導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績效經(jīng)理人履職報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

再談判的邏輯前提

在企業(yè)高級經(jīng)理人薪酬管理實踐中，高級經(jīng)理人薪酬水平形成機制往往有兩大類：

第一是談判薪酬制，主要適用于通過市場化的方式從外部聘任的職業(yè)經(jīng)理人團隊，薪酬水平是其在考慮職業(yè)轉(zhuǎn)換時的重要因素但不是唯一因素，這就決定了當其面對一家符合自己預(yù)期的職業(yè)發(fā)展平臺時會暫時的抑制薪酬訴求，一旦職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)站穩(wěn)腳跟，這種被暫時抑制的薪酬訴求會被重新釋放。

第二類是被動接受型的薪酬決定方式，即企業(yè)的議價能力更強，在招聘過程中占據(jù)主動地位。職業(yè)經(jīng)理人往往要被動的接受企業(yè)現(xiàn)有薪酬管理體系規(guī)定的薪酬水平。

實踐表明，隨著高級經(jīng)理人有效履職時間的推移，其自身價值逐漸體現(xiàn)，企業(yè)對其依賴程度逐漸增強；加之近年通貨膨脹率飆升導(dǎo)致經(jīng)理人實際薪酬水平呈現(xiàn)下降趨勢；宏觀經(jīng)濟環(huán)境的惡化帶來更高的企業(yè)管理難度，管理復(fù)雜性遠超預(yù)期；既定的薪酬水平下，人力資本投資收益率顯著下降，諸如期權(quán)、分紅型虛擬股權(quán)等中長期激勵手段隨著企業(yè)未來業(yè)績水平不確定性的增加往往會給高級經(jīng)理人帶來悲觀的收益預(yù)期。這一切都形成高級經(jīng)理人薪酬滿意度會逐漸降低?；谝陨显颍幢阍趧趧雍贤s定的服務(wù)期內(nèi)，高級經(jīng)理人往往具有薪酬再談判的內(nèi)驅(qū)力和沖動。

年薪制薪酬再談判實踐

X集團公司是一家知名的國有控股上市紡織服裝企業(yè)。上市后，董事會高薪批量招聘一批職業(yè)經(jīng)理人，鑒于當時企業(yè)吸引力較差，對談判確定的年薪水平?jīng)]有附加任何業(yè)績條件。

隨著時間的推移，通貨膨脹導(dǎo)致這些高級經(jīng)理人實際薪酬水平大幅下降；紡織行業(yè)不景氣使得經(jīng)理人對企業(yè)未來預(yù)期悲觀；股市動蕩導(dǎo)致公司股價大幅波動，期權(quán)激勵難以帶來預(yù)期收益。在此背景下，外聘高級經(jīng)理人組團來到董事會辦公室要求重新進行薪酬談判。

勞資雙方幾輪談判都無果而終，高級經(jīng)理人集體呈報了離職報告。董事會決定借助外部咨詢機構(gòu)解決這個棘手問題。

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，勞資雙方的分歧在以下幾點：

1. 對加薪幅度，勞資雙方分歧較大，資方提出20%的加薪幅度，經(jīng)理人認為幅度太小。

2. 年薪制薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整矛盾重重，績效年薪勞資雙方出資比例成為焦點。資方提出，加薪的同時要優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，將年薪分為固定年薪和績效年薪。把企業(yè)出資的年薪增量部分納入績效年薪，同時高級經(jīng)理人從原有的年薪中拿出一定比例也納入績效年薪。資方提出，績效年薪中企業(yè)出資30%，經(jīng)理人出資70%，經(jīng)理人斷難接受。

3. 資方提出績效年薪期末按業(yè)績評價的結(jié)果一次兌付；經(jīng)理人為了降低風(fēng)險，要求前三個季度各支付績效年薪總額的20%，期末依據(jù)年度業(yè)績綜合評價結(jié)果兌付剩余40%。

4. 績效年薪與業(yè)績評價結(jié)果的關(guān)系問題成為分歧的關(guān)鍵。資方提出如方案（表1），經(jīng)理人普遍認為績效系數(shù)設(shè)置過于苛嚴，按照這種規(guī)則其薪酬不增反降，資方涉嫌欺詐。

咨詢機構(gòu)調(diào)整了資方獨立提出的高級經(jīng)理人薪酬變革方案：

1. 依據(jù)公司行業(yè)環(huán)境，建議對標外部企業(yè)同類崗位薪酬水平，總體加薪幅度約為30%。

2. 績效年薪勞資雙方共同出資，出資比例設(shè)定為6:4。

3. 績效年薪的兌付周期設(shè)置為分半年度和年終兩次兌付。兌付比例分別為4:6。

4. 績效年薪和業(yè)績評價結(jié)果對應(yīng)關(guān)系設(shè)置上采用以下關(guān)系（表2），加大了績效年薪的激勵力度，提升了與業(yè)績的相關(guān)性。

參考各崗位歷史業(yè)績，經(jīng)測算，如果高級經(jīng)理人業(yè)績水平維系現(xiàn)狀，薪酬增幅在15%左右；業(yè)績水平每下降1%，年薪總額下降0.6%；業(yè)績水平每提升1%，年薪總額約增加1.5%。

篇2

關(guān)鍵詞：國有公司；公司治理；績效評價

一、我國國有公司治理框架及其對績效評價的要求

（一）國家現(xiàn)行法規(guī)對國有公司治理的框架設(shè)定

我國現(xiàn)行國有公司治理框架是由《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理條例》、《公司法》、《國有企業(yè)監(jiān)事會暫行條例》等法規(guī)加以規(guī)范，基本情況如下：

國務(wù)院和地方人民政府分別代表國家履行出資人職責(zé)，國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會（國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機構(gòu)）根據(jù)授權(quán)，依法履行出資人職責(zé)。股東會是公司的權(quán)力機構(gòu)，體現(xiàn)出資人意識。董事會是公司的決策機關(guān)，對股東會負責(zé)，是公司經(jīng)營決策的主體。經(jīng)理是公司的輔助執(zhí)行機關(guān)，對董事會負責(zé)，在董事會領(lǐng)導(dǎo)下具體負責(zé)公司的日常管理。監(jiān)事會是公司的監(jiān)督機構(gòu)，監(jiān)督公司的業(yè)務(wù)執(zhí)行和財務(wù)狀況。

（二）現(xiàn)行國有公司治理框架的特點及其對績效評價的要求

我國國有公司治理框架設(shè)定上基本體現(xiàn)的還是一種股東權(quán)益最大化的治理思路，目前我國國有公司治理的特點是:

1、所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，所有權(quán)是通過層層的方式來行使的，所有權(quán)的最終歸屬――國家――是個虛擬的概念。

2、股東方的單邊治理，其它利益相關(guān)方參與治理的力度很弱。

3、政府作為出資人，是所有權(quán)的一個層次，國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機構(gòu)的職能劃分是屬于政府內(nèi)部的職能劃分，在制度上并沒有根本解決政企分開的問題。

4、監(jiān)事會職能未能充分發(fā)揮，股東方監(jiān)督比較薄弱，由于市場經(jīng)濟尚不發(fā)達，外部監(jiān)督也很有限。

在所有者虛位和內(nèi)外部監(jiān)督都很薄弱并且政企不分的客觀情況下，對績效評價的要求主要在以下三個方面：

1、體現(xiàn)各層次在公司治理的職責(zé)；

2、彌補公司治理結(jié)構(gòu)中的不足之處；

3、促進公司治理目標的實現(xiàn)，在國有公司中這種目標表現(xiàn)為股東權(quán)益最大化。

二、我國現(xiàn)行國有公司績效評價體系及其在公司治理方面存在的主要問題

（一）現(xiàn)行國有公司制企業(yè)績效評價體系簡介

2006年5月，國家國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會了《中央企業(yè)綜合績效評價管理暫行辦法》，該辦法吸取了以前企業(yè)績效評價的有益成份，反映了目前對國有企業(yè)的認識和要求，較具參考意義。該辦法規(guī)定績效評價的主體是國家國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會，評價對象是中央企業(yè)年度績效和中央企業(yè)主要負責(zé)人任期績效，評價主要依據(jù)是經(jīng)中介機構(gòu)或企業(yè)內(nèi)部審計部門審計過的財務(wù)會計報告，評價指標中以資產(chǎn)保值增值為核心的財務(wù)指標占70%、管理指標占30%，評價的目的是加強指導(dǎo)和監(jiān)督。

（二）在公司治理方面存在的主要問題

從公司治理角度對該辦法進行分析，筆者認為還存在以下問題：

1、公司治理的層次性體現(xiàn)不充分。我國國有公司基本上已經(jīng)建立了公司治理框架（法人治理結(jié)構(gòu)），但實際中并沒有按照公司治理的要求運作，其原因固然有治理結(jié)構(gòu)不完善的地方，但也明顯地體現(xiàn)出計劃經(jīng)濟下政府管企業(yè)的思路。

2、股東方監(jiān)督未予體現(xiàn)。暫行辦法通篇未提及監(jiān)事會，對總會計師也只是視同企業(yè)內(nèi)部人對待（與企業(yè)主要負責(zé)人一起對財務(wù)信息的真實性承擔(dān)責(zé)任），相應(yīng)地績效評價中也就缺乏股東方監(jiān)督方面的信息依據(jù)。

3、在政企尚不能完全分開的情況下，評價指標未能全面考慮企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境。政府是國有資產(chǎn)所有權(quán)鏈中的一個環(huán)節(jié)，并以人的身份參與公司治理。如果不將政府的影響考慮在內(nèi)，就不能非常公允地評價企業(yè)績效，也就不能實施有效的獎懲。

4、評價結(jié)果的處理力度不夠。這對履行出資人職責(zé)和充分發(fā)揮績效評價的作用來說是不夠的，一個完整的績效評價必需是評價與激勵的結(jié)合。

三、改進我國現(xiàn)行國有公司績效評價體系的幾點建議

（一）績效評價實施應(yīng)與公司治理的層次設(shè)定相適應(yīng)

1、規(guī)范國有出資人行為。國有出資人作為公司股東之一，同其它股東處于平等地位，必需遵循《公司法》對股東的相關(guān)規(guī)定，在股東會層面依法行使職權(quán)。在績效評價中，國有出資人應(yīng)當明確其評價的對象既不應(yīng)當籠統(tǒng)地針對公司整體，也不應(yīng)當直接針對經(jīng)理層，更不是針對“企業(yè)主要負責(zé)人”這樣一個模糊的概念，而應(yīng)是針對直接對其負責(zé)的董事會和監(jiān)事會。在程序上，首先要充分吸收其它股東方意見，形成股東會的意識，再以股東會的形式貫徹實施。在評價內(nèi)容上要結(jié)合董事會和監(jiān)事會職責(zé)，體現(xiàn)所有權(quán)的要求，與董事會對經(jīng)理層的評價要有所區(qū)分。

2、提高董事會的獨立性并進一步明確責(zé)權(quán)，使其能夠切實地履行經(jīng)營決策的職能。董事會作為所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離中行使經(jīng)營權(quán)的最高權(quán)力機構(gòu)，并非單純地是股東會的附屬。所以，在績效評價中還是要堅持分級評價：股東會對董事會評價、董事會對經(jīng)理層評價，反過來才能夠在實際管理中做到各負其責(zé)。而且只有在各負其責(zé)的基礎(chǔ)上，治理體系才能更快地得以完善和提高。

3、發(fā)揮監(jiān)事會的股東方監(jiān)督職能。在目前的國有公司治理中，監(jiān)事會是最薄弱的一環(huán)。究其原因有兩個方面：一是傳統(tǒng)觀念的影響；二是相關(guān)法律法規(guī)并沒有賦予監(jiān)事會足夠的職權(quán)。在監(jiān)事會的問題上，應(yīng)積極促進責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一，落實股東方監(jiān)督。在績效評價中，仍應(yīng)由股東會對監(jiān)事會履職情況進行評價，并且在股東會對董事會的評價過程中應(yīng)充分聽取監(jiān)事會的意見。如有可能，在股東會對董事會的績效評價中，單獨給監(jiān)事會劃出一部分分值。

（二）績效評價指標應(yīng)與國有公司政企不分的經(jīng)營環(huán)境相適應(yīng)

1、對國有公司而言，政府配置資源依然在資源配置中起到主導(dǎo)作用，政府的行政命令仍然是一種執(zhí)行力度強、高效率的資源配置手段。

2、國有公司生存和發(fā)展的許多關(guān)鍵環(huán)節(jié)掌握在政府手中。很多經(jīng)營事項并不取決于企業(yè)主觀選擇通過市場還是通過政府來完成，而是因為關(guān)鍵點仍然掌握在政府相關(guān)部門的手中。

3、國有企業(yè)政企不分使政府便于利用企業(yè)實現(xiàn)其多元化目標。

4、對國有公司的績效評價應(yīng)充分考慮政企不分的客觀事實?？冃гu價應(yīng)當充分考慮國有公司的經(jīng)營環(huán)境，更客觀地設(shè)計評價指標，體現(xiàn)國有公司對政府這個股東的綜合貢獻。

（三）在績效評價中引進主貸款銀行

雖然目前我國國有公司治理主要體現(xiàn)的是股東方的單邊治理，但是適當考慮公司利益相關(guān)者在公司治理中的作用，從整體上看，更有利于實現(xiàn)股東方利益最大化。建議在績效評價中引入主貸款銀行，由主貸款銀行出具業(yè)績評估報告，供股東會和董事會參考。引入主貸款銀行可以起到以下幾方面的作用：

1、有利于提高企業(yè)信息的真實性和透明度，限制內(nèi)部人控制；

2、貸款銀行作為企業(yè)的利益相關(guān)方之一，處理好銀企關(guān)系，有利于改善企業(yè)融資環(huán)境，提高企業(yè)資金使用效率；

3、商業(yè)銀行對企業(yè)評價實際體現(xiàn)的是市場對企業(yè)的要求，有利于國有企業(yè)加強自身的市場觀念。

（四）加強績效評價體系中激勵機制的建設(shè)

1、績效評價體系必須是監(jiān)督機制與激勵機制的結(jié)合?？冃гu價是一種監(jiān)督機制，同時也是一種激勵機制，其監(jiān)督作用必須通過激勵手段才能得以實現(xiàn)。

2、建立激勵機制的關(guān)鍵在于職業(yè)經(jīng)理人市場的培育和激勵措施的改進。只有建立完善的職業(yè)經(jīng)理人市場，使經(jīng)理人的職業(yè)生涯能夠在市場中循環(huán)，才能充分利用激勵機制促進國有公司按照市場的要求發(fā)展。激勵措施也應(yīng)當充分考慮市場和公司長期發(fā)展的要求，更多地采取年薪制、經(jīng)營者持股和股票期權(quán)等措施。

3、激勵措施應(yīng)與績效評價指標體系一并制定。事先制定的激勵措施也有利于被評價者對自己的行為判斷，從而形成對評價者有利的結(jié)果。

總之，我國國有公司的公司治理仍然處于起步和探索階段，雖然在形式上已經(jīng)建立了公司治理的框架，但并沒有按照公司治理的要求進行運作，這種情況在績效評價中的表現(xiàn)尤為明顯。公司治理各個層次在績效評價中的作用實質(zhì)上是各個層次責(zé)權(quán)最根本的體現(xiàn)，如果不理順績效評價中公司治理的層次關(guān)系，公司治理只是徒具其名而已。我國目前國有企業(yè)公司制改革應(yīng)把對績效評價的改革放在一個非常重要的位置上，加以深入的研究和分析?？冃гu價體系的完善對整個國有企業(yè)公司制改革必能起到牽一發(fā)而動全身的重要作用。

參考文獻：

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6、李向軍.公司治理的模式及借鑒[J].中央財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2002(1).

篇3

本文就目前上市公司治理結(jié)構(gòu)存在的若干問題進行了闡釋，并提出了切實可行的改進措施，旨在促進上市公司的健康、穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】

上市公司；治理結(jié)構(gòu)；對策研究

公司治理結(jié)構(gòu)在一定程度上表現(xiàn)為企業(yè)所有權(quán)的安排，而企業(yè)所有權(quán)又抽象的概括了公司治理結(jié)構(gòu)。我國公司治理結(jié)構(gòu)由董事會、監(jiān)事會和股東會三部分組成，是一種二元制結(jié)構(gòu)。目前，我國上市公司的治理結(jié)構(gòu)存在一系列問題，主要包括董事會獨立性不強、股權(quán)集中程度過高等。

1 公司治理結(jié)構(gòu)的主要內(nèi)容

公司治理結(jié)構(gòu)作為一種組織結(jié)構(gòu)，它由董事會、所有者和高級經(jīng)理人員共同組成。在此結(jié)構(gòu)中，三者處于相互制約和平衡的關(guān)系。就世界范圍而言，各國各地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平、社會生產(chǎn)力、法律體系、文化傳統(tǒng)等都存在一定程度的差異，這體現(xiàn)在公司治理上主要表現(xiàn)為利益相關(guān)者理論、現(xiàn)代管家理論、委托理論以及古典管家理論等，而利益相關(guān)者理論和委托理論是目前最具代表性、最為普遍的公司治理理論。

1.1公司治理結(jié)構(gòu)的主要理論

1.1.1委托理論

委托理論指出，股東作為公司的所有者，只要公司在良好的制度下運營，那么公司不僅能實現(xiàn)股東利益的最大化，還能切實維護自身的合法權(quán)益，最大限度的實現(xiàn)社會效益。這一理論反映了公司治理結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵，指出經(jīng)營者和股東之間的相互制約關(guān)系是引起公司治理結(jié)構(gòu)問題的關(guān)鍵?，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展是以內(nèi)部管理層制度、技術(shù)創(chuàng)新以及大規(guī)模生產(chǎn)為支撐的，它的基本特征是兩權(quán)分離，所以委托能實現(xiàn)人力資源和物力資源的有機融合。

1.1.2利益相關(guān)者理論

利益相關(guān)者理論的中心論點是公司治理，是公司各方為了各自利益而形成的共同參與的制約平衡機制，指出公司有若干利益相關(guān)者，而公司的最終目標不是為了最大限度的滿足股東利益，它的經(jīng)營目標應(yīng)是滿足各利益追求者的需求，讓其它利益主體有機會共同參與到公司治理環(huán)節(jié)中。

1.2公司治理模式

世界各地區(qū)在社會、歷史、法律、經(jīng)濟、文化等方面存在諸多差異，而且各國由于具體國情的限制，政府對金融市場的管制和經(jīng)濟參與程度不盡相同，所以各國資本市場的發(fā)育程度也存在顯而易見的差異，導(dǎo)致不同融資制度的形成。就企業(yè)而言，在此背景下形成了不盡相同的資本結(jié)構(gòu)、融資結(jié)構(gòu)以及公司治理結(jié)構(gòu)模式。

1.2.1外部監(jiān)控型公司治理模式

外部監(jiān)控型公司治理模式又被認為是市場導(dǎo)向型治理模式，外部市場在公司經(jīng)營管理中占據(jù)重要地位。此種公司治理的靈感來源于“盎格魯美利堅”式資本主義，它的基本特征和存在基礎(chǔ)是活躍的公司控制權(quán)市場、流通性強的資本市場和高度分散的股權(quán)結(jié)構(gòu)。受此制度的影響，加拿大、澳大利亞、英國以及美國等資本主義國家紛紛采用此種公司治理模式。

1.2.2內(nèi)部監(jiān)控型公司治理模式

內(nèi)部監(jiān)控型公司治理模式即通常意義上的網(wǎng)絡(luò)導(dǎo)向型治理模式，內(nèi)部經(jīng)理人員和股東的流動在公司治理中占據(jù)著突出作用。此種公司治理模式的靈感來源于“日耳曼”式資本主義，歐洲大陸國家、德國、日本等后起的工業(yè)化國家是其中的典型和代表。內(nèi)部監(jiān)控型公司治理模式的基本特征和存在基礎(chǔ)是主銀行在公司監(jiān)控方面的實質(zhì)性參與和股權(quán)的相對集中。

1.2.3家族監(jiān)控型公司治理模式

家族監(jiān)控型公司治理模式最為一種普遍的治理模式，它將公司的經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)融合在一起，將家族與公司合一，公司的主控制權(quán)在家族成員間實現(xiàn)了有效配置。家族監(jiān)控型治理模式的基本特征和存在基礎(chǔ)是經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)的結(jié)合。受此制度影響，印度尼西亞、新加坡、泰國、馬來西亞以及韓國等東南亞國家紛紛采取此種公司治理模式。

2 我國上市公司治理結(jié)構(gòu)存在的問題

2.1股權(quán)過分集中

公有制的主體地位是我國進行股份制改造的基礎(chǔ)和前提，法人股、國有股持股比例高是其在股權(quán)方面的突出表現(xiàn)。如此集中的股權(quán)，有利于進一步控制所有者，實現(xiàn)利益最大化，但是不利于監(jiān)督和約束經(jīng)理層，極易損害中小股東的合法利益。同時，股權(quán)主要集中于國有股，而國有股自身存在出資者代表不明確、產(chǎn)權(quán)模糊、沿襲計劃經(jīng)濟體制下的經(jīng)營控制方式等諸多問題，加大了政府對企業(yè)的干預(yù)，使企業(yè)經(jīng)營目標的政治化傾向明顯，難以實現(xiàn)企業(yè)運轉(zhuǎn)機制的靈活轉(zhuǎn)換。股權(quán)的過分集中加劇了原有政企不分的弊端，政府直接進入企業(yè)管理層內(nèi)部，政府憑借自身的股東身份指派董事會凌駕于股東大會之上。所以導(dǎo)致股東和上市公司在財務(wù)、資產(chǎn)和人員安排上長期不分離，關(guān)聯(lián)交易大肆盛行。大股東管理者公司的一切事物，難以形成有效的制約和平衡機制。

2.2董事會欠缺獨立性

目前，國有股在公司中占據(jù)著絕對優(yōu)勢的地位，原主管部門和國有股東掌握著總經(jīng)理和董事會成員的任免權(quán)，董事長一般兼任著總經(jīng)理。在此背景下，總經(jīng)理任命董事會人選的現(xiàn)象也就見怪不怪了。同時，總經(jīng)理直接對政府大股東負責(zé)而不對董事會負責(zé)，這樣就會架空股東會和董事會的權(quán)利。在股權(quán)如此集中的前提下，董事會由內(nèi)部人員或者大股東控制，限制了董事會的權(quán)利。

2.3缺乏健全的激勵約束機制

據(jù)中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)最新報告數(shù)據(jù)顯示，65.4%的國有企業(yè)經(jīng)營者認為自己的風(fēng)險、職責(zé)以及才能得到了相應(yīng)回報，32.2%的經(jīng)營者認為尚未得到任何回報，而41.7%的經(jīng)營者非常不滿意于自己目前的經(jīng)濟地位，這在一定程度上反映出激勵約束機制的欠缺。除了部分公司以外，大部分公司的高級管理人員仍實行計劃經(jīng)濟時期的工資制度，薪酬結(jié)構(gòu)表現(xiàn)出極強的單一性，難以有效約束和激勵高級管理人員及董事，而且也難以達到高管人員的期望值。在公司的實際運營中，容易出現(xiàn)的行為，最終給中小股東造成難以挽回的經(jīng)濟損失。除此之外，由于缺乏健全的權(quán)責(zé)機制，導(dǎo)致經(jīng)營不善和決策失誤行為的頻繁發(fā)生，但是卻缺乏相應(yīng)的制度和措施制裁和懲罰高級管理人員。

2.4外部監(jiān)控機制不健全

外部監(jiān)控機制的不健全主要表現(xiàn)在以下三個方面：第一，作為債權(quán)人的銀行等機構(gòu)對公司的監(jiān)控力度較小。我國目前已經(jīng)建立起了以主辦銀行制度為基本內(nèi)容的銀企關(guān)系，但現(xiàn)行法律卻明確禁止商業(yè)銀行向非金融行業(yè)和證券業(yè)投資，商業(yè)銀行的代表沒有加入到其中任何一個行業(yè)的公司董事會中。第二，并購市場和外部公司控制權(quán)市場缺乏對公司的有效監(jiān)控。目前，我國大部分上市公司的控股方掌握著大量的不可流通股份，而上市公司的主管部門與經(jīng)營者之間又存在著千絲萬縷的關(guān)系，由此進一步限制了上市公司改進績效的成效。第三，經(jīng)理市場是公司外部監(jiān)督的重要手段和機制。由于具體國情的限制，我國資本市場的股權(quán)結(jié)構(gòu)和現(xiàn)狀極大的約束和制約了經(jīng)理市場對公司管理者行為的監(jiān)管。目前我國尚未建立起完善的評價管理者才能制度，經(jīng)理市場培育在我國缺乏可操作性，導(dǎo)致經(jīng)理市場的監(jiān)控作用進一步削弱。

3 我國上市公司治理結(jié)構(gòu)發(fā)展的措施

3.1進一步改善股權(quán)結(jié)構(gòu)，為股東大會履行職責(zé)創(chuàng)造和諧環(huán)境

相關(guān)部門要采取切實有效的措施，不斷降低國有股持有，建立具有中國特色的股權(quán)制度，實現(xiàn)股權(quán)制度的動態(tài)化、分散化和多元化，不斷優(yōu)化上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)。要推進機構(gòu)投資者的建立，充分發(fā)揮機構(gòu)股東的推動作用，實現(xiàn)向銀行、證券投資機構(gòu)、境外投資機構(gòu)和社會基金的配售。同時，要積極推進內(nèi)部職工持股制度的建立，以股權(quán)轉(zhuǎn)讓和增資擴股為實現(xiàn)途徑，積極培育新的投資主體。除此之外，要創(chuàng)造有利環(huán)境，切實保障股東大會依法履行職責(zé)，最大限度的維護股東利益。股東大會要具有廣泛的代表性，同時切實維護中小股東的合法權(quán)益。

3.2建立健全董事會制度，不斷完善董事會功能

公司可以擴大董事會的現(xiàn)有規(guī)模，進一步完善董事會制度，采取各種有效措施，保證董事會的有效性和獨立性?？梢圆扇±塾嬐镀敝苼磉x取董事會成員，降低控股股東對董事會的把持和束縛，切實保障中小股東的合法權(quán)益。同時，要在董事會內(nèi)部建立戰(zhàn)略委員會、審計委員會、報酬委員會和治理委員會等，由獨立董事負責(zé)，保證董事會履職的有效性，進一步強化董事會決策的科學(xué)化、合理化。除此之外，要保證董事會成員依法履行職責(zé)和義務(wù)，并建立完善的報酬激勵制度。

3.3建立完善的激勵機制

公司要實現(xiàn)經(jīng)營成果和報酬的有機融合，給高級管理人員較高的報酬，同時給予員工與公司業(yè)績相一致的公司期權(quán)。假如因為高級管理人員自己的失誤給公司造成巨大的經(jīng)濟損失，必須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)罰。高級管理人員只有具備了一定的經(jīng)濟能力，才能承擔(dān)一定的責(zé)任。同時，公司要貫徹執(zhí)行《公司法》的若干規(guī)定，建立起由董事會確定經(jīng)理報酬、股東大會確定監(jiān)事和董事報酬的薪酬結(jié)算制度，建立科學(xué)合理的績效考核制度，將高級管理人員的報酬與公司業(yè)績相掛鉤，最大限度的激發(fā)他們的工作熱情。

3.4健全外部監(jiān)控機制

上市公司要保證信息的真實、可靠，就要建立并完善信息傳遞制度和信息披露制度。同時，證券監(jiān)管部門要采取有效措施，加強對上市公司的監(jiān)管，完善執(zhí)法程序，建立巡回檢查工作制度和舉報制度，加強對上市公司增發(fā)新股和配股的限制，促進上市公司的健康穩(wěn)定發(fā)展。

【參考文獻】

[1]楊松； 完善我國上市公司治理結(jié)構(gòu)亟待解決的基礎(chǔ)[J]特區(qū)經(jīng)濟；2011（06） .

[2]朱劍玲； 試論我國上市公司治理結(jié)構(gòu)對現(xiàn)金持有量的影響[J]東北財經(jīng)大學(xué)；2013（12） .

篇4

2008年是新公司成立后開局的重要一年，經(jīng)過公司全體員工齊心協(xié)力，團結(jié)一致，克服困難，積極開拓，并一切按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，積極科學(xué)化民主化市場化的運作，采取了精心革新，細致調(diào)整，轉(zhuǎn)機建制等一系列得力的舉措，贏得了新公司開門紅，順利進行了新舊交接平穩(wěn)過渡與快速發(fā)展的良好局面。在新公司按照全新體制下運行的開局關(guān)鍵之年，我有幸親歷并承蒙董事會的信任，受聘為新公司的總經(jīng)理，現(xiàn)就一年來的履職情況報告如下：

一、及時調(diào)整思想，更新觀念，適應(yīng)新體制下企業(yè)經(jīng)營管理的需要

1、樹立好“角色”意識，當好上級“配角”、演好公司“主角”。作為公司的總經(jīng)理，嚴格按照董事會的授權(quán)與經(jīng)營管理范圍，帶領(lǐng)員工隊伍圍繞總公司下達的年度工作計劃指標和企業(yè)發(fā)展的實際需要，始終堅持以人為根本，以市場為導(dǎo)向，以規(guī)章為支撐，積極謀劃公司的營銷策略與發(fā)展藍圖，建立健全公司規(guī)章制度與獎懲機制，并想方設(shè)法地開動腦筋，銳意進取，拓展市場，完善服務(wù)，開展了一系列卓有成效的經(jīng)營管理工作，并積極向董事會報告與負責(zé)。

2、加強自身建設(shè)，貫徹“以德治企”的人本管理理念。做好人，才能做好做強企業(yè)。企業(yè)管理者是企業(yè)的一面旗幟，起著領(lǐng)頭羊的指引作用。一年來，我們本著以人為本的思想，從嚴要求自己，堅持以企業(yè)“經(jīng)理人”向出資人負責(zé)任的積極態(tài)度，矢志不渝加強自身素質(zhì)建設(shè)，努力培養(yǎng)正確的世界觀、人生觀與價值觀，用積極、健康、飽滿的熱情與工作態(tài)度來引領(lǐng)管好班子、帶好隊伍。對公司一起事務(wù)我們堅持做到大事講原則，小事講風(fēng)格，平常講人格，以此樹立公平、公正，平等的管理氛圍，讓一切有用人為公司所用，為公司奮斗。

二、以人為本，身體力行，致力培育團結(jié)、和諧、高素質(zhì)的經(jīng)營管理工作團隊

1、采取多種措施，營造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，著力提高員工素質(zhì)?！叭恕笔瞧髽I(yè)發(fā)展的第一要素，員工素質(zhì)的高低決定著企業(yè)管理和發(fā)展水平。按照創(chuàng)建學(xué)習(xí)型社會的要求，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營管理需要，積極倡導(dǎo)建設(shè)學(xué)習(xí)型單位，采取“請進來、走出去”多種形式的學(xué)習(xí)教育培訓(xùn)方式，使在崗位人員經(jīng)過培訓(xùn)人人持證上崗，以良好的學(xué)習(xí)氛圍帶動員工愿學(xué)樂學(xué)好學(xué)的學(xué)習(xí)熱情，從而使企業(yè)整體文化水平與業(yè)務(wù)素質(zhì)得到全面的快速的提升，為企業(yè)發(fā)展奠定堅實的文化基礎(chǔ)。

2、堅持“以德為之，以情動之，以行導(dǎo)之”的管理原則，不斷提升自身及班子的標竿作用。在企業(yè)中，我們積極尋求建立科學(xué)的人際工作關(guān)系和處事方法，要求管理層在對待員工時，要用“德”立身，用“情”溝通，用“行”示范，讓員工們時時處處看得見，摸得著，想得通，從而有效及時地化解工作出現(xiàn)的矛盾與隔閡，并積極培育團結(jié)、和諧的工作氛圍，純潔員工隊伍的思想，增強企業(yè)的凝聚力，合力地完成公司的計劃與任務(wù)。

三、務(wù)實創(chuàng)新，科學(xué)規(guī)劃，著力構(gòu)建適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理需要的新機制

1、按照“簡捷、高效、適用”的原則，科學(xué)設(shè)置管理層次和職能，完善逐級責(zé)任管理建制，明確各自的分工和職責(zé)，強化的部門職能作用。

2、采取用多種方式，重視人才，發(fā)揮能人作用。根據(jù)工作需要設(shè)置部門崗位（職務(wù)）職數(shù)，對每一個崗位（職務(wù)）都制定了相應(yīng)的崗位條件、工作標準和工作要求，基本完善了部門負責(zé)人、職工在新體制下的“雙向選擇”聘（任）用機制，月度、年終考核，優(yōu)勝劣汰。

3、完善考核辦法及薪酬制度。根據(jù)全年的目標任務(wù)進行層層分解、人人細化，按照“多勞多得、按勞取酬”的原則，制定合理的薪酬分配方案，按照技術(shù)含量、勞逸程度、責(zé)任大小、工作貢獻等系數(shù)指標適當?shù)乩_崗位（職務(wù)）分配差距，績效工資細化考核到每一個崗位。同時強化考核體系，加大考核力度，獎勤罰懶，激發(fā)企業(yè)內(nèi)在活力，調(diào)動職工工作的主動性、積極性與創(chuàng)造性。

四、明確目標，合理安排，整合企業(yè)各項工作，做到全面協(xié)調(diào)的發(fā)展

1、加速企業(yè)標準化、正規(guī)化建設(shè)，提高市場競爭能力。公司多年來一直沒有相應(yīng)的獨立的燃氣資質(zhì)，今年根據(jù)國家現(xiàn)行有關(guān)規(guī)定，積極申報完善企業(yè)燃氣資質(zhì)及區(qū)域確定，并按照《四川省燃氣管理條例》的要求，對公司企業(yè)燃氣資質(zhì)注冊登記手續(xù)，使其合法化，為公司今后的可持續(xù)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

2、加強供氣區(qū)域管理，調(diào)整發(fā)展思路，規(guī)范農(nóng)村燃氣安裝工程。為規(guī)范燃氣市場秩序，保障人民生命財產(chǎn)和公共安全，明確燃氣供應(yīng)范圍，按照四川省建設(shè)廳《關(guān)于城鎮(zhèn)燃氣企業(yè)管理的指導(dǎo)意見》（川建發(fā)〔2005〕200號）文件精神，以及《四川省燃氣管理條例》規(guī)定，公司根據(jù)現(xiàn)已建成的燃氣管網(wǎng)敷設(shè)現(xiàn)狀和城市燃氣發(fā)展規(guī)劃，特申請新市、觀魚、孝德鄉(xiāng)鎮(zhèn)的供氣區(qū)域，保障了公司的合法利益。

3、圍繞董事會下達的工作目標任務(wù),改進工作作風(fēng)，全司干部職工同心協(xié)力、創(chuàng)新實干、扎實工作，圓滿地完成了全年的工作任務(wù)，取得了較好的社會效益和企業(yè)經(jīng)濟效益。截止2007年底安全供氣 萬方,完成年度責(zé)任目標的____%，同比增長___%；經(jīng)營總收入___萬元，完成年度責(zé)任目標的__%，同比增長___%；實現(xiàn)經(jīng)營利潤___萬元，完成年度責(zé)任目標的___%，同比增長___ %；供氣輸差率___%，比年度責(zé)任目標下降____個百分點，較去年下降____個百分點；新增天然氣用戶××戶；全年人工工資___萬元，同比增長___ %，對外各項業(yè)務(wù)支出____萬元；

五、目前存在的問題和今后努力的方向

1、進一步理順企業(yè)外部關(guān)系，努力營造滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需要的良好外部環(huán)境。

2、加強自身建設(shè)，進一步提高自身素質(zhì)，以適應(yīng)企業(yè)工作需要。

篇5

內(nèi)部控制環(huán)境作為企業(yè)內(nèi)部控制的重要組成部分，體現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和管理者的經(jīng)營理念，是指導(dǎo)企業(yè)生產(chǎn)運營活動的內(nèi)在驅(qū)動力。在內(nèi)部控制環(huán)境的構(gòu)成要素中，企業(yè)組織架構(gòu)的調(diào)整與完善，將直接影響戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、人力資源配置以及企業(yè)文化形成，從而影響企業(yè)內(nèi)部控制流程在設(shè)計和實施過程中存在明顯差異，從這個角度分析，可將企業(yè)組織架構(gòu)視為內(nèi)部控制環(huán)境的基礎(chǔ)。

（一）關(guān)于企業(yè)組織架構(gòu)的理解

2008年財政部等五部委聯(lián)合的《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》（以下簡稱《基本規(guī)范》）對企業(yè)的組織架構(gòu)進行了明確界定，“組織架構(gòu)指企業(yè)按照國家有關(guān)法律法規(guī)、股東（大）會決議和企業(yè)章程，結(jié)合本企業(yè)實際，明確股東（大）會、董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層和企業(yè)內(nèi)部各層級機構(gòu)設(shè)置、職責(zé)權(quán)限、人員編制、工作程序和相關(guān)要求的制度安排。”從中我們可以看出，組織架構(gòu)是指從企業(yè)治理角度出發(fā)，以機構(gòu)設(shè)置、權(quán)責(zé)分配為關(guān)鍵點，建立的自上而下為形式的組織管理框架體系。

企業(yè)的組織架構(gòu)由內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)和內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)兩部分組成。其中，鑒于治理結(jié)構(gòu)對企業(yè)營運產(chǎn)生的影響具有間接性特征且難以量化和準確評估，可將其視為組織架構(gòu)體系中的非實體因素。從影響機理角度分析，健全的治理架構(gòu)對公司經(jīng)營產(chǎn)生促進作用的時效性，慢于不健全治理架構(gòu)對公司經(jīng)營產(chǎn)生阻礙作用的時效性。即一套完善的治理結(jié)構(gòu)，有助于促進企業(yè)在較長時間內(nèi)循序漸進地提升運營能力和效率；而一套存在風(fēng)險和漏洞的治理結(jié)構(gòu)，則很有可能在短時間內(nèi)直接導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營失敗。企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，是企業(yè)組織架構(gòu)體系中的實體因素，對企業(yè)的運營效率和風(fēng)險控制產(chǎn)生直接影響。

（二）企業(yè)組織架構(gòu)設(shè)計原則

企業(yè)組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)當包括兩個方面的內(nèi)容，一是從風(fēng)險控制角度人手，優(yōu)化企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)，設(shè)計管理層的權(quán)責(zé)分配與制約機制；二是從提高工作效率角度人手，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)。雖然企業(yè)之間的組織架構(gòu)不盡相同，但在進行組織架構(gòu)內(nèi)部控制流程設(shè)計時，應(yīng)遵循以下主要原則：

1.遵循法律法規(guī)原則。企業(yè)組織架構(gòu)的設(shè)計，尤其是企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的設(shè)計，必須以遵循相關(guān)法律法規(guī)為前提，在此基礎(chǔ)上明確董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理層的職責(zé)權(quán)限和工作程序，確保企業(yè)決策權(quán)、監(jiān)督權(quán)和執(zhí)行權(quán)之間實質(zhì)獨立，相互制衡。

2.符合發(fā)展目標原則。通常情況下，企業(yè)的生產(chǎn)運營過程，是一個不斷實現(xiàn)短期經(jīng)營目標和逐步接近長期戰(zhàn)略目標的動態(tài)過程，由于企業(yè)的戰(zhàn)略目標側(cè)重于宏觀范疇，在較長的時間內(nèi)保持相對穩(wěn)定，而企業(yè)的短期經(jīng)營目標則會隨時調(diào)整和變化，這就要求企業(yè)的組織架構(gòu)體系須以符合企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標為導(dǎo)向，同時滿足當前和短期生產(chǎn)經(jīng)營目標的要求。

3.合理性原則。企業(yè)組織架構(gòu)的合理性主要體現(xiàn)在以下三個方面，一是應(yīng)具備透明性。國內(nèi)外企業(yè)的管理實踐證明，企業(yè)組織架構(gòu)是否公開透明，很大程度上決定著企業(yè)治理架構(gòu)的被認可程度。因此，在設(shè)計組織架構(gòu)時，應(yīng)減少主觀隨意性，杜絕暗箱操作；二是應(yīng)體現(xiàn)制衡性。組織架構(gòu)的實質(zhì)是將企業(yè)的“三權(quán)”（管理權(quán)、監(jiān)督權(quán)和執(zhí)行權(quán)）在不同的管理層級間進行分配，分配是否合理，是否能夠形成有效的約束制衡機制，是組織架構(gòu)設(shè)計的關(guān)鍵所在；三是應(yīng)精簡高效。企業(yè)的組織架構(gòu)并非越龐大越好，而應(yīng)做到輕重有別、有的放矢，將重心放在影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重大風(fēng)險上，而非在所有環(huán)節(jié)上均勻施力。

二、企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)設(shè)計研究

（一）風(fēng)險點分析

財政部等五部委聯(lián)合的《基本規(guī)范》在論述企業(yè)治理架構(gòu)設(shè)計問題時，強調(diào)應(yīng)重點關(guān)注企業(yè)治理架構(gòu)是否存在形同虛設(shè)，違反科學(xué)決策、良性運行機制和執(zhí)行力的情況，以及這種情況可能導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營失敗，難以實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的風(fēng)險。筆者認為，可按照企業(yè)治理結(jié)構(gòu)層面，將上述風(fēng)險劃分為如下幾類：

1.股東（大）會層面的風(fēng)險

根據(jù)我國公司法的規(guī)定，股東是指持有公司股份或向公司出資者，是公司存在的基礎(chǔ)，是公司的核心要素。股東主要依托股東（大）會行使決策表決權(quán)、選舉權(quán)、收益權(quán)等權(quán)利。在實踐中，治理架構(gòu)中的股東層面主要存在以下風(fēng)險：股東（大）會是否依法召開、股東是否能夠通過股東（大）會行使權(quán)利、中小股東能否獲得和行使與大股東相同的權(quán)利；企業(yè)與控股股東企業(yè)之間在人、財、物方面實質(zhì)上是否獨立，關(guān)聯(lián)方交易是否公允、真實。

2.董事會層面的風(fēng)險

董事會是由董事組成的、對內(nèi)掌管公司事務(wù)、對外代表公司的經(jīng)營決策機構(gòu)。在實踐中，董事會層面極易出現(xiàn)以下風(fēng)險：董事是否具備任職條件；董事會是否獨立于經(jīng)理層和大股東、是否能夠獨立且公正的審批事關(guān)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重大決策、是否能夠保證企業(yè)建立并實施有效的內(nèi)部控制；獨立董事是否勤勉盡責(zé)，與企業(yè)之間形成實質(zhì)上的獨立關(guān)系。

3.監(jiān)事會層面的風(fēng)險

監(jiān)事會在股東大會領(lǐng)導(dǎo)下，與董事會并列設(shè)置，其主要職責(zé)是對董事會和總經(jīng)理行政管理系統(tǒng)行使監(jiān)督權(quán)，具體而言，主要是對企業(yè)業(yè)務(wù)活動和會計實務(wù)等重要事項進行監(jiān)督。實踐中，監(jiān)事和監(jiān)事會是否具備獨立性并有效行使監(jiān)督權(quán)，是監(jiān)事會層面面臨的主要風(fēng)險。

4.經(jīng)理層面臨的風(fēng)險

經(jīng)理是公司的日常經(jīng)營管理和行政事務(wù)的負責(zé)人，主要負責(zé)主持公司的生產(chǎn)經(jīng)營管理工作，組織實施公司年度經(jīng)營計劃以及董事會的有關(guān)決議。在實踐中，由于經(jīng)理層的目標與企業(yè)管理者、所有者的目標存在一定差異，導(dǎo)致經(jīng)理層容易出現(xiàn)“道德風(fēng)險”和“逆向選擇”等風(fēng)險。

（二）內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)控制措施設(shè)計研究

1.董事會層面的治理結(jié)構(gòu)控制措施

在設(shè)計董事會層面的治理結(jié)構(gòu)控制措施時，應(yīng)重點把握以下方面：董事會應(yīng)根據(jù)法律法規(guī)和企業(yè)章程，制定董事會的職責(zé)權(quán)限、議事規(guī)則和工作程序；董事會成員應(yīng)擁有必要的技能和經(jīng)驗，董事的選聘和任職必須服從相關(guān)法規(guī)規(guī)定；董事會應(yīng)在遵循相關(guān)法律法規(guī)的前提下執(zhí)行股東（大）會的相關(guān)決議，履行企業(yè)經(jīng)營決策權(quán)；董事會應(yīng)充分關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營情況。對于發(fā)現(xiàn)的企業(yè)經(jīng)營管理問題，董事會要及時將指導(dǎo)意見下發(fā)至經(jīng)理層，給出相應(yīng)的解決辦法；獨立董事的聘用應(yīng)結(jié)合企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)實際，選聘過程必須公開透明、符合相關(guān)法律法規(guī)的要求，確保獨立董事具有實質(zhì)意義上的獨立性；獨立董事必須具備履職要求的各項技能。

2.監(jiān)事會層面的治理結(jié)構(gòu)控制措施

在設(shè)計監(jiān)事會層面的治理結(jié)構(gòu)控制措施時，應(yīng)重點把握以下方面：監(jiān)事會應(yīng)根據(jù)法律法規(guī)和企業(yè)章程，制定監(jiān)事會的職責(zé)權(quán)限、議事規(guī)則和工作程序；監(jiān)事會成員應(yīng)擁有必要的技能和經(jīng)驗，監(jiān)事的選聘和任職必須服從相關(guān)法規(guī)規(guī)定；監(jiān)事會應(yīng)在遵循相關(guān)法律法規(guī)的前提下執(zhí)行股東（大）會的相關(guān)決議，履行監(jiān)管權(quán)力；如果董事會設(shè)置了審計委員會，監(jiān)事會應(yīng)就雙方的具體職責(zé)和監(jiān)管范圍進行明確分工，避免出現(xiàn)監(jiān)管真空和資源浪費；監(jiān)事會應(yīng)向股東（大）會獨立報告企業(yè)經(jīng)理層的誠信情況和履職情況。

3.經(jīng)理層層面的治理結(jié)構(gòu)控制措施

在設(shè)計經(jīng)理層層面的治理結(jié)構(gòu)控制措施時，應(yīng)重點把握以下方面：董事會應(yīng)根據(jù)法律法規(guī)和企業(yè)章程，制定經(jīng)理層的職責(zé)權(quán)限、議事規(guī)則和工作程序；經(jīng)理人應(yīng)擁有必要的專業(yè)技能和良好的職業(yè)操守，能達到職業(yè)道德和專業(yè)規(guī)范的要求；經(jīng)理的選聘和任職必須服從相關(guān)法規(guī)規(guī)定；經(jīng)理層應(yīng)在企業(yè)董事會的領(lǐng)導(dǎo)下，開展生產(chǎn)經(jīng)營管理工作；應(yīng)當建立與企業(yè)長、短期經(jīng)營業(yè)務(wù)相關(guān)的經(jīng)理層薪酬體系，避免經(jīng)理層僅注重企業(yè)的短期經(jīng)營績效的提升，而忽視企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標。

三、企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計研究

（一）內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵

企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)內(nèi)部各要素相互影響、協(xié)作的外在表現(xiàn)形式。具體而言，是指在企業(yè)內(nèi)部針對相關(guān)業(yè)務(wù)行使決策、計劃、執(zhí)行、監(jiān)督以及評價權(quán)利的由相關(guān)專職人員組成的團隊。內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)資源和權(quán)力分配的載體，通過管理人員個體的能動行為和信息傳遞，推動或者阻礙企業(yè)的生產(chǎn)運營活動，是指導(dǎo)企業(yè)生產(chǎn)運營活動的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。究其實質(zhì)，內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置直接決定企業(yè)生產(chǎn)運營活動的結(jié)果，因此內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)部控制設(shè)計關(guān)系企業(yè)內(nèi)部控制活動的全局。

（二）常見企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)類型評析

現(xiàn)代企業(yè)常見的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)類型有四種，分別為直線型、事業(yè)部型、控股公司型和矩陣型。四種內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)類型各有優(yōu)劣，在進行內(nèi)部控制設(shè)計時，應(yīng)根據(jù)企業(yè)實際加以取合和調(diào)整。

1.直線型

直線型組織結(jié)構(gòu)在19世紀末20世紀初的西方大企業(yè)中得到普遍采用，其特點是根據(jù)職能（如生產(chǎn)、銷售、開發(fā)等）分工劃分成若干下級部門，由企業(yè)高層實行集中控制和直接管理，下級部門之間相互獨立。這種結(jié)構(gòu)類型的優(yōu)點在于領(lǐng)導(dǎo)權(quán)集中、職責(zé)清楚，工作效率高，但缺點也十分突出，即部門間協(xié)作性極差，不能及時互通情報和集思廣益進行決策，各部門間可能存在發(fā)展步調(diào)以及發(fā)展目標不一致的情況，而且隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，內(nèi)部行政機構(gòu)將會愈發(fā)龐大，部門間協(xié)調(diào)難度加大，導(dǎo)致信息和管理成本上升。

2.事業(yè)部型

事業(yè)部型組織結(jié)構(gòu)的基本特征是將企業(yè)的戰(zhàn)略決策和經(jīng)營決策進行分離。企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營實際，按產(chǎn)品、服務(wù)、客戶、地區(qū)等因素設(shè)立半自主性的經(jīng)營事業(yè)部，各事業(yè)部擁有獨立且非共享的職能部門以及自己的產(chǎn)品和市場，從而能夠靈活自主的根據(jù)市場需求變化做出相應(yīng)戰(zhàn)略調(diào)整，有利于企業(yè)實行多元化經(jīng)營。事業(yè)部型結(jié)構(gòu)下，各事業(yè)部的戰(zhàn)略決策和經(jīng)營決策由本部門的主管部門和人員負責(zé)，使得企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)可以從繁重的日常經(jīng)營業(yè)務(wù)中解脫出來，集中精力致力于企業(yè)的重大經(jīng)營決策。與直線型結(jié)構(gòu)相比較，事業(yè)部型結(jié)構(gòu)具有治理方面的優(yōu)勢，且符合現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的要求。

3.控股公司型

控股公司型結(jié)構(gòu)是多個法人實體集合形成的母子體制型結(jié)構(gòu)，“母子”之間主要靠產(chǎn)權(quán)紐帶來連接，具體而言，即指在公司總部下設(shè)立若干子公司，公司總部作為母公司對子公司實施控股，承擔(dān)有限責(zé)任?？毓晒拘徒Y(jié)構(gòu)下，公司總部可通過控股性股權(quán)對子公司實施管理，也可通過制約子公司董事會達到對子公司的間接控制，但由于各子公司具有獨立的法人資格，實質(zhì)上仍具有很大的獨立性，采用這種結(jié)構(gòu)的公司往往獨立性過強，缺乏必要的戰(zhàn)略聯(lián)系和協(xié)調(diào)。

4.矩陣型

矩陣型結(jié)構(gòu)是按職能劃分部門和按任務(wù)、產(chǎn)品和項目等特點劃分小組相結(jié)合所產(chǎn)生的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，其有效解決了直線型結(jié)構(gòu)存在的橫向聯(lián)系差、缺乏彈性的缺點，確保各組成員接受小組和職能部門的雙重領(lǐng)導(dǎo)。與直線型結(jié)構(gòu)相比較，矩陣制結(jié)構(gòu)機動、靈活，可隨項目的開發(fā)與結(jié)束進行組織或解散；由于這種結(jié)構(gòu)是根據(jù)項目組織的，任務(wù)清楚、目的明確、資源配置效率高，從而克服了直線型結(jié)構(gòu)中各部門互相脫節(jié)的現(xiàn)象。

（三）企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)內(nèi)控設(shè)計的新思路——扁平化實踐的探索

篇6

高管管理被認為是企業(yè)成敗的關(guān)鍵，尤其是自 2008 年以來，由美國次貸危機引發(fā)的金融海嘯迅速蔓延全球，對世界經(jīng)濟產(chǎn)生了巨大的沖擊，而在這次危機中高管薪酬作為突出的焦點備受大眾的質(zhì)疑。 美國聯(lián)邦儲備委員會主席本?伯南克曾經(jīng)在研討會上指出，企業(yè)“不合理的激勵設(shè)計在此次金融危機中隨處可見。例如，金融機構(gòu)的薪酬方案常常把獎金和短期結(jié)果聯(lián)系在一起，并且沒有對風(fēng)險作出足夠的調(diào)整，促成了上至管理者下至普通員工，如交易員和信貸主管，都愿意冒較大風(fēng)險這樣一種環(huán)境?！痹谶@種背景下，金融企業(yè)高管薪酬管理機制的有效性受到強烈質(zhì)疑，迫切要求對金融企業(yè)高管薪酬管理進行深入研究、政策反思及調(diào)整。高薪酬與企業(yè)業(yè)績到底有多大的聯(lián)系？具體的制定機制是怎么樣的？越來越大的收入差距等等都迫切要求政府及企對高管薪酬管理問題進行深入的研究、政策反思，并根據(jù)現(xiàn)實情況調(diào)整與改革，實現(xiàn)科學(xué)合理的薪酬管理機制。

二、文獻綜述

（一）國外文獻 國外學(xué)者的研究中，Lewellen 和 Huntsman（1970）研究表明經(jīng)理人薪酬變化與凈資產(chǎn)收益率和每股收益代表的業(yè)績之間存在一定的相關(guān)性。Barro（1990）研究發(fā)現(xiàn)， 商業(yè)銀行高管薪酬與公司經(jīng)營業(yè)績有關(guān)，同時高管個人聲望、經(jīng)驗及行業(yè)地位與薪酬之間的關(guān)系顯得更為敏感；Demsetz 和 Saidenberg（1999）分析發(fā)現(xiàn)，高管人員薪酬與銀行規(guī)模有較大的相關(guān)性，同時高管的職位也對高管薪酬有較大的影響。 Hermalin and Wallace（2001）的研究中表明公司績效與高管薪酬之間明顯相關(guān)；John and Qian（2003）在對行業(yè)進行對比研究時發(fā)現(xiàn)，銀行業(yè)的績效薪酬敏感性比制造業(yè)要低。Sierra 等（2006）年研究發(fā)現(xiàn)， 銀行高管的薪酬與銀行業(yè)績顯著正相關(guān)。美國實施股權(quán)激勵比例最高的行業(yè)是銀行，其長期激勵方式主要是股票期權(quán)和限制性股票。Jensen 和 Murphy（1990）的研究表明，美國高管最大收入來源是股票期權(quán)；霍爾和利伯曼（1990）的研究認為高管股票激勵對經(jīng)營者長期激勵作用很強。英國銀行的高管薪酬一般由基本薪酬、年度現(xiàn)金花紅和長期激勵計劃組成。日本高管薪酬水平相較西方國家偏低，股票期權(quán)等長期激勵在薪酬結(jié)構(gòu)中所占比例也低于西方發(fā)達國家，但是日本公司比較注重精神激勵。程庚黎（2009）對德國銀行研究中發(fā)現(xiàn)，其銀行高管薪酬結(jié)構(gòu)較簡單，收入差距不大，并且較少采用股票、期權(quán)等長期性激勵。

（二）國內(nèi)文獻 國內(nèi)學(xué)者的研究中，管征和湯丹寧（2010）對四家上市國有商業(yè)銀行進行實證分析后發(fā)現(xiàn)，國有商業(yè)銀行高管薪酬的與資本充足率和不良貸款率呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，同時國有商業(yè)銀行的高管薪酬與公司規(guī)模與業(yè)績呈現(xiàn)負相關(guān)關(guān)系。許有淑（2006）的研究表明，我國上市銀行高管薪酬與業(yè)績相關(guān)性不強。陳學(xué)彬（2005）研究表明銀行高管人員薪酬水平與銀行資產(chǎn)規(guī)模、資產(chǎn)收益率有較強正相關(guān)性，并且與凈資產(chǎn)收益率和資本充足率負相關(guān)，與每股收益和不良貸款比率存在不顯著負相關(guān)關(guān)系。趙海華（2011）對我國 14 家上市商業(yè)銀行進行實證分析表明，上市銀行高管薪酬與公司業(yè)績呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。王海霞、楊菲（2011）對 144 家城市商業(yè)銀行進行分析表明資產(chǎn)規(guī)模與高管薪酬之間不存在相關(guān)性同時國有銀行的高管薪酬要低于股份制銀行高管的薪酬。陳艷、陳虹（2011）認為我國上市保險公司高管薪酬存在不合理的偏高現(xiàn)象，但是同時表示這種現(xiàn)象可能與行業(yè)人才緊缺有關(guān)。楊蓉，楊喚詞（2011）研究表明金融行業(yè)上市公司高管薪酬存在顯著的效率與公平的問題，主要表現(xiàn)為高管薪酬與業(yè)績?nèi)狈ο嚓P(guān)性，以及高管薪酬水平差距過大。陳學(xué)彬（2004）的研究表明，股份制銀行高管人員薪酬差異大，但是基本與其經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系。

三、研究設(shè)計

（一）研究假設(shè) 本文根據(jù)過往國內(nèi)外學(xué)者對高管薪酬管理相關(guān)文獻的梳理與認識，并結(jié)合當前我國金融企業(yè)高管薪酬管理機制現(xiàn)狀分析，提出以下研究假設(shè)：

（1）金融企業(yè)經(jīng)營績效。關(guān)于高管薪酬與經(jīng)營業(yè)績之間的關(guān)系最早的時候，學(xué)者們的研究是相關(guān)性不大，但是隨著委托-人理論的發(fā)展使得更多學(xué)者開展其相關(guān)性的研究。根據(jù)委托―理論，公司股東與高管之間存在信息不對稱的現(xiàn)象，所以股東為了規(guī)避風(fēng)險，使股東和高管的目標一致性最大化，股東會與公司高管簽訂報酬―績效契約，來減少管理者由于信息不對稱和道德風(fēng)險所帶來的成本。在契約的約束下，公司會根據(jù)可以衡量的經(jīng)營業(yè)績指標情況來衡量高管的貢獻程度，以此為依據(jù)激勵和獎賞高管。所以公司管理者為了得到更高回報，必將會以提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績?yōu)槟繕耍愿吖苄匠旰凸緲I(yè)績存在正相關(guān)關(guān)系。所以，本研究假設(shè)，金融企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績越好，對金融企業(yè)高管的薪酬激勵越有效、激勵強度越大。

假設(shè)1：金融企業(yè)經(jīng)營業(yè)績與高管薪酬之間具有正相關(guān)關(guān)系

（2）金融企業(yè)內(nèi)部收入差距。收入差距問題一直是政府及公眾關(guān)系的熱點問題。根據(jù)筆者2009年做過的金融上市公司收入差距的簡要分析中得到數(shù)據(jù)顯示，雖然與國外金融企業(yè)內(nèi)部較大的收入差距相比，國內(nèi)金融企業(yè)內(nèi)部高管與職工之間的收入差距較小，但仍然比非金融行業(yè)企業(yè)高管與職工之間的收入差距要大。所以本研究將利用假設(shè)2來檢驗金融企業(yè)內(nèi)部收入差距與經(jīng)營業(yè)績之間的相關(guān)性，即內(nèi)部收入差距過大或過小都對經(jīng)營業(yè)績有影響。

假設(shè)2：金融企業(yè)內(nèi)部收入差距與經(jīng)營業(yè)績之間具有正相關(guān)關(guān)系

（3）金融企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模。綜合的研究表明，規(guī)模越大的企業(yè)其占有的資源也就越多，也就需要更加復(fù)雜協(xié)調(diào)和統(tǒng)籌控制，這對管理要求也就越高。根據(jù)Beeker（1981）的研究，在經(jīng)理人市場中，管理人員的能力是和公司的規(guī)模有關(guān)的，個人能力越強的管理人員就會負責(zé)規(guī)模越大的企業(yè)，那么企業(yè)的規(guī)模的大小在某種程度上市代表著管理人員的管理水平和技能。從這個角度看，公司為管理水平高的管理人員支付更高的薪酬是合情合理的，因此高管的薪酬水平就會隨著公司規(guī)模的擴大而上升。企業(yè)規(guī)模擴大不僅能夠使企業(yè)獲得規(guī)模效益帶來的好處，而且由于企業(yè)規(guī)模通常代表企業(yè)的經(jīng)營實力和持續(xù)發(fā)展?jié)摿?。所以本研究做出以下假設(shè)。

假設(shè)3：金融企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模與高管薪酬之間具有相關(guān)關(guān)系，規(guī)模越大，金融企業(yè)高管的薪酬水平越高

（二）樣本選取和數(shù)據(jù)來源 本研究選取的樣本包含 32 家金融企業(yè) 1999-2011 年滬深市上市的金融企業(yè)的 202 個樣本。研究數(shù)據(jù)所涉及的高管薪酬數(shù)據(jù)、員工薪酬數(shù)據(jù)、公司財務(wù)數(shù)據(jù)、公司治理結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)等均來自國泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫、上市公司年報和年報補充報告。年報及年報補充報告均來自巨潮資訊網(wǎng)（http：//cninfo.com.cn/）。

（三）變量選取 本研究在綜合分析了學(xué)術(shù)界對上市公司金融企業(yè)高管薪酬研究成果，結(jié)合本次論文所要研究的主要方向及內(nèi)容，制定以下研究變量。（1）因變量。本研究因變量分別選取金融高管絕對薪酬（Top_A）、金融企業(yè)內(nèi)部收入差距（Top_B）。（2）自變量。根據(jù)研究分析，本研究自變量選取不良貸款比率（BLR）、總資產(chǎn)收益率（ROA）、平均總資產(chǎn)收益率（ROA_a）、資本充足率（CA）、銀行規(guī)模（SIZE）、凈利潤（Prof）為解釋變量。（3）控制變量。鑒于高管薪酬激勵機制的復(fù)雜性，我們同時控制了幾個對高管薪酬有重要影響的因素：最終控制人類型（Cont）、資產(chǎn)負債率（DEBT）、董事會規(guī)模（Board）、獨立董事比例（ID）、監(jiān)事會規(guī)模（SC）、第一大股東持股比例（FIRST）?？刂谱兞康倪x取主要體現(xiàn)了當前金融企業(yè)的公司治理情況。

（四）模型構(gòu)建 根據(jù)上述研究假設(shè)和理論分析，借鑒 Barro 等（1990）與 Holmstrom & Milgrom（1991）、蔣海等（2010）以及筆者曾經(jīng)參與的人力資源和社會保障部金融企業(yè)高管薪酬管理課題建立的計量模型，本報告建立如下計量研究模型：

Top A=α0+α1BLR+α2ROA+α3ROA a+α4CA+α5SIZE+α6Prof +γControl+ε（1）

Top_B=α0+α1BLR+α2ROA+α3ROA_a+α4CA+α5SIZE+α6Prof+γControl+ε（2）

Top A=α0+α1ROA+α2SIZE+α3Prof+γControl+ε（3）

其中α0、α1、α2、α3、α4、α5、α6 為解釋變量的相關(guān)系數(shù)；Control 代表表（1） 中定義的所有 6 個控制變量，γ為控制變量的相關(guān)系數(shù)，ε為殘差項。

模型（1）考察金融企業(yè)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間的敏感性，檢驗研究假設(shè) 1 即高管薪酬與當前衡量金融企業(yè)業(yè)績的不良資產(chǎn)貸款率、總資產(chǎn)收益率、資本充足率、凈利潤等業(yè)績指標間的相關(guān)關(guān)系。模型（2）考察金融企業(yè)內(nèi)部收入差距與企業(yè)業(yè)績間的敏感性，檢驗研究假設(shè) 2 金融企業(yè)內(nèi)部收入差距與當前衡量金融企業(yè)業(yè)績的不良資產(chǎn)貸款率、總資產(chǎn)收益率、資本充足率、凈利潤等業(yè)績指標間的相關(guān)關(guān)系。模型（3）考察金融企業(yè)高管薪酬與企業(yè)規(guī)模間的相關(guān)性，檢驗研究假設(shè) 3 金融企業(yè)規(guī)模對高管薪酬的影響。

四、實證檢驗分析

（一）描述性統(tǒng)計 首先考察金融企業(yè)業(yè)績指標、風(fēng)險控制與高管薪酬之間的敏感性。表 （2）報告了模型 1 的主要研究變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果?？梢钥闯?，15 家銀行上市公司最高三名高管年薪之和分布在 3058 萬元（深發(fā)展，2007年）和 74.75 萬元（華夏銀行，2003 年）之間，最高三名高管年薪之和的平均值達到 792 萬元，即人均達到約 264 萬元。本報告對研究樣本數(shù)據(jù)的曲線估計（Curve Estimation）結(jié)果表明，金融高管薪酬與相關(guān)研究變量之間的線性模型和非線性模型之間的實證結(jié)果沒有顯著差異，因此簡單起見，本報告采用線性模型。在本報告的 202 個樣本數(shù)據(jù)中，全部 32 家金融企業(yè)高管與職工之間的收入差距分布在最大值 513.5 倍（中國平安，2007 年）和最小值 2.1 倍（華夏銀行，2003 年）之間，平均值為 17.9 倍。表（3）報告了模型 2 的主要研究變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果。可以看出，15 家銀行上市公司高管人均薪酬為員工薪酬倍數(shù)分布在 54.3 倍（寧波銀行，2007 年）和 2.1 倍（華夏銀行，2003 年）之間，銀行上市公司高管人均薪酬為員工薪酬倍數(shù)的平均值達到 12.5 倍。根據(jù)陳冬華等（2005）對一般行業(yè)的研究，高管人均薪酬平均為員工薪酬的3.99倍（非國有企業(yè)）和 2.5 倍（國有企業(yè)） ，與此研究結(jié)果相比，我國金融企業(yè)高管薪酬的激勵強度相對一般行業(yè)而言明顯偏高。

表（4）報告了模型 3 主要變量描述性統(tǒng)計結(jié)果?？梢钥闯?，32 家金融上市公司最高三名高管年薪之和分布在 14199.5 萬元（中國平安，2007 年）和 40 萬元（海通證券，2002 年）之間，最高三名高管年薪之和的平均值達到 756 萬元，即人均達到約 252 萬元。

（二）回歸分析 本文進行以下回歸分析：

（1）高管薪酬與金融企業(yè)業(yè)績回歸結(jié)果見表 （5），主要包括：第一，上市公司金融企業(yè)高管薪酬（絕對薪酬）與所在企業(yè)的業(yè)績指標（總資產(chǎn)收益率）顯著正相關(guān)。業(yè)績指標總資產(chǎn)收益率 ROA 的回歸系數(shù)為74.73 而且顯著性水平為 5%，這表明金融企業(yè)高管薪酬與資產(chǎn)收益率之間存在較強的正相關(guān)性。這與陳學(xué)彬（2005） 、郭新明（2009）的研究結(jié)果顯示一致。說明我國現(xiàn)在已經(jīng)普遍建立了與企業(yè)業(yè)績相關(guān)聯(lián)的薪酬激勵制度。第二，上市公司金融企業(yè)不良貸款指標 BLR 回歸系數(shù)為為-3.589，與高管薪酬有一定的負相關(guān)關(guān)系，但回歸結(jié)果并不顯著。不良貸款率是當前我國銀行業(yè)董事會對經(jīng)營層的主要業(yè)績考核指標，不良貸款率越高，銀行面臨的風(fēng)險也就越大，對于銀行的優(yōu)質(zhì)發(fā)展會產(chǎn)生嚴重影響，所以高管應(yīng)該對此承擔(dān)一部分責(zé)任。研究結(jié)果表明，盡管上市公司金融企業(yè)董事會已經(jīng)意識到了風(fēng)險控制對金融企業(yè)的極端重要性，但金融企業(yè)高管薪酬尚未與風(fēng)險控制緊密掛鉤，對金融上市公司高管的薪酬激勵主要還是短期經(jīng)營業(yè)績指標。第三，上市公司金融企業(yè)資產(chǎn)負債率 DEBT 回歸系數(shù)為-26.56，說明企業(yè)的資產(chǎn)負債率與金融高管薪酬之間存在較強的負相關(guān)性，也就是說公司資產(chǎn)負債率上升會顯著降低上市公司金融企業(yè)的高管薪酬。資產(chǎn)負債率雖然沒有不良貸款率對于衡量金融企業(yè)風(fēng)險控制情況更加直接、有效，但是作為一個參考指標，結(jié)合不良貸款率可以看出，風(fēng)險控制機制在我國上市公司金融企業(yè)高管薪酬確定中開始發(fā)揮一定的作用，但是相關(guān)的機制建設(shè)并不十分完善。

（2）金融企業(yè)內(nèi)部收入差距與金融企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的回歸結(jié)果見表（6）?？梢钥闯觯旱谝?，金融企業(yè)高管薪酬與員工薪酬之間的內(nèi)部收入差距（相對薪酬）與所在企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，總資產(chǎn)收益率 ROA 回歸系數(shù)為617.7，但回歸結(jié)果并不顯著?？梢钥闯?，這個實證結(jié)果不支持前文的研究假設(shè)2。回歸結(jié)果表明，目前情況下，監(jiān)管當局控制金融高管薪酬水平與員工之間的收入差距是可行的。第二，金融企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模 SIZE 與內(nèi)部收入差距之間存在一定的相關(guān)性，但相關(guān)關(guān)系并不明顯，這反映出隨著金融企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模擴大，金融高管薪酬的增速要明顯快于員工薪酬的增速，因此兩者之間的收入差距呈現(xiàn)擴大趨勢。第三，而董事會中獨立董事所占比例 ID 與內(nèi)部收入差距之間存在負相關(guān)性。，獨立董事可能傾向于將金融企業(yè)內(nèi)部收入差距控制在一定水平之內(nèi)。

（3）企業(yè)規(guī)模對高管薪酬影響的回歸結(jié)果見表（7）?？梢钥闯觯浩髽I(yè)規(guī)模 SIZE 的回歸系數(shù)為 0.429，t 值為 11.69，且金融企業(yè)高管薪酬（絕對薪酬）與所在企業(yè)的規(guī)模顯著正相關(guān)（0.01 水平上顯著），這個實證結(jié)果支持了前文的研究假設(shè) 3。雖然一直以來企業(yè)規(guī)模就是高管薪酬掛鉤的一個重要討論因素，目前為止不同的學(xué)者研究結(jié)論也有所不同，但是高管薪酬與企業(yè)規(guī)模有較強的相關(guān)關(guān)系是主流結(jié)論。企業(yè)規(guī)模與高管薪酬正相關(guān)，也從側(cè)面反映出金融企業(yè)追求不斷做大資產(chǎn)規(guī)模從而應(yīng)對高風(fēng)險性行業(yè)特征的內(nèi)在要求。同時，企業(yè)的規(guī)模越大，企業(yè)管理就越發(fā)雜，那么企業(yè)高管承擔(dān)的責(zé)任、個人能力的要求、掌握的資源也就更多、更大、更廣，需要管理者付出的更多，高管人員的個人能力可替代性也低，所以公司更愿意為能給公司帶來更廣闊發(fā)展前景的高管提高高額報酬。所以高管薪酬隨之提高也就有了很好的解釋。

（4）金融企業(yè)控制人類型對高管薪酬水平的影響。由 32 家金融企業(yè)的 202 個樣本數(shù)據(jù)的統(tǒng)計結(jié)果表明，非國有控股金融上市公司薪酬最高三名高管平均薪酬水平為 426 萬元/年，國有控股金融企業(yè)則為213 萬元/年，非國有控股金融上市企業(yè)的最高三名高管平均薪酬是國有國有控股金融上市企業(yè)的 2 倍左右，國有控股的上市金融企業(yè)的高管薪酬水平要遠遠的低于非國有控股金融上市公司。從表7 還可以看出，金融企業(yè)最終控制人類型 Cont 的回歸系數(shù)為-0.396 而且顯著性水平為 5%，這表明，非國有高管薪酬比國有高管薪酬高 39.6%，也就是說金融企業(yè)的最終控制人類型由國有控股轉(zhuǎn)變?yōu)榉菄锌毓?，在其他條件不變的情況下，高管的薪酬水平將提高 1.49倍。可以看出，與國有控股金融企業(yè)相比，非國有控股金融企業(yè)給其高管提供了更強的薪酬激勵。

（5） 金融企業(yè)董事會中獨立董事所占比例對高管薪酬水平的影響。表 （7）結(jié)果顯示，上市公司金融企業(yè)董事會中獨立董事所占比例 ID 的回歸系數(shù)為-4.294，而且顯著性水平為 1%，這表明獨立董事所占比例（表征獨立董事的獨立性程度）與高管薪酬水平之間為負相關(guān)關(guān)系，如果提高董事會中獨立董事的比例將降低金融企業(yè)高管的薪酬水平，即獨立董事的獨立性提高，可以對遏制金融企業(yè)高管薪酬水平起到顯著的作用。這與蔣海等（2010）關(guān)于銀行企業(yè)高管薪酬的研究發(fā)現(xiàn)一致。這個實證結(jié)果支持了近年來金融企業(yè)通過股份制改造、上市等資本運作提高公司治理水平，是有助于更客觀、更公正地確定金融企業(yè)高管的薪酬。這個可以用委托理論很好的解釋，在公司董事在制定決策時既要考慮股東的利益，同時也會設(shè)法將自己作為管理人員的利益最大化，這時候由于目標的不一致，就可能產(chǎn)生嚴重的內(nèi)部人控制問題。這時如果是一個完全由執(zhí)行董事做決策的董事會的話，那么這個董事會就失去其該有的監(jiān)督和制衡的作用。因此，引入獨立董事就可以很好的提高金融企業(yè)董事會的獨立性；另外，引入獨立董事還可以對高管人員的聘任及其薪酬的制定發(fā)表獨立的意見，規(guī)避不規(guī)范的薪酬制定。根據(jù)《關(guān)于在上市公司建立獨立董事制度的指導(dǎo)意見》的要求，上市公司獨立董事比例要達到 1/3 以上，雖然對于上市公司來說多數(shù)已經(jīng)達到該指導(dǎo)意見設(shè)置的原則，但是同時對研究樣本進行統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，當前獨立董事比例剛好達到國家制定的標準的企業(yè)占絕大多數(shù)，可以看出我國上市公司金融企業(yè)對于提高獨立董事比例是比較保守的。有一點值得注意的是，獨立董事的薪酬水平可能會影響其履行監(jiān)督功能的有效性。

（6）金融企業(yè)監(jiān)事會人數(shù)對高管薪酬水平的影響。從表（7）還可以看出，金融企業(yè)監(jiān)事會人數(shù) SC 的回歸系數(shù)為-0.108 而且顯著性水平為 1%。一般而言，監(jiān)事會人數(shù)多寡與監(jiān)事會能否真正發(fā)揮監(jiān)督作用有密切關(guān)系，人數(shù)較少的監(jiān)事會起不到真正的監(jiān)督作用，而只是一種象征意義，而只有監(jiān)事會的人數(shù)達到一定數(shù)量才能使得其充分履職，。這個實證結(jié)果也支持了監(jiān)事會人數(shù)增加客觀上有利于監(jiān)事會更客觀、真實、公正地對金融高管的履職情況以及高管薪酬確定發(fā)揮更積極的作用。

（7）金融企業(yè)第一大股東持股比例對高管薪酬水平的影響。從表（7）還可以看出，金融企業(yè)第一大股東持股比例 FIRST 的回歸系數(shù)為0.418，但回歸結(jié)果不顯著。這與 Demsetz and Lehn（1985）考察了 51l 家美國大公司股權(quán)集中度與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績會計指標（凈資產(chǎn)收益率）并不相關(guān)的結(jié)論相一致。

上市公司第一大股東持股比例較低，意味著上市公司股東趨于分散和多元化，這種情況下對金融高管薪酬水平存在積極影響的一種可能解釋是：由于“搭便車”現(xiàn)象存在，第一大股東通常并沒有更大的積極性去激勵和約束金融企業(yè)高管；第一大股東持股比例提高，使得其有更大動力出于自身利益考慮而對高管層進行激勵約束并進而提高對高管的激勵力度，因此，第一大股東持股比例與金融高管薪酬水平之間呈現(xiàn)一定正相關(guān)關(guān)系符合企業(yè)高管激勵約束的客觀要求；但上述實證分析的回歸結(jié)果不顯著，表明第一大股東持股比例對金融企業(yè)高管薪酬的激勵可能還受到其它因素的影響，不宜僅靠擴大第一大股東持股比例來解決金融企業(yè)高管薪酬激勵問題，相反，應(yīng)進一步研究金融企業(yè)分散化股權(quán)下如何通過建立內(nèi)部制衡機制來解決此問題。

五、結(jié)論與建議

篇7

總經(jīng)理負責(zé)制就是通過設(shè)立股東大會、董事會、經(jīng)理層、監(jiān)事會，構(gòu)建不同的權(quán)力機構(gòu)，劃分企業(yè)內(nèi)部管理機構(gòu)的責(zé)權(quán)利關(guān)系。今天小編給大家為您整理了總經(jīng)理個人的工作總結(jié)，希望對大家有所幫助。

總經(jīng)理個人的工作總結(jié)范文一_年是新公司成立后開局的重要一年，經(jīng)過公司全體員工齊心協(xié)力，團結(jié)一致，克服困難，積極開拓，并一切按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，積極科學(xué)化民主化市場化的運作，采取了精心革新，細致調(diào)整，轉(zhuǎn)機建制等一系列得力的舉措，贏得了新公司開門紅，順利進行了新舊交接平穩(wěn)過渡與快速發(fā)展的良好局面。在新公司按照全新體制下運行的開局關(guān)鍵之年，我有幸親歷并承蒙董事會的信任，受聘為新公司的總經(jīng)理，現(xiàn)就一年來的履職情況報告如下：

一、及時調(diào)整思想，更新觀念，適應(yīng)新體制下企業(yè)經(jīng)營管理的需要

1、樹立好“角色”意識，當好上級“配角”、演好公司“主角”。

作為公司的總經(jīng)理，嚴格按照董事會的授權(quán)與經(jīng)營管理范圍，帶領(lǐng)員工隊伍圍繞總公司下達的年度工作計劃指標和企業(yè)發(fā)展的實際需要，始終堅持以人為根本，以市場為導(dǎo)向，以規(guī)章為支撐，積極謀劃公司的營銷策略與發(fā)展藍圖，建立健全公司規(guī)章制度與獎懲機制，并想方設(shè)法地開動腦筋，銳意進取，拓展市場，完善服務(wù)，開展了一系列卓有成效的經(jīng)營管理工作，并積極向董事會報告與負責(zé)?？偨?jīng)理年度述職報告

2、加強自身建設(shè)，貫徹“以德治企”的人本管理理念。

做好人，才能做好做強企業(yè)。企業(yè)管理者是企業(yè)的一面旗幟，起著領(lǐng)頭羊的指引作用。一年來，我們本著以人為本的思想，從嚴要求自己，堅持以企業(yè)“經(jīng)理人”向出資人負責(zé)任的積極態(tài)度，矢志不渝加強自身素質(zhì)建設(shè)，努力培養(yǎng)正確的世界觀、人生觀與價值觀，用積極、健康、飽滿的熱情與工作態(tài)度來引領(lǐng)管好班子、帶好隊伍。對公司一起事務(wù)我們堅持做到大事講原則，小事講風(fēng)格，平常講人格，以此樹立公平、公正，平等的管理氛圍，讓一切有用人為公司所用，為公司奮斗。

二、以人為本，身體力行，致力培育團結(jié)、和諧、高素質(zhì)的經(jīng)營管理工作團隊

1、采取多種措施，營造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，著力提高員工素質(zhì)。

“人”是企業(yè)發(fā)展的第一要素，員工素質(zhì)的高低決定著企業(yè)管理和發(fā)展水平。按照創(chuàng)建學(xué)習(xí)型社會的要求，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營管理需要，積極倡導(dǎo)建設(shè)學(xué)習(xí)型單位，采取“請進來、走出去”多種形式的學(xué)習(xí)教育培訓(xùn)方式，使在崗位人員經(jīng)過培訓(xùn)人人持證上崗，以良好的學(xué)習(xí)氛圍帶動員工愿學(xué)樂學(xué)好學(xué)的學(xué)習(xí)熱情，從而使企業(yè)整體文化水平與業(yè)務(wù)素質(zhì)得到全面的快速的提升，為企業(yè)發(fā)展奠定堅實的文化基礎(chǔ)。

2、堅持“以德為之，以情動之，以行導(dǎo)之”的管理原則，不斷提升自身及班子的標竿作用。

在企業(yè)中，我們積極尋求建立科學(xué)的人際工作關(guān)系和處事方法，要求管理層在對待員工時，要用“德”立身，用“情”溝通，用“行”示范，讓員工們時時處處看得見，摸得著，想得通，從而有效及時地化解工作出現(xiàn)的矛盾與隔閡，并積極培育團結(jié)、和諧的工作氛圍，純潔員工隊伍的思想，增強企業(yè)的凝聚力，合力地完成公司的計劃與任務(wù)。

三、務(wù)實創(chuàng)新，科學(xué)規(guī)劃，著力構(gòu)建適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理需要的新機制

1、按照“簡捷、高效、適用”的原則，科學(xué)設(shè)置管理層次和職能，完善逐級責(zé)任管理建制，明確各自的分工和職責(zé)，強化的部門職能作用。

2、采取用多種方式，重視人才，發(fā)揮能人作用。

根據(jù)工作需要設(shè)置部門崗位(職務(wù))職數(shù)，對每一個崗位(職務(wù))都制定了相應(yīng)的崗位條件、工作標準和工作要求，基本完善了部門負責(zé)人、職工在新體制下的“雙向選擇”聘(任)用機制，月度、年終考核，優(yōu)勝劣汰。

3、完善考核辦法及薪酬制度。

根據(jù)全年的目標任務(wù)進行層層分解、人人細化，按照“多勞多得、按勞取酬”的原則，制定合理的薪酬分配方案，按照技術(shù)含量、勞逸程度、責(zé)任大小、工作貢獻等系數(shù)指標適當?shù)乩_崗位(職務(wù))分配差距，績效工資細化考核到每一個崗位。同時強化考核體系，加大考核力度，獎勤罰懶，激發(fā)企業(yè)內(nèi)在活力，調(diào)動職工工作的主動性、積極性與創(chuàng)造性。

四、明確目標，合理安排，整合企業(yè)各項工作，做到全面協(xié)調(diào)的發(fā)展

1、加速企業(yè)標準化、正規(guī)化建設(shè)，提高市場競爭能力。

公司多年來一直沒有相應(yīng)的獨立的燃氣資質(zhì)，今年根據(jù)國家現(xiàn)行有關(guān)規(guī)定，積極申報完善企業(yè)燃氣資質(zhì)及區(qū)域確定，并按照《四川省燃氣管理條例》的要求，對公司企業(yè)燃氣資質(zhì)注冊登記手續(xù)，使其合法化，為公司今后的可持續(xù)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

2、加強供氣區(qū)域管理，調(diào)整發(fā)展思路，規(guī)范農(nóng)村燃氣安裝工程。

為規(guī)范燃氣市場秩序，保障人民生命財產(chǎn)和公共安全，明確燃氣供應(yīng)范圍，按照四川省建設(shè)廳《關(guān)于城鎮(zhèn)燃氣企業(yè)管理的指導(dǎo)意見》(川建發(fā)〔_〕200號)文件精神，以及《四川省燃氣管理條例》規(guī)定，公司根據(jù)現(xiàn)已建成的燃氣管網(wǎng)敷設(shè)現(xiàn)狀和城市燃氣發(fā)展規(guī)劃，特申請新市、觀魚、孝德鄉(xiāng)鎮(zhèn)的供氣區(qū)域，保障了公司的合法利益。

3、圍繞董事會下達的工作目標任務(wù),改進工作作風(fēng)，全司干部職工同心協(xié)力、創(chuàng)新實干、扎實工作，圓滿地完成了全年的工作任務(wù)，取得了較好的社會效益和企業(yè)經(jīng)濟效益。

截止_年底安全供氣 萬方,完成年度責(zé)任目標的 %，同比增長 %;經(jīng)營總收入 萬元，完成年度責(zé)任目標的 %，同比增長 %;實現(xiàn)經(jīng)營利潤 萬元，完成年度責(zé)任目標的 %，同比增長 %;供氣輸差率 %，比年度責(zé)任目標下降 個百分點，較去年下降 個百分點;新增天然氣用戶__戶;全年人工工資 萬元，同比增長 %，對外各項業(yè)務(wù)支出 萬元;

五、目前存在的問題和今后努力的方向

1、進一步理順企業(yè)外部關(guān)系，努力營造滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需要的良好外部環(huán)境。

2、加強自身建設(shè)，進一步提高自身素質(zhì)，以適應(yīng)企業(yè)工作需要。

3、科學(xué)、合理、完善健全企業(yè)經(jīng)營管理機制，培育獨特的企業(yè)文化，逐步建立現(xiàn)代企業(yè)制度，推動企業(yè)健康、有序、持續(xù)發(fā)展。

總之，一年來，總結(jié)過去，在上級的堅強領(lǐng)導(dǎo)下，經(jīng)全體員工的辛勤工作，順利地完成了各項任務(wù)，成績是可喜的。展望未來，在其位謀其政，我當盡心盡職，勤勉工作，為公司下一年度的宏偉發(fā)展，早謀劃早打算早運籌。在新的一年里，我將加強各項工作的學(xué)習(xí)，與董事會成員一起，帶領(lǐng)公司全體員工們積極深化企業(yè)改革，以促進公司健康長遠的發(fā)展。

總經(jīng)理個人的工作總結(jié)范文二今年以來我項目部共完成757皮帶矸石皮帶走廊、高山水池、藥劑庫、舊鐵路倉改造工程、除塵設(shè)備基礎(chǔ)，現(xiàn)在正進行機修車間材料庫施工中。在施工管理工作中，始終將“科學(xué)管理、安全生產(chǎn)、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、降低成本”作為我項目部全年工作的重點。

認真貫徹執(zhí)行公司下達的管理辦法及會議精神，積極協(xié)調(diào)甲方、監(jiān)理等各方面工作。不斷研究和攻克工程技術(shù)難題，提高施工方案的可操作性。對內(nèi)部管理上，堅持以人為本，多做思想工作，發(fā)揮各員工的積極性善于發(fā)現(xiàn)不足并能夠及時解決。下面我將圍繞工作重點做詳細總結(jié)。

1、加大排查力度，落實安全管理

應(yīng)該說我們應(yīng)該把安全生產(chǎn)擺到首位，安全生產(chǎn)始終貫穿于整個施工生產(chǎn)過程中，公司領(lǐng)導(dǎo)對安全工作高度重視，配備專職安全員進行現(xiàn)場巡視，并培訓(xùn)學(xué)習(xí)了相關(guān)管理人員的安全意識，安全資料齊全，安全防護用品分發(fā)到位，對于重點部位及工序上，設(shè)專職人員管理看守。

對于危險性較大的工作如：深基坑、高空作業(yè)及現(xiàn)場臨時用電等，提前進行安全隱患排查。下一步我們將對分包隊伍施工用電量大 甚至撕拉亂接現(xiàn)象 進行徹底排查管理 ，同時我們也看到施工現(xiàn)場個別部位安全防護不及時，同時存在無證上崗現(xiàn)象，這些問題的存在將引起我們的對工作中的高度重視，真正做到防微杜漸，真正把安全工作落到實處。

2、降低成本、提高效率

成本管理一直是我項目部的弱項，我項目部從今年以來，嚴格控制管理，首先從材料抓起，施工前提前進行材料使用計劃及材料返回計劃。材料使用中，堅持要求實行限額領(lǐng)料制度，以班組為單位根據(jù)施工預(yù)算，由班組長統(tǒng)計施工內(nèi)容及工程消耗量，及時與預(yù)算量進行對比分析，控制各分項工程的材料使用及消耗。各班組使用材料由組長 集中領(lǐng)用發(fā)放及統(tǒng)計 發(fā)現(xiàn)浪費及時整改。周轉(zhuǎn)材料等各班組統(tǒng)一返還，對于浪費嚴重的由相應(yīng)班組負責(zé)。同時加強用水、用電及辦公用品管理，從細節(jié)上節(jié)約每一分錢，降低每筆不必要的開支。

3、合理安排工序，嚴格質(zhì)量管理

作為項目上的管理者，自己在注重施工方案和質(zhì)保措施的同時，對于生產(chǎn)進度的控制。在工作管理上，我一直堅持：

1、加強部位控制落實計劃安排。

我堅持用施工部位指導(dǎo)和現(xiàn)場的作業(yè)安排，來嚴格控制施工管理節(jié)奏，確保施工進度，按計劃落實。

2、加強施工組織落實資源到位。

為保證項目生產(chǎn)順利進行，針對現(xiàn)場勞動力情況等因素，做好調(diào)配。并根據(jù)施工情況做好工程預(yù)見性測算，從而進行合理配置，保證施工不間斷。

3、加強責(zé)任落實到人。

嚴格按照施工布置，將當天的工作及布置落實人，以保證施工進度的有效進行。在接下來的時間里，我們將加強自身建設(shè)，加大管理措施，準備迎來更大的施工任務(wù)及新的挑戰(zhàn)。遵守和執(zhí)行公司下達的各項施工任務(wù)及工作安排，鉆研業(yè)務(wù)，努力工作。不斷提高自身綜合素質(zhì)，準備為公司打出一場漂亮的攻堅戰(zhàn)。

總經(jīng)理個人的工作總結(jié)范文三一、個人工作總結(jié)

20_年悄然而逝，回想過去的一年，有成績也有不足。

我于20_年x月x日進入內(nèi)蒙古___房地產(chǎn)有限公司，并于3月x日進駐_____住宅工地任項目經(jīng)理，至今一年已經(jīng)過去了，在公司的大力支持指導(dǎo)下，克服了許多困難，走到今天，極為不易，本小區(qū)一期建筑面積約7萬平方米，造型多、體量大，施工管理范圍廣，目前一期主體工程全部結(jié)束，下一步的施工任務(wù)雖然異常艱巨，但我還是有信心、有能力完成各階段工期目標。

___是_____高端住宅小區(qū)，工程開工以后，我們嚴格控制施工質(zhì)量，從基礎(chǔ)開始一步一個腳印的進行，模板工程重點控制結(jié)構(gòu)尺寸和支撐牢固性，確保設(shè)計尺寸的準確和觀感的質(zhì)量，我要求全體管理人員及各施工班組，嚴格控制關(guān)鍵工序，關(guān)鍵部位施工質(zhì)量，整個主體施工過程中，經(jīng)過項目部的認真控制，施工全部內(nèi)容符合設(shè)計要求，達到了預(yù)期的質(zhì)量目標。

___開工以來，我按照公司要求制定3個月完成主體封頂，可惜的是由于惡劣反常天氣影響以及商品砼不及時，以及勞務(wù)隊資金實力不強，未能在計劃下完成，但也基本接近目標工期，安全管理，施工進場準備階段，我組織項目部按安全要求，根據(jù)機械及材料使用情況，組織布置與安裝。施工過程中，我始終堅持，“質(zhì)量第一、安全至上”的原則，把確保項目部全體職工及勞務(wù)人員的生命安全作為自己的

第一要務(wù)。

框架工程，支撐體系和臨邊防護是安全管理的重點，為此我從以下幾個方面加強管理：

1、加強安全技術(shù)交底工作，通過進場安全教育，上崗時項目部全體管理人員對入場職工進行崗前教育，來加強職工的安全意識。

2、加強檢查和巡視及時發(fā)現(xiàn)問題、及時整改、杜絕了安全隱患，同時對現(xiàn)場的臨電及全部設(shè)備由項目部統(tǒng)一進行檢查，合格后方可使用，要求勞務(wù)班組自有的設(shè)備定期的維修、保養(yǎng)和檢查及時發(fā)現(xiàn)安全隱患，及時進行修理更換。

整個施工期間未發(fā)生過一起重大安全事故，保證了廣大職工和勞動人員的生命安全，達到了預(yù)期安全目標的要求。

二、項目部整體工作總結(jié)：

一年來工作有收獲，有進步，也有不足和缺點，在綜合管理上還不到位存在漏洞，在項目沒有合同沒有單價的特殊情況下，如何控制成本的方法和措施還需進一步研究。

生產(chǎn)計劃完成情況和工程具體形像：甲方、監(jiān)理方相對滿意，但我們認為總體進度不盡人意，比預(yù)期進度還存在一定差距，主要是：氣候、材料、設(shè)計深度不足，造成的同時也存在勞務(wù)班組自身人力、設(shè)備、資金等問題，但只要條件具備，項目部還是能晝夜不停組織施工。例如全部樓座從基礎(chǔ)開挖到出±0.000僅僅用時1個月，但在主體施工階段，勞務(wù)隊周轉(zhuǎn)材料、人員不足時沒有采取較好措施，這多少有些遺憾，勞務(wù)班組也是各種理由，比如資金不到位等，施工管理起來難度較大。

在質(zhì)量上，項目部控制的比較好，發(fā)揮了相關(guān)人員的作用，各負其責(zé)，主體結(jié)構(gòu)觀感質(zhì)量受到了業(yè)主的好評，但在質(zhì)量上墊屋混凝土被局部壓碎情況，未及時控制，也存在不是關(guān)鍵部位質(zhì)量就不嚴格把關(guān)的問題。在全員今后的工作中，質(zhì)量意識上還有待進一步提高。 安全生產(chǎn)應(yīng)該說，我們還是把安全工作擺在了頭條位置。

把安全生產(chǎn)始終貫穿到整個施工過程中，公司領(lǐng)導(dǎo)也對安全工作高度重視，相關(guān)管理人員具備了管生產(chǎn)必須管安全的思想，使安全工作真正的落實到了實處，安全資料齊全，安全防護基本到位有效，在分包隊伍多又交叉施工用電高峰時做了大量的用電管理工作，一年來我項目部沒發(fā)生任何安全事故，但也存在生活區(qū)分包宿舍用電管理不細不嚴，有私拉亂接現(xiàn)象，施工現(xiàn)場個別部位安全防護跟的不及時，也存在無證上崗問題，這些問題的存在，應(yīng)引起我們今后工作中足夠的認識，真正做到防微杜漸，安全第一。

成本管理在無清單單價的特殊情況下，如何控制成本是擺在我們項目部的一個新課題，在材料上實行分包，工長提量對比，雖然我們在成本管理上作了一些工作，取得了較好的效果，但在管理上仍然不細，在材料使用杜絕浪費上仍有潛力可挖，成本是企業(yè)的生命，我們繼續(xù)提高全體員工成本意識，加強各項管理工作，為公司爭取更大的利潤空間。

技術(shù)管理上，在圖到馬上施工、方案化整為零的情況下，滿足了施工需要，資料做到了與施工同步，在施工面積大、測量任務(wù)重的情況下也沒有影響施工正常進行。

食堂在領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，達到了職工滿意，我們生活的越來越好。

一年來的工作實踐，非常高興的看到，我們項目部每一個員工都有了進步，均能在崗位上發(fā)揮作用，越來越團結(jié)，精神面貌有了很大的改觀，能嚴格要求自己、遵守紀律。有的員工在工作崗位上不辭辛苦、任勞任怨、不計時間、不計報酬、整天守在現(xiàn)場崗位上，有的天天晚上加班趕業(yè)務(wù)，不怕工作多繁雜，不管分內(nèi)外都努力做好，所有的一切讓人欣慰，讓人感動。記得剛進場，有的人看到我們年輕人居多，曾言語流露出對我們持懷疑態(tài)度，通過一年的實踐成果已證明了我們的實力，我們現(xiàn)在可以驕傲地說，我們能行!但在我們的項目部也存在個別不和諧音符，也有的員工份外工作不愛管，也有的對自己要求不嚴格，我希望你們克服各自的不足，成為完全合格的土建人，一名好管理員。

三、明年工作展望：

20_年，我們又迎來新的一年，我們面臨的任務(wù)更加艱巨，我們一定要加強勞動組織，協(xié)調(diào)好各分包單位，克服以包代管思想，做到忙而不亂，做到周保月、月保年的生產(chǎn)計劃。明年安全工作難度大于今年，分包隊務(wù)多、施工人員雜、工期緊、任務(wù)重、交叉立體作業(yè)多、施工用電范圍大，安全生產(chǎn)更加艱巨但我們必須樹立安全第一的思想，預(yù)防為主，常抓不懈，確保安全生產(chǎn)。

四、對公司的發(fā)展建議：

篇8

【關(guān)鍵詞】 審計意見類型； 公司內(nèi)部治理； Logistic回歸模型

審計意見反映了審計師對于企業(yè)財務(wù)報表公允性、合法性以及政策一致性的評價，目前關(guān)于審計意見類型影響因素的研究主要是集中在上市公司財務(wù)業(yè)績、盈余管理、會計師事務(wù)所的規(guī)模、被審計客戶的規(guī)模、上期審計意見類型等方面。但是，系統(tǒng)地從公司內(nèi)部治理角度對獨立審計進行的研究卻顯得相對匱乏。有效的公司治理機制意味著較低的審計風(fēng)險，使審計師更愿意出具清潔度較高的審計意見。特別是隨著審計方法向以客戶經(jīng)營風(fēng)險為導(dǎo)向的現(xiàn)代風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嫹椒òl(fā)展，公司治理質(zhì)量必然會對審計意見產(chǎn)生重大的影響。

一、文獻回顧

關(guān)于審計意見影響因素的研究，國外學(xué)術(shù)界開展得比較早，并已取得較豐富的研究成果。DeAngelo、Palmrose（1981）等人研究了會計師事務(wù)所的規(guī)模對審計意見類型的影響，結(jié)果顯示：前五大比其他事務(wù)所更傾向于對財務(wù)困難的客戶出具持續(xù)經(jīng)營有疑慮的審計意見；Carcello（2000）、Bonmer（1991）檢驗了被審計客戶的規(guī)模大小對審計意見類型的影響，結(jié)果顯示被審計客戶的規(guī)模和審計意見類型沒有顯著的相關(guān)性，對此，他們的解釋是盡管大客戶對審計師的影響大，但是如果出現(xiàn)審計失敗，事務(wù)所的損失也會很大，所以審計師出具審計意見時會更加謹慎；Mutchler（1985）通過對執(zhí)業(yè)審計師的訪談得知：上期被出具持續(xù)經(jīng)營疑慮的審計意見的公司，本期更有可能被出具持續(xù)經(jīng)營疑慮的保留意見；Chow and Rice（1982）發(fā)現(xiàn)，審計師變更與變更前的最近會計年度的保留審計意見之間存在著顯著的相關(guān)性；Clive Lennox（2002）的研究表明，債務(wù)杠桿高、具有破產(chǎn)傾向的公司容易被出具非標意見。

國內(nèi)學(xué)術(shù)界對影響審計意見的因素也進行了較為廣泛的探索。Bao and Chen（1998）對可能影響審計意見的11個因素進行了檢驗，其結(jié)果表明：資產(chǎn)負債率高、總資產(chǎn)收益率低、企業(yè)虧損、上市地在深圳等因素對審計意見產(chǎn)生不利影響；原紅旗、李海波（2003）研究了會計師事務(wù)所特征與審計意見之間的關(guān)系，沒有發(fā)現(xiàn)事務(wù)所的組織形式、出資方式、規(guī)模大小與審計意見之間存在明顯的相關(guān)性，但發(fā)現(xiàn)上市公司財務(wù)特征對注冊會計師審計意見的重要影響；方軍雄等（2004）發(fā)現(xiàn)注冊會計師在出具審計意見時非常關(guān)注客戶的風(fēng)險程度，越是出現(xiàn)虧損、被他人提訟、股東占款比重和資產(chǎn)負債率越高，被出具非標的可能性就越大。

近幾年來，也有一些學(xué)者開始從公司治理角度對審計意見類型的影響進行了有益的探索。王躍堂、趙子夜（2003）研究發(fā)現(xiàn)公司治理結(jié)構(gòu)中大股東與其他法人股的股權(quán)差距對審計意見有顯著影響，大股東相對其他法人股的股權(quán)越集中，上市公司被出具非標準無保留意見的可能性越小。蔡春、楊麟等（2005）研究表明公司內(nèi)部管理質(zhì)量特征指標對審計意見存在顯著影響。但是從公司內(nèi)部治理角度對審計意見影響的研究還不夠深入和系統(tǒng)，現(xiàn)有的研究僅僅涉及公司內(nèi)部治理的某個方面。

二、研究假設(shè)

公司治理的實質(zhì)是如何以最小成本激勵人和防范人的道德風(fēng)險。一般而言，對于企業(yè)所有者與管理層之間、控股大股東和小股東之間可能存在的這兩種利益沖突，可通過內(nèi)、外部治理機制加以緩和。外部治理機制包括公司控制權(quán)市場、產(chǎn)品競爭市場、經(jīng)理人市場、債務(wù)融資和投資者法律保護等；而內(nèi)部治理機制包括：董事會，高管薪酬，股權(quán)結(jié)構(gòu)，及財務(wù)信息披露和透明（白重恩、劉俏等，2005）。本文主要從上述公司內(nèi)部治理機制的四個方面來研究其對審計意見類型的影響。

審計委員會是公司內(nèi)部治理機制的重要內(nèi)容。它作為協(xié)調(diào)公司內(nèi)部利益關(guān)系而產(chǎn)生的監(jiān)督機制，通過在公司內(nèi)部控制和信息披露上的有效履職，可以控制公司財務(wù)信息的質(zhì)量，同時審計委員會的設(shè)立為管理層與審計師之間的溝通和協(xié)調(diào)提供了渠道，更有可能消除管理層和審計師之間的分歧?；谏鲜隼碚摲治?，提出假設(shè)：

H1：與未設(shè)置審計委員會的公司相比，設(shè)置審計委員會的公司獲得清潔審計意見的可能性要高。

在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)高度分離的現(xiàn)代公司中，董事會具有代表股東監(jiān)督管理層自利行為的作用，但如果董事長和CEO兩職合一，將會大大削弱董事會的監(jiān)督功能，因為董事會變得不再獨立，同時董事長也不能有效執(zhí)行涉及其自身利益的職權(quán)，他將會更多地追求自身利益而非股東利益的權(quán)力?；谏鲜隼碚摲治觯岢黾僭O(shè)：

H2：與董事長和CEO兩職合一的公司相比，兩職分離公司被出具清潔審計意見的可能性要高。

獨立董事有比較強的管理經(jīng)營方面的專業(yè)知識，具有監(jiān)督企業(yè)經(jīng)營決策的能力，它的主要職能是確保執(zhí)行董事的追求與股東利益相一致。因此，在董事會中，擁有更高比例的獨立董事將有助于加強董事會的客觀性和獨立性，可以更好地對執(zhí)行董事的行為進行監(jiān)控，同時也將更好地限制經(jīng)營者的機會主義行為，減少公司財務(wù)舞弊的可能性?；谏鲜隼碚摲治?，提出假設(shè)：

H3：公司獨立董事的比例越高，被出具清潔審計意見的可能性越高。

我國大部分的上市公司中，“一股獨大”現(xiàn)象比較嚴重。當股權(quán)過于集中于某一大股東，大股東就會在股東大會、董事會上擁有重大發(fā)言權(quán)，作為大股東派出的全權(quán)代表的經(jīng)營者，集公司決策權(quán)和管理權(quán)于一身，從而導(dǎo)致上市公司所有權(quán)、決策權(quán)、管理權(quán)的高度統(tǒng)一。同時由于信息不對稱，大股東極有可能利用其控制財務(wù)信息的優(yōu)勢地位，操縱公司的財務(wù)業(yè)績，做出損害中、小股東和相關(guān)者利益的行為，通過追求自利目標而不是公司價值目標來實現(xiàn)自身價值的最大化。基于上述理論分析，提出假設(shè)：

H4：公司的第一大股東持股比例越高，被出具清潔審計意見的可能性越低。

管理層薪酬激勵的目的是在信息不對稱的情況下，為了誘導(dǎo)作為人的管理層能夠從股東利益的角度出發(fā)，采取與委托人目標一致的行動，謀取公司價值的最大化。因此，當薪酬激勵水平較低時，經(jīng)營者可能有較大的動機去采取在職消費等損害股東利益的行動，同時，以較小的激勵去最大化其工作績效，其財務(wù)舞弊的可能性較高?；谏鲜隼碚摲治?，提出假設(shè)：

H5：公司的高管薪酬激勵水平越高，被出具清潔審計意見的可能性越高。

在兩權(quán)分離的情況下，公司各相關(guān)利益主體之間所獲得的信息是不對稱的。信息的充分披露和財務(wù)信息的透明，會使股東、債權(quán)人、經(jīng)理層等各利益相關(guān)主體的信息不對稱程度減弱，從而使人的道德風(fēng)險問題和機會主義行為問題降低，使經(jīng)營者能更真實地反映和披露公司的會計信息。因此可以認為，信息披露越充分越透明，財務(wù)舞弊的可能性將越低?；谏鲜隼碚摲治觯岢黾僭O(shè)：

H6：公司的信息披露質(zhì)量越高，被出具清潔審計意見的可能性越高。

綜合上述理論分析可以得出結(jié)論：良好的公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)可以對公司的經(jīng)營和財務(wù)運作實施有效的監(jiān)督，從而降低財務(wù)報表發(fā)生重大錯報的風(fēng)險。因此提出本文的綜合性假設(shè)：

H7：公司內(nèi)部治理機制越完善，被出具清潔審計意見的可能性越高。

三、樣本選擇與研究設(shè)計

（一）數(shù)據(jù)來源與樣本選擇

本文以2004年前上市的深市A股上市公司為研究對象，2004年至2007年四年為研究期間，具體研究樣本按照下列標準選?。?.為避免A股、B股以及境外上市股之間的差異，只考慮那些發(fā)行A股的上市公司；2.為消除個別畸形數(shù)據(jù)對研究結(jié)果的影響，去除了那些ST的個股；3.為了避免與金融類上市企業(yè)數(shù)據(jù)不可比的情況，剔除了所有金融類上市企業(yè)。經(jīng)過篩選，共有330家上市公司符合要求，得到樣本1 320個。有關(guān)樣本原始數(shù)據(jù)從巨潮資訊網(wǎng)、CCER經(jīng)濟金融研究數(shù)據(jù)庫、深圳證券交易所網(wǎng)站等獲得，全部數(shù)據(jù)分析采用SPSS16.0軟件。

（二）變量選擇與定義

1.被解釋變量

審計意見類型（OP）：指會計師事務(wù)所出具的審計意見類型。本文將標準無保留審計意見稱為清潔審計意見，將其余類型審計報告統(tǒng)稱為不清潔審計意見。當上市公司收到“清潔審計意見”，則取值為1；反之，取值為0。

2.解釋變量

（1）審計委員會的設(shè)置（AB）：當上市公司設(shè)立審計委員會，取值為1；未設(shè)立時，則取值為0。

（2）董事長與CEO兩職分離程度（DU）：當公司的董事長同時也是CEO時，取值為0；否則為1。

（3）獨立董事的比例（DR）：即獨立董事占上市公司董事會總?cè)藬?shù)的比例。

（4）第一大股東持股比例（TOP1）：即為公司第一大股東持有公司股票占公司股票總數(shù)的比例。

（5）年薪最高的前三位高管薪酬總額（FTMS）：取值采用年薪最高的前三位高管薪酬總額的自然對數(shù)。

（6）信息披露質(zhì)量（VDS）：本文采用深圳證券交易所對各深市上市公司信息披露情況給予的評級等級衡量公司的信息披露質(zhì)量。當評級為優(yōu)秀時，取值為4；當評級為良好時，取值為3；當評級為及格時，取值為2；當評級為不及格時，取值為1。

（7）公司內(nèi)部治理機制的綜合評價指數(shù)（GOV）：為了便于對各樣本公司的內(nèi)部治理水平進行整體評價，必須構(gòu)建一個綜合得分函數(shù)，根據(jù)審計委員會的設(shè)置狀況、董事長與CEO兩權(quán)分離程度、獨立董事的比例、高管人員的薪酬水平、信息披露評價得分等六個指標計算出一個綜合得分。目前較為理想的綜合評價方法就是主成分分析法。這種方法的核心是對若干個指標進行主成分分析并提取公共因子，再計算每個因子的得分，最后以每個因子的方差貢獻率為權(quán)重與該因子的得分乘積的和來構(gòu)造得分函數(shù)。本文即采用該綜合得分作為度量公司內(nèi)部治理水平的GOV指數(shù)。

3.控制變量

（1）資產(chǎn)規(guī)模（TA）：取值采用公司資產(chǎn)規(guī)模的自然對數(shù)。

（2）資產(chǎn)負債率（TLTA）：取值采用公司總負債與總資產(chǎn)的比值。

（3）會計師事務(wù)所的規(guī)模（TOP10）：本文按我國會計師事務(wù)所業(yè)務(wù)收入為標準來計算事務(wù)所的市場份額和規(guī)模，把事務(wù)所的規(guī)模劃分為“十大”和“非十大”。若當年事務(wù)所業(yè)務(wù)收入排名在全國前十位，該事務(wù)所屬于“十大”，則取值為1；否則，則取值為0。

（4）上一期審計意見類型（LOP）：如果上一期審計意見是“清潔審計意見”，則取值為1；否則，取值為0。

（三）模型構(gòu)建

為了檢驗研究假設(shè)，本文建立兩個logistic二元選擇模型Model A和Model B。Model A分別從評價公司內(nèi)部治理機制所包括的：審計委員會的設(shè)置、董事長與CEO兩職分離程度、獨立董事的比例、第一大股東持股比例、高管人員的薪酬水平、信息披露質(zhì)量等六個主要方面，具體分析內(nèi)部治理機制各因素如何影響審計意見；Model B則從總體上驗證公司內(nèi)部治理總體水平GOV指數(shù)與審計意見類型的關(guān)系。

Model A：

OP=β0+β1AB+β2DU+β3DR+β4TOP1+β5FTMS+β6VDS

+β7TA+β8TLTA+β9TOP10+β10LOP+ε

Model B：

OP=β0+β1GOV+β2TA+β3TLTA+β4TOP10+β5LOP+ε

四、實證分析

（一）描述性統(tǒng)計

現(xiàn)將樣本公司按照審計意見類型分成清潔審計意見組和非清潔審計意見組，考察兩種審計意見類型在各年的分布狀況。表1列示了從2004至2006三年審計意見的統(tǒng)計結(jié)果。

表1統(tǒng)計表明，2004至2006年獲得清潔審計意見的樣本公司占總樣本量的平均比例為94.8%，非清潔審計意見的樣本公司占總樣本量的平均比例為5.2%，各年的分布狀況基本上是穩(wěn)定的。

（二）單變量分組檢驗

對影響審計意見的各變量進行單變量分組檢驗的目的，是檢驗兩組樣本公司內(nèi)部治理因素等變量是否存在系統(tǒng)差異。表2列示了清潔審計意見組與不清潔審計意見組的兩類公司相關(guān)變量的參數(shù)和非參數(shù)檢驗結(jié)果。

由表2可以看出：描述公司內(nèi)部治理機制的各變量，除了獨立董事比例DR以外，無論是參數(shù)檢驗還是非參數(shù)檢驗，顯示兩類樣本公司均存在著顯著差異；對于控制變量，除TOP10沒有通過顯著性檢驗外，其他控制變量均存在顯著差異。

根據(jù)單變量分組檢驗的結(jié)果，可以初步判斷，清潔審計意見組與不清潔意見組在內(nèi)部治理大部分因素的特征上存在著顯著性差異。

（三）相關(guān)性分析

為了檢驗Model A和Model B中自變量之間是否存在多重共線性問題，在進行Logistic邏輯回歸分析之前，必須對相關(guān)變量進行相關(guān)性分析（相關(guān)性分析結(jié)果略）。分析結(jié)果表明：Model A和Model B中各自變量之間的相關(guān)系數(shù)都沒有超過0.4，因此可以推斷這兩個模型不存在嚴重的多重共線性問題。

此外，結(jié)果還顯示Model A中除了變量獨立董事的比例DR外，審計意見類型OP與各公司內(nèi)部治理變量之間都存在顯著的相關(guān)性；除了變量會計師事務(wù)所的規(guī)模TOP10外，被解釋變量OP與模型各控制變量也呈現(xiàn)出顯著的相關(guān)性。Model B中審計意見類型OP與GOV指數(shù)之間也呈現(xiàn)出顯著的相關(guān)關(guān)系。這初步驗證了本文提出的大部分研究假設(shè)。

（四）回歸分析

為了系統(tǒng)地考察樣本公司內(nèi)部治理機制的各主要方面對審計意見類型的影響，根據(jù)Model A和Model B進行Logistic回歸分析，對本文提出的研究假設(shè)進行進一步的檢驗?；貧w結(jié)果見表3。

表3邏輯回歸結(jié)果顯示：模型Chi-Square統(tǒng)計量對應(yīng)的概率均為0.000，這表明模型中的解釋變量從總體上對被解釋變量具有顯著的解釋效力。Nagelkerke R2擬合優(yōu)度為0.272和0.317，這說明方程的擬合效果也較好。

根據(jù)表3的回歸分析結(jié)果可知：

1.相對于未設(shè)置審計委員會的公司而言，設(shè)置審計委員會的公司獲得清潔審計意見的可能性要高，本文的假設(shè)H1得到了驗證。審計委員會的設(shè)置可以在一定程度上強化對管理層的監(jiān)督，抑制財務(wù)信息操縱行為，提高財務(wù)信息的質(zhì)量，從而有利于審計師出具清潔的審計意見。

2.與董事長和CEO兩職合一的公司相比，兩職分離公司被出具清潔審計意見的可能性要高，本文的假設(shè)H2得到了驗證。當CEO同時也是董事長時，他對董事會的控制力更大，董事會的獨立性將受到影響，CEO將不能有效執(zhí)行涉及其自身利益的職權(quán)，其管理行為的客觀性也會大大降低，上市公司經(jīng)營業(yè)績縱的可能性增大，從而會使審計師傾向于出具非清潔的審計意見。

3.獨立董事比例與審計意見類型的相關(guān)性不顯著，本文的假設(shè)H3沒有得到驗證。其原因可能是由于我國的獨立董事制度剛剛起步，很多方面還不夠規(guī)范，大部分公司聘任獨立董事可能只是為了迎合中國證監(jiān)會的要求，而不是出于自身需要的考慮，獨立董事在公司治理中的作用還沒能有效發(fā)揮。

4.公司的第一大股東持股比例越高，被出具清潔審計意見的可能性越低，本文的假設(shè)H4得到了驗證。由于信息不對稱，在第一大股東持股比例較高時，大股東極有可能利用其控制公司的優(yōu)勢地位，做出損害中、小股東和其他相關(guān)者利益的行為，如通過操縱上市公司經(jīng)營業(yè)績來追求自利目標。因此在這種情況下，審計師可能會傾向于出具非清潔的審計意見。

5.公司的高管薪酬激勵水平越高，被出具清潔審計意見的可能性越高，本文的假設(shè)H5得到了驗證。通過薪酬激勵可以較好地解決問題，誘使作為人的管理層能夠從股東利益的角度出發(fā)，謀取公司價值的最大化，減少在職消費等損害股東利益的行為，降低了其操縱財務(wù)信息的可能性，從而會使審計師傾向于出具清潔的審計意見。

6.公司的信息披露質(zhì)量越高，被出具清潔審計意見的可能性越高，本文的假設(shè)H6得到了驗證。在兩權(quán)分離的情況下，信息披露充分性和透明度的提高，會使股東、債權(quán)人、經(jīng)理層等各相關(guān)利益主體的信息不對稱程度減弱，人的道德風(fēng)險問題和機會主義行為降低。因此，對于信息披露質(zhì)量評價等級較高的公司，審計師會傾向于出具清潔的審計意見。

7.公司內(nèi)部治理機制越完善，被出具清潔審計意見的可能性越高，本文的假設(shè)H7得到了驗證。公司內(nèi)部治理是一種對公司進行管理和控制的有效制度安排，其健全與否直接影響著上市公司與證券市場的健康發(fā)展，其完善程度制約著上市公司的會計信息質(zhì)量。良好的公司內(nèi)部治理機制可以對公司的經(jīng)營和財務(wù)運作實施監(jiān)督，降低財務(wù)報表發(fā)生舞弊的風(fēng)險。因此，審計師面對具有完善內(nèi)部治理機制的公司，往往傾向于出具清潔的審計意見。

五、主要研究結(jié)論

本實證研究結(jié)果表明，就公司內(nèi)部治理機制各組成要素而言，不同的要素對審計意見類型有著不同的影響，其中審計委員會的設(shè)置、董事長與CEO兩職分離、高管薪酬激勵水平、信息披露質(zhì)量對審計師出具清潔的審計意見具有顯著的正面影響；第一大股東持股比例、資產(chǎn)負債率對審計師出具清潔的審計意見具有顯著的負面影響；獨立董事比例對審計師出具審計意見的類型沒有顯著影響。就公司內(nèi)部治理機制整體而言，公司內(nèi)部治理水平的綜合評價越高審計師出具清潔審計意見的可能性也越大。因此，就上市公司而言，不斷完善公司內(nèi)部治理機制，有利于其獲得清潔的審計意見；就會計師事務(wù)所而言，注重公司內(nèi)部治理機制的評價，有利于其降低審計風(fēng)險，出具恰當?shù)膶徲嬕庖姟?/p>

由于受信息披露質(zhì)量這一數(shù)據(jù)可獲得性的影響，本文的研究樣本未能包括滬市上市公司，這可能會對實證結(jié)果產(chǎn)生一定的影響；此外，在對審計意見類型的量化中，未對非清潔審計意見的類型作進一步的區(qū)分，這也可能會對研究結(jié)論造成一定的影響。以上兩個方面的不足有待于在后續(xù)的研究中完善。

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