導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇人事管理制度規(guī)章，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

第一章 人事管理權(quán)限

第一條 總經(jīng)理確定公司的部門(mén)設(shè)置和人員編制、所有員工的任免去留及晉級(jí)，決定全體員工的待遇，負(fù)責(zé)全體職員薪資方案的制定、實(shí)施和修訂

第二條 門(mén)店經(jīng)理的管理權(quán)限和工作職責(zé)：

一、 協(xié)助總經(jīng)理管理公司職員的任免、晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲等事宜。

二、 做好各門(mén)店人事招聘，聘用及解聘手續(xù)。

三、 負(fù)責(zé)公司人事管理制度的建立、實(shí)施和修訂。

四、 負(fù)責(zé)公司各店面日常工作管理以及考勤管理。

五、 組織公司平時(shí)考核及年終考核工作。

六、 根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、崗位設(shè)置制定人力資源規(guī)劃。

七、根據(jù)公司下達(dá)的銷售任務(wù)進(jìn)行合理的安排，保證完成全年的各店鋪銷售任務(wù)

第二章 員工的招聘與管理

第一條 招聘原則： 公開(kāi)招收、自愿報(bào)名、全面考核、擇優(yōu)錄取。

第二條 聘用流程： 招聘計(jì)劃應(yīng)聘人員填寫(xiě)《個(gè)人簡(jiǎn)歷表》面試安排店鋪進(jìn)行實(shí)習(xí) 入職前培訓(xùn)（介紹公司情況企業(yè)文化等）（合格者）分配店鋪或區(qū)域辦理相關(guān)手續(xù)（正式上班）

第三條 試用：導(dǎo)購(gòu)員試用分二個(gè)階段：1、實(shí)習(xí)導(dǎo)購(gòu)試用期為10天，合格者晉升初級(jí)導(dǎo)購(gòu)。2、初級(jí)導(dǎo)購(gòu)試用期為20天，合格者晉升為中級(jí)導(dǎo)購(gòu)（試用期結(jié)束）。特別優(yōu)秀者經(jīng)過(guò)考核可以提前結(jié)束試用期。

一、 實(shí)習(xí)導(dǎo)購(gòu)員試用期上班不足10天要求辭職，沒(méi)有工資。

二、 新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計(jì)三次（含三次）以上，公司有權(quán)利隨時(shí)解聘不計(jì)算工資。

三、 實(shí)習(xí)導(dǎo)購(gòu)不參與銷售提成，工資按每天20元計(jì)算。初級(jí)導(dǎo)購(gòu)日工資20元另加個(gè)人銷售提成。

四、 店長(zhǎng)、領(lǐng)班根據(jù)新員工在試用期的表現(xiàn)，公正地評(píng)分并寫(xiě)出初核評(píng)語(yǔ)上交店面經(jīng)理。

五、 店面經(jīng)理根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況以及店長(zhǎng)領(lǐng)班的初核評(píng)語(yǔ)作出決定并通報(bào)總經(jīng)理。

第四條 提前結(jié)束試用期：

一、 在試用期間，對(duì)業(yè)務(wù)素質(zhì)、銷售技能、工作適應(yīng)能力及工作成效特別出色的新職員，店面經(jīng)理可以報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)對(duì)此員工提前結(jié)束試用期轉(zhuǎn)為正式員工，并享受正式員工的相關(guān)待遇。

二、 在試用期10-15天內(nèi)，對(duì)明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，店面經(jīng)理可以提前向總經(jīng)理報(bào)請(qǐng)?zhí)崆稗o退試用職員。

第五條 員工錄用：被正式聘用的新職員，由人事負(fù)責(zé)人與其簽定《員工聘用協(xié)議》，一式兩份，一份交由公司存檔，一份交新職員自留，聘用日期及正式工資的起算日期自試用期滿之日計(jì)算。

第六條 勞動(dòng)協(xié)議：《員工聘用協(xié)議》一年簽定一次。聘用期滿如不發(fā)生解聘和離職情況將繼續(xù)聘用。職員如不續(xù)聘，須在聘用期滿前十五天書(shū)面通知人事經(jīng)理。（經(jīng)理則要提前30天）

第三章 培訓(xùn)機(jī)制

第一條 為提高員工的素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，開(kāi)展定期和不定期的各種形式的培訓(xùn)。

第二條 員工的培訓(xùn)分為職前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)三種。

一、 職前培訓(xùn)由店面經(jīng)理（督導(dǎo)）、店長(zhǎng)負(fù)責(zé)，內(nèi)容為：

1. 公司簡(jiǎn)介、人事管理規(guī)章的講解；

2. 企業(yè)文化知識(shí)的培訓(xùn)；工作要求、工作程序、工作職責(zé)的說(shuō)明；

3. 業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)；服務(wù)意識(shí)；禮貌用語(yǔ)的培訓(xùn)。

二、 在職培訓(xùn)：?jiǎn)T工不斷的研究學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)技能，店長(zhǎng)領(lǐng)班應(yīng)隨時(shí)施教，提高員工的能力；特別是淡場(chǎng)的培訓(xùn)。

三、 視業(yè)務(wù)的需要，挑選優(yōu)秀的員工參加培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的專業(yè)培訓(xùn)，回公司后將學(xué)習(xí)的內(nèi)容傳授給其他同事。

第四章 工作守則和行為準(zhǔn)則

第一條 工作守則包括

一、 每位員工都要有高度的責(zé)任心和事業(yè)心,處處以公司的利益為重, 為公司的發(fā)展努力工作。

二、 樹(shù)立服務(wù)意識(shí)，牢記“顧客至上”的原則，主動(dòng)、熱情、周到的為顧客服務(wù)，努力讓顧客滿意。

三、 員工要具備創(chuàng)新能力，通過(guò)培養(yǎng)學(xué)習(xí)新知識(shí)使個(gè)人素質(zhì)與公司發(fā)展保持同步。

四、 講究工作方法和效率，明確效率是企業(yè)的生命，上級(jí)安排的任務(wù)必須在最短的時(shí)間內(nèi)作出滿意的答復(fù)。

五、 要有敬業(yè)和奉獻(xiàn)精神，滿負(fù)荷、快節(jié)奏、高效率是對(duì)所有員工提出的敬業(yè)要求。

六、 具有堅(jiān)韌不拔的毅力，要有信心有勇氣戰(zhàn)勝困難、挫折。

七、 要善于協(xié)調(diào)，融入集體，有團(tuán)隊(duì)合作精神和強(qiáng)烈的集體榮譽(yù)感，分工不分家。

八、 要注意培養(yǎng)良好的職業(yè)道德和正直無(wú)私的個(gè)人品質(zhì)。

九、 明確公司的奮斗目標(biāo)和個(gè)人工作目標(biāo)。

第二條 行為準(zhǔn)則包括：

一、 職員應(yīng)遵守公司一切規(guī)章制度；盡職盡責(zé)、精誠(chéng)合作、敬業(yè)愛(ài)崗、積極進(jìn)取

二、 職員應(yīng)服從公司的組織領(lǐng)導(dǎo)與管理，對(duì)未經(jīng)明示事項(xiàng)的處理，應(yīng)請(qǐng)示上級(jí)，遵照指示辦理；對(duì)不服從領(lǐng)導(dǎo)安排與管理的員工可以采取記大過(guò)、開(kāi)除等懲罰辦法。

三、 職員應(yīng)嚴(yán)格保守公司的經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)、人事等機(jī)密；不得利用工作時(shí)間從事第二職業(yè)或與工作無(wú)關(guān)的活動(dòng)

四、 職員不得損毀或非法侵占公司財(cái)物；

五、 服從上級(jí)命令，有令即行。如有正當(dāng)意見(jiàn)應(yīng)在事前陳述如遇同事工作繁忙，必須協(xié)同辦理。

六、 儀表整潔，舉止端莊，行為檢點(diǎn)，談吐得體。切記每位員工的言行是公司形象和風(fēng)貌的體現(xiàn)；

七、 公司內(nèi)員工之間要團(tuán)結(jié)合作，互相信任，互相學(xué)習(xí)，溝通思想，交流感情；

第五章 薪酬及福利待遇

第一條 薪酬

一、底薪：由基本工資與職務(wù)工資組成。

二、加班工資，按實(shí)際情況給予補(bǔ)休或者補(bǔ)薪。加班時(shí)間在2-6小時(shí)以內(nèi)的加班工資按4元/小時(shí)計(jì)算(注：長(zhǎng)白班人員加班工資按5元/小時(shí))，加班時(shí)間達(dá)6小時(shí)以上（含6小時(shí)）按5元/小時(shí)計(jì)算加班工資。

 以下情況視為加班：

1. 國(guó)家規(guī)定的法定節(jié)假日加班；（節(jié)假日工資次年3月15號(hào)發(fā)放）

2. 公司規(guī)定的加班時(shí)間超過(guò)二小時(shí)以上的（當(dāng)月發(fā)放）

三、銷售提成：根據(jù)各門(mén)店的業(yè)務(wù)指標(biāo)，確定提成標(biāo)準(zhǔn)。（具體見(jiàn)每月銷售任務(wù)）

四、導(dǎo)購(gòu)之星獎(jiǎng)勵(lì)：完成當(dāng)月個(gè)人銷售指標(biāo)且銷售額或數(shù)量排名第一者可獲得導(dǎo)購(gòu)之星獎(jiǎng)20元。

五、全勤獎(jiǎng)勵(lì)：分月全勤獎(jiǎng)勵(lì)、年度全勤獎(jiǎng)勵(lì)。

1. 月全勤獎(jiǎng)勵(lì)：當(dāng)月出滿勤（未請(qǐng)事病假、無(wú)遲到早退、無(wú)曠工）者給予月全勤獎(jiǎng)勵(lì)30元。

2. 年度全勤獎(jiǎng)勵(lì)：連續(xù)四個(gè)季度出滿勤（未請(qǐng)事病假、無(wú)遲到早退、無(wú)曠工）給予年度全勤獎(jiǎng)金100元。

第二條 節(jié)假日工資計(jì)算

元旦 1天 日均工資*2/天

春節(jié) 3天 日均工資*2/天

清明 1天 日均工資*2/天

端午 1天 日均工資*2/天

中秋 1天 日均工資*2/天

國(guó)慶節(jié)3天 日均工資*2/天

勞動(dòng)節(jié)1天 日均工資*2/天

注：次年的3月15號(hào)發(fā)放以上節(jié)日工資

第三條：福利

一、 困難補(bǔ)助：職員個(gè)人或家庭有特殊困難，可申請(qǐng)?zhí)厥饫щy補(bǔ)助，補(bǔ)助金額視具體情況而定。

二、 過(guò)節(jié)費(fèi)：中秋節(jié)、端午節(jié)公司將發(fā)放適當(dāng)?shù)倪^(guò)節(jié)費(fèi)或物品。

三、 員工生日：由公司相關(guān)人員安排，并出50元用于購(gòu)買(mǎi)蛋糕等禮品以表慶祝。   2  

四、 婚假、?始佟⒛曇僦?＠

第四條：月工資制，工資發(fā)放時(shí)間為每月15日（如遇節(jié)假日提前或順延）。

第六章 人員調(diào)動(dòng)與晉升

第一條 公司會(huì)根據(jù)工作需要調(diào)整員工的工作崗位，員工也可以根據(jù)本人意愿申請(qǐng)?jiān)诠靖鞑块T(mén)（店面）之間流動(dòng)。職員的調(diào)動(dòng)分為部門(mén)內(nèi)部調(diào)動(dòng)和部門(mén)之間調(diào)動(dòng)兩種情況，所有員工必須服從公司的工作安排

第二條 晉升制度:

一、 晉升職業(yè)規(guī)劃：實(shí)習(xí)導(dǎo)購(gòu)員初級(jí)導(dǎo)購(gòu)員中級(jí)導(dǎo)購(gòu)員資深導(dǎo)購(gòu)店長(zhǎng)助理店長(zhǎng)經(jīng)理

二、 每季度人事考核成績(jī)一直在優(yōu)秀者，再考察該職員以下因素作為后備干部?jī)?chǔ)備。職位空缺或需要設(shè)立時(shí)，考慮后備干部?jī)?chǔ)備庫(kù)。

1. 具備較高的職位技能

2. 有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和資歷

3. 在職工作表現(xiàn)及品德

4. 完成職位所需要的有關(guān)訓(xùn)練課程

5. 具有較好的適應(yīng)性和潛力。

三、 晉升操作規(guī)程：晉升分一般晉升和破格晉升。在平時(shí)人事考核中表現(xiàn)優(yōu)異者、對(duì)公司有特殊貢獻(xiàn)者可以破格晉升。各店店長(zhǎng)呈報(bào)晉升者名單同時(shí)應(yīng)該準(zhǔn)備下列資料：

1. 《職員調(diào)動(dòng)、晉升申報(bào)表》

2. 員工的人事考核表

3. 店長(zhǎng)或經(jīng)理鑒定

4. 具有說(shuō)服力的事例

5. 其他相關(guān)材料

第七章 假期管理

第一條 為嚴(yán)格勞動(dòng)制度,加強(qiáng)公司對(duì)員工假期的管理,對(duì)各種假期的申請(qǐng)和審批程序做如下規(guī)定：

一、 春節(jié)假：春節(jié)三天（初一、初二、初三）可以帶薪休息但要服從公司安排進(jìn)行輪休。

二、 婚假：?jiǎn)T工可享受婚假，婚假期間發(fā)放底薪，按全勤結(jié)算。婚假按工齡享受不同的假期

1. 1年以上2年以內(nèi)的，2天婚假

2. 2年以上3年以內(nèi)的，4天婚假

3. 3年以上的，5天婚假

三、 喪假 員工可享受喪假喪假期間發(fā)放底薪，按全勤結(jié)算。喪假規(guī)定：

1. 直系親屬：父母、配偶、子女、兄弟姐妹死亡，假期2天

2. 旁系親屬：岳父母、公婆死亡，假期1天，

四、 年假：工齡滿一年以上、表現(xiàn)突出的員工,可享受3天年假。工齡滿二年以上、可享受5天年假。年假在每年的6月-8月安排，確因工作需要無(wú)法安排休假的,由公司給予相應(yīng)補(bǔ)助

五、 事假：?jiǎn)T工在工作期間,確有私事要處理,必須請(qǐng)假。事假除扣除當(dāng)日基本工資外還要扣除當(dāng)月全勤獎(jiǎng)勵(lì)。未經(jīng)請(qǐng)假或請(qǐng)假未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自離開(kāi)的,按曠工一天處理,扣發(fā)2倍的當(dāng)日基本工資；曠工連續(xù)超過(guò)3日，累計(jì)當(dāng)月5天者,公司無(wú)條件解聘。

六、 病假：?jiǎn)T工確實(shí)因病不能上班時(shí),應(yīng)填寫(xiě)“病假申請(qǐng)單”,并出具醫(yī)院證明,病假一天以內(nèi)的由店面經(jīng)理批準(zhǔn),1天以上的由總經(jīng)理批準(zhǔn)。病假期間發(fā)放一天底薪，當(dāng)月病假超一天以上無(wú)全勤獎(jiǎng)勵(lì)。因急病,不能及時(shí)提前請(qǐng)假的應(yīng)于3小時(shí)內(nèi)打電話通知店面主管,并于上班后補(bǔ)填請(qǐng)假單。

第八章 獎(jiǎng)懲

第一條 公司對(duì)以下情形之一者，予以記功受獎(jiǎng)：

一、 保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)物資安全方面作出突出貢獻(xiàn)者；

二、 銷售業(yè)績(jī)突出，為公司帶來(lái)明顯效益者；

三、 對(duì)公司發(fā)展規(guī)劃或業(yè)務(wù)管理規(guī)范提出合理化建議，并給公司帶來(lái)明顯效率或效益者；

四、 在某一方面表現(xiàn)突出，足為公司楷模者；

五、 其他制度規(guī)定應(yīng)予記功授獎(jiǎng)行為。

六、 記功授獎(jiǎng)方式有：大功、小功、嘉獎(jiǎng)、一次性獎(jiǎng)金、通報(bào)表?yè)P(yáng)等。

第二條 公司對(duì)以下情況之一者，予以記過(guò)處罰：

一、 利用工作之便圖取私利、貪污、盜竊、毆斗、詐騙、索賄、受賄、經(jīng)手錢(qián)財(cái)不清、拖欠錢(qián)財(cái)不償、違反公司財(cái)務(wù)制度者；

二、 公司遭遇任何災(zāi)難或發(fā)生緊急事件時(shí)，責(zé)任人或在場(chǎng)職員未能及時(shí)全力加以挽救者；

三、 在公司外的行為足以妨礙其應(yīng)執(zhí)行的工作及公司聲譽(yù)或利益者；

四、 恣意制造內(nèi)部矛盾，影響公司團(tuán)結(jié)和工作配合者；

五、 怠慢、欺辱、謾罵顧客，給公司形象帶來(lái)?yè)p害者；

六、 玩忽職守、責(zé)任喪失、行動(dòng)遲緩、違反規(guī)范、給公司業(yè)務(wù)或效益帶來(lái)?yè)p害者；

七、 嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律及各項(xiàng)規(guī)章制度者；

八、 竊取、泄露、盜賣(mài)公司經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)、人事等商業(yè)機(jī)密者；

九、 不按銷售人員接待順序之規(guī)定隨意搶單者經(jīng)過(guò)警告不改的；（接待順序見(jiàn)店面管理之接待順序規(guī)定）

記過(guò)處罰方式有：開(kāi)除、記大過(guò)、記小過(guò)、嚴(yán)重警告、警告、一次性罰款等；

第九章 　離職與解聘

第一條 離職：導(dǎo)購(gòu)員要求離開(kāi)本公司，應(yīng)提前15天向該部門(mén)主管提出書(shū)面離職申請(qǐng)，店長(zhǎng)以上職員離職必須提前30天提出書(shū)面離職申請(qǐng)。在未得到批準(zhǔn)前必須繼續(xù)工作，不得先行離職，否則扣發(fā)該月工資。

第二條 解聘：?jiǎn)T工因違反了公司規(guī)章制度而被解聘的，應(yīng)由店長(zhǎng)以上人員填寫(xiě)《解聘職員申請(qǐng)表》，報(bào)請(qǐng)店面經(jīng)理批準(zhǔn)，一線經(jīng)理以上人員的解聘，須由總經(jīng)理批準(zhǔn)。并通知被解聘人員辦理離職交接手續(xù)。

第三條 辭職流程：

員工填寫(xiě)離職申請(qǐng)表店長(zhǎng)簽字確認(rèn)店面經(jīng)理審核總經(jīng)理審批

第四條 離職工作交接

確認(rèn)：無(wú)失貨賠償、無(wú)店鋪扣款

服裝洗干凈連同銘牌一起歸還公司

工作服和銘牌遺失照價(jià)賠償

工作服根據(jù)每季制服價(jià)格，銘牌價(jià)格為8元/個(gè)

第五條 辭職申請(qǐng)必須通過(guò)經(jīng)理以上人員審批，同意后方能生效。

第十章 附言

篇2

第一條餐飲業(yè)股份有限公司(以下簡(jiǎn)稱本公司)所屬員工的管理，除法令另有規(guī)定外，悉依本規(guī)則辦理。

總公司員工的管理，比照辦理。

第二條本規(guī)則所稱員工，以在本公司核定之員工編制名額內(nèi)雇用的無(wú)定期工作契約職員為限，其區(qū)別標(biāo)準(zhǔn)如下：

(一)職員：從事管理工作的員工。

(二)技工：具備初中畢業(yè)以上程度，并有下列技術(shù)工作三年以上工作經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)技工轉(zhuǎn)類考試及格或甄選提升的工人：

1.有關(guān)生產(chǎn)各項(xiàng)設(shè)備的操作，運(yùn)轉(zhuǎn)、制造及裝修等工作。

2.原物料或產(chǎn)品的制造、檢驗(yàn)、加工、整理及包裝等工作。

3.其他與生產(chǎn)有關(guān)的專業(yè)性工作。

(三)管理工：具備高中畢業(yè)以上程度，并有本業(yè)二年以上的工作經(jīng)驗(yàn)方可勝任的事務(wù)工作，或其他程度相當(dāng)?shù)姆羌夹g(shù)性工作經(jīng)管理工考試及格或甄選提升的工人。

(四)服務(wù)生：從事迎賓、托盤(pán)、擦抹等對(duì)客人直接服務(wù)的員工。

(五)普通工：擔(dān)任搬運(yùn)，事務(wù)或簡(jiǎn)易事務(wù)等無(wú)需特殊技能或知識(shí)的工人。

第三條工人編制名額依據(jù)實(shí)際需要擬訂，呈報(bào)本公司核定。

第四條為配合工作及人事調(diào)度的需要，遇有臨時(shí)性、短期性、季節(jié)性或特定性工作時(shí)，得依實(shí)際需要雇用定期契約工人(以下簡(jiǎn)稱定期工)。其雇用及管理辦法另定之。

第二章雇用及解雇

第五條雇用員工應(yīng)由所屬主管單位填具員工采用申請(qǐng)書(shū)，送由主管單位簽請(qǐng)負(fù)責(zé)人核定。

第六條雇用員工以考試方式錄用為原則。

第七條雇用員工應(yīng)先行試用，但試用期間不得超過(guò)40日，在試用期間內(nèi)，由所屬主管單位負(fù)責(zé)考核，期滿后依據(jù)試用成績(jī)，簽請(qǐng)正式雇用或解雇。

第八條雇用工人，得就在崗位工作三個(gè)月以上工作成績(jī)優(yōu)良的定期工中選用。前項(xiàng)選用的員工，得不經(jīng)考試及試用。

第九條雇用工人，以身家清白、身體健壯、年滿18歲以上35歲以下，并具有初中畢業(yè)或以上學(xué)歷者為合格，但雇用特殊性技能的工人不在此限。

第十條不得錄用有下列情事之一者為員工：

1.曾受刑事處分或宣告禁治產(chǎn)者。

2.患有傳染病或痼疾者。

3.曾服務(wù)于本公司及所屬單位因案開(kāi)革者。

第十一條經(jīng)雇用的工人應(yīng)親至勞務(wù)主管單位報(bào)到，并填繳下列書(shū)表，由雇用單位存查或核驗(yàn)發(fā)還。

a)公立醫(yī)院出具的肺部透視健康證明，及醫(yī)務(wù)室健康診斷書(shū)各一份。

b)員工調(diào)查表二份。

c)學(xué)歷證明文件及公民身份證。

d)保證書(shū)一份。

1.聯(lián)保切結(jié)及個(gè)人基本資料各一份。

2.2寸半身照片七張。

勞務(wù)主管單位對(duì)于新雇員工應(yīng)行填繳的前項(xiàng)各種書(shū)表須嚴(yán)加審核，其不合規(guī)定者應(yīng)拒絕其到工。

第十二條解雇員工，除依法發(fā)給預(yù)告期間工資外，并依下列規(guī)定加發(fā)資遣費(fèi)：工作每滿一年者給一個(gè)月工資。工人有下列情形之一者，得不適用前項(xiàng)規(guī)定，即時(shí)解雇：

1.有犯罪行為經(jīng)判處有期徒刑以上刑確定而未諭知緩刑或未準(zhǔn)易科罰金者。

2.無(wú)故連續(xù)曠工至三日以上，或一個(gè)月內(nèi)無(wú)故曠工積滿六日者。

3.一年內(nèi)受記大過(guò)處分達(dá)三次經(jīng)主管官署核準(zhǔn)者。

4.保證人退?；蛲ㄖ{(diào)換保人后，經(jīng)二個(gè)月仍不能覓人繼續(xù)為之保證者。

5.犯有過(guò)失情節(jié)重大經(jīng)會(huì)議通過(guò)者。

第十三條員工辭雇或解雇時(shí)，應(yīng)將經(jīng)管及借用公物交還有關(guān)單位，并向勞務(wù)主管單位辦理離工手續(xù)，否則以移交不清論。

第十四條各業(yè)務(wù)主管單位將人動(dòng)或工作種類變更，均應(yīng)送交勞務(wù)主管單位統(tǒng)一登記及通知有關(guān)單位。

第十五條各單位應(yīng)按月造具員工動(dòng)態(tài)月報(bào)表二份呈報(bào)本公司核備。

第三章保證

第十六條員工的保證人以在工作所在地或附近地區(qū)有固定住所、或服務(wù)機(jī)關(guān)便于查對(duì)，并具有下列條件之一者為限。

(一)經(jīng)當(dāng)?shù)卣怯洸⒔o有營(yíng)業(yè)執(zhí)照工廠或商號(hào)。

(二)現(xiàn)任公教人員或有正當(dāng)職業(yè)之人士二人。

經(jīng)辦出納、原物料保管及收發(fā)的工人，以按前項(xiàng)第一款的規(guī)定取具保證人為原則，由勞務(wù)主管單位簽請(qǐng)主管核定。

第十七條被保證人不得以其直系血親配偶或兄弟姊叔侄及股份公司為保證人。

第十八條員工如有盜竊財(cái)物、虧欠款項(xiàng)、或其他不法行為致公司蒙受損失者，保證人應(yīng)負(fù)完全連帶賠償責(zé)任。保證書(shū)格式另定。

第十九條凡對(duì)經(jīng)管出納、原物料保管及收發(fā)的員工，應(yīng)每半年辦理對(duì)保一次，其他工人每一年辦理對(duì)保一次，必要時(shí)得隨時(shí)對(duì)保。

第二十條保證人職業(yè)、住址或服務(wù)所在地有變更時(shí)，被保證人應(yīng)即報(bào)告主管單位，如保證人死亡或保證人的工廠商號(hào)改組或有其他情事時(shí)，被保證人應(yīng)即自動(dòng)按規(guī)定另行更換保證。

有以上情節(jié)的保證人，被保證人不予呈報(bào)，事后被察知者，得視情節(jié)輕重予以議處。

第二十一條員工因故須更換保證人者，應(yīng)聲明理由并另行覓妥新保證人填具保證書(shū)經(jīng)繳呈核準(zhǔn)后方予發(fā)還原保證書(shū)。

第二十二條各單位對(duì)保證人認(rèn)為有不當(dāng)時(shí)，應(yīng)即通知被保證人更換保證。

第二十三條被保證人自離工日起六個(gè)月內(nèi)經(jīng)查明已無(wú)未了事項(xiàng)時(shí)，其保證書(shū)得予注銷。

第四章工作時(shí)間及加工

第二十四條每日工作時(shí)間均以八小時(shí)為原則，晝夜輪班工作者，其班次每星期更換一次，工作起止時(shí)間輪流辦法，由各單位視工作需要另定并公布。

第二十五條員工不按時(shí)到工或退工者，按下列規(guī)定處理：

(一)上班時(shí)間三分鐘后至十五分鐘以內(nèi)始行到班者為遲到，超過(guò)十五分鐘后到工者，除請(qǐng)假或公出者外，均以曠工半日論，但因偶發(fā)事件呈請(qǐng)準(zhǔn)予補(bǔ)假者不在此限。

(二)下班時(shí)間前十五分鐘以內(nèi)擅自離工者為早退，超出十五分鐘以前離工者，以曠工半日論。

（三）、遲到或早退積計(jì)達(dá)三次者按曠工半日論。

第二十六條各主管單位，對(duì)于所屬員工出勤、請(qǐng)假務(wù)須嚴(yán)密考核，并隨時(shí)與勞務(wù)或警衛(wèi)主管單位聯(lián)系。

第二十七條工人除奉令加工或有正當(dāng)理由經(jīng)核準(zhǔn)者外，夜間未到工作時(shí)間不得擅自進(jìn)入工作場(chǎng)所，下工后不得任意滯留。

第二十八條員工因工作需要必須延長(zhǎng)工作時(shí)間者，得由所屬業(yè)務(wù)主管經(jīng)工會(huì)或勞工同意酌令加工，但每日加工時(shí)間不得超過(guò)二小時(shí)，每月加工總時(shí)間最多不得超過(guò)46小時(shí)。

第二十九條如遇臨時(shí)緊要事故，得由工作場(chǎng)地職員或領(lǐng)班先令員工加工，事后呈報(bào)所屬主管備查。

第三十條員工加工遇有特殊事故無(wú)法進(jìn)行時(shí)，應(yīng)即報(bào)由工作場(chǎng)地職員或領(lǐng)班縮短加工時(shí)間，不得故意稽延。

第三十一條員工加工由工作場(chǎng)地之值班職員或領(lǐng)班負(fù)責(zé)監(jiān)督進(jìn)行。工作完畢后，由監(jiān)督人員于加班命令單證明工作時(shí)間后，加班員工應(yīng)于下工時(shí)交由稽查人員，加注出公司時(shí)間，轉(zhuǎn)送勞務(wù)主管單位查核登記。

第三十二條例假日、紀(jì)念日及政府臨時(shí)規(guī)定之假日因工作需要必須員工出勤加工時(shí)，得商經(jīng)產(chǎn)業(yè)工會(huì)同意后由所屬主管通知員工照常工作，并填具假日出勤員工名單送勞務(wù)主管單位登記。

第三十三條員工加工時(shí)間至40小時(shí)時(shí)，勞務(wù)主管單位應(yīng)即通知其所屬單位調(diào)節(jié)控制。

第五章差假

第三十四條員工出差，由所屬主管單位填具員工出差簽派單，呈經(jīng)主管核準(zhǔn)后，交勞務(wù)主管單位登記。工人因故延長(zhǎng)出差時(shí)間時(shí)，得于原簽派單位注理由呈請(qǐng)補(bǔ)準(zhǔn)。

第三十五條員工于星期例假日、國(guó)定紀(jì)念日及政府臨時(shí)規(guī)定之假日，均予給假休息，工資照給。

第三十六條員工請(qǐng)假依下列規(guī)定處理之：

(一)因有重要事故必須親自處理者得請(qǐng)事假，每年最多不得超過(guò)14日，假期內(nèi)不給工資。

(二)因疾病必須治療者得檢具公立醫(yī)院或醫(yī)務(wù)室或指定的醫(yī)院證明請(qǐng)給病假，每年不得超過(guò)30日，假期內(nèi)除予醫(yī)療外并給予半數(shù)工資，住院者，不得超過(guò)一年。

超過(guò)規(guī)定病假20日數(shù)不再給予病假津貼。

(三)因結(jié)婚者得請(qǐng)給婚假八日，假期內(nèi)工資照給。

(四)承重孫的祖父母、及父母、翁姑、配偶死亡者，得請(qǐng)給喪假8日，子女得喪假

6日。假期內(nèi)工資照給。

(五)女性員工分娩者得給娩假8星期，流產(chǎn)并經(jīng)公產(chǎn)醫(yī)院或醫(yī)務(wù)室證明懷孕三個(gè)月以上者給假四星期，其不足三個(gè)月者每少一月遞減休假一星期。上列假期內(nèi)工資照給但到工不足六個(gè)月者，工資減半發(fā)給。

(六)全月不請(qǐng)假者，給予相當(dāng)一日工資的獎(jiǎng)工一日。

第三十七條員工請(qǐng)假均應(yīng)填具請(qǐng)假單，呈經(jīng)所屬業(yè)務(wù)主管核準(zhǔn)后方得離工，否則以曠工論，業(yè)務(wù)主管應(yīng)將員工請(qǐng)假單即日送交勞務(wù)主管單位辦理。

第三十八條請(qǐng)假逾限或確因臨時(shí)緊急事故未及請(qǐng)假不到工而于事后補(bǔ)假者，均應(yīng)提出確實(shí)證明，簽請(qǐng)主管核準(zhǔn)。

第三十九條因公傷病經(jīng)公立醫(yī)院或勞保指定醫(yī)院或各醫(yī)務(wù)室證明必須休養(yǎng)者，得呈請(qǐng)主管給予公傷假。

前項(xiàng)休假期間前三日照給工資，第四日起給30%撫恤津貼，休假治療超過(guò)六個(gè)月者，超過(guò)期間給50%撫恤津貼。

第四十條員工有下列各款情形之一者給予公假，但應(yīng)于事前呈經(jīng)主管核準(zhǔn)：

(一)參加政府舉行的考試或訓(xùn)練。

(二)參加兵役體格檢查身家調(diào)查、或后備軍人教育、動(dòng)員演習(xí)、點(diǎn)名等召集。

(三)擔(dān)任村里鄰長(zhǎng)民意代表的員工參加地方自治或政府機(jī)關(guān)召開(kāi)的會(huì)議或訓(xùn)練。

(四)產(chǎn)業(yè)工會(huì)理干事辦理會(huì)務(wù)或參加依法召開(kāi)的會(huì)議。

(五)參加政府或地方自治機(jī)關(guān)或民防機(jī)構(gòu)的活動(dòng)。

(六)入營(yíng)服役常備兵報(bào)到前二日。

前項(xiàng)第一至第五款給假期間應(yīng)由主管視實(shí)際需要酌定。

第四十一條請(qǐng)假未滿半小時(shí)以半小時(shí)計(jì)，累積八小時(shí)為一日。

第四十二條請(qǐng)假期內(nèi)所遺工作由直接主管指定人，以不另派加工為原則，工人離工前應(yīng)將經(jīng)管工作及有關(guān)資料、工具、鑰匙等交由直接主管指定人。

第四十三條因私事必須外出經(jīng)業(yè)務(wù)主管核準(zhǔn)給有出公司許可證者，在十分鐘以內(nèi)不予記錄。其因病至醫(yī)務(wù)室求診經(jīng)醫(yī)師證明呈請(qǐng)主管核準(zhǔn)者，不在此限。

第四十四條因病逾限呈請(qǐng)?zhí)販?zhǔn)給假或停薪留職期間，除房租津貼外工資一律不發(fā)，但逾限一年后尚未痊愈無(wú)法復(fù)工者，得依第十二條規(guī)定核給資遣費(fèi)予以解雇。

第四十五條年中到工的員工，其事病假依第三十六條規(guī)定比例核給。

第四十六條員工請(qǐng)假期內(nèi)不得在外工作，違者從重議處。

第四十七條員工繼續(xù)工作滿一定期間者依下列規(guī)定給予特別休假：

1年以上未滿三年者7日。

3年以上未滿五年者10日。

5年以上未滿十年者14日。

10年以上者每年加給1日，其總數(shù)不得超過(guò)30日。

第四十八條員工特別休假，由業(yè)務(wù)主管擬訂交由勞務(wù)主管商同所屬產(chǎn)業(yè)工會(huì)排定。

前項(xiàng)特別休假，如員工不愿休假或因工作需要不能予以休假，或予以休假后因生產(chǎn)需要中途通知銷假者，應(yīng)加給該未休假期內(nèi)的工資。

第四十九條員工特別休假時(shí)效應(yīng)繼續(xù)累計(jì)，凡排定特別休假日程內(nèi)，包括星期日及政府規(guī)定的紀(jì)念日均不補(bǔ)假。

第五十條享有寒暑假的子弟學(xué)校及幼兒園的員工不予特別休假。

第六章工資

第五十二條員工工資均按日給制支給，工資等給標(biāo)準(zhǔn)依國(guó)家規(guī)定辦理。

第五十三條新進(jìn)員工工資，由所屬主管單位按教育、經(jīng)驗(yàn)、智識(shí)、責(zé)任、技能、體能、環(huán)境、危害、及所擔(dān)任的工作擬訂，送由勞務(wù)主管單位簽請(qǐng)主管核定。

前項(xiàng)工資不得高于同一單位具有相當(dāng)資格條件的原有員工的現(xiàn)支工資。

第五十四條員工工作未滿一日應(yīng)按實(shí)際工作時(shí)間比例計(jì)算工資。

第五十五條員工加工，得按每小時(shí)計(jì)給工資。

第七章獎(jiǎng)懲

第五十六條員工有下列情形之一者應(yīng)予嘉獎(jiǎng)：

(一)全年請(qǐng)假(包括與公司無(wú)直接關(guān)系的公假)積計(jì)未超過(guò)三日而工作勤奮者。

(二)工作勤慎、效率優(yōu)良而有具體事實(shí)者。

(三)調(diào)解較大糾紛因而寧人息事，或勸同仁守法堪為表率者。

第五十七條員工有下列情事之一者，應(yīng)予計(jì)功：

(一)全年從未遲到、早退、及請(qǐng)假而工作勤奮者。

(二)技術(shù)精進(jìn)對(duì)本位工作有良好貢獻(xiàn)者。

(三)愛(ài)護(hù)公物，卓有成績(jī)者。

(四)盡忠職守、工作努力、有事實(shí)舉證者。

(五)遇有重大災(zāi)害，救護(hù)出力者。

(六)檢舉員工舞弊盜竊，減少或防止公司損失，其價(jià)值相當(dāng)平均日給工資100倍以下者。

第五十八條員工有下列情形之一者應(yīng)予記大功：

(一)消滅臨時(shí)的重大災(zāi)害，減少公司損失者。

(二)防杜未發(fā)生的重大災(zāi)害，減免公司損失者。

(三)愛(ài)護(hù)公物，顯著效果者。

(四)對(duì)于增產(chǎn)及技術(shù)的改進(jìn)有重大貢獻(xiàn)者。

(五)檢舉員工舞弊盜竊，因而減少重大損失，其價(jià)值超過(guò)平均日給工資100倍以上者。

第五十九條員工有下列情形之一從優(yōu)晉級(jí)，優(yōu)先轉(zhuǎn)類并報(bào)本公司敘獎(jiǎng)：

(一)記大功積計(jì)三次者。

(二)合于第五十八條各項(xiàng)情形之一并經(jīng)會(huì)議評(píng)議，認(rèn)為特具功勞者。

第六十條員有下列情形之一者應(yīng)予申誡：

(一)在公司內(nèi)口角、叫囂、吵鬧不聽(tīng)制止者。

(二)因過(guò)失損壞公物，情節(jié)輕微其價(jià)值在平均日給工資50倍以下者。

(三)在工作時(shí)間內(nèi)偷閑、瞌睡、精神萎靡者。

(四)在工作時(shí)間內(nèi)擅離職守，或集眾談天、嘻笑者。

第六十一條員工有下列情形之一者應(yīng)予記過(guò)：

(一)在公司內(nèi)斗毆者。

(二)因過(guò)失致?lián)p壞公物，其價(jià)值超過(guò)平均日給工資50倍以上者。

(三)故意拖延工作時(shí)間者。

(四)工作疏忽貽誤工作者，致公司遭受損失者。

(五)不愛(ài)惜公物，浪費(fèi)原物料者。

(六)工作時(shí)間內(nèi)睡覺(jué)者。

(七)在指定吸煙處以外之處所吸煙者。

(八)不注重環(huán)境衛(wèi)生隨地便溺者。

第六十二條員工有下列情形之一者，應(yīng)予記大過(guò)：

(一)在公司內(nèi)毆人、賭博、或飲酒者。

(二)不服從指揮情節(jié)重大者。

(三)發(fā)現(xiàn)機(jī)件損壞，既不修理又不報(bào)告者。

(四)侮辱主管負(fù)責(zé)職員或領(lǐng)班者。

(五)疏忽職務(wù)致?lián)p壞公物，或傷害他人身體者。

(六)破壞團(tuán)體名譽(yù)或散布謠言，影響工作秩序者。

(七)利用職務(wù)之便利私用公司材料，制造或修理私人物件者。

(八)捏名誣控同事者。

(九)疏于檢查或管理不善，致公物失竊者。

第六十三條員工有下列情形之一者，經(jīng)會(huì)議推派代表調(diào)查屬實(shí)者應(yīng)予開(kāi)革：

(一)借端聚眾罷工、怠工煽動(dòng)工潮者。

(二)故意損壞公物經(jīng)查明屬實(shí)者。

(三)工作疏忽貽誤要?jiǎng)?wù)，致使公司蒙受重大損失者。

(四)違抗命令情節(jié)重大者。

(五)竊取公物者。

(六)見(jiàn)災(zāi)不救，釀成大禍者。

(七)有舞弊情形經(jīng)查明屬實(shí)者。

(八)在公司內(nèi)毆人成傷，情節(jié)重大者。

(九)威脅主管及負(fù)責(zé)職員或領(lǐng)班者。

第六十四條未經(jīng)列舉而與第五十六條至第六十三條各條情節(jié)相當(dāng)者，比照予以獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，但比照第六十三條規(guī)定應(yīng)予開(kāi)革者，應(yīng)提經(jīng)會(huì)議通過(guò)。

第六十五條員工獎(jiǎng)懲應(yīng)由業(yè)務(wù)主管或警衛(wèi)主管單位簽擬意見(jiàn)，送經(jīng)勞務(wù)主管單位呈請(qǐng)主管核定。

第六十六條員工犯有過(guò)失情節(jié)重大者，在未確定懲罰前得先行予以停職。

第六十七條檢舉舞弊及盜竊案件，得向公司安全組長(zhǎng)為之。并負(fù)責(zé)為檢舉人保守秘密。

第六十八條員工功過(guò)的積計(jì)，均以同一年度者為限，在同一年度內(nèi)功過(guò)相當(dāng)者，得互相抵消。

第八章考績(jī)

第六十九條員工考績(jī)應(yīng)于每年年終舉行一次，其在當(dāng)年六月底以前到工者均得參加。

第七十條年終考績(jī)應(yīng)由所屬主管單位按員工工作、品行、學(xué)識(shí)三項(xiàng)秉公考評(píng)，送經(jīng)勞務(wù)主管單位呈請(qǐng)主管核定?？荚u(píng)項(xiàng)目?jī)?nèi)以工作60分、品行25分、學(xué)識(shí)15分、合計(jì)100分為滿分。

第七十一條員工年終考績(jī)等第、分?jǐn)?shù)，規(guī)定如下：

(一)特等：90分以上者。

(二)甲等：80分以上未滿90分者。

(三)乙等：70分以上未滿80分者。

(四)丙等：60分以上未滿70分者。

(五)丁等：50分以上未滿60分者。

(六)戊等：未滿50分者。

前項(xiàng)列特等人數(shù)不得超過(guò)參加考績(jī)總?cè)藬?shù)2%，列甲等以上人數(shù)不得超過(guò)參加考績(jī)總?cè)藬?shù)30%。

第七十二條員工在考績(jī)年度內(nèi)，從未請(qǐng)假、遲到、早退者，增加其考績(jī)總分?jǐn)?shù)五分；請(qǐng)假在三日內(nèi)者增加其總分?jǐn)?shù)二分；全年請(qǐng)假積計(jì)超過(guò)15日未滿30日者，減總分?jǐn)?shù)二分；30日以上未滿60日者，減總分?jǐn)?shù)五分；60日以上者考績(jī)列特等時(shí)，得晉一級(jí)，列其余等級(jí)者均不得晉級(jí)。

第七十三條員工在考績(jī)年度內(nèi)曠工半日以上者，每滿半日減考績(jī)總分?jǐn)?shù)二分。超過(guò)二日者不得晉級(jí)。

第七十四條員工在考績(jī)年度內(nèi)曾受獎(jiǎng)懲者，依下列規(guī)定加減其考績(jī)總分?jǐn)?shù)，但依第七十二條、第七十三條規(guī)定按其功過(guò)事實(shí)加減分?jǐn)?shù)者，不在此限：

(一)記大功一次加15分，記大過(guò)一次減15分。

(二)記功一次加5分，記過(guò)一次減5分。

(三)嘉獎(jiǎng)一次加2分，申誡一次減2分。

第七十五條員工在考績(jī)年度內(nèi)曾受懲誡處分而經(jīng)獎(jiǎng)勵(lì)抵消后，仍留存記過(guò)一次以上的處分者，不得晉級(jí)。

第七十六條員工年終考績(jī)獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定如下，但依第七十二條、第七十三條及第七十五條規(guī)定應(yīng)予限制獎(jiǎng)勵(lì)者，從其規(guī)定。

(一)特等：晉三級(jí)，晉級(jí)跨及上一等者照升等級(jí)，但原支一等工資的員工，晉級(jí)跨及年功級(jí)者，晉至一等一級(jí)，晉支年功級(jí)者，以晉一級(jí)為限，其未晉足之一級(jí)數(shù)或已支最高年功級(jí)而無(wú)級(jí)可晉者，其應(yīng)晉級(jí)數(shù)，均予改發(fā)相當(dāng)該晉級(jí)數(shù)全年收入之一次獎(jiǎng)金。

(二)甲等：晉二級(jí)，晉級(jí)跨及上一等者，照計(jì)等級(jí)，但原支一等工資的員工，晉級(jí)跨及年功級(jí)者，晉至一等一級(jí)，晉支年功級(jí)者以晉一級(jí)為限，其未晉足的級(jí)數(shù)或已支最高年功級(jí)而無(wú)級(jí)可晉者，其應(yīng)晉級(jí)數(shù)，均予改發(fā)相當(dāng)該晉級(jí)數(shù)全年收入之一次獎(jiǎng)金。

(三)乙等：晉一級(jí)，但已支最高年功級(jí)者，改發(fā)相當(dāng)晉一級(jí)全年收入之一次獎(jiǎng)金。

(四)丙等：仍支原級(jí)。

(五)丁等：降一級(jí)。

(六)戊等：降二級(jí)或提工廠會(huì)議通過(guò)予以開(kāi)革。

第七十七條員工考績(jī)列甲等以上，其晉級(jí)后已達(dá)最高年功級(jí)，或現(xiàn)任領(lǐng)班職務(wù)，已達(dá)一等一級(jí)工資者，遇高一類有缺得舉辦轉(zhuǎn)類考試，就考試成績(jī)70分上者，按成績(jī)依序錄取轉(zhuǎn)類至額滿為止。

第七十八條前條所列員工至當(dāng)年年終考績(jī)連續(xù)三年成績(jī)列特等者，得免參加轉(zhuǎn)類考試，并優(yōu)先予以轉(zhuǎn)類。

第七十九條員工經(jīng)轉(zhuǎn)類后，依照原支工資改敘轉(zhuǎn)升工類的等級(jí)。

第八十條員工年終考績(jī)分?jǐn)?shù)，轉(zhuǎn)類考試成績(jī)分?jǐn)?shù)，或免除參加轉(zhuǎn)類的考試之資格條件相等，而編制工級(jí)不敷分配時(shí)，以年資較深者為優(yōu)先。

第八十一條轉(zhuǎn)類考試于每年年終考績(jī)完畢后，視實(shí)際需要舉辦。

第八十二條舉辦員工轉(zhuǎn)類考試由主管指定五至七人為委員，組織員工轉(zhuǎn)類

考選委員會(huì)，負(fù)責(zé)辦理。

第八十三條舉辦員工轉(zhuǎn)類考試，應(yīng)將考試日期、參加考試員工姓名、考試科目及有關(guān)規(guī)定事項(xiàng)于考試十日前公告。

第八十四條員工參加轉(zhuǎn)類考試的順序另訂。

第八十五條員工轉(zhuǎn)類考試科目如下：

(一)一般學(xué)科30分：分為1.國(guó)文。2.數(shù)學(xué)。3.常識(shí)(各占10分)。

(二)本業(yè)智能70分。

前項(xiàng)考試程度，職員按高中畢業(yè)，其余按畢業(yè)程度為準(zhǔn)，但遇有特殊情形時(shí)得酌情提高或降低。

第八十六條轉(zhuǎn)類考試試題，由員工轉(zhuǎn)類考試委員會(huì)確定。

第八十七條轉(zhuǎn)類考試成績(jī)，由員工轉(zhuǎn)類考選委員會(huì)評(píng)定呈經(jīng)主管核定后公布。

第八十八條員工應(yīng)征入伍，全年未在公司工作者，其年終考績(jī)俟退伍返公司復(fù)職后補(bǔ)行辦理。

第八十九條員工年終考績(jī)與轉(zhuǎn)類考試成績(jī)以及其獎(jiǎng)懲情形，最遲應(yīng)于次年3月15日前呈報(bào)本公司核備，并于當(dāng)(次)年1月1日起生效。

第九章福利及衛(wèi)生

第九十條為增進(jìn)員工技能及知識(shí)水準(zhǔn)，得視實(shí)際需要，在不妨礙工作原則下，舉辦各種講習(xí)及教育，員工無(wú)故不得拒絕參加。

第九十一條為增進(jìn)員工福利及提倡員工正當(dāng)娛樂(lè)，公司得由職工福利委員會(huì)舉辦各項(xiàng)福利設(shè)施及康樂(lè)活動(dòng)。

第九十二條本公司應(yīng)隨時(shí)注意工作環(huán)境安全與衛(wèi)生設(shè)施，以維護(hù)員工健康。

第九十三條為增進(jìn)員工健康，公司應(yīng)設(shè)醫(yī)務(wù)室為員工治療疾病。

第九十四條員工患傳染病者，應(yīng)予停止工作，依照規(guī)定給假治療，經(jīng)醫(yī)師證明確已痊愈后方準(zhǔn)復(fù)職。

第十章?lián)嵝敉诵菁氨ｋU(xiǎn)

第九十五條員工傷亡恤助，依勞動(dòng)法的規(guī)定辦理。

篇3

關(guān)鍵詞:法治;人事管理;困局;新路

一、引言

在當(dāng)前國(guó)家全面推進(jìn)依法治國(guó)的深刻背景下，做好人事管理工作，不僅需要遵循人才資源開(kāi)發(fā)和使用規(guī)律，還應(yīng)更加注重運(yùn)用法治思維引領(lǐng)人事管理工作的創(chuàng)新。這要求我們?cè)谒伎己吞幚眍愃茊?wèn)題時(shí)，必須要轉(zhuǎn)變管理理念，樹(shù)立法治的觀念和意識(shí)，運(yùn)用法律原則、法律規(guī)則，以法治的理念和法律的精神為導(dǎo)向，推進(jìn)高職院校人事管理工作的制度化與規(guī)范化，進(jìn)而形成有利于人才成長(zhǎng)與發(fā)展的優(yōu)良法治環(huán)境。

二、法治視角下高職院校人事管理的困局

(一)人事法律制度構(gòu)建缺乏系統(tǒng)性，法律位階偏低當(dāng)前，高職院校在人事管理方面，面臨著諸多法律困境。一是人事法律制度構(gòu)建缺乏系統(tǒng)性。由于高職院校自身所具備事業(yè)單位屬性，一直以來(lái)都是作為政府機(jī)關(guān)的附屬機(jī)構(gòu)而存在，就此形成了其特殊的職能地位與用人管理方式。特別是在人事管理上，其往往依靠單位內(nèi)部規(guī)章操作執(zhí)行，既缺少必要的法律支撐，又不具備建立完整制度體系的條件，這就導(dǎo)致上述規(guī)章只能長(zhǎng)期游離于法律的調(diào)整范疇之外。二是人事法律制度法律位階偏低，欠缺細(xì)化規(guī)定，可執(zhí)行性差。作為第一部涉及事業(yè)單位內(nèi)部管理的行政法規(guī)，自2014年7月《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》頒布以來(lái)，雖然首次對(duì)事業(yè)單位人事關(guān)系的成立、管理、流通、考核及人事?tīng)?zhēng)議處理等事項(xiàng)做出了規(guī)定，但這些規(guī)定都較為籠統(tǒng)模糊，個(gè)別條款在執(zhí)行過(guò)程中還需參照其他法律文件，使其落實(shí)到具體執(zhí)行上仍存在一定難度。(二)高職院校人事管理模式僵化、單一，缺乏相應(yīng)的監(jiān)督約束機(jī)制現(xiàn)階段，大多數(shù)高職院校依然遵循傳統(tǒng)人事管理模式，側(cè)重于對(duì)“人”管理，即包括對(duì)人事檔案管理和業(yè)務(wù)檔案管理，其本質(zhì)上則是對(duì)人的“身份”進(jìn)行限制。但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，上述管理模式通常趨于靜態(tài)，從而制約了學(xué)校的人才流動(dòng)與人才資源的優(yōu)化配置，并不利于調(diào)動(dòng)高職院校教職工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。對(duì)大多數(shù)具有公辦性質(zhì)的高職院校而言，其在人員編制配備、職稱評(píng)定、薪酬績(jī)效審核等事項(xiàng)上，都需依規(guī)向上級(jí)行政主管部門(mén)報(bào)批，這種組織架構(gòu)與制度上的嚴(yán)密依附，一般都帶有較為濃厚的行政色彩，學(xué)校在無(wú)法取得相應(yīng)的自的情況下，也會(huì)使高職院校的自我發(fā)展與更新能力受到阻滯。

三、法治視角下高職院校人事管理的新路

(一)逐步提升人事管理法律規(guī)范的立法層次，制定科學(xué)、合理的人事管理制度首先，在國(guó)家立法層面，要扭轉(zhuǎn)當(dāng)前人事管理立法法律位階過(guò)低、無(wú)法可依的局面，應(yīng)從法律、法規(guī)、部門(mén)規(guī)章和地方性法規(guī)三個(gè)層次入手，逐步提升人事管理立法法律規(guī)范的立法層次，從內(nèi)容上對(duì)高職院校的人才考錄招聘、引進(jìn)流通、職稱評(píng)審、崗位設(shè)置等事項(xiàng)做出規(guī)范化規(guī)定，以確保人事管理工作在法治體系框架下的權(quán)威性、合法性與穩(wěn)定性。其次，在學(xué)校內(nèi)部制度構(gòu)建中，要注重人事管理制度的體系化、規(guī)范化建設(shè)，深化制度改革，形成權(quán)責(zé)清晰、分類科學(xué)、機(jī)制靈活、監(jiān)管有力，符合高職院校特點(diǎn)的人事管理制度，保持制度與法律規(guī)范間的協(xié)調(diào)一致性。此外，還應(yīng)積極拓寬教職工有序參與人事管理制度制定的渠道，完善制度制定的起草、論證、審議、公布和反饋機(jī)制，逐步推動(dòng)高職院校人事管理制度在科學(xué)統(tǒng)籌下的精細(xì)調(diào)整。(二)轉(zhuǎn)變高職院校人事管理方式，運(yùn)用法治思維推動(dòng)人事管理工作的創(chuàng)新與發(fā)展首先，在人事關(guān)系管理上，高職院校要實(shí)現(xiàn)由行政隸屬型的管理方式向平等契約型管理方式的轉(zhuǎn)變，構(gòu)建新型用人關(guān)系，以簽訂聘用合同的形式，明確雙方當(dāng)事人的權(quán)利、義務(wù)，體現(xiàn)雙方主體間的平等法律地位。合理運(yùn)用市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，適當(dāng)引入激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激發(fā)教職工創(chuàng)造力與活力，逐步取消學(xué)校與教職工間的身份限制，完善業(yè)績(jī)考核辦法和評(píng)價(jià)體系，暢通人才流通渠道，激發(fā)教職工潛能，促使學(xué)校人才資源結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化。其次，要善于運(yùn)用法治思維推動(dòng)高職院校人事管理工作創(chuàng)新發(fā)展，以法治理念指導(dǎo)人事管理工作，深化高職院校人事制度改革。強(qiáng)化憲法法律至上的法治意識(shí)，充分尊重和保障學(xué)校教職工的基本權(quán)利，把人事管理權(quán)力始終置于法律的制約、監(jiān)督之下，有序推進(jìn)人事制度的完善工作，使之在形式與實(shí)質(zhì)上都合乎法理要求，符合法律基本精神。

［參考文獻(xiàn)］

［1］陳金釗．全面推進(jìn)依法治國(guó)所展現(xiàn)的戰(zhàn)略定力［J］．法學(xué)論壇，2015(1)．

篇4

關(guān)鍵詞：?jiǎn)挝唬蝗耸鹿芾?；?wèn)題；對(duì)策

我國(guó)的事業(yè)單位屬于非營(yíng)利性質(zhì)的社會(huì)公益機(jī)構(gòu)，它和其他私營(yíng)企業(yè)不同，管理模式也是不一樣的。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)的事業(yè)單位對(duì)人事的管理也在不斷的發(fā)生變化，傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)管理工作早已不能滿足現(xiàn)代事業(yè)單位發(fā)展的客觀需求，所以事業(yè)單位必須加強(qiáng)對(duì)人事管理工作的改革。

一、單位人事管理中存在的問(wèn)題

（一）崗位設(shè)置缺乏科學(xué)性。事業(yè)單位的員工工資依靠的是政府的撥款，所以他們?cè)谠O(shè)定崗位的時(shí)候不考慮這個(gè)崗位在事業(yè)單位中的實(shí)際作用和價(jià)值，崗位的設(shè)置依靠的是現(xiàn)有人員，這不僅造成事業(yè)單位多職位的資源浪費(fèi)，而且也不利于事業(yè)單位自身的發(fā)展，無(wú)法使事業(yè)單位工作人員更好的發(fā)揮自身的價(jià)值。

（二）管理理念過(guò)于落后。事業(yè)單位人事管理出現(xiàn)問(wèn)題的原因就在于其管理理念過(guò)于陳舊，缺乏新的理念。雖然，目前我國(guó)事業(yè)單位認(rèn)識(shí)到了人事管理的重要性，并且部分事業(yè)單位已經(jīng)對(duì)人力管理制度進(jìn)行了一定的完善，但是在實(shí)際的人事管理工作中，人力管理制度仍存在一定的不足之處等，直接影響事業(yè)單位的管理效果。傳統(tǒng)的人事管理模式及理念無(wú)法對(duì)事業(yè)單位人員的安排進(jìn)行更好的優(yōu)化，從而影響工作人員對(duì)于自身工作的主動(dòng)性與積極性，進(jìn)而影響事業(yè)單位的工作效率。

（三）獎(jiǎng)勵(lì)制度缺乏健全。因?yàn)槭聵I(yè)單位自身優(yōu)越性，導(dǎo)致單位缺少競(jìng)爭(zhēng)的壓力和職位的獎(jiǎng)懲制度，在單位工作的人無(wú)需考慮是否會(huì)被解聘，同時(shí)，他們的薪資待遇與崗位級(jí)別有直接關(guān)系，與具體的工作能力沒(méi)有太大的關(guān)系，所以這就直接降低了他們對(duì)待工作的熱情，影響他們對(duì)待工作的態(tài)度。

（四）管理體制缺乏完善。部分管理人員在對(duì)人事工作進(jìn)行管理過(guò)程中，沒(méi)有意識(shí)到管理的重點(diǎn)及難點(diǎn)，同時(shí)，對(duì)于自身工作的定位不準(zhǔn)確等，這都與管理體制的不完善有直接關(guān)系。比如，人力資源部門(mén)只是簡(jiǎn)單完成單位工作人員的考勤、檔案、工資管理等工作，這些都是屬于事業(yè)單位的基礎(chǔ)工作，這些基礎(chǔ)工作出現(xiàn)問(wèn)題的原因就是管理體制的不完善。

二、單位人事管理中存在的對(duì)策

（一）加強(qiáng)人事管理的部門(mén)分工。對(duì)于事業(yè)單位的人事管理工作，首先要清晰的了解各部門(mén)之間的分工和責(zé)任，然后針對(duì)每一個(gè)部門(mén)的責(zé)任分類管理人事工作，這樣能夠促進(jìn)各部門(mén)的員工工作積極性。為了更好的做好單位的人事管理工作，就要不斷的對(duì)人事管理制度進(jìn)行一定的改革，國(guó)家應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位人事管理規(guī)章制度的制定與完善，而事業(yè)單位應(yīng)該考]到自身的具體情況，對(duì)制度進(jìn)行有效的改革與健全，從而提高事業(yè)單位的人事管理效率。

（二）加強(qiáng)人事管理理念的轉(zhuǎn)變。如果事業(yè)單位想要對(duì)人事管理質(zhì)量進(jìn)行加強(qiáng)，就需要對(duì)其人事管理的理念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，對(duì)人事管理工作在觀念上進(jìn)行重視，才能夠提升工作質(zhì)量。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)對(duì)人事管理工作的重視程度，加強(qiáng)對(duì)單位人事管理制度的不斷完善，并且將先進(jìn)的管理理念落實(shí)到人事管理過(guò)程中。事業(yè)單位應(yīng)該增強(qiáng)全體人員的人事管理意識(shí)，認(rèn)識(shí)到人事管理對(duì)于事業(yè)單位發(fā)展的重要作用，同時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)該對(duì)人事部門(mén)進(jìn)行監(jiān)督，從而促使其將開(kāi)發(fā)和管理人事的工作做好，從而使得事業(yè)單位可以對(duì)更多的質(zhì)量高的人才進(jìn)行吸納，進(jìn)而對(duì)自身的發(fā)展起到促進(jìn)作用。

（三）健全人事管理的激勵(lì)制度。事業(yè)單位人員能夠直接影響事業(yè)單位的發(fā)展過(guò)程，所以事業(yè)單位在發(fā)展過(guò)程中應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人事的管理工作，健全完善認(rèn)識(shí)激勵(lì)制度，調(diào)動(dòng)單位員工工作的積極性，從而提高事業(yè)單位的管理水平。對(duì)工作有突出貢獻(xiàn)的員工要給予表彰鼓勵(lì)，頒發(fā)證書(shū)，同時(shí)樹(shù)立典型，鼓勵(lì)大家學(xué)習(xí)這種工作精神，對(duì)于年底考評(píng)的時(shí)候要給物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)，所有的單位人員都擁有平等提升的機(jī)會(huì)，公平、公正、透明的晉升機(jī)制，不僅能夠增強(qiáng)單位人員的責(zé)任意識(shí)，而且能夠提高單位員工的工作效率。

（四）完善人事監(jiān)督管理制度。人事監(jiān)督制度是人事管理工作的一個(gè)重要依據(jù)。事業(yè)單位需要建立一個(gè)完整的人事監(jiān)督制度，落實(shí)監(jiān)督工作，在日常工作中發(fā)揮其監(jiān)督的作用，保證人事的改革順利完成。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到現(xiàn)有人事監(jiān)督管理制度中的不足之處，并且根據(jù)事業(yè)單位自身的實(shí)際情況，對(duì)其進(jìn)行不斷的改革與完善，將與單位發(fā)展相適應(yīng)、科學(xué)先進(jìn)的管理體制制定出來(lái)，從而使得人事工作人員能夠依據(jù)制度和規(guī)定開(kāi)展工作。同時(shí)，積極引進(jìn)單位人事管理新思想，提高人事監(jiān)督管理力度。

三、結(jié)語(yǔ)

本文通過(guò)對(duì)單位人事管理中存在的問(wèn)題、單位人事管理中存在的對(duì)策的研究分析，明確了人事管理在事業(yè)單位發(fā)展中的重要作用。為了更好的提高人事管理效率，事業(yè)單位應(yīng)該從加強(qiáng)人事管理的部門(mén)分工、加強(qiáng)人事管理理念的轉(zhuǎn)變、健全人事管理的激勵(lì)制度、完善人事監(jiān)督管理制度等多個(gè)方面開(kāi)展工作，只有這樣，才能夠更好的促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]譚建武.事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策探討[J].人力資源管理，2017，02：31.

[2]李衛(wèi)東.事業(yè)單位人事檔案管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策思考[J].辦公室業(yè)務(wù)，2017，04：153.

篇5

我國(guó)自開(kāi)放經(jīng)濟(jì)體系以來(lái)，各大經(jīng)濟(jì)體無(wú)時(shí)無(wú)刻不面對(duì)著來(lái)自世界范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)，各種具有知識(shí)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)的信息科技不斷發(fā)展，教育行業(yè)作為服務(wù)行業(yè)亦不能脫身置外。在過(guò)去的近10年內(nèi)，各種民辦的教育團(tuán)體、跨國(guó)的教育集團(tuán)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的進(jìn)步如雨后春筍般涌現(xiàn)，而公立高等院校也由于市場(chǎng)機(jī)制的引入使得教育供給基數(shù)不斷膨脹[2]。龐大的教育需求必然帶來(lái)龐大的教育人才缺口，而龐大的教育人才缺口必然伴隨著人力資源的競(jìng)爭(zhēng)?？梢哉f(shuō)，新形勢(shì)下我國(guó)高校人力資源供給將面臨過(guò)去幾十年都不曾面對(duì)的激烈競(jìng)爭(zhēng)。在這種形式下，如何提高高校人事管理制度的優(yōu)越性，從而讓我國(guó)高校在市場(chǎng)的人才競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位就成了人事管理人員進(jìn)行人事管理工作研究的一項(xiàng)重要命題。

一、高校人事管理的含義及特點(diǎn)

高校人事管理，是運(yùn)用科學(xué)的原理、原則和方法，根據(jù)人才成長(zhǎng)規(guī)律和學(xué)校的任務(wù)，對(duì)學(xué)校各級(jí)人員進(jìn)行規(guī)劃與組織，對(duì)人際與人事關(guān)系進(jìn)行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制，做好教職工的聘任錄用、調(diào)配交流、獎(jiǎng)懲任免、培訓(xùn)考核、工資福利、職級(jí)晉升、離休和退職等工作，以達(dá)到高等學(xué)校人力資源利用的高效率、高效益之目的[3]。

根據(jù)其含義，可概括出高校人事管理制度的以下幾個(gè)特點(diǎn)：

（一）人事管理工作信息量大、涉及面廣

高校的人事管理包括全校教職工的基本信息的管理（包括出生日期、學(xué)歷、職稱、職務(wù)、工資信息等）、人事檔案、人才流動(dòng)、各類人事統(tǒng)計(jì)報(bào)表等繁??工作。

（二）人事管理數(shù)據(jù)時(shí)效性、準(zhǔn)確性、保密性強(qiáng)

人事管理是高校發(fā)展的重要保障，教師信息必須達(dá)到準(zhǔn)確，并且能夠及時(shí)更新變化。另外，人事管理信息涉及到教師的個(gè)人隱私，如身份證號(hào)碼、婚姻狀況、收入情況等，所以必須做好相應(yīng)的保密工作，以防信息泄露。

二、高校人事管理制度存在的問(wèn)題

我國(guó)高等院校屬于國(guó)家資金全額補(bǔ)貼的事業(yè)單位。事業(yè)單位首先應(yīng)滿足社會(huì)科學(xué)、教育、文化、衛(wèi)生等方面的需要。其次，它的工作成果不以可計(jì)量的物質(zhì)形態(tài)或貨幣形態(tài)體現(xiàn)。第三，事業(yè)單位以聘用合同的方式給員工進(jìn)行編制登記。我國(guó)高等教育屬于教育事業(yè)單位，固有的人事錄用制度是與事業(yè)單位的用人模式相似，區(qū)別在于，高校人員主要由三類組成，即專業(yè)技術(shù)人員、教學(xué)管理輔助人員、后勤人員[4]。業(yè)技術(shù)人員主要包括專業(yè)教學(xué)人員和科研人員。

（一）人事管理方式――“以職為本”，管理人員工作中處于不利位置

傳統(tǒng)高校人事管理制度的專業(yè)教學(xué)人員的招聘一般由學(xué)校自行研究上報(bào)主管部門(mén)后進(jìn)行招聘，校方與教師個(gè)人簽訂就業(yè)合同[5]。而人事管理人員則一般采用編制內(nèi)、人事或勞務(wù)派遣的方式進(jìn)行聘任，工作中屬于輔助教學(xué)，處于工作中的從屬位置。也就是說(shuō)，目前我國(guó)傳統(tǒng)高校人事管理制度是以教師、教學(xué)為主體，也就是我們常說(shuō)的“以職為本”的管理方式。這種管理模式在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化不斷深化滲透進(jìn)校園的今天暴露出某些弊端：

首先，這種管理模式遴選管理者的方式以工作職能為重點(diǎn)，常常出現(xiàn)先確定編制后確定崗位職責(zé)，最后再確定工作人選的問(wèn)題，影響工作人員的主觀能動(dòng)性。

其次，這種管理模式下所管理的職能人員的培養(yǎng)內(nèi)容通常根據(jù)工作的完成情況來(lái)進(jìn)行，關(guān)于人員的獎(jiǎng)懲、提拔、晉升等一系列考核均與人員完成工作的情況或直接或間接相關(guān)聯(lián)，嚴(yán)重影響人才自身的全面發(fā)展，影響此類人員的進(jìn)步性。

最后，上級(jí)管理部門(mén)管理此類人員的方式相對(duì)簡(jiǎn)單粗暴，即單純執(zhí)行上級(jí)部門(mén)或本部門(mén)的規(guī)章制度，對(duì)其進(jìn)行被動(dòng)管理，所有的管理方式、管理標(biāo)準(zhǔn)、管理計(jì)劃都在人員出現(xiàn)之前就已經(jīng)確定完畢，并僅注重行政正當(dāng)性、程序性，沒(méi)有使崗位人員發(fā)揮主人翁的作用。

（二）人事管理體制――“只上不下”，管理觀念與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理念相悖

第一，高校的教職工存在著“編制終身制”問(wèn)題。這種管理體制是一種缺乏競(jìng)爭(zhēng)、活力、激勵(lì)的一種時(shí)代產(chǎn)物?！爸贿M(jìn)不出”的人事管理體制讓很多在編教師“有恃無(wú)恐”。另外，職稱制度的“只上不下”也面臨著同樣問(wèn)題，很多教師在晉升職稱后安于現(xiàn)狀，放松了對(duì)科研水平和教學(xué)質(zhì)量的要求；行政人員在提拔任職后“循規(guī)蹈矩”，缺乏對(duì)工作的熱情，進(jìn)而影響高校的整體教學(xué)水平。

第二，“泛科研”現(xiàn)象存在于職稱晉升中，不利于精品科研項(xiàng)目的發(fā)展。在我國(guó)高校目前的人事管理結(jié)構(gòu)中，職稱晉升、崗位提拔、工作業(yè)績(jī)均離不開(kāi)科研成果。故無(wú)論新晉員工還是著名教授，每年都會(huì)或多或少的面對(duì)科研壓力，這就導(dǎo)致了人事管理上的“泛科研”現(xiàn)象，這種現(xiàn)象所導(dǎo)致的的問(wèn)題主要體現(xiàn)在科研水平和成果轉(zhuǎn)化率低下等。據(jù)相關(guān)資料顯示，2009年至2013年，我國(guó)高等事業(yè)型院校坐擁全國(guó)科研經(jīng)費(fèi)比例70%以上，但科研成果產(chǎn)出率并不高，根據(jù)符銀丹[6]等人的報(bào)道，全國(guó)37所“985”工程院校中，只有9所達(dá)到科研成果產(chǎn)出（DEA）有效；胡永梅[7]等人報(bào)道在全國(guó)205所“211”院校中，約有43%的院?？蒲谐晒a(chǎn)出（DEA）有效。

三、針對(duì)高校人事制度存在問(wèn)題的改革

（一）針對(duì)現(xiàn)有人事管理方式的改革

第一，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾頌槿肆芾?，從資源的可持續(xù)發(fā)展角度改革人事管理，而不是單純的依照現(xiàn)有管理基礎(chǔ)進(jìn)行管理，加強(qiáng)個(gè)性化人才培養(yǎng)，加強(qiáng)主觀能動(dòng)性。

第二，人才考核評(píng)估制度應(yīng)實(shí)現(xiàn)多樣化，工作成果可以作為人才獎(jiǎng)懲、提拔、晉升的重要指標(biāo)而不應(yīng)該是唯一指標(biāo)。對(duì)于具有個(gè)性化工作特色并額外做出成績(jī)教職員工應(yīng)適當(dāng)放寬人才獎(jiǎng)懲、提拔標(biāo)準(zhǔn)。

第三，制定上級(jí)管理部門(mén)對(duì)基層工作人員的考核機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)基層工作的了解，避免以往的機(jī)械式管理。

（二）針對(duì)現(xiàn)有人事管理體制的改革

第一，實(shí)施開(kāi)放性崗位管理，身份、職稱的可上不可下是人才管理僵化，阻礙人才流動(dòng)、遏制人才競(jìng)爭(zhēng)的重要因素。用管理上的優(yōu)勝劣汰改變事實(shí)上的編制終身，建立具備市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高校人事管理體制。

第二，完善科研考察機(jī)制，適當(dāng)降低行政人員晉升標(biāo)準(zhǔn)，避免科研輸出過(guò)度浪費(fèi)的現(xiàn)象，從而提高精品科研的產(chǎn)出率。

篇6

以人為本是我國(guó)社會(huì)主義科學(xué)發(fā)展觀的核心，是推進(jìn)我國(guó)一切工作的重要原則與保障，在高校人事管理工作中貫徹落實(shí)以人為本的管理理念，符合教師隊(duì)伍的特殊性，有利于調(diào)動(dòng)教職員工的工作積極性與創(chuàng)新性。高校人事管理的工作對(duì)象是高校教師和職工，是具有較高知識(shí)文化素質(zhì)的較為特殊的群體，其思想自由，對(duì)于新鮮事物和新思想的接受能力較強(qiáng)，且普遍具有較高的民主意識(shí)和自尊心，因此在以其為對(duì)象的人事管理工作開(kāi)展中要充分尊重這一客觀情況，充分發(fā)揮以人為本的管理理念，能夠不斷提升人事管理工作水平。

二、以人為本在高校人事管理工作中的必要性

（一）構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的需要

高校人事管理工作是我國(guó)高等教育工作乃至構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)事業(yè)的不可忽視的環(huán)節(jié)，高校人事管理工作的成敗直接關(guān)系到廣大教職員工的切身利益，影響我國(guó)高等教育工作的全面健康可持續(xù)發(fā)展，從而給我國(guó)的社會(huì)主義和諧社會(huì)建設(shè)帶來(lái)阻力，因此必須要在高校人事管理工作中貫徹落實(shí)以人為本的管理理念。高校作為我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)人才培養(yǎng)的重要基地，其人才培養(yǎng)的任務(wù)有待于人事管理工作提供堅(jiān)實(shí)的保障。

（二）高校自身發(fā)展的需要

對(duì)于高校自身而言，人事管理工作是其學(xué)校管理工作的重要環(huán)節(jié)，人事管理工作的水平直接反映并影響一所高校的整體管理水平。在我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)的高校人事管理工作中，制度發(fā)揮的作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了人的主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，導(dǎo)致了人事管理工作的刻板呆滯，不能夠適應(yīng)現(xiàn)代高校管理工作的需求，因此必須要打破這種現(xiàn)有的管理方式和管理制度，以新的管理理念為導(dǎo)向，不斷創(chuàng)新管理制度，完善管理體系，健全管理方法，只有這樣才能真正以人事管理工作的發(fā)展來(lái)推動(dòng)高校自身的發(fā)展。在這一過(guò)程中要特別重視人的作用，堅(jiān)持以人為本的管理理念，尊重人、培養(yǎng)人、發(fā)掘人、完善人，在促進(jìn)人的全面發(fā)展的進(jìn)程中提高高校人事管理工作的水平。

（三）構(gòu)建和諧校園文化的需求

和諧校園文化建設(shè)是我國(guó)高校教學(xué)管理工作改革發(fā)展的題中之意，以和諧校園文化建設(shè)為依托，推進(jìn)高校各項(xiàng)工作改革創(chuàng)新，不斷提升學(xué)生的培養(yǎng)水平是我國(guó)高校教學(xué)改革發(fā)展的重要方向。堅(jiān)持以人為本的管理理念是促進(jìn)高校師生在構(gòu)建和諧校園中發(fā)揮更大作用的重要保障，以人為本的管理理念納入到高校人事管理工作的規(guī)章制度建設(shè)及日常工作中。通過(guò)構(gòu)建高效和諧校園文化，促進(jìn)和諧教學(xué)風(fēng)氣、和諧師生關(guān)系、和諧教職工管理等的實(shí)現(xiàn)，從而為廣大師生的長(zhǎng)遠(yuǎn)和諧發(fā)展提供和諧的發(fā)展環(huán)境。

三、落實(shí)高校人事管理工作中以人為本管理理念的途徑

（一）以人為本開(kāi)展崗位聘選

高校教職員工的聘任是高校人事管理工作的重中之重，由于在實(shí)際工作中人事安排特別是崗位聘選會(huì)受到各種各樣因素的影響，對(duì)于崗位聘選制度和人事管理制度帶來(lái)偏差，使得崗位聘選工作在一定程度上脫離了以人為本的管理理念，因此，必須要在新時(shí)期的高校人事管理工作中進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)以人為本的關(guān)鍵性作用，在崗位聘選的關(guān)鍵環(huán)節(jié)貫徹以人為本理念，尊重人、依靠人、發(fā)展人。

（二）以人為本完善制度建設(shè)

人事管理制度在高校人事管理工作中居于基礎(chǔ)性和全局性的地位，對(duì)于人事管理工作有著重大影響，因此必須要本著以人為本的管理理念深入完善人事管理制度建設(shè)，特別要加強(qiáng)對(duì)于考核評(píng)價(jià)機(jī)制的建設(shè)與完善。在人事考核評(píng)價(jià)機(jī)制建設(shè)完善過(guò)程中充分體現(xiàn)對(duì)于人的重視，同時(shí)要提升考核評(píng)價(jià)機(jī)制的客觀性、準(zhǔn)確性和合理性，以制度為依托推進(jìn)人事管理工作的深入開(kāi)展。

（三）以人為本促進(jìn)人才流動(dòng)

人才的合理流動(dòng)是新時(shí)期高校人事管理工作改革發(fā)展的重要方向，在過(guò)去的高校人事管理工作中，人才流動(dòng)工作基本處于停滯狀態(tài)，成功聘任高校崗位的人才往往會(huì)將自己的職業(yè)生涯全部風(fēng)險(xiǎn)，而一旦聘任失敗則徹底與該校無(wú)緣，這種狀態(tài)對(duì)于人才的合理流動(dòng)是一種很大的上海。因此在人才聘選環(huán)節(jié)中，高校人事管理部門(mén)要充分重視那些未能成功聘選的人才，為其建立人才檔案，改變以往對(duì)這些人置之不理、放任自流的做法，通過(guò)人才管理機(jī)制的合理運(yùn)轉(zhuǎn)將這些人才進(jìn)行有效地管理與儲(chǔ)備，以保障人才的人盡其能。

四、結(jié)語(yǔ)

篇7

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人事管理；現(xiàn)代人事管理；轉(zhuǎn)變

人力資源是現(xiàn)代社會(huì)重要的資源，尤其是新常態(tài)下，人才在我國(guó)企事業(yè)單位中起著越來(lái)越重要的作用，對(duì)整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展具有不可取代的作用。傳統(tǒng)人事管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，如何構(gòu)建現(xiàn)代人事管理制度，實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的華麗轉(zhuǎn)變，是當(dāng)下亟需解決的問(wèn)題。

一、傳統(tǒng)人事管理制度及其不足之處

傳統(tǒng)的人事管理主要是企事業(yè)單位組織管理活動(dòng)的重要組成部分，主要包括日常的人員錄用與離職、日常管理、人事安排以及人員考核等。傳統(tǒng)的人事管理將人事部門(mén)作為一個(gè)成本控制的管理部門(mén)，通過(guò)控制組織內(nèi)部的人力資源，減少人事管理費(fèi)費(fèi)用來(lái)達(dá)到控制組織人工成本的目的，沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)人才對(duì)于組織的重要性。

（一）傳統(tǒng)人事管理重視對(duì)事的管理而忽視對(duì)人的管理

傳統(tǒng)的人事管理注重對(duì)事的管理，而把員工作為管理和安排的對(duì)象，這與現(xiàn)代社會(huì)強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理原則相違背，缺乏對(duì)員工主觀能動(dòng)性及綜合素質(zhì)的培養(yǎng)和提高，不能有效的發(fā)掘人力資源的潛力，對(duì)單位辦事效率以及經(jīng)濟(jì)效益提高存在不利影響。

（二）傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容以及方式不能適應(yīng)新常態(tài)

傳統(tǒng)人事管理明顯地不能適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，不僅缺乏整體性規(guī)劃，而且也沒(méi)有積極主動(dòng)的管理措施，傳統(tǒng)人事管理是被動(dòng)保守的管理活動(dòng)，在具體的實(shí)施中缺乏各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部與員工的共同參與機(jī)制，不能有效發(fā)揮全員主觀能動(dòng)性，存在人力資源的浪費(fèi)現(xiàn)象。

二、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人事管理的差異

（一）管理理念不同

傳統(tǒng)人事管理把人視為組織的一種成本和負(fù)擔(dān)進(jìn)行管理，企業(yè)會(huì)盡量控制人的成本降低人力資源投資，進(jìn)而提高組織的效能。現(xiàn)代人事管理講究以人為本，將人力資源管理提高到戰(zhàn)略的高度，通過(guò)各種手段和方法最大可能的激發(fā)人力資源的潛在能量；與傳統(tǒng)人事管理相比更加重視人力資源的重要性，更具有科學(xué)性。

（二）管理模式不同

傳統(tǒng)人事管理是一種被動(dòng)和保守的管理模式，注重以事為中心，以滿足組織需要為目的，對(duì)人的關(guān)注不夠。而現(xiàn)代人事管理，是一種主動(dòng)和開(kāi)放式的管理模式，注重以人為本，更能激發(fā)人的積極性和主動(dòng)性。

（三）管理性質(zhì)不同

傳統(tǒng)人事管理由行政事務(wù)的管理轉(zhuǎn)變而來(lái)，通常是有組織的人事部門(mén)來(lái)執(zhí)行管理職能，高層一般不參與管理，導(dǎo)則范圍較窄，缺乏戰(zhàn)略前瞻性?，F(xiàn)代人事管理一般有組織的高層領(lǐng)導(dǎo)來(lái)管理，將人力資源管理放在了組織戰(zhàn)略地位層面上，能更好的實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，更好的滿足企業(yè)發(fā)展的需要。

（四）管理內(nèi)容不同

傳統(tǒng)人事管理內(nèi)容簡(jiǎn)單生硬，由于以事為中心的管理，導(dǎo)致無(wú)論人員的招聘、錄用還是培訓(xùn)、激勵(lì)和考核等，都缺乏活力和挑戰(zhàn)性，管理的流程固定，比較繁瑣和枯燥。而現(xiàn)代人事管理由于注重以為為本，工作內(nèi)容和范圍都有所增加，工作性質(zhì)也有所改變，更有利于管理人員開(kāi)展人事管理工作，建立現(xiàn)代人事管理機(jī)制，合理配置人力資源，進(jìn)而更好地為組織服務(wù)。

三、傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理轉(zhuǎn)變的探討

（一）確立“以人為本”的指導(dǎo)思想

所謂“以人為本”就是以人為中心，把對(duì)人、對(duì)物、對(duì)事的管理緊密結(jié)合起來(lái)，通過(guò)關(guān)心人、尊重人、滿足人的合理需求來(lái)調(diào)動(dòng)人的工作積極性和創(chuàng)造性，以實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展及事物全面發(fā)展的全過(guò)程。

（二）建立科學(xué)的人力資源管理機(jī)制

現(xiàn)代人力資源管理就是要建立一套科學(xué)的人力資源管理體制和機(jī)制，包括人才的招聘、開(kāi)發(fā)和激勵(lì)考核機(jī)制，通過(guò)一系列的科學(xué)管理制度，合理的配置人才，調(diào)動(dòng)人員的主動(dòng)性、創(chuàng)造性和積極性，在實(shí)現(xiàn)自己人生價(jià)值的同時(shí)可以實(shí)現(xiàn)對(duì)組織的貢獻(xiàn)最大化。

（三）建立健全各項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制

在人才競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的當(dāng)今經(jīng)濟(jì)社會(huì)，現(xiàn)代人事管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是通過(guò)激勵(lì)機(jī)制，吸引、開(kāi)發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。主要包括：完善人才配置機(jī)制。按照分工和適才適用相結(jié)合的原則，通過(guò)合理配置，使員工學(xué)有所用，讓他們有成長(zhǎng)的環(huán)境，以增強(qiáng)他們對(duì)用工單位的向心力；完善酬薪機(jī)制。其主導(dǎo)是遵循“按業(yè)績(jī)付酬”的原則，采用固定工資和浮動(dòng)工資相結(jié)合的分配辦法，浮動(dòng)工資與本人業(yè)績(jī)、單位效益掛鉤，也可采用按比例提成、利潤(rùn)分成及其他更為靈活的付酬辦法；重視精神激勵(lì)制度。激發(fā)員工主動(dòng)性和創(chuàng)造性僅僅靠物質(zhì)激勵(lì)是不夠的，要重視精神激勵(lì)，應(yīng)該深入員工的內(nèi)心世界，通過(guò)構(gòu)建符合人性的精神激勵(lì)機(jī)制來(lái)激發(fā)員工的創(chuàng)造力，當(dāng)然，這里所說(shuō)的精神激勵(lì)，不只是那種傳統(tǒng)的給予表?yè)P(yáng)或榮譽(yù)的精神激勵(lì)，而是一種新型的賦予更大的權(quán)力和責(zé)任，使員工能夠意識(shí)到自己也是管理者中的一員，由此使他們更好地發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，充分挖掘自己的潛能以實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值。

（四）重視員工的個(gè)人發(fā)展需要

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展速度日趨加快，知識(shí)更新速度也一直在加速，組織對(duì)員工的要求也越來(lái)越高，在開(kāi)展人力資源管理工作過(guò)程中必須更多的關(guān)注員工的個(gè)人成長(zhǎng)問(wèn)題，積極的組織各種教育和培訓(xùn)，不斷提升員工的技能水平，才能保證單位及員工自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。要樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)的教育培訓(xùn)的戰(zhàn)略思想，形成一套科學(xué)長(zhǎng)遠(yuǎn)的教育培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)職工的智能、技能開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、考核、監(jiān)督、檢查等各個(gè)環(huán)節(jié)，都作出硬性規(guī)定，這些規(guī)定要與單位的勞動(dòng)用工制度、分配制度直接掛鉤，鼓勵(lì)員工增長(zhǎng)知識(shí)和技能以實(shí)現(xiàn)單位在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利之地。

（五）重視組織文化建設(shè)

伴隨著個(gè)性化時(shí)代的到來(lái)，也要求組織具有獨(dú)特性，具有自己的文化體系。用人單位營(yíng)造一個(gè)濃厚的文化氛圍可以激發(fā)員工的創(chuàng)造性，如果說(shuō)傳統(tǒng)的人事管理一般只重視規(guī)章制度的建立，那么在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的現(xiàn)代人力資源管理則要特別強(qiáng)調(diào)文化建設(shè)，通過(guò)文化建設(shè)的加強(qiáng)，使用工單位成為一個(gè)“學(xué)習(xí)型組織”，由此提高廣大員工的文化素質(zhì)，發(fā)揮人才資源的作用，通過(guò)文化建設(shè)氛圍，形成一種具有共同價(jià)值觀念與獨(dú)特的組織文化群體，促使各項(xiàng)管理職能的實(shí)現(xiàn)及集體效率的發(fā)揮。

四、結(jié)語(yǔ)

在競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的當(dāng)今經(jīng)濟(jì)社會(huì)，人才的重要性更加突顯，未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)必將是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，要想未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就要求組織把握住人才這個(gè)重要的資源。因此，傳統(tǒng)的人事管理制度必須要轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理制度，通過(guò)轉(zhuǎn)變管理觀念，建立科學(xué)的考核管理機(jī)制，調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的目標(biāo)。只有實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，做好人力資源管理工作，才能充分發(fā)揮出現(xiàn)代人才資源的潛力，更好的服務(wù)于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

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[4]木永躍.高校人才資源開(kāi)發(fā)探析[J].高等教育與學(xué)術(shù)研究，2008（4）

篇8

關(guān)鍵詞： 高校 人事管理 人性化

高校人事管理改革是高校改革的關(guān)鍵，人事管理應(yīng)注重人性化管理，在管理機(jī)制創(chuàng)新中立足人性化，引入人性化管理理念，運(yùn)用以人為本的管理模式，以適應(yīng)高校的發(fā)展，確保高校隊(duì)伍的穩(wěn)定與人力資源的合理配置。

一、高校人事管理人性化的必要性

在高校，教師是主體，培養(yǎng)高素質(zhì)的人才關(guān)鍵在教師，教師是高校的靈魂，是院校的生命和活力所在、精神和力量所依。教師主體作用發(fā)揮如何，很大程度上取決于管理理念與管理方法能否讓被管理者接受，以人為本是高校人事管理的本質(zhì)所在、大勢(shì)所趨，高等教育伴隨著經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展進(jìn)程，肩負(fù)著培養(yǎng)人才的重要?dú)v史使命，必須激發(fā)教師的能動(dòng)作用。與此同時(shí)，做好行政機(jī)構(gòu)和附屬部門(mén)的管理，使之人性化，也是高校人性化管理的重要方面。高校的人事管理部門(mén)是這種責(zé)任和任務(wù)的主要承擔(dān)者，必須為高校發(fā)展創(chuàng)造一種人性化的管理氛圍，以滿足高校育人的要求，使高校發(fā)展充滿生機(jī)和活力，發(fā)揮人力資源的潛能。因此，注重在人力資源使用上運(yùn)用人性化管理機(jī)制，提高管理的有效性，是適應(yīng)現(xiàn)代組織管理對(duì)象變化的必然選擇。

二、高校人事管理人性化的主要思路

尊重是前提，激勵(lì)是關(guān)鍵，信任是動(dòng)力。高校人事管理部門(mén)是人力資源庫(kù)，是人力資源綜合調(diào)配部門(mén)，也是高校最重要的行政管理部門(mén)，合理的資源調(diào)配，才能為教職工創(chuàng)設(shè)良好和諧的工作環(huán)境，從而提高教職工的凝聚力和戰(zhàn)斗力，使教職工不斷地發(fā)展自我和完善自我，有利于調(diào)動(dòng)教職工的工作熱情，促進(jìn)高校人才隊(duì)伍的發(fā)展。

（一）尊重是高校人事管理人性化的前提

高校人事管理應(yīng)注重管理的科學(xué)性、藝術(shù)性，強(qiáng)調(diào)理性和情感的統(tǒng)一。高校不同于工廠、企業(yè)、機(jī)關(guān)，高校是知識(shí)分子聚集的地方，對(duì)他們的管理首先是對(duì)他們心理的管理，不能不考慮心理因素和工作性質(zhì)的特點(diǎn)，如不尊重其辛苦、復(fù)雜的腦力勞動(dòng)，就勢(shì)必引起教職工對(duì)學(xué)校工作的反感、厭惡、抵觸，創(chuàng)造熱情喪失，工作責(zé)任心不強(qiáng)，沒(méi)有激情，敷衍應(yīng)付勞動(dòng)。任何人在感情上都需要得到尊重，知識(shí)分子在這方面就更突出，要用人之長(zhǎng)，容人之短，建立良好的溝通渠道。嚴(yán)格的管理并不是最科學(xué)、最合理的管理，而是軟弱的管理，是缺乏人性的管理，唯有在尊重理解的基礎(chǔ)上，給教職工成長(zhǎng)的自由空間、展示的舞臺(tái)，才能喚醒他們的思維，發(fā)掘他們的潛能，才能使他們心理上愉悅、精神上愉快，精力專注無(wú)所束縛地放開(kāi)手腳工作，才能提高教育教學(xué)能力和教育管理能力，使教職工工作積極性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮。

（二）激勵(lì)是高校人事管理人性化的關(guān)鍵

激勵(lì)是人事管理的核心，是發(fā)揮人的潛能的重要催化劑，也是用好人才和人盡其才的關(guān)鍵。以教職工的第一需要為目的，只有在滿足其最迫切的需要時(shí)，激勵(lì)強(qiáng)度才最大。人事管理部門(mén)在人員調(diào)配上要滿足教職工的心理需求，要集所思所想所行于一體，了解教職工的需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢(shì)，有激勵(lì)地采取措施，才能收到實(shí)效，如職位升遷、崗位變化、帶職進(jìn)修等。把握工作激勵(lì)的原則，要針對(duì)人性特點(diǎn)分別對(duì)待，實(shí)施有效激勵(lì)要以精神安慰和行為鼓勵(lì)為突破口，使他們?cè)谙硎軜s譽(yù)上有自豪感，在人力資源安排上有滿足感，在能力發(fā)揮上有成就感。人事管理工作政策性強(qiáng)，涉及教職工利益多，工作做得到位，才能使教職工心情愉悅地工作。有的放矢地設(shè)置激勵(lì)目標(biāo)和條件，使物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，使教職工在物質(zhì)和精神兩個(gè)方面都能得到滿足，改變過(guò)去人力資源重使用輕保護(hù)輕培養(yǎng)的狀態(tài)，使全面的有效的激勵(lì)達(dá)到超乎現(xiàn)實(shí)的效果。

（三）信任是高校人事管理人性化的動(dòng)力

信任關(guān)鍵在于如何調(diào)動(dòng)和培養(yǎng)，信任也是生產(chǎn)力，信任在企業(yè)可以創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，在高校則可以創(chuàng)造無(wú)形價(jià)值。消除不信任帶來(lái)的影響往往要付出巨大的代價(jià)，高校應(yīng)努力為教職工創(chuàng)設(shè)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的環(huán)境和條件，只有了解教職工的能力水平，才能委以重任。一個(gè)人只有在得到一定程度信任的情況下，才能愉快地投入工作，干出成果，創(chuàng)造最大價(jià)值。因此，對(duì)于人事管理者來(lái)說(shuō)，要充分了解每一位教職工的思想狀態(tài)、能力水平，不能隨意評(píng)價(jià)，更不能對(duì)其造成傷害，用信任換取教職工的責(zé)任感，使其發(fā)揮最大潛能。人事管理部門(mén)對(duì)教職工提出的個(gè)人利益方面的需求在政策允許的情況下應(yīng)予以滿足，不以工作崗位論高低，即使受任者的能力略低一些，也不可流露出不信任的情緒，得到信任既是對(duì)被信任者能力的肯定，又是對(duì)被信任者情感上的激勵(lì)，是人性化管理的真正體現(xiàn)。

三、高校人事管理人性化的策略

在尊重、激勵(lì)、信任的基礎(chǔ)上，高校人事管理人性化要注重對(duì)人才的培養(yǎng)，對(duì)人才要在保護(hù)中培養(yǎng)，在培養(yǎng)中使用，要知人善用，揚(yáng)長(zhǎng)避短，給每個(gè)人創(chuàng)造進(jìn)修學(xué)習(xí)提高的機(jī)會(huì)及展示自己才華的舞臺(tái)，以期達(dá)到人性化管理的最佳效果。

高校人事管理部門(mén)必須嚴(yán)格依據(jù)上級(jí)的政策及有關(guān)文件精神，實(shí)施科學(xué)化的、規(guī)范化的管理，在政策把握上嚴(yán)格而不機(jī)械，靈活而不違規(guī)，在對(duì)待涉及教職工切身利益的問(wèn)題，如吸收錄用、獎(jiǎng)勵(lì)任免、升降考核、工資福利、病休退休等方面的管理時(shí)，人性化管理更顯重要性。人事部門(mén)要在制度制定及實(shí)施上避免出現(xiàn)制度決定一切的管理誤區(qū)，當(dāng)前高校人事制度改革向縱深發(fā)展，隨之而來(lái)的各種人事規(guī)章制度紛紛出臺(tái)，各高校也相應(yīng)制定一系列的管理制度、方案等，如單純依靠這些制度管理過(guò)死，罰得過(guò)分，必定會(huì)使教職工產(chǎn)生消極情緒，不認(rèn)真履行崗位職責(zé)，更不能創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。但也不能一味地追求放松管理而忽視和否定制度管理，必須有規(guī)章制度作保證，只有制度指導(dǎo)下的人性化管理才更顯科學(xué)性、藝術(shù)性和合理性，人事管理要兼顧民主與集中相結(jié)合，這是高校人力資源優(yōu)化配置機(jī)制和體制的具體體現(xiàn)。

（一）高校人事管理制度要精

規(guī)范管理制度是對(duì)被管理者約束的手段，高校人事部門(mén)在制定制度的同時(shí)，要充分考慮學(xué)校特點(diǎn)及職業(yè)的特殊性，每一項(xiàng)政策的出臺(tái)必須廣泛征求教職工意見(jiàn)，嚴(yán)格討論，周密考慮政策的可行性及實(shí)施效果，要“精”而“實(shí)”，既要容易落實(shí)，又要便于執(zhí)行，還要考慮制度執(zhí)行的連續(xù)性、長(zhǎng)期性、有效性，不能流于形式。比如，全員聘任制方案、職稱聘任方案、院內(nèi)崗位津貼分配方案、考勤考核制度、教師進(jìn)修培訓(xùn)制度等出臺(tái)必須經(jīng)教職工討論，經(jīng)過(guò)廣泛的征求意見(jiàn)基礎(chǔ)上正式出臺(tái)，在執(zhí)行過(guò)程中才能收到預(yù)期的效果。同時(shí)高校人事管理還要形成約束機(jī)制，依靠科學(xué)的制度來(lái)營(yíng)造既有制度約束又體現(xiàn)以人為本的氛圍，從而體現(xiàn)在制度規(guī)范下讓教職工有相對(duì)寬松的發(fā)展空間，在學(xué)校內(nèi)部形成嚴(yán)而不死、松而不亂、良好和諧的教學(xué)及管理氛圍。

（二）高校人事管理要入情入理

入情入理即善待，對(duì)知識(shí)分子要講道理，不僅要維護(hù)制度的嚴(yán)肅性，更要寓情理于制度中，服務(wù)于群眾，以教職工的切身利益為中心，要從思維上把教職工的利益放在第一位，并能換位思考幫助教職工解決實(shí)際問(wèn)題，使教職工充分體會(huì)人事管理部門(mén)對(duì)他們的關(guān)心、體貼，并充分體現(xiàn)出一種責(zé)任，無(wú)論哪項(xiàng)政策的制定都是從對(duì)教職工利益的保護(hù)及隊(duì)伍建設(shè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)考慮的，真正通過(guò)制度來(lái)調(diào)動(dòng)教職工努力工作的積極性，全身心投入工作，尤其在人才使用上要“引得進(jìn)，用得好，留得住”，堅(jiān)決摒棄“臉難看，事難辦”的工作作風(fēng)，要維護(hù)教職工的自尊心，尊重他們的辛勤付出，實(shí)施人文關(guān)懷、人性化管理，使管理者與被管理者互動(dòng)協(xié)調(diào)，形成管理的人本化環(huán)境。

（三）高校人事制度管理要多元化、規(guī)范化

首先要明確服務(wù)對(duì)象，掌握服務(wù)方法，規(guī)范服務(wù)程序，確保服務(wù)手段的合理性；其次要注意研究人員配置的合理性，克服過(guò)去統(tǒng)得過(guò)死的管制型；再次，要建立優(yōu)化的民主管理模式，維護(hù)教職工的正當(dāng)權(quán)益，使教職工對(duì)學(xué)校管理有知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)，進(jìn)一步落實(shí)教職工的主人翁地位，做到管理公開(kāi)透明。高校人事管理部門(mén)是人力資源的協(xié)調(diào)分配部門(mén)，合理調(diào)配人才，把人才安排在最能發(fā)揮其長(zhǎng)處的崗位上，使人力資源作用發(fā)揮最大化，是高校人事管理部門(mén)所要深入研究的問(wèn)題。合理的調(diào)配，規(guī)范的管理，扮演好人力資源總調(diào)度的角色，只有這樣才能在強(qiáng)化制度管理中體現(xiàn)人性化。

人性化管理是一種新形勢(shì)下的人際關(guān)系管理，高校人力資源的人性化管理是高校人事改革的需要，也是構(gòu)建和諧高校的重要舉措，只有管理體制完善，人本兼顧，才能發(fā)揮高校人力資源管理的職能。

參考文獻(xiàn)：

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［2］吉貽祥.高校人事管理制度的改革與發(fā)展趨勢(shì).南通大學(xué)學(xué)報(bào)，2005，（1）.

篇9

論文摘要： 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求，與傳統(tǒng)的人事管理相比，現(xiàn)代人力資源管理具有更為人性化更適合不同人才需求的優(yōu)勢(shì)，本文從傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別入手，分析了當(dāng)今時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理的要求，既而提出人力資源管理創(chuàng)新的措施。

隨著企業(yè)環(huán)境的變化和以人為本思想的建立，世界的人事管理正在逐漸地由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)改變。傳統(tǒng)的人事管理存在諸多弊端，已經(jīng)不再適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的要求，對(duì)人力資源的爭(zhēng)奪以及對(duì)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)已經(jīng)引起了各個(gè)企業(yè)甚至國(guó)家的極為關(guān)注。我國(guó)在改革開(kāi)放以來(lái)，從國(guó)外引進(jìn)了大量的先進(jìn)技術(shù)和設(shè)備，但是對(duì)管理經(jīng)驗(yàn)的借鑒卻少之又少，因此現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)面臨著一個(gè)很大的管理問(wèn)題，即如何實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，從而使企業(yè)的人才做到真正意義上的人盡其才、才盡其用。

1 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

所謂現(xiàn)代人力資源管理就是指組織利用一系列科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與人、人與事之間的關(guān)系，做到真正的人盡其才、才盡其用的過(guò)程。傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理之間存在著很大的差異性，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(1)管理理念和管理重心的不同

傳統(tǒng)的人事管理將人視為一種“工具”，管理的重心在于“事”，而現(xiàn)代人力資源管理將人作為一種“資源”，并且將重心轉(zhuǎn)移到了“人”。在傳統(tǒng)的人事管理中，存在著極為嚴(yán)重的論資歷、惟文憑、重職稱等過(guò)時(shí)的用人觀念，而且在對(duì)人力資源管理的過(guò)程中看重規(guī)章制度及獎(jiǎng)罰措施等可以物化的東西，對(duì)人才的管理缺乏創(chuàng)新；現(xiàn)代人力資源管理則打破了這一傳統(tǒng)，引入了重能力、重績(jī)效、重貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)創(chuàng)新和競(jìng)爭(zhēng)等新的用人理念，并在管理過(guò)程中以人為核心，注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等。。

(2)權(quán)力劃分的不同

現(xiàn)代人力資源管理的重點(diǎn)是對(duì)人才的培養(yǎng)與調(diào)度，激勵(lì)機(jī)制和工作流程的設(shè)計(jì)等方面，而對(duì)于薪金的發(fā)放，計(jì)薪方式，工作崗位的設(shè)立等方面則交由其他部門(mén)甚至外包給其他機(jī)構(gòu)來(lái)制定和操作，這種分散權(quán)力，有制約性的權(quán)力才是更符合以人為本的思想和企業(yè)發(fā)展方向的。

(3)管理內(nèi)容和對(duì)管理人員的要求不同

現(xiàn)代的人力資源管理較傳統(tǒng)的人事管理比較，在管理內(nèi)容上有很大的拓展，其管理的重點(diǎn)和著力點(diǎn)也已經(jīng)完全不同。在傳統(tǒng)的人事管理中，人力資源的管理僅僅就是簡(jiǎn)單的招聘新人，填補(bǔ)空缺，而現(xiàn)代人力資源管理除此之外還要有工作設(shè)計(jì)，協(xié)調(diào)工作關(guān)系等功能。在這種形式下，新的管理方式勢(shì)必會(huì)對(duì)人力資源管理部門(mén)的人員有更高的要求，人力資源的管理人員不僅要具備人才管理的知識(shí)，同時(shí)還要具備企業(yè)管理的經(jīng)驗(yàn)，只有這樣才能順利的發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理的作用。

2 當(dāng)今時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理的要求

(1)深化“以人為本”的思想

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)樹(shù)立以人為本的管理思想是出于對(duì)自身發(fā)展的考慮，尤其是在國(guó)家提出的科學(xué)發(fā)展觀的大背景下，我國(guó)企業(yè)更應(yīng)該使以人為本的思想植根于企業(yè)的人力資源管理中，把促進(jìn)人才發(fā)展、發(fā)揮人才作用作為工作的重中之重，激發(fā)出員工的潛能，使員工得到全面發(fā)展。 　(2)打造與時(shí)俱進(jìn)的企業(yè)文化

企業(yè)文化對(duì)企業(yè)生存與發(fā)展的重要性是不言而喻的，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下的企業(yè)文化更多的應(yīng)該是基于人的解放與全面發(fā)展并以知識(shí)的創(chuàng)新與使用為主要內(nèi)容的精神文化。在這種形勢(shì)下，企業(yè)應(yīng)該審時(shí)度勢(shì)，創(chuàng)造一種帶有濃厚學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、共同進(jìn)步的企業(yè)氛圍，使企業(yè)員工的個(gè)人才能與經(jīng)驗(yàn)在自己的企業(yè)文化中得到良好的發(fā)展。

(3)強(qiáng)化學(xué)習(xí)氣氛

學(xué)習(xí)能力以及其對(duì)技能的掌握是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的重要組成部分，現(xiàn)代的人力資源管理也要求重視學(xué)習(xí)能力，強(qiáng)化學(xué)習(xí)氣氛。企業(yè)通過(guò)學(xué)習(xí)型的管理，可以營(yíng)造更為濃厚的學(xué)習(xí)氣氛，從而能夠提高人才的學(xué)習(xí)能力和知識(shí)積累，為人才的發(fā)展提供良好的環(huán)境。

3 改進(jìn)企業(yè)人力資源管理的具體做法

(1)分化人力資源管理職能。

人力資源管理包括人力資源的配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、工資福利和制度建設(shè)，這些職能之間相互聯(lián)系、彼此制約，在傳統(tǒng)的人事管理中，這些職能完全由人事部門(mén)大包大攬，導(dǎo)致了權(quán)利過(guò)分集中、資源浪費(fèi)以及成本增加等問(wèn)題的產(chǎn)生，現(xiàn)如今由于社會(huì)大環(huán)境的變化，這些職能進(jìn)行了分化，有些甚至可以外包給其他組織，這樣有利于強(qiáng)化各組織各部門(mén)的分工，并能降低管理成本，使各項(xiàng)資源得到充分利用。

(2)完善人力資源管理制度。人力資源管理制度是人力資源管理的重要組成部分，企業(yè)在制定人力資源管理制度時(shí)應(yīng)將工作績(jī)效與考核系統(tǒng)相結(jié)合，建立有效的晉升和激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)要建立先培訓(xùn)后上崗和終身培訓(xùn)的制度，以提高人才的創(chuàng)新能力和促進(jìn)人才的職業(yè)生涯發(fā)展，另外還可以為人才提供一些法定福利之外的非法定福利項(xiàng)目，以此增強(qiáng)人才的歸屬感和忠誠(chéng)度。

(3)使人力資源管理更為柔性化、扁平化。要使人力資源管理做到柔性化和扁平化，就要首先將人事管理從傳統(tǒng)的人事行政管理中走出來(lái)，把人才的開(kāi)發(fā)與吸納作為工作的重中之重，力求把人力資源部門(mén)發(fā)展為一個(gè)既是人事行政管理機(jī)構(gòu)，又是實(shí)施人才戰(zhàn)略的參謀部。再次要選拔培養(yǎng)優(yōu)秀人才。人才的選拔不能僅憑學(xué)歷，要根據(jù)實(shí)際需要選擇適合企業(yè)的創(chuàng)新型人才，另外人才的選拔也應(yīng)考慮在企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)，不能只依賴從外部引進(jìn)。在選擇了合適的人才后要根據(jù)企業(yè)及人才發(fā)展的需要對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)。其次要尊重人才和關(guān)心人才的成長(zhǎng)，要營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍，以動(dòng)態(tài)的眼光吸引并留住人才。最后要改革任用制度，建立合理公平的晉升制度和激勵(lì)機(jī)制，使人才在組織中脫穎而出。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，人才在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中成為相互爭(zhēng)奪的資源，合理有效的人力資源管理制度是吸引人才和留住人才的重要因素，也是企業(yè)更有向心力和凝聚力的重要保障。企業(yè)應(yīng)該將人力資源管理創(chuàng)新放在一個(gè)重要的戰(zhàn)略位置上，真正的做到以人為本，充分發(fā)揮出人才的作用，使企業(yè)和個(gè)人目標(biāo)得到共同的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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篇10

行政部是公司的關(guān)鍵部門(mén)之一，對(duì)內(nèi)管理水平要求不斷提升，對(duì)外要應(yīng)對(duì)工商、社保等機(jī)關(guān)的各項(xiàng)檢查。20__年上半年，行政工作緊緊圍繞公司的經(jīng)營(yíng)方針、目標(biāo)展開(kāi)工作，緊跟公司各項(xiàng)工作部署。現(xiàn)將20__年上半年的工作做如下簡(jiǎn)要總結(jié)。20__年上半年行政部工作大體上可分為以下三個(gè)方面：一、人事管理方面1、根據(jù)各市場(chǎng)部人員的實(shí)際需要，有針對(duì)性、合理地招聘一批員工，配備到各崗位。目前，已在重點(diǎn)市場(chǎng)廣東、云南、某、成都、武漢、南京等地招聘員工共計(jì)90余人，已轉(zhuǎn)正員工50多人。2、較好完成各市場(chǎng)部人員的入職、轉(zhuǎn)正、離職、調(diào)崗等人事審批工作，并即時(shí)上報(bào)集團(tuán)公司人力資源部；3、規(guī)范了各部門(mén)的人員檔案并建立電子檔案，嚴(yán)格審查全體員工檔案，對(duì)資料不齊全的一律補(bǔ)齊。4、強(qiáng)化內(nèi)部管理與考核：完善公司員工績(jī)效考核辦法，為每個(gè)員工建立了員工績(jī)效考核管理檔案；5、崗位職責(zé)：對(duì)各崗位職責(zé)進(jìn)行了明確分工，編寫(xiě)了公司員工職位說(shuō)明書(shū)，使每位員工明確自己的崗位職責(zé)；6、與集團(tuán)總部溝通，確定員工勞動(dòng)合同簽定及社保辦理事宜。二、行政工作方面1、成功組織營(yíng)銷中心開(kāi)業(yè)慶典：根據(jù)工作情況的需要，營(yíng)銷中心擬訂將于12月底開(kāi)業(yè)。行本文政部打好提前戰(zhàn),打掃新辦公區(qū)衛(wèi)生,開(kāi)通新辦公區(qū)的電腦、電話、網(wǎng)線，采購(gòu)辦公用品等，使?fàn)I銷中心順利開(kāi)業(yè)。2、證照辦理工作：集團(tuán)公司駐廣州辦事處證照的辦理如期完成，保證營(yíng)銷中心工作的正常開(kāi)展；并與各市場(chǎng)部溝通協(xié)調(diào)，各市場(chǎng)的證照辦理工作正在進(jìn)行。3、和相關(guān)職能機(jī)關(guān)如工商做好溝通工作，以使公司對(duì)外工作通暢。4、對(duì)內(nèi)嚴(yán)格審查各部門(mén)的辦公用品的使用情況，并做好物品領(lǐng)用登記，合理地采購(gòu)辦公用品。5、嚴(yán)格控制各項(xiàng)辦公費(fèi)用開(kāi)支，以節(jié)約降低成本為第一原則。6、做好公司各部門(mén)后勤管理保障工作：機(jī)車票預(yù)定、食宿安排等，及時(shí)、主動(dòng)的完成日常管理工作中的各項(xiàng)工作。三、公司管理運(yùn)作方面1、根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展情況及結(jié)合集團(tuán)公司相關(guān)制度，制定相應(yīng)的管理制度，使各項(xiàng)工作有章可尋，為強(qiáng)化內(nèi)部管理提供了制度保證。行政部出臺(tái)了《行政部管理手冊(cè)》，內(nèi)含《固定資產(chǎn)管理辦法》、《辦公用品管理辦法》、《傳真收發(fā)管理》、《電子文件管理》、《檔案管理》、《打印復(fù)印管理》等，并制定《公司假日值班制度》、《衛(wèi)生輪值制》等多項(xiàng)規(guī)章制度,通過(guò)落實(shí)各項(xiàng)規(guī)章制度,規(guī)范了工作程序。

2、逐步完善公司監(jiān)督機(jī)制，加強(qiáng)了對(duì)員工的監(jiān)督管理力度。3、充分引導(dǎo)員工勇于承擔(dān)責(zé)任。逐步理清各部門(mén)工作職責(zé)，并要求各人主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。4、加強(qiáng)對(duì)全國(guó)各市場(chǎng)部的管理：統(tǒng)一實(shí)施各項(xiàng)制度管理制度，統(tǒng)一使用日常工作表格，要求各市場(chǎng)部每月上報(bào)有關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。20__年上半年工作尚存不足之處：1、作為公司的綜合管理部門(mén)，在對(duì)各市場(chǎng)部的管理、協(xié)調(diào)方面還有很多的欠缺，對(duì)各市場(chǎng)部工作情況、人員紀(jì)律的檢查力度還不夠；2、對(duì)公司內(nèi)部的監(jiān)督、管理（如環(huán)境、衛(wèi)生的檢查等）不力；3、缺乏對(duì)公司企業(yè)文化及工作氛圍的建設(shè)；4、員工培訓(xùn)機(jī)制有待完善和加強(qiáng)；5、人事工作還處于傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理，應(yīng)從傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理逐步向現(xiàn)代人力資源管理過(guò)渡。下半年，行政部的工作重點(diǎn)將從以下幾個(gè)方面著手工作：1、繼續(xù)完善公司制度建設(shè)。特別是在日常行政管理和勞動(dòng)人事管理方面加大制度建設(shè)的力度。修訂和完善獎(jiǎng)懲規(guī)定、激勵(lì)機(jī)制等制度。2、加強(qiáng)培訓(xùn)力度，完善培訓(xùn)機(jī)制。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，最終歸于人才的競(jìng)爭(zhēng)。目前公司各市場(chǎng)部人員的綜合素質(zhì)普遍有待提高，尤其是各市場(chǎng)部負(fù)責(zé)人，需根據(jù)實(shí)際情況制定培訓(xùn) 計(jì)劃，使培訓(xùn)工作能起到切實(shí)的效果。3、協(xié)助各市場(chǎng)工作，加強(qiáng)與員工溝通，加強(qiáng)團(tuán)結(jié)，迅速營(yíng)造良好辦公環(huán)境4、加強(qiáng)公司檔案的管理，強(qiáng)化保密管理工作。行政部將著重加強(qiáng)檔案現(xiàn)代化管理，對(duì)檔案進(jìn)行計(jì)算機(jī)管理，爭(zhēng)取早日實(shí)現(xiàn)檔案管理電子化；強(qiáng)化保密文件管理工作，加強(qiáng)機(jī)要文件的取送、傳閱和保管工作。5、加強(qiáng)勞動(dòng)人事管理工作：勞動(dòng)人事管理工作實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理方面仍有待加強(qiáng)，提升管理水平，完善人事檔案管理，從單純的事務(wù)性工作向現(xiàn)代人力資源管理過(guò)渡。6、推行網(wǎng)絡(luò)，提高公司辦公效率水平，逐步向無(wú)紙化辦公目標(biāo)邁進(jìn)。7、組織員工活動(dòng)，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)工作，讓員工對(duì)企業(yè)有良好的認(rèn)同感和歸屬感。行政部在20__年上半年的工作中雖取得了一定成績(jī)，但還要努力工作、加強(qiáng)學(xué)習(xí)、積極配合各市場(chǎng)部工作，盡最大的努力使公司的整體形象、工作水平上升到一個(gè)新的臺(tái)階?！缎姓?0__年終工作總結(jié)及20__年工作計(jì)劃》行政部20__年終工作

總結(jié)及20__年工作計(jì)劃。