導(dǎo)語：如何才能寫好一篇車間績效考核辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、目的

為進(jìn)一步提升車間人員的規(guī)范化管理，本著“層級管理、分級負(fù)責(zé)”的原則，特制訂碳九車間績效考核分級管理辦法。

二、層級考核范圍

1、車間主任對車間分工主管人員及班組長考核

2、分工管理人員對班組長考核

3、班組長對班組成員考核

三、考核內(nèi)容及要求

1、各級考核可均按《碳九車間績效考核管理細(xì)則》進(jìn)行考核

2、車間管理人員發(fā)現(xiàn)問題完全依照《碳九車間績效考核管理細(xì)則》進(jìn)行考核，如問題項為屢查屢犯現(xiàn)象將加倍考核

3、班組各級在進(jìn)行考核前需上報車間管理人員，班組自行考核分?jǐn)?shù)為《碳九車間績效考核管理細(xì)則》中該問題項分值的60%

4、若班組未進(jìn)行考核，而車間管理人員發(fā)現(xiàn)問題項將對班組各級人員進(jìn)行考核。其中責(zé)任人占分值比重100%，班組長占分值比重60%

5、各級考核本著公平公正的原則，嚴(yán)禁出現(xiàn)欺瞞現(xiàn)象

6、每季度車間管理人員依照班組自行考核與車間考核進(jìn)行對比，若班組自行考核次數(shù)比例與車間考核次數(shù)比例相差較大，則車間將對班組長進(jìn)行考核

7、班組自行考核要注意考核質(zhì)量，嚴(yán)禁為了應(yīng)付車間的季度考評，出現(xiàn)糊弄了事現(xiàn)象

8、如公司檢查時發(fā)現(xiàn)問題并作出考核，車間將追究車間分工管理人員、責(zé)任班組班組長及責(zé)任個人，若班組責(zé)任個人不明確，直接考核班組。其中責(zé)任占比車間分工管理者及班組長占60%，責(zé)任個人占100%.正常情況下出現(xiàn)此種現(xiàn)象車間考核分值將為《碳九車間績效考核管理細(xì)則》中相應(yīng)分值的200%，若影響惡劣車間視情況加重考核200~500%。

四、其他

班組人員存在以下現(xiàn)象班組各級無權(quán)考核

1、遲到、早退、曠工等

2、串班、請假

3、崗位練兵考試、應(yīng)急演練

4、打架、斗毆

5、睡崗、串崗

篇2

為提高員工工作熱情，激發(fā)主人翁責(zé)任感，增加公司生產(chǎn)經(jīng)營效益，根據(jù)公司目前實際情況，經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究，特制定本辦法。

一、崗位設(shè)置及薪酬標(biāo)準(zhǔn)：

1、部門經(jīng)理：1人，5500元/月；

2、副經(jīng)理（兼車間主任）：2人，4500元/月；

3、庫管：1人，4500元/月；

4、操作工：30人。其中：機(jī)電工：1人，4500元/月；浸出車間7人/班*3班=21人，3000元/月；壓榨車間（含鍋爐車間）2人，2500元/月；包裝車間6人，2700元/月。

二、考核指標(biāo)：

1、工作量：浸出菜粕2000噸/月，灌裝成品油1000噸/月，小榨、古榨根據(jù)公司需要及時安排生產(chǎn)。

2、完成效果：

①浸出：出油率≧6%，溶劑消耗≦10kg/噸，能耗≦ 元/噸，包裝袋≦20元/噸；

②包裝：合格率≧99.5%

三、考核辦法：

1、部門總工資預(yù)算：按滿工作量計算，包裝車間7人總工資20700元；浸出車間（含2名管理人員、21名操作工）23人，總工資73000元；預(yù)榨車間2人，總工資5000元，機(jī)電工：1人，總工資4500元，庫管員1人，總工資4500元。總計107700元。

2、工作量考核：包裝車間實際完成量/1000噸*20700；浸出車間實際完成量/2000噸*73000元，預(yù)榨機(jī)電及庫管按照生產(chǎn)需要實際出勤天數(shù)結(jié)算。

3、完成效果考核：

①浸出：計算公式為：實際浸出菜粕數(shù)*（實際出油率-6%）*16元/噸，實際溶劑消耗-實際浸出菜粕數(shù)*10kg/噸*溶劑單價，實際能耗-實際浸出菜粕數(shù)*能耗標(biāo)準(zhǔn)（元/噸），據(jù)實考核。

②包裝：生產(chǎn)過程中合格率在99.5%以下的部分，扣減相應(yīng)的包材成本費(fèi)用及自行承擔(dān)返工損失；出廠產(chǎn)品發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問題，由品管部及包裝部根據(jù)責(zé)任劃分承擔(dān)相應(yīng)損失。

4、相關(guān)工作補(bǔ)償辦法：

①精煉：根據(jù)向灌裝車間提交的成品油核算工作量（按每班3人，每個工作日精煉成品油80噸計算），即每80噸按7500元計發(fā)精煉補(bǔ)助；

②裝卸：成品油上車按0.1元/件（桶）計算，空桶回收、退貨卸車等不計；菜枯卸車及菜粕裝車按2元/噸計算。

③額外工作：與生產(chǎn)部門職責(zé)毫不相干，因公司工作需要臨時性調(diào)動人員，按被抽調(diào)人員實際崗位工資標(biāo)準(zhǔn)*實際工作時間計算。

5、本辦法自2019年10月8日起試行，2019年12月31日修訂相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，完善實施細(xì)則，2020年1月1日起執(zhí)行新辦法。

篇3

秦某是南京某設(shè)計研究院的一名在編干部。2003年剛簽訂勞動合同時，被安排在公司人力資源部任副主任。2004年9月30日，秦某被調(diào)到并不擅長的市場開發(fā)部任副主任。2007年4月10日，公司再次做出調(diào)整，將他調(diào)到圖文工作室當(dāng)主任。2007年10月23日，公司又以其不能勝任為由解除了秦某的職務(wù)。

2008年6月2日，多次跟公司溝通無果后，秦某向公司發(fā)出書面申請，要求公司立即為其安排工作崗位。但公司收到他的書面材料后，以單位各崗位均已滿員為由拒絕了他的申請，要求其在家待崗。此后秦某又多次要求公司盡快為其恢復(fù)工作、足額發(fā)放工資，但均遭到拒絕。

2009年2月19日，秦某在申請勞動仲裁未能達(dá)到預(yù)期后，決定向法院提訟。最終，南京市中級人民法院支持了秦桌恢復(fù)工作崗位以及補(bǔ)發(fā)應(yīng)得報酬的請求。

【案例二】

2011年9月，東慶公司將鄧某由原來的模具工廠調(diào)至清理車間從事鍛件打磨工作。鄧某認(rèn)為新車間工作強(qiáng)度大、勞動時間長，便于當(dāng)月25日向單位寄出EMS信件提出抗議，但沒有得到公司正式回復(fù)。由于工作崗位沒有落實，9月30日前，鄧某雖仍然堅持到單位打卡，但已經(jīng)開始在外面學(xué)做地暖的技術(shù)。此后，他便再也沒去單位工作。東慶公司認(rèn)為鄧某無故曠工時間超過3日，違反了單位《員工守則》相關(guān)規(guī)定，后經(jīng)工會同意，向鄧某發(fā)出了辭退函。

于是，鄧桌在仲裁無果的情況下，以違法解除勞動關(guān)系為由將東慶公司告上法院，并要求公司支付賠償金6萬元。公司方面則堅持認(rèn)為解除勞動合同的程序合法有效，要求駁回鄧某的訴求。

最終，東慶公司與鄧某達(dá)成調(diào)解協(xié)議，雙方勞動關(guān)系于2011年10月18日終止，東慶公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2萬元。

【點(diǎn)評】

這兩個案例，都涉及到了調(diào)崗問題，但又有些不同：案例一中，員工比較配合，比較隱忍，直到最后被逼無奈，才拿起法律武器。而案例二中，員工卻從一開始就拒不配合公司的調(diào)動，直至單位以曠工為由將其辭退。

其實，這兩個案例都反映出，隨著勞動者維權(quán)意識的提高，用人單位所面臨的管理難題會越來越復(fù)雜和難以解決。案例一所發(fā)生的時間段與案例二所發(fā)生的時間段，前后相去不遠(yuǎn)，但勞動者的反應(yīng)明顯不同。以前在調(diào)崗或者被單位辭退的時候，很多人最多抱怨幾句，鮮有拿起法律武器者，而現(xiàn)在用法律維權(quán)的人越來越多。“調(diào)崗”和“違紀(jì)辭退”也成為目前很多用人單位糾結(jié)和關(guān)注的問題。

其實，一般勞動者對于調(diào)崗的理解，曾經(jīng)歷了一個動態(tài)變化的過程，由原來的行政命令式的調(diào)崗?fù)ㄖ?，到現(xiàn)在變更勞動合同協(xié)議書，這是在一系列調(diào)崗糾紛后，給用人單位帶來的不少變化。然而，我們發(fā)現(xiàn)，這種變化又有走極端的趨勢：由原來的行政命令式調(diào)崗，走向了所有調(diào)崗均需員工認(rèn)可的極端。

調(diào)崗，作為用人單位自主經(jīng)營管理權(quán)的一種體現(xiàn)，本屬于用人單位的一項權(quán)利，也是為了實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，讓勞動者能夠在合適的崗位上發(fā)揮最大的能量。但如果權(quán)利不受限制，就容易遭到濫用。為了防止用人單位濫用權(quán)利，勞動法律從合法性角度對于用人單位的調(diào)崗權(quán)進(jìn)行了限制，要求用人單位的調(diào)崗必須符合法律規(guī)定的條件和形勢要求。

“不勝任”調(diào)崗，需要事實依據(jù)

根據(jù)《勞動合同法》第四十條第2款的規(guī)定，對于不能勝任工作的勞動者，用人單位可以調(diào)整其工作崗位。對于這種調(diào)崗，因為用人單位是依法進(jìn)行的，故而勞動者并無拒絕的權(quán)利，勞動者應(yīng)當(dāng)遵守并執(zhí)行用人單位的調(diào)崗決定，若勞動者拒不執(zhí)行這種調(diào)崗決定，用人單位可根據(jù)單位的規(guī)章制度進(jìn)行處理。

換句話來講，當(dāng)員工不能勝任工作時，用人單位是有權(quán)對該員工進(jìn)行調(diào)崗的，而不管該員工是否愿意接受這一調(diào)崗的決定。在這種情況下，用人單位是在履行自主經(jīng)營管理權(quán)，擁有相對較為強(qiáng)勢的地位。

正是因為這樣一種強(qiáng)勢的地位，實踐中，很多用人單位在調(diào)整員工的工作崗位時，習(xí)慣于使用這一理由。殊不知，這一理由在使用時，也并非隨心所欲，因為在適用這一規(guī)定時，需要一個大前提一一員工“不能勝任工作”。

對于能否勝任工作，目前很多單位都會有自己的一套考核辦法。然而，筆者從事員工關(guān)系管理咨詢工作多年，卻很少碰到能夠很完美解決這一問題的考核辦法。

篇4

為保障車間、班組安全生產(chǎn)的順利進(jìn)行，維護(hù)職工人身和企業(yè)財產(chǎn)安全，根據(jù)廠《安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化手冊》及相關(guān)安全生產(chǎn)規(guī)章、規(guī)程，特制訂本責(zé)任書。

1、企業(yè)安全生產(chǎn)以“安全第一，預(yù)防為主，全員參與，綜合治理”的方針，堅持生產(chǎn)經(jīng)營服從安全需要的原則，確保實現(xiàn)安全生產(chǎn)和文明生產(chǎn)；

2、班組在車間負(fù)責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)下開展安全工作，各班組組長為本班組安全生產(chǎn)第一責(zé)任人，負(fù)責(zé)本班組安全生產(chǎn)管理和安全教育工作，組織落實班組安全生產(chǎn)責(zé)任制，執(zhí)行企業(yè)安全生產(chǎn)管理制度和規(guī)程，確保安全生產(chǎn)工作的順利開展；

3、車間負(fù)責(zé)人對班組的生產(chǎn)任務(wù)與安全工作同時計劃、布置、檢查、總結(jié)、評比；

4、班組認(rèn)真開展安全活動，通過班組會、宣傳欄等活動，使班組成員熟悉本廠安全管理制度，掌握安全操作規(guī)程，明確職工安全生產(chǎn)的權(quán)利與義務(wù)，提高安全防范意識，掌握事故應(yīng)急處置方法；

5、班組經(jīng)常性地開展安全生產(chǎn)檢查，及時發(fā)現(xiàn)、治理安全生產(chǎn)隱患，并向本車間領(lǐng)導(dǎo)匯報。

6、杜絕本班組成員違章指揮、違反操作規(guī)程、違反勞動紀(jì)律“三違”現(xiàn)象，特種設(shè)備、特殊工種需持證上崗；

7、掌握本班組安全危險因素和職業(yè)病危害因素，督促班組成員正確使用勞動防護(hù)用品，防止工作中的職業(yè)危害；

8、班組之間開展安全互查，做好生產(chǎn)和安全工作的相互銜接，班組負(fù)責(zé)人對本班組人員的安全事項進(jìn)行交底；

9、發(fā)生人身、設(shè)備事故立即報告車間、廠級負(fù)責(zé)人，在廠、車間的領(lǐng)導(dǎo)下按“四不放過”原則處理發(fā)生的事故；

10、責(zé)任書自簽字后生效，有效期一年，每年年終進(jìn)行考核?？己税雌髽I(yè)《安全生產(chǎn)獎懲制度》、《**電力設(shè)備修造廠員工績效考核辦法》和車間考核管理制度予以獎懲；

11、如遇負(fù)責(zé)人變動，應(yīng)及時做好交接工作并續(xù)簽，考評結(jié)點(diǎn)為交接時間；

12、本本責(zé)任書一式二份，車間與班組各執(zhí)一份。

車間負(fù)責(zé)人：（簽章）班組負(fù)責(zé)人：

篇5

XX已經(jīng)過半，散裝事業(yè)部物資科嚴(yán)格按照公司年初會議提出的控制好物資集中采購和降低成本的要求和思路，積極推動erp軟件升級工作，認(rèn)真落實利庫事宜。在各位領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，在朋友們的通力協(xié)作中，我們按照公司高起點(diǎn)、高水平、高標(biāo)準(zhǔn)的要求，今年上半年基本完成生產(chǎn)任務(wù)。

現(xiàn)簡要總結(jié)如下：

一、工作成績

（一） 在公司物資管理上，我們嚴(yán)格按照生產(chǎn)計劃，以公司質(zhì)量管理體系為標(biāo)準(zhǔn)，不斷規(guī)范物資管理程序；有效控制物資儲備定額，建立自上而下的責(zé)任制；從物資驗收入庫、登記上帳、儲存管理到發(fā)放使用、盤存報表等都程序化，圓滿完成了生產(chǎn)計劃賦于我們的物資收發(fā)任務(wù)。

XX年1-6月完成收發(fā)任務(wù)。其中鋼材入出庫 5350.3 噸，配套件入庫1961121.29元、出庫57979087.88元，為生產(chǎn)下料1391.2 噸，利庫 322142.46 元。

（二）在學(xué)習(xí)、落實公司erp軟件的升級，我們有意識的進(jìn)行了部門崗位職責(zé)、倉庫管理、規(guī)范物資帳目和統(tǒng)計報表等進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，從而進(jìn)一步增強(qiáng)了部門員工的業(yè)務(wù)能力，提高了工作質(zhì)量。

（三）對機(jī)加工、結(jié)構(gòu)、裝配三個重點(diǎn)生產(chǎn)車間庫房物資的分類、存放、堆碼、標(biāo)識，貨物的進(jìn)出庫以及盤存、庫房安全等作了系統(tǒng)的管理。為加強(qiáng)倉儲工作的各項職能管理，明確職責(zé)，使物資貯存管理能夠切實到位，以提高倉儲管理水平和工作效率。

我們依據(jù)公司《工作績效考核辦法》，制訂了《倉儲管理考核辦法》，對崗位職責(zé)、勞動紀(jì)律、質(zhì)量信息等作了進(jìn)一步的規(guī)范。

（四） 安全保衛(wèi)是我們完成目標(biāo)任務(wù)第一保障。配套和成品的儲存安全是公司實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的生命，我們始終把安全置于第一位，防范為主，警鐘長鳴，建立健全安全保衛(wèi)制度，24小時安排人員值守，定職定責(zé)，發(fā)現(xiàn)隱患，及時處理，積極配合公司全?？频墓芾砉ぷ鳎瑢嵶ズ葑?，堅決杜絕了安全事故的發(fā)生。

（五）總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，及時改進(jìn)。上半年我們實現(xiàn)了工作任務(wù)有請示安排，執(zhí)行過程有規(guī)范記錄，完成任務(wù)有總結(jié)檢查，針對崗位分散的特殊情況，物資科管理人員經(jīng)常召開工作分析會。

二、存在的問題

半年來，物資科全體員工在學(xué)習(xí)工作中逐步成長，但我們清楚自身還有很多不足，感受到業(yè)務(wù)能力、工作經(jīng)驗、組織管理能力等都有待加強(qiáng)，與工作崗位的需要、領(lǐng)導(dǎo)的要求還存在一定的差距，是今后需要強(qiáng)化和努力的方向。我們將力爭做到以下幾點(diǎn)，希望領(lǐng)導(dǎo)和同事們對我科進(jìn)行指導(dǎo)。

（一）自覺加強(qiáng)學(xué)習(xí)，逐步提高員工的科技理論水平和業(yè)務(wù)能力。加強(qiáng)員工整體業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)水平，認(rèn)真學(xué)習(xí)，確保公司erp軟件有序?qū)嵤?/p>

（二）加強(qiáng)員工的責(zé)任心，不推托工作，不推卸責(zé)任，困難面前勇于承擔(dān)，在不斷磨礪中成長。堅持完成各項工作，做到腳踏實地，提高工作主動性，點(diǎn)滴實踐中完善自己。

三、XX年下半年工作思想

篇6

關(guān)鍵詞：四值競賽；班組建設(shè)；績效管理；智能電網(wǎng)；調(diào)控員 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

中圖分類號：F272 文章編號：1009-2374（2016）02-0167-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.02.082

1 專業(yè)管理的目標(biāo)描述

1.1 專業(yè)管理的背景

配網(wǎng)調(diào)控班是一支以“讓智能配網(wǎng)照亮千家萬戶”為團(tuán)隊愿景，由老、中、青三代人共同組建，以成熟穩(wěn)重與朝氣蓬勃相結(jié)合的優(yōu)秀團(tuán)隊。自配網(wǎng)調(diào)控班成立以來，始終堅持以精細(xì)化管理、同業(yè)對標(biāo)、崗崗創(chuàng)新、建設(shè)學(xué)習(xí)型班組等活動為載體，以創(chuàng)先爭優(yōu)活動為契機(jī)，不斷提升班組管理水平，員工業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平得到加強(qiáng)。為了不斷提升配網(wǎng)調(diào)控班的管理水平和工作效率，適應(yīng)智能化配網(wǎng)發(fā)展的要求，克服工作任務(wù)重、難度大的不利條件，通過開展量化管理和績效管理，提高員工工作的積極性和主動性，保質(zhì)保量完成班組各項工作。

1.2 專業(yè)管理的范圍

配網(wǎng)調(diào)控班負(fù)責(zé)公司所屬10（6）kV配電線路運(yùn)行操作、監(jiān)控及事故處理。班組共有人員9名，除班長外（中心考核），其他8人實行“四值三運(yùn)轉(zhuǎn)”?！八闹蹈傎悺笔侵该恐刀藶橐粋€競賽實體，除日常值班業(yè)務(wù)得分為二人平均得分外，其他臨時加班、參加某種活動、會議等均為個人得分，且記錄為本值內(nèi)得分，月底進(jìn)行統(tǒng)計考核。按照得分多少評出月度優(yōu)勝值為100分，其他值按折算率進(jìn)行折算，作為班組獎金二次分配的依據(jù)。

2 專業(yè)管理的主要做法

為了充分發(fā)揮員工的主觀能動性、創(chuàng)造性，立足崗位，結(jié)合班組工作的實際，班組制定了《“四值競賽”實施細(xì)則》，經(jīng)過班組全體成員的多次討論、修改，形成書面資料，報中心領(lǐng)導(dǎo)審查。制定細(xì)則后，將細(xì)則提交班組成員集體討論，班組成員根據(jù)工作的實際情況，提出意見和改進(jìn)措施，添加沒有涉及到的工作內(nèi)容和獎懲環(huán)節(jié)，使其做到班組工作全覆蓋，量化得分最優(yōu)化，修改細(xì)則中不完善的地方，發(fā)揮班組成員集體智慧。

2.1 班組績效管理的內(nèi)容

（1）班組安全管理的工作涉及的范圍廣、責(zé)任重大。通過將班組安全管理嚴(yán)格量化，覆蓋班組所有安全管理工作，加強(qiáng)班組安全管控；（2）根據(jù)班組工作的實際情況，將班組工作定量化，嚴(yán)格執(zhí)行勞動紀(jì)律，增強(qiáng)班組管理的科學(xué)性和合理性，提升工作效率；（3）培養(yǎng)職工實事求是的學(xué)習(xí)作風(fēng)，落實師徒教與學(xué)的責(zé)任，促進(jìn)班組成員相互學(xué)習(xí)，落實師帶徒制度，共同提高業(yè)務(wù)技能；（4）智能化配網(wǎng)改造后，為了提高供電可靠性，加強(qiáng)對配網(wǎng)設(shè)備的管控，正確處理配網(wǎng)故障，制訂了配網(wǎng)調(diào)控的獎懲方法，以提高員工工作效率；（5）為了加快員工成長成才，促進(jìn)員工全方位發(fā)展，鼓勵員工參加各類競賽，為公司掙得榮譽(yù)，強(qiáng)化員工的責(zé)任心，通過各種方法為公司做貢獻(xiàn)，對于做出突出貢獻(xiàn)的員工，班組將給予獎勵。

2.2 安全管理的考核辦法

（1）指令票、申請單出現(xiàn)錯誤，每值每人扣0.5分/處（每人最多扣2分）[指令票、申請單（登記人）按本值調(diào)度員二人總統(tǒng)計數(shù)據(jù)在本值內(nèi)二人平均加分，每張按0.1計算]。（2）值班記錄漏記或填寫有錯誤（包括調(diào)度日匯報等各類例行記錄），每處扣當(dāng)值0.5分/人（每人最多扣2分）。（3）未執(zhí)行三公調(diào)度政策，造成影響的，扣責(zé)任人5分。（4）未按規(guī)定進(jìn)行交接班，交接班事項交代不清楚，每次扣1分/人。（5）應(yīng)使用調(diào)度操作票而未使用的，每次責(zé)任者扣1分（每人最多扣3分）。（6）配網(wǎng)設(shè)備運(yùn)行嚴(yán)密監(jiān)視。配網(wǎng)異常信息漏檢一次，扣責(zé)任者1分/人。（7）嚴(yán)格核對保護(hù)定值單。未按規(guī)定核對保護(hù)定值單，每次扣1分/人。（8）嚴(yán)格值班紀(jì)律。脫崗、睡崗、不按時接班，扣1分/次；無故不到崗值班，扣10分/次。

2.3 勞動紀(jì)律的考核辦法

（1）考勤。正常值班加10分/人（包括替班者）。按時參加公司、車間、班組組織的活動，4小時以內(nèi)加2分/人，4小時以上每次加4分/人，請假不得分不扣分。員工因公外出參加會議、學(xué)習(xí)、考察、培訓(xùn)、調(diào)研或上級臨時借調(diào)班組員工，員工不在崗期間，其分值按正常應(yīng)值班個數(shù)×10分計算。（2）班組六大員（安全員、技術(shù)員、績效核算員、政治宣傳員、材料保管員及各類工作專責(zé)人）每月承擔(dān)一定的專業(yè)工作任務(wù)并完成，加

1分/人。完成公司、車間、班組安排的臨時任務(wù)，每次加0.5分/人。

2.4 職工培訓(xùn)的考核辦法

（1）未及時完成技術(shù)問答、事故預(yù)想等常規(guī)培訓(xùn)任務(wù)的，不按規(guī)定參加有關(guān)講課或事故演習(xí)的，每次扣當(dāng)事人1分。（2）班組技術(shù)培訓(xùn)考試不合格的，每次扣當(dāng)事人1分。（3）反事故演習(xí)處理嚴(yán)重不當(dāng)?shù)模ㄒ栽谡鎸嵤鹿蕰r可能造成事故擴(kuò)大為準(zhǔn)），每次扣責(zé)任人2分。（4）外出培訓(xùn)回來，向大家傳授收獲受到大家一致好評的，當(dāng)事人加1分；外出培訓(xùn)回來不按規(guī)定把收獲傳授給大家的或傳授不清楚的，扣當(dāng)事人1分。（5）因師傅未盡到義務(wù)導(dǎo)致徒弟未達(dá)到培訓(xùn)要求的，扣師傅1分；徒弟進(jìn)步明顯受到有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)表揚(yáng)的，徒弟、師傅各加1分。（6）無故未按安排下現(xiàn)場學(xué)習(xí)，下現(xiàn)場學(xué)習(xí)未完成學(xué)習(xí)任務(wù)的，扣當(dāng)事人1分；下現(xiàn)場學(xué)習(xí)不遵守現(xiàn)場規(guī)程的，扣1分。

2.5 電網(wǎng)管理的考核辦法

（1）配合處理220kV設(shè)備事故（影響配網(wǎng)運(yùn)行的），當(dāng)值調(diào)控員每次加1分/人。最多加2分；（2）配合處理35～110kV設(shè)備事故（影響配網(wǎng)運(yùn)行的），當(dāng)值調(diào)控員每次加1分/人。最多加2分；（3）正確處理10kV配電事故，當(dāng)值調(diào)控員每次加1分/人。最多加2分；（4）正確處理10kV配電設(shè)備異常，當(dāng)值調(diào)控員每次加0.5分/人，最多加2分；（5）及時轉(zhuǎn)移負(fù)荷，消除線路過載，當(dāng)值調(diào)控員每次加0.5分/人，最多加2分。以上三項總合最多加6分。

3 評估與改進(jìn)

班組開展“四值競賽”，將班組工作進(jìn)行量化，通過實時績效考核，衡量了班組成員各自工作量的大小，提高了大家的工作熱情，特別是加班加點(diǎn)的工作，得到了適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償，促進(jìn)了班組績效管理，形成了敢創(chuàng)一流的勇氣和永不懈怠的精神，注重實效的工作作風(fēng)。

3.1 取得的成效

在安全方面，班組績效活動的開展創(chuàng)新了班組的管理模式，促進(jìn)了班組內(nèi)部的競爭，大大提高了工作質(zhì)量和工作效率，保證了配網(wǎng)的安全穩(wěn)定運(yùn)行和供電可靠性，為實現(xiàn)安全生產(chǎn)的可控、能控、在控提供了保證。有效規(guī)范了工作人員的行為，重點(diǎn)工作、關(guān)鍵環(huán)節(jié)都有控制措施，工作任務(wù)的每一步都環(huán)環(huán)相扣，實現(xiàn)了配網(wǎng)調(diào)度運(yùn)行的閉環(huán)管理。

在優(yōu)質(zhì)服務(wù)方面，通過開展績效活動，促進(jìn)了員工工作的主動性，利用配網(wǎng)智能化功能，縮短了巡線和故障處理的時間，最大限度地滿足了客戶用電需要，進(jìn)一步提高了優(yōu)質(zhì)服務(wù)水平，客戶滿意度得到提升，社會投訴率為零。

在管理方面，績效活動對班組各方面工作都進(jìn)行了細(xì)化與量化，將責(zé)任落實到個人，在班組內(nèi)部實現(xiàn)了按勞分配、多勞多得的分配制度，使員工每天都對工作投入了極大的熱情，讓加班也成為了一種快樂，促使職工提高學(xué)習(xí)的積極性，形成愛學(xué)習(xí)、想學(xué)習(xí)、努力學(xué)習(xí)的良好學(xué)習(xí)氛圍。

篇7

現(xiàn)簡要總結(jié)如下：

一、工作成績

（一） 在公司物資管理上，我們嚴(yán)格按照生產(chǎn)計劃，以公司質(zhì)量管理體系為標(biāo)準(zhǔn)，不斷規(guī)范物資管理程序；有效控制物資儲備定額，建立自上而下的責(zé)任制；從物資驗收入庫、登記上帳、儲存管理到發(fā)放使用、盤存報表等都程序化，圓滿完成了生產(chǎn)計劃賦于我們的物資收發(fā)任務(wù)。

（二）在學(xué)習(xí)、落實公司ERP軟件的升級，我們有意識的進(jìn)行了部門崗位職責(zé)、倉庫管理、規(guī)范物資帳目和統(tǒng)計報表等進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，從而進(jìn)一步增強(qiáng)了部門員工的業(yè)務(wù)能力，提高了工作質(zhì)量。

（三）對機(jī)加工、結(jié)構(gòu)、裝配三個重點(diǎn)生產(chǎn)車間庫房物資的分類、存放、堆碼、標(biāo)識，貨物的進(jìn)出庫以及盤存、庫房安全等作了系統(tǒng)的管理。為加強(qiáng)倉儲工作的各項職能管理，明確職責(zé)，使物資貯存管理能夠切實到位，以提高倉儲管理水平和工作效率。

我們依據(jù)公司《工作績效考核辦法》，制訂了《倉儲管理考核辦法》，對崗位職責(zé)、勞動紀(jì)律、質(zhì)量信息等作了進(jìn)一步的規(guī)范。

（四） 安全保衛(wèi)是我們完成目標(biāo)任務(wù)第一保障。配套和成品的儲存安全是公司實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的生命，我們始終把安全置于第一位，防范為主，警鐘長鳴，建立健全安全保衛(wèi)制度，24小時安排人員值守，定職定責(zé)，發(fā)現(xiàn)隱患，及時處理，積極配合公司全?？频墓芾砉ぷ?，實抓狠抓，堅決杜絕了安全事故的發(fā)生。

（五）總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，及時改進(jìn)。上半年我們實現(xiàn)了工作任務(wù)有請示安排，執(zhí)行過程有規(guī)范記錄，完成任務(wù)有總結(jié)檢查，針對崗位分散的特殊情況，物資科管理人員經(jīng)常召開工作分析會。

二、存在的問題

半年來，物資科全體員工在學(xué)習(xí)工作中逐步成長，但我們清楚自身還有很多不足，感受到業(yè)務(wù)能力、工作經(jīng)驗、組織管理能力等都有待加強(qiáng)，與工作崗位的需要、領(lǐng)導(dǎo)的要求還存在一定的差距，是今后需要強(qiáng)化和努力的方向。我們將力爭做到以下幾點(diǎn)，希望領(lǐng)導(dǎo)和同事們對我科進(jìn)行指導(dǎo)。

（一）自覺加強(qiáng)學(xué)習(xí)，逐步提高員工的科技理論水平和業(yè)務(wù)能力。加強(qiáng)員工整體業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)水平，認(rèn)真學(xué)習(xí)，確保公司ERP軟件有序?qū)嵤?/p>

（二）加強(qiáng)員工的責(zé)任心，不推托工作，不推卸責(zé)任，困難面前勇于承擔(dān)，在不斷磨礪中成長。堅持完成各項工作，做到腳踏實地，提高工作主動性，點(diǎn)滴實踐中完善自己。

三、2011年下半年工作思想

1、在公司領(lǐng)導(dǎo)班子的帶領(lǐng)下，認(rèn)真貫徹落實公司制定的年度目標(biāo)任務(wù)，進(jìn)一步增強(qiáng)服務(wù)于生產(chǎn)一線的意識，更好的為各車間服務(wù)。

2、按照公司質(zhì)量管理方針及ERP管理的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步規(guī)范落實本部門的崗位職責(zé)、物資管理、勞動紀(jì)律及利庫等目標(biāo)任務(wù)。加強(qiáng)梯隊建設(shè)，建立一支清正廉潔、敬業(yè)高效的物資管理隊伍。

3、加大對備品備件采購供應(yīng)管理力度，把牢進(jìn)貨計劃關(guān)和質(zhì)量關(guān)，杜絕無計劃不審批進(jìn)貨、超計劃和重復(fù)進(jìn)貨，嚴(yán)格控制物資儲備定額。

4、加強(qiáng)部門人員業(yè)務(wù)知識和專業(yè)技能的培訓(xùn)工作。

5、強(qiáng)化部門內(nèi)部崗位責(zé)任、勞動紀(jì)律、考核制度等日常工作的全方位管理。提高安全保衛(wèi)防患意識，始終把安全置于第一位，堅決杜絕安全事故的發(fā)生。

篇8

企業(yè)會議格式范文1會議時間：20xx年3月3日9：00

會議地點(diǎn)：辦公樓509會議室

主 持 人：XXX

參會人員：XXX XXX XXX XXXX

會議記錄：XXX

3月3日的上午，公司總經(jīng)理在公司509會議室召 開總經(jīng)理辦公會議。會議聽取了辦公室關(guān)于參與20xx年國際酒類博覽會相關(guān)事宜，會議審議了公司投資項目管控模式及機(jī)構(gòu)調(diào)整方案、公司多元化企業(yè)管理體制改革實施方案，討論研究了相關(guān)事宜。

現(xiàn)將會議議定事項紀(jì)要如下：

一、關(guān)于參與20xx年酒類博覽會相關(guān)事宜。

8月24日，酒類博覽會執(zhí)委會來函，擬于20xx年9月9日至13日在貴陽舉辦第二屆酒類博覽會(以下簡稱酒博會)。希望我司按照省政府有關(guān)要求，積極參與并給予相關(guān)支持。會議認(rèn)為，此類情況要理性對待，一旦投入就要對品牌形象傳播產(chǎn)生積極效果。會議明確：一是在酒博會會場租用一定場地開展企業(yè)形象和品牌形象宣傳，費(fèi)用控制在XX萬元左右。

二、關(guān)于公司領(lǐng)導(dǎo)休年休假事宜。

自公司執(zhí)行帶薪休假制度以來，公司處以上干部大部分未 休過假。為此，會議明確，今年北京會議前后，公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員帶頭執(zhí)行年休假制度。

三、審議通過《公司投資項目管控模式及機(jī)構(gòu)調(diào)整方案》。 有關(guān)生產(chǎn)廠易地技改工作要全面實施，建設(shè)項目要啟動，投資項目管控模式及機(jī)構(gòu)調(diào)整應(yīng)著重解決：技改項目如何在講求質(zhì)量的前提下高效推進(jìn);如何使用好現(xiàn)有的人力資源;如何確保項目建設(shè)上不出問題、不出廉政問題;集中管理和充分授權(quán)如何實施四個方面問題。綜合計劃部要認(rèn)真梳理、匯總會議意見后進(jìn)行調(diào)整。

四、審議通過《公司多元化企業(yè)管理體制改革實施方案》。 法律與改革部按照會議意見修改后報XXX。會議明確，一是公司多元化管理體制改革的定位為已成立公司投資管理公司為契機(jī)理順公司投資管理關(guān)系。二是投資管理公司批復(fù)后，人力資源部上相關(guān)部門提出人員配置意見。先要明確需求，再確定崗位配置，關(guān)鍵要組建好管理團(tuán)隊。三是勞動用工分配管理，一開始就要把事做正確。人力資源部商投資管理部進(jìn)一步理順勞動用工關(guān)系。四是公司多元化投資管理體制改革工作組抓緊推進(jìn)投資管理公司建立的各項工作，待人員配置完成后，在理順管理關(guān)系。

發(fā)：公司各部門、各單位

送：公司領(lǐng)導(dǎo)、副巡視員、總經(jīng)理助理

XXX有限責(zé)任公司辦公室

20xx年10月17日印發(fā)

企業(yè)會議格式范文2一、關(guān)于優(yōu)化組合后工薪發(fā)放問題

1.機(jī)關(guān)及各礦從9月1日起執(zhí)行新的工薪標(biāo)準(zhǔn)，具體明確如下：

(1)各礦副礦級以上人員和公司安全生產(chǎn)系統(tǒng)部長，月薪標(biāo)準(zhǔn)按年薪的十二分之一發(fā)放。

(2)公司安全生產(chǎn)系統(tǒng)科長，工薪按優(yōu)化組合方案所確定的月工資水平標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

(3)機(jī)關(guān)非礦類部(科)長，工薪均按照優(yōu)化組合方案所確定的一級標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

(4)集團(tuán)公司科員的工薪級別，由各部領(lǐng)導(dǎo)組織考核，根據(jù)能力和成績提出工薪級別標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)分管副總審核后，報公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。

2.機(jī)關(guān)和各礦九月和十月份工薪不再追溯考核，十一月和十二月份公司要對工薪實行考核發(fā)放制。

3.公司副總級領(lǐng)導(dǎo)已有工薪待遇的，暫按原有標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。暫還沒有確定工薪的，等董事長回來確定。

4.關(guān)于各礦停產(chǎn)期間工薪管理辦法

會議明確，各礦因自然災(zāi)害等不可抗力原因而造成停產(chǎn)的，公司暫按如下原則辦理：

(1)在停產(chǎn)期間，未開展任何有效的工作來啟動、恢復(fù)生產(chǎn)工作的，整個礦井領(lǐng)導(dǎo)的工薪按70%發(fā)放。

(2)在停產(chǎn)期間，為了啟動、恢復(fù)生產(chǎn)積極工作(如設(shè)備安裝、調(diào)試)的，整個礦井領(lǐng)導(dǎo)的工薪根據(jù)工作的實際效果按

80%、85%或90%發(fā)放。

5.關(guān)于公司機(jī)關(guān)值班及下井補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)

(1)參加公司安全生產(chǎn)值班的人員，建議每人每班補(bǔ)助80元。

(2)集團(tuán)公司人員下井補(bǔ)助，建議部長50元、科長30元、科員20元。

二、關(guān)于下一步績效考核辦法

1.公司對各礦后二個月考核辦法，由總工程師吳志祥、基建副總鄭成樑、總經(jīng)理助理任恩昌根據(jù)《煤礦安全生產(chǎn)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化考核辦法》進(jìn)行修訂補(bǔ)充，作為公司11、12月份對各礦副礦級以上人員考核依據(jù)。

2.公司對機(jī)關(guān)安全生產(chǎn)部門人員的考核辦法，由總工程師吳志祥、基建副總鄭成樑、總經(jīng)理助理任恩昌，抓緊制定安全生產(chǎn)系統(tǒng)人員的考核細(xì)則辦法，從11、12月試行，年底修訂后正式推出考核制度文件。

3.非礦類機(jī)關(guān)人員考核辦法，依據(jù)已定考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

三、關(guān)于員工工休問題

會議明確，從現(xiàn)在到年底，員工出勤、請銷假及工休暫定為：

1.省內(nèi)員工工作26天為全勤，省外員工工作24天為全勤。

2.各礦、各部門在保證不影響工作的情況下，可合理安排員工輪流工休。

3.因工作原因工休日無法安排休息的，經(jīng)考勤部門核實后，

對超出天數(shù)按當(dāng)月日工資水平予以補(bǔ)助，因個人原因達(dá)不到全勤天數(shù)的，按員工的當(dāng)月日工資水平予以減薪。

4.會議明確必須嚴(yán)格執(zhí)行請銷假制度，公司副總、各礦礦長(副礦長)、部門經(jīng)理請假必須報總經(jīng)理批準(zhǔn)，一次違反規(guī)定的，罰款500元;兩次以上違反規(guī)定的，停職檢查。其他人員的請假按照公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

四、重申機(jī)關(guān)、礦級、安全生產(chǎn)系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)下井次數(shù) 根據(jù)國家和地方政府對集團(tuán)公司、礦級、安全生產(chǎn)系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)帶跟班、與工人同上同下制度的要求，各級領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真落實此項制度，具體要求為:

1.集團(tuán)公司的董事長、總經(jīng)理每月下井次數(shù)不得少于6次，總工程師、副總不得少于12次;

2.礦級領(lǐng)導(dǎo)礦長每月下井次數(shù)不得少于12次，副礦長不得少于18次。

3.安全生產(chǎn)系統(tǒng)部門領(lǐng)導(dǎo)每月下井次數(shù)不得少于20次。

20xx年 月 日

主題詞： 優(yōu)化組合 工資 工休 確定 紀(jì)要

呈 報：董事長

主 送：各分公司、各部門

企業(yè)會議格式范文3總經(jīng)理辦公室 20xx年11月8日

會議時間： 20xx年11月8日上午10：30

會議地點(diǎn): 總經(jīng)理曾萬青辦公室

會議主持: 曾萬青

參會人員: 曾萬青 李 威 杜建林 郭小平 成斌應(yīng) 趙江燕 張順

會議記錄: 劉 翠

會議議題: 會議就中層管理人員的崗位責(zé)任與工資分解進(jìn)行研究討論

會議內(nèi)容：

九月份以來，按照集團(tuán)公司人力資源部下發(fā)的《關(guān)于9-12月薪酬調(diào)整的通知》文件精神，我公司進(jìn)行了大的人員整合，人員整合后，福龍煤化領(lǐng)導(dǎo)班子在以曾萬青總經(jīng)理為首的帶領(lǐng)下，為了搞好公司的安全生產(chǎn)工作，進(jìn)一步明確責(zé)任分工，抓好工作落實。

根據(jù)公司一直以來運(yùn)行實際，結(jié)合集團(tuán)公司核定的定員總數(shù)和工資總額，本次會議按照工作性質(zhì)和責(zé)任輕重，嚴(yán)格按照總經(jīng)理要求，先保一線工人工資，再保中層管理人員工資，最后落實到上層領(lǐng)導(dǎo)。經(jīng)會議研究討論決定如下：

1.根據(jù)焦化車間級領(lǐng)導(dǎo)管理薄弱問題，調(diào)整設(shè)置為一名主任，兩名副主任， 杜 鵬

一名主任助理。

2.根據(jù)焦化車間實際運(yùn)行特點(diǎn)，為進(jìn)一步強(qiáng)化安全生產(chǎn)管理工作，焦化分為煉焦、煤焦、化產(chǎn)、凈化四個工段，設(shè)置四個工段長崗位;另外，焦場設(shè)專職負(fù)責(zé)人管理。

3.根據(jù)集團(tuán)人力資源部九月份重新核定的組織架構(gòu)，將后勤科室分為三個級別，偏重與生產(chǎn)掛鉤，科室負(fù)責(zé)人工資分開三個檔次，一級最高。直接與安全生產(chǎn)聯(lián)系緊密的總調(diào)度室、安全科、環(huán)?？?、機(jī)電科劃分為一級科室;技術(shù)質(zhì)檢科、原料科、供應(yīng)倉儲科劃分為二級科室;行政科、保衛(wèi)科劃分為三級科室。

4.根據(jù)當(dāng)前管理實際需要，設(shè)立專門的崗檢機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)人享受二級科長待遇。重點(diǎn)對各崗位紀(jì)律進(jìn)行檢查，并定期公布檢查結(jié)果，落實獎罰。

5.根據(jù)新調(diào)整的架構(gòu)和配備的管理人員，重新審查并層層落實簽訂安全生產(chǎn)管理責(zé)任狀，明確責(zé)、權(quán)、利。

篇9

在一個企業(yè)中，高層領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)的決策者，中層干部是企業(yè)的管理者和執(zhí)行者，一般員工是企業(yè)具體事務(wù)的操作者。高、中和基層（一般員工）這三個層次，就好比一個人，高層領(lǐng)導(dǎo)是人的“大腦”，中層干部是人的“腰”?！按竽X”做出正確的決策，通過“腰”把事情做正確，這是一個優(yōu)秀團(tuán)隊，發(fā)展良好的企業(yè)內(nèi)在價值的體現(xiàn)。在這三個層次中，中層干部是架起員工與老板之間的“坦途”，連接“上”與“下”之間的紐帶和橋梁，是企業(yè)的中流砥柱、“肉夾饃”、欺上瞞下的“中奸”，是在上傳下達(dá)的過程中起著“二傳手”和“緩沖帶”的作用。如何激勵中層干部的積極性、主動性和創(chuàng)新性，留住其人其心，同企業(yè)共發(fā)展、共命運(yùn)，就顯得尤為重要。

1 企業(yè)現(xiàn)行考評存在的問題

在計劃經(jīng)濟(jì)時代，我國的企業(yè)幾乎是全清一色的國有企業(yè)，企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)是按國家采購計劃生產(chǎn)，企業(yè)的高層由政府出文任命，對于中層干部實行黨管干部的權(quán)限，由高層任命。在這一時期，企業(yè)的員工在各級政府的統(tǒng)領(lǐng)下，統(tǒng)一定向招募，大中專生由國家統(tǒng)一定向分配，人才流動機(jī)制的途徑不暢通，工資總額由企業(yè)所屬主管部門控制，收入差距不大，員工收入差距不大，思想穩(wěn)定、心態(tài)良好。員工通過自身的努力，獲得晉升，收入和福利待遇得到提高，成為了每位員工的最高追求。因此，在計劃經(jīng)濟(jì)時代，對中層干部的考核或考評就不是那么重要了。

隨著國家經(jīng)濟(jì)體制的改革開放，市場經(jīng)濟(jì)的逐步建立和完善，國有企業(yè)的進(jìn)一步深化和改革。30年來，民營企業(yè)、民營控股企業(yè)、外資企業(yè)、合資企業(yè)等應(yīng)運(yùn)而生，在國家非壟斷行業(yè)，逐步占據(jù)主導(dǎo)地位，靈活的管理模式，有效的激勵機(jī)制，敦促人才流動市場機(jī)制的形成和建立，企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)和管理人才不斷流失、獵取、高薪聘走已是普遍現(xiàn)象。中層干部是企業(yè)技術(shù)和管理方面優(yōu)秀的人才，是領(lǐng)頭羊、排頭兵，他們的流失已嚴(yán)重影響企業(yè)的正常經(jīng)營和后續(xù)發(fā)展，如何建立有效的激勵機(jī)制和有效的考評體系，留住、吸引和聘用企業(yè)有用人才，為企業(yè)培養(yǎng)和造就一支穩(wěn)定、凝聚力強(qiáng)、作戰(zhàn)能力強(qiáng)的經(jīng)營團(tuán)隊，是當(dāng)代任何企業(yè)必須面臨和首要考慮的問題?，F(xiàn)在我國大多數(shù)企業(yè)，無論國有、國有控股、民營、民營控股企業(yè)，還是中外合資企業(yè)等，都相應(yīng)建立了適應(yīng)或基本滿足本企業(yè)的中層績效考核辦法，有效地激勵了中層干部的積極性和主動性。但這些考核辦法大都只是從一個單一層面進(jìn)行考核，不系統(tǒng)、不全面，往往只以結(jié)果、業(yè)績輪英雄，尤其國有、國有控股的企業(yè)在這一方面較為突出。

1.1 關(guān)注業(yè)績和結(jié)果的考評，強(qiáng)調(diào)短期效應(yīng)而忽視長期效應(yīng)

當(dāng)一個企業(yè)為激勵中層干部建立了相應(yīng)激勵的機(jī)制，但沒有建立一整套行之有效的考評方法時，中層干部就會為了結(jié)果和考核業(yè)績采取與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)不相一致的短期戰(zhàn)術(shù)和措施，完成個人所追求的目標(biāo)，而不考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)。如一個車間主任，企業(yè)對他的關(guān)鍵績效指標(biāo)考核為完成多少工業(yè)總產(chǎn)值、安全事故頻率、車間實現(xiàn)內(nèi)部利潤和規(guī)格完成率等，而不考慮對設(shè)備的維護(hù)和保養(yǎng)、人員的培養(yǎng)，該車間主任為了實現(xiàn)關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，獲取個人價值最大化，而忽視對設(shè)備的維護(hù)和保養(yǎng)，造成設(shè)備長期超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，勞損嚴(yán)重，提前淘汰報廢；在員工使用方面，為了完成任務(wù)，圍繞著有經(jīng)驗、技能過硬的老員工委派工作任務(wù)，不注重培養(yǎng)新人，一旦有經(jīng)驗、技能過硬的老員工退休走人，后續(xù)新人不能接手時，出現(xiàn)了技能人才的斷層，導(dǎo)致了產(chǎn)品質(zhì)量的不穩(wěn)定，生產(chǎn)制造成本的上升，客戶交貨期不

滿足或產(chǎn)品退貨和索賠問題，企業(yè)效益大幅下滑。

1.2 不科學(xué)的考評，激發(fā)和滋生內(nèi)部矛盾的升溫

作為企業(yè)的中層干部，他是在上傳下達(dá)的過程中起著“二傳手”和“緩沖帶”的作用，是“夾心餅干”，面對高層的壓力、下屬的反彈力，是很難把工作指令做好的，也就是說，其執(zhí)行力不強(qiáng)，位子是很難坐穩(wěn)的。身為中層，要想提高執(zhí)行力，就必須有扮演“壞人”的勇氣和精神，讓高層扮演“好人”，充當(dāng)“和事佬”，時時體現(xiàn)和維護(hù)上層愛民如子、公正不阿，組織中指令無異聲的威信。既然要讓中層扮演“壞人”的角色，那么在設(shè)計對中層的考評體系中，就應(yīng)該合理、客觀地評價中層所履行的職責(zé)和日常工作的表現(xiàn)?？墒谴蠖鄶?shù)企業(yè)現(xiàn)行對中層考評辦法設(shè)計中，把中層與下屬的干群關(guān)系視為主要考核指標(biāo)，并在中層年薪收入占有相當(dāng)分量的權(quán)重，又把中層的執(zhí)行力作為主要考核指標(biāo)，考評結(jié)果要么不反饋，要么沒有建立中層申訴通道、落實監(jiān)督、談判機(jī)制，中層對自己的年薪收入的多與少、獎與罰，搞不清楚、弄不明白，搞得中層既想當(dāng)好人，又想當(dāng)壞人，在這樣的考評體系下，久而久之，上層認(rèn)為中層執(zhí)行力不強(qiáng)，不敢承擔(dān)責(zé)任，下屬認(rèn)為中層不能結(jié)合實際，不為職工著想，中層自身感到憋氣和委屈，干群關(guān)系惡化，激發(fā)內(nèi)部矛盾升溫。

1.3 不完善的考評體系，導(dǎo)致組織協(xié)調(diào)不力、工作效率不高

現(xiàn)代企業(yè)的每一位員工，是社會的“經(jīng)濟(jì)人”成員之一，他工作是為了實現(xiàn)自己的價值，他不是“活雷鋒”，每個人為了自己的利益著想，他不會也不可能為老板的利益去考慮，給他什么樣的道理、描繪什么樣的藍(lán)圖都是沒有用的，只有靠利益驅(qū)動才是最真實的，中層干部也是一個獨(dú)立的“經(jīng)濟(jì)人”，也不能例外。因此，如果企業(yè)對中層的考評體系或辦法不完善，就會導(dǎo)致他所關(guān)注的事情和工作的重心與上層的意圖相背離。例如一家企業(yè)的老總，給技術(shù)部門安排一個項目，項目完成竣工驗收后，按公司文件規(guī)定，項目組成員、項目負(fù)責(zé)人都可拿到了相應(yīng)獎勵，并且承接項目的部門中層干部在其年薪收入中也可得到了體現(xiàn)，但項目的完成需要其他部門的職工及中層干部的大力配合，在文件中沒有考慮這種人員，其結(jié)果動員會和協(xié)調(diào)會開了不少，可配合部門的中層在安排協(xié)助的人員上不給予積極支持，下屬到崗，出工不出力，項目負(fù)責(zé)人到處碰壁，項目無限延期。此類現(xiàn)象，在國企和國有控股的企業(yè)中數(shù)見不鮮。

2 企業(yè)中層干部考評體系設(shè)計的原則

企業(yè)在建立對中層干部的考評體系時，應(yīng)遵循下列原則：

2.1 簡單實用的原則

多數(shù)企業(yè)的人力資源部為了建立對中層干部的考評辦法，往往參照一些專家學(xué)者所給出評價辦法，從中層的德、能、勤、績、廉五個方面來擬定考評體系，花費(fèi)了大量的人力，搞出了一套評價方案，可在實踐運(yùn)用中，發(fā)現(xiàn)完美的設(shè)想總是與實際結(jié)果相差甚遠(yuǎn)，人力資源部長還百思不得其解，我在這個企業(yè)干了近二十年了，難道搞出的東西還水土不服。其實，無論我們怎樣設(shè)計，都應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實際，從上層對中層考評的工作量大小，下屬的素質(zhì)出發(fā)，建立一套簡單適用本企業(yè)中層考評體系。

2.2 企業(yè)利益最大化的原則

前面講到，企業(yè)每一位員工是社會“經(jīng)濟(jì)的人”。作為一個經(jīng)濟(jì)人，他首先要考慮的是自己的價值、前途、利益最大化，既然中層和員工考慮自身利益最大化，那么企業(yè)在建設(shè)對中層干部的考評體系時，就應(yīng)該考慮企業(yè)利益最大化，在這一原則的前提下，科學(xué)地建立中層考評體系，最大限度地激勵中層干部的積極性、主動性，激發(fā)其創(chuàng)新能力、組織協(xié)調(diào)能力，勇于進(jìn)取的精神，在為實現(xiàn)企業(yè)利益最大化的同時，幫助其實現(xiàn)個人利益最大化。

2.3 有效溝通的原則

考評是為了真實地反映中層的業(yè)績，科學(xué)的考評有利于激勵中層的主觀能動性，挖掘其潛能價值，促進(jìn)企業(yè)的快速、健康的發(fā)展?？荚u結(jié)果的客觀、公平、合理是每位中層非常關(guān)注的問題，因此，企業(yè)在構(gòu)建考評體系時，必須建立有效溝通考評結(jié)果反饋申訴機(jī)制，方能防止因考評而引發(fā)人際關(guān)系不和諧的內(nèi)部矛盾的激化。考評的有效溝通主要體現(xiàn)在下面四個方面：

2.3.1 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評選取的溝通。企業(yè)在對每一位中層進(jìn)行業(yè)績考評時，所選擇的關(guān)鍵考核指標(biāo)，應(yīng)結(jié)合企業(yè)實際情況，確定相應(yīng)的擬量化考核指標(biāo)與其進(jìn)行協(xié)商，并共同確定評價標(biāo)準(zhǔn)。

2.3.2 考評結(jié)果的反饋與面談。企業(yè)人力資源部按評價標(biāo)準(zhǔn)和考評周期，將考評結(jié)果反饋給每位中層，并代表企業(yè)就考評結(jié)果與其面談。

2.3.3 對考評結(jié)果的申訴。中層對考評結(jié)果存在異意的，可向人力資源部提出書面申訴。

2.3.4 對申訴的調(diào)查、反饋與面談。人力資源部代表企業(yè)對中層申訴進(jìn)行調(diào)查，并形成調(diào)查結(jié)果進(jìn)行反饋，再與中層進(jìn)行面談，要讓企業(yè)與中層雙方在沒有異意的情況下，達(dá)成中層最終認(rèn)可的結(jié)果。

3 中層考評體系設(shè)計

企業(yè)的各時期的發(fā)展戰(zhàn)略和各部門中層應(yīng)盡的崗位職責(zé)，是設(shè)計中層考評體系的根本。

3.1 對中層干部的考評內(nèi)容

對中層干部的考評分為工作業(yè)績和日常工作考評。

3.1.1 工作業(yè)績考評。工作業(yè)績考評按公司年度經(jīng)營目標(biāo)，確定各部門可量化的關(guān)鍵績效考評指標(biāo)和可量化的否定輔助指標(biāo)。

工作業(yè)績考評在各企業(yè)都有成熟的考核評價管理辦法，在這里就不再作相關(guān)的探討。本文主要以工作業(yè)績考評為基礎(chǔ)，著重探討日常工作考評的模式，

3.1.2 日常工作考評。日常工作考評主要是從領(lǐng)導(dǎo)能力、組織和協(xié)調(diào)能力、管理能力、執(zhí)行能力、創(chuàng)新能力、個人素養(yǎng)對中層應(yīng)履行的崗位職責(zé)進(jìn)行考評。具體考評內(nèi)容如下：

第一，《主管領(lǐng)導(dǎo)對中層干部季度考評表》考評內(nèi)容：（1）領(lǐng)導(dǎo)能力：知人善任和駕馭人的能力；凝聚團(tuán)隊的人格力量；團(tuán)隊的精氣神和戰(zhàn)斗力；善于傾聽自下而上的不同意見和建議。（2）組織和協(xié)調(diào)能力：工作計劃周全性、易理解性和任務(wù)布置的條理性、科學(xué)性；整合內(nèi)部資源和橫向協(xié)調(diào)相關(guān)部門資源的能力；調(diào)動員工積極性和主動性，激發(fā)內(nèi)部合力，管理高效有序的能力；應(yīng)對內(nèi)部問題的控制力、應(yīng)變力和決斷力。（3）執(zhí)行能力：內(nèi)部指令的暢通性；分解、落實、指導(dǎo)、跟蹤工作指令的主動性、積極性；對工作指令的管理到位性和責(zé)任心。（4）管理能力：思維邏輯能力，表達(dá)能力，駕馭工作能力，環(huán)境掌控能力；善于發(fā)現(xiàn)問題，提出建議，并能解決問題的能力；敢于管理、善于激勵、情緒控制能力。（5）創(chuàng)新能力：危機(jī)意識，創(chuàng)新和改革意識；對團(tuán)隊創(chuàng)新思維的培養(yǎng)、支持和激勵；階段性創(chuàng)新成果運(yùn)用價值。（6）個人素養(yǎng)：依法辦事，清正廉潔；

以人為本，精誠團(tuán)結(jié)，民主決策；親臨實踐，科學(xué)管理，真抓實干；銳意進(jìn)取，勤勉盡責(zé)，以身作則。

第二，《非主管領(lǐng)導(dǎo)對部門領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊季度考評表》考評內(nèi)容：經(jīng)營團(tuán)隊凝聚力、和諧力；駕馭所屬團(tuán)隊的能力；履行崗位職責(zé)的工作效率；管理模式和管理方法，激發(fā)員工合力和激情的有效性；危機(jī)意識、創(chuàng)新和改革意識；階段性創(chuàng)新成果價值運(yùn)用；應(yīng)對內(nèi)部問題的控制力、應(yīng)變力、決斷力和解決能力；面對自上而下的工作指令的主動性、積極性和責(zé)任心；部門間的有效配合、擔(dān)責(zé)任的意識；合理意見和建議的傾聽、吸納，并付諸實施的意識；有效的分配激勵機(jī)制，可激發(fā)下屬全員的士氣和戰(zhàn)斗力；對人才培養(yǎng)、識人、用人和留住人才的措施和意識。

第三，《部門員工對部門領(lǐng)導(dǎo)季度考評表》考評內(nèi)容：以身作則、秉公辦事的意識；關(guān)心職工，平易近人，干群關(guān)系和諧；工作目標(biāo)清晰，分工明確性，資源配置合理；面對問題，能夠積極協(xié)調(diào)、組織和整合資源；能結(jié)合實際，制定相應(yīng)的激勵辦法，調(diào)動職工的積極性和主動性；面對事故和責(zé)任，敢于擔(dān)責(zé)，提出解決辦法；能針對職工存在的問題，給予幫助、指導(dǎo)、支持，提高員工素質(zhì)；善于傾聽和采納職工的建議，完善內(nèi)部管理；面對突發(fā)事件，能冷靜處理，控制情緒，駕馭全局，果斷決策；在分配問題上，不唯上、不唯親，按能力和業(yè)績公平對待每一位職工。

3.2 考評的方法

3.2.1 對中層干部的工作實行兩級考評，即公司領(lǐng)導(dǎo)考評和隨機(jī)抽取的部門員工代表考評兩級。

3.2.2 公司領(lǐng)導(dǎo)考評分為主管領(lǐng)導(dǎo)考評和非主管領(lǐng)導(dǎo)考評，主管領(lǐng)導(dǎo)對所管轄的各位中層進(jìn)行考評，非主管領(lǐng)導(dǎo)只對車間、部門中層團(tuán)隊考評。

3.2.3 員工代表考評。（1）隨機(jī)抽取的員工代表只對本車間或本部門的中層干部進(jìn)行考評。（2）參加考評的員工代表人數(shù)確定。部門參加考評的人數(shù)比例，一般按20%比例隨機(jī)抽取人數(shù)；對于部門人數(shù)少的按工作關(guān)聯(lián)性質(zhì)人數(shù)適當(dāng)放寬比例隨機(jī)抽取人數(shù)。

3.3 考核的周期和考評期間

3.3.1 考核期間。對企業(yè)中層干部的考核期間為公司的一個經(jīng)營年度，即1月1日至12月31日。

3.3.2 考評的周期。工作業(yè)績考評周期與考核期間一致，即每一個經(jīng)營年度考評一次。日常工作每個季度考評一次，即每個經(jīng)營年度考評四次。

3.4 考評方式和考評等級

3.4.1 考評方式。（1）實行主管領(lǐng)導(dǎo)對分管部門的各位中層干部按考評內(nèi)容逐一評價的方式。（2）實行非主管領(lǐng)導(dǎo)對部門領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊按考評內(nèi)容評價的方式。（3）實行員工代表對部門領(lǐng)導(dǎo)按考評內(nèi)容逐一評價的方式。

3.4.2 考評等級。對中層干部的日常工作的每一項考評內(nèi)容分為七個考評等級，即最強(qiáng)、較強(qiáng)、強(qiáng)、一般、弱、較弱、最弱。

3.5 考評等級對應(yīng)的年薪掛鉤系

考評等級對應(yīng)的年薪掛鉤系如表1所示：

表1

表1

3.6 考評等級系數(shù)的計算方法

3.6.1 主管領(lǐng)導(dǎo)的考評結(jié)果（A）計算方法：

A=（∑最強(qiáng)個數(shù)×1.15+∑較強(qiáng)個數(shù)×1.10+∑強(qiáng)個數(shù)×1.05+∑一般個數(shù)×1.00+∑弱個數(shù)×0.95+∑較弱個數(shù)×0.90+∑最弱個數(shù)×0.85）÷考評內(nèi)容項目數(shù)

3.6.2 非主管領(lǐng)導(dǎo)的考評結(jié)果（B）計算方法：

B=∑（（∑最強(qiáng)個數(shù)×1.15+∑較強(qiáng)個數(shù)×1.10+∑強(qiáng)個數(shù)×1.05+∑一般個數(shù)×1.00+∑弱個數(shù)×0.95+∑較弱個數(shù)×0.90+∑最弱個數(shù)×0.85）÷考評內(nèi)容項目數(shù)）÷非主管領(lǐng)導(dǎo)考評人數(shù)

3.6.3 員工代表的考評結(jié)果（C）計算方法：

C=∑（（∑最強(qiáng)個數(shù)×1.15+∑較強(qiáng)個數(shù)×1.10+∑強(qiáng)個數(shù)×1.05+∑一般個數(shù)×1.00+∑弱個數(shù)×0.95+∑較弱個數(shù)×0.90+∑最弱個數(shù)×0.85）÷考評內(nèi)容項目數(shù)）÷部門員工代表考評人數(shù)

3.6.4 中層干部工作考評年薪掛鉤系數(shù)（D）計算方法：

D=（∑A×50%+∑B×30%+∑C×20%）÷考評次數(shù)

3.7 日常工作考評結(jié)果和工作業(yè)績考核指標(biāo)的效用

日常工作考評結(jié)果和工作業(yè)績考核指標(biāo)作為中層干部年薪收入、晉升、降免職、解聘的主要依據(jù)。

篇10

一、各項指標(biāo)完成情況及采取的措施

（一）、人民幣儲蓄存款超常增長凈增萬元，完成分行下達(dá)任務(wù)的。采取的措施有以下條。

⒈由于去年遭受特大洪災(zāi)，今年災(zāi)民重建家園，給儲蓄存款工作帶來了難度。因此支行領(lǐng)導(dǎo)年初就高度重視儲蓄存款工作。對轄區(qū)營業(yè)風(fēng)點(diǎn)儲源逐一調(diào)查摸底算賬，并關(guān)注同業(yè)動態(tài)，和網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人一同準(zhǔn)確預(yù)測，盡可能合理下達(dá)任務(wù)。行領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常深入一線研究增存措施，深入企業(yè)單位幫助網(wǎng)點(diǎn)克服營銷中的困難。

⒉以工資和教育儲蓄為重點(diǎn)，行級領(lǐng)導(dǎo)、網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人、一線員工，上下聯(lián)動，深入企業(yè)單位積極營銷，在去年營銷戶的基礎(chǔ)上，今年注重“挖戶工程”，新增工資戶。教育儲蓄新增戶萬元。

⒊年初充分醞釀討論制訂出包括七個指標(biāo)的一線員工績效考核辦法，合同工和代辦員同工同酬，具體從工作量、業(yè)務(wù)營銷、服務(wù)質(zhì)量、勞動紀(jì)律、安全衛(wèi)生等方面考核兌現(xiàn)，充分發(fā)揮其杠桿作用。同時根據(jù)實際情況對辦法不斷完善，對工資營銷每戶獎勵元，對大額存款、掛失等業(yè)務(wù)每筆不低于筆折算柜員業(yè)務(wù)量，面對網(wǎng)點(diǎn)撤并客戶增多，客觀上對銀行員工辦理業(yè)務(wù)的速度要求高了，我們極時加大了對員工辦理業(yè)務(wù)的筆數(shù)和收款量的考核占比，并每月對績效工資認(rèn)真核算，以正式文件通報，透明度高，調(diào)動了員工爭辦業(yè)務(wù)搶辦優(yōu)質(zhì)客戶業(yè)務(wù)的積極性，增強(qiáng)了同業(yè)競爭力，調(diào)動了網(wǎng)點(diǎn)增存穩(wěn)存的積極性。

⒋支行領(lǐng)導(dǎo)和網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人經(jīng)常深入大戶走訪，注重大戶營銷，克服困難，力排他行競爭，將鉬業(yè)公司元月份股金分紅萬元，月份獎金萬元，月份職工獎金萬元，月份職工增獎補(bǔ)發(fā)萬元全由我行。

⒌不定期用電視廣告、懸掛橫幅、更換宣傳牌等形式進(jìn)行宣傳。發(fā)揮輿論先導(dǎo)作用，同時對服務(wù)工作檢查監(jiān)督，強(qiáng)化了柜面服務(wù)，提高了工行在區(qū)域經(jīng)濟(jì)的知名度。

（二）、消費(fèi)信貸累計發(fā)放筆，金額萬元，收回筆，金額萬元，實現(xiàn)利息收入元。華縣地域經(jīng)濟(jì)落后，缺乏經(jīng)濟(jì)活力，給個貸工作造成一定困難。對此除績效工資考核外，對個人營銷半年以上每萬元貸款獎勵元，調(diào)動了積極性，完成了個貸營銷任務(wù)。

（三）、中間業(yè)務(wù)收入萬元，較去年多收入萬元，完成了全年任務(wù)的。我們把中間收入在績效工資的考核中的占比提高到分，調(diào)動了網(wǎng)點(diǎn)個金中間業(yè)務(wù)收入的積極性，杜絕了跑、冒、滴、漏現(xiàn)象。其次把靈通卡發(fā)卡量分?jǐn)?shù)占比提高到分，并通過宣傳牌、橫幅宣傳營銷工資掛卡，個人營銷一張時代卡獎勵元的激勵政策，全年新增發(fā)靈通卡張，其中時代卡張。加上去年的張，兩年發(fā)靈通卡萬張，靈通卡年費(fèi)收入達(dá)萬余元。發(fā)卡量增加了，個人用卡匯款也多了起來，柜面在個人結(jié)算上宣傳快捷方便的特點(diǎn)，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，個金結(jié)算收入萬元，較上年多增萬元。再次是大力發(fā)展壽險營銷業(yè)務(wù)，主管行長親自（更多精彩文章來自“秘書不求人”）帶領(lǐng)有關(guān)人員到各網(wǎng)點(diǎn)推動業(yè)務(wù)，并請保險公司經(jīng)理、講師先后五次去網(wǎng)點(diǎn)培訓(xùn)，對如何接觸客戶、如何贊美客戶、如何推介產(chǎn)品等方面進(jìn)行講解和演練，舉行銀保聯(lián)歡會等，大大推動了保險業(yè)務(wù)營銷的發(fā)展，全年營銷保險多萬元，實現(xiàn)中間業(yè)務(wù)收入近萬元，較去年多收入萬元。

（四）、做好管理工作，有效的管理能促進(jìn)經(jīng)營快速健康發(fā)展。我行先后制訂了《華縣支行一線員工績效工資考核辦法》《華縣支行一線員工績效工資分配辦法》，各種單項業(yè)務(wù)獎勵辦法，開展代收大中專學(xué)費(fèi)業(yè)務(wù)。營銷保險業(yè)務(wù)競賽活動，實施目標(biāo)管理，按月考核通報，下大氣力落實，促進(jìn)了各項業(yè)務(wù)快捷健康發(fā)展。

二、幾點(diǎn)體會

一年來我們?nèi)〉昧瞬诲e的成績，主要得益于分行的正確領(lǐng)導(dǎo)，支行班子的團(tuán)結(jié)協(xié)作，網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人的積極努力，一線員工的艱苦拼搏。總結(jié)一年來的個金工作，有以下幾個方面的體會。

（一）、用政策調(diào)動積極性是前題。運(yùn)用好考核獎勵這個杠桿就有可能充分調(diào)動員工的積極性，年以前全行工資有戶，而且由于吃大鍋飯，的工資時常發(fā)現(xiàn)金，實行一線員工績效考核，每營銷工資戶獎勵元的激勵政策后，原有的工資全部，年、年還新增工資戶。大家深入細(xì)致的做企業(yè)單位工作，動員工資由銀行，員工加班加點(diǎn)到深夜無怨言。營銷保險每增加元中間業(yè)務(wù)收入獎勵個人元，員工就走出柜臺，深入企業(yè)單位營銷。同時我行每月考核用正式文件通報，透明度高，工資雖拉開了差距，積極性卻有增無減。

（二）、領(lǐng)導(dǎo)帶頭是關(guān)鍵。行領(lǐng)導(dǎo)、中層干部帶頭營銷，行長、主管行長多次到金堆、城南、瓜坡分理處和網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人克難攻堅營銷，力挫他行競爭，爭取了鉬業(yè)公司離退處、露天礦、鐵路醫(yī)院、鐵路中學(xué)、鐵一局給水隊、引進(jìn)廠、陜化運(yùn)銷公司、修造車間、物業(yè)公司等個單位的工資，搶占了市場份額，密切了銀企關(guān)系。特別是當(dāng)?shù)玫浇ㄐ行恿志W(wǎng)點(diǎn)要撤并的信息后，主管行長從多方打聽了解到該網(wǎng)點(diǎn)工資的單位和戶數(shù)，和城南分理處主任采取先下手為強(qiáng)的辦法，提前做這些單位的工資工作，經(jīng)過艱難曲折的競爭，使個單位的戶工資全由我行，建行杏林網(wǎng)點(diǎn)撤并后歸郵政，但郵政只能是望洋興嘆。金堆鉬業(yè)公司露天礦、離退處、后勤部工資原在建行寺坪網(wǎng)點(diǎn)，行長、主管行長、金堆分理處主任經(jīng)過艱苦營銷，力挫建行石可網(wǎng)點(diǎn)競爭，戶工資落戶我行。由于領(lǐng)導(dǎo)帶頭，激發(fā)了一線員工完成各項任務(wù)的積極性。

（三）、服務(wù)是根本。營銷上來了，柜面服務(wù)跟不上。存款就有流失的可能。我們始終把服務(wù)做為根本對員工進(jìn)行教育，在大會小會上從國內(nèi)外文化背景、形勢發(fā)展、周邊實際等各種因素對員工進(jìn)行觀念引導(dǎo)，先從思想上解決員工對優(yōu)質(zhì)服務(wù)的認(rèn)識問題。大多數(shù)員工也逐漸認(rèn)識到領(lǐng)導(dǎo)克難攻堅把業(yè)務(wù)營銷回來就應(yīng)該提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)把存款保住。在此基礎(chǔ)上按照優(yōu)質(zhì)文明服務(wù)工作規(guī)范督促檢查，強(qiáng)化了柜面服務(wù)質(zhì)量，贏得了更多的客戶。

三、存在問題及年的工作設(shè)想

（一）、存在問題：

⒈今年加大營銷力度，建行撤并的兩個網(wǎng)點(diǎn)工資被我行挖了過來，由于柜面服務(wù)質(zhì)量的提高其大量優(yōu)質(zhì)客戶也陸續(xù)把錢存到工行，加之鉬業(yè)公司職工增資一次性補(bǔ)發(fā)全年萬元全由我行，這些都是不可持續(xù)的資源，蓮辦還有萬余額要流失，面對同業(yè)不計成本的無序競爭，年的儲蓄存款將增加不小的難度。

⒉由于保險營銷的老客戶普遍反映分紅保險低于教育儲蓄收入，致使年后幾個月營銷保險業(yè)務(wù)緩慢，個別月份幾乎為零，新產(chǎn)品的收入又不理想，年保險營銷不會有大的發(fā)展，將會在很大程度上影響中間業(yè)務(wù)收入。

⒊收入激勵機(jī)制有待在實踐中不斷完善，大家普遍反映，今年績效工資過低，和一線的艱辛勞動有一定差距。

⒋無專職營銷人員，加之華縣地域經(jīng)濟(jì)比較落后，新業(yè)務(wù)營銷緩慢，理財金賬戶完成了戶，銀證通還無一戶。由于美元貶值，外幣儲蓄較上年下降萬元，未完成任務(wù)，估計年也不容樂觀。

（二）、工作設(shè)想

⒈工作目標(biāo)

（1）、儲蓄存款確保完成萬元，力爭完成萬元，外幣儲蓄存款力爭萬元。

（2）、個貸營銷萬元，力爭完成萬元。

（3）、中間業(yè)務(wù)目標(biāo)萬元，力爭完成萬元。

（4）、靈通卡張，貸記卡張，信用卡張，理財金賬戶戶。

⒉工作措施

（1）、加強(qiáng)個金業(yè)務(wù)的組織領(lǐng)導(dǎo)。支行行級領(lǐng)導(dǎo)包網(wǎng)點(diǎn)，同時成立主管行長為組長、各網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人為成員的個金工作領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)辦公室，營業(yè)部主管個金經(jīng)理任主任。

（2）、在分行的指導(dǎo)下，科學(xué)合理的制訂績效工資考核分配辦法和單項業(yè)務(wù)獎勵辦法，充分發(fā)揮激勵杠桿作用是年的重點(diǎn)工作。

（3）、抓好大戶營銷，在費(fèi)用上要向金堆分理處傾斜，千方百計做好鉬業(yè)公司大戶營銷工作。

（4）、在工資上重點(diǎn)是做好已有的萬戶工資的鞏固工作。由于同業(yè)競爭愈演愈烈，我們原有的個別工資客戶已產(chǎn)生動搖。年我們要重點(diǎn)做好工資的定期回訪工作，分行兌現(xiàn)的儲蓄存款單項獎勵一定要兌現(xiàn)到網(wǎng)點(diǎn)，大部分要用在業(yè)務(wù)鞏固和發(fā)展上，以密切銀行和客戶的關(guān)系。同時要動員員工多和個人優(yōu)質(zhì)客戶聯(lián)系，通過營銷理財金賬戶密切和優(yōu)質(zhì)客戶的關(guān)系，爭取更多的優(yōu)質(zhì)客戶。