導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人事管理方式，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、我國公立醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理所存在的問題 

（一）公立醫(yī)院的人事管理理念較為落后 

隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展，醫(yī)療市場的全面開放，使我國的公立醫(yī)院承受著越來越多的挑戰(zhàn)。然而受公立醫(yī)院普遍存在的計劃經(jīng)濟體質(zhì)管理思想的影響，對現(xiàn)代人力資源管理并沒有很好的認識，對其影響范圍及重要性還沒有提高到應(yīng)有的高度，并嚴重缺乏了科學(xué)管理的理念。而且，傳統(tǒng)的人事管理過于強調(diào)對人的控制，不去注重人的動態(tài)、心理、思想意識的的調(diào)節(jié)和開發(fā)，使過多的醫(yī)護人員嚴重缺乏工作熱情。同時在管理上也沒有科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，對人才的使用上常存在著短視行為，使醫(yī)院的人才、調(diào)配、獲取及相關(guān)工作人員的培訓(xùn)上都無法滿足現(xiàn)代社會的需求，從而對醫(yī)院的長遠發(fā)展很難得到有效保證。 

（二）公立醫(yī)院的人事管理制度不完善 

公立醫(yī)院的發(fā)展時間較為悠久，對社會有著較大的影響力。所以，公立醫(yī)院一般較注重醫(yī)療的先進、完善程度，并沒有把人事制度管理作為重點放在日常工作上，而是僅僅的保持著傳統(tǒng)的管理模式，使很多管理制度較為落后，管理內(nèi)容較為簡單，也沒有足夠思想層次上的引導(dǎo)，僅僅是停留在表面上，嚴重的缺少了現(xiàn)代管理手段，很大程度上影響到了公立醫(yī)院的發(fā)展速度。 

（三）公立醫(yī)院的人事管理機制不健全 

在我國，公立醫(yī)院仍然被列為國家事業(yè)單位，所以在考核制度上仍然參照行政機關(guān)、事業(yè)單位工作人員的年度考核體系，缺少對每月、每季的考核，使可量化的內(nèi)容和指標缺乏科學(xué)性。同時在人員的考核標準上，對于不同類型和層次的人員都采用統(tǒng)一的考核標準，并沒有對其崗其職作出針對性的考核，而且對所考核的內(nèi)容也僅僅是以德、能、勤、績這幾個方面，考核結(jié)果也是以主觀評價為主，沒有按照科學(xué)的績效評估，從而使醫(yī)院工作效率極為低下。 

此外，大多數(shù)醫(yī)院在制度的分配上還沒有建立起公正合理的薪酬體系，仍沿用計劃經(jīng)濟時代的國家事業(yè)單位工資制度的職務(wù)等級工資標準，來論資排輩、論職定薪。而對于薪資制度的制定上也缺乏明細的工作分析和崗位說明，并沒有實行按業(yè)績、貢獻來取酬，并隱約的形成了一種單純的“平均分配”，形成了“干多干少都一樣”的畸形思想的發(fā)展，嚴重的影響了醫(yī)護人員工作的積極性及醫(yī)院和諧穩(wěn)定發(fā)展。 

二、公立醫(yī)院人事管理創(chuàng)新管理方法 

（一）用人機制的深化改革 

首先，在公立醫(yī)院的各個崗位設(shè)置上，要采取按需設(shè)崗、精簡高效的原則。要充分的考慮到醫(yī)學(xué)模式轉(zhuǎn)變、人才培養(yǎng)及梯隊建設(shè)等多方面因素，并根據(jù)工作的需要來設(shè)置行政后勤人員與專業(yè)技術(shù)崗位，來明確規(guī)定每個崗位員工的職責(zé)。在崗位的設(shè)定上，要采用一崗多能的原則，使崗位編制限制在滿足工作需要的最低限額內(nèi)，并根據(jù)開放的床位數(shù)、任務(wù)量和門診量等客觀需求來核定人員編制的參數(shù)。而在在教學(xué)附加編制和公共職能附件編制的安排上，教學(xué)科研附加編制要參考高校師生和醫(yī)院承擔(dān)教學(xué)人數(shù)的確定；而公共職能附加編制要以實際承擔(dān)的公共任務(wù)為基礎(chǔ)，并按照基本編制的3%-5%來核定。此外，在行政人員與專業(yè)人員的數(shù)量控制上，一定要按照相應(yīng)的比例，使行政人員數(shù)量不可超過總編制的20%，而專業(yè)人員的數(shù)量要達到總編制人數(shù)的80%以上。 

（二）需實行全員聘用制度 

在公立醫(yī)院人事管理的改革制度上，其主要的改革核心還是要實行全員聘用的制度，醫(yī)院與職工按照國家法律法規(guī)進行聘用合同的簽訂，來確定醫(yī)院和職工的人事關(guān)系，從而明確了醫(yī)院和職工所應(yīng)履行的義務(wù)和責(zé)任。在人員的聘用上，要以科學(xué)定編定崗制度為基礎(chǔ)，采取開放、平等、擇優(yōu)的用人制度，對干部、技術(shù)和工勤等崗位實行競爭上崗，并以雙向選擇、優(yōu)化組合、逐級聘用的形式，來建立有責(zé)任、有約束、有競爭的管理體質(zhì)，真正的實現(xiàn)能者上、庸者下的管理機制，從而有效的激發(fā)了職工工作的積極性，為醫(yī)院實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。 

（三）建立科學(xué)的薪資體系 

薪資體系的科學(xué)性為醫(yī)院內(nèi)部發(fā)展的重要基礎(chǔ)，可使職員在日常管理上做到公平競爭，對職工的工作有著一定的激勵性。在科學(xué)薪資體系的建立上，首要是要對薪資設(shè)計的公平性進行分析，要了解醫(yī)院所處的行業(yè)中整體的薪資水平，并根據(jù)行業(yè)的薪資標準進行綜合考量，最后再以醫(yī)院的發(fā)展方向來進行醫(yī)院定位，制定出符合本醫(yī)院情況的職工薪資待遇，從而不僅有效的使醫(yī)院有了很好的留人能力，還可保證了醫(yī)院的整體利益，對醫(yī)院的綜合發(fā)展有著重要的幫助。 

（四）建立公正、公開的考核制度 

績效考核是醫(yī)院對職工日常工作表現(xiàn)的一種反饋，也是醫(yī)院來衡量所要支付薪酬的重要標準，所以，在醫(yī)院的人力資源管理中，績效考核為人事管理工作的重要內(nèi)容。首先，醫(yī)院的人力資源管理部門要對各崗位的職能進行分析，并對不同職務(wù)的人群作出不同的層次的考核標準，在確定相應(yīng)的績效考核內(nèi)容和指標后，并依據(jù)各崗位的業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)技能水平來進行價值定位，核定各崗位的獎金水平，實現(xiàn)按崗取酬。其次，在核定崗位薪酬后，并進行考核監(jiān)督等相關(guān)管理手段，來定期對各級醫(yī)護人員完成崗位目標的狀況進行審查，而在業(yè)績的審查上，要成立由院領(lǐng)導(dǎo)、人事部等專門考核小組，來審定下一年每個職工的薪資標準，從而使整體的考核機制真正的實現(xiàn)公正、公開化。 

篇2

1.1檔案管理人員的管理意識不強

在現(xiàn)今醫(yī)院人事檔案中，由于管理人員對檔案的不重視，導(dǎo)致人事檔案中出現(xiàn)偽造、丟失和錯漏等情況。另外部分醫(yī)院出現(xiàn)了“棄檔”問題，原因是這些檔案沒有對人才的整體素質(zhì)進行反應(yīng)，醫(yī)院不能通過檔案看到人才的綜合能力素質(zhì)。因醫(yī)院人事檔案沒有專業(yè)的管理人員，一般是由其他相關(guān)人員兼職管理，所以忽視了檔案管理的重要性，對于其管理也只是走流程，應(yīng)付上級檢查

1.2管理方式落后

良好的管理方式離不開先進的檔案管理設(shè)備和完善的系統(tǒng)，然而部分醫(yī)院對于人事檔案管理沒有重視，對于建設(shè)完善的檔案管理沒有投入過多的資金，導(dǎo)致缺少必備的基礎(chǔ)管理設(shè)備，甚至沒有相關(guān)的管理部門。人事檔案管理還停留人工操作上，電子化管理沒有得到普及，也不能利用先進的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進行管理，從而降低了醫(yī)院人事管理工作的工作效率，檔案的處理也變得更加的困難。

1.3檔案管理制度不夠完善

由于一些醫(yī)院沒有根據(jù)實際情況來發(fā)展人事管理制度，也沒有相關(guān)的制度考核措施，檔案通過不同的渠道、不同的部門、不同的時間被移交人事檔案管理部門，導(dǎo)致人事檔案材料的不完善和不規(guī)范。從事人事檔案管理的工作人員對人事檔案管理的責(zé)任心不強，沒有充分認識到檔案的重要性，使人事檔案的操作不合理、收集不夠及時甚至出現(xiàn)丟失的情況。因人員的流動較大，醫(yī)院使用人才的手續(xù)也變得簡潔化，在人事檔案管理中，終身制沒有得以及時糾正，補充，既阻礙醫(yī)院人員的流通性也對上級人事部門的審批工作造成一定的困難。

1.4檔案管理制度單一化

盡管時代在不斷的發(fā)展，部分醫(yī)院在對人事管理的工作上沒有跟上時代的步伐，仍然使用很多年前的老方法對其進行管理，由于其管理制度的單一性，不能為醫(yī)院更好的創(chuàng)造價值，延緩了醫(yī)院的發(fā)展。

1.5檔案過于陳舊

因為現(xiàn)今醫(yī)院的人事檔案大多放在檔案室中，常年沒有人進行翻動，需要查詢信息時非常困難，而且檔案中由于人員的疏漏存在不真實或與真實情況不符合的情況，如果需要對人事檔案進行修改，則具備一定的工作難度。

2對醫(yī)院人事檔案管理的方法措施

2.1對人事檔案進行現(xiàn)代化管理

醫(yī)院需要根據(jù)人事檔案的管理流程和指定的規(guī)章制度對人事檔案進行信息自動化的現(xiàn)代化管理。醫(yī)院人事檔案的編制不要根據(jù)國家相關(guān)政策來執(zhí)行，在管理執(zhí)行過程中可以根據(jù)檔案所屬人的具體情況進行分級處理，然后由檔案管理人員利用電子系統(tǒng)對人事檔案進行管理，對醫(yī)院的每個工作人員進行電子存檔。人事檔案的電子檔可以跟人事管理同步進行，這樣既避免了因人事檔案材料的滯后性引起的失真，又有利于讓醫(yī)院的人事檔案具備真實性和完整性。將計算機運用到醫(yī)院人事檔案的管理工作中，快捷的對人事檔案進行檢索相關(guān)人員、歸檔相關(guān)信息、查詢?nèi)藛T、傳遞舊信息、接收新信息、輸出需要的內(nèi)容，對人事檔案進行合理利用。由于人事檔案的唯一性，在對人事檔案進行查閱長，需保證人事檔案的完整性，不能進行隨意的修改和刪除資料。同事檔案具備一定的嚴密性，沒有得到相關(guān)允許，嚴禁私自查閱信息。完善真實的人事檔案有利于醫(yī)院對于醫(yī)護人員的素質(zhì)情況、人才結(jié)構(gòu)等進行準確且快速的分析，為人才指定相關(guān)數(shù)據(jù)表格，方便醫(yī)院對人才的管理和相關(guān)人才政策的指定，有利于實現(xiàn)知人善用的效果。另外可以根據(jù)人事檔案中不同員工的特點指定培訓(xùn)計劃，使人事檔案更好的為提高經(jīng)濟效益和社會效益做貢獻。

2.2對人事檔案系統(tǒng)進行及時維護更新

人事檔案管理系統(tǒng)不能只在系統(tǒng)出現(xiàn)問題的時候才對其進行維護，日常的生活中也需要專門的人員對醫(yī)院人事檔案管理進行維護。平時不注重對系統(tǒng)的運轉(zhuǎn)維護，出現(xiàn)問題時會加大修改的難度。人事檔案管理維護需要對其軟件和硬件兩方面進行維護，因其軟件維護的復(fù)雜性，要求相關(guān)人員需要對系統(tǒng)做好相關(guān)的數(shù)據(jù)備份工作。其中重要的文件部分需要進行多項數(shù)據(jù)的備份。

2.3對相關(guān)管理人員進行培訓(xùn)

隨著信息化的發(fā)展，醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理方式需要被淘汰，取而代之的是現(xiàn)代化的人事管理模式，醫(yī)院人事檔案作為個人信息的真實記錄，要求對其進行錄入的人員必須提高管理意識，要充分認識到人事檔案管理的重要性；認識到醫(yī)院的潛在生產(chǎn)力是新世紀人才，可以為醫(yī)院創(chuàng)造更大的效益。醫(yī)院的人事檔案管理人員也需要具備主動服務(wù)的觀念，幫助醫(yī)院挖掘優(yōu)秀的人力資源，是服務(wù)功能得以延伸。將醫(yī)院人事檔案中的人才信息金屬快速準確的傳遞給相關(guān)科室，為醫(yī)院的相關(guān)科研部門提供方便快捷的服務(wù)。同時院方需要增加對人事管理軟硬件設(shè)備的資金投入。利用先進的科學(xué)技術(shù)手段幫助醫(yī)院人事檔案進行人性化管理，實現(xiàn)醫(yī)院人事管理的現(xiàn)代高效化發(fā)展模式。

2.4完善人事管理制度

無規(guī)矩不成方圓，醫(yī)院為更科學(xué)、有效的進行人事檔案管理，需要制定一系列例如《醫(yī)院人事檔案管理規(guī)范》的人事檔案制度，它們有利于為醫(yī)院人事檔案的歸檔、整體利用收集等方面提供可靠依據(jù)。在醫(yī)院進行人事檔案管理相關(guān)活動時，需要實際情況，使活動中所有的內(nèi)容都有相關(guān)的制度參照。醫(yī)院人事檔案管理制度的建立需要根據(jù)醫(yī)院的實際情況，結(jié)合人事檔案管理的規(guī)律進行指定。使檔案可以做到“檔隨人走”，避免出現(xiàn)人為篡改檔案和編造假檔案的現(xiàn)象發(fā)生，使人事觀看檔案具備嚴謹、合理和科學(xué)的原則。

3結(jié)論

篇3

[關(guān)鍵詞]中小企業(yè)人力資源

一、人力資源管理方式落后

隨著時展，我國加入WTO，越來越多與國際交流，國外先進的管理理念也慢慢傳入中國。中小企業(yè)也受到管理理念上的沖擊，但是，中小企業(yè)要徹底摒棄原有的傳統(tǒng)觀念，還需要經(jīng)歷相當(dāng)長的一段時間。同時，由于地處西部，與外界交流較少、信息來源不及時，再加上中小企業(yè)自身的一些現(xiàn)狀，如：人員較少，管理者素質(zhì)不高等，使四川大部分中小企業(yè)存在人力資源管理理念落后，管理制度不健全等問題。主要表現(xiàn)在：

1.家庭式集權(quán)管理方式占主導(dǎo)地位

大部分中小企業(yè)剛開始都是由個人投資或由志同道合的同仁合資而建立，因此決定了管理模式多半是以個人為中心或者以親情為指導(dǎo)。這些企業(yè)的管理者個人獨特的人格魅力，是企業(yè)感染力，凝聚力和號召力的源泉。在企業(yè)的發(fā)展歷程中，他們也逐漸習(xí)慣了老一套的集權(quán)式管理方式，主要體現(xiàn)在大到戰(zhàn)略方向，小到辦公室人事關(guān)系，都事必躬親，把權(quán)力攬在自己手中，不甘愿，不情愿放手。這樣的話，就造成了管理者主要精力用于日常事務(wù)，沒有多余的時間充分思考公司的前途、戰(zhàn)略。同時，公司從外面請來的中層或基層管理者得不到發(fā)展的空間，做事情受到限制，人員閑置，公司很難留下人才。

2.“以人為本”的管理觀念未被完全接受

21世紀管理的核心，是“以人為本”。但是四川大部分中小企業(yè)管理者由于自身素質(zhì)的原因，以及對先進事物的接受能力不足，主要還停留在傳統(tǒng)的人事管理方法上。認為人是“靜態(tài)”的，而非“動態(tài)”的。對人才的理解范圍也比較狹隘，往往只重視技術(shù)型人才，能夠馬上給企業(yè)帶來利潤的技術(shù)人才和員工，而忽視了綜合型人才和復(fù)合型管理人才。這種只顧眼前利益，而沒有長遠思考企業(yè)利益的方式，使中小企業(yè)往往很難做大、做強。忽略人才這個未來公司的核心，企業(yè)勢必得不到很好的發(fā)展。

二、用人機制和選拔機制不健全

人力資源管理的重要職能之一是選拔，招聘企業(yè)需要的人才。有效的選拔制度和招聘方式，能幫助企業(yè)以有限的成本獲取最大的競爭優(yōu)勢。而大多數(shù)中小企業(yè)人員招聘程序不規(guī)范，沒有詳細的招聘計劃，多是出現(xiàn)缺人的時候,再緊急招人,雖然頻繁光顧人才市場,卻難以招到合適的人才。其次,招聘方式單一。招聘渠道主要有員工內(nèi)部推薦,自動求職，人才市場，大中專院校，不同的人員需要不同的渠道。許多企業(yè)招聘的對象不同，卻選擇單一的招聘渠道，不能靈活運用，結(jié)果不能引進本企業(yè)發(fā)展需要的人才。不同的對象需要不通的渠道,一般的勞動力可以通過人才市場來尋找，高層的管理者應(yīng)通過多種渠道尋找。再次,選拔方式落后。企業(yè)選拔人才，普遍是通過簡歷篩選,筆試,面試。大多數(shù)中小企業(yè)往往采用傳統(tǒng)的面試方法，很少用筆試來考核。傳統(tǒng)的面試方式相對來說較簡單，直觀，節(jié)約時間，但是不如現(xiàn)在流行的情景面試法，心理測試法，更能考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。而且，中小企業(yè)的人力資源管理者本身的素質(zhì)較低，往往憑經(jīng)驗辦事。

三、缺乏有效的人力資源績效評估

績效評估（performanceevaluation）是用來測定員工有效工作程度的一種行為。績效考核的目的是評估員工的工作業(yè)績，激勵員工，促使上下級之間的溝通，作為晉升，獎勵，懲罰，解雇的合法依據(jù)。公平，公正，客觀，合理，及時的評價，對企業(yè)的各個部門和員工有很大的激勵作用。中小企業(yè)在人力資源管理績效考核這項工作中，由于人力資源結(jié)構(gòu)不科學(xué)，導(dǎo)致缺乏嚴格有效的考評體制。在中小企業(yè)實際的人力資源績效考核中，沒有形成完整的體系，考核者往往是被考核者的上級，也就是上級對下屬的直接考核。上級的個人偏好，上級與下屬的關(guān)系，或者個人沖突等非客觀因素會影響到員工的績效考核。

四、激勵體制落后

有效的激勵方法可以鼓舞員工，調(diào)動員工的工作積極性，提高員工的素質(zhì)，有利于公司的發(fā)展。薪酬激勵是目前中小企業(yè)用得最多的方式。一般是以發(fā)獎金的形式，沒有認真考慮員工的真正需求，采用一刀切的方式，所有人都是一樣發(fā)獎金。它在短期內(nèi)會有一定的效果，但是激勵方式單一，忽視高層次人才在精神方面的需要，難以長期有效地激勵員工。同時，由于考核體制的不健全，公司難以按照科學(xué)的方法對員工全方位地激勵，打擊了員工的積極性。

五、缺乏良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在長期的發(fā)展中慢慢沉淀，累積出來的企業(yè)精神，企業(yè)價值。像我們熟悉的大型企業(yè)，國外的索尼、松下、寶潔、國內(nèi)的海爾、聯(lián)想，都有著自己獨特的企業(yè)文化。員工在良好的企業(yè)文化中，學(xué)習(xí)公司的價值觀，公司的企業(yè)精神，從而認同公司的文化，使自己的價值觀和公司的價值觀等同，形成一股凝聚力，一心一意為公司奮斗。大部分中小企業(yè)對企業(yè)文化不夠重視，還沒有這方面的意識，員工缺乏共同的價值理念，往往造成員工的價值取向和公司的價值取向相沖突。這同樣也是中小企業(yè)難以留住人才的一個原因?？梢赃@樣說，在現(xiàn)代企業(yè)里，企業(yè)的文化價值是企業(yè)的核心。

參考文獻:

篇4

隨著知識經(jīng)濟的推進和人力資源管理中的非核心業(yè)務(wù)的外包，人力資源管理者的工作環(huán)境和工作性質(zhì)發(fā)生了質(zhì)的變化，人力資源管理從事務(wù)型轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略型。為了做好新形勢下的人力資源管理工作，管理者必須進行角色的重新定位。他們首先要成為人力資源管理專業(yè)顧問，同時要成為能夠洞察企業(yè)走向和經(jīng)營需要的戰(zhàn)略家，還要熟練掌握向高層領(lǐng)導(dǎo)和員工推銷人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的技巧，扮演好企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計師、企業(yè)變革與創(chuàng)新的推動者、知識型員工的開發(fā)商、員工職業(yè)生涯的指導(dǎo)師等多重角色。本文在分析知識經(jīng)濟時代人力資源管理的新趨勢背景下，指出我國企業(yè)人力資源管理的問題及改革方向。

【關(guān)鍵詞】

知識經(jīng)濟；人力資源管理；趨勢

一、知識經(jīng)濟時代人力資源管理對企業(yè)的戰(zhàn)略重要性

知識經(jīng)濟時代，人力資源真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理要為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位日益上升，并在組織上得到保障，這表現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）很多企業(yè)成立人力資源委員會，高層管理者關(guān)注并參與企業(yè)人力資源管理活動，承擔(dān)制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的人力資源政策，動員非人力資源職能部門履行相關(guān)的人力資源管理職責(zé)。

（二）人力資源管理由“行政權(quán)力型”轉(zhuǎn)向“服務(wù)支持型”，由“事務(wù)型”轉(zhuǎn)向“戰(zhàn)略型”。人力資源職能部門的權(quán)力淡化，直線經(jīng)理的人力資源管理責(zé)任增加，員工自主管理的責(zé)任增加。人力資源職能部門更多的是向其它職能部門和員工提供咨詢服務(wù)和支持；將非核心業(yè)務(wù)外包出去，更多的是從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度研究和提供人力資源問題的系統(tǒng)解決方案。

（三）人力資源專業(yè)職能部門成為組織變革與創(chuàng)新的推動者。在經(jīng)營環(huán)境復(fù)雜多變的情況下，為了提高企業(yè)的應(yīng)變能力，企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織、創(chuàng)新型組織、速度型組織的浪潮此起彼伏。人力資源管理配合組織不斷的變革與創(chuàng)新，通過授權(quán)，建立創(chuàng)新機制；在企業(yè)中引入新的團隊合作，形成知識型工作團隊和自我管理式團隊（SMT）。

二、知識經(jīng)濟時代人力資源管理的五大發(fā)展趨勢

（一）人力資源管理從后臺走向前臺，成為企業(yè)管理的軸心

傳統(tǒng)的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務(wù)性的工作上，被定位為后勤服務(wù)部門。到了90年代，隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項資源，而且是重要的戰(zhàn)略資源，人們所強調(diào)的“管理以人為本”的思想得到了廣泛得認同。在這一管理思想得指導(dǎo)下，以人才測評、績效評估和薪酬激勵為核心得人力資源管理模式得以確立。與傳統(tǒng)的人事管理相比，新的人力資源管理模式無疑有了重大的飛躍。而21世紀，對人力資源管理提出更高的要求，它必須是動態(tài)的、前瞻性的，是指導(dǎo)實踐工作的。只有對人力資源管理進行新的定位，從后臺走向前臺，才能真正使人力資源管理成為整個企業(yè)管理的軸心。

目前的人力資源管理往往注重招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪酬制度、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項，卻忽略了與顧客的關(guān)系，沒有關(guān)注顧客的需求和市場的變化。這種后臺式的人力資源管理，是指人力資源部門作為一個內(nèi)部管理部門對業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持，而對公司所經(jīng)營的業(yè)務(wù)缺乏深入的分析，對整個公司的走向缺乏敏銳的洞察力。因此人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后采取一些被動的、靜態(tài)的修補措施。這種滯后于實踐的管理模式，無法指導(dǎo)實踐，同時人力資源部門當(dāng)然無法成為一個企業(yè)的軸心部門。在信息時代，唯有變化才是唯一不變的，動態(tài)的時代必然要求有與之相適應(yīng)的前瞻性的動態(tài)管理模式。人力資源管理只有進行重新定位，從后臺走到前臺，才能真正適應(yīng)信息時代對人力資源管理的新要求。

（二）人力資源管理理念更加突出“以人為本”

新經(jīng)濟時代，企業(yè)要以新的思維來對待員工，要以營銷的視角來開發(fā)組織中的人力資源。從某種意義上說，人力資源管理也是一種營銷工作，即企業(yè)要站在員工需求、共享發(fā)展成果的角度，通過提供令員工滿意的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)來吸納、激勵、開發(fā)、留住企業(yè)所需要的人才。企業(yè)向員工提供的產(chǎn)品與服務(wù)主要包括：

1.共同愿景：通過提供共同愿景，將企業(yè)的目標與員工的期望結(jié)合在一起，滿足員工的事業(yè)發(fā)展需要。

2.價值分享：通過建立價值分享系統(tǒng)來滿足員工的多元化需求，包括企業(yè)內(nèi)部的信息、知識、經(jīng)驗以及利潤的分享。

3.人力資本增值服務(wù)：通過提供持續(xù)的人力資源開發(fā)、培訓(xùn)，提升員工的人力資本價值。

4.授權(quán)賦能：讓員工參與管理，授權(quán)員工自主工作，并承擔(dān)更多的責(zé)任。

5.支持與援助：通過建立支持與求助系統(tǒng)，為員工實現(xiàn)個人與組織目標提供條件。在企業(yè)與員工關(guān)系方面，建立以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。一方面，要依據(jù)市場法則確定與企業(yè)雙方的權(quán)力、義務(wù)和利益關(guān)系；另一方面，又要求企業(yè)與員工一道建立共同愿景，在共同愿景基礎(chǔ)上就核心價值觀達成共識，培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，實現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理。企業(yè)要關(guān)注員工對組織的心理期望與組織對員工的心理期望之間是否達成了“默契”，二者在信任與承諾的基礎(chǔ)上，形成“雙贏”的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，實現(xiàn)個人與組織的共同成長與發(fā)展。

（三）人力資源管理者的素質(zhì)和角色將重新界定

隨著知識經(jīng)濟的推進和人力資源管理中的非核心業(yè)務(wù)的外包，人力資源管理者的工作環(huán)境和工作性質(zhì)發(fā)生了質(zhì)的變化，人力資源管理從事務(wù)型轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略型。為了做好新形勢下的人力資源管理工作，管理者必須進行角色的重新定位。他們首先要成為人力資源管理專業(yè)顧問，同時要成為能夠洞察企業(yè)走向和經(jīng)營需要的戰(zhàn)略家，還要熟練掌握向高層領(lǐng)導(dǎo)和員工推銷人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的技巧，扮演好企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計師、企業(yè)變革與創(chuàng)新的推動者、知識型員工的開發(fā)商、員工職業(yè)生涯的指導(dǎo)師等多重角色。在知識創(chuàng)新型企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)之間的界限越來越模糊，權(quán)威逐漸被知識所替代。管理者要想成功實施人力資源戰(zhàn)略，必須強化“自我超越”的素質(zhì)修煉，不遺余力地完善自己地知識結(jié)構(gòu)，靈活應(yīng)用管理藝術(shù)，為員工施展其才華搭建更加寬闊的舞臺。知識經(jīng)濟時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，為企業(yè)未來人力資源管理模式的變革指明了方向。為了培育核心競爭力，獲得競爭優(yōu)勢，企業(yè)必須順應(yīng)知識經(jīng)濟時代的潮流，從戰(zhàn)略的高度，系統(tǒng)地推進人力資源管理模式變革，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供強大的智力支撐。

（四）人力資源管理方法系統(tǒng)化，薪資體系人性化

以前企業(yè)并沒有設(shè)置專門的人力資源管理部門，只是有一個“人事部”兼任人力管理工作，這在一定程度上制約了企業(yè)工作人員的發(fā)展?，F(xiàn)在隨著時代的進步，企業(yè)不僅有了專業(yè)的人力資源管理部門，在管理方面也有了一定的變化。以前的管理工作只是簡單講解一些企業(yè)的規(guī)章制度等，并不深入的了解員工。今后的管理方法更加系統(tǒng)，目標更加明確，管理的層次是全方位的管理、全程的管理、全體員工的管理，其主要職責(zé)是服務(wù)員工，讓員工了解企業(yè)的文化，培訓(xùn)員工技能，提高員工的工作效率。管理方法系統(tǒng)化，提高員工的綜合素質(zhì)，使得員工自覺利用企業(yè)的平臺實現(xiàn)戰(zhàn)略經(jīng)營。發(fā)掘員工中的實力人才。

薪資體系的完善對于調(diào)動員工的積極性有著推動作用。員工的薪資包括基本工資，其他福利薪資包括績效獎金、加班費、假期津貼、提成等，許多員工在選擇工作的同時也會著重關(guān)注企業(yè)能夠提供的其他福利待遇，如五險一金、雙休等，實力較強的企業(yè)還會提供一系列的補助如交通補助、通話補助、交通補助、房補、餐補等，企業(yè)可以提供這些福利待遇給員工，但是員工也需要為企業(yè)帶來效益，實現(xiàn)雙贏。

三、當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

人是企業(yè)中最活躍、最具能動性，最可增值的要素。人力資源是最有潛力的資源。在這一管理思想的指導(dǎo)是，眾多的國有企業(yè)紛紛摘下“人事部”的牌子，易之以“人力資源部”但事實上，國有企業(yè)的人力資源管理狀況并不樂觀。新部門的職能同原來的人事部相比并沒有什么改變。人力資源管理并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作，企業(yè)也未從利用和開發(fā)人力資源中獲得大的收益。目前我國大部分企業(yè)的人力資源管理還處在“希望嘗試卻不知所措”的特殊境況。具體表現(xiàn)在：

（一）人力資源管理機構(gòu)的設(shè)置薄弱

目前大多數(shù)企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。雖然有很多企業(yè)根據(jù)市場發(fā)展的需要將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但即便如此也很難專職還得兼任許多與人資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。在某種意義上還在沿襲傳統(tǒng)的一些做法。人力資源部門是特殊人員的“安置所”。

（二）人力資源管理人員的配備不完善

人事管理不科學(xué)、不規(guī)范。這反映在人事管理的各個環(huán)節(jié)上。例如不少企業(yè)在招聘員工時對于大專以上學(xué)歷“來者不拒”似乎不論什么職位都是學(xué)歷越高越好。很多企業(yè)只重培訓(xùn)過程而不重培訓(xùn)效果，

似乎培訓(xùn)費花出去了培訓(xùn)實施了，就萬事大吉了。考核是我國企業(yè)存在問題最多的環(huán)節(jié)，大多數(shù)企業(yè)根本不知道為什么要考核，考核的結(jié)果用來干什么，考核成了“認認真真地走形式”等等。

（三）企業(yè)人力資源激勵機制不靈活

激勵是企業(yè)人力資源管理的核心是吸引人才、留住人才的重要手段。如何創(chuàng)新激勵機制，吸引優(yōu)秀人才，激發(fā)人才的能量，充分發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值這是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須解決的重要課題。我國中小企業(yè)激勵機制主要表現(xiàn)為薪酬激勵和獎懲激勵。中小企業(yè)的人力資源激勵機制低效，首先表現(xiàn)在工資激勵制度缺乏力度，各級別的工資拉不開距離干得好與干得不好在薪酬上的體現(xiàn)不明顯。另外，由于各地區(qū)經(jīng)濟所處發(fā)展階段的限制產(chǎn)權(quán)激勵僅被極個別企業(yè)采用，待遇上拉不開檔次，對人才缺乏吸引力。其次，在人才使用和評價上存在著比較嚴重的論資排輩傾向，拉關(guān)系走后門，平均主義現(xiàn)象嚴重，造成需要專業(yè)人才的部門被有后門、有背景的低級庸才占有抑制中青年人才創(chuàng)新活動。職稱晉升評價體系不完善，對科技人員工作績效不能公正評價。由于考核中考核標準不穩(wěn)定、人際關(guān)系影響過大等原因造成獎懲不夠公平合理，最終導(dǎo)致效率與公平失衡工資的激勵作用蕩然無存，在人才使用上不能體現(xiàn)人才的價值屬性，抑制了人才創(chuàng)新高效的積極性。

四、改革我國人力資源管理發(fā)展的對策

人力資源管理對于我們來說是一個全新的課題需要我們在工作中不斷學(xué)習(xí)、探討、總結(jié)和提高。要知道人力資源是企業(yè)內(nèi)唯一寶貴的資源。企業(yè)唯一真正的風(fēng)險就潛藏在人里面。因此要營造吸引人才，留住人才的良好環(huán)境，必須實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。這里，就如何對人力資源管理發(fā)展問題，提出粗淺的認識及建議。

（一）建立先進的企業(yè)文化、經(jīng)營思想和理念

企業(yè)文化是現(xiàn)代人力資源管理思想的最高境界和核心，也是成功的企業(yè)必然要追求的卓越內(nèi)容。企業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)的核心價值觀念，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，賦予了企業(yè)管理者和員工豐富的優(yōu)秀企業(yè)管理思想的內(nèi)涵和風(fēng)格。優(yōu)秀的企業(yè)文化、科學(xué)的經(jīng)營管理思想和理念是指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的思想源泉，是企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的思想保證?，F(xiàn)代企業(yè)競爭的需要客觀上要求企業(yè)的文化建設(shè)必須以卓越、創(chuàng)新、高效為核心。忽視企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)往往人心渙散缺少應(yīng)有的斗志和集體力量，企業(yè)長期生存的能力難以維系。

（二）提高人力資源管理人員的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)

提高人力資源管理部門從業(yè)人員的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)是有效實施組織內(nèi)人事管理的一個基礎(chǔ)。這些具有合適專業(yè)技能的人員的能力會通過人力資源管理的不同環(huán)節(jié)，如招聘、面試、培訓(xùn)、考核、激勵，薪酬管理等方面來體現(xiàn)，全面釋放人力資源管理在組織戰(zhàn)略實現(xiàn)中的威力。

（三）利用網(wǎng)絡(luò)促進中小企業(yè)人力資源管理科學(xué)化

充分利用網(wǎng)絡(luò)企業(yè)可以更好進行科學(xué)的人力資源開發(fā)、人才培訓(xùn)、高效的完成招聘計劃。人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化的最大優(yōu)勢就是使企業(yè)內(nèi)部血脈通暢，信息傳遞迅捷煥發(fā)活力，成為大網(wǎng)絡(luò)組織中的一個信息靈通的活躍結(jié)點。具體地說，企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)建立聊天室、公告欄、建議區(qū)、個人主頁等每位員工可以通過網(wǎng)絡(luò)與其他部門或個人進行橫向、縱向的交流。這樣傳統(tǒng)的科層制度也被流程式、矩陣式等以網(wǎng)絡(luò)為依托的管理方式取代。我國的中小企業(yè)可以建立以網(wǎng)絡(luò)為平臺的虛擬學(xué)習(xí)中心，并將培訓(xùn)計劃和內(nèi)容在網(wǎng)絡(luò)上，員工可以根據(jù)自身的實際需要自覺、自由、自主地選擇課程，讓網(wǎng)絡(luò)成為幫助企業(yè)員工快速學(xué)習(xí)、不斷更新知識的得力助手。也可以降低員工培訓(xùn)的成本費用。網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理還可以使企業(yè)在招聘、選拔、任用人才方面更高效更方便。未來企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢說明他們比任何時候都需要人力資源部門的幫助。人們不僅需要人力資源部門的專業(yè)知識，更需要人力資源部門將靜態(tài)的知識轉(zhuǎn)化為推動企業(yè)有效運轉(zhuǎn)的催化劑，以促進企業(yè)日益增多的新老問題的解決：要想辦法使企業(yè)更具有競爭力，降低產(chǎn)品成本提高產(chǎn)品質(zhì)量：既要充分開發(fā)和應(yīng)用新技術(shù)又要搞好售后服務(wù)：要研究企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，鼓勵變革，更要將頂尖人才吸收過來：要使企業(yè)不斷適應(yīng)變化的內(nèi)外環(huán)境，對日漸激烈的競爭作出快速有效的反應(yīng)等等。特別對于我國企業(yè)來說，管理變革的路還很長，正需要全面引進先進的人力資源管理思想與手段，盡快速走上發(fā)展的坦途。

參考文獻：

篇5

［關(guān)鍵詞］JCI標準；PDCA；人力資源管理

醫(yī)療機構(gòu)評審聯(lián)合委員會國際部（JointCom-missionInternational，JCI）標準是全世界公認的醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)評價標準，代表了醫(yī)院的服務(wù)和管理水平。JCI指標體系中與人力資源管理密切相關(guān)的是SQE（StaffQualificationEducation）章節(jié)，即“員工資質(zhì)與教育”。通過對員工資質(zhì)與教育的嚴格管理、持續(xù)監(jiān)控，來達到保障患者安全的目標。在SQE標準下，應(yīng)用PDCA循環(huán)［1］對人力資源管理進行分析與改進，有利于完善人事管理制度體系，提高醫(yī)院人力資源管理水平。PDCA循環(huán)又稱戴明環(huán)，它是全面質(zhì)量管理所應(yīng)遵循的科學(xué)程序，廣泛應(yīng)用于質(zhì)量管理的標準化、科學(xué)化的循環(huán)管理體系。PDCA管理在人力資源中的應(yīng)用，具體對應(yīng)P—人力資源計劃，D—人力資源配置，C—人員資質(zhì)審核，A—人力資源發(fā)展。每個階段又可以應(yīng)用內(nèi)循環(huán)PDCA，每循環(huán)一次像更高的質(zhì)量水平和管理目標前進一步，上升一個循環(huán)的層次。

1人力資源規(guī)劃（Plan）

人力資源規(guī)劃的目的是確保各科室人力資源充足穩(wěn)定，結(jié)構(gòu)合理，實現(xiàn)醫(yī)院的整體目標。

1．1計劃（P）

依據(jù)JCI要求，醫(yī)院床位數(shù)與全院人員數(shù)比為1∶1．6以上；衛(wèi)技人員占醫(yī)院崗位總量的80％以上，與開發(fā)床位之比不低于1．15∶1；病房實際床位與病房護理人員總數(shù)比為1∶0．6以上；護理人員占衛(wèi)技人員≥50％。我院2015年開放床位1421張，床位使用率為101．1％，實際床位使用1434．2張，符合二級醫(yī)院評審要求的配置人數(shù)為：總?cè)藛T數(shù)2274名，病房護理人員853名，衛(wèi)技人員應(yīng)需要1820名。目前我院職工總?cè)藬?shù)1755名，護理人員747名，其大病房護理人員數(shù)293名。醫(yī)師人員613名，醫(yī)技人員125名，衛(wèi)技人員總數(shù)1492名，行政后勤人員270名。由于編制受限，存在醫(yī)護人員不足現(xiàn)象。1．2實施（D）我院在人力資源規(guī)劃階段制定了一套科學(xué)的工作程序，以2015年申報計劃為例，具體如下（表1）：根據(jù)配置要求，結(jié)合醫(yī)院總體目標及現(xiàn)有客觀實際需求，制定2015年各類人力編制計劃。

1．3檢查（C）

我院人力資源編制階段分為年度人力資源編制和日常人力資源編制。其中，年度人力資源編制的持續(xù)監(jiān)測與改善，每年至少檢討一次。與各部門共同檢討人員配備情況，必要時進行計劃調(diào)整，并上報醫(yī)院黨政聯(lián)席會核準實施。每年年底監(jiān)測本年度人力編制計劃的執(zhí)行情況，未完成部分列入下一年度進人計劃內(nèi)繼續(xù)實施。日常人力資源編制：全院各部門／科室如有業(yè)務(wù)擴展或業(yè)務(wù)縮減或人員出缺或人員調(diào)動需求時，須及時提出增（減）人員或人員調(diào)動申請。

1．4處理（A）

在人力資源規(guī)劃階段，從意識上，加強醫(yī)院管理者對于人力資源規(guī)劃的重視程度，防止人力資源規(guī)劃的缺失。從行動上，加強人力資源管理隊伍建設(shè)，防止人力資源規(guī)劃的執(zhí)行不足。同時，提高醫(yī)院人力資源規(guī)劃的制定者的素質(zhì)，不僅需要具備人事干部的基本素質(zhì)，更需要有較強的戰(zhàn)略思維和實際操作經(jīng)驗。

2人力資源配置（Do）

醫(yī)院人力資源的配置，就是通過考核、選拔、錄用和培訓(xùn)，把符合醫(yī)院發(fā)展需要的各類人才及時、合理地安排在所需要的崗位上，最大限度地為醫(yī)院創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益與社會效益。

2．1計劃（P）

衛(wèi)生部在《醫(yī)療機構(gòu)專業(yè)技術(shù)人員崗位結(jié)構(gòu)比例原則》中明確規(guī)定了各級醫(yī)院高、中、初級員工的比例，二級醫(yī)院為1∶3∶8，1994年頒布的《醫(yī)療結(jié)構(gòu)基本標準（試行）》中明確規(guī)定，二級綜合醫(yī)院每床至少配備0．88名衛(wèi)生技術(shù)人員，每床至少配備0．4名護士，至少有3名具有副主任醫(yī)師以上職稱的醫(yī)師，各專業(yè)科室至少有1名具有主治醫(yī)師以上的醫(yī)師。我院高、中、初級員工的比例為1∶2．3∶3，中、高級職稱比例不足。科室之間存在人力資源不足和浪費并存的現(xiàn)象，不足指的是人員數(shù)量不夠，浪費則指的是一些高學(xué)歷高資歷人員做著簡單重復(fù)的勞動。

2．2實施（D）

我院人事科根據(jù)相應(yīng)的法律及法規(guī)、醫(yī)院宗旨和患者需求，按照不同的崗位和崗位等級，組織全院范圍內(nèi)崗位職責(zé)的制定，使醫(yī)院的每一位員工都有明確有效的書面崗位職責(zé)，作為員工任務(wù)分配、工作培訓(xùn)、工作績效評價的依據(jù)。針對不同人員提供不同的分配方案，新進員工1個月內(nèi)進行崗前培訓(xùn)，試用期滿醫(yī)院對其進行考核評價。新進院校畢業(yè)的護理人員，試用期滿，考核合格，并取得執(zhí)業(yè)資格后，護理部根據(jù)《護理人員崗位分配與輪轉(zhuǎn)制度》進行人員分配和調(diào)配。醫(yī)師進行3年住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)后，臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)人員由醫(yī)務(wù)科根據(jù)規(guī)范化培訓(xùn)方向，進行人員分配。有專業(yè)方向本科生或研究生學(xué)歷醫(yī)師，進行3年或2年住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)后，分配到專業(yè)相對應(yīng)科室。對定科后醫(yī)師及醫(yī)技人員，原則上不更換科室，如果工作需要，由醫(yī)務(wù)科提出，經(jīng)院長辦公會議通過確定后，方可換科室。

2．3檢查（C）

科室負責(zé)人為新員工或變動工作崗位的員工及時提供新崗位的崗位職責(zé)，雙方完成簽約后，做好人事科及科室檔案的歸檔工作。崗位說明書由人事科會同各科室負責(zé)人及時有效地，并適時進行修改和調(diào)整。修改后的崗位職責(zé)應(yīng)及時完成簽約，并重新做好人事科及科室檔案的歸檔工作。完善崗位說明書，建立任職規(guī)范，定期對員工進行考核評估?？己斯ぷ鲿r將組織、人員、時間落實，將領(lǐng)導(dǎo)考核和群眾考核結(jié)合，將平時考核和定期考核結(jié)合。

2．4處理（A）

結(jié)合JCI要求，要改善人員結(jié)構(gòu)，就要做到：（1）嚴格執(zhí)行醫(yī)師和護士資格準入制度；（2）完善人才培養(yǎng)體系，防止人才流失嚴重；（3）加強員工的在職教育與培訓(xùn)，并著重做好培訓(xùn)前的需求分析以及培訓(xùn)后的效果評估；（4）通過加強高級人才培育，提高衛(wèi)生人力資源整體素質(zhì)；（5）完善績效評估體系，提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。

3人員資質(zhì)審核（Check）

JCI作為國際公認的醫(yī)院評審機構(gòu)，十分注重醫(yī)療安全，對關(guān)鍵指標采取一票否決制，最明顯的體現(xiàn)在員工資質(zhì)的要求上。

3．1計劃（P）

我院通過員工資格證明的收集、審核和查證來確保醫(yī)院的每位員工有資格為患者提供安全和有效的醫(yī)療服務(wù)及行政后勤保障工作，以確?；颊哚t(yī)療安全及醫(yī)院人才質(zhì)量。證明收集和認證的范圍：學(xué)歷證書，醫(yī)師或護士資格證書，醫(yī)師或護士執(zhí)業(yè)證書，中、高級專業(yè)技術(shù)資格證書，特殊上崗證書（特殊崗位），急救證書。執(zhí)業(yè)醫(yī)師、執(zhí)業(yè)護士除外其他員工證明收集和認證的范圍包括學(xué)歷證書、專業(yè)技術(shù)資格證書、特殊上崗證書。

3．2實施（D）

人員資質(zhì)認證流程及辦法：（1）新進員工報名時收集和核對該員工相關(guān)證明的原件與復(fù)印件。（2）入職之前人事科通過網(wǎng)絡(luò)、電話、信函、政府機構(gòu)等途徑對該員工的學(xué)歷、執(zhí)照、經(jīng)歷進行來源處查證，并在查驗證明單上或在復(fù)印件上或在員工個人信息表上簽名蓋章。（3）對于確實無法查證的學(xué)歷證書，寫明實際查驗經(jīng)過，存入個人檔案。（4）崗位要求取得的特殊上崗證，通過相關(guān)職能部門或科室查驗，并將查驗證明存入個人檔案。（5）員工在填寫《員工個人信息表》時，必須確保所填內(nèi)容屬實，并同意對其所填資料進行核查。（6）醫(yī)師執(zhí)業(yè)證書被認證之前，不能執(zhí)行醫(yī)療業(yè)務(wù)，已查證執(zhí)業(yè)證明，其他資格證明查證程序尚未完成前，須在被授權(quán)醫(yī)師監(jiān)管下執(zhí)行醫(yī)療業(yè)務(wù)，直至所有資格證明查證完畢。

3．3檢查（C）

基于JCI要求，員工在入職三個月內(nèi)必須取得急救相關(guān)證書，并將證書復(fù)印件保存到個人檔案。取得的特殊上崗證書（特殊崗位）、急救相關(guān)證書，必須在有效期內(nèi)。員工申請首次聘任必須完成資格查證，聘任后須進行試用期考核。我院人事部門每年檢查更新員工個人檔案，具備的資質(zhì)證書必須在有效期內(nèi)，相關(guān)職能科室定期檢查特殊上崗證書、急救證書的有效性，在到期前六個月通知個人辦理證件更新，使檔案維持最新狀態(tài)。

3．4處理（A）

在資質(zhì)審核的基礎(chǔ)上，建立符合JCI要求的詳細的員工個人檔案，并利用院內(nèi)信息網(wǎng)絡(luò)，建立員工個人信息檔案，及時更新最新的員工資質(zhì)。并對各科室進行員工資質(zhì)合理整合與分配。

4人力資源發(fā)展（Action）

醫(yī)院人力資源的發(fā)展，通過繼續(xù)教育，規(guī)范化培訓(xùn)等各種模式進行。JCI標準在人力資源發(fā)展上強調(diào)同質(zhì)性，即在資質(zhì)認定、培訓(xùn)上的要求是一樣的，不同性質(zhì)的人員、不同時間段招聘的員工受到的培訓(xùn)應(yīng)該一樣。

4．1計劃（P）

人事科開展的工作，目前主要是全員性的崗前培訓(xùn)：入職1個月內(nèi)進行全院級、部門級崗前培訓(xùn)，并考核通過。主要培訓(xùn)內(nèi)容涉及醫(yī)院總體情況介紹；醫(yī)院文化、規(guī)章制度介紹；職業(yè)道德及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育；醫(yī)政管理及醫(yī)療安全；社會治安綜合治理；院內(nèi)感染控制；傳染性疾病的職業(yè)暴露防護；急救知識；醫(yī)療糾紛典型案例分析；人事制度管理培訓(xùn)；醫(yī)療、護理、醫(yī)技分組培訓(xùn)。醫(yī)療、護理、醫(yī)技分組培訓(xùn)由醫(yī)務(wù)科、科教科、護理部和其他各部門負責(zé)人組織，重點是與本部門有關(guān)的特定工作內(nèi)容。

4．2實施（D）

培訓(xùn)分類。（1）集中培訓(xùn)：7月下旬至8月上旬二周時間由人事科負責(zé)。（2）個別培訓(xùn)：員工入職的一個月內(nèi)由部門／科室負責(zé)人落實員工學(xué)習(xí)全院級崗前培訓(xùn)內(nèi)容及部門崗前培訓(xùn)內(nèi)容。（3）培訓(xùn)考核：全院級崗前培訓(xùn)考核內(nèi)容由人事科集中組織；醫(yī)療、護理、醫(yī)技分組部分由培訓(xùn)負責(zé)部門組織考核。

4．3檢查（C）

通過追蹤法、追溯記錄法等檢查方式，定期開展員工培訓(xùn)和教育效果評價；對評價結(jié)果進行數(shù)據(jù)分析，針對現(xiàn)存問題完善制度流程及培訓(xùn)方式，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量。

4．4處理（A）

醫(yī)學(xué)人才成長成才的規(guī)律性，就是將繼續(xù)教育貫穿于員工的整個職業(yè)生涯。即自員工入院第一天起，直至退休之日止，針對員工成長的不同職業(yè)階段明確了相應(yīng)的成長和學(xué)習(xí)目標，完善了人才金字塔三級培養(yǎng)體系。第一層是基礎(chǔ)教育：針對全體員工，新進員工的全員性崗前培訓(xùn)，規(guī)范化培訓(xùn)，讓員工養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣；第二層是培養(yǎng)教育：以科室培養(yǎng)為主，主要針對中青年技術(shù)骨干實施助推分類培養(yǎng)教育；第三層是高層教育：因人施教，精準定位，對學(xué)科帶頭人精英拓展學(xué)術(shù)輻射力培養(yǎng)。人力資源規(guī)劃是人力資源配置的前期性工作，在人力資源管理過程中起到了統(tǒng)領(lǐng)與協(xié)調(diào)的作用。同時，人力資源配置的合理與否直接關(guān)系到下一輪人力資源規(guī)劃。在配置合理的情況下，人員資質(zhì)的審核是關(guān)鍵，確保我們所做的工作都是可靠有效的。人力資源的發(fā)展保證了人力資源的可持續(xù)發(fā)展，進入下一個PDCA循環(huán)。

［參考文獻］

［1］路陽，周運翱，周寧．新醫(yī)改下PDCA循環(huán)理論在公立醫(yī)院醫(yī)患關(guān)系管理中的運用［J］．中醫(yī)藥管理雜志，2012，20（9）：830．

［2］邵立新，俞珍．PDCA循環(huán)管理法在門診質(zhì)量管理中的應(yīng)用研究［J］．中國衛(wèi)生事業(yè)管理，2010，25（12）：77－79．

［3］吳素丹，方興．我國醫(yī)院人力資源配置研究進展［J］．國外醫(yī)學(xué)衛(wèi)生經(jīng)濟分冊，2015，32（3）：120．

［4］袁蕙蕓，陳亮．論公立醫(yī)院人力資源規(guī)劃［J］．醫(yī)院管理雜志．2007，14（12）：896．

篇6

1、工程現(xiàn)場全體工作人員必須每天準時出勤。因工程進度需要加班時，所有工作人員必須服從。

2、項目組人員外出執(zhí)行任務(wù)需要向項目經(jīng)理請示，施工隊長外出執(zhí)行任務(wù)需要向分管項目經(jīng)理請示填獲準后方可外出。

3、施工項目經(jīng)理外出需向項目副經(jīng)理通報。

4、病假需出示病假證明書。

5、事假要向項目經(jīng)理申請，填寫請假條。

6、無故曠工三次或連續(xù)三天者除名處理。

二、施工現(xiàn)場例會制度

1、自工程開工之日起至竣工之日止，堅持每天舉行一次碰頭例會。

2、每日例會由施工項目經(jīng)理召集，項目組管理人員、施工隊長參加。例會內(nèi)容及決定由項目組指定專人記錄歸檔。施工項目經(jīng)理可根據(jù)具體問題擴大參加例會人員范圍。

3、施工中發(fā)現(xiàn)的問題必須提交例會討論，重要事項報公司總經(jīng)理。例會中做出的決定必須堅決執(zhí)行。

4、各施工隊、班組間需協(xié)調(diào)的問題提交每日例會解決。例會中及時傳達有關(guān)上級指示精神、作業(yè)要求、安全狀況及最新工程動態(tài)。

5、每周例會由公司總經(jīng)理召集，由施工項目經(jīng)理、項目組人員參加。例會內(nèi)容及決定由項目組指定專人記錄歸檔。公司總經(jīng)理可根據(jù)具體情況擴大參加人員范圍。

6、公司部門間的協(xié)調(diào)問題、甲乙雙方等的協(xié)調(diào)問題提交周例會解決。例會傳達公司最新工程動態(tài)、最新公司文件及精神。

三、施工現(xiàn)場檔案管理制度

1、檔案管理由項目組專人負責(zé)。

2、做好施工現(xiàn)場每日例會記錄、每周例會記錄、臨時現(xiàn)場會議記錄等。

3、現(xiàn)場工作人員登記造冊。施工班組人員身份證復(fù)印件整理歸檔。

4、工程中簽證單、工程任務(wù)書、設(shè)計變更單、施工圖紙、工程檢查資料、采購資料、合同等的整理歸檔。

5、工程中其它文件、資料、文書往來整理歸檔。

6、各類檔案資料分類保管，做好備份，不得遺失。同時建立相關(guān)電子文檔，便于查閱。

7、項目組人員借閱檔案資料需辦理借閱手續(xù)。填寫工程資料借閱表，并及時歸還。

四、施工現(xiàn)場倉庫管理制度

1、材料、外購件入庫必須經(jīng)項目經(jīng)理驗收簽字，不合格材料決不入庫，采購員必須及時辦理退貨手續(xù)。

2、保管員對任何材料、外購件必須清點后方可入庫，登記進帳。填寫材料、外購件入庫單。有條件應(yīng)錄入電子文檔備查。

3、材料、外購件帳冊必須有日期、入庫數(shù)、出庫數(shù)、領(lǐng)用人、存放地點等欄目。

4、倉庫內(nèi)材料、外購件應(yīng)分類存入，堆放整齊、有序并做好標識管理。留有足夠的通道，便于搬運。

5、油漆、稀釋劑等易燃易爆有毒物品存入危險品倉庫。并配備足夠的消防器材,不得使用明火。

6、大宗材料、外購件不能入庫的，要點清數(shù)量，做好遮蓋工作，防止雨淋日曬，避免造成損失。

7、倉庫存放的材料、外購件必須做好防火、防潮工作。倉庫重地嚴禁閑雜人員入內(nèi)。

8、材料、外購件出庫必須填寫領(lǐng)料單，由施工項目經(jīng)理簽字批準，領(lǐng)料人簽名。

9、工具設(shè)備借用，建立借用物品帳。嚴格履行借用手續(xù)，并及時催收入庫。實行誰領(lǐng)用誰保管誰賠償?shù)脑瓌t。

五、施工現(xiàn)場文明施工制度

1、施工作業(yè)時不準抽煙。

2、施工現(xiàn)場大小便必須到指定廁所。廁所使用后要隨時清洗。

3、材料、外購件等物品分類碼放整齊。不沿途遺灑并及時清掃維護。

4、施工中產(chǎn)生的垃圾必須及時整理成堆，及時清運。做到工完料清。

5、現(xiàn)場施工人員的著裝必須保持統(tǒng)一、規(guī)范、整潔。

6、工作場地必須保持整潔，輪流打掃衛(wèi)生，生活垃圾、生產(chǎn)廢物及時清除。

7、團結(jié)同志，關(guān)心他人，堅決杜絕酒后上崗、酗酒鬧事、打架斗毆、拉幫結(jié)伙、惡語傷人等情況。

8、對施工機械等噪聲采取嚴格控制，最大限度減少躁噪聲擾民。

六、施工現(xiàn)場安全生產(chǎn)管理制度

1、新工人入場必須接受“安全生產(chǎn)三級教育”。

2、進入施工現(xiàn)場人員配戴好安全帽。必須正確使用個人勞保用品，如安全帶等。

2、現(xiàn)場施工人員必須正確使用相關(guān)機具設(shè)備。上崗前必須檢查好一切安全設(shè)施是否安全可靠。

3、特殊工種持證上崗，特殊作業(yè)配戴相應(yīng)的勞動安全保護用品。

4、使用砂輪機時,先檢查砂輪有無裂紋是否有危險。切割材料時用力均勻,被切割件要夾牢。

5、高空作業(yè)時，要系好安全帶。嚴禁在高空中沒有扶手的攀沿物上隨意走動。

6、深槽施工保持做到坡度穩(wěn)定，及時完善護壁加固措施。

7、危險部位的邊沿，坑口要嚴加欄護，封蓋及設(shè)置必要的安全標記。

8、按規(guī)定設(shè)置足夠的通行道路和安全梯。

9、裝卸堆放料具、設(shè)備及施工車輛與坑槽保持安全距離。

10、大中型施工機械指派專職人員指揮。

11、小型及電動工具由專職人員操作和使用。注意用電安全。

12、施工人員必須遵守安全施工規(guī)章制度。有權(quán)拒絕違反“安全施工管理制度”的操作方法。

13、施工現(xiàn)場地掛貼安全施工標牌。

14、嚴禁違章指揮和違章操作。

七、施工現(xiàn)場臨時用電管理制度

1、工地所有臨時用電由專業(yè)電工（持證上崗）負責(zé)，其他人員禁止接駁電源。

2、施工現(xiàn)場每個層面必須配備具有安全性的各式配電箱。

3、臨時用電執(zhí)行三相五線制和二級漏電保護。由專職電工進行檢查和維護。

4、所有臨時線路必須使用橡膠護套線。線必須架設(shè)牢固，一般要架空，不得綁在管道或金屬物上。

5、嚴禁用花線、銅芯線亂拉亂接，違者將被嚴厲處罰。

6、所有插頭及插座應(yīng)保持完好。電氣開關(guān)不能一只多用。

7、所有施工機械和電氣設(shè)備不得帶病運轉(zhuǎn)和超負荷使用。

8、施工機械和電氣設(shè)備及施工用金屬平臺必須要有可靠接地。

9、接駁電源應(yīng)先切斷電源。若帶電作業(yè)，必須采取防護措施，并有三級以上電工在場監(jiān)護才能工作。

八、施工現(xiàn)場看護保衛(wèi)管理制度

1、施工現(xiàn)場必須設(shè)置看護保衛(wèi)人員（24小時，一班不得少于兩人）?？醋o保衛(wèi)人員必須忠于職守、堅守崗位、晝夜巡視。保護施工現(xiàn)場財產(chǎn)不受損失。

2、施工項目經(jīng)理應(yīng)根據(jù)現(xiàn)場的實際情況，設(shè)置符合標準的擋欄，圍欄等。盡可能實行封閉施工。

3、施工項目經(jīng)理應(yīng)對露天的原材料、成品、半成品進行安全檢查，必要時增設(shè)安全防護設(shè)施，或派專人看守。

4、所有施工人員必須佩戴號牌，外來人員無施工項目經(jīng)理許可，不得進入施工現(xiàn)場。

5、夜間值勤的保衛(wèi)人員，必須巡視整個施工區(qū)域，不得睡覺。

6、保衛(wèi)人員現(xiàn)場巡視時，密切注意原材料、成品半成品、機具設(shè)備等。發(fā)現(xiàn)異常情況及時匯報。

7、施工班組自帶的所有設(shè)備、工具等應(yīng)進行登記，登記清單由項目組保管。以備有關(guān)人員查閱。

8、施工班組離場時，攜帶的工具、設(shè)備出場，必須有項目經(jīng)理部的批條方可。

九、施工現(xiàn)場消防管理制度

1、施工現(xiàn)場的每個層面必須配備足夠的滅火消防器材。

2、項目組人員每天必須檢查消防器材的完好性，如有損耗應(yīng)及時補充。

3、消防器材安放處必須有明顯的標記。

4、消防器材的設(shè)置地點以方便使用為原則，不得隨意變更消防器材的放置地點。

5、工作人員必須熟悉消防器材的使用方法。

6、漆類等易燃品存放在危險品倉庫。油漆工施工時要避開火源、熱源。

7、施工現(xiàn)場所有使用明火的地方，必須保證有專人值守，做到人走火滅。

篇7

關(guān)鍵詞：人力資源 虛擬人力資源 創(chuàng)新 新方向

隨著經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展，人們逐漸走進了知識經(jīng)濟時代，經(jīng)濟時代的一個顯著特點就是競爭的愈演愈烈，以及競爭的對象已經(jīng)不僅僅是國家實力的競爭，轉(zhuǎn)而更加強調(diào)人才的競爭，人力資源作為眾多資源中的一種，慢慢開始引起各個組織的高度關(guān)注，能否具備強有力的人力資源，已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素。我國正處于社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展時期，對人力資源的需求非常大，在社會不斷進步的過程中，人力資源管理也在不斷發(fā)生著變化，當(dāng)人力資源由理論學(xué)習(xí)階段轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾黼A段之后，就隨之出現(xiàn)了虛擬人力資源管理的概念。

一、虛擬人力資源管理的內(nèi)涵

虛擬人力資源管理實際上就是企業(yè)借助先進的技術(shù)手段，對人力資源的獲取、配置以及利用所使用的柔性化的管理運作方式。同傳統(tǒng)的人力資源管理方式不同，虛擬人力資源并不以實體的形式存在，而是以其本質(zhì)形式存在，主要體現(xiàn)在人力資源管理過程中信息技術(shù)的使用程度或人力資源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面。

二、虛擬人力資源管理的內(nèi)容論述

1、招聘虛擬。市場環(huán)境的瞬息萬變使得企業(yè)在招聘員工的問題上面臨著很大的風(fēng)險，在現(xiàn)代社會，員工跳槽頻繁的現(xiàn)象普遍存在，大量企業(yè)的快速成立一方面為求職人員提供了大量的求職機會，一方面又造成了員工“這山望著那山高”的求職心態(tài)，致使很多企業(yè)員工的工作流動性大，企業(yè)職位的可替代性也越來越強，因此漸漸出現(xiàn)了招聘虛擬的狀態(tài)。招聘虛擬主要分為兩種類型，一種是社會上的中介機構(gòu)通過掌握企業(yè)招聘的具體情況和求職人員的具體情況，進行分類篩選，為他們匹配各自合適的對象；另一種是企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)的形式在求職網(wǎng)站上自己的求職信息，求職人員看到適合自己的信息后向企業(yè)投遞簡歷，企業(yè)再對求職者的簡歷進行篩選，招聘適合自己崗位的工作人員。

2、員工虛擬。員工虛擬實際上就是將對員工的智力、體力等元素的管理與對員工的管理兩者分割開來，一方管理員工，另一方使用員工的智力或體力，兩者之間是一種合作的關(guān)系。員工虛擬主要分為兩種形式，一種是體力的虛擬，一種是智力的虛擬，體力的虛擬主要是為企業(yè)提供體力服務(wù)，智力的虛擬主要是指為企業(yè)提供智力服務(wù)，這種智力資源和體力資源都分別有相應(yīng)的管理單位，企業(yè)在需要的時候能夠召之即來，節(jié)省自己尋找人力資源的時間，方便快捷，提高了企業(yè)的工作效率。

3、培訓(xùn)虛擬。很多企業(yè)在運營的發(fā)展過程中，并沒有建立完善的培訓(xùn)機制，而是將員工的培訓(xùn)虛擬化，也就是現(xiàn)在我們常說的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)對員工的適應(yīng)能力和技能要求都相應(yīng)的提高，因此要求員工必須具備較強的適應(yīng)能力，實踐證明，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)具有效率高、方便快捷的重要特點，適合各行各業(yè)的員工培訓(xùn)，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中常用的有效手段。

三、虛擬人力資源管理的現(xiàn)實意義

1、利用虛擬的人力資源管理，可以實現(xiàn)向戰(zhàn)略人力資源的轉(zhuǎn)化。相對傳統(tǒng)的人力資源管理而言，虛擬的人力資源管理減輕了人力資源管理人員的工作量，可以使管理人員脫離行政管理繁雜事務(wù)的束縛，將自己更多的精力應(yīng)用在戰(zhàn)略性人力資源的管理上，也可以拿出更多的精力關(guān)注企業(yè)內(nèi)部全局性、系統(tǒng)性的事務(wù)管理，推動人力資源管理向著戰(zhàn)略化的方向發(fā)展。

2、利用虛擬的人力資源管理，能夠引進先進的人力資源管理的技術(shù)和方法。隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷推進，市場環(huán)境中出現(xiàn)了越來越多的人力資源咨詢管理有限公司、培訓(xùn)機構(gòu)、招聘機構(gòu)等等中介機構(gòu)，同我國傳統(tǒng)的人事機構(gòu)一樣，這些組織的出現(xiàn)，為企業(yè)進行人力資源的虛擬管理提供了更為便捷的條件，同時，信息技術(shù)的不斷進步也為企業(yè)的人力資源虛擬管理提供了有利的外部環(huán)境，在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)還需要不斷引進先進的技術(shù)手段，提高人力資源管理的時效性。

3、利用虛擬的人力資源管理，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)員工的社會福利保障。在我國的很多企業(yè)，普遍存在著“企業(yè)辦社會”的現(xiàn)象，使員工缺乏切實的社會保障，虛擬的人力資源管理能夠有效地改變這一現(xiàn)狀，將“企業(yè)辦社會”轉(zhuǎn)變成“社會辦企業(yè)”，提高企業(yè)的各項福利的轉(zhuǎn)變，同時也能提高企業(yè)的人力資源管理的效率。

結(jié)語：對于企業(yè)來說，虛擬人力資源的構(gòu)建是現(xiàn)階段提出的一個嶄新的課題，在給企業(yè)帶來便利的同時，也帶來了一定的挑戰(zhàn)，它代表著人力資源發(fā)展的新的方向，在理論和實踐上都還需要企業(yè)的管理人員進行不斷地探索和改進，信息全球化的局勢使得各國的人力資源管理方式都發(fā)生了巨大的變化，在信息全球化的今天，人力資源管理者必須具備前瞻性的戰(zhàn)略眼光，積極創(chuàng)新探索，尋找適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性的人力資源管理方式，關(guān)注顧客的需求以及市場局勢的變化，在虛擬的人力資源環(huán)境下，積極進行探索研究，適時調(diào)整自己的人力資源管理方式，真正發(fā)揮好人力資源管理的作用。

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篇8

關(guān)鍵詞：甲方管理人員；施工現(xiàn)場；管理技術(shù)

1引言

目前，我國國民經(jīng)濟處于快速發(fā)展的階段，開展城鎮(zhèn)化建設(shè)，有利于提高各個區(qū)域的經(jīng)濟發(fā)展水平，有利于提高人們的生活水平，在這樣的基礎(chǔ)上，工程建設(shè)的數(shù)量呈現(xiàn)著不斷上升的趨勢，工程建設(shè)的規(guī)模也在不斷的擴大。對于一個建設(shè)項目而言，工程建設(shè)首先要保證的是其施工質(zhì)量，然后還要確保工程的施工進度，確保工程在規(guī)定的時間內(nèi)完成施工，同時還要為工程施工人員的人身安全提供保障，在最大程度上降低工程的經(jīng)濟損失，所以甲方管理人員要將施工現(xiàn)場的管理工作落實到位，促進工程的發(fā)展。

2甲方在建筑工程現(xiàn)場施工管理中的意義

甲方在整個工程中發(fā)揮著關(guān)鍵的作用，甲方需要明確整個工程的目標，因為整個工程缺乏合理明確的目標，則整個工程的施工進步和施工質(zhì)量都得不到保證。在建筑工程具體施工的過程中，甲方要合理的調(diào)節(jié)和控制工程施工過程，以此降低不必要的物力資源和人力資源的浪費，實現(xiàn)節(jié)約工程建設(shè)成本的目的，同時也為整個工程順利的結(jié)束施工過程提供保障。近些年，建筑行業(yè)的規(guī)范程度越來越高，所以要使甲方在工程中的作用得到充分的發(fā)揮，為整個工程有序化目標的實現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。甲方管理工作的具體體現(xiàn)就是現(xiàn)場管理，同時現(xiàn)場管理也是建筑企業(yè)在行業(yè)內(nèi)部和行業(yè)外部展示的平臺?，F(xiàn)場管理工作包括現(xiàn)場組織機構(gòu)的建立、準備工作等等，具體如表1所示。一個工程成功的現(xiàn)場管理，不但能夠?qū)崿F(xiàn)降低工程施工成本費用的目的，同時也能夠為工程的施工進度和施工質(zhì)量奠定基礎(chǔ)，并且能夠有效的提升該企業(yè)的社會效益。將工程的現(xiàn)場管理工作落實到位，不僅可以有效的處理與工程有關(guān)的問題，同時為該企業(yè)品牌的發(fā)展提供條件。工程的現(xiàn)場管理工作，是工程質(zhì)量和施工質(zhì)量的根本保障，合理科學(xué)的現(xiàn)場管理工作，可以對現(xiàn)場的施工條件進行優(yōu)化，確保整個工程的順利施工。合理科學(xué)的現(xiàn)場管理工作，能夠為工程施工的安全提供保障，提升工程的施工效率，同時能夠有效的控制施工現(xiàn)場出現(xiàn)的問題，最終實現(xiàn)提高工程施工質(zhì)量的目的。

3甲方管理人員施工現(xiàn)場管理技術(shù)

3.1施工準備管理

在施工準備管理的過程中，甲方管理人員首先要對施工承包方的資料進行收集，有效的組織公司有關(guān)管理部門，進行評審合格承包方的工作，將合格承包方名錄的建立工作落實到位；然后，甲方管理人員要結(jié)合工程項目的性質(zhì)和工程特征，對勞務(wù)承包條款進行修訂，對勞務(wù)承包協(xié)議進行磋商，在公司授權(quán)的情況下，完成《勞務(wù)承包合同》的簽訂工作；明確重要崗位的責(zé)任人，對崗位責(zé)任人和重要崗位人員的變更進行嚴格控制；其次，甲方管理人員要在工程項目正式施工之前，向工程承包方完成技術(shù)和質(zhì)量交底工作；同時要將安全交底工作落實到位；對承包方的施工計劃進行審核，要在動態(tài)上掌握計劃執(zhí)行情況，以便及時的發(fā)現(xiàn)和解決問題；要全程監(jiān)督承包方的施工行為，根據(jù)《施工現(xiàn)場管理制度》，要將施工作業(yè)人員的質(zhì)量、安全等檢查和教育工作落實到位，要嚴厲的處罰違規(guī)現(xiàn)象；將承包方考評檔案的建立工作落實到位，對承包方的工作過程和業(yè)績進行評估，根據(jù)其表現(xiàn)，對合格承包方名錄進行調(diào)整；最后，甲方管理人員要將進場之前的各項溝通協(xié)調(diào)工作落實到位，具體的工作內(nèi)容如下：將進場材料報驗單及取樣送檢遞交給甲方或者檢驗方等；將施工前的樣板房的安裝工作落實到位，通過驗收合格之后，再由甲方或者監(jiān)理方完成驗收工作。管理人員要和技術(shù)等部門共同將施工現(xiàn)場的勘察工作落實到位，要主動的參加不同技術(shù)難題的討論活動。

3.2質(zhì)量管理控制

3.2.1原材料質(zhì)量管理

管理人員要對各項原材料合格證書和檢驗證書進行檢查，要及時的摧收質(zhì)量控制資料不全的原材料；按照甲方公司內(nèi)控標準，批次抽檢需要進行現(xiàn)場檢驗的原材料；拒絕驗收抽檢率不合格的批次；要對施工中所使用的材料進行隨機抽查，及時向領(lǐng)導(dǎo)匯報存在質(zhì)量問題的原材料，嚴格禁止施工單位私自使用質(zhì)量不合格的原材料。

3.2.2工序質(zhì)量管理

甲方管理人員在工程項目建設(shè)時，要全面監(jiān)督和檢查施工工藝、施工方法、施工現(xiàn)場條件等等，要重點檢查關(guān)鍵部位和關(guān)鍵工序；要重點監(jiān)督容易發(fā)生質(zhì)量問題的重點施工部位，必要時邀請公司技術(shù)部門派員現(xiàn)場指導(dǎo)重點部位的施工；每道施工工序結(jié)束之后，管理人員應(yīng)該要求有關(guān)人員完成自檢，自檢合格之后向公司質(zhì)量科檢驗匯報，質(zhì)量科檢驗合格之后，開始下一道工序的施工；公司質(zhì)量科提出整改的項目，管理人員要監(jiān)督施工人員的整改工作，確保施工人員根據(jù)《整改通知單》的內(nèi)容和規(guī)定，完成相應(yīng)工程的整改工作，整改工作結(jié)束之后方可進入下一道工序的施工；在施工過程中發(fā)生情況比較嚴重的質(zhì)量事故，管理人員要向公司領(lǐng)導(dǎo)進行匯報，在公司內(nèi)部有關(guān)部門商量之后，再實施整改方法。

3.2.3竣工驗收

管理人員在工程項目竣工驗收的過程中，要將各項資料的準備工作落實到位，首先組織技術(shù)科、銷售科和質(zhì)量科驗收工程實施內(nèi)部竣工；將內(nèi)部竣工驗收報告遞交給業(yè)主和監(jiān)理等部門；在工程項目完工至竣工驗收階段，管理人員要對現(xiàn)場管理人員的成品保護工作進行監(jiān)督；如果工程竣工驗收不合格，管理人員要承擔(dān)一定的責(zé)任。

3.3成本管理控制

對于甲方管理人員來說，成本管理控制是一項重要的管理內(nèi)容，在工程項目正式施工之前，甲方管理人員要在結(jié)合合同信息和技術(shù)資料的基礎(chǔ)上，明確各項費用的成本預(yù)算，向公司各級領(lǐng)導(dǎo)進行匯報，并且由他們批準；甲方管理人員根據(jù)公司的財務(wù)、行政等有關(guān)制度，結(jié)合有關(guān)流程，將工程項目各項費用的申請和核銷工作落實到位。甲方管理人員要在工程施工時，采取合理的措施，盡量節(jié)約工程施工成本。例如：甲方管理人員要根據(jù)市場行情，和承包方對人工費進行約定，并且在施工的過程中對承包方的施工行為進行監(jiān)督，要嚴厲的懲罰各種怠工、窩工現(xiàn)象；甲方管理人員要對施工作業(yè)人員的原材料和成品保護工作進行監(jiān)督；要嚴厲懲罰浪費原材料和損壞成品的行為；要使用考核制度，對施工單位進行考核，以提高工程施工的效率和質(zhì)量；掌握公關(guān)費用的額度，盡量減少各類溝通協(xié)調(diào)的費用。

4施工安全管理

甲方管理人員要將施工現(xiàn)場的安全管理工作落實到位，根據(jù)規(guī)定，將勞動防護和安全防范用品配備齊全，對施工作業(yè)人員的安全生產(chǎn)行為進行監(jiān)督，及時的發(fā)現(xiàn)和處理存在的問題。甲方管理人員要將高空作業(yè)、交叉作業(yè)等安全交底工作落實到位；甲方管理人員對施工單位現(xiàn)場施工進行監(jiān)督，保證施工單位將各種安全警示標志設(shè)立在施工現(xiàn)場，要嚴密的防護“洞口”、“臨邊”等容易引發(fā)安全事故的場所；同時管理人員要將施工作業(yè)人員的安全教育和培訓(xùn)工作落實到位；如果出現(xiàn)安全事故，要積極的報告給公司領(lǐng)導(dǎo)，避免發(fā)生隱瞞和延遲報告事故的情況。

5結(jié)語

總而言之，在建筑工程施工的過程中，甲方管理人員要為整個工程建設(shè)的合理性和有序性提供保證，為整個工程項目順利的進行施工奠定基礎(chǔ)。甲方管理人員要將工程質(zhì)量管理和施工安全管理工作落實到位，同時將工程成本管理工作落實到位，保證整個工程的施工進度和施工質(zhì)量，節(jié)約工程建設(shè)的成本，提高工程的經(jīng)濟效益和社會效益。

參考文獻

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[2]施城峰.建設(shè)工程施工中的甲方現(xiàn)場管理探討[J].工程技術(shù)：全文版，2016（10）：23.

[3]高正敢.建設(shè)工程施工中的甲方現(xiàn)場管理探討[J].山東工業(yè)技術(shù)，2014（22）：279.

篇9

關(guān)鍵詞：以人為本；安全管理；方法

中圖分類號：C93 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）01-0172-01

黨的十調(diào)調(diào)以人為本的科學(xué)發(fā)展觀。煤礦安全工作最主要的因素是人，因為人是最基本、最活躍的因素。所以，抓安全首先要樹立以人為本的思想，這是提高職工自主保安及群體保安意識的關(guān)鍵，也是貫徹落實十精神的落腳點。在安全生產(chǎn)實踐中，有許多因素影響自主保安意識和群體安全意識的提高，但筆者認為，主要有以下幾個方面：

1.心理因素。按照行為科學(xué)的理論觀點，人的需要分為：生理需要、安全需要、社會需要、自我成就需要。一般來說，當(dāng)前一種需要得到滿足時，才有可能考慮后一種需要。煤礦井下作業(yè)是一種高強度的勞動，特別是采掘一線工人，勞動強度最大，而且常常是加班延點，身心經(jīng)常處于超負荷的狀態(tài)，有時候連人最起碼的吃飯、睡覺、休息的生理需要都得不到滿足，更談不上安全需要了。所以這時職工的安全意識非常淡薄，自我控制能力差。

2.能力因素。一是有些職工思想素質(zhì)差，不喜歡煤礦工作，經(jīng)常處于“身在曹營心在漢”的被動狀態(tài)，上班隨大溜。工作圖應(yīng)付.別人的話聽不進，跟著自我感覺走。二是業(yè)務(wù)技術(shù)能力低。有的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)差，甚至連最起碼的什么是“三大規(guī)程”、安全法規(guī)、嚴重違章都不知道，而又不愿學(xué)習(xí)，有的講經(jīng)驗，不講科學(xué)，自信盲目等。

3.外界因素。影響職工個人自主保安意識和群體安全意識提高的因素，既有內(nèi)因也有外因。一是人員搭配不合理。能力、個性、技術(shù)素質(zhì)存有較大差異，抑制群體安全意識的提高。二是領(lǐng)導(dǎo)指揮不當(dāng)。領(lǐng)導(dǎo)的安全指揮，起著引航導(dǎo)向的作用，如果指揮不合理，就會挫傷職工的積極性。領(lǐng)導(dǎo)過于武斷，就會壓抑職工群眾的安全能動性。

職工自主保安意識和群體安全意識的強弱對搞好安全工作至關(guān)重要，那么怎樣才能不斷強化和提高呢？筆者認為應(yīng)做好以下幾方面的工作：

1.搞好安全教育。一是經(jīng)常性安全教育。這是提高職工安全意識的重要手段，它可以使人們經(jīng)常處于安全狀態(tài)。因此要做到安排上要有長遠規(guī)劃，學(xué)習(xí)上要有階段性的內(nèi)容，教育上要有新的方法，考核上要有嚴格的制度。這樣才能使經(jīng)常性的教育不間斷，使職工?？嚢踩?，常敲警鐘。二是特殊性安全教育。就是針對特殊人物、不同的季節(jié)、變化的現(xiàn)場、嚴峻的形勢等進行有的放矢的教育。如一年四季輪番交替，春夏秋冬各有特點，對煤礦安全生產(chǎn)有著不同的影響。那么就要抓住一季度的“開門紅”，二季度的“創(chuàng)水平”，三季度的“戰(zhàn)高溫斗雨季”，四季度的“搞決戰(zhàn)”等特點，做好收心穩(wěn)緒，防急破滿等有針對性的教育。三是突擊性安全教育，也叫應(yīng)急性安全教育。就是在安全被動的時候，事故多發(fā)的時候，要采取突擊的辦法進行教育。這樣就可以在較短的時間內(nèi)形成一種大的輿論和壓力，使職工心理既產(chǎn)生一定的承受能力，也使之達到一種最佳的境界，以適應(yīng)一定時間內(nèi)的安全要求。

2.搞好合理搭配。根據(jù)職工思想差異、個性差異、技術(shù)能力差異、身體素質(zhì)差異等進行科學(xué)的搭配，合理的組合，做到班組有黨員，以起到帶領(lǐng)和示范作用，老工人要占一定的比例，以起到指導(dǎo)和把關(guān)作用，個性不適應(yīng)的盡量調(diào)開，以避免由于個人之間的不協(xié)調(diào)，造成整體的內(nèi)耗等。

3.搞好思想引導(dǎo)。引導(dǎo)職工處理好安全與生產(chǎn)，安全與經(jīng)濟，安全與家庭的關(guān)系等，在職工的切身利益方面做些文章，使職工自覺提高安全意識。

4.抓好典型。對安全好的班組和個人要樹得高高的，要獎得使別人動心，這樣可以使人們產(chǎn)生向往感，能動地要安全和保安全。

5.抓好安全技術(shù)培訓(xùn)。提高職工群眾的安全、技術(shù)素質(zhì)，是提高職工群眾安全意識的基礎(chǔ)。拋開職工群眾的安全技術(shù)素質(zhì)，空談安全意識的提高，只能是空中樓閣、無源之水。提高職工安全技術(shù)素質(zhì)，除有計劃、有步驟的正規(guī)培訓(xùn)外，還要輔助以特殊崗位培訓(xùn)、安全知識講座、安全知識咨詢、安全技術(shù)考試等內(nèi)容，讓職工既有豐富的安全知識，又有熟練的業(yè)務(wù)技能。這樣提高群眾的安全意識才有根基。

篇10

關(guān)鍵詞：人防工程；平戰(zhàn)結(jié)合；防護設(shè)施；防護密閉；土建預(yù)埋；設(shè)備安裝

Abstract: The civil air defense is an important part of the defense is an important part of the modern urban construction, attach importance to the building of civil air defense projects, civil engineering, installation Total Quality Management, Ming noted function, strengthen the control of key professional operation, to achieve a "protective reliable, sturdy owned, peacetime and wartime.

Key words: civil air defense projects; peacetime and wartime; protection facilities; protective airtight; the CW embedded; equipment installation

中圖分類號：TL372+.3 獻標識碼：文章編號：

在未來核戰(zhàn)爭中，人防是防護核襲擊的有效手段。在火箭核武器時代，沒有強大的人防，任何國家在現(xiàn)代戰(zhàn)爭中都無法生存下來。面對高科技的現(xiàn)代戰(zhàn)爭，人防工程發(fā)揮著極其重要的作用。作為人防工程的建設(shè)者，更要充分認識人防工程重要性，切實控制施工要點，保障工程質(zhì)量，確保人防工程平時和戰(zhàn)時的雙重作用。

真正要建好人防工程，首先要了解人防工程，弄懂人防工程作用及其系統(tǒng)構(gòu)成。人防工程是指為保障戰(zhàn)時人員與物資掩蔽、人民防空指揮、醫(yī)療救護等而單獨修建的地下防護建筑。人防工程是防備敵人突然襲擊，有效地掩蔽人員和物資，保存戰(zhàn)爭潛力的重要設(shè)施，是堅持城市防空襲斗爭的工程保障。

人防工程按戰(zhàn)時用途分為指揮通訊、人員掩蔽、醫(yī)院、救護車、倉庫、車庫等；按平時用途分為商場、游樂場、游泳館、影劇院等，其中指揮工程，一、二等醫(yī)療救護工程不得進行平戰(zhàn)轉(zhuǎn)換，全部安裝到位。

人防工程通常由人員生活設(shè)施和防護設(shè)施兩部分組成。其中防護設(shè)施是人防工程的特殊設(shè)施，人防工程依靠這些設(shè)施達到各種防護要求，起到防護作用，主要有工程密閉設(shè)施、濾毒通風(fēng)設(shè)施、洗消設(shè)施。密閉設(shè)施主要有防護密閉門、密閉門和防毒通道組成。防護密閉門是人員出入、防止沖擊波進入工事的主要設(shè)施。它既能起到防護作用，又能起到密閉作用；濾毒通風(fēng)設(shè)施主要有濾塵器、濾毒器和風(fēng)機、管道等設(shè)備組成；洗消設(shè)施包括洗消間、消毒用品、洗消器材等。除以上設(shè)施外，人防工程中還有防化報警和監(jiān)測化學(xué)器材。

人防工程的主要功能是戰(zhàn)時防護，但強調(diào)平戰(zhàn)結(jié)合，讓人防工程在和平時期產(chǎn)生經(jīng)濟效益，降低人防工程的費效比。

人防工程在施工中除遵照普通工程的施工工藝及施工規(guī)范標準外，在專業(yè)要求上還要嚴格執(zhí)行專業(yè)設(shè)計要求及專業(yè)圖集，現(xiàn)結(jié)合施工現(xiàn)場從土建、安裝分別闡述實際施工的重要控制要點：

土建部分

1.人防工程施工要遵循《人民防空地下室設(shè)計規(guī)范》、《人民防空工程施工及驗收規(guī)范》、《人民防空工程質(zhì)量檢驗評定標準》等有關(guān)設(shè)計和施工規(guī)范施工。

2.人防工程施工圖紙須經(jīng)過人防主管部門或其委托審查機構(gòu)審查合格方可施工，施工前要組織各專業(yè)進行詳盡的圖紙會審。人防工程在土建施工階段涉及到各專業(yè)預(yù)埋較多，各專業(yè)要分工明確，設(shè)備安裝工程應(yīng)與土建工程緊密配合，土建主體工程結(jié)束并檢驗合格后，方可進行設(shè)備安裝。

3.人防工程自防護結(jié)構(gòu)除應(yīng)滿足設(shè)計結(jié)構(gòu)強度，還要特別注意結(jié)構(gòu)施工中工程口部、防護密閉段、采光井、水庫、水封井、防毒井、防爆井等有防護密閉要求的部位，應(yīng)一次完成整體澆筑，平時使用的采用構(gòu)件封堵的出入口及防護單元之間洞口，在鋼筋綁扎階段注意封堵框的預(yù)埋，在相應(yīng)面層按設(shè)計設(shè)置封堵凹槽。

4.所有防空地下室外墻、臨空墻、密閉墻、單元隔墻等墻體固定模板的對拉螺栓嚴禁使用套管。染毒集水坑砼及戰(zhàn)時使用的砼水箱應(yīng)與主體一次澆筑到位。

5.戰(zhàn)時給排水、供配電以及平時使用的消防、采暖及電氣有關(guān)預(yù)埋套管不能漏埋，各專業(yè)應(yīng)及時作復(fù)核。管線穿越人防維護結(jié)構(gòu)時，應(yīng)在穿墻處預(yù)埋防護密閉套管。

6.為保證人防工程施工質(zhì)量，防護密閉門、密閉門和活門門框墻、臨空墻必須整體澆筑，不留水平施工縫，后澆帶及施工縫位置應(yīng)避開人防通道及人防門部位。7.戰(zhàn)時進、排風(fēng)豎井應(yīng)該設(shè)計、施工一次到位。施工應(yīng)注意在豎井內(nèi)設(shè)爬梯；出地面部分作防倒塌棚架結(jié)構(gòu)；地面通風(fēng)口設(shè)多面進風(fēng)百葉窗，其中靠爬梯側(cè)為活置式，口徑≥500×800mm。

8.在澆筑墻體前將排風(fēng)口部防密門開啟側(cè)防爆呼喚銨鈕預(yù)埋到位,防爆電纜井不要漏掉施工。

9.各人防門、臨戰(zhàn)封堵在頂板內(nèi)吊鉤、進風(fēng)口頂板內(nèi)超壓測壓裝置鍍鋅鋼管不能漏掉預(yù)埋。

二、安裝部分

人防工程給排水、通風(fēng)、電氣等安裝工程在安裝工程中不得隨意在防護密閉墻及密閉墻上后開洞，人防工程專用防護防化設(shè)備的安裝應(yīng)選用具有人防安裝資質(zhì)的單位。

（一）消防、給排水部分

1.戰(zhàn)時給排水管材應(yīng)為鍍鋅鋼管，戰(zhàn)時排水防爆地漏為絲接口，排水管管底標高應(yīng)控制在300mm以上（避免地漏安裝后高出地面），若無法把握防爆地漏尺寸，可將防爆地漏與鋼管接好一起預(yù)埋到設(shè)計標高后再澆筑砼。

2.穿過防空地下室頂板、臨空墻和門框墻的管道，在穿墻處應(yīng)設(shè)置剛性防水套管（管徑大于150mm時，外側(cè)加防護擋板）。

3.穿過防空地下室頂板、臨空墻和門框墻的管道，應(yīng)在人防內(nèi)側(cè)設(shè)置防護閥門（穿過防護單元之間的防護密閉隔墻的應(yīng)在兩側(cè)設(shè)置）。

4.穿過人防圍護結(jié)構(gòu)的管道均應(yīng)采用鋼塑復(fù)合管或熱鍍鋅鋼管，不得使用鋁塑復(fù)合管、pvc塑材管等。

5.排污管除應(yīng)滿足上述要求外，還要在管道上設(shè)置止回閥。

（二）采暖通風(fēng)部分

1.戰(zhàn)時通風(fēng)穿墻管道必須預(yù)埋到位，預(yù)埋管應(yīng)加止水翼環(huán)，該環(huán)與預(yù)埋管滿焊，翼環(huán)寬度≥50mm、板材厚≥3mm。平時通風(fēng)管穿人防墻體（臨空墻、密閉墻）時不能預(yù)留孔洞，必須在人防墻體有平戰(zhàn)轉(zhuǎn)換措施。

2.從清潔區(qū)開始第一道手動密閉閥至工程口部的管道及配件，應(yīng)采用厚度2-3mm的鋼板焊接制作。其焊縫應(yīng)飽滿、均勻、嚴實。

3.染毒區(qū)的通風(fēng)管道應(yīng)采用焊接連接。通風(fēng)管道與通風(fēng)設(shè)備及密閉閥應(yīng)采用帶密封槽的法蘭連接，其接觸應(yīng)平整；法蘭墊圈應(yīng)采用整圈無接口橡膠密封圈，橡膠厚度不應(yīng)小于4mm。

4.設(shè)備安裝前要仔細檢查安裝方向是否正確，特別注意手動密閉閥的安裝，閥門上箭頭標志方向應(yīng)與沖擊波的方向一致，故在進風(fēng)口閥門上箭頭指向進風(fēng)方向，而在排風(fēng)口卻逆向排風(fēng)方向。

5.對于一些細小檢測設(shè)備不要漏裝。如室內(nèi)外壓差測量裝置（位于風(fēng)機房或防化值班室）、氣密測量管（位于工程口部）及放射性監(jiān)測管、壓差測量管、尾氣取樣管、增壓管等（位于口部進風(fēng)管上）。

（三）電氣部分

1.各人員出入口和連通口的防護密閉門門框墻、密閉門門框墻上應(yīng)預(yù)埋4-6根備用管，管徑為50-80mm，管壁厚度≥2.5mm的熱鍍鋅鋼管，并應(yīng)符合防護密閉要求。

2.當(dāng)防空地下室內(nèi)的電纜或?qū)Ь€數(shù)量較多，且有集中敷設(shè)時，可采用電纜橋架敷設(shè)的方式。但電纜橋架不得直接穿過臨空墻、防護密閉隔墻、密閉隔墻。當(dāng)必須通過時應(yīng)改為穿管敷設(shè)，并應(yīng)符合防護密閉要求。

3.由室外地下進、出防空地下室的強電或弱電線路，應(yīng)分別設(shè)置強電或弱電防爆波電纜井。防爆波電纜井應(yīng)設(shè)置在緊靠外墻外側(cè)。防爆波電纜井內(nèi)戰(zhàn)時電源進線套管應(yīng)按圖紙預(yù)埋到位。