導(dǎo)語：如何才能寫好一篇行政人事管理規(guī)章制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

人事行政管理部門是煤礦企業(yè)重要的職能部門，其管理效能如何直接關(guān)系到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。人事行政管理部門是員工進(jìn)入企業(yè)所接觸到的第一個部門，看到的“第一張臉”，其工作作風(fēng)與工作態(tài)度，影響到員工對企業(yè)的印象與評價。因此，要求人事行政管理工作者具有較高的思想素質(zhì)、文化修養(yǎng)與工作能力，展現(xiàn)出良好的自身形象。建立一支精干高效的人事行政管理團(tuán)隊，要依靠富有成效的思想政治工作。首先要提高人事行政管理工作者的自身素質(zhì)，包括政治思想素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力素質(zhì)。其次要提高人事行政管理者的服務(wù)意識，要樹立強烈的事業(yè)心與敬業(yè)愛崗精神，忠于職守，堅持原則，顧全大局，增強主動服務(wù)意識。再次是提高組織協(xié)調(diào)能力，提高交際及溝通技巧，增強語言文字表達(dá)能力以及實踐創(chuàng)新能力。

二、為企業(yè)各項管理制度順利實施奠定基礎(chǔ)

企業(yè)以獲得最佳的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益為生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，要不斷提高產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)水平，提高安全生產(chǎn)的科學(xué)化水平，以滿足客戶不斷增長的需求。實現(xiàn)以上目標(biāo)離不開一套完整嚴(yán)格的行政管理制度及相關(guān)措施，并結(jié)合企業(yè)管理實踐不斷加以修改、提高，使之日趨完善。那么，管理規(guī)章制度與相關(guān)措施的建設(shè)完善，必須與思想政治工作作為指導(dǎo)與引導(dǎo)。規(guī)章制度的制定要符合黨和國家的路線方針政策，要符合國家有關(guān)法律法規(guī)要求，更要符合員工的思想實際與工作實際。在管理制度的制定與實施過程中，要充分解放思想，堅持民主集中制原則，堅持以人為本，符合科學(xué)發(fā)展觀要求，要廣泛征求充分聽取員工群眾意見建議。管理制度的順利實施，應(yīng)該建立在充分的民意基礎(chǔ)上，只有為大多數(shù)員工認(rèn)同認(rèn)可的規(guī)章制度，員工才會樂意接受并轉(zhuǎn)化為自覺行為。充分發(fā)揮思想政治工作在教育宣傳上的作用，使員工理解制定與執(zhí)行制度的重要性與必要性，不斷提高思想覺悟，增強主人翁責(zé)任感，摒棄自由主義思想，增強嚴(yán)格執(zhí)行制度的自制力與自覺性。如果沒有扎實有效的思想政治工作，員工可能對制度存在反感與抗拒心理，認(rèn)為制度就是用來約束人，用來修整人的，明里暗里對著制度唱反調(diào)，從而經(jīng)常發(fā)生違反制度的事，大大削弱了制度在管理上的作用。要充分發(fā)揮思想政治工作在行政管理中的導(dǎo)向作用，引導(dǎo)員工樹立正確的思想觀念與價值取向，通過制度管理實現(xiàn)企業(yè)的科學(xué)高效運轉(zhuǎn)，為制度管理營造團(tuán)結(jié)、合作、公正的環(huán)境，激發(fā)員工的工作熱情與創(chuàng)新精神。

三、創(chuàng)造和諧的人事氛圍和良好的工作環(huán)境

市場經(jīng)濟(jì)深入發(fā)展，企業(yè)和員工的社會化程度日益提高，職工的思想狀況更加復(fù)雜，客觀上要求企業(yè)加強科學(xué)管理，通過建立健全完成的管理條例與規(guī)章制度提升管理水平。在制定制度的過程中，要發(fā)揮思想政治工作的指導(dǎo)與引導(dǎo)作用，教育員工深刻理解管理制度與個人權(quán)益之間的關(guān)系，深刻理解企業(yè)利益與個人利益的關(guān)系，要體現(xiàn)民主集中集中制原則，讓員工積極參與，充分發(fā)表意見和建議，切實維護(hù)廣大職工的合法權(quán)益，從而創(chuàng)造健康和諧的勞動關(guān)系，為企業(yè)發(fā)展壯大提供生機和活力源泉。企業(yè)在改革發(fā)展過程中，會遇到各種各樣的人事管理問題，思想政治工作可以發(fā)揮重要作用，通過卓有成效的思想政治工作，統(tǒng)一思想、消除疑慮、化解矛盾、理順懷疑、激發(fā)斗志，從而極大地提升企業(yè)凝聚力與戰(zhàn)斗力，為人事管理營造良好的工作氛圍。利益調(diào)節(jié)機制有利于解決一些人事糾紛，但在解決思想道德層面的問題就顯得力不從心了，也不利于和諧社會、和諧企業(yè)的建設(shè)。因此，要堅持把制度管理與思想政治工作相融合，在強化嚴(yán)格制度管理的同時，要增強服務(wù)意識，堅持以人為本，傾聽廣大員工的呼聲，積極回應(yīng)他們的關(guān)切，使人事管理工作充滿人情味，創(chuàng)造和諧的人事氛圍和工作環(huán)境。

四、執(zhí)行企業(yè)工作紀(jì)律要依靠思想政治工作

篇2

《孫子兵法》說：“間于天地之間，莫貴于人。”員工是企業(yè)的根本，員工素質(zhì)是企業(yè)優(yōu)質(zhì)服務(wù)的基礎(chǔ)。我們將把培養(yǎng)一支專業(yè)、高效、嚴(yán)格管理的服務(wù)團(tuán)隊 作為xx年物業(yè)開展內(nèi)部管理的基本戰(zhàn)略，實行嚴(yán)格管理，善待員工的方針，開展系列的培訓(xùn)計劃、績效考核，推進(jìn)企業(yè)文化，強化品牌意識，提高團(tuán)隊的凝聚 力和向心力。

一、人事行政

人事行政工作目標(biāo)：

人員當(dāng)月流動率小于 5%

人員培訓(xùn)覆蓋率達(dá)到 100%

人員招聘到崗率達(dá)到 98%

員工生活滿意度達(dá)到 90%

1、團(tuán)隊的建設(shè)在于制度化的管理，人事行政部年度首要工作是完善管理制度，細(xì)化崗位責(zé)任制，把責(zé)、權(quán)、利充分統(tǒng)一，落實到位。推行與之相配合的績效 考核制度，調(diào)動員工的積極性?？冃г从趫?zhí)行力，執(zhí)行力源于細(xì)節(jié)，人事部計劃以保安部作為試點，對每個崗位提出具體的崗位職責(zé)要求，推行新的績效考核制度， 調(diào)動員工對工作的積極性，使員工不斷加強自我管理能力，明確工作標(biāo)準(zhǔn)，提高自我提升的動力并逐步推廣。在各個崗位上采取績效管理，力求在三月份全面覆蓋， 以提高整體的服務(wù)水平和團(tuán)隊的執(zhí)行力度。在有效的績效考核制度和崗位責(zé)任制的基礎(chǔ)上，人事行政部將加強監(jiān)督的力度，對崗位的操作和執(zhí)行進(jìn)行有計劃巡查管 理。及時發(fā)現(xiàn)問題，及時改進(jìn)。

2、人事行政部將把提高員工素質(zhì)作為部門工作的重點，制定有針對性的培訓(xùn)計劃，以業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)和企業(yè)精神相結(jié)合，堅持正面灌輸，強化理念，增強員工 主人翁責(zé)任感和事業(yè)心，培養(yǎng)開拓進(jìn)取，勇于奉獻(xiàn)的精神。要求員工在工作中真正做到“100%業(yè)主第一”。以企業(yè)精神和宗旨作為統(tǒng)一員工意志，述職報告統(tǒng)一 行動的共同基礎(chǔ)。在人事管理流程中，采取優(yōu)勝劣汰的方針，對入職、轉(zhuǎn)正的員工嚴(yán)格按標(biāo)準(zhǔn)把關(guān)，逐步提高員工素質(zhì)，繼而提高團(tuán)隊的整體素質(zhì)。

3、在提高管理要求的同時，更進(jìn)一步關(guān)心員工生活，重視員工需求，加強員工宿舍、飯?zhí)玫墓芾恚M織相應(yīng)的員工生日活動、團(tuán)隊活動。重視改善員工福利，加強與員工的溝通，以多方渠道聽取員工意見加以綜合，并及時給予改善。

4、效益是企業(yè)的最終目標(biāo)，通過崗位責(zé)任制的落實，人事行政部將重新審核各部門、崗位人員定編的情況，避免人浮于事，以建立一支精干、高效的服務(wù)團(tuán)隊為目標(biāo)，嚴(yán)格控制人事成本。

5、行政方面，將以配合業(yè)務(wù)部門開展工作的需要為前提，積極與各部門加強溝通協(xié)調(diào)，大力配合。修正現(xiàn)有的工作程序，使之更標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化。及時完成 物料采購，嚴(yán)格管理物料的采購、使用控制流程，重視公司資產(chǎn)、倉庫、車輛的管理，堵塞漏洞，做好把關(guān)的工作，保證公司財物、利益不受損失。

二、客服中心

物業(yè)管理是以服務(wù)為主，客服中心是整個物業(yè)公司的服務(wù)窗口。為此，服務(wù)中心將把服務(wù)放在第一位，堅持 “以人為本”的服務(wù)宗旨，規(guī)范管理、追求創(chuàng)新、至誠服務(wù)。不斷提高江南世家物業(yè)價值，使物業(yè)發(fā)揮最大的使用效能。

工作思路：

強調(diào)成本控制意識和成本管理程序;

強調(diào)團(tuán)隊的有效運作和服務(wù)流程;

強調(diào)公眾服務(wù)的規(guī)范化與特約服務(wù)的個性化;

強調(diào)“以人為本”的服務(wù)理念和服務(wù)的人性化;

致力于建立與業(yè)主有良好溝通的和諧社區(qū)。

目標(biāo)設(shè)置：

客戶綜合滿意率不低于 90%;

服務(wù)綜合及時率不低于 85%;

業(yè)務(wù)技能培訓(xùn) 100%;

小區(qū)

綠化完好率不低于 90%;

綠化覆蓋率不低于 60%;

管理費收費率一期逐步達(dá)到 70%;

二期收費率達(dá)到 90%;

生活垃圾日清率為 100%;

工作重點：

篇3

一、廣西事業(yè)單位人事爭議仲裁案件抽樣分析

2014年1―9月，廣西事業(yè)單位人事爭議仲裁案件保持總量平穩(wěn)，本文收集10件較典型的事業(yè)單位人事爭議仲裁案件各項數(shù)據(jù)，分析比對事業(yè)單位人事爭議仲裁案件的基本規(guī)律。

（一）從申請人的年齡、技術(shù)職稱和申請仲裁原因分析

提起仲裁的申請人年齡主要集中在36―50歲之間，占56.5%，此年齡段人員正處于教學(xué)、科研、醫(yī)學(xué)的黃金年齡，但也容易因工作原因與事業(yè)單位產(chǎn)生沖突，此部分人員的專業(yè)技術(shù)職稱均為中級職稱以上；另22―35歲的申請人主要由于要求另行就業(yè)而與原單位解除人事關(guān)系產(chǎn)生爭議，占37.2%，此部分人員專業(yè)技術(shù)職稱大部分為初級職稱或沒有職稱；51歲以上人員與單位產(chǎn)生爭議提起仲裁的較少，占6.3%，此部分人員有部分為中級職稱，但大部分為高級職稱（見圖1）。

圖1

（二）從事業(yè)單位類型分析

廣西的事業(yè)單位主要分布于教育、衛(wèi)生、科技、文化、體育等領(lǐng)域，人事爭議仲裁主要發(fā)生在教育事業(yè)單位，占42.2%；其次是衛(wèi)生事業(yè)單位，占40.3%；科技事業(yè)單位占的比例較少，僅為12%；剩余5.5%為其他事業(yè)單位（見圖2）。

圖2

（三）從爭議類型分析

事業(yè)單位與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關(guān)系的爭議總量最大，占75%（其中辭職爭議占56%，辭退爭議占19%）；其他25%主要為履行聘用合同發(fā)生的爭議（見圖3）。

圖3

二、事業(yè)單位人事爭議仲裁案件呈現(xiàn)的基本特點

（一）人事爭議仲裁案件總量保持平穩(wěn)

2014年1―9月，廣西人事爭議仲裁案件總量保持平穩(wěn)，主要是由人事管理的特殊性決定的。一方面因為人事管理主要屬于事業(yè)單位內(nèi)部管理事項，大部分具有專業(yè)技術(shù)職稱的事業(yè)單位工作人員素質(zhì)較高，理性較強，不提出不合理要求，爭議一般可以在事業(yè)單位內(nèi)部調(diào)處化解。另有部分案件在勞動人事爭議仲裁處理階段即通過調(diào)解方式化解。且事業(yè)單位相對數(shù)量不多，產(chǎn)生群體性爭議的可能性不大。另一個方面是由于勞動人事爭議仲裁機構(gòu)的受案范圍限制?，F(xiàn)行國家《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第二條第（三）款規(guī)定，事業(yè)單位與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關(guān)系以及履行聘用合同發(fā)生的人事爭議，由勞動人事爭議仲裁機構(gòu)受理和審理。其他爭議可以通過向事業(yè)單位復(fù)查、向上一級機關(guān)申訴等方式處理。

（二）人事管理政策存在滯后性

一是人事管理法規(guī)立法層次不高。現(xiàn)行人事管理規(guī)定對較常發(fā)生人事爭議的辭退、辭職解除人事關(guān)系制度等沒有制定行政法規(guī)作出規(guī)定，僅通過上世紀(jì)90年代的原人事部《關(guān)于印發(fā)〈全民所有制事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員和管理人員辭職暫行規(guī)定〉的通知》（人調(diào)發(fā)〔1990〕19號）和《關(guān)于印發(fā)〈全民所有制事業(yè)單位辭退專業(yè)技術(shù)人員和管理人員暫行規(guī)定〉的通知》（人調(diào)發(fā)〔1992〕18號）等規(guī)范性文件進(jìn)行規(guī)范，或通過《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部〈關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見〉的通知》（〔2002〕35號）指導(dǎo)事業(yè)單位如何在聘用合同中約定解除工作人員聘用合同條件，相比《中華人民共和國勞動合同法》等勞動法律規(guī)范，缺乏高層次、專門性、可操作性的法律和行政法規(guī)。二是真空區(qū)較多。由于要突出事業(yè)單位聘用合同與勞動合同的不同，聘用合同條款約定既帶有管理色彩，又有雙方意思自治，對于履行聘用合同產(chǎn)生的爭議，因缺乏法律依據(jù)而較難處理。

（三）人事爭議的申請主體呈多樣性

事業(yè)單位人事爭議在申請主體上也出現(xiàn)了多樣性，除了傳統(tǒng)的工作人員提起仲裁申請以外，事業(yè)單位主動提起人事爭議仲裁的案件也有所增加。如某高校要求離職博士生教師支付未滿服務(wù)期的違約金10萬元；退回6萬元購房補貼；該離職教師新就業(yè)的另一大學(xué)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。這是由于事業(yè)單位與工作人員之間矛盾激化，甚至出現(xiàn)工作人員鬧訪情況，事業(yè)單位只能主動選擇較權(quán)威的勞動人事爭議仲裁機構(gòu)處理爭議。

（四）人事仲裁案件日益復(fù)雜

勞動人事爭議仲裁機構(gòu)審理人事爭議案件數(shù)量不多，仲裁員接觸案件比例不高。不斷出現(xiàn)的新類型人事爭議案件，將對仲裁員提出新的更高的要求。如某事業(yè)單位被確認(rèn)“吃空餉”人員，認(rèn)為單位沒有履行簽訂的“吃空餉”協(xié)議發(fā)放部分福利，要求仲裁機構(gòu)裁決事業(yè)單位履行“吃空餉”協(xié)議等。事業(yè)單位人事爭議中涉及履行聘用合同中的事業(yè)單位工資計算等爭議，因涉及事業(yè)單位工資依據(jù)較多且復(fù)雜，計算專業(yè)性強，也增加案件審理的難度。

（五）人事爭議案件調(diào)解難度大

勞動人事爭議仲裁機構(gòu)處理事業(yè)單位人事爭議案件始終強化在受理、立案、審理過程中調(diào)解，但抽樣的10件案件中調(diào)解成功率不超過10%。如事業(yè)單位與工作人員之間因解除人事關(guān)系而產(chǎn)生爭議，工作人員極不愿意被剝離事業(yè)編制，不愿意成為“社會人”。而事業(yè)單位作出行政處理決定后，出于行政管理目的，即使決定有誤也不愿意更改，案件費用均可以由財政承擔(dān)，單位無損失，一般不接受調(diào)解。另有個別事業(yè)單位不認(rèn)可勞動人事爭議仲裁機構(gòu)的權(quán)威性，調(diào)解難度較大。

三、下一步事業(yè)單位人事爭議仲裁案件發(fā)展趨勢預(yù)估

在廣西事業(yè)單位推進(jìn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變、由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變的“兩個轉(zhuǎn)變”進(jìn)程中，新的用人機制尚未完全建立完善，一些重點難點問題尚未解決，使得事業(yè)單位人事爭議仲裁案件處理面臨諸多問題。

（一）因未訂立事業(yè)單位聘用合同的人事爭議將增加

從2002年起實施的《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部〈關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見〉的通知》（〔2002〕35號）等文件要求全面推行事業(yè)單位與工作人員訂立聘用合同制度。實踐中，要求新錄入人員訂立聘用合同難度一般不大，新錄入人員往往主動要求與事業(yè)單位訂立聘用合同，通過合同明確雙方的權(quán)利義務(wù)。但事業(yè)單位中2002年前已辦理入編的工作人員，存在沒有按照《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部〈關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見〉的通知》（〔2002〕35號）等文件實行聘用制度及訂立聘用合同的情況。2013年，在廣西自治區(qū)本級勞動人事爭議仲裁機構(gòu)審理的人事爭議案件中，存在部分事業(yè)單位不簽訂事業(yè)單位聘用合同的情況。已簽訂的也沒有嚴(yán)格按照人事政策規(guī)定簽訂事業(yè)單位聘用合同，僅有《聘用碩士協(xié)議書》等格式簡單的自擬約定，且少部分協(xié)議存在免除單位法定責(zé)任、排除工作人員權(quán)利的不當(dāng)約定。出現(xiàn)作為現(xiàn)行人事管理制度作出強制性規(guī)定，而事業(yè)單位因故意或過失不與工作人員訂立聘用合同；聘用合同因雙方意思自治約定未包括人事管理強制性規(guī)定，但不屬于履行聘用合同爭議而勞動人事爭議仲裁機構(gòu)無法處理，出現(xiàn)當(dāng)事人救濟(jì)渠道不暢通等問題。訂立聘用合同爭議將成為新的多發(fā)性人事爭議。

（二）解除人事關(guān)系爭議和參加社會保險爭議增加

解除人事關(guān)系爭議在人事爭議仲裁案件中占據(jù)比例較大，隨著人事制度改革推進(jìn)，由此產(chǎn)生的事業(yè)單位辭職、辭退爭議將相應(yīng)增加?！吨腥A人民共和國社會保險法》第十條、第二十三條、第三十三條、第四十四條、第五十三條要求事業(yè)單位及其工作人員依法參加養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育5項社會保險。如事業(yè)單位與工作人員簽訂的事業(yè)單位聘用合同中沒有約定參加社會保險，勞動人事爭議仲裁機構(gòu)將不予受理，因不屬于履行聘用合同爭議；如聘用合同中約定參加社會保險，但目前事業(yè)單位工作人員參加養(yǎng)老保險、生育保險等政策不完善，勞動人事爭議仲裁機構(gòu)受理后缺乏政策依據(jù)也難以作出裁決。

（三）當(dāng)事人誤解人事爭議范圍但仲裁機構(gòu)無法受理將產(chǎn)生矛盾

產(chǎn)生人事爭議后，作為工作人員一般傾向請求作為第三方中立機構(gòu)的仲裁機構(gòu)處理爭議，不愿意就人事爭議繼續(xù)向單位申請復(fù)核或提出申訴。有部分當(dāng)事人認(rèn)為只要事業(yè)單位工作人員與所在單位發(fā)生人事爭議的，均可以參照《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》中勞動爭議受案范圍申請仲裁?！吨腥A人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》沒有對人事爭議受案范圍作出規(guī)范，《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》規(guī)定勞動人事爭議仲裁機構(gòu)受理事業(yè)單位人事爭議案件范圍較小，渠道有待進(jìn)一步拓寬。由于勞動人事爭議仲裁機構(gòu)不受理，當(dāng)事人會產(chǎn)生勞動人事爭議仲裁機構(gòu)推諉的誤解并反復(fù)上訪，增加勞動人事爭議仲裁機構(gòu)不必要的工作量，也不利于勞動人事爭議仲裁機構(gòu)其他調(diào)解仲裁工作的正常開展。

四、事業(yè)單位人事爭議仲裁機制完善建議

（一）嚴(yán)格控制受案范圍并防止無限擴(kuò)大

1.不宜將未訂立聘用合同人員的全部人事爭議列入勞動人事爭議仲裁處理范圍。對于已列入事業(yè)單位編制但沒有訂立聘用合同人員，即使已按照事業(yè)單位要求履行了工作義務(wù)的，不宜視同為已訂立聘用合同。對此類人員，勞動人事爭議仲裁機構(gòu)只能對其因辭退、辭職等解除人事關(guān)系爭議進(jìn)行審理。但因為此類人員沒有與事業(yè)單位簽訂聘用合同，不能按視同已訂立聘用合同爭議進(jìn)行處理。

2.嚴(yán)格限制履行聘用合同爭議內(nèi)涵。由于事業(yè)單位法人與企業(yè)單位法人在性質(zhì)上有本質(zhì)區(qū)別，不宜全部參照或引用勞動爭議仲裁受理范圍作為事業(yè)單位人事爭議仲裁受理范圍。對于事業(yè)單位和工作人員因錄用、調(diào)任、轉(zhuǎn)任、聘任、晉升、競爭上崗、公開選拔以及考核、獎懲等發(fā)生的爭議，屬于事業(yè)單位內(nèi)部管理權(quán)限的行為，不應(yīng)當(dāng)由勞動人事爭議仲裁法律進(jìn)行調(diào)整，不宜列入事業(yè)單位人事爭議仲裁范圍。

（二）適當(dāng)增加部分人事爭議受案范圍

建議修改《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第二條第（三）款中事業(yè)單位人事爭議受理范圍如下：事業(yè)單位與工作人員之間因辭退、辭職等解除人事關(guān)系以及訂立、履行聘用合同，社會保險等發(fā)生的爭議。

1.增加訂立聘用合同爭議?！秶鴦?wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部〈關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見〉的通知》（〔2002〕35號）已明確要求事業(yè)單位與工作人員訂立聘用合同，初次就業(yè)工作人員和原在編制內(nèi)工作人員均需要訂立聘用合同，有利于明確事業(yè)單位與工作人員之間的權(quán)利義務(wù)，穩(wěn)定雙方之間的人事關(guān)系。如事業(yè)單位不履行訂立聘用合同義務(wù)，勞動人事爭議仲裁機構(gòu)可以提供相應(yīng)的法律救濟(jì)渠道，以維護(hù)當(dāng)事人合法權(quán)益。

2.增加社會保險爭議。根據(jù)《中華人民共和國社會保險法》的規(guī)定，事業(yè)單位和工作人員應(yīng)當(dāng)依法參加社會保險，對于事業(yè)單位和工作人員之間的社會保險爭議，勞動人事爭議仲裁機構(gòu)應(yīng)予以受理，保障事業(yè)單位工作人員的合法社會保險權(quán)益。

3.將除名、離職解除人事關(guān)系爭議排除出事業(yè)單位人事爭議仲裁范圍。除名作為原處分措施之一，沒有被《事業(yè)單位工作人員處分暫行條例》列入處分種類，事業(yè)單位以除名方式解除人事關(guān)系缺乏依據(jù)，作出除名的可能性極小。對于工作人員出現(xiàn)離職行為，事業(yè)單位可以以辭退方式解除人事關(guān)系，因此，無須將離職行為列入人事爭議仲裁處理范圍。

（三）仲裁機構(gòu)就人事爭議案件做好與法院的溝通銜接

落實2011年廣西壯族自治區(qū)人力資源社會保障廳和自治區(qū)高級人民法院召開的“勞動人事爭議調(diào)解仲裁與審判工作聯(lián)席會議”精神，勞動人事爭議仲裁機構(gòu)與人民法院就事業(yè)單位人事爭議案件進(jìn)行溝通銜接，對事業(yè)單位人事爭議的受理范圍和實體處理上進(jìn)行交流，盡量統(tǒng)一勞動人事爭議仲裁機構(gòu)和人民法院審理人事爭議案件的裁判尺度，進(jìn)一步提高裁審效率，提升同案同判率。既避免在人事爭議案件受理范圍不一致，也避免當(dāng)事人產(chǎn)生仲裁機構(gòu)和法院之間扯皮的誤解，更避免當(dāng)事人對勞動人事爭議仲裁機構(gòu)產(chǎn)生不信任而引發(fā)社會不穩(wěn)定因素。同時要推廣專業(yè)化仲裁和審判，勞動人事爭議仲裁機構(gòu)和人民法院受理人事爭議案件后，要選派掌握人事管理業(yè)務(wù)知識、仲裁經(jīng)驗豐富、比較擅長調(diào)解工作的仲裁員或法官進(jìn)行案件的審理。通過合理調(diào)配審理資源，提高人事爭議案件的審理效率，妥善處理好解除人事關(guān)系和履行聘用合同等各種類型的事業(yè)單位人事爭議。

（四）適時修改完善《人事爭議處理規(guī)定》等法規(guī)政策

人事管理要進(jìn)一步強化立法，通過依法管理，從規(guī)范化、法制化的渠道處理人事管理過程中發(fā)生的爭議。建議加快出臺事業(yè)單位和工作人員參加養(yǎng)老、生育等社會保險的政策，以方便出現(xiàn)爭議時可以作為勞動人事爭議仲裁機構(gòu)裁決的依據(jù)。在2008年《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》和《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》生效實施后，2007年國家制定的《人事爭議處理規(guī)定》作為舊法，其中的規(guī)定已與現(xiàn)在人事管理實際不相適應(yīng)。如《人事爭議處理規(guī)定》仍維持辦理人事爭議案件機構(gòu)為人事爭議仲裁委員會，而全國各地依據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》等規(guī)定已調(diào)整辦案機構(gòu)為勞動人事爭議仲裁委員會；《人事爭議處理規(guī)定》規(guī)定當(dāng)事人提起仲裁申請的時效期間為60日，而《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定提起仲裁時效為1年。由于與上述新法相沖突，建議國家進(jìn)一步修改完善《人事爭議處理規(guī)定》，避免勞動人事爭議仲裁機構(gòu)審理人事爭議案件時出現(xiàn)法律適用障礙。

（五）對事業(yè)單位聘用合同范本進(jìn)行修改完善

建議根據(jù)《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部〈關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見〉的通知》（〔2002〕35號）精神，在原人事部辦公廳《關(guān)于印發(fā)〈事業(yè)單位聘用合同（范本）〉的通知》（國人廳發(fā)〔2005〕158號）的《事業(yè)單位聘用合同（范本）》基礎(chǔ)上，根據(jù)現(xiàn)行人事管理法規(guī)和政策，對《事業(yè)單位聘用合同（范本）》的有關(guān)指導(dǎo)和示范內(nèi)容進(jìn)行修改完善，特別對事業(yè)單位聘用合同中必備條款增加參加社會保險等內(nèi)容，避免聘用合同約定與法律的強制性規(guī)定不一致，切實維護(hù)事業(yè)單位和工作人員雙方的合法權(quán)益。事業(yè)單位要轉(zhuǎn)換用人機制，搞活用人制度，主動與工作人員簽訂事業(yè)單位聘用合同，進(jìn)一步提高事業(yè)單位聘用合同的簽訂率。

（六）事業(yè)單位要不斷建立完善人事管理規(guī)章制度

國家有關(guān)事業(yè)單位人事管理的法律法規(guī)還不夠健全，需要事業(yè)單位按照國家和廣西的有關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合本單位實際，制定規(guī)范細(xì)致的考勤、休假、解除聘用合同條件等人事管理規(guī)章制度。如國務(wù)院辦公廳〔2002〕35號文件第六條規(guī)定“對工作人員違反工作規(guī)定或者操作規(guī)程，發(fā)生責(zé)任事故，或者失職、瀆職，造成嚴(yán)重后果的，事業(yè)單位可以解除聘用合同”。事業(yè)單位可以明確“責(zé)任事故”中事故的等級和“嚴(yán)重后果”具體造成的經(jīng)濟(jì)損失數(shù)額，為事業(yè)單位作出相應(yīng)解除聘用合同處理決定提供規(guī)章制度依據(jù)，提高處理行為的合法性和可操作性。事業(yè)單位要有明確細(xì)致的內(nèi)部規(guī)定，送達(dá)程序也要符合規(guī)定，在其作出人事處理決定后產(chǎn)生爭議的，得到勞動人事爭議仲裁機構(gòu)的支持程序合法的可能性才較大。

篇4

規(guī)章制度是學(xué)?？茖W(xué)管理、民主辦學(xué)、依法治校的依據(jù)和保證。為建立健全體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀要求的各項規(guī)章制度，進(jìn)一步推動學(xué)校體制機制創(chuàng)新，努力為學(xué)?？茖W(xué)發(fā)展?fàn)I造良好的制度環(huán)境，根據(jù)《教育部《關(guān)于加強依法治校工作的若干意見》要求，對學(xué)校現(xiàn)行的規(guī)章制度開展一次集中清理工作?，F(xiàn)將有關(guān)事項通知如下：

一、清理原則

規(guī)章制度的清理和修改完善力求體現(xiàn)法制統(tǒng)一原則和以人為本原則，“保留適應(yīng)的、廢止過時的、修訂殘缺的、制定空白的”，結(jié)合高等教育規(guī)律，特別是我校改革發(fā)展的新形勢新任務(wù)新要求，保證規(guī)章制度的合法性、程序性、針對性、可操作性，體現(xiàn)穩(wěn)定性與前瞻性相結(jié)合。

二、清理范圍

本次規(guī)章制度清理的重點為20xx年版《學(xué)校學(xué)生手冊》、《學(xué)校教師手冊》中學(xué)校的各項規(guī)章制度。

三、清理標(biāo)準(zhǔn)

明確各制度的“留”、“廢”、“改”、“立”，對現(xiàn)行規(guī)章制度進(jìn)行全面清理和完善。

“留”是指：學(xué)校所執(zhí)行文件符合現(xiàn)行有關(guān)法律法規(guī)及國家政策規(guī)定，與當(dāng)前教育改革和發(fā)展的要求相一致，適宜于學(xué)校的管理實際和發(fā)展需要，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)執(zhí)行的，予以保留。

“廢”是指：凡在實施過程中不符合科學(xué)發(fā)展觀要求、不符合教育改革和發(fā)展的形式要求，或與現(xiàn)行的法律法規(guī)及國家政策規(guī)定不相符合，不適宜于學(xué)校的管理要求，已經(jīng)沒有存在必要的，已經(jīng)過時的規(guī)章制度或條款要明確廢止執(zhí)行；

“改”是指：對不適應(yīng)形式要求、部分內(nèi)容不和適宜，與上級有關(guān)文件精神要求不一致，或現(xiàn)行依據(jù)有所調(diào)整，不完全適宜于學(xué)校規(guī)范管理和科學(xué)發(fā)展、尚不夠完善的，依照有關(guān)規(guī)定程序應(yīng)予以修改、合并的，修訂完善。

“立”是指：現(xiàn)行制度整體上已不適用，已重新制定，或由于出現(xiàn)了新情況、新問題、新要求，實際工作需要填補制度空白的規(guī)章制度要著手制定。

四、工作程序

（一）梳理整改

從實際出發(fā)，結(jié)合日常管理中遇到的問題，對現(xiàn)行的規(guī)章制度進(jìn)行認(rèn)真梳理，填寫《現(xiàn)行規(guī)章制度梳理情況統(tǒng)計表》。各部門對本部門制定的規(guī)章制度進(jìn)行全面的清查、整理的過程中，從文體、內(nèi)容、執(zhí)行效果及依據(jù)和合法性等方面，按類逐文進(jìn)行審核，提出是否保留、修改、廢止或補充的初步意見，報主管校領(lǐng)導(dǎo)閱批。

（二）歸類

本次清理規(guī)范工作采取“分塊處理”、“歸口清理”的方式進(jìn)行?！胺謮K處理”即“留”、“廢”、“改”、“立”，先行完成對應(yīng)予廢止的規(guī)章制度按照有關(guān)規(guī)定宣布廢止的工作，之后陸續(xù)完成對擬修改和新制定的

規(guī)章制度的審核和工作；“歸口清理”即相關(guān)部門、二級學(xué)院、直屬單位實施“誰制定（規(guī)章制度）誰清理”的原則。

新修訂的黨的工作規(guī)章制度主要包括黨委工作規(guī)則、組織工作、宣傳工作、紀(jì)檢工作、工會工作、共青團(tuán)、學(xué)生會工作等7個方面的制度。

新修訂的行政管理規(guī)章制度主要包括綜合管理、人事管理、教學(xué)與教研管理、財務(wù)與資產(chǎn)管理、學(xué)生管理、科研管理、治安保衛(wèi)、后勤管理和建設(shè)規(guī)劃等9個方面的制度。

各部門根據(jù)實際情況，在清理范圍內(nèi)劃分、歸類各部門部門的規(guī)章制度進(jìn)行清理。

（三）清理審查

各單位在明確各項制度的“留”、“廢”、“改”、“立”的基礎(chǔ)上根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)意見，調(diào)整、完善文件內(nèi)容，形成內(nèi)部意見后報主管校領(lǐng)導(dǎo)，由主管校領(lǐng)導(dǎo)報學(xué)校相關(guān)會議審議通過，決定相關(guān)規(guī)章制度的保留、修改、廢止和制定。

1、審核內(nèi)容

（1）政策法規(guī)審核：制定主體有無權(quán)限，規(guī)章制度的實體性內(nèi)容和程序性內(nèi)容是否合法、明確、是否符合黨和國家的方針、政策；是否與上級文件相抵觸。

（2）依據(jù)審核：規(guī)章制度的實體性內(nèi)容和程序性內(nèi)容所依據(jù)的文件是否合法、是否仍現(xiàn)行有效，名稱是否正確。

（3）內(nèi)容審核：是否從實際需要出發(fā)，是否科學(xué)、全面、合理、系統(tǒng)和配套；與本部門和有關(guān)部門的相關(guān)規(guī)定有無矛盾，是否重復(fù)，是否互有抵觸；具體內(nèi)容是否與主體一致；是否符合學(xué)校目前的實際需要和未來發(fā)展需要，是否存在與實際情況不一致的內(nèi)容；規(guī)章制度所規(guī)定的內(nèi)容、主體、程序、對象及監(jiān)督是否明確、具體，是否具有可操作性，執(zhí)行效果是否達(dá)到規(guī)章制度的制定目標(biāo)；涉及其他部門職權(quán)范圍的事項，是否經(jīng)過協(xié)商，分歧意見是否一致，會簽單位是否齊全；是否具有先進(jìn)性、針對性、可操作性、前瞻性。

（4）體式審核：規(guī)章制度的字體、格式等表現(xiàn)形式是否規(guī)范統(tǒng)一、符合公文的形式。是否符合《公文處理辦法》和《細(xì)則》的有關(guān)規(guī)定，文種是否恰當(dāng)；文稿結(jié)構(gòu)是否符合公文寫作要求。

（5）文字審核：表述是否規(guī)范，包括字、詞、標(biāo)點、語句和邏輯結(jié)構(gòu)是否準(zhǔn)確、合理；計量單位是否符合國家標(biāo)準(zhǔn)；行文、數(shù)字、層次、序數(shù)等是否規(guī)范。

2、審核程序

擬寫人初核、處室負(fù)責(zé)人審核、分管校領(lǐng)導(dǎo)審簽。

（四）印發(fā)公布

修訂完畢，學(xué)校按規(guī)章制度公布程序重新印發(fā)《學(xué)校學(xué)生手冊》、《學(xué)校教師手冊》。

五、清理結(jié)果及報送要求

規(guī)章制度清理結(jié)果分為：保留、修改、廢止、新立四類（見附表1《現(xiàn)行規(guī)章制度梳理情況統(tǒng)計表》）。對于需要廢止的，提出明確理由；

對于需要重新修訂的，應(yīng)當(dāng)說明修訂的必要性。

校發(fā)規(guī)章制度需將《現(xiàn)行規(guī)章制度梳理情況統(tǒng)計表》分別報送紙質(zhì)及電子版（目錄及內(nèi)容）各1份，并需加蓋單位公章。

其它部門制定的某些規(guī)章制度是否與你處相關(guān)規(guī)章制度有重復(fù)、交叉或沖突的地方？或你認(rèn)為學(xué)校還應(yīng)制定哪些規(guī)章制度？

六、清理工作組織機構(gòu)

學(xué)校成立學(xué)校規(guī)章制度清理工作組，具體負(fù)責(zé)制定清理工作方案并組織實施,初步審查各單位清理目錄，研究解決清理過程中出現(xiàn)的情況和問題。具體組成如下：

總負(fù)責(zé)人：

總協(xié)調(diào)：

匯總：

政策法規(guī)審核：

依據(jù)審核：

內(nèi)容審核：

體式審核：

文字審核：

校屬各單位要成立清理工作小組，負(fù)責(zé)審查本單位的規(guī)章制度清理目錄，并派專人負(fù)責(zé)清理工作。

七、清理工作注意事項

1.加強領(lǐng)導(dǎo)，組織到位。此次規(guī)章制度梳理、修訂和完善，工作量大、覆蓋面廣，政策性強，各部門要充分認(rèn)識學(xué)校制度建設(shè)的意義與緊迫性，把制度修訂工作作為近期重點工作任務(wù)來抓。各部門主要負(fù)責(zé)人要親自負(fù)責(zé)，加強組織協(xié)調(diào)，確保各階段任務(wù)有序推進(jìn)。

篇5

2017年人事行政年度個人工作總結(jié)【1】

不知不覺中一年的時光已悄然飛逝。自20xx年5月進(jìn)入公司以來，我學(xué)到了很多，也收獲了許多。剛加入公司時，我對公司的運作模式和工作流程都很生疏，多虧了領(lǐng)導(dǎo)和同事的耐心指導(dǎo)和幫助，讓我在較短的時間內(nèi)熟悉了工作內(nèi)容還有公司各個部門的職能所在，點點滴滴都讓我在工作中進(jìn)步，受益匪淺。在過去的一年里，雖沒有轟轟烈烈的戰(zhàn)果，但也算經(jīng)歷了一段時期的考驗和磨礪?，F(xiàn)就進(jìn)入公司以來的工作情況向各位領(lǐng)導(dǎo)及同事作簡要匯報：

一、前臺日常工作。主要包括：

1、負(fù)責(zé)前臺服務(wù)熱線的接聽和電話轉(zhuǎn)接，做好來電咨詢工作，重要事項認(rèn)真記錄并傳達(dá)給相關(guān)人員，不遺漏、延誤;

2、負(fù)責(zé)來訪客戶的接待、基本咨詢和引見，嚴(yán)格執(zhí)行公司的接待服務(wù)規(guī)范，保持良好的禮節(jié)禮貌;

3、負(fù)責(zé)公司接待室及領(lǐng)導(dǎo)辦公室的衛(wèi)生清潔及桌椅擺放，并保持整潔干凈;

4、早上給同事開門。保障員工飲水的及時供應(yīng);報刊雜志的收取和保管及信件的收取和發(fā)放;

二、行政工作方面

行政工作是繁瑣的，小到復(fù)印、掃描、傳真、訂餐、發(fā)快件、印制名片、訂閱報刊雜志、文件的保管、聯(lián)系清潔公司清洗地毯、列需要采購的辦公用品清單、電子郵件的查收與轉(zhuǎn)發(fā)、辦公設(shè)施環(huán)境維護(hù)協(xié)調(diào)、協(xié)助銷售部進(jìn)行投標(biāo)文件的打印、整理及標(biāo)書的裝訂、庫存物品的臨時保管與統(tǒng)計、會議紀(jì)要的記錄和整理，大到費用結(jié)算、訂房、訂機票??每一項工作的完成都是對責(zé)任心和工作能力的考驗，如何化繁為簡而又能保證萬無一失，如何以最小的成本換得最高的效率，這已經(jīng)不單純是對現(xiàn)代企業(yè)從事業(yè)務(wù)工作人員的要求了，對行政工作人員也同時適用。

三、人事管理方面

1、落實相關(guān)人事管理制度

初到公司，由我負(fù)責(zé)公司的考勤統(tǒng)計工作。在執(zhí)行過程中，我盡快適應(yīng)公司的政策安排，盡可能做到實事求是地統(tǒng)計考勤，每月初以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為依據(jù)制作考勤統(tǒng)計表，并及時交由財務(wù)制作工資表。

2、人事相關(guān)資料。為了方便開展人事工作，規(guī)范管理人員情況，部門根據(jù)工作需要，在上級的指導(dǎo)下，建立了相關(guān)人事表格并和寶雞方面統(tǒng)一了格式，包括《應(yīng)聘登記表》《入職員工簡歷表》《車輛審批單》《請假申請表》《未打卡情況登記表》等，也加強了各部門之間工作的溝通與聯(lián)系。

3、歸檔人事檔案

及時更新各兄弟公司及相關(guān)往來單位的通訊資料對于公司的業(yè)務(wù)效率的提高是很重要的，因此需要及時更新通訊錄并上傳至群郵箱中，給公司各位領(lǐng)導(dǎo)及辦事員備查使用。另外在員工檔案的管理上，做到分別以紙板和電子版?zhèn)浞?，?yán)格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊，并及時將最新的信息更新。員工檔案是隨時掌握員工基本資料情況的資源庫，也是建立員工人才儲備的一個重要環(huán)節(jié)，它包括員工手寫檔案，包括在職人員員工檔案，離職人員員工檔案，以及應(yīng)聘人員檔案存檔三部分，檔案的建立以及有效管理，有利于公司隨時掌握在職人員以及人員流動情況，并建立公司的人才儲備庫。

4、制作員工生日統(tǒng)計表并及時提醒領(lǐng)導(dǎo)給大家準(zhǔn)備生日禮物，為大家創(chuàng)造一個和諧溫馨的大家庭的環(huán)境，也是我們公司的企業(yè)文化基礎(chǔ)建設(shè)的一部分。

5、組織每個月的團(tuán)隊活動。先后組織到海底撈、醉秦坊、草原牧歌聚餐，到真愛唱歌及給員工慶祝生日，都取得了較好的效果，加強了同事之間的交流，活躍了公司氣氛。

6、協(xié)助部門主管起草行政文件、放假通知、溫馨告示草案等。

新的一年對我們來說意味著新的機遇與挑戰(zhàn)。針對20xx年工作中存在的不足，在新一年的工作中，我需要做好以下幾個方面的工作：

1、做好辦公室內(nèi)務(wù)工作。注意植物的保養(yǎng)、更換及辦公室內(nèi)的清潔、保潔;注意復(fù)印機、打印機、熱熔裝訂機等辦公設(shè)備的保養(yǎng)。做好辦公用品的費用控制，維護(hù)好各種辦公設(shè)備的正常運行。在努力做好為各部門服務(wù)保障工作的同時，還要做好協(xié)工作。

2、在日常工作中注意收集信息，以備不時之需。例如快遞公司的名片、酒類禮品供應(yīng)商、航空公司訂票電話以及飯店訂餐電話等。

3、團(tuán)結(jié)員工，豐富員工業(yè)余生活，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)加強團(tuán)隊建設(shè)，打造一個業(yè)務(wù)全面，工作熱情高漲的團(tuán)隊，和大家一起創(chuàng)造良好的工作氛圍，提高團(tuán)隊的整體

素質(zhì)，加強團(tuán)隊合作精神。積極發(fā)現(xiàn)部門員工的長處，使其在工作中得以發(fā)揮，增加部門員工的凝聚力，使企業(yè)的發(fā)展和個人的發(fā)展相結(jié)合。

4、處理好日常行政事務(wù)管理，做好重要活動和外出活動的安排。協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)不斷完善各項規(guī)章管理制度，使公司趨于規(guī)范化的管理。加強公司車輛調(diào)度、管理、維修、保養(yǎng)工作，確保公司領(lǐng)導(dǎo)和員工正常工作用車。

5、協(xié)助部門經(jīng)理制定行政工作計劃，起草各項行政管理規(guī)章制度。依照公司要求，建立健全完善的員工手冊和其他相應(yīng)的管理制度，使公司的各項工作有章可循、有條不紊的進(jìn)行。成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度。隨著公司的不斷發(fā)展，搞好公司管理制度無疑是其持續(xù)發(fā)展的根本。因此，有必要建立健全一套合理而科學(xué)的公司管理制度，實現(xiàn)管理規(guī)范化。

6、建立人才儲備庫，在公司有需要的時候協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)招聘合適的員工。以公司的利益和需要為出發(fā)點，以公開、公平、公正為選拔原則，把好公司引進(jìn)人才、擇優(yōu)錄用的第一關(guān)。為公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)一步擇優(yōu)錄用新職員奠定了良好的基礎(chǔ)。

7、加強業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，深入了解咱們公司的產(chǎn)品性能，以便能更好的協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)及銷售人員的工作。作為一名前臺行政工作人員，需要掌握的知識還很多，在以后的工作中我會自覺加強學(xué)習(xí)，向理論學(xué)習(xí)，向?qū)I(yè)知識學(xué)習(xí)，向身邊的同事學(xué)習(xí)，進(jìn)一步提高自己的理論水平和業(yè)務(wù)能力，全面提高綜合業(yè)務(wù)知識水平。

在20xx年的工作中，我深切認(rèn)識到自己知識面的不全面，很多實際工作上理論與實踐無法完全連接起來。在以后的工作中，我應(yīng)該加強學(xué)習(xí)，用知識指導(dǎo)實踐，在實踐中總結(jié)經(jīng)驗，不斷進(jìn)步，不斷提升。通過各種途徑進(jìn)行學(xué)習(xí)，利用網(wǎng)上資源學(xué)習(xí)與工作有關(guān)的知識，不斷開闊視野，豐富頭腦，增強能力，以便跟上形勢的發(fā)展，適應(yīng)工作的需要，提高理論水平、業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力。

8、協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)建設(shè)健康向上的公司文化，樹立起開拓創(chuàng)新、務(wù)實高效的公司新形象。企業(yè)文化不但能反映出企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的戰(zhàn)略目標(biāo)，群體意識價值觀念和道德規(guī)范，還能凝集企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)企業(yè)員工為企業(yè)和社會的發(fā)展而努力，同時企業(yè)文化還具有兩種約束力，一種是硬的約束力、制度，一種是軟的約束力、無形的，就是活躍企業(yè)的文化生活，良好的生活環(huán)境和業(yè)余文化生活，都將對公司的發(fā)展起到良好的促進(jìn)作用。

9、誠如在上周會議上所說，20xx年將是龍騰虎躍的一年，將是我們大力發(fā)展的一年。在這一年中公司將有許多新的工作要完成，新的制度要完善。我將積極收集相關(guān)資料，努力完成好上級領(lǐng)導(dǎo)的安排的工作任務(wù)。

作為行政人事部的工作人員，我充分認(rèn)識到自己的工作雖然瑣碎但也有它的重要性。正所謂天下難事始于易，天下大事始于細(xì)。要想?yún)f(xié)調(diào)好一個團(tuán)隊，必須做好每一件瑣碎的小事以保證業(yè)務(wù)的正常有序發(fā)展。首先要抱以一個正確的心態(tài)，踏踏實實、任勞任怨地完成上級交派的工作;其次，要不斷提高自己、抓住每一次讓自己學(xué)習(xí)和成長的機會，努力提高業(yè)務(wù)水平，在業(yè)余時間善于發(fā)現(xiàn)與工作有關(guān)的新事物新知識;最后，以主人翁的姿態(tài)發(fā)揮所長，為公司分擔(dān)更多力所能及的工作。只要我們工作更加細(xì)致點、溝通多一點、責(zé)任心強一點，我相信陜西隆翔會越做越強。

最后，感謝各位領(lǐng)導(dǎo)能夠提供給我這個工作平臺，使我有機會和大家共同提高、共同進(jìn)步;感謝每位同事在這一年來對我工作的熱情幫助和悉心關(guān)照。雖然我還有很多經(jīng)驗上的不足和能力上的欠缺，但我相信，勤能補拙，只要我們彼此多份理解、多份溝通，加上自己的不懈努力，相信公司明天會更好。

篇6

[關(guān)鍵詞]地方一般本科院校 二級學(xué)院 管理模式

[作者簡介]劉必榮（1973- ），男，江蘇阜寧人，鹽城工學(xué)院機械工程學(xué)院，副教授，碩士，主要從事行政管理及機械設(shè)計與制造研究。（江蘇 鹽城 224051）

[中圖分類號]G647 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）18-0033-02

新形勢下高等教育從大眾化教育向普及化教育過渡，高校辦學(xué)規(guī)模得到有效擴(kuò)大，目的在于加大優(yōu)質(zhì)教育資源輻射效應(yīng)，讓更多學(xué)生獲得接受高等教育的機會。地方一般本科院校其辦學(xué)資金主要來源于地方財政撥款，管理權(quán)隸屬于地方，類似于美國的州立大學(xué)或州立學(xué)院。這類院校辦學(xué)層次以本科為主，其發(fā)展需適應(yīng)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求，為地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展服務(wù)，慢慢成為地方科學(xué)文化和技術(shù)研究的重要組成部分，其管理模式上逐步采用校院組合、二級學(xué)院為主的學(xué)院制體系，將上下領(lǐng)導(dǎo)與水平聯(lián)系、高度集中與民主自治有序結(jié)合起來的管理實體，是許多高校采納的校內(nèi)管理模式。二級學(xué)院管理職能作用如何得到有效發(fā)揮，直接影響到學(xué)校各個方面的整體工作，因此，在繼承學(xué)校傳統(tǒng)管理方式的基礎(chǔ)上，我們需要思考構(gòu)建具有地方一般本科院校二級學(xué)院特色的管理模式。

一、 二級學(xué)院管理體系改革發(fā)展歷史過程

第一，歐美發(fā)達(dá)國家校院管理模式發(fā)展歷史過程。二級學(xué)院管理模式作為一種管理制度，起始于中世紀(jì)歐洲大學(xué)，隨著大學(xué)發(fā)展而完善。14世紀(jì)以后，大學(xué)逐步成為由教師和學(xué)生組合的團(tuán)體，依據(jù)所探討問題方向來劃分；15世紀(jì)后期，英國規(guī)定所有學(xué)生必須寄宿，形成師生同住的組織形式；16世紀(jì)以學(xué)院為主的管理體制處于初始狀態(tài)；19世紀(jì)美國頒布莫奈爾法案后，出現(xiàn)了州立大學(xué)下設(shè)學(xué)院管理體系，改變了大學(xué)重理論輕實踐的傳統(tǒng)。具體表現(xiàn)在能緊密聯(lián)系當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展需要，以直接為社會各領(lǐng)域服務(wù)為目標(biāo)來組織學(xué)科教學(xué)活動，學(xué)院劃分上也充分體現(xiàn)了實用主義思想，形成了主要按學(xué)科分類又緊密聯(lián)系社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的學(xué)院制度。

第二，我國二級學(xué)院管理模式發(fā)展歷史過程。二級學(xué)院管理模式在我國發(fā)展也是一波三折，經(jīng)歷了參考、撤銷、二次發(fā)展的歷程。在我國建立學(xué)院制可追本溯源到20世紀(jì)二三十年代，基本參考了西方學(xué)院制模式。1950年，教育部頒布《高等學(xué)校暫行規(guī)程》，規(guī)定大學(xué)可設(shè)學(xué)院，采取校―院管理體制。1952年院系調(diào)整，學(xué)院制悄然退出歷史舞臺，高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)由“校―院―系”轉(zhuǎn)變?yōu)椤靶（D系”兩級管理建制。該模式不利于學(xué)科交融發(fā)展及新興學(xué)科、邊緣學(xué)科的產(chǎn)生，不利于教育教學(xué)資源優(yōu)化配置，所以到20世紀(jì)80年代，隨著社會市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，高校不再游離于社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展之外，高校與社會經(jīng)濟(jì)之間交流活動逐漸增多，外部環(huán)境對高校影響不斷增強，校系管理體制缺陷也日益突顯。新形勢下，地方一般本科高校采用類似于美國州立大學(xué)及州立學(xué)院的學(xué)院制管理模式，校、院管理體系被越來越多高校所接納，不但可以整合教育教學(xué)資源，提高教學(xué)科研資源利用率，還能促進(jìn)學(xué)科發(fā)展及提高辦學(xué)活力。①

二、地方一般本科院校二級學(xué)院管理體系創(chuàng)新建設(shè)的基礎(chǔ)

地方一般本科院校二級學(xué)院管理體系建設(shè)的環(huán)境基礎(chǔ)主要有以下幾方面：首先，地方一般本科院校內(nèi)下設(shè)的二級學(xué)院管理機構(gòu)，借鑒國內(nèi)外高校二級管理成功經(jīng)驗，按學(xué)校整體目標(biāo)開展學(xué)科、專業(yè)建設(shè)，管理院內(nèi)專業(yè)系、課程組、實驗中心、研究所等，在實施學(xué)校既定目標(biāo)下，對學(xué)科發(fā)展、師資力量培養(yǎng)、教育教學(xué)資源配備、創(chuàng)新校園文化及民主管理等擁有一定自，具有相對獨立性。其次，二級學(xué)院設(shè)立主要是為了整合校內(nèi)相關(guān)學(xué)科，提升學(xué)科優(yōu)勢，使學(xué)校整體實力和競爭力得到加強，在一定程度上為學(xué)科建設(shè)提供優(yōu)越的培育基礎(chǔ)，有利于促進(jìn)學(xué)科發(fā)展。再次，通過整合資源，擴(kuò)大專業(yè)口徑和內(nèi)涵，增強學(xué)科、專業(yè)適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展能力，實施按學(xué)科大類培養(yǎng)人才，有利于實施培養(yǎng)理論基礎(chǔ)實、創(chuàng)新精神好、綜合素質(zhì)高、實踐能力強的應(yīng)用型人才，有利于適應(yīng)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求的人才培養(yǎng)模式。最后，因為二級學(xué)院機構(gòu)設(shè)置小，只需設(shè)置辦公室、教務(wù)科、學(xué)生科、分團(tuán)委等職能部門，在專業(yè)系、研究所等機構(gòu)可聘用部分兼職工作人員，專、兼職管理人員配置能減輕專業(yè)系主任等機構(gòu)負(fù)責(zé)人的非學(xué)術(shù)性日常行政負(fù)擔(dān)，以便集中力量開展學(xué)科建設(shè)、專業(yè)建設(shè)，有利于理順行政管理關(guān)系，創(chuàng)新民主管理與校園文化建設(shè)，提升辦學(xué)效益。

三、地方一般本科院校二級學(xué)院管理模式創(chuàng)新與完善

（一）正確認(rèn)識與定位地方一般本科院校二級學(xué)院的作用

為了創(chuàng)新地方一般本科院校二級學(xué)院管理模式，首先需辨識地方一般本科院校校院發(fā)展關(guān)系。二級學(xué)院是學(xué)校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)三大職能的落實者和體現(xiàn)者，是辦學(xué)的基礎(chǔ)和依托。校級層面對二級學(xué)院管理需有系統(tǒng)、科學(xué)的認(rèn)識，厘清校、院關(guān)系以及正確定位二級學(xué)院的管理內(nèi)涵，從戰(zhàn)略高度把握二級學(xué)院管理價值，調(diào)整校院及職能部門之間責(zé)權(quán)利關(guān)系，明確職責(zé)，發(fā)揮二級學(xué)院自身建設(shè)的主觀能動性。按照學(xué)?？傮w目標(biāo)，二級學(xué)院如何加強和改善自身管理工作，需從整體大局出發(fā)分析內(nèi)外辦學(xué)環(huán)境狀況，明確二級學(xué)院建設(shè)的指導(dǎo)思想、辦學(xué)目標(biāo)、發(fā)展定位、服務(wù)方向與改革思路，在辦學(xué)規(guī)模、學(xué)科建設(shè)、師資隊伍建設(shè)、人才培養(yǎng)質(zhì)量等方面設(shè)定具體目標(biāo)，促進(jìn)學(xué)科整合和發(fā)展，激活基層辦學(xué)活力，夯實管理基礎(chǔ)，提出實現(xiàn)目標(biāo)的政策措施，形成和制定科學(xué)的發(fā)展規(guī)劃。

篇7

一、高校人力資源管理的涵義

高校人力資源由從事教學(xué)、科研、教輔、管理和后勤服務(wù)等方面工作的所有在冊員工組成。依據(jù)高校崗位分工的復(fù)雜性和分析研究標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性，一般將其劃分為三個類別，即教學(xué)科研人員、行政管理人員以及工勤技能人員。很顯然，高校人力資源是以專任教師為核心構(gòu)成的教學(xué)科研人員為主體，行政管理人員為保障，后勤技能人員為補充。

高校人力資源管理是指運用科學(xué)的理論和方法，根據(jù)人才成長規(guī)律和目標(biāo)要求，對學(xué)校各類各級人員進(jìn)行規(guī)劃與組織，對人際與人事關(guān)系進(jìn)行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制，做好教職工的聘任、調(diào)配、任免、培訓(xùn)、考核、工資福利、職級晉升、離退休等工作，以達(dá)到高校人力資源利用的高效率、高效益的目的的過程，是高校對從業(yè)人員從招聘、錄用、培訓(xùn)、升遷、調(diào)動、評價直至退休全過程的管理。高校人力資源管理的目的是通過科學(xué)管理，以謀求教職員工、師生之間，教職員與教育事業(yè)、社會環(huán)境之間的相互協(xié)調(diào)，達(dá)到人適其事、人盡其才、才盡其用。

二、高校人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）人力資源管理觀念淡薄

從理論上說，高校已經(jīng)經(jīng)歷了傳統(tǒng)的人事管理、人力資源管理以及戰(zhàn)略性人力資源管理三個階段。實際上，目前高校人力資源管理理念還尚未達(dá)到戰(zhàn)略性人力資源管理地步，大部分高校的人力資源管理者無論在指導(dǎo)思想還是在工作方法上，仍處在傳統(tǒng)的人事管理階段，承擔(dān)具體繁重的事務(wù)性工作，對人力資源管理觀念還缺乏了解，管理理念和方式相對落后。

（二）人力資源配置效率低，缺乏合理性

目前許多高校都存在生師比例失調(diào)的情況。一般來說，高校的在校生規(guī)模決定著學(xué)校教職工需求總量，生師比是衡量高校人力資源總量是否合理的基礎(chǔ)性指標(biāo)。據(jù)統(tǒng)計，近幾年，由于高校連續(xù)擴(kuò)招，全國高校的生師比例已從1998年的116：1提高到了2013年的17.50：1。參考國家教育行政部門8：1的生師比配置標(biāo)準(zhǔn)，教師短缺現(xiàn)象十分嚴(yán)重。人力資源配置的不合理和低效率，造成各層次、各崗位人員的調(diào)配不合理，從而造成了人力資源的極大浪費，同時也阻礙了高校的深化改革，使其難以適應(yīng)高校參與國際、國內(nèi)市場競爭的需要。

（三）缺乏科學(xué)合理的人力資源長期規(guī)劃

從我國高校目前的情況來看，部分高校沒有建立起科學(xué)合理的人力資源管理規(guī)章制度，無法為學(xué)校長期發(fā)展提供有力的人才保證。在人才規(guī)劃設(shè)計上缺乏長期戰(zhàn)略，人才培養(yǎng)流于形式，人才引進(jìn)后重使用、輕培養(yǎng)，從而抑制了高校及教職員工自身的可持續(xù)發(fā)展。

（四）績效考評模糊，激勵措施不完善

績效考評是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，也是高校充分有效地調(diào)動教職員工積極性的重要手段。過去在我斟高校管理體制中，激勵方面一直存在“平均主義和論資排輩”現(xiàn)象，嚴(yán)重阻礙了教職工的積極性，也不能體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的原則，更不利于高校對教職工進(jìn)行有效的激勵。近幾年，大多數(shù)高校為了緩解上述現(xiàn)象，進(jìn)行校內(nèi)收入分配制度改革，將校內(nèi)崗位津貼與教學(xué)科研掛鉤，大了收入差距，但也使許多中青年教師有“不夠公平”的想法，特別是教學(xué)任務(wù)學(xué)科的中青年教師。

三、加強高校人力資源管理的對策及建議

通過對我國目前高校人力資源管理現(xiàn)狀的深入分析，我們清楚認(rèn)識到高校人力資源管理工作要適應(yīng)新時期教育發(fā)展的需要，就必須解放思想，與時俱進(jìn)，運用人力資源管理的新理念、新模式來刨新人事管理工作的觀念、思路、機制和方式方法，將高校人才工作由簡單的、傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代化的人力資源管理轉(zhuǎn)變，科學(xué)、合理地進(jìn)行高校人力資源開發(fā)與優(yōu)化配置，積極消除高校人才流動中“馬太效應(yīng)”和“邊際效用”交互作用的負(fù)面影響，緊緊抓住引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才、用好人才、留住人才等環(huán)節(jié)，大力加強以專業(yè)技術(shù)人才和行政管理人才為主體的高校人才隊伍建設(shè)。

（一）對人力資源實現(xiàn)優(yōu)化配置、統(tǒng)籌兼顧，樹立全面的人才觀

學(xué)校的發(fā)展，既需要高水平的教學(xué)科研隊伍，以提高學(xué)校的教學(xué)和科研水半，也需要一批德能兼?zhèn)洹⑸朴诠芾淼恼?、教輔人員以及工勤技能人員，使學(xué)校的各項工作能順利、規(guī)范、高效地運作。高校的發(fā)展，不僅需要享譽全國的大師，同樣也需要能理解教師、尊重教師和服務(wù)教師的各類管理人員，止是他們?nèi)轿坏姆?wù)。所以，高校在人力資源管理過程中，應(yīng)充分體現(xiàn)人性化管理的要求，把人性化管理思想融入高校人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，注重人的差異性、層次性，強調(diào)人的不同需求，突出人的主體性和能動性，充分重視高層次人才的合理使用，緊緊圍繞學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行人力資源的合理配置，從優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高素質(zhì)和提高資源利用率等方面推進(jìn)師資隊伍和管理人員隊伍建設(shè)，統(tǒng)籌兼顧各類各層次人才，使他們各司其職，人盡其才。

（二）全面落實在職培訓(xùn)，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展

“培訓(xùn)和培養(yǎng)是任何意義上的人力資源管理活動的中心”，所有教職工特別是教師的系統(tǒng)培訓(xùn)和開發(fā)是高校人力資源管理的核心。近幾年來，許多高校的教師由于高考擴(kuò)招以致教學(xué)任務(wù)繁重，“放電多”，“充電少”，外出學(xué)習(xí)進(jìn)修、開闊眼界的機會更少。高校作為一個學(xué)習(xí)系統(tǒng)，高校教師不僅僅是知識和技能的傳授者，同樣也是學(xué)習(xí)者。所以，在職培訓(xùn)成了高校教師終身教育的重要途徑。高校人力資源管理者應(yīng)該從高校人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略高度出發(fā)，有的放矢地規(guī)劃和落實高校教師多學(xué)科、多層次、多方式的在職培訓(xùn)，全面建立健全繼續(xù)教育的運行機制，使高校教師真正樹立起“活到老，學(xué)到老”的治學(xué)觀念，使其始終站在科學(xué)發(fā)展的最前沿，從而使學(xué)生接受更新、更前沿的知識，只有這樣才能不斷發(fā)展和壯大高校的人才隊伍，從而實現(xiàn)高校的可持續(xù)性發(fā)展。

（三）注重人才潛能開發(fā)，完善人才激勵機制

篇8

【關(guān)鍵詞】 “一行兩制” 銀行 海外并購 整合管理

經(jīng)濟(jì)全球化步伐加快，金融業(yè)也帶來了越來越猛烈的變革。為了更好地應(yīng)對愈來愈復(fù)雜的國際金融環(huán)境，在金融變革的時代壯大自己的力量，我國商業(yè)銀行加快了海外市場的開拓，并購成為了開拓海外市場的重要形式。由于種種因素，銀行海外并購后出現(xiàn)了“排異現(xiàn)象”——不僅不能達(dá)成資源的有效配置，反而造成并購銀行的大量虧損。針對這種現(xiàn)象，現(xiàn)根據(jù)政治學(xué)上“一國兩制”的構(gòu)想，遷移運用，提出“一行兩制”的概念。作為我國銀行海外并購的整合管理形式，“一行兩制”在并購后的相當(dāng)一段時間內(nèi)，可以科學(xué)有效地減少或消除排異現(xiàn)象，促成資源的合理配置，為銀行順利度過并購磨合期提供有效的制度保障。

一、我國商業(yè)銀行海外并購的現(xiàn)狀及問題

我國銀行并購案例在20世紀(jì)以來不斷上演，各大銀行紛紛搶占海外金融市場。具體的并購案例見表1。

伴隨快速的中資銀行海外并購增長速度，并購之后的問題也漸漸浮現(xiàn)。中資銀行在并購之初的磨合期出現(xiàn)的種種關(guān)于資金、人力資源、企業(yè)文化、法律制度等危機，均可以歸結(jié)于并購銀行缺乏并購之后的整合和管理能力。如何增強并購銀行的整合管理能力，度過比較敏感的磨合期，盡快達(dá)到并購之前所規(guī)劃的雙贏局面，本文提出的“一行兩制”不失為一種良措。

二、“一行兩制”的可行性基礎(chǔ)

所謂“一行兩制”是指在并購銀行收購被并購銀行之后的一段較長時間內(nèi)，保持被并購銀行的高度經(jīng)營管理權(quán)，除了給并購銀行必要的業(yè)務(wù)支持和客戶支撐，其余的全部經(jīng)營管理事務(wù)由被并購銀行自行決定，包括管理模式、人事制度、激勵標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)務(wù)流程、企業(yè)文化等，保持從屬關(guān)系，卻又有著高度的經(jīng)營管理權(quán)。

任何一種制度假設(shè)的提出，都需要支撐其假設(shè)的理論和實踐基礎(chǔ)?！耙粐鴥芍啤钡膶嵺`在政治領(lǐng)域取得了公認(rèn)的輝煌成果，也是因為其提出具有堅實的理論基礎(chǔ)和實踐基礎(chǔ)。現(xiàn)將支撐“一行兩制”的幾個可行性和必要性基礎(chǔ)列舉如下。

1、理論基礎(chǔ)。經(jīng)濟(jì)學(xué)上“贏者的詛咒”在海外并購案例中屢見不鮮，明基收購西門子、TCL收購湯姆遜等跨國并購的失敗案例表明，規(guī)避并購后的整合風(fēng)險，獲得系統(tǒng)效應(yīng)，仍然是并購之后很長時間內(nèi)的重中之重。并購銀行與海外被并購銀行在政治制度、文化背景方面有著顯著的差異，實行“一國兩制”和“一行兩制”制度，均符合一切從實際出發(fā)的辯證唯物主義?！耙恍袃芍啤边€符合并購過程中整合管理的“創(chuàng)新”要求，在契合并購銀行商業(yè)目標(biāo)的同時，讓被并購銀行能夠順著原來的發(fā)展軌跡良性運轉(zhuǎn)，在短時間內(nèi)不會形成巨大的動蕩，有利于公司的長期發(fā)展。

2、物質(zhì)基礎(chǔ)。被并購銀行的硬件設(shè)施、管理制度以及企業(yè)文化都是長期磨合而成的，每一個小細(xì)節(jié)都體現(xiàn)了其原來的企業(yè)特色，包括柜臺的數(shù)量設(shè)置等。如果在短時間內(nèi)進(jìn)行大刀闊斧的改革，會讓被并購銀行員工產(chǎn)生不適應(yīng)感，花費大量的時間和成本。相反，除了必要的業(yè)務(wù)變革和人員調(diào)整，一切按照原有的營業(yè)方式進(jìn)行，就會在環(huán)境上讓原有的員工和顧客具有歸屬感，不至于是因為裝修等物質(zhì)環(huán)境的變化而引起不適。

3、社會基礎(chǔ)。從社會基礎(chǔ)的角度分析，很多閑散的零售客戶到銀行進(jìn)行業(yè)務(wù)交易，往往不是進(jìn)行了嚴(yán)謹(jǐn)?shù)氖袌稣{(diào)查對比分析，而是受到很多非理性的因素影響。比如說長時間建立起來的信任和依賴慣性等，如果在短時間內(nèi)進(jìn)行大規(guī)模的變革，會導(dǎo)致客戶業(yè)務(wù)辦理的遲疑心理和比較心理，一些小小的變化都會觸發(fā)他們敏感的神經(jīng)，他們會將仔細(xì)比較并購前和并購后自己所享的銀行服務(wù)中的細(xì)微差別，將銀行業(yè)務(wù)活動的蛛絲馬跡作為猜測銀行未來客戶策略的依據(jù)，如果處理不好與這些心存顧慮的顧客之間的關(guān)系，會導(dǎo)致客戶流量的大量流失。而“一行兩制”會讓被并購銀行的市場形象、聲譽和服務(wù)宗旨保持一定的穩(wěn)定性，從而使得客戶對并購銀行有一個循序漸進(jìn)的認(rèn)識過程。

4、倫理基礎(chǔ)。根據(jù)倫理學(xué)的道德規(guī)范，并購可以等同于個人家庭里的“離婚和再婚”關(guān)系。被并購銀行的員工相當(dāng)是再婚中處于劣勢一方家庭的孩子，敏感而脆弱，強勢的一方則擁有對孩子情感呵護(hù)的責(zé)任和義務(wù)。從倫理學(xué)視角上分析，家庭制度和血緣關(guān)系擁有不可思議的穩(wěn)定性和凝聚力，這種心理上的依戀和認(rèn)同，是不會在短時間內(nèi)消除。如果處理不好并購初期被并購銀行的定位問題，會讓被并購銀行的員工產(chǎn)生抵觸心理，從而會產(chǎn)生很多內(nèi)部矛盾，形成巨大的內(nèi)耗?！耙恍袃芍啤笨梢栽诓①徍蟮哪ズ蠒r期最大程度地減少被并購銀行員工的抵觸心理。

5、國際環(huán)境。銀行海外并購，當(dāng)?shù)卣缪葜匾慕巧?，甚至說是起著決定成敗的關(guān)鍵作用。并購銀行要根據(jù)當(dāng)?shù)卣慕鹑谡叩淖呦颍瑏碇贫ň唧w的營業(yè)政策。很多國家的金融管制比較嚴(yán)，所以，剛剛進(jìn)駐的并購銀行必定會成為政府密切關(guān)注的對象，期初所采取的任何一個商業(yè)行動都會受到當(dāng)?shù)卣淖⒁?。國際上的各國銀行也在紛紛持觀望態(tài)度，等待成功經(jīng)驗或者失敗教訓(xùn)，這時的國際環(huán)境正如表面是風(fēng)平浪靜的海面，實則海底早已波濤洶涌。并購銀行面臨的各種壓力可行而知，為了緩解國際環(huán)境的各方壓力，無為而治的“一國兩制”實則是有為之治。

6、國內(nèi)環(huán)境。目前國內(nèi)針對海外并購的金融政策和體制還不是特別的成熟，還處在不斷的完善之中。很多重大的改革和項目管理有待探討，此時如果盲目地進(jìn)行規(guī)模的擴(kuò)大和體制的變革，一旦與隨后政府制定的金融政策相悖，將會造成探索損失，使這些損失避免或者降低到最小的方法是在短期內(nèi)靜觀其變，等待政策出臺。當(dāng)國內(nèi)環(huán)境大好，并購銀行有足夠的能力掌握未來被并購銀行的一系列改革事態(tài)的發(fā)展方向時，再對被并購銀行進(jìn)行內(nèi)化，將自己的營銷模式、文化等一系列價值觀注入被并購銀行，以期早日達(dá)到被并購銀行和并購銀行形式和實質(zhì)的統(tǒng)一。

三、“一行兩制”的具體實施辦法

第一，被并購銀行服從并購銀行行政管理和業(yè)務(wù)分配，并購銀行對被并購銀行的實際控制權(quán)沒有任何減少?！耙恍袃芍啤钡脑圏c區(qū)域、權(quán)限大小、時間范圍全由并購銀行和被并購銀行協(xié)商制定，一旦確定就應(yīng)該堅持執(zhí)行。

第二，除了必要的資金、股份控制權(quán)外，其他的業(yè)務(wù)均由被并購銀行自行管理。并購銀行需要在當(dāng)?shù)亻_展新的業(yè)務(wù)和開拓新的銷售渠道時，被并購銀行應(yīng)該按照并購銀行的部署，積極開展和配合。除此之外的一切業(yè)務(wù)以及營銷手段可以由被并購銀行制定執(zhí)行，但必需報請并購銀行備案，以便并購銀行及時給予建議和意見，在出現(xiàn)虧損的情況下，并購銀行能很快地找出原因。

第三，被并購銀行可自行制定規(guī)章制度，只要不與并購銀行的制度相違反，且在法律許可范圍之內(nèi)，并購銀行應(yīng)準(zhǔn)許實行。被并購銀行的管理規(guī)章制度由自己制定，可以沿襲并購前的管理體制，但是不得與并購銀行的相關(guān)制度背離，一旦有沖突，酌情協(xié)商，以并購銀行的規(guī)章制度為主體進(jìn)行修訂。

第四，除了經(jīng)理由并購銀行決定人選之外，并購銀行擁有絕對的人事管理和任免權(quán)。關(guān)于人事管理制度方面，參照政治上的“首長負(fù)責(zé)制”，由并購銀行選派能夠踐行它的價值觀的高管作為經(jīng)理管理被并購銀行，而且在被并購銀行的決策層中，舊員工必須占有一定的比例，以便能制定因地制宜的戰(zhàn)略決策。關(guān)于被并購銀行的中層管理層及以下人員的調(diào)配，并購銀行不再參與任命，讓被并購銀行擁有相對高的人事管理和任免權(quán)，從而使得處于轉(zhuǎn)軌期的被并購銀行員工能夠吃下一顆定心丸——至少在短時間內(nèi)人員不會有太大的變動，有利于提高員工的積極性和公司的凝聚力。

第五，在繼承并購銀行核心文化理念的基礎(chǔ)上，企業(yè)文化的制定和傳播由被并購銀行自行管理。每個國家、地區(qū)的文化背景不同，宗教、禮儀、風(fēng)俗等巨大差別會造成管理制度和營銷策略的不同，并購銀行不能遠(yuǎn)程操縱，盲目地進(jìn)行對被并購銀行進(jìn)行文化滲透。被并購銀行企業(yè)文化的制定應(yīng)該遵從當(dāng)?shù)厝说男叛龊臀幕厣?，具體的文化體制由當(dāng)?shù)厝俗孕兄贫ê蛨?zhí)行，并且應(yīng)該得到并購銀行充分的理解和尊重。

四、結(jié)語

“一行兩制”為我國銀行海外并購整合管理提供了新思路，作為一種制度設(shè)計，它具有一定的優(yōu)勢和劣勢，還需在以后的具體實踐中加以歸納總結(jié)經(jīng)驗，不斷完善，爭取為我國銀行海外并購制度設(shè)計做出貢獻(xiàn)，使得我國的金融行業(yè)能夠積極穩(wěn)妥地走出去，迎接國際挑戰(zhàn)。并將中資銀行并購后的整合管理經(jīng)驗擴(kuò)展應(yīng)用到其他經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，努力完善中資企業(yè)的并購市場體制，培育具有中國特色的中資企業(yè)并購整合管理模式。

（注：本文屬國家社會科學(xué)基金青年項目資助（批準(zhǔn)號11CJY0

25）。）

【參考文獻(xiàn)】

[1] 丁振忠：“一行兩制”的改革構(gòu)想和實踐[J].唯實，1996（6）.

篇9

《孫子兵法》說：“間于天地之間，莫貴于人?！眴T工是企業(yè)的根本，員工素質(zhì)是企業(yè)優(yōu)質(zhì)服務(wù)的基礎(chǔ)。我們將把培養(yǎng)一支專業(yè)、高效、嚴(yán)格管理的服務(wù)團(tuán)隊作為××年物業(yè)開展內(nèi)部管理的基本戰(zhàn)略，實行嚴(yán)格管理，善待員工的方針，開展系列的培訓(xùn)計劃、績效考核，推進(jìn)企業(yè)文化，強化品牌意識，提高團(tuán)隊的凝聚力和向心力。

一、人事行政

人事行政工作目標(biāo)：

人員當(dāng)月流動率小于

人員培訓(xùn)覆蓋率達(dá)到

人員招聘到崗率達(dá)到

員工生活滿意度達(dá)到

⒈團(tuán)隊的建設(shè)在于制度化的管理，人事行政部年度首要工作是完善管理制度，細(xì)化崗位責(zé)任制，把責(zé)、權(quán)、利充分統(tǒng)一，落實到位。推行與之相配合的績效考核制度，調(diào)動員工的積極性?？冃г从趫?zhí)行力，執(zhí)行力源于細(xì)節(jié)，人事部計劃以保安部作為試點，對每個崗位提出具體的崗位職責(zé)要求，推行新的績效考核制度，調(diào)動員工對工作的積極性，使員工不斷加強自我管理能力，明確工作標(biāo)準(zhǔn)，提高自我提升的動力并逐步推廣。在各個崗位上采取績效管理，力求在三月份全面覆蓋，以提高整體的服務(wù)水平和團(tuán)隊的執(zhí)行力度。在有效的績效考核制度和崗位責(zé)任制的基礎(chǔ)上，人事行政部將加強監(jiān)督的力度，對崗位的操作和執(zhí)行進(jìn)行有計劃巡查管理。及時發(fā)現(xiàn)問題，及時改進(jìn)。

⒉人事行政部將把提高員工素質(zhì)作為部門工作的重點，制定有針對性的培訓(xùn)計劃，以業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)和企業(yè)精神相結(jié)合，堅持正面灌輸，強化理念，增強員工主人翁責(zé)任感和事業(yè)心，培養(yǎng)開拓進(jìn)取，勇于奉獻(xiàn)的精神。要求員工在工作中真正做到“業(yè)主第一”。以企業(yè)精神和宗旨作為統(tǒng)一員工意志，統(tǒng)一行動的共同基礎(chǔ)。在人事管理流程中，采取優(yōu)勝劣汰的方針，對入職、轉(zhuǎn)正的員工嚴(yán)格按標(biāo)準(zhǔn)把關(guān)，逐步提高員工素質(zhì)，繼而提高團(tuán)隊的整體素質(zhì)。

⒊在提高管理要求的同時，更進(jìn)一步關(guān)心員工生活，重視員工需求，加強員工宿舍、飯?zhí)玫墓芾?，組織相應(yīng)的員工生日活動、團(tuán)隊活動。重視改善員工福利，加強與員工的溝通，以多方渠道聽取員工意見加以綜合，并及時給予改善。

⒋效益是企業(yè)的最終目標(biāo)，通過崗位責(zé)任制的落實，原創(chuàng)：人事行政部將重新審核各部門、崗位人員定編的情況，避免人浮于事，以建立一支精干、高效的服務(wù)團(tuán)隊為目標(biāo)，嚴(yán)格控制人事成本。

⒌行政方面，將以配合業(yè)務(wù)部門開展工作的需要為前提，積極與各部門加強溝通協(xié)調(diào)，大力配合。修正現(xiàn)有的工作程序，使之更標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化。及時完成物料采購，嚴(yán)格管理物料的采購、使用控制流程，重視公司資產(chǎn)、倉庫、車輛的管理，堵塞漏洞，做好把關(guān)的工作，保證公司財物、利益不受損失。

二、客服中心

物業(yè)管理是以服務(wù)為主，客服中心是整個物業(yè)公司的服務(wù)窗口。為此，服務(wù)中心將把服務(wù)放在第一位，堅持“以人為本”的服務(wù)宗旨，規(guī)范管理、追求創(chuàng)新、至誠服務(wù)。不斷提高江南世家物業(yè)價值，使物業(yè)發(fā)揮最大的使用效能。

工作思路：

強調(diào)成本控制意識和成本管理程序；

強調(diào)團(tuán)隊的有效運作和服務(wù)流程；

強調(diào)公眾服務(wù)的規(guī)范化與特約服務(wù)的個性化；

強調(diào)“以人為本”的服務(wù)理念和服務(wù)的人性化；

致力于建立與業(yè)主有良好溝通的和諧社區(qū)。

目標(biāo)設(shè)置：

客戶綜合滿意率不低于％；

服務(wù)綜合及時率不低于％；

業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)％；

小區(qū)綠化完好率不低于％；

綠化覆蓋率不低于％；

管理費收費率一期逐步達(dá)到％；

二期收費率達(dá)到％；

生活垃圾日清率為％；

工作重點：

根據(jù)對××年的工作回顧和反思，××年將致力于加強規(guī)范管理、協(xié)調(diào)溝通、落實執(zhí)行，以提高管理服務(wù)效能，營造和諧生活環(huán)境。

（）制定、完善工作手冊，使員工翻開手冊即可操作，如《管理規(guī)章制度及操作規(guī)程》等。使每一位員工了解工作規(guī)程，熟悉管理程序，達(dá)到規(guī)范自我、服務(wù)業(yè)戶的目的。并對員工進(jìn)行定期的業(yè)務(wù)、技巧、服務(wù)意識等方面的培訓(xùn)，通過不斷的強化學(xué)習(xí)，不斷提高服務(wù)中心員工水平。盡快帶領(lǐng)出一支業(yè)務(wù)過硬、服務(wù)意識強的員工隊伍。對進(jìn)入服務(wù)中心工作的員工嚴(yán)格把關(guān)，定期進(jìn)行考核評比，對不稱職員工堅決撤換。

（）小區(qū)的環(huán)境管理極為重要，如何為業(yè)戶創(chuàng)造一個良好、舒適的居住環(huán)境，是我們非常重視的問題，以往的管理經(jīng)驗告訴我們，保潔工作責(zé)任到人，督導(dǎo)、檢查、培訓(xùn)落實到位，才能充實發(fā)揮每個人的潛能，認(rèn)真地去做好每天的保潔工作。積極宣傳環(huán)保意識，使小區(qū)的環(huán)境衛(wèi)生狀況達(dá)到最佳狀態(tài)。

（）根據(jù)目前的收樓情況，強化對工程維修的監(jiān)管力度，與各部門積極協(xié)調(diào)配合，完成收樓任務(wù)。

（）對物業(yè)管理費收取率較低的現(xiàn)狀，原創(chuàng)：由于綜合因素較多，將通過定期開展社區(qū)文娛活動、定期安排上門家訪及問卷調(diào)查等多種渠道與業(yè)戶進(jìn)行溝通，聽取業(yè)戶的意見。接受合理的要求及意見，采取有效措施進(jìn)行相應(yīng)的整改，提高管理質(zhì)量；對于超出管理標(biāo)準(zhǔn)的要求，按國家及有關(guān)規(guī)定向業(yè)主耐心解釋，并加強對物業(yè)管理行業(yè)的政策宣傳，以轉(zhuǎn)變以往固有的觀念，爭取業(yè)主的理解，對經(jīng)解釋無效拒交管理費的業(yè)戶，將通過法律途徑解決，使管理工作得以順利開展。

（）加強社區(qū)文化的建設(shè)，建立與業(yè)主的良好溝通，共建和諧社區(qū)。

（）協(xié)助成立業(yè)主委員會籌備小組，實行業(yè)主自治，共同管理。

三、工程維修

四、保安部

保安部針對××年總結(jié)和分析工作情況，繼續(xù)堅持以固強補弱和狠抓落實為中心，以做好安全和服務(wù)工作為前提，搞好團(tuán)隊建設(shè)。結(jié)合公司的發(fā)展需要和管理方向，做好小區(qū)的全面安防工作，保證人、財、物的安全，配合客服，加強對小區(qū)的巡查，提高整體管理水平。

工作目標(biāo)

住客及公司綜合滿意度；

無因管理責(zé)任事故率；

新員工崗前培訓(xùn)率；

不合格項整改率；

員工流動率≤（不包括非正常流動率）；

突發(fā)事件快速反應(yīng)率為；

非正常投訴率低于。

⒈做好《百日安全無事故評比活動》方案的實施（××年月日至××年月日），

并全力配合做好二期水鄉(xiāng)別墅外售和收樓工作及本部相關(guān)工作事項的接管，同時全面做好二期有關(guān)工作的服務(wù)和管理，樹立保安隊伍的形象。

⒉做好元旦、春節(jié)期間小區(qū)各項安防工作，節(jié)日前小區(qū)安全大檢查，由主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)；同時落實好春節(jié)期間主管領(lǐng)導(dǎo)巡查和值班；明確強調(diào)放假不放制度；組織和安排好春節(jié)期間部門員工的業(yè)余娛樂活動。隨著本部人員增加和三期宿舍籃球場地的修復(fù)完工，擬成立物業(yè)公司籃球隊，既可豐富員工業(yè)余生活，又可為公司聯(lián)誼公關(guān)比賽做好準(zhǔn)備。

⒊保安部將于月份開展為業(yè)主或客人優(yōu)質(zhì)服務(wù)月活動，體現(xiàn)保安隊伍的服務(wù)意識和服務(wù)熱情，同時建立良好的口碑。

⒋做好一二期智能化系統(tǒng)投入使用的前期準(zhǔn)備工作，建立和完善智能化系統(tǒng)的使用和管理制度，及時進(jìn)行智能化系統(tǒng)操作規(guī)范培訓(xùn)，逐步改變完全靠“人防”的管理模式。同時設(shè)專人負(fù)責(zé)在監(jiān)控中心上崗，保證小區(qū)小時的監(jiān)督和管理，提高安防標(biāo)準(zhǔn)。

⒌針對一、二期消防設(shè)備設(shè)施的分布和配備情況，更進(jìn)一步完善設(shè)備設(shè)施管理和使用運作培訓(xùn)，同時加強日常消防培訓(xùn)和突發(fā)事件處理演練。根據(jù)實際情況將小區(qū)日常安全管理注意事項、家居與森林防火、突發(fā)事件處理方法等安防常識制作后派發(fā)業(yè)主，提高安防意識的宣傳和群防群治工作。

⒍做好人員的培養(yǎng)和儲備工作。對保安員管理方向是力求轉(zhuǎn)型和建設(shè)成為強有力綜合型的隊

伍。結(jié)合保安職業(yè)特性，在年初人員流動高峰期前做好人員安撫工作，加強與人才市場、部隊和保安學(xué)校的聯(lián)系，做好人員補充儲備工作。全年退伍軍人占總?cè)藬?shù)比例為，其它占比例為（保安學(xué)校、警校、武校人員）。發(fā)揮和利用現(xiàn)有人力創(chuàng)造最大價值，做好物業(yè)公司排頭服務(wù)部門。

⒎加強骨干隊伍的建設(shè)，拓寬員工知識面，條件允許組織骨干參觀兄弟單位學(xué)習(xí)，查找自身問題，提高整體素質(zhì)和層次，（骨干隊伍）使用原則為能者上、庸者讓，每季度開展工作自評，部門上半年工作總結(jié)時工作述職。

五、會所經(jīng)營

×年上半年將繼續(xù)以服務(wù)為先、效益為本的經(jīng)營方針，積極配合營銷及客服工作的開展。采取靈活的經(jīng)營手法，推出更貼身的服務(wù)，把會所經(jīng)營做到推陳出新。在內(nèi)部管理上，加強本部門各經(jīng)營點的協(xié)調(diào)合作性，著力增強和提升員工工作技能和服務(wù)意識，最大限度地調(diào)動人員的積極性、創(chuàng)造性；切實加強餐廳出品管理工作，在飲食出品上不斷推陳出新，做好小區(qū)配套服務(wù)工作的開展。

工作目標(biāo)

力爭半年創(chuàng)收萬元；

六、財務(wù)管理

圍繞集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略和財務(wù)年度工作目標(biāo)，促進(jìn)效益增長，完善財務(wù)管理體系，加強資金、資產(chǎn)、成本、采購價格的管理和控制。在把服務(wù)放在第一位的同時，建立規(guī)范的賬務(wù)管理，積極配合業(yè)務(wù)部門工作的開展，加快科耐物業(yè)管理軟件的投入使用。為全面完成物業(yè)的各項工作指標(biāo)和工作任務(wù)，制定物業(yè)財務(wù)部年上半年工作計劃如下：

工作目標(biāo)：

服務(wù)滿意度；

控制虧損在萬元以內(nèi)；

建立君華物業(yè)成本庫；

⒈物業(yè)財務(wù)部在集團(tuán)財務(wù)中心的統(tǒng)一指導(dǎo)下根據(jù)物業(yè)公司財務(wù)管理制度結(jié)合物業(yè)財務(wù)工作的實際情況建立一套詳細(xì)完整的成本庫合理的進(jìn)行成本控制及時準(zhǔn)確地向管理層提供最真實的財務(wù)數(shù)據(jù)。

⒉負(fù)責(zé)公司資金計劃的制定與跟蹤對比，管理臺帳的登記與財務(wù)狀況分析，并向管理層提供財務(wù)報告進(jìn)行成本分析提出相關(guān)的建議力爭控制半年虧損額在萬以內(nèi)。

⒊以服務(wù)為宗旨，與客服中心一起做好管理費的收繳工作。對于前期欠費的業(yè)主要與客服中心配合，一起商定催繳的辦法，爭取催繳率達(dá)到％。把物業(yè)公司的收費工作推向一個新的臺階。

⒋負(fù)責(zé)各種款項的審核，規(guī)范財務(wù)付款審核程序，進(jìn)行新的財務(wù)制度的培訓(xùn)。主要是對物業(yè)公司各部門負(fù)責(zé)人及本部門員工組織一起學(xué)習(xí)新的財務(wù)制度，對以前修改的部分要進(jìn)行重點的講解，新的制度實施后，要嚴(yán)格按照制度執(zhí)行。財務(wù)部門進(jìn)行監(jiān)督把關(guān)。

篇10

摘 要：天津市勘察院作為國家行政部門的一個重要分支，它對于車輛管理和安全保衛(wèi)工作提出了更高要求。車管工作與人民群眾和經(jīng)濟(jì)建設(shè)關(guān)系密切，涉及到群眾最現(xiàn)實、最關(guān)心、最直接的問題。本文就對于如何在新形勢下做好車輛管理工作展開討論。

關(guān)鍵詞：行政機構(gòu) ； 車輛管理 ； 制度管理； 人事管理 ； 安全管理

天津市勘察院作為機關(guān)事業(yè)單位，也配置了數(shù)量不等的各類車輛，以服務(wù)單位的各項經(jīng)營業(yè)務(wù)活動及安全的各項需要。車輛管理工作，顧名思義，也就是包括了對于車輛使用人員的管理，單位內(nèi)部的統(tǒng)籌管理，后勤部門的管理，以及車輛安全和保衛(wèi)等方面來進(jìn)行深入剖析，方便讀者能更好的了解機關(guān)單位車管工作的具體實施。

1.機關(guān)單位車輛使用的管理現(xiàn)狀

在新形勢下，隨著機關(guān)單位行政改革的不斷深化，以及政府收緊政策的壓力，機關(guān)單位車輛使用管理面臨著重大的挑戰(zhàn)，各項工作任務(wù)很重，目前存在的車輛管理問題也有很多。如：駕駛員個人素質(zhì)參差不齊、人車資源配置不合理、車輛燃油消耗缺少督導(dǎo)管理、汽車修理費用缺少有效控制、車輛安全工作缺乏管理意識等。針對以上情況，這就迫切需要一種行之有效的車輛管理辦法和安全保衛(wèi)管理辦法。

2.加強對機關(guān)單位駕駛員的管理

（1）駕駛員對于車輛的使用應(yīng)該受到有效監(jiān)管，不同級別的工作人員享受不一樣的使用權(quán)。使用過程中要保證車輛安全依靠、安全行駛、安全保管，如何定義車輛出現(xiàn)損壞的事故責(zé)任，汽車駕駛員多大程度來負(fù)責(zé)等，都需要有一套行之有效的管理辦法。

（2）除了在加強在使用規(guī)范方面的管理外，也要提升駕駛員的綜合素質(zhì)，組織紀(jì)律教育，培養(yǎng)服務(wù)意識，加強職業(yè)道德規(guī)范，讓駕駛員能夠發(fā)揚公務(wù)人員的職業(yè)素養(yǎng)，恪守職業(yè)情操，文明駕駛、禮貌待人等。

（3）在車輛使用方面，要做到統(tǒng)一建檔備案，記錄每一次車輛的使用情況，如油耗行駛里程，行車記錄儀，杜絕公車私用，保證車輛使用的安全，車輛的清潔，給公車使用創(chuàng)造干凈舒適的乘坐環(huán)境。

3.使用車輛時對燃油的管理

天津市勘察院及其它行政事業(yè)單位存在著普遍、共性的問題，那就是公車私用、管理不規(guī)范、缺少有效監(jiān)督。其重要體現(xiàn)就是在燃油消耗方面，為減少財政公用支出，更有效、更方便地保障公務(wù)用車，加強對于燃油消耗的有效監(jiān)督、管理，減少油耗，節(jié)約資源使用勢在必行。因此我們建議：

做好車輛使用在燃油消耗方面一定要進(jìn)行大力改革，具體措施有：

（1）公車私用處罰制度。通過油耗與里程的記錄來反應(yīng)出差里程等來反應(yīng)車輛使用問題，對于發(fā)現(xiàn)公車私用現(xiàn)象的公職人員，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，就要嚴(yán)格處罰。根據(jù)使用情況及嚴(yán)重程度來定級，對駕駛員及車輛使用人員做出嚴(yán)肅處理。

（2）加油報銷管理制度。對于加油采取實報實銷，按發(fā)票與車號登記，對于偽造證劇，弄虛作假現(xiàn)象，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，嚴(yán)厲查處。也可以在機關(guān)內(nèi)推行IC卡加油方式，一車一卡對號入座。

（3）通過獎勵“節(jié)能標(biāo)兵”的方式，來減少駕駛員的使用不規(guī)范引發(fā)的油耗過多問題，加強對駕駛員的技術(shù)與節(jié)油技巧培訓(xùn)。

4.車輛維修與日常管理

對于機關(guān)單位的車輛維修與日常管理，包括日常養(yǎng)護(hù)、維修管理、車輛報廢三個方面。這也是車隊的日常管理、維護(hù)工作中的重要內(nèi)容，而且車輛日常維護(hù)工作的有效性高低，直接反應(yīng)出車隊管理水平的高低。以勘察院為例，我們所在車隊的管理策略是：

（1）車輛維修按照管理制度的“確保運行安全和厲行節(jié)約”的原則，駕駛員要堅持出車前、行車中和收車后對機動車進(jìn)行“三檢”工作，排查異常情況。采購特約指定維修廠家，簽署正式的質(zhì)量保證合約，實行統(tǒng)一管理，定點維修保養(yǎng)制度。且機動車尾氣排放必須達(dá)到國家環(huán)保標(biāo)準(zhǔn)，院物業(yè)管理中心車輛管理人員每年安排一次尾氣檢測，對不達(dá)標(biāo)的機動車及時處理。

（2）車輛維修、保養(yǎng)嚴(yán)格按流程報銷，統(tǒng)一結(jié)算，并經(jīng)由車隊監(jiān)管人員確認(rèn)無誤后，再予以核銷。機動車在廠家承諾保修期內(nèi)，必須到指定4S店維修。機動車出保修期后，可在與院簽訂協(xié)議的企業(yè)，具備維修資質(zhì)的廠家進(jìn)行維修。需要器具維修，須報送至主管人員并獲得批準(zhǔn)后方可實施。在保養(yǎng)與維修期間駕駛員應(yīng)在現(xiàn)場進(jìn)行監(jiān)督，對機動車關(guān)鍵部件的維修物業(yè)管理中心管理人員必須到現(xiàn)場進(jìn)行監(jiān)督檢查，確保故障部位得到正確合理的修復(fù)。

（3）建立互相監(jiān)督舉報的管理機制，對于用車使用情況進(jìn)行公示，駕駛員之間進(jìn)行互相督導(dǎo)，舉報有獎，對于人為因素導(dǎo)致的車輛損壞定責(zé)制度，增強駕駛員的使用規(guī)范，避免使用不當(dāng)造成的處罰一、車輛維修按照確保運行安全和厲行節(jié)s的原則，實行統(tǒng)一管理，定點維修。

5.車輛安全管理

作為機關(guān)單位，在進(jìn)行車輛管理工作的同時，更加不容忽視車輛安全管理方面的問題。這就要求車管部門應(yīng)該有意識的加強車輛安全等方面的管理與意識形態(tài)教育。

（1）做好安全的源頭管理。

在全院范圍內(nèi)進(jìn)行了二次機動車安全檢查，檢查出問題的車輛通知車輛所屬部門，要求駕駛員及時修理，所檢查車輛數(shù)量上能做到全額。并且對貨車、特種車、七座以上客車進(jìn)行了重點查驗，引起了廣大駕駛員的重視，取得了很好的效果。預(yù)防和減少交通事故，安全駕駛，安全停放，安全保管，防火、防汛、安防、防滋事等。

（2）健全安全相關(guān)制度。想要減少安全事故的發(fā)生，最重要的是制定完善相關(guān)的法制措施，通過制度的完善來對于駕駛員進(jìn)行嚴(yán)格約束。以及制定日常車輛使用和保管中的責(zé)任制度。此外，在安全管理方面，不容小覷，一定要制定相應(yīng)的責(zé)任到人的實施細(xì)則，提高駕駛員和車輛管理工作人員的安全意識，明確責(zé)任。車輛使用過程中如何預(yù)防安全事故的發(fā)生，將使用車輛和車輛保管中的細(xì)節(jié)問題做扎實。

車輛管理是其它工作的基礎(chǔ)，它為勘察院其它工作的順利開展提供保證，因此，做好車輛管理與安全管理方面的工作會給其它工作開展帶來更多的獲益。作為車管部門的管理人員，我認(rèn)為必須要建立健全車輛管理規(guī)章制度，嚴(yán)格按制度辦事，進(jìn)一步規(guī)范用車和車輛安全方面的實施細(xì)則，通過科學(xué)、高效、現(xiàn)代化的信息技術(shù)，來實現(xiàn)車輛管理的現(xiàn)代化，以適應(yīng)新形勢下出現(xiàn)的新要求和挑戰(zhàn)，科學(xué)安排，合理配置，讓車輛管理更加的高效、節(jié)能、安全，提升勘察院整體形象。

參考文獻(xiàn)：