導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源管理經(jīng)驗，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：國外經(jīng)驗 人力資源管理 國內(nèi)企業(yè) 啟示

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2013）05（c）-0196-01

我國國內(nèi)企業(yè)的規(guī)模隨著國民經(jīng)濟的飛速發(fā)展不斷擴張，需要一套完善的人力資源管理體系來支撐企業(yè)的發(fā)展。但是，縱觀國內(nèi)企業(yè)的人力資源基本處于相對滯后的狀態(tài)，表現(xiàn)為一是沒有形成符合中國企業(yè)發(fā)展的人力資源管理模式，不能很好地進行“人才”的管理；二是缺乏核心競爭力，不能保持長期的、可持續(xù)的發(fā)展，這些都成為國內(nèi)企業(yè)在國際競爭中屢屢受制于人的重要原因。因此，借鑒國外先進的人力資源管理經(jīng)驗，建立具有中國特色的人力資源管理模式，可以為國內(nèi)企業(yè)在人力資源管理方面帶來重要啟示，幫助國內(nèi)企業(yè)借他山之石為我所用，使我國企業(yè)的人力資源管理步入新的臺階。

1 運用市場機制建立人力資源配置，規(guī)范化、制度化人力資源標準

像美國、日本、德國等先進的國家都很重視人力資源在推動經(jīng)濟發(fā)展中的重要性，從雇傭、培訓(xùn)到薪酬、績效考核等諸多方面有一套行之有效的人力資源管理機制，建立了如何從人才市場上招聘到優(yōu)秀的員工、如何培訓(xùn)其具有專業(yè)的崗位技能、如何激發(fā)員工的創(chuàng)新精神和不斷拼搏的精神、如何在企業(yè)內(nèi)部建立有效的獎懲機制、如何留住適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀員工等多方面基礎(chǔ)上的一套人力資源配置方案。這些方案充分體現(xiàn)了這些國家的企業(yè)在市場經(jīng)濟的條件下能夠用更加規(guī)范、標準的制度促使人力資源的效能發(fā)揮，大大提高了企業(yè)的核心競爭力。特別是通過對員工的工作技能、勞動強度、薪資水平、晉升機制、義務(wù)和權(quán)力等都進行了詳細的規(guī)定，然后將之付諸實施、貫徹執(zhí)行，使之標準化、制度化和規(guī)范化。

而當(dāng)前我國國內(nèi)企業(yè)在員工配置上，還是采用的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)為主、市場招聘為輔的政策，企業(yè)內(nèi)部的員工提拔和流動還是采用“官本位”―― 領(lǐng)導(dǎo)說了算的策略，而人才招聘更多的是靠社會關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)的安排，因人設(shè)崗，沒有有效的用人機制，容易造成人員冗余，這不利于我國企業(yè)的健康、有序發(fā)展，因此在國內(nèi)企業(yè)進行人員配置時，一是要堅持市場機制，采用靈活的市場競爭機制選擇錄用人才，從根本上為企業(yè)優(yōu)化企業(yè)員工結(jié)構(gòu)；二是要以更加人性化的管理方式，為國內(nèi)企業(yè)發(fā)展留住人才；三是建立、健全用人制度，在企業(yè)內(nèi)部做到合理化、有效化分配人才。

2 探索出有效的高管薪酬激勵模式，減少潛在的“道德風(fēng)險”的產(chǎn)生

高級管理人才（簡稱“高管”）是企業(yè)管理金字塔的塔尖位置，是整個企業(yè)發(fā)展中的稀缺的生產(chǎn)元素，其管理著整個企業(yè)的生產(chǎn)和運作，但本身又是打工者，其處于整個企業(yè)的大腦位置，是整個企業(yè)發(fā)展的核心和靈魂。國外的先進國家為了調(diào)動高管的積極性，在高管薪酬激勵上可以說是不遺余力，也形成了一套有效的激勵模式，模式上主要有美國模式和日本模式兩種。美國模式是包括基本工資、年度獎金、長期福利待遇和激勵機制，整個薪酬激勵機制涵蓋了高管在現(xiàn)期和上期的工作成績反饋，涵蓋了和公司長期發(fā)展后獲得的股票、期權(quán)方面的紅利獎勵，涵蓋了退休后領(lǐng)取的退休金等。日本模式是包括基本年薪、獎金和津貼構(gòu)成，其工資高低主要是根據(jù)年度其對公司的貢獻度來計算年度功勞，其的非現(xiàn)金酬勞在整個薪酬體系中占的比例要大于美國。

我們國家長期的計劃經(jīng)濟和薪酬制度的不完善，造成了我們國家在高管薪酬指端上還是沿用著“工資+獎金”為主體的傳統(tǒng)薪酬制度，而相對的股票期權(quán)獎勵在整個公司的總股本中可以說是微不足道，這就充分暴露出薪酬標準嚴重不合理的狀況，這種底薪低酬的薪酬制度常常會帶來潛在的“道德風(fēng)險”的危險，很多企業(yè)高管抵擋不住金錢利益的誘惑而發(fā)生腐敗問題，最常見的就是當(dāng)高管的付出不能得到正常的薪酬反映的時候，高管對企業(yè)沒有認同感，就可能利用手中的權(quán)力來謀求各種“灰色收入”來充實自己的錢包，或者追求短期盈余來粉飾自己的功勞，對公司的發(fā)展造成嚴重危害。因此，從優(yōu)化我國企業(yè)人力資源管理角度講，在建立高管薪酬激勵機制上應(yīng)該向國外的發(fā)達國家看齊，比如日本的年功序列制、德國的利潤分享制等都是薪酬激勵制度方面的典范，通過建立一套有效的激勵模式，目的是為了充分調(diào)動高管的工作積極性，為企業(yè)高管及員工的自我價值的展現(xiàn)搭建平臺，促進他們與企業(yè)共同長期、穩(wěn)定發(fā)展。

3 深入開展人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)，努力提高企業(yè)的核心競爭力

據(jù)美國一個專業(yè)的企業(yè)調(diào)查咨詢公司統(tǒng)計，投入員工崗位培訓(xùn)的金額為美元，其產(chǎn)生的生產(chǎn)效益可以達到50美元。因此，國外的發(fā)達國家非常重視對員工進行素質(zhì)教育和崗位培訓(xùn)，一般只要員工在企業(yè)里面做出了成績，對公司的生產(chǎn)和管理有貢獻，企業(yè)都會對員工進行各個層次的培訓(xùn)和教育，以提高員工的生產(chǎn)技能，提高員工的忠誠度，增強企業(yè)的核心競爭力和凝聚力。據(jù)不完全統(tǒng)計，在美國企業(yè)，每個在職的員工每年都會接受不少于15h的崗位培訓(xùn)，而且世界500強的國外企業(yè)中，包括麥當(dāng)勞、肯德基、摩托羅拉等企業(yè)都自己開辦了商學(xué)院，以解決本公司員工的培訓(xùn)和教育的問題。

我們國家在員工培訓(xùn)上的意識還遠遠落后于國外發(fā)達國家的水平，在崗位技能上基本上還是處于“傳幫帶”的水平，員工的崗位培訓(xùn)和教育基本屬于空白，員工對本崗位的操作技能不能很好的了解，還處于師傅教一點，上崗操作一點，下崗總結(jié)一點的水平。因此，我們的人力資源管理部門一定要多多學(xué)習(xí)外國先進的培訓(xùn)和管理經(jīng)驗，依靠強大的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)對員工進行合理的培訓(xùn)和教育，為企業(yè)培養(yǎng)急需的人才的同時，也能使得他們盡快的融入企業(yè)發(fā)展中來，縮小員工現(xiàn)在的專業(yè)知識、職業(yè)能力與企業(yè)發(fā)展未來戰(zhàn)略所要求的人員素質(zhì)之間的差距，既能盡快的提高員工的專業(yè)操作技能，又能夠幫助他們快速的成長和不斷的壯大，為企業(yè)帶來豐厚的獲利。

總之，在我國現(xiàn)代化企業(yè)的進程中，人力資源的管理已經(jīng)處于企業(yè)管理的核心位置，已經(jīng)讓國內(nèi)眾多企業(yè)充滿了活力。因此，打破傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式和組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)成為了歷史的必然，我們的企業(yè)在人力資源管理中，一定要吸取國外先進的人力資源管理經(jīng)驗，摒棄其所產(chǎn)生的弊端，結(jié)合我們國家的實情和企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，總結(jié)出一套行之有效的人力資源管理模式，使其變?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展的推進劑，推動我國國內(nèi)企業(yè)的高速、穩(wěn)固發(fā)展。

參考文獻

[1] 陳玉萍.國外人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展對我們的啟示[J].理論月刊，2013（4）.

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【關(guān)鍵詞】知識經(jīng)濟；企業(yè)；人力資源管理

知識經(jīng)濟時代背景下，企業(yè)的管理內(nèi)涵和對象都發(fā)生了很大的變化，全球經(jīng)濟一體化進程加快，新的技術(shù)不斷發(fā)展應(yīng)用，市場需求更加的多樣化，工作性質(zhì)也發(fā)生了根本性的變化，知識經(jīng)濟作為一種新型的經(jīng)濟在社會經(jīng)濟活動中的作用越來越明顯。全面提高企業(yè)人力資源管理能力，將人力資源管理工作同企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相聯(lián)系，對于促進企業(yè)的長期發(fā)展有著決定性作用。下文首先就知識經(jīng)濟背景下企業(yè)人力資源管理的含義進行闡述，分析知識經(jīng)濟時代影響企業(yè)人力資源管理工作的環(huán)境因素，知識經(jīng)濟下企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向，以及在知識經(jīng)濟下企業(yè)人力資源管理工作存在主要問題，采取有效措施優(yōu)化企業(yè)人力資源管理工作。

一、知識經(jīng)濟背景下企業(yè)人力資源管理的含義

知識經(jīng)濟是一種全新的經(jīng)濟形態(tài)，以信息和知識為基礎(chǔ)，依賴知識的傳播、創(chuàng)新以及應(yīng)用，集中了人類知識精華和最新的科學(xué)技術(shù)。與以往的經(jīng)濟形態(tài)比較，知識經(jīng)濟的增長不僅僅依賴勞動力、土地以及資本等傳統(tǒng)要素的投入，更多的重視技術(shù)和知識的積累和應(yīng)用，知識和技術(shù)被應(yīng)用到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，有效地解決了傳統(tǒng)生產(chǎn)要素不足對經(jīng)濟發(fā)展的制約問題，有利于促進企業(yè)經(jīng)濟效益的可持續(xù)增長。人力資源是一種特殊的資源，是可以創(chuàng)造剩余價值的主體，具有戰(zhàn)略性、增值性以及可開發(fā)性等特點。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭和實力已經(jīng)由掌握的有形資產(chǎn)的數(shù)量轉(zhuǎn)移到擁有的知識和服務(wù)等無形資產(chǎn)的質(zhì)量上，作為知識載體的人力資源成為企業(yè)取得市場核心競爭力的關(guān)鍵。

在知識經(jīng)濟發(fā)展時代，科學(xué)技術(shù)知識被企業(yè)管理者應(yīng)用到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，推進企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，而掌握高科技的人力資源才是經(jīng)濟發(fā)展的主要力量，人的素質(zhì)和能力決定了知識經(jīng)濟發(fā)展狀況，開發(fā)研究新的技術(shù)，促進知識的傳播和應(yīng)用。知識經(jīng)濟下人力資源管理的含義與傳統(tǒng)的人事管理相比主要有幾下方面的不同：首先，傳統(tǒng)的人事管理將人作為成本投入、使用以及控制，而知識經(jīng)濟下的人力資源管理更加注重的是人的開發(fā)、培養(yǎng)、激勵和保護；其次，傳統(tǒng)的人事管理更加強調(diào)的是對事情單方面的靜態(tài)管理控制，人和事情的整體性和系統(tǒng)性不強，知識經(jīng)濟下的人力資源管理有效地優(yōu)化了人事系統(tǒng)，重視動態(tài)的開發(fā)調(diào)節(jié)；另外，傳統(tǒng)的人事管理僅僅由一個職能部門單獨管理，知識經(jīng)濟下的人力資源管理工作關(guān)系到企業(yè)的每個管理者，人事部門在決策中的地位也大大提高了。

二、知識經(jīng)濟背景下企業(yè)人力資源管理環(huán)境分析

1.經(jīng)濟全球化進程的加快

知識經(jīng)濟時代的帶來，西方發(fā)達國家上演了一場以技術(shù)和經(jīng)濟優(yōu)勢加強對全球人才的爭奪大戰(zhàn)，特別是對發(fā)展中國家人才的爭奪，不斷以全球化戰(zhàn)略來引進各國的優(yōu)秀人力資源。經(jīng)濟全球化的提出，使得各國之間的相互聯(lián)系更加緊密，整體的相互依存性更加密切。經(jīng)濟全球化步伐的進一步加快，人力資源引進的全球化，更加加劇了全球國際化競爭，這也是發(fā)展中國家的必然選擇。這就要求我國進一步加強完善社會主義市場經(jīng)濟體制，建立公平競爭的市場環(huán)境，完善相應(yīng)的政策法規(guī)，為引進全球高素質(zhì)的人力資源做準備。企業(yè)要從全球化的角度來思考企業(yè)自身的發(fā)展方向，盡快適應(yīng)經(jīng)濟全球化的環(huán)境，在全球范圍內(nèi)合理進行資源的配置，加強企業(yè)人力資源管理問題研究。

2.工作本質(zhì)和內(nèi)容出現(xiàn)差異

知識經(jīng)濟時代，技術(shù)的變化改變的不僅僅是社會的生產(chǎn)組織形式，同時工作的本質(zhì)和內(nèi)容也發(fā)生了很大的變化。農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時代，人們的工作性質(zhì)主要是與自然作斗爭，在與自然的抗爭中生存發(fā)展。工業(yè)經(jīng)濟時代，人類學(xué)會利用自然，對自然規(guī)律的認識更加全面，在改造物質(zhì)世界的基礎(chǔ)上不斷提高生產(chǎn)能力。目前，當(dāng)今世界已經(jīng)步入到知識經(jīng)濟時代，人們的工作本質(zhì)和內(nèi)容也出現(xiàn)很大的差異，在實現(xiàn)人與自然、人與人、人與社會和諧發(fā)展的基礎(chǔ)上，從制造型工作不斷向服務(wù)性質(zhì)的工作轉(zhuǎn)變，對新型的知識型人員需求擴大，要求企業(yè)以新的人力資源管理方式培養(yǎng)滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的知識型新型人才。

3.高新技術(shù)的開發(fā)和運用

隨著知識經(jīng)濟時代的發(fā)展，以生物工程、納米技術(shù)以及信息技術(shù)等為代表的新技術(shù)被廣泛的應(yīng)用于社會經(jīng)濟的各個發(fā)展方面，推動了企業(yè)的發(fā)展，促進社會生產(chǎn)組織的變革，企業(yè)內(nèi)部人與人之間的關(guān)系也發(fā)生改變。為順應(yīng)信息技術(shù)等高科技技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)加強建立完善人力資源管理系統(tǒng)，使得企業(yè)的決策以及信息收集更加方便準確，同時也為企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)生涯計劃提供了條件。新技術(shù)的廣泛應(yīng)用使得促進人才性質(zhì)向知識型方向發(fā)展，因而加強對員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)更為重要，為企業(yè)的發(fā)展帶來新的機遇和挑戰(zhàn)。

4.消費者需求多樣化，市場變化迅速

消費者的需要是一個企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的立足點，隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人們生活水平的進一步提高，在不同地域文化的交流中人們的需求呈現(xiàn)出多樣化、個性化和理性化的趨勢。高新技術(shù)的不斷發(fā)展，使得國外市場突破地域、行業(yè)以及時間差異豐富了消費者的選擇余地，企業(yè)之間的競爭愈加激勵，消費者對產(chǎn)品的要求也越來越挑剔。隨著一場以技術(shù)為推動力的革命促進了知識經(jīng)濟時代的發(fā)展，消費者的需求也從物質(zhì)方面的需要更多的轉(zhuǎn)向精神方面的需要，社會財務(wù)迅速增加，消費者需求變化速度加快。因而，企業(yè)加強創(chuàng)新管理，特別是對人力資源管理，以適應(yīng)迅速變化的市場需求，提高企業(yè)的市場競爭力。

三、知識經(jīng)濟背景下企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向

1.將人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略目標

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，產(chǎn)業(yè)機構(gòu)步伐進一步調(diào)整，企業(yè)核心競爭資源已由傳統(tǒng)的資本資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源，將企業(yè)戰(zhàn)略管理與人力資源管理相結(jié)合，為實現(xiàn)企業(yè)目標進行一系列具有戰(zhàn)略性意義的人力資源管理行為。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標，嚴格進行對員工的招聘和培訓(xùn)工作，合理安排員工崗位，以有效的人力資源管理促進員工積極參與到企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)濟目標。重視人力資源的的戰(zhàn)略地位，將人力資源作為企業(yè)競爭優(yōu)勢的最主要來源。

2.構(gòu)建以人為本的管理模式

人是企業(yè)中最為重要的資源，特別是在知識經(jīng)濟這樣特殊的時代下，人力資本代替?zhèn)鹘y(tǒng)的物質(zhì)資本對企業(yè)的長期發(fā)展起著決定性的作用，因而企業(yè)首先要樹立以人為本的核心價值觀，加強對人文資源的開發(fā)，促進人的全面發(fā)展。人本管理思想是將人作為組織的最重要的資源，以人為管理活動的核心，充分開發(fā)和組織人力資源，實現(xiàn)組織目標和個人目標在管理理論和實踐上的統(tǒng)一。以人為本，尊重人、愛護人、關(guān)心人，滿足人的合理需求，發(fā)現(xiàn)人才，充分調(diào)動人才的積極性，幫助其發(fā)現(xiàn)自身行為的意義，獲得事業(yè)成就感，以柔性化的管理和分散激勵的形式調(diào)動員工工作積極性，鼓勵員工大膽創(chuàng)新。

3.構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)組織，促進企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展

知識經(jīng)濟背景下的企業(yè)人力資源管理更加強調(diào)對企業(yè)組織成員學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)，構(gòu)建學(xué)習(xí)型的企業(yè)組織，提升員工集體學(xué)習(xí)能力，將學(xué)習(xí)優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新能力，形成企業(yè)的核心競爭力。重視員工的深入學(xué)習(xí)，在超越自我的基礎(chǔ)上突破原有的思維模式，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織成員間的共同愿景，在講求團隊合作基礎(chǔ)上鼓勵員工間競爭，提高企業(yè)成員的綜合能力。面對市場瞬息變化，科學(xué)技術(shù)日益更新發(fā)展，促進人力資源間團結(jié)協(xié)作，形成集體學(xué)習(xí)的氛圍。不斷學(xué)習(xí)國外的先進管理理論和管理經(jīng)驗，以創(chuàng)新的管理思想推進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

四、知識經(jīng)濟下企業(yè)人力資源管理工作存在的主要問題

1.對人力資源管理的認識不夠

知識經(jīng)濟時代背景下，企業(yè)管理者對人力資源管理的理解和認識還停留在傳統(tǒng)的思想基礎(chǔ)上，雖然經(jīng)濟體制發(fā)生改革，但是管理者的經(jīng)濟觀念仍然比較落后，以舊體制下的規(guī)則方法在新的體制下安排生產(chǎn)經(jīng)營活動，沒有樹立全新的人力資源管理工作理念，將人力資源單純的看成是技術(shù)上的問題，對人力資源管理的理解過于片面簡單化，沒有正確認識到人力資源管理作為企業(yè)管理系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)。高新技術(shù)人力資源的全部價值決定了企業(yè)內(nèi)部人力資源管理和整合的狀況，樹立先進的人力資源管理理念，開發(fā)改進當(dāng)前的我國的人力資源管理工作，提高人力資源質(zhì)量。

2.人才激勵機制不健全

知識經(jīng)濟背景下，企業(yè)對人才和知識的依賴性很大，而我國企業(yè)的激勵方式過于單一片面化，缺乏有效的激勵機制，更多的是注重物質(zhì)方面的激勵，忽視了精神激勵的作用，而現(xiàn)代人的追求和需要是多層次、多方面的。相關(guān)的薪資激勵制度也不完善，主要按照行政級別或是職稱高低的傳統(tǒng)方式來進行收入的分配，影響了員工的積極性，員工創(chuàng)新意識不強。對員工的業(yè)績考核評價也流于形式，考核制度不健全，并且情感因素影響的作用大，沒有起到相關(guān)的激勵效果。

3.沒有系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃

在知識經(jīng)濟條件下，企業(yè)人力資源管理工作存在一個普遍問題就是企業(yè)在進行戰(zhàn)略規(guī)劃時沒有進行系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，我國的人力資源數(shù)量比較豐富，但是人力資源的素質(zhì)和質(zhì)量還有待提高，沒有進行系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。在我國許多行業(yè)高素質(zhì)人力資源還比較缺乏，并且在不同的行業(yè)和不同的發(fā)展階段人力資源管理的模式都存在很大的差異。因而，在進行新的行業(yè)、領(lǐng)域和業(yè)務(wù)開發(fā)時，由于沒有進行系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，缺乏良好的機制引進適合的管理人才，在客戶服務(wù)水平和質(zhì)量監(jiān)控方面的能力低，人才結(jié)構(gòu)不適應(yīng)，整體協(xié)調(diào)能力低，最終導(dǎo)致經(jīng)營的失敗。

4.在人力資源管理上面的投資力度不足

由于企業(yè)對人力資源的重要性認識不夠，為節(jié)約企業(yè)成本，在人力資源管理方面的投資力度不夠，導(dǎo)致人力資源管理工作不能很好的開展，對職工上崗前的培訓(xùn)和長期的學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作安排不到位，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)工作與人力資源管理部門相分離，沒有很好的聯(lián)系企業(yè)的長期發(fā)展目標，人才得不到充分合理的利用。同時，由于沒有將對員工和管理人員的培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，導(dǎo)致企業(yè)在培訓(xùn)工作上的盲目性和隨意性比較大。

五、采取有效措施優(yōu)化知識經(jīng)濟下企業(yè)人力資源管理工作

1.樹立人力資源管理理念，堅持人本思想

知識經(jīng)濟時代強調(diào)的是一個人才的時代，人不是被動的去適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和工作需要，企業(yè)應(yīng)該以人為本，尊重對工作的自主選擇權(quán)，從人力資源本身的需求出發(fā)，滿足人力資源的合理需要，重視對人才精神需要的滿足，強化人的對公司的忠誠度和滿意度。樹立人力資源管理的思想，積極開發(fā)和培養(yǎng)人力資源，以企業(yè)的戰(zhàn)略目標為標準，加強對人力資源的培訓(xùn)，采用激勵和吸納等措施發(fā)展企業(yè)所需要的人才。將人本理念作為一項基本原則，留住優(yōu)秀人才，保持企業(yè)強大的競爭力，以最優(yōu)的產(chǎn)品和信息資源技術(shù)快速占領(lǐng)市場，促進企業(yè)的長期生存和發(fā)展，這都離不開高素質(zhì)人力資源的作用。

2.建立多樣化的分配方式，重視按知分配制度

在傳統(tǒng)的經(jīng)濟學(xué)理論下認為資本和勞動是創(chuàng)造價值的最基本要素，由此而產(chǎn)生了按資分配和按勞分配這兩種分配制度，這兩種分配方式主要是對生成過程的結(jié)果進行分配。在知識經(jīng)濟時代背景下，知識作為資本和勞動后的又一重要的創(chuàng)造價值的要素，因而安置分配這種新型的分配方式應(yīng)運而生。在知識經(jīng)濟時代，安置分配這種分配方式滿足現(xiàn)代企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理需要，知識型的人力資源為企業(yè)帶來巨大的利潤，傳統(tǒng)經(jīng)濟模式下的按資分配和按勞分配已不能滿足當(dāng)前企業(yè)對知識型人力資源的管理和激勵需要。實行按知分配這種創(chuàng)新型的分配制度，有利于充分調(diào)動知識型人力資源的積極性，實現(xiàn)其自我價值等方面的需要。

3.完善企業(yè)人力資源規(guī)劃，優(yōu)化人力資源配置

在知識經(jīng)濟時代下的人力資源管理更加重視的對人的合理安排和科學(xué)管理，認真分析企業(yè)發(fā)展需要，制定符合企業(yè)實際情況的人力資源規(guī)劃，完善企業(yè)人力資源的招聘、培訓(xùn)以及升職等相關(guān)制度，幫助員工制定適合其自身發(fā)展的職業(yè)生涯計劃，為職工的發(fā)展提供條件，促進員工自身素質(zhì)的提高，順應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要。

4.建立科學(xué)的業(yè)績評估體系，完善激勵機制

人力資源管理實踐成果的好壞都是建立在科學(xué)合理的人力資源評估體系基礎(chǔ)上的，因而加強人力資源管理評估和評價機制建設(shè)可以有效地促進知識經(jīng)濟背景下企業(yè)的人力資源管理問題。完善相關(guān)的科學(xué)測評指標，建立以知識能力和業(yè)績導(dǎo)向為核心的評價體系，探究對能力和創(chuàng)新知識的測評技術(shù)方法，制定有效地激勵機制，促進人力資源的工作積極性，更好地為實現(xiàn)企業(yè)的目標而努力。

參考文獻：

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[2]曾建權(quán),鄭丕諤,馬艷華.論知識經(jīng)濟時代的人力資源管理[J].管理科學(xué)學(xué)報,2000(02).

篇3

關(guān)鍵詞：電力 人力資源 問題 創(chuàng)新 方法

人力資源管理日漸重要，在企業(yè)中占著舉足輕重的地位，人才的競爭成為世界經(jīng)濟發(fā)展的趨勢，因此人力資源也成為管理者提高業(yè)績經(jīng)營效益的一個途徑，成為企業(yè)發(fā)展的一個必備的因素，但是隨著經(jīng)濟發(fā)展的多樣化，人力資源也面臨著多樣的問題，管理人力資源不僅是一門學(xué)問，更是一門學(xué)科藝術(shù)，需要多汲取成功的經(jīng)驗與各部門的工作體會，來改變其存在的不足，走上國際化的道路。

一、我國電力企業(yè)人力資源所面臨的問題

（一）保守傳統(tǒng)觀念，忽視現(xiàn)代化管理

無論是在工作上還是在思想上仍停留在過去的比較守舊的思想上，不吸取先進管理經(jīng)驗，不知道創(chuàng)新，意識不到人才對公司的重要性，這樣不僅對公司的發(fā)展現(xiàn)狀不利，即使對以后公司的前途也有著很大的負面影響。公司長遠發(fā)展，離不開人才的支持，離不開人才的效力，因此，企業(yè)應(yīng)拋棄過去只重視業(yè)績而忽視人才的管理理念，加大對人才的管理，以人為本，注重員工自身素質(zhì)與修養(yǎng)的提升，實現(xiàn)員工價值，創(chuàng)造企業(yè)價值。

（二）人力資源管理的概念過于模糊

雖然技術(shù)很重要，但是沒有人才談何技術(shù)？很多企業(yè)只重視技能的提升，而忽視了人才的管理，在使用人才的過程中更是忽視了管理這一層次。電力企業(yè)不僅需要與電力有關(guān)的專業(yè)人士，更需要能夠挖掘相關(guān)人才的人力資源管理。做到“以人為本”，大部分企業(yè)根本沒有明白其中的內(nèi)涵，只是一味的抄襲，用來效仿制定一定的管理制度，以為這樣便可。但是忽視了自身的所面臨的問題，不從實際出發(fā)，從內(nèi)容上分析，大多是從員工獎懲制度、工作藍圖、工資管理、員工出勤情況等方面加以管理限制，忽視了“以人為本”的內(nèi)涵，忽視了員工自身的發(fā)展，無法調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)新意識。

（三）對員工的培訓(xùn)沒有盡到應(yīng)有的效果

很多企業(yè)不夠重視員工的培訓(xùn)，經(jīng)濟發(fā)展迅速，很多員工跟不上企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的腳步，逐漸被日益發(fā)展的國際化市場所淘汰，站在長遠的角度上不僅是員工的損失，更是企業(yè)的損失，培訓(xùn)的目的是增進員工的技術(shù)性能，改變員工的理念，讓員工學(xué)以致用，在實現(xiàn)自身價值的同時為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟利益，因此，企業(yè)應(yīng)該加大對企業(yè)員工培訓(xùn)的重視，以求得員工和企業(yè)共同發(fā)展。

（四）對員工的激勵制度不具備明確的吸引力

很多電力企業(yè)在招聘時，因為疏忽，沒有將公司未來的發(fā)展前景說清，對員工的激勵體制也是沒有重視，一句帶過，使得員工對這些方面的認識不足，使其專業(yè)技術(shù)沒得到相應(yīng)的發(fā)揮。相應(yīng)的人才也會有一定的流失。

二、電力企業(yè)應(yīng)該怎樣加強對人力資源的管理

（一）加強“以人為本”觀念

企業(yè)的長遠發(fā)展離不開人才的支持，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)加大對人才的管理，根據(jù)員工的不同需求，給予適當(dāng)?shù)莫剟钫?，可以從職位提升方面出發(fā)，也可以從薪資待遇方面出發(fā)，這樣不僅能夠留住人才還能吸引人才，從而使公司上下齊心協(xié)力，給企業(yè)帶去有形的和無形的資產(chǎn)。要從多方面加大對員工的重視，使他們能夠發(fā)現(xiàn)自身的長處，得到相應(yīng)的不同的發(fā)揮，增進員工的自信心，和員工的競爭意識，從而使其積極工作，努力上進。與此同時，還要時常對員工進行心理上的激勵和指導(dǎo)，讓其放眼未來，不要拘泥于眼前，這樣才能夠與企業(yè)接軌，與日益國際化經(jīng)濟接軌，在增進員工自身修養(yǎng)的同時，使得企業(yè)向更遠的方向發(fā)展。

（二）對員工的培訓(xùn)工作應(yīng)當(dāng)合理化科學(xué)化

在追隨知名企業(yè)培訓(xùn)制度的同時，不要忽視了員工自身的個性化，培訓(xùn)尤為重要，對員工的培訓(xùn)影響著企業(yè)未來的發(fā)展前途，短時期內(nèi)，或許看不到很大的效果，但從長遠的角度看，企業(yè)將會因此獲得長期的經(jīng)濟效益。因此，很多企業(yè)都將人力資源部門作為首要發(fā)展部門，培訓(xùn)也成為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的重大任務(wù)。也使得培訓(xùn)要有一定的規(guī)章制度，從培訓(xùn)員工的需求分析為基礎(chǔ)，完善培訓(xùn)的實施與組織，做好不同技能培訓(xùn)的效果評估，確保實現(xiàn)培訓(xùn)的目的。

（三）合理的使用人才管理人才

以員工為中心開展一系列工作，對于專業(yè)人員要加大重視力度，企業(yè)在引進相應(yīng)的人才時，要讓不同的人才得到相應(yīng)的發(fā)展，揚其長避其短，從而使企業(yè)人力資源化管理走上正規(guī)、專業(yè)化、人性化的道路。對于剛進入企業(yè)的員工應(yīng)該派專門人員解決其不足，所出現(xiàn)的問題，幫助新人發(fā)展，在調(diào)動員工責(zé)任心的同時，也促進了雙方的共同進步，和友誼的發(fā)展。對于在職的員工，在相應(yīng)的時間段內(nèi)也應(yīng)進行培訓(xùn)，豐富其知識的同時也使得其更加認可所在工作。描繪好企業(yè)員工的發(fā)展藍圖，讓其樹立目標，增強競爭意識，能者上、庸者下。

（四）對專業(yè)化人員應(yīng)加大培養(yǎng)力度

電力企業(yè)飛速發(fā)展，因此更需要優(yōu)秀的專業(yè)人員，但是所存在的現(xiàn)狀還是不容樂觀，因此企業(yè)不僅要在人力資源理念宣傳和管理上加強，挑選優(yōu)秀的專業(yè)人員進行培訓(xùn)，開發(fā)人才，有效地管理人才。這樣才能夠更大的增強辦事效率，創(chuàng)建更優(yōu)秀的人才管理體制。

（五）加強員工對企業(yè)文化的認識和建設(shè)

任何企業(yè)都有自身的企業(yè)文化，企業(yè)文化的建設(shè)對企業(yè)的發(fā)展也有著深刻的影響，作為一個核心的力量源泉，企業(yè)文化對員工有著具有大的凝聚力，號召力，是企業(yè)的靈魂，更是員工發(fā)展的指明燈。它不但能調(diào)動員工的工作熱情，也能夠讓員工增進自身的創(chuàng)造性意識。更是員工的座右銘，作為員工發(fā)展道路上的思想動力，因此要加大員工對企業(yè)文化的深刻認識，加強企業(yè)的文化建設(shè)。

（六）激勵員工，鼓勵員工，加大福利機制

對員工來說，較高的薪資待遇有著重大的吸引力，因此很多企業(yè)也從福利待遇、薪資出發(fā)來滿足員工的第一需求的同時，留住人才，吸引人才。員工在物質(zhì)方面得到了滿足，心理上的需求才能得到實現(xiàn)，因此企業(yè)應(yīng)該兩手抓，一手抓物質(zhì)文明建設(shè)，一手抓精神文明建設(shè)，兩者相輔相成，對員工的激勵作用自然也是顯而易見。通過薪資待遇來激發(fā)員工的上進心，取勝心，讓員工生活水平提高從而更加努力工作的同時也為企業(yè)帶來了巨大的經(jīng)濟效益。

（七）建設(shè)人力資源的基礎(chǔ)設(shè)施的重要性

人力資源管理部門尤為重要，因此應(yīng)當(dāng)加大人力資源的基礎(chǔ)設(shè)施，只有基礎(chǔ)設(shè)施完善，人力資源管理的工作才能夠得以順利地進行并得到巨大的發(fā)展。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)日益發(fā)達，人力資源部門作為企業(yè)的后備軍，更應(yīng)該具備先進化、信息化、前沿化的特點，這樣才能節(jié)省時間，提高工作效率，有力的促進企業(yè)的發(fā)展，人力資源的合理配置，從而增強企業(yè)的發(fā)展實力，將更多的時間用在加強對人才的合理化管理上，不同的人才不同的發(fā)展方案，個性化不同，因此管理也區(qū)別開來，不同對待，真正實現(xiàn)“以人為本”，從而使得人才得到合理利用。所以，企業(yè)應(yīng)該加大對人力資源的基礎(chǔ)方面的建設(shè)，因為它不僅是企業(yè)管理的保障，更是企業(yè)發(fā)展的保障。

（八）增進對人力資源管理的重視

企業(yè)之間競爭加劇，人才之間的競爭也是日益增進，防止人才流失，因此企業(yè)更應(yīng)該加強對人力資源管理的重視，要從根本上轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)換思想，深刻的認識到企業(yè)之間的競爭實際上是人才之間的競爭，以人為中心，把人力資源管理放在第一位上，不再是簡單的人的管理，要站在更高的層次上去進行人力資源的合理規(guī)劃。使上下員工人道人力資源的作用以及其的重要性，高度重視，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

三、總結(jié)

電力企業(yè)要想長遠發(fā)展離不開對人才的重視，人力資源的合理管理，經(jīng)濟的競爭，利益的競爭，最根本的是人才的競爭。企業(yè)要想長盛不衰，在自身管理理念改進的同時應(yīng)加大人才的培養(yǎng)，多汲取更多先進的電力企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗，結(jié)合自身實際情況，從自身出發(fā)，加大對人才的吸引力度，多總結(jié)不足，在反思中不斷進步，使企業(yè)在千軍萬馬之中立于不敗之地。

參考文獻：

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篇4

[關(guān)鍵詞] 循環(huán)經(jīng)濟 傳統(tǒng)經(jīng)濟 區(qū)別 人力資源管理 挑戰(zhàn) 戰(zhàn)略 措施

一、循環(huán)經(jīng)濟與傳統(tǒng)經(jīng)濟的區(qū)別

1.在經(jīng)濟資源配置的優(yōu)化機制方面

在傳統(tǒng)經(jīng)濟中,直接影響經(jīng)濟資源配置的機制是市場機制,間接影響經(jīng)濟資源配置的機制是以政府制定的影響廠商和消費者行為的公共政策行為,例如價格信號的調(diào)整和制定。

在循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展中,線索為物質(zhì)的閉路循環(huán)的實現(xiàn),基本原則為節(jié)能、減排和物質(zhì)循環(huán),范圍為一定區(qū)域和行業(yè),內(nèi)容為資源配置和組織產(chǎn)品生產(chǎn),目標位區(qū)域范圍內(nèi)可持續(xù)發(fā)展的實現(xiàn)。在這種經(jīng)濟模式下,統(tǒng)籌規(guī)劃和資源配置的主要途徑是生態(tài)型資源循環(huán)發(fā)展的內(nèi)在邏輯,經(jīng)濟資源配置的手段以市場機制作為主要手段。但是需要注意的是,對于經(jīng)濟管理職能,政府方面的力度將會不斷增大,甚至在一定的范圍和時間內(nèi)發(fā)展的作用是主導(dǎo)性的。

2.在經(jīng)濟增長的方式和目標方面

在傳統(tǒng)經(jīng)濟中,以稀缺經(jīng)濟資源的消耗為基礎(chǔ)的的陷阱增長模式是經(jīng)濟增長的主要方式,從而使經(jīng)濟系統(tǒng)的生產(chǎn)能力和消費者的浮力和效用提高是經(jīng)濟增長的主要目標。在此模式下的經(jīng)濟發(fā)展,利潤是生產(chǎn)者的目標、效用是消費者的目標、稅收是政府的目標。也就是說這種經(jīng)濟增長是簡單的、粗放的。在循環(huán)經(jīng)濟中,與自然生態(tài)系統(tǒng)相似的工業(yè)生態(tài)系統(tǒng)是其發(fā)展目標,在增長方式上以質(zhì)量型的價值增長代替了數(shù)量型的物質(zhì)增長,并且對以較少的物質(zhì)消費獲得較大的經(jīng)濟增長給予了高度的重視,以便環(huán)境與經(jīng)濟的良性循環(huán)得到良好的實現(xiàn)。

綜上所述,在循環(huán)經(jīng)濟中,從事經(jīng)營活動的廠商所面臨的戰(zhàn)略環(huán)境發(fā)生了根本改變,這主要從存在于循環(huán)經(jīng)濟與傳統(tǒng)經(jīng)濟資源配置機制以及經(jīng)濟增長方式和目標之中的本質(zhì)差別表現(xiàn)出來。因而,在循環(huán)經(jīng)濟中,所指定的區(qū)域性人力資源管理戰(zhàn)略必須與循環(huán)經(jīng)濟本質(zhì)特征相適應(yīng),從而使循環(huán)經(jīng)濟的發(fā)展得到有效地推進。

二、企業(yè)人力資源管理在循環(huán)經(jīng)濟的實施過程中將會面臨的問題分析

在資源配置機制方面、經(jīng)濟增長方式方面、經(jīng)濟發(fā)展的目標方面,循環(huán)經(jīng)濟與傳統(tǒng)經(jīng)濟都有著本質(zhì)的不同。所以,企業(yè)從事經(jīng)營和管理活動的戰(zhàn)略環(huán)境將會在企業(yè)實施循環(huán)經(jīng)濟的過程中受到全面的影響,因而,在企業(yè)的人力資源管理的過程中,將會面臨眾多不可知的問題。

1.為了使廢棄物品的產(chǎn)生量和排放量得到控制,我國制定和推行了循環(huán)經(jīng)濟法,并對公民對有利于環(huán)境保護的產(chǎn)品及再生產(chǎn)品的使用,能源、水源、材料的節(jié)約進行了引導(dǎo)和鼓勵。對于資源浪費、環(huán)境破壞等行為,公民有權(quán)進行舉報;對于政府發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟的信息,公民有權(quán)進行了解并提出建議和意見,不僅使社會公眾的環(huán)境保護意識、資源節(jié)約意識不斷得到提高,還有利于對以可持續(xù)發(fā)展為內(nèi)核的循環(huán)經(jīng)濟文化進行構(gòu)建。

2.在頒布循環(huán)經(jīng)濟促進法后,法律將會直接制約企業(yè)導(dǎo)向的產(chǎn)品、所選擇的生產(chǎn)工藝流程、排放和處理廢物,并對循環(huán)經(jīng)濟統(tǒng)計制度進行建立健全,從而使資源消耗、廢物的生產(chǎn)和綜合利用的統(tǒng)計管理得到加強,同時,對主要的統(tǒng)計指標定期的公布向社會。此外,國家或者行業(yè)將會政策性支持那些與國家循環(huán)經(jīng)濟政策相符合的企業(yè)公司,從而使制度成本有效的得到降低。為了使企業(yè)人力資源的社會責(zé)任感不斷得到提高,使環(huán)境保護意識得到提高,必須對企業(yè)的人力資源管理理念和生產(chǎn)理念進行調(diào)整。

3.在實施循環(huán)經(jīng)濟的區(qū)域范圍之內(nèi),將會逐步形成以物質(zhì)閉路循環(huán)為線索的產(chǎn)業(yè)鏈,從而使產(chǎn)業(yè)中的下游企業(yè)的原材料以上游企業(yè)所排除的廢物為主要來源,企業(yè)所創(chuàng)造的社會價值將來自于一種新型的體現(xiàn)循環(huán)經(jīng)濟內(nèi)在邏輯的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中,從而使企業(yè)目標得以實現(xiàn)。在循環(huán)經(jīng)濟中,技術(shù)指導(dǎo)和服務(wù)的作用主要由行業(yè)協(xié)會來承擔(dān)。在制定企業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時,企業(yè)人力資源管理部門必須進行范圍的擴大。

4.在國家相關(guān)政策鼓勵下,循環(huán)經(jīng)濟實施區(qū)域內(nèi),關(guān)于循環(huán)經(jīng)濟技術(shù)創(chuàng)新的激勵機制將會逐步形成與完善,以循環(huán)經(jīng)濟為中心的技術(shù)改造與開發(fā)項目將會優(yōu)先得到有關(guān)部門和相關(guān)政策的支持。同時,陳舊的技術(shù)和生產(chǎn)工藝將會被淘汰,過時的技能將找不到用武之地。

循環(huán)經(jīng)濟實施區(qū)域內(nèi)戰(zhàn)略環(huán)境的變化,意味著企業(yè)在制定戰(zhàn)略層面的公司政策時需要審時度勢,因地制宜制定出與企業(yè)經(jīng)營環(huán)境特征相匹配的戰(zhàn)略計劃及其實施方案。由于人力資源管理是企業(yè)管理職能中一項重要的管理職能,因此,在循環(huán)經(jīng)濟實施區(qū)域或行業(yè)內(nèi)的企業(yè),首先需要制定出與企業(yè)長期發(fā)展計劃相吻合的企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略。

三、循環(huán)經(jīng)濟下企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略探討

從發(fā)展戰(zhàn)略高度來看,一個組織的人力資源管理可以是競爭優(yōu)勢的一個重要來源,在循環(huán)經(jīng)濟系統(tǒng)中,企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略框架一方面需要與企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的特點相適應(yīng),確保組織的發(fā)展戰(zhàn)略與大力發(fā)展循環(huán)背景下國家及社會發(fā)展的戰(zhàn)略目標相一致,同時需要切實提高企業(yè)作為組織系統(tǒng)的戰(zhàn)略執(zhí)行力。影響企業(yè)戰(zhàn)略實施成功與否,主要取決于5個重要的變量:組織結(jié)構(gòu);工作任務(wù)設(shè)計;人員的甄選;薪酬系統(tǒng);信息及信息系統(tǒng)的類型。在這5個變量中,人力資源管理對其中的3個變量負有直接責(zé)任:工作任務(wù)設(shè)計,人員的甄選、培訓(xùn)和開發(fā),薪酬系統(tǒng);同時還對組織結(jié)構(gòu)、信息以及決策過程有直接影響。依據(jù)循環(huán)經(jīng)濟戰(zhàn)略環(huán)境的特點,圍繞影響戰(zhàn)略實施效果的主要因素,循環(huán)經(jīng)濟系統(tǒng)中的企業(yè)可以從公司層面、業(yè)務(wù)層面和職能層面制定如下人力資源發(fā)展戰(zhàn)略框架。

1.制定與循環(huán)經(jīng)濟相適應(yīng)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

循環(huán)經(jīng)濟促進法的實施在一定程度上改變了企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境,同時也改變了企業(yè)原先的人力資源所具有的優(yōu)勢和劣勢的相對狀況,因此,需要重新評價企業(yè)環(huán)境中存在的機遇與挑戰(zhàn),并依據(jù)組織所具有的經(jīng)濟資源的新特點,制定出新的發(fā)展戰(zhàn)略。

第一、為了與循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展特點相適應(yīng),以政府部門和行業(yè)協(xié)會為投資主體,通過區(qū)域性人力資本投資提高循環(huán)經(jīng)濟實施區(qū)域內(nèi)具有專用性特征的人力資源的存量,提高實施區(qū)域內(nèi)社會公眾的資源節(jié)約意識、環(huán)境保護以及可持續(xù)發(fā)展意識,為企業(yè)引進專門的發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟的企業(yè)管理和技術(shù)創(chuàng)新人才奠定基礎(chǔ)。

第二、以在循環(huán)經(jīng)濟系統(tǒng)中獲得競爭優(yōu)勢為目的,安排專項資金用于循環(huán)經(jīng)濟型人力資本投資,同時不斷探索和完善企業(yè)創(chuàng)新機制,鼓勵提高企業(yè)資源循環(huán)和清潔生產(chǎn)方面的技術(shù)創(chuàng)新,提高企業(yè)人力資源從事資源循環(huán)利用和清潔生產(chǎn)方面的技術(shù)能力和管理水準。

第三、及時定期組織員工培訓(xùn),提高員工對于循環(huán)經(jīng)濟的認識水準,提高管理者駕馭循環(huán)經(jīng)濟的管理能力,完善組織員工關(guān)于循環(huán)經(jīng)濟的知識結(jié)構(gòu),培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力。

2.制定可以有效實施循環(huán)經(jīng)濟的公司政策和保證制度

保持企業(yè)公司政策與環(huán)境特點的一致性是提高企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的重要環(huán)節(jié),因此需要構(gòu)建暢通的循環(huán)經(jīng)濟溝通渠道,及時了解國家、行業(yè)關(guān)于循環(huán)經(jīng)濟的政策、法規(guī)、條例,及時把握循環(huán)經(jīng)濟技術(shù)創(chuàng)新的動向,及時收集組織內(nèi)外關(guān)于循環(huán)經(jīng)濟創(chuàng)新的最新信息,及時將組織內(nèi)外的隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識,制定出科學(xué)合理的公司政策。著名管理學(xué)家錢德勒認為:企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)跟著戰(zhàn)略走。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是為實施特定的戰(zhàn)略服務(wù)的,也就是說為適應(yīng)新的戰(zhàn)略環(huán)境,提高企業(yè)循環(huán)經(jīng)濟模式下的運行效果,需要積極推進傳統(tǒng)經(jīng)濟系統(tǒng)下的組織結(jié)構(gòu)向循環(huán)經(jīng)濟系統(tǒng)下的組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變,為執(zhí)行循環(huán)經(jīng)濟系統(tǒng)下新的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略創(chuàng)造條件,同時強化管理者在組織變革中的協(xié)調(diào)職能。

第一、與企業(yè)外循環(huán)經(jīng)濟宣傳教育相適應(yīng),致力于循環(huán)經(jīng)濟文化建設(shè),培養(yǎng)員工社會責(zé)任感、資源節(jié)約意識、環(huán)境保護意識以及創(chuàng)新精神。

第二、以循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向,調(diào)整原有組織結(jié)構(gòu):設(shè)置以循環(huán)經(jīng)濟下企業(yè)經(jīng)營和管理職能為中心的專職的管理或協(xié)調(diào)部門,其部門領(lǐng)導(dǎo)直接受總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo),有權(quán)管理和協(xié)調(diào)組織內(nèi)外影響循環(huán)經(jīng)濟效果的個人或組織行為。

第三、組建以團隊為單位的循環(huán)經(jīng)濟技術(shù)創(chuàng)新組織,鼓勵和支持這些組織在循環(huán)經(jīng)濟方面的技術(shù)創(chuàng)新,并致力于及時將這些創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化為組織生產(chǎn)力。

3.細化企業(yè)循環(huán)經(jīng)濟實施效果的指標體系與績效考評制度

企業(yè)是構(gòu)成社會經(jīng)濟系統(tǒng)的基本單位,一個復(fù)雜社會系統(tǒng)的循環(huán)經(jīng)濟的有效實施,依賴于企業(yè)作為一個微觀系統(tǒng)的實際運行效率與效益,因此,與循環(huán)經(jīng)濟型城市或社會評價指標體系相適應(yīng),需要將循環(huán)經(jīng)濟型社會的評價指標轉(zhuǎn)化為評價企業(yè)績效的相關(guān)指標,并量化這些指標體系,從而構(gòu)架一種新的評價循環(huán)經(jīng)濟型企業(yè)的基本框架。

第一、構(gòu)建與區(qū)域范圍內(nèi)循環(huán)經(jīng)濟評價指標相對應(yīng)的指標體系。不同的地區(qū)和行業(yè)循環(huán)經(jīng)濟具有不同的指標體系,企業(yè)可以因地制宜構(gòu)建與循環(huán)經(jīng)濟實施區(qū)域內(nèi)評價指標相對應(yīng)的指標體系,并以此作為制定企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和公司政策以及評價企業(yè)營運效果的重要指標。

第二、系統(tǒng)設(shè)計以循環(huán)經(jīng)濟為主線的績效考評指標體系。在制定總的企業(yè)循環(huán)經(jīng)濟指標體系之后,可以采用目標管理的方法,逐層分解總的指標體系,并將各指標納入原有的部門和個人的績效考評體系之中,通過構(gòu)建系統(tǒng)的循環(huán)經(jīng)濟績效考評指標,提高企業(yè)循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略的實施效果。

4.以循環(huán)經(jīng)濟績效考評體系為依據(jù)設(shè)計全面的薪酬制度

為了對企業(yè)內(nèi)從事循環(huán)經(jīng)濟研究的人力資源進行有效的激勵,確保企業(yè)循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略的可持續(xù)進行,需要設(shè)計全面的企業(yè)循環(huán)經(jīng)濟薪酬制度,提高薪酬制度在促進循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展過程中對企業(yè)人力資源的激勵、協(xié)調(diào)和配置職能。

第一、將發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟的指標體系納入到企業(yè)薪酬管理的目標之中,鼓勵技術(shù)創(chuàng)新、資源節(jié)約和保護環(huán)境。綜合運用多種動力機制提高企業(yè)循環(huán)經(jīng)濟的運行效率與效益,包括物質(zhì)激勵機制和精神激勵機制,激勵員工為提高循環(huán)經(jīng)濟效益做出貢獻。

第二、建立與系統(tǒng)的績效考評指標相對應(yīng)的全面薪酬管理制度,通過“立體”的薪酬設(shè)計,提高薪酬制度的激勵、協(xié)調(diào)和配置人力資源的效果。對循環(huán)經(jīng)濟的發(fā)展有直接貢獻的員工,可以通過同時提供內(nèi)在和外在報酬的方式,多方位、多層次地提高企業(yè)員工參與循環(huán)經(jīng)濟建設(shè)的積極性。

四、結(jié)論

作為一次深刻的范式革命,與生產(chǎn)過程末端治理模式相比,循環(huán)經(jīng)濟的發(fā)展有著本質(zhì)的不同。循環(huán)經(jīng)濟實施區(qū)域和行業(yè)范圍內(nèi)的戰(zhàn)略發(fā)展環(huán)境在實施循環(huán)經(jīng)濟的過程中必然會發(fā)生改變,所以,企業(yè)目前的發(fā)展戰(zhàn)略要以與環(huán)境特征相適應(yīng)的戰(zhàn)略的構(gòu)建作為重點。但是,在企業(yè)戰(zhàn)略體系之中,企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略占據(jù)著舉足輕重的位置。因而,為了使企業(yè)持續(xù)競爭力得到提高,使循環(huán)經(jīng)濟的發(fā)展得到促進,從而使和諧社會得到構(gòu)建,必須使企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略不斷完善和系統(tǒng)化。由于實施企業(yè)循環(huán)經(jīng)濟人力資源管理戰(zhàn)略是一個系統(tǒng)工程,循環(huán)經(jīng)濟必須作為社會、企業(yè)、人力資源管理部門的主線,必須使戰(zhàn)略制定的一致性、戰(zhàn)略實施的協(xié)調(diào)性、以人為本的人力資源戰(zhàn)略管理的完整性得到保持,從而使戰(zhàn)略的實施效果得到實現(xiàn)。

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關(guān)鍵詞：經(jīng)濟型酒店；人力資源；開發(fā)對策

中圖分類號：F293.33 文獻標志碼：A文章編號：1673－291X（2010）32－0181－02

從1996年到2009年末，中國住宿業(yè)市場上共建成現(xiàn)代意義上的連鎖品牌經(jīng)濟型飯店303個，已開業(yè)飯店數(shù)超過3757家。2009年底和2010年初，隨著國內(nèi)經(jīng)濟的轉(zhuǎn)好，部分地區(qū)的經(jīng)濟型酒店的出租率甚至重新上升到85%以上。從2001年至今，我國經(jīng)濟型酒店整體規(guī)模年均增速遠超50%，這在世界經(jīng)濟型酒店發(fā)展史上是罕見的。但是，隨著經(jīng)濟型酒店市場日益成熟，一度被速度所掩蓋的問題也逐漸暴露出來：一方面是開店數(shù)量的增加，另一方面是市場定位上的同質(zhì)化，經(jīng)濟型酒店之間的競爭不可避免。

經(jīng)濟型酒店的競爭，不外乎資金投入、經(jīng)營理念、環(huán)境設(shè)施、營銷策略、服務(wù)水準和價格定位等幾個方面，而這一切又集中體現(xiàn)在人才數(shù)量和質(zhì)量的競爭，加上全球化的經(jīng)營、快速變化的顧客需求以及行業(yè)競爭的加劇，使得經(jīng)濟型酒店人力資源管理的地位和作用日益突出。

一、經(jīng)濟型酒店人力資源開發(fā)存在的問題

人力資源的開發(fā)是酒店生存和發(fā)展的保證，是酒店競爭制勝的關(guān)鍵因素，是跨越時空的戰(zhàn)略工程，這些論斷己成為理論界的共識。經(jīng)濟型酒店將面臨著一個大的發(fā)展，但經(jīng)濟型酒店發(fā)展所需要的人力資源卻不能同步跟上。

首先，用工來源存在問題。先從全國的情況看，在員工來源上，2009年應(yīng)屆畢業(yè)生、城市下崗再就業(yè)人員和其他來源的比例比2008年有了一定程度的提高，顯示經(jīng)濟型酒店的發(fā)展對解決城市新增就業(yè)人口方面起了重大的促進作用。但原酒店從業(yè)人員及農(nóng)民工的比例有所減少，說明目前我國經(jīng)濟型酒店在員工來源上還存在一些問題。

其次，員工專業(yè)素質(zhì)較低。目前，多數(shù)經(jīng)濟型酒店的經(jīng)營者都是依靠多年實踐所積累的經(jīng)驗，缺乏現(xiàn)代經(jīng)營理念和管理方法，各崗位員工都缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)，專業(yè)水平不高。經(jīng)濟型酒店發(fā)展速度快，但由于培訓(xùn)不足、流動頻繁、管理不到位等原因，造成員工的服務(wù)技能差、操作不規(guī)范、服務(wù)質(zhì)量低等問題。

再次，培訓(xùn)需求及培訓(xùn)機制存在問題。很多酒店對于自己的培訓(xùn)需求把握不準，因此進行的培訓(xùn)也很少能夠準確地對癥下藥。很多經(jīng)濟型酒店除了入職培訓(xùn)這類例行的培訓(xùn)外，幾乎沒有做過系統(tǒng)性的培訓(xùn)需求分析，這使得其培訓(xùn)效果大打折扣，培訓(xùn)投入不能帶來相應(yīng)的回報。因此，經(jīng)濟型酒店的“人才危機”問題未能通過培訓(xùn)這一方式得到很好的解決。

薪酬管理缺乏科學(xué)性。大部分經(jīng)濟型酒店在前期建設(shè)時投入了大量資金，而后期為了降低人力資源成本，聘用了大量沒有經(jīng)濟型酒店從業(yè)經(jīng)驗和學(xué)歷的廉價臨時工?！爸赜草p軟”的策略使得它偏向投資硬件，為了保證利潤額反向壓縮人員成本，而缺乏有效的薪酬管理。

最后，激勵實施者缺位。照理來說，激勵通常都是指由上至下，一層一層來實施的。那么，經(jīng)濟型酒店中普通員工的直接激勵者則是領(lǐng)班、繼而是主管、部門經(jīng)理等。但是，在實際工作中，除了控制工作程序和服務(wù)質(zhì)量外，普通員工卻很少得到這些直接領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)注和關(guān)愛。

二、經(jīng)濟型酒店人力資源開發(fā)的對策

（一）建立人才儲備機制，完善職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

人才儲備是適應(yīng)未來經(jīng)濟型酒店發(fā)展的長期人才戰(zhàn)略，而人才儲備的最佳人選就是高校酒店管理專業(yè)畢業(yè)生和酒店工作崗位中有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p人。經(jīng)濟型酒店可以根據(jù)自己市場發(fā)展的需要，每年有計劃地從各高校應(yīng)屆畢業(yè)生和年輕的從業(yè)者中挑選優(yōu)秀的人才，有針對性地進行理論教育，并提供一些“見習(xí)經(jīng)理”、“總經(jīng)理助理”、“副總助理”等崗位，豐富其實踐經(jīng)驗。

為了適應(yīng)經(jīng)濟型酒店的特殊需要，可以從綜合素質(zhì)良好的優(yōu)秀員工中培養(yǎng)和提拔人才。在酒店職位發(fā)生空缺時，優(yōu)先考慮內(nèi)部提升或輪換。這樣，能夠激勵被提升的員工，并讓其他員工看到希望，同時，內(nèi)部的員工熟悉本公司文化，容易迅速適應(yīng)新的工作崗位。所以，圍繞員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，培養(yǎng)員工的綜合素質(zhì)、提拔重用人才是不斷提高經(jīng)濟型酒店核心競爭力的關(guān)鍵。

（二）構(gòu)建科學(xué)的經(jīng)濟型酒店人才管理體系

經(jīng)濟型酒店在人力資源方面所增加的投入無非是通過一個有效的管理體系來把那些對酒店發(fā)展有用的人才凝聚在一起，把企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展捆綁在一起，使酒店員工認同酒店，并使員工真正融入到酒店中。因而，經(jīng)濟型酒店應(yīng)當(dāng)從以下兩個方面來構(gòu)建科學(xué)的經(jīng)濟型酒店人才管理體系。

首先，企業(yè)內(nèi)部競爭機制是企業(yè)管理人力資源開發(fā)管理中的重要一環(huán)，是企業(yè)發(fā)展、經(jīng)營、生存和創(chuàng)新的重要手段。因此，經(jīng)濟型酒店人力資源開發(fā)只有強化管理，導(dǎo)入企業(yè)內(nèi)部競爭機制，進而健全人才管理體系，才能推動經(jīng)濟型酒店的可持續(xù)發(fā)展。

其次，實行經(jīng)濟型酒店的人本化管理，建立科學(xué)的用人機制，特別是在酒店人才培養(yǎng)的機制上，通過培訓(xùn)、激勵等手段，為員工的成長創(chuàng)造有利的氛圍。采取相應(yīng)的措施，向資源配置型的有效人力資源開發(fā)方向轉(zhuǎn)變，選對人、用足人、留好人，實施超前培訓(xùn)，建立人才庫，以保證酒店的持續(xù)協(xié)調(diào)發(fā)展。

（三）建立和完善經(jīng)濟型酒店人才培訓(xùn)機制

隨著經(jīng)濟型酒店的快速發(fā)展，培養(yǎng)經(jīng)濟型酒店專業(yè)人才已成為經(jīng)濟型酒店市場的當(dāng)務(wù)之急。從星級酒店引進的專業(yè)人才大多有一定的工作經(jīng)驗，綜合能力比較強。經(jīng)濟型酒店人力資源管理最關(guān)鍵的工作是使這批人才盡快了解經(jīng)濟型酒店的特點，熟悉經(jīng)濟型酒店業(yè)務(wù)，盡快融入新公司的企業(yè)文化氛圍之中，實現(xiàn)引進人才的良好“對接”。

對于很多從其他行業(yè)引進的管理人才，他們同樣是發(fā)展經(jīng)濟型酒店所必需的，且他們多數(shù)在自己專業(yè)的領(lǐng)域內(nèi)經(jīng)驗非常豐富，對這部分人才更要做好相關(guān)的培訓(xùn)工作，使其盡快適應(yīng)新的工作崗位。吸引和留住人才一直是酒店服務(wù)行業(yè)的難題，經(jīng)濟型酒店相對更難留住人才，因此，完善引進人才機制，制定引進人才培訓(xùn)制度，提供公平、有競爭力的晉升制度，就顯得更為重要。

（四）建立經(jīng)濟型酒店人力資源開發(fā)創(chuàng)新模式

人力資源成為企業(yè)中唯一不斷增值的資源，只有進行合理、有效的人力資源管理創(chuàng)新，才會使企業(yè)更有向心力和凝聚力，同時這也是經(jīng)濟型酒店成功發(fā)展的根本。

機制創(chuàng)新是經(jīng)濟型酒店人力資源管理創(chuàng)新的保障。建立激勵機制要分清激勵對象，了解對方的需求點，因人而異，實施不同的激勵措施。要努力創(chuàng)造一個令員工心情舒暢的工作環(huán)境，尊重、關(guān)心和信任員工，激發(fā)員工的責(zé)任感和事業(yè)心，從而使企業(yè)煥發(fā)出勃勃生機。努力做到人員與崗位相匹配，才適其位，人盡其才，進一步提高和改善工作績效考核。還要致力于企業(yè)文化建設(shè)，讓員工有歸屬感，不至于頻繁流動。

其次，還應(yīng)建立以績效為依據(jù)的薪酬分配方式，劃分明確的薪資等級。根據(jù)經(jīng)濟型酒店現(xiàn)有崗位和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對各職位、職級進行規(guī)范的劃分，對各崗位的薪資標準進行細分，制定一套適用于經(jīng)濟型酒店的嚴謹?shù)摹⑾到y(tǒng)的薪資標準。

總之，經(jīng)濟型酒店的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者只有充分重視人力資源管理創(chuàng)新的作用，綜合運用人力資源管理創(chuàng)新的各種手段，才能有效地吸引人才、保留人才、發(fā)展人才，最大限度地滿足人的發(fā)展需求。

（五）實施多元化的經(jīng)濟型酒店員工激勵策略

激勵是經(jīng)濟型酒店引才、留才的重要手段，經(jīng)濟型酒店要吸引、保留大批人力資源，必須改進激勵方式，加強各種激勵手段的創(chuàng)新。要從戰(zhàn)略的高度進行激勵，也就是說激勵要符合經(jīng)濟型酒店的原則要求，符合經(jīng)濟型酒店的目標要求。由于激勵是為了鼓勵員工向?qū)崿F(xiàn)經(jīng)濟型酒店目標的方向做出努力，因此，判斷激勵是否有效，必須分析激勵所產(chǎn)生的積極性是否有利于完成經(jīng)濟型酒店的任務(wù)，實現(xiàn)經(jīng)濟型酒店目標。

結(jié)束語

隨著國內(nèi)經(jīng)濟和旅游業(yè)的飛速發(fā)展，大眾對經(jīng)濟型酒店的需求越來越強烈，據(jù)觀察，現(xiàn)在不是經(jīng)濟型酒店在找客人，而是客人在找經(jīng)濟型酒店。常年90%的客房入住率，讓傳統(tǒng)酒店羨慕不已。物美價廉、安全舒適、快捷方便、時尚節(jié)約型的消費方式不僅迎合了普通旅客的需求，也滿足了一些會展商務(wù)活動的需要。因此，只要找到適合中國經(jīng)濟型酒店發(fā)展的模式和途徑，因地制宜地進行發(fā)展擴張，國內(nèi)的經(jīng)濟型酒店管理行業(yè)就能不斷地升級。而能夠?qū)崿F(xiàn)這一目標的途徑中很重要的一個因素就是人力資源管理，因此，研究通過人力資源管理來實現(xiàn)經(jīng)濟型酒店可持續(xù)發(fā)展具有重大的現(xiàn)實意義。

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篇6

關(guān)于人力資源人力資源的概念沒有一個特定的概念，一般來講，人力資源是人力資本的簡稱，簡稱HR，指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和?；蛘弑硎鰹?一個國家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動能力的人口之后的人口。人力資源也指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。人力資源不管是對于企業(yè)還是國家來說，都是必不可少的資源，人力資源所創(chuàng)造的價值也是不可估量的。人力資源有以下幾個特點，具有時效性、能動性、兩重性、智力性、再生性、連續(xù)性、時代性、社會性和消耗性。在當(dāng)前社會發(fā)展過程中，對人力資源的管理是一項十分必要的課程，要想實現(xiàn)企業(yè)最初的目標，必須對人力資源進行恰當(dāng)?shù)墓芾恚瑑?yōu)化人力資源，使人力資源得到最大化的利用。為了適應(yīng)當(dāng)今社會的發(fā)展，我們必須運用適合社會發(fā)展的現(xiàn)代化管理手段去整合人力資源，整理出一套最優(yōu)的人力資源管理機制。

二、關(guān)于競技體育的效益分析

(一)競技體育在計劃經(jīng)濟體制下的經(jīng)濟效益

最初，在我國實行計劃經(jīng)濟體制的時候，競技體育一般都由國家相關(guān)部門撥款，或者社會基金組織贊助競技體育，所以競技體育在當(dāng)時的開展、舉辦也都是交給國家來完成，個人基本上無法舉辦競技體育。由于是國家來舉辦，所以競技體育在當(dāng)時是有專業(yè)的教練和專業(yè)的團隊去發(fā)展的，競技體育成為了一項專業(yè)體育。但是，隨著歷史的進步，人們開始發(fā)現(xiàn)，民眾對競技體育的認識非常片面，長時間以來，競技體育一直備受上層社會吹捧，而普通民眾則很難融入到競技體育的行列當(dāng)中，所以在民眾的潛意識里認為競技體育是上層社會的專屬，這種認識給競技體育的發(fā)展造成了十分不利的影響，競技體育的人力資源管理出現(xiàn)了浪費資源的現(xiàn)象。

(二)競技體育在市場經(jīng)濟體制下的經(jīng)濟效益

在我國實行改革開放之后，1985年，國家終于將競技體育歸納到了第三產(chǎn)業(yè)的行列當(dāng)中，競技體育不再只是上層社會的享受，它成為了推動我國經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分。目前，競技體育隸屬于我國體育部的管轄范圍，為社會創(chuàng)造了一定的經(jīng)濟價值，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。第一，競技體育開展需要一定的場所、服裝和運動器材等，這些方面都能夠促進我國國民經(jīng)濟的增長，另外，體育項目的開展，特別是像奧運會這樣的體育活動，都是需要門票的，而這也給我國帶來了直接的經(jīng)濟利益。第二，競技體育是一項運動量很大的體育活動，它的推廣促使人們進行更多的體育活動，提高了運動者的身體素質(zhì)，促進了他們身心健康的發(fā)展，國民素質(zhì)得到了提升，從而在一定程度上推動了經(jīng)濟的發(fā)展。第三，當(dāng)今社會，各個行業(yè)都是相互聯(lián)系相互影響的，體育行業(yè)的發(fā)展也能推動其他行業(yè)的發(fā)展，并給其他行業(yè)帶來一定的經(jīng)濟效益。例如，體育行業(yè)的發(fā)展能夠推動交通、旅游、餐飲等行業(yè)的發(fā)展。第四，隨著競技體育的發(fā)展，人們對體育行業(yè)也有了一個全新的認識，越來越多的人從競技體育中看到了商機，這樣的商機又帶動了經(jīng)濟的變動，例如體育用品的發(fā)展為社會提供了大量的就業(yè)崗位。

(三)人力資源管理的優(yōu)化能夠促進競技體育目標的實現(xiàn)

基于許多體育前輩的經(jīng)驗和實踐，要想提高運動成績，就必須進行科學(xué)合理的體育運動訓(xùn)練。競技運動又與一般運動不同，在競技運動中，勝出的只是一小部分人群，所以，在實際生活中，不可能將所有運動員都變成優(yōu)勝者，這就需要我們運用科學(xué)的管理手段去對運動員進行訓(xùn)練，但是不管怎樣，也還是有人會淘汰，在訓(xùn)練過程中應(yīng)該不斷注入新的血液，激發(fā)運動員的潛力，將優(yōu)秀的部分集中再訓(xùn)練，實施一定的管理手段，將小部分成功變成群體成功。研究表明，我國的競技體育系統(tǒng)的管理相對較為薄弱。人力資源是競技體育得以發(fā)展最為重要的因素，它既是人力資源管理的一部分，也是競技體育的主體。競技體育的開發(fā)具有創(chuàng)造性、連續(xù)性和能動性，這些特點能夠影響競技體育管理效率和效果的實現(xiàn)，由此可見，人力資源管理的優(yōu)化能夠促進競技體育目標的實現(xiàn)。

三、人力資源方面存在的劣勢分析

馬克思認為，人是主體。人類實踐是主觀見之于客觀的行動。競技體育是人類實踐的一種形式，自然，人必然成為競技體育的主體。人力資源是競技體育長期發(fā)展所需要的最為關(guān)鍵的資源之一，它也是一種最為穩(wěn)定的資源，也充分體現(xiàn)了在社會生產(chǎn)中人作為原始驅(qū)動力的特征。無論在什么性質(zhì)的社會中，社會發(fā)展的起點和終點都是人作為核心目標的發(fā)展，競技體育是一項以人為載體的廣泛的社會性活動，因此，在此基礎(chǔ)上重點發(fā)揮人力資源的作用就顯得非常重要。當(dāng)前，我國以國家為龍頭的高水平運動員隊伍訓(xùn)練群體尚未成型，國家隊的運行機制尚未成熟，運動員人才管理的相關(guān)制度還不夠完善和健全，各項改革還處于啟動階段，地方特色較為嚴重，人才流動的渠道不是很流暢，科學(xué)合理的運動員轉(zhuǎn)會市場發(fā)展緩慢。目前我國教練隊伍的綜合素質(zhì)總體偏低，多數(shù)教練在研究和解決實際問題方面的能力有所欠缺，更有甚者理解和借鑒他人成果都存在一定的問題。這種狀況對我國競技體育水平的提高產(chǎn)生了嚴重的阻礙作用。與此同時，教練制度建設(shè)也存在很多問題，一方面很多有關(guān)競技體育的規(guī)定在實際操作過程中得不到嚴格的執(zhí)行，另外，競技體育相關(guān)政策的制定涉及不同的省市、不同的單位和部門相互之間不能科學(xué)合理的配套，總體上來看嚴重缺乏系統(tǒng)的整合，這些因素也在一定程度上影響了教練隊伍的建設(shè)，同時也影響到教練隊伍整體素質(zhì)的提升。李富榮局長曾經(jīng)在全國教練員的培訓(xùn)工作會議上指出:“我們的競技體育事業(yè)中，教練員的培訓(xùn)工作還存在很多困難，很多都是非常嚴重的問題，比如說，我國的教練員目前還沒有形成規(guī)范化和制度化的體系，培訓(xùn)工作相關(guān)的科學(xué)有效的監(jiān)督和激勵體制還沒有建立起來，有超過半數(shù)以上的專職教練并沒有接受過專業(yè)的系統(tǒng)的訓(xùn)練……”另外，后備資源方面的人才分布不夠均勻，數(shù)量嚴重不足。目前我國競技體育隊伍中一、三線運動員比例過低，一線、二線、三線的競技體育運動員的配置一直處于一種失衡的狀態(tài)。同時，競技體育的后備人才輸送結(jié)構(gòu)也不均衡，普通業(yè)余體校和體育中學(xué)屬于三線隊伍，然而這些學(xué)校的人才輸送率明顯高于二線運動員所在的重點體校。省、市等重點體育院校是我國培養(yǎng)競技體育后備資源的主要陣地，但是在實際輸送方面卻并不樂觀。除了上面的一些問題之外，我國體育科技人才隊伍的配置也存在著很多問題，這些問題都具有一定的普遍性。比如，高科技人才嚴重匱乏，總體科技文化素質(zhì)較低。根據(jù)國家體育部科研所等等單位的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在對全運會和奧運會成績的貢獻方面，競技體育隊伍中競技運動員和教練的貢獻率在70%以上，而管理人員、科研人員等等貢獻率僅僅在20%左右。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計，在兩千名高級的專業(yè)技術(shù)人才中，55歲以上的人才有680人，僅占總體數(shù)量的34%。當(dāng)前我國競技體育高技術(shù)人才斷層現(xiàn)象比較嚴重，很多學(xué)科專業(yè)人才相當(dāng)匱乏。近年來，除了不可避免的部分高級人才退休，另外一個非常突出的問題就是人才外流，這個問題在某些體育學(xué)科專業(yè)中相當(dāng)嚴重。

四、我國競技體育人力資源建設(shè)

競技體育人力資源的內(nèi)容有很多，主要可以歸納為以下幾點:

1)運動員;

2)教練;

3)科研教育工作者;

4)后勤;

5)管理者;

6;醫(yī)務(wù)人員;

7)經(jīng)紀人;

8)裁判;

9)與體育事業(yè)相關(guān)的經(jīng)營者等。競技體育的主體是運動員，競技體育的高質(zhì)量服務(wù)應(yīng)該應(yīng)用在他們身上，并通過他們展現(xiàn)出來，在競技比賽中，運動員的參賽、選拔、計劃的實施等過程需要體育人力資源的管理進行。我國競技體育的人力資源建設(shè)主要包括以下幾個方面。

(一)加強四類隊伍的建設(shè)

1．強化運動員隊伍建設(shè)在當(dāng)代社會，體育事業(yè)的發(fā)展與社會主義現(xiàn)代化建設(shè)密不可分，國家對于競技體育的重視程度也越來越高，對于體育運動的思想素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)也越來越關(guān)注，期望能夠建立屬于自己國家的現(xiàn)代化競技體育體系，使競技體育的發(fā)展更加規(guī)范和科學(xué)。要強化競技體育運動員隊伍的建設(shè)，首先要開發(fā)一套專屬的人力資源管理運行模式，使我國的競技體育人力資源管理模式適合我國的國情和社會發(fā)展，也使其具有中國特色，學(xué)校是培養(yǎng)人才最好的地方，我國應(yīng)該加強高校建設(shè)，特別是高等體育學(xué)校的建設(shè)，對學(xué)校進行重點培養(yǎng)，善于發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的運動人才，并在學(xué)校推行科學(xué)的人力資源管理機制，使學(xué)校成為培養(yǎng)優(yōu)秀競技人才的重要基地。

2．強化教練隊伍建設(shè)

第一，提高競技體育教練隊伍的思想政治素質(zhì)。著重引導(dǎo)他們學(xué)習(xí)并且大力弘揚“為國爭光、團結(jié)協(xié)作、遵紀守法、無私奉獻、頑強拼搏、科學(xué)求實”的中華民族體育精神，幫他們樹立強烈的責(zé)任感、使命感和事業(yè)心。第二，提高競技體育教練隊伍的專業(yè)水平。尤其要引導(dǎo)他們樹立“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”的科學(xué)觀念，督促他們自覺加強專業(yè)理論知識和科學(xué)理論知識的學(xué)習(xí)，保持知識的時代性。與此同時，要科學(xué)制定教練隊伍訓(xùn)練的整體計劃，盡可能地給教練員提供各種學(xué)習(xí)機會，增加他們的職業(yè)發(fā)展的機會，其最終目的是通過多種方式來提高競技體育教練隊伍科學(xué)訓(xùn)練和科學(xué)管理的能力水平。第三，競技體育教練不應(yīng)該只是空有一套理論，教練員應(yīng)該時刻提醒自己，優(yōu)化自身的身體素質(zhì)和綜合素質(zhì)，加強自身的實戰(zhàn)經(jīng)驗，經(jīng)常參戰(zhàn)，對于體育活動的每一個步驟必須了解過，實踐過，甚至包括體育器材的選購也要親力親為，不斷鍛煉自己，磨煉自己，讓自己不斷學(xué)習(xí)，使自己更加職業(yè)，更加專業(yè)。第四，建立健全競技體育的競爭激勵機制，鼓勵教練員以多種方式繼續(xù)深造、不間斷學(xué)習(xí)，培養(yǎng)且強化他們終生教育、終身學(xué)習(xí)的科學(xué)的理念。

3．強化科技人才隊伍建設(shè)

科技可以興國，科技也能夠振興體育。特別是在當(dāng)今科技無處不在的社會，強化科技人才隊伍建設(shè)已經(jīng)成為一種生存必需的手段。在我國最不缺的是人，最缺的是人才，科技人才更是少之又少，要想競技體育在全球體育行業(yè)站穩(wěn)腳，就必須創(chuàng)新方案，培養(yǎng)科技人才隊伍，對現(xiàn)有的競技體育人才進行培訓(xùn)，強化他們的科技知識，加強實戰(zhàn)訓(xùn)練，牢固專業(yè)知識，建立一批高效、實戰(zhàn)的人才。另外，也要對現(xiàn)有的高校進行整合，科技人才的培養(yǎng)應(yīng)該從在校學(xué)生開始，他們是新興的社會人才，接受事物的能力較強，學(xué)習(xí)能力也大于現(xiàn)有的體育人員。當(dāng)然，也要建立一個科研團隊去研究競技體育人才的訓(xùn)練方法，建立一套高效的運動體系。培養(yǎng)人才的途徑多種多樣，國家應(yīng)該從各個方面入手，積極鼓勵其他對競技體育感興趣的人才的加入。

4．加強產(chǎn)業(yè)管理人才隊伍的建設(shè)

競技體育產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營管理人才是現(xiàn)代化競技體育人才更加深入的拓展，是在職業(yè)化和市場化的過程中涌現(xiàn)出來的一種新生的人力資源管理形式。［4］作為新時期競技體育產(chǎn)業(yè)的管理人才，他們對競技體育競賽的流程非常了解，同時又熟練準確地了解相關(guān)體育經(jīng)濟政策內(nèi)容，并且擁有全新的科學(xué)的體育事業(yè)發(fā)展觀。競技體育產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營管理人才主要以市場經(jīng)濟的運營方式引進競技體育所需要的資金，并且按照市場競技的基本規(guī)律進行實際操作，從而實現(xiàn)體育經(jīng)營創(chuàng)收向產(chǎn)業(yè)化方向和經(jīng)濟利益方向的轉(zhuǎn)化，這些基礎(chǔ)條件都是我國競技體育能夠可持續(xù)發(fā)展的有力保證。在新形勢下，我國高等體育院校和其他各類綜合性的大學(xué)中的體育專業(yè)可以進行聯(lián)合培養(yǎng)競技體育經(jīng)營管理以及教育科研型的高端人才。

(二)兩個關(guān)系

1．處理好人力資源數(shù)量和質(zhì)量之間的關(guān)系

我國競技體育已經(jīng)形成了“塔基越大，成績越好”的發(fā)展觀，在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)化時期，我國競技體育事業(yè)的“塔基建設(shè)”也發(fā)生了翻天覆地的變化，塔基拓寬的難度原來越大。但是世界上其他國家以及中國某些項目已經(jīng)發(fā)展起來的某些下窄上高的結(jié)構(gòu)向我們表明這條路是可以走得通的。我國今后的競技體育的可持續(xù)發(fā)展必須在高質(zhì)量和高效益上下工夫，必須摒棄不講成本的粗放型管理方式。

2．處理好人力資源的開發(fā)與利用之間的關(guān)系

由于人力資源的培育需要以花費一定的時間和投入一定的成本為代價，這就會導(dǎo)致部分急功近利的管理者只盯著現(xiàn)有人力資源的利用，而不會去開發(fā)、培育新的人力資源。結(jié)果會導(dǎo)致很多競技體育項目的后備人力資源匱乏，業(yè)余訓(xùn)練隊伍嚴重縮水，人才合理梯度也隨之發(fā)生嚴重的斷層現(xiàn)象，造成了無法形成可持續(xù)發(fā)展的局面。袁偉民同志在2001年的全國競技體育戰(zhàn)略發(fā)展研討會上嚴厲指出:“競技體育事業(yè)中的有些同志，在工作中鼠目寸光，追求一時的效果，不考慮將來，嚴重忽略二、三線隊伍的建設(shè)。導(dǎo)致各類體校嚴重萎縮，業(yè)余訓(xùn)練嚴重滑坡。在競技體育的選材方面片面追求經(jīng)濟效益，不注重科學(xué)選材，不考慮是否有培養(yǎng)前途。在訓(xùn)練工作中，不按規(guī)律訓(xùn)練，揠苗助長，導(dǎo)致不良的后果?！?/p>

(三)一個市場

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摘 要 轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理觀念，完善企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置，把基礎(chǔ)工作做細，建立完善激勵機制，樹立員工使命感，做好企業(yè)文化建設(shè)。

關(guān)鍵詞 人力資源 精細化 管理

對人力資源的開發(fā)利用、對人力資本的精細化管理，是保證高速發(fā)展時代煙草經(jīng)濟的持續(xù)增長，促進和推動中國煙草產(chǎn)業(yè)由“煙草大國”向“煙草強國”轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵。

一、精細化管理的概念及其意義

精細化管理是一種管理理念和管理技術(shù)，是通過規(guī)則的系統(tǒng)化和細化，運用程序化、標準化、數(shù)據(jù)化和信息化的手段，使組織管理各單元精確、高效、協(xié)同和持續(xù)運行。而人力資源管理精細化是指企業(yè)在規(guī)范化和標準化的基礎(chǔ)上，對人力資源管理流程進行科學(xué)細化和合理優(yōu)化的過程。人力資源精細化管理的目標體現(xiàn)為取得員工最大使用價值，通過建立一套科學(xué)合理的激勵機制，最大限度地發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性；通過建立過程控制和科學(xué)的核算機制，降低人力資源使用成本。

精細化人力資源管理從理念到應(yīng)用一般分為四個層次：從理念上來說，人力資源管理精細化強調(diào)精、準、細、嚴；在管理方法上，精細化管理要求細化、量化、流程化、標準化、鏈接化、精益化，是最高級的綱領(lǐng)方法。

“精細化”指提煉精華，不含任何浪費因素，精細化思想就是避免任何形式的浪費，如今已經(jīng)從制造領(lǐng)域拓展至管理領(lǐng)域，從生產(chǎn)方式發(fā)展為管理思想和價值理念。從實質(zhì)上看精益管理指一種準確管理，這種管理的目的在于避免所有不準確的行為，以使管理過程中沒有任何浪費現(xiàn)象。精益管理在人力資源領(lǐng)域的應(yīng)用，是指立足精益思想準確化和精細化管理企業(yè)人力資源，將企業(yè)人力資源浪費減小到最低，對人才使用效率的提高有重要作用。

二、煙草企業(yè)人力資源管理中精益管理的運用建議

（一）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理觀念

加強煙草企業(yè)人力資源精細化管理，首先應(yīng)對煙草企業(yè)傳統(tǒng)的人才觀念加以轉(zhuǎn)變。煙草企業(yè)只有在觀念上自覺的貫徹精細化管理思想，為煙草企業(yè)人力資源管理精細化、準確化提供精神保障，避免人才浪費現(xiàn)象的出現(xiàn)。在管理中要有以人為本的思想，并與企業(yè)的未來發(fā)展相關(guān)聯(lián)。煙草企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者要切實轉(zhuǎn)變觀念，徹底摒棄傳統(tǒng)的舊觀念，真正樹立以人為本的管理理念，尊重員工希望公平、追求平等的愿望，在不忽視任何原則、不忘掉總體利益的前提下，努力使公平深入所有員工心中。煙草企業(yè)人力資源管理不僅要對顯性的人才浪費著重管理，還應(yīng)對用人不當(dāng)所帶來的隱性浪費同樣關(guān)注；在對各級管理者準確任用關(guān)注的同時關(guān)注企業(yè)員工潛能，最終促進煙草企業(yè)人力資源管理從粗放轉(zhuǎn)變?yōu)榫?、準確化管理，推進人才使用效率的全面提高。

（二）完善企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置

準確用人對提高企業(yè)人才使用效率有重要意義，是煙草企業(yè)實現(xiàn)人力資源精細化管理的重點內(nèi)容。煙草企業(yè)各級管理者人數(shù)雖然不多，但卻具有重要作用，尤其是中層領(lǐng)導(dǎo)干部對本部門的工作績效和下屬的積極性調(diào)動有決定性作用。煙草企業(yè)各主要部門負責(zé)人的能力、素質(zhì)、作風(fēng)等對企業(yè)全局都有影響，要害部門的影響更大。所以，煙草企業(yè)要加強人力資源精益滾利，必須提高煙草企業(yè)的識人、用人水平，加強考核、測評等措施。煙草企業(yè)加強精細化管理必須要對精干的人才隊伍進行建立，注意選拔和培養(yǎng)管理者，同時對營銷管理、專賣管理、技能操作這三支基層隊伍的人員配置統(tǒng)籌兼顧，結(jié)合特點進行培養(yǎng)，才能發(fā)揮出人才的主動性。煙草企業(yè)在應(yīng)制定人才培養(yǎng)計劃，將目光放在企業(yè)內(nèi)部，通過長期培養(yǎng)和考核對有潛力的人員進行選拔。

（三）把基礎(chǔ)工作做細，建立完善激勵機制

逐步完成企業(yè)人力資源精細化管理的基本建設(shè)是做實做細企業(yè)基礎(chǔ)工作，比如，工作任務(wù)評價、績效考核、能力測評等工作更加精細化和準確化才能為人力資源管理提供更有力的依據(jù)。工作任務(wù)評價是煙草企業(yè)人力資源管理中必須進行的一項基礎(chǔ)性工作，只有將工作評價細化和精準化才能促進煙草企業(yè)人力資源精益化管理的真正實現(xiàn)。

精細化管理須建立完善的績效考核激勵機制，考核工作的準確、客觀，激勵機制作為企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)建立以及機制的完善。完善的人力資源激勵機制包括以下四個方面：經(jīng)濟利益激勵、事業(yè)激勵、感情激勵、企業(yè)文化激勵。這些激勵能使職工體驗因能力差異而引起的收入和地位的個體差異。從而激勵職工追求進步，從而形成一種良性循環(huán)。

（四）樹立員工使命感，做好企業(yè)文化建設(shè)

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關(guān)鍵詞:和諧社會;醫(yī)院;人力資源管理

在社會主義和諧社會理論的指導(dǎo)下，醫(yī)學(xué)界對“和諧醫(yī)院”的理論研究正在深入，形成了構(gòu)建和諧醫(yī)院的良好氛圍。但我們也要清醒地認識到，構(gòu)建和諧醫(yī)院不是一蹴而就的，需要各方面共同努力才能構(gòu)建真正的和諧醫(yī)院。

人力資源管理是指組織、吸引、開發(fā)和保持一支高效的勞動力隊伍的活動。像松下、海爾等公司都以其有效的人力資源管理而蜚聲世界，這也是它們成功的基礎(chǔ)。人力資源管理對于構(gòu)建和諧醫(yī)院具有重要作用。

一. 醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

現(xiàn)在絕大多數(shù)醫(yī)院所采用的是以人事管理為主的人力資源管理模式，人力資源部門的管理主要精力集中在職工考勤統(tǒng)計、人員調(diào)動、人員基本情況、人事檔案以及勞動關(guān)系、勞動合同的管理。目前來看，我國醫(yī)院人事部門僅僅是一個行政服務(wù)部門，沒有自己的職能，這很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質(zhì)的提高，客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，已成為深化人事制度改革、推動衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展過程中擺在人事干部面前的一個重要課題。因此，針對人力資源擬定了相關(guān)程序文件，并依照文件組織實施，將人才培訓(xùn)、人才資源規(guī)劃等工作重點實施，并逐步鋪開，由最初的人事管理模式向人力資源管理模式、戰(zhàn)略型人力資源管理模式過渡。

二. 醫(yī)院人力資源管理模式

人力資源管理有3個重要的思想:第一，所有的管理者都是人力資源管理者，比如醫(yī)院要求每一位科主任都要關(guān)心下屬的發(fā)展和滿意度。第二，職工被看作是財富，給醫(yī)院帶來競爭優(yōu)勢的是人才而不是機器或者建筑，美國管理專家卡耐基曾宣稱:“你可以把我們所有的工廠、設(shè)備、市場和資本全部拿走，但是要保留我的機構(gòu)和人才，幾年以后，我還是鋼鐵大王?！边@段話道出了人才問題的真諦:人才是世界上所有資源中最寶貴、最有決定意義的資源，高智能的人力資源——勞動力，是最重要的生產(chǎn)力要素。第三，人力資源管理是一個互相匹配的過程，是將醫(yī)院目標和員工的需求相匹配的過程，每一位職工都應(yīng)該和醫(yī)院一樣得到滿足。

(一)加強制度建設(shè)，以人為本構(gòu)造有效的激勵與約束機制

制度建設(shè)是保障醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵，是提高醫(yī)院員工素質(zhì)、塑造員工良好形象、構(gòu)建和諧醫(yī)院的必要保障?！皢T工是我們最重要的資源”、“天時不如地利，地利不如人才?！彼?，制度建設(shè)的時候還要充分體現(xiàn)人文關(guān)懷。

注重感染性的情感激勵。管理者要注重對員工的關(guān)心和關(guān)懷，在他們遇到挫折時要給以誠心誠意的同情與鼓勵，在他們遇到困難時要切實予以力所能及的幫助。

進行有效的約束機制。把績效考核作為支付薪酬的重要依據(jù)，合理的績效考核能夠激勵員工，鼓舞士氣。不合理的績效考核，不但會造成決策上的失誤，還會嚴重挫傷員工的積極性。為此要做到提高績效考核的準確性、保證績效考核的公正性、績效考核及時地反饋給員工，及時地發(fā)現(xiàn)問題、分析問題并解決問題。

(二)名牌戰(zhàn)略對人力資源管理的影響

知識經(jīng)濟時代的特征是資源開發(fā)的重心從自然資源向人力資源轉(zhuǎn)移。作為人才密集型的省級醫(yī)院，要發(fā)展成為全國一流的醫(yī)院，關(guān)鍵在于高效的人力資源管理和優(yōu)良的人才機制。如今的醫(yī)院人事管理體制還停留在“檔案管理”階段，比如新人員的錄用、職前教育、人事檔案管理、職稱晉升、對去世職工的慰問等。在人事管理領(lǐng)域沒有酬勞與福利專家、沒有培訓(xùn)與發(fā)展專家，也很少有評價人事規(guī)劃的成本與收益?，F(xiàn)在，人力資源管理應(yīng)該直接參與醫(yī)院的名牌戰(zhàn)略管理，為醫(yī)院的競爭戰(zhàn)略調(diào)配正確的員工組合來實現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標。在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型醫(yī)院的過程中，我們更愿意尋找的是思想開放、充滿好奇心、愿意打破常規(guī)、堅韌不撥的員工。我們追尋人們的激情，那種用他們的生命去完成他們所從事的事業(yè)的激情。

(三)確立合理的人力資源計劃

只有掌握了人才，才能把各項事業(yè)辦好。理想的人事管理活動是在院長的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行人力資源的管理和服務(wù)，尋找、招聘、教育和留住最優(yōu)秀的人才。人力資源計劃應(yīng)該符合醫(yī)院的需求、核心價值和戰(zhàn)略目標。人力資源管理在今天顯得比以往更加重要。在當(dāng)今時代，哪個醫(yī)院擁有一大批致力于生命科學(xué)的高素質(zhì)人才，它就能在日益激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟。醫(yī)院人事部門要合理的選才、育才、用才、惜才、展才。

選才，是人力資源管理的第一步，選拔出優(yōu)秀的人才是醫(yī)院發(fā)展必不可少的條件之一。對人才的識別是醫(yī)院人才建設(shè)與管理的重要環(huán)節(jié)，也是管理者的基本功。千里馬常有，而伯樂不常有。此時就需要管理者充當(dāng)“伯樂”，并有“伯樂”的慧眼去識才。用歷史、全面與發(fā)展的眼光去識才;研究人才對象的學(xué)識、特征、論文與工作成果，綜合考察比較;將擬用對象置于工作實踐中，尤其是困難與關(guān)鍵時刻，才能真正識別人才。在識別人才的過程中，既要注意鋒芒畢露的人才，又要注意潛在人才。在選擇人才時，要不拘一格，惟才是舉，并不苛求所選擇的人才十全十美。在選擇人才時一定要把眼光放在被選擇人的優(yōu)點和長處上，只要這個人才具備完成目標或任務(wù)所需的知識和技藝，他就完全有資格入選。一位管理者如果只能見人之短而不能見人之長，則這位管理者本身就是弱者。人才是人之精華，因此人才難得，尤其是在全社會人才不足的條件下更是如此。

育才，是要培訓(xùn)工作人員工作中所需的各種專業(yè)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)及思想素質(zhì)。單位要為員工創(chuàng)造多種途徑的培訓(xùn)、進修機會。

用才，好鋼要用在刀刃上，貫徹員工能力與崗位要求相匹配的原則，做到人盡其才，才能創(chuàng)造更大的效益。也就是指一個人的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長相適應(yīng)，使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發(fā)揮，并感到愉快。同時，使該崗位的職責(zé)能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào)，使醫(yī)院整體獲得最大效益。

惜才，因為優(yōu)秀人才來之不易，醫(yī)院培養(yǎng)優(yōu)秀人才花費了大量的心血，專業(yè)技術(shù)人員工作技能日益增高，在工作效率最高的時候，失去這樣的人才，便是醫(yī)院最大的損失?！皢T工是我們最重要的資源”、“天時不如地利，地利不如人才。”只有掌握了人才，才能把各項事業(yè)辦好。只有掌握了人才，才能在競爭中處于優(yōu)勢地位，才能在構(gòu)建和諧醫(yī)院的道路上快速發(fā)展。

展才，職工隨著工作經(jīng)驗和工作能力的增加，醫(yī)院也需要給職工提供晉升的機會，給職工創(chuàng)造一個展示其才能的平臺。事業(yè)的發(fā)展需要人才去推動，人才的穩(wěn)定也同樣需要事業(yè)來吸引。人的需求是從低向高逐步升華的，有才華的人，他們的需求絕不僅僅是物質(zhì)待遇，更重要的是才能的施展和價值的實現(xiàn)。因此，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要為人才搭建有利于他們施展才華的事業(yè)平臺，才能實現(xiàn)醫(yī)院與人才的共同發(fā)展。

(四)建立公正、公平、合理的薪酬體系

薪酬是醫(yī)院進行人力資源管理的一個非常重要的工具。薪酬分配得當(dāng)，既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本，又可以調(diào)動員工的積極性，從而能使醫(yī)院保持一個良好的效益。如果薪酬分配不當(dāng)，不僅導(dǎo)致員工滿意度低，工作情緒低落，而且還會導(dǎo)致人員流失，工作效率和整體效益下降，甚至可能威脅到醫(yī)院的生存與發(fā)展。因此，在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。

參考文獻

1.張芳. 淺談新時期醫(yī)院人力資源管理. 經(jīng)濟師. 2009，(3):208～209.

2.雷洪亮. 醫(yī)院人力資源分析. 合作經(jīng)濟與科技. 2009，(7):79～80.

篇9

1、項目部組織機構(gòu)

根據(jù)本工程的特點，從公司范圍內(nèi)抽調(diào)有類似工程施工經(jīng)驗的土建、水電技術(shù)管理人員組成高效、精干、統(tǒng)一的項目經(jīng)理部。并精選具有施工經(jīng)驗和施工質(zhì)量優(yōu)勝的生產(chǎn)班組并進行上崗前培訓(xùn)，要求施工人員了解工藝特點，熟悉工藝要求標準和公司質(zhì)量體系文件的要求，確保本項目部形成一個優(yōu)質(zhì)、高效、高素質(zhì)的施工力量和管理力量。

項目部組織機構(gòu)詳見下表

2、項目管理班子的人員配備、素質(zhì)及管理經(jīng)驗

為保證本工程的順利完成，我公司將抽調(diào)一批經(jīng)驗豐富、具有類似工程管理經(jīng)驗的管理人員組成項目部，現(xiàn)場管理人員見下表

機構(gòu)項目工程師姓名職務(wù)職稱主要資歷、經(jīng)驗及承擔(dān)過的項目

總部項目負責(zé)人馬傳銀 工程師從事建筑管理工作二十年，具有豐富的經(jīng)驗

技術(shù)負責(zé)人王業(yè)林 高級工程師從事建筑管理工作十年多，具有豐富的施工管理經(jīng)驗

現(xiàn)場項目技術(shù)負責(zé)人楊波 工程師從事建筑施工工作多年，具有豐富的施工管理經(jīng)驗

項目經(jīng)理劉全 助理工程師從事建筑施工工作多年，具有豐富的施工管理經(jīng)驗

施工員周海濤 助理工程師從事建筑施工工作多年，具有豐富的施工管理經(jīng)驗

預(yù)算員徐善彬 助理工程師從事建筑預(yù)算工作多年，具有豐富的工作經(jīng)驗。

材料員馬莎莎 助理工程師負責(zé)材料采購工作多年，具有豐富的材料質(zhì)量識別經(jīng)驗

質(zhì)檢員丁同飛 助理工程師具有多年管理現(xiàn)場經(jīng)驗，工程優(yōu)良率達80%以上，能總結(jié)經(jīng)驗，克服和糾正質(zhì)量通病

安全員靳燕芹 助理工程師從事管理工作經(jīng)驗豐富，對安全生產(chǎn)規(guī)范要求熟悉。

3、項目管理班子的具體分工

為保證工程的質(zhì)量和工期，對項目部管理班子應(yīng)進行具體分工，明確崗位職責(zé)。詳見下表

序號職務(wù)具體分工

1項目經(jīng)理負責(zé)該項目全面工作，資金到位，機具配備，

組織分部(子分部)工程質(zhì)量的檢查評定

2項目副經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理抓好落實各項工作

3技術(shù)負責(zé)人負責(zé)該項目技術(shù)性全面工作，

組織分項工程質(zhì)量的檢查評定

4施工員負責(zé)日常施工工作，做好各工序交接班工作

5安全員負責(zé)安全生產(chǎn)工作，經(jīng)常檢查督促

6材料員負責(zé)材料供應(yīng)工作，做到現(xiàn)場不待料

7質(zhì)檢員負責(zé)組織檢驗批工程質(zhì)量評定等工作

4、項目經(jīng)理部主要成員職責(zé)

4.1項目經(jīng)理

4.1.1、對職工進行“百年大計，質(zhì)量第一、用戶至上”的教育，廣泛發(fā)動群眾開展創(chuàng)優(yōu)工程活動。

4.1.2、貫徹執(zhí)行國家和企業(yè)頒發(fā)的工程質(zhì)量的規(guī)定、規(guī)程、制度和措施，并檢查落實。

4.1.3、正確處理質(zhì)量與進度的關(guān)系，合理安排施工，確保工程質(zhì)量。

4.1.4、組織開展自檢、互檢、交檢活動，支持質(zhì)檢員的工作。主持本工程項目質(zhì)量分析會，不斷提高工程質(zhì)量。

4.1.5、掌握工程項目的質(zhì)量情況。嚴格執(zhí)行質(zhì)量獎罰制度，按“三不放過”的原則處理質(zhì)量事故。

4.1.6、每月組織一次工程項目的質(zhì)量檢查，針對主要問題，親自組織攻關(guān)，對重大質(zhì)量問題負責(zé)，并及時上報公司有關(guān)部門，以得到妥善解決。

4.1.7、組織分部(子分部)工程質(zhì)量的檢查評定;

4.1.8、負責(zé)組織有關(guān)人員做好驗證取樣和隱蔽工程驗收。

4.2技術(shù)負責(zé)人職責(zé)

4.2.1、貫徹執(zhí)行國家和企業(yè)頒發(fā)的各項技術(shù)規(guī)范、規(guī)程、質(zhì)量管理措施和質(zhì)量獎罰條例，并在施工中嚴格檢查、督促落實情況，嚴防工程質(zhì)量事故的發(fā)生。

4.2.2、協(xié)助項目經(jīng)理召開工程質(zhì)量事故分析會，對質(zhì)量事故負責(zé)并有權(quán)追究技術(shù)責(zé)任，及時上報質(zhì)量事故情況。

4.2.3、對技術(shù)問題、質(zhì)量問題提出改進措施，指導(dǎo)開展創(chuàng)優(yōu)工程活動，對竣工工程的質(zhì)量好壞有直接技術(shù)責(zé)任。

4.2.4、主持工程項目的質(zhì)量設(shè)計工作，主持重要項目和新技術(shù)、新工藝的技術(shù)質(zhì)量設(shè)計交底，以及重點工程控制(軸線)網(wǎng)測量的復(fù)查、審定和核準工作。

4.2.5、支持質(zhì)檢員工作，主持每月一次本工程項目質(zhì)量檢查。

4.26、負責(zé)組織分項工程質(zhì)量的檢查評定。

4.3技術(shù)員、施工員職責(zé)

4.3.1、負責(zé)各工段、班組作技術(shù)要求、質(zhì)量標準交底，并在實施過程中認真檢查落實情況，對違反操作規(guī)程的班組和個人有權(quán)糾正、制止，嚴防工程質(zhì)量事故的發(fā)生。

4.3.2、負責(zé)隱蔽工程檢查、驗收、經(jīng)有關(guān)人員認定符合技術(shù)質(zhì)量要求后方可辦理簽證。

4.3.3、檢查督促自檢、互檢、交接檢、樣板制落實情況，對沒有樣板的工序或未按樣板操作的工序必須及時制止施工。

4.3.4、及時檢查、驗收進場原材料、成品、半成品、零配件的質(zhì)量情況，對不合格品提出處理意見，堅決制止使用不合格材料。

4.3.5、及時收集工程有關(guān)技術(shù)、質(zhì)量資料，建立工程技術(shù)質(zhì)量檔案。

4.3.6、試驗人員對原材料、混凝土、砂漿、焊接等按規(guī)定要求及時做好送檢工作，并按時提供檢驗報告。

4.3.7、按時準確填寫質(zhì)量檢查原始記錄，統(tǒng)計報表，月底向項目經(jīng)理部報“三檢”資料，作為評定分項工程質(zhì)量依據(jù)。

4.3.8、對本工序發(fā)生的質(zhì)量負直接責(zé)任，并及時上報項目經(jīng)理部。

4.4質(zhì)檢員職責(zé)

4.4.1、協(xié)助基層、工段和班組搞好自檢互檢、經(jīng)常分析工程質(zhì)量狀況隨時掌握生產(chǎn)班組工序質(zhì)量和產(chǎn)品質(zhì)量動態(tài)。

4.4.2、收集整理各分項和各工種操作質(zhì)量的原始記錄，按規(guī)定及時向上級填報各種報表，建立質(zhì)量擋案。

4.4.3、按國家質(zhì)量評定標準和施工規(guī)范要求及時組織質(zhì)量的實測和評定，對不符合質(zhì)量標準的檢驗批工程有權(quán)責(zé)令整改、返工、停工，負責(zé)組織檢驗批工程質(zhì)量的檢查評定。

4.4.4、堅持原則，正確反映質(zhì)量情況，大膽行使質(zhì)量檢查員的權(quán)限、積極協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)組織質(zhì)量評比分析會，當(dāng)好全面質(zhì)量管理的參謀。

4.5安全員的職責(zé)

4.5.1、貫徹執(zhí)行勞動保護法規(guī)，做好安全生產(chǎn)宣傳教育工作，做好安全生產(chǎn)管理和監(jiān)督檢查工作。

4.5.2、督促實施各項安全技術(shù)措施，掌握工地安全生產(chǎn)情況，執(zhí)行工地安全方面的獎罰制度，組織安全生產(chǎn)檢查，研究解決施工生產(chǎn)中的不安因素。

4.5.3、參與工地共同搞好新工人、新工藝及特殊工種工人的安全技術(shù)上崗訓(xùn)練工作，參加安全技術(shù)交底。

4.5.4、制止違章指揮和違章作業(yè)，遇有險情有權(quán)暫停生產(chǎn)。參加事故調(diào)查，提出事故處理意見。

4.6材料員職責(zé)

4.6.1、負責(zé)材料或半成品材質(zhì)證明、試驗檢驗報告、合格證、發(fā)料單收集歸檔工作。

4.6.2、當(dāng)發(fā)生嚴重不合格過程或合同有規(guī)定時，應(yīng)報告項目經(jīng)理向業(yè)主或監(jiān)理提供原材料的品種、規(guī)格、合格證、材質(zhì)證明以及進場后檢驗、收發(fā)、領(lǐng)用、投料、過程控制，查找不合格原因追溯質(zhì)量形成歷史。

4.6.3、負責(zé)采購進場物資的驗證工作，檢查產(chǎn)品質(zhì)量證明文件、進貸單、產(chǎn)品標牌、型號、幾何尺寸和數(shù)量。對有產(chǎn)品質(zhì)量文件的材料，在沒有接到質(zhì)保書或經(jīng)驗質(zhì)量不合格的，禁止供應(yīng)和使用。

4.6.4、負責(zé)對物資的檢試狀態(tài)進行標識，在物資設(shè)備出庫前核驗檢試狀態(tài)標識，保證檢驗和試驗合格的物資發(fā)出使用;

4.6.5、負責(zé)物資搬運過程的管理工作。

4.6.6、工程開工前組織項目經(jīng)理部有關(guān)人員根據(jù)《施工組織設(shè)計》按物資，分類及時準確編寫單位工程《物資需用計劃》，經(jīng)項目經(jīng)理審核后報材料部門審批，由材料部門交有關(guān)采購單位供貨，根據(jù)工程進度和施工方案每月底編報下月材料《物資需用計劃》，經(jīng)項目經(jīng)理審批后交采購員。

4.6.7、根據(jù)《物資需用計劃》，編制《物資采購計劃》，經(jīng)項目經(jīng)理審核后，向合格分承包方采購物資。

4.6.8、負責(zé)與分承包方協(xié)商擬定采購合同。

4.6.9、負責(zé)業(yè)主提品的驗收、標識、貯存、保管及發(fā)放工作。

4.7預(yù)算員職責(zé)

篇10

各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同事：

大家下午好！我叫張**，畢業(yè)于**工業(yè)大學(xué)**學(xué)院，我的專業(yè)是通信工程。這個專業(yè)對男女性別要求很高，基本都限男性。所以，我決定轉(zhuǎn)行，就選擇了人力資源。原因很簡單，是我對它感興趣。我進公司一個月零17天，也經(jīng)歷了各種曲折，不過最終還是順利的在8月7號辦了上崗手續(xù)，感覺心里的一大塊石頭落地了。

今天能站在這里，首先非常感謝領(lǐng)導(dǎo)能給我一次自我展示的機會。像今天的這種場面，在我的人生中還是第一次。來參加這次崗位競聘，本著鍛煉自己，提高自己的學(xué)習(xí)目的，同時還能感受一下競聘的氛圍，并借此機會讓大家對我有了一個新的認識和了解。說的不當(dāng)之處，還請大家給與批評和指正。

現(xiàn)在就我工作了一個多月的感受和大家分享一下。首先，剛到這個團隊，感覺很年輕化，大家年齡基本都差不多，也很好交流，沒有代溝可言。工作環(huán)境、氛圍都很好，很融洽，大家都是在快樂中把工作做完。感覺像一個大家庭一樣，都是兄弟姐妹。其次，大家對工作都很認真，特別是我們?nèi)肆M的小女生們，做事情都非常的認真與負責(zé)，銷售部的兄弟姐妹們做事情也是很認真，很低調(diào)。最后，就是大家都對這個團隊充滿了自己的希望，覺得和這么多的優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)和主管們一塊工作，前途肯定是一片光明。對自己的未來也充滿了信心。

我個人認為我自己的優(yōu)勢是，在管理方面我之前在學(xué)校擔(dān)任過學(xué)習(xí)委員，組織能力較強。做事情非常的認真，踏實。對工作效率要求也很高，總是花最少的時間把該做的事情做完，不愿意拖到第二天。在人力這塊需要和各部門打交道，作為性格比較直爽的我，與人溝通能力也很強。團隊協(xié)作能力很強，能很快的融入到一個新的環(huán)境，適應(yīng)能力很強。這是我的個人基本信息。雖然我不是人力資源專業(yè)出身，但我會在接下來時間抽空多補充專業(yè)知識，不斷完善自己。

現(xiàn)在就人力部的工作內(nèi)容、主管的職責(zé)、人力工作現(xiàn)狀分析如下：

一、人力的主要工作內(nèi)容是目前包括招聘、培訓(xùn)、員工考勤、代資考考試、辦理上崗以及其他一些行政工作。

二、主管職責(zé)：負責(zé)人力部門的管理工作，制定人事計劃，做好分工；負責(zé)卓越天際團隊招聘工作；負責(zé)規(guī)劃并執(zhí)行培訓(xùn)工作，包括崗前培訓(xùn)和后期員工崗位技能培訓(xùn)；負責(zé)員工的考勤工作；負責(zé)代資考考試報名及考試工作；負責(zé)新員工入職上崗工作；負責(zé)團隊資料整理、記錄收集、保管等工作；最后是協(xié)助卓越天際的其他工作。

三、人力工作現(xiàn)狀分析：

（1）做的好的方面：代資考考試、辦理上崗、考勤工作比較熟練。招聘主要是網(wǎng)絡(luò)招聘智聯(lián)比較成熟，效果好。

（2）面臨的問題：

招聘問題，渠道擴寬了，但是效果不是很明顯。

人員流動性太大。

做好計劃和溝通：人員培訓(xùn)或復(fù)式安排，提前做好計劃，避免場所及時間沖突，避免面試人員長時間等待。

對于人力工作這一塊，我就目前的人力資源規(guī)劃和招聘談一下。人力資源規(guī)劃主要內(nèi)容是：（1）晉升規(guī)劃：晉升規(guī)劃實質(zhì)上是組織晉升政策的一種表達方式。對企業(yè)來說，有計劃地提升有能力的人員，以滿足職務(wù)對人的要求，是組織的一種重要職能。從員工個人角度上看，有計劃的提升會滿足員工自我實現(xiàn)的需求。晉升規(guī)劃一般用指標來表達，例如晉升到上一級職務(wù)的平均年限和晉升比例。

（2）補充規(guī)劃：補充規(guī)劃也是人事政策的具體體現(xiàn)，目的是合理填補組織中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺。補充規(guī)劃與晉升規(guī)劃是密切相關(guān)的。由于晉升規(guī)劃的影響，組織內(nèi)的職位空缺逐級向下移動，最終積累在較低層次的人員需求上。同時這也說明，低層次人員的吸收錄用，必須考慮若干年后的使用問題。

（3）培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃：培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的目的，是為企業(yè)中、長期所需彌補的職位空缺事先準備人員。在缺乏有目的、有計劃的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃情況下，員工自己也會培養(yǎng)自己，但是效果未必理想，也未必符合組織中職務(wù)的要求。當(dāng)我們把培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃與晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃聯(lián)系在一起的時候，培訓(xùn)的目的性就明確了，培訓(xùn)的效果也就明顯提高了。

（4）調(diào)配規(guī)劃：組織內(nèi)的人員在未來職位的分配，是通過有計劃的人員內(nèi)部流動來實現(xiàn)的。這種內(nèi)部的流動計劃就是調(diào)配規(guī)劃。

（5）工資規(guī)劃：為了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度，工資規(guī)劃也是必要的。未來的工資總額取決于組織內(nèi)的員工是如何分布的，不同的分布狀況的成本是不同的。

招聘這塊我覺得我們在黃博經(jīng)理和馬亞梅主管的帶領(lǐng)下，已經(jīng)把所有渠道都用到了，包括網(wǎng)絡(luò)招聘，內(nèi)部選拔，校園招聘，BBS論壇，去人才市場，省圖。當(dāng)然，效果也是可觀的，我們的業(yè)績也是數(shù)一數(shù)二的。就校園招聘來說，這個很局限，必須受時間的限制，但是，效果是最好的，但是目前我們的招聘工作，處于瓶頸時期。我個人認為原因有3點：1，這個時間段屬于人才淡季，高校畢業(yè)生基本在畢業(yè)前工作都已經(jīng)定了，暑期找實習(xí)的學(xué)生比較多。也加上天氣的原因。2，在我們擁有的資源方面，在資源的質(zhì)量不是很高的情況下，我們可以通過打電話，盡量讓應(yīng)聘者過來，這樣才能進一步的了解公司。3，我們的人員流動性太大，要想辦法留住員工，比如，經(jīng)常找她談?wù)勗挘私庖幌聠T工的近況，了解最新動態(tài)，這個不僅需要直接的詢問，更主要的是通過間接的觀察，善于發(fā)現(xiàn)問題，及時解決。