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篇1

關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì) 人力資源管理知識(shí)化 企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

隨著經(jīng)濟(jì)全球化、信息化浪潮的到來(lái)，世界經(jīng)濟(jì)正在向以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)移，人類社會(huì)已進(jìn)入一個(gè)嶄新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代——知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。正如現(xiàn)代管理大師彼德·德魯克所言，“知識(shí)已經(jīng)成為關(guān)鍵的經(jīng)濟(jì)資源，而且是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主導(dǎo)性來(lái)源，甚至可能是惟一的來(lái)源?！比肆Y源管理知識(shí)化作為一種全新的管理思想正是在這樣的背景下形成的，并迅速成為企業(yè)界和學(xué)術(shù)界關(guān)注的焦點(diǎn)，已成為目前一個(gè)熱門的前沿研究領(lǐng)域。

一、企業(yè)人力資源管理知識(shí)化的概念

樹立人力資本觀念，重視人力資源開發(fā)。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力最終體現(xiàn)在員工的能力上，人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，為了更好地適應(yīng)迅速變化的環(huán)境，人力資源管理要進(jìn)行不斷變革，實(shí)現(xiàn)核心競(jìng)爭(zhēng)力提升，而所有這些能力都是以企業(yè)員工為載體，通過(guò)員工的工作成果體現(xiàn)出來(lái)。因此，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的根基在于企業(yè)人力資源的狀況。離開了企業(yè)人力資源的開發(fā)，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力便成為無(wú)本之木，無(wú)源之水。

人力資源管理是一種以人為本，將人作為企業(yè)最重要的資源的管理思想。人力資源是企業(yè)最大的資源、財(cái)富和企業(yè)組織的中心，知識(shí)、技巧和能力是蘊(yùn)藏在組織內(nèi)部的要素。所謂企業(yè)人力資源管理知識(shí)化，就是企業(yè)在實(shí)施知識(shí)管理的過(guò)程中，要培養(yǎng)和提高員工知識(shí)集約、共享、交流、應(yīng)用與創(chuàng)新的意識(shí)和能力，促進(jìn)企業(yè)知識(shí)管理的實(shí)施。人力資源管理之所以能成為企業(yè)知識(shí)管理的核心，是因?yàn)橹R(shí)掌握在人的頭腦之中，知識(shí)往往是與人的經(jīng)歷、理解、思考聯(lián)系在一起的，它還包括思想和感情的因素，人在企業(yè)知識(shí)管理活動(dòng)中始終占主導(dǎo)地位。因而對(duì)人力資源的管理貫穿于企業(yè)知識(shí)管理活動(dòng)的全過(guò)程。其次，人力資源管理知識(shí)化體現(xiàn)了對(duì)人的潛能的開發(fā)和利用。人不僅能學(xué)習(xí)知識(shí)，更重要的是能創(chuàng)造知識(shí)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)的創(chuàng)新。在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的過(guò)程中也使個(gè)人的價(jià)值得到充分的體現(xiàn)，知識(shí)創(chuàng)新是社會(huì)發(fā)展的動(dòng)力。企業(yè)實(shí)施知識(shí)管理為員工之間的知識(shí)共享、交流創(chuàng)造了良好的環(huán)境和條件，促進(jìn)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的生成和積累，能引發(fā)員工知識(shí)創(chuàng)新的激情，實(shí)現(xiàn)隱性知識(shí)和顯性知識(shí)的升華，使人的潛能得到充分的發(fā)揮。因此，企業(yè)在知識(shí)管理中必須十分重視人力資源的開發(fā)和利用，加大人力資源管理的投入，注重員工的培訓(xùn)。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)以人為本，集中表現(xiàn)在就是以“知識(shí)工作者”為中心，關(guān)心人、尊重人、滿足人的合理需求，以調(diào)動(dòng)激發(fā)知識(shí)工作者積極性和創(chuàng)造性，為知識(shí)工作者的工作、學(xué)習(xí)和生活創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件，加快知識(shí)創(chuàng)新的步伐。這就要求企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、直線管理部門和人力資源部門參與人力資源管理的建設(shè)，以變傳統(tǒng)的“人事管理”、“人力資源管理”為“戰(zhàn)略人力資源管理”。

二、企業(yè)人力資源管理知識(shí)化對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升作用

現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的人才素質(zhì)決定了企業(yè)的創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)摿Α⒚媾R危機(jī)的處理能力及對(duì)外界變化的反應(yīng)能力，企業(yè)人才是企業(yè)發(fā)展的根本。知識(shí)管理將致力于把知識(shí)財(cái)富進(jìn)行有效的整理和分類，使企業(yè)成員可以方便地查詢、發(fā)掘和共享、交流已經(jīng)擁有的知識(shí)，防止重復(fù)勞動(dòng)和重復(fù)的錯(cuò)誤，從而提高員工的工作效率。企業(yè)可以對(duì)現(xiàn)有知識(shí)進(jìn)行改進(jìn)，甚至形成新的思想，然后經(jīng)過(guò)員工之間，尤其是團(tuán)隊(duì)、小組成員間的交流討論，實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新，再將新知識(shí)存儲(chǔ)在企業(yè)知識(shí)倉(cāng)庫(kù)中供其他員工學(xué)習(xí)和利用。這樣，知識(shí)管理能使企業(yè)員工迅速獲得成本低廉而優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)教育，不斷提高員工素質(zhì)，并在組織中營(yíng)造一個(gè)盡可能多地與組織有關(guān)的人圍繞該組織的發(fā)展自愿地進(jìn)行共同學(xué)習(xí)的氛圍，這種學(xué)習(xí)一方面可以增強(qiáng)企業(yè)的技術(shù)實(shí)力，提高企業(yè)的適應(yīng)能力；另一方面可以提高員工和企業(yè)的創(chuàng)新能力，從而賦予企業(yè)不斷發(fā)展的內(nèi)涵，客觀上提高了企業(yè)整體素質(zhì)水平和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

篇2

一、以人為本，促進(jìn)和諧發(fā)展

人是企業(yè)中最重要的資源，特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本取代物質(zhì)資本成為企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的決定性力量，企業(yè)必須樹立“以人為本”的價(jià)值觀。所謂“以人為本”就是一種對(duì)人在社會(huì)歷史發(fā)展中的主體作用與地位的肯定，強(qiáng)調(diào)人的主體作用與重要地位；它是一種價(jià)值取向，強(qiáng)調(diào)尊重人、解放人、依靠人和為了人。“企業(yè)治理最終就是人力治理”，這是美國(guó)企業(yè)管理先驅(qū)彼得.德魯克先生的名言。人本管理在本質(zhì)上是以促進(jìn)人的全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式，而人的全面發(fā)展的核心內(nèi)容是個(gè)體心理目標(biāo)結(jié)構(gòu)的發(fā)展與個(gè)性的完善。全球領(lǐng)先企業(yè)紛紛推進(jìn)人力資源轉(zhuǎn)型，強(qiáng)調(diào)人力資源服務(wù)能力的進(jìn)一步塑造和深化，能夠?qū)ζ髽I(yè)運(yùn)作、發(fā)展中的問(wèn)題提出解決方案。如何有效地把人力資源角色重新定位于專業(yè)中心、業(yè)務(wù)伙伴和共享服務(wù)，成為人力資源轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵。作為CEO戰(zhàn)略伙伴和直線經(jīng)理的策略伙伴，人力資源管理者應(yīng)該時(shí)時(shí)關(guān)注目前人力資源管理實(shí)踐，聚焦那些具有戰(zhàn)略價(jià)值的人力資源管理重點(diǎn)，不同時(shí)期采取不同的管理手段，結(jié)合市場(chǎng)和企業(yè)本身實(shí)際，通過(guò)剖析企業(yè)內(nèi)部動(dòng)力的合成，對(duì)績(jī)效成果給予準(zhǔn)確判斷，通過(guò)公平、公正、公開的制度，將團(tuán)隊(duì)成員的激情點(diǎn)燃，讓每一個(gè)人對(duì)企業(yè)高度熱愛(ài)，讓每一個(gè)崗位都有科學(xué)規(guī)范，讓所有部門既能獨(dú)擋一面又能協(xié)同作戰(zhàn)，讓整個(gè)企業(yè)肌體健康和諧高效運(yùn)轉(zhuǎn)。在企業(yè)中，人本管理中的“人”指的就是企業(yè)員工。也有國(guó)外學(xué)者曾指出：管理不是管物，而是開發(fā)人才。一切管理活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和歸結(jié)點(diǎn)是從滿足企業(yè)員工作為勞動(dòng)者的需要出發(fā)，以勞動(dòng)者的素質(zhì)技能提高和全面自由發(fā)展為目的。諾基亞提出“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念，包含了“以人為本的科技創(chuàng)新體系”和“以人為本的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)思維”。因此，人本管理的核心是尊重。社會(huì)個(gè)體由于個(gè)人條件各不相同，需求的層次也不相同，但受尊重是共同的需求，在人力資源管理具體活動(dòng)中，要充分尊重個(gè)性差異，充分體現(xiàn)企業(yè)對(duì)人的重視與尊重。企業(yè)要建立真正地能夠落到實(shí)處的“以人為本”的企業(yè)文化，要讓這種文化深入到企業(yè)的每一個(gè)角落，使人成為企業(yè)的主角，特別是大型企業(yè)，尤為如此。要打破官僚體制的企業(yè)文化，引入人力資源的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，完善人力資源管理的“選人、用人、育人、留人”等各項(xiàng)制度。只有這樣，企業(yè)的人力資源管理層次才能得到提升，人力資源管理的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變才能實(shí)現(xiàn)。

二、心理契約在勞資關(guān)系中的作用

心理契約是美國(guó)心理學(xué)家施恩教授最早提出的，它的定義是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合。”它是組織與個(gè)人雙方彼此要付出什么同時(shí)又期望得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責(zé)任。它是員工與企業(yè)之間建立的一種非正式的隱形的契約，雖然這不是有形的契約，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。心理契約的核心是員工滿意度，員工滿意度越高，心理契約越牢固，對(duì)企業(yè)就有比較深厚的忠誠(chéng)感和依賴感，工作投入且關(guān)心企業(yè)及所在部門的整體利益；反之，心理契約就比較脆弱，對(duì)企業(yè)沒(méi)有什么感情，員工在工作時(shí)不認(rèn)真負(fù)責(zé)，不積極主動(dòng)，也不關(guān)心企業(yè)利益，在企業(yè)危難的時(shí)候往往是“樹倒猢猻散”，而不是同心協(xié)力，共闖難關(guān)。因此，心理契約是員工在企業(yè)中各種行為的基礎(chǔ)，了解心理契約，就能對(duì)員工的行為做出合理的預(yù)測(cè)。心理契約本質(zhì)上是一種感情契約，是形成組織凝聚力和團(tuán)隊(duì)氛圍的一種無(wú)形的手段，與制度契約相比，心理契約以較低的成本促進(jìn)了企業(yè)管理效果與經(jīng)營(yíng)效率的提高，同時(shí)也降低了制度契約的成本。美國(guó)著名管理學(xué)家埃德加•沙因(E•H•Schein)指出，盡管心理契約是內(nèi)隱的，但它卻是組織行為的一個(gè)重要決定因素。正式的經(jīng)濟(jì)契約不可能涉及雇傭關(guān)系的方方面面，而心理契約可以填補(bǔ)經(jīng)濟(jì)契約留下的空白。心理契約的暗含條款能夠彌補(bǔ)雇傭關(guān)系中正式文本規(guī)定的一些不足，降低員工與企業(yè)雙方的不確定性，從而增加個(gè)人與企業(yè)的安全感和相互信任感，同時(shí)，在心理契約構(gòu)建和維護(hù)的過(guò)程中，企業(yè)管理者的素質(zhì)也是一個(gè)必須考慮的變量。除了要正視企業(yè)與員工之間的心理契約問(wèn)題，而企業(yè)成員之間、團(tuán)隊(duì)成員之間的心理感受問(wèn)題，也是在管理實(shí)踐中需要加以研究和解決的內(nèi)容。心理契約管理的目的就是通過(guò)人力資源管理實(shí)現(xiàn)員工的工作滿意度，并實(shí)現(xiàn)員工對(duì)組織較強(qiáng)的歸屬感和對(duì)工作的高度投入，進(jìn)而起到穩(wěn)定人才的作用。心理契約同經(jīng)濟(jì)契約相比，主觀性的特點(diǎn)決定了其定量比較困難，一般只能進(jìn)行定性或簡(jiǎn)單的定量研究；變動(dòng)性的特點(diǎn)決定了心理契約構(gòu)建是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中必須進(jìn)行必要的維護(hù)。心理契約是人力資源管理的重要基礎(chǔ)，企業(yè)管理者要正視它的存在和影響，讓無(wú)形的心理契約變成吸引、激勵(lì)和保留人才的有力工具。

三、轉(zhuǎn)變思想，突出戰(zhàn)略地位

目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理還存在很多問(wèn)題，一是人力資源管理不適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)的發(fā)展，首先是對(duì)人力資源定位的不科學(xué)、不準(zhǔn)確。長(zhǎng)期以來(lái)我國(guó)企業(yè)更多地將人視為一種成本，而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下應(yīng)當(dāng)更多地強(qiáng)調(diào)人力作為資源而不是成本；其次，人才管理體制不健全。企業(yè)人事管理不能夠以市場(chǎng)為基礎(chǔ)，從而造成人力資源結(jié)構(gòu)不合理，造成人力資源嚴(yán)重浪費(fèi)；第三是人力資源組織模式落后。我國(guó)企業(yè)人力資源管理模式是基于權(quán)力驅(qū)動(dòng)的管理模式，這是一種比較剛性的模式，這種模式是強(qiáng)制性和命令性的，不能很好地調(diào)動(dòng)員工的積極性。二是我國(guó)企業(yè)人力資源管理落后于西方先進(jìn)的人力資源管理。一方面表現(xiàn)為專業(yè)性不強(qiáng)，沒(méi)有一套專門的完整的體制和規(guī)范；另一方面表現(xiàn)為人才短缺、結(jié)構(gòu)單一。因此，我國(guó)企業(yè)在改革開放的今天，要想實(shí)現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型，必須首先從體制上進(jìn)行變革，建立“以人為本”的管理理念，培養(yǎng)以高素質(zhì)員工為核心的人力資源管理體制，實(shí)行權(quán)利平等、民主管理，從內(nèi)心深處激發(fā)每一個(gè)員工的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造性。也就是要從人出發(fā)，以人為核心，關(guān)心員工的需要，并將每個(gè)員工視為有價(jià)值的人，通過(guò)調(diào)動(dòng)和激發(fā)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化，加強(qiáng)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速持續(xù)發(fā)展。其次是要提高管理者自身的素質(zhì)和影響力，要有先進(jìn)的管理理念及優(yōu)秀的管理技能，與員工關(guān)系也不再是領(lǐng)導(dǎo)與命令，而是協(xié)作和共同參與。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者首先應(yīng)該是一個(gè)好的人力資源戰(zhàn)略管理經(jīng)理。再者就是要招聘有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理優(yōu)秀人才、有效培訓(xùn)開發(fā)人才等。企業(yè)不僅要培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，更要培養(yǎng)杰出的人才，打造充滿激情和富有極強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的團(tuán)隊(duì)。突出人力資源管理的戰(zhàn)略地位，更重要的是將員工視為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，只有這種思想深入貫穿于每一個(gè)管理者和員工的心中，并為之行動(dòng)，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理才能更上一個(gè)新的臺(tái)階，才能促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展；也只有實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略管理的創(chuàng)新、充分發(fā)揮人力資源的能動(dòng)性、更好發(fā)揮人力資本的作用，才能使企業(yè)在日益激烈競(jìng)爭(zhēng)中能夠持續(xù)發(fā)展。為了適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要，企業(yè)必須制定明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因而戰(zhàn)略管理逐漸成為企業(yè)管理的重點(diǎn)，而人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)有著重要的支撐作用，所以從戰(zhàn)略的角度思考人力資源管理的問(wèn)題，將其納入企業(yè)戰(zhàn)略的范疇已成為人力資源管理的主要特點(diǎn)和發(fā)展趨勢(shì)。

四、構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力

彼得•圣吉(PeterSenge)在1990年出版的《第五項(xiàng)修煉———學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》著作中提出“未來(lái)惟一持久的優(yōu)勢(shì)，是有能力比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)得更快”。他提出了學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考。強(qiáng)調(diào)要不斷深入學(xué)習(xí)并加深個(gè)人的愿景，超越過(guò)去，超越自我，突破固有的思維方式和行為模式，建立組織的共同愿景，激勵(lì)組織成員，通過(guò)“深度匯談”尋找有礙于學(xué)習(xí)的因素，培養(yǎng)組織形成系統(tǒng)觀察和系統(tǒng)思考的能力，培育集體的學(xué)習(xí)能力，將這種學(xué)習(xí)優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新能力，并形成核心能力。正如美國(guó)通用電氣前CEO杰克•韋爾奇所指出的：最終的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在于一個(gè)企業(yè)的學(xué)習(xí)能力及將其迅速轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的能力。只有學(xué)習(xí)型組織才能使員工在這個(gè)組織里獲得成長(zhǎng)，戰(zhàn)斗力更強(qiáng)，生產(chǎn)效率更高，從而使整個(gè)組織的能力隨之增強(qiáng)。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，確立終身學(xué)習(xí)的觀念，提升團(tuán)隊(duì)的知識(shí)、技術(shù)能力，獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。要以強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)為手段，建立起適合本企業(yè)的教育培訓(xùn)體系，以現(xiàn)代管理知識(shí)和高新技術(shù)知識(shí)為重點(diǎn)，通過(guò)對(duì)不同專業(yè)、不同層次的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、維修及操作人員進(jìn)行全面、深入的培訓(xùn)，分析企業(yè)對(duì)員工的需求，掌握每個(gè)員工的的特點(diǎn)和發(fā)展前景，并根據(jù)企業(yè)整體和具體崗位對(duì)人力資源的需求，制定出靈活多樣的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)計(jì)劃，不斷完善企業(yè)教育體系，創(chuàng)造出人盡其才的工作環(huán)境及相應(yīng)的激勵(lì)體系。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，學(xué)習(xí)是創(chuàng)造力和競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。

篇3

【中圖分類號(hào)】R115.65【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】B【文章編號(hào)】1005-0515（2011）09-0293-02

隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的不斷發(fā)展，醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和人事分配制度改革的不斷深入，醫(yī)院現(xiàn)行人事檔案管理工作中影響醫(yī)院人力資源作用發(fā)揮、阻礙醫(yī)院發(fā)展的諸多問(wèn)題逐步顯現(xiàn)出來(lái)，必須加以解決，才能突破醫(yī)院發(fā)展的瓶頸。

1 醫(yī)院人事檔案的含義

醫(yī)院人事檔案是醫(yī)院按照黨的干部政策在培養(yǎng)、選拔和任用 干部等工作中形成的記載職工個(gè)人經(jīng)歷、政治思想、品德作風(fēng)、業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)、工資待遇等內(nèi)容的文件材料，是人力資源管理與開發(fā)的重要依據(jù)，是真實(shí)反映職工個(gè)人經(jīng)歷、素質(zhì)水平的憑證和依據(jù)，是全貌地考察、了解和正確選拔使用人才的重要依據(jù)。

2 醫(yī)院人事檔案工作中存在的問(wèn)題

現(xiàn)在的醫(yī)院人事檔案管理的落后主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面，一是醫(yī)院人事檔案管理制度落后，與醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展及醫(yī)院選拔和使用醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)人才程序的日益簡(jiǎn)化不相適應(yīng)。二是醫(yī)院的人事檔案工作管理體制機(jī)制落后，缺乏創(chuàng)新性、突破性和激勵(lì)性，不能適應(yīng)新形勢(shì)的需要，阻礙了醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。三是基礎(chǔ)設(shè)施及管理手段落后，不適應(yīng)現(xiàn)代化、信息化和科學(xué)化的要求。醫(yī)院人事檔案管理部門微機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、場(chǎng)地和保管器具等基礎(chǔ)設(shè)施設(shè)備缺乏，不能滿足日常管理的需要，人事檔案的收集、整理、歸類和編目等工作大部分是靠手工操作，干部人事檔案電子信息化管理系統(tǒng)功能沒(méi)有充分利用和發(fā)揮，人力、物力耗費(fèi)較大，同時(shí)，人事檔案的頻繁查閱也造成了一定程度的磨損和意外的丟失。四是人事檔案管理人員素質(zhì)落后，人事檔案的綜合利用不充分。醫(yī)院人事檔案管理是一項(xiàng)系統(tǒng)化的工程，需要具備檔案管理知識(shí)、醫(yī)學(xué)知識(shí)、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等多方面專業(yè)才能的人員來(lái)管理，而醫(yī)院的人事檔案管理人員大多為非檔案管理專業(yè)人員，專業(yè)及業(yè)務(wù)技術(shù)水平及計(jì)算機(jī)使用能力等均不能滿足醫(yī)院檔案管理信息化、智能化的要求，不能夠從醫(yī)院人事檔案中發(fā)現(xiàn)有用的信息的能力，也就不能為醫(yī)院的醫(yī)療、教學(xué)、科研和管理的發(fā)展服好務(wù)，成為了制約醫(yī)院發(fā)展的重要因素之一。

3 新時(shí)期加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案管理的幾點(diǎn)建議

新時(shí)期，醫(yī)院人事檔案管理要與衛(wèi)生政策、衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展、醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革、人事分配制度改革和醫(yī)院發(fā)展相適應(yīng)，加強(qiáng)人事檔案管理，充分發(fā)揮人事檔案的信息優(yōu)勢(shì)，激勵(lì)和引導(dǎo)醫(yī)院職工在各個(gè)專業(yè)及領(lǐng)域的素質(zhì)和能力全方面展現(xiàn)出來(lái)，為醫(yī)院更好地選拔和使用優(yōu)秀人才提供真實(shí)可靠有力的依據(jù)。

3.1 提高對(duì)醫(yī)院人事檔案管理的認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)管理意識(shí)。醫(yī)院人事檔案管理要立足于服務(wù)于人事管理、服務(wù)于醫(yī)院發(fā)展，要使醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層、管理層和人事檔案管理人員充分認(rèn)識(shí)到醫(yī)院人事檔案是一項(xiàng)非常重要的信息資源，是醫(yī)院人員個(gè)人經(jīng)歷和社會(huì)實(shí)踐的重要記錄，是其業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)和實(shí)戰(zhàn)業(yè)績(jī)的重要反映，醫(yī)院人事檔案管理工作是醫(yī)院人事工作的重要組成部分，是醫(yī)院管理不可或缺的一部分，重視和加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案管理工作，充分發(fā)揮人事檔案的資源優(yōu)勢(shì)，是促進(jìn)醫(yī)院人事制度改革，合理配置醫(yī)院人力資源，促進(jìn)醫(yī)院衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的重要舉措，使領(lǐng)導(dǎo)及人事檔案管理人員能夠強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，將被動(dòng)服務(wù)改為主動(dòng)服務(wù)，隨時(shí)了解工作動(dòng)向，及時(shí)獲取有效的信息，使普通職工能夠積極參與和支持人事檔案的工作，主動(dòng)為人事檔案管理人員提供線索和材料，使檔案管理工作能夠有序進(jìn)行。

3.2 建立健全的人事檔案管理制度。加強(qiáng)醫(yī)院的人事檔案管理必須首先明確人事檔案管理職責(zé)，醫(yī)院要把人事檔案管理工作作為醫(yī)院重要的日常工作之一，對(duì)人事檔案管理存在的問(wèn)題主動(dòng)查找、全面分析、認(rèn)真研究、及時(shí)解決，要明確檔案管理人員的工作職責(zé)，加強(qiáng)指導(dǎo)和管理，制定一套完整的管理和考核制度，并確保各項(xiàng)制度得到落實(shí)。

3.3 努力提高人事檔案管理人員隊(duì)伍的能力素質(zhì)。檔案管理人員隊(duì)伍的思想道德品質(zhì)、工作作風(fēng)和業(yè)務(wù)能力是影響著醫(yī)院人事檔案管理工作的質(zhì)量的重要因素之一。新時(shí)期醫(yī)院人事檔案管理工作已不再是對(duì)檔案實(shí)體進(jìn)行簡(jiǎn)單的整理和保管維護(hù)，而是注重對(duì)人的管理和評(píng)價(jià)。因此，人事檔案管理人員不僅要掌握檔案學(xué)的基礎(chǔ)知識(shí)，還應(yīng)結(jié)合醫(yī)院的特點(diǎn)，具備醫(yī)學(xué)、計(jì)算機(jī)、英語(yǔ)、人事管理學(xué)及醫(yī)院管理學(xué)等多種知識(shí)，同時(shí)，應(yīng)有高度的政治責(zé)任感和堅(jiān)定地事業(yè)心。醫(yī)院要加強(qiáng)對(duì)檔案管理人員的教育和培訓(xùn)力度，鼓勵(lì)支持檔案管理人員參加學(xué)歷教育、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，通過(guò)在職學(xué)習(xí)、短期培訓(xùn)等有計(jì)劃、有針對(duì)性的全面系統(tǒng)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不斷提高檔案人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)。檔案工作人員要增強(qiáng)工作的自律性，不斷主動(dòng)更新業(yè)務(wù)知識(shí)，提高業(yè)務(wù)技能，學(xué)習(xí)計(jì)算機(jī)應(yīng)用等現(xiàn)代化管理技術(shù)和管理理念，以適應(yīng)新時(shí)期醫(yī)院人事檔案管理工作的需要。

篇4

［關(guān)鍵詞］ 知識(shí)管理； 人力資源管理； 大學(xué)班級(jí)文化

知識(shí)管理是提高組織持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，可將知識(shí)管理思想應(yīng)用到大學(xué)班級(jí)文化建設(shè)之中。知識(shí)管理并不是簡(jiǎn)單的管理概念，而是需要建立與之相適應(yīng)的班級(jí)文化。對(duì)于以知識(shí)為主要競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源的學(xué)校而言，如何促進(jìn)知識(shí)的吸收、創(chuàng)造、蓄積和維持，無(wú)疑是重要的管理活動(dòng)。然而知識(shí)本身具有無(wú)形性，故知識(shí)管理活動(dòng)應(yīng)著重在人力資源方面，因?yàn)槿肆Y源為組織核心的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理者在知識(shí)管理中扮演著非常重要的角色。大學(xué)班級(jí)文化的建立和重塑，是人力資源開發(fā)、管理的核心任務(wù)，是關(guān)系到整個(gè)組織系統(tǒng)的運(yùn)行和發(fā)展的系統(tǒng)工程。因此，用人力資源管理的思想指導(dǎo)班級(jí)文化建設(shè)，對(duì)于建成共享型的適合于知識(shí)管理的班級(jí)文化具有非常重要的意義。

1大學(xué)班級(jí)文化建設(shè)現(xiàn)狀分析

大學(xué)班級(jí)作為影響大學(xué)生的一個(gè)重要場(chǎng)所，對(duì)于大學(xué)生的成長(zhǎng)、成才起著重要的作用。班級(jí)文化是相對(duì)于教學(xué)手段向?qū)W生傳授知識(shí)技能、思想觀念等班級(jí)主流文化而言的，它以班內(nèi)的物質(zhì)環(huán)境、價(jià)值觀念和心理傾向?yàn)橹饕卣?，體現(xiàn)出一個(gè)班級(jí)特有的風(fēng)格。班級(jí)文化建設(shè)在整個(gè)校園文化建設(shè)中占有重要地位。目前高校班級(jí)建設(shè)存在的主要問(wèn)題如下：

1．1班級(jí)缺乏凝聚力，學(xué)生缺少團(tuán)隊(duì)意識(shí)和合作精神

班級(jí)凝聚力問(wèn)題是高校班級(jí)文化建設(shè)的核心問(wèn)題。由于大學(xué)生正處于成人化的關(guān)鍵時(shí)期——心理斷乳期，擺脫束縛、趨于獨(dú)立是其鮮明的特點(diǎn)。因此一部分大學(xué)生自我意識(shí)膨脹，團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)缺失。有些學(xué)生過(guò)分強(qiáng)調(diào)自我，遇到問(wèn)題從自身利益出發(fā)，不考慮集體利益。對(duì)班級(jí)事務(wù)不感興趣，不積極參加班級(jí)各項(xiàng)集體活動(dòng)。根據(jù)筆者所在學(xué)校的一項(xiàng)研究表明，超過(guò)15％的同學(xué)對(duì)班級(jí)不滿意，對(duì)班級(jí)內(nèi)同學(xué)的團(tuán)結(jié)情況滿意度也不高。

1．2以宿舍代替班級(jí)，忽視整體溝通的重要性

目前大多數(shù)高校實(shí)行的都是學(xué)分制，行政班級(jí)將逐步被課程班所代替，“班級(jí)”的概念將逐漸被淡化。課程班具有流動(dòng)性大、人員組成不固定、在一起相互交流少等特點(diǎn)，而學(xué)生宿舍恰恰彌補(bǔ)了這一缺憾，具有人員相對(duì)固定、流動(dòng)性不大的特征。宿舍作為大學(xué)生活的基本單元，不僅是大學(xué)生住宿的場(chǎng)所，也是其學(xué)習(xí)、娛樂(lè)、交流交往的重要場(chǎng)所。以宿舍代替班級(jí)，阻礙了大學(xué)生之間的整體溝通。

1．3班級(jí)干部的選拔、培養(yǎng)缺乏科學(xué)的管理知識(shí)引導(dǎo)

新生入學(xué)之后就要進(jìn)行班委的民主選舉，這個(gè)時(shí)候同學(xué)之間往往缺乏足夠的了解，往往選擇自己宿舍的人或者是一開始輔導(dǎo)員委派的臨時(shí)負(fù)責(zé)人。而一個(gè)班級(jí)開始建立的班委會(huì)對(duì)整個(gè)班級(jí)氛圍的建立是非常關(guān)鍵的。如果在開始時(shí)僅僅依靠同學(xué)們的民主選舉，就會(huì)缺乏科學(xué)客觀的依據(jù)。筆者在擔(dān)任班主任期間深深感受到一個(gè)新的班級(jí)班委會(huì)的重要性。因此有必要運(yùn)用人力資源管理的理念和方法在班級(jí)干部的選拔過(guò)程中給予指導(dǎo)。

班級(jí)干部因?yàn)樘幱趯W(xué)生干部的最基層，他們的工作往往被忽視，在培養(yǎng)上也往往缺乏適當(dāng)?shù)姆绞?。有些班?jí)干部只是輔導(dǎo)員和班主任的傳聲筒；有些不能正確處理好與班級(jí)同學(xué)的關(guān)系，導(dǎo)致缺乏工作威信；有些因未能處理好工作與學(xué)習(xí)的關(guān)系，導(dǎo)致學(xué)習(xí)成績(jī)下降。如果不能及時(shí)適當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)和解決這些問(wèn)題，就會(huì)影響班級(jí)干部的工作積極性，甚至直接導(dǎo)致班級(jí)建設(shè)難以順利開展，使學(xué)生管理工作的基礎(chǔ)動(dòng)搖。

1．4學(xué)分制條件下，班級(jí)概念淡化

學(xué)分制條件下，班級(jí)是高校對(duì)學(xué)生進(jìn)行思想政治教育、日常管理、教學(xué)管理、學(xué)風(fēng)建設(shè)等工作的有效載體。學(xué)分制條件下，學(xué)生可以自主選課，自主選擇學(xué)習(xí)進(jìn)度，甚至跨專業(yè)、跨校區(qū)聽(tīng)課，同一專業(yè)、同一班級(jí)的學(xué)生不一定在同一“課堂”中學(xué)習(xí)同樣的課程，出現(xiàn)了“同學(xué)不同班，同班不同學(xué)”的現(xiàn)象，班級(jí)成員聚在一起的機(jī)會(huì)較少，班級(jí)集體成員的生活擁有了更大的可自主支配的自由空間，班級(jí)概念淡化。

2構(gòu)建基于人力資源管理理念的大學(xué)班級(jí)文化建設(shè)模型

我們所倡導(dǎo)的大學(xué)班級(jí)文化模式，是從班級(jí)自我管理的角度，以班級(jí)為平臺(tái)，以班級(jí)愿景、目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，以人力資源管理理念為指導(dǎo)，以高質(zhì)量文化滲透為目的，以班級(jí)活動(dòng)為載體，通過(guò)班委會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)，充分利用班級(jí)內(nèi)部協(xié)調(diào)機(jī)制，而開展的一系列班級(jí)管理活動(dòng)。大學(xué)班級(jí)文化模式邏輯框架如圖1所示。

大學(xué)班級(jí)管理的目的在于對(duì)班級(jí)價(jià)值的最大限度挖掘、對(duì)班級(jí)內(nèi)涵的積極拓展和對(duì)班級(jí)功能的充分發(fā)揮。班委會(huì)是班級(jí)自我管理的組織者，其作用在于通過(guò)完善自身的服務(wù)功能，協(xié)調(diào)班級(jí)各方關(guān)系，調(diào)動(dòng)班級(jí)各種資源來(lái)實(shí)現(xiàn)班級(jí)目標(biāo)。管理理念在班級(jí)管理中起著指導(dǎo)實(shí)踐的作用，我們倡導(dǎo)的是知識(shí)管理和人力資源管理的理念。班級(jí)文化是有效地進(jìn)行大學(xué)班級(jí)管理的軟環(huán)境，要求班級(jí)以先進(jìn)文化為共同追求，激發(fā)班級(jí)成員對(duì)班級(jí)強(qiáng)烈的感情投入，形成管理模式中各個(gè)要素良性互動(dòng)的氛圍，為班級(jí)管理活動(dòng)的順利進(jìn)行，提供了良好的環(huán)境保障。班級(jí)活動(dòng)和班級(jí)文化是相互作用的關(guān)系。班級(jí)文化為班級(jí)活動(dòng)的順利進(jìn)行提供保障，班級(jí)活動(dòng)為班級(jí)文化的塑造提供了載體。

3人力資源管理理念指導(dǎo)下的大學(xué)班級(jí)文化建設(shè)措施

3．1構(gòu)建班集體的核心價(jià)值觀，加強(qiáng)班級(jí)凝聚力建設(shè)

班級(jí)凝聚力是指班級(jí)成員在班級(jí)發(fā)展目標(biāo)的引力下，自愿分擔(dān)班級(jí)風(fēng)險(xiǎn)和實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的一種綜合力，其實(shí)質(zhì)是班級(jí)成員對(duì)班級(jí)的責(zé)任感、使命感和歸屬感的總和。班級(jí)凝聚力是班級(jí)文化建設(shè)的重要內(nèi)容，對(duì)于班級(jí)有較強(qiáng)的維持作用，可以保持班級(jí)的整體性、協(xié)調(diào)性，控制班級(jí)成員，提升成員的自信心和安全感。

班級(jí)凝聚力建設(shè)首先需要關(guān)注班級(jí)價(jià)值觀氛圍，價(jià)值觀的形成往往是以一種潛移默化的方式完成的，任何班級(jí)都會(huì)有自己的核心價(jià)值觀。心理學(xué)者指出，價(jià)值觀是個(gè)體以自己的需要為基礎(chǔ)而形成的。班級(jí)文化中的價(jià)值認(rèn)同，其實(shí)就是班級(jí)成員對(duì)其認(rèn)為最能滿足自己需要的文化進(jìn)行選擇，從而獲得歸屬感。因此，班級(jí)文化形成的過(guò)程，可以說(shuō)就是班級(jí)成員的價(jià)值觀念不斷完善的過(guò)程，是班級(jí)中良好的人際關(guān)系形成的過(guò)程，是班級(jí)良好心理氣氛形成的過(guò)程，也就是班級(jí)凝聚力形成的過(guò)程。

3．2以學(xué)風(fēng)建設(shè)為中心，加強(qiáng)班風(fēng)建設(shè)

班風(fēng)是一定時(shí)期形成的一種群體意識(shí)和行為傾向，一旦形成又具有相對(duì)穩(wěn)定性。班風(fēng)建設(shè)一個(gè)突出中心就是在班級(jí)里面要建立學(xué)習(xí)氛圍，一個(gè)班級(jí)如果沒(méi)有一個(gè)好的學(xué)習(xí)氛圍，就不可能有一個(gè)好的班風(fēng)；而一個(gè)好的學(xué)習(xí)氛圍的形成，則是通過(guò)不斷激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。因此，在班風(fēng)建設(shè)中，要堅(jiān)持以學(xué)風(fēng)建設(shè)為核心，首先要加強(qiáng)思想教育，激勵(lì)學(xué)生健康成才、主動(dòng)成才。幫助同學(xué)樹立正確的學(xué)習(xí)目的，端正學(xué)習(xí)態(tài)度，確立目標(biāo)。

3．3構(gòu)建民主的班級(jí)管理機(jī)制

教育是“授之以漁”而不是“授之以魚”。特別是對(duì)自我意識(shí)和參與意識(shí)日益增強(qiáng)、思維敏捷活躍的當(dāng)代大學(xué)生，引導(dǎo)他們進(jìn)行自我管理，根本上在于培養(yǎng)其自我管理的能力。學(xué)生是構(gòu)成班集體最主要的因素，因此，高校班集體工作的根本目的是促進(jìn)大學(xué)生的主體性發(fā)展，輔導(dǎo)員和班主任的職責(zé)在于構(gòu)建有利于學(xué)生主體性發(fā)展的班級(jí)管理機(jī)制。

4實(shí)施效果

筆者以我校能源學(xué)院工業(yè)工程專業(yè)為例進(jìn)行了此項(xiàng)研究，在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的支持下，班主任與班委會(huì)及同學(xué)們的共同努力下，經(jīng)過(guò)一年有余的人力資源管理在班級(jí)管理中的具體運(yùn)用，班級(jí)管理工作已初見(jiàn)成效，具體表現(xiàn)如下。

4．1班級(jí)凝聚力顯著增強(qiáng)

（1） 組織各種團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，創(chuàng)造全班同學(xué)接觸與彼此了解的機(jī)會(huì)，增進(jìn)相互間的友誼，為提高同學(xué)關(guān)心班級(jí)、熱愛(ài)班級(jí)、培養(yǎng)集體意識(shí)奠定基礎(chǔ)。以工業(yè)工程2009級(jí)3班為例，2010年具體活動(dòng)項(xiàng)目包括： ① 舉辦中秋節(jié)晚會(huì)，元宵節(jié)煮元宵，端午節(jié)吃粽子等溫暖活動(dòng)，每逢節(jié)假日把大家召集到一起，感受到班級(jí)大家庭的溫暖； ② 組織班級(jí)籃球賽、羽毛球賽等活動(dòng)，鼓勵(lì)大家都有一項(xiàng)自己的興趣愛(ài)好； ③ 郊游活動(dòng)，天氣好的周末，大家集體到縫針山、神農(nóng)山等地進(jìn)行春游活動(dòng)和素質(zhì)拓展活動(dòng)。通過(guò)上述活動(dòng)的開展，同學(xué)之間開始逐步了解并體驗(yàn)到班級(jí)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的快樂(lè)，從開始的強(qiáng)制參加逐步過(guò)渡到自愿參加，集體意識(shí)在同學(xué)中開始得到強(qiáng)化。

（2） 班級(jí)“五班四制”文化建設(shè)，增強(qiáng)了同學(xué)們的主人翁意識(shí)和集體責(zé)任感。 能源學(xué)院2010年12月份的班級(jí)文化建設(shè)大賽，以班級(jí)“五班四制”文化建設(shè)為主題，即班旗、班歌、班徽、班訓(xùn)、班風(fēng)和班委會(huì)管理制度、學(xué)習(xí)文化管理制度、體育文化管理制度、宿舍文化管理制度。讓各個(gè)班級(jí)的同學(xué)選出自己班級(jí)的班歌，設(shè)計(jì)出代表自己班級(jí)風(fēng)格的班風(fēng)，制定出班訓(xùn)和班風(fēng)。每個(gè)班級(jí)派出代表，制作ppt，進(jìn)行比賽，選擇出最佳的組合，并給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，增加了班級(jí)凝聚力和同學(xué)們的積極性。

（3） 寢室文化管理取得成果。寢室文化作為一種新的管理模式，是學(xué)生自我管理、自我完善、自我發(fā)展的一種載體。2009年河南理工大學(xué)百年校慶之際，為了迎接學(xué)校百年校慶，豐富同學(xué)們宿舍文化生活，營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)、生活環(huán)境，能源學(xué)院特舉辦了“迎百年校慶，創(chuàng)和諧宿舍”有獎(jiǎng)?wù)魑拇筚惢顒?dòng)，取得了良好的效果。每年一度的寢室文化節(jié)也是同學(xué)們展現(xiàn)自己宿舍氛圍的一個(gè)機(jī)會(huì)，同時(shí)給宿舍評(píng)定相應(yīng)的星級(jí)，激發(fā)學(xué)生建設(shè)宿舍文化的熱情。

4．2用人力資源管理理念指導(dǎo)班級(jí)干部的選拔和培養(yǎng)

以工業(yè)工程2009級(jí)2班為例，針對(duì)原來(lái)班級(jí)中存在散漫、集體意識(shí)淡薄、缺乏明確的努力目標(biāo)，但渴望改變現(xiàn)狀的意識(shí)比較強(qiáng)烈的特點(diǎn)，在過(guò)去的一年中采取了以下措施，對(duì)班委和班級(jí)管理制度在人力資源管理思想指導(dǎo)之下進(jìn)行了改造和重塑。

（1） 班委選聘和工作配置。通過(guò)對(duì)班級(jí)管理崗位進(jìn)行職責(zé)和能力分析，將合適的人配置到適合的崗位上。具體表現(xiàn)在通過(guò)班級(jí)管理組織架構(gòu)重建、工作分析，明確界定各個(gè)管理崗位的職責(zé)以及各個(gè)崗位之間的銜接關(guān)系，對(duì)每個(gè)崗位所需人員的任職資格和職責(zé)進(jìn)行明確清晰的描述，同時(shí)制定明確的選聘程序，采用科學(xué)的招聘方法。包括： ① 通過(guò)對(duì)應(yīng)聘同學(xué)申請(qǐng)表的分析，關(guān)注同學(xué)個(gè)人的興趣、態(tài)度、價(jià)值觀、主動(dòng)學(xué)習(xí)的能力以及自我評(píng)價(jià)的能力；② 采用行為事件訪談法對(duì)參加應(yīng)聘者進(jìn)行面試，根據(jù)班級(jí)工作實(shí)際情況編寫基于勝任力的面試題目； ③ 采用情境模擬和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)。最后選聘合適的人選負(fù)責(zé)班級(jí)管理工作。

（2） 對(duì)班委的工作進(jìn)行必要的指導(dǎo)，培養(yǎng)班委的管理能力。開發(fā)與培訓(xùn)是人力資源管理中提升和積累人力資本、培養(yǎng)合格人才的重要環(huán)節(jié)。輔導(dǎo)員和班主任負(fù)有培養(yǎng)班級(jí)自主管理能力的責(zé)任。由于管理經(jīng)驗(yàn)的欠缺，班委的工作難免存在錯(cuò)誤和不足。為了培養(yǎng)他們的自我管理能力，承擔(dān)起班級(jí)管理的主要職責(zé)，兩個(gè)方面的工作是必需的：一是放權(quán)，讓同學(xué)們?nèi)ソM織各種活動(dòng)并負(fù)責(zé)相應(yīng)的管理，鍛煉他們的實(shí)際操作能力；二是加強(qiáng)與班委和同學(xué)的溝通，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)進(jìn)行引導(dǎo)與總結(jié)，讓他們?cè)诳偨Y(jié)經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)中成長(zhǎng)。通過(guò)以上工作，增進(jìn)了同學(xué)們的相互了解，班委的工作能力得到了有效提升，班級(jí)管理工作逐步步入正軌。

（3） 把人力資源管理的相關(guān)知識(shí)運(yùn)用到班級(jí)干部選拔的過(guò)程中。工作分析是人力資源管理在短時(shí)間內(nèi)用以了解有關(guān)工作信息與情況的一種科學(xué)手段，在組織中，進(jìn)行有針對(duì)性的工作分析是權(quán)責(zé)明晰的具體體現(xiàn)，工作分析是組織成員績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)和前提。所以，做好工作分析是每個(gè)崗位設(shè)置必不可少的基礎(chǔ)工作。為了避免班干部職責(zé)不清給班級(jí)干部帶來(lái)的諸多不便，應(yīng)明確班級(jí)干部工作職責(zé)，為每個(gè)班干部制定工作崗位說(shuō)明書。2009級(jí)工業(yè)工程2班班長(zhǎng)職位說(shuō)明書見(jiàn)表1。

（4） 對(duì)班干部的考核實(shí)行360度考核的辦法。對(duì)于班委會(huì)成員來(lái)說(shuō)，對(duì)其主要的考核目標(biāo)是衡量這一學(xué)期對(duì)自己職責(zé)的履行程度，是否完成了崗位工作說(shuō)明書中所要求的任務(wù)，是否實(shí)現(xiàn)了為同學(xué)服務(wù)的工作宗旨和工作目的。工業(yè)2007級(jí)3班為了全方位對(duì)干部考核，采用了360度考核法對(duì)班委會(huì)成員進(jìn)行考核。取得了顯著效果。

4．3創(chuàng)建學(xué)習(xí)型班級(jí)

托夫勒說(shuō)：“未來(lái)的文盲將不再是不識(shí)字的人，而是那些不會(huì)學(xué)習(xí)的人?！睂W(xué)習(xí)型班級(jí)是一個(gè)可以熟練獲取、創(chuàng)造和傳遞知識(shí)的組織，同時(shí)善于修正自身行為，以獲取新的知識(shí)和培養(yǎng)獲取知識(shí)的能力。對(duì)于處在大學(xué)教育階段的同學(xué)們來(lái)說(shuō)，建立學(xué)習(xí)型班級(jí)并非易事，但是一些班級(jí)通過(guò)努力，獲得了非常好的成績(jī)，以工業(yè)工程2009級(jí)1班為例，采取的措施及結(jié)果如下。

（1） 組成各種興趣活動(dòng)小組。包括體育小組，主要負(fù)責(zé)組隊(duì)參加院系組織的各種比賽和運(yùn)動(dòng)會(huì)以及日常體育鍛煉；英語(yǔ)興趣小組，負(fù)責(zé)四六級(jí)考試信息的收集、整理和傳播；專業(yè)興趣小組，負(fù)責(zé)專業(yè)知識(shí)的收集、整理、討論等；文娛興趣小組，負(fù)責(zé)班級(jí)各種文藝活動(dòng)與院系文娛活動(dòng)的組織工作等；計(jì)算機(jī)興趣小組，負(fù)責(zé)提高成員的計(jì)算機(jī)軟件和硬件能力，參加學(xué)校和學(xué)院組織的計(jì)算機(jī)類的活動(dòng)，同時(shí)負(fù)責(zé)督促大家參加計(jì)算機(jī)二級(jí)、三級(jí)考試。興趣小組成立后，先后開展一系列活動(dòng)，包括體育比賽、開展各種講座、小組討論等。

結(jié)果如下：① 充分發(fā)揮班級(jí)中具有一定特長(zhǎng)與興趣的同學(xué)作用，引導(dǎo)每一個(gè)同學(xué)依據(jù)自己的愛(ài)好和興趣發(fā)展自己的特長(zhǎng)，形成不同的人力資本類型，有利于同學(xué)畢業(yè)后的職業(yè)選擇；② 對(duì)活躍班級(jí)氛圍，引導(dǎo)同學(xué)將關(guān)注的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到學(xué)習(xí)中起到了較大的作用，客觀上有利于班級(jí)文化的建立與強(qiáng)化。

（2） 促進(jìn)學(xué)生的專業(yè)學(xué)習(xí)與研究能力的提升。為了提升同學(xué)們的研究能力與專業(yè)興趣，班主任利用星期天晚上的時(shí)間履行導(dǎo)師的職責(zé)，有計(jì)劃地逐步推進(jìn)專業(yè)指導(dǎo)工作。包括介紹專業(yè)市場(chǎng)需求情況、專業(yè)學(xué)習(xí)內(nèi)容基本構(gòu)架、研究的熱點(diǎn)問(wèn)題介紹等；為了教會(huì)同學(xué)進(jìn)行假期調(diào)查與調(diào)查報(bào)告的撰寫，班主任專門收集了相關(guān)資料，組織編寫了統(tǒng)一的調(diào)查問(wèn)卷，發(fā)放了調(diào)查報(bào)告的范文等。

（3） 建立多種信息交流渠道。建立了符合同學(xué)們年齡特點(diǎn)的同學(xué)錄網(wǎng)頁(yè)、qq群以及飛信群等。通過(guò)qq傳輸信息，為班委會(huì)和學(xué)生之間提供了有效的網(wǎng)上信息交流渠道，同時(shí)所有同學(xué)又可以在此溝通，大到國(guó)家大事，小到同學(xué)生活，雅到文學(xué)歷史，俗到明星八卦，這些都加強(qiáng)了班級(jí)成員間的溝通，增進(jìn)了同學(xué)之間的相互了解。

5結(jié)束語(yǔ)

經(jīng)過(guò)以上實(shí)踐，筆者認(rèn)為人力資源管理的研究成果不僅應(yīng)該在社會(huì)組織中得到廣泛的應(yīng)用，在班級(jí)管理中同樣能夠發(fā)揮巨大的作用。班級(jí)管理工作雖然任務(wù)艱巨、責(zé)任重大，但如果我們能夠?qū)⒖茖W(xué)的理論與方法運(yùn)用于管理實(shí)踐中，依然能夠取得比較理想的效果。

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篇5

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；績(jī)效工資制；合理性實(shí)施

伴隨我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及相應(yīng)制度的改革，人們?cè)絹?lái)越關(guān)注事業(yè)單位對(duì)員工工資問(wèn)題的處理，其工資制度問(wèn)題成為人們近些年來(lái)關(guān)注的重點(diǎn)。在現(xiàn)行工資制度中，最受歡迎的是一種被稱為績(jī)效工資制的薪酬形式。它不僅將人事、工資以及勞動(dòng)三種制度匯集一身，而且有力的提高了員工工作的熱情以及效率。但是，在實(shí)施的過(guò)程中仍就需要遵循一定的原則，與此同時(shí)，更應(yīng)關(guān)注其存在的問(wèn)題，并對(duì)其存在的問(wèn)題進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)，從而促進(jìn)績(jī)效工資制有效合理的實(shí)施。

一、績(jī)效工資制及其實(shí)施原則

（1）績(jī)效工資制的含義及其特點(diǎn)?？?jī)效工資又被稱為獎(jiǎng)勵(lì)工資抑或績(jī)效加薪，有時(shí)也會(huì)與對(duì)工作人員的評(píng)估掛鉤。它主要包括基礎(chǔ)類績(jī)效以及獎(jiǎng)勵(lì)類績(jī)效兩種，是一種集人事、工資以及勞動(dòng)制度為一體的工資制度。這種工資制度從某種程度上體現(xiàn)了工作人員所處工作崗位的等級(jí)。通常情況下，不同的崗位對(duì)工作人員的勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)含量以及所負(fù)責(zé)任等有著不同的要求，也會(huì)從一定程度上影響工作人員的工作環(huán)境的好壞。工作人員的工資一般是根據(jù)勞動(dòng)力的價(jià)值以及企事業(yè)單位的整體經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行確定的，在此基礎(chǔ)上再根據(jù)員工自身的勞動(dòng)成果進(jìn)行勞動(dòng)報(bào)酬的支付。這種工資制度的實(shí)施有其自身的背景，即人力資源管理的特點(diǎn)：在事業(yè)單位中，其人力資源的管理主要包括對(duì)后勤工作人員、相關(guān)專業(yè)技術(shù)以及行政事務(wù)等的管理。管理中面臨的種種花銷，絕大部分源于政府的出資，這就使得績(jī)效工資制在事業(yè)單位中變得極為重要。（2）績(jī)效工資制的實(shí)施原則。在事業(yè)單位中，績(jī)效工資制的實(shí)施原則主要有四點(diǎn)：第一，統(tǒng)籌好在職以及離退休員工的收分配關(guān)系，對(duì)績(jī)效工資制度進(jìn)行不斷地完善改進(jìn)；第二，將這一制度與津貼補(bǔ)助相結(jié)合，對(duì)企事業(yè)單位的收入分配秩序以及財(cái)務(wù)管理進(jìn)行嚴(yán)格的規(guī)范，確保分配紀(jì)律的規(guī)范性以及嚴(yán)肅性；第三，對(duì)不同的崗位級(jí)別以及工作部門實(shí)行有區(qū)別的管理；第四，在抓好公益水平的基礎(chǔ)上促進(jìn)其進(jìn)一步的提高，與此同時(shí)健全員工績(jī)效工資的考核制度，活躍單位的內(nèi)部分配。

二、當(dāng)前績(jī)效工資制實(shí)施中的問(wèn)題

（1）管理人員理論知識(shí)匱乏，管理理念相對(duì)落后。盡管各企事業(yè)單位深知人力資源管理對(duì)自身發(fā)展的重要性，但是，在實(shí)際的操作運(yùn)行中卻沒(méi)有將其擺在重要的日程中，而是將其看做普通的事務(wù)性的工作進(jìn)行處理，并沒(méi)有一個(gè)相對(duì)完整的體系與之匹配。與此同時(shí)，進(jìn)行管理工作的員工多數(shù)是非專業(yè)的工作人員，對(duì)管理工作的真正內(nèi)涵并沒(méi)有一個(gè)較為清晰、合理的認(rèn)識(shí)，也不能將工作的中心放在有效組織勞動(dòng)力、調(diào)動(dòng)員工工作的積極性以及加強(qiáng)組織中的情感文化培養(yǎng)上，只是忙于一些瑣碎的事物，完全偏離了管理的中心。除此之外，在管理的理念上，有部分企事業(yè)單位對(duì)管理職能的認(rèn)識(shí)上存在著一些缺陷，僅是將管理的職能固定在對(duì)員工的招聘、培訓(xùn)、晉升以及工資的分配上，并不懂得將管理的其他職能同公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相聯(lián)系，從而限制了公司的管理理念。（2）缺少健全、新穎的績(jī)效工資考核制度。有調(diào)查顯示，在企事業(yè)單位中，約有百分之五十左右的員工對(duì)公司的績(jī)效考核制度表示不滿。從某種程度上講，績(jī)效考核有其弊端，那就是只能對(duì)可量化的工作進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)價(jià)，對(duì)于那些不能進(jìn)行量化的工作就變得束手無(wú)措，這從一定程度上降低了績(jī)效工資的公平性，并不能完全反映員工在工作中所具有的價(jià)值，從而造成員工的不滿。究其原因主要有三點(diǎn)：第一，在相當(dāng)多的企事業(yè)單位，績(jī)效考核的結(jié)果只是起到參考作用，并不能真正的起作用，更沒(méi)有做到同員工的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)賞、工資分配以及職位的變動(dòng)相聯(lián)系；第二，在績(jī)效的考核上，很多單位并沒(méi)有一個(gè)較為標(biāo)準(zhǔn)的考核制度，也沒(méi)有對(duì)不同性質(zhì)以及內(nèi)容的工作進(jìn)行不同分類的劃分；最后，并不是所有的工作都可以通過(guò)績(jī)效制度進(jìn)行考核，即使有些工作可以用績(jī)效制度進(jìn)行考核，但在量化標(biāo)準(zhǔn)上也同樣存在不統(tǒng)一的現(xiàn)象。除此之外，有些單位還存在“新瓶裝舊酒”的做法。在追求利益的年代，有些公益性事業(yè)單位鉆取公共財(cái)政的空子。進(jìn)行不適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)，從而與服務(wù)大眾的目標(biāo)相偏離。（3）忽視溝通的重要作用。溝通不僅表現(xiàn)在中層部門同基層員工之間的溝通上，還表現(xiàn)在績(jī)效溝通的方式上。在績(jī)效的溝通上，多數(shù)事業(yè)單位忽視了監(jiān)督以及過(guò)程引導(dǎo)的作用。除此之外，在事業(yè)單位中，其目標(biāo)、戰(zhàn)略以及使命間有著明顯的不足，并不能從整體上抑或內(nèi)部尋找到這三者之間的聯(lián)系。（4）難以考核個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的價(jià)值。像這種具有公眾性的工作，很多項(xiàng)目并不是靠一己之力完成的，往往是由一個(gè)共有的團(tuán)體，在團(tuán)體的努力下完成的。但在實(shí)際的績(jī)效考核中，并沒(méi)有對(duì)這樣的工作方式取得的成績(jī)進(jìn)行明確的說(shuō)明，往往是真正出力的所獲寥寥無(wú)幾，失去原有的公平性。

三、合理實(shí)施績(jī)效工資制的途徑

（1）加強(qiáng)溝通及交流，健全評(píng)估體系。在企事業(yè)單位中，確保上下級(jí)地良好溝通，不僅有助于員工及時(shí)的了解自己的功與過(guò)，更能為公司開展績(jī)效工資制打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。從溝通中，上級(jí)可以對(duì)工作中需改進(jìn)的問(wèn)題進(jìn)行相應(yīng)的總結(jié)，并告知員工，以此提高公司運(yùn)營(yíng)效率。除此之外，公司還應(yīng)該健全公司的績(jī)效考核制度，使其真正的服務(wù)于員工，服務(wù)于組織的目標(biāo)，從而推進(jìn)公司的發(fā)展。（2）運(yùn)用多元化的評(píng)估方式進(jìn)行績(jī)效考核。企事業(yè)單位中績(jī)效工資制度的實(shí)施要充分借助公眾的力量，在確保以領(lǐng)導(dǎo)為主體的大方向不變的情況下，讓員工廣泛的參與到績(jī)效的考核中來(lái)。除此之外，還應(yīng)健全績(jī)效考核體系，確?？?jī)效考核的有效性以及準(zhǔn)確性，這主要表現(xiàn)在：第一，對(duì)不同級(jí)別的崗位進(jìn)行不同標(biāo)準(zhǔn)的劃分，明確其分值標(biāo)準(zhǔn)；第二，研讀每一崗位的性質(zhì)以及要求，在此基礎(chǔ)上制定較為詳細(xì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；第三，從勤、能、績(jī)、德等多個(gè)方面對(duì)不同的崗位實(shí)施考核量化。（3）促進(jìn)管理人員的管理理念，加強(qiáng)理論知識(shí)的學(xué)習(xí)。對(duì)相應(yīng)的工作人員進(jìn)行定期抑或不定期的培訓(xùn)，加強(qiáng)其對(duì)管理知識(shí)的掌握，促進(jìn)其管理理念的形成，在此基礎(chǔ)上，對(duì)其管理理念進(jìn)行改進(jìn)。首先，要轉(zhuǎn)變?nèi)耸枪ぷ鞯靡酝瓿傻墓ぞ叩睦砟?，不能將其看做人事管理的成本，而?yīng)充分發(fā)揮員工的積極性以及自身潛力，使其為公司創(chuàng)造更高的效益；第二，調(diào)動(dòng)員工的積極性，確保全體員工都參與到工作管理中來(lái)；第三，在工作中做到以人為本，尊重員工的需要，為促進(jìn)其能力的最大程度的發(fā)揮創(chuàng)造好的環(huán)境。（4）健全激勵(lì)制度。首先是對(duì)傳統(tǒng)的激勵(lì)制度進(jìn)行改進(jìn)，努力做到實(shí)際待遇同考核結(jié)果以及晉升機(jī)會(huì)的等同；其次是對(duì)薪酬制度進(jìn)行一定的改革，充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用；最后在工作中對(duì)員工實(shí)行“優(yōu)勝劣汰”的激勵(lì)制度，增強(qiáng)員工的危機(jī)意識(shí)，從而使其處于高效的工作狀態(tài)，以此達(dá)到激勵(lì)的目的。

順應(yīng)時(shí)展的要求，轉(zhuǎn)變?cè)杏^念，強(qiáng)化員工管理意識(shí)，加強(qiáng)各方面的管理，從良好的溝通開始，健全相應(yīng)的制度，完善相應(yīng)的激勵(lì)措施，明確各部門的職責(zé)，明確人力資源管理的重要性，不僅是現(xiàn)階段各事業(yè)單位應(yīng)該去做的事情，也是確保社會(huì)進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有力保證。

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篇6

一、年工作思路：新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢(shì)、新任務(wù)，工作的要求會(huì)更高，我要努力工作，爭(zhēng)取把人力資源工作做得更好，以下是我年的工作思路：要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，改進(jìn)工作作風(fēng)，工作上必須嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，多與領(lǐng)導(dǎo)，同事溝通情況，要努力學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理的理論，創(chuàng)造性地開展工作，要強(qiáng)化一切為市場(chǎng)、為基層、為員工服務(wù)的理念。

（一）要加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)，要把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)座位衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，建立高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，以適應(yīng)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

（二）要加強(qiáng)用工管理。要實(shí)時(shí)地與部門主管溝通，制定合理的招聘方案，為加強(qiáng)勞動(dòng)用工提供依據(jù)。以招“適合的員工”來(lái)實(shí)現(xiàn)公司效益的最大化。

（三）要強(qiáng)化員工培訓(xùn)工作。有針對(duì)性地制定培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)施培訓(xùn)。要加強(qiáng)培訓(xùn)效果的評(píng)估，努力提高培訓(xùn)的效果，提高員工的職業(yè)化水平。

（四）嚴(yán)肅工作紀(jì)律和各項(xiàng)規(guī)定，對(duì)問(wèn)題突出的員工，基本能夠及時(shí)進(jìn)行談話。做好員工思想工作，做好留人，育人，用人的理念！

（五）積極與員工溝通，盡可能地了解員工的想法和需求，體現(xiàn)員工和老板間的橋梁作用。

二、現(xiàn)代人力資源的內(nèi)容十分豐富，涉及到人力資源的諸多方面，其主要內(nèi)容有：人力資源規(guī)劃和選拔、培訓(xùn)和發(fā)展、激勵(lì)、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發(fā)人力資源這一核心目標(biāo)展開活動(dòng)。其中有兩個(gè)建立：

1、建立科學(xué)的人力資源開發(fā)和員工工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)

現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)探索建立企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念和知識(shí)技能培訓(xùn)協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制，采取靈活多樣的培訓(xùn)方式，加強(qiáng)和開展不同層次的員工培訓(xùn)，注重培訓(xùn)效果。在員工工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)方面，探索建立科學(xué)的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和要求的量化考核體系、評(píng)價(jià)方式和方法，運(yùn)用正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化手段把員工的績(jī)效考評(píng)與獎(jiǎng)懲結(jié)合起來(lái)，真正做到依據(jù)員工的工作績(jī)效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn)，有效激勵(lì)員工提高工作效率。

篇7

高職教育作為我國(guó)高等教育的重要組成部分，院校中有著豐富的人力資源。受到傳統(tǒng)教育思想以及人力資源管理的影響，導(dǎo)致我國(guó)高職院校的人力資源沒(méi)有得到充分的開發(fā)。高職院校的人力資源管理和開發(fā)問(wèn)題成為人們關(guān)注的重點(diǎn)問(wèn)題，本文就高職院校人力資源的管理和開發(fā)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，提出人力資源管理和開發(fā)的主要策略。

關(guān)鍵詞:

知識(shí)經(jīng)濟(jì);高職院校;人力資源;管理;開發(fā)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以智力資源的占有、配置和知識(shí)生產(chǎn)、分配為重要因素的經(jīng)濟(jì)。其第一要素就是智力資源與無(wú)形資產(chǎn)，核心內(nèi)容是高科技，主要依托是人的智力，以知識(shí)為資本依據(jù)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人是主體力量，不僅能夠創(chuàng)造知識(shí)，同時(shí)還能夠應(yīng)用和傳播知識(shí)，因此說(shuō)人是生產(chǎn)力要素當(dāng)中最為關(guān)鍵的要素，尤其是高素質(zhì)的人才是知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主體力量。高職院校作為人才集聚地，要發(fā)展知識(shí)經(jīng)濟(jì)，必須重視高職院校的作用。當(dāng)然，高職院校人才作用的發(fā)揮則需要加強(qiáng)人力資源管理，推進(jìn)高職院校的改革，進(jìn)一步優(yōu)化人力資源的管理和開發(fā)，才能促進(jìn)人力資源作用的有效發(fā)揮。

一、高職院校人力資源管理及開發(fā)的現(xiàn)狀分析

(一)人力資源的配置不合理

目前很多高職院校當(dāng)中普遍存在人才比例失調(diào)的現(xiàn)象，同時(shí)也存在著專職教師缺乏、人浮于事的現(xiàn)象，工作效率低下的狀態(tài)沒(méi)有得到根本性的改變。學(xué)校內(nèi)部人員的結(jié)構(gòu)配置不合理，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面，首先是師資隊(duì)伍學(xué)歷層次不合理，其次是職稱結(jié)構(gòu)不合理，最后是師資隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)不合理。從高職教師的學(xué)歷方面來(lái)看，學(xué)校本科畢業(yè)的教師較多，碩士以上師資的教師占很少的比例;從職稱方面來(lái)看，初級(jí)職稱結(jié)構(gòu)不合理，很多新設(shè)置的專業(yè)都是由剛畢業(yè)的青年教師代課;從師資年齡上來(lái)看，很多教師都是35歲以下的年輕教師，不僅不利于教學(xué)質(zhì)量的提升，并且對(duì)于教師的成長(zhǎng)也很難起到幫助。

(二)院校中缺乏人才引進(jìn)機(jī)制

人才引進(jìn)機(jī)制是高職院校人力資源管理的重要工作內(nèi)容。但是受到制度的限制和約束，高職院校的人才合理流動(dòng)缺乏有力的保障。此外，高職院校在人才引進(jìn)的過(guò)程中主要重視人才的學(xué)歷層次，缺乏對(duì)人才實(shí)際能力的考察，并且嚴(yán)重忽略了人才的水平及潛力測(cè)試。不僅如此，人才引進(jìn)中重視科研業(yè)績(jī)，輕道德要求，外加人才的引進(jìn)較為盲目，缺乏人才培養(yǎng)的具體目標(biāo)。

(三)人才管理方面忽略了人員潛能的發(fā)揮

在人才管理上，學(xué)校在思想上和觀念上比較重視物質(zhì)方面的激勵(lì)以及待遇等一些硬性條件的改善，忽略了職工潛能的發(fā)揮。因此，在管理措施的制定方面，往往比較重視表面化的因素，例如，解決人員的住房問(wèn)題以及安家費(fèi)用問(wèn)題等，沒(méi)有創(chuàng)造適合人才發(fā)展的人文環(huán)境，使得人才的價(jià)值難以得到有效的實(shí)現(xiàn)。導(dǎo)致高職院校人才流失的主要原因并不是工作和事業(yè)的問(wèn)題，而是單位當(dāng)中繁雜的人際關(guān)系，這一問(wèn)題從一定程度上限制了人才資源的合理配置。

二、高職院校人力資源管理和開發(fā)的主要策略

(一)堅(jiān)持“以人為本”的管理理念

人力資源是高等院校的首要資源，因此，對(duì)于這一資源的管理和開發(fā)首先應(yīng)該注重人的核心地位的發(fā)揮。高職院校人力資源管理中應(yīng)該樹立以教師為中心的管理思想，無(wú)論是人力資源的開發(fā)還是人才的配置，應(yīng)該確保管理方法的科學(xué)化和規(guī)范化。教師是高職院校的主體力量，各個(gè)職能部門應(yīng)該樹立為教師服務(wù)的意識(shí)，努力做好管理和服務(wù)的工作。管理過(guò)程中應(yīng)該積極為教師營(yíng)造一個(gè)良好的軟環(huán)境，提供寬松的發(fā)展政策以及優(yōu)良的學(xué)風(fēng)環(huán)境，鼓勵(lì)教師干事業(yè)，并且?guī)椭處煾珊盟麄兊氖聵I(yè)，從而促進(jìn)知識(shí)、技能以及管理的競(jìng)相發(fā)展。為了營(yíng)造良好的人才資源管理和開發(fā)氛圍，應(yīng)該將虛偽的人事關(guān)系排除在學(xué)術(shù)研究之外，重視以人為本的管理理念，加強(qiáng)人才引進(jìn)機(jī)制的完善，采用激勵(lì)制度來(lái)實(shí)施人力資源管理，從而將人才資源管理升到新的戰(zhàn)略高度，為高職院校教育目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。

(二)加強(qiáng)復(fù)合型人才的培養(yǎng)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，知識(shí)與各種信息都是重要的戰(zhàn)略資源，復(fù)合型人才是這些資源的主要生產(chǎn)者。為了順應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人才的需求，高職院校人才培養(yǎng)中應(yīng)該加強(qiáng)復(fù)合型人才的培養(yǎng)。重點(diǎn)培養(yǎng)教師的創(chuàng)造性思維以及健康的人格，同時(shí)還應(yīng)該增強(qiáng)教師對(duì)工作的熱情和意志，實(shí)現(xiàn)教師隊(duì)伍人際關(guān)系的協(xié)調(diào)。此外，人力資源管理中應(yīng)該注重對(duì)教師整體思維方式以及權(quán)威思維方式的訓(xùn)練，增強(qiáng)教師的洞察力和創(chuàng)造力，使他們?cè)趯W(xué)習(xí)的過(guò)程中能夠形成一種新的才能，利用各種信息和知識(shí)就能夠解決實(shí)際工作中存在的一些復(fù)雜問(wèn)題。

(三)建立健全人力資源管理體系

高職院校人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)采用傳統(tǒng)的行政約束以及法律約束的等權(quán)威性手段來(lái)實(shí)現(xiàn)，這種管理方式淡化了教師潛在的價(jià)值，導(dǎo)致高職院校的教學(xué)向著行政化的方向發(fā)展。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高職院校人力資源的管理應(yīng)該改變傳統(tǒng)的管理方式，實(shí)現(xiàn)思想觀念的轉(zhuǎn)變，淡化官本位制的管理制度，建立新型的人力資源管理體系，實(shí)施公平、競(jìng)爭(zhēng)的用人制度，才能夠發(fā)揮教師的潛在價(jià)值，實(shí)現(xiàn)師資隊(duì)伍質(zhì)量的提升。為此，應(yīng)該堅(jiān)持公開招聘以及按需設(shè)崗的原則，以教師的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任為核心實(shí)行全員改革，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過(guò)設(shè)立優(yōu)秀教師獎(jiǎng)勵(lì)基金激發(fā)教師教學(xué)的活力，促進(jìn)優(yōu)秀教師迅速成長(zhǎng)。教師職稱的評(píng)聘中應(yīng)該打破傳統(tǒng)的單一制度測(cè)評(píng)方式，根據(jù)學(xué)校教師的實(shí)際能力和水平建立多元化的評(píng)聘制度，堅(jiān)持以教師的業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向，建立科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制，并且不斷完善績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)人力資源管理的性質(zhì)和特點(diǎn)調(diào)整人員的職務(wù)，從根本上提高人力資源管理的效率。

三、結(jié)束語(yǔ)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，應(yīng)該充分發(fā)揮人才在經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的力量，高職院校作為人才集中地，需要不斷加強(qiáng)人力資源的管理和開發(fā)，改變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念，加強(qiáng)管理制度的改革，從根本上提升人力資源管理的效率，使人才的能力得到有效的發(fā)揮。

參考文獻(xiàn)：

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［3］曲紅卿．淺談高職院校人力資源存在的幾個(gè)問(wèn)題與解決措施［J］．價(jià)值工程，2013(26):259－260．

篇8

[關(guān)鍵詞]人力資源管理；知識(shí)管理；企業(yè)

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.08.104

[中圖分類號(hào)]F272 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2015）08-0132-02

知識(shí)管理在人力資源管理中屬于一個(gè)全新課題，直到20世紀(jì)90年代后期才被商業(yè)組織所認(rèn)可。在所有組織內(nèi)已經(jīng)普遍運(yùn)用計(jì)算機(jī)時(shí)，知識(shí)管理的相關(guān)技術(shù)才被廣泛討論。它具有迅速擴(kuò)展的特點(diǎn)，作為組織進(jìn)行管理的工具，其目的是更好地服務(wù)組織，提高組織工作效率?，F(xiàn)在它已成為國(guó)際上較大組織中人力資源管理戰(zhàn)略計(jì)劃的重要組成部分。知識(shí)管理涉及到20多個(gè)領(lǐng)域和技術(shù)。管理者也逐漸了解到知識(shí)管理對(duì)于個(gè)人和組織的學(xué)習(xí)與應(yīng)用是一項(xiàng)全新的課題。如今人們對(duì)于它的重要性有了越來(lái)越深的了解，但是對(duì)于它的使用和實(shí)施還存在一定困難。為了更好地幫助更多人及組織了解知識(shí)管理和其相關(guān)的技術(shù)方法，本文將對(duì)于知識(shí)管理進(jìn)行簡(jiǎn)單介紹；同時(shí)，對(duì)現(xiàn)有最新最流行的相關(guān)知識(shí)管理方法以及實(shí)施時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題進(jìn)行闡述。

1 簡(jiǎn) 介

隨著計(jì)算機(jī)科學(xué)與互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，人們對(duì)信息的訪問(wèn)更加頻繁，大量數(shù)據(jù)可以被廣泛使用，并且人們迫切需要將這些數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換成有用的信息和知識(shí)。事實(shí)上，所有工作的完成都是以知識(shí)為前提，人與人之間的競(jìng)爭(zhēng)也是知識(shí)與知識(shí)使用效率的競(jìng)爭(zhēng)。因此，知識(shí)管理對(duì)于個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)都是至關(guān)重要的。組織對(duì)于知識(shí)管理的重要性應(yīng)該有一個(gè)更為清晰的認(rèn)識(shí)。若很好地實(shí)施知識(shí)管理方法，組織一定會(huì)在戰(zhàn)略商業(yè)行為中取得成功。

2 知識(shí)管理定義

“知識(shí)管理”（Knowledge Management）是一個(gè)跨學(xué)科的方法，充分利用知識(shí)來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。知識(shí)管理關(guān)注如獲取知識(shí)、創(chuàng)建知識(shí)、知識(shí)共享和文化與技術(shù)基礎(chǔ)的過(guò)程。

3 知識(shí)管理的目的

知識(shí)管理的目的是提高每個(gè)員工在組織內(nèi)的能力和他在整個(gè)團(tuán)隊(duì)中知識(shí)的影響力，提升整個(gè)組織的性能和效率。這會(huì)形成一個(gè)知識(shí)能動(dòng)文化和知識(shí)共享的組織結(jié)構(gòu)。同時(shí)，其相關(guān)的技術(shù)方法在許多領(lǐng)域也是一個(gè)全新的課題。例如，計(jì)算機(jī)支持協(xié)同工作、認(rèn)知科學(xué)、技術(shù)寫作、文檔管理、面向?qū)ο蟮男畔⒔：碗娮映霭婕夹g(shù)等。

4 知識(shí)管理的價(jià)值

放眼當(dāng)下的市場(chǎng)，通過(guò)觀察不難看出最有價(jià)值的公司往往是那些知識(shí)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的，即知識(shí)驅(qū)動(dòng)。知識(shí)管理可以給組織帶來(lái)至少5方面的價(jià)值：鼓勵(lì)創(chuàng)新；完善決策；減少回復(fù)時(shí)間，改善客戶服務(wù)；產(chǎn)品和服務(wù)的快速推廣，增加收入；認(rèn)可并獎(jiǎng)勵(lì)員工利用知識(shí)來(lái)提高他們?cè)诮M織內(nèi)的自我認(rèn)同感。因此，知識(shí)管理的價(jià)值是顯而易見(jiàn)的。

5 知識(shí)管理的方法

知識(shí)管理方法即組織中理論認(rèn)知和實(shí)踐知識(shí)管理相結(jié)合。它使大量信息轉(zhuǎn)化為知識(shí)成為可能，無(wú)需時(shí)間與地點(diǎn)的限制就可以將人與知識(shí)連接起來(lái)。個(gè)人或組織使用知識(shí)管理技術(shù)來(lái)收集和處理信息、數(shù)據(jù)，將其轉(zhuǎn)化為知識(shí)，使知識(shí)更實(shí)用并且有效，最后在工作中運(yùn)用所得的這些知識(shí)。一般知識(shí)管理方法可以分為以下幾個(gè)類型：知識(shí)發(fā)現(xiàn)技術(shù)、知識(shí)存儲(chǔ)庫(kù)技術(shù)、智能助理和群件技術(shù)。對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，選擇適當(dāng)?shù)闹R(shí)管理方法非常重要。

5.1 知識(shí)發(fā)現(xiàn)技術(shù)（Knowledge Discovery Technology）

對(duì)組織內(nèi)部各種數(shù)據(jù)與信息的獲取、并將這些信息組織成有用的知識(shí)可稱為知識(shí)發(fā)現(xiàn)技術(shù)。知識(shí)發(fā)現(xiàn)技術(shù)的目的在于在組織現(xiàn)有數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，創(chuàng)造更大的價(jià)值。同時(shí)，它可以使這些數(shù)據(jù)更加具有實(shí)用性，而不僅僅只是一個(gè)個(gè)的死數(shù)據(jù)。

圖1為知識(shí)發(fā)現(xiàn)技術(shù)的過(guò)程。由Fayyad， Piatetsky-Shapiro和Smyth于1996年提出。圖片從底部到頂部顯示出原始數(shù)據(jù)如何一步步變成有用的知識(shí)。

5.2 知識(shí)存儲(chǔ)庫(kù)技術(shù)（Knowledge Repository Technology）

知識(shí)存儲(chǔ)庫(kù)技術(shù)好比置身于一個(gè)巨大圖書館中的圖書管理員，他可以將大量的書籍、文章、期刊進(jìn)行分類；同時(shí)，可以選擇信息和數(shù)據(jù)，自動(dòng)更新數(shù)據(jù)庫(kù)，根據(jù)組織特點(diǎn)來(lái)優(yōu)化數(shù)據(jù)庫(kù)的結(jié)構(gòu)。知識(shí)存儲(chǔ)技術(shù)通常包含知識(shí)庫(kù)存和知識(shí)地圖等。這是一個(gè)包含員工的顯性知識(shí)和隱性知識(shí)的系統(tǒng)。同時(shí)該系統(tǒng)可以定制不同信息或數(shù)據(jù)的訂單，通過(guò)組織和用戶偏好的需求進(jìn)行設(shè)計(jì)（見(jiàn)圖2）。

5.3 智能助理技術(shù)（Intelligent Assistant Technology）

智能助理技術(shù)對(duì)于處理大量數(shù)據(jù)信息和知識(shí)非常有效。在一個(gè)穩(wěn)定的環(huán)境下可以應(yīng)用于一系列關(guān)于用戶操作的訂單或者指定的程序。智能助理技術(shù)通?？梢詮挠脩糁械玫饺蝿?wù)和命令，并熟練應(yīng)對(duì)任務(wù)和秩序，以完成任務(wù)。智能助理工作一般分為3個(gè)步驟。首先，確認(rèn)給定的任務(wù)；其次，評(píng)估最有效的方法來(lái)實(shí)現(xiàn)這個(gè)任務(wù)；最后，采取方法來(lái)完成這項(xiàng)任務(wù)。圖3描述了最常見(jiàn)的智能助理技術(shù)的工作過(guò)程

5.4 群件技術(shù)（Groupware）

群件技術(shù)是一個(gè)整體協(xié)作、在計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上聯(lián)合工作的工具系統(tǒng)。它是在員工和任務(wù)中提供即時(shí)的、全面信息的一個(gè)階段。該技術(shù)可以將文件數(shù)據(jù)功能、信息傳輸系統(tǒng)和交互系統(tǒng)相結(jié)合來(lái)幫助員工和整個(gè)組織改進(jìn)并應(yīng)用知識(shí)管理。此技術(shù)其中一個(gè)最重要的特征是遠(yuǎn)距離的討論，它可以應(yīng)用在網(wǎng)絡(luò)會(huì)議系統(tǒng)、論壇、電子郵件和即時(shí)群消息。圖4是一些可被歸類為群件技術(shù)的方法。

以上是知識(shí)管理技術(shù)的4個(gè)分類。其主要目的是通過(guò)加快信息和數(shù)據(jù)搜索速度、組織現(xiàn)有和未來(lái)的信息、提高對(duì)超載信息的處理和增進(jìn)知識(shí)傳播，以更好地進(jìn)行組織內(nèi)部的知識(shí)管理。

6 使用知識(shí)管理方法時(shí)需要注意的問(wèn)題

所有與知識(shí)管理相關(guān)的技術(shù)方法對(duì)組織中知識(shí)管理的應(yīng)用起著至關(guān)重要的作用。然而大多數(shù)的技術(shù)在使用實(shí)施的過(guò)程中總會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題：人類如何與機(jī)器和諧工作。組織在使用知識(shí)管理技術(shù)時(shí)，必須注意兩個(gè)關(guān)鍵的問(wèn)題。首先，管理層需要選擇一個(gè)適合于組織整體結(jié)構(gòu)和工作流程的技術(shù)。第一步，要了解信息搜索、信息連接和信息共享中出現(xiàn)的問(wèn)題。第二步，對(duì)所有員工進(jìn)行調(diào)查，了解他們的喜好并詢問(wèn)他們提出的建議。第三步，在收集所需的信息后，管理層將決定最適合組織的技術(shù)。決策者必須確保新實(shí)施的技術(shù)將有助于實(shí)現(xiàn)當(dāng)前的組織目標(biāo)，并且不會(huì)在實(shí)驗(yàn)期造成任何麻煩。否則它滿足不了快速知識(shí)共享、知識(shí)傳遞和知識(shí)處理的設(shè)計(jì)目的。其次，因?yàn)槿伺c技術(shù)的合作一定會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題，所以對(duì)于任何一個(gè)技術(shù)的使用，組織必須預(yù)留下實(shí)驗(yàn)期的時(shí)間。但是當(dāng)技術(shù)實(shí)施的過(guò)程中，如果在技術(shù)和人之間有了沖突，組織決策者必須把人作為首位。否則只會(huì)浪費(fèi)所有的時(shí)間和努力，知識(shí)管理在組織中也將不會(huì)成功。

知識(shí)管理技術(shù)的實(shí)施是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程。因?yàn)樗且粋€(gè)復(fù)雜的、全面的系統(tǒng)，需要時(shí)間來(lái)測(cè)試是否可行。面對(duì)所帶來(lái)的影響和問(wèn)題，決策者必須有耐心，而且懂得如何理解和使用它。

7 結(jié) 語(yǔ)

隨著科技的不斷發(fā)展，人力資源管理工作中的知識(shí)管理方法作為一個(gè)新的熱門話題，知識(shí)管理技術(shù)吸引了人們?cè)絹?lái)越多的關(guān)注。從提高業(yè)務(wù)性能和效率的角度來(lái)看，知識(shí)管理技術(shù)在企業(yè)管理中是必要的。在工作中如果沒(méi)有它，整個(gè)系統(tǒng)就會(huì)崩潰。此外，知識(shí)管理技術(shù)能夠改善人的生活方式，可以豐富一個(gè)人的知識(shí)面，擴(kuò)大視野，提高效率，增強(qiáng)人的整體性能和個(gè)人能力。

主要參考文獻(xiàn)

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[3]王瀾.人力資源管理營(yíng)銷在A公司售后工程師績(jī)效考核改革中的應(yīng)用[D].廈門：廈門大學(xué)，2008.

篇9

人力資源管理是對(duì)組織人力資本的管理，其具體含義包括：根據(jù)員工的心理和行為規(guī)律，對(duì)員工的思想及其行為進(jìn)行有效的引導(dǎo)、激勵(lì)，從而對(duì)員工進(jìn)行比較合理的分配、運(yùn)用及管理，以使組織達(dá)到對(duì)員工積極因素的充分調(diào)配和利用，從而取得最優(yōu)的效益，并且使員工到全面的發(fā)展。相對(duì)于傳統(tǒng)的人事管理而言，人力資源管理是一門以心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ)的科學(xué)。我們應(yīng)該從人力資源和人事管理的區(qū)別及轉(zhuǎn)化入手深入探討。

一、人力資源管理與人事管理的區(qū)別

人力資源管理和人事管理的職能都包括對(duì)員工的招聘、錄用、考核和薪酬分配等相關(guān)內(nèi)容，但是人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理還是有很多差別的，這些差別表現(xiàn)在兩者的本質(zhì)、管理重點(diǎn)、職責(zé)重心、出發(fā)點(diǎn)等等。

第一，本質(zhì)區(qū)別。

人力資源管理和人事管理的本質(zhì)區(qū)別在于人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更具有整體性、戰(zhàn)略性和未來(lái)性?，F(xiàn)代人力資源管理對(duì)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，他把整個(gè)組織看成一個(gè)統(tǒng)一的整體，當(dāng)組織需要作出決策時(shí)，它可以給組織提供一個(gè)可以長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的建議。而傳統(tǒng)的人事管理在組織中的地位基本上屬于行政事務(wù)，活動(dòng)范圍十分有限，它不能考慮到組織的整體性和戰(zhàn)略性，人事管理部門不可能給整個(gè)組織提供具有重要意義的策略和建議，從而人事管理很少能涉及組織的高層戰(zhàn)略決策。

第二，管理的重點(diǎn)。

人力資源管理的管理重點(diǎn)放在了注重員工的有效使用，在使用員工前要對(duì)員工進(jìn)行很科學(xué)細(xì)致的檢測(cè)，發(fā)揮員工的特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)，使員工的優(yōu)勢(shì)最大限度地發(fā)揮作用。這樣既做到了組織可以最大化地利用人力資本為自己創(chuàng)造價(jià)值，員工又最大限度地發(fā)揮了自己的潛能和才智，獲得了自我實(shí)現(xiàn)感。人力資源管理的管理重點(diǎn)考慮到了組織和員工這兩層因素，并且最大限度地使其二者產(chǎn)生共贏的效果。而傳統(tǒng)的人事管理忽略了人力資源管理具有能動(dòng)性的特征，對(duì)員工的使用單一化、機(jī)械化，沒(méi)有考慮到員工的獨(dú)特性。傳統(tǒng)人事管理的管理重點(diǎn)明顯沒(méi)有人力資源管理的管理重點(diǎn)的科學(xué)性和可利用。

第三，職責(zé)重心。

人力資源管理的職責(zé)重心是在考慮到整個(gè)組織的前提下，為組織的成員發(fā)展做出科學(xué)的決策。它致力于調(diào)整組織的所有部門的優(yōu)勢(shì)及人員安排，并且對(duì)各個(gè)部門的人員進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)和分配，使各部門緊密地結(jié)合在一起，從而使整個(gè)組織成為一個(gè)密切不可分割的整體。其實(shí)人力資源的職責(zé)重心是為組織出謀劃策，為組織未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展配置人才；傳統(tǒng)的人事管理是組織中職責(zé)范圍比較具體的行政管理職能部門，其職責(zé)重心是對(duì)組織各部門人員進(jìn)行調(diào)配、考核、人事檔案管理等制定，沒(méi)有能動(dòng)性地把整個(gè)組織看成一個(gè)整體，各部門員工之間沒(méi)有更好地了解及融合，這樣各部門就比較獨(dú)立，不能產(chǎn)生“整體大于部分之和”的作用。

第四，出發(fā)點(diǎn)不同。

人力資源管理對(duì)員工的管理其最突出的原則是實(shí)行“人本化”管理，人力資源管理把組織的員工看成是“社會(huì)人”，真切的考慮到員工的需要，實(shí)行“人格化”管理，很關(guān)注員工的工作滿意度，在使用員工同時(shí)很注意員工自己的發(fā)展；而傳統(tǒng)的人事管理把員工看成“經(jīng)濟(jì)人”，它站在組織的角度，單純的追求組織績(jī)效的最大化，而忽視了員工個(gè)人的發(fā)展需求。

二、人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變

第一，從執(zhí)行到戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變。

傳統(tǒng)的人事管理是立足在執(zhí)行層面上的，它的工作重點(diǎn)是對(duì)員工的招聘選拔、分配崗位、工資福利發(fā)放、檔案管理等事務(wù)性上的工作，這種人事管理只是執(zhí)行其上級(jí)的命令，沒(méi)有主動(dòng)地從組織整體考慮的決策權(quán)；而人力資源管理具有整體性、戰(zhàn)略性。它根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而相應(yīng)地制定人力資本戰(zhàn)略，為組織戰(zhàn)略與策略管理起決定性意義?，F(xiàn)在的組織越來(lái)越感覺(jué)到人事管理向人力資源管理的重要性，人力資源應(yīng)該從戰(zhàn)略層面上為組織盡力而不應(yīng)該僅僅停留在執(zhí)行層面上來(lái)為組織服務(wù)。

第二，從人事管理到人力資源開發(fā)的轉(zhuǎn)變。

人力資源管理把人力資本看成是組織的第一資源，非常注重人力資本的開發(fā)，非常注重員工的培訓(xùn)和員工的主動(dòng)性。而傳統(tǒng)的人事管理往往只強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資本的單向管理，忽視了人力資本作為一種資源具有可開發(fā)性，忽略了人力資本具有能動(dòng)性，從而忽略了對(duì)組織中員工能動(dòng)性的開發(fā)。目前，很多組織對(duì)人力資本的繼續(xù)教育看的越來(lái)越重，對(duì)其投資成本也在不斷增加。人力資本開發(fā)和培訓(xùn)的方式也有較大改進(jìn)，培訓(xùn)內(nèi)容越來(lái)越豐富。員工進(jìn)行崗位輪換制、員工職業(yè)生涯的（轉(zhuǎn)上頁(yè)）（接下頁(yè)）規(guī)劃作為人力資源管理開發(fā)的新方法被越來(lái)越廣泛地應(yīng)用。

第三，從行政管理角色向咨詢、服務(wù)角色的轉(zhuǎn)變。

傳統(tǒng)的人事部門很大程度上屬于行政管理部門。人事管理將員工視為其管理的對(duì)象，對(duì)員工進(jìn)行單向的管理，其更偏重于對(duì)組織員工的監(jiān)管和控制，存在著“官僚式”的構(gòu)架。在這種人事管理模式下，人事部門被認(rèn)為是不能為組織創(chuàng)造直接價(jià)值的成本部門。而在當(dāng)前組織中人力資源部門積極充當(dāng)組織決策層，而且為其他部門提供內(nèi)部服務(wù)、咨詢，協(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系，改善工作環(huán)境，提高員工士氣，成為勞資雙方溝通的媒介。

二、人力資源管理體系的顯著特點(diǎn)

第一，以人為本。

人力資源管理把人作為第一資源加以開發(fā)，讓員工積極主動(dòng)地、創(chuàng)造性地開展工作，既考慮員工的個(gè)性、需求的差異，又考慮客觀環(huán)境對(duì)員工的影響，用動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)開展工作，從而達(dá)到人力資本合理配置、員工與事的系統(tǒng)優(yōu)化。

第二，動(dòng)態(tài)管理。

篇10

 

關(guān)鍵詞:知識(shí)型員工 激勵(lì) 人性化管理

一、前言

1959年,世界著名管理大師、被美國(guó)《商業(yè)周刊》譽(yù)為“我們時(shí)代最久盛不衰的管理思想家”彼得·德魯克(Peter F.Drucker)在《明天的里程碑》中最早提出了“知識(shí)工作者”的概念。在倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)崇尚創(chuàng)新的新時(shí)代，知識(shí)作為資本所產(chǎn)生的影響已成為社會(huì)共識(shí)，“知識(shí)就是力量”的理念有了時(shí)代的內(nèi)涵，對(duì)擁有知識(shí)和創(chuàng)新技能的知識(shí)型員工的管理引起社會(huì)和組織關(guān)注。因此如何管理和 開發(fā)知識(shí)型員工，了解他們的需求，激發(fā)他們的干勁，成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理者們首先要考慮的問(wèn)題。本文力圖通過(guò)全面論述，為企業(yè)進(jìn)行知識(shí)型員工的人力資源管理與開發(fā)活動(dòng)提供指導(dǎo)和借鑒。

二、知識(shí)型員工的激勵(lì)因素分析

1.什么是知識(shí)型員工

“知識(shí)型員工”(Knowledge Workers) ,又稱之為“知識(shí)工作者”、“知識(shí)員工”或“知識(shí)工人”。它是隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮和知識(shí)管理革命而興起的一個(gè)概念,至今學(xué)術(shù)界對(duì)此沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的定義?，F(xiàn)在被大家普遍接受的知識(shí)型員工的概念是：“本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力，并能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率的腦力勞動(dòng)者?！敝R(shí)型員工的工作主要是一種思維性活動(dòng)。

2.瑪漢.坦姆仆模型

知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過(guò)大量實(shí)證研究后認(rèn)為：激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素依次為個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)富(見(jiàn)圖1)。

圖1 知識(shí)型員工的主要激勵(lì)因素(瑪漢·坦姆仆模型)

瑪漢·坦姆仆的研究發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素分別為:個(gè)體成長(zhǎng)(約占總量的34%)、工作自主(約占31%)、業(yè)務(wù)成就(約占28%)、金錢財(cái)富(約占7%)?，敐h·坦姆仆的研究成果論證了這樣一個(gè)事實(shí):知識(shí)型員工對(duì)內(nèi)在薪酬因素的重視，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)金錢帶來(lái)的激勵(lì)。因此，在對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)管理中，對(duì)其創(chuàng)造欲、成就欲、尊重欲和自我實(shí)現(xiàn)欲的滿足是激發(fā)其潛能的重要方面

3.知識(shí)型員工的激勵(lì)因素分析

要對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，關(guān)鍵在于把握知識(shí)型員工的激勵(lì)因素，即組織中的什么樣的報(bào)酬、條件和環(huán)境能夠?qū)χR(shí)型員工形成有效的激勵(lì)。

根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果，歸納出了知識(shí)型員工的主要激勵(lì)因素(見(jiàn)圖2)：

圖2 知識(shí)型員工的激勵(lì)因素分析

(1)工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)：獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，并且使自己能夠分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富。這種獎(jiǎng)勵(lì)制度既要適合公司的發(fā)展又要與個(gè)體的業(yè)績(jī)相掛鉤；

(2)個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展：存在使個(gè)人能夠認(rèn)識(shí)到自己潛能的機(jī)會(huì)，它證實(shí)了這樣一個(gè)假設(shè)前提：知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著不斷的追求；

(3)公司的前途：知識(shí)型員工既看重金錢財(cái)富和個(gè)人能力的發(fā)揮等要素，也看重公司的發(fā)展前景。這說(shuō)明公司的發(fā)展與知識(shí)型員工的個(gè)人成長(zhǎng)是休戚相關(guān)的；

(4)有挑戰(zhàn)性的工作：知識(shí)型員工希望承擔(dān)具有適度冒險(xiǎn)性和挑戰(zhàn)性的工作，因?yàn)檫@是對(duì)他們個(gè)人能力的一種檢驗(yàn)和考量，是體現(xiàn)出他們突出于常人的佐證；

(5)其他激勵(lì)因素：晉升機(jī)會(huì)，有水平的領(lǐng)導(dǎo)，工作的保障性與穩(wěn)定性等。

三、知識(shí)型員工的人力資源管理與開發(fā)策略

通過(guò)對(duì)以上知識(shí)型員工激勵(lì)因素的分析，我們可以總結(jié)出如下科學(xué)的人力資源管理與開發(fā)策略：

1.對(duì)知識(shí)型員工采取人性化的人力資源管理策略

人性化管理是管理科學(xué)性與藝術(shù)性的完美結(jié)合。人性化管理是在東方文化基礎(chǔ)上生長(zhǎng)起來(lái)的,強(qiáng)調(diào)對(duì)人性的尊重和關(guān)懷,體現(xiàn)了以“情”為紐帶的“柔性管理”的特色,突出了管理的高度藝術(shù)性。人性化的管理主要體現(xiàn)在如下幾方面：

(1）作為管理者應(yīng)該要尊重知識(shí)型員工的自我價(jià)值和人格尊嚴(yán)，鼓勵(lì)知識(shí)型員工參與管理,將外部控制轉(zhuǎn)化為自我控制，營(yíng)造知識(shí)型員工的發(fā)展空間,促進(jìn)員工價(jià)值與組織價(jià)值的共同實(shí)現(xiàn)。

（2）要多和員工交流溝通，盡量做到通過(guò)了解達(dá)到理解，知人善任,“因人施管”。管理者要“身入”群眾,成為員工的一員,這樣才能真正“心入”群眾,與員工打成一片,才能真正聽(tīng)到員工的“心聲”,才能收集到員工的真知灼見(jiàn),從而避免偏聽(tīng)偏信，做到全面、深入地了解情況。

(3)對(duì)員工要充分信賴。對(duì)知識(shí)型員工的充分信賴,是實(shí)施“情感用人,事業(yè)用人”的最好舉措。領(lǐng)導(dǎo)要科學(xué)授權(quán),充分發(fā)揮知識(shí)型員工的獨(dú)立自主性，對(duì)有能力的員工要委以重任，對(duì)員工委以重任,實(shí)質(zhì)上傳達(dá)了管理者對(duì)員工的信任度和期望值。正是這種高度的信任感和高于自身要求的期望值,成為推動(dòng)知識(shí)型員工為組織發(fā)展貢獻(xiàn)全部聰明才智的強(qiáng)大動(dòng)力。

(4）對(duì)知識(shí)型員工適宜進(jìn)行寬松式管理，就是要為他們創(chuàng)造更為寬松、開放的工作環(huán)境,具體包括自主工作的權(quán)力,彈性工作制,自由發(fā)表意見(jiàn)的氛圍等等。實(shí)行彈性工作制,包括彈性的工作時(shí)間、利用現(xiàn)代信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)可以在家辦公等等。對(duì)知識(shí)型員工的考核只需對(duì)其工作結(jié)果提出要求和考核,而無(wú)需對(duì)中間過(guò)程進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)控和督促。

(5)對(duì)知識(shí)型員工的選用要量才任職,揚(yáng)其所長(zhǎng)。知識(shí)型員工就是具有某一方面知識(shí)或特長(zhǎng)的專門人才。作為專才必然是擅長(zhǎng)某一方面,而不一定擅長(zhǎng)其他方面。因此,對(duì)專才既不能求全責(zé)備,要求他們什么都行,更重要的是量才任職,用當(dāng)其才。用之不專,則其才能就無(wú)法發(fā)揮出來(lái)。用非其才,結(jié)果與無(wú)能者幾乎沒(méi)有什么不同。

2.知識(shí)型員工的人力資源開發(fā)策略