導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績效管理規(guī)章制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

小學(xué)班級管理規(guī)章制度1

一、班干部職責(zé)

班長:負(fù)責(zé)班級全面工作。每月召開一次班委會，制訂工作計(jì)劃草案。做好班委會會議記錄。 副班長:協(xié)助班長做好工作，做好課堂考勤工作和學(xué)校以及學(xué)院活動的考勤。

學(xué)習(xí)委員:負(fù)責(zé)溝通師生之間的信息交流，向有關(guān)部門反映學(xué)生對教學(xué)的意見，組織班級學(xué)生開展各類學(xué)習(xí)活動和基本技能訓(xùn)練。

生活委員:負(fù)責(zé)學(xué)生的后勤工作，協(xié)助班主任處理班級生活事務(wù)，發(fā)生狀況主動與相關(guān)老師聯(lián)系。

勞動委員:負(fù)責(zé)班級職責(zé)區(qū)群眾勞動的安排及監(jiān)察并及時反饋信息。

體育委員:負(fù)責(zé)開展經(jīng)常性的體育活動及組織參加各種體育比賽。組建并管理修改體育隊(duì)伍。

文娛委員:負(fù)責(zé)開展班級的文藝活動，豐富課余生活。(文娛委員每學(xué)期務(wù)必組織一次班級文藝活動)

宣傳委員:做好班級活動及黑板報(bào)的宣傳工作，并及時宣傳時事信息。

二、學(xué)生課堂常規(guī)

1、課前認(rèn)真做好上課準(zhǔn)備，學(xué)習(xí)用品要整齊安放在課桌指定的位置。

2、聽見上課的預(yù)備鈴后，盡快安靜有秩序地進(jìn)入教室，在自我的座位上靜候教師上課。教師走進(jìn)教室，宣布上課后，班長發(fā)出"起立"口令，師生相互問好，在教師示意下，學(xué)生方可坐下。

3、遲到的學(xué)生在教師同意后，應(yīng)輕手輕腳走進(jìn)教室，不得妨礙同學(xué)上課。

4、上課時，精神飽滿，坐姿端正，自然挺胸，兩手放在規(guī)定的位置，不做小動作，未經(jīng)老師許可，不能隨便離開座位和教室。

5、上課時要專心聽講，用心思考問題。讀書做到心到、眼到、口到。努力掌握正確的學(xué)習(xí)方法，勇于提出問題，用心參加討論。發(fā)言、提問，要按規(guī)定的姿勢舉手，在教師指名后才能發(fā)言，發(fā)言時要姿勢端正，說普通話，聲音響亮，語句完整，并注意禮貌禮貌用語，發(fā)言完畢即自動坐下。

6、對教師布置的作業(yè)要認(rèn)真、獨(dú)立完成，遇到困難時，如果經(jīng)過思考還是不懂，要主動請教師輔導(dǎo)。作業(yè)要整潔，格式貼合規(guī)范，做到按時交。

7、寫字要嚴(yán)格持續(xù)"眼離書一尺，胸離桌一拳，握筆手指離紙一寸"的正確姿勢。

8、下課時，教師宣布"下課"，班長發(fā)出"起立"口令，在教師招呼后，學(xué)生方可平靜有序地走出教室。

9、值日生應(yīng)督促全體同學(xué)持續(xù)教室整潔，一下課就幫忙教師整理教具，擦凈黑板。

三、班級環(huán)境管理制度

1、班級環(huán)境要求

(1)教室前黑板上方正中掛國旗。

(2)勞動、衛(wèi)生等方面的工具一律擺放在教室后內(nèi)墻角。

(3)獎狀、錦旗一律掛在教室后黑板上方，做到整齊、美觀。

(4)“課程表”、“作息時間表”、“值日生表”等貼在規(guī)定位置。墻壁、講臺、課桌等不得亂貼、亂畫。

(5)教室黑板報(bào)資料每月更換一次，圍繞當(dāng)月主題;雛鷹天地資料豐富多彩，版面設(shè)計(jì)要有特色和創(chuàng)意，講究藝術(shù)美

(6)教室持續(xù)良好的通風(fēng)和整潔。

2、值日班長(生)職責(zé)

(1)監(jiān)護(hù)班級各項(xiàng)環(huán)境設(shè)施、設(shè)備。

(2)開啟和關(guān)掉教室里的燈、電扇和門窗。

(3)督促同學(xué)擺好課桌椅、持續(xù)整齊排列，負(fù)責(zé)講臺的清潔衛(wèi)生，做到每節(jié)課后講臺持續(xù)潔凈。

(4)認(rèn)真記錄值班狀況，并送班主任審閱。

小學(xué)班級管理規(guī)章制度2

一、宗旨:

加強(qiáng)學(xué)校的規(guī)范管理，促進(jìn)學(xué)生行為由規(guī)范向養(yǎng)成提升，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)，進(jìn)一步推進(jìn)校園文化的建設(shè)。

二、具體辦法:

建立班級管理量化考核制度，每班每月考核分50分，分項(xiàng)進(jìn)行考核，各項(xiàng)分值扣完為止，不實(shí)行倒扣分。

1、考核分由大隊(duì)部、德育工作小組、校園巡視員、校園110等共同評定。

2、本項(xiàng)得分直接記入班主任、副班主任學(xué)月考核得分。

三、扣分細(xì)則:

(一)早自習(xí)

1、遲到1人次扣0、5分;

2、未佩帶領(lǐng)巾標(biāo)志1人次扣0、5分;

3、個人衛(wèi)生狀況差1人次扣0、5分;

4、到處亂跑1人次扣0、5分;

5、大聲吵鬧1人次扣0、5分;

6、干擾他人早讀1人次扣0、5分;

7、早讀狀況個性好可酌情加0、5-1分。

(二)眼保健操

1、1人未做扣0、5分;

2、做操時說話1人次扣0、5分;

3、做操時出教室一人次扣0、5分;

4、做操時竄桌1人次扣0、5分;

5、做操狀況個性好可酌情加0、5-1分。

(三)課間操

1、出操時未做到路隊(duì)制快、靜、齊扣0、5分;

2、到達(dá)指定地點(diǎn)未按要求散開扣0、5分;

3、隊(duì)伍排列不整齊0、5分;

4、班主任或副班主任未到位扣0、5分(特殊狀況除外);

5、學(xué)生未參加課間操1人次扣0、5分;

6、領(lǐng)操質(zhì)量差扣0、5分;

7、學(xué)生做操懶散，動作不規(guī)范1人次扣0、5分;

8、做操過程中有說笑、打鬧等現(xiàn)象1人次扣0、5分;

9、上下樓梯擁擠，造成不良影響視其狀況扣1-5分;

10、課間操狀況個性好可酌情加0、5-1分。

(四)課間活動

1、未在指定區(qū)域活動1人次扣0、5分;

2、上下樓梯未靠右行走1人次扣0、5分;

3、不講衛(wèi)生，在地上滾爬或玩不健康游戲1人次扣0、5分;

4、不禮貌、亂吐口痰、說臟話或大聲喧嘩1人次扣0、5分;

5、在教室、走廊或樓道間狂奔亂跑或做不安全游戲1人次扣0、5分;

6、攀爬陽臺、翻窗1人次扣2分;

7、不愛護(hù)花草，公物視其狀況1人次扣0、5-1分;

8、出現(xiàn)打架等不安全現(xiàn)象1人次扣1分，造成嚴(yán)重后果扣2-5分;

9、課間活動安全、禮貌、有好處可酌情加0、5-2分。

(五)中午就餐

1、就餐時間在教室外逗留1人次扣0、5分;

2、未按時組織學(xué)生就餐扣0、5分;

3、就餐時教室里無老師扣2分;

4、未排隊(duì)打飯菜，秩序差扣1分;

5、未吃完飯離開教室1人次扣0、5分;

6、有剩菜剩飯現(xiàn)象1人次扣0、5分;

7、未到指定地點(diǎn)洗碗1人次扣0、5分;

8.就餐狀況個性好可酌情加0、5-1分。

(六)清潔衛(wèi)生

1、桌凳、衛(wèi)生工具擺放不整齊扣0、5分;

2、講桌椅上凌亂無序扣0、5分;

3、地面不整潔扣0、5-1分;

4、瓷磚未擦干凈扣0、5分;

5、天花板上出現(xiàn)蜘蛛網(wǎng)扣0、5分;

6、門窗、玻璃不干凈扣0、5-0分(靠教學(xué)背后一側(cè)除外);

7、花壇內(nèi)未清掃干凈扣0、5-1分;

8、出現(xiàn)衛(wèi)生死角扣1分;

9、垃圾未倒扣0、5分;

10、隨地亂扔垃圾一人次扣1分;

11、蓄意破壞環(huán)境衛(wèi)生1人次扣2分;

12、打掃并持續(xù)良好可酌情加0、5-1分。

(七)路隊(duì)放學(xué)

1、未在規(guī)定時間內(nèi)組織學(xué)生放學(xué)扣0、5分;

2、班主任或副班主任未按時到位組織扣0、5分;

3、隊(duì)伍不整齊，精神風(fēng)貌差扣0、5分;

4、路隊(duì)紀(jì)律差，秩序混亂扣1分;

5、過馬路的學(xué)生擅自過馬路一人次扣0、5分;

篇2

論文摘要：績效管理是組織成功的第一要素。文章從我國高校的分類出發(fā)，指出了教學(xué)型高校教師績效管理的含義，對我國教學(xué)型高校教師績效管理的現(xiàn)狀及存在問題進(jìn)行了分析，最后著重就我國教學(xué)型高校如何創(chuàng)新績效管理模式提出了相應(yīng)的途徑和措施。

論文關(guān)鍵詞：教學(xué)型高校；績效管理；創(chuàng)新

我國學(xué)者借鑒美國卡內(nèi)基高等教育機(jī)構(gòu)分類法，結(jié)合我國國情，把我國高校分成——研究型大學(xué)、教學(xué)研究型大學(xué)和教學(xué)型大學(xué)。教學(xué)型大學(xué)以本?？平虒W(xué)為工作中心，以面向基層、面向生產(chǎn)第一線的應(yīng)用性人才培養(yǎng)為根本任務(wù)。隨著績效管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的成功運(yùn)用，教育界也開始在教師管理中逐步摸索運(yùn)用。教學(xué)型高校教師績效管理應(yīng)該區(qū)別于其他類型（研究型、教學(xué)研究型）的高校，突出自身的辦學(xué)目標(biāo)和辦學(xué)定位。教學(xué)型高校教師績效管理是把教學(xué)作為學(xué)校的中心工作，教師與管理者通過持續(xù)、動態(tài)的溝通，明確教師的工作任務(wù)及績效目標(biāo)，并確定對教師工作結(jié)果的衡量辦法，在過程中影響教師的行為，從而實(shí)現(xiàn)教學(xué)型高校的發(fā)展目標(biāo)，并使教師得到發(fā)展的循環(huán)活動。它是一個完整的循環(huán)系統(tǒng)，由績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋和績效改進(jìn)四個環(huán)節(jié)組成。本文所說的高校教師專指在教育一線從事教學(xué)任務(wù)的人員。

一、教學(xué)型高校教師績效管理的現(xiàn)狀分析

1.把績效考核等同于績效管理

在實(shí)踐中有許多教學(xué)型高校將績效考核等同于績效管理，沒有將之視為一個不斷循環(huán)的系統(tǒng)，這是一個比較普遍的錯誤認(rèn)識。實(shí)際上，績效考核只是績效管理系統(tǒng)的一個組成部分，績效考核只是對教師工作結(jié)果的考核，績效考核成功與否很大程度上取決于與考核相關(guān)聯(lián)的整個績效管理過程。有效的績效考核有賴于整個績效管理活動的成功開展，而成功的績效管理也需要有效的績效考核來支撐。

2.績效考核指標(biāo)體系難以體現(xiàn)教學(xué)型高校的辦學(xué)定位和辦學(xué)目標(biāo)

目前教學(xué)型高校教師績效考核沿用的仍是美國課程評價專家泰勒（R.W Tyler）的目標(biāo)導(dǎo)向評價模式，其指標(biāo)選取多集中在德、能、勤、績四個方面，主要評價教師的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德水平、專業(yè)技術(shù)水平和教育教學(xué)能力。這些內(nèi)容涵蓋面廣，但具體指標(biāo)比較籠統(tǒng)，缺乏可操作性，這與教學(xué)型高校強(qiáng)調(diào)的“要把教師的發(fā)展重點(diǎn)定位在課程與教學(xué)上，建立一個以課程與教學(xué)為主要內(nèi)容的教師發(fā)展制度體系”相背離。

3.績效指標(biāo)選取重視硬指標(biāo)忽視軟指標(biāo)

教學(xué)型高校教師績效管理需要從結(jié)果績效、行為績效和潛力績效三方面進(jìn)行綜合考量。從教師的結(jié)果績效、行為績效和潛力績效內(nèi)容來看，都包含了一定的“硬指標(biāo)”和“軟指標(biāo)”要素。通常，“硬指標(biāo)”比較容易量化，但是“軟指標(biāo)”尤其是涉及到情感、態(tài)度和價值觀則難以進(jìn)行量化。很多教學(xué)型高校在制定教師績效考核制度時，更多地側(cè)重于對教師科研成果、教學(xué)工作量等的考核，忽視甚至完全漠視教師的職業(yè)道德、情感態(tài)度、價值觀等不好具體量化的指標(biāo)。

4.績效考核程序以行政權(quán)力為主導(dǎo)，普通教師缺乏參與的路徑

很多教學(xué)型高校的管理者在制定學(xué)校的各項(xiàng)管理規(guī)章制度等時，習(xí)慣于“自上而下”的單方面的制定，很少讓普通教師參與其中，教師對制度的出臺、政策的制定知之甚少。在對教師的考核過程中，管理者和教師之間嚴(yán)重缺乏溝通，教師只是被動地接受管理者的考核評價。教師在績效管理中的地位和主體作用完全沒有得到發(fā)揮，往往造成教師和管理者之間認(rèn)識上的分歧，甚至誤解和抵觸，使績效管理最終難以真正起到提高教師的工作業(yè)績及其教學(xué)、科研能力的作用。

5.績效考核結(jié)果缺乏反饋，結(jié)果應(yīng)用缺失

很多教學(xué)型高校在進(jìn)行完例行公事般的年度考核后，就把考核的結(jié)果直接交給有關(guān)部門保管，除了有限的幾個優(yōu)秀名額之外，其他教師的考核結(jié)果一概是合格。管理者和教師沒有對績效考核結(jié)果進(jìn)行面對面的溝通交流，管理者甚少與每個教師個體對取得的成績、存在的問題進(jìn)行認(rèn)真客觀的分析，來幫助教師個體在績效、行為、能力、責(zé)任、態(tài)度等多方面得到切實(shí)的提高，考核結(jié)果只是作為確定薪酬、獎懲等的依據(jù)。

二、教學(xué)型高校教師績效管理模式創(chuàng)新路徑

1.目標(biāo)層面，教學(xué)型高校要在國家對大學(xué)分類指導(dǎo)基礎(chǔ)上科學(xué)定位

德國存在主義哲學(xué)家雅斯貝爾斯（Karl Theodor Jaspers）認(rèn)為大學(xué)的任務(wù)有四項(xiàng)：一是研究、教學(xué)和專業(yè)知識課程；二是教育與培養(yǎng)；三是生命的精神交往；四是學(xué)術(shù)。教學(xué)型高校以培養(yǎng)應(yīng)用型人才為主要目標(biāo)，對人才的培養(yǎng)主要通過教學(xué)活動來實(shí)現(xiàn)，所以教學(xué)是教學(xué)型高校最經(jīng)常、最主要的實(shí)踐活動，是實(shí)現(xiàn)高校教育目的的基本途徑，是高校的工作中心。學(xué)校的一切工作要圍繞做好教學(xué)工作為目標(biāo)。所以，教學(xué)型高校教師的績效管理應(yīng)該區(qū)別于其他類型（研究型、教學(xué)研究型）的高校，突出自身的辦學(xué)目標(biāo)、辦學(xué)定位和學(xué)校發(fā)展規(guī)劃。高校在進(jìn)行績效管理時，應(yīng)該根據(jù)自身的特點(diǎn)把定量評估與定性評估有機(jī)結(jié)合。

2.觀念層面，教學(xué)型高校要在全校范圍內(nèi)明確績效管理的理念

首先，教學(xué)型高校的管理者必須確立績效管理的理念，有計(jì)劃、有組織的學(xué)習(xí)績效管理的相關(guān)知識，樹立以人為本的思想，在制定學(xué)校的各項(xiàng)管理規(guī)章制度時能讓普通教師參與其中，充分發(fā)揮教師群體的智慧和能力。其次，教學(xué)型高校管理者要在全校范圍內(nèi)宣傳績效管理的理念，讓每位教師都要認(rèn)識到績效管理的有效實(shí)施不僅是管理者的工作，也不僅僅是績效考核，更是每位教師共同參與的一個管理過程。績效管理是一個完整的管理過程，它側(cè)重于信息的溝通與績效的提高。因此，高校的管理人員與教師都要在這個過程中承擔(dān)相應(yīng)的績效責(zé)任，高校教師的績效管理才能取得良好的效果。

3.組織層面，教學(xué)型高校要成立專門的績效管理組織體系

根據(jù)國內(nèi)外成功績效管理的經(jīng)驗(yàn)，績效管理組織體系一般應(yīng)由以下幾個部分組成：第一，成立由學(xué)校高層領(lǐng)導(dǎo)任主任、各主要職能部門負(fù)責(zé)人參與的學(xué)?？冃Ч芾砦瘑T會。負(fù)責(zé)學(xué)?？冃Ч芾碇贫鹊闹贫?、檢查與修改，對有爭議的績效考核結(jié)果有最終裁決權(quán)等。第二，學(xué)?？冃Ч芾砦瘑T會下設(shè)由人事處處長任主任，績效管理專家和績效考評專職人員任成員的績效管理辦公室。負(fù)責(zé)對學(xué)校各部門的績效管理提供技術(shù)支持和業(yè)務(wù)指導(dǎo)，并對各部門的績效管理工作進(jìn)行定期跟蹤，及時解決存在的問題，不斷總結(jié)績效管理的經(jīng)驗(yàn)等。第三，成立各部門的績效管理推進(jìn)小組，小組成員由各部門的主要管理者與有經(jīng)驗(yàn)的教師代表組成。負(fù)責(zé)在本部門內(nèi)進(jìn)行績效管理的宣傳、發(fā)動工作推行績效管理制度，并定期向績效管理辦公室匯報(bào)績效考評的結(jié)果及出現(xiàn)的問題。

4.制度層面，教學(xué)型高校要制定出明確的績效管理制度

一套完整的績效考核管理制度，應(yīng)包括如下幾個方面：一是合理的考核周期制度。對教學(xué)績效應(yīng)該每個月考核一次，科研績效考核時間可以每年一次小考核，兩年或三年一次大考核。二是有效的績效溝通和面談制度。在績效考核體系中，將教師工作績效的反饋、診斷、輔導(dǎo)作為學(xué)校的一項(xiàng)日常管理事務(wù)來抓，及時將績效改進(jìn)計(jì)劃貫徹落實(shí)到管理者和教師的工作中。三是完善的績效培訓(xùn)制度。學(xué)校績效管理辦公室應(yīng)該設(shè)立專門的培訓(xùn)部，與一些沒有達(dá)到業(yè)績要求的教師一起分析原因，并對他們進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)。四是完善的績效投訴制度?？冃对V制度可以保證績效考核管理過程中出現(xiàn)的各種問題、矛盾得到及時、公平、公正和有效的解決，為營造民主、和諧、公正的績效考核管理氛圍提供保障。

5.技術(shù)層面，構(gòu)建科學(xué)的教學(xué)型高校教師績效考核體系

（1）確定崗位職責(zé)目標(biāo)，制訂績效計(jì)劃?？冃в?jì)劃是高校管理者與教師之間通過充分的溝通交流，確定應(yīng)實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)和具體指標(biāo)的過程，特別要注意的是，要讓普通教師廣泛參與績效計(jì)劃的制定，這是績效管理制度的應(yīng)有之義，更是以人為本理念的具體體現(xiàn)。教學(xué)型高校教師績效考核的指標(biāo)體系應(yīng)該由師德、教學(xué)、科研、學(xué)生發(fā)展和社會服務(wù)以及個人規(guī)劃六個一級指標(biāo)構(gòu)成，在一級指標(biāo)下再設(shè)定若干二級和三級指標(biāo)。

（2）持續(xù)不斷的績效輔導(dǎo)。績效輔導(dǎo)又稱績效執(zhí)行，是績效管理的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它涵蓋教師工作的整個過程，貫穿于績效管理過程的始終。在績效輔導(dǎo)過程中，高校管理者與教師通過持續(xù)、動態(tài)的溝通，可以根據(jù)國家教育方針的變化和學(xué)校的實(shí)際，對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，使之能更好地適應(yīng)環(huán)境的變化，從而更好地完成績效計(jì)劃。為了保證考核的客觀公正，高校管理者要隨時收集教師績效有關(guān)數(shù)據(jù)，定期進(jìn)行相關(guān)績效原始數(shù)據(jù)的匯總和分析，為下一階段公正評價教師的業(yè)績水平提供依據(jù)。

篇3

保密法的修訂頒布實(shí)施,是貫徹落實(shí)黨和國家保密工作方針政策的必然要求,是進(jìn)一步完善我國社會主義法律體系的重要舉措,是加強(qiáng)新形勢下保密工作的迫切需要。

全省各級黨政機(jī)關(guān)、單位要以高度的政治責(zé)任感和歷史使命感,以深入學(xué)習(xí)宣傳貫徹保密法作為新的契機(jī),進(jìn)一步加強(qiáng)保密工作,奮力在新的起點(diǎn)上開創(chuàng)我省保密工作新局面。

要廣泛深入開展學(xué)習(xí)宣傳活動,不斷增強(qiáng)全省各級領(lǐng)導(dǎo)干部、人員的保密責(zé)任意識和法制觀念。在學(xué)習(xí)宣傳活動中,全省各級黨政機(jī)關(guān)、單位要以學(xué)習(xí)宣傳保密法為契機(jī),加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部和人員的保密法制教育,增強(qiáng)保密意識,落實(shí)保密責(zé)任,提高依法維護(hù)國家秘密安全的自覺性和能動性;各級保密工作部門要把學(xué)習(xí)宣傳保密法作為當(dāng)前工作的重中之重,周密安排,精心組織,抓好保密專兼職干部和人員的培訓(xùn),努力提高保密依法行政的能力和水平;各級黨校、行政學(xué)院要把保密法納入干部教育培訓(xùn)的內(nèi)容,積極推進(jìn)干部保密教育常態(tài)化;報(bào)刊、廣播、電視、網(wǎng)絡(luò)等新聞媒體要密切配合,助陣造勢,推出系列宣傳報(bào)道。

要健全完善配套法規(guī)制度,著力構(gòu)建我省保密管理的制度體系。省級保密、法制等有關(guān)部門要按照與國家層面法律法規(guī)相互配套,與其它地方法規(guī)相互銜接的要求,認(rèn)真對照保密法和國家即將修訂出臺的保密法實(shí)施條例的各項(xiàng)規(guī)定,抓緊修訂《貴州省保守國家秘密實(shí)施細(xì)則》。全省各級黨政機(jī)關(guān)、單位要按照新出臺的保密法律法規(guī)的規(guī)定,對本部門本單位的保密管理規(guī)章制度進(jìn)行認(rèn)真清理,切實(shí)抓好保密管理規(guī)章制度的“廢”、“改”、“立”工作。通過以上工作,盡快形成上下銜接、左右配套、種類齊全的保密管理法規(guī)體系,確保各項(xiàng)保密工作有法可依、有章可循。

篇4

【關(guān)鍵詞】醫(yī)療管理 制度 作用

【中圖分類號】R197.1 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】2095-6851（2014）04-0380-01

醫(yī)學(xué)本身是一種實(shí)踐性很強(qiáng)的專業(yè)。作為一種特殊專業(yè)，醫(yī)學(xué)知識的獲得需要經(jīng)過多年的學(xué)習(xí)和實(shí)踐積累過程，因此醫(yī)患之間存在著知識掌握不對等的問題。而醫(yī)學(xué)科學(xué)是一種不完善、有待發(fā)展的學(xué)科，醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)療過程中難免出現(xiàn)這樣的或那樣的醫(yī)療不良事件發(fā)生，加上當(dāng)前公民的維權(quán)意識增強(qiáng)，導(dǎo)致醫(yī)患之間關(guān)系緊張，這也是近年來醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)被推向市場而出現(xiàn)的一個必然結(jié)果。那么如何避面和較少這種因醫(yī)方原因?qū)е碌尼t(yī)患之間關(guān)系緊張的局面，使醫(yī)院在當(dāng)前市場化的形勢下立于不敗之地？建立、健全、完善醫(yī)療管理規(guī)章制度，使得醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)療服務(wù)行為能夠圍繞醫(yī)院的核心價值觀念走向 規(guī)范化、程序化的軌道上來，是醫(yī)療工作開展更加規(guī)范合理的重要保障，是醫(yī)院在當(dāng)前醫(yī)患關(guān)系緊張的社會環(huán)境之中立于不敗之地的重要措施之一 。

1 醫(yī)療管理制度的制定

醫(yī)療管理制度的制定必須圍繞醫(yī)院既定的核心價值觀念，結(jié)合衛(wèi)生部及本地區(qū)的制定的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)及規(guī)范性文件要求，同時遵循科學(xué)性、嚴(yán)謹(jǐn)性和可操作性的原則，由醫(yī)療質(zhì)量管理控制部門負(fù)責(zé)制定。在制訂管理制度之前，參與的醫(yī)務(wù)人員認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會衛(wèi)生部的相關(guān)文件、醫(yī)療標(biāo)準(zhǔn)及衛(wèi)生法律文件要求，本著嚴(yán)謹(jǐn)負(fù)責(zé)的態(tài)度，結(jié)合本院醫(yī)療的實(shí)際情況，借鑒和參考其它醫(yī)院的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行制定。制訂時充分考慮制度的可操作性，避免醫(yī)療制度的制定流于形式。使臨床業(yè)務(wù)科室的醫(yī)務(wù)人員人員能有法可依、有章可循，以適度的管理充分調(diào)動全體員工的工作積極性。為便于操作，制度的制定必須做到責(zé)、權(quán)、利分明，監(jiān)管權(quán)限明確，同時注意適當(dāng)使用激勵機(jī)制。

2 醫(yī)療管理制度的作用

醫(yī)院建立、健全的醫(yī)療管理制度是規(guī)范醫(yī)療診療的各項(xiàng)工作，提高醫(yī)療工作效率的的保障。

2.1 使臨床醫(yī)療工作有章可循：

醫(yī)學(xué)科學(xué)是一門尚不完善還有待發(fā)展的科學(xué)[1]，臨床醫(yī)療工作是一種實(shí)踐性很強(qiáng)的服務(wù)工作，對疾病的診斷、治療和治愈需要一個標(biāo)準(zhǔn)來衡量，醫(yī)生如何根據(jù)診斷、治療標(biāo)準(zhǔn)對患者進(jìn)行診療，就需要制度來約束。比如，一個懷孕五個月的孕婦因上呼吸道感染來醫(yī)院急診內(nèi)科就診，內(nèi)科醫(yī)生因該患是孕婦，而不敢濫用藥，這時就需要幾個制度來規(guī)范該醫(yī)生的行為，第一是《首診負(fù)責(zé)制》，誰接診誰負(fù)責(zé)，該醫(yī)生必須對該患者進(jìn)行診療，而不能推諉患者；第二是《會診制度》，此時內(nèi)科醫(yī)師需要請產(chǎn)科醫(yī)師到急診科為該孕婦會診并指導(dǎo)用藥；第三是《醫(yī)患溝通制度》，內(nèi)科醫(yī)師需與該患進(jìn)行必要的溝通，向患者交代查體情況及病情情況及請會診的必要性；第四是《病歷書寫制度》，該醫(yī)生在得到產(chǎn)科醫(yī)生的會診意見以后，按照《病歷書寫規(guī)范》把診療經(jīng)過詳細(xì)地記錄于急診病歷當(dāng)中，如果病情嚴(yán)重，還需按照《住院管理制度》收該患者入院治療。

2.2 是臨床醫(yī)療工作的規(guī)范

臨床診療工作是一種實(shí)踐性和操作性很強(qiáng)的工作，醫(yī)療規(guī)章制度對臨床診療工作的時間、程序、目的、診療操作內(nèi)容等提出了具體的要求。如《會診制度》中明確規(guī)定了會診醫(yī)師急會診時間為10分鐘內(nèi)，普通會診時間為24小時內(nèi)；《三級醫(yī)師查房制度》對三級醫(yī)師做出了的界定，包括三級醫(yī)師的查房時間、查房內(nèi)容、查房程序、查房時站位等都做了詳細(xì)的規(guī)定；《圍手術(shù)期管理制度》對外科手術(shù)相關(guān)事宜作出了詳細(xì)的規(guī)定等。

2.3 是醫(yī)療質(zhì)量監(jiān)督管理的依據(jù)

臨床醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全需要專職的職能科室進(jìn)行監(jiān)管，監(jiān)管科室（一般設(shè)在醫(yī)務(wù)部或醫(yī)務(wù)科）可根據(jù)醫(yī)療規(guī)章制度制定一系列的檢查標(biāo)準(zhǔn)和檢查辦法，根據(jù)制定的檢查標(biāo)準(zhǔn)對臨床醫(yī)療質(zhì)量進(jìn)行考核。監(jiān)管科室可以根據(jù)規(guī)章制度制訂出量化考核指標(biāo)，考核結(jié)果可以作為衡量臨床醫(yī)療科室績效的標(biāo)準(zhǔn)之一。

2.4 是臨床醫(yī)療質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)

臨床醫(yī)療質(zhì)量的提高需要一個持續(xù)改進(jìn)的過程，醫(yī)療質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)得益于醫(yī)療制度的制定和醫(yī)療制度的落實(shí)，是一個螺旋上升過程，沒有最好，只有更好。醫(yī)院的核心價值觀念的實(shí)現(xiàn)過程是醫(yī)療質(zhì)量管理的過程，此過程是PDCA（計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、反饋）管理過程，醫(yī)療管理制度貫穿于PDCA全過程當(dāng)中。一個完善的醫(yī)院管理體系必須有一套完善的制度來支持，而醫(yī)療制度的建立到落實(shí)需要臨床醫(yī)療效果或醫(yī)療結(jié)果來檢驗(yàn)，屬過程管理范疇。如臨床路徑的臨床應(yīng)用，臨床路徑醫(yī)生、護(hù)士和其他人員共同制定的針對某種診斷或手術(shù)所做的最適當(dāng)?shù)挠许樞蛐院蛯?shí)踐性的整體服務(wù)計(jì)劃，目的是使患者獲得最佳的服務(wù)、減少康復(fù)的延遲和滋養(yǎng)的浪費(fèi)[2]。

3 醫(yī)療管理制度執(zhí)行過程中存在的問題

3.1 醫(yī)療制度制定不嚴(yán)密，導(dǎo)致醫(yī)療過程中存在安全隱患

醫(yī)療管理制度的制定必須具有其規(guī)范性、嚴(yán)密性和邏輯性。制度制定得不夠嚴(yán)密或醫(yī)療過程沒有制度來約束，導(dǎo)致醫(yī)療安全隱患的存在。

3.2 醫(yī)療制度落實(shí)與監(jiān)管不到位，致使臨床醫(yī)療質(zhì)量得不到提高

醫(yī)療制度的完善、貫徹與落實(shí)，需要臨床科室醫(yī)務(wù)人員的學(xué)習(xí)和持續(xù)改進(jìn)過程，同時離不開管理職能科室的監(jiān)管。

3.3 激勵機(jī)制不到位，績效管理存在不平衡

醫(yī)療質(zhì)量的提高，應(yīng)該有一個合理的激勵機(jī)制和績效管理制度，激勵機(jī)制的不合理將直接影響到醫(yī)務(wù)人員工作能動性、積極性與創(chuàng)造性地發(fā)揮。

參考文獻(xiàn)

[1]葛夢華 孔園珍.危機(jī)管理在現(xiàn)代醫(yī)院醫(yī)療糾紛防范中的應(yīng)用研究，2011（10）

篇5

摘要：隨著我國公共財(cái)政體制框架的建立，財(cái)政資金使用效率問題受到政府和公眾的廣泛重視。由于我國目前財(cái)政管理基礎(chǔ)還不夠堅(jiān)實(shí)，實(shí)施績效監(jiān)督將會面臨觀念制約、制度制約、技術(shù)制約，所以推進(jìn)我國財(cái)政支出績效管理改革，需要明確績效管理的層次、主客體，初步構(gòu)建科學(xué)的指標(biāo)體系，以及選擇適合我國國情的改革路徑。

關(guān)鍵詞：財(cái)政支出；績效管理；指標(biāo)體系

財(cái)政支出績效管理是一種特殊的管理活動，它運(yùn)用科學(xué)的評價方法對財(cái)政支出的全過程進(jìn)行相關(guān)分析，并將考評結(jié)果融入整個預(yù)算編制，從而使財(cái)政資金的分配和使用遵循經(jīng)濟(jì)、高效的原則進(jìn)行，以提高政府管理效率、資金使用效益和公共服務(wù)水平。

一、西方國家財(cái)政支出績效管理改革的新特點(diǎn)

20世紀(jì)90年代以來西方發(fā)達(dá)國家掀起了新一輪績效預(yù)算改革，結(jié)合近年來新公共管理運(yùn)動的理念，將更多的注意力從財(cái)政支出過程的管理轉(zhuǎn)到對財(cái)政資源使用成果的關(guān)注，取得了很大的成效。

（一）獲得立法機(jī)構(gòu)的廣泛支持

許多國家已完成了績效管理的相關(guān)立法。如美國的《政府績效與成果法》，英國有《財(cái)務(wù)管理法》，澳大利亞有《計(jì)劃管理與預(yù)算》，新西蘭有《財(cái)政法》。這些法律明確了不同政府部門的權(quán)力與義務(wù)，保證了績效評估的透明性、權(quán)威性與固定性。

（二）績效評價成為提高公共部門管理水平的新工具

績效評價不僅成為財(cái)政資金管理制度的一部分，也成為政府管理理念的一次革命，績效評價已經(jīng)成為提高公共部門管理水平的新工具。尤其在很多國家，地方政府的改革力度甚至超過了中央，地方政府在公共服務(wù)的提供上，更能顧及地方社會公眾偏好。

（三）政府設(shè)立了強(qiáng)有力的績效審計(jì)機(jī)構(gòu)

在美國，政府責(zé)任總署（原美國審計(jì)總署）不僅監(jiān)督聯(lián)邦資金的有效使用，還要對聯(lián)邦政府進(jìn)行業(yè)績審核、項(xiàng)目評估、政策分析等。此外，很多國家都重視發(fā)展計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，為績效管理的順利實(shí)施提供了技術(shù)條件，這也為績效審計(jì)提供了可靠保證。

二、我國財(cái)政支出績效管理制度改革的困境

早在2003年4月財(cái)政部就下發(fā)了《中央級教科文部門項(xiàng)目績效考評管理試行辦法》，此后又下發(fā)了一系列制度辦法，開始探索建立財(cái)政支出的績效考評制度。從這幾年實(shí)踐情況看，績效監(jiān)督工作的效果還不理想，主要是由于當(dāng)前績效監(jiān)督環(huán)境基礎(chǔ)還很不完善，實(shí)施績效監(jiān)督還存在較多的難點(diǎn)。

（一）觀念制約

傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，政府資金的管理往往是粗放式的。目前雖然我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制改革進(jìn)行了這么多年，但是很多市場規(guī)范化的觀念仍然沒有深入人心。在財(cái)政資金的監(jiān)督審計(jì)和考核方面，一些官員和民眾仍缺乏一種公共性、效率化的現(xiàn)代財(cái)政觀念。

（二）制度制約

1.預(yù)算管理模式尚未完善。目前我國預(yù)算的編制、執(zhí)行、監(jiān)督各方面都存在不規(guī)范的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響績效預(yù)算的推行。首先，在預(yù)算編制方面，自主性和可預(yù)見性較差。其次，預(yù)算執(zhí)行方面，我國國庫集中收付、政府采購、收支兩條線等管理體系改革剛起步，問題頗多。第三，預(yù)算監(jiān)督體系不健全。人大、審計(jì)、公眾等監(jiān)督乏力。

2.財(cái)政的基礎(chǔ)管理水平較低。在政府財(cái)政管理水平較弱的時候推行績效預(yù)算，不但不能起到優(yōu)化資源配置的作用，甚至?xí)斐韶?fù)面激勵。目前我國缺乏必要的預(yù)算信息和分析能力，財(cái)經(jīng)紀(jì)律松弛，缺乏一個支持公共責(zé)任與追求績效的預(yù)算環(huán)境，這些都會影響財(cái)政支出績效管理的推行。

3.績效管理法律框架不健全?，F(xiàn)在我國財(cái)政支出績效管理的法制化程度低，在績效評價的標(biāo)準(zhǔn)、組織實(shí)施程序、跟蹤問效等方面都沒有明確的規(guī)定，使得我國績效管理改革的推行無法可依，推行不利。

（三）技術(shù)制約

1.績效標(biāo)準(zhǔn)難以制定。政府追求的公共目標(biāo)是多元的，這些目標(biāo)處于不斷變化之中，并且很多內(nèi)容難以量化，導(dǎo)致公共部門及公共支出績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)很難設(shè)定，為編制和實(shí)施績效預(yù)算造成很大的困難。

2.數(shù)據(jù)搜集更加困難。財(cái)政支出績效管理工作需要搜集被監(jiān)督單位完成目標(biāo)的各種方法及目標(biāo)完成程度的有關(guān)數(shù)據(jù)，為有效完成目標(biāo)而采取的程序和控制措施等資料。目前我國還沒有建立起搜集這些數(shù)據(jù)和資料的有力途徑，也沒有完備周密的數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，影響績效管理工作的開展。

3.人員素質(zhì)有待提高。目前財(cái)政管理部門的人員雖然普遍財(cái)務(wù)會計(jì)實(shí)務(wù)知識較多，但理論基礎(chǔ)薄弱，缺乏管理、生產(chǎn)技術(shù)等方面的專業(yè)知識，對績效評價的方法和理念較為陌生，會影響財(cái)政支出績效管理工作的開展。

三、我國財(cái)政支出績效管理改革初探

目前我國公共財(cái)政體制框架已基本建立，財(cái)政管理日臻規(guī)范，對財(cái)政資金使用效率進(jìn)行全面評價的工作也是刻不容緩。我國必須建立有中國特色的財(cái)政支出績效管理制度。

（一）財(cái)政支出績效管理基本體系構(gòu)建

1.財(cái)政支出績效評價的主體。一是項(xiàng)目支出各職能部門，即具體執(zhí)行和實(shí)施績效體系的部門。各職能部門需要制定策略目標(biāo)、進(jìn)行自我評價、分析總結(jié)。二是財(cái)政部門和專家組織。財(cái)政部門負(fù)責(zé)作綜合效益評價。專家組織協(xié)助財(cái)政部門做好調(diào)查、監(jiān)督與分析工作。三是監(jiān)督機(jī)構(gòu)、中介組織及社會公眾。審計(jì)部門應(yīng)嚴(yán)格對資金使用效率進(jìn)行績效審計(jì)監(jiān)督，其審計(jì)結(jié)果作為來年預(yù)算安排依據(jù)的因素。社會中介機(jī)構(gòu)、社會公眾也應(yīng)樹立績效理念，成為支持和監(jiān)督財(cái)政支出績效評價的主體。

2.財(cái)政支出績效評價的客體。一是對一般預(yù)算支出的績效評價，即評價部門預(yù)算的總體績效。主要包括政務(wù)信息管理、資源配置績效管理、公務(wù)員業(yè)績管理、財(cái)務(wù)質(zhì)量管理等內(nèi)容。通過評價加強(qiáng)政府責(zé)任制，并激勵各機(jī)構(gòu)完善其內(nèi)部管理、識別問題和解決問題。二是對項(xiàng)目支出績效評價，包括項(xiàng)目質(zhì)量技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、項(xiàng)目資金效益標(biāo)準(zhǔn)、項(xiàng)目社會效益標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容。

（二）財(cái)政支出績效評價指標(biāo)體系構(gòu)建

財(cái)政支出績效評價指的是對財(cái)政支出的效率和效能的評價，所以財(cái)政支出績效評價指標(biāo)應(yīng)包括定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。

1.定量指標(biāo)，指可以通過數(shù)量計(jì)算分析評價內(nèi)容的指標(biāo)。根據(jù)財(cái)政活動的特點(diǎn)，首先，包括反映財(cái)政支出規(guī)模以及其是否適度的指標(biāo)，如財(cái)政支出占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比重、財(cái)政支出增長率等。其次，包括反映財(cái)政支出結(jié)構(gòu)以及其是否合理的指標(biāo)，如反映我國公共財(cái)政支出在行政管理、科教文衛(wèi)事業(yè)、社會保障和社會福利等領(lǐng)域使用情況的指標(biāo)。

2.定性指標(biāo)，指無法通過數(shù)量計(jì)算分析評價內(nèi)容，而采取對評價對象進(jìn)行客觀描述和分析來反映評價結(jié)果的指標(biāo)，它是對定量指標(biāo)的進(jìn)一步補(bǔ)充。一是效益性指標(biāo)。考查部門和單位對經(jīng)濟(jì)增長、社會發(fā)展、環(huán)境保護(hù)等方面影響。二是創(chuàng)新性指標(biāo)?？疾椴块T和單位在市場經(jīng)濟(jì)條件下，圍繞和諧社會發(fā)展的目標(biāo)，不斷根據(jù)外部環(huán)境進(jìn)行的結(jié)構(gòu)調(diào)整和創(chuàng)新的能力。三是合規(guī)性指標(biāo)。考查財(cái)政支出部門和單位是否制定合理的組織結(jié)構(gòu)、管理模式等方面的制度。四是人員素質(zhì)指標(biāo)。考查財(cái)政支出部門和單位公務(wù)員的素質(zhì)。五是公共責(zé)任和公眾滿意程度指標(biāo)?？疾樨?cái)政支出部門和單位辦公條件、專業(yè)設(shè)備的先進(jìn)程度、服務(wù)態(tài)度和質(zhì)量等內(nèi)容。

（三）財(cái)政支出績效管理改革路徑選擇

在我國要推進(jìn)財(cái)政支出績效管理改革必須循序漸進(jìn)，逐步完成。

1.短期任務(wù)。首先，加大宣傳力度，制定獎罰措施，在政府部門內(nèi)部形成追求績效的意識。并且初步建立財(cái)政支出績效管理專門機(jī)構(gòu)，可以考慮將財(cái)政監(jiān)督檢查部門和績效評價部門“一套人馬兩塊牌子”，由專門分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)本地區(qū)績效評價的試點(diǎn)工作。其次，建立財(cái)政支出績效管理法律框架。中央政府要對財(cái)政支出績效管理制度專門立法，各地方政府因地制宜出臺相關(guān)的績效評價與管理規(guī)章制度。第三，根據(jù)部門和單位的業(yè)務(wù)狀況，按分類評價思想初步建立較科學(xué)合理的績效評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系。

2.中期任務(wù)。首先進(jìn)一步加強(qiáng)宣傳力度，喚起全民對財(cái)政支出績效管理的關(guān)注。其次充分發(fā)揮各級人大專門委員會的作用，可以在財(cái)政經(jīng)濟(jì)委員會的基礎(chǔ)上設(shè)立專門的財(cái)政支出績效監(jiān)管委員會。三是進(jìn)一步完善科學(xué)的指標(biāo)體系。四是建立以人大、審計(jì)、財(cái)政以及社會中介評價為主的，并各有分工的績效評價與管理模式。

3.長期任務(wù)。在一段相當(dāng)長的時期后，財(cái)政支出績效的觀念已經(jīng)深入人心，相關(guān)的管理體系已經(jīng)日趨成熟，績效評價與預(yù)算密切結(jié)合，此時需要進(jìn)一步制定和完善詳細(xì)多層次的法律體系，并且引入中介組織開展績效評價活動，降低政府管理成本，最終實(shí)現(xiàn)財(cái)政支出效率和公平的價值理念。

參考文獻(xiàn)：

[1]上海財(cái)經(jīng)大學(xué)公共政策研究中心.2006中國財(cái)政發(fā)展報(bào)告[R].上海:上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2006.

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關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)發(fā)展；創(chuàng)新

一、前言

在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理工作是一項(xiàng)重要工作內(nèi)容，只有做好人力資源管理工作才能夠使企業(yè)員工發(fā)揮出其自身優(yōu)勢，為企業(yè)更好的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，雖然在我國改革開放的過程中，企業(yè)人力資源管理工作已經(jīng)逐步得到完善和改進(jìn)，企業(yè)也更加重視人力資源管理工作，但是我國企業(yè)人力資源管理工作與世界發(fā)達(dá)國家相比還存在著一定差距，為使企業(yè)人力資源管理工作能夠更好地適應(yīng)社會發(fā)展步伐，本文重點(diǎn)探究企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略。

二、企業(yè)人力資源管理概述

人力資源是一管理術(shù)語，出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代，其定義是指能夠促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的體力勞動者和腦力勞動者的集合體，通常情況下，人力資源分為兩部分：一是企業(yè)即將要招聘進(jìn)入的潛在工作人員；二是企業(yè)已經(jīng)雇傭的工作人員。人力資源管理就是借助不同管理方法對人力資源進(jìn)行一系列的管理活動，主要是指在企業(yè)運(yùn)行過程中，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)人力資源有效利用和調(diào)配工作，使企業(yè)在發(fā)展與運(yùn)行過程中的人力物力能夠保持一個協(xié)調(diào)關(guān)系，從而使人力資源能夠充分發(fā)揮出優(yōu)勢，完成企業(yè)相關(guān)工作。

企業(yè)人力資源管理工作不僅是企業(yè)一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，更是企業(yè)一項(xiàng)十分重要的工作，科學(xué)的人力資源管理能夠有效調(diào)動員工工作的積極性和主動性，使其能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)，同時企業(yè)人力資源管理工作還能夠保證企業(yè)有序運(yùn)行，避免由于工作人員安排不合理而造成的工作順序出現(xiàn)失誤，減小客戶著急要的方案、設(shè)備等不能及時呈遞等問題的發(fā)生概率，除此以外，還能夠有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源成本控制，能夠有效提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益，為企業(yè)發(fā)展提供更多資金。

三、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，雖然我國各企業(yè)已經(jīng)逐漸認(rèn)識到企業(yè)人力資源管理工作的重要性，但是目前在開展人力資源管理工作過程中還存在一些問題，主要有以下三方面問題：一是人力資源管理觀念落后的問題，人力資源管理觀念能夠起到指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理工作的重要作用，但是現(xiàn)階段很多企業(yè)仍然停留在傳統(tǒng)人力資源管理理念中，企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源管理工作還缺少全面、準(zhǔn)確的認(rèn)識，很多人不重視人力資源管理工作，阻礙企業(yè)發(fā)展；二是沒有健全的人力資源管理機(jī)制，人力資源管理機(jī)制是調(diào)動員工工作積極主動性的重要手段，使員工發(fā)揮出更大的優(yōu)勢，但是由于企業(yè)未健全人力資源管理機(jī)制，極大的影響了員工工作的積極性，忽視了員工在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，影響企業(yè)發(fā)展速度。除此以外企業(yè)人力資源管理過程中還缺少相應(yīng)的培訓(xùn)制度，使工作人員不能夠真正的了解到社會發(fā)展實(shí)際，阻礙企業(yè)發(fā)展。

四、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略

通過上文分析，我們能夠了解到企業(yè)人力資源管理工作的具體內(nèi)容和現(xiàn)狀，為了使其能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展步伐，下面提出五點(diǎn)創(chuàng)新策略。

1.樹立“以人為本”的管理觀念

隨著我國的發(fā)展，人們逐漸認(rèn)識到“以人為本”管理觀念的重要性，主要包括以下三個方面：一是人是活動的主要組成部分，也是社會的重要因素，只有實(shí)現(xiàn)“以人為本”的管理，才能夠使人在企業(yè)中的作用得以發(fā)揮，從而促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的進(jìn)步；二是人力資源是企業(yè)的第一資源，企業(yè)只有有工作人員才能實(shí)現(xiàn)運(yùn)作和發(fā)展，與其他財(cái)物資源相對比，人力資源具有更強(qiáng)的創(chuàng)造力，“以人為本”管理觀念能夠保證人發(fā)揮出更大的優(yōu)勢；三是在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中主要具有兩方面資產(chǎn)，即流動資產(chǎn)和固定資產(chǎn)，但是人力資源不同于上述兩種資產(chǎn)，實(shí)現(xiàn)“以人為本”的管理觀念能夠使企業(yè)人力資源財(cái)產(chǎn)能夠充分被利用，幫助企業(yè)進(jìn)行資本積累。

2.實(shí)施知識管理策略，吸引更多人才

實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新，自然不能缺少對企業(yè)人力資源知識的管理，通過對人力資源知識管理，不斷挖掘員工的潛力，從而提高工作人員自身工作能力，使工作人員每一項(xiàng)能力都能夠得到良好的利用，由于工作人員得到重用，能夠吸引到更多能力強(qiáng)的工作人員，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。但是在實(shí)施人力資源知識管理時，應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：一是建立健全、科學(xué)的知識保護(hù)機(jī)制，使工作人員知識能夠得到保護(hù)，同時還要將工作人員必須具備的知識納入工作人員考核中，保證每一位工作人員都能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需求；二是廣泛的吸收有用的人才，做好人才儲備工作是企業(yè)發(fā)展的不竭動力。

3.結(jié)合員工特點(diǎn)，采用剛?cè)峤Y(jié)合的管理手段

每一名員工都有其特殊的工作能力和性格特點(diǎn)，為了保證人力資源工作能夠發(fā)揮作用，就要根據(jù)員工特點(diǎn)，合理采用剛?cè)峤Y(jié)合的管理手段，剛主要就是指人力資源管理工作中一些不能逾越的工作管理規(guī)章制度，這些規(guī)章制度能夠保證企業(yè)整體運(yùn)行不受影響，柔就是指企業(yè)能夠使員工在一個良好的氛圍中受到影響，從而更好的實(shí)現(xiàn)人力資源管理。要更好采用剛?cè)峤Y(jié)合的管理手段就要做出以下改變：一是違背規(guī)章制度原則的事件要嚴(yán)格按照規(guī)章制度進(jìn)行處理；二是人力資源管理部門應(yīng)該合理利用企業(yè)文化，營造企業(yè)發(fā)展運(yùn)行過程中良好的工作氛圍，使員工能夠在企業(yè)文化的約束下實(shí)現(xiàn)自我管理；三是營造良好的工作環(huán)境，保證員工更好工作。

4.強(qiáng)化企業(yè)績效管理，肯定員工工作成績

績效管理在一定程度上反映了員工的工作狀態(tài)和努力程度，強(qiáng)化企業(yè)績效管理能夠使努力認(rèn)真的工作人員受到表揚(yáng)，肯定了其工作成績，使其能夠在日后工作中更加努力，更好發(fā)揮其本身具有的優(yōu)勢，提高員工工作的積極性，成為工作態(tài)度相對較差員工的榜樣，促進(jìn)企業(yè)所有員工向工作成績優(yōu)良的員工學(xué)習(xí)，同時還能夠更好的體現(xiàn)出企業(yè)人力資源管理的“以人為本”管理觀念。在強(qiáng)化企業(yè)績效管理的同時，人力資源管理工作人員應(yīng)該秉著公平、公正、公開的原則進(jìn)行管理，建立績效管理機(jī)制，保證每一位員工都能夠在良好的管理氛圍中工作。

5.開展人力資源管理同時注重企業(yè)文化建設(shè)

在企業(yè)發(fā)展過程中，要想更好的實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的創(chuàng)新與發(fā)展，企業(yè)就要不斷加強(qiáng)自身文化建設(shè)，企業(yè)的文化會對工作人員產(chǎn)生十分重要的作用，當(dāng)企業(yè)文化更趨向和諧時，企業(yè)的工作人員才會更加和諧的相處，同時只有在良好企業(yè)文化的指引下，才能使企業(yè)制定出更適合自身發(fā)展的戰(zhàn)略計(jì)劃。企業(yè)文化當(dāng)然不是一天形成的，因此，這就要求企業(yè)內(nèi)部人員在創(chuàng)新人力資源管理工作過程中注重企業(yè)文化建設(shè)工作，在良好的企業(yè)文化背景下，企業(yè)會吸引到更多有實(shí)力的人才，留住人才，并使工作人員能夠最大限度的發(fā)揮自身工作優(yōu)勢，激發(fā)員工創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，更好地增強(qiáng)企業(yè)整體競爭力，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

五、總結(jié)

總之，科學(xué)的人力資源管理能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，為企業(yè)吸引到更多有能力的人才，因此，企業(yè)人力資源管理工作人員應(yīng)該增加對企業(yè)人力資源管理工作的重視，在我國社會發(fā)展進(jìn)步的過程中不斷實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理工作的創(chuàng)新與發(fā)展，希望通過本文提出的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略能夠?yàn)橄嚓P(guān)人員提供一些參考意見，使其能夠結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況和社會發(fā)展背景實(shí)現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新，為企業(yè)更好更快發(fā)展做出貢獻(xiàn)，同時也不斷的提高企業(yè)的核心競爭力。

參考文獻(xiàn)：

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篇7

【關(guān)鍵詞】會計(jì);現(xiàn)代;企業(yè)管理;應(yīng)用;研究

一、會計(jì)運(yùn)用到現(xiàn)代企業(yè)管理的重要性分析

現(xiàn)代企業(yè)管理中的經(jīng)濟(jì)管理工作，是依靠財(cái)務(wù)會計(jì)人員來驅(qū)動的，會計(jì)管理滲透到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的方方面面，是掌控和配置對應(yīng)資金資源的重要措施，會計(jì)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用，可以引導(dǎo)企業(yè)的管理朝著現(xiàn)代化的方向發(fā)展，使得資金管理效益得到提升，由此塑造企業(yè)的競爭力，為企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造良好的管理基礎(chǔ)。會計(jì)的表象職能集中體現(xiàn)在:其一，企業(yè)向財(cái)稅機(jī)關(guān)做好日常的申報(bào)工作，呈現(xiàn)出企業(yè)經(jīng)營的結(jié)果，做好利潤表，資產(chǎn)負(fù)債表，現(xiàn)金流量表的統(tǒng)計(jì)，并且將其上報(bào)給國家稅務(wù)機(jī)關(guān)，在此基礎(chǔ)上依照實(shí)際規(guī)章制度，切實(shí)的履行企業(yè)的相關(guān)義務(wù);其二，確保企業(yè)的資金資源，資產(chǎn)資源，財(cái)務(wù)資源能夠得到有效配置，并且做好詳細(xì)的記錄，保證企業(yè)的管理者可以獲取到詳細(xì)的企業(yè)資產(chǎn)信息，繼而將實(shí)際的信息作為做出經(jīng)營決策的重要依據(jù)。由此，高度關(guān)注會計(jì)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用，關(guān)乎到我國企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展，關(guān)乎到眾多企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和進(jìn)步，必須引起各個企業(yè)的普遍關(guān)注。

二、會計(jì)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用分析

(一)在預(yù)測環(huán)節(jié)中的運(yùn)用。隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)的競爭趨勢加強(qiáng)，此時企業(yè)必須要保持長久的優(yōu)勢，才能夠立于不敗之地，而在此之前企業(yè)需要能夠準(zhǔn)確判斷自身的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，結(jié)合實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營活動進(jìn)行未來發(fā)展情況進(jìn)行預(yù)測，此時就需要大量前期經(jīng)營活動的數(shù)據(jù)信息。而會計(jì)是反饋實(shí)際經(jīng)營活動信息的重要實(shí)現(xiàn)路徑，借助會計(jì)管理信息平臺，反饋出大量的企業(yè)經(jīng)營活動情況，使得企業(yè)對于自身運(yùn)作情況有著全面的了解，由此制定未來發(fā)展戰(zhàn)略，依靠科學(xué)的量化會計(jì)管理模型，可以使得企業(yè)銷售行為，資金使用行為朝著更加精確的方向發(fā)展，在這樣的情況下，做出有效的企業(yè)決策，就可以最大化的發(fā)揮出會計(jì)的效能，引導(dǎo)企業(yè)管理朝著現(xiàn)代化的方向發(fā)展和進(jìn)步。一般情況下，實(shí)際的會計(jì)預(yù)測主要有如下兩種:定量預(yù)測法，就是依照預(yù)測變量之間存在的規(guī)律，實(shí)現(xiàn)數(shù)學(xué)模型的構(gòu)建，在此基礎(chǔ)上做好實(shí)際的計(jì)算分析，一般的實(shí)現(xiàn)路徑為:時間序列預(yù)測，回歸分析預(yù)測，量本利分析，現(xiàn)金流量法，投入產(chǎn)出法等;定性預(yù)測法，就是以調(diào)查研究和分析判斷的方式，對于預(yù)測對象的發(fā)展特點(diǎn)和趨勢進(jìn)行推測，由此實(shí)現(xiàn)對于實(shí)際企業(yè)運(yùn)作現(xiàn)狀的反饋，繼而得出未來的預(yù)測結(jié)果。

(二)在決策環(huán)節(jié)中的運(yùn)用。企業(yè)決策的有效性，是保證企業(yè)經(jīng)營管理工作得以順利進(jìn)行的前提和基礎(chǔ)。正確有效的決策，會引導(dǎo)企業(yè)朝著更加理想的方向發(fā)展，而在此過程中企業(yè)管理者需要運(yùn)用管理會計(jì)機(jī)制，使得決策獲取到輔助幫助。簡而言之，管理會計(jì)可以為企業(yè)決策者提供健全的企業(yè)運(yùn)行指標(biāo)，并且通過實(shí)際評價體系給出對應(yīng)的意見和建議，基于這樣的數(shù)據(jù)信息判定，可以保證實(shí)際決策朝著更加科學(xué)化和有效化的方向發(fā)展和進(jìn)步。依靠該會計(jì)決策系統(tǒng)的幫助，可以做好差異對比分析，可以對于預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行量化，可以對于執(zhí)行方案的合理性進(jìn)行判定，由此成為實(shí)際決策中的重要輔助工具。

(三)在績效考核中的運(yùn)用。企業(yè)績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理體系的重要節(jié)點(diǎn)，而此項(xiàng)工作的進(jìn)行也是以會計(jì)工作為基礎(chǔ)和前提的。合理的使用管理會計(jì)，可以使得單位責(zé)任預(yù)算執(zhí)行情況得以反饋，界定各個部門各個成員在此過程中的責(zé)任，由此可以為企業(yè)獎懲制度的貫徹執(zhí)行提供數(shù)參考，對于員工而言，依靠實(shí)際會計(jì)管理，可以更好的反饋出員工的績效，量化的數(shù)據(jù)直接的反饋出來，企業(yè)人力資源部門可以結(jié)合實(shí)際其概況，制定對應(yīng)的員工激勵約束機(jī)制，由此引導(dǎo)實(shí)際企業(yè)管理朝著更加精確化的方向發(fā)展，繼而提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。常用的績效考核評價方法:關(guān)鍵績效指標(biāo)法、經(jīng)濟(jì)增加值法、平衡計(jì)分卡法。

(四)在預(yù)算會計(jì)中的運(yùn)用。預(yù)算會計(jì)是指針對于預(yù)算資金開展的各項(xiàng)管理活動，這是會計(jì)在現(xiàn)代化企業(yè)管理中的重要應(yīng)用表征。預(yù)算會計(jì)的目標(biāo)可以為劃分為三個層次:基本目標(biāo)，確保公共資金的完整性，避免出現(xiàn)腐敗的情況;中級目標(biāo)，是促進(jìn)財(cái)務(wù)管理朝著合理化的方向發(fā)展;高級目標(biāo)，是在現(xiàn)有的基本格局中，幫助行為主體實(shí)現(xiàn)受托責(zé)任的接觸，營造更加好的現(xiàn)代化管理秩序。一般情況下，預(yù)算會計(jì)的要素可以歸結(jié)為:資產(chǎn)要素，負(fù)債要素，所有者權(quán)益要素、收入要素、費(fèi)用要素和利潤要素。首先，對于所有者權(quán)益要素而言，其主要考量的要素有:實(shí)收資本，資本公積，盈余公積，未分配利潤等;接著，收入要求，是指在企業(yè)日常活動中慢慢形成的，會對于實(shí)際所有者權(quán)益產(chǎn)生增加效應(yīng)的;其二，費(fèi)用要素，是指企業(yè)在業(yè)務(wù)開展過程中，出現(xiàn)的各種費(fèi)用，可以依照實(shí)際經(jīng)濟(jì)內(nèi)容來進(jìn)行界定，比如勞動對象費(fèi)用，勞動手段費(fèi)用，活勞動費(fèi)用;其三，利潤要素，本年利潤，是收入減去費(fèi)用之后的結(jié)果，反饋的是企業(yè)某個跨級年度的凈利潤。由此形成的預(yù)算會計(jì)體系，會成為對應(yīng)行為主體企業(yè)管理的重要推動力。

三、會計(jì)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用策略

(一)樹立正確的管理會計(jì)職責(zé)意識。保證會計(jì)在現(xiàn)代企業(yè)管理中效能的有效發(fā)揮，需要首先樹立正確的管理會計(jì)職責(zé)意識，明確管理會計(jì)的工作理念，在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)管理會計(jì)工作職責(zé)的界定，繼而為實(shí)際管理會計(jì)工作創(chuàng)設(shè)良好的外在條件。詳細(xì)來講述，企業(yè)要結(jié)合自身實(shí)際情況，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理會計(jì)崗位的設(shè)定，對于其在會計(jì)管理組織架構(gòu)中的地位進(jìn)行界定，引導(dǎo)組織結(jié)構(gòu)朝著分權(quán)化的方向發(fā)展，制定健全的會計(jì)管理規(guī)章制度，保證實(shí)際企業(yè)管理工作呈現(xiàn)出科學(xué)化，合理化的特點(diǎn)，由此驅(qū)動實(shí)際的管理會計(jì)職責(zé)得以順利實(shí)踐。在此基礎(chǔ)上，引導(dǎo)每一位會計(jì)管理人員樹立正確的職責(zé)意識，熟悉企業(yè)在此方面的各項(xiàng)規(guī)章制度，繼而在實(shí)際的會計(jì)管理工作中，有效的將對應(yīng)的規(guī)章制度貫徹下去。

(二)建立完善的管理會計(jì)人力資源體系。要想切實(shí)發(fā)揮會計(jì)在企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)管理中的效能，還需要建立完善的管理跨級人力資源體系。首先，從優(yōu)秀會計(jì)人才選撥聘用的角度入手，建立完善的潛在人才評價機(jī)制，結(jié)合企業(yè)實(shí)際管理會計(jì)的需求，選拔自己需求的人才，為各項(xiàng)管理會計(jì)工作的開展奠定人力資源基礎(chǔ);其次，做好管理會計(jì)人員的崗前培訓(xùn)和教育工作，使得其快速掌握管理會計(jì)工作的準(zhǔn)則，使用正確的管理會計(jì)方法，切實(shí)的將各項(xiàng)管理會計(jì)政策融入到實(shí)際的工作崗位中去;再者，要積極站對于在職會計(jì)員工開展專業(yè)的教育培訓(xùn)，從人力資源素質(zhì)提升的角度，結(jié)合實(shí)際管理會計(jì)工作情況，切實(shí)的塑造實(shí)際的管理會計(jì)課程體系，做好實(shí)際教育培訓(xùn)工作。

(三)注重信息技術(shù)在管理會計(jì)中的運(yùn)用。結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，建立管理會計(jì)信息系統(tǒng)，使得會計(jì)在企業(yè)決策，企業(yè)管理中的效能得到更加全面的發(fā)揮。為此需要將關(guān)注點(diǎn)放在如下幾個方面:其一，注重與專業(yè)信息系統(tǒng)構(gòu)建企業(yè)之間的合作，對于實(shí)際系統(tǒng)訴求進(jìn)行闡述，細(xì)化實(shí)際模塊，保證實(shí)際系統(tǒng)架構(gòu)與企業(yè)各項(xiàng)工作的融合度處于較高的狀態(tài);其二，積極引導(dǎo)各部門各崗位將會計(jì)信息管理系統(tǒng)運(yùn)用到實(shí)踐工作中去，打破各個環(huán)節(jié)中存在的問題，找到隔閡所在，建立實(shí)際的會計(jì)信息管理規(guī)章制度，保證實(shí)際的工作能夠朝著信息化的方向發(fā)展;其三，開展針對性的信息系統(tǒng)使用培訓(xùn)工作，使得在職的員工可以妥善的使用信息技術(shù)，引導(dǎo)實(shí)際的會計(jì)管理工作質(zhì)量朝著更高的方向發(fā)展和進(jìn)步。

四、結(jié)語

綜上所述，會計(jì)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用價值是巨大的。集合企業(yè)現(xiàn)代管理訴求，積極建立對應(yīng)的會計(jì)管理標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，保證各個崗位的人員切實(shí)參與到實(shí)際的會計(jì)管理中去，由此創(chuàng)設(shè)良好的會計(jì)管理氛圍，這對于驅(qū)動企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展而言，是至關(guān)重要的。

【參考文獻(xiàn)】

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篇8

【關(guān)鍵詞】社區(qū)成本；精細(xì)管理；措施

一、要細(xì)化經(jīng)濟(jì)核算和經(jīng)營承包體系

推行效益成本倒逼機(jī)制?？梢园凑談傂缘贡坪投~核算的方式，合理測算消耗定額標(biāo)準(zhǔn)，將收支核算到生產(chǎn)服務(wù)的每一個基本要素單元，以此分解和下達(dá)運(yùn)行指標(biāo)。通過實(shí)行以考核責(zé)任指標(biāo)費(fèi)用補(bǔ)貼為主，細(xì)化完善復(fù)合考核指標(biāo)的設(shè)置，合理安排社區(qū)收支預(yù)算，實(shí)現(xiàn)收支平衡。

細(xì)化經(jīng)濟(jì)運(yùn)行分析措施。要進(jìn)一步強(qiáng)化社區(qū)經(jīng)營分析、檢查督導(dǎo)和指標(biāo)運(yùn)行警示制度。要堅(jiān)持每季度開展一次經(jīng)營分析活動，細(xì)化經(jīng)營分析內(nèi)容，深化李經(jīng)營分析的措施，延伸經(jīng)營分析的內(nèi)涵，提高分析的質(zhì)量和效果。

強(qiáng)化指標(biāo)運(yùn)行督查措施。在實(shí)際運(yùn)行過程中，要圍繞年度經(jīng)營承包指標(biāo)和財(cái)務(wù)預(yù)算指標(biāo)運(yùn)行計(jì)劃，按季度掌握和了解基層指標(biāo)運(yùn)行基本單元的實(shí)際情況，對重點(diǎn)單位和重點(diǎn)項(xiàng)目的運(yùn)行狀況進(jìn)行“還原式”抽檢，并對指標(biāo)運(yùn)行狀況實(shí)施“紅、黃”牌警示，與此同時，要有選擇性地對單位成本或項(xiàng)目資金運(yùn)行進(jìn)行全過程的剖析和督查，嚴(yán)格財(cái)務(wù)預(yù)算和責(zé)任追究制度，從社區(qū)層面上控制高成本運(yùn)行和收支混亂的現(xiàn)象發(fā)生，堵塞經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中的漏洞，杜絕違規(guī)費(fèi)用的發(fā)生。

二、要細(xì)化和完善經(jīng)營承包考核機(jī)制

針對嚴(yán)峻的經(jīng)營形勢，要創(chuàng)新經(jīng)營考核激勵措施，通過加大挖潛增效考核激勵政策的力度，放寬增收增效渠道，并實(shí)施與之相配套的獎勵激勵政策或考核兌現(xiàn)辦法，把挖潛增鏟的工作以目標(biāo)和指標(biāo)的形式量化，并分級落實(shí)到各級，通過激勵措施的落實(shí)，來激發(fā)和促進(jìn)全員挖潛的積極性和創(chuàng)造性，確保挖潛增效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。要加大兌現(xiàn)力度，最大限度地激勵各單位積極創(chuàng)收創(chuàng)效。要實(shí)行業(yè)績分塊考核辦法，打破平均分配的弊端，提高創(chuàng)優(yōu)爭先的主動性和積極性，有效發(fā)揮考核的激勵作用。

三、要順暢管理流程和運(yùn)行措施

要通過實(shí)施規(guī)章制度整合和管理流程的梳理再造，解決崗位工作業(yè)務(wù)不明確，崗位工作指標(biāo)不明確，業(yè)務(wù)工作流程不明確，適用的標(biāo)準(zhǔn)不明確等四個方面的問題。對社區(qū)部門和單位各個崗位的崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)，以及社區(qū)層面的議事流程、督查流程，包括部門日常管理業(yè)務(wù)流程，進(jìn)行修訂完善，形成起符合社區(qū)管理服務(wù)實(shí)際的基礎(chǔ)管理信息平臺，形成以崗位規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、管理規(guī)范為主要內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化管理體系。

要重點(diǎn)抓好系統(tǒng)節(jié)點(diǎn)精細(xì)管理模式與現(xiàn)行運(yùn)行模式的科學(xué)對接，建立健全目標(biāo)成本核算體系、績效考核體系、基礎(chǔ)管理信息平臺，找準(zhǔn)實(shí)施節(jié)點(diǎn)精細(xì)管理對接點(diǎn)。要把科學(xué)的系統(tǒng)節(jié)點(diǎn)管理融入到現(xiàn)行的管理體系中去，更好地提升運(yùn)行效率和管理效能，使社區(qū)的各項(xiàng)工作管理更加規(guī)范，運(yùn)行更加順暢，效果更加顯著。

要有序?qū)嵤┖萌珕T績效考核。將經(jīng)營管理、生產(chǎn)物業(yè)、醫(yī)療衛(wèi)生、安全環(huán)保、綜合治理、勞資培訓(xùn)等各項(xiàng)日常管理工作全部納入績效管理。從品行素質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作績將四個方面，對社區(qū)所有崗位職工實(shí)行全覆蓋的績效考核。同時，要把各類考核結(jié)果全部納入考核平臺進(jìn)行兌現(xiàn)，使工資獎金的發(fā)放更清晰化，真正發(fā)揮好績效考核在經(jīng)營管理中的正效能。

四、要梳現(xiàn)完善內(nèi)部市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行秩序

要建立和完善市場、招投標(biāo)與合同管理“一體化”的運(yùn)行機(jī)制，構(gòu)建起三者配套聯(lián)動的監(jiān)控機(jī)制。通過建立和完善內(nèi)部市場推薦制度、社區(qū)內(nèi)部市場隊(duì)伍準(zhǔn)入推薦制度、社區(qū)市場管理規(guī)章制度、市場區(qū)域準(zhǔn)入制度、市場份額預(yù)算制度、市場兩級監(jiān)管制度、市場業(yè)績隊(duì)伍考評制度等制度體系，從源頭把好隊(duì)伍準(zhǔn)入關(guān)口。要建立對準(zhǔn)入隊(duì)伍業(yè)績、資質(zhì)等方面的信息通報(bào)制度及時處理和摒棄違規(guī)、違規(guī)、違章隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)社區(qū)市場隊(duì)伍的動態(tài)化管理。要細(xì)化招投標(biāo)管理的運(yùn)行監(jiān)管措施，以項(xiàng)目的資金額度為標(biāo)準(zhǔn)，對重點(diǎn)招投項(xiàng)目實(shí)行分級監(jiān)管。要細(xì)化經(jīng)濟(jì)合同運(yùn)行過程的節(jié)點(diǎn)管理，打破單一的管理模式，把合同管理與市場隊(duì)伍監(jiān)管、招投標(biāo)管理工作融為一體，實(shí)行三者聯(lián)動，并把合同審查和管理的重點(diǎn)放在資金渠道落實(shí)，流轉(zhuǎn)程序?qū)徟?、?biāo)的額的驗(yàn)收等關(guān)鍵內(nèi)容控節(jié)點(diǎn)上來，嚴(yán)格執(zhí)行重大合同履行情況的報(bào)告制度，全面監(jiān)控合同的履行質(zhì)量，規(guī)范項(xiàng)目流程管理，促進(jìn)社區(qū)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量和資金使用質(zhì)量的提升。

要全面執(zhí)行內(nèi)控制度，規(guī)范經(jīng)濟(jì)運(yùn)行秩序。要重點(diǎn)規(guī)范社區(qū)內(nèi)控執(zhí)行過程中的授權(quán)批準(zhǔn)制度、預(yù)算控制制度、費(fèi)用審批制度、費(fèi)用公開制度，內(nèi)部控制度等，以此來規(guī)范經(jīng)濟(jì)行為，提高運(yùn)行效率和運(yùn)行效益。要完善招投標(biāo)管理、基建維修項(xiàng)目管理、勞動力管理、經(jīng)營責(zé)任追究、設(shè)備修理運(yùn)行、人工成本管理職能，規(guī)范運(yùn)行程序，強(qiáng)化運(yùn)行過程中的監(jiān)督檢查和考核工作，真正做到有規(guī)可依、有章可循。特別是在基建維修改造項(xiàng)目的管理上，要采取工程競標(biāo)、價格質(zhì)詢、全程審計(jì)、定額控制等多項(xiàng)嚴(yán)格規(guī)范的審查程序，有效提高投資效益，避免資金外流。

要加強(qiáng)全員成本目標(biāo)管理，不斷提高社區(qū)經(jīng)濟(jì)效益。要從縱向和橫向兩個方面建立全員成本目標(biāo)管理責(zé)任體系?？v向責(zé)任體系按管理級次高低依次分為社區(qū)全員成本目標(biāo)管理領(lǐng)導(dǎo)小組、各專業(yè)板塊全員成本目標(biāo)管理責(zé)任組和各三級單位全員成本管理控制項(xiàng)目組，對維修自營工程、資產(chǎn)設(shè)備修理、水電氣治理、物業(yè)收費(fèi)等重點(diǎn)制訂標(biāo)準(zhǔn)化管理措施，確保成本控制橫向到邊，縱向到底，有效地提升社區(qū)經(jīng)營管理效益。

五、要積極拓展創(chuàng)收創(chuàng)效渠道

篇9

績效從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效是建立在個人績效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但個人績效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。

企業(yè)競爭歸根結(jié)底是由人來推動的，企業(yè)競爭力的基礎(chǔ)是人力資源管理的效能，所以員工績效管理變得日益重要。績效考核是一個世界性的難題，不同的考評者，站在不同的立場、運(yùn)用不同的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，會得出不同的結(jié)論。如何客觀、公正評價財(cái)務(wù)人員的績效，是企業(yè)管理實(shí)務(wù)中一個難題，也是提高財(cái)務(wù)部全體人員的工作積極性和工作業(yè)績、進(jìn)一步提高績效考核制度的激勵作用的關(guān)鍵之所在。

財(cái)務(wù)部績效考核應(yīng)遵循公平性原則，即考核工作應(yīng)盡可能的做到公平、公正，不偏不倚，在考核制度面前人人平等；全面性原則，即上至財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，下至普通財(cái)務(wù)人員，不留任何盲點(diǎn)，都需要被考核；及時性原則，即考核工作應(yīng)在被考核人工作完成時及時完成，考核結(jié)果也應(yīng)及時與被考核者溝通，以達(dá)成共識。

績效考核流程要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，不能以考核人為主，要以被考核人為核心，讓被考核人充分參與到考核制度的建立和考核過程中，深刻認(rèn)識到績效考核對提升工作業(yè)績的必要性。

績效考核工作可分解為如下模塊：

一、績效考核的準(zhǔn)備工作

1.財(cái)務(wù)部需要做績效考核的調(diào)查問卷，其中開放式問題應(yīng)至少占半數(shù)以上，通過開放式和封閉式調(diào)查問題，就可以掌握被考核者對考核的態(tài)度、理解程度及期望值，同時讓被考核者參與到考核流程中，也有利于考核制度的執(zhí)行。

2.對調(diào)查問卷進(jìn)行分析總結(jié)后，就可以結(jié)合公司層面的績效考核制度，制定財(cái)務(wù)部績效考核制度方案，該方案需要與財(cái)務(wù)部全體人員反復(fù)溝通修改，最終定稿的方案，應(yīng)至少得到財(cái)務(wù)部全體人員無記名投票的三分之二以上通過，并需要在公司人力資源部備案。

3.績效考核制度最終由財(cái)務(wù)部與公司人力資源部聯(lián)合下發(fā)。

二、績效考核指標(biāo)、考核結(jié)果的確定

考核指標(biāo)分為部門整體業(yè)績考核指標(biāo)和個人考核指標(biāo)兩個層面，其中部門整體業(yè)績考核成績的比重為30％，個人考核成績?yōu)?0％，加權(quán)計(jì)算得分為個人的最終考核結(jié)果。在個人績效考核結(jié)果中引入部門整體業(yè)績考核的成績，主要目的是可以有效的規(guī)避財(cái)務(wù)部工作人員日常工作的“短視”行為一只顧個人工作業(yè)績，甚至以犧牲部門整體業(yè)績的代價來提升個人業(yè)績。

1.其中部門整體業(yè)績考核目標(biāo)可分為：

(1)以合理的資金成本籌集企業(yè)所需資金，保證資金鏈的安全

(2)協(xié)助公司建立并完善內(nèi)部控制制度，促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略，優(yōu)化治理結(jié)構(gòu)、管理體制和運(yùn)行機(jī)制；

(3)準(zhǔn)確、及時的完成會計(jì)核算工作，為內(nèi)外部會計(jì)信息使用者提供各種規(guī)定格式的報(bào)表，全面、完整的反映企業(yè)實(shí)際運(yùn)營業(yè)績；

(4)建立并完善公司全面預(yù)算管理體系，對生產(chǎn)經(jīng)營方向出現(xiàn)的偏差及時糾偏，監(jiān)督公司各部門的各項(xiàng)耗費(fèi)的合理性，并分析實(shí)際指標(biāo)與預(yù)算差異原因；

(5)定期監(jiān)盤公司財(cái)產(chǎn)，協(xié)助公司相關(guān)部門確保公司財(cái)產(chǎn)的安全、完整；

(6)與公司各部門的溝通配合，確保各項(xiàng)財(cái)務(wù)工作的順利開展。

部門整體業(yè)績考核，首先依照公司實(shí)際情況，分別對公司總經(jīng)理及其他部門負(fù)責(zé)人等評價人賦予不同的權(quán)重，然后請?jiān)u價人對財(cái)務(wù)部工作業(yè)績進(jìn)行打分，加權(quán)計(jì)算得分為部門整體業(yè)績考核結(jié)果。

財(cái)務(wù)部需要根據(jù)總賬、報(bào)表、出納、開票員、司磅員等崗位責(zé)任說明書，分別制定個人工作績效考核表。

2.個人工作業(yè)績考核目標(biāo)可分為：

(1)各崗位日常工作差錯項(xiàng)可以占權(quán)重的30％，對于現(xiàn)金、銀行、報(bào)稅、重要報(bào)表等重大工作差錯的扣分應(yīng)2-3倍于其他崗位的普通差錯，考核者應(yīng)在日?；诉^程中記錄被考核者的工作差錯，并及時提醒被考核者予以更正；

(2)各崗位的執(zhí)行力及工作效率項(xiàng)可以占權(quán)重的20％，對影響期末結(jié)賬、緊急報(bào)表、緊急資金調(diào)撥等業(yè)務(wù)扣分應(yīng)酌情加倍；

(3)溝通協(xié)作項(xiàng)可以占權(quán)重的20％，可隨機(jī)定量選擇與該崗位有業(yè)務(wù)往來的公司內(nèi)外部人員進(jìn)行打分，并對打分結(jié)果做簡單加權(quán)平均后，做為本項(xiàng)得分；

(4)專業(yè)技能與積極上進(jìn)項(xiàng)可以占權(quán)重的10％，對在財(cái)務(wù)專業(yè)考試中取得相關(guān)證書及日常工作中表現(xiàn)的專業(yè)能力、學(xué)習(xí)能力進(jìn)行評價；

(5)制度遵守項(xiàng)可以占比重的10％，主要考核是否遵循公司及財(cái)務(wù)部各種管理規(guī)章制度，結(jié)合公司管理制度酌情對違紀(jì)事項(xiàng)扣分；

(6)主管總體評價項(xiàng)可以占比重的l@／o，財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人或其授權(quán)財(cái)務(wù)主管，對被考核崗位工作整體情況的評價，被考核人如有可采納的合理化建議或者參加公司層面組織的活動可以酌情加分。

個人考核最終結(jié)果由上述工作業(yè)績目標(biāo)和周邊考核構(gòu)成，兩項(xiàng)分別占80％和20％，其中周邊考核由財(cái)務(wù)部全體同事，對該崗位進(jìn)行無記名打分，并對所有打分做簡單加權(quán)平均處理。引入周邊考核，主要是提高各崗位的團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識和凝聚能力，并讓全體同事共同參與到考核中，提高考核結(jié)果的公平性和參與度。

年度績效考核結(jié)果可以由本年12個月的平均績效考核結(jié)果和年終總體業(yè)績考核組成，其中年終總體業(yè)績考核可參考月度績效考核標(biāo)準(zhǔn)，可適當(dāng)增加其中主管主觀評價和周邊考核的比重。

三、考核結(jié)果的反饋與溝通

考核結(jié)果應(yīng)在確定后，由考核者以書面形式反饋給被考核者，告知被考核者工作差錯及需要改進(jìn)的方面，積極與被考核者就考核結(jié)果達(dá)成共識，并由被考核者簽字確認(rèn)后整理歸檔。

績效考核重在溝通，通過溝通可以讓溝通方將自己的意圖和真實(shí)意思表達(dá)出來，可以讓對方同意或者接受自己的觀點(diǎn)，因此，溝通能夠真正的為企業(yè)創(chuàng)造價值。另外，在制定指標(biāo)的時候，都是員工的上級將指標(biāo)進(jìn)行分配，并不是指標(biāo)通過員工和企業(yè)之間的溝通達(dá)成的一致意見，也沒有和員工探討共同完成指標(biāo)的策略，造成員工最后無所適從，績效考核目標(biāo)從而無法達(dá)到。因此，有效的績效溝通是績效考核體系的重要組成部分。

定期或至少每季度一次，分層級由考核者對被考核者采用面談形式進(jìn)行績效考核溝通，認(rèn)真聽取并記錄被考核者對考核過程和結(jié)果的意見、建議，對合理化建議在以后修訂績效考核制度時，予以考慮。

四、考核結(jié)果的申訴

考核者和被考核者如果無法就考核結(jié)果達(dá)成共識，被考核者有權(quán)力在告知考核者后，向考核者的上級進(jìn)行申訴。被考核者如對財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的決定不能接受的，可以向公司負(fù)責(zé)人申訴，公司負(fù)責(zé)人的決定為本次考核的最終結(jié)果。

建立暢通的申訴渠道，可以有效規(guī)避考核者不公平、不公正的考核行為，避免出現(xiàn)被考核者因?yàn)閷己私Y(jié)果的不滿意，所引起的工作連續(xù)失誤現(xiàn)象，其制衡作用對考核結(jié)果的公平性提供了

合理保障。

五、考核結(jié)果的應(yīng)用

對連續(xù)三個月的月度績效考核結(jié)果為最后5％的被考核人，將給予一個月的查看機(jī)會，仍沒有提升的，將給予降級(職位、工資，下同)處罰。對年度績效考核結(jié)果為最后5％的被考核人，給予降級處罰，崗位內(nèi)的職位、級別降低到最低等級以后，需要再一次降級時，將予以降低崗位級別。

對一個完整年度內(nèi)，有三個月的月度績效考核結(jié)果為最優(yōu)5％的被考核人，及年度績效考核結(jié)果為最優(yōu)5％的被考核人，將給予提級獎勵。

通過強(qiáng)制性的獎懲規(guī)定，可有效的激勵員工工作積極性，提高工作的責(zé)任心，讓績效考核制度落到實(shí)處。

六、考核制度的改進(jìn)和完善

財(cái)務(wù)部應(yīng)定期或至少每年一次，對績效考核制度適用性及執(zhí)行情況進(jìn)行無記名調(diào)查，重點(diǎn)從績效考核的整體運(yùn)行情況、激勵效果、考核是否存在形式化、考核指標(biāo)的合理性及反映工作效率的程度、影響考核結(jié)果的因素、考核結(jié)果反饋的及時性等方面設(shè)計(jì)問卷，廣泛征求財(cái)務(wù)部全體同事對績效考核的滿意度與建議，對調(diào)查問卷分析整理后，形成績效考核調(diào)查分析報(bào)告。

應(yīng)當(dāng)形成年度績效考核對比分析報(bào)告，將兩次調(diào)查問卷涉及的相同問題結(jié)果進(jìn)行對比，旨在通過統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的變動，來反映績效考核制度的適用性及可操作性。同時希望可以挖掘員工對績效考核更深層次的要求與希冀，確保調(diào)查免于形式化，讓調(diào)查問卷可以真正成為收集員工真實(shí)意見，并對員工意見給予及時反饋的有效工具。

在績效考核調(diào)查報(bào)告中提取支持度較高的修改建議，對得到財(cái)務(wù)部全體人員半數(shù)以上同意的建議，應(yīng)當(dāng)對原績效考核制度進(jìn)行完善。

進(jìn)入新世紀(jì)的現(xiàn)代組織要提高效益，不僅要靠產(chǎn)品、技術(shù)和資金，也要靠人力資源。一般認(rèn)為，產(chǎn)品、技術(shù)、資金、人力資源和管理是制約一個組織經(jīng)濟(jì)效益和社會效益提高的基本因素，因此擁有一個一個完善、公平公正、動態(tài)的企業(yè)績效考核體系就構(gòu)成了現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力之一，為企業(yè)的健康發(fā)展提供了可持續(xù)的推動力。

參考文獻(xiàn)：

【1】付亞和許玉林：績效管理(第二版)。復(fù)旦大學(xué)出版社，2008年

【2】武欣：績效管理實(shí)務(wù)手冊(第二版)。機(jī)械工業(yè)出版社，2005

篇10

[關(guān)鍵詞]信息化；人力資源管理；影響因素；互聯(lián)網(wǎng)

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.16.000

[中圖分類號]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）16-00-02

互聯(lián)網(wǎng)的普及與發(fā)展使人類進(jìn)入了信息化時代，對于企事業(yè)單位而言，信息化時代的到來不僅僅意味著工作效率得到大幅度的提高，更意味著工作內(nèi)容與工作流程的巨大變化。人力資源管理作為企事業(yè)單位管理的重要組成部分，其對于企事業(yè)單位的運(yùn)營與發(fā)展有著重要的影響，在信息化環(huán)境下也不可避免地面臨著諸多的挑戰(zhàn)。當(dāng)前，如何對人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化，確保其能夠更加適應(yīng)信息化時代的要求是學(xué)術(shù)界關(guān)注的焦點(diǎn)。有鑒于此，筆者對信息化條件下的人力資源管理影響因素進(jìn)行了分析，進(jìn)而在此基礎(chǔ)上探討了人力資源管理的優(yōu)化措施，對于促使人力資源管理更加符合信息化時代的要求有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1 信息化條件下人力資源管理的影響因素

1.1 人力資源管理模式

人力資源管理模式是反映人力資源管理及其運(yùn)行明顯特征的管理形式，以及使人效仿的標(biāo)準(zhǔn)管理樣式，是時代特征與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀在人力資源管理中的直接體現(xiàn)。信息化時代的到來給企事業(yè)單位帶來了巨大的影響，同時也使企事業(yè)單位的人力資源模式出現(xiàn)了變革，對此需要從以下幾個方面著手。一是文化因素，包括精神文化（如精神、道德、風(fēng)氣等）、制度文化（如企業(yè)規(guī)章制度等）、物質(zhì)文化3個組成部分，信息化環(huán)境下變動最大的是制度文化與物質(zhì)文化兩個方面。隨著信息化時代的到來，相關(guān)規(guī)章制度的制定不僅需要考慮到傳統(tǒng)因素，更要考慮到隨著人力資源管理信息化而出現(xiàn)一些新因素，例如：在信息化時代相關(guān)規(guī)章制度的制定要重點(diǎn)突出程序員、計(jì)算機(jī)操作人員的職業(yè)道德等，而從物質(zhì)文化的角度來看，信息化時代到來所帶來的最大改變就是人力資源管理設(shè)施的變化，例如：人力資源管理軟件的開發(fā)和使用等。二是發(fā)展戰(zhàn)略因素，不同的發(fā)展戰(zhàn)略所選的人力資源管理模式自然有所不同，例如：擴(kuò)張性戰(zhàn)略人力資源管理模式以外部招聘、定量考核和短期雇傭?yàn)樘卣?，發(fā)展性戰(zhàn)略則重視人才的內(nèi)部培養(yǎng)和長期穩(wěn)定雇傭。

1.2 人力資源管理技術(shù)

人力資源管理技術(shù)（方法）是人力資源管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基本路徑，隨著信息化時代的到來人力資源管理技術(shù)的內(nèi)涵逐步擴(kuò)大，成為人力資源管理成敗與否的關(guān)鍵因素。究其原因就在于信息技術(shù)的發(fā)展使人力資源管理出現(xiàn)了巨大的變革，對人力資源管理技術(shù)的依賴性越來越高。對比傳統(tǒng)人力資源管理技術(shù)和信息化人力資源管理技術(shù)，可以發(fā)現(xiàn)其區(qū)別主要體現(xiàn)在以下幾個方面。首先，在招聘錄用環(huán)節(jié)，傳統(tǒng)人力資源管理對人才的招聘錄用主要是通過人才市場或者校園招聘來完成的，更多的是依靠招聘人員的眼光和素質(zhì)，而信息化時代下的人才招聘則主要以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，一個良好的招聘測試軟件對于人才招聘有著直接的影響。其次，在績效考核上，傳統(tǒng)的績效考核受技術(shù)和人力的限制往往較為模糊，難以實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)考核，而在信息技術(shù)的支撐下選取相應(yīng)的考核指標(biāo)，建立績效考核模型，從而實(shí)現(xiàn)了績效考核的精準(zhǔn)化。最后，人才培訓(xùn)上信息化條件下的人才培訓(xùn)基本實(shí)現(xiàn)了即時性人才培訓(xùn)，利用微信、微博等新媒體將人才的培訓(xùn)貫穿于工作生活的每一個環(huán)節(jié)。

1.3 人力資源管理平臺

人力資源管理平臺信息化時代出現(xiàn)的一個全新概念，其和傳統(tǒng)的人力資源管理檔案基本類似，但功能更加復(fù)雜。具體而言，一個良好的人力資源管理平臺需要滿足以下幾點(diǎn)要求。一是要能夠滿足人力資源部門隨時調(diào)動人力資源管理檔案的需求，從而為人力資源管理決策提供重要的參考.二是能滿足對職工績效進(jìn)行自動化記錄和整合的要求，以此來減少人力資源管理部門的壓力，提高人力資源管理效率，例如：工作中常用的簽到機(jī)就屬于人力資源管理平臺的延伸。三是要滿足人力資源部門對人才查詢的需求，即人力資源部門在進(jìn)行人事調(diào)動之前將崗位需求輸入人力資源管理平臺，人力資源管理平臺能夠自動提供符合要求的人才信息。

1.4 執(zhí)行力

人力資源管理是企事業(yè)單位管理的重要組成部分，其效果是建立在企事業(yè)單位執(zhí)行力的基礎(chǔ)之上的，缺少足夠執(zhí)行力的企事業(yè)單位哪怕人力資源管理模式與企事業(yè)單位發(fā)展現(xiàn)狀相契合，人力資源管理技術(shù)很先進(jìn)都很難取得理想中的效果。從這個角度來說，企事業(yè)單位的執(zhí)行力高低是決定人力資源管理的根本因素，而執(zhí)行力的實(shí)現(xiàn)需要以執(zhí)行文化為基礎(chǔ)、以執(zhí)行機(jī)制為保障、以執(zhí)行流程為關(guān)鍵、以執(zhí)行落地為目標(biāo)。其中執(zhí)行文化指的就是要在企事業(yè)單位內(nèi)塑造“說必行，行必果”的文化氛圍，以此來確保改革后的人力資源管理措施能夠得到貫徹而不是流于形式。執(zhí)行機(jī)制指的是要根據(jù)信息化條件下人力資源管理的特點(diǎn)有針對性地制定相應(yīng)的規(guī)章制度，建立保障機(jī)制，以此來監(jiān)督人力資源管理措施的執(zhí)行狀況。執(zhí)行流程指的是要根據(jù)信息化特點(diǎn)對傳統(tǒng)的人力資源管理流程進(jìn)行優(yōu)化，例如：將人才測評軟件的使用等納入人力資源管理過程中等。執(zhí)行落地指的是新人力資源管理措施要貫徹落實(shí)到每一個部門，每一個人。

2 人力資源管理信息化的實(shí)現(xiàn)

2.1 建立全面人力資源管理生態(tài)鏈

人力資源管理信息化的實(shí)現(xiàn)不是簡單的實(shí)現(xiàn)信息化辦公，而是需要建立一個與信息化相匹配的人力資源管理生態(tài)鏈，為人力資源管理信息化的實(shí)現(xiàn)奠定穩(wěn)固的基礎(chǔ)。對此筆者認(rèn)為需要著重考慮以下幾點(diǎn)因素。首先，從人力資源部門整體來看，要確定人力資源部門的職責(zé)范圍，包括人力資源計(jì)劃、招聘、在職管理（包括人事信息管理、考勤休假管理、培訓(xùn)管理、績效管理及薪酬管理等），以此來確保人力資源管理能夠在有效的范圍內(nèi)進(jìn)行。其次，確定部門領(lǐng)導(dǎo)在人力資源管理中的地位，對此筆者認(rèn)為關(guān)鍵在于部門領(lǐng)導(dǎo)能夠不通過人力資源部門的幫助就可以自主獲取人力資源管理信息，達(dá)到監(jiān)督與信息共享的目的。最后，從普通職工的角度來看，要對其職責(zé)范圍進(jìn)行劃分，例如：根據(jù)人事基礎(chǔ)信息、內(nèi)部招聘信息、個人當(dāng)月薪資及歷史薪資管理、個人福利累計(jì)、個人考勤休假等設(shè)置相應(yīng)的工作崗位，避免出現(xiàn)職工無頭緒工作的現(xiàn)象。

2.2 實(shí)現(xiàn)人力資源管理數(shù)據(jù)環(huán)境的規(guī)范化

人力資源管理信息化與傳統(tǒng)人力資源管理的最大區(qū)別就是人才數(shù)據(jù)庫的使用，這是人力資源管理信息化在精準(zhǔn)度上遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過傳統(tǒng)人力資源管理的根本原因，因此實(shí)現(xiàn)人力資源管理數(shù)據(jù)環(huán)境的規(guī)范化是必要且重要的。對此，筆者認(rèn)為需要實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)信息標(biāo)準(zhǔn)化與業(yè)務(wù)及信息流程標(biāo)準(zhǔn)化。其中數(shù)據(jù)信息標(biāo)準(zhǔn)化包括員工編號、部門編號、職務(wù)序列編號、崗位編號、標(biāo)準(zhǔn)編號及試題編號等標(biāo)識性信息的唯一性、簡單性、適應(yīng)性和可擴(kuò)展性。要求標(biāo)識符能唯一確定一條信息記錄，并方便輸入與各輸入信息，嚴(yán)格按照規(guī)范格式及要求進(jìn)行錄入，描述性信息盡量表達(dá)簡潔而清楚，注意語言的規(guī)范性，提高查詢效率兩個部分。

業(yè)務(wù)及信息流程標(biāo)準(zhǔn)化則主要指的是對當(dāng)前人力資源信息整合如員工基本信息、崗位信息等，然后建立相應(yīng)的數(shù)據(jù)庫，重新制定人力資源管理規(guī)章制度，確保人力資源管理工作能夠始終以數(shù)據(jù)庫為基礎(chǔ)進(jìn)行。以員工招聘為例，傳統(tǒng)人力資源管理中員工招聘主要是在統(tǒng)計(jì)所需崗位個數(shù)的基礎(chǔ)上憑借招聘者的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的，而人力資源管理信息化則是借助數(shù)據(jù)庫分析出所需的崗位個數(shù)、人才的基本素質(zhì)，進(jìn)而根據(jù)這一結(jié)果制作人才測評軟件，確保招聘的人才能夠符合崗位需求。

3 結(jié) 語

信息化時代的到來使企事業(yè)單位的人力資源管理方式出現(xiàn)了巨大變革，也對企事業(yè)單位人力資源管理帶來了許多新的挑戰(zhàn)，例如：信息化在人力資源管理中的應(yīng)用、人力資源管理績效考核體系的重新構(gòu)建等。對此，要在相關(guān)理論研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合人力資源管理現(xiàn)狀，有針對性地采取措施，以此來確保人力資源管理能夠最大限度地發(fā)揮人才的價值。

主要參考文獻(xiàn)

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