導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源管理風(fēng)險，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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從人力資源管理過程的角度分析，一般認(rèn)為人力資源管理的風(fēng)險一方面是來自于人力資源本身的特性，一方面是來自于對人力資源過程的不善管理。

一、人力資源本身的風(fēng)險

1、人的心理及生理的復(fù)雜性。迄今為止關(guān)于人的相關(guān)研究并沒有詳細(xì)準(zhǔn)確地揭示人的全部心理結(jié)構(gòu)及運(yùn)行機(jī)制，一方面人力資源中的個體在決定自己行為時，表現(xiàn)出過程上的不確定性，主要表現(xiàn)在個體信息獲取、處理、輸出及反饋與主觀、客觀的依賴性。另一方面表現(xiàn)在赫爾伯特、西蒙所指出的人的有限理性特征。有限理性假說認(rèn)為，人們在進(jìn)行任何有目的行為決策時，并不一定能搜尋到所有可能的方案，以及詳盡的有關(guān)方案及后果的信息。這種有限理性就使人們的生產(chǎn)經(jīng)營活動存在風(fēng)險。

2、人力資源的能動性。人力資源是生產(chǎn)力諸要素中最為活躍并唯一具有主觀能動性的因素。人力（即勞動力）附著于勞動者這一活的人體之中，而人受其大腦和高級神經(jīng)系統(tǒng)的控制，獨(dú)具思維、情感、意志和個性，具有物資要素所不具備的能動性。人力資源的使用會受人的主觀意愿和行為的影響，當(dāng)人的主觀意愿與組織的目標(biāo)不一致時，就有可能造成組織目標(biāo)的難以實現(xiàn)，并給組織帶來損失。

同其他有形資源不一樣的是，人力資源是一種主動資源。人力資源潛在能量的發(fā)揮，取決于其載體一一人的主觀能動性的發(fā)揮程度，除體力、體質(zhì)等生理狀態(tài)外，與人的經(jīng)濟(jì)、政治、社會、信仰等滿足程度有關(guān)，與企業(yè)文化、環(huán)境、制度特別是人力資源的管理、開發(fā)、激勵等手段有直接關(guān)系。這種資源可以通過激勵實現(xiàn)資源價值的不斷增長，也可能由于激勵不當(dāng)，而導(dǎo)致消極價值的產(chǎn)生，甚至影響組織的發(fā)展。

3、人力資源的動態(tài)性。人力資源本身也是一個動態(tài)發(fā)展的過程。這種動態(tài)性表現(xiàn)在兩個方面：一是人力資源素質(zhì)的動態(tài)性，另一種是人力資源行為的動態(tài)性。人力資源的一個獨(dú)特性是他的自適應(yīng)性。人們可以在從事企業(yè)經(jīng)營活動中學(xué)習(xí)理論知識，或向同行學(xué)習(xí)，或通過具體的工作“在干中學(xué)”，使得人力資源的素質(zhì)在時間上呈現(xiàn)動態(tài)特征。當(dāng)員工素質(zhì)與組織目標(biāo)一致時，有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)；當(dāng)員工素質(zhì)的發(fā)展與組織目標(biāo)不一致時，則會阻礙組織目標(biāo)的實現(xiàn)。由于人的特殊性和復(fù)雜性的特點(diǎn)，使得人并不能像機(jī)器設(shè)備資源那樣嚴(yán)格按照所規(guī)定的指令一絲不茍地執(zhí)行動作，人們的行為會由于各種各樣的原因而可能導(dǎo)致行為的結(jié)果與預(yù)期有一定程度差異。因此即使是程序化的工作由于有了人的參與，也隱藏了實際目標(biāo)與預(yù)期目標(biāo)的不一致性，盡管此類風(fēng)險級別較低。而對于非程序化的工作，人的這種行為動態(tài)性便肯定會形成更大的人力資源風(fēng)險。

4、人力資源的流動性。人力資源的能動性和動態(tài)性又決定了人力資源的流動性，具體表現(xiàn)在不可“壓榨性”。人力資源作為天然的個人私產(chǎn)，或者如巴澤爾所說的“主動資產(chǎn)”，它的所有者――個人――完全控制著人力資源的開發(fā)和利用。在個人產(chǎn)權(quán)、個人利益得不到承認(rèn)和保護(hù)的時候，個人可以憑借其事實上的控制權(quán)“關(guān)閉”有效利用其人力資源的通道。當(dāng)今社會，企業(yè)很難擁有終身雇員，而雇員也很難“從一而終”。重新選擇企業(yè)、重新選擇職業(yè)的現(xiàn)象在西方發(fā)達(dá)國家尤為突出。這說明企業(yè)人力資源是一種流動性資源，而且，在市場經(jīng)濟(jì)愈發(fā)達(dá)的國家，這種流動性愈強(qiáng)。

二、人力資源管理過程的風(fēng)險

所謂的人力資源管理過程風(fēng)險主要是因為對人力資源管理的科學(xué)性、復(fù)雜性和系統(tǒng)性的認(rèn)識不足，而在具體實施人力資源的工作設(shè)計與工作分析、招募、班選、績效管理、以及晉升、培訓(xùn)等各個環(huán)節(jié)中管理不當(dāng)所造成可能性危害。人力資源管理過程的風(fēng)險主要來自于人力資源管理的復(fù)雜性、人力資源管理的系統(tǒng)性以及信息的不對稱性。

1、人力資源管理的復(fù)雜性?，F(xiàn)代管理理論叢林代表著管理理論的復(fù)雜性、滲透性、交互性和靈活性，其本身也說明了管理是一個復(fù)雜的過程。人力資源管理作為一種管理過程自然也具有復(fù)雜性。這是因為，人力資源系統(tǒng)是自生秩序與創(chuàng)生秩序的綜合集成體。人力資源管理系統(tǒng)是兼有自組織系統(tǒng)特性與人造系統(tǒng)的全部特性。一方面，為嚴(yán)格勞動紀(jì)律維持企業(yè)生產(chǎn)秩序，需要相對固定的規(guī)章制度和量化的考核指標(biāo)，從對人力資源進(jìn)行直觀的、簡單的管理；另一方面，由于人的復(fù)雜性，我們又必須輔以其他的模糊的、復(fù)雜的方法來調(diào)動人們的勞動積極性。企業(yè)競爭環(huán)境的變化使得企業(yè)的人力資源管理工作變得更加復(fù)雜。復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)全球化環(huán)境，使得管理的不確定性大大增加，這些都加大了人力資源管理中的風(fēng)險。

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[關(guān)鍵詞]人力資源管理 外包 風(fēng)險分析

一、人力資源管理外包概述

所謂人力資源管理外包，專指企業(yè)根據(jù)其需要將某一項或者幾項人力資源管理工作或者職能外包出去，交給其他企業(yè)或者組織進(jìn)行管理，從而專注于人力資源的核心戰(zhàn)略性活動，實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。

就我國人力資源部門而言，職責(zé)主要集中于事務(wù)性工作，如員工招聘、檔案管理、工資福利、績效考核、勞動關(guān)系等。此類工作較為繁瑣，在操作上具有基礎(chǔ)性和重復(fù)性的特點(diǎn)，適合外包業(yè)務(wù)。隨著近年我國各類咨詢服務(wù)的快速發(fā)展，人力資源外包業(yè)務(wù)在我國發(fā)展速度驚人。需要特別指出的是外包業(yè)務(wù)是具有不同核心業(yè)務(wù)的企業(yè)間就各自利益的一種合作，這種合作注定復(fù)雜和糾纏，必然存在著潛在的風(fēng)險。

二、人力資源外包風(fēng)險分析

1.整體性鏈接缺失的風(fēng)險

波特教授曾就人力資源外包風(fēng)險的整體性鏈接缺失做過詳細(xì)論述。對于企業(yè)而言，任何一項經(jīng)濟(jì)活動都是為其創(chuàng)造價值的，并且緊密相連，相互依存。在這一鏈接上，人力資源管理是極為重要的一環(huán)。一旦因為外包而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動被分割和碎化，不僅無法繼續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造價值，反而會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動不協(xié)調(diào)或者是矛盾。

查爾斯·漢德認(rèn)為“外包既不是理想的，也不是必要的，只不過是一個事實”。就我國目前情況而言，外包浪潮的興起并不意味著一定要實行人力資源外包。人力資源外包的實踐性過強(qiáng)，并不適合我國某些傳統(tǒng)企業(yè)。就目前一些類似“三葉草”的企業(yè)而言，人力資源外包很有可能使其喪失整體性，如有突如其來的威脅時往往不能集中全力應(yīng)對，進(jìn)而影響企業(yè)核心業(yè)務(wù)，導(dǎo)致企業(yè)無法正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

2. 企業(yè)文化溝通及傳遞失真的風(fēng)險

人力資源外包在降低公司運(yùn)營成本同時，也使企業(yè)面臨著企業(yè)文化溝通及傳遞失真的風(fēng)險。人力資源管理與企業(yè)文化緊密相關(guān)。人力資源管理過程便是一家企業(yè)的文化理念潛移默化滲透的過程，企業(yè)員工接受人力資源管理的過程也是對企業(yè)文化認(rèn)同的過程。如果企業(yè)將與企業(yè)文化相關(guān)的人力資源管理外包，若合作雙方理念相似則合作順利。若彼此理念存在差異，則可能導(dǎo)致合作失敗。我國在人力資源外包的浪潮下，一些大型跨國公司紛紛將部分人力資源管理業(yè)務(wù)外包，而今后遺癥嚴(yán)重。如員工招聘外包，就會存在不同用人理念。一些企業(yè)認(rèn)為和企業(yè)文化契合的人，外包商可能認(rèn)為不合適而將之拒之門外。員工培訓(xùn)是企業(yè)文化形成和傳遞的重要環(huán)節(jié)。如果外包機(jī)構(gòu)對于企業(yè)文化和企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作并不十分熟悉，則很難設(shè)計出符合企業(yè)文化適合企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)方案，所培訓(xùn)的員工存在與企業(yè)文化脫節(jié)的危險。

3.對環(huán)境變化應(yīng)對遲鈍的風(fēng)險

當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境并不樂觀，企業(yè)都在提升自身快速應(yīng)變能力以尋找突圍之路。人力資源外包很好的適應(yīng)了企業(yè)的這一需求，相對大的組織而言，小型的組織更易改變規(guī)模和業(yè)務(wù)，尤其是沒有外部限制之時。但另一方面則使企業(yè)無法及時獲悉自身面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。就我國人力資源管理系統(tǒng)而言，人力資源管理的一個重要作用就是隨著外部環(huán)境的變化及時搜集信息以發(fā)現(xiàn)和應(yīng)對威脅和挑戰(zhàn)。人力資源外包則使這一重要渠道消失，從而導(dǎo)致企業(yè)對環(huán)境變化的應(yīng)變能力遲鈍，延誤時機(jī)，造成損失。

4.員工流失的風(fēng)險

人力資源管理職能外包后，對于企業(yè)及員工而言確實是一種變革，一些人員不再是團(tuán)體的一部分，至少不是重要部分，他們脫離了團(tuán)體的限制，有的找到更好的自我表現(xiàn)的機(jī)會，但是對于大多數(shù)人，他們有脫離母體的感覺。這些無法適應(yīng)變化的員工，情緒受到直接影響，進(jìn)而加劇了企業(yè)內(nèi)部的矛盾產(chǎn)生，從這個角度來說不利于企業(yè)內(nèi)部開展業(yè)務(wù)。

一些企業(yè)負(fù)責(zé)人力資源管理的專職人員從直接參與人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)閰f(xié)調(diào)外包服務(wù)工作，作為專職人員會喪失專業(yè)性，有可能另謀他路，造成人力資源專業(yè)人才流失。

5.企業(yè)經(jīng)營安全方面的風(fēng)險

人力資源外包過程中，企業(yè)不可避免的要將自身相關(guān)資料提供于外包機(jī)構(gòu)，企業(yè)內(nèi)部的有關(guān)資料就處于半公開狀態(tài)，比如經(jīng)營理念、員工培訓(xùn)、團(tuán)隊建設(shè)、產(chǎn)品研發(fā)以及競爭對手等等，外包機(jī)構(gòu)掌握了大量的外包主體的信息，外包主體必然會陷入一種被動，一旦資料泄露必將給外包主體帶來損失。

我國目前尚無相關(guān)法律以規(guī)范外包行業(yè)的運(yùn)作。外包機(jī)構(gòu)和企業(yè)間的權(quán)利義務(wù)劃分也并不明確，從某種程度上說如果企業(yè)因為外包機(jī)構(gòu)操作失誤而出現(xiàn)損失的話，企業(yè)的合法權(quán)益無法得到法律支持。如果企業(yè)想更換外包機(jī)構(gòu)，如何處理與原外包機(jī)構(gòu)的關(guān)系，尤其如何避免因外包結(jié)構(gòu)更換導(dǎo)致人力資源相關(guān)信息外露在法律上都無相關(guān)規(guī)定?？梢哉f我國相關(guān)法律的空白是人力資源管理外包的最大風(fēng)險。

上述問題是當(dāng)前的人力資源管理外包中存在的主要風(fēng)險問題，但是只要企業(yè)有計劃地開展有效的人力資源管理外包風(fēng)險管理，還是可以避免的?？偠灾?，人力資源管理外包并不意味著某些工作的結(jié)束，而是意味著另一種方式管理的開始。

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關(guān)鍵詞：人力資源管理；風(fēng)險管理；企業(yè)現(xiàn)代

企業(yè)間的競爭愈演愈烈，大量優(yōu)秀人才是企業(yè)取勝的基石，是企業(yè)提升綜合競爭力中最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，人力資源管理也顯得尤為重要，關(guān)乎到企業(yè)的生存與發(fā)展。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容。而風(fēng)險管理是人力資源管理作用得以發(fā)揮的關(guān)鍵內(nèi)容。對企業(yè)而言，必須根據(jù)本企業(yè)的實際情況，合理的在企業(yè)的人力資源管理中的應(yīng)用風(fēng)險管理的理論和方法，使得人力資源管理風(fēng)險管理更加的合理、科學(xué)、規(guī)范與高效。隨著時代的進(jìn)步以及風(fēng)險管理理念與方法的不斷豐富，越來越的企業(yè)意識到風(fēng)險管理的重要性，并將風(fēng)險管理運(yùn)用于人力資源管理當(dāng)中，使人力資源管理步入規(guī)范化發(fā)展軌道，合理規(guī)避風(fēng)險，使管理決策更加科學(xué)，為企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益做好鋪墊。本文中，將在對人力資源管理風(fēng)險的基本內(nèi)涵進(jìn)行簡述的基礎(chǔ)上，圍繞風(fēng)險管理在人力資源管理中的具體應(yīng)用進(jìn)行具體的論述。

一、人力資源管理風(fēng)險概述

對企業(yè)人力資源管理來說，員工招聘、崗前培訓(xùn)、績效考評、薪酬體系構(gòu)建、員工管理、處理勞動關(guān)系等每個環(huán)節(jié)中，都潛藏著一定的風(fēng)險，科學(xué)地進(jìn)行風(fēng)險管理，可以使企業(yè)巧妙地避開各種風(fēng)險，達(dá)到控制成本、提升利潤的目的。人力資源風(fēng)險管理可以滲透到各個環(huán)節(jié)，由以下兩大板塊構(gòu)成：一是，人力資源管理風(fēng)險識別。是指企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過程中，要敏銳地捕捉到潛藏于各個流程中的風(fēng)險，也包括識別風(fēng)險所運(yùn)用的方式方法。風(fēng)險識別包括兩方面內(nèi)容，即風(fēng)險分析、風(fēng)險評估。通常情況下，要立足于人力資源管理各個流程的特征與內(nèi)容，將風(fēng)險進(jìn)行分類，如招聘風(fēng)險、績效考核風(fēng)險、薪酬體系構(gòu)建風(fēng)險、工作評價風(fēng)險、培訓(xùn)及管理風(fēng)險等。如果企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營以高新技術(shù)為主，人力資源風(fēng)險管理更能彰顯出其優(yōu)越性。二是，人力資源管理風(fēng)險防控。當(dāng)企業(yè)成功地進(jìn)行風(fēng)險識別后，就要通過各種積極有效的措施，進(jìn)行風(fēng)險防控。所謂風(fēng)險防控，就是要立足于不同環(huán)節(jié)中已識別的風(fēng)險，選擇恰當(dāng)?shù)姆绞椒椒▽ζ溥M(jìn)行監(jiān)控，以達(dá)到排除風(fēng)險的目的，這是風(fēng)險管理中最重要的環(huán)節(jié)。

二、風(fēng)險管理在人力資源管理中的具體應(yīng)用

1.科學(xué)合理地制定人力資源管理中的風(fēng)險管理方案。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理中，不可避免地存在著種種風(fēng)險，這就向管理人員提出了較高要求，需要以風(fēng)險識別為前提，合理擬定方案，以積極的姿態(tài)應(yīng)對風(fēng)險。方案的完善、細(xì)化，可以使企業(yè)的人力資源風(fēng)險管理步入規(guī)范化軌道，為提高管理效率提供保證。企業(yè)要想提高人力資源風(fēng)險管理能力，絕非一朝一夕就可以完成的，是一項系統(tǒng)而復(fù)雜的工作，制定一套系統(tǒng)的實施方案顯得尤為重要。首先，要立足于企業(yè)當(dāng)前人力資源管理現(xiàn)狀，充分把握人力資源結(jié)構(gòu)，摸清風(fēng)險管理中存在的優(yōu)勢與不足，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的引領(lǐng)下，將擬定的方案反復(fù)進(jìn)行調(diào)整，最終落腳點(diǎn)在于挖掘所有人才的潛能，使人力配置更加合理。其次，要善于把握外部市場環(huán)境的變化，及時審視內(nèi)部人力資源，有效規(guī)避外界環(huán)境變化風(fēng)險。最后，要在外界環(huán)境與內(nèi)部管理間建立起密切聯(lián)系，及時識別風(fēng)險，制定出最完善的方案，增強(qiáng)人力資源管理的有效性。2.建立行之有效的薪酬體制。建立行之有效的薪酬體制，能為員工的生存提供必要的物質(zhì)保障，為他們的努力提供動力，是企業(yè)人力資源管理中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，是企業(yè)留住人才、吸引人才的重要途徑。因此，企業(yè)要客觀公正地評判薪酬體系，通過以下手段使之趨于完善：一是，要針對公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，制定出科學(xué)合理的招聘計劃，選擇科學(xué)的風(fēng)險預(yù)防策略對招聘工作進(jìn)行準(zhǔn)確分析，不能只將目光投向應(yīng)聘者的學(xué)歷，更要對他們的能力、工作熱情進(jìn)行考評，盡量將新員工離職率降至最低。在企業(yè)發(fā)展過程中，人才流失將會給企業(yè)造成極大的損失，甚至?xí)萑肜Ь?，為了有效避免這一現(xiàn)象的發(fā)生，就要進(jìn)行科學(xué)的人力資源風(fēng)險管理。在企業(yè)的招聘活動中，一直潛藏著風(fēng)險，要想識別并防控風(fēng)險。要對應(yīng)聘者進(jìn)行科學(xué)測試，招聘留得住、修養(yǎng)高的人才。二是，科學(xué)分析各部門的工作任務(wù)，要確定人力資源管理方案，在此基礎(chǔ)上，找準(zhǔn)核心部門并明確該部門所要具備的能力。根據(jù)各個部門對生產(chǎn)經(jīng)營的重要程度，制定出合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，大至部門、小到具體崗位與個人，都要準(zhǔn)確把握自己的任務(wù)。在進(jìn)行薪酬評估過程中，要遵循公正、透明的原則，接受全體員工的監(jiān)督，提薪酬評估的可信度。三是，及時調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)。要伴隨著外部環(huán)境的變化，薪酬標(biāo)準(zhǔn)也要及時做出調(diào)整，使之與企業(yè)發(fā)展相匹配，通過動態(tài)管理方式，使人力資源管理水平邁上新臺階。在確定薪酬待遇時，既要考慮到企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，又要廣泛了解員工意愿，盡量在員工與企業(yè)利益間找到制衡點(diǎn)。多措并舉，避免人才流失。因此，企業(yè)不僅要制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，更要構(gòu)建起員工職業(yè)生涯管理，實現(xiàn)員工成長與企業(yè)創(chuàng)收的雙贏。3.構(gòu)建起科學(xué)合理的激勵體系。業(yè)績評估要遵循公正公平的原則，構(gòu)建起科學(xué)合理的激勵體系，通過這種途徑激發(fā)員工的工作熱情，使他們能全心全意為企業(yè)付出努力。一般情況下，企業(yè)會采取紅利、股票的方式對員工進(jìn)行獎勵，既能使員工意識到企業(yè)的榮辱與自身利益密不可分，將自己視作企業(yè)的主人翁，有效避免人才外流，又能吸引外部優(yōu)秀人才的目光，增強(qiáng)員工間的凝聚力，提升人力資源整體素質(zhì)，以人才換取企業(yè)發(fā)展。4.加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)工作。為了進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，營造起積極向上的企業(yè)文化，企業(yè)要加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)工作。對于初到企業(yè)的員工來說，他們可能需要一段時間才能融入工作、適應(yīng)崗位，會遇到各種困難，一旦認(rèn)為現(xiàn)實與期望間差距太大，就會產(chǎn)生離職的想法，使企業(yè)蒙受損失。為了避免這一問題的發(fā)生，在入職培訓(xùn)時就要加強(qiáng)思想教育，使員工對即將從事的工作產(chǎn)生熱愛，為塑造職業(yè)幸福感奠定基礎(chǔ)。同時，要對新員工的處境感同身受，使新老員工進(jìn)行溝通，通過各種方式使新員工在最短時間內(nèi)了解企業(yè)文化、戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、規(guī)章制度，使員工能忙適應(yīng)工作，增強(qiáng)企業(yè)抵御風(fēng)險能力。5.建立人才職業(yè)生涯管理機(jī)制。為了使每個員工都能滿懷激情地投入生產(chǎn)運(yùn)營活動中，企業(yè)在制定薪酬體系時，既要加入激勵方法，也要重視員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃。從員工角度出發(fā)，投身于工作之中，最簡單而直接的目的就是滿足個人物質(zhì)需求，而較高層次的需求，就是在為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的同時，實現(xiàn)個人價值與職業(yè)理想。企業(yè)要以正確的目光看待員工，充分體現(xiàn)出人文關(guān)懷，并在管理機(jī)制中體現(xiàn)出對員工職業(yè)發(fā)展的重視。

三、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)要立足于自身經(jīng)營狀況，將風(fēng)險管理引入人力資源管理過程中，通過科學(xué)有效的風(fēng)險管理，對人力資源管理起到有效輔助作用，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，打造積極向上的企業(yè)文化，使人業(yè)資源整體水平得以提升，應(yīng)該引起所有企業(yè)的重視。盡管在人力資源風(fēng)險管理過程中存在著諸多問題，但只要運(yùn)用科學(xué)的策略，所有問題都能迎刃而解，使人力資源管理水平上升到新層次。

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關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源 風(fēng)險控制

中圖分類號： F243 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號：1672-1578（2012)01-0063-02

現(xiàn)代企業(yè)的競爭，說到底是人才的競爭。隨著市場競爭的加劇，企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險也在不斷加大，由于人力資源的特殊性，一旦人力資源風(fēng)險控制出現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)，將給企業(yè)帶來極大的影響。因此，對人力資源管理的風(fēng)險控制顯得必要且迫切。

1 人力資源管理風(fēng)險存在的客觀性

人力資源是一種非常特殊的資源，它的特殊性使得人力資源管理風(fēng)險的存在具有的客觀性。首先，人具有特質(zhì)性，由于天賦與環(huán)境的不同，人與人本身具有差異性，這種差異性是不可能消除的，這是人力資源管理風(fēng)險客觀存在的根源；其次，人力資源對企業(yè)而言不僅僅是作為一種使用資源，人的主觀能動性決定了人力資源本身具有反饋性，反饋的差異性也使得人力資源管理將存在風(fēng)險。人力資源管理風(fēng)險的存在具有客觀性使得我們不可能完全消除人力資源管理風(fēng)險，而只能將其控制在最小范圍內(nèi)，使其破壞性減少到最低。

2 人力資源管理風(fēng)險控制內(nèi)涵分析

人力資源管理風(fēng)險主要包括人力資源入口風(fēng)險、人力資源使用過程風(fēng)險和員工離職后風(fēng)險。人力資源入口風(fēng)險主要指招聘風(fēng)險，指因招聘過程控制出現(xiàn)漏洞，導(dǎo)致不適合的人進(jìn)入企業(yè)，這需要企業(yè)在人員招聘過程中嚴(yán)把入口關(guān)；人力資源使用過程風(fēng)險主要指員工進(jìn)入企業(yè)后可能出現(xiàn)的種種問題，主要需要用制度去約束與規(guī)范；員工離職后風(fēng)險主要指員工離職后可能帶來的勞動糾紛，甚至企業(yè)商業(yè)機(jī)密的泄漏和商業(yè)合作伙伴的流失。

“人力資源管理風(fēng)險控制”指通過一系列手段和措施，通過有針對性的對人力資源入口風(fēng)險、人力資源使用過程中風(fēng)險及員工離職后風(fēng)險進(jìn)行全方位控制，以達(dá)到人力資源管理效益最大化的目標(biāo)。人力資源風(fēng)險控制具有三大特征：

首先，人力資源管理風(fēng)險控制是對人力資源管理事前、事中、事后的全方位控制，各個控制環(huán)節(jié)各有特色又密切聯(lián)系。人力資源管理中的許多工作都具體到人，對人力資源管理事前、事中、事后的全方位控制也可以分解為對員工從招聘到使用到離職這一個過程的多倍化。如果在招聘中風(fēng)險控制出現(xiàn)失誤，比如招錄了一個不誠信的員工，一旦入職，必然給使用和離職帶來風(fēng)險。所以，本文中的人力資源風(fēng)險控制強(qiáng)調(diào)全方位的概念。只有每個環(huán)節(jié)都控制好，并環(huán)環(huán)相扣，才能做好人力資源風(fēng)險控制。

其次，人力資源管理風(fēng)險控制需要通過一系列手段和措施實現(xiàn)。手段和措施包括招聘中的背景調(diào)查與政審，使用過程中企業(yè)制度的約束、勞動關(guān)系的處理及解聘流程的規(guī)范等方式。

最后，人力資源管理風(fēng)險控制的目的是為了達(dá)到人力資源管理效益最大化。人力資源管理不能直接創(chuàng)造效益，只能通過對人的控制與激勵來間接促進(jìn)生產(chǎn)力的提高。在生產(chǎn)條件不變的情況下，生產(chǎn)力提高主要靠人，從這個意義上來說，人力資源管理對生產(chǎn)力產(chǎn)生極大影響。通過做好人力資源管理風(fēng)險控制，實現(xiàn)人力資源管理效益最大化以最終促進(jìn)生產(chǎn)力的提升。

3 企業(yè)人力資源管理風(fēng)險控制的幾點(diǎn)思考

3.1科學(xué)的人才甄別、長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理風(fēng)險控制的基礎(chǔ)

一般認(rèn)為，嚴(yán)格把好人員入口關(guān)，是人力資源管理風(fēng)險控制的基礎(chǔ)。一方面，必須做好人力資源的規(guī)劃，確保招聘到的人員數(shù)量既滿足當(dāng)前企業(yè)的需要，也考慮到企業(yè)未來的發(fā)展需求，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。另一方面，要力爭招聘到與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人，這里的“相適應(yīng)”是既指個人基本能力素質(zhì)適合和適應(yīng)企業(yè)崗位的需要，也指對行業(yè)認(rèn)同，具有執(zhí)著的行業(yè)自豪感，對企業(yè)文化的認(rèn)同，具有愉快工作的氛圍。這需要企業(yè)在做招聘計劃時，應(yīng)將企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和短期需求統(tǒng)籌考慮，再確定好合適的招募計劃。在員工的招聘選擇上，更應(yīng)該做好周密部署和細(xì)致策劃，求職人的“價值觀”應(yīng)該作為考查的關(guān)鍵因素。知識和技能都可以通過有效培訓(xùn)得到改變和提升，而改變?nèi)说膽B(tài)度和價值觀非常困難，甚至不可能改變。這就更要求在招聘時應(yīng)該注重對應(yīng)聘人員價值觀、人生觀方面的考察，把好人才的入口關(guān)。

3.2挖掘潛能、有效激勵，打造人力資源管理風(fēng)險控制的長效機(jī)制

對于企業(yè)而言，只有充分發(fā)揮每一個員工的能量，挖掘其最大潛力，才是人力資源管理的最優(yōu)化和價值最大化，才能贏得企業(yè)的發(fā)展，這既是企業(yè)為實現(xiàn)利益增長的途徑和手段，也是員工激勵的最有力的措施之一，因為只有一個人完全、充分地發(fā)揮出了他的能量，才能獲得更高層次的精神滿足和自豪，才能愉悅工作、享受工作。但是，員工既是社會人，也是自然人，他首先得保證自然生活，因此，薪酬對企業(yè)對員工都是非常敏感的因素。對于員工來說，進(jìn)入企業(yè)前關(guān)心企業(yè)薪酬的外部競爭力，而一旦進(jìn)入企業(yè)，員工關(guān)心薪酬差別的程度則高于關(guān)心薪酬水平。員工個人能力存在差別是客觀事實，如何使這種“差別”既能鼓勵先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，且體現(xiàn)公平，這對薪酬管理來說越來越重要；其次，合理的使用人才是激勵人才的關(guān)鍵，工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性是指工作能為員工提供機(jī)會使用自己的技術(shù)和能力，能夠為他們提供各種各樣的任務(wù)，有一定的自由度。在中度挑戰(zhàn)性的條件下，大多數(shù)員工將會感到愉快和滿意。

3.3學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建培育出具有核心競爭力的“企業(yè)人”，尋求人力資源管理風(fēng)險的有效控制

企業(yè)招聘到合適的員工，讓其在適合的崗位上充分發(fā)揮其聰明才智，這僅僅是人力資源風(fēng)險管理的第一步，更重要的是隨著社會進(jìn)步和企業(yè)的發(fā)展，在新的社會環(huán)境和競爭條件下，如何能夠讓員工緊跟企業(yè)的腳步一同成長，是人力資源風(fēng)險控制的重中之重，因此必須培育員工新的價值增長點(diǎn)。這是企業(yè)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的最大源動力。在學(xué)習(xí)型組織的發(fā)展過程中，要使員工能夠較好地學(xué)習(xí)、應(yīng)用新知識，就必須加強(qiáng)對員工的教育、培訓(xùn)，提高組織的人力資源整體素質(zhì)，使知識型人才建立動態(tài)的知識結(jié)構(gòu)，能夠主動攝取有關(guān)知識，開拓視野，綜合運(yùn)用知識進(jìn)行創(chuàng)新、開發(fā)。而這些能力的形成都有待于組織人才資源素質(zhì)的提高?？萍肌⒐ぷ餍螒B(tài)與知識學(xué)習(xí)內(nèi)容的巨幅變動，也影響了人力資源發(fā)展部門教育培訓(xùn)角色的改變。突破傳統(tǒng)培訓(xùn)理念，從過去封閉在某間會議室，轉(zhuǎn)向按需學(xué)習(xí)；從只是注重培養(yǎng)實用技能，轉(zhuǎn)向培養(yǎng)核心工作能力；從個別內(nèi)部員工的學(xué)習(xí)，擴(kuò)展到不僅僅是員工，包括顧客、供貨商都是學(xué)習(xí)的成員；不是上一次課就算學(xué)成，必須是持續(xù)性、完整的學(xué)習(xí)程序；不是只有構(gòu)建個別員工的技能存量，而是為了有效解決企業(yè)日常課題，直接改善工作績效。因此突破傳統(tǒng)培訓(xùn)理念，主要是改變以往老師講授、學(xué)員集中學(xué)習(xí)的單一學(xué)習(xí)方式，將培訓(xùn)進(jìn)行延伸，注重體系建設(shè)。

3.4構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，為人力資源管理風(fēng)險控制保駕護(hù)航

一般來說，勞動關(guān)系的和諧程度與人力資源風(fēng)險成反比，即勞動關(guān)系越和諧，人力資源管理風(fēng)險相對較低。因此，和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建對人力資源風(fēng)險控制具有重要意義。在和諧勞動關(guān)系構(gòu)建上，國內(nèi)外經(jīng)驗表明，勞動關(guān)系和諧的企業(yè)一般都具有優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)文化可以使員工確立共同的價值觀念和行為準(zhǔn)則，在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵。企業(yè)文化將員工的個人價值取向與企業(yè)的發(fā)展協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來，并將其寓于企業(yè)的文化價值系統(tǒng)之中。當(dāng)企業(yè)的內(nèi)在價值系統(tǒng)性的獲得個人的價值認(rèn)同時，和諧勞動關(guān)系的創(chuàng)建便有了深厚的基礎(chǔ)；此外，妥善處理勞動爭議是和諧勞動關(guān)系構(gòu)建的重要內(nèi)容。筆者認(rèn)為，任何企業(yè)都會發(fā)生勞動爭議，我們能做的只是盡可能減少勞動爭議，并對已發(fā)生的勞動爭議做妥善處理。勞動爭議的妥善處理不是簡單的賠償了事，更不能靠“打壓政策”來保持所謂的“零勞動爭議率”。首先，我們要對勞動爭議有正確的認(rèn)識，勞動爭議發(fā)生后，要深入了解相關(guān)情況，如果責(zé)任在于企業(yè)，除對當(dāng)事人進(jìn)行必要物質(zhì)補(bǔ)償外，精神上的安撫更為重要。一般說來，企業(yè)怎么對員工，員工就會怎么對企業(yè)；其次，對任何一項勞動爭議，事情處理完成后，企業(yè)都應(yīng)該做透徹的分析，查清楚問題的緣由，并對相關(guān)制度和流程加以完善，堅決杜絕同類問題發(fā)生；最后，在處理勞動爭議的過程中，除了專門處理勞動爭議人員，應(yīng)該還有工會、人事等部門介入，各級領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)該給予充分關(guān)注。一般來說，一項勞動爭議產(chǎn)生了，關(guān)注結(jié)果的肯定不僅僅是當(dāng)事員工，特別是某些典型案例，甚至?xí)侨珕T關(guān)注。就這個層面而言，企業(yè)妥善處理勞動爭議除處理事情本身的意義外，更有示范效應(yīng)和暈輪效應(yīng)。因此，妥善處理勞動爭議作為和諧勞動關(guān)系創(chuàng)建的重要內(nèi)容，值得企業(yè)予以高度重視。

3.5妥善處理離職人員關(guān)系，閉環(huán)人力資源風(fēng)險控制

在員工招聘風(fēng)險和使用風(fēng)險的控制環(huán)節(jié)上，由于員工利益受到企業(yè)牽制，企業(yè)在風(fēng)險控制中具備一定優(yōu)勢。而員工一旦離職，或者確定離職，企業(yè)對其利益影響將降到最低，因此，員工離職后風(fēng)險成為人力資源風(fēng)險控制中最難控制的點(diǎn)。

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關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理外包；風(fēng)險防范；措施分析

引言

近年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)體制的改革和經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，越來越多的外資企業(yè)進(jìn)入中國市場。對于我國的中小型企業(yè)來說，既充滿了良好的發(fā)展契機(jī)，又面臨著巨大的競爭壓力。中小型企業(yè)是我國企業(yè)的主要組成部分，由于其自身特質(zhì)所限，存在人力資源管理能力差，企業(yè)管理方法不夠科學(xué)，管理體系不夠完善等問題，因此，如何通過人力資源管理外包來有效改善企業(yè)管理，提高企業(yè)的市場競爭力，是目前相關(guān)人員研究的熱點(diǎn)問題之一。人力資源管理外包主要是將企業(yè)的邊緣化業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)接給專門的外包公司去運(yùn)作，通過二者的相互配合，形成的一項新型管理模式，目的是提升企業(yè)管理能力，降低企業(yè)運(yùn)營成本，規(guī)避運(yùn)營風(fēng)險。目前，我國中小型企業(yè)進(jìn)行人力資源管理外包尚處于初級發(fā)展階段，仍然存在許多問題，但是進(jìn)行人力資源管理外包已經(jīng)成為一種必然的趨勢。

1中小企業(yè)人力資源外包風(fēng)險的來源及成因

1．1中小企業(yè)選擇外包公司存在根本性風(fēng)險

以我國目前的市場形勢來看，人力資源管理外包服務(wù)仍處于發(fā)展性階段，相應(yīng)的體制建設(shè)還不夠健全，因此，中小型企業(yè)在選擇人力資源管理外包公司時，通常存在根本性風(fēng)險問題。根本性風(fēng)險是指我國中小型企業(yè)的管理階層對外包服務(wù)的認(rèn)知程度不夠，對外包公司的管理能力、運(yùn)營狀況和合作信譽(yù)等層面的考察不夠深入，導(dǎo)致選擇了不合適的外包服務(wù)商，無形中增大了企業(yè)運(yùn)營的風(fēng)險。

1．2中小企業(yè)選擇外包公司存在選擇性風(fēng)險

外包服務(wù)模式的崛起有很大程度上來源于經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，大量外資企業(yè)注入中國市場，帶動了我國市場經(jīng)濟(jì)的同時，極大地沖擊了國內(nèi)中小型企業(yè)的市場占有率。所以，中小型企業(yè)迫切地尋求服務(wù)質(zhì)量好、專業(yè)性較強(qiáng)的外包公司，但是這些高水平的外包公司通常是以國外公司為主，存在政治、經(jīng)濟(jì)和文化等方面的差異，與國內(nèi)的中小型企業(yè)服務(wù)對接困難。

1．3中小企業(yè)選擇外包公司存在操作性風(fēng)險

中小型企業(yè)將人力資源管理外包就從側(cè)面反映出自身管理能力不足，規(guī)避風(fēng)險能力差的現(xiàn)狀。某些不正規(guī)的外包公司會在與企業(yè)合作過程中暗自進(jìn)行操作，使企業(yè)的外包過程存在隱患。造成這種操作性風(fēng)險的成因是多方面的，首先，企業(yè)管理層在考察外包公司時不夠細(xì)致，沒有制定出詳細(xì)的項目預(yù)案，在簽署合同協(xié)議時考慮不周全，存在漏洞；其次，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理外包過程中，必然會提供給外包公司一些機(jī)密信息，例如職工信息、運(yùn)營方針和發(fā)展策略等問題，都容易被某些不法外包公司所利用。

1．4中小企業(yè)選擇外包公司存在合作性風(fēng)險

我國的中小型企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理外包過程中，企業(yè)和外包公司處于長期的合作模式，二者在合作期間難免會遇到各種沖突和糾紛。造成這種合作性風(fēng)險的原因主要是涉及到雙方利益分配和風(fēng)險責(zé)任分擔(dān)問題。首先，不同企業(yè)和外包公司的運(yùn)營理念、招聘標(biāo)準(zhǔn)、價值理念和文化背景等方面都存在差異，雙方在合作過程中不可避免會產(chǎn)生交流和溝通的沖突；其次，企業(yè)雖然將人力資源管理外包給服務(wù)商，但是并不是將所有的管理權(quán)限交給對方，因此，就會導(dǎo)致外包公司在進(jìn)行服務(wù)過程中遇到職能分配不合理的問題，在產(chǎn)生運(yùn)營風(fēng)險時可能會發(fā)生推卸責(zé)任的風(fēng)險。

1．5中小企業(yè)選擇外包公司存在缺乏法律保障風(fēng)險

由于人力資源管理外包屬于一項新型產(chǎn)業(yè)模式，在國內(nèi)相應(yīng)產(chǎn)業(yè)鏈的發(fā)展仍處于起步階段，因此，來自國家層面的法律法規(guī)和相關(guān)政策等體制建設(shè)還不夠健全。企業(yè)與外包公司之間的利益糾紛和責(zé)任分擔(dān)問題沒有權(quán)威的條例法案進(jìn)行仲裁審判，導(dǎo)致了國內(nèi)外包服務(wù)市場異?；靵y，企業(yè)難以得到權(quán)威性的法律保障。一旦在運(yùn)營過程中出現(xiàn)風(fēng)險問題，沒有嚴(yán)格的法律法規(guī)約束，企業(yè)的合法權(quán)益將無從保證，如果出現(xiàn)外包公司逃避責(zé)任，推卸責(zé)任的情況，中小型企業(yè)難以用法律武器捍衛(wèi)自己的經(jīng)濟(jì)利益。

2中小企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險的防范措施

2．1加強(qiáng)中小企業(yè)自身管理能力，提高對外包服務(wù)的認(rèn)知程度

想要從根本上防范人力資源管理外包過程中存在的風(fēng)險，企業(yè)必須加強(qiáng)自身的管理能力，同時企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層要提高對外包服務(wù)的認(rèn)知程度，清楚外包服務(wù)流程和細(xì)節(jié)，明確外包服務(wù)的內(nèi)容。對外包公司的管理能力、運(yùn)營狀況和合作信譽(yù)等層面要進(jìn)行細(xì)致的考察，最大程度上利用外包服務(wù)提升企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量和水平。

2．2謹(jǐn)慎選擇符合企業(yè)自身特點(diǎn)的外包模式和服務(wù)公司

中小企業(yè)與外包公司合作過程中的最重要環(huán)節(jié)就是外包模式和服務(wù)公司的選擇問題，對外包服務(wù)的效果有著決定性影響。以目前的市場經(jīng)濟(jì)形勢來看，企業(yè)與外包公司之間的合作，不僅僅局限于過去委托的關(guān)系，更多的是作為一種戰(zhàn)略性合作的關(guān)系。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理外包選擇時，必須從專業(yè)方向、招聘準(zhǔn)則、用人理念和公司文化等各個方面對外包公司進(jìn)行評定，選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的外包模式和服務(wù)公司。

2．3明確企業(yè)人力資源管理外包事項和內(nèi)容

企業(yè)在與外包公司簽訂合同協(xié)議的時候，要明確企業(yè)人力資源管理外包的事項和內(nèi)容，包括招聘原則、用人標(biāo)準(zhǔn)、運(yùn)營理念、薪酬待遇，企業(yè)和外包公司雙方之間的利益和責(zé)任分配，都要細(xì)致地討論。而且要將企業(yè)的職位信息、發(fā)展戰(zhàn)略和獎懲措施等重要信息酌情透露給外包公司，但是要保護(hù)好企業(yè)最核心的機(jī)密信息，防止被不法公司竊取。通過企業(yè)的信息資料，外包公司可以更好地進(jìn)行人力資源管理服務(wù)，為企業(yè)招聘更為優(yōu)秀的人才，全面保障企業(yè)人力資源管理工作的高質(zhì)量運(yùn)行。

2．4加快推進(jìn)外包服務(wù)產(chǎn)業(yè)相關(guān)的法律法規(guī)體制建設(shè)

企業(yè)可以通過加強(qiáng)對外包公司的監(jiān)督力度，簽訂規(guī)范的合同協(xié)議來約束外包公司的行為，但是一旦發(fā)生風(fēng)險問題，而外包公司拒絕承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任的時候，仍然需要國家制定完善的法律法規(guī)體系來保障企業(yè)的合法權(quán)益。加快推進(jìn)外包服務(wù)產(chǎn)業(yè)相關(guān)的法律法規(guī)體制建設(shè)，積極整頓外包服務(wù)市場，使外包產(chǎn)業(yè)逐步形成一條高質(zhì)量、高素質(zhì)、高專業(yè)性和高信譽(yù)度的優(yōu)質(zhì)服務(wù)產(chǎn)業(yè)鏈。

2．5提升人力資源管理外包公司的專業(yè)素養(yǎng)和服務(wù)能力

我國的中小型企業(yè)將人力資源管理外包給服務(wù)公司，實際上是把人才管理環(huán)節(jié)交給了外包公司，這就要求外包公司自身具有較強(qiáng)的專業(yè)素養(yǎng)和服務(wù)能力。任何企業(yè)的快速發(fā)展都離不開高端專業(yè)人才的管理，要想有效提升人力資源管理外包的服務(wù)質(zhì)量，必須加強(qiáng)外包公司的團(tuán)隊人才建設(shè)，才能為企業(yè)挑選出具備優(yōu)秀品質(zhì)、專業(yè)技能強(qiáng)和綜合素質(zhì)高的人力資源。

3結(jié)論

綜上所述，在經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展趨勢下，我國中小型企業(yè)人力資源管理外包過程中存在著不同層面的風(fēng)險。為了提高企業(yè)自身的競爭力，加快企業(yè)建設(shè)，企業(yè)要盡量避免外包期間的隱患。通過加強(qiáng)中小企業(yè)自身管理能力，提高對外包服務(wù)的認(rèn)知程度，謹(jǐn)慎選擇符合企業(yè)自身特點(diǎn)的外包模式和服務(wù)公司，明確企業(yè)人力資源管理外包事項和內(nèi)容，加快推進(jìn)外包服務(wù)產(chǎn)業(yè)相關(guān)的法律法規(guī)體制建設(shè)等措施能夠有效防范風(fēng)險，保障人力資源管理的質(zhì)量和成效。

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篇6

摘要：企業(yè)人力資源管理外包是中小型企業(yè)縮減管理成本和提升企業(yè)核心競爭力的有效方式，但是在人力資源外包的過程中，往往會伴有一些意外風(fēng)險，導(dǎo)致最終的結(jié)果不盡如人意。本文主要探討了人力資源管理外包過程中的一些風(fēng)險問題，并提出了相應(yīng)的控制措施。

關(guān)鍵詞 ：人力資源管理 外包 風(fēng)險 控制措施

企業(yè)人力資源管理外包策略在中小型企業(yè)中已得到廣泛的使用，國際人力資源領(lǐng)域?qū)θ肆Y源管理外包的定義為：“讓企業(yè)之外的第三方單位提供持續(xù)性的人力資源活動管理服務(wù)，這種管理工作在以往通常是由企業(yè)內(nèi)部某部門完成。第三方服務(wù)商與企業(yè)簽訂人力資源管理合同，并收取一定的服務(wù)報酬?！比肆Y源管理外包可以讓企業(yè)降低管理上的成本，但是一些外包風(fēng)險也會隨之出現(xiàn)。

一、企業(yè)人力資源外包管理過程中的問題

中小型企業(yè)實施人力資源管理外包策略確實能夠讓企業(yè)降低管理上的成本，但是在外包過程中，各個方面也會出現(xiàn)一些不穩(wěn)定因素。作者認(rèn)為，企業(yè)人力資源外包過程中除了主體的問題外，還具有一些階段性的問題。

1.外包決策準(zhǔn)備階段的風(fēng)險

（1）外包內(nèi)容決策失誤風(fēng)險。企業(yè)實施人力資源管理外包措施，就意味著將企業(yè)人力資源管理的權(quán)利移交給了企業(yè)之外的外包單位，外包單位的權(quán)利逐漸增大，企業(yè)對外部單位的控制力度不到位，再加上企業(yè)過度信任外包單位，如果外包單位將企業(yè)人力資源信息出售給競爭對手，那么將會對企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展造成威脅。

（2）收益估計失算風(fēng)險。根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)形勢來看，決定企業(yè)人力資源管理到底是采用“自制還是外包”，如果采取自制的方式，那么成本將是企業(yè)在人力資源管理過程中所形成的全部費(fèi)用，包含了場地、辦公材料以及相關(guān)附屬費(fèi)用；如果企業(yè)采取外包的形式，那么成本將會變?yōu)榻灰壮杀?，即企業(yè)按照相關(guān)的合同向外包單位支付相應(yīng)的酬金，將這兩種管理方式進(jìn)行對比，最終得到人力資源外包的成本效益。如果企業(yè)在這個階段估計失算，那么就會導(dǎo)致外包的成本高于自制成本，那么外包的實際意義就得不到體現(xiàn)。

2.外包單位匹配階段的風(fēng)險

（1）企業(yè)選擇外部單位過程中的風(fēng)險。我國人力資源外包還處于一個發(fā)展階段，國內(nèi)的外包單位的管理水平都有所差別，大部分單位都不具有專業(yè)化的管理技術(shù)。國內(nèi)的一些外包單位從業(yè)人員的素質(zhì)較低，專業(yè)化水平不達(dá)標(biāo)，甚至一些還不如一些大型企業(yè)的人力資源管理部分，這種技術(shù)現(xiàn)狀難以滿足企業(yè)人力資源外包的需求；一些國外的外包機(jī)構(gòu)具有較高的技術(shù)水平，從業(yè)人員的職業(yè)素質(zhì)也符合企業(yè)的需求，但是國外外包機(jī)構(gòu)的要價往往都比較高，難以與企業(yè)形成長期的合作關(guān)系。企業(yè)在選擇外包單位的過程中如果沒有擦亮眼睛，那么最終會損壞企業(yè)的利益。

（2）信息不對稱風(fēng)險。企業(yè)與外包單位之間是一種平等委托的關(guān)系，并非行政隸屬關(guān)系，雙方都具有相應(yīng)的權(quán)利，導(dǎo)致合同的控制力度不佳。但是合同雙方的最終目標(biāo)不一致，再加上雙方所給信息不對稱，讓企業(yè)無法正確認(rèn)識到目前的現(xiàn)狀以及相關(guān)的利益關(guān)系，導(dǎo)致企業(yè)在外包之前未能清楚認(rèn)識到外包單位的實際情況；外包單位在接受企業(yè)委托過后，并沒有努力完成企業(yè)所托付的管理任務(wù)。

3.企業(yè)監(jiān)督控制階段的風(fēng)險

（1）監(jiān)督控制失敗。企業(yè)在實行人力資源外包過程中，必須對外包單位進(jìn)行全方位的監(jiān)控，定期評價外包單位的服務(wù)效果和管理水平是否達(dá)到了企業(yè)預(yù)期的效果。如果企業(yè)不對其進(jìn)行有效的監(jiān)控，那么外包單位的管理工作就可能出現(xiàn)松懈的現(xiàn)象，降低外包的效果，最終導(dǎo)致外包工作的失敗。

（2）企業(yè)喪失創(chuàng)新的能力。如果企業(yè)在進(jìn)行外包的過程中，對外包單位前一段的工作還比較滿意，企業(yè)就可能會放松警惕，過度信任外包單位，從而喪失了創(chuàng)新學(xué)習(xí)的能力。

二、企業(yè)人力資源外包控制措施

1.準(zhǔn)備階段的控制措施

企業(yè)在實施外包策略之前就必須認(rèn)清企業(yè)自身目前的狀況，并對其進(jìn)行深刻的研究，從各個方面對“外包和自制”進(jìn)行科學(xué)的分析，選擇適合自己企業(yè)的外包內(nèi)容，防止外包單位泄露企業(yè)的商業(yè)機(jī)密。

此外，企業(yè)還應(yīng)該采取合理的計算方式分析外包活動中的成本效益，驗證外包措施能夠降低企業(yè)的管理成本，提升企業(yè)整體的經(jīng)濟(jì)效益。

2.外包單位匹配階段的風(fēng)險控制

在選擇外包單位時，應(yīng)該重點(diǎn)考查外包單位的可靠性、誠信度、專業(yè)水平和人員素質(zhì)，充分了解外包單位的過去和未來的發(fā)展。選擇行業(yè)誠信度較高的外包單位，能夠有效防止企業(yè)機(jī)密被泄露。

企業(yè)和外包單位應(yīng)該簽署具有法律效應(yīng)的合同來約束雙方的行為，從而降低外包過程中的風(fēng)險。

總之，一次成功的外包，可以為企業(yè)節(jié)約很多的管理成本，同時還可以優(yōu)化企業(yè)自身的起源管理能力，提升企業(yè)人員的辦公效率，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。但是，外包過程中的風(fēng)險，還是應(yīng)該得到企業(yè)的重視和關(guān)注。

參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；風(fēng)險

1.引言

人力資源管理不等于簡單的生產(chǎn)管理、財產(chǎn)管理，由于其自身的特點(diǎn)使人力資源管理過程復(fù)雜、涉及內(nèi)容敏感，同時伴有各種不可衡量的風(fēng)險，尤其是對于在高速發(fā)展和劇烈變革中的我國企業(yè)來說，人力資源管理風(fēng)險的不斷積聚，當(dāng)遇到激發(fā)的誘因時，會給企業(yè)難以預(yù)判的損失，產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。作為電力企業(yè)的高層管理者，更加關(guān)注企業(yè)的運(yùn)營、生產(chǎn)和技術(shù)中的風(fēng)險管理，對于占很大比重的人力資源風(fēng)險管理往往容易忽視。

2.電力企業(yè)人力資源管理過程中存在的風(fēng)險

2.1 人力資源開發(fā)問題

人員的交流與培訓(xùn)等是人力資源開發(fā)的有效途徑，電力企業(yè)要堅決貫徹以人為本的管理理念。目前對人力資源的開發(fā)比較單一，并且在人員管理上缺乏科學(xué)性與合理性，電力企業(yè)每年都會投入大量的資金用于企業(yè)所屬員工的開發(fā)與培訓(xùn)，但是在投入資金以前，由于缺乏合理性分析，未進(jìn)行準(zhǔn)確性評估，直接導(dǎo)致資金不能發(fā)揮全部功效，出現(xiàn)部分資金浪費(fèi)的現(xiàn)象。

2.2 薪酬激勵制度不強(qiáng)，績效管理欠缺

人力資源主觀能動性強(qiáng)，如果不能很好地處理績效與薪酬之間的平衡，就會造成“競爭風(fēng)險、流失風(fēng)險、泄密風(fēng)險、短缺風(fēng)險”，更嚴(yán)重情況下則會形成“風(fēng)險貶值與風(fēng)險積壓?！钡诖蠖鄶?shù)電力企業(yè)的人力資源管理中，電力企業(yè)文化、員工的心理狀態(tài)、企業(yè)整體運(yùn)行過程等都會直接影響到電力企業(yè)的績效管理。如果企業(yè)的績效管理制度如果得不到企業(yè)的普遍認(rèn)可，就會直接導(dǎo)致企業(yè)員工工作積極性逐漸喪失，忠誠度逐漸淡化、各項工作開展受阻的風(fēng)險，甚至產(chǎn)生難以想象的嚴(yán)重后果。

2.3 人事管理制度滯后

電力企業(yè)員工的選拔任用仍然是主要領(lǐng)導(dǎo)決定制，人才能夠被電力企業(yè)發(fā)掘和任用主要取決于是否被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可。員工能否升職加薪不是看真正的工作業(yè)績，而是依托于相關(guān)主要領(lǐng)導(dǎo)的主觀評價，這種電力企業(yè)在日積月累中長期形成的領(lǐng)導(dǎo)決定很難做成顧全大局、迅速準(zhǔn)確、公正客觀，給人產(chǎn)生任人唯親的印象，進(jìn)而造成大量優(yōu)秀人才不能得到有效提拔，長期處于閑置狀態(tài)。

2.4 企業(yè)人事更替和人才流失風(fēng)險

伴隨著我國經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展和同質(zhì)企業(yè)競爭的日益激烈，人力資源市場的流動性增強(qiáng)，若企業(yè)進(jìn)行正常的人事更替，就有可能存在“貶值風(fēng)險”與“流失風(fēng)險”。如果企業(yè)關(guān)鍵崗位人才被競爭對手采用各種手段挖走，就會轉(zhuǎn)化為“競爭風(fēng)險”，甚至極有可能承受由于人動引起的商業(yè)情報的泄露而為企業(yè)帶來的巨大的經(jīng)濟(jì)損失。

3.電力企業(yè)人力資源管理過程中存在的風(fēng)險防范和應(yīng)對措施

3.1 進(jìn)行人力資源的配套性管理

當(dāng)前，電力企業(yè)各個崗位人員配置不平衡的狀況電力企業(yè)人力資源管理中存在的一個主要問題，不能夠很好地體現(xiàn)人力資本的價格差異性，與人力資本價格體系的規(guī)律性相悖。電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取各種積極有效的措施重新規(guī)劃和調(diào)整人力資源配置，降低管理成本，保證管理組織井然有序。

展開對人員工作的分析與評價，深入到電力企業(yè)組織的各項工作中，從工作性質(zhì)、工作具體內(nèi)容、人員任職條件、獲得權(quán)利與應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任等多個方面進(jìn)行綜合分析研究并進(jìn)行系統(tǒng)的描述，形成報告；對工作價值開展合理地評價能夠保證科學(xué)安排工作崗位，制定合理的勞動報酬。

3.2 進(jìn)行人力資源的使用性管理

對原有用人機(jī)制進(jìn)行調(diào)整，建立新的符合市場需求的用人機(jī)制。在對人力資源管理堅持嚴(yán)、快、細(xì)、實的基礎(chǔ)上，要依據(jù)前期制定的崗位說明書對新崗位和空崗位實行競爭上崗；舊崗位與核心崗位則采用輪換機(jī)制和能者多勞、優(yōu)勝劣汰的實時用人機(jī)制，建立薪點(diǎn)工資制度，研發(fā)使用便捷的績效考評系統(tǒng)每隔一段時間對員工進(jìn)行量化考評，對于那些考評結(jié)果優(yōu)秀、良好以及合格的人員可以給予崗級晉升或者薪點(diǎn)晉升，建立崗位橫向隨時可以升降、縱向可以上下調(diào)整的動態(tài)管理機(jī)制，深入挖掘薪酬強(qiáng)大的激勵作用，增強(qiáng)員工潛在的危機(jī)意識，同時，鼓勵員工在自己的本職崗位上將效能發(fā)揮到最大。

3.3 進(jìn)行人力資源的流動性管理

勞動力流動是人力資源投資的一種具體表現(xiàn)形式，從勞動力本身的角度來看，在有限的工資年齡范圍內(nèi)人們希望將自己的人力資本發(fā)揮到最大化，通過科學(xué)、合理選擇最適合自己的經(jīng)濟(jì)活動場所，獲得最大的收益。站在社會經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的持續(xù)調(diào)整變化以及其他多種多樣的經(jīng)濟(jì)原因，生產(chǎn)資料和生產(chǎn)對象總是處于動態(tài)變化中，只有人力資源持續(xù)流動，才能夠使其與生產(chǎn)資料、生產(chǎn)對象高度結(jié)合與完美匹配，從而生產(chǎn)出有利于社會建設(shè)的高質(zhì)量的產(chǎn)品和令顧客滿意的服務(wù)。站在企業(yè)管理者的角度，超出預(yù)期的人力資源高流動率表明該電力企業(yè)人事結(jié)構(gòu)不穩(wěn)固，員工凝聚力不高，過低的劉動力則表明企業(yè)人事新陳代謝較慢，嚴(yán)重制約企業(yè)的創(chuàng)造力和競爭力。

3.4 進(jìn)行人力資源的提升性管理

電力企業(yè)特有的工作性質(zhì)和內(nèi)部結(jié)構(gòu)要求其員工必須不斷更新知識結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)創(chuàng)新意識。如果企業(yè)能夠很好地開發(fā)所屬員工的創(chuàng)新能力，優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)，就會增加產(chǎn)品在同行業(yè)中的競爭力，電力企業(yè)由于是技術(shù)密集型與知識密集型混合發(fā)展企業(yè)，要想提高產(chǎn)品附加含量、收獲產(chǎn)品的特異性，必須使企業(yè)更具知識，員工更具創(chuàng)新能力。重點(diǎn)從建立培養(yǎng)電力企業(yè)三支隊伍人才建設(shè)的機(jī)制，組建一支精專業(yè)、會管理的經(jīng)營專家隊伍，一支懂技術(shù)、會科技的專業(yè)技術(shù)骨干隊伍，一支強(qiáng)技能、真功夫的高級技工隊伍。提高對在職人員技能培訓(xùn)效果準(zhǔn)確度的評估。

4.結(jié)語

隨著我國電力行業(yè)的迅猛發(fā)展，相關(guān)經(jīng)營管理者和研究人員逐漸加大了對電力企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的研究力度，人們能夠系統(tǒng)、全面地分析電力企業(yè)人力資源管理方面的風(fēng)險，同時能夠提出相應(yīng)的風(fēng)險防范措施和對策，保證電力企業(yè)在人力資源管理問題上能夠規(guī)避運(yùn)營管理潛在的經(jīng)營風(fēng)險，降低企業(yè)運(yùn)營脫離企業(yè)實際預(yù)期目標(biāo)的可能性。

參考文獻(xiàn)

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摘 要 人力資源管理外包有利于降低成本，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置，但是也在企業(yè)準(zhǔn)備人力資源管理外包、實施人力資源管理外包以及結(jié)束人力資源管理外包過程中都存在著風(fēng)險。為此，需要企業(yè)在這三個階段有針對性地采取措施，來控制人力資源管理外包風(fēng)險。

關(guān)鍵詞 人力資源管理 外包 風(fēng)險

隨著人力資源管理重要性的凸顯，越來越多的企業(yè)開始利用外部的專業(yè)資源來加強(qiáng)人力資源管理，即實施人力資源管理外包。人力資源管理外包是一把雙刃劍，它在降低企業(yè)成本以及提高企業(yè)效率的同時，也暗含著較大的風(fēng)險。有效控制人力資源管理外包風(fēng)險，促進(jìn)人力資源管理外包功能的發(fā)揮是國內(nèi)企業(yè)面臨的一個新課題。

一、人力資源管理外包風(fēng)險的內(nèi)涵

（一）人力資源管理外包的界定

人力資源管理外包是指企業(yè)將人力資源管理中的一些活動和職能，委托給企業(yè)外部的專業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)來管理，以達(dá)到降低人力資源投資風(fēng)險和優(yōu)化人力資源配置的目的。具體有三個要點(diǎn)：一是企業(yè)應(yīng)該將自己不擅長的、缺乏競爭力的業(yè)務(wù)進(jìn)行外包；二是外包的對象必須是專業(yè)的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)；三是外包目的是為降低管理成本和優(yōu)化人力資源配置。

（二）人力資源管理外包風(fēng)險的界定

人力資源管理外包風(fēng)險就是企業(yè)在實施人力資源管理外包過程中遭受損失的可能性，具體是指企業(yè)在對人力資源管理的部分或全部職能進(jìn)行外包的過程中，由于企業(yè)或?qū)ψ陨砗诵母偁幜Φ呐袛啻嬖谡`差，或者對自身經(jīng)營環(huán)境的復(fù)雜性考慮不充分，或者對外包預(yù)測估計不足等，而造成實際外包結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)相偏差或背離，甚至導(dǎo)致整個外包活動失敗的可能性 。

二、企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險的表現(xiàn)

（一）外包準(zhǔn)備階段的風(fēng)險

一是外包動機(jī)不明確。只有明確外包動機(jī)，才能正確選擇外包內(nèi)容。否則，不但不會降低成本，反而會增加成本；二是企業(yè)員工的反對。由于缺乏足夠認(rèn)識，員工對此會產(chǎn)生猜疑和顧慮，甚至反對，從而給人力資源管理外包增加困難；三是影響人力資源管理工作的整體性。外包商與企業(yè)有不同的理念和方法，會導(dǎo)致外包的部分職能與企業(yè)自己進(jìn)行的其他人力資源管理職能之間的關(guān)聯(lián)性減弱；四是商業(yè)機(jī)密泄露風(fēng)險。企業(yè)在實施人力資源管理外包過程中，需要進(jìn)行信息交換，操作不當(dāng)?shù)脑捑蜁孤渡虡I(yè)機(jī)密。

（二）外包實施階段的風(fēng)險

一是管理和文化融合的風(fēng)險，即在實施人力資源管理外包過程中，外包商與企業(yè)有不同的企業(yè)文化。如果實施不當(dāng)，可能會破壞企業(yè)原有的企業(yè)文化，導(dǎo)致外包失?。欢堑赖嘛L(fēng)險，由于企業(yè)無法完全掌控外包商，所以外包商可能存在著信譽(yù)不好或道德敗壞等行為；三是權(quán)責(zé)分擔(dān)的風(fēng)險，即在外包合約的履行過程中，會發(fā)生外包合約中規(guī)定的企業(yè)與外包商之間的權(quán)利與責(zé)任產(chǎn)生偏差，從而影響正常的人力資源管理外包工作的進(jìn)行，給雙方造成巨大損失。

（三）外包結(jié)束階段的風(fēng)險

一是向獨(dú)立管理過渡的風(fēng)險。在外包結(jié)束的時候，企業(yè)必須將這個部分人力資源管理工作納入到企業(yè)整體的經(jīng)營價值鏈之中。在這個過程中，如果企業(yè)處理不當(dāng)，就會導(dǎo)致企業(yè)組織管理上的混亂；二是責(zé)任劃分不清的風(fēng)險，在人力資源管理外包結(jié)束后，不管是企業(yè)繼續(xù)續(xù)約，還是重新選擇外包商，或是自己接受進(jìn)行獨(dú)立管理，都存在著工作責(zé)任承擔(dān)問題。而現(xiàn)實情況往往比較復(fù)雜，所以容易造成責(zé)任劃分不清的問題，不利于人力資源管理外包的可持續(xù)發(fā)展。

三、企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險的控制對策

（一）外包準(zhǔn)備階段的風(fēng)險控制

一是要建立責(zé)任機(jī)制和預(yù)警管理體系，即明確風(fēng)險責(zé)任主體，使得企業(yè)上下級密切關(guān)注外包風(fēng)險。企業(yè)還要加強(qiáng)對人力資源管理外包風(fēng)險源和其可能產(chǎn)生的后果進(jìn)行預(yù)警；二是謹(jǐn)慎選擇人力資源管理外包項目，即企業(yè)要將那些具有競爭優(yōu)勢、具有商業(yè)安全性的人力資源管理內(nèi)容保留在企業(yè)內(nèi)部，其他的可以根據(jù)實際情況考慮外包；三是進(jìn)行外包的成本效益分析，即企業(yè)在實施外包前，就必須進(jìn)行充分的成本和效益分析，以便于及時掌控和應(yīng)對風(fēng)險；四是要加強(qiáng)與員工的溝通和交流，讓員工充分了解到人力資源管理外包的意義。

（二）外包執(zhí)行階段的風(fēng)險控制

一是選擇合適的外包商，企業(yè)要從綜合能力、財務(wù)狀況、硬件以及運(yùn)作過程等方面對外包商進(jìn)行綜合評估后在做出選擇；二是建立風(fēng)險激勵和約束機(jī)制，一方面應(yīng)該通過增加訂單、適當(dāng)提高價格等措施來加強(qiáng)外包商的激勵，另一方面要積極采取措施約束外包商的不當(dāng)行為，以控制風(fēng)險；三是要建設(shè)新型企業(yè)文化，即企業(yè)應(yīng)該建立一種協(xié)作、包容、靈活的企業(yè)文化，以此來減少內(nèi)部員工對外來文化的抵觸，避免不同的文化沖突 。

（三）外包退出階段的風(fēng)險控制

針對企業(yè)結(jié)束階段的風(fēng)險，企業(yè)應(yīng)該針對不同的情況采用不同的控制措施：一是如果選擇續(xù)約，則需要對外包商進(jìn)行績效評價。在此過程中，要讓外包商參與進(jìn)來，以準(zhǔn)確、客觀地對其服務(wù)成果進(jìn)行評價，促進(jìn)雙方的協(xié)作以及長期戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系的建立；二是如果選擇尋求新的外包商，企業(yè)要做好相關(guān)的責(zé)任劃分，以確保企業(yè)利益不受損害；三是如果自己獨(dú)立管理，企業(yè)則需要將外包的與自身承擔(dān)的人力資源管理職能進(jìn)行有效整合，以保證外包成果真正落到實處。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：人力資源管理 外包 風(fēng)險 防范措施

隨著市場經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，各企業(yè)間的競爭越來越激烈。企業(yè)如何在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，以良好發(fā)展態(tài)勢來應(yīng)對經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn)，是企業(yè)一定要面對的主要問題。企業(yè)的人力資源作為企業(yè)最重要的資源之一，也是企業(yè)賴以生存的前提條件[1]。近幾年我國大部分企業(yè)趨于將人力資源外包，但是人力資源管理外包存在許多尖銳的風(fēng)險問題。本文分析當(dāng)前企業(yè)人力資源管理外包存在的風(fēng)險，并提出風(fēng)險防范措施。

一、人力資源管理外包優(yōu)勢分析

1.節(jié)約時間、降低成本

因員工的招聘、面試、培訓(xùn)與績效考核等方面的工作均需要企業(yè)投入較多時間并耗費(fèi)巨大的物力、人力及財力，若企業(yè)將人力資源管理中的這部分作業(yè)性工作轉(zhuǎn)交給專業(yè)的外包公司來完成，可節(jié)約時間、降低成本。

2.有助于企業(yè)核心業(yè)務(wù)的發(fā)展

企業(yè)的發(fā)展常常會受到資源不足的制約，通過實施人力資源管理外包的策略，公司可將員工的招聘、培訓(xùn)以及檔案管理、薪資發(fā)放等工作轉(zhuǎn)交給專業(yè)的服務(wù)公司，以將資源集中在可提升企業(yè)核心競爭力的相關(guān)活動上，例如研發(fā)產(chǎn)品、開拓市場等，建立并提升其核心競爭力。

3.精簡企業(yè)機(jī)構(gòu)、提高運(yùn)作效率

把人力資源管理的部分工作外包給專業(yè)的服務(wù)機(jī)構(gòu)，能夠使企業(yè)機(jī)構(gòu)精簡，從而避免因規(guī)模膨脹導(dǎo)致的組織缺乏創(chuàng)新、反應(yīng)遲鈍等問題。

二、人力資源管理外包存在的風(fēng)險

1.外包服務(wù)商選擇風(fēng)險

為了增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力與降低運(yùn)營成本是實施人力資源管理外包策略的主要目的，企業(yè)都制定相對嚴(yán)謹(jǐn)?shù)纳a(chǎn)流程，其要求外部各種資源在面向企業(yè)時能夠?qū)崿F(xiàn)共享及優(yōu)化，而且要求信息的真實性在傳遞中不失真。但因信息不對稱性，企業(yè)不能全面了解和自身利益有密切關(guān)系的信息，如外包商的發(fā)展?fàn)顩r、經(jīng)營業(yè)績、社會聲譽(yù)等，導(dǎo)致外包前無法準(zhǔn)確進(jìn)行外包商的選擇，引起逆向選擇結(jié)果[2]。外包之后，也可能出現(xiàn)外包商未認(rèn)真執(zhí)行協(xié)議規(guī)定工作的危險。

2.企業(yè)員工抵制風(fēng)險

企業(yè)將人力資源管理部分工作外包，部分職員的利益勢必會受到影響，如外包后，某些員工有可能被換崗或被辭退。如果未能合理處理該部分員工，極有可能會對全部員工均造成影響，從而對企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)造成嚴(yán)重的不良影響。

3.合同方面的風(fēng)險

人力資源管理實行外包，本企業(yè)必須與外包服務(wù)商簽訂一系列的協(xié)議或合同。合同作為具法律效力、用來確定雙方的合作關(guān)系的文件。這在本質(zhì)上也是一種本企業(yè)和外包服務(wù)提供商之間產(chǎn)生的“委托”與“”關(guān)系。然而因現(xiàn)實中會出現(xiàn)信息的不對稱現(xiàn)象，企業(yè)跟外包商比較常處于劣勢，而部分企業(yè)對合同簽訂不夠重視，常草率與外包商簽訂由外包商制定的標(biāo)準(zhǔn)合同，從而造成在執(zhí)行外包服務(wù)時常發(fā)生許多對委托商不利的情況。

4.企業(yè)信息保密方面風(fēng)險

人力資源管理外包過程中，企業(yè)需將數(shù)量巨大的企業(yè)信息提供給服務(wù)機(jī)構(gòu)，雖然合作工程中，雙方會進(jìn)行一系列保密合同的簽訂。但是如果外包商運(yùn)作缺乏規(guī)范，有可能泄露企業(yè)重要的內(nèi)部機(jī)密信息。在長期外包合作中，企業(yè)極可能存在因為大量的企業(yè)信息被外包服務(wù)商掌握而對企業(yè)活動進(jìn)行控制的風(fēng)險，或企業(yè)信息被外包商泄露給競爭對手的風(fēng)險。故企業(yè)實施人力資源管理外包時，不僅需要保障外包服務(wù)可順利開展，而且需要使企業(yè)機(jī)密信息的安全得到保障，這是企業(yè)必須面對的人力資源管理外包的風(fēng)險。

5.額外的運(yùn)營費(fèi)用支出

從表面看，企業(yè)實施人力資源業(yè)務(wù)外包后因機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員等減少而使開支下降，有效削減運(yùn)營成本，但實際上，外包過程依然存在高額的潛在性成本，如企業(yè)在外包時需花費(fèi)較多時間輔導(dǎo)與幫助外包商，使其對企業(yè)有深入了解，以制定出符合本企業(yè)實際要求的方案；外包后無法立即從外包商那里取得降低成本的好處，因服務(wù)商需重新整合企業(yè)外包的業(yè)務(wù)，故會存在一項時間推遲引起潛在的轉(zhuǎn)換成本；此外，因外包商提供給企業(yè)的服務(wù)方案未必能滿足企業(yè)實際需要，以致在執(zhí)行方案時，可能由于導(dǎo)向錯誤造成相關(guān)損失。潛在的成本支出，很可能超過外包創(chuàng)造的利潤。

三、人力資源管理外包風(fēng)險防范對策措施

1.加強(qiáng)信息保密措施

實施人力資源外包時，信息被泄露風(fēng)險與信息的不對稱普遍存在，企業(yè)要主動、足量的提供給外包商其所需的信息，以對企業(yè)的人力資源活動進(jìn)行真實反映[3]。同時，還要明確外包商應(yīng)完成的效益與業(yè)績，盡量讓服務(wù)商全面了解其工作的難點(diǎn)及重點(diǎn)。此外，對外包商的選擇，還應(yīng)對企業(yè)的文化和服務(wù)商能否相互適應(yīng)等問題進(jìn)行充分考慮。對于企業(yè)與服務(wù)商而言，人力資源管理外包應(yīng)是一項雙贏合作，故選擇應(yīng)是雙向的，雙方一定要在機(jī)構(gòu)設(shè)置、經(jīng)營體制、業(yè)務(wù)流程等方面達(dá)成共識，互相信任，才可建立健康的合作關(guān)系，才能實現(xiàn)預(yù)期的外包效果。

2.選擇優(yōu)質(zhì)的外包服務(wù)商

企業(yè)應(yīng)全面考察有意向的承接人力資源外包的服務(wù)商，包括：服務(wù)商與企業(yè)兩者的企業(yè)文化是否存在沖突；其服務(wù)商的設(shè)計方案可否做到量身定制，并同企業(yè)的相關(guān)工作整合成一體；服務(wù)商的業(yè)績狀況、信譽(yù)、財務(wù)狀況等。此外，還可向外包商既往合作的客戶核實，以對服務(wù)商的資質(zhì)作客觀的了解。

3.監(jiān)管人力資源管理外包活動

人力資源管理部門雖然可通過外包免去繁重的日常事務(wù)，但是人力資源部門員工必須做好外包服務(wù)的監(jiān)控與評估。人力資源管理部門作為最直接、最密切的接觸外包商的部門，其承擔(dān)著對外包商提供的服務(wù)進(jìn)行全程監(jiān)控及評估的職能，及時發(fā)現(xiàn)問題并采取有效措施解決問題；定期對服務(wù)商履行協(xié)議情況報告進(jìn)行審查，客觀評價協(xié)議執(zhí)行情況與報告的真實性。

4.在企業(yè)內(nèi)部充分溝通

實行人力資源管理外包，一定會使部分員工由于無合適的工作崗位導(dǎo)致被解雇，必然會遭到部分企業(yè)員工的強(qiáng)烈抵制，故企業(yè)應(yīng)與員工積極溝通，可讓部分影響力較大的職員參入外包整體規(guī)劃中，使其了解實行人力資源外包帶來的優(yōu)勢，并快速傳遞相關(guān)信息。企業(yè)還應(yīng)對原人力資源部門員工的安置進(jìn)行妥善處理。

5.規(guī)范合同協(xié)議

對合同風(fēng)險的防范，企業(yè)首先應(yīng)慎重挑選專業(yè)人員代表其進(jìn)行合同簽訂，合同簽訂代表首先應(yīng)具備專業(yè)、豐富的法律知識，具備豐富的合同簽訂經(jīng)驗與人力資源外包的知識，其次應(yīng)具備較強(qiáng)的談判及溝通能力，另外其應(yīng)對企業(yè)具有較高的忠誠度，并可將雙方的規(guī)定的義務(wù)、責(zé)任及權(quán)利等確實落實到合同上。合理、規(guī)范的合同是實施人力資源外包的依據(jù)，故合作雙方應(yīng)制定可操作、詳細(xì)、具體的合作協(xié)定，并認(rèn)真執(zhí)行落實到位[4]。此外，制定沖突的解決方案，并明確需終止合同時的相關(guān)條款，對雙方合作進(jìn)行約束，增進(jìn)雙方的相互信任。

四、結(jié)論

人力資源外包給人力資源管理的市場注入了新鮮的活力，但其各方面的建設(shè)還不完善，風(fēng)險因素較多。在實施人力資源外包時，企業(yè)應(yīng)對其所處行業(yè)進(jìn)行深入分析，并結(jié)合企業(yè)現(xiàn)階段的規(guī)模和發(fā)展階段制定出符合企業(yè)情況的外包策略。實行外包過程中，必須重視風(fēng)險的防范與管理，以保障人力資源外包可獲得預(yù)期的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

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篇10

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理外包；風(fēng)險管理

Abstract: With the development of economic globalization, the core of enterprise competition is the talent competition finally; therefore, the human resources department will undoubtedly become the most important business decision maker’s think tank. Human resource management outsourcing has become the trend of current business circles, although the outsourcing of human resource management have great advantages, but also there are many risks, based on analysis the presence of risk, this paper puts forward some measures for risk prevention.

Key words: small and medium-sized enterprises; human resource management outsourcing; risk management

1.中小企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險的成因

1.1難以選擇合適的外包服務(wù)商

在我國，人力資源管理外包服務(wù)商分成兩大類：一是本國服務(wù)商，它們大部分是了解中國實際情況，但是規(guī)模較小并缺乏足夠的理論知識和數(shù)據(jù)庫作為支撐；二是外國服務(wù)商，它們一般是規(guī)模大，具有相當(dāng)?shù)睦碚撝R和數(shù)據(jù)庫，但是對我國實際缺乏了解。而既了解我國國情又具備先進(jìn)管理水平的外包商則非常難找。另外，在人力資源管理外包中，企業(yè)和外包商之間是典型的“委托-”關(guān)系。雙方之間存在著信息不對稱，從而導(dǎo)致“逆向選擇”問題。

1.2企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制不暢

企業(yè)實施人力資源管理外包后，可能會造成企業(yè)流程的重新構(gòu)建，必然牽扯到利益的再分配問題，甚至導(dǎo)致部分員工被辭退。如果沒有跟員工進(jìn)行很好的溝通會直接或間接地影響員工的工作情緒，甚至在員工中產(chǎn)生恐慌，導(dǎo)致新一輪矛盾的加劇和內(nèi)部沖突。另外，在外包的過程中，員工對人力資源管理外包的決策及相關(guān)情況不太了解，也可能會對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況產(chǎn)生誤解，造成不穩(wěn)定因素。

1.3與外包商的溝通與協(xié)調(diào)可能存在問題

外包商在實施過程中的協(xié)調(diào)和溝通能力較差，不能很好地理解企業(yè)的目標(biāo)和要求，這是造成外包失敗的一個重要原因。另外，人力資源管理外包需要外包商真正深入到企業(yè)去調(diào)查、了解，但為了節(jié)省成本，外包商通常只是用傾聽的方式，大概了解一下情況，或者服務(wù)過程中需要了解什么就問什么，不能切實了解企業(yè)及員工的需求，做出的工作有可能不符合企業(yè)與員工的意愿。

1.4與外包有關(guān)的法律法規(guī)尚不完善

外包市場運(yùn)作處于發(fā)展初期，發(fā)展還不成熟。尚無相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)來規(guī)范外包業(yè)務(wù)的具體運(yùn)作，對于人力資源管理外包這一新興的業(yè)務(wù)外包來說，更是無章可循。只有國外一些大企業(yè)和國內(nèi)某些企業(yè)在這方面的探索先例，尚未形成一整套行之有效的、具有可操作性的程序或規(guī)則。

2.中小企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險的影響

2.1對外包項目效果的影響

人力資源管理外包是為了解決企業(yè)實際問題的管理方式，企業(yè)要慎重思考是否需要將人力資源的全部或者部分管理工作進(jìn)行外包，企業(yè)決定進(jìn)行人力資源管理外包后，對外包商的選擇要遵循一定的考察評估的流程，要根據(jù)本企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)文化，外包項目的具體要求去選擇，要進(jìn)行對比，要與外包商進(jìn)行充分、深入的交流，選擇一個好的人力資源管理外包商對于人力資源管理外包項目的成敗非常關(guān)鍵。

2.2企業(yè)經(jīng)營的負(fù)面影響

節(jié)約成本是企業(yè)選擇外包的主要驅(qū)動因素。有些企業(yè)在進(jìn)行外包決策時，往往單純比較企業(yè)與外部企業(yè)的成本差異，就輕易下結(jié)論把某項活動外包出去。這種決策是不全面的，一方面，由于信息的不對稱，企業(yè)無法真正了解對方的成本結(jié)構(gòu)；另一方面，企業(yè)進(jìn)行外包時還需要花費(fèi)大量的成本于外包伙伴的選擇、信息的收集、合同的簽訂等活動上，同時還需要承擔(dān)各種來自市場的不確定性的風(fēng)險。尤其是隨著外部供應(yīng)商的市場的集中，有可能會形成新的壟斷性力量，這樣會使作為買方的企業(yè)處于不利的競爭地位。

2.3對員工的影響

外包所產(chǎn)生的一個比較大的潛在的問題是有關(guān)員工的問題。外包人力資源管理業(yè)務(wù)或職能，必然會影響到部門中一部分員工的自身利益，相應(yīng)崗位上的員工可能會被解雇，或者被換崗，或者被轉(zhuǎn)入承包方。這些如果處理不當(dāng)，一方面，由于擔(dān)心失業(yè)，公司的外包行為會使其他在崗的員工士氣低落，降低了他們的職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)。他們將逐步喪失對公司的歸屬感和責(zé)任感，失去了做好工作的內(nèi)在動力，導(dǎo)致整個公司生產(chǎn)效率的降低。另一方面，也可能使轉(zhuǎn)崗或下崗的員工不滿性情緒高漲，從而給企業(yè)造成較壞的影響，甚至更大的打擊。

3.中小企業(yè)人力資源管理外包的風(fēng)險控制策略

企業(yè)為了規(guī)避人力資源管理外包可能產(chǎn)生的各類風(fēng)險,需要注意以下問題。

3.1選擇外包的內(nèi)容

人力資源管理外包一個很重要的作用就是使企業(yè)的人力資源管理人員從日?，嵥楣ぷ髦薪夥懦鰜?釋放更多的時間和精力來從事戰(zhàn)略性的工作。試圖把人力資源的所有職能,特別是戰(zhàn)略性職能全部外包是不現(xiàn)實的,估且不談成本問題,這樣一是會增加重要經(jīng)營信息泄露的風(fēng)險,二是會使人力資源部門陷入無事可做的窘境。理性的做法應(yīng)當(dāng)是將事務(wù)性的工作,如工資發(fā)放、檔案管理等外包出去,使人力資源管理人員的精力更多地投入到具有戰(zhàn)略意義的核心職能,如人力資源戰(zhàn)略制定、人力資源規(guī)劃等工作中,既規(guī)避了風(fēng)險,又無形中提升了人力資源部門的地位,減少了人力資源管理人員在外包過程中的危機(jī)感。

3.2做好外包之前的準(zhǔn)備

在進(jìn)行外包之前,特別是在將如薪酬考核方案、人力資源制度設(shè)計等要求人力資源管理變革的項目外包之前,企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好幾方面的準(zhǔn)備:首先,應(yīng)當(dāng)做好對員工的宣傳工作,營造變革的氣氛,保證服務(wù)實施的效果;其次,要在內(nèi)部管理流程方面進(jìn)行優(yōu)化,為外包服務(wù)的實施搭建順暢的通道。這就要求企業(yè)高層管理人員在進(jìn)行外包的決策之后,做好內(nèi)部的功課,完善內(nèi)部管理,轉(zhuǎn)變?nèi)藛T思想觀念,從領(lǐng)導(dǎo)者的層面保障服務(wù)的順利實施。

3.3選擇外包服務(wù)商

對服務(wù)商的選擇,除了價格外,應(yīng)當(dāng)從公司實力、客戶群體、專業(yè)背景、客戶口碑等方面綜合了解,針對所要進(jìn)行外包的內(nèi)容,選擇專業(yè)可靠的服務(wù)商。特別是客戶口碑,作為在傳統(tǒng)的信息渠道的補(bǔ)充非常有幫助:通過曾與服務(wù)商合作過的客戶的反映,可以更加客觀地了解該服務(wù)商的水平資質(zhì)。

3.4明確人力資源部門在外包過程中的職責(zé)和定位

雖然外包可以把人力資源部門從日常事務(wù)中解放出來,但是企業(yè)人力資源管理人員在外包過程中的參與和監(jiān)控也決不可以忽視。不斷的參與,可以保持和提升企業(yè)自身的人力資源管理能力,使人力資源管理者從與外部專業(yè)機(jī)構(gòu)的交流中提高自身的業(yè)務(wù)水平,避免人力資源管理職能的邊緣化,同時更好地行使其戰(zhàn)略方面的職責(zé),而且這種學(xué)習(xí)的機(jī)會也可以提高人力資源部門的員工滿意度,減少人員流失。更重要的是,作為與外包服務(wù)機(jī)構(gòu)接觸最為密切、頻繁的部門,人力資源部門要承擔(dān)起對服務(wù)的監(jiān)控和評估職能。

4.結(jié)束語

隨著人力資源管理外包服務(wù)行業(yè)在國內(nèi)的發(fā)展,規(guī)范程度的提高和企業(yè)對外包服務(wù)的理解認(rèn)識的不斷加深,文中提到的一些風(fēng)險將會隨之減弱,企業(yè)應(yīng)對風(fēng)險的能力也會逐漸加強(qiáng),人力資源管理外包服務(wù)的積極效用將會進(jìn)一步顯現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

[1]郝婷媛.人力資源管理外包的風(fēng)險管理探析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2009,(9).