導(dǎo)語：如何才能寫好一篇事業(yè)單位人事管理問題，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、目前事業(yè)單位財(cái)務(wù)人事管理中存在的問題

盡管我國事業(yè)單位正在逐步地認(rèn)識(shí)到財(cái)務(wù)人事管理規(guī)劃的重要意義，但是目前看來，對于該塊工作的整理仍舊處于初步解決階段;要完全解決單位內(nèi)部財(cái)務(wù)人事管理問題，還需要進(jìn)一步完善。財(cái)務(wù)人事管理規(guī)劃工作目前還未充分發(fā)揮價(jià)值，而是出現(xiàn)了以下幾方面的問題：

（一）事業(yè)單位對財(cái)務(wù)人事管理規(guī)劃工作的重視不夠。

信息時(shí)代之下，事業(yè)單位的財(cái)務(wù)人事管理規(guī)劃工作也應(yīng)該做到與時(shí)俱進(jìn)。數(shù)字化信息的整合處理可以幫助企業(yè)更好地進(jìn)行人事工作，比如篩選人才以及職工對單位的歸屬感、認(rèn)同感的提高。事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展需要緊緊圍繞著人性化的管理，高效化的制度，以及對單位內(nèi)部各項(xiàng)工作的銜接。

（二）財(cái)務(wù)人事管理規(guī)劃工作進(jìn)行中需要提高資金使用率。

事業(yè)單位的最基礎(chǔ)職能是面向人民群眾，服務(wù)社會(huì)主義社會(huì)。同時(shí)，應(yīng)該對另外的企事業(yè)單位施以工作上的輔助，比如幫助高校完成一些建設(shè)項(xiàng)目，幫助財(cái)務(wù)部門完成年終清算等等，所以事業(yè)單位本身也應(yīng)該提高對資金使用效率的重視[2]。另外，資金費(fèi)用的使用需要詳盡的規(guī)劃，從長期和短期分別進(jìn)行調(diào)整，最后達(dá)到預(yù)算的最優(yōu)狀態(tài)。

（三）單位人事管理制度嚴(yán)密性不足。

事業(yè)單位中財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)的規(guī)范使用，可以促進(jìn)事業(yè)單位人事管理工作的有效進(jìn)行。人事管理部門的嚴(yán)密性，不僅僅需要由財(cái)務(wù)人員隊(duì)伍的嚴(yán)格管理來決定，而且也由事業(yè)單位的財(cái)務(wù)部門建立的監(jiān)督管理制度是否健全影響。沒有一個(gè)健全的管理制度，財(cái)務(wù)部門也不可能擁有合理的財(cái)務(wù)預(yù)算。目前來看，很多事業(yè)單位在做財(cái)務(wù)管理工作時(shí)，沒有長期規(guī)劃，也不設(shè)置專項(xiàng)資金管理項(xiàng)目，資金的收支記錄沒有得到嚴(yán)格的監(jiān)督管理，因而出現(xiàn)了一些資金周轉(zhuǎn)不明的問題。

二、解決目前事業(yè)單位財(cái)務(wù)人事管理中問題的對策

（一）加強(qiáng)制度建設(shè)，規(guī)劃人事工作。

事業(yè)單位財(cái)務(wù)人事管理工作有較高的復(fù)雜性，涉及的方面與其他部門不同。人事部門主要涉及的是與人相關(guān)的工作，而且各項(xiàng)財(cái)務(wù)管理工作需要得到及時(shí)開展都需要上下部門的良好銜接。良好的財(cái)務(wù)管理監(jiān)督制度可以幫助事業(yè)單位建立一套符合自身特色的特殊財(cái)務(wù)管理規(guī)章制度。由于事業(yè)單位的資金來源復(fù)雜，所以更加需要制度化的建設(shè)來管理資金的流動(dòng)[3]。事業(yè)單位應(yīng)該針對不同來源的資金建立一套完備的財(cái)務(wù)管理制度，來管理資金的流向以及記錄資金的來源，以此保證每一項(xiàng)資金都可以得到有效使用。

另外，上下部門的財(cái)務(wù)管理和登記工作也需要實(shí)施嚴(yán)格的監(jiān)督，如按照圖1中的財(cái)務(wù)登記流程來取得合法票據(jù)，分類填寫報(bào)銷單，找到不同的經(jīng)手人簽字后獲審批資格，之后經(jīng)由會(huì)計(jì)審核再進(jìn)行現(xiàn)金結(jié)算。這樣的流程雖然一定程度上會(huì)影響單位的辦事效率，但是卻可以很好地留下一些票據(jù)資料，同時(shí)也做出了財(cái)務(wù)登記記錄工作。無規(guī)矩不成方圓，沒有良好的監(jiān)管制度，一個(gè)事業(yè)單位的財(cái)務(wù)活動(dòng)將會(huì)不清不楚、不明不白。而在實(shí)施監(jiān)督的基礎(chǔ)上，可以良好地避免一些通過日常正常工作完全可以規(guī)避的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)和漏洞，使得事業(yè)單位的財(cái)務(wù)管理活動(dòng)更加有序、健康。

圖1 財(cái)務(wù)管理登記流程

（二）單位資金使用率應(yīng)得到進(jìn)一步提高。

事業(yè)單位的核心競爭力與長遠(yuǎn)發(fā)展，都與單位對自身的定位有關(guān)。事業(yè)單位內(nèi)的各項(xiàng)資金的流轉(zhuǎn)和使用，要在避免資金被隨意使用的基礎(chǔ)上積極將資金投入市場運(yùn)營。經(jīng)由合法途徑進(jìn)行對內(nèi)對外投資，前提是遵紀(jì)守法和把握合理性[3]。在此前提下，分季度或者逐月來清點(diǎn)資金狀況，合理使用資金，有張有弛，提高資金回報(bào)率。而且，事業(yè)單位的財(cái)產(chǎn)清算是按年進(jìn)行，所以在一年的財(cái)務(wù)預(yù)算和報(bào)表制作完成后，可以制作定期的財(cái)務(wù)報(bào)告，來合理調(diào)配資金，微觀把控資金的流轉(zhuǎn)動(dòng)態(tài)。

（三）高效實(shí)用資金，避免不正當(dāng)浪費(fèi)。

事業(yè)單位的財(cái)務(wù)管理活動(dòng)應(yīng)該盡量規(guī)范進(jìn)行，減少鋪張浪費(fèi)，反對不必要的濫用公款現(xiàn)象。合理規(guī)范事業(yè)單位的財(cái)務(wù)行為，有利于單位的健康運(yùn)作，更好地實(shí)現(xiàn)為人民服務(wù)的宗旨。提高資金使用效率，節(jié)約每一筆不該浪費(fèi)的資金，積小成多，這樣可以為事業(yè)單位的財(cái)務(wù)人事管理規(guī)劃產(chǎn)生良好的導(dǎo)向作用。

篇2

關(guān)鍵詞：人事管理 事業(yè)單位 存在問題 應(yīng)對策略

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2016）03-247-02

事業(yè)單位，是指國家為了社會(huì)公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。與企業(yè)相比，事業(yè)單位的特征一是不以盈利為目的；二是以財(cái)政及其他單位撥入的資金為活動(dòng)經(jīng)費(fèi)，主要不以經(jīng)濟(jì)利益的獲取為回報(bào)。因此事業(yè)單位作為行政機(jī)關(guān)的附屬機(jī)構(gòu)，一直以來都是政府按照政府機(jī)關(guān)的管理模式直接管理；在其人事管理方面，也一直都沿用了黨政機(jī)關(guān)的人事管理方式。2014年7月1日起施行國務(wù)院公布的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》指出，事業(yè)單位新聘用工作人員，應(yīng)當(dāng)面向社會(huì)公開招聘。但是，國家政策性安置、按照人事管理權(quán)限由上級(jí)任命、崗位等人員除外。條例實(shí)施后最大的轉(zhuǎn)變是將事業(yè)單位與職工確定為“合同關(guān)系”，打破了終身制，實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出。該條例的推出實(shí)施，雖然促進(jìn)了事業(yè)單位人事管理工作的發(fā)展，但也增大了人才的流動(dòng)性，并且因事業(yè)單位自身存在的問題，導(dǎo)致現(xiàn)階段其人事管理工作仍有許多有待改革和完善的部分。因此，分析當(dāng)前事業(yè)單位在人事管理方面所面臨的主要問題，并針對其提出相應(yīng)解決策略，在推進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展，優(yōu)化其人才結(jié)構(gòu)的方面有著重要積極的作用。

一、我國事業(yè)單位在人事管理中現(xiàn)存的普遍問題

無論怎樣的單位或是企業(yè)，若能夠選拔一流的人才，并有效運(yùn)用，就會(huì)取得一流的成績。而事業(yè)單位本就是以人才為核心競爭力的組織，因此事業(yè)單位的管理核心就是人事管理，而人事管理的核心主要為選拔人才，留住并充分有效地使用人才。目前我國事業(yè)單位在人事管理方面，存在最普遍的問題如下：

1.崗位設(shè)置和崗位聘用不科學(xué)。最新頒布實(shí)施的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》中，關(guān)于事業(yè)單位崗位設(shè)置的內(nèi)容很少，基本一帶而過，加上事業(yè)單位本身在實(shí)際工作中設(shè)置的崗位，很多都不是根據(jù)崗位需求而設(shè)置，反而是根據(jù)人員需求設(shè)置，為了所謂“維持穩(wěn)定”，按照現(xiàn)有人員訂制崗位，使得有些單位即使出現(xiàn)空缺崗位，也沒有相應(yīng)人才補(bǔ)給，而某些崗位卻出現(xiàn)冗余人員。部分事業(yè)單位在劃分崗位類別方面標(biāo)準(zhǔn)不同，讓人才晉升和管理存在著崗位間的差距；并且崗位工作職責(zé)不明確，導(dǎo)致工作人員不夠盡職盡責(zé)地完成各自的職責(zé)。

2.人員的選拔招聘不合理。在事業(yè)單位人事管理工作中一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容就是人才的選拔招聘。選拔招聘是目前我國事業(yè)單位引進(jìn)綜合型人才的重要途徑，該項(xiàng)工作的質(zhì)量直接關(guān)系到事業(yè)單位工作人員的整體素質(zhì)和質(zhì)量，進(jìn)而直接影響整個(gè)單位的工作效率和質(zhì)量。我國事業(yè)單位常年來采用的管理模式中，單位招聘選拔必須有編制，無編制不進(jìn)人；而這編制又是由上級(jí)單位審核后確定，而且無論是否有需要，只要上級(jí)部門同意就可入職，因而致使編制數(shù)量的彈性幅度變小，人員選擇范圍狹窄，雖然這種制度在改革開放初期確實(shí)對規(guī)范事業(yè)單位人員管理起到了一定程度的作用，但卻因其各種局限性，讓很多真正需要的人才因缺乏編制無法引進(jìn)使用，更加導(dǎo)致人員冗余和崗位空缺分配不均等問題的發(fā)生。

近幾年來，雖然事業(yè)單位的編制制度在不斷的改革，但在進(jìn)行過程中也出現(xiàn)了一系列的問題。雖然經(jīng)改革，事業(yè)單位用人也改變了以往的編制，采用合同制，并且擴(kuò)大了人才的選擇范圍，并讓人能進(jìn)能出，但這樣的合同對雙方都沒有起到合理有效的制約作用。而且在改革進(jìn)程中，雖說有關(guān)部門出臺(tái)文件說明要確保事業(yè)單位招聘的公平、公正和公開，但實(shí)際操作起來，依舊難以避免某些單位的暗箱操作。招聘的最終決定權(quán)往往還是掌握在部門領(lǐng)導(dǎo)和人事部手中，依舊是有社會(huì)背景的人員能擠占緊缺崗位，依舊無法人盡其才。

3.激勵(lì)機(jī)制及績效考核制度不夠健全。目前我國事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制都不夠健全完善，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和日益激烈的市場競爭下，事業(yè)單位還沒有構(gòu)建出與時(shí)代同步的激勵(lì)機(jī)制，這種情況下事業(yè)單位工作人員的工作積極性會(huì)受到很大影響。由于在薪資方面，各崗位職責(zé)都是按照國家指定的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，收入與工作成果不成比例，薪資制度彈性差，并且分配不均，工資主要是論資排輩，與級(jí)別相關(guān)，而不與業(yè)績掛鉤，工作質(zhì)量好壞、工作量大小與收入和晉升沒有太大關(guān)系，完全起不到激勵(lì)作用，甚至有反效果。長此以往，很容易使真正有能力的人才流失，使整個(gè)單位核心競爭力減弱，工作效率降低。而且績效考核也只是簡單通過問卷形式展開，結(jié)果以優(yōu)秀、良好、合格和不合格來評價(jià)，通常都是優(yōu)秀和良好，并且以職稱等級(jí)考核績效，標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一平等，而且其中摻雜的人為因素過多，并不利于長久發(fā)展。

二、對事業(yè)單位人事管理現(xiàn)存問題的應(yīng)對策略

1.科學(xué)合理地設(shè)置崗位，并明確崗位職責(zé)。在事業(yè)單位設(shè)置崗位時(shí)，不單單考慮上級(jí)單位對于崗位編制的要求，還要充分考慮單位可持續(xù)發(fā)展的需求，而且還需結(jié)合人才的綜合素質(zhì)和工作服務(wù)能力，同時(shí)兼顧崗位和人才雙方的需求。并且在設(shè)置崗位同時(shí)，應(yīng)該明確每個(gè)崗位的具體工作內(nèi)容和職責(zé)，明確劃分責(zé)任，確保每項(xiàng)工作的人員在專業(yè)技能和業(yè)務(wù)水平上能夠符合其工作需求，都能盡職盡責(zé)；并且單位還應(yīng)明確各崗位之間的相關(guān)性和區(qū)別性，使員工不僅能夠明確自身職責(zé)，同時(shí)還能使自身利益得到合理保障，從而使單位整體得到良好配合，所有工作能夠順利開展，進(jìn)一步促進(jìn)單位的業(yè)務(wù)發(fā)展。

2.從優(yōu)引入人才，合理配置人員。對于傳統(tǒng)的事業(yè)單位用人制度，已經(jīng)難以滿足現(xiàn)今狀態(tài)下的單位需求和市場需求，因此實(shí)施公開招聘引進(jìn)優(yōu)質(zhì)人才是事業(yè)單位首先要改革的部分。聘用制度改革打破了陳舊的事業(yè)單位用人制度，通過規(guī)范招聘程序，科學(xué)合理的設(shè)置考試題目及面試方式，公開招聘，并綜合考核，真正確保單位用人的公平公正，并借此能夠做到真正的擇優(yōu)錄取，為單位相應(yīng)崗位選擇優(yōu)秀人才具有積極作用。

事業(yè)單位還應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展需求，擴(kuò)大選拔范圍，堅(jiān)持因才而用的原則，使每個(gè)崗位都能夠配置適當(dāng)?shù)膬?yōu)質(zhì)人才，促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展，并使人員的能力得到充分發(fā)揮，力求使每一個(gè)人都能夠按照自己的能力和才干得到相應(yīng)的使用，每個(gè)崗位也能夠有合理的人員分配。

3.構(gòu)建合理健全的激勵(lì)制度和考核制度。擇優(yōu)引進(jìn)人才，合理利用，那如何才能夠真正的留住人才呢？在人事管理中，人是管理技能和技術(shù)的載體，在業(yè)務(wù)的發(fā)展中起到了決定性的作用，人員因素直接決定著事業(yè)單位的市場競爭能力，最終將影響整個(gè)單位的生存與發(fā)展。因此在單位的發(fā)展中，始終要把人員能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在最為重要的位置，努力給予人文關(guān)懷并滿足其合理需求，以調(diào)動(dòng)人員工作積極性，最大程度的激發(fā)人員潛能進(jìn)而促進(jìn)其進(jìn)行創(chuàng)造性工作。對此，需要建立公平公正并有效可行的激勵(lì)機(jī)制。

事業(yè)單位的薪資制度一直以來都是社會(huì)詬病，而這一問題的主要原因在于事業(yè)單位的薪資發(fā)放與工作人員的業(yè)務(wù)水平、能力及業(yè)務(wù)量無關(guān)，因此，對薪資制度的完善顯得尤為重要，其薪資應(yīng)與工作人員的工作質(zhì)量和效果掛鉤，并且應(yīng)與績效考核掛鉤，不斷完善提升薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，制定科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男劫Y獎(jiǎng)懲制度。并且人員的晉升也應(yīng)注重不同崗位的工作任務(wù)、工作量和工作性質(zhì)的差別，按照崗位需求和人員的能力，全面制定有效合理公平的晉升機(jī)制。通過健全的激勵(lì)機(jī)制，能夠使工作人員的業(yè)務(wù)量和薪資成比例，能夠付出更多回報(bào)更多，因而有助于提高工作積極性，更有助于人員的長期發(fā)展。

三、小結(jié)

事業(yè)單位是人才的集中地，在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制下，傳統(tǒng)的人事管理制度存在著一些問題。在強(qiáng)有力的市場競爭環(huán)境中，使得事業(yè)單位的發(fā)展受到了一定的影響。因?yàn)楝F(xiàn)今的社會(huì)體制和經(jīng)濟(jì)體制中，人才發(fā)揮著不可取代的作用。而人才的匱乏、利用率低以及人才的流失等諸多問題是事業(yè)單位人事管理中存在的嚴(yán)峻問題。對此，需要采取相應(yīng)的應(yīng)對措施，要堅(jiān)持落實(shí)“以人為本”的指導(dǎo)思想，合理調(diào)整人員管理制度，努力給予人文關(guān)懷并滿足其合理需求，以調(diào)動(dòng)人員工作積極性。合理科學(xué)地設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)，從而使得每個(gè)崗位都能夠充分體現(xiàn)其作用，讓每個(gè)人員都能得到有效和充分的使用。全面擴(kuò)大選擇范圍，擴(kuò)大人才吸收面，并以公正、公平、公開的原則引進(jìn)適合崗位的優(yōu)質(zhì)人才，并合理規(guī)范人才的配置，使每個(gè)人的能力得到最大的發(fā)揮。建立有效的激勵(lì)機(jī)制，有效激發(fā)工作人員的工作積極性，并且合理調(diào)整薪資和晉升制度，使得人員的發(fā)展更廣闊，從而有效的留下并使用人才，同時(shí)更加有效促進(jìn)單位的業(yè)務(wù)發(fā)展。

總之，每個(gè)事業(yè)單位都應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展，并根據(jù)人事管理相關(guān)要求，從人才需求情況出發(fā)，構(gòu)建與自身發(fā)展相符合的人事管理制度和方案，進(jìn)一步提升事業(yè)單位各項(xiàng)工作的質(zhì)量和效率。

參考文獻(xiàn)：

[1] 吳沛.淺談事業(yè)單位人事管理面臨的問題及應(yīng)對策略[C].//全國測繪科技信息網(wǎng)中南分網(wǎng)第23次學(xué)術(shù)信息交流會(huì)論文集，2009：1-5

[2] 黃穎飛.事業(yè)單位人事管理面臨的問題以及應(yīng)對策略[J].中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2015，（16）：83-84

[3] 吳志華.事業(yè)單位人事制度改革的問題與路徑[J].探索與爭鳴，2006，（1）：31-32，35

[4] 劉江潁.論事業(yè)單位人事管理制度改革[J].華東經(jīng)濟(jì)管理，2006，20（9）：106-110

篇3

1.1招聘問題

人員招聘是人力資源管理的主要組成部分，目前人員招聘中存在不少問題：一是人力資源招聘職能缺失；二是招聘渠道單一，招聘方法過于簡單。主要由人事考選、部隊(duì)退伍轉(zhuǎn)業(yè)、機(jī)關(guān)調(diào)動(dòng)等途徑，尚不能自主進(jìn)行人才挖掘。三是人員供給不均衡，東西部人才供給不均衡，異地人才交流有限制。

1.2員工培訓(xùn)問題

培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)、是單位進(jìn)行人力資源開發(fā)的有效途徑，但現(xiàn)階段單位員工培訓(xùn)主要存在以下問題：一是員工培訓(xùn)問題沒有得到重視。因?yàn)榕嘤?xùn)投資不能立即產(chǎn)生效益，少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)只重視人事管理，不重視人力資源管理，說白了就是只重視人才使用，不重視人才發(fā)展與人力資源增值。二是單位培訓(xùn)體系不健全，缺乏有層次、有深度的專業(yè)培訓(xùn)。三是缺乏給員工進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，無法引導(dǎo)員工將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與單位發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

1.3考評問題

事業(yè)單位的員工考評問題是激勵(lì)員工的一個(gè)重要因素?，F(xiàn)階段考評問題主要有以下問題：一是缺乏健全有效的考績體系，考核結(jié)果和考核過程較為僵化；二是缺乏科學(xué)的考評指標(biāo)，單位業(yè)績評估及管理“考評目標(biāo)”也過于單一；三是年度考核中領(lǐng)導(dǎo)意志、論資排輩等現(xiàn)象較為普遍，較為嚴(yán)重地影響到年輕員工們的工作積極性。

1.4薪酬問題

現(xiàn)行的工資制雖能保證事業(yè)單位的正常運(yùn)轉(zhuǎn)的保健作用，但分配制度卻不可避免地帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的色彩：一是平均主義嚴(yán)重，大鍋飯思想仍然存在；二是工資項(xiàng)目繁雜，計(jì)算方式繁復(fù)，尤其在福利性工資項(xiàng)目中，大部分項(xiàng)目是舊體制下由政府指令性計(jì)劃制定的職工需求補(bǔ)貼性工資，發(fā)放中的平均主義和隨意性大，往往沒有激勵(lì)作用；三是薪酬管理處在經(jīng)驗(yàn)管理階段，缺乏科學(xué)管理的基礎(chǔ)，事業(yè)單位人員的工資調(diào)整基本處于靜止?fàn)顟B(tài)，剛性較大。

2加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的對策建議

2.1加強(qiáng)招聘工作力度

人員招聘對事業(yè)單位來說意義重大。筆者認(rèn)為根據(jù)事業(yè)單位招聘中現(xiàn)實(shí)存在的問題，從招聘計(jì)劃和招聘程序兩個(gè)方面入手，嚴(yán)把組織吸收人才的第一關(guān)。一是根據(jù)事業(yè)單位設(shè)崗方案，結(jié)合單位日常業(yè)務(wù)開展和發(fā)展需要，積極制定事業(yè)單位招考計(jì)劃；二是及時(shí)做好招考信息工作，招募的信息應(yīng)做到及時(shí)、公開化，可以考慮在多個(gè)單位的網(wǎng)站上；三是規(guī)范招聘程序，杜絕選人用人上的漏洞；四是積極拓展事業(yè)單位企業(yè)編制用工和勞動(dòng)派遣用工渠道，為非事業(yè)編制工作人員做好工酬核算和保險(xiǎn)繳納，力爭做到“同工同價(jià)”。

2.2加強(qiáng)事業(yè)單位人的培訓(xùn)與發(fā)展

培訓(xùn)可以幫助事業(yè)單位人充分發(fā)揮和利用其潛能，減少員工工作成本，提高工作效率，增強(qiáng)事業(yè)單位的核心競爭力。培訓(xùn)工作必須精心設(shè)計(jì)與組織，使其中的每一環(huán)節(jié)都能實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人、組織及工作本身三方面的優(yōu)化。首先應(yīng)該注重對員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制。其次是加強(qiáng)培訓(xùn)模式建設(shè)，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自身崗位屬性和工作分工，按照分級(jí)分類培訓(xùn)的原則，逐步開展分層次有針對性的培訓(xùn)，保證基礎(chǔ)性培訓(xùn)，建立崗位技能培訓(xùn)、專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)和團(tuán)隊(duì)整合培訓(xùn)三位一體的培訓(xùn)模式。三是適當(dāng)組織獎(jiǎng)勵(lì)性培訓(xùn)，使培訓(xùn)工作成為一種有效的激勵(lì)因素，如選送優(yōu)秀員工參加帶有旅游性質(zhì)的培訓(xùn)班等。

2.3建立合理的考評體系

考核系統(tǒng)應(yīng)遵循透明公開原則、客觀考評的原則、公平原則、針對性原則。考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，應(yīng)該考慮到事業(yè)單位所處的行業(yè)及發(fā)展需要。綜合考慮事業(yè)單位所處情況、組織結(jié)構(gòu)和人員狀況，筆者建議管理者采用基于KPI的考核體系，即事業(yè)單位組織可以從三個(gè)維度（工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度）進(jìn)行考評。工作能力考評對各崗位的職員的現(xiàn)有能力和潛在能力的評定，一般從基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)能力以及事業(yè)單位素養(yǎng)能力三個(gè)方面來評定；工作態(tài)度反映被考評人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)，包括作風(fēng)紀(jì)律、積極性、協(xié)作性、責(zé)任感。事業(yè)單位各類人員的工作性質(zhì)和工作重點(diǎn)的不同，考核指標(biāo)的選擇和權(quán)重有所差異。要把握好績效評價(jià)的頻率，針對事業(yè)單位的工作特性，采取了不同的考評周期：醫(yī)院等醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位建議以每月為一周期，教育事業(yè)單位建議半年為一周期，綜合事業(yè)單位建議以一年為一周期；為避免管理者出于“老好人”打高分的現(xiàn)象，考評體系打分應(yīng)采用分值強(qiáng)制分布法。

2.4創(chuàng)新薪酬管理系統(tǒng)

薪酬管理方案設(shè)計(jì)的總體思路應(yīng)以公平、競爭、激勵(lì)、合法性為大前提，薪酬管理方案設(shè)計(jì)總體思路如下：一是工資制度實(shí)行以崗位工資為主的工資制；二是工資調(diào)整實(shí)行動(dòng)態(tài)管理；三是員工個(gè)人工資的高低兼顧工效和人力資本價(jià)值；四是工資增量的分配重點(diǎn)用于重要崗位和關(guān)鍵崗位的工資增長；五是用標(biāo)準(zhǔn)工資和獎(jiǎng)金．共同激勵(lì)員工；六是考核激勵(lì)兼顧部門和個(gè)人。

3結(jié)語

篇4

一、新形勢下的問題

隨著社會(huì)的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，社會(huì)主義制度優(yōu)越性越來越被人們發(fā)現(xiàn)，社會(huì)各個(gè)部門都在深化改革。計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的普及、無紙化操作，是當(dāng)下事業(yè)單位人事檔案管理的最大特點(diǎn)。以前人事管理上的手段，已經(jīng)愈發(fā)不能適應(yīng)現(xiàn)在的情況，我們需要解鎖新的辦法，符合新的狀況。新形勢下的問題包括：重視不夠、制度落后、信息化程度低、服務(wù)意識(shí)薄弱。

（一）重視不夠。事業(yè)單位人事檔案管理是一個(gè)艱巨的任務(wù)，但由于工作的特殊性，外在的人不容易知道這種工作，不夠光彩奪目。它具有高隱蔽性、高保密性，很多人不知道這是一種怎么樣的工作。這種情況下，就容易導(dǎo)致工作人員在思想上對于這個(gè)工作不夠重視，認(rèn)為這只是個(gè)傳抄文件，不給別人知道就行了的簡單工作，往往敷衍了事。另一方面，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)不夠重視，經(jīng)常忽視這方面的工作，殊不知，一旦發(fā)生問題，后果很嚴(yán)重。

（二）制度落后。改革開放進(jìn)行了將近40年，我們?nèi)〉昧丝筛杩善某删停彩怯欣陀斜?，有好就有壞，生活中很多事情的問題，都會(huì)存在“制度落后”這一點(diǎn)，看來國家的全面深化體制改革還需要加大力度加大投入。我們事業(yè)單位人事檔案管理的制度落后，落后在從事的工作人員專業(yè)性不高，水平低下，這種狀況在以往還能應(yīng)付過去?？墒请S著新形勢的出現(xiàn)，老一套已經(jīng)不行了。這份工作，計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用致使辦公無紙化，雖然效率高了，但需要高素質(zhì)的員工進(jìn)行繁瑣而又連續(xù)性極強(qiáng)的操作。我們發(fā)現(xiàn)，制度落后，如編制問題，如其他部門兼任的問題，會(huì)導(dǎo)致第一個(gè)問題――重視不夠，重視不夠，又反過來導(dǎo)致出現(xiàn)制度落后問題。因?yàn)?，這兩個(gè)問題，是首要的要求同時(shí)解決的問題。

（三）信息化程度低。信息化社會(huì)，無紙化辦公，在這樣的新形勢下，事業(yè)單位人事檔案管理若是信息化程度低，就是一個(gè)特別尷尬的癥狀。信息化程度低，一些工作就來不及處理，特別是一些流動(dòng)人員的檔案處理。問題在于處理手段老舊而單一，相關(guān)高科技設(shè)備利用率低，甚至還有相當(dāng)一部分老員工根本不會(huì)使用，雖然進(jìn)入無紙化辦公的時(shí)代，但他們還在用紙質(zhì)文件。其他問題還有“死檔”問題，雖然目前由于相關(guān)政策的出臺(tái)，已經(jīng)緩和了一點(diǎn)矛盾，但是隱藏的矛盾還在，不能掉以輕心。

（四）服務(wù)意識(shí)薄弱。這似乎是個(gè)必然存在的問題，重視不夠與制度落后兩大問題相互促成，就不會(huì)對這種工作進(jìn)行投入，又會(huì)導(dǎo)致信息化程度低這個(gè)問題，自然而然就有了服務(wù)意識(shí)薄弱問題。管理的目的，在于更好的應(yīng)用。但是，即使是現(xiàn)在，很多人認(rèn)為檔案只要保密存儲(chǔ)就行了，并不是經(jīng)常利用，服?找饈斷嗟北∪酰?只做了一個(gè)基本的工作，忽視了后續(xù)的工作發(fā)展。就算是用了，也是水平很低的使用，且使用方式單一，范圍小。更不要說在新形勢下，大多數(shù)人對于這份工作的認(rèn)知，都沒有達(dá)到它原先該有的狀況。這也是一個(gè)亟須解決的問題。

二、相應(yīng)的對策

針對上述的幾個(gè)問題，所提出的對策不外乎：加強(qiáng)重視，完善制度，培育人才，加速信息化建設(shè)。

（一）加強(qiáng)重視。在社會(huì)主義中國，治國先從治黨做起，治黨先從思想上治黨。說過，很多人身體上入了黨，思想?yún)s沒有入黨，這是不行的。同樣的道理，加強(qiáng)對于事業(yè)單位人事檔案管理的重視，首先要加強(qiáng)工作人員以及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)思想上對于這份工作的重視，加大對于這份工作的投入，培育熱愛這份工作的意識(shí)，形成工匠精神，做好檔案管理工作。

（二）完善制度。工欲善其事，必先利其器，同樣，做好事業(yè)單位人事檔案管理工作，就要完善制度，要從上往下梳理一遍工作流程，改進(jìn)工藝，改掉不夠重視敷衍了事的毛病，認(rèn)真對待這份工作，不要認(rèn)為這份工作只是抄寫與保密存儲(chǔ)而已。

篇5

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源；管理

1.事業(yè)單位人力資源管理的重要性

全球經(jīng)濟(jì)一體化的今天，事業(yè)單位要想在激烈的市場競爭中求得發(fā)展，人力資源是最重要、最寶貴的資源，是事業(yè)長期發(fā)展的生命線。在新時(shí)期，人才作為一種資源，人才在生產(chǎn)要素中是其中的關(guān)鍵因素。事業(yè)單位聚集著大量的專業(yè)技術(shù)人才，是優(yōu)質(zhì)人力資源的聚集地。而眾多的企業(yè)在人力資源管理的機(jī)制和體系上已經(jīng)嚴(yán)重滯后于當(dāng)今復(fù)雜多變的市場環(huán)境，業(yè)已制約了事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展，因此，做好事業(yè)單位人力資源管理，是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的重要保障。

2.事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

隨著我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，為了進(jìn)一步適應(yīng)改革開放的需要，事業(yè)單位人力資源管理方面的改革一直沒有間斷過。由于很多人力資源管理體系都是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體系下建立起來的，雖然各類事業(yè)單位在發(fā)展的過程中已經(jīng)逐步建立其自身的人力資源管理體系，但在制度設(shè)計(jì)、管理理念以及價(jià)值取向上，都無法適應(yīng)當(dāng)前事業(yè)單位的改革要求。事業(yè)單位在人力資源管理上所存在的問題，不單造成了人力資源的流失，還會(huì)有一定的影響了事業(yè)單位的改革和未來的發(fā)展。

2.1缺乏科學(xué)的選人用人機(jī)制

事業(yè)單位在用人機(jī)制、工資制度、激勵(lì)機(jī)制等方面條條框框較多，人才流動(dòng)滯后，價(jià)值規(guī)律在人力資源的開發(fā)和流動(dòng)方面發(fā)揮作用還很?。欢袨?、計(jì)劃機(jī)制和行政手段起的作用依舊很大，這使得人才積壓和人才短缺的矛盾難以化解，人才很難得到有效配置。特別是來自企業(yè)的人才爭奪和來自政府部門的人才吸引，使事業(yè)單位難以留住人才，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位人力資源的整體性開發(fā)和效益的可持續(xù)增長。

2.2缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

很多事業(yè)單位平均主義問題較為突出，同酬不同工挫傷了部分職工的積極性和創(chuàng)造性，也勢必造成人才流失。一些事業(yè)單位在人力資源管理中缺乏人性化的理念，不能做到兼顧職工的物質(zhì)需求和精神需求，不能凝聚員工的認(rèn)同感和向心力，忽視職工的內(nèi)心需要、潛能的開發(fā)和利用，導(dǎo)致凝聚力下降，一些領(lǐng)導(dǎo)往往受傳統(tǒng)人事管理的影響，在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制時(shí)，缺乏與職工的有效溝通，忽視了單位文化建設(shè)與和諧的工作環(huán)境等因素對職工的激勵(lì)作用。

2.3缺乏系統(tǒng)的績效考核機(jī)制

績效考核是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分。但由于沒有建立起一整套系統(tǒng)、科學(xué)、合理的績效考核體系，使績效考核工作流于形式。表現(xiàn)為：對考核工作認(rèn)識(shí)不到位，重視程度不夠，單位領(lǐng)導(dǎo)往往把主要精力放在抓業(yè)務(wù)工作上，影響考核質(zhì)量；對不同層次和不同類型的人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)沒有加以詳細(xì)區(qū)分，總體上全部采用“德、能、勤、績、廉”這些籠統(tǒng)的評語，沒有一個(gè)可以量化的業(yè)績指標(biāo)來加以評價(jià)；績效考核沒有具體分析不同工作性質(zhì)及職務(wù)內(nèi)容，設(shè)定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，影響了考核的真實(shí)性和客觀公正性；業(yè)績評估結(jié)果往往是走過場，并沒有與工資分配、職位的變動(dòng)和業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)相協(xié)調(diào)，容易形成職工自我發(fā)展的錯(cuò)誤導(dǎo)向，不利于調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。

2.4缺乏完善的培訓(xùn)教育機(jī)制

很多事業(yè)單位把人力資源培訓(xùn)狹義的理解為簡單的培訓(xùn)，沒有培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃等一套管理體系，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性；沒有把職工視為可以無限開發(fā)的寶貴資源，缺少針對特定人才和崗位的實(shí)用性、實(shí)戰(zhàn)型技能培養(yǎng)和開發(fā)，導(dǎo)致職工知識(shí)老化，許多工作往往被動(dòng)執(zhí)行，缺乏主動(dòng)性和創(chuàng)新性，沒有長遠(yuǎn)規(guī)劃和有效措施，大部分事業(yè)單位只有年度人力資源開發(fā)計(jì)劃和職工培訓(xùn)安排，這就導(dǎo)致培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，有的單位還把培訓(xùn)視作員工福利的一部分，大家輪流進(jìn)課堂，為了培訓(xùn)而培訓(xùn)。

3.事業(yè)單位人力資源管理改革的策略

近些年來，我國在推行聘任制度、建立崗位管理制度、完善分配制度、健全人事監(jiān)督制度、探索未聘人員安置制度等方面進(jìn)行了積極探索，使改革取得了一定的成效，但符合事業(yè)單位特點(diǎn)的人事制度還沒有建立起來，目前事業(yè)單位改革的重要目標(biāo)之一就是探索適應(yīng)未來環(huán)境變化的戰(zhàn)略性人力資源管理方法，從而推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

3.1樹立“以人為本”的觀念

政策目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)終歸取決于“人力資源”的合理配置和最大效能的發(fā)揮。因此，新時(shí)期事業(yè)單位要想做好人力資源管理，首先要樹立“以人為本”的觀念，創(chuàng)造良好環(huán)境吸引人、留住人，營造良好的內(nèi)外部人才運(yùn)行環(huán)境，特別是內(nèi)部軟環(huán)境建設(shè)，塑造單位形象，強(qiáng)調(diào)尊重人、理解人、關(guān)心人、愛護(hù)人，倡導(dǎo)具有事業(yè)單位特色的單位文化以及職業(yè)道德規(guī)范，以此來統(tǒng)一職工思想、觀念、行為，激勵(lì)大家奮發(fā)向上，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，做到人盡其才，事得其人，人事相宜。

3.2加強(qiáng)績效考核評價(jià)工作

要通過科學(xué)的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn)，對職工的思想品德、工作能力、工作成績、工作態(tài)度以及性格特點(diǎn)等進(jìn)行綜合評價(jià)，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容。要充分認(rèn)識(shí)績效考核工作的重要性和必要性，把績效考核工作放在議事日程中去安排、督促和檢查，使績效考核真正發(fā)揮作用。要從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)事業(yè)單位自身特點(diǎn)、人員結(jié)構(gòu)，確定考核的內(nèi)容，明確考核內(nèi)容，量化、硬化考核指標(biāo)。要堅(jiān)持客觀、公正原則，嚴(yán)格把關(guān)，避免以偏概全、主觀主義等問題。通過實(shí)施定量評估正確評價(jià)職工工作業(yè)績，努力提高考核的準(zhǔn)確性和有效性。

3.3重視人才教育培訓(xùn)工作

人才培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)人力資本增值的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是事業(yè)單位提升工作效率的重要舉措，所以，人力資源管理部門要把人才培訓(xùn)做為日常工作中一項(xiàng)重要內(nèi)容，加大人才培訓(xùn)力度，開展培訓(xùn)需求調(diào)查，并結(jié)合單位特點(diǎn)精心安排培訓(xùn)內(nèi)容，對培訓(xùn)方式、教師選擇、培訓(xùn)范圍、教育經(jīng)費(fèi)和培訓(xùn)時(shí)間進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。職工參加培訓(xùn)后要將培訓(xùn)質(zhì)量與員工的考核、提升、晉級(jí)、調(diào)動(dòng)等緊密結(jié)合起來，提高職工參加培訓(xùn)的積極性。要注重理論與實(shí)踐相結(jié)合，通過專業(yè)科目培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使廣大專業(yè)技術(shù)人員掌握本專業(yè)的最新科技理論和方法，了解發(fā)展動(dòng)態(tài)，及時(shí)更新專業(yè)知識(shí)，全面提高業(yè)務(wù)素質(zhì)。通過公需科目的學(xué)習(xí)，使廣大專業(yè)技術(shù)人才拓展知識(shí)、開闊眼界、啟發(fā)創(chuàng)新思維，提高人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

3.4科學(xué)合理設(shè)置工作崗位

事業(yè)單位人事改革的一個(gè)重要目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)人事制度由傳統(tǒng)的身份管理為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐詬徫还芾頌橹?。要?shí)現(xiàn)這個(gè)轉(zhuǎn)變過程，首先要科學(xué)合理地設(shè)置崗位，根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和工作任務(wù)，堅(jiān)持按需設(shè)崗，因事定責(zé)。在考核過程中結(jié)合崗位管理制定分類考核標(biāo)準(zhǔn)，在保證客觀公正的同時(shí)突出崗位差別，把工作績效與崗位職責(zé)聯(lián)系起來考核，并把考核結(jié)果作為續(xù)聘、解聘、薪酬和職位變動(dòng)的依據(jù)，激勵(lì)職工的崗位責(zé)任感。

3.5加大人力資源開發(fā)力度

通過建立完善的培訓(xùn)、開發(fā)等相關(guān)支持體系來實(shí)現(xiàn)人力資源的有效配置與持續(xù)開發(fā)。人力資源的開發(fā)不僅包括工作技能的提高，也包括增強(qiáng)職工對服務(wù)價(jià)值的認(rèn)同，通過提高職工技能和價(jià)值認(rèn)同感提升事業(yè)單位的公益服務(wù)水平。要特別關(guān)注那些創(chuàng)造較大價(jià)值的職工，將人力資源投入向他們傾斜，并制定有針對性的政策對他們進(jìn)行支持。同時(shí)，建立面向崗位績效的薪酬體系，實(shí)現(xiàn)職工收入和勞動(dòng)價(jià)值的合理匹配，改變按照行政級(jí)別和工作資歷分配的做法，建立體現(xiàn)崗位績效的收入分配制度，完善以崗定薪、績效導(dǎo)向的薪酬體系，實(shí)現(xiàn)一流業(yè)績，一流報(bào)酬。

4.結(jié)束語

在大量社會(huì)需求促使競爭加劇的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，無效率或者低效率的事業(yè)單位將失去生存和發(fā)展的空間。事業(yè)單位服務(wù)效率的提高在很大程度上取決于人力資源的有效開發(fā)和合理利用。只有將組織戰(zhàn)略與人力資源管理結(jié)合起來，探索實(shí)踐符合事業(yè)單位特點(diǎn)的戰(zhàn)略性人力資源管理方法才能使事業(yè)單位適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，推動(dòng)公益服務(wù)水平的提高。 [科]

【參考文獻(xiàn)】

[1]王宏江，陳振飛等.事業(yè)單位人力資源管理[M].中國水利水電出版社，2005.

[2]宋大涵，李建，王巖.事業(yè)單位改革與發(fā)展[M].中國法制出版社，2003.

篇6

一、事業(yè)單位人力資源管理的概述

(一)事業(yè)單位人力資源管理的定義

1.人力資源管理定義。人力資源管理的英文全稱是HumanResource Management，是對社會(huì)組織中的人進(jìn)行的管理，主要是指在人本思想與經(jīng)濟(jì)學(xué)的指導(dǎo)下，以報(bào)酬、招聘、甄選、培訓(xùn)等管理方式，有效的運(yùn)用在對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源的管理上，從而對當(dāng)前組織與未來發(fā)展的需要進(jìn)行滿足，確保成員發(fā)展的最大化與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一系列活動(dòng)的總稱。人力資源管理可分為六大模塊，分別是人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理以及勞動(dòng)關(guān)系管理。

2.事業(yè)單位人力資源管理定義。事業(yè)單位人力資源管理主要是以政策法規(guī)為核心指導(dǎo)，對現(xiàn)代科學(xué)方法加以運(yùn)用，科學(xué)合理的協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)、組織、控制事業(yè)單位的人力資源，保證事業(yè)單位人力資源優(yōu)化配置的實(shí)現(xiàn)。

(二)事業(yè)單位人力資源管理的重要意義

1.保證事業(yè)單位競爭能力提升的重要源泉。對人力資源管理的完善是保證事業(yè)單位競爭能力提升的重要源泉。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的飛速發(fā)展，智力已經(jīng)成為當(dāng)今重要的生產(chǎn)力，不僅能推動(dòng)企業(yè)單位業(yè)績的提升，還能推動(dòng)競爭力的增強(qiáng)。而人力資源作為社會(huì)發(fā)展的第一資源，在事業(yè)單位匯集了龐大而優(yōu)秀的各色專業(yè)技術(shù)人才的條件下，對龐大優(yōu)質(zhì)人力資源的科學(xué)管理非常重要，因此完善事業(yè)單位人力資源管理，對事業(yè)單位人力資源管理合理、科學(xué)、規(guī)范的實(shí)現(xiàn)以及提升事業(yè)單位的競爭力有很大的作用。

2.保障事業(yè)單位職能充分發(fā)揮的重要條件。對人力資源的科學(xué)管理是保障事業(yè)單位職能充分發(fā)揮的重要條件。根據(jù)相關(guān)調(diào)查資料顯示，截至2014年底，我國現(xiàn)有事業(yè)單位總計(jì)111萬個(gè)，編內(nèi)人數(shù)高達(dá)3 153萬個(gè)工作人員，全國機(jī)關(guān)事業(yè)單位的退休費(fèi)總額迅速上升，已經(jīng)超過千億元界限。我國事業(yè)單位擁有龐大的優(yōu)質(zhì)人力資源，雖然耗費(fèi)大量的物力、財(cái)力，但卻肩負(fù)與發(fā)揮著我國科教文衛(wèi)、新聞出版、廣播電視、農(nóng)林水等多個(gè)領(lǐng)域的重要職能。對事業(yè)單位執(zhí)行能力的強(qiáng)化有助于事業(yè)單位人力資源效率的提升，因此，對人力資源管理進(jìn)行的科學(xué)、合理的優(yōu)化是保障事業(yè)單位職能充分發(fā)揮的重要條件。

3.確保開發(fā)事業(yè)單位人力資源的重要要求。對人力資源管理的加強(qiáng)是確保開發(fā)事業(yè)單位人力資源的重要要求。對人力資源開發(fā)的實(shí)現(xiàn)，提高單位績效，開發(fā)潛力，培訓(xùn)業(yè)務(wù)技能，培養(yǎng)良好的員工綜合素質(zhì)，保證優(yōu)質(zhì)人力資源人盡其能，這些都是人力資源管理的終極目標(biāo)。作為匯集各色優(yōu)秀人才的事業(yè)單位，實(shí)施有效的科學(xué)人力資源管理，開發(fā)人力資源，將更有助于留住人才、培養(yǎng)人才、發(fā)展人才，保證事業(yè)單位績效考核水平的提升。

二、事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問題

(一)事業(yè)單位人力資源管理體制存在漏洞，對各部門的管理職能不明確

近年來，企業(yè)單位人力資源管理頗具成效，事業(yè)單位在這個(gè)發(fā)展浪潮中也在尋求創(chuàng)新自身的人力資源管理。但是，受自身局限性特點(diǎn)的影響，與長期懶散狀態(tài)形成的束縛，事業(yè)單位人力資源管理的突破很難真正的實(shí)現(xiàn)。此外，雖然事業(yè)單位有獨(dú)立的考核機(jī)制，但分配考核職能時(shí)略顯模糊。

(二)事業(yè)單位人力資源管理觀念陳舊，對人事管理的執(zhí)行力不足

事業(yè)單位從人事管理過渡到人力資源管理要進(jìn)行一個(gè)本質(zhì)轉(zhuǎn)變的過程，這就需要從事管理者在思想上具有卓越的認(rèn)識(shí)進(jìn)行轉(zhuǎn)變。但是我國的事業(yè)單位是以國家機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，為社會(huì)公益組織服務(wù)的性質(zhì)存在，與普通企業(yè)單位有本質(zhì)的區(qū)別，它在做任何轉(zhuǎn)變與改革時(shí)，會(huì)受到來自于國家政策與體制等多方面條件的影響與束縛。因此，當(dāng)前的事業(yè)單位人力資源管理觀念仍比較陳舊，即使改革呼聲高振也無法得到基層領(lǐng)導(dǎo)與廣大員工的重視，致使人力資源管理缺乏執(zhí)行力。

(三)事業(yè)單位人力資源管理績效考核流于形式，管理成效較差

雖然績效考核在企業(yè)單位中具有明顯的成效，但在事業(yè)單位中同樣的績效考核卻發(fā)揮不出好的成效。這主要是由于事業(yè)單位不具備充分的考核環(huán)境，以及績效考核機(jī)制存在漏洞。事業(yè)單位當(dāng)前的績效考核人仍舊是以傳統(tǒng)的考核方式為主，與此同時(shí)，事業(yè)單位對考核結(jié)果并不重視，即使員工犯了錯(cuò)誤，相關(guān)的工資福利卻照發(fā)，致使反饋考核意見滯留，無法完成考核目的。

(四)事業(yè)單位人力資源管理缺乏對員工的有效培訓(xùn)，開發(fā)人力資源不足

第一，事業(yè)單位肩負(fù)著重要的社會(huì)職能，但是由于它所涉及的領(lǐng)域非常廣泛，人員數(shù)量也比較大，它們在肩負(fù)著社會(huì)職能支出需要的同時(shí)，還負(fù)責(zé)承擔(dān)著非常多的職工以及離退休職工。因此，在事業(yè)單位對人力資源進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，財(cái)力與經(jīng)理等方面的提供都有所不足;第二，對于開發(fā)員工潛力的重任，事業(yè)單位并未看重，主要是因?yàn)槠涔ぷ鞣绞胶唵巍⒅苯?，所以使事業(yè)單位員工極少去了解與掌握新的知識(shí)與技能，從而導(dǎo)致事業(yè)單位現(xiàn)今缺乏具備高素質(zhì)高技能的特定專業(yè)人才。

三、解決事業(yè)單位人力資源管理問題的主要對策

(一)對人力資源管理體制進(jìn)行大膽創(chuàng)新，促進(jìn)體制的有效改進(jìn)

創(chuàng)新體制必將帶動(dòng)管理創(chuàng)新，而對人力資源管理體制進(jìn)行大膽創(chuàng)新是一件具有非常重要意義的事。由于事業(yè)單位體制中還沒有刺激機(jī)制與競爭機(jī)制，這就使員工在體制的影響下安于現(xiàn)狀，因此，事業(yè)單位必須加強(qiáng)創(chuàng)新體制，建立完善的人力資源激勵(lì)機(jī)制，明確管理各部門的職責(zé)。

(二)對人力資源管理觀念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，促進(jìn)管理執(zhí)行力的提升

思想觀念是支配社會(huì)行為的重要規(guī)范，而對事業(yè)單位人力資源管理觀念進(jìn)行轉(zhuǎn)變將有著非常大的意義。第一，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者要對人力資源有一個(gè)充分的認(rèn)識(shí)，對其在事業(yè)單位中的核心作用進(jìn)行深入的了解，從而提高人力資源管理意識(shí)，將人力資源管理工作的實(shí)施落實(shí)到實(shí)處;第二，對單位基層員工進(jìn)行強(qiáng)化培訓(xùn)，強(qiáng)化他們的人力資源管理意識(shí)。要將日常績效與人力資源管理進(jìn)行掛鉤，使人力資源開發(fā)與升職進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，保證基層員工配合精神與競爭意識(shí)的提升，促進(jìn)管理執(zhí)行力的強(qiáng)化。

(三)對人力資源管理績效考核體系進(jìn)行完善，促進(jìn)績效變成效

對人力資源管理績效考核體系進(jìn)行完善可以從這幾個(gè)方面開展：第一，通過對員工的動(dòng)態(tài)的考核事業(yè)單位要明確了解單位狀況，從而進(jìn)行改進(jìn)提升;第二，要對事業(yè)單位人力資源管理進(jìn)行全過程的績效考核，不要只單單關(guān)注部分子體系的考核;第三，要及時(shí)的反饋與反思績效考核的結(jié)果，保證績效成效的強(qiáng)化與改進(jìn)。

(四)對人力資源管理培訓(xùn)進(jìn)行強(qiáng)化，促進(jìn)人力資源開發(fā)

篇7

（北京市大興區(qū)衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會(huì)，北京 102600）

摘　要：衛(wèi)生事業(yè)單位面對競爭壓力要提高人力資源管理的水平，合理配置人才隊(duì)伍，提高人才技術(shù)水平，在實(shí)現(xiàn)自身社會(huì)性和公益性的同時(shí)，也能創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)效益，滿足自身發(fā)展和人才發(fā)展的需求?；诖?，主要探究了衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理中的問題以及相應(yīng)的對策，為其人力資源管理提供了一定的參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞 ：衛(wèi)生事業(yè)單位；人力資源管理；問題；對策

中圖分類號(hào)：C962文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1000-8772（2015）07-0192-02

收稿日期：2015-02-10

作者簡介：龔書磊（1986-），女，湖北襄陽人，漢族，學(xué)士學(xué)位，中級(jí)職稱，人力資源管理方向。

當(dāng)前我們已經(jīng)進(jìn)入了經(jīng)濟(jì)時(shí)代，無論是國與國之間的競爭，還是企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，都是人才的競爭，所以當(dāng)前我們應(yīng)該重視人力資源管理和開發(fā)，有效提高競爭實(shí)力，而我國衛(wèi)生事業(yè)單位在這樣的背景下也要重視人力資源管理和開發(fā)。

一、衛(wèi)生事業(yè)單位和人力資源管理的概述

衛(wèi)生事業(yè)單位屬于我國事業(yè)單位，而事業(yè)單位和企業(yè)單位相比，它們不以盈利為目的，主要是增進(jìn)社會(huì)福利，滿足社會(huì)文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生方面的需求，提供各種社會(huì)服務(wù)為直接目的的社會(huì)組織，主要由醫(yī)療事業(yè)單位、衛(wèi)生防疫事業(yè)單位、血液事業(yè)單位、計(jì)劃生育事業(yè)單位、衛(wèi)生檢驗(yàn)事業(yè)單位以及其他衛(wèi)生事業(yè)單位構(gòu)成。

1954年，美國管理大師彼得·德魯克在其作品《管理的實(shí)踐》一書中，對“人力資源”這一概念，進(jìn)行了明確的界定。將“人力資源”定義為：在一個(gè)國家或地域中，處在勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超出勞動(dòng)年齡但擁有勞動(dòng)能力的人的人數(shù)的總和。同理可得，“人力資源管理”，就是指對這些擁有勞動(dòng)能力的人——人力資源的合理配置，使他們各得其所，擁有適合他們自己的工作，能發(fā)揮他們的最大的勞動(dòng)的效用。

二、衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理中的問題

（一）其評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)重視經(jīng)濟(jì)效益，忽視社會(huì)效益

我國大部分衛(wèi)生事業(yè)單位屬于差額撥款單位，不僅保證自身的社會(huì)公益性和福利性，還要自身承擔(dān)一部分，引起了社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的矛盾。我國正處于社會(huì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位可以采取有效措施追求經(jīng)濟(jì)效益，維護(hù)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定和確保單位的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。原來衛(wèi)生事業(yè)單位的運(yùn)營管理和醫(yī)生績效考核都以病人為中心，當(dāng)前卻以盈利為重點(diǎn)，忽視了自身承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任，他們這種行為受到了社會(huì)各界人士的詬病?？墒切l(wèi)生事業(yè)單位如果缺乏經(jīng)濟(jì)效益，就無法給員工發(fā)工資、發(fā)獎(jiǎng)金，甚至流失人才；而無法聘任到學(xué)科帶頭人，其自身的競爭實(shí)力也會(huì)下降。在這樣的情況下，衛(wèi)生事業(yè)單位的績效考核也會(huì)出現(xiàn)一些問題。制定的績效指標(biāo)不夠科學(xué)，并且以經(jīng)濟(jì)效益為中心，促使其利用隨意性較強(qiáng)的大處方、高價(jià)藥獲利，無法真正體現(xiàn)不同衛(wèi)生工作的崗位職責(zé)，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏公正性，而且考核結(jié)果也傾向于為單位獲得經(jīng)濟(jì)利益的人員，促使員工為了獲得更高的工資或者獎(jiǎng)金而表現(xiàn)出一些缺失職業(yè)道德的行為。

（二）缺乏明確的人才流動(dòng)機(jī)制

衛(wèi)生事業(yè)單位的人事制度存在著不公平的現(xiàn)象，尤其在經(jīng)濟(jì)特區(qū)，分別以事業(yè)編制、雇員、臨時(shí)聘用等不同身份導(dǎo)致的不同收入現(xiàn)象嚴(yán)重。首先，事業(yè)編制身份可以有效吸引人才；而這種單一的人才引進(jìn)機(jī)制不利于衛(wèi)生事業(yè)單位優(yōu)化人才。主要由于衛(wèi)生事業(yè)單位的編制是限額的，可是衛(wèi)生事業(yè)單位極度缺乏人才。而事業(yè)單位中以不同身份進(jìn)入的人才在經(jīng)濟(jì)收入上有差異，同時(shí)戶口遷移、社會(huì)保險(xiǎn)等方面也阻礙了衛(wèi)生事業(yè)單位的人才流動(dòng)，導(dǎo)致其無法有效提高人力資源整體績效和發(fā)展動(dòng)力。

衛(wèi)生事業(yè)單位一直存在著人才流失問題，隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生市場的不斷開放，有些國外機(jī)構(gòu)進(jìn)入我國，而他們主要還是聘用我國本土人才，所以他們必然會(huì)通過各種途徑引進(jìn)高層次的醫(yī)學(xué)人才，導(dǎo)致我國衛(wèi)生事業(yè)單位出現(xiàn)一定的人才流失情況。由此看來，我國衛(wèi)生事業(yè)單位在人力資源管理方面面臨更大的競爭。

（三）缺乏制度化的人才培養(yǎng)

衛(wèi)生人才培養(yǎng)跨度大，時(shí)間長，很多單位更傾向于直接從其他機(jī)構(gòu)引進(jìn)所需人才，缺乏自主培養(yǎng)的有效機(jī)制。醫(yī)療衛(wèi)生人才，尤其是醫(yī)生培養(yǎng)需要投入大量的人力、財(cái)力和物力，所以如果衛(wèi)生事業(yè)單位流失人才既損失了投入，也減少了病員數(shù)量，還降低了經(jīng)濟(jì)效益。當(dāng)前大部分衛(wèi)生事業(yè)單位缺乏培養(yǎng)人才的主動(dòng)性，將重點(diǎn)放在了專業(yè)職務(wù)晉升所需要的繼續(xù)教育、新業(yè)務(wù)開展的技術(shù)學(xué)習(xí)等，缺乏制度化的機(jī)構(gòu)人才儲(chǔ)備，同時(shí)也缺乏制度化的人才個(gè)體知識(shí)轉(zhuǎn)化為機(jī)構(gòu)知識(shí)的機(jī)制。所以，衛(wèi)生事業(yè)單位制定和創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制是人力資源管理部門提高人才培養(yǎng)機(jī)制競爭力的有效途徑。

三、衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理問題的對策

（一）重視評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中的社會(huì)效益指標(biāo)

我國衛(wèi)生事業(yè)單位當(dāng)前面臨著更大的壓力，不僅完成國家規(guī)定的公民醫(yī)療保障任務(wù)，還要最大程度的提高人才的工資待遇，提高人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。所以衛(wèi)生事業(yè)單位要改革以經(jīng)濟(jì)效益為中心的醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人才的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，提倡并推行以病人為中心的社會(huì)效益評價(jià)模式，建立科學(xué)合理的人才考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。首先，制定科學(xué)合理的崗位職責(zé)和任務(wù)指標(biāo)，并且全面考核職責(zé)和任務(wù)的執(zhí)行和完成情況，并依據(jù)考核結(jié)（下轉(zhuǎn)198頁）（上接191頁）果實(shí)施獎(jiǎng)懲，促使人們更加認(rèn)可醫(yī)療人才對衛(wèi)生事業(yè)單位和社會(huì)的貢獻(xiàn)。所以有必要制定適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，滿足人才的各種需求，促使他們積極工作。還要獎(jiǎng)勵(lì)那些對衛(wèi)生事業(yè)單位做出突出貢獻(xiàn)的人才，并且不斷探索和創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。

（二）制定科學(xué)的人才流動(dòng)引導(dǎo)機(jī)制

人力資源管理中的人才流動(dòng)是一個(gè)矛盾問題，各個(gè)組織都希望留下最好的人才，并從其他組織吸引人才。衛(wèi)生事業(yè)單位管理的一個(gè)重要工作就是人力資源的合理配置和適當(dāng)流動(dòng)，其中醫(yī)務(wù)人才是一個(gè)重要因素，也是管理核心。而衛(wèi)生事業(yè)單位人才的合理流動(dòng)是醫(yī)院正常運(yùn)作的劑，也推動(dòng)了其可持續(xù)發(fā)展。以馬斯洛需要層次理論為依據(jù)，在醫(yī)療人才的待遇到達(dá)一定水平之后，他們最需要的是自我實(shí)現(xiàn)。因此，人力資源管理要利用各種突進(jìn)分析人才的需要層次，并且分層次滿足他們的需求，創(chuàng)設(shè)一個(gè)良好的工作氛圍和競爭環(huán)境，充分激發(fā)人才的潛能，促使他們在機(jī)構(gòu)中不斷提高自我，并產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感。這樣才能真正留住人才。

（三）建立健全人才培養(yǎng)制度

衛(wèi)生事業(yè)單位建立良好人才培養(yǎng)制度的基礎(chǔ)是研究人才流失的根本原因。而基于雙效的人才培養(yǎng)制度就是以人才自身需求和單位需求為依據(jù)，建立具有針對性的培養(yǎng)計(jì)劃。首先是人才自身的需求，當(dāng)前醫(yī)學(xué)是一門跨領(lǐng)域的綜合性學(xué)科，通過不斷的研究和創(chuàng)新，不斷出現(xiàn)新的醫(yī)療方法。因此醫(yī)療人才有必要不斷學(xué)習(xí)，掌握最新的醫(yī)療方法，提高自身的醫(yī)療水平，更好的為病人服務(wù)。其次是單位發(fā)展的需求，衛(wèi)生事業(yè)單位的發(fā)展需要一個(gè)合理的人才隊(duì)伍，而合理的人才隊(duì)伍需要合理的配置，培養(yǎng)當(dāng)前的學(xué)科和將來發(fā)展學(xué)科的帶頭人以及業(yè)務(wù)主干，并且進(jìn)行梯隊(duì)建設(shè)。人才培養(yǎng)主要是培訓(xùn)學(xué)科帶頭人，然后提高其專業(yè)創(chuàng)新能力，進(jìn)而推動(dòng)學(xué)科發(fā)展。人才培養(yǎng)也要重視建設(shè)人才梯隊(duì)，避免發(fā)生專業(yè)人才斷層的現(xiàn)象，有效推動(dòng)衛(wèi)生事業(yè)單位的長久發(fā)展。

（四）加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)

人力資源管理有必要轉(zhuǎn)變服務(wù)意識(shí)。傳統(tǒng)人事部門是衛(wèi)生事業(yè)單位的一個(gè)重要管理機(jī)構(gòu)，非常容易產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)的官僚意識(shí)。首先，積極開發(fā)和管理人力資源。然后，人才知識(shí)結(jié)構(gòu)變得更加專業(yè)，有必要引進(jìn)人力資源管理的專業(yè)技術(shù)人才，當(dāng)前的人力資源管理人員也要積極更新自己的人力資源管理知識(shí)和理論，積極學(xué)習(xí)和人力資源管理和開發(fā)有關(guān)的學(xué)科，比如管理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、法學(xué)等，豐富自身的知識(shí)，進(jìn)而熟練掌握和應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的辦法，進(jìn)行有效的人才開發(fā)和管理。接著，也要不斷學(xué)習(xí)和應(yīng)用信息技術(shù)，有效提高人力資源管理人員的工作效率，利用更多的時(shí)間和精力研究戰(zhàn)略性問題。

（五）制定公平的員工競爭機(jī)制、公正客觀的員工評價(jià)指標(biāo)體系

制定公平的員工競爭機(jī)制，促使員工更加積極地工作，也更好的發(fā)揮衛(wèi)生事業(yè)單位人才的才能和潛力，促使他們更好的服務(wù)于社會(huì)。衛(wèi)生事業(yè)單位進(jìn)行人力資源的最終目的是充分發(fā)揮每一個(gè)員工的能力。同時(shí)制定公正客觀的員工評價(jià)指標(biāo)體系，促使衛(wèi)生事業(yè)單位結(jié)算的每一個(gè)員工的工作都符合他們付出的勞動(dòng)。這樣可以充分激發(fā)員工工作的積極性，也更加公正客觀的評價(jià)員工的工作，反過來又激發(fā)了員工的工作熱情。

四、結(jié)語

衛(wèi)生事業(yè)單位面對不科學(xué)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、不確定的人才流動(dòng)機(jī)制、缺乏制度化的人才培養(yǎng)等問題，要采取積極措施應(yīng)對，重視人力資源管理工作，通過制定重視社會(huì)效益的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、明確人力流動(dòng)的引導(dǎo)機(jī)制、建立健全人才培養(yǎng)制度最大程度的改善問題帶來的不良影響，為社會(huì)做出更大的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 秦春敏，李海文.如何實(shí)現(xiàn)衛(wèi)生事業(yè)單位財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告[J].醫(yī)

學(xué)信息（上旬刊）.2010（12）.

[2] 李偉.關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位預(yù)算管理的討論[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息.

2011（03）.

[3] 岳暉，鄧琳琳.衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理干部的角色轉(zhuǎn)變[J].人

力資源管理.2011（01）.

[4] 袁淑珍.我國事業(yè)單位人力資源管理淺議[J].管理觀察.2009

（16）.

[5] 馮華，曹建文，應(yīng)向華.綜合性醫(yī)院人力資源開發(fā)與利用中的

問題探索與實(shí)踐[J].中國醫(yī)院.2009（03）.

[6] 趙秀竹.衛(wèi)生人力資源管理信息化建設(shè)之我見[J].衛(wèi)生軟科

學(xué)，2009，（3）.

[7] 張勝珍.淺談我國事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀[J].商業(yè)經(jīng)

濟(jì)，2011，（5）.

[8] 陳曉航.新形勢下衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理的問題及對策[J].

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2014（2）.

[9] 馮 華，曹建文，應(yīng)向華.綜合性醫(yī)院人力資源開發(fā)與利用中的

篇8

關(guān)鍵詞：績效考核事業(yè)單位應(yīng)用研究

一、目前事業(yè)單位績效考核存在的主要問題

(一)觀念陳舊，認(rèn)識(shí)不到位

目前，部分事業(yè)單位仍然停留在傳統(tǒng)人事管理階段，即使有了績效考核，也缺乏足夠的理解和認(rèn)識(shí)。主要表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)層把主要精力放在抓業(yè)務(wù)工作上，年終臨時(shí)拼湊班子倉促考核，影響考核質(zhì)量；被考核者在述職時(shí)，報(bào)喜不報(bào)憂，夸大成績；而群眾不了解考核的重要性，在評議中只說好話，民主測評敷衍了事，考核工作流于形式。

(二)考核內(nèi)容形式化，缺乏標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范

考核內(nèi)容缺乏具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，或量化指標(biāo)不細(xì)致不系統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性。平時(shí)的考核沒有資料積累，賬、卡不健全，使年終考核與平時(shí)工作脫鉤，無據(jù)可查?？己说牡却尾荒車?yán)格按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)確定，大鍋飯傾向嚴(yán)重，講平均，搞平衡，優(yōu)秀指標(biāo)控制不嚴(yán)。

(三)指標(biāo)設(shè)計(jì)流程過于簡單、量化不足

績效考核管理中,被考核方在績效計(jì)劃、衡量標(biāo)準(zhǔn)的確定等方面參與不足,讓被考核方覺得績效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段。績效考核指標(biāo)的制定過程往往是上級(jí)下達(dá)的績效指標(biāo),指標(biāo)設(shè)置的合理性沒有得到應(yīng)有的重視,指標(biāo)制定后缺乏及時(shí)調(diào)整修訂,致使某些指標(biāo)失去了績效考核的意義。

(四)缺乏對績效考核必要的培訓(xùn)

在實(shí)際工作中,對職工特別是對具體參與績效考核的管理人員缺乏必要的知識(shí)培訓(xùn)和輔導(dǎo)?？冃Э己瞬粌H取決于評價(jià)系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性,還取決于評價(jià)者的評價(jià)能力,評價(jià)者的任何主觀失誤或?qū)υu價(jià)指標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)誤差都會(huì)在很大程度上影響評價(jià)的準(zhǔn)確性,進(jìn)而影響人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效性。

(五)不重視考核總結(jié)

考核工作結(jié)束后，不注意向考核對象反饋考核意見，沒有充分有效的利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，使考核作用不能充分發(fā)揮。

二、事業(yè)單位績效考核工作的創(chuàng)新途徑

（一）重視和完善績效考核工作

1.提高對績效考核工作重要性的認(rèn)識(shí)。與人力資源管理的其他職能相比，績效考核是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。要通過宣傳、鼓勵(lì)，使單位領(lǐng)導(dǎo)、考核對象、廣大職工充分認(rèn)識(shí)到績效考核工作的重要性和必要性，把績效考核工作放在議事日程中去安排、督促和檢查，才能使績效考核真正發(fā)揮作用。

2.明確考核內(nèi)容，量化、硬化考核指標(biāo)，增加績效考核的可操作性。從實(shí)際出發(fā)確定考核的內(nèi)容，應(yīng)以其承擔(dān)現(xiàn)職工作所需具備的素質(zhì)和完成工作目標(biāo)需具備的條件為基本依據(jù)。主要包含德、能、勤、績四個(gè)方面。在實(shí)踐中將德、能、勤、績分別細(xì)化出若干個(gè)指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)再分成若干個(gè)分值檔次，按總分值再劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格4個(gè)考核等次，根據(jù)得分情況確定獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，這樣使績效考核更加直觀、通俗、易于掌握。

3.堅(jiān)持考核原則，嚴(yán)格把關(guān)，使考核客觀、公正。只有堅(jiān)持考核原則，做到層層把關(guān)，才能確?？己说目茖W(xué)性、公正性、嚴(yán)肅性，考核等次的確認(rèn)才會(huì)被廣大職工接受并起到相應(yīng)的激勵(lì)、促進(jìn)作用。

4.重視平時(shí)考核工作。加強(qiáng)平時(shí)考核工作的資料記錄和積累，為年終考核提供可靠依據(jù)。充分考慮平時(shí)考核的比重，以解決年終考核與平時(shí)考核脫節(jié)問題。事業(yè)單位可采取以部室或科室為單位，每月進(jìn)行一次考核，并將考核資料累積起來。全單位每季度考核一次，以拉開部室或科室之間的檔次，年終再進(jìn)行總考核，評出部室或科室以及職工年終考核檔次。

5.充分重視民主評議和民主測評工作。被考核職工與所在部門的其他職工長期工作、學(xué)習(xí)和生活在一起，其他職工對被考核者的思想素質(zhì)、學(xué)習(xí)情況、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績、遵紀(jì)守法等有直接的接觸和了解，考核時(shí)可采取職工座談會(huì)、找有關(guān)人員面談等民主評議形式，充分聽取群眾的意見，避免以偏概全、主觀主義等問題。

6.考核工作要有專管部門及專人負(fù)責(zé)。不能把考核工作作為臨時(shí)性的工作，要由單位人力資源管理部門承擔(dān)起來，并作為日常工作去做，要有專人負(fù)責(zé)。各部門要建立健全職工考核臺(tái)帳和檔案，并起到監(jiān)督和督促考核者的作用。

7.做好考核工作總結(jié)，加強(qiáng)績效考核反饋環(huán)節(jié)。首先，考核工作結(jié)束后，應(yīng)認(rèn)真及時(shí)總結(jié)績效考核中的經(jīng)驗(yàn)、不足，以利于今后考核工作的改進(jìn)。同時(shí)，根據(jù)考核結(jié)果，分析職工隊(duì)伍現(xiàn)狀，分類排隊(duì)，找出不足，提出整改意見。其次，加強(qiáng)績效考核反饋，使被考核者了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或補(bǔ)充的機(jī)會(huì)，從而通過考核對被考核者起到激勵(lì)和鞭策作用。

（二）重視考核結(jié)果的應(yīng)用

1.必須明確績效考核與“提薪”和獎(jiǎng)金的關(guān)系。事業(yè)單位都建立了一整套工資標(biāo)準(zhǔn)，并采取“一年一考核，一年一晉級(jí)”的工資晉升方式，工資提升或調(diào)整，主要依靠單位統(tǒng)一進(jìn)行。這僅是純粹的“晉升”概念，沒有“調(diào)薪”的概念，目前的日?？己伺c工資提升或調(diào)整無關(guān)。獎(jiǎng)金作為超額勞動(dòng)的報(bào)酬，代替了“提薪”的功能，獎(jiǎng)金發(fā)放變得復(fù)雜繁重。而現(xiàn)代人力資源管理要求，薪資分配應(yīng)遵守公平和效率的原則，必須對每一名職工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評定和計(jì)量，按勞取酬，將績效考核結(jié)果作為決定職工報(bào)酬的主要依據(jù)。合理的薪酬不僅是對職工工作成果的承認(rèn)，而且可以產(chǎn)生激勵(lì)作用，在單位整體形成進(jìn)取和公平競爭的氛圍。應(yīng)該通過考核，建立“提薪”新概念，運(yùn)用提薪、獎(jiǎng)金的杠桿，使每一位職工在認(rèn)真做好本職工作的前提下，及時(shí)獲得提薪與獎(jiǎng)勵(lì)。

2.必須明確績效考核與晉升、調(diào)動(dòng)的關(guān)系。每個(gè)職工在基本需求得到滿足的同時(shí)，就會(huì)有更高的需求，希望進(jìn)一步獲得單位的承認(rèn)，會(huì)為在較好的職務(wù)上工作感到驕傲和自尊，也會(huì)為不能取得好的職位而惱火和不安。總之，職工希望晉升，而單位應(yīng)開通這條“晉升”通路，滿足職工欲望，使之成為激勵(lì)杠桿。每個(gè)職務(wù)都要求有特定的知識(shí)和技能，每一個(gè)職工都有自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，用人要揚(yáng)長避短。通過考核全面了解職工情況，為單位每一項(xiàng)工作、每一個(gè)崗位找到合適的人選，使職工更好地發(fā)揮自身優(yōu)勢。以此相應(yīng)的以“晉升”為目的的考核工作就可以納入日常工作的考核過程之中，也就是說將職工日常工作能力、工作態(tài)度和工作成績的考核結(jié)果，用于“提薪”和“獎(jiǎng)金”的同時(shí)，也作為“晉升”的依據(jù)。

3.必須明確績效考核與教育培訓(xùn)的關(guān)系。從主觀上講，事業(yè)單位教育培訓(xùn)責(zé)任機(jī)構(gòu)非常希望提高培訓(xùn)教育的實(shí)效，然而，他們并不清楚單位中哪些部門、哪些崗位的哪些人是急需要接受培訓(xùn)的，而這些人因?yàn)槿狈畏N技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，而不能充分發(fā)揮現(xiàn)有的能力，或不能勝任現(xiàn)在的工作，這些人又希望在哪些方面得到發(fā)展，在哪些方面得到教育幫助等等。教育培訓(xùn)責(zé)任機(jī)構(gòu)所清楚的是上級(jí)有何種指示，上級(jí)是如何要求他們進(jìn)行普及教育的，諸如繼續(xù)教育合格率達(dá)到百分之多少、政治理論學(xué)習(xí)參加人數(shù)達(dá)到百分之多少，還有安全教育、普法教育等等。教育培訓(xùn)的責(zé)任者所關(guān)心的和所追求的是上級(jí)的意圖是否得到貫徹，教育工作是否展開，花了多少教育經(jīng)費(fèi)等等，而不能真正解決教育培訓(xùn)所應(yīng)解決的根本問題。

改變這一切的起點(diǎn)是把教育培訓(xùn)的責(zé)任轉(zhuǎn)移到各部門領(lǐng)導(dǎo)身上，使現(xiàn)場監(jiān)督和管理者成為教育培訓(xùn)的直接責(zé)任者和擔(dān)當(dāng)者，使得現(xiàn)場監(jiān)督和管理者不僅負(fù)有完成工作的責(zé)任，負(fù)有使部下更好地工作的責(zé)任，同時(shí)也負(fù)有教育培訓(xùn)部下的責(zé)任。然而把教育培訓(xùn)與工作直接銜接的唯一中介就是“績效考核”，即通過系統(tǒng)的考核，把教育培訓(xùn)與工作銜接起來。首先，把指導(dǎo)、教育、幫助和培訓(xùn)本部門人員作為部門管理者的責(zé)任，并列入日常考核內(nèi)容，成為考核要素之一。其次，把對本部門人員的考核過程，直接作為教育、指導(dǎo)和培訓(xùn)職工的過程，即所謂“崗位培訓(xùn)和教育”。第三，把日常考核結(jié)果積累起來，作為單位人力資源開發(fā)的第一手材料交給培訓(xùn)部門(日?？己私Y(jié)果中包含有關(guān)個(gè)人工作成績和工作能力方面的記錄，以及領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)、教育的情況，個(gè)人的努力結(jié)果和個(gè)人的希望等等)。另外，依據(jù)每個(gè)人的工作情況和崗位培訓(xùn)教育情況，單位的教育培訓(xùn)部門可以在情況匯總、分析的基礎(chǔ)上，按單位整體要求，制定和實(shí)施培訓(xùn)、教育計(jì)劃。第四，必須明確績效考核的地位。對職工的工作或者對工作中的職工進(jìn)行考核，并把考核結(jié)果運(yùn)用于工資、獎(jiǎng)金、晉升、調(diào)動(dòng)、教育培訓(xùn)工作，這是對“績效考核的地位”最一般的描述。

三、結(jié)束語

隨著事業(yè)改革的全面推開，事業(yè)單位的績效考核工作也將進(jìn)入一個(gè)全面推廣和深化的時(shí)期。對于大多數(shù)單位來說，績效考核工作是全新的工作，也是對原有管理理念、管理方式的挑戰(zhàn)。對于各單位的領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門來說，如何在穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，科學(xué)有序地引入績效考核體系，將是未來一個(gè)階段事業(yè)單位人力資源改革與管理工作中的熱點(diǎn)話題。只有做好績效考核工作，為各項(xiàng)工作的開展提供理論依據(jù)，才能充分發(fā)揮績效考核的作用，才能使人力資源各項(xiàng)工作得以完善。

參考文獻(xiàn) ：

[1]吳國存，李新建主編.人力資源開發(fā)與管理概論[M].天津:南開大學(xué)出版社，2001．

[2]趙立波.事業(yè)單位改革：公共事業(yè)發(fā)展新機(jī)制探析[M].濟(jì)南：山東人民出版社，2003．

[3]謝晉宇.人力資源開發(fā)概論[M].北京:清華大學(xué)出版社，2005．

[4]郭慶松主編.公共部門人力資源管理研究[M].上海:上海人民出版社，2007.

[5] 黃海霞.“培訓(xùn)：能否消除本領(lǐng)恐慌”[J].嘹望，2005（16）．

篇9

近幾年來，許多地區(qū)都在推行事業(yè)單位的制度改革，無論是在選拔人才、用人、還是人才流動(dòng)等方面，我國事業(yè)單位的人力資源管理有很多成就，但依舊存在一些問題。

（一）人力資源管理理念落后

由于事業(yè)單位組織機(jī)構(gòu)的特殊性，其人力資源管理仍然處于比較傳統(tǒng)的地位。進(jìn)入新時(shí)期，我國的事業(yè)單位體制有所改變，但在人力資源管理方面，其改革的力度仍然處于表面，沒有涉及深度問題。很多事業(yè)單位的人力資源體現(xiàn)出的職能有限，主要是工資的分配、晉升、培訓(xùn)等方面，沒有將人力資源管理與事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行統(tǒng)一，也沒有對選人用人的機(jī)制進(jìn)行規(guī)范。傳統(tǒng)的管理理念導(dǎo)致很多員工懶散，沒有工作激情。

（二）考核體系不夠完善

考核是任何一個(gè)單位的必備項(xiàng)目，是檢驗(yàn)工作的一個(gè)重要程序。績效考核體系可以給員工的福利分配提供信息，也是一種激勵(lì)方式，但是現(xiàn)階段的績效考核還存在很多問題。因?yàn)閷τ诓煌瑢哟魏皖愋偷娜瞬艣]有進(jìn)行分標(biāo)準(zhǔn)的考核，一般都采用籠統(tǒng)的語言對其進(jìn)行考評，使得員工的工作沒有得到相應(yīng)的量化。再者，現(xiàn)階段的業(yè)務(wù)考評大多是走過場，并沒有真正與各種福利薪資協(xié)調(diào)發(fā)展。

同樣，現(xiàn)階段事業(yè)單位的激勵(lì)制度也不夠完善，合同聘任制員工與正式員工之間有時(shí)福利待遇存在一定的差異，而這種差異得不到解決，很容易降低員工的工作積極性。

（三）人力資源培訓(xùn)方面存在的問題

培訓(xùn)是人力資源工作的一個(gè)重要組成部分，現(xiàn)階段，很多事業(yè)單位進(jìn)行人力資源培訓(xùn)時(shí)大多沒有注重長遠(yuǎn)利益，沒有長遠(yuǎn)計(jì)劃，導(dǎo)致很多培訓(xùn)工作與事業(yè)單位的組織戰(zhàn)略脫節(jié)。在人才培訓(xùn)方面，事業(yè)單位主要存在三個(gè)問題。首先，對員工的培訓(xùn)沒有進(jìn)行科學(xué)全面的需求分析。很多事業(yè)單位對員工培訓(xùn)之前，沒有將員工與單位的需求結(jié)合，導(dǎo)致培訓(xùn)沒目標(biāo)沒效果。其次，對人員培訓(xùn)的各種內(nèi)容也不科學(xué)全面，我國的很多事業(yè)單位員工培訓(xùn)內(nèi)容大多為思想政治理論和品德等，很少有其他方面可以全面開發(fā)人的潛力的培訓(xùn)內(nèi)容。最后，培訓(xùn)的方式也比較落后，一般是進(jìn)行完全的課堂講授，鮮活的教學(xué)方法應(yīng)用比較少。

二、事業(yè)單位人力資源管理的對策

我國事業(yè)單位人力資源管理過程中存在的問題還有很多，在實(shí)際處理過程中，要根據(jù)不同的單位采取不同的措施，以下是一些建議。

（一）改變事業(yè)單位人力資源管理的思想

思想是行動(dòng)的指導(dǎo)者。要想轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的窘境，改變思想是首要步驟。

針對單位中傳統(tǒng)守舊的思想要全面清除。要樹立以人為本的思想，也就是要為員工的工作創(chuàng)造良好的環(huán)境，給員工提供良好的福利待遇，給員工提供充分的工作上升空間等。在制定相應(yīng)的人力資源管理制度時(shí)，要時(shí)刻從員工的角度出發(fā)。而且事業(yè)單位的各層領(lǐng)導(dǎo)也要不斷地學(xué)習(xí)各種新型的管理知識(shí)，堅(jiān)決摒棄傳統(tǒng)的管理模式，在工作中貫徹公平的思想，盡力讓每一個(gè)員工都有展現(xiàn)優(yōu)勢的機(jī)會(huì)。

（二）建立完善的考評制度

人力成本的績效考核，是發(fā)現(xiàn)工作中問題及時(shí)解決的一個(gè)重要舉措?，F(xiàn)在的績效考核體系主要缺乏一種可以量化的考核模式。因此，考核制度的改革可以從這個(gè)角度出發(fā)。即定量地評估員工的工作業(yè)績，可以提高考核的效果。對員工進(jìn)行定量的考評，要注意幾個(gè)方面：第一，對每一個(gè)崗位都要進(jìn)行詳細(xì)的說明，說明內(nèi)容涵蓋各個(gè)方面，例如工作的職責(zé)內(nèi)容、崗位需要的條件等。第二，要根據(jù)崗位的具體說明對員工的各個(gè)方面進(jìn)行全面的考核，比如“德、能、績、廉、技”。第三，“德、能、績、廉、技”作為考核的指標(biāo)也要對其進(jìn)行細(xì)分，每一部分都要知道不同的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。第四，對于不同職務(wù)的人進(jìn)行評價(jià)考核時(shí)要采取不同的標(biāo)準(zhǔn)。一般對領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，對一般的員工設(shè)定一個(gè)考核的標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)過改革之后的考核模式，能更加人性化公正地對員工進(jìn)行考核，優(yōu)化配置人力資源。

此外，要改變激勵(lì)制度，一方面要改革我國現(xiàn)行事業(yè)單位的薪酬制度，另一方面要打破終身工作制，用更有力的薪酬制度激勵(lì)工作人員的積極性。

（三）改變培訓(xùn)體系

培訓(xùn)內(nèi)容作為人力資源管理的重要內(nèi)容，要不斷適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。培訓(xùn)工作要把握住根本的目標(biāo)就是要提高員工的行政能力?？梢詮囊韵聨讉€(gè)角度出發(fā)。首先要分析員工與單位的需求，明確進(jìn)行培訓(xùn)工作的目標(biāo)，有計(jì)劃有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)。其次在培訓(xùn)內(nèi)容和方法上，要不斷更新，培訓(xùn)內(nèi)容不僅要有理論，還要與實(shí)際相結(jié)合，提高員工的各方面能力。在培訓(xùn)模式上，也要不斷革新。一般是長短結(jié)合、在崗與脫產(chǎn)結(jié)合，在培訓(xùn)過程中，可以多引進(jìn)新的教學(xué)方法，比如角色扮演、主題情景設(shè)定、情景模擬等，都是比較新穎的教學(xué)模式，可以提高培訓(xùn)成員積極性。

篇10

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人事勞資；管理問題

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們的自主意識(shí)得到不斷增強(qiáng)，事業(yè)單位的人事勞資管理越來越成為事業(yè)單位亟需進(jìn)行改革的重點(diǎn)問題。事業(yè)單位人事勞資管理主要是指在單位為了一定的發(fā)展目標(biāo)，在一定的時(shí)期內(nèi)對人事勞資進(jìn)行科學(xué)合理的更新、配置、使用以及激勵(lì)，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)事業(yè)單位的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。目前，我國市場經(jīng)濟(jì)得到不斷發(fā)展，市場競爭日趨激烈，人力資源在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中占據(jù)重要的位置，因此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)重視人力資源的管理，及時(shí)糾正人事勞資管理過程中出現(xiàn)的問題，促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

一、我國事業(yè)單位人事勞資管理的現(xiàn)狀分析

當(dāng)前，市場經(jīng)濟(jì)競爭愈演愈烈，事業(yè)單位對于人力的需求越來越大，因此，事業(yè)單位需要加強(qiáng)對人事勞資管理的改革以適應(yīng)現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求。我國事業(yè)單位的人事勞資管理雖然有了很大程度上的改進(jìn)，但在管理過程中，仍然存在著一些問題，主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

（一）人事勞資管理績效考核機(jī)制不合理

當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)形勢下，事業(yè)單位人事勞資管理的問題主要體現(xiàn)在績效考核機(jī)制缺乏合理性。由于績效考核機(jī)制不合理或者考核機(jī)制不健全，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位對人事勞資的管理，從而導(dǎo)致事業(yè)單位在勞資分配上的不合理，嚴(yán)重影響了人事勞資管理的工作效率。由于事業(yè)單位中員工薪酬體系與用人制度的不匹配現(xiàn)象長期存在，勢必會(huì)影響到事業(yè)單位員工的工作積極性與工作效率，另外，保守的分級(jí)聘用現(xiàn)象，固化了員工的個(gè)人發(fā)展空間，從而嚴(yán)重抑制了員工的工作積極性。

（二）員工評定存在一些弊端

事業(yè)單位在進(jìn)行人事勞資管理過程中，對于員工的評定方法存在一些弊端。員工的工作薪酬與員工的貢獻(xiàn)程度有著密切的關(guān)系，同時(shí)員工的評定也與員工的貢獻(xiàn)程度有著直接的關(guān)系。事業(yè)單位人事勞資管理過程中，科學(xué)合理的員工評定能夠滿足員工應(yīng)得的工資待遇，從而激發(fā)員工工作的積極性與創(chuàng)造性。但是，事業(yè)單位在實(shí)際的人事勞資管理過程中并非如此，員工評定的相關(guān)指標(biāo)并不能體現(xiàn)出專業(yè)技術(shù)人才的實(shí)際能力，也有一些評定指標(biāo)并不符合事業(yè)單位的實(shí)際情況，從而出現(xiàn)實(shí)際達(dá)標(biāo)的人得不到相應(yīng)的指標(biāo)，而并不能達(dá)標(biāo)的人的可以通過不合理手段得到指標(biāo)，這種現(xiàn)象的存在嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性。

（三）忽視了事業(yè)單位的自身競爭力

目前，隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場競爭日趨激烈，由于很多事業(yè)單位忽視了自身競爭力的重要性，在面臨復(fù)雜的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境時(shí)，難以有效實(shí)現(xiàn)自身技術(shù)與資源的有效利用，從而導(dǎo)致了落后市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，造就了自身發(fā)展的困境。事業(yè)單位忽視人才的管理與人才競爭力的發(fā)展，無法為人才發(fā)展提供合理的工作環(huán)境與工作氛圍，從而導(dǎo)致了人事勞資管理的惰性，嚴(yán)重影響了員工的工作效率，進(jìn)一步阻礙了事業(yè)單位的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。

二、事業(yè)單位人事勞資管理的重要性及意義

隨著社會(huì)市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位的規(guī)模不斷擴(kuò)大，工作部門與工作層次也在一定程度上得到不斷增加，因此，事業(yè)單位科學(xué)合理安排不同勞動(dòng)技術(shù)的員工，促使員工勞有所酬，貢獻(xiàn)程度與工作薪酬有效對應(yīng)，提高員工的歸屬感與工作積極性。事業(yè)單位加強(qiáng)人事勞資管理有利于事業(yè)單位全面掌握全體員工的工作年限、工資待遇以及技術(shù)能力，從而實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)制度的科學(xué)化與制度化，全面提高員工的工作效率與工作積極性，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。因此，事業(yè)單位需要進(jìn)一步加強(qiáng)對人事勞資管理的措施。

三、加強(qiáng)事業(yè)單位人事勞資管理的對策

（一）完善人事勞資管理績效考核機(jī)制

加強(qiáng)事業(yè)單位人事勞資管理，首先需要完善人事勞資管理績效考核機(jī)制，對員工各方面的工作能力與技術(shù)水平進(jìn)行全面考核，有助于提高員工的工作積極性與創(chuàng)造性的發(fā)揮，從而促進(jìn)事業(yè)單位的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。事業(yè)單位可以根據(jù)員工的基本工作情況對員工進(jìn)行全面考核，記錄員工的表現(xiàn)并建立檔案。員工的考核結(jié)果為事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)衡量員工的政治素質(zhì)和能力發(fā)展提供重要參考依據(jù)。同時(shí)，事業(yè)單位可以根據(jù)員工的個(gè)人發(fā)展情況為員工提供一定的培訓(xùn)。員工培訓(xùn)有多種形式。

（二）建立科學(xué)規(guī)范的人事勞資管理體制

當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)形勢下，事業(yè)單位需要針對人事勞資管理過程中出現(xiàn)的問題，建立科學(xué)規(guī)范的人事勞資管理體制，為事業(yè)單位人事勞資管理工作提供制度保證。一方面，事業(yè)單位需要建立科學(xué)的勞動(dòng)用工制度，做好員工能力與職位的匹配。另一方面，事業(yè)單位需要完善員工的薪酬制度，重視員工的實(shí)際薪酬與能力之間的關(guān)聯(lián)性，加強(qiáng)薪酬分配的公平性與績效獎(jiǎng)勵(lì)，從而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

（三）創(chuàng)造良好的人事勞資管理工作環(huán)境

事業(yè)單位加強(qiáng)人事勞資管理，需要利用實(shí)際工作條件，為員工創(chuàng)造良好的人事勞資管理工作環(huán)境。事業(yè)單位在人事勞資管理過程中，始終堅(jiān)持以人為本的管理理念，重視人的作用，進(jìn)一步促進(jìn)員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。員工在和諧的管理工作管理工作環(huán)境中，能夠更好地發(fā)揮積極主動(dòng)性，促進(jìn)個(gè)人價(jià)值的有效實(shí)現(xiàn)，有利于事業(yè)單位向心力與凝聚力的形成。

四、結(jié)束語

目前，我國事業(yè)單位為適應(yīng)當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)形勢的發(fā)展，積極進(jìn)行改革人事勞資管理過程中存在的問題，主要從完善人事勞資績效考核機(jī)制、建立科學(xué)規(guī)范的人事勞資管理體制以及創(chuàng)造良好的人事勞資管理工作環(huán)境三個(gè)方面進(jìn)行。事業(yè)單位將人事勞資管理的問題作為重點(diǎn)問題進(jìn)行逐一解決，通過改善用人機(jī)制、完善績效考核以及優(yōu)化薪酬分配，促進(jìn)了員工的工作積極性與創(chuàng)造性的發(fā)揮，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]汪琴.淺析如何提升事業(yè)單位勞資管理成效[J].現(xiàn)代商業(yè)，2013（5）.