導語：如何才能寫好一篇人事聘用管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：人事管理；崗位管理；聘用制度

重慶經(jīng)濟發(fā)展取得突出的進步，在具體管理中針對崗位設置和聘用制度的具體要求可知，只有做好各項管理工作，才能實現(xiàn)改革和創(chuàng)新。在人事管理中如何統(tǒng)一思想、提升認知度，明確管理目標是重點所在。要以實現(xiàn)人事管理科學化作為前提，讓工作人員能以積極樂觀的態(tài)度應對工作，推動機關事業(yè)單位的有序管理。

1機關事業(yè)單位崗位設置和聘用制度內(nèi)容

1.1崗位設置類別

單位崗位設置分為不同的專業(yè)技術崗位、管理崗位等，專業(yè)技術崗位指的是從事專業(yè)技術的工作，具備專業(yè)技術水平，對綜合能力有一定的要求。工勤技術崗位指的是后續(xù)維護、后勤保證和服務等方面職責，在實踐階段要處理好崗位劃分工作，以可評價職稱作為基礎，處理好行政工作人員和不可評研究體系。必要時要處理好相互間的關系，從現(xiàn)有崗位入手，領導和非領導班子要確定兼職資格，對結(jié)構(gòu)統(tǒng)籌處理后設立崗位[1]。

1.2崗位設置的結(jié)構(gòu)

機關事業(yè)單位整體結(jié)構(gòu)比的預設是重點，要進一步確定崗位內(nèi)部結(jié)構(gòu)比例，以專業(yè)等級作為基礎，對規(guī)定比例和機構(gòu)分析后，協(xié)調(diào)處理設置的統(tǒng)領。在后續(xù)處理階段，各個相關部門和機關事業(yè)單位部門需要緊密結(jié)合崗位結(jié)構(gòu)靈魂，按照剛性要求實施。如果存在設置不合理或者其他類型的問題，要深刻認識到改革力度要求，凸顯出績效考核的最大化作用，實現(xiàn)崗位合理控制。

1.3人事管理中聘用制度

崗位設置和聘用制度包括：崗位設置和崗位聘用管理等方面，根據(jù)控制基本要求可知，在實施階段要掌握基礎和前提，把握具體內(nèi)容。在界定處理過程中，深入分析結(jié)構(gòu)比例的含義，科學制定崗位位置，根據(jù)聘用程序落實。

1.4崗位設置核準制度

崗位設置方案要上報上級部門審核，對資源結(jié)構(gòu)和社會保障制度審核后，要根據(jù)人事單位劃分要求和比例進行實時控制。重慶市人事管理部門對單位管理進行審核后，能實現(xiàn)宏觀管理和的結(jié)合。在不同管理階段，需要開展文件的學習工作，文件審核通過后，制定崗位預設體系，上報上級部門后審核批準實施，最后對崗位管理和聘用方案進行總結(jié)和驗收。

2當前人事單位管理中崗位管理和聘用制度現(xiàn)狀

重慶市人事單位管理中對各項制度有嚴格的要求，但是受到其他因素的影響，存在很多問題的問題，導致具體管理難度比較大。以下將對當前人事單位管理中崗位管理和聘用制度現(xiàn)狀進行分析。

2.1崗位設置無法滿足單位發(fā)展需求

聘用制度對單位整體發(fā)展有一定的積極影響，但是當前在具體設置階段存在不符合發(fā)展需求的現(xiàn)象。符合評審要求的個人向?qū)I(yè)部門遞交申請后，可能會存在審核不通過的現(xiàn)象。在崗位競爭初期，為了解決歷史遺留問題，首先進行平穩(wěn)過渡，然后進行職位和崗位選擇，但是整體崗位設置無法滿足具體要求，進而出現(xiàn)很多其他類型的問題[2]。

2.2崗位設置的實際意義不大

在基礎管理上僅占用管理崗位的數(shù)量，但是在實際情況中，部分高學歷和高志成的優(yōu)秀人員僅聘到管理崗位，其工資待遇比較低。崗位設置的實際意義不明顯，則勢必導致崗位設置存在問題。在具體管理中考慮到以人為本設計理念的具體作用可知，在崗位落實階段，建議根據(jù)機關事業(yè)單位的實際情況進行設置，適當縮短崗位比例，提升崗位設計優(yōu)勢。

2.3缺乏切實可行的量化指標

在崗位說明書中，對崗位職責和任職條件等有嚴格的要求，但是由于整體上缺少部門合理化設計，指導性文件缺失，導致崗位職責和任職條件等以條框類型為主，量化指標不完善。量化指標是人事管理的重要組成部分，根據(jù)崗位劃分和具體要求可知，在政策劃分階段，要適當對比例調(diào)整，使其適應需求，更好的調(diào)動職工積極性[3]。

2.4考核體系可操作性差

在機關事業(yè)單位人事管理中，對任職規(guī)則和比例等有嚴格的要求，但是如果缺少完善的指導性文件，或者沒有參照經(jīng)驗，概括式的管理形式，無法達到理想的考核目的，上級領導部門需要提前對系統(tǒng)進行分析，結(jié)合機關事業(yè)單位自身具體情況，制定切實可行的量化指標，堅持標準化考核，保證競爭機制的進一步完善發(fā)展。

3人事管理中崗位管理和聘用制度的落實

機關事業(yè)單位在整體管理中取得了重要的作用，針對其特殊性，為了保證崗位設置的合理性和有效性，必須按照現(xiàn)有管理方案要求實施，避免出現(xiàn)崗位管理無法落實的現(xiàn)象。以下將對人事管理中崗位管理和聘用制度的落實進行分析。

3.1確定合適的崗位管理方案

在方案處理階段，以分類處理作為基礎，要分別設置管理崗位，以專業(yè)技術作為基礎，堅持規(guī)范優(yōu)化的管理方式?？紤]到動態(tài)指標和原則設計要求可知，形成崗位競爭機制，工作人員對方案進行審核后，適當調(diào)整待遇，能凸顯出用人機制的完善性。根據(jù)本單位現(xiàn)有管理特點可知，人事管理中，必須對具體管理方案進行分析，從機關事業(yè)單位管理現(xiàn)狀入手，對用人機制和用人制度等進行分析，建立一套切實可行的管理對策，將其直接用于監(jiān)督管理中。長期以來機關事業(yè)單位采用傳統(tǒng)方式管理，存在管理方式行政化、用人機制不靈活等現(xiàn)象，因此需要進一步強化人事和分配制度。從現(xiàn)有聘用機制方面入手，對崗位布控進行分析后，了解人事管理的基本制度，使其符合人事改革趨勢[4]。

3.2落實人員聘用制度

崗位設置后，對人員聘用有了嚴格的要求，崗位預設過程中，如果存在未編制或者編制不合理的現(xiàn)象，導致組織難度增加。根據(jù)崗位數(shù)量和管理方案可知，結(jié)合各個區(qū)域的實際特點進行實施，符合條件的員工采用競爭上崗的方式，能滿足編制方案的具體要求。根據(jù)現(xiàn)有聘用方案要求可知，專業(yè)技術管理和普通人事管理存在差異，可適當對方案調(diào)整，以規(guī)定結(jié)構(gòu)為基礎，按照競聘原則進行聘用。工作人員獲得對應的任職資格后，可以享受該崗位的具體待遇。為了保證個人申報的合理性，在工作階段可以采用個人申報、人事部門管理和后續(xù)審核等方面內(nèi)容，按照擬定方案和要求落實。

3.3完善監(jiān)督管理機構(gòu)

根據(jù)國家現(xiàn)有規(guī)定可知，核準崗位總量、結(jié)構(gòu)和比例中要突出公開和公正的原則，按照組織監(jiān)督管理方案要求實施。在組織結(jié)構(gòu)管理中，要強化監(jiān)督管理。機關事業(yè)單位管理中建立明確的層級關系，全單位崗位聘用組織要適當進行監(jiān)督和管理，指導人事部門將各項制度體系落實，保證機關事業(yè)單位聘用工作順利實施。各個部門需要對現(xiàn)有結(jié)構(gòu)類型掌握，不同部分要積極參與到其中，崗位聘用的具體工作，包括：崗位聘用、考核和解聘等都需要進行監(jiān)督和管理。各個科室成立專業(yè)評價小組，積極參與到機關事業(yè)單位后續(xù)工作管理中[5]。

3.4處理好工資待遇的平穩(wěn)過渡

聘用到管理崗位具有專業(yè)技術職務的工作人員需要做好預留處理工作，禁止出現(xiàn)分級現(xiàn)象。對于現(xiàn)有的崗位工作管理現(xiàn)狀可知，等到職工職級發(fā)生改變后，要做好對應崗位工資調(diào)整工作，聘用至管理或?qū)I(yè)技術崗位的工人，受聘期間工人身份不變，崗位工資和薪級工資按工勤技能崗位標準執(zhí)行，其他待遇按照有關規(guī)定執(zhí)行，解聘或退休后，仍按照工勤技能崗位兌現(xiàn)相應的工資及福利待遇。機關事業(yè)單位涉及到的管理工作有很多，包括：崗位設置和聘用制度落實等，單位領導部門要對對應的項目負責，相關部門認真研究崗位設置的方案和任職條件，以現(xiàn)有聘用管理案例作為基礎，為了保證該項工作順利進行，要立足于現(xiàn)有局勢，確定職務結(jié)構(gòu)比例和崗位結(jié)構(gòu)比例，將眼光放長遠，立足于機關事業(yè)單位的整體管理。

4結(jié)束語

人事管理中對崗位管理和聘用制度等有嚴格的要求，機關事業(yè)單位取得突出發(fā)展成就，在具體管理中從確定合適的崗位管理方案、落實人員聘用制度、完善監(jiān)督管理機構(gòu)、處理好工資待遇的平穩(wěn)過渡的方面入手，立足于機關事業(yè)單位管理現(xiàn)狀，按照管理方案和要求實施，進而保證人事管理的有效性。

參考文獻

[1]王喆，葉志鋒，吳樹雄，余其俊.基于崗位分類管理模式下的多元化聘用制度探析[J].中國高校師資研究，2014（02）：44~49.

[2]吳超.崗位聘用制度條件下的考核工作[J].中國林業(yè)教育，2014（06）：34~39.

[3]辛虹.實施崗位聘用制度推動學校內(nèi)涵發(fā)展———兼談高校進入實施人力資源管理新時期[J].北京教育（高教），2011（01）：131~133.

[4]楊玉浩.人事制度改革中管理崗位面臨的新問題[J].高等農(nóng)業(yè)教育，2013（03）：54~56.

[5]陳華勇.基于崗位管理和人員聘用制度下的人力資源管理[J].價值工程，2013（30）：144~145.

篇2

下面，我講四點意見：

一、全市事業(yè)單位崗位設置管理工作會議的主要精神

5月26日，市政府組織召開了全市事業(yè)單位崗位設置管理工作會議，會議學習了人事制度改革和事業(yè)單位崗位設置管理工作的相關政策和文件，對當前全市事業(yè)單位人事制度改革和崗位設置管理工作的基本情況作了介紹，就如何準確把握事業(yè)單位實施崗位設置管理工作中的幾個問題作了說明和強調(diào)，進一步明確了事業(yè)單位崗位設置管理工作的目標和要求，該項工作分三個時段完成，即：6月30日前上報全縣的實施方案，8月31日前各事業(yè)單位上報實施方案，12月31日前完成崗位設置管理工作，要求全市各單位和縣區(qū)政府要嚴格按照市里的安排部署，按時按質(zhì)完成全市實施事業(yè)單位崗位設置管理工作。

二、統(tǒng)一思想，充分認識做好事業(yè)單位崗位設置管理工作的重要意義

事業(yè)單位是各類人才的重要聚集地，是實施人才強縣戰(zhàn)略的重要陣地。多年來，事業(yè)單位為促進我縣科學技術進步、經(jīng)濟社會發(fā)展、豐富廣大人民群眾的精神文化生活作出了積極貢獻。但是，隨著各項改革的逐步深入，原有的事業(yè)單位人事管理模式已不能適應經(jīng)濟社會發(fā)展的需要，必須對其進行改革。在事業(yè)單位開展崗位設置管理工作，建立崗位設置管理制度，是對事業(yè)單位人事管理制度的重大改革和創(chuàng)新，是進一步深化事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，也是做好事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要，關系到全縣事業(yè)單位廣大職工的切身利益，對促進威信經(jīng)濟社會實現(xiàn)追趕型發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

第一，事業(yè)單位崗位設置管理是深化事業(yè)單位人事制度改革的內(nèi)在要求。事業(yè)單位人事制度改革的重點，是推行聘用制度和崗位管理制度，逐步建立起符合各類事業(yè)單位特點的人事管理制度，促進由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。聘用制度是以崗位為基礎的，崗位設置是聘用制的前提，只有按崗聘用，才能真正實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。崗位設置管理就是要在事業(yè)單位建立一種既區(qū)別于黨政機關，也區(qū)別于企業(yè)，并充分反映從事專業(yè)化服務特點的新型事業(yè)單位人事管理制度。，國家人事部出臺了《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》及其實施意見，12月，省委辦公廳、省政府辦公廳印發(fā)了《云南省事業(yè)單位崗位設置管理實施意見》，均提出要在事業(yè)單位開展崗位設置管理工作，建立崗位管理制度。崗位設置管理制度提出了通用的崗位等級，為事業(yè)單位千差萬別的崗位設計了通用的等級標準和基本任職條件，為人才成長搭建了通道；闡明了崗位設置與崗位聘用的關系，為實現(xiàn)按崗聘用、合同管理創(chuàng)造了條件；明確了根據(jù)所聘崗位確定崗位工資待遇，為實行“以崗定薪、崗變薪變”提供了政策依據(jù)。這是事業(yè)單位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，是一項制度上創(chuàng)新和重大的政策調(diào)整，這一制度的確立，為事業(yè)單位把聘用制度作為基本的用人制度，把崗位管理制度作為基本的人事管理制度奠定了基礎。

第二，事業(yè)單位崗位設置管理是事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要。事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的著力點是改革制度、嚴肅紀律、規(guī)范秩序、完善機制，核心是建立體現(xiàn)事業(yè)單位特點的收入分配制度，突出崗位績效的激勵功能，把過去的職務等級工資制變?yōu)閸徫豢冃ЧべY制，逐步形成一整套科學規(guī)范的事業(yè)單位收入分配制度。崗位績效工資制度是與崗位結(jié)合在一起的，薪隨崗定，這是事業(yè)單位收入分配制度與人事制度改革密切配套，體現(xiàn)事業(yè)單位特點的制度設計。事業(yè)單位的崗位設置管理工作，是實施新的工資制度、規(guī)范收入分配制度改革工作的基礎。國家下發(fā)的事業(yè)單位收入分配制度改革實施方案及辦法，提出了根據(jù)事業(yè)單位自身的特點建立崗位績效工資制度的要求，新的工資制度是對事業(yè)單位收入分配制度的一次重大改革。因此，必須抓緊做好事(來源：文秘站 ）業(yè)單位崗位設置管理工作，為下一步崗位績效工資制度的推行奠定基礎，確保事業(yè)單位收入分配制度改革順利實施。

第三，事業(yè)單位崗位設置管理是事業(yè)單位人事制度改革不斷深化的必然結(jié)果。選人和用人是事業(yè)單位人事制度改革的基本內(nèi)容。崗位是選人的前提，是公開招聘工作人員的重要條件和依據(jù)。公開招聘制度作為事業(yè)單位選人的一項基本制度，在為事業(yè)單位選拔人才方面發(fā)揮了積極的作用。崗位是聘用的基礎，崗位設置直接關系到聘用制度的實現(xiàn)，推行聘用制度，加強崗位管理，必須從規(guī)范崗位設置入手，扎實做好基礎性工作。近年來，我縣事業(yè)單位公開招聘制度在上級業(yè)務主管部門的指導下，經(jīng)過試點、探索和實踐，推進步伐進一步加快，政策日趨完善。實踐證明，公開招聘有利于在全社會創(chuàng)造公平、公正、擇優(yōu)的競爭環(huán)境，杜絕人事腐敗現(xiàn)象，在提高事業(yè)單位人員素質(zhì)，促進事業(yè)單位發(fā)展上起到積極的作用和良好的效果。

三、突出重點，準確把握事業(yè)單位崗位設置管理工作的政策和文件要求

，中央下發(fā)了《深化干部人事制度改革綱要》，針對事業(yè)單位存在用人機制不活、效率不高和實際存在的干部身份終身制的情況，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點的深化事業(yè)單位人事制度改革的總體要求；以來，國家人事部下發(fā)了《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》和《〈事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》，省委辦公廳、省政府辦公廳下發(fā)了《云南省事業(yè)單位崗位設置管理實施意見》；今年2月，昭通市委辦公室和市政府辦公室下發(fā)了《昭通市事業(yè)單位崗位設置管理實施意見》；我縣在廣泛調(diào)研的基礎上，結(jié)合實際制定了《威信縣事業(yè)單位崗位設置管理實施意見》，經(jīng)昭通市人事局審核批復， 縣委辦公室和縣政府辦公室已聯(lián)合行文下發(fā)到各單位。這些政策對事業(yè)單位的崗位設置、制度建立都進行了明確規(guī)定，為實施崗位設置管理工作提供了相關的政策和文件依據(jù)。一是明確了崗位類別的設置。統(tǒng)一了事業(yè)單位通用的三種崗位類別，即管理崗位、專業(yè)技術崗位、工勤技能崗位，并分別提出了三類崗位設置的基本原則。管理崗位的設置立足于增強單位運轉(zhuǎn)效能、提高工作效率、提升管理水平；專業(yè)技術崗位的設置立足于社會公益事業(yè)的發(fā)展與專業(yè)要求，符合專業(yè)技術工作的規(guī)律和特點；工勤技能崗位的設置立足于提高操作維護技能，提升服務水平，滿足單位業(yè)務工作的實際需要。二是明確了崗位等級的設置。根據(jù)事業(yè)單位收入分配制度改革方案，依據(jù)崗位性質(zhì)、權(quán)責任務和任職條件的不同，對事業(yè)單位三種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級。管理崗位分為10個等級，專業(yè)技術崗位分為13個等級，工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，這樣的設置使事業(yè)單位的崗位劃分更細、更明確、更具體。三是明確了崗位結(jié)構(gòu)比例設置。崗位結(jié)構(gòu)比例是不同類別、不同等級崗位之間的比例關系，也是不同類別、不同等級崗位占崗位總量的比例關系。崗位結(jié)構(gòu)比例有兩類，一類是崗位類別的結(jié)構(gòu)比例，一類是崗位等級的結(jié)構(gòu)比例。四是明確了崗位設置管理體制。在崗位設置管理中，人事部門是事業(yè)單位崗位設置管理的綜合管理部門，負責事業(yè)單位崗位設置的政策指導、宏觀調(diào)控和監(jiān)督管理。事業(yè)單位主管部門負責所屬事業(yè)單位崗位設置的工作指導和組織實施。事業(yè)單位是崗位設置管理的主體，按照核準的崗位設置方案，自主確定本單位具體工作崗位的等級，在不低于國家規(guī)定的基本條件下，自主制定崗位任職條件，自主聘用人員。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門和各事業(yè)單位要認真組織學習相關政策和文件，在實施過程中，突出重點，準確把握事業(yè)單位崗位設置管理工作相關的政策和文件要求：

一是堅持重在確立事業(yè)單位崗位設置管理的基本制度。崗位設置對每類崗位確定了通用的崗位等級，規(guī)定了基本的管理辦法，構(gòu)建了崗位設置管理的基本制度框架。事業(yè)單位作為崗位設置管理的主體，要堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，把確立事業(yè)單位崗位設置管理基本制度作為實施工作的首要任務。

二是堅持與收入分配制度改革相配套。建立崗位設置管理制度，是與事業(yè)單位收入分配制度改革緊密結(jié)合的。不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應，崗位設置、崗位聘用與工資待遇緊密結(jié)合在一起。崗位設置管理制度保證了收入分配制度改革的政策落實到位，收入分配制度改革保證了崗位設置管理制度實施的實際效果，二者相輔相成、相互促進。因此，在實施事業(yè)單位崗位設置管理工作中，必須堅持與事業(yè)單位收入分配制度改革相配套。

三是堅持與現(xiàn)行政策規(guī)定相銜接。崗位設置管理工作是一項全新的工作，必須既堅持改革的方向，又要注意處理好與現(xiàn)行制度和政策的銜接。事業(yè)單位人事制度改革的方向雖然已經(jīng)明確，但很多新的制度和政策仍在創(chuàng)建過程之中，過去一些有效的政策在過渡時期仍然會繼續(xù)執(zhí)行。這次事業(yè)單位管理崗位設置的等級與現(xiàn)行事業(yè)單位管理人員的級別是相對應的，專業(yè)技術崗位等級在現(xiàn)行專業(yè)技術職務框架內(nèi)劃分，工勤技能崗位等級與現(xiàn)行的工人技術等級相一致。這種制度的設計，充分考慮到盡量減少與現(xiàn)行制度產(chǎn)生矛盾和沖突，有利于改革工作順利推進。因此，在實際操作中，在堅定不移地推進崗位設置管理的同時，認真處理好與現(xiàn)行制度、政策的相互銜接，確保政策執(zhí)行不脫軌、不走樣。

四、強化措施，確保事業(yè)單位崗位設置管理工作穩(wěn)步實施

事業(yè)單位崗位設置管理工作，事關我縣事業(yè)單位功能和社會作用的發(fā)揮，事關事業(yè)單位新型人事制度的建立，事關事業(yè)單位收入分配制度改革的順利實施，事關全縣事業(yè)單位廣大職工的切身利益。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門必須高度重視，明確任務，落實責任，強化措施，全力抓好此項工作的落實。

一要加強領導，形成合力，確保工作順利完成。崗位設置是事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，事業(yè)單位崗位設置管理工作直接關系到人事制度改革的深入推進。為確保事業(yè)單位崗位設置管理工作順利完成，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門要加強組織領導，精心組織，明確責任，部門之間相互協(xié)調(diào)，形成強大的工作合力。事業(yè)單位主管部門要充分發(fā)揮職能作用，切實負起責任，嚴格按照核準的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級限額，加強對所屬事業(yè)單位崗位設置的工作指導、組織實施和監(jiān)督管理，各級各類事業(yè)單位要按照崗位設置管理的政策規(guī)定，確保本單位的崗位設置管理工作順利實施。

二要嚴格程序，嚴肅紀律，確保各項政策較好落實。崗位設置管理涉及事業(yè)單位人事管理的各個方面，涉及到人事制度改革的各個環(huán)節(jié)，政策性強、程序復雜。實施崗位設置管理，嚴格執(zhí)行政策是核心，嚴格工作程序是關鍵，嚴肅人事紀律是保證。要加強學習，掌握政策規(guī)定、熟悉工作程序和工作方法。對在實施事業(yè)單位崗位設置管理工作中出現(xiàn)的問題，要加強請示匯報，及時溝通銜接，不得隨意開“口子”。人事部門作為綜合管理部門，對不按規(guī)定進行崗位設置和崗位聘用的事業(yè)單位，將不予確認崗位等級和兌現(xiàn)相應的工資待遇，情節(jié)嚴重的，要通報批評，按人事管理權(quán)限追究相關人員的責任，確保崗位設置管理的各項政策和規(guī)定落到實處。

篇3

【關鍵詞】公務員 仿企業(yè)化 人事管理制度

一、公務員人事管理制度仿企業(yè)化所具有的特點

（1）不可侵犯公共權(quán)威。公務員由政府人員所構(gòu)成，其服務于民，政府是不容侵犯的，這也是公務員人事管理仿企業(yè)化中最根本的一點。盡管其管理制度是由企業(yè)管理理念演變而來，但民眾的意愿是關鍵，其改革一定要聽取民眾的聲音，不能損壞民眾的利益。政府的權(quán)利是人民給予的，公務員工作宗旨就是一切從人民利益出發(fā)，決不能侵犯公共權(quán)威。

（2）聯(lián)系市場的競爭體系，運用績效工資制與聘用制。公務員人事管理仿企業(yè)化與傳統(tǒng)的政府人事管理制度相比較，其最主要的特點就是在傳統(tǒng)的制度中融入聘用制，這一舉動突破了傳統(tǒng)的終身雇傭制，實施合同聘用制，與其簽署短期的工作合同，待合同期滿則對其進行績效考核，根據(jù)其考核表現(xiàn)再決定是否繼續(xù)簽約，這樣能夠充分調(diào)動公務員的積極性與增加其職業(yè)危機感。

公務員傳統(tǒng)考核制度通常僅僅是其獎罰、評級的根據(jù)，甚少跟其薪酬等同。運用適當?shù)目己梭w系，構(gòu)建公平公正的考核體系，把考核的結(jié)果與公務員的薪資直接掛鉤，這樣才能有效提高其工作熱情，有利于構(gòu)筑學習型的政府，為政府的長期穩(wěn)定的發(fā)展奠定了基礎。

二、公務員人事管理制度仿企業(yè)化的現(xiàn)實意義

（一）有助于嚴格控制績效目標

將企業(yè)績效目標引進公務員人事管理中，由設立績效目標，掌控績效指標、評估績效結(jié)果等方式來鞭策公務員的工作積極性，規(guī)范其行為，讓其能夠使得行政工作向高效率、高品質(zhì)發(fā)展。并且要不斷加強其責任感，讓在職的公務員能夠做到在其位謀其職，盡力提高其辦事效率，完成相關的績效目標，如此一來不僅能夠根絕無為現(xiàn)象，還能防止違法亂紀行為的發(fā)生。

（二）有助于公務員人才選拔的透明與公正

公務員的認識調(diào)配體系是否合理直接影響政府的績效，影響著為人民服務的質(zhì)量，怎樣選拔公務員或干部已經(jīng)成為政府人事工作的關鍵。公務員人事管理企業(yè)化，經(jīng)由考試而取得聘用資格，并進行定期績效評價，這樣降低客觀因素的束縛，其有助于人才縱向晉升，“能者執(zhí)政，無為者下臺”，讓優(yōu)秀人員能夠及時發(fā)揮其應有的作用。

（三）有助于政府建立高質(zhì)量的服務捷徑，便于政府塑造良好的形象

執(zhí)政為民是政府的行政理念，所有的行政活動都要從人民的利益作為出發(fā)點，將人民的滿意度作為量度標準，換而言之，群眾即政府的顧客，所以，政府一定要持著顧客至上的準則，提供公共服務的時候，本著對人民負責的態(tài)度，盡心盡力完成任務。公務員也已如此，公務員在執(zhí)行公務的時候，一定要站在公眾的角度出發(fā)，將公眾的利益作為始點。除此之外，還能推動廣大群眾參政議政，讓政府能夠聽到人民的心聲，并及時調(diào)整或改進政策，提高人民的滿意度，自然政府的信任度就會提高，從而使得政府形象得到了塑造。

三、加強公務人員人事管理制度仿企業(yè)化的對策

（一）大力栽培新手，培養(yǎng)其企業(yè)家的精神

實行新人事管理制度，一定要在原來的基礎上加入新的力量，而這些力量指的就是政府新近的公務員，他們作為政府未來的前沿力量，要想變革，則要經(jīng)過他們的時間與創(chuàng)新，所以要大力栽培新進人員，提供一定的實踐機會與平臺。除此之外，還應培養(yǎng)公務員的企業(yè)家精神。企業(yè)家，私營企業(yè)的管理者，其最重要的作用就是把原本產(chǎn)值比較低的經(jīng)濟資源，在較高的生產(chǎn)力領域中運用，使得利益達到最大化。換而言之，企業(yè)家所具備的企業(yè)精神是，不斷創(chuàng)新，富有變革的勇氣，使得利益最大化。若公務員能夠用企業(yè)家的精神武裝自己，那么在行政的時候更容易發(fā)現(xiàn)機遇，更好地為服務于公共事業(yè)，這樣才能使得社會效益最大化，比如，在某些行政項目允許公務員外包，確保民眾利益不受損害，保證政府機密不外泄，就能加大政企合作的力度，放手企業(yè)處理項目，這樣不僅能夠節(jié)約成本還能提高效率。

（二）大力宣傳仿企業(yè)化管理理念，讓其被人們所接收

除了上述的方法外，還可以通過精神上的疏導，宣傳，把仿企業(yè)管理理念的好處充分展現(xiàn)出來，讓公務員體會到這是一種是用新時代的政府職能改變，是政府改革的必然趨勢，并且這種轉(zhuǎn)變有助于廣大民眾，便于公務員的長遠發(fā)展，其能夠讓公共服務更加高效，服務更具有質(zhì)量，不僅能夠滿足人民群眾的需要，還能使得人事的選拔體系更加透明公平公正，使得每位在崗公務員能夠得到相等的自我展示的機會，獲得相同的晉升空間，這樣，仿企業(yè)的人事管理制度才會深入人心，行政人員也會逐漸接受它，這樣才能推動仿企業(yè)化的有效實行。

參考文獻：

[1]程璐.公務員人事管理制度仿企業(yè)化研究[D].福建師范大學，2011.

[2]潘其麗.國有企業(yè)行政部門人事管理制度改革研究[D].電子科技大學，2008.

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1.對員工管理實現(xiàn)了分工合作

高校與員工通過簽訂相應的合同實現(xiàn)了學校與員工之間的合同關系。高校和其員工也必須依照合同履行相應的責任和義務。人事制度使高校對員工的管理實現(xiàn)了社會化，那么高校員工的人事檔案也就相應地歸人事機構(gòu)管理。一般情況下，高校人事檔案的機構(gòu)是人才服務中心。在合同期內(nèi)，學?？梢砸罁?jù)相關內(nèi)容對員工檔案進行相應的管理，一旦合同關系解除，員工的個人檔案就會轉(zhuǎn)到人才中心。這樣的人事檔案管理機制能夠減輕高校在人事管理上的壓力，實現(xiàn)自主用人。

2.部門和高校共同協(xié)作

高校人事檔案管理主要包括教職工檔案和進行人事的人員檔案。教職工檔案是學校聘用教職工的傳統(tǒng)基本信息，由學校檔案室或相關的人事部門進行管理。而實行人事的人員檔案則是與學校簽訂相應合同以后的員工的一系列檔案信息，由相應的人事機構(gòu)代為管理。與此同時，人事機構(gòu)應該對人員的人事檔案進行良好的保管、傳遞，為高校人事部門提供方便快捷的相關服務。高校人事部門也應及時將聘用人員的檔案資料進行收集、整理，及時轉(zhuǎn)交給人事機構(gòu)，以方便其進行統(tǒng)一管理。

二、高校人事檔案管理中存在的問題

1.檔案管理不規(guī)范

一些機構(gòu)在對相關的人事檔案進行管理時，往往只是簡單地進行一些檔案接收和檔案存放等流程性工作，而對檔案的審查、歸類、裝訂、錄入等方面的工作則十分欠缺。這就導致所的人事檔案存放比較散亂，不能通過一些現(xiàn)代化的手段進行有效的查找，甚至存在導致檔案丟失等現(xiàn)象的隱患。一些高校檔案管理部門對員工的人事檔案管理也不是很重視，沒有嚴格按照流程對員工檔案進行審核、歸檔等。

2.人事檔案的日常利用不方便

由于檔案管理規(guī)定比較嚴格，使得高?；騻€人在查閱或應用相關檔案時需要經(jīng)過一系列的流程，這就給人事檔案的利用帶來了諸多不便。高校各部門由于各種需要而對其代管人員的檔案信息進行查閱時，往往需要由高校人事管理部門的相關人員到機構(gòu)進行借閱，高校員工需要使用相關檔案信息時，必須要通過用人單位開具相關證明之后自己才能前去查閱。

3.人事檔案完整性缺失

人事檔案需要進行不斷的補充和完善，才能更好地體現(xiàn)出相關人員的信息和人事檔案的價值。然而一些機構(gòu)的管理工作在這方面則顯得比較被動，往往不能及時對被人員的相關信息進行收集和補充。在檔案內(nèi)容上，由于一些管理人員的管理素質(zhì)和管理水平有限，導致被人員的檔案內(nèi)容往往存在呆板、單一的情況，使一些能夠反映出被人員能力的檔案不能全面地呈現(xiàn)出來。此外，一些高校員工的進修、學歷學位變化、職位調(diào)動等情況在人事檔案中存在缺失的情況。

4.人事檔案存在重新建檔和遺棄檔案的現(xiàn)象

重新建檔本來是針對那些人事檔案丟失或者查找不出相關信息的情況而采取的一種人事檔案補救的辦法。但隨著聘用制的實施，高校為了防止人員流失情況的發(fā)生而采取扣留人事檔案的措施，有些高校為了引進人才就對那些被扣留人事檔案的應聘者采取重新建檔的辦法。雖然重新建檔能夠吸引一些人才，但也直接導致了“一人多檔”、“有檔無人”等情況的產(chǎn)生，違背了人事檔案管理原則。而有些高校的員工為了職業(yè)發(fā)展，尋找更適合自己的崗位，往往會主動放棄自己的檔案。高校不但不能將這些檔案處理掉，還得花費很多的時間和人力、財力對這些檔案進行相應的清理和管理，這就給高校造成一定的經(jīng)濟損失。

三、完善高校人事檔案管理制度的對策

1.提高對人事檔案管理工作的重視程度

良好的檔案管理意識有助于推動高校人事檔案管理的發(fā)展。因此，人事機構(gòu)人員和高校人事管理部門人員都應該樹立正確的檔案管理意識，充分認識到人事檔案管理工作在高校人事檔案管理中的重要性。人事機構(gòu)人員應轉(zhuǎn)變觀念，重視被人檔案的收集、整理、分類等工作，并及時對這些檔案信息進行電子錄入，以方便查閱利用。同時，高校人事管理部門人員應重視人事檔案，并及時將相關員工的人事檔案材料送交人事機構(gòu)補充留存。

2.提高相關人員的業(yè)務素質(zhì)

一些人事機構(gòu)和高校人事檔案管理人員由于自身素質(zhì)不高，不能夠完全掌握人事檔案管理的相關業(yè)務環(huán)節(jié)和技能，從而導致不能高效合理地管理人事檔案。因此，應加強對人事機構(gòu)和高校人事管理部門相關人員的培訓與考核，使他們能夠充分掌握人事工作的相關流程和操作技能。此外，高校或人事機構(gòu)在對人事檔案管理人員的聘用上也應加強對人員綜合素質(zhì)的考察，聘用合格的高素質(zhì)人才從事人事檔案管理工作。

3.推進人事檔案標準化管理

標準化操作就是指在人事檔案管理的過程中實現(xiàn)各個步驟的標準化操作，使人事檔案管理更加規(guī)范化。人事機構(gòu)在對被人員檔案進行收集、審核、整理、裝訂、錄入等流程時，應嚴格按照標準化操作模式進行，使每份人事檔案的整理都達到規(guī)范化、標準化。同時，高校在對員工人事檔案材料進行收集、整理時也要進行相應的核實和規(guī)范化整理，保證人事檔案真實可用。

4.建立健全人事檔案管理制度

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關鍵詞：醫(yī)院人事 管理制度

1傳統(tǒng)的人事管理制度存在的問題

過去我國實行的是計劃經(jīng)濟體制，醫(yī)院的管理體制對醫(yī)院資源的配置也是按計劃進行，實行平均分配主義，嚴重存在等、靠、要的思想。如工作效率低下，職工缺乏競爭力，把單位作為自己的歸屬，形成了對單位的依賴，這種意識越強烈，越給單位增加負擔，同時更抑制了人才的流動，不利于形成競爭的局面，這是阻礙人事制度改革的原因之一。醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)不十分合理，高、中級專業(yè)技術人員較少，技術力量缺乏，尤其是行政管理人員和醫(yī)技人員中，低學歷、低職稱、老職工較多等等。工資分配制度沿襲過去計劃經(jīng)濟狀態(tài)，缺乏激勵機制和自主分配權(quán)，與績效考核脫鉤，不同程度地影響著醫(yī)院管理制度改革的進程，發(fā)展和分配的不平衡性，也造成不同人員心理和思想上的復雜性。醫(yī)院改革的外部環(huán)境雖形成了一定氛圍，衛(wèi)生體制改革沒有在真正意義上給醫(yī)院帶來公平競爭的環(huán)境，導致醫(yī)院改革動力的不足；而社會關系、人際關系的干擾，也給醫(yī)院的改革增加了難度。

2堅持“三公”原則是推進人事管理與時俱進的關鍵

2.1加強領導是搞好人事制度改革的保證

在人事制度改革中，改革決策者的正確領導和大力支持是改革穩(wěn)定與成功的強有力保證。作為醫(yī)院的管理者，應該站在講政治、講大局、講團結(jié)的高度，果斷決策、精心組織并制定出合理的改革方案，并應把思想政治工作貫穿于整個人事制度改革之中，注重做好落聘人員、轉(zhuǎn)崗分流人員和內(nèi)退人員的思想工作，確保醫(yī)院人事制度改革的順利實施。

2.2 統(tǒng)一思想是搞好人事制度改革的基礎

在醫(yī)院的管理過程中往往會出現(xiàn)需要迅速解決的問題，面對復雜多變的情況，過分強調(diào)程序化的常規(guī)管理是不現(xiàn)實的。面對“無理可依、無章可循”的局面時，管理人員只能通過經(jīng)驗進行判斷、分析，即通過超理性的過程，按其獨有的思維方式進行工作。在改革中，應積極發(fā)動群眾，組織召開各個層面的會議，廣泛聽取群眾意見，認真采納職工建議，虛心傾聽群眾呼聲，只有如此才能充分體現(xiàn)民意，得到廣大干部職工的認可、支持和參與，才能在全院上下形成良好的輿論氛圍，為改革打下堅實的思想基礎。

2.3 堅持“三公”是搞好人事制度改革的關鍵

現(xiàn)代管理正向人文關懷和人本管理的方向轉(zhuǎn)變，注重對人的思維活動的研究，注重對人的工作積極性的激勵。醫(yī)院的人事管理也更加重視在繼承救死扶傷，發(fā)揚人道主義精神的優(yōu)良傳統(tǒng)的同時，吸收、借鑒現(xiàn)代管理理論，通過思想激勵來激發(fā)廣大醫(yī)技人員的內(nèi)在動力。公開、公平、公正是搞好競爭上崗的基礎，也是改革成敗的關鍵。我們在改革中應始終堅持“三公”原則，做到嚴密組織、嚴肅紀律、嚴格程序。實踐證明，只有發(fā)揚民主，確保改革的透明度，充分發(fā)揮群眾在改革中的知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)，才能贏得群眾的信任和支持，才能最大限度地減少矛盾，保證人事制度改革的順利進行。

3優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，促進醫(yī)院全面發(fā)展

3.1實行全院（員）聘用制

制定醫(yī)院人事制度改革的規(guī)定及切實可行的實施方案，實施全院(員)聘用制。根據(jù)各級、各類人員的具體情況，確定聘用時間，逐步形成契約化管理，進一步激發(fā)職工的競爭意識，正確引導職工立足崗位，參與競爭。引進競爭機制，逐步解決工作分工不明、人浮于事、效率不高等問題，實現(xiàn)傳統(tǒng)的計劃用人制度向合同型管理轉(zhuǎn)變，逐步形成人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低、人才結(jié)構(gòu)合理，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的充滿生機和活力的運行機制，激活員工的積極性和創(chuàng)造性，不斷提高醫(yī)院的綜合實力和競爭力。

3.2建立工作程序，實現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化

建立科學而規(guī)范的人才管理工作程序，轉(zhuǎn)換機制，合理設崗，調(diào)整結(jié)構(gòu)，使衛(wèi)生專業(yè)技術人才面向臨床一線、面向業(yè)務需要，又能充分發(fā)揮個人才干的地方流動。同時調(diào)整人才戰(zhàn)略，把培養(yǎng)、吸引、利用好人才作為一項戰(zhàn)略任務抓緊抓好，在重視和用好現(xiàn)有人才的基礎上，打破常規(guī)，有目的、有計劃、有步驟地引進適合醫(yī)院發(fā)展需要的緊缺人才，改善醫(yī)院人才斷層狀況，實現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，為醫(yī)院的發(fā)展提供強有力的人才支持。

3.3加強人力資源管理，實現(xiàn)人力資源的有效利用

醫(yī)院管理深受其自身歷史文化傳統(tǒng)的影響，其中包括主體價值取向、人心向背、思想覺悟、規(guī)章制度等。我們要樹立人力資源是第一資源的觀念，要把人力資源作為醫(yī)院投入-產(chǎn)出效能的經(jīng)營資本。利用現(xiàn)代管理的手段，進行內(nèi)部挖潛和結(jié)構(gòu)調(diào)整，使各級人員的知識潛能得到最大程度的發(fā)揮， 充分實現(xiàn)人力資源的有效利用，緩解醫(yī)院現(xiàn)有條件下人力資源的不足和臨床醫(yī)療需求不斷上升的矛盾。同時確立終生學習的觀念，創(chuàng)建醫(yī)院人才培訓新模式，實行按需培養(yǎng)、擇優(yōu)培養(yǎng)與動態(tài)評估管理、崗位聘任相結(jié)合的改革，培養(yǎng)專業(yè)化、復合型人才，提高醫(yī)院人力資源的質(zhì)量，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展增添動力。

人事制度改革是醫(yī)院制度改革的核心，如何穩(wěn)步推進人事制度改革，逐步建立能進能出、能上能下的新型人事管理制度是醫(yī)院人才隊伍建設的根本保障。我院自實行《人事制度改革實施方案》以來，科學發(fā)展，堅持“以人為本”，打破傳統(tǒng)人事管理在人員配置、職稱晉升、績效評估、薪酬分配以及人才資源開發(fā)等方面的不足，引入全成本核算績效考核分配制度，定員定編定崗，逐步建立起以聘用、聘任、合同制為基礎的靈活用人機制，為醫(yī)院的跨越式發(fā)展提供了穩(wěn)定的人才隊伍保障。

參考文獻

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[2] 陳穎. 改革創(chuàng)新人事管理制度的實踐[J]. 現(xiàn)代醫(yī)院管

理， 2008（04）

篇6

人事制度，是與校內(nèi)現(xiàn)行事業(yè)編制人員人事管理體制并行的人事管理制度體系，是一種學校通過崗位聘任、按聘用合同關系進行管理的用人機制。高校在積極適應現(xiàn)行事業(yè)編制管理的基礎上實行人事機制，滿足了學校對特定崗位工作人員的實際需要。具體包括事業(yè)人員編制數(shù)和人事人員編制數(shù)。校內(nèi)各單位（一般應為缺編單位）因工作急需可提出申請招聘人事人員。學校與人事人員以聘用合同的形式確定雙方的權(quán)利、義務，依據(jù)法律法規(guī)和聘用合同的約定對人事人員進行管理。人員在聘用期內(nèi)，按國家有關規(guī)定參加社會保險，聘期結(jié)束或退休后享受社會保險相關待遇。

2 高校人事制度的意義

2.1 有效緩解高校傳統(tǒng)事業(yè)編制的壓力 受我國傳統(tǒng)經(jīng)濟體制的限制，我國各高校一直按照傳統(tǒng)的人事管理方式進行人員管理，高校教工與單位之間關系為終身制，即所謂的“單位的人”。具體表現(xiàn)為人員易進難出，工資待遇旱澇保收，也就是所謂的“鐵飯碗”。隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展和日趨成熟，人才社會化和市場化程度進一步提高，人才機構(gòu)逐步虛擬化，人事制度應運而生，它極大地適應了我國市場經(jīng)濟的發(fā)展運行特點，淡化了身份管理，強化了崗位管理，具有流動性，高校的人才引進能進能出，能上能下的新型人才管理制度，緩解了事業(yè)編制不足帶來的人才引進難的問題，將用人的“所有權(quán)”和“使用權(quán)”分離開來，優(yōu)化了資源配置，改進了傳統(tǒng)人事管理工作。

2.2 激活了聘用人員在其崗位上的積極性 傳統(tǒng)高校人事管理制度，使聘用人員安于現(xiàn)狀，在平時的工作中沒有真正競爭，造成了他們?nèi)狈Ω偁幰庾R和危機意識，疏于教學管理，教學科研管理形式呆板，沒有創(chuàng)新，嚴重制約著高?？蒲兴降奶岣吆途C合實力的提升。而高校人事制度的推廣及實施，極大地提高了聘用人員的工作積極性。高校與聘用人員通過合同協(xié)議明確雙方權(quán)利義務，在合同有效期，聘用人員一旦不符合學校要求，或者合同期滿后，校方通過多方考核以決定是否繼續(xù)錄用聘任人員，這就大大增強了聘用人員工作的責任心和積極性，迫使他們轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，提高教學水平。

2.3 加快高校人員流動，避免人員引進風險 高校傳統(tǒng)人才引進機制，缺乏合理的流動性，也沒有有效人才引進通道，在人才招聘方面，僅是通過筆試面試和短期考核等方式?jīng)Q定是否錄用。一旦聘任人員的人事關系轉(zhuǎn)入學校，成為學校的正式工作人員，就形成了易進不易出的現(xiàn)象，一旦不適合教學工作，很難解聘；而高校人事制度的引入，可以大大降低以上風險，通過合同聘任的方式，明確雙方的權(quán)利與義務。用人單位與教工通過聘用合約對學校的教工人員進行管理，學?？梢愿鶕?jù)其表現(xiàn)決定是否繼續(xù)聘任。一旦雙方解除勞動關系，聘任人員檔案重新回到人才市場，由人才市場進行妥善保管，學校不再承擔合同規(guī)定的責任，以此彌補當初引進人才時所形成的人才引進風險。

3 推進高校人事制度的有效實施

3.1 轉(zhuǎn)變觀念，統(tǒng)一思想 人事制度要想讓高校教工認可，必須加強宣傳，統(tǒng)一思想，轉(zhuǎn)變觀念，讓廣大教工認識到實施人事制度是時展要求，適應市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，同時管理人員積極營造實施人事制度的氛圍。同時加強人事工作者在人事制度方面的專業(yè)培訓，優(yōu)化人事管理隊伍，提高整體素質(zhì)，增強服務意識。

3.2 建立健全用人制度和考核標準，實施標準化、規(guī)范化管理 高校實施人事制度，在人事管理上，必須建立健全各種用人制度和考核標準，避免操作上的隨意性，并保持人事管理各項政策的一致性，實施規(guī)范化管理，對所有教師一視同仁，增強引進人才的使命感和歸屬感。

3.3 解決相關民生問題，消除人才后顧之憂 完善的社會保障體系和健全的配套措施是推進高校人事制度的關鍵。發(fā)現(xiàn)人才、留住人才，減掉冗員是高校人事制度的終極目的。但是留住人才，那么要消除人才因民生問題帶來的后顧之憂，減少各種心理壓力，增強對未來的信心，就必須將他們納入社會保險體系中、使他們與在編教工享有同等的職稱評審權(quán)利；協(xié)調(diào)相關部門盡量解決他們戶口及子女教育問題。這樣一來，他們的后顧之憂消除后，才能專心為高校的發(fā)展貢獻自己的力量。

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［關鍵詞］ 人事管理； 管理工作； 對策

隨著現(xiàn)代科技的進步和發(fā)展，我國經(jīng)濟快速發(fā)展。企業(yè)如何能在激烈競爭中生存發(fā)展是其必須面對的問題。 同時，企業(yè)也開始認識到只有把人事管理工作提升到一個新的水平才能在經(jīng)濟大潮中為企業(yè)生存預留發(fā)展空間。因此，合理整改傳統(tǒng)的人事管理制度，把人事管理工作提高到一個新的水平成為每個企業(yè)站穩(wěn)腳跟的必要途徑。

1人事管理工作提升和人事管理制度整改的必要性

眾所周知，人事管理工作是整個企業(yè)行政管理運作中的重要環(huán)節(jié)，是不可忽視的。只有加強對人事管理工作和對現(xiàn)有人事管理制度的合理整改，才能在最大限度提升整個企業(yè)的經(jīng)濟效益。一個具有競爭力的現(xiàn)代企業(yè)，其競爭力主要表征在人才方面。企業(yè)必須不斷更新人才觀念，聘用高水平專業(yè)管理人員，對企業(yè)現(xiàn)行的人事管理制度進行合理整改，提升人事管理工作水平，進而提升企業(yè)的綜合競爭力。

2傳統(tǒng)的人事管理模式落后的原因

傳統(tǒng)的人事管理模式主要以人力為成本，以事為中心，強調(diào)人與事的配合，同時它只注重用好職工的顯能，并且其管理方法也顯得機械單一；而現(xiàn)代人事管理不僅認為人是一種成本，而且視人力為資源中的第一資源，通過科學管理可以增值，同時它強調(diào)共事人之間人際關系的和諧與協(xié)調(diào)，特別是勞資關系和專業(yè)技術人員間的協(xié)調(diào)。此外，現(xiàn)代人事管理的焦點則是以人為中心，堅持以人為本，注重開發(fā)職工的潛能，以不斷激發(fā)其工作動機，加之現(xiàn)代人事管理的方法靈活多樣，因此，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)逐步表現(xiàn)為難以適應當前新形勢的要求。企業(yè)如果不能及時迅速地對現(xiàn)行人事管理制度進行整改和健全，就難以在這個時代生存下去，即便該企業(yè)擁有的人力資源非常豐富，也難以在傳統(tǒng)的人事管理制度下取得良好的經(jīng)濟效益，反而會增加企業(yè)的成本。因此，企業(yè)只有不斷完善人事管理制度，才能增強企業(yè)的競爭力，進而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

3提高人事管理工作水平和人事管理制度整改的措施

伴隨社會的不斷進步以及科學技術的普及，人事管理要適應時代與新形勢的需要，其工作變得更加艱巨。在這種大背景下，企業(yè)只有不斷發(fā)展人事管理工作的各種職能，明確各部門的職責，才能真正為我國社會主義現(xiàn)代化建設貢獻力量。

3．1發(fā)展人事管理工作的各種基本職能，明確部門分工

對于人事部門的管理工作，無論是從時間上、工作內(nèi)容上還是工作性質(zhì)上都進行了明確的分類分層管理，這種管理方法，使得各部門的分工更加明確。不斷深化人事的改革，最終實現(xiàn)人事管理的制度化，這不僅要求國家所制定的各種相關的法規(guī)，還應根據(jù)企業(yè)的各種需求，制定本單位的各種規(guī)章制度，實現(xiàn)人事管理的系統(tǒng)化、專業(yè)化，真正提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

3．2發(fā)揮并健全企業(yè)公平競爭機制

當今社會，企業(yè)的競爭往往表現(xiàn)為人才的競爭。很多企業(yè)開始認識到這一點，采取對外公開招聘，對內(nèi)實行特殊人才獎勵期權(quán)等措施來增強企業(yè)的競爭力，這些舉措取得了一定的成效，但是由于企業(yè)的競爭機制不健全，在人才招聘或者是人員內(nèi)部管理上依然存在著各類問題。

針對企業(yè)存在的這些問題，筆者認為只有健全人才競爭機制，發(fā)展企業(yè)公平競爭機制，才能使得企業(yè)在發(fā)展階段適應現(xiàn)階段社會主義市場經(jīng)濟的要求。第一，堅持公平公正的原則，招聘實現(xiàn)完全透明化操作；第二，在企業(yè)內(nèi)部要建立合理的民主考核制度，聘用試用期延長的同時基本福利不變，增強成員的工作危機感和成員之間的合理競爭；第三，在任用管理人員時堅持任人唯賢的原則，采取競爭上崗的制度有利于優(yōu)秀人才的選拔；第四，加強對管理人員和工作人員的思想教育，使“企業(yè)就是家，工作就是飯碗”成為共識。

3．3對傳統(tǒng)的人事管理制度進行合理的整改

我國大部分企業(yè)的現(xiàn)行的人事管理制度依然采取傳統(tǒng)的勞動人事管理模式。在新的經(jīng)濟形勢下，該模式已經(jīng)不能適應現(xiàn)代化人事管理工作的需要，同時缺乏一定的可操作性并且存在著較大的局限性，不利于現(xiàn)代企業(yè)的人事管理。因此，企業(yè)要加強對傳統(tǒng)的人事管理制度的合理整改，并結(jié)合新經(jīng)濟形勢的需求對其進行健全。

第一，對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行合理的規(guī)劃。在企業(yè)現(xiàn)有的人力資源的基礎上，進行合理的規(guī)劃，使得員工的工作積極性得以提升，同時也可以在基本運作資金的保證下對企業(yè)的原有資源進行充分應用。做好晉升規(guī)劃工作是合理規(guī)劃的重點工作。本著公平競爭，能者上位的原則來實現(xiàn)員工晉升，但切忌頻繁的工作變動。

第二，對企業(yè)人員要重視其思想教育以及技能素質(zhì)的培養(yǎng)。首先，在企業(yè)內(nèi)部建立良好的企業(yè)文化，用以提高企業(yè)人員的內(nèi)聚力和社會責任感；其次，要重視對企業(yè)人員的技能培訓工作，不斷開發(fā)員工的潛能，以適應社會發(fā)展的需要。最后，保證企業(yè)人員的基本需求。

主要參考文獻

［1］ 王飛． 新時期企業(yè)人事管理的必要性和可行性分析［J］． 大眾商務：下半月，2009（8）．

篇8

為進一步加強全市事業(yè)單位人事管理，推動市事業(yè)單位人事管理制度的改革，深入學習有關人事管理政策，今天，在這里召開我市事業(yè)單位人事管理制度改革會議，以會代訓。這次參會的人員主要有，負責全市事業(yè)單位人事管理的市人保局事業(yè)單位人事管理科全體同志、市直167個事業(yè)單位及主管部門負責人事管理的人事科長和16個縣區(qū)的分管局長及人事股長及有關人員。

事業(yè)單位改革是建立符合中國特色的事業(yè)單位特質(zhì)的現(xiàn)代人事管理制度。其主要內(nèi)容組成有選人制度、用人制度、工資福利制度等方面的改革；改革的重心是選人、用人制度改革。今天會議主要內(nèi)容是就我市事業(yè)單位公開招聘、崗位設置實施等人事管理工作進行布置和進行業(yè)務培訓。

一、全市人事管理制度改革工作回顧

我們回顧近年全市事業(yè)單位公開招聘、崗位設置這兩塊工作。

（一）事業(yè)單位公開招聘工作回顧

市直自20__年開始選人制度改革，04年我市制定出臺了__市人民政府《關于印發(fā)<__市市直事業(yè)單位公開招聘大中專畢業(yè)生辦法（試行）>的通知》和__市委組織部、市人事局《關于印發(fā)<__市市直事業(yè)單位首次公開招聘大中專畢業(yè)生操作規(guī)程>的通知》。（06年國家人事部出臺6號部長令，省人事廳《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》文件，照文件要求，事業(yè)單位新進人員，除國家政策性安置、按干部人事管理權(quán)限由上級任命及崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，必須認真落實市直事業(yè)單位公開招聘大中專畢業(yè)生制度，實行公開招聘制度。

20__年，為進一步加強我市市直機關、事業(yè)單位補充工作的規(guī)范化、常態(tài)化、動態(tài)化管理，我市出臺了《關于印發(fā)<__市市直機關、事業(yè)單位補充工作人員暫行規(guī)定>的通知》文件，對事業(yè)單位補充工作人員公開招聘范圍做出了明確規(guī)定：凡是事業(yè)單位新進人員和逆向流動人員，均要面向社會公開考試，擇優(yōu)聘用。按照文件要求，我市市直事業(yè)單位在職工作人員選調(diào)計劃也納入了公開招聘范圍。自此，我市事業(yè)單位人事管理制度改革的選人制度已基本建立，市直事業(yè)單位新進人員達到了100%面向社會公開招聘；進一步規(guī)范了我市事業(yè)單位“入口關”，同時滿足了全市事業(yè)單位長足發(fā)展的人才需求。據(jù)初步統(tǒng)計，自公開招聘以來，我市市直事業(yè)單位面向社會公開招聘新進人員達千人以上。

各縣自20__年以來，全市16個縣（市、區(qū)、山）人保部門參照市直事業(yè)單位公開招聘的操作要求和規(guī)程，制定了各地事業(yè)單位公開招聘制度，堅持“公開、公平、公正”原則，全面啟動了全市事業(yè)單位面向社會公開招聘工作。取得了一些成績：在我市近幾年實行的事業(yè)單位招聘工作中，各級人保部門高度重視，按照統(tǒng)一規(guī)范、分類指導、分級管理原則，認真履行指導、監(jiān)督職能，堅持“公開、公平、公正”原則，取得了較好的成效。我市的市直事業(yè)單位招聘大中專畢業(yè)生的成功做法和經(jīng)驗曾在《中國人事報》上得到了刊發(fā)和推廣。

1、分級管理，加強領導

市縣兩級按照統(tǒng)一規(guī)范、分類指導、分級管理原則，為加強公開招聘工作的領導，在每次招聘工作中，市人保部門都成立以局分管領導為組長的招聘工作領導小組，縣里也成立了領導機構(gòu)。具體負責制定招聘工作總體《實施方案》，并嚴格按照《實施方案》指導招聘組織實施全過程。在制定實施方案過程中，對用人單位提出的不符合招聘原則的要求和歧視性條件，堅決糾正。為保證全市事業(yè)單位公開招聘工作的順利開展，提供了強有力的組織領導保障。

2、嚴格程序，陽光操作

在事業(yè)單位公開招聘工作過程中，嚴格實行了 “三公開：招聘信息公開、招聘程序公開、招聘人員結(jié)果公開，接受社會和市監(jiān)察部門、招聘主管部門的監(jiān)察部門監(jiān)督。

（1）招聘信息公開。我市市直事業(yè)單位的招聘信息公告都在__人力資源和社會保障局網(wǎng)、__人才網(wǎng)等有關媒體上7天以上。招聘信息包括用人單位的招聘崗位和計劃數(shù)、崗位資格條件、報名方式、招聘辦法、考試時間等事項。

（2）招聘程序公開。我市市直事業(yè)單位招聘工作是在市委組織部、市人保局的指導和市監(jiān)察部門監(jiān)督下，由用人單位主管部門嚴格按照《操作規(guī)程》的權(quán)限、規(guī)范的程序統(tǒng)一組織實施。公開招聘程序包括：制定招聘計劃；招聘公告；接受應聘人員的報名、資格條件初審；組織筆試、面試和考核；身體檢查；根據(jù)考試、考核結(jié)果，確定擬聘人員；公示招聘結(jié)果；辦理聘用手續(xù)。

（3）招聘結(jié)果公開。我們制定查分信息系統(tǒng)供報考人員查尋筆試、面試成績，并將報考人員的入闈筆試、面試及擬聘用人員等招聘結(jié)果信息在__人力資源和社會保障網(wǎng)、__人才網(wǎng)等媒體上公示7天，便于接受社會各界的監(jiān)督。

在這些方面有些縣區(qū)也做得不錯，如：都昌縣實行考試全程錄相，星子縣面試邀請外地考官并邀請 政協(xié)人大場外監(jiān)督，廬山管理局面試全過程電視錄播等，如瑞昌市、修水縣、共青城市、德安縣認真實行招聘方案審核備案制

3、堅持公平公正原則。

在公開招聘的考試過程中，我們嚴格實行公平、公正原則，招聘采取的是筆試、面試和考核相結(jié)合方式進行。在招聘筆試過程中，制卷、改卷工作嚴格實行封閉制和領導負責制。

4、問題和不足。我們在看到市直事業(yè)單位公開招聘成績的同時，也要清醒的看到縣區(qū)存在的問題和不足：事業(yè)單位公開招聘涉及到廣大考生和家長的切身利益，涉及激烈競爭的就業(yè)，涉及到社會公平正義，受到了社會、媒體、家庭及社會的廣泛關注。近年全國出現(xiàn)了多起公開招聘違規(guī)事例，反應強烈。20__年4月，海南省三亞市事業(yè)單位開展公開招聘，將原本不符合資格條件的8名本系統(tǒng)工作人員親屬納入招聘考試范圍。經(jīng)調(diào)查核實后，取消了8人考試成績；又如江西樂安縣公開招聘工作因違規(guī)操作反響強烈。其中我市市直之下的有的縣區(qū)公開招聘工作因違規(guī)操作，也受到媒體關注。（1）、事業(yè)單位招聘存在不及時報市里審核備案，產(chǎn)生的社會反應的。（2）、招聘對象特殊化引起全國關注事例，產(chǎn)生的不良影響；（3）、招聘紀律不嚴，程序不到位等。從這些都是以后在招聘中應注意和避免的。

（二）事業(yè)單位崗位設置工作回顧

按照中央、國務院和省委、省政府深化事業(yè)人事制度改革的部署，根據(jù)市委辦公廳、市政府辦公廳《關于印發(fā)〈__市事業(yè)單位崗位設置管理實施意見〉的通知》（九辦字〔20__〕107號）等有關文件精神，我市20__年8月開始，在全市開展了事業(yè)單位崗位設置工作。

20__年7月份，省政府召開了全省事業(yè)單位崗位設置管理實施工作會議，省委常委、常務副省長__同志作了重要講話，要求全省各地加快工作節(jié)奏，盡快使崗位設置管理實施工作進入運行軌道。20__年3月份，全省在宜春市召開了全省事業(yè)單位崗位設置管理工作座談會，各設區(qū)市就實施崗位設置管理工作的總體情況以及遇到的有關問題進行了交流。會后，省廳下發(fā)了《關于江西省事業(yè)單位崗位設置管理有關問題的處理意見》（贛人社字[20__]92號），是對崗位設置工作過程中發(fā)現(xiàn)的有關問題提出的解決辦法。按照國家、省有關文件和會議要求，我們開展了全市崗位設置工作的前期工作。

一是全省事業(yè)單位崗位設置管理工作會議結(jié)束后我們對該項工作進行了認真研究，形成了貫徹意見，向市委、政府作了匯報，市政府、市政府轉(zhuǎn)發(fā)了《市人事局關于__市事業(yè)單位崗位設置管理的實施意見》（九辦〔20__〕107號），在20__年8月開始開展事業(yè)單位崗位設置工作。10月成立了臨時的事業(yè)單位人事管理科，并就我市事業(yè)單位崗位設置工作進行了布置。

二是對全市事業(yè)單位情況進行了摸底調(diào)研和崗位設置和方案申報審核，目前，全市有事業(yè)單位 2845 個，核定編制 82617 個，實有人數(shù)81892 人。市直共有267個事業(yè)單位，參加崗位設置的事業(yè)單位有214個，崗位總數(shù)17153個，其中管理崗擬設2857個，專技崗擬設11192個，工勤崗擬設3104個，已核準通過170個單位（有些主管部門將其下屬事業(yè)單位合并設崗后,再分到各事業(yè)單位。合并有171個單位），有44個事業(yè)單位因機構(gòu)性質(zhì)、規(guī)格、領導職數(shù)、單位職能等不明確暫緩進行崗位設置。16個縣市區(qū)已核準14個縣市區(qū)完成，開發(fā)區(qū)、廬山局正待市審核和核準。這里特別要提到的，市直設置階段工作中，教育等系統(tǒng)組織嚴密，行動迅速，縣區(qū)崗位設瑞昌，修水崗位設置審核材料準備充分。

三是我們在認真研究國家、省里關于事業(yè)單位崗位設置政策文件，在赴外地市學習經(jīng)驗，結(jié)合實際，針對全市事業(yè)單位情況的基礎上，起草了《關于開展__市崗位設置與崗位競聘工作的指導意見》，這次會上將下發(fā)。

四是為加強對事業(yè)單位崗位設置管理工作的組織領導，今年五月成立了崗位設置管理實施工作領導小組，在目前全市崗位設置的按編設崗階段工作已基本完成的基礎上，將進入下步崗位設置的實施階即崗位聘用、崗位工資兌現(xiàn)階段，下一階段就是事業(yè)單位在完成崗位設置方案上報、核準、崗位競聘、合同簽訂、市人事部門認定的前提下，兌現(xiàn)相應崗位的工資待遇。現(xiàn)在已從人事、教育、衛(wèi)生部門抽出精干人員，采取脫崗的方式，負責崗位設置管理實施的具體工作。

五是存在問題和不足，我市事業(yè)單位崗位設置核準工作起步早，但因機構(gòu)合并、職能調(diào)整等原因，設置實施工作一度停滯。從前期崗位設置情況看：

（1）認識不到位。推進事業(yè)單位崗位設置工作就是要建立新的事業(yè)單位用人機制，通過設定崗位、竟聘上崗、簽訂聘用合同，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，調(diào)動事業(yè)單位各類人員的積極性、創(chuàng)造性、促進社會各項事業(yè)的發(fā)展。在具體實施中一些單位還存在崗位設置工作就是簽訂聘用合同，而對通過設崗、競聘上崗，實現(xiàn)管理方式的轉(zhuǎn)變、促進單位的長遠發(fā)展沒有明確的目標和思路。認為聘用制不過是搞形式，認為“一簽定終身”的現(xiàn)象依然存在。

（2）工作不平衡。進展有快有慢。崗位設置情況復雜、問題多。市、縣（市、區(qū)）很多事業(yè)單位編制、人員較少，單獨進行崗位設置比較難。難在很多單位高、中級專業(yè)技術職務因編制少，又受結(jié)構(gòu)比例限制，基本上沒有高級專業(yè)技術職務，很多單位對此很有想法。崗位設置與現(xiàn)行編制管理不配套。目前有部分事業(yè)單位隨著事業(yè)的發(fā)展，有的職能強化、有的職能弱化，但是這些單位的編制數(shù)和三類人員的結(jié)構(gòu)比例一直沒作及時調(diào)整，存在難處。

但各地、各部門領導重視，在設置階段，動手早、信息采集和崗位設置核準工作均走在全省的前列。這些成績的取得是在座各位共同努力、辛勤工作的結(jié)果，在此應當充分肯定！還希望大家再接再厲，繼續(xù)完成下步崗位設置實施工作。

二、全市事業(yè)單位人事制度改革下步工作安排

1、事業(yè)單位公開招聘工作安排。繼續(xù)發(fā)揚成績，克服不足，加強領導，嚴格程序，陽光操作。

一是要把握選人制度核心。公開招聘的核心是“公開”。事業(yè)單位新進工作人員實行公開招聘，無論是考試招聘還是考核招聘，都必須堅持公開、公平、公正和競爭、擇優(yōu)的原則。

二是招聘要規(guī)范。首先公告要規(guī)范。公告是整個公招工作的行為規(guī)范，一經(jīng)必須嚴格遵守。公告不得設置指向性、歧視性條件，不得設置與崗位要求無關的報考資格條件，不得違反國家和省的政策規(guī)定擅自放寬公招的對象、范圍、條件和開考比例，不得擅自設置加分條件，專業(yè)設置原則上以教育部規(guī)定的學科專業(yè)名稱為準，專業(yè)要求不宜過窄，綜合管理崗位一般不限制專業(yè)。其次程序要規(guī)范。程序是公招結(jié)果合法有效的保證。公招的程序性問題，有明確規(guī)定，工作中必須嚴 格執(zhí)行。再次是操作要規(guī)范。無論是從招考方案的制定到招考公告的，從組織報名到資格審查，從實施考試考核到進行體檢，從擬聘用人員公示到辦理聘用手續(xù)各個工作環(huán)節(jié)都必須按規(guī)定規(guī)范操作。按照我市下發(fā)的《__市事業(yè)單位面向社會公開招聘和在職考試選調(diào)工作人員操作規(guī)程》，這次會上將作討論。第三是要嚴把“六道關口”。（特別是各人事部門）即公招方案、公招公告制定、考生資格審查、筆試組織實施、面試組織實施、審批六道關口，杜絕因公告表述不嚴謹、對象范圍確定不適當、資格審查把關不嚴，筆試、面試操作不規(guī)范等帶來的負面影響。

2、全市事業(yè)單位崗位設置實施工作安排

總體安排：按照我市崗位設置管理實施工作的總體安排，整個實施工作分三個階段進行：

一是實施準備階段。從上半年開始至本月中旬，主要作好充分準備工作，包括組建工作領導機構(gòu)、全面動員部署、抓好試點、組織專題培訓等幾個方面的工作。會議結(jié)束后，各縣區(qū)、市各主管部門及所屬事業(yè)單位要進一步認真學習培訓會精神，全面、準確地掌握政策規(guī)定，熟悉開展崗位設置實施工作的方法步驟和基本要求，為順利開展事業(yè)單位崗位設置管理工作打好基礎。

二是組織實施階段。從9月16日開始到11月30日結(jié)束。按照制定單位崗位設置方案、沒有上報的要上報，核準單位崗位設置方案、制定單位崗位設置實施方案、開展崗位聘用、擬聘人員審核備案等個方面工作。

三是驗收認定階段。從12月1日開始至12月31日止。各事業(yè)單位認真總結(jié)崗位設置和組織崗位聘用情況，形成書面認定材料，經(jīng)主管部門審核驗收后，按規(guī)定程序報市人社局備案確認。

三、做好全市事業(yè)單位人事管理制度改革工作的要求

（一）事業(yè)單位公開招聘工作要求

1、要充分發(fā)揮人力資源部門的職能作用，人社局職能不能被拿走或弱化。

2、市縣分級管理，實行報備制。進一步完善事業(yè)單位公開招聘備案制度;公開招聘備案核準內(nèi)容主要包括：事業(yè)單位公開招聘計劃、招聘方案及招聘公告。公開招聘備案核準程序分別為：制定縣區(qū)事業(yè)單位公開招聘計劃、公開招聘實施方案及公告，經(jīng)市人保部門審核同意并備案。備案核準批復以市人保部門正式文件批復為準。

各縣區(qū)在報送公開招聘方案及公告時，須由縣區(qū)人保部門分管領導帶領相關責任人員，到市人保局事業(yè)單位人事管理科進行面審。

3、加大監(jiān)督力度,發(fā)揮職能部門的指導監(jiān)督職能

強化監(jiān)督制度。在公開招聘過程中，我們要求各縣市區(qū)主動接受監(jiān)督，每次必須邀請市紀委、監(jiān)察部門派員全程監(jiān)督。對每位評委和工作人員都嚴格遵守回避制度，凈化招聘環(huán)境。對每位評委和工作人員都嚴格遵守回避制度，凈化招聘環(huán)境。

（二）對加快推進崗位設置管理工作要求

事業(yè)單位崗位設置管理是事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，是事業(yè)單位實施人員聘用的基礎，是落實事業(yè)單位收入分配制度的迫切需要。各單位要加大工作力度，加快工作進度，確保在今年底前完成崗位設置管理工作。

一是要加快工作進度。今年11月底前制定單位崗位設置實施方案、開展崗位聘用、擬聘人員審核備案等個方面工作。除已經(jīng)批準“參公”管理外的各級各類事業(yè)單位都要完成崗位設置管理。

目前，全市工作進度不一，有基本完成的、有部分完成的、還有沒有開展的。如果事業(yè)單位未進行崗位設置并實施聘用，專業(yè)技術人員的崗位工資則全部只能在相應崗位的最低等級，若不及時開展此項工作，事業(yè)單位工作人員的職務晉升時間和工資福利待遇自然會受到影響。請各區(qū)縣、各部門務必高度重視，抓緊組織實施。要求在11月底前完成崗位設置實施工作方案上報和完成認定工作。

關于有的正在申報“參公”管理事業(yè)單位的崗位設置管理問題。在未批準“參公”管理前，這些單位屬于事業(yè)單位崗位設置管理的實施范圍。未納入?yún)⒐芾淼乃惺聵I(yè)單位必須進行崗位設置管理。

二是要嚴格執(zhí)行政策。事業(yè)單位崗位設置工作涉及面廣，政策性強，為確保改革的平穩(wěn)實施，各區(qū)縣、各部門必須嚴格執(zhí)行政策，不得違反規(guī)定突破規(guī)定的結(jié)構(gòu)比例，不得因人設崗，不得將臨時聘用人員納入實施范圍，要堅決維護政策的嚴肅性和權(quán)威性，避免給以后的工作帶來被動。

三是完成實施后兌現(xiàn)工資。事業(yè)單位收入分配制度改革實施辦法明確規(guī)定，在按國家規(guī)定完成崗位設置和崗位聘用之前，專業(yè)技術人員暫按所聘職務對應崗位的最低等級套改崗位工資，待完成規(guī)范的崗位設置和崗位聘用并經(jīng)核準后，再按確定的崗位執(zhí)行相應的崗位工資標準。也就是說，事業(yè)單位工作人員工資待遇的兌現(xiàn)必須是在已完成崗位設置方案上報、核準、崗位競聘、合同簽訂、組織人事部門認定的前提下才能進行。因此，各單位應盡快進行崗位設置方案上報，方案已經(jīng)核準的事業(yè)單位，要盡快研究制定崗位設置實施方案，組織人員競聘上崗，在完成崗位競聘、重新簽定或變更崗位聘用合同、組織人事部門認定的前提下，兌現(xiàn)有關人員的工資待遇，切實維護事業(yè)單位工作人員的合法權(quán)益。

四是做好數(shù)據(jù)庫管理基礎工作。為提高事業(yè)單位崗位設置管理工作的信息化、規(guī)范化水平，提高工作效率，凡是納入事業(yè)單位崗位設置管理范圍的事業(yè)單位及在編在職的正式工作人員都要納入數(shù)據(jù)庫管理。目前，這次會上還要對此套軟件作講解，在全市崗位設置管理推廣使用，為實行數(shù)據(jù)庫管理打好基礎。

五是進一步完善聘用制管理。聘用制度是事業(yè)單位的一項基本用人制度，是實現(xiàn)事業(yè)人員由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的關鍵環(huán)節(jié)。事業(yè)單位在完成首次崗位設置和聘用工作后，要在此基礎上進一步完善和規(guī)范人事管理制度。

篇9

一、建立嚴格而有序的人事管理制度

1.以聘用制為核心，建立新型的用人機制。實行聘用制，按照公開招聘，擇優(yōu)聘用、平等自愿、協(xié)商一致的原則，單位與職工通過簽訂聘用合同，明確單位與被聘者的權(quán)益。根據(jù)各類不同崗位的特點實行不同的聘用方法，打破行政職務、專業(yè)技術職務終身制，由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。在具體人員中，實行衛(wèi)生管理人員職務聘任制、衛(wèi)生專業(yè)技術人員，專業(yè)技術職務聘任制，工勤人員合同制。此外，還可以選擇崗位管理、人事、聘用合同管理、聘期管理等多種形式來強化用人機制。

2.建立和完善績效考核制度。醫(yī)院要根據(jù)人事改革的要求，建立和完善崗位責任制及績效考核制度。一是要建立停聘、換聘、解聘制度，及時對聘任（聘用）人員進行全員考核，并將考核結(jié)果作為續(xù)聘、晉級、分配、獎懲和解聘的主要依據(jù)。當然，職工也可按聘任（聘用）條理提出辭聘，這樣就能使人員進出的通道暢通，更快地提高人事管理的靈活性。二是定編定崗。按崗設人，將管理、技術、責任等生產(chǎn)因素納入到分配制度，積極實行按勞分配和按崗定酬，逐漸拉開崗位分配檔次。同時要向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，更好地突出人才價值，努力使每個崗位的權(quán)利和義務相統(tǒng)一，崗位人員的利益與權(quán)責相兼顧。讓技術含量、風險責任共同分擔，并體現(xiàn)在分配之中，進而更好地增強員工的緊迫感、責任感和危機意識，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造熱情。

二、完善平等規(guī)范的個人培養(yǎng)機制

1.要建立平等的競爭機制。注重把握學習、聘任、晉升三個必要環(huán)節(jié)。要采取統(tǒng)一的量才標準，建立適合單位特點的人才考核與使用制度，實行公平競爭，人盡其才。2.重視和加強衛(wèi)生管理人才的崗位培訓與職業(yè)化建設。醫(yī)院管理人員崗位培訓和職業(yè)化建設是一項系統(tǒng)工程，因此，應該注重員工的培訓。第一，對醫(yī)院管理人員進行管理專業(yè)培訓，對現(xiàn)職和擬任職務的醫(yī)院管理人員開展崗位培訓和任職資格培訓，邊學習邊實踐，努力使之成為衛(wèi)生專業(yè)與衛(wèi)生管理復合型人才。第二，加強管理人員的繼續(xù)教育。規(guī)定《醫(yī)院管理干部崗位培訓合格證書》的有效期，保證衛(wèi)生管理人員的知識更新和素質(zhì)提高；同時，也應像專業(yè)技術人員一樣，把接受繼續(xù)教育作為衛(wèi)生管理人員積極晉級晉職的必備條件。

三、提升人力資源管理工作者的綜合素質(zhì)

新時期，傳統(tǒng)的人事管理工作的理念、思維、方式等等都必須向現(xiàn)代化的人力資源管理模式轉(zhuǎn)變。要成為優(yōu)秀的管理者，就必須具備較高的綜合素質(zhì)，有一定的協(xié)調(diào)能力，以及較強的事業(yè)心、責任心和使命感，推動醫(yī)院人力資源管理工作全面開展。第一，人力資源管理工作者要深刻領會“人才資源是第一資源”的科學論斷和“尊重勞動，尊重知識，尊重人才，尊重創(chuàng)造”的指導方針，積極貫徹執(zhí)行黨的各項方針、政策。樹立全局意識，胸懷全局，立足本職，及時發(fā)揮自身表率作用，努力協(xié)調(diào)各方面的關系，為衛(wèi)生事業(yè)改革和發(fā)展提供必要的組織保證。第二，人力資源管理工作者要有強烈的事業(yè)心和責任感，對工作極端負責，以人為本，全心全意為人民服務。要有豐富的語言表達能力，善于表達自己的見解，堅持正確的人才標準和用人標準，全面詳細地掌握人才分布的情況，積極深入研究醫(yī)院的人才需求，探索建立通暢的人才流動渠道，人才配置合理的管理機制，完善人才結(jié)構(gòu)。第三，掌握相關專業(yè)知識，提升綜合能力素質(zhì)。一名合格的人力資源管理工作者不僅要懂得行政管理知識，而且要懂得醫(yī)學的相關知識，只有精通人事、業(yè)務，熟悉人事的政策法規(guī)，掌握人事、人才管理的工作技能，動態(tài)地學習和研究政策法規(guī)，才能更好地適應人事管理工作的需要，成為人事管理工作的行家里手。建立具有醫(yī)院特點和現(xiàn)代化的人事制度，是建設現(xiàn)代化醫(yī)院的重要組成部分，也是醫(yī)院人事改革成敗的關鍵。因此醫(yī)院人事制度改革不僅是一項系統(tǒng)工程，同時又是一個漸進過程，只要我們努力探索，方案周密，措施得力，搞好配套，醫(yī)院人事制度改革就一定會逐步到位。

四、醫(yī)院的人力資源配應呈階梯狀

1.科學配置醫(yī)院人力資源。醫(yī)院各科室在人員分布上呈階梯性的特點，既在年齡上體現(xiàn)老中青三代，又在職稱上體現(xiàn)高級、中級和初級。這樣的人事配置，好處多多：一方面可以讓年資長的大夫充分展示豐富的臨床經(jīng)驗、多樣的應診技巧，同時也樹立管理科室的威信；另一方面，有利于年輕的醫(yī)生產(chǎn)生較高的工作熱情，面對患者能耐心周到的服務，同時利用先進醫(yī)學設備和科學技術，開展好“傳、幫、帶”的活動，“以老帶新，共同發(fā)展”這樣不僅可以加強醫(yī)護隊伍建設，促進醫(yī)護關系的團結(jié)，還有利于科室文化的建設，使整個科室體現(xiàn)出既有年資感又可以不斷注入新鮮的血液。

2.協(xié)調(diào)醫(yī)院人力資源管理的統(tǒng)籌和分管。要以科室為單位，做好人力資源管理的統(tǒng)籌工作?？剖壹仁且粋€獨立的部門，也是醫(yī)院整體的重要組成部分。醫(yī)院每個科室有獨立的運作方式，同時也要遵循醫(yī)院整體的管理框架，既體現(xiàn)個性也體現(xiàn)整體一致性，既有各自分工也有統(tǒng)籌安排?？傊?，科室各位員工在完成本科室工作的基礎上，將自己放入醫(yī)院大環(huán)境中，分擔力所能及的工作，科學地利用上班時間，創(chuàng)造更多的價值。

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一、當前我國高校人事制度改革的趨勢

我國高校人事制度改革的核心內(nèi)容是用人制度改革和分配制度改革,改革的總體趨勢具有以下五個方面的特點:

1.用人制度從行政任用關系向協(xié)商聘用關系轉(zhuǎn)變。高等學校的用人制度從行政任用制轉(zhuǎn)變?yōu)槠赣?聘任)制,這種聘用(聘任)制度將在高校全面推行。學校和教職工在平等自愿的基礎上,通過簽訂聘用(聘任)合同確立新的人事關系。

2.人事管理從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。高校的崗位設置和崗位聘用制度要實行核準制度,管理人員、專業(yè)技術人員和工勤技能人員都要納入崗位設置管理。

3.用人期限從職務終身制向合同管理制轉(zhuǎn)變。按照相對穩(wěn)定、合理流動、專兼結(jié)合、資源共享的原則,鼓勵校際之間互聘、聯(lián)聘教師,健全考核制度,加強聘后管理。經(jīng)考核不能勝任本職工作的,可以通過解聘、辭聘等方式解除聘用合同,終止聘用關系。

4.職工與學校之間的關系從行政依附關系向平等人事主體之間關系轉(zhuǎn)變。實行聘任制度后,高校的教職工由“單位人”逐步轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣恕?學校對聘用人員有聘用和解聘權(quán),教職工對學校有應聘和辭聘權(quán)。這樣,在高校中延續(xù)了幾十年的教職工對單位的行政依附將逐漸淡化直至最終完全消除。

5.職工退休養(yǎng)老由退休工資制度向社會保險制度轉(zhuǎn)變。2009年國家人力資源和社會保障部已將《事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革方案》下發(fā)到五個省市進行試點,推行退休工資制度為養(yǎng)老保險制度勢在必行。

二、改革形勢下高校人事檔案制度的調(diào)整

人事制度改革要求人事檔案工作者必須及時做好改革的跟進工作,提高認識,轉(zhuǎn)變觀念,對傳統(tǒng)的檔案制度進行相應的調(diào)整。

1.對工作職能和管理方式的調(diào)整。傳統(tǒng)人事檔案管理的一個重要職能是檔案管理為干部管理服務,現(xiàn)代人事檔案管理應該樹立人才資源是第一資源的觀念,應該強調(diào)檔案管理中的公共服務屬性和信息服務屬性。從這個觀念出發(fā),將人事檔案的管理職能和管理方式由簡單的封閉性管理轉(zhuǎn)變成動態(tài)的開放性管理,由單純的為組織、人事部門服務轉(zhuǎn)變成為高校人才資源市場服務,這應該是人事檔案制度調(diào)整的一個重要任務。

2.對檔案材料收集和歸檔的調(diào)整。根據(jù)高校人事制度改革要求用人機制由單位任用關系向聘用關系轉(zhuǎn)變,鼓勵高校之間的人才流動和人才資源共享的特點,人事檔案材料的收集和歸檔應當扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)人事檔案管理中的重政治、輕業(yè)務傾向,要從忠實記錄人才資源綜合素質(zhì)的角度出發(fā),重視反映教職工個人專業(yè)特長、業(yè)務能力、工作業(yè)績、個性特點的材料,使人事檔案材料真正具有全面性、真實性、寫實性和跟進性特征。

3.對人事檔案保密制度的調(diào)整。人事制度改革后,職工與學校之間的關系由單位依附關系轉(zhuǎn)變?yōu)槠降热耸轮黧w的關系,這種關系是一種“契約關系”,強調(diào)關系雙方權(quán)利和義務的對稱。改革后的人事檔案制度必須堅持以人為本和保障職工權(quán)益的思想,檔案的建立、保管、調(diào)閱和傳遞必須保障職工的參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。傳統(tǒng)人事檔案管理的保密制度應該予以調(diào)整,非屬國家規(guī)定的保密內(nèi)容,作為人事主體之一的教職工應該享有對自己檔案內(nèi)容的知情權(quán)和對檔案內(nèi)容披露、公布的監(jiān)督權(quán)和限制權(quán)。

4.對人事檔案管理辦法的調(diào)整。高校人事制度改革將打破高校傳統(tǒng)的由事業(yè)編制控制的用人格局,人事構(gòu)成與檔案管理將出現(xiàn)多元化的局面。在未來高校人員有可能全部實行人事制和全部實行社會養(yǎng)老保險制之前,高校人事檔案的管理急需建立起一套適應人事制度改革逐步深化的新的管理辦法。

參考文獻: