導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人事相關(guān)管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、計劃經(jīng)濟體制下人事檔案管理制度的特點

（一）作為員工身份證的人事檔案，關(guān)乎著員工的切身利益

在以往的計劃經(jīng)濟體制背景下，發(fā)展人力資源管理會產(chǎn)生相應(yīng)的人事檔案管理制度。結(jié)合對檔案管理情況的不同認識，可將檔案分為工人檔案與干部檔案兩類，在職工的工作晉升與調(diào)動等都需要用到人事檔案，還有對員工的工齡等計算也是需要以人事檔案為基礎(chǔ)，因此人事檔案與員工的切身利益有著直接關(guān)系，并且關(guān)系到員工的整個家庭利益；另外，在企業(yè)招聘時，人事檔案管理就是一項十分重要的工作。在以往的計劃經(jīng)濟背景下，父母的人事檔案會直接到子女的工作調(diào)動。

（二）人事檔案是控制員工的有力工具

傳統(tǒng)的人事檔案一般是由單位進行管理的，記錄著某個人的全部經(jīng)歷。由此，單位就具備人才的調(diào)配權(quán)，檔案本人與其他的單位都沒有檔案的管理權(quán)。一直以來。我國實行的都是人檔合一、人走檔隨的檔案管理制度，檔案對檔案本人有著十分重要的影響，也對職工有一定的控制作用。而且檔案個人必須要隨從單位的想法，一旦離開單位，就會由限制人員流動變成其他狀態(tài)，對整體人員的流動具有相當(dāng)?shù)南拗谱饔谩?/p>

二、目前人事檔案管理存在的弊端

（一）人事檔案信息量小，反映不夠全面

受到歷史因素的影響，在人事檔案管理中，通常比較重視記載個體政治行為作風(fēng)，詳細的記錄個體政治歷史，還有社會關(guān)系等方面的內(nèi)容，針對個人的現(xiàn)實能力以及業(yè)務(wù)成績等方面很少記錄，由于缺乏這些方面的信息記錄，致使人事檔案管理難以全面反饋個人信息，不符合用人單位的發(fā)展要求，進而導(dǎo)致人事檔案管理的工作效率偏低。

（二）缺乏完善的人事檔案管理機制

在現(xiàn)有的人事檔桿管理制度上，有一項內(nèi)容要求任何人不能查閱自身或其直系親屬的資料。該項檔案規(guī)定制度事實上侵犯了人民的知情權(quán)。目前我國針對該項規(guī)范。并沒有明確的法律處理手段，往往相悖于現(xiàn)代化民主制度。所以說，我國缺乏完善的人事檔案管理機制。

（三）服務(wù)意識及進取精神不足

據(jù)調(diào)查，在檔案管理工作中，工程量較大，檔案管理條件存在缺陷。部分實際檔案管理細節(jié)工作亟待完善，致使檔案管理工作應(yīng)對極大的挑戰(zhàn)。雖然我國逐步實施信息化管理目的，但是依然沒有達到統(tǒng)一化信息管理的目標，諸多信息資源難以進行共享。此外，因為管理人員的素質(zhì)參差不齊，缺乏承受工作壓力的能力。大部分管理人員僅是注重對檔案進行保存好，而針對要求查閱的用戶人置之門外，缺乏服務(wù)及奮進的精神，無法端正自己的工作態(tài)度。

三、關(guān)于人事檔案管理革新措施

針對以往人事檔案管理制度中存在的弊端，始終都在探討相關(guān)的解決措施。筆者認為要想對人事檔案管理進行改革創(chuàng)新，首要接觸人事檔案給公民帶來的限制。其次，結(jié)合不同層次不同人群，對檔案進行平等化管理，不斷逐步健全人事檔案信息，推動人事檔案信息的整體升級。再次，從國家及社會的實際發(fā)展要求出發(fā)，設(shè)立專業(yè)化的人事檔案管理部門，保證公民的檔案得到嚴格有效的管理。

（一）減弱對員工的約束力

當(dāng)前，我國的人事制度主要通過合同形式來進行，以往的人事制度以及難以符合社會的發(fā)展要求。因此，只有優(yōu)化分配人力資源，革新以往聘請人才的機制，及時更新思想觀念，才能發(fā)揮職員的主觀能動性，來自主選擇就業(yè)企業(yè)，進而有助于構(gòu)建高效靈活性的用人系統(tǒng)。例如，2003年我國頒發(fā)的有關(guān)用人企業(yè)聘請機制通告中，有效削弱了用人企業(yè)和職員之間的束縛，從而體現(xiàn)了人事檔案管理以人為本的思想理念。

（二）在人事檔案建立的時候要消除身份觀念

隨著現(xiàn)代社會的發(fā)展，在人事檔案管理的方面其要求越來越高，特別是關(guān)于人事檔案的公開性。這時候就需要相關(guān)的工作人員努力的收集和整個各種人事檔案的信息，對每個的人事信息都要做到真實、準確的記錄和入檔。從而便利于用人單位從中獲得相關(guān)的認識信息，在用人的時候更加看重個人的實力，而不是身份關(guān)系，使人們在競爭和工作中享受到公平的待遇。

（三）人事檔案管理應(yīng)成立專門機構(gòu)

在現(xiàn)代的社會發(fā)展中，因為社會成員的流動性比較大，所以像傳統(tǒng)的用人單位對人事檔案進行管理的方法已經(jīng)不能跟上時展的步伐，所以這時候地方政府可以設(shè)立一個專門的機構(gòu)來對人事檔案進行管理，然后設(shè)立相應(yīng)的監(jiān)管機制，從而保證其管理的質(zhì)量。

篇2

關(guān)鍵詞：棄擋現(xiàn)象；人事檔案管理；模式

目前在我國社會經(jīng)濟建設(shè)當(dāng)中，人事檔案的管理有著十分重要的意義，這不僅有利于市場經(jīng)濟的改革，還有利于人們對人力資源的控制。不過，從現(xiàn)階段我國人事檔案管理制度建設(shè)的實際情況來看，其中還存在著許多的問題，這就使得人事檔案管理工作無法正常的進行。因此為了避免這樣的現(xiàn)象處理，我們就要對傳統(tǒng)的人事檔案管理制度進行相應(yīng)的優(yōu)化改革。進而使得人事檔案管理制度的應(yīng)用效果得到進一步的提升。

一、棄擋現(xiàn)象產(chǎn)生的原因

人事檔案管理棄擋現(xiàn)象產(chǎn)生的原因主要是從主觀和客觀這兩個方面的問題來進行體現(xiàn)的，主要內(nèi)容表現(xiàn)為以下幾點。

1、傳統(tǒng)人事檔案管理模式存在的問題

傳統(tǒng)的人士檔案管理制度在實際運用的過程中，并沒有對人事檔案在相關(guān)權(quán)益進行明確的劃分，這就使得人們在人事檔案管理的過程中存在著許多的問題。而且在我國檔案法中，只對人事檔案管理工作的相關(guān)內(nèi)容進行了要求，而沒有對認識檔案的所有權(quán)進行明確，這就為人事檔案棄擋現(xiàn)象的出現(xiàn)提供了前提條件。而且在我國不同地區(qū)，其人事檔案管理工作的制度和要求存在著較大的差異。這就給人事檔案管理帶來了許多的難度。而在人事檔案管理的過程中，人們主要是采用分散化的管理模式來對其進行處理，這就使得人們在人事檔案管理的過程中，其監(jiān)督管理職能無法得到充分的發(fā)揮，這就使得認識管理工作存在著許多的問題。

另外，人們在人事檔案管理工作當(dāng)中，雖然對認識檔案管理制度進行了相應(yīng)的改進和完善，但是也無法很好的滿足現(xiàn)代化社會經(jīng)濟建設(shè)的相關(guān)要求。這就使得棄擋現(xiàn)象逐漸的增多，這就導(dǎo)致人們在檔案管理當(dāng)中存在著許多問題，這對我國社會經(jīng)濟的穩(wěn)定發(fā)展有著不良的影響。目前，人們在人事檔案管理的過程中，存在的棄擋人員主要有三類，它們分別是大學(xué)生、自費出國的留學(xué)者以及移民。對他們來說檔案沒有實際的用處，而且他們的身份也發(fā)生的巨大的變化，這就使得棄擋現(xiàn)象的問題日益劇增，這就對認識檔案管理工作有著嚴重的影響。

2人事檔案功能設(shè)置與利用存在不足

第一，信息量不足，無法滿足用人單位的需求。人事檔案原有的功能是在計劃經(jīng)濟體制下設(shè)置的，其信息量也是按計劃經(jīng)濟管理需要記載。其不足之處在于：其一，當(dāng)前的人事檔案，涉及個人的政治思想品德、家庭歷史及社會關(guān)系等方面的東西比較多，內(nèi)容空洞，套話、政治術(shù)語多，而用人單位最希望了解的個人業(yè)績、成就、誠信等方面的材料比較少；其二，檔案內(nèi)容單一、陳舊，程式化、口號化特征明顯，千人一面，缺乏個性；其三，檔案材料收集不完整、不全面，老材料較多，新材料補充不及時，材料的變化跟不上人的變化，檔案不能及時反映個人最真實的面貌。

第二，信息失真，從而降低了人事檔案的可信度。一是由于缺乏監(jiān)督機制，在檔案形成與補充過程中，個別人甚至組織處于某種不正當(dāng)目的，在填寫檔案材料時不嚴肅認真，弄虛作假；或者給他人下評語、做鑒定時，摻雜個人情感；或者出于打擊報復(fù)心理，有意對存檔內(nèi)容進行歪曲等。二是檔案從業(yè)人員素質(zhì)良莠不齊，有的對入檔材料甄別能力較差，甚至根本不檢查，對一些假文憑、假職稱、假履歷等來者不拒，致使這些虛假材料也進入個人檔案。三是由于技術(shù)、設(shè)施等原因，在收集、加工、傳遞、利用等諸多環(huán)節(jié)造成檔案材料遺失、缺損、變形，也能導(dǎo)致人事檔案信息失實失真。

第三，國家政策調(diào)整，減弱了人事檔案的憑證功能。隨著公共事業(yè)管理工作的迅速發(fā)展，各種法律法規(guī)逐漸完善，一些涉及國計民生的政策、規(guī)定不再以管、卡、壓等帶有強制特征的面貌出現(xiàn)，相反更具有人性化，更具有人文關(guān)懷的特點。

二、現(xiàn)代化人事檔案管理制度創(chuàng)新改革的方法

傳統(tǒng)的人事檔案管理制度雖然已不能適應(yīng)現(xiàn)代社會的發(fā)展，但這并不意味著人事檔案已不重要，甚至可以毫無顧忌地將它遺棄。對每個公民而言，要在社會中存在、證明自己的價值、取得某種權(quán)益，就需要有一定的證明，也就需要建立人事檔案?？梢?，人事檔案在當(dāng)今社會中的功能和作用并未喪失，仍有許多實際作用，人事檔案仍有其存在的必要性。這就要求我們針對它的不適性加以改革，并逐步完善人事檔案管理制度。根據(jù)我國國情，人事檔案管理制度建設(shè)應(yīng)探索和采取多種模式。

（1）由“人檔統(tǒng)一”向“人檔分離”轉(zhuǎn)變，建立人事檔案社會化管理模式

目前有學(xué)者根據(jù)我國傳統(tǒng)人事檔案的管理模式，提出了建立專門的人事檔案管理機構(gòu)，也就是所謂的人事制：即人員檔案實行社會化管理，與用人單位分離，由/單位人向/社會人轉(zhuǎn)變。人事能給用人單位、流動人才、國家三者帶來工作上的方便，減少勞資糾紛。這種人事，使人事關(guān)系與人才使用分離開來，由原來的控制型管理向服務(wù)型管理轉(zhuǎn)變。應(yīng)當(dāng)說，這種人檔分離的管理模式更適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展要求。

（2）改革人事檔案的終身制，建立開放式的管理模式

根據(jù)我國人事檔案管理制度要求，人事檔案隨著人員的流動而不斷轉(zhuǎn)遞。由此可以看出，我國的人事檔案是一人一生僅有一份檔案，是終身制的。但是，隨著改革開放及干部職務(wù)終身制的廢除，這種人事檔案管理體制已經(jīng)越來越不適應(yīng)新情況、新形勢的發(fā)展要求，并在某種程度上妨礙了人才的合理流動。因此，應(yīng)當(dāng)對人事檔案的終身制進行改革，以適應(yīng)我國人事制度的改革，適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展和現(xiàn)代化建設(shè)的需要。

（3）建立人事檔案分類管理模式，提高人事檔案的利用價值

人事檔案的內(nèi)容大同小異，它們之間雖存在著許多共性，但不同類別的人員由于他們的工作性質(zhì)、社會責(zé)任、職業(yè)特點、素質(zhì)要求、任用方式、考核內(nèi)容、社會評價、報酬待遇等方面的不同，在人事檔案內(nèi)容上也必然存在著較大的差異。國家公務(wù)員的檔案體現(xiàn)了政治要求，專業(yè)技術(shù)人員的檔案側(cè)重于服務(wù)社會、創(chuàng)新技術(shù)的業(yè)績記載，中介組織人員的檔案體現(xiàn)其誠信和非官方人員的特色。

三、結(jié)束語

總而言之，從當(dāng)前我國人事檔案制度模式建設(shè)的實際情況來看，其中還存在著許多的問題，這就對棄擋現(xiàn)象的頻繁出現(xiàn)，這就使得人們在人事檔案管理的過程中，其檔案管理工作無法正常的進行。為此我們就需要采用相應(yīng)的技術(shù)手段來對其進行處理，來對現(xiàn)代化人事檔案管理工作進行相應(yīng)的控制管理，從而使得人們在檔案管理的過程中，可以對其進行相應(yīng)的控制，進而減少棄擋現(xiàn)象、信息失真等問題的產(chǎn)生，促進我國社會主義社會的發(fā)展建設(shè)?！?/p>

參考文獻

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關(guān)鍵詞：項目管理 項目負責(zé)人制度 青草沙水庫

中圖分類號：TU991.1 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2017）03（a）-0056-02

1 青草沙水庫工程項目管理存在的特點

首先，青草沙水庫作為上海最大、最有影響力的飲用水水源地，占地面積66.15 km2，環(huán)庫大堤48.4 km，分上游閘、下游閘、輸水及長興泵房，呈現(xiàn)出點多、面廣、路程遠等特點，這給工程現(xiàn)場管理及效率帶來了很大困難；其次，青草沙水庫作為水利工程屬性，超出常規(guī)泵站設(shè)備范疇，除了機電、管道、暖通外、更多的是堤壩構(gòu)筑物、大型閘門、大型電機水泵、金結(jié)、涵養(yǎng)林、水生態(tài)動植物等，具有非常多的專業(yè)門類；再次，工程安全作為企業(yè)一切工作的底線，是一切工作的前提，必須狠抓責(zé)任落實，專人負責(zé)；最后，青草沙水庫管理團隊是新組建團隊，在人力資源分配上非常緊張，應(yīng)屆畢業(yè)生占了80%，沒有工作經(jīng)驗，專業(yè)不對口，給青草沙水庫工程項目管理帶來了很大挑戰(zhàn)與困難。

2 項目負責(zé)人制度實施目的

為保障上海水源地供水安全的重任和以上四項在工程項目管理上的困難要求經(jīng)理室在工程項目管理的體制機制上必須創(chuàng)新，傳統(tǒng)的職能制管理模式并不符合當(dāng)前青草沙水庫管理實際需求。因此，在青草沙水庫工程項目管理實踐中，通過制度創(chuàng)新，遵循現(xiàn)有企業(yè)的管理程序，建立矩陣式的項目負責(zé)人制度，由明確的項目負責(zé)人對工程項目進行全過程管理，有效解決工程管理上的困難，并讓青年員工得到有效鍛煉。

3 項目負責(zé)人制度的設(shè)計與架構(gòu)

3.1 項目負責(zé)人的任命

為了保證工程項目的成功，項目負責(zé)人的選人用人是項目成敗的重要關(guān)鍵因素，原則上從項目實施部門內(nèi)由部門主管提名推薦，要求具備較高的政治素質(zhì)、思想品德、責(zé)任意識、作風(fēng)端正、吃苦耐勞、敢于負責(zé)、用于擔(dān)當(dāng)；且具有相關(guān)的專業(yè)背景與工作能力與管理技巧；能堅定維護企業(yè)的利益，經(jīng)理室授權(quán)后擔(dān)任。

3.2 項目負責(zé)人的責(zé)任、權(quán)力、利

項目負責(zé)人經(jīng)經(jīng)理室授權(quán)后作為工程項目的責(zé)任主體，代表經(jīng)理室從事工程項目管理活動，對實施項目進行全面領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)一指揮，并負責(zé)工程項目目標的實現(xiàn)，是項目責(zé)任、權(quán)力、利的主體。

（1）責(zé)任。項目負責(zé)人作為工程項目全過程的現(xiàn)場管理者、協(xié)調(diào)者、策劃者，在項目管理中處于中心地位。首先，要嚴格堅持貫徹國家與地方法律法規(guī)政策，執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部各項管理規(guī)章管理制度。其次，要遵守執(zhí)行有關(guān)技術(shù)規(guī)范和標準，并負責(zé)對工程質(zhì)量、安全、進度、成本、合同、溝通協(xié)調(diào)，完成從項目的前期醞釀籌劃、項目可行性論證、立項申報、招投標、合同簽訂、現(xiàn)場管理、竣工驗收、資料歸檔等任務(wù)，進行各階段（見圖1），全過程有效管理控制。

（2）權(quán)力。項目負責(zé)人在承擔(dān)所負責(zé)的項目實施過程中，是經(jīng)理室在工程項目上的代表人，是工程項目專門牽頭人，是協(xié)調(diào)各方面關(guān)系的橋梁和紐帶，是工程項目責(zé)任主體，是落實項目負責(zé)人制度的核心，因此，必須給予一定的決策權(quán)、否決權(quán)、主導(dǎo)權(quán)，并有直接與經(jīng)理室溝通的渠道。

（3）利。工程項目作為員工本職崗位上額外承擔(dān)的工作任務(wù)，如何調(diào)動員工積極性是項目負責(zé)人制度設(shè)計的難點與重點，也是該項制度是否有生命力的關(guān)鍵。那么，項目負責(zé)人通過辛苦努力負責(zé)工程項目后，到底能收獲什么呢？首先，青年員工能通過工程管理實踐，體會到大工程、大項目的運作過程，在技術(shù)與管理上獲取一定的經(jīng)驗，鍛煉了青年員工綜合素質(zhì)，對做強自身是非?？少F的機會；其次，在企業(yè)內(nèi)部的各類創(chuàng)先爭優(yōu)活動與考評中，優(yōu)秀的項目負責(zé)人將會給予更多關(guān)注與傾向；最后，可以為經(jīng)理室選拔適合的技術(shù)、管理帶頭人，為職業(yè)發(fā)展獲得加分，為人才梯隊建設(shè)提供重要的參考依據(jù)，消除“項目負責(zé)人是臨時性的，目竣工后身份隨即解除，竣工后就跟我沒關(guān)系”等錯誤想法，以此贏得更多青年員工參與度與成就感。

3.3 對項目負責(zé)人的監(jiān)督管理

（1）在項目技術(shù)質(zhì)量的監(jiān)督管理上。項目負責(zé)人不一定是專業(yè)對口的，因此，在實施過程中，要采用頭腦風(fēng)暴等借腦方式，一方面，要借助設(shè)計院、監(jiān)理單位、評估單位等技術(shù)力量；另一方面，項目負責(zé)人制度也要求項目實施部門站在宏觀的角度，參與重大關(guān)鍵節(jié)點的技術(shù)核定與把關(guān)，全面審查項目實施目標是否偏離目標，項目質(zhì)量是否達到使用要求，通過多角度、多方面的參與技術(shù)審核，確保工程質(zhì)量的可靠。

（2）在簽證與支付上。所有的工程款支付及工程現(xiàn)場簽證，在項目負責(zé)人審核無誤后，必須經(jīng)部門主管、計劃財務(wù)部、分管經(jīng)理一同審核后上報上級單位支付，形成協(xié)同監(jiān)督制約機制，發(fā)揮共同決策機制，避免造成項目負責(zé)人權(quán)力過大，承擔(dān)較大風(fēng)險。

（3）在工程安全上。項目負責(zé)人應(yīng)接受安全保衛(wèi)部及上級安全部門對工程現(xiàn)場的安全檢查與管理。在簽訂安全協(xié)議的前提下，三級安全教育、開工安全交底、班前安全交底、安全技術(shù)交底、安全行為告知書等一系列安全規(guī)范要求是每位項目負責(zé)人應(yīng)該爛熟于心。此外，時刻監(jiān)督施工現(xiàn)場，時刻叮囑參建各方強化安全責(zé)任與意識。不符合要求，堅決要求落實整改，并實行安全一票否決制度，守住安全的底線，確保工程安全。

項目實施全過程中，上級單位、經(jīng)理室、工程項目實施部門、相關(guān)部門（紀檢部門、安全保衛(wèi)部、計劃財務(wù)部）共同發(fā)揮各自技術(shù)、安全、經(jīng)濟方面的監(jiān)督，形成立體監(jiān)督與保護機制，使得項目負責(zé)人的現(xiàn)場管理得到有效監(jiān)督與保護。（如圖2）

3.4 項目負責(zé)人能力培養(yǎng)

（1）溝通協(xié)調(diào)能力。

工程項目推進過程中，涉及匯報對象多，參與供應(yīng)商多，哪怕一個最簡單的工程項目，也涉及內(nèi)外多個部門與單位的溝通協(xié)調(diào)。對內(nèi)有上級各主管部門、內(nèi)部各部門，對外包括設(shè)計單位、監(jiān)理單位、施工單位以及甲供料供應(yīng)商等?？梢哉f，項目負責(zé)人是連通各方的一個重要樞紐、信息中心、重要協(xié)調(diào)組織者，項目負責(zé)人的協(xié)調(diào)能力直接決定了項目的順利開展與否。項目開工、供應(yīng)商進場、施工、完工、審計等各個環(huán)節(jié)都離不開協(xié)調(diào)，無論哪個環(huán)節(jié)出問題，都可能造成工期、質(zhì)量、成本、安全不可控等風(fēng)險，且參建各方都代表自身立場，工程項目實施過程中，常常會遇到各方面不同的聲音，為了順利推進項目實施，項目負責(zé)人往往做大量的說服、解釋工作，力爭設(shè)計出一套各方都能接受的方案，充分高效的溝通能取得事半功倍的效果，提高工程項目管理效率，具備較高的靈活性與應(yīng)對能力是樹立甲方在項目管理的核心地位是非常有利的。

（2）多專業(yè)綜合知識能力。

一個工程項目涉及到的專業(yè)，并不是單單一兩個專業(yè)所能涵蓋，往往呈現(xiàn)出多專業(yè)的綜合體，比如最簡單的裝修工程，就有建筑結(jié)構(gòu)、暖通、供電、給排水、照明、合同、造價、審價、支付等非常專業(yè)知識，很顯然，項目負責(zé)人不可能，也沒有這個條件像設(shè)計院或者乙方一樣完全具備全部專業(yè)背景。除了技術(shù)專業(yè)知識外，管理類的知識也是格外重要，如：相關(guān)的法律法規(guī)、項目的流程、管理現(xiàn)場制度的規(guī)定等。因此，要求項目負責(zé)人具備較強且快速學(xué)習(xí)的能力以及較寬的專業(yè)知識面，以及具備一些通用性、套路性的知識與技巧，做到既懂技術(shù)又懂經(jīng)濟，既懂流程又懂管理技巧、既有現(xiàn)場經(jīng)驗又有協(xié)調(diào)管理的能力，這對樹立甲方項目管理的專業(yè)性來說是非常有利的。

（3）控制管理能力。

工程施工過程中，總免不了會出現(xiàn)各類問題，比如有些施工單位不服募追秸確指令，在施工現(xiàn)場違紀違規(guī)，對甲方的項目管理形成挑戰(zhàn)；又比如監(jiān)理單位不認真履行監(jiān)理義務(wù)，甲方督促又屢教不改的，這些種種的狀況，都隨時考驗著項目負責(zé)人把控全局能力。工程項目管理的控制能力與管理技巧需要一定的歷練與學(xué)習(xí)，同時也需要采用一定的制度工具，比如：定期工程例會、制定獎罰條例等，形成人治與法治共同管理，同時，為增強項目負責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)能力與判斷力，要求項目負責(zé)人盡可能多地負責(zé)項目管理，每次的項目管理都是學(xué)習(xí)的機會。此外，參加培訓(xùn)項目，瀏覽相關(guān)雜志書籍以開闊眼界，了解更多新知識，使知識系統(tǒng)化，最后也要不斷自我總結(jié)，及時改正錯誤，積累經(jīng)驗，向供應(yīng)商交流學(xué)習(xí)探討項目管理經(jīng)驗。在現(xiàn)場管理中，擁有較好的應(yīng)變能力，決策能力、較強的控制能力與技巧對樹立甲方項目管理的權(quán)威性來說是非常有利的。

4 結(jié)語

工程項目管理管理有許多中管理制度與管理模式，各有優(yōu)缺點，但青草沙水庫在工程項管理實踐中采用了項目負責(zé)人制度后，有效解決了工程項目管理的實際問題，契合了青草沙水庫企業(yè)文化與背景。在該文中，對項目負責(zé)人制度的應(yīng)用做了闡述，針對其他一些新管理制度在工程項目管理實踐中的應(yīng)用還需要做進一步探索。

參考文獻

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論文摘要：隨著中國社會逐漸向現(xiàn)代性轉(zhuǎn)向，日益制度化的高校管理方式正迫使高校學(xué)子成為單向度的唯理性人。高校應(yīng)采取加強教師職業(yè)道德建設(shè)、增加通識教育內(nèi)容、塑造人性化的校園文化以及采用人性化的學(xué)生評價策略等措施，來加強對高校學(xué)子的人文關(guān)懷，引導(dǎo)其全面發(fā)展。

一、現(xiàn)代性的轉(zhuǎn)向與高校管理方式的日益制度化

    我國是一個大陸國家，古代中國人長久以來都依靠農(nóng)耕為生。這種地理環(huán)境和小農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的經(jīng)濟基礎(chǔ)孕育出了以血緣為基礎(chǔ)的中國傳統(tǒng)思想文化。從這種意義上，馮友蘭先生指出中國傳統(tǒng)社會制度實際上便是家族制度。正是中國傳統(tǒng)社會制度的這一本質(zhì)，造成了我國傳統(tǒng)的社會管理秩序主要是基于血緣、學(xué)緣和地緣等各種非合同關(guān)系而建立的，不是依靠成文的制度來維系的，這種傳統(tǒng)的社會管理方式必然具有重人情、輕利益的顯著特征。這種社會管理模式具有相當(dāng)大的保守性和落后的一面，但也正是這種以血緣為心理基礎(chǔ)的溫情脈脈的管理方式，使得長久生活于窘迫的物質(zhì)條件下的中國人能夠保持一定的心理決樂。

    隨著1978年黨的吹響了改革開放的號角，建立社會主義市場經(jīng)濟體制的偉大實踐在神州大地全面展開，對外開放的國策也逐步由點到面不斷深化。我國的對內(nèi)改革首先指向長期以來以自給自足為特征的小農(nóng)經(jīng)濟模式，希望用建立在商品經(jīng)濟基礎(chǔ)之上的市場經(jīng)濟體制取代建國后嚴重制約我國經(jīng)濟發(fā)展的計劃經(jīng)濟體制。隨著時間的推移，依循著這種指向的現(xiàn)代化建設(shè)逐漸使得我國傳統(tǒng)的小農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的經(jīng)濟基礎(chǔ)被侵蝕和動搖。另一方面，隨著對外開放的不斷深化，國外眾多思潮和“主義”被中國人所接觸、認識甚至接納，這就使得我國傳統(tǒng)的思想文化受到了嚴重沖擊并發(fā)生了重要變化。在這兩者的合力之下，曾經(jīng)深受幾千年封建思想桎梏的中國社會，終于步入了向現(xiàn)代性挺進的軌道。

    現(xiàn)代性是指一種社會生活或組織模式，大約于17世紀出現(xiàn)于歐洲，并在后來的歲月里程度不同地在世界范圍內(nèi)產(chǎn)生著影響?，F(xiàn)代性的社會生活或組織模式不同于傳統(tǒng)社會的一大根本特點，是它建構(gòu)于“經(jīng)濟人”的人性假說之上。這種人性假說把人看成是以自我為中心的完全理性的最大利益者。按照這種邏輯建構(gòu)的現(xiàn)代性的社會生活或組織模式，在價值取向上必然是推崇利益和效率的。為了追求利益和效率的最大化，各種組織在管理方式上紛紛采用了泰勒的“科學(xué)管理方式”?！翱茖W(xué)管理方式”的著眼點就是在強化專業(yè)分工的基礎(chǔ)上，通過勞動工人的操作動作和操作程序的制度化來提高生產(chǎn)效率。正是從這個角度，我們可以說現(xiàn)代性必然是一種制度化的生活方式或組織模式。

    現(xiàn)代性的制度化取向相當(dāng)具有侵略性。作為市場經(jīng)濟體制中最具革命勝的基層實體，各類企業(yè)就自然充當(dāng)了管理手段及方式制度化的先鋒。但管理方式制度化趨勢并沒有就此止步，隨之而來的是事業(yè)單位和政府組織也出現(xiàn)了企業(yè)化運動。這一運動的實質(zhì)是把企業(yè)經(jīng)營管理邏輯推廣到政府和事業(yè)單位。在我國事業(yè)單位群體中占據(jù)著重要地位的高等學(xué)校是這一管理體制改革的重鎮(zhèn)之一。它們普遍以表面上的效率和效益為中心，積極主動地按照這一邏輯對教學(xué)管理、人事管理、學(xué)生管理和后勤管理的方式實施了制度化過程，并據(jù)此進行制度創(chuàng)新。在這一過程中，有著濃厚的人清味的中國傳統(tǒng)管理方式被擠退出了高等校園，取而代之的是冷冰冰的、日益制度化的學(xué)校管理方式。

二、高校學(xué)子“制度化喲存在狀態(tài)與虛無感

    隨著高等學(xué)校管理制度化進程的推進，高校學(xué)子的存在狀態(tài)也日益變得“制度化”起來。作為對校內(nèi)各種關(guān)系和行為進行一定約束的高校管理制度，首先指向的約束對象就是在校的學(xué)生。當(dāng)萃萃學(xué)子經(jīng)歷了高考的涅巢而邁入高等學(xué)校之際，他們與所在學(xué)校的法人之間就變成了一種明白無誤的制度化合同關(guān)系，比如得和學(xué)校簽訂培養(yǎng)合同之類的一系列協(xié)議書，包括在校期間應(yīng)學(xué)習(xí)哪些課程，都被學(xué)分制度規(guī)定得詳詳細細，而諸如獎學(xué)金、優(yōu)秀學(xué)生、優(yōu)秀學(xué)生干部、優(yōu)秀畢業(yè)生等榮譽評定方法和程序也都有明確的制度規(guī)定。總之，高校學(xué)子在校期間應(yīng)該做哪些事情，什么時候做，做到什么程度，都會找到相應(yīng)的制度規(guī)定?？梢?，這些遵循著功利取向邏輯而制定的制度在高校校園所有領(lǐng)域里把學(xué)子的行為都給安排好了，學(xué)子們只需按部就班地去落實就行，其青春年華的存在形式在某種程度上已經(jīng)被“制度化”了。

    這導(dǎo)致今天處在現(xiàn)代社會的高校學(xué)子由衷生發(fā)出某種“虛無感”，理性的制度和文化對學(xué)子生活實行全面的控制和操縱，固然帶來了學(xué)校管理效益和管理效率的大幅度提升，但也伴隨著學(xué)子們同自然、社會、自我的疏離。馬克思指出，人的本質(zhì)在其現(xiàn)實性上是一切社會關(guān)系的總和，但在現(xiàn)實里，高校學(xué)子的社會關(guān)系已經(jīng)被極大地簡單化了，變成了人和管理制度的關(guān)系。用存在主義哲學(xué)來闡釋這個問題，就是學(xué)子們作為非理性的人的一面，被理性的制度和文化環(huán)境排擠出了作為整體而存在的他們的自然存在本身。這就逼使那些有著七情六欲的、活生生的人變成了抽象人、片面人、理性人，變成了利益最大化者和沒有感情的人?？傊?，現(xiàn)代性籠罩之下的高校學(xué)子幾乎變成了存在于制度、規(guī)則、標準之中的一堆抽象符號。

三、加強人文關(guān)懷，消減高校學(xué)子的虛無感

    針對高校學(xué)子在學(xué)校管理方式日益制度化的重壓之下變身為片面人的普遍現(xiàn)實情況，高校應(yīng)進行理性的反思，把以往教學(xué)和管理上所遵循的以功利為價值取向的思維模式，轉(zhuǎn)變到以“人文關(guān)懷”為取向的新思路上來。所謂人文關(guān)懷，筆者認為就是著眼于理想人格全面發(fā)展的一種育人價值取向。依據(jù)此價值取向，應(yīng)采取多種積極可行的措施，提升學(xué)子們的人文素養(yǎng)和人文情懷，消減他們的虛無感，使被現(xiàn)代性所異化掉的人格回歸到具有更加豐富內(nèi)容的“現(xiàn)實人”上來。

    首先，要加強高校教師職業(yè)道德建設(shè)，樹立關(guān)愛學(xué)子的良好形象。教師在教育過程中，把深刻的教育觀念、抽象的知識規(guī)范具體化、人格化，使教育富有形象性、感染性，能極大地強化教育效果。中國傳統(tǒng)教育歷來強調(diào)教育者的榜樣作用，《史記》曰:“桃李不言，下自成蹊”。體制轉(zhuǎn)軌時期，我國高校教師的職業(yè)道德有下降的趨勢，網(wǎng)絡(luò)上經(jīng)常出現(xiàn)貶損教師形象的報道，可見教師的形象正受到國民的質(zhì)疑。因此高校有關(guān)部門應(yīng)轉(zhuǎn)變在高校教師評價問題上所一貫秉持的功利取向，更加注重師德的建設(shè)和考評，提高教師的人文素養(yǎng)和人文情懷，讓學(xué)子們能感受到教育者的人文關(guān)懷。

    其次，在教學(xué)內(nèi)容設(shè)置方面應(yīng)豐富人文通識教育的內(nèi)容，特別是應(yīng)更多地引導(dǎo)學(xué)子們對《論語》、《老子》、《中庸》等經(jīng)典書籍進行研讀，使他們有機會穿越時空，與古代圣賢們進行對話，從中感受深邃的思想魅力。這些經(jīng)典作為傳承著中華民族優(yōu)秀文化傳統(tǒng)的瑰寶能起到“修身養(yǎng)性”、提升個體幸福感的作用—不單單增進學(xué)生對客觀事物的正面的知識，而且著眼于提高他們的心靈，修煉其“不以物喜，不以己悲”的思想境界，培育一種對自我心境起調(diào)節(jié)作用的人文素養(yǎng)。

篇5

不知不覺已經(jīng)加入公司兩個多月了，剛開始我對公司的運作模式和工作流程都很生疏，多虧了領(lǐng)導(dǎo)和同事的耐心指導(dǎo)和幫助，讓我在較短的時間內(nèi)熟悉了工作內(nèi)容，自己的職責(zé)所在，點點滴滴都讓我在工作中進步，受益匪淺。在過去的兩個月里，雖然沒有轟轟烈烈的戰(zhàn)果，但也取得了一定的進步?，F(xiàn)就進入公司以來的工作情況向領(lǐng)導(dǎo)作簡要匯報：

一、前臺日常工作主要包括

1、負責(zé)前臺電話的接聽和轉(zhuǎn)接，重要事項認真記錄并傳達給相關(guān)人員，做到不遺漏，不延誤；

2、負責(zé)公司會議室的衛(wèi)生清潔及桌椅擺放，并保持整潔干凈；

二、行政工作方面

行政工作是繁瑣的，小到復(fù)印、掃描、傳真、發(fā)快件、印名片、文件的保管、協(xié)助技術(shù)部工作人員打印、整理、裝訂標書等，每一項工作的完成都是對責(zé)任心和工作能力的考驗。

三、人事管理方面

1、落實相關(guān)人事管理制度公司的考勤統(tǒng)計工作由我負責(zé)，在執(zhí)行過程中，嚴格遵守公司的規(guī)章制度，做到實事求是的統(tǒng)計考勤，每月初以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為依據(jù)制作考勤統(tǒng)計表，并及時交由財務(wù)制作工資表。

2、人事相關(guān)資料嚴格執(zhí)行公司的規(guī)章制度，填寫《應(yīng)聘登記表》《入職簡歷表》等做好、入職員工的檔案管理。填寫《派車單》《請假條》等做好公司規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行。

新的一年對我們來說意味著新的機遇與挑戰(zhàn)。針對這兩個月工作中存在的不足，在新一年的工作中，我需要做好以下幾個方面的工作：

1、做好辦公室內(nèi)務(wù)工作。注意辦公室內(nèi)的清潔、保潔；注意打印機、復(fù)印機等辦公設(shè)備的保養(yǎng)；努力做好自己自己的本職工作。

2、在日常工作中注意收集信息，以備不時只需。例如快遞公司的名片等。

3、處理好日常行政管理管理，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)不斷完善各項規(guī)章管理制度，使公司趨于規(guī)范化的管理。

篇6

福建省民辦高職院校的人事管理制度相較從前已經(jīng)進步了不少，且一直在進行不斷的改革，但根據(jù)社會發(fā)展的情況來看，目前依舊存在著許多的弊端及不足。這些問題的存在對民辦高職院校的發(fā)展有著極大的阻礙，其問題的影響不容小覷。將問題大致歸總為以下幾個方面:1．人事管理觀念落后。福建省目前有二十幾所的民辦高職院校，但其中大部分的民辦高職院校還實行的是“老一套”，依然以傳統(tǒng)的人事管理制度為主要管理方法。但傳統(tǒng)的人事管理比較單一、比較靜態(tài)、且比較陳舊。雖然已經(jīng)意識到這種傳統(tǒng)的人事制度早已不再實用，但很多民辦高職院校依然沒有一個合適的機會去徹底改變這些問題。人事管理者通過這種傳統(tǒng)方式去管理教職工，完全沒有任何激勵和引導(dǎo)的能力，漸漸就會不利于高職院校的發(fā)展。2．人事管理機制死板。據(jù)調(diào)查，我國高職院校的人事管理制度比較繁瑣，人事調(diào)動的手續(xù)也是非常的麻煩。這一現(xiàn)象，在福建省內(nèi)高職院校也是頗有體現(xiàn)。這樣的人事管理制度，極大程度上限制了教職工的自主權(quán)利。這樣的管理機制，不僅死板還非常僵化，一切實行的是計劃的分配方式，組織上對人事調(diào)動也是管得多、管得嚴，流程也是比較緩慢復(fù)雜，導(dǎo)致一些急需的人才無法及時的進入院校，容易出現(xiàn)人才的流失和匱乏。雖然民辦高職院校已經(jīng)有了這個方面的改革，但還遠遠不夠。比如，教職工的招聘、錄用、晉升還是存在很長的一個周期，這也依然阻礙著民辦高職院校的進一步發(fā)展。3．人事管理模式陳舊。目前，福建省多所民辦高職院校的人事管理部門依然采取以院校規(guī)章制度為主要的管理核心，紀律擺在首位，獎懲等簡單機制作為管理手段的剛性管理模式。這樣的人事管理制度，使得教職工與院校之間產(chǎn)生了距離感，很容易產(chǎn)生管理者與被管理者的心態(tài)，這樣明顯的上下級痕跡，使得教職工對院校沒有歸屬感和榮譽感。這種人事管理模式?jīng)]有以人為本，管理模式陳舊，沒有擺脫傳統(tǒng)的人事管理理念，缺乏人性化的管理模式，導(dǎo)致教職工無法真正發(fā)揮他們的才能。4．不健全的考核體系。目前高職院校工作人員的考核體系也是不健全的，比較流于形式，沒有建立起一套實打?qū)嵉目己藰藴省Ｒ虼?，這樣不健全的考核方式也做不到完全的公平公正，考核的結(jié)果對于教職工來說也沒有太大的鞭策和激勵作用。

二、公辦與民辦高職院校在人事管理制度上的差異

公辦與民辦高職院校人事管理制度最大的差異是，前者為現(xiàn)代的人力資源管理理念，后者為傳統(tǒng)人事管理理念。長期以來，由于人事管理制度的落后，民辦高職院校的管理理念也跟不上時代的步伐，甚至院校的管理人員對管理的基礎(chǔ)學(xué)習(xí)基本沒有。那什么是人事管理呢?是指以從事社會勞動的人為對象，在一定的管理思想和指導(dǎo)理念下，運用組織、協(xié)作、監(jiān)督、調(diào)控的手段來形成人與人、人與事之間的相互關(guān)系，然后用以實現(xiàn)一個目標的管理行為總和。其實，人事管理過程非常復(fù)雜，而民辦高職院校的傳統(tǒng)人事管理制度總是強調(diào)事物本身，而忽略了人這個主體。教職工的調(diào)動，實際上就是人的調(diào)動，而人是管理的核心內(nèi)容。從根本上來說，這樣做消磨了教職工的積極性和創(chuàng)新能力，極大的束縛了他們的潛能。而公辦院校在人事管理制度上，實行的是人力資源管理模式。人力資源管理是指在人本思想指導(dǎo)下，運用現(xiàn)代化科學(xué)的方式，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列的活動。通過人力資源管理將人力物力相結(jié)合，進行合理的組織和調(diào)配，保證人力和物力維持在最佳的狀態(tài)和比例，同時還能對人的心理、思想以及行為進行適合的梳理、引導(dǎo)以及控制，這樣能促進教職工主觀能動性的發(fā)揮，達到人事相宜的目的，最終實現(xiàn)工作目標。簡單來說，就是通過科學(xué)的方式，有計劃的對人力資源進行調(diào)配、開發(fā)、績效評估等各種有效措施，讓教職工產(chǎn)生工作熱情度，提升歸屬感。隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深入，使得民辦高職院校一直在人事方面不斷的改進，但其方式和成效不盡如人意，部分民辦高職院校的人事部門依然存在傳統(tǒng)的人事管理模式。

三、民辦高職院校的人事管理制度改革建議

1．轉(zhuǎn)變理念，以人為本。在一定程度上，民辦高職院校要想進行人事管理制度的改革和創(chuàng)新，首先要把握住人事管理制度創(chuàng)新的方向，那就要改變傳統(tǒng)的人事管理理念，就必須要踏出民辦院校的人事管理框架，向公辦院校學(xué)習(xí)，結(jié)合現(xiàn)代的人力資源管理的理念，合理、有效的開發(fā)利用人力資源。從管理者變成服務(wù)者，讓上下級關(guān)系變成一起為院校創(chuàng)造更好的發(fā)展的工作伙伴關(guān)系。通過以人為本，自然而然的激發(fā)教職工的創(chuàng)造力。2．人才聘用機制創(chuàng)新，合理配置。福建省的民辦高職院校人事管理制度應(yīng)該選擇以留住人才為重點內(nèi)容。應(yīng)進行科學(xué)化、合理化的人力資源配置，做到人盡其才，這樣可以有效預(yù)防因人才流失而導(dǎo)致的不利影響，并進一步留住人才。與此同時，在優(yōu)化人才選拔機制的過程中，選拔人才要充分考慮到人才的專業(yè)性、學(xué)歷以及素質(zhì)等問題，要結(jié)合相應(yīng)的崗位要求對人才進行全方位的綜合考評，并制定出相應(yīng)的人力資源考核評價體系，作為績效考核、選拔綜合高素質(zhì)人才的準備。除此之外，公開、公平、公正地選拔合適的人才安排在與之匹配的崗位上，也是有效防止靠關(guān)系進入組織的人員產(chǎn)生，在一定程度上保證了人才選拔的質(zhì)量。3．柔性管理，服務(wù)人才。在社會競爭機制當(dāng)中，該單位所建立的主要目的就是去實現(xiàn)高職院校各個崗位教職工的綜合素質(zhì)以及綜合能力的提升，從而實現(xiàn)院校的持續(xù)發(fā)展。高職院校不是一個一定要用極其嚴格管理方式的地方，管理人員不能用強制性的手段和措施進行教職工的管理。作為民辦高職院校的人事管理人員，應(yīng)該從實際出發(fā)，從服務(wù)人才的角度出發(fā)，采取人本和柔性為主的管理方式。在管理教職工的同時，也應(yīng)該注意提升服務(wù)意識，共同營造一個和諧又積極的工作氛圍，增強教職工的認同感和歸屬感，最終提高教學(xué)水平和質(zhì)量。4．實施績效管理，增加管理力度。在某種程度上，要想完善基層民辦高職院校的人事管理機制，保證高職院校的人事政策能夠得到良好的落實，就必須要實施績效考核等方面的工作，建立績效評估體系，優(yōu)化績效考核體系管理制度。管理人員必須要嚴格依照績效考核評價標準來執(zhí)行這些制度，對于那些表現(xiàn)優(yōu)秀的教職工給予一定的獎勵和表彰，以激勵教職工更好完成教學(xué)相關(guān)的工作任務(wù)。在制定績效考核評價標準之時，就應(yīng)該與每一位教職工達成績效管理共識。考核每一位員工的績效成果，促進民辦高職院校教學(xué)工作的發(fā)展。這樣做，能夠極大程度上避免裙帶關(guān)系，也能改進教職工的工作業(yè)績，實現(xiàn)院校人事管理工作的制度化、規(guī)范化以及系統(tǒng)化。

四、結(jié)語

民辦高職院校想要長遠、長久的發(fā)展下去，就一定要改革目前的人事管理制度。但所有的改革都不是一蹴而就的，如果想要一朝一夕就能跳躍式的發(fā)展，是不可能的。只有結(jié)合現(xiàn)在社會的環(huán)境，緊跟著國家教育事業(yè)前進的步伐，然后摸索出一條適合于民辦高職院校人事管理制度發(fā)展的道路，實現(xiàn)人事管理的科學(xué)化發(fā)展。在一定程度上，只有改革民辦高職院校的人事管理制度體系，才能夠讓人事管理更為貼近當(dāng)前社會實際的發(fā)展需求，從而提升民辦高職院校教職工工作的積極性，激發(fā)工作活力，來促進院校的發(fā)展。需要遵循創(chuàng)新的原則，抓住人事管理的重點，建立有效的績效激勵和考評體系，把握人才，加快民辦高職院校人事管理制度向現(xiàn)代化的人力資源管理模式發(fā)展。

【參考文獻】

篇7

一在編在崗事業(yè)編制教職工的人事管理在編在崗事業(yè)編制教職工的人事管理按照學(xué)校有關(guān)管理規(guī)定執(zhí)行。

在教學(xué)科研學(xué)術(shù)研究和管理工作中，不得從事有損學(xué)校學(xué)院利益的工作。

二企業(yè)編制人員管理企業(yè)編制人員系指人事部門認定的在職在崗企業(yè)編制人員。

工程訓(xùn)練中心實行經(jīng)費全額包干原則，其各項收入一部分用于支付其教學(xué)生產(chǎn)開發(fā)等費用，另一部分用于支付其人員工資獎金和其他福利待遇（包括各種保險公積金等）。各項支出應(yīng)控制在其收入限額內(nèi)，不得超支。

其他企業(yè)編制人員經(jīng)費，每年年初參照科研編制人員的定編費標準一次性劃撥到學(xué)院賬戶，用于支付本人的各項費用（包括工資獎金福利保險公積金等）。逾期不能劃撥經(jīng)費的，停發(fā)其工資和獎金等，并視情況做出進一步處理。

企業(yè)編制人員應(yīng)與學(xué)院簽定協(xié)議，明確雙方的責(zé)權(quán)利，服從學(xué)院的領(lǐng)導(dǎo)和管理，參加相應(yīng)的政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和工作考核，按有關(guān)規(guī)定享受相關(guān)待遇。拒不服從管理的，學(xué)院有權(quán)做出進一步處理。

三自籌工資編制人員管理自籌工資人員是指：人事關(guān)系在學(xué)院，暫無固定工作崗位或崗位落聘的自籌工資人員（簡稱自籌人員）。

對院聘自籌人員，按照崗位職責(zé)等情況確定其各項經(jīng)濟待遇。

自籌人員應(yīng)與學(xué)院簽訂相應(yīng)的管理協(xié)議，明確雙方的責(zé)權(quán)利，接受學(xué)院的管理和工作安排，參加相應(yīng)的政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和工作考核，并按規(guī)定享受學(xué)院有關(guān)待遇。拒不接受管理的，學(xué)院有權(quán)給予相應(yīng)處分，直至除名。

對長期脫崗的自籌人員應(yīng)盡快辦理調(diào)離手續(xù)，并返還學(xué)院為其支付的各種福利保險等費用，對不同意調(diào)離又拒不返還相應(yīng)費用的，學(xué)院可上報學(xué)校人事部門，按自動離職或除名處理。

未經(jīng)學(xué)院同意，在外工作或出行期間所引起的法律糾紛和人身安全責(zé)任由本人承擔(dān)。

四其他人員管理（包括停薪留職流動編制等人員）在不違反學(xué)校人事管理制度的前提下，從嚴控制其數(shù)量。

必須返還學(xué)院為其支付的各種福利保險等費用。

篇8

經(jīng)過這個實習(xí)期的檢驗，也發(fā)現(xiàn)自身還存在一定的不足，例如人力資源管理專業(yè)知識還不夠扎實，實際操作能力還比較差，溝通協(xié)調(diào)能力需要進一步的提高，應(yīng)對復(fù)雜的現(xiàn)實情況處理能力還很欠缺。當(dāng)然，在工作期間也犯過錯誤

大學(xué)生人力資源部社會實踐總結(jié)報告本文主要從實習(xí)目的，實習(xí)時間，實習(xí)單位，實習(xí)內(nèi)容，關(guān)于S公司人力資源管理過程中的一些問題、改善當(dāng)前問題的建議及措施、實習(xí)感悟、幾個方面對人力資源部實習(xí)報告進行闡述，其中，實習(xí)目的從指導(dǎo)未來的學(xué)習(xí)重點和發(fā)展方向進行講述，實習(xí)內(nèi)容從日常人動的手續(xù)辦理、招聘進行講述，關(guān)于S公司人力資源管理過程中的一些問題從現(xiàn)代人力資源管理制度不健全、組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理、人員的選拔和任用存在不良局面、員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏、現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用、日常人事管理的流程不規(guī)范進行講述，改善當(dāng)前問題的建議及措施從關(guān)于人力資源管理制度的建設(shè)、組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置、人員選拔和任用、員工的培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃、K3系統(tǒng)的開發(fā)利用、人事管理流程進行講述，實習(xí)感悟從堅持做到與實際結(jié)合，為未來的職業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)進行講述。本文對人力資源部實習(xí)有著參考指導(dǎo)的意義。

一、實習(xí)目的

熟悉現(xiàn)實企業(yè)中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學(xué)理論知識應(yīng)用于實際，鍛煉社會實踐能力，并在工作中學(xué)習(xí)新知識，對所學(xué)的知識進行總結(jié)提升，以指導(dǎo)未來的學(xué)習(xí)重點和發(fā)展方向。

二、實習(xí)時間

2009-7-13——2009-8-25

三、實習(xí)單位

S服飾(**)有限公司人力資源部(以下簡稱S公司)

四、實習(xí)內(nèi)容

(一)日常人動的手續(xù)辦理

日常人動主要有員工新進入職、離職、崗位調(diào)動和適用轉(zhuǎn)正，這些工作都是人力資源部最基礎(chǔ)的人事管理，這也是在S公司實習(xí)期間每天必做的工作。根據(jù)所在崗位的職責(zé)要求和工作流程，可以總結(jié)為以下主要內(nèi)容：

1.入職

(1)核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關(guān)的學(xué)歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續(xù)。

(2)收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學(xué)位證書及其他相關(guān)資格證書的復(fù)印件，沒有復(fù)印件的提供復(fù)印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。

(3)提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領(lǐng)導(dǎo)審批。

(4)經(jīng)部門經(jīng)理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規(guī)范、完整。

(5)指導(dǎo)入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時要簽訂公司的《保密協(xié)議》，辦理廠牌、工作證。

(6)簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應(yīng)聘登記表、錄用審批表、合同/保密協(xié)議、照片、身份證復(fù)印件、學(xué)歷/資格證書復(fù)印件、內(nèi)部人才推薦表)是否齊備。

(7)將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批，有疑問的地方及時與相關(guān)部門溝通確認。

(8)經(jīng)審批通過的及時錄入本月人事報表新進員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近，然后在K3系統(tǒng)中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。

2.離職

(1)提出離職申請的員工，至人力資源部領(lǐng)取《辭職申請書》。

(2)經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。

(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關(guān)的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。

(4)將離職人員資料交給經(jīng)理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在K3系統(tǒng)中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。

3.轉(zhuǎn)正

(1)按合同約定轉(zhuǎn)正時間到期的或申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正的人員，至人力資源部領(lǐng)取《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》，并由本人寫一份書面的轉(zhuǎn)正申請書一并交至部門領(lǐng)導(dǎo)考核、審批。

(2)部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)轉(zhuǎn)正申請人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，就《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》做出考評，并給予相關(guān)意見。

(3)經(jīng)部門簽字同意轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正申請書交至人力資源部審批。

(4)檢查上交的轉(zhuǎn)正考核表及轉(zhuǎn)正申請是否規(guī)范、完整，轉(zhuǎn)正時間是否符合規(guī)定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時向領(lǐng)導(dǎo)請示，并與相關(guān)部門溝通確認。

(5)將符合轉(zhuǎn)正的申請交予經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意的錄入本月人事報表轉(zhuǎn)正人員名單中，并在K3系統(tǒng)中做相應(yīng)的修改，完成后將轉(zhuǎn)正人員的轉(zhuǎn)正資料歸檔。

4.調(diào)動

(1)有關(guān)部門提出人員需求，由員工提出調(diào)動申請，經(jīng)所在部門同意調(diào)出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領(lǐng)取《崗位調(diào)動申請表》。

(2)由申請人填寫崗位調(diào)動申請表，交至調(diào)出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調(diào)動時間和調(diào)動前后的薪資及考察時間。

(3)經(jīng)相關(guān)部門簽字同意后，調(diào)動申請表交至人力資源部，核實調(diào)動是否符合規(guī)定、相關(guān)部門是否確認清楚。確認后，交至人力資源部經(jīng)理審批，經(jīng)審批后錄入本月人事報表崗位調(diào)動人員名單中，并在K3系統(tǒng)中調(diào)整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調(diào)動者的資料歸檔。

(二)招聘

1.網(wǎng)上篩選簡歷

S公司目前的招聘需求比較大，在前程無憂、**人才網(wǎng)和服裝人才網(wǎng)三個招聘網(wǎng)站上的招聘崗位和需求人數(shù)比較多，每天都會接收大量應(yīng)聘者投遞的簡歷(包括直接發(fā)到郵箱中的簡歷)。因此，篩選網(wǎng)上投遞的簡歷也是一項關(guān)鍵重要的工作。主要是一些不是很關(guān)鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標準主要是根據(jù)崗位的職責(zé)和任職要求，例如相關(guān)工作經(jīng)驗、年齡、專業(yè)及其他關(guān)鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然后再進一步的甄選、面試。

2.電話預(yù)約面試

在通過第一輪的網(wǎng)上篩選簡歷后，接下來一項重要的工作就是電話預(yù)約求職者做進一步的面談。符合崗位要求的應(yīng)聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據(jù)主管的要求進行電話預(yù)約進行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現(xiàn)狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車路線等基本情況。

3.接待應(yīng)聘者者

每天來公司應(yīng)聘面試的人都比較多，包括經(jīng)過簡歷篩選后電話預(yù)約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相應(yīng)的應(yīng)聘登記表與應(yīng)聘者，有學(xué)歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，并指導(dǎo)其如何填寫表格，需要茶水的及時提供。有些需要現(xiàn)場考試的崗位或是來用人部門復(fù)試的，要帶其去相關(guān)部門安排考核或復(fù)試。

4.面試

對一些非重要的崗位進行初步的面談，主要是簡單了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息。

五、關(guān)于S公司人力資源管理過程中的一些問題

通過這一個多月的實習(xí)，對S公司有了一定的了解，在人力資源管理制度的現(xiàn)狀方面也有了比較全面的認識。根據(jù)這段時間所接觸工作的內(nèi)容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得S公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統(tǒng)人事管理仍占據(jù)主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計、績效考核等沒有科學(xué)、規(guī)范的建立起來。根據(jù)工作實踐和研究分析，可以總結(jié)為以下幾個方面：

(一)現(xiàn)代人力資源管理制度不健全

在S公司，人力資源管理的多個環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有形成規(guī)范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調(diào)配、入職培訓(xùn)、合同和保險管理以及一些基礎(chǔ)的人事檔案管理，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇、任用、激勵等制度規(guī)定，以達到盡最大可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機制。企業(yè)的人事安排往往多是因人設(shè)崗而非因事設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

篇9

本溪市鐵路醫(yī)院醫(yī)務(wù)科，遼寧本溪 117000

[摘要] 隨著新醫(yī)療改革的逐步深入，國家對注冊醫(yī)師多點注冊提出了新的要求。使整個醫(yī)療資源的分配更為合理，也可以保障區(qū)域化醫(yī)療資源能夠得到充分的利用。對于提升我國整體醫(yī)療水平具有十分重要的作用，在很大程度上方便了群眾就診看病，減輕了群眾的醫(yī)療負擔(dān)。本課題對國內(nèi)外醫(yī)師執(zhí)業(yè)制度進行全面的分析，分析我國當(dāng)前形勢下“醫(yī)師多地點執(zhí)業(yè)”不能有序開展的問題所在，提出一些政策性建議，以待管理層決策時參考。

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關(guān)鍵詞 ] 新醫(yī)改；醫(yī)師多地點執(zhí)業(yè)；制約因素；建議

[中圖分類號] R19　[文獻標識碼] A　[文章編號] 1672-5654（2014）08（c）-0060-02

隨著新醫(yī)療改革的逐步深入，國家對注冊醫(yī)師多點注冊提出了新的要求。這將使整個醫(yī)療資源的分配更為合理，也可以保障區(qū)域化醫(yī)療資源能夠得到充分的利用。對于提升我國整體醫(yī)療水平具有十分重要的作用，在很大程度上方便了群眾就診看病，減輕了群眾的醫(yī)療負擔(dān)。本文對國內(nèi)外醫(yī)師執(zhí)業(yè)制度進行全面的分析，分析我國當(dāng)前形勢下“醫(yī)師多地點執(zhí)業(yè)”不能有序開展的問題所在，提出一些政策性建議，以待管理層決策時參考。

實行醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)是原國家衛(wèi)生部為完善我國基層衛(wèi)生的服務(wù)條件，實現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生資源一體化發(fā)展，以此方便群眾看病，解決當(dāng)前看病難的問題而提出的一系列的政策制度。2009年，國家有關(guān)部門為了改善地方醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)條件，實現(xiàn)各地醫(yī)療衛(wèi)生的一體化發(fā)展，頒布了《深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》的實施意見，在此款條文中規(guī)定，要實現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)人員的相互交流，并在此基礎(chǔ)上探索一些新型的醫(yī)療服務(wù)手段。九月份，國家衛(wèi)生部根據(jù)文件中的相關(guān)規(guī)定，在一些地區(qū)開展試點工作，試點的地區(qū)主要分布在北京，廣東，云南等省份。到了2011年，衛(wèi)生部有進一步擴大了醫(yī)療衛(wèi)生工作試點的范圍，在全國范圍內(nèi)開始推廣醫(yī)師多點職執(zhí)業(yè)試點的相關(guān)工作。并結(jié)合各個省份的具體特點，在此基礎(chǔ)上進一步制定更為明確的管理制度。2013年9月份，國家為了進一步規(guī)范醫(yī)療多點執(zhí)業(yè)行業(yè)的發(fā)展，鼓勵各個省份在一定的區(qū)域內(nèi)建立合理的人才流動機制，尤其是在公立醫(yī)院內(nèi)部，要逐步退關(guān)人才化保障化機制，將醫(yī)療化服務(wù)作為推動社會保障服務(wù)的重要方向。在政策方面，國家衛(wèi)生部門也制定了相關(guān)的政策，并在各個省份落實。但是就目前情況來看，并未達到預(yù)期效果[1]。當(dāng)前，執(zhí)業(yè)醫(yī)師存在的主要問題就是是否可以多點執(zhí)業(yè)，如何利用有關(guān)制度進行保障。

1 國內(nèi)外醫(yī)師執(zhí)業(yè)制度的比較

國際上普遍存在的是自由執(zhí)業(yè)制度，德國在執(zhí)業(yè)醫(yī)師方面推出的是巡診制度，德國2/3的地區(qū)在全國范圍內(nèi)推出了醫(yī)師巡視制度，多家醫(yī)療機構(gòu)間可以相互巡診。德國衛(wèi)生部門對醫(yī)生兼職作出了相關(guān)的具體要求，提出公立醫(yī)院醫(yī)師工作的時間為5天半。其中醫(yī)生可以拿出一天半的時間自由支配，剩下的時間都需要在公立醫(yī)院內(nèi)部進行工作，并以此作為基礎(chǔ)提供一些基本的醫(yī)療公共化服務(wù)。而在美國，注冊醫(yī)師往往以注冊單位作為基礎(chǔ)，可以在本州內(nèi)部的任何一家醫(yī)院從事醫(yī)療工作。衛(wèi)生管理部門的主要任務(wù)就是為每年對所有醫(yī)生的資質(zhì)進行審查，只有通過審查的醫(yī)師才能從事相關(guān)的工作。這樣是為了全面提升注冊醫(yī)師的醫(yī)療服務(wù)化水平，提升國內(nèi)醫(yī)療服務(wù)的標準。而在英國，執(zhí)業(yè)醫(yī)師可以與任何醫(yī)院簽訂相關(guān)的協(xié)議，在合同規(guī)定的時間內(nèi)從事相關(guān)醫(yī)療服務(wù)活動。日本的規(guī)定是醫(yī)生每周可以有一天到外面進行醫(yī)療化服務(wù)[2]。而在我國國內(nèi)，醫(yī)療服務(wù)的模式側(cè)重于封閉式。醫(yī)師只有按照國家的相關(guān)規(guī)定，才能到外面進行行醫(yī)活動。國家禁止醫(yī)生私自到外行醫(yī)。一旦發(fā)現(xiàn)，將要接受衛(wèi)生行政部門的行政紀律處罰，情況嚴重造成患者死亡或嚴重損害的，還將追究法律責(zé)任。

2 制約醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)的因素

2.1法律、制度因素

1998年和1999年，國家衛(wèi)生部門對注冊醫(yī)生的管理辦法做出了明確的規(guī)定。注冊醫(yī)生只有獲得相應(yīng)資格后，才能開展相關(guān)的從醫(yī)活動。特別是在基本的醫(yī)療化服務(wù)，醫(yī)療保健活動等方面。醫(yī)師只有按照國家的相關(guān)規(guī)定，才能到外面從事行醫(yī)活動。國家禁止醫(yī)生私自到外行醫(yī)。如果發(fā)現(xiàn)醫(yī)生到外非法行醫(yī)，行政主管部門可依法給予紀律處分，情節(jié)嚴重將會吊銷本人的執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格證，并根據(jù)法律依法處理。而醫(yī)師要想多地點執(zhí)業(yè)，必須經(jīng)第一注冊地點同意后，向第一執(zhí)業(yè)地點醫(yī)師執(zhí)業(yè)注冊機關(guān)提出多點執(zhí)業(yè)的申請，履行相應(yīng)變更手續(xù)后，方可執(zhí)業(yè)。但往往醫(yī)師很難取得第一執(zhí)業(yè)地點的同意，這樣多點執(zhí)業(yè)的申請從何談起。在我國醫(yī)療技術(shù)高超，具有一定知名度的專家主要集中在公立的三級醫(yī)院。根據(jù)我國人事制度管理的相關(guān)規(guī)定，我國的公立醫(yī)院屬于事業(yè)單位，其機構(gòu)內(nèi)部的人員都屬于事業(yè)單位人員，事業(yè)單位改革將會給醫(yī)院的發(fā)展產(chǎn)生一定的影響[3]。雖然國家政策中提出了醫(yī)師可以多點執(zhí)業(yè)，但是在實施過程中仍然存在著較多的問題，特別是社會保障，醫(yī)師培訓(xùn)等方面，在實施過程中存在著較大的難度[4]。

2.2 醫(yī)院的利益影響

上面說到了，往往醫(yī)師想申請多地點執(zhí)業(yè)時，不能得到第一執(zhí)業(yè)地點的同意。這第一執(zhí)業(yè)地點也就是我們的公立醫(yī)院。在事業(yè)單位體制下，多點執(zhí)業(yè)的對象主要是公立醫(yī)院中的醫(yī)師，其自身的利益取向決定了他們自身的態(tài)度。如果國家放開多點執(zhí)業(yè)醫(yī)生的相關(guān)管理制度，那么將會使公立醫(yī)院受到一定的損失[5]。在一般情況下，大多數(shù)醫(yī)院都采用的是聘用制度，聘用一些知名專家到本醫(yī)院進行坐診，而這些專家除了完成在職醫(yī)院的診療任務(wù)處，還要忙于外出座診，這樣在職醫(yī)院相關(guān)的診療活動難以有序開展，醫(yī)院的管理權(quán)利以及獲得實際利潤將會逐步削弱[6]，加大醫(yī)院對醫(yī)務(wù)人員的管理難度, 增加第一執(zhí)業(yè)點醫(yī)療機構(gòu)的成本。公立醫(yī)院如果出現(xiàn)高水平的專業(yè)醫(yī)師流失現(xiàn)象，那么醫(yī)院該如何正常化運行。同時，也不排除外出醫(yī)師利用公立醫(yī)院的資源為其他執(zhí)業(yè)點或自身獲得更大的利益。這些問題都是公立醫(yī)院不得不考慮的因素，讓其難以支持多地點執(zhí)業(yè)。

2.3醫(yī)療風(fēng)險因素

多地點執(zhí)業(yè)對醫(yī)師個人的職業(yè)道德、自律意識的要求很高, 如果醫(yī)生單純追求經(jīng)濟利益而多處執(zhí)業(yè)，會降低醫(yī)療質(zhì)量，加重病人的經(jīng)濟負擔(dān)。根據(jù)實際需要，建立一批專業(yè)化醫(yī)療技術(shù)服務(wù)團隊，只有這樣才能全面提升醫(yī)師醫(yī)療服務(wù)化水平。如果執(zhí)業(yè)醫(yī)生單獨外出行醫(yī)，在很大程度上增大了醫(yī)療事故的發(fā)生率，甚至?xí)纱水a(chǎn)生一些醫(yī)療糾紛。有些醫(yī)師并未全面了解情況，就匆匆開始手術(shù)，這勢必會增大醫(yī)療風(fēng)險[7]。一些中小型醫(yī)院受利益的驅(qū)動，在不具備基本醫(yī)療條件的情況下，就開展一些高水平的治療活動。從外聘請執(zhí)業(yè)醫(yī)生從事相關(guān)醫(yī)療服務(wù)活動，這可能會進一步增大醫(yī)療糾紛發(fā)生機率。在多點執(zhí)業(yè)情況下出現(xiàn)的醫(yī)療事故,該如何歸責(zé)。如果醫(yī)生在外行醫(yī)過程中，出現(xiàn)了醫(yī)療事故。原單位并不愿意進行處置并承擔(dān)相關(guān)責(zé)任，那么相關(guān)責(zé)任應(yīng)當(dāng)由誰負責(zé)，這仍然是需要進一步探索的問題。尤其是在醫(yī)師執(zhí)業(yè)相關(guān)法律法規(guī)不完善的情況下這一問題將更加凸顯。

3 建議

3.1完善法律、規(guī)范執(zhí)業(yè)行為

結(jié)合當(dāng)前在醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)方面的實際需要，對我國《中華人民共和國執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》進行修訂?！夺t(yī)師法》是我國醫(yī)療事業(yè)中一項重要的法律，它在很大程度上推動了我國醫(yī)療事業(yè)的快速發(fā)展。但在大力推行新醫(yī)改的趨勢下，多點醫(yī)師與醫(yī)師法中的相關(guān)規(guī)定可能存在著一定的矛盾，這是下一步需要解決的主要問題。提升法律管理的基本效率，按照統(tǒng)一化原則進行實施，在此基礎(chǔ)上建立一套完善執(zhí)業(yè)醫(yī)師管理制度。根據(jù)實際情況，將多點執(zhí)業(yè)政策融入《醫(yī)師法》中，使《醫(yī)師法》具有較強的可行性。

3.2改革醫(yī)院事業(yè)單位體制，實現(xiàn)醫(yī)師由單位人向社會人的轉(zhuǎn)變

完善現(xiàn)有的執(zhí)業(yè)醫(yī)生人事管理制度。在公立醫(yī)院改革中，明確未來執(zhí)業(yè)醫(yī)師改革的主要目標。改變傳統(tǒng)的職業(yè)醫(yī)師行政依附性，將公立醫(yī)院的管理逐步與政府分開，并對法人進行改革，提升醫(yī)院行政管理的效率。借鑒西方發(fā)達國家在此方面的相關(guān)經(jīng)驗，醫(yī)師可以作為自由人，與醫(yī)院簽訂靈活多樣性的合同，并在合同中明確規(guī)定醫(yī)生的權(quán)利與義務(wù)。醫(yī)生對自己的行為負責(zé)，同時享有相應(yīng)的權(quán)利?？梢詤⒖忌虾５淖≡横t(yī)師培訓(xùn)制度。一般醫(yī)師畢業(yè)后，大多數(shù)到醫(yī)院中從事相關(guān)工作。所以，醫(yī)師的后期職業(yè)教育主要在醫(yī)院，如果實行醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)政策，很有可能出現(xiàn)“為他人作嫁衣裳”的局面。上海醫(yī)學(xué)生畢業(yè)后不分配，而是根據(jù)情況輪轉(zhuǎn)科室，在輪轉(zhuǎn)過程中雙向選擇。這不僅可以充分調(diào)動醫(yī)生的積極性，同時也降低了醫(yī)院人才培養(yǎng)成本。

3.3大力發(fā)展“醫(yī)聯(lián)體”，形成“集團化”醫(yī)療

醫(yī)聯(lián)體是醫(yī)改道路上的重要探索，是醫(yī)改新的破局利劍，將同一個區(qū)域內(nèi)的醫(yī)療資源整合在一起，由一所三級醫(yī)院，聯(lián)合若干所二級醫(yī)院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心組成[8]。其目的是引導(dǎo)患者分層次有序就醫(yī)，可以有效的解決當(dāng)前我國在醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)方面出現(xiàn)的一些問題，同時也可以較好的解決醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)的好方法。在“醫(yī)聯(lián)體”內(nèi)執(zhí)業(yè)的執(zhí)業(yè)醫(yī)師無需變更注冊，可以在“醫(yī)聯(lián)體”內(nèi)所有醫(yī)療機構(gòu)中執(zhí)業(yè)，這樣就避免了醫(yī)師還要申請多點執(zhí)業(yè)問題。“醫(yī)聯(lián)體”中的三級醫(yī)院可以通過“雙向轉(zhuǎn)診”在縮短平均住院日的同時收治更多患者，以此獲得更大收益；二級醫(yī)院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心在三級醫(yī)院的幫助下，通過專家到基層座診或遠程會診等方式提高診療水平，這樣讓大醫(yī)院不擔(dān)心患者的流失，保障了自己的利益，基層機構(gòu)增加了患者，也會得到不小的收益。

3.4轉(zhuǎn)變政府職能，加強醫(yī)院行業(yè)自律

醫(yī)師隊伍具備較強的專業(yè)化水平與職業(yè)道德。如果推廣執(zhí)業(yè)醫(yī)生的多點化管理，將會進一步增大醫(yī)療水平的難度。明確未來醫(yī)療管理的發(fā)展方面，將動態(tài)化管理模式與多點化管理有效的結(jié)合在一起，分析當(dāng)前醫(yī)療服務(wù)具體特點。可以借鑒國際醫(yī)療服務(wù)管理標準，注重醫(yī)療服務(wù)化職能的轉(zhuǎn)換，實行行業(yè)內(nèi)部自治。以此來降低職業(yè)的運行成本，將公共服務(wù)納入醫(yī)療服務(wù)行業(yè)的管理體系中，并注重醫(yī)療服務(wù)的主體。

根據(jù)相關(guān)調(diào)查結(jié)構(gòu)顯示，約有2/3的醫(yī)師贊同人才化流動。同時，一些醫(yī)師也提出要實現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)資源的社會化，并將其作為一種主要的服務(wù)模式。這種方式對執(zhí)業(yè)醫(yī)師提出新的要求，同時也將執(zhí)業(yè)醫(yī)生作為了醫(yī)療服務(wù)的主體。醫(yī)師執(zhí)業(yè)權(quán)利屬于一項自由化的權(quán)利，不受任何因素的限制。正如孟德斯鳩說過的那句話，自由是法律規(guī)定的任何權(quán)利，如果對公民的權(quán)利進行約束，那就會失去自由。其他人也可能會具備此種權(quán)利?！盵9]我們的政府部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)當(dāng)前注冊醫(yī)師行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，制定相關(guān)的法律保證措施。在合法規(guī)定的條件下，進一步明確執(zhí)業(yè)醫(yī)生人才流動的基本政策，原則。以及實現(xiàn)人才的合理化流動。

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篇10

一、前臺日常工作。主要包括：

1、負責(zé)前臺服務(wù)熱線的接聽和電話轉(zhuǎn)接，做好來電咨詢工作，重要事項認真記錄并傳達給相關(guān)人員，不遺漏、延誤;

2、負責(zé)來訪客戶的接待、基本咨詢和引見，嚴格執(zhí)行公司的接待服務(wù)規(guī)范，保持良好的禮節(jié)禮貌;

3、負責(zé)公司接待室及領(lǐng)導(dǎo)辦公室的衛(wèi)生清潔及桌椅擺放，并保持整潔干凈;

4、早上給同事開門。保障員工飲水的及時供應(yīng);報刊雜志的收取和保管及信件的收取和發(fā)放;

二、行政工作方面

行政工作是繁瑣的，小到復(fù)印、掃描、傳真、訂餐、發(fā)快件、印制名片、訂閱報刊雜志、文件的保管、聯(lián)系清潔公司清洗地毯、列需要采購的辦公用品清單、電子郵件的查收與轉(zhuǎn)發(fā)、辦公設(shè)施環(huán)境維護協(xié)調(diào)、協(xié)助銷售部進行投標文件的打印、整理及標書的裝訂、庫存物品的臨時保管與統(tǒng)計、會議紀要的記錄和整理，大到費用結(jié)算、訂房、訂機票……每一項工作的完成都是對責(zé)任心和工作能力的考驗，如何化繁為簡而又能保證萬無一失，如何以最小的成本換得最高的效率，這已經(jīng)不單純是對現(xiàn)代企業(yè)從事業(yè)務(wù)工作人員的要求了，對行政工作人員也同時適用。

三、人事管理方面

1、落實相關(guān)人事管理制度

初到公司由我負責(zé)公司的考勤統(tǒng)計工作。在執(zhí)行過程中，我盡快適應(yīng)公司的政策安排，盡可能做到實事求是地統(tǒng)計考勤，每月初以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為依據(jù)制作考勤統(tǒng)計表，并及時交由財務(wù)制作工資表。

2、人事相關(guān)資料。為了方便開展人事工作，規(guī)范管理人員情況，部門根據(jù)工作需要，在上級的指導(dǎo)下，建立了相關(guān)人事表格并和寶雞方面統(tǒng)一了格式，包括《應(yīng)聘登記表》《入職員工簡歷表》《車輛審批單》《請假申請表》《未打卡情況登記表》等，也加強了各部門之間工作的溝通與聯(lián)系。

3、歸檔人事檔案

及時更新各兄弟公司及相關(guān)往來單位的通訊資料對于公司的業(yè)務(wù)效率的提高是很重要的，因此需要及時更新通訊錄并上傳至群郵箱中，給公司各位領(lǐng)導(dǎo)及辦事員備查使用。另外在員工檔案的管理上，做到分別以紙板和電子版?zhèn)浞?，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊，并及時將最新的信息更新。員工檔案是隨時掌握員工基本資料情況的資源庫，也是建立員工人才儲備的一個重要環(huán)節(jié)，它包括員工手寫檔案，包括在職人員員工檔案，離職人員員工檔案，以及應(yīng)聘人員檔案存檔三部分，檔案的建立以及有效管理，有利于公司隨時掌握在職人員以及人員流動情況，并建立公司的人才儲備庫。

4、制作員工生日統(tǒng)計表并及時提醒領(lǐng)導(dǎo)給大家準備生日禮物，為大家創(chuàng)造一個***溫馨的大家庭的環(huán)境，也是我們公司的企業(yè)文化基礎(chǔ)建設(shè)的一部分。

5、組織每個月的團隊活動。先后組織到海底撈、醉秦坊、草原牧歌聚餐，到真愛唱歌及給員工慶祝生日，都取得了較好的效果，加強了同事之間的交流，活躍了公司氣氛。