導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇人力資源管理新動(dòng)向，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 新動(dòng)向 職業(yè)啟示

1.總論

對(duì)于中國(guó)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展，筆者歸納為三個(gè)階段：第一階段，追求專(zhuān)業(yè)的階段，即從人事轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源的階段；第二階段，追求高端的階段，戰(zhàn)略人力資源盛行，幾乎每個(gè)企業(yè)都想要配人力資源總監(jiān)，人力資源經(jīng)理遍地開(kāi)花，但是發(fā)現(xiàn)高屋建瓴很難落地；第三階段，回歸理性的階段，業(yè)務(wù)合作伙伴Business Partner（BP）概念流行，人力資源角色發(fā)生微妙變化，從單一的職能部門(mén)開(kāi)始轉(zhuǎn)變?yōu)楹蜆I(yè)務(wù)部門(mén)緊密掛鉤的策略部、咨詢(xún)部，致力于解決方案的提供，并且開(kāi)始承擔(dān)研發(fā)類(lèi)角色。

西方管理學(xué)、組織行為學(xué)是中國(guó)管理的啟蒙，西為中用，完全照搬，很多時(shí)候還行不通，值得欣喜的是，近些年中國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)知逐年提升，并且開(kāi)始了對(duì)適合中國(guó)式的管理的探索。拿著放大鏡去看人力資源管理下的細(xì)微，就可窺見(jiàn)三個(gè)發(fā)展階段變遷的痕跡。

幾年前還很常掛在嘴邊的人事部，現(xiàn)在已經(jīng)鮮有見(jiàn)到了，通通都換做“人力資源部”，名稱(chēng)變更的背后，意味著對(duì)其功能理解的深入，HR部門(mén)不再像從前那樣僅僅局限于招招人、管理一下檔案、算算工資這么簡(jiǎn)單，開(kāi)始致力于人才的發(fā)現(xiàn)、發(fā)展，激勵(lì)和保留。

2.傳統(tǒng)人力資源的架構(gòu)與功用

傳統(tǒng)的人力資源管理，會(huì)講到六大模塊，看起來(lái)相對(duì)獨(dú)立，而現(xiàn)在的趨勢(shì)更多是將模塊打通，鏈條式思考。從前講招聘，僅僅是代表一個(gè)動(dòng)作，即選拔人才，而現(xiàn)在有了更多層面的含義，一方面和塑造雇主形象相結(jié)合，致力于通過(guò)塑造雇主品牌，提升對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力；另一方面和人才供應(yīng)鏈相結(jié)合，即如何鋪設(shè)合適的人才供應(yīng)渠道和機(jī)制，保證人才供給能夠前置、恰當(dāng)匹配企業(yè)發(fā)展所需，而不是等到急用了才去招，招不到勝任的就招個(gè)將就的。而中國(guó)的人才環(huán)境也不斷在發(fā)生變化，早期供大于求的階段，招聘的主力在選拔，后來(lái)隨著工作種類(lèi)的豐富和對(duì)人才素質(zhì)需求的多樣化，如何找到合適的匹配的人才是關(guān)鍵，再后來(lái)人才的發(fā)展有跟不上業(yè)務(wù)發(fā)展需求的趨勢(shì)，尤其是具有較高領(lǐng)導(dǎo)力的高級(jí)管理人才和專(zhuān)業(yè)技能人才難尋，除了使用獵頭的企業(yè)越來(lái)越多，在企業(yè)內(nèi)部也出現(xiàn)了獵聘，主動(dòng)尋覓優(yōu)秀人才，并且用優(yōu)厚的條件來(lái)吸引人才。表面上看似人才供給越來(lái)越多，而事實(shí)上招聘也越來(lái)越難了，就如同當(dāng)今的婚戀市場(chǎng)一樣，從前滿(mǎn)足基本條件，兩個(gè)人就可以匹配，現(xiàn)在價(jià)值觀的多元化和社會(huì)階層的分化，可匹配的優(yōu)秀的對(duì)象就更加難尋。

員工關(guān)系這些年也有較大變化，“勞資雙方”的概念淡化，伙伴概念盛行，同時(shí)伴隨著人才利用勞動(dòng)法維護(hù)自己合法權(quán)利的意識(shí)增強(qiáng)以及心理需要的放大，具有“法律顧問(wèn)”以及具有“心理咨詢(xún)師”角色的HR逐漸開(kāi)始吃香，從現(xiàn)在EAP的流行可見(jiàn)一斑。員工不再僅僅是付出勞動(dòng)的個(gè)體，也不僅僅是期望工資的回報(bào)就足夠了，企業(yè)不再僅僅是支付報(bào)酬的組織，也不僅僅是只關(guān)注到員工的工作績(jī)效就足夠了，如何讓員工和企業(yè)更大程度地相容，都需要深入到對(duì)方的精神和靈魂層面，具體來(lái)講，員工需要深入到企業(yè)價(jià)值觀層面，去為企業(yè)使命而工作，企業(yè)需要深入到員工心理層面，去真正關(guān)懷到員工的心理需求。

3.新時(shí)期下人力資源管理的新動(dòng)向

從事HR職業(yè)，不但要了解HR的縱深，還要認(rèn)識(shí)到HR的平面，即在不同行業(yè)從事人力資源工作的差異性。就筆者個(gè)人的職業(yè)經(jīng)歷，制造業(yè)（工廠）的人力資源、零售業(yè)的人力資源、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的人力資源各具特征，風(fēng)格迥異。

具體來(lái)講，制造業(yè)的人力資源面臨的人力環(huán)境是員工數(shù)量多、異動(dòng)頻繁、勞動(dòng)糾紛風(fēng)險(xiǎn)大，關(guān)鍵點(diǎn)在于對(duì)生產(chǎn)效率的要求高，要控制成本并且盡快交付訂單，對(duì)于人力資源管理信息化的要求較高。

比如說(shuō)， 零售業(yè)的人力資源通常面臨的最大挑戰(zhàn)是人才供應(yīng)鏈，即一個(gè)營(yíng)運(yùn)系統(tǒng)搭建起來(lái)后，如何保障一級(jí)級(jí)的人才能夠源源不斷向上輸送，減少人員流失，使人員供給和業(yè)務(wù)拓展速度以及開(kāi)店數(shù)量相匹配。這就意味著招聘、培訓(xùn)、晉升配置是這個(gè)行業(yè)的重頭戲。零售業(yè)還有一個(gè)特點(diǎn)是終端細(xì)碎，細(xì)節(jié)繁多，人員之間的交互關(guān)系復(fù)雜，員工心理壓力大，因此零售業(yè)的HR要具備很強(qiáng)的辨別力，面對(duì)繁雜的現(xiàn)象，要能夠迅速理出頭緒，找到本質(zhì)，要能較多深入一線，關(guān)注細(xì)節(jié)，執(zhí)行力強(qiáng)，并做好員工關(guān)懷和心理疏導(dǎo)工作。另外值得注意的是，由于零售行業(yè)的特殊性，容易出現(xiàn)一線營(yíng)運(yùn)團(tuán)隊(duì)和總部職能的矛盾和沖突，因此要非常講究服務(wù)意識(shí)，零售行業(yè)人力資源的定位一定是“服務(wù)”，做一線的強(qiáng)大后援和支持。

推而廣之，其它行業(yè)的人力資源管理也一樣，面對(duì)新形勢(shì)與新的職場(chǎng)挑戰(zhàn)，必須大力人力資源的開(kāi)發(fā)、使用與儲(chǔ)備等工作。

4.結(jié)語(yǔ)

篇2

一、人力資源管理在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的發(fā)展趨勢(shì)

1.人力資源管理的新動(dòng)向是為知識(shí)的創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用服務(wù)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的普遍使用的范式并不存在，實(shí)際上，由于不同的市場(chǎng)主體具有不同長(zhǎng)短的生命周期、不同的市場(chǎng)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向、人員結(jié)構(gòu)等，因此在實(shí)踐中也必然會(huì)具有不同的范式。但是，人力資源管理和實(shí)踐應(yīng)該自始自終都是為知識(shí)的創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用服務(wù)的，同時(shí)，市場(chǎng)主體在運(yùn)行過(guò)程中所遇到的困難和挑戰(zhàn)也能夠在這種創(chuàng)新下得到較為快速順利的解決。2.從行政事務(wù)性管理走向戰(zhàn)略性管理。在現(xiàn)代市場(chǎng)主體的發(fā)展的歷史過(guò)程中，人力資源管理始終扮演的角色的性質(zhì)就是職能性和顧問(wèn)性，行政事務(wù)性便成為其代表。有人認(rèn)為，操作性是人力資源管理活動(dòng)的全部性質(zhì)，戰(zhàn)略地位是無(wú)從談起的。也有人認(rèn)為，簡(jiǎn)單地去迎合面臨的挑戰(zhàn)就是市場(chǎng)主體人力資源管理的全部?jī)?nèi)容。近幾十年來(lái)，隨著知識(shí)在市場(chǎng)中地位的不斷上升和人力資源管理的飛速發(fā)展，越來(lái)越多的管理學(xué)家都給予了人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略的形成和執(zhí)行中重要作用以充分的肯定。Barney和Wright認(rèn)為，在未來(lái)市場(chǎng)主體組織能力的建設(shè)過(guò)程中，人力資源管理活動(dòng)將發(fā)揮出極為重要的作用；Dessler認(rèn)為，在今后市場(chǎng)主體的發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理的地位將上升為戰(zhàn)略伙伴一樣的高度。一些管理學(xué)者甚至認(rèn)為，人力資源管理在極大程度上還充當(dāng)著戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)的角色。組織績(jī)效是今后人力資源實(shí)踐的發(fā)展重點(diǎn)。因此，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理不可避免會(huì)發(fā)生戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變。在這種戰(zhàn)略地位下，對(duì)市場(chǎng)主體員工的才智進(jìn)行積極的開(kāi)發(fā)，為其創(chuàng)造知識(shí)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)成為人力資源管理實(shí)踐的主要任務(wù)。具體來(lái)說(shuō)，人力資源管理應(yīng)該加大培訓(xùn)力度，對(duì)員工的潛能和業(yè)績(jī)進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)，有效反饋員工的工作，對(duì)員工管理其職業(yè)生涯給予一定的幫助，使員工的個(gè)人目標(biāo)符合市場(chǎng)主體的整體目標(biāo)。3.人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化趨勢(shì)。在社會(huì)知識(shí)的不斷更新和技術(shù)的不斷創(chuàng)新中，市場(chǎng)主體的全球化趨勢(shì)越來(lái)越明顯，市場(chǎng)主體之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈。在這種大背景下，如果市場(chǎng)主體無(wú)法對(duì)其重要資源、關(guān)鍵技術(shù)等進(jìn)行有效的掌握和控制，那么這一市場(chǎng)主體將處于極為危險(xiǎn)的境地。市場(chǎng)主體要想謀求生存和發(fā)展，就必須在管理方式上進(jìn)行積極的創(chuàng)新。近年來(lái)，各種新型的管理模式不斷涌現(xiàn)，如知識(shí)聯(lián)盟、網(wǎng)絡(luò)化管理等。很多大型的市場(chǎng)主體已經(jīng)充分認(rèn)可了人力資源的網(wǎng)絡(luò)化管理，因?yàn)檫@些市場(chǎng)主體指導(dǎo)，要想實(shí)現(xiàn)知識(shí)技術(shù)的創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用，僅僅依靠自身的力量是很難實(shí)現(xiàn)的。學(xué)習(xí)和創(chuàng)造知識(shí)是這種網(wǎng)絡(luò)化管理的中心目標(biāo)。市場(chǎng)主體之間能夠在網(wǎng)絡(luò)化管理人力資源的過(guò)程中積極借鑒彼此的良好經(jīng)驗(yàn)，及時(shí)改正自身的不足，從而將人力資源的能動(dòng)作用充分發(fā)揮出來(lái)，共享資源，一方面使成本得到極大的節(jié)省，另一方面也為市場(chǎng)主體擴(kuò)張和轉(zhuǎn)換能力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。4.把創(chuàng)新作為人力資源管理的核心。簡(jiǎn)而言之，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代就是一個(gè)信息時(shí)代，其知識(shí)更新速度非常的快，科學(xué)和大規(guī)模技術(shù)之間的應(yīng)用時(shí)間也非常短。創(chuàng)新作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的靈魂，同樣也是企業(yè)進(jìn)行發(fā)展的不竭動(dòng)力。因此在企業(yè)人力資本投入中，也需要之間向科技創(chuàng)新進(jìn)行傾斜，對(duì)于企業(yè)的科研人員更多的發(fā)展空間和資金投入。在人力資源管理之中，需要盡可能的采取激勵(lì)手段，對(duì)科研人員的工作積極性和主動(dòng)性進(jìn)行調(diào)動(dòng)，盡可能的對(duì)他們精神和物質(zhì)上的需求進(jìn)行滿(mǎn)足?？梢酝ㄟ^(guò)對(duì)知識(shí)資本化方式，將那些在科研以及管理工作中的具有一定貢獻(xiàn)和創(chuàng)新的人員賦予積極動(dòng)力，采用科學(xué)的方式把他們的知識(shí)逐漸轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展的資本，以此鼓勵(lì)他們做出更多的貢獻(xiàn)。另外還要積極促進(jìn)科研人員走向市場(chǎng)，充分發(fā)揮自己的創(chuàng)新能力，為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和服務(wù)提供更多的新模式。人力資源在人才吸引、科技研發(fā)以及科學(xué)成果轉(zhuǎn)化過(guò)程中，需要進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)其產(chǎn)業(yè)信息化發(fā)展，并為其探索出一條全新的發(fā)展措施，以此成為企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展知識(shí)創(chuàng)新的源泉。最后人力資源還需要做好企業(yè)科研人員的思想工作，在思想政治工作開(kāi)展的過(guò)程中尊重每一個(gè)員工的基本權(quán)利是，幫助每一個(gè)員工實(shí)現(xiàn)自身的利益，因?yàn)槔媸且粋€(gè)員工在事業(yè)單位中存在的價(jià)值表現(xiàn)，也是事業(yè)單位發(fā)展的價(jià)值取向，因此要堅(jiān)持對(duì)員工權(quán)利的尊重，保證員工的平等對(duì)待，保持員工之間的平衡發(fā)展，穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展制度。同時(shí)也大大發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)管理中的重要作用。

二、結(jié)語(yǔ)

總之，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科技和信息高速發(fā)達(dá)，傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展，多種典型的發(fā)展趨勢(shì)不斷涌現(xiàn)。作為人力資源管理者，我們只有深刻認(rèn)識(shí)并積極總結(jié)了這些發(fā)展趨勢(shì)，然后對(duì)其進(jìn)行積極的適應(yīng)，順應(yīng)歷史潮流去管理企業(yè)的人力資源，才能將市場(chǎng)主體人力資源的有益作用充分發(fā)揮出來(lái)，顯著提升市場(chǎng)主體的經(jīng)濟(jì)效益，為市場(chǎng)主體在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地做出積極的貢獻(xiàn)。

作者：?jiǎn)號(hào)|方單位：國(guó)電科技環(huán)保集團(tuán)股份有限公司

篇3

一、高校建立人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)的必要性

1.傳統(tǒng)教學(xué)模式已經(jīng)不適應(yīng)管理人才培養(yǎng)和教學(xué)的要求。傳統(tǒng)的大學(xué)課程教學(xué)模式的特點(diǎn)是理論性、課堂性教學(xué)。在這種模式下，教學(xué)理念是以教師為主體和中心，教和學(xué)之間的溝通幾乎是單向的。教學(xué)內(nèi)容完全由教師設(shè)計(jì)，教學(xué)效果主要取決于教師的組織能力與語(yǔ)言表達(dá)能力。管理類(lèi)學(xué)科的教學(xué)不同于理論性學(xué)科，其教學(xué)目的是提升教學(xué)對(duì)象的理性思維商數(shù)和解決實(shí)際問(wèn)題的能力。社會(huì)對(duì)人力資源管理領(lǐng)域人才的需求是多層面的，有決策層面的人力資源總監(jiān)、總裁的需求，更多的是技術(shù)層面（包括人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、工作分析與工作設(shè)計(jì)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、員工培訓(xùn)管理、員工關(guān)系管理等）的人才需求。

2.加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)是人力資源管理專(zhuān)業(yè)的內(nèi)在要求。人力資源管理專(zhuān)業(yè)是一門(mén)實(shí)踐性很強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)，在培養(yǎng)人才的過(guò)程中需要與人力資源管理實(shí)踐緊密結(jié)合，這一專(zhuān)業(yè)本身的特點(diǎn)就決定了其專(zhuān)業(yè)建設(shè)必須重視實(shí)踐性教學(xué)。因此，必須重視對(duì)學(xué)生操作技能的培養(yǎng)和管理技能的鍛煉，只有通過(guò)大量的社會(huì)實(shí)踐形式，才能使學(xué)生真正地領(lǐng)會(huì)和品悟到管理的藝術(shù)和真諦，才能在實(shí)踐中正確與靈活地運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)?，F(xiàn)在大部分用人單位對(duì)大學(xué)生的要求是：除需要具備一定的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)外，更需具備一定的運(yùn)用所學(xué)知識(shí)解決實(shí)際問(wèn)題的能力，也就是動(dòng)手能力。

3.實(shí)踐性教學(xué)是人力資源管理專(zhuān)業(yè)建設(shè)的薄弱環(huán)節(jié)。人力資源管理在我國(guó)的發(fā)展只有十幾年的時(shí)間，對(duì)該專(zhuān)業(yè)高級(jí)專(zhuān)門(mén)人才的培養(yǎng)起步更晚。從1993年中國(guó)人民大學(xué)招收第一屆人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科生算起，至今僅十多年時(shí)間，但發(fā)展速度很快，現(xiàn)在全國(guó)已有158所高校相繼設(shè)置了人力資源管理專(zhuān)業(yè)，其培養(yǎng)層次也從本科發(fā)展到了研究生，可謂起步晚發(fā)展快，但是人力資源管理學(xué)科體系本身還不夠完備，對(duì)該專(zhuān)業(yè)的人才培養(yǎng)經(jīng)驗(yàn)不足，實(shí)踐教學(xué)更是教學(xué)過(guò)程中的薄弱環(huán)節(jié)，急需加強(qiáng)和改革。

二、高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)存在的問(wèn)題

1.實(shí)踐教學(xué)的師資力量薄弱，教師缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、實(shí)踐操作能力不足。大多數(shù)人力資源專(zhuān)業(yè)的教師雖然取得了人力資源專(zhuān)業(yè)碩士、博士學(xué)位，有較豐富的理論知識(shí)，但由于長(zhǎng)期在校內(nèi)從事教學(xué)工作，缺乏在企業(yè)工作的經(jīng)歷，實(shí)踐操作能力欠缺。所以盡管他們學(xué)歷較高，但根本沒(méi)有從事公司、企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理的經(jīng)歷，不可避免地存在著理論脫離實(shí)際的傾向，靠他們?nèi)ブ笇?dǎo)學(xué)生的實(shí)踐，顯得“功底”不足，影響實(shí)踐的效果。他們往往習(xí)慣于傳統(tǒng)的“填鴨式”教學(xué)，忽視學(xué)生動(dòng)手能力及創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，影響了實(shí)踐教學(xué)的效果。

2.校內(nèi)專(zhuān)業(yè)實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)相對(duì)滯后。實(shí)踐教學(xué)的開(kāi)展必須要有一定的環(huán)境和基礎(chǔ)，專(zhuān)業(yè)實(shí)驗(yàn)室的建立，可以為學(xué)生提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，它可以將理論與實(shí)踐很好的融合在一起，對(duì)于增強(qiáng)學(xué)生分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力和提高學(xué)生的動(dòng)手能力有很大的益處。然而，國(guó)內(nèi)高校建立人力資源管理綜合試驗(yàn)室也只是近幾年的事，許多地方高校由于資金等因素在人力資源專(zhuān)業(yè)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)投入方面還比較滯后。

3.人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科生實(shí)踐性教育應(yīng)該注重組織形式多樣、內(nèi)容豐富的實(shí)踐實(shí)習(xí)活動(dòng)，而目前實(shí)習(xí)中存在的問(wèn)題是：實(shí)習(xí)時(shí)間短，形式單一；時(shí)間安排不當(dāng)，與就業(yè)沖突大；過(guò)于分散，不利于指導(dǎo)；實(shí)習(xí)的指導(dǎo)不力，管理松懈；缺乏長(zhǎng)期穩(wěn)定多樣的社會(huì)實(shí)踐基地。

三、完善高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)的途徑

1.積極推動(dòng)教學(xué)改革。在教學(xué)計(jì)劃修訂中更為注重培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力和實(shí)踐能力的要求：一是對(duì)學(xué)科基礎(chǔ)課以“夠用”為原則，在打好必要的專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)的前提下，注重在理論教學(xué)中滲透解決本專(zhuān)業(yè)實(shí)際問(wèn)題的思維方式。二是對(duì)專(zhuān)業(yè)課以“應(yīng)用優(yōu)先”為原則，加大教學(xué)中應(yīng)用知識(shí)教學(xué)的比例，提高學(xué)生實(shí)踐能力。三是對(duì)選修課以“廣度優(yōu)先”為原則，調(diào)整選修課教學(xué)內(nèi)容，結(jié)合專(zhuān)業(yè)發(fā)展方向，使學(xué)生了解本專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的新發(fā)展、新動(dòng)向?；诖?，在對(duì)現(xiàn)有教學(xué)計(jì)劃進(jìn)行修訂時(shí)，要進(jìn)一步明確專(zhuān)業(yè)內(nèi)涵、特征與方向；根據(jù)市場(chǎng)需求優(yōu)化學(xué)生能力結(jié)構(gòu)與培養(yǎng)方案，壓縮理論教學(xué)課時(shí)，增加實(shí)踐教學(xué)課時(shí)；厘清課程模塊設(shè)置和強(qiáng)化課程邏輯順序；面向就業(yè)設(shè)計(jì)實(shí)踐環(huán)節(jié)，做到實(shí)在、實(shí)效、實(shí)用；針對(duì)市場(chǎng)及學(xué)生發(fā)展的需求，增加員工招聘和培訓(xùn)等適用性強(qiáng)的課程；專(zhuān)業(yè)課課程門(mén)數(shù)要精，課程界限清晰；適當(dāng)增加選修課的教學(xué)時(shí)數(shù)，保證學(xué)生的知識(shí)結(jié)構(gòu)有足夠的寬度。

2.強(qiáng)化師資隊(duì)伍建設(shè)。師資隊(duì)伍建設(shè)是保證實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量的重要方面，實(shí)踐教學(xué)的指導(dǎo)教師不僅要有理論知識(shí)，更要有較豐富的直接和間接的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，他們不僅是教學(xué)工作的承擔(dān)者，也是組織安排的領(lǐng)導(dǎo)者和學(xué)生工作方法的指導(dǎo)者。因此，高校應(yīng)高度重視實(shí)踐教學(xué)教師的培養(yǎng)和梯隊(duì)建設(shè)。一方面加強(qiáng)對(duì)輔導(dǎo)教師的培養(yǎng)，通過(guò)政策引導(dǎo)、吸引高水平教師從事實(shí)踐環(huán)節(jié)的教學(xué)工作。可以由校組織人事部門(mén)協(xié)調(diào)，組織教師特別是專(zhuān)業(yè)骨干教師到企業(yè)人力資源部掛職擔(dān)任相應(yīng)的職務(wù)，參與企業(yè)招聘、考核、培訓(xùn)、薪酬管理等人力資源各環(huán)節(jié)的實(shí)際運(yùn)作，培養(yǎng)更多“雙師型”教師；二是鼓勵(lì)教師積極參與企業(yè)科研課題的調(diào)研及咨詢(xún)培訓(xùn)工作或者深入企業(yè)，為企業(yè)提供人力資源管理咨詢(xún)和服務(wù)，收集和撰寫(xiě)企業(yè)人力資源管理案例，增強(qiáng)教師的實(shí)踐能力和創(chuàng)造能力；三是聘請(qǐng)企業(yè)有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人力資源部部長(zhǎng)（總監(jiān)）、人力資源管理師等作為實(shí)習(xí)指導(dǎo)導(dǎo)師對(duì)學(xué)生實(shí)踐性環(huán)節(jié)進(jìn)行監(jiān)控。對(duì)這些實(shí)習(xí)指導(dǎo)導(dǎo)師可采用聘用制，給他們發(fā)聘書(shū)并支付相應(yīng)的報(bào)酬，使他們有一種責(zé)任感和使命感。也可以聘請(qǐng)他們到學(xué)校擔(dān)任兼職教授，承擔(dān)一定的教學(xué)任務(wù)。

3.構(gòu)建多元化的實(shí)踐教學(xué)模式。人力資源管理專(zhuān)業(yè)多元化的實(shí)踐教學(xué)模式是由課堂教學(xué)中的案例教學(xué)活動(dòng)、實(shí)驗(yàn)室中的實(shí)驗(yàn)教學(xué)活動(dòng)、實(shí)習(xí)中的實(shí)踐活動(dòng)組成的。無(wú)論校內(nèi)實(shí)踐還是校外實(shí)踐，都必須和案例教學(xué)、實(shí)驗(yàn)教學(xué)活動(dòng)緊密地結(jié)合起來(lái)，三者要成為一個(gè)有機(jī)的整體，絕對(duì)不能出現(xiàn)相互游離的不良狀況。筆者認(rèn)為，案例教學(xué)、實(shí)驗(yàn)教學(xué)、實(shí)踐實(shí)習(xí)教學(xué)應(yīng)該成為我國(guó)人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科生實(shí)踐性教育的三塊基石，三者缺一不可。

首先，課堂教學(xué)中的案例教學(xué)是多元化實(shí)踐教學(xué)的基礎(chǔ)。人力資源管理專(zhuān)業(yè)的案例教學(xué)，是通過(guò)對(duì)一個(gè)具體人力資源管理案例或疑難問(wèn)題的分析和討論而完成的。案例是對(duì)一個(gè)實(shí)際情景的描述，一般都包含教師及學(xué)生所要面對(duì)的疑難問(wèn)題或論題。通過(guò)教師和學(xué)生的分析、研究，解決眾多不同情境的問(wèn)題，大大縮短了教學(xué)情境與實(shí)際生活情境的距離，增進(jìn)了學(xué)生對(duì)理論知識(shí)的理解力，提高了學(xué)生解決實(shí)際問(wèn)題的能力，幫助學(xué)生正確處理理論學(xué)習(xí)與實(shí)踐能力培養(yǎng)的關(guān)系。與此同時(shí)，案例教學(xué)活動(dòng)還鍛煉了學(xué)生的語(yǔ)言表達(dá)能力，增強(qiáng)了學(xué)生人際交往和溝通能力，增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。

篇4

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù) 人才測(cè)評(píng) 人崗匹配

0引言

人才測(cè)評(píng)起源于西方，最早是用于區(qū)分正常兒童和特殊兒童，以提供不同兒童適宜的教育。最初主要以智力等方面測(cè)評(píng)手段為主，隨著勝任力概念的興起，測(cè)評(píng)范圍也擴(kuò)展到對(duì)性格、動(dòng)機(jī)、價(jià)值等多方面的測(cè)評(píng)。全國(guó)已有71%的企業(yè)在外部招聘中使用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，62%的企業(yè)在內(nèi)部選拔中使用人才測(cè)評(píng)技術(shù)。在中國(guó)相應(yīng)的數(shù)據(jù)分別是54%和49%，可見(jiàn)人才測(cè)評(píng)技術(shù)已經(jīng)有廣泛的應(yīng)用。

如今隨著大數(shù)據(jù)的發(fā)展，人才測(cè)評(píng)的范疇也將更為多元化和非結(jié)構(gòu)化，已經(jīng)從傳統(tǒng)的管理部門(mén)的單項(xiàng)溝通，變?yōu)殛P(guān)系網(wǎng)的深度數(shù)據(jù)挖掘，而在當(dāng)今這個(gè)時(shí)代，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力即體現(xiàn)了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。為加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理工作、提高企業(yè)人力資源管理工作的質(zhì)量和效率，大數(shù)據(jù)下人才測(cè)評(píng)的展開(kāi)已成為企業(yè)不容忽視的關(guān)鍵因素。

1大數(shù)據(jù)相關(guān)解讀

1.1大數(shù)據(jù)定義

據(jù)麥肯錫給出的定義是：大數(shù)據(jù)指的是大小超出常規(guī)的數(shù)據(jù)庫(kù)工具獲取、存儲(chǔ)、管理和分析能力的數(shù)據(jù)集。并特別強(qiáng)調(diào)，并不是說(shuō)一定要超過(guò)特定TB值的數(shù)據(jù)集才能算是大數(shù)據(jù)。

1.2大數(shù)據(jù)屬性

對(duì)大數(shù)據(jù)的屬性來(lái)說(shuō)，大數(shù)據(jù)包含著技術(shù)屬性和社會(huì)屬性的雙重屬性更多的學(xué)者提出大數(shù)據(jù)還是一系列最先進(jìn)現(xiàn)代信息技術(shù)體系，主要有云技術(shù)（虛擬化技術(shù)，分布式處理技術(shù)，海量數(shù)據(jù)的存儲(chǔ)和管理技術(shù)，非關(guān)系型的數(shù)據(jù)庫(kù)、實(shí)時(shí)流數(shù)據(jù)處理、智能分析技術(shù)等）、分布式處理技術(shù)、存儲(chǔ)技術(shù)（大數(shù)據(jù)存儲(chǔ)和大數(shù)據(jù)分析）、感知技術(shù)（傳感器技術(shù)，指紋識(shí)別技術(shù)，無(wú)線射頻識(shí)別技術(shù)）等等。同時(shí)，大數(shù)據(jù)還具有社會(huì)屬性，艾伯特?拉斯洛?巴拉巴西在《爆發(fā)：大數(shù)據(jù)時(shí)代預(yù)見(jiàn)未來(lái)的新思維》一書(shū)中指出，“大數(shù)據(jù)，更強(qiáng)的流動(dòng)能力，社會(huì)化增強(qiáng)；每個(gè)人都是自媒體，個(gè)性化增強(qiáng)；更大范圍的連接，網(wǎng)絡(luò)化增強(qiáng)”。表明大數(shù)據(jù)受社會(huì)影響與人、社會(huì)建立了廣泛密切的聯(lián)系，時(shí)刻發(fā)生著關(guān)系，展示了人類(lèi)行為的規(guī)律性，具有社會(huì)屬性。

1.3大數(shù)據(jù)特征

維克多?邁爾-舍恩伯格等人在《大數(shù)據(jù)時(shí)代》書(shū)中的說(shuō)法，大數(shù)據(jù)時(shí)代的思維變革突出表現(xiàn)在三個(gè)方面：首先，不是隨機(jī)樣本，而是全體數(shù)據(jù)；第二，不是精確性，而是混雜性；第三，不是因果關(guān)系，而是相關(guān)關(guān)系。也就是最初的，即海量（Volume）、高速性（Velocity）、多樣性（Variety），形成最初的“3V”特征。后《首席信息官，請(qǐng)用大數(shù)據(jù)擴(kuò)展數(shù)字視野》的報(bào)告，提出大數(shù)據(jù)還應(yīng)有易變性（Variability）。特征國(guó)際數(shù)據(jù)公司（IDC）均認(rèn)為，大數(shù)據(jù)則還具有價(jià)值密度低、商業(yè)價(jià)值高的價(jià)值性（Value）特點(diǎn)。IBM則認(rèn)為大數(shù)據(jù)必然還具有真實(shí)性（Veracity）特征.IBM了《踐行大數(shù)據(jù)承諾：大數(shù)據(jù)項(xiàng)目的實(shí)施應(yīng)用》白皮書(shū)，在該報(bào)告中對(duì)進(jìn)一步擴(kuò)展了大數(shù)據(jù)的特性，增加了數(shù)據(jù)黏度（Viscosity）特征。

2人才測(cè)評(píng)相關(guān)解讀

2.1人才測(cè)評(píng)定義

人才測(cè)評(píng)即對(duì)人的知識(shí)水平、能力及其傾向、工作技能、個(gè)性特征和發(fā)展?jié)摿?，?shí)施測(cè)量和評(píng)鑒的人事管理活動(dòng)。它融合了現(xiàn)代心理學(xué)、測(cè)量學(xué)、社會(huì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、行為科學(xué)及計(jì)算機(jī)技術(shù)于一體的綜合性科學(xué)。人才測(cè)評(píng)是人事管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，科學(xué)評(píng)價(jià)人員是一切人事工作的起點(diǎn)。

2.2人才測(cè)評(píng)基本功能

鑒定功能是人才測(cè)評(píng)的最直接的功能，鑒定是指對(duì)人的心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、道德品質(zhì)和工作績(jī)效等作出鑒別和評(píng)定。由于人才測(cè)評(píng)綜合采用了多種科學(xué)方法和技術(shù)，它能依據(jù)人才測(cè)評(píng)的目的和要求對(duì)被測(cè)試者進(jìn)行更為客觀和準(zhǔn)確的鑒定，并將鑒定的結(jié)構(gòu)以定量或定性的方式表示出來(lái)。

預(yù)測(cè)功能能在進(jìn)行人才測(cè)評(píng)考慮到人的發(fā)展規(guī)律，非常注重對(duì)其效度的研究，即探索人才測(cè)評(píng)的結(jié)果與某一段時(shí)間后的工作行為（或?qū)嵖?jī)）之間的關(guān)系。

診斷功能就是指采用一定的人才測(cè)評(píng)技術(shù)和方法對(duì)被測(cè)評(píng)者相應(yīng)要素進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。使組織和個(gè)人能夠進(jìn)行反省和自我檢查，找出存在的問(wèn)題、缺陷和不足，以便采取針對(duì)性的措施加以改善，如優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、改善思維方式、更新知識(shí)和觀念等等，使組織和個(gè)人清除前進(jìn)中的障礙，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

3傳統(tǒng)人才測(cè)評(píng)面臨的問(wèn)題

受主觀因素影響判斷，目前大多數(shù)人才測(cè)評(píng)主要采取了專(zhuān)家評(píng)估，綜合考評(píng)等方式進(jìn)行，供給需求預(yù)測(cè)方法則包括人員替換圖、馬爾科夫模型等。在預(yù)判員工的成長(zhǎng)曲線、離職傾向等方面操作較為困難。而此類(lèi)方法尤其應(yīng)用于績(jī)效考核時(shí)常會(huì)出現(xiàn)首因效應(yīng)、像我效應(yīng)等誤區(qū)，受控程度弱導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果受人的主觀影響較多。

處理工具落后隨著人力資源基數(shù)逐年增大且處理方法漸于呈現(xiàn)粗糙化很難從綜合角度評(píng)價(jià)人才素質(zhì)績(jī)效結(jié)果等指標(biāo)，且管理效率逐漸下降，面對(duì)當(dāng)下的信息時(shí)代，需要進(jìn)行自我更新，合理結(jié)合現(xiàn)代化工具。

可視化難以實(shí)現(xiàn)，如數(shù)據(jù)量大統(tǒng)計(jì)分析過(guò)程迭代復(fù)雜的圖表式方法當(dāng)前的數(shù)據(jù)可視化復(fù)雜結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)處理技術(shù)盛行的情況下略顯繁雜，難以實(shí)現(xiàn)趨勢(shì)預(yù)測(cè)與現(xiàn)實(shí)的高擬合度。

4大數(shù)據(jù)下人才測(cè)評(píng)的數(shù)據(jù)體現(xiàn)

大數(shù)據(jù)下人才測(cè)評(píng)是人力資源管理契合相關(guān)的，那么首要就是將人和其他資源進(jìn)行數(shù)據(jù)化，然后匹配進(jìn)行數(shù)據(jù)挖掘。首先將人數(shù)據(jù)化，從而清晰地了解人的行為特征、績(jī)效表現(xiàn)等。

其次，將崗位數(shù)據(jù)化，明確每個(gè)崗位需要什么樣的人，進(jìn)而使組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、崗位系統(tǒng)不再成為員工釋放能力的邊界。以網(wǎng)絡(luò)化的方式進(jìn)行無(wú)邊界協(xié)作，進(jìn)一步將人工成本投放比放到最大。

然后，將培訓(xùn)資源（培訓(xùn)內(nèi)容，形式等）數(shù)據(jù)化，組織推送員工最需要的培訓(xùn)，使每個(gè)人獲得高度定制化、個(gè)性化的培訓(xùn)，減少?gòu)膶W(xué)習(xí)到工作過(guò)程中的成本損耗。

最后，將激勵(lì)資源數(shù)據(jù)化，使每個(gè)人獲得的激勵(lì)都是高度定制化的和本人最需要的，使用同樣的成本支出，將每個(gè)人對(duì)全面薪酬的感知放大。

5大數(shù)據(jù)下人才測(cè)評(píng)方法步驟

第一步，構(gòu)建職位勝任能力評(píng)價(jià)矩陣。五維度評(píng)價(jià)矩陣中每個(gè)能力要項(xiàng)都包含數(shù)個(gè)可以量化的評(píng)價(jià)子項(xiàng)?？梢越Y(jié)合人才測(cè)評(píng)中所需個(gè)人數(shù)據(jù)、崗位數(shù)據(jù)、培訓(xùn)數(shù)據(jù)、激勵(lì)數(shù)據(jù)進(jìn)行量化評(píng)價(jià)，從而滿(mǎn)足各方面要求，構(gòu)造職位勝任能力評(píng)價(jià)得分矩陣。

第二步，設(shè)立職位勝任能力權(quán)重系數(shù)矩陣。每個(gè)評(píng)價(jià)要項(xiàng)對(duì)勝任能力的影響度不同，因此需要事先設(shè)立職位勝任能力權(quán)重系數(shù)矩陣，以確保能力評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。確認(rèn)Qij為第k個(gè)職位在第ij個(gè)評(píng)價(jià)要項(xiàng)的權(quán)重系數(shù)。

第三步，計(jì)算求職者特定職位勝任能力得分，篩選合適人選。根據(jù)特定一個(gè)職位的權(quán)重系數(shù)對(duì)求職者的五個(gè)維度基本能力評(píng)價(jià)分值進(jìn)行加權(quán)調(diào)整后，利用公式可以得到求職者在這一特定職位的勝任能力評(píng)價(jià)得分。面向同一職位的多個(gè)求職者勝任能力的得分矩陣可以形象地用雷達(dá)圖來(lái)表示，圖形中遠(yuǎn)離中心的求職者能力更勝一籌。

6大數(shù)據(jù)下人才測(cè)評(píng)模式分類(lèi)

6.1結(jié)合社交網(wǎng)絡(luò)的人才測(cè)評(píng)模式

大數(shù)據(jù)時(shí)代下，人才測(cè)評(píng)在不斷的融合社交網(wǎng)絡(luò)從而立體化，在借助社交基以彌補(bǔ)傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)單向研究的不足，既令人力資源管理部門(mén)彼此深度了解，又節(jié)約相應(yīng)成本，提高了效率。對(duì)其而言，不斷匯聚的人才簡(jiǎn)歷信息以及所在職位信息，為人才測(cè)評(píng)的大數(shù)據(jù)分析夯實(shí)了基礎(chǔ)。部門(mén)也能夠得到測(cè)評(píng)人員傾向、情況等系列成果，提供有力依據(jù)。另一方面，社交網(wǎng)絡(luò)是目前擁有大數(shù)據(jù)集群最大的主體，企業(yè)能夠借助社交網(wǎng)絡(luò)中的大數(shù)據(jù)直接獲取測(cè)評(píng)者的各類(lèi)信息，包括工作信息、生活狀況、社會(huì)關(guān)系、能力情況，從而形成立體信息，實(shí)行精準(zhǔn)的人才測(cè)評(píng)。

6.2人才測(cè)評(píng)的定量化處理模式

人才測(cè)評(píng)的過(guò)程中既需要掌控實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)，又需要對(duì)未來(lái)的發(fā)展做趨勢(shì)性預(yù)測(cè)，比較依賴(lài)各類(lèi)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)及報(bào)表，通過(guò)利用大數(shù)據(jù)技術(shù)匯聚更多的組織人事信息資源，實(shí)現(xiàn)其中的組織、崗位、人員、業(yè)務(wù)全面的關(guān)聯(lián)性分析，人才測(cè)評(píng)將更加有數(shù)可考，有據(jù)可依。

6.3人才測(cè)評(píng)的循證化新模式

循證人才測(cè)評(píng)核心主要是利用數(shù)據(jù)、事實(shí)、分析方法、科學(xué)手段、有針對(duì)性的評(píng)價(jià)以及準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)性研究或案例研究為自己提供的人才測(cè)評(píng)方面的結(jié)論提供支持。利用人才測(cè)評(píng)中的審計(jì)活動(dòng)，指導(dǎo)辨明目前的管理者狀態(tài)，通過(guò)信息化技術(shù)收集諸如雇傭、績(jī)效評(píng)價(jià)、薪酬等復(fù)雜結(jié)構(gòu)的數(shù)據(jù)集，將人才測(cè)評(píng)評(píng)估結(jié)果與相應(yīng)標(biāo)桿對(duì)比，向人力部門(mén)進(jìn)行反饋。

6.4人才測(cè)評(píng)的可視化顯現(xiàn)模式

大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)人才績(jī)效考核、人才選拔及分類(lèi)問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)，通過(guò)收集被測(cè)者測(cè)評(píng)期內(nèi)復(fù)雜結(jié)構(gòu)依據(jù)，組織聚合出更為人性化、可信度高的測(cè)評(píng)指標(biāo)，運(yùn)用可視化數(shù)據(jù)分析技術(shù)如標(biāo)簽云、歷史流、空間信息流等構(gòu)建圖形化、流程化分析結(jié)果，幫助人力資源部門(mén)更加客觀地甄選人才。

7大數(shù)據(jù)在企業(yè)人才測(cè)評(píng)應(yīng)用中存在的風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)

一是數(shù)據(jù)主導(dǎo)一切，員工隱私存在著被侵犯的可能性，而且個(gè)人心理感受不舒適，影響其在團(tuán)隊(duì)組織中的行為表現(xiàn)，個(gè)人數(shù)據(jù)在促進(jìn)人才測(cè)評(píng)的同時(shí)也變成一種數(shù)據(jù)困擾。二是以自由提取為特征的信息管理，出現(xiàn)了過(guò)度控制和放任責(zé)任的情形。三是一些中小型企業(yè)盲目跟風(fēng)，急切地將大數(shù)據(jù)引入到人才測(cè)評(píng)中，認(rèn)為擁有大數(shù)就可以一對(duì)人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)產(chǎn)生質(zhì)的提升，但卻消耗了大量的財(cái)力建造基于數(shù)據(jù)的信息管理系統(tǒng)，并對(duì)其進(jìn)行維護(hù)，完全忽視了收益與成本的關(guān)系，有可能得不償失，容易造成人力資源管理系統(tǒng)的癱瘓。

應(yīng)對(duì)的策略：一是強(qiáng)化數(shù)據(jù)的過(guò)濾、選擇和復(fù)雜性系統(tǒng)管理。二是培訓(xùn)人才測(cè)評(píng)管理部門(mén)的責(zé)任意識(shí)。三是權(quán)衡大數(shù)據(jù)帶來(lái)的收益與支出企業(yè)要想將大數(shù)據(jù)融入人力資源管理體系中，首先要考慮其可行性，即要考慮其規(guī)模和資產(chǎn)，權(quán)衡收益和成本，始終以利益最大化為目標(biāo)。

8結(jié)論

人才測(cè)評(píng)作為人力資源管理的一部分，正在接受著大數(shù)據(jù)的洗禮，當(dāng)前情況下企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)人才測(cè)評(píng)已成為人力資源管理系統(tǒng)迫切需要探索的問(wèn)題。在整個(gè)人才測(cè)評(píng)與大數(shù)據(jù)的結(jié)合過(guò)程中，我們需要做到三個(gè)方面的涵蓋的涵蓋：尊重事實(shí)基礎(chǔ)上搜集、預(yù)見(jiàn)性地積累數(shù)據(jù)、拓展獲取信息的渠道?？傊髷?shù)據(jù)是人力測(cè)評(píng)的新思維技術(shù)的一大表現(xiàn)。通過(guò)大數(shù)據(jù)手段，企業(yè)決策管理者可以更好地了解人力資源狀況、制定正確的人力資源計(jì)劃，優(yōu)化內(nèi)部人力資本結(jié)構(gòu)，提升人力資本管理的效率，從而做出更科學(xué)的業(yè)務(wù)決策。

參考文獻(xiàn)：

[1]王群，朱小英.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考.沈陽(yáng)工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2015 （3）：011.

[2]熊怡.大數(shù)據(jù)”時(shí)代的人力資源管理創(chuàng)新.中國(guó)電力教育，2014（5上）：24-27.

[3]田明芳.大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)人力資源管理的新動(dòng)向.中外企業(yè)文化，2014（3）.

[4]李琳.大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源的創(chuàng)新管理.領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2014（29）：021.

[5]唱新.大數(shù)據(jù)在人力資源管理體系中的應(yīng)用.人力資源管理，2014（11）：30-31.

[6]董曉宏，郭愛(ài)英.大數(shù)據(jù)技術(shù)在網(wǎng)絡(luò)招聘中的應(yīng)用研究――以K企業(yè)為例.中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2014（18）：37-41.

[7]王姍姍.大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)人力資源管理的影響.中國(guó)管理信息化2015，18（4）：47-48.

[8]基于大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)人力資源管理的思考.中外企業(yè)家，2014（10）：162-163.

[9]王通訊.大數(shù)據(jù)與人才管理升級(jí).中國(guó)人才，2013（9）：32-33.

[10]李越恒.企業(yè)人力資源管理基于大數(shù)據(jù)的“挖掘”.人力資源管理，2015（2）：8-10.

[11]萬(wàn)騰飛，翟天意.大數(shù)據(jù)環(huán)境下人力資源管理的變革研究.企業(yè)研究，2014（16）：100.

[12]霍尼，韋爾.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新探討.企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2014（11）：65-66.

[13]唐魁玉."大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理的變革."中國(guó)人力資源社會(huì)保障，2014（3）：57-57.

[14]和云，安星，薛競(jìng).大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的思考.經(jīng)濟(jì)研究參考，2014（63）：26-32.

[15]王定紅.大數(shù)據(jù)時(shí)代的循證式人力資源管理[J].中外企業(yè)家，2013 （8）：106.

[16]陳莉h.大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理創(chuàng)新模式研究.現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2014，26（17）：24-25.

[17]周光華.基于“大數(shù)據(jù)”價(jià)值對(duì)人力資源管理的思考.科技廣場(chǎng)，2013（12）：104-107.

[18]張小鑫，李雷.大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新研究.經(jīng)營(yíng)管理者，2015（2）：181.

篇5

論文摘要:本文擬以發(fā)展的觀點(diǎn)闡述21世紀(jì)的企業(yè)人力資源管理的趨向。

1.企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

新經(jīng)濟(jì)的最大特征是人成為最重要的生產(chǎn)要素，人的創(chuàng)造力成為企業(yè)核心的發(fā)展力，這已經(jīng)成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代無(wú)可爭(zhēng)議的真理。誰(shuí)擁有最多最強(qiáng)的人才，誰(shuí)就是市場(chǎng)的勝者;微軟、思科、聯(lián)想、寶鋼、武鋼，哪一家不是擁有數(shù)千名高級(jí)技術(shù)開(kāi)發(fā)或管理人才。

人力資源管理至今已走過(guò)20余年，隨著時(shí)間的推移、社會(huì)環(huán)境的巨大變遷，人們的生活和工作方式正在悄悄地改變著:移動(dòng)辦公、虛擬組織、網(wǎng)絡(luò)化生存……人類(lèi)社會(huì)進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在這樣飛速變化的時(shí)代，一方面知識(shí)資本的優(yōu)勢(shì)與獨(dú)特性成為企業(yè)重要的核心技能，而知識(shí)資本的擁有者—人力資源的價(jià)值越來(lái)越成為衡量企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志。另一方面企業(yè)的經(jīng)營(yíng)也從最初的生產(chǎn)導(dǎo)向演進(jìn)為市場(chǎng)導(dǎo)向，目前正在進(jìn)人人力資源導(dǎo)向時(shí)代，因此新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源導(dǎo)向?qū)⒊蔀槠髽I(yè)獲取成功的基本導(dǎo)向。

在這樣一個(gè)“人才是一切”的新紀(jì)元，企業(yè)將會(huì)以前所未有的努力去尋求人才和留住人才，人力資源管理的重要性日益顯現(xiàn)出來(lái)。面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化、社會(huì)知識(shí)化及組織形態(tài)變化等的挑戰(zhàn)和沖擊，人力資源管理正面臨再一次的調(diào)整和改變:

①人力資源管理部門(mén)職能的弱化:如招聘過(guò)程中，面試、錄用及起薪的確定越來(lái)越多地由用人部門(mén)負(fù)責(zé)人直接進(jìn)行。

②人力資源職能的分化:隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步深人，社會(huì)分工越來(lái)越細(xì)，企業(yè)會(huì)將人力資源一些非核心業(yè)務(wù)外包出去;如:用工申請(qǐng)、檔案管理、社會(huì)保險(xiǎn)等事務(wù)性工作交給人事服務(wù)機(jī)構(gòu)辦理等。

③人力資源管理的強(qiáng)化:準(zhǔn)確制定人力資源政策影響和引導(dǎo)員工的行為，為實(shí)現(xiàn)組織變革提供保障，參與企業(yè)戰(zhàn)略決策并制定人力資源戰(zhàn)略，幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯從而實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)和發(fā)展。

④人力資源管理的自動(dòng)化:越來(lái)越多的企業(yè)會(huì)將應(yīng)聘人員資料篩選、考勤管理、薪酬福利及社會(huì)保險(xiǎn)等工作交由計(jì)算機(jī)處理，從而有更多的精力去專(zhuān)注人力資源核心業(yè)務(wù)的管理。

2能本管理的涵義和作用

“能本管理”是一種以能力為本的管理，是人本管理發(fā)展的新階段。它是通過(guò)采取有效的方法，最大限度地發(fā)揮人的能力，從而實(shí)現(xiàn)能力價(jià)值的最大化，把能力這種最重要的人力資源作為組織發(fā)展的推動(dòng)力量，并實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo)以及組織創(chuàng)新。傳統(tǒng)的泰勒管理模式中最顯著的特點(diǎn)是“物本管理”，即把企業(yè)看作是一個(gè)大機(jī)器，而企業(yè)的員工則是這一機(jī)器中的具體零部件，把人當(dāng)物來(lái)管理。而“能本管理”則認(rèn)為企業(yè)不再單純是一種經(jīng)濟(jì)組織，人不單純是創(chuàng)造財(cái)富的工具，人是企業(yè)最大的資本、資源和財(cái)富?！澳鼙竟芾怼钡暮诵氖且匀说闹R(shí)、智力、技能和實(shí)踐創(chuàng)新能力為內(nèi)容。“能本管理”的理念是以能力為本。企業(yè)“能本管理”是企業(yè)管理新動(dòng)向，認(rèn)識(shí)“能本管理”的新思想，對(duì)于企業(yè)提升知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力具有極其重大的現(xiàn)實(shí)與深遠(yuǎn)意義。我們不僅要確立“人本管理”思想，更為重要的是不斷提升人的智能，提高企業(yè)員工的創(chuàng)新能力，實(shí)現(xiàn)以人的能力為本的管理升華。

以人為本是現(xiàn)代管理的一個(gè)基本原則。它強(qiáng)調(diào)人在組織發(fā)展中的主體地位和主導(dǎo)作用;強(qiáng)調(diào)要圍繞人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性進(jìn)行管理活動(dòng)。然而，從時(shí)代對(duì)人的價(jià)值取向去考察，人本原則還有一些理論局限性和不足:第一，它未把人的實(shí)踐創(chuàng)新能力這一人性素質(zhì)的核心內(nèi)容凸現(xiàn)出來(lái);第二，沒(méi)有深人具體地揭示以人為本的基點(diǎn)應(yīng)以能力為本，唯有能力為本了，才能真正體現(xiàn)以人為本;第三，未能看到人的能力在確立與實(shí)現(xiàn)人的主體性?xún)r(jià)值中的核心地位;第四，未充分認(rèn)識(shí)到現(xiàn)時(shí)代最需要的而又最缺乏的是人的能力的正確發(fā)揮。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人的實(shí)踐創(chuàng)新能力這一核心素質(zhì)將會(huì)被凸現(xiàn)出來(lái);以人的實(shí)踐創(chuàng)新能力為核心內(nèi)容的能本原理將會(huì)對(duì)人力資源管理越來(lái)越發(fā)揮其理論導(dǎo)向作用。為此，可以認(rèn)為能本管理是更高層次意義上的人本管理，是人本管理發(fā)展的新階段。

能本原理新管理哲學(xué)的基本點(diǎn)，在于通過(guò)有效管理最大限度地釋放人的潛能，實(shí)現(xiàn)人的能力價(jià)值最大化。人只有充分激發(fā)自己的潛在創(chuàng)造力，才有可能自由地生存，才可能從根本上同動(dòng)物的生存方式區(qū)別開(kāi)來(lái)?！澳鼙竟芾怼笔俏鞣饺肆Y源管理理論發(fā)展的第三代，它是基于人們的物質(zhì)生活日益得到滿(mǎn)足，對(duì)人的創(chuàng)造能力的關(guān)注日益增長(zhǎng)，人的最高需要—自我實(shí)現(xiàn)正在成為人們追求的重要目標(biāo)這一前提下產(chǎn)生的。同時(shí)，它又是隨著21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，呼喚創(chuàng)新型人才而生成的新理論。

3“能本管理”在企業(yè)人才管理中的應(yīng)用

以科技創(chuàng)新和集體創(chuàng)造力為核心的知識(shí)資源已經(jīng)成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)中的另一種資本，有著原來(lái)資金資本無(wú)從替代的作用?？萍紕?chuàng)新和集體創(chuàng)造力源于人的發(fā)明創(chuàng)造、傳授推廣和實(shí)際應(yīng)用，沒(méi)有掌握高新技術(shù)的人才，知識(shí)資源也就不復(fù)存在，誰(shuí)擁有了人才誰(shuí)就擁有了財(cái)富。企業(yè)的生存、發(fā)展離不開(kāi)人才，如何管理好人才，使人才為企業(yè)所用，是企業(yè)不能忽視的重要課題。

首先，在招聘人才時(shí)，要把好人口關(guān)，組織選人用工應(yīng)嚴(yán)格按照崗位的需求和人的才能進(jìn)行，“任人唯賢”，努力杜絕根據(jù)人情關(guān)系隨意安排人，拒絕“任人唯親”和“因人設(shè)崗”，避免“近親繁殖”“拉幫結(jié)派”，必須盡力打破身份界限、特權(quán)門(mén)第和人情關(guān)系對(duì)用工的干擾，根據(jù)才能選人才，按照人才的特點(diǎn)用人才。招聘者應(yīng)當(dāng)把眼光放到鑒別應(yīng)聘人員的現(xiàn)實(shí)知識(shí)水平上，不論你是否有學(xué)歷和職稱(chēng)，“山不在高，有仙則靈”，學(xué)歷不在高，有真才實(shí)學(xué)則靈。因此，企業(yè)招聘前的準(zhǔn)備工作非常重要，就是根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際需要和特點(diǎn)對(duì)本企業(yè)各層次、各崗位、各工種的人員應(yīng)具備的知識(shí)結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)技能、創(chuàng)造能力、心理素質(zhì)、行為規(guī)范等進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查、研究和統(tǒng)計(jì)，制定出相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和考核測(cè)試方法，以此遴選出適合本企業(yè)需要的人才。人才進(jìn)人企業(yè)后，就有施展其才華的“用武之地”，真正為本企業(yè)所用，為本企業(yè)服務(wù)。

其次，能本管理在用人機(jī)制上，要力戒在少數(shù)人圈內(nèi)根據(jù)人情關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)印象和主觀好惡用人、選拔人，要根據(jù)德才兼?zhèn)浜驼?jī)用人，把有能力有業(yè)績(jī)的人推到重要的、合適的工作崗位上。具體來(lái)說(shuō):

(1)要根據(jù)人的不同能力合理分工，對(duì)人力作巧妙安排和合理使用，充分發(fā)揮每一個(gè)人的才能，充分調(diào)動(dòng)每一個(gè)人的積極性;

(2)應(yīng)該敢于恰當(dāng)合理使用“歪才”、“廢才”和“輩才”，將其用到“地方”，用到“點(diǎn)上”;

(3)要大膽使用和提拔“新人”和年輕人。努力做到“各盡其能”“各盡其才”“各盡其用”;

(4)給每個(gè)員工提供和創(chuàng)造合適的發(fā)揮其才能的舞臺(tái)、機(jī)會(huì)和條件，敢于選拔選好出類(lèi)拔萃、能獨(dú)當(dāng)一面的能人，以能人啟動(dòng)眾人，以拔尖人才帶動(dòng)一切有才能的人;

(5)充分利用和發(fā)揮每個(gè)人的興趣、愛(ài)好、特長(zhǎng)和個(gè)性;

(6)企業(yè)可開(kāi)放內(nèi)部人才市場(chǎng)，讓那些既有專(zhuān)長(zhǎng)又雄心勃勃，不愿長(zhǎng)期固守在一個(gè)崗位上富有創(chuàng)新精神、勇于自我拓展的人才在企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)。即企業(yè)內(nèi)部的崗位，不論是管理層還是生產(chǎn)第一線，全部向員工開(kāi)放，只要他們具有那個(gè)崗位技能、從業(yè)知識(shí)水平和上崗標(biāo)準(zhǔn)，就可以去競(jìng)爭(zhēng)那個(gè)崗位，激勵(lì)他們不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，掌握新技術(shù)，開(kāi)拓新業(yè)務(wù)，甚至可以創(chuàng)辦子公司、新企業(yè)，獲得成功后則給予不同凡響的重獎(jiǎng);

(7)企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息量不斷擴(kuò)大，知識(shí)更新相當(dāng)迅速，要保持本企業(yè)人才知識(shí)優(yōu)勢(shì)，就必須有計(jì)劃地對(duì)本企業(yè)各類(lèi)人才進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，制定計(jì)劃，明確方向，采取培訓(xùn)、掛職、輪崗等形式，進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，不斷增加他們的新知識(shí)、新技能，提高總體素質(zhì)。對(duì)那些在培訓(xùn)中積極接受新知識(shí)，并在工作中有創(chuàng)新的要給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)乃至職務(wù)的提升。此舉既可使得益者看到自己在企業(yè)中有光明發(fā)展的空間，增強(qiáng)報(bào)效企業(yè)的主動(dòng)性、責(zé)任感，又可帶動(dòng)和激勵(lì)更多人自覺(jué)注重自身智力開(kāi)發(fā)，發(fā)揚(yáng)積極向上的學(xué)習(xí)精神，企業(yè)的高素質(zhì)人才隊(duì)伍由此而得以不斷擴(kuò)大，企業(yè)生存發(fā)展的基礎(chǔ)由此而得以不斷加固，企業(yè)的成功就大有希望了?？傊?，在用人制度上應(yīng)做到選才不拘格，用人不求全，求才不嫌多，育才不惜金。要讓有潛力的人能有所作為，有才能的人能各盡其才。

篇6

關(guān)鍵詞：企業(yè);新經(jīng)濟(jì);人力資源管理;探究

一、特殊背景下，企業(yè)管理面臨新挑戰(zhàn)

1.管理層面上的經(jīng)濟(jì)新變化

（1）經(jīng)濟(jì)的全球化趨勢(shì)。經(jīng)濟(jì)全球化使得市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)界限有了改變，因此企業(yè)的發(fā)展受到空前壓力。經(jīng)濟(jì)全球化使得一些全新的東西涌入市場(chǎng)，因此，企業(yè)要想站穩(wěn)腳步，就必須有自己獨(dú)到的新視野來(lái)適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。還要清楚了解由于不同文化和所帶來(lái)的不同影響力。及時(shí)掌握全球范圍的信息，做到提高員工的積極性，懂得分享自己的最新成果，在提出新觀念時(shí)，既要尊重各地的風(fēng)俗又要做到相互借鑒。這些都是企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)，因此企業(yè)管理人員必須以適應(yīng)全球發(fā)展的新眼光，去考慮企業(yè)管理的問(wèn)題，要提出全新的發(fā)展模式，來(lái)提高在全球發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)效率。

（2）社會(huì)知識(shí)化。俗話說(shuō)：活到老，學(xué)到老。未來(lái)，人們將更加注重對(duì)知識(shí)的學(xué)習(xí)，以造福于社會(huì)。在這樣的發(fā)展環(huán)境下，知識(shí)占有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)地位，企業(yè)對(duì)于知識(shí)的管理將在競(jìng)爭(zhēng)力中起到關(guān)鍵性作用。那么企業(yè)對(duì)于員工知識(shí)的要求也將提高和重視，知識(shí)將作為企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)來(lái)源。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中開(kāi)始出現(xiàn)人力資源管理的影子，決策者將有效運(yùn)用這一武器，對(duì)員工進(jìn)行技能培訓(xùn)。怎么樣最大程度的把員工的潛力開(kāi)發(fā)出來(lái)，是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者嘴先考慮的問(wèn)題。以前，企業(yè)總是賺取知識(shí)分子的剩余勞動(dòng)力，因此，他們?cè)敢舛嗤顿Y，在人力資源上，這種舊的管理模式備受質(zhì)疑。

（3）信息技術(shù)趨于網(wǎng)絡(luò)化。近代，由于電子信息技術(shù)的快速發(fā)展，人們之間的聯(lián)系越來(lái)越密切，地理限制，已經(jīng)被消除。這大大縮短了世界的距離。增加了人們工作的互動(dòng)性和便利性。信息技術(shù)的發(fā)展速度如此之快，一方面有利于企業(yè)生存效率的提高，但是另一方面卻也為他們的管理模式帶來(lái)了不利的影響。現(xiàn)代科技發(fā)展迅速，人們之間的聯(lián)系也變得密切，同時(shí)也能方便的獲取一些信息，這大大提高了工作的靈活性。員工的工作時(shí)間和方式，將跟隨著技術(shù)的發(fā)展而不斷改變。由于信息技術(shù)發(fā)展迅速，企業(yè)更加注重對(duì)新發(fā)明的重視，利用機(jī)械化完成人們的工作，提高工作效率。

（4）人口城市化。西方國(guó)家指出，由于我國(guó)的城市化程度較低，在未來(lái)，會(huì)有更多的勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移到城鎮(zhèn)，為我國(guó)企業(yè)的勞動(dòng)力增添數(shù)量。人與人是有差別的，文化程度、教育背景、掌握的技能等都各不相同，因此使得員工的素質(zhì)也會(huì)不一樣，企業(yè)的勞動(dòng)力資源豐富多彩。由于人力資源學(xué)說(shuō)的發(fā)展，人們對(duì)于不同的人做出了不同的價(jià)值的分配，而企業(yè)也將對(duì)員工實(shí)施按貢獻(xiàn)給及報(bào)酬的方式。然而這種方式將會(huì)把不同管理層的人員之間的差距表露出來(lái)，增加了管理的難度，這也是一個(gè)值得注意的問(wèn)題。

2.企業(yè)管理上的變化在人力資源管理上的體現(xiàn)

（1）企業(yè)生存基礎(chǔ)的變化。每個(gè)企業(yè)都有自己的發(fā)展策略，而不同的發(fā)展策略決定了企業(yè)不同的發(fā)展使命，從而決定了企業(yè)發(fā)展的方向和命運(yùn)。一個(gè)美國(guó)的基金會(huì)主席曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：一個(gè)企業(yè)家要想成功，就必須認(rèn)真的思考―我們做這個(gè)使命的原因是什么？考慮這個(gè)問(wèn)題，是相當(dāng)重要的。一個(gè)沒(méi)有使命感的企業(yè)，那么他就失去了發(fā)展的動(dòng)力，那么將很難激發(fā)員工的工作熱情，企業(yè)也會(huì)缺乏凝聚力，企業(yè)追求盈利是必須的，但是盈利卻不是企業(yè)發(fā)展的最終目標(biāo)。企業(yè)的發(fā)展要凌駕于切身考慮員工、顧客和社會(huì)的利益之上。

（2）企業(yè)的發(fā)展從源頭上變化了。當(dāng)前，由于新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，帶來(lái)的是動(dòng)蕩的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，因此，要想在這種情況下穩(wěn)固發(fā)展吸取，就必須做好應(yīng)對(duì)威脅和挑戰(zhàn)的準(zhǔn)備以及能及時(shí)抓住動(dòng)蕩帶來(lái)的機(jī)遇。要隨時(shí)準(zhǔn)備好應(yīng)對(duì)問(wèn)題的方案和退路。企業(yè)家需要有這樣的信念：心有多大，夢(mèng)想的舞臺(tái)就有多大，沒(méi)有解決不了的問(wèn)題，只有不想解決問(wèn)題的態(tài)度。一個(gè)企業(yè)的知識(shí)擁有能力，很程度上決定了當(dāng)出現(xiàn)問(wèn)題是，企業(yè)的面對(duì)和解決能力。總而言之，企業(yè)對(duì)于以后的發(fā)展，將更加重視對(duì)知識(shí)的學(xué)習(xí)。企業(yè)對(duì)于員工的知識(shí)擁有度將更加重視，他們將與企業(yè)的資本構(gòu)成成正比例關(guān)系。怎樣能夠最大程度的將物質(zhì)和知識(shí)資本有效的結(jié)合起來(lái)、有怎樣才能合理分配這兩種資源、如何把財(cái)務(wù)和會(huì)計(jì)的功能進(jìn)行改造，將是企業(yè)所面臨的重要問(wèn)題。

（3）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化。不同的時(shí)代擁有不同的發(fā)展戰(zhàn)略。概括起來(lái)說(shuō)，可以分為三個(gè)階段，第一，上世紀(jì)中期之前的時(shí)間，企業(yè)更在乎資源的儲(chǔ)備;第二，50年代后期到90年代，企業(yè)在乎的是市場(chǎng)的份額;第三，90年代以后，他們更多地把發(fā)展重心轉(zhuǎn)移到對(duì)塑造企業(yè)的核心上。從開(kāi)始到現(xiàn)在，企業(yè)發(fā)展的變化由開(kāi)始的注重成本到關(guān)注差別、由注重規(guī)模和效率到關(guān)注創(chuàng)新。這都是新時(shí)代的企業(yè)管理主要追求方向。企業(yè)的發(fā)展如此神速，員工的貢獻(xiàn)功不可沒(méi)，這都來(lái)源于他們對(duì)企業(yè)深深的歸屬感和認(rèn)同感。企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展道路上更多的注重經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，而并非成本的減少，切實(shí)考慮員工的發(fā)展問(wèn)題。

（4）企業(yè)組織形態(tài)的變化。由于技術(shù)的發(fā)展，知識(shí)的傳播速度也會(huì)加快。技術(shù)的發(fā)展和傳播是比較快的，一個(gè)企業(yè)掌握一項(xiàng)技術(shù)，那么很快別的企業(yè)也會(huì)立刻掌握。因此，未來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)化為怎樣使用技術(shù)上了。正因?yàn)槿绱?，企業(yè)將十分強(qiáng)調(diào)自己的核心技術(shù)和核心能力，并將人力資源管理作為營(yíng)造自己的核心技術(shù)和核心能力的主要途徑，利用人力資源管理的系統(tǒng)性和難以模仿性，使得企業(yè)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。另外，企業(yè)之間也需要進(jìn)行技術(shù)聯(lián)合，以實(shí)現(xiàn)強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合，互利共贏。以此為背景，未來(lái)新的管理組織形態(tài)將是，虛擬組織和動(dòng)態(tài)聯(lián)盟，企業(yè)也將會(huì)進(jìn)行兼并、聯(lián)合等商業(yè)活動(dòng)。

二、人力資源在管理上的發(fā)展趨勢(shì)

（1）在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，一定要關(guān)注知識(shí)的重要意義，企業(yè)的創(chuàng)新也是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)?，F(xiàn)在的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是，擁有全球性的、柔和性的、創(chuàng)新性的關(guān)系資源。不少企業(yè)爭(zhēng)相實(shí)施，現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一改以往的追逐資本的現(xiàn)象，一人才作為主導(dǎo)力量，素質(zhì)越高的人才，獲得就業(yè)的機(jī)會(huì)就多。企業(yè)之間進(jìn)行兼并收購(gòu)，獲取人才才是他們真正的目的所在。企業(yè)現(xiàn)在對(duì)于人才的需求是相當(dāng)大的，他們很注重對(duì)知識(shí)的學(xué)習(xí)和對(duì)人才額培養(yǎng)?，F(xiàn)在，人力資源的管理更多的注重對(duì)于知識(shí)的創(chuàng)新和運(yùn)用上。

（2）企業(yè)發(fā)展所做出的決策，在一定程度上要能夠兼顧到員工的個(gè)人利益。現(xiàn)在的企業(yè)人力資源發(fā)展界限越來(lái)越模糊。對(duì)于傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式來(lái)說(shuō)，既然是組織就要有明確的界限，固定的職位，清晰的工作和職位說(shuō)明書(shū)。但是，現(xiàn)在由于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，美國(guó)的管理學(xué)家預(yù)言，未來(lái)，企業(yè)管理組織，就不會(huì)又明確的界限和固定組織了，管理在很大程度上具有彈性，上下級(jí)的關(guān)系也變得模糊，而層級(jí)關(guān)系也變成了互補(bǔ)與合作。到時(shí)候，智力資本、人力資源和知識(shí)的積累等都不僅僅是人力資源的部門(mén)應(yīng)該管理的，它需要全企業(yè)從上到下的一致用心。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，決策者起到的作用是很大的。往往決策者在進(jìn)行決策時(shí)，不僅會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一定的影響，對(duì)員工同樣會(huì)造成影響。因此，這就要求，決策者要有科學(xué)、準(zhǔn)確、負(fù)責(zé)人的態(tài)度，在進(jìn)行活動(dòng)策劃等重大決定時(shí)，一定要三思而后行。把職業(yè)運(yùn)用到生活當(dāng)中去，需要被得到普遍重視，企業(yè)需要綜合考慮兩方面的因素，包括經(jīng)濟(jì)及非經(jīng)濟(jì)，在進(jìn)行對(duì)員工的報(bào)酬評(píng)估時(shí)，綜合考慮所有員工的經(jīng)濟(jì)需求，這可以提高他們的工作積極性。

（3）在進(jìn)行管理擴(kuò)展時(shí)，要重視價(jià)值鏈的作用。合理分配人力資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展不可或缺的考慮因素。它最重要的作用在于可以把有價(jià)值的條件傳達(dá)給顧客，企業(yè)內(nèi)外都滿(mǎn)足發(fā)展條件。因此，人力資源部門(mén)這不僅有利于業(yè)務(wù)部門(mén)也有利于人力資源部門(mén)的發(fā)展，進(jìn)一步鞏固了其地位。這需要企業(yè)全新的管理方式，來(lái)配合人力資源的實(shí)施。相關(guān)部門(mén)應(yīng)該更注重對(duì)服務(wù)的認(rèn)知度，并且把服務(wù)作為能夠提升人力資源的管理部門(mén)形象的一項(xiàng)重要來(lái)源。從而使得權(quán)利得到更加穩(wěn)定的保障。從這點(diǎn)出發(fā)，要求，人力部門(mén)要全面發(fā)展，對(duì)于本部門(mén)的技能要熟練掌握，對(duì)于別部門(mén)的業(yè)務(wù)也要清晰明白，做到交流無(wú)障礙，能夠說(shuō)到“一樣的語(yǔ)言”（ the same language ）。在企業(yè)管理當(dāng)中，價(jià)值鏈大于職能呢過(guò)的管理。這說(shuō)明了，不管做什么，都要把價(jià)值鏈上的價(jià)值得到最大的提升。近幾年來(lái)，企業(yè)管理者一直強(qiáng)調(diào)，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施人力資源的管理。由于企業(yè)把重點(diǎn)放在價(jià)值鏈上，只要能提升價(jià)值鏈，無(wú)論企業(yè)內(nèi)，還是企業(yè)外，都可以發(fā)展。企業(yè)內(nèi)部在運(yùn)用人力資源時(shí)，可以很好地圍繞供應(yīng)商與顧客、圍繞價(jià)值鏈把員工以及顧客和供應(yīng)商有機(jī)聯(lián)系起來(lái)，成為一個(gè)有價(jià)值的商業(yè)鏈。企業(yè)把人力資源管理的注意力轉(zhuǎn)向價(jià)值鏈，那么顧客與供應(yīng)商的標(biāo)準(zhǔn)就該作為企業(yè)價(jià)值鏈的新界定。

（4）吸引與留住優(yōu)秀人才，幫助員工發(fā)展。在這個(gè)人才知識(shí)和全球化經(jīng)濟(jì)發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)成功發(fā)展和保持競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵在于優(yōu)秀人才的創(chuàng)造。那么作為企業(yè)的管理者，具有高素質(zhì)的管理能力是非常重要的。全能性的人才――具有豐富的經(jīng)驗(yàn)、寬闊的視野和熟練地技能，則是炙手可熱的對(duì)象。只要能夠把人才留住，企業(yè)才會(huì)前途光明。現(xiàn)在，由于時(shí)代的變換，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)力也越演越烈，在競(jìng)爭(zhēng)中起主要作用的卻是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，尋找合適人才是相當(dāng)有必要的。一方面，企業(yè)要為員工做好完整的企業(yè)規(guī)劃，增強(qiáng)發(fā)展的科學(xué)性，以及在企業(yè)中的有效資本;另外，企業(yè)也要注重員工生活質(zhì)量的提高，提升他們的人生價(jià)值。此外，企業(yè)要對(duì)員工進(jìn)行規(guī)章制度的制約，對(duì)于一些短期離職的情況，要提高其流動(dòng)的成本，嚴(yán)重制約人才的隨意流動(dòng)。

三、適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理

（1）培養(yǎng)全球觀念。在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，就要有全球的意識(shí)對(duì)于企業(yè)管理來(lái)說(shuō)就要用全球的思維去進(jìn)行商業(yè)活動(dòng)，這有這樣才能符合全球化的標(biāo)準(zhǔn)?？偟膩?lái)說(shuō)，企業(yè)在進(jìn)行發(fā)展過(guò)程中要始終保持全球的觀念。一個(gè)企業(yè)是否已經(jīng)具有全球觀念關(guān)鍵看他是否能有整體觀念。以整體的觀念去發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題、發(fā)動(dòng)組織能力，及時(shí)去應(yīng)對(duì)來(lái)自市場(chǎng)的變化。合理有效利用資源。企業(yè)在進(jìn)行全球管理時(shí)，最大程度地運(yùn)用電子技術(shù)以及數(shù)據(jù)庫(kù)來(lái)開(kāi)展全球會(huì)議。在對(duì)全球文化，進(jìn)行管理時(shí)，要進(jìn)行跨文化和跨管理，使得企業(yè)員工能夠?qū)λ龅降氖虑楸３謽?lè)觀開(kāi)放的姿態(tài)。

（2）團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)很重要。全球文化企業(yè)，顧名思義，就是在全球開(kāi)展文化活動(dòng)，這要求不同范圍內(nèi)企業(yè)要相互合作，彼此幫助，他們需要相互依靠。團(tuán)隊(duì)之間的相互合作，也能有助于協(xié)作機(jī)制的發(fā)展。在全球化經(jīng)濟(jì)中，人力資源的企業(yè)管理必須要激勵(lì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行合作，互幫互助。培養(yǎng)工作互助協(xié)作精神，現(xiàn)代的信息化體系，必不可少。企業(yè)團(tuán)隊(duì)之間的員工相互合作，增加其技能的溝通與共享，這很大程度上有利于協(xié)作機(jī)制的快速發(fā)展。

（3）在全球范圍內(nèi)進(jìn)行有效溝通。要很好的利用好溝通這一資源。當(dāng)前，信息全球化的完成，各個(gè)企業(yè)能夠通過(guò)網(wǎng)絡(luò)，不出辦公室就可以了解到來(lái)自世界各地的有用信息，促進(jìn)知識(shí)庫(kù)的整合。伯克曼提供他的實(shí)驗(yàn)室工人們利用，其里面的資源可供80多個(gè)國(guó)家里面的1200多員工利用。不出辦公室，便能及時(shí)掌握世界新動(dòng)向。

（4）在全球范圍內(nèi)尋求全新人才。一個(gè)企業(yè)，為了滿(mǎn)足發(fā)展的需要，不惜重金從世界各個(gè)企業(yè)“購(gòu)買(mǎi)”高質(zhì)量人才。在市場(chǎng)上，以交易的方式，從不同渠道方式去挖掘適合的多功能人才，在尋求人才時(shí)，要注重知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。很多的企業(yè)都是利用簽合同的形式，來(lái)獲取有價(jià)值的資源，特別是一些，科研機(jī)構(gòu)、大學(xué)等人才濟(jì)濟(jì)。

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代表現(xiàn)出不同于傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，而對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，轉(zhuǎn)變價(jià)值鏈，使得企業(yè)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入一個(gè)新的增長(zhǎng)高度。將來(lái)，對(duì)于人才和創(chuàng)造的需要將會(huì)在企業(yè)發(fā)展，里越來(lái)越重要，他們不僅僅是對(duì)自然物質(zhì)的處理，還要通過(guò)分析數(shù)據(jù)挖掘有價(jià)值的信息，為企業(yè)創(chuàng)新業(yè)績(jī)。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙永云.加強(qiáng)人力資源管理 創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值最大化[J].黑龍江科技信息，2011（31）.

[2]楊開(kāi).淺論新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理面臨的變化及發(fā)展趨勢(shì)[J].山東電力高等專(zhuān)科學(xué)校學(xué)報(bào)，2011（04）.

篇7

關(guān)鍵詞：人力資源；人力資源管理

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源已逐漸超過(guò)物質(zhì)資源、金融資源，而成為企業(yè)的核心資源。只要抓住了人才就抓住了企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，因此，開(kāi)發(fā)人才、重用人才、充分發(fā)揮人才的作用，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)高速發(fā)展、科學(xué)發(fā)展的重要保障。

一、農(nóng)墾企業(yè)人才資源管理主要存在的幾個(gè)問(wèn)題

1、人才資源匱乏，人才流失嚴(yán)重?！吨袊?guó)人才報(bào)》的問(wèn)卷調(diào)查顯示，目前最缺的人才是農(nóng)業(yè)技術(shù)人員和農(nóng)業(yè)推廣人員。農(nóng)墾企業(yè)人才只有消費(fèi)沒(méi)有培養(yǎng)，只有流失沒(méi)有進(jìn)入，以致出現(xiàn)了“斷檔危機(jī)”。農(nóng)墾企業(yè)普遍效益不佳，與當(dāng)前農(nóng)業(yè)行業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才嚴(yán)重短缺有著直接的因果關(guān)系。農(nóng)墾企業(yè)人才短缺流失嚴(yán)重，人才資源潰乏已成為制約農(nóng)業(yè)快速發(fā)展的“瓶頸”。目前各大農(nóng)場(chǎng)人才資源短缺，大專(zhuān)及本科以上人才很少，就連陜西省農(nóng)業(yè)廳支援非洲喀麥隆農(nóng)業(yè)項(xiàng)目，在農(nóng)墾單位中很難找到優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。在1999年至2003年分配到省農(nóng)墾一個(gè)團(tuán)場(chǎng)的研發(fā)中心大專(zhuān)本科生約12人，但在留下來(lái)繼續(xù)工作的不多,曾有8名職工先后調(diào)走,僅有的兩名研究生也離開(kāi)單位，使各部門(mén)不同程度地出現(xiàn)人才斷層。人才流失嚴(yán)重，除農(nóng)墾企業(yè)自身生產(chǎn)特點(diǎn)外，企業(yè)重物輕人的落后管理理念使用人機(jī)制出現(xiàn)失誤，崗位安排不合理，人崗不匹配；收入分配不合理，人才心理失衡；招聘不合理，不講適才用才，體現(xiàn)人才價(jià)值。當(dāng)然人才流失也有社會(huì)原因，經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來(lái)較多就業(yè)機(jī)會(huì)，人們的擇業(yè)觀念的改變，人才流動(dòng)沒(méi)有制度保障。人才流失造成了國(guó)有農(nóng)場(chǎng)的不景氣，增加了農(nóng)場(chǎng)成本，浪費(fèi)了農(nóng)業(yè)資源。

2、觀念落后，管理滯后，機(jī)制僵化。許多農(nóng)墾企業(yè)的人才資源管理沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，特別是農(nóng)業(yè)自身特點(diǎn)周期變化等隨意性較大，管理機(jī)制僵化。首先，選人、育人、用人機(jī)制不完備，不同程度地存在形式主義、主觀主義和，存在過(guò)多的人為因素。重資歷輕能力的意識(shí)根深蒂固，論資排輩現(xiàn)象還普遍存在；其次，人才管理部門(mén)的職能沒(méi)有完全轉(zhuǎn)變，具有相當(dāng)程度的行政特性，難以提供高水平的人才資源管理服務(wù)，人才閑置、用非所學(xué)等現(xiàn)象還嚴(yán)重存在；再次，缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的績(jī)效評(píng)估依據(jù)，重物質(zhì)激勵(lì)，輕精神激勵(lì)，很少?gòu)娜说膬?nèi)心需要尋找對(duì)人才的激勵(lì)手段，難以滿(mǎn)足其較高層次的精神需求。

3、人才培訓(xùn)機(jī)制緩慢，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足人才需求。首先，人才培育投入嚴(yán)重不足。自1999年始連續(xù)幾年，農(nóng)產(chǎn)品及其種子市場(chǎng)持續(xù)疲軟，農(nóng)墾企業(yè)進(jìn)入了一個(gè)最艱難時(shí)期，科技工作弱化，人才培育投入減少，農(nóng)業(yè)技術(shù)人員未能進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)；其次，重視農(nóng)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，卻忽視了培訓(xùn)的盲目性。針對(duì)不同項(xiàng)目培養(yǎng)科技人員，用科技種田，很多農(nóng)場(chǎng)往往在這方面缺乏專(zhuān)業(yè)性的技術(shù)指導(dǎo)；其次，重視培訓(xùn)技能帶來(lái)的直接效益，未能到生產(chǎn)一線指導(dǎo)培訓(xùn)，忽視對(duì)農(nóng)業(yè)人才的團(tuán)隊(duì)意識(shí)、協(xié)作精神、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)等基本素質(zhì)以及員工的思維和觀念的訓(xùn)練。

二、引進(jìn)全新人才資源管理理念

1、樹(shù)立科學(xué)的人才觀和建立人才危機(jī)防范機(jī)制。王巖叟對(duì)宋哲宗講過(guò)一番頗有見(jiàn)地的話：“天下非無(wú)才，取之不遠(yuǎn)，采之不博耳”。應(yīng)該說(shuō)，每個(gè)人都具有一定的才干，問(wèn)題在于能否被發(fā)現(xiàn)，關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)者是否具有識(shí)才的慧眼，挖掘其自身資源優(yōu)勢(shì)，能否用到合適的位置，發(fā)揮應(yīng)有的作用。要樹(shù)立科學(xué)的人才觀，確立人才平等競(jìng)爭(zhēng)的觀念，合理使用人才，讓人才資源流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置；確立人才資本的觀念；確立人才發(fā)展的觀念，要把人才的培養(yǎng)和使用提升到事關(guān)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略地位，從對(duì)人的尊重開(kāi)始完善人才管理機(jī)制，建立職業(yè)規(guī)劃、晉升、提升機(jī)制。在招聘中僻免人才高消費(fèi)，講究適才用才，根據(jù)知識(shí)技能特長(zhǎng)進(jìn)行崗位調(diào)配。在農(nóng)場(chǎng)中注重技術(shù)人才的發(fā)展，千方百計(jì)引進(jìn)人才資源，為防止人才流失，提高農(nóng)工素質(zhì)，提高技術(shù)人員待遇，培養(yǎng)人才危機(jī)、竟?fàn)幰庾R(shí)和加強(qiáng)人才危機(jī)防范機(jī)制，提前杜絕人員流失。

2、健全完善人才資源管理機(jī)制和有效激勵(lì)機(jī)制。完善科學(xué)的管理機(jī)制，做到人盡其才，才盡其用，建立科學(xué)的激勵(lì)制度，開(kāi)發(fā)人才潛能。首先，要建立企業(yè)制度激勵(lì)體系，它是激勵(lì)體系存在的基礎(chǔ)，企業(yè)的制度不是限制人而在于通過(guò)制度激勵(lì)人；其次，要建立工作激勵(lì)體系，建立工作崗位責(zé)任制與分權(quán)制，它是激勵(lì)體系運(yùn)行的載體。明確職工各自崗位責(zé)任與權(quán)利，付出的應(yīng)給與應(yīng)有的報(bào)酬和相應(yīng)的權(quán)利，才能激發(fā)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，更好為企業(yè)服務(wù)；再次，要建立文化激勵(lì)體系，建立企業(yè)意識(shí)環(huán)境，他是激勵(lì)體系運(yùn)行的條件。優(yōu)秀的企業(yè)文化往往能增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，和諧的企業(yè)環(huán)境能給職工以精神上的激勵(lì)，好的企業(yè)精神和經(jīng)營(yíng)理念能給人巨大的鼓舞。提高工作條件和環(huán)境質(zhì)量，創(chuàng)造良好的人際關(guān)系環(huán)境和工作條件環(huán)境，讓所有職工在歡暢、快樂(lè)的心境中工作和生活，不僅會(huì)促進(jìn)工作效率的提高，也會(huì)促進(jìn)人們文明程度的提高；最后，要建立方法激勵(lì)體系，建立考評(píng)、選拔、分配機(jī)制，他是激勵(lì)系統(tǒng)運(yùn)行的措施。在農(nóng)業(yè)企業(yè)中建立有效的利益分配機(jī)制包括：一是確定合理的工資差別，力求使每個(gè)人的收入與他們的實(shí)際貢獻(xiàn)相稱(chēng)；二是實(shí)行彈性工資制，使職工收入與企業(yè)實(shí)際效益緊密相連；三是在利益分配上引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)使收入分配趨于合理化；四是以工資為杠桿，提高職工待遇，引導(dǎo)人們積極解決公司所面臨的難題和關(guān)鍵問(wèn)題，對(duì)解決這些問(wèn)題做出顯著貢獻(xiàn)的人，加大獎(jiǎng)勵(lì)力度。

3、加大人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)力度，盤(pán)活現(xiàn)有人才資源。首先，要全面提升農(nóng)業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)，切實(shí)轉(zhuǎn)變?nèi)瞬刨Y源管理職能。人才資源管理者只有具備經(jīng)營(yíng)、監(jiān)督、創(chuàng)新和適應(yīng)等方面的素質(zhì)，才能設(shè)計(jì)出本企業(yè)最佳的管理模式，制定相應(yīng)的崗位設(shè)置和職務(wù)描述、任務(wù)、職務(wù)范圍及人員責(zé)任等，實(shí)現(xiàn)人才資源配置最優(yōu)化，從制度上保證人才資源計(jì)劃、開(kāi)發(fā)、研究以及招聘選擇、報(bào)酬福利、安全健康等職能的充分發(fā)揮；其次，要抓緊建立農(nóng)業(yè)人才資源儲(chǔ)備庫(kù)，分專(zhuān)業(yè)分層次管理，為企業(yè)的快速發(fā)展儲(chǔ)備充足的農(nóng)業(yè)科技人才。良好的薪酬福利、工作條件可以消除職工的不滿(mǎn)，但若得不到薪酬之外的價(jià)值，不足以使人盡力而投入地工作。而能否想到這些，能否在企業(yè)里建立良好的選用育留機(jī)制，還要看主事者對(duì)職工的基本看法：視為工作機(jī)器，還是看作有血有肉有潛能有獨(dú)特才華有抱負(fù)和尊嚴(yán)感的人。

4、重視人才資源，建造良好氛圍，適應(yīng)人員發(fā)展，留住人才。“八分人才，九分使用，十分待遇。”這是力帆集團(tuán)董事長(zhǎng)尹明善概括的留人之道。不難理解，留住人才的方法很多，減少員工流失率的辦法也涉及方方面面。“九分使用”說(shuō)的就是發(fā)展，把人安排在合適的崗位上，為職工職業(yè)生涯發(fā)展做好規(guī)劃?！笆执觥闭f(shuō)的不就是公平的薪酬和良好的福利待遇？而領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和激勵(lì)、良好的企業(yè)文化等等都能吸引人才，有助于留人。有些時(shí)候，用不花錢(qián)的留人手段――營(yíng)造良好的工作氛圍，用凝聚力留人。假如企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人的奮斗目標(biāo)方向一致，或說(shuō)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有助于職工實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。如實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，提升能力等，那么群體吸引力就大。同事相處其樂(lè)融融，集體給職工“家”的感覺(jué)，那么當(dāng)職工離開(kāi)的時(shí)候，他就會(huì)有舍不得的情緒。同時(shí)他也會(huì)對(duì)未來(lái)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生顧慮，擔(dān)心新的環(huán)境氣氛是否融洽，能否與新團(tuán)隊(duì)成員建立親密的關(guān)系。做生不如做熟，良好的群體凝聚力能幫助他最大化地利用資源，更順利地完成任務(wù)。只有提供做事的機(jī)會(huì)，學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，晉升的機(jī)會(huì)，賺錢(qián)的機(jī)會(huì)，創(chuàng)造尊重人才的環(huán)境與文化。提高職工待遇水平、生活條件、工作條件創(chuàng)建合適環(huán)境方可留住人才。

5、激發(fā)全體員工的創(chuàng)造力，建立和諧企業(yè)文化。作為農(nóng)業(yè)企業(yè)，需要塑造激發(fā)職工創(chuàng)造力的環(huán)境和機(jī)制：一是創(chuàng)造一個(gè)鼓勵(lì)職員工開(kāi)拓創(chuàng)新精神和冒險(xiǎn)精神的寬松環(huán)境，以及思想活躍和倡導(dǎo)自由探索的氛圍；二是建立正確的評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制，重獎(jiǎng)重用有突出業(yè)績(jī)的開(kāi)拓創(chuàng)新者，讓那些墨守成規(guī)，無(wú)所作為的人難以立足；三是強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激勵(lì)人們?nèi)パ芯啃聞?dòng)向、新問(wèn)題，并明確規(guī)定適應(yīng)時(shí)代要求的技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的具體目標(biāo)；四是要求企業(yè)必須組織員工不斷學(xué)習(xí)以更新知識(shí)，并引導(dǎo)他們面對(duì)現(xiàn)實(shí)去研究市場(chǎng)的新變化、技術(shù)的新動(dòng)向，研究現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活所提出的種種挑戰(zhàn)。建立和諧的企業(yè)文化理念統(tǒng)一人們的思想，在工作中達(dá)到共識(shí)，為共同目標(biāo)奮斗。利用自力更生、艱苦奮斗的南泥灣精神和發(fā)揮農(nóng)墾人的特別能吃苦、特別能戰(zhàn)斗的農(nóng)墾文化精神，來(lái)發(fā)揮職工的創(chuàng)造力，為農(nóng)墾事業(yè)奮斗。

總之，通過(guò)以上措施，進(jìn)一步在農(nóng)墾企業(yè)中形成尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的良好風(fēng)氣，努力開(kāi)創(chuàng)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)企業(yè)人才資源管理的新局面。

參考文獻(xiàn)：

1、李朋林.解析陜西人力資源利用效率低下的深層原因[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2005(12).

2、魏衛(wèi).企業(yè)人才流失與危機(jī)管理[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2005(2).

3、劉毅.國(guó)企人力資源開(kāi)發(fā)與管理的思路探索[J].管理現(xiàn)代化,2005(6).

篇8

文秘就業(yè)環(huán)境分析

日前各行各業(yè)對(duì)秘書(shū)的要求也在不斷提高，只會(huì)打雜的“聽(tīng)話”秘書(shū)已經(jīng)難以再滿(mǎn)足職場(chǎng)的需求，擁有高學(xué)歷的高級(jí)秘書(shū)證書(shū)正逐漸成為人才市場(chǎng)上的緊俏資源。

秘書(shū)分兩級(jí)，一般秘書(shū)的月收入在兩千元左右，如果有助理的角色大概在5000元，外企公司總裁辦公室的高級(jí)秘書(shū)在8000到1萬(wàn)元左右。

秘書(shū)職業(yè)以后的發(fā)展是做行政、人力資源或者后勤方面的經(jīng)理，或是負(fù)責(zé)自己熟悉的工作。因?yàn)樗麄兣c各個(gè)部門(mén)都打交道，對(duì)于公司的架構(gòu)和業(yè)務(wù)都比較了解，所以未來(lái)發(fā)展方向也是這些，

“對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，職業(yè)資格證書(shū)只是一塊敲門(mén)磚”，身為人事主管，依視路光學(xué)的李小姐認(rèn)為，“當(dāng)一種職業(yè)的社會(huì)需求十分旺盛，且從業(yè)人員的規(guī)模已達(dá)到相當(dāng)數(shù)量時(shí)，職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的制定和資格認(rèn)證的確顯得很有必要。

工作、協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)處理行政事務(wù)及日常事務(wù)，并為領(lǐng)導(dǎo)決策及其實(shí)施提供服務(wù)的人員，包含了從企業(yè)基礎(chǔ)文書(shū)、專(zhuān)職文秘、到高級(jí)行政助理等一個(gè)完整的行政輔助人員體系，是實(shí)行就業(yè)準(zhǔn)入的職業(yè)之一。具備較強(qiáng)的文字與語(yǔ)言表達(dá)能力、綜合協(xié)調(diào)合作能力和邏輯思維與分析能力，富有專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能的秘書(shū)是各類(lèi)企業(yè)、事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體急需的人才。該專(zhuān)業(yè)就業(yè)面廣，需求量大，發(fā)展前景極為可觀。

就業(yè)方向：該專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生不僅可從事秘書(shū)工作和行政管理工作，還可從事企業(yè)廣告、公共關(guān)系  等文案創(chuàng)作,以及人力資源管理、信息處理和營(yíng)銷(xiāo)工作。

目前由于缺乏專(zhuān)業(yè)背景和正規(guī)培訓(xùn)，很多在職的秘書(shū)工作起來(lái)不夠自信，這時(shí)，他們就應(yīng)該選擇一個(gè)與秘書(shū)職業(yè)相關(guān)的專(zhuān)業(yè)，趕緊補(bǔ)補(bǔ)課，以補(bǔ)充自己的專(zhuān)業(yè)技能，從而盡快提升自己的價(jià)值，增加自身的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

秘書(shū)職業(yè)生涯本身就是一個(gè)不斷深造、不斷積累、不斷提升的過(guò)程。處在秘書(shū)這個(gè)職場(chǎng)中的任何一個(gè)人，要想在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中求得發(fā)展，求得生存，就必須主動(dòng)來(lái)更新自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，掌握最新的技能、技術(shù)，給自己職業(yè)的發(fā)展補(bǔ)充新鮮血液。

選擇合適的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)，然后擇機(jī)跳槽已成為職場(chǎng)發(fā)展的最新動(dòng)向。而面對(duì)名目繁多的秘書(shū)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，如何選擇好的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行充電，是個(gè)首要問(wèn)題。只有有效的培訓(xùn)才能為職場(chǎng)人士跳槽、提薪、升職增加籌碼而能達(dá)到這樣目的的培訓(xùn)才是值得投入的。

篇9

商務(wù)專(zhuān)員個(gè)人簡(jiǎn)歷(一)姓 名： 李某某

性 別： 女

婚姻狀況： 已婚

民 族： 漢族

戶(hù) 籍： 廣東-東莞

年 齡： 29

現(xiàn)所在地： 廣東-東莞

身 高： 162cm

意向地區(qū)： 廣東-東莞

意向職位： 貿(mào)易類(lèi)

物流/采購(gòu)類(lèi)

銷(xiāo)售類(lèi)-管理/商務(wù)-客戶(hù)經(jīng)理

尋求職位： 外貿(mào)業(yè)務(wù)、 業(yè)務(wù)主管、 采購(gòu)

待遇要求： 可面議

教育經(jīng)歷

20xx-09 ～ 20xx-07 湖南師范大學(xué) 英語(yǔ)專(zhuān)業(yè) 本科

**公司 (20xx-12 ～ 至今)

公司性質(zhì)： 民營(yíng)企業(yè) 行業(yè)類(lèi)別： 儀器儀表、電工設(shè)備、工業(yè)自動(dòng)化

擔(dān)任職位： 商務(wù)專(zhuān)員 崗位類(lèi)別： 商務(wù)專(zhuān)員

工作描述： 工作職責(zé)：

1,配合團(tuán)隊(duì)開(kāi)發(fā)和維護(hù)國(guó)內(nèi)外業(yè)務(wù)

2.獨(dú)立處理公司最大客戶(hù)的所有業(yè)務(wù)事宜,包括從詢(xún)價(jià)，打樣到出貨,結(jié)款的全部事務(wù)

3.接待國(guó)內(nèi)外客戶(hù)訪廠，驗(yàn)貨

4.翻譯相關(guān)國(guó)際客戶(hù)需求文件,及時(shí)準(zhǔn)確的傳達(dá)信息給公司相關(guān)部門(mén)

5.定期編寫(xiě)業(yè)務(wù)分析總結(jié)報(bào)告， 制定營(yíng)銷(xiāo)策略

6.籌備及參加展會(huì)

工作業(yè)績(jī)：

1.通過(guò)電子商務(wù)平臺(tái)(如阿里巴巴，環(huán)球，Made-in-China),電話營(yíng)銷(xiāo)，參展及面訪等手段開(kāi)發(fā)新客戶(hù)。團(tuán)隊(duì)每年約開(kāi)發(fā)成交客戶(hù)5-10家，潛質(zhì)大客戶(hù)2-3家。

2.在職期間一直管理著公司現(xiàn)有最大客戶(hù)。公司歷經(jīng)更名，內(nèi)部系統(tǒng)升級(jí)及廠址變動(dòng)，能及時(shí)應(yīng)對(duì)各種突發(fā)狀況， 使公司平穩(wěn)有效的過(guò)渡，幾乎未在服務(wù)，品質(zhì)，交期等方面給客戶(hù)造成影響和損失。

3.工作表現(xiàn)得到了客戶(hù)和公司的充分肯定，每年的客戶(hù)滿(mǎn)意度調(diào)查都為優(yōu)秀級(jí)別，多次被公司評(píng)為企業(yè)優(yōu)秀員工。

4. 為公司的業(yè)績(jī)作出積極貢獻(xiàn)，小組年度銷(xiāo)售業(yè)績(jī)約占總銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的70%

離職原因： 公司無(wú)法提供更高的發(fā)展平臺(tái)

**公司 (20xx-12 ～ 20xx-12)

公司性質(zhì)： 外資企業(yè) 行業(yè)類(lèi)別： 計(jì)算機(jī)硬件

擔(dān)任職位： 客戶(hù)經(jīng)理 崗位類(lèi)別： 客戶(hù)經(jīng)理

工作描述： 工作職責(zé)：

1.公司訂單主要來(lái)自海外(歐美，日本，韓國(guó)等)， 公司要求將客戶(hù)的設(shè)計(jì)理念和要求及項(xiàng)目的開(kāi)展計(jì)劃翻譯成中文詳細(xì)準(zhǔn)確的傳達(dá)給相關(guān)部門(mén)。

2.以項(xiàng)目為導(dǎo)向，負(fù)責(zé)從設(shè)計(jì)，打樣到量產(chǎn)，結(jié)款全程參與及跟進(jìn)。帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)公司的一切資源，最大限度的滿(mǎn)足項(xiàng)目需求，為客戶(hù)提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，贏得客戶(hù)的信賴(lài)和肯定，從而成為項(xiàng)目的第一供應(yīng)商。簡(jiǎn)歷模板下載

3.定期拜訪客戶(hù)，了解市場(chǎng)新動(dòng)向及客戶(hù)新需求，及時(shí)行動(dòng)，爭(zhēng)取市場(chǎng)份額。

工作業(yè)績(jī)：

1.因無(wú)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)， 屬公司破格錄取在本崗位的第一人

2.獨(dú)立主導(dǎo)多個(gè)項(xiàng)目的業(yè)務(wù)開(kāi)展， 業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)速度曾為全部門(mén)最快。

3.工作能力受到上層領(lǐng)導(dǎo)的極大肯定。離職后公司領(lǐng)導(dǎo)曾多次相邀， 望返回原崗位。

離職原因： 個(gè)人原因

**公司 (20xx-01 ～ 20xx-12)

公司性質(zhì)： 外資企業(yè) 行業(yè)類(lèi)別： 紡織品業(yè)(服飾、鞋類(lèi)、家紡用品…)

擔(dān)任職位： 助理 崗位類(lèi)別： 外貿(mào)專(zhuān)員/助理

工作描述： 工作職責(zé)

1.負(fù)責(zé)對(duì)阿里巴巴等B2B平臺(tái)及公司網(wǎng)站的日常維護(hù)， 尋找新客戶(hù)

2.接待外商訪廠，包括參與設(shè)計(jì)及驗(yàn)貨

3.負(fù)責(zé)翻譯和整理客戶(hù)與業(yè)務(wù)員等相關(guān)人員的往來(lái)郵件， 呈交董事長(zhǎng)查閱

4.負(fù)責(zé)總經(jīng)理的日常事務(wù)和行程安排

工作業(yè)績(jī)：

1.熟悉了國(guó)際業(yè)務(wù)流程， 對(duì)開(kāi)發(fā)客戶(hù)也有了一定經(jīng)驗(yàn)

2.因工作地點(diǎn)在工廠， 隨時(shí)都可以去工廠了解生產(chǎn)工藝， 故對(duì)手袋工藝及原料有了一定了解

3.因頻繁跟外商(來(lái)自巴西，墨西哥，意大利，美國(guó)，希臘，印度等國(guó))接觸， 極好的鍛煉了英語(yǔ)能力，也對(duì)各國(guó)文化有了一定了解。

離職原因： 公司倒閉

項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)

自主經(jīng)營(yíng)一家服裝店 (20xx-09 ～ 20xx-11)

擔(dān)任職位： 店主

項(xiàng)目描述： 為挑戰(zhàn)自己，激發(fā)潛能，和公司同事合伙利用下班時(shí)間及周末時(shí)間經(jīng)營(yíng)一家服裝店，幾乎店內(nèi)每件事情我們都親歷親為，包括市場(chǎng)考察，與房東簽訂店面租賃合同，進(jìn)貨， 定價(jià)，店面風(fēng)格定位，招聘及店員管理，導(dǎo)購(gòu)培訓(xùn)及 盤(pán)點(diǎn)，促銷(xiāo)推廣，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的分析總結(jié)到 通過(guò)各種途徑找合適的店面接手人。

責(zé)任描述： 因是自主經(jīng)營(yíng)， 故盈虧自負(fù)， 壓力跟責(zé)任都比在公司上班大了許多。每月都需總結(jié)哪些是熱銷(xiāo)款，什么樣的價(jià)格定位合適， 哪幾家的貨源物美價(jià)廉，折損率低， 得以及時(shí)調(diào)整店面營(yíng)銷(xiāo)策略。要求店員對(duì)進(jìn)店客戶(hù)，尤其針對(duì)成交客戶(hù)觀察和調(diào)查(有專(zhuān)門(mén)制定客戶(hù)調(diào)查表)，每月月底根據(jù)客戶(hù)調(diào)查做進(jìn)一步推廣和促銷(xiāo)。因是小店，店員招聘和管理成為工作的難點(diǎn)。雖是小店，我們也制定了詳細(xì)的規(guī)章管理制度，讓員工放心加入也幫我們約束員工。 一旦錄取， 我們盡量為員工提供相對(duì)愉悅的工作環(huán)境。不管我們本身工作忙的多累，每天晚上都會(huì)去店里跟員工交流下當(dāng)天的營(yíng)業(yè)情況并稍作盤(pán)點(diǎn)。堅(jiān)持每月對(duì)庫(kù)存及業(yè)績(jī)做月度盤(pán)點(diǎn)，做到心中有數(shù)。

技能專(zhuān)長(zhǎng)

專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)：

計(jì)算機(jī)水平： 高校非計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)二級(jí)

計(jì)算機(jī)詳細(xì)技能： 精通辦公自動(dòng)化,如EXCEL WORD OUTLOOK POWERPOINT

能獨(dú)立高效的完成日常辦公的編輯工作。

因之前的工作中參與設(shè)計(jì)，對(duì)于AUTOCAD ，PS等畫(huà)圖軟件也有一定的了解

一直都與國(guó)際知名企業(yè)業(yè)務(wù)往來(lái)， 故在系統(tǒng)操作上輕車(chē)熟路

技能專(zhuān)長(zhǎng)：

1.大學(xué)所修專(zhuān)業(yè)為英語(yǔ)， 英語(yǔ)聽(tīng)說(shuō)讀寫(xiě)能力強(qiáng)`,擅長(zhǎng)撰寫(xiě)和回復(fù)各類(lèi)英文信函，能流利地與國(guó)外客戶(hù)溝通

2.熟悉外貿(mào)流程

3.從畢業(yè)至今一直從事與業(yè)務(wù)相關(guān)的工作， 溝通能力和商務(wù)談判能力得到了極好的鍛煉， 完全可以勝任需要與人溝通的任何工作

4.項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)豐富，客戶(hù)服務(wù)意識(shí)強(qiáng)

5.積累了一定的經(jīng)營(yíng)管理基礎(chǔ)

6.相繼在港資，外資和民企工作， 對(duì)不同性質(zhì)的企業(yè)有一定程度的了解

語(yǔ)言能力

普通話： 流利

粵語(yǔ)： 一般

英語(yǔ)水平： 英語(yǔ)專(zhuān)業(yè)專(zhuān)四

英語(yǔ)： 精通

日語(yǔ)： 一般

其 他： 粵語(yǔ)一般

求職意向

發(fā)展方向： 希望加入一個(gè)企業(yè)文化與自身最匹配， 公司能為個(gè)人提供充足的學(xué)習(xí)空間和發(fā)展機(jī)會(huì)的團(tuán)隊(duì)。 這樣的團(tuán)隊(duì)會(huì)給我?guī)?lái)自豪感， 這種自豪感來(lái)自于我對(duì)企業(yè)做出的積極貢獻(xiàn)，也來(lái)自于我的見(jiàn)識(shí)眼界日益開(kāi)闊，職業(yè)穩(wěn)步上升， 生活水平大幅提高

其他要求：因大學(xué)所修專(zhuān)業(yè)為英語(yǔ)， 且從畢業(yè)至今一直從事銷(xiāo)售管理的工作， 期間還自己經(jīng)營(yíng)過(guò)一家店面， 故綜合考慮， 從事外貿(mào)業(yè)務(wù)及銷(xiāo)售管理的工作比較有優(yōu)勢(shì)。如有幸能加入貴司，望能最大限度的利用自身的優(yōu)勢(shì)及能力為團(tuán)隊(duì)及公司帶來(lái)效益

自身情況

自我評(píng)價(jià)：

1.責(zé)任心強(qiáng)，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)， 在以往的工作中多次受到公司領(lǐng)導(dǎo)的肯定。

2.出生農(nóng)村， 在家中排行老大， 從小就獨(dú)立性強(qiáng)， 不怕苦， 抗壓力能力強(qiáng)。

3. 性格開(kāi)朗大方，樂(lè)觀，為人熱情， 親和力強(qiáng)

4.堅(jiān)信一份收獲一分耕耘， 勤奮，熱愛(ài)學(xué)習(xí)。 在工作期間也堅(jiān)持學(xué)習(xí)， 提升自身的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

5. 成長(zhǎng)環(huán)境造就了我不服輸?shù)木瘛?為實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)會(huì)鍥而不舍。

興趣愛(ài)好： 讀書(shū)，看電影， 下象棋， 國(guó)球， 羽毛球(只是愛(ài)好， 不擅長(zhǎng))

獲獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)

年度優(yōu)秀員工 20xx-12-27

相關(guān)證書(shū)

高等院校英語(yǔ)專(zhuān)業(yè)四級(jí)(EIV***) 20xx-04-27

日本語(yǔ)能力認(rèn)定書(shū)(4A180697) 20xx-02-01

高級(jí)中學(xué)教師資格證(***) 20xx-05-26

商務(wù)專(zhuān)員個(gè)人簡(jiǎn)歷(二)基本簡(jiǎn)歷

姓 名：xxx

國(guó)籍： 中國(guó)

目前所在地： 廣州

民族： 漢族

戶(hù)口所在地： 廣州

身材： 165 cm 60 kg

婚姻狀況： 未婚

年齡： 24 歲

求職意向及工作經(jīng)歷

人才類(lèi)型： 普通求職

應(yīng)聘職位： 商務(wù)專(zhuān)員

工作年限： 2

職稱(chēng)： 無(wú)職稱(chēng)

求職類(lèi)型： 全職

可到職日期： 隨時(shí)

月薪要求： 3500—5000

希望工作地區(qū)： 廣州 深圳 香港

個(gè)人工作經(jīng)歷：

公司名稱(chēng)： 廣東志成冠軍集團(tuán)有限公司

起止年月：20xx-09 ～ 20xx-10

公司性質(zhì)： 私營(yíng)企業(yè)

所屬行業(yè)：電器，電子，通信設(shè)備

擔(dān)任職務(wù)： 市場(chǎng)助理

工作描述：

在公司里有三項(xiàng)工作職責(zé)：

1. 日常人事工作的管理

2.老板的市場(chǎng)助理.負(fù)責(zé)跟進(jìn)項(xiàng)目的洽談, 記錄,過(guò)程, 拜訪客戶(hù), 收集市場(chǎng)行業(yè)資料. 能獨(dú)立與其他公司洽談業(yè)務(wù),項(xiàng)目合作, 跟進(jìn)整個(gè)項(xiàng)目過(guò)程, 做好售前和售后服務(wù), 獨(dú)立解決突發(fā)狀況和問(wèn)題的能力較強(qiáng), 善于與人打交道, 人際關(guān)系很好, 心理素質(zhì)很好, 適應(yīng)能力很強(qiáng). 主要業(yè)績(jī): 公司與無(wú)線電集團(tuán)洽談大型項(xiàng)目合作, 是由本人負(fù)責(zé)跟進(jìn)

3. 負(fù)責(zé)公司的展會(huì)業(yè)務(wù). 平時(shí)收集展會(huì)信息資料, 進(jìn)過(guò)篩選選出合適公司的展會(huì)項(xiàng)目, 與搭建展會(huì)公司合作, 負(fù)責(zé)策劃打造展會(huì)展臺(tái). 主要業(yè)績(jī):6月份公司在鳳凰城參加過(guò)行業(yè)內(nèi)的展會(huì)活動(dòng). 當(dāng)天由本人策劃搭建展臺(tái), 負(fù)責(zé)向展會(huì)到來(lái)的公司解釋公司業(yè)務(wù), 宣傳公司形象, 做好公關(guān)工作, 建立業(yè)務(wù)合作關(guān)系, 贈(zèng)送公司業(yè)務(wù)資料. 當(dāng)天的展會(huì)公司取得了很好的宣傳效果.在這一年里，我在工作中跟同事和客戶(hù)能良好溝通， 能獨(dú)立處理好所有的事情， 積累了一定的客戶(hù)資源.

離職原因：

公司名稱(chēng)： 義烏前沿人才有限公司公司

起止年月：20xx-07 ～ 20xx-09

公司性質(zhì)： 股份制企業(yè)

所屬行業(yè)：服務(wù)業(yè)

擔(dān)任職務(wù)： 商務(wù)專(zhuān)員

工作描述： 從事日常文職工作, 翻譯企業(yè)發(fā)展部網(wǎng)站工作, 公關(guān)接待工作, 商務(wù)標(biāo)書(shū)制作工作,商務(wù)洽談工作. 由于工作認(rèn)真努力,平時(shí)注重學(xué)習(xí), 積累了大量的工作經(jīng)驗(yàn).

離職原因：

教育背景

畢業(yè)院校： 英國(guó)哈德斯費(fèi)爾德大學(xué)

最高學(xué)歷： 本科

獲得學(xué)位: 教育管理與發(fā)展

畢業(yè)日期： 20xx-09-01

所學(xué)專(zhuān)業(yè)： 人力資源管理

受教育培訓(xùn)經(jīng)歷：

20xx-09 20xx-06 廣東培正學(xué)院 商務(wù)英語(yǔ) 大專(zhuān)

20xx-09 20xx-09 英國(guó)哈德斯費(fèi)爾德大學(xué) 人力資源管理 學(xué)士學(xué)位

語(yǔ)言能力

外語(yǔ)： 英語(yǔ) 優(yōu)秀

其它外語(yǔ)能力： 日語(yǔ) 大學(xué)時(shí)學(xué)過(guò)一學(xué)期， 會(huì)些基本對(duì)話

國(guó)語(yǔ)水平： 精通

粵語(yǔ)水平： 精通

工作能力及其他專(zhuān)長(zhǎng)

具有較強(qiáng)的人緣親和力和工作組織能力，解決問(wèn)題的能力較強(qiáng), 創(chuàng)新能力較強(qiáng), 適應(yīng)能力較強(qiáng), 工作責(zé)任心強(qiáng);語(yǔ)言敘述能力較強(qiáng);英語(yǔ)口語(yǔ)較好。想象能力很好, 對(duì)色彩相當(dāng)敏感, 對(duì)音樂(lè)藝術(shù)十分熱愛(ài), 鋼琴五級(jí)。

詳細(xì)個(gè)人自傳

大學(xué)期間，個(gè)人興趣愛(ài)好廣泛，積極參加各種活動(dòng)，具有很強(qiáng)的組織能力和親和能力。大一時(shí)加入學(xué)校音樂(lè)協(xié)會(huì)，大二時(shí)任音樂(lè)協(xié)會(huì)公關(guān)部部長(zhǎng)，管理日常音樂(lè)協(xié)會(huì)事務(wù)，吸收新會(huì)員，還經(jīng)常與其他學(xué)校、本校的各個(gè)社團(tuán)打交道，開(kāi)展聯(lián)誼活動(dòng)，曾經(jīng)組織過(guò)學(xué)校的音樂(lè)大賽。大二時(shí)還在班級(jí)擔(dān)任文娛委員，經(jīng)常召開(kāi)各種班務(wù)會(huì)，組織籃球、足球比賽。工作上能大膽提出個(gè)人見(jiàn)解，又能虛心接受別人意見(jiàn)，表現(xiàn)出色。

在校期間曾被推薦參加學(xué)校演講比賽和歌唱比賽。工作一年多后，我選擇哈德斯費(fèi)爾德大學(xué),是因?yàn)閷?duì)人力資源管理比較感興趣, 也是對(duì)全英教學(xué)感興趣. 在這一年的學(xué)習(xí)中, 我系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了中西方人力資源管理模式方法, 西方先進(jìn)的教育理念, 自身英語(yǔ)口語(yǔ)和翻譯水平得到了極大的提高. 我對(duì)中,西方文化教育和人力資源管理有了全面的掌握, 可以運(yùn)用相關(guān)理論解決一些實(shí)際問(wèn)題, 較好地制作英文海報(bào), 進(jìn)行英語(yǔ)口語(yǔ)即興演講, 無(wú)障礙地進(jìn)行英語(yǔ)口語(yǔ)交流, 短時(shí)間內(nèi)完成高質(zhì)量的英文專(zhuān)業(yè)論文。

創(chuàng)新能力得到很大的提高.我在兩年多的工作中， 態(tài)度認(rèn)真積極，敢于挑戰(zhàn)自己，不怕苦不怕累，獨(dú)立解決突發(fā)狀況和問(wèn)題的能力較強(qiáng), 善于與人打交道, 人際關(guān)系很好, 心理素質(zhì)很好, 適應(yīng)能力很強(qiáng). 我在工作中跟同事和客戶(hù)能良好溝通， 能獨(dú)立處理好所有的事情， 積累了一定的客戶(hù)資源。未來(lái)生涯規(guī)劃：能更上一個(gè)臺(tái)階，我在大學(xué)里學(xué)了四年英語(yǔ)，中西方的教育我都很了解，希望能從事與英語(yǔ)相關(guān)的行業(yè)，發(fā)揮自己的所學(xué)和特長(zhǎng)。本人性格活潑外向，希望能從事和文化音樂(lè)藝術(shù)相關(guān)的行業(yè)。

篇10

2002年是連鎖企業(yè)快速發(fā)展的一年，企業(yè)間聯(lián)合、兼并、重組活躍，新技術(shù)、新知識(shí)應(yīng)用廣泛，新理念、新業(yè)態(tài)不斷涌現(xiàn)。

繼往開(kāi)來(lái)，第四屆連鎖業(yè)會(huì)議暨展覽會(huì)將于11月23-25日在北京舉辦。眾多知名零售專(zhuān)家、學(xué)術(shù)精英、業(yè)界名流將與廣大會(huì)員和業(yè)內(nèi)同行共商企業(yè)發(fā)展大計(jì)，分別就國(guó)內(nèi)外行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)、企業(yè)營(yíng)運(yùn)管理、物流及技術(shù)應(yīng)用、人才資源規(guī)劃等專(zhuān)題展開(kāi)深入研討。創(chuàng)新和成長(zhǎng)是中國(guó)連鎖業(yè)的主題，讓我們共同追求卓越！

中國(guó)連鎖經(jīng)營(yíng)協(xié)會(huì)會(huì)長(zhǎng)郭戈平

日程安排

第四屆中國(guó)連鎖業(yè)會(huì)議主場(chǎng)研討

2002年11月23日下午-24日上午

新一屆中國(guó)連鎖經(jīng)營(yíng)協(xié)會(huì)會(huì)長(zhǎng)、副會(huì)長(zhǎng)與代表見(jiàn)面并致辭

創(chuàng)造零售企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

演講人：國(guó)家經(jīng)貿(mào)委貿(mào)易市場(chǎng)局官員

演講人：郭戈平中國(guó)連鎖經(jīng)營(yíng)協(xié)會(huì)會(huì)長(zhǎng)圍繞如何改善零售商與供應(yīng)商關(guān)系，從歷史、現(xiàn)狀、未來(lái)等多個(gè)角度進(jìn)行闡述，通過(guò)深入的調(diào)研，對(duì)工商關(guān)系進(jìn)行剖析，力求創(chuàng)造零售企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

世界零售業(yè)發(fā)展趨勢(shì)

由IBM全求零售業(yè)副總裁Jim Green全面介紹全求零售業(yè)發(fā)展的新動(dòng)向，將對(duì)中國(guó)零售業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生有益的啟示和影響，為國(guó)內(nèi)零售企業(yè)提供可借鑒的經(jīng)驗(yàn)分析

歐洲零售業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及前景

由歐洲著名零售研究機(jī)構(gòu)EHI-Euro Handels Institute（歐洲商業(yè)研究院）主席Bernd Hallier博士就歐洲零售業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢(shì)發(fā)表精彩演講

工商關(guān)系調(diào)查報(bào)告

中國(guó)連鎖經(jīng)營(yíng)協(xié)會(huì)與普華永道基于對(duì)200家大型零售、生產(chǎn)企業(yè)的問(wèn)卷調(diào)查所推出的最新分析報(bào)告

工商協(xié)作關(guān)系管理

JDA全球總裁Bernd Hallier提供工商成功合作最新理念

工商關(guān)系論壇

論壇以“對(duì)陣VS合作”為主題，由知名零售企業(yè)與生產(chǎn)企業(yè)展開(kāi)對(duì)話：我們能建立戰(zhàn)略伙伴關(guān)系嗎？我們能通過(guò)合作實(shí)現(xiàn)“雙贏”嗎？豐富的論點(diǎn)論據(jù)定會(huì)使您獲益匪淺

主持人：朱舫中國(guó)商報(bào)社副總編輯

演講人：李成杰沃爾瑪中國(guó)有限公司副總裁

周勇上海農(nóng)工商超市有限公司總經(jīng)濟(jì)師

JUDD　WEIS寶潔(中國(guó))有限公司客戶(hù)業(yè)務(wù)發(fā)展部副總監(jiān)

張華富上海光明乳業(yè)股份有限公司全國(guó)營(yíng)運(yùn)副總裁

評(píng)選揭曉中國(guó)連鎖業(yè)突出成就獎(jiǎng)

中國(guó)連鎖經(jīng)營(yíng)協(xié)會(huì)為獎(jiǎng)勵(lì)在連鎖領(lǐng)域辛勤耕耘的經(jīng)營(yíng)者,表彰他們的所做出的杰出成績(jī)和對(duì)中國(guó)連鎖業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn),在本次大會(huì)上,全體參會(huì)代表通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)不計(jì)名投票的方式,從候選人當(dāng)中選出10名“突出成就獎(jiǎng)”和10名“成就獎(jiǎng)”獲得者

第四屆中國(guó)連鎖業(yè)會(huì)議分場(chǎng)研討

2002年11月24日下午-25日

第一分場(chǎng)CEO論壇

第二分場(chǎng)連鎖企業(yè)人力資源管理

第三分場(chǎng)物流技術(shù)應(yīng)用

第四分場(chǎng)信息技術(shù)應(yīng)用

第五分場(chǎng)連鎖企業(yè)營(yíng)運(yùn)管理

第六分場(chǎng)零售新概念推廣

第七分場(chǎng)MBA濃縮課程

特別推薦供應(yīng)商專(zhuān)場(chǎng)

大型連鎖企業(yè)采購(gòu)招商計(jì)劃