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篇1

關(guān)鍵詞:企業(yè)內(nèi)部控制制度;企業(yè)管理;會(huì)計(jì)控制;管理控制

中圖分類號(hào):F270文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1009-2374(2009)10-0103-02

內(nèi)部控制是形成一系列具有控制職能的方法、措施、程序,并予以規(guī)范化和系統(tǒng)化,使之成為一個(gè)嚴(yán)密的、較為完整的體系。內(nèi)部控制按其控制的目的不同,可以分為會(huì)計(jì)控制和管理控制。會(huì)計(jì)控制是與保護(hù)財(cái)產(chǎn)物資的安全性、會(huì)計(jì)信息的真實(shí)性和完整性以及財(cái)務(wù)活動(dòng)的合法性有關(guān)的控制;管理控制是指與保證經(jīng)營(yíng)方針、決策的貫徹執(zhí)行,促進(jìn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性、效率性、效果性以及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有關(guān)的控制。會(huì)計(jì)控制與管理控制并不是相互排斥、互不相容的,有些控制措施既可以用于會(huì)計(jì)控制,也可以用于管理控制。

一、企業(yè)內(nèi)部控制存在的問(wèn)題

(一)內(nèi)部控制建設(shè)不完整、不科學(xué)

一些企業(yè)受利益的驅(qū)動(dòng),重經(jīng)營(yíng)輕管理。自我防范、自我約束機(jī)制尚未建立起來(lái),內(nèi)部控制的組織網(wǎng)絡(luò)不健全,使內(nèi)部控制缺乏完整性:許多企業(yè)建立內(nèi)部控制時(shí)偏重于事后控制,通常是違法違紀(jì)的事情發(fā)生之后才采取補(bǔ)救措施。更嚴(yán)重的是,企業(yè)往往注重錢財(cái)?shù)扔行钨Y產(chǎn)的控制,對(duì)人員素質(zhì)和信息等無(wú)形資源控制不夠,使企業(yè)遭受嚴(yán)重的損失,內(nèi)部控制的執(zhí)行方面也存在不少問(wèn)題,已建立的內(nèi)部控制要保證其有效執(zhí)行還需要有完善的監(jiān)督、檢查、考核、獎(jiǎng)懲制度相配合,目前作為企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督的內(nèi)部審計(jì)部門(mén)很多都是形同虛設(shè),并沒(méi)有真正的監(jiān)督檢查權(quán)力,最終導(dǎo)致內(nèi)部控制執(zhí)行不力。

(二)對(duì)內(nèi)部控制沒(méi)有形成評(píng)價(jià)體系

我國(guó)目前還沒(méi)有形成內(nèi)部控制的整體框架,在內(nèi)控制度設(shè)計(jì)上明顯存在著各自為政、就事論事的傾向:財(cái)政部門(mén)著重抓了內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度建設(shè),證券監(jiān)管部門(mén)對(duì)上市公司內(nèi)部控制的報(bào)告作了一些規(guī)定,中國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)對(duì)事務(wù)所的內(nèi)部控制作了要求,國(guó)家審計(jì)署實(shí)施的《中華人民共和國(guó)國(guó)家審計(jì)基本準(zhǔn)則》對(duì)內(nèi)部控制制度的測(cè)試當(dāng)作“作業(yè)準(zhǔn)則”予以規(guī)定。在這種形勢(shì)下由外部注冊(cè)會(huì)計(jì)師出具的內(nèi)部控制評(píng)價(jià)報(bào)告往往是流于形式。內(nèi)部審計(jì)重要作用之一是評(píng)估企業(yè)內(nèi)部控制,由于我國(guó)的內(nèi)部審計(jì)人員對(duì)廠長(zhǎng)、經(jīng)理負(fù)責(zé),內(nèi)部審計(jì)人員缺乏獨(dú)立性。企業(yè)內(nèi)部控制不完善。再加上內(nèi)部審計(jì)人員素質(zhì)不高,使內(nèi)部審計(jì)很難完成評(píng)價(jià)內(nèi)控的任務(wù),外部和內(nèi)部評(píng)價(jià)也沒(méi)有很好的協(xié)調(diào)。

(三)公司治理結(jié)構(gòu)不完善,無(wú)法形成有效的內(nèi)部控制執(zhí)行體系

在現(xiàn)代企業(yè)制度中,股東大會(huì)和董事會(huì)之間,董事會(huì)與經(jīng)理層之間,經(jīng)理層與一般員工之間都存在著關(guān)系。通俗地說(shuō),公司治理就是指股東、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理層之間形成的權(quán)責(zé)分配、激勵(lì)與約束、權(quán)力制衡關(guān)系,其中股東大會(huì)是公司的最終控制主體,董事會(huì)接受股東大會(huì)的委托,決定公司的政策方針,對(duì)經(jīng)理層進(jìn)行監(jiān)督,董事會(huì)則對(duì)董事會(huì)的行為進(jìn)行監(jiān)督,他們各負(fù)其責(zé),協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)。而內(nèi)部控制是企業(yè)董事會(huì)及管理層為確保企業(yè)財(cái)產(chǎn)安全完整、提高會(huì)計(jì)信息質(zhì)量、實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)而建立和實(shí)施的一系列具有控制職能的措施和程序。但是,我國(guó)公司制企業(yè)普遍存在治理結(jié)構(gòu)不完善的現(xiàn)象。主要表現(xiàn)為:一是董事會(huì)缺乏獨(dú)立性,難以對(duì)經(jīng)理層形成有效控制;二是監(jiān)事會(huì)功能有限,難以對(duì)董事會(huì)和經(jīng)理層形成有效監(jiān)督。

二、建立和完善企業(yè)內(nèi)部控制制度的對(duì)策

(一)建立良好的信息溝通系統(tǒng)

良好的信息溝通系統(tǒng)是提高企業(yè)內(nèi)部控制效果的有益保障。企業(yè)有關(guān)部門(mén)和人員的及時(shí)溝通,可以使輸出的會(huì)計(jì)信息的真實(shí)性相關(guān)性和透明度得到提高。同時(shí),使企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)管理者及時(shí)掌握企業(yè)的營(yíng)運(yùn)狀況和資金變動(dòng)情況,還可以使企業(yè)外部的債權(quán)人、政府部門(mén)、潛在的投資者等與企業(yè)有關(guān)的利益關(guān)系人獲得全面、正確、及時(shí)、有用的會(huì)計(jì)信息。提倡企業(yè)內(nèi)部控制實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)化,既節(jié)省了時(shí)間,提高了工作效率,又減少了人為因素對(duì)內(nèi)部控制效果的影響,因此高質(zhì)量的企業(yè)信息溝通系統(tǒng)的建立也就更加具有必然性和可能性。

(二)構(gòu)建實(shí)現(xiàn)自我控制的企業(yè)文化

企業(yè)文化的核心是價(jià)值觀,企業(yè)可以借助價(jià)值觀念這個(gè)軟環(huán)境將員工的思想觀念、思維方式、行為方式進(jìn)行融合和統(tǒng)一,在共同的價(jià)值觀下,使員工個(gè)人的價(jià)值、目標(biāo)、行為與企業(yè)的內(nèi)控目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)到最大的一致性,將企業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個(gè)人目標(biāo),在工作中遵守企業(yè)的行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范,從而增強(qiáng)內(nèi)部控制的執(zhí)行力度,保證內(nèi)部控制的有效性。管理的最高境界是使員工得到信任和尊重,實(shí)現(xiàn)自我管理,那么有效控制的最高目標(biāo)就是使所有員工能夠有效地進(jìn)行自我控制。所以,企業(yè)的內(nèi)部控制應(yīng)借助于企業(yè)文化,將有形控制轉(zhuǎn)化為組織中員工的自覺(jué)行動(dòng),在員工中形成自覺(jué)執(zhí)行內(nèi)部控制規(guī)程的氛圍。

(三)實(shí)物資產(chǎn)控制

實(shí)物資產(chǎn)控制主要包括限制接近控制和定期清查控制兩種,這是對(duì)實(shí)物資產(chǎn)安全采取的控制措施。主要有兩條:第一,限制接近,以嚴(yán)格控制對(duì)實(shí)物資產(chǎn)及與實(shí)物資產(chǎn)有關(guān)的文件的接觸,如現(xiàn)金、銀行存款、有價(jià)證券和存貨等,除出納人員和倉(cāng)庫(kù)保管人員外,其他人員則限制接觸,以保證資產(chǎn)的安全。第二,定期進(jìn)行實(shí)物資產(chǎn)清查,保證實(shí)物資產(chǎn)實(shí)有數(shù)量與賬面記載相符,如賬實(shí)不符,應(yīng)查明原因,及時(shí)處理。除上述外,實(shí)物資產(chǎn)控制從廣義上說(shuō),還包括對(duì)實(shí)物資產(chǎn)的采購(gòu)、保管、發(fā)貨及銷售全過(guò)程進(jìn)行控制。

(四)加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部牽制制度

內(nèi)部牽制是指具體業(yè)務(wù)進(jìn)行分工時(shí),不能由一個(gè)部門(mén)或一個(gè)人完成一項(xiàng)業(yè)務(wù)的全過(guò)程,而必須由其他部門(mén)或人員參與,并且與之銜接的部門(mén)能自動(dòng)地對(duì)前面已完成工作進(jìn)行正確性檢查。它由適當(dāng)授權(quán)、不相容工作的責(zé)任分工、憑證和記錄、接近控制、獨(dú)立檢查等環(huán)節(jié)組成。這種制約包括上下級(jí)之間的互相制約、相關(guān)部門(mén)之間的相互制約。在內(nèi)部牽制中,必須采取工作輪換制,這樣才能更好地達(dá)到牽制的效果。工作輪換制是指根據(jù)不同崗位在管理系統(tǒng)中的重要程度,明確規(guī)定并嚴(yán)格控制每一員工在某一崗位的履職時(shí)間。對(duì)關(guān)鍵崗位應(yīng)頻繁輪換,次要的崗位可少一些。從輪換中暴露出存在的問(wèn)題,揭示出制度的缺陷、管理的缺陷。

(五)優(yōu)化企業(yè)的治理機(jī)制

一要優(yōu)化企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)。以“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開(kāi)、管理科學(xué)”為特點(diǎn)的現(xiàn)代企業(yè)制度的核心是建立、健全公司治理機(jī)構(gòu)。而優(yōu)化企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)又是公司治理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ),是保證企業(yè)治理機(jī)構(gòu)有效運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵。筆者認(rèn)為必須適當(dāng)分散上市公司的持股比例,引進(jìn)法人股,內(nèi)部職工股流通股等多種不同類型的投資者,實(shí)現(xiàn)企業(yè)投資主體的多元化,這樣有利于企業(yè)治理。二要加強(qiáng)董事會(huì)制度建設(shè),避免職務(wù)重疊、杜絕管理人員交叉任職,明確董事會(huì)職責(zé),推行獨(dú)立董事制度,在企業(yè)董事會(huì)中設(shè)置一定比例的獨(dú)立董事有利于完善公司的治理結(jié)構(gòu),促進(jìn)企業(yè)的規(guī)范動(dòng)作,保護(hù)企業(yè)全體股東特別是中小股東的合法權(quán)益。三要加強(qiáng)公司監(jiān)事會(huì)建設(shè),正確認(rèn)識(shí)監(jiān)事會(huì)在上市公司中的地位和作用,逐步強(qiáng)化監(jiān)事會(huì)組織機(jī)構(gòu),規(guī)范和強(qiáng)化監(jiān)事會(huì)的監(jiān)管職能。

一個(gè)單位根據(jù)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的需要而分設(shè)不同的部門(mén)和機(jī)構(gòu),其組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置和職責(zé)分工應(yīng)體現(xiàn)相互控制的要求。具體要求是:各組織機(jī)構(gòu)的職責(zé)權(quán)限必須得到授權(quán),并保證在授權(quán)范圍內(nèi)的職權(quán)不受外界干預(yù);每類經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)在運(yùn)行中必須經(jīng)過(guò)不同的部門(mén)并保證在有關(guān)部門(mén)進(jìn)行相互檢查;在對(duì)每項(xiàng)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的檢查中,檢查者不應(yīng)從屬于被檢查者,以保證被檢查出的問(wèn)題得以迅速解決。

參考文獻(xiàn)

[1]朱翠蘭.我國(guó)企業(yè)內(nèi)部控制的現(xiàn)狀及成因分析[J].企業(yè)技術(shù)開(kāi)發(fā),2006,(8).

篇2

一、內(nèi)部組織單元業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則

企業(yè)內(nèi)部組織單元業(yè)績(jī)考核是為了滿足企業(yè)內(nèi)部管理和控制的需要，按時(shí)間進(jìn)度對(duì)內(nèi)部組織單元任務(wù)完成情況進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，糾正偏差，改進(jìn)工作，確保企業(yè)整體戰(zhàn)略任務(wù)的順利完成。內(nèi)部組織單元考核關(guān)系到內(nèi)部組織單元各成員的收入、獎(jiǎng)懲及升遷，具有層次性和相對(duì)性特點(diǎn)。從某種意義上說(shuō)，考核制度是一種游戲規(guī)則，企業(yè)必須根據(jù)自身特點(diǎn)和戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)設(shè)計(jì)考核制度。內(nèi)部組織單元考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以下原則：

（一）重要性原則 重要性原則要求考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)根據(jù)考核重點(diǎn)確定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重，不能將所有指標(biāo)都作為考核，與考核目標(biāo)及企業(yè)戰(zhàn)略任務(wù)相關(guān)性最強(qiáng)的指標(biāo)在考核體系中應(yīng)占較大權(quán)重，因?yàn)檫^(guò)于全面、權(quán)重過(guò)于平均的指標(biāo)體系容易分散注意力，使內(nèi)部組織單元業(yè)績(jī)考核的目標(biāo)模糊不清，不利于圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)組織考核。

（二）全面性原則 全面性原則要求考核指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)考慮影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)完成的各個(gè)方面，從不同角度應(yīng)盡可能全面地對(duì)內(nèi)部組織單元進(jìn)行全面考核。如流通企業(yè)對(duì)內(nèi)部銷售部門(mén)的考核，應(yīng)以凈利潤(rùn)為主要考核指標(biāo)，以銷售收入、貨款回籠、利息占用、人均利潤(rùn)、人均費(fèi)用、銷售退回批率、客戶投訴次數(shù)等作為量化的次要考核指標(biāo)，以客戶培養(yǎng)、員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)作為非量化的次要考核指標(biāo)。

（三）成本—效益原則 成本—效益原則下，企業(yè)設(shè)置業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)充分考慮考核的成本—效益。有些考核指標(biāo)固然很有用，但如果獲取該項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)所花費(fèi)的成本大于其所能帶來(lái)的收益，一般應(yīng)放棄使用該項(xiàng)指標(biāo)，轉(zhuǎn)而用其他數(shù)據(jù)易于收集的、成本較低的替代指標(biāo)。

（四）可控性原則 可控性原則指考核指標(biāo)應(yīng)處于管理者可以控制的范圍，強(qiáng)調(diào)可控性是為了分清內(nèi)部組織單元的行為責(zé)任。設(shè)置內(nèi)部組織單元考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)盡量剔除不可控因素。

（五）區(qū)別性原則 指各內(nèi)部組織單元的職能、責(zé)任都有不同，對(duì)其考核也應(yīng)有所側(cè)重。如各銷售部門(mén)的業(yè)務(wù)品種、銷售方式、銷售渠道不同，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中所處的地位也就有所不同，企業(yè)對(duì)同是銷售部門(mén)的各內(nèi)部組織單元考核指標(biāo)可以一樣，但各項(xiàng)指標(biāo)所占的權(quán)重應(yīng)有所區(qū)別。對(duì)高層次內(nèi)部組織單元，應(yīng)選擇概括性考核指標(biāo)，如凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)；對(duì)低層次內(nèi)部組織單元，應(yīng)選擇較為具體的考核指標(biāo)，如銷售收入或費(fèi)用指標(biāo)等。

二、內(nèi)部組織單元業(yè)績(jī)考核應(yīng)注意的問(wèn)題

內(nèi)部組織單元業(yè)績(jī)考核是為完成企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，因?yàn)閮?nèi)部組織單元考核是企業(yè)內(nèi)部管理的重要方面，通過(guò)對(duì)內(nèi)部組織單元的考核，能夠幫助企業(yè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制存在的不足。企業(yè)在內(nèi)部組織單元業(yè)績(jī)考核中應(yīng)注意以下問(wèn)題：

（一）內(nèi)部組織單元設(shè)置 企業(yè)所擁有的資源是有限的，內(nèi)部組織單元設(shè)置應(yīng)滿足企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展的需要，體現(xiàn)資源合理配置原則，節(jié)約人力、物力和財(cái)力。如果內(nèi)部組織單元設(shè)置不科學(xué)，就會(huì)導(dǎo)致工作效率低下，不能滿足企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展需要，必須對(duì)內(nèi)部組織單元設(shè)置進(jìn)行調(diào)整。

（二）考核制度制定 內(nèi)部組織單元業(yè)績(jī)考核制度關(guān)系到內(nèi)部組織單元對(duì)企業(yè)下達(dá)任務(wù)的態(tài)度和實(shí)際完成任務(wù)的情況，關(guān)系到內(nèi)部組織單元所有成員的收入。有效的內(nèi)部組織單元考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)懲辦法能夠引導(dǎo)內(nèi)部組織單元成員自覺(jué)約束自己的行為，盡可能爭(zhēng)取好的工作業(yè)績(jī)。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)制定合適的內(nèi)部組織單元業(yè)績(jī)考核制度和獎(jiǎng)懲辦法，并及早下發(fā)給企業(yè)員工，以激勵(lì)內(nèi)部組織單元及其成員，促進(jìn)企業(yè)整體戰(zhàn)略任務(wù)的完成。同時(shí)，考核制度應(yīng)具有相對(duì)穩(wěn)定性。企業(yè)在制定內(nèi)部組織單元業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)充分考慮企業(yè)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境和未來(lái)發(fā)展前景，使內(nèi)部組織單元考核制度在相當(dāng)一段時(shí)期內(nèi)具有相對(duì)穩(wěn)定性，以利于內(nèi)部組織單元業(yè)績(jī)考核制度發(fā)揮應(yīng)有的作用。

篇3

一、平衡計(jì)分卡的概述

1.平衡計(jì)分卡的四維度概述

平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度主要是指財(cái)務(wù)管理、客戶管理、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)發(fā)展。其中財(cái)務(wù)管理是整個(gè)體系中最重要的部分，用來(lái)確定銀行的戰(zhàn)略發(fā)展是否達(dá)到了股東價(jià)值的最大化；客戶管理則反映了目前商業(yè)銀行在市場(chǎng)中的發(fā)展情況，以及自身服務(wù)能不能滿足市場(chǎng)需求；內(nèi)部流程則側(cè)重于評(píng)價(jià)目前銀行的內(nèi)部管理是否能夠跟上市場(chǎng)發(fā)展，各項(xiàng)業(yè)務(wù)流程是否需要?jiǎng)?chuàng)新或改進(jìn)；學(xué)習(xí)發(fā)展則是平衡計(jì)分卡的基礎(chǔ)所在，從員工素質(zhì)和能力方面入手，考察銀行是否具有一定的創(chuàng)新能力和可持續(xù)發(fā)展能力。

2.平衡計(jì)分卡與傳統(tǒng)績(jī)效考核的區(qū)別

商業(yè)銀行的傳統(tǒng)績(jī)效考核都是使用之前幾年的財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)，來(lái)對(duì)銀行的各項(xiàng)發(fā)展指標(biāo)進(jìn)行綜合的評(píng)定。這種體系所需要的數(shù)據(jù)非常容易采集，整個(gè)過(guò)程也比較便捷，能夠讓股東清晰地看出銀行近幾年的業(yè)務(wù)發(fā)展情況。但是這種方法具有較強(qiáng)的滯后性，并且過(guò)于重視財(cái)務(wù)指標(biāo)，考核評(píng)價(jià)具有一定的片面性，不利于銀行的長(zhǎng)期發(fā)展。而平衡計(jì)分卡則引入了很多非財(cái)務(wù)指標(biāo)，更加重視對(duì)當(dāng)前的指標(biāo)完成情況的考核以及對(duì)今后的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的考量，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的體系。

二、平衡計(jì)分卡在商業(yè)銀行績(jī)效考核中應(yīng)用的條件支撐

1.制度環(huán)境條件

平衡計(jì)分卡在績(jī)效考核中的應(yīng)用主要就是將商業(yè)銀行本身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)分解成內(nèi)部各個(gè)部門(mén)知至每個(gè)員工的目標(biāo)，這就需要商業(yè)銀行的內(nèi)部管理制度、人力管理制度、工作流程、崗位職責(zé)制度等各項(xiàng)制度與績(jī)效考核體系相匹配。特別是崗位責(zé)任制度和工作流程，能夠?qū)?nèi)部各項(xiàng)業(yè)務(wù)的重心確定在某一個(gè)團(tuán)隊(duì)或者個(gè)人身上，便于指標(biāo)的確定和分解。從這里也可以看出，以平衡計(jì)分卡為主的績(jī)效考核指標(biāo)是會(huì)隨著銀行本身業(yè)務(wù)的變化而變化的，在實(shí)際應(yīng)用的時(shí)候應(yīng)該進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。

2.財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系

平衡計(jì)分卡中的很多指標(biāo)都與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算有較強(qiáng)的聯(lián)系，比如投資收益率、利潤(rùn)率等。這些指標(biāo)的確定需要銀行具有較為合理的內(nèi)部定價(jià)體系，才能對(duì)涉及這些工作的員工進(jìn)行合理的績(jī)效考核。平衡計(jì)分卡不同于以往傳統(tǒng)的績(jī)效考核體系，必須要保證考核的客觀性、可量化性，因此必須要建立完善的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算制度，對(duì)內(nèi)部成本進(jìn)行精準(zhǔn)的計(jì)算，才能保證初始指標(biāo)的可靠性。

三、平衡計(jì)分卡在商業(yè)銀行績(jī)效考核中的具體應(yīng)用

1.指標(biāo)構(gòu)建

運(yùn)用了平衡計(jì)分卡的商業(yè)銀行績(jī)效考核，在指標(biāo)構(gòu)建方面也應(yīng)該從其四個(gè)維度入手。在財(cái)務(wù)管理方面，應(yīng)該注重考查收入增長(zhǎng)能力（存款和利潤(rùn)完成率）、成本管控能力（利潤(rùn)費(fèi)用比）、風(fēng)險(xiǎn)管控能力（不良貸款與流動(dòng)性比率）、業(yè)務(wù)發(fā)展能力（業(yè)務(wù)和產(chǎn)品指標(biāo)完成率）；在客戶管理方面，側(cè)重評(píng)價(jià)客戶市場(chǎng)開(kāi)發(fā)能力（各類客戶的增減情況）、客戶服務(wù)能力（客戶投訴與滿意情況）；在內(nèi)部流程方面，主要考核內(nèi)部管理能力（運(yùn)營(yíng)監(jiān)管質(zhì)量和風(fēng)險(xiǎn)管控）、信息管理能力（信息質(zhì)量控制）；在學(xué)習(xí)發(fā)展方面，主要檢測(cè)員工素質(zhì)能力（考核合格率和崗位技能掌握情況）、人才隊(duì)伍保持能力（人才入職離職情況）。

在確定指標(biāo)分類以后，商業(yè)銀行還應(yīng)該結(jié)合自身實(shí)際情況來(lái)分配指標(biāo)的權(quán)重，針對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和戰(zhàn)略發(fā)展來(lái)劃分指標(biāo)的重要程度。事實(shí)上，權(quán)重的分配才是以平衡計(jì)分卡為基礎(chǔ)的績(jī)效考核的關(guān)鍵所在，分配方式應(yīng)科學(xué)合理。對(duì)于部分商業(yè)銀行來(lái)說(shuō)，可以使用層次分析法進(jìn)行權(quán)重分配。層次分析法能夠綜合整個(gè)系統(tǒng)中各個(gè)指標(biāo)對(duì)于商業(yè)銀行戰(zhàn)略目標(biāo)影響程度，利用數(shù)理方法對(duì)各個(gè)指標(biāo)分配相應(yīng)的權(quán)重，明確關(guān)鍵性指標(biāo)，并根據(jù)各個(gè)員工對(duì)于指標(biāo)的完成情況，逐一進(jìn)行計(jì)分實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)考核。

2.綜合實(shí)施

基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效考核體系在商業(yè)銀行中的實(shí)施主要分為三個(gè)部分。第一，指標(biāo)的分解。即在體系完成以后，應(yīng)該結(jié)合每個(gè)銀行的發(fā)展情況和內(nèi)部各個(gè)崗位工作細(xì)則，將考核指標(biāo)進(jìn)行分解。在這之中，指標(biāo)首先應(yīng)該分解到承擔(dān)主要責(zé)任和相關(guān)責(zé)任的部門(mén)，再由部門(mén)根據(jù)內(nèi)部各個(gè)崗位的工作差異性，將指標(biāo)細(xì)化到最底層的崗位上，從而保證績(jī)效考核體系的實(shí)施效果。第二，體系的執(zhí)行。績(jī)效考核體系的執(zhí)行應(yīng)該落在各部門(mén)的管理者身上，由他們定期對(duì)本部門(mén)的所有員工進(jìn)行考核，對(duì)比員工工作情況與考核指標(biāo)完成現(xiàn)狀，找出本部門(mén)員工在實(shí)際工作中可能遇到的問(wèn)題，并對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行總結(jié)，在銀行的例會(huì)上與其他部門(mén)進(jìn)行溝通。在這之中，考核過(guò)程應(yīng)該公開(kāi)透明，把各個(gè)員工的指標(biāo)評(píng)定情況定期進(jìn)行公布，便于員工自己總結(jié)不足和經(jīng)驗(yàn)。第三，體系的保障。單純地使用績(jī)效考核體系是不會(huì)有太多效果的，必須要與薪酬管理及職業(yè)發(fā)展體系配套使用。與個(gè)人薪酬有關(guān)，體現(xiàn)在完成指標(biāo)有獎(jiǎng)勵(lì)，拖后工作有懲罰，同時(shí)要確保激勵(lì)與懲罰的及時(shí)性。與職業(yè)發(fā)展通道有關(guān)，體現(xiàn)在考核評(píng)價(jià)優(yōu)異的應(yīng)作為晉升培養(yǎng)的重點(diǎn)對(duì)象，考核評(píng)價(jià)較差的應(yīng)該取消其晉升資格直至降級(jí)或免職。

3.過(guò)程監(jiān)控

篇4

實(shí)行制度化管理對(duì)于營(yíng)銷工作意義十分重大，正因?yàn)榻⒘艘徽仔兄行У闹贫?，使得營(yíng)銷部的內(nèi)部管理和銷售業(yè)績(jī)能夠一步一個(gè)臺(tái)階，不斷取得新的成績(jī)。實(shí)踐證明，營(yíng)銷部所制定的一套管理制度具有明顯的優(yōu)越性和突出特征：

首先，營(yíng)銷部管理制度體現(xiàn)了公開(kāi)、公平、公正的原則。銷售工作具有其敏感性和特殊性，作為公司效益實(shí)現(xiàn)的最關(guān)鍵部門(mén)，作為帶動(dòng)公司發(fā)展的龍頭，營(yíng)銷部的每一件工作，每一項(xiàng)決議必然會(huì)引起公司上下更大的關(guān)注，因此公開(kāi)、公平、公正的原則在營(yíng)銷部管理工作中顯得尤為重要。本著這一原則，營(yíng)銷部在油品定價(jià)，銷售政策的制定，以及油品銷售合同談判等關(guān)鍵環(huán)節(jié)分別制訂了《油品銷售定價(jià)委員會(huì)管理制度》，《營(yíng)銷部銷售例會(huì)制度》和《油品購(gòu)銷協(xié)議管理辦法》等規(guī)章制度?！队推蜂N售定價(jià)委員會(huì)管理制度》保證了公司的銷售工作能夠更好地適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的油品市場(chǎng)，規(guī)范了山東石大科技集團(tuán)有限公司油品銷售定價(jià)制度；《營(yíng)銷部銷售例會(huì)制度》很好的發(fā)揮了全體銷售人員的主動(dòng)性與積極性，通過(guò)每個(gè)工作日召開(kāi)的營(yíng)銷部?jī)?nèi)部銷售例會(huì)，參會(huì)人員暢所欲言，對(duì)油品市場(chǎng)行情各抒己見(jiàn)，充分調(diào)動(dòng)了銷售人員的創(chuàng)造力，打造出了一直團(tuán)結(jié)和諧、拼搏進(jìn)取、能打硬仗的優(yōu)秀銷售團(tuán)隊(duì)；《油品購(gòu)銷協(xié)議管理辦法》規(guī)范了油品銷售行為，嚴(yán)格執(zhí)行了定價(jià)委員會(huì)的會(huì)議精神，實(shí)現(xiàn)了《油品購(gòu)銷協(xié)議》簽訂的公開(kāi)化、透明化。

其次，營(yíng)銷部管理制度具有規(guī)范性。管理制度本身就是一種規(guī)范。管理制度的表現(xiàn)形式包括企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)、職能部門(mén)劃分及職能分工、崗位工作說(shuō)明，工作流程等管理制度類文件。為此，營(yíng)銷部各科室、班組，各領(lǐng)導(dǎo)崗位和基層崗位，都制定了完整有效的崗位責(zé)任制，營(yíng)銷部全體干部員工在職務(wù)行為中嚴(yán)格按照崗位責(zé)任制相關(guān)的規(guī)范與規(guī)則來(lái)統(tǒng)一行動(dòng)、工作，各司其職、各盡其能，有力的保證了銷售各項(xiàng)工作的順利開(kāi)展。規(guī)范的管理制度，使得營(yíng)銷部各部門(mén)能夠形成一個(gè)有機(jī)的整體，為了實(shí)現(xiàn)公司效益這一共同目標(biāo)不斷前行。

再次，營(yíng)銷部管理制度體現(xiàn)了激勵(lì)與約束相結(jié)合的特征。企業(yè)發(fā)展必須建立良好的激勵(lì)與約束機(jī)制，這對(duì)于銷售工作能否永葆生命活力尤為重要。關(guān)于激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題，營(yíng)銷部針對(duì)管理人員和業(yè)務(wù)考核人員分別制定了《營(yíng)銷部?jī)?nèi)部管理人員考核制度》和《營(yíng)銷部績(jī)效考核管理規(guī)定》?！稜I(yíng)銷部?jī)?nèi)部管理人員考核制度》使得營(yíng)銷部各部門(mén)的管理崗位考核工作標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、尺度一致、公開(kāi)公平，充分調(diào)動(dòng)了管理崗位人員的積極性、創(chuàng)造性，激勵(lì)了管理崗位人員勤奮工作、盡職盡責(zé)、提高管理和服務(wù)水平以及履行相應(yīng)職責(zé)的能力，建設(shè)了一支優(yōu)化、精干、高效的管理崗位人員隊(duì)伍?！稜I(yíng)銷部績(jī)效考核管理規(guī)定》充分調(diào)動(dòng)了營(yíng)銷部?jī)?nèi)部業(yè)務(wù)考核人員的積極性和創(chuàng)造性，提高了工作績(jī)效，挖掘了工作潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)了上下級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建了一支具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，高效、圓滿地完成了集團(tuán)公司的銷售任務(wù)。關(guān)于約束機(jī)制問(wèn)題，營(yíng)銷部從內(nèi)外兩個(gè)方面分別制定了相應(yīng)的制度。在內(nèi)部約束方面，營(yíng)銷部一方面嚴(yán)格執(zhí)行考核制度中關(guān)于獎(jiǎng)懲辦法的規(guī)定，另一方面制訂了《廉政建設(shè)管理規(guī)定》，強(qiáng)化了拒腐防變和抵御各種風(fēng)險(xiǎn)的能力，增強(qiáng)了法律法規(guī)意識(shí)和思想道德素質(zhì)，提高了工作效率和經(jīng)營(yíng)效益，建設(shè)了一支忠于職守、廉潔敬業(yè)、拼搏進(jìn)取、充滿生機(jī)和活力的營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)。在外部約束方面，營(yíng)銷部制定了《客戶投訴制度規(guī)定》，不斷加強(qiáng)外部監(jiān)督，提高服務(wù)質(zhì)量，規(guī)范售后服務(wù)工作，樹(shù)立良好的企業(yè)形象和品牌形象，不斷提高公司的產(chǎn)品質(zhì)量，完善公司的服務(wù)體系，處理好與客戶之間的關(guān)系，為公司贏得了更加廣泛的市場(chǎng)信譽(yù)。

篇5

1.電網(wǎng)建設(shè)企業(yè)內(nèi)部員工整體素質(zhì)差，缺乏責(zé)任感，從而導(dǎo)致生產(chǎn)環(huán)節(jié)與經(jīng)營(yíng)管理環(huán)節(jié)脫節(jié)現(xiàn)象的產(chǎn)生。前些年，本著行業(yè)的特點(diǎn)其項(xiàng)目利潤(rùn)相對(duì)比較大，所以，為了調(diào)動(dòng)廣大員工工作的積極性，企業(yè)為員工創(chuàng)造了很大的福利，并定時(shí)發(fā)放，但正是由于這樣，不但沒(méi)能達(dá)到調(diào)動(dòng)員工的工作積極性的目的，反而還使得一些員工們產(chǎn)生了依賴心理，并且工作態(tài)度不認(rèn)真。之后，企業(yè)各項(xiàng)目的利潤(rùn)隨著行業(yè)規(guī)范化的加強(qiáng)和日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)以及政府改革的影響日益減少，因此，一些企業(yè)一方面為了能夠保證自身的利潤(rùn)，另一方面為了提高和改變員工的能力和工作態(tài)度，對(duì)員工的工資和福利有所調(diào)整，這難免就使員工產(chǎn)生不滿和擔(dān)心，從而在一定程度上給企業(yè)帶來(lái)一些不穩(wěn)定的因素。

2.電網(wǎng)建設(shè)企業(yè)內(nèi)部員工的動(dòng)手能力差，管理技能水平低。長(zhǎng)期以來(lái)，由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，工程施工越來(lái)越專業(yè)化和復(fù)雜化，業(yè)主對(duì)質(zhì)量越來(lái)越高，為了更好地滿足業(yè)主的要求和保證工程達(dá)標(biāo)，就衍生了一種隊(duì)伍，即：勞務(wù)分包隊(duì)伍。勞務(wù)分包隊(duì)伍中的成員一般都能夠吃苦耐勞并且身體非常強(qiáng)壯，他們一般都是按其勞動(dòng)量取得薪酬的，所以，在平時(shí)他們都相當(dāng)勤奮，其勞動(dòng)技能水平是比較高的，只需由相關(guān)企業(yè)員工帶領(lǐng)即可很好的完成各項(xiàng)工作，大大的提高了工作效率。然而也正是因?yàn)閯趧?wù)分包隊(duì)伍的存在，企業(yè)員工就把更多的精力轉(zhuǎn)移到了管理方面，從而逐漸忽略了業(yè)務(wù)操作，并且過(guò)分依靠勞務(wù)分包隊(duì)伍，隨著時(shí)間的推移和企業(yè)員工自身年齡的增長(zhǎng)，其動(dòng)手能力也越來(lái)越弱，甚至無(wú)法管理勞務(wù)分包單位的人員。

3.企業(yè)整體冗員與生產(chǎn)一線崗位缺員。企業(yè)整體冗員和結(jié)構(gòu)性缺員主要體現(xiàn)在是管理和服務(wù)人員超員和生產(chǎn)一線人員缺員。這些缺員大部是靠人事的方式來(lái)解決。為補(bǔ)充人員，直接造成了外聘用工數(shù)量的增多，更導(dǎo)致了企業(yè)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率降低。

二、針對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理問(wèn)題的解決措施

一個(gè)企業(yè)的和諧，重在基層和基礎(chǔ)，其根本在于內(nèi)部員工的整體素質(zhì)的提高。對(duì)此，企業(yè)必須要從基層和基礎(chǔ)以及基本功抓起，采取培訓(xùn)和考核以及激勵(lì)等手段，提高員工的素質(zhì)。

1.建立嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲制度人的潛能是巨大的，但是人的潛能是不會(huì)自然發(fā)揮出來(lái)的。所以，為了激發(fā)員工內(nèi)在的潛能，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲制度去激勵(lì)員工，一方面，可達(dá)到調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性和創(chuàng)造性的目的,另一方面也能對(duì)員工產(chǎn)生一定的約束作用。

2.加強(qiáng)職工教育培訓(xùn)在企業(yè)管理中，人力資源管理和員工的整體素質(zhì)也非常重要。對(duì)此，各企業(yè)可就實(shí)施以差異化為重點(diǎn)的人力資源增效管理，除以上對(duì)員工進(jìn)行差異化績(jī)效考核和嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲之外，還可以設(shè)置差異化崗位，從而構(gòu)建員工責(zé)任體系，進(jìn)一步夯實(shí)職責(zé)；要對(duì)理念建設(shè)予以重視，以企業(yè)精神統(tǒng)領(lǐng)員工行為；對(duì)員工進(jìn)行差異化培訓(xùn)等。在加強(qiáng)職工教育培訓(xùn)方面，必須要與企業(yè)的實(shí)際相結(jié)合，堅(jiān)持從正面教育入手。

（1）為了堅(jiān)定干部員工的理想信念，則必須要抓好政策理論教育。組織全體職工通過(guò)教育培訓(xùn)、黨課、網(wǎng)上課堂等靈活多樣的形式，認(rèn)真學(xué)習(xí)科學(xué)發(fā)展觀等，教育職工從理論和實(shí)踐的角度認(rèn)識(shí)社會(huì)形勢(shì)。重點(diǎn)引導(dǎo)職工提高對(duì)其工作理論和工作責(zé)任的認(rèn)識(shí)，樹(shù)立強(qiáng)烈的責(zé)任意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)以及效益意識(shí)，從而增強(qiáng)其工作的壓力感和緊迫感。

（2）為了增強(qiáng)廣大職工的法制觀念，企業(yè)必須要重視對(duì)員工的法制紀(jì)律教育。對(duì)此，企業(yè)可針對(duì)其公司在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中時(shí)常遇到各類法律問(wèn)題的實(shí)際，采取全面教育與重點(diǎn)教育相結(jié)合、法律原文與案例剖析相結(jié)合、正面學(xué)習(xí)榜樣與反面典型警示相結(jié)合等形式，組織廣大職工認(rèn)真學(xué)習(xí)，把守法用法、依法治企有機(jī)地融為一體，努力提高全體職工的法律意識(shí)和依法辦事的自覺(jué)性。

3.加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理必須制定科學(xué)有效的績(jī)效考核制度為了更好的加強(qiáng)企業(yè)管理，企業(yè)有必要建立一套完整的科學(xué)管理考核制度。所謂完整的科學(xué)管理考核制度就是指：具有科學(xué)依據(jù)的、能夠覆蓋企業(yè)各個(gè)部門(mén)和各個(gè)專業(yè),達(dá)到企業(yè)全體人員都能受到制約和激勵(lì),并且能起到激起企業(yè)全體員工的工作積極性和促進(jìn)管理水平的不斷提高的考核制度。我國(guó)是最大的發(fā)展中國(guó)家，雖然近些年來(lái)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，但現(xiàn)今仍處于社會(huì)主義初級(jí)階段,我國(guó)的生產(chǎn)力水平還不夠發(fā)達(dá),國(guó)家的物資還不能滿足人們的基本需要。企業(yè)員工的工作動(dòng)機(jī)不僅受到其所得相對(duì)報(bào)酬和絕對(duì)報(bào)酬雙方面的影響，所以為了保證對(duì)員工的公平性和維持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定，從而使企業(yè)獲得更大的利益，那么，其企業(yè)內(nèi)部的管理工作則一定要具有科學(xué)性，形成一個(gè)規(guī)矩，供大家共同去遵守，保證每個(gè)人都有機(jī)會(huì)獲得利益。公平是我們這個(gè)社會(huì)賴以發(fā)展的一個(gè)基礎(chǔ)，是任何社會(huì)都存在的一種普遍的社會(huì)心理現(xiàn)象。由此可見(jiàn)，在企業(yè)中，為了提高廣大員工工作的積極性，建立公平科學(xué)的管理制度極為重要。企業(yè)在制定綜合績(jī)效考核體時(shí)，可針對(duì)其項(xiàng)目可相應(yīng)制定本單位的考核辦法,并分解到工段、班組。為了使整個(gè)考核體系能夠科學(xué)且有效運(yùn)作,企業(yè)在對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行確定的過(guò)程中,可將歷年的資料放在一起進(jìn)行仔細(xì)的分析和比較,除此之外，企業(yè)還可舉辦員工討論會(huì)，聽(tīng)取員工各種的建議，做到集思廣義,對(duì)所制定的每一個(gè)考核的指標(biāo)進(jìn)行認(rèn)真地確定。對(duì)于通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)標(biāo)定的指標(biāo),雖然在執(zhí)行過(guò)程中會(huì)有著很大的難度,但其通過(guò)努力是能夠?qū)崿F(xiàn)的,一般來(lái)說(shuō)，這種指標(biāo)是很容易被考核單位所接受的,其職工的反應(yīng)也好,所以，這種指標(biāo)的執(zhí)行效果也是相當(dāng)可觀的。

4.企業(yè)內(nèi)部溝通有效的企業(yè)溝通不但會(huì)提高員工積極性，使員工的自身價(jià)值得到體現(xiàn)，而且還可以使企業(yè)的業(yè)績(jī)得到提高，從而是業(yè)績(jī)更好的發(fā)展。在企業(yè)內(nèi)部溝通問(wèn)題中，和諧的勞動(dòng)關(guān)系氛圍發(fā)揮著重要的積極作用。為了使員工能夠更好地投入工作，企業(yè)有必要與員工建立和諧的工作關(guān)系，企業(yè)要適當(dāng)?shù)膭?chuàng)造和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍，作為員工，也要適當(dāng)?shù)呐c企業(yè)進(jìn)行互動(dòng)，從而使企業(yè)的組織周邊績(jī)效得到提高。

5.解放思想、更新觀念、提高認(rèn)識(shí)要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理,那么，隨著體制改革的不斷深入,管理的觀念也要更新在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)管理?，F(xiàn)實(shí)證明，說(shuō)教的管理方式并不能提高員工的工作積極性，其結(jié)果可能會(huì)導(dǎo)致任務(wù)產(chǎn)量指標(biāo)上去了,但經(jīng)濟(jì)效果卻不然。經(jīng)濟(jì)效益是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)管理的目標(biāo),追求利潤(rùn)最大化是企業(yè)的目的,實(shí)現(xiàn)更好的經(jīng)濟(jì)效益是企業(yè)的管理目的。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)管理要利用經(jīng)濟(jì)手段和科學(xué)的方法,通過(guò)建立科學(xué)的管理體系和有效的思想政治工作各有效的經(jīng)濟(jì)手段對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理,使企業(yè)向著不斷提高效益的方向發(fā)展,員工的素質(zhì)不斷提高,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力也相應(yīng)不斷增強(qiáng)。

三．結(jié)束語(yǔ)

篇6

[關(guān)鍵詞]高職院校；行政管理；績(jī)效考核

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.14.183

[中圖分類號(hào)]G717.2 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2016）14-0-02

1 高職院校行政管理人員績(jī)效考核狀況

目前，隨著政府行政發(fā)展，基于人事改革，湖南電子科技職業(yè)學(xué)院內(nèi)的行政管理人員的績(jī)效管理，重視績(jī)效，以績(jī)定獎(jiǎng)，以價(jià)值為先，將工作指標(biāo)加以量化，建立以價(jià)值增加值為核心的績(jī)效管理模式。創(chuàng)新和完善院校內(nèi)部的績(jī)效，從經(jīng)驗(yàn)型的績(jī)效管理向著科學(xué)型的績(jī)效轉(zhuǎn)變。目前，學(xué)院內(nèi)部績(jī)效管理仍處于初級(jí)階段，仍在努力探索其有效性。但薪酬管理體系較為單一，激勵(lì)機(jī)制仍為較為單一，將制約著內(nèi)部績(jī)效管理的效能。

此外，因招生規(guī)模在持續(xù)增大，運(yùn)營(yíng)成本在持續(xù)增加，辦學(xué)容積率在持續(xù)加大，教師人數(shù)持續(xù)增多，原有的集權(quán)模式已難以推動(dòng)校內(nèi)部的績(jī)效管理。實(shí)現(xiàn)二級(jí)管理機(jī)制，轉(zhuǎn)變行政管理人員的角色，將權(quán)力往下放，能夠調(diào)動(dòng)員工的自主效能。與此同時(shí)，出于對(duì)人事制度的改革，湖南電子科技職業(yè)學(xué)院在努力創(chuàng)新傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式，著力建立以計(jì)劃為主，以價(jià)值為先的考核標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效，以改變傳統(tǒng)的績(jī)效管理狀況。

2 高職院校行政管理人員績(jī)效考核的問(wèn)題

2.1 系統(tǒng)培訓(xùn)管理落后

院校內(nèi)部下屬的行政單位、劃分部門(mén)的績(jī)效管理屬于“粗放型”“散養(yǎng)型”“隨意型”，考核水平處在較低層次?？?jī)效考核業(yè)務(wù)人員大多老的老、新的新，專業(yè)人員為數(shù)少，老員工沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的管理知識(shí)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，專業(yè)水平低。而新員工雖然經(jīng)過(guò)了系統(tǒng)性的培訓(xùn)，但其經(jīng)驗(yàn)程度不足。他們既要做好本職工作，又要服從領(lǐng)導(dǎo)的其他安排，精力有限，從事績(jī)效考核就只能是應(yīng)付了事，使得各類績(jī)效考核資料殘缺、不完整、時(shí)效性差，至于分析產(chǎn)生原因和應(yīng)對(duì)措施，有的也沒(méi)有能力進(jìn)行此項(xiàng)工作。

2.2 激勵(lì)約束效能較低

就現(xiàn)階段發(fā)展而言，校內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)層憑借自身對(duì)組織的貢獻(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)才能以及領(lǐng)導(dǎo)魅力，在績(jī)效管理中，較為獨(dú)斷專行，缺少民主意識(shí)，對(duì)于組織內(nèi)部的決策自行決定，對(duì)校內(nèi)考慮的不夠全面。不僅如此，缺乏完善的規(guī)章制度，將約束內(nèi)部績(jī)效管理的行為，內(nèi)部組織內(nèi)的員工更是有章不循。例如，在2010年之前，學(xué)院內(nèi)部的管理層在召開(kāi)會(huì)議中，較少討論管理體制機(jī)制改革問(wèn)題，而且在制度建設(shè)方面缺乏意識(shí)，仍然沿用陳舊的績(jī)效管理機(jī)制，為此逐漸失去對(duì)工作的有效管理，使其在管理方面較為遲緩，難以將有限的資金投入到學(xué)院發(fā)展中及運(yùn)用到有效的機(jī)制內(nèi)。在行政管理人員的績(jī)效管理中，因角色較為模糊，彼此之間沒(méi)有確立監(jiān)督機(jī)制，員工之間難以制衡，激勵(lì)員工的工作將更為艱難。

對(duì)于績(jī)效考核而言，學(xué)校教務(wù)處承擔(dān)著績(jī)效管理的角色，但因內(nèi)部管理實(shí)務(wù)較多，領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)此了解甚少，作為監(jiān)督者角色的監(jiān)審處并沒(méi)有起到監(jiān)督的效用，績(jī)效考核難以落到實(shí)處，背離目標(biāo)管理的意義。結(jié)合學(xué)院的實(shí)況，目前，績(jī)效考核只是單一地通過(guò)從年終的一次德、能、勤、績(jī)的分?jǐn)?shù)確定員工的績(jī)效情況，工作效率、工作時(shí)間、工作程度、任務(wù)完成指標(biāo)等方面要求均沒(méi)有所體現(xiàn)，僅靠目前考核的指標(biāo)的控制難以使學(xué)院內(nèi)部管理的建設(shè)，也更難體現(xiàn)管理層的管理效能。不僅如此，教務(wù)處在對(duì)行政人員的考核期間，沒(méi)有就考核工作與員工進(jìn)行有效溝通，更難以反饋績(jī)效結(jié)果，內(nèi)部員工難以了解到績(jī)效情況。作為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者，也沒(méi)有反饋相關(guān)情況，只是簡(jiǎn)單地貫徹執(zhí)行績(jī)效考核，缺乏與教務(wù)處之間的有效溝通，思想不一致，直接影響到學(xué)院行政人員績(jī)效管理效能。

2.3 績(jī)效改進(jìn)動(dòng)力薄弱

目前，隨著校內(nèi)辦學(xué)的發(fā)展，內(nèi)部各類體系結(jié)構(gòu)不斷發(fā)生巨大變化，而績(jī)效考核制度自建立后就沒(méi)有進(jìn)行過(guò)改進(jìn)和完善，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層片面地認(rèn)為績(jī)效考核的關(guān)鍵在于獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)懲建立了績(jī)效考核制度就完善了。因此，應(yīng)重視傳統(tǒng)觀念的轉(zhuǎn)變，將績(jī)效考核由結(jié)果導(dǎo)向型向過(guò)程導(dǎo)向型轉(zhuǎn)變，充分發(fā)揮行政管理人員的能動(dòng)性，充分發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的正向促進(jìn)作用，為績(jī)效考核體系改進(jìn)注入不竭動(dòng)力。

3 加強(qiáng)高職院校行政管理人員績(jī)效考核的對(duì)策

3.1 強(qiáng)化系統(tǒng)培訓(xùn)管理

目前，就校內(nèi)部而言，管理者的績(jī)效管理觀念較為傳統(tǒng)。創(chuàng)新績(jī)效管理思路，創(chuàng)管理之新，建立系統(tǒng)化的培訓(xùn)機(jī)制，對(duì)于促進(jìn)人才管理是至為關(guān)鍵的。在內(nèi)部績(jī)效管理建設(shè)體系中，構(gòu)建系統(tǒng)化的培訓(xùn)機(jī)制，可促使員工自主學(xué)習(xí)，并增加相互之間的了解，增強(qiáng)彼此間的信任。

在構(gòu)建科學(xué)培訓(xùn)制度方面，學(xué)校內(nèi)部必須摒棄消極的培訓(xùn)管理思想，重視培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性，增強(qiáng)培訓(xùn)的有效性。例如，因信息網(wǎng)絡(luò)與信息管理處在校內(nèi)信息方面起到關(guān)鍵的效用，它的信息代表的是管理團(tuán)隊(duì)的思想。而校宣傳部擔(dān)任的是績(jī)效培訓(xùn)角色，在進(jìn)行行政管理人員績(jī)效培訓(xùn)時(shí)，可將績(jī)效考評(píng)制度列為專題培訓(xùn)，推行案例式、體驗(yàn)式培訓(xùn)，促進(jìn)彼此之間的溝通交流，建立行政管理人員的學(xué)習(xí)檔案，以成員為單位，記錄相關(guān)的培訓(xùn)反饋情況，將考評(píng)結(jié)果在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)予以公布，從而進(jìn)一步加大對(duì)行政管理人員的培訓(xùn)力度。不僅如此，在結(jié)合現(xiàn)行績(jī)效管理基礎(chǔ)上，可分級(jí)對(duì)行政管理干部進(jìn)行月度、年度考評(píng)。

此外，因行政管理人員行為特征的差異，應(yīng)強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)內(nèi)部溝通，逐步增強(qiáng)員工的凝聚力。在后期團(tuán)隊(duì)發(fā)展中，如何實(shí)現(xiàn)有效的互動(dòng)溝通，將在一定程度上影響行政管理人員的持續(xù)發(fā)展。

篇7

一、檢查情況

1、對(duì)質(zhì)監(jiān)局效能建設(shè)檔案進(jìn)行了檢查。

2、查看了質(zhì)監(jiān)局2009年工作計(jì)劃、時(shí)間進(jìn)程、責(zé)任分解情況。

3、查看了2008年*州效能督查中存在問(wèn)題的整改落實(shí)情況。

4、查看了2009年奎屯市效能辦對(duì)質(zhì)監(jiān)局督查中存在問(wèn)題的責(zé)任追究情況。

5、查看了《質(zhì)監(jiān)局工作人員違反工作制度內(nèi)部管理規(guī)定》落實(shí)情況。

6、查看了機(jī)關(guān)工作人員月考核落實(shí)情況和事業(yè)單位人員考核落實(shí)情況。

二、存在問(wèn)題

政務(wù)大廳公示屏幕沒(méi)有打開(kāi)。

三、兩點(diǎn)建議

1、參照國(guó)家相關(guān)法規(guī)條文進(jìn)一步完善《內(nèi)部管理規(guī)定》，使《內(nèi)部管理規(guī)定》更加具有可操作性。

2、進(jìn)一步完善考核制度，使績(jī)效考核通過(guò)量化得到具體體現(xiàn)。

四、問(wèn)題原因

1、主觀上雖然按要求設(shè)立了ab崗工作制，但還是有b崗替換人員認(rèn)為把自己的主要崗位工作干好就可以了的思想，還是相當(dāng)普遍的。

2、客觀上原大廳工作人員由于有病，剛剛換上崗位的同志對(duì)自己崗位工作還不是很熟練，加之思想認(rèn)識(shí)不到位，致使效能建設(shè)工作落實(shí)不夠到位。

五、幾點(diǎn)啟示

1、績(jī)效建設(shè)是解決機(jī)關(guān)工作人員工作紀(jì)律、工作作風(fēng)最基礎(chǔ)的工作。

2、績(jī)效建設(shè)的本質(zhì)就是加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)。

3、績(jī)效建設(shè)是樹(shù)立政府形象、提升機(jī)關(guān)服務(wù)質(zhì)量的有力抓手。

篇8

【關(guān)鍵詞】 企業(yè) 全面預(yù)算管理 有效途徑

全面預(yù)算管理是企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部管理和實(shí)現(xiàn)內(nèi)部控制的有效工具，是企業(yè)提高管理水平，實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和優(yōu)化資源配置的重要手段。全面預(yù)算管理是指企業(yè)在戰(zhàn)略目標(biāo)的指引下，對(duì)未來(lái)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和相應(yīng)財(cái)務(wù)結(jié)果進(jìn)行預(yù)測(cè)和籌劃，通過(guò)預(yù)算編制、執(zhí)行、控制、考評(píng)與激勵(lì)等一系列活動(dòng)，全面提高管理水平和經(jīng)營(yíng)效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的一種管理方法。其實(shí)質(zhì)是以編制預(yù)算為起點(diǎn)，合理分配人力、物力和財(cái)力等資源，圍繞預(yù)算的實(shí)施、控制、評(píng)價(jià)和考核而展開(kāi)的一種管理活動(dòng)。全面預(yù)算管理是一種集系統(tǒng)化、戰(zhàn)略化和人本化理念于一體的現(xiàn)代企業(yè)管理模式，是企業(yè)全過(guò)程、全方位及全員參與的預(yù)算管理。企業(yè)對(duì)日常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行全過(guò)程、全方位、全員控制，一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)都圍繞企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而開(kāi)展，具有全面性、戰(zhàn)略性、機(jī)制性和系統(tǒng)性等特點(diǎn)。全面預(yù)算管理必須堅(jiān)持以人為本，上下配合，全員參與，全程控制，通過(guò)對(duì)企業(yè)未來(lái)的行動(dòng)進(jìn)行事先安排和計(jì)劃，將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)層層分解下達(dá)至企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)，細(xì)化到每一位員工，需要加強(qiáng)各部門(mén)之間的溝通與協(xié)作，激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，調(diào)動(dòng)企業(yè)各個(gè)層面員工的積極性。全面預(yù)算管理必須以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為起點(diǎn)，把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和日常經(jīng)濟(jì)活動(dòng)聯(lián)接起來(lái)，有效地組織和協(xié)調(diào)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，把戰(zhàn)略目標(biāo)貫穿于預(yù)算活動(dòng)的全過(guò)程，使得企業(yè)預(yù)算活動(dòng)服從和服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。全面預(yù)算管理滲透到編制、控制、執(zhí)行、分析和考核的每個(gè)環(huán)節(jié)，上下環(huán)節(jié)緊密相連，共同構(gòu)成一個(gè)完整體系。全面預(yù)算管理作為現(xiàn)代企業(yè)的一個(gè)管理工具，是企業(yè)管理的重要方法和手段，可運(yùn)用各種控制方法使企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)行為始終圍繞總體發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以有效的執(zhí)行。全面預(yù)算管理為正確評(píng)價(jià)各部門(mén)工作效績(jī)提供客觀依據(jù)，能夠幫助管理者進(jìn)行計(jì)劃、協(xié)調(diào)、控制和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，促進(jìn)企業(yè)加強(qiáng)成本控制，有效地配置資源，提高管理效率，降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、實(shí)施戰(zhàn)略預(yù)算管理

沒(méi)有戰(zhàn)略指導(dǎo)的預(yù)算，難以取得預(yù)期效果，企業(yè)戰(zhàn)略也只有通過(guò)預(yù)算的細(xì)化，才能得以順利實(shí)施。戰(zhàn)略預(yù)算管理跳出了傳統(tǒng)預(yù)算管理的約束，使日常預(yù)算管理成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的基石。戰(zhàn)略決定預(yù)算，預(yù)算支持和修正戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略與全面預(yù)算管理之間是一種互動(dòng)關(guān)系。企業(yè)戰(zhàn)略決定全面預(yù)算管理目標(biāo)，確定全面預(yù)算管理邊界，全面預(yù)算管理是落實(shí)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有效手段。預(yù)算管理是一種戰(zhàn)略管理活動(dòng)，傳統(tǒng)的預(yù)算管理通常停留在全面預(yù)算的制定、執(zhí)行、考核和評(píng)價(jià)層面上，戰(zhàn)略預(yù)算管理是將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、長(zhǎng)期計(jì)劃、實(shí)際執(zhí)行和員工個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)的全過(guò)程、互動(dòng)性的管理。樹(shù)立企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與全面預(yù)算管理相結(jié)合的理念，全面預(yù)算管理目標(biāo)應(yīng)當(dāng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合，服務(wù)于企業(yè)特定的戰(zhàn)略目標(biāo)，以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為先導(dǎo)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的安排和計(jì)劃，把全面預(yù)算管理工作引入戰(zhàn)略運(yùn)行的軌道。通過(guò)預(yù)算管理使企業(yè)的戰(zhàn)略思想得以貫徹，加強(qiáng)預(yù)算編制、執(zhí)行、控制和考核等環(huán)節(jié)，合理配置企業(yè)資源，落實(shí)各部門(mén)預(yù)算工作職責(zé)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。在編制預(yù)算之前，必須對(duì)企業(yè)的現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展進(jìn)行診斷和分析，認(rèn)真進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研，密切關(guān)注整個(gè)市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)向，強(qiáng)化自身特有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，制定出企業(yè)全面預(yù)算管理戰(zhàn)略，據(jù)此確定預(yù)算目標(biāo)和戰(zhàn)略實(shí)施方案，然后根據(jù)整體戰(zhàn)略目標(biāo)分步制定部門(mén)預(yù)算，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略與預(yù)算的無(wú)縫對(duì)接，促進(jìn)企業(yè)完成預(yù)算總目標(biāo)。

二、重視預(yù)算編制工作

預(yù)算編制是企業(yè)實(shí)施全面預(yù)算管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其將企業(yè)的遠(yuǎn)期戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為短期目標(biāo)，然后再細(xì)化到各項(xiàng)指標(biāo)。全面預(yù)算編制對(duì)象是全方位的，必須將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、投資、財(cái)務(wù)等各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)以及供、產(chǎn)、銷各個(gè)活動(dòng)環(huán)節(jié)都納入全面預(yù)算編制。預(yù)算編制應(yīng)當(dāng)考慮到企業(yè)特點(diǎn)和市場(chǎng)供求關(guān)系等因素，使全面預(yù)算的編制與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相結(jié)合，樹(shù)立“面向市場(chǎng)搞預(yù)算”的新理念，充分地進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研與預(yù)測(cè)。企業(yè)全面預(yù)算需要建立“統(tǒng)一計(jì)劃、自上而下、自下而上、上下結(jié)合、分級(jí)編制、綜合平衡、分解下達(dá)”的預(yù)算編制程序，加強(qiáng)各層預(yù)算部門(mén)之間的充分溝通和協(xié)調(diào)，形成企業(yè)各個(gè)職能部門(mén)的橫向結(jié)合以及企業(yè)各級(jí)生產(chǎn)部門(mén)的縱向結(jié)合。企業(yè)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)和部門(mén)負(fù)責(zé)人組成預(yù)算管理委員會(huì)，經(jīng)過(guò)反復(fù)討論與研究，把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)結(jié)合起來(lái)，提出企業(yè)一定時(shí)期的總預(yù)算目標(biāo)，并下達(dá)預(yù)算草案，由各職能部門(mén)編制具體的預(yù)算方案上報(bào)預(yù)算管理委員會(huì)，由預(yù)算管理委員會(huì)匯總各部門(mén)供應(yīng)、生產(chǎn)、銷售和財(cái)務(wù)等預(yù)算，審查修改各部門(mén)預(yù)算方案，將預(yù)算方案反饋給各個(gè)部門(mén)征求意見(jiàn)，并形成最終預(yù)算，經(jīng)審批通過(guò)后，通過(guò)自上而下、自下而上和上下綜合的反復(fù)調(diào)整，最終形成一套實(shí)際可行的全面預(yù)算管理方案，并確定企業(yè)的總預(yù)算目標(biāo)與各個(gè)部門(mén)預(yù)算目標(biāo)，然后將批準(zhǔn)后的預(yù)算下達(dá)給各部門(mén)執(zhí)行。全面預(yù)算是由經(jīng)營(yíng)預(yù)算、投資預(yù)算、籌資預(yù)算、財(cái)務(wù)預(yù)算等一系列預(yù)算組成的相互銜接和勾稽的綜合預(yù)算體系，預(yù)算編制要做到全面、完整，有關(guān)預(yù)算指標(biāo)的勾稽關(guān)系要明確，要相互銜接；預(yù)算編制又要具有一定的靈活性與彈性，充分估計(jì)到情況變化的不確定性和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性，當(dāng)預(yù)算執(zhí)行結(jié)果與預(yù)算目標(biāo)發(fā)生差異時(shí)，要進(jìn)行認(rèn)真分析與論證，根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)調(diào)整預(yù)算，保證整個(gè)預(yù)算的綜合平衡。

三、加強(qiáng)預(yù)算執(zhí)行控制

預(yù)算執(zhí)行是落實(shí)各項(xiàng)管理措施，并按照預(yù)算要求有計(jì)劃地完成工作任務(wù)的過(guò)程，預(yù)算控制是預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中的事中控制的行為。企業(yè)實(shí)施預(yù)算控制時(shí)，可以根據(jù)要控制項(xiàng)目的不同特點(diǎn)和不同情況設(shè)置預(yù)算項(xiàng)目的控制方法，既要體現(xiàn)靈活性，又要兼顧總體布局，以達(dá)到最優(yōu)控制效果。預(yù)算執(zhí)行過(guò)程通過(guò)將每一預(yù)算指標(biāo)落實(shí)到實(shí)際經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行分級(jí)控制、垂直管理、橫向交叉、逐級(jí)負(fù)責(zé)，各司其職，嚴(yán)格執(zhí)行預(yù)算指標(biāo)，加強(qiáng)預(yù)算控制，按預(yù)算執(zhí)行程序進(jìn)行，建立嚴(yán)格的授權(quán)批準(zhǔn)制度，明確企業(yè)各級(jí)主管審批的權(quán)限，嚴(yán)格預(yù)算執(zhí)行效力。預(yù)算一經(jīng)確定，企業(yè)各部門(mén)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中必須嚴(yán)格按預(yù)算辦事，圍繞預(yù)算目標(biāo)開(kāi)展經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，通過(guò)預(yù)算控制對(duì)預(yù)算所反映的預(yù)算目標(biāo)進(jìn)行監(jiān)督、修正和改進(jìn)，確保預(yù)算總目標(biāo)和預(yù)算分目標(biāo)一致。嚴(yán)格執(zhí)行預(yù)算過(guò)程中的申請(qǐng)、審批和控制等制度，預(yù)算內(nèi)的支出按照授權(quán)審批程序執(zhí)行，預(yù)算外的支出按照預(yù)算管理制度根據(jù)各種情況履行不同的審批程序，先批準(zhǔn)，后執(zhí)行，使預(yù)算指標(biāo)始終處于可控范圍之內(nèi)。針對(duì)預(yù)算目標(biāo)與實(shí)際執(zhí)行情況產(chǎn)生的差異，需要客觀、詳細(xì)地分析產(chǎn)生偏差的原因，并提出相應(yīng)的解決措施和建議。由企業(yè)預(yù)算管理委員會(huì)對(duì)預(yù)算的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，根據(jù)預(yù)算執(zhí)行進(jìn)度進(jìn)行分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)預(yù)算管理工作中的不足，并將預(yù)算執(zhí)行情況和分析結(jié)果傳遞給企業(yè)內(nèi)部審計(jì)部門(mén)，依據(jù)內(nèi)審部門(mén)出具的審計(jì)意見(jiàn)，進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)算控制的目標(biāo)。

四、完善預(yù)算考核制度

預(yù)算考核制度在預(yù)算管理循環(huán)中處于承上啟下的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它既是本次循環(huán)的終結(jié)，又是下次循環(huán)的開(kāi)始，是全面預(yù)算管理重要的環(huán)節(jié)。預(yù)算考核是對(duì)全體員工的預(yù)算執(zhí)行情況和執(zhí)行效果進(jìn)行考評(píng)和審查，并按考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲的管理活動(dòng)。完善預(yù)算考核制度的目的是檢驗(yàn)全面預(yù)算管理的實(shí)施情況，考查預(yù)算執(zhí)行進(jìn)度及其質(zhì)量，提高預(yù)算的約束力和控制力，充分發(fā)揮預(yù)算管理的激勵(lì)作用，有效地激發(fā)員工參與預(yù)算管理的積極性。完善預(yù)算考核制度，需要考慮當(dāng)期業(yè)績(jī)和戰(zhàn)略目標(biāo)，將定性評(píng)價(jià)和定量評(píng)價(jià)相結(jié)合，將年度考核與績(jī)效考評(píng)結(jié)合起來(lái)，將考核結(jié)果和激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，既考核預(yù)算的完成情況，又充分考慮過(guò)程控制情況。企業(yè)必須制定公開(kāi)透明、客觀公正、科學(xué)合理的考核指標(biāo)和獎(jiǎng)懲制度，提高預(yù)算管理在整個(gè)企業(yè)管理中的嚴(yán)肅性，明確預(yù)算管理的責(zé)任，使預(yù)算管理真正落實(shí)到位，確保預(yù)算管理的效果，保證預(yù)算目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。完善預(yù)算考核制度，必須重視對(duì)預(yù)算執(zhí)行情況的考評(píng)，通過(guò)合理的考評(píng)程序，及時(shí)發(fā)現(xiàn)預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中的偏差，積極與相關(guān)部門(mén)反饋溝通，并就預(yù)算偏差產(chǎn)生的原因進(jìn)行深入的分析研究，找出問(wèn)題，分析原因，提出相應(yīng)的解決方案。調(diào)動(dòng)各責(zé)任主體工作的積極性，將各責(zé)任主體與企業(yè)利益緊緊地捆綁在一起，把預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果和部門(mén)的績(jī)效考核掛鉤，促進(jìn)管理者與各級(jí)員工重視預(yù)算管理工作，增強(qiáng)預(yù)算工作的積極性與主動(dòng)性，達(dá)到獎(jiǎng)勤罰懶的目的，確保預(yù)算管理活動(dòng)長(zhǎng)期有效地開(kāi)展，提高企業(yè)工作效率與效益，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略管理目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

綜上所述，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈以及企業(yè)利益空間的不斷減縮，全面預(yù)算管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要價(jià)值凸顯。全面預(yù)算管理是兼具計(jì)劃、控制、激勵(lì)等多種功能于一體的系統(tǒng)化、戰(zhàn)略化的現(xiàn)代企業(yè)管理模式，是一項(xiàng)科學(xué)的管理制度，是一種有效的管理工具，是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)和管理控制的重要手段，企業(yè)的一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)都必須圍繞著實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)算目標(biāo)而開(kāi)展。全面預(yù)算管理是全員性、全程性和全方位的預(yù)算管理，預(yù)算管理活動(dòng)涵蓋企業(yè)生產(chǎn)各領(lǐng)域的全部經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，滲透到企業(yè)計(jì)劃編制、執(zhí)行控制、考核分析、績(jī)效評(píng)價(jià)的每個(gè)環(huán)節(jié)，涉及到企業(yè)各個(gè)部門(mén)與員工，需要全員參與，共同完成。全面預(yù)算管理就是將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)層層分解下達(dá)至企業(yè)內(nèi)部各經(jīng)濟(jì)單位，并建立一套以預(yù)算、協(xié)調(diào)、控制、考核為內(nèi)容的指標(biāo)管理控制系統(tǒng)，通過(guò)制定預(yù)算計(jì)劃、協(xié)調(diào)、控制和業(yè)績(jī)考核的內(nèi)部管理控制方法，把各職能部門(mén)、責(zé)任單位的工作目標(biāo)同企業(yè)總體目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，加強(qiáng)對(duì)其分工負(fù)責(zé)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行全過(guò)程管理和控制，定期對(duì)各責(zé)任部門(mén)的預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行考核，對(duì)預(yù)算執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行考評(píng)與激勵(lì)。全面預(yù)算管理是企業(yè)加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理、提高經(jīng)濟(jì)效益、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑。

【參考文獻(xiàn)】

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篇9

關(guān)鍵詞：國(guó)企；薪酬管理；存在的問(wèn)題；對(duì)策；人力資源

作為激勵(lì)員工的主要考核制度，薪酬管理的有效性關(guān)乎國(guó)企人力資源利用率，對(duì)國(guó)企能否維持長(zhǎng)久發(fā)展態(tài)勢(shì)有著直接影響。分析現(xiàn)階段國(guó)企薪酬管理工作開(kāi)展情況，因諸多因素的限制與影響，薪酬管理無(wú)法滿足國(guó)企人員的具體需求，諸多問(wèn)題的存在導(dǎo)致薪酬管理無(wú)法發(fā)揮出應(yīng)有的員工激勵(lì)作用，甚至?xí)斐扇肆Y源的大量流失。鑒于此，要想進(jìn)一步發(fā)揮出薪酬管理應(yīng)有的作用與價(jià)值，必須深入探析國(guó)企薪酬管理尚存的問(wèn)題，以科學(xué)的解決對(duì)策為指導(dǎo)來(lái)提升薪酬管理水平，實(shí)現(xiàn)薪酬管理作用與功能的發(fā)揮。

1國(guó)企薪酬管理問(wèn)題分析

1.1薪酬設(shè)計(jì)問(wèn)題

受歷史遺留因素的影響，我國(guó)社會(huì)建設(shè)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展仍處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的環(huán)境中，導(dǎo)致現(xiàn)階段大部分國(guó)企薪酬設(shè)計(jì)仍較為常規(guī)和滯后。在以往的薪酬管理中，其設(shè)計(jì)核心原則體現(xiàn)為公平性，當(dāng)時(shí)國(guó)企員工的物質(zhì)經(jīng)濟(jì)需求被滿足。但是在我國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)的背景下，民眾物質(zhì)生活水平得到迅猛提高，這就導(dǎo)致傳統(tǒng)薪酬管理制度不再適用于現(xiàn)階段人力資源管理。再加上現(xiàn)階段高等教育全面落實(shí)，使得大部分國(guó)企為擴(kuò)大市場(chǎng)規(guī)模選擇進(jìn)行人力資源成本投入的增加。在此背景下，傳統(tǒng)人力資源管理中存在的崗位劃分不合理問(wèn)題直接導(dǎo)致國(guó)企薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)、不合理問(wèn)題的突顯。分析現(xiàn)階段薪酬管理設(shè)計(jì)，按勞分配的公平性原則始終是國(guó)企的追求目標(biāo)，但是隨著我國(guó)科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，現(xiàn)階段國(guó)企生產(chǎn)力轉(zhuǎn)變?yōu)榧夹g(shù)性質(zhì)，員工從以往的勞動(dòng)生產(chǎn)力轉(zhuǎn)變?yōu)樾姓芾恚@就使得以往按勞分配設(shè)計(jì)原則與當(dāng)前員工工作實(shí)際不相符[1-2]。

1.2績(jī)效考核不完整問(wèn)題

部分國(guó)企針對(duì)薪酬管理制度的落實(shí)，主要評(píng)估考核方式為員工業(yè)績(jī)考核，因績(jī)效考核體系、績(jī)效核查體系等方面尚未構(gòu)建、落實(shí)與完善，現(xiàn)階段薪酬管理工作的開(kāi)展產(chǎn)生諸多限制性問(wèn)題。與此同時(shí)，大部分國(guó)企所制定的績(jī)效考核辦法與規(guī)定需要進(jìn)行層層下達(dá)與落實(shí)，到國(guó)企基層部門(mén)需要層層遞進(jìn)。在制定與下達(dá)過(guò)程中，部分國(guó)企績(jī)效考核制度的制定難免與其他行業(yè)、領(lǐng)域存在雷同現(xiàn)象。若多個(gè)領(lǐng)域中所施行的績(jī)效考核雷同，極易導(dǎo)致我國(guó)績(jī)效考核制度呈現(xiàn)出僵化的狀態(tài)，無(wú)法起到參考對(duì)照的作用。以制定的《糧食系統(tǒng)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核辦法》為例，雖然在辦法總綱中提出了相關(guān)約束機(jī)制，但是在第二章考核評(píng)審中所提出的考核方法卻是由購(gòu)銷公司與科室共同進(jìn)行[3]，并且該辦法的考核形式以文書(shū)為主，這就導(dǎo)致在實(shí)際績(jī)效考核期間，缺乏應(yīng)有的監(jiān)督核查、庫(kù)存清點(diǎn)工作，極易出現(xiàn)為了應(yīng)付上級(jí)考察任務(wù)指令而進(jìn)行回購(gòu)造假的現(xiàn)象。

1.3薪酬激勵(lì)制度問(wèn)題

雖然當(dāng)前大部分國(guó)企開(kāi)始重視對(duì)激勵(lì)制度的構(gòu)建，但是其中部分國(guó)企激勵(lì)制度的構(gòu)建與落實(shí)僅停留于表面形式，或者是激勵(lì)制度僅能滿足員工的基本需求，無(wú)法真正起到激勵(lì)作用，尚未對(duì)薪酬激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行深入挖掘。例如，部分國(guó)企在員工培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)合作開(kāi)發(fā)、企業(yè)文化建設(shè)等方面過(guò)于形式化，未發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用，意味著在國(guó)企內(nèi)部管理中，薪酬激勵(lì)制度未發(fā)揮出應(yīng)有的調(diào)節(jié)作用。實(shí)際上，薪酬激勵(lì)制度的構(gòu)建并非只能體現(xiàn)為員工福利、工資等方面的物質(zhì)化激勵(lì)，應(yīng)涉及隱形、深層次非貨幣文化的激勵(lì)[4]。

2國(guó)企薪酬管理問(wèn)題解決對(duì)策

2.1注重薪酬合理設(shè)計(jì)

要想進(jìn)一步提升薪酬設(shè)計(jì)的合理性，國(guó)企單位必須結(jié)合具體情況進(jìn)行崗位的合理分配，對(duì)國(guó)企外部競(jìng)爭(zhēng)、內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)保持同等重視，實(shí)現(xiàn)薪酬差異待遇機(jī)制的合理構(gòu)建。在提升國(guó)企內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)公平性的同時(shí)，促使民眾物質(zhì)需求得到滿足，幫助國(guó)企有效激發(fā)員工的工作積極性，達(dá)到員工對(duì)國(guó)企忠誠(chéng)度提升的目的。另外，通過(guò)差別待遇的合理設(shè)置，實(shí)現(xiàn)國(guó)企團(tuán)隊(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)力的提升，端正員工自身工作態(tài)度，調(diào)動(dòng)員工工作熱情[5]。薪酬設(shè)計(jì)關(guān)乎國(guó)企人力資源作用與價(jià)值的發(fā)揮，而在現(xiàn)階段國(guó)企經(jīng)營(yíng)發(fā)展中，市場(chǎng)環(huán)境的變化對(duì)薪酬設(shè)計(jì)有著直接影響，所以，國(guó)企在設(shè)計(jì)薪酬管理體系以及制定薪酬管理制度期間，其制度體系框架的構(gòu)建必須充分考慮當(dāng)前市場(chǎng)環(huán)境的變化以及相關(guān)政策制度的提出與落實(shí)。與此同時(shí)，國(guó)企在設(shè)計(jì)薪酬管理體系時(shí)，可以結(jié)合實(shí)際，積極與同行業(yè)、同領(lǐng)域的民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行薪酬管理制度、員工實(shí)際薪酬待遇比對(duì)，依據(jù)比對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析與研究，判斷薪酬管理的設(shè)計(jì)是否能夠有效滿足員工的具體薪資需求，然后依據(jù)員工薪酬需求金字塔來(lái)進(jìn)一步提升薪酬管理制度的規(guī)范性、合理性[6]。通過(guò)對(duì)薪酬管理體系的有效設(shè)計(jì)以及對(duì)員工物質(zhì)生活的滿足，促使員工在工作期間不再單純地產(chǎn)生物質(zhì)需求，可以在滿足員工物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，轉(zhuǎn)變成心理認(rèn)同的追求。在此背景下，國(guó)企通過(guò)對(duì)員工主觀意識(shí)的激勵(lì)，可以進(jìn)一步提升員工對(duì)國(guó)企的忠誠(chéng)度，引導(dǎo)員工從心理上對(duì)國(guó)企的經(jīng)營(yíng)理念、工作任務(wù)產(chǎn)生高度認(rèn)同，避免國(guó)企出現(xiàn)大規(guī)模人才流失現(xiàn)象[7]。

2.2注重對(duì)薪酬激勵(lì)形式的豐富

作為國(guó)企薪酬管理中的重要組成，薪酬激勵(lì)機(jī)制的合理構(gòu)建與落實(shí)有助于員工積極性的調(diào)動(dòng)。所以，國(guó)企必須提高對(duì)薪酬激勵(lì)的重視度，依據(jù)國(guó)企具體薪酬管理現(xiàn)狀，構(gòu)建完善且科學(xué)的薪酬補(bǔ)償機(jī)制來(lái)滿足員工物質(zhì)需求，提升員工的薪酬待遇，進(jìn)而提升員工對(duì)國(guó)企的忠誠(chéng)度。在構(gòu)建薪酬激勵(lì)制度的同時(shí)，必須結(jié)合實(shí)際構(gòu)建科學(xué)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，并且激勵(lì)制度必須做到公平細(xì)致，保證每位員工均受到激勵(lì)。同時(shí)，依據(jù)員工學(xué)歷、級(jí)別、職稱、資歷的不同設(shè)置不同的激勵(lì)項(xiàng)目，并且依據(jù)員工在工作期間具體的服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度來(lái)科學(xué)設(shè)定每位員工的薪酬額度。此外，針對(duì)人才流失現(xiàn)象的控制，國(guó)企應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況構(gòu)建科學(xué)長(zhǎng)期的激勵(lì)制度，在降低人才流失率的同時(shí)，通過(guò)提升薪資待遇來(lái)吸引更多高技能、高專業(yè)人才，借助利潤(rùn)分享、權(quán)利激勵(lì)等方式來(lái)激勵(lì)員工，真正發(fā)揮出薪酬激勵(lì)制度的作用，引導(dǎo)員工在國(guó)企運(yùn)行發(fā)展過(guò)程中貢獻(xiàn)自身最大力量[8]。

2.3注重績(jī)效考核完善強(qiáng)化

國(guó)企需明確，薪酬評(píng)價(jià)制度的構(gòu)建與設(shè)計(jì)離不開(kāi)績(jī)效考核制度的構(gòu)建，只有構(gòu)建完善的人才績(jī)效考核制度才能充分發(fā)揮績(jī)效考核應(yīng)有的作用與價(jià)值，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)薪酬管理的進(jìn)一步強(qiáng)化。在具體績(jī)效考核制度構(gòu)建中，應(yīng)秉持著公平性、公正性原則，通過(guò)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施，促使員工在具體工作期間真正做到按照自身所得來(lái)獲取應(yīng)有的報(bào)酬，避免薪資管理的不合理導(dǎo)致人才大量流失的現(xiàn)象。當(dāng)然，要想提升績(jī)效考核制度的公平性與公正性，需結(jié)合以下方面。（1）在績(jī)效考核制度、準(zhǔn)則制定過(guò)程中必須充分考慮國(guó)企的發(fā)展實(shí)際。因國(guó)企員工存在個(gè)體差異，所以，針對(duì)不同崗位員工制定的績(jī)效考核制度必須符合不同崗位具體需求，盡可能在績(jī)效考核制度制定期間充分考慮人員個(gè)體差異，提升員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同度。（2）國(guó)企相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)必須正確認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核與薪酬管理同等重要，必須依據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果分析與考慮來(lái)合理設(shè)計(jì)薪酬管理制度。（3）在績(jī)效考核過(guò)程中國(guó)企務(wù)必做到考核的公正、公平以及公開(kāi)，避免因績(jī)效考核設(shè)計(jì)不合理而受到不良影響。（4）在績(jī)效考核制度制定期間需對(duì)市場(chǎng)勞動(dòng)能力具體情況進(jìn)行深入分析，對(duì)同行民營(yíng)企業(yè)的員工薪資水平進(jìn)行調(diào)研分析，再加上對(duì)國(guó)企內(nèi)部人員的建議、意見(jiàn)進(jìn)行廣泛征集，為制定科學(xué)、完善的業(yè)績(jī)考核制度打下良好基礎(chǔ)[9]。

2.4注重薪酬管理成本控制強(qiáng)化

分析現(xiàn)階段國(guó)企薪酬管理工作開(kāi)展情況，其中存在的問(wèn)題與薪酬管理成本過(guò)大有著一定的聯(lián)系，通過(guò)對(duì)成本進(jìn)行強(qiáng)化控制，可以在降低國(guó)企運(yùn)營(yíng)成本的同時(shí)，提升薪酬管理的有效性。在具體薪酬管理期間，國(guó)企需借助合理的對(duì)策，在保障同等成本的前提下，通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整來(lái)提升員工對(duì)薪酬的滿意度，最大化地發(fā)揮出薪酬管理的作用與價(jià)值。針對(duì)薪酬管理成本的控制，可以采取以下對(duì)策。（1）結(jié)合實(shí)際構(gòu)建完善的參照系統(tǒng)，依據(jù)參照系統(tǒng)來(lái)促進(jìn)國(guó)企內(nèi)外對(duì)比效果的提升。在實(shí)際薪酬管理過(guò)程中，依據(jù)對(duì)員工素質(zhì)能力差異的分析，明確不同崗位員工之間存在的具體能力差異，判斷員工具體價(jià)值水平，明確在同等產(chǎn)出的前提下，哪些員工可以做到工作期間支出最少。需要注意，在制定參照系統(tǒng)構(gòu)建前必須掌握當(dāng)前市場(chǎng)實(shí)際薪酬水平，具體包括企業(yè)用工工資、地方工資水平等；（2）進(jìn)行成本結(jié)果的合理性分析，國(guó)企可以采取問(wèn)卷調(diào)查的方式來(lái)調(diào)研現(xiàn)階段國(guó)企工資薪酬水平能否滿足人員自身實(shí)際需求，或者是調(diào)查員工的預(yù)期薪資水平。并對(duì)調(diào)查結(jié)果深入分析，與國(guó)企所指定的用工計(jì)劃進(jìn)行科學(xué)比對(duì)，實(shí)現(xiàn)對(duì)成本結(jié)構(gòu)分析體系的有效構(gòu)建；（3）深入研究分析國(guó)企的生命周期，以此為依據(jù)進(jìn)行企業(yè)人員數(shù)量、薪酬水平的合理調(diào)整。在國(guó)企具體發(fā)展中，不同類型國(guó)企在發(fā)展期間若處于不同生命周期階段，對(duì)國(guó)企員工所提出的要求有所不同。例如在發(fā)展階段，對(duì)技術(shù)人才的需求量相對(duì)較大，人才支出較大；在發(fā)展衰退階段，對(duì)人才的需求相對(duì)較小，國(guó)企需結(jié)合具體情況降低人才支出。

3結(jié)語(yǔ)

篇10

一、當(dāng)前基層央行內(nèi)部控制存在的問(wèn)題

（一）內(nèi)控制度建設(shè)的及時(shí)性有待進(jìn)一步完善

隨著人民銀行業(yè)務(wù)的變化更新，許多業(yè)務(wù)在內(nèi)容、辦理程序、處理方法及風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)方面都發(fā)生了重大變化，而與這些新業(yè)務(wù)相配套的內(nèi)控制度建設(shè)則滯后于業(yè)務(wù)的發(fā)展速度。對(duì)于基層行來(lái)說(shuō)，對(duì)新業(yè)務(wù)、新變化掌握不及時(shí)、認(rèn)識(shí)不到位、重視程度不夠等因素，對(duì)存在的風(fēng)險(xiǎn)隱患不能及時(shí)識(shí)別，并未結(jié)合本單位或本部門(mén)實(shí)際完善內(nèi)控制度或?qū)嵤┘?xì)則而是被動(dòng)的執(zhí)行或套用上級(jí)行制定的規(guī)章制度，針對(duì)性和可操作性不強(qiáng)，導(dǎo)致內(nèi)控制度與實(shí)際情況缺乏配套性，增加了各類風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的概率。

（二）內(nèi)部控制環(huán)境建設(shè)有待進(jìn)一步改善

部分基層行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)內(nèi)控制度建設(shè)的重要性認(rèn)識(shí)不到位，思路不明確，沒(méi)有把內(nèi)控體系建設(shè)作為全局問(wèn)題來(lái)考慮，將內(nèi)控體系建設(shè)等同于整理完善內(nèi)部管理制度，在員工教育方面忽視了對(duì)員工思想道德品質(zhì)和知識(shí)技能的教育，致使員工對(duì)內(nèi)部控制缺乏全面、正確的認(rèn)識(shí)，且在制度建設(shè)中參與度較低，責(zé)任意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)不強(qiáng)，未能形成良好的制度執(zhí)行人文環(huán)境；在考核制度方面，部分基層行未建立公平、科學(xué)的績(jī)效考核制度，重獎(jiǎng)輕罰問(wèn)題比較嚴(yán)重，導(dǎo)致一些內(nèi)控問(wèn)題屢查屢犯，難以從根本上遏制和消除。

（三）內(nèi)部控制信息交流與反饋機(jī)制尚未建立

在內(nèi)部控制制度體系、內(nèi)部控制制約機(jī)制運(yùn)行和內(nèi)部控制監(jiān)督檢查工作中會(huì)產(chǎn)生大量的內(nèi)部控制信息，為人民銀行各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)展監(jiān)督工作提供了保證。但由于目前缺乏有效的信息交流與反饋機(jī)制，這些信息資源不能在人民銀行各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間得到有效共享與及時(shí)交流，從而加大了內(nèi)部控制監(jiān)督成本，也使有些監(jiān)督成果不能得到有效利用。

（四）內(nèi)控制度監(jiān)督和制約存在盲區(qū)

各基層行內(nèi)控監(jiān)督職責(zé)由內(nèi)審部門(mén)負(fù)責(zé)，但內(nèi)審監(jiān)督主要是事后監(jiān)督，具有滯后性。同時(shí)，由于各級(jí)行的內(nèi)部審計(jì)力量不足，開(kāi)展審計(jì)只能選擇部分機(jī)構(gòu)或業(yè)務(wù)進(jìn)行，且現(xiàn)場(chǎng)審計(jì)多采取抽樣檢查方式，只對(duì)抽樣業(yè)務(wù)進(jìn)行評(píng)估、分析，難以全面、系統(tǒng)地檢查整個(gè)審計(jì)期的業(yè)務(wù)，且審計(jì)監(jiān)督的周期較長(zhǎng)、盲區(qū)較多，在一定程度上削弱了監(jiān)督效力。

（五）尚未建立統(tǒng)一的內(nèi)控監(jiān)督評(píng)價(jià)辦法

目前，人行內(nèi)部控制除領(lǐng)導(dǎo)、上級(jí)部門(mén)監(jiān)督外，主要包括內(nèi)審部門(mén)的內(nèi)審監(jiān)督、事后監(jiān)督部門(mén)的核算監(jiān)督、紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén)的案件防范和執(zhí)法監(jiān)察，以及上級(jí)業(yè)務(wù)主管部門(mén)開(kāi)展的業(yè)務(wù)檢查。各監(jiān)督主體監(jiān)督頻率、范圍、重點(diǎn)與檢查方式各不相同，但存在一定的交叉與重復(fù)，由于分支行沒(méi)有制定統(tǒng)一的內(nèi)控評(píng)價(jià)考核辦法，各個(gè)監(jiān)督主體之間各行其是，難以形成監(jiān)督合力，資源、信息共享程度有限，一定程度上降低了內(nèi)部監(jiān)督效能。

二、強(qiáng)化基層央行內(nèi)部控制有效性的建議

（一）建設(shè)內(nèi)控管理文化，提高整體風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)

人民銀行內(nèi)控管理文化應(yīng)包括員工風(fēng)險(xiǎn)觀、風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)控意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)管理職業(yè)道德等，這些內(nèi)容決定了人民銀行員工在內(nèi)部控制管理上的價(jià)值取向、行為規(guī)范和道德水準(zhǔn)，對(duì)內(nèi)控制度的執(zhí)行有著重要影響。一是通過(guò)加強(qiáng)央行金融文化建設(shè)等方式，樹(shù)立職工良好的職業(yè)道德風(fēng)尚，提高員工對(duì)內(nèi)部控制的認(rèn)知程度和參與意識(shí)，真正培養(yǎng)員工“遵章守紀(jì)光榮，違章操作可恥”的良好職業(yè)道德。二是開(kāi)展合規(guī)文化教育和警示教育，增強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)隱患意識(shí)。從正反兩方面提高員工對(duì)內(nèi)部控制重要性的認(rèn)識(shí)，堅(jiān)持做到制度面前人人平等，特別是中層以上管理人員要以身作則，改變重人情輕制度等不良行為，營(yíng)造一種“以堅(jiān)持制度為榮，違反制度為恥”的良好氛圍。三是加強(qiáng)內(nèi)控制度和風(fēng)險(xiǎn)管理知識(shí)的學(xué)習(xí)，明確員工貫徹執(zhí)行內(nèi)部控制的具體要求，并通過(guò)培訓(xùn)、監(jiān)督、考核等方式，使每個(gè)員工熟悉和掌握內(nèi)控制度，形成上下抓內(nèi)控、層層抓管理的局面。

（二）加快建立長(zhǎng)效內(nèi)部控制機(jī)制

基層行業(yè)務(wù)規(guī)章僅僅是內(nèi)控制度的一個(gè)重要組成部分，內(nèi)控制度還包含實(shí)施管理、操作和監(jiān)督、制約等各個(gè)環(huán)節(jié)的所有流程規(guī)范，目前應(yīng)重點(diǎn)從三個(gè)方面加強(qiáng)內(nèi)部控制機(jī)制建設(shè)：一是根據(jù)上級(jí)行的內(nèi)控指引，結(jié)合轄區(qū)實(shí)際，組織專門(mén)人員對(duì)內(nèi)控制度、操作程序、控制步驟等進(jìn)行修改完善，使其覆蓋到各個(gè)業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)部門(mén)，不留任何死角和空白點(diǎn)，整體推進(jìn)內(nèi)部控制上水平。二是完善績(jī)效考核辦法，建立獎(jiǎng)懲約束機(jī)制，將內(nèi)控風(fēng)險(xiǎn)管理指標(biāo)及要求納入績(jī)效考核體系，加大考核力度，嚴(yán)格違規(guī)處罰措施，實(shí)行連帶責(zé)任追究制度。三是建立和完善業(yè)務(wù)監(jiān)督信息交流機(jī)制。通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、會(huì)議、內(nèi)部刊物等途徑收集、發(fā)送監(jiān)督信息，分析業(yè)務(wù)開(kāi)展及審計(jì)工作中出現(xiàn)的新情況、新問(wèn)題，互通情況，保證各級(jí)行領(lǐng)導(dǎo)能夠及時(shí)了解本行內(nèi)部管理情況，確保每一項(xiàng)信息傳遞給相關(guān)員工以使其履行好自身的職責(zé)。

（三）加強(qiáng)內(nèi)控制度的執(zhí)行和監(jiān)督，提高內(nèi)控效能

切實(shí)轉(zhuǎn)變重制度建設(shè)、輕制度執(zhí)行的思想觀念，以嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)的方法強(qiáng)化內(nèi)控責(zé)任落實(shí)；將基層人民銀行內(nèi)控監(jiān)督部門(mén)進(jìn)行合并，整合監(jiān)督資源，提高工作效率，建立紀(jì)檢監(jiān)察、內(nèi)部審計(jì)、事后監(jiān)督“三位一體”的內(nèi)控監(jiān)督管理模式，統(tǒng)一調(diào)配、集中監(jiān)督、集中審計(jì)；嚴(yán)格監(jiān)督檢點(diǎn)，自覺(jué)維護(hù)制度的嚴(yán)肅性、權(quán)威性。

（四）建立內(nèi)部控制評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，保證監(jiān)督評(píng)價(jià)質(zhì)量

上級(jí)行因結(jié)合分支機(jī)構(gòu)工作實(shí)際制定基層行內(nèi)部控制統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，明確內(nèi)部控制監(jiān)督評(píng)價(jià)的內(nèi)容、方法和手段，建立切實(shí)可行的監(jiān)督評(píng)價(jià)指標(biāo)體系?；鶎有幸獔?jiān)持及時(shí)性原則，根據(jù)新業(yè)務(wù)、新制度及風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)的變化，認(rèn)真查找風(fēng)險(xiǎn)隱患，及時(shí)完善內(nèi)控措施，使內(nèi)控評(píng)價(jià)的持續(xù)性和有效性落到實(shí)處；同時(shí)加強(qiáng)對(duì)內(nèi)控制度評(píng)價(jià)工作的組織和領(lǐng)導(dǎo)，由內(nèi)部審計(jì)、會(huì)計(jì)、紀(jì)檢監(jiān)察、辦公室、人事等部門(mén)人員組成內(nèi)控制度評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組，具體負(fù)責(zé)對(duì)同級(jí)各職能部門(mén)內(nèi)控制度的收集、審查和評(píng)價(jià)工作。