導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇人事管理方式，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、我國(guó)公立醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理所存在的問(wèn)題 

（一）公立醫(yī)院的人事管理理念較為落后 

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，醫(yī)療市場(chǎng)的全面開(kāi)放，使我國(guó)的公立醫(yī)院承受著越來(lái)越多的挑戰(zhàn)。然而受公立醫(yī)院普遍存在的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體質(zhì)管理思想的影響，對(duì)現(xiàn)代人力資源管理并沒(méi)有很好的認(rèn)識(shí)，對(duì)其影響范圍及重要性還沒(méi)有提高到應(yīng)有的高度，并嚴(yán)重缺乏了科學(xué)管理的理念。而且，傳統(tǒng)的人事管理過(guò)于強(qiáng)調(diào)對(duì)人的控制，不去注重人的動(dòng)態(tài)、心理、思想意識(shí)的的調(diào)節(jié)和開(kāi)發(fā)，使過(guò)多的醫(yī)護(hù)人員嚴(yán)重缺乏工作熱情。同時(shí)在管理上也沒(méi)有科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，對(duì)人才的使用上常存在著短視行為，使醫(yī)院的人才、調(diào)配、獲取及相關(guān)工作人員的培訓(xùn)上都無(wú)法滿足現(xiàn)代社會(huì)的需求，從而對(duì)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展很難得到有效保證。 

（二）公立醫(yī)院的人事管理制度不完善 

公立醫(yī)院的發(fā)展時(shí)間較為悠久，對(duì)社會(huì)有著較大的影響力。所以，公立醫(yī)院一般較注重醫(yī)療的先進(jìn)、完善程度，并沒(méi)有把人事制度管理作為重點(diǎn)放在日常工作上，而是僅僅的保持著傳統(tǒng)的管理模式，使很多管理制度較為落后，管理內(nèi)容較為簡(jiǎn)單，也沒(méi)有足夠思想層次上的引導(dǎo)，僅僅是停留在表面上，嚴(yán)重的缺少了現(xiàn)代管理手段，很大程度上影響到了公立醫(yī)院的發(fā)展速度。 

（三）公立醫(yī)院的人事管理機(jī)制不健全 

在我國(guó)，公立醫(yī)院仍然被列為國(guó)家事業(yè)單位，所以在考核制度上仍然參照行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員的年度考核體系，缺少對(duì)每月、每季的考核，使可量化的內(nèi)容和指標(biāo)缺乏科學(xué)性。同時(shí)在人員的考核標(biāo)準(zhǔn)上，對(duì)于不同類型和層次的人員都采用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，并沒(méi)有對(duì)其崗其職作出針對(duì)性的考核，而且對(duì)所考核的內(nèi)容也僅僅是以德、能、勤、績(jī)這幾個(gè)方面，考核結(jié)果也是以主觀評(píng)價(jià)為主，沒(méi)有按照科學(xué)的績(jī)效評(píng)估，從而使醫(yī)院工作效率極為低下。 

此外，大多數(shù)醫(yī)院在制度的分配上還沒(méi)有建立起公正合理的薪酬體系，仍沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的國(guó)家事業(yè)單位工資制度的職務(wù)等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)論資排輩、論職定薪。而對(duì)于薪資制度的制定上也缺乏明細(xì)的工作分析和崗位說(shuō)明，并沒(méi)有實(shí)行按業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)來(lái)取酬，并隱約的形成了一種單純的“平均分配”，形成了“干多干少都一樣”的畸形思想的發(fā)展，嚴(yán)重的影響了醫(yī)護(hù)人員工作的積極性及醫(yī)院和諧穩(wěn)定發(fā)展。 

二、公立醫(yī)院人事管理創(chuàng)新管理方法 

（一）用人機(jī)制的深化改革 

首先，在公立醫(yī)院的各個(gè)崗位設(shè)置上，要采取按需設(shè)崗、精簡(jiǎn)高效的原則。要充分的考慮到醫(yī)學(xué)模式轉(zhuǎn)變、人才培養(yǎng)及梯隊(duì)建設(shè)等多方面因素，并根據(jù)工作的需要來(lái)設(shè)置行政后勤人員與專業(yè)技術(shù)崗位，來(lái)明確規(guī)定每個(gè)崗位員工的職責(zé)。在崗位的設(shè)定上，要采用一崗多能的原則，使崗位編制限制在滿足工作需要的最低限額內(nèi)，并根據(jù)開(kāi)放的床位數(shù)、任務(wù)量和門(mén)診量等客觀需求來(lái)核定人員編制的參數(shù)。而在在教學(xué)附加編制和公共職能附件編制的安排上，教學(xué)科研附加編制要參考高校師生和醫(yī)院承擔(dān)教學(xué)人數(shù)的確定；而公共職能附加編制要以實(shí)際承擔(dān)的公共任務(wù)為基礎(chǔ)，并按照基本編制的3%-5%來(lái)核定。此外，在行政人員與專業(yè)人員的數(shù)量控制上，一定要按照相應(yīng)的比例，使行政人員數(shù)量不可超過(guò)總編制的20%，而專業(yè)人員的數(shù)量要達(dá)到總編制人數(shù)的80%以上。 

（二）需實(shí)行全員聘用制度 

在公立醫(yī)院人事管理的改革制度上，其主要的改革核心還是要實(shí)行全員聘用的制度，醫(yī)院與職工按照國(guó)家法律法規(guī)進(jìn)行聘用合同的簽訂，來(lái)確定醫(yī)院和職工的人事關(guān)系，從而明確了醫(yī)院和職工所應(yīng)履行的義務(wù)和責(zé)任。在人員的聘用上，要以科學(xué)定編定崗制度為基礎(chǔ)，采取開(kāi)放、平等、擇優(yōu)的用人制度，對(duì)干部、技術(shù)和工勤等崗位實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，并以雙向選擇、優(yōu)化組合、逐級(jí)聘用的形式，來(lái)建立有責(zé)任、有約束、有競(jìng)爭(zhēng)的管理體質(zhì)，真正的實(shí)現(xiàn)能者上、庸者下的管理機(jī)制，從而有效的激發(fā)了職工工作的積極性，為醫(yī)院實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。 

（三）建立科學(xué)的薪資體系 

薪資體系的科學(xué)性為醫(yī)院內(nèi)部發(fā)展的重要基礎(chǔ)，可使職員在日常管理上做到公平競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)職工的工作有著一定的激勵(lì)性。在科學(xué)薪資體系的建立上，首要是要對(duì)薪資設(shè)計(jì)的公平性進(jìn)行分析，要了解醫(yī)院所處的行業(yè)中整體的薪資水平，并根據(jù)行業(yè)的薪資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合考量，最后再以醫(yī)院的發(fā)展方向來(lái)進(jìn)行醫(yī)院定位，制定出符合本醫(yī)院情況的職工薪資待遇，從而不僅有效的使醫(yī)院有了很好的留人能力，還可保證了醫(yī)院的整體利益，對(duì)醫(yī)院的綜合發(fā)展有著重要的幫助。 

（四）建立公正、公開(kāi)的考核制度 

績(jī)效考核是醫(yī)院對(duì)職工日常工作表現(xiàn)的一種反饋，也是醫(yī)院來(lái)衡量所要支付薪酬的重要標(biāo)準(zhǔn)，所以，在醫(yī)院的人力資源管理中，績(jī)效考核為人事管理工作的重要內(nèi)容。首先，醫(yī)院的人力資源管理部門(mén)要對(duì)各崗位的職能進(jìn)行分析，并對(duì)不同職務(wù)的人群作出不同的層次的考核標(biāo)準(zhǔn)，在確定相應(yīng)的績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)后，并依據(jù)各崗位的業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)技能水平來(lái)進(jìn)行價(jià)值定位，核定各崗位的獎(jiǎng)金水平，實(shí)現(xiàn)按崗取酬。其次，在核定崗位薪酬后，并進(jìn)行考核監(jiān)督等相關(guān)管理手段，來(lái)定期對(duì)各級(jí)醫(yī)護(hù)人員完成崗位目標(biāo)的狀況進(jìn)行審查，而在業(yè)績(jī)的審查上，要成立由院領(lǐng)導(dǎo)、人事部等專門(mén)考核小組，來(lái)審定下一年每個(gè)職工的薪資標(biāo)準(zhǔn)，從而使整體的考核機(jī)制真正的實(shí)現(xiàn)公正、公開(kāi)化。 

篇2

1.1檔案管理人員的管理意識(shí)不強(qiáng)

在現(xiàn)今醫(yī)院人事檔案中，由于管理人員對(duì)檔案的不重視，導(dǎo)致人事檔案中出現(xiàn)偽造、丟失和錯(cuò)漏等情況。另外部分醫(yī)院出現(xiàn)了“棄檔”問(wèn)題，原因是這些檔案沒(méi)有對(duì)人才的整體素質(zhì)進(jìn)行反應(yīng)，醫(yī)院不能通過(guò)檔案看到人才的綜合能力素質(zhì)。因醫(yī)院人事檔案沒(méi)有專業(yè)的管理人員，一般是由其他相關(guān)人員兼職管理，所以忽視了檔案管理的重要性，對(duì)于其管理也只是走流程，應(yīng)付上級(jí)檢查

1.2管理方式落后

良好的管理方式離不開(kāi)先進(jìn)的檔案管理設(shè)備和完善的系統(tǒng)，然而部分醫(yī)院對(duì)于人事檔案管理沒(méi)有重視，對(duì)于建設(shè)完善的檔案管理沒(méi)有投入過(guò)多的資金，導(dǎo)致缺少必備的基礎(chǔ)管理設(shè)備，甚至沒(méi)有相關(guān)的管理部門(mén)。人事檔案管理還停留人工操作上，電子化管理沒(méi)有得到普及，也不能利用先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進(jìn)行管理，從而降低了醫(yī)院人事管理工作的工作效率，檔案的處理也變得更加的困難。

1.3檔案管理制度不夠完善

由于一些醫(yī)院沒(méi)有根據(jù)實(shí)際情況來(lái)發(fā)展人事管理制度，也沒(méi)有相關(guān)的制度考核措施，檔案通過(guò)不同的渠道、不同的部門(mén)、不同的時(shí)間被移交人事檔案管理部門(mén)，導(dǎo)致人事檔案材料的不完善和不規(guī)范。從事人事檔案管理的工作人員對(duì)人事檔案管理的責(zé)任心不強(qiáng)，沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到檔案的重要性，使人事檔案的操作不合理、收集不夠及時(shí)甚至出現(xiàn)丟失的情況。因人員的流動(dòng)較大，醫(yī)院使用人才的手續(xù)也變得簡(jiǎn)潔化，在人事檔案管理中，終身制沒(méi)有得以及時(shí)糾正，補(bǔ)充，既阻礙醫(yī)院人員的流通性也對(duì)上級(jí)人事部門(mén)的審批工作造成一定的困難。

1.4檔案管理制度單一化

盡管時(shí)代在不斷的發(fā)展，部分醫(yī)院在對(duì)人事管理的工作上沒(méi)有跟上時(shí)代的步伐，仍然使用很多年前的老方法對(duì)其進(jìn)行管理，由于其管理制度的單一性，不能為醫(yī)院更好的創(chuàng)造價(jià)值，延緩了醫(yī)院的發(fā)展。

1.5檔案過(guò)于陳舊

因?yàn)楝F(xiàn)今醫(yī)院的人事檔案大多放在檔案室中，常年沒(méi)有人進(jìn)行翻動(dòng)，需要查詢信息時(shí)非常困難，而且檔案中由于人員的疏漏存在不真實(shí)或與真實(shí)情況不符合的情況，如果需要對(duì)人事檔案進(jìn)行修改，則具備一定的工作難度。

2對(duì)醫(yī)院人事檔案管理的方法措施

2.1對(duì)人事檔案進(jìn)行現(xiàn)代化管理

醫(yī)院需要根據(jù)人事檔案的管理流程和指定的規(guī)章制度對(duì)人事檔案進(jìn)行信息自動(dòng)化的現(xiàn)代化管理。醫(yī)院人事檔案的編制不要根據(jù)國(guó)家相關(guān)政策來(lái)執(zhí)行，在管理執(zhí)行過(guò)程中可以根據(jù)檔案所屬人的具體情況進(jìn)行分級(jí)處理，然后由檔案管理人員利用電子系統(tǒng)對(duì)人事檔案進(jìn)行管理，對(duì)醫(yī)院的每個(gè)工作人員進(jìn)行電子存檔。人事檔案的電子檔可以跟人事管理同步進(jìn)行，這樣既避免了因人事檔案材料的滯后性引起的失真，又有利于讓醫(yī)院的人事檔案具備真實(shí)性和完整性。將計(jì)算機(jī)運(yùn)用到醫(yī)院人事檔案的管理工作中，快捷的對(duì)人事檔案進(jìn)行檢索相關(guān)人員、歸檔相關(guān)信息、查詢?nèi)藛T、傳遞舊信息、接收新信息、輸出需要的內(nèi)容，對(duì)人事檔案進(jìn)行合理利用。由于人事檔案的唯一性，在對(duì)人事檔案進(jìn)行查閱長(zhǎng)，需保證人事檔案的完整性，不能進(jìn)行隨意的修改和刪除資料。同事檔案具備一定的嚴(yán)密性，沒(méi)有得到相關(guān)允許，嚴(yán)禁私自查閱信息。完善真實(shí)的人事檔案有利于醫(yī)院對(duì)于醫(yī)護(hù)人員的素質(zhì)情況、人才結(jié)構(gòu)等進(jìn)行準(zhǔn)確且快速的分析，為人才指定相關(guān)數(shù)據(jù)表格，方便醫(yī)院對(duì)人才的管理和相關(guān)人才政策的指定，有利于實(shí)現(xiàn)知人善用的效果。另外可以根據(jù)人事檔案中不同員工的特點(diǎn)指定培訓(xùn)計(jì)劃，使人事檔案更好的為提高經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益做貢獻(xiàn)。

2.2對(duì)人事檔案系統(tǒng)進(jìn)行及時(shí)維護(hù)更新

人事檔案管理系統(tǒng)不能只在系統(tǒng)出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候才對(duì)其進(jìn)行維護(hù)，日常的生活中也需要專門(mén)的人員對(duì)醫(yī)院人事檔案管理進(jìn)行維護(hù)。平時(shí)不注重對(duì)系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn)維護(hù)，出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)會(huì)加大修改的難度。人事檔案管理維護(hù)需要對(duì)其軟件和硬件兩方面進(jìn)行維護(hù)，因其軟件維護(hù)的復(fù)雜性，要求相關(guān)人員需要對(duì)系統(tǒng)做好相關(guān)的數(shù)據(jù)備份工作。其中重要的文件部分需要進(jìn)行多項(xiàng)數(shù)據(jù)的備份。

2.3對(duì)相關(guān)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)

隨著信息化的發(fā)展，醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理方式需要被淘汰，取而代之的是現(xiàn)代化的人事管理模式，醫(yī)院人事檔案作為個(gè)人信息的真實(shí)記錄，要求對(duì)其進(jìn)行錄入的人員必須提高管理意識(shí)，要充分認(rèn)識(shí)到人事檔案管理的重要性；認(rèn)識(shí)到醫(yī)院的潛在生產(chǎn)力是新世紀(jì)人才，可以為醫(yī)院創(chuàng)造更大的效益。醫(yī)院的人事檔案管理人員也需要具備主動(dòng)服務(wù)的觀念，幫助醫(yī)院挖掘優(yōu)秀的人力資源，是服務(wù)功能得以延伸。將醫(yī)院人事檔案中的人才信息金屬快速準(zhǔn)確的傳遞給相關(guān)科室，為醫(yī)院的相關(guān)科研部門(mén)提供方便快捷的服務(wù)。同時(shí)院方需要增加對(duì)人事管理軟硬件設(shè)備的資金投入。利用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)手段幫助醫(yī)院人事檔案進(jìn)行人性化管理，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人事管理的現(xiàn)代高效化發(fā)展模式。

2.4完善人事管理制度

無(wú)規(guī)矩不成方圓，醫(yī)院為更科學(xué)、有效的進(jìn)行人事檔案管理，需要制定一系列例如《醫(yī)院人事檔案管理規(guī)范》的人事檔案制度，它們有利于為醫(yī)院人事檔案的歸檔、整體利用收集等方面提供可靠依據(jù)。在醫(yī)院進(jìn)行人事檔案管理相關(guān)活動(dòng)時(shí)，需要實(shí)際情況，使活動(dòng)中所有的內(nèi)容都有相關(guān)的制度參照。醫(yī)院人事檔案管理制度的建立需要根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況，結(jié)合人事檔案管理的規(guī)律進(jìn)行指定。使檔案可以做到“檔隨人走”，避免出現(xiàn)人為篡改檔案和編造假檔案的現(xiàn)象發(fā)生，使人事觀看檔案具備嚴(yán)謹(jǐn)、合理和科學(xué)的原則。

3結(jié)論

篇3

[關(guān)鍵詞]中小企業(yè)人力資源

一、人力資源管理方式落后

隨著時(shí)展，我國(guó)加入WTO，越來(lái)越多與國(guó)際交流，國(guó)外先進(jìn)的管理理念也慢慢傳入中國(guó)。中小企業(yè)也受到管理理念上的沖擊，但是，中小企業(yè)要徹底摒棄原有的傳統(tǒng)觀念，還需要經(jīng)歷相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間。同時(shí)，由于地處西部，與外界交流較少、信息來(lái)源不及時(shí)，再加上中小企業(yè)自身的一些現(xiàn)狀，如：人員較少，管理者素質(zhì)不高等，使四川大部分中小企業(yè)存在人力資源管理理念落后，管理制度不健全等問(wèn)題。主要表現(xiàn)在：

1.家庭式集權(quán)管理方式占主導(dǎo)地位

大部分中小企業(yè)剛開(kāi)始都是由個(gè)人投資或由志同道合的同仁合資而建立，因此決定了管理模式多半是以個(gè)人為中心或者以親情為指導(dǎo)。這些企業(yè)的管理者個(gè)人獨(dú)特的人格魅力，是企業(yè)感染力，凝聚力和號(hào)召力的源泉。在企業(yè)的發(fā)展歷程中，他們也逐漸習(xí)慣了老一套的集權(quán)式管理方式，主要體現(xiàn)在大到戰(zhàn)略方向，小到辦公室人事關(guān)系，都事必躬親，把權(quán)力攬?jiān)谧约菏种校桓试?，不情愿放手。這樣的話，就造成了管理者主要精力用于日常事務(wù)，沒(méi)有多余的時(shí)間充分思考公司的前途、戰(zhàn)略。同時(shí)，公司從外面請(qǐng)來(lái)的中層或基層管理者得不到發(fā)展的空間，做事情受到限制，人員閑置，公司很難留下人才。

2.“以人為本”的管理觀念未被完全接受

21世紀(jì)管理的核心，是“以人為本”。但是四川大部分中小企業(yè)管理者由于自身素質(zhì)的原因，以及對(duì)先進(jìn)事物的接受能力不足，主要還停留在傳統(tǒng)的人事管理方法上。認(rèn)為人是“靜態(tài)”的，而非“動(dòng)態(tài)”的。對(duì)人才的理解范圍也比較狹隘，往往只重視技術(shù)型人才，能夠馬上給企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)的技術(shù)人才和員工，而忽視了綜合型人才和復(fù)合型管理人才。這種只顧眼前利益，而沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)思考企業(yè)利益的方式，使中小企業(yè)往往很難做大、做強(qiáng)。忽略人才這個(gè)未來(lái)公司的核心，企業(yè)勢(shì)必得不到很好的發(fā)展。

二、用人機(jī)制和選拔機(jī)制不健全

人力資源管理的重要職能之一是選拔，招聘企業(yè)需要的人才。有效的選拔制度和招聘方式，能幫助企業(yè)以有限的成本獲取最大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而大多數(shù)中小企業(yè)人員招聘程序不規(guī)范，沒(méi)有詳細(xì)的招聘計(jì)劃，多是出現(xiàn)缺人的時(shí)候,再緊急招人,雖然頻繁光顧人才市場(chǎng),卻難以招到合適的人才。其次,招聘方式單一。招聘渠道主要有員工內(nèi)部推薦,自動(dòng)求職，人才市場(chǎng)，大中專院校，不同的人員需要不同的渠道。許多企業(yè)招聘的對(duì)象不同，卻選擇單一的招聘渠道，不能靈活運(yùn)用，結(jié)果不能引進(jìn)本企業(yè)發(fā)展需要的人才。不同的對(duì)象需要不通的渠道,一般的勞動(dòng)力可以通過(guò)人才市場(chǎng)來(lái)尋找，高層的管理者應(yīng)通過(guò)多種渠道尋找。再次,選拔方式落后。企業(yè)選拔人才，普遍是通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選,筆試,面試。大多數(shù)中小企業(yè)往往采用傳統(tǒng)的面試方法，很少用筆試來(lái)考核。傳統(tǒng)的面試方式相對(duì)來(lái)說(shuō)較簡(jiǎn)單，直觀，節(jié)約時(shí)間，但是不如現(xiàn)在流行的情景面試法，心理測(cè)試法，更能考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。而且，中小企業(yè)的人力資源管理者本身的素質(zhì)較低，往往憑經(jīng)驗(yàn)辦事。

三、缺乏有效的人力資源績(jī)效評(píng)估

績(jī)效評(píng)估（performanceevaluation）是用來(lái)測(cè)定員工有效工作程度的一種行為。績(jī)效考核的目的是評(píng)估員工的工作業(yè)績(jī)，激勵(lì)員工，促使上下級(jí)之間的溝通，作為晉升，獎(jiǎng)勵(lì)，懲罰，解雇的合法依據(jù)。公平，公正，客觀，合理，及時(shí)的評(píng)價(jià)，對(duì)企業(yè)的各個(gè)部門(mén)和員工有很大的激勵(lì)作用。中小企業(yè)在人力資源管理績(jī)效考核這項(xiàng)工作中，由于人力資源結(jié)構(gòu)不科學(xué)，導(dǎo)致缺乏嚴(yán)格有效的考評(píng)體制。在中小企業(yè)實(shí)際的人力資源績(jī)效考核中，沒(méi)有形成完整的體系，考核者往往是被考核者的上級(jí)，也就是上級(jí)對(duì)下屬的直接考核。上級(jí)的個(gè)人偏好，上級(jí)與下屬的關(guān)系，或者個(gè)人沖突等非客觀因素會(huì)影響到員工的績(jī)效考核。

四、激勵(lì)體制落后

有效的激勵(lì)方法可以鼓舞員工，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高員工的素質(zhì)，有利于公司的發(fā)展。薪酬激勵(lì)是目前中小企業(yè)用得最多的方式。一般是以發(fā)獎(jiǎng)金的形式，沒(méi)有認(rèn)真考慮員工的真正需求，采用一刀切的方式，所有人都是一樣發(fā)獎(jiǎng)金。它在短期內(nèi)會(huì)有一定的效果，但是激勵(lì)方式單一，忽視高層次人才在精神方面的需要，難以長(zhǎng)期有效地激勵(lì)員工。同時(shí)，由于考核體制的不健全，公司難以按照科學(xué)的方法對(duì)員工全方位地激勵(lì)，打擊了員工的積極性。

五、缺乏良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的發(fā)展中慢慢沉淀，累積出來(lái)的企業(yè)精神，企業(yè)價(jià)值。像我們熟悉的大型企業(yè)，國(guó)外的索尼、松下、寶潔、國(guó)內(nèi)的海爾、聯(lián)想，都有著自己獨(dú)特的企業(yè)文化。員工在良好的企業(yè)文化中，學(xué)習(xí)公司的價(jià)值觀，公司的企業(yè)精神，從而認(rèn)同公司的文化，使自己的價(jià)值觀和公司的價(jià)值觀等同，形成一股凝聚力，一心一意為公司奮斗。大部分中小企業(yè)對(duì)企業(yè)文化不夠重視，還沒(méi)有這方面的意識(shí)，員工缺乏共同的價(jià)值理念，往往造成員工的價(jià)值取向和公司的價(jià)值取向相沖突。這同樣也是中小企業(yè)難以留住人才的一個(gè)原因?？梢赃@樣說(shuō)，在現(xiàn)代企業(yè)里，企業(yè)的文化價(jià)值是企業(yè)的核心。

參考文獻(xiàn):

篇4

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的推進(jìn)和人力資源管理中的非核心業(yè)務(wù)的外包，人力資源管理者的工作環(huán)境和工作性質(zhì)發(fā)生了質(zhì)的變化，人力資源管理從事務(wù)型轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略型。為了做好新形勢(shì)下的人力資源管理工作，管理者必須進(jìn)行角色的重新定位。他們首先要成為人力資源管理專業(yè)顧問(wèn)，同時(shí)要成為能夠洞察企業(yè)走向和經(jīng)營(yíng)需要的戰(zhàn)略家，還要熟練掌握向高層領(lǐng)導(dǎo)和員工推銷(xiāo)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的技巧，扮演好企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)師、企業(yè)變革與創(chuàng)新的推動(dòng)者、知識(shí)型員工的開(kāi)發(fā)商、員工職業(yè)生涯的指導(dǎo)師等多重角色。本文在分析知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的新趨勢(shì)背景下，指出我國(guó)企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題及改革方向。

【關(guān)鍵詞】

知識(shí)經(jīng)濟(jì)；人力資源管理；趨勢(shì)

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略重要性

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理要為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位日益上升，并在組織上得到保障，這表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

（一）很多企業(yè)成立人力資源委員會(huì)，高層管理者關(guān)注并參與企業(yè)人力資源管理活動(dòng)，承擔(dān)制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的人力資源政策，動(dòng)員非人力資源職能部門(mén)履行相關(guān)的人力資源管理職責(zé)。

（二）人力資源管理由“行政權(quán)力型”轉(zhuǎn)向“服務(wù)支持型”，由“事務(wù)型”轉(zhuǎn)向“戰(zhàn)略型”。人力資源職能部門(mén)的權(quán)力淡化，直線經(jīng)理的人力資源管理責(zé)任增加，員工自主管理的責(zé)任增加。人力資源職能部門(mén)更多的是向其它職能部門(mén)和員工提供咨詢服務(wù)和支持；將非核心業(yè)務(wù)外包出去，更多的是從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度研究和提供人力資源問(wèn)題的系統(tǒng)解決方案。

（三）人力資源專業(yè)職能部門(mén)成為組織變革與創(chuàng)新的推動(dòng)者。在經(jīng)營(yíng)環(huán)境復(fù)雜多變的情況下，為了提高企業(yè)的應(yīng)變能力，企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織、創(chuàng)新型組織、速度型組織的浪潮此起彼伏。人力資源管理配合組織不斷的變革與創(chuàng)新，通過(guò)授權(quán)，建立創(chuàng)新機(jī)制；在企業(yè)中引入新的團(tuán)隊(duì)合作，形成知識(shí)型工作團(tuán)隊(duì)和自我管理式團(tuán)隊(duì)（SMT）。

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的五大發(fā)展趨勢(shì)

（一）人力資源管理從后臺(tái)走向前臺(tái)，成為企業(yè)管理的軸心

傳統(tǒng)的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務(wù)性的工作上，被定位為后勤服務(wù)部門(mén)。到了90年代，隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項(xiàng)資源，而且是重要的戰(zhàn)略資源，人們所強(qiáng)調(diào)的“管理以人為本”的思想得到了廣泛得認(rèn)同。在這一管理思想得指導(dǎo)下，以人才測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估和薪酬激勵(lì)為核心得人力資源管理模式得以確立。與傳統(tǒng)的人事管理相比，新的人力資源管理模式無(wú)疑有了重大的飛躍。而21世紀(jì)，對(duì)人力資源管理提出更高的要求，它必須是動(dòng)態(tài)的、前瞻性的，是指導(dǎo)實(shí)踐工作的。只有對(duì)人力資源管理進(jìn)行新的定位，從后臺(tái)走向前臺(tái)，才能真正使人力資源管理成為整個(gè)企業(yè)管理的軸心。

目前的人力資源管理往往注重招聘、員工合同管理、考勤、績(jī)效評(píng)估、薪酬制度、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，卻忽略了與顧客的關(guān)系，沒(méi)有關(guān)注顧客的需求和市場(chǎng)的變化。這種后臺(tái)式的人力資源管理，是指人力資源部門(mén)作為一個(gè)內(nèi)部管理部門(mén)對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)提供服務(wù)和支持，而對(duì)公司所經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)缺乏深入的分析，對(duì)整個(gè)公司的走向缺乏敏銳的洞察力。因此人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后采取一些被動(dòng)的、靜態(tài)的修補(bǔ)措施。這種滯后于實(shí)踐的管理模式，無(wú)法指導(dǎo)實(shí)踐，同時(shí)人力資源部門(mén)當(dāng)然無(wú)法成為一個(gè)企業(yè)的軸心部門(mén)。在信息時(shí)代，唯有變化才是唯一不變的，動(dòng)態(tài)的時(shí)代必然要求有與之相適應(yīng)的前瞻性的動(dòng)態(tài)管理模式。人力資源管理只有進(jìn)行重新定位，從后臺(tái)走到前臺(tái)，才能真正適應(yīng)信息時(shí)代對(duì)人力資源管理的新要求。

（二）人力資源管理理念更加突出“以人為本”

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)要以新的思維來(lái)對(duì)待員工，要以營(yíng)銷(xiāo)的視角來(lái)開(kāi)發(fā)組織中的人力資源。從某種意義上說(shuō)，人力資源管理也是一種營(yíng)銷(xiāo)工作，即企業(yè)要站在員工需求、共享發(fā)展成果的角度，通過(guò)提供令員工滿意的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)來(lái)吸納、激勵(lì)、開(kāi)發(fā)、留住企業(yè)所需要的人才。企業(yè)向員工提供的產(chǎn)品與服務(wù)主要包括：

1.共同愿景：通過(guò)提供共同愿景，將企業(yè)的目標(biāo)與員工的期望結(jié)合在一起，滿足員工的事業(yè)發(fā)展需要。

2.價(jià)值分享：通過(guò)建立價(jià)值分享系統(tǒng)來(lái)滿足員工的多元化需求，包括企業(yè)內(nèi)部的信息、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)以及利潤(rùn)的分享。

3.人力資本增值服務(wù)：通過(guò)提供持續(xù)的人力資源開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)，提升員工的人力資本價(jià)值。

4.授權(quán)賦能：讓員工參與管理，授權(quán)員工自主工作，并承擔(dān)更多的責(zé)任。

5.支持與援助：通過(guò)建立支持與求助系統(tǒng)，為員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織目標(biāo)提供條件。在企業(yè)與員工關(guān)系方面，建立以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。一方面，要依據(jù)市場(chǎng)法則確定與企業(yè)雙方的權(quán)力、義務(wù)和利益關(guān)系；另一方面，又要求企業(yè)與員工一道建立共同愿景，在共同愿景基礎(chǔ)上就核心價(jià)值觀達(dá)成共識(shí)，培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理。企業(yè)要關(guān)注員工對(duì)組織的心理期望與組織對(duì)員工的心理期望之間是否達(dá)成了“默契”，二者在信任與承諾的基礎(chǔ)上，形成“雙贏”的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的共同成長(zhǎng)與發(fā)展。

（三）人力資源管理者的素質(zhì)和角色將重新界定

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的推進(jìn)和人力資源管理中的非核心業(yè)務(wù)的外包，人力資源管理者的工作環(huán)境和工作性質(zhì)發(fā)生了質(zhì)的變化，人力資源管理從事務(wù)型轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略型。為了做好新形勢(shì)下的人力資源管理工作，管理者必須進(jìn)行角色的重新定位。他們首先要成為人力資源管理專業(yè)顧問(wèn)，同時(shí)要成為能夠洞察企業(yè)走向和經(jīng)營(yíng)需要的戰(zhàn)略家，還要熟練掌握向高層領(lǐng)導(dǎo)和員工推銷(xiāo)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的技巧，扮演好企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)師、企業(yè)變革與創(chuàng)新的推動(dòng)者、知識(shí)型員工的開(kāi)發(fā)商、員工職業(yè)生涯的指導(dǎo)師等多重角色。在知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)之間的界限越來(lái)越模糊，權(quán)威逐漸被知識(shí)所替代。管理者要想成功實(shí)施人力資源戰(zhàn)略，必須強(qiáng)化“自我超越”的素質(zhì)修煉，不遺余力地完善自己地知識(shí)結(jié)構(gòu)，靈活應(yīng)用管理藝術(shù)，為員工施展其才華搭建更加寬闊的舞臺(tái)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，為企業(yè)未來(lái)人力資源管理模式的變革指明了方向。為了培育核心競(jìng)爭(zhēng)力，獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)必須順應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的潮流，從戰(zhàn)略的高度，系統(tǒng)地推進(jìn)人力資源管理模式變革，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)大的智力支撐。

（四）人力資源管理方法系統(tǒng)化，薪資體系人性化

以前企業(yè)并沒(méi)有設(shè)置專門(mén)的人力資源管理部門(mén)，只是有一個(gè)“人事部”兼任人力管理工作，這在一定程度上制約了企業(yè)工作人員的發(fā)展?，F(xiàn)在隨著時(shí)代的進(jìn)步，企業(yè)不僅有了專業(yè)的人力資源管理部門(mén)，在管理方面也有了一定的變化。以前的管理工作只是簡(jiǎn)單講解一些企業(yè)的規(guī)章制度等，并不深入的了解員工。今后的管理方法更加系統(tǒng)，目標(biāo)更加明確，管理的層次是全方位的管理、全程的管理、全體員工的管理，其主要職責(zé)是服務(wù)員工，讓員工了解企業(yè)的文化，培訓(xùn)員工技能，提高員工的工作效率。管理方法系統(tǒng)化，提高員工的綜合素質(zhì)，使得員工自覺(jué)利用企業(yè)的平臺(tái)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)。發(fā)掘員工中的實(shí)力人才。

薪資體系的完善對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的積極性有著推動(dòng)作用。員工的薪資包括基本工資，其他福利薪資包括績(jī)效獎(jiǎng)金、加班費(fèi)、假期津貼、提成等，許多員工在選擇工作的同時(shí)也會(huì)著重關(guān)注企業(yè)能夠提供的其他福利待遇，如五險(xiǎn)一金、雙休等，實(shí)力較強(qiáng)的企業(yè)還會(huì)提供一系列的補(bǔ)助如交通補(bǔ)助、通話補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、房補(bǔ)、餐補(bǔ)等，企業(yè)可以提供這些福利待遇給員工，但是員工也需要為企業(yè)帶來(lái)效益，實(shí)現(xiàn)雙贏。

三、當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

人是企業(yè)中最活躍、最具能動(dòng)性，最可增值的要素。人力資源是最有潛力的資源。在這一管理思想的指導(dǎo)是，眾多的國(guó)有企業(yè)紛紛摘下“人事部”的牌子，易之以“人力資源部”但事實(shí)上，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理狀況并不樂(lè)觀。新部門(mén)的職能同原來(lái)的人事部相比并沒(méi)有什么改變。人力資源管理并沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的作，企業(yè)也未從利用和開(kāi)發(fā)人力資源中獲得大的收益。目前我國(guó)大部分企業(yè)的人力資源管理還處在“希望嘗試卻不知所措”的特殊境況。具體表現(xiàn)在：

（一）人力資源管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置薄弱

目前大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專門(mén)的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。雖然有很多企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展的需要將原來(lái)的“人事部”改為“人力資源部”，但即便如此也很難專職還得兼任許多與人資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。在某種意義上還在沿襲傳統(tǒng)的一些做法。人力資源部門(mén)是特殊人員的“安置所”。

（二）人力資源管理人員的配備不完善

人事管理不科學(xué)、不規(guī)范。這反映在人事管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上。例如不少企業(yè)在招聘員工時(shí)對(duì)于大專以上學(xué)歷“來(lái)者不拒”似乎不論什么職位都是學(xué)歷越高越好。很多企業(yè)只重培訓(xùn)過(guò)程而不重培訓(xùn)效果，

似乎培訓(xùn)費(fèi)花出去了培訓(xùn)實(shí)施了，就萬(wàn)事大吉了?？己耸俏覈?guó)企業(yè)存在問(wèn)題最多的環(huán)節(jié)，大多數(shù)企業(yè)根本不知道為什么要考核，考核的結(jié)果用來(lái)干什么，考核成了“認(rèn)認(rèn)真真地走形式”等等。

（三）企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制不靈活

激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的核心是吸引人才、留住人才的重要手段。如何創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，吸引優(yōu)秀人才，激發(fā)人才的能量，充分發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值這是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須解決的重要課題。我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制主要表現(xiàn)為薪酬激勵(lì)和獎(jiǎng)懲激勵(lì)。中小企業(yè)的人力資源激勵(lì)機(jī)制低效，首先表現(xiàn)在工資激勵(lì)制度缺乏力度，各級(jí)別的工資拉不開(kāi)距離干得好與干得不好在薪酬上的體現(xiàn)不明顯。另外，由于各地區(qū)經(jīng)濟(jì)所處發(fā)展階段的限制產(chǎn)權(quán)激勵(lì)僅被極個(gè)別企業(yè)采用，待遇上拉不開(kāi)檔次，對(duì)人才缺乏吸引力。其次，在人才使用和評(píng)價(jià)上存在著比較嚴(yán)重的論資排輩傾向，拉關(guān)系走后門(mén)，平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重，造成需要專業(yè)人才的部門(mén)被有后門(mén)、有背景的低級(jí)庸才占有抑制中青年人才創(chuàng)新活動(dòng)。職稱晉升評(píng)價(jià)體系不完善，對(duì)科技人員工作績(jī)效不能公正評(píng)價(jià)。由于考核中考核標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定、人際關(guān)系影響過(guò)大等原因造成獎(jiǎng)懲不夠公平合理，最終導(dǎo)致效率與公平失衡工資的激勵(lì)作用蕩然無(wú)存，在人才使用上不能體現(xiàn)人才的價(jià)值屬性，抑制了人才創(chuàng)新高效的積極性。

四、改革我國(guó)人力資源管理發(fā)展的對(duì)策

人力資源管理對(duì)于我們來(lái)說(shuō)是一個(gè)全新的課題需要我們?cè)诠ぷ髦胁粩鄬W(xué)習(xí)、探討、總結(jié)和提高。要知道人力資源是企業(yè)內(nèi)唯一寶貴的資源。企業(yè)唯一真正的風(fēng)險(xiǎn)就潛藏在人里面。因此要營(yíng)造吸引人才，留住人才的良好環(huán)境，必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。這里，就如何對(duì)人力資源管理發(fā)展問(wèn)題，提出粗淺的認(rèn)識(shí)及建議。

（一）建立先進(jìn)的企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)思想和理念

企業(yè)文化是現(xiàn)代人力資源管理思想的最高境界和核心，也是成功的企業(yè)必然要追求的卓越內(nèi)容。企業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)的核心價(jià)值觀念，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，賦予了企業(yè)管理者和員工豐富的優(yōu)秀企業(yè)管理思想的內(nèi)涵和風(fēng)格。優(yōu)秀的企業(yè)文化、科學(xué)的經(jīng)營(yíng)管理思想和理念是指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的思想源泉，是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的思想保證?，F(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的需要客觀上要求企業(yè)的文化建設(shè)必須以卓越、創(chuàng)新、高效為核心。忽視企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)往往人心渙散缺少應(yīng)有的斗志和集體力量，企業(yè)長(zhǎng)期生存的能力難以維系。

（二）提高人力資源管理人員的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)

提高人力資源管理部門(mén)從業(yè)人員的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)是有效實(shí)施組織內(nèi)人事管理的一個(gè)基礎(chǔ)。這些具有合適專業(yè)技能的人員的能力會(huì)通過(guò)人力資源管理的不同環(huán)節(jié)，如招聘、面試、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)，薪酬管理等方面來(lái)體現(xiàn)，全面釋放人力資源管理在組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)中的威力。

（三）利用網(wǎng)絡(luò)促進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理科學(xué)化

充分利用網(wǎng)絡(luò)企業(yè)可以更好進(jìn)行科學(xué)的人力資源開(kāi)發(fā)、人才培訓(xùn)、高效的完成招聘計(jì)劃。人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化的最大優(yōu)勢(shì)就是使企業(yè)內(nèi)部血脈通暢，信息傳遞迅捷煥發(fā)活力，成為大網(wǎng)絡(luò)組織中的一個(gè)信息靈通的活躍結(jié)點(diǎn)。具體地說(shuō)，企業(yè)可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)建立聊天室、公告欄、建議區(qū)、個(gè)人主頁(yè)等每位員工可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)與其他部門(mén)或個(gè)人進(jìn)行橫向、縱向的交流。這樣傳統(tǒng)的科層制度也被流程式、矩陣式等以網(wǎng)絡(luò)為依托的管理方式取代。我國(guó)的中小企業(yè)可以建立以網(wǎng)絡(luò)為平臺(tái)的虛擬學(xué)習(xí)中心，并將培訓(xùn)計(jì)劃和內(nèi)容在網(wǎng)絡(luò)上，員工可以根據(jù)自身的實(shí)際需要自覺(jué)、自由、自主地選擇課程，讓網(wǎng)絡(luò)成為幫助企業(yè)員工快速學(xué)習(xí)、不斷更新知識(shí)的得力助手。也可以降低員工培訓(xùn)的成本費(fèi)用。網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理還可以使企業(yè)在招聘、選拔、任用人才方面更高效更方便。未來(lái)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)說(shuō)明他們比任何時(shí)候都需要人力資源部門(mén)的幫助。人們不僅需要人力資源部門(mén)的專業(yè)知識(shí)，更需要人力資源部門(mén)將靜態(tài)的知識(shí)轉(zhuǎn)化為推動(dòng)企業(yè)有效運(yùn)轉(zhuǎn)的催化劑，以促進(jìn)企業(yè)日益增多的新老問(wèn)題的解決：要想辦法使企業(yè)更具有競(jìng)爭(zhēng)力，降低產(chǎn)品成本提高產(chǎn)品質(zhì)量：既要充分開(kāi)發(fā)和應(yīng)用新技術(shù)又要搞好售后服務(wù)：要研究企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，鼓勵(lì)變革，更要將頂尖人才吸收過(guò)來(lái)：要使企業(yè)不斷適應(yīng)變化的內(nèi)外環(huán)境，對(duì)日漸激烈的競(jìng)爭(zhēng)作出快速有效的反應(yīng)等等。特別對(duì)于我國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，管理變革的路還很長(zhǎng)，正需要全面引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理思想與手段，盡快速走上發(fā)展的坦途。

參考文獻(xiàn)：

篇5

［關(guān)鍵詞］JCI標(biāo)準(zhǔn)；PDCA；人力資源管理

醫(yī)療機(jī)構(gòu)評(píng)審聯(lián)合委員會(huì)國(guó)際部（JointCom-missionInternational，JCI）標(biāo)準(zhǔn)是全世界公認(rèn)的醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，代表了醫(yī)院的服務(wù)和管理水平。JCI指標(biāo)體系中與人力資源管理密切相關(guān)的是SQE（StaffQualificationEducation）章節(jié)，即“員工資質(zhì)與教育”。通過(guò)對(duì)員工資質(zhì)與教育的嚴(yán)格管理、持續(xù)監(jiān)控，來(lái)達(dá)到保障患者安全的目標(biāo)。在SQE標(biāo)準(zhǔn)下，應(yīng)用PDCA循環(huán)［1］對(duì)人力資源管理進(jìn)行分析與改進(jìn)，有利于完善人事管理制度體系，提高醫(yī)院人力資源管理水平。PDCA循環(huán)又稱戴明環(huán)，它是全面質(zhì)量管理所應(yīng)遵循的科學(xué)程序，廣泛應(yīng)用于質(zhì)量管理的標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化的循環(huán)管理體系。PDCA管理在人力資源中的應(yīng)用，具體對(duì)應(yīng)P—人力資源計(jì)劃，D—人力資源配置，C—人員資質(zhì)審核，A—人力資源發(fā)展。每個(gè)階段又可以應(yīng)用內(nèi)循環(huán)PDCA，每循環(huán)一次像更高的質(zhì)量水平和管理目標(biāo)前進(jìn)一步，上升一個(gè)循環(huán)的層次。

1人力資源規(guī)劃（Plan）

人力資源規(guī)劃的目的是確保各科室人力資源充足穩(wěn)定，結(jié)構(gòu)合理，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的整體目標(biāo)。

1．1計(jì)劃（P）

依據(jù)JCI要求，醫(yī)院床位數(shù)與全院人員數(shù)比為1∶1．6以上；衛(wèi)技人員占醫(yī)院崗位總量的80％以上，與開(kāi)發(fā)床位之比不低于1．15∶1；病房實(shí)際床位與病房護(hù)理人員總數(shù)比為1∶0．6以上；護(hù)理人員占衛(wèi)技人員≥50％。我院2015年開(kāi)放床位1421張，床位使用率為101．1％，實(shí)際床位使用1434．2張，符合二級(jí)醫(yī)院評(píng)審要求的配置人數(shù)為：總?cè)藛T數(shù)2274名，病房護(hù)理人員853名，衛(wèi)技人員應(yīng)需要1820名。目前我院職工總?cè)藬?shù)1755名，護(hù)理人員747名，其大病房護(hù)理人員數(shù)293名。醫(yī)師人員613名，醫(yī)技人員125名，衛(wèi)技人員總數(shù)1492名，行政后勤人員270名。由于編制受限，存在醫(yī)護(hù)人員不足現(xiàn)象。1．2實(shí)施（D）我院在人力資源規(guī)劃階段制定了一套科學(xué)的工作程序，以2015年申報(bào)計(jì)劃為例，具體如下（表1）：根據(jù)配置要求，結(jié)合醫(yī)院總體目標(biāo)及現(xiàn)有客觀實(shí)際需求，制定2015年各類人力編制計(jì)劃。

1．3檢查（C）

我院人力資源編制階段分為年度人力資源編制和日常人力資源編制。其中，年度人力資源編制的持續(xù)監(jiān)測(cè)與改善，每年至少檢討一次。與各部門(mén)共同檢討人員配備情況，必要時(shí)進(jìn)行計(jì)劃調(diào)整，并上報(bào)醫(yī)院黨政聯(lián)席會(huì)核準(zhǔn)實(shí)施。每年年底監(jiān)測(cè)本年度人力編制計(jì)劃的執(zhí)行情況，未完成部分列入下一年度進(jìn)人計(jì)劃內(nèi)繼續(xù)實(shí)施。日常人力資源編制：全院各部門(mén)／科室如有業(yè)務(wù)擴(kuò)展或業(yè)務(wù)縮減或人員出缺或人員調(diào)動(dòng)需求時(shí)，須及時(shí)提出增（減）人員或人員調(diào)動(dòng)申請(qǐng)。

1．4處理（A）

在人力資源規(guī)劃階段，從意識(shí)上，加強(qiáng)醫(yī)院管理者對(duì)于人力資源規(guī)劃的重視程度，防止人力資源規(guī)劃的缺失。從行動(dòng)上，加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)，防止人力資源規(guī)劃的執(zhí)行不足。同時(shí)，提高醫(yī)院人力資源規(guī)劃的制定者的素質(zhì)，不僅需要具備人事干部的基本素質(zhì)，更需要有較強(qiáng)的戰(zhàn)略思維和實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。

2人力資源配置（Do）

醫(yī)院人力資源的配置，就是通過(guò)考核、選拔、錄用和培訓(xùn)，把符合醫(yī)院發(fā)展需要的各類人才及時(shí)、合理地安排在所需要的崗位上，最大限度地為醫(yī)院創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。

2．1計(jì)劃（P）

衛(wèi)生部在《醫(yī)療機(jī)構(gòu)專業(yè)技術(shù)人員崗位結(jié)構(gòu)比例原則》中明確規(guī)定了各級(jí)醫(yī)院高、中、初級(jí)員工的比例，二級(jí)醫(yī)院為1∶3∶8，1994年頒布的《醫(yī)療結(jié)構(gòu)基本標(biāo)準(zhǔn)（試行）》中明確規(guī)定，二級(jí)綜合醫(yī)院每床至少配備0．88名衛(wèi)生技術(shù)人員，每床至少配備0．4名護(hù)士，至少有3名具有副主任醫(yī)師以上職稱的醫(yī)師，各專業(yè)科室至少有1名具有主治醫(yī)師以上的醫(yī)師。我院高、中、初級(jí)員工的比例為1∶2．3∶3，中、高級(jí)職稱比例不足?？剖抑g存在人力資源不足和浪費(fèi)并存的現(xiàn)象，不足指的是人員數(shù)量不夠，浪費(fèi)則指的是一些高學(xué)歷高資歷人員做著簡(jiǎn)單重復(fù)的勞動(dòng)。

2．2實(shí)施（D）

我院人事科根據(jù)相應(yīng)的法律及法規(guī)、醫(yī)院宗旨和患者需求，按照不同的崗位和崗位等級(jí)，組織全院范圍內(nèi)崗位職責(zé)的制定，使醫(yī)院的每一位員工都有明確有效的書(shū)面崗位職責(zé)，作為員工任務(wù)分配、工作培訓(xùn)、工作績(jī)效評(píng)價(jià)的依據(jù)。針對(duì)不同人員提供不同的分配方案，新進(jìn)員工1個(gè)月內(nèi)進(jìn)行崗前培訓(xùn)，試用期滿醫(yī)院對(duì)其進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。新進(jìn)院校畢業(yè)的護(hù)理人員，試用期滿，考核合格，并取得執(zhí)業(yè)資格后，護(hù)理部根據(jù)《護(hù)理人員崗位分配與輪轉(zhuǎn)制度》進(jìn)行人員分配和調(diào)配。醫(yī)師進(jìn)行3年住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)后，臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)人員由醫(yī)務(wù)科根據(jù)規(guī)范化培訓(xùn)方向，進(jìn)行人員分配。有專業(yè)方向本科生或研究生學(xué)歷醫(yī)師，進(jìn)行3年或2年住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)后，分配到專業(yè)相對(duì)應(yīng)科室。對(duì)定科后醫(yī)師及醫(yī)技人員，原則上不更換科室，如果工作需要，由醫(yī)務(wù)科提出，經(jīng)院長(zhǎng)辦公會(huì)議通過(guò)確定后，方可換科室。

2．3檢查（C）

科室負(fù)責(zé)人為新員工或變動(dòng)工作崗位的員工及時(shí)提供新崗位的崗位職責(zé)，雙方完成簽約后，做好人事科及科室檔案的歸檔工作。崗位說(shuō)明書(shū)由人事科會(huì)同各科室負(fù)責(zé)人及時(shí)有效地，并適時(shí)進(jìn)行修改和調(diào)整。修改后的崗位職責(zé)應(yīng)及時(shí)完成簽約，并重新做好人事科及科室檔案的歸檔工作。完善崗位說(shuō)明書(shū)，建立任職規(guī)范，定期對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)估?？己斯ぷ鲿r(shí)將組織、人員、時(shí)間落實(shí)，將領(lǐng)導(dǎo)考核和群眾考核結(jié)合，將平時(shí)考核和定期考核結(jié)合。

2．4處理（A）

結(jié)合JCI要求，要改善人員結(jié)構(gòu)，就要做到：（1）嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)師和護(hù)士資格準(zhǔn)入制度；（2）完善人才培養(yǎng)體系，防止人才流失嚴(yán)重；（3）加強(qiáng)員工的在職教育與培訓(xùn)，并著重做好培訓(xùn)前的需求分析以及培訓(xùn)后的效果評(píng)估；（4）通過(guò)加強(qiáng)高級(jí)人才培育，提高衛(wèi)生人力資源整體素質(zhì)；（5）完善績(jī)效評(píng)估體系，提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。

3人員資質(zhì)審核（Check）

JCI作為國(guó)際公認(rèn)的醫(yī)院評(píng)審機(jī)構(gòu)，十分注重醫(yī)療安全，對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)采取一票否決制，最明顯的體現(xiàn)在員工資質(zhì)的要求上。

3．1計(jì)劃（P）

我院通過(guò)員工資格證明的收集、審核和查證來(lái)確保醫(yī)院的每位員工有資格為患者提供安全和有效的醫(yī)療服務(wù)及行政后勤保障工作，以確?；颊哚t(yī)療安全及醫(yī)院人才質(zhì)量。證明收集和認(rèn)證的范圍：學(xué)歷證書(shū)，醫(yī)師或護(hù)士資格證書(shū)，醫(yī)師或護(hù)士執(zhí)業(yè)證書(shū)，中、高級(jí)專業(yè)技術(shù)資格證書(shū)，特殊上崗證書(shū)（特殊崗位），急救證書(shū)。執(zhí)業(yè)醫(yī)師、執(zhí)業(yè)護(hù)士除外其他員工證明收集和認(rèn)證的范圍包括學(xué)歷證書(shū)、專業(yè)技術(shù)資格證書(shū)、特殊上崗證書(shū)。

3．2實(shí)施（D）

人員資質(zhì)認(rèn)證流程及辦法：（1）新進(jìn)員工報(bào)名時(shí)收集和核對(duì)該員工相關(guān)證明的原件與復(fù)印件。（2）入職之前人事科通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、電話、信函、政府機(jī)構(gòu)等途徑對(duì)該員工的學(xué)歷、執(zhí)照、經(jīng)歷進(jìn)行來(lái)源處查證，并在查驗(yàn)證明單上或在復(fù)印件上或在員工個(gè)人信息表上簽名蓋章。（3）對(duì)于確實(shí)無(wú)法查證的學(xué)歷證書(shū)，寫(xiě)明實(shí)際查驗(yàn)經(jīng)過(guò)，存入個(gè)人檔案。（4）崗位要求取得的特殊上崗證，通過(guò)相關(guān)職能部門(mén)或科室查驗(yàn)，并將查驗(yàn)證明存入個(gè)人檔案。（5）員工在填寫(xiě)《員工個(gè)人信息表》時(shí)，必須確保所填內(nèi)容屬實(shí)，并同意對(duì)其所填資料進(jìn)行核查。（6）醫(yī)師執(zhí)業(yè)證書(shū)被認(rèn)證之前，不能執(zhí)行醫(yī)療業(yè)務(wù)，已查證執(zhí)業(yè)證明，其他資格證明查證程序尚未完成前，須在被授權(quán)醫(yī)師監(jiān)管下執(zhí)行醫(yī)療業(yè)務(wù)，直至所有資格證明查證完畢。

3．3檢查（C）

基于JCI要求，員工在入職三個(gè)月內(nèi)必須取得急救相關(guān)證書(shū)，并將證書(shū)復(fù)印件保存到個(gè)人檔案。取得的特殊上崗證書(shū)（特殊崗位）、急救相關(guān)證書(shū)，必須在有效期內(nèi)。員工申請(qǐng)首次聘任必須完成資格查證，聘任后須進(jìn)行試用期考核。我院人事部門(mén)每年檢查更新員工個(gè)人檔案，具備的資質(zhì)證書(shū)必須在有效期內(nèi)，相關(guān)職能科室定期檢查特殊上崗證書(shū)、急救證書(shū)的有效性，在到期前六個(gè)月通知個(gè)人辦理證件更新，使檔案維持最新?tīng)顟B(tài)。

3．4處理（A）

在資質(zhì)審核的基礎(chǔ)上，建立符合JCI要求的詳細(xì)的員工個(gè)人檔案，并利用院內(nèi)信息網(wǎng)絡(luò)，建立員工個(gè)人信息檔案，及時(shí)更新最新的員工資質(zhì)。并對(duì)各科室進(jìn)行員工資質(zhì)合理整合與分配。

4人力資源發(fā)展（Action）

醫(yī)院人力資源的發(fā)展，通過(guò)繼續(xù)教育，規(guī)范化培訓(xùn)等各種模式進(jìn)行。JCI標(biāo)準(zhǔn)在人力資源發(fā)展上強(qiáng)調(diào)同質(zhì)性，即在資質(zhì)認(rèn)定、培訓(xùn)上的要求是一樣的，不同性質(zhì)的人員、不同時(shí)間段招聘的員工受到的培訓(xùn)應(yīng)該一樣。

4．1計(jì)劃（P）

人事科開(kāi)展的工作，目前主要是全員性的崗前培訓(xùn)：入職1個(gè)月內(nèi)進(jìn)行全院級(jí)、部門(mén)級(jí)崗前培訓(xùn)，并考核通過(guò)。主要培訓(xùn)內(nèi)容涉及醫(yī)院總體情況介紹；醫(yī)院文化、規(guī)章制度介紹；職業(yè)道德及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育；醫(yī)政管理及醫(yī)療安全；社會(huì)治安綜合治理；院內(nèi)感染控制；傳染性疾病的職業(yè)暴露防護(hù)；急救知識(shí)；醫(yī)療糾紛典型案例分析；人事制度管理培訓(xùn)；醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技分組培訓(xùn)。醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技分組培訓(xùn)由醫(yī)務(wù)科、科教科、護(hù)理部和其他各部門(mén)負(fù)責(zé)人組織，重點(diǎn)是與本部門(mén)有關(guān)的特定工作內(nèi)容。

4．2實(shí)施（D）

培訓(xùn)分類。（1）集中培訓(xùn)：7月下旬至8月上旬二周時(shí)間由人事科負(fù)責(zé)。（2）個(gè)別培訓(xùn)：?jiǎn)T工入職的一個(gè)月內(nèi)由部門(mén)／科室負(fù)責(zé)人落實(shí)員工學(xué)習(xí)全院級(jí)崗前培訓(xùn)內(nèi)容及部門(mén)崗前培訓(xùn)內(nèi)容。（3）培訓(xùn)考核：全院級(jí)崗前培訓(xùn)考核內(nèi)容由人事科集中組織；醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技分組部分由培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門(mén)組織考核。

4．3檢查（C）

通過(guò)追蹤法、追溯記錄法等檢查方式，定期開(kāi)展員工培訓(xùn)和教育效果評(píng)價(jià)；對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，針對(duì)現(xiàn)存問(wèn)題完善制度流程及培訓(xùn)方式，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量。

4．4處理（A）

醫(yī)學(xué)人才成長(zhǎng)成才的規(guī)律性，就是將繼續(xù)教育貫穿于員工的整個(gè)職業(yè)生涯。即自員工入院第一天起，直至退休之日止，針對(duì)員工成長(zhǎng)的不同職業(yè)階段明確了相應(yīng)的成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)目標(biāo)，完善了人才金字塔三級(jí)培養(yǎng)體系。第一層是基礎(chǔ)教育：針對(duì)全體員工，新進(jìn)員工的全員性崗前培訓(xùn)，規(guī)范化培訓(xùn)，讓員工養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣；第二層是培養(yǎng)教育：以科室培養(yǎng)為主，主要針對(duì)中青年技術(shù)骨干實(shí)施助推分類培養(yǎng)教育；第三層是高層教育：因人施教，精準(zhǔn)定位，對(duì)學(xué)科帶頭人精英拓展學(xué)術(shù)輻射力培養(yǎng)。人力資源規(guī)劃是人力資源配置的前期性工作，在人力資源管理過(guò)程中起到了統(tǒng)領(lǐng)與協(xié)調(diào)的作用。同時(shí)，人力資源配置的合理與否直接關(guān)系到下一輪人力資源規(guī)劃。在配置合理的情況下，人員資質(zhì)的審核是關(guān)鍵，確保我們所做的工作都是可靠有效的。人力資源的發(fā)展保證了人力資源的可持續(xù)發(fā)展，進(jìn)入下一個(gè)PDCA循環(huán)。

［參考文獻(xiàn)］

［1］路陽(yáng)，周運(yùn)翱，周寧．新醫(yī)改下PDCA循環(huán)理論在公立醫(yī)院醫(yī)患關(guān)系管理中的運(yùn)用［J］．中醫(yī)藥管理雜志，2012，20（9）：830．

［2］邵立新，俞珍．PDCA循環(huán)管理法在門(mén)診質(zhì)量管理中的應(yīng)用研究［J］．中國(guó)衛(wèi)生事業(yè)管理，2010，25（12）：77－79．

［3］吳素丹，方興．我國(guó)醫(yī)院人力資源配置研究進(jìn)展［J］．國(guó)外醫(yī)學(xué)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)分冊(cè)，2015，32（3）：120．

［4］袁蕙蕓，陳亮．論公立醫(yī)院人力資源規(guī)劃［J］．醫(yī)院管理雜志．2007，14（12）：896．

篇6

1、工程現(xiàn)場(chǎng)全體工作人員必須每天準(zhǔn)時(shí)出勤。因工程進(jìn)度需要加班時(shí)，所有工作人員必須服從。

2、項(xiàng)目組人員外出執(zhí)行任務(wù)需要向項(xiàng)目經(jīng)理請(qǐng)示，施工隊(duì)長(zhǎng)外出執(zhí)行任務(wù)需要向分管項(xiàng)目經(jīng)理請(qǐng)示填獲準(zhǔn)后方可外出。

3、施工項(xiàng)目經(jīng)理外出需向項(xiàng)目副經(jīng)理通報(bào)。

4、病假需出示病假證明書(shū)。

5、事假要向項(xiàng)目經(jīng)理申請(qǐng)，填寫(xiě)請(qǐng)假條。

6、無(wú)故曠工三次或連續(xù)三天者除名處理。

二、施工現(xiàn)場(chǎng)例會(huì)制度

1、自工程開(kāi)工之日起至竣工之日止，堅(jiān)持每天舉行一次碰頭例會(huì)。

2、每日例會(huì)由施工項(xiàng)目經(jīng)理召集，項(xiàng)目組管理人員、施工隊(duì)長(zhǎng)參加。例會(huì)內(nèi)容及決定由項(xiàng)目組指定專人記錄歸檔。施工項(xiàng)目經(jīng)理可根據(jù)具體問(wèn)題擴(kuò)大參加例會(huì)人員范圍。

3、施工中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題必須提交例會(huì)討論，重要事項(xiàng)報(bào)公司總經(jīng)理。例會(huì)中做出的決定必須堅(jiān)決執(zhí)行。

4、各施工隊(duì)、班組間需協(xié)調(diào)的問(wèn)題提交每日例會(huì)解決。例會(huì)中及時(shí)傳達(dá)有關(guān)上級(jí)指示精神、作業(yè)要求、安全狀況及最新工程動(dòng)態(tài)。

5、每周例會(huì)由公司總經(jīng)理召集，由施工項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目組人員參加。例會(huì)內(nèi)容及決定由項(xiàng)目組指定專人記錄歸檔。公司總經(jīng)理可根據(jù)具體情況擴(kuò)大參加人員范圍。

6、公司部門(mén)間的協(xié)調(diào)問(wèn)題、甲乙雙方等的協(xié)調(diào)問(wèn)題提交周例會(huì)解決。例會(huì)傳達(dá)公司最新工程動(dòng)態(tài)、最新公司文件及精神。

三、施工現(xiàn)場(chǎng)檔案管理制度

1、檔案管理由項(xiàng)目組專人負(fù)責(zé)。

2、做好施工現(xiàn)場(chǎng)每日例會(huì)記錄、每周例會(huì)記錄、臨時(shí)現(xiàn)場(chǎng)會(huì)議記錄等。

3、現(xiàn)場(chǎng)工作人員登記造冊(cè)。施工班組人員身份證復(fù)印件整理歸檔。

4、工程中簽證單、工程任務(wù)書(shū)、設(shè)計(jì)變更單、施工圖紙、工程檢查資料、采購(gòu)資料、合同等的整理歸檔。

5、工程中其它文件、資料、文書(shū)往來(lái)整理歸檔。

6、各類檔案資料分類保管，做好備份，不得遺失。同時(shí)建立相關(guān)電子文檔，便于查閱。

7、項(xiàng)目組人員借閱檔案資料需辦理借閱手續(xù)。填寫(xiě)工程資料借閱表，并及時(shí)歸還。

四、施工現(xiàn)場(chǎng)倉(cāng)庫(kù)管理制度

1、材料、外購(gòu)件入庫(kù)必須經(jīng)項(xiàng)目經(jīng)理驗(yàn)收簽字，不合格材料決不入庫(kù)，采購(gòu)員必須及時(shí)辦理退貨手續(xù)。

2、保管員對(duì)任何材料、外購(gòu)件必須清點(diǎn)后方可入庫(kù)，登記進(jìn)帳。填寫(xiě)材料、外購(gòu)件入庫(kù)單。有條件應(yīng)錄入電子文檔備查。

3、材料、外購(gòu)件帳冊(cè)必須有日期、入庫(kù)數(shù)、出庫(kù)數(shù)、領(lǐng)用人、存放地點(diǎn)等欄目。

4、倉(cāng)庫(kù)內(nèi)材料、外購(gòu)件應(yīng)分類存入，堆放整齊、有序并做好標(biāo)識(shí)管理。留有足夠的通道，便于搬運(yùn)。

5、油漆、稀釋劑等易燃易爆有毒物品存入危險(xiǎn)品倉(cāng)庫(kù)。并配備足夠的消防器材,不得使用明火。

6、大宗材料、外購(gòu)件不能入庫(kù)的，要點(diǎn)清數(shù)量，做好遮蓋工作，防止雨淋日曬，避免造成損失。

7、倉(cāng)庫(kù)存放的材料、外購(gòu)件必須做好防火、防潮工作。倉(cāng)庫(kù)重地嚴(yán)禁閑雜人員入內(nèi)。

8、材料、外購(gòu)件出庫(kù)必須填寫(xiě)領(lǐng)料單，由施工項(xiàng)目經(jīng)理簽字批準(zhǔn)，領(lǐng)料人簽名。

9、工具設(shè)備借用，建立借用物品帳。嚴(yán)格履行借用手續(xù)，并及時(shí)催收入庫(kù)。實(shí)行誰(shuí)領(lǐng)用誰(shuí)保管誰(shuí)賠償?shù)脑瓌t。

五、施工現(xiàn)場(chǎng)文明施工制度

1、施工作業(yè)時(shí)不準(zhǔn)抽煙。

2、施工現(xiàn)場(chǎng)大小便必須到指定廁所。廁所使用后要隨時(shí)清洗。

3、材料、外購(gòu)件等物品分類碼放整齊。不沿途遺灑并及時(shí)清掃維護(hù)。

4、施工中產(chǎn)生的垃圾必須及時(shí)整理成堆，及時(shí)清運(yùn)。做到工完料清。

5、現(xiàn)場(chǎng)施工人員的著裝必須保持統(tǒng)一、規(guī)范、整潔。

6、工作場(chǎng)地必須保持整潔，輪流打掃衛(wèi)生，生活垃圾、生產(chǎn)廢物及時(shí)清除。

7、團(tuán)結(jié)同志，關(guān)心他人，堅(jiān)決杜絕酒后上崗、酗酒鬧事、打架斗毆、拉幫結(jié)伙、惡語(yǔ)傷人等情況。

8、對(duì)施工機(jī)械等噪聲采取嚴(yán)格控制，最大限度減少躁噪聲擾民。

六、施工現(xiàn)場(chǎng)安全生產(chǎn)管理制度

1、新工人入場(chǎng)必須接受“安全生產(chǎn)三級(jí)教育”。

2、進(jìn)入施工現(xiàn)場(chǎng)人員配戴好安全帽。必須正確使用個(gè)人勞保用品，如安全帶等。

2、現(xiàn)場(chǎng)施工人員必須正確使用相關(guān)機(jī)具設(shè)備。上崗前必須檢查好一切安全設(shè)施是否安全可靠。

3、特殊工種持證上崗，特殊作業(yè)配戴相應(yīng)的勞動(dòng)安全保護(hù)用品。

4、使用砂輪機(jī)時(shí),先檢查砂輪有無(wú)裂紋是否有危險(xiǎn)。切割材料時(shí)用力均勻,被切割件要夾牢。

5、高空作業(yè)時(shí)，要系好安全帶。嚴(yán)禁在高空中沒(méi)有扶手的攀沿物上隨意走動(dòng)。

6、深槽施工保持做到坡度穩(wěn)定，及時(shí)完善護(hù)壁加固措施。

7、危險(xiǎn)部位的邊沿，坑口要嚴(yán)加欄護(hù)，封蓋及設(shè)置必要的安全標(biāo)記。

8、按規(guī)定設(shè)置足夠的通行道路和安全梯。

9、裝卸堆放料具、設(shè)備及施工車(chē)輛與坑槽保持安全距離。

10、大中型施工機(jī)械指派專職人員指揮。

11、小型及電動(dòng)工具由專職人員操作和使用。注意用電安全。

12、施工人員必須遵守安全施工規(guī)章制度。有權(quán)拒絕違反“安全施工管理制度”的操作方法。

13、施工現(xiàn)場(chǎng)地掛貼安全施工標(biāo)牌。

14、嚴(yán)禁違章指揮和違章操作。

七、施工現(xiàn)場(chǎng)臨時(shí)用電管理制度

1、工地所有臨時(shí)用電由專業(yè)電工（持證上崗）負(fù)責(zé)，其他人員禁止接駁電源。

2、施工現(xiàn)場(chǎng)每個(gè)層面必須配備具有安全性的各式配電箱。

3、臨時(shí)用電執(zhí)行三相五線制和二級(jí)漏電保護(hù)。由專職電工進(jìn)行檢查和維護(hù)。

4、所有臨時(shí)線路必須使用橡膠護(hù)套線。線必須架設(shè)牢固，一般要架空，不得綁在管道或金屬物上。

5、嚴(yán)禁用花線、銅芯線亂拉亂接，違者將被嚴(yán)厲處罰。

6、所有插頭及插座應(yīng)保持完好。電氣開(kāi)關(guān)不能一只多用。

7、所有施工機(jī)械和電氣設(shè)備不得帶病運(yùn)轉(zhuǎn)和超負(fù)荷使用。

8、施工機(jī)械和電氣設(shè)備及施工用金屬平臺(tái)必須要有可靠接地。

9、接駁電源應(yīng)先切斷電源。若帶電作業(yè)，必須采取防護(hù)措施，并有三級(jí)以上電工在場(chǎng)監(jiān)護(hù)才能工作。

八、施工現(xiàn)場(chǎng)看護(hù)保衛(wèi)管理制度

1、施工現(xiàn)場(chǎng)必須設(shè)置看護(hù)保衛(wèi)人員（24小時(shí)，一班不得少于兩人）。看護(hù)保衛(wèi)人員必須忠于職守、堅(jiān)守崗位、晝夜巡視。保護(hù)施工現(xiàn)場(chǎng)財(cái)產(chǎn)不受損失。

2、施工項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)的實(shí)際情況，設(shè)置符合標(biāo)準(zhǔn)的擋欄，圍欄等。盡可能實(shí)行封閉施工。

3、施工項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)對(duì)露天的原材料、成品、半成品進(jìn)行安全檢查，必要時(shí)增設(shè)安全防護(hù)設(shè)施，或派專人看守。

4、所有施工人員必須佩戴號(hào)牌，外來(lái)人員無(wú)施工項(xiàng)目經(jīng)理許可，不得進(jìn)入施工現(xiàn)場(chǎng)。

5、夜間值勤的保衛(wèi)人員，必須巡視整個(gè)施工區(qū)域，不得睡覺(jué)。

6、保衛(wèi)人員現(xiàn)場(chǎng)巡視時(shí)，密切注意原材料、成品半成品、機(jī)具設(shè)備等。發(fā)現(xiàn)異常情況及時(shí)匯報(bào)。

7、施工班組自帶的所有設(shè)備、工具等應(yīng)進(jìn)行登記，登記清單由項(xiàng)目組保管。以備有關(guān)人員查閱。

8、施工班組離場(chǎng)時(shí)，攜帶的工具、設(shè)備出場(chǎng)，必須有項(xiàng)目經(jīng)理部的批條方可。

九、施工現(xiàn)場(chǎng)消防管理制度

1、施工現(xiàn)場(chǎng)的每個(gè)層面必須配備足夠的滅火消防器材。

2、項(xiàng)目組人員每天必須檢查消防器材的完好性，如有損耗應(yīng)及時(shí)補(bǔ)充。

3、消防器材安放處必須有明顯的標(biāo)記。

4、消防器材的設(shè)置地點(diǎn)以方便使用為原則，不得隨意變更消防器材的放置地點(diǎn)。

5、工作人員必須熟悉消防器材的使用方法。

6、漆類等易燃品存放在危險(xiǎn)品倉(cāng)庫(kù)。油漆工施工時(shí)要避開(kāi)火源、熱源。

7、施工現(xiàn)場(chǎng)所有使用明火的地方，必須保證有專人值守，做到人走火滅。

篇7

關(guān)鍵詞：人力資源 虛擬人力資源 創(chuàng)新 新方向

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，人們逐漸走進(jìn)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)時(shí)代的一個(gè)顯著特點(diǎn)就是競(jìng)爭(zhēng)的愈演愈烈，以及競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)象已經(jīng)不僅僅是國(guó)家實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，轉(zhuǎn)而更加強(qiáng)調(diào)人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源作為眾多資源中的一種，慢慢開(kāi)始引起各個(gè)組織的高度關(guān)注，能否具備強(qiáng)有力的人力資源，已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素。我國(guó)正處于社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展時(shí)期，對(duì)人力資源的需求非常大，在社會(huì)不斷進(jìn)步的過(guò)程中，人力資源管理也在不斷發(fā)生著變化，當(dāng)人力資源由理論學(xué)習(xí)階段轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾黼A段之后，就隨之出現(xiàn)了虛擬人力資源管理的概念。

一、虛擬人力資源管理的內(nèi)涵

虛擬人力資源管理實(shí)際上就是企業(yè)借助先進(jìn)的技術(shù)手段，對(duì)人力資源的獲取、配置以及利用所使用的柔性化的管理運(yùn)作方式。同傳統(tǒng)的人力資源管理方式不同，虛擬人力資源并不以實(shí)體的形式存在，而是以其本質(zhì)形式存在，主要體現(xiàn)在人力資源管理過(guò)程中信息技術(shù)的使用程度或人力資源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面。

二、虛擬人力資源管理的內(nèi)容論述

1、招聘虛擬。市場(chǎng)環(huán)境的瞬息萬(wàn)變使得企業(yè)在招聘員工的問(wèn)題上面臨著很大的風(fēng)險(xiǎn)，在現(xiàn)代社會(huì)，員工跳槽頻繁的現(xiàn)象普遍存在，大量企業(yè)的快速成立一方面為求職人員提供了大量的求職機(jī)會(huì)，一方面又造成了員工“這山望著那山高”的求職心態(tài)，致使很多企業(yè)員工的工作流動(dòng)性大，企業(yè)職位的可替代性也越來(lái)越強(qiáng)，因此漸漸出現(xiàn)了招聘虛擬的狀態(tài)。招聘虛擬主要分為兩種類型，一種是社會(huì)上的中介機(jī)構(gòu)通過(guò)掌握企業(yè)招聘的具體情況和求職人員的具體情況，進(jìn)行分類篩選，為他們匹配各自合適的對(duì)象；另一種是企業(yè)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)的形式在求職網(wǎng)站上自己的求職信息，求職人員看到適合自己的信息后向企業(yè)投遞簡(jiǎn)歷，企業(yè)再對(duì)求職者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選，招聘適合自己崗位的工作人員。

2、員工虛擬。員工虛擬實(shí)際上就是將對(duì)員工的智力、體力等元素的管理與對(duì)員工的管理兩者分割開(kāi)來(lái)，一方管理員工，另一方使用員工的智力或體力，兩者之間是一種合作的關(guān)系。員工虛擬主要分為兩種形式，一種是體力的虛擬，一種是智力的虛擬，體力的虛擬主要是為企業(yè)提供體力服務(wù)，智力的虛擬主要是指為企業(yè)提供智力服務(wù)，這種智力資源和體力資源都分別有相應(yīng)的管理單位，企業(yè)在需要的時(shí)候能夠召之即來(lái)，節(jié)省自己尋找人力資源的時(shí)間，方便快捷，提高了企業(yè)的工作效率。

3、培訓(xùn)虛擬。很多企業(yè)在運(yùn)營(yíng)的發(fā)展過(guò)程中，并沒(méi)有建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，而是將員工的培訓(xùn)虛擬化，也就是現(xiàn)在我們常說(shuō)的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)對(duì)員工的適應(yīng)能力和技能要求都相應(yīng)的提高，因此要求員工必須具備較強(qiáng)的適應(yīng)能力，實(shí)踐證明，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)具有效率高、方便快捷的重要特點(diǎn)，適合各行各業(yè)的員工培訓(xùn)，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中常用的有效手段。

三、虛擬人力資源管理的現(xiàn)實(shí)意義

1、利用虛擬的人力資源管理，可以實(shí)現(xiàn)向戰(zhàn)略人力資源的轉(zhuǎn)化。相對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理而言，虛擬的人力資源管理減輕了人力資源管理人員的工作量，可以使管理人員脫離行政管理繁雜事務(wù)的束縛，將自己更多的精力應(yīng)用在戰(zhàn)略性人力資源的管理上，也可以拿出更多的精力關(guān)注企業(yè)內(nèi)部全局性、系統(tǒng)性的事務(wù)管理，推動(dòng)人力資源管理向著戰(zhàn)略化的方向發(fā)展。

2、利用虛擬的人力資源管理，能夠引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理的技術(shù)和方法。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷推進(jìn)，市場(chǎng)環(huán)境中出現(xiàn)了越來(lái)越多的人力資源咨詢管理有限公司、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、招聘機(jī)構(gòu)等等中介機(jī)構(gòu)，同我國(guó)傳統(tǒng)的人事機(jī)構(gòu)一樣，這些組織的出現(xiàn)，為企業(yè)進(jìn)行人力資源的虛擬管理提供了更為便捷的條件，同時(shí)，信息技術(shù)的不斷進(jìn)步也為企業(yè)的人力資源虛擬管理提供了有利的外部環(huán)境，在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)還需要不斷引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)手段，提高人力資源管理的時(shí)效性。

3、利用虛擬的人力資源管理，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)員工的社會(huì)福利保障。在我國(guó)的很多企業(yè)，普遍存在著“企業(yè)辦社會(huì)”的現(xiàn)象，使員工缺乏切實(shí)的社會(huì)保障，虛擬的人力資源管理能夠有效地改變這一現(xiàn)狀，將“企業(yè)辦社會(huì)”轉(zhuǎn)變成“社會(huì)辦企業(yè)”，提高企業(yè)的各項(xiàng)福利的轉(zhuǎn)變，同時(shí)也能提高企業(yè)的人力資源管理的效率。

結(jié)語(yǔ)：對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，虛擬人力資源的構(gòu)建是現(xiàn)階段提出的一個(gè)嶄新的課題，在給企業(yè)帶來(lái)便利的同時(shí)，也帶來(lái)了一定的挑戰(zhàn)，它代表著人力資源發(fā)展的新的方向，在理論和實(shí)踐上都還需要企業(yè)的管理人員進(jìn)行不斷地探索和改進(jìn)，信息全球化的局勢(shì)使得各國(guó)的人力資源管理方式都發(fā)生了巨大的變化，在信息全球化的今天，人力資源管理者必須具備前瞻性的戰(zhàn)略眼光，積極創(chuàng)新探索，尋找適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性的人力資源管理方式，關(guān)注顧客的需求以及市場(chǎng)局勢(shì)的變化，在虛擬的人力資源環(huán)境下，積極進(jìn)行探索研究，適時(shí)調(diào)整自己的人力資源管理方式，真正發(fā)揮好人力資源管理的作用。

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篇8

關(guān)鍵詞：甲方管理人員；施工現(xiàn)場(chǎng)；管理技術(shù)

1引言

目前，我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)處于快速發(fā)展的階段，開(kāi)展城鎮(zhèn)化建設(shè)，有利于提高各個(gè)區(qū)域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，有利于提高人們的生活水平，在這樣的基礎(chǔ)上，工程建設(shè)的數(shù)量呈現(xiàn)著不斷上升的趨勢(shì)，工程建設(shè)的規(guī)模也在不斷的擴(kuò)大。對(duì)于一個(gè)建設(shè)項(xiàng)目而言，工程建設(shè)首先要保證的是其施工質(zhì)量，然后還要確保工程的施工進(jìn)度，確保工程在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成施工，同時(shí)還要為工程施工人員的人身安全提供保障，在最大程度上降低工程的經(jīng)濟(jì)損失，所以甲方管理人員要將施工現(xiàn)場(chǎng)的管理工作落實(shí)到位，促進(jìn)工程的發(fā)展。

2甲方在建筑工程現(xiàn)場(chǎng)施工管理中的意義

甲方在整個(gè)工程中發(fā)揮著關(guān)鍵的作用，甲方需要明確整個(gè)工程的目標(biāo)，因?yàn)檎麄€(gè)工程缺乏合理明確的目標(biāo)，則整個(gè)工程的施工進(jìn)步和施工質(zhì)量都得不到保證。在建筑工程具體施工的過(guò)程中，甲方要合理的調(diào)節(jié)和控制工程施工過(guò)程，以此降低不必要的物力資源和人力資源的浪費(fèi)，實(shí)現(xiàn)節(jié)約工程建設(shè)成本的目的，同時(shí)也為整個(gè)工程順利的結(jié)束施工過(guò)程提供保障。近些年，建筑行業(yè)的規(guī)范程度越來(lái)越高，所以要使甲方在工程中的作用得到充分的發(fā)揮，為整個(gè)工程有序化目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。甲方管理工作的具體體現(xiàn)就是現(xiàn)場(chǎng)管理，同時(shí)現(xiàn)場(chǎng)管理也是建筑企業(yè)在行業(yè)內(nèi)部和行業(yè)外部展示的平臺(tái)?，F(xiàn)場(chǎng)管理工作包括現(xiàn)場(chǎng)組織機(jī)構(gòu)的建立、準(zhǔn)備工作等等，具體如表1所示。一個(gè)工程成功的現(xiàn)場(chǎng)管理，不但能夠?qū)崿F(xiàn)降低工程施工成本費(fèi)用的目的，同時(shí)也能夠?yàn)楣こ痰氖┕みM(jìn)度和施工質(zhì)量奠定基礎(chǔ)，并且能夠有效的提升該企業(yè)的社會(huì)效益。將工程的現(xiàn)場(chǎng)管理工作落實(shí)到位，不僅可以有效的處理與工程有關(guān)的問(wèn)題，同時(shí)為該企業(yè)品牌的發(fā)展提供條件。工程的現(xiàn)場(chǎng)管理工作，是工程質(zhì)量和施工質(zhì)量的根本保障，合理科學(xué)的現(xiàn)場(chǎng)管理工作，可以對(duì)現(xiàn)場(chǎng)的施工條件進(jìn)行優(yōu)化，確保整個(gè)工程的順利施工。合理科學(xué)的現(xiàn)場(chǎng)管理工作，能夠?yàn)楣こ淌┕さ陌踩峁┍Ｕ?，提升工程的施工效率，同時(shí)能夠有效的控制施工現(xiàn)場(chǎng)出現(xiàn)的問(wèn)題，最終實(shí)現(xiàn)提高工程施工質(zhì)量的目的。

3甲方管理人員施工現(xiàn)場(chǎng)管理技術(shù)

3.1施工準(zhǔn)備管理

在施工準(zhǔn)備管理的過(guò)程中，甲方管理人員首先要對(duì)施工承包方的資料進(jìn)行收集，有效的組織公司有關(guān)管理部門(mén)，進(jìn)行評(píng)審合格承包方的工作，將合格承包方名錄的建立工作落實(shí)到位；然后，甲方管理人員要結(jié)合工程項(xiàng)目的性質(zhì)和工程特征，對(duì)勞務(wù)承包條款進(jìn)行修訂，對(duì)勞務(wù)承包協(xié)議進(jìn)行磋商，在公司授權(quán)的情況下，完成《勞務(wù)承包合同》的簽訂工作；明確重要崗位的責(zé)任人，對(duì)崗位責(zé)任人和重要崗位人員的變更進(jìn)行嚴(yán)格控制；其次，甲方管理人員要在工程項(xiàng)目正式施工之前，向工程承包方完成技術(shù)和質(zhì)量交底工作；同時(shí)要將安全交底工作落實(shí)到位；對(duì)承包方的施工計(jì)劃進(jìn)行審核，要在動(dòng)態(tài)上掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，以便及時(shí)的發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題；要全程監(jiān)督承包方的施工行為，根據(jù)《施工現(xiàn)場(chǎng)管理制度》，要將施工作業(yè)人員的質(zhì)量、安全等檢查和教育工作落實(shí)到位，要嚴(yán)厲的處罰違規(guī)現(xiàn)象；將承包方考評(píng)檔案的建立工作落實(shí)到位，對(duì)承包方的工作過(guò)程和業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)其表現(xiàn)，對(duì)合格承包方名錄進(jìn)行調(diào)整；最后，甲方管理人員要將進(jìn)場(chǎng)之前的各項(xiàng)溝通協(xié)調(diào)工作落實(shí)到位，具體的工作內(nèi)容如下：將進(jìn)場(chǎng)材料報(bào)驗(yàn)單及取樣送檢遞交給甲方或者檢驗(yàn)方等；將施工前的樣板房的安裝工作落實(shí)到位，通過(guò)驗(yàn)收合格之后，再由甲方或者監(jiān)理方完成驗(yàn)收工作。管理人員要和技術(shù)等部門(mén)共同將施工現(xiàn)場(chǎng)的勘察工作落實(shí)到位，要主動(dòng)的參加不同技術(shù)難題的討論活動(dòng)。

3.2質(zhì)量管理控制

3.2.1原材料質(zhì)量管理

管理人員要對(duì)各項(xiàng)原材料合格證書(shū)和檢驗(yàn)證書(shū)進(jìn)行檢查，要及時(shí)的摧收質(zhì)量控制資料不全的原材料；按照甲方公司內(nèi)控標(biāo)準(zhǔn)，批次抽檢需要進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)檢驗(yàn)的原材料；拒絕驗(yàn)收抽檢率不合格的批次；要對(duì)施工中所使用的材料進(jìn)行隨機(jī)抽查，及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)存在質(zhì)量問(wèn)題的原材料，嚴(yán)格禁止施工單位私自使用質(zhì)量不合格的原材料。

3.2.2工序質(zhì)量管理

甲方管理人員在工程項(xiàng)目建設(shè)時(shí)，要全面監(jiān)督和檢查施工工藝、施工方法、施工現(xiàn)場(chǎng)條件等等，要重點(diǎn)檢查關(guān)鍵部位和關(guān)鍵工序；要重點(diǎn)監(jiān)督容易發(fā)生質(zhì)量問(wèn)題的重點(diǎn)施工部位，必要時(shí)邀請(qǐng)公司技術(shù)部門(mén)派員現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)重點(diǎn)部位的施工；每道施工工序結(jié)束之后，管理人員應(yīng)該要求有關(guān)人員完成自檢，自檢合格之后向公司質(zhì)量科檢驗(yàn)匯報(bào)，質(zhì)量科檢驗(yàn)合格之后，開(kāi)始下一道工序的施工；公司質(zhì)量科提出整改的項(xiàng)目，管理人員要監(jiān)督施工人員的整改工作，確保施工人員根據(jù)《整改通知單》的內(nèi)容和規(guī)定，完成相應(yīng)工程的整改工作，整改工作結(jié)束之后方可進(jìn)入下一道工序的施工；在施工過(guò)程中發(fā)生情況比較嚴(yán)重的質(zhì)量事故，管理人員要向公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行匯報(bào)，在公司內(nèi)部有關(guān)部門(mén)商量之后，再實(shí)施整改方法。

3.2.3竣工驗(yàn)收

管理人員在工程項(xiàng)目竣工驗(yàn)收的過(guò)程中，要將各項(xiàng)資料的準(zhǔn)備工作落實(shí)到位，首先組織技術(shù)科、銷(xiāo)售科和質(zhì)量科驗(yàn)收工程實(shí)施內(nèi)部竣工；將內(nèi)部竣工驗(yàn)收?qǐng)?bào)告遞交給業(yè)主和監(jiān)理等部門(mén)；在工程項(xiàng)目完工至竣工驗(yàn)收階段，管理人員要對(duì)現(xiàn)場(chǎng)管理人員的成品保護(hù)工作進(jìn)行監(jiān)督；如果工程竣工驗(yàn)收不合格，管理人員要承擔(dān)一定的責(zé)任。

3.3成本管理控制

對(duì)于甲方管理人員來(lái)說(shuō)，成本管理控制是一項(xiàng)重要的管理內(nèi)容，在工程項(xiàng)目正式施工之前，甲方管理人員要在結(jié)合合同信息和技術(shù)資料的基礎(chǔ)上，明確各項(xiàng)費(fèi)用的成本預(yù)算，向公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行匯報(bào)，并且由他們批準(zhǔn)；甲方管理人員根據(jù)公司的財(cái)務(wù)、行政等有關(guān)制度，結(jié)合有關(guān)流程，將工程項(xiàng)目各項(xiàng)費(fèi)用的申請(qǐng)和核銷(xiāo)工作落實(shí)到位。甲方管理人員要在工程施工時(shí)，采取合理的措施，盡量節(jié)約工程施工成本。例如：甲方管理人員要根據(jù)市場(chǎng)行情，和承包方對(duì)人工費(fèi)進(jìn)行約定，并且在施工的過(guò)程中對(duì)承包方的施工行為進(jìn)行監(jiān)督，要嚴(yán)厲的懲罰各種怠工、窩工現(xiàn)象；甲方管理人員要對(duì)施工作業(yè)人員的原材料和成品保護(hù)工作進(jìn)行監(jiān)督；要嚴(yán)厲懲罰浪費(fèi)原材料和損壞成品的行為；要使用考核制度，對(duì)施工單位進(jìn)行考核，以提高工程施工的效率和質(zhì)量；掌握公關(guān)費(fèi)用的額度，盡量減少各類溝通協(xié)調(diào)的費(fèi)用。

4施工安全管理

甲方管理人員要將施工現(xiàn)場(chǎng)的安全管理工作落實(shí)到位，根據(jù)規(guī)定，將勞動(dòng)防護(hù)和安全防范用品配備齊全，對(duì)施工作業(yè)人員的安全生產(chǎn)行為進(jìn)行監(jiān)督，及時(shí)的發(fā)現(xiàn)和處理存在的問(wèn)題。甲方管理人員要將高空作業(yè)、交叉作業(yè)等安全交底工作落實(shí)到位；甲方管理人員對(duì)施工單位現(xiàn)場(chǎng)施工進(jìn)行監(jiān)督，保證施工單位將各種安全警示標(biāo)志設(shè)立在施工現(xiàn)場(chǎng)，要嚴(yán)密的防護(hù)“洞口”、“臨邊”等容易引發(fā)安全事故的場(chǎng)所；同時(shí)管理人員要將施工作業(yè)人員的安全教育和培訓(xùn)工作落實(shí)到位；如果出現(xiàn)安全事故，要積極的報(bào)告給公司領(lǐng)導(dǎo)，避免發(fā)生隱瞞和延遲報(bào)告事故的情況。

5結(jié)語(yǔ)

總而言之，在建筑工程施工的過(guò)程中，甲方管理人員要為整個(gè)工程建設(shè)的合理性和有序性提供保證，為整個(gè)工程項(xiàng)目順利的進(jìn)行施工奠定基礎(chǔ)。甲方管理人員要將工程質(zhì)量管理和施工安全管理工作落實(shí)到位，同時(shí)將工程成本管理工作落實(shí)到位，保證整個(gè)工程的施工進(jìn)度和施工質(zhì)量，節(jié)約工程建設(shè)的成本，提高工程的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

參考文獻(xiàn)

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[2]施城峰.建設(shè)工程施工中的甲方現(xiàn)場(chǎng)管理探討[J].工程技術(shù)：全文版，2016（10）：23.

[3]高正敢.建設(shè)工程施工中的甲方現(xiàn)場(chǎng)管理探討[J].山東工業(yè)技術(shù)，2014（22）：279.

篇9

關(guān)鍵詞：以人為本；安全管理；方法

中圖分類號(hào)：C93 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1000-8772（2013）01-0172-01

黨的十調(diào)調(diào)以人為本的科學(xué)發(fā)展觀。煤礦安全工作最主要的因素是人，因?yàn)槿耸亲罨?、最活躍的因素。所以，抓安全首先要樹(shù)立以人為本的思想，這是提高職工自主保安及群體保安意識(shí)的關(guān)鍵，也是貫徹落實(shí)十精神的落腳點(diǎn)。在安全生產(chǎn)實(shí)踐中，有許多因素影響自主保安意識(shí)和群體安全意識(shí)的提高，但筆者認(rèn)為，主要有以下幾個(gè)方面：

1.心理因素。按照行為科學(xué)的理論觀點(diǎn)，人的需要分為：生理需要、安全需要、社會(huì)需要、自我成就需要。一般來(lái)說(shuō)，當(dāng)前一種需要得到滿足時(shí)，才有可能考慮后一種需要。煤礦井下作業(yè)是一種高強(qiáng)度的勞動(dòng)，特別是采掘一線工人，勞動(dòng)強(qiáng)度最大，而且常常是加班延點(diǎn)，身心經(jīng)常處于超負(fù)荷的狀態(tài)，有時(shí)候連人最起碼的吃飯、睡覺(jué)、休息的生理需要都得不到滿足，更談不上安全需要了。所以這時(shí)職工的安全意識(shí)非常淡薄，自我控制能力差。

2.能力因素。一是有些職工思想素質(zhì)差，不喜歡煤礦工作，經(jīng)常處于“身在曹營(yíng)心在漢”的被動(dòng)狀態(tài)，上班隨大溜。工作圖應(yīng)付.別人的話聽(tīng)不進(jìn)，跟著自我感覺(jué)走。二是業(yè)務(wù)技術(shù)能力低。有的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)差，甚至連最起碼的什么是“三大規(guī)程”、安全法規(guī)、嚴(yán)重違章都不知道，而又不愿學(xué)習(xí)，有的講經(jīng)驗(yàn)，不講科學(xué)，自信盲目等。

3.外界因素。影響職工個(gè)人自主保安意識(shí)和群體安全意識(shí)提高的因素，既有內(nèi)因也有外因。一是人員搭配不合理。能力、個(gè)性、技術(shù)素質(zhì)存有較大差異，抑制群體安全意識(shí)的提高。二是領(lǐng)導(dǎo)指揮不當(dāng)。領(lǐng)導(dǎo)的安全指揮，起著引航導(dǎo)向的作用，如果指揮不合理，就會(huì)挫傷職工的積極性。領(lǐng)導(dǎo)過(guò)于武斷，就會(huì)壓抑職工群眾的安全能動(dòng)性。

職工自主保安意識(shí)和群體安全意識(shí)的強(qiáng)弱對(duì)搞好安全工作至關(guān)重要，那么怎樣才能不斷強(qiáng)化和提高呢？筆者認(rèn)為應(yīng)做好以下幾方面的工作：

1.搞好安全教育。一是經(jīng)常性安全教育。這是提高職工安全意識(shí)的重要手段，它可以使人們經(jīng)常處于安全狀態(tài)。因此要做到安排上要有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，學(xué)習(xí)上要有階段性的內(nèi)容，教育上要有新的方法，考核上要有嚴(yán)格的制度。這樣才能使經(jīng)常性的教育不間斷，使職工?？嚢踩?，常敲警鐘。二是特殊性安全教育。就是針對(duì)特殊人物、不同的季節(jié)、變化的現(xiàn)場(chǎng)、嚴(yán)峻的形勢(shì)等進(jìn)行有的放矢的教育。如一年四季輪番交替，春夏秋冬各有特點(diǎn)，對(duì)煤礦安全生產(chǎn)有著不同的影響。那么就要抓住一季度的“開(kāi)門(mén)紅”，二季度的“創(chuàng)水平”，三季度的“戰(zhàn)高溫斗雨季”，四季度的“搞決戰(zhàn)”等特點(diǎn)，做好收心穩(wěn)緒，防急破滿等有針對(duì)性的教育。三是突擊性安全教育，也叫應(yīng)急性安全教育。就是在安全被動(dòng)的時(shí)候，事故多發(fā)的時(shí)候，要采取突擊的辦法進(jìn)行教育。這樣就可以在較短的時(shí)間內(nèi)形成一種大的輿論和壓力，使職工心理既產(chǎn)生一定的承受能力，也使之達(dá)到一種最佳的境界，以適應(yīng)一定時(shí)間內(nèi)的安全要求。

2.搞好合理搭配。根據(jù)職工思想差異、個(gè)性差異、技術(shù)能力差異、身體素質(zhì)差異等進(jìn)行科學(xué)的搭配，合理的組合，做到班組有黨員，以起到帶領(lǐng)和示范作用，老工人要占一定的比例，以起到指導(dǎo)和把關(guān)作用，個(gè)性不適應(yīng)的盡量調(diào)開(kāi)，以避免由于個(gè)人之間的不協(xié)調(diào)，造成整體的內(nèi)耗等。

3.搞好思想引導(dǎo)。引導(dǎo)職工處理好安全與生產(chǎn)，安全與經(jīng)濟(jì)，安全與家庭的關(guān)系等，在職工的切身利益方面做些文章，使職工自覺(jué)提高安全意識(shí)。

4.抓好典型。對(duì)安全好的班組和個(gè)人要樹(shù)得高高的，要獎(jiǎng)得使別人動(dòng)心，這樣可以使人們產(chǎn)生向往感，能動(dòng)地要安全和保安全。

5.抓好安全技術(shù)培訓(xùn)。提高職工群眾的安全、技術(shù)素質(zhì)，是提高職工群眾安全意識(shí)的基礎(chǔ)。拋開(kāi)職工群眾的安全技術(shù)素質(zhì)，空談安全意識(shí)的提高，只能是空中樓閣、無(wú)源之水。提高職工安全技術(shù)素質(zhì)，除有計(jì)劃、有步驟的正規(guī)培訓(xùn)外，還要輔助以特殊崗位培訓(xùn)、安全知識(shí)講座、安全知識(shí)咨詢、安全技術(shù)考試等內(nèi)容，讓職工既有豐富的安全知識(shí)，又有熟練的業(yè)務(wù)技能。這樣提高群眾的安全意識(shí)才有根基。

篇10

關(guān)鍵詞：人防工程；平戰(zhàn)結(jié)合；防護(hù)設(shè)施；防護(hù)密閉；土建預(yù)埋；設(shè)備安裝

Abstract: The civil air defense is an important part of the defense is an important part of the modern urban construction, attach importance to the building of civil air defense projects, civil engineering, installation Total Quality Management, Ming noted function, strengthen the control of key professional operation, to achieve a "protective reliable, sturdy owned, peacetime and wartime.

Key words: civil air defense projects; peacetime and wartime; protection facilities; protective airtight; the CW embedded; equipment installation

中圖分類號(hào)：TL372+.3 獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：文章編號(hào)：

在未來(lái)核戰(zhàn)爭(zhēng)中，人防是防護(hù)核襲擊的有效手段。在火箭核武器時(shí)代，沒(méi)有強(qiáng)大的人防，任何國(guó)家在現(xiàn)代戰(zhàn)爭(zhēng)中都無(wú)法生存下來(lái)。面對(duì)高科技的現(xiàn)代戰(zhàn)爭(zhēng)，人防工程發(fā)揮著極其重要的作用。作為人防工程的建設(shè)者，更要充分認(rèn)識(shí)人防工程重要性，切實(shí)控制施工要點(diǎn)，保障工程質(zhì)量，確保人防工程平時(shí)和戰(zhàn)時(shí)的雙重作用。

真正要建好人防工程，首先要了解人防工程，弄懂人防工程作用及其系統(tǒng)構(gòu)成。人防工程是指為保障戰(zhàn)時(shí)人員與物資掩蔽、人民防空指揮、醫(yī)療救護(hù)等而單獨(dú)修建的地下防護(hù)建筑。人防工程是防備敵人突然襲擊，有效地掩蔽人員和物資，保存戰(zhàn)爭(zhēng)潛力的重要設(shè)施，是堅(jiān)持城市防空襲斗爭(zhēng)的工程保障。

人防工程按戰(zhàn)時(shí)用途分為指揮通訊、人員掩蔽、醫(yī)院、救護(hù)車(chē)、倉(cāng)庫(kù)、車(chē)庫(kù)等；按平時(shí)用途分為商場(chǎng)、游樂(lè)場(chǎng)、游泳館、影劇院等，其中指揮工程，一、二等醫(yī)療救護(hù)工程不得進(jìn)行平戰(zhàn)轉(zhuǎn)換，全部安裝到位。

人防工程通常由人員生活設(shè)施和防護(hù)設(shè)施兩部分組成。其中防護(hù)設(shè)施是人防工程的特殊設(shè)施，人防工程依靠這些設(shè)施達(dá)到各種防護(hù)要求，起到防護(hù)作用，主要有工程密閉設(shè)施、濾毒通風(fēng)設(shè)施、洗消設(shè)施。密閉設(shè)施主要有防護(hù)密閉門(mén)、密閉門(mén)和防毒通道組成。防護(hù)密閉門(mén)是人員出入、防止沖擊波進(jìn)入工事的主要設(shè)施。它既能起到防護(hù)作用，又能起到密閉作用；濾毒通風(fēng)設(shè)施主要有濾塵器、濾毒器和風(fēng)機(jī)、管道等設(shè)備組成；洗消設(shè)施包括洗消間、消毒用品、洗消器材等。除以上設(shè)施外，人防工程中還有防化報(bào)警和監(jiān)測(cè)化學(xué)器材。

人防工程的主要功能是戰(zhàn)時(shí)防護(hù)，但強(qiáng)調(diào)平戰(zhàn)結(jié)合，讓人防工程在和平時(shí)期產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，降低人防工程的費(fèi)效比。

人防工程在施工中除遵照普通工程的施工工藝及施工規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)外，在專業(yè)要求上還要嚴(yán)格執(zhí)行專業(yè)設(shè)計(jì)要求及專業(yè)圖集，現(xiàn)結(jié)合施工現(xiàn)場(chǎng)從土建、安裝分別闡述實(shí)際施工的重要控制要點(diǎn)：

土建部分

1.人防工程施工要遵循《人民防空地下室設(shè)計(jì)規(guī)范》、《人民防空工程施工及驗(yàn)收規(guī)范》、《人民防空工程質(zhì)量檢驗(yàn)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)》等有關(guān)設(shè)計(jì)和施工規(guī)范施工。

2.人防工程施工圖紙須經(jīng)過(guò)人防主管部門(mén)或其委托審查機(jī)構(gòu)審查合格方可施工，施工前要組織各專業(yè)進(jìn)行詳盡的圖紙會(huì)審。人防工程在土建施工階段涉及到各專業(yè)預(yù)埋較多，各專業(yè)要分工明確，設(shè)備安裝工程應(yīng)與土建工程緊密配合，土建主體工程結(jié)束并檢驗(yàn)合格后，方可進(jìn)行設(shè)備安裝。

3.人防工程自防護(hù)結(jié)構(gòu)除應(yīng)滿足設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)強(qiáng)度，還要特別注意結(jié)構(gòu)施工中工程口部、防護(hù)密閉段、采光井、水庫(kù)、水封井、防毒井、防爆井等有防護(hù)密閉要求的部位，應(yīng)一次完成整體澆筑，平時(shí)使用的采用構(gòu)件封堵的出入口及防護(hù)單元之間洞口，在鋼筋綁扎階段注意封堵框的預(yù)埋，在相應(yīng)面層按設(shè)計(jì)設(shè)置封堵凹槽。

4.所有防空地下室外墻、臨空墻、密閉墻、單元隔墻等墻體固定模板的對(duì)拉螺栓嚴(yán)禁使用套管。染毒集水坑砼及戰(zhàn)時(shí)使用的砼水箱應(yīng)與主體一次澆筑到位。

5.戰(zhàn)時(shí)給排水、供配電以及平時(shí)使用的消防、采暖及電氣有關(guān)預(yù)埋套管不能漏埋，各專業(yè)應(yīng)及時(shí)作復(fù)核。管線穿越人防維護(hù)結(jié)構(gòu)時(shí)，應(yīng)在穿墻處預(yù)埋防護(hù)密閉套管。

6.為保證人防工程施工質(zhì)量，防護(hù)密閉門(mén)、密閉門(mén)和活門(mén)門(mén)框墻、臨空墻必須整體澆筑，不留水平施工縫，后澆帶及施工縫位置應(yīng)避開(kāi)人防通道及人防門(mén)部位。7.戰(zhàn)時(shí)進(jìn)、排風(fēng)豎井應(yīng)該設(shè)計(jì)、施工一次到位。施工應(yīng)注意在豎井內(nèi)設(shè)爬梯；出地面部分作防倒塌棚架結(jié)構(gòu)；地面通風(fēng)口設(shè)多面進(jìn)風(fēng)百葉窗，其中靠爬梯側(cè)為活置式，口徑≥500×800mm。

8.在澆筑墻體前將排風(fēng)口部防密門(mén)開(kāi)啟側(cè)防爆呼喚銨鈕預(yù)埋到位,防爆電纜井不要漏掉施工。

9.各人防門(mén)、臨戰(zhàn)封堵在頂板內(nèi)吊鉤、進(jìn)風(fēng)口頂板內(nèi)超壓測(cè)壓裝置鍍鋅鋼管不能漏掉預(yù)埋。

二、安裝部分

人防工程給排水、通風(fēng)、電氣等安裝工程在安裝工程中不得隨意在防護(hù)密閉墻及密閉墻上后開(kāi)洞，人防工程專用防護(hù)防化設(shè)備的安裝應(yīng)選用具有人防安裝資質(zhì)的單位。

（一）消防、給排水部分

1.戰(zhàn)時(shí)給排水管材應(yīng)為鍍鋅鋼管，戰(zhàn)時(shí)排水防爆地漏為絲接口，排水管管底標(biāo)高應(yīng)控制在300mm以上（避免地漏安裝后高出地面），若無(wú)法把握防爆地漏尺寸，可將防爆地漏與鋼管接好一起預(yù)埋到設(shè)計(jì)標(biāo)高后再澆筑砼。

2.穿過(guò)防空地下室頂板、臨空墻和門(mén)框墻的管道，在穿墻處應(yīng)設(shè)置剛性防水套管（管徑大于150mm時(shí)，外側(cè)加防護(hù)擋板）。

3.穿過(guò)防空地下室頂板、臨空墻和門(mén)框墻的管道，應(yīng)在人防內(nèi)側(cè)設(shè)置防護(hù)閥門(mén)（穿過(guò)防護(hù)單元之間的防護(hù)密閉隔墻的應(yīng)在兩側(cè)設(shè)置）。

4.穿過(guò)人防圍護(hù)結(jié)構(gòu)的管道均應(yīng)采用鋼塑復(fù)合管或熱鍍鋅鋼管，不得使用鋁塑復(fù)合管、pvc塑材管等。

5.排污管除應(yīng)滿足上述要求外，還要在管道上設(shè)置止回閥。

（二）采暖通風(fēng)部分

1.戰(zhàn)時(shí)通風(fēng)穿墻管道必須預(yù)埋到位，預(yù)埋管應(yīng)加止水翼環(huán)，該環(huán)與預(yù)埋管滿焊，翼環(huán)寬度≥50mm、板材厚≥3mm。平時(shí)通風(fēng)管穿人防墻體（臨空墻、密閉墻）時(shí)不能預(yù)留孔洞，必須在人防墻體有平戰(zhàn)轉(zhuǎn)換措施。

2.從清潔區(qū)開(kāi)始第一道手動(dòng)密閉閥至工程口部的管道及配件，應(yīng)采用厚度2-3mm的鋼板焊接制作。其焊縫應(yīng)飽滿、均勻、嚴(yán)實(shí)。

3.染毒區(qū)的通風(fēng)管道應(yīng)采用焊接連接。通風(fēng)管道與通風(fēng)設(shè)備及密閉閥應(yīng)采用帶密封槽的法蘭連接，其接觸應(yīng)平整；法蘭墊圈應(yīng)采用整圈無(wú)接口橡膠密封圈，橡膠厚度不應(yīng)小于4mm。

4.設(shè)備安裝前要仔細(xì)檢查安裝方向是否正確，特別注意手動(dòng)密閉閥的安裝，閥門(mén)上箭頭標(biāo)志方向應(yīng)與沖擊波的方向一致，故在進(jìn)風(fēng)口閥門(mén)上箭頭指向進(jìn)風(fēng)方向，而在排風(fēng)口卻逆向排風(fēng)方向。

5.對(duì)于一些細(xì)小檢測(cè)設(shè)備不要漏裝。如室內(nèi)外壓差測(cè)量裝置（位于風(fēng)機(jī)房或防化值班室）、氣密測(cè)量管（位于工程口部）及放射性監(jiān)測(cè)管、壓差測(cè)量管、尾氣取樣管、增壓管等（位于口部進(jìn)風(fēng)管上）。

（三）電氣部分

1.各人員出入口和連通口的防護(hù)密閉門(mén)門(mén)框墻、密閉門(mén)門(mén)框墻上應(yīng)預(yù)埋4-6根備用管，管徑為50-80mm，管壁厚度≥2.5mm的熱鍍鋅鋼管，并應(yīng)符合防護(hù)密閉要求。

2.當(dāng)防空地下室內(nèi)的電纜或?qū)Ь€數(shù)量較多，且有集中敷設(shè)時(shí)，可采用電纜橋架敷設(shè)的方式。但電纜橋架不得直接穿過(guò)臨空墻、防護(hù)密閉隔墻、密閉隔墻。當(dāng)必須通過(guò)時(shí)應(yīng)改為穿管敷設(shè)，并應(yīng)符合防護(hù)密閉要求。

3.由室外地下進(jìn)、出防空地下室的強(qiáng)電或弱電線路，應(yīng)分別設(shè)置強(qiáng)電或弱電防爆波電纜井。防爆波電纜井應(yīng)設(shè)置在緊靠外墻外側(cè)。防爆波電纜井內(nèi)戰(zhàn)時(shí)電源進(jìn)線套管應(yīng)按圖紙預(yù)埋到位。