導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇績(jī)效考核制度及考核細(xì)則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1資料與方法

1．1一般資料

手外科護(hù)理人員35人，均為女．性，年齡21～51(28．0±7．6)歲。本科13人，大專22人；主管護(hù)師7人，護(hù)師11人，護(hù)士17人，除2人為主班，其余護(hù)士均為責(zé)任護(hù)士。每日護(hù)理患者總數(shù)100～130例，每名責(zé)任護(hù)士負(fù)責(zé)4～5例患者的全程護(hù)理，包括基礎(chǔ)護(hù)理、?？谱o(hù)理、治療給藥措施、病情觀察與處理、健康指導(dǎo)、心理護(hù)理等。工作量統(tǒng)計(jì)顯示基礎(chǔ)護(hù)理數(shù)100～130例次／d，靜脈輸液90～120例次／d，皮試20～30例次／d，肌內(nèi)注射5～10例次／d，接平診手術(shù)8～15臺(tái)次／d，接急診手術(shù)5～12臺(tái)次／d，術(shù)前準(zhǔn)備8～15例次／d，危重患者護(hù)理o～5例次／d，新人院5～20例／d，出院5～20例／d；健康指導(dǎo)、心理護(hù)理每日全面進(jìn)行；特級(jí)護(hù)理0～5例／d，一級(jí)護(hù)理10～20例／d，二級(jí)護(hù)理50～70例／d，三級(jí)護(hù)理30～50例／d。

1．2方法

1．2．1績(jī)效考核制度的制定

1．2．1．1制定考核制度的依據(jù)依據(jù)我院護(hù)理部質(zhì)控標(biāo)準(zhǔn)(7個(gè)內(nèi)容)即臨床護(hù)理文件書寫、病區(qū)患者基礎(chǔ)護(hù)理評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、急救及各類藥品管理評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、危重患者護(hù)理質(zhì)量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、感染控制評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、患者滿意度評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、病區(qū)管理評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，制定手外科護(hù)士激勵(lì)制度細(xì)則(獎(jiǎng)勵(lì))，手外科護(hù)士激勵(lì)制度細(xì)則(懲罰)，手外科護(hù)士激勵(lì)制度細(xì)則(懲罰具體與特殊情況)。

1．2．1．2制定獎(jiǎng)勵(lì)制度手外科護(hù)士激勵(lì)制度細(xì)則(獎(jiǎng)勵(lì))主要是根據(jù)科室的特點(diǎn)，對(duì)工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀，有特殊貢獻(xiàn)，有特殊才能的護(hù)士實(shí)施不同獎(jiǎng)勵(lì)。如每年在核心期刊2篇，獎(jiǎng)勵(lì)300元；參與科研中標(biāo)，獎(jiǎng)勵(lì)300元。具體內(nèi)容見樣表1。

1．2．1．3制定懲罰制度手外科護(hù)士激勵(lì)制度細(xì)則(懲罰)是以護(hù)理部質(zhì)控標(biāo)準(zhǔn)的7大內(nèi)容扣分標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)依據(jù)實(shí)施懲罰，一、二、三級(jí)質(zhì)控每扣0．10分處罰基數(shù)分別為10元、20元、30元。如二級(jí)質(zhì)控某護(hù)士護(hù)理文件書寫兩處不符標(biāo)準(zhǔn)，扣0．20分，本科室處罰40元。一級(jí)質(zhì)控某護(hù)士病區(qū)患者基礎(chǔ)護(hù)理一處不符標(biāo)準(zhǔn)，扣o．10分，本科處罰10元。具體內(nèi)容見樣表2。

1．2．1．4制定懲罰制度的補(bǔ)充手外科護(hù)士激勵(lì)制度細(xì)則(懲罰具體與特殊情況)是對(duì)樣表2的補(bǔ)充，是針對(duì)本科室護(hù)士常發(fā)生的護(hù)理缺陷和差錯(cuò)行為，根據(jù)不同程度制定不同的處罰標(biāo)準(zhǔn)。如勞動(dòng)紀(jì)律中遲到5～15min罰10元，遲到16～30min罰50元，遲到30min以上則按醫(yī)院職工守則處理。重復(fù)犯錯(cuò)，罰款成倍增加。具體內(nèi)容見樣表3。

1．2．1．5與護(hù)士分層管理建立聯(lián)系護(hù)理部對(duì)護(hù)士進(jìn)行分級(jí)分層管理，將護(hù)士分為高級(jí)、中級(jí)、低級(jí)3個(gè)等級(jí)，首先自行推薦達(dá)到哪一級(jí)別，然后每月按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)降級(jí)使用，達(dá)到高一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)升級(jí)使用，且級(jí)別與獎(jiǎng)金掛鉤。手外科護(hù)理質(zhì)控具體情況登記見樣表4。月底將獎(jiǎng)勵(lì)懲罰的情況做好登記，內(nèi)容包括姓名、獎(jiǎng)懲金額、獎(jiǎng)懲內(nèi)容，內(nèi)容依據(jù)、確認(rèn)簽名，目的是作為處罰獎(jiǎng)勵(lì)書面證明和每月分層護(hù)士考核的依據(jù)之一。分層護(hù)士的績(jī)效考核再作為獎(jiǎng)金依據(jù)，再次激勵(lì)護(hù)士，不同層次護(hù)士績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)源于我院護(hù)理部。各級(jí)人員獎(jiǎng)金系數(shù)：護(hù)士長(zhǎng)1．30，?？谱o(hù)士1．28，高級(jí)護(hù)士1．25，中級(jí)護(hù)士1．20，初級(jí)護(hù)士1．00；績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)金分配掛鉤：總分92～94分，獎(jiǎng)金基數(shù)的100％；總分95～97分，獎(jiǎng)金基數(shù)的110％；總分98分，獎(jiǎng)金基數(shù)的120％；總分91～80分，獎(jiǎng)金基數(shù)×分?jǐn)?shù)％；總分79～70分，獎(jiǎng)金基數(shù)×50％；總分69～50分，獎(jiǎng)金基數(shù)×30％；總分低于50分，無(wú)獎(jiǎng)金。低年資護(hù)士如果考核達(dá)到中級(jí)護(hù)士的標(biāo)準(zhǔn)，即可享受中級(jí)護(hù)士的獎(jiǎng)金待遇，而高年資護(hù)士未能達(dá)到高級(jí)護(hù)士標(biāo)準(zhǔn)，將不能享受高級(jí)護(hù)士的獎(jiǎng)金待遇，以此達(dá)到激勵(lì)護(hù)士的作用。

1．2．2績(jī)效考核制度的運(yùn)行

①第1步。分配管理：護(hù)士分為4組，各組固定負(fù)責(zé)一定數(shù)量的患者，每名責(zé)任護(hù)士固定負(fù)責(zé)4～5例患者，對(duì)患者進(jìn)行連續(xù)、動(dòng)態(tài)的全程護(hù)理。一級(jí)質(zhì)控由科室每周1次，每月4次，由護(hù)士長(zhǎng)和病房質(zhì)控小組參與，依據(jù)我院護(hù)理部質(zhì)控標(biāo)準(zhǔn)的7大內(nèi)容進(jìn)行；二級(jí)質(zhì)控由大外科執(zhí)行；三級(jí)質(zhì)控由護(hù)理部執(zhí)行。②第2步。每月25日前由科室質(zhì)控小組參照手外科護(hù)士激勵(lì)制度細(xì)則(獎(jiǎng)勵(lì))、手外科護(hù)士激勵(lì)制度細(xì)則(懲罰)、手外科護(hù)士激勵(lì)制度細(xì)則(懲罰具體與特殊情況)形成手外科護(hù)理質(zhì)控具體情況登記表(見樣表4)，并統(tǒng)計(jì)二級(jí)三級(jí)質(zhì)控內(nèi)容，形成電子版三級(jí)質(zhì)控的統(tǒng)計(jì)總結(jié)。③第3步。依據(jù)一、二、三級(jí)質(zhì)控結(jié)果，統(tǒng)計(jì)各級(jí)護(hù)士績(jī)效考核評(píng)分，各級(jí)護(hù)士績(jī)效考核基本標(biāo)準(zhǔn)來(lái)源于我院護(hù)理部。④第4步。將三級(jí)質(zhì)控結(jié)果與績(jī)效考核評(píng)分進(jìn)行核對(duì)。⑤第5步。護(hù)士長(zhǎng)再次審核績(jī)效考核結(jié)果。⑥第6步。每月業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行討論分析、提出整改并且公布；⑦第7步。落實(shí)手外科護(hù)理質(zhì)控具體情況登記表(見樣表4)中的獎(jiǎng)懲，將績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)金分配掛鉤，月底按結(jié)果實(shí)施獎(jiǎng)金分配。

2結(jié)果

實(shí)施1年來(lái)，基礎(chǔ)護(hù)理合格率由79．00％升至96．00％，重危護(hù)理合格率80．00％升至96．OO％，文件書寫合格率由88．00％升至97．00％，病區(qū)管理合格率由89．oo％升至98．00％，感染控制合格率由93．00％升至98．00％，急救藥品及各類藥品合格率由95．ob％升至98．00％，服務(wù)質(zhì)量合格率由85．oo％升至97．00％，院內(nèi)壓瘡發(fā)生率0，護(hù)理缺陷由上年的15起降至4起，護(hù)理差錯(cuò)由2起降至0起，護(hù)理質(zhì)量得以提高；在護(hù)士分級(jí)管理中，低級(jí)護(hù)士競(jìng)爭(zhēng)到中級(jí)護(hù)士3人，中級(jí)護(hù)士競(jìng)爭(zhēng)到高級(jí)護(hù)士2人，高級(jí)護(hù)士降為中級(jí)護(hù)士1人；受處罰人數(shù)呈減少趨勢(shì)，受獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)呈增多趨勢(shì)，護(hù)士分層管理得以體現(xiàn)，護(hù)士的積極性提高；護(hù)．士對(duì)績(jī)效考核實(shí)施的滿意度為100％。

3討論

3．1制定績(jī)效考核制度的意義

20世紀(jì)80年代以來(lái)，由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，績(jī)效管理逐漸受到人們的重視，并迅速在歐美一些發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)中發(fā)展起來(lái)，取得了較好的效果。進(jìn)入20世紀(jì)90年代以后，績(jī)效管理的思想逐漸被一些發(fā)達(dá)國(guó)家的政府所接受，并應(yīng)用于公共管理領(lǐng)域[2]。隨著醫(yī)院內(nèi)部、外部環(huán)境的變化，管理實(shí)踐的不斷深入，醫(yī)院管理者開始關(guān)注績(jī)效管理問(wèn)題。伴隨著優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病房的開展，為了落實(shí)衛(wèi)生部文件的重要思想之一，即建立護(hù)士崗位職責(zé)，制定并落實(shí)各級(jí)各類護(hù)士的崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范臨床護(hù)理執(zhí)業(yè)行為；建立護(hù)士績(jī)效考核制度，根據(jù)護(hù)士完成臨床護(hù)理工作的數(shù)量、質(zhì)量、一級(jí)住院患者滿意度，將考核結(jié)果與護(hù)士的晉升、評(píng)優(yōu)相結(jié)合。這就需要護(hù)理管理者善于運(yùn)用績(jī)效管理的思維來(lái)進(jìn)行臨床管理，建立健全各項(xiàng)制度，規(guī)范護(hù)士行為，發(fā)揮護(hù)士潛能，以提高護(hù)理質(zhì)量，才能滿足人們的護(hù)理需求，適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展。

篇2

一、事業(yè)單位財(cái)政支出績(jī)效考核現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

早在2003年，廣東、浙江等發(fā)達(dá)省份已經(jīng)開始了事業(yè)單位財(cái)政支出績(jī)效考核的探索。2009年財(cái)政部頒發(fā)了《財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)管理暫行辦法》（以下簡(jiǎn)稱《辦法》），第一次在國(guó)家層面上立法來(lái)推行財(cái)政支出績(jī)效考核制度。隨后，全國(guó)所有的省、自治區(qū)、直轄市推出了省級(jí)財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)管理暫行辦法。截至2016年底，31個(gè)省級(jí)行政區(qū)以及部分計(jì)劃單列市出臺(tái)了不同層級(jí)的財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)辦法，為財(cái)政支出的績(jī)效考核提供了法律保障。

目前來(lái)看，我國(guó)的財(cái)政支出績(jī)效考核開展的時(shí)間不算太長(zhǎng)，雖然全國(guó)各地都在穩(wěn)步推進(jìn)，但是整體還處于探索階段，在財(cái)政支出績(jī)效考核中還存在許多問(wèn)題，成為財(cái)政支出績(jī)效考核效率不高的制約因素。

（一）缺少配套的管理制度

雖然財(cái)政部和各省級(jí)財(cái)政部門出臺(tái)了財(cái)政支出績(jī)效考核相關(guān)辦法，但是績(jī)效考核辦法是宏觀性、指導(dǎo)性的文件，最終對(duì)各事業(yè)單位的財(cái)政支出進(jìn)行考核，需要各級(jí)財(cái)政部門制定具體的考核細(xì)則或者規(guī)章制度。但是，當(dāng)前各級(jí)財(cái)政部門在實(shí)際考核中并沒有相關(guān)的考核實(shí)施細(xì)則，更沒有建立起與之配套的事業(yè)單位分類考核制度、重大項(xiàng)目支出專項(xiàng)考評(píng)制度以及績(jī)效考核獎(jiǎng)懲制度等各項(xiàng)制度，嚴(yán)重影響了績(jī)效考核的全面性以及可靠性。

（二）對(duì)績(jī)效考核缺少足夠的重視

當(dāng)前，各事業(yè)單位對(duì)財(cái)政支出績(jī)效考核工作認(rèn)識(shí)程度不夠，沒有將其列為重點(diǎn)工作來(lái)抓，更沒有績(jī)效考核的理念。過(guò)去很長(zhǎng)一段時(shí)間，事業(yè)單位形成的重視預(yù)算、輕視決算，關(guān)心資金的爭(zhēng)取、忽視資金的管理等觀念根深蒂固。各事業(yè)單位多以掌控更多的資金為第一任務(wù)，沒有把主要精力放在如何提高資金的使用效率和社會(huì)效益方面。部分事業(yè)單位出現(xiàn)項(xiàng)目支出巨大，但是沒有依法依規(guī)使用，導(dǎo)致浪費(fèi)大量資金，卻沒有取得預(yù)期的效果，給事業(yè)單位帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響。

（三）財(cái)政支出績(jī)效考核指標(biāo)體系未細(xì)化

財(cái)政部頒發(fā)的《財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)管理暫行辦法》，只是要求以項(xiàng)目支出作為績(jī)效考核的重點(diǎn)，而對(duì)全面的財(cái)政支出績(jī)效考核沒有做硬性的規(guī)定。所以，當(dāng)前的很多財(cái)政部門對(duì)績(jī)效考核都是以項(xiàng)目支出為主，很少做到對(duì)單位整體支出的績(jī)效考核。此外，按照《辦法》規(guī)定，對(duì)各單位的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)建立共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)。很多地區(qū)和部門建立的共性指標(biāo)存在脫離實(shí)際、操作性較弱的問(wèn)題。具體到每個(gè)事業(yè)單位的個(gè)性指標(biāo)體系，指標(biāo)過(guò)于粗放，沒有細(xì)化。究其原因，財(cái)政部門等考評(píng)主體按照各事業(yè)單位自己上報(bào)的指標(biāo)作為個(gè)性指標(biāo)。這樣做有好的一面，各事業(yè)單位上報(bào)的個(gè)性指標(biāo)比較真實(shí)可靠，不會(huì)讓考核指標(biāo)脫離實(shí)際。但是各單位為了讓本單位在考核中取得比較理想的成績(jī)，往往會(huì)減少個(gè)性指標(biāo)的數(shù)目，也不會(huì)對(duì)可以細(xì)化的指標(biāo)進(jìn)行再分。這樣的結(jié)果就是由于個(gè)性指標(biāo)沒有細(xì)化，績(jī)效考核的結(jié)果過(guò)于簡(jiǎn)單，沒有太多的參考價(jià)值。

（四）事業(yè)單位財(cái)政支出績(jī)效考核缺少第三方參與

事業(yè)單位財(cái)政支出績(jī)效考核的組織部門是當(dāng)?shù)氐呢?cái)政部門，具體實(shí)施部門也主要為當(dāng)?shù)氐呢?cái)政部門。各事業(yè)單位財(cái)政支出的范圍、財(cái)政支出的項(xiàng)目、財(cái)政支出的使用目的并不完全相同，單憑財(cái)政部門對(duì)財(cái)政支出進(jìn)行考核，工作量巨大，任務(wù)繁瑣，會(huì)嚴(yán)重削弱考核結(jié)果的客觀性和公正性。此外，事業(yè)單位財(cái)政支出績(jī)效考核工作量的繁重，也會(huì)導(dǎo)致財(cái)政部門為了及時(shí)完成考核工作，而不能嚴(yán)格按照考核辦法和細(xì)則對(duì)各單位進(jìn)行全面細(xì)致的考核，考核結(jié)果的可靠性得到不保證，考核工作流于形式也在所難免。因此，財(cái)政支出績(jī)效考核引入客觀、獨(dú)立又具有很強(qiáng)專業(yè)性的第三方考評(píng)主體迫在眉睫。

（五）財(cái)政支出績(jī)效考核結(jié)果得不到運(yùn)用

財(cái)政支出?效考核的目的就是為了規(guī)范財(cái)政支出管理，提高資金的使用效率和社會(huì)效益。但是現(xiàn)實(shí)中財(cái)政支出績(jī)效考核結(jié)果沒有得到及時(shí)的反饋，更沒有得到合理的運(yùn)用，財(cái)政支出績(jī)效考核作用就更難以實(shí)現(xiàn)。目前來(lái)看，很多事業(yè)單位的績(jī)效考核沒有落實(shí)到位，考核工作流于形式。財(cái)政支出績(jī)效考核結(jié)束后，各事業(yè)單位只是查找問(wèn)題、分析原因、完善制度、制定措施等，未能將績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用到如何提高資金使用效益上來(lái)，沒有將考核結(jié)果運(yùn)用到如何更好地編制財(cái)政預(yù)算上來(lái)，沒有將考核結(jié)果和單位負(fù)責(zé)人年度目標(biāo)考核掛鉤，也沒有和單位的評(píng)先評(píng)優(yōu)掛鉤，導(dǎo)致績(jī)效考核的作用大打折扣。

二、完善事業(yè)單位財(cái)政支出績(jī)效考評(píng)體系的對(duì)策

（一）健全財(cái)政支出績(jī)效考核配套制度

各地財(cái)政部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)國(guó)家和省級(jí)的財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)辦法，制定一套適合本地區(qū)發(fā)展的財(cái)政支出績(jī)效考核細(xì)則，對(duì)上級(jí)考核辦法進(jìn)行細(xì)化，提高財(cái)政支出績(jī)效考核的可操作性。同時(shí)完善財(cái)政支出績(jī)效考核的相關(guān)配套制度，包括財(cái)政支出分類考核制度、項(xiàng)目支出審查制度，重大項(xiàng)目支出專項(xiàng)考評(píng)制度、財(cái)政支出績(jī)效考核獎(jiǎng)懲制度等。

此外，各事業(yè)單位要把財(cái)政支出績(jī)效管理作為財(cái)政支出工作的重中之重，強(qiáng)化認(rèn)識(shí)，落實(shí)主體責(zé)任，把績(jī)效管理工作作為常態(tài)工作。既要積極做好迎接財(cái)政部門的財(cái)政支出績(jī)效考核工作，也要建立單位內(nèi)部考核制度，對(duì)單位內(nèi)部的各部門進(jìn)行績(jī)效考核。

（二）完善財(cái)政支出績(jī)效考核指標(biāo)體系

財(cái)政支出的考核指標(biāo)分為共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)。共性指標(biāo)應(yīng)當(dāng)由財(cái)政部門結(jié)合所在區(qū)域?qū)嶋H情況，制定出既要符合國(guó)家規(guī)定，又要有區(qū)域特色的共性指標(biāo)體系。個(gè)性指標(biāo)是各事業(yè)單位特色的指標(biāo)，應(yīng)當(dāng)由各事業(yè)單位根據(jù)年度預(yù)算以及年度計(jì)劃制定全面、細(xì)致的個(gè)性指標(biāo)，然后報(bào)財(cái)政部門審批。財(cái)政部門對(duì)個(gè)性指?吮匭虢?行全面細(xì)致的審查，評(píng)價(jià)指標(biāo)的可行性，對(duì)個(gè)性指標(biāo)提出意見。不論是個(gè)性指標(biāo)還是共性指標(biāo)都制定詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)，量化計(jì)分。

（三）引入第三方考核主體

為了提高財(cái)政支出績(jī)效考核的可靠性和權(quán)威性，引入和財(cái)政部門無(wú)隸屬關(guān)系的第三方評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)，鼓勵(lì)社會(huì)參與，構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核體系，出具更加真實(shí)、客觀的考核結(jié)果。當(dāng)前，可以建立一種第三方績(jī)效考核共性模式。首先，建立財(cái)政支出績(jī)效考核協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績(jī)效考核的管理和協(xié)調(diào)。各級(jí)財(cái)政部門績(jī)效考核相關(guān)職能處室作為協(xié)調(diào)第三方考核的工作機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)確定考核范圍、制定考核體系、對(duì)第三方考核實(shí)施監(jiān)督、對(duì)考核結(jié)果驗(yàn)收等。其次，以政府采購(gòu)的形式來(lái)選擇第三方考核機(jī)構(gòu)。財(cái)政部門可以以公開招標(biāo)或競(jìng)爭(zhēng)談判的方式篩選出一批第三方機(jī)構(gòu)，建立第三方考核機(jī)構(gòu)數(shù)據(jù)庫(kù)，并授予其績(jī)效考核服務(wù)資質(zhì)。第三方考核機(jī)構(gòu)可以是專業(yè)的會(huì)計(jì)師事務(wù)所、管理咨詢公司、高校科研機(jī)構(gòu)、社會(huì)團(tuán)體組織等。最后，財(cái)政部門和第三方考核機(jī)構(gòu)做好溝通。財(cái)政部門和第三方考核機(jī)構(gòu)溝通的重點(diǎn)應(yīng)放在考核的范圍與需求、制訂的考核方案、考核形成的專業(yè)報(bào)告等領(lǐng)域。

（四）強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果的反饋與運(yùn)用

財(cái)政支出績(jī)效考核的結(jié)果必須及時(shí)反饋，并將反饋結(jié)果落實(shí)運(yùn)用。一是完善考核結(jié)果反饋機(jī)制。考核工作結(jié)束后，財(cái)政部門應(yīng)當(dāng)將被考核部門項(xiàng)目支出的落實(shí)情況、存在問(wèn)題及時(shí)反饋至被考核單位，并要求被考核單位拿出整改措施，并評(píng)價(jià)整改措施的可行性，以及監(jiān)督后續(xù)整改的落實(shí)情況。二是，強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用。①各事業(yè)單位根據(jù)財(cái)政部門財(cái)政支出績(jī)效考核結(jié)果與年度預(yù)算做比較，根據(jù)項(xiàng)目支出的考核結(jié)果與年初預(yù)算的差異，對(duì)下一年度的項(xiàng)目預(yù)算做出合理調(diào)整。②將財(cái)政部門績(jī)效考核結(jié)果與單位負(fù)責(zé)人年度目標(biāo)考核掛鉤，與事業(yè)單位內(nèi)部相關(guān)責(zé)任部門、責(zé)任人員的評(píng)先評(píng)優(yōu)掛鉤。

篇3

關(guān)鍵詞：科技人才；績(jī)效考核；管理研究

提高運(yùn)行效率、增強(qiáng)科技創(chuàng)新活力，始終是人力資源管理者探索的焦點(diǎn)，然后，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激勵(lì)以及內(nèi)外部環(huán)境的變化，事業(yè)單位的科技引領(lǐng)作用如何發(fā)揮關(guān)鍵在“人”，現(xiàn)有績(jī)效考核體系的正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)難以發(fā)揮，已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)當(dāng)前的發(fā)展需要，并且對(duì)單位的科研團(tuán)隊(duì)乃至員工個(gè)人的積極性和創(chuàng)造性都造成了負(fù)面影響。

1 科技人才績(jī)效考核現(xiàn)狀及問(wèn)題

1.1 績(jī)效考核體系短視導(dǎo)向突出

大多數(shù)事業(yè)單位對(duì)科技人才績(jī)效考核均采用按年考核機(jī)制，即通過(guò)年初與部門/團(tuán)隊(duì)簽訂年度績(jī)效考核目標(biāo)責(zé)任書，這樣將會(huì)導(dǎo)致工作重點(diǎn)和中心放在年度責(zé)任書目標(biāo)的完成上，對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展放在一個(gè)“被忽略、被遺棄”的角落，容易造成短視導(dǎo)向。

1.2 考核結(jié)果“重”年終現(xiàn)象

在大多數(shù)事業(yè)單位的績(jī)效考核體系中，年度績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則等制度較為完善，重點(diǎn)突出對(duì)年度績(jī)效考核目標(biāo)責(zé)任書“規(guī)定”內(nèi)容的考核，而缺乏對(duì)科研項(xiàng)目日常管理的考核制度，對(duì)一些日常性事項(xiàng)的過(guò)程管理和考核就成了“考核缺乏機(jī)制，辦理要靠等、催、追，考核只能拍腦袋”的無(wú)序狀態(tài)和重結(jié)果而忽過(guò)程的結(jié)果型方式。

1.3 績(jī)效考核制度剛性不夠

在員工當(dāng)中我們往往能聽到這么一種現(xiàn)象，即：“年度考核之際，企業(yè)忙碌之時(shí)...”。之所以出現(xiàn)這種情況，主要是年度目標(biāo)完成不夠理想，但大家又不想在績(jī)效考核中成績(jī)太差，這就有了工作未完成是有客觀原因的、客觀原因必須要上報(bào)的，由于在事業(yè)單位中有時(shí)會(huì)受到人情社會(huì)等因素影響，便有了“會(huì)哭的孩子有奶吃”的結(jié)果，也就形成了考核機(jī)制與考核實(shí)際相分離現(xiàn)象。

1.4 績(jī)效考核關(guān)注內(nèi)部忽視外部

績(jī)效考核體系主要圍繞內(nèi)部管理需要設(shè)定，內(nèi)部化指標(biāo)程度相對(duì)較高，恰恰忽略了員工對(duì)市場(chǎng)開拓、對(duì)外技術(shù)引進(jìn)和輸出等外部需要的考慮，可以說(shuō)自己弱化了市場(chǎng)導(dǎo)向。

2 對(duì)科技人才績(jī)效考核的改進(jìn)建議

2.1 建立健全科學(xué)合理的績(jī)效考核體系

（1）在現(xiàn)有按年度考核機(jī)制的基礎(chǔ)上，增加長(zhǎng)期約束機(jī)制，可按項(xiàng)目的完成節(jié)點(diǎn)進(jìn)行考核，規(guī)避“短視問(wèn)題”，確?？萍既瞬趴沙掷m(xù)創(chuàng)新。

（2）合理設(shè)置目標(biāo)。在簽訂目標(biāo)責(zé)任書時(shí)考核者和被考核人員必須經(jīng)過(guò)充分的溝通，明確項(xiàng)目的節(jié)點(diǎn)和交付產(chǎn)品目標(biāo)，也就是將績(jī)效目標(biāo)落實(shí)到位，約定員工達(dá)成的目標(biāo)，將壓力逐層逐級(jí)傳遞下去，這是確保任務(wù)完成的關(guān)鍵，同時(shí)通過(guò)績(jī)效目標(biāo)的牽引使得單位和團(tuán)隊(duì)成員向一個(gè)方向努力，共同完成單位既定戰(zhàn)略目標(biāo)?？萍既瞬抛鳛閱挝坏暮诵?，其自身的績(jī)效目標(biāo)就是其團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，因此，科學(xué)合理設(shè)置科技人才績(jī)效目標(biāo)是建立健全我們績(jī)效考核體系的關(guān)鍵所在。

2.2 加強(qiáng)日常事項(xiàng)過(guò)程管控和推進(jìn)的考核

建立日常事項(xiàng)的過(guò)程管控和報(bào)送機(jī)制，明確各類事項(xiàng)的歸口管理部門、報(bào)送內(nèi)容、報(bào)送時(shí)間及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)做好相關(guān)記錄，為年終或者項(xiàng)目終結(jié)的考核夯實(shí)基礎(chǔ)。將日常評(píng)價(jià)結(jié)果納入年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書，明確考核權(quán)重，實(shí)行量化式管理，杜絕“裁判員拍腦袋”現(xiàn)象發(fā)生。

2.3 嚴(yán)格進(jìn)行考核，確?？?jī)效考核機(jī)制執(zhí)行的“剛性”

進(jìn)一步樹立考核剛性要求，做好考核制度的宣貫和培訓(xùn)，提升員工對(duì)考核的認(rèn)識(shí)，減少完成不好是有客觀理由的現(xiàn)象。績(jī)效考核的主要目的是為了改善獎(jiǎng)懲要求，將考核結(jié)果作為有效的反饋，通過(guò)面談，以便員工對(duì)參與績(jī)效評(píng)估中的績(jī)效考核制度的滿意度提高，審查自己在工作中的意見的任何一方面的進(jìn)步，今后工作中存在的問(wèn)題，改善和提高。

同時(shí)，績(jī)效考核主要目的是為了改進(jìn)和提高科研產(chǎn)品質(zhì)量和效益，為了確?？己私Y(jié)果的執(zhí)行，可以采取“對(duì)話形式”，即：考核者與被考核人的當(dāng)面對(duì)話，通過(guò)談話能使員工更好的了解考核目的并參與到績(jī)效評(píng)價(jià)中去，提高其對(duì)績(jī)效考核制度的滿意度，使被考核者清晰的了解自己在過(guò)去工作中取得了何種進(jìn)步，在哪些方面尚存在改進(jìn)的空間，只有讓員工理解才能有效實(shí)施。

2.4 以市場(chǎng)化考核導(dǎo)向加強(qiáng)績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用

只有引入市場(chǎng)化績(jī)效考核導(dǎo)向才能提升質(zhì)量效益，如：每年新開發(fā)客戶多少、老客戶產(chǎn)品訂單數(shù)量、客戶滿意度、技術(shù)對(duì)外輸出、智力引進(jìn)提升效果等。以上外部化指標(biāo)的結(jié)果可以運(yùn)用于以下幾個(gè)方面：一是崗位調(diào)整，通過(guò)對(duì)科研項(xiàng)目的績(jī)效考核結(jié)果連續(xù)分析，篩選出考核結(jié)果比較好的人員，對(duì)其崗位進(jìn)行調(diào)配或晉升，通過(guò)大數(shù)據(jù)分析累積考核結(jié)果，如發(fā)現(xiàn)員工工作表現(xiàn)與其崗位存在不匹配問(wèn)題，查找原因并及時(shí)進(jìn)行崗位置換；二是薪酬待遇調(diào)整，主要體現(xiàn)對(duì)員工當(dāng)期和中長(zhǎng)期激勵(lì)，項(xiàng)目考核結(jié)果優(yōu)異的員工，兌現(xiàn)一定數(shù)額獎(jiǎng)金給予當(dāng)期激勵(lì)，或者給予股權(quán)分紅；三是職業(yè)生涯發(fā)展，將績(jī)效考核結(jié)果反饋給個(gè)人，指出其工作的優(yōu)缺點(diǎn)，讓員工改進(jìn)工作有了依據(jù)和目標(biāo)，通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，不斷提高科技創(chuàng)新能力，開發(fā)自身潛能，助推員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展。

3 結(jié)束語(yǔ)

總之，對(duì)事業(yè)單位科技人才實(shí)施績(jī)效考核是一項(xiàng)長(zhǎng)期而細(xì)致的工作，在推進(jìn)績(jī)效考核工作時(shí)，出現(xiàn)不同問(wèn)題也在所難免，只有清楚地分析出問(wèn)題所在，有針對(duì)性地采用適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段，才能有效的促進(jìn)事業(yè)單位科技人才不斷創(chuàng)新發(fā)展，才能更好地實(shí)現(xiàn)單位由短期向長(zhǎng)期發(fā)展、由注重內(nèi)部發(fā)展向內(nèi)外部齊頭并進(jìn)的局面。

參考文獻(xiàn)

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篇4

根據(jù)礦《班組安全績(jī)效考核制度》規(guī)定，為確保區(qū)隊(duì)班組安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，總結(jié)推廣優(yōu)勝班組安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn)，激勵(lì)各班組職工奮發(fā)進(jìn)取，自覺地搞好班組安全生產(chǎn)工作，持續(xù)改進(jìn)安全績(jī)效，特制定班組安全生產(chǎn)工作績(jī)效考核辦法。（正常每班基本分為50分）

一、安全生產(chǎn)工作績(jī)效考核小組

組長(zhǎng)：***（書記）***（隊(duì)長(zhǎng)）

成員：***（工會(huì)主席）***（主管技術(shù)員）

***（機(jī)電副隊(duì)長(zhǎng)）***（安全副隊(duì)長(zhǎng)）

二、安全生產(chǎn)工作績(jī)效考核細(xì)則

1、個(gè)人方面：

（1）按時(shí)上下班，不遲到、早退。如有違反罰20分。

（2）工作期間喝酒，打架斗吸的沉款50分。

（3）班中脫崗查出一次罰款30分。

（4）安全生產(chǎn)工作表現(xiàn)突出，及時(shí)發(fā)現(xiàn)處理安全隱患，把事故消滅在萌芽狀態(tài)，確保安全生產(chǎn)順利進(jìn)行。工作成績(jī)突出，能夠保質(zhì)保量完成工作任務(wù)。獎(jiǎng)勵(lì)50分至100分。

（5）工作中勤動(dòng)腦，能夠積極提出安全合理化建議，并被區(qū)隊(duì)采納，到工作中實(shí)施的獎(jiǎng)勵(lì)50分至100分。

（6）積極開展小改小革，發(fā)明創(chuàng)造，修舊利廢工作中表現(xiàn)優(yōu)異的獎(jiǎng)勵(lì)50分至100分。

（7）在安全競(jìng)賽或技術(shù)比武等活動(dòng)中成績(jī)優(yōu)異的按礦及隊(duì)里規(guī)定給予獎(jiǎng)勵(lì)。

（8）在檢修中因不用心或故意對(duì)設(shè)備安全運(yùn)轉(zhuǎn)造成的影響給于一定處罰。

2、班組方面：

（1) 工作任務(wù)考核按每天班次進(jìn)行考核：以班前會(huì)區(qū)隊(duì)安排布置工作任務(wù)和當(dāng)班臨時(shí)安排工作，為每班考核標(biāo)準(zhǔn)。出現(xiàn)一次工作任務(wù)不能按時(shí)無(wú)故完成，扣除當(dāng)班基本分40%。

（2) 工程質(zhì)量考核：以區(qū)隊(duì)安排布置工作任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)：要求班組在工作中，必須嚴(yán)格按作業(yè)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，杜絕工作打折扣。考核以每天班次進(jìn)行，出現(xiàn)一次扣除當(dāng)班基本分40%。

（3) 出現(xiàn)事故班組，取消當(dāng)月優(yōu)秀班組評(píng)選資格?？郯嘟M長(zhǎng)當(dāng)班基本分; 班組有隱患存在，不處理，不匯報(bào)的，發(fā)現(xiàn)扣班組長(zhǎng)當(dāng)班基本分，班組出現(xiàn)違章行為，取消當(dāng)月優(yōu)秀班組評(píng)選資格。

班組考核內(nèi)容將納入每月底優(yōu)勝班組考核中。

班組安全工作績(jī)效考核獎(jiǎng)懲制度

根據(jù)礦《班組安全績(jī)效考核制度》規(guī)定，為確保區(qū)隊(duì)班組安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，總結(jié)推廣優(yōu)勝班組安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn)，激勵(lì)各班組職工奮發(fā)進(jìn)取，自覺地搞好班組安全生產(chǎn)工作，持續(xù)改進(jìn)安全績(jī)效，特制定班組安全生產(chǎn)工作績(jī)效考核辦法。（正常每班基本分為50分）

一、安全生產(chǎn)工作績(jī)效考核小組

組長(zhǎng)：***（書記）****（隊(duì)長(zhǎng)）

成員：***（工會(huì)主席）***（主管技術(shù)員）

***（機(jī)電副隊(duì)長(zhǎng)）***（安全副隊(duì)長(zhǎng)）

二、安全生產(chǎn)工作績(jī)效考核細(xì)則

1、個(gè)人方面：

（1）按時(shí)上下班，不遲到、早退。如有違反罰20分。

（2）工作期間喝酒，打架斗吸的沉款50分。

（3）班中脫崗查出一次罰款30分。

（4）安全生產(chǎn)工作表現(xiàn)突出，及時(shí)發(fā)現(xiàn)處理安全隱患，把事故消滅在萌芽狀態(tài)，確保安全生產(chǎn)順利進(jìn)行。工作成績(jī)突出，能夠保質(zhì)保量完成工作任務(wù)。獎(jiǎng)勵(lì)50分至100分。

（5）工作中勤動(dòng)腦，能夠積極提出安全合理化建議，并被區(qū)隊(duì)采納，到工作中實(shí)施的獎(jiǎng)勵(lì)50分至100分。

（6）積極開展小改小革，發(fā)明創(chuàng)造，修舊利廢工作中表現(xiàn)優(yōu)異的獎(jiǎng)勵(lì)50分至100分。

（7）在安全競(jìng)賽或技術(shù)比武等活動(dòng)中成績(jī)優(yōu)異的按礦及隊(duì)里規(guī)定給予獎(jiǎng)勵(lì)。

（8）在檢修中因不用心或故意對(duì)設(shè)備安全運(yùn)轉(zhuǎn)造成的影響給于一定處罰。

2、班組方面：

（1) 工作任務(wù)考核按每天班次進(jìn)行考核：以班前會(huì)區(qū)隊(duì)安排布置工作任務(wù)和當(dāng)班臨時(shí)安排工作，為每班考核標(biāo)準(zhǔn)。出現(xiàn)一次工作任務(wù)不能按時(shí)無(wú)故完成，扣除當(dāng)班基本分40%。

（2) 工程質(zhì)量考核：以區(qū)隊(duì)安排布置工作任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)：要求班組在工作中，必須嚴(yán)格按作業(yè)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，杜絕工作打折扣。考核以每天班次進(jìn)行，出現(xiàn)一次扣除當(dāng)班基本分40%。

篇5

【關(guān)鍵詞】平衡計(jì)分卡；鉆井施工；考核體系建設(shè)

鉆井是石油工程技術(shù)服務(wù)產(chǎn)業(yè)鏈的龍頭和石油天然氣開發(fā)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其施工過(guò)程主要在地下，除了受季節(jié)、氣候、地面條件等多變的自然環(huán)境影響，還要應(yīng)對(duì)地層巖性、地質(zhì)構(gòu)造和油氣水分布等多種地下因素的變化，工藝流程不穩(wěn)定，意外情況隨時(shí)發(fā)生，生產(chǎn)管控難度大，具有資金密集、技術(shù)復(fù)雜、高風(fēng)險(xiǎn)、高投入等特點(diǎn)。此外，鉆井施工企業(yè)生存發(fā)展還面臨以下三方面的壓力：第一，國(guó)內(nèi)外及細(xì)分鉆井市場(chǎng)相互滲透的格局成為發(fā)展趨勢(shì)，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈；第二，資源開發(fā)深度日益擴(kuò)展，如頁(yè)巖氣、煤層氣、致密油等，對(duì)技術(shù)要求越來(lái)越高，大位移、水平井等工藝應(yīng)用日趨廣泛，而且鉆井行業(yè)的健康、安全、環(huán)保等要求越來(lái)越高，成本投入越來(lái)越大；第三，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下，鉆井工程投資緊張，加之帶資施工等，工程利潤(rùn)率持續(xù)走低。隨著企業(yè)發(fā)展向管理型、效益型轉(zhuǎn)變，加強(qiáng)績(jī)效考核體系建設(shè)也越來(lái)越體現(xiàn)出其必要性和緊迫性。

根據(jù)平衡計(jì)分卡管理理念，科學(xué)、合理、有效的績(jī)效考核體系必須以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)需要為基礎(chǔ)，將財(cái)務(wù)測(cè)評(píng)指標(biāo)和顧客滿意度、內(nèi)部流程及創(chuàng)新學(xué)習(xí)能力結(jié)合起來(lái)，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績(jī)效考核指標(biāo)，并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時(shí)段的考核，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。首先是考核指標(biāo)的均衡設(shè)置，確保企業(yè)整體素質(zhì)的全面提升，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展；其次是目標(biāo)的合理分解，將戰(zhàn)略方向轉(zhuǎn)化為可執(zhí)行的具體目標(biāo)，保證各項(xiàng)工作有效落實(shí)；第三是有效的考核過(guò)程，通過(guò)對(duì)被考核者的引導(dǎo)、激勵(lì)和約束，使其工作目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致。在指標(biāo)的設(shè)置和分解時(shí)注意相互之間的關(guān)聯(lián)性，實(shí)現(xiàn)績(jī)效發(fā)展的良性互動(dòng)循環(huán)。具體地就是建立一個(gè)由財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及創(chuàng)新學(xué)習(xí)等四個(gè)要素有機(jī)結(jié)合的績(jī)效考核指標(biāo)體系。每個(gè)要素包含的指標(biāo)由三個(gè)層次組成，即戰(zhàn)略目標(biāo)引出的策略目標(biāo)、策略目標(biāo)引出的具體目標(biāo)和衡量具體目標(biāo)的具體指標(biāo)，整個(gè)指標(biāo)系統(tǒng)從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)形成一個(gè)層次分明的網(wǎng)狀體系，貫穿體系的內(nèi)在邏輯是一系列因果鏈條，使整個(gè)體系目標(biāo)明確、邏輯清晰，易于貫徹和執(zhí)行。

一、建立四要素平衡指標(biāo)體系

一個(gè)健康的指標(biāo)體系必須能夠協(xié)調(diào)平衡企業(yè)短期發(fā)展與長(zhǎng)期發(fā)展、內(nèi)部利益與外部利益之間的關(guān)系，因此必須建立財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及創(chuàng)新學(xué)習(xí)等四要素共同發(fā)揮效能的績(jī)效考核指標(biāo)體系。具體地說(shuō)，在財(cái)務(wù)指標(biāo)方面設(shè)置經(jīng)營(yíng)收入、經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、成本控制及工程回款等目標(biāo)?？蛻纛愔笜?biāo)包括工作量、質(zhì)量、工期及合同履約等指標(biāo)。內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程指標(biāo)包括生產(chǎn)效率、新市場(chǎng)拓展、風(fēng)險(xiǎn)控制、健康安全環(huán)保、執(zhí)行力等指標(biāo)。學(xué)習(xí)創(chuàng)新指標(biāo)包括核心技術(shù)研發(fā)、新技術(shù)應(yīng)用推廣、科技項(xiàng)目完成等指標(biāo)。在對(duì)企業(yè)下一層級(jí)指標(biāo)進(jìn)行設(shè)置和分解時(shí)，要充分考慮部門、職能單元類型的不同，在使用平衡記分卡進(jìn)行績(jī)效測(cè)評(píng)時(shí)，所設(shè)定的指標(biāo)也略有差異，考評(píng)側(cè)重點(diǎn)有所不同，四個(gè)要素所占的比重各不相同。如生產(chǎn)部門，同客戶的溝通與其它部門相比，交流較少，因此客戶不作為生產(chǎn)作業(yè)團(tuán)隊(duì)的考核重點(diǎn)，對(duì)其考評(píng)的重點(diǎn)是財(cái)務(wù)和內(nèi)部業(yè)務(wù)流程兩個(gè)方面。管理部門對(duì)各方面的要求都較高，其中，側(cè)重于內(nèi)部管理的應(yīng)略偏重于創(chuàng)新學(xué)習(xí)和財(cái)務(wù)兩方面，如生產(chǎn)指揮、設(shè)備管理、技術(shù)保障、物流等部門；對(duì)市場(chǎng)開發(fā)和營(yíng)銷部門，重點(diǎn)在工作量、合同、客戶服務(wù)和收入等指標(biāo)；對(duì)科技研發(fā)部門，由于在技術(shù)開發(fā)應(yīng)用期間，現(xiàn)金流量周期相對(duì)較長(zhǎng)，投資回報(bào)率存在不確定性等因素，主要側(cè)重技術(shù)攻關(guān)、新技術(shù)應(yīng)用推廣等指標(biāo)。對(duì)其他的后勤服務(wù)部門側(cè)重基礎(chǔ)管理和運(yùn)營(yíng)成本等指標(biāo)。在這四個(gè)要素中，財(cái)務(wù)指標(biāo)是公司所追求的最終目標(biāo)，是主體，其它三個(gè)要素圍繞它展開，對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供完全的支撐，財(cái)務(wù)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也帶動(dòng)其它三個(gè)要素對(duì)應(yīng)能力的提升。四要素形成一條因果關(guān)系鏈：在利潤(rùn)最大化條件下，員工的素質(zhì)決定施工質(zhì)量、市場(chǎng)占有率，施工和服務(wù)質(zhì)量決定顧客滿意度和忠誠(chéng)度，顧客滿意度和忠誠(chéng)度以及施工和服務(wù)質(zhì)量等又決定了財(cái)務(wù)狀況和市場(chǎng)份額。通過(guò)四要素體系的聯(lián)動(dòng)，就可以實(shí)現(xiàn)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、建立三層次目標(biāo)體系

根據(jù)年度總體預(yù)算水平和市場(chǎng)調(diào)查確定企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，按照層層支撐、分級(jí)保障的原則，將各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行三層次分解。首先是企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。包括經(jīng)營(yíng)收入、經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、成本控制、質(zhì)量、生產(chǎn)效率、工作量、工期、合同履約、市場(chǎng)拓展、技術(shù)研發(fā)推廣、風(fēng)險(xiǎn)控制、健康安全環(huán)保指標(biāo)等支撐戰(zhàn)略的一級(jí)目標(biāo)。其次是對(duì)管理部門和所屬單位下達(dá)的考核指標(biāo)。所有考核指標(biāo)按照工作分工分解到對(duì)應(yīng)管理部門和下屬單位。最后是各部門、各單位內(nèi)部分解的具體考核指標(biāo)，也就是將承擔(dān)的指標(biāo)分解到鉆井隊(duì)、班組和崗位，并制定相應(yīng)的考核細(xì)則，形成完善的目標(biāo)控制和保證體系。

篇6

以義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資為契機(jī)，一科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)。為下一步建立規(guī)范、科學(xué)的績(jī)效考核制度，完善學(xué)校管理機(jī)制做鋪墊；為平穩(wěn)過(guò)渡到激勵(lì)廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項(xiàng)工作目標(biāo)任務(wù)的機(jī)制體系；為消除學(xué)校在績(jī)效考核辦法未出臺(tái)而實(shí)施績(jī)效工資的矛盾，努力推進(jìn)學(xué)校工作發(fā)展。

二、實(shí)施范圍和對(duì)象

學(xué)校全體在崗教職工。

三、考核原則

1堅(jiān)持以德為先、注重實(shí)績(jī)的原則。

2堅(jiān)持激勵(lì)先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展的原則。

3堅(jiān)持多勞多得。優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的原則。

4堅(jiān)持客觀公正。

四、考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)

1對(duì)全體教職工主要考核履行《教育法》《義務(wù)教育法》等規(guī)定的法定職責(zé)和《小學(xué)內(nèi)部管理制度》規(guī)定。

2教師績(jī)效考核共計(jì)100分。其中職業(yè)道德15分、德育工作10分、工作量15分、出勤10分、教育教學(xué)工作30分、教科研及教改10分、教師專業(yè)發(fā)展10分。具體考核按照《教師績(jī)效考核指標(biāo)體系》班主任考核及中層崗位績(jī)效考核按細(xì)則執(zhí)行）實(shí)施。

3班級(jí)管理90分，班主任津貼績(jī)效考核共計(jì)100分。學(xué)生人數(shù)10分。詳細(xì)指標(biāo)見附件3.

五、考核方法

1月考核與年度考核相結(jié)合。月考核項(xiàng)目側(cè)重于工作量和工作實(shí)績(jī)；年度考核結(jié)合月考核和事業(yè)單位工作人員年度考核工作進(jìn)行。

2定性考核與定量考核相結(jié)合。中層管理人員津貼考核、教育教學(xué)績(jī)效、教育教學(xué)成果考核四類。主要采取指標(biāo)要素測(cè)評(píng)和平時(shí)爭(zhēng)先活動(dòng)形式，對(duì)教職工作出科學(xué)公正的評(píng)價(jià)。

3民主考核與集中考核相結(jié)合。

六、績(jī)效工資的分配

1績(jī)效工資的組成：績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性兩部分。其中基礎(chǔ)性績(jī)效工資占績(jī)效工資總額70%按照專業(yè)技術(shù)人員崗位設(shè)置執(zhí)行相應(yīng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。占績(jī)效工資總額30%其中設(shè)立班主任津貼、中層管理人員津貼、教育教學(xué)成果獎(jiǎng)，學(xué)校考核的基礎(chǔ)上發(fā)放。

2基礎(chǔ)性績(jī)效工資：年度績(jī)效考核結(jié)果主要作為確定基礎(chǔ)性績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)。上年度確定為合格以上等次的人員。本年度基礎(chǔ)性績(jī)效工資按80%發(fā)放；上年度確定為不合格等次的人員，本年度基礎(chǔ)性績(jī)效工資按60%發(fā)放。

3獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資：學(xué)校月績(jī)效考核結(jié)果主要作為確定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資各項(xiàng)目發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。設(shè)班主任津貼、中層管理人員津貼、教育教學(xué)績(jī)效獎(jiǎng)、教育教學(xué)成果獎(jiǎng)四個(gè)子項(xiàng)目。

1班主任津貼：占獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額20%

2副校長(zhǎng)、中層管理人員、組長(zhǎng)津貼：依據(jù)石大教體發(fā)〔〕10號(hào)文件精神執(zhí)行。

具體兌現(xiàn)辦法為月績(jī)效獎(jiǎng)系數(shù)X教師績(jī)效考核分【月績(jī)效系數(shù)=獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額的80%_副校長(zhǎng)、中層、組長(zhǎng)津貼–超課時(shí)量費(fèi)_骨干教師待遇等/教師績(jī)效考核分總和】教育教學(xué)績(jī)效獎(jiǎng)按月依據(jù)職業(yè)道德、工作量、德育工作、教育教學(xué)工作、教科研及教改、教師專業(yè)發(fā)展、出勤及其它考核結(jié)果發(fā)放。

4教育教學(xué)成果獎(jiǎng)：月份獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資中按實(shí)際金額提取。

篇7

Abstract:The traffic engineering enterprise human resources achievements management may divide into the formulation achievements inspection plan, the implementation achievements system of examining and assessment, carries on the achievements appraisal, will inspect the result to utilize four aspects, but implemented specifically still faced many realistic difficult problems, might from the prominent achievements inspection variation, reasonable determination achievements inspection aspects and so on goal, selection science assessment method, reasonable selection drive content carry on the innovation.

關(guān)鍵詞：交通工程企業(yè) 人力資源 績(jī)效管理

key word:The traffic engineering enterprise human resources achievements manage

交通工程企業(yè)主要是從事交通、市政等工程建設(shè)的企業(yè)，相比于一般意義上的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)企業(yè)，這類企業(yè)實(shí)施人力資源績(jī)效管理的難度更大，必須進(jìn)行創(chuàng)新，才能更好的推動(dòng)績(jī)效管理制度的實(shí)施。

一、交通工程企業(yè)人力資源績(jī)效管理的基本現(xiàn)狀

總體來(lái)看，交通工程企業(yè)人力資源績(jī)效管理的基本流程是采取制定績(jī)效考核方案，實(shí)施績(jī)效考核制度，進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，將考核結(jié)果予以運(yùn)用四大板塊。

1、制定績(jī)效考核方案

制定績(jī)效考核方案，是交通工程企業(yè)根據(jù)總體發(fā)展目標(biāo)，發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)各部門的實(shí)際工作情況，制定績(jī)效考核實(shí)施方案。首先，制定績(jī)效考核總體方案，這主要是包括績(jī)效考核的基本原則、指導(dǎo)思想、操作細(xì)則等，通過(guò)總體方案的制定來(lái)指導(dǎo)整個(gè)績(jī)效考核工作。其次，確定各種考核目標(biāo)。這種目標(biāo)包括主要針對(duì)經(jīng)營(yíng)管理層的總體發(fā)展目標(biāo)，以及針對(duì)中層干部的部門考核目標(biāo)，但由于有些部門的工作內(nèi)容難以分割，在實(shí)施過(guò)程中這些部門的考核可能不會(huì)具體到人。再次，制定考核評(píng)價(jià)方法。在進(jìn)行績(jī)效管理考核之前，必須采取公開的方法，將績(jī)效考核的方法向全體職工公開，以便他們了解考核的有關(guān)細(xì)節(jié)。最后，確定相關(guān)的獎(jiǎng)懲制度。

2、推行績(jī)效考核制度

推行績(jī)效考核制度，就是將績(jī)效考核方案向企業(yè)的各個(gè)部門、各分公司進(jìn)行詳細(xì)公布，包括績(jī)效考核的具體內(nèi)容、考核的時(shí)間限度、考核的獎(jiǎng)懲措施等方面。并對(duì)其中存在疑慮之處做出解釋，讓廣大干部職工在接受企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的決心與方案的基礎(chǔ)上，積極的按照方案的有關(guān)內(nèi)容，參照自身工作的實(shí)際情況來(lái)確定自身的行動(dòng)，最終使得績(jī)效考核體系能被企業(yè)的每個(gè)員工所接受。

3、進(jìn)行績(jī)效評(píng)估

績(jī)效評(píng)估是指按照績(jī)效考核方案，在年終或者某一具體項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，進(jìn)行績(jī)效考核。由于交通企業(yè)的某些項(xiàng)目可能是夸年度的，因此這種考核的時(shí)間跨度并非一定按照年度來(lái)進(jìn)行考核?？?jī)效評(píng)估，首先，按照評(píng)估方案的各項(xiàng)指標(biāo)要求，詳細(xì)的測(cè)算相關(guān)部門、個(gè)人的工作績(jī)效，并將測(cè)算結(jié)果進(jìn)行通報(bào)，以便確定考核是否存在誤差。其次，將測(cè)算結(jié)果與考核目標(biāo)進(jìn)行比較，確定是否達(dá)到預(yù)定的工作目標(biāo)。

4、運(yùn)用考核結(jié)果

運(yùn)用考核結(jié)果，首先，在企業(yè)內(nèi)部將全部考核結(jié)果進(jìn)行比較，確定表現(xiàn)優(yōu)秀的部門（下屬子公司）、個(gè)人，以及考核未達(dá)標(biāo)的個(gè)人和組織，并將考核的結(jié)果予以公示，以確保考核的公開公平公正。其次，確定激勵(lì)制度。企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，選擇可供選擇的激勵(lì)內(nèi)容，如職務(wù)、培訓(xùn)、薪酬福利等，并按照考核的結(jié)果合理的確定激勵(lì)內(nèi)容。再次，確定處罰內(nèi)容。對(duì)于績(jī)效考核中未達(dá)到既定考核目標(biāo)的組織和個(gè)人，要進(jìn)行相應(yīng)的處罰，以便確實(shí)發(fā)揮績(jī)效考核的作用。

二、交通工程企業(yè)人力資源績(jī)效管理面臨的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題

雖然交通工程企業(yè)人力資源績(jī)效管理已經(jīng)走過(guò)了一段相當(dāng)長(zhǎng)的歷程，也取得了可喜的成績(jī)，但仍然面臨績(jī)效管理的目標(biāo)設(shè)定有待完善、激勵(lì)手段有待增多、總體效果有待提高等現(xiàn)實(shí)難題。

1、績(jī)效管理的目標(biāo)體系還有待進(jìn)一步完善

績(jī)效管理的目標(biāo)體系有待進(jìn)一步完善，主要是指現(xiàn)行的目標(biāo)體系中同一層次的干部職工之間差異性過(guò)小，甚至沒有差異。而不同層次的職工之間，除個(gè)別崗位外，差異性也還顯得不夠。此外，各類技術(shù)型、管理型特殊人才的考核目標(biāo)體系沒有凸顯。特別是，由于交通工程企業(yè)大部分為國(guó)有企業(yè)，這種國(guó)家屬性使得在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，難以通過(guò)大力度的激勵(lì)內(nèi)容來(lái)設(shè)置考核目標(biāo)，這也限制整個(gè)績(jī)效考核體系的完善。

2、績(jī)效考核的激勵(lì)手段有待增多

績(jī)效考核的激勵(lì)手段有待增多，主要是指現(xiàn)行的與績(jī)效管理向?qū)?yīng)的激勵(lì)內(nèi)容不夠，交通工程企業(yè)采用較多的是對(duì)于某一項(xiàng)目，根據(jù)項(xiàng)目金額、項(xiàng)目完成情況來(lái)確定激勵(lì)的內(nèi)容，但對(duì)于股權(quán)激勵(lì)等現(xiàn)代激勵(lì)手段則基本不采用。特別是，由于大多數(shù)交通工程企業(yè)都屬于地方性企業(yè)，績(jī)效考核的激勵(lì)手段多與地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況密切相關(guān)，從而使得創(chuàng)新性的激勵(lì)行為不多。

3、績(jī)效管理的總體效果有待提高

績(jī)效管理的總體效果有待提高，主要是指交通工程企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中，由于難以打破現(xiàn)有的利益鏈條，難以從根本上突破現(xiàn)有的人力資源管理體系，從而在實(shí)施人力資源績(jī)效管理時(shí)更多的采取循序漸進(jìn)的模式，這就使得實(shí)施績(jī)效管理后職工的總體收入等變化不大，難以達(dá)到預(yù)定的激勵(lì)效果，也難以對(duì)企業(yè)的整體業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響。

三、創(chuàng)新交通工程企業(yè)人力資源績(jī)效管理的對(duì)策建議

創(chuàng)新交通工程企業(yè)人力資源績(jī)效管理，可以從突出績(jī)效考核的差異化、合理確定績(jī)效考核目標(biāo)、選取科學(xué)的評(píng)價(jià)方法、合理選取激勵(lì)內(nèi)容等方面著手。

1、加強(qiáng)崗位分析突出績(jī)效考核的差異化

首先，要對(duì)企業(yè)內(nèi)部各部門、各崗位的工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度、崗位所需的工作技能等進(jìn)行分析，并在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行定性的比較，從定量的角度確定各崗位的工作強(qiáng)度。其次，要突出室外作業(yè)與室內(nèi)作業(yè)的差異性。由于交通工程企業(yè)有很大一部分職工是采取室外作業(yè)的方式來(lái)進(jìn)行工作，甚至是到郊野進(jìn)行工作，這種工作條件的差異性必須進(jìn)行區(qū)分。同時(shí)，在戶外作業(yè)內(nèi)部，也需要根據(jù)具體的工作內(nèi)容不同而進(jìn)行有效的區(qū)分，如可以將交通工程從公路、橋梁等方面進(jìn)行劃分后確定考核目標(biāo)。

2、多角度分解合理確定績(jī)效考核目標(biāo)

績(jī)效考核目標(biāo)的確定，既要具有激勵(lì)效果，又不能過(guò)高。首先，要根據(jù)企業(yè)過(guò)去幾年甚至十幾年的發(fā)展歷程來(lái)確定考核目標(biāo)。通過(guò)分析企業(yè)各項(xiàng)指標(biāo)的平均增速，近年來(lái)的發(fā)展速度的變化，并分解到各個(gè)部門、相關(guān)工作崗位，以此來(lái)確定考核目標(biāo)。其次，要根據(jù)我國(guó)近年來(lái)交通工程發(fā)展情況及發(fā)展趨勢(shì)來(lái)確定考核目標(biāo)。由于近年來(lái)我國(guó)大力投資于基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，這為企業(yè)的發(fā)展提供了良好的環(huán)境，在設(shè)立考核目標(biāo)時(shí)必須要考慮這種外在環(huán)境的變化。再次，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定考核目標(biāo)。要在企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，將長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分解，以此來(lái)確定短期內(nèi)的績(jī)效考核目標(biāo)。

3、選取科學(xué)的評(píng)價(jià)方法確?？己私Y(jié)果公開公平公正

績(jī)效考核最重要的一個(gè)方面在于考核結(jié)果的公開公平公正。首先，要選取科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法。由于實(shí)際考核中必須便于計(jì)算、便于量化操作，因此考核的方法也必須簡(jiǎn)單可行。因此，可以采用加權(quán)平均法這種簡(jiǎn)易的操作方法。其次，要把握各指標(biāo)的權(quán)重這一關(guān)鍵。要通過(guò)廣泛征求相關(guān)崗位職工、中層干部、決策層的意見，根據(jù)各項(xiàng)工作內(nèi)容的勞動(dòng)強(qiáng)度、對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要程度等來(lái)確定指標(biāo)的權(quán)重。再次，要注重考核結(jié)果的公開性。在整個(gè)考核過(guò)程中，都要接受職工的監(jiān)督與問(wèn)詢，對(duì)于存在疑惑之處要進(jìn)行解釋，以便使得績(jī)效考核的結(jié)果能被廣泛運(yùn)用，且不會(huì)引起職工的不滿情緒。

參考文獻(xiàn)：

[1]李衛(wèi).企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系研究[J].財(cái)會(huì)研究，2010（11）：54-56

篇8

【關(guān)鍵詞】 地勘單位 績(jī)效考核 問(wèn)題 對(duì)策

一、績(jī)效考核的內(nèi)涵及作用

（1）績(jī)效考核的內(nèi)涵。通過(guò)查閱相關(guān)文獻(xiàn)，對(duì)績(jī)效考核這一概念的闡述概括如下：績(jī)效考核是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容，它是由一定的人員對(duì)組織或員工在一個(gè)績(jī)效考核周期內(nèi)所作的工作進(jìn)行考核并給出反饋和改進(jìn)方案的過(guò)程，其最終目的是為了提高整體的績(jī)效。（2）績(jī)效考核在地勘單位人力資源管理中的作用。有效的績(jī)效考核制度可以約束、激勵(lì)、指導(dǎo)、幫助全體職工，并有效調(diào)動(dòng)職工的積極性，提高職工素質(zhì)，保證單位經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。績(jī)效考核有以下五方面的作用：一是績(jī)效考核可以使員工的積極性得到極大的調(diào)動(dòng)；二是績(jī)效考核對(duì)考核者來(lái)說(shuō)，也是一個(gè)提高的機(jī)會(huì)；三是加強(qiáng)員工交流；四是為員工晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)；五是可找出不足和差距以便將來(lái)改進(jìn)。

二、當(dāng)前地勘單位績(jī)效考核工作中存在的主要問(wèn)題

（1）考核標(biāo)準(zhǔn)仍有待科學(xué)化、合理化。企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中，由于部分員工的工作難以量化，如工作態(tài)度、協(xié)作關(guān)系、事業(yè)心等，使得績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠清楚，考核指標(biāo)脫離崗位職責(zé)、脫離工作任務(wù)，各種指標(biāo)體系不穩(wěn)定不統(tǒng)一，難以在大范圍或相對(duì)歷史時(shí)期進(jìn)行比較，使得考核結(jié)果可比性不強(qiáng)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況評(píng)價(jià)和經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)難以形成統(tǒng)一結(jié)論。（2）考核工作可操作性有待提高。目前新疆地勘類單位仍屬于事業(yè)單位性質(zhì)，其考核工作一般是填寫《機(jī)關(guān)、事業(yè)單位年度考核表》，要求從德、能、勤、績(jī)、廉等方面進(jìn)行總結(jié)，沒有具體的考核指標(biāo)。但這幾方面只是原則性的規(guī)定，績(jī)效測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)，由于門類不同，性質(zhì)不一，范圍過(guò)大，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，缺失了各個(gè)部門的針對(duì)性，所規(guī)定的考核內(nèi)容、考指標(biāo)相對(duì)籠統(tǒng)，難以比較，導(dǎo)致考核結(jié)果的失真。（3）考核工作沒有充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制。缺乏科學(xué)系統(tǒng)的分配方法和嚴(yán)格的考核實(shí)施辦法，造成激勵(lì)機(jī)制不健全、執(zhí)行缺乏活力，也不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，現(xiàn)行考核中一些從事創(chuàng)造性工作或在工作中做出較大貢獻(xiàn)的員工，往往得不到應(yīng)有的績(jī)效結(jié)果。（4）考核工作容易受到人為因素的干擾。事業(yè)單位部門考核包括員工考核時(shí)，考核組的人無(wú)法摒除來(lái)自上層領(lǐng)導(dǎo)的意見干擾。個(gè)別考核組的成員甚至為了拍領(lǐng)導(dǎo)馬屁，在考核的過(guò)程中違心的做出評(píng)價(jià)，造成考核的公信力喪失，這種情況在高校、醫(yī)院等人多的事業(yè)單位尤為常見。在評(píng)定優(yōu)秀考核時(shí)，則完全把業(yè)績(jī)排開，按資排輩來(lái)定的。員工有不公平感，加劇了上下級(jí)的矛盾。（5）考核反饋環(huán)節(jié)沒有妥善處理?？己斯ぷ鹘Y(jié)束后，各式各樣的表格填寫完成后即束之高閣，甚至秘而不宣，沒有面對(duì)面的溝通，沒有找出被考核者在績(jī)效完成過(guò)程中的問(wèn)題，被考核者得不到上級(jí)的指導(dǎo)和幫助，使考核作用不能充分發(fā)揮，這樣績(jī)效永遠(yuǎn)得不到提高。另外，考核的公正性需要進(jìn)行檢驗(yàn)，有效的溝通會(huì)發(fā)現(xiàn)考核中的誤差和偏頗，并及時(shí)進(jìn)行糾正，避免對(duì)考核的不良抵觸情況的出現(xiàn)。

篇9

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核管理 激勵(lì) 約束

實(shí)現(xiàn)企業(yè)的終極目標(biāo)，其驅(qū)動(dòng)力是由績(jī)效考核管理體系的作用所發(fā)揮出來(lái)的，它是有機(jī)整合的系統(tǒng)及流程，對(duì)績(jī)效數(shù)據(jù)的收集、處理及監(jiān)控有著重要的實(shí)踐意義?？?jī)效考核管理體系既可以促使企業(yè)決策能力的不斷增強(qiáng)，又可以通過(guò)綜合平衡的測(cè)量指標(biāo)促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身所要達(dá)到的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與策略目標(biāo)，其作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)的重要手段，是開發(fā)團(tuán)隊(duì)、個(gè)體潛能和提高組織員工績(jī)效的重要方法。

一、構(gòu)建與實(shí)施多層次績(jī)效考核管理體系的背景

某石油化工股份有限公司為轉(zhuǎn)變以往績(jī)效考核管理工作的弊端，在《公司年度績(jī)效考核辦法（試行）》精神貫徹落實(shí)的前提下，對(duì)有效績(jī)效考核管理體系的構(gòu)建方法進(jìn)行了尋求，以期能夠圍繞“管理精細(xì)、企業(yè)和諧、指標(biāo)先進(jìn)、科學(xué)發(fā)展”的工作目標(biāo)，構(gòu)建并實(shí)施多層次績(jī)效考核管理體系，促使績(jī)效考核導(dǎo)向及激勵(lì)約束作用的充分發(fā)揮，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理精細(xì)化程度的進(jìn)一步提高。

以下幾點(diǎn)是石油化工企業(yè)長(zhǎng)期工作與發(fā)展過(guò)程中，考核管理方面存在的種種弊端。

第一，對(duì)于考核主體的界定，存在較大問(wèn)題。公司各項(xiàng)工作目標(biāo)的完成并未建立一個(gè)統(tǒng)一的制度對(duì)其進(jìn)行要求和規(guī)范，進(jìn)一步影響了公司經(jīng)營(yíng)的持續(xù)發(fā)展。而近年來(lái)公司各單位考核制度的規(guī)定也并不明確，形成的考核機(jī)制也是五花八門，影響企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核工作的統(tǒng)一管理。

第二，績(jī)效考核方式缺乏一定的科學(xué)性，考核信息往往源于被考核者的自查、總結(jié)匯報(bào)及監(jiān)察當(dāng)中。如此一來(lái)，考核管理過(guò)程則缺乏有效的監(jiān)督，留下了較大空間促使 “弄虛作假”現(xiàn)象的滋生。另外，部分目標(biāo)任務(wù)顯得較為籠統(tǒng)，對(duì)職能單位判斷和選擇的做出產(chǎn)生一定的影響，使其考核問(wèn)題模糊化。

第三，缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己顺绦颍己耸侄伪容^單一，其原則性要求十分突出，但具體的實(shí)施細(xì)則卻非常缺乏，因人而異的操作過(guò)程使其考核工作難以正確、全面地進(jìn)行實(shí)施。與此同時(shí)，被考核單位監(jiān)督考核單位的有效性比較缺乏，程序上考核單位的考核管理工作并不嚴(yán)謹(jǐn)，對(duì)職工的利益造成了嚴(yán)重的損害。

二、多層次績(jī)效考核管理體系的構(gòu)建與實(shí)施

構(gòu)建并實(shí)施多層次績(jī)效考核管理體系，是該石油化工企業(yè)通過(guò)科學(xué)績(jī)效考評(píng)體系的構(gòu)建，實(shí)現(xiàn)對(duì)各單位、部門工作行為的有效監(jiān)督及全面考核，以此做出公正、客觀的綜合評(píng)判，同時(shí)依據(jù)考核結(jié)果促使工作方式的進(jìn)一步改善，并逐步完善企業(yè)內(nèi)部的考評(píng)體系。

1.以企業(yè)為主導(dǎo)、多層次績(jī)效考核管理制度的建立

基于人力資源管理的內(nèi)容定位績(jī)效考核管理，其體系的構(gòu)建應(yīng)著重促使企業(yè)自身評(píng)價(jià)功能與發(fā)展功能的有效強(qiáng)化。在團(tuán)隊(duì)式組織結(jié)構(gòu)得以轉(zhuǎn)變的前提下，上述兩個(gè)功能的發(fā)揮需要通過(guò)員工、部門、企業(yè)三個(gè)層面績(jī)效的重構(gòu)來(lái)實(shí)現(xiàn)。

第一，員工、部門、企業(yè)之間績(jī)效考核關(guān)系的處理。對(duì)于不同企業(yè)而言，所具備的戰(zhàn)略定位、生產(chǎn)方式、企業(yè)文化及組織結(jié)構(gòu)等因素的差異是十分明顯的，在促使績(jī)效考核管理工作得以實(shí)施的過(guò)程中所側(cè)重的層面也是存在較大區(qū)別的。而從總體來(lái)看，員工、部門、企業(yè)三個(gè)層面的績(jī)效都是必須具備的，這也就反映出員工績(jī)效是部門績(jī)效的基礎(chǔ)、企業(yè)整體績(jī)效則直接受部門績(jī)效的影響。作為團(tuán)隊(duì)式組織結(jié)構(gòu)的企業(yè)，員工、部門、企業(yè)三方面之間的關(guān)系更應(yīng)進(jìn)行統(tǒng)籌處理，通過(guò)步調(diào)共振、協(xié)調(diào)聯(lián)動(dòng)、科學(xué)合理的多層次績(jī)效考核管理制度的構(gòu)建，以促使績(jī)效考核管理體系對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的全面支持。

第二，基于團(tuán)隊(duì)化組織結(jié)構(gòu)的企業(yè)績(jī)效考核管理，是企業(yè)戰(zhàn)略指引下管理者與員工在責(zé)任、任務(wù)、目標(biāo)方面一致動(dòng)態(tài)的保持，同時(shí)根據(jù)企業(yè)績(jī)效對(duì)部門績(jī)效進(jìn)行統(tǒng)領(lǐng)，部門績(jī)效則對(duì)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行指導(dǎo)。只有在此種體系下，績(jī)效考核管理的功能發(fā)揮才能與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展聯(lián)系在一起，且不同層級(jí)之間的溝通協(xié)作也就更為全面、有效。

2.指標(biāo)的細(xì)化與責(zé)任的落實(shí)

企業(yè)各車間部門細(xì)化并分解績(jī)效考核指標(biāo)，堅(jiān)持“縱向到底、橫向到邊、進(jìn)度到位”的“三個(gè)到位”。第一，縱向到底。確定目標(biāo)后分解到各車間部門當(dāng)中，促使班組、崗位對(duì)細(xì)化目標(biāo)的落實(shí)，使權(quán)責(zé)明晰的責(zé)任體系得以形成。第二，橫向到邊。按照職責(zé)分工，各職能部門對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行細(xì)化，以料、人、機(jī)等多個(gè)方面合理配置資源。第三，進(jìn)度到位。按照進(jìn)度將年度計(jì)劃分解成季度和月，定期對(duì)有關(guān)工作進(jìn)行檢查和考核，以此對(duì)自上而下、全面覆蓋的組織管理體系進(jìn)行實(shí)施。

3.激勵(lì)與約束機(jī)制的建立

企業(yè)內(nèi)部通過(guò)《化工部績(jī)效考核辦法》的建立，實(shí)現(xiàn)了“鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后”工作的實(shí)踐，進(jìn)而通過(guò)績(jī)效獎(jiǎng)金激勵(lì)與約束機(jī)制的發(fā)揮，在考核結(jié)果作為部門績(jī)效工資分配依據(jù)的基礎(chǔ)上，對(duì)個(gè)人利益、部門集體利益與績(jī)效情況進(jìn)行了掛鉤。

（1）開展“創(chuàng)歷史新、最競(jìng)賽”活動(dòng)，促使對(duì)指標(biāo)創(chuàng)優(yōu)的鼓勵(lì)。以同行業(yè)高水平作為目標(biāo)，以歷史最好水平作為依據(jù)，對(duì)能耗、產(chǎn)量、質(zhì)量等指標(biāo)進(jìn)行設(shè)置，形成確保、力爭(zhēng)、奮斗三個(gè)考核臺(tái)階，同時(shí)依據(jù)生產(chǎn)的實(shí)際完成情況，按照績(jī)效考核細(xì)則規(guī)定對(duì)部門每月的工作情況進(jìn)行考核，且依照考核項(xiàng)目的權(quán)重對(duì)其進(jìn)行統(tǒng)一的核算，做好相關(guān)方面的資金獎(jiǎng)勵(lì)工作。以追求技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為發(fā)展基礎(chǔ)，促使效益指標(biāo)的突出，并分解到班組與車間當(dāng)中，引導(dǎo)職工提高對(duì)效益的關(guān)注力度，使其成本意識(shí)得以不斷提高。

（2）特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)的設(shè)置。為了對(duì)單位和員工進(jìn)行激勵(lì)，使其工作狀態(tài)表現(xiàn)得更為努力，并取得良好的工作成績(jī)，考慮從三個(gè)方面進(jìn)行加分。一是包括技術(shù)、管理、安全、設(shè)備、生產(chǎn)等方面的突出貢獻(xiàn)；二是依據(jù)高層考核指標(biāo)的排名情況，對(duì)車間進(jìn)行加分；三是按照考核扣分的比例，對(duì)積極考核、秉公考核、考核力度大的管理部室進(jìn)行加分予以激勵(lì)。

4.多層次、立體交叉管理的實(shí)行

（1）車間考核。依據(jù)化工部經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的確立，對(duì)車間進(jìn)行考核，指標(biāo)可分為奮斗、力爭(zhēng)、確保，力爭(zhēng)、奮斗指標(biāo)完成后可進(jìn)行加分。與此同時(shí)，對(duì)創(chuàng)歷史新、最競(jìng)賽細(xì)則進(jìn)行實(shí)施，確保指標(biāo)未完成時(shí)可下降一個(gè)考核點(diǎn)，根據(jù)所占權(quán)重的5%-10%對(duì)其進(jìn)行扣分管理。另外，確保專業(yè)管理考核的有效實(shí)施，依據(jù)各車間所承擔(dān)工作內(nèi)容的差異，對(duì)不同的考核項(xiàng)目及權(quán)重進(jìn)行制定，并依據(jù)實(shí)際情況的發(fā)生對(duì)專業(yè)管理考核工作進(jìn)行實(shí)施。

（2）管理部室考核。四部分組成管理部室考評(píng)，主要包括：車間對(duì)部室的考評(píng)得分、部室之間的互評(píng)得分、部領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部室的綜合考評(píng)得分及主管經(jīng)理的評(píng)價(jià)，其所占比重分別為20%、20%、30%和30%。各部室考評(píng)分與全部部室考評(píng)結(jié)果平均分相除，獲得的相對(duì)分值則為該部門考評(píng)的最終得分，其中高于101分的部室可以考慮加分，而低于96分的部室則考慮減分。部室互評(píng)及車間對(duì)部室考評(píng)，其獲得的約束力更加突出，此時(shí)部室服務(wù)車間的積極性也會(huì)有所提升，相互推諉扯皮現(xiàn)象的發(fā)生則會(huì)避免。另外，考核結(jié)果應(yīng)確保公平、公開與公正，做到令各部室心服口服。

（3）員工考核。對(duì)績(jī)效考核辦法進(jìn)行監(jiān)理，確保職責(zé)清楚、標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格，考核結(jié)果于每月末張貼在車間的公示欄中，且在績(jī)效考核獎(jiǎng)懲臺(tái)帳中進(jìn)行記錄，使考核的透明度得以增加，進(jìn)而提高了車間現(xiàn)場(chǎng)管理水平，在引導(dǎo)員工完成相應(yīng)職責(zé)的同時(shí)，促使團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新精神的有效發(fā)揮，將管理制度與工作目標(biāo)落實(shí)到日常工作當(dāng)中。對(duì)于部室量化考核措施的實(shí)施，一方面是對(duì)《月度員工績(jī)效考核表》的制定明確專人負(fù)責(zé)落實(shí)；另一方面則是對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化，從領(lǐng)導(dǎo)交辦工作、部門協(xié)作、工作計(jì)劃三個(gè)方面進(jìn)行定位。同時(shí)，對(duì)考核權(quán)重進(jìn)行規(guī)定，對(duì)考核小組進(jìn)行組建，逐條逐項(xiàng)地進(jìn)行考評(píng)打分。各部室對(duì)員工績(jī)效考核檔案進(jìn)行構(gòu)建，銜接工作業(yè)績(jī)、薪酬與量化的考核指標(biāo)，使其得以相互掛鉤形成激勵(lì)機(jī)制，對(duì)全體員工生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的積極性進(jìn)行調(diào)動(dòng)，對(duì)晉級(jí)、獎(jiǎng)懲提供可靠的重要依據(jù)。

5.流程簡(jiǎn)化與效率提高

建立管理信息化平臺(tái)，采用工作流技術(shù)與關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)，對(duì)適用于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、行政事務(wù)、文件管理的協(xié)同辦公自動(dòng)化系統(tǒng)進(jìn)行構(gòu)建。其中，工作表的起草、查閱、統(tǒng)計(jì)等功能均可通過(guò)表單管理得以實(shí)現(xiàn)。在信息管理平臺(tái)得以充分利用的前提下，表單管理的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮則可以十分突出，這樣一來(lái)，績(jī)效考核管理流程也就更加規(guī)范。在這種情況下，企業(yè)內(nèi)部建立考核表單共達(dá)9個(gè)，每月按照流程各部門在信息化平臺(tái)上對(duì)績(jī)效考核報(bào)表進(jìn)行填報(bào)，對(duì)其統(tǒng)計(jì)后建立月度考核月報(bào)，月度考核工作小組會(huì)議通過(guò)綜合管理部進(jìn)行組織和召開，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行討論并報(bào)作業(yè)部經(jīng)理進(jìn)行審批。通過(guò)一定時(shí)間的實(shí)施，獲得的效果良好，在工作流程得以簡(jiǎn)化的同時(shí)又促使了工作效率的提高，在降低管理成本目標(biāo)初步達(dá)到的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)了信息的有效整合。

三、多層次績(jī)效考核管理體系構(gòu)建與實(shí)施的成效

第一，通過(guò)多層次績(jī)效考核管理體系的構(gòu)建與實(shí)施，企業(yè)苯、切片、PTA等主要產(chǎn)品的產(chǎn)量同比增產(chǎn)為8.91%、0.32%和18.72%，產(chǎn)品產(chǎn)量同比增加達(dá)7.05萬(wàn)噸以上，在產(chǎn)量不斷提高的同時(shí)增效高達(dá)7452萬(wàn)元以上。

第二，多層次績(jī)效考核管理體系的推行，使企業(yè)內(nèi)部各單位考核結(jié)果更為公正、客觀，在此基礎(chǔ)上促使獎(jiǎng)懲制度的實(shí)施，對(duì)鞭策落后、激勵(lì)先進(jìn)的實(shí)踐非常有利，有助于員工積極性的調(diào)動(dòng)。

第三，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的針對(duì)性進(jìn)一步增強(qiáng)，尤其是各單位工資總額、績(jī)效考核結(jié)果之間形成掛鉤，一定程度上使得各單位績(jī)效考核管理工作的實(shí)施更為有效，同時(shí)有效提高了企業(yè)整體管理的水平。

參考文獻(xiàn)

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篇10

關(guān)鍵詞：電力檢修企業(yè) 薪酬管理 薪酬設(shè)計(jì)

公司所屬員工約1100余人，現(xiàn)行工資制度為崗位薪級(jí)工資制。在現(xiàn)代企業(yè)制度建立及市場(chǎng)擴(kuò)大的背景下，公司現(xiàn)有的績(jī)效考核與薪酬?duì)顩r存在一定的問(wèn)題，急需重新設(shè)計(jì)方案，推動(dòng)公司發(fā)展。

一、問(wèn)題診斷

1.對(duì)公司現(xiàn)行薪酬?duì)顩r的診斷。第一，公司現(xiàn)行工資制度。公司自2003年實(shí)行“崗位薪級(jí)工資制”，崗薪工資分為26個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)又分為5-8個(gè)薪級(jí)。第二，公司薪酬結(jié)構(gòu)與比例?，F(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)為崗薪工資、工齡工資、誤餐交通通信補(bǔ)貼、月度獎(jiǎng)金、部門績(jī)效獎(jiǎng)和，前三項(xiàng)為固定部分，后兩項(xiàng)為浮動(dòng)部分，比例為6：4。

2.薪酬分配方面存在的主要問(wèn)題。第一，工資結(jié)構(gòu)上存在著“一少一多”現(xiàn)象，即固定部分比浮動(dòng)部分多。第二，重要關(guān)鍵崗位人員的收入與市場(chǎng)相同，而一般崗位的收入高于市場(chǎng)價(jià)位。第三，內(nèi)部分配關(guān)系不順。一是責(zé)任重的崗位與一般崗位收入差距小，二是職能管理部門人員的收入偏低。第四，薪酬的激勵(lì)作用差。多數(shù)人認(rèn)為月度獎(jiǎng)金和一次性部門績(jī)效獎(jiǎng)的分配都是領(lǐng)導(dǎo)定的，覺得薪酬制度激勵(lì)性差。第五，現(xiàn)行工資制度缺乏規(guī)范的工資調(diào)整機(jī)制。

3.對(duì)公司現(xiàn)行績(jī)效考核制度的診斷。公司的績(jī)效考核制度還不系統(tǒng)完善，未真正激勵(lì)員工積極性，推動(dòng)公司的發(fā)展。

4.績(jī)效考核中存在的主要問(wèn)題。一是缺乏完整的、有效的績(jī)效考核體系。二是考核理念落后，沒有將工作業(yè)績(jī)考評(píng)與綜合考評(píng)分開。三是考核主觀性強(qiáng)。

二、績(jī)效考核設(shè)計(jì)

1.績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則。第一，業(yè)績(jī)考核為主，其他考核為輔，業(yè)績(jī)考核以KPI為重點(diǎn)。第二，考核以客觀事實(shí)為依據(jù)。第三，實(shí)行自我評(píng)價(jià)、管理部門（或上級(jí)）評(píng)價(jià)相結(jié)合。第四簡(jiǎn)化操作，強(qiáng)化執(zhí)行。

2.績(jī)效考核設(shè)計(jì)思路。第一，考核類別。一是部門考核：側(cè)重工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià);二是部門負(fù)責(zé)人考核：側(cè)重工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。第二，考核內(nèi)容。部門考核的內(nèi)容為工作計(jì)劃、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和獎(jiǎng)懲細(xì)則。部門負(fù)責(zé)人考核的內(nèi)容為部門考核內(nèi)容，以及工作能力、工作態(tài)度等評(píng)議指標(biāo)。第三，考核方式。部門考核：生產(chǎn)部門由安全生產(chǎn)部考核，職能部門由考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核。部門負(fù)責(zé)人考核：實(shí)行民主評(píng)議與自我評(píng)價(jià)相結(jié)合。第四，考核周期。部門實(shí)行平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合，部門負(fù)責(zé)人實(shí)行年度考核。第五，考核結(jié)果在工資支付中的運(yùn)用。工資主體結(jié)構(gòu)：崗位基本工資、崗位績(jī)效工資。采用兩次分配的方式，確定部門績(jī)效工資總量以及崗位績(jī)效工資的數(shù)額。將考核結(jié)果在績(jī)效工資中分配

3.考核流程。第一，部門考核流程。1）確定公司年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo);2）制定年度工作目標(biāo)與計(jì)劃;3）確定月度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)值和工作計(jì)劃，制定《工作計(jì)劃書》和《目標(biāo)責(zé)任書》;4）將部門《工作計(jì)劃書》和《目標(biāo)責(zé)任書》報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn);5）考核期結(jié)束后由考核小組打分;6）績(jī)效反饋，確定考核結(jié)果;7）部門進(jìn)行二級(jí)考核。第二，部門負(fù)責(zé)人考核流程。1）進(jìn)行述職報(bào)告;2）人資部組織民主評(píng)議;3）人資部對(duì)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，計(jì)算出考核總成績(jī);4）績(jī)效反饋，對(duì)考核結(jié)果有異議的被考核者提出申訴;5）考核結(jié)果公示。

三、薪酬方案設(shè)計(jì)

1.薪酬設(shè)計(jì)主要特點(diǎn)。按照上述目標(biāo)和任務(wù)，可對(duì)公司的薪酬方案進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。呈現(xiàn)如下特點(diǎn)：第一，與上級(jí)公司改革理念和意見吻合。第二，與市場(chǎng)價(jià)位銜接。第三，工資結(jié)構(gòu)任職人員的崗位等級(jí)相匹配。第四，初次納入工資檔次期間力戒工資平臺(tái)。