導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇績(jī)效考核機(jī)制，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：公安機(jī)關(guān) 績(jī)效考核 隊(duì)伍管理

近年來(lái)，公安機(jī)關(guān)在隊(duì)伍管理機(jī)制方面進(jìn)行了很多改革，其中績(jī)效考核機(jī)制創(chuàng)新是公安隊(duì)伍管理體制改革中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，本文似對(duì)公安機(jī)關(guān)績(jī)效考核機(jī)制創(chuàng)新做初步的探討。

1.公安機(jī)關(guān)績(jī)效考核機(jī)制創(chuàng)新的依據(jù)

在我國(guó)行政體制改革與發(fā)展的過(guò)程中，績(jī)效考核工作始于20世紀(jì)九十年代，2006年頒布實(shí)施的國(guó)家《公務(wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的考核原則、考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、考核方法和程序、考核結(jié)果的使用等問(wèn)題，形成了公務(wù)員考核制度。如，在《公務(wù)員法》中規(guī)定的公務(wù)員的考核內(nèi)容為：“全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)?！盵1]可見(jiàn)，公務(wù)員考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，但指標(biāo)設(shè)計(jì)上比較籠統(tǒng)，沒(méi)有明確的尺度和量化的指標(biāo)設(shè)計(jì)，在實(shí)際測(cè)評(píng)中很難把握，沒(méi)有可操作性。考核者和被考核者往往不能判斷一些指標(biāo)。如“能”，也就是“能力”，沒(méi)有精確地指標(biāo)，考核者究竟根據(jù)什么判斷被考核者有無(wú)能力，經(jīng)常是考核者根據(jù)自己的認(rèn)識(shí)來(lái)判斷，這樣就產(chǎn)生一定的主觀性和隨意性。如果各個(gè)單位不能根據(jù)各自的工作性質(zhì)和特點(diǎn)制定出具有特色的、針對(duì)性強(qiáng)的具體標(biāo)準(zhǔn)，那么考核就很難與各類(lèi)公務(wù)員的工作情況相適應(yīng)，也就不能達(dá)到考核的目的。

在2001年公安部實(shí)施《公安機(jī)關(guān)執(zhí)法質(zhì)量考核評(píng)議規(guī)定》（公安部令第60號(hào)），全國(guó)各地的公安機(jī)關(guān)組織開(kāi)展執(zhí)法質(zhì)量考評(píng)活動(dòng)。公安部第60號(hào)令規(guī)定執(zhí)法質(zhì)量考評(píng)范圍包括公安機(jī)關(guān)辦理刑事、行政案件，行政復(fù)議、應(yīng)訴、國(guó)家賠償、控告申訴案件中的執(zhí)法情況，在行政管理中的執(zhí)法情況以及內(nèi)部執(zhí)法監(jiān)督和民警執(zhí)法違法情況。根本目的是為了貫徹落實(shí)從嚴(yán)治警、依法治警方針，加強(qiáng)公安工作和隊(duì)伍建設(shè)的長(zhǎng)效機(jī)制建設(shè)，健全、完善公安機(jī)關(guān)內(nèi)部執(zhí)法監(jiān)督制度，以保障公安機(jī)關(guān)嚴(yán)格、公正、文明執(zhí)法。在2011年，公安部出臺(tái)《關(guān)于改革完善執(zhí)法質(zhì)量考評(píng)制度的意見(jiàn)》（以下簡(jiǎn)稱《意見(jiàn)》）。《意見(jiàn)》從基本原則、指標(biāo)體系、考評(píng)范圍、考評(píng)機(jī)制、結(jié)果運(yùn)用、組織領(lǐng)導(dǎo)6個(gè)方面，對(duì)進(jìn)一步改革完善2001年以來(lái)實(shí)施的全國(guó)公安機(jī)關(guān)執(zhí)法質(zhì)量考評(píng)制度做出明確規(guī)定?！兑庖?jiàn)》指出，改革完善執(zhí)法質(zhì)量考評(píng)制度的基本原則是：全面貫徹落實(shí)寬嚴(yán)相濟(jì)的刑事政策，堅(jiān)持法律效果、社會(huì)效果和政治效果的有效統(tǒng)一，充分調(diào)動(dòng)廣大民警依法履職的積極性?！?004—2008年全國(guó)公安隊(duì)伍正規(guī)化建設(shè)綱要》強(qiáng)調(diào)，要建立公安民警考核激勵(lì)機(jī)制，制定民警實(shí)績(jī)考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并把考核結(jié)果作為公安民警調(diào)整使用、立功嘉獎(jiǎng)、職務(wù)升降和離崗培訓(xùn)的主要依據(jù)。

在這個(gè)背景下，各地公安機(jī)關(guān)借鑒現(xiàn)代企業(yè)管理理念，推行量化績(jī)效考核制度，科學(xué)地評(píng)價(jià)民警的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)?？?jī)效考核是源于企業(yè)的目標(biāo)管理，是20世紀(jì)50年代出現(xiàn)在美國(guó)，主要是以泰羅的科學(xué)管理和行為科學(xué)理論（特別是其中的參與管理）為基礎(chǔ)形成的一套管理制度。憑借這種制度，可以使組織的成員親自參加工作目標(biāo)的確定，實(shí)現(xiàn)“自我控制”并努力完成工作目標(biāo)?？?jī)效考核是人力資源管理中經(jīng)常使用的概念，“是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作成績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。”[2]公安機(jī)關(guān)績(jī)效考核是通過(guò)量化細(xì)化不同部門(mén)、警種和民警的工作任務(wù)及職責(zé)，對(duì)于工作績(jī)效進(jìn)行考核并按照考核結(jié)果享受相應(yīng)待遇的一種考核激勵(lì)機(jī)制。

2.公安機(jī)關(guān)績(jī)效考核機(jī)制創(chuàng)新的主要舉措

公安機(jī)關(guān)在推進(jìn)績(jī)效考核機(jī)制創(chuàng)新中主要采取了以下一些基本的作法：

2.1充分運(yùn)用現(xiàn)代化的信息平臺(tái)進(jìn)行績(jī)效考核?？?jī)效考核實(shí)施的過(guò)程中，各地公安機(jī)關(guān)都利用了現(xiàn)代信息化的手段。各地公安機(jī)關(guān)都進(jìn)行了公安數(shù)字化建設(shè)，已開(kāi)發(fā)出網(wǎng)上績(jī)效考核平臺(tái)。例如，廣東省公安機(jī)關(guān)推行的“工作執(zhí)法一網(wǎng)考”就是一個(gè)很好的模式?！耙痪W(wǎng)考”的考核流程：一是工作績(jī)效自動(dòng)考環(huán)節(jié)。工作績(jī)效自動(dòng)考系統(tǒng)自動(dòng)從警種系統(tǒng)等各業(yè)務(wù)系統(tǒng)抽取公安執(zhí)法、隊(duì)伍管理和警務(wù)保障的工作數(shù)據(jù)，對(duì)民警的工作量、工作過(guò)程和結(jié)果進(jìn)行量化管理，各單位的考核小組每月在系統(tǒng)中制定下個(gè)月的考核方案，將民警劃分為不同的考核崗位，根據(jù)各個(gè)崗位設(shè)置若干考核指標(biāo)，對(duì)每條指標(biāo)設(shè)定若干分值，使民警的每項(xiàng)工作都由系統(tǒng)自動(dòng)生成考核得分。二是執(zhí)法質(zhì)量全程考環(huán)節(jié)。執(zhí)法質(zhì)量全程考依托執(zhí)法質(zhì)量考評(píng)系統(tǒng)，從警種系統(tǒng)等各業(yè)務(wù)系統(tǒng)自動(dòng)抽取民警執(zhí)法辦案各環(huán)節(jié)的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，再通過(guò)系統(tǒng)對(duì)執(zhí)法辦案全過(guò)程進(jìn)行考評(píng)監(jiān)督的執(zhí)法質(zhì)量考評(píng)模式。三是督察監(jiān)察全面考環(huán)節(jié)。督察監(jiān)察全面考是依托督察管理信息系統(tǒng)，主要通過(guò)網(wǎng)上督察等手段對(duì)公安機(jī)關(guān)及其民警履行職責(zé)、行使職權(quán)、遵守紀(jì)律等情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)、實(shí)時(shí)的監(jiān)督，并將督察情況轉(zhuǎn)化為考核結(jié)果，對(duì)存在的問(wèn)題督促相關(guān)單位整改，然后通過(guò)與“一網(wǎng)考”系統(tǒng)的關(guān)聯(lián)，自動(dòng)對(duì)發(fā)生問(wèn)題的民警給予扣分。這三個(gè)考核的結(jié)果由系統(tǒng)自動(dòng)生成相應(yīng)分?jǐn)?shù)，按照一定比例權(quán)重匯總成每個(gè)民警工作執(zhí)法的總得分。

考核模型建立后，要求干警業(yè)務(wù)工作網(wǎng)上辦理。通過(guò)各類(lèi)警務(wù)信息系統(tǒng)將民警的大部分業(yè)務(wù)工作內(nèi)容進(jìn)行全程記錄。對(duì)于警務(wù)信息系統(tǒng)尚未涵蓋的工作，則在考核系統(tǒng)中設(shè)立工作臺(tái)賬數(shù)據(jù)庫(kù)，民警錄入工作數(shù)據(jù)后生成日志作為量化考核依據(jù)。由計(jì)算機(jī)自動(dòng)抽取與其關(guān)聯(lián)的各類(lèi)警務(wù)信息系統(tǒng)中民警的工作記錄，自動(dòng)統(tǒng)計(jì)生成每個(gè)單位、每個(gè)民警的工作實(shí)績(jī)。目前，“一網(wǎng)考”系統(tǒng)已涵蓋執(zhí)法辦案、管理服務(wù)等各方面工作，90%以上的考核數(shù)據(jù)可以從業(yè)務(wù)系統(tǒng)中自動(dòng)抽取，自動(dòng)計(jì)分。網(wǎng)上考核具有操作簡(jiǎn)單方便，工作效率高，方法靈活，考核結(jié)果相對(duì)公平、公正的特點(diǎn)。

2.2定性考核與定量考核相結(jié)合。過(guò)去公安機(jī)關(guān)的考核中定性的規(guī)定多，定量的規(guī)定少，這樣就造成考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性和可行性?？?jī)效考核是目標(biāo)考核，目標(biāo)考核的亮點(diǎn)就是“量化”，對(duì)民警的工作評(píng)價(jià)從模糊的好與不好到準(zhǔn)確的數(shù)字式的轉(zhuǎn)變。例如，工作績(jī)效自動(dòng)考系統(tǒng)，開(kāi)始通過(guò)網(wǎng)上績(jī)效考核對(duì)民警的工作過(guò)程和結(jié)果進(jìn)行量化管理?？己酥笜?biāo)分所領(lǐng)導(dǎo)組和民警組，所領(lǐng)導(dǎo)組的考核指標(biāo)有371條，普通民警組的考核指標(biāo)有604條，并對(duì)每條指標(biāo)設(shè)定分值。民警的絕大多數(shù)工作都可以在工作績(jī)效自動(dòng)考系統(tǒng)中抽取數(shù)據(jù)、自動(dòng)加減分。比如，民警在警種系統(tǒng)中制作一份《呈請(qǐng)刑事拘留報(bào)告書(shū)》后，工作績(jī)效自動(dòng)考系統(tǒng)即自動(dòng)對(duì)該民警加0.2分。系統(tǒng)自動(dòng)抽取數(shù)據(jù)、自動(dòng)打分，既準(zhǔn)確、客觀反映了民警的工作情況，又規(guī)范、推動(dòng)了各個(gè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的應(yīng)用。

公安機(jī)關(guān)的績(jī)效考核的一個(gè)亮點(diǎn)就是量化，量化是基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)量化，按分?jǐn)?shù)排出名次，讓考核有一把尺子，有一個(gè)依據(jù)。事實(shí)上績(jī)效考核的量化是細(xì)化基礎(chǔ)上的量化。如廣東省公安機(jī)關(guān)的一網(wǎng)考，按照《派出所一網(wǎng)考需配置的10條指標(biāo)》，其中的社區(qū)組中的就有“列管”——重點(diǎn)人口列管；“幫教”——重點(diǎn)人口幫教等評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。工作日志包括工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作對(duì)象、工作內(nèi)容、工作結(jié)果五個(gè)要素。而山東省公安廳將公安工作和隊(duì)伍建設(shè)的整體目標(biāo)任務(wù)逐級(jí)細(xì)化，量化分解到每個(gè)單位、每個(gè)崗位的每名民警和每個(gè)時(shí)間段，并結(jié)合每項(xiàng)工作的重要和難易程度賦予相應(yīng)分值。對(duì)確實(shí)難以量化的，采取定性的方法，賦予分值。對(duì)民警個(gè)人的考核內(nèi)容，分為公共項(xiàng)目和業(yè)務(wù)項(xiàng)目?jī)刹糠?。公共?xiàng)目主要包括學(xué)習(xí)訓(xùn)練、紀(jì)律作風(fēng)、廉潔自律、職業(yè)道德等內(nèi)容和要求，根據(jù)履行情況按標(biāo)準(zhǔn)逐項(xiàng)記分或扣分；業(yè)務(wù)項(xiàng)目主要是依據(jù)不同崗位工作職責(zé)，分別確定民警不同的工作目標(biāo)、任務(wù)及標(biāo)準(zhǔn)、要求，依據(jù)完成情況的質(zhì)量進(jìn)行量化評(píng)價(jià)，按事先確定的分值記分、加分或減分。另外，由于公安工作的特殊性，臨時(shí)性工作任務(wù)較多，績(jī)效考核中，目標(biāo)設(shè)定一項(xiàng)均設(shè)有臨時(shí)任務(wù)欄。同時(shí)，確定加減分項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，以及“一票否決”項(xiàng)目。

通過(guò)對(duì)考核指標(biāo)的量化和細(xì)化，這樣的績(jī)效考核不僅能激活民警個(gè)人內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力，還可以促進(jìn)自我管理能力的提高。

2.3建立相對(duì)獨(dú)立的考核體系。公安機(jī)關(guān)建立了相對(duì)獨(dú)立的考核體系，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是不同的警種采用的是不同的績(jī)效考核體系。公安機(jī)關(guān)是由刑偵、經(jīng)偵、治安、戶政、督查、法制、國(guó)保、交通、消防等業(yè)務(wù)部門(mén)和政工、調(diào)研、裝財(cái)?shù)染C合部門(mén)構(gòu)成的一個(gè)整體，相應(yīng)設(shè)置的一系列績(jī)效評(píng)估指標(biāo)組成了公安績(jī)效評(píng)估體系，其中每個(gè)部門(mén)又形成相對(duì)獨(dú)立的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系。為了適應(yīng)現(xiàn)實(shí)工作的需要，公安績(jī)效評(píng)估工作所涉及的內(nèi)容越來(lái)越廣，公安績(jī)效評(píng)估指標(biāo)和評(píng)估指標(biāo)體系越來(lái)越多。如公安機(jī)關(guān)交通管理部門(mén)所建立的績(jī)效考核指標(biāo)體系應(yīng)涉及對(duì)違法車(chē)輛的攔截、查扣、違法行為的處罰、法律文書(shū)的填寫(xiě)、文明用語(yǔ)的使用、對(duì)違法者的教育等；二是考核指標(biāo)分所領(lǐng)導(dǎo)組和民警組，所領(lǐng)導(dǎo)組的考核指標(biāo)有371條，普通民警組的考核指標(biāo)有604條，并對(duì)每條指標(biāo)設(shè)定分值。如，廣東省公安機(jī)關(guān)一網(wǎng)考——派出所的考核情況，根據(jù)工作性質(zhì)、目標(biāo)任務(wù)的不同，設(shè)置了4個(gè)崗位，具體劃分為所領(lǐng)導(dǎo)崗位，內(nèi)勤崗位、辦案崗位、社區(qū)崗位?？己酥笜?biāo)分為結(jié)果性指標(biāo)和過(guò)程性指標(biāo)。這些相對(duì)獨(dú)立的考核體系為不同警種的考核提供了客觀的依據(jù)。

3.公安機(jī)關(guān)績(jī)效考核機(jī)制創(chuàng)新的重要意義

公安機(jī)關(guān)目前實(shí)行的績(jī)效考核機(jī)制創(chuàng)新是新形勢(shì)、新任務(wù)對(duì)公安工作和隊(duì)伍管理提出的新要求，是以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，借鑒現(xiàn)代企業(yè)管理理念，通過(guò)機(jī)制創(chuàng)新推行的一種全新的考核形式?？?jī)效考核有效解決了公安隊(duì)伍中長(zhǎng)期存在的“職責(zé)不明、效率不高、運(yùn)轉(zhuǎn)不暢”和“干與不干、干多干少、干好干差一個(gè)樣”的問(wèn)題，提升了警務(wù)管理效能。

本文系廣東警官學(xué)院重點(diǎn)課題“公安思想政治工作五大機(jī)制創(chuàng)新研究”（課題批準(zhǔn)號(hào)：2009-Z09）的階段性成果。

參考文獻(xiàn)：

[1]中華人民共和國(guó)公務(wù)員法[C].北京：中國(guó)法制出版社，2010年版，第23頁(yè)。

[2]張汝梅，績(jī)效考評(píng)中存在的問(wèn)題即措施[J].現(xiàn)代企業(yè)，2007年第5期。

篇2

1對(duì)建立HSE績(jī)效考核機(jī)制重要性的認(rèn)識(shí)

①建立HSE績(jī)效考核機(jī)制是HSE體系推進(jìn)和建設(shè)的三項(xiàng)重點(diǎn)任務(wù)之一。物資企業(yè)堅(jiān)持以HSE管理體系建設(shè)為主線抓好安全環(huán)保工作，在HSE體系推進(jìn)和深化過(guò)程中，圍繞著完善HSE制度標(biāo)準(zhǔn)、改進(jìn)HSE培訓(xùn)、建立HSE績(jī)效考核機(jī)制三大目標(biāo)任務(wù)來(lái)開(kāi)展工作。②建立HSE績(jī)效考核機(jī)制是安全環(huán)保長(zhǎng)效機(jī)制建設(shè)的重要組成部分。集團(tuán)公司針對(duì)安全環(huán)保工作，提出要采取更強(qiáng)有力的措施，通過(guò)更加嚴(yán)格的安全環(huán)保管理、更加堅(jiān)實(shí)的技術(shù)保障、更加有力的安全環(huán)保監(jiān)管、更加有力的政策引導(dǎo)、更加嚴(yán)格的目標(biāo)考核和責(zé)任追究等，形成集團(tuán)公司安全環(huán)保生產(chǎn)長(zhǎng)效機(jī)制。要切實(shí)解決影響和制約安全環(huán)保的關(guān)鍵問(wèn)題、難點(diǎn)問(wèn)題，必須從建立HSE績(jī)效考核機(jī)制入手。③HSE績(jī)效考核機(jī)制是全面績(jī)效管理系統(tǒng)的重要組成部分。集團(tuán)公司正在著力建立全員績(jī)效考核系統(tǒng)，以此激勵(lì)、引導(dǎo)和約束企業(yè)和員工，保障有效益、可持續(xù)的綜合性國(guó)際能源公司建設(shè)。HSE績(jī)效考核作為重要組成部分必須融入全面的績(jī)效管理系統(tǒng)，不可被割裂而孤立存在。④HSE績(jī)效考核機(jī)制體現(xiàn)“以人為本”，促進(jìn)安全環(huán)保管理激勵(lì)約束機(jī)制的形成。“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要理念，建立HSE績(jī)效考核機(jī)制是在此理念下形成安全環(huán)保管理的激勵(lì)和約束機(jī)制，把安全環(huán)保工作的好壞和企業(yè)員工的薪酬、嘉獎(jiǎng)、晉升等激勵(lì)因素結(jié)合起來(lái)。這種激勵(lì)作用的發(fā)揮是通過(guò)把績(jī)效考核機(jī)制引入安全環(huán)保管理中而實(shí)現(xiàn)的。

2HSE績(jī)效考核機(jī)制目前存在的問(wèn)題

①在總體績(jī)效體系中HSE績(jī)效考核指標(biāo)所占比重偏低。在目前的總體績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)中以效益類(lèi)、營(yíng)運(yùn)類(lèi)指標(biāo)為主，約占80％，控制類(lèi)約占20％，而HSE績(jī)效指標(biāo)屬于控制類(lèi)指標(biāo)之中的小部分。②HSE績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定偏重結(jié)果性指標(biāo)，如死亡率、重傷率以及特大、重大事故等，缺乏對(duì)輕傷、未遂事件和不安全行為的控制指標(biāo)，對(duì)于職能部門(mén)和主管人員缺少與其業(yè)務(wù)相結(jié)合的過(guò)程控制指標(biāo)。③HSE績(jī)效指標(biāo)的層層分解有形式化現(xiàn)象，逐層只是簡(jiǎn)單復(fù)制，這也是前期指標(biāo)設(shè)計(jì)缺陷，“0”指標(biāo)無(wú)法分解，只能簡(jiǎn)單復(fù)制，缺少與業(yè)務(wù)和任務(wù)相匹配的過(guò)程指標(biāo)造成的。④HSE績(jī)效考核目標(biāo)設(shè)定的過(guò)程中，沒(méi)有將承包商和供應(yīng)商HSE管理納入考慮。⑤目前HSE績(jī)效考核多以負(fù)面扣分懲罰為主，缺少正面激勵(lì)，造成各層級(jí)在HSE工作上是被動(dòng)滿足要求而不是主動(dòng)改進(jìn)。⑥HSE績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用還不夠充分，不能發(fā)揮對(duì)單位安全管理預(yù)警的作用，實(shí)際操作上也很少會(huì)依據(jù)逐年累積的HSE績(jī)效考核結(jié)果作為個(gè)人發(fā)展以及職務(wù)升遷的參考依據(jù)。

3HSE績(jī)效考核機(jī)制的設(shè)計(jì)與構(gòu)建

3．1HSE績(jī)效考核的概念HSE績(jī)效考核是全面績(jī)效管理系統(tǒng)的重要組成部分，是安全環(huán)保管理工作中的重要一環(huán)，是通過(guò)跟蹤、檢查、審核、驗(yàn)證等方式對(duì)單位和人員完成安全環(huán)保工作情況進(jìn)行HSE績(jī)效量化評(píng)價(jià)，并依據(jù)相關(guān)績(jī)效考核結(jié)果作為薪酬和獎(jiǎng)金發(fā)放、人員晉級(jí)、晉升、獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。通過(guò)HSE績(jī)效考核把安全環(huán)保管理融入企業(yè)總體績(jī)效考核之中，從而形成安全環(huán)保工作的激勵(lì)和約束機(jī)制。HSE績(jī)效考核能夠推動(dòng)安全環(huán)保工作的落地和落實(shí)，能夠推動(dòng)直線責(zé)任和屬地管理要求轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w行動(dòng)，能夠促進(jìn)安全環(huán)保管理工作上的競(jìng)爭(zhēng)，激勵(lì)單位領(lǐng)導(dǎo)和員工積極地發(fā)現(xiàn)、整改、克服安全環(huán)保管理工作上的不足和短板，能夠使每個(gè)單位和個(gè)人的利益與安全環(huán)保工作相掛鉤。

3．2HSE績(jī)效考核的原則HSE績(jī)效考核的目的是建立安全環(huán)保工作的激勵(lì)和約束保障機(jī)制，通過(guò)細(xì)化、量化的HSE績(jī)效考核目標(biāo)，增加安全環(huán)保工作的透明度，明確安全環(huán)保工作內(nèi)容、目標(biāo)和要求，引領(lǐng)安全環(huán)保工作的走向和工作關(guān)注點(diǎn)。因此HSE績(jī)效考核機(jī)制的建立應(yīng)遵循以下原則：①HSE績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)融入企業(yè)全面績(jī)效考核管理系統(tǒng)。②HSE績(jī)效考核既要注重結(jié)果考核，同時(shí)更要注重過(guò)程考核。③直線主管不僅要為自身的HSE績(jī)效負(fù)責(zé)，也要為其組織和下屬的HSE績(jī)效負(fù)責(zé)。④HSE績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置要客觀、科學(xué)，應(yīng)細(xì)化、量化安全環(huán)保管理的目標(biāo)指標(biāo)內(nèi)容，克服安全環(huán)保是“軟指標(biāo)”，難以考核的問(wèn)題。⑤HSE績(jī)效考核要公正、合理，建立客觀公正、程序合理、務(wù)實(shí)管用的HSE績(jī)效考核制度。⑥HSE績(jī)效考核結(jié)果要公開(kāi)、透明，激勵(lì)與約束并重，在考核結(jié)果運(yùn)用上動(dòng)真格，嚴(yán)格兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。

3．3建立科學(xué)合理的HSE績(jī)效考核指標(biāo)體系參照一些最佳實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，物資企業(yè)的HSE績(jī)效指標(biāo)在設(shè)計(jì)上包括“責(zé)任指標(biāo)”“控制指標(biāo)”“過(guò)程指標(biāo)”和“鼓勵(lì)性指標(biāo)”等4個(gè)部分。這些HSE績(jī)效考核指標(biāo)在實(shí)踐操作上通過(guò)HSE責(zé)任書(shū)的形式逐層逐級(jí)簽訂，以落實(shí)安全環(huán)保目標(biāo)責(zé)任。

3．3．1責(zé)任指標(biāo)責(zé)任指標(biāo)主要是依據(jù)政府安監(jiān)部門(mén)以及上級(jí)單位下達(dá)的要盡最大努力來(lái)實(shí)現(xiàn)的安全環(huán)保指標(biāo)，這些指標(biāo)一旦突破將要進(jìn)行嚴(yán)格的責(zé)任追究，這類(lèi)指標(biāo)多以“0”指標(biāo)的形式體現(xiàn)。如針對(duì)物資企業(yè)的杜絕較大及以上生產(chǎn)安全事故、環(huán)境污染事故，杜絕放射源輻射安全事故，杜絕倉(cāng)儲(chǔ)庫(kù)房火災(zāi)事故等。

3．3．2控制指標(biāo)控制指標(biāo)主要是針對(duì)安全環(huán)保管理所設(shè)定的專(zhuān)業(yè)性指標(biāo)，這類(lèi)型指標(biāo)是通過(guò)目標(biāo)指標(biāo)管理以落實(shí)合規(guī)性管理要求，這類(lèi)指標(biāo)多以“起數(shù)”、比率等形式體現(xiàn)。如職業(yè)病發(fā)病率，瞞報(bào)、謊報(bào)、緩報(bào)事故起數(shù)，對(duì)等以上責(zé)任交通事故（公務(wù)用車(chē)）起數(shù)，完成上級(jí)下達(dá)的污染物排放控制指標(biāo)與減排指標(biāo)，倉(cāng)儲(chǔ)庫(kù)房火災(zāi)險(xiǎn)情事件起數(shù)等。

3．3．3過(guò)程指標(biāo)過(guò)程指標(biāo)主要是在HSE管理體系運(yùn)行中對(duì)于職能部門(mén)、主管人員以及各管理層級(jí)所設(shè)定的與其業(yè)務(wù)相結(jié)合的安全環(huán)保指標(biāo)，過(guò)程指標(biāo)與落實(shí)直線責(zé)任和日常工作緊密結(jié)合，帶有工作任務(wù)的引導(dǎo)作用，這類(lèi)指標(biāo)多以職能活動(dòng)任務(wù)落實(shí)過(guò)程的關(guān)鍵點(diǎn)描述的形式體現(xiàn)，針對(duì)每一關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行量化扣分。根據(jù)集團(tuán)公司2014年下發(fā)的《安全生產(chǎn)和環(huán)境保護(hù)業(yè)績(jī)考核實(shí)施細(xì)則》，提出了17項(xiàng)過(guò)程管理考核指標(biāo)。物資企業(yè)在此指導(dǎo)下，過(guò)程管理指標(biāo)包括事故事件填報(bào)、開(kāi)展崗位風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、施工作業(yè)升級(jí)管理、違法排污、項(xiàng)目“三同時(shí)”管理、落實(shí)一崗雙責(zé)、HSE培訓(xùn)、承包商（供應(yīng)商）管理、作業(yè)許可、檢查和審核的問(wèn)題整改等，見(jiàn)表1。

3．3．4鼓勵(lì)性指標(biāo)鼓勵(lì)性指標(biāo)主要是從正向激勵(lì)角度設(shè)計(jì)的一些安全環(huán)保指標(biāo)，通過(guò)鼓勵(lì)性指標(biāo)引導(dǎo)單位和個(gè)人自主開(kāi)展安全環(huán)保工作，追求更好的HSE績(jī)效。這類(lèi)指標(biāo)以獲取獎(jiǎng)項(xiàng)、榮譽(yù)等方面來(lái)體現(xiàn)。如參加政府或行業(yè)及上級(jí)單位的安全環(huán)?；顒?dòng)取得名次或獎(jiǎng)項(xiàng)榮譽(yù)；在上級(jí)單位組織的安全環(huán)保工作項(xiàng)目中擔(dān)當(dāng)試點(diǎn)做出較大貢獻(xiàn)；為上級(jí)單位組織的審核、評(píng)估、檢查等工作提供人員支持；在HSE體系推進(jìn)和安全文化建設(shè)上有創(chuàng)新性舉措和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，并得到推廣；在省部及以上級(jí)別新聞宣傳媒介上進(jìn)行HSE宣傳報(bào)道等。

3．4建立基層單位HSE績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

3．4．1基層單位HSE績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的思路和原則為深化HSE管理體系建設(shè)，加強(qiáng)安全環(huán)?；A(chǔ)性工作，應(yīng)當(dāng)建立基層單位的HSE績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)考核評(píng)定機(jī)制，引領(lǐng)和指導(dǎo)基層單位開(kāi)展HSE標(biāo)準(zhǔn)化達(dá)標(biāo)建設(shè)?；鶎訂挝坏腍SE績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)編制要以安全環(huán)保風(fēng)險(xiǎn)管控為核心，嚴(yán)格依據(jù)相關(guān)法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)和制度規(guī)程，圍繞管理合規(guī)、操作規(guī)范、設(shè)備完好、環(huán)境整潔等方面內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)制定。

3．4．2基層單位HSE績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的框架遵循PDCA（質(zhì)量環(huán)）閉環(huán)管理模式，基層單位HSE績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)包含管理活動(dòng)要求和現(xiàn)場(chǎng)設(shè)備設(shè)施兩部分內(nèi)容。在管理活動(dòng)中突出安全環(huán)保工作重點(diǎn)，在設(shè)備設(shè)施中狠抓現(xiàn)場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)防控的關(guān)鍵。管理活動(dòng)方面，包括風(fēng)險(xiǎn)管理、責(zé)任落實(shí)、目標(biāo)指標(biāo)、能力培訓(xùn)、溝通協(xié)商、設(shè)備設(shè)施管理、生產(chǎn)運(yùn)行（倉(cāng)儲(chǔ)管理）、承包方（供應(yīng)方）管理、作業(yè)許可、職業(yè)健康、環(huán)保管理、變更管理、應(yīng)急管理、事故事件、檢查改進(jìn)等15個(gè)方面的主題內(nèi)容?，F(xiàn)場(chǎng)設(shè)備設(shè)施方面，包括健康安全環(huán)保設(shè)施、生產(chǎn)作業(yè)設(shè)備設(shè)施、生產(chǎn)作業(yè)場(chǎng)地環(huán)境3個(gè)方面內(nèi)容。在上述框架下，結(jié)合物資企業(yè)管理的特點(diǎn)和業(yè)務(wù)實(shí)際情況，建立百分制（或千分制）HSE績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，將與安全環(huán)保工作有聯(lián)系的若干工作條目細(xì)化并設(shè)定分值，通過(guò)考核決定獎(jiǎng)分或扣分。在進(jìn)行考核時(shí)，實(shí)行逐項(xiàng)比對(duì)，缺哪項(xiàng)就扣哪項(xiàng)的分值，把“要員工努力去做”改變?yōu)椴僮餍詮?qiáng)的“要員工如何去做”。從而通過(guò)考核機(jī)制引導(dǎo)基層單位安全環(huán)保工作的持續(xù)改進(jìn)。

3．5建立HSE績(jī)效考核管理制度HSE績(jī)效考核機(jī)制的建立和完善體現(xiàn)在職責(zé)明確、流程清晰，符合實(shí)際的HSE績(jī)效考核管理制度的建立。HSE績(jī)效考核管理制度的制定過(guò)程應(yīng)當(dāng)充分結(jié)合基層實(shí)際和員工意見(jiàn)，實(shí)現(xiàn)考核制度的民主公開(kāi)，公平公正。HSE績(jī)效考核管理制度應(yīng)當(dāng)包括的內(nèi)容，如目的、原則、適用范圍、職責(zé)分配、考核方式方法、考核標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果應(yīng)用等。

3．6HSE績(jī)效考核的組織實(shí)施

3．6．1HSE績(jī)效考核組織以企業(yè)HSE委員會(huì)的名義組織HSE業(yè)績(jī)考核組，負(fù)責(zé)對(duì)各單位HSE績(jī)效完成情況進(jìn)行考核。各所屬單位也應(yīng)成立HSE業(yè)績(jī)考核組，以負(fù)責(zé)本單位的HSE績(jī)效考核。HSE績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核，自上而下形成一整套完整而全面的HSE績(jī)效考核體系。HSE績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)當(dāng)融入企業(yè)整體績(jī)效考核系統(tǒng)。

3．6．2HSE績(jī)效考核的方式和方法HSE績(jī)效考核的方式和方法應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和上級(jí)要求來(lái)確定，應(yīng)當(dāng)包括以下方面。①按照年度計(jì)劃例行開(kāi)展的HSE體系審核評(píng)估，其結(jié)果反映了過(guò)程管理的績(jī)效，也是過(guò)程管理的主要方式，審核結(jié)果應(yīng)當(dāng)作為企業(yè)對(duì)各單位達(dá)標(biāo)考核的重要依據(jù)。②按照“四不兩直”（即“不發(fā)通知、不打招呼、不聽(tīng)匯報(bào)、不用陪同接待、直奔基層、直插現(xiàn)場(chǎng)”）要求，改變以往常規(guī)性、預(yù)約式的HSE檢查，開(kāi)展暗查暗訪、突擊檢查、隨機(jī)抽查，檢查結(jié)果作為企業(yè)對(duì)各單位過(guò)程考核的重要依據(jù)。③采取逆向追溯的方法，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)抽查、溝通和交流，追溯管理上存在的問(wèn)題，查找安全環(huán)保管理存在的短板，逆向?qū)徍藱z查結(jié)果應(yīng)當(dāng)作為企業(yè)對(duì)各職能部門(mén)考核的重要依據(jù)。④采取依據(jù)HSE統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)對(duì)責(zé)任指標(biāo)和控制指標(biāo)進(jìn)行階段性考核，依據(jù)各單位申報(bào)的鼓勵(lì)性指標(biāo)完成情況進(jìn)行加分考核。⑤依據(jù)基層單位HSE績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)車(chē)間站隊(duì)這種基層單位進(jìn)行量化達(dá)標(biāo)分級(jí)考核。⑥在選商階段通過(guò)資質(zhì)審查對(duì)承包商（供應(yīng)商）進(jìn)行HSE績(jī)效考核，并在項(xiàng)目結(jié)束前對(duì)承包商（供應(yīng)商）HSE績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。

3．6．3HSE績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用企業(yè)應(yīng)當(dāng)定期（如季、半年、年度）對(duì)HSE績(jī)效考核結(jié)果公開(kāi)考核公報(bào)，將HSE績(jī)效考核納入總體績(jī)效管理，依據(jù)考核結(jié)果對(duì)相關(guān)單位和個(gè)人進(jìn)行HSE業(yè)績(jī)考核。根據(jù)前文所述的各項(xiàng)指標(biāo)完成情況進(jìn)行獎(jiǎng)懲，推行HSE績(jī)效考核與經(jīng)濟(jì)掛鉤，使績(jī)效考核結(jié)果作為發(fā)放獎(jiǎng)金等的依據(jù)之一，并作為單位和個(gè)人評(píng)優(yōu)選先的重要依據(jù)，HSE績(jī)效應(yīng)當(dāng)作為員工個(gè)人發(fā)展以及升遷的參考依據(jù)。對(duì)未履行好HSE職責(zé)，未完成責(zé)任指標(biāo)的單位或個(gè)人，按照HSE責(zé)任書(shū)的約定進(jìn)行責(zé)任追究。

4結(jié)束語(yǔ)

篇3

第一章 總則

第一條 為全面實(shí)現(xiàn)×××公司長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)起企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和全體員工參加公司二次創(chuàng)業(yè)的積極性、創(chuàng)造性和自覺(jué)性，公開(kāi)、公正、公平地評(píng)估每一位員工的工作業(yè)績(jī)，進(jìn)而為發(fā)現(xiàn)人才、吸引人才、留住人才、使用人才，營(yíng)造以員工主人翁意識(shí)為核心的自我約束、自我管理新型的企業(yè)文化，從而帶動(dòng)和提高公司整體的工作效率和效益，特制訂本辦法。

第二章 考核范圍

第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章 考核原則

第三條 堅(jiān)持公開(kāi)、公正、公平、業(yè)績(jī)?yōu)橹鞯脑瓌t。

1. 公開(kāi)。即通過(guò)考核，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。

2. 公正，公平。即將部門(mén)考評(píng)與員工自評(píng)相結(jié)合，使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見(jiàn)和建議。

3. 業(yè)績(jī)?yōu)橹?。在考核形式上，部門(mén)內(nèi)部周考核與公司月度考核與年度考核相結(jié)合，以“業(yè)績(jī)?yōu)橹?，量化考?rdquo;為原則，既體現(xiàn)了工作成果的重要性，又體現(xiàn)了過(guò)程控制管理和細(xì)節(jié)把握的重要性。

第四條 以崗位職責(zé)和目標(biāo)責(zé)任制為主要依據(jù)，將公司全年工作計(jì)劃分解為各部室，子公司的工作計(jì)劃，結(jié)合月工作計(jì)劃、個(gè)人工作計(jì)劃以及周例會(huì)上的重要臨時(shí)任務(wù)，為考評(píng)提供準(zhǔn)確、可靠、科學(xué)的目標(biāo)體系，定性與定量考核相結(jié)合。

第四章 考核目的

第五條 各類(lèi)考核目的：

1. 發(fā)現(xiàn)人才：?jiǎn)T工、干部獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核。

2. 培養(yǎng)人才：獲得潛能開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。

3. 獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)：獲得確定績(jī)效工資，獎(jiǎng)金、期權(quán)和紅利年終分配的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績(jī)(績(jī)效)考核。

第五章 考核時(shí)間

第六條 公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核，部門(mén)內(nèi)部有日考核和周考核。

第七條 公司為特別事件可以舉行不定期專(zhuān)項(xiàng)考核。

第六章 考核內(nèi)容

第八條 公司考核員工的內(nèi)容詳見(jiàn)×××績(jī)效考核辦法實(shí)施細(xì)則和公司職工月度績(jī)效工資考評(píng)表(附表)。

第九條

1. 公司高管考評(píng)面向一般高管，董事兼高管的考評(píng)由董事會(huì)直接掌握，具體考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)由董事會(huì)制定。

2. 公司高管考評(píng)表包括高管人員能力考核表，公司部門(mén)中層以上領(lǐng)導(dǎo)年度工作考核表。

3. 公司中層干部考評(píng)表包括公司部門(mén)中層以上領(lǐng)導(dǎo)年度工作考核表，公司部門(mén)中層領(lǐng)導(dǎo)月度工作考核表，公司部門(mén)中層領(lǐng)導(dǎo)能力考核表。

4. 普通員工考評(píng)表包括普通員工年度考核表，普通員工月度考核表，普通員工能力考核表，月度考勤統(tǒng)計(jì)表。

5. 其它類(lèi)考評(píng)表包括員工自我鑒定表，試用員工考核表等。

第七章 考核形式

第十條 各類(lèi)考核形式有：

1. 主管評(píng)議

2. 自我鑒定;

3. 下級(jí)評(píng)議;

4. 內(nèi)部業(yè)務(wù)流程上下游評(píng)議;

5. 外部客戶或評(píng)議。

第十一條 根據(jù)目前公司發(fā)展現(xiàn)狀考核形式可簡(jiǎn)化為三類(lèi)：

即普通員工、部門(mén)和項(xiàng)目部總經(jīng)理、公司執(zhí)行機(jī)構(gòu)的評(píng)議。

第十二條 個(gè)案考核

1. 對(duì)員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見(jiàn)，決定獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。

2. 該項(xiàng)考核主辦為員工部門(mén)經(jīng)理和總裁辦。

3. 該項(xiàng)考核可使用專(zhuān)案報(bào)告形式。

第十三條 調(diào)配考核

1. 人事部門(mén)考慮調(diào)配人員候選資格時(shí)，該部門(mén)可提出考評(píng)意見(jiàn);

2. 人事部門(mén)確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后，該部門(mén)提出當(dāng)事人在本部門(mén)工作評(píng)語(yǔ)供新主管參考;

3. 該項(xiàng)考核主辦為員工部門(mén)之經(jīng)理。

第十四條 離職考核

1. 員工離職時(shí)，須對(duì)其在本公司工作情況作出書(shū)面考核;

2. 該項(xiàng)考核須在員工離職前完成;

3. 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績(jī)效意見(jiàn);

4. 該項(xiàng)考核由總裁辦主辦，并需部門(mén)主管協(xié)辦。

第八章 考核結(jié)果及效力

第十五條 考核結(jié)果一般情況要向本人公開(kāi)，并留存于員工檔案。

第十六條 考核結(jié)果具有的效力：

1. 決定員工職位升降的主要依據(jù);

2. 與員工績(jī)效工資、期權(quán)和獎(jiǎng)金掛鉤;

3. 與福利(住房補(bǔ)貼、培訓(xùn)、體假)等待遇相關(guān);

4. 決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰;

5. 決定對(duì)員工的解聘。

第九章 附則

第十七條 考核結(jié)果的執(zhí)行辦法：

1. 月度考核與月度工資：

(1) 員工月度工資總額的構(gòu)成：基本工資占50%，崗位工資占30%，績(jī)效工資占20%，除員工因病、事假及曠工外，要扣出員工相應(yīng)的崗位和績(jī)效工資外，對(duì)員工的月度考核主要表現(xiàn)在對(duì)員工當(dāng)月業(yè)績(jī)與績(jī)效工資的數(shù)額增減的認(rèn)定上。

(2) 月度績(jī)效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為以下四級(jí)：90分以上(含90分)為A級(jí)，發(fā)放全額績(jī)效工資;89分—75分為B級(jí)，扣績(jī)效工資10%;74分—60分為C級(jí)，扣績(jī)效工資20%;50分以下為D級(jí)，扣績(jī)效工資50%—100%。

同時(shí)月考核也應(yīng)結(jié)合員工在本月對(duì)公司有突出貢獻(xiàn)及優(yōu)異表現(xiàn)給予在績(jī)效工資上的加分獎(jiǎng)勵(lì)。月度考核的結(jié)果以月度績(jī)效考評(píng)表的形式具體體現(xiàn)，是員工月度工資發(fā)放的依據(jù)。

2. 年度考核與年度獎(jiǎng)勵(lì)：

(1) 職能部門(mén)及所屬員工的年度考核應(yīng)與部門(mén)全年目標(biāo)責(zé)任的管理方案及工作計(jì)劃的實(shí)施情況與全年每月平均考核成績(jī)相結(jié)合，最后形成部門(mén)及所屬員工年終考核評(píng)定的依據(jù)。

A.凡全年月均考核成績(jī)?cè)贏級(jí)以上，應(yīng)給予100%的期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)及分紅和該員工相對(duì)應(yīng)的100%年終獎(jiǎng)金額度，具體詳見(jiàn)附表。

B.凡全年月均考核成績(jī)?cè)贐級(jí)以上，應(yīng)給予80%的期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)及分紅和該員工相對(duì)應(yīng)的8%年終獎(jiǎng)金額度。

C. 凡全年月均考核成績(jī)?cè)贑級(jí)以上，應(yīng)給予50%的期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)及分紅和該員工相對(duì)應(yīng)的50%年終獎(jiǎng)金額度。

D.平均為D級(jí)以下，取消參與年度獎(jiǎng)勵(lì)期權(quán)分紅和獎(jiǎng)金的考評(píng)資格。

(2) 子公司及所屬員工的年終考核與獎(jiǎng)勵(lì)：應(yīng)以該公司責(zé)任目標(biāo)及利潤(rùn)方案的完成情況與全年每月平均考核成績(jī)相結(jié)合，最后形成部門(mén)及所屬員工年終考核評(píng)定的依據(jù)，主要?jiǎng)t重經(jīng)濟(jì)效益的指標(biāo)考核。除去參照部門(mén)月考核制度的形式以外，項(xiàng)目公司A級(jí)還應(yīng)完成年度經(jīng)濟(jì)指標(biāo)90%以上，B級(jí)還應(yīng)完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)80%以上，C級(jí)還應(yīng)完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)60%以上，D級(jí)不參與年度獎(jiǎng)勵(lì)的考評(píng)。

年度考核的結(jié)果是員工年度期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)和獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，并以年度考核表的形式具體體現(xiàn)。

篇4

[關(guān)鍵詞]績(jī)效考核　考核目的　考核內(nèi)容　對(duì)策

員工的工作績(jī)效，是指他們那些經(jīng)過(guò)考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對(duì)組織而言，績(jī)效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，則是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)。企業(yè)通過(guò)對(duì)其員工工作績(jī)效的考評(píng)，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進(jìn)其技能。通過(guò)該定義可看出，績(jī)效考核對(duì)于激勵(lì)員工進(jìn)步，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展都有不可替代的作用。

績(jī)效考核同時(shí)也是一把雙刃劍，它雖然對(duì)公司的進(jìn)步有不可替代的作用，但若在實(shí)施過(guò)程中不注意具體的細(xì)節(jié)，有時(shí)也會(huì)表現(xiàn)出許多不好的方面。績(jī)效考核在具體實(shí)施中需注意的事項(xiàng)綜合概括起來(lái)主要包括如下幾個(gè)方面：

首先，確保企業(yè)的目標(biāo)是核心。管理的內(nèi)容是目標(biāo)，管理的目的是保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

其次，充分掌握系統(tǒng)的內(nèi)在邏輯。公司、部門(mén)和具體崗位，高層、中層和基層，都是一個(gè)神經(jīng)系統(tǒng)，壓力的傳遞，責(zé)任的追蹤，績(jī)效的伙伴，各方必須明確。

第三，明確的、可衡量的、量化的、務(wù)實(shí)的、有時(shí)間表的，工作要求。這些原則，這些要求是業(yè)績(jī)管理操作性強(qiáng)的根本。

第四，要牢記管理的80／20法則。關(guān)鍵的20％創(chuàng)造了80％的績(jī)效。因此業(yè)績(jī)管理所關(guān)注的主要應(yīng)是是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。

第五，關(guān)注未來(lái)和發(fā)展。目標(biāo)本身就是關(guān)注未來(lái)發(fā)展的，它體現(xiàn)了企業(yè)的追求：績(jī)效考核制度是手段，激勵(lì)是目標(biāo)，改善是根本。業(yè)績(jī)管理所追求的是企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

第六，雙向溝通，持續(xù)改善。設(shè)定目標(biāo)要溝通，考評(píng)結(jié)果要溝通，如何改善要溝通。業(yè)績(jī)管理很簡(jiǎn)單，就是目標(biāo)+溝通。 對(duì)于績(jī)效考核的目的及內(nèi)容明確后，可以看到績(jī)效考核是建立激勵(lì)與約束機(jī)制的前提和基礎(chǔ)。是企業(yè)用于總體衡量員工工作具體成績(jī)的最終表現(xiàn)。其在企業(yè)日常管理中有著極其的導(dǎo)向作用與指導(dǎo)意義?？?jī)效考核規(guī)范的本身即明確說(shuō)明了企業(yè)在一定階段的愿景與具體工作的實(shí)施、開(kāi)展方向。其在對(duì)調(diào)動(dòng)與規(guī)范員工的積極性、創(chuàng)造性與增強(qiáng)企業(yè)自己能力方面有著十分重要的意義?？?jī)效管理體系必須獲得激勵(lì)體系的良好支持才能充分地發(fā)揮作用。但是績(jī)效不應(yīng)僅與工資和獎(jiǎng)金掛鉤，這樣會(huì)使員工認(rèn)為實(shí)行績(jī)效管理就是漲工資或減工資。應(yīng)使激勵(lì)的手段多樣化，如員工個(gè)人能力的發(fā)展，承擔(dān)更多的工作責(zé)任，獲得職位的提升，以及獲得公開(kāi)的精神獎(jiǎng)勵(lì)等。而實(shí)現(xiàn)相關(guān)的激勵(lì)與約束機(jī)制的手段可以通過(guò)如下幾種方式進(jìn)行：

第一：物質(zhì)激勵(lì)

員工的物質(zhì)因素包括工資、津貼、獎(jiǎng)金等。例如企業(yè)可以根據(jù)上一年度的考核等級(jí)確定下一年度全年的考核獎(jiǎng)，相對(duì)固定，分月發(fā)放，不同等級(jí)人員的個(gè)人考核獎(jiǎng)的差距拉開(kāi)，考核等級(jí)最低的員工沒(méi)有考核獎(jiǎng)；另一部分是工作目標(biāo)獎(jiǎng)，每季度根據(jù)員工的工作負(fù)荷、工作質(zhì)量、工作進(jìn)度等情況進(jìn)行考核發(fā)放。從而使員工可以由物質(zhì)方面的差異感受到企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)可程度。

第二：目標(biāo)與崗位激勵(lì)

由期望理論可知，個(gè)體對(duì)目標(biāo)看得越重要，實(shí)現(xiàn)的概率越大。目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用， 目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī)，使人們的行為朝著一定的方向努力。從而保持朝向目標(biāo)的積極性。一方面將考核等級(jí)較高的人員安排到重要的工作崗位上去，充分發(fā)揮他們的骨干作用；另一方面強(qiáng)調(diào)人員的優(yōu)化配置，將不同層次、不同等級(jí)的人員合理配置到一個(gè)項(xiàng)目組中，不同層次的人承擔(dān)不同工作。通過(guò)此舉可既保證項(xiàng)目的順利完成，又可實(shí)現(xiàn)人員的最優(yōu)配置，降低人工成本。

第三：人才培養(yǎng)與工作激勵(lì)

工作本身的激勵(lì)就是一種很有效而且成本低廉的激勵(lì)手段，而且不管環(huán)境如何變化，都能持續(xù)地發(fā)揮作用。所以管理者應(yīng)重視這種激勵(lì)的作用。根據(jù)員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃人才培養(yǎng)戰(zhàn)略目標(biāo)，力爭(zhēng)經(jīng)過(guò)3年～5年時(shí)間培養(yǎng)造就一批學(xué)科、品種、專(zhuān)業(yè)帶頭人和經(jīng)營(yíng)管理專(zhuān)家。但在選拔培養(yǎng)對(duì)象時(shí)應(yīng)與考核結(jié)果密切結(jié)合起來(lái)，將考核等級(jí)高的公司業(yè)務(wù)骨干列入培養(yǎng)對(duì)象，有計(jì)劃地進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于社會(huì)及勞動(dòng)者自身需求的變化，激勵(lì)機(jī)制所涉及的范圍和內(nèi)容更加寬泛。同時(shí)，因?yàn)椴煌娜艘约懊總€(gè)人在不同時(shí)期的需求也會(huì)不同，激勵(lì)機(jī)制也就必須不斷的創(chuàng)新才能發(fā)揮其原有的重要作用。所以，合理完善的激勵(lì)制度設(shè)計(jì)應(yīng)該在充分研究心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類(lèi)學(xué)等有關(guān)知識(shí)的基礎(chǔ)上，盡可能將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和員工需求目標(biāo)相結(jié)合、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、原則性和靈活性相結(jié)合，以正面激勵(lì)為主，負(fù)面激勵(lì)為輔，力求在不損害人格尊嚴(yán)的前提下達(dá)到教育當(dāng)事人的目的。進(jìn)而通過(guò)績(jī)效考核，將企業(yè)的理念、追求以一種完美、和諧的方式整合到對(duì)員工的要求中去，從而在極大程度上實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的互動(dòng)，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展與員工各方面水平的提高，最終使企業(yè)與員工形成良性的互動(dòng)局面。運(yùn)用靈活的績(jī)效考核可以有效調(diào)動(dòng)和保護(hù)人的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性，對(duì)于提高員工的工作效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率具有非常重要的意義，而這正是績(jī)效考核的根本魅力所在。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績(jī)效考核 路徑

一、事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.績(jī)效考核不受重視?？?jī)效考核的作用在事業(yè)單位并沒(méi)有得到足夠的重視，觀念上不重視反映到績(jī)效考核行動(dòng)中就是績(jī)效考核走過(guò)場(chǎng)、流于形式。事業(yè)單位基本上還處在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理思想的桎梏中，單位管理者對(duì)于績(jī)效考核的內(nèi)涵以及作用并沒(méi)有一個(gè)明確的認(rèn)識(shí)，很多事業(yè)單位管理者以及普通員工，績(jī)效考核的目的就是為了選出幾個(gè)優(yōu)秀的人員，而且優(yōu)秀的員工基本上都是事先確定好的。所以事業(yè)單位人員對(duì)于績(jī)效考核普遍抱有一種抵觸心理，覺(jué)得自己的績(jī)效考核不過(guò)是形式主義罷了。很多事業(yè)單位都是臨近年關(guān)匆匆組織考核，各個(gè)員工也僅僅是將往年的工作總結(jié)稍加修改來(lái)應(yīng)付考核，這種自上而下普遍對(duì)績(jī)效考核不重視的情況不可避免地導(dǎo)致績(jī)效考核的作用難以得到充分的發(fā)揮。

2.績(jī)效考核方法僵化?？?jī)效考核方法僵化是制約事業(yè)單位績(jī)效考核效果提升的重要阻礙因素。目前事業(yè)單位最常用到的績(jī)效考核方法就是強(qiáng)制分布法，優(yōu)秀名額的設(shè)置根據(jù)部門(mén)人數(shù)進(jìn)行確定。這種方法固然簡(jiǎn)便易操作，但是其效果卻被證明極差。舉例而言，如果某一部門(mén)員工工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度以及工作能力都不好，而在強(qiáng)制分布這一績(jī)效考核方法的實(shí)施下，這個(gè)部門(mén)也會(huì)有優(yōu)秀的名額，這就有瘸子里面挑將軍之嫌；而一些部門(mén)的員工可能都很優(yōu)秀，卻可能沒(méi)有優(yōu)秀名額，這就會(huì)大大打擊此類(lèi)員工的工作積極性。與此同時(shí)，工作方法的僵化還表現(xiàn)在績(jī)效考核方法的動(dòng)態(tài)性差這一方面。一些事業(yè)單位績(jī)效考核方法沒(méi)有建立起與事業(yè)單位內(nèi)外環(huán)境變化相聯(lián)動(dòng)的機(jī)制，這導(dǎo)致績(jī)效考核方法與事業(yè)單位的實(shí)際沒(méi)有很好的契合度，進(jìn)而導(dǎo)致績(jī)效考核方法的信度以及效度都難如人意。

3.績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。目前我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置基本上沿用的公務(wù)員績(jī)效考核的績(jī)效指標(biāo)，即從德、能、勤、績(jī)、廉等幾個(gè)維度進(jìn)行考核。這種績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置更加側(cè)重于工作能力以及工作業(yè)績(jī)層面的衡量，而缺少對(duì)成本效益以及客戶層面指標(biāo)的考核，這與事業(yè)單位的實(shí)際情況是不符合的。隨著越來(lái)越多的事業(yè)單位被推向市場(chǎng)，效益以及客戶層面指標(biāo)的重要性會(huì)更加凸顯。與此同時(shí)，事業(yè)單位績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置更多地偏重于主觀指標(biāo)的設(shè)置，缺少客觀性的可以量化的指標(biāo)，這導(dǎo)致績(jī)效考核的隨意性以及主觀性較強(qiáng)，這很容易造成績(jī)效考核出現(xiàn)偏差，例如常見(jiàn)的主觀效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、平均效應(yīng)、趨緊效應(yīng)等。

4.績(jī)效考核運(yùn)用范圍狹窄。事業(yè)單位績(jī)效考核的應(yīng)用范圍僅僅局限于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)層面，與職位晉升關(guān)系不大，這導(dǎo)致績(jī)效考核對(duì)于員工工作行為的影響力有限，績(jī)效考核的效果也難以得到有效的發(fā)揮。事實(shí)上，績(jī)效考核是員工晉升的重要環(huán)節(jié)，如果職位晉升與績(jī)效考核的關(guān)系不大，那么職位晉升也就失去了最為基本的公正性，即使某些員工通過(guò)別的途徑獲得了升遷，也難以服眾，整個(gè)單位員工的工作積極性受到嚴(yán)重的負(fù)面影響。

5.績(jī)效考核反饋缺失。一個(gè)完整的績(jī)效考核過(guò)程，績(jī)效反饋是必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，然而目前事業(yè)單位績(jī)效考核止步于績(jī)效考核結(jié)果，績(jī)效反饋環(huán)節(jié)的缺失導(dǎo)致事業(yè)單位績(jī)效考核得不到有效的改進(jìn)，長(zhǎng)此以往績(jī)效考核的效果必然遞減。與此同時(shí)績(jī)效考核反饋的缺失使得績(jī)效考核的有效性受到了質(zhì)疑，考核是否真正的達(dá)到了目的也就不得而知?？?jī)效考核也就淪為了為了考核而考核這一形式化的結(jié)果。

二、創(chuàng)新事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制路徑

1.強(qiáng)化對(duì)績(jī)效考核重要性的認(rèn)識(shí)。強(qiáng)化對(duì)績(jī)效考核重要性的認(rèn)識(shí)是創(chuàng)新事業(yè)單位績(jī)效考核路徑的前提條件，只有在思想層面對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)涵以及重要性有了一個(gè)明確的認(rèn)識(shí)，才能在行動(dòng)中自覺(jué)地踐行績(jī)效考核的新理念。績(jī)效考核認(rèn)識(shí)的強(qiáng)化需要借助于各種手段來(lái)加以實(shí)施，一是通過(guò)舉辦各種各樣的有關(guān)績(jī)效考核的重要性的培訓(xùn)，讓員工不斷增強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核重要性的認(rèn)識(shí)，另外一點(diǎn)就是借助于外部媒介的宣傳。事業(yè)單位本身在進(jìn)行績(jī)效考核重要性宣傳時(shí)應(yīng)注意綜合正式和非正式兩種宣傳渠道，使得宣傳能夠盡可能地獲得員工的接受。

2.創(chuàng)新績(jī)效考核方法。傳統(tǒng)的強(qiáng)制分布法已經(jīng)難以滿足新時(shí)代事業(yè)單位績(jī)效考核的需要，創(chuàng)新績(jī)效考核方法對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)已是箭在弦上。事業(yè)單位績(jī)效考核應(yīng)充分借鑒管理領(lǐng)域一些新的績(jī)效考核創(chuàng)新，結(jié)合自身的實(shí)際引入諸如平衡計(jì)分卡法、360度績(jī)效考核法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等方法。以平衡計(jì)分卡法為例，此種考核方法可以徹底改變以往的績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不全面的弊端，可以按照平衡計(jì)分卡的要求，分別從財(cái)務(wù)角度、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)角度、內(nèi)部流程角度以及客戶角度出發(fā)來(lái)全面衡量事業(yè)單位員工的真實(shí)績(jī)效，進(jìn)而為下一步的管理決策提供基礎(chǔ)性的資料。

3.科學(xué)設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)。這是績(jī)效考核能否有效開(kāi)展的關(guān)鍵，傳統(tǒng)的績(jī)效指標(biāo)已經(jīng)不能夠適應(yīng)事業(yè)單位績(jī)效考核的需要。事業(yè)單位考核目的是績(jī)效指標(biāo)設(shè)置的前提條件，例如以業(yè)績(jī)能力考核為目的以及以職位晉升為目的的績(jī)效考核對(duì)于績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置的要求就完全不一樣，前者是對(duì)既往業(yè)績(jī)的考核，而后者側(cè)重于對(duì)潛在能力的測(cè)評(píng)。一般來(lái)講，業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)遵循以下幾個(gè)基本原則：一是績(jī)效指標(biāo)相關(guān)原則，即績(jī)效指標(biāo)要與想要測(cè)評(píng)的目的掛鉤；二是績(jī)效指標(biāo)全面性，即指標(biāo)要能夠綜合反映一個(gè)人的素質(zhì)，避免出現(xiàn)以偏概全的情況；三是指標(biāo)要具有可衡量性，即要求能夠以一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行準(zhǔn)確的區(qū)分，這樣才能真實(shí)公正地將不同人之間的結(jié)果進(jìn)行比較。

4.拓展績(jī)效考核運(yùn)用范圍?？?jī)效考核的最終目的是為了運(yùn)用，績(jī)效考核的作用不能僅僅局限在物質(zhì)或者精神獎(jiǎng)勵(lì)這一領(lǐng)域，還應(yīng)將績(jī)效考核運(yùn)用到人才測(cè)評(píng)、人才配置等領(lǐng)域，通過(guò)拓展績(jī)效考核的運(yùn)用范圍能夠大大提升績(jī)效考核的重要性。在績(jī)效運(yùn)用的過(guò)程中應(yīng)注意幾點(diǎn)基本原則：及時(shí)考核及時(shí)兌現(xiàn)原則；激勵(lì)因人因事因時(shí)因地而異原則；彈性激勵(lì)原則。

5.加強(qiáng)績(jī)效考核反饋?？?jī)效反饋的及時(shí)跟進(jìn)對(duì)于測(cè)評(píng)績(jī)效考核本身的信度以及效度具有重要作用，通過(guò)績(jī)效考核反饋能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)既往績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，進(jìn)而在下次績(jī)效考核過(guò)程中采取有效措施規(guī)避此類(lèi)錯(cuò)誤的出現(xiàn)。績(jī)效反饋的過(guò)程中應(yīng)做到對(duì)事不對(duì)人，應(yīng)該明確績(jī)效反饋的目的不是為了懲罰員工，而是為了解決問(wèn)題，因此績(jī)效反饋首先應(yīng)以事為中心，而不是以人為中心。其次，績(jī)效反饋的開(kāi)展應(yīng)充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。畢竟績(jī)效考核的對(duì)象是職工個(gè)體，職工對(duì)于績(jī)效考核中出現(xiàn)的問(wèn)題最具有發(fā)言權(quán)，其所提出的意見(jiàn)也更貼近單位的實(shí)際，更利于績(jī)效考核的改進(jìn)。三是績(jī)效反饋應(yīng)采用正強(qiáng)化以及負(fù)強(qiáng)化結(jié)合的激勵(lì)措施，其中應(yīng)以正強(qiáng)化為主，負(fù)強(qiáng)化為輔。

事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制的完善不是一項(xiàng)一蹴而就的工作，需要事業(yè)單位管理者精心組織，逐步展開(kāi)。鑒于此，事業(yè)單位管理者應(yīng)高度重視績(jī)效考核工作，在績(jī)效考核的具體實(shí)施中采取符合事業(yè)單位實(shí)際的措施，綜合從考核方法、考核指標(biāo)以及考核反饋等環(huán)節(jié)加以改進(jìn)，進(jìn)而提升績(jī)效考核的效果，使得績(jī)效考核能夠服從以及服務(wù)于事業(yè)單位的發(fā)展需要，為事業(yè)單位改革的順利推進(jìn)創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)性條件。

參考文獻(xiàn)：

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[3]李建邦.事業(yè)單位績(jī)效考核中存在的問(wèn)題及解決辦法[J].陜西水利,2007,2

篇6

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；績(jī)效考核

1.人力資源管理中績(jī)效考核的意義及重要地位

目前，我國(guó)大部分企業(yè)的人力資源管理都是以員工的績(jī)效考核作為一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的，崗位能力的執(zhí)行情況和工作的態(tài)度，用這些標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作成績(jī)和效果。每個(gè)員工都有迫切的愿望想通過(guò)自己的努力及努力所取得的成果來(lái)達(dá)到預(yù)期的經(jīng)濟(jì)利益或者名譽(yù)回報(bào)，而企業(yè)也想通過(guò)員工的勞動(dòng)成果達(dá)到自身的預(yù)定目標(biāo)，那么績(jī)效考核也就應(yīng)運(yùn)而生?？?jī)效考核正是抓住了員工和企業(yè)兩個(gè)需求的共同點(diǎn)，不僅對(duì)員工的工作態(tài)度有極大的激勵(lì)，更為重要的是對(duì)企業(yè)的人力選拔和分配有著極為重要的指導(dǎo)意義。

績(jī)效考核是人力資源管理中運(yùn)用最為頻繁的使用手段，它是人力資源管理的一個(gè)范疇。也是構(gòu)成企業(yè)人力資源管理可操作性系統(tǒng)的一個(gè)部分?？?jī)效考核為人力資源管理提供重要的來(lái)源和依據(jù)，而考核的結(jié)果就能直接的為各個(gè)決策部門(mén)提供人事依據(jù)，更好調(diào)動(dòng)合適的人員做合適的崗位也是資源管理節(jié)約的必要。

績(jī)效考核在現(xiàn)今的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的一個(gè)手段。通過(guò)這個(gè)手段，既減少了一次性的投入過(guò)大和存在的不科學(xué)部公平現(xiàn)象。也能更清晰地看到每一個(gè)考核的真實(shí)數(shù)據(jù)。企業(yè)的生存靠什么？無(wú)非是靠自身的技術(shù)或者業(yè)務(wù)水平來(lái)創(chuàng)造更大的利潤(rùn)。那么企業(yè)的這些利潤(rùn)誰(shuí)來(lái)創(chuàng)造呢？就是員工，就是在科學(xué)管理下的企業(yè)員工。每一個(gè)技術(shù)的開(kāi)發(fā)或者業(yè)務(wù)的拓展又是一個(gè)非常具體具體的指標(biāo)，而指標(biāo)就是通過(guò)數(shù)據(jù)、用績(jī)效來(lái)表現(xiàn)的?？?jī)效是通過(guò)考核來(lái)實(shí)現(xiàn)的， 如何考核就是現(xiàn)在企業(yè)人力資源改革的一個(gè)中重點(diǎn)。這就足以說(shuō)明了績(jī)效考核在在企業(yè)人力資源管理中的作用：鼓勵(lì)員工提高技術(shù)、擴(kuò)展業(yè)務(wù)來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)更大的利潤(rùn)。因而，績(jī)效考核不僅僅只是一個(gè)考核，是為了提高工作效率，為了企業(yè)的共同利益。把每一個(gè)員工都納入自我績(jī)效考核的氣氛中來(lái)。

2.績(jī)效考核推行過(guò)程中應(yīng)注意的主要問(wèn)題

2.1績(jī)效考核要與企業(yè)文化相結(jié)合

對(duì)企業(yè)而言，績(jī)效管理是企業(yè)文化的一部分，公正科學(xué)的績(jī)效考核可以優(yōu)化自身的組織結(jié)構(gòu)，提升整體業(yè)績(jī)。通過(guò)績(jī)效考核，使員工正確地認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)缺點(diǎn)，及時(shí)對(duì)自身的發(fā)展方向進(jìn)行修正，獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和更大的發(fā)展業(yè)績(jī)，從而營(yíng)造出一個(gè)積極向上的工作環(huán)境。

因此，在實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中，我們主張績(jī)效考核體系不是為了單純獎(jiǎng)懲員工而設(shè)立和存在的。而是要更好地將員工發(fā)展與企業(yè)文化有機(jī)結(jié)合起來(lái)，成為提升企業(yè)整體績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效的推進(jìn)器，使績(jī)效考核融入到企業(yè)管理中，從而發(fā)揮更好的作用。

2.2績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)定

績(jī)效考核，應(yīng)該制定客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，是每個(gè)員工都能明確考核標(biāo)準(zhǔn)。把員工工作能力和與勞動(dòng)成果結(jié)合起來(lái)，建立客觀明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)工作崗位和工作性質(zhì)的不同而分別設(shè)立如，崗位工資等。把員工的素質(zhì)和業(yè)績(jī)這兩個(gè)概念形成一個(gè)合理的比例分配。在素質(zhì)達(dá)到的情況下要特別的突出業(yè)績(jī)。

績(jī)效考核的信息要及時(shí)的反饋給被考核者， 是其早工作中能更好的去認(rèn)識(shí)其自身的不足，哪些方面需要改進(jìn)，哪些方面是有點(diǎn)可以繼續(xù)的發(fā)揚(yáng)等。及時(shí)反饋考核信息的也是對(duì)企業(yè)自身管理的一個(gè)很好的檢驗(yàn)，考核反饋給主管，主管就直接和被考核者面談，就能發(fā)掘其自身潛力，拓展更好的工作空間提供了機(jī)會(huì)。

績(jī)效考核不單純是考核。更應(yīng)該和員工的薪資待遇掛鉤，才能更好的激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造的積極性。建立考核和薪酬掛鉤，能直接體現(xiàn)出員工的價(jià)值?？?jī)效考核也就更加的公平客觀。這樣企業(yè)的管理就會(huì)進(jìn)入全新的模式，員工自身把企業(yè)當(dāng)做自己的企業(yè)， 績(jī)效考核的真正作用也就隨之體現(xiàn)。績(jī)效考核也就會(huì)真正融臺(tái)進(jìn)企業(yè)管理而不是單獨(dú)存在。

2.3績(jī)效考核要具有操作的簡(jiǎn)便性

績(jī)效考核的根本目的在于幫助員工改善或提高工作效能，同時(shí)為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展做出貢獻(xiàn)。因此在績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)中應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)著手，最終落實(shí)到員工的工作職責(zé)上。一方面，企業(yè)要把各部門(mén)承擔(dān)的指標(biāo)落實(shí)下去，另一方面也需要考慮操作的簡(jiǎn)便性，不要復(fù)雜化，否則，為了考核而考核，管理成太高，各部門(mén)也難以接受。

2.4績(jī)效考核過(guò)程客觀公正、溝通貫穿始終

量化指標(biāo)的考核運(yùn)用只要期初設(shè)計(jì)合理就能達(dá)到客觀公正的目的，但在定性指標(biāo)的考核上，不同的考核者就會(huì)按照自己的理解給出不同的考核得分，績(jī)效考核的過(guò)程與結(jié)果都或多或少帶有考核者的主觀色彩，在此情況下，要求企業(yè)嚴(yán)格按照制定考核標(biāo)準(zhǔn)，考核前與員工充分溝通，使績(jī)效考核指標(biāo)相對(duì)客觀、科學(xué)，盡可能規(guī)避人為因素的干擾。

績(jī)效考核體系是否在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程當(dāng)中發(fā)揮了應(yīng)有的作用，其關(guān)鍵在于績(jī)效考核結(jié)果的反饋與溝通。企業(yè)員工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績(jī)效考核的生命，通過(guò)有效溝通，一方面有助于員工發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，及時(shí)確立下階段的績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)，另一方面有助于管理者全面了解員工情況，掌握工作的進(jìn)展信息，有針對(duì)性的提供相應(yīng)輔導(dǎo)，提升員工工作能力，并對(duì)績(jī)效考核辦法予以改進(jìn)優(yōu)化，從而推進(jìn)績(jī)效管理體系的落實(shí)，保證績(jī)效管理制度的順利實(shí)施。

3.結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，是企業(yè)管理中各職能部門(mén)、業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)相互關(guān)聯(lián)的有機(jī)統(tǒng)一體。因此為了提高每個(gè)員工為企業(yè)創(chuàng)造績(jī)效的能力，達(dá)到效益最大化的目的，就要建立完善的考核機(jī)制，使績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理及企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展中發(fā)揮重要的作用，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的雙贏。

【參考文獻(xiàn)】

[1]宋合義，尚玉釩.人力資源管理的發(fā)展新趨勢(shì)[J].系統(tǒng)工程理論與實(shí)踐，2001（01）.

篇7

【關(guān)鍵詞】 國(guó)有商業(yè)銀行，績(jī)效考核機(jī)制，對(duì)策

近幾年來(lái)，各國(guó)有商業(yè)銀行為應(yīng)對(duì)國(guó)內(nèi)和國(guó)際銀行同業(yè)的挑戰(zhàn)以及適應(yīng)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的需要，在績(jī)效考核方面作了許多積極的探索，逐步形成了具有自身特色的績(jī)效考評(píng)制度和考評(píng)體系。但是，從目前制度的執(zhí)行情況看，還存在很多的不足。如何建立一套科學(xué)有效的績(jī)效考核分配機(jī)制，更好地發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的激勵(lì)約束作用仍然是當(dāng)前我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行發(fā)展面臨的一個(gè)重要課題。

一、績(jī)效考核機(jī)制的局限性

國(guó)有商業(yè)銀行的績(jī)效考核經(jīng)過(guò)近幾年的實(shí)踐和發(fā)展，考核內(nèi)容越來(lái)越全面，考核指標(biāo)越來(lái)越合理，考核方法越來(lái)越科學(xué)，但仍然存在不完善的地方。

（1）考核指標(biāo)的權(quán)重、密度設(shè)置，影響了基層銀行業(yè)務(wù)發(fā)展的主觀能動(dòng)性。其具體表現(xiàn)在：一是考核指標(biāo)“導(dǎo)向性”不突出。二是忽視了成本與收益的比較。

（2）考核手段單一，難以全面評(píng)價(jià)員工的綜合貢獻(xiàn)率。目前的經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核僅限于業(yè)務(wù)指標(biāo)和對(duì)業(yè)務(wù)崗位的考核，對(duì)管理崗位與業(yè)務(wù)崗位創(chuàng)造的價(jià)值始終無(wú)法找到一種有效的手段來(lái)進(jìn)行量化評(píng)價(jià)。體現(xiàn)在分配上，造成很多管理崗位、業(yè)務(wù)操作崗位的績(jī)效工資，與崗位本身聯(lián)系較少，難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

（3）績(jī)效考核指標(biāo)缺乏長(zhǎng)期性與可預(yù)見(jiàn)性。經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核是一個(gè)長(zhǎng)期、系統(tǒng)的考核體系，而目前的考核指標(biāo)體系和掛鉤方式一年一變已成正?，F(xiàn)象，基層行無(wú)法預(yù)先統(tǒng)籌規(guī)劃自己的業(yè)務(wù)目標(biāo)，只能根據(jù)指標(biāo)的變化，不斷調(diào)整工作方向，造成人力物力的浪費(fèi)。

（4）考核掛鉤費(fèi)用陷入“兩難”困境，影響了業(yè)務(wù)發(fā)展。一是經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核辦法幾乎與相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)性費(fèi)用和工資性費(fèi)用的控制同時(shí)出臺(tái)，考核激勵(lì)力度偏小，經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核掛鉤費(fèi)用占全部考核掛鉤費(fèi)用的比例偏低，不能充分起到經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核分配的統(tǒng)領(lǐng)激勵(lì)作用。二是在費(fèi)用資源總量緊張的背景下，若把考核掛鉤費(fèi)用比例提高到應(yīng)有的高度，則落后行的經(jīng)營(yíng)管理正常運(yùn)轉(zhuǎn)將面臨困難；如果維護(hù)落后行的經(jīng)營(yíng)管理正常運(yùn)轉(zhuǎn)，那么考核掛鉤費(fèi)用比例將較低，考核激勵(lì)力度不大，又會(huì)影響先進(jìn)行的工作積極性。

（5）員工參與度不夠。

員工是考核機(jī)制的對(duì)象和載體，員工對(duì)考核指標(biāo)的理解和認(rèn)同直接影響到績(jī)效考核的有效性。在考核辦法的制定方面，事先往往沒(méi)有自上而下地廣泛征求意見(jiàn)，造成大部分員工對(duì)現(xiàn)行考核辦法的目的和作用知之甚少，普遍認(rèn)為績(jī)效管理只是分配績(jī)效工資的工具而已，對(duì)績(jī)效管理的環(huán)節(jié)了解過(guò)少，導(dǎo)致了普通員工對(duì)績(jī)效考核辦法缺乏認(rèn)同感，甚至對(duì)績(jī)效考核采取消極應(yīng)付的態(tài)度，難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性。

二、完善經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核機(jī)制的對(duì)策

（1）明確績(jī)效考核目標(biāo)，簡(jiǎn)化指標(biāo)種類(lèi)。國(guó)有商業(yè)銀行的績(jī)效考核，它的根本目標(biāo)就是追求利潤(rùn)的最大化，這也是銀行生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。圍繞這一核心目標(biāo)，可設(shè)置資產(chǎn)利潤(rùn)率、貸款綜合收益率、不良貸款控制、中間業(yè)務(wù)收入以及案件事故控制等主要考核指標(biāo)。避免過(guò)多過(guò)細(xì)的指標(biāo)考核束縛基層行自主經(jīng)營(yíng)行為的現(xiàn)象。在考核中多提指導(dǎo)性意見(jiàn)，強(qiáng)化以利潤(rùn)考核為中心，相關(guān)主要指標(biāo)配套考核的考核體系，激發(fā)基層行業(yè)務(wù)發(fā)展的主觀能動(dòng)性，確保全行宏觀發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（2）堅(jiān)持指標(biāo)設(shè)置的差異化。由于基層銀行在地域環(huán)境、機(jī)構(gòu)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)特色等方面的差異，其效益增長(zhǎng)點(diǎn)也各不相同。有的行可能成為優(yōu)質(zhì)貸款投入或者票據(jù)業(yè)務(wù)的重點(diǎn)，有的行存款或者中間業(yè)務(wù)則是新的效益增長(zhǎng)點(diǎn)。因此，在對(duì)基層銀行考核指標(biāo)設(shè)置上，要實(shí)行區(qū)別對(duì)待，各有側(cè)重的辦法，依據(jù)各基層行的不同特點(diǎn)和不同的地域優(yōu)勢(shì)，合理確定考核指標(biāo)的權(quán)重。

（3）考核指標(biāo)設(shè)置應(yīng)兼顧短期促進(jìn)與長(zhǎng)期發(fā)展的統(tǒng)一。從目前的情況看對(duì)基層銀行的考核指標(biāo)每年都有調(diào)整，尤其新業(yè)務(wù)發(fā)展方面的短期促進(jìn)指標(biāo)，年年有增設(shè)，考核更細(xì)化，在一定程度上削弱了核心指標(biāo)的考核權(quán)重，與此對(duì)應(yīng)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，如盈利規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模、不良資產(chǎn)占比等主要指標(biāo)體系，缺乏穩(wěn)定發(fā)展的長(zhǎng)期目標(biāo)規(guī)劃。因此，對(duì)基層銀行的考核目標(biāo)不僅要有短期目標(biāo)考核，而且更要有中長(zhǎng)期發(fā)展要求。只有這樣，才能有效地抑制基層銀行的短期經(jīng)營(yíng)行為，使其正確地處理好穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)與業(yè)務(wù)開(kāi)拓的關(guān)系，引導(dǎo)其走向可持續(xù)發(fā)展的軌道，為我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行的長(zhǎng)足發(fā)展奠定較為堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（4）建立健全科學(xué)的員工績(jī)效考評(píng)體系。建立科學(xué)合理的員工評(píng)價(jià)體系，加快收入分配制度改革，將人力資本理論引入收入分配制度，構(gòu)建和完善激勵(lì)有利、約束有效、績(jī)效掛鉤的分配激勵(lì)機(jī)制。使收入分配與人才的崗位責(zé)任和工作績(jī)效緊密關(guān)聯(lián)，通過(guò)績(jī)效考核拉開(kāi)收入差距，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)其核心競(jìng)爭(zhēng)力，是我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行賴以生存發(fā)展的基礎(chǔ)。依據(jù)目前各國(guó)有商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)管理體制，基層行績(jī)效考核體系的構(gòu)建和完善，應(yīng)區(qū)別員工崗位的不同，設(shè)置分層次指標(biāo)考核體系。實(shí)行以崗定薪、按崗取酬、崗變薪變的崗位工資制，將崗位分為經(jīng)營(yíng)管理層、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)層、業(yè)務(wù)操作層三大系列、分塊考核。

① 對(duì)管理層的績(jī)效考核。各級(jí)管理人員是銀行各項(xiàng)工作得以順利開(kāi)展的中樞和紐帶，直接帶動(dòng)銀行業(yè)務(wù)的發(fā)展，是績(jī)效考核的中心。

篇8

【關(guān)鍵詞】監(jiān)管 績(jī)效 激勵(lì)約束

一、建立有效銀行監(jiān)管者績(jī)效考核和激勵(lì)約束機(jī)制的重要性

在現(xiàn)代微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的委托―模型中，道德風(fēng)險(xiǎn)或道德危害，指的是由于委托人不能察知人的行動(dòng)，致使擁有信息優(yōu)勢(shì)的人具備采取不利于委托人的行動(dòng)的可能性，因此它有時(shí)也被稱作隱蔽行動(dòng)問(wèn)題。監(jiān)管當(dāng)局與每個(gè)監(jiān)管人員之間實(shí)際上就是典型的委托―關(guān)系。金融監(jiān)管當(dāng)局代表國(guó)家對(duì)金融業(yè)的市場(chǎng)準(zhǔn)入、退出和業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)進(jìn)行全程監(jiān)督管理，根本目的在于維護(hù)金融穩(wěn)定和正常的競(jìng)爭(zhēng)秩序，所以監(jiān)管當(dāng)局追求的是一種社會(huì)公共利益；而具體的監(jiān)管工作任務(wù)卻是由分散的監(jiān)管人員來(lái)承擔(dān)的，只有他們才能真正代表監(jiān)管當(dāng)局履行監(jiān)管職責(zé)。而每一個(gè)監(jiān)管人員都是獨(dú)立和理性的市場(chǎng)主體，他們的行動(dòng)必然以追求個(gè)人收益最大化為目的。監(jiān)管當(dāng)局與監(jiān)管人員之間的這種利益目標(biāo)沖突以及監(jiān)管人員固有的利己動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)主義傾向，使得監(jiān)管人員在實(shí)際操作中不僅具備為了獲取更多個(gè)人利益而偏離監(jiān)管目標(biāo)的內(nèi)在激勵(lì)，甚至還可能為了追求自身效用而采取危害社會(huì)福利的行為。

這種復(fù)雜的委托―關(guān)系導(dǎo)致在各相關(guān)利益者的博弈互動(dòng)中，監(jiān)管者的行為并不必然與既定監(jiān)管目標(biāo)一致，既存在著因監(jiān)管者被“俘虜”導(dǎo)致監(jiān)管寬容問(wèn)題，也存在監(jiān)管人員利用監(jiān)管權(quán)力尋租、設(shè)租導(dǎo)致監(jiān)管腐敗的問(wèn)題，還可能有監(jiān)管措施過(guò)于嚴(yán)厲、監(jiān)管范圍過(guò)寬的監(jiān)管過(guò)度問(wèn)題。特別是在受到地方政府、金融機(jī)構(gòu)所有者等各利益集團(tuán)的外部干擾和強(qiáng)力影響的情況下，監(jiān)管行為很可能偏離既定的監(jiān)管目標(biāo)。

現(xiàn)代的金融監(jiān)管工作已不再是簡(jiǎn)單的“以制度法規(guī)為準(zhǔn)繩、以事實(shí)為依據(jù)”式的合規(guī)性檢查，更多的需要處于鏈最前端的監(jiān)管人員依據(jù)相關(guān)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)對(duì)被監(jiān)管對(duì)象進(jìn)行準(zhǔn)確全面的風(fēng)險(xiǎn)考評(píng)測(cè)定與預(yù)警提示。監(jiān)管人員的綜合素質(zhì)、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、行為傾向、激勵(lì)程度等主觀因素對(duì)監(jiān)管績(jī)效的影響至關(guān)重要。

因此，監(jiān)管機(jī)構(gòu)必須建立一套科學(xué)有效的監(jiān)管績(jī)效考核和激勵(lì)約束機(jī)制，通過(guò)一系列的政策、程序、操作規(guī)程來(lái)指導(dǎo)、約束監(jiān)管人員的履職行為，實(shí)現(xiàn)對(duì)監(jiān)管人員的激勵(lì)相容及績(jī)效評(píng)估，以提高監(jiān)管效率，實(shí)現(xiàn)監(jiān)管有據(jù)、監(jiān)管有度、監(jiān)管有力、監(jiān)管有方的最優(yōu)監(jiān)管狀態(tài)。

二、我國(guó)銀行監(jiān)管者激勵(lì)約束機(jī)制存在的問(wèn)題及其原因

1、銀行監(jiān)管機(jī)構(gòu)對(duì)監(jiān)管人員的績(jī)效考核方式存在問(wèn)題。目前我國(guó)基層能看到的對(duì)銀行業(yè)監(jiān)管業(yè)績(jī)的考核方法主要有兩個(gè)：一是《金融監(jiān)管工作考核辦法》，它是對(duì)負(fù)責(zé)國(guó)有商業(yè)銀行、政策性銀行、股份制商業(yè)銀行、城市商業(yè)銀行、城市信用社、郵政儲(chǔ)蓄機(jī)構(gòu)及清理金融“三亂”等監(jiān)管工作的監(jiān)管部門(mén)的考核辦法；另一個(gè)是《農(nóng)村信用社監(jiān)管工作考核辦法》，它是專(zhuān)門(mén)針對(duì)負(fù)責(zé)農(nóng)信社監(jiān)管工作監(jiān)管部門(mén)的考核辦法。這兩個(gè)考核辦法在考核指標(biāo)設(shè)置上比較接近，隨著時(shí)間推移，金融創(chuàng)新不斷出現(xiàn)及混業(yè)趨勢(shì)不斷加強(qiáng)，考核辦法的負(fù)面影響越來(lái)越明顯。

（1）考核重點(diǎn)不突出，考核檔次較低。兩個(gè)監(jiān)管考核辦法內(nèi)容全面，已將監(jiān)管部門(mén)日常工作的方方面面都納入到考核之中，這樣一來(lái)，就造成考核重點(diǎn)不突出，考核內(nèi)容也只能停留在低水平的層次上。如：是否及時(shí)報(bào)送各類(lèi)報(bào)表、工作計(jì)劃、工作總結(jié)，有無(wú)舉報(bào)制度，非現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督有沒(méi)有落實(shí)到人等等。

（2）一些指標(biāo)不取決于監(jiān)管人員的監(jiān)管。兩個(gè)考核辦法均有監(jiān)管效果指標(biāo)，并以此來(lái)衡量最終的監(jiān)管業(yè)績(jī)。但實(shí)際上，這些指標(biāo)能否達(dá)到，主要不取決于監(jiān)管人員的監(jiān)管，造成監(jiān)管人員無(wú)從監(jiān)管的局面。

（3）實(shí)際考核難以到位。很多考核指標(biāo)實(shí)際上很難進(jìn)行打分等定量評(píng)價(jià)。

2、激勵(lì)約束機(jī)制不夠完善，獎(jiǎng)罰不力。這在考核辦法中也有體現(xiàn)。如：《金融監(jiān)管工作考核辦法》中對(duì)現(xiàn)場(chǎng)檢查發(fā)現(xiàn)重大問(wèn)題或隱患、及時(shí)采取有效措施予以制止并嚴(yán)肅查處的，加0.4分，措施不力、釀成嚴(yán)重后果的扣0.2分；對(duì)非現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)管中發(fā)現(xiàn)重大問(wèn)題或隱患并且及時(shí)采取有效措施予以警示與糾正的加0.3分，措施不力、釀成后果的扣0.15分；在現(xiàn)場(chǎng)或非現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)管中成績(jī)突出、受上級(jí)通報(bào)表?yè)P(yáng)，經(jīng)驗(yàn)、做法推廣的，現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)管加0.2分，非現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)管加0.15分，因工作失誤被通報(bào)批評(píng)的則前者扣0.2分，后者扣0.15分等等。甚至連“監(jiān)管人員接受被調(diào)查機(jī)構(gòu)宴請(qǐng)”的嚴(yán)重違規(guī)事件也僅扣0.2分。

三、建立有效銀行監(jiān)管者績(jī)效考核與激勵(lì)約束機(jī)制

1、建立完善的績(jī)效考核機(jī)制。目前國(guó)際上存在著以“理性和量化”為特色的美國(guó)銀行監(jiān)管方式和富有彈性的英國(guó)監(jiān)管方式?？梢哉f(shuō)，在美國(guó)銀行業(yè)監(jiān)管的所有方面都使用著精確、復(fù)雜的計(jì)量分析與模型預(yù)測(cè)，滲透著理性量化的監(jiān)管理念。英國(guó)歷史上長(zhǎng)期實(shí)行的是一種富有彈性的監(jiān)管方式，更多強(qiáng)調(diào)運(yùn)用監(jiān)管者的判斷力和經(jīng)驗(yàn)來(lái)把握經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)狀況，盡管不可避免地受到監(jiān)管人員的主觀因素影響，但卻因其“因例而異”、相機(jī)抉擇而顯示出了明顯的靈活性優(yōu)勢(shì)。

由于兩種模式都有缺陷，應(yīng)該嘗試實(shí)行兩者有機(jī)結(jié)合的操作模式。如美國(guó)目前正在改變其僵硬的法律條文，適當(dāng)減少大量模型與比率指標(biāo)，增加監(jiān)管工作的靈活性。美聯(lián)儲(chǔ)主席格林斯潘也頻頻強(qiáng)調(diào)金融監(jiān)管應(yīng)避免模式化和簡(jiǎn)單劃一，對(duì)不同金融機(jī)構(gòu)應(yīng)區(qū)別對(duì)待。而英國(guó)FSA則積極吸取其他國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，如在美國(guó)廣泛運(yùn)用的CAMELs 評(píng)級(jí)體系，加強(qiáng)監(jiān)管的量化方法與標(biāo)準(zhǔn)化。

總之，監(jiān)管績(jī)效的考核與評(píng)價(jià)，要采取定性評(píng)價(jià)和定量評(píng)價(jià)相結(jié)合，上級(jí)監(jiān)管部門(mén)評(píng)價(jià)和下級(jí)監(jiān)管部門(mén)評(píng)價(jià)相結(jié)合，監(jiān)管部門(mén)內(nèi)部評(píng)價(jià)與聽(tīng)取監(jiān)管對(duì)象的意見(jiàn)相結(jié)合，群眾評(píng)價(jià)意見(jiàn)和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)意見(jiàn)相結(jié)合的方式。既可以對(duì)某一次監(jiān)管活動(dòng)進(jìn)行評(píng)價(jià)，也可以對(duì)一個(gè)時(shí)段的監(jiān)管活動(dòng)進(jìn)行評(píng)價(jià)；既可以對(duì)一個(gè)相對(duì)小區(qū)域的監(jiān)管情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，也可以對(duì)一個(gè)較大區(qū)域的監(jiān)管情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。監(jiān)管評(píng)價(jià)要起到提高監(jiān)管活動(dòng)效果、促進(jìn)監(jiān)管理論與實(shí)踐發(fā)展的作用。

2、建立完善的監(jiān)管者激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)約束是一枚硬幣的兩面,激勵(lì)是行為的推動(dòng)力，而約束是反向的激勵(lì)，以避免人的機(jī)會(huì)主義行為。盡管監(jiān)管者的職責(zé)就是查處違規(guī)行為、維護(hù)金融市場(chǎng)的正常秩序，但是職責(zé)并不等于現(xiàn)實(shí)?，F(xiàn)實(shí)中許多嚴(yán)重的違規(guī)行為未被嚴(yán)厲查處，甚至受到監(jiān)管者的庇護(hù)的現(xiàn)象有時(shí)十分嚴(yán)重。這是由于監(jiān)管者作為監(jiān)管機(jī)構(gòu)進(jìn)行監(jiān)管的具體實(shí)施者，具體監(jiān)管人員與監(jiān)管機(jī)構(gòu)之間存在一種委托―關(guān)系。對(duì)違規(guī)行為的查處是由具體的監(jiān)管人員來(lái)實(shí)施的，他們?cè)谧龀鍪欠癫樘幠骋贿`規(guī)行為的決策時(shí)，必然對(duì)其相關(guān)的利益關(guān)系進(jìn)行權(quán)衡。從上面的博弈模型分析可見(jiàn)，監(jiān)管者對(duì)違規(guī)現(xiàn)象的查處成本與不查處的損失是決定監(jiān)管者是否查處違規(guī)行為的關(guān)鍵，查處概率與查處成本負(fù)相關(guān)，與不查處的損失正相關(guān)。

當(dāng)被監(jiān)管銀行違規(guī)時(shí)，監(jiān)管者不查處將給金融市場(chǎng)的正常運(yùn)行秩序帶來(lái)破壞。監(jiān)管者的任務(wù)是維持市場(chǎng)運(yùn)行的正常秩序。金融市場(chǎng)的正常運(yùn)行秩序被破壞既給國(guó)家利益帶來(lái)?yè)p失，也給監(jiān)管者的業(yè)績(jī)、聲譽(yù)和升遷等帶來(lái)不利影響，這可視作監(jiān)管者利益的損失。監(jiān)管者對(duì)違規(guī)事件進(jìn)行查處，維護(hù)金融市場(chǎng)秩序，可以降低違規(guī)事件帶來(lái)的不利影響。但是，查處違規(guī)事件也需要支付一定的成本。違規(guī)者對(duì)監(jiān)管者的賄賂及相關(guān)的人情收益也可視作監(jiān)管者查處違規(guī)事件的機(jī)會(huì)成本。另一方面，監(jiān)管者接受賄賂，放松監(jiān)管又存在被查處的機(jī)會(huì)成本。監(jiān)管者對(duì)其查處和不查處違規(guī)事件的收益和損失的評(píng)價(jià)受多種因素的制約，因此，對(duì)監(jiān)管者存在教育和篩選的問(wèn)題，但關(guān)鍵是必須建立一種較為完善的激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)監(jiān)管者嚴(yán)格履行其監(jiān)管職責(zé)，懲罰其瀆職行為。

對(duì)于監(jiān)管者的激勵(lì)也存在一個(gè)違規(guī)獲利的誘惑與規(guī)則的強(qiáng)制的問(wèn)題。對(duì)瀆職行為的嚴(yán)厲處罰就是加強(qiáng)規(guī)則的強(qiáng)制力；而降低其違規(guī)獲利的誘惑力則還需要整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制和機(jī)制的進(jìn)一步完善。

【參考文獻(xiàn)】

篇9

建立健全教師績(jī)效工資分配激勵(lì)機(jī)制,是當(dāng)前中小學(xué)校人事制度改革的重點(diǎn)內(nèi)容。如何在考核中平衡一線教師同行政管理人員及工勤技能人員的利益,是一個(gè)長(zhǎng)期以來(lái)都未能很好解決的難題。因此,如何建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制,是當(dāng)前和今后學(xué)校管理者需要探討研究的課題,也是調(diào)動(dòng)教職工工作積極性,促進(jìn)學(xué)校健康發(fā)展的必然要求。

教師的工作具有獨(dú)特性、多樣性和創(chuàng)造性。建立各類(lèi)規(guī)章制度要把人文管理滲透到學(xué)校管理的方方面面,尊重教師的人格,尊重教師的工作,關(guān)心教師的情感,關(guān)心每一位教師的存在和價(jià)值。只有這樣,學(xué)校的規(guī)章制度才能有利于調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性。同時(shí)還更需要有配套的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制。配套績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制,可以切實(shí)激發(fā)教職工的工作熱情,達(dá)到治標(biāo)治本的效果。

在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資工作的背景下,學(xué)校在制訂績(jī)效考核評(píng)價(jià)方案(細(xì)則)的過(guò)程中,首先要考慮的是績(jī)效考核評(píng)價(jià)方案(細(xì)則)的合法性,方案(細(xì)則)不得與現(xiàn)行的相關(guān)法律、法規(guī)相抵觸。在這一環(huán)節(jié),學(xué)校要增強(qiáng)決策民主,廣泛征求教職工的意見(jiàn),提供機(jī)會(huì)讓教職工參與到各類(lèi)制度的建設(shè)和實(shí)施中,使各方面工作能贏得教職工的理解、信賴和擁護(hù);其次是績(jī)效考核評(píng)價(jià)方案(細(xì)則)的公平性,任何事情要做到絕對(duì)公平是不可能的,學(xué)校績(jī)效考核評(píng)價(jià)方案(細(xì)則)的制訂要做到人人滿意也是辦不到的。公平與公正是社會(huì)比較的結(jié)果,當(dāng)某一個(gè)體感受到不公平時(shí),他們所看到的往往是評(píng)價(jià)體系中的某一方面對(duì)他不利,他們對(duì)此不理解,有抱怨。同樣,對(duì)于大多數(shù)群體,評(píng)價(jià)體系中對(duì)他們的工作、成績(jī)有認(rèn)可和肯定,但還覺(jué)得認(rèn)可和肯定的度不夠,也感覺(jué)不公平,也有抱怨。有的時(shí)候,當(dāng)考核評(píng)價(jià)結(jié)果出來(lái)后,學(xué)校管理者或考評(píng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組都覺(jué)得結(jié)果出人意料,眾盼所歸的沒(méi)有上,感覺(jué)平淡的倒捷足先登。無(wú)論是個(gè)體的不理解有抱怨,還是群體的不理解有抱怨,都會(huì)影響教職工工作積極性的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮,學(xué)校的管理者都要認(rèn)真對(duì)待和總結(jié),都要面對(duì)現(xiàn)實(shí),及時(shí)與教職工交流、溝通,消除誤區(qū),化解積怨。

因此,如何制訂績(jī)效考核評(píng)價(jià)方案(細(xì)則),如何衡量教職工的工作表現(xiàn)與產(chǎn)出,如何合理地確定評(píng)價(jià)體系中各評(píng)價(jià)參數(shù)的權(quán)重等等都需要認(rèn)真探討研究。在學(xué)校管理工作中,只有制度健全了,科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)機(jī)制配套了,教師們心平、心靜、心寬了,心、勁同向,化人力資源為人力資本,學(xué)校才能生存和發(fā)展。

作者單位:涼山州冕寧縣教師培訓(xùn)中心

篇10

[關(guān)鍵詞] 有效工時(shí)；績(jī)效考核；探索

【中圖分類(lèi)號(hào)】 R19 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A 【文章編號(hào)】 1007-4244（2014）03-104-2

一、研究背景

根據(jù)江蘇省衛(wèi)生廳《關(guān)于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)實(shí)施有效工時(shí)績(jī)效考核的指導(dǎo)意見(jiàn)（蘇衛(wèi)社婦【2013】6號(hào)）》精神，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，深入貫徹落實(shí)國(guó)家和省深化醫(yī)改的部署要求，堅(jiān)持?；?、強(qiáng)基層、建機(jī)制的原則，引入“有效工時(shí)”概念，建立健全以服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度為核心內(nèi)容的新型考核指標(biāo)體系，完善科學(xué)規(guī)范、便于操作的績(jī)效考核機(jī)制，實(shí)行多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，激發(fā)廣大醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，建立和完善社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)運(yùn)行新機(jī)制，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進(jìn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)健康可持續(xù)發(fā)展，保障居民公平享有安全、有效、方便、價(jià)廉的基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)實(shí)施“收支兩條線”管理運(yùn)行機(jī)制，需要解決一個(gè)既體現(xiàn)公益性又調(diào)動(dòng)積極性的問(wèn)題，就是建立有效的“績(jī)效考核”評(píng)估機(jī)制，以“有效工時(shí)”為主的績(jī)效考核機(jī)制最大限度的體現(xiàn)了“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得”宗旨，充分調(diào)動(dòng)了職工的積極性，有效地促進(jìn)了公共衛(wèi)生服務(wù)的開(kāi)展。

二、目的、意義

（一）研究目的。優(yōu)化績(jī)效考核方法，建立以有效工時(shí)為主的社區(qū)衛(wèi)生績(jī)效考核機(jī)制。

（二）研究意義。充分體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得”的分配宗旨；較大限度的顯示績(jī)效考核的公平性；解決既體現(xiàn)公益性又調(diào)動(dòng)積極性的問(wèn)題；平衡基本醫(yī)療與公共衛(wèi)生兩大服務(wù)體系的關(guān)系；最大限度的調(diào)動(dòng)職工工作積極性，全面提高工作質(zhì)量，有效促進(jìn)社區(qū)衛(wèi)生各項(xiàng)工作又好又快地發(fā)展。

三、研究?jī)?nèi)容

1.圍繞社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的基本醫(yī)療、十大類(lèi)四十一項(xiàng)基本公共衛(wèi)生項(xiàng)目及其他各項(xiàng)工作，經(jīng)縝密科學(xué)測(cè)算，確定各崗位完成工作的月工作有效工時(shí)；2.結(jié)合各崗位風(fēng)險(xiǎn)大小、技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度、運(yùn)行模式、目標(biāo)考核等因素，確定基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生各項(xiàng)工作的有效工時(shí)比例；3.有效工時(shí)與工作質(zhì)量、群眾滿意度三要素完善績(jī)效考核機(jī)制。

四、研究、實(shí)施方法

（一）建立評(píng)定體系。本項(xiàng)目組織專(zhuān)家對(duì)工作數(shù)量、工作質(zhì)量、群眾滿意度進(jìn)行評(píng)定。

（二）實(shí)施以有效工時(shí)為主的績(jī)效考核方法。1.制定科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系。在制定績(jī)效考核體系中，指標(biāo)的選擇、指標(biāo)系數(shù)的確定是決定指標(biāo)體系是否科學(xué)、可行的兩個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。根據(jù)考核要求和工作要求，全面實(shí)施“量”與“質(zhì)”相結(jié)合的雙套績(jī)效考核體系。在指標(biāo)選擇上滿足以下條件：第一是實(shí)用性，可操作性強(qiáng)；第二是整體性，基本涵蓋社區(qū)衛(wèi)生工作的主要方面，不遺漏任何一項(xiàng)重要指標(biāo)；第三是確定性，即指標(biāo)確定性好，各項(xiàng)指標(biāo)判定客觀，確定；第四是獨(dú)立性，即選入指標(biāo)體系的各項(xiàng)指標(biāo)都具有獨(dú)立的信息，不能相互替代；第五是可測(cè)性，是指考核指標(biāo)可用操作化語(yǔ)言定義，所規(guī)定的內(nèi)容可用運(yùn)用現(xiàn)有的工具測(cè)量獲得明確結(jié)論。中心在“有效工時(shí)”量化指標(biāo)體系中，從工作風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)難度、工作方式、占用時(shí)間和成本核算幾個(gè)方面綜合考慮，確定基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生的單位有效工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)。具體見(jiàn)表1.

（表1）鴻聲社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心基本醫(yī)療科室單位有效工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)

2.制定科學(xué)的績(jī)效工資計(jì)量辦法。在現(xiàn)行的績(jī)效工資中分基礎(chǔ)性工資和獎(jiǎng)勵(lì)性工資。

（1）制定基本有效工資時(shí)間。

（2）制定衛(wèi)生材料消耗比例。

（3）制定質(zhì)量考核要求。

（4）制定滿意度考核要求。

3.搭建規(guī)范的績(jī)效考核運(yùn)作機(jī)制

（1）建立中心內(nèi)部質(zhì)控平臺(tái)。為確保有效工時(shí)績(jī)效考核管理形成優(yōu)化運(yùn)作、良性循環(huán)的長(zhǎng)效工作機(jī)制，中心建立了中心領(lǐng)導(dǎo)下的多部門(mén)參與的質(zhì)量控制平臺(tái)，分別由醫(yī)務(wù)科長(zhǎng)、臨床各科科主任、防?？崎L(zhǎng)、財(cái)務(wù)科長(zhǎng)組成，對(duì)基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)。每月進(jìn)行一次檢查、考核，考核得分作為當(dāng)月績(jī)效考核工作質(zhì)量質(zhì)控考核分值。

（2）規(guī)范服務(wù)實(shí)施技術(shù)。中心以基本醫(yī)療規(guī)范和國(guó)家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范為實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)，定期進(jìn)行各崗位的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，對(duì)每項(xiàng)工作流程和操作方法進(jìn)行詳細(xì)培訓(xùn)，確保各項(xiàng)工作質(zhì)量。

五、結(jié)果

（一）工作數(shù)量

1.2012年1-9月份門(mén)急診人次為128678，2013年1-9月份門(mén)急診人次為135498；2012年1-9月份住院病歷為586份，2013年1-9月份住院病歷為611份；2012年1-9月份公共衛(wèi)生服務(wù)數(shù)量為25976，2013年1-9月份公共衛(wèi)生服務(wù)數(shù)量為27301，經(jīng)綜合評(píng)定2013年1-9月份全中心工作數(shù)量較去年同期上升4.9%。

2012年7-9月份門(mén)急診人次為46626，2013年7-9月份門(mén)急診人次為50682；2012年7-9月份住院病歷為198份，2013年7-9月份住院病歷為215份；2012年7-9月份公共衛(wèi)生服務(wù)數(shù)量為8992，2013年7-9月份公共衛(wèi)生服務(wù)數(shù)量為9795，經(jīng)綜合評(píng)定2013年7-9月份全中心工作數(shù)量較去年同期上升8.7%。

（二）工作質(zhì)量。1.2012年1-9月份全中心各部門(mén)（科室）工作質(zhì)量綜合評(píng)定為91分，2013年1-9月份全中心各部門(mén)（科室）工作質(zhì)量綜合評(píng)定為94分，2013年1-9月份全中心工作質(zhì)量較去年同期上升3.3%；2.2012年7-9月份全中心各部門(mén)（科室）工作質(zhì)量綜合評(píng)定為92分，2013年7-9月份全中心各部門(mén)（科室）工作質(zhì)量綜合評(píng)定為96分，2013年7-9月份全中心工作質(zhì)量較去年同期上升4.3%。

（三）群眾滿意度。1.2012年1-9月份全中心各部門(mén)（科室）群眾滿意度綜合評(píng)定為91%，2013年1-9月份全中心各部門(mén)（科室）群眾滿意度綜合評(píng)定為94%，2013年7-9月份全中心群眾滿意度較去年同期上升3.3%；2.2012年7-9月份全中心各部門(mén)（科室）群眾滿意度綜合評(píng)定為92%，2013年7-9月份全中心各部門(mén)（科室）群眾滿意度綜合評(píng)定為96%，2013年7-9月份全中心群眾滿意度較去年同期上升4.3%

（表2）鴻聲社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心1-9月份各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)定結(jié)果

六、分析

以有效工時(shí)為主的社區(qū)衛(wèi)生績(jī)效考核理論是績(jī)效管理學(xué)理論的重要組成部分，是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作人員履職盡責(zé)的程度，以確定其工作成績(jī)?？己说哪康脑谟谕ㄟ^(guò)對(duì)社區(qū)衛(wèi)生工作人員的全面評(píng)價(jià)，并以此作為人力資源管理的基本依據(jù)。有效工時(shí)績(jī)效考核機(jī)制有利于實(shí)現(xiàn)社區(qū)衛(wèi)生傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代化人力資源管理的轉(zhuǎn)型，對(duì)于提高社區(qū)衛(wèi)生科學(xué)管理水平具有重要的指導(dǎo)意義。

（一）有利于建立科學(xué)的績(jī)效工資分配機(jī)制。通過(guò)有效工時(shí)績(jī)效考核制度的試點(diǎn)，中心建立了以基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生工作數(shù)量為主要參考依據(jù)，結(jié)合工作質(zhì)量、群眾滿意度和物資利用率測(cè)評(píng)為輔的績(jī)效考核指標(biāo)體系，實(shí)行了科學(xué)的績(jī)效工資分配方案。削弱了職工醫(yī)療收入和醫(yī)療機(jī)構(gòu)的收入及藥品收入的聯(lián)系，有效防止了趨利行為和過(guò)度醫(yī)療現(xiàn)象，在一定程度上緩解了居民看病難、看病貴的問(wèn)題。創(chuàng)建了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)激勵(lì)平臺(tái)，充分調(diào)動(dòng)了工作人員的積極性與創(chuàng)造性，增強(qiáng)了職工的集體榮譽(yù)感和凝聚力，維護(hù)了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的公益性，從而保證了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心持續(xù)、健康發(fā)展。

（二）有利于形成明確的社區(qū)衛(wèi)生導(dǎo)向機(jī)制。績(jī)效考核體系就像一個(gè)“導(dǎo)航器”，可用讓職工清楚職工需要改進(jìn)的地方，指明職工前進(jìn)的方向，為職工的自我發(fā)展鋪平道路。同時(shí)，職工績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)單位的年度績(jī)效考核結(jié)果作出貢獻(xiàn)。有效遏制了醫(yī)療費(fèi)用的增長(zhǎng)，提高了工作人員的積極性，提升了服務(wù)質(zhì)量和工作效率，提高了滿意度。

（三）有利于優(yōu)化社區(qū)衛(wèi)生內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制。中心確定的績(jī)效考核項(xiàng)目、內(nèi)容、有效工時(shí)換算方式、質(zhì)量控制內(nèi)容和方法、考核結(jié)果的運(yùn)用，對(duì)無(wú)錫新區(qū)所有社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心提供了新的思路和可借鑒的模式。通過(guò)績(jī)效考核的合理操作，建立良好的崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、多勞多得的分配激勵(lì)機(jī)制，使社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的工作重點(diǎn)有過(guò)去的“重基本醫(yī)療，輕公共衛(wèi)生”向“基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生并重”方面轉(zhuǎn)變，由過(guò)去以治療為主向以預(yù)防為主、治療為輔的方向轉(zhuǎn)變，提高轄區(qū)居民的健康水平。

參考文獻(xiàn)：

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[2]尤川梅.社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)收支兩條線管理的運(yùn)作模式分析[J].中國(guó)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2009，28（8）：59.