導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇人力資源的管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關(guān)鍵詞】制度 人力資源管理 構(gòu)建 創(chuàng)新

作為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉，人力資源的重要性正在為越來(lái)越多的現(xiàn)代組織所接受，而在人力資源管理職能的實(shí)施過(guò)程中，制度的關(guān)鍵性作用不可忽視，它是促使現(xiàn)有組織人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槠浜诵母?jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要保障[1]。此外，更為重要的是，人力資源開(kāi)發(fā)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，應(yīng)該從人力資源開(kāi)發(fā)的視角出發(fā)，對(duì)影響人力資源制度的相關(guān)因素進(jìn)行分析，對(duì)制度進(jìn)行改革和創(chuàng)新。可見(jiàn)，人力資源管理是組織的重要行為，在現(xiàn)代組織中的作用不斷得到增強(qiáng)。而在人力資源管理的各項(xiàng)職能之中，制度建設(shè)正在被越來(lái)越多的管理者所認(rèn)識(shí)和重視，尤其在注重執(zhí)行力和組織創(chuàng)新的當(dāng)今時(shí)代，如何構(gòu)建和創(chuàng)新人力資源管理制度成為現(xiàn)代組織管理的重中之重?；诖耍疚氖紫葘?duì)人力資源管理制度的關(guān)聯(lián)性問(wèn)題進(jìn)行了分析，討論了人力資源管理制度創(chuàng)新的基本特征，最后給出了構(gòu)建與創(chuàng)新人力資源管理制度的模式和方法。希望通過(guò)本文的工作，為企業(yè)、事業(yè)單位的人力資源管理效率和效果的提升，提供一定的可供借鑒的信息。

一、人力資源管理制度的關(guān)聯(lián)性研究

（一）人力資源管理制度與人力資本

在以往的人力資源管理體制當(dāng)中，人力資本幾乎沒(méi)有全面體現(xiàn)出其真正的價(jià)值，對(duì)其重視度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。公司通常會(huì)將人力資本直接看做是勞動(dòng)力，雖然這并非是對(duì)人力資本的不重視，但是該種做法最終會(huì)導(dǎo)致人力資本作為資本很難發(fā)揮其功能[2]。然而把該種現(xiàn)實(shí)反映在分配制度方面，所產(chǎn)生的后果就是人力資本的收益和作為勞動(dòng)的收益幾乎是等同的，這不但會(huì)使員工的內(nèi)心產(chǎn)生不平衡的想法，還會(huì)進(jìn)一步將這一想法轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。為此，需要在組織戰(zhàn)略的視角下，重新審視人力資源管理制度，將其作為確定企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度安排的一類(lèi)重要因素來(lái)對(duì)待，使人力資本能夠與貨幣資本一樣，體現(xiàn)資本的屬性。因此，在企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的安排上，必須進(jìn)一步研究人力資本擁有的產(chǎn)權(quán)問(wèn)題，最大限度地體現(xiàn)人力資本在產(chǎn)權(quán)制度上的價(jià)值。

（二）人力資源管理制度與員工個(gè)性

在以往的人力資源管理理念和制度當(dāng)中，因?yàn)榘讶水?dāng)做是眾多生產(chǎn)要素中的一個(gè)組成部分，所以，企業(yè)人力資源部門(mén)的工作和職能僅僅在企業(yè)組織的作業(yè)層和管理層中開(kāi)展。企業(yè)人力資源管理制度的功能重點(diǎn)反映在實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的約束上，這不但不利于員工個(gè)性的發(fā)揮，還會(huì)對(duì)組織的績(jī)效產(chǎn)生消極的影響[3]。因此，在組織戰(zhàn)略的視角下，人力資源管理的理念和制度應(yīng)該直接指向組織的未來(lái)發(fā)展目標(biāo)，通過(guò)柔性化的制度模式轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的運(yùn)行模式，這對(duì)加強(qiáng)企業(yè)員工個(gè)性的發(fā)揮與創(chuàng)造良好的工作環(huán)境是非常有利的。

二、人力資源管理制度創(chuàng)新的基本特征

（一）人力資源管理制度創(chuàng)新具有組合性

人力資源管理制度創(chuàng)新的組合性是人力資源的重要特征之一。從社會(huì)學(xué)和管理學(xué)的角度講，兩個(gè)人同時(shí)工作發(fā)揮出的作用，并不簡(jiǎn)單地等于兩人單獨(dú)發(fā)揮作用的總和，期間產(chǎn)生的消耗與成因是必須引起關(guān)注的：首先是員工工作本身的問(wèn)題，例如企業(yè)工作流程設(shè)計(jì)非常不合理，員工工作環(huán)境較差；其次工作本身非常單調(diào)與乏味，很難滿(mǎn)足員工高層次的需求；再者企業(yè)員工之間的配置非常不合理，比如員工之間很難相互理解和支持，工作關(guān)系極其不融洽，這些都會(huì)影響到工作的效率。

（二）人力資源管理制度創(chuàng)新具有增值性

人力資源的使用不僅不會(huì)弱化或者消除人力資本投入要素的收益遞減狀態(tài)，反而還會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)反映出收益遞增的特性。比如，可使人力資源“質(zhì)”的要求不斷提升與“量”的要求逐步下降等。由此可見(jiàn)，企業(yè)人力投資持續(xù)進(jìn)行，企業(yè)人力資源存量進(jìn)一步增加，最終使得整個(gè)經(jīng)濟(jì)的效益得以提高，人力資源管理制度創(chuàng)新具有增值性十分明顯。所以，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展制度需要對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行改革與創(chuàng)新，只有如此，才能推進(jìn)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)。

（三）人力資源管理制度創(chuàng)新具有能動(dòng)性

人力資源存在于人體之中，是具有生命的資源表現(xiàn)形式，企業(yè)人力資源和人的自然生理特征密不可分。所以，企業(yè)人力資源制度創(chuàng)新要全面的利用其載體――人的主觀(guān)能動(dòng)性的發(fā)揮，充分反映其生物屬性。因此，企業(yè)在解決人力資源這個(gè)問(wèn)題時(shí)，不但要對(duì)人力資源進(jìn)行持續(xù)的開(kāi)發(fā)，而且要保持人力資源潛能發(fā)揮的最大化。除此之外，人力資源具有思想和感情的屬性，具有一定的主觀(guān)能動(dòng)性。因此，在人類(lèi)改造客觀(guān)世界的過(guò)程當(dāng)中，人類(lèi)可以通過(guò)意識(shí)作用于行為，然后對(duì)主觀(guān)行為的結(jié)果展開(kāi)分析、判斷和預(yù)測(cè)，如此一來(lái)，企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新就具備了主觀(guān)能動(dòng)作用。

（四）人力資源管理制度創(chuàng)新具有時(shí)效性

企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新具有很強(qiáng)的時(shí)效性，區(qū)別于物質(zhì)資本，人力資本的唯一性特征十分明顯。但是隨著時(shí)間的推移，人力資源管理制度創(chuàng)新的時(shí)效性流會(huì)被逐漸的重視起來(lái)。所以，我們要進(jìn)行制度建設(shè)與制度創(chuàng)新，以此來(lái)產(chǎn)生必要的人力資源存量，然后通過(guò)把這部分人力資源投入到社會(huì)再生產(chǎn)的過(guò)程當(dāng)中，從而獲得收益，最終使得人力資源的效用得以實(shí)現(xiàn)。

三、人力資源管理制度創(chuàng)新的運(yùn)用

（一）構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系

企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)是個(gè)極其復(fù)雜的體系，它的有效運(yùn)行需要人力資源管理制度的保障。在企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系當(dāng)中，一旦改變系統(tǒng)中的某一個(gè)部分，都會(huì)導(dǎo)致其他部分的相應(yīng)改變。所以，企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理制度的制定必須和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)部與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)狀以及國(guó)家政策環(huán)境等方面相結(jié)合。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理制度系統(tǒng)通常包含以下三個(gè)層面的工作：對(duì)工作與人員進(jìn)行分析等基礎(chǔ)層面；企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與公司治理結(jié)構(gòu)等宏觀(guān)層面；企業(yè)人力資源的選聘與錄用、培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)、業(yè)績(jī)考評(píng)以及職業(yè)生涯管理等微觀(guān)層面。

（二）加強(qiáng)人力資源制度的宣傳與貫徹

企業(yè)如果想徹底執(zhí)行人力資源制度，一定先讓企業(yè)員工理解與熟悉企業(yè)的人力資源制度，就一定要進(jìn)行制度的宣傳與貫徹，企業(yè)在執(zhí)行人力資源制度宣傳貫徹的過(guò)程中，要重點(diǎn)完善書(shū)面記錄，對(duì)所有人力資源制度在各個(gè)層面員工中宣傳貫徹后都必須保留有書(shū)面記錄，以備日后查詢(xún)。這樣，在企業(yè)員工違反規(guī)定或者執(zhí)行不到位的情況出現(xiàn)時(shí)就會(huì)有據(jù)可查，能夠在很大程度上防范執(zhí)行人力資源制度后，由于無(wú)書(shū)面證據(jù)證明制度是否得到宣傳貫徹而收回處罰令或者減輕處罰，也不會(huì)造成員工后期不斷的討價(jià)還價(jià)。

（三）制定富有彈性的人力資源規(guī)劃

企業(yè)彈性的人力資源規(guī)劃，就是指從企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力出發(fā)，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行重新評(píng)估與規(guī)劃，從而形成一個(gè)一般性的人力資源組合。通過(guò)這樣有利于在確保企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)需要的條件下，滿(mǎn)足由于外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化造成的臨時(shí)性人力需求的目標(biāo)。具體來(lái)說(shuō)，就是通過(guò)重新評(píng)估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的前提下，企業(yè)制定出預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，進(jìn)而做出相匹配的培訓(xùn)計(jì)劃，最大限度地為核心人員配備中層支援力量，從而提高整個(gè)組織的反應(yīng)能力。

（四）設(shè)立三維立體人力資源管理模式

所謂三維立體模式指的是由企業(yè)決策層、人力資源管理部門(mén)以及一線(xiàn)經(jīng)理進(jìn)行科學(xué)的分工負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)工作，并且要相互協(xié)作。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與支持企業(yè)人力資源部門(mén)與一線(xiàn)經(jīng)理的人力資源工作；人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)。

（四）結(jié)束語(yǔ)

在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，競(jìng)爭(zhēng)的壓力和制度差異所導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)績(jī)效的差異，一個(gè)國(guó)家的創(chuàng)新能力和高素質(zhì)的人力資源都決定其在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)和世界總體格局中的地位。因此，設(shè)計(jì)出一套科學(xué)有效的人力資源開(kāi)發(fā)制度，解決我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)落后的狀況，顯得極其重要。本文通過(guò)人力資源管理制度的構(gòu)建與創(chuàng)新問(wèn)題的研究與分析，試圖尋求人力資源開(kāi)發(fā)的制度創(chuàng)新思路，得出的結(jié)論也希望能夠在一定程度上指導(dǎo)我國(guó)人力資源管理的實(shí)踐。

參考文獻(xiàn)

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篇2

【關(guān)鍵詞】公關(guān)部門(mén)人力資源管理；制度；改進(jìn)

【中圖分類(lèi)號(hào)】D035.2【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

【文章編號(hào)】1007―4309（2010）10―0072―1.5

我國(guó)公共部門(mén)正處于從適應(yīng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的管制型向適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的服務(wù)型轉(zhuǎn)變的過(guò)程中。完善公共部門(mén)人力資源管理制度，促進(jìn)公共部門(mén)人力資源能力和素質(zhì)的提升，是提高公共部門(mén)行政效能的保證和政府職能轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵性要素。因此，分析公共部門(mén)人力資源管理制度存在的問(wèn)題，探討完善制度的方法具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

一、公共部門(mén)人力資源管理及制度的含義

公共部門(mén)人力資源管理由一般人力資源管理發(fā)展而來(lái)，與一般人力資源管理大同小異。所謂的公共部門(mén)的人力資源管理是指對(duì)公共部門(mén)就業(yè)人員特別是政府公務(wù)員從招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升、評(píng)價(jià)、公資福利分配、離退休以及人力資源的需求預(yù)測(cè)、規(guī)劃和開(kāi)發(fā)的一系列活動(dòng)所實(shí)施的管理。其目標(biāo)是調(diào)動(dòng)公共部門(mén)就業(yè)人員的積極性，提高工作能力，改善服務(wù)質(zhì)量。

公共部門(mén)人力資源管理制度就是公共部門(mén)人力資源管理運(yùn)行的游戲規(guī)則，也就是貫穿于公共部門(mén)人力資源管理中的人員錄用、培訓(xùn)、使用、考核、支付薪酬等一系列制度的總和。公共部門(mén)運(yùn)行的目的就是要有效地實(shí)現(xiàn)和促進(jìn)公共利益，而就我國(guó)目前公共部門(mén)管理實(shí)踐而言，從根本上制約公共利益有效實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵原因，主要是公共部門(mén)人力資源管理的一系列制度的不完善。

二、我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理制度存在的問(wèn)題

（一）人員錄用制度發(fā)展滯后

《公務(wù)員法》第二十一條指出：錄用擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員，采取公開(kāi)考試、嚴(yán)格考察、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄取的辦法。以《公務(wù)員法》的推出為標(biāo)志，我國(guó)公共部門(mén)人員錄用逐漸進(jìn)入面向社會(huì)采用統(tǒng)一的公務(wù)員招考制、招聘制和優(yōu)秀人員的直接選拔制等措施相結(jié)合的階段，使錄用逐漸進(jìn)入專(zhuān)業(yè)化和公開(kāi)化的領(lǐng)域。這表明公共部門(mén)選人制度逐步走上了制度化、規(guī)范化的發(fā)展軌道，但由于起步晚，起點(diǎn)低，我國(guó)人才錄用制度考評(píng)指標(biāo)還不夠完善，還存在錄用的人才能力不強(qiáng)，不能勝任工作和以人際關(guān)系為導(dǎo)向的“錄人唯親”的現(xiàn)象。怎樣完善人員錄用制度保證錄入的公平性，確保高素質(zhì)人才的順利進(jìn)入仍處在探索階段。

（二）人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)制度缺乏因材施教，公共服務(wù)理念欠缺

人力資源作為一種可持續(xù)性再生資源，它的可持續(xù)性高低和再生能力強(qiáng)弱有賴(lài)于培訓(xùn)開(kāi)發(fā)制度的完善與否。同時(shí)新公共服務(wù)理念要求公務(wù)員利用基于價(jià)值的共同領(lǐng)導(dǎo)來(lái)幫助公民明確表達(dá)和滿(mǎn)足他們的共同利益需求，而不是試圖控制或掌控社會(huì)新的發(fā)展方向。而同我國(guó)教育制度一樣，我國(guó)公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)方面往往注重的是與工作人員工作相關(guān)的知識(shí)技能培訓(xùn)，缺乏“因材施教”的以人為本的培訓(xùn)模式，不能最大限度地發(fā)揮工作人員的潛力，在“德育”和“心理”方面還有所欠缺。部分工作人員思想素質(zhì)差，禁不起考驗(yàn)，公共服務(wù)理念缺失，管理水平不高是不爭(zhēng)的事實(shí)。

（三）人員使用制度、配置不合理

用人制度可以說(shuō)是整個(gè)人力資源管理的中心環(huán)節(jié)。正確的用人不僅是發(fā)揮工作人員能力，施展才華促進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)的保證，更是推進(jìn)工作順利進(jìn)行的關(guān)鍵。用人制度就是要實(shí)現(xiàn)用正確的人和正確地用人。我國(guó)用人主要存在任人唯親的現(xiàn)象，由親緣、地緣等人情關(guān)系破壞原則規(guī)范的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，在組織結(jié)構(gòu)與人員配置上往往并不是根據(jù)部門(mén)發(fā)展的需要來(lái)確定。這種復(fù)雜的人情關(guān)系網(wǎng)導(dǎo)致不公正現(xiàn)象嚴(yán)重存在，并影響人的積極性、主動(dòng)性及創(chuàng)造能力的發(fā)揮與提高。還存在人員配置不合理的現(xiàn)象，很多人才并不能做到人盡其用。

（四）績(jī)效評(píng)估制度缺乏具體指標(biāo)

績(jī)效評(píng)估是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。我國(guó)公共部門(mén)績(jī)效評(píng)估存在的問(wèn)題主要有：沒(méi)有明確的評(píng)估體系和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，不知道怎么評(píng)；多頭評(píng)估，互不得罪，皆大歡喜，沒(méi)有嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，評(píng)估者的主觀(guān)態(tài)度導(dǎo)致評(píng)估效果顯失公平性和正確性。

（五）激勵(lì)制度薪酬不均，激勵(lì)無(wú)力

人力資源作為各要素資源中的第一資源，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步發(fā)揮著不可替代的重要作用。近年來(lái)隨著公務(wù)員制度的實(shí)施，很大程度上改善了公共部門(mén)職位的收益預(yù)期，但客觀(guān)來(lái)講，同工不同酬，很多經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)及很多“清水衙門(mén)”的薪酬并不可觀(guān)。工作苦樂(lè)不均，獎(jiǎng)勵(lì)后進(jìn)從而形成懲罰先進(jìn)，這導(dǎo)致很多公共部門(mén)面臨著“留不住能人，能人不住流”的現(xiàn)象。

三、對(duì)改進(jìn)我國(guó)公關(guān)部門(mén)人力資源管理制度的幾點(diǎn)思考

（一）形成以公務(wù)員考錄為主，合同雇傭和聘用為輔的人才錄用制度

公務(wù)員應(yīng)“德才兼?zhèn)?、以德為主”。繼續(xù)完善公務(wù)員考試錄用制度，拓寬公務(wù)員考試招考范圍，保證各行各業(yè)的專(zhuān)業(yè)人才有進(jìn)入公關(guān)部門(mén)的可能性，保證所有符合條件的報(bào)考者都擁有平等的報(bào)名權(quán)，不受戶(hù)籍和地域等問(wèn)題限制，并防止公共組織內(nèi)部出現(xiàn)精英集團(tuán)聯(lián)盟。公務(wù)員考試選拔機(jī)構(gòu)應(yīng)獨(dú)立于政府，這樣公務(wù)員考試錄用才能做到客觀(guān)、公平和公正，才能夠?qū)崿F(xiàn)公民的平等競(jìng)爭(zhēng)。因此建立獨(dú)立的公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)非常關(guān)鍵。公務(wù)員的職位設(shè)置和報(bào)考資格條件應(yīng)由獨(dú)立的公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)通過(guò)廣泛的調(diào)查和研究，根據(jù)職位本身的要求來(lái)設(shè)定，一定要避免一些用人單位的不正當(dāng)參與。繼續(xù)完善事業(yè)人員招聘和考錄制，盡量把事業(yè)人員錄用納入考試渠道。在招聘方面堅(jiān)持多渠道選拔人才，如校園招聘、網(wǎng)絡(luò)電子化招聘、組織內(nèi)部招聘、獵頭公司等。根據(jù)所招聘職位的不同，政府部門(mén)應(yīng)采用不同的招聘方法來(lái)招聘適用的人才。

（二）形成以工作需要和尊重個(gè)人價(jià)值并重的人才培訓(xùn)制度

我國(guó)政府職員的培訓(xùn)可分為任職培訓(xùn)、崗位知識(shí)培訓(xùn)和更新知識(shí)培訓(xùn)。共同點(diǎn)就是通過(guò)上課使職員掌握新知識(shí)、新技能、新信息，適應(yīng)事業(yè)需要。為了更好激發(fā)工作人員的能力和潛力，我們?cè)谂嘤?xùn)上還要注重形成尊重個(gè)人價(jià)值的以人為本的培訓(xùn)方式。培訓(xùn)的內(nèi)容要根據(jù)公共部門(mén)的改革形勢(shì)變化而不斷變化和更新。要將促進(jìn)人的全面發(fā)展作為培訓(xùn)目的，把培訓(xùn)計(jì)劃和公職人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，將知識(shí)培訓(xùn)、心理咨詢(xún)、職業(yè)發(fā)展咨詢(xún)等支持性措施引入培訓(xùn)中。在培訓(xùn)方法上也要做到先進(jìn)，如可以采用多樣化的角色扮演、人格拓展、情景模擬以及合作研究等方法。同時(shí)還要注重對(duì)公職人員的思想道德素質(zhì)培訓(xùn)，特別是公共服務(wù)理念的養(yǎng)成培訓(xùn)。

（三）形成人才配置合理，客觀(guān)公正的用人制度

人才配置合理就是說(shuō)要將合適的人用到合適的地方。首先人才配置應(yīng)以公共需求為準(zhǔn)。在政府部門(mén)的人力資源管理中，避免在人才資源的開(kāi)發(fā)利用上行政色彩過(guò)于濃厚，避免為追求政績(jī)的面子工程而盲目追求對(duì)高級(jí)人才的引進(jìn)，這既浪費(fèi)人才也是不尊重人才的表現(xiàn)， 不能實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化合理配置。其次在人才配置前應(yīng)對(duì)手中的人才有基本的了解。按知識(shí)水平、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力高低、對(duì)所從事的崗位的熟練程度、愛(ài)好等進(jìn)行配置，真正做到崗有所需、人有所值，在保證人品的基礎(chǔ)上，應(yīng)以能力為基準(zhǔn)，做到能力與職位級(jí)別相匹配，能力與崗位相匹配，避免出現(xiàn)在其位無(wú)力謀其政的局面。再次加強(qiáng)用人的民主與監(jiān)督，將一般的用人權(quán)交與公推公選，加大透明度與開(kāi)放度，使所有有能力的人都能夠進(jìn)入使用者名單，增強(qiáng)用人制度的嚴(yán)密性和科學(xué)性。

（四）形成以職責(zé)為標(biāo)準(zhǔn)、以民主參與為保證的績(jī)效評(píng)估制度

首先，要建立合理的績(jī)效評(píng)估制度，加強(qiáng)公關(guān)部門(mén)人員對(duì)績(jī)效評(píng)估的重要性的認(rèn)識(shí)。其次，根據(jù)工作人員的工作任務(wù)制定相應(yīng)的、具體的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)。將傳統(tǒng)考核中注重工作人員德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，擴(kuò)展到公共組織成員對(duì)各種責(zé)任的履行情況上。再次，在評(píng)估中引入民主參與機(jī)制，讓所有部門(mén)工作人員參與實(shí)行民主評(píng)議、民意測(cè)驗(yàn)，將考核置于公眾監(jiān)督之下，保證評(píng)估的客觀(guān)性和公平性。

（五）形成以薪酬福利工作晉升相結(jié)合的激勵(lì)制度

首先，要構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬福利體系。政府部門(mén)的薪酬可采取彈性薪酬或?qū)拵匠辏?這樣一方面體現(xiàn)了“按勞分配”； 另一方面由于薪酬距離的拉大以及浮動(dòng)薪酬比例的相對(duì)提高，增強(qiáng)了薪酬的激勵(lì)作用。充分利用富有彈性的福利制度來(lái)激勵(lì)人員，彈利制就是通過(guò)改變福利的形式，如根據(jù)職員的需求采用固定加選擇型、福利套餐型以及選高擇低型等方式來(lái)提供福利。

其次，要?jiǎng)?chuàng)建公平合理的晉升渠道。由于政府部門(mén)的特殊性，通過(guò)自身努力達(dá)到升職的最終結(jié)果是很多職員的追求。因此，晉升渠道的多樣性以及合理性也在一定程度上調(diào)動(dòng)了公務(wù)人員的積極性。

最后，加強(qiáng)工作的吸引力。工作能不能讓人充滿(mǎn)激情，關(guān)鍵就是工作本身對(duì)工作人員有沒(méi)有吸引力。工作內(nèi)容是各種激勵(lì)手段中最有效的。增強(qiáng)工作內(nèi)容的激勵(lì)作用，可以從以下幾個(gè)方面著手：第一，應(yīng)人事相宜，即安排正確的人到正確的崗位上，做到人與崗位相符； 第二，要增強(qiáng)工作內(nèi)容的趣味性和挑戰(zhàn)性；第三，要增加工作的流暢性，及時(shí)調(diào)節(jié)工作的各個(gè)環(huán)節(jié)。此外，政府部門(mén)還可以在工作中幫助職員提高自身技能，滿(mǎn)足職工成長(zhǎng)的需要，調(diào)動(dòng)職員積極性。

【參考文獻(xiàn)】

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篇3

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核制度應(yīng)用

一、績(jī)效考核在人力資源管理中的重要價(jià)值

1.激發(fā)員工潛能。世界上只有放錯(cuò)位置的垃圾，沒(méi)有無(wú)用的資源，人亦是如此。一般來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位在招聘時(shí)都會(huì)選擇與事業(yè)單位核心價(jià)值觀(guān)相同的員工，這樣的員工的確能夠?yàn)槭聵I(yè)單位發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值，但是在最初的崗位上，有些人可能表現(xiàn)非常平庸，這并不意味著他沒(méi)有價(jià)值，只是說(shuō)明其價(jià)值沒(méi)有得到體現(xiàn)。績(jī)效考核能夠正確評(píng)估一個(gè)人的能力及潛力，再綜合員工的興趣愛(ài)好、性格特征以及個(gè)人意向?yàn)橐罁?jù)，人力資源管理部門(mén)可以合理分配工作崗位，讓員工的長(zhǎng)處得到發(fā)揮，幫助其找到一個(gè)合適的崗位，在自身主觀(guān)能動(dòng)性的趨勢(shì)下，不斷進(jìn)步成長(zhǎng)，創(chuàng)造自身價(jià)值。2.激發(fā)員工工作熱情?？?jī)效考核制度非常準(zhǔn)確地評(píng)估了一個(gè)人作出的貢獻(xiàn)，讓員工脫離群體庇護(hù)，產(chǎn)生個(gè)體差異，從而更加積極地工作②。一般來(lái)說(shuō)，員工只要完成自己的本職工作，就沒(méi)有失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，但是這種不思進(jìn)取的思想，對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展是極為不利的，對(duì)于事業(yè)單位而言，不思進(jìn)取，不與時(shí)俱進(jìn)，其實(shí)就是在落后。員工長(zhǎng)期從事同一項(xiàng)工作，難免產(chǎn)生懈怠、厭倦的心理，工作積極性不高，剛上班就想著下班，周末剛過(guò)完就等著下一個(gè)周末，這樣的思想會(huì)極大程度地降低工作效率和質(zhì)量?？?jī)效考核制度的建立，激發(fā)了員工的工作熱情，能夠讓員工感受到一定的競(jìng)爭(zhēng)壓力，明白自己只要更加努力地付出，就能夠得到物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，以及更快的晉升速度，從而更加積極地投入工作。3.全面提升人力資源管理水平?？?jī)效考核對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，是薪酬管理的依據(jù)，也是衡量一個(gè)員工是否有利于事業(yè)單位發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效考核制度包括潛能測(cè)評(píng)、能力考核、業(yè)績(jī)考核、適用性考核及態(tài)度考核等多項(xiàng)內(nèi)容，通過(guò)考核結(jié)果，人力資源管理部門(mén)可掌握員工的綜合素質(zhì)水平，從而判斷員工能否勝任自己的本職工作，是否具有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，是否站在事業(yè)單位利益角度上思考并解決問(wèn)題，從而進(jìn)行崗位分配，并適度提拔人才。而員工通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果，也能夠了解自己在上一工作階段的成果，享受付出得到認(rèn)可的快樂(lè)，同時(shí)反思自己存在的不足，通過(guò)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，通過(guò)更多地投入時(shí)間與精力，去成長(zhǎng)，去提升，逐步實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

二、績(jī)效考核制度的構(gòu)建

1.確立多維績(jī)效管理流程?？茖W(xué)合理的績(jī)效管理流程，能夠在事業(yè)單位內(nèi)部形成一個(gè)良性循環(huán)，事業(yè)單位可通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)化人力資源配置，而員工可根據(jù)考核結(jié)果明確自身優(yōu)勢(shì)與不足，從而完善自身。在確立多維績(jī)效管理流程的過(guò)程中，人力資源管理部門(mén)應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，包括下一階段事業(yè)單位各個(gè)部門(mén)的發(fā)展目標(biāo)、工作計(jì)劃、考核體系等，確立各個(gè)部門(mén)各個(gè)崗位各個(gè)階段應(yīng)該創(chuàng)造的年度關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)，然后再制定績(jī)效考核計(jì)劃，完善工作過(guò)程中的績(jī)效跟蹤制度，以及事后的績(jī)效考核制度，構(gòu)建績(jī)效考核反饋與輔導(dǎo)體系，充分體現(xiàn)績(jī)效考核在人力資源管理中的價(jià)值③。2.建立績(jī)效考核指標(biāo)體系。部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)主要有以下兩個(gè)部分組成：（1）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。根據(jù)事業(yè)單位的年度工作計(jì)劃，以及各個(gè)部門(mén)在不同節(jié)點(diǎn)的工作計(jì)劃，每個(gè)崗位甚至每個(gè)員工都應(yīng)該有自己的工作目標(biāo)，準(zhǔn)確評(píng)估員工在關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)上的完成情況，并綜合其他工作指標(biāo)的完成情況，評(píng)價(jià)個(gè)人績(jī)效。（2）內(nèi)部管理項(xiàng)目。部門(mén)績(jī)效考核的重點(diǎn)在于其能否準(zhǔn)確把握部門(mén)關(guān)鍵職能，把握部門(mén)工作核心，能否根據(jù)工作計(jì)劃統(tǒng)籌調(diào)配現(xiàn)有的人力物力資源，讓資源得到最大化利用，創(chuàng)造最大的工作效益。3.制定員工崗位工作標(biāo)準(zhǔn)。建立績(jī)效考核制度時(shí)，應(yīng)該將績(jī)效的定義具體到崗位，讓員工明白，自己在這一崗位上的工作內(nèi)容及工作標(biāo)準(zhǔn)，明白自己應(yīng)該做什么，怎樣做④。清晰的崗位工作目標(biāo)，準(zhǔn)確的工作崗位職責(zé)界定，以及嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膷徫毁|(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，才能夠讓員工明晰自身工作考核指標(biāo)，從而積極地投入工作。事業(yè)單位在聘用了新員工后，首先就應(yīng)該向其闡述崗位的基本信息及協(xié)調(diào)關(guān)系，讓新員工認(rèn)真閱讀崗位說(shuō)明書(shū)，明確相關(guān)崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)、薪酬管理制度，鼓勵(lì)員工通過(guò)自身努力來(lái)提升自己的薪酬。

三、事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核制度的應(yīng)用

1.存在問(wèn)題。作為國(guó)家組織機(jī)構(gòu)中的重要組成部分，事業(yè)單位在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起到了關(guān)鍵性作用，能夠?yàn)槊癖娞峁┕卜?wù)，為公益性工作開(kāi)展提供支持⑤。但是從目前來(lái)看，我國(guó)事業(yè)單位組織結(jié)構(gòu)過(guò)于龐大復(fù)雜，工作效率低，缺乏與時(shí)俱進(jìn)的創(chuàng)新意識(shí)，比如說(shuō)在單位管理上，管理理念及手段的更新速度比較慢，無(wú)法滿(mǎn)足機(jī)構(gòu)發(fā)展需要，影響到機(jī)構(gòu)職能的發(fā)揮。而且，在事業(yè)單位人力資源管理中，績(jī)效考核制度的應(yīng)用也存在較多問(wèn)題，具體如下：（1）績(jī)效管理流于形式化。在事業(yè)單位中，個(gè)人績(jī)效與薪酬是不掛鉤的，員工的薪酬由其職稱(chēng)、崗位、年資所決定，但是，新人的工作量其實(shí)往往是最大的，這與績(jī)效考核制度恰巧是相違背的，而如果實(shí)施這項(xiàng)制度，將觸動(dòng)一些老員工的利益，影響到單位的和諧。（2）評(píng)估和考核體系不完善。事業(yè)單位績(jī)效考核制度內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)單，概念籠統(tǒng)且模糊，定性指標(biāo)居多，量化考核指標(biāo)較少，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估缺乏科學(xué)依據(jù)，失去真實(shí)性、準(zhǔn)確性、全面性，甚至帶有一定的偏見(jiàn)性，不具有參考價(jià)值。（3）績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。由于績(jī)效考核制度的不完善，所以考核數(shù)據(jù)也存在不真實(shí)性，參考意義不足，如果按照考核結(jié)果來(lái)決定員工的薪酬、工作變動(dòng)乃至職位晉升，其實(shí)是很不公平的⑥。2.優(yōu)化策略。（1）重視和完善績(jī)效考核工作。事業(yè)單位要想尋求可持續(xù)發(fā)展，就必須克服困難，勇于創(chuàng)新，優(yōu)化人力資源管理策略，充分重視績(jī)效考核工作，建立可操作的績(jī)效考核制度，明確考核內(nèi)容，量化評(píng)估指標(biāo)，建立健全員工考核檔案，記錄考核資料及結(jié)果，并以此為基礎(chǔ)展開(kāi)評(píng)估反饋工作。在考核過(guò)程中，人力資源管理部門(mén)應(yīng)該以工作完成條件及工作質(zhì)量為基礎(chǔ)，對(duì)員工的美德、精力、勤奮和績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)分將之分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等級(jí)⑦。在評(píng)估時(shí)，可采取日常考核、月度考核、季度考核、年終考核相結(jié)合的模式，不過(guò)，制度是死的，人是活的，此過(guò)程中，應(yīng)該廣泛接受民主的評(píng)議，比如在考核過(guò)程中，可以讓同級(jí)部門(mén)及相同部門(mén)的員工進(jìn)行互評(píng)，從同事角度了解員工在工作過(guò)程中的工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、思想素質(zhì)、遵紀(jì)守法表現(xiàn)，作出全面客觀(guān)的評(píng)價(jià)。評(píng)估工作完成后，對(duì)績(jī)效考核制度中的問(wèn)題及執(zhí)行過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析總結(jié)，提出對(duì)應(yīng)解決措施，全面優(yōu)化制度內(nèi)容，同時(shí)，做好績(jī)效考核反饋工作，督促員工通過(guò)學(xué)習(xí)、反思來(lái)彌補(bǔ)自身不足，來(lái)年?duì)幦「玫目?jī)效。（2）重視考核結(jié)果的應(yīng)用。在執(zhí)行績(jī)效考核制度后，應(yīng)該充分利用考核結(jié)果，進(jìn)行人力資源管理，具體如下：一是薪酬管理。事業(yè)單位應(yīng)制定以績(jī)效管理制度為依據(jù)的薪酬管理機(jī)制，遵循公平和效率的原則，用薪酬來(lái)表示對(duì)高績(jī)效員工的嘉獎(jiǎng)，在單位內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，杜絕“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的消極工作現(xiàn)象。二是職位晉升。事業(yè)單位要想良性發(fā)展，就應(yīng)該制定科學(xué)合理的晉升渠道，讓思想素質(zhì)高、工作認(rèn)真積極、有才干、有效率的員工得到晉升，讓員工的努力得到肯定，從而更加認(rèn)真地完成工作。三是提升人力綜合實(shí)力。當(dāng)績(jī)效考核成為加薪、晉升的依據(jù)，員工會(huì)更加重視在工作中提升績(jī)效，通過(guò)考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)自身不足，加以改進(jìn)，讓每一個(gè)員工都處于不斷進(jìn)步的狀態(tài)中。而事業(yè)單位也能夠根據(jù)考核結(jié)果，分析員工的優(yōu)勢(shì)與弱勢(shì)，從而將其分配到合適的崗位上，充分發(fā)揮員工的價(jià)值⑧。

篇4

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 激勵(lì)制度 人力資源

0 引言

企業(yè)是由人組成的，人是企業(yè)的中心。無(wú)論是計(jì)劃工作、組織工作、人員配備工作、領(lǐng)導(dǎo)工作，還是銷(xiāo)售工作，都離不開(kāi)人的活動(dòng)。企業(yè)建立科學(xué)規(guī)范的人力資源管理制度的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)，就是充分激活人，最大限度地調(diào)動(dòng)全體員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工處于運(yùn)轉(zhuǎn)的主動(dòng)狀態(tài)，激勵(lì)員工奮發(fā)向上、勵(lì)精圖治的精神。

1 激勵(lì)制度對(duì)國(guó)有企業(yè)的作用

1.1 激勵(lì)是開(kāi)發(fā)個(gè)人潛能的重要手段

科學(xué)研究表明，人的積極性是受到人的心理因素和外部環(huán)境因素影響的，而人的心理因素起著重要作用。激勵(lì)是調(diào)動(dòng)人的積極性，挖掘人的潛能的重要途徑，一個(gè)人的工作能力受到激發(fā)后可以達(dá)到另外一個(gè)層次?？梢?jiàn)人的潛能是一個(gè)巨大的資源庫(kù)，挖掘人的潛力，對(duì)一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展有巨大的作用。

1.2 激勵(lì)是激發(fā)員工創(chuàng)新精神的動(dòng)力

只有提高了員工的素質(zhì)、特別是員工的創(chuàng)新意志和能力，才能使企業(yè)的產(chǎn)品保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。而做到這一點(diǎn)，則必須對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，使他們充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)和積極性，形成勤奮學(xué)習(xí)、努力研究和創(chuàng)新的企業(yè)文化，一旦形成這種企業(yè)文化氛圍以后，技術(shù)研發(fā)更快，產(chǎn)品的更新?lián)Q代速度加快，企業(yè)的發(fā)展發(fā)展動(dòng)力則更加充足，使企業(yè)進(jìn)入一個(gè)快遞的發(fā)展進(jìn)程中去。

1.3 激勵(lì)是提高國(guó)有企業(yè)人力資源質(zhì)量的關(guān)鍵

在當(dāng)今的社會(huì)中，人力資源已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了自由的流動(dòng)，如何吸引人才、留住人才是提高企業(yè)人力資源質(zhì)量的關(guān)鍵。有效的激勵(lì)制度則起著重要的作用，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該非常重視員工對(duì)工作的滿(mǎn)意度及不斷調(diào)動(dòng)其工作積極性，對(duì)企業(yè)有重大貢獻(xiàn)的員工應(yīng)給予豐厚的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工對(duì)企業(yè)有歸屬感、認(rèn)可公司，同時(shí)可以吸引更多人才到企業(yè)來(lái)。

2 目前國(guó)有企業(yè)人力資源管理激烈制度中存在的問(wèn)題

2.1 激勵(lì)方式

在國(guó)有企業(yè)的人力資源管理激勵(lì)制度當(dāng)中，有著各種各樣的激勵(lì)方式，但是在展開(kāi)激勵(lì)措施的過(guò)程中，如果沒(méi)有選擇好正確的激勵(lì)方式，那就會(huì)產(chǎn)生適得其反的效果。對(duì)于不同的員工，國(guó)有企業(yè)必須實(shí)施不同的激勵(lì)，比如說(shuō)國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，他們所需要的是更多的肯定以及賞識(shí)，如果給與的是物質(zhì)激勵(lì)，就難以實(shí)現(xiàn)預(yù)期的激勵(lì)目的；對(duì)于國(guó)有企業(yè)的一般員工來(lái)說(shuō)，需要的則是物質(zhì)方面的激勵(lì)，雖然獲得肯定、認(rèn)可也同樣會(huì)起到激勵(lì)的作用，但其效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有實(shí)質(zhì)的物質(zhì)激勵(lì)來(lái)得透徹。然而，就我國(guó)目前的形式來(lái)說(shuō)，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)制度過(guò)于統(tǒng)一，激勵(lì)的方式也過(guò)于籠統(tǒng)，從而無(wú)法體現(xiàn)出激勵(lì)的具體性，直接的影響到激勵(lì)的效果。

2.2 激勵(lì)目標(biāo)

就我國(guó)目前的形式來(lái)說(shuō)，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理仍屬于比較粗放的管理，對(duì)于相關(guān)的激勵(lì)目標(biāo)，實(shí)行的是統(tǒng)一目標(biāo)管理，從而直接的抑制人才的發(fā)展，可以說(shuō)這種激勵(lì)目標(biāo)的設(shè)計(jì)、制定都非常的不科學(xué)。因?yàn)槊總€(gè)人的能力都是有所不同的，而只有不同的、切實(shí)的以及具有針對(duì)性的激勵(lì)目標(biāo)才能夠確保每一個(gè)人都獲得發(fā)展。激勵(lì)目標(biāo)過(guò)于統(tǒng)一，就會(huì)使得自身企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)發(fā)生改變，而這種改變是負(fù)面的改變，是不利于國(guó)有企業(yè)發(fā)展的改變。

2.3 激勵(lì)藝術(shù)

激勵(lì)不僅僅只是一種嚴(yán)格的制度，更是一門(mén)藝術(shù)，比如說(shuō)激勵(lì)的時(shí)機(jī)、激勵(lì)的語(yǔ)氣以及激勵(lì)的方式，只有藝術(shù)的激勵(lì)才能夠引起人才的共鳴，才能夠促進(jìn)人才的發(fā)展。比如說(shuō)對(duì)國(guó)有企業(yè)的一般員工來(lái)說(shuō)，需要的是企業(yè)的重視，是企業(yè)切實(shí)的物質(zhì)獎(jiǎng)賞，更是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)心，所以在面對(duì)國(guó)有企業(yè)一般員工的時(shí)候，國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該多關(guān)心員工的生活、多理解員工的思想、多尊重員工的意愿，這樣才能夠創(chuàng)造出和諧的工作環(huán)境，讓員工感受到自己是被重視的，是被企業(yè)需要的，從而實(shí)現(xiàn)預(yù)期的激勵(lì)目的。

3 做好國(guó)有企業(yè)人力資源管理激勵(lì)制度的措施

3.1 開(kāi)展多途徑的崗位培訓(xùn)

國(guó)有企業(yè)對(duì)人才展開(kāi)的激勵(lì)方式，可以是語(yǔ)言，可以是物質(zhì)，也可以是切實(shí)的行動(dòng)，而崗位培訓(xùn)則是激勵(lì)行動(dòng)的重要體現(xiàn)。通過(guò)崗位培訓(xùn)，不僅僅能夠提高國(guó)有企業(yè)員工的工作能力，還能夠反作用于企業(yè)自身的發(fā)展，可以說(shuō)既激勵(lì)了人才，又提高了自身企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。而這個(gè)培訓(xùn)，不僅僅只是簡(jiǎn)單的深化，而是要具有有針對(duì)性的對(duì)國(guó)有企業(yè)每一個(gè)級(jí)別員工實(shí)施的分類(lèi)性的培訓(xùn)，并且重點(diǎn)是要提高員工的市場(chǎng)適應(yīng)能力以及創(chuàng)新能力，并且提倡員工應(yīng)該終身學(xué)習(xí)、不斷學(xué)習(xí)的正確理念，鼓勵(lì)每一個(gè)員工都得到更好的發(fā)展。

3.2 制定科學(xué)合理的薪酬制度

人才外出工作，除了是想體現(xiàn)出自身的價(jià)值之外，最重要的就是獲得薪酬，因?yàn)樾匠晔侨瞬派畹母拘枰鴩?guó)有企業(yè)制定合理的、適合的薪酬系統(tǒng)對(duì)于自身的員工有著非常重要的激勵(lì)作用，既能夠體現(xiàn)出員工在國(guó)有企業(yè)中的價(jià)值，又能夠促進(jìn)員工的不斷提高。而國(guó)有企業(yè)所制定的薪酬制度，必須符合以下三個(gè)要求：第一，就是要將員工的實(shí)際薪酬與企業(yè)的績(jī)效有機(jī)的結(jié)合在一起；第二，就是要合理的、適當(dāng)?shù)睦_(kāi)薪酬的層次，以激發(fā)員工的上進(jìn)心。

3.3 準(zhǔn)確把握激勵(lì)的時(shí)機(jī)

激勵(lì)的確可以在任何時(shí)候展開(kāi)，但是國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者也必須正確的認(rèn)識(shí)到，不同的實(shí)際所展開(kāi)的激勵(lì)行為都會(huì)收到不同的效果，比如說(shuō)國(guó)有企業(yè)的員工在通過(guò)自己的努力之后完成了任務(wù)，那么他就會(huì)非常希望能夠獲得企業(yè)及時(shí)的肯定以及認(rèn)可，而對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)給與的激勵(lì)越及時(shí)，那么所獲得的滿(mǎn)足感就會(huì)越強(qiáng)烈，從而就會(huì)更好的、更積極的投入工作當(dāng)中。正是因?yàn)檫@樣，國(guó)有企業(yè)能不能夠把握好激勵(lì)的時(shí)機(jī)并且展開(kāi)適當(dāng)?shù)摹⒑侠淼募?lì)是非常重要的。

3.4 構(gòu)建和諧的工作環(huán)境

工作的環(huán)境，是國(guó)有企業(yè)員工每天都無(wú)法避免的，而環(huán)境這個(gè)因素會(huì)直接的影響到員工工作的情緒。正是因?yàn)檫@樣，國(guó)有企業(yè)必須積極的為員工打造良好的、舒適的工作環(huán)境，關(guān)注員工的需求，使員工能夠全身心的投入到工作中，使員工在企業(yè)中體現(xiàn)自我價(jià)值、加強(qiáng)相互交往，從而增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感和滿(mǎn)足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。

4 總結(jié)

總而言之，隨著我國(guó)加入到wto以后，我國(guó)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)就越加的激烈了，甚至可以說(shuō)是更加的殘酷了，而企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底就是人才與人才的競(jìng)爭(zhēng)，這一點(diǎn)對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)也不例外。由此可以看出，國(guó)有企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得可持續(xù)的發(fā)展，就必須加強(qiáng)自身的人力資源管理，而要想促進(jìn)自身員工的提高，就必須及時(shí)的實(shí)施激勵(lì)制度，以完善自身的人力資源結(jié)構(gòu)，促進(jìn)自身的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]胡紅衛(wèi).國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[j].中國(guó)行政管理，2006.

篇5

關(guān)鍵詞：晉商；身股制度；現(xiàn)代人力資源管理 

 

晉商是明清時(shí)期最大的商幫之一，從明初到清末在商界活躍了五個(gè)多世紀(jì)。晉商的經(jīng)營(yíng)之道在于“以人為本”思想基礎(chǔ)上的制度創(chuàng)新，特別是在人力資源管理方面，晉商在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過(guò)程中創(chuàng)立的人身頂股制度，是我國(guó)歷史上最早出現(xiàn)的人力資本制度之一。晉商以此為基礎(chǔ)逐步形成了一套較為完備的人力資本管理和激勵(lì)機(jī)制，值得現(xiàn)今借鑒。 

 

一、晉商身股制度及其現(xiàn)代人力資源管理的特征 

 

（一）晉商身股制度及其人力資本屬性 

山西商號(hào)的身股制度，是在明代東、伙合作制基礎(chǔ)上形成、發(fā)展起來(lái)的。 隨著清代統(tǒng)一局面的形成和商品貨幣經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，嘉慶、道光年間，東、伙合作制發(fā)展成了以個(gè)人勞力頂股的制度。這種身股與銀股一起參與分紅的制度，是晉商的創(chuàng)新。頂身股制即財(cái)東出資，即銀股；掌柜和伙計(jì)為資本負(fù)責(zé)，財(cái)東允許掌柜和部分伙計(jì)以個(gè)人勞動(dòng)頂身股（人力股），與銀股一樣享有同等分紅的權(quán)利。頂身股的份額有很大的差別，份數(shù)的多少，體現(xiàn)著賢者多、次者少的原則。身股有起點(diǎn)與上限，起點(diǎn)為1厘，上限為10厘即1股，俗稱(chēng)“一俸”或全份。山西商號(hào)中的掌柜，頂股的數(shù)量最多（頂1股）者，多限于商號(hào)的大掌柜等高級(jí)管理者，一般在財(cái)東開(kāi)辦商號(hào)時(shí)對(duì)聘請(qǐng)的大掌柜等高級(jí)管理人員，事先約定并以合約的形式確定下來(lái)。在頂有身股的業(yè)務(wù)骨干中，由于受教育的程度不同、經(jīng)歷不同、所具有的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)不同，在商號(hào)擔(dān)任的職務(wù)和所作的貢獻(xiàn)又各不相同，頂股的數(shù)量也有差別。商號(hào)員工頂身股，一般須在號(hào)內(nèi)工作達(dá)三個(gè)賬期（3年或4年為一個(gè)賬期）的時(shí)間，工作勤奮，無(wú)有過(guò)失者，才由掌柜向財(cái)東推薦，經(jīng)財(cái)東認(rèn)可，將姓名、所頂身股數(shù)額載入賬簿（“萬(wàn)金帳”）后，才算正式頂上身股。每屆賬期結(jié)束根據(jù)贏利多寡，與銀股共同參與紅利分配。若商號(hào)虧損，頂身股者不負(fù)虧損的責(zé)任。在商號(hào)較好的年份，一個(gè)賬期每股可分得2000～10000 兩白銀。商號(hào)對(duì)頂身股人員，每個(gè)賬期結(jié)算時(shí)還要進(jìn)行一次賞罰。工作較好的酌加頂1厘，優(yōu)秀者加2厘；表現(xiàn)較差者，不但不增加身股，還要降職處分。 

“身股”之所以能夠同銀股一起參與分紅，是因?yàn)樵诋?dāng)時(shí)的商業(yè)貿(mào)易中，身股已成為一種具有增值力的資本。在晉商商號(hào)中，掌握有經(jīng)營(yíng)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的“身股”持有者，不但能夠收回他們?cè)谏烫?hào)中所付勞動(dòng)的回報(bào)，還具備了通過(guò)“身股”獲取投資的回報(bào)權(quán)力。身股持有者的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)已具有資本的性質(zhì)和資本的形態(tài)，成為區(qū)別于銀股資本的另一種資本——人力資本。身股參與分紅，標(biāo)志著人力資本的形成。 

（二）晉商身股的現(xiàn)代人力資源管理的性質(zhì) 

產(chǎn)權(quán)性激勵(lì)機(jī)制和層次性激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代人力資源管理的基本內(nèi)容，同時(shí)也是山西商號(hào)中身股所具有的基本特點(diǎn)。 

產(chǎn)權(quán)性激勵(lì)即“人力資本”參與企業(yè)收益分配，是現(xiàn)代人力資本管理普遍采用的一種激勵(lì)機(jī)制。山西商號(hào)中身股同銀股一起參與分紅即分配所賺利潤(rùn)，就相當(dāng)于“人力資本”參與企業(yè)的收益分配，被賦予了產(chǎn)權(quán)性激勵(lì)。在山西商號(hào)中，流行著一句話(huà) ：“薪金百兩是外人，身股一厘自己人”。即在山西商號(hào)中只要頂上身股，成為身股持有者，就加入了商號(hào)股東的行列，也就是由原來(lái)被東家雇傭的伙計(jì)轉(zhuǎn)變成了在商號(hào)中擁有自己股份的經(jīng)營(yíng)者、管理者。這種分配辦法打破了“誰(shuí)出資，誰(shuí)就有產(chǎn)權(quán)，誰(shuí)就有分紅權(quán)”的模式。在新的分配結(jié)構(gòu)中，出現(xiàn)了一種不拿現(xiàn)錢(qián)投入資本，就能與銀股一起參與分紅的身股。身股持有者身份和地位的這種轉(zhuǎn)變，從所有制方面即產(chǎn)權(quán)方面，極大地調(diào)動(dòng)了經(jīng)營(yíng)者的積極性和創(chuàng)造性，從而為山西商號(hào)注入了巨大的活力。 

“人力資本”作為一種技能型的資本，在山西商號(hào)中的大掌柜和經(jīng)營(yíng)管理骨干身上，技術(shù)型人力資本和管理型人力資本是合而為一的。雖然山西商號(hào)是代表銀股的財(cái)東創(chuàng)建起來(lái)的，但同時(shí)又是以頂有身股的業(yè)務(wù)骨干為主體經(jīng)營(yíng)管理的。由于身股參與分紅和經(jīng)營(yíng)管理骨干本身的經(jīng)營(yíng)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，頂有身股的大掌柜和業(yè)務(wù)骨干，已經(jīng)具備了向銀股代表東家“叫板”的能力。在這種情況下，代表銀股的東家不得不考慮和一定程度滿(mǎn)足大掌柜及其業(yè)務(wù)骨干的要求和利益。而且，由于身股份額也存在差別，這樣，商號(hào)在內(nèi)部就形成與現(xiàn)代人力資本所要求相吻合的多層次性。 

共同的基本特點(diǎn)說(shuō)明，山西商號(hào)中的身股，已經(jīng)具有現(xiàn)代人力資源管理性質(zhì)。由于身股制度在產(chǎn)權(quán)方面和層次方面，把身股持有者的切身利益與商號(hào)經(jīng)營(yíng)管理的好壞直接聯(lián)系了起來(lái)。 

 

二、晉商身股制中的人力資管理思想和現(xiàn)代特征 

 

（一）晉商人力資管理模式 

企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的重要職能是如何建立起有效的組織管理制度，使企業(yè)的人、才、物、信息等機(jī)制有機(jī)的結(jié)合在一起，協(xié)調(diào)發(fā)展。晉商在數(shù)百年的經(jīng)商實(shí)踐過(guò)程中，形成了以身股制度為核心，以學(xué)徒制、伙計(jì)制和經(jīng)理負(fù)責(zé)制等為主要載體的人力資源管理模式。 

學(xué)徒制和伙計(jì)制是山西商號(hào)的基本用工制度。山西商號(hào)錄用職工十分嚴(yán)格，除了個(gè)人能力、舉止、儀態(tài)等外，在家世上也很講究。新人通過(guò)熟人擔(dān)保進(jìn)入商號(hào)，成為學(xué)徒。學(xué)徒不僅錄取前要考試，錄用后還要專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括業(yè)務(wù)技術(shù)和職業(yè)道德兩個(gè)方面，要求十分嚴(yán)格。可以說(shuō)，新人從學(xué)徒開(kāi)始，商號(hào)就因人而異，從多方面塑造成為可用之才。學(xué)徒期滿(mǎn)，由財(cái)東選擇“品行端正”之人做伙計(jì)，付予資本，由他們?nèi)ソ?jīng)商并在一定時(shí)候進(jìn)入身股行列。伙計(jì)對(duì)出資者忠實(shí)的履行責(zé)任，財(cái)東也爭(zhēng)著要講信義的人作伙計(jì)。 

經(jīng)理（掌柜）負(fù)責(zé)制是晉商商號(hào)的基本經(jīng)營(yíng)管理制度。商號(hào)掌柜擁有業(yè)務(wù)的經(jīng)營(yíng)權(quán)、資金的運(yùn)用權(quán)和職員的調(diào)配權(quán)。具體做法是：由財(cái)東進(jìn)行嚴(yán)格考察，確認(rèn)是否是“德才俱備”，“多謀善應(yīng)”，足以擔(dān)當(dāng)重任的大掌柜。一旦選定后便以重禮聘請(qǐng)，委以全權(quán)，恪守“用人不疑、疑人不用”之道。每逢“賬期”，由大掌柜向財(cái)東報(bào)告商號(hào)盈虧。大掌柜在任期內(nèi)，如能盡職盡力，業(yè)務(wù)大有起色，財(cái)東則給予人身股、加薪獎(jiǎng)勵(lì)；如果不滿(mǎn)意，則可辭退大掌柜，另請(qǐng)高明。 

總之，無(wú)論學(xué)徒制、伙計(jì)制還是經(jīng)理負(fù)責(zé)制，財(cái)東總是著眼于長(zhǎng)期激勵(lì)員工的積極性與促使商號(hào)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，通過(guò)身股制把掌柜和伙計(jì)的個(gè)人利益、商號(hào)利益與財(cái)東利益緊密聯(lián)系在一起，以頂“身股”的多少確定其工作人員在商號(hào)中的等級(jí)地位和貢獻(xiàn)大小，從而使身股制既成為一種收入分配制度，又是一種協(xié)調(diào)勞資關(guān)系、調(diào)動(dòng)工作積極性的人力資源管理制度。 

（二）晉商人力資源管理思想的現(xiàn)代特征 

晉商人力資源思想融合了中國(guó)傳統(tǒng)文化的特征，但與占主導(dǎo)地位的儒家文化相比，晉商的觀(guān)念更為簡(jiǎn)單、淳樸，從現(xiàn)今的角度看，更為符合“經(jīng)濟(jì)人”的理性。在封建社會(huì)的傳統(tǒng)文化中，社會(huì)等級(jí)的次序是“仕農(nóng)工商”，所謂的“萬(wàn)般皆下品，唯有讀書(shū)高”。然而，晉商在這種傳統(tǒng)文化之下卻“舍本逐末”，坦然從商，就在于從自身的條件出發(fā)，充分考慮了實(shí)際情況，不是“硬碰硬”去科考，而是巧妙的避開(kāi)了登仕途的“獨(dú)木橋”，“學(xué)而優(yōu)則賈”，把高素質(zhì)的人力資本投入到最能發(fā)揮人力資本價(jià)值之處，將最有利的資源配置到最短缺、最能發(fā)揮人力資本效用的地方。

對(duì)傳統(tǒng)文化的獨(dú)特理解形成了晉商自覺(jué)的實(shí)踐、并發(fā)揚(yáng)著的一種晉商精神。作為傳統(tǒng)文化精髓的“仁、義、禮、智、信”深深浸入晉商的精神世界。在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)合作過(guò)程中，晉商將“和為貴、誠(chéng)為本、義如山”等原則加以強(qiáng)化，內(nèi)化為其思維和精神的原動(dòng)力，構(gòu)成了他們經(jīng)營(yíng)和人力資源管理的思想文化基礎(chǔ)。具體看主要是三個(gè)方面：一是進(jìn)取精神。山西干旱少雨，不適合農(nóng)耕，山西商人想要發(fā)家致富，就只能靠“走西口”，經(jīng)過(guò)經(jīng)商致富來(lái)光宗耀祖。由利益趨動(dòng)的進(jìn)取精神可謂是晉商鏖戰(zhàn)于商場(chǎng)的精神源動(dòng)力。二是講求誠(chéng)信。晉商崇信“關(guān)鮑遺風(fēng)”，視經(jīng)商為“陶朱事業(yè)”，以“誠(chéng)信”著稱(chēng)天下。晉商崇尚信譽(yù)，講求“一諾千金”，其以信用為依托的錢(qián)莊票號(hào)也因此一度壟斷整個(gè)國(guó)內(nèi)金融市場(chǎng)。三是團(tuán)隊(duì)精神。晉商重視發(fā)揮群體力量，他們用宗法社會(huì)里的鄉(xiāng)里之誼彼此團(tuán)結(jié)在一起，用會(huì)館的維系和精神上的崇奉關(guān)圣的方式，增進(jìn)相互的了解。在經(jīng)濟(jì)法制體系尚未建立的封建社會(huì)，這些精神逐漸發(fā)展成為一種指導(dǎo)和約束晉商從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和人力資源管理的規(guī)則。

從現(xiàn)代人力資源管理的角度看，晉商的力資源管理思想，已經(jīng)初步具備了現(xiàn)代人力資源管理的主要特征，即人才是資源，對(duì)人才的管理不僅是讓他為組織創(chuàng)造財(cái)富，同時(shí)也要讓他尋找到最適合的崗位、最大限度地發(fā)揮自身潛能，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展。具體的表現(xiàn)有：晉商最大限度的發(fā)揮了人的潛能，做到了“以人為本”的實(shí)質(zhì)性創(chuàng)新，突破了傳統(tǒng)的人事管理以事為中心的局限，向現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，以“著眼于人”為管理的根本出發(fā)點(diǎn)，向動(dòng)態(tài)的心理、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開(kāi)發(fā)靠攏，將管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)取得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益；晉商將人作為一種資源應(yīng)用在經(jīng)營(yíng)中，充分發(fā)揮人的潛能，突破了傳統(tǒng)人事管理把人假設(shè)為成本、工具以及只注重投入使用的控制管理的限制，把人看作一種資源，注重產(chǎn)出和開(kāi)發(fā)。晉商通過(guò)產(chǎn)權(quán)和層次上的激勵(lì)手段，使整個(gè)商號(hào)成為一個(gè)整體，使員工以商號(hào)的興旺為己任，實(shí)現(xiàn)了人性化的管理，營(yíng)造了整體積極向上的氛圍；晉商將人力資源與企業(yè)的生存和發(fā)展看成一個(gè)整體，突破了人事管理是某一職能部門(mén)單獨(dú)使用的工具，與企業(yè)的其他職能關(guān)系不大的局限，把對(duì)人的管理看成是企業(yè)規(guī)劃、決策、制度設(shè)計(jì)的核心問(wèn)題。 

 

三、晉商身股制度人力資源管理模式的當(dāng)代啟示 

 

馬 娟：晉商身股制度對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的啟示現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)是了解人性、尊重人性、以人為本。對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)講，把人事管理上升到現(xiàn)代人力資源管理，建立起能夠吸納和激發(fā)員工積極性與創(chuàng)造性的管理機(jī)制，有利于企業(yè)把人力資源作為一種財(cái)富來(lái)開(kāi)發(fā)挖掘和積累升值，有利于企業(yè)的全面發(fā)展和持續(xù)發(fā)展。 

人是社會(huì)生產(chǎn)諸要素中最活躍、最核心的因素，它與其它生產(chǎn)要素結(jié)合的優(yōu)劣，直接影響著生產(chǎn)力的發(fā)展進(jìn)程，但是人的因素同其它生產(chǎn)要素的結(jié)合在不同的人類(lèi)社會(huì)發(fā)展階段呈現(xiàn)出不同的特點(diǎn)。當(dāng)今，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，不僅人力資源在經(jīng)濟(jì)中的地位和作用發(fā)生了深刻的變化，企業(yè)也就變成了“知識(shí)型”企業(yè)。知識(shí)資源與物質(zhì)資源相比，具有增值性，如何積累、更新、創(chuàng)新企業(yè)所需的知識(shí)，關(guān)鍵是靠知識(shí)資源的主體。隨知識(shí)經(jīng)濟(jì)的深入，以人力資本為主的企業(yè)組織模式將成為推動(dòng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新動(dòng)力。 

人力資源管理的核心與關(guān)鍵，在于通過(guò)適當(dāng)?shù)耐緩胶蜋C(jī)制把處于自然狀態(tài)的人力資源，開(kāi)發(fā)轉(zhuǎn)換為具有現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)能力和知識(shí)技能的雄厚的人力資本，將真正的有形資產(chǎn)（自然資源）和無(wú)形資產(chǎn)（人力資源）相結(jié)合。在這方面晉商給我們的啟示主要是： 

一是正確地選用人才。千里馬常有而伯樂(lè)不常有。如何發(fā)現(xiàn)、選擇善于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的人才，是人才資源管理的重要環(huán)節(jié)。“得人者興，失人者衰；認(rèn)真察看則得人，反之則不得人”這是山西商號(hào)經(jīng)理李宏齡的經(jīng)驗(yàn)之談。晉商身股制度一方面把資本所有者的利益與經(jīng)營(yíng)者的利益緊緊聯(lián)系在一起，從而極大地調(diào)動(dòng)了經(jīng)營(yíng)者的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；另一方面，也為晉商遴選人才開(kāi)闊了視野，拓寬了渠道，找到了蘊(yùn)藏人才最廣泛、最深厚的社會(huì)基礎(chǔ)。身股制度是晉商選拔、培育人才的核心機(jī)制。對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)有無(wú)一套科學(xué)、合理、高效的選才、育才體制，決定著企業(yè)人才梯隊(duì)的構(gòu)成以及整個(gè)企業(yè)組織人員素質(zhì)水平。 

二是做好人才的開(kāi)發(fā)。山西商號(hào)從創(chuàng)建時(shí)起，就是在競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展的。商號(hào)之間的競(jìng)爭(zhēng)，從經(jīng)濟(jì)層面上講，是業(yè)務(wù)和市場(chǎng)份額的競(jìng)爭(zhēng)，而業(yè)務(wù)的開(kāi)展和市場(chǎng)份額的占有主要靠人才，因此商號(hào)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，也就是身股持有者之間的競(jìng)爭(zhēng)。這種競(jìng)爭(zhēng)迫使商號(hào)的財(cái)東和大掌柜不得不把人才問(wèn)題放在一切工作的首位，努力創(chuàng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境，構(gòu)建吸引和留住優(yōu)秀人才的機(jī)制，提供優(yōu)秀人才施展才華和建功立業(yè)的舞臺(tái)。現(xiàn)代企業(yè)在激勵(lì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，職工勞動(dòng)中含有越來(lái)越多的智力成份，越來(lái)越趨于運(yùn)用高技術(shù)生產(chǎn)，更需要職工的創(chuàng)造性參與。所以，企業(yè)人才資源的開(kāi)發(fā)不僅是企業(yè)生存發(fā)展的需要，更是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展的客觀(guān)需要。 

三是科學(xué)地使用和管理人才。山西商號(hào)的財(cái)東對(duì)大掌柜、大掌柜對(duì)頂有較多身股的業(yè)務(wù)骨干充分信任，放手使用，并且制定許多措施，把他們的切身利益同商號(hào)整體利益緊緊地捆綁在一起，使他們以商號(hào)為家，以辦好商號(hào)為己任，全力以赴，在為東家和大掌柜效力的同時(shí)，也使個(gè)人生活和家境不斷改善。山西商號(hào)的成功關(guān)鍵在于，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，創(chuàng)造出了一整套以身股參與分紅這一激勵(lì)機(jī)制為核心，將遴選、培訓(xùn)、使用和造就人才融為一體的人才管理機(jī)制。發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才是企業(yè)“樹(shù)人”的兩個(gè)漫長(zhǎng)階段，而用好人才，知人善任，才能最終實(shí)現(xiàn)人才為企業(yè)目標(biāo)服務(wù)的根本任務(wù)。成功的人才管理不僅能夠使優(yōu)秀人才脫穎而出，而且還能夠源源不斷地培養(yǎng)和造就大批人才。 

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，知識(shí)資本是人力資本和實(shí)物資本同企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的耦合。企業(yè)的知識(shí)資本的運(yùn)營(yíng)過(guò)程，也是企業(yè)機(jī)制建立和完善的過(guò)程。晉商的人力資源管理能夠把企業(yè)的信譽(yù)、商標(biāo)、雇員的能力與忠誠(chéng)度、經(jīng)營(yíng)管理以及顧客的滿(mǎn)意等與企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)的生產(chǎn)能力、技術(shù)創(chuàng)新、市場(chǎng)開(kāi)拓以及企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況、收益分配等經(jīng)營(yíng)機(jī)制密切結(jié)合起來(lái)，使之成為企業(yè)重要的資源和核心能力。因此，可以說(shuō)，晉商的身股制度拓展了物質(zhì)資本和非物質(zhì)資本的概念，將有形資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)整合在一起，這對(duì)于當(dāng)代企業(yè)人力資源管理具有借鑒意義。 

 

參考文獻(xiàn)： 

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［8］楊曉霖.現(xiàn)代人力資源管理思想的文化啟示，理論園地，2004，（05）. 

篇6

摘 要 隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，80后勞務(wù)員工已經(jīng)走上工作崗位，成為我國(guó)許多大型企業(yè)中的重要組成部分。本次研究從T公司80后勞務(wù)員工人力資源的管理現(xiàn)狀出發(fā)，并結(jié)合80后勞務(wù)員工職場(chǎng)特征與公司實(shí)際情況，探尋適宜員工與企業(yè)同步發(fā)展的管理制度。文章對(duì)于進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理有著重要的參考價(jià)值和借鑒意義。

關(guān)鍵詞 80后勞務(wù)員工 人力資源管理 現(xiàn)狀 制度探尋

一、前言

勞務(wù)員工，指的是與勞務(wù)公司存在勞動(dòng)關(guān)系，并由其派到有業(yè)務(wù)往來(lái)單位工作的員工。由于其身份不屬于用工單位，普遍存在流動(dòng)性大、工作周期短等特點(diǎn)。近年來(lái)，出生于1980年至1989年之間的80后員工已經(jīng)成為了勞務(wù)員工中的重要力量。這一群體出生在改革開(kāi)放之后，在成長(zhǎng)的過(guò)程中受到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)浪潮的沖擊，其人格特質(zhì)、人生價(jià)值、工作理念、興趣愛(ài)好等都與以往時(shí)代的員工有很大的不同。因此，如何將勞務(wù)員工和80后的特征相互結(jié)合，用新的思維和方式管理80后勞務(wù)員工，己經(jīng)逐漸上升為人力資源管理理論界和實(shí)踐界共同關(guān)注的課題。

二、T公司80后勞務(wù)員工人力資源管理的現(xiàn)狀

（1）人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查

T公司目前約有80后勞務(wù)員工3000名，分別分布在機(jī)械司機(jī)、機(jī)械維修工、理貨員、裝卸工等不同崗位。為了對(duì)T公司80后勞務(wù)員工人力資源管理工作的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，本次研究結(jié)合“工作滿(mǎn)意度、薪酬水平、發(fā)展前景”等方面制定了指標(biāo)體系，并隨機(jī)選取200名80后勞務(wù)人員，采用“問(wèn)卷調(diào)查法”的方法對(duì)其進(jìn)行了全面調(diào)查并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

分析結(jié)果顯示：超過(guò)90%的80后勞務(wù)員工希望參與企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展；約60%的80后勞務(wù)員工過(guò)對(duì)現(xiàn)有的薪酬制度和薪酬水平上感到不滿(mǎn)；40%的80后勞務(wù)員工對(duì)外界的尊重和關(guān)懷感受程度不高；約70%的80后勞務(wù)員工認(rèn)為職場(chǎng)發(fā)展前景不明朗。在遇到問(wèn)題的時(shí)候，絕大多數(shù)80后勞務(wù)員工喜歡求助于網(wǎng)絡(luò)而不是求助同事。此外，調(diào)查還顯示出，如果80后勞務(wù)員工在工作中感覺(jué)受挫，部分人會(huì)傾向于放棄這份工作，而不是改變自己去適應(yīng)這份工作。

（2）80后勞務(wù)員工職場(chǎng)特征

結(jié)合上述調(diào)查，可總結(jié)出T公司80后勞務(wù)員工的職場(chǎng)特征。第一，渴望成就，然而情緒波動(dòng)大。由于勞務(wù)員工的工資待遇、各項(xiàng)福利、升遷機(jī)會(huì)等與正式員工無(wú)法統(tǒng)一，這使得80后勞務(wù)員工對(duì)于工作的激情容易轉(zhuǎn)移，自身流動(dòng)性較高。第二，容易接受新知識(shí)，創(chuàng)新能力強(qiáng)，然而往往眼高手低。勞務(wù)工作往往以重復(fù)性的操作工作為主，而部分80后勞務(wù)員工不愿從事簡(jiǎn)單重復(fù)的基礎(chǔ)事務(wù)。第三，部分80后勞務(wù)員工對(duì)用工單位缺乏歸屬感，出現(xiàn)積極性不高、管理困難等現(xiàn)象。第四，80后過(guò)分強(qiáng)調(diào)以自我為中心。在職場(chǎng)上信奉隨心所欲的觀(guān)念；通常與其他年齡的員工間存在代溝。第五，80后在價(jià)值評(píng)價(jià)時(shí)自覺(jué)運(yùn)用多重標(biāo)準(zhǔn)，如生產(chǎn)力標(biāo)準(zhǔn)、市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)、具體利益標(biāo)準(zhǔn)等。

三、T公司80后勞務(wù)員工的管理制度探尋

（1）幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯

建立職業(yè)生涯規(guī)劃，一是有利于幫助企業(yè)吸引和保留人才，增強(qiáng)員工的歸屬感和滿(mǎn)意度，給員工切合實(shí)際的工作期望，二是有利于保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和核心競(jìng)爭(zhēng)力，三是有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，四是有利于企業(yè)的人力資源配置，實(shí)現(xiàn)人崗匹配，崗能匹配，五是有利于保證員工個(gè)性的充分發(fā)揮。公司應(yīng)切實(shí)建立多階梯的晉升制度，將每一位80后勞務(wù)員工都涵蓋在內(nèi)。并為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員提供專(zhuān)業(yè)職務(wù)晉升，從而健全橫向職業(yè)發(fā)展通道。

（2）建立科學(xué)合理的薪酬體系

薪酬制度是影響企業(yè)生產(chǎn)效益、員工忠誠(chéng)度和滿(mǎn)意度、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素。因此，企業(yè)必須設(shè)計(jì)和完善薪酬制度，建立科學(xué)合理的薪酬分配體系。在對(duì)于80后勞務(wù)員工的薪酬待遇上不僅要和市場(chǎng)價(jià)位接軌，而且還應(yīng)具有相對(duì)優(yōu)勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)力，使公司保持旺盛的生命力。通過(guò)引入關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)（KPI）、平衡計(jì)分卡（BSC）、360度績(jī)效考核法等來(lái)建立分層分類(lèi)的績(jī)效考評(píng)體系，并將考核結(jié)果作為崗位調(diào)整、等級(jí)晉升、檔次進(jìn)退、獎(jiǎng)勵(lì)分配的重要依據(jù)，充分激發(fā)每位80后勞務(wù)員工的積極性。

（3）用企業(yè)文化同化員工

優(yōu)秀的企業(yè)文化激勵(lì)可以充分挖掘智力資源的潛能，潛移默化的影響員工。倡導(dǎo)企業(yè)精神的過(guò)程，正是幫助員工認(rèn)識(shí)工作意義，建立工作動(dòng)機(jī)，從而調(diào)動(dòng)積極性的過(guò)程。80后勞務(wù)員工重視良好的人際關(guān)系、通暢的交流溝通和及時(shí)的工作反饋；他們希望在和諧良好的工作環(huán)境中享受樂(lè)觀(guān)積極的心態(tài)。因此，企業(yè)應(yīng)建立人性化的企業(yè)文化，以人為本，成就個(gè)人，如充分的尊重，豐裕物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神激勵(lì)，各種優(yōu)質(zhì)的發(fā)展機(jī)會(huì)與空間，特色的福利計(jì)劃等等。

（4）用學(xué)習(xí)培訓(xùn)激勵(lì)員工

通過(guò)建立充電培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制，提供獨(dú)特的方法進(jìn)行評(píng)估、促進(jìn)職業(yè)發(fā)展，增強(qiáng)員工就業(yè)能力意識(shí)。對(duì)于在職的學(xué)歷繼續(xù)教育、職稱(chēng)獲取等給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工持續(xù)的自我學(xué)習(xí)和發(fā)展。這種組織同化是對(duì)組織成員進(jìn)行“組織化”的系統(tǒng)活動(dòng)過(guò)程。通過(guò)這個(gè)過(guò)程將企業(yè)員工帶入組織技術(shù)和文化環(huán)境之中，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)和教育，使其具備在組織中工作和生活必須的技能、經(jīng)驗(yàn)和行為方式，使新成員真正成為組織有機(jī)體中的一員；此外，對(duì)老成員不斷進(jìn)行更新教育，增強(qiáng)其對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感。

四、T公司80后勞務(wù)員工管理工作的注重要點(diǎn)

首先，管理中應(yīng)兼顧8O后員工“勇于挑戰(zhàn)、富有激情”的性格特征，為他們營(yíng)造發(fā)展空間廣闊的工作環(huán)境；其次，管理者應(yīng)與8O后員工建立民主、平等的溝通渠道，在堅(jiān)持工作規(guī)章制度的基礎(chǔ)上聽(tīng)取員工的心聲，讓他們?cè)谧灾鞯墓ぷ鳝h(huán)境中更好地發(fā)展，成長(zhǎng)為企業(yè)的核心員工。第三，在管理80后勞務(wù)員工的時(shí)候，應(yīng)注重員工個(gè)性與公司共性的統(tǒng)一、為員工提供良好的職業(yè)發(fā)展通道、構(gòu)建輕松的工作環(huán)境，以及根據(jù)員工的能力適當(dāng)使用彈性工作制。另外，企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，鼓勵(lì)員工向上發(fā)展。

五、結(jié)論

隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，80后勞務(wù)員工在我國(guó)勞務(wù)人才市場(chǎng)中所占的比例正在日益增加。對(duì)于80后勞務(wù)員工管理方法的研究也正成為當(dāng)前人力資源管理的一個(gè)研究重點(diǎn)。本次研究通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式對(duì)T公司80后勞務(wù)員工人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了詳細(xì)分析，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際總結(jié)出適宜80后勞務(wù)員工的管理方法。文章認(rèn)為：幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯、建立科學(xué)合理的薪酬體系、用企業(yè)文化同化員工、用學(xué)習(xí)培訓(xùn)激勵(lì)員工，是適宜80后勞務(wù)員工的管理方法。企業(yè)應(yīng)強(qiáng)調(diào)精神鼓勵(lì)，增多可變薪酬的比例，把員工的個(gè)人需要與組織的需要統(tǒng)一起來(lái)，從而增強(qiáng)80后勞務(wù)員工對(duì)企業(yè)的強(qiáng)烈歸屬感，并最終達(dá)到企業(yè)和員工雙贏的最終目的。人力資源管理體系的建立是一項(xiàng)長(zhǎng)期性、復(fù)雜性、可變動(dòng)的系統(tǒng)工程，未來(lái)，T公司80后勞務(wù)員工的管理制度建設(shè)工作還需要在實(shí)踐中不斷地改進(jìn)、修正與完善。

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篇7

［關(guān)鍵詞］公司人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制；設(shè)計(jì)

1問(wèn)題的提出

激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)是公司人力資源管理的重點(diǎn),恰當(dāng)?shù)臋C(jī)制設(shè)計(jì)能夠充分調(diào)動(dòng)員工的主觀(guān)能動(dòng)性,進(jìn)而更好地實(shí)現(xiàn)公司預(yù)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。根據(jù)目標(biāo)管理原則,控制好組織成員間分工與協(xié)作的努力水平,將是最終實(shí)現(xiàn)公司贏利目標(biāo)的關(guān)鍵。在公司組織理論中,對(duì)這一問(wèn)題的討論,主要基于激勵(lì)機(jī)制的合理設(shè)計(jì)方面。同時(shí),在公司人力資源管理中對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行設(shè)計(jì),關(guān)鍵還在于機(jī)制的實(shí)施效果能滿(mǎn)足“激勵(lì)兼容”的要求。基于制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析傳統(tǒng),筆者還將地域文化、習(xí)俗等非正式制度,嵌入“激勵(lì)兼容”的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中。員工所處地域的非正式制度,將作為外生解釋變量影響他們的行為偏好。

2公司管理中“激勵(lì)機(jī)制”設(shè)計(jì)的分析框架

所謂“激勵(lì)兼容”效果,可以理解為：管理者在提供一個(gè)有關(guān)激勵(lì)機(jī)制的制度安排后,該制度性安排既能滿(mǎn)足員工自利偏好的同時(shí),使其行為后果又能達(dá)到管理者所預(yù)設(shè)的組織目標(biāo)的效果。

(1)關(guān)于“激勵(lì)兼容”的分析框架?！凹?lì)兼容”思想源于赫維茨的機(jī)制設(shè)計(jì)理論。機(jī)制設(shè)計(jì)理論始于赫維茨20世紀(jì)60年代的開(kāi)創(chuàng)性文獻(xiàn)。在赫維茨的定義中,“機(jī)制”被描述為一個(gè)信息系統(tǒng)和一個(gè)基于信息系統(tǒng)的配置規(guī)則。在此基礎(chǔ)上,機(jī)制設(shè)計(jì)理論討論的問(wèn)題是：對(duì)于任意一個(gè)想要達(dá)到的既定目標(biāo),能否設(shè)計(jì)出一個(gè)經(jīng)濟(jì)機(jī)制并且怎樣設(shè)計(jì)一個(gè)經(jīng)濟(jì)機(jī)制,使得經(jīng)濟(jì)活動(dòng)參與者的個(gè)人利益和設(shè)計(jì)者既定目標(biāo)一致——即每個(gè)人主觀(guān)上追求個(gè)人利益時(shí),客觀(guān)上也同時(shí)達(dá)到了機(jī)制設(shè)計(jì)者既定的目標(biāo)。

(2)關(guān)于非正式制度的分析框架。具體而言,非正式制度主要體現(xiàn)為文化、習(xí)俗、慣例等自發(fā)形成的制度安排。該制度安排的形成機(jī)理,可以通過(guò)演化博弈思想來(lái)詮釋。作為博弈均衡的產(chǎn)物——非正式制度,又通過(guò)群體內(nèi)部的學(xué)習(xí)、模仿效應(yīng),逐步產(chǎn)生同吸效果。而該同吸效果所形成的穩(wěn)態(tài)因子,嵌入個(gè)體的行為基因中,通過(guò)個(gè)體間的反復(fù)適應(yīng),最終形成具有地域特征的行為偏好。筆者之所以強(qiáng)調(diào)它的重要性,就在于：植根于不同地域文化背景下的行為偏好,如東部地區(qū)表現(xiàn)為勤勉、積極的精神面貌，在這種精神面貌下所建構(gòu)的“激勵(lì)兼容”的實(shí)施路徑,也應(yīng)不同于其他地區(qū)。

3公司管理中“激勵(lì)機(jī)制”設(shè)計(jì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

依據(jù)傳統(tǒng)的“需求層次理論”以及“雙因素理論”來(lái)設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制的技術(shù)路徑,將出現(xiàn)3個(gè)方面的操作性難題：①員工的主觀(guān)偏好很難獲??；②由于“信息不對(duì)稱(chēng)”,員工可能產(chǎn)生機(jī)會(huì)主義行為；③激勵(lì)刺激過(guò)程中的不飽和性特征,使得激勵(lì)的強(qiáng)度將越來(lái)越大。諸如以上難題,筆者認(rèn)為：應(yīng)預(yù)設(shè)一個(gè)刺激源,受員工主觀(guān)利益偏好的驅(qū)動(dòng),公平、自由的進(jìn)行選擇；同時(shí),管理者在預(yù)設(shè)刺激源時(shí)應(yīng)進(jìn)行部門(mén)、員工層次的區(qū)分。

(1)基于“激勵(lì)兼容”效應(yīng)的路徑設(shè)計(jì)。公司管理者應(yīng)根據(jù)職能部門(mén)的工作性質(zhì),以及部門(mén)員工的層級(jí),分別設(shè)計(jì)出相適應(yīng)的激勵(lì)內(nèi)容。這里筆者強(qiáng)調(diào),激勵(lì)內(nèi)容存在兩個(gè)方面：正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)。對(duì)于正激勵(lì)而言,應(yīng)主要以貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)為主。貨幣數(shù)量的確定,應(yīng)考慮部門(mén)員工在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)中所占的權(quán)重大小。為了便于對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督,應(yīng)下放一部分的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)給部門(mén)管理者。這也是組織的科層結(jié)構(gòu)使然。同時(shí),還須重視公司組織文化的建構(gòu)。

(2)基于“非正式制度”植根性的路徑設(shè)計(jì)?；诘貐^(qū)的文化背景所逐步演變形成的習(xí)俗、慣例等非正式制度,將從員工的內(nèi)心信念上支撐其行為偏好。關(guān)于這一點(diǎn),上文已進(jìn)行了論述。筆者建議,在使用貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)方式的同時(shí),應(yīng)設(shè)計(jì)公司管理的客戶(hù)理念、價(jià)值觀(guān)念,以及文化等要素為輔助手段。上述設(shè)計(jì)的要素內(nèi)容須與本地區(qū)特有的做事風(fēng)格相匹配。通過(guò)精神層面,以及員工群體間的模仿、學(xué)習(xí)等互動(dòng)機(jī)制,來(lái)支撐“激勵(lì)兼容”效果的實(shí)現(xiàn)。

4公司管理中“激勵(lì)機(jī)制”設(shè)計(jì)的具體途徑

物流公司如何設(shè)計(jì)出恰當(dāng)?shù)摹凹?lì)機(jī)制”,不但將使自身在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得先機(jī)；同時(shí),也是其在“十二五”時(shí)期可持續(xù)發(fā)展的根本保障。這里,本文將在分析框架與關(guān)鍵環(huán)節(jié)的范圍內(nèi),嘗試設(shè)計(jì)公司的激勵(lì)機(jī)制。

(1)正激勵(lì)的設(shè)計(jì)。上文已經(jīng)指出,在公司設(shè)計(jì)正激勵(lì)主要是通過(guò)貨幣獎(jiǎng)勵(lì)的辦法來(lái)實(shí)現(xiàn)。在整個(gè)實(shí)施環(huán)節(jié)中需要把握好這樣幾個(gè)節(jié)點(diǎn)：①貨幣獎(jiǎng)勵(lì)的數(shù)額與獎(jiǎng)勵(lì)的緣由,須通過(guò)制度的形式書(shū)面展示出來(lái)；②在設(shè)計(jì)員工績(jī)效指標(biāo)體系時(shí),體系結(jié)構(gòu)應(yīng)根據(jù)不同部門(mén)的工作特點(diǎn)分別建立。每個(gè)部門(mén)的指標(biāo)體系引入“物理元”原理,可以具體量化；③受到公司組織層級(jí)的影響,必然產(chǎn)生監(jiān)管缺位的現(xiàn)象。因此,公司須將一定數(shù)額的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)交給部門(mén)管理者行使。同時(shí),公司高層還應(yīng)建立部門(mén)員工的利益訴求通道。

(2)負(fù)激勵(lì)的設(shè)計(jì)。根據(jù)管理學(xué)原理可知：由于個(gè)體大凡都具有趨利避害的行為特征,員工若在工作中未能實(shí)現(xiàn)自己的利益訴求,而公司只是一味地進(jìn)行負(fù)激勵(lì)的開(kāi)展，最終也無(wú)法達(dá)到激勵(lì)兼容的效果。因此,在具體設(shè)計(jì)負(fù)激勵(lì)時(shí),公司需要把握這樣幾個(gè)原則：①員工崗位職責(zé)所對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲力度需要對(duì)等；②輕易不要使用負(fù)激勵(lì),若必須使用可遵循先經(jīng)濟(jì)、后行政的懲罰順序開(kāi)展。

這里,本文還須強(qiáng)調(diào)“聲譽(yù)約束機(jī)制”的使用。所謂“聲譽(yù)約束機(jī)制”是指：利用員工所處環(huán)境相對(duì)封閉性的特點(diǎn),促使其不良工作行為容易被發(fā)現(xiàn),并能在短時(shí)間內(nèi)受到負(fù)面聲譽(yù)的影響,從而使其在工作上無(wú)形中具有了一種自我約束的激勵(lì)。

(3)公司文化的設(shè)計(jì)。公司文化正如上文所述,類(lèi)似于公司內(nèi)部的意識(shí)形態(tài)。受到公司文化的影響,員工將形成共同的心理特征,這樣就便于實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)。同時(shí),相對(duì)于上文指出的物質(zhì)激勵(lì)而言,公司文化的作用還在于能給予員工一定的精神激勵(lì)。這種激勵(lì)的開(kāi)展,將能使員工形成一種持久的工作動(dòng)力。

公司文化在具體的設(shè)計(jì)中,應(yīng)注意這樣幾個(gè)方面的問(wèn)題：①由于公司文化是由公司層級(jí)中的上層往下層傳遞,可見(jiàn),它本身就體現(xiàn)為公司高管的主觀(guān)意志。因此,公司高管的主觀(guān)意志須與公司目前的發(fā)展階段相適應(yīng)；②公司文化從思想上向員工傳遞的同時(shí),公司高管還應(yīng)確保在公司組織行為上,能體現(xiàn)公司文化所宣揚(yáng)的理念。當(dāng)然,公司也可以通過(guò)戶(hù)外拓展運(yùn)動(dòng),以及員工聯(lián)誼活動(dòng)的形式來(lái)實(shí)現(xiàn)公司文化的設(shè)計(jì)。

篇8

關(guān)鍵詞:案秤;監(jiān)督;管理

案秤因其使用方便、具有較高精度的計(jì)量而在各行各業(yè)得到了廣泛的使用。但有些商家為了追求利益,在案秤上動(dòng)手腳,缺斤短兩的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。隨之消費(fèi)者和商家之間矛盾愈發(fā)尖銳,案秤的核驗(yàn)部門(mén)――質(zhì)量監(jiān)督局的監(jiān)管也就顯得非常重要。結(jié)合筆者多年來(lái)的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),發(fā)現(xiàn)其中存在諸多問(wèn)題。

第一,質(zhì)量監(jiān)督實(shí)踐中單一的實(shí)物抽樣質(zhì)量監(jiān)督方式,讓企業(yè)在質(zhì)量問(wèn)題上存在僥幸心理。在目前的質(zhì)量監(jiān)督實(shí)踐中采用的往往是單一的實(shí)物抽樣質(zhì)量監(jiān)督,一方面無(wú)法實(shí)現(xiàn)質(zhì)量監(jiān)督機(jī)構(gòu)對(duì)產(chǎn)品的實(shí)時(shí)監(jiān)督,另一方面企業(yè)經(jīng)常存在僥幸心理,認(rèn)為只要能順利通過(guò)抽樣檢查就萬(wàn)事大吉。究其根本原因:一般都是質(zhì)量意識(shí)不夠強(qiáng),生產(chǎn)人員和企業(yè)管理素質(zhì)不夠高,質(zhì)量行為不夠規(guī)范的問(wèn)題。隨著社會(huì)進(jìn)步,案秤生產(chǎn)過(guò)程的復(fù)雜化,決定了傳統(tǒng)的實(shí)物質(zhì)量監(jiān)督方式已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。單純依賴(lài)質(zhì)量監(jiān)督機(jī)構(gòu)的幾次現(xiàn)場(chǎng)檢查,很難發(fā)現(xiàn)全部問(wèn)題,難免使監(jiān)督的全面性和準(zhǔn)確性受到約束,從而無(wú)法對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量進(jìn)行全面準(zhǔn)確的核驗(yàn)、評(píng)定和有效控制。

第二,對(duì)于案秤的管理,社會(huì)完全依賴(lài)質(zhì)量監(jiān)督部門(mén)。社會(huì)完全依賴(lài)質(zhì)量監(jiān)督部門(mén)對(duì)案秤進(jìn)行核驗(yàn),客觀(guān)上把質(zhì)量監(jiān)督機(jī)構(gòu)視為產(chǎn)品質(zhì)量的責(zé)任者。政府質(zhì)量監(jiān)督機(jī)構(gòu)變相成為產(chǎn)品質(zhì)量的責(zé)任者,而作為產(chǎn)品質(zhì)量直接負(fù)責(zé)的廠(chǎng)家反而得以袖手旁觀(guān)。質(zhì)量監(jiān)督機(jī)構(gòu)的行為本身是政府管理行為的延伸。對(duì)質(zhì)監(jiān)部門(mén)的過(guò)度依賴(lài)客觀(guān)上造成了從微觀(guān)管理向宏觀(guān)管理、從直接管理向間接管理轉(zhuǎn)變的政府管理體制改革的矛盾與不和諧。

第三,質(zhì)量監(jiān)督機(jī)構(gòu)本身的素質(zhì)也是形成這些矛盾和問(wèn)題的原因。質(zhì)量監(jiān)督機(jī)構(gòu)的現(xiàn)有素質(zhì),尚不能保證政府監(jiān)督的有效性。近年來(lái)監(jiān)督機(jī)構(gòu)的人員素質(zhì)、設(shè)備、監(jiān)督理論和經(jīng)驗(yàn)?zāi)酥翙?quán)威性雖然取得了質(zhì)的變化,但一些質(zhì)量監(jiān)督機(jī)構(gòu)的人員素質(zhì)不高、設(shè)備相對(duì)落后以及在廉政、勤政約束機(jī)制不健全的問(wèn)題依然不同程度上普遍存在,這些勢(shì)必影響產(chǎn)品質(zhì)量的監(jiān)督力度和深度,同時(shí)也在不同程度上削弱了政府監(jiān)督的有效性和權(quán)威性。

那么,質(zhì)量監(jiān)督部門(mén)該如何加強(qiáng)對(duì)質(zhì)監(jiān)人員的管理?

首先,抓好教育,提高依法行政的自覺(jué)性。質(zhì)量監(jiān)督機(jī)構(gòu)需要認(rèn)真履行政府部門(mén)職能,不代替實(shí)際生產(chǎn)單位的質(zhì)量管理工作。但在實(shí)際工作中,社會(huì)往往過(guò)多依賴(lài)質(zhì)量監(jiān)督機(jī)構(gòu)的核驗(yàn),客觀(guān)上將產(chǎn)品質(zhì)量監(jiān)督機(jī)構(gòu)視為電子產(chǎn)品質(zhì)量的責(zé)任者。為此,質(zhì)量監(jiān)督機(jī)構(gòu)在實(shí)施質(zhì)量監(jiān)督的過(guò)程中應(yīng)當(dāng)做到一不缺位,二不越位,履行自身職能。

另外,在全系統(tǒng)開(kāi)展“五牢記”教育:牢記質(zhì)監(jiān)行政執(zhí)法的內(nèi)涵是依據(jù)質(zhì)監(jiān)法律法規(guī)實(shí)地監(jiān)督和查處違法行為的活動(dòng),樹(shù)立依法行政、依法辦事意識(shí);牢記質(zhì)監(jiān)行政執(zhí)法的宗旨是全心全意為人民服務(wù),樹(shù)立服務(wù)、指導(dǎo)、幫促意識(shí)牢記質(zhì)監(jiān)行政執(zhí)法的指導(dǎo)思想是服務(wù)于社會(huì)、服務(wù)于企業(yè)、服務(wù)于人民,樹(shù)立質(zhì)監(jiān)系統(tǒng)行業(yè)形象意識(shí);牢記質(zhì)監(jiān)行政執(zhí)法的目標(biāo)是有效保障國(guó)家和人民利益,有效維護(hù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)秩序,有效促進(jìn)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展,樹(shù)立質(zhì)監(jiān)工作要為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的大局意識(shí);牢記質(zhì)監(jiān)部門(mén)的行政執(zhí)法權(quán)是法律賦予的,是政府和人民委托的,樹(shù)立國(guó)家公職人員的使命感和責(zé)任感意識(shí)。

其次,加強(qiáng)學(xué)習(xí),提高人員政治業(yè)務(wù)素質(zhì)。依法行政最緊迫的任務(wù)之一就是全面提高行政管理人員、行政執(zhí)法人員的政治業(yè)務(wù)素質(zhì),盡快造就一支適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求的高效、廉潔的行政管理和行政執(zhí)法隊(duì)伍。質(zhì)量監(jiān)督機(jī)構(gòu)必須加強(qiáng)質(zhì)量管理、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和相關(guān)法律法規(guī)和強(qiáng)制性條文的學(xué)習(xí),提高監(jiān)督隊(duì)伍的業(yè)務(wù)素質(zhì)。

在人員培訓(xùn)方面,質(zhì)監(jiān)系統(tǒng)根據(jù)省質(zhì)監(jiān)局的總體部署,可以采取堅(jiān)持個(gè)人自學(xué)與集體研討相結(jié)合的辦法,通讀法律法規(guī)條例與檢查觀(guān)摩評(píng)卷相結(jié)合,單位組織集中培訓(xùn)與參加上級(jí)組織培訓(xùn)相結(jié)合,在崗短期培訓(xùn)與離崗長(zhǎng)期培訓(xùn)相結(jié)合的方式,有效保證培訓(xùn)人員、時(shí)間、效果三落實(shí)。

再次,全面加強(qiáng)質(zhì)監(jiān)隊(duì)伍建設(shè),努力提高依法行政水平。為持續(xù)加強(qiáng)質(zhì)監(jiān)隊(duì)伍的全面建設(shè),努力提高全系統(tǒng)依法行政水平,堅(jiān)持在規(guī)范中發(fā)展,在發(fā)展中規(guī)范的基本思路,建立健全約束機(jī)制。把質(zhì)監(jiān)系統(tǒng)行政管理人員、行政執(zhí)法人員、檢驗(yàn)檢測(cè)(檢定)人員的行政管理行為、行政執(zhí)法行為、質(zhì)量檢驗(yàn)檢測(cè)(檢定)行為全面納入規(guī)范化管理,保證了質(zhì)監(jiān)系統(tǒng)綜合管理工作、行政執(zhí)法工作、質(zhì)量檢驗(yàn)(檢測(cè)、檢定)工作科學(xué)、公正;自覺(jué)規(guī)范行政行為。把依法行政,建設(shè)法制政府的要求貫穿于日常工作之中,爭(zhēng)做企業(yè)、社會(huì)、人民群眾滿(mǎn)意的行政管理人員、行政執(zhí)法人員、質(zhì)量檢驗(yàn)檢測(cè)(檢定)人員;主動(dòng)接受社會(huì)各界監(jiān)督;把依法行政,建設(shè)法制政府的要求貫穿于日常工作之中,爭(zhēng)做企業(yè)、社會(huì)、人民群眾滿(mǎn)意的行政管理人員、行政執(zhí)法人員、質(zhì)量檢驗(yàn)檢測(cè)(檢定)人員。

最后,必須建立健全產(chǎn)品質(zhì)量監(jiān)督體系與機(jī)制,完善質(zhì)量監(jiān)督手段,增加檢測(cè)設(shè)備;完善檢查方法,加大科技含量,提高產(chǎn)品質(zhì)量監(jiān)督的能力與水平。另外,還需要建立有預(yù)見(jiàn)性、服務(wù)性的質(zhì)量監(jiān)督模式,做到服務(wù)與執(zhí)法有機(jī)結(jié)合。針對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量監(jiān)督機(jī)構(gòu)角色和職能的變化,積極探索新的思路和理念。不斷深化質(zhì)量監(jiān)督機(jī)構(gòu)改革,建立健全執(zhí)法運(yùn)行機(jī)制,努力創(chuàng)建質(zhì)量管理與監(jiān)督的新模式。

參考文獻(xiàn):

1、施笑琴,金頂峰.淺論電子產(chǎn)品質(zhì)量監(jiān)督與管理[J].價(jià)值工程,2010(5).

篇9

隨著社會(huì)的快速發(fā)展，對(duì)于職業(yè)人才的要求也越來(lái)越高，想要促進(jìn)高職院校職業(yè)教育的發(fā)展，擁有一支專(zhuān)業(yè)能力強(qiáng)、綜合素養(yǎng)高的師資隊(duì)伍是必不可少的。高職院校最基本的教學(xué)建設(shè)就是該校的師資隊(duì)伍，具備一支強(qiáng)有力的師資隊(duì)伍是提高學(xué)校教育質(zhì)量的最基本保證。但是現(xiàn)在許多高職院校對(duì)于學(xué)校師資力量的管理存在不足，所以利用科學(xué)有效的人力資源管理系統(tǒng)來(lái)加強(qiáng)高職院校師資隊(duì)伍的建設(shè)也是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。

一、人力資源概述及其特征

我們普遍說(shuō)的人力資源是指國(guó)家或者某地區(qū)在特定時(shí)間內(nèi)，對(duì)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中通過(guò)提供其智力或者勞動(dòng)力來(lái)推動(dòng)社會(huì)的作用。人力資源具有能動(dòng)作用、時(shí)效性、智力創(chuàng)造和再生的特征。

二、高職院校在師資隊(duì)伍建設(shè)存在的不足

培養(yǎng)一批能夠適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的高素質(zhì)職業(yè)人才是高職院校教育的根本目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要通過(guò)該校的師資隊(duì)伍的教育來(lái)實(shí)現(xiàn)。所以高職院校的基本任務(wù)就是建立一支結(jié)構(gòu)合理綜合素質(zhì)高的教師隊(duì)伍。但是目前高職院校的師資隊(duì)伍建設(shè)存在一些問(wèn)題，我們從人力資源管理的角度來(lái)進(jìn)行分析，師資隊(duì)伍的建設(shè)結(jié)構(gòu)不合理體現(xiàn)在四個(gè)方面。第一，能動(dòng)作用不強(qiáng)，教師資歷存在不合理，目前隨著社會(huì)涌現(xiàn)出越來(lái)越多的教育型人才，高職院校新老師遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于有一定教學(xué)資歷的老教師，但是新教師往往需要相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間才能積累一定的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)。第二，時(shí)效性不夠，師生數(shù)量比例不對(duì)，隨著我國(guó)對(duì)于教育需求越來(lái)越多，高職院校的學(xué)生數(shù)量迅速擴(kuò)大，但是高職院校的教師數(shù)量無(wú)法滿(mǎn)足學(xué)生對(duì)于教育的大量需求。第三，智力創(chuàng)造力不夠，公共課和專(zhuān)業(yè)課教師占的比例不合理。第四，再生資源能力不強(qiáng)，高職院校教師學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理，受教育改革之前的影響，人們都是帶著有色眼鏡來(lái)看待高職院校，高職院校高學(xué)歷、擁有高職稱(chēng)的教師也比較稀缺。

三、根據(jù)人力資源管理內(nèi)容建設(shè)高職院校的師資隊(duì)伍

根據(jù)人力資源的相關(guān)管理選擇，結(jié)合目前我國(guó)高職院校在建設(shè)師資隊(duì)伍方面存在的問(wèn)題，提出了以下幾點(diǎn)關(guān)于高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)方法。

（一）樹(shù)立人才觀(guān)念，創(chuàng)建以人為本的管理理念

我國(guó)有人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，高職院校應(yīng)該根據(jù)這個(gè)思想加強(qiáng)人才觀(guān)念，積極向社會(huì)收納適合高職院校發(fā)展的人才來(lái)擴(kuò)大自己學(xué)校的師資力量。創(chuàng)建以人為本的管理理念，主要體現(xiàn)在對(duì)于高職院校老師的人文關(guān)懷。積極倡導(dǎo)把師資力量作為學(xué)校的第一資源，對(duì)于吸納的教學(xué)人才大力培養(yǎng)，學(xué)校相關(guān)部門(mén)積極致力于促進(jìn)教師教學(xué)能力為教師教學(xué)提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

（二）定期制定建設(shè)師資力量的目標(biāo)計(jì)劃

高職院校應(yīng)該結(jié)合社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求和本學(xué)校的實(shí)際情況來(lái)制定建設(shè)師資隊(duì)伍的目標(biāo)和計(jì)劃。對(duì)于不同類(lèi)型不用水平層次的教師隊(duì)伍應(yīng)該有不同的建設(shè)目標(biāo)和計(jì)劃，加大師資隊(duì)伍建設(shè)的力度，致力于培養(yǎng)教學(xué)能力高、專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)和綜合能力高的教學(xué)團(tuán)隊(duì)。根據(jù)制定的建設(shè)目標(biāo)，制定好切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃。在建設(shè)師資隊(duì)伍的規(guī)劃中，為每一位教師量身打造不斷提高其教學(xué)能力的教學(xué)規(guī)劃，定期選送教師出國(guó)培訓(xùn)。根據(jù)實(shí)際情況，制定高職院校各專(zhuān)業(yè)和學(xué)院的負(fù)責(zé)人的選拔管理?xiàng)l例，建設(shè)科學(xué)合理的領(lǐng)導(dǎo)班子，真正做到有目標(biāo)，有計(jì)劃的建設(shè)學(xué)校的師資隊(duì)伍。

（三）建立健全科學(xué)的師資隊(duì)伍建設(shè)評(píng)價(jià)激勵(lì)體系

在管理人力資源的過(guò)程中，評(píng)價(jià)體系能夠及時(shí)的反應(yīng)高職院校建設(shè)師資隊(duì)伍出現(xiàn)的問(wèn)題，有效的激勵(lì)師資隊(duì)伍建設(shè)。評(píng)價(jià)體系要科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，要全方位的對(duì)教師進(jìn)行評(píng)價(jià)，教師自我評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)價(jià)、教師與教師之間互評(píng)、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層和專(zhuān)家進(jìn)行多層次全方位的評(píng)價(jià)，由于高職院校的職業(yè)性，學(xué)校還可以引進(jìn)社會(huì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)，相關(guān)合作企業(yè)也可以對(duì)老師的教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行評(píng)定。學(xué)校對(duì)于不同層次和不同類(lèi)型的師資隊(duì)伍應(yīng)該有不同的評(píng)價(jià)體系。激勵(lì)體系能夠有效的促進(jìn)人力資源的再生和可持續(xù)發(fā)展，在建設(shè)師資隊(duì)伍的過(guò)程中，對(duì)于師資力量的激勵(lì)能夠促進(jìn)師資隊(duì)伍的不斷優(yōu)化，尊師重教，提高教師的教學(xué)地位，使其感到重大的責(zé)任感。根據(jù)高職院校的自身情況適度提高教師的待遇，對(duì)于貢獻(xiàn)比較大的教師優(yōu)先待遇，提高教學(xué)資歷高，教學(xué)能力強(qiáng)教師的科研津貼。為年輕教師提供學(xué)習(xí)升華的機(jī)會(huì)，積極對(duì)其進(jìn)行培養(yǎng)，提高年輕教師的教學(xué)能力，促進(jìn)高職院校教師隊(duì)伍的優(yōu)化。

篇10

關(guān)鍵詞：公平感知度；心理契約破壞；組織公民行為

近二十年來(lái)，不少企業(yè)為了成功應(yīng)對(duì)各自市場(chǎng)上的風(fēng)險(xiǎn)競(jìng)爭(zhēng)都進(jìn)行了具大的改變和轉(zhuǎn)型。企業(yè)必須找到切實(shí)可行的新方法來(lái)提高自己的效率水平，降低成本，改進(jìn)整個(gè)組織間的工藝流程。企業(yè)戰(zhàn)略因此也必須能夠隨之靈活的進(jìn)行整改，使得企業(yè)能夠按照自己的獨(dú)有方式進(jìn)行最佳配置。因此來(lái)自多方面的壓力不僅影響到組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)和工作調(diào)整，還在很大程度上改變了員工和雇主之間關(guān)系的本質(zhì)。

關(guān)于員工工作態(tài)度和行為的研究一直是組織行為研究者熱衷的問(wèn)題，眾多研究包括累積和文獻(xiàn)綜述都對(duì)員工工作態(tài)度進(jìn)行調(diào)查研究。因?yàn)樗鼈儗?duì)于組織的效率和影響有較強(qiáng)的爭(zhēng)論性，所以我們很有必要對(duì)之前此領(lǐng)域的研究進(jìn)行學(xué)習(xí)和總結(jié)。在最近的研究中，社會(huì)交換理論和公平理論解釋了一種個(gè)人差異變量，即公平感知度對(duì)工作態(tài)度于行為的影響。

1 公平感知度概念與內(nèi)容

公平感知度是用來(lái)預(yù)測(cè)當(dāng)員工遭遇回報(bào)低于期望值的情況會(huì)產(chǎn)生的不同反映的個(gè)體差異變量，是基于近年來(lái)對(duì)公平理論的延伸所提出來(lái)的。它指出每個(gè)人對(duì)于公平或不公平都有不同的反應(yīng)和影響。

公平理論起源于社會(huì)交換的想法，主要說(shuō)的是員工通過(guò)把自己的投入與回報(bào)和他人的投入與回報(bào)作比較來(lái)衡量自己是否受到了公平的對(duì)待，從而形成個(gè)人公平感知。Huseman et al.提出了公平感知度的概念，它用來(lái)描述員工對(duì)組織做出的獎(jiǎng)懲決定（工資分配結(jié)果）、作決定所依據(jù)的程序、在體現(xiàn)此程序和決定對(duì)待員工人際間的態(tài)度、組織做出這些決定行為時(shí)所依據(jù)的信息、有未給予員工知曉或知曉程度是否一樣這幾個(gè)方面能否感到被公平對(duì)待的感覺(jué)，它是員工的一種主觀(guān)體驗(yàn)和感受，也是員工個(gè)體和環(huán)境相互作用的產(chǎn)物。

正如Huseman Miles在1987年研究指出，不是每個(gè)人對(duì)公平的判斷都是一樣的，根據(jù)不同的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)整體上可以分為3類(lèi)：奉獻(xiàn)型、公平型、索取型。

奉獻(xiàn)型的人又常常稱(chēng)為給予者，他們不喜歡成為社會(huì)交換中處于接受地位的那一端，他們看重的是自己對(duì)工作付出了多少，而不在乎得到了多少實(shí)際的回報(bào)。他們工作的快樂(lè)是建立在自己的得到的回報(bào)和投入的比率小于他人回報(bào)和投入的比率的基礎(chǔ)上的。當(dāng)他們面對(duì)自己的回報(bào)和投入的比率高于別人的回報(bào)和投入的比率的情況時(shí)則會(huì)感到緊張和不安。

索取型的人，則喜歡處于社會(huì)交換的接受地位的那一端，并且主要關(guān)注如何擴(kuò)大他們的回報(bào)，例如薪金、升職機(jī)會(huì)。他們常常被稱(chēng)作索取者，他們有一種強(qiáng)烈的占有欲、所有欲。他們內(nèi)心對(duì)于感恩、受惠有一個(gè)很高的門(mén)檻，也就是說(shuō)，要讓他們有受惠感，必須給他們提供比一般人多得多的回報(bào)，足夠多的超過(guò)他們心中的一個(gè)很高的限度。當(dāng)他們的回報(bào)與投入的比率比別人的回報(bào)與投入的比率高時(shí)，他們感到心安理得；而當(dāng)他們的回報(bào)與投入的比率比別人低時(shí)，他們會(huì)感到強(qiáng)烈不滿(mǎn)。

公平型的人處于奉獻(xiàn)型和索取型的兩個(gè)極端的中間。他們通常被認(rèn)為是遵守典型公平理論標(biāo)準(zhǔn)的人，使他們滿(mǎn)意的情況就是他們得到的回報(bào)與投入的比率和別人的回報(bào)與投入的比率是一樣的。而當(dāng)這一“回報(bào)－投入”比率大于他人時(shí)他們那會(huì)感到羞愧；小于他人的時(shí)候他們會(huì)感到不滿(mǎn)。他們是唯一一種同時(shí)對(duì)羞愧和不滿(mǎn)兩種情緒都有體驗(yàn)的人，因?yàn)榉瞰I(xiàn)型的人只有羞愧情緒，索取型的人只有不滿(mǎn)情緒。

2 公平感知度在組織中的影響

在不同的公平感知度存在的情況下，近年來(lái)的研究發(fā)現(xiàn)，不同的個(gè)體在他們對(duì)待不平等回報(bào)的反應(yīng)是不同，即公平感知度是不同的。因此很多研究者把公平感知度整合進(jìn)他們的研究中，提高了公平感知度在組織行為研究中的作用。

從公平感知度的角度來(lái)看，員工個(gè)人嘗試在他所能為組織貢獻(xiàn)的和他能從組織獲得的之間尋找一個(gè)對(duì)等的平衡點(diǎn)。當(dāng)員工感到他們的雇主未能履行承諾的激勵(lì)回報(bào)時(shí)，他們會(huì)保留自己對(duì)組織的貢獻(xiàn)。

很多以實(shí)際經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)的研究表明公平感知度作為預(yù)測(cè)指標(biāo)可以得到多種結(jié)果。奉獻(xiàn)型的人在獲得和別人同樣或更低的回報(bào)和投入比率的情況下對(duì)工作愿意付出更多努力，表現(xiàn)出更高程度的組織公民行為。奉獻(xiàn)型的人對(duì)不公平現(xiàn)象有更高的容忍度，因此對(duì)于組織的消極情緒比索取型的人也要少。

另外還有研究探索了公平感知度與其他組織變量可能的互動(dòng)關(guān)系。ONeill和Mone發(fā)現(xiàn)公平感知度能夠調(diào)和自我效能和工作態(tài)度之間的關(guān)系。

3 公平感知度對(duì)心理契約破壞的中介作用

由于現(xiàn)今商業(yè)環(huán)境內(nèi)部在不斷變化著，大部分的研究都針對(duì)員工對(duì)于心理契約破壞的消極反應(yīng)。一旦責(zé)任和承諾在雇傭關(guān)系層面上進(jìn)行對(duì)等交換，心理契約的破壞總會(huì)引起超過(guò)通常不滿(mǎn)的情緒影響。研究還發(fā)現(xiàn)無(wú)論是奉獻(xiàn)型的還是索取型的當(dāng)他們的期望被滿(mǎn)足時(shí)都愿意表現(xiàn)出最高成就的積極地工作態(tài)度和行為。

Kickul和Lester的報(bào)告中同樣驗(yàn)證了公平感知度與心靈契約破壞的關(guān)系。他們更加深入的研究了具體哪些方面的心理契約破壞和公平感知度共同作用從而決定員工工作態(tài)度和行為對(duì)于雇傭不平等狀況的反應(yīng)。結(jié)果顯示，當(dāng)隨著有關(guān)自由或監(jiān)督維度的心理契約發(fā)生破壞并且破壞的數(shù)量增加時(shí)，相比較索取型的員工而言，奉獻(xiàn)型的員工表現(xiàn)出了對(duì)組織最嚴(yán)重的負(fù)面影響，比如，工作滿(mǎn)意度、個(gè)人事業(yè)和忠誠(chéng)支持度會(huì)明顯下降。當(dāng)與獎(jiǎng)懲福利有關(guān)的心理契約破壞產(chǎn)生時(shí)，索取型的員工表現(xiàn)出更高程度的態(tài)度和行為的負(fù)面反應(yīng)。公平感知度與業(yè)余成長(zhǎng)發(fā)展的心理契約破壞有關(guān)聯(lián)。但是結(jié)果出人意料，當(dāng)成長(zhǎng)發(fā)展維度的心理契約未被履行時(shí)。索取型的員工比奉獻(xiàn)型的員工表現(xiàn)出更多不滿(mǎn)。盡管成長(zhǎng)和發(fā)展更應(yīng)該歸類(lèi)與工作本身的內(nèi)部回報(bào)，而不是類(lèi)似物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的明顯的外部回報(bào)。這表明了不管員工期望在當(dāng)前的職位上、組織中工作多久，他們都很看重培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，當(dāng)然這些都需要我們的進(jìn)一步研究。

4 跨文化研究

文化規(guī)范和價(jià)值觀(guān)對(duì)存在于既定的文化心里有著重要的影響。文化因素會(huì)影響公平感知度么？在Hofstede的早期研究中能夠衡量文化差異的4個(gè)維度被確定下來(lái)，分別為：不確定性的避免、個(gè)人主義、女性化、權(quán)力距離。近來(lái)的研究表明不同的國(guó)家在這四個(gè)維度上的差異會(huì)導(dǎo)致他們公平感知度的程度（奉獻(xiàn)型的人規(guī)定為公平感知度高，索取型的人公平感知度低）呈現(xiàn)國(guó)家化的差異。

Jagdeep和Chhokar就5個(gè)國(guó)家（英國(guó)、法國(guó)、印度、俄羅斯、美國(guó)）作過(guò)相關(guān)的跨文化研究，其中使用了一些Hofstede的前期數(shù)據(jù)。Hofstede的數(shù)據(jù)表明不同國(guó)家的個(gè)體對(duì)觀(guān)察感知世界的角度會(huì)有不同。Jagdeep和Chhokar選取了5個(gè)國(guó)家的338名專(zhuān)業(yè)工作人員作為調(diào)查樣本。調(diào)查涉及到公平感知度的3個(gè)類(lèi)型（奉獻(xiàn)型、公平型、索取型）和員工履行組織公民行為的樂(lè)意程度。

研究結(jié)果再次證實(shí)不同的文化群體公平感知度有很大的差異。相比較而言，美國(guó)、俄羅斯和印度的員工更傾向于奉獻(xiàn)型，英國(guó)和法國(guó)更偏向于索取型。對(duì)于員工工作態(tài)度與行為反應(yīng)方面，沒(méi)有一個(gè)國(guó)家的員工對(duì)于完全的奉獻(xiàn)狀態(tài)感到滿(mǎn)意。但是印度的公平感知度在五個(gè)國(guó)家中是最高的，他們對(duì)這種奉獻(xiàn)型的回報(bào)與投入比率具有最大的容忍度。然而，值得注意的是，法國(guó)在公平感知度排名最低，他們對(duì)奉獻(xiàn)型的狀況容忍度是最小的，可是他們同樣對(duì)索取型的狀況的容忍度也是最小的。

對(duì)于公平感知度和員工組織公民行為參與程度關(guān)系的分析顯示出復(fù)雜的相關(guān)性結(jié)果。美國(guó)的員工在奉獻(xiàn)型中處于中間程度卻展示出最高程度的組織公民行為，其對(duì)于索取型的情景的滿(mǎn)意度也是最高的。對(duì)于美國(guó)員工樣本的不符合性的解釋可能是因?yàn)槊绹?guó)文化中更加強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作和運(yùn)動(dòng)員精神。另外一個(gè)合理的解釋可能是因?yàn)槊绹?guó)文化本身的多元化使得個(gè)體對(duì)某一現(xiàn)象的反應(yīng)會(huì)有差異。

俄羅斯雖然在奉獻(xiàn)型處于中間水平，但是其組織公民行為最低，個(gè)人主義程度最高。印度和英國(guó)的公平感知度與組織公民行為的相關(guān)度是相對(duì)來(lái)說(shuō)最高的。英國(guó)公平感知度水平居中，其組織公民行為和奉獻(xiàn)型贊同度均處于中間水平。印度在奉獻(xiàn)型排名中是第一，組織公民行為參與度是第二。總體來(lái)看，不同國(guó)家間的奉獻(xiàn)型滿(mǎn)意度和組織公民行為還是有一定的相關(guān)性的。

5 今后研究發(fā)展和啟示

從國(guó)外的大量文獻(xiàn)中，我們可以看出，盡管公平感知度的研究已經(jīng)取得了很大進(jìn)展，但也存在一些問(wèn)題值得我們進(jìn)一步的思考和探索。

研究之一的局限性在于在這一系列的研究中，不可避免的包括了一些方法上的變量因素。比如當(dāng)研究衡量員工個(gè)人反應(yīng)變現(xiàn)獲得的數(shù)據(jù)都是單方面；在研究心理契約破壞與公平感知度相互影響的方面，心理契約的破壞會(huì)使員工對(duì)組織產(chǎn)生不同程度的消極負(fù)面影響；此外，組織的角色和環(huán)境的影響和公平感知度的影響應(yīng)該同樣作為一種中介作用因素包括在今后的研究中，由于性別差異給公平感知度帶來(lái)的不同的可能性也值得考慮。

研究結(jié)果表明，管理者可以直接通過(guò)考慮個(gè)人的公平感知度不同而進(jìn)行激勵(lì)和回報(bào)來(lái)直接影響員工工作態(tài)度和行為。而且由于索取型的人比奉獻(xiàn)型的人對(duì)于培訓(xùn)和發(fā)展有更高的敏感度，也就是說(shuō)不論他們期待在目前的職位上工作多久，都把成長(zhǎng)和發(fā)展放在首要位置。能夠?qū)@些期待做出滿(mǎn)意回應(yīng)的組織更能吸引到人才，特別是在如今越來(lái)越多的企業(yè)為了提高各方面的競(jìng)爭(zhēng)力雇用臨時(shí)性員工時(shí)組織公民行為參與度不高的情況下。

本文主要是通過(guò)對(duì)國(guó)外一些重要研究進(jìn)行了總結(jié)，并希望通過(guò)闡述個(gè)人觀(guān)點(diǎn)對(duì)這一方面的研究起到拋磚引玉的效果，希望中國(guó)的人力資源管理在科學(xué)領(lǐng)域取得成果，為中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，民族的進(jìn)步作出貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

［1］Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. Advances in Experimental Social Psychology, 2, 267-299.