導語：如何才能寫好一篇人事管理制度規(guī)章，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

第一章 人事管理權限

第一條 總經(jīng)理確定公司的部門設置和人員編制、所有員工的任免去留及晉級，決定全體員工的待遇，負責全體職員薪資方案的制定、實施和修訂

第二條 門店經(jīng)理的管理權限和工作職責：

一、 協(xié)助總經(jīng)理管理公司職員的任免、晉升、調(diào)動、獎懲等事宜。

二、 做好各門店人事招聘，聘用及解聘手續(xù)。

三、 負責公司人事管理制度的建立、實施和修訂。

四、 負責公司各店面日常工作管理以及考勤管理。

五、 組織公司平時考核及年終考核工作。

六、 根據(jù)公司的經(jīng)營目標、崗位設置制定人力資源規(guī)劃。

七、根據(jù)公司下達的銷售任務進行合理的安排，保證完成全年的各店鋪銷售任務

第二章 員工的招聘與管理

第一條 招聘原則： 公開招收、自愿報名、全面考核、擇優(yōu)錄取。

第二條 聘用流程： 招聘計劃應聘人員填寫《個人簡歷表》面試安排店鋪進行實習 入職前培訓（介紹公司情況企業(yè)文化等）（合格者）分配店鋪或區(qū)域辦理相關手續(xù)（正式上班）

第三條 試用：導購員試用分二個階段：1、實習導購試用期為10天，合格者晉升初級導購。2、初級導購試用期為20天，合格者晉升為中級導購（試用期結束）。特別優(yōu)秀者經(jīng)過考核可以提前結束試用期。

一、 實習導購員試用期上班不足10天要求辭職，沒有工資。

二、 新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，公司有權利隨時解聘不計算工資。

三、 實習導購不參與銷售提成，工資按每天20元計算。初級導購日工資20元另加個人銷售提成。

四、 店長、領班根據(jù)新員工在試用期的表現(xiàn)，公正地評分并寫出初核評語上交店面經(jīng)理。

五、 店面經(jīng)理根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況以及店長領班的初核評語作出決定并通報總經(jīng)理。

第四條 提前結束試用期：

一、 在試用期間，對業(yè)務素質、銷售技能、工作適應能力及工作成效特別出色的新職員，店面經(jīng)理可以報請總經(jīng)理批準對此員工提前結束試用期轉為正式員工，并享受正式員工的相關待遇。

二、 在試用期10-15天內(nèi)，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，店面經(jīng)理可以提前向總經(jīng)理報請?zhí)崆稗o退試用職員。

第五條 員工錄用：被正式聘用的新職員，由人事負責人與其簽定《員工聘用協(xié)議》，一式兩份，一份交由公司存檔，一份交新職員自留，聘用日期及正式工資的起算日期自試用期滿之日計算。

第六條 勞動協(xié)議：《員工聘用協(xié)議》一年簽定一次。聘用期滿如不發(fā)生解聘和離職情況將繼續(xù)聘用。職員如不續(xù)聘，須在聘用期滿前十五天書面通知人事經(jīng)理。（經(jīng)理則要提前30天）

第三章 培訓機制

第一條 為提高員工的素質和業(yè)務水平，開展定期和不定期的各種形式的培訓。

第二條 員工的培訓分為職前培訓、在職培訓、專業(yè)培訓三種。

一、 職前培訓由店面經(jīng)理（督導）、店長負責，內(nèi)容為：

1. 公司簡介、人事管理規(guī)章的講解；

2. 企業(yè)文化知識的培訓；工作要求、工作程序、工作職責的說明；

3. 業(yè)務技能培訓；服務意識；禮貌用語的培訓。

二、 在職培訓：員工不斷的研究學習業(yè)務技能，店長領班應隨時施教，提高員工的能力；特別是淡場的培訓。

三、 視業(yè)務的需要，挑選優(yōu)秀的員工參加培訓機構的專業(yè)培訓，回公司后將學習的內(nèi)容傳授給其他同事。

第四章 工作守則和行為準則

第一條 工作守則包括

一、 每位員工都要有高度的責任心和事業(yè)心,處處以公司的利益為重, 為公司的發(fā)展努力工作。

二、 樹立服務意識，牢記“顧客至上”的原則，主動、熱情、周到的為顧客服務，努力讓顧客滿意。

三、 員工要具備創(chuàng)新能力，通過培養(yǎng)學習新知識使個人素質與公司發(fā)展保持同步。

四、 講究工作方法和效率，明確效率是企業(yè)的生命，上級安排的任務必須在最短的時間內(nèi)作出滿意的答復。

五、 要有敬業(yè)和奉獻精神，滿負荷、快節(jié)奏、高效率是對所有員工提出的敬業(yè)要求。

六、 具有堅韌不拔的毅力，要有信心有勇氣戰(zhàn)勝困難、挫折。

七、 要善于協(xié)調(diào)，融入集體，有團隊合作精神和強烈的集體榮譽感，分工不分家。

八、 要注意培養(yǎng)良好的職業(yè)道德和正直無私的個人品質。

九、 明確公司的奮斗目標和個人工作目標。

第二條 行為準則包括：

一、 職員應遵守公司一切規(guī)章制度；盡職盡責、精誠合作、敬業(yè)愛崗、積極進取

二、 職員應服從公司的組織領導與管理，對未經(jīng)明示事項的處理，應請示上級，遵照指示辦理；對不服從領導安排與管理的員工可以采取記大過、開除等懲罰辦法。

三、 職員應嚴格保守公司的經(jīng)營、財務、人事等機密；不得利用工作時間從事第二職業(yè)或與工作無關的活動

四、 職員不得損毀或非法侵占公司財物；

五、 服從上級命令，有令即行。如有正當意見應在事前陳述如遇同事工作繁忙，必須協(xié)同辦理。

六、 儀表整潔，舉止端莊，行為檢點，談吐得體。切記每位員工的言行是公司形象和風貌的體現(xiàn)；

七、 公司內(nèi)員工之間要團結合作，互相信任，互相學習，溝通思想，交流感情；

第五章 薪酬及福利待遇

第一條 薪酬

一、底薪：由基本工資與職務工資組成。

二、加班工資，按實際情況給予補休或者補薪。加班時間在2-6小時以內(nèi)的加班工資按4元/小時計算(注：長白班人員加班工資按5元/小時)，加班時間達6小時以上（含6小時）按5元/小時計算加班工資。

 以下情況視為加班：

1. 國家規(guī)定的法定節(jié)假日加班；（節(jié)假日工資次年3月15號發(fā)放）

2. 公司規(guī)定的加班時間超過二小時以上的（當月發(fā)放）

三、銷售提成：根據(jù)各門店的業(yè)務指標，確定提成標準。（具體見每月銷售任務）

四、導購之星獎勵：完成當月個人銷售指標且銷售額或數(shù)量排名第一者可獲得導購之星獎20元。

五、全勤獎勵：分月全勤獎勵、年度全勤獎勵。

1. 月全勤獎勵：當月出滿勤（未請事病假、無遲到早退、無曠工）者給予月全勤獎勵30元。

2. 年度全勤獎勵：連續(xù)四個季度出滿勤（未請事病假、無遲到早退、無曠工）給予年度全勤獎金100元。

第二條 節(jié)假日工資計算

元旦 1天 日均工資*2/天

春節(jié) 3天 日均工資*2/天

清明 1天 日均工資*2/天

端午 1天 日均工資*2/天

中秋 1天 日均工資*2/天

國慶節(jié)3天 日均工資*2/天

勞動節(jié)1天 日均工資*2/天

注：次年的3月15號發(fā)放以上節(jié)日工資

第三條：福利

一、 困難補助：職員個人或家庭有特殊困難，可申請?zhí)厥饫щy補助，補助金額視具體情況而定。

二、 過節(jié)費：中秋節(jié)、端午節(jié)公司將發(fā)放適當?shù)倪^節(jié)費或物品。

三、 員工生日：由公司相關人員安排，并出50元用于購買蛋糕等禮品以表慶祝。   2  

四、 婚假、?始?、臅屹?＠

第四條：月工資制，工資發(fā)放時間為每月15日（如遇節(jié)假日提前或順延）。

第六章 人員調(diào)動與晉升

第一條 公司會根據(jù)工作需要調(diào)整員工的工作崗位，員工也可以根據(jù)本人意愿申請在公司各部門（店面）之間流動。職員的調(diào)動分為部門內(nèi)部調(diào)動和部門之間調(diào)動兩種情況，所有員工必須服從公司的工作安排

第二條 晉升制度:

一、 晉升職業(yè)規(guī)劃：實習導購員初級導購員中級導購員資深導購店長助理店長經(jīng)理

二、 每季度人事考核成績一直在優(yōu)秀者，再考察該職員以下因素作為后備干部儲備。職位空缺或需要設立時，考慮后備干部儲備庫。

1. 具備較高的職位技能

2. 有關工作經(jīng)驗和資歷

3. 在職工作表現(xiàn)及品德

4. 完成職位所需要的有關訓練課程

5. 具有較好的適應性和潛力。

三、 晉升操作規(guī)程：晉升分一般晉升和破格晉升。在平時人事考核中表現(xiàn)優(yōu)異者、對公司有特殊貢獻者可以破格晉升。各店店長呈報晉升者名單同時應該準備下列資料：

1. 《職員調(diào)動、晉升申報表》

2. 員工的人事考核表

3. 店長或經(jīng)理鑒定

4. 具有說服力的事例

5. 其他相關材料

第七章 假期管理

第一條 為嚴格勞動制度,加強公司對員工假期的管理,對各種假期的申請和審批程序做如下規(guī)定：

一、 春節(jié)假：春節(jié)三天（初一、初二、初三）可以帶薪休息但要服從公司安排進行輪休。

二、 婚假：員工可享受婚假，婚假期間發(fā)放底薪，按全勤結算?；榧侔垂g享受不同的假期

1. 1年以上2年以內(nèi)的，2天婚假

2. 2年以上3年以內(nèi)的，4天婚假

3. 3年以上的，5天婚假

三、 喪假 員工可享受喪假喪假期間發(fā)放底薪，按全勤結算。喪假規(guī)定：

1. 直系親屬：父母、配偶、子女、兄弟姐妹死亡，假期2天

2. 旁系親屬：岳父母、公婆死亡，假期1天，

四、 年假：工齡滿一年以上、表現(xiàn)突出的員工,可享受3天年假。工齡滿二年以上、可享受5天年假。年假在每年的6月-8月安排，確因工作需要無法安排休假的,由公司給予相應補助

五、 事假：員工在工作期間,確有私事要處理,必須請假。事假除扣除當日基本工資外還要扣除當月全勤獎勵。未經(jīng)請假或請假未經(jīng)批準而擅自離開的,按曠工一天處理,扣發(fā)2倍的當日基本工資；曠工連續(xù)超過3日，累計當月5天者,公司無條件解聘。

六、 病假：員工確實因病不能上班時,應填寫“病假申請單”,并出具醫(yī)院證明,病假一天以內(nèi)的由店面經(jīng)理批準,1天以上的由總經(jīng)理批準。病假期間發(fā)放一天底薪，當月病假超一天以上無全勤獎勵。因急病,不能及時提前請假的應于3小時內(nèi)打電話通知店面主管,并于上班后補填請假單。

第八章 獎懲

第一條 公司對以下情形之一者，予以記功受獎：

一、 保護公司財產(chǎn)物資安全方面作出突出貢獻者；

二、 銷售業(yè)績突出，為公司帶來明顯效益者；

三、 對公司發(fā)展規(guī)劃或業(yè)務管理規(guī)范提出合理化建議，并給公司帶來明顯效率或效益者；

四、 在某一方面表現(xiàn)突出，足為公司楷模者；

五、 其他制度規(guī)定應予記功授獎行為。

六、 記功授獎方式有：大功、小功、嘉獎、一次性獎金、通報表揚等。

第二條 公司對以下情況之一者，予以記過處罰：

一、 利用工作之便圖取私利、貪污、盜竊、毆斗、詐騙、索賄、受賄、經(jīng)手錢財不清、拖欠錢財不償、違反公司財務制度者；

二、 公司遭遇任何災難或發(fā)生緊急事件時，責任人或在場職員未能及時全力加以挽救者；

三、 在公司外的行為足以妨礙其應執(zhí)行的工作及公司聲譽或利益者；

四、 恣意制造內(nèi)部矛盾，影響公司團結和工作配合者；

五、 怠慢、欺辱、謾罵顧客，給公司形象帶來損害者；

六、 玩忽職守、責任喪失、行動遲緩、違反規(guī)范、給公司業(yè)務或效益帶來損害者；

七、 嚴重違反公司勞動紀律及各項規(guī)章制度者；

八、 竊取、泄露、盜賣公司經(jīng)營、財務、人事等商業(yè)機密者；

九、 不按銷售人員接待順序之規(guī)定隨意搶單者經(jīng)過警告不改的；（接待順序見店面管理之接待順序規(guī)定）

記過處罰方式有：開除、記大過、記小過、嚴重警告、警告、一次性罰款等；

第九章 　離職與解聘

第一條 離職：導購員要求離開本公司，應提前15天向該部門主管提出書面離職申請，店長以上職員離職必須提前30天提出書面離職申請。在未得到批準前必須繼續(xù)工作，不得先行離職，否則扣發(fā)該月工資。

第二條 解聘：員工因違反了公司規(guī)章制度而被解聘的，應由店長以上人員填寫《解聘職員申請表》，報請店面經(jīng)理批準，一線經(jīng)理以上人員的解聘，須由總經(jīng)理批準。并通知被解聘人員辦理離職交接手續(xù)。

第三條 辭職流程：

員工填寫離職申請表店長簽字確認店面經(jīng)理審核總經(jīng)理審批

第四條 離職工作交接

確認：無失貨賠償、無店鋪扣款

服裝洗干凈連同銘牌一起歸還公司

工作服和銘牌遺失照價賠償

工作服根據(jù)每季制服價格，銘牌價格為8元/個

第五條 辭職申請必須通過經(jīng)理以上人員審批，同意后方能生效。

第十章 附言

篇2

第一條餐飲業(yè)股份有限公司(以下簡稱本公司)所屬員工的管理，除法令另有規(guī)定外，悉依本規(guī)則辦理。

總公司員工的管理，比照辦理。

第二條本規(guī)則所稱員工，以在本公司核定之員工編制名額內(nèi)雇用的無定期工作契約職員為限，其區(qū)別標準如下：

(一)職員：從事管理工作的員工。

(二)技工：具備初中畢業(yè)以上程度，并有下列技術工作三年以上工作經(jīng)驗，經(jīng)技工轉類考試及格或甄選提升的工人：

1.有關生產(chǎn)各項設備的操作，運轉、制造及裝修等工作。

2.原物料或產(chǎn)品的制造、檢驗、加工、整理及包裝等工作。

3.其他與生產(chǎn)有關的專業(yè)性工作。

(三)管理工：具備高中畢業(yè)以上程度，并有本業(yè)二年以上的工作經(jīng)驗方可勝任的事務工作，或其他程度相當?shù)姆羌夹g性工作經(jīng)管理工考試及格或甄選提升的工人。

(四)服務生：從事迎賓、托盤、擦抹等對客人直接服務的員工。

(五)普通工：擔任搬運，事務或簡易事務等無需特殊技能或知識的工人。

第三條工人編制名額依據(jù)實際需要擬訂，呈報本公司核定。

第四條為配合工作及人事調(diào)度的需要，遇有臨時性、短期性、季節(jié)性或特定性工作時，得依實際需要雇用定期契約工人(以下簡稱定期工)。其雇用及管理辦法另定之。

第二章雇用及解雇

第五條雇用員工應由所屬主管單位填具員工采用申請書，送由主管單位簽請負責人核定。

第六條雇用員工以考試方式錄用為原則。

第七條雇用員工應先行試用，但試用期間不得超過40日，在試用期間內(nèi)，由所屬主管單位負責考核，期滿后依據(jù)試用成績，簽請正式雇用或解雇。

第八條雇用工人，得就在崗位工作三個月以上工作成績優(yōu)良的定期工中選用。前項選用的員工，得不經(jīng)考試及試用。

第九條雇用工人，以身家清白、身體健壯、年滿18歲以上35歲以下，并具有初中畢業(yè)或以上學歷者為合格，但雇用特殊性技能的工人不在此限。

第十條不得錄用有下列情事之一者為員工：

1.曾受刑事處分或宣告禁治產(chǎn)者。

2.患有傳染病或痼疾者。

3.曾服務于本公司及所屬單位因案開革者。

第十一條經(jīng)雇用的工人應親至勞務主管單位報到，并填繳下列書表，由雇用單位存查或核驗發(fā)還。

a)公立醫(yī)院出具的肺部透視健康證明，及醫(yī)務室健康診斷書各一份。

b)員工調(diào)查表二份。

c)學歷證明文件及公民身份證。

d)保證書一份。

1.聯(lián)保切結及個人基本資料各一份。

2.2寸半身照片七張。

勞務主管單位對于新雇員工應行填繳的前項各種書表須嚴加審核，其不合規(guī)定者應拒絕其到工。

第十二條解雇員工，除依法發(fā)給預告期間工資外，并依下列規(guī)定加發(fā)資遣費：工作每滿一年者給一個月工資。工人有下列情形之一者，得不適用前項規(guī)定，即時解雇：

1.有犯罪行為經(jīng)判處有期徒刑以上刑確定而未諭知緩刑或未準易科罰金者。

2.無故連續(xù)曠工至三日以上，或一個月內(nèi)無故曠工積滿六日者。

3.一年內(nèi)受記大過處分達三次經(jīng)主管官署核準者。

4.保證人退保或通知調(diào)換保人后，經(jīng)二個月仍不能覓人繼續(xù)為之保證者。

5.犯有過失情節(jié)重大經(jīng)會議通過者。

第十三條員工辭雇或解雇時，應將經(jīng)管及借用公物交還有關單位，并向勞務主管單位辦理離工手續(xù)，否則以移交不清論。

第十四條各業(yè)務主管單位將人動或工作種類變更，均應送交勞務主管單位統(tǒng)一登記及通知有關單位。

第十五條各單位應按月造具員工動態(tài)月報表二份呈報本公司核備。

第三章保證

第十六條員工的保證人以在工作所在地或附近地區(qū)有固定住所、或服務機關便于查對，并具有下列條件之一者為限。

(一)經(jīng)當?shù)卣怯洸⒔o有營業(yè)執(zhí)照工廠或商號。

(二)現(xiàn)任公教人員或有正當職業(yè)之人士二人。

經(jīng)辦出納、原物料保管及收發(fā)的工人，以按前項第一款的規(guī)定取具保證人為原則，由勞務主管單位簽請主管核定。

第十七條被保證人不得以其直系血親配偶或兄弟姊叔侄及股份公司為保證人。

第十八條員工如有盜竊財物、虧欠款項、或其他不法行為致公司蒙受損失者，保證人應負完全連帶賠償責任。保證書格式另定。

第十九條凡對經(jīng)管出納、原物料保管及收發(fā)的員工，應每半年辦理對保一次，其他工人每一年辦理對保一次，必要時得隨時對保。

第二十條保證人職業(yè)、住址或服務所在地有變更時，被保證人應即報告主管單位，如保證人死亡或保證人的工廠商號改組或有其他情事時，被保證人應即自動按規(guī)定另行更換保證。

有以上情節(jié)的保證人，被保證人不予呈報，事后被察知者，得視情節(jié)輕重予以議處。

第二十一條員工因故須更換保證人者，應聲明理由并另行覓妥新保證人填具保證書經(jīng)繳呈核準后方予發(fā)還原保證書。

第二十二條各單位對保證人認為有不當時，應即通知被保證人更換保證。

第二十三條被保證人自離工日起六個月內(nèi)經(jīng)查明已無未了事項時，其保證書得予注銷。

第四章工作時間及加工

第二十四條每日工作時間均以八小時為原則，晝夜輪班工作者，其班次每星期更換一次，工作起止時間輪流辦法，由各單位視工作需要另定并公布。

第二十五條員工不按時到工或退工者，按下列規(guī)定處理：

(一)上班時間三分鐘后至十五分鐘以內(nèi)始行到班者為遲到，超過十五分鐘后到工者，除請假或公出者外，均以曠工半日論，但因偶發(fā)事件呈請準予補假者不在此限。

(二)下班時間前十五分鐘以內(nèi)擅自離工者為早退，超出十五分鐘以前離工者，以曠工半日論。

（三）、遲到或早退積計達三次者按曠工半日論。

第二十六條各主管單位，對于所屬員工出勤、請假務須嚴密考核，并隨時與勞務或警衛(wèi)主管單位聯(lián)系。

第二十七條工人除奉令加工或有正當理由經(jīng)核準者外，夜間未到工作時間不得擅自進入工作場所，下工后不得任意滯留。

第二十八條員工因工作需要必須延長工作時間者，得由所屬業(yè)務主管經(jīng)工會或勞工同意酌令加工，但每日加工時間不得超過二小時，每月加工總時間最多不得超過46小時。

第二十九條如遇臨時緊要事故，得由工作場地職員或領班先令員工加工，事后呈報所屬主管備查。

第三十條員工加工遇有特殊事故無法進行時，應即報由工作場地職員或領班縮短加工時間，不得故意稽延。

第三十一條員工加工由工作場地之值班職員或領班負責監(jiān)督進行。工作完畢后，由監(jiān)督人員于加班命令單證明工作時間后，加班員工應于下工時交由稽查人員，加注出公司時間，轉送勞務主管單位查核登記。

第三十二條例假日、紀念日及政府臨時規(guī)定之假日因工作需要必須員工出勤加工時，得商經(jīng)產(chǎn)業(yè)工會同意后由所屬主管通知員工照常工作，并填具假日出勤員工名單送勞務主管單位登記。

第三十三條員工加工時間至40小時時，勞務主管單位應即通知其所屬單位調(diào)節(jié)控制。

第五章差假

第三十四條員工出差，由所屬主管單位填具員工出差簽派單，呈經(jīng)主管核準后，交勞務主管單位登記。工人因故延長出差時間時，得于原簽派單位注理由呈請補準。

第三十五條員工于星期例假日、國定紀念日及政府臨時規(guī)定之假日，均予給假休息，工資照給。

第三十六條員工請假依下列規(guī)定處理之：

(一)因有重要事故必須親自處理者得請事假，每年最多不得超過14日，假期內(nèi)不給工資。

(二)因疾病必須治療者得檢具公立醫(yī)院或醫(yī)務室或指定的醫(yī)院證明請給病假，每年不得超過30日，假期內(nèi)除予醫(yī)療外并給予半數(shù)工資，住院者，不得超過一年。

超過規(guī)定病假20日數(shù)不再給予病假津貼。

(三)因結婚者得請給婚假八日，假期內(nèi)工資照給。

(四)承重孫的祖父母、及父母、翁姑、配偶死亡者，得請給喪假8日，子女得喪假

6日。假期內(nèi)工資照給。

(五)女性員工分娩者得給娩假8星期，流產(chǎn)并經(jīng)公產(chǎn)醫(yī)院或醫(yī)務室證明懷孕三個月以上者給假四星期，其不足三個月者每少一月遞減休假一星期。上列假期內(nèi)工資照給但到工不足六個月者，工資減半發(fā)給。

(六)全月不請假者，給予相當一日工資的獎工一日。

第三十七條員工請假均應填具請假單，呈經(jīng)所屬業(yè)務主管核準后方得離工，否則以曠工論，業(yè)務主管應將員工請假單即日送交勞務主管單位辦理。

第三十八條請假逾限或確因臨時緊急事故未及請假不到工而于事后補假者，均應提出確實證明，簽請主管核準。

第三十九條因公傷病經(jīng)公立醫(yī)院或勞保指定醫(yī)院或各醫(yī)務室證明必須休養(yǎng)者，得呈請主管給予公傷假。

前項休假期間前三日照給工資，第四日起給30%撫恤津貼，休假治療超過六個月者，超過期間給50%撫恤津貼。

第四十條員工有下列各款情形之一者給予公假，但應于事前呈經(jīng)主管核準：

(一)參加政府舉行的考試或訓練。

(二)參加兵役體格檢查身家調(diào)查、或后備軍人教育、動員演習、點名等召集。

(三)擔任村里鄰長民意代表的員工參加地方自治或政府機關召開的會議或訓練。

(四)產(chǎn)業(yè)工會理干事辦理會務或參加依法召開的會議。

(五)參加政府或地方自治機關或民防機構的活動。

(六)入營服役常備兵報到前二日。

前項第一至第五款給假期間應由主管視實際需要酌定。

第四十一條請假未滿半小時以半小時計，累積八小時為一日。

第四十二條請假期內(nèi)所遺工作由直接主管指定人，以不另派加工為原則，工人離工前應將經(jīng)管工作及有關資料、工具、鑰匙等交由直接主管指定人。

第四十三條因私事必須外出經(jīng)業(yè)務主管核準給有出公司許可證者，在十分鐘以內(nèi)不予記錄。其因病至醫(yī)務室求診經(jīng)醫(yī)師證明呈請主管核準者，不在此限。

第四十四條因病逾限呈請?zhí)販式o假或停薪留職期間，除房租津貼外工資一律不發(fā)，但逾限一年后尚未痊愈無法復工者，得依第十二條規(guī)定核給資遣費予以解雇。

第四十五條年中到工的員工，其事病假依第三十六條規(guī)定比例核給。

第四十六條員工請假期內(nèi)不得在外工作，違者從重議處。

第四十七條員工繼續(xù)工作滿一定期間者依下列規(guī)定給予特別休假：

1年以上未滿三年者7日。

3年以上未滿五年者10日。

5年以上未滿十年者14日。

10年以上者每年加給1日，其總數(shù)不得超過30日。

第四十八條員工特別休假，由業(yè)務主管擬訂交由勞務主管商同所屬產(chǎn)業(yè)工會排定。

前項特別休假，如員工不愿休假或因工作需要不能予以休假，或予以休假后因生產(chǎn)需要中途通知銷假者，應加給該未休假期內(nèi)的工資。

第四十九條員工特別休假時效應繼續(xù)累計，凡排定特別休假日程內(nèi)，包括星期日及政府規(guī)定的紀念日均不補假。

第五十條享有寒暑假的子弟學校及幼兒園的員工不予特別休假。

第六章工資

第五十二條員工工資均按日給制支給，工資等給標準依國家規(guī)定辦理。

第五十三條新進員工工資，由所屬主管單位按教育、經(jīng)驗、智識、責任、技能、體能、環(huán)境、危害、及所擔任的工作擬訂，送由勞務主管單位簽請主管核定。

前項工資不得高于同一單位具有相當資格條件的原有員工的現(xiàn)支工資。

第五十四條員工工作未滿一日應按實際工作時間比例計算工資。

第五十五條員工加工，得按每小時計給工資。

第七章獎懲

第五十六條員工有下列情形之一者應予嘉獎：

(一)全年請假(包括與公司無直接關系的公假)積計未超過三日而工作勤奮者。

(二)工作勤慎、效率優(yōu)良而有具體事實者。

(三)調(diào)解較大糾紛因而寧人息事，或勸同仁守法堪為表率者。

第五十七條員工有下列情事之一者，應予計功：

(一)全年從未遲到、早退、及請假而工作勤奮者。

(二)技術精進對本位工作有良好貢獻者。

(三)愛護公物，卓有成績者。

(四)盡忠職守、工作努力、有事實舉證者。

(五)遇有重大災害，救護出力者。

(六)檢舉員工舞弊盜竊，減少或防止公司損失，其價值相當平均日給工資100倍以下者。

第五十八條員工有下列情形之一者應予記大功：

(一)消滅臨時的重大災害，減少公司損失者。

(二)防杜未發(fā)生的重大災害，減免公司損失者。

(三)愛護公物，顯著效果者。

(四)對于增產(chǎn)及技術的改進有重大貢獻者。

(五)檢舉員工舞弊盜竊，因而減少重大損失，其價值超過平均日給工資100倍以上者。

第五十九條員工有下列情形之一從優(yōu)晉級，優(yōu)先轉類并報本公司敘獎：

(一)記大功積計三次者。

(二)合于第五十八條各項情形之一并經(jīng)會議評議，認為特具功勞者。

第六十條員有下列情形之一者應予申誡：

(一)在公司內(nèi)口角、叫囂、吵鬧不聽制止者。

(二)因過失損壞公物，情節(jié)輕微其價值在平均日給工資50倍以下者。

(三)在工作時間內(nèi)偷閑、瞌睡、精神萎靡者。

(四)在工作時間內(nèi)擅離職守，或集眾談天、嘻笑者。

第六十一條員工有下列情形之一者應予記過：

(一)在公司內(nèi)斗毆者。

(二)因過失致?lián)p壞公物，其價值超過平均日給工資50倍以上者。

(三)故意拖延工作時間者。

(四)工作疏忽貽誤工作者，致公司遭受損失者。

(五)不愛惜公物，浪費原物料者。

(六)工作時間內(nèi)睡覺者。

(七)在指定吸煙處以外之處所吸煙者。

(八)不注重環(huán)境衛(wèi)生隨地便溺者。

第六十二條員工有下列情形之一者，應予記大過：

(一)在公司內(nèi)毆人、賭博、或飲酒者。

(二)不服從指揮情節(jié)重大者。

(三)發(fā)現(xiàn)機件損壞，既不修理又不報告者。

(四)侮辱主管負責職員或領班者。

(五)疏忽職務致?lián)p壞公物，或傷害他人身體者。

(六)破壞團體名譽或散布謠言，影響工作秩序者。

(七)利用職務之便利私用公司材料，制造或修理私人物件者。

(八)捏名誣控同事者。

(九)疏于檢查或管理不善，致公物失竊者。

第六十三條員工有下列情形之一者，經(jīng)會議推派代表調(diào)查屬實者應予開革：

(一)借端聚眾罷工、怠工煽動工潮者。

(二)故意損壞公物經(jīng)查明屬實者。

(三)工作疏忽貽誤要務，致使公司蒙受重大損失者。

(四)違抗命令情節(jié)重大者。

(五)竊取公物者。

(六)見災不救，釀成大禍者。

(七)有舞弊情形經(jīng)查明屬實者。

(八)在公司內(nèi)毆人成傷，情節(jié)重大者。

(九)威脅主管及負責職員或領班者。

第六十四條未經(jīng)列舉而與第五十六條至第六十三條各條情節(jié)相當者，比照予以獎勵或懲罰，但比照第六十三條規(guī)定應予開革者，應提經(jīng)會議通過。

第六十五條員工獎懲應由業(yè)務主管或警衛(wèi)主管單位簽擬意見，送經(jīng)勞務主管單位呈請主管核定。

第六十六條員工犯有過失情節(jié)重大者，在未確定懲罰前得先行予以停職。

第六十七條檢舉舞弊及盜竊案件，得向公司安全組長為之。并負責為檢舉人保守秘密。

第六十八條員工功過的積計，均以同一年度者為限，在同一年度內(nèi)功過相當者，得互相抵消。

第八章考績

第六十九條員工考績應于每年年終舉行一次，其在當年六月底以前到工者均得參加。

第七十條年終考績應由所屬主管單位按員工工作、品行、學識三項秉公考評，送經(jīng)勞務主管單位呈請主管核定。考評項目內(nèi)以工作60分、品行25分、學識15分、合計100分為滿分。

第七十一條員工年終考績等第、分數(shù)，規(guī)定如下：

(一)特等：90分以上者。

(二)甲等：80分以上未滿90分者。

(三)乙等：70分以上未滿80分者。

(四)丙等：60分以上未滿70分者。

(五)丁等：50分以上未滿60分者。

(六)戊等：未滿50分者。

前項列特等人數(shù)不得超過參加考績總人數(shù)2%，列甲等以上人數(shù)不得超過參加考績總人數(shù)30%。

第七十二條員工在考績年度內(nèi)，從未請假、遲到、早退者，增加其考績總分數(shù)五分；請假在三日內(nèi)者增加其總分數(shù)二分；全年請假積計超過15日未滿30日者，減總分數(shù)二分；30日以上未滿60日者，減總分數(shù)五分；60日以上者考績列特等時，得晉一級，列其余等級者均不得晉級。

第七十三條員工在考績年度內(nèi)曠工半日以上者，每滿半日減考績總分數(shù)二分。超過二日者不得晉級。

第七十四條員工在考績年度內(nèi)曾受獎懲者，依下列規(guī)定加減其考績總分數(shù)，但依第七十二條、第七十三條規(guī)定按其功過事實加減分數(shù)者，不在此限：

(一)記大功一次加15分，記大過一次減15分。

(二)記功一次加5分，記過一次減5分。

(三)嘉獎一次加2分，申誡一次減2分。

第七十五條員工在考績年度內(nèi)曾受懲誡處分而經(jīng)獎勵抵消后，仍留存記過一次以上的處分者，不得晉級。

第七十六條員工年終考績獎懲標準規(guī)定如下，但依第七十二條、第七十三條及第七十五條規(guī)定應予限制獎勵者，從其規(guī)定。

(一)特等：晉三級，晉級跨及上一等者照升等級，但原支一等工資的員工，晉級跨及年功級者，晉至一等一級，晉支年功級者，以晉一級為限，其未晉足之一級數(shù)或已支最高年功級而無級可晉者，其應晉級數(shù)，均予改發(fā)相當該晉級數(shù)全年收入之一次獎金。

(二)甲等：晉二級，晉級跨及上一等者，照計等級，但原支一等工資的員工，晉級跨及年功級者，晉至一等一級，晉支年功級者以晉一級為限，其未晉足的級數(shù)或已支最高年功級而無級可晉者，其應晉級數(shù)，均予改發(fā)相當該晉級數(shù)全年收入之一次獎金。

(三)乙等：晉一級，但已支最高年功級者，改發(fā)相當晉一級全年收入之一次獎金。

(四)丙等：仍支原級。

(五)丁等：降一級。

(六)戊等：降二級或提工廠會議通過予以開革。

第七十七條員工考績列甲等以上，其晉級后已達最高年功級，或現(xiàn)任領班職務，已達一等一級工資者，遇高一類有缺得舉辦轉類考試，就考試成績70分上者，按成績依序錄取轉類至額滿為止。

第七十八條前條所列員工至當年年終考績連續(xù)三年成績列特等者，得免參加轉類考試，并優(yōu)先予以轉類。

第七十九條員工經(jīng)轉類后，依照原支工資改敘轉升工類的等級。

第八十條員工年終考績分數(shù)，轉類考試成績分數(shù)，或免除參加轉類的考試之資格條件相等，而編制工級不敷分配時，以年資較深者為優(yōu)先。

第八十一條轉類考試于每年年終考績完畢后，視實際需要舉辦。

第八十二條舉辦員工轉類考試由主管指定五至七人為委員，組織員工轉類

考選委員會，負責辦理。

第八十三條舉辦員工轉類考試，應將考試日期、參加考試員工姓名、考試科目及有關規(guī)定事項于考試十日前公告。

第八十四條員工參加轉類考試的順序另訂。

第八十五條員工轉類考試科目如下：

(一)一般學科30分：分為1.國文。2.數(shù)學。3.常識(各占10分)。

(二)本業(yè)智能70分。

前項考試程度，職員按高中畢業(yè)，其余按畢業(yè)程度為準，但遇有特殊情形時得酌情提高或降低。

第八十六條轉類考試試題，由員工轉類考試委員會確定。

第八十七條轉類考試成績，由員工轉類考選委員會評定呈經(jīng)主管核定后公布。

第八十八條員工應征入伍，全年未在公司工作者，其年終考績俟退伍返公司復職后補行辦理。

第八十九條員工年終考績與轉類考試成績以及其獎懲情形，最遲應于次年3月15日前呈報本公司核備，并于當(次)年1月1日起生效。

第九章福利及衛(wèi)生

第九十條為增進員工技能及知識水準，得視實際需要，在不妨礙工作原則下，舉辦各種講習及教育，員工無故不得拒絕參加。

第九十一條為增進員工福利及提倡員工正當娛樂，公司得由職工福利委員會舉辦各項福利設施及康樂活動。

第九十二條本公司應隨時注意工作環(huán)境安全與衛(wèi)生設施，以維護員工健康。

第九十三條為增進員工健康，公司應設醫(yī)務室為員工治療疾病。

第九十四條員工患傳染病者，應予停止工作，依照規(guī)定給假治療，經(jīng)醫(yī)師證明確已痊愈后方準復職。

第十章?lián)嵝敉诵菁氨ｋU

第九十五條員工傷亡恤助，依勞動法的規(guī)定辦理。

篇3

關鍵詞:法治;人事管理;困局;新路

一、引言

在當前國家全面推進依法治國的深刻背景下，做好人事管理工作，不僅需要遵循人才資源開發(fā)和使用規(guī)律，還應更加注重運用法治思維引領人事管理工作的創(chuàng)新。這要求我們在思考和處理類似問題時，必須要轉變管理理念，樹立法治的觀念和意識，運用法律原則、法律規(guī)則，以法治的理念和法律的精神為導向，推進高職院校人事管理工作的制度化與規(guī)范化，進而形成有利于人才成長與發(fā)展的優(yōu)良法治環(huán)境。

二、法治視角下高職院校人事管理的困局

(一)人事法律制度構建缺乏系統(tǒng)性，法律位階偏低當前，高職院校在人事管理方面，面臨著諸多法律困境。一是人事法律制度構建缺乏系統(tǒng)性。由于高職院校自身所具備事業(yè)單位屬性，一直以來都是作為政府機關的附屬機構而存在，就此形成了其特殊的職能地位與用人管理方式。特別是在人事管理上，其往往依靠單位內(nèi)部規(guī)章操作執(zhí)行，既缺少必要的法律支撐，又不具備建立完整制度體系的條件，這就導致上述規(guī)章只能長期游離于法律的調(diào)整范疇之外。二是人事法律制度法律位階偏低，欠缺細化規(guī)定，可執(zhí)行性差。作為第一部涉及事業(yè)單位內(nèi)部管理的行政法規(guī)，自2014年7月《事業(yè)單位人事管理條例》頒布以來，雖然首次對事業(yè)單位人事關系的成立、管理、流通、考核及人事爭議處理等事項做出了規(guī)定，但這些規(guī)定都較為籠統(tǒng)模糊，個別條款在執(zhí)行過程中還需參照其他法律文件，使其落實到具體執(zhí)行上仍存在一定難度。(二)高職院校人事管理模式僵化、單一，缺乏相應的監(jiān)督約束機制現(xiàn)階段，大多數(shù)高職院校依然遵循傳統(tǒng)人事管理模式，側重于對“人”管理，即包括對人事檔案管理和業(yè)務檔案管理，其本質上則是對人的“身份”進行限制。但在市場經(jīng)濟條件下，上述管理模式通常趨于靜態(tài)，從而制約了學校的人才流動與人才資源的優(yōu)化配置，并不利于調(diào)動高職院校教職工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。對大多數(shù)具有公辦性質的高職院校而言，其在人員編制配備、職稱評定、薪酬績效審核等事項上，都需依規(guī)向上級行政主管部門報批，這種組織架構與制度上的嚴密依附，一般都帶有較為濃厚的行政色彩，學校在無法取得相應的自的情況下，也會使高職院校的自我發(fā)展與更新能力受到阻滯。

三、法治視角下高職院校人事管理的新路

(一)逐步提升人事管理法律規(guī)范的立法層次，制定科學、合理的人事管理制度首先，在國家立法層面，要扭轉當前人事管理立法法律位階過低、無法可依的局面，應從法律、法規(guī)、部門規(guī)章和地方性法規(guī)三個層次入手，逐步提升人事管理立法法律規(guī)范的立法層次，從內(nèi)容上對高職院校的人才考錄招聘、引進流通、職稱評審、崗位設置等事項做出規(guī)范化規(guī)定，以確保人事管理工作在法治體系框架下的權威性、合法性與穩(wěn)定性。其次，在學校內(nèi)部制度構建中，要注重人事管理制度的體系化、規(guī)范化建設，深化制度改革，形成權責清晰、分類科學、機制靈活、監(jiān)管有力，符合高職院校特點的人事管理制度，保持制度與法律規(guī)范間的協(xié)調(diào)一致性。此外，還應積極拓寬教職工有序參與人事管理制度制定的渠道，完善制度制定的起草、論證、審議、公布和反饋機制，逐步推動高職院校人事管理制度在科學統(tǒng)籌下的精細調(diào)整。(二)轉變高職院校人事管理方式，運用法治思維推動人事管理工作的創(chuàng)新與發(fā)展首先，在人事關系管理上，高職院校要實現(xiàn)由行政隸屬型的管理方式向平等契約型管理方式的轉變，構建新型用人關系，以簽訂聘用合同的形式，明確雙方當事人的權利、義務，體現(xiàn)雙方主體間的平等法律地位。合理運用市場經(jīng)濟規(guī)律，適當引入激勵、競爭機制，激發(fā)教職工創(chuàng)造力與活力，逐步取消學校與教職工間的身份限制，完善業(yè)績考核辦法和評價體系，暢通人才流通渠道，激發(fā)教職工潛能，促使學校人才資源結構得到優(yōu)化。其次，要善于運用法治思維推動高職院校人事管理工作創(chuàng)新發(fā)展，以法治理念指導人事管理工作，深化高職院校人事制度改革。強化憲法法律至上的法治意識，充分尊重和保障學校教職工的基本權利，把人事管理權力始終置于法律的制約、監(jiān)督之下，有序推進人事制度的完善工作，使之在形式與實質上都合乎法理要求，符合法律基本精神。

［參考文獻］

［1］陳金釗．全面推進依法治國所展現(xiàn)的戰(zhàn)略定力［J］．法學論壇，2015(1)．

篇4

關鍵詞：單位；人事管理；問題；對策

我國的事業(yè)單位屬于非營利性質的社會公益機構，它和其他私營企業(yè)不同，管理模式也是不一樣的。隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國的事業(yè)單位對人事的管理也在不斷的發(fā)生變化，傳統(tǒng)的認識管理工作早已不能滿足現(xiàn)代事業(yè)單位發(fā)展的客觀需求，所以事業(yè)單位必須加強對人事管理工作的改革。

一、單位人事管理中存在的問題

（一）崗位設置缺乏科學性。事業(yè)單位的員工工資依靠的是政府的撥款，所以他們在設定崗位的時候不考慮這個崗位在事業(yè)單位中的實際作用和價值，崗位的設置依靠的是現(xiàn)有人員，這不僅造成事業(yè)單位多職位的資源浪費，而且也不利于事業(yè)單位自身的發(fā)展，無法使事業(yè)單位工作人員更好的發(fā)揮自身的價值。

（二）管理理念過于落后。事業(yè)單位人事管理出現(xiàn)問題的原因就在于其管理理念過于陳舊，缺乏新的理念。雖然，目前我國事業(yè)單位認識到了人事管理的重要性，并且部分事業(yè)單位已經(jīng)對人力管理制度進行了一定的完善，但是在實際的人事管理工作中，人力管理制度仍存在一定的不足之處等，直接影響事業(yè)單位的管理效果。傳統(tǒng)的人事管理模式及理念無法對事業(yè)單位人員的安排進行更好的優(yōu)化，從而影響工作人員對于自身工作的主動性與積極性，進而影響事業(yè)單位的工作效率。

（三）獎勵制度缺乏健全。因為事業(yè)單位自身優(yōu)越性，導致單位缺少競爭的壓力和職位的獎懲制度，在單位工作的人無需考慮是否會被解聘，同時，他們的薪資待遇與崗位級別有直接關系，與具體的工作能力沒有太大的關系，所以這就直接降低了他們對待工作的熱情，影響他們對待工作的態(tài)度。

（四）管理體制缺乏完善。部分管理人員在對人事工作進行管理過程中，沒有意識到管理的重點及難點，同時，對于自身工作的定位不準確等，這都與管理體制的不完善有直接關系。比如，人力資源部門只是簡單完成單位工作人員的考勤、檔案、工資管理等工作，這些都是屬于事業(yè)單位的基礎工作，這些基礎工作出現(xiàn)問題的原因就是管理體制的不完善。

二、單位人事管理中存在的對策

（一）加強人事管理的部門分工。對于事業(yè)單位的人事管理工作，首先要清晰的了解各部門之間的分工和責任，然后針對每一個部門的責任分類管理人事工作，這樣能夠促進各部門的員工工作積極性。為了更好的做好單位的人事管理工作，就要不斷的對人事管理制度進行一定的改革，國家應該加強對事業(yè)單位人事管理規(guī)章制度的制定與完善，而事業(yè)單位應該考]到自身的具體情況，對制度進行有效的改革與健全，從而提高事業(yè)單位的人事管理效率。

（二）加強人事管理理念的轉變。如果事業(yè)單位想要對人事管理質量進行加強，就需要對其人事管理的理念進行轉變，對人事管理工作在觀念上進行重視，才能夠提升工作質量。事業(yè)單位領導加強對人事管理工作的重視程度，加強對單位人事管理制度的不斷完善，并且將先進的管理理念落實到人事管理過程中。事業(yè)單位應該增強全體人員的人事管理意識，認識到人事管理對于事業(yè)單位發(fā)展的重要作用，同時，事業(yè)單位應該對人事部門進行監(jiān)督，從而促使其將開發(fā)和管理人事的工作做好，從而使得事業(yè)單位可以對更多的質量高的人才進行吸納，進而對自身的發(fā)展起到促進作用。

（三）健全人事管理的激勵制度。事業(yè)單位人員能夠直接影響事業(yè)單位的發(fā)展過程，所以事業(yè)單位在發(fā)展過程中應該加強對人事的管理工作，健全完善認識激勵制度，調(diào)動單位員工工作的積極性，從而提高事業(yè)單位的管理水平。對工作有突出貢獻的員工要給予表彰鼓勵，頒發(fā)證書，同時樹立典型，鼓勵大家學習這種工作精神，對于年底考評的時候要給物質獎勵，同時，所有的單位人員都擁有平等提升的機會，公平、公正、透明的晉升機制，不僅能夠增強單位人員的責任意識，而且能夠提高單位員工的工作效率。

（四）完善人事監(jiān)督管理制度。人事監(jiān)督制度是人事管理工作的一個重要依據(jù)。事業(yè)單位需要建立一個完整的人事監(jiān)督制度，落實監(jiān)督工作，在日常工作中發(fā)揮其監(jiān)督的作用，保證人事的改革順利完成。事業(yè)單位領導應該充分認識到現(xiàn)有人事監(jiān)督管理制度中的不足之處，并且根據(jù)事業(yè)單位自身的實際情況，對其進行不斷的改革與完善，將與單位發(fā)展相適應、科學先進的管理體制制定出來，從而使得人事工作人員能夠依據(jù)制度和規(guī)定開展工作。同時，積極引進單位人事管理新思想，提高人事監(jiān)督管理力度。

三、結語

本文通過對單位人事管理中存在的問題、單位人事管理中存在的對策的研究分析，明確了人事管理在事業(yè)單位發(fā)展中的重要作用。為了更好的提高人事管理效率，事業(yè)單位應該從加強人事管理的部門分工、加強人事管理理念的轉變、健全人事管理的激勵制度、完善人事監(jiān)督管理制度等多個方面開展工作，只有這樣，才能夠更好的促進事業(yè)單位的健康發(fā)展。

參考文獻：

[1]譚建武.事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題及對策探討[J].人力資源管理，2017，02：31.

[2]李衛(wèi)東.事業(yè)單位人事檔案管理中存在的問題及對策思考[J].辦公室業(yè)務，2017，04：153.

篇5

我國自開放經(jīng)濟體系以來，各大經(jīng)濟體無時無刻不面對著來自世界范圍內(nèi)的經(jīng)濟競爭，各種具有知識經(jīng)濟特點的信息科技不斷發(fā)展，教育行業(yè)作為服務行業(yè)亦不能脫身置外。在過去的近10年內(nèi)，各種民辦的教育團體、跨國的教育集團通過網(wǎng)絡技術的進步如雨后春筍般涌現(xiàn)，而公立高等院校也由于市場機制的引入使得教育供給基數(shù)不斷膨脹[2]。龐大的教育需求必然帶來龐大的教育人才缺口，而龐大的教育人才缺口必然伴隨著人力資源的競爭。可以說，新形勢下我國高校人力資源供給將面臨過去幾十年都不曾面對的激烈競爭。在這種形式下，如何提高高校人事管理制度的優(yōu)越性，從而讓我國高校在市場的人才競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位就成了人事管理人員進行人事管理工作研究的一項重要命題。

一、高校人事管理的含義及特點

高校人事管理，是運用科學的原理、原則和方法，根據(jù)人才成長規(guī)律和學校的任務，對學校各級人員進行規(guī)劃與組織，對人際與人事關系進行指導、協(xié)調(diào)和控制，做好教職工的聘任錄用、調(diào)配交流、獎懲任免、培訓考核、工資福利、職級晉升、離休和退職等工作，以達到高等學校人力資源利用的高效率、高效益之目的[3]。

根據(jù)其含義，可概括出高校人事管理制度的以下幾個特點：

（一）人事管理工作信息量大、涉及面廣

高校的人事管理包括全校教職工的基本信息的管理（包括出生日期、學歷、職稱、職務、工資信息等）、人事檔案、人才流動、各類人事統(tǒng)計報表等繁??工作。

（二）人事管理數(shù)據(jù)時效性、準確性、保密性強

人事管理是高校發(fā)展的重要保障，教師信息必須達到準確，并且能夠及時更新變化。另外，人事管理信息涉及到教師的個人隱私，如身份證號碼、婚姻狀況、收入情況等，所以必須做好相應的保密工作，以防信息泄露。

二、高校人事管理制度存在的問題

我國高等院校屬于國家資金全額補貼的事業(yè)單位。事業(yè)單位首先應滿足社會科學、教育、文化、衛(wèi)生等方面的需要。其次，它的工作成果不以可計量的物質形態(tài)或貨幣形態(tài)體現(xiàn)。第三，事業(yè)單位以聘用合同的方式給員工進行編制登記。我國高等教育屬于教育事業(yè)單位，固有的人事錄用制度是與事業(yè)單位的用人模式相似，區(qū)別在于，高校人員主要由三類組成，即專業(yè)技術人員、教學管理輔助人員、后勤人員[4]。業(yè)技術人員主要包括專業(yè)教學人員和科研人員。

（一）人事管理方式――“以職為本”，管理人員工作中處于不利位置

傳統(tǒng)高校人事管理制度的專業(yè)教學人員的招聘一般由學校自行研究上報主管部門后進行招聘，校方與教師個人簽訂就業(yè)合同[5]。而人事管理人員則一般采用編制內(nèi)、人事或勞務派遣的方式進行聘任，工作中屬于輔助教學，處于工作中的從屬位置。也就是說，目前我國傳統(tǒng)高校人事管理制度是以教師、教學為主體，也就是我們常說的“以職為本”的管理方式。這種管理模式在經(jīng)濟市場化不斷深化滲透進校園的今天暴露出某些弊端：

首先，這種管理模式遴選管理者的方式以工作職能為重點，常常出現(xiàn)先確定編制后確定崗位職責，最后再確定工作人選的問題，影響工作人員的主觀能動性。

其次，這種管理模式下所管理的職能人員的培養(yǎng)內(nèi)容通常根據(jù)工作的完成情況來進行，關于人員的獎懲、提拔、晉升等一系列考核均與人員完成工作的情況或直接或間接相關聯(lián)，嚴重影響人才自身的全面發(fā)展，影響此類人員的進步性。

最后，上級管理部門管理此類人員的方式相對簡單粗暴，即單純執(zhí)行上級部門或本部門的規(guī)章制度，對其進行被動管理，所有的管理方式、管理標準、管理計劃都在人員出現(xiàn)之前就已經(jīng)確定完畢，并僅注重行政正當性、程序性，沒有使崗位人員發(fā)揮主人翁的作用。

（二）人事管理體制――“只上不下”，管理觀念與市場經(jīng)濟理念相悖

第一，高校的教職工存在著“編制終身制”問題。這種管理體制是一種缺乏競爭、活力、激勵的一種時代產(chǎn)物。“只進不出”的人事管理體制讓很多在編教師“有恃無恐”。另外，職稱制度的“只上不下”也面臨著同樣問題，很多教師在晉升職稱后安于現(xiàn)狀，放松了對科研水平和教學質量的要求；行政人員在提拔任職后“循規(guī)蹈矩”，缺乏對工作的熱情，進而影響高校的整體教學水平。

第二，“泛科研”現(xiàn)象存在于職稱晉升中，不利于精品科研項目的發(fā)展。在我國高校目前的人事管理結構中，職稱晉升、崗位提拔、工作業(yè)績均離不開科研成果。故無論新晉員工還是著名教授，每年都會或多或少的面對科研壓力，這就導致了人事管理上的“泛科研”現(xiàn)象，這種現(xiàn)象所導致的的問題主要體現(xiàn)在科研水平和成果轉化率低下等。據(jù)相關資料顯示，2009年至2013年，我國高等事業(yè)型院校坐擁全國科研經(jīng)費比例70%以上，但科研成果產(chǎn)出率并不高，根據(jù)符銀丹[6]等人的報道，全國37所“985”工程院校中，只有9所達到科研成果產(chǎn)出（DEA）有效；胡永梅[7]等人報道在全國205所“211”院校中，約有43%的院?？蒲谐晒a(chǎn)出（DEA）有效。

三、針對高校人事制度存在問題的改革

（一）針對現(xiàn)有人事管理方式的改革

第一，轉變?nèi)耸鹿芾頌槿肆芾恚瑥馁Y源的可持續(xù)發(fā)展角度改革人事管理，而不是單純的依照現(xiàn)有管理基礎進行管理，加強個性化人才培養(yǎng)，加強主觀能動性。

第二，人才考核評估制度應實現(xiàn)多樣化，工作成果可以作為人才獎懲、提拔、晉升的重要指標而不應該是唯一指標。對于具有個性化工作特色并額外做出成績教職員工應適當放寬人才獎懲、提拔標準。

第三，制定上級管理部門對基層工作人員的考核機制，加強對基層工作的了解，避免以往的機械式管理。

（二）針對現(xiàn)有人事管理體制的改革

第一，實施開放性崗位管理，身份、職稱的可上不可下是人才管理僵化，阻礙人才流動、遏制人才競爭的重要因素。用管理上的優(yōu)勝劣汰改變事實上的編制終身，建立具備市場經(jīng)濟的高校人事管理體制。

第二，完善科研考察機制，適當降低行政人員晉升標準，避免科研輸出過度浪費的現(xiàn)象，從而提高精品科研的產(chǎn)出率。

篇6

以人為本是我國社會主義科學發(fā)展觀的核心，是推進我國一切工作的重要原則與保障，在高校人事管理工作中貫徹落實以人為本的管理理念，符合教師隊伍的特殊性，有利于調(diào)動教職員工的工作積極性與創(chuàng)新性。高校人事管理的工作對象是高校教師和職工，是具有較高知識文化素質的較為特殊的群體，其思想自由，對于新鮮事物和新思想的接受能力較強，且普遍具有較高的民主意識和自尊心，因此在以其為對象的人事管理工作開展中要充分尊重這一客觀情況，充分發(fā)揮以人為本的管理理念，能夠不斷提升人事管理工作水平。

二、以人為本在高校人事管理工作中的必要性

（一）構建社會主義和諧社會的需要

高校人事管理工作是我國高等教育工作乃至構建社會主義和諧社會事業(yè)的不可忽視的環(huán)節(jié)，高校人事管理工作的成敗直接關系到廣大教職員工的切身利益，影響我國高等教育工作的全面健康可持續(xù)發(fā)展，從而給我國的社會主義和諧社會建設帶來阻力，因此必須要在高校人事管理工作中貫徹落實以人為本的管理理念。高校作為我國社會主義現(xiàn)代化建設人才培養(yǎng)的重要基地，其人才培養(yǎng)的任務有待于人事管理工作提供堅實的保障。

（二）高校自身發(fā)展的需要

對于高校自身而言，人事管理工作是其學校管理工作的重要環(huán)節(jié)，人事管理工作的水平直接反映并影響一所高校的整體管理水平。在我國長期以來的高校人事管理工作中，制度發(fā)揮的作用遠遠超過了人的主觀能動性的發(fā)揮，導致了人事管理工作的刻板呆滯，不能夠適應現(xiàn)代高校管理工作的需求，因此必須要打破這種現(xiàn)有的管理方式和管理制度，以新的管理理念為導向，不斷創(chuàng)新管理制度，完善管理體系，健全管理方法，只有這樣才能真正以人事管理工作的發(fā)展來推動高校自身的發(fā)展。在這一過程中要特別重視人的作用，堅持以人為本的管理理念，尊重人、培養(yǎng)人、發(fā)掘人、完善人，在促進人的全面發(fā)展的進程中提高高校人事管理工作的水平。

（三）構建和諧校園文化的需求

和諧校園文化建設是我國高校教學管理工作改革發(fā)展的題中之意，以和諧校園文化建設為依托，推進高校各項工作改革創(chuàng)新，不斷提升學生的培養(yǎng)水平是我國高校教學改革發(fā)展的重要方向。堅持以人為本的管理理念是促進高校師生在構建和諧校園中發(fā)揮更大作用的重要保障，以人為本的管理理念納入到高校人事管理工作的規(guī)章制度建設及日常工作中。通過構建高效和諧校園文化，促進和諧教學風氣、和諧師生關系、和諧教職工管理等的實現(xiàn)，從而為廣大師生的長遠和諧發(fā)展提供和諧的發(fā)展環(huán)境。

三、落實高校人事管理工作中以人為本管理理念的途徑

（一）以人為本開展崗位聘選

高校教職員工的聘任是高校人事管理工作的重中之重，由于在實際工作中人事安排特別是崗位聘選會受到各種各樣因素的影響，對于崗位聘選制度和人事管理制度帶來偏差，使得崗位聘選工作在一定程度上脫離了以人為本的管理理念，因此，必須要在新時期的高校人事管理工作中進一步強調(diào)以人為本的關鍵性作用，在崗位聘選的關鍵環(huán)節(jié)貫徹以人為本理念，尊重人、依靠人、發(fā)展人。

（二）以人為本完善制度建設

人事管理制度在高校人事管理工作中居于基礎性和全局性的地位，對于人事管理工作有著重大影響，因此必須要本著以人為本的管理理念深入完善人事管理制度建設，特別要加強對于考核評價機制的建設與完善。在人事考核評價機制建設完善過程中充分體現(xiàn)對于人的重視，同時要提升考核評價機制的客觀性、準確性和合理性，以制度為依托推進人事管理工作的深入開展。

（三）以人為本促進人才流動

人才的合理流動是新時期高校人事管理工作改革發(fā)展的重要方向，在過去的高校人事管理工作中，人才流動工作基本處于停滯狀態(tài)，成功聘任高校崗位的人才往往會將自己的職業(yè)生涯全部風險，而一旦聘任失敗則徹底與該校無緣，這種狀態(tài)對于人才的合理流動是一種很大的上海。因此在人才聘選環(huán)節(jié)中，高校人事管理部門要充分重視那些未能成功聘選的人才，為其建立人才檔案，改變以往對這些人置之不理、放任自流的做法，通過人才管理機制的合理運轉將這些人才進行有效地管理與儲備，以保障人才的人盡其能。

四、結語

篇7

關鍵詞：傳統(tǒng)人事管理；現(xiàn)代人事管理；轉變

人力資源是現(xiàn)代社會重要的資源，尤其是新常態(tài)下，人才在我國企事業(yè)單位中起著越來越重要的作用，對整個經(jīng)濟社會的發(fā)展具有不可取代的作用。傳統(tǒng)人事管理模式已經(jīng)不能適應現(xiàn)代社會經(jīng)濟的發(fā)展，如何構建現(xiàn)代人事管理制度，實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的華麗轉變，是當下亟需解決的問題。

一、傳統(tǒng)人事管理制度及其不足之處

傳統(tǒng)的人事管理主要是企事業(yè)單位組織管理活動的重要組成部分，主要包括日常的人員錄用與離職、日常管理、人事安排以及人員考核等。傳統(tǒng)的人事管理將人事部門作為一個成本控制的管理部門，通過控制組織內(nèi)部的人力資源，減少人事管理費費用來達到控制組織人工成本的目的，沒有充分認識人才對于組織的重要性。

（一）傳統(tǒng)人事管理重視對事的管理而忽視對人的管理

傳統(tǒng)的人事管理注重對事的管理，而把員工作為管理和安排的對象，這與現(xiàn)代社會強調(diào)“以人為本”的管理原則相違背，缺乏對員工主觀能動性及綜合素質的培養(yǎng)和提高，不能有效的發(fā)掘人力資源的潛力，對單位辦事效率以及經(jīng)濟效益提高存在不利影響。

（二）傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容以及方式不能適應新常態(tài)

傳統(tǒng)人事管理明顯地不能適應現(xiàn)代社會的發(fā)展，不僅缺乏整體性規(guī)劃，而且也沒有積極主動的管理措施，傳統(tǒng)人事管理是被動保守的管理活動，在具體的實施中缺乏各級領導干部與員工的共同參與機制，不能有效發(fā)揮全員主觀能動性，存在人力資源的浪費現(xiàn)象。

二、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人事管理的差異

（一）管理理念不同

傳統(tǒng)人事管理把人視為組織的一種成本和負擔進行管理，企業(yè)會盡量控制人的成本降低人力資源投資，進而提高組織的效能。現(xiàn)代人事管理講究以人為本，將人力資源管理提高到戰(zhàn)略的高度，通過各種手段和方法最大可能的激發(fā)人力資源的潛在能量；與傳統(tǒng)人事管理相比更加重視人力資源的重要性，更具有科學性。

（二）管理模式不同

傳統(tǒng)人事管理是一種被動和保守的管理模式，注重以事為中心，以滿足組織需要為目的，對人的關注不夠。而現(xiàn)代人事管理，是一種主動和開放式的管理模式，注重以人為本，更能激發(fā)人的積極性和主動性。

（三）管理性質不同

傳統(tǒng)人事管理由行政事務的管理轉變而來，通常是有組織的人事部門來執(zhí)行管理職能，高層一般不參與管理，導則范圍較窄，缺乏戰(zhàn)略前瞻性?，F(xiàn)代人事管理一般有組織的高層領導來管理，將人力資源管理放在了組織戰(zhàn)略地位層面上，能更好的實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，更好的滿足企業(yè)發(fā)展的需要。

（四）管理內(nèi)容不同

傳統(tǒng)人事管理內(nèi)容簡單生硬，由于以事為中心的管理，導致無論人員的招聘、錄用還是培訓、激勵和考核等，都缺乏活力和挑戰(zhàn)性，管理的流程固定，比較繁瑣和枯燥。而現(xiàn)代人事管理由于注重以為為本，工作內(nèi)容和范圍都有所增加，工作性質也有所改變，更有利于管理人員開展人事管理工作，建立現(xiàn)代人事管理機制，合理配置人力資源，進而更好地為組織服務。

三、傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理轉變的探討

（一）確立“以人為本”的指導思想

所謂“以人為本”就是以人為中心，把對人、對物、對事的管理緊密結合起來，通過關心人、尊重人、滿足人的合理需求來調(diào)動人的工作積極性和創(chuàng)造性，以實現(xiàn)人的全面發(fā)展及事物全面發(fā)展的全過程。

（二）建立科學的人力資源管理機制

現(xiàn)代人力資源管理就是要建立一套科學的人力資源管理體制和機制，包括人才的招聘、開發(fā)和激勵考核機制，通過一系列的科學管理制度，合理的配置人才，調(diào)動人員的主動性、創(chuàng)造性和積極性，在實現(xiàn)自己人生價值的同時可以實現(xiàn)對組織的貢獻最大化。

（三）建立健全各項激勵機制

在人才競爭越來越激烈的當今經(jīng)濟社會，現(xiàn)代人事管理的一項重要任務就是通過激勵機制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。主要包括：完善人才配置機制。按照分工和適才適用相結合的原則，通過合理配置，使員工學有所用，讓他們有成長的環(huán)境，以增強他們對用工單位的向心力；完善酬薪機制。其主導是遵循“按業(yè)績付酬”的原則，采用固定工資和浮動工資相結合的分配辦法，浮動工資與本人業(yè)績、單位效益掛鉤，也可采用按比例提成、利潤分成及其他更為靈活的付酬辦法；重視精神激勵制度。激發(fā)員工主動性和創(chuàng)造性僅僅靠物質激勵是不夠的，要重視精神激勵，應該深入員工的內(nèi)心世界，通過構建符合人性的精神激勵機制來激發(fā)員工的創(chuàng)造力，當然，這里所說的精神激勵，不只是那種傳統(tǒng)的給予表揚或榮譽的精神激勵，而是一種新型的賦予更大的權力和責任，使員工能夠意識到自己也是管理者中的一員，由此使他們更好地發(fā)揮自己的主觀能動性，充分挖掘自己的潛能以實現(xiàn)自身的人生價值。

（四）重視員工的個人發(fā)展需要

現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展速度日趨加快，知識更新速度也一直在加速，組織對員工的要求也越來越高，在開展人力資源管理工作過程中必須更多的關注員工的個人成長問題，積極的組織各種教育和培訓，不斷提升員工的技能水平，才能保證單位及員工自身的市場競爭力。要樹立長遠的教育培訓的戰(zhàn)略思想，形成一套科學長遠的教育培訓計劃，對職工的智能、技能開發(fā)、培訓、考核、監(jiān)督、檢查等各個環(huán)節(jié)，都作出硬性規(guī)定，這些規(guī)定要與單位的勞動用工制度、分配制度直接掛鉤，鼓勵員工增長知識和技能以實現(xiàn)單位在競爭中占據(jù)有利之地。

（五）重視組織文化建設

伴隨著個性化時代的到來，也要求組織具有獨特性，具有自己的文化體系。用人單位營造一個濃厚的文化氛圍可以激發(fā)員工的創(chuàng)造性，如果說傳統(tǒng)的人事管理一般只重視規(guī)章制度的建立，那么在知識經(jīng)濟時代的現(xiàn)代人力資源管理則要特別強調(diào)文化建設，通過文化建設的加強，使用工單位成為一個“學習型組織”，由此提高廣大員工的文化素質，發(fā)揮人才資源的作用，通過文化建設氛圍，形成一種具有共同價值觀念與獨特的組織文化群體，促使各項管理職能的實現(xiàn)及集體效率的發(fā)揮。

四、結語

在競爭越來越激烈的當今經(jīng)濟社會，人才的重要性更加突顯，未來的競爭必將是人才之間的競爭，要想未來的競爭中立于不敗之地，就要求組織把握住人才這個重要的資源。因此，傳統(tǒng)的人事管理制度必須要轉變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理制度，通過轉變管理觀念，建立科學的考核管理機制，調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的目標。只有實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉變，做好人力資源管理工作，才能充分發(fā)揮出現(xiàn)代人才資源的潛力，更好的服務于組織的戰(zhàn)略目標。

參考文獻：

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[4]木永躍.高校人才資源開發(fā)探析[J].高等教育與學術研究，2008（4）

篇8

關鍵詞： 高校 人事管理 人性化

高校人事管理改革是高校改革的關鍵，人事管理應注重人性化管理，在管理機制創(chuàng)新中立足人性化，引入人性化管理理念，運用以人為本的管理模式，以適應高校的發(fā)展，確保高校隊伍的穩(wěn)定與人力資源的合理配置。

一、高校人事管理人性化的必要性

在高校，教師是主體，培養(yǎng)高素質的人才關鍵在教師，教師是高校的靈魂，是院校的生命和活力所在、精神和力量所依。教師主體作用發(fā)揮如何，很大程度上取決于管理理念與管理方法能否讓被管理者接受，以人為本是高校人事管理的本質所在、大勢所趨，高等教育伴隨著經(jīng)濟建設和社會發(fā)展進程，肩負著培養(yǎng)人才的重要歷史使命，必須激發(fā)教師的能動作用。與此同時，做好行政機構和附屬部門的管理，使之人性化，也是高校人性化管理的重要方面。高校的人事管理部門是這種責任和任務的主要承擔者，必須為高校發(fā)展創(chuàng)造一種人性化的管理氛圍，以滿足高校育人的要求，使高校發(fā)展充滿生機和活力，發(fā)揮人力資源的潛能。因此，注重在人力資源使用上運用人性化管理機制，提高管理的有效性，是適應現(xiàn)代組織管理對象變化的必然選擇。

二、高校人事管理人性化的主要思路

尊重是前提，激勵是關鍵，信任是動力。高校人事管理部門是人力資源庫，是人力資源綜合調(diào)配部門，也是高校最重要的行政管理部門，合理的資源調(diào)配，才能為教職工創(chuàng)設良好和諧的工作環(huán)境，從而提高教職工的凝聚力和戰(zhàn)斗力，使教職工不斷地發(fā)展自我和完善自我，有利于調(diào)動教職工的工作熱情，促進高校人才隊伍的發(fā)展。

（一）尊重是高校人事管理人性化的前提

高校人事管理應注重管理的科學性、藝術性，強調(diào)理性和情感的統(tǒng)一。高校不同于工廠、企業(yè)、機關，高校是知識分子聚集的地方，對他們的管理首先是對他們心理的管理，不能不考慮心理因素和工作性質的特點，如不尊重其辛苦、復雜的腦力勞動，就勢必引起教職工對學校工作的反感、厭惡、抵觸，創(chuàng)造熱情喪失，工作責任心不強，沒有激情，敷衍應付勞動。任何人在感情上都需要得到尊重，知識分子在這方面就更突出，要用人之長，容人之短，建立良好的溝通渠道。嚴格的管理并不是最科學、最合理的管理，而是軟弱的管理，是缺乏人性的管理，唯有在尊重理解的基礎上，給教職工成長的自由空間、展示的舞臺，才能喚醒他們的思維，發(fā)掘他們的潛能，才能使他們心理上愉悅、精神上愉快，精力專注無所束縛地放開手腳工作，才能提高教育教學能力和教育管理能力，使教職工工作積極性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮。

（二）激勵是高校人事管理人性化的關鍵

激勵是人事管理的核心，是發(fā)揮人的潛能的重要催化劑，也是用好人才和人盡其才的關鍵。以教職工的第一需要為目的，只有在滿足其最迫切的需要時，激勵強度才最大。人事管理部門在人員調(diào)配上要滿足教職工的心理需求，要集所思所想所行于一體，了解教職工的需要層次和需要結構的變化趨勢，有激勵地采取措施，才能收到實效，如職位升遷、崗位變化、帶職進修等。把握工作激勵的原則，要針對人性特點分別對待，實施有效激勵要以精神安慰和行為鼓勵為突破口，使他們在享受榮譽上有自豪感，在人力資源安排上有滿足感，在能力發(fā)揮上有成就感。人事管理工作政策性強，涉及教職工利益多，工作做得到位，才能使教職工心情愉悅地工作。有的放矢地設置激勵目標和條件，使物質激勵和精神激勵結合起來，使教職工在物質和精神兩個方面都能得到滿足，改變過去人力資源重使用輕保護輕培養(yǎng)的狀態(tài)，使全面的有效的激勵達到超乎現(xiàn)實的效果。

（三）信任是高校人事管理人性化的動力

信任關鍵在于如何調(diào)動和培養(yǎng)，信任也是生產(chǎn)力，信任在企業(yè)可以創(chuàng)造經(jīng)濟效益，在高校則可以創(chuàng)造無形價值。消除不信任帶來的影響往往要付出巨大的代價，高校應努力為教職工創(chuàng)設實現(xiàn)自我價值的環(huán)境和條件，只有了解教職工的能力水平，才能委以重任。一個人只有在得到一定程度信任的情況下，才能愉快地投入工作，干出成果，創(chuàng)造最大價值。因此，對于人事管理者來說，要充分了解每一位教職工的思想狀態(tài)、能力水平，不能隨意評價，更不能對其造成傷害，用信任換取教職工的責任感，使其發(fā)揮最大潛能。人事管理部門對教職工提出的個人利益方面的需求在政策允許的情況下應予以滿足，不以工作崗位論高低，即使受任者的能力略低一些，也不可流露出不信任的情緒，得到信任既是對被信任者能力的肯定，又是對被信任者情感上的激勵，是人性化管理的真正體現(xiàn)。

三、高校人事管理人性化的策略

在尊重、激勵、信任的基礎上，高校人事管理人性化要注重對人才的培養(yǎng)，對人才要在保護中培養(yǎng)，在培養(yǎng)中使用，要知人善用，揚長避短，給每個人創(chuàng)造進修學習提高的機會及展示自己才華的舞臺，以期達到人性化管理的最佳效果。

高校人事管理部門必須嚴格依據(jù)上級的政策及有關文件精神，實施科學化的、規(guī)范化的管理，在政策把握上嚴格而不機械，靈活而不違規(guī)，在對待涉及教職工切身利益的問題，如吸收錄用、獎勵任免、升降考核、工資福利、病休退休等方面的管理時，人性化管理更顯重要性。人事部門要在制度制定及實施上避免出現(xiàn)制度決定一切的管理誤區(qū)，當前高校人事制度改革向縱深發(fā)展，隨之而來的各種人事規(guī)章制度紛紛出臺，各高校也相應制定一系列的管理制度、方案等，如單純依靠這些制度管理過死，罰得過分，必定會使教職工產(chǎn)生消極情緒，不認真履行崗位職責，更不能創(chuàng)造性地開展工作。但也不能一味地追求放松管理而忽視和否定制度管理，必須有規(guī)章制度作保證，只有制度指導下的人性化管理才更顯科學性、藝術性和合理性，人事管理要兼顧民主與集中相結合，這是高校人力資源優(yōu)化配置機制和體制的具體體現(xiàn)。

（一）高校人事管理制度要精

規(guī)范管理制度是對被管理者約束的手段，高校人事部門在制定制度的同時，要充分考慮學校特點及職業(yè)的特殊性，每一項政策的出臺必須廣泛征求教職工意見，嚴格討論，周密考慮政策的可行性及實施效果，要“精”而“實”，既要容易落實，又要便于執(zhí)行，還要考慮制度執(zhí)行的連續(xù)性、長期性、有效性，不能流于形式。比如，全員聘任制方案、職稱聘任方案、院內(nèi)崗位津貼分配方案、考勤考核制度、教師進修培訓制度等出臺必須經(jīng)教職工討論，經(jīng)過廣泛的征求意見基礎上正式出臺，在執(zhí)行過程中才能收到預期的效果。同時高校人事管理還要形成約束機制，依靠科學的制度來營造既有制度約束又體現(xiàn)以人為本的氛圍，從而體現(xiàn)在制度規(guī)范下讓教職工有相對寬松的發(fā)展空間，在學校內(nèi)部形成嚴而不死、松而不亂、良好和諧的教學及管理氛圍。

（二）高校人事管理要入情入理

入情入理即善待，對知識分子要講道理，不僅要維護制度的嚴肅性，更要寓情理于制度中，服務于群眾，以教職工的切身利益為中心，要從思維上把教職工的利益放在第一位，并能換位思考幫助教職工解決實際問題，使教職工充分體會人事管理部門對他們的關心、體貼，并充分體現(xiàn)出一種責任，無論哪項政策的制定都是從對教職工利益的保護及隊伍建設的長遠發(fā)展來考慮的，真正通過制度來調(diào)動教職工努力工作的積極性，全身心投入工作，尤其在人才使用上要“引得進，用得好，留得住”，堅決摒棄“臉難看，事難辦”的工作作風，要維護教職工的自尊心，尊重他們的辛勤付出，實施人文關懷、人性化管理，使管理者與被管理者互動協(xié)調(diào)，形成管理的人本化環(huán)境。

（三）高校人事制度管理要多元化、規(guī)范化

首先要明確服務對象，掌握服務方法，規(guī)范服務程序，確保服務手段的合理性；其次要注意研究人員配置的合理性，克服過去統(tǒng)得過死的管制型；再次，要建立優(yōu)化的民主管理模式，維護教職工的正當權益，使教職工對學校管理有知情權和監(jiān)督權，進一步落實教職工的主人翁地位，做到管理公開透明。高校人事管理部門是人力資源的協(xié)調(diào)分配部門，合理調(diào)配人才，把人才安排在最能發(fā)揮其長處的崗位上，使人力資源作用發(fā)揮最大化，是高校人事管理部門所要深入研究的問題。合理的調(diào)配，規(guī)范的管理，扮演好人力資源總調(diào)度的角色，只有這樣才能在強化制度管理中體現(xiàn)人性化。

人性化管理是一種新形勢下的人際關系管理，高校人力資源的人性化管理是高校人事改革的需要，也是構建和諧高校的重要舉措，只有管理體制完善，人本兼顧，才能發(fā)揮高校人力資源管理的職能。

參考文獻：

［1］吳三紅.淺談新時期高校人事管理創(chuàng)新.南京財經(jīng)大學學報，2005，（5）.

［2］吉貽祥.高校人事管理制度的改革與發(fā)展趨勢.南通大學學報，2005，（1）.

篇9

論文摘要： 知識經(jīng)濟時代對企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求，與傳統(tǒng)的人事管理相比，現(xiàn)代人力資源管理具有更為人性化更適合不同人才需求的優(yōu)勢，本文從傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別入手，分析了當今時代對企業(yè)人力資源管理的要求，既而提出人力資源管理創(chuàng)新的措施。

隨著企業(yè)環(huán)境的變化和以人為本思想的建立，世界的人事管理正在逐漸地由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源開發(fā)改變。傳統(tǒng)的人事管理存在諸多弊端，已經(jīng)不再適應知識經(jīng)濟的要求，對人力資源的爭奪以及對創(chuàng)新人才的培養(yǎng)已經(jīng)引起了各個企業(yè)甚至國家的極為關注。我國在改革開放以來，從國外引進了大量的先進技術和設備，但是對管理經(jīng)驗的借鑒卻少之又少，因此現(xiàn)階段我國企業(yè)面臨著一個很大的管理問題，即如何實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，從而使企業(yè)的人才做到真正意義上的人盡其才、才盡其用。

1 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

所謂現(xiàn)代人力資源管理就是指組織利用一系列科學方法，協(xié)調(diào)人與人、人與事之間的關系，做到真正的人盡其才、才盡其用的過程。傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理之間存在著很大的差異性，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

(1)管理理念和管理重心的不同

傳統(tǒng)的人事管理將人視為一種“工具”，管理的重心在于“事”，而現(xiàn)代人力資源管理將人作為一種“資源”，并且將重心轉移到了“人”。在傳統(tǒng)的人事管理中，存在著極為嚴重的論資歷、惟文憑、重職稱等過時的用人觀念，而且在對人力資源管理的過程中看重規(guī)章制度及獎罰措施等可以物化的東西，對人才的管理缺乏創(chuàng)新；現(xiàn)代人力資源管理則打破了這一傳統(tǒng)，引入了重能力、重績效、重貢獻，鼓勵創(chuàng)新和競爭等新的用人理念，并在管理過程中以人為核心，注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓計劃等。。

(2)權力劃分的不同

現(xiàn)代人力資源管理的重點是對人才的培養(yǎng)與調(diào)度，激勵機制和工作流程的設計等方面，而對于薪金的發(fā)放，計薪方式，工作崗位的設立等方面則交由其他部門甚至外包給其他機構來制定和操作，這種分散權力，有制約性的權力才是更符合以人為本的思想和企業(yè)發(fā)展方向的。

(3)管理內(nèi)容和對管理人員的要求不同

現(xiàn)代的人力資源管理較傳統(tǒng)的人事管理比較，在管理內(nèi)容上有很大的拓展，其管理的重點和著力點也已經(jīng)完全不同。在傳統(tǒng)的人事管理中，人力資源的管理僅僅就是簡單的招聘新人，填補空缺，而現(xiàn)代人力資源管理除此之外還要有工作設計，協(xié)調(diào)工作關系等功能。在這種形式下，新的管理方式勢必會對人力資源管理部門的人員有更高的要求，人力資源的管理人員不僅要具備人才管理的知識，同時還要具備企業(yè)管理的經(jīng)驗，只有這樣才能順利的發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理的作用。

2 當今時代對企業(yè)人力資源管理的要求

(1)深化“以人為本”的思想

知識經(jīng)濟時代，企業(yè)樹立以人為本的管理思想是出于對自身發(fā)展的考慮，尤其是在國家提出的科學發(fā)展觀的大背景下，我國企業(yè)更應該使以人為本的思想植根于企業(yè)的人力資源管理中，把促進人才發(fā)展、發(fā)揮人才作用作為工作的重中之重，激發(fā)出員工的潛能，使員工得到全面發(fā)展。 　(2)打造與時俱進的企業(yè)文化

企業(yè)文化對企業(yè)生存與發(fā)展的重要性是不言而喻的，在知識經(jīng)濟背景下的企業(yè)文化更多的應該是基于人的解放與全面發(fā)展并以知識的創(chuàng)新與使用為主要內(nèi)容的精神文化。在這種形勢下，企業(yè)應該審時度勢，創(chuàng)造一種帶有濃厚學習、創(chuàng)新、共同進步的企業(yè)氛圍，使企業(yè)員工的個人才能與經(jīng)驗在自己的企業(yè)文化中得到良好的發(fā)展。

(3)強化學習氣氛

學習能力以及其對技能的掌握是企業(yè)在競爭中脫穎而出的重要組成部分，現(xiàn)代的人力資源管理也要求重視學習能力，強化學習氣氛。企業(yè)通過學習型的管理，可以營造更為濃厚的學習氣氛，從而能夠提高人才的學習能力和知識積累，為人才的發(fā)展提供良好的環(huán)境。

3 改進企業(yè)人力資源管理的具體做法

(1)分化人力資源管理職能。

人力資源管理包括人力資源的配置、培訓與開發(fā)、工資福利和制度建設，這些職能之間相互聯(lián)系、彼此制約，在傳統(tǒng)的人事管理中，這些職能完全由人事部門大包大攬，導致了權利過分集中、資源浪費以及成本增加等問題的產(chǎn)生，現(xiàn)如今由于社會大環(huán)境的變化，這些職能進行了分化，有些甚至可以外包給其他組織，這樣有利于強化各組織各部門的分工，并能降低管理成本，使各項資源得到充分利用。

(2)完善人力資源管理制度。人力資源管理制度是人力資源管理的重要組成部分，企業(yè)在制定人力資源管理制度時應將工作績效與考核系統(tǒng)相結合，建立有效的晉升和激勵機制，同時要建立先培訓后上崗和終身培訓的制度，以提高人才的創(chuàng)新能力和促進人才的職業(yè)生涯發(fā)展，另外還可以為人才提供一些法定福利之外的非法定福利項目，以此增強人才的歸屬感和忠誠度。

(3)使人力資源管理更為柔性化、扁平化。要使人力資源管理做到柔性化和扁平化，就要首先將人事管理從傳統(tǒng)的人事行政管理中走出來，把人才的開發(fā)與吸納作為工作的重中之重，力求把人力資源部門發(fā)展為一個既是人事行政管理機構，又是實施人才戰(zhàn)略的參謀部。再次要選拔培養(yǎng)優(yōu)秀人才。人才的選拔不能僅憑學歷，要根據(jù)實際需要選擇適合企業(yè)的創(chuàng)新型人才，另外人才的選拔也應考慮在企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)，不能只依賴從外部引進。在選擇了合適的人才后要根據(jù)企業(yè)及人才發(fā)展的需要對人才進行培養(yǎng)。其次要尊重人才和關心人才的成長，要營造良好的企業(yè)文化氛圍，以動態(tài)的眼光吸引并留住人才。最后要改革任用制度，建立合理公平的晉升制度和激勵機制，使人才在組織中脫穎而出。

在知識經(jīng)濟背景下，人才在企業(yè)的競爭中成為相互爭奪的資源，合理有效的人力資源管理制度是吸引人才和留住人才的重要因素，也是企業(yè)更有向心力和凝聚力的重要保障。企業(yè)應該將人力資源管理創(chuàng)新放在一個重要的戰(zhàn)略位置上，真正的做到以人為本，充分發(fā)揮出人才的作用，使企業(yè)和個人目標得到共同的發(fā)展。

參考文獻

[1]曾建權，我國傳統(tǒng)人事與現(xiàn)代人力資源管理的比較研究[J].華僑大學學報，1999，3.

篇10

行政部是公司的關鍵部門之一，對內(nèi)管理水平要求不斷提升，對外要應對工商、社保等機關的各項檢查。20__年上半年，行政工作緊緊圍繞公司的經(jīng)營方針、目標展開工作，緊跟公司各項工作部署。現(xiàn)將20__年上半年的工作做如下簡要總結。20__年上半年行政部工作大體上可分為以下三個方面：一、人事管理方面1、根據(jù)各市場部人員的實際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，配備到各崗位。目前，已在重點市場廣東、云南、某、成都、武漢、南京等地招聘員工共計90余人，已轉正員工50多人。2、較好完成各市場部人員的入職、轉正、離職、調(diào)崗等人事審批工作，并即時上報集團公司人力資源部；3、規(guī)范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。4、強化內(nèi)部管理與考核：完善公司員工績效考核辦法，為每個員工建立了員工績效考核管理檔案；5、崗位職責：對各崗位職責進行了明確分工，編寫了公司員工職位說明書，使每位員工明確自己的崗位職責；6、與集團總部溝通，確定員工勞動合同簽定及社保辦理事宜。二、行政工作方面1、成功組織營銷中心開業(yè)慶典：根據(jù)工作情況的需要，營銷中心擬訂將于12月底開業(yè)。行本文政部打好提前戰(zhàn),打掃新辦公區(qū)衛(wèi)生,開通新辦公區(qū)的電腦、電話、網(wǎng)線，采購辦公用品等，使營銷中心順利開業(yè)。2、證照辦理工作：集團公司駐廣州辦事處證照的辦理如期完成，保證營銷中心工作的正常開展；并與各市場部溝通協(xié)調(diào)，各市場的證照辦理工作正在進行。3、和相關職能機關如工商做好溝通工作，以使公司對外工作通暢。4、對內(nèi)嚴格審查各部門的辦公用品的使用情況，并做好物品領用登記，合理地采購辦公用品。5、嚴格控制各項辦公費用開支，以節(jié)約降低成本為第一原則。6、做好公司各部門后勤管理保障工作：機車票預定、食宿安排等，及時、主動的完成日常管理工作中的各項工作。三、公司管理運作方面1、根據(jù)市場發(fā)展情況及結合集團公司相關制度，制定相應的管理制度，使各項工作有章可尋，為強化內(nèi)部管理提供了制度保證。行政部出臺了《行政部管理手冊》，內(nèi)含《固定資產(chǎn)管理辦法》、《辦公用品管理辦法》、《傳真收發(fā)管理》、《電子文件管理》、《檔案管理》、《打印復印管理》等，并制定《公司假日值班制度》、《衛(wèi)生輪值制》等多項規(guī)章制度,通過落實各項規(guī)章制度,規(guī)范了工作程序。

2、逐步完善公司監(jiān)督機制，加強了對員工的監(jiān)督管理力度。3、充分引導員工勇于承擔責任。逐步理清各部門工作職責，并要求各人主動承擔責任。4、加強對全國各市場部的管理：統(tǒng)一實施各項制度管理制度，統(tǒng)一使用日常工作表格，要求各市場部每月上報有關統(tǒng)計數(shù)據(jù)。20__年上半年工作尚存不足之處：1、作為公司的綜合管理部門，在對各市場部的管理、協(xié)調(diào)方面還有很多的欠缺，對各市場部工作情況、人員紀律的檢查力度還不夠；2、對公司內(nèi)部的監(jiān)督、管理（如環(huán)境、衛(wèi)生的檢查等）不力；3、缺乏對公司企業(yè)文化及工作氛圍的建設；4、員工培訓機制有待完善和加強；5、人事工作還處于傳統(tǒng)的勞動人事管理，應從傳統(tǒng)的勞動人事管理逐步向現(xiàn)代人力資源管理過渡。下半年，行政部的工作重點將從以下幾個方面著手工作：1、繼續(xù)完善公司制度建設。特別是在日常行政管理和勞動人事管理方面加大制度建設的力度。修訂和完善獎懲規(guī)定、激勵機制等制度。2、加強培訓力度，完善培訓機制。企業(yè)的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各市場部人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是各市場部負責人，需根據(jù)實際情況制定培訓 計劃，使培訓工作能起到切實的效果。3、協(xié)助各市場工作，加強與員工溝通，加強團結，迅速營造良好辦公環(huán)境4、加強公司檔案的管理，強化保密管理工作。行政部將著重加強檔案現(xiàn)代化管理，對檔案進行計算機管理，爭取早日實現(xiàn)檔案管理電子化；強化保密文件管理工作，加強機要文件的取送、傳閱和保管工作。5、加強勞動人事管理工作：勞動人事管理工作實現(xiàn)規(guī)范化管理方面仍有待加強，提升管理水平，完善人事檔案管理，從單純的事務性工作向現(xiàn)代人力資源管理過渡。6、推行網(wǎng)絡，提高公司辦公效率水平，逐步向無紙化辦公目標邁進。7、組織員工活動，加強企業(yè)文化建設工作，讓員工對企業(yè)有良好的認同感和歸屬感。行政部在20__年上半年的工作中雖取得了一定成績，但還要努力工作、加強學習、積極配合各市場部工作，盡最大的努力使公司的整體形象、工作水平上升到一個新的臺階?！缎姓?0__年終工作總結及20__年工作計劃》行政部20__年終工作

總結及20__年工作計劃。