導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源管理的特性，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、公共部門人力資源開發(fā)與管理的性質(zhì)

“公共部門人力資源開發(fā)與管理”是對“人事行政管理”的全面更新，公共部門的人力資源作為國家人力資源總體結(jié)構(gòu)中的一部分，毫無疑問，它具有一般人力資源所具備再生、能動、增值等一切基本性質(zhì)。因此，在公共部門人力資源的獲取、使用和開發(fā)過程中，對政治素質(zhì)和道德素質(zhì)的要求，構(gòu)成其自身性質(zhì)中極其重要的部分。它反映了公共部門的人力資源必須擁有較高的理論水平、政策水平、法律觀念、政治品質(zhì)、道德覺悟、對公眾熱情的服務(wù)態(tài)度、工作態(tài)度和工作作風(fēng)。

同樣，公共部門人力資源開發(fā)與管理也具有一般人力資源開發(fā)與管理的性質(zhì)和作為公共部門組織形態(tài)的特殊管理性質(zhì)。人力資源開發(fā)與管理的一般性體現(xiàn)了各種組織形態(tài)在人事管理上的共同性。另一方面，公共組織本身具有的特性和公共部門人力資源的特殊性，使得公共部門的人力資源開發(fā)與管理有其獨(dú)特性。第一，公共部門是一個橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。而這樣一個體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機(jī)構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管部門，在上級機(jī)關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，承擔(dān)著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。由此可見，任何其他形態(tài)的組織，其人事權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造，都無法與公共組織人事行政機(jī)構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。第二，國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地使行政管理和人事管理的權(quán)力。第三，在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強(qiáng)化了其德才的測評、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績效評價(jià)指標(biāo)。

二、公共部門人力資源管理的目標(biāo)

公共部門是相對于私營部門的一種重要的組織形態(tài)。它所提供的產(chǎn)品和服務(wù)范圍與種類不是由消費(fèi)者的直接愿望決定的，而是由政府機(jī)構(gòu)決定的，在民主社會，是由公民的代表來決定的。公共部門是建立在權(quán)威關(guān)系之上的，所具有的合法強(qiáng)制力也是私部門所沒有的。這種核心差異無疑決定了公共部門與私部門所追求的管理目標(biāo)的差異。公共部門人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)主要是追求完善的內(nèi)在運(yùn)行機(jī)制。在國家公務(wù)員制度下，公共部門人力資源管理的內(nèi)在運(yùn)行機(jī)制主要表現(xiàn)在五個方面：

1.競爭擇優(yōu)機(jī)制

競爭機(jī)制是市場主義法則在公務(wù)員制度中的體現(xiàn)和應(yīng)用，它促成了一個優(yōu)勝劣汰、競爭發(fā)展的環(huán)境。競爭機(jī)制需要個人可以長期預(yù)期的穩(wěn)定的法制規(guī)則，它有效運(yùn)行的基礎(chǔ)是，所有的公務(wù)員和愿意成為公務(wù)員的社會人才，在公務(wù)員管理的法律規(guī)定面前人人平等；公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)以客觀、公開的原則與程序從事管理活動。

2.權(quán)利保障機(jī)制

政府要保證公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性、連續(xù)性，并能夠吸引更多的優(yōu)秀人才，就必須充分保障公務(wù)員工作和生活的基本條件，滿足他們生產(chǎn)，以及自我發(fā)展的不同層次的需求。不能將公務(wù)員只看成是完成工作的機(jī)器、實(shí)現(xiàn)組織績效的工具或管理控制的對象?，F(xiàn)代公共部門人力資源管理已經(jīng)拋棄了傳統(tǒng)人事行政管理那種重控制、重監(jiān)督、重處罰的消極管理，而轉(zhuǎn)向營造良好的工作生活質(zhì)量，并以些激發(fā)公務(wù)員的活力。

3.功績激勵機(jī)制

人才的競爭必然要求組織建立相應(yīng)的功績激勵機(jī)制作為配套措施，因?yàn)殡m然競爭是功績激勵機(jī)制建立的基礎(chǔ)，但是只有組織同時(shí)制定了相關(guān)的激勵政策，競爭的環(huán)境才能得到根本的保證。如果沒有激勵，公務(wù)員干得好，得不到獎勵、晉升；干得不好得不到懲戒、辭退，那么競爭的效用就無從談起。在現(xiàn)代公務(wù)員制度中，激勵機(jī)制通過以下管理環(huán)節(jié)的措施保證：人事獎懲、考績考核、職務(wù)升降、在職培訓(xùn)、工資晉級、辭退和獎金等。

4.流動更新機(jī)制

公務(wù)員的更新機(jī)制包括兩層含義。一是促進(jìn)政府工作人員正常的新老交替和流動，保持公職人員的穩(wěn)定性和年齡結(jié)構(gòu)的合理性。二是更新現(xiàn)有公務(wù)員知識結(jié)構(gòu)和技能手段，以及根據(jù)適才適用的原則和職業(yè)生涯發(fā)展的條件，進(jìn)行職位交流調(diào)配的人才流動。流動更新機(jī)制在公務(wù)員制度中的應(yīng)用包括：退休退職、教育培訓(xùn)、交流調(diào)配、任職回避、辭職辭退、雙向選擇和人才市場完善等。

5.制約監(jiān)控機(jī)制

權(quán)力最大的危險(xiǎn)是權(quán)力腐敗或失控，對公務(wù)員而言，監(jiān)控包括對公務(wù)員的紀(jì)律規(guī)章、行政懲戒、人事檔案等。對公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)而言，監(jiān)控的主要內(nèi)容是人事行政管理體制和機(jī)構(gòu)設(shè)置、權(quán)力機(jī)關(guān)和司法機(jī)關(guān)的監(jiān)督等。值得一提的是，公務(wù)員作為管理機(jī)構(gòu)的被管理者，也有權(quán)對管理機(jī)關(guān)管理行為的合法性與合理性進(jìn)行監(jiān)督，以維護(hù)自身的合法權(quán)益。這一點(diǎn)體現(xiàn)了現(xiàn)代公務(wù)員制度中公務(wù)員與管理機(jī)關(guān)之間監(jiān)督的雙向性。

三、現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢

我國目前的公共部門人力資源管理正處在由傳統(tǒng)人事行政管理向現(xiàn)代人力資源管理的過渡期，縱觀西方現(xiàn)代公共部門人力資源發(fā)展的脈絡(luò)，結(jié)合我國公共管理環(huán)境的變化，今后公共部門人力資源管理呈現(xiàn)出來的特點(diǎn)和趨勢，概括起來，主要有以下幾個方面。

1.專家治理以及政府管理職業(yè)化

隨著知識經(jīng)濟(jì)和信息社會的來臨，隨著政府管理復(fù)雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強(qiáng)烈，這一切均導(dǎo)致了知識工作者的興起。知識和信息工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。在未來的公共組織中，知識和專家的權(quán)威將會日益顯現(xiàn)。

2.從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理

傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理，這種管理的基本特點(diǎn)在于：強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性；強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色；強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制；強(qiáng)調(diào)集中性的管理等。傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門人力制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性，主要特征表現(xiàn)在：開放參與決策機(jī)會；提供行政人員發(fā)展自主性的機(jī)會；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放的溝通等。

3.公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)

面對知識經(jīng)濟(jì)和信息社會的到來，面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認(rèn)識到公共部門人力資源發(fā)展，即通過持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無法適應(yīng)時(shí)代的要求，具備新的學(xué)習(xí)能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心。未來學(xué)家約翰奈斯比特等人亦認(rèn)為，未來組織的人力資源發(fā)展將強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)如何思考，學(xué)習(xí)如何創(chuàng)造，并向終身學(xué)習(xí)發(fā)展。

4.公共部門人力資源管理的電子化

信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個顯著的特征，人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強(qiáng)人員之間的溝通與聯(lián)系；有利于實(shí)現(xiàn)參與管理。未來主要的發(fā)展包括：電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付；電子動態(tài)管理等。

5.政府人力精簡與小而能的政府

政府組織規(guī)模的龐大，乃是過去時(shí)代各國政府的一個普遍現(xiàn)象，究其原因在于政府功能的擴(kuò)張、社會的發(fā)達(dá)、政務(wù)的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴(kuò)張。而政府之?dāng)U張反過來導(dǎo)致赤字、績效低下、成本擴(kuò)張。所以，從1990年以后，各國之文官改革，莫不把人力精簡和緊縮管理作為主要措施。中國中央政府亦精簡了30%的公務(wù)員。隨著“小政府”觀念的深入人心，人力精簡繼續(xù)成為公共部門人力資源管理的一個基本趨勢。

6.績效管理的強(qiáng)調(diào)與重視

如果公共組織擺脫不了目的取向色彩，那么績效側(cè)身于種種目的當(dāng)中，便不免成為最受關(guān)注的課題。事實(shí)上，組織的成功與否，視人力資源有效運(yùn)用的有效程度而定。如今，無論公、私組織，績效管理成為一個最熱門的話題?？冃Ч芾硪馕吨M織管理者為公務(wù)員規(guī)劃責(zé)任及目標(biāo)，以使他們的能力獲得最大的發(fā)揮；并通過績效考評，以此作為公務(wù)員獎懲的依據(jù)。

7.公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)和重視

近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐敗）導(dǎo)致了政府威信的下降，導(dǎo)致了公民對政府官員產(chǎn)生“信任赤字”，嚴(yán)重影響到了政府的合法性問題。我國目前雖然還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨紀(jì)和說服教育的層面，但隨著“以德治國”觀念的逐步深入，公務(wù)員的職業(yè)倫理總是會越來越受人們重視。可以肯定，如何維持公務(wù)員倫理的生活及行為，是今后我國公共部門人力資源管理的最大挑戰(zhàn)之一。

參考文獻(xiàn)：

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【關(guān)鍵詞】 施工企業(yè) 人力資源

一、工程企業(yè)人力資源管理的重要性

當(dāng)前我國各大城市加大基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，建筑市場處于發(fā)展的黃金時(shí)期，市場對人才的需求非常大，國有施工企業(yè)面臨著與國外企業(yè)、國內(nèi)同行業(yè)企業(yè)激烈的人才競爭。同時(shí)，建筑市場的快速發(fā)展對人才提出了新要求。一是對人才的素質(zhì)要求更高。目前正在大力建設(shè)的高鐵、高速公路、軌道交通、市政公用工程等基礎(chǔ)設(shè)施規(guī)模大，管理復(fù)雜，技術(shù)含量高，大多數(shù)是合理低價(jià)中標(biāo)，因此，迫切需要一大批懂技術(shù)、善經(jīng)營、會管理的高素質(zhì)復(fù)合型人才。二是人才成為施工企業(yè)申報(bào)資質(zhì)進(jìn)入市場的重要準(zhǔn)入條件。企業(yè)要申報(bào)高一等級的資質(zhì)，進(jìn)入高一層次的發(fā)展，就必須具備相應(yīng)的工程技術(shù)人員、經(jīng)濟(jì)管理人員、建造師人數(shù)。三是人才需求體現(xiàn)專業(yè)化、多元化。近年來很多大型國有施工企業(yè)抓住機(jī)遇，不斷開拓經(jīng)營領(lǐng)域，開展項(xiàng)目，成功進(jìn)入國外建筑市場，一些企業(yè)在做強(qiáng)主業(yè)的同時(shí)成功上市，企業(yè)急需一大批熟悉資本運(yùn)作、項(xiàng)目運(yùn)營的金融、證券、法律、國際工程承包等三是建立相關(guān)激勵與約束機(jī)制。要建立將員工的素質(zhì)提升、培訓(xùn)教育與員工的選拔任用、績效考核、薪酬有效結(jié)合的機(jī)制。除對企業(yè)組織的培訓(xùn)項(xiàng)目報(bào)銷費(fèi)用外，對個人利用業(yè)余時(shí)間獲得高一級學(xué)歷、學(xué)位證書報(bào)銷部分或全部學(xué)費(fèi)；對獲得職稱、執(zhí)（職）業(yè)資格的員工根據(jù)級別發(fā)放相應(yīng)的月度津貼，對企業(yè)緊缺的建造師、造價(jià)師、注冊結(jié)構(gòu)工程師、注冊會計(jì)師等執(zhí)（職）業(yè)資格員工考試通過后給予一次性獎勵；對內(nèi)部講師、帶徒弟的師傅或?qū)煱l(fā)放津貼。為防范風(fēng)險(xiǎn)，與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，規(guī)定服務(wù)年限，保證企業(yè)的利益。四是實(shí)行人才梯隊(duì)培養(yǎng)計(jì)劃。各級領(lǐng)導(dǎo)要對項(xiàng)目管理、經(jīng)營、技術(shù)、測量、財(cái)務(wù)、經(jīng)濟(jì)、人力資源等系列的人才要壓擔(dān)子，輪崗鍛煉，通過實(shí)踐發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，重點(diǎn)培養(yǎng)，根據(jù)員工的專業(yè)特長、業(yè)務(wù)能力、發(fā)展?jié)摿?、性格特點(diǎn)有計(jì)劃進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)。

二、工程企業(yè)人力資源的特點(diǎn)

與其他企業(yè)相比，工程企業(yè)人力資源具有明顯特點(diǎn)。一是人力資源組成的復(fù)雜性。就大多數(shù)施工企業(yè)而言，工程企業(yè)既有學(xué)歷低但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)工人；也有知識水平較高的大中專畢業(yè)生，他們作為新鮮血液提高了施工企業(yè)的整體素質(zhì)，但相對缺乏經(jīng)驗(yàn)；此外還有一些企業(yè)專門引進(jìn)的專家型的管理人員和技術(shù)人員。這些處于不同層次的的人才有著各自的特點(diǎn)和價(jià)值目標(biāo)，對于自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)要求也有所不同。

二是人力資源布局的分散性。工程項(xiàng)目顯著的特點(diǎn)是流動性強(qiáng)，它不像一般的生產(chǎn)型企業(yè)，具有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門。施工企業(yè)作為工程項(xiàng)目的建設(shè)者，它的具體的組織機(jī)構(gòu)一般是隨著工程項(xiàng)目的變化而變化，通常是根據(jù)某個工程項(xiàng)目的具體情況，比如項(xiàng)目規(guī)模的大小、技術(shù)要求的特點(diǎn)、地域情況等來組建一個適應(yīng)的項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)，而隨著工程項(xiàng)目的結(jié)束，下一個項(xiàng)目的開始，人員組成又要進(jìn)行新的調(diào)整。因此，施工企業(yè)的人力資源在其布局上就有分散明顯、流動性強(qiáng)。

三是人力資源評價(jià)信息收集相對困難。隨著國內(nèi)建筑市場競爭加劇以及國際市場的開拓，同時(shí)由于施工行業(yè)自身的特點(diǎn)，現(xiàn)在很多施工企業(yè)的工程項(xiàng)目遍及國內(nèi)各地，其中更有部分企業(yè)已涉及國際工程。雖然目前的信息傳輸十分發(fā)達(dá)，但是由于許多工程項(xiàng)目的所在地相對較為偏僻，加之施工企業(yè)在信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面還比較落后，因此，對這些分散的人力資源的評價(jià)信息往往難以及時(shí)匯總和傳輸?shù)饺肆Y源管理部門，即使獲得的信息也具有明顯的滯后性。這就給全面分析評價(jià)企業(yè)人力資源系統(tǒng)的狀況、高效管理人力資源帶來很大的困難。

三、工程企業(yè)人力資源管理對策

首先，建立科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度。作為現(xiàn)代施工企業(yè)，應(yīng)當(dāng)充分利用計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng)，對企業(yè)人力資源的組成、分布等信息進(jìn)行全面綜合的收集和整理，對企業(yè)的人力資源進(jìn)行分類，確定出待開發(fā)、培養(yǎng)的以及急需引進(jìn)的人才，并制定出對企業(yè)人力資源的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，注意及時(shí)收集對分散于各工程項(xiàng)目部人員的評價(jià)信息，建立起流暢的企業(yè)人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò)，使得人力資源管理制度為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供依據(jù)。同時(shí)，為了更好地制定、貫徹人力資源管理制度，企業(yè)也要加強(qiáng)培養(yǎng)專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍，可以對現(xiàn)有的人事管理人員進(jìn)行專門的培訓(xùn)，或者引進(jìn)部分經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源管理專業(yè)人員?？傊?，只有建立起科學(xué)的人力資源管理制度，才能實(shí)現(xiàn)吸引到企業(yè)需要的人才、充分挖掘現(xiàn)有人才潛力的目標(biāo)。

第二，建立高效的多方位的人才激勵機(jī)制。人力資源管理的最終目的是充分開發(fā)利用企業(yè)的人力資源，使員工最大限度的發(fā)揮其積極性、主動性、創(chuàng)造性。而要實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)，必須采用多方位的激勵手段，實(shí)現(xiàn)激勵體系的多維化發(fā)展，通過提高員工的生活質(zhì)量，真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。施工企業(yè)傳統(tǒng)上主要采用薪資激勵的手段，但隨著社會的發(fā)展，人們對自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)也有所改變，特別是對年輕一代的技術(shù)性人才，僅靠物質(zhì)激勵手段已經(jīng)難以滿足他們的要求，加強(qiáng)對員工的精神激勵，具體可采取參與激勵、關(guān)心激勵、認(rèn)同激勵等方式來調(diào)動員工們的積極性。在目前建筑市場競爭激烈、施工企業(yè)經(jīng)營困難的情況下，人力資源管理激勵方式的重點(diǎn)應(yīng)該放到如何體現(xiàn)員工自身價(jià)值上，建立以提高員工的成就感、以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵機(jī)制。讓員工更多參與企業(yè)管理，使職工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激勵職工發(fā)揮自己的積極性。施工企業(yè)應(yīng)借鑒國外先進(jìn)激勵模式，制定具有長期性的激勵機(jī)制。目前許多發(fā)達(dá)國家正在進(jìn)行“為員工設(shè)立長遠(yuǎn)福利計(jì)劃”的改革，這些企業(yè)除了政府規(guī)定的養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金外，還為員工辦理了各種各樣的商業(yè)保險(xiǎn)，不少股份企業(yè)還采取了股權(quán)獎勵等手段，使員工與企業(yè)的長期發(fā)展緊密結(jié)合。

第三，強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理理念，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，注重員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。在傳統(tǒng)的管理模式中，對員工的管理主要強(qiáng)調(diào)控制和服從。而施工企業(yè)由于體制和其他一些原因，只注重調(diào)員工對的服從性，而忽略了對員工的引導(dǎo)性。因此，要加強(qiáng)施工企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)當(dāng)把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本。加強(qiáng)員工培訓(xùn)，為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，就是實(shí)現(xiàn)“以人為本”管理理念的一個有效手段。例如國內(nèi)某大型路橋施工企業(yè)在企業(yè)里挑選出若干名外語基礎(chǔ)好、有一定現(xiàn)場施工經(jīng)驗(yàn)的年輕技術(shù)員到某名牌高校進(jìn)行外語、國際工程管理等方面的培訓(xùn)，經(jīng)過一年后，這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關(guān)國際工程管理知識，而且一次性全部通過WSK考試，企業(yè)也為自己開拓國際工程市場建立了堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

第四，實(shí)行目標(biāo)管理，科學(xué)制定績效考核體系。一是全面建立分層分類的績效考核體系，一般對高層實(shí)行資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制、對中層實(shí)行生產(chǎn)經(jīng)營承包責(zé)任制、對職能部門實(shí)行目標(biāo)管理、對項(xiàng)目部實(shí)行目標(biāo)成本責(zé)任制的考核辦法。二是對各層次的目標(biāo)設(shè)定要科學(xué)、可操作，能抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)。其中對公司、分公司這一層次考核要與產(chǎn)值、承接任務(wù)量、利潤、資金回收率、技術(shù)創(chuàng)新、質(zhì)量、安全、文明施工等指標(biāo)掛鉤，項(xiàng)目部這一層次要與成本、資金回收率、技術(shù)創(chuàng)新、進(jìn)度、質(zhì)量、安全、文明施工等指標(biāo)掛鉤。對職能部門、班組能量化的盡量量化，不能量化的要細(xì)化，可將管理要求、布置任務(wù)作為考核內(nèi)容。三是合理確定各層次的考核頻次，對公司、分公司一般實(shí)行年度責(zé)任承包考核，對項(xiàng)目部實(shí)行月度、關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)、完工考核。對職能部門實(shí)行月度、季度、年度考核。四是考核時(shí)要通過述職、審計(jì)、查閱相關(guān)資料等方法，力求信息對稱，各績效指標(biāo)考核公正準(zhǔn)確，有信服力。五是根據(jù)考核情況確定考核結(jié)果，一定要與各自的薪酬掛鉤，獎優(yōu)罰劣。建立基于績效的多元化薪酬管理體系。企業(yè)薪酬對內(nèi)要具有激勵性，對外要具有競爭性，才能更好發(fā)揮其留住人才的作用。

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從人力資源管理過程的角度分析，一般認(rèn)為人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)一方面是來自于人力資源本身的特性，一方面是來自于對人力資源過程的不善管理。

一、人力資源本身的風(fēng)險(xiǎn)

1、人的心理及生理的復(fù)雜性。迄今為止關(guān)于人的相關(guān)研究并沒有詳細(xì)準(zhǔn)確地揭示人的全部心理結(jié)構(gòu)及運(yùn)行機(jī)制，一方面人力資源中的個體在決定自己行為時(shí)，表現(xiàn)出過程上的不確定性，主要表現(xiàn)在個體信息獲取、處理、輸出及反饋與主觀、客觀的依賴性。另一方面表現(xiàn)在赫爾伯特、西蒙所指出的人的有限理性特征。有限理性假說認(rèn)為，人們在進(jìn)行任何有目的行為決策時(shí)，并不一定能搜尋到所有可能的方案，以及詳盡的有關(guān)方案及后果的信息。這種有限理性就使人們的生產(chǎn)經(jīng)營活動存在風(fēng)險(xiǎn)。

2、人力資源的能動性。人力資源是生產(chǎn)力諸要素中最為活躍并唯一具有主觀能動性的因素。人力（即勞動力）附著于勞動者這一活的人體之中，而人受其大腦和高級神經(jīng)系統(tǒng)的控制，獨(dú)具思維、情感、意志和個性，具有物資要素所不具備的能動性。人力資源的使用會受人的主觀意愿和行為的影響，當(dāng)人的主觀意愿與組織的目標(biāo)不一致時(shí)，就有可能造成組織目標(biāo)的難以實(shí)現(xiàn)，并給組織帶來損失。

同其他有形資源不一樣的是，人力資源是一種主動資源。人力資源潛在能量的發(fā)揮，取決于其載體一一人的主觀能動性的發(fā)揮程度，除體力、體質(zhì)等生理狀態(tài)外，與人的經(jīng)濟(jì)、政治、社會、信仰等滿足程度有關(guān)，與企業(yè)文化、環(huán)境、制度特別是人力資源的管理、開發(fā)、激勵等手段有直接關(guān)系。這種資源可以通過激勵實(shí)現(xiàn)資源價(jià)值的不斷增長，也可能由于激勵不當(dāng)，而導(dǎo)致消極價(jià)值的產(chǎn)生，甚至影響組織的發(fā)展。

3、人力資源的動態(tài)性。人力資源本身也是一個動態(tài)發(fā)展的過程。這種動態(tài)性表現(xiàn)在兩個方面：一是人力資源素質(zhì)的動態(tài)性，另一種是人力資源行為的動態(tài)性。人力資源的一個獨(dú)特性是他的自適應(yīng)性。人們可以在從事企業(yè)經(jīng)營活動中學(xué)習(xí)理論知識，或向同行學(xué)習(xí)，或通過具體的工作“在干中學(xué)”，使得人力資源的素質(zhì)在時(shí)間上呈現(xiàn)動態(tài)特征。當(dāng)員工素質(zhì)與組織目標(biāo)一致時(shí)，有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；當(dāng)員工素質(zhì)的發(fā)展與組織目標(biāo)不一致時(shí)，則會阻礙組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。由于人的特殊性和復(fù)雜性的特點(diǎn)，使得人并不能像機(jī)器設(shè)備資源那樣嚴(yán)格按照所規(guī)定的指令一絲不茍地執(zhí)行動作，人們的行為會由于各種各樣的原因而可能導(dǎo)致行為的結(jié)果與預(yù)期有一定程度差異。因此即使是程序化的工作由于有了人的參與，也隱藏了實(shí)際目標(biāo)與預(yù)期目標(biāo)的不一致性，盡管此類風(fēng)險(xiǎn)級別較低。而對于非程序化的工作，人的這種行為動態(tài)性便肯定會形成更大的人力資源風(fēng)險(xiǎn)。

4、人力資源的流動性。人力資源的能動性和動態(tài)性又決定了人力資源的流動性，具體表現(xiàn)在不可“壓榨性”。人力資源作為天然的個人私產(chǎn)，或者如巴澤爾所說的“主動資產(chǎn)”，它的所有者――個人――完全控制著人力資源的開發(fā)和利用。在個人產(chǎn)權(quán)、個人利益得不到承認(rèn)和保護(hù)的時(shí)候，個人可以憑借其事實(shí)上的控制權(quán)“關(guān)閉”有效利用其人力資源的通道。當(dāng)今社會，企業(yè)很難擁有終身雇員，而雇員也很難“從一而終”。重新選擇企業(yè)、重新選擇職業(yè)的現(xiàn)象在西方發(fā)達(dá)國家尤為突出。這說明企業(yè)人力資源是一種流動性資源，而且，在市場經(jīng)濟(jì)愈發(fā)達(dá)的國家，這種流動性愈強(qiáng)。

二、人力資源管理過程的風(fēng)險(xiǎn)

所謂的人力資源管理過程風(fēng)險(xiǎn)主要是因?yàn)閷θ肆Y源管理的科學(xué)性、復(fù)雜性和系統(tǒng)性的認(rèn)識不足，而在具體實(shí)施人力資源的工作設(shè)計(jì)與工作分析、招募、班選、績效管理、以及晉升、培訓(xùn)等各個環(huán)節(jié)中管理不當(dāng)所造成可能性危害。人力資源管理過程的風(fēng)險(xiǎn)主要來自于人力資源管理的復(fù)雜性、人力資源管理的系統(tǒng)性以及信息的不對稱性。

1、人力資源管理的復(fù)雜性?，F(xiàn)代管理理論叢林代表著管理理論的復(fù)雜性、滲透性、交互性和靈活性，其本身也說明了管理是一個復(fù)雜的過程。人力資源管理作為一種管理過程自然也具有復(fù)雜性。這是因?yàn)?，人力資源系統(tǒng)是自生秩序與創(chuàng)生秩序的綜合集成體。人力資源管理系統(tǒng)是兼有自組織系統(tǒng)特性與人造系統(tǒng)的全部特性。一方面，為嚴(yán)格勞動紀(jì)律維持企業(yè)生產(chǎn)秩序，需要相對固定的規(guī)章制度和量化的考核指標(biāo)，從對人力資源進(jìn)行直觀的、簡單的管理；另一方面，由于人的復(fù)雜性，我們又必須輔以其他的模糊的、復(fù)雜的方法來調(diào)動人們的勞動積極性。企業(yè)競爭環(huán)境的變化使得企業(yè)的人力資源管理工作變得更加復(fù)雜。復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)全球化環(huán)境，使得管理的不確定性大大增加，這些都加大了人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)。

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關(guān)鍵詞：人力資源管理 外包 風(fēng)險(xiǎn)

一、人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)分析

1.法律方面。目前我國尚無完善的法律法規(guī)來規(guī)范外包業(yè)務(wù)的具體運(yùn)作，對于人力資源管理外包這一新興的業(yè)務(wù)外包來說，更是無章可循，有的只是國內(nèi)外一些大企業(yè)的探索先例。所以法律風(fēng)險(xiǎn)是人力資源管理外包最大的風(fēng)險(xiǎn)。

2.選擇外包服務(wù)商的風(fēng)險(xiǎn)。在對外包服務(wù)商的選擇中，企業(yè)冒著很大的決策風(fēng)險(xiǎn)，外包合作的失敗必然會影響企業(yè)的市場地位。外包服務(wù)商的選擇通常是為了降低運(yùn)營成本、提升企業(yè)的核心競爭力，但由于企業(yè)的組建過程非常復(fù)雜，企業(yè)與外包服務(wù)商進(jìn)行溝通，并進(jìn)行最終評價(jià)的過程總是不完美的，必然存在較大的漏洞，一旦這一漏洞在關(guān)鍵時(shí)刻擴(kuò)大，無疑會導(dǎo)致企業(yè)的嚴(yán)重?fù)p失。

3.外包企業(yè)商業(yè)信息安全。人力資源管理的一些業(yè)務(wù)內(nèi)容對企業(yè)來說很可能是商業(yè)秘密，當(dāng)企業(yè)把這些業(yè)務(wù)外包時(shí)就意味著外包服務(wù)商掌握了企業(yè)的這些商業(yè)秘密。這些機(jī)密一旦泄漏給競爭對手，可能對企業(yè)造成極其不利的影響。在企業(yè)采用人力資源管理外包之前，必須進(jìn)行全面深入的思考，先界定清楚該職能是否適宜外包。

4.人力資源管理外包服務(wù)商履行和約的風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)與外包服務(wù)商簽訂外包合同以后，外包商能否按合同規(guī)定履行其職能對于企業(yè)來說至關(guān)重要。如果不按簽訂的合同提供服務(wù)，可能會使人力資源管理工作與公司其他工作和公司戰(zhàn)略發(fā)生沖突，給企業(yè)帶來不利的影響。

二、人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避策略

1.對企業(yè)人力資源管理外包進(jìn)行可行性分析。首先，要考慮外包活動是否與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略相吻合，企業(yè)是否有此主觀需求；其次，要對人力資源管理外包活動進(jìn)行深入的成本-效益分析；再次，要考慮諸如專業(yè)的外包商是否可以獲得、外包市場是否成熟規(guī)范等問題，以確定有無能夠滿足本企業(yè)外包要求的客觀可能性；最后，要考慮企業(yè)內(nèi)部在管理理念和運(yùn)作機(jī)制等方面是否做好了準(zhǔn)備，確定人力資源管理外包的時(shí)機(jī)是否成熟。

2.建立外包風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)警機(jī)制。擬實(shí)施外包的企業(yè)需成立相應(yīng)機(jī)構(gòu)來對外包進(jìn)行全面策劃，管理者應(yīng)著重分析外包的風(fēng)險(xiǎn)源并估測其可能產(chǎn)生的后果和界定責(zé)任的承擔(dān)者，并通過運(yùn)用模糊數(shù)學(xué)知識、概率分析及預(yù)測模型等方法來對外包風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行定量分析與評價(jià)，估測風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生概率及損失大小并提出可行方案。

3.制定企業(yè)人力資源管理外包項(xiàng)目決策。企業(yè)人力資源管理外包是有選擇性的，并非所有的人力資源管理工作都適合外包。企業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)際需要來確定人力資源管理外包的內(nèi)容。這里我們可以借用Lepark和Snell的HRM虛擬模型來輔助確定人力資源管理外包項(xiàng)目，此模型運(yùn)用了交易成本理論和基于資源的觀點(diǎn)，交易成本理論的觀點(diǎn)認(rèn)為，低獨(dú)特性的職能適于外包，而基于資源的觀點(diǎn)則認(rèn)為，低價(jià)值的職能適于外包。具體說來，我們可以依據(jù)價(jià)值和獨(dú)特性將HRM職能分為四種類型：①高獨(dú)特性且高價(jià)值的，這類應(yīng)該完全內(nèi)制；②低獨(dú)特性且高價(jià)值的，可以選擇外購HRM軟件來運(yùn)作；③高獨(dú)特性且低價(jià)值的，這部分業(yè)務(wù)放在內(nèi)部執(zhí)行比較合適，但也可以選擇與其它企業(yè)合作運(yùn)行；④低獨(dú)特性且低價(jià)值的，這類適合外包。此外，各公司由于自身特性和實(shí)際需要不同，在確定人力資源管理的外包項(xiàng)目及外包模式時(shí)也會影響到其最終的決策。從而可以得出企業(yè)人力資源管理外包項(xiàng)目決策模型，如圖1。

4.選擇合適的人力資源管理外包供應(yīng)商。選擇外包服務(wù)商是進(jìn)行成功外包的一個重要環(huán)節(jié)。在進(jìn)行服務(wù)商的選擇時(shí)，重點(diǎn)考察服務(wù)商的要價(jià)、信譽(yù)、質(zhì)最、可靠性等。最好選擇企業(yè)所熟悉的或者曾經(jīng)合作過的服務(wù)商，這可以防止不熟悉帶來的企業(yè)機(jī)密泄漏的風(fēng)險(xiǎn)。若是第一次把人力資源管理工作外包，可以選擇在行業(yè)中實(shí)力雄厚、信用記錄好的公司，或者通過正在進(jìn)行人力資源管理外包的企業(yè)了解相關(guān)服務(wù)商的信息。經(jīng)過比較，選擇若干服務(wù)商，結(jié)合其外包的職能進(jìn)行報(bào)價(jià)，選擇出合適的外包服務(wù)商。

5.簽訂完善、靈活的外包合同。人力資源外包合同具有中長期、關(guān)系維護(hù)重要性及標(biāo)的多為服務(wù)的結(jié)果等特征。外包合同是企業(yè)規(guī)避人力資源管理外包工作風(fēng)險(xiǎn)的法律手段。往往外包服務(wù)商可以通過鉆外包合同的漏洞來謀取利益，因此，在簽訂合同前一定要對合同認(rèn)真分析，確保合同沒有對企業(yè)不利的地方。另外，外包合同一定要靈活，在外包期限的規(guī)定上可以視外包商的工作業(yè)績而定，這樣就可以使外包服務(wù)商盡心盡力地為企業(yè)服務(wù)。要簽訂可更新及層次化的合同，在合同中設(shè)立價(jià)格標(biāo)桿或服務(wù)標(biāo)桿，保持人力資源管理外包合同的靈活性，以適應(yīng)企業(yè)不斷變化的外包需求。

6.設(shè)立人力資源管理外包監(jiān)理部門。當(dāng)實(shí)施人力資源管理外包的企業(yè)和外包服務(wù)商通過協(xié)議或合約達(dá)成一致后，二者之間就形成了委托關(guān)系。這種關(guān)系在非對稱信息情況下，存在的風(fēng)險(xiǎn)一般有兩種：一是逆向選擇，如外包服務(wù)商有意隱瞞自己的實(shí)際情況，使企業(yè)無法了解到服務(wù)商是否在利用其自有信息更好的為企業(yè)服務(wù)；另一種是道德風(fēng)險(xiǎn)，如外包服務(wù)商努力程度的缺乏，在雙方簽訂合作協(xié)議后，存在的風(fēng)險(xiǎn)主要是道德風(fēng)險(xiǎn)。針對這種風(fēng)險(xiǎn)可以在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立外包服務(wù)商監(jiān)理部門，經(jīng)常與外包服務(wù)商溝通，了解服務(wù)商的實(shí)際工作情況。并把人力資源管理工作的變動情況及時(shí)記錄下來，避免缺乏職業(yè)道德的服務(wù)商威脅企業(yè)。采取的有效措施除了監(jiān)督之外，主要是顯性的激勵契約設(shè)計(jì)。當(dāng)企業(yè)對外包服務(wù)商進(jìn)行激勵報(bào)酬設(shè)計(jì)時(shí)，要考慮該報(bào)酬必須與其承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的成本相平衡，由此建立起符合雙方利益及風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的激勵約束機(jī)制。

7.嚴(yán)格執(zhí)行人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)管理程序。要進(jìn)行人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)管理，必須遵循一定的程序，其具體步驟如圖2。人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)管理的主要目標(biāo)是處置和控制風(fēng)險(xiǎn)，減少和避免損失，以保持企業(yè)人力資源管理外包活動的順利進(jìn)行，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)核心競爭力提升。嚴(yán)格執(zhí)行風(fēng)險(xiǎn)管理程序可以有效地減少和避免外包風(fēng)險(xiǎn)帶來的損失[5]。

參考文獻(xiàn)

[1]劉希強(qiáng)，劉業(yè)偉，陳曉榮.淺析人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)[J].集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究，2005（5）：124

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一、企業(yè)人力資源管理理論概述

1.人力資源管理的概念及其特性。人力資源管理指為了完成企業(yè)管理工作和總體目標(biāo),影響員工的行為、態(tài)度和績效的各種企業(yè)管理政策、實(shí)踐及制度安排。它具有以下幾方面特性:(1)能動性:人力資源管理活動中具有主觀能動性的人處于主體地位;(2)時(shí)效性:人力資源管理的形成、開發(fā)和利用受時(shí)間約束而處于一個動態(tài)的平衡;(3)思想性:主體地位的人具有思想,是富有生命力的,這也是區(qū)別于其它資源的特征;(4)全面社會性:指人力資源管理活動不僅聯(lián)系雙贏的結(jié)果,還要關(guān)注個體的態(tài)度、心理滿足等指標(biāo)。

2.人力資源管理的目標(biāo)與內(nèi)容。人力資源管理的目標(biāo)是與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)和績效改善目標(biāo)保持一致的,并在此前提下實(shí)現(xiàn)收益最大化、效用最大化和滿意最大化。包括內(nèi)部人員配備、人員培訓(xùn)和開發(fā)、激勵制度、薪酬與福利制度、績效評估、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等內(nèi)容。

3.人力資源管理的職能。通過選擇合適的方法共同完成預(yù)期、共識目標(biāo)的監(jiān)督和協(xié)調(diào)的功能,服務(wù)功能則提供建議和幫助的作用。

二、制造業(yè)企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.對人力資源認(rèn)識存在誤區(qū)。許多制造型企業(yè)仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動,只進(jìn)行簡單的勞動組織、檔案管理、工資分配、考核升級等低層次的管理活動,沒有認(rèn)識到人力資源是一種能動的,具有巨大開發(fā)潛力的資源,沒有把它提升到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。這種不合理的人力資源管理的觀念有損員工的積極性和工作效率。

2.激勵機(jī)制不健全。在很多制造業(yè)企業(yè)中,有相當(dāng)比例的員工工作積極性不高,企業(yè)經(jīng)營者和專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮,主要原因就是缺乏有效調(diào)動積極性的激勵機(jī)制,在分配上還存在一定程度的平均主義,工資不能按崗位、能力、貢獻(xiàn)拉開差距,干好干壞收入差別不大。這些企業(yè)對激勵制度的設(shè)計(jì)和執(zhí)行缺少靈活性,這也導(dǎo)致了很多員工的積極性得不到提高,企業(yè)也缺乏競爭力。

3.人力資源管理規(guī)劃缺乏科學(xué)性。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,制造型企業(yè)的人力資源管理過于簡單,在當(dāng)前的市場經(jīng)濟(jì)的體制下,制造業(yè)的人力資源管理也并沒有擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響,企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識不足,缺少合理的規(guī)劃和配置,公司一般都在缺少崗位的時(shí)候才去招聘新的員工,在之前就缺少遠(yuǎn)見,不能提前培養(yǎng)公司的人力資源。

三、解決問題的對策

制造業(yè)企業(yè)的人力資源管理存在的問題不僅與當(dāng)代社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境有關(guān),同時(shí)也是這個時(shí)代的產(chǎn)物,對于企業(yè)的人力資源管理者來說,就需要采取新的策略,提高對人力資源管理的認(rèn)識,轉(zhuǎn)變觀念,做好人力資源管理工作。針對上面提到的人力資源管理存在的問題,可以考慮以下方法加以解決。

1.更新人力資源管理觀念。首先就要確立人力資源是一個企業(yè)生存和發(fā)展最重要的資源這一理念,應(yīng)該使得企業(yè)的人力資源和企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展,要根據(jù)員工自身的情況合理安排人力資源的工作,充分考慮他們的成長和價(jià)值,使得員工在工作當(dāng)中的積極性和創(chuàng)造性能夠得到最大程度的發(fā)揮,從而提高他們的工作效率,促進(jìn)企業(yè)效益的提高。

2.激勵機(jī)制要體現(xiàn)出靈活性,績效評估要制度化。激勵機(jī)制作為人力資源管理的手段之一,它的目的是為了提高企業(yè)的績效和員工的工作效率,合理有效的激勵機(jī)制能夠保證企業(yè)有一個良好的發(fā)展環(huán)境,使得企業(yè)能夠健康發(fā)展。因此,制造型企業(yè)就要建立靈活的激勵機(jī)制,增強(qiáng)物質(zhì)和精神方面的獎勵公平性和透明度。

3.企業(yè)的人力資源管理要要盡量做到人盡其才,合理配置,使員工在合適的崗位上發(fā)揮作用。堅(jiān)持效率優(yōu)先,關(guān)鍵是優(yōu)化人力資源的配置,以效率為尺度來選擇和使用人才,提高企業(yè)人員的整體素質(zhì),降低用工成本,從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高。要有遠(yuǎn)見并提前培訓(xùn)員工,提高他們的素質(zhì)和技術(shù),充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,避免企業(yè)的人力資源浪費(fèi)。

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關(guān)鍵詞：企業(yè) 戰(zhàn)略人力資源管理 特征 實(shí)施

一、戰(zhàn)略人力資源管理的涵義

戰(zhàn)略人力資源管理（簡稱SHRM），是橫跨人力資源管理及戰(zhàn)略管理兩個領(lǐng)域的一個新出現(xiàn)的交叉范疇。對于戰(zhàn)略人力資源管理可以有三種理解，對戰(zhàn)略人力資源的管理、對人力資源的戰(zhàn)略管理、對戰(zhàn)略人力資源的戰(zhàn)略管理。

在內(nèi)涵上，戰(zhàn)略人力資源管理指企業(yè)以戰(zhàn)略規(guī)劃為主導(dǎo)來開展有關(guān)人力資源管理活動，一切人力資源管理活動都必須配合企業(yè)整體競爭戰(zhàn)略形勢，進(jìn)行系統(tǒng)地設(shè)計(jì)與實(shí)施，以增強(qiáng)企業(yè)競爭能力并實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)。它可以被看成是“有計(jì)劃的人力資源使用模式以及在組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的各種活動?！逼涮卣饔校海?）人力資源的戰(zhàn)略性，即人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性資源；（2）人力資源管理的系統(tǒng)性，即企業(yè)為獲得競爭優(yōu)勢而部署的人力資源管理政策、實(shí)踐以及方法、手段等是一種戰(zhàn)略系統(tǒng)；（3）人力資源管理的戰(zhàn)略性；（4）人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向性，即促進(jìn)組織績效最大化。

作為一種新的人力資源管理模式，戰(zhàn)略人力資源管理是為了適應(yīng)外部競爭環(huán)境的需要以及人力資源管理理論自身發(fā)展的需求，在充分考慮了員工的期望之后，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略的需求來制定的一種長期綱要與計(jì)劃。在市場競爭日益激烈，人才地位日益突出的現(xiàn)今，實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理，對于大型地質(zhì)勘察單位意義重大。

二、戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別

戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理在許多方面有本質(zhì)的區(qū)別，具體表現(xiàn)為：

1．功能作用上的區(qū)別

傳統(tǒng)的人力資源管理起行政輔助的作用，管理幅度狹窄，工作范圍有限，很少涉及企業(yè)的高層戰(zhàn)略決策，此時(shí)的角色定位還停留在行政事務(wù)的處理上。在帶有國有基因的地質(zhì)勘察單位，行政輔的人力資源管理往往占據(jù)上風(fēng)，同時(shí)，這種思維慣性依然發(fā)揮著作用。

戰(zhàn)略人力資源管理人力資源部門所扮演的角色不僅僅是簡單行政輔助角色，也不僅僅是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個簡單的執(zhí)行者，它還是企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者甚至是主導(dǎo)者，人力資源部門越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃等事務(wù)。具體到地質(zhì)勘察單位，通過強(qiáng)化和支持企業(yè)的經(jīng)營活動，諸如傳播人力資源管理技術(shù)、推動員工群體的溝通等，有助于企業(yè)的盈利性、質(zhì)量改善以及其他經(jīng)營目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，

2．指導(dǎo)思想上的區(qū)別

傳統(tǒng)的人力資源管理以成本導(dǎo)向作為其指導(dǎo)思想，工作的重點(diǎn)是盡量降低人力成本，精簡人事經(jīng)費(fèi)，因此在企業(yè)的實(shí)踐中往往輕視工作本身。對于地質(zhì)勘察單位而言，在日常的管理中，重人力成本的控制，輕員工積極性的開發(fā)這種問題在一定程度上長期存在著。

戰(zhàn)略人力資源管理管理部門將其自身視為一個業(yè)務(wù)部門，突出強(qiáng)調(diào)自身的“顧客”和“產(chǎn)品”，強(qiáng)調(diào)以顧客服務(wù)為工作導(dǎo)向。人力資源部門將與其工作發(fā)生關(guān)聯(lián)的所有“人”均視為“顧客”，既包括公司內(nèi)部的戰(zhàn)略規(guī)劃部門、業(yè)務(wù)部門的直線經(jīng)理以及普通員工，也包括公司的客戶和市場……。這種思想的實(shí)施，對于長期受科層制弊端影響的地質(zhì)勘察單位而言，將十分有益。

3．投資戰(zhàn)略上的區(qū)別

傳統(tǒng)的人力資源管理將資本、產(chǎn)品、品牌、技術(shù)以及投資戰(zhàn)略作為一個企業(yè)的關(guān)鍵投資；戰(zhàn)略人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)是著眼于“人”，以“人”為核心，將人員及其知識和能力作為一個企業(yè)的關(guān)鍵投資。強(qiáng)調(diào)對人力資源的動態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，達(dá)到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化、使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟(jì)效益?！≡谌粘＝?jīng)營管理中，大型地質(zhì)勘察單位因受傳統(tǒng)人力資源管理觀念的影響，往往將人員管理的主要職責(zé)放在公司人力資源部門的職能管理專家上，易犯沒有群眾精神的錯誤。而戰(zhàn)略人力資源管理方法將人員管理職責(zé)放在與員工聯(lián)系最多的人，也就是各位員工的業(yè)務(wù)管理人員身上。因此，無論是地質(zhì)勘察機(jī)構(gòu)自身的技術(shù)人員還是普通職工，他們的積極性與創(chuàng)造性都能充分調(diào)動起來。

三、企業(yè)如何實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理

實(shí)質(zhì)上，企業(yè)構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理就是要在人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃之間建立起內(nèi)在聯(lián)系，明確人力資源管理在戰(zhàn)略形成和戰(zhàn)略實(shí)施中的不同階段上所扮演的角色、所承擔(dān)的職責(zé)以及所發(fā)揮的作用。這在具體的實(shí)施過程中，有著不同的要求：

1．目標(biāo)與組織條件

戰(zhàn)略人力資源管理不僅是有關(guān)人力資源管理一系列行動計(jì)劃，也是改變一個企業(yè)的本來特性的一個整體的、多面的、長期的日程。在當(dāng)今迅速變化的環(huán)境中，構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理的一個重要的目標(biāo)就是，為了獲得和保持企業(yè)在未來相當(dāng)長的一個時(shí)期內(nèi)的市場競爭優(yōu)勢，引導(dǎo)企業(yè)成為一個更加靈活、更加合適的組織。

為了使企業(yè)人力資源管理在戰(zhàn)略層次上發(fā)揮職能，首先要在決策組織上保證負(fù)責(zé)人力資源管理的人員成為公司決策和監(jiān)理委員會的正式成員；其次，企業(yè)人力資源職能管理部門必須被賦予法定的職權(quán)，對企業(yè)人力資源方面的環(huán)境變化進(jìn)行戰(zhàn)略性的監(jiān)測和報(bào)告，并及時(shí)提供關(guān)于每一個戰(zhàn)略的人力資源配備方案。只有擁有相應(yīng)的權(quán)威，才能保證戰(zhàn)略人力資源管理能得到實(shí)際執(zhí)行和有效實(shí)施。

此外，戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施也有賴于“以人為本”的企業(yè)組織文化、團(tuán)隊(duì)精神、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等其他一系列正式的制度安排。

2．實(shí)施原則

戰(zhàn)略人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略相結(jié)合的一種戰(zhàn)略意義上的人力資源管理模式，實(shí)施中應(yīng)遵循以下原則：

第一，動態(tài)性原則，當(dāng)企業(yè)面對的市場機(jī)遇與市場競爭不同時(shí)，企業(yè)的戰(zhàn)略也隨之發(fā)生變化，那么，企業(yè)的人力資源管理也要與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相一致，這也是其基本的原則。

第二，合作性原則，在戰(zhàn)略人力資源管理中，一個人力資源管理的戰(zhàn)略能否有效實(shí)施，需要企業(yè)自上到下各個部門的有效合作。只有一個團(tuán)結(jié)合作的協(xié)調(diào)的管理系統(tǒng)才能發(fā)揮最佳的效能。

第三，敏捷性原則，人力資源管理部門應(yīng)具有較高的敏捷性要求，即企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)具有對來自企業(yè)戰(zhàn)略與市場競爭的變化具有快速反應(yīng)能力。

總之，隨著市場競爭的日益激烈，現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，注重風(fēng)險(xiǎn)意識，要充分意識到人力資源管理與戰(zhàn)略管理的關(guān)系，以此來應(yīng)對國際國內(nèi)競爭。

參考文獻(xiàn)：

篇7

關(guān)鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理特征實(shí)施

一、戰(zhàn)略人力資源管理的涵義

戰(zhàn)略人力資源管理（簡稱SHRM），是橫跨人力資源管理及戰(zhàn)略管理兩個領(lǐng)域的一個新出現(xiàn)的交叉范疇。對于戰(zhàn)略人力資源管理可以有三種理解，對戰(zhàn)略人力資源的管理、對人力資源的戰(zhàn)略管理、對戰(zhàn)略人力資源的戰(zhàn)略管理。

在內(nèi)涵上，戰(zhàn)略人力資源管理指企業(yè)以戰(zhàn)略規(guī)劃為主導(dǎo)來開展有關(guān)人力資源管理活動，一切人力資源管理活動都必須配合企業(yè)整體競爭戰(zhàn)略形勢，進(jìn)行系統(tǒng)地設(shè)計(jì)與實(shí)施，以增強(qiáng)企業(yè)競爭能力并實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)。它可以被看成是“有計(jì)劃的人力資源使用模式以及在組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的各種活動?！逼涮卣饔校海?）人力資源的戰(zhàn)略性，即人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性資源；（2）人力資源管理的系統(tǒng)性，即企業(yè)為獲得競爭優(yōu)勢而部署的人力資源管理政策、實(shí)踐以及方法、手段等是一種戰(zhàn)略系統(tǒng)；（3）人力資源管理的戰(zhàn)略性；（4）人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向性，即促進(jìn)組織績效最大化。

作為一種新的人力資源管理模式，戰(zhàn)略人力資源管理是為了適應(yīng)外部競爭環(huán)境的需要以及人力資源管理理論自身發(fā)展的需求，在充分考慮了員工的期望之后，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略的需求來制定的一種長期綱要與計(jì)劃。在市場競爭日益激烈，人才地位日益突出的現(xiàn)今，實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理，對于大型地質(zhì)勘察單位意義重大。

二、戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別

戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理在許多方面有本質(zhì)的區(qū)別，具體表現(xiàn)為：

1．功能作用上的區(qū)別

傳統(tǒng)的人力資源管理起行政輔助的作用，管理幅度狹窄，工作范圍有限，很少涉及企業(yè)的高層戰(zhàn)略決策，此時(shí)的角色定位還停留在行政事務(wù)的處理上。在帶有國有基因的地質(zhì)勘察單位，行政輔的人力資源管理往往占據(jù)上風(fēng)，同時(shí)，這種思維慣性依然發(fā)揮著作用。

戰(zhàn)略人力資源管理人力資源部門所扮演的角色不僅僅是簡單行政輔助角色，也不僅僅是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個簡單的執(zhí)行者，它還是企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者甚至是主導(dǎo)者，人力資源部門越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃等事務(wù)。具體到地質(zhì)勘察單位，通過強(qiáng)化和支持企業(yè)的經(jīng)營活動，諸如傳播人力資源管理技術(shù)、推動員工群體的溝通等，有助于企業(yè)的盈利性、質(zhì)量改善以及其他經(jīng)營目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，

2．指導(dǎo)思想上的區(qū)別

傳統(tǒng)的人力資源管理以成本導(dǎo)向作為其指導(dǎo)思想，工作的重點(diǎn)是盡量降低人力成本，精簡人事經(jīng)費(fèi)，因此在企業(yè)的實(shí)踐中往往輕視工作本身。對于地質(zhì)勘察單位而言，在日常的管理中，重人力成本的控制，輕員工積極性的開發(fā)這種問題在一定程度上長期存在著。

戰(zhàn)略人力資源管理管理部門將其自身視為一個業(yè)務(wù)部門，突出強(qiáng)調(diào)自身的“顧客”和“產(chǎn)品”，強(qiáng)調(diào)以顧客服務(wù)為工作導(dǎo)向。人力資源部門將與其工作發(fā)生關(guān)聯(lián)的所有“人”均視為“顧客”，既包括公司內(nèi)部的戰(zhàn)略規(guī)劃部門、業(yè)務(wù)部門的直線經(jīng)理以及普通員工，也包括公司的客戶和市場……。這種思想的實(shí)施，對于長期受科層制弊端影響的地質(zhì)勘察單位而言，將十分有益。

3．投資戰(zhàn)略上的區(qū)別

傳統(tǒng)的人力資源管理將資本、產(chǎn)品、品牌、技術(shù)以及投資戰(zhàn)略作為一個企業(yè)的關(guān)鍵投資；戰(zhàn)略人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)是著眼于“人”，以“人”為核心，將人員及其知識和能力作為一個企業(yè)的關(guān)鍵投資。強(qiáng)調(diào)對人力資源的動態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，達(dá)到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化、使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟(jì)效益。在日常經(jīng)營管理中，大型地質(zhì)勘察單位因受傳統(tǒng)人力資源管理觀念的影響，往往將人員管理的主要職責(zé)放在公司人力資源部門的職能管理專家上，易犯沒有群眾精神的錯誤。而戰(zhàn)略人力資源管理方法將人員管理職責(zé)放在與員工聯(lián)系最多的人，也就是各位員工的業(yè)務(wù)管理人員身上。因此，無論是地質(zhì)勘察機(jī)構(gòu)自身的技術(shù)人員還是普通職工，他們的積極性與創(chuàng)造性都能充分調(diào)動起來。

三、企業(yè)如何實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理

實(shí)質(zhì)上，企業(yè)構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理就是要在人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃之間建立起內(nèi)在聯(lián)系，明確人力資源管理在戰(zhàn)略形成和戰(zhàn)略實(shí)施中的不同階段上所扮演的角色、所承擔(dān)的職責(zé)以及所發(fā)揮的作用。這在具體的實(shí)施過程中，有著不同的要求：

1．目標(biāo)與組織條件

戰(zhàn)略人力資源管理不僅是有關(guān)人力資源管理一系列行動計(jì)劃，也是改變一個企業(yè)的本來特性的一個整體的、多面的、長期的日程。在當(dāng)今迅速變化的環(huán)境中，構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理的一個重要的目標(biāo)就是，為了獲得和保持企業(yè)在未來相當(dāng)長的一個時(shí)期內(nèi)的市場競爭優(yōu)勢，引導(dǎo)企業(yè)成為一個更加靈活、更加合適的組織。

為了使企業(yè)人力資源管理在戰(zhàn)略層次上發(fā)揮職能，首先要在決策組織上保證負(fù)責(zé)人力資源管理的人員成為公司決策和監(jiān)理委員會的正式成員；其次，企業(yè)人力資源職能管理部門必須被賦予法定的職權(quán)，對企業(yè)人力資源方面的環(huán)境變化進(jìn)行戰(zhàn)略性的監(jiān)測和報(bào)告，并及時(shí)提供關(guān)于每一個戰(zhàn)略的人力資源配備方案。只有擁有相應(yīng)的權(quán)威，才能保證戰(zhàn)略人力資源管理能得到實(shí)際執(zhí)行和有效實(shí)施。

此外，戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施也有賴于“以人為本”的企業(yè)組織文化、團(tuán)隊(duì)精神、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等其他一系列正式的制度安排。

2．實(shí)施原則

戰(zhàn)略人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略相結(jié)合的一種戰(zhàn)略意義上的人力資源管理模式，實(shí)施中應(yīng)遵循以下原則：

第一，動態(tài)性原則，當(dāng)企業(yè)面對的市場機(jī)遇與市場競爭不同時(shí)，企業(yè)的戰(zhàn)略也隨之發(fā)生變化，那么，企業(yè)的人力資源管理也要與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相一致，這也是其基本的原則。

第二，合作性原則，在戰(zhàn)略人力資源管理中，一個人力資源管理的戰(zhàn)略能否有效實(shí)施，需要企業(yè)自上到下各個部門的有效合作。只有一個團(tuán)結(jié)合作的協(xié)調(diào)的管理系統(tǒng)才能發(fā)揮最佳的效能。

第三，敏捷性原則，人力資源管理部門應(yīng)具有較高的敏捷性要求，即企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)具有對來自企業(yè)戰(zhàn)略與市場競爭的變化具有快速反應(yīng)能力。

總之，隨著市場競爭的日益激烈，現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，注重風(fēng)險(xiǎn)意識，要充分意識到人力資源管理與戰(zhàn)略管理的關(guān)系，以此來應(yīng)對國際國內(nèi)競爭。

參考文獻(xiàn)：

篇8

[關(guān)鍵詞] 虛擬人力資源虛擬人力資源管理研究視角

虛擬人力資源管理是為了適應(yīng)虛擬企業(yè)的發(fā)展而產(chǎn)生的。是一種充分利用網(wǎng)絡(luò)等信息技術(shù)來從事人力資源管理活動的新型的管理模式。通過把一些表層性的人力資源活動外包出去給專業(yè)的服務(wù)公司，有利于人力資源部門有更多的時(shí)間和精力來提升本身的核心競爭力。虛擬人力資源管理作為一種新的管理模式，從一開始就引起了眾多的關(guān)注。在國內(nèi)，很多研究者從不同的側(cè)面對虛擬人力資源的管理進(jìn)行了探討，也有一些文章對人力資源管理進(jìn)行了綜合性的評述，但目前還沒有對虛擬人力資源管理進(jìn)行綜合評述的文章。本文試著從虛擬人力資源的解釋、國內(nèi)學(xué)者對虛擬人力資源管理的研究視角，以及虛擬人力資源管理的研究前景幾個方面對國內(nèi)虛擬人力資源管理研究做一個綜合評述。

一，虛擬人力資源的概念

綜觀國內(nèi)外的文獻(xiàn)資料，對虛擬人力資源管理的對象，即虛擬人力資源的概念有以下闡述：

根據(jù)上述虛擬人力資源的解釋或定義，虛擬人力資源的特點(diǎn)可以歸納為:人員的集成化。虛擬核心企業(yè)根據(jù)市場信息，形成一個市場目標(biāo)，從而利用網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)，根據(jù)本身人力資源的特點(diǎn)與外部企業(yè)的人力資源組成優(yōu)勢互補(bǔ)，“借雞生蛋”，把來自不同企業(yè)的智力資本集中起來去完成這個市場目標(biāo);文化的多元化。虛擬人力資源不只是來自同一家公司或同一個城市，抑或是同一個國家。為完成同一個市場目標(biāo)，世界各地不同文化背景的人都可以借助于網(wǎng)絡(luò)等信息技術(shù)，以伙伴關(guān)系的形式組織在一個虛擬的公司里。而在實(shí)體或傳統(tǒng)的企業(yè)中，人力資源都享有同一個企業(yè)文化。有同一個短期或長期的戰(zhàn)略目標(biāo)、有相同的做事方式和獎懲機(jī)制;組織的動態(tài)性。虛擬人力資源組織的動態(tài)性是虛擬企業(yè)的組織的動態(tài)性所決定的。虛擬企業(yè)一般都要經(jīng)歷識別、組建、運(yùn)行和解體四個階段。當(dāng)虛擬核心企業(yè)與合作伙伴的既定目標(biāo)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)，就會解散現(xiàn)有的合作伙伴，為下一個新的市場目標(biāo)而尋找下一輪新的合作伙伴。當(dāng)然如果現(xiàn)有的合作伙伴因?yàn)槟芰托抛u(yù)等值得信任，也不排除繼續(xù)簽約的可能性。與實(shí)體/傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源對組織產(chǎn)生的歸屬感相比，虛擬人力資源經(jīng)歷的是經(jīng)常變換的組織;人才的高度流動性。虛擬企業(yè)可以從世界各地網(wǎng)絡(luò)大批的優(yōu)秀人才。一方面因?yàn)樘摂M企業(yè)組織的動態(tài)性，形成了虛擬人力資源的高度流動性。 另一方面，由于員工與虛擬核心企業(yè)之間因?yàn)槲幕尘?、溝通障礙、利益分配或者因?yàn)楸旧砺殬I(yè)道德等問題而引發(fā)中途退出，導(dǎo)致虛擬人力資源的流失。上述這兩方面的原因造成了虛擬人力資源的高度流動性。

二、虛擬人力資源管理的研究視角

國內(nèi)學(xué)者對虛擬人力資源管理的研究有以下幾個視角：

1.從虛擬企業(yè)的合作形式的視角來分析。不同的合作形式中，虛擬企業(yè)人力資源的管理內(nèi)涵則各有重點(diǎn)。虛擬企業(yè)的合作形式有：特許經(jīng)營、合資經(jīng)營、合作伙伴和戰(zhàn)略聯(lián)盟。這些合作形式在劉現(xiàn)軍、 劉慧茹提出的 “黑白灰” 系統(tǒng)管理思想和經(jīng)營模式中得到了充分的反映。該模式分析了不同虛擬企業(yè)人力資源管理的主要任務(wù)和方向。業(yè)務(wù)外包被定義為“黑”系統(tǒng)，人力資源管理的任務(wù)是外包對象的選擇，提供及時(shí)的信息、合適的要求，聯(lián)系和配備企業(yè)生產(chǎn)和產(chǎn)品的驗(yàn)收，及考慮是否進(jìn)行下一步的合作。特許經(jīng)營被定義為灰色系統(tǒng)。特許人有權(quán)利和義務(wù)參與被特許企業(yè)的管理。人力資源的活動主要是負(fù)責(zé)尋找和選擇合適的受許人，培訓(xùn)和激勵受許人的員工，提供良好的工作環(huán)境和保障工作安全。合作伙伴和戰(zhàn)略聯(lián)盟被定義為“白”系統(tǒng)，因?yàn)楹献麟p方處于各自獨(dú)立的狀態(tài)，為著同一個目標(biāo)而聯(lián)系在一起，所以人力資源活動的主要任務(wù)則是如何計(jì)劃、指揮、協(xié)調(diào)、控制和各合作企業(yè)員工共同完成某個預(yù)定的目標(biāo)，如何更好地融合企業(yè)文化、更好地發(fā)揮虛擬團(tuán)隊(duì)的效率?！昂诎谆摇钡墓芾砟Ｊ皆忈屃颂摂M人力資源管理根據(jù)虛擬企業(yè)合作方式的不同分別采用的不同管理方式和介入深度，有利于人力資源管理部門有的放矢，提高管理效率，更好地發(fā)揮虛擬HRM的戰(zhàn)略管理。

2.從組成虛擬企業(yè)的核心企業(yè)人力資源管理活動的視角來分析。虛擬企業(yè)是由一個核心企業(yè)和其他合作伙伴組成的戰(zhàn)略同盟。核心企業(yè)的人力資源部門不僅要從事本企業(yè)實(shí)體人力資源的所有活動，還要有管理和協(xié)調(diào)各合作伙伴人力資源的作用。鄭軼松 等研究了在國有企業(yè)中進(jìn)行虛擬人力資源管理，認(rèn)為核心企業(yè)人力資源管理活動應(yīng)該有“虛”、“實(shí)”之分，且要“虛”“實(shí)”結(jié)合。所謂“實(shí)”就是指核心企業(yè)人力資源能夠而且應(yīng)該內(nèi)部完成的部分，包括虛有企業(yè)賴以生存的核心能力和核心員工。而“虛”則是可由外部買入的人力資源活動。對于“虛”“實(shí)”劃分的標(biāo)準(zhǔn)，鄭軼松、顧琴軒 、美國人力資源學(xué)者D.P.Lepak和S.A. Snell，都從核心企業(yè)人力資源管理活動的獨(dú)特性和戰(zhàn)略價(jià)值性的兩個維度出發(fā)，對虛擬人力資源管理活動劃分為獨(dú)特性、核心性、表層性和傳統(tǒng)性四種類型。這種劃分能使人力資源部門更多地參與企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源活動。通過把表層性的一些人力資源活動外包給專業(yè)公司，比如工資的發(fā)放、福利管理、合同管理等，核心虛擬公司的人力資源部門可以專注那些具有公司獨(dú)特性和核心性的人力資源活動，從而有更多的時(shí)間和精力來提升自己的核心競爭力。

3.從虛擬企業(yè)的生命周期的視角來分析。孫東川、黃祥芳、劉曉紅等提出了虛擬企業(yè)的生命周期論。把虛擬人力資源的管理活動按照虛擬企業(yè)從識別虛擬合作伙伴到終止與虛擬合作伙伴的合作關(guān)系這樣一個生命周期來分別管理。虛擬企業(yè)的生命周期可以分為四個階段：識別階段、組建階段、運(yùn)行階段和終止階段。因?yàn)槊恳粋€階段企業(yè)目標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)不同，所以人力資源管理活動的內(nèi)容也相應(yīng)地有變化。在虛擬組織的識別期/醞釀期，核心企業(yè)的人力資源活動主要是對現(xiàn)有人力資源進(jìn)行估計(jì)、做工作分析和人力資源的規(guī)劃等；在組建期，虛擬企業(yè)各成員企業(yè)HRM的工作重點(diǎn)是建立一個虛擬HRM機(jī)構(gòu)，進(jìn)行員工的招聘和篩選、員工培訓(xùn)和開發(fā)；在運(yùn)作期，人力資源活動主要是員工安排和使用，員工的考核和激勵；在最后一個階段終止期/解體期，HRM的活動主要是員工的遣散和新的核心企業(yè)進(jìn)行下一輪虛擬企業(yè)的醞釀期和組建期?？梢哉f，這樣的視角是以一種動態(tài)的眼光來對待虛擬企業(yè)人力資源的管理，具有一定的合理性和科學(xué)性。

4.從虛擬企業(yè)人力資源的管理對象的視角來分析。有邊界內(nèi)員工（核心員工）、邊緣上員工（臨時(shí)性員工）、和跨邊界“員工”（合作伙伴等）（顧琴軒）。并指出企業(yè)核心人力資源的管理由核心員工來完成，邊緣上員工一般從事一些表層性的人力資源活動。這樣根據(jù)崗位的內(nèi)容和重要性來與不同的員工進(jìn)行分工有利于員工的招聘、培訓(xùn)、選用和培養(yǎng)。采取適當(dāng)?shù)募畲胧┯兄诒苊夂诵膯T工的流失。范慧麗認(rèn)為虛擬人力資源管理的對象可以分三個層次:第一層虛擬企業(yè)的各合作伙伴；第二層團(tuán)體內(nèi)的人員配置，即虛擬小組；第三層擁有先進(jìn)知識和技術(shù)的員工個體。針對不同的管理層次提出了不同的管理建議。比如，與合作伙伴要通過信譽(yù)評估等建立信任機(jī)制，融合文化建立凝聚力。對虛擬小組的管理首先要明確目標(biāo)，其次要優(yōu)化利益結(jié)構(gòu)等；對知識員工個體的管理要提倡“自主式”管理、重視與員工之間的溝通等。

以上四個不同的研究視角，對虛擬人力資源管理的內(nèi)涵進(jìn)行了全方位的剖析。與傳統(tǒng)的實(shí)體人力資源管理相比，虛擬人力資源管理因管理的對象和實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)以及與員工的關(guān)系、互動和溝通的渠道不同，從而與前者有著本質(zhì)的區(qū)別。其中與員工的關(guān)系、互動的方式和溝通的渠道的“本質(zhì)和變化是虛擬企業(yè)和傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理的最大差異（范慧麗、鄭園圓）”。

三、虛擬人力資源管理的研究前景

虛擬人力資源管理是為虛擬企業(yè)對變化的市場環(huán)境做出快速反應(yīng),增加企業(yè)的戰(zhàn)略性、柔性和以顧客為導(dǎo)向而產(chǎn)生的一種新的管理模式。通過利用企業(yè)的核心優(yōu)勢，來吸引和組建與企業(yè)外的優(yōu)勢資源來共同完成一個市場項(xiàng)目，達(dá)到優(yōu)勢互補(bǔ)、強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合的效應(yīng)。這樣企業(yè)就進(jìn)入了一個良性循環(huán)的軌道。虛擬人力資源的管理對企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢起了很大的作用。根據(jù)BOXALL的人力資本優(yōu)勢理論，人是企業(yè)的最大資產(chǎn)，企業(yè)通過本身擁有的一批先進(jìn)技術(shù)和知識的員工而獲得人力資源本身的優(yōu)勢，同時(shí)，企業(yè)還必須具備能正確使用對員工的知識和技能的能力，也就是“正確的人放在正確的位置上”。虛擬人力資源的管理不僅要能正確使用本企業(yè)的核心員工，還要有獲取和利用企業(yè)外優(yōu)秀人力資本的能力。把一些表層性的人力資源管理活動虛擬化，企業(yè)從而能節(jié)省大量的成本，提升人力資源管理的核心能力和管理質(zhì)量。同時(shí)能幫助人力資源管理部門從一些繁瑣的工作中解救出來，更多地從事企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略決策，從而實(shí)現(xiàn)人力資源虛擬管理化后的角色轉(zhuǎn)化，即從實(shí)務(wù)型向戰(zhàn)略型轉(zhuǎn)變。虛擬企業(yè)在中國如火如荼地發(fā)展。中國很多企業(yè)與世界各地的企業(yè)結(jié)成了虛擬合作伙伴；此外，對于大型的國有企業(yè)，如何提高員工的工作效率，利用外部的人力資源來為自己服務(wù)，也是今后虛擬人力資源管理能發(fā)揮重要作用的舞臺。以下是今后虛擬人力資源管理研究幾個需要思考的問題:

1.技術(shù)：網(wǎng)絡(luò)等信息技術(shù)在聯(lián)系虛擬企業(yè)各合作伙伴之間起著舉足輕重的作用。技術(shù)的發(fā)展是日新月異的。對人力資源管理部門而言，如何迅速地掌握和充分利用IT技術(shù)在虛擬人力資源管理方面的作用是一個不小的難題。

2.業(yè)務(wù)外包的風(fēng)險(xiǎn)控制：業(yè)務(wù)外包使人力資源管理部門有更多的時(shí)間和精力來從事與企業(yè)戰(zhàn)略性的工作，但也可能帶來消極的影響。比如業(yè)務(wù)外包的管理監(jiān)控不善，或者選錯了合作伙伴，那么無論是合作效果還是成本節(jié)省都難以如愿。此外，過多的外包合作協(xié)議就會阻礙組織需求的靈活性。

3.裁員:對于核心虛擬企業(yè)的人力資源部門而言，當(dāng)一些表層性的人力資源活動外包出去以后，再加上一些管理軟件的開發(fā)和使用，使得以前專門從事相關(guān)工作的員工有可能失去工作，或公司員工人浮于事，效率低下。

4.激勵措施：虛擬企業(yè)的員工多為知識型員工。擁有企業(yè)所需的專業(yè)知識和技能，或許還有不同的文化背景。另外虛擬合作伙伴多是以團(tuán)隊(duì)的形式組成的。所以如何有效地激勵知識員工以及進(jìn)行團(tuán)隊(duì)管理，將給虛擬人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn)。

5.校企合作:核心虛擬企業(yè)雖然可以理論上來說在市場上找到所需要的人力資本來彌補(bǔ)自身的不足，但是不總是能找到所需要的員工。企業(yè)可以通過與高校合作的形式來達(dá)到目的。通過利用高校的資源，定單生產(chǎn)自己所需的人才，達(dá)到校企“雙贏”的目的。

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篇9

人力資源管理在企業(yè)中起到的向?qū)Ш椭敢髽I(yè)前進(jìn)的作用，企業(yè)想要在市場競爭中立于不敗之地就必須要找到與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理方式。

1.人力資源戰(zhàn)略管理的概念所謂人力資源戰(zhàn)略管理指的就是企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法組織和調(diào)配人力資源，使其充分發(fā)揮人的潛能和主動性以及還未被發(fā)掘的能力，而進(jìn)行的一系列人力資源的部署和管理，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。那么，企業(yè)如何吸引大量的人才也是人力資源管理部門考慮的關(guān)鍵問題。人事部門除了考量員工的能力與職位的匹配度的問題，還需要考慮員工方方面面的問題，從員工的心理和性格著手，進(jìn)行適合員工的培訓(xùn)方式、績效考核方式、薪資的計(jì)算方式。做到員工的工資和能力、技術(shù)、承擔(dān)責(zé)任相匹配的平衡方式，盡量做到企業(yè)和員工雙方面利益的最大化，最終要達(dá)到員工與企業(yè)的目標(biāo)一致的目的。

2.人力資源戰(zhàn)略管理的優(yōu)勢企業(yè)在人力資源管理模式上，必須要有獨(dú)特性，這樣，這樣才能留住人才并吸引更多人才加入團(tuán)隊(duì)，良好的人力資源管理模式才是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要來源。一個合作良好的團(tuán)隊(duì)可以影響著整個企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營以及后期的服務(wù)。團(tuán)隊(duì)的和諧與員工職位的匹配度也息息相關(guān)，合適的員工安置在適合的崗位就是最佳崗位調(diào)配。根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，人力資源管理具有一種特殊的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，比如，企業(yè)可以通過良好的培訓(xùn)提高員工的工作效率和技術(shù)，從而降低生產(chǎn)成本，提高產(chǎn)品質(zhì)量，企業(yè)通過對員工的一系列福利待遇可以提高員工對企業(yè)的忠誠度以及對工作態(tài)度的積極性，從而激發(fā)員工更多的潛在能力，使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值更上一層樓。而這種培訓(xùn)達(dá)到了企業(yè)預(yù)期的效果使整個人力資源管理體系得到升值，同時(shí)，這種升值給企業(yè)帶來了巨大的回報(bào)和經(jīng)濟(jì)效益。

3.人力資源戰(zhàn)略管理的作用從員工角度講，員工的心態(tài)會變得積極。在良好的工作環(huán)境下，員工認(rèn)為自己的工作能力和自己的工資待遇成正比，并且覺得企業(yè)中對待任何工作人員都是公平、公正、公開的。人文關(guān)懷使自己感受到家庭的溫暖和諧，并無消極、懈怠情緒。從企業(yè)角度講，企業(yè)利潤提升，市場競爭力增強(qiáng)，企業(yè)信譽(yù)度提高等。兩者綜合到一點(diǎn)，解決企業(yè)與員工利益上的沖突和工作中的任何矛盾，把適合的人調(diào)配到適合的崗位，績效也做到公平、公正，獎罰分明，任何企業(yè)規(guī)范和規(guī)章制度都不可厚非。雖然很難盡善盡美，但是盡量做到中和，協(xié)調(diào)就是企業(yè)做出的最大成效。

二、構(gòu)建完整的人力資源管理體系

企業(yè)在經(jīng)營過程中想要構(gòu)建與知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代和市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代相對應(yīng)的管理體系，就一定要把人力資源管理放在企業(yè)管理中的重中之重，那么，我們要探討一下該如何構(gòu)建一個完整的人力資源管理體系。

1.重視程度現(xiàn)如今，很多企業(yè)都已經(jīng)非常重視人力資源管理了，但是這個重視僅僅限于形式上的，并未從根本上解決人力資源的各種問題。也有很多企業(yè)對于人力資源管理方面的投資還是少之又少，認(rèn)為企業(yè)的產(chǎn)品和利潤才是關(guān)鍵，而企業(yè)的員工并未得到重視，導(dǎo)致員工患得患失，得失并不匹配。企業(yè)在制定人力資源管理的一系列方案之后，按照自己的方案實(shí)施，但是效果并不明顯，企業(yè)中的很多員工仍在不斷的跳槽，不停的抱怨之中。譬如：員工認(rèn)為工資的構(gòu)架不合理，升職空間不大，工作職責(zé)不明確，工作環(huán)境不好，培訓(xùn)不到位，單位福利沒有達(dá)到自己的要求等等。而企業(yè)對于上述員工的一些抱怨和不滿并未做出實(shí)際的改善，而是任由其情況愈演愈烈。這樣，企業(yè)就損失了很多人力，也同樣失去了很多人才。人力資源管理的問題確實(shí)存在，我們更不應(yīng)該放著問題任由其不斷發(fā)展壯大，而是要從根本上解決這樣的矛盾。所謂重視不僅僅是制定人力資源管理方案和按照方案實(shí)施，而是應(yīng)該開拓新的渠道，用新的方式和方法解決員工與企業(yè)之間的矛盾，換另一個角度來平衡這種關(guān)系。員工也好，企業(yè)也罷都要平衡，能做到兩者都不會有太大的損失。

2.體系的統(tǒng)一人力資源管理包括：員工的人事關(guān)系管理、勞工關(guān)系管理以及行政人事管理，簡單的說就是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)自身在市場競爭中的戰(zhàn)略目標(biāo)，而采取的一系列有計(jì)劃的人事部署和管理。在中國，每個企業(yè)的情況都有所不同，行業(yè)和企業(yè)類型的差別都很大，所以我們在人力資源管理方面，也要做到具體問題具體分析。整個人力資源管理系統(tǒng)主要包括很多方面：人事記錄，崗位調(diào)動，勞工關(guān)系，員工福利，崗位培訓(xùn)以及績效考核等等。而這些所有的管理體系都為了達(dá)到企業(yè)效益的最大化而服務(wù)的。人才可以使企業(yè)增強(qiáng)運(yùn)營活力，降低運(yùn)營成本，因此，是一項(xiàng)長期的投資。這種投資方式具有很大的升職空間，當(dāng)然，這一點(diǎn)也要看企業(yè)選拔人才的能力和企業(yè)運(yùn)用人才的方式，每個員工都有所擅長的一些項(xiàng)目，那么，把員工放在最適合他的崗位便會事半功倍，員工也能把自己的才華與潛力發(fā)揮得淋漓盡致。我們把企業(yè)的人力資源管理體系整合到一起，這樣的統(tǒng)一才能達(dá)到企業(yè)在市場競爭中的最終目標(biāo)。

3.管理的獨(dú)特性在人類的各種經(jīng)濟(jì)活動中，企業(yè)是社會的不可缺少的一部分，是社會財(cái)富的主要來源。而在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代來臨的情況下，人才就是企業(yè)的核心力量，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要素。而在現(xiàn)今社會中，企業(yè)如何留住人才是每個企業(yè)都應(yīng)該考慮的問題，企業(yè)和員工不應(yīng)該僅僅存在利益上的沖突，更應(yīng)該有的是相互的配合和融洽。站在企業(yè)的角度考慮，企業(yè)需要招募人才，選拔人才，需要一個可以長期為其服務(wù)并勇于承擔(dān)工作職責(zé)的高素質(zhì)人才，需要的是能力與技術(shù)的并存，更需要對企業(yè)的忠誠和擔(dān)當(dāng)。而站在員工的角度考慮，員工需要的是企業(yè)的各種福利待遇，升職空間，并為其日后的發(fā)展打下扎實(shí)的基礎(chǔ)，更需要的是企業(yè)的人文關(guān)懷、理解以及良好的工作環(huán)境。那么，企業(yè)在保證人才不過多流失的情況下就需要想一個可以平衡雙方利益的解決辦法，使員工與企業(yè)的利益都能最大化。當(dāng)企業(yè)和員工的目標(biāo)統(tǒng)一時(shí)，企業(yè)便能得到最好的發(fā)展，在市場競爭中才不會被淘汰。

三、人力資源管理創(chuàng)建企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的方式

人力資源管理在企業(yè)中本質(zhì)就是為了給企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值的，企業(yè)通過對員工的人力資源管理來降低成本，提高產(chǎn)品質(zhì)量和售后服務(wù)質(zhì)量，最終達(dá)到企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)競爭中的目的。每個企業(yè)都有自己的一套人力資源管理方案，這個方案只有具有獨(dú)特性才能吸引大量人才，并留住現(xiàn)有的人才。往往一流的企業(yè)最重視的就是人力資源管理，一流的企業(yè)會站在員工的角度考慮他們的需求點(diǎn)，當(dāng)員工可以和企業(yè)站在同一個陣營時(shí)，也就是員工真正做到把企業(yè)當(dāng)做自己的事業(yè)來經(jīng)營時(shí)，就證明此企業(yè)的人力資源管理是一流的管理。所以，在企業(yè)中員工的忠誠度是非常重要的。如果員工在企業(yè)中把工作當(dāng)做任務(wù)完成，也并未有主人翁的感受，每天的工作都覺得是在為別人服務(wù)，這樣的工作心理狀態(tài)就很難讓員工與企業(yè)站在同一個陣營里，不和諧的因素會隨之越來越多，積壓的問題會越來越難以解決，最后，導(dǎo)致員工跳槽或者被其他同行企業(yè)挖走，被挖走的不僅僅是員工這個個體，也許會有其他抽象的資源或者具體的資源流失掉，導(dǎo)致企業(yè)損失慘重。企業(yè)在市場競爭中首先比的是人力，沒有良好的人力資源就很難進(jìn)行接下來的所有運(yùn)營，這方面，企業(yè)在人力資源管理方面的投資就尤為重要。企業(yè)在同行業(yè)競爭中只要具有人力資源管理的獨(dú)特性，才能吸納人才。

企業(yè)的魅力源于很多方面，人文關(guān)懷、工作環(huán)境、工資待遇，員工發(fā)展、升職空間以及優(yōu)質(zhì)的企業(yè)培訓(xùn)等各種福利。另外，人力資源管理對于企業(yè)來說，起到的是戰(zhàn)略管理的指導(dǎo)作用，在樹立長遠(yuǎn)目標(biāo)的前提下，戰(zhàn)略管理就起到了不可替代的作用。人的行為是被自己的意識所支配的，當(dāng)員工的意識有所改變時(shí)，他的行為也會隨之改變，變得積極或者變得消極都在于企業(yè)對員工思想的一個指引。企業(yè)指引可以是以培訓(xùn)或者談話的方式進(jìn)行，也可以通過制定的一些企業(yè)制度中得出員工想要的答案。人力資源管理戰(zhàn)略無論是抽象的還是具體的，只要發(fā)揮其作用，得到的結(jié)果都是企業(yè)最終的目標(biāo)。企業(yè)在市場競爭中的優(yōu)勢便是企業(yè)人力的優(yōu)勢，人是競爭的主體，如果企業(yè)在人力資源管理上的投資少之又少，只能讓企業(yè)漸漸被市場淘汰。

四、結(jié)語

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企業(yè)在經(jīng)營過程中想要構(gòu)建與知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代和市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代相對應(yīng)的管理體系，就一定要把人力資源管理放在企業(yè)管理中的重中之重，那么，我們要探討一下該如何構(gòu)建一個完整的人力資源管理體系。

1.重視程度

現(xiàn)如今，很多企業(yè)都已經(jīng)非常重視人力資源管理了，但是這個重視僅僅限于形式上的，并未從根本上解決人力資源的各種問題。也有很多企業(yè)對于人力資源管理方面的投資還是少之又少，認(rèn)為企業(yè)的產(chǎn)品和利潤才是關(guān)鍵，而企業(yè)的員工并未得到重視，導(dǎo)致員工患得患失，得失并不匹配。企業(yè)在制定人力資源管理的一系列方案之后，按照自己的方案實(shí)施，但是效果并不明顯，企業(yè)中的很多員工仍在不斷的跳槽，不停的抱怨之中。譬如：員工認(rèn)為工資的構(gòu)架不合理，升職空間不大，工作職責(zé)不明確，工作環(huán)境不好，培訓(xùn)不到位，單位福利沒有達(dá)到自己的要求等等。而企業(yè)對于上述員工的一些抱怨和不滿并未做出實(shí)際的改善，而是任由其情況愈演愈烈。這樣，企業(yè)就損失了很多人力，也同樣失去了很多人才。人力資源管理的問題確實(shí)存在，我們更不應(yīng)該放著問題任由其不斷發(fā)展壯大，而是要從根本上解決這樣的矛盾。所謂重視不僅僅是制定人力資源管理方案和按照方案實(shí)施，而是應(yīng)該開拓新的渠道，用新的方式和方法解決員工與企業(yè)之間的矛盾，換另一個角度來平衡這種關(guān)系。員工也好，企業(yè)也罷都要平衡，能做到兩者都不會有太大的損失。

2.體系的統(tǒng)一

人力資源管理包括：員工的人事關(guān)系管理、勞工關(guān)系管理以及行政人事管理，簡單的說就是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)自身在市場競爭中的戰(zhàn)略目標(biāo)，而采取的一系列有計(jì)劃的人事部署和管理。在中國，每個企業(yè)的情況都有所不同，行業(yè)和企業(yè)類型的差別都很大，所以我們在人力資源管理方面，也要做到具體問題具體分析。整個人力資源管理系統(tǒng)主要包括很多方面：人事記錄，崗位調(diào)動，勞工關(guān)系，員工福利，崗位培訓(xùn)以及績效考核等等。而這些所有的管理體系都為了達(dá)到企業(yè)效益的最大化而服務(wù)的。人才可以使企業(yè)增強(qiáng)運(yùn)營活力，降低運(yùn)營成本，因此，是一項(xiàng)長期的投資。這種投資方式具有很大的升職空間，當(dāng)然，這一點(diǎn)也要看企業(yè)選拔人才的能力和企業(yè)運(yùn)用人才的方式，每個員工都有所擅長的一些項(xiàng)目，那么，把員工放在最適合他的崗位便會事半功倍，員工也能把自己的才華與潛力發(fā)揮得淋漓盡致。我們把企業(yè)的人力資源管理體系整合到一起，這樣的統(tǒng)一才能達(dá)到企業(yè)在市場競爭中的最終目標(biāo)。

3.管理的獨(dú)特性

在人類的各種經(jīng)濟(jì)活動中，企業(yè)是社會的不可缺少的一部分，是社會財(cái)富的主要來源。而在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代來臨的情況下，人才就是企業(yè)的核心力量，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要素。而在現(xiàn)今社會中，企業(yè)如何留住人才是每個企業(yè)都應(yīng)該考慮的問題，企業(yè)和員工不應(yīng)該僅僅存在利益上的沖突，更應(yīng)該有的是相互的配合和融洽。站在企業(yè)的角度考慮，企業(yè)需要招募人才，選拔人才，需要一個可以長期為其服務(wù)并勇于承擔(dān)工作職責(zé)的高素質(zhì)人才，需要的是能力與技術(shù)的并存，更需要對企業(yè)的忠誠和擔(dān)當(dāng)。而站在員工的角度考慮，員工需要的是企業(yè)的各種福利待遇，升職空間，并為其日后的發(fā)展打下扎實(shí)的基礎(chǔ)，更需要的是企業(yè)的人文關(guān)懷、理解以及良好的工作環(huán)境。那么，企業(yè)在保證人才不過多流失的情況下就需要想一個可以平衡雙方利益的解決辦法，使員工與企業(yè)的利益都能最大化。當(dāng)企業(yè)和員工的目標(biāo)統(tǒng)一時(shí)，企業(yè)便能得到最好的發(fā)展，在市場競爭中才不會被淘汰。

二、人力資源管理創(chuàng)建企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的方式

人力資源管理在企業(yè)中本質(zhì)就是為了給企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值的，企業(yè)通過對員工的人力資源管理來降低成本，提高產(chǎn)品質(zhì)量和售后服務(wù)質(zhì)量，最終達(dá)到企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)競爭中的目的。每個企業(yè)都有自己的一套人力資源管理方案，這個方案只有具有獨(dú)特性才能吸引大量人才，并留住現(xiàn)有的人才。往往一流的企業(yè)最重視的就是人力資源管理，一流的企業(yè)會站在員工的角度考慮他們的需求點(diǎn)，當(dāng)員工可以和企業(yè)站在同一個陣營時(shí)，也就是員工真正做到把企業(yè)當(dāng)做自己的事業(yè)來經(jīng)營時(shí)，就證明此企業(yè)的人力資源管理是一流的管理。

所以，在企業(yè)中員工的忠誠度是非常重要的。如果員工在企業(yè)中把工作當(dāng)做任務(wù)完成，也并未有主人翁的感受，每天的工作都覺得是在為別人服務(wù)，這樣的工作心理狀態(tài)就很難讓員工與企業(yè)站在同一個陣營里，不和諧的因素會隨之越來越多，積壓的問題會越來越難以解決，最后，導(dǎo)致員工跳槽或者被其他同行企業(yè)挖走，被挖走的不僅僅是員工這個個體，也許會有其他抽象的資源或者具體的資源流失掉，導(dǎo)致企業(yè)損失慘重。

企業(yè)在市場競爭中首先比的是人力，沒有良好的人力資源就很難進(jìn)行接下來的所有運(yùn)營，這方面，企業(yè)在人力資源管理方面的投資就尤為重要。企業(yè)在同行業(yè)競爭中只要具有人力資源管理的獨(dú)特性，才能吸納人才。企業(yè)的魅力源于很多方面，人文關(guān)懷、工作環(huán)境、工資待遇，員工發(fā)展、升職空間以及優(yōu)質(zhì)的企業(yè)培訓(xùn)等各種福利。

另外，人力資源管理對于企業(yè)來說，起到的是戰(zhàn)略管理的指導(dǎo)作用，在樹立長遠(yuǎn)目標(biāo)的前提下，戰(zhàn)略管理就起到了不可替代的作用。人的行為是被自己的意識所支配的，當(dāng)員工的意識有所改變時(shí)，他的行為也會隨之改變，變得積極或者變得消極都在于企業(yè)對員工思想的一個指引。企業(yè)指引可以是以培訓(xùn)或者談話的方式進(jìn)行，也可以通過制定的一些企業(yè)制度中得出員工想要的答案。人力資源管理戰(zhàn)略無論是抽象的還是具體的，只要發(fā)揮其作用，得到的結(jié)果都是企業(yè)最終的目標(biāo)。

企業(yè)在市場競爭中的優(yōu)勢便是企業(yè)人力的優(yōu)勢，人是競爭的主體，如果企業(yè)在人力資源管理上的投資少之又少，只能讓企業(yè)漸漸被市場淘汰。

三、結(jié)語