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【關(guān)鍵詞】人事管理；事業(yè)單位；發(fā)展

人事管理作為事業(yè)單位管理的重要內(nèi)容，在促進(jìn)事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方面發(fā)揮著不可或缺的作用，但現(xiàn)階段，部分事業(yè)單位在人事管理中仍存在很多問(wèn)題，給事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展帶來(lái)了阻礙。因此分析事業(yè)單位在人事管理中面臨的困境，提出相對(duì)應(yīng)的措施，對(duì)于提高事業(yè)單位的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展具有積極意義。

1 事業(yè)單位在人事管理中的問(wèn)題

1.1 對(duì)人事管理的投入不足

首先在人事管理中，很多員工存在專業(yè)技能上的障礙，加之職工的年齡普遍偏大，使人事不能得到合理的組合，降低了生產(chǎn)效率，而事業(yè)單位中老齡化人員的增多又會(huì)控制年輕人的進(jìn)入，使知識(shí)得不到更新，同時(shí)由于沒(méi)有較大競(jìng)爭(zhēng)，淘汰機(jī)制不足，能力差，造成事業(yè)單位人員的流動(dòng)和配置明顯不足。其次對(duì)于人事管理所需的專業(yè)復(fù)合型人才，在事業(yè)單位管理系統(tǒng)中缺少，部分人事管理工作崗位往往是由本單位的其它部門兼職，因此并未引起足夠重視，隱藏了諸多問(wèn)題。例如缺乏人事管理的安全意識(shí)與特定流程，加之部分人員沒(méi)有經(jīng)過(guò)專業(yè)培訓(xùn)就直接上崗，對(duì)于人事管理概念模糊，且并未真正掌握人事材料收集、整理、w檔、裝訂等流程，人事管理隊(duì)伍素質(zhì)整體偏低。

1.2 沒(méi)有健全的人才選拔機(jī)制

事業(yè)單位的人事管理質(zhì)量一般受選用人才方面的控制，并且這種灰色現(xiàn)象也直接影響了事業(yè)單位人事的業(yè)務(wù)素質(zhì)，雖然很多事業(yè)單位在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中，已完成了現(xiàn)代化事業(yè)單位管理的改制，但也有部分事業(yè)單位在人事管理上沒(méi)有任何明顯的改變，一些不良習(xí)慣依然存在，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)真正意義上的競(jìng)聘上崗。其次在職務(wù)升遷方面也存在制度上的弊端，很多職務(wù)升降和職稱評(píng)定都不是公開、公平的進(jìn)行，致使一些真正有專業(yè)技術(shù)的人才沒(méi)有用武之地，造成人才的浪費(fèi)和流失。

2 事業(yè)單位人事管理走出困境的對(duì)策

2.1 明確人事管理理念

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，人事資源的開發(fā)和管理已成為事業(yè)單位提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑，而事業(yè)單位要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存與發(fā)展，就必須要認(rèn)識(shí)到人事管理的重要性。首先事業(yè)單位需認(rèn)識(shí)到只有系統(tǒng)化和專業(yè)化的管理，才能為事業(yè)單位的發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障，因此人事管理也必須隨著事業(yè)單位內(nèi)外環(huán)境的變化而及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，使其時(shí)刻處于動(dòng)態(tài)管理中。例如事業(yè)單位的人事管理部門需依據(jù)事業(yè)單位發(fā)展的階段性目標(biāo)，為事業(yè)單位引進(jìn)和培養(yǎng)相應(yīng)的專業(yè)人才，以保障事業(yè)單位發(fā)展階段性目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。其次事業(yè)單位需為人事管理提供管理平臺(tái)，只有對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展方向、存在問(wèn)題、面臨機(jī)遇及挑戰(zhàn)等有清楚的認(rèn)識(shí)，才能對(duì)人事管理工作的發(fā)展和走勢(shì)有前瞻性的預(yù)測(cè)，使其從日常繁瑣的人事管理工作中跳出來(lái)，以為事業(yè)單位的發(fā)展提供充足的人才保障。最后人事管理部門在制定管理規(guī)劃時(shí)，需將事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展方針作為制定依據(jù)，并以事業(yè)單位發(fā)展的遠(yuǎn)景規(guī)劃目標(biāo)為管理方向，同時(shí)對(duì)管理思路和管理理念進(jìn)行調(diào)整和創(chuàng)新，以滿足事業(yè)單位發(fā)展過(guò)程中對(duì)人事的實(shí)際需求。

2.2 完善人才激勵(lì)機(jī)制

事業(yè)單位人事管理的目的是開發(fā)和管理事業(yè)單位人事資源，發(fā)揮事業(yè)單位員工的工作積極性和創(chuàng)造性，而建立和完善人才激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)這一目的的有效途徑，因此事業(yè)單位需建立多種形式的激勵(lì)機(jī)制，滿足員工對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的心理需求。首先事業(yè)單位可建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，保持事業(yè)單位人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容包括：在為事業(yè)單位員工辦理國(guó)家規(guī)定的“五險(xiǎn)一金”之外，為員工辦理各種商業(yè)保險(xiǎn)，以保障員工的生活和工作；可采取股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)的措施，將員工的個(gè)人發(fā)展和事業(yè)單位的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，以此讓員工感受到來(lái)自事業(yè)單位的人文關(guān)懷，培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)。其次事業(yè)單位需為員工做好職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，并為其個(gè)人發(fā)展提供便利條件，如國(guó)外進(jìn)修、院校深造和定期培訓(xùn)等，以提高員工綜合素質(zhì)，增強(qiáng)事業(yè)單位人事資源的優(yōu)勢(shì)。通過(guò)完善激勵(lì)機(jī)制，不僅可使事業(yè)單位在人才培養(yǎng)中取得顯著效果，降低引進(jìn)人才的成本，還可增加員工對(duì)事業(yè)單位的忠誠(chéng)度，提升事業(yè)單位的內(nèi)部發(fā)展。

2.3 建立系統(tǒng)人事管理體系

事業(yè)單位人事管理需要有系統(tǒng)的管理體系作為保障，只有在行之有效的管理制度下，才能提高人事管理的質(zhì)量和效率。一方面，事業(yè)單位人事的管理制度需解決定位問(wèn)題和系統(tǒng)性問(wèn)題，而人事管理制度的準(zhǔn)確定位主要體現(xiàn)在管理內(nèi)容和管理目標(biāo)方面，即事業(yè)單位需在人才招聘、員工考核、獎(jiǎng)懲機(jī)制和薪酬待遇等方面制定詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，以利于人事管理工作的開展。而人事管理制度的系統(tǒng)性主要是將各項(xiàng)管理制度有機(jī)結(jié)合起來(lái)，各部門之間做好配合協(xié)作，從而使管理制度形成完整體系，發(fā)揮其在管理中的最大作用。另一方面，事業(yè)單位在制定人事管理制度時(shí)，需做到以人為本，根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展?fàn)顩r，結(jié)合員工的行為表現(xiàn)與心理需求完善制度內(nèi)容，盡可能滿足事業(yè)單位員工在工作時(shí)間、薪酬、福利待遇和工作環(huán)境等方面的要求。

2.4 人本理念的運(yùn)用

人事管理是事業(yè)單位管理中最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，因此事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)與員工需強(qiáng)化責(zé)任心，提高自身建設(shè)，以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度、認(rèn)真負(fù)責(zé)的品行，促進(jìn)主體與個(gè)體的結(jié)合。首先應(yīng)鼓勵(lì)員工與事業(yè)單位共同發(fā)展，提高管理水平，合理有效地配置員工的工作崗位，激發(fā)員工的工作熱情，同時(shí)要善于發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)員工的長(zhǎng)處，使其發(fā)揮領(lǐng)頭羊的作用，實(shí)施奉獻(xiàn)和獎(jiǎng)金掛鉤的獎(jiǎng)懲制度。其次組織構(gòu)架要靈活有彈性，為員工提供更多提高技能的機(jī)會(huì)，同時(shí)完善員工的成長(zhǎng)機(jī)制，使每個(gè)人都能發(fā)揮出自己的優(yōu)勢(shì)，人盡其長(zhǎng)，通過(guò)人本理念的管理方式，促使員工自覺(jué)地為事業(yè)單位奉獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，增強(qiáng)員工對(duì)事業(yè)單位的責(zé)任感和使命感，從而使得事業(yè)單位更有向心力，更好的完成人本理念在事業(yè)單位人事管理中的目標(biāo)。

3 總結(jié)

總之，事業(yè)單位要想不斷提高人事管理水平，促進(jìn)事業(yè)單位自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就需結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際情況，改變傳統(tǒng)思維模式，真正建立起適應(yīng)現(xiàn)代事業(yè)單位的人事管理制度，使其符合時(shí)代特色，以此進(jìn)一步提升事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)力。

【參考文獻(xiàn)】

[1]王俊艷.人事管理在事業(yè)單位的探索研究[J].中小事業(yè)單位管理與科技（中旬刊），2015（10）.

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關(guān)鍵詞：地勘;事業(yè)單位;人事管理

一、地勘事業(yè)單位人事管理現(xiàn)狀

地質(zhì)找礦突破戰(zhàn)略行動(dòng)的實(shí)施，使全國(guó)地質(zhì)勘查工作迎來(lái)了又一個(gè)春天。大部分地勘單位在“戴事業(yè)帽子，走企業(yè)路子”的管理模式下，大手筆謀劃，超常規(guī)推進(jìn)，積極爭(zhēng)取項(xiàng)目資金，創(chuàng)造投資環(huán)境，探索管理模式，不斷更新自身的科技水平，為地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展、人民生活水平提高提供了契機(jī)。然而，在各地勘單位多年的發(fā)展中，其人事管理也出現(xiàn)了諸多漏洞，不僅人力資源調(diào)配效率不高，而且人力資源的使用也不夠科學(xué)。究其原因，首先是人力資源管理部門沒(méi)有跟上單位的發(fā)展節(jié)奏，沒(méi)有將最關(guān)鍵的人才輸送到重要的崗位上去。其次，是人力資源管理部門在人事管理中過(guò)于片面，人員配置不科學(xué)。縱觀地勘事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀，雖然其進(jìn)步幅度較大、進(jìn)步空間充足，但是，地勘事業(yè)單位人事管理中存在的問(wèn)題也不容小覷，需要高層管理者和相關(guān)部門正視問(wèn)題，積極予以解決。

二、地勘事業(yè)單位人事管理存在的困境

1.人員配置不科學(xué)在人力資源配置上，局限于事業(yè)單位晉升機(jī)制和職稱評(píng)定體系，“不看才能看功勞”，讓一些年輕的優(yōu)秀人才不能脫穎而出，論資排輩的將一些勞苦功高、在單位工作時(shí)間長(zhǎng)的老同志安排到了一線技術(shù)崗位上去。這樣的問(wèn)題之所以出現(xiàn)，主要有以下幾點(diǎn)原因：其一，人力資源管理部門未能做到不拘一格降人才。在事業(yè)單位的大框架下，工作年限、個(gè)人年齡成為晉升和任職的首要考慮因素。誠(chéng)然，一些工作經(jīng)驗(yàn)豐富的老同志作風(fēng)穩(wěn)重，能夠很好的把控全局。但是，如果僅僅考慮這些的話，人事管理工作就過(guò)于片面。因?yàn)橐痪€崗位不僅工作強(qiáng)度大，而且需要克服惡劣的工作環(huán)境，有些老同志因?yàn)樯眢w和年齡原因，限制了在工作崗位上的成就，這就需要人事管理部門在進(jìn)行人員配置時(shí)，將一些有真才實(shí)干、責(zé)任心強(qiáng)、踏實(shí)肯干、有沖勁的職工安排在野外一線崗位，做到知人善用，適人適位。其二，專業(yè)技術(shù)人員短缺是限制地勘單位發(fā)展的瓶頸。作為知識(shí)和技術(shù)密集型行業(yè)，在“大規(guī)模投入，大兵團(tuán)作戰(zhàn)”的引領(lǐng)下，地勘項(xiàng)目眾多，相應(yīng)需要更多的專業(yè)技術(shù)人員來(lái)帶項(xiàng)目、搞勘查，但是受限于體制內(nèi)的編制數(shù)，而且在地勘單位低谷期，較長(zhǎng)一段時(shí)間沒(méi)有引進(jìn)人才，近幾年考入的大學(xué)生又比較年輕，沒(méi)有較多的工作和管理經(jīng)驗(yàn)，造成專業(yè)人才“青黃不接”。其三，用人體系不靈活。事業(yè)單位中，“能上”者多，“能下”者少之又少，導(dǎo)致往往不能用人之所長(zhǎng)，人力資源效用也沒(méi)有得到最大發(fā)揮。2.管理思想陳舊因不同于企業(yè)的管理方法和模式，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制運(yùn)用較少，不可避免的存在著管理思想陳舊的情況。我們正處在一個(gè)處處充滿競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，HR必須重新界定自己和本單位實(shí)際情況，把脈最新的時(shí)代動(dòng)向，積極了解我國(guó)地勘人事管理的相關(guān)走向，與時(shí)代接軌，與國(guó)家接軌，與我國(guó)發(fā)展的大方向結(jié)合，這樣才能做好人力資源管理工作。然而，在地勘人事管理中，工作人員依舊重復(fù)著考核、評(píng)審、工資晉級(jí)以及人員進(jìn)出等傳統(tǒng)管理工作，這種短期的單一、應(yīng)急管理模式，忽視對(duì)職工積極性、主動(dòng)性的調(diào)動(dòng)，不能進(jìn)行全面的人力資源開發(fā)管理，缺乏系統(tǒng)性。而且，部分管理者仍然不同程度存在著固步自封，過(guò)度依賴工作經(jīng)驗(yàn)，這樣的做法嚴(yán)重影響了地勘事業(yè)單位的發(fā)展，更成為限制人力資源管理工作的一大困境。

三、地勘事業(yè)單位人事管理的有效策略

人力資源管理是提升地勘事業(yè)單位核心競(jìng)爭(zhēng)力的首要因素。目前，做好人事管理工作仍然面臨著許多艱巨的任務(wù)，在遵循“以人為本”的前提下，要結(jié)合單位自身特點(diǎn)，充分發(fā)揮職工的主觀能動(dòng)性，提升工作效率，為地勘事業(yè)又快又好發(fā)展提供人力支撐。1.科學(xué)調(diào)配人力資源，將人才有效利用在進(jìn)行人事管理時(shí)，不僅要積極引進(jìn)人才，也要科學(xué)的開發(fā)人才、運(yùn)用人才。首先，要綜合考慮職工的綜合能力和具體情況，針對(duì)崗位需求，進(jìn)行最優(yōu)的人力資源分配。在為重要的關(guān)鍵崗位匹配人才時(shí)，建立公開選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，通過(guò)考試或考核，擇優(yōu)錄用，讓人才在單位的不同部門間合理流動(dòng)，實(shí)行能上能下、能進(jìn)能出的動(dòng)態(tài)管理。其次，設(shè)置科學(xué)的管理制度。在進(jìn)行人才選拔、崗位設(shè)置、人才利用方面出臺(tái)科學(xué)有效的管理制度，不斷趨向于人才要素由市場(chǎng)配置，更多地回避人的主觀判斷，以靈活的、包容個(gè)體差異的態(tài)度管理職工。第三，完善人才激勵(lì)機(jī)制，綜合運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，更多的關(guān)注于目標(biāo)和結(jié)果，給職工適當(dāng)?shù)陌l(fā)揮空間，讓職工充分體會(huì)到主人翁意識(shí)，或者在職務(wù)上給予適當(dāng)體現(xiàn)，這是對(duì)職工人品及才能的充分肯定，有助于促進(jìn)職工的主動(dòng)性提升。2.創(chuàng)新思想，實(shí)現(xiàn)人事管理的可持續(xù)發(fā)展茍日新，每日新，日日新。創(chuàng)新是一個(gè)單位不斷進(jìn)步、不斷前進(jìn)的動(dòng)力源泉，而地勘事業(yè)單位更是如此。在人力資源管理中，首先，事業(yè)單位要充分認(rèn)識(shí)到轉(zhuǎn)變思想觀念的重要性，邁出傳統(tǒng)的人事管理格局，不斷創(chuàng)新進(jìn)取，更新單位的人力資源管理理念，這樣才能將單位越做越強(qiáng)；其次，要有優(yōu)勝劣汰意識(shí)，將單位中一些傳統(tǒng)的人事管理思維從人力資源調(diào)配環(huán)節(jié)中淘汰出去，推陳出新，做到取其精華去其糟粕，實(shí)現(xiàn)人事管理的可持續(xù)性。3.科學(xué)設(shè)崗，細(xì)化職位描述單位崗位設(shè)置的合理性直接關(guān)系到各種資源配置的合理程度，科學(xué)設(shè)崗是人力資源管理的重要前提。若要崗位上的人才充分發(fā)揮效能，必須科學(xué)設(shè)置崗位，盡可能細(xì)化崗位特征，清晰的描述崗位職責(zé)和任務(wù)，讓職工明確操作流程和具體目標(biāo)，不斷總結(jié)、反饋、完善，使每項(xiàng)工作具有可操作性和可考核性。4.引進(jìn)聘用機(jī)制，緩解人才總量問(wèn)題在事業(yè)單位中，因?yàn)榫幹茢?shù)的限制，普遍存在人才總量不足的狀況。特別對(duì)于地勘單位，由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)點(diǎn)多、線長(zhǎng)、面廣，龐大的野外工作量需要一些臨時(shí)性、輔、可替代性的生產(chǎn)輔助人員來(lái)完成。為了緩解單位用人壓力，應(yīng)通過(guò)多種渠道引進(jìn)聘用機(jī)制，在一些非關(guān)鍵且技術(shù)含量低的崗位，通過(guò)聘用勞動(dòng)力來(lái)滿足輔助人員的供給，從而滿足工作要求。5.注重地礦文化建設(shè)，為野外技術(shù)人員創(chuàng)造良好工作環(huán)境一方面，豐富野外一線職工的業(yè)余文化生活，著力改善工作與生活環(huán)境，為找礦突破奠定基礎(chǔ)；另一方面，以精神文明建設(shè)和地礦文化建設(shè)為契機(jī)，加強(qiáng)技術(shù)人員之間的溝通和交流，緩解工作壓力，對(duì)職工進(jìn)行人文關(guān)懷，增強(qiáng)歸屬感和使命感，不斷優(yōu)化地勘單位人事管理工作。

四、總結(jié)

總而言之，在地勘事業(yè)單位人事管理工作中，只有不斷優(yōu)化人事管理工作，做到人事相宜，才能不斷實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，讓單位能夠無(wú)障礙、無(wú)困擾、良性的快速發(fā)展，從而跟上全球科技創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新的步伐，做時(shí)代的追隨者。

參考文獻(xiàn)

[1]張潔；淺談地勘單位人力資源管理創(chuàng)新與人才開發(fā)[J]；經(jīng)營(yíng)管理者，2016（04）.

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【關(guān)鍵詞】高校；人事；

0.引言

人事制度是指機(jī)構(gòu)按照國(guó)家有關(guān)人事政策法規(guī)的要求，受單位或者個(gè)人委托，以社會(huì)化服務(wù)的方式，有關(guān)的人事業(yè)務(wù)。它的最大特點(diǎn)在于實(shí)現(xiàn)人事關(guān)系管理與人員使用分離，變單位人為社會(huì)人，即單位管用人，而一些具體的人事管理工作則由機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。

1.人事制度的基本內(nèi)涵與現(xiàn)狀

推行人事制度，最直接的效果是強(qiáng)化了各單位的編制意識(shí)，能有效地解決單位用人能進(jìn)不能出的弊端，有利于減輕用人單位的負(fù)擔(dān)，有利于人才資源的合理配置，有利于充分發(fā)揮人才的作用，人事制度是現(xiàn)代人事管理制度的重要組成部分，是適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的一種新型的人事管理模式。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，國(guó)有企事業(yè)單位人事制度改革的不斷深入，人事制度在全國(guó)得到迅速發(fā)展。服務(wù)的對(duì)象由最初的三資企業(yè)、民辦高科技企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)等不具備人事管理權(quán)限的非國(guó)有企事業(yè)單位，發(fā)展到國(guó)有企事業(yè)單位，覆蓋了各種所有制單位。的內(nèi)容已發(fā)展到包括管理人事檔案、社會(huì)保險(xiǎn)、人力資源開發(fā)和信息咨詢服務(wù)等方面。與此同時(shí)，人事有關(guān)的政策法規(guī)逐步建立和完善，有力地推動(dòng)了人事工作向規(guī)范化、法制化方向發(fā)展。

當(dāng)前全國(guó)各地區(qū)普遍推行人事制度，有些企事業(yè)單位還取得明顯的成效，創(chuàng)造了很多好的經(jīng)驗(yàn)。如青島市對(duì)衛(wèi)生系統(tǒng)萬(wàn)余人實(shí)行人事制度，是衛(wèi)生事業(yè)單位配套改革的一種有益探索和嘗試。此后，青島市今年又對(duì)教育系統(tǒng)的一萬(wàn)多人實(shí)行人事制度，為教育系統(tǒng)實(shí)行靈活的社會(huì)化人事管理機(jī)制開辟了新路。所有這些，都為其他類型的事業(yè)單位開展人事工作、加快人才市場(chǎng)建設(shè)步伐，提供了經(jīng)驗(yàn)。

2.高校人事管理存在的主要問(wèn)題與出路

我國(guó)高?，F(xiàn)行的人事管理制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來(lái)的，基本上是實(shí)行封閉式靜態(tài)的管理模式。在這種模式下，人才的使用權(quán)與所有權(quán)高度結(jié)合，教師本人不能自主擇業(yè)，學(xué)校不能自主擇人，人才的流動(dòng)實(shí)行按計(jì)劃統(tǒng)一調(diào)配的形式，市場(chǎng)化程度低，人力資源難于優(yōu)化配置，用人效益不高。

另一方面，由于實(shí)行人員管理和檔案管理合一的方式，人員一旦調(diào)入學(xué)校，就意味著人事關(guān)系的各個(gè)方面（家庭、孩子、房子等）都要學(xué)校負(fù)責(zé)。同時(shí)，只要他不犯什么重大錯(cuò)誤，一般就再也難于讓他離開學(xué)校。這種國(guó)家辦教育，學(xué)校辦社會(huì)和能進(jìn)不能出的現(xiàn)象，造成學(xué)校機(jī)構(gòu)臃腫，冗員過(guò)多，負(fù)擔(dān)沉重，學(xué)校有限的辦學(xué)資源難于優(yōu)化配置，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的用人機(jī)制無(wú)法建立和運(yùn)行，辦學(xué)效益低下。

為圍繞落實(shí)人事工作的兩個(gè)調(diào)整，目前高校人事工作改革的一個(gè)重要方面是要從傳統(tǒng)的封閉式的管理模式轉(zhuǎn)到人力資源的整體性開發(fā)和利用上來(lái)，要按照相對(duì)穩(wěn)定、合理流動(dòng)、資源共享的原則，建立相對(duì)穩(wěn)定的骨干層與出入有序的流動(dòng)層相結(jié)合的教師隊(duì)伍管理模式以及教師資源開發(fā)的有效機(jī)制。由于人事的社會(huì)化服務(wù)體系解決了人事檔案、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、職稱評(píng)定等后顧之憂，體現(xiàn)了以事為本的行政事務(wù)管理轉(zhuǎn)向以人為本的人力資源開發(fā)和管理，因而是一種能適應(yīng)學(xué)校改革發(fā)展需要的新機(jī)制。有利于建立高素質(zhì)的人員隊(duì)伍，符合新時(shí)期高校人事改革的要求。因此，高校呼吁實(shí)行社會(huì)化的人事管理。

3.高校實(shí)行人事制度的意義

高校實(shí)行人事制度，至少能在下面幾個(gè)方面發(fā)揮作用：

（1）通過(guò)人事，對(duì)人才實(shí)行的是社會(huì)化管理，個(gè)人擺脫了過(guò)去以人事檔案為核心的對(duì)單位的依附關(guān)系，保證個(gè)人有充分的擇業(yè)自由。由于有機(jī)構(gòu)為他們管理人事檔案和人事關(guān)系，解除了他們的后顧之憂，有利于人才的合理流動(dòng)。

（2）實(shí)行人事制度有利于學(xué)校落實(shí)用人自。學(xué)校所需的各類人才，通過(guò)市場(chǎng)進(jìn)行合理配置，而把那些不勝任工作的人員和富余人員解聘或辭退，使人員能進(jìn)能出，從而減輕學(xué)校的負(fù)擔(dān)。通過(guò)市場(chǎng)招聘和接收人員，充分體現(xiàn)公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，堵住了說(shuō)情風(fēng)和打破了關(guān)系網(wǎng)，保證了進(jìn)人的質(zhì)量。

（3）實(shí)行人事制度，采取的是人員和檔案分開的管理辦法，學(xué)校只負(fù)責(zé)使用，并且在使用期間根據(jù)他的工作態(tài)度、能力、貢獻(xiàn)大小給予相應(yīng)的報(bào)酬、任免和獎(jiǎng)懲，從根本上解決干好干壞一個(gè)樣的問(wèn)題，調(diào)動(dòng)他們工作的積極性。如覺(jué)得確實(shí)可以長(zhǎng)期使用的，學(xué)校還可為其辦理調(diào)入手續(xù)。因此人事為學(xué)校選調(diào)優(yōu)秀人才提供了長(zhǎng)期考察的機(jī)會(huì)。

（4）實(shí)行人事制度后，學(xué)校根據(jù)協(xié)議給教職工相應(yīng)的報(bào)酬，負(fù)責(zé)他的失業(yè)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)的費(fèi)用。至于住房、醫(yī)療保健等則由社會(huì)承擔(dān)。學(xué)校因此可減輕財(cái)政上的負(fù)擔(dān)，優(yōu)化辦學(xué)資源配置，提高辦學(xué)效益。

（5）實(shí)行人事制度后，人事方面的大量工作由部門去做，學(xué)?？蓽p少人事干部。尤其是人事部門從繁雜的人事管理事務(wù)中解脫出來(lái)后，可以集中精力去抓高校人才資源的開發(fā)工作。

（6）按照條件公開、平等競(jìng)爭(zhēng)、雙向選擇、擇優(yōu)聘任的原則，對(duì)全體教職工實(shí)行全員聘任制是當(dāng)前高校用人制度改革的一個(gè)重要內(nèi)容。實(shí)施全員聘任制的難點(diǎn)在于聘余人員的安置。對(duì)他們實(shí)行人事，使之面向社會(huì)，有利于他們解決再就業(yè)問(wèn)題。

篇4

前言：事業(yè)單位是我國(guó)行政機(jī)構(gòu)的重要組成部分。檔案資料管理在事業(yè)單位工作中占據(jù)著重要的位置，它關(guān)系到每個(gè)工作人員的切身利益，是領(lǐng)導(dǎo)考察，選拔干部的主要依據(jù)。但由于事業(yè)單位傳統(tǒng)的檔案管理工作體系不健全，檔案管理技術(shù)水平不高，使如今，在檔案管理工作過(guò)程中存在許多遺留的問(wèn)題，如何規(guī)范檔案管理管理工作，實(shí)現(xiàn)檔案管理的科學(xué)化、現(xiàn)代化，是事業(yè)單位內(nèi)部管理的工作重點(diǎn)。因此，事業(yè)單位要完善檔案管理體系，提高人事管理人員的業(yè)務(wù)水平，深刻意識(shí)到檔案管理的重要性。

一、檔案管理人員處理工作時(shí)存在的現(xiàn)象

1.管理人員對(duì)檔案管理工作的忽視

現(xiàn)事業(yè)單位普遍存在一種現(xiàn)象，檔案管理工作得不到事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)足夠充分的重視，管理人員對(duì)檔案管理不重視，管理水平不到位。這造成事業(yè)單位檔案管理體系不夠完善，檔案管理人員在人事管理體系中不能充分地發(fā)揮作用，給事業(yè)單位的人事管理工作帶來(lái)不可避免的損失。

2.檔案管理人員的專業(yè)技能水平不強(qiáng)

由于檔案管理部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)檔案管理的忽視，檔案管理人員自身素質(zhì)能力有限，沒(méi)有專業(yè)，統(tǒng)一系統(tǒng)化的管理方法，使得人事檔案管理制度不規(guī)范，因此導(dǎo)致檔案資料的丟失，整理混亂等問(wèn)題。要健全事?I單位檔案管理體制，需強(qiáng)化檔案管理人員的專業(yè)素質(zhì)，提高自身的管理水平，進(jìn)一步學(xué)習(xí)和掌握檔案管理方面的專業(yè)知識(shí)，不斷總結(jié)，認(rèn)真做好自己的本職工作[1]。

3.檔案管理體制缺乏創(chuàng)新

檔案管理工作無(wú)法給單位帶來(lái)直觀的效益，同時(shí)，檔案管理工作繁瑣復(fù)雜，需要投入足夠的時(shí)間和人力資源，因此，得不到事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)檔案管理工作的重視，導(dǎo)致管理體制不健全。要完善檔案管理體制，需嚴(yán)格落實(shí)管理工作人員的職責(zé)任務(wù)，分工合理，充分發(fā)揮利用各個(gè)職責(zé)人員將工作內(nèi)容落實(shí)到每個(gè)人頭上，科學(xué)地布置任務(wù)，將管理進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化，將所涉及的各個(gè)資料進(jìn)行準(zhǔn)確的管理，嚴(yán)格遵守事業(yè)單位檔案管理制度，創(chuàng)新健全檔案管理工作體系，提升檔案管理水平。事業(yè)單位的檔案管理工作應(yīng)根據(jù)自身是實(shí)際情況，制定出符合自身發(fā)展需求的管理體系，要求管理人員嚴(yán)格地依據(jù)管理制度進(jìn)行檔案管理工作，不得擅自違背其規(guī)章制度，統(tǒng)一遵守檔案管理部門制定的任務(wù)，制定明確的工作計(jì)劃，實(shí)施高效的管理措施，全方位地健全事業(yè)單位檔案管理制度，能夠合理，有效的開展今后的工作。

二、創(chuàng)新事業(yè)單位在檔案管理工作的制度管理

1.提高單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)檔案管理的重視度

由于事業(yè)單位現(xiàn)存條件有限，沒(méi)有完善的檔案管理設(shè)施，使得原有檔案資料存在缺失，沒(méi)有統(tǒng)一的歸納整理，資料分散。隨著社會(huì)發(fā)展的不斷需求，檔案資料逐漸體現(xiàn)其重要性，它記載著事業(yè)單位的工作內(nèi)容，主要事件，對(duì)以后工作的發(fā)展起到借鑒、促進(jìn)和指導(dǎo)作用。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)檔案管理工作的重視程度關(guān)系到檔案管理工作的開展進(jìn)度，因此，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)檔案管理引起必要的重視，才能夠在時(shí)間和人力資源上得到充分的支持，激勵(lì)人事管理人員對(duì)工作的熱情和積極的態(tài)度。

2.增化管理人員的自身素質(zhì)、提升管理技能水平

為了實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位檔案管理的高效性，管理人員的綜合素質(zhì)和管理水平勢(shì)必成為重要條件。創(chuàng)建擁有高學(xué)歷和專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)力量，提高整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)的綜合素質(zhì)。相對(duì)于檔案管理者來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位檔案資料管理不僅僅是簡(jiǎn)單對(duì)資料進(jìn)行整理封存，檔案管理員應(yīng)進(jìn)行專業(yè)素質(zhì)教育的培養(yǎng)，提高其業(yè)務(wù)水平，能夠結(jié)合本單位的自身性質(zhì)進(jìn)行歸納總結(jié)和整理。同時(shí)，需要加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)投入，引進(jìn)先進(jìn)的設(shè)備，不斷增強(qiáng)提高職員的操作水平和專業(yè)技能。規(guī)劃資料管理人員的職責(zé)權(quán)限，強(qiáng)化管理人員對(duì)檔案管理的意識(shí)，充分了解檔案資料現(xiàn)有的收集、記錄和整理情況，進(jìn)而能夠和其他部門進(jìn)行有效的準(zhǔn)確的溝通與交流[2]。

3.進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)檔案管理的現(xiàn)代化、專業(yè)化、系統(tǒng)化

全球一體化發(fā)展使得互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)得到廣泛的運(yùn)用，有效避免了因紙張丟失，管理漏洞而引起的信息不完善，資料不準(zhǔn)確等問(wèn)題，從而加快了檔案管理工作的進(jìn)展。要想對(duì)現(xiàn)有的問(wèn)題得以充分的改善，需要進(jìn)行專業(yè)化、現(xiàn)代化、科學(xué)化的管理理念。現(xiàn)如今，電腦是實(shí)用性很高的工具設(shè)備，可充分利用電腦軟件系統(tǒng)來(lái)提高工作效率，實(shí)現(xiàn)信息化管理。要加快檔案管理實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化進(jìn)程，需不斷提高檔案管理人員的業(yè)務(wù)能力和操作技能水平，增強(qiáng)檔案信息化觀念的意識(shí)。檔案管理工作是事業(yè)單位工作的重要組成部分，對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展起到積極發(fā)展的作用，加快檔案管理建設(shè)的步伐使檔案管理得到充分的開發(fā)利用是現(xiàn)檔案資料管理工作者的工作重點(diǎn)[3]。

篇5

一、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題

1　管理現(xiàn)狀與發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)。進(jìn)入改革開放的大發(fā)展時(shí)期后。為了適應(yīng)不斷變化的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件，中國(guó)的事業(yè)單位體制同樣進(jìn)行了一系列改革。但是從人力資源管理現(xiàn)狀來(lái)看，改革的深度還沒(méi)有觸及管理制度的根本，管理水平仍處在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代。有很多事業(yè)單位人力資源職能僅限于工資分配、員工分配、晉升、培訓(xùn)等，沒(méi)有將事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和員工(包括管理層員工)進(jìn)行統(tǒng)一的統(tǒng)籌規(guī)劃，也沒(méi)有對(duì)員工的選擇、任命和激勵(lì)制度按照國(guó)家政策要求進(jìn)行規(guī)范，以便發(fā)揮人力資源最大潛力。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，事業(yè)單位工作人員的工作積極性不高，缺乏有效的人事分配方法。難以形成人員流動(dòng)優(yōu)化配置的合理機(jī)制。此外，事業(yè)單位中普遍存在因人設(shè)崗和情大于法的現(xiàn)象。

2 缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

目前，雖然事業(yè)單位有了較大的分配自，但由于傳統(tǒng)觀念的束縛，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的分配方法和嚴(yán)格的考核實(shí)施辦法，造成激勵(lì)機(jī)制不健全、執(zhí)行缺乏活力，也不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。首先是人員配置由領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，不能做到職能匹配；其次是薪酬分配上的平均問(wèn)題仍表現(xiàn)突出，目前事業(yè)單位執(zhí)行職務(wù)工資由固定和津貼兩部分組成，但差距不大。最后是事業(yè)單位一般沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，使職工沒(méi)有創(chuàng)造性的動(dòng)力，不能激發(fā)其工作熱情。

3 人力資源培訓(xùn)工作與實(shí)際需要存在差距

我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理部門對(duì)組織成員的培訓(xùn)沒(méi)有統(tǒng)籌考慮，存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在：第一，開發(fā)培訓(xùn)缺乏科學(xué)的需求分析。事業(yè)單位在培訓(xùn)規(guī)劃的同時(shí)，沒(méi)有將組織戰(zhàn)略與個(gè)人需要有效結(jié)合。導(dǎo)致培訓(xùn)沒(méi)有明確的目標(biāo)。效果無(wú)法評(píng)估，培訓(xùn)開發(fā)的積極性也就越來(lái)越低。第二，培訓(xùn)的內(nèi)容不科學(xué)。我國(guó)各級(jí)黨校和行政學(xué)院對(duì)工作人員的培訓(xùn)大多以思想品德和政策理論為核心。不注重人的潛能的全面開發(fā)。第三，培訓(xùn)方式落后。以課堂講授為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進(jìn)教育方法很少運(yùn)用。培訓(xùn)效果大打折扣。

二、改革和完善事業(yè)單位人力資源管理的策略

1　轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

在人力資源管理過(guò)程中，首先要改變事業(yè)單位的各種傳統(tǒng)保守思想，摒除人力資源管理中因循守舊的思想和做法，鼓勵(lì)獨(dú)立思考和創(chuàng)新。并且要強(qiáng)調(diào)以人為本，營(yíng)造適宜人才成長(zhǎng)的環(huán)境，發(fā)展激勵(lì)、保障、服務(wù)和培訓(xùn)等具有引導(dǎo)和開發(fā)性質(zhì)的管理功能。最關(guān)鍵的是注重人才的引入和培養(yǎng)，以能力來(lái)決定人才的選拔與任用，為人才創(chuàng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)、自由發(fā)展的平臺(tái)。

2　完善人力資源管理機(jī)制

2.1完善人力資源的選拔任用體系?？茖W(xué)合理發(fā)現(xiàn)、選拔、使用人才，促進(jìn)人崗相適、用當(dāng)其時(shí)、人盡其才、才盡其用，形成有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的局面。關(guān)鍵的舉措是建立并完善人才聘用模式和人才測(cè)評(píng)體系。入崗匹配是人才選拔的關(guān)鍵，也是面試測(cè)評(píng)與崗位的合理匹配。建立入崗匹配的分析體系，即整合評(píng)估結(jié)果，進(jìn)行個(gè)體特性分析。結(jié)合崗位勝任力要求，進(jìn)行人和崗位適合度分析。

2.2建立人力資源的培訓(xùn)開發(fā)體系

積極培育組織發(fā)展所需的各種人才，持續(xù)鼓勵(lì)員工在職學(xué)習(xí)，開展學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)。按照組織工作崗位和技能的要求，建立和完善相應(yīng)的知識(shí)庫(kù)，創(chuàng)造實(shí)時(shí)學(xué)習(xí)和自我學(xué)習(xí)的條件；鼓勵(lì)員工利用業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)，接受管理或?qū)I(yè)方面的深造；以資格認(rèn)證、職稱評(píng)定、任職培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、專業(yè)學(xué)習(xí)為動(dòng)力，促進(jìn)在職人員繼續(xù)教育和終生學(xué)習(xí)。

2.3創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)機(jī)制

建立以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，簡(jiǎn)潔、實(shí)用、科學(xué)、公正地的人才評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)機(jī)制。完善人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，克服唯學(xué)歷、唯資歷傾向，對(duì)人才不求全責(zé)備，注重靠實(shí)踐和貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)人才。改進(jìn)人才評(píng)價(jià)方式，拓寬人才評(píng)價(jià)渠道。把評(píng)價(jià)人才和發(fā)現(xiàn)人才結(jié)合起來(lái)，堅(jiān)持在實(shí)踐中識(shí)別人才、發(fā)現(xiàn)人才。

3　培訓(xùn)管理制度。重視人力資源開發(fā)

篇6

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；管理體制；改革趨勢(shì)；計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制

我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制已經(jīng)向著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制進(jìn)行轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的集中制計(jì)劃經(jīng)濟(jì)洗的事業(yè)單位已經(jīng)不能夠適應(yīng)我國(guó)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展需要，這將阻礙我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)進(jìn)一步發(fā)展。因?yàn)槭聵I(yè)單位的多元化，我國(guó)各類人才的集中營(yíng)是事業(yè)單位，同時(shí)事業(yè)單位也是我國(guó)進(jìn)行科教興國(guó)戰(zhàn)略的重要陣營(yíng)，因此，事業(yè)單位的發(fā)展影響著我國(guó)方方面面，事業(yè)單位管理體制的改革對(duì)我國(guó)社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展都具有推動(dòng)作用。

一、我國(guó)事業(yè)單位管理體制改革中存在的主要問(wèn)題

目前，我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制已經(jīng)逐漸健全和完善，但是事業(yè)單位管理體制改革卻一直處于落后的狀態(tài)，這就導(dǎo)致俄我國(guó)事業(yè)單位管理體制始終面臨嚴(yán)峻的問(wèn)題，其中主要表現(xiàn)在一下幾個(gè)方面：

1.因功能定位不清晰而導(dǎo)致政事不分

我國(guó)事業(yè)單位基本上是由國(guó)家投資興辦，因此其管理權(quán)直接在于政府手里，政府在這樣龐雜的事業(yè)管理組織體系中即是經(jīng)營(yíng)者，又是所有者，同時(shí)還是管理員的身份，因此，事業(yè)單位已然成為了政府的直接附屬物，直接歸屬于國(guó)家機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，進(jìn)而導(dǎo)致政事一體化。由于行政系統(tǒng)在事業(yè)管理體系中始終處于主導(dǎo)地位，那么行政機(jī)關(guān)對(duì)事業(yè)單位就可以進(jìn)行直接的管理，原本應(yīng)該屬于事業(yè)單位本身的職能權(quán)利都要在行政機(jī)關(guān)的控制之下，而在另一方面，事業(yè)單位也過(guò)多的從事了本應(yīng)屬于行政單位的職能。事業(yè)單位法人制度在我國(guó)還沒(méi)有真正的被建立起來(lái)，簡(jiǎn)言之，我國(guó)事業(yè)單位不具有獨(dú)立法人地位，需要依附于政府行政機(jī)關(guān)，這就導(dǎo)致其管理體制和運(yùn)行機(jī)制都趨向于行政機(jī)關(guān)，套用行政級(jí)別，事業(yè)單位與行政機(jī)關(guān)也就劃等號(hào)了，最終事業(yè)單位成為了政府行政機(jī)關(guān)的延伸。政企、事企不分就無(wú)法使得事業(yè)單位分清自身角色，也不能明確自身職能，這對(duì)工作效率的影響是非常大的。

2.人事管理機(jī)制落實(shí)不到位，進(jìn)而導(dǎo)致財(cái)政負(fù)擔(dān)加重

我國(guó)國(guó)務(wù)院于1998年開始實(shí)施機(jī)構(gòu)改革，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制和政治體制因此都的了深入的發(fā)展，同時(shí)，可想事業(yè)管理體制改革都取得了進(jìn)步。從新世界伊始，我國(guó)推行崗位聘用制度和崗位管理制度的事業(yè)單位人事制度，在這十幾年間，我國(guó)事業(yè)單位的改革已經(jīng)初具成果，在一定程度上促進(jìn)了優(yōu)秀人才的成長(zhǎng)，對(duì)提高事業(yè)單位發(fā)展能力起到了推動(dòng)作用。但是，事業(yè)單位在人事管理上沒(méi)有獨(dú)立出來(lái)，也就是說(shuō)其人事制度改革進(jìn)的還不夠徹底，人事制度創(chuàng)新能力也就相對(duì)較弱。同時(shí)，我國(guó)事業(yè)單位人員臃腫，從業(yè)人數(shù)每年呈幾何數(shù)字遞增，這就給外國(guó)的財(cái)政支出造成了一定困難，財(cái)政負(fù)擔(dān)過(guò)重。

3.布局不合理，資源配置非社會(huì)化

我國(guó)事業(yè)單位一個(gè)重要特征就是行政化。在這一方面還沒(méi)有相關(guān)的法規(guī)制度來(lái)配合事業(yè)單位資源布局和配置，因此，在某種程度上造就了事業(yè)單位管理各方面都還處于封閉的局面，各個(gè)事業(yè)單位之間缺乏了解與溝通，事業(yè)單位在基本建設(shè)上，本來(lái)可以共享的資源卻沒(méi)有被充分利用，進(jìn)而使得重復(fù)投資，造成了資源的浪費(fèi)。

二、我國(guó)事業(yè)單位管理體制改革的主要措施

對(duì)事業(yè)單位管理體制進(jìn)行改革是一個(gè)漫長(zhǎng)而艱辛的過(guò)程，也是一項(xiàng)復(fù)雜又系統(tǒng)的工程。我們只有做好相關(guān)基礎(chǔ)性工作，經(jīng)?？偨Y(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，統(tǒng)籌規(guī)劃，分工明確，才能夠保證事業(yè)單位管理體制改革順利進(jìn)行。

1.選擇正確的思維方式

事業(yè)單位管理體制改革是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，在對(duì)事業(yè)單位管理體制進(jìn)行改革的過(guò)程中，要注意尊重歷史，面對(duì)現(xiàn)在，展望未來(lái)。對(duì)事業(yè)單位形成的發(fā)展背景和歷史要充分認(rèn)識(shí)，對(duì)事業(yè)單位職工改革的擔(dān)憂做到全面理解，事業(yè)單位管理體制改革是在執(zhí)行國(guó)家下達(dá)的政策，在認(rèn)清這個(gè)前提條件的情況下，充分對(duì)本單位進(jìn)行考慮，其中需要考慮的內(nèi)容包括事業(yè)單位的時(shí)機(jī)情況，其改革的復(fù)雜性和改革的最終目標(biāo)，對(duì)影響改革的各種因素加以分析并尋找相應(yīng)的、合適的解決對(duì)策。同時(shí)，還要對(duì)事業(yè)單位管理體制改革的立足點(diǎn)和著力點(diǎn)進(jìn)行安排，其基礎(chǔ)要建立在事業(yè)單位的發(fā)展上。這樣才能保證改革達(dá)到預(yù)期效果。

2.制定科學(xué)的管理人員管理辦法

事業(yè)單位管理體制改革中人事制度的改革是其一項(xiàng)重要組成部分。這是在事業(yè)單位管理體制改革中必須考慮也是必須慎重對(duì)待的問(wèn)題。要建立科學(xué)的用人機(jī)制。推行聘任制度是最符合現(xiàn)在事業(yè)單位人事制度要求的，通過(guò)聘任制度可以將原來(lái)的人員單位所有變?yōu)樯鐣?huì)所有。現(xiàn)在的關(guān)鍵問(wèn)題在于建立這樣的制度來(lái)保證事業(yè)單位在人員管理方面能夠到達(dá)科學(xué)性和公平性。

三、總結(jié)

通過(guò)本文的簡(jiǎn)要分析不難看出事業(yè)單位管理體制的改革是組成我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)改革的一個(gè)重要部分。改革開放以來(lái)，我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制就在不斷的建立和完善當(dāng)中，其中社會(huì)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展都頗具成效，若我們還能夠進(jìn)一步全面的推動(dòng)事業(yè)單位管理體制的改革進(jìn)程，結(jié)果我國(guó)政府、行政機(jī)關(guān)和各大國(guó)有企業(yè)的改革，那么對(duì)于建立一個(gè)完善的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制是具有劃時(shí)代偉大意義的，做到如此，我國(guó)才能真正進(jìn)入到社會(huì)全面、協(xié)調(diào)并可持續(xù)發(fā)展的歷程。

參考文獻(xiàn)：

篇7

關(guān)鍵詞：人事管理；思想政治宣傳；黨建

社會(huì)在不斷地進(jìn)步與發(fā)展，給企業(yè)及單位帶來(lái)了新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，各單位間的競(jìng)爭(zhēng)也愈發(fā)的強(qiáng)烈，業(yè)績(jī)、效率的競(jìng)爭(zhēng)等多方面的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。每個(gè)企業(yè)都希望自己能夠擁有高素質(zhì)的優(yōu)秀人才，能夠在競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)中不斷壯大，占有一席之地。為了達(dá)到這一目的，需要企業(yè)和單位在培養(yǎng)人才時(shí)將思想政治工作滲透到其中。本文就思想工作的重要性、作用以及如何開展工作等多個(gè)方面進(jìn)行了分析。

一、人事管理中思想政治宣傳工作存在的問(wèn)題

（一）員工的缺乏工作積極性

造成這個(gè)問(wèn)題的原因主要有兩個(gè)：其一，在事業(yè)單位中，工作人員一般是通過(guò)統(tǒng)一考試選拔進(jìn)入單位。這種選拔制度使其缺乏專業(yè)、系統(tǒng)的人事管理知識(shí)的學(xué)習(xí)，再加上工作后所從事的工作內(nèi)容較為單一，因此員工的工作積極性不高。其二，很多工作人員包括一些社會(huì)民眾通常會(huì)認(rèn)為在事業(yè)單位工作，工作比較穩(wěn)定，進(jìn)入其中工作便相當(dāng)于有了“鐵飯碗”。這種思想會(huì)導(dǎo)致員工缺少前進(jìn)的動(dòng)力而選擇消極地對(duì)待工作，中華民族傳統(tǒng)的勤勞、奉獻(xiàn)的精神也漸漸消失。[1]

（二）人事管理制度不完善

為了推動(dòng)各個(gè)單位在人事管理體制方面進(jìn)行改革，我們國(guó)家已經(jīng)出臺(tái)了一些綱要，但是這些人事管理制度的提出并沒(méi)有在事業(yè)單位得到貫徹落實(shí)。其沒(méi)有對(duì)該制度進(jìn)行深入的研究和分析，也沒(méi)有在自身實(shí)際情況的基礎(chǔ)上進(jìn)行合理的創(chuàng)新改革。再加上應(yīng)聘制度存在缺陷、不夠完善的缺點(diǎn)，人才的上升及發(fā)展空間較小，工作質(zhì)量和效率很難得到提升。

二、人事管理中思想政治工作的作用

首先，在人事管理中開展思想政治工作可以解決員工工作積極性低的問(wèn)題，使員工更加熱愛(ài)自己的工作，從而使其在工作中充滿熱情。在黨建工作中通過(guò)理論與實(shí)踐相結(jié)合的方法，使員工能夠樹立正確的價(jià)值觀、人生觀。除了可以提高工作積極性之外，還可以使員工在生活和學(xué)習(xí)中也同樣保持積極的態(tài)度。

其次，每一個(gè)工作人員都是通過(guò)嚴(yán)格的選拔才進(jìn)入到工作崗位，其具有較為扎實(shí)的基礎(chǔ)，具有很大的發(fā)展?jié)摿?。將思想政治工作很好地融入人事管理中，可以充分將員工的潛能發(fā)掘出來(lái)，使得員工在工作的過(guò)程中不斷豐富自己，進(jìn)而提高了綜合素質(zhì)，具有了創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力。思想是行動(dòng)的向?qū)В挥性谒枷肷细淖冎?，才能夠在行?dòng)中得以體現(xiàn)。所以在人事管理中開展黨政工作是十分必要的，通過(guò)黨政工作提高員工的思想政治修養(yǎng)是人事管理工作能夠順利進(jìn)行的基礎(chǔ)和保障[2]。

三、人事管理中開展思想政治工作的方法

（一）以黨政建設(shè)為中心，增加與員工的交流和溝通

在工作中要圍繞著黨政建設(shè)，以其為中心。人事管理中的思想政治工作面對(duì)的是全體工作人員，其目的是為了加強(qiáng)員工思想政治素質(zhì)、解決認(rèn)識(shí)上存在的問(wèn)題。但是，每個(gè)人都是一個(gè)獨(dú)立存在的個(gè)體，都有自己的想法，想要使其在思想上達(dá)到統(tǒng)一，單單依靠強(qiáng)硬的手段是實(shí)現(xiàn)不了的。在日常生活中需要人事干部經(jīng)常與員工進(jìn)行交流，了解他們真實(shí)的想法，加強(qiáng)情感的溝通，從而進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)思想上的統(tǒng)一。當(dāng)開展有關(guān)的工作時(shí)，人事干部需要投入真實(shí)的感情，而不是機(jī)械地執(zhí)行任務(wù)。[3]當(dāng)然，即使這樣，在進(jìn)行思想政治工作的時(shí)候依舊會(huì)出現(xiàn)這樣或那樣的問(wèn)題，例如有的員工不愿配合工作等。當(dāng)遇到這種情況的時(shí)候，人事干部應(yīng)該控制好自己的情緒，學(xué)會(huì)換位思考，嘗試著去理解員工，使員工可以逐漸消除與自己的隔閡，拉近彼此間的距離，進(jìn)而完成思想政治工作。

（二）重視理論的學(xué)習(xí)和運(yùn)用

在人事管理中開展思想政治工作，感情的投入是能夠完成工作的一部分原因，但我們只依靠加強(qiáng)與員工的感情交流來(lái)達(dá)到提高員工素質(zhì)的目的是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。還需要人事干部注重理論的學(xué)習(xí)。理論是所有行動(dòng)的基礎(chǔ)和前提，只有將理論工作做好，才能為實(shí)際的工作提供保障。在進(jìn)行人事管理的過(guò)程中如果只考慮感情不重視理論的話，其導(dǎo)致的結(jié)果必然是偏離了工作的根本目的。所以，人事干部加強(qiáng)理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，將理論運(yùn)用到實(shí)際中，嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)的規(guī)章制度，提高管理的水平。在具體的開展過(guò)程中，需要結(jié)合單位的實(shí)際情況，不同的問(wèn)題采取不同的解決方案。除此之外，還要學(xué)會(huì)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，在學(xué)習(xí)理論知識(shí)的基礎(chǔ)上還要加強(qiáng)對(duì)工作方法的研究。最后還要加強(qiáng)對(duì)政策的學(xué)習(xí)，能夠做到依靠政策來(lái)解決問(wèn)題，使得人事管理工作可以正常有序的進(jìn)行。

（三）提高人事干部本身的政治素質(zhì)

領(lǐng)導(dǎo)和干部通常都是員工的榜樣和目標(biāo)，要想提高員工的思想政治素質(zhì)，進(jìn)行黨政建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)和擔(dān)任人事管理的干部首先要提高自身的政治思想素質(zhì)。實(shí)踐證明只有他們能夠以身作則，才有真正的說(shuō)服力，才能給普通員工做好表率，推動(dòng)黨政建設(shè)的順利進(jìn)行，進(jìn)而充分發(fā)揮思政工作的作用[4]。作為一名企業(yè)中的人事干部，為更好地提升自己的綜合素質(zhì)與業(yè)務(wù)水平，應(yīng)該利用空余時(shí)間來(lái)學(xué)習(xí)等重要思想，不斷地豐富完善自己，使自己能夠具備正確的價(jià)值觀，進(jìn)而具有為人民服務(wù)的精神。同時(shí)，當(dāng)今社會(huì)奢靡之風(fēng)盛行，也存在著的現(xiàn)象。

（四）創(chuàng)新工作新機(jī)制

三個(gè)代表的重要思想中明確指出了我們要學(xué)會(huì)創(chuàng)新。目前的人事管理工作，需要?jiǎng)?chuàng)新。最大的創(chuàng)新，就是機(jī)制的創(chuàng)新。一個(gè)具有創(chuàng)新性的機(jī)制，能為人事管理中的政治思想的發(fā)展帶來(lái)生機(jī)，創(chuàng)造動(dòng)力。人事管理者應(yīng)該以政治思想建設(shè)為中心，加大人力、物力及財(cái)力的投入，大膽創(chuàng)新，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念，創(chuàng)造出面向全，面向世界，面向未來(lái)的創(chuàng)新型機(jī)制。

四、結(jié)束語(yǔ)

當(dāng)今社會(huì)日新月異，經(jīng)濟(jì)文化高速發(fā)展，人事管理中的政治思想工作也應(yīng)該跟上時(shí)展的步伐，富有創(chuàng)新性，開放性。用創(chuàng)新來(lái)保證人事工作中的思想政治工作的快速開展。目前事業(yè)單位的人事管理工作，還存在缺乏工作熱情，辦事效率不夠高，承擔(dān)錯(cuò)誤的責(zé)任感不夠強(qiáng)等問(wèn)題。這就需要從事人事管理的人，從自身做起，通過(guò)學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、實(shí)踐，提升自己的思想道德水平，把政治工作落實(shí)到自身，從而去影響他人。跟隨黨的領(lǐng)導(dǎo)，建立健全我國(guó)人事管理的思想政治工作，努力追求人事管理的公平性、合理性、政治性、創(chuàng)新性，通過(guò)思想政治的建設(shè)來(lái)優(yōu)化人事管理中存在的問(wèn)題，確保人事管理工作高效有序地進(jìn)行。

參考文獻(xiàn)：

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[2]趙萍.企業(yè)人事管理中思想政治工作的必要性與作用[J].現(xiàn)代營(yíng)銷，2015，（3）：187-188.

篇8

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源管理；問(wèn)題；對(duì)策

所謂事業(yè)單位，主要是指以社會(huì)公益為目的的社會(huì)服務(wù)組織，它不以盈利為直接的目的，而且具有服務(wù)性、公益性知識(shí)密集性等特點(diǎn)。人力資源是事業(yè)單位中的核心資源和競(jìng)爭(zhēng)性資源，主要包括：專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員和行政事務(wù)管理人員等。21世紀(jì)是一個(gè)知識(shí)和人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，對(duì)人才的重視和有效管理則是一個(gè)重要的研究課題。各個(gè)事業(yè)單位對(duì)人力資源是否科學(xué)有效的管理，直接關(guān)系到事業(yè)單位的健康發(fā)展。然而近年來(lái)，隨著社會(huì)的快速發(fā)展和事業(yè)單位的發(fā)展需要，事業(yè)單位中的人力資源管理在其發(fā)展過(guò)程中存在著一些突出問(wèn)題，如激勵(lì)機(jī)制不夠健全、人才培訓(xùn)體系缺乏、人力績(jī)效考核體系不健全、現(xiàn)代人力資源管理理念缺乏、人力資源管理的方法和手段落后，缺乏與新技術(shù)手段的有效結(jié)合，等等。這些問(wèn)題在很大程度上影響著我國(guó)事業(yè)單位的高效發(fā)展，也直接影響人力資源人才隊(duì)伍建設(shè)。因此，加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源建設(shè)，有效解決人力資源管理過(guò)程中的這些問(wèn)題，是未來(lái)事業(yè)單位進(jìn)一步快速發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

1 事業(yè)單位人力資源管理含義

事業(yè)單位是政府管理職能的組織者，也是公共管理權(quán)利的執(zhí)行者。事業(yè)單位是從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等領(lǐng)域的社會(huì)性組織，具有其服務(wù)性和公益性等特點(diǎn)。21世紀(jì)，世界經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，各個(gè)領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。事業(yè)單位作為社會(huì)組織的重要組成部分，其人才要素則是第一核心要素。事業(yè)單位無(wú)論是改革，還是其發(fā)展，都離不開人才的管理和建設(shè)。因此，人力資源是事業(yè)單位改革與發(fā)展的第一資源。人力資源是事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的根本保障，只有進(jìn)一步總結(jié)和審視當(dāng)前事業(yè)單位人力管理資源存在的問(wèn)題，加大創(chuàng)新和改善人力資源管理策略，才能真正地提高和改善事業(yè)單位人才資源管理水平。

2 近年來(lái)事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問(wèn)題

2.1人力資源管理重視程度不夠，管理理念落后。由于受傳統(tǒng)思想的影響，當(dāng)前事業(yè)單位的個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)缺乏對(duì)單位人才資源的重視，未能認(rèn)識(shí)到人力資源在事業(yè)單位發(fā)展中的核心地位和價(jià)值所在，沒(méi)有把單位人才隊(duì)伍建設(shè)和人力建設(shè)作為單位發(fā)展的根本。同時(shí)，傳統(tǒng)人事管理思想和管理模式影響根深蒂固，使得許多人認(rèn)為人力資源管理僅僅是一個(gè)一般性的事務(wù)工作，在許多事業(yè)單位里根本沒(méi)有設(shè)立單獨(dú)的人力資源管理崗位。即使在設(shè)立單獨(dú)的人力資源管理崗位的事業(yè)單位里，對(duì)人力資源的管理僅僅是一個(gè)事務(wù)性的工作，管理理念循規(guī)蹈矩，缺乏應(yīng)有的管理創(chuàng)新意識(shí)。這些意識(shí)和觀念的缺乏，容易導(dǎo)致事業(yè)單位的人才流失，人力資源管理不能跟上單位人才發(fā)展的需要。由此可見，這些管理理念落后嚴(yán)重制約著事業(yè)單位人力資源的更新與發(fā)展。

2.2人力資源激勵(lì)機(jī)制不健全。健全的激勵(lì)機(jī)制是任何單位發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，直接關(guān)系到單位人力總能量能否最大化的激發(fā)出來(lái)。然而，當(dāng)前許多事業(yè)單位缺乏健全的人力資源激勵(lì)機(jī)制和激勵(lì)措施?，F(xiàn)有的激勵(lì)措施很多不能解決新出現(xiàn)的問(wèn)題，具有其滯后性。同時(shí)，有的事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制不夠健全還體現(xiàn)在對(duì)單位員工的分層上，由于有的單位實(shí)行二級(jí)管理，這就使得二級(jí)單位有了更大的自力。單位如果沒(méi)有一個(gè)健全的管理方案，勢(shì)必會(huì)給最基層的員工帶來(lái)分配和獎(jiǎng)勵(lì)不公的可能。此外，在薪酬分配中，分配制度主要按照員工的職稱和職務(wù)來(lái)確定收入，這就很難真實(shí)反映員工在實(shí)際工作中的真實(shí)業(yè)績(jī)。這種過(guò)于僵化的國(guó)家或省級(jí)分配制度，很難激發(fā)員工的工作積極性和工作活力。盡管當(dāng)前許多事業(yè)單位實(shí)行了崗位績(jī)效制度，并取得了一定的成果。但在全國(guó)范圍內(nèi)，崗位績(jī)效并沒(méi)有取得實(shí)際性的進(jìn)展，缺乏一個(gè)明確的人才機(jī)制，造成績(jī)效機(jī)制流于形式。

2.3人力資源開發(fā)和培訓(xùn)機(jī)制不夠完善。對(duì)人才資源的有力開發(fā)，能保障事業(yè)單位人力資源建設(shè)和活力。近年來(lái)，社會(huì)發(fā)展迅速，事業(yè)單位人力資源的開發(fā)卻未能跟上社會(huì)發(fā)展的步伐。事業(yè)單位中的許多人才培訓(xùn)流于形式。一方面單位制定了員工的外出學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的制度，另一方面卻對(duì)員工的工作要求較高，個(gè)人支配時(shí)間較少。這些都影響了單位人力資源的開發(fā)和建設(shè)。

2.4現(xiàn)有人力資源管理隊(duì)伍的整體素質(zhì)有待提高。事業(yè)單位人力資源管理是一個(gè)技術(shù)含量的工作。但長(zhǎng)期以來(lái)，人力資源管理隊(duì)伍中的許多人并不是學(xué)習(xí)專門的人事管理者，不具備專門管理人力資源的能力和水平，這就使得有的單位里的人事管理雜亂無(wú)章，管理缺乏科學(xué)與合理。從而忽略了對(duì)合理組織勞動(dòng)與事業(yè)單位的文化建設(shè)。因此，人力資源改革首先也要加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍的自身建設(shè)和完善。

2.5人力資源管理手段落后。在事業(yè)單位人力資源管理中，許多管理者以為就是管事或者簡(jiǎn)單的管人，從而使得管理手段直接、簡(jiǎn)單，缺乏人性化方式和方法。忽視了廣大員工能動(dòng)性需要和個(gè)性化需求。同時(shí)，由于計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，事業(yè)單位的人力資源管理也需要進(jìn)行更新手段和管理方法。但是由于部分管理者對(duì)計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)知識(shí)缺乏，造成了辦事效率較低，操作比較困難，許多新的知識(shí)學(xué)起來(lái)比較困難，一些新的軟件無(wú)法及時(shí)得到應(yīng)用。

3 加強(qiáng)我國(guó)人力資源管理的主要對(duì)策

3.1更新人力資源管理的思想和觀念。人力資源管理應(yīng)該從單位職業(yè)規(guī)劃和人才崗位需求就開始，單位必須根據(jù)實(shí)際人才需要進(jìn)行人才招聘和引進(jìn)，在其過(guò)程中一定要實(shí)行嚴(yán)格的考核制和民主制，堅(jiān)決杜絕領(lǐng)導(dǎo)一票制和一句話，堅(jiān)決引進(jìn)高層次和高水平的人才。只有這樣才能提高事業(yè)單位的工作效率。同時(shí)，我國(guó)事業(yè)單位正處于人事制度改革的關(guān)鍵時(shí)期，各個(gè)單位的管理者必須更新觀念，樹立創(chuàng)新的意識(shí)，做好單位的人事改革和人力資源管理模式。

3.2建立完善的人力資源激勵(lì)機(jī)制。構(gòu)建事業(yè)單位完善的人力資源管理機(jī)制可以從以下幾個(gè)方面入手：第一，“以人文本”為指導(dǎo)思想，對(duì)員工給予充分的肯定和尊重，讓廣大員工感覺(jué)自己就是單位的真正主人；第二，構(gòu)建合理、完善的薪酬分配制度，真實(shí)反映員工個(gè)人工作業(yè)績(jī)和工作績(jī)效，激發(fā)員工的工作積極性和內(nèi)部動(dòng)力，從而真正發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用；第三，建立人力資源教育培訓(xùn)體系，以提升員工的業(yè)務(wù)水平和工作能力；第四，在激勵(lì)機(jī)制中務(wù)必要體現(xiàn)多方面和全方位。

3.3加快人力資源管理創(chuàng)新。創(chuàng)新是關(guān)鍵，人力資源管理創(chuàng)新是適應(yīng)單位發(fā)展的需要。因此，人力資源管理要從多方面入手：第一，人力資源管理模式要?jiǎng)?chuàng)新，改變傳統(tǒng)的管理模式，加強(qiáng)改革創(chuàng)新的意識(shí)和宣傳，總結(jié)和改善人力資源改革中的不足；第二，加強(qiáng)管理方式上的創(chuàng)新。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，事業(yè)單位人力資源管理者要完善管理技術(shù)，加強(qiáng)人力資源管理和信息化管理結(jié)合起來(lái)，把互聯(lián)網(wǎng)、計(jì)算機(jī)等先進(jìn)技術(shù)應(yīng)用于事業(yè)單位的人力資源管理當(dāng)中。第三，創(chuàng)新人力資源管理內(nèi)容，做好單位的崗位分析，做好單位人力資源的整體規(guī)劃，使人才得到真正的利用。同時(shí)，進(jìn)一步加大聘用制的力度，招聘過(guò)程一定要公開、公平，為人才隊(duì)伍注入新鮮血液。

3.4 加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理隊(duì)伍自身建設(shè)。建立一支高水平高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的關(guān)鍵。因此，單位領(lǐng)導(dǎo)首先要重視管理隊(duì)伍建設(shè)，組建一支精干力量，才能實(shí)現(xiàn)管理的高效率。同時(shí)，要定期對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)、考核和外出學(xué)習(xí)，只有這樣，才能提高管理者的專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)水平。

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[3]劉煥生.論事業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策[J].企業(yè)家天地，2012，（1）.

[4]袁麗麗.淺析事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].中國(guó)外資，2010，（7）.

篇9

1.我國(guó)人事檔案管理所面臨的瓶頸問(wèn)題

我國(guó)雖然曾經(jīng)頒布過(guò)人事檔案管理方面的法律也制定過(guò)相應(yīng)的規(guī)章制度，但就目前而言，我國(guó)事業(yè)單位人事檔案管理現(xiàn)狀依舊不容樂(lè)觀。總結(jié)起來(lái)我國(guó)人事檔案管理制度共存在一下幾點(diǎn)問(wèn)題。

1.1管理意識(shí)薄弱

人事檔案管理意識(shí)薄弱是我國(guó)企事業(yè)單位人事檔案管理所面臨的首要問(wèn)題，許多事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)在思想上沒(méi)有意識(shí)到檔案管理的重要性，認(rèn)為人事檔案管理是可有可無(wú)的部分，只要有人在進(jìn)行檔案管理就行了。這就導(dǎo)致了事業(yè)單位職工對(duì)人事檔案管理沒(méi)有清晰的認(rèn)識(shí)，沒(méi)有很好的進(jìn)行檔案管理工作。

1.2檔案管理人員素質(zhì)不夠

目前在很多企事業(yè)單位中，進(jìn)行人事檔案管理一般屬于“閑差”，而進(jìn)行檔案管理的工作人員普遍沒(méi)有進(jìn)行過(guò)專業(yè)的檔案管理方面的培訓(xùn)，在整理檔案時(shí)只能一邊實(shí)踐一邊進(jìn)行學(xué)習(xí)，因此管理檔案時(shí)也不夠?qū)I(yè)。另外，有些檔案管理工作人員在進(jìn)行檔案管理的過(guò)程中，利用職務(wù)之便修改他人檔案，進(jìn)而為自己謀取利益，這樣也給人事檔案管理的過(guò)程中帶來(lái)了很大的困難。

1.3管理方式存在弊端

隨著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的廣泛普及，我國(guó)現(xiàn)已逐步進(jìn)入信息化社會(huì)。然而現(xiàn)如今我國(guó)企事業(yè)單位的人事檔案管理還是以手工操作紙質(zhì)版材料為主。而紙質(zhì)版的材料不僅不易存儲(chǔ)、已損壞，易丟失。另外，進(jìn)行人工操作進(jìn)行檔案管理時(shí)需要記錄大量的數(shù)據(jù)信息，這項(xiàng)工作繁瑣復(fù)雜，十分容易出錯(cuò)，并且需要耗費(fèi)大量的人力進(jìn)行整理，也給檔案管理工作帶來(lái)了很大的難度。

很多企事業(yè)單位的檔案管理人員對(duì)利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行人事檔案管理的安全性和全面性存在懷疑，這就在很大程度上限制了人事檔案管理電子化的迅速實(shí)現(xiàn)。既便是有些事業(yè)單位利用到了電子化的人事檔案管理系統(tǒng)，也只是簡(jiǎn)單的將檔案目錄以及個(gè)人信息存放在電腦里以方便查閱，具體檔案的檢索和最終的出借都依然是憑借檔案管理人員手工操作。

2.優(yōu)化人事檔案管理制度的舉措

在深入了解到事業(yè)單位進(jìn)項(xiàng)人事檔案管理所面臨種種問(wèn)題后如何對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化亟待我們思考。事業(yè)單位自身提高檔案管理意識(shí)，逐步培養(yǎng)檔案管理人員的專業(yè)素質(zhì)，在管理意識(shí)上做到與時(shí)俱進(jìn)、建立信息化人事管理檔案，定期對(duì)檔案管理人員進(jìn)行監(jiān)管，這樣才能幫助事業(yè)單位更好地開展檔案管理工作。以下便對(duì)這幾方面進(jìn)行展開分析。

2.1加強(qiáng)檔案管理意識(shí)，做好檔案管理的宣傳工作

要想進(jìn)行人事檔案管理制度的優(yōu)化改革首先就需要企事業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要從自身做起，深刻的了解人事檔案管理的重要性，正確、嚴(yán)肅的對(duì)待人事檔案管理工作，給下屬樹立一個(gè)好榜樣。另外，進(jìn)行人事檔案管理的工作人員也要擺正自己的觀點(diǎn)，積極對(duì)待自己的工作，在進(jìn)行檔案的收集工作時(shí)主動(dòng)向職工宣傳人事檔案管理的重要性以及對(duì)個(gè)人發(fā)展的影響，鼓勵(lì)職工主動(dòng)上報(bào)真實(shí)、可靠、全面的檔案材料，并且準(zhǔn)確讓職工了解到及時(shí)歸還檔案對(duì)自身的益處，力求做到檔案的真實(shí)可靠、無(wú)遺漏。

2.2培養(yǎng)檔案管理人員的專業(yè)素質(zhì)

人事檔案的管理人員需要熟知檔案管理方面的專業(yè)知識(shí)以及相關(guān)的法律法規(guī)，才能更加合理有效的進(jìn)行檔案的整理分析。因此就需要各大企事業(yè)單位主動(dòng)對(duì)專業(yè)素質(zhì)較差檔案管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)檔案管理工作人員自身也要積極主動(dòng)學(xué)習(xí)檔案專業(yè)知識(shí)，切實(shí)掌握整理檔案的技巧，以提升專業(yè)素質(zhì)。另外，人事檔案管理工作人員還要清楚自身職責(zé)，嚴(yán)格遵守職業(yè)道德，切實(shí)維護(hù)所管轄人員的檔案利益。而事業(yè)單位的管理者還要定期聽取匯報(bào)，在年度的總結(jié)報(bào)告中切實(shí)了解本機(jī)構(gòu)檔案管理工作的成績(jī)和不足，以促進(jìn)解決檔案管理中的問(wèn)題，加強(qiáng)對(duì)檔案管理人員的繼續(xù)教育，并且有側(cè)重性地對(duì)檔案管理人員工作業(yè)績(jī)突出的人員給予積極評(píng)價(jià)或獎(jiǎng)勵(lì)。

2.3采取檔案管理新方式，建立信息化檔案

要想更好地進(jìn)行人事檔案管理的工作還需要事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)具有與時(shí)俱進(jìn)的思想，利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)并且聘請(qǐng)相應(yīng)的電腦工作人員，盡快實(shí)現(xiàn)人事檔案的電子化，以提高人事檔案管理的工作效率，通過(guò)使用各種終端設(shè)備，根據(jù)利用者不同的需要給予相應(yīng)的權(quán)限，提供自動(dòng)化服務(wù)。在時(shí)機(jī)和技術(shù)成熟時(shí)，可以提供更多遠(yuǎn)程數(shù)字化服務(wù)。這樣不僅可以提高檔案管理人員的工作效率，更是極大方便相關(guān)人員的借閱，使檔案在更多地方發(fā)揮更大的作用。

2.4建立有效的檔案監(jiān)管機(jī)制

針對(duì)人事檔案管理過(guò)程中有些管理者修改檔案信息或者企業(yè)人員虛假瞞報(bào)的現(xiàn)象，還需要各大企事業(yè)單位建立起一套切實(shí)有效的檔案監(jiān)管機(jī)制，定期規(guī)范和考察證實(shí)相關(guān)資料的真實(shí)性，建立有效的借出和歸還的管理體系從而使整個(gè)流程更加的嚴(yán)謹(jǐn)周密，不讓某些有心人有機(jī)可乘。也只有這樣才能保證檔案的安全可靠。

篇10

【關(guān)鍵詞】崗位管理；人力資源開發(fā)；應(yīng)用

當(dāng)今世界已經(jīng)進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，所謂知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，是以智力資源的占有、配置，以科學(xué)技術(shù)為主的知識(shí)生產(chǎn)、分配和使用為重要因素的經(jīng)濟(jì)，是區(qū)別于以前的以傳統(tǒng)工業(yè)為產(chǎn)業(yè)支柱、以稀缺自然資源為主要依托的新型經(jīng)濟(jì)。信息產(chǎn)業(yè)是基礎(chǔ)，高附加值的高科技產(chǎn)業(yè)群是核心，用高科技手段處理信息的各類人才隊(duì)伍建設(shè)是關(guān)鍵。因此，人力資源在當(dāng)今世界的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中起決定性作用，如何最大限度的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人力資源的積極性、創(chuàng)造性和能動(dòng)作用，是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵，這就要看崗位管理技術(shù)在人力資源開發(fā)中的應(yīng)用是否科學(xué)、合理。

白銀市水電勘測(cè)設(shè)計(jì)院為市級(jí)改革的首批單位之一， 在機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存、壓力和動(dòng)力同在的形勢(shì)面前，提出了“刨新人力資源管理模式，建立人力資源開發(fā)體系，為單位持續(xù)發(fā)展提供人才支持”的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)引入崗位管理技術(shù)，并綜合應(yīng)用于人力資源管理與開發(fā)的各個(gè)領(lǐng)域，極大地調(diào)動(dòng)了職工的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)了科研設(shè)計(jì)任務(wù)的完成和經(jīng)濟(jì)效益的提高?！白兩矸莨芾頌閸徫还芾怼笔谴舜稳耸轮贫雀母锏闹匾卣骱完P(guān)鍵環(huán)節(jié)。

一 、基本內(nèi)容與做法

崗位管理技術(shù)包括崗位設(shè)計(jì)技術(shù)、崗位描述技術(shù)、崗位考核技術(shù)和崗位變更技術(shù)四項(xiàng)內(nèi)容，它們相互聯(lián)系、互相影響，構(gòu)成了一個(gè)完整、科學(xué)的崗位管理制度體系。

1.崗位設(shè)計(jì)

崗位設(shè)計(jì)是對(duì)影響崗位的諸多因素進(jìn)行綜合分析、調(diào)查和審核，確定崗位名稱、崗位類型及崗位人員數(shù)量等工作過(guò)程的總稱。崗位設(shè)計(jì)需堅(jiān)持“節(jié)約用人，精減高效，科學(xué)優(yōu)化，先進(jìn)合理” 的原則，滿足于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)功能設(shè)計(jì)的需要。

崗位設(shè)置按照因事設(shè)崗、按崗擇人、以崗定薪的原則進(jìn)行，不分原身份、職務(wù)、等級(jí)，一律按新的工作崗位確定崗位津貼，聘在什么崗位，從事什么職業(yè)，享受什么待遇。實(shí)行崗位靠競(jìng)爭(zhēng)、收入靠貢獻(xiàn)、按崗定薪、剛動(dòng)薪變的分配制度。這樣既體現(xiàn)了崗位的層次性與系統(tǒng)性， 又克服了現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)的弊端，為實(shí)現(xiàn)身份管理向崗位管理過(guò)渡創(chuàng)造了條件。

2.崗位描述

崗位描述即企業(yè)對(duì)各個(gè)崗位的作用、職權(quán)范圍、工作內(nèi)容以及對(duì)工作人員的職業(yè)素質(zhì)等方面做出的劃分和要求，崗位描述一般包含崗位定義、崗位職能以及崗位對(duì)員工素質(zhì)要求等幾項(xiàng)內(nèi)容。崗位的定義是指對(duì)崗位的主要作用、性質(zhì)的解釋和描述；崗位的職責(zé)即是對(duì)崗位工作內(nèi)容、范圍和職權(quán)的概括和描述；對(duì)員工素質(zhì)方面的要求主要包含學(xué)歷層次、理論水平、技能知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)等方面的綜合要求。崗位描述不僅僅做到了對(duì)工作的明確和權(quán)責(zé)分明，也實(shí)現(xiàn)了崗位管理的標(biāo)準(zhǔn)化。

3.崗位考核

崗位考核是指在崗位設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，以崗位描述為依據(jù)，按照崗位測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)影響崗位的諸多因素采取調(diào)查、分析、測(cè)定等方法進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，排列崗位相對(duì)重要性序列，編制崗位分級(jí)方案等一系列工作的總稱。

4崗位變更

崗位變更管理是指由于組織機(jī)構(gòu)及功能的變化，或由于工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限、范圍等發(fā)生變化而引起崗位名稱、崗位性質(zhì)等發(fā)生的變化，進(jìn)而影響崗位描述和崗位分級(jí)。

二、實(shí)際應(yīng)用情況

1.工作設(shè)計(jì)

工作設(shè)計(jì)在崗位管理過(guò)程中，對(duì)崗位進(jìn)行綜合設(shè)計(jì)，對(duì)部門和崗位的職責(zé)進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)整和比較詳細(xì)的描述，同時(shí)又重新修訂了質(zhì)量程序文件，進(jìn)一步完善了三級(jí)校審等質(zhì)保體系建設(shè)，初步實(shí)現(xiàn)了崗位職責(zé)明確、工作程序規(guī)范的管理目標(biāo)，促進(jìn)了科研設(shè)計(jì)任務(wù)的順利完成。

2.人員規(guī)劃與配置

通過(guò)改革創(chuàng)新，配套完善，建立職責(zé)明確、科學(xué)規(guī)范、操作靈活的單位運(yùn)行機(jī)制。核定崗位職責(zé)，明確目標(biāo)任務(wù)，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，職務(wù)能上能下，形成優(yōu)秀人才脫穎而出，充滿生機(jī)與活力的用人機(jī)制；以實(shí)行按崗定酬，工效掛鉤，確定崗位系數(shù)，合理拉開檔次，建立自主靈活的崗位津貼分配激勵(lì)機(jī)制；堅(jiān)持公開、平等、擇優(yōu)的全員聘用制度，打破用人界限，逐步實(shí)現(xiàn)單位的科學(xué)化、法制化、規(guī)范化管理。

堅(jiān)持按需設(shè)崗、公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用的原則，開通人才自由流動(dòng)的渠道，逐步實(shí)現(xiàn)身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)化；堅(jiān)持按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平、多勞多得的分配原則，逐步實(shí)現(xiàn)單位內(nèi)部自主分配和以實(shí)績(jī)定崗位津貼；猿秩員聘用、雙向選擇、自主擇崗、擇優(yōu)上崗的原則，實(shí)現(xiàn)人才資源的合理配置。

實(shí)行全員聘用合同制，在人事、編制部門核定的編制范圍內(nèi)和專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例的限額內(nèi)，采取考試和考核相結(jié)合的辦法進(jìn)行。在核定機(jī)構(gòu)、編制、崗位專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例和明確職責(zé)任務(wù)的基礎(chǔ)上，按照管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員分類聘任，定崗定編。聘任工作要充分體現(xiàn)分級(jí)管理，雙向選擇的原則。根據(jù)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)工作專業(yè)要求設(shè)置崗位，進(jìn)一步優(yōu)化人員組合，逐步達(dá)到各類人員在各自崗位上人盡其才。

3.薪酬設(shè)計(jì)

以崗位測(cè)評(píng)為基礎(chǔ)，將崗位管理技術(shù)應(yīng)用于薪酬管理，初步建立了崗位技能績(jī)效工資制度體系， 職工的崗位技能工資由崗位崗級(jí)和技能水平確定。

積極探索工資分配制度改革的途徑和辦法，逐步建立適合本行業(yè)特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位責(zé)任、技術(shù)復(fù)雜程度、工作強(qiáng)度，且反映職業(yè)道德、工作業(yè)績(jī)的分配制度，充分發(fā)揮其杠桿作用，調(diào)動(dòng)全院職工的積極性和創(chuàng)造性。

實(shí)行崗位津貼自主分配。單位內(nèi)部分配制度建立在嚴(yán)密核算、嚴(yán)格考核、科學(xué)管理的基礎(chǔ)上。并堅(jiān)持執(zhí)行確保國(guó)有資產(chǎn)的安全、完整、增值的管理制度，在增強(qiáng)單位發(fā)展活力的前提下，重視社會(huì)效益，加強(qiáng)精神文明建設(shè)，更好地為全市經(jīng)濟(jì)建設(shè)和水利事業(yè)發(fā)展服務(wù)。

實(shí)行崗位技能績(jī)效工資制后，優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu)，完善了工資功能，拉開了工資差距，體現(xiàn)了崗位勞動(dòng)差別，對(duì)于充實(shí)一線人員、調(diào)動(dòng)職工的積極性起到了一定的作用 。

4.設(shè)置考評(píng)體系

考評(píng)體系就是要將技術(shù)成果增加到員工的考評(píng)系統(tǒng)當(dāng)中。職工的考評(píng)項(xiàng)目具體劃分為職工素質(zhì)和績(jī)效測(cè)評(píng)兩部分，素質(zhì)考評(píng)即以崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求為根據(jù)，通過(guò)筆試和面試等形式，加以群眾評(píng)議根據(jù)綜合得分進(jìn)行考評(píng)?？?jī)效考核即是以職責(zé)和能力為考評(píng)依據(jù)，將人員的崗位職責(zé)履行情況、工作落實(shí)情況、技術(shù)和管理創(chuàng)新成果等作為主要的考評(píng)考察內(nèi)容。將員工的考評(píng)制度落實(shí)應(yīng)用到員工的薪資、職務(wù)晉升、職稱評(píng)審以及崗位調(diào)動(dòng)等當(dāng)面，可以激勵(lì)員工工作積極性。

5.培訓(xùn)開發(fā)

υ憊そ行崗位培訓(xùn)具有必要性和重要性，對(duì)員工的職業(yè)生涯和規(guī)劃具有指導(dǎo)性和前瞻性。培訓(xùn)之前要確定學(xué)員、培訓(xùn)目標(biāo)以及課程設(shè)計(jì)，且培訓(xùn)結(jié)束后要對(duì)參培人員進(jìn)行考評(píng)和反饋。評(píng)估項(xiàng)目主要包含崗位職責(zé)、素質(zhì)要求、個(gè)人設(shè)計(jì)以及培訓(xùn)經(jīng)歷這幾部分。

三、獲得的成效

1.提高了人力資源管理的科學(xué)性和有效性，并且有效加強(qiáng)了人事管理工作，大大促進(jìn)了三項(xiàng)制度的改革。實(shí)施崗位管理激發(fā)員工的積極性和工作熱情，調(diào)動(dòng)了廣大技術(shù)人才的工作主動(dòng)性，使得員工精神面貌煥然一新，技術(shù)型人才將工作重心轉(zhuǎn)移到科研和業(yè)務(wù)之上，學(xué)術(shù)氛圍空前濃重。

2.促進(jìn)了科研設(shè)計(jì)任務(wù)的完成。近年來(lái)設(shè)計(jì)任務(wù)成倍增長(zhǎng)，除了加大硬件投人、加強(qiáng)組織管理等措施外， 主要是充實(shí)設(shè)計(jì)一線和調(diào)動(dòng)職工的積極性。設(shè)計(jì)質(zhì)量明顯提高隨著專業(yè)技人員競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的增強(qiáng)，激發(fā)了大家開展科研實(shí)踐的積極性，部分科室千方百計(jì)地開展新業(yè)務(wù)、新技術(shù)，努力提高設(shè)計(jì)質(zhì)量。幾年來(lái)共開展新項(xiàng)目190余項(xiàng)。贏得了社會(huì)的廣泛贊譽(yù)。

3.促進(jìn)了單位經(jīng)濟(jì)效益的穩(wěn)步提高。崗位管理技術(shù)的實(shí)施及成果應(yīng)用，極大地調(diào)動(dòng)了職工積極性，勞動(dòng)生產(chǎn)率顯著提高。職工的責(zé)任感、使命感、危機(jī)感明顯增強(qiáng) 崗位管理一方面調(diào)動(dòng)了職工的積極性；另一方面也使廣大職工真正意識(shí)到了自身的生存危機(jī)，工作責(zé)任感和主人翁意識(shí)明顯增強(qiáng)。職工們普遍反映，現(xiàn)在工作壓力比以往加大了許多，若不加強(qiáng)學(xué)習(xí)，盡快提高自身素質(zhì)，將會(huì)被淘汰，更多的職工時(shí)刻在關(guān)心著本院的生存與發(fā)展，而正是有了這些壓力感和危機(jī)意識(shí)，才增強(qiáng)了我院的凝聚力。

4.崗位管理使得人員管理更趨向合理化，有效解決了人員調(diào)動(dòng)和晉升中面臨的諸多問(wèn)題，員工可以通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗，實(shí)現(xiàn)了人力資源的優(yōu)勝劣汰，打破了傳統(tǒng)的“鐵飯碗”、“論資排輩”模式，真正做到能者上、庸者下，使優(yōu)秀人才脫穎而出，有效實(shí)現(xiàn)人員配置。崗位管理的實(shí)行，為我院人力資源作用的發(fā)揮和可持續(xù)發(fā)展夯實(shí)了基礎(chǔ)。

四、存在的問(wèn)題

首先，是觀念上的問(wèn)題。人事改革的重點(diǎn)就是要變身份管理為崗位管理，打破終身制改為合同制，固定的用人思維模式和工作機(jī)制將制約著新的用人機(jī)制的確立。

其次，人事法制建設(shè)亟待加強(qiáng)。當(dāng)下，相關(guān)單位都已相繼出臺(tái)人事管理法律法規(guī)，唯獨(dú)事業(yè)單位在人事建設(shè)方面停留在空白和滯后的狀態(tài)，在干部任免、員工晉升、職稱聘請(qǐng)、人事流動(dòng)和退休人員管理等方面的政策仍不健全，落后于現(xiàn)實(shí)要求。國(guó)家強(qiáng)調(diào)依法行政，這就要求事業(yè)單位要加大人事法制建設(shè)改革力度。

最后，轉(zhuǎn)換用人機(jī)制的任務(wù)還很艱巨。要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，需要做的工作還很多。雖然我們?cè)谶M(jìn)人上已經(jīng)有針對(duì)性地出臺(tái)了公開招聘的政策規(guī)定，但是壓力仍然很大，尤其在基層，事業(yè)單位仍然是領(lǐng)導(dǎo)安排人的首選。在管理上，聘用合同還沒(méi)有真正成為確定人事關(guān)系的依據(jù)。加之，由于我們現(xiàn)行的人事管理政策都是建立在身份管理的基礎(chǔ)上的，干部、工人的界限，導(dǎo)致有關(guān)改革政策很難落到實(shí)處。在人員出口上，由于事業(yè)單位社會(huì)保障制度不健全，相關(guān)政策不完善，致使出口不暢，未聘人員安置成為一個(gè)老大難問(wèn)題，很多時(shí)候在強(qiáng)調(diào)社會(huì)穩(wěn)定的前提下，束縛了單位改革的手腳。

五、進(jìn)一步深化人事制度改革的思考

一要加大分類改革的力度。要按照“分類定位、分開管理、分別改革”的思路，實(shí)行分類管理的人事制度。對(duì)承擔(dān)行政職能的事業(yè)單位，要逐步納入行政序列，參照實(shí)行公務(wù)員制度；對(duì)從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的事業(yè)單位，要逐步走向市場(chǎng)，實(shí)行企業(yè)的人事管理制度；對(duì)從事公益活動(dòng)的事業(yè)單位，應(yīng)實(shí)行以聘用制度為基礎(chǔ)的事業(yè)單位人事管理制度。

二要明確和規(guī)范人員聘用制度。用人單位要嚴(yán)格按照勞動(dòng)法與員工簽訂聘用合同，必須明確用人單位與員工的權(quán)利和義務(wù)，這是保證企業(yè)人事管理實(shí)現(xiàn)法治化的切實(shí)保障和基礎(chǔ)。用人單位聘用合同的簽訂，是保證事業(yè)單位用人制度逐漸朝向人員聘用制度轉(zhuǎn)變的有效途徑。此外，要想建立以合同為基礎(chǔ)的聘任機(jī)制，就要采取行之有效的措施，從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，改變傳統(tǒng)的人事管理制度，做到有法可依，依法按合同管理。