導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源管理基礎(chǔ)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、資源基礎(chǔ)理論

資源基礎(chǔ)理論的思想淵源來源于產(chǎn)業(yè)組織理論。恩?巴尼(JayB.Barney)在1991年發(fā)表的《企業(yè)資源與可持續(xù)競爭優(yōu)勢》從戰(zhàn)略管理視角對此作了進一步發(fā)展。巴尼把資源分為物質(zhì)資本、人力資本和組織資本三類。巴尼認(rèn)為異質(zhì)性的資源和不可轉(zhuǎn)移的資源是產(chǎn)生競爭優(yōu)勢資源的基礎(chǔ)。異質(zhì)性資源指的企業(yè)間的不一樣的資源，不可轉(zhuǎn)移的資源指的是競爭對手不可能從其他企業(yè)或市場上獲得的資源。而這些競爭優(yōu)勢資源必須同時具備能夠創(chuàng)造價值、稀有的、不可模仿的和難以替代的四個標(biāo)準(zhǔn)，才能為企業(yè)帶來持續(xù)競爭優(yōu)勢。

二、資源基礎(chǔ)觀的人力資源

賴特認(rèn)為人力資源要成為競爭優(yōu)勢，必須滿足巴尼的四個標(biāo)準(zhǔn)，即價值性、稀有性、不可模仿性和難以替代性。人力資源的稀有性則表現(xiàn)在現(xiàn)實中具備不同技能水平的的人是正態(tài)分布的，因此那些具有高技能水平的人往往是稀缺的。能夠創(chuàng)造價值的和稀有人力資源的人力資源能夠為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢，但是一旦被其他模仿和挖走，這種競爭優(yōu)勢就難以持續(xù)。這就是要求人力資源要同時具備不可模仿性和難以替代性，人力資源的不可模仿性表現(xiàn)為人力資源的工作方式受企業(yè)特有的文化和習(xí)慣影響，而且團隊中單個人力資源的價值很難加以界定，單個人力資源與企業(yè)績效之間的關(guān)系也具有模糊性。人力資源的不可替代性則表現(xiàn)人力資源不像其他技術(shù)資源會過時或淘汰，人力資源永遠(yuǎn)不會過時。而且人力資源能夠掌握先進的技術(shù)、開發(fā)出新的產(chǎn)品和開拓新的市場。

三、對醫(yī)院人力資源管理的啟示

1.轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識到人力資源的戰(zhàn)略意義

能夠創(chuàng)造價值的、稀有的、不可模仿的和難以替代的資源是組織獲得持續(xù)性競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，而人力資源完全符合上述幾個特征。同樣，醫(yī)院的醫(yī)生、護士、醫(yī)技人員和行政人員是醫(yī)院最具競爭優(yōu)勢的資源。醫(yī)院競爭顯層次上表現(xiàn)為醫(yī)療價格、醫(yī)療服務(wù)和醫(yī)院質(zhì)量，淺層次上是品牌信譽、創(chuàng)新能力和醫(yī)院文化，深層次卻是人力資源，尤其是人力資源的綜合能力。由此可見人力資源的競爭優(yōu)勢作用。認(rèn)為醫(yī)院文化本質(zhì)就是以人為本的文化，醫(yī)院文化與人本管理具有內(nèi)在統(tǒng)一性，而文化力量是醫(yī)院永恒的競爭力。

2. 對能夠為醫(yī)院創(chuàng)造價值的稀有性人力資源重點關(guān)注

醫(yī)院人力資源是醫(yī)院價值創(chuàng)造的源泉，但是并不是所有的人力資源都能帶來競爭優(yōu)勢。某一醫(yī)院擁有的某個崗位上創(chuàng)造價值的醫(yī)生、護士、醫(yī)技人員或者行政人員，其他醫(yī)院同樣也有。人力資源的技術(shù)水平是呈正態(tài)分布的，因此，那些具備高技能水平的人力資源往往成為醫(yī)院競相爭奪的對象，如門診醫(yī)療專家、專業(yè)學(xué)科帶頭人、理論和經(jīng)驗豐富的經(jīng)營管理人才等。因此，醫(yī)院管理者和醫(yī)院人力資源部要重點對醫(yī)院內(nèi)部這類人力資源進行充分挖掘，認(rèn)識到稀缺資源是專業(yè)知識、專業(yè)技術(shù)還是個人綜合能力構(gòu)成了這一競爭優(yōu)勢。這一競爭優(yōu)勢是否與醫(yī)院內(nèi)部條件，如醫(yī)療團隊、醫(yī)療設(shè)備、器材、醫(yī)院品牌聲譽等有關(guān)。

3. 結(jié)合醫(yī)院內(nèi)外部條件，制定相應(yīng)人力資源政策并付諸于良好的實踐

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【關(guān)鍵詞】資源基礎(chǔ)理論;人力資源;戰(zhàn)略管理目標(biāo)

在20世紀(jì)后期，我國經(jīng)濟發(fā)展速度得到了較大的提升，企業(yè)所處的市場環(huán)境出現(xiàn)大幅度變化，市場的競爭更加激烈。信息技術(shù)逐漸應(yīng)用于廣大企業(yè)之中，企業(yè)逐漸邁入知識經(jīng)濟時代，傳統(tǒng)的競爭從物質(zhì)因素轉(zhuǎn)變?yōu)橹R與人力資源的配置。在這種新型市場環(huán)境下，戰(zhàn)略管理專業(yè)的學(xué)者逐漸開始重視人的因素，資源基礎(chǔ)理論理論逐漸被廣大企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所接受。

一、資源基礎(chǔ)理論

在哈佛大學(xué)專家學(xué)者的研究下，認(rèn)為每個行業(yè)中都會存在5類競爭元素，而企業(yè)在分析外部市場環(huán)境的過程中，也需要制定出基礎(chǔ)性的競爭戰(zhàn)略計劃，競爭戰(zhàn)略需要滿足低成本、差異化、集中化三種因素。企業(yè)以外部環(huán)境因素來尋找適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，這一過程是從外至內(nèi)的階段。資源基礎(chǔ)理論（RBV）中提出，企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢在于自身存在的特異性資源，而不受外部環(huán)境影響，這個過程則是一種從內(nèi)至外的階段。資源基礎(chǔ)理論主要由20世紀(jì)中期的經(jīng)濟學(xué)者提出，目前，我國學(xué)術(shù)界與企業(yè)界也開始對該理論進行研究。

人才作為企業(yè)發(fā)展的核心，企業(yè)為了長期保持健康發(fā)展，就需要采取科學(xué)、合理的人力資源管理模式，而戰(zhàn)略人力資源管理模式，則是一種非常先進的主流管理模式。戰(zhàn)略人力資源管理模式中，人力是保證企業(yè)可以長時間發(fā)展的戰(zhàn)略資源，尤其是特殊崗位、專業(yè)人才，均有其不可取代的特點，這些特點無法通過一般員工取代。企業(yè)為了實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展目標(biāo)，需要在戰(zhàn)略高度上管理與分析人力資源的作用，使企業(yè)獲得更加強大的競爭優(yōu)勢，將人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相互結(jié)合，為企業(yè)獲得最佳的績效。

資源基礎(chǔ)理論可以將企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與人力資源管理相互結(jié)合，系統(tǒng)化的管理模式可以增強企業(yè)核心競爭力，管理者需要從企業(yè)實際情況出現(xiàn)，以現(xiàn)有人力資源作為發(fā)展核心，重點加強吸引核心人才的能力，建立出符合資源基礎(chǔ)理論的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)。資源基礎(chǔ)理論中提出，企業(yè)必須根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)制定出符合標(biāo)準(zhǔn)的人力資源規(guī)劃方案，根據(jù)現(xiàn)有資源情況，將人才根據(jù)競爭優(yōu)勢度進行劃分，每類人才均需采取獨特的人力資源管理方式。

二、戰(zhàn)略人力管理模式

基于資源基礎(chǔ)理論構(gòu)建的戰(zhàn)略人力資源管理模式，是國際上先進的管理模式之一，而且也為戰(zhàn)略資源管理理論的發(fā)展提供了理論方面的支持。在構(gòu)建戰(zhàn)略人力管理模式時，需要明確人力資源與人力資源管理兩個不同系統(tǒng)的差異，人力資源指的是企業(yè)自身的人力資本，而人力資源管理則是負(fù)責(zé)管理人力資本的方法與工具。

（一）戰(zhàn)略人力資源管理基礎(chǔ)

戰(zhàn)略人力資源管理的基礎(chǔ)就是人力資源，所以在構(gòu)建管理模式的過程中，必須深入分析人力資源的價值性、唯一性、稀有性，深入了解該資源的戰(zhàn)略資源屬性。多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，保持企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵就是人力資源，而人力資源則是多種資源的整合，由于復(fù)雜多樣的人力資源整合模式，使競爭對手無法輕易模仿，這種條件則成為了保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。這一理論的核心價值在于：人力資源管理系統(tǒng)主要由“物質(zhì)”因素決定，采取單一的管理模式可以被競爭對手復(fù)制與借用，而人力資源的影響因素則是受到“人員”因素決定，人員自身特點各不相同，所以其他企業(yè)無法通過后天進行模仿，這種差異化則代表了人力資源的不可替代性，競爭對手為了復(fù)制與模仿，就需要通過“挖墻腳”的方式進行，這種資源方面的付出使其他企業(yè)復(fù)制的難度大幅度增加。

（二）人力資源管理系統(tǒng)

以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)設(shè)計的人力資源管理系統(tǒng)，則成為了不同子系統(tǒng)之間相互補充的關(guān)鍵因素。每個企業(yè)都有其不同的發(fā)展目標(biāo)，所以企業(yè)的管理模式存在較大獨特性，人力資源管理系統(tǒng)與競爭優(yōu)勢的關(guān)系較為模糊，這種特異性使競爭對手無法進行復(fù)制與模仿。根據(jù)人力資源管理系統(tǒng)，可以實現(xiàn)人力資源的有效管理，完成企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。但是這種理論仍然存在局限性，這是因為實際工作過程中，企業(yè)為了獲得人才花費的大量時間與資源，已經(jīng)偏離了人力資源管理為主的觀點，戰(zhàn)略人力資源管理目標(biāo)會出現(xiàn)偏差。

結(jié)語

根據(jù)資源基礎(chǔ)理論制定的戰(zhàn)略人力資源管理模式，表示了人力資源在企業(yè)中的作用，也說明了人才對企業(yè)維持核心競爭力造成的影響。企業(yè)必須了解自身的人力資源條件，建立出更加科學(xué)、合理的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)，使人力資源發(fā)展可以維持良好的合理性、可持續(xù)性、唯一性，為企業(yè)長時間保持競爭優(yōu)勢提供幫助。在工作的過程中，企業(yè)管理者需要加強理論知識與實際工作的結(jié)合，徹底發(fā)揮出資源基礎(chǔ)理論與戰(zhàn)略人力資源管理的作用，使戰(zhàn)略人力資源管理滿足企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，提高資源基礎(chǔ)理論的應(yīng)用效果，使企業(yè)在激烈的市場競爭中脫穎而出。

參考文獻：

[1]吳海艷，常季平.基于不同理論基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效關(guān)系研究[J].未來與發(fā)展，2012（9）：13-14.

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［關(guān)鍵詞］ 人事統(tǒng)計； 現(xiàn)代人力資源管理； 信息化； 崗位培訓(xùn)

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 06. 035

［中圖分類號］ F272.92 ［文獻標(biāo)識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）06- 0076- 02

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的建立和進一步發(fā)展，國家機關(guān)、企事業(yè)單位的人事管理制度也進行了相應(yīng)的改革。隨著這一改革進程的深化，傳統(tǒng)的人事管理模式已逐漸被現(xiàn)代人力資源管理體制所取代。而在這一轉(zhuǎn)變過程中，作為傳統(tǒng)人事管理基礎(chǔ)的人事統(tǒng)計工作也必須與時俱進才能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理提出的更高要求。與此同時，現(xiàn)代人力資源管理體制則需要進一步強化人事統(tǒng)計工作的基礎(chǔ)地位，因為現(xiàn)代人力資源管理的每一項決策都比以往更加需要以翔實、科學(xué)、實效的統(tǒng)計信息作為支撐和依據(jù)。也就是說，隨著人事制度改革和機構(gòu)改革的不斷深化，現(xiàn)代人力資源管理體制對人事統(tǒng)計工作提出了更高的要求，這主要表現(xiàn)在要求人事統(tǒng)計體系更加完善，指標(biāo)分類更加科學(xué)，手段更加先進，提供的資料更加翔實實效，統(tǒng)計人員能力更加全面。但是現(xiàn)階段的人事統(tǒng)計工作與這些要求還有相當(dāng)?shù)木嚯x，為了適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的基本要求，首先必須強化人事統(tǒng)計等工作的基礎(chǔ)地位和作用。

1 目前人事統(tǒng)計工作普遍存在的問題

1．1 對人事統(tǒng)計工作的重要性認(rèn)識不夠全面

人事統(tǒng)計是制定人事計劃和政策的重要依據(jù)，是對人事工作實行科學(xué)化管理和檢查監(jiān)督的重要手段。人事統(tǒng)計工作的基本任務(wù)是對人事管理的基本狀況和發(fā)展趨勢進行統(tǒng)計調(diào)查、開展統(tǒng)計分析、實行統(tǒng)計監(jiān)督，為人事管理工作提供統(tǒng)計信息服務(wù)。

但是，長期以來，人們對人事統(tǒng)計工作的重要性認(rèn)識不充分、不全面，往往將人事統(tǒng)計工作簡單地理解為按照統(tǒng)一要求填報上級主管部門下發(fā)的統(tǒng)計報表，對人事統(tǒng)計工作在科學(xué)化管理和檢查監(jiān)督等方面的輔助作用重視程度不夠。在具體的人事統(tǒng)計工作中，數(shù)據(jù)的質(zhì)量保障體系、數(shù)據(jù)實時、統(tǒng)計分析、數(shù)據(jù)挖掘、統(tǒng)計監(jiān)督等工作有名無實，無法充分發(fā)揮人事統(tǒng)計工作的基礎(chǔ)作用。使得人事統(tǒng)計的具體工作被不恰當(dāng)?shù)睾喕瑥亩纬闪嗽S多其他相關(guān)的問題。

1．2 專業(yè)統(tǒng)計人員缺乏，統(tǒng)計人員專業(yè)素質(zhì)亟待提高

在基層的人事統(tǒng)計工作中，往往不能保證人事統(tǒng)計工作的專職崗位，人事統(tǒng)計人員通常需要兼任其他工作，人事統(tǒng)計工作只是其日常工作的一部分。即使在設(shè)置了人事統(tǒng)計專職崗位的部門中，從事人事統(tǒng)計工作的人員大多不具備統(tǒng)計專業(yè)的學(xué)科背景，普遍存在著“雖為專職，但非專業(yè)”的狀況，致使從業(yè)的基層統(tǒng)計人員無法充分全面地勝任統(tǒng)計工作的各項任務(wù)，沒有足夠的精力和能力對統(tǒng)計數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性進行評估、對數(shù)據(jù)的核算運行提出深度分析，難以提供輔助決策的統(tǒng)計報告。

1．3 統(tǒng)計專業(yè)崗位職數(shù)少，職級低

如前所述，由于對統(tǒng)計工作的重要性認(rèn)識不充分、不全面，使得許多單位在統(tǒng)計專業(yè)的崗位設(shè)置上出現(xiàn)了某些偏差，突出的特點就是崗位職數(shù)少，職級低。這在很大程度上無法吸引擁有較強專業(yè)背景和較強統(tǒng)計工作能力的人才來從事人事統(tǒng)計工作，而且也無法充分調(diào)動在崗工作人員的積極性，充分發(fā)揮其工作潛力，無法保證崗位對人才的吸引力和崗位的穩(wěn)定性。

1．4 統(tǒng)計口徑和指標(biāo)解釋隨意性大，數(shù)據(jù)質(zhì)量不高

由于統(tǒng)計體制的不完善，從業(yè)人員的工作能力不足等諸多問題的疊加，使得各單位在人事統(tǒng)計工作中存在著大量的術(shù)語概念不清、界限不明，分類匯總等基礎(chǔ)工作較為薄弱的問題，致使數(shù)據(jù)質(zhì)量不高，無法滿足進一步的數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)挖掘的需要。例如，隨著員工隊伍的不斷變化，人員結(jié)構(gòu)也隨之變化，在現(xiàn)階段出現(xiàn)越來越多的員工身份交叉的問題，在人事統(tǒng)計工作中以何種口徑進行分類匯總，在不同的統(tǒng)計報表中的解釋往往不盡相同；一些待崗流動人員、出國人員、勞務(wù)派遣人員等也沒有明確的統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)；人事報表與財務(wù)、科研管理、綜合計劃等各業(yè)務(wù)報表所運用的統(tǒng)計指標(biāo)和統(tǒng)計口徑多有差異，無法做到數(shù)據(jù)共享，普遍存在著“數(shù)出多門”的狀況。統(tǒng)計信息來源的多渠道、多口徑及解釋的差異等因素不可避免地導(dǎo)致了“數(shù)據(jù)打架、各說各話”的現(xiàn)狀，數(shù)據(jù)質(zhì)量保證體系不健全、落實不到位，也進一步增加了決策者乃至普通大眾對統(tǒng)計數(shù)據(jù)質(zhì)量的普遍質(zhì)疑，損害了人事統(tǒng)計工作的基礎(chǔ)地位。

1．5 信息化程度偏低，無法完全實現(xiàn)數(shù)據(jù)挖掘和分析的能力

在信息化時代，單位的日常辦公大多實現(xiàn)了自動化、無紙化。但是在許多單位的人事統(tǒng)計工作中，數(shù)據(jù)采集、分析、處理的自動化水平較低，對數(shù)據(jù)的日常維護、更新工作不足，統(tǒng)計數(shù)據(jù)的收集、整理、填報、分析等諸多環(huán)節(jié)還經(jīng)常存在人工調(diào)整、手工輔助計算等現(xiàn)象，這一方面增加了從業(yè)人員的工作難度和強度，另一方面增加了人們對統(tǒng)計數(shù)據(jù)質(zhì)量的質(zhì)疑?，F(xiàn)有統(tǒng)計體制中對報表中各個環(huán)節(jié)的審核、匯總等仍不夠嚴(yán)密，難以及時發(fā)現(xiàn)出錯數(shù)據(jù)。此外，由于統(tǒng)計信息處理的自動化程度不足，統(tǒng)計崗位人員的專業(yè)知識欠缺等諸多因素的綜合影響，使得統(tǒng)計工作的深層次環(huán)節(jié)無法真正實現(xiàn)。例如統(tǒng)計分析、統(tǒng)計發(fā)掘需要更加專業(yè)、更加高深的統(tǒng)計知識，而這是大多數(shù)統(tǒng)計從業(yè)人員難以完成的任務(wù)，因此統(tǒng)計分析大多只是描述性的圖表和簡單的數(shù)據(jù)說明， 無法借助更加專業(yè)的統(tǒng)計工具，進行深度挖掘和分析，無法提出有力的預(yù)測、決策意見，為單位的人力資源管理、乃至領(lǐng)導(dǎo)決策提供科學(xué)參考和實證支持。更談不上在單位之間運用信息化手段進行分析挖掘，有效地開發(fā)和綜合利用人事統(tǒng)計信息了。

2 加強人事統(tǒng)計工作基礎(chǔ)地位的對策

在前文中提出的諸多問題之間存在著錯綜復(fù)雜的相關(guān)關(guān)系，而且這些問題的相互影響、相互疊加使得人事統(tǒng)計陷入了惡性循環(huán)的怪圈――單位沒有充分認(rèn)識到人事統(tǒng)計的重要性、基礎(chǔ)性，使得單位對統(tǒng)計崗位、統(tǒng)計崗位上的工作人員不重視；統(tǒng)計崗位的職數(shù)少、職級低無法吸引、穩(wěn)定統(tǒng)計人才隊伍；統(tǒng)計人才的缺乏使得統(tǒng)計數(shù)據(jù)的質(zhì)量難以得到保證、統(tǒng)計挖掘分析的工作難以開展、統(tǒng)計的任務(wù)無法充分實現(xiàn)；統(tǒng)計工作無法達到單位領(lǐng)導(dǎo)和職工的普遍期待，致使他們進一步質(zhì)疑統(tǒng)計工作的重要性、基礎(chǔ)性。要沖出這一惡性循環(huán)的怪圈，作者認(rèn)為必須抓住數(shù)據(jù)質(zhì)量這一關(guān)鍵：只有不斷提高數(shù)據(jù)質(zhì)量，贏得人們對統(tǒng)計數(shù)據(jù)質(zhì)量的信任和信賴，人事統(tǒng)計工作才能真正奠定其在現(xiàn)代人力資源管理工作中的基礎(chǔ)性地位。

2．1 強化統(tǒng)計崗位培訓(xùn)，切實提高從業(yè)人員統(tǒng)計工作能力

各項工作的開展離不開優(yōu)質(zhì)的專業(yè)人力資源，人事統(tǒng)計工作也不例外。在人事統(tǒng)計工作中，對專業(yè)術(shù)語、統(tǒng)計指標(biāo)的理解和解釋是開展實際工作的先決條件，而不是邊學(xué)邊做、在實際工作中慢慢摸索就可以逐漸解決的。在實際工作中，人們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)以往數(shù)據(jù)質(zhì)量的嚴(yán)重問題，而如果加以調(diào)整，則牽一發(fā)動全身，工作量之大、牽涉面之廣、責(zé)任壓力之大會遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出人事統(tǒng)計崗位人員可以承受的范圍。這也造成了他們對以往統(tǒng)計數(shù)據(jù)的畏難心理，即使發(fā)現(xiàn)問題也不愿、不能及時糾正，只能聽之任之，至多向領(lǐng)導(dǎo)匯報聽候處理，結(jié)果亦可想而知。鑒于這一狀況，筆者認(rèn)為必須加大統(tǒng)計崗位的培訓(xùn)力度，切實提高從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)和能力，切實提高他們對統(tǒng)計術(shù)語、統(tǒng)計口徑、統(tǒng)計解釋的理解能力和實際工作的應(yīng)用能力，從源頭上保證數(shù)據(jù)質(zhì)量。人事統(tǒng)計工作同樣需要優(yōu)秀的人力資源，而這一切需要制度化、高質(zhì)量的培訓(xùn)工作加以保證。

2．2 構(gòu)建相對穩(wěn)定、完備的人事統(tǒng)計指標(biāo)體系

基層的人事統(tǒng)計工作普遍面臨的難題是報表數(shù)量多、層次交叉、指標(biāo)口徑不一等問題，久而久之使得人事統(tǒng)計工作者易于形成拖沓、應(yīng)付的工作心理，解決這一問題僅用工作紀(jì)律約束是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，因為制度性的問題絕對無法簡單歸責(zé)為個人工作態(tài)度問題。真正的解決之道乃是在整體上、由上及下地構(gòu)建一套相對穩(wěn)定、完備的人事統(tǒng)計指標(biāo)體系。我國相應(yīng)的統(tǒng)計法規(guī)、工作制度均已得到相當(dāng)程度的完善，但是真正困難的問題是將這些法規(guī)、工作制度落到實處。單位應(yīng)該定期對統(tǒng)計工作進行總結(jié)，進行橫向、縱向的綜合對比分析，及時剔除不用或陳舊的統(tǒng)計指標(biāo)，增加新形勢下新的統(tǒng)計指標(biāo)，逐步構(gòu)建一個相互聯(lián)系、相互制約、相互校驗、相互促進的相對完整、科學(xué)的指標(biāo)體系。在大型年度統(tǒng)計工作開展前開統(tǒng)計數(shù)據(jù)協(xié)調(diào)會，明確統(tǒng)計范圍，統(tǒng)一統(tǒng)計口徑，做好事前控制。同時，統(tǒng)計人員在統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)下充分理解統(tǒng)計指標(biāo)的內(nèi)涵和外延，有效地轉(zhuǎn)化處理數(shù)據(jù)，并根據(jù)實際情況對不當(dāng)數(shù)據(jù)進行及時、合理合規(guī)的調(diào)整。

2．3 做好人事統(tǒng)計基礎(chǔ)工作，把住數(shù)據(jù)質(zhì)量關(guān)

提高源頭統(tǒng)計數(shù)據(jù)質(zhì)量，確保統(tǒng)計數(shù)據(jù)的來源準(zhǔn)確可靠；加強日常人事信息的動態(tài)管理，確保統(tǒng)計數(shù)據(jù)具有時間效性；注重數(shù)據(jù)的積累，不僅要有現(xiàn)在的狀態(tài)數(shù)據(jù)，也需保存歷史數(shù)據(jù)，確保數(shù)據(jù)的連續(xù)性和系統(tǒng)性。這樣，在統(tǒng)計分析中，才能從同一指標(biāo)不同時段的數(shù)據(jù)變化、對比中發(fā)現(xiàn)整體的變化趨勢，找出存在的問題，提出相應(yīng)的建議，采取的適當(dāng)?shù)拇胧?/p>

2．4 發(fā)揮人事統(tǒng)計資料的基礎(chǔ)作用，提高循證決策能力

認(rèn)真做好人事統(tǒng)計資料的收集與深入分析的工作，為各級領(lǐng)導(dǎo)實施循證決策提供基礎(chǔ)性的經(jīng)驗數(shù)據(jù)支持，這是人事統(tǒng)計工作任務(wù)中的應(yīng)有之義。為此，人事統(tǒng)計工作人員在完成人事統(tǒng)計數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，應(yīng)該加強統(tǒng)計分析和數(shù)據(jù)挖掘的能力，針對單位的人員結(jié)構(gòu)、人力資源配置、隊伍建設(shè)等諸多方面的情況進行科學(xué)分析，形成詳細(xì)的統(tǒng)計分析報告，并提出需要注意和解決的問題以及建議性的方案，為領(lǐng)導(dǎo)及各部門的管理決策提供依據(jù)，為人事政策的調(diào)整、人才的引進等當(dāng)好參謀，促使人事統(tǒng)計工作更加完善，使之符合人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的新形勢的要求。

2．5 構(gòu)建統(tǒng)計信息化平臺建設(shè)，實現(xiàn)數(shù)據(jù)資源共享

在現(xiàn)代的人事統(tǒng)計工作中，要提高人事統(tǒng)計的數(shù)據(jù)質(zhì)量和工作效率，必須充分利用現(xiàn)代化的信息技術(shù)，在現(xiàn)行的辦公自動化系統(tǒng)基礎(chǔ)之上，構(gòu)建完備的統(tǒng)計信息化平臺，進一步完善人事檔案數(shù)據(jù)庫，逐步建立健全人力資源管理信息系統(tǒng)，并與財務(wù)管理、科研管理、綜合計劃管理等其他數(shù)據(jù)信息系統(tǒng)互聯(lián)互通，努力實現(xiàn)數(shù)據(jù)資源共享、相互印證、共同提高的良好工作狀態(tài)。這在一方面提高了收集各部門人事統(tǒng)計信息的效率，提高了數(shù)據(jù)的質(zhì)量，同時，又有助于將人事統(tǒng)計數(shù)據(jù)和統(tǒng)計分析的結(jié)果快捷同步地向單位領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)職能部門通報，為他們掌握人事動態(tài)統(tǒng)計信息提供一個良好的參考依據(jù)。

3 結(jié) 語

人事統(tǒng)計工作是現(xiàn)代人力資源管理的重要信息來源，承擔(dān)著十分重要的基礎(chǔ)性任務(wù)。只有借助準(zhǔn)確高效的人事統(tǒng)計，才能切實提高人力資源管理工作的效率，為科學(xué)決策和宏觀管理服務(wù)。

現(xiàn)實的人事統(tǒng)計工作還難以滿足現(xiàn)代人力資源管理工作的各項要求。只有進一步強化人事統(tǒng)計工作的基礎(chǔ)地位、提高統(tǒng)計崗位的吸引力、提高人事統(tǒng)計工作的質(zhì)量、使人事統(tǒng)計工作重心向立體化全方位的統(tǒng)計分析、統(tǒng)計決策的方向轉(zhuǎn)移，才能使得統(tǒng)計工作充分發(fā)揮出應(yīng)有的作用，為現(xiàn)代人力資源管理和循證決策提供切實有效的依據(jù)和支持。

主要參考文獻

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[關(guān)鍵詞]產(chǎn)業(yè)關(guān)系理論；勞動經(jīng)濟；人力資源管理

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.22.080

1 問題的提出

從產(chǎn)業(yè)關(guān)系理論的角度來看，作為勞動者的人與產(chǎn)業(yè)之間是相互依存的關(guān)系。因為，一種產(chǎn)業(yè)的存在，它是圍繞著人的生活需求和勞動需求建立起來的，一旦這種產(chǎn)業(yè)喪失了勞動需求，這個產(chǎn)業(yè)的本質(zhì)就被扭曲了。這就意味著，產(chǎn)業(yè)歸根結(jié)底就是為人服務(wù)的，只有完全站在人的發(fā)展角度去衡量產(chǎn)業(yè)發(fā)展，才能夠呈現(xiàn)出產(chǎn)業(yè)關(guān)系真正的態(tài)勢。因此，人們必須以理性的目光去看待產(chǎn)業(yè)與勞動者的關(guān)系，協(xié)調(diào)好產(chǎn)業(yè)與勞動者的關(guān)系。產(chǎn)業(yè)與勞動者均衡發(fā)展，可以使人們清晰地認(rèn)識到如何正確地利用產(chǎn)業(yè)關(guān)系來理順勞動者與產(chǎn)業(yè)發(fā)展的關(guān)系。從當(dāng)前我國產(chǎn)業(yè)發(fā)展的本身來說，我國過于關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，將企業(yè)的發(fā)展當(dāng)作勞動經(jīng)濟發(fā)展的核心，而不是站在產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的角度去做發(fā)展規(guī)劃，使得我國在有著大量過剩勞動力的情況，盲目追求用智能機器人代替勞動者，用互聯(lián)網(wǎng)血洗了很多傳統(tǒng)商業(yè)模式，等等，這些現(xiàn)象的存在，很顯然是中國政府沒有充分認(rèn)識到勞動者與就業(yè)崗位之間的均衡發(fā)展問題。同時，由于中國只關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，在中國的諸多企業(yè)，勞動互惠已經(jīng)成為明日黃花，勞動密集使得勞動廉價，勞動廉價倒逼企業(yè)雇用廉價的女工和農(nóng)民工，導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)生性別歧視和身份歧視，身份歧視使得企業(yè)可以以更廉價的薪酬雇用勞動者。這種不均衡的勞資關(guān)系，需要人們重新來審視人力資源管理的問題。

2 中國產(chǎn)業(yè)關(guān)系理論應(yīng)用存在的主要問題

2.1 在勞動經(jīng)濟發(fā)展中忽視勞動者與就業(yè)崗位之間的均衡性

從勞動產(chǎn)生的本源來看，勞動是用來滿足人的需求的。人類通過勞動來生產(chǎn)滿足自身的物質(zhì)和精神需求，這就是勞動的本質(zhì)。這就意味著，如果得不到想要的物質(zhì)和精神需求，勞動就喪失了存在的本質(zhì)。而勞動經(jīng)濟管理的核心就是應(yīng)該使得勞動者與經(jīng)濟發(fā)展之間實現(xiàn)均衡。也就是說，在經(jīng)濟發(fā)展的同時，也使勞動者獲得其滿意的物質(zhì)與精神需求。那么，作為勞動者管理組織工會，其實際是為了使技術(shù)發(fā)展與勞動者就業(yè)機會獲得平衡而存在的。但是，由于工會實際上為國家所設(shè)立，在歷次技術(shù)發(fā)展中，技術(shù)革新的成本都是國家付費的。因此，在勞動者與企業(yè)管理層發(fā)生的對抗與沖突中，政府自然而然地打著國家安全的幌子，理所當(dāng)然地支持管理層，壓制勞動者。例如在我國，紡織技術(shù)變革導(dǎo)致全國性的紡織工人失業(yè)；推行互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)導(dǎo)致大量的傳統(tǒng)商業(yè)服務(wù)人員失業(yè)，等等。也就是說，在社會經(jīng)濟發(fā)展的過程中，勞動經(jīng)濟關(guān)注的不是如何均衡勞動者與勞動機會的關(guān)系，不是考慮如何使技術(shù)更新與節(jié)約成本和勞動者就業(yè)聯(lián)合起來考慮，而只是考慮到節(jié)約成本的問題。

2.2 在人力資源管理中未能協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系

從人力資源管理的發(fā)展實際來看，隨著管理水平的不斷提高，中國部分企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)開始關(guān)注人性化管理，目的在于借助人性化的管理，盡可能地借助企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營條件，提高勞動者的待遇，為勞動者提供更為豐厚的物質(zhì)需求和豐富的精神需求。但是，從我國的實際來看，能夠從勞動者的角度出發(fā)去對勞動者進行管理的企業(yè)畢竟是少數(shù)，大多數(shù)企業(yè)人力資源管理的主要目的是幫助企業(yè)降低人力成本。企業(yè)既然要降低勞動成本，必然會通過各種形式來實現(xiàn)這個目標(biāo)。為了在提高勞動者薪酬水平的基礎(chǔ)上降低企業(yè)的用工成本，部分企業(yè)通過加班來提高勞動強度，降低勞動成本；部分企業(yè)采用智能機器人來代替部分人工生產(chǎn)，提高勞動效率來降低用工成本。對于企業(yè)來說，無論采用何種方式來降低用工成本，都預(yù)示著可能存在的勞資沖突。假定工人以前上班8個小時月薪酬為3200元，現(xiàn)在月薪酬漲到了4000元，工作時間延長到10個小時或以上，其發(fā)現(xiàn)自己薪酬并沒有增長，在一定程度上反而縮水了。那么，作為工人，顯然不愿意得到這種結(jié)果，因為企業(yè)提高了工人的收入使得基本生活資料成本增高，而其收入水平并沒有真正提高，就需要企業(yè)給個說法。而人力資源管理的功能就是在企業(yè)管理中協(xié)調(diào)好企業(yè)與勞動者之間的關(guān)系，勞資關(guān)系當(dāng)然是其管理的職能范圍。而從實際來看，當(dāng)前的人力資源管理部門顯然無法實現(xiàn)該功能，無法從根本上協(xié)調(diào)勞資關(guān)系。他們目前能做的通常是通過解除雇用關(guān)系壓制員工的訴求，來緩解勞資關(guān)系沖突。

3 改進產(chǎn)業(yè)關(guān)系理論在中國的應(yīng)用問題

3.1 重視勞動者與就業(yè)崗位的均衡性

在勞動經(jīng)濟的發(fā)展過程中，要從產(chǎn)業(yè)關(guān)系發(fā)展的角度出發(fā)，將產(chǎn)業(yè)的發(fā)展與勞動者的發(fā)展均衡起來考慮。例如，在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟發(fā)展的過程中，歐美國家有比我國更為先進的發(fā)展水平，但他們能夠從傳統(tǒng)行業(yè)發(fā)展的角度去考慮互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)能夠為勞動者提供的就業(yè)崗位有多少，這些就業(yè)是否能夠從整體上提升工業(yè)發(fā)展水平。同時，在進行產(chǎn)業(yè)機構(gòu)改造的同時，要合理安排好勞動者與技術(shù)改造之間的關(guān)系，將技術(shù)改造維持在可控范圍。試想一下，一家以生活用品為主的企業(yè)，完全利用機器人生產(chǎn)，工人全部被清退回家。在工人沒有購買力的情況下，就意味著企業(yè)的產(chǎn)品全部過剩。因此，維持勞動者與就業(yè)崗位的均衡性，就是要維持社會資源分配的相對均衡，使得大部分的人由于勞動而獲得相應(yīng)的購買力，從而維持勞動經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展。例如，在人工智能代替人工的基礎(chǔ)上，很多國家也從自身的就業(yè)機會出發(fā)，對人工智能進行研究，而在實施中卻不是那么的積極，也主要是從自身的勞動經(jīng)濟角度去考慮，使得經(jīng)濟的發(fā)展與勞動者的就業(yè)機會維持一種相對的均衡。

3.2 人力資源管理要協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系

隨著人力資源管理的水平不斷提高，人力資源管理要善于協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系。人力資源管理在設(shè)計勞動者薪酬的時候，要盡量從勞動者的角度出發(fā)，給予勞動者相應(yīng)的薪酬水平，使勞動者能夠獲得與社會經(jīng)濟發(fā)展同步的薪酬。例如，在生活用品不斷上漲的情況下，企業(yè)的薪酬要跟上基本消費品上漲的水平。因為只有員工的薪酬水平上漲，才能夠維持社會有對等的消費需求和購買力，才能夠維持企業(yè)的產(chǎn)品銷量不致下降。而如果企業(yè)通過加班來降低用工成本，也必然要給予員工合理的薪酬，來維持勞動者有對等的消費能力。因此，可以說，人力資源管理就要合理協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系，以維持勞動經(jīng)濟發(fā)展的秩序。

總而言之，隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，勞動經(jīng)濟不能只關(guān)注企業(yè)而不關(guān)注勞動者。企業(yè)的存在就是為人服務(wù)的，所以要從人的發(fā)展角度去關(guān)注企業(yè)發(fā)展，這才是勞動經(jīng)濟發(fā)展的本原。在我國當(dāng)前為了企業(yè)發(fā)展壓低勞動者薪酬，為了追求企業(yè)產(chǎn)能的高效而采取智能機器或機器人代替人的社會現(xiàn)實下，人的發(fā)展被忽略。人們開始認(rèn)識到，盲目追求經(jīng)濟和企業(yè)的高速發(fā)展，將經(jīng)濟發(fā)展逼進一條死胡同。為了改善這種狀況，國家在發(fā)展經(jīng)濟的情況下，要首先關(guān)注勞動者與就業(yè)崗位的關(guān)系；企業(yè)在追求利益的同時，要給予員工合理的薪酬，使勞動者消費能力通過消費增長刺激企業(yè)的產(chǎn)品銷量，以此維持良好的勞動經(jīng)濟發(fā)展秩序。

參考文獻：

篇5

一、人力資源管理的含義

知識經(jīng)濟是以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟，它是建立在知識的生產(chǎn)、分配以及使用上的經(jīng)濟。我國經(jīng)歷了農(nóng)業(yè)、工業(yè)經(jīng)濟，現(xiàn)在進入了知識經(jīng)濟時代。而知識經(jīng)濟本質(zhì)上是人才經(jīng)濟，所有的競爭都是人才的競爭，也就是人力資源的競爭。所謂人力資源是指勞動力資源，指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和，從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、智力、知識和技能四個方面。人力資源能夠?qū)ω敻坏膭?chuàng)造起貢獻作用，是社會財富的源泉。

二、技工院校人力資源管理的重要性

學(xué)校人力資源管理，在人本思想和效益最大化的基礎(chǔ)上，人力資源管理就是要做到人盡其才、物盡其用；就是要做到人力資源優(yōu)化整合，科學(xué)搭配；就是要充分調(diào)動每個員工的積極性，提高他們的工作質(zhì)量和生活的幸福指數(shù)。針對技工院校而言，如何發(fā)揮學(xué)校人力資源的最大價值，仍然需要運用科學(xué)的原理、原則和方法。要根據(jù)人才成長規(guī)律和學(xué)校的任務(wù)，對學(xué)校各級各類人員進行規(guī)劃和組織，對人際與人事關(guān)系進行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制，做好教職員工的聘任錄用、培訓(xùn)考核、獎懲任免、職級晉升、退休退職、薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)等工作，以期達到人力資源利用的高效率與高效益，從而提高教職員工的工作效率和生活質(zhì)量。

隨著中國制造的快速崛起，中等職業(yè)教育跨入大發(fā)展時期，尤其是2005年以后，技工院校、職高、職教中心等中職教育形式，擴張速度迅猛，招生數(shù)、在校生數(shù)、畢業(yè)生數(shù)均呈飆升態(tài)勢。中國職業(yè)技術(shù)教育學(xué)會的《2012中國中等職業(yè)學(xué)校學(xué)生發(fā)展與就業(yè)報告》指出，2007年到2011年，技工院校畢業(yè)生總?cè)藬?shù)超過3000萬人，就業(yè)率連續(xù)5年保持在95%以上，專業(yè)對口率超過70%，2012年，全國職業(yè)學(xué)校在校生有2200多萬，占高中階段教育的“半壁江山”。中職教育優(yōu)化了我國人力資源結(jié)構(gòu)，提高了社會整體就業(yè)水平。但在大發(fā)展的同時，職業(yè)教育特別是技工院校也面臨著一些亟待解決的問題：部分技工院校的專業(yè)隨意添設(shè)，生源素質(zhì)參差不齊，總體呈低下狀態(tài)，能勝任教學(xué)的優(yōu)秀教師更是嚴(yán)重缺乏。尤其是對于技工教育而言，教師的自身素質(zhì)和專業(yè)技能水平直接影響著學(xué)生的能力，而學(xué)生綜合能力的優(yōu)劣又決定了技工院校的教學(xué)目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)。人力資源的管理是決定技工院校的戰(zhàn)略目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)的一大關(guān)鍵因素。

三、技工院校人力資源管理存在的問題

1 管理理念落后。與高職院校、職教中心相比，技工院校屬于職業(yè)教育中的弱勢群體，招生非常困難，學(xué)校往往把大量的精力投放到招生上來。很多技工院校幾乎是全民皆兵參與招生大戰(zhàn)，無暇顧及人力資源的管理問題。另外，技工院校近幾年以就業(yè)為導(dǎo)向，圍繞地方經(jīng)濟發(fā)展趨勢，新設(shè)了大量的熱門專業(yè)，真正的專業(yè)老師很少，很多情況是臨近要上課了，才到處找教師。對人力資源管理，往往處于原始的人事管理階段，缺少長期的規(guī)劃。對如何盤活人力資源，優(yōu)化人力資源配置，則研究很少。

2 管理體制存在弊端。由于歷史原因，許多技工院校學(xué)校常常隸屬于某某機關(guān)，沒有獨立的人事決定權(quán)，人力資源管理體制存在弊端，因人設(shè)崗現(xiàn)象更是屢見不鮮。很多學(xué)校本身編制就不足，非教學(xué)人員比例過大，冗員過多，人浮于事，人力資源管理帶有明顯的行政色彩。教學(xué)人員更加捉襟見肘，正常的教學(xué)無法進行安排，只能請企業(yè)技術(shù)人員和高校研究生兼課，這樣又帶來大量的管理問題。有編制的員工依然認(rèn)為端的是鐵飯碗，吃的是大鍋飯，坐的是鐵交椅。這樣的管理體制制約了人力資源管理，人才不能進，庸才不能出，進而影響了學(xué)校的發(fā)展。

3 激勵機制不健全。激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面?？v觀許多技工院校，除了某些民辦學(xué)校之外，多數(shù)國家事業(yè)單位編制的中職，人力資源管理缺乏激勵機制。干好與干壞、干多與干少沒有多大的區(qū)別，薪酬與職稱和職務(wù)掛鉤。尤其是對于行政工作人員而言，很難對他們進行量化評價，與業(yè)績很難對應(yīng)，年底評先評優(yōu)往往是輪流坐莊。有許多學(xué)校也會把評先評優(yōu)與招生工作掛鉤，但這樣的結(jié)果就會造成某一個部門只有一個人完成招生任務(wù)的話，不管他其他方面做得怎么樣，他就是“優(yōu)秀”。

四、加強人力資源管理的對策

近年來，國家對中職教育投入了大量的物力。2007年起實行涉農(nóng)專業(yè)免費入學(xué)，每人每年1500元助學(xué)金。2012年9月起實行所有專業(yè)免費入學(xué)，旨在鼓勵職業(yè)學(xué)校能夠培養(yǎng)更多的適應(yīng)國家需要的人才。技工院校必須要面對現(xiàn)實，切實地認(rèn)識自身的不足，加強人力資源管理。

1 重視人力資源管理。要牢固樹立“人力資源是第一資源”的思想，要有完整的人力資源開發(fā)規(guī)劃和理念，并把這種觀念滲透到各個層面中去。重視人才不能僅僅是一個口號，要有具體行動，體現(xiàn)在各個層面的工作當(dāng)中，落實在諸如選人、用人、育人和留人等各個環(huán)節(jié)當(dāng)中，讓全校師生能真切地感受到這種理念和思路，形成一種特定的文化氛圍，創(chuàng)造條件提升教師的學(xué)歷水平、技能水平、綜合管理水平。筆者所在的鎮(zhèn)江技師學(xué)院在主管局的大力支持下，2012年一次性選派了34名青年教師赴東南大學(xué)、江蘇大學(xué)深造，攻讀工程碩士和MPA，學(xué)習(xí)費用全部報銷。大大提高了學(xué)院教師的學(xué)歷層次、教學(xué)水平、教學(xué)能力。

2 拓寬人才引進渠道。技工院校培養(yǎng)的學(xué)生是以技能見長，培養(yǎng)的是能夠在企業(yè)的生產(chǎn)中很快就能“上手”的一線專業(yè)技術(shù)工人。所以，相應(yīng)地對教師也提出了更高的要求。如果單純地引進幾個高學(xué)歷或高職稱的教師，教學(xué)效果不一定非常理想。筆者所在技師學(xué)院在拓寬人才引進渠道上取得了一些成功的經(jīng)驗。主要是在鎮(zhèn)江市人力資源和社會保障局的大力支持下，近幾年引進了六名技師學(xué)院、職業(yè)院校畢業(yè)的在全國或省技能比賽中取得前三名的青年教師，他們只是大專學(xué)歷，但卻有很高的操作技能，具有技師及以上資格證書。他們的到來，為我院數(shù)控、車工、鉗工等專業(yè)在學(xué)生實習(xí)、技能競賽、職業(yè)資格鑒定、項目建設(shè)等方面做出的貢獻，是普通教師所不能取代的。

3 改革用人制度。技工院校教師一般有三類人員組成，一類是在編教師，第二是人事教師，第三是兼職教師，即高校研究生和企事業(yè)單位在職或退休的工程技術(shù)人員。人事教師和在職的教工待遇存在較大的差異，不能實現(xiàn)同工同酬，而且很難進編，這樣就會導(dǎo)致聘任人員沒有歸宿感，不能全心全意地投人教學(xué)工作當(dāng)中。所以，學(xué)校要想盡辦法，選拔業(yè)務(wù)能力強、基本素質(zhì)高的人事教師，提高他們的待遇，真正實現(xiàn)同工同酬，并且給他們進編的機會。

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Abstract： This paper， combining with the human resource management practice in infrastructure period of mine， described the personnel management and control work from four aspects of the management system， personnel training， performance assessment， risk management and control.

關(guān)鍵詞： 礦山；基建期；人力資源管理

Key words： mining；infrastructure period；human resource management

中圖分類號：F406.15 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）17-0164-02

0 引言

礦山基建期在機構(gòu)設(shè)置、人員組成、崗位職責(zé)、管理模式等方面與生產(chǎn)期相比有著明顯的區(qū)別，該階段人力資源管理應(yīng)立足實際，著眼于企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，一方面應(yīng)把握好招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬設(shè)計和風(fēng)險管理五方面工作，另一方面還要做好生產(chǎn)期人才儲備，尤其是中層管理人員和業(yè)務(wù)骨干的培養(yǎng)。

1 精簡高效設(shè)置人力資源管理體系

1.1 科學(xué)設(shè)置機構(gòu)，優(yōu)化管控模式 將職能相近或工作類別相同的科室進行合并，設(shè)置擔(dān)負(fù)生產(chǎn)調(diào)度、技術(shù)管理、計劃安排三項主要職能的生產(chǎn)技術(shù)計劃科，擔(dān)負(fù)工程管理、預(yù)決算管理職能的工程管理科，擔(dān)負(fù)機電設(shè)備管理職能的機械動力科，擔(dān)負(fù)安全生產(chǎn)管理職能的安全環(huán)保科，擔(dān)負(fù)物資采購職能的物資供應(yīng)科，擔(dān)負(fù)行政管理、后勤管理、人力資源管理、外協(xié)管理、四項主要職能的綜合辦公室，擔(dān)負(fù)財務(wù)管理的財務(wù)科，在條件允許時，可從工程管理科中分出工程預(yù)算科，從生產(chǎn)技術(shù)計劃科中分出調(diào)度中心，以提高科室整體工作效能。在施工管理方面，不設(shè)置施工管理科，而是由工程管理科擔(dān)負(fù)地表土建工程甲方代表，由機械動力科擔(dān)負(fù)安裝工程甲方代表，由生產(chǎn)技術(shù)計劃科擔(dān)負(fù)井建施工甲方代表，這樣做可保證專業(yè)對口，最大限度發(fā)揮科室潛力。

1.2 明確科室職責(zé)，避免業(yè)務(wù)疏漏 確定管理架構(gòu)后，根據(jù)科室設(shè)置初衷明確各科室工作職責(zé)，此項工作需要著眼于點、關(guān)注在線、體現(xiàn)在面，詳細(xì)羅列科室需承擔(dān)的工作任務(wù)，控制在10條以內(nèi)，不宜過多。

1.3 合理定崗定編，力爭配置最優(yōu) 為做好定崗定編工作，人力資源管理者應(yīng)對其他礦山在基建過程中的人員配置情況進行充分了解，再結(jié)合本公司實際情況確定。基建前期崗位設(shè)置滿足主體工程施工要求即可，施工管理方面可酌情增加崗位，以協(xié)助監(jiān)理單位加強現(xiàn)場施工監(jiān)管；基建后期可適當(dāng)增加技術(shù)和操作技能類崗位，為轉(zhuǎn)入生產(chǎn)期儲備人力資源。定崗定編工作要符合公司管控模式，使人員配置達到最優(yōu)化，不宜盲目設(shè)置過多崗位，否則不但不能提高工作效率，反而會增加人力資源成本。

1.4 認(rèn)真組織招聘，靈活吸納人才 從新建礦山職工來源情況看，主要來自股東選派、社會招聘和學(xué)校招聘三部分，社會招聘一般占人員組成的大部分。在組織招聘時，需要招聘的崗位涉及各類專業(yè)，人力資源管理者面臨的招聘工作任務(wù)多，責(zé)任重大。

2 構(gòu)建有效的培訓(xùn)管理體系

礦山基建期培訓(xùn)工作的側(cè)重點是對生產(chǎn)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)。構(gòu)建有效的培訓(xùn)管理體系，在基建期為培訓(xùn)工作打下良好的框架和運作流程，需要注意以下三個方面：①明確培訓(xùn)目的，避免盲目操作。職工通過公司的培訓(xùn)，可以獲得工作、學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展所需要能力、理念、思想方法和工具，以提升職工的工作績效和核心競爭力。②規(guī)范培訓(xùn)流程，避免隨意進行。要實現(xiàn)培訓(xùn)管理的科學(xué)化，嚴(yán)格按培訓(xùn)流程操作，該流程一般包括培訓(xùn)需求調(diào)查、確定培訓(xùn)內(nèi)容、確定培訓(xùn)人員、確定參培人員、確定培訓(xùn)時間表、結(jié)果評估和反饋。③注重培訓(xùn)質(zhì)量，避免頭重腳輕。在每次培訓(xùn)后要收集分析培訓(xùn)效果和對培訓(xùn)內(nèi)容的反饋信息，并及時對培訓(xùn)內(nèi)容做出相應(yīng)調(diào)整，通過選擇合適的內(nèi)外部培訓(xùn)資源，輔以現(xiàn)場實踐、“師帶徒”式的靈活手段，提高培訓(xùn)質(zhì)量和效果，從而發(fā)揮培訓(xùn)對員工成長和企業(yè)發(fā)展的作用。

3 建立符合基建期要求的績效管理體系

人力資源部門要通過基建期績效管理的組織，為生產(chǎn)期績效管理奠定良好的基礎(chǔ)。在具體實施過程中需把握好以下四個方面：

①提高公司人員對績效考核的認(rèn)識。人力資源管理者根據(jù)需要建立一整套管理體系，具體實施還需要依賴于各科室的負(fù)責(zé)人，這就要求人力資源管理者與科室負(fù)責(zé)人建立良好的溝通機制，人力資源管理部門從科室獲得第一手考核數(shù)據(jù)，科室也在這個過程中逐步提升工作績效，從而使績效管理真正發(fā)揮作用。②將科室績效考核與個人績效考核分開。針對科室的績效考核應(yīng)把重點放在工作完成率上，關(guān)注計劃中關(guān)鍵節(jié)點的完成情況，注重結(jié)果，不看過程，強調(diào)執(zhí)行率；針對個人的績效考核應(yīng)把重點放在工作執(zhí)行率上，關(guān)注完成工作的及時性、完成質(zhì)量、溝通協(xié)調(diào)能力、工作態(tài)度、工作方法等，強調(diào)綜合素質(zhì)。③科學(xué)設(shè)置考核內(nèi)容，合理設(shè)置達標(biāo)線。在不同時期、不同階段、不同科室、不同崗位要根據(jù)公司實際情況科學(xué)設(shè)置考核內(nèi)容，有所側(cè)重，當(dāng)某些條件發(fā)生變化時應(yīng)對考核內(nèi)容作出調(diào)整，避免“一刀切”、一成不變。④正確利用考核結(jié)果，全面發(fā)揮考核作用?？己私Y(jié)果能夠較為客觀的反映科室履行職責(zé)的情況，可以作為科室執(zhí)行力的評判依據(jù)；能夠幫助員工認(rèn)識實際績效與期望水平之間的差距，發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，使員工在工作中不斷提高工作能力和職業(yè)技能水平?？荚u結(jié)果對改進科室工作、提高工作效率、人員選拔、人員最優(yōu)配置、試用期檢驗、員工自我改進、乃至公司的良性發(fā)展，都有著很大的參考價值。

4 建立科學(xué)合理的薪酬體系

建立科學(xué)、合理薪酬分配體系，對提高各級員工的工作效率、提升礦山企業(yè)整體凝聚力、保障礦山企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)會產(chǎn)生重大影響?；ǖV山薪酬體系的建立應(yīng)區(qū)別于正常生產(chǎn)礦山薪酬體系。①基建礦山部門設(shè)置不如正常生產(chǎn)礦山齊全，缺少一些輔助部門。②各類專業(yè)技術(shù)人員和管理人員配備齊全需要一個循序漸進的過程，在這個過程中，技術(shù)和管理人員需要付出更多的心血和努力。③礦山基建是一個很復(fù)雜的系統(tǒng)工程，對參與基建的員工各方面要求很高，不但精通自身專業(yè)還要具備一定跨專業(yè)領(lǐng)域的知識。所以參與基建礦山建設(shè)的員工都是各個生產(chǎn)礦山的精英。④在基建過程中存在諸多的不確定性。地質(zhì)狀況的變化、新技術(shù)的摸索和應(yīng)用、關(guān)系的協(xié)調(diào)等，這就需要員工付出更多的精力投入到解決問題當(dāng)中去。

通過與正常生產(chǎn)礦山的橫向?qū)Ρ龋梢钥闯龌ǖV山的薪酬體系應(yīng)重點從工作量、技術(shù)含量、復(fù)雜性方面進行薪酬分析和設(shè)計。通過實踐，基建礦山的薪酬是正常生產(chǎn)礦山薪酬的1.2至1.3為宜。

5 強化人力資源風(fēng)險管理

①倡導(dǎo)以人為本的用人理念。積極構(gòu)建團結(jié)、協(xié)作、高效、和諧的公司文化，增加員工的歸屬感，提高員工滿意度，增強公司凝聚力。②幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。通過培訓(xùn)和其他可以利用的途徑，逐步使員工掌握更多的工作技能，從而使其工作能力不斷得到增強，從而更好為礦山基建服務(wù)。③為各崗位儲蓄備用人才。關(guān)鍵崗位設(shè)置雙人，做好人員備用，這也是人力資源風(fēng)險管理的最后一道防線，但并不提倡。從很多礦山人員流動情況看，為員工創(chuàng)造良好工作和生活環(huán)境、切實為員工解決實際問題的公司人員流失并不多，如果擔(dān)心出現(xiàn)這種情況盲目設(shè)置崗位而不找本質(zhì)原因，不但會增加人力資源成本，而且也會降低員工工作效能，反而增加其離職的風(fēng)險。

6 結(jié)語

基建礦山人力資源管理不同于生產(chǎn)礦山，在開展這方面工作時切不可盲目照抄照搬生產(chǎn)礦山經(jīng)驗，應(yīng)從自身實際出發(fā)，根據(jù)現(xiàn)實情況，本著精簡高效的原則科學(xué)設(shè)置管理機構(gòu)、合理設(shè)置工作崗位、靈活吸納各類人才、切實做好公司培訓(xùn)、規(guī)范構(gòu)建績效考核管理體系、提前做好人才流失風(fēng)險防范，為礦山順利完成基建任務(wù)造就一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、工作高效、和諧穩(wěn)定的經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和生產(chǎn)技能人才隊伍，同時為生產(chǎn)期人力資源管理工作奠定堅實的基礎(chǔ)。

參考文獻：

[1]顏愛民，鄭文達.礦山人力資源管理的新探索[J].礦業(yè)研究與開發(fā)，2003（06）.

篇7

摘 要：企業(yè)激勵制度的不斷完善不僅有助于單位人力資源開發(fā)的不斷深化，更有助于維護部門良好形象的樹立。本文中筆者通過對激勵理論的研究和對具體實踐經(jīng)驗的探索，總結(jié)出人力資源管理中激勵機制中存在的作用，并結(jié)合工作經(jīng)驗提出新的方法和建議！

關(guān)鍵詞 ：人力資源 激勵原則 作用

引言

科學(xué)研究和社會實踐已證明激勵是現(xiàn)代人事管理的重要手段之一。隨著世界經(jīng)濟一體化的到來，競爭不斷加劇，現(xiàn)代企業(yè)面臨著越來越嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，在這種背景下，企業(yè)要想取得長久的競爭優(yōu)勢，必須以現(xiàn)代人力資源管理的思想和理念統(tǒng)領(lǐng)人力資源管理工作。通過不斷加強人力資源管理的基礎(chǔ)工作。努力使全體員工始終處于良好的工作狀態(tài)，為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)貢獻力量。[1]

一、激勵機制的作用

（一）激勵機制的助長作用

不同的激勵類型對行為過程會產(chǎn)生程度不同的影響，企業(yè)有一定的激勵機制是對員工的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強化、有著不斷增強和快速成大的作用。這樣的激勵機制稱為良好的激勵機制。當(dāng)然，在良好的激勵機制之中，肯定有負(fù)強化和懲罰措施要對員工的不符合組織期望的行為起約束作用。激勵機制對員工行為的助長作用給管理者的啟示是：管理者應(yīng)能找準(zhǔn)員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施并與組織目標(biāo)的實現(xiàn)有效的結(jié)合起來。[2]

（二）激勵機制的致弱作用

由于激勵機制中有存在著激勵因素，組織對員工所期望的行為并沒有表現(xiàn)出來。盡管激勵機制設(shè)計者的初衷是希望通過激勵機制的運行，有效地調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。但是，無論是激勵機制本身不健全，還是激勵機制不具有可行性，都會對一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵機制的致弱作用。在一個組織當(dāng)中，當(dāng)對員工工作積極性起致弱作用的因素長期起主導(dǎo)作用時，組織的發(fā)展就會受到限制，直到走向衰敗。因此，對于存在致弱作用的激勵機制，必須將其中的去激勵因素根除，代之以有效的激勵因素。

二、人力資源激勵機制的原則

（一）可持續(xù)性原則

員工能夠一直保持積極性是組織保持強大的生命力的保證，要想使員工持久地處于積極狀態(tài)中，就需要遵守激勵的可持續(xù)性原則。在實際的管理中，有些管理者會設(shè)立一些吸引人的目標(biāo)，員工會報很高的期望。開始時對員工有很大的激發(fā)力，但是經(jīng)過一段時間后，管理者不去落實，員工逐漸失望進而也失去可持續(xù)積極性。如果一直這樣，員工就會對公司失去信任，積極性也很難再激起。[3]

（二）賞罰并舉原則

賞與罰需要同時存在，工作做得很好就應(yīng)該給以肯定鼓勵，反之則應(yīng)該否定懲罰。在工作中管理者應(yīng)采用“強化理論”，對業(yè)績突出的給以表揚，業(yè)績差的給以懲罰，在鮮明的對比中，使員工得以激勵與進取。強化有兩方面即正強化和負(fù)強化。正強化是對產(chǎn)生某種好的行為后，給以物質(zhì)和精神鼓勵，使該行為保持下去，當(dāng)然正強化需要不斷的加強，才會有很好的作用。負(fù)強化是對某種不好的行為給以批評和懲罰，使該行為減弱、消除。在實際工作中，管理者一定要做到賞罰并舉，從好壞兩個方面強化合理的、抑制不合理的。通過賞與罰樹立榜樣和反面教材來提高員工責(zé)任意識和積極性。

（三）公平性原則

每個人都生活在社會中，人與人之間自然而然就會進行比較，每個人選擇的參考系不同，心理的公平感也各異。美國斯塔西·亞當(dāng)斯根的公平理論認(rèn)為，個人在關(guān)心自己收支情況的同時也會關(guān)心個人收支與他人收支的關(guān)系。他認(rèn)為個人是否收到激勵不僅涉及自己得到多少而且還在于別人得到多少，所以為了能夠公平激勵，就不能實行平均主義。平均主義會讓能力強的員工逐漸喪失積極性。公平對人來說是一種主觀感受，每個人的認(rèn)識也不同，管理者一定做好引導(dǎo)，只有做到公平合理才能保證員工的積極性。

（四）多樣化原則

每個人都會有各種需要，而激勵的實質(zhì)就是滿足個人的需求，人的需求是多樣化且不斷變化的，不同的人需求也是各異的，同一個人在不同的階段需求也是不一樣的。因此要使激勵有一個良好的效果，就需要根據(jù)不同的人選擇不同的激勵方法，且對同一個人也要用不同的方法，管理者要會靈活使用多種的激勵方法，對癥下藥才能有理想的效果。

三、人力資源激勵機制的方法

（一）信任激勵法

人與人的基本信任是社會運行的劑，否則，社會就會出現(xiàn)一定的問題，無法有序正常的運行。信任是使人自信的良好催化劑，與努力相比自信對于成才講更為重要。信任激勵法是最基本激勵方式之一。領(lǐng)導(dǎo)與員工之間、上級與下級之間的相互理解和信任是一種強大的精神力量，它有助于人與人之間的和諧共進，有助于團隊精神和凝聚力的形成。領(lǐng)導(dǎo)對員工信任體現(xiàn)在相信員工、重視員工、發(fā)揚員工的自主精神上；對員工的信任則體現(xiàn)在平等待人、尊重員工的勞動、職權(quán)和意見上，這種信任體現(xiàn)在“用人不疑，疑人不用”上，而且還表現(xiàn)在放手使用上。只有在信任基礎(chǔ)之上的放手使用，才能最大限度的發(fā)揮人才的主觀能動性和創(chuàng)造性。有時甚至還可超水平的發(fā)揮，取得自己都難以相信的好成績。

（二）職務(wù)激勵法

一個德才兼?zhèn)?、會管理、善用人、能夠開辟一個部門新局面的可造就之才，就應(yīng)把握實際需要、揚長避短，及時地提拔重用，以免打擊了“千里馬”的積極性，作為一名企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)就是要有識才的慧眼，千萬不能因領(lǐng)導(dǎo)者自身的私利，而對身邊的人才“視而不見”、“置之不理”。壓制和埋沒人才只能使企業(yè)蒙受損失。對于在實踐檢驗中確屬“真金”者，要及時地給任務(wù)，壓擔(dān)子，引入竟?fàn)幒图顧C制，形成“優(yōu)秀人員有成就感，平庸人員有壓力感，不稱職人員有危機感”的良性循環(huán)。

（三）知識激勵法

隨著知識經(jīng)濟的撲面而來，當(dāng)今世界的日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。知識更新速度的不斷加快，企業(yè)人員中存在的知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象也日益突出。要樹立“終身教育”的思想，對企業(yè)一般員工可采取自學(xué)和加強職業(yè)培訓(xùn)的力度；對各類人才也可以進行脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、參觀考察，進高等院校深造等激勵措施。作為一個跨世紀(jì)的人才也應(yīng)掌握必要的外語和計算機知識，能夠應(yīng)用因特網(wǎng)獲得各類信息，企業(yè)也應(yīng)建立高效率的信息網(wǎng)絡(luò)。各級各類人才只有在“?！焙汀安鄙舷鹿し颍粩嗵岣咦约旱乃枷肫返滤刭|(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、社會活動素質(zhì)、審美素質(zhì)和身心素質(zhì)，才能成為社會所需要的人才。知識激勵是人才管理的重要原則之一。

（四）情感激勵法

情感是影響人行為的一種最直接因素，任何人都有對各種情緒的需求。按照心理學(xué)上的解釋，人的情感可分為利它主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型，這就要求管理人員應(yīng)多關(guān)心員工的生活，勇于說真話、動真情、辦實事，在滿足人們物質(zhì)需要的同時，要關(guān)心員工的精神生活和心理健康。提高一般員工和各類人才的情緒控制力和心理調(diào)節(jié)力以建立正常、良好、健康的人際關(guān)系、人我關(guān)系、個人與員工的關(guān)系；以營造出一種相互信任、相互關(guān)心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結(jié)融洽的同事氛圍、朋友氛圍、家庭氛圍；以切實培養(yǎng)人的生活能力和合作精神，增強員工的歸屬感。

（五）目標(biāo)激勵法

目標(biāo)是組織對個體的一種心理引力。所謂目標(biāo)激勵，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動機和行為，達到調(diào)動人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮發(fā)向上的內(nèi)在動力。

（六）榮譽激勵法

從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出，具有代表性的先進人物，給予必要的精神獎勵，是很好的精神激勵方法。對各級各類人才來說激勵還要以精神激勵為主，因為這可以體現(xiàn)人對尊重的需要。在榮譽激勵中還要注重對集體的鼓勵，以培養(yǎng)大家的集體榮譽感和團隊精神。

四、結(jié)語

總而言之，要根據(jù)不同人群的特點，制定和采取不同的激勵措施。避免單一激勵措施濫用的現(xiàn)象，這樣才會起到更好的激勵效果，企業(yè)在實施激勵機制時原則和方法很重要，只有注重原則并選擇合適的方法切實落實激勵機制，才能提高員工的工作熱情和積極性。激勵機制的好壞是決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素之一。選擇科學(xué)合理的激勵機制能夠提高企業(yè)的凝聚力，充分實現(xiàn)社會與經(jīng)濟的雙重效益。

參考文獻：

[1] 姜魚，沈志漁.基于競爭優(yōu)勢的人力資源內(nèi)部開發(fā)策略研究[J].首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)學(xué)報，2012（2）：11-14.

[2] 李美玉.論人力資源是企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的基石[J].企業(yè)家天地，2012（12），25-28.

篇8

一、建立和完善組織內(nèi)部人才隊伍的建設(shè)規(guī)劃

企業(yè)組織內(nèi)部人才隊伍的建設(shè)規(guī)劃應(yīng)包括五個方面的內(nèi)容：一是預(yù)測。二是配置。三是培養(yǎng)。四是使用。五是管理。預(yù)測就是全面摸清掌握現(xiàn)有企業(yè)組織內(nèi)部的人力資源底數(shù)，并分別建立人才隊伍的檔案，在與同行業(yè)先進企業(yè)對標(biāo)的情況下，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的人力資源宏觀布局、層次結(jié)構(gòu)、發(fā)展模式和素質(zhì)要求，并與企業(yè)組織內(nèi)部的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，對人力資源的訴求相結(jié)合，預(yù)測人力資源的發(fā)展走向和總體需求，這是規(guī)劃的核心環(huán)節(jié)。配置就是在崗位核編的基礎(chǔ)上，按照崗位的設(shè)置要求，針對崗位素質(zhì)進行人員配置，同時掌握暫不符合崗位素質(zhì)要求的情況。培養(yǎng)就是按照達標(biāo)上崗，一崗多專，后備資源等多方面要求進行有計劃的培訓(xùn)、培養(yǎng)。使用就是按照達標(biāo)上崗的要求，優(yōu)先使用達標(biāo)的人力資源，并掌握時機合理使用后備人員，促進提高。管理是規(guī)劃的總擎，必須以滿足發(fā)展要求，實現(xiàn)預(yù)測培養(yǎng)，建立梯隊層次，公平使用配置來管理好人力資源的發(fā)展規(guī)劃。

二、深化人力資源管理制度改革，為人力資源發(fā)展提供制度保證

多年來的企業(yè)弊端就是干部能上不能下，一些領(lǐng)導(dǎo)干部由于歷史的原因，在特定的歷史條件下確實為企業(yè)做出了貢獻，付出了青春和汗水。但戰(zhàn)略觀念、技術(shù)發(fā)展，業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新思維、管理水平確實越來越跟不上企業(yè)未來發(fā)展要求，那么就要從制度上建立要求實現(xiàn)干部能上能下，為能者讓其路。推行崗位競爭上崗制度，通過競聘的方式選出能人，使優(yōu)秀人才脫穎而出；通過制定合理的文件和規(guī)章制度，進行科學(xué)規(guī)范管理；這樣的制定規(guī)范一旦建立，通過可持續(xù)化的有序?qū)嵤?，既不傷感情又不阻熱情，就會逐步實現(xiàn)企業(yè)組織內(nèi)部的人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化、制度化。

三、創(chuàng)新人力資源開發(fā)與管理機制，儲備企業(yè)未來發(fā)展人才

心理學(xué)家馬期洛的需求層次理論，把人的需求從低到高分為五個層次，既生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。我們在進行人力資源管理時，應(yīng)把起點定在滿足人的最高需求上，即滿足自我實現(xiàn)需求。那么要創(chuàng)新人力資源機制，實現(xiàn)激勵，改變被動的培養(yǎng)方式，以實現(xiàn)自我需求，促進員工自我提升，破解企業(yè)目前人力資源不足的困境，就必須創(chuàng)新人力資源管理機制，儲備企業(yè)未來發(fā)展人才。

（1）建立不同的晉級通道，避開獨木橋。“學(xué)而優(yōu)則仕”是中國的文化傳統(tǒng)，在我國多數(shù)企業(yè)內(nèi)部多年來也形成這樣的傳統(tǒng)，就是把大量表現(xiàn)優(yōu)異的專業(yè)技術(shù)人員提拔到行政管理崗位。在行政管理崗位的晉級通路上形成大量技術(shù)人員只能有這樣一種晉級方式，等待提升的形式，由于管理干部的職數(shù)有限，晉升緩慢，很多優(yōu)秀的人才不能得到應(yīng)有的承認(rèn)，也就是需求受挫，挫傷了學(xué)習(xí)提高的積極性，如果在行政管理崗位外，另建立一條技術(shù)人員等級的晉升通道，就可有效避免挫傷這部分人員的工作積極性。目前，公司試行首席工程師制度，還應(yīng)該建立主任工程師和主管工程師的等級標(biāo)準(zhǔn)，為更多的技術(shù)人員提供不同層級的承認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)，提高工作積極性，促進自我提升。

（2）建立靈活的用人機制，實現(xiàn)個人價值最優(yōu)化。在建立不同的晉級通道的同時，還要建立靈活的用人機制，形象地講就是建“H”和“h”的用人機制，“H”就是在行政管理序列和技術(shù)人員序列之間建立通道，可實現(xiàn)相互間的位置和角色的互換，這種方式可以避免在一種序列中走到底，對于組織來講，回避了在人才培養(yǎng)和使用過程中，由于初始考評和后續(xù)發(fā)展、表現(xiàn)與實際適應(yīng)不符而帶來的錯位安排的問題。對個人來講也打開了實現(xiàn)多種方式發(fā)展的通道，更加有利于促進個人的主動學(xué)習(xí)，主動自我培養(yǎng)，自我進步?！癏”用人機制的建立，有利于使在行政管理崗位上工作到一定年限，而又再晉級無望的有技術(shù)水平的人才，轉(zhuǎn)換到技術(shù)序列，既給后續(xù)的人才讓開發(fā)展的機會，又不會過于挫傷這部分人員的積極性和自尊心，便于建立更和諧的人力資源體系。“h”是指在初級行政管理人員和技術(shù)人員中交叉培養(yǎng)，然后選擇更適合個人發(fā)展道路的人力資源體系。“h”的人力資源體系對進入企業(yè)組織內(nèi)部一定年限的員工提供了復(fù)合培養(yǎng)平臺，便于員工更好地充實自己各方面的知識和經(jīng)驗，便于企業(yè)在員工培養(yǎng)過程中，認(rèn)真考核員工在各方面的素質(zhì)，對轉(zhuǎn)入何種通道晉級培養(yǎng)提供依據(jù)。靈活的用人機制，體現(xiàn)了“以人為本”的人力資源核心思想，使員工實現(xiàn)自我價值最大化，使企業(yè)實現(xiàn)人盡其才、人盡其用，人力資源使用價值最大化。

（3）建立“青蘋果”計劃，儲備后備人才。企業(yè)的發(fā)展后勁決定于人才的儲備厚度。在傳統(tǒng)的人力資源培養(yǎng)的基礎(chǔ)上，如何重點培養(yǎng)在未來企業(yè)發(fā)展的領(lǐng)軍人物，就是“青蘋果”計劃提出的緣由。所有的員工進入企業(yè)后不會馬上表現(xiàn)出各自優(yōu)勢，而且有些表面的觀感與個人實際甚至還相差很大，所以企業(yè)這時對員工的培養(yǎng)可進行普遍培養(yǎng)的方式，可將員工安排到各個崗位進行歷練，并適時進行崗位輪換，以便使員工掌握企業(yè)的運行情況及學(xué)習(xí)更多的知識和經(jīng)驗。經(jīng)過一段時間的歷練后，每名員工的秉性能力和適應(yīng)性就會顯現(xiàn)出來，這時將在行政管理和技術(shù)質(zhì)量研發(fā)方面有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人員選進行重點培養(yǎng)，就是“青蘋果”計劃。具體做法：在進入企業(yè)三年以上大學(xué)本科畢業(yè)生中，通過人力資源方面的考查，在各個方面選拔突出人員進行行政管理、技術(shù)質(zhì)量研發(fā)方面的重點培養(yǎng)，通過在不同崗位進行有意地鍛煉考核，發(fā)現(xiàn)其在行政管理還是在技術(shù)質(zhì)量方面哪方面更有發(fā)展?jié)撡|(zhì)，然后進行重點培養(yǎng)，為企業(yè)提前儲備后備人才。由于有“H”制度的前提，所以不必?fù)?dān)心培養(yǎng)發(fā)展后期出現(xiàn)后勁不足問題而出現(xiàn)的培養(yǎng)偏差。

四、建立人力資源評價體系，保證人力資源發(fā)展計劃健康運行

完善的人力資源制度，積極的人力資源培養(yǎng)體系對人力資源的健康發(fā)展起到了保證作用。作為整個體系的有效補充，建立一整套人力資源評價體系也是現(xiàn)代人力資源管理的要求，評價體系的任務(wù)就是一方面評價現(xiàn)有行政管理人員、技術(shù)人員能力是否適應(yīng)崗位要求，一方面評價培養(yǎng)、培訓(xùn)計劃的執(zhí)行程度，整個體系應(yīng)包括：

第一，建立個人月自評表，從德、智、勤、政、廉多方面評價本人的月工作完成情況。人力資源部門在建立個人自評范圍時，應(yīng)盡量定性與定量相結(jié)合，合理賦分，對個人月自評的情況由上一級直接管理者給予評價，對自評情況結(jié)果評分賦分。

第二，導(dǎo)入“360”多維度個人評價方法，對主要管理崗位人員和主要專業(yè)技術(shù)人員每年進行一次個人多維度匿名評價，包括個人的領(lǐng)導(dǎo)，同級、下屬參加評價，內(nèi)容包括工作能力、個人性格、團隊精神、崗位適應(yīng)性等，評價結(jié)果與本人見面，并由人力資源部門人員給予改進建議。

第三， 建立個人年績效評價制度，由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)一年的個人自評情況和全年績效完成情況，對直接下屬進行全年總評，并按比例評出優(yōu)、良、勝任、不勝任，并把結(jié)果與個人見面，允許個人對績效結(jié)果提出異議，并越級進行績效面談。對評價結(jié)果優(yōu)進行獎勵，勝任進行面談，不勝任調(diào)整。

篇9

摘要：現(xiàn)如今，由于金融危機已經(jīng)全球范圍內(nèi)逐漸蔓延，對于企業(yè)人力資源管理管理者而言，也即將面對全新的挑戰(zhàn)。本文通過對企業(yè)人力資源管理所面臨的形勢進行分析，同時相應(yīng)提出了新形勢下的問題解決方案。這對于陷入金融危機困境的企業(yè)人力資源管理者而言，具有相當(dāng)重要的意義。

關(guān)鍵詞：金融危機；困難形式；人力資源管理

一、引言

目前，面對全球范圍內(nèi)的經(jīng)濟危機，整個工業(yè)、服務(wù)業(yè)等各個領(lǐng)域都受到嚴(yán)重波及，危機重重。特別是對于企業(yè)的人力資源管于者來說，各種矛盾的顯現(xiàn)使得人力資源管理變得更加困難而艱巨。因此，對于經(jīng)濟危機下的人力資源管理者而言，面對未來的儲多不確定因素，更要提早制定應(yīng)對方案，這也是企業(yè)人力資源管理中值得重視并亟待解決的。

二、嚴(yán)峻形勢下，企業(yè)人力資源管理面臨的問題

1.企業(yè)裁員面臨困境

當(dāng)前，由于金融危機對企業(yè)產(chǎn)生的巨大影響，使得企業(yè)的人力資源管理過程中面對重大波動。例如，大量企業(yè)開始降薪甚至裁員。因為這樣能夠為企業(yè)節(jié)省子一大筆費用，甚至還能使企業(yè)的業(yè)績提升。但是，《Harvard Business Review》的研究表明，在許多行業(yè)中，公司的裁員與員工的辭職有一定的線性關(guān)系，是成正比的。所以對于企業(yè)的管理者來說，面對裁員后的大量員工辭職，會使企業(yè)的管理者有些措手不及。此時公司又要不斷的招納新人并進行相應(yīng)的入職培訓(xùn)，無形中又為企業(yè)的運營成本增加了負(fù)擔(dān)。面對越大規(guī)模的裁員，就會有越多人員工主動辭職，甚至只是小幅度的裁員也會使部分員工主動辭職。企業(yè)的人力資源管理中，微小的變化就足夠在員工中引起巨大的波動，促使員工跳槽。所以說，即使是小范圍的裁員也足夠引起企業(yè)大規(guī)模的人員流失。因此，對于企業(yè)的管理者而言，裁員這一方式也將為企業(yè)帶來巨大的風(fēng)險。

2.企業(yè)凝聚力面臨挑戰(zhàn)

企業(yè)由于經(jīng)濟危機所面臨的困境，已經(jīng)對企業(yè)員工的凝聚力帶來沖擊。企業(yè)整體運營情況的危機、企業(yè)前景的暗淡都使得員工對企業(yè)以及自身的前途失去信心。而且，企業(yè)精簡人員、節(jié)約開支等一系列面對危機的舉措，也大大的影響了團隊的士氣，使得企業(yè)的人員流失成為一種必然。同時，很多企業(yè)也會同時采取多種手段來減少企業(yè)的成本，降低企業(yè)支出來維持企業(yè)在危機時期的運營。所以這一系列措施都會在企業(yè)內(nèi)部引起極大的波動，破壞了企業(yè)內(nèi)部的向心力。企業(yè)的管理人員要想維持企業(yè)原有的凝聚力和團結(jié)力，保持良好的企業(yè)氛圍是相當(dāng)困難的。

3.人力資源規(guī)劃難度加大

在金融危機不斷擴大的同時，企業(yè)也面臨越來越嚴(yán)峻的考驗。首先，企業(yè)不得不為了應(yīng)對金融危機而將自己原有的運營目標(biāo)及發(fā)展規(guī)劃做出相應(yīng)調(diào)整，同時在人力資源管理方面也要做出一定的變動。對于企業(yè)而言，這樣的變化究竟將為企業(yè)帶來怎么的變化，結(jié)果不得而知，企業(yè)的未來發(fā)展也將面對更加復(fù)雜多變的不定性因素，企業(yè)的人力資源管理必將困難重重。

三、困難形勢下企業(yè)人力資源管理策略

1.慎用裁員之舉

企業(yè)的裁員機制，不僅會影響到企業(yè)在經(jīng)營圈里的商業(yè)信譽，同時也影響了在企業(yè)工作員工對企業(yè)的情感，即使沒有被裁的員工也會有相當(dāng)大的情緒波動，這對于企業(yè)的發(fā)展是有著相當(dāng)重大影響的，必須謹(jǐn)慎對待。所以說，面對金融危機的到來，要想使企業(yè)有更加長遠(yuǎn)的發(fā)展，必須謹(jǐn)慎對待裁員問題。不要只是為了單純的短期內(nèi)降低運營成本，卻忽略了由此給企業(yè)帶來的無窮后患。對于企業(yè)而言，危機當(dāng)前，裁員之舉務(wù)必慎重考慮。

2.改進企業(yè)的績效管理

面對金融危機，企業(yè)的很多問題都會日益凸顯。而且我國的企業(yè)管理體制本身就不夠完善，績效管理尤為明顯。在企業(yè)中，盡管一些財務(wù)指標(biāo)類的績效考核已經(jīng)在應(yīng)用當(dāng)中，但是將這些指標(biāo)分解成內(nèi)部過程指標(biāo)的考核體系仍然沒有建立，因此建立起企業(yè)全體人員的個人量化績效考核機制也是勢在必行的。這樣既能夠細(xì)化企業(yè)的管理體制，也能夠更加科學(xué)準(zhǔn)確的對企業(yè)員工進行綜合評價。

3.優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

企業(yè)可以依照經(jīng)營戰(zhàn)略適當(dāng)進行人才置換。這樣就能夠?qū)ζ髽I(yè)的冗余人員進行淘汰，以便于用節(jié)省出來的資金繼續(xù)進行人才引進，從而達到對企業(yè)員工組成結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化的結(jié)果。面對由金融危機而帶來的企業(yè)人員流動，企業(yè)往往更容易尋找到所需的核心人才，所以借此機會進行戰(zhàn)略性的人才置換，對于非核心崗位的冗余人員進行適當(dāng)削減，用這部份資金來進行更加需要的人才引進，才能優(yōu)化企業(yè)員工結(jié)構(gòu)，加強人才儲備，為企業(yè)未來長期穩(wěn)定的發(fā)展打好基礎(chǔ)做好準(zhǔn)備。

4.重視企業(yè)人員的培訓(xùn)

面對金融危機的到來，目前所面對的問題還不足以成為影響企業(yè)發(fā)展的瓶頸。對于企業(yè)而言，金融危機的持續(xù)時間以及企業(yè)未來所面臨的生存環(huán)境才是企業(yè)即將面對的更嚴(yán)峻的考驗，企業(yè)必須及早考慮這個問題，及時調(diào)整運營方向，做到未雨綢繆。企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變必然要對員工的技術(shù)水平和知識能力有更高的要求，所以及進對現(xiàn)在員工進行新業(yè)務(wù)培訓(xùn)是十分必要的。根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo)，加強員工在新領(lǐng)域以及新業(yè)務(wù)的能力訓(xùn)練必不可少。

小結(jié)

在全球金融危機的浪潮中，企業(yè)的人力資源管理者必須要在企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵時期起關(guān)鍵作用，以確保企業(yè)能夠在危機中平穩(wěn)發(fā)展。合適的人力資源管理方案能夠做到趨利避害，既能夠較好的避免經(jīng)濟危機對企業(yè)所帶來的不良影響，同時還能夠在這種外力的推動下對企業(yè)進行必要的調(diào)整和完善。（作者單位：貴州財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院）

參考文獻

[1]李燕，胡永紅，經(jīng)濟危機下人力資源管理工作的創(chuàng)新[J]，廣西大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2010年S1期

篇10

關(guān)鍵詞：人力資源管理系統(tǒng)；組織文化；組織績效；研究；分析

隨著全球化趨勢的發(fā)展，企業(yè)已經(jīng)從價格競爭、技術(shù)競爭、資本競爭上升至人力競爭。企業(yè)的人力資源管理對于企業(yè)的經(jīng)濟效益的提升有著極為重要的作用，企業(yè)的管理部門對與人力資源管理也愈來愈重視。因此，探究人力資源管理系統(tǒng)、組織文化與組織績效之間的關(guān)系就具有重要的現(xiàn)實意義。

一、人力資源管理系統(tǒng)分析

作為人力資源管理的重要發(fā)展方向，人力資源管理系統(tǒng)分類在東西方有很大的不同。但是，在以下兩個方面達成共識，這也是研究人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。

（一）基于控制基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)

在企業(yè)的管理過程中，對于人力資源的管理更加注重。其中，很多企業(yè)注重人力資源管理對員工的管理過程與結(jié)果。因此，依據(jù)此管理側(cè)重點，將人力資源管理系統(tǒng)可以進行兩個部分的劃分，分別是過程導(dǎo)向型以及結(jié)果導(dǎo)向型。在兩個劃分中，過程導(dǎo)向型更加注重對于人力資源管理在進行過程中，對工作目標(biāo)以及工作計劃進行確定，并對員工的績效水平進行綜合評估，從而實現(xiàn)以效率為基礎(chǔ)的人力資績效體系；而結(jié)果導(dǎo)向型則注重對員工進行長期的獎勵，并通過多種措施提升員工參與人力資源管理計劃之中，從而謀求更好的管理效果。

（二）基于資源基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)

將人力資源管理中，根據(jù)人力資源的來源類型進行劃分，可以將其劃分為內(nèi)部發(fā)展型以及市場導(dǎo)向型兩者模式。市場發(fā)展型注重于利用市場價格變化，并對市場環(huán)境進行考察后，對外部勞動力進行調(diào)研，從而獲取企業(yè)所需要的人力；而內(nèi)部發(fā)展型注重對企業(yè)自身員工的培養(yǎng)，通過內(nèi)部挖潛，重視組織員工能力長期提高，從而使組織的核心競爭力得以提升。

二、組織文化

組織文化，是將組織中的價值觀、信念符號等具有文化特征的元素所結(jié)合的文化現(xiàn)象。針對組織文化的研究工作國內(nèi)外已經(jīng)取得了豐碩成果，將其進行實證研究時，可以將組織文化分為兩類，分別是組織文化的分類研究以及組織文化的維度研究。根據(jù)研究成果，可以將組織文化分為發(fā)展式組織文化、團隊式組織文化、理性式組織文化和官僚式組織文化。另外，也可以將組織文化劃分為創(chuàng)新性文化與支持型文化。在創(chuàng)新型文化中，企業(yè)所面臨的環(huán)境往往復(fù)雜多變，使其工作方法必須具有創(chuàng)新性的特點，使其那個更好的解決問題。在支持型文化中，企業(yè)更加注重工作環(huán)境的開發(fā)性與和諧性，從而使組織內(nèi)部形成良好的人際關(guān)系，促進組織經(jīng)濟效益的提高。

三、組織績效

組織績效是企業(yè)在一時期內(nèi)，通過多種管理方式的協(xié)調(diào)運作，從而使企業(yè)的任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量以及效率達到一定程度的情況。實現(xiàn)更高組織績效是企業(yè)發(fā)展的基本要素，在任何組織形式中，對于組織績效的有效實現(xiàn)是企業(yè)的根本目標(biāo)。與組織績效相聯(lián)系的是對組織績效的評估方式，績效評估方式的有效性與科學(xué)性，對于組織發(fā)展方式的制定有著重大的影響。企業(yè)在進行相關(guān)績效評估時，著重自身的實際情況，并通過多種績效評估方法的應(yīng)用，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的最終達成。

四、人力資源管理系統(tǒng)、組織文化與組織績效在各種匹配條件下的關(guān)系研究

（一）基于市場型人力資源管理系統(tǒng)與理性文化之間進行結(jié)合，組織績效會取得更好的效果

官僚式文化具有穩(wěn)定、控制的基本特點，同時強調(diào)組織規(guī)則的有效執(zhí)行，組織負(fù)責(zé)人在整個組織中擁有絕對的話語權(quán)。但是，民意上升的通道相對受阻，權(quán)力的監(jiān)督相對難以進行。并且，組織的有效運作過于依賴組織負(fù)責(zé)人。官僚型文化在組織結(jié)構(gòu)上更加分明，注重規(guī)章制度，與控制型人力資源管理系統(tǒng)具有極大的相似性。控制型人力資源管理系統(tǒng)注重于企業(yè)員工在規(guī)章執(zhí)行上具有更大的主動性，并賦予企業(yè)員工一定的工作目標(biāo)。因此，兩者之間的結(jié)合，能夠?qū)ζ髽I(yè)的績效產(chǎn)生良好的發(fā)應(yīng)，從而提升組織的經(jīng)濟效益。

（二）基于承諾型人力資源管理系統(tǒng)與發(fā)展式組織文化之間進行結(jié)合時，組織績效會取得更好的效果

承諾型人力資源管理系統(tǒng)能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的能力進行有效運用，從而在較短時間內(nèi)，提升組織績效。而理性型文化強調(diào)理性、強調(diào)員工與企業(yè)的目標(biāo)達成以及市場導(dǎo)向等。企業(yè)在進行人力資源的集合過程中，通過對外部市場的環(huán)境變化研究，從而獲得優(yōu)質(zhì)人力資源。根據(jù)相關(guān)的研究，充分證明兩者在結(jié)合之后，能夠有效提升企業(yè)的績效，從而使企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟效益。

（三）基于支持型人力資源管理系統(tǒng)與團隊型組織文化之間進行結(jié)合時，組織績效會取得更好的效果

在支持型企業(yè)文化中，企業(yè)注重員工之間的人際關(guān)系，使企業(yè)氛圍在友好、合作中得到培養(yǎng)，強調(diào)企業(yè)中具有“家”的文化特點，員工之間能夠具有高度的信任。團隊型組織文化中強調(diào)的也是人與人之間的和諧相處，并鼓勵員工之間進行合作與溝通，減少矛盾的產(chǎn)生與爆發(fā)。團隊型文化與支持型人力資源管理系統(tǒng)具有高度的契合度，從而使兩者的相互作用能夠有效提高組織績效。

五、結(jié)語

人力資源管理系統(tǒng)、組織文化與組織績效之間存在很大的相關(guān)性，針對集中形式的相互結(jié)合，從而研究出最佳的組合方式，使企業(yè)結(jié)合自身實際，確定使用符合自身實際情況的最優(yōu)管理方式，從而有利于企業(yè)績效的提升。針對人力資源管理系統(tǒng)、組織文化與組織績效之間的關(guān)系的研究工作，目前來講還有很多的不足，如何將理論演變成實際工作中的指導(dǎo)方針，如何使組織正確認(rèn)識自身的文化屬性，都需要研究人員進行探索與研究。同時，隨著市場環(huán)境的變化，企業(yè)文化具有復(fù)雜性的特點，如何對其進行分析與剖析，從而找出最合適的結(jié)合方法，成為企業(yè)人力資源管理工作的當(dāng)務(wù)之急。

參考文獻：

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[2]白光林、楊韜.國內(nèi)組織文化與組織績效關(guān)系研究述評[J].軟科學(xué)，2014，28（7）：94-98.