，人事隊伍對醫(yī)院各項工作的管理創(chuàng)新顯得尤為重要，然在當(dāng)前激勵機制不完善、管理制度不健全的局面下，人事崗位人員的大部分工作被招聘、排班、薪酬統(tǒng)計、員工考核等日常事務(wù)性工作所拖累。此外，還要應(yīng)付上級部門檢查、醫(yī)療評估、部門建設(shè)等等階段性的工作，甚至還要處理可能出現(xiàn)的醫(yī)患糾紛突發(fā)事故，可謂分身乏術(shù)，何言創(chuàng)新？

二、優(yōu)化醫(yī)院人事隊伍管理的對策

針對當(dāng)前醫(yī)院人事隊伍管理中存在職業(yè)素養(yǎng)、激勵機制、創(chuàng)新力不足的局面，醫(yī)院必須站在科學(xué)發(fā)展的視角上，從思想上、行動上、機制上強化醫(yī)院人事隊伍的人力資源管理，以造就一支專業(yè)性強、服務(wù)力優(yōu)、創(chuàng)新性高的醫(yī)院人事管理隊伍。

（一）強化認(rèn)識，將人事管理工作放在醫(yī)院各項工作的重要位置

思想是行動的向?qū)?，以往醫(yī)院人事管理工作效果不突出，與醫(yī)院對人事崗位工作的重要性認(rèn)識不到位息息相關(guān)，進(jìn)而導(dǎo)致了醫(yī)院人事崗位人員在管理中地位不高、待遇較低、激勵機制不足等等不良狀況的出現(xiàn)。對此，必須樹立“管理也是一種生產(chǎn)力”理念，從思想上認(rèn)識到人事管理工作是醫(yī)院各項工作有效開展的前提和保障，并從如何激活人事管理人員工作動力、工作熱情的視角著手，構(gòu)建規(guī)范合理的工作激勵機制，讓人事崗位人員實現(xiàn)工作業(yè)績與薪資待遇相銜接，進(jìn)而激活其內(nèi)在的工作激情，為醫(yī)院管理工作的成效和的跨越式發(fā)展“保駕護(hù)航”。

（二）科學(xué)管理，構(gòu)建一支專業(yè)化的人事管理隊伍

眾所周知，管理也是一種生產(chǎn)力。助推醫(yī)院人事崗位人員業(yè)務(wù)水平和工作效率的提升，必須要在管理上做文章，使其能更好地在崗位上發(fā)揮效能。開展對人事崗位人員的管理，必須時刻遵循“以人為本”的理念，實現(xiàn)對人事崗位人員的人本化管理，這就需要樹立“實現(xiàn)人的全面發(fā)展”的管理思維，即使人事管理工作再繁瑣、再忙，也必須為人事崗位隊伍制定一套切實可行的職業(yè)培訓(xùn)機制，實現(xiàn)對人事崗位人員常規(guī)化、常態(tài)化的職業(yè)培訓(xùn)，使其能跟上醫(yī)院管理信息化發(fā)展的步伐，并實現(xiàn)自身專業(yè)素養(yǎng)的提升。此外，在日常的人事隊伍管理過程中，還要加強對其進(jìn)行各種必備技術(shù)的學(xué)習(xí)，努力使人事管理隊伍走職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展道路，進(jìn)而拓寬人事崗位人員的職業(yè)路徑。

（三）人盡其才，完善醫(yī)院人事管理中的用人機制

現(xiàn)代人力資源管理要求“事得其人，人盡其才”。對于人事崗位必須要有正確的認(rèn)識，明其“事”，才能得其“人”，并不是誰都可以勝任這一職位。針對當(dāng)前醫(yī)院人事隊伍良莠不齊的情況，必須完善人事隊伍的選人、用人機制建設(shè)，規(guī)避醫(yī)院用人機制中存在的“裙帶關(guān)系”現(xiàn)狀，以造成醫(yī)院人事隊伍效率不高、創(chuàng)新力不足、服務(wù)力不彰顯的弊端，難以適應(yīng)構(gòu)建高水平、高質(zhì)量現(xiàn)代醫(yī)院形勢發(fā)展需要的不良局面。對此，醫(yī)院必須呼應(yīng)十八屆三中全會對于醫(yī)院管理體制改革的內(nèi)在要求，逐步構(gòu)建起制度化、規(guī)范化、合理化的醫(yī)院人事管理制度，以規(guī)避以往“制度短板”所帶來的選人、用人機制不合理的弊端，唯有如此，才能真正發(fā)揮人事隊伍在醫(yī)院各項管理工作中的突出作用。

三、結(jié)語

總之，人事管理工作在推動醫(yī)院科學(xué)發(fā)展的過程中不可小覷，必須在思想上、行動上和機制建設(shè)上充分體現(xiàn)，為人事隊伍管理樹院、服務(wù)興院效能的發(fā)揮搭建平臺，并不斷強化對人事隊伍的“以人為本”管理，進(jìn)而推動醫(yī)院的又好又快發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

篇9

摘要：本文簡要概述了新頒布實施的《事業(yè)單位人事管理條例》的主要內(nèi)容，分析、解讀了該條例實施后對事業(yè)單位的重要影響，引發(fā)了幾點思考，以期引起大家對事業(yè)單位改革的再思考。

關(guān)鍵詞 ：概要;重要影響;思考

2014年4月25日，中華人民共和國國務(wù)院令第652號下發(fā)《事業(yè)單位人事管理條例》（以下簡稱人事管理條例），于2014年7月1日起正式實施。人事管理條例是我國首部系統(tǒng)規(guī)范事業(yè)單位人事管理的行政法規(guī)，對事業(yè)單位普遍適用的人事管理制度從國家法律層面作了規(guī)定，是做好事業(yè)單位人事管理工作的基本依據(jù)和準(zhǔn)則。從此事業(yè)單位的人事管理工作將有法可依，同時也必將對未來深化事業(yè)單位改革以及發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

一、人事條例概要

人事管理條例共分為十章四十四條，條例適應(yīng)事業(yè)單位改革發(fā)展的新形勢新要求，分別對事業(yè)單位崗位設(shè)置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、考核培訓(xùn)、獎勵處分、工資社保、人事爭議處理等人事管理主要環(huán)節(jié)均作出了明確規(guī)定，確立了事業(yè)單位人事管理的基本制度。人事管理條例的出臺必將進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位改革和事業(yè)單位人事管理制度改革，對于規(guī)范事業(yè)單位管理，提高事業(yè)單位人力資源管理效能，保障事業(yè)單位工作人員合法權(quán)益，建設(shè)高素質(zhì)事業(yè)單位工作人員隊伍，形成能進(jìn)能出、能上能下的用人機制，促進(jìn)提升事業(yè)單位公益服務(wù)質(zhì)量，增強事業(yè)單位公益屬性，讓人民群眾享受更加優(yōu)質(zhì)高效的公共、公益服務(wù)具有重要促進(jìn)作用。

二、重要影響

1.全面推行崗位管理

人事管理條例第二章崗位設(shè)置內(nèi)容中第五條提出國家建立事業(yè)單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級。這從法律層面明確了事業(yè)單位要做好崗位設(shè)置管理工作，并全面推行崗位管理。事業(yè)單位需深入實施崗位管理、合同管理，促進(jìn)事業(yè)單位人員由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)人員能上能下, 待遇能高能低，崗變薪變。事業(yè)單位務(wù)必要加強崗位設(shè)置管理、實施，并深入、全面貫徹落實國家關(guān)于崗位管理的政策、規(guī)定，符合國家法律規(guī)定。

2.公開招聘、競聘上崗

人事管理條例實施后，事業(yè)單位除國家政策性安置、按照人事管理權(quán)限由上級任命、涉密崗位等人員以外，新招聘人員須面向社會公開招聘。事業(yè)單位內(nèi)部產(chǎn)生崗位人選需經(jīng)過競聘上崗，從而實現(xiàn)了事業(yè)單位人員能上能下的競爭性選拔方式，進(jìn)一步規(guī)范了事業(yè)單位招人、選人、用人程序，這將有利于優(yōu)秀人才脫穎而出，有利于增強事業(yè)單位用人機制活力，有利于事業(yè)單位全面推行聘用制度和崗位管理制度。

3.促進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革

人事管理條例第十二條規(guī)定事業(yè)單位應(yīng)與工作人員訂立聘用合同，期限一般不低于3年。事業(yè)單位實行聘用制后，明確了事業(yè)單位聘用合同的訂立、履行、解除、終止，此舉推動了事業(yè)單位工作人員由終身制向聘用制轉(zhuǎn)變，打破了多年來的事業(yè)單位固定用工制度，進(jìn)一步規(guī)范了事業(yè)單位人員按崗聘用、合同管理制度，搞活了用人機制，實現(xiàn)了事業(yè)單位人員能進(jìn)能出，在人事關(guān)系出現(xiàn)爭議時也有了法理依據(jù)。

4.考核工作績效、實施績效工資人事管理條例第二十條和第三十二條分別規(guī)定事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責(zé)任務(wù)，重點考核工作人員的工作績效；事業(yè)單位工作人員的工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。這預(yù)示著事業(yè)單位工作人員工資將由固定工資向績效工資轉(zhuǎn)變，不再是干多少一個樣、干好干壞一個樣，徹底打破“大鍋飯”制。

三、幾點思考

《事業(yè)單位人事管理條例》的頒布實施對于事業(yè)單位的改革、發(fā)展具有里程碑式意義，為事業(yè)單位改革尤其是人事制度改革指明了方向，對事業(yè)單位管理體制改革、用人機制轉(zhuǎn)換提供了法律依據(jù)，這必將極大促進(jìn)事業(yè)單位改革、發(fā)展進(jìn)程，有力增強事業(yè)單位公益屬性，有利于提高事業(yè)單位公益服務(wù)能力。

1.注重頂層設(shè)計、加強崗位管理

在事業(yè)單位推行崗位設(shè)置管理，將是一個長期的系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就，但當(dāng)前需要事業(yè)單位積極實施，切實邁出崗位管理改革的步伐。在具體實施過程中，領(lǐng)導(dǎo)層要注重頂層設(shè)計，從單位實際出發(fā)，按照科學(xué)合理、精簡效能的原則進(jìn)行崗位設(shè)置，堅持按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，從而逐步推進(jìn)，使崗位管理適應(yīng)組織的發(fā)展目標(biāo)，最終達(dá)成組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。在整個組織結(jié)構(gòu)和崗位體系建立的過程中要充分考慮上述崗位設(shè)置原則，做到人崗匹配，人盡其責(zé)，人盡其才，逐步形成合理、科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)、崗位體系，最大程度地發(fā)揮組織效能，實現(xiàn)事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.努力實現(xiàn)三個轉(zhuǎn)變

事業(yè)單位要依據(jù)《事業(yè)單位人事管理條例》認(rèn)真思考、主動作為、積極謀劃事業(yè)單位改革和人事制度改革，努力實現(xiàn)事業(yè)單位人員從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變、從終身制向聘用合同制轉(zhuǎn)變、從固定工資向績效工作轉(zhuǎn)變。事業(yè)單位人員需轉(zhuǎn)變思想、更新觀念，適應(yīng)事業(yè)單位改革發(fā)展總要求，為事業(yè)單位發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

3.全面深入推行崗位設(shè)置管理

事業(yè)單位全面推行崗位設(shè)置管理是推進(jìn)事業(yè)單位改革的有效載體?，F(xiàn)行事業(yè)單位須以人事條例實施為契機，在現(xiàn)有基礎(chǔ)上進(jìn)一步深化崗位設(shè)置管理，嚴(yán)格按事業(yè)單位的管理、專技、工勤三個崗位類別、級別、職數(shù)進(jìn)行崗位設(shè)置管理，以轉(zhuǎn)換用人機制和搞活用人制度為核心，以健全聘用制度和崗位管理制度為重點，打破傳統(tǒng)體制，打破身份界限，建立起權(quán)責(zé)清晰、分類科學(xué)、機制靈活、監(jiān)管有力的人事崗位管理制度。

4.有利于積極推行事業(yè)單位聘用制

人事管理條例關(guān)于事業(yè)單位聘用制的相關(guān)規(guī)定統(tǒng)一了事業(yè)單位人員聘用合同的訂立、履行、解除、終止，開啟了事業(yè)單位用人聘用制的轉(zhuǎn)換，由過去的固定、終身用人，到現(xiàn)在的合同用人，用合同以法律形式規(guī)范了事業(yè)單位的用人機制。這為事業(yè)單位推行科學(xué)的聘用制度、崗位理制度奠定了基礎(chǔ)，避免了人為因素的過多干預(yù)，從制度上、法律上保障了事業(yè)單位聘用制的有序推行。

5.招聘錄用新員工更加規(guī)范

人事管理條例規(guī)定，事業(yè)單位新進(jìn)人員必須公開招聘，并規(guī)定了嚴(yán)格的招聘程序。當(dāng)前，事業(yè)單位新進(jìn)人員公開招聘工作已經(jīng)在全國范圍內(nèi)基本實現(xiàn)全覆蓋，已初步建立了民主、公開、競爭、擇優(yōu)選拔新進(jìn)人員的制度框架。今后事業(yè)單位新招聘工作人員必須面向社會公開招聘，這在一定程度上避免了“蘿卜招聘”、“內(nèi)部招聘”、“近親繁殖”等問題的出現(xiàn)，促進(jìn)了人員招聘的公開、公正，事業(yè)單位需嚴(yán)把人員入口關(guān)，真正把適合的、優(yōu)秀的人才招進(jìn)事業(yè)單位里來，切實、逐步提高事業(yè)單位人員綜合素質(zhì)，為事業(yè)單位科學(xué)、持續(xù)發(fā)展提供強有力人才支撐和保障。

6.積極推行績效管理

人事條例中明確事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責(zé)任務(wù)，重點考核工作人員的工作績效。由此，事業(yè)單位今后需不斷探索、深入研究，積極推行績效管理制度，逐步建立起科學(xué)合理、結(jié)構(gòu)完整、覆蓋全面、管理規(guī)范、突出崗位績效的事業(yè)單位績效管理制度，為開展職工績效考核奠定基礎(chǔ)。事業(yè)單位需大力推行績效管理，實施績效考核，員工兌現(xiàn)績效工資，要重點體現(xiàn)出崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)等因素，真正發(fā)揮績效工資的正面導(dǎo)向和激勵作用，充分調(diào)動職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性。

7.完善考核辦法

人事條例中明確規(guī)定事業(yè)單位職工的考核分為平時考核、年度考核和聘期考核，考核還應(yīng)注意聽取服務(wù)單位的意見和評價。事業(yè)單位需改變以往“德、能、勤、績、廉”的單一考核模式，需依據(jù)條例進(jìn)一步完善考核制度，探索真正建立起適合事業(yè)單位特點、崗位特點，使工作績效與崗位激勵相結(jié)合的考核辦法。

上述僅為個人對事業(yè)單位人事管理條例的一點淺顯認(rèn)識，拋磚引玉，以期引發(fā)同行們對事業(yè)單位改革再思考、再實踐、積極行動、積極作為。我們深信，《事業(yè)單位人事管理條例》的頒布實施必將大力促進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，切實保障事業(yè)單位科學(xué)發(fā)展，迸發(fā)出生機活力和內(nèi)生動力，助推實現(xiàn)中國夢。同時，事業(yè)單位改革之路也必然充滿困難與挑戰(zhàn)、矛盾與問題，改革之路任重而道遠(yuǎn)，需要在國家層面統(tǒng)籌領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、組織，全體事業(yè)單位長期不懈努力探索、實踐，方能實現(xiàn)改革之成功，方能真正增強事業(yè)單位社會公益屬性。

參考文獻(xiàn)

[1]人力資源管理全案[M].電子工業(yè)出版社2007(4).

[2]事業(yè)單位人事管理條例.

篇10

關(guān)鍵詞：施工企業(yè);人事管理;思想政治工作;意義;有效途徑

對于企業(yè)中的思想政治工作和人事管理工作來說，都是企業(yè)中的重要組成部分，相互之間互為彼此、緊密相連。在當(dāng)前的市場環(huán)境下，在人事管理工作加強思想政治工作，一方面能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；另一方面人事管理的水平和質(zhì)量也能夠得到極大的提高，從而充分的激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)造力和積極性。實現(xiàn)施工企業(yè)思想政治工作制度化、科學(xué)化和系統(tǒng)化的開展，能夠?qū)⑵髽I(yè)團隊力量和個人的效能s充分發(fā)揮出來。

一、思想政治工作在施工企業(yè)人事管理中的意義

1.能夠為人事管理工作指引方向。對于施工企業(yè)中的人事管理工作來說，其目的主要是通過對人力資源的合理分配，來獲取最大的經(jīng)濟效益，為市場經(jīng)營和企業(yè)生產(chǎn)提供相應(yīng)的服務(wù)，在市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)中的人事管理工作應(yīng)該與企業(yè)自身的市場定位、價值觀、經(jīng)營理念以及企業(yè)文化向一致。在企業(yè)中實施思想政治工作，一方面表現(xiàn)出了企業(yè)自身的文化內(nèi)容，體現(xiàn)出企業(yè)決策者的服務(wù)理念、經(jīng)營方法等信息；另一方面體現(xiàn)出一定的核心價值觀[1]。因此，思想政治工作的開展能夠為人事管理工作指引方向，保證企業(yè)人事管理工作的方向與企業(yè)自身的服務(wù)方向以及經(jīng)營前景相同。如果在人事管理工作中沒有思想指引的話，就會導(dǎo)致管理工作出現(xiàn)盲目性，限制著企業(yè)的長期有效發(fā)展。2.能夠為建立人事規(guī)章制度提供依據(jù)。在任何企業(yè)中如果想順利的開展人事管理工作，其基礎(chǔ)和前提就是相關(guān)的規(guī)章制度，通過制度規(guī)范，企業(yè)中的員工才能夠系統(tǒng)的實施各種工作計劃和行為活動。就目前來說，在建筑施工行業(yè)中，企業(yè)思想政治工作的開展能夠為人事規(guī)章制度提供一定的依據(jù)，一方面企業(yè)中的思想政治工作能夠在一定程度上體現(xiàn)出企業(yè)本身的發(fā)展方向；另一方面在開展思想政治工作的時候，需要對企業(yè)員工的整體工作狀態(tài)和價值觀念有所考慮。因此，在人事管理中需要“以人為本”，并與企業(yè)中的思想政治工作一致。3.能夠監(jiān)督人事紀(jì)律的嚴(yán)格執(zhí)行。在企業(yè)中的人事管理過程中，關(guān)鍵是企業(yè)員工需要受到相關(guān)規(guī)章制度的強制性管理，員工的行為舉止會通過獎懲措施和績效評測體現(xiàn)出來。但是對于這些規(guī)章制度來說，屬于單一的硬性規(guī)范，這種片面化的監(jiān)管反而會起到一定的負(fù)面作用。為了很好的解決這一問題，實施思想政治工作是十分必要和關(guān)鍵的，在管理過程中應(yīng)該注重“剛?cè)岵?，思想政治工作主要是從思想方面對企業(yè)員工進(jìn)行文化熏陶。另外在良好的企業(yè)文化氛圍中，員工的企業(yè)認(rèn)同感、歸屬感以及責(zé)任感能夠得到增強，克制和糾正員工的錯誤思想，進(jìn)而實現(xiàn)個人價值。進(jìn)而企業(yè)員工工作的主動性和積極性就能夠得到充分調(diào)動，施工效率得到顯著提高，增加企業(yè)經(jīng)濟效益。

二、在施工企業(yè)人事管理工作中實施思想政治工作的有效途徑

1.注重以人為本。在施工企業(yè)的思想政治工作中和人事管理工作中，都需要遵循“以人為本”的原則，因此需要在思想政治工作和人事管理工作中各個環(huán)節(jié)都需要落實貫徹以人為本的理念。所謂的“以人為本”，首先就需要保證企業(yè)中員工的心理狀態(tài)和思想狀態(tài)與企業(yè)自身的發(fā)展規(guī)劃和生產(chǎn)計劃相一致，這樣既能夠表現(xiàn)出企業(yè)對員工的人文關(guān)懷，重視企業(yè)員工的思想健康、心理健康以及精神狀態(tài)，又能夠最大限度的滿足企業(yè)員工的歸屬感和成就感，保證晉升渠道和發(fā)展平臺的多元化與廣闊性。其次在制定發(fā)展規(guī)劃和人事制度的時候，應(yīng)該充分的考慮到企業(yè)員工的實際情況和需求，衡量員工的工作效能和工作能力，這樣員工的潛能就能夠被充分的激發(fā)出來，提高企業(yè)效益。2.加強思想政治教育培訓(xùn)。通過思想政治教育培訓(xùn)，企業(yè)員工的操作水平和專業(yè)素質(zhì)能夠得到有效提高，同時對提高企業(yè)員工的認(rèn)同感、歸屬感以及職業(yè)道德也具有重要的促進(jìn)意義。在施工企業(yè)中，為了更好的開展思想政治教育培訓(xùn)工作，首先就需要保證員工行動和思想的統(tǒng)一，這樣就能夠提高員工工作效率；其次在思想政治教育培訓(xùn)的過程中，應(yīng)該將業(yè)務(wù)技能、經(jīng)營理念以及企業(yè)文化當(dāng)做是其中的主要內(nèi)容，通過政策宣傳，企業(yè)員工的主人翁意識大大增強。其中需要注意的是，施工企業(yè)在人事管理工作的各個環(huán)節(jié)中都應(yīng)該深入貫徹思想政治工作，注重思想政治教育培訓(xùn)，同時在企業(yè)決策中也能夠體現(xiàn)出一定的人性化特征。3.提高思想政治工作的系統(tǒng)化。施工企業(yè)在人事管理中切實貫徹思想政治工作，就能夠加強思想政治工作的系統(tǒng)化，保證思想政治工作能夠滲透到企業(yè)教育培訓(xùn)、職業(yè)技能鑒定、薪酬管理、績效管理等各個環(huán)節(jié)中。第一業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)的加強，能夠提高企業(yè)員工的操作技能和專業(yè)素質(zhì)，特別是對于一線操作的員工來說，專業(yè)素質(zhì)是十分重要的；第二需要構(gòu)建敬業(yè)愛崗的榜樣和典范，注重“對標(biāo)樹標(biāo)”活動的開展，通過企業(yè)員工自身的力量來提高整體的凝聚力和工作積極性；第三需要將思想政治教育在人事管理制度做出明確規(guī)定，這對提高人事管理工作的可行性、完備性以及先進(jìn)性具有重要的作用，其執(zhí)行能力能夠得到顯著增強。4.加強企業(yè)文化建設(shè)。在企業(yè)員工的日常生活中，所處的氛圍和環(huán)境就是企業(yè)內(nèi)部的文化，因此在思想政治工作中應(yīng)該加強建設(shè)企業(yè)文化。這主要體現(xiàn)在兩個方面，一方面是在思想政治教育內(nèi)容中，企業(yè)文化應(yīng)該具有一定的針對性和代表性；另一方面是在思想政治工作中添加多樣化的企業(yè)文化，并通過思想政治教育活動的開展來加強對員工的熏陶，在潛移默化中提高企業(yè)員工的綜合素養(yǎng)。

三、結(jié)語

總的來說，施工企業(yè)中的人事管理工作是十分復(fù)雜且重要的，會涉及到員工個人發(fā)展、考勤管理、工資原理、績效管理等各個方面，特別是對于施工企業(yè)來說，在人事管理中加強思想政治教育是提高其管理水平的重要方面，這樣一些企業(yè)員工的思想覺悟能夠有所提高，員工工作積極性和主動性充分調(diào)動，其工作效率顯著提高，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)效益的提升。將思想政治工作貫徹到企業(yè)人事管理過程中，最關(guān)鍵的是需要加強企業(yè)文化建設(shè)，推進(jìn)其系統(tǒng)化發(fā)展，有效的發(fā)揮出人事管理的重要作用。

作者:李凱 單位:陜西建工第十一建設(shè)集團有限公司

參考文獻(xiàn)：

[1]朱廣.思想政治工作在石油企業(yè)人事行政管理中的作用[J].中國高新技術(shù)企業(yè),2014,21:143-145.

[2]丁雪旻.思想政治工作在企業(yè)人事行政管理中的作用[J].人才資源開發(fā),2015,08:65.

[3]鄒麗芳.國有企業(yè)思想政治工作在人事管理中面臨的問題和對策[J].福建建材,2015,08:118-119+113.

[4]何曉祝.探究思想政治工作在企業(yè)人事行政管理中的作用[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā),2015,25:95-96.