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篇1

關(guān)鍵詞：人力資本階梯發(fā)展規(guī)律 企業(yè)員工 培訓(xùn)機(jī)制

自從20世紀(jì)60年代以來(lái)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的各種因素中，人力因素占有越來(lái)越重要的位置。當(dāng)舒爾茨、貝克爾分別提出通過(guò)培訓(xùn)提升人力資本理論后，人力資本從物質(zhì)生產(chǎn)的決定性解放出來(lái)，形成真正的知識(shí)效應(yīng)。此后，人力資本發(fā)展理論蓬勃發(fā)展。

1 人力資本階梯發(fā)展規(guī)律內(nèi)涵

人力資本階梯發(fā)展規(guī)律是指?jìng)€(gè)體人力資本在發(fā)展過(guò)程中會(huì)經(jīng)歷成長(zhǎng)提高階段――高原現(xiàn)象階段――第二次提高階段。（見(jiàn)圖一）

人力資本階梯發(fā)展規(guī)律內(nèi)涵：

1.1 人力資本成長(zhǎng)提高階段

人力資本成長(zhǎng)初期隨著勞動(dòng)者投入的能力、知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新概念和管理方法的質(zhì)與量不斷提升，人力資本要素投資的不斷增加，工作效率、效果不斷提高。但是這個(gè)階段勞動(dòng)者的學(xué)習(xí)曲線并非直線上升，而是螺旋式提高，這是因?yàn)槭艿狡?、心理、工作條件、投資成本-收益等諸多因素的影響。

1.2 高原現(xiàn)象階段

勞動(dòng)者的能力、知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新概念和管理方法等經(jīng)過(guò)一段時(shí)期的人力資本投入后，呈現(xiàn)出穩(wěn)定狀態(tài)，這在心理學(xué)中稱(chēng)之為高原現(xiàn)象。產(chǎn)生高原的原因是多方面的：國(guó)內(nèi)外的研究認(rèn)為主要是由于生理原因，因?yàn)檫@時(shí)勞動(dòng)者已經(jīng)達(dá)到了人的體力和反應(yīng)器官的生理極限；另一個(gè)主要原因是心理因素，即當(dāng)達(dá)到某一目標(biāo)后的下意識(shí)的放松過(guò)程。任何原因引起的高原現(xiàn)象都只是人力資本發(fā)展過(guò)程中的暫時(shí)停頓，這種停頓不是人力資本成長(zhǎng)的停止，而是創(chuàng)造活動(dòng)的間歇，是新的飛躍的起點(diǎn)。

1.3 第二次提高階段

勞動(dòng)者的能力、知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新概念和管理方法等經(jīng)歷“高原現(xiàn)象”階段后，人力資本總體水平又有所提高，這時(shí)心理緊張消除，勞動(dòng)者的能力、知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新概念和管理方法等達(dá)到新的高度。

2 基于人力資本階梯成長(zhǎng)規(guī)律的員工培訓(xùn)路徑

如圖二，實(shí)現(xiàn)人力資本提升的有效培訓(xùn)路徑是：

2.1 以技術(shù)培訓(xùn)提升企業(yè)績(jī)效

員工入職的初期階段，各種技術(shù)均不成熟，企業(yè)通過(guò)完善的培訓(xùn)計(jì)劃提升員工的技能和職業(yè)素養(yǎng)，個(gè)體與組織的不斷追加的人力資本的投入如：組織培訓(xùn)、聘請(qǐng)培訓(xùn)講師、因培訓(xùn)所帶來(lái)的誤工等等，推動(dòng)個(gè)人及組織績(jī)效的提升。

2.2 以職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)推動(dòng)員工成長(zhǎng)

員工的個(gè)人特質(zhì)，如能力、態(tài)度、動(dòng)機(jī)、職業(yè)規(guī)劃等，不僅影響培訓(xùn)學(xué)習(xí)的意愿及程度，還會(huì)影響培訓(xùn)的效果。能力、動(dòng)機(jī)、職業(yè)規(guī)劃較強(qiáng)的個(gè)人能夠較好地做好完成培訓(xùn)所學(xué)的準(zhǔn)備，也更有可能主動(dòng)積極地去尋找或獲得運(yùn)用培訓(xùn)所學(xué)的機(jī)會(huì)。因此，要提高企業(yè)的培訓(xùn)能力，突破員工高原平臺(tái)，必須建立企業(yè)引導(dǎo)的、合適員工參與的員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。韓國(guó)的LG公司，明確提出，要“把好的培訓(xùn)給有能力的員工”，培訓(xùn)往往成為職務(wù)晉升、工資提高的第一步。

2.3 通過(guò)有效激勵(lì)強(qiáng)化員工學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，跨越高原平臺(tái)

高原平臺(tái)對(duì)許多員工而言往往成為過(guò)去成就的平臺(tái)，在高原平臺(tái)上許多員工由于種種因素失去了進(jìn)一步提升的動(dòng)力。有效的激勵(lì)可以強(qiáng)化員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，可以幫助員工成功跨越高原平臺(tái)。如通過(guò)目標(biāo)設(shè)置理論幫助員工建立更為具體、明確的，具有挑戰(zhàn)意義的目標(biāo)；通過(guò)期望理論幫助員工建立起努力、成績(jī)和獎(jiǎng)勵(lì)之間的依存關(guān)系，那么受訓(xùn)人的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)會(huì)變得強(qiáng)烈；運(yùn)用需求理論幫助員工感知到激發(fā)自己的成就需求和日后的職業(yè)成功存在密不可分的關(guān)系，那么員工的行為就會(huì)符合組織的要求。

3 企業(yè)員工培訓(xùn)機(jī)制的建立

3.1 改變傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，建立戰(zhàn)略性的培訓(xùn)體系

雖然目前大多數(shù)的國(guó)企都有自己的培訓(xùn)基地，并且每年都制定相關(guān)的培訓(xùn)計(jì)劃對(duì)相關(guān)的技術(shù)人員進(jìn)行培訓(xùn)，但是各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)舉辦的一般都是短期培訓(xùn)班，僅僅限于崗位培訓(xùn)，主要固守“培訓(xùn)書(shū)本化”和“教學(xué)課堂化”的傳統(tǒng)模式，這種培訓(xùn)忽視了員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)以及企業(yè)文化的形成。戰(zhàn)略性的培訓(xùn)是為了發(fā)掘員工的潛力，將培訓(xùn)的結(jié)果轉(zhuǎn)化為企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)貫穿于每個(gè)員工在企業(yè)工作的整個(gè)過(guò)程，并鼓勵(lì)員工進(jìn)行各種繼續(xù)教育，同時(shí)堅(jiān)持內(nèi)部與外部培訓(xùn)相結(jié)合的多樣化培訓(xùn)形式。培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)員工的專(zhuān)業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)精神和國(guó)際商務(wù)，以使員工更好的掌握各領(lǐng)域的知識(shí)以提高國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。

3.2 通過(guò)需求分析，提高培訓(xùn)工作人員的素質(zhì)

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，培訓(xùn)需求龐大、復(fù)雜，這就要求企業(yè)進(jìn)行科學(xué)有效的需求分析，促使培訓(xùn)管理與培訓(xùn)師資合二為一。培訓(xùn)部門(mén)機(jī)構(gòu)簡(jiǎn)單、人員精干并具有很高的素質(zhì)是現(xiàn)代企業(yè)的要求。以日本的豐田公司為例，豐田在全球擁有15萬(wàn)員工，但是負(fù)責(zé)全體員工培養(yǎng)的僅有40余人。但是這些培訓(xùn)人員不但精通外語(yǔ)，擅長(zhǎng)計(jì)算機(jī)，更是善于管理和研究，不但能夠教授很多門(mén)課程，與公司和社會(huì)都有廣泛的聯(lián)系。因此，建立高素質(zhì)精干的培訓(xùn)工作人員是企業(yè)考慮的重點(diǎn)問(wèn)題。

篇2

一、人力資源會(huì)計(jì)的概念和確認(rèn)

（一）人力資源會(huì)計(jì)的概念在理論界并不完全統(tǒng)一。40多年來(lái)，通過(guò)世界各國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)者的不懈研究和探索，已基本統(tǒng)一了觀點(diǎn)，并逐步建立起一套較完善的理論體系。所謂人力資源會(huì)計(jì)是指把人力資源作為社會(huì)或企業(yè)的人力資產(chǎn)而進(jìn)行的確認(rèn)、計(jì)量、記錄、報(bào)告和管理，從而為人力資源的供給與需求預(yù)測(cè)、投資效益分析以及投資決策分析提供信息的一種管理活動(dòng)。

（二）人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)。我國(guó)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》中規(guī)定：“資產(chǎn)是指企業(yè)過(guò)去的交易或者事項(xiàng)形成的、由企業(yè)擁有或控制的、預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的資源?！蔽覀兛梢愿鶕?jù)資產(chǎn)定義的要點(diǎn)，對(duì)人力資源定義為會(huì)計(jì)資產(chǎn)進(jìn)行分析。

1、當(dāng)勞動(dòng)者與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，建立雇傭與被雇傭關(guān)系時(shí)，企業(yè)通過(guò)支付工資、報(bào)酬，也就獲得了對(duì)該勞動(dòng)力資源的控制權(quán)，即企業(yè)取得或控制了該勞動(dòng)力資源的使用權(quán)。

2、人力資源是可以計(jì)量的。人力資源在其取得、開(kāi)發(fā)、維持過(guò)程中發(fā)生的成本和取得的收益，都是可以計(jì)量的，人力資源的可計(jì)量性體現(xiàn)在人力資源成本和價(jià)值的可計(jì)量性上。

3、人力資源能為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，生產(chǎn)的核心要素是知識(shí)，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、企業(yè)效益的高低將取決于人力資源的水平和利用程度。

綜上所述，人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)所控制，可以計(jì)量，并能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)預(yù)期的經(jīng)濟(jì)利益，它理所當(dāng)然是企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)，而且是一項(xiàng)非常重要的、特殊的資產(chǎn)。那種否認(rèn)人力資源是會(huì)計(jì)資產(chǎn)的觀點(diǎn)，混淆了勞動(dòng)力和勞動(dòng)者的區(qū)別，實(shí)際上人力資源是人的勞動(dòng)能力，而作為人力資源載體的人本身并不是會(huì)計(jì)資產(chǎn)。人力資源的資產(chǎn)性在于它有取得未來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的潛力，所以在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)不能不把人力資源作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)來(lái)反映。

二、人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量

人力資源成本會(huì)計(jì)的特點(diǎn)是通過(guò)單獨(dú)計(jì)量人力資源招聘、選拔、安置、培訓(xùn)等成本，將有關(guān)人力資源取得和開(kāi)發(fā)的成本進(jìn)行資本化形成人力資產(chǎn)，然后按受益期轉(zhuǎn)作費(fèi)用。對(duì)于人力資源成本的計(jì)量主要采用以下三種方法：

1、歷史成本法。此法是以人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、安置、遺散等實(shí)際成本支出為依據(jù)，并將其資本化的計(jì)價(jià)方法。歷史成本法操作簡(jiǎn)便、數(shù)據(jù)確鑿，具有客觀性和可驗(yàn)證性。但人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值與歷史成本有較大差異，人力資源的增值或攤銷(xiāo)并不直接與人力資源的實(shí)際生產(chǎn)能力相關(guān)聯(lián)，擁有相同生產(chǎn)能力的職工所分?jǐn)偟恼衅?、培?xùn)等歷史成本可能并不相同，從而在一定程度上削弱了人力資源計(jì)價(jià)的可比性和真實(shí)性，此法運(yùn)用于一般企業(yè)。

2、重置成本法。此法是在當(dāng)前的物價(jià)條件下，對(duì)重置目前正在使用的人員所需成本進(jìn)行計(jì)量的計(jì)價(jià)方法。它包括兩個(gè)部分：一個(gè)是由于現(xiàn)有雇員離去導(dǎo)致的離職成本；另一個(gè)是取得、開(kāi)發(fā)其替代者的成本。該方法提供的信息更具有決策上的相關(guān)性，但由于對(duì)什么是相同的人力資源、重置成本到底有多大等問(wèn)題的確定標(biāo)準(zhǔn)主觀性過(guò)強(qiáng)，從而限制了其應(yīng)用范圍。

3、機(jī)會(huì)成本法。此法是以企業(yè)員工離職使企業(yè)蒙受的經(jīng)濟(jì)損失為依據(jù)進(jìn)行計(jì)量的計(jì)價(jià)方法。這種計(jì)價(jià)方法接近于人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，但與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)模式相距較遠(yuǎn)，導(dǎo)致核算工作量繁重。適用于雇員素質(zhì)較高、流動(dòng)性較大且機(jī)會(huì)成本易于獲得的企業(yè)，如律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)師事務(wù)所等。

三、人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)建立的必要性

著名會(huì)計(jì)學(xué)家潘序化先生在20世紀(jì)八十年代就提出了在我國(guó)必須開(kāi)展人力資源會(huì)計(jì)研究。中國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)“會(huì)計(jì)新領(lǐng)域?qū)ｎ}研究組”也多次舉辦了“人力資源會(huì)計(jì)理論與方法”專(zhuān)題研討會(huì)。人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)越來(lái)越受到重視，在我國(guó)建立人力資源會(huì)計(jì)也是十分必要而且可行的。

1、它是財(cái)務(wù)信息使用者的要求。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，使得人力資源的因素對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的影響越來(lái)越大，投資者對(duì)人力資源信息的需求也越來(lái)越大，這是人力資源會(huì)計(jì)存在與發(fā)展的最根本動(dòng)因。

2、它是內(nèi)部管理的需要?，F(xiàn)行會(huì)計(jì)將人力資源投資支出計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，不單獨(dú)提供有關(guān)人力資源投資及其變動(dòng)的情況、人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效果以及人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值等方面的信息，因而無(wú)法滿足人力資源管理和控制對(duì)信息的需求。

3、建立人力資源會(huì)計(jì)是國(guó)家宏觀調(diào)控的需要。通過(guò)人力資源會(huì)計(jì)所提供的信息，政府可以了解整個(gè)社會(huì)的人力資源維護(hù)與開(kāi)況；同時(shí)，政府還可以運(yùn)用稅收等手段鼓勵(lì)企業(yè)加大人力資源投資的力度，以保持社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的后勁。

4、建立人力資源會(huì)計(jì)是財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算原則的要求。單從會(huì)計(jì)核算原則來(lái)考慮，現(xiàn)行會(huì)計(jì)對(duì)人力資源的處理有諸多不妥。一方面將人力資源投資計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制原則；另一方面人力資源投資支出的受益期不易辨別，其受益程度更是難以計(jì)量。所以，從遵循會(huì)計(jì)原則的角度而言，實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)也很有必要。

四、人力資源會(huì)計(jì)全面實(shí)施應(yīng)具備的條件

1、進(jìn)一步加強(qiáng)理論研究，完善人力資源會(huì)計(jì)的理論體系。

2、人力資源法制化。對(duì)企業(yè)擁有的人力資源，要用法律法規(guī)加以確認(rèn)，對(duì)其交換也應(yīng)有一定的法律規(guī)范，確保企業(yè)對(duì)所雇傭職工的勞動(dòng)力的所有權(quán)；對(duì)中途違約離職的職工也應(yīng)有相應(yīng)的處罰，以保證企業(yè)人力資源的相對(duì)穩(wěn)定性。

篇3

[關(guān)鍵詞]人力資源；核算；計(jì)量

所謂企業(yè)的人力資源，就是指能夠推動(dòng)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者能力的總稱(chēng)。當(dāng)勞動(dòng)者與企業(yè)通過(guò)簽訂勞動(dòng)合同，建立雇傭與被雇傭關(guān)系時(shí)，企業(yè)通過(guò)支付工資報(bào)酬，也就獲得了對(duì)該勞動(dòng)力資源的控制權(quán)，即企業(yè)取得或控制了該勞動(dòng)力的使用權(quán)。有關(guān)這一點(diǎn)，馬克思在《資本論》中早有論述，馬克思認(rèn)為資本家用貨幣從市場(chǎng)上雇傭了勞動(dòng)者之后，在事實(shí)上獲得了對(duì)勞動(dòng)者未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)力的使用權(quán)，這種權(quán)力是以契約的形式固定下來(lái)，資本家購(gòu)買(mǎi)的是勞動(dòng)力而非勞動(dòng)者。從這個(gè)意義上而言，一旦勞動(dòng)者被資本家所雇傭，他的勞動(dòng)力就已經(jīng)事實(shí)上為資本家所控制，同時(shí)資本家并不需要擁有對(duì)勞動(dòng)者人身的所有權(quán)，所以，人力資源是可以為企業(yè)所擁有和控制。

人力資源是可以用貨幣加以計(jì)量，企業(yè)花費(fèi)在人力資源上如招聘費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi)、工資及福利費(fèi)等各項(xiàng)支出本身都是以貨幣形式反映，這就使得以貨幣來(lái)相對(duì)客觀的計(jì)量人力資源的價(jià)值成為可能。人力資源的可計(jì)量性體現(xiàn)在人力資源成本的可計(jì)量性以及人力資源價(jià)值的可計(jì)量性上，人力資源是可以為企業(yè)帶來(lái)未來(lái)經(jīng)濟(jì)收益的經(jīng)濟(jì)資源，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，生產(chǎn)的核心要素是知識(shí)，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、企業(yè)效益的高低取決于人的能力的充分發(fā)揮，取決于人力資源的利用程度。人力資源是反映人的勞動(dòng)能力，非勞動(dòng)者本身，勞動(dòng)者的這種勞動(dòng)能力顯然是可以帶來(lái)未來(lái)收益，這一點(diǎn)勿庸置疑。

一、對(duì)人力資源進(jìn)行核算的必然性

(1)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，財(cái)富的創(chuàng)造將不再主要依靠物質(zhì)資料的投入和消耗，而主要依靠知識(shí)。作為知識(shí)載體的人力資源將成為影響企業(yè)生存和發(fā)展的基本因素，但一個(gè)企業(yè)盈利能力的高低和經(jīng)營(yíng)實(shí)力的大小僅靠傳統(tǒng)提供的資料是無(wú)法衡量的，迫切需要對(duì)人力資源進(jìn)行系統(tǒng)核算。(2)企業(yè)管理的需要。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，最需要的資源，不是物質(zhì)資源，而是智力資源。企業(yè)對(duì)人力資源的投資將成為企業(yè)內(nèi)部長(zhǎng)期投資的主要項(xiàng)目，企業(yè)對(duì)人力資源投資所形成的無(wú)形資產(chǎn)在總資產(chǎn)中所占的比重及所起的作用已不容忽視，這些以知識(shí)為基礎(chǔ)的無(wú)形資產(chǎn)成為決定企業(yè)未來(lái)現(xiàn)金流量與市場(chǎng)價(jià)值的主要力量。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源要滿足企業(yè)管理當(dāng)局及其他相關(guān)機(jī)構(gòu)對(duì)人力資源信息的需要。

二、人力資源核算原則

(1)歷史成本原則。企業(yè)主體對(duì)人力資源的招聘、培訓(xùn)、取得、維持、開(kāi)發(fā)等所發(fā)生的費(fèi)用均以其發(fā)生時(shí)的原始金額作為其入賬依據(jù)。(2)重要性原則?？萍际堑谝簧a(chǎn)力，科技水平依托的平臺(tái)是人力資源，可以說(shuō)人力資源是企業(yè)重要的經(jīng)濟(jì)資源，企業(yè)在對(duì)人力資源進(jìn)行核算和披露時(shí)應(yīng)重點(diǎn)加以體現(xiàn)，特別是對(duì)相關(guān)信息使用者決策非常重要的人力資源信息。(3)相關(guān)性原則。人力資源提供的信息不但要有利于外部信息使用者，同時(shí)要有利于企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)者對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)、利用以及優(yōu)化配置的管理。(4)配比原則。人力資源投資成本應(yīng)按照其合理的期限，遵循配比原則加以攤銷(xiāo)。(5)成本效益原則。在對(duì)人力資源進(jìn)行核算時(shí)，應(yīng)充分考慮核算成本，對(duì)決策意義不大的核算項(xiàng)目可不予揭示。(6)劃分資本性支出與收益性支出原則。人力資源核算時(shí)應(yīng)注意劃分資本性支出和收益性支出，對(duì)人力資源投資應(yīng)資本化，而對(duì)工資及福利費(fèi)等各期發(fā)生額計(jì)入當(dāng)期損益，作為收益性支出。

三、人力資源的計(jì)量

人力資源可以作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)，人力資源資本化后必然涉及人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)問(wèn)題。目前對(duì)人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)主要有兩種觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，對(duì)人力資產(chǎn)應(yīng)按照其獲得、維護(hù)、開(kāi)發(fā)過(guò)程中的全部實(shí)際耗費(fèi)作為人力資產(chǎn)的價(jià)值入賬，這些支出是實(shí)實(shí)在在存在的，以此入賬，既客觀又方便，這種方法稱(chēng)為成本法；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為對(duì)人力資源應(yīng)按照實(shí)際價(jià)值入賬，不應(yīng)按其耗費(fèi)支出入賬，因?yàn)槠髽I(yè)獲得、維持、開(kāi)發(fā)人力資源的過(guò)程中的支出往往與人力資產(chǎn)的實(shí)際價(jià)值不符，這一種觀點(diǎn)的支持者認(rèn)為，對(duì)人力資產(chǎn)應(yīng)按照其實(shí)際價(jià)值入賬，該方法稱(chēng)為價(jià)值法。本文主要從成本法的角度闡述人力資源的計(jì)量。人力資源投資支出是一個(gè)實(shí)體為了取得、維護(hù)和開(kāi)發(fā)人力資源所發(fā)生的全部支出，主要包括以下四個(gè)部分：

1.取得人力資源支出。指為了獲得某一項(xiàng)人力資源所發(fā)生的各項(xiàng)支出，它又可以具體分為：(1)招聘支出。指為了網(wǎng)羅吸引求職人員所發(fā)生的費(fèi)用，既包括在企業(yè)內(nèi)外進(jìn)行人員招聘的費(fèi)用，也包括招工廣告費(fèi)、中介機(jī)構(gòu)手續(xù)費(fèi)、因招工而發(fā)生的差旅費(fèi)、接待費(fèi)、材料費(fèi)等；(2)選拔支出。指從應(yīng)招人員中挑選理想員工過(guò)程中發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用，是對(duì)應(yīng)聘候選人進(jìn)行鑒別選拔時(shí)支付的費(fèi)用，如面試時(shí)支出的費(fèi)用，體檢費(fèi)，從事招聘工作的人員的工資、獎(jiǎng)金等；(3)定崗支出。將錄用的職工安排到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫凰l(fā)生的各項(xiàng)一次性支出，也叫做就職成本，包括支付被錄用人員的遷移費(fèi)、差旅費(fèi)及安置時(shí)的行政費(fèi)用。

2.維護(hù)人力資源支出。指企業(yè)為將職工留在企業(yè)工作所發(fā)生的各項(xiàng)經(jīng)常性支出，包括工薪及獎(jiǎng)金支出、勞動(dòng)保健支出、醫(yī)療保健支出、社會(huì)保險(xiǎn)支出、人事管理部門(mén)支出等。

3.開(kāi)發(fā)人力資源支出。指為提高企業(yè)員工素質(zhì)和勞動(dòng)技能而發(fā)生的各種費(fèi)用，包括上崗前培訓(xùn)支出，是指為了使職工具備完成特定工作所需要的技能，適應(yīng)特定工作崗位的要求而發(fā)生的各項(xiàng)支出，如見(jiàn)習(xí)費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等；在職培訓(xùn)支出，是指職工達(dá)到熟練程度以前發(fā)生的各項(xiàng)支出；脫產(chǎn)培訓(xùn)支出，是指脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，以提高員工素質(zhì)，使之能適應(yīng)新工作的要求而發(fā)生的支出，如教員工資、學(xué)員培訓(xùn)期間應(yīng)發(fā)的工資、材料費(fèi)、差旅費(fèi)、住宿費(fèi)、學(xué)費(fèi)等。

上述的各項(xiàng)支出，并非要全部計(jì)入人力資源的成本予以資本化，只有那些受益期超過(guò)一年以上的費(fèi)用才能予以資本化。一般來(lái)說(shuō)，我們通常將人力資源取得支出和開(kāi)發(fā)支出予以資本化，盡管人力資源投資支出資本化就是將上述支出予以資本化，但在實(shí)際中依據(jù)計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不同，計(jì)量的方法有所不同，可分為三類(lèi)：歷史成本法、重置成本法、機(jī)會(huì)成本法。(1)歷史成本法是將上述的獲得、維護(hù)、開(kāi)發(fā)費(fèi)用按其實(shí)際發(fā)生額資本化，較為客觀和方便；(2)重置成本法是指在當(dāng)前物價(jià)水平下，假設(shè)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有工作人員重新取得、開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)及辭退所需發(fā)生的全部支出資本化的方法。這種方法有助于管理決策，反映了人力資源的現(xiàn)實(shí)價(jià)值，但重置成本估價(jià)的難度和工作量大，不可避免帶有一定的主觀性；(3)機(jī)會(huì)成本法是以企業(yè)職工離職時(shí)使企業(yè)所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失，作為企業(yè)人力資源計(jì)價(jià)的依據(jù)，優(yōu)點(diǎn)是機(jī)會(huì)成本較接近人力資產(chǎn)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，但該方法使用面太窄，主要用于一些擁有專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力的重要員工，對(duì)于一般員工不使用。

四、對(duì)我國(guó)人力資源核算的條件

1.人力資源法制化。對(duì)企業(yè)擁有的人力資源，要用法律法規(guī)加以確認(rèn)，對(duì)其交換也應(yīng)有一定的法律規(guī)范，確保企業(yè)對(duì)所雇傭的職工的勞動(dòng)力的所有權(quán)；對(duì)中途違約離職的職工也應(yīng)有相應(yīng)的處罰，以保證企業(yè)人力資源的相對(duì)的穩(wěn)定性。

2.完善人力資源市場(chǎng)。一方面一個(gè)完善的人力資源市場(chǎng)才能提供一個(gè)合理的人才市場(chǎng)價(jià)格，從而為核算提供依據(jù)；另一方面一個(gè)完善的人力資源市場(chǎng)的存在，使人才能自由流動(dòng)，企業(yè)可自由獲取其所需的人才，社會(huì)才可能產(chǎn)生對(duì)人力資源信息的真正的現(xiàn)實(shí)的需求。目前，我國(guó)的人才市場(chǎng)、勞務(wù)市場(chǎng)雖有了一定的發(fā)展，但仍很不完善，企業(yè)家市場(chǎng)幾乎不存在，盡快建立并完善人力資源市場(chǎng)是當(dāng)務(wù)之急。

參考文獻(xiàn)

[1]于　文.《淺談人力資源會(huì)計(jì)之我見(jiàn)》.《財(cái)政金融》，2005(5)

篇4

關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì)；人力資源會(huì)計(jì)；人才競(jìng)爭(zhēng)

中圖分類(lèi)號(hào)：F235文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1033-2738（2012）04-0176-01

一、我國(guó)推行人力資源會(huì)計(jì)建設(shè)的必要性

（一）完善我國(guó)會(huì)計(jì)體系。

會(huì)計(jì)作為一種商業(yè)語(yǔ)言，應(yīng)全面反映企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和資產(chǎn)等資源狀況。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源在企業(yè)資產(chǎn)中的比重越來(lái)越大，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重心也在向人力競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)移。然而，我國(guó)關(guān)于人力資源的確認(rèn)、計(jì)量、記錄、披露等方面的理論不成熟，推行人力資源會(huì)計(jì)建設(shè)是完善我國(guó)會(huì)計(jì)體系的必然選擇，以促進(jìn)國(guó)際會(huì)計(jì)協(xié)調(diào)化與趨同化的發(fā)展。

（二）優(yōu)化人力資源配置的客觀要求。

曾明確指出“人力資源是第一資源”，這充分揭示了在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的重要作用和戰(zhàn)略地位。西方發(fā)達(dá)國(guó)家的人力資源力量雄厚，但仍然不惜重金聘用各國(guó)優(yōu)秀人才，采取各種手段挽留優(yōu)秀留學(xué)生。而我國(guó)雖然人力資源總量大，但整體素質(zhì)不高，而且地區(qū)行業(yè)發(fā)展不平衡，優(yōu)化人力資源配置迫在眉睫。優(yōu)化人力資源配置，需要各企業(yè)提供有關(guān)人力資源成本、價(jià)值及利用程度等的相關(guān)信息。因此，要優(yōu)化我國(guó)人力資源配置，減小地區(qū)和行業(yè)的差異，需大力推行人力資源會(huì)計(jì)建設(shè)。

（三）企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)逐漸由物質(zhì)資源的競(jìng)爭(zhēng)向人力資源轉(zhuǎn)變，企業(yè)擁有人力資源的多少及素質(zhì)的高低很大程度上決定著企業(yè)的發(fā)展前景。推進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)建設(shè)可以考察人力資源的價(jià)值及利用效益，進(jìn)而改善企業(yè)管理模式，激勵(lì)員工的工作積極性、創(chuàng)造力，充分發(fā)揮員工的正能量，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

二、我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的現(xiàn)狀

我國(guó)關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的研究無(wú)論在理論還是實(shí)務(wù)方面都還不成熟，在探索中緩慢發(fā)展，沒(méi)有形成適合我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀的發(fā)展模式。我國(guó)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)理論的研究起步較晚，人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)會(huì)計(jì)領(lǐng)域是一個(gè)較為新興的事物，到目前為止，還沒(méi)有規(guī)范的、統(tǒng)一的企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和信息披露制度對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的建立加以規(guī)范。

企業(yè)進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)核算的成本較高，再加上傳統(tǒng)觀念的束縛，人力資源法律體系不健全、法制化建設(shè)滯后，管理層對(duì)人力資源會(huì)計(jì)重要性認(rèn)識(shí)不足等原因?qū)е氯肆Y源會(huì)計(jì)在我國(guó)發(fā)展滯后。

三、推進(jìn)我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)建設(shè)應(yīng)采取的措施

（一）加強(qiáng)人力資源會(huì)計(jì)理論研究，為實(shí)務(wù)操作提供理論依據(jù)。

理論指導(dǎo)實(shí)踐，我國(guó)在人力資源會(huì)計(jì)方面理論研究的不成熟必然反映到人力資源會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)操作中。由于與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的特點(diǎn)不同，進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)核算時(shí)不能直接照搬傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的原則。因此，要正確合理地對(duì)人力資源會(huì)計(jì)核算要素的確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告，需要政府相關(guān)部門(mén)和會(huì)計(jì)研究人員應(yīng)結(jié)合實(shí)際加強(qiáng)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的理論研究，形成一套較為合理的關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的核算原則，且規(guī)范人力資源會(huì)計(jì)信息披露標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范具體的披露事項(xiàng)，限定披露形式，嚴(yán)格披露程度，以滿足所有人力資源會(huì)計(jì)信息使用者的需要。

（二）加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)人才的培養(yǎng)，提高會(huì)計(jì)人員的綜合素質(zhì)。

與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)相比，人力資源會(huì)計(jì)的核算沒(méi)有較為合理的原則，核算方法復(fù)雜，而且人力資源會(huì)計(jì)由人力資源管理、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)等多門(mén)學(xué)科交叉滲透而成，這就對(duì)會(huì)計(jì)人員技能提出了更高的要求。因此，要加強(qiáng)會(huì)計(jì)人員的技能培養(yǎng)，提高他們的分析、邏輯思考和科技創(chuàng)新能力，并使之運(yùn)用于實(shí)踐。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，計(jì)算機(jī)成為會(huì)計(jì)核算很好的助手，它在會(huì)計(jì)方面的應(yīng)用極大地減少了手工核算的工作量，提高了數(shù)據(jù)處理能力和準(zhǔn)確性，作為新時(shí)代的會(huì)計(jì)人員應(yīng)加強(qiáng)計(jì)算機(jī)應(yīng)用的培訓(xùn)，提高會(huì)計(jì)電算化水平，為人力資源會(huì)計(jì)的核算提供技術(shù)支持。

（三）企業(yè)增強(qiáng)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的重要性認(rèn)識(shí)。

人力資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的中堅(jiān)力量，要提高競(jìng)爭(zhēng)力應(yīng)大力加強(qiáng)人力資源的培養(yǎng)，提高員工素質(zhì)和技能。人力資源會(huì)計(jì)能考察人力資源的價(jià)值及利用效益，促使企業(yè)的管理科學(xué)化、規(guī)范化，帶來(lái)較大的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下人力資源會(huì)計(jì)的重要作用，加大人力資源會(huì)計(jì)的人力、物力投入，推動(dòng)我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展。

（四）政府的政策扶持。

由于我國(guó)推行環(huán)境會(huì)計(jì)的法制環(huán)境、觀念環(huán)境和實(shí)施環(huán)境都不太理想，政府應(yīng)發(fā)揮在宏觀調(diào)控中的作用，對(duì)積極披露人力資源信息的企業(yè)給予一定的稅收優(yōu)惠等。同時(shí)，應(yīng)積極引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)的人力資源會(huì)計(jì)核算模式，加強(qiáng)這方面的國(guó)際交流。

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[2]李爽 李宏飛. 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代推行人力資源會(huì)計(jì)的困難與對(duì)策思考 [J].中國(guó)科技博覽，2011（14）:214

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篇5

一、如果單位不續(xù)簽，需要進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

二、如果員工不續(xù)簽，要看具體情況

1、如果單位維持或者提高原來(lái)勞動(dòng)條件，員工仍然不續(xù)簽的，則不進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

2、如果單位降低原來(lái)勞動(dòng)條件，員工不續(xù)簽的，則單位還要進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

值得注意的是，這里的勞動(dòng)條件是廣義的，包括工資卻又不僅僅是工資，如工作環(huán)境，福利水平等。

2015最新版勞動(dòng)合同范本

用人單位(甲方)

地址(住所)

法定代表人(主要負(fù)責(zé)人)

員工姓名(乙方)

身份證住址：

身份證號(hào)碼：

根據(jù)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等有關(guān)勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定，甲乙雙方按照“合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用”的原則，簽訂本勞動(dòng)合同，確立勞動(dòng)關(guān)系。

一、勞動(dòng)合同期限

(一)甲、乙雙方商定，采取下列第____種形式確定勞動(dòng)合同期：

1、有固定期限：從年月日起至年月日止。

2、無(wú)固定期限：從年月日起至法定終止條件出現(xiàn)時(shí)止。

3、以完成一定的工作任務(wù)為期限：從年月日至工作任務(wù)完成時(shí)止。

(二)試用期的約定，采取下列第_____種形式：

1、無(wú)試用期。

2、試用期為_(kāi)______個(gè)月(天)，從年月日起至年月日止。

二、勞動(dòng)合同范本要求注明工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)

(一)乙方的工作崗位(部門(mén)、工種或職務(wù))為：

(二)乙方的工作任務(wù)或職責(zé)是：

(三)乙方工作地點(diǎn)是：;如甲方派乙方到外地或外單位工作，應(yīng)簽訂補(bǔ)充協(xié)議。

(四)甲方根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要和乙方的能力表現(xiàn)，可以合理調(diào)整乙方的工作崗位(包括部門(mén)、工種或職務(wù))

三、勞動(dòng)合同范本要求注明工作時(shí)間和休息休假

(一)甲乙雙方同意按以下第種方式確定乙方的工作時(shí)間：

1、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，即每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)，每周至少休息一天。

2、不定時(shí)工作制，即經(jīng)勞動(dòng)保障部門(mén)審批，乙方所在崗位實(shí)行不定時(shí)工作制。

3、綜合計(jì)算工時(shí)工作制，即經(jīng)勞動(dòng)保障部門(mén)審批，乙方所在崗位實(shí)行以為周期，總工時(shí)小時(shí)的綜合計(jì)算工時(shí)工作制。

(二)甲方因生產(chǎn)(工作)需要，經(jīng)與工會(huì)和乙方協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間。除《勞動(dòng)法》第四十二條規(guī)定的情形外，一般每日不得超過(guò)一小時(shí)，因特殊原因最長(zhǎng)每日不得超過(guò)三小時(shí)，每月不得超過(guò)三十六小時(shí)。

(三)休息日和法定節(jié)假日，甲方依法按排乙方休息休假，因工作需要安排乙方加班的，依法安排補(bǔ)休或支付加班費(fèi)。

四、勞動(dòng)合同范本要求注明勞動(dòng)報(bào)酬

(一)乙方正常工作時(shí)間的工資按下列第()種形式執(zhí)行，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

1、乙方試用期工資元/月(日);試用期滿工資元/月(日)

2、其他形式：。

(二)工資必須以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付。

(三)甲方可以根據(jù)企業(yè)人力資源的經(jīng)營(yíng)狀況和乙方的能力表現(xiàn)，及工作崗位的調(diào)整情況，合理調(diào)整乙方的工資。

(四)甲方每月日發(fā)放乙方上一個(gè)月的工資。如遇節(jié)假日或休息日，則提前到最近的 工作日支付。

(五)甲方依法安排乙方延長(zhǎng)工作時(shí)間的，應(yīng)按《勞動(dòng)法》第四十四條的規(guī)定支付延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬。

(六)因乙方過(guò)錯(cuò)造成乙方停工，甲方不支付乙方停工期間的工資，并可根據(jù)造成的損失，按有關(guān)規(guī)定相應(yīng)處理。

(七)非因乙方原因造成甲方停工、停產(chǎn)，未超過(guò)一個(gè)工資支付周期(最長(zhǎng)三十日)的，甲方應(yīng)當(dāng)按照正常工作時(shí)間支付工資。超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，可以根據(jù)乙方提供的勞動(dòng)，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資;甲方?jīng)]有安排乙方工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十支付勞動(dòng)者生活費(fèi)，生活費(fèi)發(fā)放至企業(yè)人力資源復(fù)工、復(fù)產(chǎn)或者解除勞動(dòng)關(guān)系。

(八)乙方因病或者非因工負(fù)傷停止工作進(jìn)行治療，在國(guó)家人力資源規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)，甲方應(yīng)當(dāng)依照國(guó)家人力資源有關(guān)規(guī)定支付病傷假期工資。甲方支付的病傷假期工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十。

(九)乙方依法享受法定休假日、年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假、看護(hù)假、計(jì)劃生育假等假期期間，甲方應(yīng)當(dāng)視同其正常勞動(dòng)并支付正常工作時(shí)間的工資。

五、社會(huì)保險(xiǎn)和福利待遇新勞動(dòng)合同范本

(一)勞動(dòng)合同期內(nèi)，甲方應(yīng)依法為乙方辦理參加養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等社會(huì)保險(xiǎn)的手續(xù)，社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)按規(guī)定的比例，由甲乙雙方負(fù)責(zé)。

(二)乙方患病或非因工負(fù)傷，甲方應(yīng)按國(guó)家人力資源和地方的規(guī)定給予醫(yī)療期和醫(yī)療待遇，按醫(yī)療保險(xiǎn)及其他相關(guān)規(guī)定報(bào)銷(xiāo)醫(yī)療費(fèi)用，并在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)支付病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)。

(三)乙方患職業(yè)病、因工負(fù)傷或者因工死亡的，甲方應(yīng)按《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定辦理。

六、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)(新勞動(dòng)合同范本)

(一)甲方按國(guó)家人力資源有關(guān)勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定提供符合國(guó)家人力資源勞動(dòng)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)作業(yè)場(chǎng)所，切實(shí)保護(hù)乙方在生產(chǎn)工作中的安全和健康。如乙方工作過(guò)程中可能產(chǎn)生職業(yè)病危害，甲方應(yīng)按《職業(yè)病防治法》的規(guī)定保護(hù)乙方的健康及其相關(guān)權(quán)益。

(二)甲方根據(jù)乙方從事的工作崗位，按國(guó)家人力資源有關(guān)規(guī)定，發(fā)給乙方必要的勞動(dòng)保護(hù)用品，并按勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定免費(fèi)安排乙方進(jìn)行體檢。

(三)乙方有權(quán)拒絕甲方的違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，對(duì)甲方及其管理人員漠視乙方安全和健康的行為，有權(quán)要求改正并向有關(guān)部門(mén)檢舉、控告。

七、勞動(dòng)合同范本要求注明勞動(dòng)紀(jì)律

(一)乙方應(yīng)自覺(jué)遵守法律、法規(guī)、規(guī)章和企業(yè)人力資源依法制定的各項(xiàng)規(guī)章制度，嚴(yán)格遵守安全操作規(guī)程，服從管理，按時(shí)完成工作任務(wù)。

(二)乙方應(yīng)保守甲方的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事頂。

八、勞動(dòng)合同范本的履行和變更

(一)甲乙雙方應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。

(二)甲乙雙方協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。

九、勞動(dòng)合同范本的解除、終止和續(xù)訂

(一)雙方協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。由甲方提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)依法支付乙方經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;由乙方提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同的，甲方無(wú)需支付乙方經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

(二)乙方提前三十日以書(shū)面形式通知甲方，可以解除勞動(dòng)合同。乙方在試用期內(nèi)提前三日通知甲方，可以解除勞動(dòng)合同。

(三)甲方有下列情形之一的，乙方可以解除勞動(dòng)合同，并有權(quán)要求甲方支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：

1、未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;

2、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;

3、未依法為乙方繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;

4、甲方的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害乙方權(quán)益的;

5、因甲方過(guò)錯(cuò)致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;

6、法律、行政法規(guī)規(guī)定乙方可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

(四)乙方有下列情形之一的，甲方可以解除勞動(dòng)合同thldl.org.cn，且無(wú)需支付乙方解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;

2、嚴(yán)重違反甲方的規(guī)章制度的;

3、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給甲方造成重大損害的;

4、乙方同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成甲方的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)甲方提出，拒不改正的;

5、因乙方過(guò)錯(cuò)致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;

6、被依法追究刑事責(zé)任的。

(五)有下列情形之一的，甲方提前三十日以書(shū)面形式通知乙方或者額外支付員工一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)支付乙方解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：

1、乙方工患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2、乙方不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)甲方與乙方協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

(六)有下列情形之一，甲方可按《勞動(dòng)合同法》第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)支付乙方解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：

1、依照企業(yè)人力資源破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;

2、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;

3、企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;

4、其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

(七)乙方有下列情形之一的，甲方不得依照本勞動(dòng)合同第九條第五、六項(xiàng)的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;

2、患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;

3、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

5、在甲方連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

(八)有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：

1、勞動(dòng)合同期滿的;

2、乙方開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的;

3、乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

4、甲方被依法宣告破產(chǎn)的;

5、甲方被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者甲方?jīng)Q定提前解散的;

6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

甲方依本項(xiàng)第1目規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)支付乙方終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但甲方維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，乙方不同意續(xù)訂的情形外;

甲方依照本項(xiàng)第4目、第5目規(guī)定終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)支付乙方終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

(九)勞動(dòng)合同期滿，有第九條第七項(xiàng)規(guī)定情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。但是，本勞動(dòng)合同第七項(xiàng)第2目規(guī)定乙方喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的勞動(dòng)合同的終止，按照國(guó)家人力資源有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定執(zhí)行。

(十)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按乙方在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向乙方支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向乙方支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

乙方月工資高于甲方所在地設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向乙方支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向乙方支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。

本條所稱(chēng)月工資是指乙方在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

(十一)勞動(dòng)合同期滿而甲方需續(xù)延勞動(dòng)合同的，應(yīng)在勞動(dòng)合同期滿前30日內(nèi)將《續(xù)訂勞動(dòng)合同意向通知書(shū)》送達(dá)乙方，經(jīng)雙方協(xié)商同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，應(yīng)在勞動(dòng)合同期滿前30日內(nèi)重新訂立勞動(dòng)合同;重新訂立的勞動(dòng)合同，自前份勞動(dòng)合同期滿次日起生效。

十、違約責(zé)任(新勞動(dòng)合同范本要求)

(一)乙方違反培訓(xùn)協(xié)議中的服務(wù)期約定，應(yīng)當(dāng)按照約定向甲方支付違約金。

(二)乙方違反雙方簽訂的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的，應(yīng)當(dāng)按照約定向甲方支付違約金。

(三)乙方試用期滿后解除勞動(dòng)合同而未提前30天通知的，或者試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同而未提前3天通知的，或自動(dòng)離職的，以乙方日工資為標(biāo)準(zhǔn)，每延遲1日支付1日工資的賠償金;給甲方造成其他損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，賠償金額包括但不限于甲方招收錄用乙方所支付的費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失。

(四)勞動(dòng)合同依法被確認(rèn)無(wú)效，給對(duì)方造成損害的，有過(guò)錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

(五)甲方違約解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本勞動(dòng)合同第九條第十項(xiàng)規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向乙方支付賠償金。

(六)任何一方的其他違約行為給對(duì)方造成經(jīng)濟(jì)損失的，按法律規(guī)定賠償對(duì)方經(jīng)濟(jì)損失。

十一、爭(zhēng)議處理(新勞動(dòng)合同范本要求)

雙方履行本勞動(dòng)合同如發(fā)生爭(zhēng)議，可先協(xié)商解決;不愿協(xié)商或協(xié)商不成的，可以向甲方所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁;對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。

十二、其他約定(新勞動(dòng)合同范本要求)

(一)雙方在此之前簽訂的所有勞動(dòng)合同，凡與本勞動(dòng)合同不一致的，應(yīng)以本勞動(dòng)合同為準(zhǔn)，雙方專(zhuān)門(mén)針對(duì)培訓(xùn)、商業(yè)秘密保護(hù)、競(jìng)業(yè)限制、購(gòu)房等個(gè)別事項(xiàng)簽訂的協(xié)議除外。

(二)乙方保證與甲方簽訂本勞動(dòng)合同時(shí)，已與其他用人單位解除或終止了勞動(dòng)關(guān)系，并提供相關(guān)單位的解除或終止勞動(dòng)關(guān)系證明，否則，甲方有權(quán)解除本勞動(dòng)合同。由于乙方的過(guò)錯(cuò)，導(dǎo)致甲方被乙方原工作單位追訴的，乙方應(yīng)賠償甲方因此受到的全部損失。

(三)乙方因故辭職，應(yīng)按照甲方的有關(guān)規(guī)章制度辦理完工作交接手續(xù)后方可離職，否則甲方有權(quán)不予辦理解除勞動(dòng)合同的有關(guān)手續(xù)(包括出具解除勞動(dòng)合同證明、辦理檔案和社保關(guān)系的轉(zhuǎn)移等手續(xù))

(四)甲乙雙方另行簽訂的培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議等與勞動(dòng)合同相關(guān)的協(xié)議是本勞動(dòng)合同的組成部分。

(五)甲方在企業(yè)人力資源內(nèi)公開(kāi)的各項(xiàng)規(guī)章制度對(duì)雙方均具有約束力，除非該制度違反了國(guó)家人力資源法律法規(guī)或與本協(xié)議相沖突，否則視為本勞動(dòng)合同的有效附件。

(六)勞動(dòng)合同未盡事宜或勞動(dòng)合同條款與勞動(dòng)法規(guī)有抵觸的，按現(xiàn)行勞動(dòng)法規(guī)執(zhí)行。

(七)本勞動(dòng)合同一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份。經(jīng)甲、乙雙方簽章生效，涂改或冒簽無(wú)效。

甲方：(蓋章)乙方：(簽名或蓋章)

法定代表人：

篇6

李亞

（中聞律師事務(wù)所合伙人）

創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新企業(yè)的五個(gè)法律風(fēng)險(xiǎn)

我主要是解讀一下我們?cè)趧?chuàng)業(yè)創(chuàng)新中的法律風(fēng)險(xiǎn)的防控。創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新企業(yè)可能會(huì)面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)，我認(rèn)為有五個(gè)方面。第一，公司設(shè)計(jì)方面的一些法律風(fēng)險(xiǎn)；第二，公司治理結(jié)構(gòu)的一些法律風(fēng)險(xiǎn)；第三，財(cái)務(wù)管理；第四，產(chǎn)品創(chuàng)新；第五也是非常重要的部分，勞動(dòng)人事方面的法律風(fēng)險(xiǎn)。先從第一個(gè)問(wèn)題講。很多人認(rèn)為，辦一個(gè)公司，把相關(guān)手續(xù)辦完就O K了，但是所謂法律風(fēng)險(xiǎn)不是這樣子的。

開(kāi)一家公司很簡(jiǎn)單，一個(gè)流程跑一下午，花不了很多錢(qián)。一般也就是這些要求，開(kāi)辦公司的申請(qǐng)書(shū)；說(shuō)明基本的情況；辦公地點(diǎn)；投資內(nèi)容；企業(yè)章程；公司決議內(nèi)容。其中我覺(jué)得特別重要的是章程和投資協(xié)議，以及決議的問(wèn)題。章程在企業(yè)的重要性就相當(dāng)于企業(yè)的憲法。按照合同法規(guī)定，章程可以規(guī)范公司、合同、董事，可以規(guī)范人員的一些管理制度，但是不包括員工，員工是靠《員工規(guī)范手冊(cè)》來(lái)規(guī)范的。企業(yè)的基本制度都需要靠章程，但是章程設(shè)定的好壞、規(guī)不規(guī)范的問(wèn)題，則涉及到投資人，涉及到創(chuàng)業(yè)者。我個(gè)人總結(jié)了一些案件，有這樣幾個(gè)建議，首先，所有的法律文件一定要簽字；其次，一定要明確合同中的每一個(gè)權(quán)利關(guān)系，不能留下空白；第三，要非常嚴(yán)格地找專(zhuān)業(yè)人士探討，規(guī)章制度對(duì)創(chuàng)業(yè)者來(lái)說(shuō)是非常重要的。

公司治理結(jié)構(gòu)的問(wèn)題。什么叫治理結(jié)構(gòu)？就是董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)。企業(yè)章程可以規(guī)范公司的行為和股東的行為，規(guī)范董事的行為，但是需要如何規(guī)范？首先看看董事是怎么產(chǎn)生的。股東源于投資行為，不管是貨幣投資知識(shí)產(chǎn)權(quán)或者是其他方面的投資，只要在公司章程，或者說(shuō)是登記里面能提的就是公司的股東。股東是來(lái)源于投資，有他的權(quán)利責(zé)任，那么董事是怎么產(chǎn)生的呢？董事一般情況下有兩種產(chǎn)生方式，直接來(lái)源于股東，或者是董事長(zhǎng)邀請(qǐng)任命的。董事長(zhǎng)產(chǎn)生的方式，其實(shí)也是很多的，一般董事長(zhǎng)和副董事長(zhǎng)產(chǎn)生的方式由公司章程規(guī)定。設(shè)立公司章程的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)該明確董事長(zhǎng)怎么產(chǎn)生，產(chǎn)生途徑是什么。認(rèn)為只要是董事，就有權(quán)利成為董事長(zhǎng)人選，這是錯(cuò)誤的。董事長(zhǎng)的產(chǎn)生方式有可能是股東產(chǎn)生的，但絕大多數(shù)企業(yè)都是通過(guò)董事會(huì)投票選出董事長(zhǎng)。公司章程中規(guī)定的董事長(zhǎng)產(chǎn)生程序，是決定性的。

總經(jīng)理一般是董事長(zhǎng)提名，然后董事會(huì)聘任的?？偨?jīng)理要向董事會(huì)負(fù)責(zé)，董事會(huì)向股東負(fù)責(zé)，股東對(duì)自己的錢(qián)負(fù)責(zé)，這就是公司治理結(jié)構(gòu)的邏輯。公司治理這里面，不同的人有不同的權(quán)責(zé)，這樣就能面對(duì)更多的風(fēng)險(xiǎn)。所以我再次強(qiáng)調(diào)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的章程必須注意這些問(wèn)題。

財(cái)務(wù)管理的風(fēng)險(xiǎn)，其實(shí)應(yīng)該由財(cái)務(wù)專(zhuān)家來(lái)說(shuō)，我主要講一些法律風(fēng)險(xiǎn)。創(chuàng)業(yè)企業(yè)家很容易把自己的財(cái)產(chǎn)與公司的財(cái)產(chǎn)進(jìn)行混同，我的錢(qián)就是公司的錢(qián)，公司的錢(qián)就是我的錢(qián)。這就很容易造成麻煩，我經(jīng)手過(guò)很多這類(lèi)案子。這一點(diǎn)必須警示創(chuàng)業(yè)者，兩者必須分開(kāi)，公司財(cái)產(chǎn)必須獨(dú)立，因?yàn)楣矩?cái)產(chǎn)需要擔(dān)負(fù)有限責(zé)任，這是公司股東投資的資產(chǎn)邊界。公司資產(chǎn)和公司資產(chǎn)邊界混亂，會(huì)產(chǎn)生非常多的問(wèn)題。所以創(chuàng)業(yè)者要規(guī)范企業(yè)的財(cái)務(wù)邊界，不能讓自己的老婆管賬。財(cái)務(wù)問(wèn)題是非常專(zhuān)業(yè)的，必須由專(zhuān)業(yè)人士來(lái)做專(zhuān)業(yè)的事，這樣才能避免財(cái)務(wù)稅務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)。雖然說(shuō)創(chuàng)業(yè)企業(yè)的財(cái)務(wù)都是小問(wèn)題，但是這些問(wèn)題可能會(huì)產(chǎn)生大麻煩。

第四，產(chǎn)品創(chuàng)新問(wèn)題。我本身是做互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域業(yè)務(wù)的律師，我個(gè)人看到那么多案子的體會(huì)是，不管是產(chǎn)品創(chuàng)新還是服務(wù)創(chuàng)新，一定是要有邊界的，也就是一定要符合法律法規(guī)。首先產(chǎn)品創(chuàng)新中，要注意相應(yīng)的權(quán)益保護(hù)。企業(yè)對(duì)相應(yīng)的商業(yè)利益做規(guī)范的時(shí)候，委托機(jī)構(gòu)或者個(gè)人去做規(guī)范，都必須做好權(quán)益保護(hù)。其次，知識(shí)產(chǎn)權(quán)問(wèn)題，知識(shí)產(chǎn)權(quán)在創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)過(guò)程當(dāng)中是非常重要的。特別是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，就是企業(yè)的創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)的能力。一定要注意維護(hù)自己的權(quán)利，要申請(qǐng)版權(quán)和專(zhuān)利、商標(biāo)。但是你申請(qǐng)保護(hù)的時(shí)候，也要有相應(yīng)的防范，知識(shí)產(chǎn)權(quán)一旦進(jìn)入法律規(guī)范層面，就會(huì)涉及到很多相似產(chǎn)品。所以企業(yè)一定要注意自己的產(chǎn)品是否會(huì)涉及到權(quán)利侵害，是否會(huì)給他人造成非常嚴(yán)重的損失。

最后一個(gè)勞動(dòng)人事問(wèn)題，我認(rèn)為也是非常重要的。我自己深有感觸的一點(diǎn)是，2008年勞動(dòng)合同法出臺(tái)以后，大家對(duì)于勞動(dòng)維權(quán)的意識(shí)空前提高，勞動(dòng)維權(quán)成本目前幾乎為零，但是企業(yè)成本特別高。我遇到的案子，幾乎都與勞動(dòng)人事相關(guān)。我的意見(jiàn)是，一定要簽訂勞動(dòng)合同，要規(guī)范內(nèi)部管理制度，特別是申請(qǐng)制度要安排好，涉及到加班的問(wèn)題尤其要注意。

劉興鵬

（北京企嘉科技有限公司總經(jīng)理）

對(duì)創(chuàng)新需要更強(qiáng)有力的法律保護(hù)

剛才李律師講的創(chuàng)業(yè)經(jīng)營(yíng)中容易遇到的五大類(lèi)問(wèn)題，可以說(shuō)我都遇到過(guò)，有深切的體會(huì)。我們知道做互聯(lián)網(wǎng)項(xiàng)目，每天加班是肯定的，加班到八九點(diǎn)是常態(tài)，加班到晚上十二點(diǎn)也是正常的。創(chuàng)業(yè)公司負(fù)擔(dān)非常多的加班費(fèi)用，目前市場(chǎng)情況不好，所以企業(yè)的成本負(fù)擔(dān)更重。如何才能合法合規(guī)地減少這些成本，這是我們的一個(gè)直接需求。

投資協(xié)議這些問(wèn)題，我也有更直接的感觸。我們開(kāi)始擬定投資協(xié)議的時(shí)候，請(qǐng)了一家國(guó)內(nèi)排名前五的律師事務(wù)所。雖然我不懂法律，但是我希望投資協(xié)議的所有問(wèn)題我都能弄明白。但是這個(gè)投資協(xié)議讓我看得非常痛苦，措辭根本看不明白，完全像一份保險(xiǎn)協(xié)議。我就逐條問(wèn)律師為什么會(huì)有保險(xiǎn)協(xié)議的內(nèi)容，然后他就給我解釋?zhuān)m然解釋得很清楚，但是我仍然不明白。后來(lái)我發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的根源在這些投資協(xié)議，很可能都是翻譯國(guó)外的現(xiàn)成模板，并不是他們自己寫(xiě)的，我們土生土長(zhǎng)的法律人就看不懂了。所以我們又請(qǐng)了一家律師事務(wù)所，這家律所跟我們講，每一條必須都能看得懂，如果看不懂協(xié)議肯定做不了，這是一個(gè)前提。

既然是創(chuàng)業(yè)企業(yè)，你就必須創(chuàng)新。我們每一次做產(chǎn)品迭代的時(shí)候，都會(huì)發(fā)現(xiàn)有類(lèi)似產(chǎn)品冒出來(lái)。甚至于頭兩天遇到一個(gè)很有趣的事情，我們產(chǎn)品的核心部分有個(gè)地方我以為不好，就要求技術(shù)部門(mén)去掉它。結(jié)果我們?nèi)サ糁?，另外某個(gè)產(chǎn)品就掛掉了。這個(gè)很有意思，我認(rèn)為非常不好的東西，還有人來(lái)模仿抄襲。但是，目前的互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，沒(méi)有太多的辦法去約束，只能不斷創(chuàng)新。如何用法律手段解決好當(dāng)前這個(gè)互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境的問(wèn)題，這是我們作為創(chuàng)業(yè)企業(yè)非常直接的訴求。

沈斌倜

（中聞律師事務(wù)所執(zhí)委，北京市勞動(dòng)與社會(huì)保障法學(xué)會(huì)會(huì)員）

創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人力資源法律風(fēng)險(xiǎn)

我講六個(gè)方面的問(wèn)題，第一，建立勞動(dòng)關(guān)系未簽訂勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。第二，招聘尚未解除勞動(dòng)合同者的法律風(fēng)險(xiǎn)。第三，試用期約定不當(dāng)?shù)姆娠L(fēng)險(xiǎn)。第四，進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)后未訂立培訓(xùn)協(xié)議或者約定不明的法律風(fēng)險(xiǎn)。第五，競(jìng)業(yè)限制條款約定不當(dāng)?shù)姆娠L(fēng)險(xiǎn)。第六，違規(guī)解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)。

所有企業(yè)都需要招聘員工，對(duì)初創(chuàng)企業(yè)尤其顯得重要。如果是建立勞動(dòng)關(guān)系而沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同法這方面有兩個(gè)相關(guān)規(guī)定，從第二個(gè)月起要向勞動(dòng)者支付工資，其次，如果是入職一年還沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，視為其來(lái)企業(yè)第二天開(kāi)始，雙方已經(jīng)建立了勞動(dòng)合同。這是雖然沒(méi)有勞動(dòng)合同，但視為已經(jīng)建立了這樣一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系，這是企業(yè)遇到的第一個(gè)人力資源法律風(fēng)險(xiǎn)。

招聘尚未解除勞動(dòng)合同者的法律風(fēng)險(xiǎn)。這個(gè)主要的法律依據(jù)是《勞動(dòng)合同法》第91條的規(guī)定，就是單位招用其他單位沒(méi)有解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，或者是沒(méi)有終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，如果給其他單位造成損失的話，應(yīng)該承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。在這方面的法律風(fēng)險(xiǎn)防控，我們的建議是企業(yè)招聘員工的時(shí)候，一定要檢查其終止或解除勞動(dòng)合同的書(shū)面證明，方可和其簽訂《勞動(dòng)合同》建立勞動(dòng)關(guān)系。

第三個(gè)風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，試用期約定不當(dāng)?shù)姆娠L(fēng)險(xiǎn)。法律規(guī)定合同期限一年以上，包括一年內(nèi)的，三年以下試用期不得超過(guò)兩個(gè)月。如果違反法律，試用期約定為6個(gè)月，那你多出來(lái)4個(gè)月怎么辦？法律規(guī)定，你多用的4個(gè)月必須有行政責(zé)令改正，要有賠付。這我特別要強(qiáng)調(diào)一下，就是如果在試用期內(nèi)，發(fā)現(xiàn)員工工作能力不符合工作要求，一定要在試用期滿前給他解聘。我們經(jīng)常遇到這樣的問(wèn)題，說(shuō)他不是試用期不符合這種條件，結(jié)果試用期滿了，沒(méi)有辦法解除勞動(dòng)合同了，這個(gè)地方風(fēng)險(xiǎn)比較多。

第四個(gè)風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，培訓(xùn)后未確定培訓(xùn)協(xié)議，或者是約定不明?，F(xiàn)在的企業(yè)都會(huì)對(duì)員工開(kāi)展一些培訓(xùn)，如果企業(yè)對(duì)員工提供了專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的話，建議勞動(dòng)合同中約定一定的服務(wù)期，除了約定勞動(dòng)合同年限，延長(zhǎng)服務(wù)期兩年或者是三年，總之要高出勞動(dòng)合同的期限。如果員工要在服務(wù)期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，企業(yè)必須注意保留好相關(guān)支出費(fèi)用的證據(jù)，比如你培訓(xùn)費(fèi)用的發(fā)票。

篇7

一、企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)

1、概念

企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)是指企業(yè)預(yù)期與未來(lái)實(shí)際結(jié)果發(fā)生差異而導(dǎo)致企業(yè)必須承擔(dān)法律責(zé)任，并因此給企業(yè)造成損害的可能性。當(dāng)企業(yè)違反了法律，或者行為不符合法律規(guī)范，或者缺乏預(yù)防與應(yīng)對(duì)意識(shí)，都會(huì)產(chǎn)生法律風(fēng)險(xiǎn)。

2、分類(lèi)

企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)存在于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各環(huán)節(jié)和各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)中，存在于企業(yè)發(fā)展的全過(guò)程。根據(jù)引發(fā)法律風(fēng)險(xiǎn)的因素來(lái)源，可以分為外部環(huán)境法律風(fēng)險(xiǎn)和企業(yè)內(nèi)部法律風(fēng)險(xiǎn)。

企業(yè)外部環(huán)境法律風(fēng)險(xiǎn)，是指由于企業(yè)以外的社會(huì)環(huán)境、法律環(huán)境、政策環(huán)境等因素引發(fā)的法律風(fēng)險(xiǎn)。包括立法不完備，執(zhí)法不公正，合同相對(duì)人失信、違約、欺詐等。由于引發(fā)因素不是企業(yè)所能夠掌控的，因而企業(yè)尚不能從根本上杜絕外部環(huán)境法律風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。

企業(yè)內(nèi)部法律風(fēng)險(xiǎn)，是指企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、內(nèi)部管控、經(jīng)營(yíng)行為、經(jīng)營(yíng)決策等因素引發(fā)的法律風(fēng)險(xiǎn)。表現(xiàn)為企業(yè)自身法律意識(shí)淡薄，未設(shè)置較為完備的法律風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防與應(yīng)對(duì)機(jī)制；對(duì)法律環(huán)境認(rèn)知不足，經(jīng)營(yíng)決策考慮法律因素欠周全，甚至違法經(jīng)營(yíng)等。

目前，企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防與應(yīng)對(duì)中問(wèn)題存在的根源在企業(yè)全面風(fēng)險(xiǎn)管理與法律環(huán)境變化之間存在著差距，由于引發(fā)因素是企業(yè)能夠掌控的，所以企業(yè)內(nèi)部法律風(fēng)險(xiǎn)是預(yù)防與應(yīng)對(duì)的重點(diǎn)。

3、表現(xiàn)

一是合同法律風(fēng)險(xiǎn) 指在合同訂立、生效、履行、變更和轉(zhuǎn)讓、終止及違約責(zé)任的確定過(guò)程中，合同當(dāng)事人一方或雙方利益損害或損失的可能性。合同法律風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)的重點(diǎn)。因?yàn)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)也是契約經(jīng)濟(jì)，合作雙方中的任意一方無(wú)論主觀或客觀因素最終導(dǎo)致合同發(fā)生變化，且這種變化使一方當(dāng)事人利益受到威脅時(shí)，風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)降臨。

二是企業(yè)并購(gòu)法律風(fēng)險(xiǎn) 并購(gòu)是兼并與收購(gòu)的總稱(chēng)。從法律風(fēng)險(xiǎn)角度看，企業(yè)收購(gòu)并沒(méi)有改變?cè)髽I(yè)資產(chǎn)狀態(tài)，對(duì)被收購(gòu)方而言法律風(fēng)險(xiǎn)并沒(méi)有變化。因此，企業(yè)并購(gòu)法律風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)在企業(yè)兼并中。企業(yè)兼并涉及企業(yè)法、競(jìng)爭(zhēng)法、稅收法、知識(shí)產(chǎn)權(quán)法等法律法規(guī)，且操作復(fù)雜，對(duì)社會(huì)影響較大，隱蔽性法律風(fēng)險(xiǎn)較高。

三是知識(shí)產(chǎn)權(quán)法律風(fēng)險(xiǎn) 知識(shí)產(chǎn)權(quán)是蘊(yùn)涵創(chuàng)造力和智慧結(jié)晶成果，其客體是一種非物質(zhì)形態(tài)特殊財(cái)產(chǎn)，要求相關(guān)法律給予特別規(guī)定。多數(shù)企業(yè)沒(méi)有意識(shí)到或沒(méi)有關(guān)注知識(shí)產(chǎn)權(quán)深入保護(hù)，從法律風(fēng)險(xiǎn)解決成本看，避免他人制造侵權(quán)產(chǎn)品比亡羊補(bǔ)牢的事后索賠更為經(jīng)濟(jì)。

四是人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn) 在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，從招聘開(kāi)始，面試、錄用、使用、簽訂勞動(dòng)合同、員工待遇問(wèn)題直至員工離職等一系列流程，都有相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)約束，企業(yè)任何不遵守法律行為都有可能給帶來(lái)勞資糾紛，造成不良影響，且處置不慎將會(huì)引發(fā)社會(huì)矛盾，并將隨著社會(huì)問(wèn)題不斷疊加更加尖銳和復(fù)雜。

五是企業(yè)稅收法律風(fēng)險(xiǎn) 指企業(yè)涉稅行為因?yàn)闆](méi)能正確有效遵守稅收法規(guī)而導(dǎo)致企業(yè)未來(lái)利益可能損失或不利法律后果，具體表現(xiàn)為企業(yè)涉稅行為影響納稅準(zhǔn)確性的不確定因素，結(jié)果就是企業(yè)多交稅或少交稅，或者因?yàn)樯娑愋袨槎袚?dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

如果企業(yè)對(duì)法律風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)不足或處理不當(dāng)，法律后果將是相當(dāng)嚴(yán)重，有時(shí)甚至是顛覆性的災(zāi)難。

4、企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)成因

根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)決策、計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制六大職能，在實(shí)際運(yùn)行當(dāng)中法律風(fēng)險(xiǎn)成因主要有四種。

一是決策違規(guī) 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)決策和重要經(jīng)濟(jì)活動(dòng)違反決策程序，不經(jīng)過(guò)法律論證，被迫承擔(dān)法律后果。例如有的企業(yè)違規(guī)出借資金、對(duì)外擔(dān)保，形成法律風(fēng)險(xiǎn)。

二是經(jīng)營(yíng)違法 企業(yè)從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，有的違反強(qiáng)制性規(guī)定。例如違規(guī)建設(shè)項(xiàng)目，未經(jīng)環(huán)保、城市規(guī)劃等部門(mén)批準(zhǔn)，招致執(zhí)法部門(mén)查處和法律制裁。

三是民事違約 企業(yè)訂立與履行合同不規(guī)范，違反約定導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)糾紛，被對(duì)方承擔(dān)違約責(zé)任。有的因未能償還到期債務(wù)，被銀行，造成企業(yè)資產(chǎn)被法院強(qiáng)制執(zhí)行。

四是遭受不法侵害 企業(yè)維權(quán)意識(shí)不強(qiáng)，經(jīng)營(yíng)行為存在漏洞，預(yù)防與應(yīng)對(duì)機(jī)制不健全，遭受商標(biāo)侵權(quán)、或假冒等不法侵害、惡意訴訟或突發(fā)危機(jī)時(shí)，被動(dòng)應(yīng)付。

二、企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)防與應(yīng)對(duì)方法

為了能夠有效預(yù)防與應(yīng)對(duì)企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)需要建立切實(shí)可行的企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防與應(yīng)對(duì)體系。

1、企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防與應(yīng)對(duì)體系

是指企業(yè)根據(jù)法律風(fēng)險(xiǎn)特性，建立由企業(yè)決策層、各職能管理部門(mén)和全體員工共同參與，在企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)管理各環(huán)節(jié)中，通過(guò)識(shí)別、評(píng)估法律風(fēng)險(xiǎn)，確定法律風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)策略，對(duì)法律風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行預(yù)防與應(yīng)對(duì)、控制和化解的一整套制度和流程。

2、如何建立企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防與應(yīng)對(duì)體系

企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹(shù)立以事先預(yù)防與應(yīng)對(duì)和過(guò)程控制為主，以事后救濟(jì)為輔的法律風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防與應(yīng)對(duì)理念。

一是事先預(yù)防與應(yīng)對(duì)是基礎(chǔ) 事先預(yù)防與應(yīng)對(duì)與事后救濟(jì)相比，事后救濟(jì)成本高、效果差。一個(gè)企業(yè)在事先預(yù)防與應(yīng)對(duì)的投入與事后救濟(jì)的投入是成反比的。事先預(yù)防與應(yīng)對(duì)投入成本大，事后救濟(jì)投入的成本就??；事先投入成本小，事后救濟(jì)投入的成本就大，并且，取得的效果還比較差。事后控制不如事中控制，事中控制不如事先預(yù)防與應(yīng)對(duì)。事先預(yù)防與應(yīng)對(duì)就是企業(yè)自身免疫系統(tǒng)，能夠使企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防與應(yīng)對(duì)于未然。

二是過(guò)程控制是關(guān)鍵 過(guò)程控制關(guān)系到法律風(fēng)險(xiǎn)在企業(yè)運(yùn)作中是否得到有效控制，過(guò)程控制貫徹并滲透于企業(yè)運(yùn)作每個(gè)過(guò)程，關(guān)系到企業(yè)每個(gè)部門(mén)，甚至每一個(gè)崗位。因此，法律風(fēng)險(xiǎn)過(guò)程控制是風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防與應(yīng)對(duì)的關(guān)鍵因素，過(guò)程控制做好了，企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防與應(yīng)對(duì)體系就做好了，事后糾紛也就少了。

三是事后救濟(jì)很重要 盡管企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防與應(yīng)對(duì)的目標(biāo)是將企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)防患于未然，但實(shí)際情況并不能完全杜絕法律糾紛的產(chǎn)生。而糾紛一旦產(chǎn)生，事后救濟(jì)一定要跟上，因?yàn)檫@是解決企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)的最后一道防線。事后救濟(jì)要及時(shí)、有效。企業(yè)一旦出現(xiàn)法律風(fēng)險(xiǎn)，內(nèi)部的法律人員應(yīng)積極并及時(shí)應(yīng)對(duì)，立即采取可行措施，并分析提出最終解決方案。如果企業(yè)認(rèn)為需要聘請(qǐng)外部律師協(xié)助處理時(shí)，應(yīng)及時(shí)聘外部請(qǐng)律師協(xié)助公司處理。

3、企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防與應(yīng)對(duì)體系特點(diǎn)

一是相融性 企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防與應(yīng)對(duì)體系與企業(yè)管理體系相融合，并且滲透于企業(yè)管理各環(huán)節(jié)，成為企業(yè)管理重要組成部分，它與商業(yè)管理體系一樣，以促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化為最終目標(biāo)。企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防與應(yīng)對(duì)體系構(gòu)建要根據(jù)成本與效益相一致原則，在預(yù)防與應(yīng)對(duì)企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)同時(shí)，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

二是系統(tǒng)性 企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防與應(yīng)對(duì)體系涉及企業(yè)各項(xiàng)管理制度、工作流程，注重各環(huán)節(jié)、各項(xiàng)內(nèi)容及企業(yè)職能部門(mén)統(tǒng)一協(xié)調(diào)，只有建立系統(tǒng)的企業(yè)法律預(yù)防與應(yīng)對(duì)體系，才能有效實(shí)現(xiàn)事先預(yù)防與應(yīng)對(duì)和過(guò)程控制目標(biāo)。

三是操作性 企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防與應(yīng)對(duì)體系要注重與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、管理模式及人員素質(zhì)相結(jié)合，以確保其具有可操作性。同時(shí)，要注意根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部法律環(huán)境變化，企業(yè)經(jīng)營(yíng)范圍變化，法律風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防與應(yīng)對(duì)體系也要相應(yīng)調(diào)整。

4、企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防與應(yīng)對(duì)體系構(gòu)建程序

一是健全機(jī)構(gòu)、安排專(zhuān)職人員 具備條件的企業(yè)可在具有相應(yīng)職業(yè)資格人員基礎(chǔ)上設(shè)立專(zhuān)職部門(mén)，負(fù)責(zé)企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防與應(yīng)對(duì)一應(yīng)事務(wù)。一般企業(yè)可由法人掛帥，法律顧問(wèn)制定具體方案，相關(guān)人員具體實(shí)施辦理，企業(yè)各職能部門(mén)配合。

二是盡職調(diào)查 企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防與應(yīng)對(duì)體系一般包括：企業(yè)治理結(jié)構(gòu)；企業(yè)合同風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防與應(yīng)對(duì)體系；企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)體系；企業(yè)人力資源法律保障體系；企業(yè)重大并購(gòu)、重組風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防與應(yīng)對(duì)體系；企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制；企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)救濟(jì)機(jī)制；企業(yè)法律培訓(xùn)；企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)年度評(píng)估報(bào)告。

為確保企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防與應(yīng)對(duì)體系的子項(xiàng)目與企業(yè)管理體系相融合，各子項(xiàng)目構(gòu)建具有可操作性，充分的盡職調(diào)查是必要的。

三是構(gòu)建體系 構(gòu)建企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防與應(yīng)對(duì)體系各子項(xiàng)目。包括構(gòu)建各子項(xiàng)目模板，各子項(xiàng)目操作指引及風(fēng)險(xiǎn)提示，流程管理等。

四是體系培訓(xùn) 企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防與應(yīng)對(duì)體系各子項(xiàng)目，必須滲透于企業(yè)管理體系、企業(yè)管理層，甚至每名員工都必須在企業(yè)運(yùn)作中貫徹執(zhí)行該體系內(nèi)容。

五是體系實(shí)施 在企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防與應(yīng)對(duì)體系構(gòu)建及培訓(xùn)完成后，進(jìn)入實(shí)施階段。要使企業(yè)每名員工都在企業(yè)運(yùn)作過(guò)程中，自然地貫徹執(zhí)行體系內(nèi)容。

六是體系維護(hù) 企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防與應(yīng)對(duì)體系實(shí)施過(guò)程中，必然會(huì)遇到問(wèn)題，企業(yè)需要專(zhuān)門(mén)內(nèi)部法務(wù)人員或外聘律師對(duì)該體系進(jìn)行維護(hù)。

篇8

1、合同訂立和履行過(guò)程中的法律風(fēng)險(xiǎn)

包括因合同訂立不夠規(guī)范和完整引發(fā)的法律風(fēng)險(xiǎn)以及合同履行中沒(méi)有完全按照合同全面履行的原則、誠(chéng)實(shí)信用的原則來(lái)履行合同引發(fā)的法律風(fēng)險(xiǎn)。全面履行原則要求合同當(dāng)事人按合同約定的標(biāo)的、數(shù)量、期限、履行地點(diǎn)、履行方式全面完成合同義務(wù)，是一種完成比較徹底的合同履行方式;誠(chéng)信履行的原則要求合同當(dāng)事人要做到講究信用、恪守諾言、誠(chéng)實(shí)不欺，只能在不損害他人利益和社會(huì)利益的前提下追求自己的利益，要以“誠(chéng)實(shí)商人”的形象參加經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，要求按照合同的性質(zhì)、目的和交易習(xí)慣履行通知、協(xié)助、保密等義務(wù)的一種履行方式。一旦合同當(dāng)事人不按照全面履行原則、誠(chéng)信原則和合同法規(guī)定的其他原則履行合同就會(huì)產(chǎn)生法律風(fēng)險(xiǎn)，就會(huì)對(duì)企業(yè)造成重大損失。

2、企業(yè)兼并、改制和上市中的法律風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)并購(gòu)會(huì)涉及種類(lèi)繁多數(shù)量巨大的法律法規(guī)，操作復(fù)雜，對(duì)社會(huì)影響巨大，潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)較高;在企業(yè)的改制過(guò)程中，由于企業(yè)管理者法律意識(shí)淡薄或不負(fù)責(zé)任，往往會(huì)出現(xiàn)用企業(yè)的財(cái)產(chǎn)對(duì)外擔(dān)保，形成各種隱性債務(wù)，導(dǎo)致企業(yè)財(cái)產(chǎn)大量流失，更有部分企業(yè)管理者利用企業(yè)改制機(jī)會(huì)，以非法占有為目的私分企業(yè)財(cái)產(chǎn)，一旦陷入訴訟，則會(huì)面臨受到法律懲處的風(fēng)險(xiǎn);企業(yè)上市可能涉及違法買(mǎi)賣(mài)國(guó)有資產(chǎn)等法律風(fēng)險(xiǎn);對(duì)已上市的公司而言，如果不遵守公司法等相關(guān)法律規(guī)定，那么上市公司、公司董事、高級(jí)管理人員等可能面臨訴訟，公司可能會(huì)出現(xiàn)被摘牌的法律風(fēng)險(xiǎn)。

3、知識(shí)產(chǎn)權(quán)法律風(fēng)險(xiǎn)

知識(shí)產(chǎn)權(quán)是一種非物質(zhì)形態(tài)的特殊財(cái)產(chǎn)，雖然肉眼看不見(jiàn)，但是能給企業(yè)帶來(lái)巨大經(jīng)濟(jì)利益，國(guó)外對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)特別重視，相對(duì)于國(guó)外來(lái)說(shuō)國(guó)內(nèi)對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)重視遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，多數(shù)企業(yè)沒(méi)有意識(shí)到保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的重要性。由于保護(hù)不得力，導(dǎo)致企業(yè)自己的商標(biāo)被仿冒、自己的專(zhuān)利被別人搶注、創(chuàng)造發(fā)明成果被別人竊取，或者自己盜用別人的知識(shí)產(chǎn)權(quán)成果，不斷陷于被別人的泥沼中，這樣不僅給企業(yè)帶來(lái)巨大損失，還弄得管理人員身心疲憊。從法律風(fēng)險(xiǎn)的解決成本來(lái)看，避免他人制造侵權(quán)產(chǎn)品比事后索賠更為經(jīng)濟(jì)。

4、企業(yè)財(cái)務(wù)稅收、重大訴訟、人力資源管理方面的法律風(fēng)險(xiǎn)

財(cái)務(wù)稅收方面的法律風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)為企業(yè)隱瞞收入、虛報(bào)利潤(rùn)、賬外資金循環(huán)、偷稅漏稅和上市公司違規(guī)披露財(cái)務(wù)信息;訴訟法律風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)為敗訴、無(wú)意義勝訴、勞動(dòng)權(quán)益糾紛、群體性糾紛、公益訴訟和潛在的刑事訴訟風(fēng)險(xiǎn)。而人力資源法律風(fēng)險(xiǎn)涉及面試、試用、錄用、簽訂勞動(dòng)合同、員工待遇、員工離職等系列問(wèn)題，諸如此類(lèi)問(wèn)題都有相關(guān)法律法規(guī)約束，企業(yè)任何不遵守法律的行為都有可能給企業(yè)帶來(lái)法律風(fēng)險(xiǎn)，都有可能給企業(yè)造成不良影響和巨大損失。

二、產(chǎn)生企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)的原因

導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)生法律風(fēng)險(xiǎn)的原因眾多，但是主要的有以下幾方面的原因:

1、企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)不足

就我國(guó)目前企業(yè)管理現(xiàn)狀來(lái)看，大多企業(yè)忽視了法律風(fēng)險(xiǎn)的防控，企業(yè)內(nèi)部從上到下普遍缺乏法律風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，大多數(shù)企業(yè)管理人員缺乏法律常識(shí)，輕視法律工作，他們普遍認(rèn)為法律事務(wù)工作不能產(chǎn)生直接經(jīng)濟(jì)效益，法律事務(wù)工作可有可無(wú)，因而在各種經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，完全憑感覺(jué)行事，由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的這種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，所以他們經(jīng)常懷著僥幸心理，無(wú)視國(guó)家法律，盜取資源、破壞環(huán)境、偷稅漏稅，甚至進(jìn)行肆無(wú)忌憚的違法亂紀(jì)活動(dòng)。因而經(jīng)常受到法律懲處，嚴(yán)重影響企業(yè)長(zhǎng)期健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。

2、法律事務(wù)管理中出現(xiàn)的問(wèn)題

由于法律高管法律意識(shí)淡薄，為了節(jié)省資金，大多企業(yè)既不設(shè)立法律事務(wù)機(jī)構(gòu)，也不聘用法律顧問(wèn)，又缺少對(duì)員工法律知識(shí)的教育培訓(xùn)。即使有小部分企業(yè)設(shè)置法律事務(wù)機(jī)構(gòu)，聘用一些兼職人員擔(dān)任法律顧問(wèn)，但也只是徒具其表而已，這種僅有形式的法律事務(wù)機(jī)構(gòu)由于領(lǐng)導(dǎo)不重視，經(jīng)費(fèi)投入嚴(yán)重不足，導(dǎo)致機(jī)構(gòu)不能正常運(yùn)轉(zhuǎn)，法律人員也不能完全參與到企業(yè)的重大經(jīng)營(yíng)決策之中，對(duì)重大決策中隱藏的潛在法律風(fēng)險(xiǎn)沒(méi)辦法分析論證，因而也沒(méi)辦法對(duì)此提供正確的應(yīng)對(duì)化解之策，沒(méi)有充分發(fā)揮出法律事務(wù)機(jī)構(gòu)和法律顧問(wèn)的應(yīng)有作用。

3、管理制度中存在的問(wèn)題

不完善的內(nèi)部管理制度是企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的制度根源。大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有健全的制度，在公司設(shè)立、變更、合并、上市中沒(méi)有一系列合理的制度進(jìn)行制約規(guī)范。眾所周知合同是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中最基本的法律文本，因合同引發(fā)的糾紛是企業(yè)最為常見(jiàn)的糾紛，合同風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)的最主要內(nèi)容。出現(xiàn)合同法律風(fēng)險(xiǎn)的原因主要是由于大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有一個(gè)完善的合同管理制度，也沒(méi)有一個(gè)專(zhuān)管合同運(yùn)作的管理機(jī)構(gòu)，導(dǎo)致在合同履行過(guò)程中，由于合同條款不完善而產(chǎn)生大量糾紛。由于企業(yè)沒(méi)有建立完善的法律制度，對(duì)于一些經(jīng)濟(jì)糾紛以及涉及到法律條例的事件，并沒(méi)有按照法律規(guī)則、制度進(jìn)行很好的處理，企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)沒(méi)有法律監(jiān)督和參與，導(dǎo)致企業(yè)損失巨大。

三、企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)控制體系的構(gòu)建

誘發(fā)法律風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因很多，防控企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)是每個(gè)企業(yè)管理部門(mén)的重要職責(zé)。企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)防控要從以下幾方面抓起:

1、提高企業(yè)中高級(jí)管理人員的法律風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)

企業(yè)中的高級(jí)管理人員要改變舊有的“法律事務(wù)不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)利益”的思維習(xí)慣，要提高法律防控意識(shí)。企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)不僅需要有效的法律風(fēng)險(xiǎn)控制環(huán)節(jié)來(lái)防范，而且還需要有企業(yè)高級(jí)管理人員較高的法律風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)來(lái)保障，只有企業(yè)高級(jí)管理人員具有較高的法律風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)才能加大對(duì)構(gòu)建法律防控體系的投資，才能加大對(duì)企業(yè)員工法律培訓(xùn)的力度，才能使所有企業(yè)員工信法、守法、執(zhí)法，才能使企業(yè)依法經(jīng)營(yíng)。

2、建立法務(wù)部門(mén)，為企業(yè)依法經(jīng)營(yíng)保駕護(hù)航

法務(wù)部門(mén)是企業(yè)進(jìn)行法律風(fēng)險(xiǎn)控制的主要機(jī)構(gòu)，其主要職能是承擔(dān)企業(yè)日常的法律事務(wù)，法務(wù)部門(mén)的設(shè)立對(duì)企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)的防范與控制具有重要意義。要在企業(yè)中設(shè)立專(zhuān)門(mén)的法律機(jī)構(gòu)和專(zhuān)門(mén)的法律崗位，實(shí)行專(zhuān)職法律顧問(wèn)制度。法律顧問(wèn)列席企業(yè)重大會(huì)議，參與企業(yè)重大事項(xiàng)的研究、決策，對(duì)企業(yè)的重大活動(dòng)中涉及法律事務(wù)的內(nèi)容進(jìn)行可行性論證，出具可行性的法律意見(jiàn)書(shū)，企業(yè)在進(jìn)行各項(xiàng)決策時(shí)參考法律顧問(wèn)所提出的意見(jiàn)，并將有用的意見(jiàn)進(jìn)行歸納整理，為企業(yè)日后的經(jīng)營(yíng)決策提供參考依據(jù)，確保企業(yè)重大決策的合法性。

3、完善企業(yè)管理制度和工作機(jī)制，為企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)防范創(chuàng)建有利條件

始終堅(jiān)持“制度化管理與規(guī)范化運(yùn)作”相結(jié)合原則，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家經(jīng)濟(jì)法、勞動(dòng)法及企業(yè)經(jīng)營(yíng)相關(guān)法律規(guī)定制定規(guī)章制度和管理辦法，不斷查找管理中的薄弱環(huán)節(jié)及時(shí)完善相關(guān)制度，堵塞管理漏洞。企業(yè)還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)規(guī)章制度的有效管理，細(xì)化經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的法律事務(wù)，不斷完善企業(yè)行為的法律監(jiān)督制度，強(qiáng)化企業(yè)管理制度建設(shè)。

4、及時(shí)、有效、全面處理法律糾紛

企業(yè)法律糾紛，必須經(jīng)法務(wù)人員及時(shí)制定詳細(xì)的方案和步驟，準(zhǔn)備相應(yīng)的法律文件，及時(shí)解決處理。法律糾紛得不到及時(shí)解決或方法有誤，將會(huì)給企業(yè)造成不必要的損失。企業(yè)法務(wù)人員要根據(jù)實(shí)際情況綜合運(yùn)用訴訟、仲裁等有效途徑，依法維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益，避免企業(yè)因法律糾紛造成重大損失。

5、從其他方面進(jìn)行法律風(fēng)險(xiǎn)控制

只是從增強(qiáng)企業(yè)員工的法律風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)、構(gòu)建法律事務(wù)部門(mén)、完善企業(yè)管理制度、全面處理法律糾紛對(duì)企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)的有效控制還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，必須從多個(gè)角度出發(fā)，從多個(gè)方面進(jìn)行防范。要逐步完善包括企業(yè)法人治理機(jī)構(gòu)制度建設(shè)、企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估機(jī)制建設(shè)、合同管理制度建設(shè)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理制度建設(shè)、商業(yè)秘密管理制度建設(shè)、重大決策法律論證可行性制度建設(shè)等在內(nèi)的各項(xiàng)適應(yīng)企業(yè)實(shí)際的法律管理制度建設(shè)。

四、結(jié)語(yǔ)

篇9

一、檔案資源開(kāi)發(fā)利用現(xiàn)狀

長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)在檔案資源管理上存在著諸多問(wèn)題，嚴(yán)重影響了檔案資源的開(kāi)發(fā)利用。例如由于傳統(tǒng)觀念的根深蒂固，在對(duì)待檔案資源上，側(cè)重于對(duì)檔案的保護(hù)，而忽略了對(duì)檔案資源的開(kāi)發(fā)利用，使得檔案資源陷入一個(gè)只保存不利用的局面，使檔案服務(wù)的工作一直處于一個(gè)被動(dòng)服務(wù)的狀態(tài)。正是如此，使得檔案管理過(guò)程中存在一些嚴(yán)重的弊端，例如一些具有很高應(yīng)用價(jià)值的檔案資源一直無(wú)法得到利用，使不了解的人感到具有參考價(jià)值的資源太少，在學(xué)術(shù)研究或者技術(shù)上無(wú)法突破瓶頸，還有可能出現(xiàn)資源的浪費(fèi)，比如因?yàn)闄n案資源管理處于半封閉的狀態(tài)，一些研究人員不知道正在研究的項(xiàng)目已經(jīng)研究過(guò)了，造成重復(fù)性勞動(dòng)，給研究工作帶來(lái)不必要的浪費(fèi)。除此之外，檔案管理人員的價(jià)值也得不到真正地體現(xiàn)，造成了一定的人力資源浪費(fèi)。為此必須做好檔案資源開(kāi)發(fā)利用。

二、做好檔案資源開(kāi)發(fā)利用的措施

結(jié)合檔案資源管理中存在的問(wèn)題，筆者認(rèn)為做好檔案資源的開(kāi)發(fā)利用，提高檔案的利用效率，可以從以下幾個(gè)方面做起。

（一）轉(zhuǎn)變觀念。首先檔案作者需要轉(zhuǎn)變自己的傳統(tǒng)觀念，對(duì)陳舊的方法和工作方式進(jìn)行改革，注重檔案資源的服務(wù)能力，這是時(shí)展的需求。為了能夠做好檔案資源的開(kāi)發(fā)利用，為社會(huì)大眾提供良好的資源服務(wù)，為此要加強(qiáng)檔案資源管理法治觀念，宣傳檔案資源法律法規(guī)。加強(qiáng)對(duì)檔案資源的指導(dǎo)工作，檔案資源管理需要管理人員具有多方面專(zhuān)業(yè)知識(shí)，需要管理人員具有扎實(shí)的基礎(chǔ)，一些基層單位可能對(duì)單位檔案資源管理的重要意義不了解，為此需要上級(jí)業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)其進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)。改變檔案資源管理水平不高的現(xiàn)狀，加強(qiáng)對(duì)他們的培訓(xùn)。其次檔案工作人員需要強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，變被動(dòng)為主動(dòng)，深入現(xiàn)場(chǎng)，深入基層，結(jié)合檔案資源的特點(diǎn)以及群眾的需要，為群眾提供各種各樣的服務(wù)方式，不斷優(yōu)化檔案信息資源服務(wù)手段，為用戶(hù)提供優(yōu)質(zhì)的資源，還可以在檔案資源管理部門(mén)開(kāi)設(shè)咨詢(xún)服務(wù)平臺(tái)，不斷拓展檔案資源社會(huì)服務(wù)功能。最后檔案管理者還需要不斷提高自身素質(zhì)，加強(qiáng)思想文化建設(shè)，在工作時(shí)表現(xiàn)出良好素養(yǎng)，堅(jiān)定自己的信念，處理好和基層人員的關(guān)系，做一個(gè)優(yōu)秀的檔案業(yè)務(wù)指導(dǎo)者。

（二）整合資源。要想實(shí)現(xiàn)對(duì)檔案資源的整合，首先需要建立現(xiàn)代化的檔案資源管理模式，建立檔案資源信息管理中心，通過(guò)檔案資源信息管理中心實(shí)現(xiàn)對(duì)資源的集中管理，并構(gòu)建一站式服務(wù)平臺(tái)，提供搜索、查詢(xún)、利用功能，做到檔案信息資源的共享，從源頭增加檔案信息資源的利用率，另外，加強(qiáng)與社會(huì)上各個(gè)部門(mén)和機(jī)構(gòu)的橫向聯(lián)合，整合社會(huì)整體資源，建立更加強(qiáng)大的，更加完整的檔案資源信息數(shù)據(jù)庫(kù)，讓整個(gè)社會(huì)的檔案資源可以得到充分地開(kāi)發(fā)利用，還可以建立和不斷完善檔案室的網(wǎng)頁(yè)，通過(guò)網(wǎng)頁(yè)向社會(huì)各界傳達(dá)最新的、最準(zhǔn)確的檔案資源目錄，便于需要的人員快速獲取有效的信息。其次，檔案資源管理本來(lái)就是一個(gè)完整的社會(huì)整體，但是由于時(shí)代的發(fā)展，使得檔案資源逐漸被分離成一個(gè)個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)，雖然這種分離是社會(huì)精細(xì)化發(fā)展的趨勢(shì)，但是給檔案資源的開(kāi)發(fā)利用帶來(lái)了巨大的問(wèn)題。為了避免檔案資源分離造成的檔案信息的浪費(fèi)，就必須加強(qiáng)社會(huì)各個(gè)活動(dòng)主體之間的聯(lián)系，拉近檔案管理機(jī)構(gòu)和各個(gè)活動(dòng)主體之間的距離，讓檔案資源管理部門(mén)之間既能保持相互獨(dú)立，又能更好地服務(wù)于社會(huì)大眾。從而最大限度地提高檔案資源的利用率。最后，一方面要處理好檔案資源利用和檔案資源保密之間的關(guān)系，保密和利用看似是一個(gè)矛盾的問(wèn)題，其實(shí)兩者之間不存在沖突，只有檔案資源做好保密工作的情況下，檔案資源才能談得上利用，因此做好檔案資源的保密工作，并適當(dāng)?shù)貫樾枨笳呓饷芤恍n案資源信息，或者公開(kāi)一些社會(huì)需要的檔案信息資源，從而保證檔案信息資源的利用率。另一方面要處理好創(chuàng)新和繼承之間的關(guān)系，在對(duì)檔案資源管理上，要將創(chuàng)新放在第一位，利用創(chuàng)新手段，加強(qiáng)對(duì)檔案信息資源的提煉、收集、匯聚，進(jìn)而建立更加方便、智能的檔案信息資源管理系統(tǒng)，促進(jìn)檔案資源的不斷更新，并將具有價(jià)值的檔案信息資源進(jìn)行傳播。

篇10

據(jù)有關(guān)資料，美國(guó)洲際公路系統(tǒng)里程中的五分之一路段允許通行貨運(yùn)卡車(chē)，在各類(lèi)車(chē)型總的流量中，貨運(yùn)卡車(chē)流量超過(guò)30%；到2020年，美國(guó)有超過(guò)40,234公里（25,000英里）的高速公路段，其日均貨運(yùn)卡車(chē)流量將超過(guò)5,000輛；而在城鄉(xiāng)結(jié)合部的高速公路上每天重型貨運(yùn)卡車(chē)流量將超過(guò)10,000輛。美國(guó)全國(guó)公路運(yùn)輸網(wǎng)絡(luò)貨運(yùn)量年均超過(guò)1,530億噸，總價(jià)值年均超過(guò)130,000億美元，其中卡車(chē)貨物運(yùn)輸量份額超過(guò)60%，相當(dāng)于貨物運(yùn)輸總值額的70%，隨著貨運(yùn)量不斷增長(zhǎng)，2020年將達(dá)到2,580億噸，增長(zhǎng)率為70%，美國(guó)公路貨運(yùn)卡車(chē)流量不斷擴(kuò)大。美國(guó)2004年公路集裝箱卡車(chē)擁有量為270萬(wàn)輛，2016年將增加到370萬(wàn)輛，這個(gè)數(shù)據(jù)還不包括在美國(guó)各地公路網(wǎng)絡(luò)行駛的其它類(lèi)型機(jī)動(dòng)車(chē)輛。

司機(jī)年薪約30-70萬(wàn)美元

迄今美國(guó)全國(guó)貨運(yùn)卡車(chē)司機(jī)超過(guò)130萬(wàn)，年齡在35-54歲，他們對(duì)美國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的繁榮默默地作出巨大貢獻(xiàn)。那么美國(guó)卡車(chē)司機(jī)應(yīng)拿多少薪水？

美國(guó)貨運(yùn)卡車(chē)司機(jī)薪水名義上是由美國(guó)貨運(yùn)政策共享人討論決定，包括司機(jī)個(gè)體戶(hù)、卡車(chē)貨運(yùn)公司、鐵路運(yùn)輸公司、國(guó)際航運(yùn)公司、集裝箱碼頭公司、第三方物流公司、托運(yùn)人、勞動(dòng)服務(wù)公司和財(cái)務(wù)融資公司、還有如美國(guó)國(guó)防部、美國(guó)交通部、美國(guó)城市規(guī)劃部門(mén)（簡(jiǎn)稱(chēng)MPOs）、有關(guān)社區(qū)、環(huán)境利益者、美國(guó)聯(lián)邦政府交通部（USDOT）共同討論，制訂美國(guó)全國(guó)性貨運(yùn)司機(jī)薪水政策，其牽頭人和管理機(jī)構(gòu)就是美國(guó)聯(lián)邦政府交通部。

據(jù)美國(guó)“薪酬規(guī)范”于2011年6月提供的美國(guó)貨運(yùn)卡車(chē)、重型和集裝箱牽牽引車(chē)輛司機(jī)計(jì)時(shí)制薪酬等有關(guān)資料，目前美國(guó)全國(guó)平均計(jì)時(shí)制貨運(yùn)卡車(chē)司機(jī)工資是每小時(shí)12.70-22.45美元不等，平均計(jì)時(shí)制加班工資是每小時(shí)16.92美元-33.12美元不等；全國(guó)貨運(yùn)重卡司機(jī)計(jì)時(shí)制獎(jiǎng)金是月均108.50美元-3,133美元不等；分紅是月均200.19美元-4,090美元不等（美國(guó)卡車(chē)運(yùn)輸公司老板鼓勵(lì)司機(jī)入股，積極參與公司投資開(kāi)發(fā)，公司收益提高了，司機(jī)就有分紅等好處）；綜合算起來(lái)美國(guó)貨運(yùn)卡車(chē)、重型和集裝箱牽引車(chē)輛司機(jī)目前月均薪酬可以拿到27,515美元-62,779美元不等。

但是美國(guó)有不少地方是按照卡車(chē)?yán)锍毯怂闼緳C(jī)薪水的，與計(jì)件制差不多，如果遇到無(wú)貨拉運(yùn)，卡車(chē)進(jìn)場(chǎng)，處于待命狀態(tài)的司機(jī)沒(méi)有薪水，卡車(chē)運(yùn)輸公司只發(fā)給司機(jī)生活費(fèi)，有的公司干脆鼓勵(lì)司機(jī)走人。美國(guó)貨運(yùn)重卡駕駛員只要好好地干，遵紀(jì)守法不犯錯(cuò)誤，目前一年可穩(wěn)穩(wěn)當(dāng)當(dāng)?shù)啬玫?0-70多萬(wàn)美元的薪酬，美國(guó)貨運(yùn)卡車(chē)和重卡司機(jī)薪酬在發(fā)展中國(guó)家或地區(qū)的同行們的眼中可謂高得出奇，令人羨慕不已，發(fā)展中國(guó)家或地區(qū)的貨運(yùn)卡車(chē)司機(jī)大多一輩子也掙不到美國(guó)貨運(yùn)卡車(chē)僅僅一年所賺到的錢(qián)。但是人心不知足，美國(guó)貨運(yùn)卡車(chē)和重卡司機(jī)們認(rèn)為其享受的計(jì)時(shí)制、計(jì)件制或里程制薪酬方式不公正，需要?jiǎng)?chuàng)新改革。

司機(jī)付出與薪酬不成正比

美國(guó)貨運(yùn)卡車(chē)司機(jī)薪水這套模式多少年來(lái)一直相安無(wú)事，因?yàn)槠湫匠陿?biāo)準(zhǔn)在產(chǎn)業(yè)工人中并不寒酸。但是最近幾年情況不對(duì)，似乎越來(lái)越糟，美國(guó)人關(guān)注貨運(yùn)卡車(chē)司機(jī)究竟應(yīng)該拿多少薪水聲浪越來(lái)越高漲，對(duì)此最感興趣的當(dāng)然是以貨運(yùn)卡車(chē)司機(jī)全國(guó)工會(huì)成員，原因是美國(guó)貨運(yùn)卡車(chē)工作崗位不僅需要健康體格，正規(guī)培訓(xùn)、嚴(yán)格考核、規(guī)范認(rèn)證、一年四季長(zhǎng)時(shí)間離家勞作、兼顧修車(chē)、保養(yǎng)、銷(xiāo)售、直接面對(duì)客戶(hù)，卻長(zhǎng)期得不到家人照顧，日常生活非常辛苦，而且責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)高，需要在路途獨(dú)自克服困難和應(yīng)付天災(zāi)人禍突發(fā)事件，還得克服路障阻攔、收費(fèi)站敲詐和路匪市霸搶劫等。有時(shí)候工作壓力達(dá)到法律允許極限，自我犧牲太大，其為美國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出的巨大貢獻(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)以崗位薪水制為基礎(chǔ)的福利待遇高得多的航空貨機(jī)飛行員和鐵路貨運(yùn)列車(chē)駕駛員，但是美國(guó)貨運(yùn)卡車(chē)司機(jī)薪水卻少得可憐。美國(guó)貨運(yùn)卡車(chē)司機(jī)們?cè)絹?lái)越覺(jué)得，目前以卡車(chē)行駛里程為核算基礎(chǔ)的美國(guó)貨運(yùn)卡車(chē)司機(jī)薪水太低，有失公正而且極不合理。美國(guó)政府交通運(yùn)輸部有關(guān)當(dāng)局對(duì)此十分重視、放開(kāi)和引導(dǎo)有關(guān)美國(guó)貨運(yùn)卡車(chē)司機(jī)薪水咨詢(xún)與討論。

按照傳統(tǒng)做法，貨運(yùn)卡車(chē)司機(jī)薪水問(wèn)題非常簡(jiǎn)單，只要由其服務(wù)的那家公路運(yùn)輸公司全額直接支付即可。但是其牽涉的實(shí)際問(wèn)題卻比人們想象的要復(fù)雜得多。即使是同一輛貨運(yùn)卡車(chē)，每次或每一個(gè)時(shí)期的貨運(yùn)量并不相同。若以車(chē)輛載貨重量來(lái)核算司機(jī)薪水難以具體且公正操作。什么是貨運(yùn)卡車(chē)司機(jī)的上班時(shí)間，比如，什么是貨運(yùn)卡車(chē)司機(jī)下班時(shí)間等等。有的貨運(yùn)卡車(chē)司機(jī)一周駕車(chē)只跑1,000英里，例如一位司機(jī)每天駕車(chē)跑200英里，但是在客戶(hù)家飽受熱情款待，逗留14個(gè)小時(shí)，而另外一位司機(jī)整天駕車(chē)跑運(yùn)輸，車(chē)程超過(guò)550英里；請(qǐng)問(wèn)這幾位司機(jī)月薪能夠等同起來(lái)嗎？以上班時(shí)間來(lái)核算貨運(yùn)卡車(chē)司機(jī)薪水，如果因?yàn)檐?chē)輛在外路途拋錨和遇到交通堵塞，車(chē)次時(shí)間延長(zhǎng)，也算情有可原，可以薪水照發(fā)，但是當(dāng)某些貨運(yùn)卡車(chē)司機(jī)不自覺(jué)，難道也得給他工資照發(fā)？貨運(yùn)卡車(chē)司機(jī)上班期間時(shí)間應(yīng)該支付薪水，那什么時(shí)間不應(yīng)該支付薪水？由誰(shuí)去考察證明貨運(yùn)卡車(chē)司機(jī)上班期間的一舉一動(dòng)？由誰(shuí)監(jiān)督貨運(yùn)卡車(chē)司機(jī)在外的行為？是公路運(yùn)輸公司與客戶(hù)簽訂的合同有瑕疵，貨運(yùn)卡車(chē)司機(jī)在貨物交接過(guò)程中發(fā)生貨損貨差，客戶(hù)拒交或拒收，甚至車(chē)輛被當(dāng)?shù)夭块T(mén)扣留等等，由此造成的貨運(yùn)耽誤或損失責(zé)任由誰(shuí)擔(dān)當(dāng)？公路運(yùn)輸公司支付給貨運(yùn)卡車(chē)司機(jī)的薪水究竟應(yīng)該如何制訂才能最大限度地覆蓋到卡車(chē)司機(jī)的崗位付出和責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)？

實(shí)施按里程計(jì)算工資

由于公路交通事故頻繁發(fā)生，美國(guó)交通運(yùn)輸部門(mén)明令嚴(yán)禁貨運(yùn)卡車(chē)司機(jī)疲勞駕車(chē)，規(guī)定每天司機(jī)連續(xù)駕車(chē)時(shí)間上限，但是卡車(chē)運(yùn)輸公司大多按照貨運(yùn)車(chē)輛實(shí)際行駛距離或時(shí)間段，計(jì)件式核發(fā)司機(jī)薪水，由此必然促使司機(jī)多裝貨，加大速度開(kāi)車(chē)，沖撞交通規(guī)則。只有工作最賣(mài)力的司機(jī)才能從公司獲得最多的薪水。而美國(guó)交通部門(mén)頒布的法律法規(guī)似乎令工作最賣(mài)力的貨運(yùn)卡車(chē)司機(jī)面臨的交通風(fēng)險(xiǎn)最大，遭受政府法規(guī)處罰的機(jī)會(huì)最多，其薪水最可能泡湯。無(wú)論是比照貨運(yùn)卡車(chē)實(shí)際行駛里程、司機(jī)工作時(shí)間段、還是依照貨運(yùn)車(chē)次載貨量核算司機(jī)薪水，似乎都有難以解脫的結(jié)癥。美國(guó)政府半個(gè)多世紀(jì)以來(lái)一直不遺余力地?cái)U(kuò)大陸路交通運(yùn)輸基礎(chǔ)設(shè)施投資，持續(xù)增建和完善美國(guó)高速公路網(wǎng)絡(luò)，自以為可以推動(dòng)美國(guó)GDP大規(guī)模增長(zhǎng)，卻沒(méi)有料到被其長(zhǎng)期忽視的貨運(yùn)卡車(chē)司機(jī)薪水存在眾多分配不公，從而導(dǎo)致美國(guó)貨運(yùn)卡車(chē)運(yùn)營(yíng)和公路交通運(yùn)輸產(chǎn)業(yè)頻繁陷于形形風(fēng)險(xiǎn)中，進(jìn)而導(dǎo)致美國(guó)貨運(yùn)卡車(chē)運(yùn)輸業(yè)事故成本飆升。

美國(guó)交通運(yùn)輸部門(mén)專(zhuān)家與美國(guó)各地貨運(yùn)卡車(chē)經(jīng)營(yíng)業(yè)者多次討論后坦率承認(rèn)，各種方式比來(lái)比去，按照貨運(yùn)車(chē)輛行駛里程核算，簡(jiǎn)稱(chēng)里程支付（Mileage Pay），似乎是貨運(yùn)卡車(chē)司機(jī)薪酬核算支付的最佳辦法，即所謂駕駛貨運(yùn)卡車(chē)行駛里程是司機(jī)薪酬核算的主要依據(jù)。工作勤奮刻苦的司機(jī)駕駛貨運(yùn)車(chē)輛里程肯定超過(guò)偷懶的司機(jī)，里程支付薪酬機(jī)制可以最大化達(dá)到獎(jiǎng)勤罰懶管理目的，而且容易執(zhí)行，信息透明，無(wú)需專(zhuān)人監(jiān)督，司機(jī)只要讀取議程表自報(bào)里程數(shù)據(jù)即可，避免上班不出力現(xiàn)象，由此鼓勵(lì)更多的貨運(yùn)卡車(chē)司機(jī)勤奮工作，偷懶的司機(jī)越來(lái)越少。司機(jī)賺的薪酬越高，在通常情況下貨運(yùn)卡車(chē)公司年利潤(rùn)也會(huì)不斷飆升。

卡車(chē)司機(jī)轉(zhuǎn)行

美國(guó)長(zhǎng)期陷于失業(yè)率居高不下困境，美國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)并不像人們所說(shuō)的那樣強(qiáng)勁，據(jù)美國(guó)泛太平洋商業(yè)航運(yùn)日?qǐng)?bào)（簡(jiǎn)稱(chēng)TPM)報(bào)道，2008-2010年底美國(guó)貨運(yùn)卡車(chē)司機(jī)人才流失15萬(wàn)人，而美國(guó)各地公路運(yùn)輸公司2011年新增20萬(wàn)卡車(chē)司機(jī)崗位，預(yù)計(jì)2012年再增20萬(wàn)司機(jī)的需求，于是一方面現(xiàn)職司機(jī)在流失，另一方面又在新增貨運(yùn)卡車(chē)司機(jī)崗位，于是美國(guó)貨運(yùn)卡車(chē)運(yùn)輸公司車(chē)輛駕駛員人才缺口在擴(kuò)大。

其實(shí)美國(guó)卡車(chē)司機(jī)招聘條件并不那么高，只要：一是按照公司要求出車(chē)，安全及時(shí)完成駕駛?cè)蝿?wù)；二是確保車(chē)輛安全，擁有車(chē)輛基本保養(yǎng)及維修技術(shù)； 三是熟悉本地、周邊和全國(guó)交通路線。四是工作踏實(shí)，責(zé)任心強(qiáng)，吃苦耐勞，并能配合加班；五是嚴(yán)于律己，人品優(yōu)良,服務(wù)態(tài)度好；六是證照齊全、體格健全、無(wú)不良嗜好、無(wú)犯罪前科，但必須是20歲-65歲（有的地方酌情放寬到70歲）的美國(guó)公民，凡是符合條件的男性和女性均可報(bào)名?？韶涍\(yùn)卡車(chē)和重卡司機(jī)在美國(guó)許多地方仍然無(wú)法招滿。美國(guó)2011年失業(yè)率高達(dá)9.0-10.0%，家庭負(fù)債率繼續(xù)高出個(gè)人可支配收入約21%。但是令人震驚的是，美國(guó)貨運(yùn)卡車(chē)公司大多招工不足，全國(guó)貨運(yùn)卡車(chē)司機(jī)嚴(yán)重短缺已經(jīng)成為當(dāng)前美國(guó)交通運(yùn)輸面臨的重要問(wèn)題，美國(guó)各地有不少公路運(yùn)輸公司，有的是貨運(yùn)卡車(chē)、貨源、經(jīng)營(yíng)管理人才，但是偏偏沒(méi)有足夠的、經(jīng)驗(yàn)豐富和證照齊全的貨運(yùn)卡車(chē)司機(jī)。美國(guó)有不少小型卡車(chē)運(yùn)輸公司由于嚴(yán)重缺乏司機(jī)而被迫關(guān)閉歇業(yè)；由此導(dǎo)致貨運(yùn)卡車(chē)運(yùn)營(yíng)成本高漲，嚴(yán)重拖累美國(guó)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇增長(zhǎng)。