導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇員工福利方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、前言

企業(yè)福利可以使企業(yè)獲得人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、低成本優(yōu)勢(shì)，并且特別能促進(jìn)知識(shí)型企業(yè)核心能力的增加。設(shè)計(jì)良好的福利制度可以幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，還可以傳遞企業(yè)的文化和價(jià)值觀。福利管理越人性化，越能增加廣大員工的凝聚力，進(jìn)而就越有利于人力資源管理核心目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。中交廣州航道局有限公司作為國(guó)有大型企業(yè)一方面按照國(guó)家政策、中國(guó)交建的政策執(zhí)行各項(xiàng)福利制度，一方面也根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)效益情況制定員工福利方案，起到一定的激勵(lì)作用，能使員工能夠感受到企業(yè)的關(guān)懷，具有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但是也具有很大的可改善空間。

二、中交廣州航道有限公司福利方案實(shí)施及變化介紹

中交廣州航道局有限公司于2006年10月16日，正式改制成為中國(guó)交通建設(shè)股份有限公司下屬的中交廣州航道局有限公司。作為國(guó)有企業(yè)，尤其是上市公司的全資子公司，廣航局的各項(xiàng)福利費(fèi)用的發(fā)生均需符合國(guó)家政策規(guī)定，均需符合中國(guó)交建的相關(guān)規(guī)定，接受專(zhuān)業(yè)的審計(jì)部門(mén)審計(jì)核查。

福利的成本通常都是有企業(yè)全部或部分承擔(dān)，當(dāng)福利項(xiàng)目的名目過(guò)多時(shí)，福利的規(guī)劃和管理會(huì)比基本薪酬和可變薪酬的管理變得復(fù)雜的多，因而可能會(huì)耗費(fèi)企業(yè)大量的時(shí)間和金錢(qián)；另一方面，福利對(duì)員工的激勵(lì)作用顯然不如基本薪酬和可變薪酬更直接，所以廣航局的福利方案均為企業(yè)單方面根據(jù)企業(yè)效益，可負(fù)擔(dān)的成本來(lái)決定，也盡可能注重方式使激勵(lì)性作用更加明顯。

廣航局近十年來(lái)，隨著企業(yè)效益明顯好轉(zhuǎn)，在控制成本的同時(shí)，提升員工幸福指數(shù)也被企業(yè)更加重視。各項(xiàng)福利制度和方案也有些細(xì)微的變化，其現(xiàn)有福利制度方案內(nèi)容分類(lèi)如下：

第一，法定社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金福利。

根據(jù)國(guó)家、廣東省法律規(guī)定，廣航局為員工購(gòu)買(mǎi)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金：養(yǎng)老保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金。

除養(yǎng)老保險(xiǎn)根據(jù)交通部的養(yǎng)老統(tǒng)籌開(kāi)始外，直至2005年，廣航局才逐步完善了其他的各項(xiàng)保險(xiǎn)的繳交制度和手續(xù)。也為退休職工完善了購(gòu)買(mǎi)醫(yī)療保險(xiǎn)的各項(xiàng)手續(xù)。

廣航局從為員工購(gòu)買(mǎi)住房公積金以來(lái)，均按20%比例繳交。隨著2007年財(cái)政稅收關(guān)于個(gè)人所得稅的規(guī)定下發(fā)，廣航局改用12%的繳交比例。一方面為個(gè)人節(jié)省所得稅，同時(shí)單位成本也有所下降。

第二，企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃。

企業(yè)年金。廣航局按照中國(guó)交建的統(tǒng)一規(guī)定，實(shí)施員工企業(yè)年金計(jì)劃。企業(yè)年金總額按上年度工資總額的8.33%向中國(guó)交建申請(qǐng)，獲批后對(duì)員工按不同系數(shù)進(jìn)行分配。從2006年開(kāi)始為員工建立企業(yè)年金計(jì)劃以來(lái)，隨著工資總額的增長(zhǎng)，企業(yè)年金總額也逐年增長(zhǎng)。大部分員工也逐漸了解企業(yè)年金的相關(guān)規(guī)定，對(duì)退休后多一份保障甚感欣慰。

團(tuán)體人身意外傷害保險(xiǎn)。廣航局作為建筑施工企業(yè)，為員工購(gòu)買(mǎi)人身意外傷害保險(xiǎn)，保證員工人身意外傷害利益非常迫切。自2006年開(kāi)始為在崗員工、退休返聘員工、勞務(wù)派遣工購(gòu)買(mǎi)了團(tuán)體人身意外傷害商業(yè)保險(xiǎn)。幾年來(lái)，團(tuán)體人身意外傷害保險(xiǎn)低保額從2006年的20萬(wàn)元/人提高到2010年之后的40萬(wàn)元/人，再提高到目前的80萬(wàn)元/人。既保證了員工福利，又減輕了企業(yè)的壓力。

補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)。此項(xiàng)保險(xiǎn)只限1997年參加了交通部職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用統(tǒng)籌的員工和離退休、退職人員享有，屬于一次性保險(xiǎn)。至今，已參保男員工年滿60周歲，且已辦理退休手續(xù)，可從個(gè)人的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)帳戶中一次性領(lǐng)取補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)金，并終止補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系。

第三，法定休假。

法定休假福利基本隨著國(guó)家規(guī)定的變化而變化。

按照國(guó)家規(guī)定享受帶薪年休假、產(chǎn)假、婚假、探親假、喪假、男職工看護(hù)假。

員工患病或非因公負(fù)傷確需停工治療的，廣航局可根據(jù)員工實(shí)際工作年限和在本單位工作年限給予3個(gè)月至36個(gè)月的醫(yī)療期。

廣航局船員還享有船員管理?xiàng)l例規(guī)定的，船上每工作2個(gè)月另給予5日的年休假。

其他節(jié)假日：三八節(jié)、五四青年節(jié)，部分員工可有半日的休假天。

第四，其他福利。

近年來(lái)其他福利也有細(xì)微的變化，但是企業(yè)成本的控制也限制了員工其他福利的延伸或者增長(zhǎng)。

貨幣利：每年逢春節(jié)、中秋節(jié)，廣航局會(huì)給職工發(fā)放一定金額的節(jié)日金以示慰問(wèn)；公司副主管及以上人員均可按規(guī)定報(bào)銷(xiāo)一定金額的通信費(fèi)用；每年6-10月按規(guī)定享受高溫津貼。

實(shí)物利：廣航局總部員工享受免費(fèi)的早餐和午餐，廣航局項(xiàng)目經(jīng)理部員工和船舶員工按規(guī)定的伙食費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)享受一天的伙食。從項(xiàng)目經(jīng)理部暫時(shí)回公司總部的員工可享受每晚10元的酒店入住。每年工會(huì)慰問(wèn)員工，為職工購(gòu)買(mǎi)月餅或者飲料，以實(shí)物形式發(fā)放；廣航局員工按規(guī)定享受勞保用品。

服務(wù)利：廣航局每年為職工安排體檢、廣航局員工外出辦事可享有用車(chē)服務(wù)；

機(jī)會(huì)利：廣航局不定期開(kāi)展各項(xiàng)集體文化活動(dòng)，全體員工可自愿報(bào)名參加。如集體婚禮，外出旅游活動(dòng)等。

仍處于發(fā)展階段的廣航局，近年經(jīng)濟(jì)效益持續(xù)攀升，主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、利潤(rùn)總額逐年增長(zhǎng)。在此情況下，廣航局員工薪酬水平不但上升，同時(shí)員工某些福利也有所增長(zhǎng)。相較于薪酬的激勵(lì)作用，廣航局福利制度和方案的激勵(lì)作用非常小，也因?yàn)槭菄?guó)家規(guī)定或企業(yè)單方面制定的福利方案，大部分員工認(rèn)為這些福利是自己理所當(dāng)然應(yīng)該享受的。由此廣航局面臨的主要問(wèn)題就是如何讓現(xiàn)有員工福利的激勵(lì)作用最大化。

三、廣航局員工福利方案改善設(shè)想

一方面要提升員工幸福指數(shù)，另一方面要考慮企業(yè)成本，針對(duì)廣航局的實(shí)際情況，我覺(jué)得福利方案可以從如下三個(gè)方面改善：

第一，提供員工服務(wù)福利。

據(jù)了解，很多先進(jìn)企業(yè)都會(huì)為員工提供各方面的服務(wù)福利。廣航局也可以為員工增加服務(wù)福利，使員工真正感受到企業(yè)的關(guān)懷?？梢杂腥缦聨追N福利：

員工援助計(jì)劃、咨詢服務(wù)?？梢岳脙?nèi)部員工的專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)為其他員工給予常規(guī)性的咨詢或者治療。對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行篩選，建立援助人員資料清單，確定由各個(gè)專(zhuān)業(yè)模塊的人員組成援助小組，面向員工，為員工提供廣泛的咨詢服務(wù)。包括心理咨詢、專(zhuān)業(yè)技術(shù)咨詢、壓力釋放、法律糾紛、職業(yè)生涯等各方面問(wèn)題，提供服務(wù)的同時(shí)也傳遞了企業(yè)文化。

開(kāi)展正式的教育援助計(jì)劃。廣航局目前也有以提升員工各種能力為目的組織的內(nèi)部培訓(xùn)活動(dòng)或者課程。但是也不是面向所有人，也非本人意愿，效果不夠明顯，但是企業(yè)也負(fù)擔(dān)了成本。如此，還不如將成本核算到個(gè)人，讓員工自主選擇繼續(xù)教育計(jì)劃。既能很好的起到激勵(lì)作用，又能使企業(yè)很好的控制成本。

健康服務(wù)。健康服務(wù)是員工福利中被使用最多的福利項(xiàng)目，也是最受重視的福利項(xiàng)目。廣航局一直為員工安排體檢，以前年度是每2年一次，從2010年以來(lái)，變?yōu)橐荒暌淮巍V航局為員工提供的健康服務(wù)可以更加完善?？梢詾閱T工提供健身的場(chǎng)所和器械，供員工休息時(shí)間健身鍛煉；也可以與健身俱樂(lè)部等簽訂長(zhǎng)期合作關(guān)系，相信對(duì)員工的激勵(lì)作用也是非常有效果的；還可以定期為員工舉辦健康講座，既體現(xiàn)了公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的關(guān)心，也使員工真正獲益。

第二，彈利計(jì)劃實(shí)施。

實(shí)施彈利計(jì)劃的好處之一就是，彈利計(jì)劃促使員工考慮他們所獲得的福利的市場(chǎng)價(jià)格，從而認(rèn)識(shí)到組織為其提供的福利是有成本的，同時(shí)有助于增強(qiáng)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度。

針對(duì)廣航局的目前的福利方案實(shí)際情況，可以看出，除國(guó)家法律規(guī)定的福利種類(lèi)外，可選擇的福利方案并不多，而且可選擇的福利方案相對(duì)金額比較小，所有的福利方案均具有普遍性。所以，可以先嘗試實(shí)施附加福利計(jì)劃和混合匹配福利計(jì)劃相結(jié)合。適當(dāng)降低員工原有的直接薪酬水平和福利水平，提供給員工一張?zhí)厥獾男庞每?，員工可以根據(jù)自己的需要自行購(gòu)買(mǎi)商品或福利。發(fā)放給員工的信用卡中可使用的金錢(qián)額度根據(jù)基本薪酬的百分比確定或者取決于員工的任職年限、績(jī)效水平等。

第三，對(duì)現(xiàn)有福利進(jìn)行重新規(guī)劃分析；加強(qiáng)福利溝通，加大宣傳力度；隨著組織內(nèi)外部的發(fā)展情況及時(shí)變更修訂更有效的福利制度方案。

目前廣航局的福利決策仍建立在一種對(duì)福利的模糊認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)之上，也沒(méi)有對(duì)其員工的需要和偏好進(jìn)行認(rèn)真的分析。所以廣航局首先應(yīng)了解員工對(duì)福利的偏好，開(kāi)展員工對(duì)福利偏好的問(wèn)卷調(diào)查。主要了解不同類(lèi)型的員工群體各自偏好的不同類(lèi)型福利計(jì)劃。其次，對(duì)此結(jié)果進(jìn)行分析，得出現(xiàn)存的福利模式和員工偏好的福利模式之間的差異。用偏好度不高的福利成本彌補(bǔ)偏好度高的福利項(xiàng)目成本，重新整理福利方案。

針對(duì)廣航局員工對(duì)自身福利的不理解和所謂的理所當(dāng)然，廣航局應(yīng)加強(qiáng)福利溝通，加大宣傳力度。可以編寫(xiě)福利手冊(cè)，解釋企業(yè)提供給員工的各項(xiàng)福利計(jì)劃；定期向員工在廣航局內(nèi)網(wǎng)上公布福利信息；到各項(xiàng)目部、各船舶為員工講解員工福利計(jì)劃；建立福利問(wèn)題咨詢辦公室或咨詢熱線；建立網(wǎng)絡(luò)化的福利管理系統(tǒng)，與員工在網(wǎng)絡(luò)上交流關(guān)于福利的問(wèn)題。

福利領(lǐng)域的情況經(jīng)常變化，首先公司的發(fā)展戰(zhàn)略會(huì)變化，有關(guān)福利的法律也經(jīng)常發(fā)生變化，其次員工的需要各偏好也會(huì)隨著自身的發(fā)展的變化，同時(shí)，外部市場(chǎng)的薪酬水平和外部組織提供的福利也在不斷變化中，廣航局必須緊緊跟隨這些變化的情況及時(shí)調(diào)整完善福利制度和方案，才能保證以較低的成本提供令員工滿意的福利項(xiàng)目。才能是福利制度和方案的激勵(lì)性最大化。

四、總結(jié)

縱觀廣航局近十年以來(lái)的福利制度方案的實(shí)施及調(diào)整，經(jīng)歷了從法定社會(huì)保險(xiǎn)逐步完善，非法定福利項(xiàng)目逐漸增加的過(guò)程，企業(yè)成本也是逐年增加?？梢哉f(shuō)廣航局的福利管理也在隨著外部環(huán)境的變化不斷的完善，日益受到領(lǐng)導(dǎo)層的重視，就目前的福利制度方案及成效來(lái)看，廣航局的福利成本并不低，但是仍沒(méi)有起到很好的激勵(lì)作用。所以廣航局福利管理仍有很大的提升空間，提倡建立學(xué)習(xí)型組織的廣航局，更需要做好福利制度方案的規(guī)劃和管理，很好的激勵(lì)員工，從而促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

正如曾慶學(xué)博士所述：“激勵(lì)是一種制度安排，你激勵(lì)什么，就會(huì)得到什么；相反，你想要得到什么，就激勵(lì)什么。有什么樣的激勵(lì)和制度安排，就會(huì)有什么樣的行為和結(jié)果。”“一個(gè)企業(yè)激勵(lì)的格局決定了一個(gè)企業(yè)事業(yè)的格局”。

篇2

一、幫扶對(duì)象

重點(diǎn)幫扶對(duì)象為：2015年稅收在1000萬(wàn)元以上且有用工需求的骨干企業(yè)；2015年重大項(xiàng)目資產(chǎn)重組且有用工需求的企業(yè)；2015年引進(jìn)的5億元以上并在2016年投產(chǎn)且有用工需求的企業(yè)；2016年簽約并開(kāi)工建設(shè)且有用工需求的企業(yè)。

對(duì)列為幫扶對(duì)象的企業(yè)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，根據(jù)企業(yè)運(yùn)營(yíng)實(shí)際，半年度調(diào)整一次。

企業(yè)若有技能型人才需求，可向縣企業(yè)人力資源幫扶辦申請(qǐng)給予幫扶。

二、幫扶單位

經(jīng)申報(bào)，確定參加縣企業(yè)人力資源幫扶工作的單位有：縣委組織部、人社局、編辦、老干局、教育局、農(nóng)委、檔案局、安監(jiān)局、政務(wù)服務(wù)中心、公共資源交易監(jiān)管局、總工會(huì)。

入駐縣人力資源產(chǎn)業(yè)園的各人力資源公司均可參加幫扶工作。

三、幫扶措施

1．正月初六在市民廣場(chǎng)舉辦春節(jié)企業(yè)用工大型招聘會(huì)，為企業(yè)、求職者搭建平臺(tái)。

2．發(fā)揮縣人力資源市場(chǎng)作用，鼓勵(lì)企業(yè)積極參加縣人力資源市場(chǎng)開(kāi)市招聘活動(dòng)。加快引進(jìn)人力資源公司，鼓勵(lì)其在外駐點(diǎn)，為企業(yè)引進(jìn)各類(lèi)人才。

3．根據(jù)不同企業(yè)對(duì)人力資源的要求，在各鎮(zhèn)或周邊縣區(qū)開(kāi)展有針對(duì)性的小型專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)。

4．幫助企業(yè)對(duì)接省內(nèi)外各大專(zhuān)院校及中職學(xué)校，開(kāi)展校企合作，建立人才輸入基地，參加校園專(zhuān)場(chǎng)招聘活動(dòng)。

5．鼓勵(lì)入駐縣人力資源產(chǎn)業(yè)園的人力資源公司帶領(lǐng)企業(yè)到全國(guó)各地（基地），引進(jìn)人力資源。

上述幫扶措施，堅(jiān)持企業(yè)用工自主，引導(dǎo)企業(yè)用工逐步走向市場(chǎng)化。

四、幫扶獎(jiǎng)勵(lì)

1．交通費(fèi)補(bǔ)助：各幫扶單位招入縣外人員，所產(chǎn)生的交通費(fèi)由縣人力資源幫扶辦據(jù)實(shí)支付；因引進(jìn)人員較多確需集中包車(chē)來(lái)縣的，應(yīng)提前向縣企業(yè)人力資源幫扶辦備案，由企業(yè)自行聯(lián)系車(chē)輛并支付費(fèi)用，縣企業(yè)人力資源幫扶辦根據(jù)接送路程遠(yuǎn)近給予一定的補(bǔ)助，不足部分由企業(yè)自行承擔(dān)。

2．職業(yè)介紹費(fèi)補(bǔ)助：招入縣外人員，由縣人力資源幫扶辦按500元/人標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)助給幫扶單位統(tǒng)一安排使用。其中，對(duì)招入人員在開(kāi)發(fā)區(qū)企業(yè)上崗滿一個(gè)月的，按30%補(bǔ)助；上崗滿4個(gè)月的，按40%給予補(bǔ)助；上崗滿6個(gè)月的，全額補(bǔ)助并根據(jù)每季度的核查結(jié)果相應(yīng)扣減。

3．食宿費(fèi)補(bǔ)助：各幫扶單位從事招工人員，外出期間實(shí)行食宿費(fèi)包干使用，參照縣招商人員補(bǔ)助政策，按450元/人·天標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，費(fèi)用在本單位據(jù)實(shí)報(bào)銷(xiāo)。

4．通訊費(fèi)補(bǔ)助：各幫扶單位根據(jù)工作實(shí)際，對(duì)從事招工人員給予通訊費(fèi)補(bǔ)助，按200元/人·月標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

各幫扶單位抽調(diào)專(zhuān)人從事企業(yè)人力資源幫扶工作，并將抽調(diào)人員名單報(bào)縣企業(yè)人力資源幫扶辦備案，無(wú)特殊情況不得隨意更換抽調(diào)的工作人員。

5．工作經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助及獎(jiǎng)勵(lì)：各幫扶單位工作經(jīng)費(fèi)列入財(cái)政預(yù)算，每個(gè)幫扶單位年定額補(bǔ)助5萬(wàn)元工作經(jīng)費(fèi)，專(zhuān)款專(zhuān)用，包干使用，不足部分由單位自籌。各幫扶單位用于企業(yè)人力資源幫扶工作的相關(guān)費(fèi)用，據(jù)實(shí)報(bào)銷(xiāo)。

結(jié)合全年幫扶工作實(shí)績(jī)，對(duì)各幫扶單位進(jìn)行考核獎(jiǎng)勵(lì)，其中設(shè)，一等一名，獎(jiǎng)勵(lì)10萬(wàn)元；二等兩名，各獎(jiǎng)勵(lì)8萬(wàn)元；三等三名，各獎(jiǎng)勵(lì)6萬(wàn)元。此外，由縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組推薦8名先進(jìn)個(gè)人（幫扶單位6名、縣企業(yè)人力資源幫扶辦2名），每人獎(jiǎng)勵(lì)5000元。聯(lián)系縣人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組的分管縣領(lǐng)導(dǎo)每人獎(jiǎng)勵(lì)5000元。

結(jié)合全年幫扶工作實(shí)績(jī)，由縣企業(yè)人力資源工作領(lǐng)導(dǎo)小組在五個(gè)鎮(zhèn)共推薦2名先進(jìn)個(gè)人，每人獎(jiǎng)勵(lì)5000元。

對(duì)入駐縣人力資源市場(chǎng)的各人力資源公司所招收的人員，實(shí)行單獨(dú)申報(bào)，單獨(dú)考核，年終按實(shí)際完成的幫扶人數(shù)給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)，不分段計(jì)算。全年完成幫扶人數(shù)在100人（含100人）以下、101—200人（含200人）、201—300人（含300人）、301—400人（含400人）、400人以上的，分別按100元、120元、140元、180元、200元/人標(biāo)準(zhǔn)給予獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)全年為開(kāi)發(fā)區(qū)重點(diǎn)幫扶企業(yè)輸送人員超過(guò)800人的人力資源公司，再給予1萬(wàn)元特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。

五、幫扶要求

1．加強(qiáng)經(jīng)費(fèi)保障，嚴(yán)格申報(bào)與審核。幫扶企業(yè)用工所需各項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，除按規(guī)定給予職業(yè)介紹補(bǔ)貼外，其余由縣財(cái)政配套安排。工作經(jīng)費(fèi)由縣財(cái)政給予專(zhuān)項(xiàng)補(bǔ)助，列入縣財(cái)政預(yù)算。

各幫扶單位、人力資源公司對(duì)招引人員工作滿4個(gè)月后，負(fù)責(zé)向縣企業(yè)人力資源幫扶辦申報(bào)，并提供如下資料：招錄人員身份證復(fù)印件；與縣企業(yè)人力資源幫扶辦交接的招錄人員花名冊(cè)；與企業(yè)交接人員的花名冊(cè)；勞動(dòng)合同書(shū)復(fù)印件（申報(bào)4個(gè)月的必須提供勞動(dòng)合同復(fù)印件，否則不予審批）；企業(yè)職工工資表（或工資證明）。

縣企業(yè)人力資源幫扶辦對(duì)各幫扶單位、人力資源公司提供的申報(bào)材料，進(jìn)行嚴(yán)格審核，確保各項(xiàng)資金支付合理規(guī)范。

縣監(jiān)察局、財(cái)政局、人社局會(huì)同開(kāi)發(fā)區(qū)管委會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)幫扶單位進(jìn)行考核。對(duì)在幫扶工作中弄虛作假的單位或個(gè)人，一經(jīng)查實(shí)，由縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)相關(guān)單位負(fù)責(zé)人和經(jīng)辦人給予通報(bào)批評(píng)等處分。

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［關(guān)鍵詞］ 員工福利 薪酬管理 趨勢(shì)

一、引言

員工福利作為企業(yè)提升員工滿意度、激勵(lì)員工努力工作的一種重要機(jī)制，既符合企業(yè)的利益，也滿足員工的需求，同時(shí)亦可滿足政府及社會(huì)對(duì)企業(yè)的期待。但是我們看到當(dāng)下員工福利的發(fā)展中還存在著諸多的問(wèn)題，很多組織對(duì)其認(rèn)識(shí)還不清晰。本文將通過(guò)描述員工福利發(fā)展中存在的問(wèn)題以及影響員工福利計(jì)劃制定的諸多因素，來(lái)對(duì)當(dāng)下員工福利的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)。以期為企業(yè)在制定員工福利計(jì)劃時(shí)，提供指引。

二、員工福利的發(fā)展中的問(wèn)題

不同組織、學(xué)者，由于對(duì)福利的著眼點(diǎn)不同，因而在員工福利的內(nèi)涵界定上存在一定的差異。西方學(xué)者中，加里德斯勒認(rèn)為，員工福利包括健康和人壽保險(xiǎn)、休假和保育設(shè)施，具體可以歸納為四類(lèi)，一是補(bǔ)充性工資；二是保險(xiǎn)福利；三是退休福利；四是員工服務(wù)福利。喬治T米爾科維奇在《薪酬管理》一書(shū)中界定員工福利為“總報(bào)酬的一部分，他不是按工作時(shí)間給付的，是支付給全體或一部分員工的報(bào)酬（如，壽險(xiǎn)、養(yǎng)老金、工傷補(bǔ)償、休假）”。

在我國(guó)，員工福利又被稱(chēng)為職工福利或機(jī)構(gòu)福利，對(duì)其內(nèi)涵的界定主要有兩個(gè)角度：一是廣泛意義上的“福利”，它包括所有改善人民物質(zhì)、文化生活的公益性事業(yè)和所采取的措施均可稱(chēng)為福利。二是從雇員福利的角度，這其中又有廣義與狹義之分：廣義的福利包含三個(gè)層次，政府提供的福利、企業(yè)的集體福利以及企業(yè)為雇員個(gè)人及其家庭所提供的個(gè)體福利；狹義的福利，又被稱(chēng)為職業(yè)福利，它是企業(yè)為滿足勞動(dòng)者的生活需要，在其工資收入以外，向員工本人及其家庭提供的貨幣、實(shí)物及一些服務(wù)形式。

總的來(lái)說(shuō)：?jiǎn)T工福利是企業(yè)基于雇傭關(guān)系，依據(jù)國(guó)家的強(qiáng)制性法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工所提供的、用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補(bǔ)充性報(bào)酬與服務(wù)。

1.企業(yè)和員工對(duì)福利缺乏清晰認(rèn)識(shí)

從企業(yè)的角度來(lái)講，在制定福利方案時(shí)，會(huì)產(chǎn)生三個(gè)主要的管理問(wèn)題：（1）誰(shuí)應(yīng)該受保障或享受福利？（2）在一系列的福利項(xiàng)目中，員工可以有多少種選擇？（3）福利的資金怎樣籌集？這些問(wèn)題常常使企業(yè)產(chǎn)生困惑。在大多數(shù)情況下，企業(yè)實(shí)際上只是被動(dòng)的制定福利方案，而對(duì)于這些福利方案存在的合理性、有效性，則往往認(rèn)識(shí)不足。

從員工的角度來(lái)說(shuō)，往往只知道提福利要求，但是并不清楚到底企業(yè)是否應(yīng)當(dāng)滿足、能夠滿足自己這方面的要求。而且由于福利條款及其操作的復(fù)雜性，許多員工都只是到了生病、殘疾、被解雇或者退休的時(shí)候，才真正開(kāi)始對(duì)福利計(jì)劃本身的規(guī)定感興趣。大多數(shù)員工對(duì)企業(yè)所提供的福利的種類(lèi)、期限以及使用范圍都是模棱兩可、一知半解的。此外，企業(yè)為員工提供福利到底要支付多大的成本，或者資產(chǎn)所享受的企業(yè)福利的價(jià)值到底有多大，絕大多數(shù)員工更是根本不清楚，或是不關(guān)心。

2.福利成本居高不下

福利的成本問(wèn)題幾乎是每一家企業(yè)都會(huì)遇到的問(wèn)題。在美國(guó)，福利開(kāi)支相當(dāng)于員工直接薪酬的30%~40%。因此，福利開(kāi)支對(duì)企業(yè)的人工成本影響非常大，許多企業(yè)都在千方百計(jì)的壓縮福利成本和預(yù)算。許多企業(yè)都在用招聘臨時(shí)工或者兼職員工的做法來(lái)減少福利的成本壓力。在我國(guó)由于社會(huì)保障法制尚不健全，多企業(yè)采取虛報(bào)、瞞報(bào)工資的方法來(lái)減少自己所應(yīng)繳納的社會(huì)保障費(fèi)，另一些企業(yè)則根本不繳納社會(huì)保障費(fèi)。但無(wú)論如何，福利成本對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，無(wú)論現(xiàn)在還是將來(lái)都確實(shí)是一個(gè)很大經(jīng)濟(jì)壓力。

3.福利的回報(bào)率低

前程無(wú)憂網(wǎng)2008年的一項(xiàng)調(diào)查顯示：被調(diào)查的55%的HR認(rèn)為自己所在企業(yè)的福利體系還是具有很強(qiáng)的效果，員工還是比較滿意的。但是從員工角度看，又超過(guò)一半（54%）的參與調(diào)查員工認(rèn)為公司的福利體系對(duì)自己不并合適，沒(méi)有體現(xiàn)自己的需要。只有15%的被調(diào)查認(rèn)可公司現(xiàn)有的福利體系。 轉(zhuǎn)貼于

許多企業(yè)感到自己在福利方面付出了很大的努力和代價(jià)，但是事實(shí)上并沒(méi)有得到相應(yīng)的回報(bào)。

4.福利制度缺乏靈活性和針對(duì)性

傳統(tǒng)的福利制度大多是針對(duì)傳統(tǒng)的工作方式和家庭模式，而當(dāng)前的社會(huì)發(fā)展已經(jīng)導(dǎo)致這兩者的變化。由于傳統(tǒng)的福利制度相對(duì)固定和死板，對(duì)有些員工會(huì)出現(xiàn)福利項(xiàng)目重復(fù)的問(wèn)題，而對(duì)另一些人則存在不足的問(wèn)題，并且很難滿足多樣化和個(gè)性化的福利需求。

此外員工福利管理中還存在著激勵(lì)不足、員工福利計(jì)劃制定與公司戰(zhàn)略的結(jié)合度不高、沒(méi)有注重員工福利競(jìng)爭(zhēng)性的開(kāi)發(fā)等問(wèn)題。對(duì)實(shí)踐中存在的問(wèn)題的提取，指明了未來(lái)改進(jìn)的方向，同時(shí)也為其發(fā)展趨勢(shì)的預(yù)測(cè)提供了一個(gè)基礎(chǔ)。此外，為了更準(zhǔn)確的對(duì)未來(lái)進(jìn)行把握，有必要弄清楚影響員工福利計(jì)劃制定的各個(gè)因素。

三、影響員工福利計(jì)劃制定的因素

1.企業(yè)外部因素

首先是國(guó)家的法律法規(guī)，員工福利包括法定福利和企業(yè)福利因兩個(gè)部分。而法定福利具有強(qiáng)制性，任何企業(yè)都必須遵守；其次是社會(huì)的物價(jià)水平，福利應(yīng)該隨著物價(jià)水平的波動(dòng)，進(jìn)行相應(yīng)的浮動(dòng)；再次是勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況，勞動(dòng)力供求關(guān)系的變化，會(huì)影響勞動(dòng)力價(jià)值的衡量；最后是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利狀況，為了保證外部的公平性，企業(yè)也要根據(jù)外部對(duì)手的福利狀況相應(yīng)地對(duì)自己的福利計(jì)劃做出調(diào)整。

2.企業(yè)內(nèi)部因素

從企業(yè)內(nèi)部來(lái)看，影響員工福利計(jì)劃制定的因素主要有：首先是企業(yè)的發(fā)展階段，一般來(lái)說(shuō)企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，其經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)和面臨的內(nèi)、外部環(huán)境是不同的，因而包括福利在內(nèi)的薪酬管理也是不同的；其次是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，由于福利的成本問(wèn)題，因此企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益直接制約著福利水平的確定，它是福利計(jì)劃各項(xiàng)決策得以實(shí)現(xiàn)的物質(zhì)基礎(chǔ)；最后一點(diǎn)也是非常重要的一點(diǎn)就是員工個(gè)人的因素，這包括員工的福利需求、員工績(jī)效以及工作年限等等。員工的需求會(huì)影響到福利內(nèi)容的確定；員工績(jī)效主要影響的是福利提供對(duì)象的確定；而工作年限往往影響員工個(gè)人的福利水平的確定。一般來(lái)說(shuō)，工作年限越長(zhǎng)的員工，企業(yè)提供的福利水平往往也越高。

3.員工福利的發(fā)展趨勢(shì)

在以上分析的基礎(chǔ)上，筆者結(jié)合了當(dāng)下國(guó)內(nèi)外的研究成果，總結(jié)了員工福利未來(lái)的發(fā)展呈現(xiàn)以下幾個(gè)趨勢(shì)：

（1）人們?cè)絹?lái)越意識(shí)到，員工福利計(jì)劃的設(shè)計(jì)極其重要，而且它應(yīng)該和企業(yè)的目標(biāo)相聯(lián)系，成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的核心問(wèn)題之一。因此，計(jì)劃的設(shè)計(jì)問(wèn)題也將在企業(yè)日程中占據(jù)更加重要的地位，同時(shí)負(fù)責(zé)員工福利的主管人員承擔(dān)更重的責(zé)任。同時(shí)，技術(shù)的進(jìn)步和業(yè)務(wù)外包業(yè)將使第三方管理越來(lái)越常見(jiàn)。由于專(zhuān)業(yè)化分工的原因，還會(huì)出現(xiàn)以設(shè)計(jì)員工福利計(jì)劃、監(jiān)督計(jì)劃運(yùn)營(yíng)為職業(yè)的新興專(zhuān)業(yè)人員。具體表現(xiàn)就是，福利由企業(yè)的“自給自足”向“商業(yè)團(tuán)購(gòu)”轉(zhuǎn)變，福利的管理由“自我管理”轉(zhuǎn)向“福利外包”。

（2）員工福利計(jì)劃籌資效率將越來(lái)越重要。其管理成本和價(jià)值觀現(xiàn)在已經(jīng)成為員工福利計(jì)劃管理的核心，將來(lái)更會(huì)如此。未來(lái)影響員工福利計(jì)劃的因素很可能來(lái)自于法律環(huán)境的變化，如我國(guó)社會(huì)保障領(lǐng)域立法的加強(qiáng)對(duì)企業(yè)造成的影響。

（3）未來(lái)設(shè)計(jì)員工福利制度時(shí)，將會(huì)更加注意個(gè)計(jì)劃之間的協(xié)調(diào)，使之更加人性化，以滿足每個(gè)員工的不同需要，并以此來(lái)提高員工福利設(shè)計(jì)的效率。隨著勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的變化和信息技術(shù)的進(jìn)步，各種富有彈性的員工補(bǔ)償和福利計(jì)劃將更加流行。但是，這種彈性制度是否能更好的提供經(jīng)濟(jì)保障，還需要時(shí)間來(lái)檢驗(yàn)。

（4）作為企業(yè)，將越來(lái)越重視員工福利的激勵(lì)作用。在保證員工的工作滿意度、保障員工良好的生活的同時(shí)，員工福利與實(shí)際工作績(jī)效之間的銜接越來(lái)越明顯。如何發(fā)揮員工福利在提升員工績(jī)效以及留住優(yōu)秀員工方面的作用，將成為企業(yè)需要解決的一個(gè)重要問(wèn)題。在現(xiàn)實(shí)中的表現(xiàn)就是，許多企業(yè)的員工福利由“職務(wù)福利”關(guān)注“激勵(lì)最大化”，由簡(jiǎn)單地“提供保障”向發(fā)揮其“助推能力”的轉(zhuǎn)變。

（5）除了上述變化以外，人們將依然承認(rèn)雇主提供的福利（而非購(gòu)買(mǎi)保險(xiǎn)公司的產(chǎn)品）有其優(yōu)點(diǎn)。由雇主提供的員工福利，其最大的優(yōu)點(diǎn)就在于其天然的團(tuán)體結(jié)構(gòu)（該雇主的員工）和便捷的信息交流。而且，此類(lèi)員工福利也更加有彈性，它可以很靈活的適應(yīng)勞動(dòng)力的需求。彈性員工福利計(jì)劃在將來(lái)將更加普遍，以便不斷適應(yīng)稅務(wù)政策、非稅務(wù)法規(guī)的變化，適應(yīng)員工、雇主和政府的要求。通過(guò)第三方，運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)使得員工福利可以全天候進(jìn)行。當(dāng)然，對(duì)于第三方是否可以“參與”到計(jì)劃中，或?qū)⑵湟曂瑸楣椭鳎椭骰蚬?huì)有權(quán)做出選擇。

總之，今后在提供員工福利時(shí)，公共部門(mén)和企業(yè)、保險(xiǎn)公司等會(huì)并肩作戰(zhàn)，更好的合作、協(xié)調(diào)，同時(shí)減少福利的雙重支付。同時(shí)企業(yè)會(huì)更加關(guān)注內(nèi)外部環(huán)境，結(jié)合其戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)設(shè)計(jì)自己的福利體系。

參考文獻(xiàn)：

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[2][美]喬治T米爾科維奇.(2002)，薪酬管理（第六版）(M). 北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，366，370

篇4

內(nèi)容摘要：企業(yè)為員工建立良好的福利保障制度，是留住人才，吸引人才的重要手段和保障。目前，我國(guó)大部分國(guó)有企業(yè)員工福利制度正處于由企業(yè)統(tǒng)包向市場(chǎng)化運(yùn)作轉(zhuǎn)軌的階段。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代和改革開(kāi)放初期，全國(guó)普遍存在著企業(yè)辦社會(huì)的現(xiàn)象，員工福利內(nèi)容幾乎囊括了衣食住行和生老病死等各個(gè)方面，形式上主要以報(bào)銷(xiāo)和實(shí)物為主，其中包括福利分房、公費(fèi)醫(yī)療、子女教育以及節(jié)假日發(fā)放糧油食品、水果等，費(fèi)用也完全由企業(yè)或國(guó)家負(fù)擔(dān)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，企業(yè)福利的形式轉(zhuǎn)變?yōu)橹饕载泿呕驅(qū)嵨锶问浇o付，包括各種津貼、補(bǔ)貼、困難補(bǔ)助和節(jié)日慰問(wèn)購(gòu)物券等。在這一階段，無(wú)論是企業(yè)還是員工，大家的福利意識(shí)明顯增強(qiáng)，但是，由于傳統(tǒng)體制的慣性還在延續(xù)，整個(gè)社會(huì)福利體系尚未建立，職工仍對(duì)企業(yè)解決日常生活問(wèn)題抱有很高的期望。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和穩(wěn)步推進(jìn)，我國(guó)在基本經(jīng)歷上述兩個(gè)階段之后，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)員工福利制度的時(shí)機(jī)已基本成熟。

一、構(gòu)建多元化員工福利制度，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

在建立現(xiàn)代化企業(yè)制度的大背景下，構(gòu)建現(xiàn)代化企業(yè)員工福利制度，對(duì)增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、凝聚力具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1.構(gòu)建企業(yè)員工福利制度有助于提高企業(yè)在國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力。在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，“員工福利計(jì)劃每投入1美元能促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)6美元”的觀念已成為普遍共識(shí)。近年來(lái)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革的重要目標(biāo)之一就是剝離原本由企業(yè)承擔(dān)的社會(huì)福利和保障職責(zé)，打破“企業(yè)辦社會(huì)”的格局，讓企業(yè)能夠輕裝上陣，平等地參與國(guó)內(nèi)國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

2.構(gòu)建企業(yè)員工福利制度有利于保障企業(yè)財(cái)務(wù)穩(wěn)健和有序經(jīng)營(yíng)。不確定的風(fēng)險(xiǎn)會(huì)導(dǎo)致企業(yè)現(xiàn)金流出現(xiàn)異常，影響企業(yè)財(cái)務(wù)的穩(wěn)健，而企業(yè)定期為員工購(gòu)買(mǎi)團(tuán)體意外傷害保險(xiǎn)、團(tuán)體補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等，就可以減少突發(fā)事件導(dǎo)致人員傷亡、疾病等給企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失。構(gòu)建現(xiàn)代化企業(yè)員工福利制度可以未雨綢繆，幫助企業(yè)建立財(cái)務(wù)平滑機(jī)制，為企業(yè)健康發(fā)展提供有力保障。

3.構(gòu)建企業(yè)員工福利制度有利于企業(yè)形成良性的分配機(jī)制。企業(yè)市場(chǎng)化的福利分配機(jī)制尚在形成中，部分企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)分配制度不健全，短期行為普遍存在，輕視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益而注重現(xiàn)實(shí)利益，分配形式較為單一，福利貨幣化傾向嚴(yán)重，通過(guò)構(gòu)建企業(yè)員工福利計(jì)劃，為企業(yè)提供量身定做的個(gè)性化產(chǎn)品，可以引導(dǎo)其重視真實(shí)的保障需求，形成良性的分配機(jī)制。

4.構(gòu)建企業(yè)員工福利制度有利于健全人力資源管理。綜觀全球500強(qiáng)企業(yè)，其共同特點(diǎn)都是以完善的福利制度回報(bào)員工，激發(fā)員工的工作熱情。員工福利制度是企業(yè)薪酬福利制度的重要組成部分，是企業(yè)人力資源管理的重要機(jī)制。構(gòu)建企業(yè)員工福利制度能增強(qiáng)企業(yè)的吸引利和凝聚力，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，樹(shù)立良好的企業(yè)形象。

二、當(dāng)前中國(guó)社會(huì)保障制度及商業(yè)保險(xiǎn)制度的基本狀況

目前，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立和完善，中國(guó)的社會(huì)保障體系正經(jīng)歷著重大變革，社會(huì)保險(xiǎn)制度逐步建立起來(lái)，員工福利由原來(lái)的國(guó)家、企業(yè)包辦逐步向企業(yè)、個(gè)人統(tǒng)籌轉(zhuǎn)變，越來(lái)越多的企業(yè)把員工福利保障計(jì)劃作為人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。

員工福利具體可劃分為兩個(gè)方面。一是：?jiǎn)T工福利是政府通過(guò)立法，要求用人單位必須向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)以繳納稅費(fèi)的方式提供的具有強(qiáng)制性的社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目，主要包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，基本醫(yī)療保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)，工傷保險(xiǎn)，生育保險(xiǎn)、公積金、病假、產(chǎn)假、喪假、婚假、探親假等政府明文規(guī)定的福利政策。二是：用人單位或行業(yè)在沒(méi)有政府立法要求的前提下，為增強(qiáng)自身凝聚力，吸引更多高素質(zhì)的勞動(dòng)力和人才，并鼓勵(lì)他們?cè)趰徫簧祥L(zhǎng)期服務(wù)，根據(jù)自身特點(diǎn)有目的，有針對(duì)性的設(shè)置一些符合企業(yè)實(shí)際情況的福利，一般是通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施，發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式基本滿足本單位，本行業(yè)員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需要，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供，如：免費(fèi)工作餐，獨(dú)生子女獎(jiǎng)勵(lì)、文娛設(shè)施，提供交通服務(wù)或交通設(shè)施等。正是在自愿利的設(shè)計(jì)上，許多企業(yè)不惜重金聘請(qǐng)企業(yè)顧問(wèn)精心策劃，特別是那些效益好，人才流動(dòng)率高的企業(yè)，福利方案更是成為阻止員工跳槽極為有效的“殺手锏”。

2011年7月1日起施行的《中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法》是以廣覆蓋、保基本、多層次、可持續(xù)為立法原則，社會(huì)化的養(yǎng)老金替代率低，不可避免的出現(xiàn)員工退休后生活水平大幅下降的情況。近幾年來(lái)國(guó)家雖然加大了企業(yè)養(yǎng)老金的調(diào)整力度，但與當(dāng)?shù)氐墓珓?wù)員、事業(yè)單位相比仍然存在較大差距。社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)是保障員工基本醫(yī)療水平，保護(hù)員工基本身體健康而設(shè)立的，對(duì)于重大疾病產(chǎn)生的高額醫(yī)療費(fèi)開(kāi)支，基本醫(yī)療保險(xiǎn)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足需要，一人生病全家貧困的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮，而因突發(fā)意外傷害造成人員傷亡的情況更是給家庭帶來(lái)的毀滅性的打擊。所有這些情況的出現(xiàn)，只有通過(guò)購(gòu)買(mǎi)商業(yè)保險(xiǎn)公司的補(bǔ)充養(yǎng)老、補(bǔ)充醫(yī)療以及團(tuán)體意外傷害保險(xiǎn)等才能妥善解決。中國(guó)保監(jiān)會(huì)等有關(guān)部門(mén)也出臺(tái)相關(guān)政策，鼓勵(lì)企業(yè)為員工提供全方位的福利保障。

員工福利保障計(jì)劃是指企業(yè)為員工提供非工資性質(zhì)的一攬子計(jì)劃。商業(yè)保險(xiǎn)公司做為主要的操作者，所承擔(dān)的員工福利保障計(jì)劃主要指壽險(xiǎn)公司以團(tuán)體保險(xiǎn)形式，為企業(yè)員工養(yǎng)老、疾病、傷殘、死亡等提供風(fēng)險(xiǎn)保障。目前，團(tuán)體保險(xiǎn)、個(gè)人保險(xiǎn)和銀行保險(xiǎn)業(yè)務(wù)共同構(gòu)成了人壽保險(xiǎn)業(yè)務(wù)的三個(gè)主要來(lái)源。我國(guó)自上世紀(jì)八十年代恢復(fù)開(kāi)展國(guó)內(nèi)壽險(xiǎn)業(yè)務(wù)以來(lái)，團(tuán)體保險(xiǎn)保費(fèi)收入一直占據(jù)了壽險(xiǎn)業(yè)務(wù)的半壁江山。自1992年起，采用了專(zhuān)職人銷(xiāo)售保險(xiǎn)的模式后，個(gè)人保險(xiǎn)、銀行保險(xiǎn)以及企業(yè)年金業(yè)務(wù)開(kāi)始蓬勃發(fā)展，而團(tuán)體保險(xiǎn)保費(fèi)收入在人身保險(xiǎn)中的比重，從1996年的87%下降到2008年的7.8%。成為制約人壽保險(xiǎn)快速發(fā)展的“瓶頸”。從國(guó)際上看，員工福利保障計(jì)劃已經(jīng)成為團(tuán)體保險(xiǎn)的主流。因此，發(fā)展員工福利保障計(jì)劃，商業(yè)保險(xiǎn)公司的團(tuán)體保險(xiǎn)將起到不可替代的作用。

三、員工福利計(jì)劃對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力起到了不可替代的作用

目前，國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)還沒(méi)有為員工制定詳細(xì)的員工福利保障計(jì)劃，主要原因是企業(yè)相關(guān)部門(mén)對(duì)社會(huì)保障與商業(yè)保險(xiǎn)（團(tuán)體保險(xiǎn)）的了解認(rèn)識(shí)不夠，對(duì)為員工增加福利保障的內(nèi)容不夠重視，認(rèn)為員工有了社會(huì)保險(xiǎn)就萬(wàn)事無(wú)憂，員工再遇到什么問(wèn)題就不屬于公司的責(zé)任了。其實(shí)，這是對(duì)自己公司及員工的不負(fù)責(zé)任。企業(yè)給員工增加福利保障，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看是保證企業(yè)快速發(fā)展，提升企業(yè)管理的有力措施，企業(yè)每年把福利費(fèi)交給保險(xiǎn)公司，讓保險(xiǎn)公司來(lái)承擔(dān)員工的生老病死，使員工無(wú)后顧之憂，不僅可以提高員工的士氣，換來(lái)員工全身心投入工作，同時(shí)也有利于企業(yè)資金合理運(yùn)用和降低運(yùn)營(yíng)成本，還有利于減輕稅負(fù)，依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，部分保險(xiǎn)費(fèi)可以稅前開(kāi)支，從而避免企業(yè)資金管理的浪費(fèi)，有利于資金的使用效率。

企業(yè)為員工提供的福利保障，不僅體現(xiàn)在物質(zhì)上，更能體現(xiàn)在精神上。良好的福利制度，不僅可以提高企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的良好形象，更有利于企業(yè)留住現(xiàn)有的優(yōu)秀人才，吸引其它企業(yè)的高層次優(yōu)秀人才。優(yōu)秀人才是保證企業(yè)穩(wěn)步、健康、快速發(fā)展的關(guān)鍵，為他們投保高額的福利保障，是確保留住優(yōu)秀人才的有力手段。

越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始關(guān)注員工的福利，因?yàn)槿諠u高漲的工資已使企業(yè)不堪重負(fù)，而且靠漲工資這一短期效應(yīng)已無(wú)法讓員工感受到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃和關(guān)懷。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果想少花錢(qián)多辦事，通過(guò)各種福利來(lái)增加職工的穩(wěn)定性，增強(qiáng)員工的向心力，并最終達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)力率是性價(jià)比最好的方式。相對(duì)于等量現(xiàn)金支付，某些福利的延期支付在一定意義上無(wú)論對(duì)于企業(yè)還是員工來(lái)說(shuō)都更有價(jià)值。

總之，在經(jīng)歷高薪的陣痛之后，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者痛定思痛，但深刻反省的結(jié)果，仍是必須在留住人才上下功夫，各種福利方案的出臺(tái)，則成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在留住人才方面而奏效的法寶之一。

四、善員工福利計(jì)劃，堅(jiān)持以人為本，體現(xiàn)企業(yè)人文關(guān)懷

企業(yè)提高公司員工福利水平其實(shí)最終體現(xiàn)的是企業(yè)的人性化關(guān)懷，有利于凝聚人心，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，有利于激發(fā)員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的動(dòng)力和活力，盡管提供各種各樣的福利需要花費(fèi)企業(yè)的部分利潤(rùn)，但更能體現(xiàn)的是企業(yè)的溫暖感、人情味，讓員工體會(huì)到企業(yè)最貼心的關(guān)懷和幫助。

企業(yè)員工的完整福利方案，一般可含蓋以下幾項(xiàng)主要內(nèi)容：

1.住房貸款利息給付計(jì)劃。這是目前眾多企業(yè)普遍推行的較先進(jìn)的一種方案，即根據(jù)企業(yè)薪酬級(jí)別及職務(wù)級(jí)別確定每個(gè)人的貸款額度，在向銀行貸款的規(guī)定額度和規(guī)定年限內(nèi)，貸款部分的利息由企業(yè)逐月支付，也就是說(shuō)，員工的服務(wù)時(shí)間越長(zhǎng)，所獲利息給付越多。

2.商業(yè)人壽保險(xiǎn)計(jì)劃。除正常的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)之外，企業(yè)通常還應(yīng)該為關(guān)鍵職位的員工購(gòu)買(mǎi)員工意外傷害保險(xiǎn)、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)或企業(yè)年金保險(xiǎn)，并允許職工自行繳納保費(fèi)增購(gòu)一定數(shù)額的額外保險(xiǎn)。

3.補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃。一些效益較穩(wěn)定且退休人員較多的企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工辦理補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，即在社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)之外，再由保險(xiǎn)公司報(bào)銷(xiāo)部分個(gè)人自付醫(yī)療費(fèi)用，既充分保障了生病員工的利益也有利于企業(yè)福利費(fèi)用支出的穩(wěn)定。

4.帶薪休假計(jì)劃。隨著國(guó)家?guī)叫菁僬叩闹鸩酵晟?，一些智力型企業(yè)放寬了帶薪休假的期限，最長(zhǎng)的已達(dá)25天，更加有利于勞動(dòng)力的再生產(chǎn)。

5.教育福利計(jì)劃。對(duì)員工提供教育方面的資助，為員工支付部分或全部繼續(xù)教育課程、學(xué)位申請(qǐng)、崗位培訓(xùn)以及其他各類(lèi)培訓(xùn)費(fèi)用，還可以包括報(bào)銷(xiāo)圖書(shū)資料費(fèi)等內(nèi)容。

6.為職工提供法律援助及心理咨詢服務(wù)。充分利用企業(yè)聘請(qǐng)的法律專(zhuān)家或心理咨詢顧問(wèn)，為員工及其家庭提供法律及心理健康方面的咨詢服務(wù)。

7.子女教育輔助計(jì)劃。目前，中小學(xué)以及幼兒園日益高漲的贊助費(fèi)已成為工薪階層十分痛苦的一項(xiàng)支出，企業(yè)如果能適時(shí)推出“投資小人才，留住大人才”的計(jì)劃，可以迎合工作5至8年員工的需求。

除此之外，許多跨國(guó)企業(yè)實(shí)行雇員股票所有權(quán)計(jì)劃（ESOP）,此舉尤受一些績(jī)優(yōu)企業(yè)及上市公司員工的歡迎。不少員工為保住股票持有權(quán)甚至拒絕其它企業(yè)的高薪誘惑，成為了名符其實(shí)的“金手銬”。據(jù)悉，對(duì)于高級(jí)人才，跨國(guó)企業(yè)還有“金降落傘計(jì)劃”等。值得關(guān)注的是，現(xiàn)在許多企業(yè)采納自上世紀(jì)八十年代起風(fēng)靡美國(guó)的“自助式福利”方案，也有人稱(chēng)其為“綜合福利計(jì)劃”，即公司把花在每個(gè)雇員身上的附加福利數(shù)額告訴雇員，允許雇員在公司指定的多項(xiàng)福利計(jì)劃中選擇，直至花完其個(gè)人額度為止。但對(duì)某些重要福利則規(guī)定最低額度。此舉雖然深受雇員歡迎，但也存在不少缺點(diǎn)，例如管理和登記手續(xù)較麻煩、瑣碎，易引發(fā)管理成本上揚(yáng)，員工可能因缺乏專(zhuān)業(yè)知識(shí)和急功近利而造成選擇不當(dāng)。

篇5

一、自助餐式福利

早在20世紀(jì)八十年代，在美國(guó)出現(xiàn)了自助餐式福利。所謂自助餐式福利，又稱(chēng)為“彈利”或“柔利”，即員工可以從企業(yè)提供的各種福利項(xiàng)目菜單中自由選擇所需要的福利，一般由企業(yè)根據(jù)每個(gè)員工的薪水層次設(shè)立相應(yīng)金額的福利賬戶，每一時(shí)期撥入一定金額，列出各種可能的福利選項(xiàng)供員工選擇，直至福利金額用完為至。這種福利制度，正如自助餐一樣，可以讓員工自由挑選所喜歡的物品。由于這種福利方式給員工以很大的選擇自由，充分滿足了員工的個(gè)性化需求，在激勵(lì)員工、鼓舞員工士氣方面收到了很好的效果。彈利制主要有以下形式：

1、附加型。在現(xiàn)有的福利之外，再提供其他不同的福利措施或擴(kuò)大原有福利項(xiàng)目的水準(zhǔn)，讓員工去選擇。

2、核心加選擇型。由核心福利和彈性選擇福利構(gòu)成。核心福利是每個(gè)員工都可以享有的基本福利；彈利附有價(jià)格，可以讓員工選購(gòu)。

3、彈性支用賬戶。員工每一年可從其稅前總收入中撥取一定數(shù)額的款項(xiàng)作為自己的“支用賬戶”，并以此賬戶去選購(gòu)雇主所提供的各種福利措施。

4、套餐。由企業(yè)同時(shí)推出不同的福利組合，每一個(gè)組合所包含的福利項(xiàng)目或優(yōu)惠水準(zhǔn)都不一樣，員工只能選其中一個(gè)套餐。

5、選高擇低型。提供幾種項(xiàng)目不等、程度不一的福利組合給員工做選擇，與現(xiàn)有固定計(jì)劃作比較，采取多退少補(bǔ)方式。

二、自助餐式福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)

如上所述，企業(yè)的自助式福利項(xiàng)目種類(lèi)繁多，不勝枚舉；同時(shí)，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，新的福利項(xiàng)目還在不斷地被開(kāi)發(fā)出來(lái)。于是，怎樣選擇和設(shè)計(jì)出符合企業(yè)和員工需求的福利項(xiàng)目是人力資源管理部門(mén)的一項(xiàng)重要任務(wù)。

(一)進(jìn)行員工福利需求調(diào)查。自助式福利的核心精神就是要滿足員工的個(gè)性化需要。因此，在進(jìn)行設(shè)計(jì)之前，首先要對(duì)員工進(jìn)行福利需求調(diào)查，以使福利項(xiàng)目能更好地符合員工的需要。福利需求調(diào)查主要有兩種形式，即發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷和進(jìn)行訪談。調(diào)查問(wèn)卷由人力資源部門(mén)設(shè)計(jì)，應(yīng)同時(shí)包含封閉性選項(xiàng)和開(kāi)放性問(wèn)題。封閉性選項(xiàng)向員工展示企業(yè)可以提供的福利項(xiàng)目，做到有的放矢；開(kāi)放性問(wèn)題為員工提供一定空間，提出其更具個(gè)性化的需求。

通過(guò)訪談了解福利需求是在“面對(duì)面”的情況下進(jìn)行的，這便于采訪者收集到真實(shí)準(zhǔn)確的信息，了解被訪者的詳細(xì)需求，從而為福利的設(shè)計(jì)實(shí)施提供了最初的藍(lán)本。但是，訪談的形式受時(shí)間和受訪對(duì)象數(shù)量的限制，收集到的信息存在片面性和局限性的風(fēng)險(xiǎn)。因此，在選擇受訪者時(shí)，應(yīng)兼顧到各個(gè)年齡段、各個(gè)部門(mén)和各個(gè)職務(wù)層次的人員，盡可能地使被訪者具有較高的代表性。

(二)注意劃分福利設(shè)計(jì)的階段性和層次性。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和訪談收集到的福利需求具有多元化和個(gè)性化的特點(diǎn)，但企業(yè)不可能在短時(shí)間內(nèi)滿足所有員工的要求。因此，在福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)上，人力資源管理部門(mén)應(yīng)制定一個(gè)詳盡的計(jì)劃，突出階段性和層次性特點(diǎn)。

究竟優(yōu)先考慮哪些員工的福利需求，是要和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)以及經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)相結(jié)合的。舉例來(lái)說(shuō)，如果企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的途徑是加大新產(chǎn)品的研發(fā)力度，與此相適應(yīng)，就應(yīng)當(dāng)優(yōu)先考慮公司的研發(fā)人員福利需求；如果企業(yè)的經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)是擴(kuò)大銷(xiāo)售量，那么福利政策有必要向銷(xiāo)售人員傾斜；而在一個(gè)女性占有相當(dāng)比例的企業(yè)里，福利策劃則要關(guān)注于女性的生理特點(diǎn)，在女員工生育和撫育孩子階段給予更多的人性化關(guān)愛(ài)。

(三)利用集體購(gòu)買(mǎi)的優(yōu)惠。企業(yè)的福利項(xiàng)目是在經(jīng)過(guò)員工需求調(diào)查后制定的，具有典型性和普遍性。即使企業(yè)不為員工提供這些福利，員工自己也會(huì)去購(gòu)買(mǎi)，而企業(yè)可以利用集體購(gòu)買(mǎi)的優(yōu)勢(shì)，增加與供應(yīng)商或服務(wù)商的談判能力，獲取較大的價(jià)格優(yōu)惠。例如，許多員工會(huì)傾向于選擇商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)，企業(yè)可以利用人多的優(yōu)勢(shì)，與保險(xiǎn)公司進(jìn)行講價(jià)，爭(zhēng)取從對(duì)方獲取一定數(shù)額的優(yōu)惠。保險(xiǎn)公司為了留住這種群體客戶，也會(huì)愿意給予一定的折扣。

三、自助餐式福利的劣勢(shì)及解決方案

自助餐式福利滿足了員工的個(gè)性化需求，提高了員工的滿意度，對(duì)員工有良好的激勵(lì)效果。但它也有一定的局限性，在操作上存在一定的困難。

（一）福利成本增加。實(shí)行彈利的企業(yè)，一方面要保證國(guó)家強(qiáng)制性的福利項(xiàng)目到位，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等；一方面還要為員工支出彈利。但是，員工因?yàn)槭艿郊?lì)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值增量與福利成本之間的關(guān)系難以估算，企業(yè)福利的作用究竟有多少，是一個(gè)難以定量的問(wèn)題。在實(shí)行彈利相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間里，企業(yè)面對(duì)的現(xiàn)狀往往是居高不下的福利成本和沒(méi)有多大變化的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)。此外，某些福利成本的上升很有可能導(dǎo)致企業(yè)在維持原有福利水平的情況下，為成本的增幅買(mǎi)單。

（二）管理成本增加。由于突出了個(gè)性化的特點(diǎn)，彈利計(jì)劃會(huì)增加企業(yè)在福利管理方面的難度。福利需求調(diào)查、信息匯總、福利方案設(shè)計(jì)和實(shí)施的工作量成倍增加；福利組合的多樣性、福利項(xiàng)目的翻新使得人力資源管理部門(mén)要經(jīng)常對(duì)福利計(jì)劃進(jìn)行更新，上述工作無(wú)疑會(huì)大幅度地增加管理成本。

（三）員工對(duì)福利計(jì)劃缺乏理解及逆向選擇。許多企業(yè)在實(shí)施彈利過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，相當(dāng)一部分員工對(duì)企業(yè)提供福利項(xiàng)目種類(lèi)、期限以及適用范圍不甚了解，在選擇上存在很大的盲從性，不能進(jìn)行合理的規(guī)劃。此外，員工還存在著“逆向選擇”的問(wèn)題，如果員工每年都有選擇福利方案的權(quán)利的話，那么，他們常常會(huì)根據(jù)自己最容易出問(wèn)題的那些方面來(lái)選擇最有利于自己的福利組合。

如何規(guī)避自助餐式福利的這些缺陷呢？以下幾點(diǎn)值得注意：

1、關(guān)注福利成本的支出。企業(yè)一方面要滿足員工對(duì)多元化福利的需求，同時(shí)也要對(duì)福利成本的支出進(jìn)行合理的控制。為了達(dá)到這一目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)有切實(shí)可行的成本預(yù)算，在可接受的成本支出情況下，盡可能為員工提供高品質(zhì)的福利項(xiàng)目。

2、促進(jìn)溝通。自助餐式福利強(qiáng)調(diào)員工的參與性，在策劃實(shí)施的各個(gè)階段都離不開(kāi)員工的支持與配合。在需求調(diào)查階段，積極有效的溝通可以使員工理解企業(yè)為此做出的真誠(chéng)努力，從而愿意提供真實(shí)的信息；在需求信息收集階段，廣泛的溝通可以幫助員工了解各種福利的特征，有助于員工結(jié)合自身情況作出選擇，同時(shí)可以防范逆向選擇的風(fēng)險(xiǎn)，為企業(yè)節(jié)約一定的福利成本；在實(shí)施階段，員工可以了解企業(yè)為提高員工福利付出的代價(jià)，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

篇6

   年會(huì)上經(jīng)理的發(fā)言稿

   尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、公司全體同仁：

   歡聲辭舊歲，笑語(yǔ)迎新年。在這個(gè)舉國(guó)同慶的日子里，我代表公司領(lǐng)導(dǎo)班子，向公司全體員工及家屬致以誠(chéng)摯的慰問(wèn)！向長(zhǎng)期關(guān)心和支持公司發(fā)展的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)表示衷心的感謝！祝大家新年年快樂(lè)！身體健康！萬(wàn)事如意！

   即將過(guò)去的20xx年，是公司蓄積力量的一年。在國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生重大變化的情況下，在全體同仁的共同努力下，公司各方面的工作依然取得了令人鼓舞的成績(jī)，對(duì)外形象得到大幅的提升，在行業(yè)內(nèi)得到了充分的肯定。

   20xx年度，公司成功研發(fā)新產(chǎn)品28項(xiàng)，獲得CE、UL、FCC等認(rèn)證43項(xiàng)，為終端客戶提供優(yōu)質(zhì)照明方案40余項(xiàng)。全年出口金額1400萬(wàn)元左右。

   公司產(chǎn)品在美國(guó)終端客戶那里的認(rèn)知度不斷提升，大的訂單不斷形成，密度也在不斷加快；在國(guó)內(nèi)，依托優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品品質(zhì)、完善的售后及靈活的運(yùn)作模式，公司產(chǎn)品成功進(jìn)入沃爾瑪供應(yīng)商名錄；國(guó)際會(huì)議中心、機(jī)場(chǎng)改造等較大規(guī)模的政府工程也在順利的實(shí)施。

   圍繞國(guó)際領(lǐng)先的集成熱板散熱技術(shù)，公司累計(jì)獲得國(guó)內(nèi)外專(zhuān)利證書(shū)共75項(xiàng)，今年成功申請(qǐng)專(zhuān)利7項(xiàng)；獲得國(guó)家、省市及開(kāi)發(fā)區(qū)科技資助資金2500萬(wàn)元左右，己經(jīng)到帳資金1000萬(wàn)元以上；榮獲省級(jí)優(yōu)秀新產(chǎn)品獎(jiǎng)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)示范單位、技術(shù)發(fā)明獎(jiǎng)及國(guó)家級(jí)高新技術(shù)企業(yè)等榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)共7項(xiàng)。

   回顧一年來(lái)的工作，我們有過(guò)艱辛，也有過(guò)坎坷，受經(jīng)濟(jì)危機(jī)，物價(jià)上漲等影響，導(dǎo)致市場(chǎng)拓展速度減緩，資金壓力加大。但是高新技術(shù)企業(yè)的地位要求我們承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任，國(guó)家啟動(dòng)節(jié)能減排政策，針對(duì)中小企業(yè)改制上市工作正在實(shí)施，我們面臨又一輪機(jī)遇。機(jī)遇蘊(yùn)含精彩，創(chuàng)新成就偉業(yè)，新的一年開(kāi)啟新的希望，新的歷程承載新的夢(mèng)想。

   20xx年，是我們創(chuàng)造夢(mèng)想、啟航的關(guān)鍵之年，我們將緊密結(jié)合創(chuàng)業(yè)板對(duì)擬上市企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)范的基本要求，以提高經(jīng)濟(jì)效益為重心，以改革改制為動(dòng)力，迎難而上，銳意進(jìn)取，團(tuán)結(jié)協(xié)作，大膽創(chuàng)新，力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)運(yùn)營(yíng)結(jié)構(gòu)的全面優(yōu)化，共創(chuàng)20xx事業(yè)輝煌！

   再次向大家送上美好祝愿，祝大家家庭幸福美滿，身體健康，工作順利，吉祥如意！

   謝謝！

   年會(huì)上經(jīng)理的發(fā)言稿

   親愛(ài)的員工同志們：

   大家下午好！

   在這辭舊迎新的日子里，我們公司又迎來(lái)了新的一年。今天，我懷著無(wú)比高興和感恩的心情，把大家召集在一起，聚到這里，共同組織召開(kāi)20xx年"感恩過(guò)去，放飛未來(lái)"主題年會(huì)。

   首先感謝大家在過(guò)去的一年里不離不棄，辛勤工作，為公司的發(fā)展建設(shè)所做的努力和付出。

   謝謝大家！在此我隆重地給大家鞠個(gè)躬。

   回顧過(guò)去的一年，我們公司整體工作發(fā)生了巨大的改變，取得了可喜的成績(jī)，這一切成績(jī)的取得都是大家共同努力的結(jié)果，我只是起了一個(gè)組織者的作用。一年以來(lái)，我更多地是通過(guò)每周的全體員工大會(huì)，給大家講一些做人做事方面的體會(huì)、經(jīng)驗(yàn)和心得。期望通過(guò)這些形式統(tǒng)一一下大家的思想認(rèn)識(shí)，從而形成我們共同的價(jià)值觀、世界觀，因此有利于我們上下一條心，通過(guò)大家共同努力，把我們這份神圣的事業(yè)，做穩(wěn)做強(qiáng)。20xx年年初，我們把公司確定為"規(guī)范發(fā)展年"，檢驗(yàn)一年來(lái)的工作，我們基本上達(dá)到了年初的預(yù)期目標(biāo)。

   總結(jié)一年來(lái)，我們分別在以下幾個(gè)方面取得了可喜的成績(jī)：

   一、公司組織架構(gòu)和流程方面

   20xx年中旬我們?cè)诠芾韺舆M(jìn)行了一次大膽的改革創(chuàng)新，對(duì)中高管理層進(jìn)行了調(diào)整，提拔了竇毓玲為公司副總，蘇世成為市場(chǎng)部總監(jiān)，聘用了有多年現(xiàn)貨經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)的周文波為公司副總。同時(shí)，更新修正了許多管理制度，規(guī)范了各部門(mén)的崗位職責(zé)，定崗定編，使每個(gè)員工都能夠在公司找到自己的位置，發(fā)揮出了個(gè)人的潛能。這期間，業(yè)務(wù)部組織了部門(mén)專(zhuān)業(yè)技能和業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，行政部建立和完善了各個(gè)部門(mén)績(jī)效考核管理制度等，公司所有部門(mén)的工作都取得了明顯的成果，從而為公司的規(guī)范發(fā)展奠定了扎實(shí)的團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)。

   二、員工福利方面

   長(zhǎng)期以來(lái)，我們公司對(duì)員工福利工作都十分積極主動(dòng)，20xx年在員工福利方面我們又采取了許多具體的措施，使員工福利更加日常化、實(shí)效化。首先，按時(shí)繳納員工的社會(huì)保險(xiǎn)，我們區(qū)別于其他私營(yíng)公司，除了法定三險(xiǎn)外，還另外為員工繳納工傷和失業(yè)兩項(xiàng)保險(xiǎn)費(fèi)用。其次，為員工提供了探親往返車(chē)票報(bào)銷(xiāo)，節(jié)假日福利獎(jiǎng)金，提供了帶薪年假和帶薪病假等等。總之，公司在力所能及的范圍內(nèi)為員工創(chuàng)造更多的福利，使每個(gè)員工都在福利方面得到了更多的實(shí)惠和保障。

   三、硬件基礎(chǔ)建設(shè)方面

   首先，20xx年公司的一件大事是在空港經(jīng)濟(jì)區(qū)，購(gòu)置了1000多平米的辦公場(chǎng)所，日前也已經(jīng)裝修完畢，計(jì)劃2月下旬搬家喬遷，這樣將會(huì)使我們廣大員工更加寬敞舒適的工作環(huán)境。

   其次，在硬件方面，我們又購(gòu)置了一套山石防火墻，提升了公司數(shù)據(jù)的安全性。新增了"倚天版"行情分析客戶端，滿足了客戶個(gè)性化選擇的需求；與建設(shè)銀行簽訂了"e商貿(mào)通"協(xié)議，將來(lái)在供應(yīng)鏈融資服務(wù)方面又多了一個(gè)新的戰(zhàn)略合作伙伴。同時(shí)與華夏銀行簽訂了"銀商通"業(yè)務(wù)協(xié)議，這樣使我們客戶又多了一項(xiàng)資金監(jiān)管渠道，為公司將來(lái)業(yè)務(wù)發(fā)展夯實(shí)了融資基礎(chǔ)。

   四、市場(chǎng)業(yè)務(wù)方面

   在市場(chǎng)業(yè)務(wù)方面，首先采取了把年初制訂的一次返傭制度修改為二次返傭制度，這樣有效地防范了公司經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)調(diào)整了焦炭合約，使我們的交易品種和合約設(shè)定更趨科學(xué)合理。交易資金量由年初的1500萬(wàn)增加到年終的2100萬(wàn)，交易量也比較穩(wěn)定。

   總之一年以來(lái)，公司各個(gè)方面的工作在大家的共同努力之下，都取得了許多具體的成績(jī)，收獲了應(yīng)有的收獲。

   回顧一年來(lái)的工作，我們?nèi)w員工都得到了不同程度的提高和成長(zhǎng)，每個(gè)人都有不同的收獲，也涌現(xiàn)出了一批優(yōu)秀的先進(jìn)個(gè)人，比如這次通過(guò)全體員工評(píng)選出來(lái)的優(yōu)秀個(gè)人和先進(jìn)標(biāo)兵，在一定程度上就是我們大家學(xué)習(xí)的榜樣。這些人普遍表現(xiàn)為充滿激情和犧牲精神，胸懷坦蕩；他們忠誠(chéng)于公司的事業(yè)，是可信的人；他們不謀私利，不怕困難，在困難面前總是意志堅(jiān)定，勇往直前，是可敬的人；他們不輕佻、不出風(fēng)頭，而是腳踏實(shí)地地富于實(shí)踐精神，是可獎(jiǎng)的人；在工作中，他們干好本職工作的同時(shí)，能夠團(tuán)結(jié)同事，是可親的人。毋庸置疑，這樣的人才是我們公司所需要和推崇的人，也只有這樣的人才能成為公司的棟梁，我希望將來(lái)我們能夠更多地?fù)碛幸慌@樣的優(yōu)秀員工，那樣的話，我們的事業(yè)就會(huì)更加輝煌燦爛。

   當(dāng)然，我們這一年的工作中還存在一些問(wèn)題和困難，比如：我們的整體業(yè)務(wù)人員的行業(yè)知識(shí)還不夠?qū)I(yè)，銷(xiāo)售能力和技巧還不夠嫻熟，個(gè)別員工還存在迷茫和缺乏激情，交易量完成情況還不夠理想，公司的整體盈利目標(biāo)還沒(méi)有達(dá)成，但我們擁有一個(gè)團(tuán)結(jié)互助的團(tuán)隊(duì)，有一個(gè)完整的組織架構(gòu)，我相信在不遠(yuǎn)的將來(lái)，經(jīng)過(guò)全體員工共同的努力，我們公司會(huì)有更好的發(fā)展，并一定能夠如愿以償。

   由于十一月份，國(guó)務(wù)院出臺(tái)了38號(hào)文件，這對(duì)于市場(chǎng)的業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)形成了一定的壓力，不過(guò)無(wú)論將來(lái)國(guó)家怎么出臺(tái)清理整頓的細(xì)則，我們都有信心過(guò)關(guān)。首先，我們自我規(guī)范工作做得比較到位，其次地方政府對(duì)于我們公司兩年多以來(lái)的穩(wěn)定發(fā)展也十分認(rèn)可和肯定。將來(lái)即使中遠(yuǎn)期業(yè)務(wù)全國(guó)一刀切，我們公司的業(yè)務(wù)仍然不會(huì)停止，因?yàn)楣具€有現(xiàn)貨和供應(yīng)鏈融資業(yè)務(wù)，我們最終也絕不會(huì)因此而關(guān)門(mén)，這點(diǎn)我希望大家安心。對(duì)于過(guò)去發(fā)生的一切，無(wú)論是困難還是成績(jī)，我們都心懷感恩，感恩困難讓我們成長(zhǎng)，感恩每個(gè)員工的辛勤工作和無(wú)私的奉獻(xiàn)，總之，希望我們回顧過(guò)去，心存感恩，展望未來(lái)，放飛理想。

   對(duì)于即將到來(lái)的20xx年我們充滿了希望和憧憬，鑒于我們公司戰(zhàn)略規(guī)劃的連續(xù)性，我們今天把20xx年設(shè)定為公司的"目標(biāo)管理年"。

   這樣，在新的一年里，我們還將通過(guò)目標(biāo)管理，設(shè)定公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。針對(duì)公司的`總體規(guī)劃目標(biāo)，生成部門(mén)績(jī)效目標(biāo)、員工個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)。在指定目標(biāo)過(guò)程中，要注意部門(mén)之間的銜接。在確定一些具體的量化指標(biāo)時(shí)，要做到目標(biāo)定的切合實(shí)際，不流于形式，同時(shí)要和每個(gè)人簽定目標(biāo)責(zé)任協(xié)議書(shū)，有明確的獎(jiǎng)懲細(xì)則，有考核，有落實(shí)，有兌現(xiàn)，從而達(dá)成目標(biāo)，完成任務(wù)，實(shí)現(xiàn)公司總體效益質(zhì)的飛躍。

   最后，我衷心地希望全體員工能夠用飽滿的熱情積極端正的態(tài)度，來(lái)迎接新的一年的工作，同時(shí)，我相信在全體員工的共同努力奮斗下，我們公司的明天會(huì)更好，我們的事業(yè)明年會(huì)更加輝煌燦爛。

   在此，我給大家拜個(gè)早年，祝愿大家新年快樂(lè)，愛(ài)情甜蜜，家庭幸福，身體健康，萬(wàn)事如意！

   謝謝大家！

   年會(huì)上經(jīng)理的發(fā)言稿

   尊敬的各位嘉賓、各位朋友、親愛(ài)的各位科比特家屬以及科比特全體同仁們：

   大家下午好！

   今天是一個(gè)歡慶的日子、熱鬧的日子、更是一個(gè)喜氣洋洋的日子！我們齊聚一堂，召開(kāi)科比特20xx年年終總結(jié)大會(huì)暨頒獎(jiǎng)典禮！首先，我謹(jǐn)代表科比特全體股東，向今天到場(chǎng)的各位家人朋友們表示熱烈的歡迎！向你們一直以來(lái)給予科比特的關(guān)心、幫助、支持和鼓勵(lì)，致以衷心的感謝！值此新春佳節(jié)來(lái)臨之際，我也代表公司，提前給在座各位拜個(gè)早年：祝大家新年快樂(lè)，馬年大吉！

   20xx年是科比特品牌創(chuàng)建的第十年，也是科比特不平凡的一年。這一年，我們科比特人團(tuán)結(jié)一致、奮力拼搏、大家都覺(jué)得特別忙、特別累，確實(shí)是這樣！也正是因?yàn)檫@樣，我們20xx年，才收獲了如此可喜的成績(jī)！可謂碩果累累！下面，我將對(duì)20xx年，公司各方面所取得的成績(jī)，向大家做個(gè)總結(jié)匯報(bào)：

   一、銷(xiāo)售業(yè)績(jī)突飛猛進(jìn)，圓滿完成公司20xx年定下的短期目標(biāo)

   20xx年公司定下的短期目標(biāo)：三年做到5000萬(wàn)，五年做到1個(gè)億，十年內(nèi)完成公司上市！20xx年公司整體業(yè)績(jī)達(dá)到了5800萬(wàn)元，圓滿完成了三年內(nèi)的預(yù)期目標(biāo)！

   20xx年4月26日公司召開(kāi)了市場(chǎng)工作激勵(lì)會(huì)議，在會(huì)上，我與各業(yè)務(wù)精英簽訂了激勵(lì)責(zé)任狀，在該政策的鼓勵(lì)下：

   防雷市場(chǎng)部：目標(biāo)業(yè)績(jī)1500萬(wàn)元，實(shí)際完成1961萬(wàn)元。新能源市場(chǎng)部：目標(biāo)業(yè)績(jī)3000萬(wàn)元，實(shí)際完成3526萬(wàn)元。在激勵(lì)政策的號(hào)召下，市場(chǎng)完成業(yè)績(jī)超出預(yù)期目標(biāo)近1000萬(wàn)元！公司防雷總業(yè)績(jī)：20xx年完成1700萬(wàn)元，20xx年完成2500萬(wàn)元，增長(zhǎng)率將近50%；新能源總業(yè)績(jī)：20xx年完成1700萬(wàn)元，20xx年完成3500萬(wàn)元，增長(zhǎng)率100%。這是非?？上驳某煽?jī)！

   二、產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)步提升

   20xx年，在生產(chǎn)人員僅增加10%的前提下，整體生產(chǎn)總值將近翻了一個(gè)翻。在產(chǎn)量激增的情況下，雖然產(chǎn)品品質(zhì)出現(xiàn)過(guò)一些小問(wèn)題，但整體仍然保持著較高的品質(zhì)水平，這是非常不容易的。這與我們主管防雷和新能源兩部分的彭總、譚總的辛苦是分不開(kāi)的！20xx年，他們的壓力特別大的，產(chǎn)品需求量那么大，產(chǎn)能遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了市場(chǎng)需求，經(jīng)常性的加班、趕貨，忙不過(guò)來(lái)。產(chǎn)品出貨多，自然問(wèn)題暴露得也比往年要多一些，他們要及時(shí)解決問(wèn)題，要不斷地加強(qiáng)和改進(jìn)產(chǎn)品品質(zhì)，確保我們市場(chǎng)前方不出現(xiàn)缺口。20xx年，能夠把產(chǎn)品生產(chǎn)和品質(zhì)保持得基本穩(wěn)定，也多虧了他們！再次對(duì)彭總和譚總說(shuō)一聲：你們辛苦了！謝謝你們！

   三、新產(chǎn)品、新技術(shù)取得初步成功

   20xx年，公司投入資金和技術(shù)力量，全力開(kāi)發(fā)光伏組件清洗車(chē)設(shè)備，目前樣機(jī)已經(jīng)基本成型。短短十個(gè)月時(shí)間里，從項(xiàng)目的可行性研究、論證，到項(xiàng)目技術(shù)方案討論定稿、樣機(jī)成型，歷時(shí)短，成果顯著。該項(xiàng)新技術(shù)的開(kāi)發(fā)也將為我們明年的市場(chǎng)帶來(lái)新的發(fā)展機(jī)遇。這個(gè)新項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)，從頭到尾，都是我們的劉總工獨(dú)挑大梁，默默付出，毫無(wú)怨言，真的不容易??！辛苦你了，劉總工！

   四、員工工資水平和福利待遇顯著提高

   20xx年，公司為全體員工買(mǎi)了保險(xiǎn)，也整體漲了工資。讓員工們?cè)诳票忍赜袣w屬感、自豪感。

   五、中層管理隊(duì)伍不斷擴(kuò)大，更多有能力、肯努力的員工得到了認(rèn)可和提升

   在我們中間，涌現(xiàn)出了一大批特別積極先進(jìn)的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人，其中，有像王霞、彭庚、潘慧等優(yōu)秀員工21人，王玲艷、魏艷萍等優(yōu)秀主管4人，商務(wù)部、市場(chǎng)部等優(yōu)秀部門(mén)6個(gè)，還有年度的技術(shù)精英、銷(xiāo)售精英、服務(wù)之星等等，今天也會(huì)對(duì)他們一一進(jìn)行表彰：

   20xx年里，每一位科比特人都為公司的發(fā)展揮灑了無(wú)限的汗水，正是因?yàn)槟銈兊呐?，才有了科比特今天的豐收！在此，我要代表公司全體股東，對(duì)在座每一位科比特同仁們，致以最崇高的敬意和最誠(chéng)摯的感謝！謝謝你們！

篇7

做一個(gè)好的薪酬方案，首先要解決的問(wèn)題是如何設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)，按照赫茲伯格的雙因素理論（激勵(lì)—保健因素理論），人們?cè)诠ぷ髦懈械綕M意和不滿意的因素是很不相同的。他把企業(yè)中的有關(guān)因素分為滿意因素和不滿意因素。滿意因素是指可以使人得到滿足和激勵(lì)的因素，即激勵(lì)因素。不滿意因素是指缺乏這些因素時(shí)容易產(chǎn)生不滿和消極情緒，即保健因素。我們要區(qū)分薪酬組成中的激勵(lì)因素和保健因素，一方面保證和改善保健因素，消除員工不滿。另一方面重點(diǎn)靠激勵(lì)因素的滿足來(lái)提高員工有更好的表現(xiàn)或提高勞動(dòng)熱情。那么，這其中保健性因素的項(xiàng)目有哪些呢？按照大多數(shù)企業(yè)的做法，固定工資、固定津貼、法定的政府或社會(huì)強(qiáng)制利、由企業(yè)統(tǒng)一制訂的相同標(biāo)準(zhǔn)的員工福利項(xiàng)目等，是都屬于這一類(lèi)的。而屬于激勵(lì)性質(zhì)的另一類(lèi)是像提成、獎(jiǎng)金、培訓(xùn)提升、股份、分紅、其它物質(zhì)待遇等等這些因素。我們所熟悉的赫茲伯特雙因素理論認(rèn)為，很多員工會(huì)因?yàn)楸＝⌒缘囊蛩厝绻_(dá)不到員工的期望而感到不滿意，從而出現(xiàn)員工流失、士氣下降、消極怠工等不利于企業(yè)管理和發(fā)展的問(wèn)題。對(duì)企業(yè)而言，擁有一個(gè)完善的保險(xiǎn)福利系統(tǒng)是企業(yè)人力資源系統(tǒng)是否健全的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)之一，它同時(shí)對(duì)保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性致關(guān)重要。完善的保險(xiǎn)福利系統(tǒng)能增加員工的滿意度，不但能解除員工的后顧之憂，還能提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。按照國(guó)家規(guī)定的強(qiáng)制與否，企業(yè)為員工辦理的保險(xiǎn)福利項(xiàng)目可以分成兩大類(lèi)。最基礎(chǔ)的首先是強(qiáng)制利，每家企業(yè)都必須按相關(guān)法律法規(guī)的要求為員工辦理，比如“五險(xiǎn)一金”（養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金）等。另外一類(lèi)是非強(qiáng)制性的保險(xiǎn)及福利，企業(yè)可以自行設(shè)計(jì)和制訂的福利項(xiàng)目，如：商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)、分配住房或房屋團(tuán)購(gòu)、家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、人身意外保險(xiǎn)、通訊補(bǔ)助、旅游、勞保、健康體檢、誤餐補(bǔ)助或免費(fèi)工作餐、提供交通工具或報(bào)銷(xiāo)一定的交通費(fèi)、特殊津貼、住院津貼、帶薪假期等。通常來(lái)講，企業(yè)在員工福利方面的開(kāi)支是非常大的，但其作用從對(duì)員工的激勵(lì)性來(lái)看卻不盡人意，有時(shí)還會(huì)造成“大鍋飯”的思想傾向。倒是有人提出過(guò)一種相對(duì)比較好的辦法，就是采用自選式福利，即：根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需求，列出若干福利項(xiàng)目，限定一定的福利總值，讓員工各取所需，自由選擇。這樣的方式和傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計(jì)劃相比，就具有很強(qiáng)的靈活性，員工容易關(guān)注和接受。但仍然需要提醒的是，盡管有時(shí)候高額的固定工資和福利項(xiàng)目能夠留住員工，但容易產(chǎn)生“疲勞”，經(jīng)過(guò)若干時(shí)間，員工會(huì)認(rèn)為這些是應(yīng)得的待遇，少了不滿意，拿了是應(yīng)該的，從而難以起到激勵(lì)作用。在提高員工的工作熱情方面，還得靠那些激勵(lì)性的因素來(lái)起作用。

薪酬結(jié)構(gòu)比較清晰后，就需要合理設(shè)計(jì)薪酬各組成部分的比例構(gòu)成，對(duì)不同類(lèi)型和級(jí)別的員工要設(shè)計(jì)和采用不同的比例激勵(lì)措施。從馬斯洛的需求層次理論來(lái)說(shuō)，人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、受尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求五個(gè)不同層次，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。在實(shí)際生活當(dāng)中，在需求向高層次發(fā)展的過(guò)程中，必然也會(huì)存在一定的交叉。而工資作為滿足較低層次的物質(zhì)生活需求的基本保障條件，也就是我們通常說(shuō)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，對(duì)絕大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，“缺了錢(qián)是萬(wàn)萬(wàn)不能的”仍然是個(gè)硬道理。當(dāng)工資的不足造成員工物質(zhì)生活需要得不到足夠的滿足時(shí)，即使企業(yè)文化搞得再好，也難留人。相對(duì)來(lái)講，對(duì)于高層次的人才，假如只是一味給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，工資較高但如果缺少良好的工作環(huán)境和文化氛圍，仍然會(huì)缺乏吸引力。因此，首先要滿足的，也是進(jìn)行激勵(lì)的經(jīng)濟(jì)性薪酬。在一方面，如上文所曾經(jīng)分析過(guò)的，將固定經(jīng)濟(jì)性薪酬控制在一個(gè)較低的范圍內(nèi)，使其作用在滿足員工的最基本要求，而又不至于產(chǎn)生不滿或不安的基礎(chǔ)這上。在另一方面，盡量增大浮動(dòng)經(jīng)濟(jì)性薪酬的比例，按照企業(yè)及管理者力圖達(dá)到的各項(xiàng)目標(biāo)，將浮動(dòng)經(jīng)濟(jì)性薪酬的多少與每項(xiàng)目標(biāo)的完成與否進(jìn)行關(guān)聯(lián)，從而產(chǎn)生相應(yīng)的激勵(lì)作用。當(dāng)經(jīng)濟(jì)性的薪酬激勵(lì)產(chǎn)生作用之后，非經(jīng)濟(jì)性的、企業(yè)文化性的、精神性的，有時(shí)還帶有一些福利性質(zhì)的薪酬往往又會(huì)發(fā)揮一定的激勵(lì)作用。如果將經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬結(jié)合起來(lái)運(yùn)用，針對(duì)不同類(lèi)型和級(jí)別的員工來(lái)設(shè)計(jì)不同的比例，能取得不同的效果，對(duì)每個(gè)部分要進(jìn)行合理的安排不能過(guò)于偏重，也不能固定模式。

下面的工作，就有關(guān)薪酬激勵(lì)的流程了。其實(shí)，這一步驟的關(guān)鍵是解決激勵(lì)效用的范圍，即參與薪酬流程的部門(mén)和人員是哪些。如果激勵(lì)效用是放在企業(yè)層面的，就可以弱化或減少部門(mén)及班組的參與，反之，如果想讓激勵(lì)效用產(chǎn)生在部門(mén)或班組層面，從而能夠發(fā)揮基層管理者的管理才能和積極性的話，就應(yīng)適當(dāng)增大部門(mén)及班組的參與。與此同時(shí)，適當(dāng)增加常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的頻率、保持激勵(lì)的及時(shí)性，十分有助于取得比較好的激勵(lì)效果。大量這方面的實(shí)驗(yàn)研究表明，單一的大規(guī)模獎(jiǎng)勵(lì)不如頻繁的小規(guī)模獎(jiǎng)勵(lì)有效。筆者在這里還要特別強(qiáng)調(diào)一下激勵(lì)的及時(shí)性。人作為一種能掌握工具的有感情的高級(jí)物種，仍然要受到條件反射和非條件反射的作用。這兩種反射的定義和實(shí)驗(yàn)過(guò)程我們就不再贅述。作為條件反射的經(jīng)典案例，望梅止渴的故事大家都已耳熟能詳，如何能夠?qū)⒓?lì)效用變成一種條件反射行為，其及時(shí)性非常關(guān)鍵。

計(jì)酬方式的不同也能產(chǎn)生不一樣的激勵(lì)效果。計(jì)酬方式有幾種十分常見(jiàn)的類(lèi)型，大多數(shù)企業(yè)的員工薪酬計(jì)算采取按時(shí)計(jì)酬、按件計(jì)酬（計(jì)件工資）、按績(jī)效計(jì)酬等方式。其中，按時(shí)計(jì)酬的使用范圍較廣，它的優(yōu)點(diǎn)是實(shí)施起來(lái)簡(jiǎn)單方便、便于勞動(dòng)力成本的預(yù)測(cè)和控制。另一個(gè)優(yōu)點(diǎn)就是員工感到收入穩(wěn)定，給員工以安全感，這樣便于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。但這種計(jì)酬方式的缺點(diǎn)也是明顯的，它是激勵(lì)效果較差的一種計(jì)酬方式，當(dāng)薪金有新的調(diào)整時(shí)會(huì)有一定的激勵(lì)作用，但往往作用周期短，不易持久。從這方面來(lái)看，按件計(jì)酬（計(jì)件工資）對(duì)員工的激勵(lì)效果要明顯的多，因?yàn)閱T工生產(chǎn)數(shù)量的多少直接關(guān)系到其所得報(bào)酬的高低，所以就較大地提高了員工的生產(chǎn)效率。但計(jì)件工資的缺點(diǎn)是只能適用于能夠按照數(shù)量來(lái)計(jì)算有一定生產(chǎn)性質(zhì)的工作，而對(duì)于非生產(chǎn)性質(zhì)的大多數(shù)崗位，不太適用計(jì)件薪酬，這就決定了它的適用范圍相對(duì)其它方法要窄。一般情況下，計(jì)件薪酬只在級(jí)別相對(duì)較低的一線生產(chǎn)崗位進(jìn)行應(yīng)用。第三種按績(jī)效計(jì)酬的方式是一個(gè)綜合性較高的分配方式，這種方式需要首先設(shè)定比較明確而具體的工作目標(biāo)，工作完成后根據(jù)實(shí)際工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，這就需要制訂一系列科學(xué)合理的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法。因此，由于績(jī)效薪酬與可量化的實(shí)際業(yè)績(jī)相結(jié)合，標(biāo)準(zhǔn)公開(kāi)、方法透明，就更具有激勵(lì)性和公平性，目前很多企業(yè)就采用這種按績(jī)效計(jì)酬的方式。一般企業(yè)內(nèi)部都存在著不同性質(zhì)和級(jí)別的崗位，薪酬系統(tǒng)就可以綜合采用上述三種方式。一方面，將計(jì)時(shí)薪酬應(yīng)用于從事一般事務(wù)性工作的員工，另一方面，對(duì)一線按數(shù)量生產(chǎn)的工作人員采用計(jì)件薪酬，而針對(duì)如企業(yè)中高級(jí)管理人員這些承擔(dān)著管理責(zé)任、對(duì)績(jī)效控制和影響作用較大的人員來(lái)講，就需要采用更高層次的按績(jī)效計(jì)酬。

無(wú)論發(fā)放的形式如何，多少薪酬才算是合理的呢？企業(yè)應(yīng)定期進(jìn)行薪酬調(diào)查，及時(shí)了解所需人才的市場(chǎng)薪酬福利價(jià)格，調(diào)查清楚后將這些數(shù)據(jù)作為薪資制定的參考。曾有一位資深的外企人力資源經(jīng)理說(shuō)“要招聘到最優(yōu)秀的人才，用公司內(nèi)部的薪資水準(zhǔn)去衡量往往是片面的，用市場(chǎng)價(jià)格去吸引他們才是唯一的出路。外面的人才，他們并不在乎您所開(kāi)出的薪酬在企業(yè)是不是最高，他們?cè)诤醯氖悄闼_(kāi)出的薪酬是不是市場(chǎng)價(jià)格的最高?！边@個(gè)說(shuō)法不無(wú)道理。

我們上面已經(jīng)對(duì)如何設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)、設(shè)定薪酬組成部分的比例、需要什么樣分配流程、采取什么計(jì)酬方式、調(diào)查確定薪酬水平進(jìn)行了討論，而被分配的直接對(duì)象是否僅僅針對(duì)員工個(gè)體呢？一些企業(yè)強(qiáng)調(diào)技術(shù)操作工作，如有一些技術(shù)研發(fā)工作人員或高級(jí)技術(shù)工人的報(bào)酬會(huì)高出一般員工報(bào)酬的數(shù)倍。一些企業(yè)強(qiáng)調(diào)每個(gè)員工開(kāi)拓業(yè)績(jī)，只要業(yè)績(jī)做的好，普通員工的所得可以遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)經(jīng)理。也有一些企業(yè)在對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行薪酬激勵(lì)的同時(shí)也會(huì)出臺(tái)更多的集體性獎(jiǎng)勵(lì)措施，從而來(lái)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神和利益共享。研究表明，盡管針對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)要比針對(duì)個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)缺乏激勵(lì)效果，但是為了促使團(tuán)隊(duì)合作，同時(shí)又兼顧公平，就十分有必要建立帶有團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，防止因收入差距過(guò)大而產(chǎn)生員工群體心態(tài)不平衡的現(xiàn)象。現(xiàn)在有一種趨勢(shì)，很多企業(yè)高級(jí)管理人員更加看重企業(yè)有沒(méi)有實(shí)行管理人員和員工持股制度，他們不再把工資的高低當(dāng)作主要的吸引力。管理人員和員工通過(guò)持有公司股票期權(quán)，不僅能夠從企業(yè)效益中得到分紅利益，還能增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，其關(guān)鍵點(diǎn)在于員工會(huì)把企業(yè)利益與自身利益聯(lián)系在一起，從而增強(qiáng)工作的主動(dòng)性和積極性。很多上市公司紛紛實(shí)行了股票期權(quán)，其它企業(yè)也在探索不同形式的員工持股獎(jiǎng)勵(lì)方案，目前很多國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行的改制工作，其基本點(diǎn)也是鼓勵(lì)員工持股，股票期權(quán)制的分配辦法正越來(lái)越多地運(yùn)用在實(shí)踐中。

篇8

人才需求持續(xù)擴(kuò)大

一個(gè)基本良好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境是人才需求的孵化器，根據(jù)筆者所在公司不久前的調(diào)查報(bào)告，今年的招聘市場(chǎng)整體呈現(xiàn)出需求持續(xù)擴(kuò)大的走勢(shì)。2015年前兩季度超過(guò)九成的公司制訂并實(shí)施了招聘計(jì)劃，這一數(shù)字顯示了市場(chǎng)上巨大的人才需求（如圖1）。

值得注意的是，國(guó)有企業(yè)在今年的招聘市場(chǎng)表現(xiàn)異?；钴S。這一方面與國(guó)家對(duì)眾多基礎(chǔ)建設(shè)的支持分不開(kāi)，另一方面，現(xiàn)在的國(guó)企人才更希望在畢業(yè)幾年后通過(guò)跳槽更好地實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)和自我價(jià)值，而不再抱著終身服務(wù)于一家企業(yè)的念頭。獵頭的觸角也更多地接觸到這些國(guó)企人。相比之下，在華外企的招聘需求雖然旺盛，但并沒(méi)有國(guó)企一般有高達(dá)90%以上的招聘率。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)度過(guò)靠招外商、引外資的初級(jí)階段，不僅取消了很多曾經(jīng)傾斜于外資的政策，更加強(qiáng)了對(duì)外資的監(jiān)管力度，例如知名藥企GSK被查，隨即牽扯出對(duì)整個(gè)行業(yè)的監(jiān)管，尤其是外資藥企的監(jiān)管。這一舉措確實(shí)在很大程度上抑制了外資藥企的招聘。

薪資增長(zhǎng)放緩

與旺盛的招聘需求相對(duì)應(yīng)的是薪資漲幅的放緩。往年絕大部分雇主會(huì)認(rèn)為20%的薪資增長(zhǎng)在跳槽中是正常的體現(xiàn)，但今年有更多的雇主希望薪資增長(zhǎng)可以不超過(guò)10個(gè)百分點(diǎn)。

從2015年上半年的實(shí)際招聘反饋看，10%

以下的薪資漲幅占絕大多數(shù)，達(dá)到83.1%，達(dá)到30%以上漲幅的職位僅占總數(shù)的1%。這一結(jié)果也是GDP增速降低的直接反映，如果去年公司的營(yíng)業(yè)利潤(rùn)下降，那么今年的招聘預(yù)算一定會(huì)受到限制，中國(guó)社科院在去年12月的一份題為《中國(guó)工業(yè)發(fā)展報(bào)告2014》的報(bào)告也得出相同的結(jié)論。報(bào)告指出，綜合經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、最低工資標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)力供給等因素，中國(guó)的工資水平在今后一段時(shí)間內(nèi)不會(huì)像前幾年那樣大幅度增長(zhǎng)。

薪資增長(zhǎng)放緩的另一因素是雇主吸引人才、保留人才思路的轉(zhuǎn)變。各種員工福利方案提供企業(yè)的涌現(xiàn)就是最好的佐證。一味地提高薪資，一方面造成惡性競(jìng)爭(zhēng)，另一方面并沒(méi)有降低員工的流動(dòng)率。有效地保留員工，更需要使其產(chǎn)生一種歸屬感，而薪酬福利僅僅是從經(jīng)濟(jì)角度制造歸屬感的方式。在與候選人溝通職位的時(shí)候，99%的候選人都會(huì)問(wèn)到公司年假、生活補(bǔ)助、健康福利等問(wèn)題，如果沒(méi)有相應(yīng)的福利方案，即使薪資有所漲幅也很難讓候選人提起興趣。

不同類(lèi)型的企業(yè)在薪資漲幅上也各不相同。與巨大招聘需求相反，國(guó)有企業(yè)并沒(méi)有給出如其需求那般的薪資增長(zhǎng)，在超過(guò)10%漲幅的比例上國(guó)有企業(yè)最低，僅有11.9%的職位給出了多于10%的漲薪，無(wú)論歐美或者非歐美的跨國(guó)企業(yè)都有超過(guò)1/4的崗位給到這樣的漲幅。關(guān)于國(guó)企與外資企業(yè)的人才之爭(zhēng)由來(lái)已久，它們各具優(yōu)勢(shì)。然而就薪酬這一點(diǎn)上來(lái)說(shuō)，外資企業(yè)顯得更具優(yōu)勢(shì)。隨著國(guó)家對(duì)于國(guó)企員工福利的控制以及市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的壓力，國(guó)有企業(yè)正在以更平等的角色進(jìn)入到這場(chǎng)沒(méi)有硝煙的戰(zhàn)爭(zhēng)之中，如果不能跟隨市場(chǎng)的腳步進(jìn)行薪資調(diào)整、一味堅(jiān)持固有薪酬體系，國(guó)有企業(yè)的勝算將會(huì)非常渺茫。

傳統(tǒng)行業(yè)有待復(fù)蘇

招聘需求總體旺盛，但行業(yè)之間的差距卻是在所難免。每個(gè)行業(yè)的發(fā)展階段、利潤(rùn)模式、發(fā)展環(huán)境各不相同，使它們?cè)谡衅感枨笊喜町愵H大?？偟膩?lái)說(shuō)，新興行業(yè)、專(zhuān)業(yè)度高的行業(yè)招聘率會(huì)更高，而傳統(tǒng)行業(yè)則需要更多因素的刺激。

“互聯(lián)網(wǎng)+”的提出，使2015年成為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)頗具紀(jì)念意義的一年。電商及移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的雙邊拉動(dòng)，令該行業(yè)的人才搶奪前所未有地緊張起來(lái)。這里既有人們生活方式改變的因素，也有國(guó)家政策扶植的效果，另外，該行業(yè)的高利潤(rùn)率和高成長(zhǎng)性又吸引了眾多風(fēng)投的加入，進(jìn)一步刺激了行業(yè)發(fā)展。將資金與扶植轉(zhuǎn)變?yōu)檎衅感枨髸?huì)需要一定的時(shí)間周期，IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)在今年下半年的招聘趨勢(shì)依然向上。法務(wù)服務(wù)行業(yè)作為高精尖的專(zhuān)業(yè)以及其特殊的社會(huì)服務(wù)性質(zhì)，很難被經(jīng)濟(jì)所影響的特點(diǎn)，成為唯一一個(gè)招聘率達(dá)到100%的行業(yè)。而這也與往年的情況相近。傳統(tǒng)行業(yè)作為發(fā)展成熟的行業(yè)，在沒(méi)有新的利好刺激下很難獲得更大的市場(chǎng)變通。據(jù)分析，機(jī)械行業(yè)有望成為今年的熱點(diǎn)行業(yè)，該行業(yè)在兩年前還舉步維艱，但隨著國(guó)家增加基礎(chǔ)建設(shè)投入，尤其“一帶一路”項(xiàng)目的啟動(dòng)，機(jī)械行業(yè)立即成為最先受益的行業(yè)。

不同行業(yè)間的薪酬漲幅情況顯得相當(dāng)復(fù)雜（如圖2）。在大多數(shù)行業(yè)漲幅放緩的同時(shí)，醫(yī)療健康以及法務(wù)咨詢行業(yè)卻獨(dú)領(lǐng)，這兩個(gè)行業(yè)在20%以上大幅漲薪的職位比例均超過(guò)10%。分析其原因，不難發(fā)現(xiàn)兩者間的共同之處：都是發(fā)展成熟的行業(yè)，行業(yè)薪資都比較透明，層級(jí)劃分明確，同時(shí)也都具有對(duì)于經(jīng)濟(jì)環(huán)境依賴(lài)較小、專(zhuān)業(yè)度超高、對(duì)人員能力依賴(lài)度高的特點(diǎn)。例如在法務(wù)服務(wù)行業(yè)，一個(gè)職位的薪資由它所在的公司類(lèi)型、專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域、職位等級(jí)和工作經(jīng)驗(yàn)基本可以確定其薪資范圍，如果想要招聘相應(yīng)等級(jí)的員工，過(guò)程可謂是“明碼標(biāo)價(jià)”，雇主方務(wù)必付出相應(yīng)的漲幅，否則很難吸引到合適的員工，因?yàn)槭袌?chǎng)中的每個(gè)人對(duì)薪資情況都有了解，對(duì)于各個(gè)公司的架構(gòu)也很容易掌握，薪資的漲幅就自然而然了。另一個(gè)相當(dāng)熱門(mén)的行業(yè)是電商互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，除去行業(yè)本身的發(fā)展，很多傳統(tǒng)行業(yè)的延伸與轉(zhuǎn)型也是重要的推動(dòng)力，例如服務(wù)行業(yè)大量展開(kāi)的O2O營(yíng)銷(xiāo)方式，再比如傳統(tǒng)零售業(yè)向線上銷(xiāo)售的轉(zhuǎn)型，催生出更多對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人才的需求。

一線城市飽和，二線城市引燃希望

篇9

一、工作概述

2021年在公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)下，在其他部門(mén)的熱心支持和大力幫助下，克服疫情防控、部門(mén)管理人員更迭等不利因素，準(zhǔn)確識(shí)變，科學(xué)應(yīng)變，主動(dòng)求變。主動(dòng)梳理工作，增強(qiáng)宣傳報(bào)道維度。嚴(yán)把廣告用品審批制作流程，積極協(xié)調(diào)優(yōu)先制作，保證制作時(shí)效。準(zhǔn)確及時(shí)整理周例會(huì)材料，確保公司政策準(zhǔn)確傳達(dá)到中層管理人員。一系列舉措的實(shí)施和各項(xiàng)工作的開(kāi)展，讓我們?cè)谶@個(gè)飽經(jīng)風(fēng)雨的年度，堅(jiān)定了信心，完成了目標(biāo)。

二、工作績(jī)效完成情況

（一）績(jī)效指標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況

宣傳報(bào)道方面：對(duì)大型活動(dòng)、重要事件進(jìn)行及時(shí)報(bào)道，全年報(bào)道數(shù)量要求大于200篇，截止到12月31日，年度微信公眾號(hào)報(bào)道數(shù)量為268篇，年度任務(wù)完成率134%。

報(bào)道內(nèi)容涵蓋公司類(lèi)重大新聞、車(chē)間一線動(dòng)態(tài)、公司文體活動(dòng)等。在年初疫情防控關(guān)鍵期重要疫情防控信息及公司各單位疫情防控措施，有效堅(jiān)定了全體人員的抗疫信心。在疫情防控常態(tài)化后，積極展現(xiàn)各單位復(fù)工復(fù)產(chǎn)舉措，以及車(chē)間、園區(qū)的嶄新面貌，積極傳遞正能量。在“120大決戰(zhàn)”期間，積極展示各單位熱火朝天、勇于爭(zhēng)先、鼓足干勁沖刺年度目標(biāo)的干事熱情，有效激發(fā)全員工作熱情，為完成年度目標(biāo)貢獻(xiàn)積極力量。

在做好疫情防控常態(tài)化工作的前提下，主動(dòng)梳理工作，增強(qiáng)宣傳報(bào)道維度，從大處著眼，小處著手，報(bào)道了一批員工喜聞樂(lè)見(jiàn)的優(yōu)秀作品，有效增強(qiáng)了公眾號(hào)的關(guān)注度和文章閱讀量。建立宣傳臺(tái)賬，以周為時(shí)間周期，記錄微信公眾號(hào)每日推文一周閱讀量、一周轉(zhuǎn)發(fā)量，形成基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，為數(shù)據(jù)分析做準(zhǔn)備。微信公眾號(hào)關(guān)注用戶數(shù)量從年初的1022人增長(zhǎng)到現(xiàn)在的1395人，漲幅36%。公眾號(hào)推文常讀用戶從最初的604人，增長(zhǎng)到現(xiàn)在的793人，常讀用戶比例達(dá)到57%。公眾號(hào)推文累計(jì)閱讀人數(shù)103208次，平均每篇推文閱讀量為385次，較之前有大幅增加。

組建了建材集團(tuán)通訊員隊(duì)伍。年初制定建材集團(tuán)通訊員管理制度，溝通各單位成立了通訊員隊(duì)伍。通訊員由各事業(yè)部、公司綜合辦/生產(chǎn)安全部人員兼職擔(dān)任，現(xiàn)有成員費(fèi)縣水泥1人，工業(yè)園1人，新材料公司2人。成立之初，受疫情影響未能面對(duì)面進(jìn)行交流，建立微信群，通過(guò)在群內(nèi)交流分享素材收集、資料整理、優(yōu)秀公眾號(hào)文章學(xué)習(xí)等一系列措施，提升自身技能水平。6月30日，組織召開(kāi)優(yōu)秀通訊員表彰會(huì)議，對(duì)上半年通訊員工作進(jìn)行總結(jié)，評(píng)選出一名優(yōu)秀通訊員并頒發(fā)了榮譽(yù)證書(shū)和獎(jiǎng)品。同時(shí)，利用難得的面對(duì)面交流機(jī)會(huì)，大家暢所欲言、頭腦風(fēng)暴，對(duì)工作過(guò)程中遇到的困難、好的方法思路、下一步計(jì)劃打算，進(jìn)行了充分交流和分享，也明確了下一步工作開(kāi)展舉措。在疫情防控常態(tài)化和“120大決戰(zhàn)”期間，各單位充分挖掘干事創(chuàng)業(yè)的火熱場(chǎng)景和人員奮勇?tīng)?zhēng)先、拼搏目標(biāo)的澎湃勁頭，營(yíng)造了良好的決戰(zhàn)氛圍，為完成年度目標(biāo)任務(wù)奠定良好輿論基礎(chǔ)。

宣傳用品管理方面：嚴(yán)把廣告用品審批制作流程，積極協(xié)調(diào)優(yōu)先制作，保證制作時(shí)效。疫情防控期間，積極對(duì)接聯(lián)系合作廣告公司，克服交通封堵、人員原材料短缺等不利因素，加班加點(diǎn)制作疫情防控條幅和宣傳展板，有利的保障了疫情防控工作的全面開(kāi)展。在疫情趨于常態(tài)化，公司各單位生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)穩(wěn)定向好的情況下，對(duì)費(fèi)縣水泥事業(yè)部、安全環(huán)保部、營(yíng)銷(xiāo)中心、輝泰礦山事業(yè)部等部門(mén)提出的制作需求，積極協(xié)調(diào)溝通，盡快確定制作內(nèi)容進(jìn)行制作，協(xié)調(diào)廣告公司到廠進(jìn)行安裝，圓滿的完成了多次臨檢前標(biāo)識(shí)牌搶修搶建工作，保障了迎檢工作的順利開(kāi)展。

員工活動(dòng)組織及豐富員工福利方面：年初受到疫情影響，常規(guī)活動(dòng)暫未組織，疫情防控常態(tài)化后，4月份清明節(jié)，組織費(fèi)縣部分代表進(jìn)行哀悼活動(dòng)，五一勞動(dòng)節(jié)期間展現(xiàn)各崗位勞動(dòng)場(chǎng)景，制作祝福視頻，反響強(qiáng)烈。同時(shí)，在5月份舉辦員工籃球賽，增強(qiáng)各單位員工體魄，提振各單位工作熱情。進(jìn)入7月份，協(xié)助后勤管理部工作組織伏羊節(jié)活動(dòng)、夏日?qǐng)F(tuán)建系列活動(dòng)及廠慶活動(dòng)，氣氛熱烈，正能量滿滿，有效凝聚團(tuán)隊(duì)力量。9月份，組織“攜手未來(lái)，我與沂州共成長(zhǎng)”主題征文活動(dòng)，得到各單位員工的踴躍參加。進(jìn)入秋季，篩選公司一年四季優(yōu)秀景色照片，制作點(diǎn)亮沂州四季推文活動(dòng)。進(jìn)入年度，一年一度的元旦晚會(huì)籌備拉開(kāi)序幕，雖然歷經(jīng)挫折，晚會(huì)還是圓滿完成，在不平凡的年份，展現(xiàn)了沂州人不平凡的業(yè)績(jī)。除此以外，協(xié)助做好重要節(jié)假日員工福利發(fā)放工作。包括春節(jié)福利、三八福利、端午福利、高考獎(jiǎng)學(xué)金、中秋福利積極與集團(tuán)總部董辦對(duì)接，圓滿完成分發(fā)任務(wù)，提高員工幸福指數(shù)。在6月、7月、8月，通過(guò)滴滴出行優(yōu)惠券、電信、聯(lián)通優(yōu)惠電話卡，豐富員工并福利項(xiàng)目，提升員工幸福感、歸屬感。

業(yè)務(wù)技能學(xué)習(xí)方面：三月份學(xué)習(xí)《行政辦公管理實(shí)用必備全書(shū)》，摘錄其中與工作相關(guān)的十八個(gè)章節(jié)知識(shí)點(diǎn)進(jìn)行學(xué)習(xí)，九月份組織學(xué)習(xí)商務(wù)禮儀基礎(chǔ)知識(shí)，十一月份組織學(xué)習(xí)公文寫(xiě)作培訓(xùn)，建立學(xué)習(xí)跟蹤表，從學(xué)習(xí)內(nèi)容、學(xué)習(xí)心得、對(duì)現(xiàn)有工作的應(yīng)用三個(gè)主要方面進(jìn)行記錄，學(xué)習(xí)后對(duì)行政管理有了系統(tǒng)認(rèn)識(shí)，受益良多。

優(yōu)化服務(wù)接待流程方面：6月份外出至費(fèi)縣光大環(huán)保能源有限公司學(xué)習(xí)參觀行政管理工作，重點(diǎn)對(duì)其會(huì)議籌備進(jìn)行了跟進(jìn)學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)結(jié)束后，整理了學(xué)習(xí)記錄，結(jié)合自身實(shí)際，吸收借鑒其優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)。11月份，會(huì)同后勤管理部一起至新時(shí)代藥業(yè)進(jìn)行參觀學(xué)習(xí)，了解其接待、活動(dòng)組織情況，通過(guò)對(duì)比找差距，借鑒優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)后期實(shí)踐提升。

行政事務(wù)及行政制度完善方面：1月對(duì)建材集團(tuán)現(xiàn)有行政類(lèi)管理制度進(jìn)行梳理。1月完成新制度擬定工作（《建材集團(tuán)空調(diào)管理制度》、《建材集團(tuán)辦公電腦管理制度》）。6月對(duì)行政類(lèi)管理制度進(jìn)行補(bǔ)充完善，更好指導(dǎo)實(shí)際工作。2019年檔案已通過(guò)分類(lèi)、編制檔案目錄、檢索工具、組卷、排列編號(hào)、編寫(xiě)卷內(nèi)目錄、編寫(xiě)案卷題名、案卷裝訂、編檔號(hào)、裝盒歸檔整理完畢；2021年4月15日下發(fā)關(guān)于集中收集檔案的通知，集中收集檔案；7月9日-10日行政辦公室對(duì)費(fèi)縣基地檔案管理工作進(jìn)行了專(zhuān)項(xiàng)檢查。

日常工作方面：提高會(huì)議紀(jì)要整理的效率及質(zhì)量，無(wú)特殊情況在當(dāng)天完成整理、審核、下發(fā)工作。全年累計(jì)整理下發(fā)會(huì)議紀(jì)要及跟蹤事項(xiàng)35次，有效的將會(huì)議精神傳到至各單位管理層。借助檔案整理契機(jī)，對(duì)留存的各類(lèi)歷史合同進(jìn)行整理，對(duì)過(guò)期合同進(jìn)行編號(hào)存檔，對(duì)仍在合同期限內(nèi)的各類(lèi)合同掃描電子版進(jìn)行存檔，便于及時(shí)查找。公司沿街樓房屋租賃戶日常電費(fèi)收繳，對(duì)五月份和十月份到期的租戶，溝通后續(xù)簽合同。做好招待用酒水的日常盤(pán)點(diǎn)記錄，對(duì)庫(kù)存不足酒水及時(shí)上報(bào)建議補(bǔ)充庫(kù)存，及時(shí)記錄領(lǐng)用明細(xì)，全年累計(jì)登記各類(lèi)酒水領(lǐng)用記錄129人次，確保賬物百分百相符。

（二）工作總結(jié)與反思

1、績(jī)效亮點(diǎn)與經(jīng)驗(yàn)

成立通訊員隊(duì)伍，建立宣傳臺(tái)賬，增強(qiáng)宣傳報(bào)道維度，有效提升公眾號(hào)的關(guān)注度和文章閱讀量。最大閱讀量為5月16日?qǐng)?bào)道的《山東省應(yīng)急廳到費(fèi)縣沂州水泥有限公司開(kāi)展安全生產(chǎn)集中整治工作專(zhuān)項(xiàng)檢查》，累計(jì)閱讀量突破歷史記錄，達(dá)到3241人次。成績(jī)的取得來(lái)源于幾個(gè)方面：一是題材點(diǎn)的重要程度。省政府部門(mén)到公司檢查，公司領(lǐng)導(dǎo)重視，市縣政府部門(mén)重視，對(duì)公司的影響程度大。二是宣傳推廣積極性的調(diào)度。文章發(fā)表后，公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視，帶頭在管理人員微信群內(nèi)積極調(diào)度轉(zhuǎn)發(fā)，各單位積極響應(yīng)，迅速形成燎原之勢(shì)，實(shí)現(xiàn)了全員轉(zhuǎn)發(fā)、全員宣傳的氛圍，有效擴(kuò)大了宣傳層面。文章閱讀量突破歷史記錄后，嘗到了調(diào)度轉(zhuǎn)發(fā)的甜頭，在每次推文發(fā)送后，溝通文章相關(guān)部門(mén)管理人員調(diào)度本部門(mén)人員閱讀、轉(zhuǎn)發(fā)、點(diǎn)贊，帶動(dòng)了全員對(duì)公眾號(hào)的關(guān)注度，微信公眾號(hào)關(guān)注用戶數(shù)量從年初的1022人增長(zhǎng)到現(xiàn)在的1395人，漲幅36%。公眾號(hào)推文常讀用戶從最初的604人，增長(zhǎng)到現(xiàn)在的793人，常讀用戶比例達(dá)到57%。

2、工作失誤與教訓(xùn)

2.1 微信公眾號(hào)推文內(nèi)容吸收借鑒要有尺度，發(fā)送流程要提前驗(yàn)證。5月14日微信公眾號(hào)號(hào)發(fā)送錯(cuò)誤，導(dǎo)致無(wú)法修改只能全篇?jiǎng)h除。反思原因在于：一是文章吸收借鑒過(guò)多，未進(jìn)行檢測(cè)。當(dāng)時(shí)正值籃球賽活動(dòng)期間，策劃進(jìn)行初賽、半決賽、決賽三場(chǎng)報(bào)道，提前準(zhǔn)備素材，通過(guò)查找網(wǎng)絡(luò)素材后進(jìn)行借鑒修改，未及時(shí)發(fā)現(xiàn)原文章有原創(chuàng)標(biāo)識(shí)，同時(shí)對(duì)內(nèi)容修改不足，抄襲現(xiàn)象嚴(yán)重。二是發(fā)送流程審核把關(guān)不嚴(yán)。正值當(dāng)天調(diào)休，在當(dāng)天舉行完半決賽后由辦公室同事挑選照片后進(jìn)行文章編輯，文章預(yù)覽未發(fā)現(xiàn)異常，在驗(yàn)證發(fā)送環(huán)節(jié)有非常規(guī)發(fā)送提示，同事對(duì)流程不熟悉，未識(shí)別出異常進(jìn)而造成了本次錯(cuò)誤。通過(guò)本次失誤需要重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)文章內(nèi)容的審核把控，吸收借鑒要有尺度，加強(qiáng)原創(chuàng)文字的整理。同時(shí)，對(duì)因特殊情況需要交接的工作，需要提前梳理各項(xiàng)流程，以防對(duì)工作不熟悉造成失誤。再就是，常規(guī)工作，辦公室人員需要輪崗交叉學(xué)習(xí)，確保常規(guī)基本工作全員掌握，防止因?qū)Ｂ氊?fù)責(zé)人員不在崗，工作就裹足不前。

2.2 檔案管理工作提升：

2019年檔案已通過(guò)分類(lèi)、編制檔案目錄、檢索工具、組卷、排列編號(hào)、編寫(xiě)卷內(nèi)目錄、編寫(xiě)案卷題名、案卷裝訂、編檔號(hào)、裝盒歸檔整理完畢；

檔案管理規(guī)范化提升：2021年4月15日下發(fā)關(guān)于集中收集檔案的通知，集中收集檔案；7月9日-10日行政辦公室對(duì)費(fèi)縣基地檔案管理工作進(jìn)行了專(zhuān)項(xiàng)檢查。問(wèn)題整改要求如下：

建材集團(tuán)檔案室需要整改的問(wèn)題共6項(xiàng)，整改要求為：

（1）采購(gòu)中心標(biāo)書(shū)重新整理、存檔、建立檔案目錄；

（2）財(cái)務(wù)部將空白檔案盒、空白單據(jù)移出檔案室；

（3）人資部將堆放檔案整理、存檔、建立檔案目錄；

（4）行政辦公室負(fù)責(zé)施工圖紙整理、存檔、建立檔案目錄；

（5）行政辦公室協(xié)同相關(guān)部門(mén)根據(jù)具體情況處理相關(guān)堆放的文件；

（6）各單位建立電子檔文件存檔，同時(shí)將電子檔文件及目錄備份移交行政辦公室備案；）。

設(shè)備管理部檔案室需要整改的問(wèn)題共7項(xiàng)，整改要求為：

（1）配備滅火器、老鼠夾、樟腦球；

（2）檔案目錄要細(xì)化，保障能快速、準(zhǔn)確找到資料；

（3）檔案室箱子里的檔案要落實(shí)清楚是否是多余備份，多余備份的材料要在箱子外面貼好目錄，規(guī)整擺放；如果是其他材料，要整理好存放檔案柜；備份的的材料也要有總目錄，備不時(shí)之需。

（4）把與檔案無(wú)關(guān)的雜物從檔案室移出；

（5）根據(jù)檔案目錄，把檔案補(bǔ)充完整；

（6）建立圖紙電子檔案；7、規(guī)范檔案管理，建立檔案借閱登記表、專(zhuān)人負(fù)責(zé)檔案管理工作；）

通過(guò)檔案檢查、自檢，逐步對(duì)之前不規(guī)范檔案進(jìn)行整理。

三、2021年工作計(jì)劃

（一）當(dāng)前管理存在問(wèn)題及提升措施

工作效率有待進(jìn)一步提高。辦公室工作的特點(diǎn)是綜合、瑣碎，但又不可或缺。辦公制度尚需進(jìn)一步完善，團(tuán)隊(duì)的做事方式和方法，還需要不斷磨合提升，在分工和協(xié)作中，進(jìn)一步提高工作效率。提升措施：管理人員以身作則，帶頭示范，沖鋒在前，靠前指揮，工作重安排更要重落實(shí)。定期或者不定期召開(kāi)部門(mén)人員民主生活會(huì)，開(kāi)展批評(píng)和自我批評(píng)，總結(jié)復(fù)盤(pán)，查找一定時(shí)期內(nèi)的工作不足。

工作細(xì)致度有待進(jìn)一步提升。辦公室的工作事無(wú)巨細(xì)，在一些日常事務(wù)工作中，由于工作疏忽，細(xì)節(jié)方面容易出現(xiàn)各種紕漏，因此要嚴(yán)把細(xì)致關(guān)，進(jìn)一步提升工作細(xì)致度。提升措施：進(jìn)行模塊化管理，制定各類(lèi)常規(guī)事項(xiàng)工作預(yù)案，盡可能細(xì)化、注重操作性、實(shí)用性、充分預(yù)估各種急難險(xiǎn)重因素。

管理水平有待進(jìn)一步提升。辦公室管理水平離集團(tuán)的嚴(yán)格高效要求還有一定差距。辦公室內(nèi)部管理尚不夠明確細(xì)致，一些管理制度沒(méi)有很好的落實(shí)執(zhí)行，同時(shí)缺乏制度執(zhí)行的監(jiān)督機(jī)制，因此辦公室的科學(xué)化管理水平有待進(jìn)一步提升。提升措施：梳理常用工作事項(xiàng)制度執(zhí)行條例，熟讀熟記，避免事到臨頭不知所措或罔顧制度及現(xiàn)查制度的情況發(fā)生。對(duì)辦公室人員職責(zé)界定清晰，在寬崗的基礎(chǔ)上實(shí)行窄崗，實(shí)現(xiàn)人員一專(zhuān)多能，互相補(bǔ)位。

（二）工作執(zhí)行計(jì)劃

1、優(yōu)化行政管理職能。根據(jù)部門(mén)職責(zé)及崗位編制，重新修訂崗位職責(zé)。完成行政管理待修訂制度識(shí)別，擬定修訂方案，并進(jìn)行制度下發(fā)，根據(jù)制度運(yùn)行評(píng)估情況，再次修訂頒布。根據(jù)重新設(shè)定崗位電腦等級(jí)，對(duì)現(xiàn)有電腦運(yùn)行情況進(jìn)行排查，擬定辦公生產(chǎn)電腦更新?lián)Q代方案，根據(jù)方案考察電腦，完成辦公生產(chǎn)電腦升級(jí)，提升人員辦公效率。

2、推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。通過(guò)對(duì)建材集團(tuán)年度員工活動(dòng)識(shí)別，年度員工活動(dòng)計(jì)劃擬定，在原有活動(dòng)基礎(chǔ)之上，增加1-2個(gè)主題活動(dòng)，進(jìn)而豐富員工文體活動(dòng)。同時(shí)，盤(pán)點(diǎn)企業(yè)標(biāo)識(shí)明細(xì)，如文化日歷、電子賀卡、信箋、看板、宣傳欄等，推進(jìn)形象建設(shè)與集團(tuán)VI整體設(shè)計(jì)。優(yōu)化傳播載體，制定具體短視頻傳播方案并組織實(shí)施，通過(guò)微信公眾號(hào)、抖音等多渠道對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行宣貫，定期對(duì)員工企業(yè)文化知識(shí)熟知情況進(jìn)行考核，制定員工行為規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，每月對(duì)員工行為進(jìn)行檢查監(jiān)督，形成記錄，多措并舉，營(yíng)造踐行企業(yè)文化的良好氛圍。

篇10

論文摘要：從人口特征的視角研究了研發(fā)(R&D)人員工作滿意度的影響因素。通過(guò)對(duì)上海市215個(gè)R&D人員的調(diào)查數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)除了職務(wù)之外，性別、婚姻狀況、年齡、受教育程度、公司年資、收入水平等對(duì)工作滿意度(包括報(bào)酬、晉升、管理者、福利、認(rèn)可、規(guī)章制度、同事、工作本身和溝通等方面的滿意度)有不同程度的影響。最后，對(duì)研究結(jié)果進(jìn)行了討論并提出了管理建議

論文關(guān)鍵詞：工作滿意度：研發(fā)人員：人口特征

O引言

研發(fā)(R&D)人員是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)中最為緊缺的人才之一。如何降低R&D人員流失率，已成為創(chuàng)新型企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題。大量研究已證明，低工作滿意度削弱了員工士氣和組織承諾，導(dǎo)致過(guò)高人才流動(dòng)率。哈佛大學(xué)的一項(xiàng)調(diào)查研究表明：?jiǎn)T工滿意度每提高3個(gè)百分點(diǎn)，企業(yè)的顧客滿意度提高5個(gè)百分點(diǎn)；員工滿意度達(dá)到80％的公司．平均利潤(rùn)率增長(zhǎng)要高出同行業(yè)其它公司20％左右。1980年我國(guó)逐漸開(kāi)始有關(guān)員工工作滿意度的研究，但筆者在查閱相關(guān)文獻(xiàn)時(shí)發(fā)現(xiàn)，以我國(guó)R&D人員為對(duì)象的研究尚為鮮見(jiàn)。

Hoppock提出了工作滿意度的概念之后，工作滿意度便成為組織行為領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。但由于研究角度不同，學(xué)者們對(duì)滿意度的解釋也有差別。工作滿意度有綜合型(OverallSatisfaction)定義、期望差距(Expectation Dis—crepancy)定義與參考架構(gòu)(FrameofReference)定義三種類(lèi)型。本文采用綜合型視角，認(rèn)為工作滿意度是員工對(duì)其從事的工作本身及工作相關(guān)的各方面的一種態(tài)度包括對(duì)報(bào)酬、晉升、管理者、福利、認(rèn)可、規(guī)章制度、同事工作本身和溝通滿意度等9個(gè)方面的滿意程度。本研究從性別、婚姻、年齡、教育程度、職務(wù)、公司年資、收入水平等方面，對(duì)R&D人員工作滿意度作差異性分析。

l研究對(duì)象與變量衡量

1．1研究對(duì)象

在上海市選擇R&D人員密集的IC行業(yè)進(jìn)行隨機(jī)抽樣。通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放、Email和郵寄發(fā)出問(wèn)卷600份，回收問(wèn)卷371份，有效問(wèn)卷215份。男性占76．3％，女性占23．7％。25歲及以下占10．2％，26至30歲共占69．3％，3至35歲占17．7％，35至40歲占1．9％，40歲及以上占0．9％。單身占60％，已婚占40％。大專(zhuān)學(xué)歷占總1．9％，本科占總49．3％，碩士占總47．4％，博士占1．4％。普通員工占83．7％，基層主管占l1．6％，中高層主管占4．7％。公司年資1年及以下的占44．2％，l至3年的占34．9％，3至年的占14．4％，5至8年的占6％，8至10年的占0．5％。相關(guān)工作年限1年及以下的占l3．5％。1至3年的占總?cè)藬?shù)28．8％，3至5年的占29．8％，5至8年的占21．4％，8至l年7人的占3-3％．10年及以上的占3-3％。年收入3．6萬(wàn)元及以下的占2．8％，3．6萬(wàn)至6萬(wàn)元的占7．0％，6萬(wàn)至9．6萬(wàn)元的占38．1％．9．6萬(wàn)至l2萬(wàn)元的占27．9％．12萬(wàn)至18萬(wàn)元的占18．1％。18萬(wàn)至24萬(wàn)的占3-3％。24萬(wàn)至36萬(wàn)元4的占1．9％。36萬(wàn)元及以上的占0．9％。

1．2測(cè)量問(wèn)卷

采用洛克的工作滿意度量表(36題)，包括9個(gè)方面(報(bào)酬、晉升、管理者、福利、認(rèn)可、規(guī)章制度、同事、工作本身和溝通滿意度)，并增加一道綜合題(總體上說(shuō)我對(duì)自己現(xiàn)在從事的工作感到滿意)。使用Likert式六點(diǎn)量表，由被試選擇“非常不同意”到“非常同意”。通過(guò)項(xiàng)目分析對(duì)洛克工作滿意度量表進(jìn)行修正，最終保留的問(wèn)卷項(xiàng)目數(shù)為34個(gè)?？偭勘淼腃ronbach’s0a值為O．93，各分量表的Cronbach’s0a值也在0．50至0．84之間，信度尚可接受。

2研究結(jié)果

2．1變量的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

與員工利益密切相關(guān)的報(bào)酬滿意度、晉升滿意度和福利滿意度均值偏低，標(biāo)準(zhǔn)差偏大，說(shuō)明大家對(duì)此比較不滿意和感受差異較大。各構(gòu)面之間具有顯著的相關(guān)性，整體滿意度與各構(gòu)面的相關(guān)系數(shù)均達(dá)到0．50以上，表明各構(gòu)面具有聚合性，共同納入滿意度構(gòu)念具有合理性。同時(shí)也說(shuō)明人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)對(duì)員工的影響具有相互關(guān)聯(lián)性，即員工可能會(huì)將報(bào)酬、晉升、福利等方面的滿意與否與及管理者的評(píng)價(jià)相對(duì)應(yīng)起來(lái)(具體數(shù)據(jù)省略)。

2.2差異分析

用獨(dú)立t檢驗(yàn)分析不同性別、婚姻狀況的研發(fā)人員在工作滿意度及其構(gòu)面上的差異情況，然后用單因素方差分析法以及LSD法分析不同年齡、教育程度、職務(wù)、公司年資、相關(guān)工作年限和年收入等在總體工作滿意度及其構(gòu)面上的差異情況。

2．2．1性別與婚姻狀況

由表1可知：①不同性別的研發(fā)人員在整體工作滿意度、報(bào)酬滿意度、工作本身滿意度、認(rèn)可滿意度、晉升滿意度、福利滿意度、綜合工作滿意度上有顯著差異。男性在整體工作滿意度及其構(gòu)面上的平均分都高于女性，在整體工作滿意度、報(bào)酬、工作本身、認(rèn)可、晉升、福利和綜合工作滿意度上，男性和女性有顯著差異。②單身和已婚者在整體工作滿意度、認(rèn)可滿意度、管理者滿意度、綜合工作滿意度有顯著差異，且單身在整體工作滿意度及其構(gòu)面上的平均分都高于已婚者。

2．2．2年齡和受教育程度

如表2所示：不同年齡研發(fā)人員只在管理者滿意度上有顯著差異。采用LSD法對(duì)管理者滿意度構(gòu)面進(jìn)行事后比較，表3的結(jié)果顯示：25歲及以下的研發(fā)人員對(duì)管理者的滿意度最高，30～35歲的滿意度顯著低于25歲及以下和26～30歲的研發(fā)人員。

結(jié)果表明。教育程度只在規(guī)章制度滿意度上有顯著差異(詳細(xì)結(jié)果省略)。采用LSD法對(duì)規(guī)章制度滿意度構(gòu)面進(jìn)行事后比較，結(jié)果如表4所示，碩士對(duì)規(guī)章制度的滿意度顯著比本科生高，其他無(wú)明顯差異。

2．2．3職務(wù)、公司年資的影響

結(jié)果表明。職務(wù)在整體工作滿意度及構(gòu)面上相關(guān)度不顯著(詳細(xì)結(jié)果省略)。因本公司工作年資在8至l0年之間的只有1個(gè)樣本，故與5至8年的樣本合并為一類(lèi)為5至10年。此外有：公司年資在整體工作滿意度、福利滿意度、報(bào)酬滿意度、認(rèn)可滿意度、規(guī)章制度滿意度、綜合工作滿意度、同事滿意度和晉升滿意度在0．O5水平上有顯著影響差異，而公司年資在工作本身滿意度、溝通滿意度和管理者滿意度上無(wú)明顯影響差異(詳細(xì)結(jié)果省略)。采用LSD法對(duì)上述有差異顯著的變量進(jìn)行事后比較。比較結(jié)果如表5所示：

1年及以下的工作滿意度最高．其中，在整體工作滿意度、認(rèn)可和福利滿意度上，公司年資為1年及以下的滿意度顯著高于l～3年、3～5年和5～10年的；在同事滿意度和規(guī)章制度滿意度上，1年及以下的滿意度顯著高于l～3年和3～5年的：在報(bào)酬滿意度和晉升滿意度上，1年及以下的滿意度顯著高于l～3年的：在綜合工作滿意度上，1年及以下的滿意度顯著高于l～3年和5～lO年的。

2．2．4收入水平的影響

結(jié)果顯示。年收入在整體工作滿意度、報(bào)酬滿意度和管理者滿意度上有顯著差異，在其他方面無(wú)明顯差異(詳細(xì)結(jié)果省略)。采用LSD法對(duì)整體工作滿意度、報(bào)酬滿意度和管理者滿意度進(jìn)行事后比較，研究結(jié)果如表6所示：

收入水平總體上與滿意度成“倒U”關(guān)系。在整體滿意度上．年收入6至9．6萬(wàn)元的滿意度最高。在報(bào)酬滿意度上，年收入6至9．6萬(wàn)元的滿意度最高，年收入3．6至6萬(wàn)元的滿意度最低。在管理者滿意度上，年收入6至9．6萬(wàn)元的滿意度最高．36萬(wàn)元及以上的滿意度最低，并顯著低于3．6萬(wàn)至l8萬(wàn)元的滿意度。

3討論與建議

3．1研究結(jié)論及討論

(1)男性的工作滿意度高于女性。研發(fā)人員中男性占絕大多數(shù)，男性在溝通交流方面較為順暢。而女性人數(shù)少，在男人的圈子里工作壓力更大，若是已婚或已育的女性，來(lái)自家庭和生活的壓力更大。此外，研發(fā)工作對(duì)知識(shí)的學(xué)習(xí)和創(chuàng)造要求比較高，男性在這方面可能具有比較優(yōu)勢(shì)，在工作上也較容易取得業(yè)績(jī)，由此體現(xiàn)在得到公司的認(rèn)可、晉升和加薪的機(jī)會(huì)更多，對(duì)工作滿意度稍高。

(2)單身的工作滿意度高于已婚者。因?yàn)閱紊碚叩哪挲g較小，工作年資淺，要求不高，他們更加注重所做的事情和能力的提升。而已婚者年齡較大，來(lái)自家庭和社會(huì)的期望增加了他們的壓力，更容易產(chǎn)生不滿。特別是上有老、下有小的員工，在教育、醫(yī)療、住房等方面的開(kāi)支較多，生活壓力較重。如果覺(jué)得即使努力工作，經(jīng)濟(jì)上還是不能得到解脫．將難以安心工作。同時(shí)家庭問(wèn)題也會(huì)影響工作的效率和心情。

(3)年長(zhǎng)的研發(fā)人員在管理者滿意度上相對(duì)較低。25歲及以下的員工基本上是剛從學(xué)校畢業(yè)的新人，與上司的能力及經(jīng)驗(yàn)差距較大，無(wú)從批評(píng)上司的管理技能，相反．很多事情還有賴(lài)于上司的指點(diǎn)。隨著工作經(jīng)驗(yàn)的累積，能力越來(lái)越強(qiáng)，“研發(fā)生命”也越來(lái)越短。多數(shù)人認(rèn)為，35歲是“研發(fā)生命的終結(jié)”，所以，30歲以上的人必須跨過(guò)“從普通員工到團(tuán)隊(duì)管理者”這道坎，以延長(zhǎng)他們的“職業(yè)壽命”。要實(shí)現(xiàn)這個(gè)愿望，除個(gè)人的能力和努力外，管理者的提拔是關(guān)鍵。對(duì)管理者的期望越高，也就越容易失望和不滿。

(4)具有碩士學(xué)歷的員工對(duì)規(guī)章制度的滿意度比學(xué)士的高。這可能與中國(guó)的教育體制有關(guān)。學(xué)校的教學(xué)理念是教育學(xué)生遵守規(guī)章制度，按既定的規(guī)則辦事。而在社會(huì)，辦事的靈活性更強(qiáng)。本科生更早地步入社會(huì)，而研究生在校接受教育時(shí)間較長(zhǎng)，所以，對(duì)于規(guī)范人們行為的規(guī)章制度，研究生接受的程度更高。教育程度在整體工作滿意度及其他構(gòu)面上無(wú)明顯差異。雖然不同學(xué)歷的員工能力有差異，但由于配置在不同能力要求的崗位上．所以能力差異帶來(lái)的薪酬、領(lǐng)導(dǎo)等滿意度的影響不顯著。

(5)職務(wù)對(duì)滿意度無(wú)顯著影響。基層員工與高層管理者雖然職務(wù)級(jí)別不同．但是各有各的難處．沒(méi)有表現(xiàn)出工作滿意度的顯著差異。低職務(wù)的研發(fā)人員雖然得到的組織支持和回報(bào)少，但是其自我要求和期望也不高，工作滿意度就不見(jiàn)得比高職務(wù)的研發(fā)人員低。因?yàn)楦呗殑?wù)需要高能力和承擔(dān)更重要的責(zé)任，他們壓力相對(duì)也較大。

(6)總體上公司年資越低工作滿意度越高。新人能在一年之內(nèi)晉升的不多．滿意度高的原因可能是對(duì)晉升和認(rèn)可機(jī)制的認(rèn)同。新人在入職之后，往往需要、也能得到老員工的幫助，因而對(duì)同事的滿意度比較高。工作兩三年后，對(duì)晉升、認(rèn)可的需求則會(huì)變得越來(lái)越強(qiáng)烈，如果得不到晉升，更容易產(chǎn)生怨恨和不滿。研究結(jié)果還表明．公司年資在工作本身、溝通和管理者滿意度上無(wú)差異。因?yàn)檠邪l(fā)人員所做的工作與所學(xué)的專(zhuān)業(yè)緊密相關(guān)，多數(shù)人都是基于對(duì)專(zhuān)業(yè)的興趣而從事工作的。同事與同事之間、管理者和員工之間的年齡差距小，使得溝通能更加充分與直接，摩擦更少。

(7)年收入水平與滿意度基本上成“倒U”關(guān)系。年收入低于6萬(wàn)的，可能會(huì)由于巨大的經(jīng)濟(jì)壓力而感到不滿。而對(duì)于收入高于9．6萬(wàn)元的員工，基本生活需要得到一定的滿足，工作的主要目的是為了事業(yè)的發(fā)展，所以，如果能在工作中得到晉升，工作有成就感，那么滿意度就高。年收入超過(guò)36萬(wàn)的基本上是中高層主管，他們不滿意的原因可能是自己的抱負(fù)未能被組織(如總經(jīng)理、董事會(huì)等)充分采納，或者感覺(jué)為公司所創(chuàng)造的利潤(rùn)與公司的給付相比不公平而不滿。如果從個(gè)人的成長(zhǎng)過(guò)程來(lái)解釋?zhuān)虏饺肼殘?chǎng)的新人，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的努力工作，進(jìn)入了快樂(lè)的發(fā)展期，在這個(gè)階段，工資的增長(zhǎng)速度較快，對(duì)未來(lái)充滿信心，滿意度提高；當(dāng)年收入超過(guò)9．6萬(wàn)元后，個(gè)人發(fā)展步入了穩(wěn)定的增長(zhǎng)期。在此階段，收入的增長(zhǎng)速度放慢，在發(fā)展過(guò)程中會(huì)遇到職業(yè)瓶頸．如果瓶頸能突破，那么滿意度就會(huì)上升，如果瓶頸突破不了，滿意度就會(huì)下降。

3．2管理建議

首先，要了解員工的需求差異．適當(dāng)加強(qiáng)對(duì)女性、已婚、年長(zhǎng)、高公司年資研發(fā)人員的關(guān)注和關(guān)心，并對(duì)他們的期望進(jìn)行有效引導(dǎo)和管理。

其次，實(shí)施公平、透明的薪酬體系，加強(qiáng)對(duì)員工的認(rèn)可?！暗筓”關(guān)系結(jié)果顯示，不能僅指望收入水平的提高帶來(lái)高的滿意度．薪酬的公平性比薪酬的種類(lèi)和數(shù)量往往更能讓員工感到滿意。加強(qiáng)薪酬、績(jī)效考核的溝通，讓員工理解并能感受到自己的所得是公平的。對(duì)于大多數(shù)人而言，認(rèn)可意味著受到同事的尊重、得到上司的肯定，并能夠參與部門(mén)或公司的各項(xiàng)事務(wù)。表達(dá)認(rèn)可的方式多種多樣，比如當(dāng)下屬出色地完成工作任務(wù)后，上司親自致謝、在全體大會(huì)上公開(kāi)表?yè)P(yáng)或給予有特別意義的小禮物在名片上印上“最有價(jià)值的員工”、“最具創(chuàng)新精神的員工”等光榮稱(chēng)號(hào)。