導(dǎo)語：如何才能寫好一篇公司考核細(xì)則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

物業(yè)公司月度考核細(xì)則一獎懲原則：獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，鼓勵上進(jìn)，鞭策落后。

一、 獎勵：

獎勵是成績的體現(xiàn)、進(jìn)取的動力、激勵的措施，公司奉行有功必獎的原則，鼓勵員工勤勞敬業(yè)，團(tuán)隊獎：每年年終對各部門的管理、服務(wù)、紀(jì)律、任務(wù)完成、業(yè)務(wù)水平、部門內(nèi)及與其他部門間的協(xié)作溝通等指標(biāo)進(jìn)行考核，全面達(dá)標(biāo)的團(tuán)隊，獲得最佳團(tuán)隊獎。

獎勵方式：通報表彰和頒發(fā)獎金

1. 優(yōu)秀管理者獎：根據(jù)公司對各級管理人員的審核標(biāo)準(zhǔn)，參考績效考核成果，年終評出優(yōu)秀管理者，予以獎勵。

獎勵方式：通報表彰和頒發(fā)獎金。

2. 優(yōu)秀員工獎：根據(jù)各崗位員工工作業(yè)績積累，

獎勵方式：通報表彰和頒發(fā)獎金。

3.舉報獎：公司任何一個員工，都有權(quán)利有義務(wù)對公司內(nèi)部嚴(yán)重失職、貪污盜竊、營私舞弊、泄漏公司機(jī)密、違法亂紀(jì)等行為向公司總經(jīng)理舉報，凡屬核查無誤、情況屬實的有效舉報，頒發(fā)舉報獎。 獎勵方式：為保障舉報人的權(quán)益，此獎不公開授予，由總經(jīng)理或總經(jīng)理授權(quán)人員特別頒發(fā)給獲獎?wù)咭欢〝?shù)量的獎金。

4. 特殊貢獻(xiàn)獎：為保衛(wèi)公司財產(chǎn)、人身安全、忠于職守者;開發(fā)新項目有詳細(xì)實施方案，且實施后獲得顯著效益者;為公司解決排除社會上較大難題，避免和制止不良社會影響者由總經(jīng)理授予特殊貢獻(xiàn)獎。

獎勵方式：通報表彰和頒發(fā)一定數(shù)量的獎金。

二、懲罰：

懲罰是對出錯員工的教育，公司奉行有錯必究的原則，實行懲罰積分與罰款并行的方式，即：每扣1分同時罰款的辦法，(1分為10元)

1、 對下列違紀(jì)行為一次扣1-4分及相應(yīng)罰款：

上班時間儀容儀表不整，裝扮影響公司形象者

隨地吐痰、亂扔煙頭、紙屑或其他雜物者

在公司或客戶面前大聲喧嘩或指手畫腳者

長時間接打私人電話者

上班時間未經(jīng)允許從事娛樂活動者

庫房商品、個人物品、辦公桌面文件、辦公用品碼放凌亂者

上班時間穿拖鞋者

高空作業(yè)不帶安全帶或安全帶沒有帶好者

空調(diào)安裝好后沒有搞好衛(wèi)生及補(bǔ)好墻洞者

2、 對違反下列行為之一者一次扣5-9分及相應(yīng)罰款

工作時間干私事，睡覺者

對非本職工作但有利益于公司的工作不予協(xié)助者

不服從主管領(lǐng)導(dǎo)的合理指令或工作分派者

對客戶、同事污言穢語、不講禮貌者

無事生非、挑撥離間、損害團(tuán)隊及同事團(tuán)結(jié)者

因服務(wù)態(tài)度問題導(dǎo)致客戶投訴者

3、 對下列行為一次扣10-19分即相應(yīng)罰款

對各級反饋的情況，經(jīng)查屬實拒不簽字承認(rèn)者

在單位進(jìn)行任何形式的賭博活動(公司組織的娛樂性質(zhì)的集體活動除外)

上班時間酗酒者。

私自接受、索取回扣或禮物者。

工作態(tài)度惡劣、侮辱他人者

因過失泄漏公司機(jī)密者

違反規(guī)定私自動用公司辦公設(shè)備及車輛者

知情不舉，隱瞞他人嚴(yán)重違紀(jì)行為者

4、 對下列行為一次扣罰20分，并予以除名處理，觸犯國家法律法規(guī)的，將移送司法機(jī)關(guān)處理： 在工作場所打架斗毆，造成嚴(yán)重傷亡者

對客戶投訴未能及時妥善解決，致使矛盾激化或其它嚴(yán)重后果者

蓄意破壞公司財物者

觸犯國家法律法規(guī)，被拘留、勞教、判刑者

故意泄漏公司機(jī)密者

因嚴(yán)重失職給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失者

有盜竊、貪污行為或利用職務(wù)之便營私舞弊者

散布對公司不利言論，或從事?lián)p害公司形象、利益之行為者

5、 受懲罰的員工可根據(jù)其表現(xiàn)，經(jīng)研究給以留職察看處分者

6、 員工有下列情況，應(yīng)賠償公司損失

員工損壞公司物品，視情節(jié)輕重賠償損失，故意損壞的應(yīng)加倍賠償，非故意損壞的根據(jù)具體情況適當(dāng)賠償。

員工丟失公司財物按照一定比例給予賠償。

其它造成公司損失者，視情節(jié)予以賠償

7、 懲罰的實施

員工可以直接向總經(jīng)理或行政部報告違紀(jì)行為;

部門經(jīng)理對上述過失行為進(jìn)行監(jiān)督管理，對違紀(jì)情況做出處理決定，經(jīng)行政部核查后予以處罰; 總經(jīng)理及行政部發(fā)現(xiàn)違紀(jì)行為可以直接進(jìn)行處罰，同時對受處罰員工的直接主管和部門經(jīng)理按管理不力論處，處以與受罰員工相同罰分，凡主管和部門經(jīng)理對違紀(jì)員工包庇、開脫的，處以受罰員工兩倍的罰分;

8、 違紀(jì)罰款的繳納：

對于員工違紀(jì)的處罰，部門經(jīng)理應(yīng)督促員工按照處罰額及規(guī)定的時限上繳 部;

罰款必須在罰單下達(dá)后5日內(nèi)繳納，逾期未交將加倍處罰;

對拒不繳納罰款的人員將予以除名處理;

9、 員工申訴

認(rèn)為公司處罰不當(dāng)或有過失之員工，可以在接到處罰通知之日起三個工作日內(nèi)準(zhǔn)備相應(yīng)的申訴材料向總經(jīng)理提起申訴，在總經(jīng)理接受申訴期間，員工可以暫緩履行處罰。

員工獎罰制度

一.獎勵

對有下列突出表現(xiàn)的員工，按不同事跡予以獎勵。獎勵分為表揚(yáng)、嘉獎、立功、授予個人或集體榮譽(yù)稱號、晉級和給與物質(zhì)獎勵。

1.對改善經(jīng)營管理，提高服務(wù)質(zhì)量有貢獻(xiàn)者;

2.在服務(wù)工作(生產(chǎn))中，取得優(yōu)異成績者;

3.嚴(yán)格開支，愛護(hù)公物，節(jié)約費(fèi)用顯著成績者;

4.服務(wù)態(tài)度好，為公司獲得榮譽(yù)者;

5.發(fā)現(xiàn)事故苗頭，及時準(zhǔn)確采取措施，避免事故發(fā)生者;

6.為保護(hù)國家與公司財產(chǎn)和人民生命安全，見義勇為者;

7 年終獎為全年總工資5%(當(dāng)月有處罰及客戶投訴的才能享受)

二 財務(wù)考勤制度

1 上班與例會遲到或早退1分鐘至5分鐘，按5元扣除。

2 上班與例會遲到或早退5分鐘至10分鐘，按10元扣除。

3. 上班與例會遲到或早退10分鐘以上按20元扣除。

4 上班與例會無故曠工按兩天底薪扣除。

5 如在一年之內(nèi)滿勤，公司將給予50元獎勵

三 凡犯有下列過失之一者，作辭退或開除處分，同時做罰款處理，觸犯法律者將追究其法律責(zé)任。

(1) 貪污、盜竊、賭博、營私舞弊;

(2) 工作嚴(yán)重失職，違反操作規(guī)程，造成嚴(yán)重后果;

(3) 惡意破壞公物或會員物品;

(4) 道德敗壞，亂搞男女關(guān)系等;

(5) 經(jīng)常違反公司規(guī)定，屢教不改;

(6) 服務(wù)態(tài)度惡劣，與客戶爭吵;

(7) 無理取鬧，嚴(yán)重影響公司和社會秩序;

(8) 觸犯國家法律，受到刑事處分的。

優(yōu)秀員工評選制度

1.每月評選一次優(yōu)秀員工，符全以下條件員工均可參加：

(1)文明禮貌：言談親切、舉止大方、精神飽滿、著裝規(guī)范整潔。

(2)愛崗敬業(yè)：熱愛本職工作、任勞任怨、責(zé)任心強(qiáng)、服務(wù)熱情周到、工作到位、完成任務(wù)好、不計時間報酬，兢兢業(yè)業(yè)工作，有協(xié)作精神。為了集體的利益，甚至犧牲個人利益。愛護(hù)公司財產(chǎn)，節(jié)約意識較強(qiáng)。

(3)遵章守紀(jì)：遵守公司的各項規(guī)章制度(全月無請假,遲到,早退,曠工等)，工作無失職、失誤記錄。

(4)團(tuán)結(jié)友愛：尊敬領(lǐng)導(dǎo)、友愛同事(當(dāng)面背后不講不利于團(tuán)結(jié)友好的言語)。

5) 有良好的團(tuán)隊組織，在團(tuán)隊中員工能互相學(xué)習(xí)、支持工作，經(jīng)常開展寓教于樂的團(tuán)隊活動，員工精神面貌良好。

(員工投訴)

員工在工作中無論與同事、領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生糾紛，對公司各級管理人員有不滿之處或?qū)ぷ靼才挪粷M，均可以口頭或書面形式向總經(jīng)理投訴，但必須遵守下列條款：

1. 不得提供偽證;

2. 不得公開或私底下散布不滿情緒。

3. 不得在事情得到調(diào)查解決之前，拒絕執(zhí)行工作。

4. 不得固執(zhí)已見，強(qiáng)詞奪理，不服從仲裁。

物業(yè)公司月度考核細(xì)則二為充分調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)職工的主人翁責(zé)任感，維護(hù)正常的工作秩序特制定本規(guī)定。

獎 勵：

一、 對完成年度工作任務(wù)及下達(dá)指標(biāo)，年底評出的先進(jìn)個人由集團(tuán)公司進(jìn)行統(tǒng)一表彰。

二、 對各有償服務(wù)范圍內(nèi)的創(chuàng)收，按實際創(chuàng)收額的一定比例提取給個人。

1、對發(fā)現(xiàn)查出偷水、偷電之行為并給予處罰，罰款部分按10%提取。

2、對工作中因有發(fā)明、技術(shù)改造或提出合理化建議，給公司帶來經(jīng)濟(jì)效益的員工，參加集團(tuán)公司獻(xiàn)計策、做好事雙十佳評選活動。并按公司文件規(guī)定評選獎勵。

處 罰：

三、 工作遲到或早退10分鐘以內(nèi)處罰10元，10分鐘以上處罰20元;30分鐘以上者按曠工處理(30分鐘以上為半天，1小時后為一天)。

四、 曠工半天，扣發(fā)本人一天工資，曠工一天扣發(fā)本人兩天工資;曠工超過一天以上做自動與公司解除勞動合同處理。

五、 消極怠工，工作時間內(nèi)上網(wǎng)、打撲克、下棋或干私活發(fā)現(xiàn)一次處罰20元。

六、 無正當(dāng)理由，不服從分配及安排的，按曠工處理。

七、 打架斗毆，聚眾鬧事，影響工作并造成影響的，除視情節(jié)輕重移交有關(guān)機(jī)關(guān)處理外，單位將據(jù)情節(jié)給予一定的處分和經(jīng)濟(jì)處罰，因觸及刑律被依法刑事拘留的，按解除勞動合同處理。

八、 利用工作之便以權(quán)謀私，接受用戶好處(包括喝水、抽煙、吃請等)，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)除返還或賠補(bǔ)外，發(fā)現(xiàn)一次處罰當(dāng)事人200元，情節(jié)嚴(yán)重的加倍處罰。

九、 除工作需要外，嚴(yán)禁中午喝酒，不得因業(yè)余時間喝酒而影響臨時性工作安排或住戶的服務(wù)要求，發(fā)現(xiàn)一次處罰50元，如給住戶造成損失(本物業(yè)服務(wù)范圍之內(nèi)的)由當(dāng)事者一并賠償。

十、 對水電查抄及收費(fèi)過程中弄虛作假，發(fā)現(xiàn)一次除重新更正或補(bǔ)收外，處罰當(dāng)事人100元。

十一、 對居民提出的服務(wù)要求，不得推諉不管或置之不理，發(fā)現(xiàn)或居民舉報反映給公司一次處罰50元，出現(xiàn)居民上告或舉報給公司以外的其他管理部門一次，發(fā)現(xiàn)一次處罰當(dāng)事人200元。(正當(dāng)理由除外)

十二、 嚴(yán)格請銷假制度，請假人不按規(guī)定寫請假報告的按曠工處理。

十三、 嚴(yán)格考勤并做好記錄，做到日考日記，并于次月1日報公司經(jīng)理，審核簽字后備案并編制本月工資表，如發(fā)現(xiàn)考勤記錄與實際出勤情況不符，扣責(zé)任人30元/次。

十四、 工作要負(fù)責(zé)任，因玩忽職守造成的轄區(qū)內(nèi)各類事故及損失，按損失的實際造價予以賠償。

十五、 對員工的各類處罰，均由經(jīng)理辦公會研究同意報集團(tuán)公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。

物業(yè)公司月度考核細(xì)則三一、目的

1、加強(qiáng)物業(yè)企業(yè)內(nèi)部管理，提高公司管理服務(wù)水平，確保落實公司經(jīng)營目標(biāo);

2、調(diào)動員工積極性，強(qiáng)化員工的責(zé)任意識和目標(biāo)導(dǎo)向，促使員工不斷地改進(jìn)和提高工作質(zhì)量和工作效率。

二、適用范圍

1、公司所有部門;

2、公司除領(lǐng)導(dǎo)班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。

三、考核周期

分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個月考核周期，年度考核取該年12個月考核結(jié)果的平均值。

四、考核原則

1、指標(biāo)量化考核原則?？己藢嵭辛炕笜?biāo)優(yōu)先原則，難以量化的指標(biāo)必須具體。

2、公平、公正、公開原則。

3、可行性原則。工作任務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的。

4、績效改進(jìn)與提升原則。通過與員工進(jìn)行績效溝通，幫助員工全面客觀地了解自身不足和優(yōu)勢，促進(jìn)其績效得到改進(jìn)、提升。

5、監(jiān)督和控制原則。對績效考核過程和績效工資二次分配進(jìn)行監(jiān)督和控制。

五、考核結(jié)果的應(yīng)用

1、部門績效考核結(jié)果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評選優(yōu)秀單位的主要參考依據(jù);

2、員工績效考核結(jié)果與月度績效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評選先進(jìn)的依據(jù)。

六、考核的組織與職責(zé)

1、公司設(shè)立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長。職責(zé)：一是負(fù)責(zé)對考核工作的指導(dǎo)檢查和監(jiān)督;二是負(fù)責(zé)對爭議、申訴問題的裁定。

2、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考評小組。由人力資源部及相關(guān)職能部門人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長。職責(zé)主要是負(fù)責(zé)組織每月對職能部門、項目部、專業(yè)公司計劃重點工作完成情況的審核以及日常工作、臨時工作的抽查、評分;負(fù)責(zé)月度考核結(jié)果的公示、報批。

七、考核對象

分為部門考核和個人考核兩部分。

八、部門考核

(一)考核依據(jù)

1、公司年度、月度計劃工作;

2、與公司簽訂的目標(biāo)管理責(zé)任書;

3、公司確定的物業(yè)管理服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)

4、質(zhì)量管理體系文件和相關(guān)工作制度、標(biāo)準(zhǔn)以及重要的會議決議;

5、部門工作職責(zé)。

(二)考核內(nèi)容

1、對項目部的考核內(nèi)容。項目部綜合收費(fèi)(含水、電費(fèi))指標(biāo)考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執(zhí)行,部門管理業(yè)績按照以下內(nèi)容進(jìn)行考核。

(1)月度計劃重點工作(40分)

由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點工作完成情況進(jìn)行考核。

(2)服務(wù)指標(biāo)(30分)

由公司考評小組按照公司確定的物業(yè)管理服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)對項目部進(jìn)行抽查、評分。

(3)管理指標(biāo)(20分)

由公司考評小組從公司財務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、基礎(chǔ)管理指標(biāo)、學(xué)習(xí)改進(jìn)指標(biāo)四方面進(jìn)行考核。

(4)月度計劃及時性與編制質(zhì)量(10分)

按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負(fù)責(zé)提供。

以上對項目部考核內(nèi)容詳見《項目部月度績效考核表》(附件1)

2、對職能部門/專業(yè)公司考核內(nèi)容

(1)月度計劃重點工作(40分)

由公司考評小組對職能部門/專業(yè)公司月度計劃重點工作完成情況進(jìn)行考核。

(2)日常工作(40分)

由公司考評小組將職能部門/專業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標(biāo)，每月對其進(jìn)行抽查、評分。

(3)臨時工作(10分)

當(dāng)月公司領(lǐng)導(dǎo)或公司突發(fā)事件臨時安排給部門的重要工作，如當(dāng)月部門無臨時工作，分值列入日常工作范圍。

(4)月度計劃及時性與編制質(zhì)量(10分)

篇2

【關(guān)鍵詞】擇偶范圍；社會因素；地域因素；未婚農(nóng)民工

一、引言

對未婚農(nóng)民工來說，在外打工生活除了使他們生活有一定保障外，他們的擇偶范圍也由此擴(kuò)大。思考和分析未婚農(nóng)民工的擇偶范圍問題，對進(jìn)一步認(rèn)識我國農(nóng)村的開放程度、國內(nèi)人口流動以及城鎮(zhèn)化問題有很大意義。雖然目前有較多專家關(guān)注婚戀家庭這一研究領(lǐng)域，但是目前在專門研究擇偶范圍這一方面的成果很少，本論文就未婚農(nóng)民工擇偶范圍問題做一些粗淺的探討，對影響他們擇偶范圍的因素和未婚農(nóng)民工擇偶范圍變化所帶來的影響等進(jìn)行一些思考和分析。

二、未婚農(nóng)民工的擇偶范圍變化特征

本文所指擇偶范圍是通過兩個方面來進(jìn)行說明的，一是地理擇偶范圍，是指配偶雙方家庭所隔地理距離的遠(yuǎn)近。二是社會關(guān)系范圍，是指一些人把自己的擇偶范圍限定在一定的階層、種族和文化背景等標(biāo)準(zhǔn)之內(nèi)， 以此為范圍進(jìn)行擇偶，他們選擇配偶時受限于自己的社會人際圈子的大小，以及相互之間在文化背景、收入等方面的匹配情況。

下面對未婚農(nóng)民工的擇偶范圍變化特點概括出以下幾點：

（一）未婚農(nóng)民工擇偶途徑多樣化。擇偶途徑即是指通過什么方式結(jié)識并進(jìn)而結(jié)合為配偶。有學(xué)者將打工之前就擇偶結(jié)婚與打工之后擇偶的兩類農(nóng)民工進(jìn)行對照研究發(fā)現(xiàn)，務(wù)工之后才擇偶的農(nóng)民工的婚配模式發(fā)生重大變化，由媒人做中介介紹通婚到自由結(jié)識、自由戀愛進(jìn)行轉(zhuǎn)變。不僅如此，他們的結(jié)婚介紹人的范圍也相應(yīng)擴(kuò)大，除了原先的親戚朋友外，他們在務(wù)工過程中結(jié)實的工友也會成為他們的婚姻介紹人。

（二）未婚農(nóng)民工的擇偶距離更遠(yuǎn)。不難理解，擇偶距離即是指婚配雙方的出生地或居住地的空間距離和范圍。農(nóng)村未婚農(nóng)民工外出務(wù)工以后，其擇偶地域范圍會擴(kuò)大。外出務(wù)工的人有機(jī)會接觸到更廣闊的世界，他們的擇偶范圍理所當(dāng)然也擴(kuò)大到他們的務(wù)工地域，有更多機(jī)會跨省市選擇自己的配偶。

（三）擇偶范圍變化程度與打工時間關(guān)聯(lián)較大。在外務(wù)工可以成為農(nóng)民工擴(kuò)大自己交流圈的一個重要契機(jī)。許多農(nóng)民工跨出校門便外出打工， 基本上是長年在外， 限制了他們在家鄉(xiāng)的交流圈的擴(kuò)展。而如果務(wù)工時間不長，往往他們結(jié)伴外出，是在父母或自己既有熟人圈內(nèi)的， 更多的是與親戚朋友進(jìn)行日常交往。此外，未婚農(nóng)民工擇偶范圍還呈現(xiàn)出農(nóng)民工擇偶自主意識增強(qiáng)、戶口因素影響變小等特點。農(nóng)民工在城市務(wù)工，受城市思維方式、婚戀觀念等影響，擇偶觀念會有所變化，傾向自主，但父母的意見仍占據(jù)重要位置。在以前，存在一個重要現(xiàn)象：農(nóng)村戶口與農(nóng)村戶口的人通婚，城市戶口的人與城市戶口的人通婚。而在現(xiàn)階段，這一現(xiàn)象已經(jīng)不那么普遍，戶口因素的影響變小。

三、未婚農(nóng)民工擇偶范圍變化的原因

以上分析闡述了未婚農(nóng)民工擇偶范圍變化的新特點，究其原因，既有社會經(jīng)濟(jì)因素，又有微觀方面包括家庭、個人的因素在起作用。

（一）經(jīng)濟(jì)因素。目前我國城市化進(jìn)程不斷加快。農(nóng)村出現(xiàn)了大量的農(nóng)業(yè)勞動力外出就業(yè)的現(xiàn)象。大范圍人口流動導(dǎo)致大量來自全國各地的農(nóng)村青年突破了原有地域的限制集聚到城市。而這種地域空間的突破為他們擇偶范圍擴(kuò)大提供了必要的客觀條件。離開封閉落后、交通不便的農(nóng)村，進(jìn)入開放發(fā)達(dá)的城市，其社會環(huán)境、生活方式的轉(zhuǎn)變都將對他們的價值觀念包括擇偶觀產(chǎn)生較大影響。由于經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，在城市務(wù)工不僅為他們生活提供更好保障，而且在城市開放、自主的文化觀念的影響下，他們傳統(tǒng)的戀愛婚姻觀念必然會向自由戀愛、自主婚姻的現(xiàn)代戀愛婚姻觀念轉(zhuǎn)變。

（二）社會因素。便捷的交通、暢通的信息使農(nóng)民工交往地域范圍越來越大?，F(xiàn)代城市開放的思維方式、倡導(dǎo)自由婚戀的擇偶觀念對融入城市生活的未婚農(nóng)民工有巨大影響。未婚農(nóng)民工在城市務(wù)工，本來就由于親朋好友較少、工作單調(diào)而感到孤獨(dú)，他們將會利用許多機(jī)會擴(kuò)大自己的人際交往，這同時也將擴(kuò)大他們的擇偶范圍。

（三）未婚農(nóng)民工擇偶范圍擴(kuò)大的個人原因。未婚農(nóng)民工在城市務(wù)工時，他們的收入相對于在農(nóng)村務(wù)農(nóng)要高，在經(jīng)濟(jì)上能做到自主獨(dú)立，這為他們交友、擇偶提供了物質(zhì)上的保障。許多農(nóng)民工在外地找到適合對象時，會與父母溝通。由于他們有一定經(jīng)濟(jì)保障，若遭到父母反對，他們也大多會頂住父母壓力，選擇繼續(xù)交往。對于女性，結(jié)婚決定她們的未來發(fā)展前途，她們不再愿意留在條件差的農(nóng)村。這也是一個影響擇偶范圍的重要因素。

四、未婚農(nóng)民工擇偶范圍擴(kuò)大的影響

（一）有利方面。1、擇偶范圍擴(kuò)大有利于人口質(zhì)量的提高。已有學(xué)者做了專門研究，擇偶范圍狹小，對人口的身體素質(zhì)、智力素質(zhì)會產(chǎn)生不利影響。在傳統(tǒng)的農(nóng)村村落里， 通婚限于幾個村落的地域范圍內(nèi)，擇偶范圍相當(dāng)狹小。這樣將使人口的血緣關(guān)系越來越近， 不僅會導(dǎo)致人口質(zhì)量下降， 還會使一些罕見的遺傳病發(fā)病率上升。而未婚農(nóng)民工選擇與外地居民通婚，將擇偶范圍突破地域限制，這將避免近距離通婚的弊端。2、加速了農(nóng)村與城市交流，有利于城鎮(zhèn)化。未婚農(nóng)民工擇偶范圍擴(kuò)大，將有利于農(nóng)村與城鎮(zhèn)、農(nóng)村與農(nóng)村之間的經(jīng)濟(jì)、文化交往，帶給人們思想觀念的變化。不同地域的人通婚，不僅推動不同地域生活方式的交流，還帶動不同地域文化的交流，比如飲食習(xí)慣方面。

（二）不利方面。1、在我國一些地區(qū)，人口性別比失衡已經(jīng)是突出問題。由于擇偶范圍擴(kuò)大，許多女性為了遠(yuǎn)離條件艱苦的農(nóng)村而遠(yuǎn)嫁他鄉(xiāng)，這將加劇當(dāng)?shù)匦詣e比失衡問題，部分男性將喪失擇偶機(jī)會，造成大齡未婚青年較多，這將不利于社會穩(wěn)定。2、通婚距離遠(yuǎn)會引起一些微觀層面的問題。這表現(xiàn)在，許多女性選擇外嫁帶有一定盲目性，她們未必全面了解了對方各方面，在婚后才感覺不合適。

五、結(jié)束語

從封閉的農(nóng)村進(jìn)入相對開放的城市，從傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)進(jìn)入現(xiàn)代工業(yè)工廠里務(wù)工，這一人生經(jīng)歷將在眾多方面改變未婚農(nóng)民工的人生道路，特別是改變他們擇偶觀念和相應(yīng)的擇偶行為，這無疑會影響未婚農(nóng)民工擇偶范圍。擇偶范圍擴(kuò)大是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的表現(xiàn)。人們跨地區(qū)交往變得頻繁。這有著深刻的社會經(jīng)濟(jì)因素促使未婚農(nóng)民工的擇偶范圍擴(kuò)大。而擴(kuò)大的擇偶范圍，將加速農(nóng)村與城市交往，有利于城鎮(zhèn)化，但隨著遠(yuǎn)距離婚姻的增加，也涌現(xiàn)了不少新的社會問題

【參考文獻(xiàn)】

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篇3

一、指導(dǎo)思想

以公司基層建設(shè)經(jīng)驗交流與推進(jìn)會精神為指針，以《××采氣廠2009年基層建設(shè)實施方案》為指導(dǎo)，以油田公司持續(xù)重組為契機(jī)，以我廠“281”、建設(shè)“五型”企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為引領(lǐng)，以“三高”、“五求”為準(zhǔn)則，堅持科學(xué)發(fā)展觀，堅持“12345”工作思路，堅持“精細(xì)量化”的經(jīng)營理念，通過開展全范圍的“六好站隊”創(chuàng)建活動，充分調(diào)動發(fā)揮專業(yè)管理部門、基層站隊和基層班組的積極作用，團(tuán)結(jié)一心，扎實工作，全面推進(jìn)我廠基層站隊基層建設(shè)、基礎(chǔ)管理工作水平的不斷提高，為廠全面實現(xiàn)2009年度各項經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)和“又好又快”發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

二、工作目標(biāo)

通過廠專業(yè)部門、各基層站隊的團(tuán)結(jié)協(xié)作、積極配合，實現(xiàn)我廠基層建設(shè)水平的進(jìn)一步提高。

1、確保實現(xiàn)公司級“六好”站隊80%，力爭100%達(dá)標(biāo)；

2、爭創(chuàng)兩個公司級“示范（標(biāo)桿）站隊”，力爭三個。

三、創(chuàng)建工作的具體安排

1、要抓好宣傳發(fā)動工作。

各基層站隊、機(jī)關(guān)各專業(yè)部門要通過多種有效形式，組織好學(xué)習(xí)宣貫公司《基層管理手冊》和《基層建設(shè)實施細(xì)則》活動，使各層次管理人員、操作人員熟知崗位工作標(biāo)準(zhǔn)和具體要求，明確本崗位、本班組、本站隊、本專業(yè)部門的工作目標(biāo)和工作職責(zé)，以保證基層“六好”站隊達(dá)標(biāo)工作真正落實到相關(guān)崗位人員的日常具體工作中。

2、專業(yè)部門及基層單位要制定具體的實施方案。

一是各專業(yè)部門要制定本專業(yè)基層“六好”達(dá)標(biāo)工作實施方案。要在認(rèn)真研究考核細(xì)則、分析各基層站隊基礎(chǔ)工作現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，有針對性地細(xì)化本專業(yè)基層“六好”達(dá)標(biāo)工作實施細(xì)則，力求目標(biāo)明確、措施具體、指導(dǎo)性強(qiáng)，便于開展工作。

二是各基層站隊要根據(jù)本《方案》要求，制定“六好”達(dá)標(biāo)工作實施方案。在此基礎(chǔ)上，要認(rèn)真分析研究公司“六好”達(dá)標(biāo)的具體標(biāo)準(zhǔn)和各項考核細(xì)則要求，結(jié)合本單位實際特點，抓住管理重點和薄弱環(huán)節(jié)，制定針對性強(qiáng)、內(nèi)容具體的工作措施和工作規(guī)劃，各項內(nèi)容要落實到具體時間和人員，特別是要明確班子成員、班組長的具體分工和工作目標(biāo)。同時，要落實考核制度，將工作完成情況與責(zé)任人的業(yè)績（績效）考核掛鉤。

3、要抓好方案落實及階段性檢查評比。

一是各基層站隊要按本單位“六好”達(dá)標(biāo)工作方案和各專業(yè)部門下發(fā)的實施細(xì)則，認(rèn)真組織開展好“六好站隊”、“示范（標(biāo)桿）”站隊創(chuàng)建工作。要重點抓好具體工作的組織和自檢自查自整改的落實。要求各基層站隊班子成員每周至少兩次深入到班組、崗位解決各種實際問題，每月組織本單位“六好”達(dá)標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)小組成員，深入到各班組、崗位全面檢查一至兩次，同時，組織好每月一次的“六好站隊”、“示范（標(biāo)桿）”站隊創(chuàng)建月度分析會，吸收班組長和骨干參加，專門總結(jié)本站隊當(dāng)月創(chuàng)建工作開展情況，針對當(dāng)月存在的問題，研究分析和制定整改措施，對不能整改的，要及時上報相關(guān)部門，并對自檢自查自整改的情況向廠企管法規(guī)科上報。

二是各專業(yè)部門實行月度考核制度。即各部門要指定專人負(fù)責(zé)本系統(tǒng)基層站隊“六好站隊”、“示范（標(biāo)桿）”站隊創(chuàng)建的檢查、指導(dǎo)工作，要求每月至少深入基層站隊全面檢查、指導(dǎo)一次，對發(fā)現(xiàn)的問題及時組織整改，對檢查出的問題要對照細(xì)則分類實行考核，并把當(dāng)月考核情況于次月3日前匯總給企管法規(guī)科，由企管法規(guī)科匯總形成月度考核通報后下發(fā)，再由人事科考核兌現(xiàn)；在下月度到基層檢查時，要復(fù)查上月度各類問題的整改落實情況；承包基層站隊的廠、科級領(lǐng)導(dǎo)和專職人員必須按時參加各基層站隊組織的“六好”達(dá)標(biāo)月度分析會，認(rèn)真聽取基層站隊工作開展情況，靠前指導(dǎo)，幫助解決具體問題，對重點、難點問題要跟蹤幫助整改。

三是廠集中組織階段性檢查評比。每季度結(jié)束后，廠企管法規(guī)科要及時組織各專業(yè)部門相關(guān)人員，深入到各基層站隊進(jìn)行“六好”達(dá)標(biāo)工作的階段性檢查評比。要根據(jù)細(xì)則條款要求，逐條、逐項對照檢查，對發(fā)現(xiàn)的問題要在整改人簽字確認(rèn)的同時，拿出整改意見，幫助組織整改，做好跟蹤落實工作。在全面檢查的同時，對各站隊的工作開展情況進(jìn)行量化打分，及時上報企管法規(guī)科。企管法規(guī)科要根據(jù)各站隊總體得分情況進(jìn)行綜合排序，使各基層站隊對自身的管理水平有一個正確的認(rèn)識，知不足、促整改，推進(jìn)本站隊“六好”達(dá)標(biāo)工作的健康發(fā)展。

4、抓好全面總結(jié)評比、考核驗收和申報工作。

在7月上旬和10月下旬，廠要分別組織各專業(yè)部門對基層單位創(chuàng)“六好”站隊創(chuàng)建活動進(jìn)行全面檢查驗收，綜合日常管理情況、季度檢查情況和驗收情況，對基層單位打分排序，對單項得分、總分均在達(dá)標(biāo)以上的站隊進(jìn)行擬推薦.公司“六好”站隊達(dá)標(biāo)分為90分、示范站隊分為95分，標(biāo)桿站隊在“示范”站隊中產(chǎn)生。

四、申報評比

“六好（標(biāo)桿）站隊”創(chuàng)建工作是油田公司“十一五”期間強(qiáng)化基層建設(shè)的一個主要載體和手段，活動貫穿全年。按照公司部署，年度內(nèi)對“六好（標(biāo)桿）站隊”驗收工作分兩批進(jìn)行，第一批為7月份，第二批為11月份。為此，這期間，要重點開展以下幾方面工作：

（一）各基層單位要在規(guī)定的時間內(nèi)對本單位“六好（標(biāo)桿）站隊”創(chuàng)建工作進(jìn)行全面的自檢自查，結(jié)合每月、季廠專業(yè)部門檢查情況和本單位自查發(fā)現(xiàn)的問題，取得的成果，經(jīng)驗進(jìn)行全面系統(tǒng)的總結(jié)分析，根據(jù)自檢情況進(jìn)行打分并形成自檢自查報告，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的單位撰寫總結(jié)和“六好（標(biāo)桿）”達(dá)標(biāo)驗收申請。自檢自查結(jié)果不達(dá)標(biāo)或超過規(guī)定期限視為不達(dá)標(biāo)。

（二）基層站隊提交驗收申請后，廠集中組織各專業(yè)部門對申報單位進(jìn)行全面檢查驗收工作，經(jīng)驗收不達(dá)標(biāo)的，責(zé)令限期整改并進(jìn)行考核，專業(yè)部門按專業(yè)分工逐項跟蹤整改直至達(dá)標(biāo)；驗收達(dá)標(biāo)的單位，廠及時向公司推薦并申請驗收。驗收和評比結(jié)果納入年度業(yè)績考核。

（三）申報條件：

1、無否決項：

①未完成本單位的生產(chǎn)建設(shè)任務(wù)和各項業(yè)績指標(biāo)。

②出現(xiàn)重大安全責(zé)任事故。

③出現(xiàn)環(huán)境污染事故。

④出現(xiàn)員工違規(guī)違紀(jì)行為的。

⑤有重大經(jīng)濟(jì)案件和重大盜公案件發(fā)生。

⑥發(fā)生群體違規(guī)上訪事件。

2、在我廠自行驗收評比中，總得分要在90分以上。

（四）檢查崗位：所有基層站隊的隊部及下屬班組。

（五）檢查方式：檢查主要采取查看資料，檢查現(xiàn)場和考核實際操作，對員工崗位職責(zé)、操作規(guī)程以及必知必會相關(guān)知識的掌握情況進(jìn)行提問或組織考試，開展民主測評、個別訪談等方式進(jìn)行?！傲谜娟牎眲?chuàng)建標(biāo)準(zhǔn)見附件1和附件3。具體檢查項目見附件4“六好站隊檢查考核細(xì)則”。

五、保障措施

（一）成立組織機(jī)構(gòu)

廠成立“六好（標(biāo)桿）站隊”領(lǐng)導(dǎo)小組

組長：

副組長：

成員：各專業(yè)管理部門及各基層站隊主要領(lǐng)導(dǎo)

（二）強(qiáng)化考核制度，實現(xiàn)專業(yè)部門及基層站隊創(chuàng)建工作和績效考核相掛鉤.

1、廠企管部門要對各專業(yè)部門及基層站隊不能按要求開展每月一次的專業(yè)檢查和站隊檢查的，不能及時上報檢查、復(fù)查結(jié)果及文字材料的，嚴(yán)格納入經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核。

2、要求基層站隊將各班組每周一次的自檢自查工作開展情況納入本單位的績效考核。

3、在月、季、年經(jīng)濟(jì)責(zé)任制兌現(xiàn)工作中，將各專業(yè)部門承包的基層站隊能否達(dá)到“六好（標(biāo)桿）站隊”標(biāo)準(zhǔn)與部門業(yè)績掛鉤。同時，要求各基層站隊將本單位班子成員承包的專業(yè)達(dá)標(biāo)工作情況納入本站隊經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核。

六、考核

具體考核政策見“2009年基層建設(shè)推進(jìn)組方案”。

七、幾點要求

1、“六好（標(biāo)桿）站隊”創(chuàng)建活動是公司“十一五”期間持續(xù)開展的重要工作內(nèi)容，是促進(jìn)基層建設(shè)整體水平的有效形式，要求各專業(yè)部門、各基層站隊要高度重視，各部門要嚴(yán)格按照公司新下發(fā)的“各專業(yè)部門檢查考核細(xì)則”要求，按照公司考核細(xì)則嚴(yán)細(xì)認(rèn)真組織開展工作，嚴(yán)格按本《方案》要求抓好具體工作落實。

2、各專業(yè)部門的月度檢查工作要自行組織開展，季度檢查原則上廠統(tǒng)一組織。在各層次檢查、指導(dǎo)工作中，要堅決杜絕以往不重視、隨便安排人員參加檢查的現(xiàn)象，原則上，月、季檢查，要求科室長必須親自參加，同時要安排業(yè)務(wù)精通、責(zé)任心強(qiáng)、認(rèn)真負(fù)責(zé)的人員參加檢查、指導(dǎo)。

篇4

一、履行崗位職責(zé)情況

本人參加工作后，先后從事過項目計劃管理、勞資管理、工程造價、招投標(biāo)、資質(zhì)管理等崗位。在此期間，本人努力鉆研專業(yè)技術(shù)知識，并在管理過程中結(jié)合運(yùn)用，通過理論聯(lián)系實際，所學(xué)的專業(yè)理論知識迅速轉(zhuǎn)化為了業(yè)務(wù)能力。2007年本人參加全國經(jīng)濟(jì)師職業(yè)資格考試，成績合格，當(dāng)年11月獲由中華人民共和國人事部頒發(fā)的中級經(jīng)濟(jì)師證書。2008年公司聘任為經(jīng)濟(jì)師至今。調(diào)任綜合管理部主管崗位后，在企業(yè)管理崗位上，本人努力發(fā)揮助手作用，較好地履行了個人職責(zé)，為部門和企業(yè)整體工作目標(biāo)的實現(xiàn)發(fā)揮了應(yīng)有的作用。

二、現(xiàn)專業(yè)技術(shù)資格前主要工作總結(jié)

2002年7月份參加工作后，本人先后從事過項目計劃管理、勞資管理、工程造價、招投標(biāo)、資質(zhì)管理等崗位。

在擔(dān)任項目計劃管理員期間主要工作是做好統(tǒng)計管理，主要包括：工程計劃編制、工程周報、勞動用工報表、工程量臺賬統(tǒng)計、分包統(tǒng)計等。各類臺帳的統(tǒng)計按月度進(jìn)行，保證登記齊全。同時完成其它管理工作，積極為項目部的生產(chǎn)經(jīng)營工作服務(wù)。

在擔(dān)任勞資管理員期間主要工作，一是勞動管理工作。主要包括人員調(diào)動、新入廠人員的審查安置、各部門的借工、定員編制、零工招收使用及清退等工作；二是做好工資管理工作，在工作中組織二級單位的勞資人員對公司一系列工資政策、規(guī)定進(jìn)行學(xué)習(xí)，保證在以后的工作中能做到各部門統(tǒng)一起來。日常做好監(jiān)督檢查工作，根據(jù)出勤情況嚴(yán)格執(zhí)行，保證分配上的公平公正，不影響員工的生產(chǎn)積極性。階段獎等根據(jù)職工的日常考核嚴(yán)格發(fā)放，打破大鍋飯平均分配的方法，充分調(diào)動職工的生產(chǎn)積極性。

在工程造價員和招投標(biāo)員崗位上，本人通過培訓(xùn)和個人學(xué)習(xí)，先后取得了造價員、招標(biāo)師證書。完成了仁和醫(yī)院大樓、東興寓城花園小區(qū)、山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院教職工住宅樓、費(fèi)縣電廠職工住宅樓、菏澤電廠職工住宅樓、山東大學(xué)興隆校區(qū)學(xué)生公寓、山東電力高等?？茖W(xué)校電網(wǎng)實驗樓等工程工程投標(biāo)、預(yù)結(jié)算編制、分包招標(biāo)等工作，較好完成了公司交辦的任務(wù)，為公司工程中標(biāo)、進(jìn)度結(jié)算、分包管理、資金催收等作出了自己的最大努力。

在公司資質(zhì)管理崗位上，本人作為資質(zhì)負(fù)責(zé)人，積極為公司發(fā)展建言獻(xiàn)策，加快公司資質(zhì)晉升，求得企業(yè)更快發(fā)展。按照公司部署，本人認(rèn)真精心準(zhǔn)備資質(zhì)升級資料，主動加班加點力求盡善盡美，加強(qiáng)內(nèi)外部溝通協(xié)調(diào)，公司資質(zhì)晉升工作得到了住建部、山東省電監(jiān)辦等政府部門的肯定。公司先后順利取得住建部電力工程施工總承包一級資質(zhì)、建筑工程施工總承包二級資質(zhì)、市政公用工程施工總承包三級資質(zhì)、環(huán)保工程專業(yè)承包三級資質(zhì)、國家能源局二級承裝(修、試)電力設(shè)施許可證、質(zhì)監(jiān)總局壓力管道安裝許可證、鍋爐安裝許可證、商務(wù)部對外承包工程資質(zhì)，為公司提升實力、加快發(fā)展做出了自己的貢獻(xiàn)。

三、現(xiàn)專業(yè)技術(shù)資格后主要工作總結(jié)

（一）加強(qiáng)企業(yè)管理和工程技術(shù)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)。先后自學(xué)了《著名商學(xué)院EMBA課程合集》、《內(nèi)控管理——杜絕漏洞》、《從零開始做運(yùn)營》、《新金融時代》、《工業(yè)4.0——即將來襲的第四次工業(yè)革命》、《卓有成效的管理者》等書籍，熟練掌握了企業(yè)現(xiàn)代化管理、全面質(zhì)量管理等理論、手段和方法，掌握了現(xiàn)代企業(yè)制度理論。

企業(yè)管理工作涉及生產(chǎn)、經(jīng)營、安全、技術(shù)、管理等方方面面，專業(yè)性、綜合性強(qiáng)。本人深知做好企業(yè)管理工作，光有經(jīng)濟(jì)知識是不夠的，本人通過三年函授學(xué)習(xí)，2014年取得了土木工程專業(yè)本科學(xué)歷和工學(xué)學(xué)士學(xué)位。有了經(jīng)濟(jì)管理與工程技術(shù)專業(yè)知識，本人參與編寫的《火電廠脫硫與脫硝實用技術(shù)手冊》、《大型火電機(jī)組檢修手冊》先后由中國水利水電出版社出版發(fā)行，提升了公司軟實力和品牌形象，對推動電廠機(jī)組環(huán)保改造、現(xiàn)代大型火電機(jī)組檢修起到了積極促進(jìn)作用。

（二）建立完善公司企業(yè)管理制度，做到有章可循。本人起草編制了公司《業(yè)務(wù)招待費(fèi)用管理辦法》、《通訊及費(fèi)用管理程序》、《辦公用品管理程序》、《公章管理辦法》、《宣傳管理辦法》、《單據(jù)報銷管理辦法》、《公司經(jīng)理辦公會議事規(guī)則》、《文明辦公考核管理辦法》、《公司各類會議管理規(guī)定》、《公司資質(zhì)管理規(guī)定》等企業(yè)管理制度。辦法執(zhí)行過程中得到了員工和公司領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，保證了企業(yè)正常運(yùn)營。

（三）建立公司考核機(jī)制，完善公司考核績效管理。為了充分調(diào)動總部及項目部員工的工作積極性，起草編制了《公司月度工作績效考核管理辦法》、《項目部績效考核規(guī)定》等文件，明確了考核依據(jù)與原則、考核組織及層次、考核程序、績效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核權(quán)重及考核結(jié)果兌現(xiàn)等。并與軟件公司聯(lián)合編制了網(wǎng)絡(luò)版公司員工考核系統(tǒng)，經(jīng)過試用及修改后，員工考核體系已基本達(dá)到預(yù)期的效果。績效考核是提高企業(yè)執(zhí)行力、實現(xiàn)各項目標(biāo)任務(wù)、促進(jìn)企業(yè)管理持續(xù)提升的重要手段。通過績效考核，加強(qiáng)了對各項業(yè)務(wù)管控，進(jìn)一步提升了企業(yè)整體管理水平。

（四）制定《公司電廠檢修與技改業(yè)務(wù)發(fā)展管理規(guī)劃》。本管理規(guī)劃主要內(nèi)容包括企業(yè)發(fā)展發(fā)展現(xiàn)狀（基本情況、資源情況、業(yè)務(wù)范圍）、業(yè)務(wù)發(fā)展SWOT分析（優(yōu)劣勢、機(jī)遇與挑戰(zhàn)）、業(yè)務(wù)發(fā)展方向和目標(biāo)、市場開發(fā)規(guī)劃、經(jīng)營管理規(guī)劃、現(xiàn)場管控規(guī)劃、風(fēng)險管理規(guī)劃、內(nèi)部管理提升規(guī)劃、人才發(fā)展規(guī)劃、品牌規(guī)劃等。制定本規(guī)劃作為檢修技改板塊全體員工行動綱領(lǐng)，積極推進(jìn)理念改革，強(qiáng)化執(zhí)行力建設(shè)，提升施工組織管理能力，促進(jìn)了檢修技改板塊業(yè)務(wù)健康持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

（五）編制《公司工程分包項目結(jié)算管理實施細(xì)則》。就分包目的、范圍、職責(zé)、原則與程序、進(jìn)度預(yù)結(jié)算、工程項目竣工結(jié)算、工程款的支付、考核與獎懲等，進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定。實施本細(xì)則后，進(jìn)一步加強(qiáng)了工程分包項目結(jié)算管理，及時反映了工程分包項目成本，加快了公司“兩金清理”進(jìn)度，提高了項目經(jīng)營管控水平。

（六）規(guī)范公司投標(biāo)和市場開發(fā)工作。制定了公司《工程投標(biāo)管理程序》，確定工程投標(biāo)過程中各部門之間的責(zé)任及義務(wù)劃分，確保投標(biāo)工作分工協(xié)作順利進(jìn)行。開發(fā)部負(fù)責(zé)招標(biāo)文件的購買及與招標(biāo)人的聯(lián)系，總體負(fù)責(zé)投標(biāo)活動的策劃及實施，負(fù)責(zé)投標(biāo)文件的裝訂及包封；負(fù)責(zé)投標(biāo)文件的歸檔、整理、分析，并協(xié)助財務(wù)部負(fù)責(zé)投標(biāo)所需投標(biāo)保證金的辦理。計經(jīng)部負(fù)責(zé)投標(biāo)文件商務(wù)部分的編寫。工程部負(fù)責(zé)投標(biāo)文件技術(shù)部分的編寫。物資部負(fù)責(zé)配合投標(biāo)過程中有關(guān)材料及設(shè)備價格的提供。工程開標(biāo)完成后，由參加投標(biāo)的人員把投標(biāo)活動中相關(guān)的資料及開標(biāo)過程中的有用信息提供給開發(fā)部整理，為以后投標(biāo)決策提供參考。

（七）制定了《企業(yè)全面精細(xì)化管理專項實施方案》，力求在管理短板和瓶頸問題、基礎(chǔ)管理工作夯實、發(fā)展理念轉(zhuǎn)變、細(xì)化和規(guī)范完成各項任務(wù)等方面實現(xiàn)持續(xù)改進(jìn)。主要從制度建設(shè)、市場推廣、人才戰(zhàn)略建設(shè)、經(jīng)營管理、物資采購、風(fēng)險管理、信息化建設(shè)等十個方面采取措施實施精細(xì)化管理。通過檢查、績效考核等方式對實施方案進(jìn)行考評，直接與月度超產(chǎn)獎掛鉤。用制度、流程和程序來規(guī)范每一個員工的行為，養(yǎng)成按制度和流程來辦事的良好作風(fēng)，適時導(dǎo)入卓越績效和其他先進(jìn)的管理模式，夯實公司的管理基礎(chǔ)，提升制度執(zhí)行力。通過開展精細(xì)化管理，全面提升了各項管理水平和公司經(jīng)營效益，促進(jìn)了公司持續(xù)快速發(fā)展。

篇5

1、目的

1.1 建立良好的績效文化，促進(jìn)員工能力不斷成長，提高員工的滿意度和成就感，實現(xiàn)公司目標(biāo)、個人發(fā)展目標(biāo)的高度結(jié)合，促進(jìn)公司總體績效全面、持續(xù)提升；

1.2 使績效管理成為各級管理者有效激勵員工、進(jìn)行精細(xì)化管理的工具。

2、適用范圍

公司全體正式編制員工。

3、職責(zé)

3.1 績效管理委員會

組成人員為控股公司領(lǐng)導(dǎo)層，負(fù)責(zé)控股公司績效管理戰(zhàn)略規(guī)劃、績效管理體系決策等工作。

3.2 人力資源中心

1)控股公司績效管理體系建設(shè)；

2)審核下屬單位的考核方案、操作細(xì)則；

3)對各單位進(jìn)行考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；

4)組織控股公司總部員工及各下屬單位董事長、總裁、總經(jīng)理（以下簡稱第一負(fù)責(zé)人）以及副總/總助人員的考核工作，并對下屬單位考核執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督；

5)控股公司全體人員績效檔案管理；

6)處理績效考核的復(fù)議和申訴。

3.3 下屬公司綜合部/人力資源部門

1)按照控股公司績效管理制度要求，制定本公司績效考核方案及操作細(xì)則，報人力資源中心審核，并在執(zhí)行過程中接受人力資源中心監(jiān)督檢查；

2)對本公司各部門進(jìn)行考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；

3)組織本公司的績效考核工作，推動考核制度的實施；

4)對本公司各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

5)對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)；

6)協(xié)調(diào)、處理本公司員工的考核申訴；

7)本公司員工績效檔案管理。

3.4 各級考核人：負(fù)責(zé)對下級進(jìn)行考核評估并提供相應(yīng)的指導(dǎo)、支持。

3.5 各級被考核人：參與績效考核過程中的指標(biāo)制定、自我評估工作，不斷改善和提升個人績效。

4、原則

4.1 一致性原則：員工績效指標(biāo)與部門目標(biāo)計劃、本崗位職責(zé)保持一致；

4.2 相結(jié)合原則：素質(zhì)能力、行為考核與工作業(yè)績考核相結(jié)合；

4.3 引導(dǎo)性原則：以績效管理為正向引導(dǎo)，加強(qiáng)績效管理計劃、實施、評價、溝通和反饋等循環(huán)過程的控制；

4.4 公正、公平、公開的原則。

5、考核類型及考核周期

5.1 月度考核：月度考核非例行考核，可由各單位根據(jù)具體經(jīng)營情況，自行擬定考核方案及操作細(xì)則，報人力資源中心批準(zhǔn)后執(zhí)行；

5.2 季度考核：季度考核為控股公司組織的例行考核，每季度末進(jìn)行，由人力資源中心組織，各單位人力資源部門協(xié)助完成；

5.3 年度考核：年度考核為控股公司組織的例行考核，次年一月份進(jìn)行，由人力資源中心組織，各單位人力資源部門協(xié)助完成；

6、績效考核對應(yīng)關(guān)系

員工的考核人原則上為直接上級或授權(quán)考核人。各部門內(nèi)部工作職責(zé)，管理結(jié)構(gòu)的變動要及時報人力資源部門考核負(fù)責(zé)人備案，由人力資源部門考核負(fù)責(zé)人調(diào)整相應(yīng)考核對應(yīng)關(guān)系，并及時知會相關(guān)人員。

7、相關(guān)名詞解釋

1）年薪制人員薪酬結(jié)構(gòu)：年薪=月固定工資+季度績效工資+年底績效工資+年終獎金

2）普通員工薪酬結(jié)構(gòu)：年現(xiàn)金薪酬=月固定工資+季度績效工資+年底13薪+年終獎金

3）傭金制員工薪酬結(jié)構(gòu)：年現(xiàn)金薪酬=月固定工資（底薪）+傭金+年終獎金

4）固浮比：

年薪制人員固浮比：集團(tuán)總裁助理、城市公司董事長/總裁（含）以上人員固浮比為4:6

集團(tuán)中心總監(jiān)、城市公司副總裁/總裁助理、項目公司總經(jīng)理固浮比為5:5

集團(tuán)中心副總監(jiān)/總監(jiān)助理、項目公司副總經(jīng)理/總經(jīng)理助理固浮比為6:4

普通員工經(jīng)理級（含）以上月固浮比為75:25

普通員工經(jīng)理級以下月固浮比為85:15

5）年終獎金包：是指完成一定年度業(yè)績目標(biāo)后全員可以享受的額外激勵總額，具體是以銷售額為計算基數(shù)，以當(dāng)年度回款額為提取基數(shù)。

8、績效考核指標(biāo)及評分方式

8.1 績效考核指標(biāo)制定依據(jù)：按照所在單位及部門考核指標(biāo)/重點工作，結(jié)合各崗位職責(zé)，進(jìn)行層層分解；

8.2 績效考核指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)

所有績效考評均為百分制，管理層以組織績效考核成績?yōu)橹?，普通員工以季度工作計劃內(nèi)容的考核為主。按不同級別和崗位性質(zhì)，根據(jù)表1所示進(jìn)行考核：

表1：考核指標(biāo)制定標(biāo)準(zhǔn)

考核類型

各單位第一負(fù)責(zé)人

各單位副總/

總助級人員

普通員工

月度考核

/

/

各單位按需自行制定

季度考核

即組織績效成績，參見《組織績效管理制度》

組織績效中相應(yīng)副總分管內(nèi)容的運(yùn)營成績60% + 個人季度工作計劃40%（由各項目總經(jīng)理/集團(tuán)條線分管副總裁評分）

個人季度工作計劃

年度考核

即組織績效成績，參見《組織績效管理制度》

季度平均績效成績80% + 年終資質(zhì)評價指標(biāo)20%（由項目總經(jīng)理/集團(tuán)條線分管副總裁評分）

季度平均績效成績80% + 年終資質(zhì)評價指標(biāo)20%

8.3 無分管內(nèi)容的副總/總助季度績效成績的60%參考所在組織的運(yùn)營成績，40%個人季度工作計劃評分由項目總經(jīng)理評；

8.4 各單位副總/總助級人員個人季度工作計劃和年終資質(zhì)評價指標(biāo)由所在項目公司總經(jīng)理和集團(tuán)條線分管副總裁分別打分，并按照條線管理員工考核成績計算的辦法來計算權(quán)重。

9、績效考核等級

9.1 參與考核員工的得分明確后，各單位人力資源部需根據(jù)員工的考核得分來進(jìn)一步確定員工的考核等級和等級系數(shù)。其中：

1）對于各單位第一負(fù)責(zé)人（含以上）、項目公司副總/總助級人員、總部各中心副總監(jiān)/總監(jiān)助理級人員，其考核等級和系數(shù)參照《組織績效管理制度》中第6條規(guī)定予以確定；

2）對于普通崗位員工，則需按照表2所示比例進(jìn)行排序，據(jù)此確定其考核等級和系數(shù)。單位第一負(fù)責(zé)人需將本單位所有參與排序的員工考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)整、平衡，消除部門考核人評分標(biāo)準(zhǔn)不同造成的差異，最終確定員工的考核等級（各等級分布遇到小數(shù)時按四舍五入取值）。單位第一負(fù)責(zé)人對考核成績調(diào)整幅度較大時，應(yīng)與員工及其考核人進(jìn)行溝通。

表2：考核得分等級轉(zhuǎn)換（其中X為考核得分，N為人數(shù)）

考核得分區(qū)間

考核等級

等級系數(shù)

排序比例

90≤X<100

優(yōu)秀（S）

1.2

N≤5%

80≤X<90

良好（A）

1.1

N≤ 15%

70≤X<80

合格（B）

1

N ≥70%

X<70

需改進(jìn)（C）

0.8

N≤10%

9.2委派/條線管理員工的考核

控股公司工程管理、營銷管理、按揭收銀、合規(guī)法務(wù)、成本管理和財務(wù)管理等委派/條線管理員工的考核，應(yīng)根據(jù)實際管理需求實行雙向考核，即：

Ø 控股公司各中心對其所在委派/條線管理的員工進(jìn)行考核評分，并根據(jù)表2的規(guī)則排定考核等級和系數(shù)；

Ø 城市/項目公司對其所有員工進(jìn)行考核評分，并根據(jù)表2的規(guī)則排定考核等級和系數(shù)，亦包括了委派/條線管理的員工；

Ø 人力資源中心將以上2個成績根據(jù)表3規(guī)定的權(quán)重計算總成績，并將此成績反饋給城市/項目公司人力資源部門作為當(dāng)季績效工資計算的依據(jù)。

表3：委派/條線管理員工考核成績計算權(quán)重

總部條線考核權(quán)重

城市/項目公司考核權(quán)重

委派/條線管理

70%

30%

10、績效考核面談

10.1 季度績效考核等級為“需改進(jìn)(C)”的員工，主考人須與員工進(jìn)行績效考核面談；年度員工績效考核結(jié)束后，主考人須與每位下屬員工進(jìn)行績效面談；

10.2 績效面談的目的：通過坦誠的溝通，讓被考核人了解工作的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，了解自身工作中存在亮點和不足，消除對考評的誤解。讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效地引導(dǎo)員工；

10.3 績效面談的內(nèi)容：詳見附件“績效面談表”。面談結(jié)束后，主考人及考核對象須在“績效面談表”上簽字確認(rèn)，提交人力資源部門存檔。

11、績效考核結(jié)果確認(rèn)

各單位必須將績效考核結(jié)果在第一時間知會員工本人，并由員工確認(rèn)，知會形式包括但不限于：公示、郵件通知、E-HR系統(tǒng)、紙質(zhì)文件確認(rèn)等。通過紙質(zhì)文件確認(rèn)的，必須由員工簽字確認(rèn)；通過公示、郵件通知、E-HR系統(tǒng)等非紙質(zhì)形式確認(rèn)考核結(jié)果的，員工在5個工作日內(nèi)無異議，視為員工確認(rèn)考核結(jié)果。

12、績效考核的復(fù)議和申訴

員工對績效考核結(jié)果或執(zhí)行過程有異議的，可以在考核結(jié)果的五個工作日內(nèi)，與上級主考人進(jìn)行溝通，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級申訴或向人力資源部門申訴。申訴一經(jīng)確認(rèn)有效，公司可根據(jù)具體情況，調(diào)整申訴人的考核結(jié)果。

13、績效考核結(jié)果應(yīng)用

13.1 考核結(jié)果與薪酬的應(yīng)用

1）各單位第一負(fù)責(zé)人（含以上）、副總/總助級人員季度/年度績效考核結(jié)果作為其本季度績效獎金/年度剩余年薪發(fā)放的重要依據(jù)，績效等級系數(shù)作為績效獎金計發(fā)系數(shù)，計算公式為：

季度績效工資=季度績效工資基數(shù)*季度績效等級系數(shù)

年度績效工資=年度績效工資基數(shù)*年度績效等級系數(shù)

2）員工季度考核結(jié)果作為員工本季度每月績效工資發(fā)放的重要依據(jù)，員工季度績效等級系數(shù)作為本季度每月績效工資計發(fā)系數(shù)，在下季度首月工資中體現(xiàn)，具體計算公式為：

員工上季度月績效工資按系數(shù)1發(fā)放

下季度首月績效工資=月度績效工資基數(shù)+月度績效工資基數(shù)*(季度績效等級系數(shù)—1)*3

3）員工年度考核結(jié)果作為員工年終獎金包分配的依據(jù)(具體分配參照《恒盛地產(chǎn)年終獎金包提取及發(fā)放管理辦法》；

13.2 績效考核結(jié)果作為員工任用、調(diào)動、職位晉升、降職、淘汰等方面的核心參考；

13.3 年度績效考核等級為“需改進(jìn)（C）”或在一個自然年內(nèi)累計兩個季度績效考核等級為“需改進(jìn)（C）”者，即視為不勝任當(dāng)前崗位，公司可根據(jù)實際情況對其進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或強(qiáng)化培訓(xùn)，員工經(jīng)培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗后當(dāng)季考核等級為“需改進(jìn)（C）”者，公司將與員工解除勞動合同；

13.4 考核結(jié)果作為員工培訓(xùn)需求、評估日常各類培訓(xùn)效果的重要依據(jù)；

13.5 日?？己私Y(jié)果由本單位根據(jù)報批的考核方案規(guī)定，自行進(jìn)行結(jié)果運(yùn)用，如涉及到薪酬獎懲，要求本單位人力成本不得超過年初控股公司下達(dá)的人力成本預(yù)算包。

13.6 凡拒不參加績效考核或考核表填寫不達(dá)要求，經(jīng)人力資源部門提醒或通知后仍不改正的，當(dāng)季考核成績?yōu)?，扣除當(dāng)季全部績效獎金。

14、其他情況考核

14.1 異動人員考核：異動人員原則上異動生效日為每季度第1日，異動后的當(dāng)季在異動后單位參加員工考核，年度考核成績中的季度考核成績加權(quán)取異動前后所在單位的季度考核成績；

14.2 休假人員考核：當(dāng)季請事假累計超過20天者，如無正當(dāng)理由，當(dāng)季考核成績?yōu)镃；全季病假人員不參加當(dāng)季考核，不計發(fā)當(dāng)季績效獎金；產(chǎn)假人員在休假期間不參加季度考核，不計發(fā)當(dāng)季績效獎金。

15、附則

15.1 本考核制度由控股公司人力資源中心擬草，績效管理委員會會討論通過，公司總裁簽署；

15.2 本制度自之日起施行，原有相關(guān)制度同時廢止，相關(guān)事項以本規(guī)定為準(zhǔn)；

15.3 本制度由控股公司人力資源中心負(fù)責(zé)最終解釋。

16、附件

1）附表1：員工季度考核表

2）附表2：副總（總助）級員工季度考核表

3）附表3：績效面談表

4）附表4：員工季度考核成績匯總表

17、季度考核流程圖

1）員工季度績效計劃制定流程

員工

城市/項目公司

總部各中心

人力資源中心

非條線

管理

實施 編制附表1，填寫工作計劃

審批通過 負(fù)責(zé)人審批

報備

條線管理

實施 編制附表1，填寫工作計劃

審批通過 同時報公司和中心審批

中心匯總

報備

2）員工季度績效考核實施流程

員工

城市/項目公司

總部各中心

人力資源中心

非條線

管理

填寫附表1，匯報本季工作完成情況

考核人審核員工考核表并評分，公司負(fù)責(zé)人進(jìn)行排序分布，核定考核等級

核定非條線管理員工成績；計算條線管理員工最終成績；報績效管理委員會審批

條線管理

填寫附表1，匯報本季工作完成情況

結(jié)果反饋給各公司和中心

篇6

關(guān)鍵詞：各級材料管理職責(zé)材料成本控制管理

1 公司材料部門的管理職責(zé)及成本控制

公司材料部門是整個材料管理的核心，是材料成本控制的關(guān)鍵，其職責(zé)對公司整個成本控制起關(guān)鍵作用，所以說如何定位這一級職責(zé)是整個管理的重中之重，因為當(dāng)前材料成本占整個工程造價的比重一般在75%左右，做為項目材料管理的直接管理部門，其對項目材料管理要從宏觀方面進(jìn)行管理，其成本管理職責(zé)主要有：

1.1 主持制定材料管理各項制度和辦法，并對制度的執(zhí)行落實情況進(jìn)行檢查考核。特別是直接管理部門對項目部的材料管理落實情況要制訂檢查和考核計劃，定期不定期的進(jìn)行督察，只有制度健全且切實可行，使項目和班組有章可循，才能實現(xiàn)材料程序化管理；

1.2 組織對項目大宗材料進(jìn)行招標(biāo)。招標(biāo)采購是降低材料成本最直接最有效的辦法，在招標(biāo)中要堅持“六比一算”原則，即：比質(zhì)量、比價格、比運(yùn)距、比信譽(yù)、比交貨期、比付款方式、算成本，同時要堅持陽光采購原則，招標(biāo)時要邀請上級紀(jì)檢部門及業(yè)主參加；

1.3 組織公司預(yù)算核算人員對項目材料使用計劃的合理性和規(guī)范性進(jìn)行審核。做為計劃審核部門要把好這一關(guān)，因為材料使用計劃是整個材料管理的目標(biāo)所在，是材料管理的成敗所在，只有計劃合理，公司材料管理部門才能從宏觀方面進(jìn)行動態(tài)監(jiān)控，同時定期要對項目材料使用計劃的執(zhí)行和控制情況進(jìn)行監(jiān)督；

1.4 對項目根據(jù)計劃所報的材料采購計劃進(jìn)行審核。根據(jù)公司庫存合理調(diào)配庫存材料，堅持先調(diào)配再采購的原則，在審核采購計劃時要對采購單價進(jìn)行嚴(yán)格的把關(guān)，并對整個項目材料的采購過程行為進(jìn)行動態(tài)監(jiān)控，采購供方堅持在合格供方名單內(nèi)選用的原則；

1.5 負(fù)責(zé)對公司范圍內(nèi)的材料供方進(jìn)行評審，防止信譽(yù)不好的不合格供方進(jìn)入公司合格供方管理庫，合格供方管理堅持以項目評審為主，公司考察備案的原則；

1.6 對項目材料采購合同的合法性和規(guī)范性進(jìn)行審查。主要審查單價、質(zhì)量保證條款、供貨時間、付款方式、違約處理等各個方面，若對項目所報的合同有異議可以要求項目部重簽或更正。

2 項目經(jīng)理部材料成本控制管理職責(zé)

項目經(jīng)理部是項目材料管理的責(zé)任主體，項目經(jīng)理是材料管理的第一責(zé)任人，只要項目經(jīng)理部認(rèn)真履行好材料管理職責(zé)，才能使整個材料成本管理目標(biāo)得以實現(xiàn)，其主要職責(zé)及成本管理有：

2.1 設(shè)置材料管理的具體執(zhí)行部門，配備具有較好職業(yè)素質(zhì)的材料三大管理人員，項目經(jīng)理、項目總工、材料采購員、材料保管員、材料統(tǒng)計員和管段技術(shù)員（班組）是項目材料管理的關(guān)鍵崗位，依據(jù)職責(zé)對材料的計劃、采購、驗收、出入庫和使用負(fù)責(zé)，各責(zé)任人在其任職時限內(nèi)對其材料管理負(fù)責(zé)；

2.2 認(rèn)真落實上級管理部門在材料管理方面的制度、辦法等相關(guān)要求，并根據(jù)規(guī)定規(guī)范項目的材料管理行為，制訂材料成本控制措施，督促項目各級部門落實材料管理目標(biāo)；

2.3 負(fù)責(zé)安排、部署項目經(jīng)理部相關(guān)部門編制項目材料使用計劃、材料采購計劃，材料使用計劃編制的依據(jù)是設(shè)計文件及技術(shù)規(guī)范，材料使用計劃是項目材料采購和供應(yīng)的依據(jù)，主要分班組編制的分部分項材料計劃及總工編制的材料總體使用計劃，材料計劃是實現(xiàn)材料管理動態(tài)控制的依據(jù)，是材料控制考核評價的依據(jù)，編制材料使用計劃要求實事求是、厲行節(jié)約，做到計劃科學(xué)合理、規(guī)范有序、準(zhǔn)確及時。采購計劃編制的依據(jù)是項目施工組織設(shè)計，項目部要根據(jù)施工組織設(shè)計按月編制采購計劃，采購計劃實行嚴(yán)格的審批制度，即編制好的采購計劃要經(jīng)項目經(jīng)理簽字后報公司一級材料部門審批，審批通過方可采購；

2.4 項目部要定期主持召開項目部的材料使用控制分析會議，對造成材料實際用量與材料使用計劃有差異的內(nèi)外原因和改進(jìn)措施進(jìn)行審閱，及時尋求糾偏措施，為降低材料成本制定具體的改進(jìn)措施；

2.5 負(fù)責(zé)對合格供應(yīng)商的調(diào)查工作，為公司合格供方名單庫提供合格的供方資料，材料供方管理也是降低材料成本的關(guān)鍵工作，只有合格的供方才能提供合格的產(chǎn)品，供方管理要實行動態(tài)管理，項目部要及時添加新的合格供方，同時對不合格或潛在不合格的供方及時剔除出合格供方名單。

2.6 對項目班組材料管理的各個環(huán)節(jié)進(jìn)行有效管理，包括材料采購、供應(yīng)管理、材料驗收及檢驗管理、材料庫存及發(fā)放管理、材料的調(diào)撥及現(xiàn)場管理、檔案管理，只有對班組的各個環(huán)節(jié)進(jìn)行有效的監(jiān)督，項目材料成本管理目標(biāo)才能順利實現(xiàn)。

3 班組材料成本控制職責(zé)

班組是材料成本控制的現(xiàn)場材料管理直接責(zé)任部門，對所有作業(yè)班組、勞務(wù)隊材料的領(lǐng)用、存放、使用、消耗以及余料退庫各個環(huán)節(jié)全面負(fù)責(zé)。其成本控制管理職責(zé)主要有：

3.1 根據(jù)項目部下達(dá)的材料使用計劃以及工程進(jìn)度情況嚴(yán)格控制現(xiàn)場材料消耗，為此要制定本班組的材料節(jié)約目標(biāo)，對所有工程實體各個部位材料用量進(jìn)行細(xì)化，編制詳細(xì)的分部分項工程材料使用計劃，以此計劃為依據(jù)做好本班組的材料成本控制。

3.2 根據(jù)不同施工階段材料供應(yīng)品種和數(shù)量的變化調(diào)整存料場地，減少搬運(yùn)，同時要根據(jù)施工需要和現(xiàn)場情況有計劃地申請項目部材料部門組織材料進(jìn)場。

3.3 認(rèn)真執(zhí)行材料收、發(fā)、領(lǐng)、退、回收管理制度，定期組織盤點，做好材料核算工作，同時將材料實際消耗量與材料使用計劃進(jìn)行對比分析，出現(xiàn)偏差的找出原因，提出改進(jìn)措施。

3.4 按項目部規(guī)定加強(qiáng)現(xiàn)場材料的管理工作，制定班組現(xiàn)場材料管理細(xì)則，對現(xiàn)場材料的數(shù)量、質(zhì)量、存放、使用、節(jié)約、損壞、浪費(fèi)、回收等各方面做出詳細(xì)規(guī)定，建立健全班組現(xiàn)場材料管理責(zé)任制。施工班組對材料的領(lǐng)用、現(xiàn)場存放、使用以及余料退庫各環(huán)節(jié)進(jìn)行全面控制。根據(jù)項目部的班組編制要把材料管理責(zé)任到人，并按項目部的材料管理考核細(xì)則落實本班組的材料管理情況，努力降低材料消耗。

篇7

我受XX建筑規(guī)劃設(shè)計有限公司全委會的委托在此向董事局做200X年XX建筑規(guī)劃設(shè)計有限公司工作報告,請各位董事審議。

過去的200X年是我國XXX規(guī)劃開局之年,我國經(jīng)濟(jì)更加發(fā)展,民主更加健全,生產(chǎn)更加進(jìn)步,文化更加繁榮,社會更加和諧,人民生活更加殷實。我市也吹響了“實施追趕型經(jīng)濟(jì),實現(xiàn)跨越式發(fā)展,奮力西部突圍”的戰(zhàn)斗號角。過去的一年,設(shè)計公司在董事局正確領(lǐng)導(dǎo)下,全體員工勤奮工作,依托主業(yè),服務(wù)主業(yè),在房產(chǎn)主業(yè)強(qiáng)勁發(fā)展的推動下,完成了年初董事局下達(dá)的各項經(jīng)營考核指標(biāo)。我司在200X年春季和秋季籃球賽分別取得亞軍和冠軍的好成績,取得了歷史性的突破,我司選送的歌舞劇《新劉三姐》獲集團(tuán)“七一”文藝匯演第一名。

一、200X年度考核指標(biāo)完成情況(略)

二、工作措施及存在的問題

200X年,我們根據(jù)董事局的有關(guān)決議和設(shè)計公司年初工作規(guī)劃,采取了一系列的工作措施:

1、取消設(shè)計管理產(chǎn)值,參照集團(tuán)公司考核盈余獎罰分配制度,建立了與利潤掛鉤的考核盈余獎罰分配制度。既保障了股東的權(quán)益,又充分調(diào)動和激發(fā)全體員工的工作熱情,讓全體員工都關(guān)心企業(yè)的利潤,積極增效減耗,開源節(jié)流。

2、修定完善了設(shè)計提成制度。將設(shè)計人員基本產(chǎn)值任務(wù)同公司基本運(yùn)行費(fèi)用預(yù)算、董事局考核盈余任務(wù)數(shù)掛鉤,設(shè)計人員產(chǎn)值任務(wù)與個人工資掛鉤,使產(chǎn)值任務(wù)的分配更加公平。

3、制定了內(nèi)部設(shè)計業(yè)務(wù)流程。

4、修定完善了各專業(yè)產(chǎn)值分配比例,按項目類別和復(fù)雜程度調(diào)整了產(chǎn)值比例,更利于調(diào)動設(shè)計人員的積極性。

5、制定了年度費(fèi)用預(yù)算,明確了公司和各生產(chǎn)處室各項支出的控制限額。增強(qiáng)了全員成本管理意識。

6、制定了產(chǎn)值統(tǒng)計月報表制度,將過去的年終提成統(tǒng)計分項目按月統(tǒng)計,既有效避免了差錯,化解了矛盾和爭議,又及時為工資和風(fēng)險考核的發(fā)放提供了依據(jù)。

7、修定了技術(shù)指導(dǎo)人考核辦法,明確了指導(dǎo)人與被指導(dǎo)人的權(quán)利和義務(wù),有利于形成“傳、幫、帶”的良好氛圍。

8、制定了設(shè)計人員超產(chǎn)假制度,規(guī)定超額完成一定數(shù)額的產(chǎn)值的員工可享受相應(yīng)的帶薪休假,鼓勵員工超產(chǎn),關(guān)愛員工身心健康。

9、制定了注冊師聘用管理制度、設(shè)計顧問聘用管理制度、外聘工程師管理制度,使顧問員工和特殊員工的管理有章可循。

10、制定了園林、裝飾兩處室改制實施辦法,使兩個處室實施私有化下的私有化,充分走向市場,迎接挑戰(zhàn)。

存在的問題:

回首過去一年的工作,設(shè)計公司雖然取得了設(shè)計綜合產(chǎn)值(略去)萬元,考核凈盈余(略去)萬元的好成績,但我們清醒地認(rèn)識到這主要得益于房產(chǎn)主業(yè)的強(qiáng)勁增長。設(shè)計公司的自身表現(xiàn)并不如人意,離董事局的要求和期望差距甚遠(yuǎn),突出表現(xiàn)在以下幾個方面:

1、工作作風(fēng)渙散。有的員工過分講究個人利益,斤斤計較個人得失。創(chuàng)業(yè)之初那種艱苦的環(huán)境下,老員工那種特別負(fù)責(zé)任、特別能吃苦、特別能奉獻(xiàn)、特別能戰(zhàn)斗的工作作風(fēng)和精神氣質(zhì)沒有得到傳承和發(fā)揚(yáng)。

2、崗位職責(zé)不清,權(quán)責(zé)不明,管理層分工不明,沒有形成合力,管理水平不高。

3、設(shè)計進(jìn)度毫無保證。全年幾乎沒有一個施工圖設(shè)計項目按時交圖。這雖有多方面的原因,但內(nèi)部管理不到位,設(shè)計人員時間觀念淡薄,責(zé)任心差,市場意識差是主要原因。

4、設(shè)計和服務(wù)質(zhì)量下滑的趨勢沒有得到控制。各環(huán)節(jié)把關(guān)不嚴(yán),全面質(zhì)量管理難以落實。今年一季度完成的設(shè)計項目報施工圖審查初審?fù)ㄟ^率為零且有違反強(qiáng)制性條文的錯誤,嚴(yán)重?fù)p害了公司形象。

5、管理層思想不重視,有畏難情緒,定額設(shè)計沒有取得實質(zhì)性進(jìn)展。洪江___廣場定額設(shè)計雖然在董事長親自帶領(lǐng)下取得了重大成果,但并沒有將這一工作化為設(shè)計公司的工作流程。我們雖然擬訂了定額設(shè)計實施細(xì)則草案,但沒有對定額標(biāo)準(zhǔn)作深入細(xì)致的研究。

以上存在的突出問題主要是總經(jīng)理角色意識缺位,管理水平不高,綜合協(xié)調(diào)能力不強(qiáng)造成的。本人辜負(fù)了董事局和設(shè)計公司全體同仁的信任與期望,在此,本人深感不安和內(nèi)疚。

三、工作

體會

設(shè)計公司是智力密集型企業(yè),設(shè)計行業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭,人才是最重要的生產(chǎn)資源。搞好設(shè)計公司工作的關(guān)鍵是要依靠___的企業(yè)文化和不斷地體制創(chuàng)新將管理和專業(yè)技術(shù)人才特別是核心骨干緊密團(tuán)結(jié)在___的旗幟周圍。要充分利用集團(tuán)公司股分制改造為契機(jī)將設(shè)計公司打造成以房地產(chǎn)公司控股,核心骨干參股,產(chǎn)權(quán)清晰,權(quán)責(zé)分明,自主經(jīng)營,自負(fù)盈虧的現(xiàn)代科技企業(yè)。

要建立健全規(guī)章制度,不斷進(jìn)行科技創(chuàng)新和體制創(chuàng)新,建立科學(xué)的管理流程,用制度、流程去規(guī)范各項工作。管理層分工明確,形成合力,不斷提高管理水平,使各項工作有序、規(guī)范、和諧發(fā)展。寧可發(fā)展慢一點,也要發(fā)展穩(wěn)一點,好一點;寧可規(guī)模小一點,也要人員精一點,效率高一點。

四、2007年工作設(shè)想

1、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)

1)完成設(shè)計產(chǎn)值(略去)萬元,其中內(nèi)部產(chǎn)值(略去)萬元,外部產(chǎn)值(略去)萬元。

2)完成考核凈盈余(略去)萬元。

2、制度建設(shè)

1)務(wù)必在2007年5月30日前完成定額設(shè)計實施細(xì)則及定額標(biāo)準(zhǔn)的制定工作。設(shè)計公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)制定定額設(shè)計實施細(xì)則,總工負(fù)責(zé)制定定額標(biāo)準(zhǔn)。由總工擔(dān)任攻關(guān)小組組長,組員四名,其中設(shè)計人員二名,從工程公司抽調(diào)預(yù)結(jié)算人員二名。由設(shè)計公司拿出12萬元設(shè)計產(chǎn)值獎勵攻關(guān)人員,若不能按時完成任務(wù),總經(jīng)理、總工引咎辭職,相關(guān)人員按“四步曲”制度處理。

2)轉(zhuǎn)變工作作風(fēng),修定完善設(shè)計進(jìn)度管理辦法,無正當(dāng)理由不按時保質(zhì)保量完成工作任務(wù)者,記“四步曲”一次,每延誤一天扣本專業(yè)設(shè)計費(fèi)5%,所屬處室主任負(fù)連帶責(zé)任,一個季度累積兩次未能按時完成任務(wù)者將作勸退處理,一個處室一個季度累積有三次未按時完成工作者,處室主任應(yīng)引咎辭職,且不得參與當(dāng)年考核盈余分配。因不可抗力或房產(chǎn)原因?qū)е卵悠诘?必須有房產(chǎn)書面同意延期意見報總經(jīng)理認(rèn)可備案。此項修定工作在3月底完成。

3)制定設(shè)計質(zhì)量考核管理辦法,設(shè)計成果圖應(yīng)符合國家規(guī)范和設(shè)計深度的要求,凡圖紙每出現(xiàn)一例違反強(qiáng)制性規(guī)范或有結(jié)構(gòu)安全隱患者,或出現(xiàn)重大設(shè)計失誤,每次扣罰該專業(yè)設(shè)計費(fèi)10%,并承擔(dān)因此造成的直接損失。此項工作在3月底完成。

4)修定完善校對、審核、審定、注冊師把關(guān)考核管理辦法,凡經(jīng)各環(huán)節(jié)把關(guān)會簽齊全的設(shè)計成果圖報送施工圖審查存在違反強(qiáng)制性條文、有結(jié)構(gòu)安全隱患、有保守浪費(fèi)等審查記錄之一者,審核、注冊師、審定人員各記“四步曲”一次,且每出現(xiàn)一處扣罰該專業(yè)產(chǎn)值的10%。內(nèi)部把關(guān)程序中高級把關(guān)者對低級把關(guān)者的處罰同上。此項工作在3月底完成。

5)修定完善總經(jīng)理、總工、處室主任、設(shè)計員、行政后勤人員崗位職責(zé)與考核管理辦法。

6)成立住宅設(shè)計研發(fā)小組,配合房產(chǎn)做好前期市場調(diào)研、可行性研究報告、項目估算等工作,接受房產(chǎn)委托對住宅作品進(jìn)行研發(fā),且研發(fā)成果可有償重復(fù)套用。設(shè)計公司每年拿出來6萬元設(shè)計產(chǎn)值獎勵研發(fā)小組成員。

7)修定完善設(shè)計服務(wù)管理辦法,強(qiáng)化服務(wù)意識,每出現(xiàn)一次因服務(wù)態(tài)度或質(zhì)量引起的投訴經(jīng)查證屬實,當(dāng)事人記“四步曲”一次,且扣罰施工服務(wù)費(fèi)10%,所在處室主任負(fù)連帶責(zé)任,一個季度累積三次被投訴經(jīng)查證屬實的作辭退處理。

8)完善財務(wù)管理制度,配備專職財務(wù)人員,加強(qiáng)成本核算與管理。

3、執(zhí)行力建設(shè)

強(qiáng)化管理,督導(dǎo)落實各項管理工作,特別要抓好內(nèi)部設(shè)計業(yè)務(wù)流程、定額設(shè)計、設(shè)計質(zhì)量與服務(wù)、各環(huán)節(jié)把關(guān)質(zhì)量、設(shè)計進(jìn)度管理等工作。

4、人力資源建設(shè)

1)人才引進(jìn),優(yōu)化工作環(huán)境,創(chuàng)建事業(yè)平臺,采用多種渠道,多種方式引進(jìn)各類專業(yè)優(yōu)秀人才。要保證進(jìn)得來、留得住、能發(fā)展。要讓___設(shè)計公司成為技術(shù)人才施展才華,發(fā)展事業(yè)的樂園。

2)人才培訓(xùn),結(jié)合技術(shù)指導(dǎo)人制度,搞好日常工作中技術(shù)骨干的傳、幫、帶工作,要將技術(shù)骨干的主要精力放在培養(yǎng)新人的工作上來,只有新生力量成長起來了,公司的發(fā)展才有希望。

開展專題項目設(shè)計的討論。各處室每月的專業(yè)知識座談或講座,要求每個人都能上臺主講,使每個人都能得到鍛煉的機(jī)會。

有計劃組織分組外出考察學(xué)習(xí),每人每年都有一次機(jī)會。

組織專家講座,每年至少兩次。

鼓勵員工參加注冊考試和職稱考試,提高專業(yè)理論水平和工作能力。合理安排工作,盡量為參加注冊考試的人員提供復(fù)習(xí)時間。

5、企業(yè)文化建設(shè)

充分依托集團(tuán)公司優(yōu)秀的企業(yè)文化載體,結(jié)合設(shè)計公司的行業(yè)特點,培育具有鮮明特色的設(shè)計公司企業(yè)文化。

1)積極參加集團(tuán)公司組織的各類文藝、體育活動,開展豐富多彩的業(yè)余娛樂活動,增強(qiáng)公司凝聚力。

2)結(jié)合全面質(zhì)量管理制度,開展優(yōu)秀設(shè)計評選,激發(fā)員工的責(zé)任感、榮譽(yù)感,鼓勵員工多出作品,出好作品。

3)組織內(nèi)部設(shè)計競賽活動,充分發(fā)揮員工主觀能動性,提高理論水平,將設(shè)計競賽與產(chǎn)品研發(fā)緊密結(jié)合。

4)組織學(xué)術(shù)座談,鼓勵學(xué)術(shù)研究,獎勵。

6、強(qiáng)化服務(wù)意識,增強(qiáng)市場競爭實力

篇8

隨著國民經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和企業(yè)做強(qiáng)做大的內(nèi)在需求，集團(tuán)化越來越成為企業(yè)發(fā)展的一個重要方向和企業(yè)形態(tài)，跨行業(yè)、跨地域經(jīng)營管理已成為國有大型企業(yè)集團(tuán)的顯著特點，在企業(yè)規(guī)模由小到大、競爭能力由弱到強(qiáng)、經(jīng)營管理制度和企業(yè)組織結(jié)構(gòu)由低級到高級的動態(tài)發(fā)展過程中，如何有效地構(gòu)建母子公司的人力資源管控體系，如何對各層級人力資源管理定位，如何發(fā)揮集團(tuán)整體人力資源的最大效用，如何將母子公司統(tǒng)一性和靈活性有機(jī)結(jié)合，是集團(tuán)化公司人力資源管理體系構(gòu)建的重要課題。

J集團(tuán)是1998年由政府部門整體轉(zhuǎn)制而來的重點國有大型建筑企業(yè)集團(tuán)，經(jīng)過十幾年改革發(fā)展，J集團(tuán)已迅速成長為資質(zhì)體系較全、綜合實力較強(qiáng)、在西部乃至全國擁有較高知名度的工程總承包商之一，業(yè)務(wù)涵蓋建筑工程、房地產(chǎn)、物流配送、新型建筑材料、高速公路、酒店經(jīng)營、新農(nóng)村建設(shè)等多個領(lǐng)域。截止2011年，集團(tuán)營收突破400億元，集團(tuán)共有直屬分公司3個，全資子公司30個，控股子公司1個，參股企業(yè)10個，事業(yè)單位1個，從業(yè)人數(shù)14000余人；業(yè)務(wù)遍及全國大部分省、市、自治區(qū)，正積極向海外市場拓展，目前正全力推行整體上市。J集團(tuán)在總體管控思路基礎(chǔ)上，構(gòu)建了系統(tǒng)的人力資源管控體系，實現(xiàn)了人力資源管控的母子公司互動協(xié)同和人力資源配置的高效運(yùn)作。

1、J集團(tuán)人力資源管控體系設(shè)計思路

人力資源管控重心體現(xiàn)在集團(tuán)公司總部對下屬分子公司的人力資源管控的內(nèi)容、范圍和力度上。在J集團(tuán)人力資源管控模式設(shè)計中，集團(tuán)與下級單位是一種相對緊密的人力資源管理銜接，集團(tuán)從共性和宏觀層面實現(xiàn)對全局人力資源的管理，并充分考慮集團(tuán)總部與二級單位雙向信息流互動。

集團(tuán)作為監(jiān)督和管控職能機(jī)構(gòu)，立足于集中的組織信息、人員信息、薪酬信息及政策執(zhí)行等的集中監(jiān)控及權(quán)限體系建設(shè)，有效地通過人工成本分析、綜合報表分析、HR信息系統(tǒng)等工具的使用，實現(xiàn)集團(tuán)總部對戰(zhàn)略性人力資源管理、人才隊伍規(guī)劃、人力資源基礎(chǔ)制度、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、薪酬總額管理、核心經(jīng)營層及關(guān)鍵人力資源配置優(yōu)化等方面的集團(tuán)統(tǒng)籌。各二級單位從個性和微觀層面實現(xiàn)對本單位人力資源的管理和應(yīng)用執(zhí)行，保證共性、兼顧個性，一方面執(zhí)行集團(tuán)總部共性規(guī)則，另一方面制定本單位具體承擔(dān)業(yè)務(wù)的執(zhí)行和日常人力資源業(yè)務(wù)等，從而更好的滿足集團(tuán)人力資源管理應(yīng)用實踐需要。集團(tuán)充分尊重子公司的自，在集團(tuán)整體人力資源戰(zhàn)略管控框架內(nèi)，對招聘甄選、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、人員調(diào)配等人力資源具體模塊實施方面給予企業(yè)最大自，集團(tuán)從政策上予以指導(dǎo)，既能實現(xiàn)在戰(zhàn)略決策執(zhí)行過程中人力資源管理所能提供的決策支持職能，發(fā)揮集團(tuán)企業(yè)人力資源管理優(yōu)勢，又能形成母子公司良性互動，最大程度的提升人力資源管理水平和人力資源信息的利用深度。

2、J集團(tuán)人力資源管控操作體系

（1）人力資源政策的制定和實施

集團(tuán)總部根據(jù)國家行政法規(guī)及集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃、管理要求，制定全集團(tuán)的人力資源制度，對分子公司進(jìn)行政策和制度限制，并指導(dǎo)和監(jiān)督各分子公司政策執(zhí)行情況；各子公司根據(jù)實際情況制定本單位實施細(xì)則，根據(jù)不同要求，報集團(tuán)總部批準(zhǔn)或備案后執(zhí)行。

（2）人力資源規(guī)劃制定和實施

集團(tuán)戰(zhàn)略管理委員會在總體戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，結(jié)合集團(tuán)目前的人力資源管理實際狀況、人才隊伍的發(fā)展趨勢等因素，按照需求與供給相對平衡、相對穩(wěn)定的原則，制定集團(tuán)人力資源管理和人才隊伍建設(shè)總體目標(biāo)，建立集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。集團(tuán)相關(guān)職能部門根據(jù)人力資源規(guī)劃制定運(yùn)營性人力資源子規(guī)劃，如人員引進(jìn)與調(diào)整規(guī)劃、人員開發(fā)與培訓(xùn)規(guī)劃、員工薪酬管理規(guī)劃等，并下達(dá)任務(wù)分解目標(biāo)；各二級單位根據(jù)集團(tuán)人力資源規(guī)劃、各項子規(guī)劃和本單位戰(zhàn)略規(guī)劃，制定本單位人力資源規(guī)劃和實施細(xì)則，報集團(tuán)審批同意后執(zhí)行，集團(tuán)相關(guān)職能部門每年按照任務(wù)分解目標(biāo)檢查分、子公司人力資源規(guī)劃實施進(jìn)度，并向集團(tuán)戰(zhàn)略管理委員報告。

（3）人員招聘、調(diào)配及任用管理

集團(tuán)對人員招聘實行“總額控制、分級管理、自主招聘”原則。集團(tuán)負(fù)責(zé)各分、子公司高管及集團(tuán)本部人員招聘，各分、子公司負(fù)責(zé)除高級管理人員以外的其它人員招聘。各子公司每年將招聘計劃報集團(tuán)人力資源部，集團(tuán)人力資源部報領(lǐng)導(dǎo)審批后下達(dá)當(dāng)年人員招聘總額調(diào)控計劃；人員招聘采取統(tǒng)一招聘和自主招聘相結(jié)合，集團(tuán)每年組織應(yīng)屆畢業(yè)生和成熟人才招聘會，各單位可參加統(tǒng)一招聘，也可自主招聘，招聘條件及錄用程序由各單位按照崗位需求自主確定。

集團(tuán)對人員任用和調(diào)配實行集團(tuán)掌控下的“分級管理”制度，按照高層、中層、基層實行不同的管理權(quán)限。集團(tuán)公司所屬全資子公司董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他高級管理人員由集團(tuán)公司招錄、任免、考核；控股子公司、參股公司的總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他高級管理人員由集團(tuán)公司派出的，由集團(tuán)公司推薦，按照法定程序產(chǎn)生；子公司高級管理人員以下人員由各自單位自行任用。

（4）薪酬管理

集團(tuán)成立薪酬管理委員會，負(fù)責(zé)審核集團(tuán)薪酬體系，制定高管人員薪酬和評估標(biāo)準(zhǔn)。集團(tuán)推行崗位和業(yè)績考核相結(jié)合的崗位績效薪酬制度，對分、子公司薪酬管控分為經(jīng)營負(fù)責(zé)人薪酬管理和企業(yè)薪酬總額調(diào)控管理兩類體系。

對子公司經(jīng)營管理班子實行以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效薪酬制度，其薪酬管理辦法由集團(tuán)制定和監(jiān)督執(zhí)行，采用先考核、后獎懲的方式，對經(jīng)營者的薪酬實行統(tǒng)一管理，薪酬經(jīng)營者薪酬水平與企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營業(yè)績、員工收入水平及行業(yè)特點掛鉤，短期激勵與長期激勵相結(jié)合，激勵與約束相統(tǒng)一。主要經(jīng)營者及財務(wù)委派人員薪酬由集團(tuán)根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放，其它高管由所在單位董事會按照集團(tuán)企業(yè)經(jīng)營者薪酬管理辦法負(fù)責(zé)考核后發(fā)放薪酬，報集團(tuán)人力資源部備案。

集團(tuán)對子公司薪酬管理實行“總額調(diào)控、預(yù)算管理、自主分配”原則，根據(jù)不同單位的薪酬水平、企業(yè)效益、人員規(guī)模等指標(biāo)，每年對各單位薪酬總額預(yù)算進(jìn)行調(diào)控，各單位在薪酬總額預(yù)算調(diào)控范圍內(nèi)自主制定薪酬管理辦法，自主進(jìn)行分配，報集團(tuán)人力資源部備案。同時對集團(tuán)機(jī)關(guān)及直屬分公司實行定編、定員、定薪的“三定”方案，嚴(yán)格控制機(jī)關(guān)職能部門人員及薪酬總額。

（5）績效管理

J集團(tuán)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，靈活地設(shè)計了針對二級企業(yè)、部門、員工的多樣化考核方式，并提供多種考核模式，定性、定量、目標(biāo)、綜合指標(biāo)等考核方法相結(jié)合，建立起多方法、多指標(biāo)、多層次的全方位績效考核體系。集團(tuán)績效考核分為企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核和員工考核兩個層次。

集團(tuán)制定二級企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核實施辦法，集團(tuán)公司考核小組辦公室負(fù)責(zé)對集團(tuán)所屬企業(yè)進(jìn)行績效考核，績效考核結(jié)果作為對考核對象發(fā)放績效年薪及進(jìn)行獎懲、任免、評價、改進(jìn)管理等的重要依據(jù)。所屬企業(yè)考核分為企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核和經(jīng)營管理班子個人考核兩方面。企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核主要以KPI考核為主，年度經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)包括經(jīng)營管理指標(biāo)、安全質(zhì)量指標(biāo)和企業(yè)建設(shè)指標(biāo)三大類，區(qū)分不同板塊、不同的戰(zhàn)略定位設(shè)置不同考核分項指標(biāo)及權(quán)重。二級企業(yè)經(jīng)營管理班子個人考核由集團(tuán)統(tǒng)一組織民主測評，對領(lǐng)導(dǎo)德、能、勤、績、廉等方面進(jìn)行考核評價，將考核結(jié)果反饋給各單位，作為各單位董事會對考核對象發(fā)放績效年薪的依據(jù)。

各子公司在集團(tuán)總體框架和指導(dǎo)下自主設(shè)計本單位績效管理體系，報集團(tuán)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批后執(zhí)行。子公司負(fù)責(zé)除領(lǐng)導(dǎo)班子以外的各級崗位人員績效考核。

（6）培訓(xùn)管理

J集團(tuán)培訓(xùn)管理根據(jù)不同的培訓(xùn)層級體系分層、分級開展員工培訓(xùn)，培訓(xùn)組織者劃分成一級培訓(xùn)機(jī)構(gòu)（集團(tuán)公司人力資源部）、二級培訓(xùn)機(jī)構(gòu)（集團(tuán)公司各部門、各子公司）兩級培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。集團(tuán)負(fù)責(zé)集團(tuán)公司高層管理人員、中層管理人員和各單位領(lǐng)導(dǎo)班子及核心人員的培訓(xùn)管理工作；子公司負(fù)責(zé)本公司除領(lǐng)導(dǎo)班子成員以外的管理人員、作業(yè)層人員的培訓(xùn)。同時，集團(tuán)制定了個性化培訓(xùn)方案，根據(jù)不同崗位職責(zé)、素質(zhì)要求及專業(yè)特征，制定不同的培訓(xùn)計劃，設(shè)計了管理、技術(shù)、經(jīng)營、技能四個不同職業(yè)發(fā)展通道。

具體操作流程由集團(tuán)公司各部門、子公司提出培訓(xùn)需求，集團(tuán)公司人力資源部根據(jù)培訓(xùn)需求及集團(tuán)公司發(fā)展需要，擬訂全集團(tuán)公司培訓(xùn)教育計劃，將集團(tuán)公司對次年度總體培訓(xùn)計劃的審核意見反饋給各子公司，各子公司根據(jù)集團(tuán)公司計劃和本單位培訓(xùn)需求，擬訂本單位培訓(xùn)教育實施安排，自主進(jìn)行培訓(xùn)課程的開發(fā)和實施；集團(tuán)對子公司和各專業(yè)的培訓(xùn)工作進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督、考核與檢查。

（7）人力資源信息化管理

篇9

關(guān)鍵詞:國有企業(yè);電力行業(yè);績效管理

隨著市場競爭的愈演愈烈,當(dāng)前許多國有企業(yè)都面臨著巨大的市場競爭壓力。從其內(nèi)部管理來看,經(jīng)常存在“分配不公、激勵不足、溝通不暢”等問題。這些問題互相影響,導(dǎo)致許多公司基層員工滿意度低、積極性差、工作效率低、管理水平遲遲難以提高,使公司在市場競爭中長期處于不利地位。

阿基米德說:“給我一個支點,我可以撬起整個地球?！痹诿媾R上述困境時,國有企業(yè)的管理工作能否也找到一個類似的“阿基米德支點”,借以推動內(nèi)部管理不斷提升、管理問題不斷得以解決?根據(jù)在某大型國有電力企業(yè)(以下簡稱M公司)推行績效管理體系建設(shè)的實踐,嘗試著對此給出初步結(jié)論。

一、M公司管理現(xiàn)狀及存在問題

M公司是位于內(nèi)地某城市的大型國有企業(yè),有將近2000名在崗員工。作為電力生產(chǎn)企業(yè),M公司核心業(yè)務(wù)可分為兩大方面:一是確保電力生產(chǎn)的安全,實現(xiàn)電力生產(chǎn)任務(wù);二是電力銷售。兩年前,M公司在改制時除對薪酬和績效考核制度進(jìn)行一定修改和完善外,人事管理方面仍以沿襲改制前的制度為主。

M公司目前實行的是崗位績效工資制,采用“一崗一薪、崗變薪變”的管理方式,其中月績效工資與員工考核結(jié)果掛鉤,年績效工資與內(nèi)設(shè)單位的考核結(jié)果掛鉤;每年年底,M公司根據(jù)內(nèi)設(shè)單位考核情況以“逐級切塊”的方法確定各單位相關(guān)人員的年績效工資標(biāo)準(zhǔn)。所謂“逐級切塊”,就是以各內(nèi)設(shè)單位全體人員崗位系數(shù)之和所在單位年度考核系數(shù)成績?yōu)橛嬎銟?biāo)準(zhǔn),按比例劃分各內(nèi)設(shè)單位的工資總額,然后授權(quán)由各單位制訂相應(yīng)的分配細(xì)則自行結(jié)合員工考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放,各單位可根據(jù)需要進(jìn)行進(jìn)一步向下授權(quán)。

為與薪酬管理模式相一致,M公司的考核工作往往由公司逐層授權(quán)各級部門、單位自行制訂考核辦法,自行組織內(nèi)部考核工作。事實上,目前M公司內(nèi)各級部門均制訂了相應(yīng)的考核細(xì)則,但各級管理者的績效考核的開展思路、考核周期、執(zhí)行力度又有較大不同,因此雖然擁有龐大、復(fù)雜的制度體系,M公司績效考核工作實際效果并不能令人滿意。

根據(jù)M公司內(nèi)部最近一次匿名調(diào)查結(jié)果來看,M公司員工普遍反映強(qiáng)烈的問題仍主要包括內(nèi)部分配不公平、收入與工作業(yè)績聯(lián)系不緊密、內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)難度大等。

針對上述問題,經(jīng)過內(nèi)部反復(fù)研討,公司認(rèn)為推行績效管理體系是當(dāng)前解決M公司管理問題的必要措施,應(yīng)以此作為突破口,逐步提升公司的管理水平。選擇績效管理體系建設(shè)的原因主要有三點:通過推行績效管理體系建設(shè),可通過任務(wù)分解、責(zé)任傳遞,實現(xiàn)員工工作績效與月績效工資合理掛鉤,也能在很大程度上緩解員工反映強(qiáng)烈的分配不公、激勵不足的問題;由于長期過于忽視績效管理體系建設(shè),現(xiàn)行的崗位績效工資制度的效果一直尚未充分發(fā)揮,推進(jìn)績效管理體系建設(shè)有利于改變這一局面;如果績效面談得到落實的話,還可大幅改善員工與上級之間的溝通問題。

在公司領(lǐng)導(dǎo)的支持下,M公司最終成立了專門的績效管理體系建設(shè)項目組,推行績效管理體系建設(shè)。同時,考慮到電力行業(yè)的特殊性,電力安全事故有可能會造成具有較大社會影響的災(zāi)難性后果,M公司領(lǐng)導(dǎo)層對項目組明確要求,方案制訂時應(yīng)充分考慮對電力生產(chǎn)的負(fù)面影響,確保能夠穩(wěn)妥、順利地實施。

二、M公司績效管理體系的診斷

為準(zhǔn)確把握現(xiàn)有績效管理存在的問題,項目小組設(shè)計了M公司“績效管理專項調(diào)查問卷”。在整理分析調(diào)查結(jié)果的基礎(chǔ)上,項目小組向M公司領(lǐng)導(dǎo)提交了專項報告,得到了充分肯定。專項報告主要對M公司績效管理體系進(jìn)行診斷和剖析,具體內(nèi)容包括三部分:

(一)對現(xiàn)有績效考核工作的整體評價

1、未起到績效管理工作應(yīng)有的作用。主要表現(xiàn)在兩方面:一是在促進(jìn)公平分配方面,基層員工(尤其是比較優(yōu)秀的基層員工)不公平感較強(qiáng);二是在促進(jìn)改善工作方面,員工們(尤其是管理人員)普遍的看法是考核工作雖然起到了一定的作用,但作用仍比較有限。

2、實際可操作性較差,參與者滿意度較低。主要表現(xiàn)在兩方面:一是各級部門負(fù)責(zé)人都感覺到對下屬的評估難以操作,因此傾向于搞大體平衡;二是多數(shù)管理人員作為被考核者,認(rèn)為考核結(jié)果不足以表明自己的真實業(yè)績,目前的考核工作意義不大。

3、對其他工作的開展未產(chǎn)生應(yīng)有的支持作用。主要表現(xiàn)在三方面:一是對人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、員工發(fā)展、工資調(diào)整、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整等工作難以提供相應(yīng)參考信息,支持力度較弱;二是由于績效管理工作對日常工作支持力度較小,工作聯(lián)系緊密的部門、崗位之間缺乏合理的制約關(guān)系,具體表現(xiàn)為協(xié)作困難、相互推諉,員工工作主動性受影響;三是績效溝通流于形式,上下級之間、跨部門(或單位)員工之間難以真正打破相互之間的溝通障礙,內(nèi)部溝通不足、渠道不暢。

(二)對績效考核具體操作手法的評價

績效考核工作的具體操作手法也是本次調(diào)查的重點。調(diào)查小組經(jīng)過對調(diào)查問卷的分析匯總,總結(jié)出了現(xiàn)行績效考核工作在操作層面存在的七種問題:一是日?？己诵瓮撛O(shè),年終考核形式主義嚴(yán)重,實際應(yīng)用力度較小;二是考核指標(biāo)制訂不科學(xué)、不合理,德能勤績等柔性指標(biāo)多,對工作的量化考核指標(biāo)少,考核表不實用,難以操作;三是沒有建立指標(biāo)庫,對考核指標(biāo)缺乏科學(xué)管理;四是考核工作缺少糾錯機(jī)制,不能及時總結(jié)經(jīng)驗、改進(jìn)工作;五是考核結(jié)果不夠公平,結(jié)果難以作為工作依據(jù);六是考核關(guān)系過于繁雜,很多考核者不了解被考核者的情況,考核工作往往因此流于形式;七是考核結(jié)果差距很小,不足以反映員工間的工作差距。

(三)原因分析

針對上述在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的問題,項目小組經(jīng)過內(nèi)部深入探討,最終認(rèn)為:造成目前績效管理體系工作開展不利的原因,除了操作方法不當(dāng)外,還要看到公司層面的一些問題:如對先進(jìn)的績效管理理念學(xué)習(xí)不夠、績效管理體系建設(shè)缺乏整體規(guī)劃、基礎(chǔ)工作不到位、層層“承包”模式不利于總結(jié)推行成功經(jīng)驗等。

因此,項目小組認(rèn)為,要妥善解決M公司績效管理體系建設(shè)滯后的問題,既不能簡單采用“頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳”的方式,將工作重點放在改進(jìn)具體操作措施上,也不能因為公司對績效管理工作學(xué)習(xí)不夠、整體規(guī)劃不清、重要性認(rèn)識不足等問題,僅僅采用照本宣科形式的宣傳是不行的,應(yīng)以有效的改進(jìn)措施,使各級員工切實感受到績效管理工作的成效,感受到這項工作對工作的促進(jìn)作用,從而發(fā)自內(nèi)心地愿意參與到這項工作中來,方可真正地解決問題。

三、M公司績效管理體系的設(shè)計與實施要點

經(jīng)過反復(fù)研討,項目小組針對M公司的實際情況和既有的管理習(xí)慣,提出了績效管理體系的設(shè)計與實施方案。

(一)修訂M公司的績效管理制度,在整個公司內(nèi)保持績效管理工作的整體性、一致性

項目小組牽頭制訂的績效管理制度中,除授權(quán)基層班組可根據(jù)公司考核辦法制訂相應(yīng)細(xì)則外,其余各級部門的績效考核工作均采用內(nèi)部統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)化管理方式和操作手法,所有員工的考核結(jié)果均按同樣的方式與績效工資進(jìn)行掛鉤,確保新績效管理體系在貫徹執(zhí)行過程中不走樣、不削弱。對基層班組進(jìn)行單獨(dú)授權(quán)則主要基于兩方面考慮:首先,電力生產(chǎn)的特點使得部分員工實行倒班制,各班組的倒班制又不止一種;其次,部分班組主要負(fù)責(zé)設(shè)備檢修工作,受冬季設(shè)備檢修的影響,員工工作內(nèi)容和工作量各月差別很大。出于這兩方面考慮,項目小組認(rèn)為,強(qiáng)制要求統(tǒng)一采用同一種考核模式可能會引起基層員工的不適應(yīng),從而影響績效管理體系整體建設(shè)進(jìn)程。

(二)考核工作更加突出管理者的管理責(zé)任

為進(jìn)一步突出管理者的管理責(zé)任,考核工作在以往基礎(chǔ)上做了兩項重要改變。一是改變了以往的部門(單位)負(fù)責(zé)人與所在部門(單位)工作業(yè)績分別考核的模式?？冃Э己藭r,部門(單位)績效差即代表部門(單位)負(fù)責(zé)人的績效差,使部門(單位)負(fù)責(zé)人個人表現(xiàn)讓位于部門整體工作績效。二是簡化考核關(guān)系,加大直接管理者對被考核人的考核權(quán)重。各級管理者在考核直接下屬時需要征詢其他人員意見的,由其自行決定,但擁有最終決定權(quán)。

(三)注重實效,積極改進(jìn)績效考核操作方法

根據(jù)前期調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的問題,項目小組對績效考核具體操作方法做了一系列針對性的改進(jìn),主要內(nèi)容包括:

1、確定了以工作績效為考核的主要內(nèi)容,大幅減少考核員工態(tài)度、表現(xiàn)等不宜量化的指標(biāo)。

2、針對不同崗位、不同工作性質(zhì)設(shè)定不同的考核周期。

3、重新設(shè)計了考核表,實行一崗一表,便于理解。

4、考核表中除規(guī)定應(yīng)填寫關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)外,還允許填寫部分防范類指標(biāo),這類指標(biāo)只能得零分或負(fù)分。

5、明確規(guī)定考核結(jié)果的用途。

6、簡化員工考核申訴的程序,同時加強(qiáng)了公司對績效考核的監(jiān)督和檢查力度。

(四)多管齊下,逐步實施,推行漸進(jìn)式變革

為避免引起誤會、降低阻力,項目小組在推進(jìn)績效管理體系建設(shè)時采用了漸進(jìn)式的思路,主要實施措施有如下幾點:

1、進(jìn)行充分地宣傳討論,先鼓勵員工在內(nèi)部論壇上發(fā)表對新績效管理制度的看法。公司要求各級部門配合人力資源部加強(qiáng)輿論上地引導(dǎo),并組織相關(guān)人員深入各單位去交流和收集反饋意見。

2、為減少對電力生產(chǎn)的影響,新績效管理模式實施暫以本部及各單位職能部門為重點,各生產(chǎn)單位涉及生產(chǎn)的部門在執(zhí)行新制度時設(shè)有為期六個月的過渡期。在過渡期內(nèi),各單位執(zhí)行新績效管理制度時,應(yīng)按新制度落實考核工作,但考核結(jié)果暫不與月度績效工資掛鉤,也不運(yùn)用到晉升、提薪、解聘等方面。過渡期滿以后,各單位將正式進(jìn)入新績效管理制度的實施階段。

在公司領(lǐng)導(dǎo)支持下,M公司的上述績效管理方案得到了順利實施,獲得了明顯成效,績效管理工作與其他工作之間的推動作用也逐步顯現(xiàn)。

四、M公司推進(jìn)變革的經(jīng)驗

M公司在本次改革中雖然非常強(qiáng)調(diào)自身管理模式、管理觀念乃至行業(yè)的特點,但本次M公司的實踐經(jīng)驗仍具有相當(dāng)廣泛的借鑒意義:

第一,作為一份非常個性化的方案,與知名跨國公司或者理念先進(jìn)的咨詢企業(yè)所提供的范本相比,這份方案既未引入“平衡計分卡”、“EVA”等時下流行的概念,也未從戰(zhàn)略高度強(qiáng)調(diào)績效管理工作的重要性,然而卻是一份公司內(nèi)部各方都愿意接受、對公司管理有明顯促進(jìn)作用的方案。企業(yè)管理工作不能貪新求快,不同的企業(yè)在管理上面臨不同階段的問題,只有根據(jù)企業(yè)真正的發(fā)展?fàn)顟B(tài),才能為公司提供貼近實際、切實可行的操作方案。

第二,企業(yè)內(nèi)部改革因觸及相關(guān)人員利益、引起相關(guān)各方反對而導(dǎo)致改革失敗的例子屢見不鮮,本次M公司以內(nèi)部人員為主推進(jìn)改革卻獲得了成功。作為內(nèi)部人員,方案設(shè)計者為避免成為內(nèi)部斗爭的犧牲品,必要時放棄方案部分的先進(jìn)性和科學(xué)性,這種“自?！毙袨橐餐瑯泳哂蟹e極意義。或許有人會認(rèn)為,方案設(shè)計者的“自?！毙袨闇p小了企業(yè)改革的力度,因此只有不顧個人榮辱全力推進(jìn)改革方是唯一“正確”的行為,但是從長遠(yuǎn)來看,只有方案設(shè)計者本人能夠持續(xù)得到廣泛的正面評價時,更深層次的改革措施才有希望在未來被進(jìn)一步推進(jìn)。

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篇10

檢查由黨群工作科組織，機(jī)關(guān)13個部門共43名同志分別對12個基層站隊、98個班組、562個現(xiàn)場進(jìn)行了專業(yè)專項檢查，共檢查活動設(shè)備90臺、油水泵54臺、油水爐23臺、抽油機(jī)145臺，檢查翻閱各項制度文件、基礎(chǔ)資料、檔案1800本。共發(fā)現(xiàn)問題568處，考核520處。

檢查中，檢查人員吃住在前線，白天檢查，晚上匯總。機(jī)關(guān)車隊千方百計確保車輛，辦公室妥善解決了檢查人員的食宿問題，后勤保障有力，特此對兩個單位提出表揚(yáng)。期間有三天是頂風(fēng)冒雨、踏著泥濘進(jìn)行，車輛進(jìn)不去的地方，就走著檢查，沒有因天氣而耽誤進(jìn)度，特此對全體檢查人員提出表揚(yáng)。檢查人員嚴(yán)格遵循《崗檢方案》，認(rèn)真執(zhí)行計劃安排，采用現(xiàn)場檢查、現(xiàn)場打分的方式，依據(jù)檢查細(xì)則，并有現(xiàn)場簽字確認(rèn)，做到了公平、公正、公開。

檢查結(jié)束后，各部門做了認(rèn)真的總結(jié)，對檢查的基本情況做了評價，對好的做法、主要問題、重點檢查的項目做了描述，對改進(jìn)基礎(chǔ)管理工作提出了建議，明確提出了下一步工作設(shè)想。機(jī)關(guān)各部門檢查態(tài)度端正、考核嚴(yán)格，這里特別對安全科、裝備站、財務(wù)科在檢查中表現(xiàn)出來的嚴(yán)細(xì)作風(fēng)提出表揚(yáng)。

檢查表明，基層單位十分重視基層基礎(chǔ)管理工作，公司和廠的各項管理要求得到很好的貫徹和落實，經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)完成得積極主動，員工隊伍精神狀態(tài)良好，能夠緊緊圍繞基層建設(shè)實施細(xì)則和方案開展各項工作，充分發(fā)揮了基層基礎(chǔ)工作在生產(chǎn)經(jīng)營中的重要作用。

下面，將二季度檢查整體情況和下步基層建設(shè)工作思路，向各位領(lǐng)導(dǎo)和同志們進(jìn)行匯報。

一、二季度檢查整體情況

（一）好的方面

各站隊嚴(yán)格執(zhí)行公司和采氣廠各項管理規(guī)定基礎(chǔ)，結(jié)合自身實際多渠道開展活動，通過管理創(chuàng)新提高基層建設(shè)管理水平。

1、狠抓基礎(chǔ)管理，領(lǐng)導(dǎo)班子對基層建設(shè)的重視程度普遍提高

基層班子高度重視基層基礎(chǔ)工作，處處以身作則。在安全管理中，各單位普遍做到安全教育到位，安全監(jiān)督考核真實具體，員工對《hse管理原則》和《六條禁令》的掌握有所加強(qiáng)。機(jī)關(guān)車隊、撈油隊均能定期開展車輛專項檢查，油氣處理站、采油測試隊、長嶺采氣隊的安全風(fēng)險識別工作做的很好，切合實際。

采油二隊圍繞原油產(chǎn)量采取各項有效措施，精細(xì)管理到每口井，奪取原油超產(chǎn)主動權(quán)，5月份超產(chǎn)原油46噸，6月份超產(chǎn)原油154噸，目前日產(chǎn)水平保持在110噸以上運(yùn)行。

各單位普遍重視現(xiàn)場規(guī)格化建設(shè)，積極開展環(huán)保治理活動，加強(qiáng)對作業(yè)現(xiàn)場的監(jiān)督管理，清潔生產(chǎn)工作逐步改善，設(shè)備清潔，井場規(guī)范，標(biāo)識齊全醒目，閥門保養(yǎng)到位。

培訓(xùn)工作水平有較大的提高，組織嚴(yán)密、制度健全、計劃合理。采油二隊培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)項目設(shè)置詳細(xì)，實用性強(qiáng)；采油測試隊培訓(xùn)總結(jié)詳實具體，并能對問題進(jìn)行剖析和采取有效整改措施。培訓(xùn)形式多樣，采油一隊采取多媒體教學(xué)，形象直觀易于接受，效果良好；采油四隊建立實操訓(xùn)練場，促進(jìn)特殊工種員工操作水平的提高。 “三級”培訓(xùn)上，長嶺采氣隊、油氣處理站教案內(nèi)容涉及面廣，實用性強(qiáng)，學(xué)習(xí)內(nèi)容與實際生產(chǎn)相符。萬寶采氣隊為每個員工設(shè)立培訓(xùn)檔案，培訓(xùn)情況一目了然。長嶺采氣隊在培訓(xùn)過程中采取重獎重罰的措施，極大促進(jìn)和調(diào)動了的員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的積極性，學(xué)習(xí)型班組建設(shè)情較一季度有很大進(jìn)步。

各隊均能按照要求及時、工整填寫各種資料。長嶺采氣隊報表填寫非常工整，報表填寫較為規(guī)范。

測試隊建立了問題井測調(diào)試的檔案，提高了測試資料的準(zhǔn)確性；水嘴活動周期和層間輪注井的調(diào)試執(zhí)行較好；新井跟蹤測試和老井方案落實及時到位；有效注水合格率達(dá)到85.7%，連續(xù)三年保持公司考核指標(biāo)85%以上，行業(yè)領(lǐng)先優(yōu)勢明顯。

萬寶采氣隊隊干部全程跟蹤氣井各項工藝措施，確保工作質(zhì)量、措施效果及現(xiàn)場安全。

長嶺采氣隊各項工作嚴(yán)格執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)化管理，工作推進(jìn)有條不紊。

維修隊每月召開一次考核會議制度，研究全月考核情況，分析解決存在問題，同時部署下一步工作重點，在把握關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、實施細(xì)節(jié)考核上更規(guī)范、更有效。

治安防范工作整體情況良好。采油一隊定期對員工進(jìn)行治安工作審查，掌握員工狀況，及時把不適合的人員從重點崗位上調(diào)整下去，二季度調(diào)整1人，避免發(fā)生治安事件。長嶺采氣隊突出重點要害部位的管理，主動與施工單位聯(lián)系，簽定治安責(zé)任書，把外來施工人員逐一登記，進(jìn)行治安教育，規(guī)定出入行走路線和施工區(qū)域，做到了嚴(yán)格管理。

2、采取有效措施，員工隊伍綜合素質(zhì)顯著增強(qiáng)

各單位對基層建設(shè)重要性和“六好”站隊、“五型班組”創(chuàng)建活動的認(rèn)識大為提高，從領(lǐng)導(dǎo)到員工普遍提高了加強(qiáng)基層基礎(chǔ)建設(shè)的認(rèn)知程度和積極性，各單位的《基層建設(shè)實施方案》詳實具體，“保示范、爭標(biāo)桿”的目標(biāo)明確、措施具體、考核清晰，六好共建、五型同創(chuàng)的氛圍逐步形成。

以學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀為核心的黨的建設(shè)和班子建設(shè)在各單位扎實開展，支部活動開展合理有序，充分利用黨員崗位承諾和立功競賽活動，突出發(fā)揮黨員的先鋒模范作用，用龍頭建設(shè)帶動整體發(fā)展，精神面貌煥然一新。

采油二隊、采油測試隊和采油一隊的“六好站隊”、“五型班組”建設(shè)方案深入人心，員工熟知基層建設(shè)的基本概念和應(yīng)知應(yīng)會，對崗位職責(zé)、操作規(guī)程和基層建設(shè)實施細(xì)則掌握透徹。油氣處理站積極探索“五型班組”創(chuàng)建的新途徑，從實施方案、單臺設(shè)備運(yùn)行消耗、崗位創(chuàng)新等13個方面為每個班組建立了“五型班組”建設(shè)檔案，做法值得推廣。采油測試隊全體員工以爭創(chuàng)公司“標(biāo)桿站隊”為目標(biāo)，已打造第一測試隊為己任，努力創(chuàng)建和諧氛圍，加強(qiáng)現(xiàn)場管理和崗位練兵，通過員工提素和規(guī)范管理，隊伍建設(shè)扎實推進(jìn)。

【1】

長嶺采氣隊結(jié)合天然氣生產(chǎn)實際制定的突發(fā)事故應(yīng)急預(yù)案，針對性強(qiáng)，容易操作，通過不定期開展應(yīng)急演練，員工應(yīng)急處置能力和快速反應(yīng)能力得到極大提高，從根本上保證了天然氣生產(chǎn)安全。

各站隊崗位員工能立足本崗實際，工作積極主動，熟知本崗工藝流程，工藝參數(shù)控制合理，對提出的問題對答如流。

各站隊資料員能熟練掌握資料錄取標(biāo)準(zhǔn)，并按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行資料錄取。采油二隊24#資料員標(biāo)準(zhǔn)掌握非常清楚，資料錄取規(guī)范。

各站隊員工的安全操作技能明顯提高。萬寶采氣隊從隊干部到普通員工都能講解典型案例，來警醒與指導(dǎo)生產(chǎn)實踐。

（二）存在問題

各單位在整體水平上升的同時，由于傳統(tǒng)觀念的束縛、規(guī)章制度的粗放和體系建設(shè)的不健全，導(dǎo)致一些共性問題依然存在，制約了基層建設(shè)的快速整體推進(jìn)，主要體現(xiàn)在：

1、工作標(biāo)準(zhǔn)化程度不高

機(jī)關(guān)職能部門對公司“六好站隊”和“五型班組”的檢查細(xì)則還沒有結(jié)合采氣廠實際最終修訂完善，這是目前急需解決的最大的標(biāo)準(zhǔn)化問題，直接導(dǎo)致個別部門，在這次班組檢查中沒有從嚴(yán)從細(xì)，打分分差較小，好差區(qū)別不明顯。

設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)記錄和技術(shù)檔案還有填寫不齊全和不標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象。個別抽油機(jī)清潔不徹底，輕微滲漏的還有50臺左右。電機(jī)維護(hù)保養(yǎng)較差。電機(jī)接線盒損壞和抽油機(jī)底座懸空現(xiàn)象還有存在。

在處理異常井測調(diào)試方面，采油隊和測試隊配合上還需進(jìn)一步加強(qiáng)。

部分單位日報填寫不規(guī)范，不寫仿宋字，日期不填寫，本崗資料放在其它崗，崗位流程圖沒有及時更新，不能與現(xiàn)場保持一致。各崗位普遍沒有建立閥門、設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)清檢記錄等。

一些員工連廠報警電話都不知道，員工對本崗位的相關(guān)法制常識了解甚少。

培訓(xùn)設(shè)施缺乏是整體現(xiàn)象，造成培訓(xùn)方法單一，制約員工多樣化培訓(xùn)工作的開展。廠內(nèi)兼職教師的自身素質(zhì)與授課能力有待進(jìn)一步提高。

采油四隊、雙坨子采氣隊班組現(xiàn)場檢查表流于形式，不能起到檢查的作用，現(xiàn)場問題不能充分體現(xiàn)。

班組對上級文件精神及會議精神落實不好，如“十防”工作安排，采油一隊部分員工掌握不清楚。

還有部分抽油機(jī)剎車、配電箱、電纜等不夠規(guī)范，

2、工作效率較低

報表臺帳還存在勾抹、填錯、漏填、不及時、不對扣的情況，如油氣處理站化驗崗生產(chǎn)日報內(nèi)生產(chǎn)記事存在填寫不詳、撈油隊撈油周期與計劃不對扣。

節(jié)能節(jié)水統(tǒng)計分析太籠統(tǒng)，不具體，沒有實用性。各單位對節(jié)水工作重視不夠，表現(xiàn)在水表不齊全，用水量單憑估算。

物資交舊的意識和積極性需要提高。

個別站隊未簽訂保密協(xié)議，衛(wèi)生存在一些死角，所有站隊建立的保密組織職責(zé)分工不明確，文件丟失問題嚴(yán)重。

單元資產(chǎn)核算工作的主要不足是季度分析需要認(rèn)真對待、細(xì)心剖析、科學(xué)分解、全面總結(jié)，不能停留在對費(fèi)用金額的分析上，這項工作急需得到基層隊領(lǐng)導(dǎo)的高度重視。

采油隊的跑冒滴漏情況仍然存在，泥漿無害化治理現(xiàn)場問題較為突出。

公傷事故較同期有所增加，反映出管理存在薄弱環(huán)節(jié)。

二、基層建設(shè)下步重點工作

針對我廠基層基礎(chǔ)管理現(xiàn)狀，下一步要集中精力，以創(chuàng)建“六好站隊”和“五型班組”活動為核心，夯實基礎(chǔ)管理，建立健全體制，突出重點工作，完善標(biāo)準(zhǔn)體系，實現(xiàn)我廠基層建設(shè)工作整體快速推進(jìn)的目標(biāo)。

1、深刻領(lǐng)會公司領(lǐng)導(dǎo)關(guān)于基層建設(shè)的講話精神

按照公司領(lǐng)導(dǎo)的部署和要求，下一步我廠的基層建設(shè)工作首先要從加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)、提高認(rèn)識入手，狠抓機(jī)關(guān)部門和基層領(lǐng)導(dǎo)對基層建設(shè)的認(rèn)識和重視程度，對意識模糊、敏感度差的進(jìn)行培訓(xùn)和談話，并組織學(xué)習(xí)進(jìn)行提高。二是強(qiáng)化專業(yè)部門的督導(dǎo)與管理職能。機(jī)關(guān)各部門要把夯實基層基礎(chǔ)管理工作當(dāng)成頭等大事，重點思考，經(jīng)常性深入基層，切實發(fā)揮專業(yè)科室的服務(wù)、指導(dǎo)作用。三是繼續(xù)修訂、完善已有的各項規(guī)章制度和崗位職責(zé)，尤其是六好站隊和五型班組檢查考核細(xì)則，減輕基層站隊負(fù)擔(dān)，規(guī)范各項工作流程和操作規(guī)程，使檢查和考核更多地用來指導(dǎo)員工和服務(wù)員工。四是持續(xù)規(guī)范專業(yè)管理工作，各專業(yè)要繼續(xù)深入基層積極開展調(diào)研、指導(dǎo)，以班組建設(shè)為重點，落實專業(yè)管理內(nèi)容，明確專業(yè)管理要求、統(tǒng)一專業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)，狠抓資料打假活動，保證基層基礎(chǔ)資料的真實、準(zhǔn)確，切實提高基層站隊管理水平。五是各站隊要大力開展富有本單位生產(chǎn)和生活特色的基層文化建設(shè)活動，要立足實際、多動腦筋，通過各種活動鼓舞員工工作士氣，豐富員工業(yè)余生活。

2、嚴(yán)格落實我廠基層建設(shè)實施方案

《松原采氣廠2010年基層建設(shè)實施方案》目標(biāo)明確，指導(dǎo)清晰，措施具體，考核全面，但從目前各部門、各單位方案的落實情況來看，一些部門和單位在工作上還存在著很大偏差。有的單位落實工作敷衍了事，很多有效的措施和手段根本沒有實施；個別單位方案沒有進(jìn)行層層傳遞，班組和員工不清楚如何開展工作、更談不上深入開展各項創(chuàng)建活動，一套很好的方案被束之高閣。下步工作中，各單位要深入認(rèn)真學(xué)習(xí)方案，強(qiáng)化方案的執(zhí)行力度，層層分解方案目標(biāo)、層層落實方案內(nèi)容，確?；鶎咏ㄔO(shè)工作按照總體規(guī)劃正點運(yùn)行。在三季度崗檢中，對于沒有得到有效落實的方案，將視為假資料處理，按照公司領(lǐng)導(dǎo)的講話要求，“資料打假”活動一定在“真功實效”上下功夫，絕不搞姑息遷就，出現(xiàn)假資料的“六好”站隊首先在廠內(nèi)摘牌。個別部門的服務(wù)基層和指導(dǎo)基層作用不力，在五型班組和六好站隊創(chuàng)建上熱情不高，方法欠缺，思想疲軟，行動遲緩，嚴(yán)重影響機(jī)關(guān)形象，影響我廠基層建設(shè)水平的快速提升。對這樣的部門，如果在今后工作中沒有較大的改變、不投入更多的精力，基層建設(shè)委員會將予以嚴(yán)肅的考核。 （2）

3、保質(zhì)保量，加快典型示范區(qū)建設(shè)

以六好站隊和五型班組創(chuàng)建達(dá)標(biāo)為基礎(chǔ)，著力完善13個類別的典型示范站隊（涉及站隊8個）、48個類別的典型示范班組（涉及班組40個）的創(chuàng)建工作，突出專業(yè)化管理，突出自身特色，將創(chuàng)建工作做細(xì)做精。同時，按照公司要求突出抓好廠、站隊、班組三級“企業(yè)文化示范區(qū)”創(chuàng)建工作。各部門各單位要嚴(yán)格按照《基層建設(shè)實施方案》中的時間安排和標(biāo)準(zhǔn)要求，保質(zhì)保量地完成。要從制定標(biāo)準(zhǔn)、量化內(nèi)容、重點指導(dǎo)逐步入手，腳踏實地開展好創(chuàng)建工作。在培育過程中，要注重挖掘那些能夠充分展示專業(yè)特點和隊伍整體形象的典型，著力選樹基礎(chǔ)工作扎實、典型作法突出、工作成效顯著、管理經(jīng)驗值得推廣的站隊、班組。要關(guān)心愛護(hù)典型，堅持不懈地加強(qiáng)指導(dǎo)和幫助，使典型不斷有新提高，必要時在政策上對典型的站隊、班組給予傾斜。9月末將組織召開典型示范區(qū)建設(shè)經(jīng)驗交流會，由建設(shè)部門和先進(jìn)單位做經(jīng)驗介紹。通過交流學(xué)習(xí)，檢驗示范區(qū)建設(shè)成果，發(fā)揮典型拉動作用，促進(jìn)基層站隊、班組和現(xiàn)場管理水平同步提高。

4、突出考核力度，完善檢查機(jī)制

充分發(fā)揮職能部門在基層建設(shè)中的作用，加強(qiáng)對基層的日常檢查指導(dǎo)。各部門要在所轄專業(yè)檢查標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)內(nèi)，加大考核力度，加寬評分尺度，獎優(yōu)罰劣，掌握好考核權(quán)限。同時，各職能部門從9月份開始，每月對基層站隊抽查考核3-5個，查找問題，整改不足，快速提高管理水平，檢查結(jié)果報基層建設(shè)辦公室，采取日常分散檢查與季度統(tǒng)一檢查相結(jié)合的方法對站隊、班組進(jìn)行季度綜合評價，日?？己吮戎卣?0%，季度檢查比重占60%。