導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇績(jī)效管理和績(jī)效考核制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核制度；人力資源管理；現(xiàn)狀；對(duì)策

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷走向成熟，企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展進(jìn)程加快，企業(yè)管理也向著現(xiàn)代管理模式推進(jìn)，越來(lái)越規(guī)范化，越來(lái)越科學(xué)化?？?jī)效考核作為企業(yè)管理的一種有效方式，已經(jīng)成為人力資源管理的重要內(nèi)涵，并成為激發(fā)人力資源價(jià)值的重要手段，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著積極的作用。筆者基于績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用價(jià)值，從現(xiàn)狀出發(fā)，尋求提高績(jī)效考核制度在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用價(jià)值的有效路徑。

一、績(jī)效考核制度在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用價(jià)值

績(jī)效考核是指企業(yè)基于發(fā)展目標(biāo)、通過(guò)相應(yīng)的指標(biāo)約束員工行為、提高員工工作業(yè)績(jī)的一種獎(jiǎng)懲行為，這就決定了績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的多重作用。

1.提高目標(biāo)達(dá)成度?？?jī)效考核制度的制定緊緊圍繞企業(yè)工作目標(biāo)，采取有效的措施促進(jìn)工作目標(biāo)的達(dá)成。因此，企業(yè)在制定績(jī)效考核制度、實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，工作目標(biāo)意識(shí)將得到有效的增加，從而有助于提高企業(yè)工作目標(biāo)的達(dá)成度，使績(jī)效考核和企業(yè)管理緊緊圍繞工作目標(biāo)，強(qiáng)化企業(yè)員工的目標(biāo)意識(shí)。

2.為員工樹(shù)立學(xué)習(xí)榜樣?？?jī)效考核制度體現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展理念和發(fā)展思想，也體現(xiàn)出企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向，它打破傳統(tǒng)平均主義做法，改變大鍋飯做法。通過(guò)績(jī)效考核，無(wú)形中傳達(dá)出企業(yè)對(duì)員工的要求，即企業(yè)贊同什么，肯定什么。因此，績(jī)效考核制度在企業(yè)人力資源管理中，將無(wú)形中為企業(yè)員工樹(shù)立起榜樣，在企業(yè)員工之間掀起“比學(xué)趕幫”的熱潮，營(yíng)造積極的氛圍，從而激活企業(yè)員工工作熱情。

3.提高員工自我約束力。制度對(duì)行為具有約束作用，它規(guī)定著企業(yè)員工該做什么，不該做什么，讓企業(yè)員工意識(shí)到自己的行為將會(huì)產(chǎn)生怎樣的后果。因此，績(jī)效考核制度將有助于提高企業(yè)員工的約束力，企業(yè)員工根據(jù)獎(jiǎng)懲機(jī)制，將進(jìn)一步提高自身行為規(guī)范意識(shí)，從而根據(jù)企業(yè)績(jī)效考核制度規(guī)范行為，以實(shí)現(xiàn)最佳的經(jīng)濟(jì)效益，在約束自我中為自己謀求最好的收益。

4.擴(kuò)大企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的最終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)最佳的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。績(jī)效考核制度的應(yīng)用，將基于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)員工發(fā)展的需要，進(jìn)一步優(yōu)化薪酬制度，規(guī)范企業(yè)員工行為，從而將企業(yè)管理中人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象降低到最小程度，提高企業(yè)管理效率，最大程度上發(fā)揮人力資源價(jià)值，從而擴(kuò)大企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，使企業(yè)占據(jù)更好的發(fā)展和生存空間。

二、績(jī)效考核制度在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用現(xiàn)狀

企業(yè)績(jī)效考核制度經(jīng)過(guò)一段時(shí)期的完善，科學(xué)性和有效性得到較大幅度的提升，但是與時(shí)代的發(fā)展和企業(yè)的實(shí)際需求相比，還存在一些突出的問(wèn)題。

1.績(jī)效考核制度滯后性?？?jī)效考核制度要發(fā)揮在企業(yè)人力資源管理中的作用，必須要著眼于制度本身建設(shè)。然而，一些企業(yè)績(jī)效考核制度許多年來(lái)保持不變，沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境做出相應(yīng)的調(diào)整，也沒(méi)有根據(jù)新的企業(yè)管理思想、理念等，做出及時(shí)的調(diào)整，這就導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效考核制度滯后性，難以發(fā)揮績(jī)效考核制度在激活人力資源價(jià)值中的積極作用，績(jī)效考核效應(yīng)低。

2.績(jī)效考核流程不規(guī)范?？?jī)效考核制度作用的實(shí)現(xiàn)，除了與績(jī)效考核制度自身的完善性和科學(xué)性有關(guān)外，還與績(jī)效考核制度執(zhí)行情況有關(guān)。一些企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，考核流程存在不規(guī)范現(xiàn)象，制度的強(qiáng)制約束力沒(méi)有得到較好的體現(xiàn)，一些管理人員在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，個(gè)人主義和情感主義思想較為濃厚，績(jī)效考核中形式主義、人情考核現(xiàn)象在一定程度上存在，也制約了績(jī)效考核制度在人力資源管理中作用實(shí)現(xiàn)。

3.企業(yè)管理人員素質(zhì)低。企業(yè)管理人員是企業(yè)管理、企業(yè)績(jī)效考核的直接實(shí)施者，他們的素質(zhì)直接關(guān)系著企業(yè)管理效率和企業(yè)績(jī)效制度價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)部門(mén)管理人員素質(zhì)較為低下，在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，存在一定的經(jīng)驗(yàn)主義思想，不能根據(jù)時(shí)展和企業(yè)的實(shí)際情況，及時(shí)地調(diào)整管理思想，管理人員專(zhuān)業(yè)化素養(yǎng)亟待提高。

4.績(jī)效考核方法不科學(xué)?？?jī)效考核的方法也至關(guān)重要，只有采用科學(xué)的績(jī)效考核方法才能達(dá)到較好的考核效果。然而，一些企業(yè)績(jī)效考核方法存在單一化現(xiàn)象，過(guò)于教條化，相對(duì)死板，不能根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行靈活的調(diào)整，這樣也制約了績(jī)效考核制度在企業(yè)人力資源管理中的作用，沒(méi)有較好地達(dá)到激活企業(yè)員工工作熱情、激發(fā)員工潛能的應(yīng)有價(jià)值。

5.績(jī)效考核結(jié)果作用小?？?jī)效考核制度制定和實(shí)施的目的在于體現(xiàn)企業(yè)員工的工作業(yè)績(jī)和實(shí)際工作能力，如果失去了這些評(píng)判作用，績(jī)效考核也就失去了價(jià)值和意義。然而，在一些企業(yè)中績(jī)效考核結(jié)果的實(shí)際作用效果并不顯著，一些企業(yè)并沒(méi)有按照績(jī)效考核制度的規(guī)定對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行劃分，對(duì)員工的實(shí)際觸動(dòng)較少，在經(jīng)濟(jì)收益層面拉開(kāi)的差距也比較小。

三、績(jī)效考核制度在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用對(duì)策

當(dāng)前績(jī)效考核制度在企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，制約了績(jī)效考核制度實(shí)際效應(yīng)的發(fā)揮，需要及時(shí)采取應(yīng)對(duì)措施，從而發(fā)揮績(jī)效考核制度在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)有作用。

1.完善績(jī)效考核制度。新時(shí)期，企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展實(shí)際，以及企業(yè)面臨的外部發(fā)展環(huán)境，進(jìn)一步完善企業(yè)績(jī)效考核制度。首先，完善績(jī)效考核制度內(nèi)容。時(shí)代在發(fā)展，企業(yè)人力資源情況也更加復(fù)雜化，現(xiàn)代管理思想也發(fā)生了重要的變化，因此績(jī)效考核制度要做出及時(shí)的調(diào)整，使績(jī)效考核制度的內(nèi)容既要體現(xiàn)出制度剛性的一面，又要體現(xiàn)人文關(guān)懷。例如，根據(jù)員工的實(shí)際工作崗位實(shí)施差異化績(jī)效考核；其次，完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不能一成不變，需要根據(jù)時(shí)代的發(fā)展，進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整，使績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)更加科學(xué)化，更加具有可操作性。同時(shí)，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要與行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)接，從而確?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的前瞻性和可持續(xù)性。

2.規(guī)范績(jī)效考核流程?？?jī)效考核流程直接體現(xiàn)出企業(yè)人力資源管理的效率，這就需要基于現(xiàn)狀進(jìn)一步規(guī)范績(jī)效考核流程，從而做到規(guī)范考核。首先，強(qiáng)化績(jī)效考核規(guī)范意識(shí)。企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，要嚴(yán)格按照績(jī)效考核制度實(shí)施。企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核人員教育，避免績(jī)效考核過(guò)程中一些人員感情用事現(xiàn)象的出現(xiàn)。此外，要嚴(yán)格落實(shí)績(jī)效考核責(zé)任，對(duì)違反績(jī)效考核制度的人員追究相關(guān)的責(zé)任，確?？?jī)效考核規(guī)范性。其次，建立公開(kāi)的考核體系。為了進(jìn)一步規(guī)范績(jī)效考核操作流程，企業(yè)要基于績(jī)效考核的需要，建立起公開(kāi)的考核體系，努力使績(jī)效考核做到陽(yáng)光、透明。績(jī)效考核制度要公開(kāi)，讓員工公平競(jìng)爭(zhēng)；績(jī)效考核流程要公開(kāi)，讓員工獲得知曉權(quán)，績(jī)效考核結(jié)果要公開(kāi)，讓員工能夠了解實(shí)際存在的不足等。

3.優(yōu)化管理人員素質(zhì)。企業(yè)人力資源管理人員的素質(zhì)直接與績(jī)效考核實(shí)施有關(guān)，這就需要企業(yè)根據(jù)人力資源管理和績(jī)效考核的需要，進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)管理人員素質(zhì)，強(qiáng)化管理人員隊(duì)伍建設(shè)。首先，提高管理人員的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)。企業(yè)正步入現(xiàn)代化發(fā)展，這就需要建立起與企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展步伐相一致的管理體系。因此，企業(yè)要進(jìn)一步提高管理人員的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，通過(guò)傳統(tǒng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)平臺(tái)，并利用互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)平臺(tái)等，構(gòu)建立體化的管理人員培訓(xùn)機(jī)制，從而全面提高管理人員的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，不斷提高績(jī)效考核制度的完善性和科學(xué)性。其次，優(yōu)化管理人員的綜合素質(zhì)。新時(shí)期，企業(yè)人力資源管理和企業(yè)績(jī)效管理進(jìn)入新的時(shí)期，面臨著更加復(fù)雜的形勢(shì)。這就需要企業(yè)進(jìn)一步優(yōu)化管理隊(duì)伍建設(shè)，在提高管理人員專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)的同時(shí)，優(yōu)化管理人員的綜合素質(zhì)，管理人員不僅要精通管理學(xué)知識(shí)，還要精通心理學(xué)知識(shí)，具備人際交往和溝通能力等，從而勝任企業(yè)新時(shí)期績(jī)效考核的需要。

4.完善績(jī)效考核方法?？?jī)效考核的方法影響著考核的科學(xué)性和效能，這就需要企業(yè)改變單一化的績(jī)效考核方法，進(jìn)一步完善績(jī)效考核方法，根據(jù)績(jī)效考核的實(shí)際情況靈活地采取科學(xué)的考核方法。首先，拓展考核主體。目前，企業(yè)績(jī)效考核主要以管理人員考核為主，單一化的考核主體必然容易導(dǎo)致績(jī)效考核的不合理。這就需要管理人員能夠優(yōu)化考核方法，建立起多主體的績(jī)效考核方法。企業(yè)除了管理人員實(shí)施績(jī)效考核外，還要綜合考慮員工的自我評(píng)價(jià)，強(qiáng)化員工自我評(píng)價(jià)和自我反思；引入客戶評(píng)價(jià)和同事評(píng)價(jià)，通過(guò)客戶評(píng)價(jià)，強(qiáng)化員工的服務(wù)意識(shí)，通過(guò)同事評(píng)價(jià)，促進(jìn)員工之間的互相監(jiān)督、互相教育，從而提高績(jī)效考核的科學(xué)性。其次，豐富考核方法。目前，企業(yè)績(jī)效考核的方法得到了進(jìn)一步的完善，主要形成了目標(biāo)管理績(jī)效考核方法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核方法和平衡記分卡績(jī)效考核方法等。這些績(jī)效考核方法各自具有自身的優(yōu)勢(shì)，又存在自身的不足之處。企業(yè)管理人員要進(jìn)一步豐富績(jī)效考核方法，根據(jù)績(jī)效考核的實(shí)際與崗位、員工個(gè)人實(shí)際等，靈活地選擇績(jī)效考核方法。

5.合理調(diào)整考核權(quán)重。新時(shí)期，企業(yè)要進(jìn)一步強(qiáng)化績(jī)效考核制度在企業(yè)人力資源管理中的積極作用，并基于人力資源管理的需要，合理調(diào)整績(jī)效考核結(jié)果在企業(yè)人力資源管理中的權(quán)重。對(duì)于弱化績(jī)效考核結(jié)果的企業(yè)，要進(jìn)一步加大績(jī)效考核結(jié)果的作用力，將績(jī)效考核結(jié)果和企業(yè)員工的經(jīng)濟(jì)效益、個(gè)人成長(zhǎng)和事業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來(lái)，讓員工意識(shí)到績(jī)效考核產(chǎn)生的作用力，從而提高企業(yè)員工的自我約束力，釋放企業(yè)員工潛能。

四、結(jié)語(yǔ)

總之，績(jī)效考核是人力資源管理的重要路徑，績(jī)效考核制度在提高企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著積極的作用。作為一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)，要進(jìn)一步強(qiáng)化績(jī)效考核認(rèn)識(shí)，并針對(duì)企業(yè)績(jī)效考核應(yīng)用實(shí)際，深入反思存在的問(wèn)題，及時(shí)采取有效的措施，提高績(jī)效考核制度在人力資源管理中應(yīng)用效率，為企業(yè)謀求更好的生存和發(fā)展空間。

參考文獻(xiàn)：

[1]葉迎.績(jī)效考核方法在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].中國(guó)商論,2011(05):34-34

篇2

（一）推行難

1.管理主體多頭，相互交叉

在已運(yùn)行的管理方式中，由企業(yè)管理部負(fù)責(zé)組織績(jī)效、人力資源部負(fù)責(zé)員工績(jī)效、組織部及宣傳部負(fù)責(zé)中層管理人員績(jī)效、工會(huì)負(fù)責(zé)班組績(jī)效。這幾種績(jī)效管理自成體系又相互重疊，但囿于國(guó)有企業(yè)管理特色，無(wú)法全面整合各類(lèi)績(jī)效，令基層管理人員覺(jué)得重復(fù)勞動(dòng)，多做無(wú)用功。

2.員工缺乏信心，執(zhí)行層畏難情緒較重

在實(shí)施績(jī)效管理制度之前，企業(yè)已實(shí)行了多年經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核，將薪酬分配與經(jīng)濟(jì)責(zé)任制完成情況掛鉤。該辦法只解決了組織績(jī)效問(wèn)題，未能與員工績(jī)效掛鉤。而且責(zé)任制注重組織運(yùn)營(yíng)結(jié)果，忽視過(guò)程中員工的管理，員工的績(jī)效得不到體現(xiàn)，使分配機(jī)制不能做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，吃“大鍋飯”的問(wèn)題相當(dāng)嚴(yán)重。老國(guó)企人際關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，對(duì)待規(guī)則隨意性強(qiáng)，難以保證公平。國(guó)企員工作穩(wěn)定，基本不會(huì)被淘汰，員工沒(méi)有危機(jī)意識(shí)。這些既有的現(xiàn)狀使得員工對(duì)于實(shí)行績(jī)效管理的意義、作用心存疑慮進(jìn)而缺乏信心。而做為在員工績(jī)效管理中最關(guān)鍵的基層管理者，不清楚自己在績(jī)效管理中的職責(zé)，沒(méi)有在績(jī)效管理中充分發(fā)揮自己作為關(guān)鍵角色的作用。在績(jī)效考核中，多數(shù)是上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行考核，一些非客觀因素會(huì)影響績(jī)效考核的結(jié)果。例如與員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見(jiàn)或喜好等?？己苏叩囊患抑杂袝r(shí)由于信息欠缺而難以給出令人信服的考核意見(jiàn),甚至?xí)l(fā)上下級(jí)關(guān)系的緊張。在這種情況下，基層管理者作為績(jī)效管理的執(zhí)行人，往往抱有縮小差距，回避矛盾，息事寧人的想法，畏難情緒較重，缺少主動(dòng)擔(dān)責(zé)的動(dòng)力。

（二）考核難主要問(wèn)題有

被考核項(xiàng)目極少，甚至有的只停留在遲到早退、各類(lèi)檢查考核上；考核分?jǐn)?shù)檔次少，多數(shù)人績(jī)效得分相同，扣分或加分輪流坐莊；績(jī)效的評(píng)估結(jié)果差異極小，對(duì)工作業(yè)績(jī)體現(xiàn)微量，無(wú)法形成對(duì)高績(jī)效的有效激勵(lì)；面談與反饋少得幾近于無(wú)。造成這些問(wèn)題的主要是原因?yàn)橐韵聨c(diǎn)：

1.做績(jī)效考核的目的不明確，考核流于形式

雖然績(jī)效管理制度已經(jīng)明確其結(jié)果運(yùn)用的多樣，但很多員工，特別是一些基層管理者及績(jī)效考核操作人員，其中不乏人力資源業(yè)務(wù)人員，都認(rèn)為績(jī)效考核只是為了在薪酬、待遇上體現(xiàn)差距，沒(méi)有真正對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀地分析，沒(méi)有真正利用績(jī)效考核過(guò)程和考核結(jié)果來(lái)幫助員工在行為、能力、責(zé)任等方面得到切實(shí)地提高?？?jī)效考核的目的與結(jié)果是兩張皮?？?jī)效考核結(jié)果雖對(duì)績(jī)效工資分配有一定影響，但影響程度非常有限，員工干好干壞、干多干少的考核結(jié)果相差不大，結(jié)果仍是“大鍋飯”，達(dá)不到激勵(lì)作用，導(dǎo)致績(jī)效考核無(wú)法體現(xiàn)差異，最終流于形式，與考核的初衷相去甚遠(yuǎn)。

2.沒(méi)有建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)是績(jī)效管理中核心內(nèi)容，也是技術(shù)性較強(qiáng)的內(nèi)容。與市場(chǎng)化程度較高的企業(yè)相比，國(guó)企的人力資源管理對(duì)新工具的使用能力較弱。企業(yè)崗位2000多個(gè)，如為每個(gè)崗位制訂KPI，則指標(biāo)過(guò)多，考核繁瑣，且部分工作的考核數(shù)據(jù)認(rèn)定困難。為了簡(jiǎn)化考核，便于操作，員工崗位指標(biāo)由所在工段制訂。雖進(jìn)行過(guò)一些培訓(xùn)，但就結(jié)果來(lái)看，所制訂的員工崗位績(jī)效考核總體表現(xiàn)為內(nèi)容模糊籠統(tǒng)、追求“大而全”，沒(méi)有突出關(guān)鍵指標(biāo)、績(jī)效考核無(wú)法體現(xiàn)工作內(nèi)容差異、量化不夠；員工對(duì)考核指標(biāo)的制訂過(guò)程缺乏參與，影響其對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同感?？傊笜?biāo)的科學(xué)性與系統(tǒng)性明顯不足。

（三）反饋難在實(shí)際工作中，績(jī)效面談和反饋基本無(wú)法落實(shí)

由于考核者本人未能真正了解人力資源績(jī)效考核的意義與目的，擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿，在將來(lái)的工作中采取不合作甚至敵對(duì)的工作態(tài)度，考核者主觀上和客觀上回避將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者。個(gè)人能力的不足，使其缺乏承受反饋績(jī)效考核結(jié)果的勇氣。同時(shí)，有些員工對(duì)考核結(jié)果的得出和評(píng)估過(guò)程了解不夠，容易在與他人的比較中產(chǎn)生不公平感。進(jìn)一步加劇其對(duì)績(jī)效管理的抵觸。而反饋與面談的缺失，使其更不清楚自己在工作中存在的缺點(diǎn)和今后努力的方向，績(jī)效考評(píng)工作無(wú)法達(dá)到改進(jìn)績(jī)效的目的。

二、解決對(duì)策

（一）深植“績(jī)效文化”

在思想觀念上達(dá)到統(tǒng)一所謂績(jī)效文化，是指企業(yè)基于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方向和愿景，通過(guò)對(duì)公司戰(zhàn)略、人力資源、財(cái)務(wù)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等一系列有效的整合與績(jī)效評(píng)價(jià)、考核體系的建立和完善，讓員工逐步確立起企業(yè)所倡導(dǎo)的共同價(jià)值觀，形成以追求高績(jī)效為核心的優(yōu)秀企業(yè)文化。思想觀念是“道”，只有統(tǒng)一了思想，明確了方向，才能將工作順利開(kāi)展下去。績(jī)效管理涉及企業(yè)所有人,或是被考核者、或是考核者，或是兩者兼有。被考核內(nèi)容不只關(guān)系自身，也是企業(yè)組織績(jī)效目標(biāo)的分解。所以，績(jī)效管理是所有人的事，并不只是人力資源部門(mén)的工作。要使所有人接受績(jī)效管理，必須了解為什么要做績(jī)效，做績(jī)效能帶來(lái)什么好處。績(jī)效管理相對(duì)其他管理體系，其結(jié)果運(yùn)用會(huì)打破原有的利益平衡，因此，獲得關(guān)注度較高。推行時(shí)應(yīng)利用好這一點(diǎn)，多做宣講，使員工知其然，知其所以然。要加強(qiáng)培訓(xùn)，尤其是各級(jí)管理者的培訓(xùn)，對(duì)其進(jìn)行理念培養(yǎng)，使績(jī)效文化的理念深植人心。推動(dòng)各部門(mén)之間打破條塊，跨系統(tǒng)整合各類(lèi)績(jī)效，達(dá)到“一種考核，多種運(yùn)用”，減少基層各類(lèi)管理間的交叉，減輕工作量。在實(shí)施中，獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，尋求中間各層管理者全心投入，贏得一般員工的理解與認(rèn)同，最終達(dá)到理念深植人心的要求。

（二）建立科學(xué)的指標(biāo)體系建立科學(xué)的指標(biāo)體系是“術(shù)”

目前管理界各種方法和工具豐富完善。但對(duì)于國(guó)有礦山企業(yè)，人力資源管理基礎(chǔ)整體現(xiàn)代化不足，改革不可能一蹴而就，可以采用柔性改革，循序漸進(jìn)，充分融合現(xiàn)有管理方法，創(chuàng)建適合的體系。對(duì)現(xiàn)有所有崗位完善崗位說(shuō)明書(shū)，明確崗位職責(zé)，再根據(jù)崗位職責(zé)對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，甄別關(guān)鍵崗位，區(qū)別設(shè)置指標(biāo)。對(duì)關(guān)鍵崗位設(shè)定KPI，對(duì)非關(guān)鍵崗位采用標(biāo)準(zhǔn)化考核，既能節(jié)約評(píng)估成本，又能保證重點(diǎn)關(guān)鍵業(yè)績(jī)。建立一個(gè)以流程為基礎(chǔ)的工作規(guī)范。確定各項(xiàng)工作的流程，對(duì)審批、監(jiān)督、確認(rèn)、評(píng)價(jià)，都留有相應(yīng)記錄，形成完整的數(shù)據(jù)鏈，為量化考核提供最直接證據(jù)。根據(jù)企業(yè)每年不同的目標(biāo)、崗位的變化、個(gè)人的因素，動(dòng)態(tài)對(duì)指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。如新推行績(jī)效管理的企業(yè)，在推行初期，以適應(yīng)新管理模式，對(duì)接原有管理模式為主要目標(biāo)。指標(biāo)不宜要求太高，可以略微模糊化，多用通用性指標(biāo)。適應(yīng)后，再通過(guò)績(jī)效管理PDCA閉環(huán)循環(huán)，從模糊到精確，從統(tǒng)一到差異化，從整體到個(gè)體，逐步走向更高目標(biāo)。管理方法上，從開(kāi)始的以人力資源部門(mén)為主導(dǎo)，慢慢過(guò)渡到以基層管理者為主導(dǎo)，融入日常管理工作，使之常態(tài)化。

三、總結(jié)

篇3

【關(guān)鍵詞】綜合性集團(tuán)企業(yè)；績(jī)效考核管理；矛盾與難點(diǎn)；解決方案

績(jī)效考核是企業(yè)內(nèi)部管理活動(dòng)，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，根據(jù)職務(wù)要求，對(duì)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的活動(dòng)；企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效與企業(yè)整體績(jī)效的協(xié)調(diào)一致，就必須建立一個(gè)有效的評(píng)價(jià)績(jī)效和界定績(jī)效的績(jī)效管理體系。

隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展以及應(yīng)用程度的不斷深入，績(jī)效管理對(duì)企業(yè)帶來(lái)的管理效益日益明顯，越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到建立一套科學(xué)合理的績(jī)效考核管理制度的重要性，其需求也越加迫切，特別是在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的現(xiàn)今，如果能有效地通過(guò)績(jī)效考核激勵(lì)員工的積極性、實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)同目標(biāo)共奮斗，對(duì)于企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力將有著極大的促進(jìn)作用；但想要建立一套科學(xué)合理、適應(yīng)企業(yè)實(shí)際需求的績(jī)效考核管理制度絕非易事，特別是在綜合性集團(tuán)企業(yè)更是困難。

一、綜合性集團(tuán)企業(yè)在績(jī)效考核管理中存在主要矛盾和難點(diǎn)

1.綜合性集團(tuán)企業(yè)體系龐大、涉及行業(yè)多、行業(yè)跨度大、行業(yè)特性迥異，一套標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核管理制度很難周全地考慮到每個(gè)行業(yè)的特殊性，例如筆者所在的集團(tuán)企業(yè)有著開(kāi)展大宗商品批發(fā)、商超零售、住宿與餐飲、物業(yè)租賃、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)與銷(xiāo)售等眾多行業(yè)的子企業(yè)，每一個(gè)子企業(yè)所經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)都各不一樣，有些子企業(yè)之間很難找到或者說(shuō)基本沒(méi)有共同點(diǎn)，更不用說(shuō)能適用各企業(yè)同樣的考核方法了。

2.體系龐大、行業(yè)眾多導(dǎo)致難以兼顧公平。正如以上所說(shuō)每一個(gè)行業(yè)的特點(diǎn)都不一樣，其經(jīng)營(yíng)難度也難以一概而論。例如大宗商品批發(fā)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者需要精準(zhǔn)地判斷商品未來(lái)行情走勢(shì)，適時(shí)地買(mǎi)進(jìn)賣(mài)出以獲取最高的利潤(rùn)，類(lèi)似鋼材、化工產(chǎn)品等的大宗商品行情起伏不定，存在容易造成大額虧損的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也承擔(dān)著容易出現(xiàn)大額壞賬的壓力，但商業(yè)、寫(xiě)字樓、房屋等物業(yè)租賃行業(yè)則不一樣，在現(xiàn)今房?jī)r(jià)穩(wěn)步上漲的帶動(dòng)作用下，物業(yè)的租金水平也跟著不斷地上漲，在這樣的市場(chǎng)環(huán)境下，物業(yè)租賃行業(yè)的經(jīng)營(yíng)者們相對(duì)不需要付出那么大的努力就可以完成招商、招租任務(wù)，并且飛漲的租金也能帶來(lái)可觀的利潤(rùn)，相比起來(lái)物業(yè)出租的經(jīng)營(yíng)難度要比大宗商品貿(mào)易要來(lái)得小。又例如某一位經(jīng)營(yíng)者被任命經(jīng)營(yíng)一家所處行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈且多年處于虧損狀態(tài)的企業(yè)，另一位經(jīng)營(yíng)者則被任命管理一家經(jīng)營(yíng)狀態(tài)穩(wěn)中有升、有長(zhǎng)期穩(wěn)定客戶資源的企業(yè)，兩者的經(jīng)營(yíng)難度也不在同一水平上；雖然經(jīng)營(yíng)難度不一，但是同處在一個(gè)集團(tuán)系統(tǒng)中，兩人級(jí)別一致、職務(wù)相近，如果一味給予經(jīng)營(yíng)難度大的一方更優(yōu)厚的待遇，經(jīng)營(yíng)難度小的一方難免會(huì)認(rèn)為自己跟對(duì)方處于同一級(jí)別，且自己做的事也未必就比對(duì)方容易，應(yīng)該享受一樣的待遇，容易造成負(fù)面情緒；但如果雙方給予一樣的待遇，又會(huì)讓經(jīng)營(yíng)難度大的一方認(rèn)為自己不受重視，多付出沒(méi)有獲得更多的回報(bào)，產(chǎn)生消極情緒。因此在集團(tuán)企業(yè)內(nèi)如何把握考核公平的尺度也是難點(diǎn)之一。

3.績(jī)效考核與企業(yè)協(xié)同性之間存在矛盾。在一個(gè)綜合性集團(tuán)企業(yè)內(nèi)，會(huì)存在著許多企業(yè)級(jí)次，五、六級(jí)企業(yè)均屬常見(jiàn)，機(jī)構(gòu)較大的甚至存在兩位數(shù)的企業(yè)級(jí)次，通常集團(tuán)企業(yè)在梳理組織架構(gòu)時(shí)，會(huì)將行業(yè)、職能類(lèi)似的企業(yè)歸為一個(gè)小型集團(tuán)，例如將賣(mài)場(chǎng)、超市、便利店、生鮮、配送歸為一個(gè)集群，經(jīng)濟(jì)型酒店、星級(jí)酒店、酒樓餐飲歸為一個(gè)集群等等，在這些級(jí)次較低的企業(yè)中，總會(huì)存在一些業(yè)務(wù)較為重要、上層較為重視的企業(yè)，對(duì)這些企業(yè)集團(tuán)層面通常會(huì)越過(guò)其上級(jí)企業(yè)直接對(duì)其下達(dá)考核指標(biāo)，這種情況下這些企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者背負(fù)了考核任務(wù)，他們希望可以自主經(jīng)營(yíng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，希望減少外界對(duì)其經(jīng)營(yíng)決策的影響，那么其上級(jí)企業(yè)此時(shí)對(duì)其控制力就相對(duì)減弱了，需要企業(yè)間協(xié)同時(shí)如觸及利益關(guān)系通常就難以得到響應(yīng)。除了上下級(jí)企業(yè)以外，不同行業(yè)企業(yè)之間也會(huì)有一些協(xié)同業(yè)務(wù)，例如商超生鮮配送供應(yīng)酒店布草及餐飲原材料、物業(yè)出租拿出持有的店面、寫(xiě)字樓供其他企業(yè)經(jīng)營(yíng)使用等等事項(xiàng)，對(duì)于集團(tuán)整體來(lái)說(shuō)，這些協(xié)同事項(xiàng)是能夠促進(jìn)集團(tuán)總體發(fā)展的，但由于經(jīng)營(yíng)者個(gè)人其背負(fù)著考核任務(wù)，協(xié)同事項(xiàng)可能導(dǎo)致其利益減少，出于私利角度考慮不愿意參與和執(zhí)行。

4.考核指標(biāo)設(shè)定的問(wèn)題。首先，考核指標(biāo)的設(shè)定需考慮各企業(yè)的管理重心，不能簡(jiǎn)單以幾項(xiàng)主要財(cái)務(wù)損益指標(biāo)為基礎(chǔ)。例如大宗商品貿(mào)易企業(yè)除了創(chuàng)造規(guī)模和利潤(rùn)以外還需要控制風(fēng)險(xiǎn)和壞賬率、加快商品和應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)速度；商場(chǎng)超市除了零售額和利潤(rùn)外還應(yīng)負(fù)責(zé)品牌格局、招商以及控制門(mén)店商品損失率；物業(yè)租賃除了招租、提高租金水平外還應(yīng)緊抓租金款項(xiàng)的回籠等等；如果對(duì)所有企業(yè)單純地以收入和利潤(rùn)做為考核指標(biāo)的話則無(wú)法覆蓋各企業(yè)的管理重心，造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)者盲目追求規(guī)模和利潤(rùn)忽略風(fēng)險(xiǎn)及企業(yè)其他管理事項(xiàng)，因此如何針對(duì)不同企業(yè)科學(xué)地設(shè)置考核指標(biāo)對(duì)考核團(tuán)隊(duì)提出了較高的要求。其次，企業(yè)考核指標(biāo)的基礎(chǔ)一般以企業(yè)當(dāng)年度申報(bào)的預(yù)算，經(jīng)營(yíng)層為了能獲取相對(duì)容易完成的指標(biāo)，通常會(huì)通過(guò)夸大市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度和經(jīng)營(yíng)難度、隱瞞部分可能實(shí)現(xiàn)的業(yè)務(wù)量、捏造費(fèi)用開(kāi)支項(xiàng)目撐大成本費(fèi)用總額等手段來(lái)將預(yù)算報(bào)低，由于受預(yù)算本身存在不確定性、考核團(tuán)隊(duì)本身對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)可能熟悉度并不高等因素限定，常常容易導(dǎo)致對(duì)經(jīng)營(yíng)者下達(dá)的指標(biāo)較為寬松，造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不思進(jìn)取，只要完成寬松的指標(biāo)就可以獲得優(yōu)厚的報(bào)酬，那么對(duì)于整個(gè)集團(tuán)來(lái)說(shuō)則付出了較高的人工成本又沒(méi)有換來(lái)整體效益的提升，如何下達(dá)科學(xué)的指標(biāo)值又成為另一個(gè)難點(diǎn)。

5.能否建立嚴(yán)厲的考核機(jī)制是考核制度能否有效推行并對(duì)企業(yè)產(chǎn)生推動(dòng)作用的一個(gè)重要因素。公平公正的考核制度中應(yīng)該有獎(jiǎng)有罰，其中獎(jiǎng)是起到激勵(lì)作用，這種激勵(lì)作用對(duì)于進(jìn)取心強(qiáng)的經(jīng)營(yíng)者非常有效，但對(duì)于不思進(jìn)取的經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)，不求得到額外獎(jiǎng)勵(lì)，能夠原地踏步保持現(xiàn)有收入就是最大的目標(biāo)，對(duì)于處于完全市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的企業(yè)來(lái)說(shuō)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在不斷進(jìn)步而自己在原地踏步就相當(dāng)于自己在不斷退步，此時(shí)懲罰機(jī)制則能夠代替獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制起到激勵(lì)和約束的作用。但光有懲罰機(jī)制并不足夠，懲罰機(jī)制多嚴(yán)格、執(zhí)行力度多大才是起決定作用的因素，出于我國(guó)實(shí)際，在機(jī)制運(yùn)作的過(guò)程中通常離不開(kāi)人際關(guān)系因素，人際關(guān)系因素通?？赡軐?dǎo)致懲罰機(jī)制無(wú)法得到有效落實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)能上不能下，導(dǎo)致企業(yè)在一些關(guān)鍵崗位上不斷留用一些不勝任、不能創(chuàng)造價(jià)值或不能產(chǎn)生推動(dòng)力的人員，嚴(yán)重阻礙企業(yè)發(fā)展。

二、綜合性集團(tuán)企業(yè)績(jī)效考核主要矛盾的解決方案

以上的幾點(diǎn)問(wèn)題已足以反映綜合性集團(tuán)企業(yè)建立一套適應(yīng)企業(yè)實(shí)際的績(jī)效考核制度之難，當(dāng)然，實(shí)際操作中存在的問(wèn)題與矛盾遠(yuǎn)不止這些。筆者所在單位的考核團(tuán)隊(duì)針對(duì)這些主要矛盾?chē)L試了以下解決方案。

1.團(tuán)隊(duì)方面，選拔優(yōu)秀人才，建立一支財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)、審計(jì)、人力資源等相關(guān)部門(mén)共同參與的考核團(tuán)隊(duì)。

2.由集團(tuán)層面直接賦予考核團(tuán)隊(duì)參與到下屬各企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)各個(gè)環(huán)節(jié)中去的權(quán)限（參與并非干預(yù)，企業(yè)仍擁有自主經(jīng)營(yíng)權(quán)），逐步了解各企業(yè)的業(yè)務(wù)開(kāi)展情況、管理情況、經(jīng)營(yíng)難度、人員團(tuán)隊(duì)分工、分配制度等各方面內(nèi)容，理清不同企業(yè)的個(gè)性與特點(diǎn)，考核團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人根據(jù)自己了解到的情況進(jìn)行量化評(píng)分，并將所有人的評(píng)分情況匯總平均成一份企業(yè)業(yè)態(tài)、規(guī)模、經(jīng)營(yíng)難度等項(xiàng)目的得分表，以以上工作為基礎(chǔ)制定出一套能適應(yīng)大部分企業(yè)實(shí)際情況的考核制度，再將個(gè)性化程度較強(qiáng)的那些企業(yè)的考核制度作為補(bǔ)充制度納入到總體制度中去，最終形成一套共性與個(gè)性并存的考核制度，并重點(diǎn)對(duì)獎(jiǎng)懲類(lèi)條款進(jìn)行優(yōu)化，使獎(jiǎng)懲辦法能夠嚴(yán)格量化和周期化，減少主觀因素對(duì)獎(jiǎng)懲最終執(zhí)行的影響。緊接著完善內(nèi)部結(jié)算制度、存貨管理制度、應(yīng)收款項(xiàng)管理制度、風(fēng)險(xiǎn)管理制度、招投標(biāo)管理制度等與考核制度相關(guān)的其他配套制度，減少各項(xiàng)制度之間存在的矛盾與沖突，使整套制度體系能夠更加一體化，各項(xiàng)獨(dú)立的制度之間更加相輔相成。然后對(duì)整體制度進(jìn)行試點(diǎn)測(cè)試，抽取不同業(yè)態(tài)的幾家企業(yè)先行試驗(yàn)一段時(shí)間查看效果，出現(xiàn)問(wèn)題后不斷進(jìn)行修正，測(cè)試完成后再進(jìn)行全面推廣。

篇4

1、加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。為確?！掇k法》的有效實(shí)施，縣局成立“辦案積分與辦案能力考核協(xié)調(diào)小組”，分管局長(zhǎng)為組長(zhǎng)，公平交易分局、法規(guī)股、辦公室、監(jiān)察股、人教股等為成員單位，公交分局具體負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作的組織實(shí)施。同時(shí)，各分局、所成立相應(yīng)的工作機(jī)構(gòu)，實(shí)行一把于負(fù)總責(zé)，確定專(zhuān)人負(fù)責(zé)本單位此項(xiàng)工作的具體落實(shí)。

2、準(zhǔn)確核定納入考核的對(duì)象。根據(jù)辦案單位的實(shí)際和崗位職責(zé)的不同，《辦法》將局機(jī)關(guān)、登記注冊(cè)分局、公平交易分局和各辦案單位主要負(fù)責(zé)人及登記注冊(cè)窗口、服務(wù)大廳行管人員以外的所有一線人員一律納入案件積分考核對(duì)象。目前全局在崗人員236人，納入考核的147人，占總?cè)藬?shù)的62.3％。據(jù)此，對(duì)公平交易分局的職能作了重大調(diào)整，明確界定該交分局在縣局辦案工作中主要負(fù)責(zé)組織、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、督辦及案件管理等職能，改革績(jī)效考核辦法，精簡(jiǎn)執(zhí)法辦案人員，精簡(jiǎn)后只保留工作人員6人，將8名業(yè)務(wù)骨干充實(shí)到基層分局任職，取消直接辦案的任務(wù)指標(biāo)考核，將全縣執(zhí)法辦案的考核總體指標(biāo)與公交分局掛鉤，沖破完成自辦案件任務(wù)的束縛，讓公交分局從具體辦案的煩瑣事務(wù)中解脫出來(lái)，讓他們有更多的精力組織、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、督促基層單位“大辦案、辦大案、辦新案”。

3、制定科學(xué)的個(gè)案積分計(jì)算方法?！掇k法》規(guī)定案件積分由案值得分和質(zhì)量得分兩部分構(gòu)成。案值得分以每個(gè)案件的罰沒(méi)款入庫(kù)金額為基礎(chǔ)，以每個(gè)案件按每100元計(jì)1分折算案值分?jǐn)?shù)：案件質(zhì)量得分采用百分制計(jì)算，每份案卷總分100分，采取倒扣分方法，從立案報(bào)批、證據(jù)收集、調(diào)查終結(jié)、案件定性、處罰適當(dāng)性、告知送達(dá)和行政處罰決定、強(qiáng)制措施、案卷整理歸檔等八個(gè)大項(xiàng)60個(gè)小項(xiàng)對(duì)案件的質(zhì)量按標(biāo)準(zhǔn)扣除項(xiàng)目分，得出個(gè)案總評(píng)分，然后按得分情況評(píng)出質(zhì)量得分。案卷評(píng)分在79分以下的為不合格案件，不計(jì)質(zhì)量得分，并扣除30分：案卷評(píng)分在80-90分的為基本合格案件，計(jì)10分：案卷分值在91～97分的為合格案件，計(jì)15分；案卷分值在98分以上的為優(yōu)秀案件，計(jì)30分。為了鼓勵(lì)創(chuàng)新，對(duì)在監(jiān)管領(lǐng)域上有突破創(chuàng)新的案件，獎(jiǎng)積30分，對(duì)于罰沒(méi)款入庫(kù)在3萬(wàn)元以上的案件獎(jiǎng)積20分。案值得分與質(zhì)量得分之和就構(gòu)成個(gè)案積分，每個(gè)案件的積分又在主辦人與協(xié)辦人之間分配。每個(gè)辦案人員的積分之和就構(gòu)成個(gè)人的累積辦案積分，參加排名和獎(jiǎng)勵(lì)。為了保證案件積分考核的真實(shí)性、公正性，案件積分考核一律由公平交易分局組織人員進(jìn)行評(píng)分、登記與公示，對(duì)辦案人員和單位集體在案件查處過(guò)程中做假案的，除撤銷(xiāo)該案已記積分外，還將實(shí)行辦案能力降級(jí)，對(duì)該行為在全系統(tǒng)通報(bào)批評(píng)。

4、按累積積分準(zhǔn)確評(píng)定辦案人員辦案能力?！掇k法》依據(jù)辦案累積積分將辦案人員評(píng)定為辦案能手、主辦人、協(xié)辦人三個(gè)類(lèi)別，其中500分以上的為辦案能手，在200-500分的為案件主辦人，辦案積分在200分以下的為案件協(xié)辦人，在辦案能手中按排名前十名選定“十佳辦案能手”。所有不具備辦案能力和新調(diào)入本系統(tǒng)的工作人員，務(wù)必在一年時(shí)間內(nèi)具備案件協(xié)辦人以上辦案能力：有執(zhí)法辦案職能的單位在《辦法》實(shí)施之日起一年內(nèi)必須有30％的工作人員達(dá)到案件主辦人以上水平。不能達(dá)到以上標(biāo)準(zhǔn)的，縣局將取消該單位年度評(píng)先資格，并對(duì)單位主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行通報(bào)批評(píng)。縣局每季度將各單位辦案人員的能力級(jí)別及所占比例進(jìn)行公示。

5、按積分高低對(duì)辦案人員予以獎(jiǎng)懲。為了切實(shí)保障《辦法》的有效實(shí)施，《辦法》將考核工作與其他工作銜接起來(lái)，做到辦案積分考核與干部任用、精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。對(duì)辦案能手，每年給予300元獎(jiǎng)勵(lì)，每多超1分，另追加獎(jiǎng)勵(lì)1元：對(duì)年度“十佳”辦案能手另行給予重獎(jiǎng)，還向市局推薦參加市級(jí)以上辦案能手的評(píng)比。同時(shí)將辦案人員的年度積分記入個(gè)人檔案，與年度考核掛鉤。在同等條件下，辦案人員積分達(dá)到辦案能于積分標(biāo)準(zhǔn)的可以?xún)?yōu)先參與優(yōu)秀等次的評(píng)選，50分以上的可評(píng)定為稱(chēng)職等次，30～50分只能被評(píng)定為基本稱(chēng)職等次，30分以下的只能評(píng)定為不稱(chēng)職。各基層單位從事公平交易工作的隊(duì)長(zhǎng)、分管局(所)長(zhǎng)，一年內(nèi)必須達(dá)到主辦人以上資格。不具備主辦人資格的工作人員不得調(diào)入公平交易分局、法規(guī)股等專(zhuān)業(yè)崗位工作，具備辦案能手以上資格的可優(yōu)先參加縣局組織的城鄉(xiāng)輪崗交流。凡被推薦為分局(所)副職以上領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，必須具備主辦人以上資格：具備辦案能手資格的工作人員，進(jìn)入縣局后備人才庫(kù)，可被優(yōu)先提拔任用。為鼓勵(lì)和鞭策辦案有功人員，還專(zhuān)設(shè)了《工商精英榜》和辦案積分排行紅黑榜，分城區(qū)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)兩個(gè)層次，對(duì)辦案人員和所在單位的每月積分情況進(jìn)行排名和公示，進(jìn)行動(dòng)態(tài)統(tǒng)計(jì)與通報(bào)。

《辦法》的實(shí)施，給執(zhí)法辦案工作帶來(lái)了顯著的變化，取得了可喜成績(jī)：

1、辦案積極性得到充分發(fā)揮。由于《辦法》中的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與考核辦法，具有挑戰(zhàn)性也具有可操作性，有利于充分挖掘辦案人員的潛力。以前僵化的辦案體制被徹底打破，現(xiàn)在不辦案就拿不到積分，積分最低年終考核就不可能合格，辦案積分高一方面可以得到各種獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)更是對(duì)辦案人員工作能力的充分肯定。每名辦案人員對(duì)自己的積分在全系統(tǒng)所處的位置心中有數(shù)，誰(shuí)都不服輸。辦案人員從以前的“領(lǐng)導(dǎo)要我辦案”變?yōu)椤拔乙k案”，全局直接參與辦案人員從2006年的不足80人增加到今年的147人，占具備辦案資格人員的100％，達(dá)到了全員辦案的目的。

2、辦理案件數(shù)量和罰沒(méi)款大幅增加?！掇k法》實(shí)施后，截止2007年12月10日，全縣共查處各類(lèi)經(jīng)濟(jì)違法違章案件1330件，比去年同期增長(zhǎng)12.9％，入庫(kù)罰沒(méi)款206萬(wàn)元，比去年同期上升了4％，且為2008年儲(chǔ)備了大量的案源。案件類(lèi)型從以查處登記注冊(cè)類(lèi)案件為主轉(zhuǎn)變到以查處不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)、產(chǎn)品質(zhì)量、商標(biāo)廣告違法案件為主，其中查處不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)案件3l件、產(chǎn)品質(zhì)量案件73件、商標(biāo)侵權(quán)案件6件、廣告案件56件、企業(yè)登記案件55件、無(wú)照經(jīng)營(yíng)網(wǎng)吧5個(gè)。

篇5

[關(guān)鍵詞]行政事業(yè)單位；人力資源管理；績(jī)效考核

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.02.050

[中圖分類(lèi)號(hào)]D630.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2017）02-00-01

1 績(jī)效考核制度的內(nèi)涵和特點(diǎn)

1.1 績(jī)效考核制度的內(nèi)涵

績(jī)效考核是事業(yè)單位依據(jù)特定的標(biāo)準(zhǔn)，采用職工測(cè)評(píng)、通過(guò)考勤機(jī)簽到等方法，評(píng)估職工的日常工作狀況，繼而對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性的指導(dǎo)，這有助于提高行政事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量。近年來(lái)，為了適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的要求，我國(guó)事業(yè)單位進(jìn)行了改革，對(duì)績(jī)效考核工作提出了更高的要求，使其更加規(guī)范。

1.2 績(jī)效考核的特點(diǎn)

全面性。行政事業(yè)單位人力資源管理中涉及的考核內(nèi)容比較多，包括理論知識(shí)、技能水平、個(gè)人素質(zhì)考核等；其考核結(jié)果量化。傳統(tǒng)績(jī)效考核對(duì)員工進(jìn)行了定性評(píng)估，而各部門(mén)的考核沒(méi)有既定的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前，行政事I單位人力資源管理采用量化的考核方式，以具體的數(shù)值形式對(duì)員工進(jìn)行全面測(cè)評(píng)，使考核標(biāo)準(zhǔn)更加統(tǒng)一、考核體系更加科學(xué)。行政事業(yè)單位從工作態(tài)度、工作能力和業(yè)務(wù)目標(biāo)三方面對(duì)職工進(jìn)行考核；考核結(jié)果與員工利益掛鉤?？?jī)效考核能反映出員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，并以此為依據(jù)對(duì)其進(jìn)行晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等。

2 人力資源管理中績(jī)效考核制度的作用

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展及公眾服務(wù)需求的提高，行政事業(yè)單位對(duì)人力資源的管理工作提出了更高的要求。各事業(yè)單位要想實(shí)現(xiàn)發(fā)展，提升服務(wù)質(zhì)量，就需要加強(qiáng)自身的建設(shè)，建立屬于自己的績(jī)效考核制度，使事業(yè)單位時(shí)刻處于良性運(yùn)作的狀態(tài)，使各部門(mén)的職工各司其職，進(jìn)而為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

2.1 績(jī)效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)

績(jī)效考核在行政事業(yè)單位人力資源管理中的作用十分明顯。當(dāng)前，事業(yè)單位主要采用聘任制，該背景下，逐漸凸顯了績(jī)效考核的價(jià)值?？?jī)效考核在事業(yè)單位人員的聘用中，作用顯著，它通過(guò)量化考核的方式，提高了人員聘用的質(zhì)量。借助績(jī)效考核，能夠?qū)π姓聵I(yè)單位職工的專(zhuān)業(yè)技能和職業(yè)道德進(jìn)行直觀性的評(píng)估，從而明確了職工的基本狀況，并以此為基礎(chǔ)，對(duì)其進(jìn)行科學(xué)管理，并進(jìn)行任務(wù)分配，為行政事業(yè)單位的發(fā)展提供助力。

2.2 績(jī)效考核是勞動(dòng)報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)

在行政事業(yè)單位人力資源管理中，應(yīng)用績(jī)效考核制度，可通過(guò)對(duì)每個(gè)職工進(jìn)行量化評(píng)估，對(duì)其進(jìn)行勞動(dòng)報(bào)酬分配。該背景下，績(jī)效考核與單位職工工資、報(bào)酬等掛鉤，增加部分浮動(dòng)工資，使職工具備崗位、薪級(jí)、績(jī)效工資構(gòu)成的形式，使行政事業(yè)單位職工的日常工作更加積極，提高了人力資源管理的質(zhì)量，確保了該項(xiàng)工作更加有效，使薪資分配更加公平。

2.3 績(jī)效考核為人員培訓(xùn)提供了參考

員工培訓(xùn)是行政事業(yè)單位人力資源管理中的重要內(nèi)容。通過(guò)績(jī)效考核，可對(duì)每個(gè)職工的實(shí)際工作情況具備明確的認(rèn)識(shí)，并以此為依據(jù)，制定出針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容，使人員培訓(xùn)的過(guò)程更加合理，培訓(xùn)結(jié)果也更加有效，使其能夠掌握與自身工作崗位相關(guān)的各項(xiàng)工作技能，并具備相關(guān)的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。

3 人力資源管理中績(jī)效考核制度的實(shí)踐運(yùn)用

3.1 制定了完整的考核指標(biāo)體系

樹(shù)立了全面科學(xué)的績(jī)效觀，學(xué)習(xí)了外國(guó)先進(jìn)的績(jī)效管理理論，嘗試了各種績(jī)效管理方法，制定了完整的考核指標(biāo)體系?？?jī)效考核指標(biāo)體系能夠使各級(jí)事業(yè)單位的管理人員和職工積極參與到人力資源管理工作中，將個(gè)人的努力與事業(yè)單位的發(fā)展相銜接，確保了績(jī)效管理過(guò)程中規(guī)劃、實(shí)施、考核、評(píng)估和反饋等落實(shí)到位。并在該過(guò)程中，職工依據(jù)該考核指標(biāo)體系，明確了自身的工作價(jià)值和意義，并為事業(yè)單位的發(fā)展提出了意見(jiàn)和建議，明確了今后的工作目標(biāo)，與事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)了共同的成長(zhǎng)和發(fā)展。

3.2 采取了合理的評(píng)估方法，進(jìn)行了分類(lèi)評(píng)估

行政事業(yè)單位崗位類(lèi)別包括管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)和工勤等。不同層級(jí)和類(lèi)型的工作人員都有各自的工作內(nèi)容、責(zé)任和重點(diǎn)。故而，行政事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核工作中，要依據(jù)實(shí)際崗位的背景，采取針對(duì)性的評(píng)估指標(biāo)，對(duì)職工進(jìn)行科學(xué)衡量；應(yīng)用了不同的考核方法，在評(píng)估過(guò)程中，以定量為主，定性為輔，避免了評(píng)估過(guò)程和結(jié)果過(guò)于主觀。

3.3 構(gòu)建了評(píng)估反饋機(jī)制，實(shí)現(xiàn)了上下級(jí)的交流

在行政事業(yè)單位人力資源管理工作中，應(yīng)用績(jī)效考核制度，要講求交流反饋。采用績(jī)效評(píng)估方法，使信息交流和溝通渠道更加的暢通，評(píng)估主體與被評(píng)估人員之間建構(gòu)了量化的溝通、互動(dòng)關(guān)系，對(duì)行政事業(yè)單位的職工進(jìn)行了全面的了解，使評(píng)價(jià)過(guò)程更加客觀、合理。

4 結(jié) 語(yǔ)

績(jī)效考核是行政事業(yè)單位人力資源管理中的主要內(nèi)容。行政事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層及人力資源部門(mén)，要依據(jù)單位的實(shí)際發(fā)展背景，對(duì)績(jī)效考核制度的作用具備清晰的認(rèn)識(shí)，提高行政事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量，使其處于良好的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，推進(jìn)行政事業(yè)單位各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。

主要參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞：醫(yī)院 績(jī)效管理 必要性 具體措施

一、醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理的必要性

醫(yī)院作為提供醫(yī)療服務(wù)的單位，要想實(shí)現(xiàn)其服務(wù)職能，就必須從加強(qiáng)管理入手。在我國(guó)，隨著醫(yī)療改革的逐漸深入，醫(yī)院所面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。醫(yī)院在經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中也遇到了成本與效益平衡的難題。而要想突破發(fā)展瓶頸，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院整體管理檔次的提高并實(shí)現(xiàn)預(yù)期的效益，就要從醫(yī)院內(nèi)部的管理入手，挖潛增效，實(shí)行績(jī)效管理，充分調(diào)動(dòng)廣大醫(yī)生護(hù)士的積極性，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，為醫(yī)院的整體發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

從目前的醫(yī)院發(fā)展來(lái)看，實(shí)行績(jī)效管理是極其必要的。首先，醫(yī)院的內(nèi)部機(jī)構(gòu)復(fù)雜，員工數(shù)量眾多，基層的醫(yī)護(hù)工作者態(tài)度決定了醫(yī)院整體的管理效益。其次，醫(yī)院面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，要想實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展并達(dá)到預(yù)期效益，必須要從加強(qiáng)管理入手。再次，只有醫(yī)院管理效益提升了，才能更好地履行服務(wù)百姓的職能，因此實(shí)行績(jī)效管理是必然選擇。

二、醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理所遵循的基本原則

在醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理的時(shí)候，既要保證發(fā)揮廣大醫(yī)護(hù)人員的積極性和創(chuàng)造性，也要兼顧管理公平的原則，本著成本和效益并重的發(fā)展目標(biāo)。

1.要體現(xiàn)公正、公平、公開(kāi)的原則。醫(yī)院的績(jī)效管理面對(duì)的是廣大醫(yī)護(hù)人員，要想實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，就要在規(guī)則制定上充分考慮各方面利益，做到公正、公平、公開(kāi)，把握績(jī)效管理的整體方向。

2.要建立客觀的評(píng)價(jià)機(jī)制。醫(yī)院的績(jī)效管理實(shí)際上是對(duì)每一個(gè)醫(yī)護(hù)人員的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核，這就要求評(píng)價(jià)機(jī)制力求做到公正客觀，只有這樣才能保證績(jī)效管理機(jī)制真正發(fā)揮作用。

3.要建立量化的考核指標(biāo)。為了明確醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的工作量，我們?cè)诳?jī)效管理的時(shí)候，就要對(duì)醫(yī)護(hù)人員的工作量進(jìn)行量化考核，并根據(jù)醫(yī)院實(shí)際設(shè)立便于執(zhí)行的考核指標(biāo)，以注重實(shí)效為原則。

4.要以成本核算為原則。醫(yī)院績(jī)效管理的最終目的是降本增效，所以醫(yī)院的績(jī)效管理要以成本核算為原則，在管理過(guò)程中凸顯這一點(diǎn)，注重整體管理效益的提升。

三、醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理的具體措施

在制定績(jī)效管理原則和實(shí)施績(jī)效管理的時(shí)候，要明確重點(diǎn)細(xì)化措施，把握績(jī)效管理的核心，制定切實(shí)可行的措施，保證績(jī)效管理得到有效實(shí)行。

1.建立長(zhǎng)效機(jī)制，保證績(jī)效管理有效進(jìn)行。建立績(jī)效管理制度不是一朝一夕的事情，需要做長(zhǎng)期的實(shí)施的準(zhǔn)備。因此，必須在醫(yī)院內(nèi)建立績(jī)效管理的長(zhǎng)效機(jī)制，保證績(jī)效管理成為醫(yī)院的一項(xiàng)主要管理制度。在目前醫(yī)院的管理制度建設(shè)中，應(yīng)將績(jī)效管理納入到整個(gè)醫(yī)院的管理體系中來(lái)，用績(jī)效管理作為衡量員工業(yè)績(jī)的重要管理制度，有效推進(jìn)醫(yī)院整體效益的增長(zhǎng)。此外，還要將績(jī)效管理看作是醫(yī)院的一項(xiàng)長(zhǎng)期管理制度，在管理工作中努力推進(jìn)，保證績(jī)效管理取得成效。

2.建立健全的績(jī)效考核體系，保障準(zhǔn)確考核。目前醫(yī)院的績(jī)效考核制度，主要是針對(duì)廣大醫(yī)護(hù)人員建立的，其目的是對(duì)員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行量化分析，并根據(jù)貢獻(xiàn)大小進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，這種模式構(gòu)成了醫(yī)院績(jī)效考核體系。所以，要想取得績(jī)效考核的積極效果，就要建立健全的績(jī)效考核體系，以績(jī)效考核體系為考核依據(jù)，保證績(jī)效考核的實(shí)效性。建立績(jī)效考核之后，醫(yī)護(hù)人員的工作業(yè)績(jī)、工作貢獻(xiàn)都得到了量化，最終以量化評(píng)分的形式體現(xiàn)在績(jī)效考核報(bào)告中。所以，我們要積極構(gòu)建績(jī)效考核體系，保證考核的準(zhǔn)確性。

3.制定針對(duì)個(gè)人的業(yè)績(jī)考核制度，明確獎(jiǎng)懲方案。在醫(yī)院實(shí)行績(jī)效考核的時(shí)候，要明確績(jī)效考核的對(duì)象是基層的醫(yī)護(hù)工作者，績(jī)效考核的目的是發(fā)揮基層醫(yī)護(hù)工作者的積極性，推動(dòng)醫(yī)院管理水平的整體提升，最終實(shí)現(xiàn)降本增效的目的。所以在實(shí)施績(jī)效管理的時(shí)候，就要制定完善的針對(duì)個(gè)人的業(yè)績(jī)考核制度，明確獎(jiǎng)懲方案。對(duì)于業(yè)績(jī)突出、量化考核評(píng)分高的員工，要采取獎(jiǎng)勵(lì)措施，鼓勵(lì)其積極性。對(duì)于業(yè)績(jī)較差、未能及時(shí)完成工作，并且量化考核評(píng)分較低的員工，要采取一定的懲罰措施，保障績(jī)效考核制度的有效實(shí)施。

4.成立監(jiān)察部門(mén)，監(jiān)控整個(gè)績(jī)效管理實(shí)施效果。績(jī)效管理和其他的管理一樣，需要有專(zhuān)門(mén)的部門(mén)進(jìn)行監(jiān)督管理，保證最終的管理效果達(dá)到要求。因此，我們要在醫(yī)院績(jī)效管理中，根據(jù)醫(yī)院實(shí)際，成立績(jī)效管理監(jiān)察部門(mén)，負(fù)責(zé)監(jiān)控整個(gè)績(jī)效管理的實(shí)施效果，保證績(jī)效管理達(dá)到預(yù)期目的。從目前的醫(yī)院績(jī)效管理來(lái)看，建立績(jī)效管理監(jiān)察部門(mén)不但是有效的監(jiān)控管理手段，也是極其必要的，已經(jīng)取得了積極效果。所以我們必須要通過(guò)該部門(mén)的建立，保證整個(gè)績(jī)效管理取得預(yù)期的效果。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐安娜.醫(yī)院績(jī)效考核與績(jī)效管理研究[J].經(jīng)濟(jì)師,2007,8

篇7

關(guān)鍵詞：鐵路運(yùn)輸；績(jī)效考核；問(wèn)題及應(yīng)對(duì)措施

目前，世界上的很多企業(yè)在管理中，對(duì)于人力資源的考核都采用績(jī)效制，就是針對(duì)職工自身的工作數(shù)量、工作成績(jī)、工作效率進(jìn)行的一種綜合性的評(píng)價(jià)制度。通過(guò)對(duì)于考核結(jié)果的評(píng)價(jià)，最終幫助職工提升工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。鐵路運(yùn)輸企業(yè)的最大責(zé)任是安全，所以一切的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)中的各種活動(dòng)都要以安全作為導(dǎo)向，以安全運(yùn)行作為核心和重點(diǎn)，通過(guò)績(jī)效考核制度最大限度的調(diào)動(dòng)鐵路運(yùn)輸企業(yè)職工的工作熱情，為企業(yè)帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益。

1 鐵路運(yùn)輸企業(yè)績(jī)效考核中存在的主要問(wèn)題

1.1 績(jī)效管理思想落后

鐵路部門(mén)改制后，實(shí)行績(jī)效管理是提升業(yè)務(wù)能力的重要測(cè)定指標(biāo)，但是目前還有許多的領(lǐng)導(dǎo)存在思想觀念落后的問(wèn)題，對(duì)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的認(rèn)識(shí)比較淡薄，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，認(rèn)為績(jī)效管理的束縛對(duì)象僅僅包括職工，企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理最主要的作用就是幫助企業(yè)進(jìn)行薪資情況的確定。因此出現(xiàn)了對(duì)于績(jī)效管理制度的強(qiáng)制套用的情況，對(duì)于績(jī)效管理的宣傳和發(fā)動(dòng)沒(méi)有恰當(dāng)?shù)倪M(jìn)行宣傳，導(dǎo)致員工對(duì)于績(jī)效管理存在認(rèn)識(shí)不清的問(wèn)題，甚至有一些職工認(rèn)為實(shí)行績(jī)效管理就是對(duì)職工揮舞大棒壓榨勞動(dòng)力，所以出現(xiàn)了一些抵觸和誤解，使得制度的執(zhí)行較為困難。

1.2 考核范圍不全面

目前，在鐵路運(yùn)輸企業(yè)中，很多都制定了績(jī)效考核制度，但是出現(xiàn)了考核范圍不全面的問(wèn)題，一些鐵路運(yùn)輸企業(yè)只考核下屬站段的生產(chǎn)車(chē)間，對(duì)于奮斗在一線的職工的工作任務(wù)、違章違紀(jì)有問(wèn)題就罰，完成的好沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)。這種方式不能稱(chēng)之為真正的考核管理機(jī)制。這種制度的建立，使得領(lǐng)導(dǎo)層面的人并沒(méi)能真正的注重績(jī)效考核，而一線的職工對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)可以說(shuō)非常的模糊，甚至沒(méi)有任何概念，僅僅是一種對(duì)職工未按標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)的處罰。我們說(shuō)企業(yè)的安全生產(chǎn)是鐵路運(yùn)輸企業(yè)的生命線，而安全生產(chǎn)的指標(biāo)與績(jī)效考核不能完全結(jié)合起來(lái)的制度，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)與職工之間無(wú)法做到目標(biāo)一致，共同經(jīng)營(yíng)。也有的站段只考核職工，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)考核較為寬松甚至沒(méi)有，同樣會(huì)造成不必要的矛盾和誤會(huì)。

1.3 考核指標(biāo)不完善

鐵路運(yùn)輸企業(yè)由于轉(zhuǎn)型時(shí)間有限，市場(chǎng)化運(yùn)作過(guò)程中對(duì)于績(jī)效考核制度的建設(shè)還存在許多的不足。對(duì)于一些管理崗位的績(jī)效考核，沒(méi)有一定的詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)，大多數(shù)集中在籠統(tǒng)概述方面，針對(duì)具體的崗位信息的考核效果很差。也有的單位將管理人員的全部工作，包括每一個(gè)細(xì)節(jié)均納入考核的標(biāo)準(zhǔn)之中，對(duì)于重點(diǎn)內(nèi)容缺乏突出性的表述。還存在一些單位把整體的考核和管理人員個(gè)人的考核分割的情況，沒(méi)有將整體的目標(biāo)與各部門(mén)目標(biāo)很好的結(jié)合。

1.4 考核體系欠完整

鐵路運(yùn)輸企業(yè)本身具有管理部門(mén)多，站段多和人員體系復(fù)雜的情況，運(yùn)輸企業(yè)中還分為車(chē)、機(jī)、供、電、輛、等多個(gè)不同系統(tǒng)，同時(shí)其各部門(mén)和各站段的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況也不相同。這就出現(xiàn)了各個(gè)部門(mén)分別制定不同的考核機(jī)制，且沒(méi)有統(tǒng)一的管理和規(guī)范，存在相當(dāng)多的弊端。首先不同的部門(mén)制定的考核方式不同，影響了考核制度在同一系統(tǒng)中的有效落實(shí)；其次，同一系統(tǒng)中還存在生產(chǎn)任務(wù)量的地域性差異，工作量的屬性上的差異；另外，對(duì)于某一違規(guī)行為的處罰情況很容易出現(xiàn)重復(fù)處罰的問(wèn)題，導(dǎo)致職工工作的積極性遭到嚴(yán)重挫傷。

2 完善鐵路運(yùn)輸企業(yè)績(jī)效考核的有效措施

2.1 樹(shù)立科學(xué)績(jī)效理念

鐵路運(yùn)輸企業(yè)的職工對(duì)于以前的管理方式已經(jīng)比較能夠接受，一種新的管理理念的引入需要有一個(gè)較長(zhǎng)適應(yīng)的過(guò)程，因此，鐵路運(yùn)輸企業(yè)要利用思想政治工作和宣傳資源強(qiáng)大的優(yōu)勢(shì)，做好職工觀念的轉(zhuǎn)變，可以利用鐵路局域網(wǎng)絡(luò)、鐵道報(bào)、鐵路電視臺(tái)等媒體加大宣傳力度，讓廣大職工改變過(guò)去對(duì)績(jī)效考核的抵觸心理?？?jī)效考核是將考核結(jié)果與職工的工資體系和崗位晉升掛鉤，解決以前存在的一些不合理的分配制度和問(wèn)題。對(duì)于業(yè)績(jī)好，責(zé)任大的職工給與更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和工資福利。從而形成每個(gè)人都關(guān)注績(jī)效、重視績(jī)效的良性考核環(huán)境，實(shí)現(xiàn)雙贏。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核可以促進(jìn)企業(yè)職工積極完成好自己本職工作，在保證安全生產(chǎn)的前提下，努力提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，運(yùn)輸營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)拓展市場(chǎng)業(yè)務(wù)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下更好的保證業(yè)績(jī)的領(lǐng)先。

2.2 考核實(shí)現(xiàn)全員覆蓋

績(jī)效考核的對(duì)象不僅要包括企業(yè)的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子，同時(shí)也要包括一線的廣大的職工。領(lǐng)導(dǎo)班子的收入也同這個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)同步考核，只有將績(jī)效考核全面的實(shí)行，各路局、各站段、各車(chē)間層層遞進(jìn)，步步落實(shí)才能最大限度的發(fā)揮考核的作用，調(diào)動(dòng)職工工作的積極性。要把職工工作業(yè)績(jī)體現(xiàn)在勞動(dòng)成果上，多勞多得，少勞少得，不勞不得。同是還可以建立按每個(gè)月、每個(gè)季度、每年安全效益考評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)制度，并且全員覆蓋，設(shè)立統(tǒng)一的考核表，統(tǒng)一考核，總體評(píng)價(jià)。

2.3 健全績(jī)效考核體系

績(jī)效考核機(jī)制的建立要有全面的考核標(biāo)準(zhǔn)。首先，建立準(zhǔn)確的依據(jù)。對(duì)于每一個(gè)崗位建立詳細(xì)的崗位說(shuō)明書(shū)，根據(jù)工作的具體細(xì)節(jié)制定相應(yīng)的工作說(shuō)明和崗位責(zé)任書(shū)，明確表述對(duì)于某一崗位需要注意的崗位職責(zé)和績(jī)效考核的具體的標(biāo)準(zhǔn)。其次，以企業(yè)的價(jià)值取向?yàn)橐罁?jù)。在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要以企業(yè)自身的機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)作為考核的依據(jù)，根據(jù)企業(yè)的總目標(biāo)制定不同部門(mén)、不同車(chē)間的目標(biāo)，各部門(mén)在根據(jù)所在不同部門(mén)、不同車(chē)間的目標(biāo)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，逐層的制定目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)每一個(gè)管理人員對(duì)于自己所在的部門(mén)的責(zé)任均有明確的認(rèn)識(shí)，形成良好的績(jī)效考核體系。最后，績(jī)效考核的具體內(nèi)容要詳實(shí)，要有可執(zhí)行性和可操作性。績(jī)效考核的內(nèi)容要包括部門(mén)或個(gè)人的業(yè)績(jī)和執(zhí)行工作的能力與執(zhí)行工作的質(zhì)量、數(shù)量等。業(yè)績(jī)考評(píng)的項(xiàng)目應(yīng)包括：生產(chǎn)任務(wù)完成度、工作質(zhì)量、工作效率等。能力考評(píng)的項(xiàng)目應(yīng)包括：知識(shí)、技能熟練程度等。態(tài)度考評(píng)的項(xiàng)目應(yīng)包括：積極性、責(zé)任感、紀(jì)律性、獨(dú)立性和協(xié)調(diào)性等。

2.4 制定績(jī)效考核制度

鐵路運(yùn)輸企業(yè)在制定績(jī)效考核體制時(shí)要找到適合自身的評(píng)價(jià)制度。首先，對(duì)于企業(yè)內(nèi)不同的崗位要進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆治?，根?jù)企業(yè)對(duì)于這一崗位的崗位職責(zé)要求和組織對(duì)其的發(fā)展規(guī)劃，制定適合的評(píng)價(jià)制度，在此基礎(chǔ)上建立詳細(xì)的、科學(xué)的崗位說(shuō)明書(shū)，形成與之相對(duì)應(yīng)的薪資結(jié)構(gòu)，為企業(yè)的績(jī)效考核制度的實(shí)施奠定良好的基礎(chǔ)；其次，保證正確的工作定位。鐵路運(yùn)輸企業(yè)中的各個(gè)階層的職工，尤其是一些領(lǐng)導(dǎo)干部，對(duì)于企業(yè)的未來(lái)發(fā)展的目標(biāo)和規(guī)劃以及策略要有明確的認(rèn)識(shí)，同時(shí)自己工作的內(nèi)容要圍繞這一目標(biāo)開(kāi)展，尤其是領(lǐng)導(dǎo)層，更要對(duì)企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)，把部門(mén)中的績(jī)效考核和個(gè)人的績(jī)效內(nèi)容結(jié)合起來(lái)；最后，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)要具有科學(xué)性與合理性。績(jī)效考核的指標(biāo)是建立在科學(xué)的、客觀的對(duì)工作職責(zé)和工作內(nèi)容的評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上的，保證績(jī)效考核指標(biāo)的可參考性要具備如下幾個(gè)特點(diǎn)：一是指標(biāo)和職工的崗位相匹配，不會(huì)出現(xiàn)太高或者太低的情況；二是指標(biāo)的制定要具體且明確，具有相當(dāng)大的可執(zhí)行性；三是制定的指標(biāo)是可以通過(guò)一定手段測(cè)量的，具有可比性和量化性。合理的、規(guī)范的績(jī)效考核制度的制定，對(duì)于提升績(jī)效考核的應(yīng)用效果具有非常重要的作用。

3 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，鐵路運(yùn)輸企業(yè)的績(jī)效管理考核制度的實(shí)施受到多方面的影響，因此并沒(méi)有取得預(yù)期的目標(biāo)。所以，對(duì)于鐵路運(yùn)輸企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果想要在企業(yè)內(nèi)部更好的實(shí)施績(jī)效管理，必須認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，同時(shí)對(duì)于企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題要及時(shí)的改正和處理，保證企業(yè)經(jīng)過(guò)績(jī)效管理之后可以實(shí)現(xiàn)良好的目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)平穩(wěn)快速的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞：企業(yè)；持續(xù)發(fā)展；績(jī)效管理

中圖分類(lèi)號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2013）35-0121-02

績(jī)效管理的概念起源于企業(yè)人力資源管理的評(píng)估，在20世紀(jì)70年代后期提出。羅杰斯（Rogers）和布雷德拉普（Bredrup）提出，績(jī)效管理是一種管理組織績(jī)效的體系，它的核心在于通過(guò)組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)體系和程序等手段確定企業(yè)的戰(zhàn)略并加以實(shí)施。兩位學(xué)者認(rèn)為，績(jī)效管理具有一體化年度周期，是由計(jì)劃、改進(jìn)和考察三個(gè)過(guò)程組成的，其中包括制定組織愿景和戰(zhàn)略、對(duì)績(jī)效進(jìn)行定義等活動(dòng)，并從過(guò)程的角度對(duì)企業(yè)管理流程再造、持續(xù)性過(guò)程改進(jìn)、基準(zhǔn)化和全面質(zhì)量管理等活動(dòng)進(jìn)行分析和提升。此外，定期地有組織地對(duì)所有服務(wù)績(jī)效進(jìn)行考察，對(duì)企業(yè)績(jī)效成果給予衡量與評(píng)述。艾思沃斯（Ainsworth）、史密斯（Smith）和奎因（Quip）則認(rèn)為，績(jī)效管理是一種管理雇員績(jī)效的體系，績(jī)效管理是一項(xiàng)周期性的活動(dòng)，包括計(jì)劃、管理和評(píng)估三個(gè)步驟。這個(gè)模型中更注重員工的績(jī)效，強(qiáng)調(diào)以個(gè)體為核心的績(jī)效管理概念。Diana L.Deadrick則認(rèn)為，績(jī)效管理應(yīng)該分為績(jī)效評(píng)估前階段，績(jī)效評(píng)估階段，績(jī)效評(píng)估后階段三個(gè)部分。

績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要意義?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，是將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)、個(gè)人利益與組織利益、個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，進(jìn)而提升組織與個(gè)人績(jī)效，促進(jìn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理方法與管理工具?？?jī)效管理以人為本，各個(gè)環(huán)節(jié)中都強(qiáng)調(diào)管理者和員工的共同參與。績(jī)效管理在部門(mén)績(jī)效、崗位績(jī)效與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)和價(jià)值之間起紐帶作用，有利于保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效管理能促進(jìn)組織的質(zhì)量管理，并為人力資源管理與決策提供信息與依據(jù)?？?jī)效管理的目的在于開(kāi)發(fā)員工潛力，提高員工績(jī)效水平。企業(yè)績(jī)效管理主要是建立一致的、可識(shí)別的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，對(duì)業(yè)務(wù)績(jī)效進(jìn)行衡量和分析，以支持業(yè)務(wù)績(jī)效的管理。企業(yè)績(jī)效管理的本質(zhì)是圍繞某項(xiàng)特定的決策，設(shè)計(jì)可行的步驟，以業(yè)務(wù)流程改進(jìn)為核心，完善決策過(guò)程，使企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行更加有效?？?jī)效管理推動(dòng)人力資源管理的一體化，建立合理的績(jī)效管理體系，有助于企業(yè)適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和變化，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

一、工作分析是績(jī)效管理的基礎(chǔ)

Ghorpade & Atchison（1980）認(rèn)為，工作分析是“組織的一項(xiàng)管理活動(dòng)，旨在通過(guò)收集、分析、綜合整理有關(guān)工作方面的信息，為組織計(jì)劃、組織設(shè)計(jì)、人力資源管理和其他管理職能提供基礎(chǔ)”。工作分析對(duì)組織中全部工作進(jìn)行有效的分解，對(duì)各種工作進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析，確定各職位的工作職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限和組織內(nèi)外的關(guān)聯(lián)關(guān)系，進(jìn)一步確定職位的核心產(chǎn)出，從而提出職位任職者的基本要求，產(chǎn)生崗位說(shuō)明書(shū)。工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，其質(zhì)量和效果決定了人力資源體系的完善和各個(gè)功能模塊的實(shí)現(xiàn)[1]。工作分析結(jié)果用于績(jī)效的評(píng)估，是實(shí)施績(jī)效管理的依據(jù)?？茖W(xué)的工作分析有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)量化管理，是組織變革中結(jié)構(gòu)調(diào)整的有效工具。

例如，廣州X培訓(xùn)學(xué)校對(duì)于課程顧問(wèn)崗位的管理沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的考核制度，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，推動(dòng)業(yè)績(jī)的發(fā)展。因此，學(xué)校須為該崗位制訂詳細(xì)的工作說(shuō)明書(shū)。這就要求先做好工作分析。工作分析通過(guò)搜集、整理和分析組織中工作崗位的全方位信息，為組織中人力資源管理的各個(gè)模塊的規(guī)范和有效實(shí)施提供決策依據(jù)。該校須先設(shè)計(jì)有效的組織結(jié)構(gòu)，對(duì)工作崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)置，最后設(shè)計(jì)符合發(fā)展需求的工作流程。通過(guò)有針對(duì)性的工作分析調(diào)查，制定結(jié)構(gòu)化、標(biāo)準(zhǔn)化、可操作化的工作分析指標(biāo)體系，從而提高組織的績(jī)效管理，推動(dòng)組織的可持續(xù)發(fā)展。

二、科學(xué)的績(jī)效考核是企業(yè)先進(jìn)管理的重要手段

績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，采用科學(xué)的方法，按照特定的標(biāo)準(zhǔn)，考查和審核企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)、任務(wù)的履行程度，以確定其工作績(jī)效的一種有效的系統(tǒng)管理方法，是衡量、影響、評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)。作為評(píng)定和估價(jià)員工個(gè)人工作績(jī)效的過(guò)程和手段，目前常用的績(jī)效考核方法有比較法、量表法、目標(biāo)管理法、基于計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)的績(jī)效評(píng)價(jià)。先進(jìn)的管理鑄就一流的企業(yè)，科學(xué)的績(jī)效考核是對(duì)管理過(guò)程的一種有效控制，不僅能提高員工的生產(chǎn)率，還為企業(yè)人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息。如果績(jī)效考核設(shè)計(jì)不合理，就會(huì)形成企業(yè)發(fā)展的阻力[2]。

例如，玩具生產(chǎn)企業(yè)東莞K公司績(jī)效考核存在績(jī)效考核系統(tǒng)本身和系統(tǒng)實(shí)施過(guò)程這兩方面的問(wèn)題，績(jī)效考核較主觀，偏于印象評(píng)價(jià)，缺乏制度性和科學(xué)性?？?jī)效考核系統(tǒng)的問(wèn)題主要有四點(diǎn)，一是績(jī)效考核目標(biāo)不明確，只是作為一種確定利益分配的依據(jù)和工具，忽視了績(jī)效考核在員工能力開(kāi)發(fā)中的作用；二是績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，不能形成鑒別優(yōu)秀員工與一般員工的標(biāo)準(zhǔn)；三是績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)，考核指標(biāo)體系不科學(xué)，沒(méi)有員工工作能力的考核要求，不能發(fā)揮其績(jī)效導(dǎo)向的功能；四是企業(yè)整個(gè)績(jī)效考核系統(tǒng)缺乏靈活性，不能根據(jù)外部環(huán)境的變化與員工的反饋，進(jìn)行人性化調(diào)整。而企業(yè)在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中也存在不少問(wèn)題，一是缺乏中高級(jí)管理層的支持，二是缺乏基層員工認(rèn)可，三是考核主體單一，四是不重視考核反饋?？?jī)效考核體系科學(xué)性的欠缺，使企業(yè)抗風(fēng)險(xiǎn)能力降低、發(fā)展可持續(xù)性不強(qiáng)，因此，企業(yè)應(yīng)改進(jìn)績(jī)效管理流程，改革考核標(biāo)準(zhǔn)，提高績(jī)效管理的科學(xué)性。企業(yè)要構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效計(jì)劃和指標(biāo)體系，將績(jī)效管理視為一個(gè)循環(huán)的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，遵循績(jī)效管理的流程來(lái)規(guī)范現(xiàn)有的考核制度，重視績(jī)效管理的過(guò)程控制，有效利用績(jī)效考核與評(píng)價(jià)，注重績(jī)效考核結(jié)果的反饋。通過(guò)科學(xué)的績(jī)效考核，實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的提高和核心能力的提升，從而在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中可持續(xù)發(fā)展。

三、有效的績(jī)效管理避免人才流失

馬奇和西蒙模型提出，工作的滿意程度及企業(yè)間流動(dòng)的可能性估計(jì)是人才流動(dòng)最重要的兩個(gè)決定因素。以美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金納為主要代表的學(xué)者強(qiáng)調(diào)環(huán)境對(duì)行為的影響，認(rèn)為人的行為只是對(duì)外部環(huán)境刺激所做的反應(yīng)，只要改變或創(chuàng)造外部的操作條件，人的行為就會(huì)隨之改變[3]。美國(guó)著名的心理學(xué)家勒溫認(rèn)為，個(gè)人能力、個(gè)人條件及其所處環(huán)境直接影響工作績(jī)效，一個(gè)人所能創(chuàng)造的績(jī)效，不僅與個(gè)人能力素質(zhì)有關(guān)，而且與所處的環(huán)境有密切關(guān)系。

人力資源是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展的重要資源。人是企業(yè)的原動(dòng)力，高層次人才是知識(shí)創(chuàng)新和科技創(chuàng)新的核心力量，其數(shù)量和質(zhì)量決定企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。人才流失嚴(yán)重影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，因?yàn)槿瞬诺牧魇岣咂髽I(yè)的人力資源成本，導(dǎo)致企業(yè)技術(shù)流失和商業(yè)機(jī)密泄漏，降低企業(yè)的凝聚力，是企業(yè)不穩(wěn)定因素之一。要避免人才流失，企業(yè)應(yīng)完善績(jī)效管理體系，制定科學(xué)的績(jī)效考核制度，通過(guò)實(shí)施目標(biāo)管理與績(jī)效考核，進(jìn)行以激勵(lì)導(dǎo)向?yàn)橹鞯睦娣峙洌龠M(jìn)員工的自我管理。企業(yè)績(jī)效管理體系要給予員工正面的激勵(lì)，應(yīng)引導(dǎo)人才發(fā)揮潛能，以績(jī)效定薪酬，以績(jī)效促發(fā)展。企業(yè)要確保績(jī)效體系的公平公正性，使人才在績(jī)效激勵(lì)中競(jìng)爭(zhēng)力更強(qiáng)。正視員工流失率的企業(yè)，能夠不斷創(chuàng)新，使人才流失保持在合理的水平，從而得以持續(xù)發(fā)展。

例如，廣州G股份有限公司，內(nèi)部管理不力，崗位設(shè)置不合理，又面臨競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的高薪挖人，從而遭遇較嚴(yán)重的人才流失問(wèn)題，使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力大打折扣。企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)提高企業(yè)績(jī)效管理水平，制定有效的績(jī)效考核，設(shè)計(jì)合適的、可衡量性、可操作性的績(jī)效指標(biāo)體系，合理使用績(jī)效考核結(jié)果，完善績(jī)效考核的溝通反饋機(jī)制，建立健全考核申訴制度，使績(jī)效溝通貫穿整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程，最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 薛琴.全面薪酬理論及其對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)的啟示[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2007，（8）.

篇9

關(guān)鍵詞： 管理人員；績(jī)效；考核

1 管理人員績(jī)效考核問(wèn)題的提出

在目前的人事制度改革中,管理人員的績(jī)效考核是一項(xiàng)重要內(nèi)容。首先，管理人員不像生產(chǎn)人員那樣可以通過(guò)生產(chǎn)率、廢品率、事故率等容易數(shù)量化的硬指標(biāo)衡量績(jī)效。其次，對(duì)管理人員來(lái)說(shuō)，單位績(jī)效不足以代表其工作績(jī)效的全面。比如，管理人員除了完成本部門(mén)任務(wù)外，與其他部門(mén)人員的協(xié)調(diào)與合作也是他們工作的重要部分，這部分工作的績(jī)效還要通過(guò)“工作奉獻(xiàn)”、“人際促進(jìn)”等關(guān)系績(jī)效的測(cè)量來(lái)反映。對(duì)管理人員的績(jī)效考核應(yīng)該是多維度、全方位的。但由于判斷式的績(jī)效考核必然帶來(lái)評(píng)定者主觀因素的介入，各種各樣的考核誤差的產(chǎn)生，使得對(duì)管理人員的考核難以設(shè)計(jì)和操作，考核結(jié)果的可信度和說(shuō)服力也令人質(zhì)疑。

2 企業(yè)管理人員績(jī)效考核現(xiàn)狀

2．1 績(jī)效評(píng)估目的單一，內(nèi)容空泛

目前，企業(yè)對(duì)管理人員的績(jī)效評(píng)估僅僅用于管理人員的晉升、工資、獎(jiǎng)金的分配上，少有其他方面的考慮，其實(shí)績(jī)效評(píng)估的首要目的是績(jī)效發(fā)展，即促進(jìn)管理人員在績(jī)效方面的不斷提升和改變，其次能力的發(fā)揮與發(fā)展，即使管理人員的能力能夠充分發(fā)揮和發(fā)展，最后才是為人事決策提供依據(jù)。評(píng)估管理人員的績(jī)效中，除了考察業(yè)績(jī)外，對(duì)其實(shí)際能力培養(yǎng)方面沒(méi)有具體指標(biāo)，無(wú)法體現(xiàn)對(duì)管理人員能力的考察與管理，造成考核內(nèi)容空泛，績(jī)效評(píng)分主觀，欠缺公平。

2．2 考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性，流于形式

企業(yè)對(duì)管理人員的考核的結(jié)果往往分為若干個(gè)等次，例如四個(gè)等次（優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格）或三個(gè)等次（優(yōu)秀、稱(chēng)職、不稱(chēng)職），這本無(wú)可厚非，但各個(gè)等次標(biāo)準(zhǔn)的差距卻叫人不能理解，而且很難把握，因?yàn)槿鄙賹?duì)管理人員過(guò)去業(yè)績(jī)和行為實(shí)例的詳細(xì)記錄，也沒(méi)有具體的客觀的可參考指標(biāo)。很多企業(yè)對(duì)績(jī)效評(píng)估的原則、方法、程序和意義缺乏了解和重視，評(píng)估時(shí)回避沖突，考評(píng)人員千方百計(jì)將考評(píng)轉(zhuǎn)變成一場(chǎng)溫和的聚會(huì)，大家互相打打勾，畫(huà)畫(huà)圈，誰(shuí)也不想得罪誰(shuí)，應(yīng)付了事。

2．3 忽視評(píng)估結(jié)果的反饋、溝通

績(jī)效評(píng)估很重要的一點(diǎn)是能夠通過(guò)績(jī)效考評(píng)來(lái)了解管理人員的能力狀況，以便有針對(duì)性地幫助管理人員發(fā)展。而目前企業(yè)的情況是績(jī)效評(píng)估的結(jié)果不能及時(shí)反饋給管理人員，也沒(méi)能傳達(dá)出企業(yè)的期望，管理人員不明白自己在公司的地位到底怎樣，具體地說(shuō)就是不明白自己的優(yōu)勢(shì)在哪里，劣勢(shì)在哪里，哪些是需要改進(jìn)的，哪些是需要維持的，今后如何發(fā)展沒(méi)有一個(gè)明確的方向。

2．4 考核結(jié)果應(yīng)用的局限性

很多企業(yè)的績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用性很差，有的企業(yè)的評(píng)估結(jié)果與管理人員的薪酬、晉級(jí)、培訓(xùn)和發(fā)展聯(lián)系不大，使考核流于形式，長(zhǎng)此以往，最終導(dǎo)致管理人員對(duì)考核的不信任和冷淡，使考核僅僅成為“走過(guò)場(chǎng)”?？茖W(xué)的績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用，應(yīng)該兼顧企業(yè)和員工的利益和發(fā)展要求，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況提供科學(xué)的、操作性強(qiáng)的應(yīng)用模型，從而保證每次的評(píng)估結(jié)果能真正讓員工認(rèn)識(shí)到自己的差距并加以改進(jìn)，或者認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)勢(shì)并加以保持。這才是推行績(jī)效評(píng)估的意義。

3 企業(yè)管理人員績(jī)效考核存在問(wèn)題分析

3．1 績(jī)效考核主觀性強(qiáng)

企業(yè)對(duì)員工考核一般缺乏詳細(xì)的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，也缺乏相應(yīng)的績(jī)效記錄，考核者只是憑記憶在月底或年終對(duì)被考核者評(píng)分，評(píng)分時(shí)隨意性比較大，存在較多的個(gè)人感情因素，主觀性強(qiáng)。這是我國(guó)目前大多數(shù)企業(yè)績(jī)效考評(píng)中存在的問(wèn)題，是我國(guó)人事制度管理的遺留問(wèn)題。隨著國(guó)企改革的進(jìn)一步深入，員工在企業(yè)中的作用越來(lái)越大，傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)方法已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，但是由于管理體制的影響，績(jī)效考核仍然受舊的人事考核制度的影響，領(lǐng)導(dǎo)具有很大的權(quán)利，考核指標(biāo)不健全，人為主觀因素很大，考核具有很強(qiáng)的主觀性。

3．2 指標(biāo)體系缺乏動(dòng)態(tài)性

目前，企業(yè)員工考核指標(biāo)體系受以前的人事考核制度的影響較大，并且已經(jīng)明顯不能適應(yīng)當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的需要。

企業(yè)是在發(fā)展變化的，特別是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的環(huán)境下，企業(yè)應(yīng)該提高自身的管理水平和競(jìng)爭(zhēng)能力來(lái)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)的變化。績(jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，其指標(biāo)體系也應(yīng)該不斷變化，以適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展變化的需要。

3．3 績(jī)效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性

選擇和確定什么樣的績(jī)效考核指標(biāo)是績(jī)效考核中一個(gè)重要同時(shí)較難于解決的問(wèn)題。大多企業(yè)管理人員績(jī)效考核能夠結(jié)合企業(yè)通用考核表和員工的德、能、勤、技進(jìn)行考核是很好的，但是對(duì)于如何科學(xué)地確定績(jī)效考核的指標(biāo)體系以及如何使考核的指標(biāo)具有可操作性，考慮不全面。很多企業(yè)管理人員的績(jī)效指標(biāo)中，幾乎沒(méi)有體現(xiàn)任務(wù)績(jī)效；在周邊績(jī)效中，所采用的考核指標(biāo)多為考核性的描述，而不是行為性的描述，考核時(shí)多依賴(lài)考核者的主觀感覺(jué)，缺乏客觀性。

3．4 對(duì)考核定位的模糊與偏差

考核的定位是績(jī)效考核的核心問(wèn)題。所謂考核的定位實(shí)質(zhì)就是通過(guò)績(jī)效考核來(lái)解決什么問(wèn)題，績(jī)效考核工作的管理目標(biāo)是什么?？己说亩ㄎ恢苯佑绊懙娇己说膶?shí)施，定位的不同必然帶來(lái)實(shí)施方法上的差異。

大多企業(yè)績(jī)效考核定位模糊，主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而進(jìn)行考核，這樣做的結(jié)果通常是考核流于形式，耗費(fèi)了大量的時(shí)間和人力物力，結(jié)果不了了之；考核定位存在偏差，主要體現(xiàn)在片面看待考核的管理目標(biāo)，對(duì)考核目的的定位過(guò)于狹窄。

4 企業(yè)管理人員績(jī)效考核解決對(duì)策

4．1 針對(duì)考核過(guò)程的主觀性，主要的對(duì)策是加強(qiáng)管理

（1）建章建制、規(guī)范操作。實(shí)施績(jī)效管理必須建立健全績(jī)效管理的制度，以制度的形式對(duì)績(jī)效管理的內(nèi)容、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法以及績(jī)效考核結(jié)果的反饋、運(yùn)用加以明確規(guī)定。在正式開(kāi)始考核活動(dòng)以前，做好考核表格的設(shè)計(jì)、對(duì)員工的宣傳動(dòng)員和對(duì)考核人員的考核技術(shù)的培訓(xùn)等準(zhǔn)備工作，在考核過(guò)程中，要始終對(duì)考核的公正性加以監(jiān)督，考核結(jié)束后，要執(zhí)行反饋程序，允許員工提出申訴意見(jiàn)，要確?？己嘶顒?dòng)規(guī)范化進(jìn)行。要堅(jiān)定不移地運(yùn)用好績(jī)效考核結(jié)果，使員工切實(shí)感到績(jī)效管理帶來(lái)的壓力和動(dòng)力以及自身行為的調(diào)節(jié)作用?？?jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用是績(jī)效管理生命力的源泉。

（2）培養(yǎng)文化、營(yíng)造氛圍。由于員工心理和情感方面的原因，績(jī)效管理只有在一定的文化氛圍中才能得到員工的理解、支持與參與，因此，企業(yè)要注重包括績(jī)效管理文化在內(nèi)的企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造一種公平競(jìng)爭(zhēng)、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、平等交流的良好文化氛圍，消除員_廠的消極心理和各種顧慮，引導(dǎo)員工樹(shù)立正確的榮辱觀、價(jià)值觀，從而推動(dòng)績(jī)效管理的實(shí)施。

4．2 明確績(jī)效考核定位

管理人員是企業(yè)效益的主要?jiǎng)?chuàng)造者和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的具體組織者，在企業(yè)中起著承上啟下的重要作用，是一格企業(yè)運(yùn)行的樞紐。企業(yè)在對(duì)管理人員進(jìn)行合理的績(jī)效考核定位時(shí)要注意以下三個(gè)方面：第一要與企業(yè)人力資源規(guī)劃相匹配。績(jī)效考核時(shí)人力資源管理的核心和基礎(chǔ)，是為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃服務(wù)的，績(jī)效考核的有效性決定了整個(gè)人力資源體系的好壞，人力資源的體系化發(fā)展需要建立與人力資源體系相適應(yīng)的績(jī)效考核體系；第二要與企業(yè)的發(fā)展相匹配。企業(yè)在不同的階段，會(huì)采取不同的戰(zhàn)略，人力資源為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，同樣作為人力資源體系核心的薪酬體系也應(yīng)隨之變化，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要；第三要與企業(yè)管理人員需求相匹配?？?jī)效考核體系作為激勵(lì)的一項(xiàng)基本手段和方法，把績(jī)效考核的結(jié)果與企業(yè)管理人員的發(fā)展結(jié)合起來(lái)是績(jī)效考核的最好應(yīng)用效果，這也是績(jī)效考核的根本目的所在。

4．3 確定企業(yè)管理人員績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)原則

績(jī)效考核體系應(yīng)以“科學(xué)、高效、易操作”為總體設(shè)計(jì)方針，并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，確定基本原則，首先，操作簡(jiǎn)便原則。無(wú)論多么完美的考核體系，為了保證考核操作的準(zhǔn)確性，提高工作效率，便于全體員工熟知掌握，考核體系必須在操作方面盡可能簡(jiǎn)便和理解，程序上要清楚。其次，目的性原則?？?jī)效考核作為人力資源管理的重要手段，要與公司的工資薪酬、培訓(xùn)、崗位升降等體系緊密結(jié)合，努力為公司的各項(xiàng)人力資源提供可靠的參考；績(jī)效考核體系能對(duì)管理人員的工作績(jī)效進(jìn)行控制、管理和改善，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理人員的自我發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的改善。最后，開(kāi)放性和穩(wěn)定性原則。開(kāi)放性原則主要體現(xiàn)在考核體系中，一旦在運(yùn)行過(guò)程中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或其他更好的方法，可以在充分溝通的基礎(chǔ)上進(jìn)行相應(yīng)的修改和完善。這些基本原則既是公司績(jī)效考核體系改進(jìn)的重要理論依據(jù)，同時(shí)又是系統(tǒng)在以后得到良好運(yùn)行的必要條件。

4．4 確立科學(xué)的績(jī)效目標(biāo)

企業(yè)管理人員績(jī)效考核的最終目的是為了提高和改進(jìn)全體管理人員的績(jī)效，充分調(diào)動(dòng)他們的積極性，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)提供重要的支撐，在確定管理人員的績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)緊密結(jié)合企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供重要的人才支撐。企業(yè)在制定管理人員的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)首先把企業(yè)的整體目標(biāo)進(jìn)行分解，把企業(yè)整體目標(biāo)分解到每位管理人員，形成管理人員績(jī)效指標(biāo)，并把績(jī)效考核結(jié)果作為管理人員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、薪酬的依據(jù)，使每個(gè)管理人員的績(jī)效與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)息息相關(guān)，形成管理人員績(jī)效目標(biāo)，作為管理人員績(jī)效考核的依據(jù)，從而通過(guò)績(jī)效考核，有效挖掘和激發(fā)管理人員的潛力，實(shí)現(xiàn)管理人員在企業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展。

4．5 健全績(jī)效考核指標(biāo)體系

（1）建立一套完善的績(jī)效考核制度。該制度應(yīng)該包括明確的考核流程，考核周期等。只有明確了考核制度，才能加強(qiáng)績(jī)效管理的可操作性。

（2）建立一套有效績(jī)效管理過(guò)程。它是以績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔助、績(jī)效考核、績(jī)效反饋等四個(gè)部分組成的績(jī)效循環(huán)過(guò)程，此循環(huán)過(guò)程要始終以相互溝通為基礎(chǔ)，要讓員工了解自己的不足，并能在具體的工作進(jìn)行改進(jìn)。

（3）建立一套績(jī)效管理相配套的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工能力的發(fā)揮。傳統(tǒng)的績(jī)效考核過(guò)于形式化，其結(jié)果與薪酬、培訓(xùn)以及職位的調(diào)整聯(lián)系不大。有效的激勵(lì)機(jī)制能夠使員工明白，只要通過(guò)努力提高自身的能力，完成組織分配的任務(wù)，就能得到滿意的薪酬和崗位。

參考文獻(xiàn)

［1］陳謹(jǐn)．管理人員績(jī)效考核方法體系研究［d］.華北電力大學(xué),2006．

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篇10

[關(guān)鍵詞]金融IT企業(yè)；股權(quán)激勵(lì)；績(jī)效管理；策略

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.46.179

對(duì)金融IT企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源的作用非常突出，尤其是工作人員對(duì)待工作的態(tài)度以及其自身的積極性，對(duì)金融IT企業(yè)的發(fā)展有突出作用。要發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性必須對(duì)員工加以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和工作業(yè)績(jī)考核，因此說(shuō)績(jī)效管理對(duì)于其業(yè)績(jī)發(fā)展具有重要的影響，它能夠合理地評(píng)價(jià)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)值，對(duì)改善企業(yè)的內(nèi)部管理也具有促進(jìn)作用。特別是對(duì)于金融IT企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的個(gè)人價(jià)值對(duì)于企業(yè)的發(fā)展影響比較大，如何采取有效措施，促進(jìn)員工的主觀能動(dòng)性。金融IT企業(yè)上市以后人力成本增加明顯，特別是與傳統(tǒng)公司相對(duì)比，成本更突出，因此在新時(shí)期條件下，應(yīng)當(dāng)努力加強(qiáng)績(jī)效管理的創(chuàng)新，采取有效的措施激勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

1 金融IT企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀分析

近年來(lái)隨著信息化技術(shù)的快速發(fā)展，金融行業(yè)和IT技術(shù)實(shí)現(xiàn)了有機(jī)結(jié)合，有效地提高了金融活動(dòng)的深度和廣度，促進(jìn)了金融IT企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)的運(yùn)行過(guò)程中，績(jī)效管理方法有很多，本文對(duì)其進(jìn)行簡(jiǎn)單的列舉并對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，找出績(jī)效考核中存在的一些不足及其產(chǎn)生的影響，以下是關(guān)于金融IT企業(yè)績(jī)效管理方式方法與問(wèn)題的研究。

1.1 上市公司績(jī)效管理策略研究

上市公司在發(fā)展過(guò)程中人力資源管理發(fā)揮了重要作用。要發(fā)揮員工工作的主動(dòng)性需要采取有效的績(jī)效考核辦法，它能促進(jìn)員工業(yè)績(jī)的提升，對(duì)員工的工作方法和工作效果予以評(píng)估，因此本文對(duì)上市公司的績(jī)效考核管理策略進(jìn)行研究和分析，上市公司的績(jī)效考核辦法如下。

首先，股權(quán)激勵(lì)制度。股權(quán)激勵(lì)制度是上市企業(yè)為了激勵(lì)員工的工作積極性而使用的一種長(zhǎng)期激勵(lì)的辦法，屬于一種期權(quán)激勵(lì)的范疇。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中離不開(kāi)人力的支持，因此為了能夠留住核心人才，在上市以后使用這種長(zhǎng)效的激勵(lì)制度，按照員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行股權(quán)對(duì)象的選擇，然后讓這些員工的利益與企業(yè)的利益成為一個(gè)共同體，從而實(shí)現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期服務(wù)[1]。

其次，任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效考核?？?jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工工作的評(píng)價(jià)，對(duì)每個(gè)員工需要承擔(dān)的工作予以肯定或否定，所以在考核過(guò)程中要進(jìn)行定性定量的研究，讓員工對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)予以肯定并接受，實(shí)現(xiàn)公平評(píng)價(jià)的指標(biāo)。很多上市企業(yè)所選用的是任務(wù)績(jī)效考核辦法，這種辦法在國(guó)外也經(jīng)常被使用，任務(wù)績(jī)效是對(duì)員工工作結(jié)果的考核和評(píng)定，另外企業(yè)還要對(duì)員工的工作行為進(jìn)行考核，這種考核被稱(chēng)之為周邊績(jī)效。這兩部分的對(duì)員工的所有工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，根據(jù)不同的公司和不同的工作，這兩種考核辦法的分配并不是相同的，一般對(duì)基層員工的考核傾向于任務(wù)績(jī)效考核，對(duì)管理層的員工傾向與周邊績(jī)效考核。

最后，立體考核制度。立體考核制度也被稱(chēng)為是360度績(jī)效考核。這種考核方法集合了工作人員的所有信息，然后對(duì)其工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行估量。例如，在考核人的選定上打破了傳統(tǒng)只有人力資源部門(mén)參與考核的瓶頸，發(fā)展為同事互評(píng)，直接或間接上下級(jí)的考核等。這種考核制度在很多上市企業(yè)中被運(yùn)用，尤其是金融IT產(chǎn)業(yè)，它考核與測(cè)評(píng)的對(duì)象也非常廣泛[2]。

1.2 績(jī)效考核策略的優(yōu)勢(shì)及存在的問(wèn)題

首先，股權(quán)利及政策的優(yōu)勢(shì)在于可以把員工的利益和企業(yè)的利益聯(lián)系在一起。金融IT產(chǎn)業(yè)不同于其他行業(yè)，由于它的人力資本相對(duì)集中，因此企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中對(duì)人才有非常大的依賴(lài)性。若人才流失，對(duì)企業(yè)將是十分大的打擊，甚至?xí)蛊髽I(yè)走向破產(chǎn)的地步，與此同時(shí)，金融IT企業(yè)在人力成本方面也有較高的付出。實(shí)行股權(quán)激勵(lì)政策，能夠?qū)T工的發(fā)展愿望與企業(yè)的發(fā)展愿望緊緊地聯(lián)系起來(lái)，這促使員工積極主動(dòng)地參與到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展中來(lái)。另外，股權(quán)激勵(lì)制度在一定程度上減少了企業(yè)管理需要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)，一些金融IT企業(yè)在公司治理結(jié)構(gòu)上缺乏完善性，所以對(duì)本企業(yè)的長(zhǎng)期有效治理不能進(jìn)行有效的監(jiān)督，而采取股權(quán)激勵(lì)政策能夠促進(jìn)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的完善，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

股權(quán)激勵(lì)制度雖然被多個(gè)金融IT上市企業(yè)所運(yùn)用，但是其中依然存在一些問(wèn)題，這些問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)層面。第一，股權(quán)激勵(lì)方式過(guò)于單一。本文根據(jù)調(diào)查研究顯示在以股權(quán)激勵(lì)作為績(jī)效考核的金融IT上市企業(yè)中，有90%以上的企業(yè)選擇的是股票期權(quán)和限制性股票兩種方式，并且選擇股票期權(quán)者居多。從這個(gè)數(shù)據(jù)中可以看到，目前我國(guó)金融IT上市企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)方面存在的問(wèn)題是方式過(guò)于單一，這說(shuō)明很多企業(yè)在利用這一制度時(shí)并沒(méi)有考慮到公司的實(shí)際發(fā)展情況，也沒(méi)有結(jié)合自身特點(diǎn)選擇激勵(lì)方式，只是照搬照抄他人公司的激勵(lì)形式，在一定程度上會(huì)出現(xiàn)激勵(lì)政策與實(shí)際管理不符合的狀況。第二，企業(yè)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)政策是為了更好地留住核心員工，讓這些員工忠心的為企業(yè)長(zhǎng)期服務(wù)，并且把員工的利益和企業(yè)的利益聯(lián)系在一起，但是很多管理層員工在拿到期權(quán)以后急于套現(xiàn)，還有些員工不惜以離職為代價(jià)進(jìn)行套現(xiàn)，這種做法完全偏離了企業(yè)股權(quán)激勵(lì)政策的初衷，這一制度也并沒(méi)有給企業(yè)帶來(lái)積極的影響，同時(shí)阻礙了企業(yè)在人力資源管理方面的進(jìn)步。第三，實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度以后，適當(dāng)?shù)恼{(diào)整懲罰機(jī)制。本文參考了某金融IT企業(yè)上市公司的股權(quán)激勵(lì)制度使用案例，在其中發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)制度在使用初期有良好的效果，但是在后期往往缺少詳細(xì)的策劃和適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，若中途出現(xiàn)問(wèn)題就會(huì)對(duì)整個(gè)計(jì)劃產(chǎn)生致命的影響。對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度的運(yùn)用也沒(méi)有詳細(xì)的研究和分析，一些員工在獲得股權(quán)以后，會(huì)出現(xiàn)違規(guī)行為，極大地?fù)p害了公司利益，失去了被激勵(lì)的資格，而對(duì)這種現(xiàn)象的懲罰措施也沒(méi)有提及。股權(quán)激勵(lì)制度就像一份工作合同，若合同沒(méi)有全面的反映具體細(xì)節(jié)，并且各個(gè)條款不清晰、有漏洞，那么履行合同的雙方當(dāng)事人的利益都會(huì)受到損害。在員工看來(lái)，沒(méi)有一定的懲罰機(jī)制，便可以任意的按照自己的想法進(jìn)行工作，有違規(guī)行為也不會(huì)受到懲罰，久而久之便不會(huì)為公司奉獻(xiàn)自己的全力[3]。

其次，任務(wù)績(jī)效考核與周邊績(jī)效的優(yōu)勢(shì)及問(wèn)題。任務(wù)考核的優(yōu)勢(shì)是可以把員工的工作行為和工作任務(wù)進(jìn)行定量的分配，然后考察其完成程度，過(guò)程簡(jiǎn)單，評(píng)價(jià)便捷。把員工的能力和業(yè)績(jī)結(jié)合起來(lái)既注重科學(xué)性又強(qiáng)調(diào)可操作性。但是其缺點(diǎn)是對(duì)員工的工作只有束縛缺少激勵(lì)，讓員工帶著壓力去工作，在積極性方面有較大壓制，不能使員工的能力最大的表現(xiàn)出來(lái)。另外此績(jī)效考核形式比較單一化，難以發(fā)揮績(jī)效管理的作用。例如一些企業(yè)將績(jī)效考核的結(jié)果作為員工加薪或者晉升的唯一考量，在實(shí)際的操作過(guò)程中受到企業(yè)管理人員的干擾比較大，導(dǎo)致一些員工雖然取得了比較好的考核結(jié)果，但是卻得不到晉升。甚至一些企業(yè)績(jī)效考核的結(jié)果和員工的發(fā)展之間沒(méi)有建立有效的關(guān)聯(lián)，沒(méi)有將員工的培訓(xùn)結(jié)果、個(gè)人能力的提高等結(jié)合起來(lái)，導(dǎo)致績(jī)效考核單一化，不能有效反映企業(yè)人力資源管理的真實(shí)情況。

最后，立體考核制度的優(yōu)勢(shì)及存在的問(wèn)題。立體考核制度有效地將橫向考核和立體考核結(jié)合在一起，成為金融IT企業(yè)績(jī)效考核的關(guān)鍵和樞紐，主要體現(xiàn)考核的公平公正原則，有利于培養(yǎng)員工在企業(yè)中幸福感的提升。立體考核存在的基本問(wèn)題是多層次考核容易發(fā)生混亂，并且間接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的實(shí)際工作不能清楚的認(rèn)識(shí)，會(huì)影響到考核效果[4]。

2 金融IT上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的研究策略

2.1 優(yōu)化股權(quán)激勵(lì)方案，健全監(jiān)督機(jī)制

在我國(guó)，金融IT上市企業(yè)越來(lái)越多，工作人員的結(jié)構(gòu)相對(duì)復(fù)雜，因此金融IT企業(yè)要按照自己的發(fā)展情況以及人員配置情況進(jìn)行戰(zhàn)略定位和企業(yè)目標(biāo)的設(shè)定，并且制定相對(duì)合理的股權(quán)激勵(lì)方案。在方案的制訂方面首先要選擇適宜的能夠?yàn)槠髽I(yè)長(zhǎng)期貢獻(xiàn)力量的激勵(lì)對(duì)象，然后對(duì)激勵(lì)的額度進(jìn)行合理激勵(lì)，這樣才能使激勵(lì)制度更好地發(fā)揮其有效性。讓每一個(gè)得到股權(quán)的工作人員都清楚地認(rèn)識(shí)到股權(quán)激勵(lì)制度的內(nèi)涵和性質(zhì)，尊重公司采用股權(quán)激勵(lì)辦法的初衷，以免有些領(lǐng)導(dǎo)高層出現(xiàn)急于套現(xiàn)的現(xiàn)象。其次，在金融IT上市公司中，因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)政策基本偏向公司高管，而這些高管的工作變動(dòng)系數(shù)較大，在一定程度上很難把握，因此企業(yè)要在物質(zhì)嘉獎(jiǎng)以外，按照人的不同層次需求給予高層管理者們一定的精神獎(jiǎng)勵(lì)，這種精神嘉獎(jiǎng)的辦法在一定程度上也能夠激勵(lì)高層管理者為企業(yè)進(jìn)行長(zhǎng)期的服務(wù)，使其擁有歸屬感、存在感以及幸福感，同時(shí)還能彌補(bǔ)股權(quán)激勵(lì)政策的缺陷，以免發(fā)生股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在沒(méi)有結(jié)束時(shí)，激勵(lì)對(duì)象就出現(xiàn)離職的情況。最后，金融市場(chǎng)變化快，相對(duì)不夠穩(wěn)定，競(jìng)爭(zhēng)激烈，所以企業(yè)要面對(duì)這種復(fù)雜的情況，根據(jù)公司發(fā)展的實(shí)際，選擇不同的股權(quán)激勵(lì)方案，并且隨時(shí)進(jìn)行靈活的調(diào)整和完善，以此來(lái)應(yīng)對(duì)各種容易出現(xiàn)的問(wèn)題。上文提到因?yàn)槠髽I(yè)缺乏足夠的懲罰機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制，所以一些工作者容易出現(xiàn)違反規(guī)定的情況，這也失去了股權(quán)激勵(lì)政策的意義，所以要健全監(jiān)督機(jī)制和懲罰機(jī)制，以免發(fā)生損害公司或股東利益的事件發(fā)生。企業(yè)要對(duì)這種違規(guī)行為加以重視，在關(guān)鍵時(shí)刻它可能對(duì)公司產(chǎn)生不可估量的影響。為了使股權(quán)激勵(lì)政策能夠有效的實(shí)行，防止高層管理人員出現(xiàn)短視行為，也必須要建立其完善的監(jiān)督和懲罰機(jī)制，促進(jìn)股權(quán)激勵(lì)政策的能效性的發(fā)揮[5]。

2.2 完善績(jī)效考核體系，使考核更加客觀科學(xué)

根據(jù)調(diào)查顯示，我國(guó)金融IT上市企業(yè)中使用股權(quán)激勵(lì)政策一般是選擇資產(chǎn)收益率和股權(quán)收益為基本的財(cái)務(wù)指標(biāo)，因?yàn)樨?cái)務(wù)指標(biāo)能夠更直接地反映出企業(yè)的運(yùn)營(yíng)情況，但是在實(shí)際企業(yè)發(fā)展過(guò)程中還有很多因素需要考慮。股權(quán)激勵(lì)政策對(duì)企業(yè)的作用不僅表現(xiàn)在財(cái)務(wù)方面，還有企業(yè)高層管理人員的行為方面，一些管理者利用自己手中的權(quán)力可以對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行修改，這樣財(cái)務(wù)指標(biāo)就不能很好的作為股權(quán)激勵(lì)政策的參考要素。綜上所述，要在股權(quán)激勵(lì)政策中加入多種要素，例如，員工對(duì)工作的評(píng)價(jià)、滿意度、企業(yè)的信譽(yù)度等，這樣有利于股權(quán)考核制度更加的公平公正。另外，不同地區(qū)的金融IT上市公司發(fā)展情況不同，規(guī)模和環(huán)境也不同，因此企業(yè)在制定考核體系的過(guò)程中要進(jìn)行綜合考慮，注重考核辦法的實(shí)用性和合理性。

2.3 科學(xué)的制定激勵(lì)政策

企業(yè)首先要明確股權(quán)激勵(lì)政策的目標(biāo)，只有這樣才能使績(jī)效管理有的放矢。對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，在不同的階段有不同的發(fā)展目標(biāo)，有不同的側(cè)重點(diǎn)，對(duì)于績(jī)效管理的要求也不同。在制定績(jī)效管理目標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)努力和企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，采取有效的針對(duì)性的管理辦法。在確定了企業(yè)績(jī)效管理的目標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行細(xì)分并采取有效措施，保證績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。例如，將企業(yè)的發(fā)展重點(diǎn)和員工的工作任務(wù)結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)上下聯(lián)動(dòng)的局面，這種方法能夠有效促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且能夠提高績(jī)效管理的針對(duì)性，提高績(jī)效管理的效率。對(duì)于金融IT企業(yè)來(lái)說(shuō)，在日常的工作中主要是通過(guò)提供各種服務(wù)來(lái)實(shí)現(xiàn)盈利的，因此應(yīng)當(dāng)在績(jī)效管理的過(guò)程中堅(jiān)持客戶至上的理念，實(shí)現(xiàn)不同部門(mén)的協(xié)同工作，提高企業(yè)內(nèi)部的響應(yīng)速度，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要的幫助。對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)應(yīng)當(dāng)有優(yōu)先發(fā)展領(lǐng)域，在績(jī)效管理的過(guò)程中應(yīng)當(dāng)將此作為績(jī)效管理的重要領(lǐng)域，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理和企業(yè)發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。例如，當(dāng)企業(yè)開(kāi)發(fā)了新產(chǎn)品時(shí)，績(jī)效管理的領(lǐng)域和方向主要在提高產(chǎn)品的銷(xiāo)售效率，拓展產(chǎn)品的銷(xiāo)售渠道等。如果企業(yè)的產(chǎn)品處于成熟發(fā)展階段時(shí)，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步提高產(chǎn)品的份額，并且逐步地超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。例如，在2008年，某金融IT公司遭遇了金融危機(jī)的洗禮，在這種情況下，企業(yè)要留住核心人才，該公司為所有工作一年以上的員工進(jìn)行了不同股量的分配，讓不同級(jí)別的員工都能擁有一定的股權(quán)。另外，企業(yè)在面對(duì)不同的激勵(lì)對(duì)象時(shí)需要采取不同的激勵(lì)政策，科學(xué)的制定激勵(lì)制度，使股權(quán)所有制掌握在員工手中，使股權(quán)激勵(lì)制度能夠有效的發(fā)揮其作用[6]。

2.4 建立完善合理的績(jī)效管理和評(píng)價(jià)組織

為了促進(jìn)績(jī)效管理的實(shí)施，保障績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，應(yīng)當(dāng)建立完善的績(jī)效管理和評(píng)價(jià)組織來(lái)負(fù)責(zé)具體的績(jī)效管理工作。股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)內(nèi)核管理能夠快速地反映出公司的經(jīng)營(yíng)能力和產(chǎn)品市場(chǎng)占有率，并反映出股東回報(bào)指標(biāo)和公司價(jià)值指標(biāo)。要是股權(quán)激勵(lì)制度發(fā)揮最強(qiáng)的效應(yīng)，達(dá)到最好的效果，需要對(duì)企業(yè)的質(zhì)量指標(biāo)、收益指標(biāo)、價(jià)值創(chuàng)造指標(biāo)等進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。還要看對(duì)手公司的指標(biāo)增長(zhǎng)率，若對(duì)手公司大于本公司，說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)制度沒(méi)有很好地發(fā)揮其作用，需要進(jìn)行完善。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司的實(shí)際情況，由企業(yè)負(fù)責(zé)人組織成立績(jī)效管理小組，推動(dòng)股權(quán)激勵(lì)的管理工作，對(duì)于股權(quán)激勵(lì)政策中存在的問(wèn)題要及時(shí)地解決。對(duì)于股權(quán)激勵(lì)中涉及的員工的疑問(wèn)等，要及時(shí)地答疑解惑，消除員工對(duì)績(jī)效管理的誤解，提高員工對(duì)績(jī)效管理的信心。在股權(quán)激勵(lì)政策實(shí)施的過(guò)程中，為了得到員工的擁護(hù)和支持，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理辦法、指標(biāo)等的宣傳工作，使員工能夠?qū)€(gè)人的努力和績(jī)效管理結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)政策是績(jī)效管理的重要組成部分，在考核的過(guò)程中要加強(qiáng)和員工進(jìn)行溝通，了解員工的工作狀態(tài)，對(duì)于考核結(jié)果有異議的，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行復(fù)核，努力得到員工的認(rèn)同，使績(jī)效管理能夠真正有效地落實(shí)。

3 結(jié)束語(yǔ)

目前金融IT企業(yè)得到了蓬勃的發(fā)展，特別是大量金融IT企業(yè)的出現(xiàn)使得企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。為了提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)效益，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理，充分地發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)政策的價(jià)值。股權(quán)激勵(lì)政策需要一定的市場(chǎng)環(huán)境作為基礎(chǔ)，由于金融IT企業(yè)對(duì)人才的依賴(lài)性大并且人才有較高的流動(dòng)性，因此要在競(jìng)爭(zhēng)中占有市場(chǎng)必須發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的作用，提高員工的貢獻(xiàn)度。另外，金融IT市場(chǎng)在發(fā)展基礎(chǔ)上，已經(jīng)相對(duì)成熟，所以股權(quán)激勵(lì)政策擁有了可發(fā)揮的基礎(chǔ)環(huán)境。企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理利用國(guó)內(nèi)外股權(quán)激勵(lì)政策施行的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際，聯(lián)系企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，制定合理的績(jī)效管理目標(biāo)，將企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展有效融合在一起，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)當(dāng)建立專(zhuān)門(mén)的績(jī)效管理組織，加強(qiáng)日常的績(jī)效管理考核工作，使績(jī)效管理能夠得到真正地實(shí)施，成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的有效手段。

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