導(dǎo)語：如何才能寫好一篇企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)知識，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

在競爭越來越激烈的時代，企業(yè)經(jīng)理們越來越需要弄清楚顧客為什么購買本企業(yè)而不是其他企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)。企業(yè)為了生存和發(fā)展，必須創(chuàng)造顧客所期望的價值。為此，企業(yè)需要提供有創(chuàng)新性、有個性化的產(chǎn)品與服務(wù)。成熟產(chǎn)品與標(biāo)準化服務(wù)變化不大，使用的知識內(nèi)容相同，大量生產(chǎn)這種產(chǎn)品或提供這種服務(wù)意味著知識的重復(fù)利用，只需要將這些知識進行編碼、儲存并重復(fù)投入到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中即可。在企業(yè)中，顯性知識如同露出水面的冰山之頂，只是很小的一部分，而大面積沉入海水中的不可見部分往往是存儲于員工頭腦中的隱性知識。對于這些知識，員工無法用語言和文字準確描述、不易被他人獲知、也不易被編碼。創(chuàng)新產(chǎn)品和個性化服務(wù)往往是一個人的不同知識相互交融、擁有不同知識的人相互交流的結(jié)果，人力資源管理模式為這種交融和交流提供了機會。隱性知識是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，能夠不斷為企業(yè)帶來競爭利益。

企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中越來越要依靠員工頭腦中的隱性知識，企業(yè)知識管理的中心任務(wù)就是發(fā)掘和應(yīng)用這些知識。這一任務(wù)包含兩個方面的主要內(nèi)容：一是鼓勵企業(yè)員工通過團體工作與培訓(xùn)等不斷消化和吸收新獲取的顯性知識進而創(chuàng)造新的隱性知識。從這個角度上講，“人”的因素是知識生產(chǎn)與增值的決定因素。二是開發(fā)必要的環(huán)境和條件使企業(yè)員工愿意并且能夠?qū)⒋鎯υ谒麄冾^腦中的隱性知識轉(zhuǎn)換為可編碼的顯性知識，在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)隱性知識的共享。從這個角度上講，“人”的因素是知識傳播和應(yīng)用的決定因素?！叭恕钡囊蛩刂允瞧髽I(yè)知識管理的決定因素，是因為人（的大腦）不僅是隱性知識的載體，而且是知識創(chuàng)造和傳播的內(nèi)生力量。

管理整合的內(nèi)涵

隱性知識與所有人沒有分離，可能因為使用和儲備的人力資源而被企業(yè)隱性占有，也有可能因為缺乏相應(yīng)人才而使一些重要知識存在于企業(yè)之外。換個角度說，企業(yè)可能會因為員工的離去或者員工“不貢獻”而喪失本來擁有的知識，造成“資本流失”，也有可能因為新員工的加入或員工的深入交流與合作而實現(xiàn)“資本增值”。所以，企業(yè)知識管理是一項要與人打交道的管理活動，而人的問題在企業(yè)中歷來是人力資源管理部門的關(guān)注焦點，所以知識管理與人力資源管理的進一步整合將是知識管理發(fā)展的最主要趨勢和最重要方面。人的因素和技術(shù)的因素、組織的因素同時構(gòu)成企業(yè)知識管理的維度。

知識管理背景下的人力資源管理策略是一種從“人到人”的人性化策略。知識管理和人力資源管理整合的內(nèi)涵在于通過培訓(xùn)、評價、激勵等人力資源管理方法形成一種相互學(xué)習(xí)、廣泛交流的企業(yè)文化和工作環(huán)境，創(chuàng)建一種共享隱性知識的工作模式和工作機制，同時又以技術(shù)為輔助工具開發(fā)出虛擬會議系統(tǒng)、網(wǎng)上論壇、知識地圖等以方便和促進人與人之間的交流。美國HP咨詢公司的部門分布于世界各地，公司的咨詢?nèi)藛T和工程師經(jīng)常穿梭于各個部門以交換看法。公司規(guī)定所有人員必須乘坐同一架飛機旅行，以便增加員工之間交流的機會，公司甚至不限制旅行的預(yù)算。公司還鼓勵員工成立跨部門的“學(xué)習(xí)社團（LearningCommunity）”以共享最佳工作法（BestPractice）和實踐技能。整合了知識管理和人力資源管理并依靠知識為顧客創(chuàng)造價值的企業(yè)來說，人力資源需求的動因在于人力資源所承載的知識能為企業(yè)創(chuàng)造更多財富，越是擁有并能貢獻這些知識的員工在本企業(yè)發(fā)揮作用的機會越多。

管理方案

人力資源配置與利用、人力資源計劃與控制、人力資源招聘與選拔、人力資源培訓(xùn)與發(fā)展、人力資源考評與激勵等管理手段是否有效，取決于它們能使企業(yè)知識資本在多大程度上增值和應(yīng)用，能為企業(yè)帶來多少持續(xù)的競爭利益。整合了知識管理的人力資源管理方案需要將每個成員獨特的知識充分發(fā)揮出來，其管理哲學(xué)一方面是建立在更加個性化的基礎(chǔ)上，另一方面是構(gòu)建參與型企業(yè)文化，激勵參與和分享，倡導(dǎo)“集體主義”和“團隊精神”。

一、人力資源計劃：按照生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)所需的知識設(shè)置不同的崗位?！胺s爾原則”強調(diào)專業(yè)化分工，職責(zé)由職權(quán)而產(chǎn)生并且是職權(quán)的必然結(jié)果。知識經(jīng)濟時代，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的過程是一個綜合運用不同知識的過程，不同的工序需要使用不同的知識，整個生產(chǎn)經(jīng)營流程銜接和協(xié)調(diào)的質(zhì)量取決于各個工序所用知識之間的邏輯聯(lián)系。企業(yè)的崗位設(shè)置不再是按照工業(yè)文明時代嚴格的等級秩序和細致的分工體系來精確定位，而是按照生產(chǎn)經(jīng)營流程所投入的知識和知識之間的聯(lián)系進行模糊定位，即按照知識的不同層次和不同類別來確定不同崗位的任職資格、行為標(biāo)準、工作規(guī)范、工作關(guān)系。在崗位管理過程中，將更加關(guān)注員工創(chuàng)造知識的機理，從員工頭腦中提取知識的技巧，員工檢索和傳播知識的行為分析，以及獲取新知識并將新知識用于企業(yè)業(yè)務(wù)活動的規(guī)律，在把握這些規(guī)律與機理的基礎(chǔ)上進一步將知識管理推向深入。

二、人力資源招聘：吸引和錄用善于創(chuàng)造知識、利用知識的員工。人力資源招聘和選擇通過各種信息途徑找到和確定能夠為各種生產(chǎn)經(jīng)營活動提供知識的人，是人力資源管理的重要內(nèi)容之一。企業(yè)要善于分析不同業(yè)務(wù)所要用到的知識，不同的知識可能被哪些人掌握，不同的人可能通過哪些方式獲得。未來的員工將更加具有獨立性和自我決斷能力。企業(yè)需要堅持“以人為本”的觀念，營造尊重知識、尊重人才的氛圍，完善人才選拔機制、培養(yǎng)機制、激勵機制，形成一種知識工作者愿意來企業(yè)工作的吸引力和向心力，以充足的人力資源質(zhì)量和數(shù)量供企業(yè)選擇。美國的維娜?艾麗指出：“企業(yè)價值鏈其實是一條知識鏈……新的管理理念把人作為具有特定競爭力的知識節(jié)點。”人力資源招聘和選拔就是盡力尋求各個節(jié)點上“最合適不過”的人，也就是開發(fā)獨特產(chǎn)品、發(fā)展獨特技術(shù)、發(fā)明獨特經(jīng)營手段、提供獨特管理方法的人。選拔過程中的測試主要包括知識結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新能力、知識應(yīng)用能力、應(yīng)變能力、整合能力等。

三、人力資源培訓(xùn)：造就學(xué)習(xí)型組織和學(xué)習(xí)型個人。目前在崗的企業(yè)員工可能非常熟悉他們自己的工作裝備，但新員工接替老員工要完全熟悉設(shè)備或新招聘的“能手”完全融入企業(yè)的文化環(huán)境往往是相當(dāng)困難的。培訓(xùn)計劃是人力資源管理所廣泛采用的一種快捷工具箱，許多企業(yè)要么為每個新員工“復(fù)制”一份快捷工具箱，要么組織老員工或培訓(xùn)人員對新員工進行教育培訓(xùn)。但是，教育是一項非常復(fù)雜的工作，絕不是知道相關(guān)知識的人就能夠?qū)⑦@些知識傳播給別人，企業(yè)往往缺乏能夠承擔(dān)此類角色并擁有專門教育能力的人。因此，一個整合了知識管理的人力資源管理方案必須有助于縮短新員工的學(xué)習(xí)曲線，并使他們能立即投入實際工作。這樣的方案對于企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢大有好處，并能使公司在吸引人才方面比競爭對手擁有更多的優(yōu)勢。

篇2

關(guān)鍵詞：CDIO；人力資源管理專業(yè)；項目教學(xué)

中圖分類號：G642.41 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）15-0138-03

知識經(jīng)濟時代的到來，使得人力資源逐漸成為企業(yè)的核心資源，越來越多的企業(yè)對人力資源管理專業(yè)人才提出了更高的數(shù)量和質(zhì)量要求。而目前很多地方高校仍存在著諸如培養(yǎng)目標(biāo)不清晰、課程設(shè)置不合理、實踐性教學(xué)不足、考評體系單一等問題，導(dǎo)致該專業(yè)畢業(yè)生基礎(chǔ)知識不扎實、業(yè)務(wù)技能不熟悉，所培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)人才與社會需求的人才差距越來越大。高校人力資源管理專業(yè)課程教學(xué)改革的研究迫在眉睫。CDIO工程教育思想為我們提供了一條可以借鑒的新思路和新途徑。

一、CDIO工程教育及其引入

CDIO工程教育模式是近年來國際工程教育改革的最新成果。CDIO代表構(gòu)思（Conceive）、設(shè)計（Design）、實施（Implement）和運作（Operate），它以產(chǎn)品研發(fā)到運行的生命周期為載體，讓學(xué)生以主動的、實踐的、課程之間有機聯(lián)系的方式學(xué)習(xí)工程[1]。強調(diào)學(xué)習(xí)與具體的產(chǎn)品掛鉤，使學(xué)習(xí)者投入于項目實施過程中，是“做中學(xué)”和“基于項目的教育和學(xué)習(xí)”的集中概括和抽象表達。這種模式不僅提出了4個層面的系統(tǒng)的能力培養(yǎng)方案，還創(chuàng)建了實施過程和結(jié)果評價的12條標(biāo)準，具有很強的操作性[2]。

實證表明，CDIO作為改革教育思想觀念，符合現(xiàn)代工程技術(shù)人才培養(yǎng)的一般規(guī)律。根據(jù)系統(tǒng)的相似性原理，CDIO作為一種教育理念，可以有選擇地移植到非工程類的地方院校人力資源管理專業(yè)。第一，培養(yǎng)目標(biāo)和特征的一致性。二者以“能力本位”為培養(yǎng)目標(biāo)，強調(diào)人才既具有扎實的理論知識，又具有實踐能力，重視團隊精神、社會責(zé)任等培養(yǎng)。第二，培養(yǎng)機制上具有一致性。二者都倡導(dǎo)“做中學(xué)”和“產(chǎn)學(xué)合作”，都積極推廣項目式教學(xué)，鼓勵校企合作辦學(xué)，要求努力創(chuàng)建一個能夠?qū)ⅰ白鲋袑W(xué)”得以實施的一體化的項目實訓(xùn)環(huán)境。第三，面臨問題的同一性。理論知識與實踐能力培養(yǎng)的失衡是當(dāng)前人力資源管理類課程教學(xué)的主要問題，而工程教育引入CDIO之前也同樣存在。實踐證明，針對以上問題而探索的CDIO教育模式，能有效地解決理論與實踐脫節(jié)的問題。

二、構(gòu)建基于CDIO的人力資源管理專業(yè)課程項目教學(xué)設(shè)計

1.設(shè)置具體而清晰的人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)。綜合相關(guān)文獻[3]，目前普遍認為地方院校人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)是：培養(yǎng)適應(yīng)地方經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展需要，具有扎實的基礎(chǔ)理論與學(xué)科基礎(chǔ)知識，系統(tǒng)掌握人力資源管理的理論、技術(shù)和方法，具有較強的創(chuàng)新意識和實踐能力，能在工商企業(yè)、金融和證券機構(gòu)、管理咨詢機構(gòu)及政府部門從事人事管理等方面工作的應(yīng)用型高級專門人才。它為本專業(yè)人才培養(yǎng)指明了發(fā)展方向，但CDIO教育理念下的人力資源管理專業(yè)的能力培養(yǎng)目標(biāo)則更加清晰而具體（見頁表1）。

2.建立人力資源管理專業(yè)的一體化課程體系。專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)的實現(xiàn)需要通過恰當(dāng)?shù)膶I(yè)課程設(shè)置和教學(xué)來實現(xiàn)。根據(jù)用人單位對人力資源管理本科專業(yè)人才的要求，該專業(yè)的課程包括通識教育課程、大類專業(yè)課程、專業(yè)核心課程、實驗實踐課程和素質(zhì)拓展課程。其中，大類學(xué)科基礎(chǔ)課程有勞動經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟法、會計學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、金融學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)等；大類崗位基礎(chǔ)課程有勞動法、組織行為學(xué)、市場營銷學(xué)、人力資源管理、管理信息系統(tǒng)、社會保險學(xué)、企業(yè)文化、管理定量分析等。專業(yè)核心課程有工作分析與理論、人員素質(zhì)測評、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動關(guān)系管理等。實驗實踐課程有招聘與培訓(xùn)實訓(xùn)、績效管理綜合實訓(xùn)、企業(yè)模擬經(jīng)營等。素質(zhì)拓展課程有創(chuàng)業(yè)管理、公共關(guān)系學(xué)、社會調(diào)查方法等課程供學(xué)生選修。在CDIO理念下，我們對課程內(nèi)容進行重新安排，以企業(yè)人力資源管理項目為背景，在人力資源管理工作任務(wù)的驅(qū)動下，將課程教學(xué)與實際人力資源管理工作有機聯(lián)系，即通過合理規(guī)劃的課程項目、綜合項目等，把上述系列課程和上述CDIO能力目標(biāo)有機結(jié)合，構(gòu)建了以項目為主導(dǎo)、理論知識和實踐能力培養(yǎng)的理實一體化課程新體系（見圖1）。其中，總體構(gòu)思的CDIO項目，按規(guī)模和范圍可劃分為三級，1級項目是指包含本專業(yè)主要核心課程和能力要求的綜合項目。依據(jù)人力資源管理者的就業(yè)崗位群和對應(yīng)的工作任務(wù)，劃分為人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與測評、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核與薪酬管理、勞動關(guān)系管理六大課程群。3級項目是指單門課程內(nèi)為增強該門課程能力目標(biāo)的實現(xiàn)而設(shè)置的課程項目。

3.開展人力資源管理專業(yè)課程的項目教學(xué)。教學(xué)設(shè)計是課程實施的藍圖。CDIO理念下的人力資源管理專業(yè)一體化課程教學(xué)設(shè)計，要求將專業(yè)課程的內(nèi)容融合到各個相關(guān)的實踐項目中，并采取項目教學(xué)。項目教學(xué)是一種以專業(yè)技能課為基礎(chǔ)，以項目任務(wù)為中心組織課程內(nèi)容，并以完成工作任務(wù)為主要學(xué)習(xí)方式的教學(xué)模式。其目的在于加強課程內(nèi)容與工作之間的聯(lián)系，提高對學(xué)生職業(yè)能力培養(yǎng)的效率。項目教學(xué)最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是教學(xué)項目設(shè)計。根據(jù)企業(yè)人力資源管理的部門設(shè)置和崗位職業(yè)能力要求，我們以人力資源管理的工作模塊以及每一模塊的工作流程為基礎(chǔ)，設(shè)計出具有明確主題和活動內(nèi)容的七大項目。同時，又結(jié)合學(xué)生的知識水平與學(xué)習(xí)能力將之分解成若干個次級分項目（見表2）。

人力資源管理專業(yè)課程的項目教學(xué)框架是“總―分―總”思路，即從課程的大型項目（頂層項目）出發(fā)，歸納出完成該項目的所有單項技術(shù)或流程，針對這些單項技術(shù)或流程設(shè)計相應(yīng)的次級項目，再將每個次級項目分解為若干個子任務(wù)，然后以具體項目和任務(wù)為依托，將相關(guān)的知識點融入任務(wù)之中，并由淺入深、由局部到整體地開展各項技能的訓(xùn)練。這樣，當(dāng)所有次級項目與子任務(wù)完成后，一個完整的大型項目也實施完畢，一門專業(yè)核心課程的教學(xué)也隨之結(jié)束。人力資源管理專業(yè)課程的項目教學(xué)主要從以下七個環(huán)節(jié)開展。

環(huán)節(jié)一：理論教學(xué)。指課程基礎(chǔ)知識與基本原理的講授。學(xué)生的基礎(chǔ)知識與基礎(chǔ)能力是實施項目教學(xué)的基礎(chǔ)，教師要根據(jù)課程特點以及教學(xué)對象、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)手段與教學(xué)環(huán)境的多樣性，靈活采用啟發(fā)式教學(xué)、案例式教學(xué)、研討式學(xué)習(xí)、模擬體驗式等教學(xué)方法，進行理論知識教學(xué)，幫助學(xué)生掌握必須的基礎(chǔ)知識和基本能力。

環(huán)節(jié)二：學(xué)生分組。項目內(nèi)容比較多，在學(xué)時有限的情況下，必須將學(xué)生分組，利用課外時間來完成項目。一般將授課班級分為6～8個小組，每組人數(shù)因班級規(guī)模與總?cè)藬?shù)而不同。

環(huán)節(jié)三：項目分解。指將課程大項目逐級分解為小項目與子任務(wù)，并交給各小組及組員去合作完成。同時，教師要提煉每個子項目中涉及的知識點，并根據(jù)難易程度和學(xué)習(xí)需要進行講解，使學(xué)生容易掌握項目每個部分所用到的知識和技能。

環(huán)節(jié)四：系統(tǒng)構(gòu)思。指明確任務(wù)和任務(wù)準備，要學(xué)生明白自己做什么，并考慮怎樣做。在構(gòu)思過程中，學(xué)生是學(xué)習(xí)的主體和項目的主持人，負責(zé)整個設(shè)計過程。教師只是項目的協(xié)助者，布置項目主題與任務(wù)要求，引導(dǎo)學(xué)生結(jié)合專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)去發(fā)現(xiàn)自己熟悉的企事業(yè)單位人力資源管理中存在的與課程學(xué)習(xí)相關(guān)的問題，自己確定與項目主題一致的研究對象（模擬企業(yè)）。

環(huán)節(jié)五：系統(tǒng)設(shè)計。指要求學(xué)生自己設(shè)計項目實施方案。在設(shè)計階段，采取組長負責(zé)制，以小組為單位集中討論，明確設(shè)計任務(wù)與設(shè)計目標(biāo)，編寫項目計劃書。教師可以增加方案的匯報環(huán)節(jié)，安排一個合理的時間讓每個小組講解自己小組的項目構(gòu)想，由全班同學(xué)進行討論，探討每個小組講解的項目是否具備可行性，并提出進一步的修改意見。

環(huán)節(jié)六：實施與開展。指各個小組的項目方案確定后，就要做好小組內(nèi)成員的分工，首先，根據(jù)設(shè)計方案把項目分解成若干任務(wù)；然后，針對每個任務(wù)安排相應(yīng)的人員去實施，要求分工明確，責(zé)任到人。教師只是指導(dǎo)與督促學(xué)生合作完成項目任務(wù)。

環(huán)節(jié)七：運行與評估。指對學(xué)生完成情況進行評價和反饋。項目結(jié)束時，每個小組安排一個學(xué)時，在班級進行公開展示或模擬表演或匯報答辯。項目團隊推舉主講人，團隊共同參與項目演示。評估由師生共同完成。首先，由各小組學(xué)生分別挑選一人，組成學(xué)生評價委員會，對各小組表現(xiàn)予以評價。其次，教師結(jié)合各環(huán)節(jié)知識點，評析各小組表現(xiàn)及觀點或結(jié)論，并提出改進的建議。

三、采取結(jié)構(gòu)化考核方式

CDIO強調(diào)知識、能力和基本素質(zhì)的綜合評估。CDIO理念下的人力資源管理專業(yè)課程的考評方式宜采取“全過程考核，全方位評價”的結(jié)構(gòu)化考核方式。學(xué)生的成績由三部分組成：一是平時成績，占25%，主要考核學(xué)生的到課率情況、學(xué)習(xí)態(tài)度等；二是項目成績，占35%，主要從學(xué)生在小組內(nèi)完成的任務(wù)、做出的貢獻及與小組其他同學(xué)協(xié)作的態(tài)度與合作交流能力等方面考核；三是期末成績，占40%。

近年來，筆者基于CDIO對此專業(yè)的核心課程《人員測評與招聘》、《培訓(xùn)與開發(fā)》進行了項目教學(xué)改革。實踐證明，CDIO項目教學(xué)能提高學(xué)生的人力資源管理技能、團隊合作與人際交往能力，能提高學(xué)生的自我效能感，增強學(xué)生在以后工作中完成項目的信心。

參考文獻：

[1]胡志剛，等.人力資源型本科人才培養(yǎng)方案及其優(yōu)化[J].高等人力資源教育研究，2010，20（6）：29.

[2]顧佩華，陸小華，編譯.CDIO工作坊手冊[M].汕頭大學(xué)出版社，2008.

篇3

國有企業(yè)人力資源體系建設(shè)

作為中國經(jīng)濟命脈決定性支柱的國有企業(yè)，正在進行著包括人力資源管理方面在內(nèi)的各個管理系統(tǒng)的不同層面的變革，以適應(yīng)整個社會不斷向前發(fā)展的需要。雖然取得了巨大的進步，但依然存在一些問題，比如忽視人力資源管理工作、缺乏人力資源開發(fā)工作、缺乏激勵機制，考核體系陳舊、人力資源管理信息數(shù)據(jù)化水平落后等。如何從企業(yè)實際出發(fā)，通過對人力資源管理理念的理解和人力資源部門的定位，最終科學(xué)地建立起一套能夠適用于當(dāng)前國有企業(yè)的人力資源管理體系建設(shè)方案，以達到指導(dǎo)、解決企業(yè)人力資管理中的實際問題的目的，值得深入探討。

一、科學(xué)完善國有企業(yè)人力資源管理體系的對策

（一）提高企業(yè)各管理層對人力資源管理重要性的認識

由于企業(yè)管理層多是由原本單一的專業(yè)技術(shù)崗位提升的，沒有經(jīng)歷過除自身所學(xué)專業(yè)外其它專業(yè)方面的綜合性素質(zhì)培訓(xùn)，專業(yè)的人力資源管理培訓(xùn)也是未曾參加過，因此缺乏系統(tǒng)化認識和理解現(xiàn)代化人力資源管理的理念，戰(zhàn)略性人力資源管理更是無從談起。企業(yè)人力資源管理工作應(yīng)該與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合起來，盡快的做出企業(yè)人力資源管理功能的完善和發(fā)展規(guī)劃沒有一個清醒的認識。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要求企業(yè)人力資源管理部門提供一些基礎(chǔ)的人力資源信息外，缺乏明確的人力資源管理戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，更多的還是憑借著個人的主觀印象，基本上還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略還停留在處理日常行政事務(wù)性工作的階段，未曾提升到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、成為戰(zhàn)略合作伙伴的地位上。人力資源管理工作被認為不需要任何專業(yè)技術(shù)含量低，也無需特殊專長，只要具有最基本的文化水平即可勝任的工作。企業(yè)管理層對于人力資源管理部門的完善、崗位設(shè)置、人員配備等項工作的開展全部是憑借著業(yè)務(wù)開展的慣性而進行的，現(xiàn)有人力資源管理部門和所設(shè)崗位及人員配備早已經(jīng)滿足不了當(dāng)前企業(yè)發(fā)展對人力資源管理的要求。在人力資源方面的投入投入上，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層還停留在成本投入上，還沒有意識到對人力資本的投入實際上是一種投資來，常常在投資觀與費用成本觀之間的猶豫著。

（二）向企業(yè)管理層導(dǎo)入全員參與人力資源管理的理念

國有企業(yè)大多數(shù)的管理層還普遍認為人力資源管理僅僅是人力資源管理部門的工作，是屬于一個專門業(yè)務(wù)部門的工作，與其它的業(yè)務(wù)職能部門沒有太大的關(guān)系。在企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)中的業(yè)務(wù)分工中人力資源工作是由總經(jīng)理兼管著的，對于其他領(lǐng)導(dǎo)不讓也不能主動的參與人事工作，否則可能會被人員越權(quán)，甚至

被認為要挑釁總經(jīng)理的權(quán)威性，所以其他副總少有關(guān)注人力資源管理的意識，更難能主動將主管工作與人力資源管理結(jié)合而去考慮問題。至于其它的業(yè)務(wù)管理部門的領(lǐng)導(dǎo)多是認為人力資源管理并非是自己主管的業(yè)務(wù)范圍，與自己關(guān)系不大?，F(xiàn)代化的人力資源管理理念不能深入全員人心，缺乏全員管理、系統(tǒng)管理的思維，這也造成了在實施現(xiàn)代化的人力資源管理工作時難于落實，難于準確契合實際，難于與各項職能工作有機結(jié)合的問題。這就造成了企業(yè)無法有效提出具有良好可操作性的職位分析、崗位說明書、培訓(xùn)計劃、績效指標(biāo)方面的合理有效方案；缺乏全員參與、主動溝通的意識，無法讓管理理念深入基層、深入人心，更是極少在日常生產(chǎn)管理之中將人力資源管理理念予以傳播灌輸。

（三）將數(shù)據(jù)統(tǒng)計信息作為人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)層決策客觀依據(jù)

企業(yè)人力資源管理部門的職工，除極少數(shù)人員外，絕大部分是從其它業(yè)務(wù)部門轉(zhuǎn)崗過來的。這部分人員既沒有人力資源管理方面的專業(yè)背景，也沒有進行過人力資源管理方面相關(guān)的基礎(chǔ)知識和專業(yè)技能的培訓(xùn)。因此，根據(jù)員工任務(wù)完成率，期望值，以及歷史數(shù)據(jù)作為衡量標(biāo)準。目前，人力資源管理部門的大部分職工的精力仍放在繁雜的事務(wù)性工作的處理上。對于工作中所必須要熟練掌握的人力資源方面的法律法規(guī)等專業(yè)性的知識，主要是工資發(fā)放、檔案和人事關(guān)系處理、社保業(yè)務(wù)的辦理等日常事務(wù)性工作工程中被動性接受到的；對于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理知識和實務(wù)操作都是通過各種途徑只鱗片角了解到的，而對于這些知識和技能的掌握都是似是而非、一知半解的。在人力資源管理中的人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬福利、績效考核及勞動關(guān)系管理的各個業(yè)務(wù)職能工作的開展中都是無法獨立完成的，甚至還有部分人員在專門的指導(dǎo)下也無法勝任，至于戰(zhàn)略性人力資源管理工作更是無從談起。

（四）加強工作分析在人力資源管理中的重要性

企業(yè)現(xiàn)有的崗位職責(zé)還都是在上世紀八十年代計劃經(jīng)濟時期所制定的基礎(chǔ)上進行改進和演化而來的，并且還沒有形成書面形式而予以準確的描述，對于自身崗位職責(zé)的理解完全是憑借著業(yè)務(wù)工作開展的慣性發(fā)現(xiàn)和上級領(lǐng)導(dǎo)或主管部門的要求。對于工作分析在企業(yè)人力資源管理和企業(yè)管理中所能夠起到多大的作用更是無從談起。因此，在日后工作中，著重針對工作分析作為人力資源管理的重中之重。

（五）樹立“以人為本”、淡化“政治”選人

人力資源管理部門要努力擺脫過去那種沉冗于繁雜的事務(wù)性工作，要把人作為人力資源管理的中心，以激發(fā)人的潛能和活力作為工作的重中之重，讓人力資源管理部門能夠充分發(fā)揮出專業(yè)方面的特長實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的既定目標(biāo)。努力創(chuàng)造條件，讓人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力水平能夠得到可持續(xù)性的提高，以保證人力資源部門成為既能夠較好履行日常事務(wù)性工作的辦事C構(gòu)，又是領(lǐng)導(dǎo)班子實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的合作伙伴。

篇4

一、人力資源管理及其信息化

人力資源管理是指在企業(yè)資源管理一系列過程中，以經(jīng)濟學(xué)的基本原理和以人為本的管理思想為指導(dǎo)，對企業(yè)的人力資源進行科學(xué)高效地發(fā)掘、整合、運用和管理的一項組織性過程。人力資源管理始終以企業(yè)資源的最高效利用和價值創(chuàng)造最大化為指導(dǎo)，進行系統(tǒng)化和動態(tài)化的人力資源管理?，F(xiàn)階段企業(yè)人力資源所呈現(xiàn)的管理模式是在包括雇傭關(guān)系在企業(yè)運作和管理中出現(xiàn)的矛盾以及由于企業(yè)生產(chǎn)規(guī)?；蛘叻?wù)組織的擴大導(dǎo)致的對人力資源管理專業(yè)化的高要求等多種因素相互作用的結(jié)果。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的信息化是在新的經(jīng)濟形勢下所應(yīng)生的，借助數(shù)據(jù)庫、互聯(lián)網(wǎng)等信息計算和自動化的計算機技術(shù)，在企業(yè)人力資源招聘、員工培訓(xùn)和職工薪酬管理等企業(yè)最核心的人力資源管理的各個流程提供最全面、高效和科學(xué)的管理技術(shù)，提高企業(yè)價值的創(chuàng)造力和市場競爭力。通俗地講，人力資源管理的信息化就是在電子商務(wù)理念下的一切人力資源的電子化管理。借助人力資源管理信息化平臺可以在招聘管理、員工培訓(xùn)、企業(yè)行政、工資發(fā)放乃至員工呼聲等方面運用人力資源軟件信息化模塊使人力資源工作者從繁瑣的事務(wù)性工作中解放出來，提高企業(yè)的運行效率。

在人力資源信息化管理和人力資源信息準確性需求不斷提高的情況下，人力資源管理信息化也必將在員工績效和核心能力管理、個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)幾人計劃等方面對企業(yè)發(fā)發(fā)展變革產(chǎn)生深遠的影響。但是當(dāng)前我國現(xiàn)代企業(yè)在將人力資源信息化管理從一般性業(yè)務(wù)操作處理的應(yīng)用轉(zhuǎn)向關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略高度的過程中還存在諸多的問題。

二、現(xiàn)代人力資源管理信息化存在的問題

1.信息化內(nèi)容局限于事務(wù)處理

人力資源管理信息化對傳統(tǒng)的人力資源管理理念產(chǎn)生了深刻的影響，促成了人力資源管理在企業(yè)運行中從人事行政事務(wù)性管理向覆蓋企業(yè)多方面的關(guān)乎企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的高度演變。企業(yè)人力資源信息化管理應(yīng)該涉及企業(yè)人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工績效考核和工作分析評價等多個內(nèi)容。但是由于目前我國大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理信息化還處于比較低級的階段，其管理內(nèi)容主要集中于招聘、考勤、薪酬等事務(wù)處理方面。而且，有些企業(yè)由于自身起步和發(fā)展較慢，還沒有引入人力資源管理系統(tǒng);有些即使引用了人力資源管理系統(tǒng)也由于系統(tǒng)功能也太過簡化，導(dǎo)致缺乏系統(tǒng)性和完整性，需要進行管理技術(shù)升級。

2.缺少足夠的資金投入

企業(yè)對人力資源管理信息化方面的資金投入不足是導(dǎo)致我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理信息化水平不高的一個重要原因。由于人力資源管理的信息化建設(shè)需要改革過程大量的資金支持，用來購買或者是開發(fā)軟件產(chǎn)品，這導(dǎo)致了一部分小規(guī)模的企業(yè)難以承受，也導(dǎo)致了一些其它企業(yè)不愿話費大量的資金用于人力資源管理的信息化建設(shè)。

3.缺乏專業(yè)的人力資源管理人員

由于很多企業(yè)對于人力資源管理信息化重要作用的認識不足，只是在人力資源管理的信息化建設(shè)上做附件的改動，單純地把傳統(tǒng)的人事管理部門改成人力資源管理處，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理的開發(fā)上還處于比較初級的水平。人力資源管理人員的信息化觀念不高，重視程度不夠以及管理學(xué)科理論的不健全，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理中專業(yè)人員和員工管理素質(zhì)的匱乏。非專業(yè)的人力資源管理人員，沒有掌握科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理體系的內(nèi)容與業(yè)務(wù)流程，更難以認識到人力資源管理信息化的重要意義。

三、提升現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理信息化水平的方法

1.制定明確的目標(biāo)

制定明確的目標(biāo)是企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的一個關(guān)鍵因素。要結(jié)合自己企業(yè)現(xiàn)階段本身的實際情況和要求制定符合自身的目標(biāo)要求，切忌好高騖遠，制定一些模糊的目標(biāo)妄想去實現(xiàn)所有的企業(yè)需求。以人力資源管理的信息化軟件來說，雖然我國的人力資源管理的軟件不斷成熟，但是軟件系統(tǒng)所能實現(xiàn)的功能畢竟是有限的，不可能滿足所有的人力資源管理的需求。因此在項目實施中，不能對現(xiàn)有的軟件系統(tǒng)有過高的期望值，造成對實際效果的極度反差，使用戶對人力資源管理信息化的信心倍受打擊。由此看來，在項目建設(shè)之初制定理智、切實可行、清晰的目標(biāo)至關(guān)重要。

2.優(yōu)化業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)

一方面要不斷優(yōu)化人力資源管理工作的業(yè)務(wù)流程，對人員招聘、員工培訓(xùn)、考勤管理和績效評估等流程要按照人力資源管理系統(tǒng)的要求進行重新的安排和設(shè)計，使其表現(xiàn)出合理化和科學(xué)化;另一方面，要調(diào)整好企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)，對部門職能進行重新的分配和劃分，做到企業(yè)內(nèi)部職責(zé)劃分明確，合理清晰，從而保障人力資源管理系統(tǒng)作用有效的發(fā)揮。

3.提高人力資源管理人員的素質(zhì)和能力

不斷提升人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，一方面提高他們對現(xiàn)代人力資源管理尤其是現(xiàn)代人力資源管理的信息基礎(chǔ)知識和基本理念的深刻理解，另一方面也要提升他們對人力資源管理軟件的使用技能。為此，可以借助專題講座、課堂進修和定期交流討論等方式來加強對他們的在職培訓(xùn)，從而不斷提高人力資源管理信息化的水平和效益。

人力資源經(jīng)理必須注重員工主動的成長。在員工培訓(xùn)方面，將更多的視線集中在業(yè)績表現(xiàn)的改善上;在課程內(nèi)容方面更加強調(diào)員工的戰(zhàn)略思維、領(lǐng)導(dǎo)能力、解決問題能力、決策能力、技術(shù)能力以及團隊合作和知識管理等方面的能力提升，而不再僅僅是簡單技能上的操練，最大化地激發(fā)員工的潛能。

4.企業(yè)決策人員要高度重視人力資源的管理工作

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關(guān)鍵詞：人力資源；管理；競爭；對策

人力資源作為企業(yè)生存和發(fā)展的至關(guān)重要的戰(zhàn)略資源，在企業(yè)成長與壯大的過程中扮演著十分重要的“角色”。人力資源已經(jīng)越來越多的成為制約和影響企業(yè)進一步發(fā)展的決定性因素，企業(yè)間的競爭也越來越多的表現(xiàn)為人才間的競爭。誰在企業(yè)競爭中擁有數(shù)量更為多的、質(zhì)量更為高的人才，誰就在激烈的市場競爭中占得了先機。只要一個企業(yè)擁有了高質(zhì)量的人力資源，并且能夠為其發(fā)揮聰明才智創(chuàng)造一切可能的條件，就能不斷地在企業(yè)創(chuàng)新的道路上越走越遠、越攀越高。

1 企業(yè)人力資源管理問題分析

在各類企業(yè)的人力資源管理上還存在著許多的問題，具體來講表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.1企業(yè)人力資源管理觀念相對落后

傳統(tǒng)的人力資源管理工作偏于簡單化、粗放化, 績效考核流于形式。一般來講，在我國的企業(yè)中對人力資源的管理與開發(fā)往往是粗放式的，更多地表現(xiàn)為一些隨意性，從對于企業(yè)人力資源缺乏深入細致的研究與分析，對企業(yè)人力資源的所具有的特點以及在企業(yè)發(fā)展中所應(yīng)起到的作用缺乏預(yù)估與評價。很多企業(yè)對人力資源的資本性缺乏清醒的認識，并且不能運用有效的方式和方法激發(fā)起人力資源的價值潛力。還有就是在人力資源管理的理念上，不能采用科學(xué)、合理、有效的管理理念來指導(dǎo)企業(yè)人力資源的各種管理與使用，而是過多的按照傳統(tǒng)的約束限制式的管理理念來進行指導(dǎo)，從而禁錮了人力資源效能的發(fā)揮，也不利于企業(yè)的進一步發(fā)展。

1.2 缺乏有效的人才激勵機制離開了明細的獎勵與懲治措施，企業(yè)的生機與活力就會逐漸喪失，員工就會對企業(yè)失去信心，從而也就會出現(xiàn)員工跳槽或在職員工消極怠工的情況出現(xiàn)。由于壟斷行業(yè)的特殊性,使得部分員工思想過于保守, 缺乏創(chuàng)新意識和觀念, 被動應(yīng)付眼前的工作, 積極性難以發(fā)揮, 難以對企業(yè)發(fā)展進行創(chuàng)造性的思維。人力資源不同于其他資源，它需要合理有效的激勵來激發(fā)其效能的發(fā)揮，但是許多企業(yè)卻往往忽視這一點，一方面不能在經(jīng)濟激勵方面給企業(yè)人才以充分的滿足，有的企業(yè)與其他企業(yè)一比較，在物質(zhì)待遇上相差懸殊，從而導(dǎo)致人才的外流。還有的表現(xiàn)在企業(yè)不能設(shè)計科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，使之與員工的績效出現(xiàn)脫節(jié)甚至背離的情況。在企業(yè)激勵機制中，獎懲不明是嚴重挫傷企業(yè)員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的制約因素。

1.3 企業(yè)人力資源管理中競爭、考核、監(jiān)督措施缺位

目前，不能很好地營造良性的企業(yè)員工競爭機制與氛圍，從而使得員工在企業(yè)中要么消極怠工、偷奸耍滑，要么利用各種不正當(dāng)競爭迎合企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以獲升遷，這些都是我們企業(yè)人力資源管理中存在的比較突出的問題。在員工考核中，很多企業(yè)過多的注重個人政治素質(zhì)的考核（這種情況在國有企業(yè)中表現(xiàn)尤為突出），往往對員工經(jīng)營和技術(shù)方面的素質(zhì)要求不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展與市場變化的需要。此外，在企業(yè)人力資源管理的監(jiān)督中，普遍的表現(xiàn)為缺乏科學(xué)有效的監(jiān)督機制和體系，不能收到應(yīng)有的監(jiān)督效果。這些情況的存在也制約著企業(yè)人力資源管理的順利有效進行。

除上面提到的在人力資源管理方面所存在的制約因素，專業(yè)人員少等也在不同程度上限制和制約著企業(yè)人力資源管理工作的順利開展。

2企業(yè)人力資源管理對策

2.1 樹立“以人為本”的管理理念

美國知名管理學(xué)者托馬斯?彼得曾經(jīng)說過，企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人,管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。培養(yǎng)造就一支高素質(zhì)的管理隊伍, 對企業(yè)發(fā)展是一種推動力, 對提升企業(yè)核心競爭力也會起到重要作用。倡導(dǎo)“以人為本”的思想, 強調(diào)企業(yè)績效考核、薪酬管理的意義。

因此, 通過人力資源管理, 根據(jù)員工的實際情況和實現(xiàn)自我需要, 抓好知識、技能培訓(xùn), 實施“人才興企”、“素質(zhì)工程”戰(zhàn)略, 建設(shè)一支掌握先進科學(xué)知識和技術(shù)手段的高素質(zhì)員工隊伍, 這既是人力資源管理部門的職責(zé), 也是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要。

2.2 適時預(yù)測是企業(yè)人力資源的靈魂

它將為企業(yè)制定人力資源規(guī)劃(培訓(xùn)、培養(yǎng)、招聘),供企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層進行宏觀決策、有計劃地培訓(xùn)、吸納所需人才,為滿足企業(yè)需要提供依據(jù)。因此,企業(yè)人力資源預(yù)測要有計劃和形成制度,既要有定期預(yù)測,又要有專題預(yù)測: 既要有整體預(yù)測,又要有分類預(yù)測；在時間上要進行短期預(yù)測,中期和遠景預(yù)測。

2.3 人力資源的合理配置

(1)在人員使用安排上遵循“崗位選人和能力定位 原則。過去企業(yè)“因人設(shè)崗”弊端越來越被人們所認識, 取而代之的是“以崗定人”的做法。此外,還應(yīng)重視能力定位原則,就是依據(jù)能力設(shè)定崗位,實行“能力定崗”,不斷創(chuàng)新崗位設(shè)置模式,這是企業(yè)在市場經(jīng)濟中得以生存和發(fā)展的一個重要思路。

(2)在人員配置上遵循結(jié)構(gòu)合理原則。人力資源配置的過程實質(zhì)上是使結(jié)構(gòu)趨于合理化的過程。人力資源戰(zhàn)略可以幫助企業(yè)根據(jù)市場環(huán)境的變化與人力資源開發(fā)與管理自身的發(fā)展,建立適合本企業(yè)特征的人力資源開發(fā)與管理的方法,如根據(jù)市場變化趨勢,確定人力資源的長遠供需計劃: 根據(jù)員工期望,建立于與時代相適應(yīng)的激勵機制；用更合理、先進的方法來降低人力資源與開發(fā)的成本; 根據(jù)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展趨勢,有針對性的進行開發(fā)與技術(shù)培訓(xùn),提高員工的素質(zhì),提高生產(chǎn)管理的質(zhì)量,達到促進企業(yè)的進步與發(fā)展的目的。

2.4 人力資源管理的核心是高效增值

人力資源的高效就是指通過各種途徑、方法和手段,使現(xiàn)有人力資源在工作中產(chǎn)生最大效益, 發(fā)揮最佳的潛能,為企業(yè)創(chuàng)造出更多的財富。

（1）建立健全科學(xué)有效的績效考核與人才選拔機制?？茖W(xué)有效地績效考核機制是實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的基本方法。績效考核是人力資源管理的核心職能之一，為各項人事決策提供客觀依據(jù)。因此，在企業(yè)經(jīng)營與管理過程中，必須建立健全科學(xué)有效的績效考核機制，通過這一機制來激勵廣大員工努力工作，共同為企業(yè)的發(fā)展與壯大貢獻自己的聰明才智。在人才選拔機制上，要努力創(chuàng)造條件使真正有才能的人才能夠脫穎而出，并且要通過各種制度來保證各類人才在企業(yè)內(nèi)部的正常合理流動。

（2）完善企業(yè)經(jīng)營者選拔、管理機制。企業(yè)的經(jīng)營者對企業(yè)人力資源管理起著十分重要的作用。企業(yè)的經(jīng)營層是企業(yè)的決策、領(lǐng)導(dǎo)和指揮核心，因此，要創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理就必須完善企業(yè)經(jīng)營者的選拔與管理機制。這一機制包含兩方面的內(nèi)容，一是要按照市場經(jīng)濟的管理和經(jīng)營規(guī)律來選拔和任用企業(yè)經(jīng)營者，特別是要使那些熟悉市場經(jīng)濟的優(yōu)秀人才能夠脫穎而出；二是要努力創(chuàng)造條件使企業(yè)的經(jīng)營者能夠干成事、干好事，真正為企業(yè)發(fā)展掌好舵、領(lǐng)好航。

（3）對員工進行有效培訓(xùn)，提高其綜合素質(zhì)?，F(xiàn)代社會，知識更新速度越來越快。因此，要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，就必須不斷地學(xué)習(xí)。就企業(yè)而言，就必須創(chuàng)造條件為員工提供各類的培訓(xùn)，使之能夠不斷地取得自身的進步與提高。

3 結(jié)語

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關(guān)鍵詞：助理人力資源管理師考證培訓(xùn)策略

1人力資源管理師證書的社會認可度

隨著我國崗位準入制度的深入推進，各行各業(yè)都在逐步要求持證上崗。人力資源管理作為時下較為熱門的職業(yè)，深受廣大年輕人的喜愛。人力資源管理崗位的持證率也越來越高，持有人力資源管理相應(yīng)的證書已經(jīng)成為從事人力資源管理工作必備的敲門磚。因此，人力資源管理師考證也得到了社會的認可，其關(guān)鍵因素主要有以下幾方面。首先，我國逐步實行學(xué)歷證書和職業(yè)資格證書并重的政策，從業(yè)人員即使擁有人力資源管理的學(xué)歷證書，也仍然需要人力資源管理的職業(yè)資格證書，上崗之前必須要接受相應(yīng)的培訓(xùn)；其次，現(xiàn)有的人力資源管理從業(yè)人員中大多非人力資源管理科班出身，學(xué)歷層次不夠高，很多都沒有系統(tǒng)地學(xué)習(xí)過人力資源管理的知識，因此需要通過系統(tǒng)的人力資源管理培訓(xùn)來彌補，用人力資源管理職業(yè)資格證書證明自己對人力資源管理知識的掌握?？既∠鄳?yīng)等級的人力資源管理職業(yè)資格證書，也基本上能反映出一個人對人力資源管理的理解程度；最后，從事人力資源管理工作的時間越長，積累的實戰(zhàn)經(jīng)驗越豐富，個人的價值也就越高，越受用人單位歡迎。人力資源管理從業(yè)人員希望長期在此領(lǐng)域發(fā)展，愿意不斷在繼續(xù)學(xué)習(xí)方面投入，考取更高級別的資格證書，提升自己，增加競爭力。

2助理人力資源管理師考證簡介

助理人力資源管理師考試分為理論知識鑒定和專業(yè)技能鑒定，鑒定范圍主要是《企業(yè)人力資管理師基礎(chǔ)知識》和《企業(yè)人力資源管理師（三級）培訓(xùn)教程》兩本指定教材。其中，理論知識鑒定的題型主要為單項選擇和多項選擇，職業(yè)道德知識25題，單項選擇60題，多項選擇60題，總共125題?？荚嚂r間為8：00-10：00，共90分鐘，總分100分，60分為及格。專業(yè)技能鑒定的題型包括簡答題、計算題、綜合題等。技能考試時間為10：30-12：30，共120分鐘，總分100分，60分及格。兩項鑒定都通過，即可發(fā)給助理人力資源管理師職業(yè)資格證書。如果只通過了其中一門鑒定，該門成績在兩年內(nèi)可保留，下次只需考未達標(biāo)的一門即可。

3助理人力資源管理師考證學(xué)員備考存在誤區(qū)分析

在鹽城H培訓(xùn)機構(gòu)報名參加助理人力資源管理師考證培訓(xùn)的學(xué)員主要是鹽城工學(xué)院和鹽城師范學(xué)院大學(xué)四年級的學(xué)生，以及少數(shù)有三到五年人力資源管理工作經(jīng)驗的社會人員，由于背景不一樣，他們對該考證存在著不同的認識，學(xué)習(xí)方法也存在著很大的不同。然而，并不是所有的學(xué)習(xí)方式都是正確的，有些方法給學(xué)員帶來的是事半功倍的效果，有些學(xué)習(xí)方法給學(xué)員帶來的是事倍功半的后果。學(xué)員在備考的過程中往往很容易忽略最基礎(chǔ)的東西，因此，筆者根據(jù)多年培訓(xùn)的經(jīng)驗，整理了以下的五種常見的誤區(qū)以供參考，現(xiàn)列舉如下：

3.1不注重考證指定教材的復(fù)習(xí)?，F(xiàn)在很多的高校在快要進行期末考試的時候?qū)W生總是期盼著任課老師給考試重點，劃考試范圍，導(dǎo)致現(xiàn)在的學(xué)生產(chǎn)生依賴心理，碰到考試，就要劃范圍，給重點。在鹽城H培訓(xùn)機構(gòu)培訓(xùn)的過程中，筆者注意到有很多學(xué)員也要求劃考證的范圍，給考試的重點，而缺乏仔細閱讀教材的耐心。有不少學(xué)員以為參加了培訓(xùn)班就萬事大吉了，不注重培訓(xùn)老師課堂上對教材的講解，忽視對于教材的深入、反復(fù)理解，很粗糙地看一下教材，就急于看教材之外的東西。

3.2盲目跟隨別人的學(xué)習(xí)方法。有些學(xué)員面對助理人力資源管理師考證，束手無策，不知如何去復(fù)習(xí)，盲目跟隨別人的學(xué)習(xí)方法。對于有些學(xué)員，做過多年的人力資源管理工作，積累了一定的人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，對于書本知識能夠很好地理解，一些問題不需要去死記硬背，這些優(yōu)勢是大學(xué)本科四年級的學(xué)員來說是根本沒有辦法相比的，因此他們的學(xué)習(xí)方法也就不能夠完全照搬。對于大學(xué)本科四年級的學(xué)員來說，他們雖然缺乏人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，但是他們的學(xué)習(xí)能力、記憶力以及在時間投入上要明顯優(yōu)于在職的學(xué)員。因此，盲目跟隨別人的學(xué)習(xí)方法是不可取的，每個人應(yīng)該結(jié)合自身的實際情況，選擇適合自己的學(xué)習(xí)方法。

3.3不注重知識點內(nèi)在的聯(lián)系。助理人力資源管理師考證是一項系統(tǒng)的工程，六大模塊之間存在著一定的內(nèi)在聯(lián)系，一些學(xué)員在學(xué)習(xí)的過程中，把各章節(jié)的內(nèi)容獨立開來學(xué)習(xí)，而忽視各節(jié)之間的聯(lián)系，特別是體系、流程和方法方面的聯(lián)系和原理、特征和應(yīng)用方面的聯(lián)系，然而這些聯(lián)系卻是答題的關(guān)鍵之所在。如果忽略了這些聯(lián)系的存在，那么在答題時就無法做到全面回答，從而造成失分的現(xiàn)象。這就是為什么有的學(xué)員考完后感覺很好，但是卻沒有通過的原因。

3.4忽視平時的模擬訓(xùn)練。參加助理人力資源管理師考證，適量的模擬訓(xùn)練對于順利通過考證顯得尤為重要。在鹽城H培訓(xùn)機構(gòu)培訓(xùn)的過程中，筆者也會向?qū)W員發(fā)放模擬試卷，模擬考場環(huán)境，要求學(xué)員在規(guī)定的時間內(nèi)完成試卷。但是不少學(xué)員輕視考前的模擬訓(xùn)練，要么邊翻書邊做試卷，要么慢慢吞吞，不能全身心投入模擬訓(xùn)練，導(dǎo)致模擬訓(xùn)練的效果不佳。這樣一來，在真正的考場上，他們往往會手忙腳亂，疲于應(yīng)付。

3.5盲目迷信通過率。職業(yè)資格證書的通過率往往很受學(xué)生的關(guān)注，很多學(xué)員在鹽城H培訓(xùn)機構(gòu)報名之前總會詢問一下考證的通過率，考證通過率低往往報名熱情不高，認為考證通過率高就可以高枕無憂了。其實，通過率跟考生個人沒有多大關(guān)系，即使考證的通過率99%，如果你不用心去準備，同樣會成為那剩余的1%沒有通過的人。既然花了那么大的代價，就要盡心去看書，努力去做練習(xí)。

有一個好的備戰(zhàn)才能很好的去應(yīng)試，所以，考生在考前要注意制定好自己的復(fù)習(xí)計劃，端正考證心態(tài)，不要放棄基礎(chǔ)知識點的復(fù)習(xí)，從淺入深才是根本。以上總結(jié)的五個誤區(qū)是一些常見，有的學(xué)員還存在著其他方面的問題，比如認為考前突擊一下就能通過等誤區(qū)，這些都是要在備考過程中要努力克服的。

4助理人力資源管理師考證培訓(xùn)的策略探討

4.1指導(dǎo)學(xué)生進行全面、系統(tǒng)和深入的復(fù)習(xí)。在復(fù)習(xí)階段，如果考試者復(fù)習(xí)不全面，缺乏對考試內(nèi)容的整體把握，容易因知識點盲區(qū)影響考試成績。因此，培訓(xùn)人員應(yīng)指導(dǎo)學(xué)生進行科學(xué)全面的復(fù)習(xí)，在理解的基礎(chǔ)上強化記憶。學(xué)生通過學(xué)習(xí)《培訓(xùn)教程》，即可快速掌握知識重點和難點，從而制定合理的復(fù)習(xí)計劃，實現(xiàn)高效復(fù)習(xí)。學(xué)生在考試前，一定要將《培訓(xùn)教程》看三到五遍。學(xué)生在復(fù)習(xí)時，應(yīng)以《培訓(xùn)教程》為重中之重；《基礎(chǔ)知識》分值相對較少，可以輔之；職業(yè)道德難度不大，可以稍微看看，不必投入太大的精力。

4.2總結(jié)歷年真題，把握命題規(guī)律。通過筆者在鹽城H培訓(xùn)機構(gòu)多年的考證培訓(xùn)經(jīng)驗來看，助理人力資源管理師考證的題目往往會和往年考試的題目出現(xiàn)不同程度的重復(fù)。因此筆者將2007年以后的歷次考證題目進行了歸納總結(jié)，找出近五年來考試真題中出題率較高的題型，并將歸納好的資料及時發(fā)給學(xué)生，保證其有的放矢，高效復(fù)習(xí)。

4.3強化訓(xùn)練，打牢基礎(chǔ)，提高答題速度。助理人力資源管理師考證理論部分題量較大，平均每道題只有43.2秒的時間作答，而且還要填涂答題卡，如果考前沒有做大量的練習(xí)，考試時間肯定很吃緊。因此，培訓(xùn)過程中的強化訓(xùn)練顯得尤為重要。通過大量的練習(xí)，可以加深對知識的理解，打牢基礎(chǔ)，而且在大量練習(xí)的過程中，肯定會碰到考試的真題，比例大約是40%。這樣一來，在真正考試的時候，就可以很輕松地找出答案，提高了答題的速度。在專業(yè)技能考核中的一些題目要求考生能聯(lián)系實際，由于學(xué)生大多缺乏實際工作經(jīng)驗，在答題時力不從心，丟分者比較多。因此，培訓(xùn)教師應(yīng)該強化對案例題、計算題的復(fù)習(xí)，多舉一些實際案例，幫助學(xué)員理解。

4.4增加課外閱讀量，拓寬知識面。掌握一定的人力資源管理知識對于順利通過考試很有幫助。由于在鹽城H培訓(xùn)機構(gòu)報名參加助理人力資源管理師考證培訓(xùn)的學(xué)員主要是鹽城工學(xué)院和鹽城師范學(xué)院大學(xué)四年級的學(xué)生，而且很多學(xué)員大多是非人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，以前并沒有學(xué)習(xí)過人力資源管理課程，對人力資源管理認識膚淺，相關(guān)知識缺乏。在這種背景下，考生在考試過程中答題會受很大的影響。因此筆者在培訓(xùn)過程中要求學(xué)員通過不同的途徑去獲取人力資源管理知識，比如可以通過微信訂閱號，關(guān)注人力資源管理、HR商學(xué)院等公眾號，閱讀里面的案例，來拓寬自己的知識面，加深對人力資源管理的認識。

4.5考前傳授考試技巧及注意事項。對于標(biāo)準化考試來說，掌握一定的考試技巧對于考試順利通過顯得尤為重要。就助理人力資源管理師考證而言，從以往歷年的考證中筆者總結(jié)如下的考試應(yīng)對技巧。

①填涂技巧。在考試前應(yīng)購買專業(yè)的標(biāo)準化考試專用2B鉛筆，既快又標(biāo)準地填涂答題卡。在拿到答題卡后不要忙于答題，而應(yīng)在監(jiān)考老師的統(tǒng)一組織下將答題卡的表頭按要求進行填涂，該用黑色水筆的一定要用，鉛筆一定是2B鉛筆，而不是HB的，一定要按要求來，否則答題卡將會作廢。②答題技巧。理論考試題量很大，而且時間很緊，平均每道題只有43.2秒的時間。因此建議學(xué)生要全身心投入，先統(tǒng)一將答案寫在試卷上，然后統(tǒng)一填寫，提高效率。技能考試部分的簡答題答題要注意條理，豎行標(biāo)號答題，因為評分老師也是按點給分的，案例題答題首先要注意審題，因為很多答案在題目中都可以找出，千萬不要留有空白。計算題答題時要根據(jù)題目要求來作答，不能只有計算結(jié)果而沒有計算過程，最后還要作簡要分析。③猜答技巧。學(xué)生在考試時，如果遇到不確定的題目，千萬不可放棄，應(yīng)合理運用猜答技巧進行解題。有些題目可從閱讀及語法角度入手，結(jié)合實際經(jīng)驗進行選擇。

4.6調(diào)整心態(tài)，從容備考。要想順利通過助理人力資源管理師考試良好的心態(tài)必不可少?？忌诳记皬?fù)習(xí)時要制定好科學(xué)的學(xué)習(xí)計劃，注意勞逸結(jié)合，學(xué)習(xí)時間久了，可以參加一些體育鍛煉來放松一下，減輕壓力，要有通過人力資源管理師考試的信心，在此基礎(chǔ)上，通過認真的復(fù)習(xí)，掌握考試內(nèi)容。

5結(jié)束語

助理人力資源管理師已經(jīng)被越來越多的學(xué)員和用人單位所認可，在鹽城H培訓(xùn)機構(gòu)報名參加助理人力資源管理師考證培訓(xùn)的學(xué)員人數(shù)也在逐年增加。筆者通過對歷年的考證結(jié)果分析，可以看得出通過率有逐年提高的趨勢，這也可以驗證筆者的培訓(xùn)策略是可取的。助理人力資源管理師認證的通過，表明學(xué)生基本懂得人力資源管理方面的理論知識和基本技能，但要想真正做好人力資源管理工作，僅有資格證書是遠遠不夠的。因此，學(xué)員應(yīng)在順利考取資格證后加強后續(xù)學(xué)習(xí)，不斷提高其實踐技能，以適應(yīng)助理人力資源管理師的實際發(fā)展需要。

參考文獻：

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篇7

【關(guān)鍵詞】人力資源；風(fēng)險；規(guī)劃

一、煤炭采掘企業(yè)人力資源開發(fā)的風(fēng)險

人力資源管理風(fēng)險是企業(yè)管理的主要風(fēng)險之一，人力資源管理風(fēng)險存在于人力資源管理的理念、制度和技術(shù)三個層次。煤炭采掘企業(yè)人力資源開發(fā)的風(fēng)險除了涉及人員流失、開發(fā)低能無效，甚至還有可能形成因管理不善造成的人為礦難或事故。（1）用人不當(dāng)。在企業(yè)中對人力資源的管理不善首先表現(xiàn)為用人不當(dāng)，使得員工在相應(yīng)的職位上不能發(fā)揮其作用，對企業(yè)的發(fā)展有很大的影響。（2）核心員工的流失。任何企業(yè)人力資源開發(fā)出現(xiàn)的最大的風(fēng)險后果就是核心員工、骨干員工的流失，這些員工的離職帶走了企業(yè)發(fā)展所需的知識與技術(shù)，也會對企業(yè)團隊建設(shè)與企業(yè)文化產(chǎn)生較大的負面影響，使生產(chǎn)效率降低，并導(dǎo)致員工不配合企業(yè)后續(xù)的人力資源安排。（3）開發(fā)低能、無效。企業(yè)人力資源開發(fā)如果沒有實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，或者是員工的知識與技能未得到相應(yīng)的提高；或者是員工未將其獲得的知識與技能有效地服務(wù)于企業(yè)，都會產(chǎn)生經(jīng)濟等方面的損失。

二、煤炭采掘企業(yè)人力資源開發(fā)風(fēng)險的成因

（1）人力資源管理外部環(huán)境的復(fù)雜性與零開發(fā)的風(fēng)險。由于人力資源開發(fā)周期較長，而企業(yè)所處的外部環(huán)境變化快速，且具有很強的不確定性，會面臨著政策的規(guī)范與管理、知識與技術(shù)的更新變革、行業(yè)的變化調(diào)整、人才的競爭等方面所產(chǎn)生的影響。零開發(fā)是指企業(yè)對員工的職業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)不做任何投入的做法，由于主客觀因素的影響，許多企業(yè)僅僅是對員工組織了崗前培訓(xùn)，而不考慮員工上崗后的培訓(xùn)和開發(fā)，不考慮員工的職業(yè)發(fā)展。這種零開發(fā)觀念指導(dǎo)的管理行為很難為企業(yè)提供相應(yīng)的人力資源保障。（2）人力資源規(guī)劃不當(dāng)與執(zhí)行不力。目前大多數(shù)的企業(yè)都存在著重培訓(xùn)輕開發(fā)、重眼前輕長遠的問題，開發(fā)手段單一，缺乏整體的開發(fā)部署，導(dǎo)致員工的職業(yè)方向不夠明晰；在選擇開發(fā)項目時，沒有充分考慮技術(shù)條件、經(jīng)營環(huán)境的變化、目的性不明確，開發(fā)的知識與技能不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。（3）員工成長平臺的不完善與內(nèi)部成長通道的缺乏。

篇8

關(guān)鍵詞：人力資源管理；技能；教學(xué)定位；教學(xué)模式

作者簡介：余紅梅（1979-），女，江西上饒人，江西警察學(xué)院講師，研究方向為教育學(xué)、人力資源管理、行政管理。

中圖分類號：G712 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-7518（2012）33-0086-03

人才已經(jīng)成為當(dāng)今世界最重要的稀缺資源，人力資源管理者的能力和發(fā)展則成為關(guān)系到一個國家建設(shè)發(fā)展成敗的關(guān)鍵。目前，高職培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人才的目標(biāo)定位為：在現(xiàn)代企事業(yè)單位、政府部門從事人事和勞資管理以及教學(xué)、科研方面工作的，具備現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、法學(xué)、人力資源管理等基本理論知識和較強事務(wù)能力的應(yīng)用型人才。人才的全球競爭對人力資源管理的職業(yè)教育和培養(yǎng)提出了新的要求。要摒棄傳統(tǒng)的人事部門的定位，真正發(fā)展人力資源管理，就要與現(xiàn)代企業(yè)接軌，適應(yīng)市場需求，改革傳統(tǒng)的教學(xué)模式，實現(xiàn)產(chǎn)學(xué)研一體化的職業(yè)教育。

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門已不再是傳統(tǒng)的人事行政管理和事務(wù)性工作。新型企業(yè)把管理人力資源與能力開發(fā)、廣納人才結(jié)合起來，放在重要的戰(zhàn)略位置。而目前掌握過硬專業(yè)性知識和技能的從業(yè)人員十分稀缺，據(jù)了解，人力資源管理（Human　Resource　Management縮寫：HRM）相關(guān)專業(yè)的人才需求缺口全國高達50萬以上。該職業(yè)的人才已成為社會中的緊缺人才，而人力資源管理師的資格考試也已經(jīng)我國發(fā)展勢頭最好的考證，在各類資格證書考試中，其發(fā)展速度排名第二。經(jīng)過專業(yè)學(xué)習(xí)的HRM人才，已成為企業(yè)爭奪的對象。然而據(jù)調(diào)查，我國的人力資源從業(yè)人員很多都是行政管理出身，與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要求存在很大的差距。且傳統(tǒng)的教學(xué)方式、培養(yǎng)目標(biāo)、培訓(xùn)的能力大大制約了該專業(yè)學(xué)生適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的實際需要。因此，學(xué)校將人力資源管理專業(yè)的教學(xué)改革與現(xiàn)代企業(yè)需求接軌，更新培養(yǎng)目標(biāo)，創(chuàng)新教學(xué)模式，豐富知識結(jié)構(gòu)，改善課程設(shè)置等全方位系統(tǒng)推進，學(xué)生應(yīng)該盡量多熟悉人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的實際運作，才能學(xué)以致用，獲得認可和成功。

二、職業(yè)培養(yǎng)技能式教學(xué)模式改革面臨的困難

技能式教學(xué)模式在實際教學(xué)工作中，主要顯現(xiàn)出了以下幾個方面的問題：

（一）專業(yè)知識教學(xué)與應(yīng)用存在加大差距

“一名出色的人力資源管理者不僅要有先進的理念、扎實的理論知識以及對人力資源管理方法和技術(shù)的熟練把握，還要求必須通曉人性和科學(xué)性?！薄≈袊髽I(yè)評價協(xié)會部門負責(zé)人、北京某人力資源技術(shù)開發(fā)中心主任周小紅認為。專業(yè)知識的教學(xué)目前缺乏項目和任務(wù)性驅(qū)動。傳統(tǒng)的專業(yè)知識教學(xué)存在“形而上”的缺陷，例如，傳統(tǒng)管理心理學(xué)教學(xué)，往往在專業(yè)知識上單純地“拼接”管理學(xué)與心理學(xué)的相關(guān)理論內(nèi)容，顯然單調(diào)、冗長、不切實際，更缺乏實際應(yīng)用性的教學(xué)效果。要融合現(xiàn)代管理學(xué)和心理學(xué)的發(fā)展，對管理心理學(xué)進行教學(xué)項目和任務(wù)的細分，劃分成若干個項目任務(wù)，以完成若干項目任務(wù)引導(dǎo)學(xué)生在教學(xué)中掌握應(yīng)用型的知識點。

（二）技能教學(xué)課程整體水平不高

技能教學(xué)整體水平不高主要原因是技能型教學(xué)的師資力量不足。據(jù)《中國教育報》對百余位校長的調(diào)查顯示1，66.7%的校長認為我國職教師資隊伍建設(shè)中的主要問題是教師的實踐能力不高，14.7%的校長認為是教師的職業(yè)資格標(biāo)準問題。提高教師的專業(yè)實踐能力，形成職業(yè)教育水平較高，相對穩(wěn)定的師資力量不僅需要教育部門和教師自身的努力，更需要企業(yè)和社會的關(guān)注和支持。一是建設(shè)適合職教的教師資格標(biāo)準和準入制度，加強對企業(yè)高水平專業(yè)技術(shù)人員的引進與教師自身的企業(yè)實踐制度。校企合作應(yīng)當(dāng)適當(dāng)增加教師到企業(yè)工作實踐的數(shù)量和次數(shù)。二是實行“雙師制”，即校內(nèi)與校外教師相結(jié)合，前者主要負責(zé)理論指導(dǎo)和課堂教學(xué)、校內(nèi)實訓(xùn)，后者主要負責(zé)專業(yè)實踐、操作指導(dǎo)。校內(nèi)和校外教師互相交流，共同確定培養(yǎng)方案，明確學(xué)生理論與實踐的結(jié)合關(guān)系。三是引入兼職教師，并且做好兼職教師的培訓(xùn)教育。從相關(guān)企業(yè)、部門引入兼職教師，到校內(nèi)通過案例分析、情景模擬等各種教學(xué)模式，增加校內(nèi)課堂教育的實踐性。

（三）產(chǎn)學(xué)研一體化教學(xué)的銜接困難

現(xiàn)行的《職教法》明確規(guī)定：“行業(yè)組織和企業(yè)、事業(yè)組織應(yīng)當(dāng)依法履行實施職業(yè)教育的義務(wù)”。面對全球化、信息化、網(wǎng)絡(luò)化、以及社會知識化、組織形態(tài)變化等的挑戰(zhàn)和沖擊，HRM正面臨再一次的調(diào)整和改變。然而在教學(xué)環(huán)節(jié)，產(chǎn)學(xué)研的銜接往往困擾著職教工作，主要是師資對接和校企合作制度上的銜接相對比較滯后。校企合作的銜接困難表現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理部門的職能弱化，比如企業(yè)招聘由人事部門負責(zé)人直接進行面試、錄用；企業(yè)人力資源職能的分化，隨著社會分工越來越細，企業(yè)將部分人力資源的非核心業(yè)務(wù)投入市場運作；企業(yè)人力資源管理的自動化，越來越多的企業(yè)將人員資料篩選、考勤管理、薪酬福利及社會保險等工作交由計算機處理，從而有更多的精力去專注人力資源核心業(yè)務(wù)的管理。以上幾個方面導(dǎo)致了企業(yè)本身人力資源管理發(fā)展薄弱，與校方合作時無法發(fā)揮其實際作用。另外還存在師資銜接上的問題。職業(yè)教育注重的是“專業(yè)背靠行業(yè)、教師走入企業(yè)、專家進入校園”，而在師資力量上簡單地把企業(yè)管理人員當(dāng)作教育專家照搬照套操作技能，顯然沒有辦法深入實現(xiàn)產(chǎn)學(xué)研結(jié)合。讓職教老師簡單地帶領(lǐng)學(xué)生進入企業(yè)實習(xí)實訓(xùn)，沒有落實培養(yǎng)教育的目標(biāo)和宗旨也無法使三者一體發(fā)展。有的產(chǎn)學(xué)研合作形成了過重的商業(yè)化導(dǎo)向，過分注重商業(yè)利益，偏離了專業(yè)人才培養(yǎng)的根本。

（四）市場導(dǎo)向?qū)τ趯I(yè)要求缺乏統(tǒng)一規(guī)范的分析與指導(dǎo)

市場對于人力資源管理專業(yè)發(fā)展的導(dǎo)向目前業(yè)界并沒有統(tǒng)一的認識和規(guī)范，更缺乏分析與指導(dǎo)。人力資源管理專業(yè)在市場當(dāng)中因企業(yè)部門職能泛化，而變得沒有方向。在國外企業(yè)資源規(guī)劃中HRM是一項極為重要的工作領(lǐng)域，相對獨立，有專門的部門和人員。但在國內(nèi)目前的職業(yè)教育下，人力資源管理專業(yè)知識結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)單一，無法適應(yīng)市場的需要。所以針對這個現(xiàn)狀，我國人力資源管理專業(yè)的發(fā)展迫切需要一個規(guī)范化的市場分析與指導(dǎo)。即首先分析人力資源管理專業(yè)的市場職業(yè)要求，具體解決市場要求的復(fù)合型人才培養(yǎng)。其次分析人力資源管理專業(yè)就業(yè)發(fā)展方向是面向企業(yè)還是公共事業(yè)單位，還是科研教學(xué)機構(gòu)，針對行業(yè)需要合理整合教學(xué)，差異性教學(xué)。例如：據(jù)調(diào)查，人力資源管理專業(yè)人員就職企業(yè)最高分布于金融保險業(yè)占眾多行業(yè)中的30%。那么，就應(yīng)當(dāng)以市場為導(dǎo)向，在通用專業(yè)基礎(chǔ)上開展個性化、職業(yè)化教學(xué)。

（五）“三段制”育人模式，個性與共性教學(xué)的矛盾

基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識、通用知識、核心知識、應(yīng)用知識等，無論在校內(nèi)教學(xué)還是在校外教學(xué)中，都必須滿足市場對專業(yè)人才的要求?！叭沃啤苯虒W(xué)模式重心在第三階段——個性化、職業(yè)化教學(xué)。個性化教學(xué)與共性化通識教學(xué)是互相聯(lián)系的，但是如果沒有找到兩者的結(jié)合點，在一定程度上兩者又互相矛盾。能夠統(tǒng)籌安排教學(xué)，找到兩者的結(jié)合點，關(guān)鍵在于實行“三段制”教學(xué)模式。三段制教學(xué)分階段、分步驟合理安排課程、實訓(xùn)、實習(xí)與職業(yè)導(dǎo)向。當(dāng)然還需要進一步探索“三段制”教學(xué)具體的實施方法。

三、人力資源管理專業(yè)教學(xué)改革的思考和探索

一份來自中國人力資源開發(fā)網(wǎng)的調(diào)查報告顯示2：中國的人力資源從業(yè)人員存在五大問題，一是專業(yè)度不夠，85％的中國企業(yè)人力資源管理是非本專業(yè)的從業(yè)人員；二是缺乏必要的敬業(yè)精神；三是缺乏戰(zhàn)略分析能力，65％的精力用在人員招聘、薪酬發(fā)放、績效評估等日常事務(wù)性工作上，沒有時間去考慮更多戰(zhàn)略層面的問題，缺乏系統(tǒng)的思維；四是職業(yè)素質(zhì)不高，人力資源管理者往往先從個人利益出發(fā)，完全依照老板旨意行事，根本不考慮是否符合法律、政策的規(guī)定；五是缺乏創(chuàng)新，被動地處理例行的日常事務(wù)，工作僅限于簡單或者稍高層次的模仿。要解決這五大問題，扭轉(zhuǎn)我國人力資源管理目前的現(xiàn)狀，關(guān)鍵要看高職院校向市場輸出的人才。而高職院校要培養(yǎng)專業(yè)擅長、技術(shù)過硬的人才必須從人力資源管理專業(yè)的教學(xué)改革這個源頭入手，在以下幾個方面進行深入的探索和研究：

（一）準確定位職業(yè)能力要求，更新人才培養(yǎng)計劃及其目標(biāo)

職業(yè)教育是技能型的教育，提高人力資源管理專業(yè)教學(xué)質(zhì)量必須向?qū)W生授以職業(yè)技能。原有定位是“執(zhí)行型”或者“服務(wù)型”的人才教育培養(yǎng)，在一定程度上淡化了實踐操作能力的要求。在素質(zhì)教育的基礎(chǔ)上，現(xiàn)代企業(yè)市場更注重的是職業(yè)實踐能力。目前，人力資源管理職業(yè)培養(yǎng)基本上劃分為幾個能力要求：基本素質(zhì)能力（主要指基本理論知識、和科學(xué)的世界觀、人生觀、價值觀等）、通用職業(yè)能力（主要指基本管理能力，較強的一般辦公和事務(wù)性工作的能力等）、核心職業(yè)能力（主要指人力資源管理能力及其相關(guān)管理實務(wù)操作能力等）和拓展職業(yè)能力（主要指根據(jù)學(xué)生興趣愛好發(fā)展專業(yè)能力拓展模塊，完成相關(guān)的其他職業(yè)能力）?，F(xiàn)在根據(jù)市場要求確定人才培養(yǎng)目標(biāo)，以這個人才目標(biāo)設(shè)計和制定教學(xué)模式、課程設(shè)置、培養(yǎng)方法等，再以職業(yè)能力培養(yǎng)的原則重構(gòu)課程結(jié)構(gòu)，重組技能型培養(yǎng)計劃，是職業(yè)教育的應(yīng)有之義。例如探索開展“雙證書”教學(xué)。明確要求學(xué)生畢業(yè)之后獲得學(xué)歷證書和至少一個與人力資源管理工作相關(guān)的職業(yè)資格證書（包括企業(yè)助理人力資源管理師、人力資源管理員、助理培訓(xùn)師等廣受社會認可的權(quán)威性證書）。根據(jù)這個培養(yǎng)原則，設(shè)置課程結(jié)構(gòu)，每個結(jié)構(gòu)體系都有專業(yè)老師指導(dǎo)、負責(zé)，把考證這個入職基本要求的具體內(nèi)容融入到日常教學(xué)中，增強教育培養(yǎng)的計劃性、關(guān)聯(lián)性、專業(yè)性和實用性。

（二）整合理論與實踐，豐富課堂實驗與校內(nèi)實訓(xùn)的教學(xué)機制

以理論教學(xué)、教師講授為主的傳統(tǒng)教學(xué)模式顯然不適應(yīng)人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的需要。盡管課堂教學(xué)采取了案例演示、角色扮演、小組討論等多種教學(xué)方式，但是教學(xué)方式再多樣也缺少演練，無異于紙上談兵，無法促進學(xué)生對相關(guān)專業(yè)技能的掌握，學(xué)生即使掌握了部分技能也只能是膚淺的理論技能。因此要整合校內(nèi)資源，課內(nèi)教學(xué)實驗和校內(nèi)操作實訓(xùn)互結(jié)合，促進那些操作性較強的專業(yè)知識點、專業(yè)技能的掌握。教學(xué)側(cè)重于校內(nèi)操作實訓(xùn)主要是圍繞學(xué)生這個主體來開展，充分考慮他們的學(xué)習(xí)特點，發(fā)揮他們的自主與創(chuàng)新精神，模擬現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理市場要求，提高學(xué)生自主學(xué)習(xí)、解決問題、團隊合作、人際交流等全面的素質(zhì)能力。

設(shè)立人力資源管理模擬實訓(xùn)室、辦公自動化實訓(xùn)室、企業(yè)經(jīng)營管理沙盤模式實訓(xùn)室、禮儀實訓(xùn)室等校內(nèi)教學(xué)和實訓(xùn)設(shè)置，為實踐教學(xué)和培養(yǎng)操作能力的提供條件。日常教學(xué)根據(jù)市場需要，展開課堂實驗與實訓(xùn)。據(jù)調(diào)查，HRM專業(yè)畢業(yè)生主要集中在企業(yè)、社區(qū)及職業(yè)中介機構(gòu)從事事務(wù)性、操作性工作，這個工作崗位的特點是重復(fù)性強、分工細。因此，一些課程教學(xué)可按照實際工作分解的程序，理論結(jié)合實踐，開展課堂實驗和校內(nèi)實訓(xùn)，如專業(yè)核心課程《薪酬管理》，可將“薪酬數(shù)據(jù)整理分析”分解工序，設(shè)置一定的模擬數(shù)據(jù)或文件情境，指導(dǎo)學(xué)生按步驟循序漸進，最后達到幫助學(xué)生掌握整個工作程序、提升實踐技能的目的。

要使每一位學(xué)生入職都能成為行業(yè)高手，職教就必須將技能訓(xùn)練貫穿于教學(xué)始終。在校內(nèi)必須以能力培養(yǎng)為先導(dǎo)，搭建一個職業(yè)能力實訓(xùn)平臺，與理論課堂結(jié)合，一點一滴地訓(xùn)練學(xué)生。

（三）加強校企合作，實現(xiàn)“產(chǎn)學(xué)研”一體化培養(yǎng)模式

從根本上提高教學(xué)質(zhì)量就要貼近最“實戰(zhàn)”、最“前沿”的職業(yè)要求。高職教育的校企合作，實現(xiàn)“產(chǎn)學(xué)研”一體化是貼近市場職業(yè)要求的終極模式。這種培養(yǎng)模式可以很好的結(jié)合校內(nèi)與校外兩種資源，也可以實現(xiàn)教學(xué)與實踐的完美結(jié)合。在人力資源管理專業(yè)高年級或者基礎(chǔ)專業(yè)知識教學(xué)基本完成時，更應(yīng)當(dāng)安排綜合性實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，與企業(yè)合作，提供真實的工作崗位，在復(fù)雜的工作環(huán)境中適應(yīng)職業(yè)要求，提高專業(yè)操作技能及職業(yè)素質(zhì)。

建設(shè)校外實訓(xùn)基地，注重與企業(yè)開展廣泛深入的合作，與企業(yè)專家共同制定人才培養(yǎng)方案，按照學(xué)生的認知規(guī)律和企業(yè)的用人要求，落實好學(xué)校與企業(yè)的接軌，為學(xué)生的實習(xí)和就業(yè)搭建良好的平臺。能夠直接上崗，對在校生而言是積累工作經(jīng)驗最好的方式，可以全面提升學(xué)生在社會認知、人際交往、專業(yè)知識運用、開拓創(chuàng)新等多方面的能力素質(zhì)，同時，積累相關(guān)工作經(jīng)驗，進而提升就業(yè)競爭力。同時，充分利用學(xué)生假期實踐，將社會實踐也納入校外實習(xí)的培養(yǎng)方案，并且派遣專業(yè)老師指導(dǎo)。

方正集團CEO李用友先生說過：企業(yè)全球化發(fā)展兩個關(guān)鍵的真問題是：錢和人。中國企業(yè)的海外收購常常失敗，大多數(shù)并非是資本原因，而是人力資源的問題。不是中國人不行，是確實我們在人力資源管理方面與跨國公司存在不小的差距?？梢姡袊袌錾闲枰嘣谛碌慕逃Ｊ较?，新的教學(xué)改革中培養(yǎng)出更多專業(yè)化，符合時展，更加國際化的人力資源管理教育和教學(xué)。中國企業(yè)呼喚中國職業(yè)教育更多適合市場需求的專門人才。

注釋：

①邢暉，李玉珠.百余校長談職教發(fā)展：高職進入內(nèi)涵式發(fā)展階段[N].中國教育報，2012-09-01（03）.

②現(xiàn)今HR從業(yè)人員能力素質(zhì)狀況分析.中國人力資源網(wǎng)..

參考文獻：

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[2]宋翎.高職文科類學(xué)生實踐能力培養(yǎng)模式探索[J].高教探索，2012（02）.

[3]全細珍.伍耿清.高職高專人力資源管理專業(yè)學(xué)生職業(yè)能力培養(yǎng)初探[J].職業(yè)教育研究，2012（03）.

篇9

一、中小企業(yè)人力資源管理人才需求的現(xiàn)狀分析

所謂中小企業(yè)又稱中小型企業(yè)或中小企，它是與現(xiàn)存所處行業(yè)的大型企業(yè)相比在人員、資產(chǎn)與經(jīng)營規(guī)模上都比較小的營利性經(jīng)濟單位。中小企業(yè)具有組織結(jié)構(gòu)簡單、管理層次少、決策較快、員工數(shù)量較少等特點，在人力資源的管理方面具有與大企業(yè)不同的需求。目前，中小企業(yè)在我國企業(yè)中所占比重較大，也是高職院校人力資源管理專業(yè)畢業(yè)學(xué)生就業(yè)的主要方向。經(jīng)過我們大量的走訪和調(diào)研發(fā)現(xiàn)，中小企在人力資源管理用人方面明顯存在著自身的特點和要求：

第一，由于企業(yè)規(guī)模較小，其職能部門及崗位的劃分比較粗糙，企業(yè)的人力資源管理人員與行政管理人員職權(quán)和職責(zé)不明確。其人力資源管理工作，不是人力資源部一個部門的事，而是整個企業(yè)的事。在大多數(shù)中小企業(yè)中，要么沒有專門的人力資源管理部門和人員，要么就是由企業(yè)行政主管兼任，要么就是有一二名人力資源管理專員，并且隸屬于行政管理部門領(lǐng)導(dǎo)。所以，這類企業(yè)在用人方面，不僅要求招錄的人力管理人員具有人力資源管理方面的專業(yè)知識和技能，而且要求被招錄人員必須同時有行政管理方面的知識和能力，即就是要求知識全面，能夠一才多能，一人多用，并且最好是不需要培訓(xùn)就能夠直接上崗，勝任崗位要求，為企業(yè)帶來實際的效益。

第二，企業(yè)從自身利益和實際情況出發(fā)，在實際管理方面并不完全按照我國勞動法和相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定辦理。在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)好多中小企業(yè)在實際用人和管理方面，都有自己的一套用人規(guī)則和方法，特別是在人員管理方面，并不是按照人力資源管理專業(yè)課程中的六大模塊內(nèi)容操作，甚至在人員的管理方面也不是嚴格按照勞動法的要求去做。

第三，中小企業(yè)中人力資源管理由企業(yè)決策層來主持和決策，人力資源管理部門和部門負責(zé)人只是起協(xié)助作用。其人員進出的頻率相對較高，具有很大的不穩(wěn)定性，對從事人力資源管理方面的管理人才要求更高。一般而言，中小企業(yè)的工作壓力比大企業(yè)大，工作的強度也較大，特別是一些關(guān)鍵崗位的管理人員和技術(shù)人員經(jīng)常進行超強度的工作，如果薪酬待遇或個人的發(fā)展機會不像預(yù)期的那樣好，他們很容易就從企業(yè)流失。這就對從事人力資源管理的人員各方面的要求更高。

第四，中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)缺位，要求人力管理人員具有較強的文化底蘊。企業(yè)文化是企業(yè)積累起來的無形資產(chǎn)，是企業(yè)實現(xiàn)永久性、可持續(xù)性發(fā)展的必要保證，但現(xiàn)實中大多數(shù)中小企業(yè)根本不重視，或者這方面人才的缺失導(dǎo)致員工缺乏共同的價值觀和對企業(yè)的認同感，與經(jīng)營者倡導(dǎo)的價值理念錯位，在企業(yè)遇到危機時根本無法吸引、留住人才，造成管理方面的空白。這對人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)模式及課程設(shè)置方面提出了更新更高的要求。

二、課程教學(xué)的改革

我們設(shè)置該專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)，就是為中小企業(yè)培養(yǎng)復(fù)合型、應(yīng)用型人才。但創(chuàng)辦該專業(yè)幾年下來發(fā)現(xiàn)存在諸多問題，尤其在課程設(shè)置和教學(xué)中以及實訓(xùn)基地建設(shè)方面并不完全適應(yīng)中小企業(yè)所需人才的要求。改革與創(chuàng)新是擺在我們面前必須要走的路。經(jīng)過到企業(yè)大量的走訪、調(diào)研、問卷調(diào)查、座談和自身教學(xué)過程體會，發(fā)現(xiàn)在專業(yè)課程的教學(xué)中缺乏針對性，必須進行改革創(chuàng)新。

1.教學(xué)課時的改革設(shè)計

當(dāng)初在制定人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案時，重點走訪多所高職類兄弟院校，并借鑒其課程設(shè)置中運用課時安排，普遍對該專業(yè)六個核心模塊課程《人員招聘與錄用》《績效管理》《薪酬管理》《員工培訓(xùn)與開發(fā)》《勞動關(guān)系管理》《人力資源規(guī)劃》各72面授課時。現(xiàn)在看來并不適應(yīng)高職學(xué)生培養(yǎng)的目標(biāo)。經(jīng)過這次大量的調(diào)研中小企業(yè)，反復(fù)論證，我們認為在整體課時安排上采用“2+1”模式，集中2年在校面授，1年在企業(yè)實訓(xùn)，并將原來6個核心課程課時修改為“36+18”（理論+課堂實訓(xùn)）較為科學(xué)，更符合中小企業(yè)所需的“招來就能上手”的應(yīng)用型人才。

2.教學(xué)內(nèi)容的改革設(shè)計

注重以工學(xué)結(jié)合為切入點，在教學(xué)內(nèi)容上，堅持基本理論夠用為原則，只占用36學(xué)時，另外18學(xué)時作為教師引導(dǎo)，學(xué)生為主的課堂實訓(xùn)，做到課堂實訓(xùn)必須結(jié)合實際，內(nèi)容豐富，串通理論知識或者幾個關(guān)鍵知識點的情景教學(xué)，初步達到課堂與實踐有機銜接。使在校學(xué)生基本具備在人力資源管理崗位上資料收集和整理能力、日常事務(wù)處理能力、掌握管理工作的基本技能，了解人力資源管理程序、管理方法等綜合能力，以初步具備中小企業(yè)所需的“一人多能”人才。

針對中小企業(yè)的用人特點，在課程內(nèi)容中增加樹立“以人為本”的管理理念教育的內(nèi)容和完善企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)形象設(shè)計的課程內(nèi)容。同時要求教師要緊密聯(lián)系當(dāng)前政治、經(jīng)濟、科技、文化發(fā)展的實際情況與案例，加大教學(xué)內(nèi)容的信息量和實際應(yīng)用性，以便使教學(xué)內(nèi)容更加豐富、生動和充實，激發(fā)和吸引學(xué)生關(guān)注理論知識的學(xué)習(xí)興趣，以達到良好的教學(xué)效果。

3.教學(xué)過程的改革設(shè)計

如何真正做到“教、學(xué)、做”相結(jié)合，克服傳統(tǒng)的教育模式中教師主要是進行理論知識的講授，教學(xué)方式多為單向的、灌輸式的。并非理論不重要，理論是實踐的基礎(chǔ)，是用來指導(dǎo)實踐的。我們認為，“教為輔、學(xué)為主、做為重點”的過程改革設(shè)計，更能使學(xué)生在注重理論知識的基礎(chǔ)上提高其動手能力、學(xué)習(xí)興趣，達到更好的學(xué)習(xí)效果。

（1）教的改革創(chuàng)新。教師利用理論面授課時，應(yīng)采用大信息量，重點講授主要內(nèi)容，尤其是企業(yè)實踐中常見的問題處理時怎么和理論結(jié)合，把每2節(jié)課作為一個教學(xué)單元，由教師引入典型案例，再講解理論知識和相關(guān)的規(guī)定。每個教學(xué)單元應(yīng)有1/3的時間由學(xué)生通過學(xué)習(xí)理論知識討論引入案例，以啟發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣和解決問題能力的訓(xùn)練。其后由教師總結(jié)歸納知識點并拋出新的思考題讓學(xué)生課后看書，查資料，準備下次上課前5-10分鐘演講或討論。

（2）學(xué)的改革創(chuàng)新。對于學(xué)生的學(xué)習(xí)方面，一方面要求學(xué)生對教師課堂講授及訓(xùn)練內(nèi)容深入理解和把握，另一方面，要求學(xué)生積極主動的完成教師結(jié)合課程項目布置的課后訓(xùn)練、調(diào)查任務(wù)。同時鼓勵學(xué)生報考和參加本專業(yè)的專升本考試，激發(fā)學(xué)生對理論課程探求的欲望；鼓勵學(xué)生積極開展和參與本專業(yè)舉辦的第二課堂活動及知識競賽活動，注重理論聯(lián)系實際，在實踐中印證理論。

（3）做的改革創(chuàng)新。要求教師針對所講的課程內(nèi)容做好相關(guān)項目實訓(xùn)練習(xí)的教學(xué)安排和具體實施方案，力爭每個教學(xué)章節(jié)都有單項項目訓(xùn)練，每個單元章節(jié)都有單元項目訓(xùn)練，使教學(xué)內(nèi)容和理論知識能夠和中小企業(yè)人力資源管理的具體實踐運用相結(jié)合。這樣，既有利于學(xué)生理解相關(guān)理論知識，同時又有利于學(xué)生掌握和運用，達到學(xué)有所用以激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動性。與此同時，要求學(xué)生自己針對學(xué)習(xí)內(nèi)容可以分組討論，實際操作或者情景模擬，必要時可針對某些普遍性問題到實訓(xùn)單位走訪和調(diào)查研究?？傮w上使學(xué)生達到熟悉理論知識，掌握操作要領(lǐng)，聯(lián)系實務(wù)處理，充分與實踐相結(jié)合的要求。

三、課程實訓(xùn)改革創(chuàng)新

目前，在中小企業(yè)乃至大中型企業(yè)從事人力資源管理工作的畢業(yè)生，基本上都有較為系統(tǒng)的專業(yè)知識，思想活躍，思維敏捷，創(chuàng)造力強，具有非常強的可塑性。但是，由于普遍缺乏職業(yè)技能定向的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，所以在實際工作中經(jīng)常出現(xiàn)處理問題的方式和方法，特別是技巧方面不能滿足企業(yè)的現(xiàn)實需要。所以，實訓(xùn)課程改革與創(chuàng)新也是本專業(yè)學(xué)生必須要加強的重要環(huán)節(jié)。作為實訓(xùn)教學(xué)是重點培養(yǎng)學(xué)生應(yīng)用能力、創(chuàng)新能力、特別是實踐能力和將來勝任工作能力的關(guān)鍵，在人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)中起著至關(guān)重要的作用。隨著中小企業(yè)對人才的要求不斷提高，實訓(xùn)教學(xué)的作用和地位越來越重要。

1.理論教學(xué)中的實踐環(huán)節(jié)的不足

通常情況下，大多數(shù)院校在本專業(yè)的理論教學(xué)中為了使學(xué)生能夠更好的理解和把握理論知識，增強其應(yīng)用能力，有針對性的開展一些課堂教學(xué)實踐活動。如開展相關(guān)的模擬訓(xùn)練、實訓(xùn)角色扮演、分組討論和訓(xùn)練、教學(xué)案例討論、人力管理游戲等活動，來引導(dǎo)學(xué)生獨立思考，培養(yǎng)學(xué)習(xí)主動性和自主性，提高學(xué)生的溝通協(xié)調(diào)乃至管理能力，但這遠不能滿足學(xué)生對實踐中人力資源管理實務(wù)的理解和要求，視乎依然停留在理論層面，有些學(xué)生慢慢參與的積極性就會降低，最終的效果并不是很理想。

2.實訓(xùn)教學(xué)環(huán)節(jié)的創(chuàng)新

（1）提高專業(yè)教師的實踐教學(xué)能力，整合和優(yōu)化現(xiàn)有的實踐教學(xué)體例。實訓(xùn)課程以及實踐教學(xué)能否真正激發(fā)學(xué)生的參與積極性和加深學(xué)生對理論知識的理解和運用，在很大程度上取決于教師本身的實踐能力和組織能力。所以，在教師的選任上就要嚴格把關(guān)，相關(guān)的教師必須自身有實踐經(jīng)驗或者有在企業(yè)實務(wù)部門從事過相關(guān)工作的經(jīng)歷，或有過企業(yè)人力資源部門掛職鍛煉的經(jīng)歷，這樣其指導(dǎo)學(xué)生進行相關(guān)實踐教學(xué)活動時就會有針對性和仿真性，從而真正調(diào)動和激發(fā)學(xué)生參與的積極性。其次，要對學(xué)?，F(xiàn)有的實踐教學(xué)資源進行有效的整合，進一步優(yōu)化現(xiàn)有的實踐教學(xué)體例。在課堂實踐教學(xué)活動中，應(yīng)以實踐創(chuàng)新為導(dǎo)向，通過企業(yè)實際調(diào)研或企業(yè)相關(guān)課題的研究，結(jié)合理論教學(xué)內(nèi)容與企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與問題，系統(tǒng)全面地制定好實踐課的計劃、實踐教學(xué)的設(shè)計、實務(wù)教材的內(nèi)容、實施方案、實踐教學(xué)案例集和教學(xué)要求，做到有章可循。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)建立實踐實訓(xùn)課程的實驗室，并配備好必要的場地、設(shè)備和器材，當(dāng)然也要建立必要的實訓(xùn)基地，使學(xué)生能夠有足夠?qū)捤傻沫h(huán)境和精神狀態(tài)自發(fā)的參與實踐實訓(xùn)，切實提高實際工作能力。

（2）努力探索實踐實訓(xùn)教學(xué)的方法，增強實訓(xùn)課程的真實性和互動性。實訓(xùn)課中，應(yīng)結(jié)合專業(yè)技能要求和企業(yè)人力資源管理實際問題，積極探索實踐實訓(xùn)課程的教學(xué)方法，除通過在理論課教學(xué)中穿插教學(xué)案例的方法之外，可以采取情景模擬和項目案例教學(xué)、觀看視頻錄像、實驗室體驗和校企合作定崗實習(xí)等方法。當(dāng)然最重要的是要通過鼓勵學(xué)生進行企業(yè)社會人力實踐調(diào)查和積極開展、參與第二課堂活動等方式使學(xué)生體驗到相對的真實性，進而增強學(xué)生參與實踐實訓(xùn)的主動性、能動性，激發(fā)其與教學(xué)的互動性。

（3）針對本專業(yè)核心技能項目進行分段設(shè)計實訓(xùn)方案。不是所有的課程都要實踐實訓(xùn)，而是要對本專業(yè)核心課程和核心技能項目有計劃、有目的的設(shè)計實訓(xùn)計劃和方案。針對一年級同學(xué)，主要培養(yǎng)管理意識和服務(wù)意識，注重職業(yè)修養(yǎng)和溝通技巧能力，進行職業(yè)認知訓(xùn)練，可以通過辦講座、參觀高新企業(yè)、實地考察人力資源管理崗位和環(huán)境等途徑培養(yǎng)學(xué)生的綜合素養(yǎng)和職業(yè)認同感。針對有一定專業(yè)基礎(chǔ)知識的二年級同學(xué)，則要結(jié)合企業(yè)人力資源管理工作的實際流程和實務(wù)具體操作，有針對性的開展項目實訓(xùn)。如利用企業(yè)常用軟件進行公文寫作、局域網(wǎng)的和運用、模擬招聘和人力測評、角色扮演、入職和辭職等，將所學(xué)理論知識與企業(yè)實務(wù)相聯(lián)系，以企業(yè)對人才的需求為導(dǎo)向，使學(xué)生真正成為掌握現(xiàn)代化人力資源管理理念和操作實務(wù)的專業(yè)化人才。針對更高年級的同學(xué)，則可以一方面鼓勵參與教師和學(xué)校的相關(guān)課題研究與開發(fā)，另一方面通過由企業(yè)指導(dǎo)老師與校內(nèi)指導(dǎo)老師共同指導(dǎo)下到校外企業(yè)頂崗實習(xí)等方式加強專業(yè)綜合實訓(xùn)，達到工作即能勝任的效果。同時，在學(xué)生畢業(yè)時，可以要求學(xué)生針對所學(xué)專業(yè)模塊和企業(yè)人力資源管理實務(wù)制作畢業(yè)設(shè)計，通過這一過程，增強學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的能力，同時也是鍛煉學(xué)生運用理論知識進行實踐創(chuàng)新解決企業(yè)實務(wù)問題能力的重要途徑。

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1、大學(xué)英語四六級證書，英語能力是以后找工作的一項基本要求；

2、計算機二級證書，考核計算機基礎(chǔ)知識和使用一種高級計算機語言編寫程序以及上機調(diào)試的基本技能；

3、會計證或注冊會計師證，是具有一定會計專業(yè)知識和技能的人員從事會計工作的資格證書，是從事會計工作必須具備的基本最低要求和前提條件，是證明能夠從事會計工作的唯一合法憑證；